年休假假条

2024-05-12

年休假假条（精选10篇）

年休假假条篇1

(一) 适用主体

案例:2009年, 王某进入上海某疾病控制中心 (以下简称“疾病控制中心”) , 从事消毒工作, 由于工作性质特殊, 双方依法签订了非全日制的劳动合同。2011年7月, 王某向疾病控制中心提出, 疾病控制中心从未安排其享受带薪年休假, 故应当折算成工资给予补偿。

原则上, 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工, 连续工作1年以上的, 则有权享受带薪年休假。

需要特别说明的是, 几种特殊人群是否享有带薪年休假, 则有所区别:首先, 对于劳务派遣职工, 劳务派遣单位、用工单位应当协商安排被派遣职工年休假, 而被派遣职工无工作期间可充抵年休假;其次, 对协保人员、企业内部退养人员的带薪年休假, 实际使用这类人员的用人单位可参照国家有关规定, 在双方合同或协议中予以明确;此外, 对于非全日制工作人员、用人单位聘用的退休人员、非正规就业劳动组织及其人员原则上不适用年休假办法, 但双方另有约定的, 从其约定。

因此, 案例一中, 王某属于非全日制职工, 工作时间较为灵活, 而对于非全日制职工, 到目前为止并不享受带薪年休假待遇。因此, 王某无权向疾病控制中心提出享受带薪年休假。

(二) 享受资格

职工连续工作12个月以上即有资格享受带薪年休假。而这里所说的“职工连续工作满12个月以上”, 既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形, 也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。

(三) 计算周期

案例二:上海某服装公司 (以下简称“服装公司”) 的休假制度中规定, 为了方便内部管理, 员工每年享受带薪的周期与服装公司的财务年度周期相一致, 为每年的4月1日至次年的3月31日。部分员工提出该规定并不合理。

带薪年休假以“年度”为计算周期, 并且“年度”特指公历年度。部分企业内部的财务年度并不适用于带薪年休假的计算周期。

显然, 案例二中, 服装公司的内部规定, 与法律的规定相冲突, 带薪年休假的计算周期应当按照公历年度计算。

二、午休假天数的计算

案例三:2010年1月1日, 孙某与上海某商务咨询公司 (以下简称“咨询公司”) 签订书面的劳动合同, 并正式建立劳动关系。孙某累计工龄为12年。然而, 咨询公司告知, 2010年孙某仅能享受5天的带薪年休假, 理由是孙某在咨询公司工作仅仅是第一年。对此, 孙某表示无法理解, 双方遂发生争议。

由于享受带薪年休假的资格和相应待遇标准都与职工的工龄挂钩, 所以, 明确工龄的计算方法也就显得十分重要。

(一) 年休假天数根据累计工龄计算

带薪年休假的待遇标准按照员工的累积工作时间进行划分。职工累计工作已满1年不满10年的, 年休假5天;已满10年不满20年的, 年休假10天;已满20年的, 年休假15天。此外, 如果劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的, 用人单位应当按照有关约定或者规定执行。

(二) 累计工龄的计算

累计工龄, 包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间, 以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间 (视同工作期间) 。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。回到案例三中, 孙某累计工作时间为12年, 因此, 孙某依法享受的带薪年休假天数应为10天, 咨询公司的解释显然与法相悖。

三、未休年休假待遇的折算

案例四:孙某2008年2月1日进入上海某实业技术有限公司 (以下简称“实业公司”) , 2008年孙某累计工龄为2年, 孙某在2008年能享受几天带薪年休假?

案例五:张某系实行计件工作制的工人, 2009年3月, 张某向实业公司提出享受带薪年休假, 张某前12个月的工资共计50000元, 其中包括加班费12000元, 应当如何确定张某带薪年休假期间的工资基数?

案例六:徐某是实业公司的高级管理人员, 双方约定徐某每年享有28天的带薪休假。然而, 2010年, 由于业务繁忙, 公司从未安排徐某享受带薪休假。徐某要求公司全部折算为工资给予补偿。

(一) 带薪年休假天数的计算

对于带薪年休假的天数, 一般情况按照累计工龄即可推知, 但由于年休假按公历年度计算, 因而在入职和离职这两种特殊情况下其计算往往比较复杂。新入职的职工, 连续工作满1年后, 往往跨越年度, 在计算其首次应享受带薪年休假时应当进行折算, 即 (当年度在本单位剩余日历天数÷365天) ×职工本人全年应当享受的年休假天数;同样, 对于离职员工, 其离职年度的年休假天数也应进行折算, 即 (当年度在本单位已过日历天数÷365天) ×职工本人全年应当享受的年休假天数, 并且如果该职工在离职前多休年休假的天数不再扣回。折算后如果不足一天的不计入, 应当注意这里并不是四舍五入, 而是只要不足一天即舍去。

这样, 就不难理解案例四中的孙某2008年可以享受带薪年休假的天数应为:4天, (365-31) ÷365×5=4.575

(二) 未休年假工资折算

1. 带薪休假工资计算基数

带薪年休假, 顾名思义, 在带薪年休假期间, 职工享受与正常工作期间相同的工资收入。这里比较特殊的是如何理解实行计件工资、提成工资或者其他实行绩效工资制职工的正常工资。对于这些员工应当先计算其前12个月的月平均工资, 其中不包含加班工资, 再除以计薪日天数即21.75, 才得出正常的日工资计算基数。

故案例五中, 张某的带薪年休假日工资计算基数应为 (50000-12000) ÷12÷21·75=145.59元。

2. 应休未休的处理

只有在用人单位安排职工休年休假, 但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的情况下, 用人单位才可以只支付职工正常工作期间的工资收入;其他情况下对职工应休未休的年休假天数, 单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬, 其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。这就意味着即便用人单位经职工同意不安排年休假以及对于职工离职未休年休假的, 用人单位都应按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。同时, 如果用人单位不安排职工休年休假又不依法支付未休年休假工资报酬, 劳动行政部门可依职权责令限期改正;对逾期不改正的, 用人单位除应支付未休年休假工资报酬外, 还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金。

