职工带薪休假格式

职工带薪休假格式（精选10篇）

职工带薪休假格式 篇1

职工在同一单位或不同单位的工作时间, 以及依照法律、行政法规或国务院规定视同的工作期间, 应当计为累计工作时间。如小王在A单位工作了5年后又跳槽到B单位工作了3年, 那么小王的累计工作时间应为8年, 即小王的休假天数按8年计算。

职工新进用人单位且工作已满12个月, 当年度年休假天数按照在本单位剩余日历天数折算确定, 折算后不足1天的部分不享受休假。折算方法为: (当年度在本单位剩余日历天数÷365天) ×职工本人全年应当享受的年休假天数。如小王已在A单位工作了5年, 今年9月1日跳槽到B单位, 即小王今年在A单位剩余的“日历天数”为122天。那么小王今年的年休假天数为:122÷365×5=1.67 (天) 。由于0.67天不足1天, 因此小王今年的年休假天数是1天。

二、职工未休年休假工资的计算

用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休假天数的, 应当在本年度内对职工应休未休年休假天数, 按照其日工资收入的300%支付未休年休假报酬, 其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人收入的月工资除以月计薪天数 (21.75天) 进行折算。月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班时间点工资后的月平均工资。在用人单位工作时间不满12个月的, 按实际月份计算月平均工资。月工资不包括加班工资, 但是包括奖金、工资性津贴等。

用人单位与职工解除或终止劳动合同时, 当年度未安排职工休满应休年休假的, 应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬, 但折算后不足1天的部分不支付年休假工资报酬。折算方法为: (当年度在本单位已过日历天数÷365天) ×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。如果用人单位当年已安排职工休年休假的, 多于折算应休年休假的天数不再折回。如小刘在A单位工作了3年, 可以得到5天的年休假。今年他和单位解除了合同, 解除时小刘在A单位工作了200天, 但小刘只享受了1天的年休假, 假设他的日工资是100元, 那么小刘应得到的未休年休假期间的工资报酬为300元[ (200÷365×5-1) ×100×3]。

三、企业职工带薪休假的会计处理

1. 非累积带薪缺勤。

非累积带薪缺勤是指带薪权利不能结转下期的带薪缺勤, 即如果当期带薪权利没有行使完, 就予以取消, 并且职工在离开企业时对未使用的权利无权获得现金支付。根据我国《劳动法》的规定, 国家实行带薪年休假制度, 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间, 用人单位应当依法支付工资。因此, 我国企业职工休婚假、产假、丧假、探亲假、病假期间的工资通常属于非累积带薪缺勤。由于职工提供服务本身不能增加其能够享受的福利金额, 企业应当在职工缺勤时确认负债和相关资产成本或当期损益。实务中, 我国企业一般是在缺勤期间计提应付职工薪酬时一并处理。

2. 累积带薪缺勤。

累积带薪缺勤是指带薪权利可以结转下期的带薪缺勤, 如果本期的带薪权利没有行使完, 则可以在未来期间使用。当职工提供了服务从而增加了其享有的未来带薪缺勤的权利时, 企业就产生了一项义务, 应当予以确认和计量, 并按照带薪缺勤制度予以支付。

职工在离开企业时, 对未行使的累积带薪缺勤权利有权获得现金支付。如果职工在离开企业时能够获得现金支付, 企业就应当确认企业必须支付的、职工全部累积未使用权利的金额。如果职工在离开企业时不能获得现金支付, 则企业应当将资产负债表日因累积未使用权利而导致的预期支付的追加金额, 作为累积带薪缺勤费用进行预计。

例1:丁公司共有1 000名职工, 该公司实行累积带薪缺勤制度。该制度规定, 每个职工每年享受5个工作日带薪病假, 未使用的病假只能向后结转一个日历年度, 超过1年未使用的权利作废, 职工在离开公司时不能获得现金支付;职工休病假是以后进先出为基础, 即首先从当年可享受的权利中扣除, 再从上年结转的带薪病假余额中扣除;职工离开公司时, 公司对职工未使用的累积带薪病假不支付现金。

20×7年12月31日, 每个职工当年平均未使用带薪病假天数为2天。根据过去的经验, 丁公司预计20×8年有950名职工将享受不超过5天的带薪病假权利, 剩余50名职工每人将平均享受6天半的带薪病假权利, 假定这50名职工全部为总部各部门经理, 该公司平均每名职工每个工作日工资为300元。

分析:丁公司在20×7年12月31日应当预计由于职工累积未使用的带薪病假权利而导致的预期支付的追加金额, 即相当于75天 (50×1.5) 的病假工资22 500元 (75×300) , 并做如下账务处理:借:管理费用22 500;贷:应付职工薪酬———累积带薪缺勤22 500。

假定至20×8年12月31日, 上述50名部门经理中有40名享受了6天半的带薪病假权利, 并随同正常工资以银行存款支付。另有10名只享受了5天的带薪病假权利, 由于该公司的带薪缺勤制度规定, 未使用的权利只能结转一年, 超过1年未使用的权利作废。因此, 20×8年, 丁公司做如下账务处理:借:应付职工薪酬———累积带薪缺勤18 000;贷:银行存款18 000。借:应付职工薪酬———累积带薪缺勤4 500;贷:管理费用4 500。

例2:承例1, 设该公司的带薪缺勤制度规定, 职工累积未使用的带薪缺勤权利可无限结转, 且可以于职工离开企业时以现金支付。假设丁公司1 000名职工中, 50名为总部各部门经理, 100名为总部各部门职工, 800名为直接生产工人, 50名工人正在建造自用办公楼。

分析:丁公司在20×7年12月31日应当预计由于职工累积未使用的带薪病假而导致的全部现金支付, 即相当于2 000天 (1 000×2) 的病假工资600 000元 (2 000×300) , 并做如下账务处理:借:管理费用90 000, 生产成本480 000, 在建工程30 000;贷:应付职工薪酬———累积带薪缺勤600 000。

