福利绩效（精选6篇）
福利绩效 篇1
改革开放以来, 我国经济取得了极大发展, 经济总量不断增加, 稳居世界第二位, 但在经济快速发展的过程中, 一些问题也随之出现, 应引起我们足够的重视。收入分配问题一直是社会的热点话题, 特别是随着收入差距日渐扩大, 这一问题更是引发了社会各界和专家学者的普遍关注。
很多学者对企业员工收入差距的问题进行了研究, 普遍认为企业的产权结构是员工收入水平的重要影响因素之一。赖德胜 (2001) 提出产权结构特征决定了企业员工的工资水平, 不同产权结构的企业依据各自的特点来支付员工。邢春冰 (2005) 从企业所有制的角度对员工工资的决定因素进行了实证研究, 建立了各所有制企业的员工收入方程, 指出了民营企业员工收入同其他所有制企业有着明显的不同。叶林祥 (2011) 使用全国经济普查数据, 发现行业垄断和企业产权结构是影响员工工资水平的关键因素, 并且企业对产权结构的影响更大。刘丽梅 (2008) 对我国工业企业员工工资和福利的决定因素进行了研究, 发现企业的产权结构是重要的影响因素, 其企业所在行业和地区也对员工的收入产生影响。2012年12月中华总工会发布《中国企业员工福利保障指数调研报告》, 这是我国首次对企业员工福利状况进行调查分析, 该报告分别从企业的所有制性质、企业所在产业、企业规模、企业所处地区差等角度对企业员工福利状况进行分析, 发现这些因素都对员工的福利状况有重要的影响。本文使用的是2012年上海市、四川省、辽宁省上市公司年报中公布的数据, 这些数据不仅时间较新, 而且也较为准确, 我们经过实证分析也验证了上述专家、学者的观点, 即企业的产权结构对于员工的福利水平有重要的影响。
一、现状分析
我们将三个省市上市公司按照产权结构性质来进行划分, 其中私营控股公司40家, 国有控股公司66家, 外资参股公司17家, 为了说明不同产权结构企业员工的福利状况, 我们分别选取了人均工资、人均福利费、人均社会保险、人均公积金等指标。从图1中我们可以清楚看出, 外资参股企业的各项指标基本均为最优, 只有人均福利费位于国有控股企业之后, 且差距也不大;而国有控股公司的各项指标介于外资参股公司和私营控股公司之间, 私营控股公司最差。
同时根据各公司年报中披露的信息, 我们也注意到国有控股企业的隐性福利和非货币福利较为普遍, 许多国有控股上市公司如:大连港、国电电力在提供社会保险的同时还为员工提供补充保险且数额较大, 还有一些公司为员工提供保障性住房, 甚至福利分房, 这些情况在其他产权结构企业是很少出现的, 所以国有控股公司的员工实际福利状况会比账面数值体现的要更好, 但这些隐性福利和非货币福利不易量化, 所以我们进行数据分析时未包括这部分福利, 只选择了货币化的福利进行分析。
我们之后对员工的各项福利进行加总, 获得了各种产权结构企业员工的人均总福利 (见表1) , 其均值分别为私营控股公司73213.83元、国有控股公司109242.65元、外资参股公司136193.30元, 也体现出了不同产权结构类型的上市公司之间存在着较为明显的差距, 仍然是外资参股公司最优, 国有控股公司居中, 私营控股公司最差。同时从表中我们也可以看出, 同一产权结构类型中的公司间也有着较大差距, 极差和标准差数值较大, 这说明产权结构可能不是员工福利的唯一影响影响因素, 应该还有着其他的因素影响着员工的福利水平。
单位 (元)
二、实证研究
本文主要研究的是企业的产权结构对员工福利水平的影响, 参考之前研究成果, 并结合本文的实际我们进行了指标的选取。解释变量为企业的产权结构类型, 根据上市公司的类型我们分为国有控股企业、私人控股企业和外资参股企业三种;被解释变量为员工的福利水平, 我们知道企业的员工福利一般分为货币类福利和非货币类福利两种, 非货币类福利由于其特殊性质不易统计和计量, 故本文主要考虑货币类福利。货币类福利又主要包括工资 (工资、奖金、津贴、补贴) 、职工福利费、社会保险费 (医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费) 、住房公积金四大类, 因此总福利为以上各项加总。本文使用企业的年人均福利 (企业年总福利费/员工数) 来代表员工的福利状况作为被解释变量。在前文中我们已经发现员工的福利状况可能还受到其他因素的影响, 在查阅相关文献后发现一般认为员工的福利水平还受到企业所在地区经济的发展水平和企业的所在行业的影响, 因此本文选取这两个指标为控制变量。
从前面的分析我们可以看出上市公司的产权结构不同, 可能会使公司的福利状况具有显著性差异。一般认为外资参股企业和国有控股企业在市场竞争中往往具有一定的优势, 福利意识较高, 具有福利的传统, 而私营公司的经营状况一般不如上述两种类型的公司, 其员工福利状况同外商投资企业和国有控股企业相比还存在着差距, 因此提出如下假设:上市公司福利状况在公司产权结构上存在显著差异。
1. 变量设定。
本文选取上市公司的福利状况, 即公司的人均福利为因变量Y, Y的数值越大代表该公司的福利状况越好。自变量的选取如下:我们以人均GDP来衡量地区经济发展的水平, 2012年上海市、辽宁省、四川省的人均GDP分别为:88167.51元、56585.22元、29627.08元, 通过数据我们可以清楚地看出三个省市经济发展的水平存在着明显的差异, 上市公司所处地域为虚拟变量, 分别选用D1, D2表示, 选取四川省为基期, 其中当D1=0, D2=0时为四川省, D1=1, D2=0为上海市, D1=0, D2=1时为辽宁省;根据国家统计局颁布的《国民经济行业分类》 (GB/T4754-2011) 和《三次产业划分规定》将所选取的上市公司分为第一产业、第二产业、第三产业, 所属产业为虚拟变量, 用D3, D4表示, 选取第一产业为基期, 其中当D3=0, D4=0时为第一产业, D3=1, D4=0时为第二产业, D3=0, D4=1时为第三产业;根据国家统计局颁布的《关于统计上对公有和非公有控股经济的分类办法》和《关于划分企业登记注册类型的规定》将所选取的上市公司分为国有控股公司, 私人控股公司和外资参股公司三类, 所有制性质为虚拟变量, 选用D5, D6表示, 选取私人控股公司为基期, 其中当D5=0, D6=0时为私人控股公司, D5=0, D6=1时为外资参股公司, D5=1, D6=0时为国有控股企业。
2. 数据来源。
本文所选取企业为辽宁、四川、上海三地的上市公司, 通过随机抽样, 共选择了辽宁省39家上市公司、四川省44家上市公司、上海市40家上市公司, 共计123家, 收集并整理了这些企业2012年公司年报, 获得了本文进行分析研究时的所需数据。