3. 福利年休假约定需明确

实际上, 许多企业为了挽留核心人才, 或是给予全体员工额外的福利, 会在规章制度或劳动合同中约定高于法定标准的福利带薪年休假。但是, 与此同时, 却往往忽略了对未休福利年假的处理。

案例六中, 实业公司应当对福利年休假给予更明确的规定, 防止与职工发生争议。

四、特殊情形下的处理

(一) 不享受年假的情形

按照法律规定, 职工如果出现下面的情形之一, 将无权享受当年的年休假, 如职工依法享受寒暑假, 其休假天数多于年休假天数的;职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;累计工作满1年不满10年的职工, 请病假累计2个月以上的;累计工作满10年不满20年的职工, 请病假累计3个月以上的;累计工作满20年以上的职工, 请病假累计4个月以上的。

如果职工已享受了当年的年休假, 年度内又出现上述情形的, 不享受下一年度的年休假, 职工依法享受寒暑假, 其休假天数多于年休假天数的除外。

(二) 跨年度安排

案例七:上海某装饰公司 (以下简称“装饰公司”) 员工手册中规定, 职工当年度未休年休假, 将自动顺延至次年度3月31日, 逾期仍未使用的将进行工资折算给予补偿。

对于年休假的安排, 企业可以根据生产、工作的具体情况, 并考虑职工本人的意愿, 统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排, 也可以分段安排, 但是, 一般不跨年度安排。因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的, 可以跨1个年度安排, 但应征得职工本人同意。

一年休假160天篇2

案例背景：

未来工业诞生于1965年的日本岐阜县，是一家从事制造和销售建材产品的公司。现在担任董事顾问一职的山田昭男先生，与已不幸于2009年4月逝世的前董事长清水昭八先生，曾经是好朋友，而且一起玩过剧团。作为“全日本休息日最多的公司”，未来工业在日本很著名，公司能真心为员工的健康幸福着想、站在员工的角度来经营，而且一直保持这种势头勇往直前。

曾经有两位年轻人成立了一个名为“未来座”的剧团，每天从早到晚忙着排练话剧什么的。排戏之余，顺手帮帮家里的事业。终于有一天，他们醒悟到“一直这么吊儿郎当地干下去，肯定没什么好结果”。于是奋起创办了一家制造、销售建材产品的公司，也就是1965年在日本岐阜县诞生的“未来工业”。

结果，它成为了一家全日本规定休息日最多的企业!近五六年以来，未来工业的员工休息日差不多都在140天到143天。尽管如此，未来工业在2008年还是取得了不俗的销售成绩，总营业额达到320亿日元，毛利约有40亿日元。更值得一提的是，20年来，未来工业的销售利润长期保持在5％以上，完全是一家不知经济不景气为何物的公司。

现在担任董事顾问一职的山田昭男先生，与已逝世的前董事长清水昭八先生，就是当时的两位创办人。生产的还是当初创业时的建材产品。如今日本的住宅建筑工程量减少了差不多一半，然而当大部分公司在跟赤字搏斗的时候，未来工业的高收益却在业内得到了很高评价。

真正的“时常思考”

创业时，山田顾问和清水董事长提出的口号是：“时常思考：为什么、为什么、为什么?”以此为基础，未来工业在这43年中研发出了超过20000件新产品。最近几年，每年研制的新产品都在300到500件，加上改良之作，差不多超过1000件了。不仅如此，至今为止公司取得的实用新型专利等各种专利、知识产权、工业所有权加起来也已经超过了4000项。

未来工业能不断开发出优良产品的秘诀，究竟隐藏在哪里呢?

公司的营销方式是不经由大型商贸公司，直接跟距离建筑施工行业最近的批发商做生意。因为是直接交易，当然要去施工现场，于是员工就能直接接触到现场的工人，听取他们提出的意见和建议。这一点，也和公司站在客户立场上研发商品的宗旨有着直接联系。

当然，光是听取顾客的意见也出不了好产品。“时常思考”就适时地产生作用了。在未来工业公司，无论是悬挂的广告牌，还是壁纸上，目光所及之处都贴有几个大字：“时常思考”。正是因为这句口号得到了实践论证，员工们才能源源不断提出新产品的方案。

推动这种好习惯的企业制度也不容忽视。其实说起来这只是个在任何公司都看得到的普遍规定，不过大部分都徒具其形，没有实质进行。像未来工业这样真正把制度落在实处的企业可算是少之又少。其中一项制度就是大家耳熟能详的“提案制度”。

780名员工在一年之间能提出10000到15000件提案，每人每年能提20条建议，甚至也有一年能提50条建议的“点子大王”。这些点子和建议并不是根本无法付诸实践、一拍脑袋就想出来的，基本上都非常正规。

从这个数字我们很明显地看到，未来工业的员工对自己的公司多么热爱，把工作就当做自己的事情去思考、行动。这种氛围很奇妙。除了说别人坏话以及恶语中伤他人以外，基本上无论是何种提案都会受到欢迎，每提一条可以得到500日元的奖励。不管意见有没有被采纳，这笔奖金可以算是参与费了。能和新商品开发挂钩的建议，对改善职场环境有所助益的意见，或者是为削减经费做出贡献的点子，一旦被采纳，还可以得到3万日元的奖励。

休假越多，效率越高

未来工业的休息日最多。以2008年为例，休假日达到143天，在年末年初干脆就连休19天，甚至比大学的寒假都长。此外，每年的标准带薪年假是20天，80％能获得批准，也就是16天，合计大约就可以休息160天了。另外，每五年公司还组织一次全体员工的海外旅游活动，如果赶上海外旅游的话，休息的日子就接近170天了。这简直是超乎想象的超长假日公司了。尽管放这么长的假，却还是能赚取高额利润，因此，不管怎么看，这都是家奇怪的公司。

