休假员工

休假员工（共10篇）

休假员工 篇1

享受带薪休假是劳动者的合法权益。在今年的政府工作报告中, 李克强总理强调要“落实带薪休假”。近日, 湖南、甘肃和黑龙江等地相继出台机关事业单位带薪休假实施细则, 切实推行带薪休假制度。但记者调查发现, 现实中多地的带薪休假制度却依然是一纸空文, 镜花水月。

三地出台带薪休假细则

5月25号, 湖南省政府办公厅下发了《湖南省机关事业单位工作人员带薪年休假实施细则》。这份《细则》规定, 机关事业单位工作人员连续工作1年以上, 就能享受带薪年假。工作人员在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。据介绍, 作为国家《职工带薪年休假条例》和《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》在湖南的落地, 这份《细则》确实体现了“细”, 不仅规定了带薪年假天数的计算方法, 也明确了休假和补休办法等。

上个月, 哈尔滨发布的《职工带薪年休假条例》中, 规定机关事业单位工作人员连续工作1年以上的, 可享受带薪年休假等内容与2008年的规定相一致。但对于没休带薪年假是否有补贴的问题, 哈尔滨提出, 对工作人员应休未休的年休假天数, 每天按日工资的300%给予补贴;但个人原因不休的, 只享受正常工作期间的工资收入。

今年4月20号, 兰州市委常委会审议并通过了《关于全面落实机关事业单位工作人员带薪年休假制度的实施办法》。会议指出, 凡经批准执行机关事业单位工资收入分配制度的机关事业单位中工作1年以上的工作人员, 均可享受年休假待遇。机关事业单位不安排工作人员休年休假的, 将由县级以上人民政府人社部门责令限期改正。

员工为何不敢休?

不是不想休, 而是不敢休。从不少企业的现实情况看, 除非单位明确鼓励员工休假, 否则员工很难主动提出要维护自己的带薪休假权。不仅是企业, 在一些事业单位, 带薪请年休假也不是件容易的事儿。

担心任务完不成

王杰是去年8月份到安徽铜陵某企业上班的。按规定, 到今年满一年后, 他就可以享受5天年假。但是直到现在, 王杰也没有休假的打算:“我在公司里负责设计业务, 现在身边的同事连周末有时都来加班, 我要是休年假的话, 不仅自己的任务完不成, 还会影响整个部门的工作, 所以干脆不休了。”

为保饭碗不敢休

和王杰一样, 部分企业员工都因为担心完不成任务而放弃休假, 另外一部分则是为了保住饭碗不敢休假, 在铜陵市某房地产公司从事销售的陶女士就是这群人中的一个。陶女士告诉记者:“最近市场不景气, 业务也不如从前那么好, 公司已经开始裁员, 现在社会上求职的人到处都是, 这时候谁敢休假啊, 反正我是不会休的。”

为了晋升不敢休

建瓯市某事业单位负责人告诉记者, 机关事业单位虽是“铁饭碗”, 不容易下岗, 但员工们为了给自己晋升铺平道路, 一般不会轻易请假。在他们看来, 休年假是不爱岗敬业或贪图安逸的表现:“要想晋升, 就得抓业绩, 现在不是都在搞创业竞赛, 提倡‘白+黑’、‘5+2’的工作精神, 所以能不让员工请休假就尽量不让请。一个员工请个休假, 少则五天, 多则十几天, 那十几个员工轮流请一次, 那就得耽误很多事。带薪休假不落实, 也没有看到过哪个领导会因为这个问题受处罚。”这位负责人坦言, 为了规避、化解员工的带薪休假矛盾, 单位还专门制定了相关的管理办法。再一个就是部门领导自己带头不请休假, 这对底下的职工也是一种压力:“我们主要是出台末位淘汰制, 还有绩效工资等等, 大家都争着往前冲, 谁都不愿意落后。如果大家都不请休假, 只有个别人提出休假, 那么这个人肯定会担心被淘汰, 所以大家都不会请的。”

企业为何对带薪休假说“不”?

职工利用假期跳槽

记者从企业中了解到, 对企业来说, “带薪休假”还会给企业职工增加“跳槽”的机会, 很多职工往往借着休假的机会, 到其他企业去应聘, 造成企业的人才流失。而且长时间修建造成的“假期综合征”也是企业苦恼的原因之一。某私企高管高女士说:“作为私营企业来讲, 人才招聘非常困难, 人员的流动性也非常强, 以前我们就有些员工以休假为借口, 到其他的单位进行应聘, 造成了我们人员的流失。”

增加企业运行成本

记者在一私企了解到, 企业对于“带薪休假”十分反感, 在人力成本和社保缴费比例高的情况下, 大多数企事业单位都不愿意“养闲人”, 在很多单位的某些岗位, 员工“带薪休假”意味着岗位工作瘫痪, 给单位的管理及运行带来压力, 甚至导致单位正常工作无法进行。除此之外, 还会增加企业的运行成本。某企业高管告诉记者:“作为私营企业来讲, 每一个员工都有一个自己固定的一个岗位, 而且他自己的岗位也很难被别人所替代, 如果他一旦休假的话, 那么整个工作链条就会失衡, 必然会给公司带来一些成本上的压力。”

设置繁琐审批程序阻止休假

福建泉州经济发达, 民营企业众多, 记者在采访中发现, 不少私企员工想要带薪休假几乎是不可能的事情。来自安徽的刘宇, 在泉州经济技术开发区一家企业工作快十年了, 他告诉记者, 每年只有春节时才有几天假可以回乡探亲。平时一周只休息一天, 遇到厂里订单多的时候, 一整个月不休也是有的。

在福建龙岩某房地产销售公司上班的涂卫海, 去年底带薪休了五天假, 假虽是休下来了, 但申请过程却是相当繁琐:“我们做房地产的私人企业, 请假这块会把控的比较严, 请假一天要部门主管签字, 请假三天要请示部门经理, 七天以内上报老总, 程序比较繁琐, 请假不容易, 请假还是要看领导的脸色。”

(稿件来源:中国广播网)

休假员工 篇2

随着公司生产经营的发展，省外工作人员逐渐增多，原有休假制度已不适应公司发展的需要。为进一步规范公司劳动人事制度，加强员工集中休假的管理，结合公司实际情况及总部集中休假制度的有关规定，经公司总经理办公会议研究，对本公司员工集中休假及其费用报支制度重新进行调整，其规定如下：

一、享受对象与适用范围：

(一)劳动用工关系在山西紫金，并与公司签订劳动合同的省外聘用工、临时工；

（二）未婚员工父母在繁峙县及其毗邻县份（代县、应县、五台、浑源等）之外居住的本省在职聘用工；

（三）已婚员工家属在繁峙县及其毗邻县份（代县、应县、五台、浑源等）之外居住的本省在职聘用工；

（四）夫妻双方均在本公司工作且符合上述1-3条规定的省内外聘用工、临时工；

（五）不符合集中休假条件的员工可选择享受探亲假、周末休假或其它休假形式，具体按公司《劳动用工管理制度》的规定执行，享受集中休假的员工取消探亲假；

（六）劳动用工关系在集团总部的员工，执行总部的休假标准。

二、集中休假次数和时间规定：

（一）凡符合集中休假条件的聘用工、临时工可以选择每两个月或三个月集中休假一次。其中：每两个月休假一次的单次最大休假时间为10天

（含路途）、每三个月休假一次的单次最大休假时间为15天（含路途）。无论是两月还是三月休假一次，每年每人只允许报支4人次往返差旅费（含家属反探亲）。

（二）夫妻双方均在本公司工作且符合集中休假条件的省内外聘用工、临时工，每半年集中休假一次，每次假期18天（含路途），每年可报支5人次往返差旅费。

（三）符合集中休假条件的员工在非休假期间：

（1）法定节假日、双休日必须正常上班，每周六可休息半天，其它时间外出需向有关领导请假，超过半天的按事假处理；未请假不在岗的按旷工处理。

（2）非休假期间当月出勤超过25天部分，岗位工资不翻倍计算，休假期间享受带薪。

三、集中休假的申请和审批：

（一）总助以上的干部休假直接报公司总经理批准；

（二）总助以下的员工休假按下列程序报批：

中层领导以下人员：员工本人提出申请→人力资源部审核→部门领导审核→分管领导审批→总经理审批。

中层领导直接由总经理审批。

四、集中休假的费用报支标准：

（一）总经理助理（及相当职级）以上者，可报支全额飞机或软卧火车票价；

（二）在职中层干部（含协议薪酬人员），可按长途汽车或火车硬卧或七折（含）以下飞机票报销差旅费；

（三）其它工作人员：可按长途汽车或火车硬卧报销差旅费。

（四）家属探亲差旅费报支随其所探对象职务报支标准。

上述费用报支前须到人力资源部门登记、核实，报销标准按公司相关财务制度执行。

五、本制度作为公司《劳动用工管理制度》的一部分，本规定的解释权授予公司人力资源部。

休假员工 篇3

2014年元月初，我们所在的公司由于遭遇淡季，为减少开支，决定除少量留守人员外，其与员工一律回家待岗一个月。近日，因男友要我随同出游，而我按规定享有5天的带薪年休假，遂向公司提出了休假请求。但却遭到拒绝，理由是我在待岗期间已经休过的30天，远远超过了5天的带薪年休假假期，两者折抵之后，我已经是绝对的赢家。更何况公司已经进入生产旺季，公司的岗位是“一个萝卜一个坑”，我的请假势必耽误生产。请问：公司的观点对吗？

读者：王晓媛

王晓媛读者：

公司的观点是错误的。

一方面，公司无权用待岗休息折抵带薪年休假。待岗是相对在岗而言，指的是职工在与单位保持劳动关系的前提下，离开工作岗位，暂时不安工作的情形，其根据在于单位的安排。带薪年休假是指劳动者只要连续工作1年以上，就可以享受一定时间的带薪年假，其根据在于法律规定。即两者完全属于两个不同的范畴。《职工带薪年休假条例》第四条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”也就是说，只有具备上述五种情形之一，劳动者才不再享有带薪年休假，而其中并没有包括待岗。同时，《企业职工带薪年休假实施办法》以及其他法律、法规中，也没有劳动者由于用人单位的自身原因，导致停产待岗期间可以替代劳动者应当享受的带薪年休假的规定。故公司不应拿你曾经待岗休息说事。另一方面，公司不能因为生产处于旺季而否定员工的带薪年休假。《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假……单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”也就是说，即使公司因为生产紧张，一时不能安排你休年休假，也必须在考虑你的需求，根据自身实际，给予“统筹安排”，而不能一概否定。

