带薪休假制度（共12篇）
带薪休假制度 篇1
一、我国带薪休假制度的历史沿革
我国的带薪休假制度开始于20世纪八十年代中期, 1990年曾因特殊原因一度中止。1991年6月, 中共中央、国务院联合发布《关于职工休假问题的通知》, 规定恢复曾在20世纪八十年代中期实施的带薪休假制度。《通知》要求各级党政机关、人民团体和企事业单位可根据实际情况适当安排职工休假。确定职工休假天数时, 要根据工作任务和各类人员的资历、岗位等不同情况有所区别, 最多不得超过两周。休假方式以就地休假为主。
1995年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》第45条规定:“国家实行带薪年休假制度, 劳动者连续工作一年以上的享受带薪年休假, 具体办法由国务院制定”。这实际上是从法律形式上确定了带薪休假在我国已是法定制度。但是, 相应的具体规定却一直未能出台。2007年12月16日, 国务院正式公布了《职工带薪年休假条例》。该条例规定, 职工连续工作一年以上的, 享受带薪年休假, 对职工应休未休的年休假天数, 单位应按工资收入的300%支付工资报酬。该办法和条例从2008年1月1日起施行。
二、我国带薪休假制度实施现状
新条例颁布之前, 带薪休假制度早已存在, 但这一制度在实际操作中却表现出了“实施难、执行差”的尴尬局面。除少数有条件的国有企业和经营规范的“三资”企业外, 多数国企和机关事业单位没有实施带薪休假制度, 一些单位根本没有把年休假作为制度性的规范加以安排, 所以, 并非所有的职工都能休假。即使是已经建立起休假制度的少数企业, 其带薪休假时间和待遇也标准各异, 相对较差。比如, 休假时间, 有规定一周的, 有规定半月的, 也有按工龄递增的;休假期间享受的待遇也不一样, 有的是工资照拿奖金照发, 有的是只有基本工资。而在绝大多数民营企业、规模较小的外资企业里, 带薪休假常常变成了公司的奖惩内容, 实施起来随意性非常大, 员工根本无法享受到法律所规定的带薪年假。
之所以出现如此局面, 笔者认为有如下三个原因:
(一) 经济发展水平的制约
带薪休假制度在我国的实施现状与我国的经济发展水平有着密切关系。经济发展水平不高是带薪休假制度在我国实施的重要制约因素。带薪假期的全面实施应是建立在经济高度发达的基础之上。在普遍推行带薪休假的欧美等发达国家, 人均GDP一般都在1~2万美元, 而我国2006年国内生产总值达到2.8万亿美元, 人均GDP只有1, 970多美元, 即使个别发达地区 (如北京、上海、广州、深圳等地) , 也只有5, 000美元左右, 从总体来说, 与欧美发达国家相比, 经济发展水平的差距是比较明显的。因此, 经济发展水平的制约势必会使带薪休假制度的实施遇到一定程度的变相抵制。
当然, 不可否认的是, 我国已出现部分高收入阶层, 总收入一般在20万元以上;而且还有相当一部分城镇居民的收入水平已经达到中等发达国家的生活标准, 他们对带薪休假制度多持认可接受和欢迎的态度。
(二) 利益驱动。
在我国现有经济发展水平的制约下, 带薪休假制度的实施现状无论对于劳动者自身还是企业而言, 都是出于经济利益的理性选择。一些劳动者认为带薪休假就少了奖金, 因此更愿意领取假期工作的现金补贴;还有一些劳动者担心休假影响了自己的升迁:劳动者基于自身的短期利益 (如工资、奖金等) 和长远利益 (如在公司企业中的地位、业绩等方面) 的考虑, 势必会对带薪休假制度的实施持消极抵制的态度。而企业也有相应的顾虑:职工休假势必造成岗位空缺, 要填补空缺显然需要增加人工成本, 对于企业来说是一笔不小的支出, 尤其对于工种专一、技术要求高的特殊岗位而言更是如此。
(三) 缺乏惩罚机制。
带薪休假制度虽然已经以法律形式确立, 但其实施细则即具体办法在新条例以前一直未能出台。因为缺少相应的实施办法, 目前有80%以上的职工没有享受带薪休假这一待遇, 而对拒不执行带薪休假制度的企业单位, 在新条例颁布之前, 国家没有任何有关惩罚的法律法规及措施。正是缺乏惩罚机制, 才使得带薪休假制度在我国虽有似无。因为当企业面对国家的正式制度时, 如果违约收益大于违约成本, 那么企业的选择仍然还是违约, 何况根本没有任何违约成本———带薪休假制度的“实施难、执行差”也就不难解释了。所以, 诸如高压法律法规、惩罚措施等惩罚机制的匮乏导致了带薪休假制度在我国实施差的状况。
三、完善带薪休假制度的措施
带薪休假制度不仅是保障劳动者享有休息权的重要途径之一, 而且能有效地缓和近年来我国黄金周期间的消费和旅游供求紧张状况, 还能刺激消费、激活经济, 对自然、社会、企业、个人都是大有裨益的。为完善带薪休假制度, 使该制度能够切实实施, 笔者认为有如下措施:
(一) 立法明确带薪休假制度的强制和严惩。
职工带薪年休假条例》作为带薪休假制度的实施办法已经出台。该办法有利于切实维护广大劳动者休息的合法权利, 提高劳动者的休假质量和公共资源的服务质量, 避免浪费, 以使带薪年休假制度能够真正得到贯彻执行。然而, 相关的法律法规还需要进一步明确如下两点:
1、强制实施。劳动者将享有法定的带薪年休假制度, 其实施办法必须通过法律形式强制实施, 需要把带薪休假写入劳动合同, 约束双方权利义务, 确保其有效执行。无论是国有企业、私有企业还是集体所有制企业, 无论是合资企业还是独资企业, 一律都必须依国家法律有关规定, 为本单位劳动者安排年休假。而享受年休假是劳动者一项不容剥夺也不许放弃的重要休息权, 一般情况下劳动者无权放弃。
2、违法严惩。有劳动者提出申请, 机关、企事业单位拒不执行带薪休假制度的, 劳动人事主管部门对该单位责任人给予行政处分, 工商行政管理机关对违法企业给予行政处罚。未经劳动者本人同意, 企业单位私自主张以支付经济补偿来代替年休假进而变相取消带薪休假的被认为是违法行为, 要承担严厉的行政处罚和经济处罚。
当然, 这两点举措的发挥还有赖于监督工作的开展, 该工作执行情况的好坏直接影响带薪休假制度的强制和严惩的实际效果。监督工作要求建立一定的监督机构和广泛的监督渠道, 并赋予一定的职权, 对制度的实施进行全过程、全方位的监督与反馈, 以便发现问题立即采取措施加以调整, 从而切实保障带薪休假制度能够顺利贯彻实施。
(二) 增强劳动者的维权意识, 建立完善劳动者权益维护机制。
带薪休假制度的强制实施并不能完全保障职工带薪休假, 劳动者的维权意识也是影响带薪休假能否真正实现的重要因素。更多的情况是一些企业单位拒不执行带薪休假制度时, 许多劳动者面对压力和威胁往往选择放弃主张休假权利的念头。增强劳动者的维权意识和建立完善劳动者权益维护机制也是保障带薪休假制度切实实施的重要方面。对相关法律法规要通过社会广泛宣讲, 使劳动者重视带薪休假的权利, 增强维权意识, 对于侵犯自身权利的行为及时举报依法维护。同时, 社会劳动部门应建立完善劳动者权益维护机制, 维护劳动者的合法权益。
摘要：自1995年1月实施的《中华人民共和国劳动法》以法律形式确定带薪休假制度以来, 其可操作性和实际实施状况一直备受质疑。本文试从我国带薪休假制度的实施现状出发, 分析其“实施难、执行差”的原因, 并结合2007年12月新出台的《职工带薪年休假条例》, 提出了若干完善我国带薪休假制度的措施。
带薪休假制度 篇2
关于实行带薪年休假制度的管理实施细则
公字<2008>第003号
根据国务院2007年12月16日公布的《职工带薪年休假条例》的规定，公司依据该条例规定，为使该条例在实施中规范正确实行，特制订本实施细则，以便各部门在实施中参照执行。
一、职工享受带薪年休假的条件
自2008年1月1日起，职工累计在本公司工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年以上的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期内。
二、职工有下列情况之一的，不享受当年的年休假。
1、职工自2008年1月1日起计算，在本公司累计工作不满一年的；
2、在本公司累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的（含工伤假等有薪假期的）；
3、在本公司累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的（含工伤假等有薪假期的）；
4、在本公司累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的（工伤假等有薪假期的）；
5、职工享受探亲假，其休假天数等于或多于年休假的；