例3:甲公司从20×7年1月1日实行累积带薪缺勤制度, 制度规定, 该公司每名职工每年有权享受12个工作日的带薪休假, 休假权利可以向后结转2个日历年度。第2年年末, 公司将对职工未使用的带薪休假权利支付现金。假设该公司每名职工平均每月工资为2 000元, 每名职工每月工作日为20天, 每个工作日平均工资为100元。以公司一名直接参与生产的职工为例进行分析。

(1) 假设20×7年1月, 该名职工没有休假。公司应当在职工为其提供服务的当月, 累积相当于1个工作日工资的带薪休假义务, 并做如下账务处理:借:生产成本2 100;贷:应付职工薪酬———工资2 000、———累积带薪缺勤100。

(2) 假设20×7年2月, 该名职工休了1天假。公司应当在职工为其提供服务的当月, 累积相当于1个工作日工资的带薪休假义务, 反映职工使用累积带薪休假的情况, 并做如下账务处理:借:生产成本2 100;贷:应付职工薪酬———工资2 000、———累积带薪缺勤100。借:应付职工薪酬———累积带薪缺勤100;贷:生产成本100。

(3) 假设第2年年末 (20×8年12月31日) , 该名职工有5个工作日未使用的带薪休假, 公司以现金支付了未使用的带薪休假权利, 并做如下账务处理:借:应付职工薪酬———累积带薪缺勤500;贷:库存现金500。

摘要：2007年12月7日, 国务院通过《职工带薪年休假条例》, 自2008年1月1日起施行。本文拟用实例说明企业职工带薪休假的会计处理。

关键词：带薪休假,休假工资,带薪缺勤

参考文献

职工带薪年休假条例（摘选） 篇2

职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

职工带薪年休假规定 篇3

为了贯彻执行国务院颁布的《职工带薪年休假条例》和人事部《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》，根据《xx花市机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》、《xx机关事业单位工作人员带薪年休假实施细则（试行）》（x人发〔2009〕51号）的通知，现就我局贯彻落实带薪年休假作如下规定：

一、领导干部要充分认识落实年休假制度的重要性，以科学发展观为指导，坚持以人为本，从关心工作人员身心健康、维护工作人员合法权益的高度出发，自觉贯彻落实年休假制度，并带头休假。

二、结合单位工作实际，每年初制定本单位工作人员的年休假计划，根据工作情况安排本单位符合休假条件的工作人员休年休假。建立年休假动态管理台账，于每年12月31日前对单位当年执行年休假情况进行汇总并报送县人事局。

三、事假：单位职工请事假半天以上需出据书面假条，半天以下需向分管领导和办公室报告。

四、病假：职工请病假需出据医疗部门依据，并履行书面请假手续。病假时间的长短与是否年休按照xx县机关事业单位工作人员带薪年休假实施细则（试行）第六条

（三）、（四）、（五）执行。

五、请假程序：一般职工请假由分管办公室的领导批准；副局长、纪检组长请假需由局党组书记、局长批准，假条送县委组织部备案；局党组书记、局长请假，需报县委书记或县长批准，假条送县委组织部备案。

六、所有请假，办公室需做好登记，并将假条作为档案资料保存，年底办公室向局长办公会报告职工请消假情况。

七、本规定由局办公室负责解释。未尽事宜按《xx县机关事业单位工作人员带薪年休假实施细则（试行）》的规定（米人发〔2009〕51号）执行。县委县政府如有特殊要求的遵照执行。

职工带薪休假格式 篇4

目前，确有部分职工因工作需要不能休年休假。为了保障这部分职工的权益，条例规定职工因工作原因未能享受年休假的，单位除正常支付工资收入外，还要支付相应的补偿。对于补偿的标准，在征求意见过程中，有不少意见认为，应当符合劳动法关于“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬”的规定。据此，条例规定：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

2、单位不依法安排休假的处罚标准

此外，单位既不安排职工享受年休假，又不按照规定给予补偿的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令改正;单位拒不改正的，依照《劳动法》《劳动合同法》或《公务员法》等相关法规予以处罚。关于具体处罚标准，专家分析，尽管以前在相关劳动法规中有要求建立带薪休假规定，但处罚细则和标准没有明确过，故具体标准待实施细则出台后方能明确。

我国带薪休假制度实施现状 篇5

我国的带薪休假制度开始于20世纪八十年代中期, 1990年曾因特殊原因一度中止。1991年6月, 中共中央、国务院联合发布《关于职工休假问题的通知》, 规定恢复曾在20世纪八十年代中期实施的带薪休假制度。《通知》要求各级党政机关、人民团体和企事业单位可根据实际情况适当安排职工休假。确定职工休假天数时, 要根据工作任务和各类人员的资历、岗位等不同情况有所区别, 最多不得超过两周。休假方式以就地休假为主。

1995年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》第45条规定:“国家实行带薪年休假制度, 劳动者连续工作一年以上的享受带薪年休假, 具体办法由国务院制定”。这实际上是从法律形式上确定了带薪休假在我国已是法定制度。但是, 相应的具体规定却一直未能出台。2007年12月16日, 国务院正式公布了《职工带薪年休假条例》。该条例规定, 职工连续工作一年以上的, 享受带薪年休假, 对职工应休未休的年休假天数, 单位应按工资收入的300%支付工资报酬。该办法和条例从2008年1月1日起施行。

二、我国带薪休假制度实施现状

新条例颁布之前, 带薪休假制度早已存在, 但这一制度在实际操作中却表现出了“实施难、执行差”的尴尬局面。除少数有条件的国有企业和经营规范的“三资”企业外, 多数国企和机关事业单位没有实施带薪休假制度, 一些单位根本没有把年休假作为制度性的规范加以安排, 所以, 并非所有的职工都能休假。即使是已经建立起休假制度的少数企业, 其带薪休假时间和待遇也标准各异, 相对较差。比如, 休假时间, 有规定一周的, 有规定半月的, 也有按工龄递增的;休假期间享受的待遇也不一样, 有的是工资照拿奖金照发, 有的是只有基本工资。而在绝大多数民营企业、规模较小的外资企业里, 带薪休假常常变成了公司的奖惩内容, 实施起来随意性非常大, 员工根本无法享受到法律所规定的带薪年假。

