公司休假管理制度

公司休假管理制度（共8篇）

公司休假管理制度 篇1

公司休假管理制度

2009年11月

一、目的根据《劳动法》、《劳动合同法》、《安徽省劳动合同条例》、《职工带薪年休假条例》等国家、地方法律法规，本着以人为本的企业精神，理顺员工休假流程，明确休假原则，规范休假纪律，特制定本管理规定。

二、适用范围

公司全体在册员工。

三、给假种类

（一）国家法定节假日

1、元旦：一天

2、春节：三天

3、清明节：一天

4、国际劳动节：一天

5、端午节：一天

6、中秋节：一天

7、国庆节：三天

（二）病假：员工在工作期间，因病确需治疗和休养者可以请病假。病假须出具县级以上医疗单位证明，提供不了医院病假证明的，一律按事假处理。因工负伤，按用工所在地有关规定执行。

（三）事假：在实行调休假的情况下，公司原则上不提倡请事假。但确有特殊原因时，可酌情予以批准。一般情况下每月事假最长不超过3天（含3天），一年内事假累计不得超过10天，10天（含）以上事假的员工评定不得为A、B级。

（四）婚假：3天。晚婚假（男二十五周岁、女二十三周岁）增加7天。

（五）丧假：直系亲属（指父母、配偶、子女、兄弟姐妹、配偶父母）丧亡可请丧假3天（不含路途时间）；非直系亲属去世（指祖父母、外祖父母、兄弟姐妹的配偶、配偶的兄弟姐妹，父母的兄弟姐妹等），给予丧假1天（不含路途时间）。丧假期间工资照发，但超出规定时间按事假论处。

（六）生育假：

1、产假：女员工的产假按照如下标准：产假90天，晚婚晚育增加30天，在产假期间领取《独生子女光荣证》的增加15天。多胎生育的，每多生育一个婴儿增加15天。计划外生育与非婚生育不享受此类待遇。男员工的配偶依照国家和地方法规生育的，男员工可享受护理假7天（含公休日）。

2、小产假：女职工怀孕不满四个月流产的，可享受15天假期，怀孕四个月以上流产的，可享受42天产假。

（七）年休假：员工在本公司工作满1年，可以开始享受年休假。工作有效工龄累计已满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天；已满20年的，年休假为15天。国家法定休假日、公休日不计入年休假的假期。年休假可在一个自然年内一次或分次休完，逾不累加，参照国家《职工带薪年休假条例》执行。

（八）调休：先有加班，后有调休。既加班在前，如有事假或病假可以用加班抵扣。原则上，加班须在两个月内调休完毕。未调完的，统一按当年调休管理办法结算。

（九）探亲假：指员工探望与自己不住在一起且不能在公休假日团聚的配偶或父母的带薪假期。合肥本市（含三县）的员工不享受探亲假。符合休探亲假的员工可以公司在规定的探亲次数内享受探亲往返交通补贴，具体参照公司《员工探亲交通补贴发放理办法》。

1、引进人才：往返上海市探亲，每月一次，每次往返不超过3天（含公休日）；往其他地区探亲，每季度一次，每次往返不超过5天（含公休日）。

2、非引进人才：往任何地区探亲，每年一次，每次往返不超过5天（含公休日）。

3、员工探亲假期需一次性休完、不累积，逾的自动清零。确因工作需要无法正常安排探亲的，可延迟到同一个自然年中的下一个探亲周期安排探亲。每延期一个探亲周期的，下次探亲时可增加1天，但累计不得超过正常探亲假期2天。

4、如员工因工作需要无法回家探亲，家属可来公司探亲，以冲抵员工探亲次数，提供家属往返交通发票，即可按公司《员工探亲交通补贴发放理办法》发放探亲交通补贴。

5、员工探亲时间安排需包括公休日或节假日，选择最少占用正常上班时间的方式安排探亲假期。

6、员工探亲需办理请假手续，到人力资源部门备案，经批准后方可探亲。符合本探亲规定的，在探亲次数内，享受探亲往返交通补贴。

（十）年休假和探亲假不得同时享用，休假类型可自行选择，选择休年休假的不可享受探亲交通津贴。公司统一安排的休假将酌情抵扣员工年休假。

(十一)员工转正满月以后，方可享受婚假、生育假和探亲假，试用期不享受。

（十一）各类休假（如病事假、调休、年休假、探亲假），一次性连续休假天数不能超过7天（含公休）。

四、假期待遇

（一）病假扣发工资＝日薪×20%。

患病或非工伤，医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作的；或因身体不适长期病假达三个月以上的；公司将劝其离职或按《劳动合同法》相关规定解除劳

动合同。

（二）事假扣发工资=日薪×100%。

（三）婚假扣发工资=日薪标准* 30% * 50% *（实际请假天数-3）

（四）其他种类假期的薪酬支付执行公司薪酬管理相关规定。

五、休假流程和办法

（一）除法定节假日外，各类休假必须填写《请假表》，办理请假手续。

（二）部长级以下员工3天以内休假，须经部门负责人同意。3天以上休假，须经分管领导批准，并及时送人力资源部备案。

（三）部长级以上人员各类休假，均须经总裁批准，同时送人力资源部备案。

（四）婚假、产假、探亲假、年休假需提前一周申请，并合理安排所属岗位的工作衔接。

（五）休假手续流程图

六、本规定自总裁批准之日起试行，人力资源部负责解释和修改。

公司休假管理制度 篇2

一、学术休假的起源

学术休假中“休假”的英文为Sabbatical,从词源学上进行考察,颇富宗教色彩。Sabbatical源于希伯来神话:亚洲西部古国米底有一条古老的河流,这条河前6天流淌不息,而到第7天就停止流动。因此,这个词在希伯来语里即“安息日”。后来又派生出Sabbatical Year,即农业每隔7年的休耕。19世纪末期,“学术休假”一词被首次援引到美国院校中来,它意味每隔7年就轮休一次。现在“学术休假”的含义一般指每隔一定年限,大学教师在全薪或减薪的情况下,外出休整1年或更短的时间学习、休养或旅行。

学术休假项目最早在1880年由哈佛大学首创。关于起因,有不同的说法。据1989年出版的《牛津英语词典》称:在1880年,哈佛学院的校长艾利奥特(Charles W.Eliot)批准工作7年以上的教师可以休假,休假期间享有半薪。萨哈斯基研究发现,艾利奥特当年慨然而有此举是为了把当时霍普金斯大学著名的文献学家莱曼(Charles Lanman)吸引到哈佛来。而另有学者认为,艾利奥特在1880年就职典礼上发表了包含学术休假的演说,这不过是他40年哈佛改革生涯中的一项具体的措施而已。[3]

在19世纪80年代中期,除哈佛外,还有东海岸两所大学———康奈尔与威斯利建立起学术休假制度。其中,威斯利是第一所给女性教师学术休假的学院。随后,5所私立大学———哥伦比亚、布朗、阿默斯特、达特茅斯与斯坦福,以及两所公立大学———加州大学与伊利诺伊州立大学,相继建立起学术休假制度。到1890年,美国至少有10所大学将学术休假制度作为教师发展的重要手段。[4]

