新休假制度

新休假制度（精选12篇）

新休假制度 篇1

摘要：基于中国新出台的休假调整方案,对国内旅游业的影响进行了系统分析。认为休假调整方案对旅游产品、旅游消费需求、游客出游模式、旅游经营管理、旅游服务质量等都产生了影响。对此旅游企业应采取一些应对措施,以此促进旅游业可持续发展。

关键词：休假制度,旅游业,影响

一、新休假制度形成的社会背景及内容

(一)新休假制度形成的社会背景

1999年首次出台《全国节庆及纪念日放假办法》方案,中国根据当时情况对节假日进行了调整,将全体公民放假的国家法定节假日总天数增加3天,共10天。其中,新年放假1天,春节放假3天,劳动节放假3天,国庆节放假3天。此方案实施,迅速释放和“引爆”了国民积蓄已久的旅游需求,在一定程度上满足和适应了国内旅游消费需求与旅游发展趋势。但随着时间推移和中国经济社会的进一步发展,法定节假日安排出现诸多弊端:

1. 法定节假日安排过于集中。

在10天的法定节假日中,有9天集中安排在春节、“五一”、“十一”三个假期。由于黄金周的假日时间过于集中,使得交通运输压力加大,景区超负荷接待,旅游资源遭到破坏,游客体验质量下降,不利于旅游业可持续的发展。此外,居民个人的出行包括休假、旅游、探亲等活动,本来应该通过各种不同长度的假期来安排,但由于中国带薪休假制度没有全面落实,大多数群众只能集中选择在法定节假日进行,使得旅游供需矛盾凸显出来。

2. 缺乏传统文化特色。

中国拥有几千年文明的历史文化,长期的历史积淀形成了一批世代相传、富有中华民族文化特色的传统节日,但法定节假日中只有春节一个传统节日,清明、端午、中秋、除夕、元宵等传统节日没有列入其中。

(二)新休假制度的内容

国家法定节假日调整研究小组从2007年11月9日起,公开在网上征集对国家法定节假日调整方案的意见。2007年12月14日,在经过一年多的研究论证之后,国务院出台了新的《全国年节及纪念日放假办法》,并发布了《职工带薪年休假条例》,形成了新的国家法定节假日调整方案和休假方案。根据这一方案,三个黄金周保留两个,只剩下春节和“十一”,取消“五一”,同时将除夕、清明节、端午节和中秋节四个民族传统节日纳入国家法定节假日。这样,每年将出现2个集中休假高峰——春节(7天)、国庆(7天)以及5个集中休假小高峰———元旦(3天)、清明(3天)、五一(3天)、端午(3天)、中秋(3天),出现了法定节假日与周末连休3天的小长假、黄金周和个人带薪休假并存的新局面。

(三)新休假制度的特征

1. 时间上分布更均匀。

调整前的节假日,由于集中出游,受各方面条件的限制,许多市民群众不仅不能得到很好的休息,反而增添了不少疲惫,从长远看,不利于社会和经济的正常平稳运行。新休假制度的实施,使集中的出游人群得到分流,有效淡化了旅游旺季和淡季之间的界限,对部分景区、时段供需矛盾起到了很好的缓解作用。具体表现在:(1)法定假日中端午、清明、中秋三个传统节日的增加及其与周末一起可能形成的连休,增加了国内旅游者选择出游时间的自由度,使旅游者可能避开旅游高峰,在更为广泛的时段中理性选择出游时间,从而有效分流以往高度集中于旅游黄金周的旅游客流;(2)职工带薪年休假制度的实施,使得享受带薪年休假的职工在小长假、黄金周之外的其他时段外出旅游成为可能,从而进一步削减与平抑旅游高峰,增强旅游流时间分布的均衡性与平稳度。

2. 注重民族传统节日,顺应人们的情感需求。

将传统节日纳入国家法定节假日,有利于凸显这些传统节日的精神内涵,有利于中华文化的传承,增强中华儿女的民族认同,顺应人们的情感需求。同时,将传统节日定为法定节假日,将推动中华民族文化繁荣,使得中国文化与世界有更多交流的机会。

二、新休假制度对国内旅游业的影响分析

1.对旅游产品的影响。调整后的法定节假日,对旅游产品开发设计产生较大的影响。中国很多地区保留着庆祝传统文化节日的习俗,为此推出了有特色的系列民俗活动,如放风筝、荡秋千、清明扫墓踏青、端午赛龙舟等。随着高速公路网的建设、健全以及家用汽车数量的快速增长,大大提升人们短途、短期旅行的便利程度,使得传统节假日出游、周末游等更为便捷、频繁。对旅行社而言,可以调整旅游长短线产品结构,开辟新的短途旅游线路,郊区游、乡村游、周边游等将大规模兴起。

2.对旅游消费需求的影响。法定节假日调整后,对旅游者的消费需求产生极大的影响。小长假的增加势必使长线游、短线游的比例发生新的变化,人们将更加倾向于选择短线游就近出游。在新的节假日方案中,中秋节、清明节这些传统节日使人们旅行出游时将更倾向于选择与这些传统节日相关联的线路。由于“五一”黄金周的取消,长线旅游受到一定程度的抑制。

3.对游客出游模式的影响。新休假制度实施,增加了清明、端午、中秋3天假期,还增加了带薪休假,符合广大群众过节需求的同时,也增加了假日的次数,使节假日分布趋向合理。旅游者在出游时段的选择上更加理性分散,客流的空间、时间分布也趋于均衡。这种变化有利于人们的假日消费由集中消费转为分散式消费,可以个性自主地安排自己的假日。

4.对旅游经营管理的影响。以往的经营管理较多地围绕着黄金周,研究如何应对大规模旅游人流的集中消费。旅游景区淡季时由固定员工进行管理维护,黄金周期间雇佣临时工。实施新的休假制度后,这就要求景区一年要经常搞活动、创造新的卖点,相应地经营成本要提高。对旅游政府管理部门而言,以往也会针对黄金周推出一些特定的管理措施,如建立全国黄金周旅游预报统计系统,对一些城市和景点进行监测。随着五一黄金周的取消,对以往黄金周模式下的旅游景点的宣传方式、给旅行社的折扣、黄金周门票涨价、淡季降价等运营模式,将带来一次大的变革。

5.对旅游服务质量的影响。实施带薪休假以后,游客在一年中精心选择一周出游,其体验指数和享受指数要求更高,对旅游目的地的设施、从业人员服务更为挑剔,这就要求景区不断提高服务质量,保持在一个较高的水准上。

三、旅游企业应对新休假制度实施的策略

1.加强中短线旅游产品的开发。调整后的节假日,黄金周减成2个,小长假增至5个,一增一减将促使人们为自己安排更多的中短途旅游。长线旅游与短线旅游的比例发生重要变化。旅游者将更加倾向于近距离的休闲旅游,以健康、娱乐为主要动机的旅游产品将受到更为广泛的欢迎。

2.积极发展传统和民俗文化旅游。新的节假日中,清明、端午、中秋、除夕、春节等传统节日是中国民族文化遗产的重要组成部分,具有深厚的民俗文化内涵和精神价值。

3.加强个性化的旅游线路开发。成熟的旅游者不再满足于标准化的、无个性的、大众化的旅游产品。新的节假日使人们在出行时间、行为、方式、追求上更为多样化、个性化,这就要求旅游企业进行个性化开发,不仅能适应现实消费者的需求,还能激发潜在旅游者的需求。同时,旅游企业可以通过市场细分和选择目标市场来寻找自身的服务对象和生存空间。塑造旅游产品个性是大势所趋,是顺应新休假制度实施后旅游需求变化的重要方面。

4.积极应对“散客时代”的到来。近年来,越来越多的人不满足于随团旅行对个性的约束和压抑,近而选择了自驾游、自助游、半自助游等自由出行方式,旅游市场呈现出“散客化”的趋势。新的休假制度的执行,3天小长假、带薪休假导致散客数量大大增加。现代交通工具的便捷,使得散客旅行更为频繁。自驾、自助游,将加快散客时代的到来,旅游企业应做好相应的应对措施。

四、小结

新的国家法定节假日调整方案和休假方案是第二次修订,与首次修订方案相比,此次节假日调整方案增加了传统节日,体现了“丰富内涵、优化结构、完善制度、提高质量、有利发展、促进和谐”的总体思路和“与经济社会发展阶段相适应、有利于弘扬和传承民族传统文化、尽量减少对经济社会运行影响和冲击、体现社会公平和充分考虑国民旅游需求”等原则。

参考文献

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[6]高舜礼.论坚持和完善黄金周制度[N].中国旅游报,2005-04-13.

新休假制度 篇2

根据工作的实际需要和为员工提高工作的福利待遇，并以公平公正为原则，特拟定本制度。

本制度的主要内容包括考勤制度和休假制度。

一、考勤制度

（一）.工作时间

本公司员工的工作时间以8小时为准。上午上班时间为：8:30---12:00，下午上班时间为：13:00---5:30（12:00---13:00为午餐和午休时间）。

（二）、打卡、迟到、早退 1.打卡制度

（1）.现在公司的上班及下班均执行打卡方式进行考勤。（2）.因公事或者其他原因迟到或早退的，需到人事部填写《未 打卡记录单》，部门领导签字方可生效。未填写《未打卡记录单》的或者部门领导未签字的，按未打卡处理。未打卡上班或者下班者每次乐捐10元钱。2.迟到、早退

（1）.上班10分钟以后打到的，视为迟到，下班10分钟以前离开，视为早退。（含10分钟）

（2）.迟到或早退超过10分钟，并且在30分钟以内，乐捐5元；超过30分钟，但在60分钟内（含60分钟），乐捐10元。超过

60分钟者，当日不计工。

（3）.旷工者，乐捐200元人民币。

（4）中午值班期间，值班人必须做好值班记录，如果休息与值班在同一天需要找人替代其值班，无人值班按未值班处理。每次乐捐10元。

二、休息制度

（一）.休假时间

1.公司现实行休息方式为每周休息1天。

2.休假的具体时间在人事部拟定。时间为每周六或周日，主要以部门为准，保证每个部门在每周六和周日都有人上班。

（二）.休假的方法

1.到人事部门拟定好休假日期后，个人不得更改、串休。2.公司有权利根据实际需要对员工的休息日进行串休。3.休息日因工作需要而上班，可以串休。如果无法串休，要由总经理签字，即可算为加班。（注：加班跟出勤享受平等待遇）

（三）.请假方式

1.非休息日有事请事假，2小时内扣除当天工资的30%（含2个小时）2小时至4小时者，扣除当天工资的50%（含4个小时），超过4个小时者，当日不计工。（特殊情况除外）