3. 回归分析。
前文提出了公司员工的福利状况可能受到其产权结构的影响的假设, 为了进一步验证这一假设是否正确, 我们利用软件进行多元回归分析, 并加入控制变量, 设定模型为如下形式:
(1) 变量筛选。进行回归分析时, 发现当模型引入虚拟变量D3的置信度水平 (sig) 为0.455大于0.05, 说明D3不显著, 需要将D3剔除, 不需要在模型中在对其进行分析, 这样回归模型修正为:
将修正后的模型再次进行检验, 各指标均通过了检验, 说明这次建立的模型正确有效。
(2) 拟合优度检验。一般多元回归模型都采用调整后的决定系数来判断模型的拟合优度, 经过Spss17.0软件分析后得到调整后的决定系数为0.678, 说明拟合程度较好。
(3) 方程的显著性检验。本模型的F值为11.333, 置信度水平 (sig) 值为0.000, 小于0.05, 这表明了自变量和因变量之间存在着很强的线性关系, 构建的回归方程是显著的, 模型成立。
(4) 参数显著性检验。通过检验我们得到模型中α、β1、β2、β4、β5、β6的置信度水平分别为0.000、0.000、0.018、0.020、0.001、0.012, 都小于0.05说明这些变量都是显著的。
注:置信度为95%
(5) 回归模型。根据以上数据, 我们建立了回归模型, 模型如下所示:
从上面的模型中我们可以看出企业的产权结构影响着员工的福利水平, 不同产权结构企业之间员工的福利水平有着明显的差距, 外资参股企业的福利状况最好, 国有控股公司的福利状况居于次席, 而私营控股公司的福利状况最差, 同时企业员工的福利水平还受到企业所处行业和企业所在地区经济的发展水平的影响, 这些验证了本文之前的假设正确。
三、结论及政策建议
本文的实证部分印证了企业的产权结构是员工福利的重要影响因素, 外商控股公司最优, 私营控股公司最差, 国有控股公司居中。虽然国有控股企业的福利水平低于外资参股企业, 但二者之间的差距不大, 若加上国有控股企业普遍存在的隐性福利, 国有控股企业员工的福利水平可能会更高。造成外资参股企业员工高福利的原因可能是他们的规模普遍较大, 创新能力强, 企业的盈利能力较强;而国有控股企业多处于垄断行业, 又享受大量国家的扶持政策, 即便企业的经营能力不是很强, 也可以为员工提供优厚的福利待遇;而私营控股企业员工的福利状况就显得不是十分乐观, 一般所处的行业竞争激烈, 企业的利润率不高, 特别是金融危机以后, 企业的经营更加困难, 很难为员工提供较高的福利待遇。
为了缩小由于企业产权结构带来的员工福利的差距, 我们应加大对国有控股企业的监管力度, 建立起有效的绩效机制, 杜绝“大锅饭”的现象, 建立薪酬评价体系, 根据岗位、工作重要程度、员工工作绩效等确定劳动差别;另一方面对于行政干预造成的垄断国有企业, 要坚决打破垄断, 引入市场竞争机制, 消除人为设置的进入壁垒, 形成多种所有制经济平等竞争、相互促进的新竞争格局。此外政府也应加大对私营企业的扶持力度, 帮助其增强盈利能力, 进而提高企业员工的福利水平, 并且加快相关法律法规的建设, 加强社会监管, 切实保障私营企业员工的合法权益, 从根本上杜绝拒绝缴纳或恶意拖欠员工社会保险、公积金等现象的出现, 希望通过这些努力能够逐渐缩小不同产权结构企业员工的福利差距, 实现社会收入的平均分配。
福利绩效 篇2
（－）吸引外资效应。著名的钱纳里双缺口模型认为，发展中国家由于经济落后，国内储蓄率低，国内储蓄不足以满足经济增长对资本的需求，普遍存在着“储蓄缺口”和“外汇缺口”，储蓄不足和外汇不足成为制约经济增长的最重要因素。在此情况下，必须通过引进外资才能弥补这两个缺口，并使其潜在的经济增长变为现实。泰勒的实证研究也证明了外资流入对一国经济增长的重要作用。而发展中国家引进大量外资的一个重要途径就是金融服务贸易自由化。金融服务贸易自由化程度与外国直接投资的规模具有很强的正相关关系。有关研究表明，无论是外国金融服务机构的直接投资还是其它类型的跨国公司的投资都会随着本国金融服务贸易自由化程度的提高而增加。另外金融服务贸易自由化的一个重要表现就是必须积极主动地成为各种国际或区域性协议的签约国，这无形中将对我国政府以往经济管制行为的不连续性和不稳定性给予一定的约束，促使政府按照国际惯例和规则进行金融监管活动，重建社会信用基础。这将为本国金融市场提供一个规范有序的竞争环境，降低金融领域中的风险和不确定性，从而大大提高国内外投资者的信心。
（二）金融效率效应。金融体系的低效率是许多国家，尤其是很多发展中国家金融业发展面临的突出问题。低效率金融体系的一个重要成因就是竞争的缺乏。金融服务贸易自由化后，我国金融体系的低效率状况将会得到有效克服。（1）竞争性市场金融体系的形成，将有效克服垄断经营所产生的“租金”，从而促进金融企业的规范化经营，减少甚至消除“寻租”行为对金融市场运行和金融体系秩序的不利影响。（2）金融服务贸易的自由化有利于限制和减少政府对金融机构的过度介入和干预，增强金融机构的独立性和自主性，使金融机构能够根据风险最小化和利润最大化的原则选择信贷对象，分配信贷资源，保证信贷资源流向高效益的经济部门和企业，提高信贷资源的利用效率，优化信贷资源的质量。（3）金融服务贸易自由化有利于市场化金融体制的形成，而市场化的金融体制将强化企业和投资者的风险意识，弱化企业对银行信贷资金的过度依赖，有效遏止企业的过度扩张行为和“投资饥渴”，从而提高银行信贷资金的利用效率和质量。（4）在金融服务贸易自由化的条件下，国内金融服务企业可以相对便捷的学习和模仿外国同行的管理和交易技术，并且在存在巨大国际竞争压力的情况下，国内企业的学习和自我创新活动具有很强的主动性，从而在一定程度上保证了技术转移的有效性。（5）金融服务贸易自由化后，伴随着发达国家直接投资的进入，大型跨国金融机构对人才的常规培训工作以及所提供的接触国际社会的机会、了解国际市场新信息的渠道都为培养本地人才提供了相当可贵的条件。
