浅谈年休假制度

浅谈年休假制度（共7篇）

浅谈年休假制度 篇1

浅谈年休假制度

摘要：假期调休的热议使得年休假制度回到人们视野，究竟带薪年休假制度是什么，它适用于哪些劳动者，又缘何未能真正落实。

关键词：年休假 用人单位 劳动者 主体适用 工作年限

最近全国假日办关于法定节假日调休安排在网上征集网民意见，给出了三套方案，网民们纷纷发表意见，一阵热火朝天的调查过后，结果却令假日办倍感尴尬:第三套保留两个小长假的调休方案获得了超过半数的网民支持，但是第三套方案却是与现有的放假调休方案最接近的，这与“超过八成的网民对于目前的放假方案不满意”形成了看似矛盾的局面。既不满意调休，又难以舍弃调休带来的长假，这实际上反映的是问题的实质——公众休假权没有得到充分满足和保障落实。在此种情况下，一个存在已久却一直处境暧昧的词：带薪年休假，回到了人们的视野中。

所谓带薪年休假其实由来已久，1950年初曾试行，后由于政治经济状况未能坚持贯彻。91年《关于职工休假问题的通知》中规定应适当安排职工休假。1995年的《中华人民共和国劳动法》第45条规定国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。2008年先后施行了《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》。但是现实中，落实情况却不尽如人意，许多务工人员不仅没有享受过带薪年休假，甚至都没有听过这个名词。那么，什么是年休假制度呢？它在民众的假期制度中又扮演着怎样的角色呢？

一、年休假制度概念

《职工带薪年休假条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。” 第三条中规定“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”

由此可以看出，年休假指的是职工每年享有保留职务和工资的连续休息假期。它是与工龄相挂钩的，只要连续工作1年以上的，就可以享受带薪年休假，随着工龄的增加，年休假时间也在增加。同时它与法定节假日和休息日是不同的概念

二、年休假和其他休假

我国休息休假的种类主要分为八种。分别为一个工作日内的休息时间、两个工作日之间的休息时间、公休假日、法定节日、探亲假、产假、婚丧假和年休假。

不少人会把法定假日和年休假混淆，根据《劳动法》第五十一条：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”因此法定节假日和年休假都是法定的休假且都是带薪休假。但实际上二者并不相同，法定休假日是国家法律统一规定的用以开展纪念庆祝活动的休息时间。而年休假为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，依照法律的规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。前者凡是劳动者即可享受，时间固定；后者与工龄相关，休假时间与工龄挂钩，需要计算。《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》中明确规定法定休假日、休息日、探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期不计入年休假。也就是说，年休假是在这些假日之外，劳动者另外享受的带薪假期。

三、年休假的适用

年休假的适用需要满足两个条件，一个是主体适格，一个是工作年限达到。首先我们看第一个：主体。

根据《职工带薪年休假条例》第二条，可以享受年休假的主体是机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工。适用的单位很确定，但是在实践中有两个问题：1.实行不定时工作制的员工是否享受年休假。2实行非全日制工作的员工是否享受年休假。对于前者我们的答案是肯定的，后者是否定的。从立法本意上讲，年休假制度是为了劳动者得到更好的休息，更加精力充沛的投入工作，实行不定时工作制的员工是因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业，其工作任务并不与定时工作制的员工有很大区别，因此应该在满足工作年限的情况下享受年休假。而非全日制员工，以小时计酬为主，在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，算不上标准意义上的连续工作，工作任务也与单位工作年限关系不大，不符合立法的本意，不应适用年休假制度。关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函中第二条也指明了是从事全日制工作期间。

第二个问题是年限问题。根据《职工带薪年休假条例》第二条，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。此处的“连续工作”有不少单位和劳动者误读，认为应是在同一单位连续工作的时间达到一年才可以享受年休假，因此换单位的员工年休假的天数要按照在新单位工作的时间重新计算。这里就是一个误区。根据实施《企业职工带薪年休假实施办法》第四条，“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。”因此不论是在哪个单位工作时间较长，只要在现在的单位时,累计工作时间达到了一年以上，即可以享受年休假，不过具体休假天数要根据实施《企业职工带薪年休假实施办法》第五条按剩余日历天数计算。与此相对应的，是新职工，即之前并未在任何单位就职的新职工，若在单位工作刚满12个月，是应该直接享受5天的年休假，还是根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五

条按剩余日历天数计算。在这里，我认为，第五条采用累计工作年限，考虑了立法本意即让实已累计工作的劳动者得到休息，而休假天数按照剩余天数计算，也照顾到新单位的利益，因此从单位利益出发，新参加工作的员工与换单位的新员工无异，因此也应该按照第五条的规定按剩余日历天数计算年休假天数，而不是直接享受5天年休假。

主体适格和年限达到后，还有一个最为重要的问题，即员工若未提交申请是否视为放弃年休假。在现实生活中，许多老板会以员工并未提出申请作为没有给员工安排年休假的理由，而从《职工带薪年休假条例》第五条中“ 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。„„单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”可以得出，年休假是由单位主动安排，不能安排需要经过职工同意，并要给予相应补偿。因此安排年休假是单位的义务，职工无需提出申请即可以享受，并且由于单位原因无法享受时还应得到补偿。同时根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”中得知，只有职工主动书面申请不休年休假，用人单位才可以让其在本该享受年休假时按正常工作状态工作。

明确安排年休假究竟是用人单位的强制义务还是需要员工主动申请对于保障员工的年休假权利十分重要，避免了用人单位处于成本考虑而剥夺员工休假的权利，给员工行使权利提供了保障依据。

四、年休假的赔偿问题和落实

对于职工未休年休假的赔偿问题，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”并且做出了相应的监督措施，在第十五条规定 “县级以上地方人民政府劳动行政部门应当依法监督检查用人单位执行条例及本办法的情况。用人单位不安排职工休年休假又不依照条例及本办法规定支付未休年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府劳动行政部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该用人单位支付未休年休假工资报酬外，用人单位还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不执行支付未休年休假工资报酬、赔偿金行政处理决定的，由劳动行政部门申请人民法院强制执行”

但在现实生活中由于我国剩余劳动力富足，劳动力市场长期供大于求，劳动者担心提出带薪年休假可能会影响自己的工作，因而即使没有享受到带薪年休假，也未提出任何意见和寻求保障，单位出于成本的考虑，除了一部分国营企业以及“三资企业”，很少有单位主动保障了职工的年休假，因此现实生活中，带薪年休假制度形同虚设，劳动者的休息权和休假权没有的到保障，休假需求无法排解，才有了文章开头的一幕：既不满意调休，又难以舍弃

调休带来的长假。只有能够落实年休假制度，才能够大大缓解我国刚性休假需求和假期过少之间的矛盾，而不是依靠调休来形成长假的假象。

年休假制度的落实既需要制度的完善，加强执法和监督力度，也需要劳动者休假意识和权利维护意识的培养和提高，单位也应与时俱进，认识到休假的重要性。多管齐下，才能使带薪年休假不再是“井中月、水中花”。而年休假制度中对于“连续工作”的认定也还需要进一步的探讨和立法确定。