2.员工请假天数在2天以内（含2天），在安排好工作的前提下，直接领导签字即可生效，4.员工请假天数超过2天，在安排好工作的前提下，总经理均批准后，事假生效。

5.特殊情况下请假，例如休假前无法填写假条，需在上班后第一天中午12点前将假条补充完整。未补假条按旷工处理。

XXXXXXX公司

新休假制度 篇3

导致学术腐败、学术浮躁的原因很多且比较复杂，但是一个容易观察到的现实是：高校教师很难真正静下心来考虑学术问题。如果能够通过建立健全相关制度加以克服，无疑会对扭转学术腐败和学术浮躁、切实提高高校教师科研水平产生积极作用。因此，建议尽快确立我国高校“学术休假”制度。

“学术休假”起源于美国高校，它是指高校教师经过一段工作后，享受为期半年或一年的带薪休假，其间暂时离开教学科研岗位，潜下心来专门从事学术访问、交流、培训或著书立说等纯粹的学术活动。学术休假制度可以保证高校教师在一段比较集中的时间内静下心来在学术上进行深入思考、学习和提高，已被证明是提高教师学术水平的有效措施。目前，学术休假制度在西方国家高校普遍实行。

实际上，教育部早在1996年制定的《高等学校教师培训工作规程》中就对高校教师学术休假进行了规定。然而时至今日，“学术休假”制度在我国高校中并未普遍确立。目前只有一部分高校明确建立了“学术休假”制度，但具体条款与教育部有关要求的差距比较大，而包括教育部所属重点高校在内的部分高校都没有设立“学术休假”制度。因此建议：

1.教育部以《高等学校教师培训工作规程》及《教师法》等为依据，专门下发有关在高校确立学术休假制度的文件和规定，在制度上予以保障。

2.将是否建立教师培训制度，包括学术休假制度纳入高校考核指标体系。

新休假制度 篇4

随着20世纪90年代末以拉动内需、促进消费为目的的“黄金周”休假制度的实施与现阶段我国旅游业发展方式和国民旅游需求转变之间的矛盾日益凸显的情态下, 我国本着“与经济社会发展相适应、有利于弘扬和传承民族传统文化、尽量减少对经济社会运行影响和冲击、体现社会公平和充分考虑国民旅游需求”等原则, 在2007年12月14日公布了《职工带薪年休假条例》, 完善了我国职工带薪年休假制度;同时对《全国年节及纪念日放假办法》规定的部分全民性假期作了第二次修订, 调整了春节放假时间, 取消了“五一”长假, 增加了清明、端午和中秋三个传统节假日[1], 加上双休日、元旦和“十一”长假, 构成了现阶段具有中国特色的带薪年休假、双休日、小长假、“黄金周”等多种假期并存的休假格局。我国休假制度的调整和实施, 促使我国学者对这一制度改革带来的变化进行了初步研究。笔者通过中国期刊全文数据库 (CJFD) 搜索发现, 学者们集中对我国和地区旅游业发展思路调整方面研究较多[2,3,4,5,6,7], 而对旅游者行为变化研究相对较少[8,9], 其中实例研究也仅限于中东部经济发达地区的中央直辖市或副省级城市居民, 而对西部地区城市居民旅游行为变化则研究偏少。在新休假制度的影响下, 缺乏对上述地区旅游主体行为规律的深入研究, 在某种意义上说不利于西部地区旅游业又好又快发展。因此, 本文将在上述研究的基础上, 以贵阳市为例, 对新休假制度下我国西部地级省会城市居民的旅游行为进行初步研究。

2 研究思路与方法

2.1 研究对象

贵阳市位于云贵高原的东部, 为贵州省省会, 是贵州省政治、经济、文化中心, 也是西南地区重要的交通枢纽之一, 素有中国优秀旅游城市、“避暑之都·温泉之城”的美誉。笔者选取贵阳市作为研究这一课题的样本收集地, 主要有以下两方面考虑:①城市人口规模。作为贵州省的省会, 贵阳市现有人口360万人, 随着城市经济的快速发展, 预计到2020年全市人口将达到530万人, 是我国西部重要的旅游客源地市场之一。②城市经济因素。自我国1999年实施“西部大开发”战略以来, 贵阳市经济社会实现了跨越式发展, 到2008年贵阳市国内生产总值达到811.1亿元, 人均GDP达到20200元, 城市居民人均可支配收入达13816.8元[10], 2008年度各项经济指标综合排名在西部10个地级省会城市中位居第四[11], 这为城市居民开展旅游活动奠定了较好的经济基础。综上所述, 以贵阳市作为研究样本的收集地, 其研究成果可运用到与其人口规模和经济发展水平相近的西部其他城市中, 为新休假制度下的西部旅游业发展提供科学的理论基础。

2.2 研究思路

李天元认为, 闲暇时间是决定个人旅游需求的客观因素之一。笔者认为, 旅游主体的旅游时间不仅受到旅游季节因素的影响, 还会受到国家政策制度的影响, 而后者的调整会对旅游主体行为带来深刻的变化, 从而促使旅游主体产生不同的旅游需求, 进而影响旅游供给。因此, 本文的研究思路是针对旅游主体行为的各种特征因素设计调查问卷并对贵阳市居民旅游行为进行调查分析, 提出合理的应对措施 (图1) 。

2.3 研究方法

本项研究主要采用问卷调查法, 调查对象以贵阳市云岩区和南明区居民为主。调查问卷主要包括:①问卷主体部分, 就居民在新休假制度下旅游行为变化的各种特征因素进行调查, 包括旅游频率、时段、方式、动机、交通工具、出游时空距离、花费等;②被访者的人口统计特征以及社会属性, 如性别、年龄、文化程度、月均收入、婚姻状况、职业等。笔者于2008年11月13—16日在贵阳市两城区内的大十字商业街、金鼎社区、黔灵公园和人民广场4处人流密集地进行了随机抽样调查。共发放调查问卷400份, 回收有效问卷377份, 有效率为94.3%。

3 结果分析

3.1 受访者的人口统计学特征分析

相关数据利用SPSS17.0统计软件和EXCEL工具分析, 调查样本人口统计学基本特征结果见表1。笔者发现, 受访者男女比例大致相同;年龄集中在26—45岁之间, 年龄结构偏重于中青年群体;月均收入大部分在1501—3500元之间;文化程度在高中或中专以上学历的群体约占受访者总数的85.72%;职业主要为企事业单位管理人员和职工, 约占53.84%。不难看出, 本次调查样本提供的信息对此项研究是比较合理和现实的。

3.2 受访者的旅游行为特征分析

受访者的年旅游频率:通过调查数据发现, 一年中选择旅游次数在1—2次和3—5次的群体约占受访者总数的63.78%和27.45%, 表明假期制度改革对受访者的年旅游频率较改革前有了明显提高。

受访者的旅游时段选择:通过调查发现, 由新休假制度形成的带薪年休假、双休日、小长假、黄金周等多种假期形式所构成的旅游时段中, 受访者的旅游时段主要集中在双休日和 “十一”黄金周, 分别占到受访者总数的25.44%和24.25%, 说明新休假制度提高了受访者短时段的出游比重。而对于改革后形成的带薪年休假和传统小长假 (清明、端午和中秋) 分别占受访者总数的8.22%和不足9% (表2) , 表明在西部欠发达地区普遍实施带薪年休假制度还需时日。同时, 在传统佳节时段里受访者的出游率不高, 说明在这些休假时段内受访者更愿意与亲人团聚。因此, 笔者从西部地区经济社会发展的现状出发, 主要针对全民性假期内旅游主体的行为变化进行研究, 旨在使本项研究成果更加科学、合理、准确、实用。

注:根据调查问卷整理 (下同) 。

受访者的旅游动机倾向:不同的旅游动机产生不同的旅游行为, 影响旅游企业对市场营销策略的制定和产品的效益开发。通过调查数据发现, 受访者在不同的旅游时段内旅游动机呈现出差异性。在1—3d出游时段内的双休日和小长假里, 受访者首选休闲度假为出游动机, 约占总数的40.55%;而在5—7d出游时段内的春节和“十一”黄金周里, 度假休闲和观光游憩所占比重也大致相同 (图2) , 表明新休假制度促使受访者的出游动机从原有的观光游览向休闲度假转变。

受访者的旅游方式选择:通过调查数据显示表明, 在1—3d出游时段内大多数受访者选择亲朋结伴和家庭出游的旅游方式, 占受访者总数的71%;而在5—7d出游时段内, 选择旅行社出游方式比1—3d出游时段内提高了6.28% (图3) 。这表明假期制度改革提高了受访者的亲情游和友情游的比率。由于短时段内自助游的出游方式明显增加, 短期内可能会对旅游企业的经济效益造成一定的不利影响, 需要旅游企业以市场为导向, 设计出多元化的旅游项目和旅游产品。

受访者的旅游目的地选择:休假制度改革会对区域旅游流的空间结构产生一定的影响[12], 表现出受访者选择不同的旅游目的地。从调查数据看, 在1—3d出游时段内, 受访者首选城市近郊作为短时间出游的首选旅游目的地, 占到受访者总数的50.36%;在5—7d出游时间段内, 选择城市郊区和省内其他地区出游的比重大致相同, 同时选择毗邻省区和其他省区出游的比重也比1—3d出游时段内分别提高了3.36%和2.22% (图4) 。这表明在1—3d出游时段内, 由于旅游时间的缩短, 限制了人们的出游空间距离, 进而选择城市郊区作为旅游目的地进行休假。但笔者在调查中发现, 受访者选择城郊进行短期休假的满意程度并不高, 大多数受访者认为存在着旅游资源雷同性高、乡村旅游环卫状况差、旅游产品和项目特色性弱等问题。因此, 在5—7d出游时间段内, 选择城郊出游的百分比较1—3d出游时段内就降低了11.89%。长远看来, 在新休假制度的影响下会逐步形成较为稳定的城市旅游流空间结构, 近中远程旅游将趋向规则化。

受访者的旅游交通工具选择:旅游交通工具是连接旅游客源地和旅游目的地之间距离的物质载体。通过调查数据显示, 在1—3d出游时段内, 火车、巴士仍然是受访者选择的主要交通工具, 共占受访者总数的64.34%。值得关注的是自驾车逐渐成为主要的交通工具之一, 约占18.75%。但随着出游距离延伸, 自驾车比重逐渐下降。对5—7d出游时段内的中远程旅游而言, 大多数受访者选择火车和飞机作为首选的旅游交通工具, 共占到受访者总数的65.24%。

受访者的旅游支出倾向:笔者通过调查数据发现, 受访者的旅游支出随着旅游时空距离变化而变化并呈现出梯级递进结构。在1—3d出游时段内, 受访者认为500—1000元区间的花费是比较合理的, 占到受访者总数的42.57%;而在5—7d出游时段内, 1001—2500元区间的花费是可接受的, 占到受访者总数的43.62%, 表明在新休假制度下受访者的旅游支出更加趋于理性。