（三）国际收支效应。（1）经常项目效应。外资的大量流入加速了我国技术进步和产业结构升级，提高了包括金融服务业在内的部分产业的劳动生产率和国际竞争力，扩大了对外贸易发展的基础，从而将会有力地推动我国对外贸易的发展，金融服务贸易的自由化将会改善我国对外贸易和投资的国际政治、经济等宏观环境，从而为促进和带动本国的货物商品与服务商品的出口创造良好的条件；金融服务贸易自由化将会有力地推动我国商业银行国际业务和海外业务的发展，使金融机构能更方便、更快捷地向本国从事国际贸易活动的企业提供从信息咨询、市场调研与预测、各种贸易融资便得，到贸易结算在内的多功能、全方位金融服务，从而有力地推动我国对外贸易的发展。（2）资本项目效应。从理论上讲，当一国国际收支出现逆差时，可以通过资本项目的资本流入来弥补经常项目的逆差，调节国际收支失衡。金融服务贸易的自由化，一方面为政府在国际金融市场上进行大规模融资提供了可能和便利，从而使得国际信贷成为调节国际收支失衡的重要手段和渠道；另一方面，推动了我国金融市场和国际金融市场的一体化，为资本的自由出入扫清了障碍，为中央银行利用货币政策调节国际资本的流出入来平衡国际收支提供了条件。
二、金融服务业的特质与我国金融体系的脆弱性
一是金融服务业的特殊性质，即金融市场的不完全性。金融市场的失灵使政府有必要对金融机构和市场体系进行外部监管。（1）金融体系的负外部性效应。金融机构的破产倒闭及其连锁性反应将通过货币信用紧缩破坏经济增长的基础。按照福利经济学的观点，外部性可以通过征收“庇古税”来进行补偿，但个别金融机构的利益与整个社会利益之间严重的不对称性显然使这种办法显得苍白无力。（2）金融体系的公共产品特性。一个稳定、公平和有效的金融体系带来的利益为社会公众共同享受，无法排斥某一部分享受此收益，而且增加一个人享用这种利益也不影响生产成本。因此，金融体系对整个社会经济具有明显的公共产品特性。（3）金融机构自由竞争的悖论。金融机构是经营货币的特殊企业，它所提供的产品和服务的特性，决定其不完全适用于一般工商业的自由竞争原则。（4）不确定性、信息不完备和信息不对称。金融体系中突出的信息不完备和不对称现象，导致即使主观上愿意稳健经营的金融机构也有可能随时因信息问题而陷入困境。然而，搜集和处理信息的高昂成本金融机构又往往难以承受，因此，政府及金融监管当局就有责任采取必要而适当的措施减少金融体系中的信息不完备和信息不对称。
二是发展中国家自身金融体系的脆弱性。金融体系脆弱性是指金融制度结构出现非均衡导致风险积聚，金融体系丧失部分或全部功能的金融状态，主要通过金融组织、金融市场、金融监管、宏观环境四个子系统体现出来。近年来广大发展中国家的金融危机实质上主要是由金融制度丧失或部分丧失其基本功能所造成的。就我国的情况来看，有关分析显示，我国金融体系的脆弱性自1995年已基本呈下降趋势，这说明我国金融体系的抗风险能力随着改革的深化正在逐步提高，这无疑是我国今后进一步推进金融服务贸易自由化的重要保证。从四大子系统对我国金融体系脆弱性的影响因子来看，银行系统对整体金融脆弱性的影响因子自1996年以来一直高于50%，1998年高达636％，2000年为57％下降了66个百分点。这与近年来国家实行“债转股”等降低银行不良资产的政策措施有关，改革虽取得了一定成效但并没有从根本上降低银行系统的脆弱性水平，其脆弱性程度令人担忧。金融市场子系统对整体金融脆弱性的影响因子自1995年以来相对于其它子系统而言越来越突出，影响因子从1995年的144%上升到2000年的232％，在四大子系统中仅次于银行系统位居第二并呈上升趋势。今后我们应从完善金融监控机制着手，更多关注金融市场尤其是股市的脆弱性，及时化解股市风险，防止股市脆弱性累积，以保持整个金融体系稳定。
三、我国金融监管机制创新的基本思路
（一）分离监管职能。中国人民银行目前同时承担着制定货币政策和实施金融监管两项重要职能，随着国内金融业垄断市场格局的打破，金融市场体系的扩张速度将会大大加快，依我国目前的行政管理水平，人民银行在完成制定货币政策、经营管理国际储备、维护支付清算系统等任务的同时，对风险管理水平较低的庞大商业银行系统进行有效的监管是非常困难的。此外，将货币政策和银行监管放在一个部门内，也具有很强的道德风险，管理者会以一个目标的完成来掩盖另一个目标的失败。因此，突出金融监管的地位，实现货币政策和金融监管两项职能的分离是我国完善金融监管体系的必要内容。
（二）创新监管组织。目前的分业监管机制的主要问题在于监管协调机制缺乏、监管重复现象严重、监管信息不能共享、结构性监管与业务发展多样化之间矛盾日益突出等等。入世后，随着国内的银行、信托、证券和保险机构之间业务的日益混合和联系的不断加强，我国分业经营体制中隐含的矛盾将会更加突出。这就要求在目前监管机构设置格局的基础上，进行一定程度上的组织创新。目前可行的办法是，由银行、证券和保险三家监管机构，成立金融业监管协调委员会，开展联合监管。金融监管委员会的设置可以大大促进金融创新，加强监管协调，提高监管效率，抵制潜在的监管信息内部化倾向。
（三）明确监管目标。总体来讲，我国金融监管目标过于宽泛，既不明确又难以操作，更难以量化考核。根据发达国家的监管经验，金融监管的目标一般有两个，即：保护债权人利益和维护金融稳定。前者是由于在金融活动中，信息不充分或信息不对称的现象普遍存在，金融机构一般比债权人拥有更为充分的信息，这就使它们有可能利用自己信息上的优势，将金融风险或损夫转嫁给债权人。后者是由于一方面金融机构经营的不是普通商品，而是货币，而且其经营活动本身就是以包含许多不确定性因素的信用为基础的，这就决定了金融机构的经营具有内在风险，另一方面金融风险本身具有较强的连带性和易传播性。自从1990年代以来，随国际金融市场的金融风险的加大，维护金融稳定逐渐成为各国金融监管的首要目标。
（四）规范监管内容。金融监管的内容应该涵盖金融机构从市场准入到市场退出的全部业务活动。但我国目前金融监管的内容主要是机构的审批和经营的合规性，对金融机构日常经营的风险性监管不重视，对市场退出前的监管几乎还属于空白。因此今后我国金融监管的内容应该有两个方面的调整：第一，由合规性监管为主过渡到合规性监管与风险性监管并重。行政监管的重要性应逐步降低。风险监管方面应主要做好风险预防监管、风险转移监管和风险吸收监管。第二，构建金融机构的市场退出机制。包括有问题金融机构的重组、合并、破产和收购等。
福利绩效 篇3
一、卫生事业单位员工福利机制
(一) 相关概念
员工福利是企业人力资源管理的部分, 是企业在对企业目标和未来发展因素进行分析后, 在一定阶段内, 对员工提供服务和优待的激励机制。福利适用于所有员工。按照福利的范围可以将福利分为国家性福利、地方性福利、家庭性福利。按照内容可以分为法定福利、企业福利。根据福利的受众范围可以将福利分为全员性福利和特殊群体福利。
(二) 员工福利满意度
要讨论员工福利机制, 不得不引入员工福利满意度。员工福利满意度是国外早就已经运用成熟的理论, 形成了较为完善的系统和较为科学的办法, 是作为企业人力资源部门和企业文化制造的重要数据来源, 下面分析一下影响员工福利系统健康运行的问题。
(三) 员工福利系统运行的影响因素