美国大学学术休假的产生与19世纪末期研究型大学的崛起以及大学教师的教学功能向研究功能的重点转向有直接关系。美国教育史家鲁道夫(Frederick Rudolph)在所著《美国院校史》中提到:1877年后,霍普金斯大学与芝加哥大学率先创立了许多学术性期刊、学术社团及大学出版社,美国的研究型大学越来越重视教师的学术生产,于是带薪休假、学术休假制度开始慢慢发展起来。到19世纪90年代,学术休假变得较为普遍,教师们也形成学术休假的回报意识:发表观点新颖的论文、有新的实验发现、撰写出新的著作等。[5]

由于研究型大学的示范作用,学术休假制度为越来越多的高等院校所接受。在20世纪前20年间,美国大概有40所院校采纳了学术休假制度。到20世纪30年代,全美则有178所院校将学术休假作为教师发展的重要措施。班耐特(Henry G.Bennett)在1932年向268所公立大学、技术学院及师范学院的校长发放了调查问卷,结果发现:有48%的院校建立了学术休假制度。当然,州际与校际之间存在差别。其中,公立院校在学术休假方面处于重要地位,政策也很稳定。建立学术休假制度所用的时间,一般是7年左右,但校际差别较大。[6]

20世纪60年代末期之后,由于美国高等教育规模的扩张,学术休假以更迅捷的速度在美国高等院校中得到普及,且形式多样。安德森和阿特塞克(Anderson&Atelsek)在1982年的报告中称,全美有84%的4年制学院、64%的2年制学院都建立了学术休假制度。据美国《教育统计摘要》(Digest of Education Statistics)统计,截止1992年,在全美约3,400所私立院校与公立2年和4年制学院中,有2,500所院校设立了各种形式的学术休假。

二、学术休假的价值

学术休假的重要动因之一在于推动大学教师的国际化。二战后,美国高等教育的扩张带来教师多元化的压力,管理者们也被迫考虑提供相应措施,鼓励教师出国。美国的学术休假在20世纪60年代后期获得较快发展,归根结底是为了满足高等教育机构的根本利益。世界变化太快,大学教师必须紧跟时代变化,在本研究领域不断进行知识更新。传统的阅读、参加会议与专业组织很有助益,但已经显得不够充分。大学教师需要受到那些优秀教师的激励与鼓舞,与各种小组成员进行互动。

学术休假政策的宗旨在于提高教师队伍的士气,以保证教师教学与服务质量逐步提高,获得学术休假的教师一般都会对组织心存感激,因此,这项政策有利于稳定教师队伍。一个形式灵活、管理良好的学术休假项目可以为教师营造出健康的求知氛围。实践也反复证明,一个规划完善、面向全员的学术休假计划对于提高教师的士气与创造力都至关重要。[7]

学术休假在教师发展过程中起重要作用。大学教师工作久了就会陷入模式化,思维与行动越来越狭窄,因此,教师的知识、技能、策略都需要被重新刺激一下。学术休假的教师一般都会有意或无意地对原先的知识与实践进行重估,对自己及所在的大学重新认识。在大学教师发展途径中,学术休假在提高教师效能、增进知识创造力、学术能力,以及加强教师的使命感及对大学组织的忠诚扮演着不可替代的角色。

鲍温和舒斯特(Bowen&Schuster)认为,由于大学教师职业的特殊性,很容易发生职业倦怠,而学术休假能够有效防止倦怠的发生,促进教师个人成长与专业发展。[8]古勒(Gooler)研究发现:教师在职业生涯初期进步较快,但在获得终身聘任之后,就会慢下来,创造性降低,再往后可能进入创造力停滞阶段。加利耶(Gaziel)研究表明,教师在工作到一定年限后,工作满意度会下降,职业倦怠感会上升。保持教师活力,提高教师素质最重要的途径之一是为教师提供发展项目服务,以期提高教师的职业技能,促进在学术领域与相关学科领域的学术增长,提高教师素质,改善组织形象。

20世纪60、70年代,美国大学学术休假政策的重心一般放在为年轻教师提供攻读博士学位上,但对于那些中年教师,也给他们深造的机会,让他们在体力与智力上进行调整,应对中年时期的问题,甚至做好退休的准备,这些同样非常重要。斯莱特(Leonard Stright)曾著文谈及学术休假对自己这样一位正当盛年的教师的积极影响。他在印第安纳州立学院任教17年后,在1963年秋季终于得到学术休假的机会,这距离他获得博士学位已过去了18年。他去芝加哥大学作博士后研究,芝加哥大学的秋季学期是最富有价值的,而且他不必受学分与课程的限制,可以围绕自己的项目进行研究、学习。[9]

三、学术休假的目标

大学教师的个体发展无疑也会促进所在组织的发展。准备进行学术休假的教师一定要做好详细而具体的计划。但在大多数情况下,申请学术休假的教师都超过了规定的服务期限。教师的学术休假申请是否被批准取决于一些因素,如入学人数、院系的财政状况、教师退休情况,以及学术休假的目标。因此,学术休假的目标不仅关系到休假的效果,也直接关系到申请能否获准。通常,美国大学教师学术休假主要目标有三:学习、旅游和身体康复。

在不同历史阶段,鉴于美国大学发展需求的变化,学术休假的具体目标也随之发生变化。但无论如何,学习自始至终都是学术休假的中心。学习的目标具体包括:提升学术水平、促进教学、促进课程发展、完善个人表现。多赫迪(H.Jr.Daugherty)经过调查发现,在20世纪60年代,学术休假的目标70%以上是为了获取学位。[10]许多学术休假的教师希望在访学的大学修习早就企盼的高级学位。一些教师带有特殊的研究计划,另一些则渴望师从名师。[11]

希玛(Celina Sima)曾对一所公立大学的学术休假申请进行调查,发现学术休假的预期目标排序依次为:1)学习新的研究方法;2)推动研究;3)从事研究;4)学习;5)撰写论著;6)进行综述、研究设计;7)课程发展;8)向同事展示研究成果。而休假后所达到的实际目标排序是:1)从事研究;2)撰写论著;3)学习;4)研究设计;5)学习新的研究方法。可见无论是预期还是实际的目标,都首推学术研究。

希玛还统计了根据学术休假目标而达到的实际收益情况,包括发表论著、开设新课、会议发言、研究设计,等等。但这仅仅是对学术休假收益的保守估计,还有大量的潜在收益是无法估算的。在193位休假者中68%是休假一学期,164位能够如期完成休假,125位能够递交休假报告。个别教师休假过程中计划有所调整,但基本都达到预期目的。休假的学术收益表明休假的主要目的在于提高学术生产力,通过学术报告、发言与参会了解前沿学术信息。另外,对改善课程,提高教学艺术,组织会议,撰写分析报告也有助益。[12]

四、学术休假的制度规章

美国大学有关学术休假的制度规定因校制宜,各有特色。但每所学校都将教师的学术休假作为教师的一项基本权利加以规定。20世纪70年代教师集体谈判运动的兴起,以及AAUP等全国性大学教师联合组织的发展,在争取教师权益保障方面功不可没。目前AAUP在全美已有超过2,000所高等教育机构加盟,按照加入AAUP协议的要求,成员大学每年要向AAUP汇报本校教师的基本情况,其中包括每学期学术休假的教师名单。一些大学还把学术休假作为教师的一项个人福利加以保障。[13]