江西省兴国县人民法院 颜梅生（研究室主任、江西省首届审判业务，笔名袁梅）

休假员工 篇4

在过去的20多年里,休假排队已经得到了广泛而深入的研究,并形成了理论框架。近来, Servi和Finn[1]引入了一类半休假策略:服务员在假期中并未完全停止工作而是以较低的速率为顾客服务,这种休假策略称为工作休假。Li和Tian[2]首次提出了带有休假可中止的M/M/1工作休假排队系统。Li和Tian在文献[3]中研究了Gl/M/1带休假可中止的多重工作休假排队。随后,Tian,Ma和Liu[4]分析了离散时间Geom/Geom/1多重工作休假排队。Li, Tian和Ma[5]研究了M/M/1休假可中止的工作休假排队。朱翼隽和石秀闯[6]研究了休假可中止的M/G/1工作休假排队。2011年,潘小春和朱翼隽[7]运用矩阵几何解的方法求得到稳态队长和逗留时间的概率母函数,并证明了队长和逗留时间的随机分解结构。

目前,休假可中止的工作休假排队系统,是国内外专家研究的重点,如文献[2,3]。本文在文献[4]的基础上引入延迟休假并把工作休假推广为休假可中止的工作休假。当延迟休假时间为0时,本模型成为休假可中止的Geom/Geom/1多重工作休假。

1 模型描述

本文规定,对任意实数x∈[0,1],记$\overline{x}=1-x$。带延迟休假和休假可中止的Geom/Geom/1多重工作休假排队模型可描述如下。

潜在的顾客到达发生于时隙末端(n-,n)处,服务的开始和结束都发生在时隙分点t=n处,假设休假的开始与结束都发生在时隙末端(n-,n)处,到达间隔T、服务时间Sb与Sv、延迟休假时间U、休假时间V相互独立分别服从参数为p,μb,μv,α0,θ的几何分布。

当服务台结束对一个顾客服务而使系统变空时并不是立即开始工作休假,而是进入一个为休假做准备的空闲期,称之为延迟休假期。如果在这个延迟休假期内没有顾客到达,服务台才进入工作休假。工作休假中有两种情况可转入正规忙期,第一种:工作休假期间完成一个顾客服务,并且系统中有顾客等待,则中止正在进行的工作休假转入正规忙期;否则继续保持在工作休假状态上。第二种:若某次工作休假结束时系统内有顾客在场,正在进行的服务由速率μr转换到速率μb,开始一个正规忙期;否则开始另一次独立同分布的工作休假,称这样的休假机制为休假可中止的工作休假策略(参见田乃硕, 徐秀丽等[8])。

先到先服务(FIFO)规则。令Qn表示在时刻n+系统中的顾客数,Jn表示系统在时刻n+所处的状态。我们讨论的是晚到有延迟入口的离散时间排队模型。

定义

$\begin{array}{l}J{}_n=\{\begin{array}{l}0‚\text{时}\text{刻}n{}^{+}\text{系}\text{统}\text{处}\text{于}⌶\text{作}\text{休}\text{假}；\\ 1‚\text{时}\text{刻}n{}^{+}\text{系}\text{统}\text{处}\text{于}\text{正}\text{规}\text{忙}\text{期}。\end{array}\\ \{(Q{}_n,J{}_n),n\ge 0\}\end{array}$

是一个离散时间的Markov链,其状态空间为:Ω= {(k,j),k≥0,j=0,1}。其中(0,1)为延迟休假状态。

对状态进行字典序排列,状态转移概率矩阵可写为:

$\widetilde{{\rm P}}=\left(\begin{array}{cccccc}A{}_{00}& A{}_{01}& & & & \\ B{}_0& A& C& & & \\ & B& A& C& & \\ & & B& A& C& \\ & & & {\rm O}& {\rm O}& {\rm O}\end{array}\right)$

。

其中

$\begin{array}{l}A{}_{00}=\left(\begin{array}{cc}\overline{p}& 0\\ \alpha {}_0\overline{p}& \overline{\alpha }{}_0\overline{p}\end{array}\right),A{}_{01}=\left(\begin{array}{cc}p\overline{\theta }& p\theta \\ 0& p\end{array}\right)‚\\ A{}_{01}=\left(\begin{array}{cc}\mu {}_v\overline{p}& 0\\ 0& \mu {}_b\overline{p}\end{array}\right),B=\left(\begin{array}{cc}0& \mu {}_v\overline{p}\\ 0& \mu {}_b\overline{p}\end{array}\right)‚\\ A=\left(\begin{array}{cc}\overline{\theta }\overline{p}\overline{\mu }{}_v& \mu {}_{v}p+\theta \overline{\mu }{}_v\overline{p}\\ 0& p\mu {}_b+\overline{p}\overline{\mu }{}_b\end{array}\right),C=\left(\begin{array}{cc}p\overline{\mu }{}_v\overline{\theta }& p\overline{\mu }{}_v\theta \\ 0& p\overline{\mu }{}_b\end{array}\right)。\end{array}$

由$\widetilde{{\rm P}}$的形式知,{(Qn,Jn),n≥0}为带边界的拟生灭链。在此模型中,矩阵方程

R2B+RA+C=R (1)

的最小非负解R起着非常重要的作用,称为率阵。为表出R,记$\alpha =\frac{p\overline{\mu }{}_b}{\overline{p}\mu {}_b}$。

定理1 当α<1,即p<μb时,矩阵方程(1)有最小非负解

$R=\left(\begin{array}{cc}r& \frac{p(r+\theta \beta {}_0)}{\overline{p}\mu {}_b(1+\theta \beta {}_0)}\\ 0& \alpha \end{array}\right)$

(2)

式(2)中$r=\frac{p\overline{\mu }{}_v\overline{\theta }}{1-\overline{\theta }\overline{p}\overline{\mu }{}_v},\beta {}_0=\frac{\overline{\mu }{}_v}{\mu {}_v}$。

证明 A,B,C都是上三角矩阵,可知最小非负解R的形式也为上三角矩阵,设

$R=\left(\begin{array}{cc}r{}_{11}& r{}_{12}\\ 0& r{}_{22}\end{array}\right)$

。

带入式(1)即得R,其中$r{}_{11}=\frac{p\overline{\mu }{}_v\overline{\theta }}{1-\overline{p}\overline{\mu }{}_v\overline{\theta }}<1,r{}_{12}=\frac{p(r+\theta \beta {}_0)}{\overline{p}\mu {}_b(1+\theta \beta {}_0)},r{}_{22}=\frac{p\overline{\mu }{}_b}{\overline{p}\mu {}_b}$。

定理2Markov链{(Qn,Jn),n≥0}正常返当且仅当α<1。

证明 由矩阵几何解[9]中可知,Markov链{(Qn,Jn),n≥0}正常返。当且仅当SP(R)<1,即α<1并且线性方程(x0,x1)B[R]=(x0,x1)有正解,这里

$B[R]=\left(\begin{array}{cccc}\overline{p}& 0& p\overline{\theta }& p\theta \\ \alpha {}_0\overline{p}& \overline{\alpha }{}_0\overline{p}& 0& p\\ \mu {}_v\overline{p}& 0& \overline{\theta }\overline{p}\overline{\mu }{}_v& p+\theta \overline{p}\overline{\mu }{}_v\\ 0& \overline{p}\mu {}_b& 0& 1-\overline{p}\mu {}_b\end{array}\right)$

。

显然,B[R]为随机阵,这就确保以B[R]为系数的齐次方程组有正解,取(x0,x1)为B[R]的平稳概率向量即可。

2 队长的稳态分布

设(QV,J)表示{(Qn,Jn),n≥0}的稳态极限,将(QV,J)的平稳分布记为(π0,π1,π2…)。

其中πk=(πk0,πk1),k≥0,并且

$\pi {}_{kj}={\rm P}(Q{}_V=k,J=j)=\underset{n\to \infty }{{\displaystyle \lim }}{\rm P}(Q{}_n=k,J{}_n=j),(k,j)\in \Omega$。

定理3 当α<1,即p<μb时,(QV,J)的联合概率分布为:

$\{\begin{array}{l}\pi {}_{00}={\rm K}{}^{*}\\ \pi {}_{01}=\left(\frac{p}{a{}_0\overline{p}}-\frac{u{}_v\overline{p}r}{\overline{u}{}_v}\right){\rm K}{}^{*}\\ \pi {}_{10}=\frac{r}{\overline{u}{}_v}{\rm K}{}^{*}\\ \pi {}_{11}={\rm K}{\rm K}{}^{*}\\ \pi {}_{k0}=\frac{r{}^k}{\overline{u}{}_v}{\rm K}{}^{*},k\ge 1\\ \pi {}_{k1}=\left[\frac{a{}^{k-1}-r{}^{k-1}}{a-r}\frac{p(r+\theta \beta {}_0)}{\overline{p}u{}_b(1+\theta \beta {}_0)}\frac{r}{\overline{u}{}_v}+a{}^{k-1}{\rm K}\right]{\rm K}{}^{*},k\ge 1\end{array}$

(3)

$\text{式}(3)\text{中}\beta {}_0=\frac{\overline{u}{}_v}{u{}_v},{\rm K}=\frac{1-\overline{\alpha {}_0}\overline{p}}{u{}_b\overline{p}}\left(\frac{p}{\alpha {}_0\overline{p}}-\frac{u{}_v\overline{p}r}{\overline{u}{}_v}\right),$

$\begin{array}{l}{\rm K}{}^{*}=\{1+\frac{p}{\alpha {}_0\overline{p}}-\frac{r}{\overline{\mu {}_v}}[\mu {}_v\overline{p}-\frac{1}{1-r}+\\ \frac{p(r+\theta \beta {}_0)}{\overline{p}\mu {}_b(1+\theta \beta {}_0)(1-r)(1-\alpha )}]+{\rm K}\}{}^{-1}。\end{array}$

证明 用矩阵几何解方法可得

πk=π1Rk-1=(π10,π11)Rk-1;k≥1 (4)

(π00,π01,π10,π11)B[R]=(π00,π01,π10,π11)。

将B[R]代入上式,得到下列方程组:

$\{\begin{array}{l}p\pi {}_{00}=\alpha {}_0\overline{p}\pi {}_{01}+\mu {}_v\overline{p}\pi {}_{10}\\ (1-\overline{\alpha {}_0}\overline{p})\pi {}_{01}=\mu {}_b\overline{p}\pi {}_{11}\\ (1-\overline{\theta }\overline{p}\overline{\mu {}_v})\pi {}_{10}=p\overline{\theta }\pi {}_{00}\\ \mu {}_b\overline{p}\pi {}_{11}=p\theta \pi {}_{00}+p\pi {}_{01}+(p+\theta \overline{\mu {}_v}\overline{p})\pi {}_{10}\end{array}(5)$

取π00为常数,由式(5)的第三个方程得:

$\pi {}_{10}=\frac{p\overline{\theta }}{1-\overline{\theta }\overline{p}\overline{\mu {}_v}}\pi {}_{00}=\frac{r}{\overline{\mu {}_v}}\pi {}_{00}$。