6、职工享受年薪制的；在劳动合同中有明确约定的；
三、职工累计在本公司工作满一年以上，享受带薪年休假制度的计算方法及休
假期的安排
1、职工自2006年12月31日之前到职的至2007年12月31日止，在本公司累计工作满一年以上的，自2008年1月1日起可依据本实施细则第一条规定
享受带薪年休假期。
2、职工自2007年12月31日之前到职的，在本公司累计工作满一年以上的，自2008年7月1日起可依据本实施细则第一条规定享受带薪年休假期。
3、职工自2008年12月31日之前到职的，在本公司累计工作满一年以上的，自2009年7月1日起可依据本实施细则第一条规定享受带薪年休假期。
4、今后，职工在当年12月31日之前到职的，在本公司累计工作满一年以上的，自次年7月1日起可依据本实施细则第一条规定享受带薪年休假期。
5、自2008年1月1日起因未签定劳动合同或已辞职的员工，一律不享受年休假待遇。
6、因享受带薪年休假而因故需要离职未享受年休假的职工，或公司通知其安排享受年休假而因本人原因不愿意享受的职工，按其正常出勤日予以计算薪资。
7、职工请病假（含工伤假等有薪病假的）累计计算时段为2007年1月1日至12月31日止。
四、职工享受带薪年休假的实施办法
1、职工享受带薪年休假的申请、审批程序。
职工依法享受带薪年休假期的，应在次年内由职工向所在部门主管提前三天提出书面申请，填写《职工年休假申请表》；部门主管根据本部门的生产、工作安排情况，分批分期安排职工年休假，并签署审核意见后，交人事课审核。人事课考勤核算人员审查其各类请假出勤情况后，如实填写该职工的请假出勤情况，并签字确认后，交厂务室审批，经厂长批准后通知其职工休假。
未经厂长最终审核批准的年休假申请单一律无效。
职工未经批准而擅自离厂休假的，一律按旷工处理。
2、职工依法享受的年休假可一次使用，也可因工作需要或因本人需要而分期使用。
3、上的年休假，必须在第二中安排职工年休假。因公司原因而不能安排职工享受年休假的，公司将按规定给予日工资收入的300%支付年休假工资报酬。公司按规定安排日期让职工享受年休假的，因职工本人原因而未停工休假的，公司不再另行安排年休假，视为自行放弃。
五、带薪年休假天数的计算方式
1、职工享受带薪年休假计算的天数一律以日历天数计算，不得以小时申请年休假。
2、做一休一或三班两轮班次带薪年休假天数计算，可以以申请年休假天数计算，也可以以应出勤日计算年休假天数。
如职工申请年休假日为1日至5日连续5天，则年休假天数为5天；又如职工申请年休假日为逢单日或双日应出勤日，则年休假日天数可以以应出勤日计算为单日天数或双日天数。在综合累计工时计算时，年休假每天按8小时计算出勤工时。
六、职工对年休假争议的处理
1、职工与部门主管或人事课因年休假发生的争议，职工有权依法向公司日常领导持《职工年休假申请表》提出异议。公司领导应依法向职工给予说明或合理答复。
2、职工对公司领导给予的说明或答复仍持异议的，可依法向劳动保障部门提请处理。
七、本管理实施细则自2008年1月1日起施行。
八、本管理实施细则解释权归厂务室负责人。
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带薪休假制度 篇3
【关键词】：带薪休假 原因 对策
一、带薪休假制度的落实现状
带薪休假，又称带薪年休假，是指劳动者依照法律规定，在工作满一定期限后每年享有保留原职和工资的休假。《中华人民共和国宪法》第43条规定，中华人民共和国劳动者有休息的权利。带薪休假是对公民休息权的尊重，是社会文明的重要标志。带薪休假制度在国外己实行多年且比较成熟，在很多国际公约中也都有规定。我国早在1991年中共中央、国务院发布的《关于职工休假问题的通知》中就有关于年休假的规定，1995年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》又明确规定，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪休假。2008年1月1日颁布的《职工带薪休假条例》，以部门立法的形式，进一步明确了劳动者享有带薪休假的权利，并具体规定了职工休息休假权利的边界。同年出台的《企业职工带薪年休假实施办法》，明确要求企业认真落实执行带薪休假制度。这使得我国公民的假期真正开始向分散休假模式进行转变，这种转变有利于提高公民的社会福利、提高社会管理水平，提高时间及其他资源的配置效率，降低集中休假对社会生产的不利影响，使我国的休假制度与国际社会休假制度逐步接轨。这是我国休假制度的一次重大进步，也是国家在劳动保障和劳动福利方面所做的一个重大举措。我国现行休假制度的完善重点是通过加强立法、制定实施办法、加强监督等措施完善带薪年休假制度，带薪年休假制度是保障劳动者享有休息权的重要途径之一，带薪年休假制度可以提供更为弹性的休假，赋予劳动者更多的选择权，能刺激消费、激活经济，对社会、对企业、对个人都很有好处。但是由于没有具体办法的出台和约束措施的保障，带薪休假制度始终没有得到真正落实，长期以来我国的带薪休假制度任然是口惠而实不至。2013年2月2日国务院办公厅发布了《国民旅游休闲纲要》，其中明确提出到2030年，基本落实我国职工带薪休假制度。
二、带薪休假制度所面临的困境
（一）劳资双方地位不对等
我国资强劳弱的不对等劳资关系根深蒂固，这是带薪体假制度落实起来困难重重的主要原因。当前我国经济与社会发展程度不一，相对而言更加注重经济增长，社会结构优化重视不够，发展是政府、企业的主要目标。很长一段时间以来，我国低端的劳动力市场供过于求，劳动者竞争压力大，这直接导致劳资双方的地位完全不平等。在劳资双方博弈过程中，在能否享有带薪休假的问题上，资方拥有绝对的决定权，这直接决定劳动者处于弱势地位，因此当休假权与生存权发生矛盾时，劳动者表现出一种明显的弱者心态。此外，个人的职业长期发展、工资报酬、个人升迁等众多因素，导致劳动者面对法律赋予的带薪体假权利，心动却不敢奢求。
（二）资方的消极情绪
落实带薪体假制度的实施意味着劳动者工作时间的减少，从而在工资不变的情况下将会导致资方的成本增加，经济利润减少；国内的一些企业的管理思想还停留在传统模式的层面上，为尽可能控制生产成本，管理者坚持压榨劳动者的剩余劳动时间，以此实现自己的利益最大化；此外还有物价的不断上涨等种种因素导致了资方管理层对于推动带薪体假制度积极性并不高。
（三）员工的自身因素
对于休假制度的难以推进，其实员工自身也有一部分原因。他们受到自己的主观想法的制约，以至于无法保障自己的合法权益。对于一些工作量大的用人单位，加班加点似乎被认为是理所当然的，长此以往，员工本身并未觉得自己的合法权益被剥夺；有的用人单位特别是企业实行“多劳多得”的政策，因此又有一大部分员工在报酬的诱惑下愿意少休假；更有“满勤奖”等层出不穷的奖项来诱惑员工放弃休假……这些实际上都员工自己的主观意识做出的选择，是他们维权意识薄弱的体现，更是对用人单位过度使用劳动力而不自觉履行《职工带薪年休假条例》的纵容。
（四）政府及监管部门重视不够
我国已通过法律确立了职工带薪休假制度，这在一定程度上弥补了一些休假制度上的空白，但是想要以此达到保护劳动者带薪休假权益的目的还远远不够。我国颁布的带薪休假制度内容略显空泛，它并没有明确的体现劳动者休假权利被侵犯时的法律措施及规定。在带薪休假条例中，将职工能否享有带薪休假权益的落实交给企业来自主选择，加之劳动执法部门监管的不作为，又对用企业实施不力的现象惩罚问责力度不够，直接导致带薪休假制度在落实的过程中举步维艰。在国外，如果资方不依法办事，劳动者可以找工会或各地公民咨询处寻求帮助，也可向劳动仲裁机构申诉。而在我国，《职工带薪年休假条例》颁布已久，却很少有那个企业因为制度落实不力而受到处罚。“带薪休假”似乎只是一个口号。
三、保障带薪休假制度的对策
（一）提高劳资双方带薪休假的意识
带薪休假在时间上的灵活性决定了员工可以根据自身情况制定休假计划，这样一来，大大降低了我国假期出游景点爆满等一些状况；况且，随着社会的进步，人们的生活节奏也越来越快，各种各样的压力扑面而来，人们无论从心理上还是心理上都确实需要休息放松。因此，国家应该多多举办讲座等活动培养企业和员工的休假意识。首先要让资方认识到，员工休息好了才会有更高的效率，企业也会有更高的凝聚力；其次，加强员工自身的维权意识，让他们敢于维护自己的合法权益，在身心健康的基础上，更好的为企业贡献力量。从而构建一个科学的带薪休假模式。
（二）加强相关立法