各校有关学术休假的政策大体一致,一般涉及:1)取得休假资格的服务期限;2)休假的目的;3)休假前的要求;4)同一时期休假教师的数量;5)休假期间的薪酬;6)休假后的职称、职位、资历等权利问题;7)休假的期限。[14]不同大学对学术休假的规定有所出入,如休假时间、资格、薪酬等。哈佛大学最初的做法是:每隔7年,休假1年,薪酬减半。这一做法现在仍为许多院校效法。后来,也有半年休假全薪酬的政策。所以,学术休假一般有两种选择:1年半薪、半年全薪。大约四分之一的院校取第一种做法,即休假1年(12个月)或1学年,薪酬减半。还有部分院校1年休假的薪酬是五分之三、三分之二、四分之三不等。

在美国,学术休假的含义基本没有歧义,但至于条件与程序,每校都有具体的规定。有关申请资格,大多数院校,助理教授以上职称的专任教师工作满一定期限后(一般是6年)即可申请休假。获得学术休假的教师必须再经过6年服务期才能获得下一次休假机会。但近年来,学术休假的工作期限有缩短的趋势,有的大学教师工作期满3年或4年就可以申请休假。[15]但由于学术休假是以工作期限为前提条件,因此,高级职称教师比低级职称教师休假申请获准的比例要高,尤其是助理教授,很少有获得学术休假的。

大学管理者要保证学术休假制度的公正与公平。学术休假的申请程序一般是:由教师与院长(系主任)组成的委员会进行管理,委员会对申请者的申请原由、可行性进行评审,最后由校长和董事会批准。以普通公立大学诺瓦东南大学为例:该校1987年开始试行学术休假制度,1990年在全校范围内实施这一政策。教师的申请报告交给院长,然后再转交给教师委员会进行审查;教师委员会将讨论结果反馈给院长;院长根据财务状况、工作安排与申请性质进行考虑,然后向学术事务办公室或校长办公室建议是否批准休假申请;办公室主任或主管副校长审核后向校长汇报,由校长向学校董事会呈报并最后批准。[16]

院系在学术休假中履行着重要职能:需要重新安排那些因休假外出教师的教学与科研工作。学校不可能为学术休假提供所有费用,因此,院系也需设法解决。在美国,绝大多数教师的学术休假申请一般最终都会获准。申请成功的主要障碍在于经费与人事安排,但这些问题都可以通过院系的统筹安排而获得解决。学术休假结束后,教师还应分别向院长、教师委员会以及主管副校长递交书面报告,作为以后学术休假及其他资助计划批准与否的参考。

五、学术休假的争议与研究

学术休假作为大学教师发展的一个组成部分,一直是大学管理者与州立法者非常关心的议题。学术休假对教师发展和提高工作满意度富有明显的积极作用,但有些大学的学术休假制度所产生的收益并非预期那样高。如路易斯安那州,该州是全美公立大学教师及其学术休假法律规定最完善的州,每年用于教师学术休假的花费甚巨,但统计表明,该州大约只有59%的教师休假后返回原校,因此学生与公众并没有从学术休假中受益多少。[17]

还有部分大学管理者利用学术休假行非法之事。如1991年罗切斯特理工学院的院长罗斯(M.Richard Rose)休假4个月为政府部门做研究。虽然他的休假是保密的,但还是被透露出去,引发争议。学校董事会成立专门审查小组,调查结果属实,罗斯因此辞职。另外,并非所有的教师都愿意申请学术休假,因为在休假期间薪酬减少、资助停止、额外收入减少,不利于晋升终身教职。因此,到了20世纪90年代中期之后,越来越多的立法者们对学术休假持批评态度,那些锐意改革的校董们也主张对这一制度进行审查。

此前,美国有关学术休假的研究资料非常有限,大部分是质性研究、个体叙事以及观点性的陈述,对学术休假的目的、收益、操作机制都缺乏了解与认同。因此,20世纪90年代中期的这场持续时间较长的争论吸引了诸多学者对学术休假制度进行研究与反思,有关学术休假的本质、目的与价值等问题都被揭示出来。

1995年,伊利诺斯大学的两位学者希玛和单顿(Sima&Denton)在美国高等教育研究联合会(ASHE)年会上提交了一份报告。他们分析了一所公立大学3个学年中193份教师学术休假申请报告及125份总结报告的内容,结果发现申请学术休假的教师有49%将研究作为首要目的。学术休假的效果首先体现在教师学术创造力的明显提升。[18]在后来一篇文章里,希玛充分肯定了学术休假与教师发展和工作满意度之间的相关关系。[19]

1996年,玻林(Carl H.Boening)研究了阿拉巴马大学从1986到1996年期间学术休假的申请与批准模式。他发现大部分学术休假的申请来自于文理学院,而商业贸易学院被批准的比例最高,从学校外部获得资助的教师有97%是申请成功的,第一次成功申请学术休假与后继的申请成功之间存在高度的相关,90%的学术休假申请是基于学术研究的目的。[20]

1998年,米勒和康(Miller&Kang)也选取了阿拉巴马大学1989年至1994年学术休假的150位教师作为样本。研究发现:教师在学术休假之后,学术创造力有一点持久而轻微的上升。但在学术休假的前后3年,其创造力无显著变化。在研究中,受访对象对待学术休假都持积极态度,他们认为休假对于提高教师队伍的士气,促进教师在教学、科研和社会服务方面富有功效。大多数休假者对于所在大学组织的使命感也增强了。[21]

以上几项美国学者进行的经典研究证明了有效的学术休假对于教师个体及大学组织,对于大学教学与科研都产生了积极作用。有利于大学教师进行教学反思,回到真实的生活情境中去,重新检验他们的教学理论与观念。比较研究也显示,英国、加拿大、澳大利亚等英语系国家,学术休假制度建立得比美国晚,正规化、制度化的程度却发展很快。[22]所以,面对置疑,尽管一些学术休假由于复杂因素的影响而未达到预期效益,但大学需要做的不是取消学术休假,而是如何使得学术休假达到实效,如何对学术休假进行有效的监控与评估。

本文责编:刘健儿

摘要：学术休假是美国大学教师发展的一种重要制度形式,它源于19世纪末美国研究型大学的崛起及其对教师国际化的需求。后被证实在提升教师教学水平,促进科研创新能力,提高教师队伍士气,缓解教师职业倦怠等方面有明显功效。本文介绍了美国大学的学术休假制度的起源、价值、目标及制度规章,并对围绕这一制度的争议与实证研究做了探讨。

海外大公司出台创意休假 篇3

创意商品在线集市Quirky公司日前开创了一种独特的“停电周”制度来消除员工因高强度加班而产生的倦怠：公司每一季度都会有一周陷入强制停电状态，除了客服以外的所有员工都只能放假休息，以免员工去查看工作电子邮件。“我们所有人都放下手头的工作。”Quirky公司CEO本·考夫曼说，“人开始疲惫不堪的时候，就需要远离办公桌，看看别的东西。”

而对于Quirky公司来说，他们这个受到停电启发的休假创意似乎顺应了某种潮流，为公司带来了正面的能量：通用电气公司刚刚为他们投资了3000万美元。

高盛：不用因担心失业而加班

入行不久的初级分析师往往拼命努力证明自己的价值，以至于损害健康甚至搭上性命。高盛决定将入行一年的分析师变成长期雇员，而不是把他们作为合同工。同时，还鼓励他们不要在周末加班。“这样做的目的是鼓励分析师把这里当做事业来做。”高盛投资银行全球主管大卫·所罗门称：“这是一场马拉松，而不是短跑。”