参考文献 1.吴露萍.完善我国带薪年休假制度[J].法制与社会, 2007,(8): 813-814

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浅谈年休假制度 篇2

一、带薪年休假有关规定

实行职工年休假制度, 是世界各国劳动制度的普遍做法。1991年6月, 中共中央、国务院下发了《关于职工休假问题的通知》, 规定各级党政机关、人民团体和企事业单位, 在确保完成工作、生产任务, 不另外增加编制和定员的前提下, 可以安排职工的年休假, 职工年休假的天数要根据各类人员的资历、岗位等不同情况有所区别, 最多不得超过两周。国务院《职工带薪年休假条例》规定, 职工连续工作1年以上的, 享受带薪年休假, 职工累计工作已满1年不满10年的, 年休假5天;已满10年不满20年的, 年休假l O天;已满20年的, 年休假15天。对职工应休未休的年休假天数, 企业应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

二、休假制度对劳动用工管理的影响

劳动时间是劳动用工管理的重要内容。2008年, 国家连续发布了《全国年节及纪念日放假办法》、《职工带薪年休假条例》, 均从2008年1月1日起施行。休假制度的变化势必对劳动人事管理产生重大的影响, 主要体现在:

(一) 职工工作时间的变化

以20年以上工龄人员为例, 《全国年节及纪念日放假办法》、《职工带薪年休假条例》实施以前, 职工一个年度内, 实际有效工作天数为25l天, 即:365天一104天 (休息目) 一10天 (法定节假日) :251天。2008年1月1日以后, 职工一个年度内, 实际有效工作天数为235天, 即:365天-104天 (休息日) 一ll天 (法定节假日) 一15天 (带薪年休假) =235天, 减少了16天。

《职工带薪年休假条例》未施行以前, 年休假制度要影响企业的效绩工资, 大部分职工放弃了休假, 以天天公司为例:其下属单位2007年以前的年度休假人员比例仅为4.9%。条例实施后, 由于职工休假成为强制性规定, 休假期间的工资收入不会受到影响。按该单位在岗职工现实工龄情况统计, 截至2007年末, 累计工作满20年以上的有381人, 满10年不满20年的有342人, 满1年不满10年的有20人, 根据《职工带薪年休假条例》规定, 2008年该单位人均年休假为12.5天, 加上国家法定节假日增加1天 (由10天增加到11天) , 人均年工作时间由25l天减少到237.5天, 减少了5.4%。即由于休假制度的调整, 对单位劳动定员产生5.4%的影响。

(二) 享受年休假人员范围的变化

《职工带薪年休假条例》第二条规定“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的, 享受带薪年休假”。也就是用人单位连续工作满一年的劳动者都有权利享受带薪休年假, 而天天公司实行同工同酬, 劳务工与正式职工一样, 享受年休假政策。

(三) 年休假制度对劳动定员定额标准产生了冲击

天天公司现行的劳动定额定员标准均为2007年以前颁布实施的。其中天天公司上级总部的劳动定员标准9项, 天天公司的标准5l项。带薪年休假条例的实施, 要求企业必须及时做好企业标准的修订工作, 以遵守国家的法律法规, 保证职工的正当权益。

(四) 年休假制度对职工收入的影响

《职工带薪年休假条例》第二条规定“职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”, 第五条规定“对职工应休未休的年休假天数, 单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。如果员工不执行年休假, 可以享受300%的年休假工资报酬, 这无形增加了员工的收入。以天天公司累计工作满20年以上的一位中层管理人员为例, 其不执行年休假, 每年可以额外取得3.4万元的收入, 这大大地增加了员工的年收入。

(五) 休假制度对人工成本存在潜在影响

《职工带薪年休假条例》第五条规定“对职工应休未休的年休假天数, 单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。年休假制度的实施, 不仅将加剧天天公司当前劳动用工方面存在的结构性矛盾, 加剧一线用工紧张的矛盾, 而且, 一线单位的人工成本会因高额的年休假工资报酬面临巨大的压力, 增加了企业的财务负担。

(六) 对工作正常运转的影响

天天公司很多工作需要职工掌握许多政策和业务知识, 并且工作具有连续性的特点, 而定员定编都是“一个萝卜一个坑”, 职工休假期间的工作由谁来承担, 是放置不管还是从内部临时抽人项替, 临时顶替者的工作效果如何, 都是不可预料的。因此, 要保证所有符合条件的职工享受年休假, 势必对工作有所影响。

(七) 管理难度增加

《职工带薪年休假条例》第五条规定“年休假在1个年度内可以集中安排, 也可以分段安排, 一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的, 可以跨1个年度安排”。但条例中没有明确年休假分段安排是否可以按小时为单位或是按一年不超过几次, 如果职工提出年休假分段安排是以小时为单位或是一年中分段次数过多的话, 企业在实际操作很难操作, 不便于企业统筹安排职工年休假的时间和休假期间的工作接替, 增加管理难度。

(八) 年休假制度要求管理者合理安排生产和休假

《职工带薪年休假条例》第五条规定“单位根据生产工作的具体情况, 并考虑职工本人意愿, 统筹安排职工年休假”。这一条规定了单位的责任, 管理者应结合生产和工作的具体情况, 按生产的轻重缓急, 统筹安排职工休假, 避免出现因单位没有做好统筹安排而导致职工没有年休假或因职工休假而影响生产的状况。

(九) 年休假制度对人力资源管理提出了更高要求

一是要规范有关劳动规章制度, 保护职工合法的休息休假权利;二是要求企业加强管理, 进一步挖掘人力资源潜力;三是要求企业加强基础工作, 避免出现在休假问题上出现劳动争议。

(十) 可能产生不必要的风险

一是法律风险。管理者应正确认识企业在休假制度中的主体地位, 结合实际, 统筹安排职工休假, 并做好考勤或记录工作, 接受职工的监督和地方劳动行政部门的检查;二是用工管理风险。企业应避免劳动规章制度违规;避免因职工休假而影响生产经营的正常进行;避免因基础工作不到位而产生劳动争议。

三、贯彻带薪年休假制度的对策建议

(一) 修订并宣传贯彻劳动定额定员标准

随着《劳动合同法》、《职工带薪年休假条例》等法律法规的实施, 天天公司应尽快安排完成有关劳动人事规章制度的清理以及劳动定额定员标准的修订工作, 各下属单位应结合实际, 开展劳动用工调查研究工作, 对工作轮班、机械台班、岗位值班等情况的劳动时间进行认真分析, 避免出现“超工时”现象。同时, 要积极宣传贯彻劳动定额定员标准, 按标准配置人员、组织生产, 使员工增强岗位意识、效率意识、竞争意识, 提高工作主动性, 不断提高工作效率和生产绩效。

(二) 制定带薪年休假办法

为统筹兼顾, 天天公司应制定带薪年休假实施办法。各单位要及早做出合理安排, 避免员工休假对生产造成影响。具体内容可包括:

1. 各单位要统筹安排本单位员工的年休假, 在年初做好职工休假时间安排, 保证所有员工按规定享受年休假。

2. 建立休假登记审批制度。各级人力资源管理部门作为年休假登记备案主管部门, 应该掌握各类员工的年休假情况, 指导基层做好休假工作, 在年初及早将职工的年休假时间安排好。