4 结论与对策

通过上述分析不难看出, 新休假制度对受访者的旅游行为产生了深刻的影响。主要呈现出以下7个特征:旅游意愿常态化、旅游时段分散化、旅游动机休闲化、旅游方式亲情化、旅游距离规则化、旅游交通多元化、旅游支出合理化。西部地级省会城市居民旅游行为特征的变化表明:在新休假制度的影响下, 人们的旅游需求理念悄然转变, 一种追求多元化、人性化和休闲化的旅游方式日益深入人心。地方政府和旅游企业应深入研究人们出游行为的变化特征, 以市场为导向创新旅游发展理念、重视旅游市场细分、优化产品开发模式、拓展旅游促销渠道、开展全民休闲教育, 在新一轮的旅游市场竞争中, 实现经济效益和社会效益的最优化。

4.1 创新旅游发展理念

新休假制度促成了现阶段具有中国特色的带薪年休假、双休日、小长假、“黄金周”等多种假期并存的休假格局, 提高了人们的年旅游频率。尽管带薪年休假在西部地区还没有得到全面实施, 但随着城市经济的快速发展和人们休闲理念的转变和提升, 带薪年休假会成为人们今后重要的休闲方式之一。因此, 旅游企业要通过加强与政府和旅游景区之间的有效交流, 开发和拓宽潜在需求市场, 以市场为导向为旅游者提供多元化、人性化和休闲化的旅游产品, 形成“因势而动、因市而行、因时而动、因人而异”的旅游发展创新理念。

4.2 重视旅游市场细分

通过调查数据显示, 受访者首选城市近郊作为短时间出游的首选旅游目的地, 占受访者总数的50.36%, 而选择亲朋结伴和家庭出游的旅游方式或选择自驾车作为出游交通工具的受访者, 分别占受访者总数的71%和18.75%;在5—7d出游时段内, 选择城市郊区和省内其他景点出游的比重大致相同, 选择毗邻省区和其他省区出游的比重有所提高。因此, 人们的旅游空间距离趋于规则化, 进而形成了近中远程旅游市场的分形, 同时自驾车旅游和家庭旅游将成为重要的自助休闲旅游市场。旅游企业应重新细分旅游客源市场, 挖掘潜在旅游客源市场, 重新进行市场定位, 为企业制定科学的营销策略提供重要的市场依据。

4.3 优化产品开发模式

通过调查数据显示, 在1—3d出游时段内, 受访者首选休闲度假的出游动机, 约占受访者总数的40.55%;在5—7d出游时段内, 度假休闲和观光游憩所占比重也大致相同, 表明新休假制度促使受访者的出游动机从原有的观光游览向休闲度假转变。同时在调查中发现, 人们普遍对参与性和体验性旅游产品需求较大。政府和旅游企业应针对这一需求变化优化旅游产品开发模式:以贵阳市为例, 可通过以下途径调整和提升旅游产品的开发模式:①以“观光+休闲”模式调整城市原有观光产品的游憩功能。②以“避暑之都·温泉之城”的城市品牌为抓手, 大力发展城市旅游, 进一步使贵阳市形成集城市休闲、娱乐、度假、美食、保健等为一体的城市休闲产品体系;同时调整和完善以“农家乐”乡村休闲旅游和城郊森林公园以及温泉旅游为代表的城郊休闲旅游产品, 构筑环城休闲游憩带, 整治城郊旅游环境, 树立旅游品牌意识。③深入创新开发特色旅游产品。根据调查数据显示, 受访者在传统节假日里出游比重不高, 旅游企业应针对人们与亲人团聚传统, 开发具有文化内涵和民俗特色的时令性产品, 如“探亲游、祭祖游、观灯游、赏月游”等特色休闲旅游产品。

4.4 拓展旅游促销渠道

旅游企业应针对不同的旅游客源市场在宣传媒体、形式和手段等方面进行改革创新, 拓展旅游促销渠道, 增加企业市场竞争力。旅游企业在进一步优化传统宣传渠道的同时, 积极开发和完善网络化宣传促销渠道, 特别是针对在新休假制度下逐渐形成的“自驾车旅游、家庭旅游和背包旅游”等重要的自助休闲旅游市场, 运用与媒体合作、与社区和专业俱乐部联系等途径加大旅游宣传力度。

4.5 开展全民休闲教育

公司休假制度 篇5

第一条 目的：为保障员工的权益，规范公司休假秩序，特制定本制度。

第二条 范围：本制度适用于公司总经理级别以下的所有在岗员工。第三条 依据：根据中华人民共和国《劳动法》及相关法律、法规，结合本公司的实际情况，特制定本休假制度。

第四条 国家法定假日休假：

1、元旦：一天，或按国家公布的时间。

2、春节：三天，或按国家公布的时间。

3、国际劳动节：三天，或按国家公布的时间。

4、国庆节：三天，或按国家公布的时间。

5、双休日：周六、周日（如遇特殊情况，公司另作安排）。

6、其它国家规定的法定假日。

7、以上假期，不论时间长短均给以全薪。

8、对于因工出差员工，根据具体情况另行安排。

第五条 在公司工作一年以上的员工每人每年享受20天带薪休假。报经直接上级批准后，可于工程结束后利用工闲期进行休假。如果休假与工作安排发生冲突，由公司另行安排休假时间。

第六条 一般连续出差3个月增加2天休假，连续出差6个月增加4天休假，以上按比例递增，在年休假20天上累加。

第七条 员工当年休假未休满20天者，不作跨累计,自动清零。

第八条 工程期间休假：在工地上利用工闲期间，就近走访亲友，视为休假，应通过项目经理报经部门经理批准，回公司后到考勤管理员处登记，期间不计发出差补助。如走访亲友后返回保定，其回保车票视为出差往返予以报销。

第九条 婚假：凭结婚证在考勤管理员处申请休假，按国家规定一般婚假为3 天，晚婚加15天（计时以登记时间为准）。晚婚（周岁标准）男：25岁；女：23岁。

第十条 产假：执准生证明及医院相关证明在考勤管理员处申请。

1、正常产假共90天，其中产前休假15天，产后75天。

2、难产增加15天产假。

3、24岁以上生育为晚育，晚育增加30天产假。

4、在产假假期内领取独生子女证，增加45天休假日。

5、多胞胎生育，每多生育一个婴儿，加15天产假。

6、已婚女员工流产，公司将根据情况给予一定时间的带薪假期。第十一条 护理假：属于晚育的，给予男方护理假十天。

第十二条 哺乳假：执婴儿出生证明及医院证明，在考勤管理员处申请。

1、婴儿满1周岁前，每班工作时间给母亲30分钟哺乳时间。

2、多胞胎生育，每增加一个婴儿，加30分钟哺乳时间。第十三条 丧假：

1、直系亲属即：父、母、子、女、配偶。去世给假3天。

2、非直系亲属：兄、弟、姐、妹、及祖父母等其它第二代血亲。去

世给假1天。

第十四条 因工伤休假：

1、员工在工作期间发生工伤事故，直接主管应立即到现场调查受伤情况，并报至直接上级和人力资源部。由人力资源部联系相关职能部门进行工伤申报。

2、经相关部门审核确定为工伤的，公司根据医院的诊断给予一定假期，期限最长12个月，如有特殊情况报总经理批准后可再延长12个月，并按公司制度给予其它福利待遇。

3、职业病：经相关部门审核确定为职业病的按工伤情况给假，并按公司制度给予其它福利待遇。

4、员工休工伤假应按照公司的要求定期到指定医院进行检查；

5、在公司核准的工伤假期间正常发放工资。

6、长期休假如超出规定时间，停发工资，改为疾病救济。第十五条 因病或非因工受伤休假：

1、病假：执医院证明在考勤管理员处办理休假手续。

2、非因工负伤：经核实确为非因工负伤情况后，按病假情况处理。

3、公司根据员工在公司的工作时间及医生的诊断给予一定假期，期限为最长12个月。

4、在公司核准的病假期间正常发放工资。

5、除公司统一安排外，个人体检不能作为病假，应视为事假处理。

6、长期休假如超出规定时间，停发工资，改为疾病救济。第十六条 个人事假：

1、定义：个人原因确实不得不参加的事情。

2、请假原因由直接领导及考勤管理员负责核实，并酌情给假。

3、事假每天扣发工资20元，事假每月不得超过3天，事假超过3天者，每天扣发工资40元，超过10天者扣发本月工资全额的50%，超过20天者扣发本月全部工资。

第十七条 审批流程：

1、所有员工休假，必需经直接上级批准后，通知考勤管理员记录在案；直接上级休假，由其上级主管经理批准。否则视为旷工。

2、以上所有情况休假、请假原因由考勤管理员负责核实，如与事实不符，按旷工处理，并进行一定处罚。

第十八条 审批权限

1、部门经理有权准予3天之内的假期；10天之内的假期，由主管领导审批；凡超过10天者，须经总经理核准签字后方可生效。

2、部门经理休假，向总监申请，总监有权批准5天以内的假期，超过5天应由总经理审批。

3、总监、副总经理休假向总经理申请。第十九条 计时原则：

1、员工请假以审核批准的时间为限，超出时间视为旷工。

2、员工请假必需提前申报，不允许事后补假。

3、请假员工假满后正式上班之日，到考勤管理员处销假并正式报到上班，否则视为旷工。

4、休假时间以请假单上起止时间为准，中间跨法定节假日的情况，连续计算，不予减除。

第二十条 上述第五条－第八条休假标准适用于直接生产、施工人员；管理人员、机关工作人员休假标准另行制定。

第二十一条 本制度经公司总经理办公会讨论通过，自发文之日起开始执行。

论我国职工带薪年休假制度的完善 篇6

关键词：带薪年休假；休息休假权；劳动者保护

一、我国职工带薪年休假制度概述

1.相关概念

带薪年休假指的是法律规定的劳动者工作满一定年限后，每年享有的保留工作带薪连续休假。职工带薪年休假制度就是指规定劳动者在什么样的情况下可以享受保留工资和工作的假期的法律、法规或制度[1]。

2.带薪年休假的法律依据

带薪年休假是劳动者应享有的权利，这一权利有其法律依据。

首先是宪法，《中华人民共和国宪法》第四十三条第一款规定：“中华人民共和国劳动者享有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。”这一条款规定了公民的休息权。宪法作为国家的根本大法，统揽国家之全局，具有最高效力，其规定作为公民基本权利的休息权必须得到落实和保障。同时，宪法规定也最为抽象，为使宪法能够更好地迎合现实需要，应对宪法条文做扩张解释。

其次是劳动法，《中华人民共和国劳动法》第四十五条第一款规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”《劳动法》作为整个劳动法律体系的基本法，在劳动法律体系中占有极其重要的位置。其规定较宪法更明确地指出了劳动者应该享有带薪休假的权利。