一是事业单位战略。单位的战略是对员工福利影响很大的因素, 不同的文化制度和单位的战略会催生不同的福利体系, 对员工价值重视与否, 能否为员工利益着想, 都关系着单位的福利制度是否完善。
二是事业单位的薪酬。事业单位主要是为社会提供公众服务的单位, 不以盈利为目的, 因此, 事业单位的福利政策也具有了特殊性。
三是员工的绩效。福利制度中, 奖励占了整个福利系统的很大部分, 由于员工福利支出的成本很高, 并且呈增加的趋势, 很多单位都在考虑着如何控制成本, 从这个角度出发, 员工的绩效就成为单位越来越中意的福利发放方向。
四是领导和决策者的偏好。领导者管理着整个单位, 是单位前进的引领者, 领导者对福利制度的认识是否深刻, 对其是否有自己的一套方案, 都会影响福利制度的建立和运行。
二、卫生事业单位员工绩效考核相关概念及现状
(一) 绩效考核相关概念
绩效考核属于绩效管理的一部分, 通常以一年为周期来完成考核过程, 其中包括月份、季度、年度为分期, 卫生事业单位的绩效考核包括科室、个人的绩效, 运用统计方法, 将某一年或者某一阶段的业绩进行客观核算, 描述评价的过程, 其目的不仅是为了合理分配奖金薪酬, 更是要通过绩效考核来评估发现事业单位在运行过程中需要解决的问题, 为卫生事业提供运营资料和运营方向。
(二) 绩效考核的现状
近年来, 聘用制度在卫生事业单位中运用的越来越广, 要使员工发挥其才能, 绩效考核的重要性日渐凸显, 为此, 许多单位也对此进行了探索, 在考核方法上, 引进了目标管理、平衡计分卡、比较法等先进的考核机制, 将单位内部利益有机的联系在一起, 有效地对员工进行了激励, 提高了员工的工作效率, 基本实现了考核的目的。但是, 总的来说, 我国的卫生事业单位绩效考核还处于起步发展阶段, 虽然在探索中取得了一些成绩, 但时仍然有许多问题函待解决。
(三) 卫生事业单位绩效考核的问题
1. 卫生事业单位对绩效考核的重视不够, 卫生事业单位具有公益性, 单位的领导和员工对绩效没有充分的认识, 认为绩效是企业的主要活动, 但是, 由于市场体制的改革, 卫生事业单位的方向已经发生了很大变化, 必须将其重视起来。
2. 考核体制建设不全面, 现行的很多卫生事业单位绩效考核的体制都不是很完善, 在考核主体上选择单一, 主要是上级和自我评估, 这就造成了考核的片面性, 在考核内容中, 针对性也不强, 没有量化指标, 考核方式落后。
3. 考核后期的结果运用不合理。在进行考核后, 上级及领导往往只是将考核结果作为奖金、福利发放的指标, 并没有将问题及改进方法做出诠释, 考核结果也与职员的晋升、收入挂钩不大, 没有起到激励的作用, 没有体现绩效考核的真正价值。
三、员工福利与绩效考核联动的可能性
一是员工福利与绩效考核同属单位的激励机制, 在体系上属于同一主体, 为人力资源规划服务, 这就大大增加了员工福利与绩效考核的联动可能性, 在工作和运行上, 都能都随时做到信息的共享, 能够互相促进。
二是员工福利激励作用下降为其提供契机, 新的劳动法已经出台, 卫生事业单位也渐渐融入市场竞争当中, 面对着人工成本的上涨, 单位为了控制成本, 也会在福利上进行缩减, 达到减少开支的目的, 事业单位的职员积极性下降, 面对这一情况, 将二者联动就是很好的选择, 将绩效考核作为福利发放的部分依据, 即可以减少单位福利成本, 也可以增大员工工作积极性, 达到双赢。
三是员工福利机制体系不完善, 分配不公平, 考核机制可以为其增加分配公平性以及完善福利体制。考核作为激励机制, 本身就是为人力资源管理服务的, 在福利分配上也占有很高地位, 二者联动就可以形成互补, 在固有的分配上通过绩效达到相对的公平, 完成二者的激励效果。
四是绩效考核的客观要求, 绩效考核是一套成熟的激励体制, 在运用到作为事业单位的卫生部门上时, 会遇到许多问题, 绩效的结果应该对什么部分做出影响没有具体量化范围, 可以将员工福利与绩效考核联系起来, 将员工福利作为考核结果的方向, 在考核标准上制定奖惩, 对福利的法定部分之外做出补充, 增强考核机制的作用。
四、员工福利与绩效考核的联动构想
(一) 变更福利预算
事业单位在每一年都会对各部门的福利和一些固定费用进行预算, 在预测当季度的福利费用总额时, 可以将法定福利和单位福利划分开来, 在保留法定福利的基础上, 合理规划一部分福利作为绩效考核的奖惩方案, 通过服务或者现金支付的方式对员工补贴, 达到二者的联合。
(二) 将福利纳入考核之中
必须提高事业单位绩效考核在整个事业单位中的重要性, 根据单位的预算和战略计划的要求, 可以按照每一个月份、季度、年份, 对员工进行绩效考核, 建立考核福利账户, 加强奖励激励资金使用的有用性, 保证福利对员工做出了激励效果, 从而提升员工工作积极性。
(三) 福利与绩效联动后部门改动
将员工福利与绩效考核联动的机制本身就是为了节省成本, 提高单位的工作效率, 在员工福利与绩效考核联动变革中, 应该适时地变动相关部门, 在人力资源部门、财务部门、监管部门上都要安排了解员工福利与绩效考核联动后运行方式的人才, 加强卫生事业单位内部管理人员的素质, 发现问题解决问题, 为员工福利与绩效考核联动提供结构基础。
(四) 创建公开的员工福利平台
员工的福利分配关乎事业单位整体的积极性和凝聚力, 员工福利按绩效分配应该掌握橄榄形的模式, 将福利考核作用到大部分人身上, 同时重点奖励和惩处考核中不符合标准的员工, 按照公平公正公开的原则建立查询平台, 加强员工与管理部门的沟通, 运用群众的思想来解决问题, 研究员工对联动机制的满意程度, 不断完善福利考核体系。
五、总结
实现员工福利与绩效考核联动机制是具有很大意义的, 在工作上, 员工福利与绩效考核联动机制能够促进工作效率的提高, 使员工福利分配的公平性增加, 打破事业单位平均分配的思想, 多劳多得, 实现事业单位工作人员的职业心理, 激发工作人员的工作热情。
在管理上, 员工福利分配变得更加人性化, 通过员工福利与绩效考核联动, 员工能够直接从工作业绩上反映预期的工资收入和福利收入, 使福利分配可视化, 员工可以通过绩效考核结果来选择符合自己的福利需求, 激发员工各自的才能, 使整个卫生事业单位的业绩上升, 提高单位的竞争力, 使单位的发展持久稳定。
参考文献
[1]刘善华.现代人力资源管理[M].广州:暨南大学出版社, 2009.
[2]马光菊, 王诗龙.人力资源管理[M].北京:中国财政经济出版社, 2008.
[3]郎丽涛.事业单位人力资源激励机制初探[J]现代经济信息, 2009 (02) .