并且在未来工业公司，每天的上班时间也相对较短。制造业公司大部分都是8点就开始上班，而未来工业是8点半，下班时间则为16点45分。企业没有聘用临时工，正式职员的上班时间就是这样。当然，公司也有一个小时的午休时间，上午10点和下午3点还各有20分钟的休息，全体员工一起享受。这么计算下来，一年的劳动时间还不到1500小时。

另外，公司也没有加班，或者不如说，未来工业是个“禁止加班”的公司。但是，即便如此也仍然有人加班，所以最近公司在考虑实施“加班=罚款”的运营方针。如果真的实施了加班就罚款的制度，那加班的人可能就真的一个也没有了。公司就是如此完全彻底地贯彻了员工健康第一的原则。

从前的未来工业也跟其他企业一样早上8点上班，下午5点下班。不过有一天，一位女性员工提出请求说：“早上上班稍微晚一点行不行，这样做家务时也会松快一点。”管理层听到这位女员工的请求之后，了解到“女性要家庭事业两立，真是不容易”。于是几个月之后，决定变更作息时间。令人感到意外的是：8点上班跟8点半上班相比较，营业额完全没有降低的迹象。因此，管理层认为“只要生产能力不降低就行了”。于是开始正式执行8点半工作制。

由于感到企业“能倾听我们的心声”，所有员工在工作上都铆足了劲儿，生产效率不但没有下滑，还上升了一截。

那么，为什么下班时间不是5点而改成4点45分了呢?敏锐的读者一定已经猜出来了吧。对，是因为有员工提出“如果可以早下一会儿班，就不会遇上堵车，而且买菜、准备晚饭等家务做起来也可以更从容一点”。这个请求同样也得到了批准。

这样的小改革，也跟产品一样，是在“原来如此啊，确实是这样”的结论下实行的。这样出勤时间上的一些变更完全不影响生产效率，因此长期下来，就形成了现在的作息时间。

对员工自由发表的意见，公司能够做出相应的灵活变化，这样随机应变的机制之所以能够形成，可能是因为未来工业的前身是不受形式束缚、既自由又充满创造性的剧团吧。

未来工业开始实施周休两天工作制时，在全日本也算是早的。不过不久之后大部分公司就都开始周休两天，就跟别的企业没有差别了。于是员工开始提出，想休息更多。一般人可能会想“这也太过分了吧”。可未来工业的领导人不是别人，正是山田顾问。“原来如此啊”，他照例这么回答，按惯例，对员工的要求管理层是不会拒绝的。因此，当时就稍微做了一下实验，据说即使一周休息三天效益也没有下降。

不过最终这个政策没有进行到底。并不是出于公司层面的考虑，反而是员工们提出反对意见了。他们说：“不管怎么说这休息的天数也太多了吧。”结果最后就没有执行四天工作制。从此以后，据说就没有员工再提出“给我们增加休息日吧”这样的要求了。

这种“员工第一”的制度还可以找出一例来：产假制度。未来工业给员工的产假居然有三年之多。当然产假期间是不发工资奖金的，不过社会保险和劳动保险公司都会一分不差。产假不问年龄不问次数，都可以请下来。因此如果仅从理论上考虑，怀孕以后进入未来工业的女性员工，如果一直到67岁都能怀孕生育的话，可以从头到尾都不用上班而一直保留着在未来工业的工作。我问泷川总经理：“没有请两次产假的人吧?”“也不是，还是有人请两次产假的。而且看样子以后还会有人请第四次第五次什么的……总经理笑着这样回答我。

除此以外，为了需要照顾生病孩子的员工，公司还特别设立了5天的护理休假，这真让人感叹公司对员工无微不至的关心。

没有打卡机和制服

在未来工业，有一些东西是找不到的，比如说考勤用的打卡机和制服，还有公司高层用车。“自由奔放也是有限度的”，未来工业的做法让人很想对它的管理层说这句话，这也从一个侧面表明企业是多么重视保护员工的个人生活。

不设打卡机，这是对员工的信任。对于这一点，我问过山田顾问：“虽然有了这么宽松的政策，但是因为不设打卡机，所以肯定也有人会浑水摸鱼吧，明明迟到了十分钟，但是说自己是正常出勤的。”

山田顾问回答我说：“那样的员工我们公司一个也没有。而且，如果有人迟到了，也肯定是当事人遇到了什么状况，因此我们不予计较。”这是对员工彻底的信任。

不穿制服的部门也不是仅限于总务和营销，而是包括工厂在内的所有部门。大多数男性员工都是牛仔裤、T恤衫这样随性的打扮。公司则会发给每位员工上限为一万日元的制服补贴。

听到不给员工集体做制服的理由，我不由得深深地点了点头。“每个人的外貌都不一样。有的人白，有的人黑；有瘦子，也有胖子。肤色、体型都千差万别。说到对颜色的喜好，也是五花八门，有喜欢红色的人，也有喜欢蓝色的人。大家自由选择适合自己的衣服，女性也可以每天更换口红和眼影的颜色以搭配着装。如果公司方面强行决定了制服样式，那就湮灭了员工的个性。”

除此之外我还发现，在公司里大家所用的办公桌椅都是一样的，在上班时间内允许打私人电话，还可以吃点心。比起让人偷偷摸摸地做这些事，倒不如放开来让大家光明正大地去做。这也是出于“这样对工作难道有影响吗”的考虑。表面上看，这样很没有效率。但其实这些习惯也好、规定也好，都是经过深思熟虑才实行的。

