员工福利对员工的意义

员工福利对员工的意义（共11篇）

员工福利对员工的意义 篇1

员工福利对现代企业的意义

摘 要:薪酬管理是现代人力资源管理的重中之重,而员工福利在企业提供给员工的薪 酬中所占的比例越来越大,对企业的人工成本产生了重要影响。员工福利可以使企业获得人 才竞争优势、低成本优势,并且特别能促进知识型企业核心能力的增加。本文主要从员工福 利的功能、作用等角度着手,对员工福利对于现代企业的意义进行了简要分析。

关键词:员工福利 现代企业 意义

本文从狭义的“员工福利”角度进行分析。员工福利(Employee Benefits)是员工薪 酬的重要组成部分,大多表现为非现金收入,通常采用间接支付的发放形式,几乎所有的员工 都可得到,它与基本工资、奖金并称为现代薪酬体系的三大支柱,。

从表面上看,对于企业来说,支付福利费用是一种成本支出。但事实并非如此,科学合理 的福利制度为企业带来的实际收益是�1�7�1�7远高出同等数量的基本工资所产生的收益的。

员工福 利对于现代企业的意义主要体现在以下几点:

一、良好的福利制度可以帮助企业吸引并留住高质量人才 良好的福利是一种潜在的信号,它在招聘员工时传递着“这是一个人性化的企业,愿意为 员工的幸福生活投资”的思想。因此,对于目前广大应聘者越来越重视福利因素,广泛存在着 对福利的内在需求的情况,一个有竞争力的福利计划绝对能够更加吸引人才。目前企业的很多福利项目,例如企业年金、企业补充医疗计划、住房等,已经形成了福利 成本,只有当员工离开企业后的收益能够补偿这个成本时,跳槽才会发生。所以,良好的福利 制度会大大增加员工跳槽的成本,从而保留了人才。美国《财富》杂志评选出“全美最值得为之工作的100 家公司”,这些公司一个共同的 特点就是以丰厚的福利回报员工,而且福利的形式多样化,其结果就是员工的流失率近乎为 零。

二、良好的福利制度可以帮助企业实现战略目标

(一)良好的福利能够使员工行为与企业战略目标保持高度一致。福利制度相当于一种心理契约,是组织承诺的体现。企业的福利制度是为保证员工的非 货币性权益而设置的,能够提供除现金工资外的其他需求。福利本质上又是一种补充性报酬, 既然是报酬,那就是以员工支付的合理劳动为代价。因此,企业的福利政策一般包涵福利设定 的目标和相应的对员工行为的要求等内容,具备对员工的认识和行为进行正确导向的功能, 因此易形成员工行为与组织战略目标的一致性,有利于组织战略目标的实现。

(二)福利激励是薪酬激励的有效组成部分,是一种重要的分配形式。

1、福利激励有助于充分发挥员工的工作积极性,提高劳动生产率。福利是员工的间接报 酬,�1�7�1�7对于薪酬来说,福利是对员工长期的承诺,也从侧面反映了一个企业薪酬、员工关系以 及企业对员工的关心程度。员工接收到来自企业的各项福利承诺信息,产生心理上的安全感, 因而能够更加积极主动地去工作,创造更多的现实价值。

2、福利制度有助于激励企业的人力资源。企业员工福利计划可以通过满足员工心理需 要,发挥出有效的激励作用。根据美国心理学家马斯洛提出的需求层次理论,将人的需要分为 五个层次,依次是生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要。员工福利 可以满足人们在生理和安全上的低层次物质需要,可以满足人们在情感上的社会需要,可以 使员工在一定程度上获得公平感和成就感。福利不仅能够满足员工多层次的需要,也能诱发 员工由低层次需要到高层次需要的需求,因而能够引导员工不断地提高需要的层次,为实现 高层�1�7�1�7需要而为企业目标奋斗。

3、良好的福利能够获得较高的工作满意度,有效地提高员 工绩效。员工福利可以通过 员工满意度这个中间变量对员工绩效产生影响。事实证明,合理 的员工福利政策是提高员工满意度和员工绩效的有效手段。

4、良好的福利能够增强企业员工的凝聚力,鼓励员工之间的合作。员工福利在一定程度 上有助于缩小生活差距,同时,随着个人管理向团队管理的发展,团队绩效愈发重要,企业发 放薪酬更多地以团队绩效为标准,这些都有助于实现企业内部公平,增强员工的凝聚力;另外, 员工福利待遇的高低直接依赖于本企业的经济效益,这就激发了员工为实现福利而进行合作, 对稳定劳动集体和消除人员流动现象也有着重要影响。

三、良好的福利制度可以维护员工的健康和保证员工的生活品质 现代社会生活与工作节奏加快,员工的心理压力增大,在很大程度上影响到员工的工作 效率和身心健康,进而影响到企业人力资本的质量和储备。而福利制度刚好为员工的身心健 康提供了良好的基础保障,能够有效地减轻员工的生活压力,调节心理负担,从而使企业的人 力资本能够正常运转,保证企业健康有序运行。

四、良好的福利制度有助于促进企业的文化建设 福利制度能够传递企业文化和价值观,强化员工忠诚度和提高企业的核心竞争力。现代 企业越来越重视员工对企业的文化和价值观的认同,而福利恰恰是体现企业的管理特色,传 递企业对员工的关怀,创造一个大家庭式的工作氛围和组织环境的重要手段。一个科学合理 的福利计划可以充分发挥它的关怀作用,强化员工的忠诚度。而现代企业竞争中最有效而且 最稳定的因素就是企业文化建设,无疑由充满人文关怀的福利制度带来的特色企业文化将大 幅度地提高企业的核心竞争力。

参考文献:

[1]文跃然.薪酬管理原理.复旦大学出版社,2004.08.[2]段霞.关于企业员工福利设计问题的探讨.现代经济信息,2010.04.[3]朱孟霞.浅谈企业员工福利激励作用.理论月刊,2000.01-02.[4]何和虹.浅析员工福利与企业发展.今日海南,2009.08.[5]郭志辉.员工福利的形成及其作用机理.经济研究导刊,2009.04.2

员工福利对员工的意义 篇2

在计划经济体制下员工以低工资换取高福利, 如退休金、劳保、医疗、住房、水电、子女上学等, 福利作为常规工资以外的收入对员工生活有着重要的保证作用, 这些福利在国有企业中具有非常的吸引力, 也成为广大员工的一种心里依托。现在虽然在市场经济体制下, 但国有企业的员工对“固有”的福利依然寄有期望, 一旦消减则怨声载道。然而, 在市场经济中, 由于市场竞争的压力, 国有企业的某些福利难以为继, 而在新兴的非国有企业中为了降低劳动成本, 则纷纷削减员工福利 (当然企业与企业之间情况有所不同, 这里就一般性而言) 。事实证明员工的想法与企业的想法不太一样:从企业的角度来看, 消减一些福利, 是为了降低成本, 提高企业竞争力, 有利于企业的发展;从员工角度来看, 则希望不断提高和改善福利。

现在很多企业面临着两难的选择:一是不削减员工福利, 从而换来员工对企业的高满意度;二是为了取得市场竞争力, 而减少员工福利, 这使员工对企业的满意程度也会大大降低, 从而影响员工的积极性。面对这两种结果, 企业将如何作出选择呢?笔者认为应从以下几个方面着手。