福利绩效 篇4
1 环境可持续性
工业革命开始以来各国经济快速发展,人民生活水平大幅提高,然而在以往发展经济的决策中却很少考虑环境因素,导致出现种种生态和环境问题,这些问题反过来制约着经济的发展,尤其对人类福利的提高产生了极大的制约。人们开始反思,1972年联合国第一次人类与环境会议发表了《人类宣言》,开启了协调经济发展与环境保护关系的可持续发展思想。此后,生态环境对人类的影响逐渐引起各方重视。在《布伦特兰报告》首次公布“可持续发展”定义后,环境可持续性不仅作为“可持续发展”的一个部分逐渐为人们所接受,而且常常作为一个单独的概念受到重视[3]。
人类的一切活动都依赖于对环境中生态资源和能源资源的消耗,环境的可持续性对人类、社会以及自然界本身的繁荣至关重要,其可持续性关系着人类一切福祉。在资源供给方面,新古典经济学在自然资源为中性或无限供应的假设前提下研究经济增长的效率、分配、波动等问题,彼时自然资源充足,因而将相对稀缺的人力资源作为主要约束条件,随着社会经济的发展,自然资源日渐枯竭、生态环境屡遭破坏,此时必须考虑经济增长的规模的生态边界问题。Daly[1,4]认为经济增长规模问题是可持续发展经济学需要考虑的基本前提。在生态支持方面,一个完整的生态系统,如森林不仅能提供经济生产过程的原材料,而且能够发挥固碳、净化水源、垃圾分解等缓解由人为导致的气候变化。
由以上分析可知,对环境状况进行准确评价是极其重要的。OECD(Organization of Economic Cooperation and Development)对环境可持续性从四个方面的标准进行定义[5]:第一,再生性。有效利用可再生资源,对其利用规模不超过自然的长期再生速度;第二,可持续性。有效利用不可再生资源,其减少的部分可被可再生资源或其它资源替代;第三,可吸收性。人类向自然中排放的有害或污染物不超过自然的吸收能力;第四,可逆转性。避免给自然造成不可修复和逆转的人类行为。而联合国在一份报告中称环境指数应抓住下面四条主线[6]:第一,经济活动对环境的影响,如能源消耗、污染排放和废弃物管理;第二,能源生产率对经济的影响,如经济效率;第三,环境退化对生产率的影响,如环境吸收能力退化、森林覆盖率降低;第四,环境改善对社会的影响,如交通堵塞成本降低、人类福利提高。
然而评估一国或地区的环境可持续性表现异常复杂,指标的简易性和一般性是满足广泛分析需要的一般品质。Ciegis等[7]认为由于很多政策制定者和公众对环境问题并不是很了解,因此度量环境的指标需简单易懂。环境指标和指数的使用可以提供一个显而易见的、客观的方式来衡量一个国家的环境可持续性[8]。Bhringer和Jochem[9]指出现有的环境可持续性指标在标准化和分配权重等主观方面有较大的随意性,因此缺乏一致性,其在结果上的含义也常有不同,不利于政策的执行。可见,环境指标既有公认的共性,又很难满足所有评估要求,以下是获得较多认可的几个指标:
(1)环境脆弱性指数(EVI,Environmental Vulnerability Index)
EVI[10]用于从国家的层面上评估环境的脆弱性,尝试揭示主要自然资源对于一个国家经济繁荣的战略威胁,共包含50个环境指标,其中有衡量危害性的指标32个,量化抵抗性的指标8个,评估损失的指标10个。针对每个可靠的、具体的指标[11],按1—7分进行评判,根据得分的高低判断环境恢复弹性和脆弱性。EVI的首要目标与Goodland[12]将环境可持续性描述为“通过保护原材料资源来提高人类福利”的思想高度一致。然而,其却存在一个重大缺陷,即关于脆弱性的定义是模糊的,无法精准地描绘出何种环境破环是不可接受的,如其关于脆弱性破环的描述为:“生态完整性和生态系统的健康遭到损害,无法持续向人类提供支持”,但是没有明确说明多大的损失将导致不可接受的后果。同时,EVI在确定指标权重时具有主观性,且没有考虑外部因素对生态环境的影响,以上缺点使EVI的使用范围受到限制[13]。
(2)环境绩效指数(EPI,Environmental Performance Index)
EPI由哥伦比亚大学与耶鲁大学联合推出,是自2005年以来在ESI(Environmental Sustainability Index)基础上发展而来,由跨10大类政策的25个指标构成,用来量化国家间的相对环境绩效[14]。EPI指数的分指标构成涵盖两个核心目标:降低环境压力(占30%权重);保护生态系统和自然资源(占70%权重),每个分指标都涉及长期公共健康或生态标准,这些标准在所有国家都是通用的,如卫生条件的完全可获得性。每个国家的得分由它们之间真实表现和政策目标的差别评判得出,目标包含以下四项:国家间协议或国际公认目标;国际组织设定之标准;领先国家管制要求;基于科学共识的专家判定。该指标虽然与Goodland关于资源消费约束的思想一致,同时也包含了OECD中除了不可逆转性的所有其他标准,但是仍存在以下缺陷:EPI这种通用政策的应用没有考虑到每个国家的不同实情,部分国家数据缺失无法计算[15]。
(3)生态足迹(EF,Ecological Footprint)
Rees[16]提出的EF较为科学、完善地从生态方面反映了可持续发展的状况,是区域可持续发展评价研究的热点。EF以一个国家居民的人均产品和服务消费及全球足迹网络计算,同时考虑了废弃物和二氧化碳吸收所需的植被面积[17,18]。EF用来衡量一国对其生产性陆地和海洋施加的负担,同时还包括以进口形式对其它国家领土造成的影响。Wiedmann和Barrett[19]总结了EF作为环境可持续性指标的两个主要优势:其一,将人类对生物多样性的各种影响综合成一个数值,让人们强化过度消费意识,衡量结果便于广大受众的了解;其二,只需要少量的数据便可完成计算,便于进行国与国之间的比较。然而,EF的统计数值本身却不能提供关于过度消费与气候变化间关系的有力解答,因而也不能据此进行国家管理机构政策的评论。Siche等[20]认为,从本质上说EF对生态的专注性不够,忽略了诸如土壤流失、淡水消耗、森林覆盖减少等环境可持续性信息。Nourry[21]则指出EF方法的最基本不足是缺乏对环境不可逆转性及其阈值的考虑。EF忽略的另一个问题则是土地退化问题[22]。最后,如同其他生态指标一样,EF无法涵盖可持续发展的全面性,必须与其他指标结合使用[23]。
2 人类福利
2.1 福利的概念内涵
各个领域的学者根据不同的研究目的对福利的概念进行界定,总的来说福利是一个相当广泛的概念,涉及社会学、人类学、心理学、经济学等学科[24]。Reid等[25]认为总的来说,福利是从客观事物对人的主观价值出发,指人们正在享有的有价值的体验。Cummins等[26]认为福利是对人们从七个维度感受到的满意度的综合,包含生活水平、健康、成就、人际关系、安全、社区联系和未来安全。Hall等[27]也将福利细分为类似七个方面:健康、工作、知识、物质条件、生活条件、自我决定权及人际关系。并进一步认为福利有个人和社会之分。在研究中被广泛运用的一个福利概念源自联合国“千年生态系统评估”报告,认为福利包括以下五个有机的、相互作用的部分:物质、健康、社会关系、安全以及自由权和选择权。
根据不同的标准,福利存在以下几种分类:主观福利、客观福利;经济福利、非经济福利;社会福利、环境福利、经济福利;正福利、负福利等。在目前的研究中,部分学者将福利等同于经济福利,较少涉及环境因素,将社会、经济、环境三中因素放入同一框架的研究更少。
2.2 福利计算指标