之所以出现如此局面, 笔者认为有如下三个原因:

(一) 经济发展水平的制约

带薪休假制度在我国的实施现状与我国的经济发展水平有着密切关系。经济发展水平不高是带薪休假制度在我国实施的重要制约因素。带薪假期的全面实施应是建立在经济高度发达的基础之上。在普遍推行带薪休假的欧美等发达国家, 人均GDP一般都在1~2万美元, 而我国2006年国内生产总值达到2.8万亿美元, 人均GDP只有1, 970多美元, 即使个别发达地区 (如北京、上海、广州、深圳等地) , 也只有5, 000美元左右, 从总体来说, 与欧美发达国家相比, 经济发展水平的差距是比较明显的。因此, 经济发展水平的制约势必会使带薪休假制度的实施遇到一定程度的变相抵制。

当然, 不可否认的是, 我国已出现部分高收入阶层, 总收入一般在20万元以上;而且还有相当一部分城镇居民的收入水平已经达到中等发达国家的生活标准, 他们对带薪休假制度多持认可接受和欢迎的态度。

(二) 利益驱动。

在我国现有经济发展水平的制约下, 带薪休假制度的实施现状无论对于劳动者自身还是企业而言, 都是出于经济利益的理性选择。一些劳动者认为带薪休假就少了奖金, 因此更愿意领取假期工作的现金补贴;还有一些劳动者担心休假影响了自己的升迁:劳动者基于自身的短期利益 (如工资、奖金等) 和长远利益 (如在公司企业中的地位、业绩等方面) 的考虑, 势必会对带薪休假制度的实施持消极抵制的态度。而企业也有相应的顾虑:职工休假势必造成岗位空缺, 要填补空缺显然需要增加人工成本, 对于企业来说是一笔不小的支出, 尤其对于工种专一、技术要求高的特殊岗位而言更是如此。

(三) 缺乏惩罚机制。

带薪休假制度虽然已经以法律形式确立, 但其实施细则即具体办法在新条例以前一直未能出台。因为缺少相应的实施办法, 目前有80%以上的职工没有享受带薪休假这一待遇, 而对拒不执行带薪休假制度的企业单位, 在新条例颁布之前, 国家没有任何有关惩罚的法律法规及措施。正是缺乏惩罚机制, 才使得带薪休假制度在我国虽有似无。因为当企业面对国家的正式制度时, 如果违约收益大于违约成本, 那么企业的选择仍然还是违约, 何况根本没有任何违约成本———带薪休假制度的“实施难、执行差”也就不难解释了。所以, 诸如高压法律法规、惩罚措施等惩罚机制的匮乏导致了带薪休假制度在我国实施差的状况。

三、完善带薪休假制度的措施

带薪休假制度不仅是保障劳动者享有休息权的重要途径之一, 而且能有效地缓和近年来我国黄金周期间的消费和旅游供求紧张状况, 还能刺激消费、激活经济, 对自然、社会、企业、个人都是大有裨益的。为完善带薪休假制度, 使该制度能够切实实施, 笔者认为有如下措施:

(一) 立法明确带薪休假制度的强制和严惩。

职工带薪年休假条例》作为带薪休假制度的实施办法已经出台。该办法有利于切实维护广大劳动者休息的合法权利, 提高劳动者的休假质量和公共资源的服务质量, 避免浪费, 以使带薪年休假制度能够真正得到贯彻执行。然而, 相关的法律法规还需要进一步明确如下两点:

1、强制实施。劳动者将享有法定的带薪年休假制度, 其实施办法必须通过法律形式强制实施, 需要把带薪休假写入劳动合同, 约束双方权利义务, 确保其有效执行。无论是国有企业、私有企业还是集体所有制企业, 无论是合资企业还是独资企业, 一律都必须依国家法律有关规定, 为本单位劳动者安排年休假。而享受年休假是劳动者一项不容剥夺也不许放弃的重要休息权, 一般情况下劳动者无权放弃。

2、违法严惩。有劳动者提出申请, 机关、企事业单位拒不执行带薪休假制度的, 劳动人事主管部门对该单位责任人给予行政处分, 工商行政管理机关对违法企业给予行政处罚。未经劳动者本人同意, 企业单位私自主张以支付经济补偿来代替年休假进而变相取消带薪休假的被认为是违法行为, 要承担严厉的行政处罚和经济处罚。

当然, 这两点举措的发挥还有赖于监督工作的开展, 该工作执行情况的好坏直接影响带薪休假制度的强制和严惩的实际效果。监督工作要求建立一定的监督机构和广泛的监督渠道, 并赋予一定的职权, 对制度的实施进行全过程、全方位的监督与反馈, 以便发现问题立即采取措施加以调整, 从而切实保障带薪休假制度能够顺利贯彻实施。

(二) 增强劳动者的维权意识, 建立完善劳动者权益维护机制。

带薪休假制度的强制实施并不能完全保障职工带薪休假, 劳动者的维权意识也是影响带薪休假能否真正实现的重要因素。更多的情况是一些企业单位拒不执行带薪休假制度时, 许多劳动者面对压力和威胁往往选择放弃主张休假权利的念头。增强劳动者的维权意识和建立完善劳动者权益维护机制也是保障带薪休假制度切实实施的重要方面。对相关法律法规要通过社会广泛宣讲, 使劳动者重视带薪休假的权利, 增强维权意识, 对于侵犯自身权利的行为及时举报依法维护。同时, 社会劳动部门应建立完善劳动者权益维护机制, 维护劳动者的合法权益。