要做到切实的落实带薪体假制度，完善带薪休假的相关立法，填补漏洞就成为了重中之重。非强制性是《职工带薪休假条例》的一个显著特点，现有的条例当中并没有硬性规定，要求员工必须休年假，这样一来，这个条例的可操作性就很弱，尽管有这样一个带薪休假的制度，但却让人感到力不从心。立法部门应该完善《开动合同法》中关于带薪休假部分的法律规定，将大新休假制度写入劳动法当中，并制定相应的惩处条例，强制实施带薪休假制度，从而强化该制度，做到真正的有法可依。
（三）加强执法机关的社会监督力度
地方政府和监管部门的执法理念与水平直接关系到带薪体假制度的落实的具体效果。因此，应提高县级以上人事部门、劳动保障部门的执法理念和意识，积极主动对企业执行带薪体假的实际情况进行日常监督检查。建立反映带薪休假执行情况方便快捷的投诉渠道，广泛受理企业关于带薪体假违法行为的举报，畅通企业员工维权路径。此外，执法部门应加大对企业执行带薪体假制度的监察力度和频率，高效查处企业违法行为，切实保护劳动者带薪体假权益。从“有法必依”到“执法必严”，做好劳动者权利的守护者，缓和劳资矛盾。同时推广建立企业诚信、守法用工信息平台，将企业的诚信用工信息作为企业年审的必备要件之一，限定企业违法用工的最低次数，一旦超过限额，企业将被列入用工黑名单，依法撤销企业营业执照，并终身取消该企业法人从事相关行业的资格。完善的惩罚机制是规范企业用工行为，是落实带薪体假制度的重要保障。《职工带薪年体假条例》难以推进的主要原因在于惩罚制度欠缺，进而导致良法执行不力。在条例中应增加对职工带薪体假权利保护的具体内容，明确劳动者带薪体假权利被侵害后的立法救济手段。引入民事、行政、刑事责任等多种处罚方式，处罚手段以经济性惩罚为主，刑事惩罚为辅，震慑企业违法行为，通过增加企业的违法成本，引导企业逐步落实带薪休假制度，尊重劳动者合法权益诉求。
作者简介
宋杨，女 现就读于辽宁师范大学研究生院，政治与行政学院，2012级，科学社会主义与国际共产主义运动专业。
带薪休假制度 篇4
带薪年休假, 也称带薪休假, 指工作一定年限的员工每年可以享受保留工作和工资的假期。带薪休假制度, 就是指规定什么样的人在什么样的情况下可以享受保留工资和工作的假期的法律、法规或制度。带薪休假制度在国外已实行多年, 在许多国际公约中也有规定, 例如国际劳工大会通过的第52号公约——《1936年带薪年假公约》规定, 职工连续工作1年后休假至少应有6个工作日, 未成年工和学徒为12个工作日, 放弃或取消年休假的劳动合同一般应视为无效。1970年通过的132号公约修改了上述规定, 该公约虽然允许各国主管当局规定获得假期资格的服务期限, 但又明确规定, 服务期6个月者有权享受年休假;服务期1年者, 年休假不应少于3个工作周。公约还规定, 由于疾病、受伤、怀孕等无法控制的原因致使雇佣人员缺勤, 应计为服务期的一部分;公共例假和传统节日, 不论是否与年休假同时发生, 均不得计为年休假的一部分。
2我国带薪年休假实施的好处
2.1是“以人为本”的具体实践
很多人认为《职工带薪年休假条例》的颁布实施, 对整个社会来说, 首先是“以人为本理念和科学发展观”的一次生动而具体的实践。因为带薪年休假制度是保障劳动者享有休息权的重要途径之一, 实行带薪年休假制度, 不仅是对劳动者休息权的充分尊重, 更是社会进步的重要标志。带薪休假不仅是《劳动法》赋予职工的权利, 它保护劳动者的身体健康, 使职工得到更好的休息, 精力充沛地投入工作, 同时, 能刺激消费、激活经济, 对社会、对企业、对个人都是很有好处的。
2.2能缓解社会运转、生态方面的压力
我国 “五一”、“十一”和春节的七天长假制度, 对推动旅游事业的发展, 扩大内需、拉动消费起到了积极作用, 应当充分予以肯定。但是, “黄金周”的副作用也显而易见。首先, 交通运力与游客数量失衡。其次, 景点容量与游客数量失衡。比较有名的旅游景点在“黄金周”期间往往人满为患, 使旅游质量下降, 游客投诉增加, 而且容易造成环境的破坏。第三, 旅馆、饮食服务行业容量与游客数量失衡。要改变这种不均衡的状态, 比较适宜的解决之道是改变休假制度, 削减假日人流峰值。因此劳动法中的带薪年休假制度可以允许职工在工作达到一定年限后有带薪年休假, 一方面能避开出游高峰期, 使劳动者能闲适从容地回家或出行、使旅游设施、运输能力、旅馆等服务能力大致趋于均衡;另一方面, 大家轮流休假, 不至于使工作陷于停顿, 尤其是可以保障服务业和政府部门更好地提供服务。
3带薪年休假制度存在的问题
3.1带薪年休假制度的推行与执行情况能否真正落到实处
首先, 就像之前劳动法所规定的带薪休假, 只是规定了一个大框架, 但具体细则却迟迟没有发布, 导致在很多中小企业和私营企业中, 维护职工休息权的意识比较淡薄, 甚至可以说根本没有。而企业中的职工由于近年来就业压力逐渐增大和更看重现金报酬, 在竞争如此激烈的劳动力市场中, 求职不易, 保职也不易, 能找到一份称心如意的工作更不易。一旦带薪休假, 万一因此丢了饭碗, 没了工作, 就得不偿失了。因此许多人宁愿选择加班拿补贴, 也不愿意为了休假而冒丢工作的危险。
第二, 虽然政府已经出台了《职工带薪年休假条例》, 但是, 在这一制度当中, 没有包括像农民工之类的弱势群体, 因为他们进城务工大多实行“小时工”、“日工资”的劳务薪酬, 还有很多在企事业单位中的临时工, 也没有得到具体的规定, 因为他们是一些流动性非常强的人员, 需要经常更换工作、务工地点, 对于工作时间的计算不好界定, 要达一年几乎是不可能的。
3.2如何对带薪年休假制度的实施过程进行监管
长期以来, 带薪年休假制度之所以成为“写在纸上的权利”, 在很大程度上是因为触及了企业主的利益——职工带薪年休假必然增加企业的经营成本和支出。即使有法律规定的情况下, 部分企业主们也会上有政策下有对策, 这时候政府国家就应该采取相应的措施来保障这一制度的实行。
4对策
4.1加强宣传
通过宣传, 一方面要让员工了解带薪年休假是个人的一项基本权利, 每个职工都应该按法律规定享受此政策, 并且还要向员工详细介绍具体的细则, 使其对自己应该享有的带薪休假的资格条件、时间长短、薪金标准等事项了然于心。
另一方面, 也要让企业管理者深刻地认识到带薪休假对于员工身心放松有很大的好处, 使员工能在休假之后以更饱满的热情投入到工作中, 并且能加强他们的归属感, 进而为企业创造出更多的价值。这个可以通过倡导企业建立“以人为本”的企业文化, 使企业意识到建立“以人为本”的企业文化对企业长期健康发展具有必要性和紧迫性, 并通过一些评选活动, 引导企业树立“以人为本”的企业文化。
4.2要加强对带薪休假制度实施的监管和对违反规定行为的惩处
(1) 监察企业是否按照国家法律法规落实带薪休假的制度。
《中国青年报》一次公众调查显示, 67.2%的人不无悲观地认为, 即使正式实施, 在自己单位也不能得到很好的执行。在这种情况下, 就必须以国家强制力来保证和推动政策的执行, 各级政府应经常进行核查或抽查, 特别要加大对企业违反带薪年休假规定的处罚力度。对单位不安排职工休年休假又不依照规定给予年休假工资报酬的, 有关部门要严格依照条例的规定责令用工单位限期改正, 给予处罚, 并向职工加付赔偿金。中华全国总工会民主管理部部长郭军就曾说过:“有些单位之所以不实行带薪休假, 不是因为他们不懂法, 而是因为他们违法的机会成本太低。如果加大违法成本, 把日工资标准定得高些, 并提高不安排休假应当支付劳动者的补偿金标准, 企业不但会主动执行, 还会督促劳动者休假。”
(2) 加强工商、税务等部门的联动。
工商、税务等部门可以联动, 把执行这项制度作为考核企业诚信的一个方面, 将它和企业整体利益、长远利益挂起钩, 让企业变不想执行为主动执行、积极执行。
4.3对自觉遵守带薪休假制度的企业予以政策优惠
除了严厉惩罚那些违反该制度的企业外, 对于那些自觉遵守带薪休假法律条例的企业, 政府应该有一定的政策倾向, 比如减少税收、颁发荣誉证书等, 这样不仅鼓励了这些企业继续遵守法律, 还能起到榜样的作用, 使其他企业看到守法的好处, 调动他们的积极性, 同时也能够以这些企业作为标杆, 自觉履行带薪休假制度, 以促使这一政策高效、普遍得到实施。
参考文献
[1]滕悦.中俄两国劳动法若干问题比较研究[J].经济师, 2007, (7) .
[2]林华.别让带薪休假成为“纸上的权利”[J].中国社会导刊, 2008, (2) .
带薪休假制度的执行 篇5
“世界这么大，我想去看看，可惜没时间。”这是许多在职人员的心声之一。朝九晚五、做五休二、带薪休假的美好制度往往落到现实，就会变成做六休一、加班重重、假期延后的“缩水版”制度。下面大家来看看关于带薪休假制度的执行的具体内容!
