薪酬福利方面

薪酬福利方面（共12篇）

薪酬福利方面 篇1

薪酬福利运营策划书（初稿）

作为人力咨询公司的薪酬福利经理首先应清楚薪酬福利包括什么，然后在哪些方面是企业客户关心的，哪些方面是公司的赢利点，哪些方面是可以避免劳资纠纷的。

一、薪酬：

1、首先应设计薪酬体系；（包括薪酬架构、薪酬等级）

2、根据客户行业特点进行市场薪酬调查，拟订出可适薪酬体系。（可根据客户的组织

架构及市场同行业水平）

二、福利：

1、非劳务派遣公司（员工跟客户之间存在劳动关系）：

① 社保福利：根据企业意图及本公司建议尽量多为员工提供福利，以避免劳资纠纷。② 其他福利：季度福利、月度福利、节假福利。。

2、劳务派遣公司（员工与我公司存在劳动关系）：

① 社保福利：必须按员工综合工资缴纳社保险或与客户公司签定风险协议；

② 档案福利：先找家有资质的单位可接收档案；（北京规定必须是国企存档中心才有

资质）

③ 代发工资：可与客户沟通；

④ 补充医保：可按100%、90%、80%缴纳

⑤ 人身意外险：

⑥ 部门补贴：主要指采暖费

⑦ 子女福利：

⑧ 文体补贴

备注：因为现在的北京政策在工会和残保金上要求比较严格，所以要根据企业是否为我公司派遣客户，应考虑工会会费和残保金问题，避免公司利益受损失。

薪酬福利方面 篇2

归根究底, 人才的流失主要是因为企业中的薪酬管理存在一定的弊端, 所以才导致企业员工的流失, 甚至是核心人才的流失, 这无疑是企业的重大损失, 也必将成为企业的灾难。

1.1 薪酬设计脱离企业的发展动向

现在, 许多的大中小企业都察觉到了薪酬的分配制度是留住人才的关键, 所以都开始重视起薪酬的设计, 但是, 大多都没有认识到薪酬的设计与企业的发展战略的关系。其实薪酬规划是企业人力资源管理方面的一部分, 也是重要的部分。如果将企业的薪酬设计与企业发展战略相结合, 就会在一定程度提高员工的工作动力, 从而带动企业的发展, 提高企业的竞争力。另外, 企业的发展动向影响着员工的价值观和行为准则。一旦企业的战略方向与员工的薪酬脱节, 那么只会耗费企业大量的人力和物力、财力, 加重企业的成本负担, 降低企业竞争力。

1.2 薪酬设计没有考虑到个体因素

从很多小型企业的实际情况考虑, 由于企业的规模较小, 资金有限, 所以对员工的工资的制定基本依据企业的经营现状和企业最近的收入状况。缺乏对人的心理状况的研究和对劳动市场的调查和了解。人一般情况下, 在工作时得到的收入不仅要与自己的付出作比较, 而且会跟其他的相关人员的付出与薪酬作比较, 一旦感觉自己的工薪分配不合理、不公平, 就会产生离职的想法。表1~2分别来自于全国幸福指数调查结果与武汉某企业员工幸福指数调查结果, 1为最低幸福指数, 5为最高幸福指数, 从中可以看出员工薪资水平与幸福指数成正比关系, 收入越高, 生活压力越小, 幸福指数越高, 反之则越低, 通过对武汉某家企业调查的数据得知, 员工幸福指数不仅取决于收入, 还与工作性质和工作压力有关, 管理层往往面临着更多的压力, 在同等收入水平的基础上管理层的幸福指数要远远低于基层员工或者技术人员。

注:“无”表示没有此阶层收入员工。

1.3 缺乏与员工进行薪酬沟通

虽然部分企业会有自己的薪酬制度, 但一般都会公之于众, 比较隐蔽, 基本不与员工交流, 很可能会造成员工对自己的薪酬与绩效产生某些误解。事实上, 一些企业的内部管理人员是知道薪酬设计的不合理, 但是由于担心薪酬沟通会造成混乱和产生更大的问题, 所以不予沟通, 但是这反而会导致员工更大不满, 更多的抱怨。

1.4 福利待遇不到位

现如今, 我国大部分都是中等或小型的企业, 都处于成长期, 资金实力比较薄弱, 所以对员工福利的投入也相对较少。大部分员工基本上享受不到国家要求的“五险一金”、带薪休假等福利, 而且一旦企业遇到财政难题, 管理人员首先想到的是减少员工的福利来缓解企业的难题, 这很大程度上影响了员工们的积极性。事实上, 企业的福利政策在企业的稳定程度和吸引人才方面起着不容小觑的作用。

2 薪酬福利留人的对策

2.1 重视薪酬政策与企业发展的关系

现在, 许多的企业虽然意识到薪酬设计的重要性, 它是留住人才的关键政策, 但是却忽视了薪酬政策与企业发展战略的有机结合。在员工个人的目标与企业目标相结合, 达成一致目标时, 才能充分发挥员工对企业最大作用, 使企业达到最大效益。据调查, 大多员工的工作还处于生存阶段, 基本上工作是为了生存, 为了补贴家用。所以, 企业在设计员工薪酬时要考虑到市场上相关人员综合的人均工资, 考虑到员工的生存情况。把薪酬设计和福利政策与员工的需求相联系, 必然会留住企业所需要的人才。员工一旦解决了自己的生存问题, 自然会把注意力转移到企业的市场竞争上和企业的发展方向上。福利政策的科学性和合理性在一定程度上反映着企业对员工的关怀程度, 有利于企业的文化形成与发展, 增强企业的竞争能力和发展水平。