3. 年休假在1个年度内可以集中安排, 也可以分段安排, 但分段休假原则上不超过二次, 均以天为单位计算, 不允许以小时或半日为单位, 不可跨年度分期休假。

4. 如果单位安排员工休假而员工不愿意休假的, 应要求职工书面提出, 不支付300%的工资报酬。

5. 加强监督检查。由劳资、工会定期对员工休假情况进行组织监督检查, 维护职工权益, 避免法律风险。

(三) 严格执行规章制度

企业的规章制度, 可以保障企业的运作有序化、规范化, 降低企业经营运作成本, 将纠纷降低到最低限度, 防止管理的随意性, 保护职工的合法权益。要充分发挥规章制度的作用, 而不是仅仅把它当成摆设、装饰品。一张小小的考勤表, 有时直接关系到劳动争议的解决。

(四) 加强培训, 提高队伍素质

进一步强化培训工作, 加大培训资金投入, 对关键和特殊岗位人员, 有针对性地做好一专多能、一岗多证培训工作, 不断提高职工素质, 使员工能够胜任多个岗位的工作, 以便在关键和特殊岗位人员年休假时能够及时接替。

摘要：《职工带薪年休假条例》的颁布实施, 对企业和员工的年休假带来了很大的利益调整, 也对职工工作时间、享受年休假人员范围、劳动定员定额标准、人工成本、人力资源管理等方面产生影响。为贯彻好带薪年休假制度, 各单位应修订并贯彻劳动定额定员标准, 制定带薪年休假办法, 严格执行规章制度。同时, 不断提高职工素质, 使员工能够胜任多个岗位的工作, 以便在关键和特殊岗位人员年休假时能够及时接替。

浅谈年休假制度 篇3

近一段时间，关于休假制度改革问题，引起了我国学术界和广大民众的热切关注。因为这个假日制度关系到人们的休假权利的落实和社会各阶层利益问题。

休假制度从时间上讲，主要包括如黄金周、带薪休假等长期休假；以周为单位的日常休假；如产假等特别休假时间。在此，主要讨论长期休假和日常休假。

黄金周是“带薪休假”未落实的“替代品”

“黄金周”的设置初衷，是由于带薪休假尚未落实，为了给大家较长的出行时间，实现远途的旅行。同时，实现刺激国民消费，扩大内需。事实上，长期来看，“黄金周”对社会消费品零售总额的带动作用并不明显，负面影响却日益显著。每逢“黄金周”，交通拥堵，景区超限值接待，国民旅游消费质量不高，严重影响我国旅游经济的健康发展，暴露出我国国民可支配假期供给不足与分配不均的问题。

2012年中秋、国庆假期合并，成为史上最长“黄金周”。据中国旅游研究院最新统计数据，8天假期全国共接待游客4.25亿人次，比2011年“十一”黄金周增长40.9%；实现旅游收入2105亿元，比上年“十一”增长44.4%。短期来看，“黄金周”有力地促进了消费，带动了旅游及其相关行业的发展，但从长期角度看，黄金周对消费的带动并不明显。

从同比增长率上看，2003—2012年间，5月的社会消费品零售总额一直保持增长状态，甚至在取消“五一”黄金周后，仍保持高速增长，08年5月份的社会消费品零售总额比07年增长21.6%。同时，2003—2012年10年来，5月份、10月份社会消费品零售总额的平均同比增长率分别为18.0%、17.9%，全国平均增长率为17.7%，这两个月份的零售额增长率大致与全年水平保持一致。说明“黄金周”的存在并没有明显起到增加消费，扩大内需的作用。

从绝对值上看，2003—2012年，5月和10月的社会消费品零售总额之和在全年的比重一直在17%左右，仅比全年消费额的六分之一（16.7%）多一点，更何况这两个月在实施“黄金周”之前就是消费旺季。可以说，“黄金周”只是将其他时间的消费力集中于这七天，对提高消费总量水平影响有限。

“黄金周”的集中休假方式主要有三大问题。

首先，“黄金周”期间，游客需求远大于市场供给，对自然景观和历史遗迹造成破坏。游客短期内集中消费，在一定范围内造成了需求旺盛而供给有限，导致消费者所购买的产品和服务质量下降，同时对我国不完善的交通、休闲设施造成严重冲击。从出行效果看，许多著名景区人满为患，游客倍感疲惫，享受不到旅游应有的乐趣。游客大规模集中游览，景区游客数量大幅度增加，不少景点接待游客数是其最佳接待量的数倍，远远超出景区的承受能力，使当地的生态环境严重受损，对自然景观和文物古迹造成破坏。

其次，集中出游，造成了交通拥堵与政府公共管理费用增加等问题。“黄金周”集中出游，高速公路交通总量比平时增加30%—50%，容易造成公路交通的拥堵。同时，全国道路交通事故频发，据统计，2012年“十一”黄金周期间平均每天发生道路交通事故8553起，是2011年全年平均道路交通事故数578起的14.8倍。此外，为了应付“黄金周”期间可能出现的各种社会公共管理问题及突发事件，政府额外投入大量的人力、物力和财力，增加了社会管理费用。

最后，集中休假不利于休闲旅游的可持续发展。黄金周的来临，使得旅游相关产品供不应求，买票难、住宿难、吃饭难、旅游景点人员拥挤、服务质量下降等问题年年存在。但是，一旦旅游旺季过去，游客数量明显下降，不少景区商店关门停业直到旅游旺季的再次来临，造成了大量旅游资源的闲置。一方面是供不应求，价格上涨，另一方面是资源闲置，造成浪费。如此发展模式，不但不利于旅游城市经济的发展与旅游景点的管理维护，而且不能很好满足居民的旅游休闲需求，与“健康、文明、环保的旅游休闲理念”相违背，不利于旅游休闲的可持续发展。因此，时至今日，可以认为“黄金周”制度已经完成历史使命，落实带薪休假制度，改革日常休假制度势在必行。

带薪休假“三步走”

随着人们收入水平的提高和闲暇时间的增加，旅游休闲日益成为人们生活中不可或缺的内容之一。2013年2月2日，国务院发布了《国民旅游休闲纲要》（下文称《纲要》），用于指导我国国民旅游休闲的发展。提出“到2020年，职工带薪年休假制度基本得到落实”。应该指出，《纲要》从国务院层次上，再次把带薪休假提上日程，这样，不仅能够保障国民的休闲时间，而且能够有效地解决旅游的季节性紧张状况，起到削峰填谷的作用。但是也清醒地认识到，完全落实带薪休假难度是很大的。

中国落实带薪休假的障碍。关于带薪休假问题，早在1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》就有所表述。其中，第四十五条 国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。自2008年1月1日起施行的中华人民共和国国务院令第514号《职工带薪年休假条例》第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。在法理上讲，这两个文件，已经对于职工带薪休假有了保障。但是，从现实情况看，大多数企业对《条例》执行不力。个人认为，主要有几个障碍。第一，从根本上、总体上讲我国的劳动生产率还比较低下。特别是中小企业，员工休息过多，产品成本特别是劳动成本增加，产品价格提高，产品竞争力下降，导致企业生存困难。企业都不存在了，休闲权将成为一纸空文。第二，无论管理者还是被管理者，都普遍缺乏法律意识和休闲意识。第三，不平等的劳动关系。第四，监管不到位。

落实带薪休假发达国家也有一个过程。法国是带薪休假的“发源地”，早在1936年通过一项法律规定，连续工作满一年的劳动者每年可以享受为期两周的带薪假期。20年后，法定带薪假期延长为3周。这项政策经历了几十年，才在法国各个行业内全面实施。现在法国的带薪休假为每年5周，而且他们每周的工作时间也降到了40个小时以下。我们的邻居日本同样如此。日本上世纪八十年代中期提出带薪假期政策，直到21世纪初才宣布在国内基本实现带薪假期。美国从20世纪30年代提出带薪休假，直至70年代才全面落实。所以，我国带薪休假的全面落实也不可能一蹴而就。

