带薪休假办法

带薪休假办法（通用11篇）

带薪休假办法 篇1

带薪休假办法

・・・・・ 带薪休假办法(试行)

・ 一、为了让广大员工在工作之余得到更好的休息，充分调节身心，并让广大员工自由选择休假的时间，以便更进一步提高员工工作效率和工作热情，特制定本办法。

・ 二、适用范围：本厂正式工、集体工。

・ 三、带薪休假条件：

・ 1、遵守厂规厂纪，无重大责任事故和违章及治安事件。

・ 2、无连续旷工行为。

・ 3、年实际出勤工数不得少于240个(不包括婚、丧、产、探病等假)。

・ 4、本人未受过行政等处分者。

・ 四、形式：自主选择

・ 五、时间：每年3月底到12月底。

・ 六、凡本厂干部员工，在符合第三条各款规定的前提下，在本厂工作满5年(包含5年)者，每年可带薪休假5天，满XX年以上者者(包含XX年)每年可带薪休假10天。

・ 七、凡对本企业做出突出贡献的员工，在本年度除符合规定享受正常带薪休假外另奖励带薪休假5天。

・ 八、凡对本企业做出突出贡献、管理优异、成绩显著的`中层领导，在本年度除符合规定享受正常带薪休假外另奖励带薪休假5天。

・ 九、程序：

・ 1、达到带薪休假条件的干部员工，在不耽误本职工作及本部门正常工作的前提下，填写《带薪休假申请表》，经本单位领导及分管领导批准后，送交综合办。

・ 2、综合办根据《带薪休假申请表》，进行统一审核评定，并以书面形式将符合规定的带薪休假人员名单通知各单位。

・ 3、各单位根据具体休假时间安排休假，并在当月考勤及工资表中注明。

・ 4、由于工作需要，达到带薪休假条件而未能休假者，均按两倍工资予以补偿。

・ 5、带薪休假期在不影响工作的前提下亦可以累计。

・ 十、本制度从下发之日起生效执行。

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带薪休假办法 篇2

一是补偿休息。上班族朝九晚五, 日复一日, 疲于奔命。人到中年, 上有老下有小, 小的需接送上学, 天天掐着钟点如赶火车;老的需陪伴看护, 几天不见就呼唤“常回家看看”。上班的无分身术, 只能挤歇息时间。睡眠不足成了常态。带薪休假可聊补休息欠账。养足精神, 上班才能撒欢儿干。

二是缓解压力。现代人求职难, 竞争激烈, 饭碗“金贵”。尝有言:“今天不努力工作, 明天就得努力找工作。”工装一穿, 就像上满发条的钟表。有项健康调查显示, 近几年中青年职工患脱发、抑郁症、精神分裂、甚至轻生者增多。专家告诫:与精神压力过大有关。“十连跳”不仅发生在富士康, “血汗工厂”也不仅美国有。带薪休假, 似可稍解。

三是沟通交流。同事们一起工作, 难免“马勺碰锅沿”。但平时你忙我也忙, 无暇解释。日久生积怨、存芥蒂, 影响相互之间的关系。带薪休假有时间了, 可相约促膝谈心, 冰释前嫌。人际关系和谐了, 才会有企业和谐、社会和谐。

四是进修“充电”。别一提休假就想到旅游、娱乐, 有出息的年轻人不敢那么奢侈。他们的职业生涯规划远大。欲在竞争中脱颖而出, 须在技能和学识上出类拔萃。如鲁迅言:“我把别人喝咖啡的工夫都用在工作上。”带薪休假, 恰似久旱逢甘霖。

五是促进内需。岗位上的佼佼者, 工作稳定、收入不菲的劳动者, 利用带薪休假时间, 可陪家人旅游、远足、购物, 饱览天下美景, 增进爱国感情, 愉悦身心, 促进消费, 其乐融融。

六是改善管理。在不增人又订单不减的前提下, 企业每年有计划地安排职工轮流带薪休假, 对管理者掌握生产节奏、调配人力资源、保障市场供应提出了更高要求。改善管理, 不妨始于此。

以上我说的是“至少”, “至多”呢, 还可举出一些, 如充当志愿者、调解社区邻里关系, “维稳”, 或做自己喜欢的如写作、集邮、炒股、收藏等, 这也是文化和社会建设的一部分。

带薪休假虽然好处多多, 但是实行如何?不幸很差。据一位人大代表调查, 这项制度自2008年实施以来, 全国落实不足30%。阻力何在?来自三方共同关联责任。

职工一方:因休假“带薪”, 心理暗示像占公家的便宜, 领导不安排, 自己也不敢问, 怕丢饭碗。有些企业本来就生产忙、人手紧、总加班, 你提带薪休假, “哪壶不开提哪壶”, 你找“开”呀?维权意识差。

企业一方:休假可以, 带薪谁给补?落实没人夸, 不落实没人罚, 我干嘛自找麻烦, 又不考核。成本够高啦!

监管方:此机构缺失, 放任自流。

带薪休假是劳动者不可剥夺的法定权益, 也是世界趋势, 西方发达国家早已普遍实行。我国虽起步较晚, 但政府意志坚定、贯彻坚决, 符合国情。我国劳动法明确规定了劳动者连续工作满一年以上享受带薪休假, 依据工作年限长短, 享受5~15天不等的带薪假期。温总理在今年《政府工作报告》中再次强调, “要落实好带薪休假制度”, 体现了民生为大、法律为本、以法治国的精神。

企事业单位, 万不可把法律当儿戏, 更不要“活鱼摔死卖”, 非等监管机构强制你落实, 你才动作。带薪休假制度是不能“打水漂”的。

带薪休假办法 篇3

近一段时间，关于休假制度改革问题，引起了我国学术界和广大民众的热切关注。因为这个假日制度关系到人们的休假权利的落实和社会各阶层利益问题。

休假制度从时间上讲，主要包括如黄金周、带薪休假等长期休假；以周为单位的日常休假；如产假等特别休假时间。在此，主要讨论长期休假和日常休假。

黄金周是“带薪休假”未落实的“替代品”