2.2 薪酬设计要从企业的发展动向出发

企业在寻求发展时一定要注意薪酬设计对企业发展战略目标的支持作用, 要时刻考虑到薪酬政策在企业的竞争中的核心地位。企业为获得市场的竞争优势可以通过调整薪酬的策略目标来带动员工的动力, 使员工在努力方向上和企业的战略目标上得到统一。薪酬政策是人力资源管理的一部分, 而且是关键性部分, 企业要想实现公司的发展, 必定要加强人力资源的管理, 而薪酬战略作为人力资源管理的重要组成部分, 具有不可忽略的重要作用。完善薪酬制度的设计, 必须依据国家相对应的薪酬政策和对应的市场薪酬的调查, 以及人的心理的调查研究, 然后将薪酬制度落实于实践应用中。从而更有效地提高带动员工的积极性。

2.3 薪酬设计从员工个体层面考虑

经济学家鼻祖亚当斯密提出的公平理论认为, 薪酬设计的合理性、公平性直接影响着职工对生产的积极性。若想留住员工并且提高员工的积极性, 关注员工发展, 就要从员工个体出发来设计工资薪酬。薪酬的设计要遵循四个基本的原则:薪酬内部公平性、外部公平性、具有激励性、实施的可行性。员工对自己的工作的付出并获得合理的回报, 而且与其他的类似工作的薪酬作比较不会相差太远, 就会认为得到相对公平的薪酬。薪酬设计一定要考虑到员工的内在需求和真实需要, 这样才能有效地为企业留住人才, 并且激励人才的积极性。

2.4 实施与员工有效的薪酬沟通

薪酬设计的科学性、合理性不仅来自于市场的调查研究, 而且要适时地跟公司内部员工沟通交流。一份好的薪酬设计只有被员工接受了甚至为之而期待, 这样的薪酬设计才能真正达到它所应有的效果。另外, 公司在企业招聘宣传的时候, 能把薪酬公开化、透明化, 可以为公司保留不少人才, 也会吸引更多人才。员工只有对自己和他人的工资薪酬有了了解, 明白薪酬这样安排分配的道理, 就会继续为公司贡献自己的力量, 反之, 被蒙在鼓里只会让员工心生猜疑和不满, 从而影响工作, 甚至离职。

2.5 福利设计的激励作用

福利, 是员工获得的除工资和奖金以外, 获得的其他的保障和补贴服务或其他的报酬。很多人在选择工作的时候, 经常都会把福利考虑进去。所以公司的福利政策不仅对公司内部员工有激励作用, 而且也是吸引人才的一个重要因素。当然, 对于大企业来说, 公司福利不在话下, 但是对于中小型企业, 可以适当制定一些较为灵活变通的政策来激励员工。大型企业和国企一般的福利性政策基本上都是面向全体员工的, 具有一定的普惠性。而中小型企业可以将其设计成与员工自己的业绩与能力挂钩, 员工可以经过自己的努力获得。设计的福利项目要多元化, 生活化, 能达到激励员工的作用。如, 可以在节假日或特殊的节日送上礼物, 或者购物券, 可以给出廉价房屋出租金或交通补贴费等, 也可以给员工带薪休假, 或者公费旅游等。这些设计不仅可以减少公司开支, 而且能达到激励员工的效果。另外, 公司也可以设计员工需要的福利, 比如, 对于购物券和报销房租, 一些人需要购物券, 而另一部分人需要的是房租, 员工可以自己选择自己需要的福利。这样人性化的具有关怀意义的福利设计定会激励员工的积极性。当然, 福利设计也要遵守内外部公平、具有激励性和实施的可行性的原则。这样才能吸引人才, 留住人才。

3 结束语

企业留人, 想留的一定都是人才, 只有企业的薪酬和福利设计吸引人, 当然, 也一定程度上反映出公司对人才的重视和对公司发展的前途的重视, 那么员工才会更加努力, 为公司和自己的发展贡献力量。这也是企业寻求发展、获得竞争力的不竭动力和方向。

摘要：21世纪是知识的时代, 而知识来源于人才, 新的企业间的竞争已经转变为人才的竞争。特别是在中小企业中, 企业的核心员工已经成为核心竞争力。目前很多人才流失已开始制约着企业的发展, 虽然流失的原因来自于方方面面, 但是关键因素还是薪酬和福利问题, 这不光反映出多数企业在薪酬待遇上缺少吸引力, 更深刻地表现出在薪酬和福利设计上的问题。本文就企业如何留住人才, 在薪酬和福利设计上给出一点自己的意见和看法。

关键词：企业人才,薪酬政策,福利待遇,实施措施

参考文献

[1]田金艳.浅析企业激励机制[J].企业家天地:理论版, 2011, 27 (8) :50.

[2]蔡玉洁.中小企业激励机制研究[J].合作经济与科技, 2010, 26 (3) :30-32.

