员工补充福利方案（共15篇）
员工补充福利方案 篇1
端午节公司福利方案 端午员工福利
上海端午节企业团购礼品分为几种：1.粽子：五芳斋等品牌可以去采薇购物商城，比较便宜。2.端午特色礼品：可以去祝福通企业团购商城，7千余款礼品，可以根据您的预算来推荐。3.祝福通礼品卡：祝福通礼品卡官方网站上面有详细的介绍。端午节礼品册是一种以“员工需求”为结果导向的新型福利礼品，每本福利礼品册从几十元到上千元不等，平均每款不同价位的礼品册都有50-100种礼品选择，用户通过礼品册上的礼品推荐即可免费领取，也可以登录网站挑选更多礼品。公司发放福利礼品时只需按预算购买相应价位的礼品册送给员工，员工即可根据个人爱好从中挑选自己喜欢的礼品，然后通过拨打电话、登录网站的方式，礼品都是免费送货上门的。
千篇一律的福利礼品发放给员工，这样通常不能满足员工的不同需求，难以达到理想效果，久而久之，员工对福利礼品不再感到新鲜。祝福通礼品册凭借其独有的优势脱颖而出，被列为今年流行性福利礼品之一。祝福通帮助企业送出祝福 送出满意。这种员工参与赠礼的互动形式很受欢迎，有趣的兑换流程加上刺激的抽奖活动，使得员工乐于使用祝福通的服务，还时常成为了全家人的欢乐时光。讨论选什么，员工间的关系也变得和谐起来。祝福通福利礼品册的突出优势是能够在很大程度上提升员工的满意度。在这种福利礼品模式下，企业采购方的压力转化为员工自主选择的动力，进而实现企业与员工“双赢”格局，使员工与企业间联系更加紧密。花最小的成本做最大的事情。
员工补充福利方案 篇2
40万人的数据调查分析
据了解，今年4月，易才集团开始在全国的分公司开展“员工关爱万里行”活动。基于人力资源外包行业特点和专家意见，易才集团研发设计了员工满意度调查问卷。涉及企业的文化、工作环境、薪酬福利、职业通道、企业团队管理等方面。4月至6月，易才集团CEO李浩亲自带队，深入企业一线，采集一手的数据和资料，与客户进行沟通和问卷整理互动。在客户企业战略的前提下，将客户员工与易才派遣员工的满意度投射到企业商业模式与优化运营当中，据负责人介绍，易才集团在全国范围内进行了企业自身及目前近40万外派员工的数据调查及分析，数据来源遍及几乎目前国内的所有行业和类型企业，所综合出的目前员工整体的满意度指数及提升方案，是目前国内首个员工个人状态与企业整体运营体系进行数据联系的理论和标准。以此理论为基础，易才集团研发了易福网和“关爱一家人”服务解决方案，为企业员工福利提供整体解决方案。
易福利一站式的服务
为企业提供整体的员工福利方案，是易才集团推出福利产品的一大目标。作为人力资源外包公司，易才集团设定了自己的战略定位：使人力资源外包真正与企业的核心战略相结合，帮助企业真正提升价值。易才集团的福利产品从员工的健康管理计划和企业员工关爱的产品服务计划出发，通过易福网电子商务平台，以易福卡的功能集成化的互联网管理模式，为企业提供完整的员工福利产品链和员工服务方案设计以及整体的解决方案。目前易才集团推出了三大福利体系：第一，商业保险，易才集团与国内13家主流的保险公司联合为企业提供保险外的全系列产品；第二，健康管理产品，通过整合整个行业的医疗和健康机构、体检机构的资源，为企业提供高效低成本的健康管理福利；第三，员工关爱系列产品，该系列的产品从节假日，到员工的婚丧嫁娶，包括家庭、子女等方面的生活福利。使员工能够充分体验企业的关爱。
员工福利制度方案 篇3
第一章总 则
第一条 为充分调动公司员工积极性，完善公司制度。公司为员工提供优良的福利条件，并根据国家、当地政府有关劳动、人事政策和公司规章制度，特制定本方案。
第二章 指导思想和原则
第二条 结合公司生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的福利制度体系。
第三章 福利对象
第五条 公司福利对象：
1.正式在职员工；
2.非正式员工；
不同员工群体在享受福利项目上有差异
第四章 福利项目
第六条 公司提供的各类假期：（正式在职员工）
1.法定节假日；
2.病假；
3.事假；
4.婚假；
5.丧假；
6.计划生育假（产假）；
7.工伤假
第七条 公司可提供各类保险：
1.医疗保险；（正式在职员工、门卫和厨房）
2.失业保险；（正式在职员工）
3.养老保险；（正式在职员工）
4.工伤事故保险；（正式在职员工）
5.意外伤害；（非正式在职员工）
第七条 公司可提供各类津贴和补贴。（正式在职员工）
(一)补贴福利
(二)休假福利
(三)培训福利
(四)设施福利
员工生日福利方案 篇4
一、 适用范围及人群：天天家园项目部所有已转正的在职员工
二、 福利项目：
1、生日专栏：办公室开设生日专栏，每个月在一号公布本月生日员工的姓名、生日日期，并附上生日祝福。
2、生日贺卡、生日礼物 ：生日贺卡上签有部门同事、公司领导的生日祝福;生日礼物由员工在生日礼品单中自行选择，在生日会上由副总经理亲自发放。
3、集体活动：在每次月结会上举办一次本月生日人员的集体生日会。 活动流程：领导致辞——生日员工代表发言——赠送贺卡——生日蛋糕许愿——摄影留念(赠送员工合影照片)
4、短信祝福 由公司办公室通过手机向当天过生日的员工编发短信祝福。
三、 责任部门：
1、责任部门：负责对每月生日员工名单进行审核，通知办公室。 2 、办公室：负责生日员工的信息发布、对生日礼品的采购。
四、具体事宜
1、收集员工生日名单。一次性汇总员工生日方法：由部门按照办公室编制的统一表格，统计出各自部门所有人员准确的生日(月 日)，于 20_年 12 月 31 日前交(附电子版)至办公室;后期不定期增加/ 离职的员工。
2、每月底由办公室根据下月员工生日名单发放《生日礼物意向表》，根据员工的意向购买礼物及生日蛋糕。
3、部门主管领取生日贺卡，为下月生日员工填写祝福语。
员工福利方案 篇5
在对优秀人才的争夺日趋激烈的今天，“以人为本”的管理理念已经成为企业人力资源管理的共识，其中的员工福利管理日益被企业界人士所重视。员工福利具有保障员工权益和激励员工的功能，一个恰当的、理想的员工福利安排可以为企业营造出强大的竞争优势，为单位凝聚起一股蓬勃向上的力量中坚。
据不完全统计，目前美国共有1.3亿多企业员工被纳入了员工福利计划，占其总人口的47%，福利支出占工资总额的比重达45.7%。“在员工福利计划中每投入1美元，就能促进公司经济效益增长6美元”的观念已经成为一种共识。
本文以广州某建筑企业(以下称为A公司)为例，结合该公司的企业文化、管理风格、薪酬体系，对员工的福利方案从设计原则和福利内容方面进行了分析和设计。