一、关注员工对福利的期望

员工本人的期望会影响自己对企业制度的一些知觉。员工对福利方面的期望不但受制于员工的个人经历, 也受制于企业以往的福利情况。企业可以通过改变员工在福利方面的期望来避免一些消极后果。那么, 有什么方法能影响员工对福利的期望呢?一是企业可适当地使用一些兼职工、短期工、季节性临时工;二是改变员工对福利价值的感觉。企业降低福利成本的方法之一是适当地雇佣一些兼职工、短期工、季节性临时工。因为这些员工不是正式的全日制员工, 他们所享受的福利自然不能与正式员工相提并论, 企业可以给他们较少的福利。很多时候, 兼职工、短期工、季节性临时工只是在应急特别需要的时才雇佣, 他们也理解不能像全日制员工那样享受优惠和福利, 他们对福利没有期望, 自然也不会过高要求。兼职工、短期工、季节性临时工与企业之间一般是一种事务型的心理契约, 干一天拿一天的工资, 不工作就没有工资, 双方是一种短期的、金钱化交换关系。当然兼职工、短期工、季节性临时工与企业之间可能发展到一种新型的关系, 建立起密切的关系, 这样企业也可以给予一定的福利, 来提高员工的积极性。

除此之外, 企业还可以采用加强企业与员工之间的沟通的方法来降低员工的期望与实际所得福利之间的差距, 从而降低违反心理契约的可能性。从企业的角度来看, 尽管对某些方面的福利有所削减, 但总的福利价值可能增加。但不少企业没有与员工交流的意识, 员工与企业估价福利的价值标准不一样。企业一般是以在福利方面所花费的金钱数量来衡量自己的义务, 而员工注重的是自己的需要是否得到满足, 以及自己为此是否还需承担费用, 可见员工的标准比较模糊一些。这就需要企业与员工算一算帐, 让员工了解整个薪酬计划中福利的金钱价值。这样既能改善员工对福利价值的了解, 也能帮助员工及时调整对于福利的期望, 员工与企业之间的分歧就可以减少。否则, 即使企业把更多的钱花在福利上, 也难以满足员工的期望, 员工还是感觉到企业没有尽到自己的义务。

二、关注员工的需求

福利可以用来满足员工的需求, 但员工的需求可以用多种方式来满足, 不一定非用金钱不可。金钱固然是一种普遍、快捷满足职工需求的方式, 但现在员工在需求方面表现出了异质性, 企业在实施人力资源管理中应该注意到这一点。人力资源管理方面的灵活性可以满足员工的一些具体要求, 特别是涉及到女员工和家庭因素时更是如此。例如, 员工家里有特殊事情, 特别是女员工孩子生病、孩子小无人照看等, 公司可以允许她在家完成一些工作, 或是缩短工时, 这项政策特别能够受到员工的欢迎。对现代员工来说, 这是一项很人性化的福利。当然这是一些特殊的例子, 但作为企业的管理者需要去关注这些特殊性, 这样才能发现更多的人性化福利方式。

三、重视员工的参与

企业提供的福利反应出企业的目标、战略和文化, 因此重视福利方面的有效管理和员工参与对企业的发展至关重要。现在越来越多的企业家在积极倡导员工参与的管理方式, 虽然员工的素质良莠不齐, 但已有迹象表明, 员工, 特别是高素质的员工对决策的过程以及自己参与决策的程度越来越关注。从福利方面讲, 倡导员工的参与有其特殊作用, 并能给员工带来较高的满意度。吸引员工参与决策, 使制定福利计划时让员工有一定的决定权, 产生一定的影响力。特别是当企业面临困难时, 如果必须做出减少福利成本的决策, 员工的参与尤其重要。无论如何, 员工参与能校正员工在福利方面对企业的期望, 避免期望与现实之间出现太大的差距。

员工福利对员工的意义 篇3

摘 要：员工的自愿离职影响了企业人才的稳定性，增加了企业的人力资源成本，不利于企业的持续健康发展，导致员工离职的原因是因为员工产生了离职倾向，影响员工离职倾向的因素是多方面的，其中福利满意度对员工的离职倾向会产生重要影响。本文以某城市轨道交通企业员工为研究对象，提出了福利满意度与离职倾向关系的理论模型，从实证的角度对二者的关系进行了验证。

关键词：福利满意度；离职倾向；城市轨道交通企业

1 研究对象与研究方法

笔者以某城市轨道交通企业为研究对象，以该企业员工为调查样本，通过网络调查和现场填写调查问卷的形式进行，调研时间为2015年的4月到2015年的7月，共发放调查问卷300份，回收285份，剔除不完整的问卷15份，得到最终有效问卷270份，问卷有效回收率为90%。从调查样本的性别来看，男性145人，占样本比例的53%，女性125人，占样本比例的47%；从年龄方面来看，25岁以下的人数有80人，占样本比例的29%，25—35岁的人有150人，占样本比例的55%，41—45岁的人有30人，占样本比例的11%，45岁以上的10人，占样本比例的5%；从教育水平上来看，高中及中专以下人数20人，占样本比例的7%，大专人数50人，占样本比例的18%，本科人数190人，占样本比例的70%，硕士及以上学历10人，占样本比例的5%；从单位工龄来看，在该单位工作一年以下的员工60人，占样本比例的22%，工作一年至三年的员工180人，占样本比例的66%，工作三年以上的员工30人，占样本比例的12%。

笔者在总结国内外学者关于福利满意度研究的理论模型和测量表的基础上，结合中国城市轨道交通员工的实际工作情况，设计和编制了城市交通轨道员工福利满意度量表，采用李克特5分计量表的方法调查对象对福利满意度的同意程度，得分越高，表示受试者对福利满意程度越高，反之得分越低表示受试者对福利满意程度越低。在综合前人研究成果的基础上，设计和编制了员工离职倾向量表，量表共分为三个条目，具体条目包括“我经常有离开该企业的想法”、“我认为我将在短期内向公司提交辞职申请，寻找其他工作”、“我认为我的工作能力突出，凭我的工作能力，在其他轨道交通企业找到一份更好的工作是一件很容易的事”，问卷同样采用李克特5点积分法，分数越高，代表受试者的离职倾向越强烈。采用相关分析法对福利满意度量表和离职倾向量表进行分析，发现两份量表的内部一致性较高，量表的信度较好。将所得到的数据输入SPSS19.0 和 AMOS17.0软件中进行统计分析。

2 研究假设

目前我国城市轨道交通企业的管理制度尚不完善，还存在着一些不足，对人力资源的重用性认识不足，很多员工每天承担着繁重的工作，而所得收入与其劳动付出存在着较大的差距，这样容易造成员工心理失衡，觉得自己的辛勤劳动并没有换来应得的报酬，从而导致其工作积极性下降，最终产生离职倾向，基于此本文提出如下假设：

H1：福利满意度对离职倾向有负向且显著的影响。

采用描述性统计的方法分析该企业员工在福利满意度上的基本情况，结果发现福利满意度较低，其维度均值为2.31，没有达到基本满意的水平；从近五年来该企业员工的离职情况来看，该企业员工的离职率在6%左右，本文采用描述性统计方法来分析该企业员工的离职倾向，统计结果发现该企业员工的离职倾向总体平均值为3.5，得分较高，说明该企业员工的稳定性不高，呈现出较强的离职倾向。

3 结论

通过Person相关分析，可以发现福利满意度与离职倾向之间存在负向显著的相关关系，即员工对福利的满意度越高，其离职倾向也就越低，本研究的假设H1成立。

运用多元方差分析方法，进一步确定背景变量对福利满意度的影响，研究结果显示，该企业员工对福利满意度得分均值为2.3，福利满意度较低，这说明企业所提供的福利待遇无法满足员工的期望和需求，其中员工对企业的福利满意度在性别之间的差异并不显著；婚姻状况不同的员工在福利满意上呈现出显著的差异性，未婚的员工对福利满意度显著高于已婚的员工；从年龄方面来说，随着年龄的增加，员工对福利满意度的得分均值也呈增加趋势，30岁以上的员工福利满意度的得分均值都高于25岁以下的员工；从学历层面来说，无论是中专生、大专生或是研究生在福利满意度中的分值相近，并不存在显著性差异，学历低的员工对工作满意度的得分低于学历高的员工；从工龄上来说，工龄长的员工比工龄短的员工对福利满意度的得分均值要高。