关于福利的核算主要有主观福利和客观福利两大类,主观福利,如生活满意度、快乐指数[28,29]、居民主观幸福感等,多通过调查获得,虽具有直观性,具有主观感受和具体情境依赖特点,且所得数据主要通过调查问卷形式得到,结果难免受到被调查者心理偏差的影响。由于不同国家和地区人们的心理特质有着较大区别,因此此类数据在研究中的可比较性和普适性较差,学者常常采用某种客观数据,对客观福利进行研究。
而在众多的客观数据中,关于究竟何为“福利”,每个人的认知并不相同,学者在相关的研究中皆采用其它指标作为福利的代理变量。在早期的研究中,学者常常对经济型福利指标进行研究,初期GDP被作为福利指标的代理变量,然而其在三个方面存在较大缺陷:其一,GDP作为广义上经济活动的指标并未对减少福利的经济活动进行剔除;其二,没有包含提升福利的非经济活动;其三,没有考虑收入分配的影响。其后的经济型福利指标为对GDP的某些账户进行增加或删减,这些改进的指标有ISEW(Index of Sustainable Economic Welfare)[30]、(Daly和Cobb,1989)、GPI(Genuine Progress Indicator)、GS(Genuine Saving)、SNBI(Sustainable Net benefit Index)等,以上几个指标虽然更加贴近生活质量,但在本质上仍未摆脱追求经济增长的限制,未能充分考虑社会和环境等因素对人类福利的影响。发展中国家对于工业化和经济增长的追逐并没有显著减少贫困人口和不平等现象,人口中最贫困的部分仍旧在饮用水、电力、医疗和基本教育方面得不到保障。甚至在某些国家或地区,在总GDP有显著提高的情况下,某些社会福利指标却更加恶化。当然,这并非说经济指标不重要,经济上的匮乏将导致人们在社会和政治生活中的不自由[31]。Amsden[32]也认为只有在创造更多的工作机会后讨论消除贫困和人类发展政策才有意义。因此,在福利指标中经济是不可或缺的组成部分。
发展不仅仅是纯粹的经济增长,更加是扩大人类的可选择权以及可实现福利水平[33]。因而,寻求包含经济成分的综合福利指标更有意义,如SPI(Sustainable Performance Index)由20个指标构成;Sen[34]创建了HDI(Human Development Index),该指数包含人类福利的三个方面:卫生和医疗水平(出生时的预期寿命)、受教育水平(受教育年限)以及过上体面生活的能力(人均国民收入)。由于联合国开发计划署的推广,具有权威性及纵向和横向的可比性,这一指数广为各国学者和政府所接受。除此之外,学者出于不同的研究目的而采用单一指标对福利进行衡量,如学者常采用的出生时预期寿命作为福利的代理变量,该指标受到遗传和体质因素、受教育水平、医疗水平和生活水平的影响[35]。
3 环境与人类福利关系
人类作为在环境中生存的一类特殊生物群体,在多个方面受到环境的影响,在人类福利与环境影响方面可以分为两大类:其一,生态服务对人类福利的影响,指生态系统提供的调节功能,如大气、土壤等和文化娱乐服务功能;其二,资源供给对人类福利的影响,主要是指自然环境为人类经济活动供给能源等。
在生态服务方面,联合国千年生态系统评估报告将生态系统服务定义为生态系统给人类提供的各种产品和给人类提供服务的能力,即支持功能,如调节气候、提供净水等;文化功能,如丰富精神生活、游玩娱乐等。Carroll等[36]对美国森林采伐与福利之间的关系进行了研究,表明减少采伐虽然降低了经济收入但增加了居民从森林生态环境中直接获取的福利,且总福利有所增加。Gohlke和Portier[37]的研究发现由于生态环境的恶化,一些国家居民的预期寿命却低于上一代。
在资源供给方面,严格来说人类的一切福利要素均来源于环境,经济落后地区对环境的资源供给功能的依赖更加强烈[38]。然而,以下学者的研究却表明人类福利并不随着资源的消耗而呈不断增长的趋势。Steemers和Manchanda[39]通过英国和印度的12个实例研究家庭能源使用(以二氧化碳排放量计算)与居住者福利之间的关系,研究表明能源使用增加提高了家庭用具的便利程度,但降低了居民的舒适度和满意度,同时自我报告的健康状况下降,最终导致福利下降,即更多能源的使用没有提高居民福利水平。Mazur[40]利用纵向分析法对由一部分高收入国家形成的样本进行研究,发现不论人均能源消费多少,从1980到2006年这些国家居民的寿命均有所增长。Steinberger和Roberts[41]研究了能源消耗、碳排放和寿命、收入以及HDI之间的关系,发现适量的能源消耗和碳排放即能达到较高的HDI,超过这一既定量并不必然带来较高的生活水平。
4 生态福利绩效研究
可持续发展的目标就是最小化环境影响,最大化人类福利[42,43]。而上述大量的文献主要研究环境和人类福利的单一方面,或者分析两者间关系。Knight和Rosa[29]指出对于环境与福利关系研究的核心提炼是利用福利的环境效率刻画可持续发展。因此,学者们将任何由福利指标与生态环境消耗的比值作为生态福利绩效的指标,进而研究可持续发展。Common[28]基于快乐生活寿命(HLY,Happy Life Years)和生态足迹指标构建了生态福利绩效“HLY/EF”,其中HLY由人均寿命和快乐指数的乘积得到,其中快乐指数属于主观福利指标。在Dietz[44]等的论文中生态福利绩效被定义为出生时预期寿命与人均生态足迹的比值。臧漫丹等[45]同样以出生时预期寿命与人均生态足迹的比值作为生态福利指数。另一个使用较多的生态福利绩效指标是,人类发展指数与人均生态足迹的比值[2,46]。
生态福利绩效至少在以下三点提供了有用信息:(1)从最直接的度量目标来看,生态福利绩效指单位生态资源消耗带来的福利价值量的提升;(2)联系社会、经济、生态三个方面,是相对健康的经济发展衡量指标,以人类发展作为最终目标,而经济增长只是中间手段;(3)生态福利绩效属于强可持续理论范畴,是对弱可持续理论中生态经济效率的一次突破,为发展的可持续性衡量提供了新的标准,可对目前和未来发展的可持续性进行评估和预测。
目前对生态福利绩效研究主要集中于以下四个方面:①生态福利绩效的影响因素,如Knight和Rosa[29]利用105个国家的数据分析了气候、政策、社会经济因素对生态福利绩效的影响。②经济增长与生态福利绩效的关系,如Dietz等[44]将生态福利绩效转化为福利生态强度,即人均生态足迹与出生时预期寿命的比值,利用58个国家面板数据研究发现,人均GDP与福利生态强度的关系是U形曲线;类似的,Jorgenson和Dietz[47]利用45国家1961—2003年的数据,研究发现经济增长并没减少福利生态强度;诸大建和张帅[2]利用2007年124个国家和地区的数据研究了生态福利绩效和经济增长的关系,以及两者关系演变的原因。③国家生态福利绩效的度量,如臧漫丹等[45]对二十国集团1996—2007年间的生态福利绩效变化趋势进行了实证分析,研究发现大部分发达国家的生态福利绩效处在二十国集团平均值以下,绝大多数发展中国家处在平均值以上。④产业生态福利绩效的度量,如刘应元[48]基于农业产业可持续发展的视角,利用湖北省农业产业发展的相关数据,对农业产业发展的生态福利绩效进行了测度与评价。⑤基于生态福利视角的可持续发展研究,如何林和陈欣[46]基于生态福利绩效研究发现1990—2009年间陕西省经济发展的可持续性经历了可持续性减弱到可持续性增强,再到可持续性减弱的转变,总体趋势仍是可持续性减弱的。
5 研究展望
福利绩效 篇5