再次是《条例》以及《办法》，作为行政法规，使带薪年休假制度更具操作性，在具体制度上规定了劳动者的带薪休假权。

二、我国职工带薪年休假制度在立法上存在的问题

带薪年休假权通过法律规定成为了劳动者的一项权利，但带薪年休假制度在立法上仍存在很多问题，这些问题严重影响着带薪年休假制度的具体实施。

1.关于带薪年休假制度制定的立法存在冲突，不利于具体的法律适用

年休假制度作为用人单位劳动规章制度的一部分，应当遵循《劳动合同法》第4条第2款的规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”《条例》第5条第1款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”《实施办法》第9条也做出了相应规定。就这两个条款而言，虽规定了“考虑职工本人意愿”，但职工带薪年休假安排的决定权仍由用人单位单方享有，而非劳资双方协商决定。而年休假的安排关系劳动者切身利益，根据《劳动合同法》第4条第2款规定，应由劳资双方协商确定。在这个问题上，两个立法存在冲突，该如何具体适用法律成为疑问。

2.关于带薪年休假时间安排的规定过于灵活，不利于保障劳动者的休假时间

带薪年休假的具体落实包括集中安排和分段安排两种情形。《条例》第5条第2款规定，“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”该条文仅对年休假的跨年度安排做了强制性规定，有关其他事项的安排则由用人单位自主决定[2]。且条文中的“可以集中安排，也可以分段安排”规定的也具有较强的灵活性。以劳动者休假5天为例，用人单位可以安排一次性休完，也可以分段安排劳动者休假，休假的具体天数，分段的次数均由用人单位自主决定，用人单位最多可以安排劳动者分5次休假，这些都符合法律的规定。

而实践中，用人单位往往更倾向于分段安排劳动者休假，以避免因劳动者长期缺位使企业出现业务繁忙而人手紧张的情况。于劳动者而言，集中安排休假对其更为有利，因为其外出旅游或接受职业培训都需要一段集中的时间，相关的医学研究也表明，只有连续的假期才能达到消除疲惫、恢复活力的效果[3]。分段安排劳动者休假则像是对每周休息日的补充，难以保证年休假文化性功能的实现。

同时，《条例》第5条第3款规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。”由此可见，职工能否带薪休假可以由企业根据自身情况自主选择决定。此弹性条款为用人单位拒绝执行带薪年休假提供了正当理由，成为了用人单位规避法律的“护身符”，以致带薪年休假制度难以施行。

3.关于劳动者应休未休假期补偿的规定不利于带薪年休假制度的落实

《条例》第5条第3款规定：“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”该条文仅规定了用人单位不能安排劳动者休假的情形，对劳动者自己主动放弃休假或提前结束休假的情形却没有提及。为了防止部分恶意劳动者可能累积“应休而未休”的假期，在离职时要求用人单位支付三倍的工资报酬，《实施办法》第10条第2款规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”该条款在防止劳动者恶意累积应休而未休假期向用人单位索取三倍工资报酬方面起到了一定的积极作用，但在实践中用人单位恶意做出不利于劳动者休假的安排迫使劳动者放弃休假权的现象也并不少见，如果不考虑个案的实际情况，上述条款的适用极可能损害劳动者利益，变为用人单位规避法律责任的手段之一。

三、对完善我国职工带薪年休假制度的探究

任何制度的良好运行都必须以比较完善的法律、法规和政策为依托。通过上文论述，我国有关带薪年休假制度的法律规定还存在很多问题。因此，要完善我国带薪年休假制度的相关立法，堵住法律漏洞。

首先，在带薪年休假制度的制定上，虽然《条例》与《实施办法》的规定与《劳动合同法》的规定相冲突，但《条例》、《实施办法》与《劳动合同法》的效力是上位阶与下位阶的关系，所以因采《劳动合同法》的规定加强劳动者的话语权，由用人单位与劳动者共同协商确定带薪休假，而非由用人单位单方决定。

其次，在带薪休假时间的安排上，《条例》第5条第2款“可以集中安排，也可以分段安排”的规定使得用人单位更多地倾向于分割安排年休假以避免在较长一段时间内出现人员短缺而业务繁忙的情形。实践中，更有用人单位采取每天提前半小时下班来抵扣劳动者本应享有的年休假，[4]这样根本无法达到设立年休假所追求的消除疲惫、恢复活力的效果。关于此问题可以借鉴德法等国的经验，在《条例》中规定劳动者休假的最少连续性天数，以保证劳动者有一个较长的假期。同时《条例》第5条第3款关于用人单位因工作需要经职工本人同意可不安排职工休年休假的规定充当了用人单位规避法律拒绝实施带薪休假制度的“保护伞”，因此，笔者建议删除此条款。

最后，在带薪年休假应休而未休的补偿上，《条例》第5条第3款，《实施办法》第10条第2款均规定了高额的补偿金，由此可以看出我国法律针对用人单位不能安排劳动者休假的处理方式是实行经济补偿且补偿力度较大。该规定制定的初衷是迫使用人单位落实带薪年休假制度，但高额的补偿金使很多劳动者直接选择放弃带薪年休假权利或提前结束年休假，以获得高额工资补偿，这与制度的初衷明显相反。针对该问题，我国条例可借鉴英国的举措，采取经济补偿与休假补偿相结合且以休假补偿为主的补偿模式，切实保障带薪休假的落实。

四、结语

综上所述，我国的带薪年休假制度在立法上仍存在许多问题，这些问题都影响着带薪年休假的有效实施。近来，国务院公布了《国民旅游休闲纲要(2013-2020)》，更强调了要落实《条例》，因此，如何从立法方面进一步完善我国的带薪年休假制度，是现代社会不可回避的一个问题。

参考文献：

[1]黄平.带薪年休假制度及实施现状研究[D].华东政法大学，2012年4月

[2]王学军.职工带薪缺勤福利的会计核算[J].《财会月刊（会计版）》，2008年第19期，第30至31页

[3]王倩.德国年休假法律制度[J].《德国研究》，2013年第2期，第58至67页

[4]陈露.看看老外怎么带薪休假[N].《郑州晚报》，2007年11月15日

[5]方圆.有问有答：用人单位能否将年休假分解到每天半小时？[J].《中国劳动》，2012年第1期，第60页

[6]郑雅妮.国内外带薪年休假制度之比较研究[J].《工会论坛——山东省工会管理干部学院学报》，2008年第2期

[7]宋晓波.保障我国帶薪休假制度实施的对策分析[J].《工会理论研究(上海工会管理职业学院学报)》，2013年第1期

[8]梁洪.论企业职工带薪年休假制度的建立和完善[J].《华章》，2013年第15期

[9]韩玉灵，黄绍梅，杨育敏.我国带薪休假制度实施现状及障碍分析[J].《现代商业》，2011年第17期

作者简介：

李萍，中南财经政法大学2011级本科生。

我国带薪休假制度实施现状 篇7

我国的带薪休假制度开始于20世纪八十年代中期, 1990年曾因特殊原因一度中止。1991年6月, 中共中央、国务院联合发布《关于职工休假问题的通知》, 规定恢复曾在20世纪八十年代中期实施的带薪休假制度。《通知》要求各级党政机关、人民团体和企事业单位可根据实际情况适当安排职工休假。确定职工休假天数时, 要根据工作任务和各类人员的资历、岗位等不同情况有所区别, 最多不得超过两周。休假方式以就地休假为主。

1995年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》第45条规定:“国家实行带薪年休假制度, 劳动者连续工作一年以上的享受带薪年休假, 具体办法由国务院制定”。这实际上是从法律形式上确定了带薪休假在我国已是法定制度。但是, 相应的具体规定却一直未能出台。2007年12月16日, 国务院正式公布了《职工带薪年休假条例》。该条例规定, 职工连续工作一年以上的, 享受带薪年休假, 对职工应休未休的年休假天数, 单位应按工资收入的300%支付工资报酬。该办法和条例从2008年1月1日起施行。

二、我国带薪休假制度实施现状

新条例颁布之前, 带薪休假制度早已存在, 但这一制度在实际操作中却表现出了“实施难、执行差”的尴尬局面。除少数有条件的国有企业和经营规范的“三资”企业外, 多数国企和机关事业单位没有实施带薪休假制度, 一些单位根本没有把年休假作为制度性的规范加以安排, 所以, 并非所有的职工都能休假。即使是已经建立起休假制度的少数企业, 其带薪休假时间和待遇也标准各异, 相对较差。比如, 休假时间, 有规定一周的, 有规定半月的, 也有按工龄递增的;休假期间享受的待遇也不一样, 有的是工资照拿奖金照发, 有的是只有基本工资。而在绝大多数民营企业、规模较小的外资企业里, 带薪休假常常变成了公司的奖惩内容, 实施起来随意性非常大, 员工根本无法享受到法律所规定的带薪年假。

之所以出现如此局面, 笔者认为有如下三个原因:

(一) 经济发展水平的制约

带薪休假制度在我国的实施现状与我国的经济发展水平有着密切关系。经济发展水平不高是带薪休假制度在我国实施的重要制约因素。带薪假期的全面实施应是建立在经济高度发达的基础之上。在普遍推行带薪休假的欧美等发达国家, 人均GDP一般都在1~2万美元, 而我国2006年国内生产总值达到2.8万亿美元, 人均GDP只有1, 970多美元, 即使个别发达地区 (如北京、上海、广州、深圳等地) , 也只有5, 000美元左右, 从总体来说, 与欧美发达国家相比, 经济发展水平的差距是比较明显的。因此, 经济发展水平的制约势必会使带薪休假制度的实施遇到一定程度的变相抵制。

当然, 不可否认的是, 我国已出现部分高收入阶层, 总收入一般在20万元以上;而且还有相当一部分城镇居民的收入水平已经达到中等发达国家的生活标准, 他们对带薪休假制度多持认可接受和欢迎的态度。

(二) 利益驱动。

在我国现有经济发展水平的制约下, 带薪休假制度的实施现状无论对于劳动者自身还是企业而言, 都是出于经济利益的理性选择。一些劳动者认为带薪休假就少了奖金, 因此更愿意领取假期工作的现金补贴;还有一些劳动者担心休假影响了自己的升迁:劳动者基于自身的短期利益 (如工资、奖金等) 和长远利益 (如在公司企业中的地位、业绩等方面) 的考虑, 势必会对带薪休假制度的实施持消极抵制的态度。而企业也有相应的顾虑:职工休假势必造成岗位空缺, 要填补空缺显然需要增加人工成本, 对于企业来说是一笔不小的支出, 尤其对于工种专一、技术要求高的特殊岗位而言更是如此。

(三) 缺乏惩罚机制。

带薪休假制度虽然已经以法律形式确立, 但其实施细则即具体办法在新条例以前一直未能出台。因为缺少相应的实施办法, 目前有80%以上的职工没有享受带薪休假这一待遇, 而对拒不执行带薪休假制度的企业单位, 在新条例颁布之前, 国家没有任何有关惩罚的法律法规及措施。正是缺乏惩罚机制, 才使得带薪休假制度在我国虽有似无。因为当企业面对国家的正式制度时, 如果违约收益大于违约成本, 那么企业的选择仍然还是违约, 何况根本没有任何违约成本———带薪休假制度的“实施难、执行差”也就不难解释了。所以, 诸如高压法律法规、惩罚措施等惩罚机制的匮乏导致了带薪休假制度在我国实施差的状况。