只有一台复印机

未来工业是一个一共有780名员工的大家庭，出乎意料的是，这么多员工要用的复印机在公司里只有一台。大家曾为了复印材料而排起长长的队伍来。据说到未来工业参观学习的一位咨询公司的雇员看到这样的情形，曾向公司提出建议：“再购进两三台复印机，能减少员工等待的时间，增加其投入工作的时间，这样生产效率和销售额的百分比都会提高上去。”不过山田顾问这样回答他：“增加两三台复印机肯定就不用排长队了，这个我们也非常清楚。然而就算是队排得再长，我们也不打算再购买复印机。这是因为，借排队的工夫，平时由于部门不同而很难有机会打交道的员工可以跟前后的人聊聊天，这样很好。”

专门只放置一台复印机，为全体员工创造一个交流沟通的场所，这就是我们通常说的企业内部通风换气，建立良好环境。换句话说，不是让员工们呆在一个封闭的环境里埋头苦干以提高生产效率，而是通过增加员工之间的沟通机会，让公司里的空气更自由地流动，让生产效率自然地提高。提高生产效率不能光靠管理，必须激发员工的主观能动性，让员工身处一个能产生动力的环境，未来工业的成功就告诉了我们这一点。

未来工业现任的总经理是泷川克弘先生。以前他曾经供职于照明灯具生产厂家，能获得进入未来工业的契机，是因为来公司做营销时得到了创办者山田顾问的器重与赏识，于是在1 981年加盟，2003年开始担任总经理。这时，独特而个性很强的、未来工业创业者之一的清水先生已经去世，另外一位创业者山田顾问也已经超过了70岁，如何保护、继承未来工业的企业文化是摆在面前的重要课题。但神奇的是，如果泷川总经理在你面前说话，你闭上眼睛来听，会有一种错觉，好像山田顾问在说话似的。这两位企业家给人的感觉十分相像。

我去未来工业公司做过多次调查采访，有一次泷川总经理说：“我去车站接您。”然后他开着一辆看起来至少已经有20年以上历史的旧车就来了。“我们公司只有卡车，所以这是我自己的车。”他毫不掩饰地解释说。当我结束采访，总经理又亲自开着他那辆老爷车送我到车站。泷川总经理就是这样一位温厚的君子。泷川先生说：“我最大且最高的使命就是创造企业文化，以及激励员工鼓足干劲。”

年休假请假条格式篇3

尊敬的.(科长、处长、主任)：

根据国家和单位关于带薪年休假的有关规定，我拟于x年 x月x日至x年x月x日休假x天。请给予批准为盼!

特此申请。

申请人：xxx

x年x月x日

格式

1、标题

在请假条上方的中央位置，用较大的字体注明请假条”三个字，根据请假事由的不同，也可以将产假”两个字加上，注明产假请假条”也是可以的。

2、向谁请假

根据每个单位请假制度的不同，有时候需要向单位办公室请假，有时候需要向人事部门请假，有时候需要向某位领导请假，不管向谁请假，在标题下方、正文的左上方都需要写明向谁请假，应该顶格写上某某单位办公室”、尊敬的某某单位领导”等称呼，称呼后面加上冒号。

3、正文

年休假假条篇4

关键词：带薪年休假,刍议

一、职工带薪年休假制度的社会现实意义

1. 带薪年休假的之规定

作为社会进步标志的“带薪休假制度”1936年起源于法国, 而从上个世纪6 0年代开始, 随着各国经济的快速增长和生活水平的不断提高, 带薪休假制度在不同的国家和地区不同程度地实行。

我国《宪法》第4 3条规定:“国家发展劳动者休息和休养的设施, 规定职工的工作时间和休假制度。”带薪年休假的明确规定最早见于1 9 9 1年6月国务院下发的《关于职工休假问题的通知》。法律方面的规定体现在1995年施行的《劳动法》和2006年施行的《公务员法》, 但上述法律规定对“职工”的概念模糊, 可操作性差。原因是企业尤其是中小企业和私营企业工会的不健全致使其“自行决定”让休假成为了纸上权利。

2008年1月1日起实施的《职工带薪年休假条例》 (以下简称《条例》) 扩大了“职工”的范围, 意味着带薪年休假的权利不再是一部分人的“特权”, 职工也不再因为从事的单位、职务、资历等不同而有不同的含义和分量, 更多的人随着新条例的施行而受益。

2. 年休假规定的具体内容

《条例》第3条规定:职工累计工作已满1年不满10年的, 年休假5天;已满10年不满20年的, 年休假10天;已满20年的, 年休假15天。

《条例》第4条规定:职工有下列情形之一的, 不享受当年的年休假:1.职工依法享受寒暑假, 其休假天数多于年休假天数的;2.职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;3.累计工作满1年不满10年的职工, 请病假累计2个月以上的;4.累计工作满10年不满20年的职工, 请病假累计3个月以上的;5.累计工作满2 0年以上的职工, 请病假累计4个月以上的。

根据各国立法例, 虽然表面上与某些国家的年休假天数相比, 我国1 5天的最长休假天数有些短, 但从实质上看, 《条例》对职工年休假长短的区隔和年休假的限制, 不仅体现了法律法规的终极价值——公平、正义, 顾及了职工的利益, 而且考虑到了我国实际的经济状况和企业的效益及长远影响, 体现了以人为本的科学发展观, 为构建和谐的劳资关系奠定了坚实的法律基础。

二、职工带薪年休假的落实现状及原因

1. 带薪年休假的落实现状

中华英才网对京津沪、东南沿海等地区5000名职工的调查显示, 有5 6.4 1%的人没有带薪年假, 法定假日加班也没有拿到过加班费。带薪休假加上公众假期, 职工一年可以享受1 2 0多天的假期。在大城市, 明确带薪休假的企业是以外资企业为主的少数企业, 大多数企业尚未建立明确的员工带薪休假制度。