有调查显示，工作内容较多、职工疲于应付、企业带薪休假制度不完善等客观因素是带薪休假制度未能完全落实的主要原因，而诸如工作竞争压力大、职工主动放弃休假、鼓励多劳多得等主观因素则很少能影响到带薪休假制度的落实。
日前，国务院办公厅公开发布的《关于进一步促进旅游投资和消费的若干意见》(以下简称《意见》)，提出要“优化休假安排、激发旅游消费需求”，并给出了三条具体措施：落实职工带薪休假制度、鼓励错峰休假、鼓励弹性作息。
即，各级人民政府要把落实职工带薪休假制度纳入议事日程，制定带薪休假制度实施细则或实施计划，并抓好落实;在稳定全国统一的既有节假日前提下，各单位和企业可根据自身实际情况，将带薪休假与本地传统节日、地方特色活动相结合，安排错峰休假;有条件的地方和单位可根据实际情况，依法优化调整夏季作息安排，为职工周五下午与周末结合外出休闲度假创造有利条件。
夏季2.5天短假的带薪休假模式灵活多元，既能丰富假日体系，让人们能自由安排时间出游，缓解节假日景区人满为患的现象;也能满足短途旅游需求，增强人们的幸福感。然而，面对官方鼓励的带薪休假，不少群众在欣喜的同时也忧心忡忡。
带薪休假，不算请假等 篇6
于雪梅（湖北武汉）
律师意见：我国《职工带薪年休假条例》第2条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”我国《关于贯彻〈劳动合同法〉若干问题的意见》第53条规定，工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。依据此规定，全勤奖属于工资范畴，公司不得因您依法休带薪年假而扣发您的全勤奖。
值班加班，如何界定
问：我是一家物业公司的电工，工作实行“做一休二”的轮班制，即上班24小时休息48小时，不分节假日和公休日，轮到谁来上班，就必须24小时在岗。我向公司要求加班费，被拒绝。公司领导说，劳动合同中已经注明是轮班制，而且当班的24小时中，晚上是可以适当休息的，有活了才去干，所以超出劳动时间部分应该算值班。同时，物业岗位实行的是非标准工时制，所以不必支付加班费。请问，公司究竟该不该给我发加班费？
邓海光（河北石家庄）
律师意见：按照我国相关司法解释，值班和加班是有区别的，主要是看工作性质。加班是指在法定工作时间之外仍然在自己的工作岗位上从事生产经营活动；值班一般是不从事生产经营活动的。因此，认定加班还是值班，最重要的是看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或是否有具体的生产或经营任务。如果用人单位安排劳动者在值班期间所从事的工作与正常工作期间从事的工作基本相同，应当视为正常工作，按照加班来处理。所以，您应该得到加班费。
见义勇为，不算工伤？
问：我是一家公司的员工。上个月的一天夜晚，我在上班时突然听到门外有人呼救，就冲了出去，见一名持刀歹徒正在抢劫一名女士。我奋不顾身制服劫匪，被其捅伤。我治伤花去了3万余元。劫匪被判刑，因其无力赔偿对我的伤害损失，我只好寻求工伤保险的帮助，却被所在公司拒绝，理由是我不是在工作场所受伤，而且与工作无关，所以我只能找劫匪或被害人索赔。请问，我见义勇为受伤究竟能否被认定为工伤？
叶连松（福建福州）
律师意见：我国《侵权责任法》第23条规定：“因防止、制止他人民事权益被侵害而使自己受到损害的，由侵权人承担责任。侵权人逃逸或者无力承担责任，被侵权人请求补偿的，受益人应当给予适当补偿。”因此，您见义勇为受伤，劫匪和被劫女性应当对您所受到的损害予以赔偿或补偿。
但这并不意味着您就不能享受工伤保险待遇。我国《工伤保险条例》第15条第2项规定，在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的，视同工伤。即只要职工是为了维护国家利益、社会公共利益而受到伤害，不论是否发生在工作场所、是否由于工作原因，都应按工伤对待。公共利益最大特征是面对不特定的某一个具体的人，您的见义勇为无疑是为了维护公共利益。所以，您应当享受工伤待遇。
隐瞒疾病，不能免责
问：我丈夫患有严重的恐高症，医生曾多次告诫其不得从事高空作业。三个月前，我丈夫帮李某建造私房，没说自己有恐高症，结果从脚手架上跌落，当场死亡。请问，我能否向李某索赔？
王学军（河南平顶山）
律师意见：您丈夫应自负主要责任，李某负次要责任，一般为伤害损失的20%。
我国《侵权责任法》第35条规定：“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。”即您丈夫死亡所造成的损失，应当根据您丈夫和李某的过错程度来划分。您丈夫明知自己患有严重的恐高症，而且医生要求他不得从事高空作业，却隐瞒病史，从事与身体状况不相适应的工作，对潜在危险未尽到安全注意义务，对自身受到的损害存在重大过错，自然难辞其咎。李某并未对其进行任何审查，也为损害的发生提供了机会。如果李某能主动过问其身体状况，也许您丈夫会说出真相，便有消除损害发生的可能。如果您丈夫继续隐瞒，李某则因已经履行自身审查职责，可以免除自身的赔偿责任。即李某所应承担的实质上是一种选任、审查责任。
带薪休假制度 篇7
2008年1月1日《职工带薪年休假条例》 (以下简称《条例》) 和9月18日《企业职工带薪年休假实施办法》 (以下简称《办法》) 的发布和实施, 使得我国公民的假期真正开始向分散休假模式进行转变, 这种转变有利于提高公民的社会福利、提高社会管理水平, 提高时间及其他资源的配置效率, 降低集中休假对社会生产的不利影响, 使我国的休假制度与国际社会休假制度逐步接轨。这是我国休假制度的一次重大进步, 也是国家在劳动保障和劳动福利方面所做的一个重大举措。
一、我国带薪休假制度实施的现状
本次调查主要利用网络专业问卷调查平台, 并结合实地调查, 共回收270份有效分卷。问卷调查的所有样本为有固定工作或稳定劳动收入的职工或市民, 来自全国不同地区不同性质的单位和企业, 包括国企、机关事业单位、私企、外企、合资/合作企业和其他, 比较符合现实情况。受网络受众局限性的影响, 本次样本量的工龄构成中一年以上不足10年的占绝大多数 (7 0%) , 但这不影响问卷的真实有效性。
从问卷统计的结果来看, 七成受访者表示其所在的单位建立了带薪年休假制度, 将近三成受访者表示其所在的企业仍没有把年休假作为制度性的规范进行相应的安排;2008至2010年享受过带薪休假待遇的受访者占59%, 41%的受访者没有享受带薪休假;在没有享受带薪休假的样本中, 64.14%的受访者表示没有得到任何补偿。从调查结果可以看出, 目前我国带薪休假的实施情况不尽理想。
二、我国带薪休假制度实施过程中存在的障碍
1、带薪年休假制度本身存在漏洞
从《劳动法》对带薪休假制度笼统的规定, 到《条例》和《办法》, 我国带薪休假制度逐步细化和完善, 已经取得了较大的进步。但今天的带薪休假制度仍然存在许多漏洞和瑕疵。比如, 对享有带薪年休假权力的人群的规定不包括教师、农民、临时工等;对带薪年休假的决定权规定得不明确;年休假与其他假期的折抵规定得不够细化等。这些制度本身的漏洞和瑕疵一方面影响了制度的公平性和权威性, 另一方面为一些企业规避法规提供了可能。因此, 完善带薪休假制度的法律法规是落实带薪休假制度的重要保障。
2、相应配套政策或保障措施不完善
国外推行带薪休假比较成熟的国家, 普遍都出台了相关配套政策。例如:在巴西的带薪假期内, 不仅工资照发, 还要支付至少1/3工资额的补贴;在澳大利亚, 除了工资, 休假者在休假前还可获得相当于平时工资17.5%的扣税后的奖励金额;在法国, 公司职员在带薪休假期间旅行距离超过200公里, 可以享受3/4的往返车票和周游车票的优惠。而我国目前尚没有带薪休假相应的配套措施, 不切实改变目前不够人性化的规定, 带薪休假制度执行起来不够灵活, 无法让每个可以享受这一权利的人安心休假、愉快休假。
3、政府执行和监管的力度有限
带薪休假是一种弹性休假制度, 在我国目前企业和职工休假观念普遍落后、维护休息权的意识普遍淡薄的背景下, 需要政府刚性的支撑, 如果没有政府的强制执行和监管, 它所赋予的权利就很容易沦为一种“纸上的权利”。虽然最新的《办法》规定了县级以上地方人民政府劳动行政部门为监督检查机关, 并对拒不执行带薪休假制度的企业规定了相应的惩罚措施, 但事实证明, 由于没有一个有力的政府监管机制, 政府监督的力度较弱, 也没有相应的社会反馈机制, 《办法》实行两年以来, 我国企业职工实际享受带薪休假的情况并没有明显好转。
4、社会监管缺位
正如上文所述, 政府监督的力度和范围都是有限的, 而整个社会带薪休假制度的落实和实施, 也不可能仅仅依靠政府监督的力量, 更重要的是要靠来自社会各界方方面面的监督和社会自身的反馈机制, 让不实施休假的企业难以面对社会。而我国带薪休假制度目前面临的问题, 一方面是政府强制监管的力量不足, 另一方面是社会监管的缺失, 这是导致我国带薪休假制度无法落到实处的重要原因。
5、职工维护休息权的意识淡薄
由于受我国长期的“劳动光荣”观念的影响, 要求休假成为一种落后自私、讲究享乐、不上进工作的表现, 职工的休假观念对比西方发达国家来说相对落后。而我国目前的劳动力市场是买方市场, 劳动力相对过剩, 劳动者相对企业在劳动关系中处于劣势地位。由于近年来企业职工就业压力逐渐增大, 在竞争如此激烈的劳动力市场中, 求职不易, 保职也不易。而一旦带薪休假, 成为落后分子, 就有可能面临失业。因此许多人宁愿选择加班挣补贴, 而不愿冒丢工作的危险去休假。即便明知企业的一些做法不合法, 一般也会选择忍受。企业职工维护休息权的意识普遍淡薄, 是我国带薪休假制度运行不力的原因之一。
6、企业不能正确认识带薪休假制度
在很多企业, 特别是民办企业和个体工商户, 维护职工休息权的意识比较淡薄, 甚至可以说根本没有。一些企业认为职工带薪休假制度 (即职工不工作还要企业发薪) 不合理, 不能正确认识带薪休假制度的意义。就企业而言, 推行职工带薪休假制度, 必然造成岗位空缺, 而填补空缺显然需要增加人工成本, 因此不少企业对推行“带薪休假”态度暧昧, 往往上有政策、下有对策, 设法规避法规, 这是带薪休假运行困难的主要原因之一。
三、我国带薪休假制度实施的建议
1、政府对推动带薪休假制度的实施和落实方面起主导作用
一项法律制度的出台和实施需要依靠政府的强制推动和执行。在进行休假制度改革的过程中, 政府起着提供政策、法律、执行、监督等多方面的支持作用。第一, 政府应当借鉴国外的经验, 进一步完善带薪休假制度, 尽快建立相应的配套措施和保障措施, 切实改变一些不够人性化的规定;第二, 政府应加大制度的宣传力度, 提高大众对带薪休假制度的了解和认识, 让人们认识到带薪休假制度的社会意义;第三, 政府应当建立有效的监管机制, 人事、劳动等主管部门要切实担当起监管的职责, 制定具体的操作计划和可行的操作办法, 配备相关的专门机构和人员加强监督和管理。
2、加强工会组织对带薪休假的社会监督
带薪休假制度的落实一方面受到政府主管部门的监管, 另一方面还要受社会的监督, 而目前社会监督的缺位使企业有机可乘。而工会是《条例》的支持者和监督者, 需要发挥自身重要的支持和监督作用。工会组织普遍存在于各行各业, 与劳动者有直接而广泛的接触, 能得到最真实的最直接的信息, 有助于保证劳动者带薪休假福利的实现, 并在权利被侵犯时对其及时予以救济, 也有利于对资方进行实时的监督, 并对违反制度的资方进行举报, 使之得到惩治。因此, 工会组织是最佳的带薪休假制度的社会监督者。
3、培育劳动者的休假观念和维权意识
带薪休假制度实施的阻力主要来自于企业和劳动者双方, 而其中一个很重要的原因是人们的休假观念落后, 劳动者对带薪休假制度的认识存在某些方面的偏差, “主动弃休”。而《条例》正是以劳动者为出发点, 为改善劳动者生活质量、提高劳动效率提供保障, 体现出了以人为本的本质, 有利于和谐社会的发展, 创造较大的社会价值和公共价值。因此, 政府应该加强对广大劳动者的教育, 使其成为该项制度的支持者和拥护者。
4、培育企业的带薪休假观念, 使企业理解带薪休假制度的利益所在
企业特别是中小型的三资、私营企业, 维护职工休息权的意识比较淡薄, 因担心带薪休假制度的实施可能会人为地增加生产经营成本, 甚至会降低工作效率, 而设法规避法规, 不愿意落实这项制度, 致使劳动者的权利无法得到保障。
政府要劝说和教育企业, 让企业从带薪休假制度的反对者变成支持者。政府要让企业管理者认识到带薪休假不仅不会影响企业的正常经营和营利, 反而会对企业吸引人才、营造良好企业文化、增强企业竞争力与凝聚力及企业的可持续发展有利。
参考文献
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[3]、周敏慧.实行带薪休假制度的意义、现实性与保障体系[J].消费导刊, 2008, (1) :22-23.