丰田如何设计薪酬福利制度? 篇3

我为什么要上班?我为什么要那么准时的辛苦地工作?在别人没有发现问题之前,我为什么要主动让别人知道?我为什么要帮助别人?

所有这一切,如果公司能够对每个人所做的一切都能够准确的评价,而且每个人做了之后都能够得到额外的奖励,那么没有问题,每个人都会努力。

不幸的是,公司不可能做到对每个员工都公平评价与激励。丰田当然知道员工到公司就是赚钱的,但丰田希望做到,丰田与员工的关系是一种长期的信任关系——他们希望,在没有监督的情况下,员工也能够为公司尽心尽力,那么长期下来,公司能够获得更大的成功,员工也因此受益。

但这一切可能吗?员工真的能够相信企业吗?企业能够相信员工吗?

尽管60年代丰田经历了高速增长,但是大部分员工并没有因此获得提升,而是在自己的本职工作岗位上干到了退休。丰田为了不让员工失望,选择了横向调动与跨岗位培训,通过横向与纵向的培训,丰田造就了一支高效的管理团队。现在这种方式在丰田体系中大受欢迎。T型管理人才——横向发展人才,先有某一专业的知识,然后再横向发展丰富的工作经验。倒T型管理人才——纵向发展人才,先有丰富的工作经验,然后再纵向发展。这样做的目的是:拓宽职业空间,让员工获得自我满足,尽量留住员工。

丰田美国工厂的员工工资包括三个部分:基本工资、绩效奖金与业绩红包。基本工资是丰田根据行业工资水平与当地条件,每半年调整一次基本工资,三年的“成长期”结束,所有成员与小组领导的基本工资都是一样的。绩效奖金表示完成预定改进所获得的额外收入。这是一种将绩效与酬劳联系在一起的额外收入,比如,如果整个工厂达到了安全、质量、生产率、成本以及出勤率等KPI指标,员工就能够获得资金。绩效奖金是一种内部生产性指标,与销售不挂钩,完全在员工的掌控之中,所有员工获得的绩效奖金基本上是相同的。业绩红包每半年发一次,主要是由销售业绩决定。管理人员红包,管理人员会根据其制定的个人发展计划,而享受业绩红包奖励。

丰田的目标是让员工懂得自己所处的位置,为此丰田提供了一个“薪酬文件团队信息库”给员工,这个信息库包括了薪酬系统相关问题的内部文件,丰田每两年回顾一次自己的薪酬在汽车行业的排名,并形象地体现在“薪酬文件库”中。

丰田在美国建厂二十多年,目睹美国三大巨头在高工资上的痛苦,于是丰田选择了做员工喜欢的优秀雇主,而不是最高工资雇主。丰田相信,选择高工资对于长期而言,对员工与对公司都不是最好的。

丰田的基本工资中,工龄工资是重要的一部分,这样可以鼓励员工长期留下,但这样缓慢的工资过程也会使一部分优秀员工跳到其他公司。在这样的情况下,丰田选择了通过福利来留住员工。

丰田人力资源管理手册对福利的描述如下:福利是一种保障员工稳定性的方式,可以进一步丰富员工的生活,提高公司形象。以稳定性和相互信任为基础的福利包括以下几个方面:休假、带薪休假、短期与长期病假、退休计划、提供进修学费、提供灵活工作时间、为员工提供购车折扣、提供无息贷款等,丰田每两年调整一次福利计划。

最后,丰田还有一次特殊的福利,比如完美出勤仪式,奖励那些出勤率百分百的员工,一站式儿童保育及健身中心。每年丰田都要邀请那些出勤率百分百的员工,邀请他们到当地体育馆或剧院,为他们举办大型晚会,公司往往会邀请一些明星,在晚会上,包括团队与宾客在内的全部人都会享受豪华的晚餐。