石河子社会福利中心是一所公办的老年社会福利机构, 主要承担着养老服务、社会救助等社会服务职能。当前, 由于石河子人口老龄化速度加快, 老年人口比例增加并呈现阶段性聚集等特征, 因此对石河子福利中心绩效管理能力提出了严峻的挑战。在此基础上, 本文对石河子福利中心的绩效管理进行了研究, 总结分析了福利中心现行绩效管理存在的问题。并通过平衡计分卡 (Balanced Score Card简称BSC) 理论的运用, 重新构建了石河子市福利中心绩效管理指标体系。
1 福利中心绩效考核现状及问题分析
1.1 绩效考核现状
首先, 在绩效考核内容方面。在对本单位职工进行绩效考核时, 由单位进行关键指标的考核, 并设置相应的分配系数。对于一些贡献大、要求高的岗位, 会适当增加分配系数。对单位主要领导的绩效考核, 除了要对其进行一般岗位指标的考察以外, 还要对其进行单位目标管理责任的落实与内部运行管理改善两个方面进行考核。不仅如此, 单位还针对工作特性和实际状况, 选择性地增加了个人奖励性绩效的比例。
在福利中心绩效考核工作执行方面。福利中心每年进行1次绩效考核且于当年年底前完成。单位职工绩效考核由单位根据既定的考核准则进行考核, 并进行人事备案。同时, 还根据实际情况, 采用多样化的评价形式进行综合评定。绩效考核分为基础性绩效考核和奖励性绩效考核, 其中基础性绩效考核为每月一次, 奖励性绩效考核由单位自行进行, 但是不少于一个季度进行一次。
绩效考核分数为百分制, 实行等级划分制度。对于单位职工来说, 由于分为基础性绩效和奖励性绩效, 那么对于基础性绩效部分不分考核等级, 奖励性绩效考核结果根据单位实际情况, 进行等级评选。依据相关规定, 职工中奖励性绩效考核优秀的人数小于参加评比人数的l5%;对于获得优秀等级的单位, 此比例可以上调至20%。
在绩效考核监督及结果应用方面。绩效考核是对单位和个人日常工作开展的考核, 是对相关主体工作的督促, 绩效考核涉及范围大、政策性强, 因此绩效考核的监管工作要求较为严格。上级高度重视基层单位的绩效考核工作, 要求基层单位要认真做好绩效考核及相关工作, 严禁编造、篡改考核资料, 坚决制止利用考核谋利的一切做法, 严肃查处弄虚作假行为, 确保绩效考核结果的客观公正。绩效考核结果在现阶段主要应用于绩效工资的分配。
1.2 现阶段绩效考核存在的问题分析
(1) 管理能力低, 缺乏科学的绩效指标体系。福利中心管理体系硬件难以满足其发展的需求, 缺乏基本的考勤统计设备。在管理方面, 缺少高水平专业管理人才, 表现为大部分职工的学历较低, 高层管理人员人才缺乏。而且由于缺乏经营管理型人才, 导致福利中心只懂“生产”不懂“经营”。在考核指标体系上, 没有和福利中心发展战略相适应、联系, 对于内部管控和职工自身能力提升方面缺乏关注。
(2) 绩效考核与福利中心战略目标联系不清晰。首先, 现阶段绩效考核多注重于针对科室特征、部门特点进行细节性的指标设定, 而往往忽略与福利中心整体战略目标的联系, 没有体现出整体目标规划。其次, 福利中心对于未来发展方向不确定, 属于走一步看一步的状态, 几乎都以上级年度工作部署为主要参考, 没形成切实的战略目标。
(3) 绩效考核执行能力有待加强。福利中心绩效管理机构对于绩效考核工作执行能力较低, 敷衍了事的情况时有发生。而且员工对于和绩效挂钩的工资制度在某些程度上有一定的抵触。大多数基层员工人员认为绩效工资本身就是自己的, 非要拿出一部分作为奖励性绩效, 不尽合理。而且在实际情况下绩效考核仅仅流于形式, 旨在为利益分配提供一定的参考依据, 没有真正体现绩效考核真正目的。
(4) 绩效考核监督、激励作用有待提升。在激励与监督方面, 往往表现为激励不到位, 监督不给力, 基层员工的积极性难以充分调动。首先, 由于财务的不自由, 绩效工资难以及时到位, 基本上只能够半年或者一年兑现一次。超额完成工作量所获得的奖励性绩效工资的比例较低, 在职工收入间难以形成合理差距。其次, 监督方面的弱化也大大降低了激励的正面效果。在绩效考评结果应用方面也显得单一, 大多数主要停留在作为年度奖金分配依据的水平上, 而对于职称晋升、外派学习仅仅作为一个非关键性的参考。
2 基于BSC的石河子福利中心绩效考核指标体系构建
BSC是联系战略和实施之间的一个纽带, 能够有效地将战略转化为可操作的流程。基于BSC的石河子市福利中心绩效评价体系能够帮助管理者勾勒出驱动福利中心绩效增长的关键目标及它们之间的因果关系。根据BSC的设计要求, 战略性绩效指标体系包括四个方面:财务方面、客户层面、组织内部运营层面和员工学习与发展, 如图1所示。
2.1 指标体系的选择
(1) 财务方面。
财务指标能够反映组织战略及其实施是否在为最终经营结果的改善做出贡献。因此在财务方面我们主要选择的指标是:年业务收入增长率、财务信息公开程度、单位业务投入产出比、净资产增长率、社会捐助比例、职工人均收入增长率作为福利中心财务方面的考核评价指标。
(2) 客户指标。
良好的客户关系, 能够帮助福利中心确定运营范围和不断拓展市场战略。因此客户满意度在BSC中占有重要的地位。在此, 我们选择顾客满意度、顾客投诉率、投诉及时处理率、顾客分布情况作为客户指标方面的考核评价指标。
(3) 内部运营。
内部业务运营是最影响客户满意程度提高和财务目标实现的因素。因此对于内部业务运营必须要加强考评力度和建设力度。在此, 我们选择业务操作规范率、登记准确率、发药准确率、床位利用率、平均入住时间、护理文书书写合格率、事故发生率、公共设施完整程度、日常护理及时率、每季度入住人数作为福利中心内部运营的考核评价指标。
(4) 员工学习与发展。
员工学习与发展为其它三个维度的目标实现创造了基础, 是驱动其它三个方面获得成功的驱动力。本文选择员工外出进修比例、在职培训比例、在职学位提高比例、人均论文发表数量、引进人才比例和员工满意度作为福利中心员工学习与发展的主要考核评价指标。
2.2 指标权重计算
在对指标体系进行权重测定时, 采取专家打分法进行重要性的确定。要求相关专家依据重要等级对评价指标进行重要性排序, 以1-9数字标度法使评价指标定量化。然后运用层次分析法进一步计算出相关指标的权重。经过计算, 我们可以得到基于BSC的福利中心绩效考核指标体系 (表1) 。
3 福利中心绩效考核体系执行注意事项及效果展望
3.1 注意事项
(1) 考核周期选择。在组织绩效评估之中, 绩效考核周期的长短是一个重要的因素。由于目前石河子福利中心的管理水平比较薄弱, 如果考核周期频繁, 很可能会对于福利中心的正常职能的行使产生负面的影响, 同时, 现阶段管理能力的限制也难以完成。因此, 可将一个季度作为绩效考核的一个评价周期, 并结合年度绩效考核进行总体考核评价。
(2) 绩效考核实施前培训。要顺利推行基于BSC的绩效管理体系, 首先必须对组织内部成员进行相应的理论培训和指导。由于石河子福利中心大多数员工管理方面能力较弱。因此, 有必要对员工进行逐级、层层递推的管理培训。
(3) 绩效考核辅导。在绩效考核的过程中, 工作人员难免会产生一些困惑或者遇到各种难以处理的问题。因此, 必须有相关的管理人员能够对员工在工作之中遇到的困难、疑惑进行排除和解答。
(4) 考核数据收集和记录。在基于BSC的绩效管理实施中, 对于实施情况的相关数据的收集显得极其重要。在实施过程之中收集的数据是对于绩效的直观反映。因此, 负责考核数据采集的人员可以在记录主要考核数据的同时, 对与绩效考核有关的方面的数据进行一并记录, 以用作绩效指标更正、添加等的依据。
(5) 绩效考评结果反馈与应用。绩效评价结果出来以后, 还需要对评价结果进行反馈和应用。首先, 从具体的反馈思路讲, 可以依照逐级传递、形式多样、重点明确的思路进行反馈。结果反馈结束以后, 可将绩效考核结果具体应用到相关决策制定过程之中。例如将考核结果和薪酬管理、职位升迁等方面进行深度结合。
3.2 执行效果展望