由式(5)的第一个方程得:

$\pi {}_{01}=\left(\frac{p}{\alpha {}_0\overline{p}}-\frac{\mu {}_v\overline{p}r}{\overline{\mu {}_v}}\right)\pi {}_{00}$。

由式(5)的第二个方程得:

$\pi {}_{11}=\frac{1-\overline{\alpha {}_0}\overline{p}}{\overline{p}\mu {}_b}\left(\frac{p}{\alpha {}_0\overline{p}}-\frac{\mu {}_v\overline{p}r}{\overline{\mu {}_v}}\right)\pi {}_{00}$。

由式(2)和式(4)得:

$\begin{array}{l}\pi {}_{k0}=r{}^{k-1}\pi {}_{00}=\frac{r{}^k}{\overline{\mu {}_v}}\pi {}_{00}‚\\ \pi {}_{k1}=[\frac{\alpha {}^{k-1}-r{}^{k-1}}{\alpha -r}\frac{p(r+\theta \beta {}_0)}{\overline{p}\mu {}_b(1+\theta \beta {}_0)}\frac{r}{\overline{\mu {}_v}}+\\ \alpha {}^{k-1}\frac{1-\overline{\alpha {}_0}\overline{p}}{\overline{p}\mu {}_b}\end{array}$

$\frac{p}{\alpha {}_0\overline{p}}-\frac{\mu {}_v\overline{p}r}{\overline{\mu {}_v}}$π00 。

由归一化方程 π0e+π1(I-R)-1e=1可求得:

$\begin{array}{l}\pi {}_{00}=\{1+\frac{p}{\alpha {}_0\overline{p}}-\frac{r}{\mu {}_v}[\mu {}_v\overline{p}-\frac{1}{1-r}+\\ \frac{p(r+\theta \beta {}_0)}{\overline{p}\mu {}_b(1+\theta \beta {}_0)(1-r)(1-\alpha )}]+{\rm K}\}{}^{-1}\stackrel{\Delta }{{\displaystyle =}}{\rm K}{}^{*}。\end{array}$

由式(3)我们很容易得到稳态下系统中各个状态的概率:

${\rm P}\{J=0\}={\displaystyle \sum _{k=0}^{\infty }\pi }{}_{k0}=\left[1+\frac{r}{\overline{\mu {}_v}(1-r)}\right]{\rm K}{}^{*}$;

${\rm P}\{J=1\}={\displaystyle \sum _{k=1}^{\infty }\pi }{}_{k1}=$$\frac{pr(r+\theta \beta {}_0)}{\overline{p}\overline{\mu {}_v}\mu {}_b(1+\theta \beta {}_0)(1-r)(1-\alpha )}+\frac{{\rm K}}{1-\alpha }$K*;

$\pi {}_{01}=\frac{p}{\alpha {}_0\overline{p}}-\frac{r\mu {}_v\overline{p}}{\overline{\mu {}_v}}$。

从而得到队长的概率母函数

$\begin{array}{l}Q(z)=\{1+\frac{p}{\alpha {}_0\overline{p}}-\frac{\mu {}_v\overline{p}r}{\overline{\mu {}_v}}+[{\rm K}+\\ \frac{pr(r+\theta \beta {}_0)}{\overline{p}\overline{\mu {}_v}\mu {}_b(1+\theta \beta {}_0)(\alpha -r)}]\frac{z}{1-z\alpha }[1-\end{array}$

$\frac{p(r+\theta \beta {}_0)}{\overline{p}\mu {}_b(1+\theta \beta {}_0)(\alpha -r)}$$\frac{zr}{\overline{\mu {}_v}(1-zr)}$K*。

3 队长和逗留时间的随机分解结构

定理4 当α<1时, 且μb>μv时,队长Q可分解为两个独立随机变量之和:Q=Q0+ Qd,其中Q0是经典无休假Geom/Geom/1排队模型中稳态顾客数,服从参数为1-α的几何分布:由工作休假,延迟休假和休假可中止引起的附加队长Qd的概率母函数为:

$Q{}_d(z)=\left[\delta {}_0+\delta {}_{1}z+\delta {}_2\frac{z(1-r)}{1-rz}\right]{\rm K}{}^{*}$。

其中

$\delta {}_0=\left(1+\frac{p}{\alpha {}_0\overline{p}}-\frac{\mu {}_v\overline{p}r}{\overline{\mu }{}_v}\right)\frac{1}{1-\alpha }$;

$\begin{array}{l}\delta {}_1=\left[{\rm K}+\frac{pr(r+\theta \beta {}_0)}{\overline{p}\overline{\mu }{}_v\mu {}_b(1+\theta \beta {}_0)(\alpha -r)}\right]\frac{1}{1-\alpha }-\\ \left[1+\frac{p}{\alpha {}_0\overline{p}}-\frac{\mu {}_v\overline{p}r}{\overline{\mu }{}_v}+\frac{1}{\overline{\mu }{}_v}-\frac{p(r+\theta \beta {}_0)}{\overline{p}\overline{\mu }{}_v\mu {}_b(1+\theta \beta {}_0)(\alpha -r)}\right]\frac{\alpha }{1-\alpha }；\end{array}$

$\delta {}_2=\left[1-\frac{p(r+\theta \beta {}_0)}{\overline{p}\mu {}_b(1+\theta \beta {}_0)(\alpha -r)}\right]\frac{\alpha }{\overline{\mu }{}_v(1-\alpha )(1-r)}$。

证明 由第2节知道,队长的概率母函数为:

$\begin{array}{l}Q(z)=\frac{1-\alpha }{1-z\alpha }\{(1+\frac{p}{\alpha {}_0\overline{p}}-\frac{\mu {}_v\overline{p}r}{\overline{\mu }{}_v})\frac{1-z\alpha }{1-\alpha }+\\ \left[{\rm K}+\frac{pr(r+\theta \beta {}_0)}{\overline{p}\overline{\mu }{}_v\mu {}_b(1+\theta \beta {}_0)(\alpha -r)}\right]\frac{z}{1-\alpha }+\\ \left[1+\frac{p(r+\theta \beta {}_0)}{\overline{p}\mu {}_b(1+\theta \beta {}_0)(\alpha -r)}\right]\frac{rz(1-z\alpha )}{\overline{\mu }{}_v(1-\alpha )(1-rz)}\}。\end{array}$

${\rm K}{}^{*}=\frac{1-\alpha }{1-z\alpha }\left[\delta {}_0+\delta {}_{1}z+\delta {}_2\frac{z(1-r)}{1-rz}\right]{\rm K}{}^{*}$。

可以证实,K*=(δ0+δ1+δ2)-1,Qd(z)确是一个概率母函数,系统中的平均顾客数是:

$E(Q)=E(Q{}_0)+E(Q{}_d)=\frac{\alpha }{1-\alpha }+{\rm K}{}^{*}\left(\delta {}_1+\frac{\delta {}_2}{1-r}\right)$。

记W和W(s)分别为稳态下逗留时间及其母函数,为了分析母函数,我们有如下关系[10]。$Q(z)=W(\overline{p}+pz)$。在经典无休假的Geom/Geom/1排队中,顾客逗留时间的母函数为[10]:

$W{}_0(s)=\frac{s(1-\lambda )}{1-s\lambda }$,其中$\lambda =\frac{\overline{\mu }{}_b}{\overline{p}}(6)$

定理5 当α<1,且μb>μv时,稳态下系统中顾客的逗留时间可以分解为两个独立随机变量之和W=W0+Wd。其中W0是经典无休假Geom/Geom/1模型中顾客的逗留时间,式(6)为其母函数表达式;延迟休假以及休假可中止引起的附加延迟时间Wd的母函数为[4]:

$W{}_d(s)=\left[\delta {}_{1}p{}^{-1}+\delta {}_{2}p{}^{-1}(1-\overline{p}\sigma )\frac{(1-\sigma )}{1-s\sigma }\right]{\rm K}{}^{*}$。

从而有W(s)=W0(s)Wd(s),其中$\sigma =\frac{r}{p+r\overline{p}},1-\sigma =\frac{p(1-r)}{p+r\overline{p}}$。

我们可以得到逗留时间的期望为:

$\begin{array}{l}E(W{}_d)={\rm K}{}^{*}\gamma {}_1\frac{\sigma }{1-\sigma },E(W)=\frac{1}{\mu {}_b(1-\alpha )}+\\ {\rm K}{}^{*}\gamma {}_1\frac{\sigma }{1-\sigma }。\end{array}$

其中$\gamma {}_1=\delta {}_{2}p{}^{-1}(1-\overline{p}\sigma )$。

本文是在文献[4]的基础上,加了一个延迟休假和休假可中止的策略。从定理4和定理5的结果表明,虽然队长和逗留时间的母函数在形式上与文献[4]一致,但是这个策略还是会影响到系统中顾客数和顾客的逗留时间。

摘要：研究了一个带有休假延迟和休假可中止的Geom/Geom/1排队系统。当服务台结束对一个顾客服务而使系统变空时并不是立即开始工作休假,而是进入一个为休假做准备的空闲期,称之为延迟休假期。如果在这个延迟休假期内没有顾客到达,服务台才进入工作休假。在这个模型中,工作休假是可中止的。利用拟生灭过程和矩阵几何解方法,给出了稳态下队长的分布和队长的概率母函数。此外,也得到了队长和逗留时间的随机分解结构及附加队长和附加延迟的分布。

关键词：延迟休假,休假可中止,矩阵几何解,随机分解

参考文献

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[5] Li Jihong,Tian Naishuo,Ma Zhanyou.Performance Analysis of GI/M/1Queue with Working Vacations and Vacation Interruption.Applied Mathe-matical Modeling,2008;32(12):2715—2730

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[8]田乃硕,徐秀丽,马占友.离散时间排队论.北京,科学出版社,2008

[9] Netus M.Matrix-geometric solution stochastic models.Johns HopkinsUniversity Press,Baltimore,1981

员工休假制度 篇5

为适应企业发展需要，维护正常工作秩序，保障员工相关福利待遇，特制定本制度。

第二条适用范围

本制度适用于公司各中心、各部门所有员工。

第三条参考法规

1.《中华人民共和国劳动法》;

2.《中华人民共和国劳动合同法》及相关政策法规。

第四条考勤条例

1.作息时间：全年划分春季、冬季两个作息时间段，上下班时间以行政办每年的正式通知为准。

2.执行方法：全体人员须严格按照作息时间遵守考勤管理，不得擅自个人所为，违者，每迟到、早退10分钟，扣发当日全部工资，超过一小时按旷工一天标准处罚，并在当月工资中扣除。