4 提升员工工作满意度，降低离职倾向的对策建议

4.1 完善绩效考核与薪酬体系，提高员工的工资与福利水平

从调查结果来看，员工对福利水平的满意度较低，对离职倾向有负向且显著的影响。企业要坚持以人为本的理念，采用提高福利待遇的方式来留住员工，实施短期的激励，将绩效考核的目标细分到短期，每周都有人奖励，增加临时性的，突发性的奖励，改善员工的工作环境，对于特殊岗位的员工，要提高补助，适当延长休假，多渠道解决员工特别是已婚员工的住房困难问题，对符合当地保障性住房申请条件且从事工作5年以上的员工，在年度保障性住房计划中给予优先考虑。落实员工及其子女入学等有关社会保障权益，激发员工工作的热情，调动员工的活力和积极性，从而提升企业的工作效率，员工的满意度，形成良性循环。

4.2 重视福利管理，巧妙设计员工的福利项目结构和种类

不同年龄、不同学历的员工对福利待遇有着不同的要求，企业必须了解员工的想法，重视企业福利管理、巧妙设计员工福利项目与结构，尽量丰富员工的福利项目，争取给予员工真正需要的，这样才能最大发挥福利的激励价值。比如针对年轻的单身员工他们可能更在意培训福利，健身福利，出游福利，聚餐福利等，而有小孩的员工可能更在意亲子教育福利，家庭生活用品福利等。企业可以针对其所需提供员工一定的福利，根据员工的自我实现需求，通过制定合理的有挑战性的任务，再经过站前动员，调动大家的决心，完成该项工作后，员工就会得到自我实现的满足。

参考文献：

[1]冯友宣，戴良铁.影响企业员工离职的原因分析及管理对策[J].商业研究，2005（5）.

[2]熊明良，孙健敏，顾良智.工作满意感、组织认同与离职倾向关系实证研究[J].商业经济与管理，2008（6）.

员工福利和生日福利 篇4

为适应公司不断经营发展的需要,进一步完善和规范公司的各项管理制度，使其更能在实际工作中发挥作用,实现合理化、合法化、人性化管理,特修订本制度。1.员工膳食：

公司视各岗位工作需要，每天为员工免费提供3个工作餐。2.员工宿舍 公司为家住外地或倒班的员工免费提供宿舍。3.员工更衣柜

公司为员工提供更衣柜，用于上班时存放私人衣物及下班时存放制服。4.员工工装 根据岗位不同，公司为员工配备不同的员工工装。5.五险补给

签定劳动合同的员工享有社会保险待遇。6.医疗福利

公司为员工配置涵盖治疗日常疾病的药物及应急包扎相关物品的医药箱。公司为所有在职员工购买意外伤害保险一份/人/年。7.员工生日： 试用期满的员工，在生日当月获生日礼物一份，可参加人事部安排的每月一次的员工集体生日会。8.高温/低温补贴：

保安、厨师员工享受公司提供的高温补贴（每年6月-8月）100元/人/月。保安员工享受公司提供的低温补贴（每年11月-次年3月）100元/人/月。9.女工保护津贴

公司在“三八”妇女节为每一位正常在岗女员工提供一份精美的节日礼品。10.亲子假

家有12周岁及以下儿童的在职员工家长，在“六一”儿童节当天带薪休假一天（如父母均在公司供职，则妈妈享有假期）；该童生日当月享有公司赠送的生日礼物一份。11.节日礼品/红包

公司对连续在岗三月以上，中秋节、春节假日期间留岗的在职员工分别发放节日贺金或礼品一份/人（短期和试用期人员按50%发放）。12.情绪管理

在公司工作满一年以上的在职员工，凭有效结婚证明（限初婚者）可获公司送出的婚嫁礼金100-200元。

细节按《员工情绪管理办法》执行。13.季度出游及康体活动 公司组织所有在职员工开展每季度一次的大型出游活动。

公司购买部分康乐用品（如羽毛球、跳绳、篮球、跳棋等）并适当组织文娱活动，丰富员工文化生活。14.员工培训

公司为合格及有潜力的在职员工提供培训，创造职业发展机会。

生日福利方案

为了增强本食府团队精神，加强员工归属感，进一步推动企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力，让每位员工切实感受到近水山庄大家庭的温暖，特制定以下员工生日福利方案（自2011年8月1日起实施）。

一、适用人员：近水山庄所有员工

二、福利项目：

1、生日惊喜：30元/人标准（生日礼物或者生日红包）

2、加餐券（1人/张）：凭券可在传菜部免费领取 “长寿面一碗”。原则上加餐券本人当日使用有效，如员工生日恰逢休息等其它原因，可延后或提前使用。

3、生日祝福

人事部在每月25号前筛选下月度生日人员名单，并附上生日的祝福语，以通告的形式粘贴于宣传栏。

三、具体要求：

1、人事部在每月25号前筛选下月度生日人员名单及具体生日日期(以身份证或是各个部门统计的实际时间为准)，以通知形式交总经理审批，并且负责加餐券的制作（盖章后生效）。

2、审批后的人员名单复印，人事部、采购部（如果生日惊喜是生日礼物）及各部门负责人各留一份。

3、各部门负责人提前一天到人事部领取生日惊喜、加餐券。

4、员工生日当天早上，由总经理（或部门总监）会同部门人负责人亲自把生日惊喜、加餐券送给员工并给予祝贺。

四、费用预算

平均每月员工生日费用成本价为510—610元。员工生日每人每次36—38元（成本价），具体如下：

1、生日惊喜：30元

2、加餐券：28元（成本价6-8元）

3、本食府员工170----200人，平均每月14--16人生日。成文：谭成凰 审批：

不同员工的福利问题 篇5

个人仅针对原帖中涉及不同用工方式的员工福利问题提出点拙见如下：

员工福利是员工收入的一个组成部分，只不过它不是以货币形式来呈现，而是以物质形态出现，体现了企业对员工生活的关心，通常来说，员工福利应该是人人都享有的，其标准也是相对一致的，不会存在一部分人多一点、一部分人少一点的现象，比如端午节发粽子，应该是领导和普通员工一样，每人都是一盒或者两盒，不应该是领导两盒员工一盒，因为，你过节我也要过节嘛！

当然，企业为了留住技术骨干、管理专家等核心员工，往往也会为他们提供一些特殊的福利，比如住房、配车等等，这样的人员，往往其能力、贡献在公司内部都是公认的，其创造的价值远远大于公司所提供的特殊福利，而且，这个时候，这种福利其实也可以叫做补贴。

随着企业效益的不断提升，一些优秀企业尤其是垄断企业的员工福利项目逐年增加，企业福利支出节节攀升，如果继续保持福利项目不断增加的势头，势必要影响到企业的经营效益，

于是乎，其中的部分企业开始搞差异化福利，把福利分成核心福利和选择性福利，其中，核心福利是所有员工都一视同仁、人人享有，选择性福利的具体操作有两类，一是根据员工业绩等级提供额外的员工福利，二是利用福利积分的方式让员工自行选择除核心福利以外的其他福利项目。