大众：关闭邮件系统强制休息

过去几十年间，尽管技术进步提高了员工的工作效率，但同时也带来了额外的心理压力。信息过载也让人们对蜂拥而来的想法和点子无力应付。要改变现状，必须改变公司文化，如群发邮件的传统做法。大众汽车公司的做法：一旦员工下班，系统就自动关闭这些员工的邮件系统，让他们彻底有个不被打扰的休息时间。

对于39岁的公司员工希林·马吉德来说，公司领导层做出的这个决定非常重要。马吉德是公司数字营销部门的负责人，平时总抱怨没有时间陪9个月大的女儿艾拉。做了17年的公关工作，她没有一次休假不被公司的电话打搅。而现在没有人能从公司打电话给她，因为办公室压根儿就没有人。“如果知道老板都在休假，你就可以放松很多，不担心会收到办公邮件。”她称，“可以心无旁骛地打个盹。”

（据《新快报》）

公司年休假制度 篇4

为了体现公司对职工身心健康的关怀，调节工作节奏，提高工作效率，根据劳动法及《职工带薪休年假条例》的有关规定，为了实施《洛阳XX公司职工带薪休假管理办法》，制定本实施办法：

第一、年休假条件及待遇

1、职工在本公司连续工作满1年以上，均享受带薪年休假。

2、职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资福利待遇。

第二、年休假天数的确定

连续工作满1年不满10年的，年休假为5天；

已满10年不满20年的，年休假为10天；

已满20年以上的，年休假为15天.第三、职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假

1、职工请事假累计20天及以上的；

2、累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

3、累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

4、累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的；

5、因个人原因不在岗位正常工作的职工。

第四、休假原则

1、各部门根据本部门的实际工作情况对员工年休假进行安排，要在不影响工作任务完成的前提下，安排职工休年休假。

2、年休假必须在一个内休完，原则上不跨休假，单位因生产、工作特点确有必要跨安排职工年休假的，可以跨1个安排。

3、确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，报公司领导审批后，可以不安排职工休年休假。

4、因年休假而产生的顶岗问题由各部门自行解决。

第五、员工应休而未休年休假的工资报酬标准

1、职工因工作原因不能休年休假，单位依《劳动法》相关规定发放报酬。

2、职工因个人原因不休年休假的，单位依据公司规定适当给予补助。

第六、员工休假期间，要保证公司工作的正常运行。如休假期间遇到重要的事情必须本人处理，休假人接到公司通知后，应尽快回公司处理事务，或者由公司决定是否中断休假。

2017最新公司休假制度 篇5

按照国家规定和公司的规章制度，制定公司休假制度，下面是小编为您精心整理的关于2017年公司休假制度全文内容，仅供大家参考。

第1条 法定节假日

1.1 员工按国家规定享受法定节假日：

· 元旦 · 春节 · 清明节 · 国际劳动节 · 端午节 · 中秋节 · 国庆节

公司女员工在3月8日当天享有半天假期。

第2条 病事假

2.1 员工因私事必须在工作时间处理时，可请事假;员工因病不能或公司不允许坚持工作时，可申请病假。

2.2 事、病假1天以内(含)者，须经主管负责人批准;1天以上3天以内(含)者须填写《请假单》，并经主管负责人批准;3天以上者须报上一级主管领导审批;病假3天以上者须提供医保定点医院诊断书。

2.3 请假员工必须履行相应审批手续后方可离岗。如有特殊情况，不能在事前办好请假手续，须2小时内打电话进行审批，并于上班后2日内补办请假手续。

2.4 跨月度请假的员工必须在月度最后一个考勤日前，由本人或委托同事代为办理请假手续。员工全年累计事假不得超过30个工作日。

2.5，全年事假累计达到30个工作日的员工原则上视为自动离职，特殊情况且经总经理批准者除外。

2.6员工病假累计不超过30天(含)，病假期间公司支付70%的月度工资(低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准发放);病假累计超过30天少于90天(含)者，该病假期间公司支付50%的月度工资(低于当地最低工资标准80%的，按当地最低工资标准的80%支付);病假累计超过90天者，超出部分不支付工资。

第3条 婚假

3.1 员工申请婚假时，必须持结婚证原件及复印件填写《请假单》，经批准后，将结婚证复印件与审批后的《请假单》一并递交人力资源部备案，方可休假。

3.2 员工达到法定结婚年龄(男：22周岁，女：20周岁)但在晚婚年龄(男：25周岁，女：23周岁)以下的，享受婚假3天;员工达到晚婚年龄，享受婚假10天(含节假日)。如需在工作地点以外(路程超过400公里)举办正式婚礼时，在请假单中注明，可增加婚假3天(含节假日)。

第4条 丧假

4.1 员工配偶、直系亲属(父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女)或配偶父母去世时，可请丧假。

4.2 丧事发生地点在工作所在地100公里以内(含)，丧假为3天;丧事发生地点在工作所在地以外100公里以上400公里以内(含)，丧假为5天;丧事发生地点在工作所在地以外400公里以上，丧假为7天。丧假天数含节假日。

第5条 产假

5.1 女员工妊娠3个月时，应通知主管负责人，并报人力资源部备案。5.2 女员工申请产假的日期应在距预产期前15天左右，特殊情况下申请日期可以适当提前。

5.3 女员工分娩可享受产假90天，属于晚婚晚育并领取独生子女证的可延长至180天;男员工护理分娩配偶可享受3天假期。

5.4 难产、剖腹产等手术的，在正常产假基础上增加15天;多胞胎生育的，多生一个婴儿，增加15天。

5.5 根据医院诊断女员工怀孕不满4个月流产的可享受15天假期，怀孕4个月以上不满7个月流产的享受30天假期，怀孕满7个月分娩，按正常产假处理。

5.6 根据医院证明实施节育手术的女员工，放置节育环者享有2天假期，取节育环者享有1天假期。需要延长假期的，延长部分按病假进行处理。

5.7 符合享受生育津贴条件者，按照国家相关规定执行。不符合享受生育津贴条件者，准假期间享受有薪待遇，薪酬标准按基本工资计算。

5.8 分娩的女员工产假结束后6个月内(婴儿一周岁以内)，每个工作日可享受2小时哺乳假或每周享有1天哺乳假，工资正常发放。

5.9 产假包含节假日。

第 6条 年休假

6.1 在本公司连续工作满1年的员工，根据工作年限每年享受不低于5天的年休假。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

公司员工休假管理办法 篇6

第一章 总则

第一条 办法。

第二条 本办法适用于所有员工。

第二章 假日类别及相关规定

第三条 根据国家规定，国家法定节假日为： 为使员工保持持续活力，协调好工作与生活，体现公司关怀，特制定本

（一）元旦，放假1天(1月1日)；

（二）春节，放假3天(农历除夕、正月初

一、初二)；

（三）妇女节，妇女放假半天(3月8日)；

（四）清明节，放假1天(农历清明当日)；

（五）劳动节，放假1天(5月1日)；

（六）端午节，放假1天(农历端午当日)；

（七）中秋节，放假1天(农历中秋当日)；

（八）国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。第四条 事假

（一）员工在正常作息工作时间内因私请假，原则上一年内事假不得超过15个工作日，特殊情况须经总经理批准。

（二）事假须至少提前一天履行审批手续，否则视作旷工。

（三）特殊情况视具体情况定。第五条 病假

（一）员工因病或非因工负伤需占用上班时间就诊、治疗者，应根据医生诊断意见，按规定办理病假手续后，方可作病假处理。

（二）员工患急症、在外地出差或休假期间生病就诊，原则上应不晚于发生次日以口头或书面形式向部门负责人及人力资源部报告，并在返回公司后2个工作日内凭当地县（区）级以上医院病历补办请假手续。