2.“纸上权利”的社会和法律原因

(1) 法律有空白。尽管法律明确了带薪休假制度, 但由于说法比较笼统, 大量细化的规定尚处空白, 如有的企业尤其是劳动密集型的企业, 其职工薪金的计算和组成十分复杂——月薪、记件、奖金、绩效等, 带薪带多少等相关问题都没有详细而明确的界定, 为休假变成“纸上权利”增加了变数。

(2) 劳动力过剩。由于目前国内劳动力市场还是买方市场而非卖方市场, 职工得到现在的职位已不易, 因此即便明知企业的做法不合法也忍了。

(3) 观念没有更新。据零点调查公司对2 8个用人单位上万人的调查统计显示, 无论是单位还是劳动者自身都对休假的重视程度很不够。带薪休假应是劳动者的一项重要权利, 但目前, 一部分劳动者自身对休假的重视程度有限, 休假在很多情况下被打了折扣、转化成补贴或加薪, 甚至被直接“牺牲”。

(4) 行业差异大。各行各业的生产或工作特点各异也是带薪休假不能落实的重要原因之一。机关或事业单位实施带薪休假的可能性相对较高, 但对企业而言, 由于生产或经营状况千差万别, 很难让员工轻松“脱岗”。

三、对策与建议刍议

1. 进一步完善相关法律法规

《条例》规定了职工享有带薪年休假的天数等, 弥补了《劳动法》第4 5条没有“具体办法”的缺憾, 但依旧存在“执行”和约束有点“软”的问题。其一, 《条例》规定, 单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的, 由相关部门责令限期改正, 对逾期不改正的, 才给予相应的惩处。其二, 《条例》规定, 违规单位逾期不改正的, 除责令该单位支付年休假工资报酬外, 还应当向职工加付赔偿金。这样的经济惩罚对于某些企业、个体工商户来说或许有效, 但对于其他许多中小企业的作用会非常有限;其三, 该条例并没有制定责任追究方面的条款, 执法不得力者将难以追究其过错。

2. 有关部门制定灵活的具体实施办法

根据行业差异大的问题, 有关部门要有针对性地制定不同的尽量详实具体地实施办法, 使各企业实行带薪休假因地制宜。在我国相当多一些地区, 如沿海发达地区, 存在着大量劳动密集型企业, 这些企业的劳动时间的保证, 往往是其效益的前提和重要途径。

3. 增强职工法律和维权意识, 提高企业守法的自觉性

各有关单位和组织要加大劳动法律法规的宣传力度, 采取各种方式和途径, 如深入社区、企业职工集中地, 采取板报、广播、讲座等方式开展宣传, 帮助劳动者和用人单位树立重视带薪休假的观念, 增强职工的法律意识和维权意识;要宣传到人头, 让制度深入心;工会要加强监管, 切实当好职工的“监护人”;政府应经常性突击核查, 对于不执行或打折执行的, 要给予必要的惩罚的。同时, 工商、税务等部门不妨联动, 把执行这项制度作为企业诚信的一个方面, 将其与企业利益挂钩, 让企业变不想执行为主动执行、积极执行。

参考文献

[1]李松:带薪休假为何没有底气http//www.xinhuanet.com/home.htm2007-10-1711:10:34

公司可以用病假冲抵年休假吗？篇5

我是一家公司具有一年工龄的职工。两个月前，因我出现全身乏力、头痛、耳鸣等不适症状，遂根据医院出具的证明，向公司请假3天诊治。近日，当我提出休年休假时，公司虽然同意，但却表示只给予我2天假期，理由是按规定我的年休假为5天，我因病假已休3天，折抵之后只剩2天。请问：公司能拿病假冲抵年休假吗？

读者：黄维丽

黄维丽读者：

公司不能用病假冲抵你的年休假期。

职工休假请假条篇6

请(休)假期间从年月日至年月日，共计天；批示部门主管部门经理行政办公室副总经理总经理

注：1.本表一式填写两份，审批后一份部门保管以备查询，一份上交行政办公室存档。

2.本表为连续请(休)假三天(含)以上者必须填写的。

关注带薪年休假规定出台时间表篇7

立法经历

其实，带薪休假早就出现在我国的相关法律条文中了。《宪法》第43 条规定：“国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。”1991 年中共中央、国务院印发《关于职工休假问题的通知》，恢复了休假制度，其中规定，“各级党政机关、人民团体和企事业单位，可根据实际情况适当安排职工休假，最多不得超过两周。”1995 年施行的劳动法第45 条规定，“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1 年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”因劳动法公布至今，国务院一直没有出台具体的操作办法，所以带薪休假也就成了水中月、镜中花。

出台时间表

一位劳动法研究专家表示，随着近来最低工资水平提高及一系列保障劳动者权益政策的出台，这次强制年休假细则可能会在明年年初落实，不过在落实之前仍有大量细致工作要做，但也不排除继续“难产”的可能。

国务院法制办工作人员告诉记者，《职工带薪年休假规定( 草案)》的征求意见稿》已经是国务院法制办今年是第十个公开向社会征求意见的法规草案，只要是有核心价值的意见都会被采纳。“收集完了意见后就是具体再修改（草案），然后向法制办领导报告，再上报国务院常务会议。”

外国休假制度

瑞典带薪休假还可领钱

瑞典提倡在职人员自愿脱离工作岗位休假。自愿脱离工作岗位休假12 个月的员工，可以在休假期间领取85% 的失业保险金。

法国休假神圣不可侵犯

法国休年假原则上在每年5 月1 日～ 10 月30 日之间，假如老板要求员工在法定年休期以外的时间休假—— 每年11 月1 日～次年4 月30 日，员工有权再享受2 天额外的休假。此外，法国人每年还有11 天的法定假日。

日本人每年至少10 天假

日本规定，出勤率在80% 以上或连续工作6 个月以上者，每年可享受10 天的带薪休假。6 年工龄以上者，每年可以有20天的带薪假期。企业还自己规定有婚丧假、产假、临时停产假、志愿者休假等有薪假日，日本公务员带薪休假时间一般在30天以内。