在上述关于员工福利发展新趋势的描述中，基本上还是按照工作业绩或者说岗位的重要性来提供额外的福利的，原来的福利基本上还是保持不变，目前是激励核心员工或者绩优者，普通员工的福利不会被因此减少或者克扣。但我们来看看本博开篇开心网上提到的上海联通的做法，他是完全根据用工方式（正式工还是外包工）来决定是否发放福利的，显然，这是大大的不妥、过于简单地处理问题！要知道，福利应该是纳入保健因素范畴的，人人都发了，可能并不会提高员工的满意度或者忠诚度，但只要有一个人没有享受到福利，他们就会唧唧歪歪、到处宣扬，让企业不得安宁！从员工的角度来讲，当然应该争取！本来就是我应得的，凭什么不给我？我甚至可以去告你！

对于上海联通来说，给外包工（劳务用工）提供点福利其实也花不了多少钱，尤其是人家做班车还要自己交300多块钱一个月（合同工是免费的），这个太不厚道了，人家不管是不是你的正式用工，但至少都是为你上海联通干活的，你周末让人家加班不提供班车也就算了，人家也能忍了，但你正常工作日的班车要问人家收费，就是太抠门了，这个，事关企业形象问题——真的希望上海联通总部能够好好反思一下这个问题！

对员工厚道点，否则，员工也会不厚道地对待公司的！想想联通的机房吧，里面的布线是所有运营商中最乱的！

★ 从问题员工到关键员工

★ 你是这13类“问题”员工吗？

★ 摩托罗拉员工必须回答的面试问题

★ 基层员工学习教育存在问题及对策

★ 工程问题

★ 整改问题

★ 论文答辩问题

★ 问题提纲范文

★ 如何解决春困问题

流员工生日福利的申请 篇6

为充分展现集团公司大家庭对员工个人成长的关注，展示企业对员工的关怀和温暖，结合集团办指引及其他分公司实施方法。特申请增设我分公司工生日福利的费用。依据集团公司人力资源部《人资管理书册》的福利标准元/人，分公司以月为单位向财务申请领取。

具体活动形式以月为单位，组织当月生日员工集体活动以示祝福，以踏青旅游、纪念品、生日蛋糕等形式发放给员工。

特此请示指导意见，望领导给予支持和鼓励。

人事行政部

员工福利的形成及其作用机理 篇7

一、员工福利的形成

1. 经营原因

员工福利的建立和发展大多出于多种经营需要。雇主要吸引和留住有能力的员工, 必须有较好的员工福利来帮助实现这一目的。公司提供有效的既有公平又有激励作用的福利制度, 能够使员工群体团结一致, 在这样的公司中, 员工的兴趣更加集中, 更愿意为实现公司的目标动员起来, 付出不懈的努力, 更愿意牺牲个人的眼前利益, 更关心达到公司的目标。同时, 雇主提供的员工福利既增加了员工的财富, 促进了社会公平原则的实现。

2. 集体谈判

集体谈判制度对员工福利计划的发展产生了主要影响。集体谈判能够克服个别劳动关系的失衡状态, 是增进劳资合作的一种重要形式, 它连接了劳资双方的利益, 使劳动者生活待遇和工作效率的提高互为因果, 也为协调劳资间的经济利益提供了一种有效途径[2]。

3. 有效的税收立法

多年以来, 有效的税收立法是促进员工福利制度发展的关键因素。有效的税收立法有助于员工福利的发展和规模的扩大, 这主要是因为, 许多员工福利计划的基点是员工福利或税收结果的最大化。而税收优惠当中的相关规定恰可以达到以上目的。这可以从员工福利的税收优惠内容中明显的看出: (1) 大多数雇主为举办员工福利计划而提供的费用, 可以列入正常的经营成本; (2) 在一定限度内雇主为员工福利的缴费不能认为是员工的应期收入; (3) 退休金计划账户资产在发放养老金之前是免税的。上面所提到的这些规定, 都有助于减少雇主和员工的纳税基数, 给他们带来了相应的利益[3]。

4. 其他因素

其他许多因素也对员工福利计划的形成产生了一定的影响。例如, 美国在第二次世界大战及朝鲜战争期间, 限制固定工资的增长幅度, 而员工福利则没有相关的限制, 员工福利在这一阶段得以大幅度的扩展和壮大。再如, 企业员工福利和政府福利相结合也是促进员工福利发展原因, 换句话说, 就是在员工福利计划设计时要考虑相关的社会保障等诸多因素, 使二者得以协调发展。

二、员工福利对员工的作用分析

美国行为科学家马斯洛认为, 人的需求可以分为五个层次, 分别是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。他指出, 人的需求就像阶梯一样是逐层上升的, 呈金字塔状。一般来说, 只有在低层次的需求得到满足之后, 才会产生高一层次的需求, 依次而上直到人的自我实现, 而这些需求当中, 那些尚未满足的需求正是激励个人的动力[4]。企业想吸引和留住优秀的员工, 调动的员工的积极性, 使员工为企业创造更多的效益, 就需要采取一些激励措施, 那么员工福利就可以起到这样一个作用, 下面就来分析一下员工福利对于员工的效用何在。

员工福利之所以能够成为吸引和留住员工、调动员工的一项管理措施, 显然是由于它具备了某些员工需要的激励性因素。所谓激励性因素, 就是指能够促使人们工作或调动人们工作积极性的因素。

首先, 员工福利可以满足人们在生理和安全上的低层次物质需要。员工福利的初建阶段所表现出的则是更多的对员工生理和安全需求的满足。企业为员工提供的各类保险和企业补充保险, 就可以满足人们的安全需要。比如企业年金可以使员工免于为年老后的生活担忧。

其次, 员工福利可以满足人们在情感上的社会需要。这主要体现在各种各样的实物性福利项目上。例如, 目前许多企业提供的休假, 这种福利形式可以使员工在长时间的紧张工作之后调整生活节奏, 放松身心;当然, 员工还可以利用这段时间与家人、朋友相处, 丰富感情生活, 满足亲情和友情的需要。边际主义理论的先驱之一亨利希·戈森在《人类交换法则的发展及由此而产生的人类行为的规律》中曾提出:“当我们不断地进行一种享受时, 同一享受的量便不断降低, 直到满足为止。”这一论点后来被称为戈森第一律, 也就是我们今天所熟知的边际效用递减规律[5]。那么单纯提高工资对于那些以满足生活基本需求的员工而言是没有什么激励性可言的, 在工资与闲暇之间, 他们更看中闲暇对他们的作用。对于这些员工而言, 货币收入给其带来的效用是递减的, 即存在一个上凸的收入效用曲线, 收入的边际效用随着收入的增加逐渐降低。

再次, 员工福利的一些项目可以使员工在一定程度上获得公平感和成就感。例如, 员工福利计划当中的利润分享计划。通过这一计划, 一方面让员工能够真正以主人翁的精神投入工作, 将企业的成功视为自己的成功, 以次获得巨大的成就感;另一方面这一计划在形式上一定程度地改变了以往雇主与员工之间的那种雇佣与被雇佣的关系, 可以使员工认为自己是以自己所拥有的人力资本与雇主所拥有的物质资本站在平等的立场上来共同分享企业的经营利润, 从而员工在这一过程中可以获得一种公平感。而公司提供的教育及其他发展机会, 有利于使员工更好的实现自我价值。

三、员工福利对雇主的作用分析

表面上看, 对于福利的供给方——雇主来说, 是对于员工支付工资与福利是一种成本支出。假定雇主的工资与福利支出总额一定, 即雇主的工资与福利支出存在一条预算约束线 (见下图) , 那么任何形式的工资与福利组合都是一样的。

但事实并非如此, 因为福利的某些特点使得在相同数量额度下的工资和福利, 为雇主带来的实际成本事实上是不同的。员工福利对于雇主的作用主要体现在下面几点:

1. 由于政府政策的支持, 提供员工福利可以使企业以相对较低的成本, 为员工提供较高的保障效果

根据国家相关法律的规定, 雇主为员工缴纳的基本社会保险是以员工的基本工资为基数的, 因此增加工资就意味着雇主所要缴纳的保险费也要随之相应增加。假定增加100元的工资, 雇主的缴费率为11%, 那么雇主所要承担的就不仅仅是100元成本费, 而是这部分工资的增加额加上由此带来的缴费成本, 100*11%=11元, 总计111元.由此可见, 相同数量的福利会减少企业的成本支出。

而福利费用, 大部分是可以在税前减扣的, 比如, 大多数雇主为举办员工福利计划提供费用, 可以列入正常的经营成本;在一定限度内雇主为员工福利的缴费不能被认为是员工的当期收入;退休金计划账户资产在发放养老金之前是免征所得税的等, 这些相关方面的法律规定都可以减少企业的纳税基数, 间接减少了企业的成本支出。一般而言, 向员工提供的福利计划所需的费用, 也比相同给付的个人保险费用要低。这也是雇主设立员工福利计划的主要理由。

2. 雇主可以利用员工福利计划, 间接增加某一类型员工的实际收入, 而避免违反相关的反歧视法律

事实证明, 已婚员工、尤其是已有小孩的员工的流动率要相较其他员工要低得多, 且这些员工的生产率相对更高。雇主可以提供一些只有这类人才能享受的全额福利, 比如说向员工的家庭成员提供健康保险, 为员工的子女提供教育补助等。很显然这一类型的福利就会使得单身的员工或没有子女的员工不能全额享受这一福利。这就可以使得雇主一方面达到了用相对较少的成本吸引和留住了某一类型员工的目的, 另一方面又不会受到雇佣歧视的控告。

3. 带薪假、休息日这样的福利有助于员工调整其身心状态, 减少差错的发生, 间接降低企业的成本, 也有助于建立和维护雇主与员工之间的良好关系

首先, 众所周知, 每个人的精力总是有限的, 连续紧张的工作往往会造成人们身心疲劳、精神不振等现象的出现, 在这种状态下工作, 员工很容易发生差错, 从而给企业带来了较高的差错成本, 雇主给员工提供适当的休息便可以减少这类事情的出现, 从而减少企业本身的内部差错成本和外部差错成本。

其次, 员工福利计划可以减少员工的忧虑, 可以改善员工的行为和工作效率。一个良好的就业环境能够吸引工作力强的员工, 降低员工的流动性并能增加员工的工作效率。假如存在两个相同的工作环境, 那么对员工去留的选择影响甚少。如果一个企业设立了员工福利计划, 而另一个没有, 那么设立员工福利计划的企业可以更好地改善企业的工作环境和员工与雇主的关系, 使企业与员工建立长期紧密的联系, 更好地调动员工的生产积极性, 提高企业的劳动生产率, 进而促进企业自身的发展[6]。

总之, 积极推动员工福利的发展, 即可以使企业留住优秀的人才, 大力激发员工的工作积极性, 使得企业的总目标和阶段目标得以实现;员工福利也使得员工获得更多的利益, 在基本需求获得满足的基础上, 充分展现自我的价值, 获得更大的满足感;与此同时, 在员工福利快速发展的过程中, 其社会价值也是不容忽视的:员工福利的发展在一定程度上减轻了国家提供社会保障的负担, 促进了多支柱社会保障体系的建设。

参考文献

[1]Martha Remey Yohalem, “Employee Benefit Plan—1975, ”Social Security Bulletin40, 1977:19.

[2]程延园.集体谈判:现代西方国家调整劳动关系的制度安排[J].教学与研究, 2004, (4) .

[3]杰尔·罗森布鲁姆.员工福利手册[K].北京:清华大学出版社, 2007.

[4]周弘.福利的解析——来自欧美的启示[M].上海:上海远东出版社, 1998.

[5]吴义刚, 等.收入效用的心理动因及其数学分析[J].华东经济管理, 2004, (2) .

福利管理：让员工开心的艺术 篇8

很多公司的福利管理效能如此低下，以至于整个薪酬福利体系都被拖入了进退两难的境地：不增加福利，员工抱怨没福利，老板抱怨流失率高；增加了福利，却没有增加福利感知度，福利满意度持续低迷。为什么被寄予厚望的福利，并没有发挥应有的作用？

导致困境的症结在于：一方面，员工希望得到的福利越来越多；另一方面，福利越多，员工对福利的感知度越低。福利的边际效应递减导致的福利价值折扣，使得企业投入珠穆朗玛峰的福利成本却换来马里亚纳海沟的福利感知度。

因此，提高员工对福利的感知，才是提高员工的满意度的根本所在。

那么，应该如何提高员工的福利感知度呢？

单点突破超越预期

管理好员工对福利的预期是提高福利感知度的关键点。

员工对福利的预期定位基于三个参照点，一是个人历史福利收入水平；二是组织内同职级员工的福利水平；三是社会比较时的外部标杆企业福利水平。

前两个参照点分别是员工内心对福利的内部和自我-他人公平性的表征，如果对比降低，则会带来显著的负性情绪。第三个参照点则是员工内心对福利外部竞争性的表征，如果感知到竞争优势，员工会比较满意，如果没有竞争优势，员工也不会不满意。

超越期望与想象的福利，能带来超乎期望与想象的敬业度与忠诚度。

张勇的一句“我们把员工当人看”，道出了千万餐饮服务业员工内心的呼声。在海底捞之前，肯定有薪酬更高的餐饮店，但却没有餐饮店能像海底捞，给他们的员工租住正规楼房，有齐备的家电、专人打扫卫生，有补充医疗和商业保险，还为子女提供免费入学、给家人寄补助，让员工真切地感到自己被当成家人。这些是高薪酬所无法给予，而在福利里得以充分体现的不以绩效和付出为条件的人本主义关怀。

德胜洋楼依靠一群农民工建造出超过美国标准的美式木结构住宅。德胜洋楼每年会带自己的农民工出国考察。不仅如此，年底把全体农民工请到五星级酒店开年会，在以农民工为主体的建筑业也是鲜见的。德胜洋楼让处于社会底层的农民工享受绅士的待遇，感受高品质的生活，获得在别处所无法体会到的自豪感和尊严感。正是基于这份尊重，员工才会回报以更高的敬业度和忠诚度。

在物流业迅速崛起的德邦物流，其员工薪酬在同行业内并不算高，但是却提供了市场上其他快递公司所无法提供的超职级的福利配置——“家庭全程无忧”，从结婚到子女上学的福利补助，马尔代夫婚礼与“火箭式”晋升速度，都让员工获得了超越同类企业的优越感和满意度。

作为员工满意度最高（没有之一）的美国航空公司，西南航空的旅客满意度也连续多年稳居ACSI（美国顾客满意度指数）榜首。他们的员工满意度如此之高，是因为他们敢于对无理的乘客说：“你永远也不要再乘坐西南航空公司的航班了，因为你竟然那样对待我们的员工。”他们给自己的一线员工以足够的理解、支持和尊敬，用行动兑现“员工第一”的承诺。在遇到经济危机所有企业纷纷裁员的时候，西南航空坚决不裁一个员工，凭借员工的敬业度创造了一个行业领先的奇迹。

这些企业的福利投入虽然比一般企业高，但并没有高在直接的现金支付上，而是投入直接指向员工对安全（工作安全与稳定性）、情感（归属感）和尊重（自信、成就、被他人尊重）的需要。这些需要是每一个人在满足温饱之后最为重要的需要，这些企业正是准确地抓住了员工内心深处的需求，才真正获得了员工忠诚度与敬业度。

抓住员工的预期，就是要实现超出预期的福利。而超出员工预期的福利，并不一定要像Google那样打造全线领先的福利体系，而只需要在某些和员工精神需求相关联的方面进行单点突破。