三、完善带薪休假制度的措施

带薪休假制度不仅是保障劳动者享有休息权的重要途径之一, 而且能有效地缓和近年来我国黄金周期间的消费和旅游供求紧张状况, 还能刺激消费、激活经济, 对自然、社会、企业、个人都是大有裨益的。为完善带薪休假制度, 使该制度能够切实实施, 笔者认为有如下措施:

(一) 立法明确带薪休假制度的强制和严惩。

职工带薪年休假条例》作为带薪休假制度的实施办法已经出台。该办法有利于切实维护广大劳动者休息的合法权利, 提高劳动者的休假质量和公共资源的服务质量, 避免浪费, 以使带薪年休假制度能够真正得到贯彻执行。然而, 相关的法律法规还需要进一步明确如下两点:

1、强制实施。劳动者将享有法定的带薪年休假制度, 其实施办法必须通过法律形式强制实施, 需要把带薪休假写入劳动合同, 约束双方权利义务, 确保其有效执行。无论是国有企业、私有企业还是集体所有制企业, 无论是合资企业还是独资企业, 一律都必须依国家法律有关规定, 为本单位劳动者安排年休假。而享受年休假是劳动者一项不容剥夺也不许放弃的重要休息权, 一般情况下劳动者无权放弃。

2、违法严惩。有劳动者提出申请, 机关、企事业单位拒不执行带薪休假制度的, 劳动人事主管部门对该单位责任人给予行政处分, 工商行政管理机关对违法企业给予行政处罚。未经劳动者本人同意, 企业单位私自主张以支付经济补偿来代替年休假进而变相取消带薪休假的被认为是违法行为, 要承担严厉的行政处罚和经济处罚。

当然, 这两点举措的发挥还有赖于监督工作的开展, 该工作执行情况的好坏直接影响带薪休假制度的强制和严惩的实际效果。监督工作要求建立一定的监督机构和广泛的监督渠道, 并赋予一定的职权, 对制度的实施进行全过程、全方位的监督与反馈, 以便发现问题立即采取措施加以调整, 从而切实保障带薪休假制度能够顺利贯彻实施。

(二) 增强劳动者的维权意识, 建立完善劳动者权益维护机制。

带薪休假制度的强制实施并不能完全保障职工带薪休假, 劳动者的维权意识也是影响带薪休假能否真正实现的重要因素。更多的情况是一些企业单位拒不执行带薪休假制度时, 许多劳动者面对压力和威胁往往选择放弃主张休假权利的念头。增强劳动者的维权意识和建立完善劳动者权益维护机制也是保障带薪休假制度切实实施的重要方面。对相关法律法规要通过社会广泛宣讲, 使劳动者重视带薪休假的权利, 增强维权意识, 对于侵犯自身权利的行为及时举报依法维护。同时, 社会劳动部门应建立完善劳动者权益维护机制, 维护劳动者的合法权益。

新休假制度 篇8

带薪年休假, 也称带薪休假, 指工作一定年限的员工每年可以享受保留工作和工资的假期。带薪休假制度, 就是指规定什么样的人在什么样的情况下可以享受保留工资和工作的假期的法律、法规或制度。带薪休假制度在国外已实行多年, 在许多国际公约中也有规定, 例如国际劳工大会通过的第52号公约——《1936年带薪年假公约》规定, 职工连续工作1年后休假至少应有6个工作日, 未成年工和学徒为12个工作日, 放弃或取消年休假的劳动合同一般应视为无效。1970年通过的132号公约修改了上述规定, 该公约虽然允许各国主管当局规定获得假期资格的服务期限, 但又明确规定, 服务期6个月者有权享受年休假;服务期1年者, 年休假不应少于3个工作周。公约还规定, 由于疾病、受伤、怀孕等无法控制的原因致使雇佣人员缺勤, 应计为服务期的一部分;公共例假和传统节日, 不论是否与年休假同时发生, 均不得计为年休假的一部分。

2我国带薪年休假实施的好处

2.1是“以人为本”的具体实践

很多人认为《职工带薪年休假条例》的颁布实施, 对整个社会来说, 首先是“以人为本理念和科学发展观”的一次生动而具体的实践。因为带薪年休假制度是保障劳动者享有休息权的重要途径之一, 实行带薪年休假制度, 不仅是对劳动者休息权的充分尊重, 更是社会进步的重要标志。带薪休假不仅是《劳动法》赋予职工的权利, 它保护劳动者的身体健康, 使职工得到更好的休息, 精力充沛地投入工作, 同时, 能刺激消费、激活经济, 对社会、对企业、对个人都是很有好处的。

2.2能缓解社会运转、生态方面的压力

我国 “五一”、“十一”和春节的七天长假制度, 对推动旅游事业的发展, 扩大内需、拉动消费起到了积极作用, 应当充分予以肯定。但是, “黄金周”的副作用也显而易见。首先, 交通运力与游客数量失衡。其次, 景点容量与游客数量失衡。比较有名的旅游景点在“黄金周”期间往往人满为患, 使旅游质量下降, 游客投诉增加, 而且容易造成环境的破坏。第三, 旅馆、饮食服务行业容量与游客数量失衡。要改变这种不均衡的状态, 比较适宜的解决之道是改变休假制度, 削减假日人流峰值。因此劳动法中的带薪年休假制度可以允许职工在工作达到一定年限后有带薪年休假, 一方面能避开出游高峰期, 使劳动者能闲适从容地回家或出行、使旅游设施、运输能力、旅馆等服务能力大致趋于均衡;另一方面, 大家轮流休假, 不至于使工作陷于停顿, 尤其是可以保障服务业和政府部门更好地提供服务。

3带薪年休假制度存在的问题

3.1带薪年休假制度的推行与执行情况能否真正落到实处

首先, 就像之前劳动法所规定的带薪休假, 只是规定了一个大框架, 但具体细则却迟迟没有发布, 导致在很多中小企业和私营企业中, 维护职工休息权的意识比较淡薄, 甚至可以说根本没有。而企业中的职工由于近年来就业压力逐渐增大和更看重现金报酬, 在竞争如此激烈的劳动力市场中, 求职不易, 保职也不易, 能找到一份称心如意的工作更不易。一旦带薪休假, 万一因此丢了饭碗, 没了工作, 就得不偿失了。因此许多人宁愿选择加班拿补贴, 也不愿意为了休假而冒丢工作的危险。

第二, 虽然政府已经出台了《职工带薪年休假条例》, 但是, 在这一制度当中, 没有包括像农民工之类的弱势群体, 因为他们进城务工大多实行“小时工”、“日工资”的劳务薪酬, 还有很多在企事业单位中的临时工, 也没有得到具体的规定, 因为他们是一些流动性非常强的人员, 需要经常更换工作、务工地点, 对于工作时间的计算不好界定, 要达一年几乎是不可能的。

3.2如何对带薪年休假制度的实施过程进行监管

长期以来, 带薪年休假制度之所以成为“写在纸上的权利”, 在很大程度上是因为触及了企业主的利益——职工带薪年休假必然增加企业的经营成本和支出。即使有法律规定的情况下, 部分企业主们也会上有政策下有对策, 这时候政府国家就应该采取相应的措施来保障这一制度的实行。

4对策

4.1加强宣传

通过宣传, 一方面要让员工了解带薪年休假是个人的一项基本权利, 每个职工都应该按法律规定享受此政策, 并且还要向员工详细介绍具体的细则, 使其对自己应该享有的带薪休假的资格条件、时间长短、薪金标准等事项了然于心。

另一方面, 也要让企业管理者深刻地认识到带薪休假对于员工身心放松有很大的好处, 使员工能在休假之后以更饱满的热情投入到工作中, 并且能加强他们的归属感, 进而为企业创造出更多的价值。这个可以通过倡导企业建立“以人为本”的企业文化, 使企业意识到建立“以人为本”的企业文化对企业长期健康发展具有必要性和紧迫性, 并通过一些评选活动, 引导企业树立“以人为本”的企业文化。

4.2要加强对带薪休假制度实施的监管和对违反规定行为的惩处

(1) 监察企业是否按照国家法律法规落实带薪休假的制度。

《中国青年报》一次公众调查显示, 67.2%的人不无悲观地认为, 即使正式实施, 在自己单位也不能得到很好的执行。在这种情况下, 就必须以国家强制力来保证和推动政策的执行, 各级政府应经常进行核查或抽查, 特别要加大对企业违反带薪年休假规定的处罚力度。对单位不安排职工休年休假又不依照规定给予年休假工资报酬的, 有关部门要严格依照条例的规定责令用工单位限期改正, 给予处罚, 并向职工加付赔偿金。中华全国总工会民主管理部部长郭军就曾说过:“有些单位之所以不实行带薪休假, 不是因为他们不懂法, 而是因为他们违法的机会成本太低。如果加大违法成本, 把日工资标准定得高些, 并提高不安排休假应当支付劳动者的补偿金标准, 企业不但会主动执行, 还会督促劳动者休假。”

(2) 加强工商、税务等部门的联动。

工商、税务等部门可以联动, 把执行这项制度作为考核企业诚信的一个方面, 将它和企业整体利益、长远利益挂起钩, 让企业变不想执行为主动执行、积极执行。

4.3对自觉遵守带薪休假制度的企业予以政策优惠

除了严厉惩罚那些违反该制度的企业外, 对于那些自觉遵守带薪休假法律条例的企业, 政府应该有一定的政策倾向, 比如减少税收、颁发荣誉证书等, 这样不仅鼓励了这些企业继续遵守法律, 还能起到榜样的作用, 使其他企业看到守法的好处, 调动他们的积极性, 同时也能够以这些企业作为标杆, 自觉履行带薪休假制度, 以促使这一政策高效、普遍得到实施。

参考文献

[1]滕悦.中俄两国劳动法若干问题比较研究[J].经济师, 2007, (7) .

[2]林华.别让带薪休假成为“纸上的权利”[J].中国社会导刊, 2008, (2) .