“黄金周”的设置初衷，是由于带薪休假尚未落实，为了给大家较长的出行时间，实现远途的旅行。同时，实现刺激国民消费，扩大内需。事实上，长期来看，“黄金周”对社会消费品零售总额的带动作用并不明显，负面影响却日益显著。每逢“黄金周”，交通拥堵，景区超限值接待，国民旅游消费质量不高，严重影响我国旅游经济的健康发展，暴露出我国国民可支配假期供给不足与分配不均的问题。

2012年中秋、国庆假期合并，成为史上最长“黄金周”。据中国旅游研究院最新统计数据，8天假期全国共接待游客4.25亿人次，比2011年“十一”黄金周增长40.9%；实现旅游收入2105亿元，比上年“十一”增长44.4%。短期来看，“黄金周”有力地促进了消费，带动了旅游及其相关行业的发展，但从长期角度看，黄金周对消费的带动并不明显。

从同比增长率上看，2003—2012年间，5月的社会消费品零售总额一直保持增长状态，甚至在取消“五一”黄金周后，仍保持高速增长，08年5月份的社会消费品零售总额比07年增长21.6%。同时，2003—2012年10年来，5月份、10月份社会消费品零售总额的平均同比增长率分别为18.0%、17.9%，全国平均增长率为17.7%，这两个月份的零售额增长率大致与全年水平保持一致。说明“黄金周”的存在并没有明显起到增加消费，扩大内需的作用。

从绝对值上看，2003—2012年，5月和10月的社会消费品零售总额之和在全年的比重一直在17%左右，仅比全年消费额的六分之一（16.7%）多一点，更何况这两个月在实施“黄金周”之前就是消费旺季。可以说，“黄金周”只是将其他时间的消费力集中于这七天，对提高消费总量水平影响有限。

“黄金周”的集中休假方式主要有三大问题。

首先，“黄金周”期间，游客需求远大于市场供给，对自然景观和历史遗迹造成破坏。游客短期内集中消费，在一定范围内造成了需求旺盛而供给有限，导致消费者所购买的产品和服务质量下降，同时对我国不完善的交通、休闲设施造成严重冲击。从出行效果看，许多著名景区人满为患，游客倍感疲惫，享受不到旅游应有的乐趣。游客大规模集中游览，景区游客数量大幅度增加，不少景点接待游客数是其最佳接待量的数倍，远远超出景区的承受能力，使当地的生态环境严重受损，对自然景观和文物古迹造成破坏。

其次，集中出游，造成了交通拥堵与政府公共管理费用增加等问题。“黄金周”集中出游，高速公路交通总量比平时增加30%—50%，容易造成公路交通的拥堵。同时，全国道路交通事故频发，据统计，2012年“十一”黄金周期间平均每天发生道路交通事故8553起，是2011年全年平均道路交通事故数578起的14.8倍。此外，为了应付“黄金周”期间可能出现的各种社会公共管理问题及突发事件，政府额外投入大量的人力、物力和财力，增加了社会管理费用。

最后，集中休假不利于休闲旅游的可持续发展。黄金周的来临，使得旅游相关产品供不应求，买票难、住宿难、吃饭难、旅游景点人员拥挤、服务质量下降等问题年年存在。但是，一旦旅游旺季过去，游客数量明显下降，不少景区商店关门停业直到旅游旺季的再次来临，造成了大量旅游资源的闲置。一方面是供不应求，价格上涨，另一方面是资源闲置，造成浪费。如此发展模式，不但不利于旅游城市经济的发展与旅游景点的管理维护，而且不能很好满足居民的旅游休闲需求，与“健康、文明、环保的旅游休闲理念”相违背，不利于旅游休闲的可持续发展。因此，时至今日，可以认为“黄金周”制度已经完成历史使命，落实带薪休假制度，改革日常休假制度势在必行。

带薪休假“三步走”

随着人们收入水平的提高和闲暇时间的增加，旅游休闲日益成为人们生活中不可或缺的内容之一。2013年2月2日，国务院发布了《国民旅游休闲纲要》（下文称《纲要》），用于指导我国国民旅游休闲的发展。提出“到2020年，职工带薪年休假制度基本得到落实”。应该指出，《纲要》从国务院层次上，再次把带薪休假提上日程，这样，不仅能够保障国民的休闲时间，而且能够有效地解决旅游的季节性紧张状况，起到削峰填谷的作用。但是也清醒地认识到，完全落实带薪休假难度是很大的。

中国落实带薪休假的障碍。关于带薪休假问题，早在1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》就有所表述。其中，第四十五条 国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。自2008年1月1日起施行的中华人民共和国国务院令第514号《职工带薪年休假条例》第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。在法理上讲，这两个文件，已经对于职工带薪休假有了保障。但是，从现实情况看，大多数企业对《条例》执行不力。个人认为，主要有几个障碍。第一，从根本上、总体上讲我国的劳动生产率还比较低下。特别是中小企业，员工休息过多，产品成本特别是劳动成本增加，产品价格提高，产品竞争力下降，导致企业生存困难。企业都不存在了，休闲权将成为一纸空文。第二，无论管理者还是被管理者，都普遍缺乏法律意识和休闲意识。第三，不平等的劳动关系。第四，监管不到位。

落实带薪休假发达国家也有一个过程。法国是带薪休假的“发源地”，早在1936年通过一项法律规定，连续工作满一年的劳动者每年可以享受为期两周的带薪假期。20年后，法定带薪假期延长为3周。这项政策经历了几十年，才在法国各个行业内全面实施。现在法国的带薪休假为每年5周，而且他们每周的工作时间也降到了40个小时以下。我们的邻居日本同样如此。日本上世纪八十年代中期提出带薪假期政策，直到21世纪初才宣布在国内基本实现带薪假期。美国从20世纪30年代提出带薪休假，直至70年代才全面落实。所以，我国带薪休假的全面落实也不可能一蹴而就。