第五条假期分类

公司假期分为法定假日、工伤假、产假、、病假、年休假、特殊事假。

第六条假期规定与待遇

1.法定节假日

1.1根据国务院办公厅发出通知，全体员工每年享有以下国家规定的法定节假日：

根据国务院《关于修改<全国年节及纪念日放假办法>的决定》，为便于各地区、各部门及早合理安排节假日旅游、交通运输、生产经营等有关工作，经国务院批准，现将全体员工20xx年享受的国家规定的法定节假日具体安排通知如下：

元旦：1月1日至3日放假调休，共3天。1月5日(星期六)、1月6日(星期日)上班。

春节：2月9日至15日放假调休，共7天。2月16日(星期六)、2月17日(星期日)上班。

清明节：4月4日至6日放假调休，共3天。4月7日(星期日)上班。

劳动节：4月29日至5月1日放假调休，共3天。4月27日(星期六)、4月28日(星期日)上班。

端午节：6月10日至12日放假调休，共3天。6月8日(星期六)、6月9日(星期日)上班。

中秋节：9月19日至21日放假调休，共3天。9月22日(星期日)上班。

国庆节：10月1日至7日放假调休，共7天。9月29日(星期日)、10月12日(星期六)上班。

1.2在上述法定节日中休假薪资照付。

1.3法定假日内因工作需要加班或值班的，按照员工本人日工资标准的300%支付加班薪资。

加班薪资=日工资基数×法定休假日加班天数×3

日工资基数=正常月工资总额/30

2.工伤假

2.1员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的。停工留薪期内，基本工资100%发放。

3.病假

3.1员工因病无法上班请病假在3日内的享受带薪病假，超出三日外的天数则按实际超出数扣除年假天数，病假扣除年假后超出的病假期间停发任何工资补贴，超出2个月的按辞职处理。

3.2员工请病假的须于看病返厂当日内向行政办提供镇级以上医院相关证明，否则按旷工计算。

4.产假

4.1所在单位对怀孕7个月以上(含7个月)的女员工，应当根据具体情况在劳动时间内适当安排休息时间，不得安排从当日22时至次日6时之间夜班劳动;

4.2女员工产假为90天，其中产前休假15天，产后休假75天;

4.3在女员工按规定享受产假期间，按月基本工资100%发放;

5.年休假

员工在公司每年享受带薪年休假(以下简称年休假)。员工在年休假期间月工资100%发放。规定如下：

5.1员工不满1年，年休假5天;

5.2员工累计工作一年以上2年以下，年休假10天;

5.3员工累计工作满2年的，年休假15天。

5.4单位根据生产、工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排员工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排。

对员工应休未休的年休假天数，单位应当按照该员工日工资基数的100%补贴年休假工资报酬。

6.超出年休假外的特殊事假

6.1员工请休特殊事假，可以年休假代替特殊事假，超出天数按特殊事假计算。

6.2员工特殊事假的工资扣减数额：月工资总额/30×特殊事假天数。

6.3如员工在年休假休满后，确有个人事宜需请假在0.5工作日内的，可享有每月一次的带薪事假。

第七条请、休假程序

1.请假员工应提前一天履行请假手续，部门员工请假在各部门主管处领取请假条，并当面详细填写《请假申请单》并按批准权限报批;

2、请假条经相关领导批准签字程序后由本人亲自至办公室将请假条换取出入证，同时必须在将审批生效的《请假申请单》交行政办公室留档备查，手续不完善者以旷工计;

3、员工请假外出必须将出入证上缴至门卫，并进行各项登记，回场后必须至门卫室登记回厂时间，出入证有公司印章则有效。

4.年休假、产假的员工，应按审批权限要求提前3天提出并通过申请，批准后作好相应工作交接;

5.病假、工伤假及特殊原因需延长假期不能事先履行请假手续者，须于请假当天用电话征得批假人及行政办公室同意，并在回公司后1个工作日内补办请假手续，未及时补办请假手续的按旷工处理;

6.假期完毕，休假员工须于上班当日到行政办公室销假报到，因个人原因造成延误的，延误期间以旷工计。

第八条审批权限

1.员工请假假期在1日内的，由部门负责人事前书面批准;

2.员工请假假期在1日以上的，由部门负责人及副总经理、总经理事前书面批准。

第九条请、休假管理

1.请假天数最短为0.5天。

2.事后补办请假者，每1个自然年内，不得超过2次，违者视为旷工。

3.各部门应根据工作安排情况审批员工的请假申请，凡请假理由不充分或影响工作安排时，各部门可视实际情况缩短、改期给假或不予给假;

4.每月第一个工作日，各部门负责人汇总本部门员工请假情况，并填制《请假汇总表》，报行政办公室，行政办公室负责核实统计请假情况。

5.生产区相关人员在外出休假返回公司后必须在生活区隔离净化2日后方可进入工作，隔离净化期也记入休假期。

6.未经事前书面批准私自休假者，除病假、工伤假及特殊情况外，一律视为旷工。

7.旷工按全额日工资的300%处罚。

第十条消假

1、员工休(请)假回场后亲自至办公室登记消假，办公室按销假时间计算请假天数，如超出时间则视为旷工。并及时消毒、冲凉更衣;

2、员工休(请)假上午在12:00前回场，晚上在10:00前回场。

第十一条除上述休假外，经公司总经理特批的员工可以享受奖励休假，具体休假时间由公司根据实际情况予以安排。

第十二条附则

1.本制度自20xx年1月发布之日起生效;

2.原公司相关规章制度，与本制度内有关内容发生冲突的，自动失效;

休假:告别“纸上权利” 篇6

说是一个网友曾在网上留言, 内容是这样的:“我的妻子是一家纺织厂的普通工人, 一个月辛辛苦苦才能拿到600多块钱, 一回家就累得想先睡一觉。她休完产假后上班的第一天回来就说饿了, 我问她中午没吃饱吗, 她说中午没吃饭, 我问她为什么, 她说不为什么, 再问, 她却掉泪了, 说是没时间吃。当时我的眼睛就湿了。”

除此之外, 每一个普通职工都会有一些额外的活计, 劳动强度也是一层层地加重, 但是却不能依照相关法律法规领到应得的加班费或者补休。

一位工人抱怨道:“我不知道企业高层运行我们这个企业有多难, 花费有多大, 但作为一个基层工人, 我知道我们一直有干不完的活。我不知道我们的产品会卖多少钱, 我只知道多年来我们从来没有因产品卖不出去而停过机……”

《石家庄纺织工人停机事件》一文当中给我们展现了这样一幅场景:挣扎在最低工资标准线上的纺织工人, 因为从事着高劳动强度的工作, 而且丝毫没有节假日。当生存都成了问题, 他们被迫采用并不愿意的“罢工”来维护自己简单的权利, 但最后也只得“草草收场”。他们得到了他们想要的权利了吗?工资涨了吗?得到了应有的假期吗?不清楚。但有了这次罢工停机事件, 底层工人的权益得到了社会的广泛关注, 各家传媒开始争相报道, 一时间成为社会舆论的焦点。

在此, 本文不想过多地去谈其后的解决措施, 仅仅想说说他们的休假。“丝毫没有节假日”, 到底“可怕”到何种程度才是本文所要关注的。

当然, 谈及休假, 每个企业都有每个企业的“说法”, 但是更为重要的是:自新的《劳动法》颁布和实施以来, 它们有没有按照个中条款来践行才是重中之重。我们无法从企业的领导层那里得到确切的答案, 只能从员工的身上找出那些隐秘在背后的事实真相。

五年后的聚会

“前几天, 我们班留在福州的同学搞了个五年聚会。很多人聚在一起, 当然很开心了。不过我也发现, 五年了, 人真的变了很多。以前上学的时候聊的都是些学习、考公务员、考研之类的东西, 有时候也会聊些国家大事, 几个人在那里海侃, 几个小时都不会觉得累。现在不一样了。工作了几年, 人变得实际了很多, 同学当中有的成了家, 有的还单身, 不过我们聊的话题已经离不开自己的生活和工作了。这时的我们也学会了比较, 我们彼此问着他人最近的状况, 工作怎样、工资多少、有没有找对象、生活得怎样等等。不过, 很多人对自己的现状都会有些许抱怨, 不是这点不好就是那点不满意。”已经是一家电脑公司经理的陈先生接着说道:“有些同学说自己累死累活, 也没有收获什么。不过, 我有个同学现在是公务员。他的工作其实并不多, 也没什么技术活, 照他自己的话讲‘倒也清闲’。聚会的时候, 这家伙刚刚从云南旅游回来, 那手上美丽的首饰就是他从云南带回来的, 土特产, 真正的云南特有的。看着那做工、看着他满足的样子, 我们真是无比羡慕, 心想当年如果自己也考个公务员该多好。想想自己, 大学毕业工作到现在, 很少出去玩, 更别提到那么远的地方去了。”

听他这么讲, 觉得有些不可能。四五年的时间, 竟然没有出去玩过?难道说每天都有工作?自己也没有休息吗?《劳动法》里面有明确规定:在职员工可以享受公休假日, 也可以享有法定的节假日以及年休假、探亲假等等, 工作年限多了, 也会有不等的带薪年休假制度, 怎么会没有休息呢?

陈先生说:“这些休假我都知道。只是, 自己这份工作, 没办法去休。为了业绩、为了赚钱、为了完成指标, 周末的时候都要加班, 更别提提出休假了。不瞒你说, 我已经有三四年都没回过家了, 和父母也只是打打电话。不过, 联系少了, 总觉得没能在父母身边照顾他们挺难受的。”

马可亮的故事以及其他

马可亮在一家私营股份有些公司上班。他们公司主要做的是出口品牌鞋子, 马可亮平时就负责看管那些机械。马可亮说:“我们的工作还好, 不是很累。毕竟不是体力劳动。但是, 你刚才问我有没有休息, 休息肯定是有的, 不过不多。我们一般是一个星期只休息一天。有时, 如果工作量大的话就说不准了。像我这样的, 有轮休。不过基本上可以保证一个星期休息一天。我们是私营企业, 所以一些法定节假日是很少放的。像中秋、国庆、五一等等, 我们依然还是要加班的。不过时间长了也就习惯了。同事们都在加班, 你不加班, 休息, 那能说得过去吗?”

“那公司有发给你们加班费或者补偿费之类的吗?”

“那倒没有。不过会发些礼物, 比方说今年五一的时候, 发了一袋子水果、一桶食用油等等, 虽然没有发现金, 但我们也满足了, 能发就不错。过年回老家的时候, 听一些外出打工的邻居说, 整天都要加班, 发东西?不扣工资就不错了。”

不过, 在一家五星级酒店工作的章晓明不休假只能怪他自己了。为什么这样说呢?他自己也讲到:“我不是不休假, 是因为我不知道。我是很少看《劳动法》的, 我认为那只是一张纸而已, 没什么实际作用。《劳动法》里有什么新的东西我自然不会知道。直到前些日子单位里一个女同事休假回来, 我才去稍微了解一下。我当时就问她, 你休假, 老板不扣你工钱?当即她就回答说, 怎么会扣工钱, 我们有带薪休假这个权利。当时我就懵了。确实, 我看完了整个《劳动法》之后才发现:我们确实是有这个权利的, 只不过我自己不懂得用。你没提出申请, 别人怎么会自动给你放假呢, 不是吗?”