在招聘中控制预期

除了福利本身的规划与设计，我们还可以更往前走一步，通过针对性的招聘来控制员工预期。如果让你选择，你会要高满意度的70分员工，还是低满意度的90分员工？

招聘那些最优秀的明星型员工，固然可以在短时间内带来更高的个体绩效，但也面临着更高的离职风险、更高的管理成本与管理难度。如果你的员工都是名校高材生，按照市场规律，你不要妄想用较低的薪酬福利换得员工的福利满意度，五星级酒店年会和出国考察恐怕也会失效。

在日本被称为“经营之神”的松下电器创始人松下幸之助，在用人方面提倡70分原则——他意识到70分员工会更容易融入团队且心存感激，更容易获得职业满足感，对公司保持较高的忠诚度。究其根源，乃是员工基于社会比较中对自我的定位抑制了薪酬福利的预期水平。

因此，在海底捞、德胜洋楼、德邦物流的周围，经常出现的高频关键词有“农村出身”或者“农民工”等——我们不得不承认来自农村的务工人员在教育和就业竞争中相对弱势，而这也导致他们对报酬和福利抱有较低的预期。

你的核心员工并非一定是你的知识型员工。对于许多二元化（劳动密集、知识密集）的企业，谁是你的核心员工还真不好粗暴地下定义。知识型员工给我们商业模式的演进提供了更多的创新和改善，而对于某些行业比如餐饮和快递等服务业，那些来自农村的兄弟们才是接触客户、交付产品与服务、实现客户满意度的执行者。

因此，选择雇佣一批预期受到适当控制的员工，能获得较高的对福利的感知，给我们创造超预期的福利以足够的空间。对员工预期的干预和控制，能有效避免边际效用递减的福利陷阱，有效提升员工的福利感知度和满意度。

避免货币化陷阱

人力资源管理者最喜欢的方式就是把所有的福利折算成现金发放给员工，这样不仅可以最大化地节省福利支付环节的成本，降低组织资源消耗，还貌似解决了员工福利需求难以匹配的难题，也完美地实现了福利价值的表达。

但由于心理账户的存在，货币化福利在心理账户的自行记账分类作用下，成为薪酬的一部分，而不再被感知为和其名称相匹配的福利。福利的货币化优势被薪酬总额的洪水所淹没，当我们在一个时期末盘点福利的总价值时，不要说员工，恐怕大多数人力资源管理者也数不清福利总值了。

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尽管货币化的福利可以提高即时的价值感知，但随着时间的推移与福利项目的制度化，这些项目会成为员工认为的模式化收入，而不会带来福利满意度的增加，只是提高了员工的福利满意阈值。而且货币化的福利，使得福利价值在更容易感知的同时，刺激了员工对福利价值总额更高的追求和社会比较。同时，定位高福利的企业，在宣传时，往往会标榜自己丰厚优渥的福利体系——“最大”、“最佳”化宣传会启动个体在社会比较时的最大化倾向。

个体的决策风格会有两个倾向，一个是“追求最好”，一个是“满意即可”，这两种决策风格在某些情境下可以被人为地启动或操纵。例如在一个充满“最”字的氛围，很容易把追求绝对值最高以及较高社会比较优势的员工的最大化倾向启动，当福利没有达到真正的最大、最高、最优时，员工的预期没有得到满足，期望与现实的落差势必会降低福利满意度。所以，希望用货币化福利和单纯高水平的福利提高员工福利感知度与满意度的企业，把绝对的量化作为依托，一开始就选错了方向。

不让时间打折扣

人的大脑是一个很奇妙的组织，大脑对价值的认知有自己的加工过程。虽然经济学假设每个人都在追求个体利益的最大化，但当企业从员工的长远利益出发，为员工建立良好的福利项目时，却未必为员工所认同。例如延迟支付的福利——社会保险和企业年金等，虽然企业对这些项目投入了高额成本，但未必换来相匹配的满意度。由于预期收益的时间折扣效应，相比未来某一时刻更高的收益，人们更倾向于当下确定的收益。

因此投入过高成本到延迟支付类福利项目，对提高福利感知度，可能并非最优选择。企业应该基于对员工年龄结构的分析，审慎地启动此类福利项目，并对此类项目所能提高的福利感知度和满意度有一个清醒的预期。

不过我们仍可以通过一些方式来提高员工对延迟支付福利的感知，比如对福利的广泛宣传和即时沟通，以及整个过程中的员工充分参与。

参与增加满意度

员工的参与体现了个体对福利项目的控制权。研究发现，控制权除了能在福利项目中体现自主意志的存在，还能使个体处于一种良好心理状态。也就是说，仅仅是控制权本身，也能在很大程度上提高员工的满意度。

员工参与福利项目的制定对福利结果也会有积极影响。如果福利项目的结果和员工预期之间存在差距，参与个体在希望维持个体自尊的作用下，倾向于通过改变对最终选择的评估来减少内心的认知失调，从而对福利结果给予更高的评价。

因此在福利政策制订、缴费核算、交付过程选择等过程中，企业应当给予员工足够多的参与机会，这样能够获得员工对福利项目更高的评价。

有些原本直接发放给员工的福利，通过增加一定的门槛，也可以实现员工对福利价值的高水平感知和获得后的满意度。比如，在一家民营汽车企业，每年给员工提供定额旅游基金和健身基金，但直接发放现金福利并没有明显提升满意度，于是他们改变了发放策略。他们给员工发放了计步器，并设定了获得的壁垒——员工每个季度达到累计的步行数，方可获得相应的旅游基金和健身基金。

同时，这家公司还对通讯补贴和交通补贴增加了报销环节——员工必须通过发票来报销，公司并非以此避税，而是通过报销流程，增加员工的感知，让员工每个月都能感知到公司支付的这笔费用。

痛点的四两拨千斤

关于感知，没有什么比“锦上添花”和“雪中送炭”两个词总结得更加鞭辟入里了。大部分企业的福利管理都是锦上添花策略，而随着社会的发展，人们拥有的财富总量在不断增加，人们的物质生活水平得到极大满足，企业很难再锦上添上花。与此同时，人们的刚需日益强烈却难以满足，例如年轻人买房、小孩上学、老人看病。

由于这些刚需更多体现的是社会资源分配问题，所以企业通常置身事外，将之视为与企业无关的社会责任。有挑战的地方就有机会。2011年，腾讯给员工提供无息住房贷款引发了轰动效果，随后若干互联网公司也开始为员工提供住房贷款福利。

如果住房贷款利息（或者更高的投资机会成本）折合成现金每月发给员工，在工资总额里溅不起多大的浪花，但免息贷款是对内部员工的一种福利均衡（福利资源向拥有财富较少者倾斜），抓住了员工的痛点，为员工提供了切实的价值，给员工更多精神上的归属感，帮助企业形成了独特的福利文化。

京东是一个拥有很多基层员工的企业，很多外地户籍的员工在北京工作多年，子女入托入学问题一直困扰着这些员工。为此京东花大力气为员工解决孩子的入托问题，这一福利帮助京东既稳定了军心，又稳定了需要基层员工的效率和态度才能达成的顾客满意度。

对很多员工来说，地铁涨价是生活成本上升的一个坏消息。但是这个坏消息正式实施之前有较长的缓冲时间，有些初创公司在新政策实施前及时调整了交通补贴方案，完成了一次响亮的福利品牌宣传，完成了招聘任务。