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我国全面落实带薪休假的具体措施。我们应该从现实出发，2020年可以说达到基本落实，时间长度可以到2030年。其根本不仅仅是制度决定，而是由劳动生产率决定的。我国带薪休假的落实可实施“三步走”：第一步即2015年前，在政府机构、事业单位及国有大中型企业以及东部的其他类型的大中企业逐步落实带薪休假制度；第二步即2020年，在其他所有制大中型企业、东部所有企业以及中西部的大中型企业逐步落实带薪休假制度；第三步即2030年前，在全国范围内落实带薪休假，具体时间表如下：

要有强有力的措施。第一，政府要利用媒体，加强对带薪休假的宣传，使带薪休假的观念深入人心。第二，要加强带薪年休假落实情况的监督检查，加强职工休息权益方面的法律援助。对执行带薪休假好的企业，可予以减免税费的奖励，提高企业实施的积极性。对拒不执行“带薪休假”制度的单位及主要负责人明确相应的处罚规定； 第三，带薪休假的时间由员工与企业根据劳动法以及相关规定，协商决定，员工休假应兼顾企业生产任务，在强调权力的同时，也要强调义务。另外，在不同行业以及不同地区，应该给与一定的确定假日的权利。例如在学校等事业单位，又如一些少数民族地区可以给与确定假日的权利。第四，通过提高技术装备水平以及劳动者素质等方法，千方百计地不断提高企业劳动生产率水平。解除企业执行带薪休假的后顾之忧。

2030年实现“作四休三”

关于日常的休假制度。在全球范围内，我国劳动时间相对较长。从历史数据来看，中国1996年的年劳动时间跟法国的20世纪初，德国、英国20世纪中叶的年劳动时间相近。国民休假时间的多少，取决于劳动生产率的高低。随着工业化和信息化水平的提高，我国当今的劳动生产率已经远远超过二十世纪中叶的欧美国家，但是工作时间却处于他们当时的水平，说明我国工时还有缩短的可能。

从近十几年我国与世界上部分发展中国家比较，我国工时同样偏高。同为“金砖四国”的巴西、俄罗斯与中国、印度都处在一个经济高速发展的时期，在休假时间上却差别较大。我国的休假天数仅多于印度，不仅低于发达国家，而且低于巴西、俄罗斯等发展中国家。巴西、南非、俄罗斯的休假天数甚至可以与一些发达国家持平，可见假日的延长并不会对经济产生负面影响。

国际经验表明，休闲化是后工业化的特征之一，也是工业化社会发展的结果，即使是在工业化社会，适度的休闲化有利于休闲产业发展、产业结构调整和国家经济的发展。随着劳动生产率提高，休闲产业会逐步成为国民经济的支柱产业，而休闲时间的增多是休闲经济发展的前提。因此，在劳动生产率达到一定水平的前提下，可在我国实行每天工作9小时，每周工作4天的四天（36小时）工作制，建议2020年在我国部分地区的某些行业试行四天（36小时）工作制，2030年在全国范围内实行四天（36小时）工作制。届时，周末也不再为了与节假日连过进行调休，而是根据个人需要与带薪休假时间，灵活安排自己的假期。中长期假日改革方案如表1所示：

延长春节休假时间，增加元宵节假日。春节是中华民族最重要的传统节日，有关调查表明，我国居民普遍认为春节的7天假期太短，对延长春节和增加元宵节假日的呼声很高。政府可以考虑延长春节假期到8天，同时元宵节，从汉代开始就是中国最重要的节日之一，也是合家团聚，其乐融融的日子，设立元宵节为法定节假日，有利于家庭和睦与社会稳定。

增加“三连休”。目前休假时间不足以满足国民旅游休闲需求。从表3中可以看出，取消“五一”黄金周的前五年，“十一”黄金周游客年均增幅是12.5%，大致与这五年国内游客年均增幅持平。取消“五一”黄金周的后五年，“十一”黄金周游客平均增幅为27.3%，而这五年全年游客平均增幅只有10.8%。2008—2012年“十一”游客的年均增幅是2003—2007年“十一”年均增幅的2.2倍，是同期全年游客年均增幅2.5倍。“五一”、“十一”黄金周7天长假，可以满足居民中长途旅游的需要，取消后“五一”黄金周后，人们的旅游需求还在，同时由于带薪休假执行不力，春节长假选择回家探亲，只能通过“十一”长假集体出游，造成了全国人民集中出游的状况。

国民旅游需求的满足需要更多可选择假日，可借鉴日本的做法，在没有节假日且前后没有长假的月份设置一个三连休（周五、周六、周日或周一、周六、周日），给居民更多的出游选择。到2030年，在带薪休假制度全面落实的情况下，改革“十一”七天长假，不再采取调休模式，节假日与周末独立进行（春节除外，应更多的考虑春节的文化因素）。在带薪休假全面落实前，建议实施以下休假制度，见表2：

综上所述，为满足我国居民日益增长的旅游休闲需求，与《纲要》更好的贯彻实施，需要更灵活合理的休假制度来调整目前不合理的旅游休闲状况。因此，对休假制度的改革就显得势在必行。首先，要继续完善落实带薪休假制度，取消节假日期间的周末调休模式；其次，进一步研究改革日常休假制度（2020-2030），逐步推行四天（36小时）工作制。再次，增加“三连休”，延长春节休假时间为8天，增加元宵节为公共假日。休假制度改革不是一蹴而就的，应该有一个长远计划，结合国民经济的发展阶段与国民旅游休闲发展现状逐步实行。

（作者王琪延系中国人民大学博士生导师、中国休闲经济研究中心主任、北京市政府顾问）

休假管理制度 篇4

实行实施轮休假

一、公休假

1、法定节假日（期间工资照发）

① 元旦放假一天（1月1号）

② 春节放假三天（农历初

一、初

二、初三）

③ 劳动节放假一天（5月1日）

④ 国庆节放假三天（10月1、2、3）

⑤ 妇女节放假半天（3月8号上午或下午）

2、日常休息日，每名员工每月企业规定休息2天。

3、病假，员工试用期慢，每月可获病假一天（限当月）

注：病假单需有县级以上医院或医疗机构证明方有效，一天以内免证明。

4、事假;

① 因私事待处理者，可请事假，每年累计不得超过15天，可以以公休日和

日常休息日抵充。

② 15天以内（含15天），扣发月工资（以实际天数计）,超过15天（以

实际超过天数计）每月扣月工资两倍。

③ 事后请假视为旷工，但遇突发事故，应于2日内出具证明，并查明属实

后可准予补假。

5、请假秩序

员工请各类假，应提前于一月前填写请假条或告知负责人，否则以旷工论，但因突发时间或疾病来不及请假着，应利用电话迅速向负责人报告，并于事后补办手续，否则视为旷工，请假必须得经过负责人批准，请假批准后并要做好记录。