2、A公司员工福利方案设计的意义和原则
A公司成立于1991年，公司位于广州市区，现有专业技术人员460人。其主要以施工业务为核心，涵盖工程设计、项目咨询、工程招标代理、项目代建及管理、工程造价咨询等业务。从目前的整个建筑市场来看，实际上建筑行业的许多企业对薪酬福利制度的改革有着比较积极的态度，尤其对如何在高管层实施长期激励予以高度关注。但由于政策方面的约束以及企业本身对长期激励的操作缺乏足够的了解，真正实施长期激励政策的建筑企业并不多。如果要留住人才，制定合理的福利政策就显得尤为重要。
2.1 员工福利方案设计的意义
首先，员工福利的安排体现了“人性化管理”的理念，有利于凝聚员工，起到降低员工流失率，提高员工满意度的作用。
其次，员工福利方案可以减轻员工税赋的负担。员工可能因为加薪之故造成年度所得税率向上调整，反而增加赋税的负担，企业若是可以从员工赋税的减少来着手规划员工福利(亦即节流)，也就是所谓的薪资福利化，此举不但有双重加薪的效果，而且可以充分切入员工所需。
再者，福利方案可以避免加薪负债。加薪决不仅仅只是账面上每月薪资的增加而已，其它如缴纳社会保险的基数将向上调整、加班费的计算基础均增加不少。A公司人力资源管理部门经过研究，除了提高薪酬外，将实行并提高员工福利计划作为酬偿员工的替代方法。
2.2 员工福利方案设计的原则
A公司设计、实施福利方案力求 “以人为本”的企业文化，同时遵循如下原则：
(1)市场竞争力原则
公司的福利设计原则是提供在同行业中具有竞争力的福利水平，即员工的福利将保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。
(2)公平性原则
每个员工都有享受本单位员工福利的均等权利，都能共同享受本单位分配的福利补贴和举办的各种福利事业，且基于公平对待每位员工的原则，即根据员工所承担的责任和对公司的贡献，以及员工的薪资级别、本公司工作年限等因素，来确定每位员工的福利水平。
(3)适时调整原则
公司福利制度将定期由人力资源部或相关部门修订，员工的福利将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。
3、A公司福利方案设计
根据A公司的生产、经营、管理的特点以及结合公司未来福利定位分析，将公司福利内容分为两个部分：一部分为基本福利，是根据国家的政策、法律和法规，企业必须为员工提供的各种福利;另一部分附加型福利，它是企业根据自身的管理特色和员工的内在需求，向员工提供的各种补充保障计划以及向员工提供的各种服务、实物、激励等。
3.1 基本福利
A公司的基本福利方案是依照国家相关的法律政策并结合公司员工的工作特性而进行设计，一方面解决了员工的生存乃至发展的后顾之忧，另一方面又使得企业有更多的时间和收入进行人力资本投资，从而对提升该公司的竞争力有着极大的促进作用，该公司的基本福利包括以下几点内容：
(1)社会保险：公司按照政策要求，为员工按规定缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险和住房公积金。
(2)医疗保健体检计划：每年一次对全体员工的全面健康体检，检查项目视员工年龄结构、性别结构进行筛选确定。
(3)补贴及津贴：
a、交通补贴：员工交通补贴将以现金形式计入员工薪酬补贴中，特殊情况须额外报销交通费用的，应由员工所在部门主管审核。
b、节假日津贴：按照我国民族传统习惯，逢节假日，包括元旦、春节、国庆、三八妇女节等国家法定假日和中国传统节日发给一定金额的过节费，以寄同乐之情。
c、高温补贴：每年夏季6-10月，公司为所有员工发放防暑补贴，并且到工地慰问一线员工，送去防暑降温物品。
d、市内公差误餐或出差外地的补贴按公司有关差旅制度给予。
e、工龄补贴：凡进公司员工工龄工资为每人每年增加30元/月。
f、通讯补助：员工通信费用每半年集中报销一次，为每年6月份、12月份。身兼多职者，以最高标准报销，不可重复叠加报销。表1为通信补助标准。
(4)节假日福利：
a、国家规定给予相应的婚、丧、病、产、哺乳、工伤等假期。
b、年休假：员工累计工作以下的，年休假5天;已满10年不满的，年休假10天;已满20年的，年休假15天; c、陪产假，对男员工在妻子生育期间给予10天的陪护假。
(5)工作服：公司在夏冬两季分别为员工发放工作服，夏季两套，冬季两套。
(6)生日祝福：公司员工激情于工作，认同于使命，为发扬以人为核心的企业文化，公司在员工生日时，向员工赠送公司定制的生日礼品并且发手机短信祝福语表示关怀。
(7)娱乐活动：为了丰富员工业余文化生活，增加员工对公司文化的认同感，公司根据员工建议组织各种文体、娱乐、郊游活动。
3.2 附加型福利
A公司的附加型福利是根据公司自身的行业特征和员工的内在需求，向员工提供的补充保障计划以及向员工提供的职业生涯援助和激励等。主要有以下几个内容：
(1)商业保险：由于A公司属于建筑行业，公司按职级为员工购买补充医疗保险及意外伤害保险等，从而更加全面的保护员工合法权益，转移企业事故风险、增强企业预防和控制事故能力、促进企业安全生产的顺利进行。
(2)教育培训津贴计划
教育、培训内容主要通过以下内容来进行界定：由公司全部或部分承担费用的教育、培训、进修， 其范围应为：因工作需要，员工为取得专业技术资格证书(如上岗证、职称等)而参加的教育、培训、进修;
享受教育津贴福利的员工将按依照下列标准及原则执行：
a、员工需要参加由公司承担全部或部分费用的教育、培训、进修， 必须获得公司人力资源部和总经理的批准。
b、各类获得批准参加教育、培训、进修的人员将没有享受标准的区别。
c、按照教育、培训、进修年限及费用的不同，公司将与享受教育福利津贴人员签订《培训、进修协议书》，约定不同的服务年限。
(2)车辆津贴
该车辆津贴主要适用于公司部门副职及以上管理人员。
由于部门副职及以上管理人员需要承担较大的责任和工作压力，工作往往要求他们的工作时间不定时，故公司对于他们的自购车辆提供车贴，不仅补贴他们的个人费用，而且在因公外出办事无法派车的情况下，可以根据实际情况自驾并带同事前往，变相将这部分的公司成本转移。该补贴标准见表2。
(3)优秀员工奖
为有效地激励表现优秀的员工并树立公司模范，从而提高企业管理和精神文明建设水平，完成公司下达的各项任务指标，树立全心全意争创一流的竞争意识，充分调动广大职工的积极性和创造性，公司每年度评选先进集体及个人，并按先进的不同等级给予现金奖励和颁发荣誉证书。