带薪休假DIY 篇6

说是休息，但每年的长假过后，人们都感觉“比平时还累”。对此，中国人事科学研究院院长王通讯提出了科学规划休假的概念。他认为，休假绝不只是旅游，而是更好地调整自我——做一些平时想做而又没时间做的事情，他建议推出丰富多彩的带薪休假方式：对于科研人员以及其他有学术色彩的人员，应该把学术交流和假期结合起来，休“学术假”；对于教师、外企员工、公务员，平时工作繁忙，无暇充电，可以将假期和学习结合起来，休“充电假”；对于中老年人，可以把假期和疗养锻炼结合起来，休“健康假”；其他人既可以利用假期旅游，也可以借机放松自己，休一个“休闲假”。

员工最喜欢的休假方式

国内某调查公司曾经专门对北京、上海、广州等10个大、中城市作过一次调查，在“你最希望在一种什么样的长假方式下去旅游”的提问中，一种自由、灵活的带薪假，即“单位每年给职工10～15天的带薪假期，但具体在什么时候用，由职工自己与单位商量决定”的休假方式最受欢迎。

说道强制休假

几个月前，浙江省温州市有关部门联合出台规定，强制公务员休假，并要求领导干部带头休假，公务员的休假情况还将与年度考核相挂钩。另外，自今年8月份起，上海宝山区开始实行强制带薪休假制度，休假者还可以获得一定数额的年休假补贴。那么为何要强制休假呢？

正方：

休息权益的集体无意识

长期以来，加班加点，埋头苦干，向来是好员工的样板形象；社会将不休假当成“美德”予以颂扬和无限拔高。其后果是“矮化”了那些本想依照规定休假的人，长此以往，造成了对休息权益的集体无意识。

值得提倡的效率观念

该休息时好好休息，才能在工作时尽心工作。强制休假制度带给人们新的时间与效率观念，不失为一项低成本高收益的改革。还要看到，对于工作不能间断的特定岗位来说，如主管会计等等，强制休假制度也“强制”单位管理者对他们进行短期换岗，这也就引入了监督与审查机制，增加了工作透明度。许多单位积案、窝案的产生，与人员不流动有直接关系。在“强制休假”面前，这些问题说不定也能顺便得以解决。

彰显人文关怀

“强制休假”的意义首先并不体现在对经济的拉动上，而体现在这种要求是一种对人性的关怀。

对于每一个生命个体来说，工作不是生命的全部，也不是生活的全部。必要的休息对每个人都不可或缺。遗憾的是长期以来，由于种种原因，使得我们对个体生命的关怀和对个体利益的尊重往往较为忽视，甚至不以为然。一个显见的事实是，忘我工作的行为被过度地拔高到了一个不应有的高度。前不久浙江温州市推出“强制休假”制度，无疑是对这种误导的纠偏。

反方：

先“强制”一把再说

是什么原因导致公务员都不愿意休假？原因非常复杂，有的是因为“工作的时候像休息、休息的时候像工作”；有的是因为在激烈的竞争面前不敢松懈；有的是权力范围之内不容他人染指；有的是害怕一旦离开岗位政敌会趁机发难；有的是为了职位升迁必须“早到迟走”折磨自己以博组织好感……但这些原因要分析起来非常麻烦，也不是某个人、某个部门所能解决的，就像一个原因不明的高烧病人，让设备简陋的乡村医生感到非常棘手——在别人都不敢下药的时候，某些大胆者就有机会显身手了：不就是高烧吗？打盆冷水来！温州方面显然不关心这是什么“病”，先“强制”一把再说。

不要搞“强制”秀

在传统的机关文化中，尤其在经济发达、工作相对繁忙的地区，加班加点、废寝忘食、鞠躬尽瘁一直都是考验公务员吃苦耐劳、思想觉悟等品质的重要方面，突破这种思想的藩篱已经迫在眉睫。笔者认为，这种传统的旧观念弊端至少有二。其一，国家保护劳动者合法权益的政策得不到充分尊重；其二，公务员的身体健康得不到有效保障。所以，在当前，规范休假比“强制休假”更具现实意义。

我们还远远没有达到需要“强制休假”的时代，在日益紧张的生活节奏中，无论是对公务员来讲，还是对企业职工而言，规范休假、保证职工合法的休假权、健康权，比搞那种“强制”类作秀更具人文关怀，更具现实意义。

欲休还说

牺牲“带薪假”的三大理由

尽管有些行政机关和企事业单位有带薪年休假的制度，但缺少相应的实施办法，在实际操作中它往往成了一纸空文，或者被演绎得五花八门，执行起来随意性很大。

据调查，职工没能很好地享受这一待遇，原因常常有三条：一是“工作上挤不出时间”；二是“领导不休假，自己不好意思休”；三是“根本没有这种观念”。据了解，在国外，带薪休假是劳动者一项重要的权利，而目前国内劳动者自身对休假的重视程度很有限，休假在很多情况下被打了折扣，甚至转化成补贴，就是被“牺牲”掉了，通常也不以为然。

“带薪休假”利益核算

“带薪休假”制度有利于满足日益明显的个性化的消费需求，有利于充分合理地利用社会资源，更有利于经济与社会的长期稳定发展。

由于我国人口众多，从概率上计算，在任何时间段内休假的人数基本上趋于平均，大大削减了淡旺季的过度反差，有利于企业经营，更有利于社会稳定发展；另外，带薪休假制基本上可以保证个人自主选择休假时间，在很大程度上避免了休假方式的过分雷同。这样既有利于第三产业各个行业的均衡发展，也有利于企业以多种形式和多个档次，充分满足日益多样化、个性化的消费需求，从而从更深的层次和更高的水平上扩大并满足消费需求。

布什休假谁来批公文

据一家调查机构对中国的28个机关中上万人的调查统计，公务员职位越高，休假越少。调查对象中，每年休不了假的正局级干部占94％，副局级干部占85％，正处级干部占79％，副处级干部占57％，科级以下干部占46％。广州某机关一位处长就承认，他在机关工作10多年，从未尝过休年假的滋味，本来工作就繁忙，再加上领导带头不休假，谁还好意思提休假这件事？公共假期加班干活更是家常便饭。