这就应了那句话:“你不提, 怪谁啊!”

不过, 让章晓明发愁的事还是有的, 不是你想什么时候休假就可以休的。他的一个同事说:“你看我是搞清洁的。从一楼大厅到一个个房间, 哪里少得了我?我就觉得自己的工作挺重要的。我只是初中毕业, 长得也不好看, 当初进城来找工作是很困难的。幸亏这里的经理给了我这么一份工作, 这就证明领导看得起我。万一我要是请假, 自己休息了, 工作就撂下了, 领导和同事肯定会有些不快的。尤其是逢年过节, 正是我们酒店比较忙的时候, 有时, 加班都要加到晚上两三点钟。累是累, 不过可以拿到加班费的, 不错。按小时来算的话, 拿的比平常要多很多。再说, 这个时候老板都没休假, 也是在岗位上, 你说我们还有人敢休吗?我们经理一直说看看领导多辛苦、多辛苦, 我们也就不再提休假的事儿了。不过, 我们倒可以把假放到平常不是很忙的时候。”

休假之后反被“炒鱿鱼”

发生在李女士身上的事就更怪了, 但是仔细想想却也在情理之中。李女士的工作单位是一家私企。在李女士的眼里, 老板是挺好说话的一个人, 因为平常的时候, 同事有个小病小痛的, 请上个一天两天的假, 老板都会爽快地应允。但是, 私企是没有年假的, 这点让李女士很是苦恼。毕竟, 李女士的家在河南, 过年的时候要回家和父母团聚。所以, 李女士为了能够得到休年假的机会, 平时有些毛病, 李女士都是坚持住了, 没有向老板请假。老板看在眼里, 觉得李女士挺不错, 也曾多次在会上表扬她。“过年的时候, 我向老板请了半个月的假。他问我是去做什么, 我说是回家和父母团聚。老板的脸色就有些不好看。我向他解释道, 平时我都没有请过假, 一年就请这一次, 你就答应吧。老板最后是答应了, 不过是勉强答应的。”李女士走出老板的办公室, 舒了一口气。不过, 李女士刚走没几天, 公司就忙上了。这时老板觉得李女士没在, 该她做的工作都没能及时完成, 所以等李女士从河南回来时, 老板开始对她有些微词。开会的时候也会含沙射影地批评她, 李女士觉得挺不好受的, 于是咬咬牙, 把这份工资还算不错的工作给辞了。“后来我又找了份工作, 虽然说工资低了一点, 但是起码按照《劳动法》里面的规定, 有了假期, 请假也方便了点。国庆的时候, 我还和几个同事相约去了武夷山旅游呢。”

太忙了, 抽不开身

季正林是福州一家电视台的栏目负责人。1996年大学毕业之后, 他就一直呆在电视台。十几年里头, 栏目也换了好几个。“其实, 栏目要有好的策划和市场, 以前我负责的几个栏目没多久就被领导枪毙了, 我觉得自己挺没用的。前几年, 我们策划了一个很好的栏目, 收视率和观众反响都不错。那时, 我就觉得自己摸对了路。不过那些年确实够苦的, 三餐都不正常, 加班加点更是家常便饭。所以, 那时就想等这个栏目稳定下来, 可以休个假。”所以, 季正林就去找电台领导, 要求休假, 按照他的工龄是可以休10天的。当季正林走进领导办公室, 领导问他原因, 他说太累了就想休息几天, 但是老板直摇头, 说道:“不是我不放你去休假, 实在是因为现在的工作太忙了, 你这一走, 谁去接替你的工作?我劝你还是好好考虑一下, 之后再给我答复。”当季正林走出领导办公室后, 就知道自己休假这事没望了。“我老婆孩子都说我太忙了, 没有多少时间陪他们, 可是我也没办法。就这样日复一日, 栏目有起色了, 领导对自己也越来越重视了, 但是, 有天我回到家里, 儿子好像把我当作一个陌生人, 那时我的心里就非常难受。”

和季正林一样, 很多搞传媒的大都是没有什么年假可休的。“你想想, 传媒要的就是一种及时。要是都休了, 还有谁去把那些新的信息弄出来?那样, 我们自己也就没有工作了, 不是吗?”但是, 单位还是有按照《劳动法》对员工给与一定的休假的, 比方说一周有一天甚至两天的公休, 平常的小节小假大家都是轮着休。然而, 搞传媒的, 每周甚至每天都会有新的任务和新的工作, 不是一个工作做完了就可以休息的。有时领导给你的任务较重, 在正常的上班时间是没有办法完成的, 回到家之后又不能一门心思去工作, 还有其他很多的杂事要忙。为了赶稿子、赶进度, 只好在单位加班。“像我们这个电视台, 去年过年都没回家, 一直在忙。领导在那儿坐镇都没回去, 我们底下的人谁还敢谈休假。大家都在忙工作, 每个人都有自己所必须要承担的工作, 如果我走了, 那么我的工作自然就会转移到别人身上, 势必会加重别人的负担。这样一想就觉得不好意思再去休假了。即便你狠下心来, 向领导表明自己的想法, 一旦被领导拒绝, 就会在领导心中种下一个坏的印象, ‘在最忙的时候你竟然提出休假’, 以后自己升迁的机会就会大大降低, 所以, 一般情况之下, 我们还是要把自己的工作完成。尽管没有所谓的假期, 也没有加班费。”

从农民工的假期说起

众所周知, 农民的收入虽然不高, 但是他们的忙碌是分时间段的。春种秋收, 冬天就是他们休息的时间。可以说他们有大半年的时间来进行休整, 以此来继续第二年的农忙。但是, 农民外出打工, 却是一年到头的忙里忙外。在许多建筑工地, 农民工忙碌的身影随处可见, 不光是平常, 连节假日也不例外。可以说, 农民工是没有节假日的。在别人休假的日子里, 他们是照常加班的, 但是单位却不会付给他们应得的加班费。有些农民工是根本就不知道加班费这事, 对在节假日能不能休假也不是很关心, 惟一值得他们去关注的就是努力干活、拼命挣钱。

其实, 抱有这种想法的不止农民, 城市里的人也是一样。一些环卫工人和清洁员也是这种情况, 一年忙到头, 拿到的工资不高, 更没有所谓的假期。在生存压力日益加大的环境之下, 很多人不得不努力挣取生存费用, 以此来维持自己和家人的生活。所以, 劳逸结合并不是所有人可以做到的。

休假是法律规定劳动者可享有的待遇, 体现了国家对劳动者身心健康的关怀。但是从目前的情况来看, 能够给予员工合理休假的只有公务员。有些地方甚至将“加班加点”忘我的工作视为一种错误的做法, 还会因此而失去诸多晋升的机会。很多地方亦开始强制公务员进行休假。但是, 从一些实践来看, 强制公务员休假所取得的效果并不是很好。“加班加点”为民工作的公务员是越来越少了, 随着工作压力的减少, 办的实事也少了, 民众对公务员的不满情绪也日渐高涨。

休假, 作为落实公民休息权利的一项制度其本意是好的, 但是如果国家和政府只为那些公务员考虑, 却不为其他行业努力地争取, 这种做法是不得人心的。休假本是好事, 但如果好事做得太过就不是什么好事了。

随着新的《劳动法》的出台, 休假也成为人们关注的一个热点问题。但是, 有假难休、有假不休的现象在每个城市的企事业单位尤其是私营企业里头更是普遍存在。一些调查研究表明:出现这种情况的一个原因就是, 职工本身会出于种种考虑而主动放弃休假;另一方面就是一些单位根本就没有把休假当作制度性的规范来加以安排, 因而职工可以享受到的很多可贵的假期就这样白白地“流失”。

所以, 休假要做就应当做得更为公平些, 全体劳动者都应强制休假, 都应发放相关补贴, 各级人大亦可以此立法加以规范。

休假:告别“纸上权利”

俗话讲得好:生活就像白开水, 可以理解为很乏味, 也可能理解为纯净;生活平静可以认为是平淡无奇, 也可以认为是一帆风顺;相反, 生活曲折可以认为是坎坷, 也可以认为是经历丰富。几乎所有的事物都可以从不同的视角看出不同的效果。当然, 休假也不例外。有人觉得它好, 也有人觉得无所谓, 正所谓“仁者见仁智者见智”。但是, 从客观上来讲, 休假无论是对员工自己还是企业单位都是有利的。医生认为:“如果把人比喻成跑长途的汽车的话, 休假就是加油站和‘服务区’。现在工作节奏快、强度大, 很多人就出现了亚健康状态, 总觉得不舒服, 对什么事都提不起精神。这样心情就会烦躁起来, 工作效率也会降低。”所以, 很多单位, 特别是那些工作强度较高、员工压力较大的单位实行休假制度, 也是一种爱护员工的体现, 同时也会有益于单位的“可持续发展”。

但是从目前的状况来看, 休假对很多人来讲依然只是一项“写在纸上的权利”。从上述的例子来看, 不少劳动者最大的期待并不是“我的假期我做主”, 而是“尽管不能做主自己的假期, 但至少也能获得相应的补偿”。

采访的人多了, 便更加地羡慕那些自由职业者。哪天休假、休多少, 自己说了算。什么旅行、自驾游等等, 天涯海角、天南海北任你游。不过, 这也只是“坐观垂钓者, 徒有羡鱼情”了。毕竟我们人在职场, 身不由己。

企盼一场华美的休假 篇7

带薪休假条例的出台无疑将是中国休假制度的一座里程碑。而这项与民众切身利益相关的法律出台了, 却似乎没有引起意料中的轰动。不知道大伙是不是提前约好的:大家一起保持沉默, 一起沉默。于是, 无数台电脑前, 无数个鼠标点击《职工带薪年休假条例》, 瞅瞅, 然后退出, 干活……

事隔数月, 热闹了8年之久的“五一黄金周”退出了历史舞台。此项休假制度的调整在《职工带薪年休假条例》实施之后, 白纸黑字间我们不难琢磨出立法者的用意。总结国人与“黄金周”八年来的相处, 行路难、住宿难、用餐难、购票难构成了黄金周四大主题, 景区及配套设施承受着重大的压力。许多人感慨“黄金旅途”是一场消耗银子和体力的拉锯战, 所到之处人山人海, 疲累之余, 再美的景也无心留恋了。

“五一黄金周”, 不愿舍弃的“鸡肋”