4、结论
浅析企业员工福利规划 篇6
关键词：企业福利；员工福利规划；激励功能；提议
在高新科学技术不断发展、市场经济水平不断提高的基础上，人才资本已经成为一种市场经济条件下所缺乏的资源。在当今社会日益激烈的企业竞争归根结底是人才的竞争，而员工福利作为薪酬结构中最重要的组成部分之一，成为企业网罗高水平人才、提高员工工作积极性的重要手段。
一、企业员工福利规划概述
（一）员工福利规划定义
员工福利规划从现代人力资源管理方面来讲，是指企业为员工提供的一部分非工资收入的规划，这个规划是企业根据自身的发展目标，对未来一段时间内的员工福利走向进行分析和预测，为企业人力资源管理做出一个全面、系统、规范的动态计划。员工福利规划指导着企业员工福利的发展趋势，有利于完善企业的员工福利，从而激发员工的工作积极性，吸引并留住人才，提高企业的人力资源管理水平和经济发展水平。在发达国家，企业员工福利计划如退休金计划、团体人寿保险、医疗费用保险等的发展已经非常成熟，我国企业在员工福利方面也在日益成熟。
（二）企业员工福利规划的组成
我国企业员工福利规划主要从国家立法强制、企业出资及其他层面组成。社会保障制度是国家立法强制性实施的员工福利，主要包括养老保险、事业保险、医疗保险、生育保险等法定福利规划；由企业出资的员工福利主要由企业年终奖金、人寿保险、补充医疗险、意外险等商业员工福利计划；其他福利规划还有住房、教育培训、带薪休假、股权期权计划等。由企业出资的员工福利规划是保险业主要发展的对象。
（三）我国企业员工福利规划的几个发展阶段
根据企业员工福利的内容、福利对象、发放形式的不同，我国企业员工福利规划主要分为统包阶段、过渡阶段、综合服务和人性化阶段三个阶段。
员工福利的统包阶段是在1997年之前，我国社会保障制度还未进行改革，当时的员工福利充分体现出了改革开放式的计划经济体制，员工福利的主要内容几乎包括了员工的各个方面，如衣食住行用、生老病死等，福利的形式以公费医疗、抚恤金、福利房、免费教育等物质形式为主。统包阶段的员工福利使员工享受到全面的高层次福利待遇，但是这样的福利模式使企业背负着巨大的经济费用负担，福利标准的统一也发挥不了员工福利的激励作用。
员工福利的过渡阶段是在计划经济体制转向市场经济体制的过渡时期，福利形式主要是奖金、补贴、津贴、救济金等货币给付的形式。在此阶段内，从员工到企业的福利意识都明显强于统包阶段，但是一些企业并没有建立自己的员工福利体系，仍然延续传统的福利体制，福利分配形式过于单一，重视眼前利益缺乏长远目光。
综合服务和人性化阶段是在现代企业制度建立的基础上开展的，我国的员工福利规划现在正在逐步走向此阶段。在综合服务和人性化阶段，人民群众的收入普遍提高，开始重视生命健康及风险保障，因此企业主要提供给员工企业年金、意外伤害保险、旅游、带薪假期等服务型产品。
二、企业员工福利规划的现实意义
制定适合企业发展的员工福利规划具有重要的现实意义。第一，有利于企业在国内外市场的发展，提高自身的竞争力；第二，有利于企业形成一个完善的员工分配制度，提高员工的工作积极性，为公司创造出更多的财富；第三，有利于保证企业平稳、永续的经营，保持公司健康发展。第四，有利于企业建立健全自身的人力资源管理体系，增强企业的吸引力和凝聚力。
三、企业员工福利规划的多种要求
为了充分发挥企业员工福利对员工的激励作用，必须对过去统包阶段和过渡阶段的员工福利进行改革，根据不同层次员工的需要进行不同的划分，以实现企业员工福利的作用。
（一）法定福利
法定福利是根据国家法律法规的相关规定，企业必须提供给员工的基本福利，这种福利主要包括养老、医疗、失业、生育、工伤五大险种和住房公积金，此项福利能够使员工在遇到风险时保有基本的生存能力，体现出了政府的政策安排，体现不出明显的激励功能。
（二）普通福利
企业根据自身的财务状况、管理情况、员工实际需求，向员工提供年金、补充医疗、带薪年假、实物等各种补充保障计划，这项福利也可以叫做企业自主福利，是为了在一定程度满足员工对企业福利的需要而建立的，具备良好的激励作用。
（三）高层次福利
高层次福利具备高层次的激励意义，和企业的管理目标十分接近，但是这个层次的员工福利并没有引起我国企业的重视。但是在科技生产力不断提高的经济时代，高层次福利必将成为所有企业福利规划的重点。高层次福利主要包括休假制度、出国旅游、高层次的教育等，有利于吸引和留住大量的人才，具有十分良好的发展前景。
四、企业员工福利规划存在的问题
企业在制定员工福利规划时，要注意规避我国企业传统福利政策出现的问题，从员工的多样化需求出发，充分发挥员工福利计划的激励作用。
（一）员工福利规划存在的问题
我国传统福利政策出现的问题主要有：福利规划无法正确处理公平和工作效率的关系，使员工有不公平感觉，降低工作效率；员工福利和企业效益联系不到一起，找不到二者之间的平衡点；满足不了员工个性化和多样化的需求，福利缺乏多样性；缺乏高层次的福利需求，满足不了员工的深层次需要。
（二）员工福利规划的新提议
第一，企业在制定员工福利规划时要处理好公平公正和工作效率的关系问题，依据员工个人的工作业绩适当的降低或提高员工的福利水平和员工个人工作业绩紧密的联系在一起，这样有利于提高员工的工作效率，获得认可和成就感，激励作用十分明显。第二，企业制定员工福利规划时要充分考虑到自身的经济效益，在员工福利支出和企业经济效益之间寻到一个平衡点，在发挥出福利支出激励作用的同时，考虑自身经济实力，不能不切实际的追求高福利。第三，员工对福利的需求具有复杂性和多样性，企业在制定员工福利规划时，要充分考虑不同员工的需求，增加福利规划的灵活性、针对性。为了适应员工不断变化的福利需求，企业应实施弹性福利制度，弹性福利制度为员工提供了不同种类的福利，员工可以自己选择需要的福利，真正实现以人为本的宗旨。第四，根据员工对高层次福利的需求，企业应该将培训教育作为福利规划的一种形式。
五、结语
现代化市场经济日益成熟，企业寻求改革发展必须制定良好的员工福利规划，在此过程中要注意规避传统福利政策中存在的问题，充分发挥员工福利计划的激励功能。■
参考文献：
[1]万里虹.关于构建企业员工福利制度的思考[J].中国国家人才网，2009（06）.
[2]宋艳红.浅谈企业员工福利设计的几个问题[J].山西经济管理干部学院学报，2012（12）.
[3]黄健，庄长远.浅谈企业自助式福利计划[J].市场周刊财经论坛，2010（10）.
[4]朱孟霞.浅谈企业员工福利激励作用[J].理论月刊，2011（02）.