将福利项目与员工的需求偏好相匹配，从员工需求出发来建设福利项目，是福利体系发展的内部驱动力，也是福利管理的原则所在。

而要做好福利项目与需求的匹配，就需要做好人员的结构分析。另外，好的福利体系，还要从战略的角度考虑：我们未来的发展方向在哪里，我们的新市场在哪里，我们将来要招聘、培养、保留什么样的人才，他们有什么样的特征，对福利有什么特别的需求？

显而易见，从战略的角度来考虑福利管理，企业能更加迅速地梳理出未来人力资源管理的目标，从而对未来的福利资源配置了然于胸。

路宁：北京大学心理学系风险认知与决策实验室研究助理

关于员工生日福利方案的通知 篇9

修订【第20140304-1号】

员工生日福利

为了增强员工归属感，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力，并切实体现公司“员工自我价值的实现”的企业价值观，让每位在万通建材的员工切实感受到万通建材大家庭的温暖，特制定以下员工生日福利方案。

一、适用范围：

万通建材连锁店所有正式员工。

二、活动内容：

1、每月过生日员工根据具体人数领取活动经费，选派代表自主安排，进行布置及物品采购。（举办地点在万通食堂。开始时间是下班以后。）

2、过生日员工，也可带1-2位同事参加，过生日员工部门经理必须参加，公司经理以上人员必须参加。

3、过生日人员可以向行政人事部报备想要的生日礼物（100元左右），若人事部采购不上，给予100元生日奖金。

三、举办时间

每月的最后一个星期，具体时间由过生日员工和行政人事部商定。

四、举办地点： 万通食堂

五、活动经费 按照以下标准：

 本月有1-3位员工过生日领取800元。

本月有3位以上员工过生日领取1000元。

、生日贺卡：公司统一购买生日贺卡，贺卡上由公司总经理签名，并有全体员工的祝福签字

、生日专栏：在公司的公告栏里提前公布当月生日员工名单，对于过生日的同事，附上生日的祝福。

万通建材连锁

修订【第20140304-1号】

六、发放规定：

1、公司员工转正后可享受当年的生日福利，界定日期以到公司上班之日起为准，试用期内的员工不享受此项福利。

2、行政部在每月25号前筛选下月度生日人员名单及具体生日(以身份证的时间为准)

3、可以享受此福利之日起，该已错过的生日不予补贴。

4、本规定从总经理签发之日起开始执行。

总经理签发：

万通建材连锁店

公司员工福利 篇10

公司福利管理制度

为了增进公司凝聚力，增强员工归属感，进一步推动公司企业文化建设，形本福利分为法定福利和公司福利。试用期的员工，无福利补助。

一、法定福利

法定福利是公司根据国家或地区有关法律法规的规定，为符合参保条件的员工办理统筹社会保险缴纳手续。

1、公司为员工缴纳的保险分社会保险和团体保险。

2、公司为员工缴纳的社会保险或团体保险缴费基数与比例参照当地市区社会保险中心每年核定的缴费基数与规定的比例执行。

3、公司所有转正员工均享有参加社会保险或团体保险的权利。

4、符合参保条件的员工，由综合办制表报公司领导审批后执行。

5、因个人原因办理停薪留职的员工，保险费用全部由其个人承担，未按期足额缴纳社会保险费用的，公司将视其本人同意办理停保手续，领导特批者除外。

二、公司福利

根据公司实际经营情况，公司为员工提供的福利有：节日福利、生日津贴等。

1、节日福利

节日福利是在国家规定的法定节假日里，公司依据本实际经营情况给予员工节日礼品或等额补助以示节日祝福，主要是指每年的中秋节、春节、妇女节（只限女性）。妇女节，女员工在不影响工作开展前提下可以带薪休假半天。

2、生日津贴

公司将员工分为技术级以下、技术级以上、高层三个层级，分别给予相应的金额或礼品。本着易于操作的原则，由人事专员负责在每月月底时统计次月生日的员工名单，并于工资发放时给予生日津贴。技术级以下员工给予50元/人的生日津贴；技术级以上员工给予150元/人的生日津贴；公司高层给予200元/人的生日津贴。凡是公司正式员工均享有此项福利，生日日期以员工实际提供的日期为准。

3、外宿津贴

外宿津贴，分为普通外宿津贴和双职工外宿津贴两种。

普通外宿津贴按床位标准进行补贴，床位标准分别是技术级以下50元/人/月，技术级以上100元/人/月，高层300元/人/月。

双职工外宿津贴是夫妻二人都在厂上班者，每间房（两人）共补贴200元/月。若双职工员工比照各自普通外宿津贴标准后合计超过200元的，则按各自普通外宿津贴标准的合计值为准。

4、夜宵补助

夜宵补助，为因工作需要安排加班至23：00（含以后）下班的员工，补助标准为每人5元/班次。（如公司员工食堂未提供夜宵的情况下可照此标准补助，试用期员工享受此项同等补助标准。）

员工福利对员工的意义 篇11

谷歌的婴儿日托费用从每月1，425美元涨至2，500美元，幼儿每年的日托费用从33，000美元涨至57，000美元。原来有700人需要排队两年才能入托，涨价后这个数字下降了一半多。谷歌这个曾经在媒体享有盛誉的公司，现在被《纽约时报》称为“笨手笨脚”地改革日托政策。

沃顿教授和福利专家认为，人们对于谷歌改变日托政策的激烈反应折射出取消员工福利的难度之大。沃顿管理学教授南茜·罗思巴德(Nancy Rothbard)说，“一旦你给了员工福利，再把它拿走就似乎是违反了你和员工之间签订的心理合约。”

员工额外福利包括传统的公司派车、公司提供私人飞机、各种充裕的退休福利，到一些极为个性化的福利，譬如私人教练、洗衣服务和允许带宠物上班等。在谷歌，父母在小孩最初降生的几周内可以得到500美元用来买外卖食品。

2006年，美国证监会为约束过分慷慨的员工福利，出台更加严格的信息披露法规，导致企业的员工福利逐步缩水。证监会颁布这些新法规部分也是因为媒体对通用电气前CEO杰克·韦尔奇(Jack Welch)离婚官司的负面报道，包括公司支付给他的丰厚退休福利，譬如月租金8万美元的曼哈顿公寓和观看纽约尼克斯队(New York Knicks)比赛的内场最佳座位。泰科(Tyco)前CEO丹尼斯·科佐洛斯基(Dennis Kozlowski)的福利包括位于纽约特朗普大楼(Trump Tower)价值250万美元的公寓，以及15，000美元的小狗造型雨伞架等。就连华伦·巴菲特(Warren Buffett)也未能免俗。他称公司给他买飞机的理由是“站不住脚的”，并且还对一家澳大利亚新闻媒体说过，“我用我能找到的最小字体把它写在年报中。”

“属于我的福利”

眼下经济局势不佳可能引发新一轮“缩减福利”风潮。沃顿管理学教授彼得·卡普利(Peter Cappelli)说，“董事会反驳这种做法，因为他们认为削减福利有损公司形象。但现在的问题是这种做法对于人才招聘和保留是否具有重要意义。假如经济局势缓和，领取丰厚福利的风潮又会卷土重来。2001年经济好转的时候我们曾经看到过这种局面。”

卡普利认为一些成本不高，甚至没有成本的福利，譬如允许员工穿着休闲服上班，免费提供咖啡以及打折餐饮等，可能对提高员工士气和增加生产力的作用不大，但这些措施同样也不会消耗利润。企业在削减或者取消福利的时候必须非常当心。“不论你要取消什么，你都必须向员工解释取消的理由。假如这个理由是外部因素，员工就会更容易谅解。为提高股价而削减福利通常都无法获得大家的谅解。”