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我国全面落实带薪休假的具体措施。我们应该从现实出发，2020年可以说达到基本落实，时间长度可以到2030年。其根本不仅仅是制度决定，而是由劳动生产率决定的。我国带薪休假的落实可实施“三步走”：第一步即2015年前，在政府机构、事业单位及国有大中型企业以及东部的其他类型的大中企业逐步落实带薪休假制度；第二步即2020年，在其他所有制大中型企业、东部所有企业以及中西部的大中型企业逐步落实带薪休假制度；第三步即2030年前，在全国范围内落实带薪休假，具体时间表如下：

要有强有力的措施。第一，政府要利用媒体，加强对带薪休假的宣传，使带薪休假的观念深入人心。第二，要加强带薪年休假落实情况的监督检查，加强职工休息权益方面的法律援助。对执行带薪休假好的企业，可予以减免税费的奖励，提高企业实施的积极性。对拒不执行“带薪休假”制度的单位及主要负责人明确相应的处罚规定； 第三，带薪休假的时间由员工与企业根据劳动法以及相关规定，协商决定，员工休假应兼顾企业生产任务，在强调权力的同时，也要强调义务。另外，在不同行业以及不同地区，应该给与一定的确定假日的权利。例如在学校等事业单位，又如一些少数民族地区可以给与确定假日的权利。第四，通过提高技术装备水平以及劳动者素质等方法，千方百计地不断提高企业劳动生产率水平。解除企业执行带薪休假的后顾之忧。

2030年实现“作四休三”

关于日常的休假制度。在全球范围内，我国劳动时间相对较长。从历史数据来看，中国1996年的年劳动时间跟法国的20世纪初，德国、英国20世纪中叶的年劳动时间相近。国民休假时间的多少，取决于劳动生产率的高低。随着工业化和信息化水平的提高，我国当今的劳动生产率已经远远超过二十世纪中叶的欧美国家，但是工作时间却处于他们当时的水平，说明我国工时还有缩短的可能。

从近十几年我国与世界上部分发展中国家比较，我国工时同样偏高。同为“金砖四国”的巴西、俄罗斯与中国、印度都处在一个经济高速发展的时期，在休假时间上却差别较大。我国的休假天数仅多于印度，不仅低于发达国家，而且低于巴西、俄罗斯等发展中国家。巴西、南非、俄罗斯的休假天数甚至可以与一些发达国家持平，可见假日的延长并不会对经济产生负面影响。

国际经验表明，休闲化是后工业化的特征之一，也是工业化社会发展的结果，即使是在工业化社会，适度的休闲化有利于休闲产业发展、产业结构调整和国家经济的发展。随着劳动生产率提高，休闲产业会逐步成为国民经济的支柱产业，而休闲时间的增多是休闲经济发展的前提。因此，在劳动生产率达到一定水平的前提下，可在我国实行每天工作9小时，每周工作4天的四天（36小时）工作制，建议2020年在我国部分地区的某些行业试行四天（36小时）工作制，2030年在全国范围内实行四天（36小时）工作制。届时，周末也不再为了与节假日连过进行调休，而是根据个人需要与带薪休假时间，灵活安排自己的假期。中长期假日改革方案如表1所示：

延长春节休假时间，增加元宵节假日。春节是中华民族最重要的传统节日，有关调查表明，我国居民普遍认为春节的7天假期太短，对延长春节和增加元宵节假日的呼声很高。政府可以考虑延长春节假期到8天，同时元宵节，从汉代开始就是中国最重要的节日之一，也是合家团聚，其乐融融的日子，设立元宵节为法定节假日，有利于家庭和睦与社会稳定。

增加“三连休”。目前休假时间不足以满足国民旅游休闲需求。从表3中可以看出，取消“五一”黄金周的前五年，“十一”黄金周游客年均增幅是12.5%，大致与这五年国内游客年均增幅持平。取消“五一”黄金周的后五年，“十一”黄金周游客平均增幅为27.3%，而这五年全年游客平均增幅只有10.8%。2008—2012年“十一”游客的年均增幅是2003—2007年“十一”年均增幅的2.2倍，是同期全年游客年均增幅2.5倍。“五一”、“十一”黄金周7天长假，可以满足居民中长途旅游的需要，取消后“五一”黄金周后，人们的旅游需求还在，同时由于带薪休假执行不力，春节长假选择回家探亲，只能通过“十一”长假集体出游，造成了全国人民集中出游的状况。

国民旅游需求的满足需要更多可选择假日，可借鉴日本的做法，在没有节假日且前后没有长假的月份设置一个三连休（周五、周六、周日或周一、周六、周日），给居民更多的出游选择。到2030年，在带薪休假制度全面落实的情况下，改革“十一”七天长假，不再采取调休模式，节假日与周末独立进行（春节除外，应更多的考虑春节的文化因素）。在带薪休假全面落实前，建议实施以下休假制度，见表2：

综上所述，为满足我国居民日益增长的旅游休闲需求，与《纲要》更好的贯彻实施，需要更灵活合理的休假制度来调整目前不合理的旅游休闲状况。因此，对休假制度的改革就显得势在必行。首先，要继续完善落实带薪休假制度，取消节假日期间的周末调休模式；其次，进一步研究改革日常休假制度（2020-2030），逐步推行四天（36小时）工作制。再次，增加“三连休”，延长春节休假时间为8天，增加元宵节为公共假日。休假制度改革不是一蹴而就的，应该有一个长远计划，结合国民经济的发展阶段与国民旅游休闲发展现状逐步实行。