员工福利方案 篇7
与公司签订正式劳动合同的员工，在公司工作期间，享受社会保险福利待遇。其中包括养老保险、生育保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等。员工个人承担部分从员工每月工资中扣除，与公司依法承担的部分一并存入社会保险账户。
第二条 爱心基金
(一) 为积极履行社会责任，弘扬“中和谦德、爱心无限”的企业精神，实现新的发展时期“以人为本、依法管理、科学管理”的企业管理思想，促进公司可持续发展，使公司困难员工及社会弱势群体得到关心和帮助，特设立徽记爱心基金。
(二) 徽记爱心基金宗旨:奉献一份爱心，为徽记的员工，为我们的社会。
(三) 公司成立徽记爱心基金管理委员会，负责爱心基金的专项审核与管理。
(四) 公司财务中心设立专门科目，专款专用，并且定期在《徽迹》内刊、公司内部网上公布徽记爱心基金的收支情况。重大事情、特殊情况、大宗款项的使用情况做到一事一报，即时即报。
(五) 徽记爱心基金来源
1、公司员工捐款;
2、公司捐赠;
3、员工每月罚款金扣款;
4、其他方式。
(六)捐款形式:以员工自愿为原则;扣款形式:公司财务中心从工资中代收。
(七)徽记爱心基金资助范围:
1、家庭遭遇突发性事件导致生活困难的公司员工;
2、因家庭经济困难而失学或面临失学的公司员工子女;
3、需要资助的其他情况的公司员工;
4、其他社会公益性活动。
(八) 徽记爱心基金受助条件及受助金额:
1、对于内部员工发生以下情况，根据基金存量，视情况轻重，捐助500--10000 元;
(1)家庭遭遇突发事件，如火灾、水灾等而导致生活困难的;
(2)家庭主要成员因遭遇突发事件致残、身故等而导致生活困难的;
(3)员工因遭遇突发事件而致残、身故的;
(4)因生活困难而失学或面临失学的公司员工子女 ;
(5)因其他特殊原因需资助的。
2、徽记爱心基金管理委员会响应政府号召，对于需要资助的社会弱势人群(残、障、孤、老)、教育落后地区的教育事业、其他社会公益活动，将视情况进行捐赠。
(九) 公司内部员工受捐赠申请程序:
1、申请人需提交如下资料报公司管理中心。
(1)爱心基金申请书;
(2)身份证复印件;
(3)疾病诊断书;
(4)身故证明书;
(5)入学证明和所在乡镇有关部门或街道办事处出具家庭困难证明函;
(6)其他证明材料。
2、所在部门审核并签署意见，报徽记爱心基金管理委员会审批。
3、徽记爱心基金管理委员会审批并确定捐赠金额后，交公司财务中心审核，经总经理签字同意后。有爱心基金委员会选择方式发放，资金动向由财务中心备案、管理中心公布。
(十)外部捐赠申请程序:
1、徽记爱心基金管理委员会成员负责对捐赠项目进行调查、考证，并提交捐赠建议书。
2、徽记爱心基金管理委员会讨论确定后，由管理中心总监助理负责办理相关手续、支付基金款项，并备案公布。
3、公司对外捐赠由管理中心讨论表决后，经公司领导签字同意后执行捐赠。
第三条 员工生日礼物
公司为当月过生日的员工发放价值100 元的生日礼物。
第四条 驻外人员配偶补助管理
(一)范围条件
1、 本规定所称驻外人员，系指由公司招聘地派赴外省市工作人员;
2、 与公司签定劳动合同连续工作半年(含)以上之人员;
3、 派驻地为非派驻人员配偶及家庭主要成员户籍和常驻地;
4、 城市经理及以上负责人;
5、 驻外人员其配偶经公司确认在其工作地常驻时间已连续超过40 天可申请配偶补助;
6、 符合以上条件并经公司同意批准;
(二)补助标准
城市经理每月补助500 元，省区经理(含)及以上人员每月补助800 元。由公司为其配偶办理补助卡，每月由公司在发薪日将补助一并打入补助卡上。
(三)管理细则
1、外派人员如当月请假超过7 天，其配偶的当月补贴停发。
2、驻外人员赴任时，配偶补助费的支付，以每月十五日为基准日，凡当月十五日(包括当日)以前到任者，发给当月配偶补助费，十六日(包括当日)以后到任者，当月不发;
驻外人员离任时，凡当月十五日(包括当日)以前离任者，当月不发，十六日(包括当日)以后离任者，发给当月补助费。
3、配偶回家探亲或其他原因不在外派人员工作地居住超过30 天(含)以上者，外派人员应及时如实通知公司，当月补助停发。次月如需补助需按规定另行申请。
(四)管理禁则
1、 配偶不允许到与公司竞争的同行业或关联方工作;
2、 不许有违反道德的行为;
3、 与其他家属以及员工搞好团结，尊重当地风俗习惯，与当地人友好相处;
4、 遵守公司相关制度;如果违反上述规定，不享受此文规定的所有政策。公司将按有关规定处理。
5、 驻外人员如果弄虚作假冒领补助者，一经查实公司将收回全部冒领补助并给与相关人员冒领金额双倍的处罚。
第五条 附则
(一)本制度由公司规章制度编审委员会起草并修订，经公司职代会讨论并通过，自20xx 年 1 月 1 日总经理签发公布之日起正式实施。
(二)须制作运用的管理表单有《社保明细清册》、《爱心基金申请书》等相关表单》(执行部门可据实调配)。
员工福利积分兑换方案 篇8
（一）、积分兑换的目的与意义：
为了以达到提升会所销售业绩，巩固顾客忠诚度，开拓新客源，完善员工福利及提高员工积极性等目的。将采取对员工促销品的积分兑换代金卷的福利方案，（代金卷可在会所抵作消费卷使用），以达到即能提升员工积极性又能提高销售业绩的目标。
（二）、主要形式：
1、主打“低价格、高品质”的促销模式，更好地吸引消费者的目光；并积极利用有效的促销活动宣传，促进员工销售新品兑换积分。
2、每月推出主打促销新品，（包括饮品、西餐、套餐）。
3、每月规定销售目标，完成销售目标，额外奖励会所员工活动基金。
4、有效预算出即将到期用品制作“低成本，高销量”饮品、食品进行新品促销。
5、每天计算出促销品积分，并累积兑换代金卷，（节假日、上班时间不予兑换）。
6、代金卷可在会所内抵用消费一切非商品性质物品。
7、兑换积分时应在主管人员同意并签字后给于兑换代金卷。
（三）积分计提比例：
1、积分按照促销品100%的计提方式计算。
2、代金卷兑换按照1%的计提方式计算。
3、完成销售目标营业额按照1%的计提方式计算。
健康，也是一种员工福利 篇9
曾经，运动是人类生活的主旋律。到了近代，科学技术的发展让体力劳动者的劳动强度大幅度降低，并且有越来越多的人从体力劳动者升级到脑力劳动者，而这种升级的欣喜也伴随着运动缺乏的烦恼。体力劳动退出、运动习惯未养成，这种断裂让现代人的健康问题越来越严重，这是一个全球性的问题，欧美比我们先遇到此问题，也更早迈出跨过断裂的这一步。
美国企业的健康福利
运动缺乏将影响健康的观点在20世纪中叶开始得到重视。20世纪70年代，“个人健康最大的敌人是人本身”的论断出炉，随后的80年代，美国发动了一场改变个人健康的“健康促进运动”。1986年，第一届国际健康促进大会在加拿大渥太华召开，并将健康促进定义为：使人们具有调整和提高自身健康能力的过程。这一定义更强调了人在获得健康方面的积极作用。人们正式开始了改善“运动消极”式生活方式的征程。