薪酬福利试题 篇4

一、选择题

1、累计工作年限已满1年，不满10年的员工，享有的年休假天数为（A）

A、5天B、10天C、15天D、工作几年，可以休几天

2、关于员工申请婚假下列表述错误的是（D）

A、员工满足晚婚条件的，可以增加婚假至十五天。

B、婚假不能分段累计休假。

C、婚假包含公休和法定假日。

D、尚未领取结婚证的可以在婚后补充出示结婚证。

3、员工请事假时，原则上同一个财政连续事假不能超过（B）个工作日。

A、10B、20C、30D、404、员工外派最终由（D）进行批准。

A、生产区域管理中心（销售大区）综合部门

B、生产区域管理中心（销售大区）

C、事业部职能部门

D、事业部人力资源部

5、某等级制员工5月13日过生日，申请领取蛋糕卡，则需在HR系统的薪酬模块中（B）

A、维护在5月等级制发薪方案中B、维护在5月福利发放方案中

C、维护在4月等级制发薪方案中D、维护在4月福利发放方案中

6、某等级制员工3月新定职等职级，则需要在定调剂维护时（B）

A、生效日期为造发工日当日B、生效日期为3月1日

C、同时修改薪资关系起始时间D、同时修改薪资关系终止时间

7、下列福利项目需要进行与工资合并扣税的是（A）

A、三八节礼品B、奠金C、婚礼贺金D、生日贺金

8、尔代节贺金的发放标准是（C）

A、60元B、80元C、200元D、300元

9、等级制工资分为（D）个大的系列。

A、5B、6C、7D、810、关于员工薪资管理，下列说法不正确的是（C）

A、目标总现金制人员实行密薪管理。

B、员工事假当日无工资。

C、员工不可以对本人的薪资结构、计算发放、薪酬额度做了解。

D、如医疗保险本（卡）工本费等的代扣款属于税后扣款。

11、年休假属于法定福利，其法律依据是国家在2007年和2008年分别颁布的（C）和（）

A、就业促进法、劳动合同法

B、劳动合同法、全国年节及纪念日放假办法

C、职工带薪年休假条例、企业职工带薪年休假实施办法

D、宪法、全国年节及纪念日放假办法

12、下列情况下，不需要全额支付工资的是（C）

A、丧假期间B、年休假期间C、病假期间D、春节法定假日期间

13、端午节的法定假日是（B）天

A、0B、1C、2D、314、薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬的（A）

A、外部公平B、内部公平C、个人公平D、程序公平

15、关于薪酬管理原则错误的说法是（B）

A、要遵循具有市场竞争性原则B、要遵循具有持续稳定性原则

C、要遵循具有外部公平性原则D、要遵循具有员工激励性原则

16、不同等级之间新酬相差的幅度称为（A）

A、新酬级差B、薪酬档次C、薪酬浮动幅度D、新酬浮动差距

17、薪酬调查依据调查对象和调查内容分为市场薪酬调查的（C）

A、非正式调查B、政府性调查C、员工薪酬满意度调查D、专业性调查18、2011年呼和浩特市市四区最低工资标准为（C）

A、680元B、720元C、900元D、920元

19、员工在年底取得效益奖金时，以下说法正确的是（B）

A、应当与发放奖金的月份造发的工资合并扣税

B、应当适用于全年一次性取得年终奖金收益的扣税方法计算扣税

C、不需要扣缴个人所得税

D、金额的70%计入发放奖金的月份造发的工资扣税

20、实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的员工，依法享有的医疗期为（C）

A、一个月B、两个月C、三个月D、四个月

21、关于福利的错误看法是（D）。

A、可以适当缩小薪酬的差距

B、往往是以服务或实物的形式支付给员工

C、包括全员性福利、特殊福利和困难补贴。

D、与工资、奖金相比不够恒定，也不够可靠

22、关于伊利集团的员工探亲制度表述不准确的是（A）

A、已婚员工只能探望配偶

B、未婚员工一年一次探望父母

C、造发配偶补贴的外派员工不再享受探望配偶报销

D、已婚外派员工四年一次探望父母。

23、下列福利项目不需要进行合并扣税的是（C）

A、公司为员工子女购买的少儿英才险

B、公司为员工购买的航空意外险

C、公司为员工购买的三级甲等医院的体检卡

D、公司为员工发放的春节产品礼盒

24、某等级制员工经批准在周六加班一天，正确的做法是（B）

A、仅报销其来公司的交通费用B、按其工资标准造发一倍加班费

C、发放一些实物产品做补偿C、发放50元做补偿

25、在为员工核定上社会保险基数时，应分析员工上（A）的平均水平。

A、应发工资B、税前工资C、实发工资D、工资与奖金的合计总收入

26、关于岗位评价，表述错误的是（A）。

A、岗位评价的结果应注意对员工保密B、应让员工参与到岗位评价的工作中来

C、岗位评价的是岗位，而不是岗位中的员工D、评价的结果应根据企业的发展予以相应修改

27、在确定薪酬调查的企业和岗位时，应遵循（A）原则。

A、可比性B、适用性C、一致性D、相似性

28、根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门

所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划,这种方法是(A)

A、从下而上法B、从上而下法C、估计法D、薪酬调整

29、个人所得税是运用税收调节不同人群的收入分配，体现社会公平的重要手段。目前我国正在实施的个人所得税法是（B）修订的，其月度减除额为（）元。

A、2005年10月，800B、2007年12月，2000

C、2007年6月，2000D、2007年12月，2500

二、简答题：

1、请列举伊利集团所有薪资结构体系。

答：目前实行年薪制、等级制、固定制、提成制和计件制四种薪酬体系。

2、传统薪资结构有哪几种类型。

3、简述工资差距包含哪些内容。.4、某员工连续累计工作年限已达3年，并在2011年4月15日入职我单位，请计算其2011年所享

有的年休假天数。

5、根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）、《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》劳社部发【2008】3号，说明职工全年月平均制度工作天数和计薪天数的计算过程。