按常理推断, 我们不难得出结论, 取消“五一黄金周”, 增加三个中国传统节日, 再配套一份带薪休假, 国家法定假日的总天数还多出了一天, 老百姓该乐呵才对嘛。但是颇有戏剧性的一幕发生在2008年11月13日, 包括红网、华西都市报、扬子晚报在内的国内22家媒体共同发出了“保留五一黄金周”的呼声。

许多网友在论坛上发布帖子倒苦水:在外地工作的人就期盼着“黄金周”能有时间回家看看, 这下好了, “黄金周”取消了, 家也没得回了。许多人虽然也认同集中放假, 集体出游, 集中地消耗着我们的环境和物质资源的“黄金周”存在着极大的弊端, 也不是没有看到自由休假的优势, 但在暂时无法保证带薪休假制度有效实施的情况下, 有“鸡肋”啃, 总好过没有。与是否取消“五一黄金周”所出现的分歧不同的是, 众多民众对全面推行职工带薪休假支付的支持率非常高, 新华网给出的数据是90%。但支持归支持, 许多人不过是网络上投票凑凑份子, 私底下压根没把它当回事。北京的一位冀先生说:“哪敢去休假啊, 等休个假回来说不定工作就没了。虽然大家对‘黄金周’心存不满, 但聊胜于无, 至少我能享受几天时间的假期远离工作, 放松心情。带薪休假, 说得好听, 还不是白白‘牺牲’了。”

而对于“五一黄金周”肢解后所带来的“传统假日成法定假日”, 举手称道之人也颇多。记者在采访中了解到, 一些退休老人认为增加“端午”、“清明”、“中秋”三个传统节日为法定假日比较符合中国人的生活习惯。一位姓陈的65岁退休大爷说道:“这是中国的传统节日, 放个假, 让年轻人也长长记性, 不然等我们这辈人都不在了, 这节日也消失了。”而市民李先生也认为, 五一长假取消, 增加传统节日符合民生的需求, 如果带薪休假制度的可操作性能够进一步提高就好了。

带薪休假, 就是这么没底气

按照相关规定, 员工在工作期间, 除了享受国家规定的公休假日外, 还可以享受如婚假、丧假、产假、探亲假、带薪休假等5种假期, 年休假和前四种假期分别计算。其中, 产假、婚假和丧假是明文规定的, 不管在什么单位, 所有员工都可以享受。不同的是, 探亲假或带薪休假等, 对国家机关、社会团体、事业单位职工有明文规定, 但对外资和私营企业却没有详细条款, 只是建议在条件允许的情况下参照执行。因此, 在实际操作中, 能否休假, 以什么样的方式休假?往往视企业的福利待遇而定。

带薪休假早在1995年就写入了《劳动法》, 却始终没见职工带薪休假的具体规定出台, 所以一直也没得到强有力的实施。此条款在许多工薪阶层眼里早已烂熟于心, 但终归只是一颗熟烂的杏子, 不能轻易下肚。

小林供职于一家广告公司, 公司明文规定朝九晚五, 早上9点上班下午5点半下班, 一年四季如此。而小林自从踏进公司大门起真正下午5点半下班的次数屈指可数。许多次是小林手头上的活忙乎完了, 看大家都没有要走的意思也不好意思下班了。有一次小林按捺不住准时下班了, 第二天顶头上司马上招来“带班领导”谈话, 说小林怎么那么早下班了, 应该多安排点活给她锻炼锻炼, 让她也帮帮同事的忙。对于喜欢业余生活的小林而言, 这样的工作“潜规则”让她很苦恼。去年带薪休假制度公布的时候, 小林还窃喜了一阵, 但直到年终, 小林所在的公司没有一个人真正享受到了带薪休假。小林说, 我早该清醒点, 一个连正常上下班都做不到的企业, 怎么会允许职工带薪休假呢。

市民蒋小姐认为, 国人的惯性思维对休假制度的全面执行也起到了一个不小的负面影响。众所周知, 在上个世纪80、90年代, “劳模”、“先进”、“榜样”之风盛行, 细数“先进们”的优秀事迹, 十有八九是每天工作到体力脑力精力全面透支, 生病了也要坚持工作, 最终累倒在工作岗位上, 只有这样的人才评得上“先进”。我们自然不否认这其中许多个人“全心全意为人民服务”的高尚品格, 但这样的“评模选优”方式衍生出来的以工作强度和长度来衡量一个人“责任心”和“热爱本职岗位”的程度, 实在有失偏颇。蒋小姐说, 在他们单位, 老板天天提醒“今天工作不努力, 明天努力找工作”。打工者谁敢贸然提出“带薪休假”?只怕这“一休便一发不可收拾”, 从此走上了漫漫的“无薪休假”之路。

何时, 以“生活”的名义休假

在采访中, 记者得出一个数据, 外资企业的员工能享受带薪休假的比例较高。小高所在的一家合资企业, 每到9月, 公司主管就会主动催促大家, “赶紧休假啦, 再不休假年底忙起来就没得休啦。”

当然, 在许多外企, 休假也不是想休就能休的, 需要提前一个月申请, 至少经过三个层次的审批, 一般来说, 只要手里的工作不忙, 就可以申请休假, 由直接主管来权衡休假的人数。虽然办理休假的程序很麻烦, 但小高说, “这样的制度挺人性化的, 却是因工作需要不能享受休假的, 到年终也会转换成工资。当然我们更愿意休假。”

“海归”陈女士回国后在一家民营企业上班, 工作第一年投递了休假报告, 老板居然告诉她, 我们这里不是国外, 公司没有休假的规定。陈女士当时就愣住了, 之后便没有再提休假的事情。回国五年来, 陈女士经常做的一件事情就是整理在各地旅游的朋友发来的照片, 而她只有艳羡的份。陈女士有时候很困惑, 在国外, 没有人把带薪休假看成是企业主对员工的恩赐, 休假一直是被认为保护员工健康, 提高企业综合实力所必须的一种制度。在国内怎么休个假就难于上青天了?陈女士说, 她现在很期待一场假期, 以“生活”和“健康”的名义, 去申请休假。

陈女士的心声, 想必也是大多数国人的心声。

采访手记:带薪休假, 靠强制执行就够了吗?

1 991年, 中共中央、国务院印发的《关于职工休假问题的通知》中就明确规定, “党中央、国务院决定, 从今年起, 各级党政机关、人民团体和企事业单位, 可根据实际情况适当安排职工休假。”并具体规定, “确定职工休假天数是……最多不超过两周。”1995年1月1日起施行的《劳动法》承袭了这休假规定, “国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的, 享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”只可惜, 这个“具体办法”一拖就是12年。

终究算是“盼星星, 盼月亮”, 盼来了《职工带薪年休假条例》。从2008年1月1日至今, 时将一年。在记者的被采访对象中, 今年真正享受到“休假权”的劳动者不足三分之一。剩下的三分之二的人群中, 不休假理由是“为保住饭碗, 怕失去工作”的占了半数以上, 而认为“休假是我的权利, 没有得到休假要申请劳动仲裁”的人一个也没有。福州一家商场女职员在采访中说道:“休假?还拿工资?这法律肯定不是为我们这个群体制定的。”

2008年1月1日之前, 我们在呼吁, 带薪休假要落到实处, 制度细化是关键。当时的舆论埋怨“对不执行年休假制度的单位, 迄今为止并没有任何约束措施, 员工如果就此申请劳动仲裁, 也找不到相关操作性强的条款。”而如今, 实施细则出台了, 情况却依然没有改变。

美国大学的学术休假制度 篇8

一、学术休假的起源

学术休假中“休假”的英文为Sabbatical,从词源学上进行考察,颇富宗教色彩。Sabbatical源于希伯来神话:亚洲西部古国米底有一条古老的河流,这条河前6天流淌不息,而到第7天就停止流动。因此,这个词在希伯来语里即“安息日”。后来又派生出Sabbatical Year,即农业每隔7年的休耕。19世纪末期,“学术休假”一词被首次援引到美国院校中来,它意味每隔7年就轮休一次。现在“学术休假”的含义一般指每隔一定年限,大学教师在全薪或减薪的情况下,外出休整1年或更短的时间学习、休养或旅行。

学术休假项目最早在1880年由哈佛大学首创。关于起因,有不同的说法。据1989年出版的《牛津英语词典》称:在1880年,哈佛学院的校长艾利奥特(Charles W.Eliot)批准工作7年以上的教师可以休假,休假期间享有半薪。萨哈斯基研究发现,艾利奥特当年慨然而有此举是为了把当时霍普金斯大学著名的文献学家莱曼(Charles Lanman)吸引到哈佛来。而另有学者认为,艾利奥特在1880年就职典礼上发表了包含学术休假的演说,这不过是他40年哈佛改革生涯中的一项具体的措施而已。[3]

在19世纪80年代中期,除哈佛外,还有东海岸两所大学———康奈尔与威斯利建立起学术休假制度。其中,威斯利是第一所给女性教师学术休假的学院。随后,5所私立大学———哥伦比亚、布朗、阿默斯特、达特茅斯与斯坦福,以及两所公立大学———加州大学与伊利诺伊州立大学,相继建立起学术休假制度。到1890年,美国至少有10所大学将学术休假制度作为教师发展的重要手段。[4]

美国大学学术休假的产生与19世纪末期研究型大学的崛起以及大学教师的教学功能向研究功能的重点转向有直接关系。美国教育史家鲁道夫(Frederick Rudolph)在所著《美国院校史》中提到:1877年后,霍普金斯大学与芝加哥大学率先创立了许多学术性期刊、学术社团及大学出版社,美国的研究型大学越来越重视教师的学术生产,于是带薪休假、学术休假制度开始慢慢发展起来。到19世纪90年代,学术休假变得较为普遍,教师们也形成学术休假的回报意识:发表观点新颖的论文、有新的实验发现、撰写出新的著作等。[5]

由于研究型大学的示范作用,学术休假制度为越来越多的高等院校所接受。在20世纪前20年间,美国大概有40所院校采纳了学术休假制度。到20世纪30年代,全美则有178所院校将学术休假作为教师发展的重要措施。班耐特(Henry G.Bennett)在1932年向268所公立大学、技术学院及师范学院的校长发放了调查问卷,结果发现:有48%的院校建立了学术休假制度。当然,州际与校际之间存在差别。其中,公立院校在学术休假方面处于重要地位,政策也很稳定。建立学术休假制度所用的时间,一般是7年左右,但校际差别较大。[6]

20世纪60年代末期之后,由于美国高等教育规模的扩张,学术休假以更迅捷的速度在美国高等院校中得到普及,且形式多样。安德森和阿特塞克(Anderson&Atelsek)在1982年的报告中称,全美有84%的4年制学院、64%的2年制学院都建立了学术休假制度。据美国《教育统计摘要》(Digest of Education Statistics)统计,截止1992年,在全美约3,400所私立院校与公立2年和4年制学院中,有2,500所院校设立了各种形式的学术休假。