在1997年的第四届国际健康促进大会之后，健康工作场所的理念开始被重视。。此次大会在印度尼西亚首都雅加达举行，会上发布了著名的《雅加达健康促进国际会议健康工作场所宣言》，强调了工作场所对于促进员工及其家庭、朋友、社区以及社会的重要作用，同时强调了健康的劳动力对于地区、国家乃至全球经济持续发展的重要性。此次会议过后，工作场所健康计划逐渐展开，健康，逐渐成为员工福利中非常重要的一部分。
工作场所健康计划关注员工健康的方方面面，从疾病的预防、健康体检、健康教育，到健身设施、健身课程、弹性工作时间，再到小型医疗室、医疗保险、人性化的病假制度。经过15年的发展，工作场所健康计划已经被广泛采纳，健身器材已经在很多企业成了办公区域标配，阿迪达斯、苹果、思科、雀巢、耐克等公司都为员工建立了健身房，包括IBM在内的很多公司会为积极参加锻炼和减肥成功的员工提供奖励等，几乎所有的世界500强公司都引入了帮助员工解决心理和行为问题的EAP项目（Employee Assistance Progrom，员工帮助计划）。刚刚过去的6月是美国的第四个全国员工健康月，在该月的活动中，140多家组织和65000名雇员分享了他们在企业健康项目中的经验，以帮助更多企业关注员工健康。
在众多执行工作场所健康计划的公司当中，谷歌颇受推崇，它也屡屡被评选为“最受欢迎雇主”。为了员工的身体健康，谷歌开设了大型户外综合体育场，包含足球场、篮球场、网球场等，在室内也设立了多种运动设施，包括保龄球馆、舞蹈教室等，其中，舞蹈教室定期提供专人指导的律动课程，既有专业的教练和也有来自谷歌的志愿者。开发程序需要较长的工作时间，为避免久坐影响健康，谷歌提供多种型号、适合站姿和坐姿的办公桌椅供员工选择，还可以根据员工身高定制桌椅。另外，谷歌还为员工提供营养丰富的免费餐点和更充裕的假期。
在众多公司的参与下，“软件”和“硬件”上的双重支持让工作场所健康计划成效显著，不仅直接帮助企业减少医疗支出，员工病假的减少、工作效率的提高更是间接为企业带来收入。最近的一项研究显示，每在工作场所健康项目上花费1美元，就可以节省大约3.27美元的医疗支出，并且，只要体重、血压、血糖、胆固醇风险降低1%，每个人每年就可以节省83到103美元。
一系列措施不仅帮助美国跨过运动缺乏的断裂，甚至为美国人赢得了热爱运动的美誉。
中国工作场所健康计划尚待推进
在中国，对于工作场所健康的认识伴随着血的教训而产生。2006年，华为员工胡新宇猝死，华为的加班文化受到质疑，随后，多起的猝死事件将华为推向风口浪尖，2008年，华为设立首席员工健康与安全官，设立健康指导中心，规范员工健康标准，积极开展疾病预防工作，提供心理和健康咨询。可以说，华为在工作场所健康计划上的先行是逼出来的个例，在我国，包括EAP在内的很多健康管理项目都是跨国公司首先引进的，而国内公司因为观念问题、控制成本的考虑等，在员工健康管理上还相对滞后。
这种滞后，有着深刻的社会原因。随着国企改革，单位和集体的概念逐渐淡化，大众变成一盘散沙。工作对于很多人来说，只是一种赚钱的手段，而不是一种生活方式。这导致了员工跟公司之间的联系是一种“弱联系”，很多人认为，工作是工作，生活是生活，健康是健康。也正是因为这样的观念，员工对于公司的要求是“消极”的，对于健康福利的要求仅局限于交纳医疗保险、可以请病假、工作场所无污染等基本的要求，而其他的，公司根本无需插手。2005年，曾经有公司将减肥成果作为对员工的绩效考核标准之一，当时，这家企业受到了来自各方的批评，甚至被认为是“狗拿耗子，多管闲事”。
不只是对于公司，对于自己，大多数人的态度也都是“消极”的。尽量不吃垃圾食品，注意休息，不暴饮暴食等，这些做法类似于“无为而治”，是一种“守”的方法，而作为保持健康的积极方式的运动，常常被忽略。中国人素有注重养生的传统，然而，成形于农业社会的“养”，其根源在于当时的劳作过于艰辛，相比之下，工作时需要久坐的现代人，“动”或许是更合适的处方。
缺乏运动的结果是，近日发布的《中国企业员工健康绿皮书》显示，超重及肥胖、血脂异常、慢性咽炎及脂肪肝成为四大威胁企业员工健康的杀手，且健康问题涵盖了18-60岁各个年龄阶层。不只是报告里的数字，近年来频发的员工猝死事件以一种极端的方式提醒着我们健康的重要。
公司员工福利制度方案 篇10
1.假期的界定
企业员工的假期类型主要有十种：
事假
员工因为私事或个人原因，不能坚持正常工作，需要休的假期。
病假
指员工因患病，需要停止工作进行医疗的假期。
婚假
劳动者本人结婚依法享有的假期。
丧假
丧假是指员工本人的直系亲属，如祖父母、父母、配偶、子女等死亡时为料理其丧事所给予的假期。
探亲假
探亲假是指职工享有保留工作岗位和工资而同分居两地，又不能在公休日团聚的配偶或父母团聚的假期。
孕期检查假
指女员工怀孕后按照医学规定，或其自身的生理状况定期进行检查所享有的假期。
产假
产假就是女员工产期前后的休假待遇。
《劳动法》规定产假不少于90天，如果女同志怀孕过程中不小心流产，也应休产假，期限最长不超过42天。
哺乳假
女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月。例如，上海规定，小孩出生后的1岁期间，小孩的母亲每天有两个半小时，即早上半小时，下午半小时，喂养孩子，也就是所谓的哺乳假。
年休假
员工连续工龄满一年，应该享受一定期限的年休假。
法定节假日
法定节假日是指根据各国、各民族的风俗习惯或纪念要求，由国家法律统一规定的用以进行庆祝及度假的休息时间。例如，我国法律规定，元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节等为法定节假日，另外还有一些企业特别规定的假期。
2.休假的程序
休假程序是指员工如何休假或者能不能休假，其决定权掌握在企业一方。
员工要先提出申请，经企业批准后才能休假，不能自己任意安排。员工休假时间的长短，享受的待遇，必须严格依照法律规定办理。
一般来说，企业的规章制度中都有补假的规定，尤其对病假补假的规定。有些企业为了避免员工泡病假，就在规章制度中要求员工休病假必须提前申请，这样的规定实际上是对员工不利的。
另外，企业可以在休假制度中规定如果员工请病假超过一定时间，企业有权利让该员工到指定的医院接受检查。如果检查结果属实，员工的医疗费用由企业来承担，如果检查出是虚假的，员工不仅费用自理，还要接受相关处罚。
3.假期的待遇
事假的待遇
企业可以不支付事假期间的工资，但必须缴纳社保，即员工工资可以停发，但社保不能停。
病假的待遇
各地方对病假期间的工资支付规定不一，例如，北京市规定员工病假期间的工资标准不能低于当地最低工资的80%，其他地方有所不同，通常是规定支付员工基本工资或本身工资的一定比例。
婚嫁、丧假、探亲假的待遇
婚嫁、丧假、探亲假都是带薪的假期。
孕期检查假的待遇
法律并没有明确提出孕期检查假，也没有规定孕期检查假的次数和时间，但是规定：女员工怀孕期间接受检查的时间，视作提供正常劳动，即在孕期检查期间，企业是要正常支付工资的。
产假的待遇
产假一般不少于90天，如果是晚婚晚育，再加30天，在此基础上各个地方有不同的规定。员工产假期间按照法律规定应该发工资，如果参加了生育保险，产假期间的工资改为由生育金保险机构发生育津贴，但是生育津贴如果低于工资标准，企业要补齐差额部分。
哺乳假的待遇