（三）员工患病或非因工伤需治疗休养时，经本人申请，根据本人实际参加工作年限和在本公司工作年限，给予一定期限的医疗期。医疗期后仍不能痊愈的，公司视具体情况，按劳动合同的有关规定处理。

第六条 带薪年假

在保障公司工作正常运行的条件下，员工按为公司服务的年限（司龄）享受带薪年假。司龄满一年的正式员工，可享受带薪年假，具体规定：

（一）连续工作满十二个月的正式员工，可享受带薪年假。

（二）司龄满1年，不满3年的，每年年休假为5个工作日；司龄满3年，不满5年的，每年年休假为7个工作日；此后每满一年相应增加一天，最多不超过15天，以上假期不含公休日和法定节假日。

（三）员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： 1.2.3.4.员工请事假累计20天以上且不扣工资的；

累计工作满1年不满5年的员工，请病假累计2个月以上的； 累计工作满5年不满10年的员工，请病假累计3个月以上的； 累计工作满10年以上的员工，请病假累计4个月以上的。

（四）年休假的计算周期为当年1月1日至当年12月31日。

（五）员工已享受当年的年休假，内又出现本条第（三）项规定情形之一的，不享受下一的年休假。

（六）符合享受带薪休假条件的员工，在每年第一季度根据工作情况和个人需要制订休假计划，并以书面形式报所在部门负责人，由部门负责人根据工作情况合理安排。公司和部门负责人可根据工作情况，统筹安排员工年休假。

（七）员工请休年休假，需至少提前两周时间以书面形式办理请假手续。

（八）公司遇紧急工作情况，确需中断员工的年休假时，应由部门经理通知休假人并说明情况。

（九）员工有以下行为，视为自动放弃休年休假，公司仅支付员工正常工作期间的工资收入，不支付未休年休假工资报酬：

1.因个人原因未提出休年休假； 2.书面提出不休年休假；

3.公司安排休假，本人主动放弃。

（十）年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。第七条 婚假

1.员工达到法定婚龄结婚时，享受三天婚假；符合晚婚条件（男员工年满25周岁，女员工年满23周岁）的员工，享受十五天晚婚假；再婚员工，享受三天婚假。以上假期含公休日和法定节假日。

2.婚假和晚婚假应在结婚登记的一年内（以领取结婚证之日起计算）一次性休完，逾期不休的视作放弃，不予补偿或补休。

3.员工申请婚假，需提供本人结婚证。入职不满一年且在入职前结婚的员工休婚假，需提供原单位出具的未休婚假证明。

4.公司不批准试用期员工休婚假和晚婚假。第八条 丧假

1.员工的配偶、子女、父母、配偶父母以及依靠本人供养的兄弟姊妹、养父母死亡时，可享受三天丧假；员工本人的祖父母、配偶祖父母、兄弟姊妹等死亡时，可享受一天丧假。员工去外地料理丧事的，另给往返路程假。以上假期含公休日和法定节假日

2.丧假必须在发生丧事的三天内使用，不能分开使用。第九条 工伤假

员工在工作过程中发生人身伤害，由政府劳动部门认定为工伤的，经县(区)级以上医院诊断证明确需休假的，可休工伤假。

第十条 产假

1.已婚女员工生育，产前、产后共享有产假九十天；晚育的（24周岁以后生育第一胎）再加晚育假十五天；办理独生子女证的增加假期十五天；如遇难产，增加难产假十五天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。以上假期含公休日和法定节假日。

2.符合计划生育规定的女员工怀孕不满四个月流产时，根据医院意见，给予最多不超过三十天的产假；怀孕四个月以上流产时，根据医院意见，给予最多不超过四十二天的产假；员工施行计划生育手术，根据医院意见给予最多不超过七天的休假。以上假期均含公休日和法定节假日。

3.女员工怀孕期间，在工作时间内进行产前检查的，视同产假。4.男员工在配偶产假期间可享受十天的看护假（含公休日和法定节日）。5.除上述第3种情况外，产假和看护假都不能分开使用。

6.员工申请产假，在生育后三个月内需向人力资源部补交子女《出生证明》，如要申请独生子女、难产等增加产假的，需提供《独生子女证》、医院盖章的难产证明等。

7.员工申请看护假，需在销假时提供《出生证明》、《独生子女证明》等。第十一条 哺乳假

有不满一周岁婴儿的女员工，每天可有两次哺乳时间（指离开工作岗位），每次三十分钟。家居地远离公司的女员工，每天的两次哺乳时间可合并使用。

除上述情况外哺乳假原则上不得合并使用。

第三章 请假流程及审批权限

第十二条 请休假程序

1.员工因各种原因请假、休假前，须如实填写《请假申请表》（见附件1），并提供相关证明（原件及复印件）。请假申请表中包含请假原因、起止时间、申请时间、赴外地的应说明地点等情况说明。相关证明由部门考勤负责人核对后，原件退还本人。

2.员工因特殊情况不能提前办理请假手续者，应事先口头通知部门领导，并在销假时提供书面材料说明原因，补办手续。

3.各部门负责人按审批权限审批员工休假申请。

4.假期结束，员工因故需继续请假的，应在原假期结束前按照本办法的请假流程申请续假。

5.员工在假期结束后，须于上班第一天及时销假，销假由部门负责人直接审批，由部门考勤员登记备案，并以书面形式通知人力资源部（代表处所属员工交代表处考勤负责人）。

第十三条 审批权限

1.请假时间不超过两天（含两天）的，由部门经理审批； 2.请假时间超过二天的，经部门经理同意后，报公司总经理审批； 第十四条 各部门考勤员每月底须做好各种假类的统计工作，填写《贵州鸿鑫商贸有限公司各部门请、休假情况统计表》，并连同员工《请假申请表》及将相关证明材料交人力资源部备案，各代表处所统计记录由归口管理部门汇总后交人力资源部。对不严格执行考勤规定的部门，一经查实，将严肃处理。

第十五条 1.各级管理人员责任

部门负责人负责监督本部门员工遵守公司规定，按规定流程进行请假、销假，并及时将相关情况告知分管领导及行政部门。

2.分管领导对分管范围内的员工请假的合理性进行审核与检查，纠正不合理情况并及时通知行政部门。

3.奖惩。

第十六条 假。

第四章 休假期间的薪酬待遇

第十七条 员工休事假，按其当月实际上班时间，核算基本薪酬。当月请假时各类假期，原则上由本人履行请假手续，无特殊情况，不得代为请行政部门按规定对各部门执行本办法的情况进行检查并提请公司领导进行间在五天以下（含五天）的，当月的基本薪酬和绩效薪酬基数按实际上班时间核算；请假五天以上的，当月基本薪酬按实际上班天数核发，当月绩效薪酬不予发放。

第十八条 员工休病假，请假期间的基本薪酬按60%计发。当月请假时间在五天以下（含五天）的，当月基本薪酬和绩效薪酬基数按实际上班时间核算；请假五天以上的，当月基本薪酬按实际上班天数核发，当月绩效薪酬不予发放。