二、年休假（带薪休假，休假期间工资照发）

1、连续工龄满1年，休假3天；

2、连续工龄满2年，休假5天；

3、连续工龄满3年，休假6天；

公司请假、休假制度 篇5

一、员工因业务需要外出工作，要由部门经理统一安排，部门经理外出工作，应及时通告总经理。批准后方可离开公司，不影响福利、工资。

二、请假

员工请事假、病假及其它各类假，均应事先请假，事后销假。

1．病假

病假年累计不得超过30天，住院者以6个月为限。但患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别批准的不在此限。特准病假以一年为限（工伤除外）。

病假必须在上班前15分钟至上班15分钟内报批，事后凭病历或医院开具的病假条补办病假手续。

病假每日工资的支付标准：工龄不满2年者，为本人每日工资60%；已满2年不满4年者，为本人每日工资70%；已满4年不满6年者，为本人每日工资80%。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》进一步规定，病假工资或疾病救济费按有关规定支付，但不能低于最低工资标准的80%。

2．事假

事假原则上一年不得超过7天（外地员工的路途时间不计在内），续假不得超过3天。临时发生意外等不可抗力因素经核实者除外。

员工请假必须提前一天（关键岗位须提前一周）填写“请假单”向部门经理申请，经批准后到人力资源部备案后方可离开公司，未办

理请假手续，不得先行离岗，否则以旷工论处。确有急事来不及提前请假者，可电话请假或委托他人请假，事后须补办请假手续。

事假期间，工资不予计发。

三、休假

公司规定休假的种类有：法定节假日、探亲假、婚、丧、产假。

1．法定节假日：

元旦，放假1天（1月1日），春节，放假3天（农历除夕、正月初

一、初二），清明节，放假1天（农历清明当日），劳动节，放假1天（5月1日），端午节，放假1天（农历端午当日），中秋节，放假1天（农历中秋当日），国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。法定节假日安排劳动者工作，并不能安排调休的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

2．探亲假

享受条件：在公司工作满一年以上且与父母或配偶分居两地，又不能在公休假日及集中休假期间与之团聚的员工享受探亲假。

假期规定：

（1）已婚员工每年享受一次探望配偶假，假期为30天；

（2）未婚员工每年享受一次探望父母假，假期为20天；

（3）已婚员工探望父母，每四年给假一次，假期为20天；

（4）路途时间另计。

3．婚假：

（1）员工达到法定年龄结婚，享受3天婚假；

（2）员工如属晚婚（男满25周岁，女满23周岁），根据本地区的《人口与计划生育规定》享受15天婚假。再婚人员不享受晚婚待遇。

4．丧假

员工直系亲属（双方父母、配偶、子女）去世者，给予3天丧假；旁系亲属（双方外祖父母、祖父母）去世者，给予丧假1天。路途时间另计。

5．产假

（1）女员工符合国家计划生育政策生育时享受90天产假。

（2）晚育者可享受105天产假；难产或剖腹产者可享受105天产假；多胞胎生育者在90天的基础上，每胎多加15天的产假。

（3）男员工享受7天的护理假。

（4）有不满18个月婴儿的女员工，在每天工作时间内给予两次哺乳时间，每次30分钟，可合并使用，路途时间另计。

年休假制度（定稿） 篇6

带薪年休假管理制度

为了维护员工休息休假权利，调动员工工作积极性，根据劳动法及《员工带薪年休假条例》结合本公司实际情况，制定本管理制度。（带薪年休假以下简称年休假）

第一、年休假条件及待遇

1、员工在本单位工作转正后连续工作满1年以上，均享受年休假。

2、员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入和福利(含奖金)第二、年休假天数的确定

1、员工在公司转正后满一年的，方可休年休假；员工累计工作满1至3年的，年休假记为3天；已满4至6年的，年休假记为5天；；已满7至10年的，年休假记为7天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天，年休假最多不能超过15天。

2、自2012年1月1日前入职并符合转正后满一年的员工，均可享受年休假。正式实行期间，年休假计算按照每年的1月1日开始计算。

3、国家法定休假日、休息日及国家规定的婚丧假、产假等假期不计入年休假的假期。

第三、员工有如下情形的不享受当年的年休假：

累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的或请事假累计1个月以上。

第四、员工于当年解除或终止劳动合同，年休假按以下办法确定

1、由员工提出解除劳动合同或合同期满因个人原因不愿续订，且累

计工作满1年不满10年的员工，当年工作时间不满10个月的，不享受年休假：

2、由本公司依据劳动法及劳动合同法提出解除劳动合同或合同期满双方不愿续订的，年休假天数按“当年应休年休假天数除以12个月乘以当年工作月数”来确定。

第五、休假原则

1、各部门根据本部门的工作情况对员工年休假进行统筹安排，在不影响工作任务完成的前提下，尽量安排员工休年休假。

2、年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排，如因工作特点确有必要跨安排员工年休假的，经过公司同意可以在次的前3个月内安排，行政部备档。

3、因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，经过部门经理、公司领导同意可以不安排员工休年休假。

4、员工所请的事假、病假可以以享受的年休假天数抵消，年休假抵消完可再算余下的事、病假天数。

5、安排员工休年休假原则上不增加人员编制，由各部门自行解决员工休假而产生的顶岗问题。

6、离职再入职员工按照新入职员工标准享受年休假。

第六、员工休年休假的审批程序

1、员工年休假必须有年休假条，员工年休假的必须提前所在部门主管提交申请，经行政部审核及所在部门领导签字同意后到行政部备档方可年休；

2、超过2天以上须经所在部门签字后报公司总经理签字同意，到行政部备档方可年休假。员工请年休假需按以下规定提交书面申请。

3、在同一时间段每个部门请年休假不能超过1人（市场部以各店面为单位），若有特殊情况需申请，应提前向行政部报备，经审核通过方可按照年休假计算。

第七、员工应休而未休年休假的工资报酬标准

1、因工作原因不能安排员工年休假的，对员工应休未休的年休假天数，可累计到次年前三个月内休完，此后再因工作原因未能安排休假的，可按照员工当年日工资标准的300%支付年休假工资报酬。

2、公司已安排年休假，员工因个人原因不休年休假的，作自动放弃年休假，工资报酬为0。

第八、年休假考勤报告制度

1、各部门要加强年休假管理，严格考核制度。

2、各部门要在月度值班表上做好员工当月的年休假记录，每季度向主管领导报告本部门年休假情况并报行政部备案。

第九、其他规定 1“累计时间”指的是员工在本公司的全部工龄，工龄按个人在本公司的工作档案记录为准。

2、员工已享受当年的年休假，年内又出现本制度第三条规定的情形

之一的，不享受下一年的年休假，若员工在下一年离职的，将按照员工离职当年事假处理。

第十、本制度不详尽的地方由公司行政部作出解释和补充；本制度应与相关的人事管理制度配套实施；本制度自发布之日起执行，以往如有与此制度相抵触者,以此为准。篇二：请休假制度 工作人员请休假制度

为规范考勤纪律，根据人事部《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》、《关于广东省机关事业单位工作人员带薪年休假有关问题的通知》等上级对假期及待遇的规定和精神，结合局的具体情况，制定本制度（本制度适用于局在编工作人员）。

一、政策规定的各类假期

局工作人员的假期包括法定节假日、带薪年休假、婚假、产假、看护假、哺乳假、节育假、探亲假及丧假等。

法定节假日是指国务院规定放假的节日，工作人员按照国务院规定的时间休假。全国放假的节日有：元旦、春节、清明节、端午节、国际劳动节、中秋节、国庆节等七大节日以及双休日。