新休假制度 篇9

一、带薪年休假制度实施现状

《中国青年报》社会调查中心曾做过一项针对国内带薪年休假情况的调查, 一共有3913人参与调查, 50.4%的人表示从没有享受过带薪年休假, 所在单位实行带薪休假的受访者不足半数 (40.6%) 。从单位性质来看, 74.3%的人认为私营企业带薪年休假的实行情况最差, 个体工商户次之 (60.1%) 。

从目前的情况来看, 虽然有法律的明文规定, 但是我国相当一部分企业、有雇工的个体工商户并没有实行带薪休假制度。在一些已经实行带薪休假的单位, 由于工作繁忙等原因, 许多职工多年未享受到带薪休假的待遇, 而未享受到带薪年假待遇的职工, 也没有得到相应的补偿。同时, 也存在一些单位带薪休假因需要领导审批, 而单位工作繁忙, 带薪休假的天数便远远不足。有些单位则规定刚进入工作岗位一年或者两年不得享受带薪休假。

二、带薪休假制度实行的影响因素

1. 从劳动者的角度看

尽管在《劳动法》和《职工带薪年休假条例》中, 带薪休假被规定为劳动者的一项权利。但目前我国大多数劳动者的权利意识不强, 很多劳动者并没有意识到带薪休假是他们本应享受到的一项权利, 而是认为这是单位提供的一种福利。可见职工对带薪休假的性质认识不足。

即使劳动者认识到带薪休假是他们享有的一项权利, 但也面临着很多问题。

劳动力市场供大于求这一现实是阻碍带薪休假制度实行的一个重要因素。金融危机后, 很多企业大幅度裁员, 导致世界整体上失业率高居不下, 根据联合国大会的官方数据, 此次金融危机导致全球范围内的失业人口再增加2000万。同时, 每年还有大量的大学毕业生寻求就业。除了少部分具有极为突出的个人能力和专业水平的员工外, 大部分普通员工在严峻的经济形势的背景下, 面临着随时被解雇的风险的情况下, 只会更加珍惜自己的工作, 加倍努力工作, 因为惧怕被解雇, 更加不会主动要求带薪休假。在这种情况下, 很多企业便不实行带薪休假制度, 甚至想出各种办法来规避法律, 国社科院著名研究员唐均认为, 当职工的“休假权”和“生存权”相冲突的时候, 职工身上的“弱者”标签被体现的淋漓尽致。

劳动者主动放弃也是阻碍带薪休假制度实行的另一重要因素。我国大部分用人单位实行的是基本工资加绩效工资的薪酬制度。一般基本工资只有区区数百元, 绩效工资则占员工工资的大部分。在这种情况下, 职工为了获得更多的报酬, 便会主动放弃自己休假的权利。

2. 从用人单位的角度看

在当前严峻的就业形势下, 劳动者在劳资关系中处于弱势地位, 用人单位则占据上风。劳动者大多数情况下, 只能服从于用人单位的安排。由于我国还处于社会财富的积累期, 一些用人单位并没有树立起以人为本的观念, 只重视单位的利润增长, 忽视人的利益, 压榨劳动者的价值, 将让员工加班加点视为理所当然, 以牺牲职工的休息时间为代价, 换取单位的高绩效没有重视劳动者休息权的保障, 人性化管理缺失。一些用人单位为了节省成本, 节约人力物力, 提高生产效率, 想尽各种办法规避法律的规定, 变相甚至直接不实行带薪休假制度。因为落实带薪休假制度意味着用工成本的增加。在面对职工合理合法的休假请求时, 总是以单位业务繁忙、人手不够等为借口予以拒绝。甚至有些用人单位威胁员工, “如果要带薪年休假, 就解雇你”。在这样的情况下, 带薪休假自然成为了一种奢望。

3. 从第三方机制的角度看

在目前的情况下, 在劳资关系中, 劳动者明显处于弱势地位。劳动者在与用人单位的博弈中, 缺乏平等的话语权, 没有哪个员工愿意为了自己权利而失去“饭碗”。因此, 需要第三方的介入, 在劳动者与用人单位之间寻求一个平衡点。但就目前的现实情况来看, 工会、劳动监察部门和法院等第三方并未发挥其应有的作用。首先, 第三方的介入面临一个重要问题, 法制的不健全。尽管《劳动法》和《职工带薪年休假条例》都对落实带薪年休假作出了规定, 但缺少严格的惩治、监管机制。一方面, 从惩治上看, 用人单位因未落实带薪休假制度只要承担两种责任, 民事责任和行政责任, 具体的责任有三种, 三倍支付报酬、加付赔偿金、限期改正。在刑法上, 也并没有专门保护带薪休假这项的罪名。另一方面, 从监管机制上看, 《职工带薪年休假》条例中规定:“县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。工会组织依法维护职工的年休假权利。”这一规定十分笼统, 并不具体, 而在实践中条例中的上述相关部门在主东监督检查、维护职工休假权利的责任并未得到有效承担。单位工会由于其资金是来源于企业, 在很大程度上也制约了其作用的发挥。劳动监察部门的不作为也是责任没有有效承担的一个重要原因。在实践中, 很多劳动监管部门并未主动深入用人单位检查, 而是等着劳动者来投诉, 而劳动者往往受制于各种因素不敢去投诉。事实上, 这种劳动监管部门的消极不作为行为在一定程度上放纵了用人单位的违法行为。由于维权成本较高且时间较长, 劳动者也往往不会选择法院来维权, 因此, 法院作为劳动者的最后一道保障, 其所发挥的作用也极为有限。

三、完善带薪休假制度的具体对策

1. 提高劳动者的维权意识和维权能力

尽管带薪休假这项权利已经在法律中得到明确规定, 但是, 依然有部分劳动者没有认识到这是他们的一项权利。对此, 政府应该通过多元化的途径对劳动者开展普法宣传。有关的司法部门应该多多深入基层, 定时、定期到劳动者身边, 对于带薪休假进行社会宣传和政府指导, 让社会广大劳动者进一步了解国家有关此项制度的相关法律和政策, 让社会更多人了解这些法律和政策, 让劳动者渐渐懂法、用法。我们应让劳动者转变过去的思想, 要深刻认识到薪休假是劳动者所享有的一项权利, 改变过去对于休假制度的错误认识;认识到休假制度的制定和实施是为劳动者的权益考虑的, 休假制度是为了更好的工作和生活而设立的, 是有利于劳动者的发展的。另外, 劳动者自己也应主动学习带薪休假的有关法律。只有这样, 才能在维权的过程中做到有理有节。有些劳动者在对于法律的理解不深, 在维权的时候就陷入误区, 不仅维权没有成功, 反而浪费了人力、物力和精力, 这也是不可取的。因此, 劳动者不仅要增强自身的维权意识, 也要提高自己的维权能力。这样, 在出现问题之后, 才能更好的拿起法律这个武器来维护自身的合法权益。

同时, 我们要加强社会舆论的监督, 监督用人单位的执行情况, 从而维护广大劳动者的合法权益。

2. 促进用人单位实施带薪休假

2013颁布的《国民休闲旅游纲要》中提出, “鼓励机关、团体、企事业单位引导职工灵活安排全年休假时间, 完善针对民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工的休假保障措施。加强带薪年休假落实情况的监督检查, 加强职工休息权益方面的法律援助。”因此, 一方面, 要加强对用人单位的普法宣传, 组织用人单位学习有关带薪休假的法律文件, 提升他们的法律意识, 让他们认识到保障劳动者的休假, 是有利于用人单位的长期利益的。另一方面, 政府也要体谅企业在实行带薪休假制度上的难处, 多多给予政策上的引导, 对实行带薪休假制度的企事业单位予以支持, 如给予税收优惠等。全国总工会也可以从企业奖励基金中提取基金, 对这些企业予以奖励。这样, 让用人单位看到好处, 用人单位实行带薪休假的制度的意愿也会大大提高。

3. 健全法律, 完善第三方机制

目前, 我国法律中关于带薪休假制度的规定都比较笼统, 缺乏明确而细致的实施细则。在带薪休假的制度构建上, 笔者有以下建议:首先, 在带薪休假的时间上, 可以适当增加劳动者带薪休假的天数。当前我国越来越严重的“过劳死”现象应该引起我们的反思。因此, 在当前情势下, 让职工多一些休息休假时间, 对个人、用人企业, 以及对社会发展而言, 肯定是利大于弊。和大多数西方国家相比, 我国职工的带薪休假天数还是比较短, 应该适当增加带薪休假的天数。其次, 在带薪休假的休假时间的确定上, 应该加大劳动者的参与程度, 增加劳动者的话语权。如联邦德国的职工休假时间安排就是由职工和用人单位共同协商的。再次, 在职工带薪休假的补偿问题上, 我国目前的法律规定中只有经济补偿, 在《实施办法》中规定, 用人单位未给劳动者休年假的最高要支付六倍的工资报酬。笔者觉得, 我们的补偿形式略显单一, 我们可以尝试借鉴英国的做法, 以休假方式为主, 以经济补偿为辅的补偿方式。这样, 有助于真正落实休假制度。否则, 即使是再高的补偿, 劳动者依旧没有得到休息, 也是于事无补。最后, 以法律解释的方式明确劳动主管部门的执法权限、程序手段, 并且明确针对各类违法行为的惩处手段。同时, 加大对用人单位故意违法侵害劳动者的带薪休假权利的行为进行处罚的力度, 以此预防和减少用人单位因为违法成本低, 甘愿违法侵犯劳动者带薪休假权利的情形。

在第三方机制中, 笔者认为, 我们应该加强工会的作用。在西方发达国家, 代表工人利益的劳动保障部门主要是公会, 工会通过集体协商的机制来维护工人的利益。建议借鉴西方国家的先进经验, 建立行业工会, 从而更加有效的发挥工会组织在维护劳动者权利方面的职能。由于行业工会的资金不是来源于企业, 而是来自于税收等方式, 有自己独立的运作资金, 同时, 行业工业受上级工会的领导, 与用人单位的领导无关, 因此, 可以较大程度上避免用人单位对工会的操纵, 从而更好的保护劳动者的利益, 保障劳动者带薪休假的权利得到实现。

与此同时, 为了实现带薪休假制度, 强制保障也很重要。国家应该建立一个以劳动执法部门为主, 其他政府相关部门和行业主管部门密切配合的立法体制环境, 以保障劳动者这一权利的实现。在执法过程中, 执法部门也应该以积极主动的态度参与到制度的监督中, 比如要求用人单位上交有关的企业文件, 定期到用人单位调查实行情况等等, 将“等举报”的被动式履行转变为主动式履行, 劳动部门也要及时上报未旅行这一制度的用人单位, 依法处理。

四、结语

实施和推广带薪休假这项制度是为了保障劳动者合法休息的权利, 这是一项“以人为本“的制度。这项制度的实现需要劳动者、用人单位和第三方的共同努力。

摘要：从分析劳动者带薪休假的现状入手, 讨论了劳动者、用人单位和第三方等方面影响带薪休假制度实行的影响因素, 提出解决带薪休假制度实行难的措施。

关键词：带薪休假制度,实施现状,影响因素,对策

参考文献

[1]周敏慧.实行带薪休假制度的意义、现实性与保障体系[J].消费导刊, 2008 (01) .