（作者王琪延系中国人民大学博士生导师、中国休闲经济研究中心主任、北京市政府顾问）

职工带薪休假管理办法 篇4

根据国务院《职工带薪休假条例》的规定要求，结合公司的具体情况，经公司领导研究决定，特制定公司职工带薪休年假的规定。

一、凡与公司保持有效劳动关系的在职职工都属于带薪休年假的范围。

二、年休假时间规定

1、职工累计工作已满一年不满10年的，年休假5天。

2、职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天。

3、职工累计工作已满20年和满20年以上的，年休假15天。

4、国家法定假日、休息日不能计人年休的假期中。

三、职工有下列情形之一的，不得享受当年的年休假：

1、职工累计带薪请事假20天以上的。

2、职工累计工作满1年不满10年的，请病假累计60天以上的。

3、职工累计工作满10年不满20年的，请病假累计90天以上的。

4、职工累计工作满20年以上的，请病假累计120以上的。

5、职工累计项目部带薪放假在家休息25天以上的。

6、职工累计待岗50天以上的。

7、职工累计请事假50天以上的。

四、年休假实施规定

1、公司人力资源部（科）根据<年休假时间规定>为享有带薪年休假资格的职工办理《职工带薪年休假证》，职工凭《职工带薪年休假证》办理休假手续。

2、职工的年休假安排必需有所在单位领导根据工作情况进行具体确定，职工在休假期间确因单位工作需要应停止休假及时返回岗位，未休完的年假另行安排。

3、年休假在1个内应该一次安排休完，但确因职

工所在单位工作需要也可以分两次休完，但必需有所在单位领导同意方可分段休假。

4、年休假一般不跨安排，但确因职工所在单位工

作需要也可以跨1个安排，但必需有所在单位领导同意方可跨安排。

5、确因工作需要不能安排职工休年假的，必需经职工

本人同意方可不安排休年假；但单位应按照该职工应休而未休年假的天数，支付其日工资收入的300%的年休假工资报酬。

6、公司人力资源部（科）每12月底将对当年已享受年休假的职工进行统计；对已享受年休假，且又符合<不得享受当年的年休假>规定之一的职工，将按照职工休假的天数扣回其日工资收入的100﹪的工资，在跨的第一个月办理。

五、在实施年休假的过程中若发生争议，解释权属人

力资源部。

六、本规定自2008年1月1日起实行。

人力资源部

解读《职工带薪年休假实施办法》 篇5

2008年09月28日 15:50:45来源：大江网

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27日，国家人力资源和社会保障部公布了《企业职工带薪年休假实施办法》，作为早先公布的《职工带薪年休假条例》配套条例，该实施办法于9月18日正式实施。记者就读者关注的企业职工带薪年休假问题，昨日特邀（江西）

省劳动保障厅劳动工资处副处长李金华进行解读。

解读一

明确职工跳槽要累计工作时间

据了解，早先发布的《职工带薪年休假条例》，仅规定了机关、团体、企业、事业单位等单位职工连续工作1年以上，可享受带薪年休假。其中，职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。该条例由于未谈及职工跳槽工作时间如何计算，存在着一些争议。

27日公布的《企业职工带薪年休假实施办法》对此进行了明确。“办法的第四条规定了‘职工在同一或不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或国务院规定视同的工作期间，应当计为累计工作时间’。”李金华举了个实例，如南昌小李在A单位工作了3年，后又跳槽到B单位工作了5年，那么小李的累计工作时间应为8年。即小李在B单位年休假天数，按8年计算。

解读二

跳槽者当年年休假可折算

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定，职工新进用人单位且工作已满12个月，当年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法为：（当在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

假如南昌小张在A单位工作了5年，今年9月1日跳槽到B单位，那么小张今年在B单位剩余的“日历天数”为122天。按规定，他的年休假天数应为5天。那么今年小张的年休假天数应为（122÷365）×5天≈1.67天。由于0.67天不足1整天，因此小张今年的年休假天数是1天。从第二年起，小张在B单位的休假天数就按《办法》第四条的规定累计计算。

解读三

探亲假等不计入年休假

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条的规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

李金华说，实施办法还规定，当职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，才不享受当年的年休假。如果确实因为工作需要,职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。

解读四

未休年休假工资按日工资收入300%支付

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

李金华介绍道，根据规定，如果用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。而月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。“月工资不包括加班工资，但是包括奖金、工资性津贴等。”李金华表示。

解读五

终止合同未休年假可折算工资

如果和单位解除或终止劳动合同，但是还没有享受到年休假，该怎么办？

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

折算方法为：（当在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当已安排年休假天数。李金华补充道，如果用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

“未休年休假工资报酬”是300%日工资。假如小陈在单位工作了3年，可以得到5天的年休假。今年他和单位解除了合同，解除时小陈今年在单位工作了200天，但小陈只享受到1天的年休假，假如他的日工资是100元，那么小陈应得的未休假期间的报酬应为：（[200

带薪休假办法 篇6

【发布文号】人力资源和社会保障部令第1号

【发布日期】2008-09-18

【生效日期】2008-09-18

【失效日期】-----------

【所属类别】国家法律法规

【文件来源】中国政府网

企业职工带薪年休假实施办法

(人力资源和社会保障部令第1号)

《企业职工带薪年休假实施办法》已于2008年7月17日经人力资源和社会保障部第6次部务会议通过，现予公布，自公布之日起施行。

部 长尹蔚民二〇〇八年九月十八日

企业职工带薪年休假实施办法

第一条 为了实施 《职工带薪年休假条例》（以下简称条例），制定本实施办法。

第二条 中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位（以下称用人单位）和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。

第三条 职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。

第四条 年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。

第五条 职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

第六条 职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

第七条 职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，不享受当年的年休假。确因工作需要,职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。

第八条 职工已享受当年的年休假，年度内又出现条例第四条第

（二）、（三）、（四）、（五）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

第九条 用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。

第十条 用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

第十一条 计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。

第十二条 用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

第十三条 劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规

定执行。

第十四条 劳务派遣单位的职工符合本办法第三条规定条件的，享受年休假。

被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。

第十五条 县级以上地方人民政府劳动行政部门应当依法监督检查用人单位执行条例及本办法的情况。

用人单位不安排职工休年休假又不依照条例及本办法规定支付未休年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府劳动行政部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该用人单位支付未休年休假工资报酬外，用人单位还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不执行支付未休年休假工资报酬、赔偿金行政处理决定的，由劳动行政部门申请人民法院强制执行。

第十六条 职工与用人单位因年休假发生劳动争议的，依照劳动争议处理的规定处理。

第十七条 除法律、行政法规或者国务院另有规定外，机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的职工，依照本办法执行。