英国工龄长者可休一个月

英国的法定假日一年仅有9 天。但英国《劳动法》规定，职工有享受带薪休假的权利，假期长短视工作年限而不同，短者3 个星期，多则一个多月。圣诞节和复活节是英国两个大节日，已成英国人集中休假的时段。

美国大部分职工享受带薪休假

员工带薪休假在美国已经司空见惯，并成为许多企业留住人才的重要手段。除了临时工、小时工外，绝大部分正式职工都可以享受带薪休假。

在美国，带薪休假的时间长短主要是根据工龄、职位及职业等因素来确定的，其中工龄是最为重要的因素。劳动者工作年限越长，享受带薪休假的时间也就越长。如美国国际广播局就规定，工作满4 年到13 年者，平均每周可享受3 小时的带薪休假；工作超过13 年者，平均每周可享受4 小时的带薪休假。

澳大利亚带薪休假获奖励

公务员休假请假条篇8

公务员休假请假条1

姓名_____

所在科室_____

参加工作时间_____年月

工作年限_____年；应休天数_____天

已休天数_____天；公休_____年

申请公休时间_____年_____月_____日至_____年_____月_____日共计_____天（不包括周末节假日）

科室负责人意见：__________

分管领导意见：__________

主要领导意见：__________

敬爱的所领导：

根据《国家公务员休假条例》，按规定本人参加工作的年限已满一年，可享有每年五天的年休假期。本人定于20xx年9月26日～30日休年休假期。

请给予批准，为盼！

请假人：

20xx年9月20日

根据《职工带薪年休假条例》及单位的相关规定，本人拟申请休公假_____天，即_____月_____日至_____月_____日，恳请领导予以批准为感！

申请人（签名）：__________

20xx年_____月_____日

公务员休假请假条2

尊敬的学校领导：

因本人有孕在身，预产期11月份，现需要回家休息，调养身体。特向领导申请办理请假手续，春节后回来上班，请假时间为4个月。另在此非常感谢领导对我的关心和照顾，真正体现了人文化主义。

特此申请，望领导审批。

致此

敬礼！

请假人：

____年____月____日

公务员休假请假条3

敬爱的.领导：

根据《国家公务员休假条例》，按规定本人参加工作的年限已满一年，可享有每年五天的年休假期。本人定于_____年_____月_____日～_____日休年休假期。请给予批准，为盼!

此致

敬礼!

xxx

_____年_____月_____日

公务员休假请假条4

敬爱的所领导：

您好，

根据《国家公务员休假条例》，按规定本人参加工作的年限已满一年，可享有每年五天的年休假期。本人定于xx年9月26日～30日休年休假期。请给予批准，为盼！

请假人：

20xx年9月20日

公务员休假请假条5

敬爱的所领导:

根据《国家公务员休假条例》，按规定本人参加工作的年限已满一年，可享有每年五天的年休假期。本人定于20xx年9月26日~30日休年休假期。

请给予批准，为盼!

请假人:20xx年8月9日

小资料：

①公司规定员工的年假为：______天/年

②上班满______个月可开始休假(满______个月则享有______天年假)

③年假遇节假日顺延

④员工休年假必须考虑有关客户的要求及所在部门的工作安排，休年假必须提前两周申请，并经主管同意。

⑤公司希望员工利用年假的机会使身心得到调整。人力资源部将在每个自然开始时，通知每位员工应享受的年假。该年假的有效期为一年时终止，不再累计。

⑥员工如愿意放弃年休假，年假期间的工资按日工的基本工资的______倍计算。

部分职工因工作需要不能休年休假。为了保障这部分职工的权益，条例规定职工因工作原因未能享受年休假的，单位除正常支付工资收入外，还要支付相应的补偿。

对于补偿的标准，在征求意见过程中，有不少意见认为，应当符合劳动法关于“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬”的规定。据此,条例规定：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

公务员休假请假条6

尊敬的领导：

本人已怀孕____个月，预产期在20____年____月____日，因妊娠后期反应较大，经医生建议，需提前休产假，回家调养身体并定期到医院做产检。根据《女职工劳动保护特别规定》第七条，特向领导申请休产假，请假时间从20____年____月____日至20____年____月____日，共计____天。

恳请领导给予批准。

致此

敬礼！

请假人：_____________

日期：____年____月____日

公务员休假请假条7

尊敬的领导：

我参加工作时间已达1年。根据《职工带薪年休假条列》(中华人民共和国国务院令第541号)文件规定，我个人在本内享有带薪休假时间xx天。在此特向领导提请年休假。时间为xx年xx月xx日至xx年xx月xx日，共计xx天。

望批准!

此致

敬礼!

请假人：xxx

20xx年x月x日

公务员休假请假条8

某某领导（先生）您好：

由于老家路途远，做火车需要一天，端午节期间想多请假2天，希望组织上（或者公司）能给与本人假期，本人在端午节归来后一定以更加饱满的热情迎接新的挑战，以更加高涨的情绪投入到工作当中，并且处理好请假期间的事物，希望组织上给予批准！

致此

敬礼！

姓名：

X年XX月XX日

公务员休假请假条9

敬爱的所领导：

您好，

根据《国家公务员休假条例》，按规定本人参加工作的年限已满一年，可享有每年五天的年休假期。本人定于20xx年x月x日～xx日休年休假期。请给予批准，为盼!

请假人：xxx

20xx年xx月xx日

公务员休假请假条10

请假人：xxx部门/单位负责人：xx主管领导:xxx

日期：xx

员工_____申请公休假_____天，自_____年_____月_____日至_____日，特此请假，谢谢!