新休假制度 篇10

2008年1月1日《职工带薪年休假条例》 (以下简称《条例》) 和9月18日《企业职工带薪年休假实施办法》 (以下简称《办法》) 的发布和实施, 使得我国公民的假期真正开始向分散休假模式进行转变, 这种转变有利于提高公民的社会福利、提高社会管理水平, 提高时间及其他资源的配置效率, 降低集中休假对社会生产的不利影响, 使我国的休假制度与国际社会休假制度逐步接轨。这是我国休假制度的一次重大进步, 也是国家在劳动保障和劳动福利方面所做的一个重大举措。

一、我国带薪休假制度实施的现状

本次调查主要利用网络专业问卷调查平台, 并结合实地调查, 共回收270份有效分卷。问卷调查的所有样本为有固定工作或稳定劳动收入的职工或市民, 来自全国不同地区不同性质的单位和企业, 包括国企、机关事业单位、私企、外企、合资/合作企业和其他, 比较符合现实情况。受网络受众局限性的影响, 本次样本量的工龄构成中一年以上不足10年的占绝大多数 (7 0%) , 但这不影响问卷的真实有效性。

从问卷统计的结果来看, 七成受访者表示其所在的单位建立了带薪年休假制度, 将近三成受访者表示其所在的企业仍没有把年休假作为制度性的规范进行相应的安排;2008至2010年享受过带薪休假待遇的受访者占59%, 41%的受访者没有享受带薪休假;在没有享受带薪休假的样本中, 64.14%的受访者表示没有得到任何补偿。从调查结果可以看出, 目前我国带薪休假的实施情况不尽理想。

二、我国带薪休假制度实施过程中存在的障碍

1、带薪年休假制度本身存在漏洞

从《劳动法》对带薪休假制度笼统的规定, 到《条例》和《办法》, 我国带薪休假制度逐步细化和完善, 已经取得了较大的进步。但今天的带薪休假制度仍然存在许多漏洞和瑕疵。比如, 对享有带薪年休假权力的人群的规定不包括教师、农民、临时工等;对带薪年休假的决定权规定得不明确;年休假与其他假期的折抵规定得不够细化等。这些制度本身的漏洞和瑕疵一方面影响了制度的公平性和权威性, 另一方面为一些企业规避法规提供了可能。因此, 完善带薪休假制度的法律法规是落实带薪休假制度的重要保障。

2、相应配套政策或保障措施不完善

国外推行带薪休假比较成熟的国家, 普遍都出台了相关配套政策。例如:在巴西的带薪假期内, 不仅工资照发, 还要支付至少1/3工资额的补贴;在澳大利亚, 除了工资, 休假者在休假前还可获得相当于平时工资17.5%的扣税后的奖励金额;在法国, 公司职员在带薪休假期间旅行距离超过200公里, 可以享受3/4的往返车票和周游车票的优惠。而我国目前尚没有带薪休假相应的配套措施, 不切实改变目前不够人性化的规定, 带薪休假制度执行起来不够灵活, 无法让每个可以享受这一权利的人安心休假、愉快休假。

3、政府执行和监管的力度有限

带薪休假是一种弹性休假制度, 在我国目前企业和职工休假观念普遍落后、维护休息权的意识普遍淡薄的背景下, 需要政府刚性的支撑, 如果没有政府的强制执行和监管, 它所赋予的权利就很容易沦为一种“纸上的权利”。虽然最新的《办法》规定了县级以上地方人民政府劳动行政部门为监督检查机关, 并对拒不执行带薪休假制度的企业规定了相应的惩罚措施, 但事实证明, 由于没有一个有力的政府监管机制, 政府监督的力度较弱, 也没有相应的社会反馈机制, 《办法》实行两年以来, 我国企业职工实际享受带薪休假的情况并没有明显好转。

4、社会监管缺位

正如上文所述, 政府监督的力度和范围都是有限的, 而整个社会带薪休假制度的落实和实施, 也不可能仅仅依靠政府监督的力量, 更重要的是要靠来自社会各界方方面面的监督和社会自身的反馈机制, 让不实施休假的企业难以面对社会。而我国带薪休假制度目前面临的问题, 一方面是政府强制监管的力量不足, 另一方面是社会监管的缺失, 这是导致我国带薪休假制度无法落到实处的重要原因。

5、职工维护休息权的意识淡薄

由于受我国长期的“劳动光荣”观念的影响, 要求休假成为一种落后自私、讲究享乐、不上进工作的表现, 职工的休假观念对比西方发达国家来说相对落后。而我国目前的劳动力市场是买方市场, 劳动力相对过剩, 劳动者相对企业在劳动关系中处于劣势地位。由于近年来企业职工就业压力逐渐增大, 在竞争如此激烈的劳动力市场中, 求职不易, 保职也不易。而一旦带薪休假, 成为落后分子, 就有可能面临失业。因此许多人宁愿选择加班挣补贴, 而不愿冒丢工作的危险去休假。即便明知企业的一些做法不合法, 一般也会选择忍受。企业职工维护休息权的意识普遍淡薄, 是我国带薪休假制度运行不力的原因之一。

6、企业不能正确认识带薪休假制度

在很多企业, 特别是民办企业和个体工商户, 维护职工休息权的意识比较淡薄, 甚至可以说根本没有。一些企业认为职工带薪休假制度 (即职工不工作还要企业发薪) 不合理, 不能正确认识带薪休假制度的意义。就企业而言, 推行职工带薪休假制度, 必然造成岗位空缺, 而填补空缺显然需要增加人工成本, 因此不少企业对推行“带薪休假”态度暧昧, 往往上有政策、下有对策, 设法规避法规, 这是带薪休假运行困难的主要原因之一。

三、我国带薪休假制度实施的建议

1、政府对推动带薪休假制度的实施和落实方面起主导作用

一项法律制度的出台和实施需要依靠政府的强制推动和执行。在进行休假制度改革的过程中, 政府起着提供政策、法律、执行、监督等多方面的支持作用。第一, 政府应当借鉴国外的经验, 进一步完善带薪休假制度, 尽快建立相应的配套措施和保障措施, 切实改变一些不够人性化的规定;第二, 政府应加大制度的宣传力度, 提高大众对带薪休假制度的了解和认识, 让人们认识到带薪休假制度的社会意义;第三, 政府应当建立有效的监管机制, 人事、劳动等主管部门要切实担当起监管的职责, 制定具体的操作计划和可行的操作办法, 配备相关的专门机构和人员加强监督和管理。

2、加强工会组织对带薪休假的社会监督

带薪休假制度的落实一方面受到政府主管部门的监管, 另一方面还要受社会的监督, 而目前社会监督的缺位使企业有机可乘。而工会是《条例》的支持者和监督者, 需要发挥自身重要的支持和监督作用。工会组织普遍存在于各行各业, 与劳动者有直接而广泛的接触, 能得到最真实的最直接的信息, 有助于保证劳动者带薪休假福利的实现, 并在权利被侵犯时对其及时予以救济, 也有利于对资方进行实时的监督, 并对违反制度的资方进行举报, 使之得到惩治。因此, 工会组织是最佳的带薪休假制度的社会监督者。

3、培育劳动者的休假观念和维权意识

带薪休假制度实施的阻力主要来自于企业和劳动者双方, 而其中一个很重要的原因是人们的休假观念落后, 劳动者对带薪休假制度的认识存在某些方面的偏差, “主动弃休”。而《条例》正是以劳动者为出发点, 为改善劳动者生活质量、提高劳动效率提供保障, 体现出了以人为本的本质, 有利于和谐社会的发展, 创造较大的社会价值和公共价值。因此, 政府应该加强对广大劳动者的教育, 使其成为该项制度的支持者和拥护者。

4、培育企业的带薪休假观念, 使企业理解带薪休假制度的利益所在

企业特别是中小型的三资、私营企业, 维护职工休息权的意识比较淡薄, 因担心带薪休假制度的实施可能会人为地增加生产经营成本, 甚至会降低工作效率, 而设法规避法规, 不愿意落实这项制度, 致使劳动者的权利无法得到保障。

政府要劝说和教育企业, 让企业从带薪休假制度的反对者变成支持者。政府要让企业管理者认识到带薪休假不仅不会影响企业的正常经营和营利, 反而会对企业吸引人才、营造良好企业文化、增强企业竞争力与凝聚力及企业的可持续发展有利。

参考文献

[1]、梁丹宁.带薪休假制度的影响评估与对策探讨[J].现代商贸工业, 2008, (8) :312-313.

[2]、李婷.如何保障“带薪休假”制度在企业的实施[J].西安外事学院学报, 2008, (4) :31-34.

[3]、周敏慧.实行带薪休假制度的意义、现实性与保障体系[J].消费导刊, 2008, (1) :22-23.

新休假制度 篇11

关键词：带薪年休假；集体协商；权利实现

中图分类号：D920.4 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）03-0043-01

1982年宪法规定了劳动者享有休息权。1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。”2007年12月7日国务院法制办全文公布《职工带薪年休假条例》，自2008年1月1日起施行。2008年9月，人力资源和社会保障部颁布《企业职工带薪年休假实施办法》。《国民旅游休闲纲要（2013—2020年）》重点强化了推动落实带薪年休假制度的有关内容，并首次明确提出：“到2020年，职工带薪年休假制度基本得到落实”。2015年4月8日，中共中央国务院印发的《关于构建和谐劳动关系的意见》中强调：“切实保障职工休息休假的权利。完善并落实国家关于职工工作时间、全国年节及纪念日假期、带薪年休假等规定，规范企业实行特殊工时制度的审批管理，督促企业依法安排职工休息休假。”

一、问题的提出

带薪年休假制度的核心在于保障劳动者的休息权，这一制度的落实对我国旅游业的发展，改善“黄金周”的拥堵情况，提升劳动者的精神享受，和谐劳动关系的建设都起着至关重要的作用。然而，在实际中这一制度的落实情况却不尽如人意。2008年实施《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》以来，多种渠道透出的信息表明，职工带薪年休假制度实施情况并不令人满意。2013年北京市一中院发布的一组数据揭示了冰山一角，在2012年4月至2013年4月一年的时间里，该院共审结劳动争议案件3467件，其中涉及劳动者要求用人单位支付未休年休假工资的纠纷约占45.2%。此外，在裁判文书网上以带薪年休假为关键词检索，2009年仅为20件，至2014年已达5515件。裁判文书数量的增长也是带薪年休假制度落实情况不甚理想的佐证。

二、带薪年休假制度落实难之原因分析

《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。”从这两条规定可以看出，我国带薪年休假的决定权归属用人单位一方。“统筹安排”四个字使得带薪年休假富有弹性，企业完全可以根据自身情况来决定劳动者的带薪年休假能否实现，这一弹性规定成为了企业拒绝劳动者带薪休假的正当理由。正是这一制度缺陷使得劳资双方处在一个不平等的地位，加之集体保障的缺失，两者共同作用导致了带薪年休假制度无法落实這一现状的出现。因此，要保障我国带薪年休假制度的落实，就必须通过集体协商与集体合同制度进行。

三、落实我国带薪年休假制度之路径分析

通过对带薪年休假制度落实难的原因进行分析可知，要想改变带薪年休假制度落实难的现状，就必须通过制度保障改变劳资双方的不平等地位，使双方可以平等对话、协商，集体协商与集体合同制度正好可以发挥这一功效。集体协商与集体合同制度，是协约自治模式之抗衡模式下的制度，是劳动法中极具特色的一个制度，是对劳动合同制度的修正与补充。在劳动合同中，劳资双方并不具有平等的谈判实力，集体协商与集体合同制度从本质上说是为了恢复劳方与资方的实力均衡，制造典型的机会平等。也就是说，集体协商与集体合同制度弥补了劳动合同制度的不足，使劳动合同制度更加完善。通过集体协商与集体合同制度，可以改变年休假决定权归属用人单位一方的局面，通过协商，年休假决定权将平等地归属于劳资双方，这样利于平等对话的实现。劳资双方可就带薪年休假的时间及其他具体安排进行协商，通过协商确定的带薪年休假必定更易落实。