“忙，没时间休假”，特别是有点级别的头头脑脑，休假了谁来批公文，谁来做决策，谁来听汇报，一句话——离不开，放不下。

职工带薪休假执行情况调研问卷 篇7

您好：

我们正在进行职工带薪休假执行情况调研，您的回答将为党和国家制定有关政策提供参考依据。本问卷不记姓名，对卷中所列问题，您可完全依据自己的真实想法回答。您填报的资料受《统计法》保护，我们将严格保密。感谢您的合作！

国家统计局扬州调查队 2014年9月

一、您的性别 ：（1）

1、男

2、女

二、您的单位性质 ：（1）

1、政府机关

2、事业单位

3、国有企业

4、内资私营企业

5、外（合）资企业

6、其他

三、您家庭目前月收入约为：（1）1、2000元及以下 2、2001～4000元 3、4001～6000元 4、6001～10000元 5、10001元及以上

四、您在过去三年里是否享受过带薪休假：（3）

1、能够全部享受

2、能够部分享受

3、从未享受过 如选2或3，原因是：（4）

1、单位未落实该制度

2、工作太忙，没时间休

3、加班费丰厚，主动放弃休假

4、很少有同事休假，自己想休却不好意思请假

5、和家人休假时间不一致，休了也没事做

对于未享受到的假期，单位是否给予了经济补偿（2）

1、是

2、否

如选“是”，则您对经济补偿是否满意（）

1、满意

2、一般

3、不满意

五、您在过去三年里是否曾经自费旅游外出度假：（1）

1、是

2、否 如选“是”，则每年出游次数为（1）1、1-2次 2、3-5次 3、5次以上平均每次旅游度假时间（2）1、3天以内 2、5-7天 3、7天以上 外出旅游度假，利用的时间是（1）

1、法定节假日

2、带薪休假（含教师寒暑假）

3、其他假期 如选“否”，则不能外出旅游度假的主要原因是（）

1、无力支付费用

2、对旅游景点的设施和服务不够满意

3、本人缺少假期

4、家庭成员缺少假期

5、没有旅行愿望

6、有家庭成员需要照顾没有时间

7、其他

六、您家有正在上学的子女吗？（2）

1、有

2、没有 如选“有”，则您是否赞成给中小学生放春假（1）

1、赞成

2、不赞成，因为＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 如果孩子放春假，您是否打算带其外出旅游（1）

1、是

2、否，因为＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 您是否支持由学校组织学生开展研学旅行活动？（1）

1、支持

2、不支持，因为＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

七、您对今后进一步完善职工带薪休假制度有何意见建议？

职工带薪年休假条例及实施办法 篇8

第514号

《职工带薪年休假条例》已经2007年12月7日国务院第198次常务会议通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。

总理 温家宝

二○○七年十二月十四日

职工带薪年休假条例

第一条 为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。

第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。单位因生产、工作特点确有必要跨安排职工年休假的，可以跨1个安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

第六条 县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。

工会组织依法维护职工的年休假权利。

第七条 单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

第八条 职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。

第九条 国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权，分别制定本条例的实施办法。

第十条 本条例自2008年1月1日起施行。

中华人民共和国人力资源和社会保障部令

第 1 号

《企业职工带薪年休假实施办法》已于2008年7月17日经人力资源和社会保障部第6次部务会议通过，现予公布，自公布之日起施行。

部 长

尹蔚民

二〇〇八年九月十八日

企业职工带薪年休假实施办法

第一条 为了实施 《职工带薪年休假条例》（以下简称条例），制定本实施办法。

第二条 中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位（以下称用人单位）和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。

第三条 职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。

第四条 年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。

第五条 职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

前款规定的折算方法为：（当在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

第六条 职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

第七条 职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，不享受当年的年休假。确因工作需要,职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。

第八条 职工已享受当年的年休假，内又出现条例第四条第

（二）、（三）、（四）、（五）项规定情形之一的，不享受下一的年休假。

第九条 用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个安排年休假的，应征得职工本人同意。

第十条 用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

第十一条 计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。

第十二条 用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

前款规定的折算方法为：（当在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当已安排年休假天数。

用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

第十三条 劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。

第十四条 劳务派遣单位的职工符合本办法第三条规定条件的，享受年休假。

被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。

第十五条 县级以上地方人民政府劳动行政部门应当依法监督检查用人单位执行条例及本办法的情况。

用人单位不安排职工休年休假又不依照条例及本办法规定支付未休年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府劳动行政部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该用人单位支付未休年休假工资报酬外，用人单位还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不执行支付未休年休假工资报酬、赔偿金行政处理决定的，由劳动行政部门申请人民法院强制执行。

第十六条 职工与用人单位因年休假发生劳动争议的，依照劳动争议处理的规定处理。

第十七条 除法律、行政法规或者国务院另有规定外，机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的职工，依照本办法执行。

船员的年休假按 《中华人民共和国船员条例》执行。

第十八条 本办法中的 “”是指公历。

带薪休假遭遇四大争议 篇9

终于可以带薪休年假了，一年有三分之一的时间可以享受假期。近日，国务院公布了《职工带薪年休假条例》(以下简称《条例》)，这对于许多常年埋头工作的职工来说，无疑是一个莫大的喜讯。

但是，带薪休假是否真的能落到实处呢?不少人还是心存疑虑。日前，在上海一家广告公司工作的李景向记者表达了他的看法。李景来自河南郑州，因为平日里业务繁忙，加班加点是常有的事，三年多从来没有请过假回去看看父母。带薪休假制度的出台，刚好可以满足他这个心愿。按理说，强制性带薪年休假制度的推出该让他喜笑颜开了吧，但是李景却充满担心地说：“休不休假还不是老板说了算。我们这个行业竞争很激烈，如果别人都在加班，你却提出休假，可想而知会给老板留下工作不卖力的印象。几次下来，恐怕连饭碗都保不住了。”

四大争议增加落实难度

带薪年休假制度的确在一定程度上保护了就业者的休息权，但是由于制度部分条文规定有些模糊，使得各方在理解上产生偏差，因此还有待于出台《细则》以进一步明确。

上海君悦律师事务所许海波律师在接受记者采访时表示，当前对于带薪休假争议的问题主要集中在日薪如何确定、休假天数如何确定以及职工不休假如何处理等几个方面。

争议一：日薪到底该如何确定?