带薪休假制度 篇8
带薪年休假，也称带薪休假，是指劳动者依照法律规定在工作满一定期限后每年享有保留原职和工资的连续休假。它最早始于1936年的法国，现在已成为国际上通行的制度，它体现着国家对社会民生的关怀和企业对职工权益的尊重，并在许多国际公约中有明确规定。例如国际劳工大会1936年颁布的《带薪年假公约》(1970年修改)规定：“服务期6个月者有权享受年休假;服务期1年者，年休假不应少于3个工作周。”我国的带薪休假制度始于20世纪80年代中期，1995年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》第45条规定：“国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的享受带薪年休假，具体办法由国务院制定。”这实际上是从法律形式上确定了带薪休假制度。但是，相应的具体规定却一直未能出台。2007年12月16日，国务院正式公布了《职工带薪年休假条例》(以下简称“《条例》”)。该条例规定，职工连续工作一年以上的，享受带薪年休假，对职工应休未休的年休假天数，单位应按工资收入的30%支付工资报酬。该办法和条例从2008年1月1日起施行。
从2008年1月1日到现在，《条例》已经正式实施一年多时间，该条例的具体落实情况究竟如何呢?笔者对某开发区的机关事业单位进行了调查。经统计，已休年休假人数约占21%，未休完年休假人数约占21%，未休年休假人数约为58%。(如图)
从统计数字中可以看出，已休完年休假人数仅占21%，比例很小。未休完和未休年休假人数合计高达79%，数据说明年休假制度没有得到很好的贯彻落实，在实施过程中出现了问题。
二、针对调查数据的思考
针对数据反映的情况，笔者接着对未休假原因进行了调查，90%以上的人认为是工作太忙没有时间请带薪年休假。但对于一项法定制度来说，这一解释显然有些牵强。据笔者分析，主要原因存在以下几方面：
1. 劳动力市场持续饱和是带薪年休假制度难以广泛实行的根本原因
由于我国剩余劳动力富足，大量失业人口作为劳动力后备军，造成我国劳动力市场长期供过于求的状况。除了少数掌握职业核心竞争力的劳动者外，大部分劳动者在劳动力市场是弱势一方。普通劳动者珍惜来之不易的就业机会，惧于管理方权威，害怕提出带薪休假要求后被解雇或影响晋升，故主动放弃这项本属于自己的权利。
2. 单位对休假的重要性认识不够
在中国大部分单位出于节约成本的考虑，认为通过减少员工的带薪休息时间，节省了人数，从而减低成本，取得更大效益。其实，带薪年休假的实施主要是从人权和员工福利的角度出发，从维护人的身体健康和心理健康出发，是员工的一项基本权利，是增强员工归属感的一项福利措施，实行年休假是缓解员工压力、保持身体健康的一项有利措施，能激励员工提高工作效率。如德国人在劳动合同中专门有假期条款，而在美国，有不少公司会用电邮提醒员工放假，办公室内更是张贴鼓励休假的海报。
3. 相关配套政策缺乏
虽然具体办法的出台能使带薪年休假制度的可操作性增强，但如果缺乏真正制度上的保障，很难说带薪年休假不会继续只是停留在纸上。如《条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”但对于何为“生产、工作的具体情况”并未载明.这就为某些单位规避职工带薪休假提供了法律依据。
4. 休假观念和权利意识淡薄
对于这从天而降的“馅儿饼”，很多人都抱有怀疑的态度。在中国的传统中，我们鲜有耳闻带薪年休假，听到最多的却是带病工作，几乎每一场英模报告，每一件先进事迹，都有家人病危自己却三过家门而不入的故事翻版，似乎只有这样才算得上先进。而广泛宣传之下，进而似乎所有人都理应如此，否则便是思想落后的表现。以超人的标准要求所有人，结果却可能是超人的虚伪。而对于那项“写在纸上的权利”却难以启齿，即便开口，也更像是在乞求一份恩赐。很多职工唯恐请年休假会对自己工作产生不利影响，大的休假文化氛围影响致使很多人不敢尝试。休假文化氛围没有形成。其根源在于我国现阶段的经济发展水平，人们刚从温饱阶段走过来，没有形成休假这一更高层次的需要。
三、带薪年休假制度顺利实施的对策建议
针对以上带薪年休假制度中存在的问题和原因，笔者建议，为了促进该项制度的落实，我们应当做好应当以下三方面工作：
1. 完善配套法律法规
我国应尽快出台与《条例》相配套的实施细则，并在实施细则中进一步加大劳动者作用，以促进带薪年休假制度的切实施行。在年休假时间安排方面，实施细则应该加大劳动者的话语权，劳动者和用人单位应该共同协商确定年休假的时间 (如德国) ，以切实维护劳动者权益。我国也可设定一个法定休假期，如果用人单位要推迟年休假，则可以延长休假时间进行补偿。在年休假连续性使用方面，实施细则可以借鉴德法等国的举措，限定一个最少的连续性天数，以保证劳动者有一个较长的休假。在年休假的补偿方面，由于我国仅局限于经济形式的补偿且力度较大，可能会导致与初衷相反的结果，实施细则可以借鉴英国的举措，采用休假形式和经济形式相结合、以休假形式为主的补偿方式，以切实维护劳动者的休息权。此外，我国的带薪年休假制度还应考虑到劳动关系解除时年休假补偿的问题，现阶段我国劳动者的流动性很大，可借鉴美国举措——在解聘、离职或退休时，员工未用完的假期在最后一次工资中折成现金补偿等。政府应经常进行核查，看看有没有单位不执行或打折执行此项制度，对于不执行或打折执行的，要给予必要的惩罚。
2. 加强执法和监督力度
为了促进法定的带薪年休假制度的落实，建议通过法律形式强制实施，即需要把带薪休假写入劳动合同，约束双方权利义务，确保其有效执行。无论是国有企业、私有企业还是集体所有制企业，无论是合资企业还是独资企业，一律都必须依国家法律有关规定，为本单位劳动者安排年休假。而享受年休假是劳动者一项不容剥夺、也不许放弃的重要休息权，一般情况下劳动者无权放弃。同时，对于违法者予以严惩。有劳动者提出申请，机关、企事业单位拒不执行带薪休假制度的，劳动人事主管部门对该单位责任人给予行政处分，工商行政管理机关对违法企业给予行政处罚。未经劳动者本人同意，企业单位私自主张以支付经济补偿来代替年休假进而变相取消带薪休假的被认为是违法行为，要承担严厉的行政处罚和经济处罚。当然，这两方面举措的发挥还有赖于监督工作的开展，该工作执行情况的好坏直接影响带薪休假制度的强制和严惩的实际效果。监督工作要求建立一定的监督机构和广泛的监督渠道，并赋予一定的职权，对制度的实施进行全过程、全方位的监督与反馈，以便发现问题立即采取措施加以调整，从而切实保障带薪休假制度能够顺利贯彻实施。
3. 培育休闲文化，增强公众健康意识和权利意识
这对带薪年休假制度的有效实施是一个关键因素。通过各国的比较，法国人的健康意识最强烈，故其制度也最完善。我国也应在文化领域引导人们的健康意识，给长期处于亚健康状态的职业群体打一针“醒脑剂”，使其认识到休闲也是生活的一部分。这可加强劳动者对自身休假权的关注，还可避免劳动者人为地不休假以获得高额补偿报酬的情况。进而，对相关法律法规要通过社会广泛宣讲，使劳动者重视带薪休假的权利，增强维权意识，对于侵犯自身权利的行为及时举报依法维护。同时，社会劳动部门应建立完善劳动者权益维护机制，维护劳动者的合法权益。总之，重新认识劳动与休息、工作与生活、义务与权利的关系，培育柔性的休闲文化，甚至比完善现行法律法规更加重要。
参考文献
[1]吴露萍:完善我国带薪年休假制度[J].法制与社会, 2007, (3) :813
[2]赵强:带薪年休假:不仅要制度保障, 更需要文化建设[J].观察与思考, 2007, (22) :6
带薪休假制度 篇9
一、我国带薪休假制度的历史沿革及现实状况
在我国, 党中央、国务院对职工带薪休假问题非常重视。1991年印发的《关于职工休假问题的通知》, 1995年施行的《劳动法》, 2006年施行的公务员法都有关于劳动者带薪休假的相关规定。
但这些规定只是原则性的, 并不明确, 因此相当多的民营企业、三资企业等没有实施, 不同人群也执行得不同, 尤其是农民工这一特殊群体更无从谈起。因操作性不强, 加之缺乏刚性约束, 使得那时的带薪年休假被公众批评为一项仅仅是写在纸上的权利。从以上西方国家带薪休假制度的实践来看, 西方发达国家的带薪休假制度较成熟, 其中有很多理念和操作方法都值得我国学习借鉴。相比之下, 我国带薪休假制度则显现出了许多需要加以改善的方面。
实际休假时间短:我国劳动者的年休假天数处于世界中下等水平, 由压力过大造成的职业病和近年引起人们关注的过劳死现象频频见诸报端。 (1) 休假方式不够灵活。休假单纯以日为单位, 未考虑到为特殊职业和岗位创设灵活的休假方式。 (2) 假种单薄。我国目前的假日只有三种:休息日、法定假日、年休假。 (3) 可操作性差。相关制度的实施细则出台滞后。 (4) 还未从福利的观念向公民劳动权的观念转变, 实施中未体现应有的强制性。
然而这一状况在2007年岁末发生里程碑式的转折:国务院12月7日通过《职工带薪年休假条例》, 对带薪休假的对象、时间、实施方法、监督检查等方面作了具体规定。