船员的年休假按 《中华人民共和国船员条例》执行。

第十八条 本办法中的 “年度”是指公历年度。

从企业角度看中国的带薪休假 篇7

一、何谓带薪休假

一般而言, 带薪休假是指劳动者连续工作一年以上, 就可以享受一定时间的带薪年假。比如, 2013年5月的《人民日报》报道:瑞典《劳动法》规定, 工作满180天的雇员每年享有带薪休假5周的权利, 另外还有带薪病假、育儿假等。无论是雇主还是雇员, 放弃带薪休假的权利是违法的。

二、带薪休假对企业的影响

1.企业实施需要。人们普遍存在“带薪休假”的需求。从赫茨伯格的双因素理论看, 带薪休假在不同国家的意义并不相同。比如, 对于瑞典的人民而言, 带薪休假属于保健因素, 如果没有这个权利则会感到不满意;对于中国的人民而言, 带薪休假属于激励因素, 如果有这个权利则会感到满意。因此, 与没有实施带薪休假的企业相比, 有带薪休假的企业的员工流失率必然较低。

此外, 实施带薪休假能够很好的体现企业文化中的人性化, 而企业文化会引导企业员工的日常行为。比如, 当销售人员感受到人性关怀, 自身行为也会更加人性化, 在服务顾客时就能传递出来, 进而提高顾客的满意度, 获得潜在顾客以及高忠诚度的顾客, 有利于开拓企业的市场份额, 建立良好的企业形象。

2.中国的实施现状。第一, 相关法律缺乏约束力。尽管早在1995年就把“带薪休假”制度郑重地写入了《劳动法》。但从2008年就颁布《职工带薪年休假条例》到今天, 带薪休假仍未广泛实施。即使是在北京, 许多民营企业的职工甚至与一周休息两天假的劳动制度基本绝缘。

第二, 基于发展中国家的背景, 加上全球经济的萧条, 国内就业的竞争强度大, 企业与求职者相比居有利地位。据中国经济网报道, 2013年大学生遇“史上最难就业季”;一份来自麦可思研究院的调查数据显示, 从2012年12月12日开始到2013年1月11日结束的问卷调查结果显示, 本科毕业生签约率为38%, 低于上届同期8个百分比。

第三, 由于历史传统和文化熏陶, 中国人民大多有以下特征:缺乏维权意识;不敢或不好意思说出自己的需求, 而大多数企业的带薪休假制度要求员工提出申请之后才会统筹安排;有野心, 为了获得工作上的成功, 常选择加班, 相关法律法规可以保护劳动者应得的权利, 却无法论证自愿加班、牺牲假期的行为不合理性。

3.简要分析。如果不实行带薪休假, 或有名无实, 是否会丧失带薪休假给企业带来的全部好处呢?笔者认为答案是否定的。第一就企业文化而言, 没有带薪休假的企业在人性化方面仍会显得弱一些, 但由于当前认真施行带薪休假的企业很少, 所以相对显不出太大差别。第二就工作效率而言, 没有带薪休假可能使员工身体素质下降, 导致工作效率下降, 但基于中国当前的竞争激烈、员工自身的野心等因素, 员工在短期内不会显现出疲态, 仍会努力保持工作效率。第三就工作满意度而言, 带薪休假是中国员工的激励因素, 如果没有并不会导致不满;即便对于个别员工而言属于保健因素, 但是考虑到竞争压力、就业压力等影响, 一般也不会表现出不满行为。

三、结语

带薪休假网上民意调查 篇8

12.50%的人不能带薪休假 半数以上因为没时间

本次调查显示，在参与调查的员工中87.50%的员工每年可以享受带薪休假，而12.50%不能休假。不能休假的原因，57.89%的员工因为没有时间；31.58%因为单位没有休假制度；5.26%因为自己不愿意休息；5.26%因为经济上不划算。

54.17%的人希望每年休假两周以上

对于休假时间，数据显示， 54.17%的人希望每年休假两周（除公共节假日外）以上；37.50%的人希望每年休假10天；8.33%的人希望每年休假7天。100%的人希望每年都能够带薪休假。

半数人休假选择外出旅游 87.50%认为带薪休假需要强制执行

调查显示，在调查总体中，50%的人休假会选择外出旅游，而29.17%的人希望利用假期学习某项技能，12.5%选择出国游，8.33%愿意待在家休息。

另外，关于人们对现在某些地方出现的强制休假的规定的看法，在调查总体中，87.50%认为有必要强制执行带薪休假，而12.50%的人认为不需要。

渴望带薪休假

在调查中，所有人都希望能够带薪休假，并且大多数都渴望休假时间长一些，但是仍有超过十分之一的人不能享受着一权利，不能休假的首要原因是没有时间，第二大原因是缺乏规范的休假制度，仅有很少的人不休假是自愿或是由于经济问题。

带薪休假办法 篇9

一、日常性考核标准

1．职工年休假的申请表必须在休假前5天报劳人科报批，未报批休假，每人次扣20元。

2．职工休年假分阶段性休假的，每人次扣50元，休假顶替制度未落实，每人次扣50元。

3．职工请病事假未冲销年休假，每人次扣50元。

4．外出旅游学习的职工安排其年休假，每人次扣100元。

5．职工已休年休假在当月考勤栏未显示，每人次扣50元。

6．职工因年休假情况发生上访现象，扣2000元。

7．职工主动放弃休假申请表未及时送劳人科备案，扣50元。

8．不符合休假条件的职工仍安排其休假，每人次扣100元。

9．车间、科室未对职工年休假实行登记，每人次扣10元，未建立台帐，扣50元。

10．未按规定上报职工年休假月度报表，扣200元。

二、季度性考核标准

1．线路车间二季度末职工已年休人数未达到其年计划人数的40%，扣车间1000元；三季度末职工已年休人数未达到其年计划人数的80%，扣车间2000元；主任、总支书记各500元；主管

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人员300元。

2．重点车间二季度末职工已年休人数未达到其年计划人数的10%，扣车间500元；三季度末职工已年休人数未达到其年计划人数的90%，扣车间1000元；主任、总支书记各400元；主管人员200元。