哺乳假的规定很人性化，女员工生育上班后，每天早上和下午各有半个小时哺育的时间。法律同时规定，这半小时不含路途时间，并且每天两次的哺乳假可以合并使用。不过，这项制度是在以前的“大企业小社会”时制定的，现在如果员工家离企业很远，就无法推行，因此有待立法作进一步改善。
年休假的待遇
国务院尚未制定出年休假的具体休假办法，一般情况下，企业可以按照有利于企业的原则来自行制定，但要注意的是，年休假是带薪的假日。
法定节假日的待遇
企业要按照法律规定，在法定节假日放假，使员工依法享有休假权利。
二、工资福利制度
工资福利是最受员工关注的问题。
1.工资的构成
按照北京市工资支付规定，工资包括基本工资、岗位工资、各种津贴补贴、加班费用以及特殊情况下支付的工资等。
工资的概念比较模糊，比如给员工每月发500元交通补助费，如果用花票报销，就是福利;如果以现金的形式发放，就是工资。
为了方便对工资概念进行把握，可以将工资简单分为固定部分工资和浮动部分工资。固定部分工资是指只要员工提供正常劳动，每个月必然能拿到的工资;浮动部分的工资是指员工虽然提供正常劳动，但能否拿到这份工资取决于企业的效益状况。
如果一个企业固定部分的工资数量过高，那么企业承担的风险就比较大;相对的，如果浮动部分的工资数量高，那么员工的风险就大。因此，企业在制定薪酬制度时，固定部分的工资和浮动部分的工资要有一个恰当的比例划分。
2.工资的扣和减
企业要在工资制度中规定清楚对于工资扣和减的情形。比如，企业工资制度中规定迟到一次罚款5元，那么如果某员工当月应该发1 000元，但因迟到一次，出现规定的扣工资的情形，则当月工资就减少5元。
法律对扣工资和减工资都做出了限制，具体来讲，扣工资不能超过本人工资的20%;而对于减工资，比如员工工资从1 000元降低到800元，这就是变更工资，实际上是劳动合同变更，因此必须具备两个条件：第一，企业和员工双方协商一致;第二，出现了降工资的法定理由。例如，如果员工不能胜任工作，将员工换到比较低的工作岗位，工资随着岗位的变化而变化，这时就可以按照法律规定降低工资。
3.福利的构成
福利是指在工资之外，企业给予员工的补偿、报酬，一般来说，包括物的福利、金钱的福利以及精神慰问方面的福利三类。
物的福利
指企业给予的物质的福利，如给员工发苹果、大米等。
金钱的福利
需注意的是，员工的固定的补贴，如企业发给每位员工的交通补贴，不是福利。但如果企业在员工结婚等事项时所给予的金钱，就应该划在福利中，而不应该视作员工的工资。
精神慰问方面的福利
比如，员工生孩子，企业给予其照顾或者看望，就是精神慰问方面的福利。
要点提示
福利构成：
① 物的福利;
② 金钱的福利;
③ 精神慰问方面的福利。
员工生日福利活动方案1 篇11
一、目的
为了营造温馨、和谐的工作环境和氛围，体现公司人文关怀的精神，让每位员工都切实感受到大家庭的温暖，从而进一步推动企业文化建设，形成良好的企业向心力，特此制定员工生日福利活动方案如下：
二、活动范围
适用于公司全体员工。
三、福利项目
1、生日贺卡
公司设计制作统一格式的贺卡。贺卡上有对员工的生日祝福和总经理的亲自签名。
2、生日礼物
不限定礼物种类，选用实用价值的物品作为生日礼物。
3、生日蛋糕
当月寿星可分享公司订做的生日大蛋糕。
4、生日活动
每月举办一次本月生日员工的集体生日庆祝活动，形式有：唱生日歌、共同分享生日大蛋糕、员工生日秀（每位员工有1-2分钟自由支配，可以唱歌，秀自己的小绝活、节目表演或是分享下自己感动记忆深刻的一件事，不拘一格）、互动游戏、集体合影留念等。
5、生日专栏 在公司的企业文化宣传栏里设置一个员工生日专栏，每天对于过生日的同事，附上生日祝福。
四、活动时间和频次
1、每个月举办一次，具体时间为每个月第三周的周五下午，16:00-17:30。
2、若当月生日人数较少或遇特殊情况无法如期举办，就顺延到下月，和下月生日人员一起参加。
五、活动场地
公司会议室、其他户外或租用活动场地，具体根据当期活动内容安排。
六、活动对象
1、当月过生日的员工，以在综合部备案的身份证生日为准。
2、邀请公司领导和部门领导参加。
七、责任部门：
综合部：负责生日员工的名单收集和生日贺卡的制作，贺卡费用和生日活动费用等的申请，大生日蛋糕的订购，生日活动的通知、生日活动现场的布置及负责宣传栏生日专栏信息的发布和更新。
具体要求：
1、综合部在每月31日前做好下月生日人员名单及具体生日（以身份证为准）信息，每月15日前制作好当月贺卡与活动经费审批表提交总经理签字。
2、综合部每天8:45前发布和更新生日专栏信息。
3、综合部在每月生日活动前一天发布活动通知，并负责当天活动人员、场地的组织和安排。
4、负责生日活动物资的采购工作。
5、综合部负责拍摄活动照片，刷选后在公司全员群里发布出来。
6、综合部负责在生日活动举办后将活动费用进行报销，严格遵行审批标准，多退少不补。
八、费用预算
关爱员工的新方式：精神福利 篇12
“聊天”化解心理“疙瘩”
我国企业员工现在面临的压力越来越大，每天会产生5000个职业病人，而企业每天都因此遭受2000万元的损失。
随着对员工心理健康与企业效益之间关系的重视，温州的一些民营企业开始采用人本管理模式，采取内部心理咨询师、外部专业机构协助和心理培训等方式，在不一样的“聊天”中让员工郁积的心理情绪得以排遣和挥发，以帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、有效处理同事关系等。
来自湖北的谢作武进入红蜻蜒集团人力资源部以后，发现自己的工作压力越来越大，工作和情绪越来越不稳定，心情特别压抑和郁闷，严重的时候经常失眠，食欲不好。他如约和心理咨询师厉云花“聊天”，在聊天中，谢作武认识到自己应该主动和领导沟通、交流，主动让领导知道自己的想法和工作上的观点。当天晚上，他就睡得很好。过了两天，他主动约人力资源部经理面谈。他说：“我淡了对工作的一些看法和建议，领导听了也是非常理解和支持，这让我如释重负。”
上个世纪八十年代以后出生的青年，感情上比较脆弱，看问题比较直接，一旦有事情发生，就不知道怎么处理，这就需要疏导。工作压力不仅损害个体，而且也破坏企业的健康，并最终导致经济损失。红蜻蜓的绝大部分是外来员工，员工有心事，要么通过热线电话，要么直接到情感交流站里来面对面沟通，这样可以将问题解决在萌芽状态。
“精神福利”体现人文关怀
“阳光服务室”、“阳光咨询室”、“情感交流站”……为了不使员工感到“怪异”，几家企业都回避了“心理”一词。社会上目前对心理咨询普遍存在误解，大家把心理问题和心理疾病混为一谈，心理疾病和精神病又混在一起，这种普遍误解造成今日心理援助工作的滞后发展。
员工心理援助项目就是通过专业人员，为员工提供心理咨询、诊断、培训、指导，帮助解决各种心理和行为问题的一项长期而系统的项目，其可以提高员工的工作绩效、改善公司的管理、建立良好的公司人文环境。一些素质较高的企业家认为，维护员工心理健康对公司生产效率的提高会有帮助，况且还可以给员工一种人文关怀。一位民营企业家坦言：“你说公司关心员工，对员工福利照顾得很周到，但不关心职工的快乐，那怎么能叫关心职工呢?怎么体现人文关怀呢?”