［矛盾焦点］日薪是指基本工资还是包括奖金、提成、福利等所有收入?

［典型案例］杭州的关先生在一家快速消费品公司做业务，合同工资只有1600元，而其他大部分收入则是靠提成，算下来平均每月收入约5000元。按照不休年假可以享受300％日薪的规定，老板到底是按照1600元的标准给予补偿，还是按照实际月收入5000元来补偿呢?

［律师解读］日薪该如何确定?这一点在《条例》中并没有明确规定，但因为直接关系到员工的切身利益，因此争议较大。争议之一在于，日薪的“薪”是指基本工资还是全部收入?争议之二则在于，日薪应该是以合同工资除以月天数(一般为50天)还是除以每月的工作时间(平均为20.92天)?

一些地区的地方性管理法规对此曾做出过相应规定，如广东省工资条例对日薪曾做出过规定：工资应该是用人单位与劳动者在劳动合同中依法约定的正常工作时间工资，该工资除以20.92天，就是日工资。上海目前也是按照每月工作时间20.92天来计的。如果合同约定工资的，约定工资就是加班工资的计算基数；合同没有约定的，实得收入打七折就是加班工资的计算基数。

对关先生而言，如果在合同中约定工资是1600元，那么他的节假日加班工资为：1600÷20.92×300％=229.45元。但如果关先生的合同中没有约定工资，那么节假日加班工资就以实际收入为基数，为5000×70％÷20.92×300％=501.91元，后者是前者的两倍多，相差过于悬殊。

需要提醒的是，2008年1月1日起执行的新《劳动合同法》中，不仅要求合同中必须填写月工资额，甚至对工资发放形式和工资发放日都要求明确填写。所以，估计多数企业在计算日薪时会以基本工资为基数，但这样的做法是否损害了劳动者的权益?许海波表示，这一点有必要出台细则来进一步明确。

争议二：带薪休假会影响享受其他福利吗?

［争议焦点］休假期间是否能同时享受饭贴、车贴等福利?

［典型案例］北京的范先生在某大型企业工作，工龄25年，月薪4500元，此外还有1600元是以饭贴、车贴、通讯费用补贴等福利形式发放的。按照带薪休假制度的规定，如果他在某月休假15天不上班，休假期间还能享受饭贴、车贴等福利吗?

［律师解读］《条例》规定：职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。但是工资收入仅仅是指合同工资，是否包括饭贴、车贴、通讯费用补贴等福利费用，《条例》中并没有作出规定。比如饭贴，有些单位是按照每月标准制订的，有的单位是按照工作日来计算发放的，所以具体到休假期间能否享受这些福利、可以享受多少福利，只能由各单位自行制订办法予以落实了。即使将来出台《细则》，也很难做出如此详细具体的约定，最终还是要视各单位具体情况而定。

争议三：职工累计工作时间如何确定?

［争议焦点］累计工作时间是指工龄还是在本单位的工作年限?

［典型案例］上海的张先生在一家广告公司工作了7年时间，此后他被另外一家公司挖走，在新的公司又工作了4年时间。那么在年休假时，累计工作时间是按照工龄11年来计算，还是按照在新公司工作时间时间4年来计算?不同的算法直接影响到张先生可以享受的假期，到底是5天还是10天?

［律师解读］《条例》规定职工带薪休假的天数由“累计工作”年数来确定，如已满1年不满10年的，每年可以休假5天；已满10年不到20年的，可以休假10天。

按照一般人的理解，工龄应该是该职工从参加工作的那一年算起，而不在于该职工在何处工作。但在现实生活中，跳槽的现象非常普遍，有些人今天在这家公司工作，明天到那家公司工作，甚至中间还有几个月时间呆在家里找工作，那么累计工作时间该如何计算?究竟是指在当前工作单位的累计工作时间还是指参加工作的累计年数?这对于企业来讲也是一个难题。

很显然，对于一些跳槽频繁的人来说，两种计算方法之间的差异甚大，很有可能出现一位工龄已达30年的员工在本单位工作时间只有3年的情形。对于绝大多数职工而言，如果这一点不能明确，每年的休假时间长短可就相差得多了。

争议四：员工坚持不休假逼迫企业经济补偿怎么办?

［争议焦点］只要职工不休假单位就得补偿，这样的规定是否合理。

［典型案例］深圳的程先生是一家电器公司的主管，他的工龄已超过20年，多年来从未休过假，是大伙儿公认的“工作狂”。近日，带薪休假制度公布后，老板提醒他，“从明年开始，每年必须休15天的假”。程先生心想，反正也习惯了不休假，还不如坚持不休假，这样可以拿到一笔不菲的三倍日薪的补偿呢!

［律师解读］《条例》中规定，在安排职工年休假时，应该考虑到职工本人意愿。但是，职工本人的意愿该作何理解?如果说，职工提出休假企业应当予以批准当然好办，问题是如果企业给予了充分的假期而职工坚持不休假，那么企业是否还需要支付经济补偿呢?

像案例中的程先生，假如每月的工资收入为8000元，那么一年15天节假日加班工资可获得8000÷20.92×300％×15=17208.4元，对他来说，如果坚持不休假，除了每月全部工资照拿之外，一年还可以多获得8000÷20.92×200％×15=11472.23元，比起他一个月的工资还多，不也是挺划算的?

对此，许海波表示，这样的规定对企业来说确实是增加了不小的负担。尤其是对一些经济效益不好、工作强度大的国有企业来说，如果有上百名工龄较长的老员工，企业每年可能为这一项加班工资增加上百万元的支出，这样的规定是否合理?