签字：

领导(签字)：

xx年 x月x日

公务员休假请假条11

尊敬的领导：

根据国家和单位关于带薪年休假的有关规定，我拟于_____年 _____月_____日至_____年_____月_____日进行年休_____天。

特此申请，批准为盼！

此致

敬礼！

请给予申请人：

_____年_____月_____日

公务员休假请假条12

尊敬的xx：

由于婚期已近，我和未婚妻的结婚吉日择于20xx年X月X日（农历正月初六），现特向领导请假，自20xx年X月X日至20xx年X月X日期间需准备结婚事宜，望领导予以批准。

致此

敬礼！

请假人：

X年XX月XX日

公务员休假请假条13

尊敬的领导：

我因生产，需要回家休息，调养身体。特向领导申请办理请假手续，根据有关规定，产假为90天，晚育初产妇延长产假30天。本人已符合国家晚婚晚育规定，特申请产假四个月，时间为20____年____月____日至20____年____月____日。

请领导批准为谢。

此致

敬礼！

请假人：

____年____月____日

公务员休假请假条14

尊敬的所领导：

您好，

本人申请20xx年公休假，休假期限为20xx年01月05日至01月09日，共计5天，望领导予以批准，谢谢！

致此

敬礼！

请假人：王xx

20xx年01月04日

公务员休假请假条15

尊敬的领导：

本人于x年x月x日登记结婚，并属于晚婚。根据国家有关婚假规定，本人可享受天婚假。现特向领导请求休婚假，自x月x日到x月x日共计天，请予以审批。

特此申请！

此致

敬礼！

请假人：

年休假假条篇9

现年33岁的贺雨蒙，大学毕业后通过了国家司法考试，取得了律师执业资格，先后供职于北京几家律师事务所，成为在律师界打拼的“北漂”一员。

2011年5月底，贺雨蒙几经辗转来到北京一家久负盛名的律师事务所（以下简称北京律所）求职。经协商，双方于2011年6月1日签订了一份劳动合同，约定贺雨蒙从事顾正弘律师个人助理工作，合同期限自2011年6月1日至2012年5月31日。

2012年6月1日，贺雨蒙与北京律所续签了劳动合同，合同期限至2013年5月31日。同日，贺雨蒙与北京律所签订保密协议，约定贺雨蒙若在此期间离职，离职后两年内不得利用北京律所信息接触北京律所客户、提供任何法律服务或到北京律所客户单位任职。合同到期后，贺雨蒙继续在北京律所工作，但双方未签劳动合同。

顾正弘在单位发放工资的基础上，另给贺雨蒙再补发一定的工资，两项工资之和达8000多元，每月还有午餐补贴200元。

顾正弘团队为了团队成员之间增进了解、加深感情、增强团队凝聚力，组织成员于2012年6月24日至30日到泰国度假，2013年6月25日至29日又到北戴河度假。贺雨蒙作为团队成员之一，参加了上述度假活动。

2013年10月21日，贺雨蒙与北京律所签订了名誉合伙人合作协议，约定贺雨蒙在北京律所从事律师执业工作，合同期限为1年，北京律所为贺雨蒙提供工作条件，贺雨蒙向北京律所交纳管理费和独立办公使用费，贺雨蒙需要承担律师注册费、社保费用、业务收入应缴纳的税款等。

单位拒绝给付，缘于集体休假已冲抵年假

与单位签订名誉合伙人合作协议后，贺雨蒙总感觉有些不对头，思来想去，认为这是单位以合伙协议的名义，变相解除了自己与单位的劳动合同关系，心中便生出怨气，与单位产生了矛盾。因双方未能有效地解决，矛盾越来越大，直至不能调和。

2014年5月26日，贺雨蒙向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求北京律所支付未休年休假的工资、未签劳动合同双倍工资等。仲裁委员会经仲裁后，作出了裁决：北京律所支付贺雨蒙2011年6月1日至2011年12月31日期间未休年休假工资551.72元，2013年6月1日至2013年10月20日未签劳动合同双倍工资差额13931.03元，及2013年10月1日至20日期間工资1931.03元。

仲裁裁决后，贺雨蒙与北京律所对裁决结果均表示不服，在法律规定的期限内，双双向北京市朝阳区人民法院提起了劳动争议纠纷诉讼。

贺雨蒙提起诉讼称：她的税前工资为8350元，合同到期后，她继续在北京律所工作，双方未签劳动合同。在律所工作的几年间，律所未安排她休年假，律所也没有证据证明她休过年假，即便她去了泰国与北戴河度假，也不能证明是休年假。故要求法院判令北京律所支付她2011年6月1日至2013年10月20日工作期间未休年休假工资8445.98元。

此外，贺雨蒙还请求法院判令北京律所支付2013年6月1日至10月20日期间未签劳动合同双倍工资差额、2013年10月1日至10月20日期间未发的工资，及违法解除劳动关系赔偿金、竞业限制经济补偿共计人民币11万余元，并要求北京律所出具离职证明。

北京律所提起诉讼，并针对贺雨蒙的起诉进行答辩，称：一、贺雨蒙转为合伙人时，曾签过声明，新协议生效时，原劳动合同效力终止，双方不得依据原合同主张相关权利。二、北京律所组织贺雨蒙所在的团队于2012年6月去泰国旅游7天、2013年6月去北戴河休假5天，贺雨蒙的年假已休，其无权再主张年假。三、根据劳动合同，贺雨蒙的工资标准为3000元。四、双方协商一致，贺雨蒙由律师助理转为合伙人，劳动关系转为合伙关系，北京律所没有违法解除劳动关系。五、贺雨蒙在北京律所任合伙人期间利用北京律所客户信息，私自接活，其无权要求北京律所支付竞业限制补偿金。六、贺雨蒙仍在北京律所任合伙人，北京律所不应为其出具离职证明。综上，北京律所请求法院判令其单位不按照劳动仲裁的结果执行。