沃顿管理学教授西格尔·巴塞德(Sigal Barsade)对此表示同意。他说，“我不建议公司取消福利，但如果公司有迫不得已的理由，管理层一定不要忘记，取消员工福利会让员工觉得不公平。”因为他们通常认为哪怕再小的福利也是他们所“拥有的”。取消福利是最容易直接激怒员工的手段之一，感到愤怒的员工会失去努力工作的动力，甚至产生报复行为。报复可以是心理形式，譬如减少对工作的热情，也可以是行为上表现出来，譬如不如以前工作认真。“假如管理层确实选择取消福利，他们必须非常非常清楚地向员工解释这样做的必要性，并且要以一种让员工觉得公平的形式来解释。”

以前额外福利一般是发放给高级管理人员，但罗思巴德指出，盈利不错的时候企业福利也会惠及层级较低的员工。谷歌的问题部分在于，以前的日托服务是很多员工都可以享受的，或者说至少公司是面向很多员工提供的，而现在员工认为日托价格大幅上涨减少了可以享受这个福利的人数。

《纽约时报》的文章称，谷歌最早是三年半以前通过一家公司承包开办日托服务的。一年以后，这家公司又开设了一家日托机构，这家机构比第一家更加高档，由谷歌自己经营。后来谷歌意识到自己每年为每名员工子女的日托要补贴37，000美元，而其他硅谷大公司平均补贴12，000美元。但它并没有逐步减少费用让更多的员工子女可以入托，而是选择关闭第一家相对便宜的日托中心，大肆扩张第二家昂贵的日托机构，造成价格大幅上涨。罗思巴德说，“很难说他们是故意要将级别较低的员工拒之门外。我认为他们应该是想强调质量，希望给员工提供档次更高的服务，只不过价格也上涨了而已。”

取消公司用车

哈佛商学院商业管理教授朱莉·沃尔夫(Julie Wulf)认为，并不是所有的福利都需要高成本，而这些福利也能起到激励员工和提高员工生产力的目的。2006年，朱莉还在沃顿当教授时曾与他人合著“福利是否纯粹为了满足管理层的奢侈需求?”(Are Perks Purely Managerial Excess?)。这篇论文对1986至1999年期间上市的300多家公司进行了调查研究，结果发现许多福利的目的是提高管理层的业绩和整个公司的业绩。沃尔夫说，“我们发现虽然福利在人们眼中是满足管理人员的奢侈需求，但我们的结论显示，虽然有些极端情况下给予管理层的福利确实是奢侈无度，但也有证据表明公司提供福利的目的是改善他们的生产力。”

高管薪资福利咨询公司韬睿咨询(Towers Perrin)的分析显示，财富500强企业中有11％透露他们在2007年股东签署的委托书中削减了福利，削减最多的就是公司用车，其次是俱乐部会员资格，财务规划服务，保险福利和安保措施。

证监会的新法规要求企业披露总价值超过10，000美元的额外津贴及个人福利。超过25，000美元(或超过所披露总价值10％)的额外津贴必须以脚注形式注明金额。此外，证监会还明确了临时津贴或个人福利的定义，即授予任何个人的直接或间接福利，即使是与业务相关的支出也属于此范畴。

韬睿咨询位于康涅狄格州斯坦福德市，其高管薪资福利咨询师保拉·托德(Paula Todd)指出，多数公司已经“取消”一些不必要的额外津贴。有时公司需要报告作为高管个人福利发放的额外津贴，但这种津贴并不是员工要求或希望的。譬如，有些公司经常在国外召开董事会，要求高管的配偶也参加，帮助主持一些社交活动。假如他们的配偶乘坐公司

的飞机前往，那这部分飞机的花费就必须披露。她说，“许多配偶并不认为这样的出国是度假。坦白地说，有许多证监会称为“额外津贴”的福利，其实接受福利的人并不认为它是福利，他们会说，‘谢谢你，可我不想要。’”

另一个常见的例子就是公司为保护高管的人身安全，也可以说保护公司的业务安全，安装在他们家里的造价高昂的安保系统。托德说，“安保系统的造价不菲，但这些高管却认为，‘谢谢你，我情愿要现金。”’另一方面，合理的额外津贴却是“物有所值。”她曾经见过有些高管拒绝现金福利，希望获得公司派车，虽然公司派车的价值比现金福利少得多，原因只是因为他或他与这个额外福利之间具有情感联系。选择合理的额外福利是有秘诀的。

托德指出，要求额外福利个性化的呼声日益强烈，因为高管队伍现在越来越多样化。“以前的高管队伍都是清一色的白人男性，他们喜欢的东西也相同。而现在有些高管的孩子还年幼，比起俱乐部会员资格他们更喜欢公司提供的日托服务。”罗思巴德认为，员工和公司经常制定他们自己的“个性福利计划”，即由员工提出他们需要的额外福利。她说，“通常这些计划都是不对外宣传的，因为大家会互相对比然后觉得自己的福利不如他人。”不论是对员工还是公司，这种个性化的福利计划比“给所有人提供完全一样的福利”要诱人得多。

在工作场所创造家庭般的氛围是吸引员工和提高生产力的重要工具。虽然最近媒体有关于谷歌的负面报道，但谷歌的确推出了许多旨在让员工安心工作的福利措施，譬如在上下班的班车上安装无线上网端口，这样员工可以在车上继续工作，另外还有24小时开放的咖啡厅，为加班的员工服务。硅谷的高科技公司在提供创新福利方面一直走在前列，因为硅谷的竞争非常激烈，员工和公司之间的双向流动非常频繁。

食品、鲜花与电话

Perkspot.com是芝加哥一家管理企业员工优惠计划的公司，其CEO克里斯·希尔(Chris Hill)指出，有些公司推出的额外福利计划是由员工自行选择接受或放弃。移动电话公司，本地餐厅，鲜花及礼品公司1—800-FLOWERS等企业希望向企业提供折扣优惠，然后企业再把这些优惠转让给自己的员工。这样可以实现双赢，对企业而言，不花任何成本就可以向员工提供福利，对销售商来说他们可以借此招徕新顾客。“现在提供自愿福利的企业越来越多。随着医疗保险等传统福利的成本上涨，企业正在寻找一些不用花钱但深得员工欢心的福利。”

约瑟夫·戈拉克斯(Joseph Gerakos)在他的沃顿博士学位论文中写道，其实公司高管愿意以薪水换取退休福利的。戈拉克斯目前是芝加哥大学的会计学教授，2005年他对标准普尔500家公司的CEO进行了抽样调查，结果发现这些人的工资每减少48美分可以换取增加1美元的退休福利。另外，他还发现与对董事会的控制较弱的高管相比，对董事会影响力大的高管以工资减少换取更多退休福利的更少。“我们应当考虑员工在多大程度上愿意以工资换取福利。鉴于没有纳税福利，员工可能宁愿要涨工资而不要福利，可能愿意少拿1美元的福利也不愿工资减少1美元。”

罗思巴德还提到企业不愿取消额外福利的另一个原因：即他们希望自己被评为最佳雇主。“不提供额外福利的公司就不在最佳雇主的名单之列。”但她也认为“福利不是公司唯一的武器。”谷歌已连续两年当选《财富》杂志评选的“最佳雇主”。

卡普利认为，虽然废除额外福利要承担风险，但有些经理却希望公司这样做。他说多数额外福利都是由公司高层统一决定，但一线经理需要对这些福利的发放进行监督。“一线经理通常希望对员工进行更多直接的控制，他们不喜欢这种高层统一决定的福利以及管理的方式。”以弹性工作时间为例，其实直接对这个福利进行管理的是一线主管，假如多数员工都想在星期一上午和星期五下午享受弹性工作时间，他们就必须想办法维持公司的正常运作。“比起公司高管，这些主管的任务更艰巨。而且他们认为在经济下滑，没有员工辞职的时候无需提供这些额外福利。”