红蜻蜒集团较早引入和实施减轻员工心理压力计划。公司设立了“阳光咨询室”，一年预算为10万元左右。集团办公室主任罗志刚说，开展心理咨询，其实是公司内部兑现员工福利的一小部分。相对于社会上每次200元的收费标准，公司提供的免费咨询就显得格外珍贵了。正泰集团则依托专业咨询机构，签约温州康宁医院设立了“阳光服务室”。
“员工健康就是企业的财富。”民营企业关注员工职业心理健康是一种新的“精神福利”，这样做不仅给员工带来好处，也增加了企业凝聚力。工会倡导鼓励民营企业提供这种关爱员工的新方式。
关于员工生日福利方案的通知 篇13
为了增强员工归属感，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力，并切实体现公司“员工自我价值的实现”的企业价值观，让每位在XX集团的员工切实感受到林炎集团大家庭的温暖，特制定以下员工生日福利方案
一、适用范围：
公司所有在岗工龄满6个月的员工。
二、福利项目
1、生日蛋糕：员工生日当天，由企管部负责在永康品牌蛋糕店采购生日蛋糕，在当天下班前由企管部当面发给生日员工，并代表公司祝福员工的生日。
2、生日贺卡：公司统一购买生日贺卡，贺卡上由公司董事长或总经理签名并送上祝福语，于员工生日的当天随同生日蛋糕一起发给生日员工。
3、生日专栏：在公司的公告栏里提前公布当月生日员工名单，对于过生日的同事，附上生日的祝福。
三、责任部门：
1、企管部：负责生日员工的信息发布和蛋糕、贺卡的采购，相关费用的申报。
2、企管部：在每月25号前筛选下月度生日人员名单及具体生日（以身份证为准），上报总经理审核签字。
四、发放规定：
1、公司员工工龄满6个月可享受当年的生日福利，界定日期以到公司上班之日起为准，工龄不满6个月的不享受此福利。
2、员工生日以办理入职手续时，递交的身份证复印件所确定的出生日期为准。
3、可以享受此福利之日起，该已错过的生日不予补贴。
4、本规定从2012年3月1日起开始执行。XX集团[2012]01号 关于员工生日福利方案的通知
企业文化建设方案与员工福利 篇14
企业文化中的福利管理要怎么规划，员工当然是认为越多越好，但是从企业发展的角度看呢?从诺基亚和索尼的结局，就可知道并不是越高的福利，企业发展的越好。
一小型玻璃企业文化建设方案老板说起了自己的痛楚：目前，拥有员工300余人，几乎每人一间房，空调、网络等基础设施齐全，甚至还统一配置了洗衣机，这还只是硬件，在软件方面的配置就更多，什么节日补贴、旅游福利、文体活动也都一应俱全。这样的福利，招人留人肯定是不难了。可是，企业文化建设方案效率却每况愈下，一年不如一年。现在，想取消都取消不了，根本不知怎么办才好。
带有这种困惑的企业文化建设方案其实不在少数：福利差了不行，企业文化建设方案根本无法吸引留住员工。于是，很多企业文化建设方案不知不觉地搞起了福利竞赛;可是，企业文化建设方案却也因此陷入一个了怪圈——福利好了，人是留住了，但效益却始终上不去，很多企业文化建设方案还每况愈下。到最后，高福利变成了高负担，企业文化建设方案根本支撑不了。
要解决这个问题，先要弄清什么是企业文化建设方案。众所周知，企业文化建设方案是一个盈利机构，是靠利润来支撑的，没有利润，别说福利了，连生存下去都只能是妄想。德鲁克先生说：企业文化建设方案的首要任务是盈利，不能盈利的企业文化建设方案是犯罪。所以，企业文化建设方案提供高福利的终极目的是为了提升盈利能力，而不是搞慈善。要是不能提高盈利能力，高福利注定搞不长。
问题是，企业文化建设方案靠什么才能盈利?市场经济条件下，能让企业文化建设方案盈利的一定是优质的产品和服务。这些，却都是依靠优秀人才才有可能做到的。
但是，人性定律告诉我们：人都是自私的，人在可以懒的时候不会不懒。所以，很多人都把高福利高薪资而且环境优雅当做第一职业追求。也就是说：凡是冲着你的高福利而来的，可能根
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本就不是什么人才，高福利也只能养活一群群的庸才。马云也说：当基层员工冲着你富丽堂皇的写字楼而来时，企业文化建设方案离倒闭也就不远了。看来，真是经验之谈了。
再说，生于忧患死于安乐是最基本的常识，人一旦耽于享乐，必定会丧失志趣和职业激情，从而产生职业惰性。曾经的行业大佬诺基亚、索尼均是因高福利而失败的典范。在中国，以前的国企福利无疑是最好的了。可是，恰恰是这种高福利导致大量的国有企业文化建设方案倒闭，也因此导致数以百万计的4050工人下岗失业，这些人至今都一事无成，他们才是高福利的最大受害者。公务员的福利可能是世界最高的了，衣食住行、生老病死几乎全包，可是，这种高福利制度却培养出了世界最大的贪腐群体。
高薪养廉既然在中国已经成为一种笑话，那么，高福利自然也就无法真正解决企业文化建设方案面临的难题。所以，高福利吸引并留住的根本也就不是企业文化建设方案需要的人才，起码不会成为优秀员工，尤其不会成为能人!高福利只能让人越来越懒惰，越来越低能，只会让人失去生存的本钱，在这个层面上来看，盲目实施高福利的企业文化建设方案也绝非什么好企业文化建设方案。
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员工补充福利方案 篇15
[关键词]电力企业；薪酬福利；管理
企业实施薪酬管理过程中，应充分体现出良好的竞争性、公正性以及激励性特点，并且结合自身内部财务状况严格执行薪酬成本控制原则。在电力企业员工的薪酬的体系中， 除了基本的工资， 绩效工资以及一些奖金之外，还有非常重要的一部分就是福利。电力企业中的员工福利主要是指电力企业为所有的员工提供能够满足他们的生活需要的， 并且给他们创造良好的工作环境的间接的薪酬， 也就是扣除工资和奖金收入以外， 给员工和其家人提供的货币， 实物和进行其他服务的劳动报酬。
一、电力企业员工福利的现状