二、带薪年休假

享受年休假是工作人员的基本权利。工作人员连续工作一年以上，每年可享受带薪休假（以下简称年休假）。

（一）年休假假期 1.工作人员工作连续工作满1年（已转正定级）未满10年，年休假5天；

2.已满10年不满20年，年休假10天；

3.已满20年的，年休假15天。

工作人员工作年限满1年、满10年、满20年后，从下

月起享受相应的年休假天数。国家法定休假日、休息日以及探亲假、婚丧假、产假的假期，不计入年休假的假期。

（二）工作人员有以下情形之一，不享受当年的年休假：

1.请事假累计20天以上且按照规定不扣工资的。

2.工作年限满１年不满10年的职工，请病假累计２个月以上的。

3.工作年限满10年不满20年的职工，请病假累计３个月以上的。

4.工作年限满20年以上的职工，请病假累计４个月以上的。

5.女工作人员产假期满后，再请哺乳假至婴儿一周岁的。

6.已享受当年的年休假，年内又出现上述第1、2、3、4、5项规定的情形之一的，则不能享受下一年的年休假。

（三）从局以外单位调入人员，当年其在原单位已休年休假天数累计计算。

三、探亲假

工作满一年的在职工作人员，与配偶不住在一起或与父母都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶或父母的待遇。

“不住在一起，又不能在公休假期团聚的”是指工作人员与探亲对象居住在异地，不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个白天，并且双方居住地相距在80公里以上。

“探亲对象居住在异地，不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个白天，并且双方居住地相距在80公里以上”三个休假条件必须同时符合。“不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个白天”是按照当前交通部门提供的客运汽车作为交通工具进行衡量。

（一）探亲假假期 1.未婚人员探望父母，原则上每年给假一次，假期为20天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为45天。

2.已婚人员在新婚满一年后，每年给予一方探视异地分居配偶假一次，假期为30天。若一方享受了探亲假，另一方不再享受。

3.已婚人员探望父母的，每四年给假一次，假期为20天。

4.与配偶异地分居，距离在80公里以上，通过现有客运可以在公休日抵达，但因配偶工作关系无法团聚的，如边防、现役军人，需在周六日长期工作等特殊行业，配偶单位出具证明（证明探视对象的工种、基本情况；探视对象与本人的关系，探视对象在过去一年未享受一年一度探视异地分居配偶假；探视对象因工作长期在公休假日上班，无法与配偶团聚；出具证明单位的经办人姓名及联系电话），经局批准，每年可享受30天的假期。

工作人员申请探望配偶或父母时需提交以下材料：

书面申请（写明探视对象的姓名、与本人的关系、是否长期居住在外地而无法在公休假日团聚，探视对象为配偶的还须声明对方本未享受探亲假；探视对象有单位的，写上其单位人事管理部门的联系电话，无单位的写上居住地村、居委会的联系电话）;

2、探视对象户口本（或身份证）复印件。

（二）探亲假所称的父母，包括自幼抚养工作人员长大且现由工作人员供养的亲属。

（三）夫妻双方均为独生子女，如父母或岳父母、公婆均居住在异地并且符合享受探望父母假期待遇规定的，可在每四年一次探父母的假期里选择探望父母或岳父母、公婆。

（四）父母和配偶在同一居住地的，不得同时享受探望父母假期和探望配偶假期。

（五）探亲假期是指职工与配偶、父母团聚的时间，不得分段安排；本人提出申请，经批准，可给予路程假2天。上述期限均包括公休假日和法定节日在内。

（六）探亲路费报销由人事教育科和财务科按有关文件规定办理。

四、婚假

工作人员经法定程序办理了结婚手续的，可休婚假5天；实行晚婚者（比法定婚龄迟三周年以上初婚的），结婚假期为15天；再婚者，结婚假为5天；再婚夫妻初婚一方达到晚婚年龄的，享受晚婚假。结婚双方不在一地工作的，可给

予路程假2天，车旅费用自理。

五、产假

（一）职工按规定参加婚育学校学习、孕（环）情检查，可给予相应假期。

（二）正常产假为98天（其中产前可休假15天）。实行晚育的（已婚妇女二十三周岁后怀孕生育第一个子女的），增加产假15天；按计生政策办理并提供《独生子女父母光荣证》者增加产假35天；剖腹产的，增加产假30天；吸引产、钳产、臀位牵引产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

（三）怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

（四）对哺乳未满1周岁婴儿、符合计划生育规定且产假期满后上班的，每天劳动时间内给予1小时哺乳时间；多胞胎生育的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

（五）符合计划生育规定的女工作人员产假期满后，确有实际困难的，经本人申请，领导批准，可请哺乳假至婴儿一周岁。

休产假须提供以下材料：

1、结婚证复印件；

2、子女准生证复印件；

3、子女出生证复印件；

4、独生子女父母光荣证复印件；

篇三：带薪年休假企业管理制度

带薪年休假企业管理制度

根 据 劳 动 法 及《职 工 带 薪 年 休 假 条 例》结 本 公 司 实 际 情 况，制 定 本 管 理 制 度。

第一、年休假条件及待遇

1、职工在本单位工作连续工作满1年以上，均享受带薪年休假（以下简称年休假）。

2、员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入和福利(含奖金)第二、年休假天数的确定

1、职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年以上的，年休假15天。

2、国家法定休假日、休息日及国家规定的探亲假、婚丧假、产假等假期不计入年休假的假期。

第三、员工有下列情形之一的不享受当年的年休假

1、累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的。

2、累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的。

3、累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。

第四、员工于当年解除或终止劳动合同，年休假按以下办法确定

1、由员工提出解除劳动合同或合同期满因个人原因不愿续订，且有下列情况之一的，不享受年休假：

（1）累计工作满1年不满10年的员工，当年工作时间不满10个月的

（2）累计工作满10年不满20年的员工，当年工作时间不满9个月的

（3）累计工作满20年以上的员工，当年工作时间不满8个月的.2、由本公司依据劳动法及劳动合同法提出解除劳动合同或合同期满双方不愿续订的，年休假天数按“当年应休年休假天数除以12个月乘以当年工作月数”来确定。

第五、休假原则

1、各部门根据本部门的生产、工作情况对员工年休假进行统筹安排，在不影响生产、工作任务完成的前提下，尽量安排员工休年休假。

2、、年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排，如因生产、工作特点确有必要跨安排职工年休假的，经过经理办公会审议同意可以跨一个安排，行政管理部劳资备档。