3．桥梁车间二季度末职工已年休人数未达到其年计划人数的50%，扣车间500元；三季度末职工已年休人数未达到其年计划人数的90%，扣车间1000元；主任、总支书记各400元；主管人员200元。

4．机修车间二季度末职工已年休人数未达到其年计划人数的30%，扣车间500元；三季度末职工已年休人数未达到其年计划人数的80%（其中50%的焊接人员应安排其休假），扣车间1000元；主任、总支书记各400元；主管人员200元。

5．检控车间二季度末职工已年休人数未达到其年计划人数的30%，扣车间500元；三季度末职工已年休人数未达到其年计划人数的80%（其中90%的探伤工应按其年休），扣车间800元；主任、总支书记各400元；主管人员200元。

6．道口车间三季度末职工已年休人数未达到其年计划人数的80%，扣车间800元；主任、总支书记各400元；主管人员200元。

7．轮渡车间三季度末全部职工年休完，未达要求扣车间1000元主任、总支书记各500元；主管人员300元。

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8．材料科三季度末职工已年休人数未达到其年计划人数的70%，扣1000元； 行办三季度末职工已年休人数未达到其年计划人数的60%，扣500元。

9．对每季度按计划完成职工休假的车间、科室（材料科），奖励1000元。

三、性考核标准

1．车间、科室在12月底以前职工年休假全年计划未完成扣车间5000元、科室1000元；主任、总支书记各800元；主管人员400元。

2．职工因年休假原因上访且造成不良影响的给予车间（科室）负责人、主管人员行政警告处分。

3．全年职工年休假工作完成好的车间及科室段将对责任人及相关人员给予适当的奖励。

4．对主动放弃年休假的人员段将给予精神和物质鼓励。

带薪休假办法 篇10

第一条 为了贯彻落实员工带薪年休假制度，维护员工休息休假权利，保障员工身心健康，调动员工的劳动积极性，根据《劳动合同法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》、《内蒙古自治区关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》等相关法律、法规和政策的规定，结合公司的实际情况，制定本办法（中国神华哈尔乌素露天煤矿、神华准能资源综合开发有限公司参照执行）。

第二条 本办法适用于公司职能部门、直属机构、直属单位（以下简称各单位）及其员工。

员工系指公司劳动合同制职工和被派遣劳动者。第三条 公司人力资源部负责员工带薪年休假（以下简称年休假）管理制度的制定、指导、监督和检查工作；公司各级工会组织依法监督、维护员工的休息休假和年休假权利；各单位负责本单位员工年休假的管理和实施工作。

第四条 员工连续工作满12个月以上的，享受年休假。第五条 年休假天数根据员工累计工作时间确定，员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；满20年以上的，年休假15天。

员工当年累计工作时间达到满10年或20年的，当年年休假天数应分段计算，不足一整天的部分不享受年休假 国家法定节假日、休息日不计入员工年休假的假期。第六条 员工在公司或者其他用人单位从事全日制工作期间（计算为工龄期间），以及依照法律、行政法规和国务院规定视同工作期间应当计为累计工作时间。累计工作时间应根据员工的档案记载、单位缴纳社会保险费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料等，由公司认定。

第七条 新进入公司的员工且符合第四条规定的，当年休假天数，按照在公司剩余日历天数折算确定，折算后不足一整天的部分不享受年休假。

具体折算办法为：（当在公司剩余日历天数÷365天）×员工本人全年应当享受的年休假天数。

公司及各单位自我解困、离岗休假等长期不在岗人员（超过6个月），重新上岗工作后，连续工作时间满12个月以上的，当年年休假天数按照本条上款的规定确定。

非全日制员工不享受年休假。

第八条 员工依法享受探亲假、婚丧假、产假等国家、内蒙古自治区规定的假期和公司规定的疗养假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

第九条 员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： 1.累计工作满一年不满十年的员工，当年请病假累计2个月及以上的；

2.累计工作满十年不满二十年的员工，当年请病假累计 3个月及以上的；

3.累计工作满二十年以上的员工，当年请病假累计4个月及以上的；

4.当年旷工累计3天及以上的；

5.当年缺勤超过3个月（依法享受的假期、病假、公司疗养假期以及因工伤停工留薪期间等假期除外）的。

6.因违纪、违法被停职审查或受行政、司法拘留等处罚当年累计超过20天的。

员工已经享受当年的年休假，内又出现本条上述情形之一的，不享受下一的年休假。

第十条 为了保障员工的休息休假权益，公司原则上实行全员享受年休假制度。各单位根据生产、工作的具体情况，并适当考虑员工本人意愿，统筹安排员工年休假。

单位安排年休假须考虑劳动用工需求、安全生产需要与员工年休假的关系，应确保生产安全及生产任务的完成。

第十一条 各单位应当在每年年初统筹安排各岗位员工的年休假时间，员工年休假在一个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。

单位因生产（工作）需要分段安排员工年休假的，原则上不超过三段；员工和单位协商分段休假的可适当放宽。

第十二条 各单位生产、安全管理人员及连续生产作业人员，应尽量避免在法定节假日及前后集中安排年休假。第十三条 单位确因工作需要，当年不能安排员工年休假或者安排年休假天数少于应休天数的，经征得本人同意，可以跨一个安排，但不允许连续两年不休年休假。

单位不能安排年休假或少安排休假天数及跨安排年休假员工花名册，应报公司人力资源部审批、备案。

第十四条 员工因工伤当年无法享受年休假或者当年分段休年休假因工伤休假天数少于应休天数的，单位应在停工留薪期（初次认定）满后安排补休。

第十五条 各单位应在每年年底前，完成下一员工年休假假期的安排工作，并将年休假假期安排表（花名及时间等项目）进行公示，同时做好年休假的日常统计。

第十六条 公司年薪制人员当年的年休假安排，须报公司人力资源部备案，原则上不得安排单位班子成员两人及以上同时享受年休假。直属单位班子成员及直属机构、职能部门负责人享受年休假应提前3天向公司主管领导办理请假审批手续，主要负责人休假前须向公司董事长报告。