月工作日=

年工作日：365天－104天（休息日）－11天（法定节假日）=250天

季工作日：250天÷4季=62.5天/季

月工作日：250天÷12月=20.83天/月

月计薪天数=（365天－104天）÷12月=21.75天

月工作日=

月计薪天数=

6、什么是薪酬调查，薪酬调查的作用是什么。

三、分析题：

1、某员工系2006年校园招聘入职，批准为外派员工。至2011年已结婚，仍在原外派地点工作。请分析其享有的探亲假情况。

2、企业工资制度设计的原则是什么，详细分析。

恒大地产薪酬福利 篇5

职位名称 公司名称 工资待遇 经验要求 发布时间

采矿工程师唐山市铧宇矿业集团有限公司4001-6000元/月 不限经验 1小时前

地质工程师唐山市铧宇矿业集团有限公司4001-6000元/月 不限经验 1小时前

项目经理石家庄名花装饰工程有限公司面议 0-2年 1小时前 营销总监石家庄鹿鼎广告有限公司5000-10000元/月 8-10年 1小时前

办公室人员石家庄冠城房产经纪有限公司3000-4000元 0-2年 3小时前

电气工程师天山房地产开发集团有限公司面议 不限经验 3小时前

品牌经理恒大地产集团石家庄有限公司12000元 3-5年 3小时前

房产经纪人—公园首府店河北好乐居房地产经纪有限公司1600-4000元 不限经验 3小时前

设计主管河北瀚康俪业房地产开发有限公司面议 不限经验 4小时前

公司薪酬福利制度 篇6

总 则

为加强公司对薪酬的管理，完善公司的薪资管理体系，便于工资报酬趋于合理分配，保障员工的生活，增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特制订本薪酬制度。

第一节薪酬制度

一、适用范围适用于全体员工。

二、薪资构成工资=基本工资+职务津贴+加班工资+奖金+年功工资

1、基本工资

1)基本工资是参照行业内同类职位标准制定的。为保证企业薪酬福利的具备竞争力，人事部负责每年调查一次员工薪资水平，并如实反馈调查结果以便薪酬结构调整。

2)新入职员工也可依据以往工作经历和能力而调整基本薪资。

2、奖金

1)全勤奖：为奖励员工按时出勤而设定的奖金。

2)绩效奖金：根据员工职责履行状况，经考核确认后，依照确定的标准按月通过隐密形式支付。该奖金做为员工绩效考核的基础和标准，具有特定的浮动性，与公司的经营利润、员工的业绩和贡献直接关联。

3)年终双薪：企业按员工的基本工资为发放年终双薪的标准。

4)员工双薪的系数与绩效考核挂钩。服务满12个月的员工，全年考核成绩均在合格以上，系数为1.1，成绩均在良好以上系数为1.2，成绩均在优以上系数为

1.5。年终双薪计算方式如下：年终双薪=基本薪资×相对应的系数

5)全年考核成绩在合格以下，年终双薪=基本薪资×年平均系数

6)服务未满一年者，年终双薪计算方式如下：

年终双薪=基本薪资÷12个月×实际出勤月×考核系数

7)试用期未满者不享受年终双薪，可予以实际出勤每月80元发放。

8)中途离司者、兼职员工、工作中有重大过失者均不享受年薪。

3、年功工资：年功工资是根据员工参加工作的年限，按照一定的标准支付

给员工的工资。它是用来体现员工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助鼓励员工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可用于适当调节新老员工的工资关系。