《职工带薪年休假条例》规定:机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的, 均可享受带薪年休假, 由此可见带薪休假的对象已覆盖几乎全体劳动者。职工累计工作已满1年不满10年的, 年休假5天;已满10年不满20年的, 年休假10天;已满20年的, 年休假15天。年休假时间与工龄挂钩, 科学、公平, 也起到一定的激励效果。由县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门依据职权对单位执行条例的情况主动进行监督检查。
二、带薪休假制度实施中面临的问题
新制度实施方数月, 最新的相关数据还无从得知。根据运行的周期, 两至三年后, 才能得到比较可靠的反馈。我们如今能做的是未雨绸缪, 根据我国历史及现实的相关情况分析新制度实施中会遇到的阻力, 以找出解决的方法, 促进新制度顺利走上良性运转的轨道。
1.劳动者“主动弃休”是带薪休假运行困难的现实原因
目前大部分企业均实行了基本工资加绩效工资的劳资制度, 往往是基本工资不过区区数百元, 而将一大块工资与工作绩效挂钩。很多职工为了获得更多的工资报酬而主动放弃带薪休假。还有些职工经常以“工作挤不出时间”“领导不休假, 自己不好意思休”等理由主动弃休。
2.单位设法规避法规是带薪休假运行困难的主要原因
《职工带薪年休假条例》第五条指出:“单位根据生产、工作的具体情况, 并考虑职工本人意愿, 统筹安排职工年休假。”对于何为“生产、工作的具体情况”并未载明, 这就为某些单位规避职工带薪休假提供了法律依据。
3.劳动者在劳动关系中的劣势地位是带薪休假难以广泛实行的根本原因
由于我国剩余劳动力富足, 大量失业人口作为劳动力“后备军”, 造成我国劳动力市场长期供过于求的状况。除了少数掌握职业核心竞争力的劳动者外, 大部分劳动者在劳动力市场是弱势一方。普通劳动者珍惜来之不易的就业机会, 忧于管理方权威, 害怕提出带薪休假要求后被解雇或影响晋升, 故主动放弃这项本属于自己的权利。
三、新的带薪休假制度顺利实施的对策建议
带薪休假权是职工的基本权利, 属于休息权的范畴。休息权是一种基本人权。同时休息权又与劳动权紧密相连。休息权是劳动权实现的先决条件, 没有正常的休息权保障, 也就无法实现劳动者的劳动权。休息使劳动者得以恢复体力和脑力, 这是劳动者能够继续从事劳动, 不断提高劳动能力和劳动效率的基本条件。劳动者只有在劳动之余, 通过休息, 才能使劳动者的劳动积极性和劳动效率的不断提高得到保障。
劳动者的休息权在法理上占有如此重要的地位, 那么怎样才能将事关职工休息权的《职工带薪年休假条例》落到实处, 使劳动者真正享受到带薪休假的效用呢?笔者认为可以从以下方面入手。
1.单位和职工应正确看待带薪休假的作用
单位要认识到休假是舒缓员工压力的有效通道, 单位的积极态度是带薪休假落到实处的关键。有条件的单位可以开设一些与时间管理相关的课程, 帮助职工合理安排闲暇和工作的时间, 处理好二者之间的平衡。同时职工也要在追求个人经济利益的同时, 也从自身健康的角度出发, 合理安排个人时间。
2.职工应增强法律意识, 运用法律手段维护自己的合法权益
休息权是劳动者受之无愧的权利, 当单位侵犯了这一权利时, 劳动者有权运用法律手段维护自己的合法权益。成本低、效率高的仲裁手段应成为首选的维权武器。 2007年10月下旬《劳动争议仲裁法 (草案) 》提出了三类劳动争议案件可实行“一裁终局”, 即仲裁裁决为终局裁决, 裁决书自作出之日起发生法律效力。这三类争议就包括休息休假方面产生的争议。劳动者如遇到用工方不批准法定带薪休假的情况时, 便可运用仲裁方式在2~3个月内解决问题。
3.政府劳动行政部门应作好调解和检查监督工作
调解工作方面。劳动行政部门在调解环节应通过宣传政策、法律、规章制度和说服教育, 使劳动者和企业在分清是非和民主协商的基础上达成和解协议, 以促进和谐劳动关系的构建。用调解方式解决带薪休假方面出现的劳动争议, 有利于建立平等的、互相尊重的合作关系, 推动社会安定团结, 更有利于继续双方的劳动关系。
检查监督工作方面。《职工带薪年休假条例》第六条规定:“县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。”故劳动行政部门可采取多种灵活有效的方式对企业行为进行检查和监督。例如可不定期对企业带薪休假制度实施情况进行检查, 对违反的企业按《职工带薪年休假条例》第七条进行处罚, 并利用媒体向社会大众公布违反制度的企业名单, 在各项组织评优中“一票否决”。同时, 搞好宣传工作, 利用公众监督和舆论力量开展工作。
4.充分发挥单位工会和职工代表大会的作用
《职工带薪年休假条例》第六条提到:“工会组织依法维护职工的年休假权利。”故应以加强基础工作为着力点, 建立健全工会、职代会的网络机制, 进一步建立和完善维权中心, 使带薪休假权的保障工作步入社会化、经常化、制度化的轨道。工会和职工代表大会应监督企业各个部门的休假制度实施情况, 开通职工维权热线电话, 作好信息收集工作, 建立职工动态休假档案, 并向单位高层提出合理化建议, 或向政府劳动行政部门反映企业的违法行为。同时协调好生产与休假的关系, 统筹安排员工休假时间, 使得在保证员工休息权的同时使单位生产率不受或少受影响。
带薪休假制度 篇10
带薪休假是西方发达国家已经实行一个半世纪之久的职工休假度。但在我国具体的实施过程中带薪休假制度却仍然面临着诸多因素的制约。
1. 带薪休假观念因素的制约
带薪休假制度在世界得到了一定的普及, 但是带薪休假制度在我国的推行仍有一定的阻力。从企业内带薪休假制度的实施主体来看, 带薪休假制度的阻力来自方面:一是管理者方面, 主要是考虑带薪休假制度的实行对企业成本及生产的影响。所以在带薪休假这个问题上, 企事业单位都有不少的顾虑。他们宁愿用加工资、发奖金的形式来鼓励员工放弃这一权利。另一方面, 则来自被管理者方面。目前, 大多数的公众很难去主动争取带薪休假的权利。因为在激烈的市场竞争下, 他们一方面害怕休假会使他们丧失工作机会, 另一方面他们也愿意用加班发工资的方式来“出售假期”。
2. 带薪休假的法律不健全
带薪年休假作为劳动者一项重要的休息权, 自从20世纪以来已在世界各国普遍实行。在1950年初, 我国也曾试行过假期为每年12天的年休假制度, 但限于国家政治经济条件未能坚持贯彻。1991年下发的《关于职工休假问题的通知》以及1995年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》以法律形式确定了我国职工的带薪年休假。
然而从以上的法律、法规中我们不难看出, 这些规定是相当笼统的, 其中多用“自行规定”、“具体办法由国务院规定”等词句留下了大片的法律空白, 如它虽然规定了劳动者拥有这项权利, 但没有规定保护到何种程度, 也没有明确违反此项规定的惩罚措施等等, 而且这些法律法规之间往往缺少协调, 更无具体的配套措施及实施办法。
3. 带薪休假的监控力度不够
在中国, 《劳动法》的贯彻与实施还没有真正做到有效和有力, 《劳动法》虽然赋予了劳动者带薪休假的权利, 却因缺乏细化规定而留下了大片空白。在现行的法律中也缺少对违反带薪休假权利的处罚规定。行政管理部门也无具体的处罚规定, 工会组织在法律法规无具体规定的前提下也无法发挥社会组织的监督职能。因此, 在这种情况下, 各个单位制定本单位休假制度的灵活性就比较大, 而关于休假具体条款的规定也不尽相同, 如此一来, 员工与组织就发生了矛盾, 出现了“休假难”这一问题。
二、应对我国带薪休假推行障碍的策略
1. 加强宣传, 使带薪休假观念深入人心
首先, 要帮助员工树立休息权是劳动者基本权利这一意识, 要求员工能够维护自己的合法权益, 主动争取休假权利。国家可以通过宣传片、电视谈话节目以及印刷宣传册等方式来宣传带薪休假制度, 要让劳动者认识到带薪休假是《劳动法》中规定的劳动者的一项重要权利。在国外, 如果劳动者的休息权受到侵犯, 他们通常会非常主动地捍卫这一权利。而在国内, 不少劳动者经常以“工作上挤不出时间”、“领导不休假, 自己不好意思休”等为理由主动放弃。其次, 要帮助组织树立正确观念, 使其认识到休假是舒缓员工压力的直接有效通道。组织可以通过建立员工支持计划服务员工, 帮助员工舒缓压力, 使他们能够时刻保持高度的工作热情, 投身到工作中去, 有利于企事业工作效益的提高。
2. 加强立法, 使带薪休假制度成为一项法律制度