第十九条 员工休婚丧假，请假期间的基本薪酬按100%计发，当月请假时间在五天以下（含五天）的，基本薪酬和当月的绩效薪酬基数按实际上班时间核算；请假五天以上的，基本薪酬按实际上班天数核发，当月绩效薪酬不予发放。

第二十条 员工休年休假，请假期间的各项薪酬福利按100%核发。

第二十一条 女员工产假期满，经医院证明因身体原因仍不能工作的，其超过产假的假期待遇，按照员工病假的有关规定处理；无医院证明，休假时间按事假规定处理。

第二十二条 员工休产假及看护假期间的薪酬待遇按国家相关规定处理。第二十三条 员工工伤假期间，基本薪酬按国家相关规定处理，绩效薪酬按70%发放，岗位津贴停止发放。

第五章 罚则

第二十四条 员工未按规定履行请假手续，擅自离岗的，或者在休假结束后未按时上班的，一律按旷工处理。

第二十五条 员工临时离岗，须请假留言或表明去向，公司保留查岗的权力。一经查出不明去向，视同旷工。

第二十六条 伪造、涂改休假证明的，不论事前或者事后被发现，视情节轻重予以相应的行政处分，情节严重者予以辞退。事后发现的，其请假时间视为旷工。

第二十七条 员工擅自休假，且部门负责人隐瞒不向行政部门报告的，经行政部门查实，该员工的休假视同旷工，视情节轻重对责任人给予相应处理。

公司休假管理制度 篇7

党的十八大报告中提出, “建立兼顾各类人员的社会保障待遇确定机制和正常调整机制。”建立职工年休假制度是充分体现劳动者权益保护的具体制度, 是尊重与执行现有法律规定的体现。我国《宪法》对于职工所享有的年休假进行了明确的说明, 并且对年休假制度给出了具体的定位, 年休假制度是职工享有的基本权利, 其不能被企业当做一种福利手段。

实施年休假制度无论是对构建全面小康社会还是对实现依法治国目标都具有重要的现实意义:首先实施年休假制度能够提升职工的幸福感, 从而有助于实现全面小康社会, 因为小康社会不仅是提高经济水平, 而且还包括提高人们的生活指数, 而保障职工的休息权则是提升生活指数的重要手段;其次实施年休假制度也是企业实施人性化管理的具体体现, 通过建立年休假制度企业可以允许职工享有一定的休息时间, 这样对于缓解职工的疲惫身体, 激励职工更大的创新提供了动力;最后建立年休假制度还可以推动社会保障体系, 尤其是促进经济发展具有重要的作用。我国正在积极构建健康服务产业, 通过实施年休假制度可以让更多的职工参与到健康医疗体系中, 让职工享受到健康服务。

2年休假制度的法律根据

我国《宪法》明确规定, 劳动者有休息的基本权利。2004年宪法修正案增加“国家建立健全同经济发展水平相适用的社会保障制度”、“国家尊重和保障人权”等规定。休息权, 作为劳动者的一项基本权利, 大体包含休整权、休假权、休闲权、安宁权, 而年休假制度, 正是对于其中休假权的重要保障。

国际劳工组织1936年通过的第52号《工资照付年假公约》、国际劳工大会1970年通过的第132号新《工资照付年假公约》以及在我国的法律体系中, 对于劳动者休息休假权的保障均做出明确规定。《中华人民共和国劳动法》第45条规定:“国家实行年休假制度, 劳动者连续工作一年以上的享受年休假, 具体办法由国务院制定”。《条例》中则明确规定, 职工连续工作1年以上的, 享受年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。而后的《企业职工带薪年休假实施办法》 (以下简称《办法》) 进一步细化企业职工年休假制度的保障。

3年休假制度的实行现状及其原因

虽然我国相关法律对年休假制度有了明确的规定, 但是基于我国特殊的国情, 年休假制度在我国实践中仍然停留在口号、文件上, 真正实施并且运行年休假制度比较少, 其主要表现在:

3.1年休假与工作相冲突

年休假制度在国外企业以及国有大型企业中实施的效果还比较好, 但是在中小型企业中, 其实施的效果非常的不理想, 很多企业不能按照相关的规定赋予职工一定的休息权, 造成该现象的主要原因是:首先是中小企业人力资源比较紧张, 很多企业都是一人一岗, 一旦某一职工缺岗就会影响整个生产, 因此企业不会给职工一定的休息权;其次企业当前的晋升渠道不科学, 决定职工晋升的主要因素就是职工在企业中的表现, 而职工的出勤率则是重要的考核标准之一, 因此职工为了自己的工作前程, 其不愿意也不敢向企业提出休假的要求, 尤其是在国有企业或者行政事业单位中, 这种现象非常的突出;最后是我国人均工作任务相比国外要大, 职工利用上班时间都不能满足工作任务, 因此他们常常不得不加班, 因此实施年休假更是无从谈起。

3.2年休假的经济补偿落实不到位

虽然我国法律规定职工没有享受年休假的企业要按照日工资收入的3倍给予支付, 但是具体到企业中很多单位并不能按照3倍工资给予支付, 结果造成年休假补偿落实不到实处。结合实践很多单位对于年休假的经济补偿存在不正确的观念, 很多管理者认为职工自己不想有年休假属于自己的事情, 因此在补偿方面也就存在被动性, 即职工不要求, 单位就不给的做法, 影响了法律的效力。

3.3职工对年休假的认识不准确

我国相关法律明确规定了年休假是职工享有的基本权利, 但是很多职工却对年休假的认识存在片面性:一方面职工认为年休假是单位给予的福利, 因此他们对休息的天数没有明确的概念, 认为只要休息了就够了;另一方面职工的维权意识不强。很多职工享受不到规定的年休假, 但是单位也没有给予其必要的补偿, 对此职工的做法就是采取息事宁人的做法, 导致自己的合法权益得到不保障。

4年休假制度的改进探究与完善建议

4.1完善我国的法律制度

完善年休假制度的根本措施在于完善我国的法律制度, 明确年休假制度的法律性质:一是我国立法机关要加强对年休假制度实施中存在问题的调研力度, 及时根据存在的问题制定责任清晰的法律制度;二是建立专门的针对年休假制度的法律法规, 保证年休假制度有专门的法律给予保障。例如针对年休假制度一直停留在口号上的问题, 可以将年休假制度从原则性的“法定权利”转化为具体的“约定权利”, 将年休假制度纳入到职工合同中, 以合同的形式保障职工的合法权利。

4.2加强对年休假制度的宣传力度

根据相关统计调查, 很多职工对于年休假制度的概念比较模糊, 尤其是从事在一线的劳动者几乎没有年休假意识, 造成此种现象的根本原因在于年休假制度的概念没有深入人心, 因此需要加强对年休假制度的宣传力度:一是企业工会部门要加强对年休假制度的宣传, 让职工明白年休假制度;二是我国政府部门, 尤其是劳动监管部门要深入企业中宣传劳动权益保障法, 向职工讲解基本的权益保障。比如劳动监察部门要积极利用法制宣传平台向企业开展法制讲座等活动, 以此提高职工的法律意识;三是我国新闻媒体平台要加强对年休假的宣传, 通过设计各种公益广告等向人们传播年休假知识。