4、加班工资：按国家《劳动法》相关规定对确因工作需要而延长工作时间的员工支付相应的报酬。

5、市场部薪酬结构

1)兼职市场招商人员采用佣金制，即无底薪高提成制，成交一家按照加盟费用4%提成2)公司全职招商人员采用薪资结构：

工资=基本工资+奖金+提成3)市场部所有人员不享受年终双薪。

6、总经理工资：50%按月发放，另50%按劳动合同要求在次年的春节前发放。月工资=基本工资+全勤奖+加班费

年薪 = 月工资+奖金

7、公司可根据每年销售净利润调整年终双薪。

注：

1。部分员工工资与标准有差异，部门负责人可根据工作能力及工作态度调整。

2。凡入职的新员工试用薪资按标准薪资的80%发放。

第二节? ?加薪、晋升办法

一、为能够准确反映员工工作绩效及其各方面表现，以使员工更好地为公司服务，特制定此办法。

二、除总经理室及市场人员以外的员工，均适用本制度。

三、加薪类别

1、为企业创造显著效益者。

2、按《绩效考核办法》给予达到加薪条件的员工予以加薪。

3、特别加薪：新员工短期内有出色的业绩表现，经总经理批准后，予以加薪。

四、加薪细则

1、员工为企业服务满一年，且绩效成绩达到加薪条件。

2、人力资源部根据《绩效考核办法》，每年统计并上报加薪名单。

3、员工加薪以基本工资的10%为准。

4、坚持加薪的保密性，整个加薪过程及结果都要作为公司的高度机密，不能泄露，以免影响员工情绪。

五、晋升条件

1、为企业服务满一年，且绩效成绩达到晋升条件。

2、为企业有突出贡献者，经总经理特批后予以晋升。

第三节福 利

为吸引和留住优秀的人才、提高员工工作的积极性，体现公司关心，重视员工精神，特制定本办法，在职员工均适用。

一、福利项目

1、法定节假日及年假：员工依法享受法定假期及年假，公司可根据工作需要调整休假时间。

2、病假、事假：均参照《员工手册》办法执行。

3、婚假、丧假、产假、年假：均遵法执行，婚假需在登记后三个月内使用。

4、社会保险：公司按照劳动合同约定为员工依法购买社会保险。

5、公司为员工组织各种文化体育、联谊和旅游活动，以丰富员工的业余生活。

6、公司定期为员工组织生日庆会。

7、员工服务满一年后结婚、生育公司均有补助金。补助标准200元。未满一年者不享受补助金。

8、公司全职市场人员根据需要每月补助差旅费、电话费50—200元

附则：

1、本制度解释权归公司人事部所有。

2、与本制度矛盾处以本制度为准。

3、本制度从颁布之日起施行。

第四节薪资标准

薪资标准是根据本公司岗位工作的技术高低、责任大小、劳动强度、劳动条

件等因素来确定。采用一岗数级数薪制不仅体现出不同岗位之间的劳动差别，且体现出同一岗位内部不同劳动者的劳动差别，并使之基劳动报酬上得到反映。具体标准如下：

岗位等级表

岗位名称

岗位等级

岗位名称

岗位等级

总经理：1-3级

副总经理：2-7级

人力资源经理：4-9级

技术部长：4-9级

市场经理：4-9级

行政部长：4-9级

财务经理：4-9级

技术主管：8-12级

文员：10-13级

司机：10级

市场主管：8-12级

市场人员：9-13级

店长：4-9级

财务会计：8-12级

其他部门经理：4-9级

出纳：10-13级

人力资源部主管：8-12级

技师：11-14级

勤杂：13级

试用期、实习生：13级

基本工资股份五个级别档次表

行政级：1-2级经理级：3-5级督导级：6-9级员工级：10-15级

一级

***05600

二级

***05100

三级

***04600

四级

***04100

五级

***03600

六级

***03100

七级

***02600

八级技师

***02100

九级

20001900***0

十级

***014001300

十一级：

***011501050

十二级

***50

十三级：实习生

***

注：表格说明

根据工作岗位及公司实际情况，公司所有员工共分为十五个职级，即：所有员工进入公司按照最基础档次和最低级别进行工资结算，在工作中根据公司《绩效考核手册》评比来给予级别和档次的提升，具体参照《绩效考核手册》

浅析企业薪酬制度中的福利保障 篇7

完善薪酬制度中的福利保障, 是对劳动者人身安全负责任的一种具体体现方式。为一些意外事故和未知伤害的发生预先制定较为系统完善的处置方案和补助标准, 让企业能够很好地解决未来发生的一切未知因素, 减少因福利保障不完善引起的种种问题, 是企业做到防患于未然的基础保障, 也是劳动者最为关注的一个环节。它直接决定着劳动者对企业的忠诚度和满意度, 是企业适应社会变化, 谋求生存和发展的重要前提因素。同时完善薪酬制度中的福利保障更是社会人伦道义的一种正当体现, 受到国家和政府的大力支持, 更是企业的一种现实性义务和责任, 不仅能够维持企业的长久发展, 而且是维系社会稳定, 国家安定的重要组成部分, 值得我们加以重视并加以完善。而如果薪酬制度的保障机制无法匹配当今社会的主要标准和尺度, 就无法满足劳动者对自身人身安全的想法, 那么劳动者将对企业的感觉不佳, 进而增加劳动者在经济上的负担, 影响劳动者的工作效率和实际作用, 对企业在市场中的生存和发展也将会造成极大的阻碍。同时社会是一个不断变化的整体, 而在社会不同时期的企业福利保障的标准会随着经济的发展而改变, 因此制定完善的薪酬制度刻不容缓, 否则将会导致一系列难以预料的危害。

二、薪酬制度中福利保障存在的问题

目前我国的薪酬制度过于拘谨和死板, 丝毫没有适应于市场的复杂变化。因为薪酬制度, 不仅需要薪金标准要按照市场发展情况以及劳动者的需求情况来定, 更要有较为人性化的福利保障来完善和充实。让薪酬制度具有一定的灵活性, 在面对现实性的劳动者与企业纠纷时, 可以有一个合理正确的处置标准来缓解彼此之间的矛盾冲突。但就当今社会的现状而言, 薪酬制度的福利保障依旧不够完善, 也不够具体, 存在着许多方面上的不足和空白。

1. 福利保障的人群定位不足

现状薪酬制度中的福利保障过于拘谨, 适用的范围很小。在现实生活中一些福利保障的制度过于模糊, 对适用人群的界定比较肤浅, 没有具体的规定标准。并且现实生产生活中劳动者的需求各有不同, 更是难以被统一的福利保障标准所衡量, 导致劳动者在发生人身事故时急需企业的福利保障予以补助和支持, 但却纠纷不断, 难以适当的合理的福利保障。最终导致劳动者对企业的满意度和忠诚度低下, 企业的信誉也在一定程度上受损。

2. 福利保障的领域不足, 内容匮乏

福利保障不仅对基本适用人群的界定不足, 在内容上也不够丰富, 往往是单一死板的抽象规定或者是丝毫没有人情味的企业规定, 这都约束着福利保障的内容进一步完善。不仅会加大界定适用人群的难度, 而且还会使得福利保障没有实际性, 即便得以实施开来, 空乏的规定毫无实质的内容也无法解决现实中遇到的种种问题。同时福利保障的重要意义没有被企业所认知, 再加上部分企业的资金难以周转, 更加难以被投入到福利保障的建设中来, 最终导致企业无法扩大福利保障的领域范围, 从而无法满足现实生产生活中劳动者的基本需求。如果这种情况一直被延续下去而没有得到妥善有效的解决, 那么引发的后果将不堪设想。