不可忽视的隐形成本

记者在采访中了解到，虽然带薪休假是众望所归，但是还是有不少人担心，因为休假而失去升职机会甚至丢了饭碗的情形发生。

上海一家私营企业的人力资源部经理王雨向记者表示，公司内部实行绩效管理，即使是老板安排带薪休假时间，估计也没有人真正敢休假。因为一旦享受了休假，计件工资部分基本上全无，那么这一个月将会损失80％左右的收入。同时，公司一般是人岗匹配，一个岗位一个人，如果有员工休假了，就会无形中增加其他人的工作负担，如果有新的人顶上来而又表现出色，等你休假回来是否能够重新得到岗位就变得难说了。

职工带薪休假格式 篇10

一、带薪年休假制度实施现状

《中国青年报》社会调查中心曾做过一项针对国内带薪年休假情况的调查, 一共有3913人参与调查, 50.4%的人表示从没有享受过带薪年休假, 所在单位实行带薪休假的受访者不足半数 (40.6%) 。从单位性质来看, 74.3%的人认为私营企业带薪年休假的实行情况最差, 个体工商户次之 (60.1%) 。

从目前的情况来看, 虽然有法律的明文规定, 但是我国相当一部分企业、有雇工的个体工商户并没有实行带薪休假制度。在一些已经实行带薪休假的单位, 由于工作繁忙等原因, 许多职工多年未享受到带薪休假的待遇, 而未享受到带薪年假待遇的职工, 也没有得到相应的补偿。同时, 也存在一些单位带薪休假因需要领导审批, 而单位工作繁忙, 带薪休假的天数便远远不足。有些单位则规定刚进入工作岗位一年或者两年不得享受带薪休假。

二、带薪休假制度实行的影响因素

1. 从劳动者的角度看

尽管在《劳动法》和《职工带薪年休假条例》中, 带薪休假被规定为劳动者的一项权利。但目前我国大多数劳动者的权利意识不强, 很多劳动者并没有意识到带薪休假是他们本应享受到的一项权利, 而是认为这是单位提供的一种福利。可见职工对带薪休假的性质认识不足。

即使劳动者认识到带薪休假是他们享有的一项权利, 但也面临着很多问题。

劳动力市场供大于求这一现实是阻碍带薪休假制度实行的一个重要因素。金融危机后, 很多企业大幅度裁员, 导致世界整体上失业率高居不下, 根据联合国大会的官方数据, 此次金融危机导致全球范围内的失业人口再增加2000万。同时, 每年还有大量的大学毕业生寻求就业。除了少部分具有极为突出的个人能力和专业水平的员工外, 大部分普通员工在严峻的经济形势的背景下, 面临着随时被解雇的风险的情况下, 只会更加珍惜自己的工作, 加倍努力工作, 因为惧怕被解雇, 更加不会主动要求带薪休假。在这种情况下, 很多企业便不实行带薪休假制度, 甚至想出各种办法来规避法律, 国社科院著名研究员唐均认为, 当职工的“休假权”和“生存权”相冲突的时候, 职工身上的“弱者”标签被体现的淋漓尽致。

劳动者主动放弃也是阻碍带薪休假制度实行的另一重要因素。我国大部分用人单位实行的是基本工资加绩效工资的薪酬制度。一般基本工资只有区区数百元, 绩效工资则占员工工资的大部分。在这种情况下, 职工为了获得更多的报酬, 便会主动放弃自己休假的权利。

2. 从用人单位的角度看

在当前严峻的就业形势下, 劳动者在劳资关系中处于弱势地位, 用人单位则占据上风。劳动者大多数情况下, 只能服从于用人单位的安排。由于我国还处于社会财富的积累期, 一些用人单位并没有树立起以人为本的观念, 只重视单位的利润增长, 忽视人的利益, 压榨劳动者的价值, 将让员工加班加点视为理所当然, 以牺牲职工的休息时间为代价, 换取单位的高绩效没有重视劳动者休息权的保障, 人性化管理缺失。一些用人单位为了节省成本, 节约人力物力, 提高生产效率, 想尽各种办法规避法律的规定, 变相甚至直接不实行带薪休假制度。因为落实带薪休假制度意味着用工成本的增加。在面对职工合理合法的休假请求时, 总是以单位业务繁忙、人手不够等为借口予以拒绝。甚至有些用人单位威胁员工, “如果要带薪年休假, 就解雇你”。在这样的情况下, 带薪休假自然成为了一种奢望。

3. 从第三方机制的角度看

在目前的情况下, 在劳资关系中, 劳动者明显处于弱势地位。劳动者在与用人单位的博弈中, 缺乏平等的话语权, 没有哪个员工愿意为了自己权利而失去“饭碗”。因此, 需要第三方的介入, 在劳动者与用人单位之间寻求一个平衡点。但就目前的现实情况来看, 工会、劳动监察部门和法院等第三方并未发挥其应有的作用。首先, 第三方的介入面临一个重要问题, 法制的不健全。尽管《劳动法》和《职工带薪年休假条例》都对落实带薪年休假作出了规定, 但缺少严格的惩治、监管机制。一方面, 从惩治上看, 用人单位因未落实带薪休假制度只要承担两种责任, 民事责任和行政责任, 具体的责任有三种, 三倍支付报酬、加付赔偿金、限期改正。在刑法上, 也并没有专门保护带薪休假这项的罪名。另一方面, 从监管机制上看, 《职工带薪年休假》条例中规定:“县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。工会组织依法维护职工的年休假权利。”这一规定十分笼统, 并不具体, 而在实践中条例中的上述相关部门在主东监督检查、维护职工休假权利的责任并未得到有效承担。单位工会由于其资金是来源于企业, 在很大程度上也制约了其作用的发挥。劳动监察部门的不作为也是责任没有有效承担的一个重要原因。在实践中, 很多劳动监管部门并未主动深入用人单位检查, 而是等着劳动者来投诉, 而劳动者往往受制于各种因素不敢去投诉。事实上, 这种劳动监管部门的消极不作为行为在一定程度上放纵了用人单位的违法行为。由于维权成本较高且时间较长, 劳动者也往往不会选择法院来维权, 因此, 法院作为劳动者的最后一道保障, 其所发挥的作用也极为有限。