BSC是战略绩效管理的有力工具, 它的作用不是制定战略, 而是将战略和实践相联系。通过基于BSC的绩效考核体系的建立以及实施, 首先, 可以促使石河子福利中心的整体战略目标得到阶段性地推进。其次, 可促使福利中心的财务、顾客、内部流程以及员工学习和发展这四个维度的实力都得到提升。在财务维度上, 通过BSC的应用, 能够进一步了解福利中心的盈利能力的同时进一步暴露其财务方面的管理缺陷, 为最终经营结果的改善提供前提条件。在客户指标方面, 能够明显提升客户对于福利中心的服务水平的满意度。在内部运营方面, 能够很好地了解内部运营的不足, 并及时做出补偿措施。对于员工学习和发展方面来说, 能够有效提升员工对于工作的满意度和员工能力, 继而为福利中心整体战略的实施起到积极的促进作用。
摘要：对石河子福利中心绩效考核现状进行了研究, 分析了福利中心现行绩效考核工作所存在的问题。通过平衡计分卡理论的运用, 重新构建了福利中心绩效考核指标体系, 以促进福利中心绩效管理水平的提升。
关键词：绩效考核,平衡计分卡,福利中心,石河子
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福利绩效 篇6
关键词：DEA模型,社会福利,绩效评估
0 引言
社会福利作为一项保障和改善国民生活质量水平的制度措施,同社会保险以及社会救助共同构成了我国社会保障体系[1]。衡量和评价社会福利的运行状况和福利水平,需要运用科学、合理的方法。社会福利包括了精神福利和物质福利两部分,通常绩效评估指标仅考虑物质福利中的部分评估指标,如老年福利津贴水平、残疾人津贴水平、义务教育入学率等[2]。目前国内的社会福利绩效评估研究主要集中在社会保障方面的政府绩效评估[3],定量分析方法与定性分析方法相比运用较少、不够成熟,总体来说,社会福利绩效评估的方法比较薄弱。
本文以合肥市为研究对象,通过合肥市区、巢湖市、肥东县、肥西县、庐江县、长丰县这6个合肥行政辖区来划分区域,采用数据包络分析(Data Envelopment Analysis,DEA)的非参数办法来计算合肥6个行政区域社会福利投入和产出效率。将绩效评估理解为社会福利的投入和产出效率之间的比较,通过构建合肥社会福利的绩效评估体系,运用DEA方法对合肥各个地区的社会福利情况进行分析。探究合肥地区的社会福利水平与其社会福利投入水平和要素利用率之间的关系,通过实证研究及数理统计得出的结果,结合相关的理论知识给出相应的政策建议。
1 DEA方法的基本原理
数据包分析是运筹学研究的一个新领域[4]。DEA是1978年由美国著名的运筹学家CHARNES A和COOPER W W[5]创建的基于对多投入、多产出的多个决策单元(DMU)的相对有效性进行系统分析的效率评价方法[6]。其实质是对资源配置状况的分析,并把分析结果分为有效和无效两类[7]。本文采用考虑规模收益变化的VRS方法(即BCC模型)来说明DEA效率评价的基本原理[8]。C2R公式如下:
2 模型结果和分析
2.1 合肥地区社会福利投入产出模型
2.1.1 评价指标的选择
从社会福利绩效评估指标体系的现有研究和数据的可得性两方面入手,本文选用能有效评价各单元社会福利投入与产出的相对效率的指标:社会福利救济费用、福利机构在职人员、优抚金额以及年末在院人数,其中以社会福利救济费和福利机构在职人员为输入指标,以优抚金额和年末在院人数为输出指标。
2.1.2 数据来源和模型构建
本研究以合肥市区、长丰县、肥东县、肥西县、庐江以及巢湖这6个地区为样本,选取的投入产出指标数据年份节点为2013—2014年,数据主要来源于合肥市统计年鉴,从其发布的相关报告中抽取所需内容。运用DEAP2.1软件对合肥6个区域社会福利投入产出指标的数据进行定量化测算。由于投入和产出数据的采集回收存在时间上的滞后性,本文采用两年投入数据之和与两年产出数据之和的平均数来进行DEA有效性分析,并在此基础上,多次运用DEAP2.1软件对数据进行处理,得出如表1所示的结论。
从表1可以看出,在合肥市各区划中,只有合肥市区和长丰县处于有效前沿面,即综合效率为1,肥东、肥西、庐江、巢湖均小于1。目前合肥各地区的综合技术效率平均值还不够高,意味着合肥市整体效率还有待提升,而合肥市各区县的纯技术效率平均值高于规模效率的平均值,说明合肥市各县区社会福利投入产出无效率的主要原因来自于规模效率上。
2.2 DEA评价
通过DEA相对效率分析,可以得出以下结论:
(1)从综合效率视角看,目前只有合肥市区以及长丰县处于效率前沿面上,其中巢湖和肥东的综合技术效率值比较低,这两个地区的综合技术效率有待进一步提升。
(2)从纯技术效率角度看,除了处于效率前沿面的合肥市区和长丰县以外,肥西县和巢湖市这两个地区在纯技术效率层面也处于效率前沿面上,只有肥东县和庐江县没有达到效率前沿面上。纯技术效率主要衡量的是以既定的投入资源提供相对应产出的能力,这就意味着,在相同的投入资源下,肥东县和庐江县的社会福利产出额不高,产出扩张能力有待进一步的提升。
(3)从规模效率角度来看,只有市区和长丰县的社会福利效率处于效率前沿面上,其余地区尤其是巢湖市规模效率是6个样本中最低的,合肥市各地区总体规模效率是造成合肥目前综合效率没有达到最优的主要影响因素。
(4)从规模报酬上看,这6个地区中,有两个地区处于规模报酬不变状态,有4个地区处于规模报酬递增状态,其中规模报酬递增状态的地区超过60%。这说明合肥市各区县的社会福利投入产出尚处于规模报酬递增阶段,即随着投入的不断增多,合肥市大部分地区将会出现投入增长比例小于产出增长比例的状态,社会福利水平的发展将呈现出规模报酬递增的局面。
3 结论与建议
以社会调查方法中的文献调查法,依托于DEAP2.1软件对合肥市区和各个县的社会福利投入产出的效率进行评价分析,得出合肥市各个地区的DEA效率数值,研究结果显示合肥市区和长丰县为DEA有效,巢湖、肥西县、肥东县和庐江县为DEA无效。据此结果,我们得出以下启示和建议:
(1)造成合肥市平均综合效率不高的主要原因是规模效率也就是投入要素组合不合理,表现在社会福利救济经费和在职服务人员的投入上,福利机构在职人员过多或者过少都不适宜,如果在职人员过多会造成资源的浪费并影响各项福利活动的效率,而福利机构人员过少同样会阻碍各类福利活动的有效运作。社会福利救济经费是一项不可忽视的投入,只有充足的资金作为后盾,福利活动才能按照预期顺利开展,覆盖更广阔的对象。
(2)管理机制同样也是影响社会福利效率的因素之一,数据处理的结果表明巢湖市、肥西县的技术创新达到最优,然而由于该地区管理机制的不完善、不健全,导致社会福利效率没有达到最优,因此,政府需要在纯技术效率和规模效率之间寻求平衡,带动两者的双向提高。
(3)对于处于DEA效率前沿面的地区,要注重效率的提高,对于处于DEA无效地区,要注重优化配置福利资源,提高社会福利各项投入的使用效率,确保福利活动持续有效地进行。鉴于此,应该从根本上加强对社会福利活动的重视,加大对福利机构人才的培训力度,提高转化福利成果的效率。
(4)为了从整体上提升合肥市社会福利投入产出的有效性,政府理应发挥引导和管理的作用,做到统筹规划,统一管理,确保同一性、规范性和权威性。
(5)在要素空间布局上,在总量增加的同时,要改善社会福利资源配置结构和体系,适度地向肥西县、肥东县、庐江县、巢湖市这些DEA无效区倾斜。
本文对合肥市社会福利的绩效评估体系研究,虽然在指标选取上只是近似的,但仍有一定的借鉴意义,为合肥市社会福利总体水平的提高提供了依据和参考。
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