4.3发挥工会职能, 切实维护职工的合法权益

工会是企业管理者与职工密切联系的桥梁, 工会是维护职工合法权益的机构, 因此工会部门要切实发挥其职能, 维护职工的合法权益:一方面工会要督促企业制定符合职工合法权益的年休假实施方案, 并且监督企业年休假制度的实施。比如工会工作人员要深入职工中, 了解年休假实施的具体情况, 及时将年休假在实践中运行存在的问题向管理者进行反馈, 以便制定更加符合本企业实际的年休假实施制度;另一方面工会部门也要积极做好职工维权服务工作。职工一旦出现年休假权益被侵犯时, 工会要第一时间站出来, 帮助职工维护自己的合法权益。

4.4完善章程, 用人单位需落实保障休假权益

一是完善劳动定额标准及人事规章制度。企业要及时根据本单位的实际情况, 制定科学的劳动定额以及人事规章制度, 比如企业要根据具体的生产任务确定具体的劳动人员, 避免出现因为劳动任务重而剥夺职工合法权益的现象;二是建立年休假登记制度, 为了保证企业的正常生产, 避免出现岗位空缺的问题, 企业要建立登记制度, 企业根据登记情况对企业的生产进行统筹规划, 做好报备工作, 这样既能满足职工的合法权益也保证了企业的正常生产;三是完善补偿机制, 做到“不差钱”。企业要严格按照法律的规定赋予职工合法的权益, 对于没有享受年休假的职工要给予其3倍日工资的报酬。

4.5配套支持, 保障年休假权益充分落实

一方面企业要积极完善各项制度, 为年休假制度的实施提供相应的保证, 比如企业要进一步完善生产人员岗位责任制, 鼓励职工行使年休假制度;另一方面我国行政部门也要发挥带头引导的作用, 政府可以在调研的基础上, 通过在一部分地区试点实行, 基于相应的优惠与补贴支持, 发现改善问题并能够做到良好的宣传与推广功能。另外, 年休假制度与我国旅游业发展密不可分。我国应该重视旅游业的科学开发与发展, 《国民旅游休闲纲要》已出台, 有专家称“带薪休假真正落实之日, 就是中国休闲旅游产业兴盛之时”。因此, 旅游行政管理部门应该制定配套方案与保障。

5结语

年休假制度的立法宗旨在于保护劳动者的合法权益, 促进单位与职工之间建立良好的雇用关系, 增强职工归属感和使命感, 提高积极性。解决年休假制度中存在的问题, 真正贯彻落实年休假制度, 能够推动社会保障体系的健全, 推动就业环境的良性发展, 对创建社会主义文明社会有极其重要的现实价值, 这条路任重道远, 还有待社会各界的力量共同努力。

摘要：2007年12月14日, 国务院《职工带薪年休假条例》 (以下简称《条例》) 公布, 并自2008年1月1日起实施。至今, 《条例》已施行近8年, 但在实施落实中, 部分企事业单位还是停留在纸面上的尴尬处境, 存在职工年休假不能休、不敢休、不愿休等问题。今年“五一”、“国庆”两大黄金周仍呈现出高速公路拥堵、景点人满为患、大量游客滞留等诸多乱象, 且随着《国家旅游休闲计划纲要》的正式出台, 再一次让我们反思我国年休假制度的实施与完善, 各企事业单位也需要根据自身实际抓紧完善年休假制度, 建立健全社会保障与调整机制, 进一步保障职工休息权。

关键词：年休假,实施现状,完善建议

参考文献

[1]刘思敏.黄金周带薪休假与中国式旅游[N].中国旅游报, 2012-10-22, 016版.

[2]林华.别让带薪休假成为“纸上的权利”[J].中国社会导刊, 2008 (2) .

公司休假管理制度 篇8

2013年4月27日，北京市第一中级人民法院开庭审理此案。据悉，此案是我国第一起职工为争取年休假集体起诉单位、并由法院正式判决获胜的劳动争议案。

10天年休假“变”5天

2011年11月的一天，正在北京中和锦程公司车间里忙碌的万华兰接到了来自老家的电话，电话里，父亲急切地告诉她，几天前母亲下地劳作时不慎摔伤了腿，让她请假回家看看。自从2000年万华兰来到北京打拼，只有过年才能回家，现在突然接到母亲受伤的消息，心里顿时焦急万分。

挂了电话，万华兰就匆匆找到分管车间的经理，打算请几天假回家照顾母亲。经理表示，短假可以批，长假却有些困难。

此时的万华兰已顾不了许多，她说：“经理，我是真的有急事必须回家一趟，您能不能通融一下，我保证回来之后会加班把耽误的工作补上！”“我知道你的情况，可这是公司的规定，我也没办法。要是开了一个先例，以后人人都来请假，那公司还怎么运作？”

出了经理办公室，万华兰的眼泪“刷”的一下落了下来，一想到母亲受伤在床，而自己却连在身边照顾都做不到，万华兰愈发伤心，一路走，一路不住地流泪。

回到车间，万华兰的眼睛还是红红的。同在车间工作的李妍注意到万华兰情绪低落，忙把她拉到一边，关切地问她：“你怎么啦，一副失魂落魄的样子？”万华兰心中郁闷，正想找个人倾诉一下，见李妍主动询问，便一五一十地将请假被拒的经过说了出来。“这也太不通情理了！平时不让请假就算了，碰到特殊情况就不能变通一下么？一个人能耽误多少活呀！”李妍愤愤不平。

正逢下班时间，两人的动静引起了不少同事的关注，大家纷纷围过来七嘴八舌地给万华兰出主意。然而，说了半天都绕不过公司的规定。

“国家有规定，职工可以带薪休假，工龄越长假期越长呢！”说话的是车间里最年轻的罗小梅。“是啊，我可以请年休假。”万华兰眼前一亮。

罗小梅立即从口袋里掏出了手机，从网上调出年休假的有关规定。“万姐你看！”罗小梅把手机递到了万华兰眼前，大家凑过去，上面写得清清楚楚：“《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》从2008年1月1日开始施行。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”

第二天，万华兰一大早就来到了经理办公室。

“经理，要是请事假公司不允许，那我就请年休假。”听万华兰提起年休假，经理想了想说：“请年假可以，不过公司规定年休假只有5天，你只能请5天假。”“怎么是5天？我的工龄已经超过10年，应该有10天的假啊！”万华兰老家不在北京，光是往返的路上就需要几天时间，5天时间对她根本不够。

“公司就这样规定的。”听到经理这样说，万华兰心里也很恼火，家里老人出了事，做儿女的回去尽点孝心不是天经地义吗？为什么公司要百般刁难！她的语速也不知不觉加快了：“公司的规定大还是国家的规定大？这假不批也得批！”

说完，万华兰怒气冲冲地走出办公室。当天，万华兰就收拾行李踏上了回家的火车。直到休完了10天的年假，万华兰才回到公司继续上班。

辞职捍卫“休假权”

2011年12月2日，回到公司上班第二天，万华兰接到了公司的通知，将她调入后勤部工作。后勤部的工作大多是一些零碎的杂活，不仅工作劳累繁琐，而且工资也比原先的岗位低了不少。公司领导还在集体大会上点名批评了万华兰及个别女职工，说她们工作态度散漫，没有责任心，不服从公司管理等等。万华兰觉得，公司这样做是在变相惩罚自己。

这时万华兰还得知，按照法律规定，用人单位经过职工同意不安排年假或者安排职工年休假少于应休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年假天数，按照每天工资收入的300%来支付工资报酬，可这么多年，公司并未补偿过他们。