3、因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，经过经理办公会审议同意可以不安排职工休年休假。

4、职工所请的事假、病假首先以享受的年休假天数抵消，年休假抵消完再算余下的事、病假天数。

5、安排员工休年休假原则上不增加人员编制，由各部门自行解决员工休假而产生的顶岗问题。

第六、员工休年休假的审批程序

职工年休假必须有年休假条，本部门领导签字同意后报公司主管领导签字同意，到行政管理部备档方可年休。

第七、员工应休而未休年休假的工资报酬标准

1、因工作原因不能安排员工年休假的，对员工应休未休的年休假天数，按照员工当年加班日工资标准的300%支付年休假工资报酬。

2、公司已安排年休假，员工因个人原因不休年休假的，作自动放弃年休假，工资报酬为0。第八、年休假考勤报告制度

1、各部门要加强年休假管理，严格考核制度。

2、各部门要在月度考勤表上做好员工当月的年休假记录，每季度向主管领导报告本部门年休假情况并报行政管理部（劳资）备案。

第九、其他规定

1“累计时间”指的是员工的全部工龄，工龄按个人的工作档案记录为准。

2、员工已享受当年的年休假，年内又出现本制度第三条规定的情形之一的，不享受下一年

的年休假。

3、具有以下情况的员工不享受探亲假：

（1）见习生在见习期内的。

（2）员工与父亲或母亲一方能够在双休日团聚的，不能享受探望父母的待遇。

（3）员工的父亲或母亲和员工的配偶同居一地的，员工在探望配偶时，即可同时探望父亲或母亲，因此，不能再享受探望父母的待遇。篇四：公司年休假制度

员工年休假暂行办法

为了体现公司对员工身心健康的关怀，调节工作节奏，提高工作效率，根据劳动法及《职工带薪年休假条例》结合本公司实际情况，经公司经理办公会审议通过，制定员工年休假暂行办法如下： 第一、年休假条件及待遇

1、职工在本单位工作连续工作满1年以上，均享受带薪年休假（以下简称年休假）。

2、员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入和福利(不含奖金)第二、年休假天数的确定

1、职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年以上的，年休假15天。

2、国家法定休假日、休息日及国家规定的探亲假、婚丧假、产假等假期不计入年休假的假期。

第三、员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

1、员工请事假累计20天以上且公司按照规

定不扣工资的；

2、累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；

3、累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；

4、累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

第四、休假原则

1、各部门根据本部门的实际工作情况对员工年休假进行安排，要在不影响工作任务完成的前提下，尽量安排员工休年休假。

2、年休假必须连续一次性休完，不可以分开休。也必须在一个内休完，有必要跨安排职工年休假的，必须经过经理办公会审议同意。

3、因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，经过经理办公会审议同意可以不安排职工休年休假。

4、安排员工休年休假原则上不增加人员编制，由各部门自行解决员工休假而产生的顶岗问题。第五、员工休年休假的审批程序

员工休假需事先提出申请，填写员工休假审批表，部门负责人根据工作情况，提出意见，并报公司领导审批。经批准后，员工方可正式休假。第六、员工应休而未休年休假的工资报酬标准

1、因工作原因不能安排员工年休假的，对员工应休未休的年休假天数，按照员工当年加班日工资标准的300%支付年休假工资报酬。

2、公司已安排年休假，员工因个人原因不休年休假的，作自动放弃年休假，工资报酬为0。

第七、员工休假期间，要保证公司工作的正常进行。如休假期间遇到重要事项必须本人处理，休假人接到公司通知后，应尽快回公司处理事务，或者由公司决定是否中断休假。

第八、本暂行办法由经理办公会负责解释。第九、本暂行办法自印发之日起执行。

二○一○年十二月一日

篇五：公司年休假管理制度

xxxxxxxxxxx有限公司

年休假管理规定

第一章 总则

第一条

为规范xxxxx有限公司（以下简称“公司”）员工的年休假管理工作，确保员工能够正常有序的享受带薪休假待遇，根据国家《职工带薪年休假条例》的规定，并结合公司实际情况，特制订本管理规定。

第二章 年休假适用范围及时间

第二条 本管理规定适用于在本公司入职连续工作服务满1年以上的员工，实习生从转试用起满一年以上，可享受带薪年休假，（不含兼职人员），员工有下列情形之一的，不享受当年的带薪年休假：

一、员工无故旷工3天以上（含3天），或1年以内累计旷工10天以上（含10天）的；

二、员工请事假累计20天以上的；

三、累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；

四、累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；

五、累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的；

六、员工已享受当年的年休假，内出现以上情形之一的，不享受下一的年休假。

第三条 年休假时间：

一、在本公司累计工作满1年---9年的，年休假为5天；

二、在本公司累计工作满10年---19年的，年休假为10天；

三、在本公司累计工作满20年的，年休假为15天。

第三章 年休假规定

第四条 员工新入职本公司且连续工作满1年，可享受年休假，年休假周期按员工入职时间的周期进行核算。

例如：员工甲2010年5月1日入职本公司，该员工至2011年4月30日工作满1年；

第一次年休假期：2011年5月1日—2012年4月30日，休假天数为5天； 第二次年休假期：2012年5月1日—2013年4月30日，休假天数为5天；

第五条 特殊情况如员工家庭或个人出现突发情况（奔丧、重大疾病、自然灾害等）或遇春节假期，可提前休年休假外，其它情况不可提前休年假，休假天数将根据员工实际应休的当年休假的季度差进行折算，离实际年休假越长，年休假天数越少，反之，离实际年休假越短，休假天数越多，标准如下：

例如：员工乙2011年10月1日入职本公司，2012年1月19日因春节申请提前休年假，该员工乙可提前休年假的天数为2天。

第六条 员工依法享受的法定节假日、公休日、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期；

第七条 年休假不可累计，须当休完，每次休假的最小单位为半天；

第八条 员工在年休假期间享受与正常工作时间相同的工资待遇；员工因自身原因且书面提出不休年休假者，公司只支付其正常工作期间的工资收入；由于个人申请年休假但因公司原因无法安排休假的，公司按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。

第四章 附则

第九条 本管理规定自公布之日起生效。

浅谈年休假制度 篇7

党的十八大报告中提出, “建立兼顾各类人员的社会保障待遇确定机制和正常调整机制。”建立职工年休假制度是充分体现劳动者权益保护的具体制度, 是尊重与执行现有法律规定的体现。我国《宪法》对于职工所享有的年休假进行了明确的说明, 并且对年休假制度给出了具体的定位, 年休假制度是职工享有的基本权利, 其不能被企业当做一种福利手段。

实施年休假制度无论是对构建全面小康社会还是对实现依法治国目标都具有重要的现实意义:首先实施年休假制度能够提升职工的幸福感, 从而有助于实现全面小康社会, 因为小康社会不仅是提高经济水平, 而且还包括提高人们的生活指数, 而保障职工的休息权则是提升生活指数的重要手段;其次实施年休假制度也是企业实施人性化管理的具体体现, 通过建立年休假制度企业可以允许职工享有一定的休息时间, 这样对于缓解职工的疲惫身体, 激励职工更大的创新提供了动力;最后建立年休假制度还可以推动社会保障体系, 尤其是促进经济发展具有重要的作用。我国正在积极构建健康服务产业, 通过实施年休假制度可以让更多的职工参与到健康医疗体系中, 让职工享受到健康服务。

2年休假制度的法律根据

我国《宪法》明确规定, 劳动者有休息的基本权利。2004年宪法修正案增加“国家建立健全同经济发展水平相适用的社会保障制度”、“国家尊重和保障人权”等规定。休息权, 作为劳动者的一项基本权利, 大体包含休整权、休假权、休闲权、安宁权, 而年休假制度, 正是对于其中休假权的重要保障。

国际劳工组织1936年通过的第52号《工资照付年假公约》、国际劳工大会1970年通过的第132号新《工资照付年假公约》以及在我国的法律体系中, 对于劳动者休息休假权的保障均做出明确规定。《中华人民共和国劳动法》第45条规定:“国家实行年休假制度, 劳动者连续工作一年以上的享受年休假, 具体办法由国务院制定”。《条例》中则明确规定, 职工连续工作1年以上的, 享受年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。而后的《企业职工带薪年休假实施办法》 (以下简称《办法》) 进一步细化企业职工年休假制度的保障。