二、学术休假的价值

学术休假的重要动因之一在于推动大学教师的国际化。二战后,美国高等教育的扩张带来教师多元化的压力,管理者们也被迫考虑提供相应措施,鼓励教师出国。美国的学术休假在20世纪60年代后期获得较快发展,归根结底是为了满足高等教育机构的根本利益。世界变化太快,大学教师必须紧跟时代变化,在本研究领域不断进行知识更新。传统的阅读、参加会议与专业组织很有助益,但已经显得不够充分。大学教师需要受到那些优秀教师的激励与鼓舞,与各种小组成员进行互动。

学术休假政策的宗旨在于提高教师队伍的士气,以保证教师教学与服务质量逐步提高,获得学术休假的教师一般都会对组织心存感激,因此,这项政策有利于稳定教师队伍。一个形式灵活、管理良好的学术休假项目可以为教师营造出健康的求知氛围。实践也反复证明,一个规划完善、面向全员的学术休假计划对于提高教师的士气与创造力都至关重要。[7]

学术休假在教师发展过程中起重要作用。大学教师工作久了就会陷入模式化,思维与行动越来越狭窄,因此,教师的知识、技能、策略都需要被重新刺激一下。学术休假的教师一般都会有意或无意地对原先的知识与实践进行重估,对自己及所在的大学重新认识。在大学教师发展途径中,学术休假在提高教师效能、增进知识创造力、学术能力,以及加强教师的使命感及对大学组织的忠诚扮演着不可替代的角色。

鲍温和舒斯特(Bowen&Schuster)认为,由于大学教师职业的特殊性,很容易发生职业倦怠,而学术休假能够有效防止倦怠的发生,促进教师个人成长与专业发展。[8]古勒(Gooler)研究发现:教师在职业生涯初期进步较快,但在获得终身聘任之后,就会慢下来,创造性降低,再往后可能进入创造力停滞阶段。加利耶(Gaziel)研究表明,教师在工作到一定年限后,工作满意度会下降,职业倦怠感会上升。保持教师活力,提高教师素质最重要的途径之一是为教师提供发展项目服务,以期提高教师的职业技能,促进在学术领域与相关学科领域的学术增长,提高教师素质,改善组织形象。

20世纪60、70年代,美国大学学术休假政策的重心一般放在为年轻教师提供攻读博士学位上,但对于那些中年教师,也给他们深造的机会,让他们在体力与智力上进行调整,应对中年时期的问题,甚至做好退休的准备,这些同样非常重要。斯莱特(Leonard Stright)曾著文谈及学术休假对自己这样一位正当盛年的教师的积极影响。他在印第安纳州立学院任教17年后,在1963年秋季终于得到学术休假的机会,这距离他获得博士学位已过去了18年。他去芝加哥大学作博士后研究,芝加哥大学的秋季学期是最富有价值的,而且他不必受学分与课程的限制,可以围绕自己的项目进行研究、学习。[9]

三、学术休假的目标

大学教师的个体发展无疑也会促进所在组织的发展。准备进行学术休假的教师一定要做好详细而具体的计划。但在大多数情况下,申请学术休假的教师都超过了规定的服务期限。教师的学术休假申请是否被批准取决于一些因素,如入学人数、院系的财政状况、教师退休情况,以及学术休假的目标。因此,学术休假的目标不仅关系到休假的效果,也直接关系到申请能否获准。通常,美国大学教师学术休假主要目标有三:学习、旅游和身体康复。

在不同历史阶段,鉴于美国大学发展需求的变化,学术休假的具体目标也随之发生变化。但无论如何,学习自始至终都是学术休假的中心。学习的目标具体包括:提升学术水平、促进教学、促进课程发展、完善个人表现。多赫迪(H.Jr.Daugherty)经过调查发现,在20世纪60年代,学术休假的目标70%以上是为了获取学位。[10]许多学术休假的教师希望在访学的大学修习早就企盼的高级学位。一些教师带有特殊的研究计划,另一些则渴望师从名师。[11]

希玛(Celina Sima)曾对一所公立大学的学术休假申请进行调查,发现学术休假的预期目标排序依次为:1)学习新的研究方法;2)推动研究;3)从事研究;4)学习;5)撰写论著;6)进行综述、研究设计;7)课程发展;8)向同事展示研究成果。而休假后所达到的实际目标排序是:1)从事研究;2)撰写论著;3)学习;4)研究设计;5)学习新的研究方法。可见无论是预期还是实际的目标,都首推学术研究。

希玛还统计了根据学术休假目标而达到的实际收益情况,包括发表论著、开设新课、会议发言、研究设计,等等。但这仅仅是对学术休假收益的保守估计,还有大量的潜在收益是无法估算的。在193位休假者中68%是休假一学期,164位能够如期完成休假,125位能够递交休假报告。个别教师休假过程中计划有所调整,但基本都达到预期目的。休假的学术收益表明休假的主要目的在于提高学术生产力,通过学术报告、发言与参会了解前沿学术信息。另外,对改善课程,提高教学艺术,组织会议,撰写分析报告也有助益。[12]

四、学术休假的制度规章

美国大学有关学术休假的制度规定因校制宜,各有特色。但每所学校都将教师的学术休假作为教师的一项基本权利加以规定。20世纪70年代教师集体谈判运动的兴起,以及AAUP等全国性大学教师联合组织的发展,在争取教师权益保障方面功不可没。目前AAUP在全美已有超过2,000所高等教育机构加盟,按照加入AAUP协议的要求,成员大学每年要向AAUP汇报本校教师的基本情况,其中包括每学期学术休假的教师名单。一些大学还把学术休假作为教师的一项个人福利加以保障。[13]

各校有关学术休假的政策大体一致,一般涉及:1)取得休假资格的服务期限;2)休假的目的;3)休假前的要求;4)同一时期休假教师的数量;5)休假期间的薪酬;6)休假后的职称、职位、资历等权利问题;7)休假的期限。[14]不同大学对学术休假的规定有所出入,如休假时间、资格、薪酬等。哈佛大学最初的做法是:每隔7年,休假1年,薪酬减半。这一做法现在仍为许多院校效法。后来,也有半年休假全薪酬的政策。所以,学术休假一般有两种选择:1年半薪、半年全薪。大约四分之一的院校取第一种做法,即休假1年(12个月)或1学年,薪酬减半。还有部分院校1年休假的薪酬是五分之三、三分之二、四分之三不等。

在美国,学术休假的含义基本没有歧义,但至于条件与程序,每校都有具体的规定。有关申请资格,大多数院校,助理教授以上职称的专任教师工作满一定期限后(一般是6年)即可申请休假。获得学术休假的教师必须再经过6年服务期才能获得下一次休假机会。但近年来,学术休假的工作期限有缩短的趋势,有的大学教师工作期满3年或4年就可以申请休假。[15]但由于学术休假是以工作期限为前提条件,因此,高级职称教师比低级职称教师休假申请获准的比例要高,尤其是助理教授,很少有获得学术休假的。

大学管理者要保证学术休假制度的公正与公平。学术休假的申请程序一般是:由教师与院长(系主任)组成的委员会进行管理,委员会对申请者的申请原由、可行性进行评审,最后由校长和董事会批准。以普通公立大学诺瓦东南大学为例:该校1987年开始试行学术休假制度,1990年在全校范围内实施这一政策。教师的申请报告交给院长,然后再转交给教师委员会进行审查;教师委员会将讨论结果反馈给院长;院长根据财务状况、工作安排与申请性质进行考虑,然后向学术事务办公室或校长办公室建议是否批准休假申请;办公室主任或主管副校长审核后向校长汇报,由校长向学校董事会呈报并最后批准。[16]

院系在学术休假中履行着重要职能:需要重新安排那些因休假外出教师的教学与科研工作。学校不可能为学术休假提供所有费用,因此,院系也需设法解决。在美国,绝大多数教师的学术休假申请一般最终都会获准。申请成功的主要障碍在于经费与人事安排,但这些问题都可以通过院系的统筹安排而获得解决。学术休假结束后,教师还应分别向院长、教师委员会以及主管副校长递交书面报告,作为以后学术休假及其他资助计划批准与否的参考。

五、学术休假的争议与研究

学术休假作为大学教师发展的一个组成部分,一直是大学管理者与州立法者非常关心的议题。学术休假对教师发展和提高工作满意度富有明显的积极作用,但有些大学的学术休假制度所产生的收益并非预期那样高。如路易斯安那州,该州是全美公立大学教师及其学术休假法律规定最完善的州,每年用于教师学术休假的花费甚巨,但统计表明,该州大约只有59%的教师休假后返回原校,因此学生与公众并没有从学术休假中受益多少。[17]

还有部分大学管理者利用学术休假行非法之事。如1991年罗切斯特理工学院的院长罗斯(M.Richard Rose)休假4个月为政府部门做研究。虽然他的休假是保密的,但还是被透露出去,引发争议。学校董事会成立专门审查小组,调查结果属实,罗斯因此辞职。另外,并非所有的教师都愿意申请学术休假,因为在休假期间薪酬减少、资助停止、额外收入减少,不利于晋升终身教职。因此,到了20世纪90年代中期之后,越来越多的立法者们对学术休假持批评态度,那些锐意改革的校董们也主张对这一制度进行审查。

此前,美国有关学术休假的研究资料非常有限,大部分是质性研究、个体叙事以及观点性的陈述,对学术休假的目的、收益、操作机制都缺乏了解与认同。因此,20世纪90年代中期的这场持续时间较长的争论吸引了诸多学者对学术休假制度进行研究与反思,有关学术休假的本质、目的与价值等问题都被揭示出来。

1995年,伊利诺斯大学的两位学者希玛和单顿(Sima&Denton)在美国高等教育研究联合会(ASHE)年会上提交了一份报告。他们分析了一所公立大学3个学年中193份教师学术休假申请报告及125份总结报告的内容,结果发现申请学术休假的教师有49%将研究作为首要目的。学术休假的效果首先体现在教师学术创造力的明显提升。[18]在后来一篇文章里,希玛充分肯定了学术休假与教师发展和工作满意度之间的相关关系。[19]

1996年,玻林(Carl H.Boening)研究了阿拉巴马大学从1986到1996年期间学术休假的申请与批准模式。他发现大部分学术休假的申请来自于文理学院,而商业贸易学院被批准的比例最高,从学校外部获得资助的教师有97%是申请成功的,第一次成功申请学术休假与后继的申请成功之间存在高度的相关,90%的学术休假申请是基于学术研究的目的。[20]

1998年,米勒和康(Miller&Kang)也选取了阿拉巴马大学1989年至1994年学术休假的150位教师作为样本。研究发现:教师在学术休假之后,学术创造力有一点持久而轻微的上升。但在学术休假的前后3年,其创造力无显著变化。在研究中,受访对象对待学术休假都持积极态度,他们认为休假对于提高教师队伍的士气,促进教师在教学、科研和社会服务方面富有功效。大多数休假者对于所在大学组织的使命感也增强了。[21]