电力企业的安全工作在整个电力系统中是非常重要的， 为了保障电力企业能够稳定的正常运行， 做好安全工作是非常重要的，尤其是公司员工情绪和满意度这方面。电力企业在员工福利上做了很多工作，因为随着我国经济不断发展，人们对生活质量的要求也越来越高， 电力企业人力资源部门在招聘新员工的时候会发现福利待遇已经成为招聘单位一个很大的优势。在传统的电力企业员工福利的体制下， 企业的员工福利水平的高低主要是取决于企业级别的高低，还有企业的规模等等，并不是企业所经营的整个状况。
员工福利主要包括：国家为劳动者提供的普遍实行的福利：如法定假期、培训教育、社会保险，住房公积金、兴建各种公共设施；另外一种是用人单位提供的福利：如伙食补贴、身体检查、健身环境等。虽然员工的福利水平取决于企业的经济效益，也受企业所有者观念意识的左右，并且员工福利的资金来源于企业利润，福利水平的高低也取决于企业效益的好坏。所以企业应更进一步深入调研，积极探索，采取各种有效措施，一方面对人力资本投入和产出机制进行研究，提升投入有效性；另一方面，也可通过有效满足员工需求和期望，尤其是在福利保障享受门槛上，进行合理设置，从而有效提升员工的归属感和认同感，提高员工的生产积极性。
二、员工福利目前存在的问题
1.员工福利的认识问题。对企业来说，它们并没有认清员工真正想要的，没有调查什么样的员工需要什么样的福利，也不管效果如何。对于员工来讲没有真正考虑其需求，只是想着越多越好，没有想到员工福利其实也需要可持续性发展。
2.员工福利没有针对性。不同文化层次，不同收入阶层、不同价值取向、不同地区的员工对于福利的需求也有很大差别。企业不能统一用一个福利制度或是措施，这样不仅增加企业成本，还起不到激励员工的作用。
3.员工福利增加，企业成本增加，却起不到真正的激励作用。
三、电力企业注重员工福利保障的方法
1.建立电力企业员工福利管理的体系。在电力企业中， 要建立员工福利管理体系，主要是为员工提供一些生活保障，作为企业的领导要经常关心员工， 要让他们感受到企业给员工的关怀， 这样在满足他们的需要后，解除他们的后顾之忧，激励他们能够认真的工作。因此，要完善和建立电力企业员工福利的管理体系， 主要是给员工分配工作，给他们提供经济与物质基础，让他们在精神上真正的享受到公司的福利和待遇。
在电力企业中， 企业员工福利基金要坚持长期的管理，要进行不断的完善，并且有所提高，要保持其相对的稳定性。一个良好的企业在员工福利方面要做到坚持以人为本的原则和理念，把员工的利益放在首位，要站在他们自身的角度上分析问题，要坚持以科学合理的对员工福利进行具体的统筹， 还要保障企业员工福利资金的来源畅通，对于支出要有一定的计划，要有计划的解决员工享有的福利费用。
2.加大电力企业福利的管理力度。我们知道在企业中一套好的福利制度能够使企业更加的完善， 在企业中建立健全的员工福利制度，在实施的过程中，通过对企业进行监督， 是一个非常有效的手段之一。电力企业中给员工提供的福利必须严格按照国家的法律法规所规定的内容进行，要根据企业改革变化，才重新检查企业的福利政策是否能够符合某些法律规定。企业要适当的调整福利， 对福利要有明确的管理程序， 也要不断的调整电力企业员工福利的管理平台， 强化管理队伍。
3.在电力企业的管理过程中， 要注重福利沟通。在电力企业中，电力企业的领导层，要经常向企业的员工公布一些有关福利的相关信息，主要包括福利信息的计划和范围，福利的主要标准， 以及企业给提供的福利的成本。同时应该编写一本福利手册，这样就可以方便企业员工进行传阅， 让更多的员工懂得福利的实质性意义。因为可以通过网络，建立网上福利管理系统，在相关的公司网页上开展电力公司企业专门的福利板块， 在这个板块上公司领导可以与员工进行沟通， 这样的做法能够有利于电力企业掌握整个公司的具体流程和发展方向，更重要的是能够从多方面的了解企业员工的心理需求，通过不断地交流，让员工知道自己在企业中应该享有哪些福利。
4.优化电力企业员工福利的管理过程。在我国的部分电力企业中， 由于对员工福利保障的结构设计比较单一， 这样就忽视了员工的多方面的需求， 在电力企业的员工福利管理过程中， 其中企业的整体计划要有企业的领导层里进行决策， 甚至由少数的管理者进行管理， 员工很难参与到这个过程当中， 电力企业中对于员工福利，缺少了员工的参与，这样就导致员工不能在这个过程当中表达自己的真实想法，不能提出相应的意见和表明自己的看法，如果时间久了， 就会导致企业中设计和计划的福利达不到员工的具体要求， 一旦双方在思想上不能够达成一致， 就会出现一些麻烦， 电力企业的员工就会对企业存在不满的情绪，他们对工作就开始马马虎虎，带着情绪去工作， 会认为电力企业中没有人情味， 这样就在一定程度上降低了员工对工作的积极性。伴随着我国企业的不断发展和壮大， 电力企业由于不同的劳动层次和不同的劳动收入水平，使员工对福利的要求也就不同。因此，在电力企业中要不断优化电力企业员工的管理过程。
5.从多方面为员工提供福利。伴随着我国企业的不断改革和壮大，企业员工的需求也越来越多， 企业要根据员工的具体需求， 看看是否与公司发展相互匹配， 可以采用“自助餐式”的福利待遇，这种方法主要是指员工需要列出福利的菜单，要确定员工应该采取的福利金额，在每年的年终的时候， 企业要给员工应得的一定的金额。企业要保证员工在选择福利的过程中， 能够真正感受到企业给予员工的关心和信任， 要让企业与员工能够融入到一个整体中， 员工也要从企业发展的角度分析问题， 员工要积极主动的提高工作效率。为了更好的为员工提供更多的福利，企业要注意员工的参与。因为福利的基础就是要保障员工的所有需求， 给他们的生活提供有利的基础保障。
四、 结语
在市场经济条件下，没有健全的薪酬体系和员工福利等组成的的社会保障体系，便不可能有持续的社会稳定和经济繁荣，更不可能实现长久的和谐的发展。我们要结合我国电力企业员工福利管理的现状和出现的问题进行具体的分析， 通过优化企业的管理方法， 进而使员工的福利发挥出实效和相应的价值。
参考文献：
[1]喻翔宇.现代企业员工福利管理[J].中国电力教育，2007（2）.
[2]尹华.如何改进企业员工福利[J].人才资源开发，2004（11）.