确定带薪年休假享受的期限。我国在制定带薪年休假的实施细则时, 可参照国际劳工大会的规定, 也可参照其它各国的带薪年休假的规定, 结合我国的国情, 确立劳动者每年享有的最低的休假时间, 以便把我国的带薪休假制度落到实处;劳动者申请的提出和批准, 带薪年休假的实现应尊重劳动者的意愿, 以劳动者提出的申请期限为准, 原则上只要劳动者提出申请, 用人单位应予批准。当然用人单位有权对部分劳动者的休假日期予以变更, 如处于关键岗位的劳动者申请的享受带薪休假的期间, 对用人单位的经营将造成重大影响, 在此情况下用人单位亦应有权予以变更;带薪年休假代替、推迟的问题, 许多国家的劳动法都明确规定, 享受年休假是劳动者一项不容剥夺也不许放弃的重要休息权, 以支付经济补偿来代替年休假被认为是违法行为。用人单位有义务根据劳动者要求和生产经营的需要适当安排年休假, 一般不允许推迟到下一年享受。
3. 加强执法, 使带薪休假制度变成一项常规制度
首先, 依法休假, 逐步落实休假制度, 公众的休假应均以法律规定为准, 不经法定程序不得随意更改。在通常情况下, 不通过行政命令手段影响公众的休假时间安排。以法律保障带薪休假制度的实施, 这是促进建立带薪休假福利体系的最关键因素;其次, 带薪休假制度的推行应该从政府各部门开始, 同时, 政府还应该提供财政及税收等方面的支持;再次, 加强劳动者保护组织对带薪休假的社会监督, 工会是代表劳动者利益的组织, 要争取带薪休假这样的权利, 工会才有足够强大的实力。有助于保证劳动者带薪休假福利的实现, 并在权利被侵犯时对其及时予以救济, 也有利于对资方进行实时的监督, 并对违反制度的资方进行举报, 使之得到惩治。最后, 加强违法的处罚, 由国务院制定具体的关于带薪休假的行政法规, 并且应明文规定:机关、企事业单位不执行带薪休假制度的, 劳动人事主管部门对该单位责任人给予行政处分, 工商行政管理机关对违法企业给予行政处罚。
三、推行带薪休假制度, 促进我国旅游业的飞速发展
1. 推行带薪休假制度可以减弱旅游活动的季节性
“黄金周”的出现, 使资源保护、接待能力、服务质量、安全管理很难得到保证, 各景点在“黄金周”面临巨大的工作压力。旅游企业和景区景点在此期间多处于应急状态, 应急之后则又需要漫长的调整期, 导致人力和资源的较大浪费。推行带薪休假制度可以使集中的旅游流分散在一年的不同时间, 有效地解决了“黄金周”带来的负面影响问题。
实行带薪休假制度, 可以减弱旅游活动的季节性, 消除由“黄金周”引起的供求矛盾。保持旅游地的合理容量, 有利于旅游资源、环境和生态的保护, 有利于服务质量的保证和提高, 可使旅游者获得最大限度的旅游享受。
2. 推行带薪休假制度有利于传统文化的弘扬
2008年1月我国已经开始实施《职工带薪年休假条例》, 取消了“五一黄金周制度”, 取而代之的是增加中秋节、端午节、清明节为法定假日。《条例》中规定连续工作一年以上的职工有带薪休假的权利。这不但能缓解“黄金周制度”带来的一系列负面影响, 而且还有利于民族传统文化的弘扬。近几年以来, 由于民族传统的节日没有休假, 因而, 人们只能休三个黄金周和双休日, 传统节日被忽略, 这不利于传统文化的弘扬。
而推行带薪休假制度, 一方面, 带薪假期可以使公民有时间来遍访祖国的大好河山, 解开“名胜名山”情结, 培养旅游者每年出游的习惯。另一方面, 人们可以利用带薪假期来放松身心, 借此机会来参加形式多样的纪念活动, 比如祭孔大典、满清文化节等, 同时这又不失为一个全民教育的好机会, 可以借此时机向公民介绍中国悠久的历史和灿烂的文化以及关于传统节日的优美传说。
3. 推行带薪休假制度有利于贯彻“以人为本”发展观
节假日的设计就应该“以人为本”, 应该尊重人的生活规律和文化本身的规律, “黄金周”在人们的生理和心理上, 容易造成一种大干大休、大起大伏、大起大落的循环状态, 既不利于休息, 也不利于劳动。实行带薪休假说明了党和政府坚持了以人为本的科学发展观, 兑现了“把实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益作为我们一切工作的出发点和落脚点。同时, 从“以人为本”的观点来看, 实行带薪休假制度后, 人们可以根据自己的喜好, 将旅游活动安排在方便的时间进行, 推动个人更有选择空间的带薪年休假制度, 让公众享有必要的、真正的休息权, 不仅是公民权利的体现, 更可起到旅游经济健康发展润滑剂的作用。
摘要：随着我国企业的国际化运作和旅游经济的兴起, 带薪休假制度已日益受到人们的关注。然而现实中, 带薪休假制度的实施却是困难重重, 本文重点阐述了我国实施带薪休假制度的障碍、应对措施及对旅游业发展的影响。
关键词：带薪休假,障碍,策略,发展
参考文献
[1]程遂营:基于旅游活动背景的我国现行休假制度刍议[J].人文地理, 2006 (5)
“带薪休假”是治本之策？ 篇11
每到节假日，拥挤只是一个表象而已。近两年，围绕现行休假制度存在的诸多问题，调整的呼声渐涨。
“五一”“十一”假期，对于生活节奏快、压力大的广大民众而言，能够利用假期调整一下无疑是最好的“福利”。然而，当假期真来临时，许多人却难免纠结一番——不出门，呆在家里觉得有些“亏”；出去吧，拥堵等问题却弄得满身疲惫。近年来，每逢大小长假，现行休假制度总会成为民众吐槽的焦点。
纠结的“黄金周”
“五一”假期，不少人对自己的假期生活也有了不同的安排，只是春光虽好，面对拼凑而来的3天小长假，许多人会不自觉怀念起过往的“五一”黄金周。
以“黄金周”制度为代表的节假日制度安排，在过去10多年间，对保障劳动者休息权利、发展旅游、拉动内需等作出了应有的历史贡献。然而，黄金周期间交通拥堵、景区人满为患的乱象，引发公众的广泛非议和质疑。
为此，2013年年底，全国假日办就休假制度在网上公开征集意见，对2014年的5个3天小长假进行了微调，最终形成了现行的长假模式：春节、国庆放假3天，调借相邻周六、周日形成7天长假。元旦、清明节、劳动节、端午节、中秋节各放假1天，节假日逢周三时不调休，仅在当天放假；逢周二、周四时，调借相邻周六、周日形成3天小长假；逢周六、周日时周一补休。
相较于之前的休假制度，2013年这一次假期调整，最大的变化就是取消了“五一”黄金周长假，并增加了其他节日的假期。但对于这次调整，舆论争议比较大。一些学者认为，除了春节，“五一”“十一”是休假制度的核心，调整之后，变相将民众的出行压力一股脑压到了“十一”黄金周，无疑进一步加剧了问题的严重性。
实际上，就在调整后的2014年第一个“五一”小长假，媒体报道了这样的景象：故宫爆满、长城爆满、鼓浪屿成了人海、西湖景区人山人海，铁路客运创历史新高、高速公路多处爆堵等，似乎没有哪个地方不拥挤。而到了“十一”黄金周则是有过之而无不及。
面对民众的呼声、舆论的质疑，有关部门当年在全国范围内征集对2015年休假方案的意见，尽管讨论热烈，但出台的2015休假方案，与2014年几乎没有任何变化。“全国集中统一的节假日放假安排，已经无法通过微量调整形成全社会的最大公约数。”民盟中央在一份提案中如此强调。
问题不止是“拥堵”
拥堵不堪，“黄金周”变“黄金粥”，这是许多人对假期出行最深刻的印象。一位市民告诉记者，前些年“十一”黄金周的一次黄山之行令他“刻骨铭心”。因为当时游客超过了景区负荷，他和他的家人不得不随着其他游客步行下山，到达山下已接近凌晨。“这次旅游经历之后，我假期就很少出远门了，宁愿呆在家里，或者陪家人逛逛商场，偶尔来次郊游。”
实际上，在记者采访过程中，不少人都有过与这位市民相似的经历。然而，拥挤只是一个表象而已。近两年，围绕现行休假制度存在的诸多问题，调整的呼声渐涨。
去年全国“两会”，全国工商联以团体提案的形式，提交了《关于改进“中国式休假”制度的提案》，认为现行休假制度中普遍存在的“挪假”导致混乱工作模式。以2013年最为典型，2013年7个法定假日共休息29天，但紧接着的7个周日都要上班。而2013年的中秋、国庆两个节日更被称为“史上最乱假期”：自9月16日开始，上3天休3天，上6天休1天，上2天休7天，上5天休1天。
除此之外，由拥堵带来的安全问题也令人担忧。以高速公路对小客车免费通行的第一个节日——2012年“十一”黄金周为例，全国共发生道路交通事故68422起，是5年前“十一”黄金周全国交通事故数的近19倍。与此同时，黄金周期间许多景区也因超负荷运转而导致治安事件频发。
民盟中央的调研表明，现行休假制度主要面临以下问题：一是我国法定节假日既有农历也有公历，有时放假时间会很接近，容易出现“上2天休1天又上2天又休1天”的零乱局面，整合休假的需求强烈。二是总体上法定节假日个数、休假天数较少。三是带薪休假呈现门槛条件高、基点数量低、年均增长少的特点。
对于现行休假制度中存在的一些问题，有学者认为，本质上是民众休假需求与假日供应之间的矛盾，也是不变的制度设计与多变的社会生活之间的矛盾。因此，有必要对现行休假制度予以完善。
九三学社浙江省委常委吴鸿建议，适当延长春节假期、恢复“五一”长假。“对中国人来讲，没有哪个日子、哪个节日比春节更重要。然而就有许多人无法在春节与家人团聚，其中一个重要原因就是我们现在的春节假期实在太短。春节假期短，加上机票、车票一票难求，交通拥挤，如果工作地与老家路途遥远，掐头去尾，路上长途跋涉两三天，真正和家人、亲友团聚过年的时间也就两三天。建议春节由现在的3天假期延长到5天，再恢复‘五一长假，以分散全国各地民众集中出行、旅游和返乡难题。”