公司专家、一级师以及大准铁路公司、房屋物业管理公司的职级为公司部门副经理级（非单位班子成员）人员，享受年休假，由所在单位审批。

单位科级管理人员享受年休假，由单位按照管理权限审批。单位其他员工享受年休假时，应由基层单位负责人审核，报单位人力资源部审批。第十七条 单位因工作需要调整员工年休假安排的，应征求员工本人意愿，经基层单位负责人审核，单位人力资源部审批执行，并在本内重新安排员工的年休假。

第十八条 员工享受年休假期（包括分段享受的假期）结束后，应当及时按照公司的相关规定履行销假手续。员工年休假的请销假手续应附帖在考勤表上一并保存。

员工年休假假期结束未按时销假返岗工作，又没有办理其他请假的，按旷工处理。

第十九条 员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入（包括纳入工资总额管理的福利性收入）。

副科级及以上管理人员、专业技术职务人员、职业技能等级人员年休假期间，按公司核定当年的工资标准，单位依据内部分配办法发放工资；其他员工休假期间的日工资收入，按照员工本人上月平均工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

员工年休假期间，停止发放班中餐及免费班中餐。第二十条 单位因工作原因，经征得员工本人同意，当年不能安排员工年休假或者安排员工年休假天数少于应休年休假天数的，应当在本内对员工未休假天数，按照员工本人日工资收入的200%支付未休年休假的工资报酬，其中不包含单位支付员工正常工作期间的工资收入。享受未休年休假工资报酬的员工，不再享受当年的年休假。单位统筹安排员工年休假，但是员工因本人原因且书面提出不休年休假的或员工本人基于各种原因不享受年休假又不提出书面申请继续工作的，单位只支付其正常工作期间的工资收入，不予支付未休年休假的工资报酬。

第二十一条 员工未休年休假工资报酬，单位在当年底或下年初统一清算，报公司人力资源部审批后发放。

计算员工未休年休假工资报酬的日工资收入，按照员工本人的平均月工资除以21.75天进行折算。月工资是指员工在单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资和评先（评优）奖金等工资后的月平均工资。在公司工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

第二十二条 员工年休假期间，单位如遇重要工作等事项必须员工本人处理的，员工在接到单位通知后，应尽快返回单位处理事务，中断休假少休的年休假天数，由单位安排补休；内无法安排补休的，如员工本人同意可以在下一补休，否则，在当年发放未休年休假的工资报酬。

第二十三条 公司与员工解除或者终止劳动合同时，当未安排员工休满应休年休假的，应当按照员工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

具体折算方法为：（当年在本单位已过日历天数÷365天）×员工本人全年应当享受的年休假天数-当已安排 年休假天数。

单位当年已安排员工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

第二十四条 公司内部转移工作单位的员工，在办理调转手续时，原单位应出具员工在本单位期间的考勤和享受年休假情况的证明；公司与员工终止、解除劳动合同时，应当在劳动合同终止或解除证明书中载明员工享受年休假情况。第二十五条 各单位安排被派遣劳动者年休假的薪酬待遇标准，按照公司劳务报酬管理的相关规定执行；被派遣劳动者的年休假安排情况应当抄送劳务派遣单位。

第二十六条 各单位人力资源管理部门，负责本单位员工年休假的统筹安排、实施和落实工作，应认真做好员工年休假的请销假管理以及统计报表和台账等的日常管理工作，并确保数据的及时、真实、准确，要适时掌握单位员工享受年休假的岗位、人数等基本情况。

第二十七条 各单位要依据本办法的规定，结合单位实际，制定年休假实施细则，并报公司人力资源部备案。

第二十八条 公司人力资源部和工会负责监督与检查各单位员工年休假的执行情况，落实员工的年休假权利。未按本办法规定执行年休假制度的，视情节轻重，给予单位通报批评并追究相关责任人的责任或给予一定的经济处罚。

带薪休假力戒“画饼充饥” 篇11

转眼又到九月，辛苦劳作了大半年，是否趁现在把攒在手里的年休假休完，和家人一起到旅游景点放松休闲？如果工作太忙，人手不够，领导不批假怎么办？年休假是说作废就作废，还是会有经济上的补偿？很多上班族都在为年休假的问题感到纠结。7月24日，广西壮族自治区人民政府召开新闻发布会，就广西职工带薪休假制度的制定、推进落实情况、督促检查情况进行了通报，并对职工依法维权的途径作了介绍。

制度护航，带薪休假“长跑”20年

“单位是实行双休还是单休？每年都有带薪年休假吗？”今年7月刚从四川某高校毕业的陆同学在应聘南宁某私企的财务岗位时，直接向面试她的HR提出了自己关心的休假问题。近年来，越来越多的年轻求职者开始关心自己的休假权问题，越来越多的用人单位也以带薪休假的承诺引人、留人。陆同学表示，带薪休假是法律规定的劳动者的基本权利，也是她择业时必定考虑的因素，所幸应聘的单位有一套完整的休假制度，她感到很满意。

事實上，带薪休假制度在我国已经“长跑”了20年。早在1995年1月1日施行的《中华人民共和国劳动法》第45条就明确规定：国家实行带薪年休假制度。之后，国家和地方又相应地出台了各种实施条例和细则来保障这项制度的落实。2007年12月7日，国务院第198次常务会议通过《职工带薪年休假条例》（以下简称《条例》）。《条例》规定，自2008年1月1日起机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，都要享受带薪年休假（简称年休假）。其中职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。此外，《条例》对不享受当年年休假的人员对象、年休假的统筹安排、对应休未休职工按应休假天数给予年休假工资报酬等进行了规定。对不安排职工休年休假又不依照规定给予年休假工资报酬的情形，也明确了惩处措施。2008年2月15日，原人事部审议通过《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》（人事部令第9号），2008年9月18日，人力资源和社会保障部审议通过《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源和社会保障部令第1号），分别对机关事业单位和企业工作人员年休假的权利进行了明确规定。至此，我国劳动者享受带薪年休假的权利形成了宪法、法律、行政法规、部门规章“四位一体”的法律保障格局。