万华兰并不想当个“刺儿头”，她只是没想到，向公司争取本就属于自己的权利会是这么困难。

2012年1月10日，万华兰再一次找到了经理，在自己要求调回原岗位遭到拒绝后，万华兰心一横，大声说：“国家有规定，职工未休年休假的，单位应该按照工资的3倍来补偿，我要求公司把这几年应该补偿我的钱全部发给我。”

可经理表示，公司的职员一切都要以公司规章制度为准，万华兰不经公司同意就不来上班，公司不开除她已算客气了。万华兰却倔强地说：“这件事我没错，该给我的假期必须给我，如果公司不能给我一个说法，那我就只能通过法律手段来维权了！”

万华兰本想“警告”一下公司，没想到经理的态度出乎意料地“淡定”：“这是你的自由，我们无权干涉！”万华兰气得浑身发抖，面对公司的强硬态度，她在心里发誓，一定要为自己讨回一个说法。

2012年2月14日，万华兰正式向公司辞职。与此同时，同公司的刘慧和方芳也因不满公司的一些做法，提出了辞职。

三个人聚在了一起，决定抱团维权。几个以前辞职的同事得知万华兰要与公司“叫板”，也纷纷要求加入，就这样，原本3人的小团队一下增加到了8人。

和公司解除劳动合同后，万华兰等人申请了法律援助。司法部门、劳动部门几次召集双方调解，然而，大半年的调解始终没有结果。

万华兰等人是又沮丧又不甘，大家商量后决定，起诉北京中和锦程公司。

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维权路上遭遇“无间道”，强势公司终败诉

2012年2月底，万华兰等8人找到了北京市汉卓律师事务所的钱树峰律师。钱律师得知了万华兰等人的遭遇后，明确表示，中和锦程公司的做法违反了《职工带薪年休假条例》的规定，公司自己制定的一些规章与国家法律相互冲突。并且，万华兰等几名员工的工龄已经达到签无固定期限合同的条件，但公司却要求一年一签，这也明显违规，因此，除了补偿员工年休假工资外，公司还应支付未与万华兰等人签订劳动合同造成的二倍工资补偿金和解除劳动关系的经济补偿金。

钱律师表示，如果万华兰一方向法院起诉中和锦程公司，胜诉的可能性很大。

有了律师的鼓励，2012年3月，万华兰等8人向北京市海淀区人民法院起诉中和锦程公司，要求公司支付未休年假工资、加班工资、解除劳动关系的经济补偿金、拖欠的工资差额及未签订劳动合同的二倍工资差额共计50万余元。

公司听闻万华兰真的到法院起诉后，主动找到万华兰要求和解，并诚恳地表示一定会尽早将拖欠的工资及补偿金发放给她们。

有了公司的承诺，万华兰总算放下了心。她一直等啊等，却迟迟不见公司有所动作。渐渐地，万华兰的心情由当初的喜悦变成了焦虑，她多次去公司询问情况，每一次，公司的领导都客客气气地接待她，然而，她却始终见不到公司有任何的实际行动。

日子一天天地过去，有几个同事耐不住性子多次向公司询问情况，万华兰心里也打起了鼓：公司方面是不是只是嘴上说说，压根就没打算真的服软？

眼看着已经进入了6月，这一天，万华兰接到了一个电话，是同事韩倩打来的，韩倩是8名女工中的一名。万华兰知道，韩倩是心里没底了，便安慰她道：“你别急，这官司我们胜算很大，公司早晚得赔我们钱。”没想到韩倩在电话里吞吞吐吐了半天，竟是透着要撤诉的意思：“万姐，我是想，要不然就算了吧，这样拖下去也不是办法，他们那么大一家公司，我们斗不过……”

万华兰没料到韩倩会突然打退堂鼓，一时之间诧异不已：“韩倩，都到了这个份上了你怎么会想要撤诉？”那头，韩倩挂断了电话。

就在韩倩提出要撤诉的第二天，又有一名同事提出想要撤诉。

这下万华兰觉得事情有些奇怪了，立即给其他5名同事打电话，问他们听到了什么风声。方芳告诉万华兰：“前几天，公司的领导给我打过电话，说只要我撤诉，公司就会给我一笔补偿金。对方还说，要是继续跟着你瞎胡闹，最后不仅一分钱都没有，还会输得很惨。”

原来是这样！

好在方芳没有打退堂鼓，她旗帜鲜明地表示要把官司打到底：“他们越是紧张，越说明他们心虚！再说，我也不光是为了什么补偿金，我是为了争一口气。”

方芳的表态让万华兰松了一口气，其他四个人也纷纷表示不会撤诉。后来，在大家的劝说下，韩倩和另一名同事也放弃了撤诉的想法。

2012年6月23日，北京市海淀区人民法院一审判决支持万华兰等劳动者的诉讼请求，裁定北京中和锦程公司支付万华兰等8名员工2010年1月至2012年2月期间拖欠的工资、2012年1月1日至2012年1月3日法定休假加班工资、2008年1月至2012年2月未休年假300%的工资、2012年1月至2月未续签劳动合同二倍工资差额及违法解除劳动合同关系经济补偿金共计41万余元。

2012年8月13日，北京中和锦程公司不服一审判决，向北京市第一中级人民法院提起上诉。

2013年4月27日，此案在北京市第一中级人民法院二审开庭。中和锦程公司认为，公司员工每年都按照公司的规定休了5天的年休假，也就不存在没有休年休假的情况。如果员工没有提出申请休年假，公司将视为主动放弃休年假。而员工加班已经进行了倒休，所以也不同意支付她们加班工资。被上诉人在上诉人公司工作，并签有相应的劳动合同，在此期间上诉人一直遵守劳动合同的约定，及法律法规的规定，按时足额发放工资及相关福利，公司的工资标准是浮动工资，提成的部分与业绩挂钩，并不存在拖欠工资一事。合同到期，公司也已经向员工发出了续签的通知，所以也不应该再支付没有签订劳动合同的双倍工资的差额以及解除劳动合同的经济补偿金。综合以上理由，中和锦程公司要求二审法院改判。

而原告代理律师钱树峰认为，中和锦程公司违反了国家关于年休假的规定，没有按照员工的工作年限或者工龄安排员工的年休假，显然是一种违法的规定，并且，中和锦程公司发布的所谓浮动工资确定办法的通知也是违反法律规定的，这样违法的规定对员工不产生任何约束力。

最终，法院没有采纳北京中和锦程公司的申诉意见，认定中和锦程公司的行为侵害了劳动者带薪休假权利，虽然方式隐蔽，但的确违反了《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》，应当履行赔偿义务。为了提高执行效率，缩小此事对双方的影响，建议双方接受调解。

2013年5月初，经北京市第一中级人民法院调解，双方达成二审和解：中和锦程公司撤回上诉，并在5月15日前按一审法院判决数额的90%支付给万华兰等8名员工各项赔偿款。

截至2013年5月15日，万华兰和其他几名同事已经拿到了全部赔偿金，中和锦程公司的规章制度也对年休假的规定做了修改，改为“工作满10年，带薪年休假为10天；已满20年，带薪年休假为15天”。

万华兰说，她们8个人的努力，能促使公司修改规章制度，她们很欣慰。（主人公为化名。）

编辑/刘柳