以上几项美国学者进行的经典研究证明了有效的学术休假对于教师个体及大学组织,对于大学教学与科研都产生了积极作用。有利于大学教师进行教学反思,回到真实的生活情境中去,重新检验他们的教学理论与观念。比较研究也显示,英国、加拿大、澳大利亚等英语系国家,学术休假制度建立得比美国晚,正规化、制度化的程度却发展很快。[22]所以,面对置疑,尽管一些学术休假由于复杂因素的影响而未达到预期效益,但大学需要做的不是取消学术休假,而是如何使得学术休假达到实效,如何对学术休假进行有效的监控与评估。

本文责编:刘健儿

摘要：学术休假是美国大学教师发展的一种重要制度形式,它源于19世纪末美国研究型大学的崛起及其对教师国际化的需求。后被证实在提升教师教学水平,促进科研创新能力,提高教师队伍士气,缓解教师职业倦怠等方面有明显功效。本文介绍了美国大学的学术休假制度的起源、价值、目标及制度规章,并对围绕这一制度的争议与实证研究做了探讨。

我国带薪休假制度实施现状 篇9

我国的带薪休假制度开始于20世纪八十年代中期, 1990年曾因特殊原因一度中止。1991年6月, 中共中央、国务院联合发布《关于职工休假问题的通知》, 规定恢复曾在20世纪八十年代中期实施的带薪休假制度。《通知》要求各级党政机关、人民团体和企事业单位可根据实际情况适当安排职工休假。确定职工休假天数时, 要根据工作任务和各类人员的资历、岗位等不同情况有所区别, 最多不得超过两周。休假方式以就地休假为主。

1995年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》第45条规定:“国家实行带薪年休假制度, 劳动者连续工作一年以上的享受带薪年休假, 具体办法由国务院制定”。这实际上是从法律形式上确定了带薪休假在我国已是法定制度。但是, 相应的具体规定却一直未能出台。2007年12月16日, 国务院正式公布了《职工带薪年休假条例》。该条例规定, 职工连续工作一年以上的, 享受带薪年休假, 对职工应休未休的年休假天数, 单位应按工资收入的300%支付工资报酬。该办法和条例从2008年1月1日起施行。

二、我国带薪休假制度实施现状

新条例颁布之前, 带薪休假制度早已存在, 但这一制度在实际操作中却表现出了“实施难、执行差”的尴尬局面。除少数有条件的国有企业和经营规范的“三资”企业外, 多数国企和机关事业单位没有实施带薪休假制度, 一些单位根本没有把年休假作为制度性的规范加以安排, 所以, 并非所有的职工都能休假。即使是已经建立起休假制度的少数企业, 其带薪休假时间和待遇也标准各异, 相对较差。比如, 休假时间, 有规定一周的, 有规定半月的, 也有按工龄递增的;休假期间享受的待遇也不一样, 有的是工资照拿奖金照发, 有的是只有基本工资。而在绝大多数民营企业、规模较小的外资企业里, 带薪休假常常变成了公司的奖惩内容, 实施起来随意性非常大, 员工根本无法享受到法律所规定的带薪年假。

之所以出现如此局面, 笔者认为有如下三个原因:

(一) 经济发展水平的制约

带薪休假制度在我国的实施现状与我国的经济发展水平有着密切关系。经济发展水平不高是带薪休假制度在我国实施的重要制约因素。带薪假期的全面实施应是建立在经济高度发达的基础之上。在普遍推行带薪休假的欧美等发达国家, 人均GDP一般都在1~2万美元, 而我国2006年国内生产总值达到2.8万亿美元, 人均GDP只有1, 970多美元, 即使个别发达地区 (如北京、上海、广州、深圳等地) , 也只有5, 000美元左右, 从总体来说, 与欧美发达国家相比, 经济发展水平的差距是比较明显的。因此, 经济发展水平的制约势必会使带薪休假制度的实施遇到一定程度的变相抵制。

当然, 不可否认的是, 我国已出现部分高收入阶层, 总收入一般在20万元以上;而且还有相当一部分城镇居民的收入水平已经达到中等发达国家的生活标准, 他们对带薪休假制度多持认可接受和欢迎的态度。

(二) 利益驱动。

在我国现有经济发展水平的制约下, 带薪休假制度的实施现状无论对于劳动者自身还是企业而言, 都是出于经济利益的理性选择。一些劳动者认为带薪休假就少了奖金, 因此更愿意领取假期工作的现金补贴;还有一些劳动者担心休假影响了自己的升迁:劳动者基于自身的短期利益 (如工资、奖金等) 和长远利益 (如在公司企业中的地位、业绩等方面) 的考虑, 势必会对带薪休假制度的实施持消极抵制的态度。而企业也有相应的顾虑:职工休假势必造成岗位空缺, 要填补空缺显然需要增加人工成本, 对于企业来说是一笔不小的支出, 尤其对于工种专一、技术要求高的特殊岗位而言更是如此。

(三) 缺乏惩罚机制。

带薪休假制度虽然已经以法律形式确立, 但其实施细则即具体办法在新条例以前一直未能出台。因为缺少相应的实施办法, 目前有80%以上的职工没有享受带薪休假这一待遇, 而对拒不执行带薪休假制度的企业单位, 在新条例颁布之前, 国家没有任何有关惩罚的法律法规及措施。正是缺乏惩罚机制, 才使得带薪休假制度在我国虽有似无。因为当企业面对国家的正式制度时, 如果违约收益大于违约成本, 那么企业的选择仍然还是违约, 何况根本没有任何违约成本———带薪休假制度的“实施难、执行差”也就不难解释了。所以, 诸如高压法律法规、惩罚措施等惩罚机制的匮乏导致了带薪休假制度在我国实施差的状况。

三、完善带薪休假制度的措施

带薪休假制度不仅是保障劳动者享有休息权的重要途径之一, 而且能有效地缓和近年来我国黄金周期间的消费和旅游供求紧张状况, 还能刺激消费、激活经济, 对自然、社会、企业、个人都是大有裨益的。为完善带薪休假制度, 使该制度能够切实实施, 笔者认为有如下措施:

(一) 立法明确带薪休假制度的强制和严惩。

职工带薪年休假条例》作为带薪休假制度的实施办法已经出台。该办法有利于切实维护广大劳动者休息的合法权利, 提高劳动者的休假质量和公共资源的服务质量, 避免浪费, 以使带薪年休假制度能够真正得到贯彻执行。然而, 相关的法律法规还需要进一步明确如下两点:

1、强制实施。劳动者将享有法定的带薪年休假制度, 其实施办法必须通过法律形式强制实施, 需要把带薪休假写入劳动合同, 约束双方权利义务, 确保其有效执行。无论是国有企业、私有企业还是集体所有制企业, 无论是合资企业还是独资企业, 一律都必须依国家法律有关规定, 为本单位劳动者安排年休假。而享受年休假是劳动者一项不容剥夺也不许放弃的重要休息权, 一般情况下劳动者无权放弃。

2、违法严惩。有劳动者提出申请, 机关、企事业单位拒不执行带薪休假制度的, 劳动人事主管部门对该单位责任人给予行政处分, 工商行政管理机关对违法企业给予行政处罚。未经劳动者本人同意, 企业单位私自主张以支付经济补偿来代替年休假进而变相取消带薪休假的被认为是违法行为, 要承担严厉的行政处罚和经济处罚。

当然, 这两点举措的发挥还有赖于监督工作的开展, 该工作执行情况的好坏直接影响带薪休假制度的强制和严惩的实际效果。监督工作要求建立一定的监督机构和广泛的监督渠道, 并赋予一定的职权, 对制度的实施进行全过程、全方位的监督与反馈, 以便发现问题立即采取措施加以调整, 从而切实保障带薪休假制度能够顺利贯彻实施。

(二) 增强劳动者的维权意识, 建立完善劳动者权益维护机制。

带薪休假制度的强制实施并不能完全保障职工带薪休假, 劳动者的维权意识也是影响带薪休假能否真正实现的重要因素。更多的情况是一些企业单位拒不执行带薪休假制度时, 许多劳动者面对压力和威胁往往选择放弃主张休假权利的念头。增强劳动者的维权意识和建立完善劳动者权益维护机制也是保障带薪休假制度切实实施的重要方面。对相关法律法规要通过社会广泛宣讲, 使劳动者重视带薪休假的权利, 增强维权意识, 对于侵犯自身权利的行为及时举报依法维护。同时, 社会劳动部门应建立完善劳动者权益维护机制, 维护劳动者的合法权益。

“集体休假”找不回师道尊严 篇10

同一所学校在短短半个月时间里,发生两起学生羞辱老师、甚至挥拳相向的事件,确实令人不安,至少暗示了学校内部的师生伦理有些“噪音”。尽管从事件的性质来看,可能还上升不到法律的层面,但学生必须为自己的“戾气”承担违反校纪之“罚”。在教师对学生的教育越来越小心翼翼的时代,让学生认识自己的为生之“礼”,认识到自己行为的边界,而不惮给予学生一定惩戒才是负责任的教育,这对他们的成长也是有益的。

中国素有尊师重教的传统,甚至可以说是中国社会普遍遵循的核心价值之一。在当下的社会转型期,物质、精神多元冲击,尊师传统受到了一些挑战。其根本原因在于社会庸俗文化、功利文化对校园的侵蚀影响,使原本单纯的教育场所和师生关系发生了微妙的变化。其中既存在着家长的功利与学生的冲动,也不乏老师失去基本师道伦理的个例。其实,这双方面的事例,都并非普遍现象,但在信息时代,通过网络的传播与对负面信息的聚合,负面评价往往会在短时间内被迅速放大。

师为万教之始。但当个别教师不适当的行为经过网络的聚集之后,成为整个师道的耻辱,也由此逐步影响了教师队伍在社会上的整体形象。而一些并不适当的理论研究,比如脱离中国的传统和实际引入教师学生“契约论”,淡化师生间的特殊“拟血缘”关系,也加剧了相关问题。许多学生对老师的不敬,很大程度也是来源于社会对师道负面的渲染和评价,潜移默化中影响了他们内心对老师的敬畏之心。

因此,对于该校、甚至全国范围内的校园“辱师”案例,既要重视其中存在的教育问题,又不宜过度渲染其代表性。说起来,几个中学生的行为,未尝不是因为“年轻就是任性”。由此就引发“人人自危”一说,实难服众,“集体休假”,更是不妥,难免会被理解为另一种任性。这也暴露出教师在面对原本尚算正常的师生摩擦时,也受到了社会上许多不正确观念冲突的影响,进而影响到对师生摩擦事件的性质判断和严重性判断。老师与学生比“谁更任性”,并非找回教育者尊严的正确途径。