应休不休，看上去很美的“纸上福利”？

带薪休假制度实施20年来，在保障劳动者休息权，维护劳动者身心健康，实现劳动者全面发展上发挥了重要作用，但由于部分用人单位法治意识淡薄、落实措施不完善，劳动者维权意识不强，行政督查力量不足等因素的影响，休假制度执行不到位或未休假的现象仍然存在，带薪休假对部分劳动者而言还只是看上去很美的“纸上福利”。据人力资源和社会保障部调查显示，目前带薪休假的落实率仅有50%。落实较好的主要集中在党政机关、事业单位、大型国有企业、外资企业，而一些民营企业、中小企业落实起来相对较差。由此带来的劳资纠纷也呈上升趋势。

在南宁某金融行业企业风险控制岗位工作的韦先生告诉记者，他从2004年参加工作到现在，从没有完整地享受过带薪年休假。一是工作太忙，没人顶班；二是公司经常不批假；三是自己也没这个意识。他无奈地表示，有的年份一年忙到头，想起来休假的时候已经是年底，工作量这么大，能保证双休、法定节假日就不错了。

在广州某国企工作的李女士说起自己申请年休假的坎坷经历也是倍感心酸：“每次申请年休假都战战兢兢，领导是个‘工作狂’，想申请年休假又怕领导认为自己工作态度不端。有时候硬着头皮去请假，还常常一两个月都得不到批复。有一次计划去外地旅行，机票都定好了，团费也交了，年休假申请却迟迟批不下来，急得我都快哭了。”

记者从广西职工带薪年休假新闻发布会了解到，虽然广西在推进带薪年休假落实方面取得了初步成效，但休假制度执行不到位或未休假的现象仍然存在。主要原因是部分机关事业单位年休假安排和管理制度不够完善，有些单位或部门因人员少、工作任务量大而无法安排休假，应休未休年休假的工资补偿机制也没有完全建立起来；在企业生产一线的职工，由于实行计件工资制或者绩效考核，为了完成或超额完成计件额度，许多职工不得不放弃年休假；由于经济下行压力的影响，许多企业基于成本控制的考虑，极力压缩人工费用支出，对年休假政策的执行力也随之减弱。此外，部分企业职工维权意识不强，或者对年休假的相关法规和政策不了解，或者由于担心被解雇、影响晋升而不敢或不愿向单位主张自己的休假权利。

政府“出招”，带薪休假执行力度大幅提高

“以前领导不休假，我们也都不好意思提。现在好了，领导带头休假，也带动我们轮流休假，而且在集中休假期间原则上不安排重大活动和会议，我们可以安心地休个不打折扣的年休假。”桂林市某单位的公务员王女士说。有假不能休、不敢休局面被打破，得益于2013年7月下发的《自治区党委办公厅 自治区人民政府办公厅关于安排机关干部年休假有关事项的通知》（厅函〔2013〕35号），通知强调从2013年起，每年暑期安排全区机关干部相对集中休假，时间为每年8月1日至20日分两批集中进行。通知还强调各地各部门要统筹兼顾，在安排干部休假时，要妥善安排好工作，切实加强值班，保持通讯畅通，确保各项工作正常有序运转。由于工作原因无法在集中轮休期间安排年休假的，可在本年度内其他时间安排休假。领导干部带头休假带动了其他干部职工休假，使广西机关事业单位工作人员年休假工作又得到进一步落实。

在企业落实带薪休假方面，广西各级人社部门、国资委、工会等组织抓好企业职工年休假的制度性落实，比如督促企业与职工签订《劳动合同》《集体合同》时，把职工年休假制度的相关内容明确约定在合同中，以合同的形式明确职工年休假的权利，并监督企业执行到位，以维护职工的合法权益。自治区国资委所监管企业通过制定《职工劳动纪律管理办法》《职工带薪年休假制度实施细则》等相关规定，明确职工享有带薪年休假的条件及標准，规范职工休假期间的待遇。

在党委政府的力推下，广西的机关企业单位执行带薪休假的力度大幅提高。据不完全统计，广西机关事业单位工作人员享受年休假全休的人数逐年大幅增加，2011年约为34.9万人，占当年享有休假权利工作人员总人数的50%；2014年约为68.1万人，占当年享有休假权利总人数的82.5%。企业方面，区内国有企业以及管理规范的各类民营企业基本落实年休假制度。据自治区国资委2014年对所监管的41户企业、19.9万职工进行的抽样统计显示，实际完成年休假职工约占总人数的68%。2014年，自治区总工会也对3600名企业员工开展类似问卷调查，有2536人依法享受了年休假，占调查人数的70%。

政策落地，须让带薪休假成为全社会的“法治自觉”

记者从广西职工带薪年休假新闻发布会获悉，下一步，广西将在全区机关事业单位建立年休假计划制度和执行情况报告制度。全区统一要求将上一年度落实年休假情况和本年度年休假计划及时报同级人社部门，力争应休尽休。同时加快机关事业单位年休假应休未休工资报酬落实到位。认真贯彻《中共中央、国务院关于构建和谐劳动关系的意见》中关于完善并落实年休假等规定，规范企业实行特殊工时制度的管理，督促企业依法安排职工休息休假的相关要求，指导企业制定实施科学合理的劳动定额定员标准，抓好职工年休假工作的指导和落实。

带薪休假是法律赋予劳动者的权利，国家提出到2020年带薪年休假制度要得到基本落实，这是对整个社会保障劳动者休息权的一次重大考验。推动政策落地，使劳动者的休假权利实至名归，除需要政府部门做好“规定动作”外，更需要包括用人单位、劳动者等社会各界的共同努力。只有当带薪休假的观念深入人心，成为全社会的“法治自觉”，这项制度才能真正落到实处。

自治区人力资源和社会保障厅有关负责人表示，部分企业法治意识不强，不积极落实带薪年休假，职工却由于权利意识不强或考虑个人发展不愿出头等原因，放弃自身权力的维护。另外，受长期以来存在的忽视个人权利，只有工作任劳任怨、长期加班加点才是优秀员工的观念影响，很多人忽略了个人休假权。对此，劳动监察部门将加大主动查处力度，同时呼吁劳动者主动维权。