全国工商联副主席苏志刚也赞同这样的观点，但在他看来，延长假期只是权宜之计，治本之策还在于真正落实带薪休假制度。对于带薪休假制度落实难的现状，苏志刚建议，应从法治层面下功夫，“将带薪休假作为法定权利，必须有刚性支撑，依法强制执行。任何剥夺职工带薪休年假的行为都是公然违法，应该依照《劳动法》《劳动合同法》等相关法规予以处罚”。
民盟中央也建议将完善和推动落实带薪休假制度作为战略方向，逐步建立与我国经济社会发展水平相适应的法定节假日与带薪休假时间的增长机制。“从法定节假日来看，我国的增长空间有限。但从带薪休假的发展水平来看，还有较大的增长空间。因此，重心可放在增加带薪休假的时间上。”
事实上，对于现行休假制度存在的“拥堵”等问题，主管部门也寄希望于全国范围内带薪休假的实行，以此来缓解节假日溶度的问题。但在全国政协委员张明森看来，这种“希望”是不现实的，而“采用全国分大区错峰休假的模式是解决或缓解拥堵这一问题的唯一可行的办法”。
企业职工带薪休假的会计核算 篇12
职工在同一单位或不同单位的工作时间, 以及依照法律、行政法规或国务院规定视同的工作期间, 应当计为累计工作时间。如小王在A单位工作了5年后又跳槽到B单位工作了3年, 那么小王的累计工作时间应为8年, 即小王的休假天数按8年计算。
职工新进用人单位且工作已满12个月, 当年度年休假天数按照在本单位剩余日历天数折算确定, 折算后不足1天的部分不享受休假。折算方法为: (当年度在本单位剩余日历天数÷365天) ×职工本人全年应当享受的年休假天数。如小王已在A单位工作了5年, 今年9月1日跳槽到B单位, 即小王今年在A单位剩余的“日历天数”为122天。那么小王今年的年休假天数为:122÷365×5=1.67 (天) 。由于0.67天不足1天, 因此小王今年的年休假天数是1天。
二、职工未休年休假工资的计算
用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休假天数的, 应当在本年度内对职工应休未休年休假天数, 按照其日工资收入的300%支付未休年休假报酬, 其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人收入的月工资除以月计薪天数 (21.75天) 进行折算。月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班时间点工资后的月平均工资。在用人单位工作时间不满12个月的, 按实际月份计算月平均工资。月工资不包括加班工资, 但是包括奖金、工资性津贴等。
用人单位与职工解除或终止劳动合同时, 当年度未安排职工休满应休年休假的, 应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬, 但折算后不足1天的部分不支付年休假工资报酬。折算方法为: (当年度在本单位已过日历天数÷365天) ×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。如果用人单位当年已安排职工休年休假的, 多于折算应休年休假的天数不再折回。如小刘在A单位工作了3年, 可以得到5天的年休假。今年他和单位解除了合同, 解除时小刘在A单位工作了200天, 但小刘只享受了1天的年休假, 假设他的日工资是100元, 那么小刘应得到的未休年休假期间的工资报酬为300元[ (200÷365×5-1) ×100×3]。
三、企业职工带薪休假的会计处理
1. 非累积带薪缺勤。
非累积带薪缺勤是指带薪权利不能结转下期的带薪缺勤, 即如果当期带薪权利没有行使完, 就予以取消, 并且职工在离开企业时对未使用的权利无权获得现金支付。根据我国《劳动法》的规定, 国家实行带薪年休假制度, 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间, 用人单位应当依法支付工资。因此, 我国企业职工休婚假、产假、丧假、探亲假、病假期间的工资通常属于非累积带薪缺勤。由于职工提供服务本身不能增加其能够享受的福利金额, 企业应当在职工缺勤时确认负债和相关资产成本或当期损益。实务中, 我国企业一般是在缺勤期间计提应付职工薪酬时一并处理。
2. 累积带薪缺勤。
累积带薪缺勤是指带薪权利可以结转下期的带薪缺勤, 如果本期的带薪权利没有行使完, 则可以在未来期间使用。当职工提供了服务从而增加了其享有的未来带薪缺勤的权利时, 企业就产生了一项义务, 应当予以确认和计量, 并按照带薪缺勤制度予以支付。
职工在离开企业时, 对未行使的累积带薪缺勤权利有权获得现金支付。如果职工在离开企业时能够获得现金支付, 企业就应当确认企业必须支付的、职工全部累积未使用权利的金额。如果职工在离开企业时不能获得现金支付, 则企业应当将资产负债表日因累积未使用权利而导致的预期支付的追加金额, 作为累积带薪缺勤费用进行预计。
例1:丁公司共有1 000名职工, 该公司实行累积带薪缺勤制度。该制度规定, 每个职工每年享受5个工作日带薪病假, 未使用的病假只能向后结转一个日历年度, 超过1年未使用的权利作废, 职工在离开公司时不能获得现金支付;职工休病假是以后进先出为基础, 即首先从当年可享受的权利中扣除, 再从上年结转的带薪病假余额中扣除;职工离开公司时, 公司对职工未使用的累积带薪病假不支付现金。
20×7年12月31日, 每个职工当年平均未使用带薪病假天数为2天。根据过去的经验, 丁公司预计20×8年有950名职工将享受不超过5天的带薪病假权利, 剩余50名职工每人将平均享受6天半的带薪病假权利, 假定这50名职工全部为总部各部门经理, 该公司平均每名职工每个工作日工资为300元。
分析:丁公司在20×7年12月31日应当预计由于职工累积未使用的带薪病假权利而导致的预期支付的追加金额, 即相当于75天 (50×1.5) 的病假工资22 500元 (75×300) , 并做如下账务处理:借:管理费用22 500;贷:应付职工薪酬———累积带薪缺勤22 500。
假定至20×8年12月31日, 上述50名部门经理中有40名享受了6天半的带薪病假权利, 并随同正常工资以银行存款支付。另有10名只享受了5天的带薪病假权利, 由于该公司的带薪缺勤制度规定, 未使用的权利只能结转一年, 超过1年未使用的权利作废。因此, 20×8年, 丁公司做如下账务处理:借:应付职工薪酬———累积带薪缺勤18 000;贷:银行存款18 000。借:应付职工薪酬———累积带薪缺勤4 500;贷:管理费用4 500。
例2:承例1, 设该公司的带薪缺勤制度规定, 职工累积未使用的带薪缺勤权利可无限结转, 且可以于职工离开企业时以现金支付。假设丁公司1 000名职工中, 50名为总部各部门经理, 100名为总部各部门职工, 800名为直接生产工人, 50名工人正在建造自用办公楼。
分析:丁公司在20×7年12月31日应当预计由于职工累积未使用的带薪病假而导致的全部现金支付, 即相当于2 000天 (1 000×2) 的病假工资600 000元 (2 000×300) , 并做如下账务处理:借:管理费用90 000, 生产成本480 000, 在建工程30 000;贷:应付职工薪酬———累积带薪缺勤600 000。
例3:甲公司从20×7年1月1日实行累积带薪缺勤制度, 制度规定, 该公司每名职工每年有权享受12个工作日的带薪休假, 休假权利可以向后结转2个日历年度。第2年年末, 公司将对职工未使用的带薪休假权利支付现金。假设该公司每名职工平均每月工资为2 000元, 每名职工每月工作日为20天, 每个工作日平均工资为100元。以公司一名直接参与生产的职工为例进行分析。
(1) 假设20×7年1月, 该名职工没有休假。公司应当在职工为其提供服务的当月, 累积相当于1个工作日工资的带薪休假义务, 并做如下账务处理:借:生产成本2 100;贷:应付职工薪酬———工资2 000、———累积带薪缺勤100。
(2) 假设20×7年2月, 该名职工休了1天假。公司应当在职工为其提供服务的当月, 累积相当于1个工作日工资的带薪休假义务, 反映职工使用累积带薪休假的情况, 并做如下账务处理:借:生产成本2 100;贷:应付职工薪酬———工资2 000、———累积带薪缺勤100。借:应付职工薪酬———累积带薪缺勤100;贷:生产成本100。
(3) 假设第2年年末 (20×8年12月31日) , 该名职工有5个工作日未使用的带薪休假, 公司以现金支付了未使用的带薪休假权利, 并做如下账务处理:借:应付职工薪酬———累积带薪缺勤500;贷:库存现金500。
摘要：2007年12月7日, 国务院通过《职工带薪年休假条例》, 自2008年1月1日起施行。本文拟用实例说明企业职工带薪休假的会计处理。
关键词：带薪休假,休假工资,带薪缺勤
参考文献