3. 福利保障与社会变化的冲突

社会是一个不断发展和变化的整体, 时时刻刻都会被赋予新的元素和新的时代要求, 导致原本就不够完善的薪酬制度, 没有时间和精力去加强薪酬制度的福利保障构建, 导致福利保障制度的完善进程十分缓慢, 难以与不断变化的社会相适应。即便是暂时的适应, 但社会的变化依旧在进展, 而且每次变化的幅度和领域都不尽相同, 对薪酬制度中的福利保障构建的要求也就随之而增加, 这就使得企业们力不从心, 无法匹配社会的迅猛变迁, 更无法制定科学合理的福利保障标准, 从而将会产生一系列的矛盾冲突, 尤其是劳动者与企业之间的矛盾冲突, 如果不加控制, 那么形势将会愈演愈烈, 最终达到一发不可收拾的境地。

三、完善薪酬制度的有效措施

面对现状薪酬制度中的福利保障, 需要我们付出许多努力去加以完善, 而不能一味的顺其自然, 需要企业拿出实际行动, 特色的条文规定来填补福利保障中的空白。就目前的情形来看, 形势已经不容乐观, 急需我们针对薪酬制度中福利保障存在问题予以合理正确的解决方案, 同时还要立足现状, 展望未来, 防患未来可能产生的种种不足和难题。具体的措施涵盖面很多, 严谨性很足, 需要我们予以实质性的探讨。

1. 制定明文政策, 划分适用人群

面对薪酬制度中的福利保障难以起到明显的效果, 无论是企业还是国家都需要制定明文政策, 企业制定明文政策直接规定着该企业内产生的一切纠纷和矛盾。为现实中的福利保障提供了局部的较为完整的依据和参考, 有助划分并界定适用人群。国家制定明文政策则有助于监督个别企业胡乱修整自身薪酬制度中的福利保障条文, 充分保障劳动者的切身利益。具体的做法可以有借鉴国内外优秀的经验和教训, 综合考虑, 权衡利弊, 并结合自身需求, 再来制定划分适用人群的明文政策。可以成立专门的福利保障公布栏, 将企业或者国家制定的福利保障标准及时传达, 同时赋予工会适当的权利和义务, 并加强工会福利保障制度条文的学习和掌握, 让福利保障的相关明文政策可以得到最大程度的宣传以及充分的落实。最后, 成立专门的对话部门, 专门负责与劳动者进行沟通与交流, 及时掌握劳动者对福利保障的意见和看法, 从而根据劳动者的需求合理制定明文政策。

2. 多方面多途径的加以保障

在界定清楚适用人群之后, 企业还需要加大保障的力度。如何加大保障的力度, 其根源在于要从多个方面, 多种途径加大保障的力度。具体的措施如增加一些现在未纳入福利保障的领域, 比如劳动者自身的困难, 包括家庭困难, 自身疾病, 家庭灾难等个人因素, 这样可以让薪酬制度中的福利保障制度的灵活度加大, 进而减少了劳动者与企业之间的矛盾冲突。附加一些额外奖励, 丰富福利保障的途径, 用一种奖励的政策来缓解福利保障面临的挑战, 来满足原先分福利保障机制下无法满足的领域。将企业薪酬制度中的福利保障的相关条文和规定简洁化, 尽量减少一语双关的字词, 尽量说的仔细, 说的明确, 并赋予一定的可变性, 也就是可以根据现实具体情况来适当衡量福利保障的标准, 进而加大福利保障的宽度和容纳度, 真正做到多方面多途径的去保障。

3. 洞悉市场变化, 做到随机应变

就如前面所提到的, 市场是一个不断发展和变化的整体。任何一个时期都有着不同的元素和要求, 需要我们加以重视, 做到深刻洞悉市场变化, 只有立足于市场的不断变化, 才能做到随机应变, 那么制定出来薪酬制度将会比较完善, 其中的福利保障也会得到充分的补全和落实。具体的做法有企业成立专门的市场研究部门, 对市场各大企业的福利保障的改变进行综合性的观察, 同时还要加大对社会中各个领域, 不同层次的劳动者的现状进行剖析, 找到权衡利弊的支点, 并从这个支点出发, 完善薪酬制度中福利保障的种种不足。可以经常性地对市场进行抽样调查, 具体的方式可以是问卷调差, 网上调查, 电话询问, 短信调查等, 尽量收集劳动者对企业现行的福利保障的看法, 并就企业的薪酬制度中的福利保障如何适应于市场变化这个问题, 征求众多劳动者的建议, 可以说是企业洞悉市场变化, 做到随机应变的重要方式。再者就是不同企业之间应加大沟通和交流, 积极听取其他企业对市场变化的看法, 并积极借鉴其他企业针对市场变化制定的较为完善的福利保障制度, 以此来补全自身薪酬制度中福利保障的不足。

四、结论

通过本文的探讨和研究, 我们知道现状的社会是一个瞬息多变的群体, 各个领域各个方面包括企业薪酬制度中的福利保障, 或多或少都存在着许多的问题和缺陷。但并不是令我们束手无策的困难, 随着社会经济的不断发展, 人类文明的不断进步, 经验和教训将随着而积攒, 将为企业指明一条正确合理的科学之道。因此在这种良好的时代背景下, 我们有理由相信未来企业薪酬制度中的福利保障将会越来越完善, 不仅为企业带来了足够的员工满意度和忠诚度, 还为劳动者带来了现实性的福利补助和人道支持, 将有助于构建和谐稳定的社会。