北京律所还向法院提交了有贺雨蒙签字的律师助理转为律师审批交接单一份，贺雨蒙对此不认可，称其没有签过上述文件，申请做笔迹鉴定。法院委托北京一家司法鉴定所对律师助理转为律师审批交接单上贺雨蒙的签字进行鉴定。2015年2月4日，司法鉴定所出具司法鉴定意见书，鉴定意见为：检材上两处“贺雨蒙”签名不是直接书写形成，检材上两处“贺雨蒙”签名与样本上贺雨蒙签名倾向不是同一人书写。

针对北京律所的起诉，贺雨蒙辩称：北京律所提交的交接单上的签名不是她本人所写，且北京律所提交的声明是制式条款，排除了劳动者的权利，应为无效条款。故不同意北京律所的诉讼请求。

双方纠纷何解，两级判决结果不同

朝阳法院经审理后认为：2011年6月1日至2013年10月20日，贺雨蒙可休年假11天。北京律所已安排贺雨蒙参加单位组织的集体休假12天，其中3天为法定的双休日，不属于休假，另9天应认定已休的所休假，尚有2天未休所休假，北京律所应支付贺雨蒙未休年假2天的工资1535.63元。

2013年6月1日至2013年10月20日，北京律所未与贺雨蒙签订劳动合同违反了法律规定，应支付贺雨蒙未签劳动合同双倍工资差额38774.71元。另，北京律所未提交贺雨蒙2013年10月的工资支付记录，故支付贺雨蒙2013年10月1日至20日工资5374.71元。

贺雨蒙与北京律所在协商一致的情况下签订了名誉合伙人合作协议，贺雨蒙与北京律所为合作关系，双方在协商一致的情况下终止劳动关系。故贺雨蒙要求北京律所支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求，缺乏事实依据，法院不予支持。但北京律所应支付贺雨蒙解除劳动关系经济补偿金20875元。

nlc202309082001

因双方所签的保密协议已于2013年5月31日到期终止，故贺雨蒙要求竞业限制补偿金的诉讼请求，缺乏合同依据，法院不予支持。

综上，朝阳法院依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第五十条第一款、第八十二条第一款之规定，作出一审判决，判决北京律所给付贺雨蒙未休年休假工资补偿1535.63元；同时，法院判决北京律所给付贺雨蒙未签劳动合同双倍工资差额、未发工资、解除劳动关系经济补偿金等计65024.42元。

一审判决后，贺雨蒙不服，向北京市第三中级人民法院提出了上诉。在上诉中，贺雨蒙提出，安排旅游并不是个人休假，自己在被安排旅游期间也在工作，该方式未经她同意，故未能享受年休假待遇，应支付2011年6月1日至2013年10月20日期间未休年休假工资8445.98元。此外，贺雨蒙还对一审判决涉及的北京律所应支付违法解除劳动关系賠偿金还是解除劳动关系经济补偿金、应否支付竞业限制经济补偿金等问题提出了上诉意见。

北京律所亦不服一审判决，也向北京市第三中级人民法院提出了上诉。在上诉中，北京律所提出，律所已安排休假12天，贺雨蒙的年假已经休完，不存在未休的年假，故不应支付年假工资。同时，对一审法院判决的其他事项也提出了相应的上诉请求。

北京三中院经审理后认为：关于年休假问题，劳动者应当拥有依其自由意愿，自主安排休假时间与方式的权利，用人单位安排集体外出旅游替代休假的，应当证明此方式属于双方约定的休假方式或符合单位合法有效的规章制度中的规定，或双方就此形成专门的合意。不具备上述条件的，安排旅游不属于劳动者享受年休假的情况，而应属于用人单位在年休假之外另行提供的奖励或福利。本案中，北京律所未能就上述事项提供相应证据，故法院对其主张不予支持，贺雨蒙的上诉请求及理由，于法有据，法院予以支持。本案中，2011年6月1日至2013年10月20日，贺雨蒙可休年休假11天，北京律所应支付11天的年休假工资8445.98元（8350元÷21.75天×11天×200%）。

对贺雨蒙及北京律所提出的其它上诉请求，北京三中院经审理后认为，双方的上诉请求与理由，均依据不足，不予支持。

2015年11月19日，北京三中院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项、《中华人民共和国劳动法》第四十五条的规定，作出了终审判决，改判北京律所给付贺雨蒙未休年休假工资补偿8445.98元，维持了朝阳法院的其他判决。

法官说法

一起关于单位安排的集体度假能否取代劳动者年休假的争论，随着二审法院的判决尘埃落定。这一争论的结局，直接关系到全国数亿职工切身的劳动权益，备受全社会的广泛关注。

为何单位安排的集体度假不能取代劳动者年休假呢？有关法律人士解释说，原因有二：

一、性质不同。年休假是法定的休假，假期的长短是法定的，对未休年休假的，须支付3 倍工资。2008年开始实施的《职工带薪年休假条例》，该条例第五条规定，用人单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。而单位安排的集体度假，则是单位根据员工个人表现、工作业绩、单位经营状况等，给予员工的福利、奖励。单位可以组织集体度假，也可以不组织集体度假，度假的时间可长，也可短，均由单位自主决定，没有法律上的义务。

二、休假的方式不同。年休假因属于个人的法定假期，法律法规保障职工依自由意愿进行休假的选择权，可以根据自己的工作生活安排以及兴趣爱好，自主决定什么时候、到什么地方，采取什么方式度假。而单位组织的集体旅游度假，往往是按团队统一组织，什么时候、到什么地方，采取什么方式，均由单位决定，参与者必须服从统一安排，个人的特别意愿不能满足。

综上，用人单位组织员工按团队外出统一度假，系单位统一安排的集体活动，并不符合法律规定的年休假制度下劳动者可以享有自主安排休假时间与方式，不应按劳动者已享受年休假处理。（文中人名系化名）