3年休假制度的实行现状及其原因

虽然我国相关法律对年休假制度有了明确的规定, 但是基于我国特殊的国情, 年休假制度在我国实践中仍然停留在口号、文件上, 真正实施并且运行年休假制度比较少, 其主要表现在:

3.1年休假与工作相冲突

年休假制度在国外企业以及国有大型企业中实施的效果还比较好, 但是在中小型企业中, 其实施的效果非常的不理想, 很多企业不能按照相关的规定赋予职工一定的休息权, 造成该现象的主要原因是:首先是中小企业人力资源比较紧张, 很多企业都是一人一岗, 一旦某一职工缺岗就会影响整个生产, 因此企业不会给职工一定的休息权;其次企业当前的晋升渠道不科学, 决定职工晋升的主要因素就是职工在企业中的表现, 而职工的出勤率则是重要的考核标准之一, 因此职工为了自己的工作前程, 其不愿意也不敢向企业提出休假的要求, 尤其是在国有企业或者行政事业单位中, 这种现象非常的突出;最后是我国人均工作任务相比国外要大, 职工利用上班时间都不能满足工作任务, 因此他们常常不得不加班, 因此实施年休假更是无从谈起。

3.2年休假的经济补偿落实不到位

虽然我国法律规定职工没有享受年休假的企业要按照日工资收入的3倍给予支付, 但是具体到企业中很多单位并不能按照3倍工资给予支付, 结果造成年休假补偿落实不到实处。结合实践很多单位对于年休假的经济补偿存在不正确的观念, 很多管理者认为职工自己不想有年休假属于自己的事情, 因此在补偿方面也就存在被动性, 即职工不要求, 单位就不给的做法, 影响了法律的效力。

3.3职工对年休假的认识不准确

我国相关法律明确规定了年休假是职工享有的基本权利, 但是很多职工却对年休假的认识存在片面性:一方面职工认为年休假是单位给予的福利, 因此他们对休息的天数没有明确的概念, 认为只要休息了就够了;另一方面职工的维权意识不强。很多职工享受不到规定的年休假, 但是单位也没有给予其必要的补偿, 对此职工的做法就是采取息事宁人的做法, 导致自己的合法权益得到不保障。

4年休假制度的改进探究与完善建议

4.1完善我国的法律制度

完善年休假制度的根本措施在于完善我国的法律制度, 明确年休假制度的法律性质:一是我国立法机关要加强对年休假制度实施中存在问题的调研力度, 及时根据存在的问题制定责任清晰的法律制度;二是建立专门的针对年休假制度的法律法规, 保证年休假制度有专门的法律给予保障。例如针对年休假制度一直停留在口号上的问题, 可以将年休假制度从原则性的“法定权利”转化为具体的“约定权利”, 将年休假制度纳入到职工合同中, 以合同的形式保障职工的合法权利。

4.2加强对年休假制度的宣传力度

根据相关统计调查, 很多职工对于年休假制度的概念比较模糊, 尤其是从事在一线的劳动者几乎没有年休假意识, 造成此种现象的根本原因在于年休假制度的概念没有深入人心, 因此需要加强对年休假制度的宣传力度:一是企业工会部门要加强对年休假制度的宣传, 让职工明白年休假制度;二是我国政府部门, 尤其是劳动监管部门要深入企业中宣传劳动权益保障法, 向职工讲解基本的权益保障。比如劳动监察部门要积极利用法制宣传平台向企业开展法制讲座等活动, 以此提高职工的法律意识;三是我国新闻媒体平台要加强对年休假的宣传, 通过设计各种公益广告等向人们传播年休假知识。

4.3发挥工会职能, 切实维护职工的合法权益

工会是企业管理者与职工密切联系的桥梁, 工会是维护职工合法权益的机构, 因此工会部门要切实发挥其职能, 维护职工的合法权益:一方面工会要督促企业制定符合职工合法权益的年休假实施方案, 并且监督企业年休假制度的实施。比如工会工作人员要深入职工中, 了解年休假实施的具体情况, 及时将年休假在实践中运行存在的问题向管理者进行反馈, 以便制定更加符合本企业实际的年休假实施制度;另一方面工会部门也要积极做好职工维权服务工作。职工一旦出现年休假权益被侵犯时, 工会要第一时间站出来, 帮助职工维护自己的合法权益。

4.4完善章程, 用人单位需落实保障休假权益

一是完善劳动定额标准及人事规章制度。企业要及时根据本单位的实际情况, 制定科学的劳动定额以及人事规章制度, 比如企业要根据具体的生产任务确定具体的劳动人员, 避免出现因为劳动任务重而剥夺职工合法权益的现象;二是建立年休假登记制度, 为了保证企业的正常生产, 避免出现岗位空缺的问题, 企业要建立登记制度, 企业根据登记情况对企业的生产进行统筹规划, 做好报备工作, 这样既能满足职工的合法权益也保证了企业的正常生产;三是完善补偿机制, 做到“不差钱”。企业要严格按照法律的规定赋予职工合法的权益, 对于没有享受年休假的职工要给予其3倍日工资的报酬。

4.5配套支持, 保障年休假权益充分落实

一方面企业要积极完善各项制度, 为年休假制度的实施提供相应的保证, 比如企业要进一步完善生产人员岗位责任制, 鼓励职工行使年休假制度;另一方面我国行政部门也要发挥带头引导的作用, 政府可以在调研的基础上, 通过在一部分地区试点实行, 基于相应的优惠与补贴支持, 发现改善问题并能够做到良好的宣传与推广功能。另外, 年休假制度与我国旅游业发展密不可分。我国应该重视旅游业的科学开发与发展, 《国民旅游休闲纲要》已出台, 有专家称“带薪休假真正落实之日, 就是中国休闲旅游产业兴盛之时”。因此, 旅游行政管理部门应该制定配套方案与保障。

5结语

年休假制度的立法宗旨在于保护劳动者的合法权益, 促进单位与职工之间建立良好的雇用关系, 增强职工归属感和使命感, 提高积极性。解决年休假制度中存在的问题, 真正贯彻落实年休假制度, 能够推动社会保障体系的健全, 推动就业环境的良性发展, 对创建社会主义文明社会有极其重要的现实价值, 这条路任重道远, 还有待社会各界的力量共同努力。

摘要：2007年12月14日, 国务院《职工带薪年休假条例》 (以下简称《条例》) 公布, 并自2008年1月1日起实施。至今, 《条例》已施行近8年, 但在实施落实中, 部分企事业单位还是停留在纸面上的尴尬处境, 存在职工年休假不能休、不敢休、不愿休等问题。今年“五一”、“国庆”两大黄金周仍呈现出高速公路拥堵、景点人满为患、大量游客滞留等诸多乱象, 且随着《国家旅游休闲计划纲要》的正式出台, 再一次让我们反思我国年休假制度的实施与完善, 各企事业单位也需要根据自身实际抓紧完善年休假制度, 建立健全社会保障与调整机制, 进一步保障职工休息权。

关键词：年休假,实施现状,完善建议

参考文献

[1]刘思敏.黄金周带薪休假与中国式旅游[N].中国旅游报, 2012-10-22, 016版.

[2]林华.别让带薪休假成为“纸上的权利”[J].中国社会导刊, 2008 (2) .