三、完善带薪休假制度的具体对策

1. 提高劳动者的维权意识和维权能力

尽管带薪休假这项权利已经在法律中得到明确规定, 但是, 依然有部分劳动者没有认识到这是他们的一项权利。对此, 政府应该通过多元化的途径对劳动者开展普法宣传。有关的司法部门应该多多深入基层, 定时、定期到劳动者身边, 对于带薪休假进行社会宣传和政府指导, 让社会广大劳动者进一步了解国家有关此项制度的相关法律和政策, 让社会更多人了解这些法律和政策, 让劳动者渐渐懂法、用法。我们应让劳动者转变过去的思想, 要深刻认识到薪休假是劳动者所享有的一项权利, 改变过去对于休假制度的错误认识;认识到休假制度的制定和实施是为劳动者的权益考虑的, 休假制度是为了更好的工作和生活而设立的, 是有利于劳动者的发展的。另外, 劳动者自己也应主动学习带薪休假的有关法律。只有这样, 才能在维权的过程中做到有理有节。有些劳动者在对于法律的理解不深, 在维权的时候就陷入误区, 不仅维权没有成功, 反而浪费了人力、物力和精力, 这也是不可取的。因此, 劳动者不仅要增强自身的维权意识, 也要提高自己的维权能力。这样, 在出现问题之后, 才能更好的拿起法律这个武器来维护自身的合法权益。

同时, 我们要加强社会舆论的监督, 监督用人单位的执行情况, 从而维护广大劳动者的合法权益。

2. 促进用人单位实施带薪休假

2013颁布的《国民休闲旅游纲要》中提出, “鼓励机关、团体、企事业单位引导职工灵活安排全年休假时间, 完善针对民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工的休假保障措施。加强带薪年休假落实情况的监督检查, 加强职工休息权益方面的法律援助。”因此, 一方面, 要加强对用人单位的普法宣传, 组织用人单位学习有关带薪休假的法律文件, 提升他们的法律意识, 让他们认识到保障劳动者的休假, 是有利于用人单位的长期利益的。另一方面, 政府也要体谅企业在实行带薪休假制度上的难处, 多多给予政策上的引导, 对实行带薪休假制度的企事业单位予以支持, 如给予税收优惠等。全国总工会也可以从企业奖励基金中提取基金, 对这些企业予以奖励。这样, 让用人单位看到好处, 用人单位实行带薪休假的制度的意愿也会大大提高。

3. 健全法律, 完善第三方机制

目前, 我国法律中关于带薪休假制度的规定都比较笼统, 缺乏明确而细致的实施细则。在带薪休假的制度构建上, 笔者有以下建议:首先, 在带薪休假的时间上, 可以适当增加劳动者带薪休假的天数。当前我国越来越严重的“过劳死”现象应该引起我们的反思。因此, 在当前情势下, 让职工多一些休息休假时间, 对个人、用人企业, 以及对社会发展而言, 肯定是利大于弊。和大多数西方国家相比, 我国职工的带薪休假天数还是比较短, 应该适当增加带薪休假的天数。其次, 在带薪休假的休假时间的确定上, 应该加大劳动者的参与程度, 增加劳动者的话语权。如联邦德国的职工休假时间安排就是由职工和用人单位共同协商的。再次, 在职工带薪休假的补偿问题上, 我国目前的法律规定中只有经济补偿, 在《实施办法》中规定, 用人单位未给劳动者休年假的最高要支付六倍的工资报酬。笔者觉得, 我们的补偿形式略显单一, 我们可以尝试借鉴英国的做法, 以休假方式为主, 以经济补偿为辅的补偿方式。这样, 有助于真正落实休假制度。否则, 即使是再高的补偿, 劳动者依旧没有得到休息, 也是于事无补。最后, 以法律解释的方式明确劳动主管部门的执法权限、程序手段, 并且明确针对各类违法行为的惩处手段。同时, 加大对用人单位故意违法侵害劳动者的带薪休假权利的行为进行处罚的力度, 以此预防和减少用人单位因为违法成本低, 甘愿违法侵犯劳动者带薪休假权利的情形。

在第三方机制中, 笔者认为, 我们应该加强工会的作用。在西方发达国家, 代表工人利益的劳动保障部门主要是公会, 工会通过集体协商的机制来维护工人的利益。建议借鉴西方国家的先进经验, 建立行业工会, 从而更加有效的发挥工会组织在维护劳动者权利方面的职能。由于行业工会的资金不是来源于企业, 而是来自于税收等方式, 有自己独立的运作资金, 同时, 行业工业受上级工会的领导, 与用人单位的领导无关, 因此, 可以较大程度上避免用人单位对工会的操纵, 从而更好的保护劳动者的利益, 保障劳动者带薪休假的权利得到实现。

与此同时, 为了实现带薪休假制度, 强制保障也很重要。国家应该建立一个以劳动执法部门为主, 其他政府相关部门和行业主管部门密切配合的立法体制环境, 以保障劳动者这一权利的实现。在执法过程中, 执法部门也应该以积极主动的态度参与到制度的监督中, 比如要求用人单位上交有关的企业文件, 定期到用人单位调查实行情况等等, 将“等举报”的被动式履行转变为主动式履行, 劳动部门也要及时上报未旅行这一制度的用人单位, 依法处理。

四、结语

实施和推广带薪休假这项制度是为了保障劳动者合法休息的权利, 这是一项“以人为本“的制度。这项制度的实现需要劳动者、用人单位和第三方的共同努力。

摘要：从分析劳动者带薪休假的现状入手, 讨论了劳动者、用人单位和第三方等方面影响带薪休假制度实行的影响因素, 提出解决带薪休假制度实行难的措施。

关键词：带薪休假制度,实施现状,影响因素,对策

参考文献

[1]周敏慧.实行带薪休假制度的意义、现实性与保障体系[J].消费导刊, 2008 (01) .