西方发达国家带薪假期制度完善，法律上对劳动者的带薪休假权益给予充分的保障，但法律大多只是最低标准的规定，更具体的休假安排是建立在劳资双方集体的协议的基础上的。例如奥地利、瑞士、新加坡等国都是以集体协议的方式规定带薪年休假制度的。除此之外，世界上许多发达国家的劳动者都是通过行使集体协商权，来维护自身带薪休假的合法权利。第一次世界大战后，带薪休假的条款开始进入美国工会和资方谈判的事项中。1940年只有25%的美国劳动者享有带薪休假，到了1957年这个比例上升到了90%。在法国，带薪休假制度由法国总工会和雇主协会协商而产生，通过立法规定法国劳动者的带薪休假时间为30天，另外劳动者依托集体协商权可以额外获得5—6周的带薪休假期。

从西方发达国家的先进经验来看，带薪年休假制度的充分落实也是依托于集体保障，因此，通过集体协商保障带薪年休假的落实是可行且必要的。根据我国《集体合同规定》的相关规定可知，工会在劳资双方的谈判过程中代表劳动者一方与用人单位进行协商，即在集体协商中，代表劳方的是工会，工会在落实我国带薪年休假制度的实现路径中发挥着至关重要的作用。增强工会的组织力量和作用，是保障我国带薪年休假制度有效执行的关键。在通过集体协商保障带薪年休假制度落实的路径之下，工会应切实从以下两个方面发挥作用：第一，确保工会的独立性。工会应做到真正代表职工的利益，而独立性是保证工会充分掌握职工利益诉求、为职工争取利益最大化的前提。应通过一系列的制度确保工会的独立性，比如工会主席不能由上级任免，而是应通过选举产生。第二，充分发挥工会监督职能。工会组织应充分发挥监督作用，对带薪年休假落实过程中存在的问题及时指出，对于违反法律规定，剥夺职工带薪年休假权的行为及时指出，并要求其改正，从而推动带薪年休假制度的落实。

四、结语

综上所述，通过集体协商保障带薪年休假制度的落实这一路径是可行的，在路径实现过程中应充分发挥工会的力量，使带薪年休假制度摆脱以往执行难的尴尬境况，真正成为保障劳动者休息权的一项制度，而不再是“停留在纸上的权利”。

注释：

①参见郭捷、冯彦君、郑尚元、谢德成主编：《劳动法学》，高等教育出版社2014年版，第276-279页。

②参见金艳蓉 ：《我国休假法律制度研究》，2008年吉林大学硕士学位论文，第41-42页。

③同注1，第41页。

④刘璐、宋晓波：《破解我国带薪休假制度落实难之路径》，《北京市工会干部学院学报》2013年第4期，第44页。

新休假制度 篇12

带薪年休假，也称带薪休假，是指劳动者依照法律规定在工作满一定期限后每年享有保留原职和工资的连续休假。它最早始于1936年的法国，现在已成为国际上通行的制度，它体现着国家对社会民生的关怀和企业对职工权益的尊重，并在许多国际公约中有明确规定。例如国际劳工大会1936年颁布的《带薪年假公约》(1970年修改)规定：“服务期6个月者有权享受年休假;服务期1年者，年休假不应少于3个工作周。”我国的带薪休假制度始于20世纪80年代中期，1995年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》第45条规定：“国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的享受带薪年休假，具体办法由国务院制定。”这实际上是从法律形式上确定了带薪休假制度。但是，相应的具体规定却一直未能出台。2007年12月16日，国务院正式公布了《职工带薪年休假条例》(以下简称“《条例》”)。该条例规定，职工连续工作一年以上的，享受带薪年休假，对职工应休未休的年休假天数，单位应按工资收入的30%支付工资报酬。该办法和条例从2008年1月1日起施行。

从2008年1月1日到现在，《条例》已经正式实施一年多时间，该条例的具体落实情况究竟如何呢?笔者对某开发区的机关事业单位进行了调查。经统计，已休年休假人数约占21%，未休完年休假人数约占21%，未休年休假人数约为58%。(如图)

从统计数字中可以看出，已休完年休假人数仅占21%，比例很小。未休完和未休年休假人数合计高达79%，数据说明年休假制度没有得到很好的贯彻落实，在实施过程中出现了问题。

二、针对调查数据的思考

针对数据反映的情况，笔者接着对未休假原因进行了调查，90%以上的人认为是工作太忙没有时间请带薪年休假。但对于一项法定制度来说，这一解释显然有些牵强。据笔者分析，主要原因存在以下几方面：

1. 劳动力市场持续饱和是带薪年休假制度难以广泛实行的根本原因

由于我国剩余劳动力富足，大量失业人口作为劳动力后备军，造成我国劳动力市场长期供过于求的状况。除了少数掌握职业核心竞争力的劳动者外，大部分劳动者在劳动力市场是弱势一方。普通劳动者珍惜来之不易的就业机会，惧于管理方权威，害怕提出带薪休假要求后被解雇或影响晋升，故主动放弃这项本属于自己的权利。

2. 单位对休假的重要性认识不够

在中国大部分单位出于节约成本的考虑，认为通过减少员工的带薪休息时间，节省了人数，从而减低成本，取得更大效益。其实，带薪年休假的实施主要是从人权和员工福利的角度出发，从维护人的身体健康和心理健康出发，是员工的一项基本权利，是增强员工归属感的一项福利措施，实行年休假是缓解员工压力、保持身体健康的一项有利措施，能激励员工提高工作效率。如德国人在劳动合同中专门有假期条款，而在美国，有不少公司会用电邮提醒员工放假，办公室内更是张贴鼓励休假的海报。

3. 相关配套政策缺乏

虽然具体办法的出台能使带薪年休假制度的可操作性增强，但如果缺乏真正制度上的保障，很难说带薪年休假不会继续只是停留在纸上。如《条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”但对于何为“生产、工作的具体情况”并未载明.这就为某些单位规避职工带薪休假提供了法律依据。

4. 休假观念和权利意识淡薄

对于这从天而降的“馅儿饼”，很多人都抱有怀疑的态度。在中国的传统中，我们鲜有耳闻带薪年休假，听到最多的却是带病工作，几乎每一场英模报告，每一件先进事迹，都有家人病危自己却三过家门而不入的故事翻版，似乎只有这样才算得上先进。而广泛宣传之下，进而似乎所有人都理应如此，否则便是思想落后的表现。以超人的标准要求所有人，结果却可能是超人的虚伪。而对于那项“写在纸上的权利”却难以启齿，即便开口，也更像是在乞求一份恩赐。很多职工唯恐请年休假会对自己工作产生不利影响，大的休假文化氛围影响致使很多人不敢尝试。休假文化氛围没有形成。其根源在于我国现阶段的经济发展水平，人们刚从温饱阶段走过来，没有形成休假这一更高层次的需要。

三、带薪年休假制度顺利实施的对策建议

针对以上带薪年休假制度中存在的问题和原因，笔者建议，为了促进该项制度的落实，我们应当做好应当以下三方面工作：

1. 完善配套法律法规

我国应尽快出台与《条例》相配套的实施细则，并在实施细则中进一步加大劳动者作用，以促进带薪年休假制度的切实施行。在年休假时间安排方面，实施细则应该加大劳动者的话语权，劳动者和用人单位应该共同协商确定年休假的时间 (如德国) ，以切实维护劳动者权益。我国也可设定一个法定休假期，如果用人单位要推迟年休假，则可以延长休假时间进行补偿。在年休假连续性使用方面，实施细则可以借鉴德法等国的举措，限定一个最少的连续性天数，以保证劳动者有一个较长的休假。在年休假的补偿方面，由于我国仅局限于经济形式的补偿且力度较大，可能会导致与初衷相反的结果，实施细则可以借鉴英国的举措，采用休假形式和经济形式相结合、以休假形式为主的补偿方式，以切实维护劳动者的休息权。此外，我国的带薪年休假制度还应考虑到劳动关系解除时年休假补偿的问题，现阶段我国劳动者的流动性很大，可借鉴美国举措——在解聘、离职或退休时，员工未用完的假期在最后一次工资中折成现金补偿等。政府应经常进行核查，看看有没有单位不执行或打折执行此项制度，对于不执行或打折执行的，要给予必要的惩罚。

2. 加强执法和监督力度

为了促进法定的带薪年休假制度的落实，建议通过法律形式强制实施，即需要把带薪休假写入劳动合同，约束双方权利义务，确保其有效执行。无论是国有企业、私有企业还是集体所有制企业，无论是合资企业还是独资企业，一律都必须依国家法律有关规定，为本单位劳动者安排年休假。而享受年休假是劳动者一项不容剥夺、也不许放弃的重要休息权，一般情况下劳动者无权放弃。同时，对于违法者予以严惩。有劳动者提出申请，机关、企事业单位拒不执行带薪休假制度的，劳动人事主管部门对该单位责任人给予行政处分，工商行政管理机关对违法企业给予行政处罚。未经劳动者本人同意，企业单位私自主张以支付经济补偿来代替年休假进而变相取消带薪休假的被认为是违法行为，要承担严厉的行政处罚和经济处罚。当然，这两方面举措的发挥还有赖于监督工作的开展，该工作执行情况的好坏直接影响带薪休假制度的强制和严惩的实际效果。监督工作要求建立一定的监督机构和广泛的监督渠道，并赋予一定的职权，对制度的实施进行全过程、全方位的监督与反馈，以便发现问题立即采取措施加以调整，从而切实保障带薪休假制度能够顺利贯彻实施。

3. 培育休闲文化，增强公众健康意识和权利意识

这对带薪年休假制度的有效实施是一个关键因素。通过各国的比较，法国人的健康意识最强烈，故其制度也最完善。我国也应在文化领域引导人们的健康意识，给长期处于亚健康状态的职业群体打一针“醒脑剂”，使其认识到休闲也是生活的一部分。这可加强劳动者对自身休假权的关注，还可避免劳动者人为地不休假以获得高额补偿报酬的情况。进而，对相关法律法规要通过社会广泛宣讲，使劳动者重视带薪休假的权利，增强维权意识，对于侵犯自身权利的行为及时举报依法维护。同时，社会劳动部门应建立完善劳动者权益维护机制，维护劳动者的合法权益。总之，重新认识劳动与休息、工作与生活、义务与权利的关系，培育柔性的休闲文化，甚至比完善现行法律法规更加重要。

参考文献

[1]吴露萍:完善我国带薪年休假制度[J].法制与社会, 2007, (3) :813

[2]赵强:带薪年休假:不仅要制度保障, 更需要文化建设[J].观察与思考, 2007, (22) :6