摘要：完善薪酬制度中的福利保障, 是对劳动者人身安全负责任的一种具体体现方式。当前, 薪酬制度中福利保障存在的主要问题是福利保障的人群定位不足, 福利保障的领域不足, 内容匮乏, 劳动者与企业之间的矛盾频繁。完善薪酬制度, 应制定明文政策, 划分适用人群;洞悉市场变化, 做到随机应变;多方面多途径的加以保障。

关键词：企业,薪酬制度,福利保障,劳动者

参考文献

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[5]余泽忠.绩效考核与薪酬管理[J].武汉大学学报, 2011 (6) :9-13

薪酬福利方面 篇8

长期以来，在企业招聘供需关系上，求职者一直处在劣势状态，这种劣势反应在企业的价值分配体系中，体现了一种失衡的状态，结果是企业在高速成长，而员工的薪酬收入相比企业的利润却增长缓慢。

2010年第六次全国人口普查主要数据显示，0-14岁人口占16.6％，比2000年人口普查下降6.29个百分点；60岁及以上人口占13.26％，比2000年人口普查上升2.93个百分点，其中65岁及以上人口占8.87％，比2000年人口普查上升1.91个百分点。这说明，中国老龄化问题在加重，人口红利正在逐渐消失。

就在前不久，人保部也提出了要努力实现职工工资增长15％，争取在“十二五”期间实现职工工资增长翻番。并且强调要以提高企业普通职工工资水平为核心，进一步深化企业工资分配制度改革。继续以工资集体协商为重点内容，以非公企业和劳动密集型企业为重点对象，努力扩大工资集体协商覆盖范围，加快建立企业工资正常增长机制，实现企业职工工资增长不低于企业经济效益增长。

无论从人口统计数据还是国家的政策导向看，我们认为，企业是时候与员工分享企业成长带来的价值了。

互联网企业不仅处在信息技术的前沿，同时也表现了对趋势预知的敏感性。

以腾讯公司为例。从2005年到2010年的6年里，腾讯公司以70％左右年复合增长的速度增长。而根据赛迪顾问2010-2011年互联网行业薪酬与福利报告的数据，2010年互联网行业薪酬水平整体增幅为15.38％，比起行业发展的增长率，薪酬水平的增长就显得有点捉襟见肘了。

不久前腾讯公司发出内部邮件宣布，2011年公司将大幅涨薪，并设立“腾讯安居基金”，在未来3年内为员工提供10亿元无息贷款，帮助员工购房。我们认为，腾讯公司拉开了大幅调整员工薪酬与改善福利条件的帷幕，在行业内会迅速上演调薪“大战”，这不仅关乎企业的社会责任，更是吸引和保留核心人才的需要。

当前企业面临员工加薪和调整福利的客观要求，以及人才竞争的挑战和压力，我们认为企业在薪酬与福利调整的过程中，不要一味追求增幅和过度承诺改善福利的措施，应该结合企业自身的能力，有条不紊地进行系统的薪酬福利管理的变革。

具体可以从以下几个方面来进行：

1、建立和完善“岗位价值”薪酬管理体系

改革企业现有的以岗位职级为基础的岗位工资定价原则，要根据岗位工作的职责、工作劳动强度、工作绩效影响程度、工作的复杂性等因素来决定岗位的薪资等级。通过岗位价值评价，建立一个公平合理的岗位工资体系。提升员工对企业的认同感和敬业精神。

2、建立和完善“绩效工资”管理体系

“绩效工资”方案被视为企业开展的一项管理计划，或者可以理解为是一种薪酬激励项目，在实际实施中，有以下几种类型：

·个性激励型。基于个人对企业的贡献发放的类似红利、额外奖金等形式。

·班组激励型。基于小组对企业的特殊贡献发放奖金的其他奖励形式。

·收益分享型。基于企业整体效益而向员工提供的额外收入。

·特殊分享型。基于员工对企业的特殊贡献，例如，对企业经营与管理提出的合理化建议等，从而进行的嘉奖。

3、完善企业的“即时激励计划”

具体内容如下：

经营者激励计划。由于企业管理者特别是总经理对企业的特殊作用，所以企业对他们都设计有特殊的激励措施。

短期刺激计划——年度奖金。年度奖金主要是为了刺激现资产的有效利用，奖励条件主要是企业的总体经营效益指标。年度奖金占各层次管理人员收入的比例不等，可根据总提成额进行。

长期奖励计划——资本积累项目。长期奖励计划主要针对最高层经理人员，目的是激励企业经营者为企业较长时间的生产和经营做出贡献。主要的奖励方式包括：股票购买特权、股票增值权、限定权、虚拟股票计划、股票转让价格等等。长期奖励计划的深层次作用，主要是能够促使高层经理更加重视企业的长期发展而不是短期利润。

对专业技术人员的激励计划。专业技术人员，包括专业人才和工程师等。他们的收入决定涉及许多特殊的因素。按照以往的观点，似乎这些人不需要特殊的工作激励，因为他们不太看重“金钱”的作用，而更重视工作的技术价值以及被同行的认可，而且收入水平一般也不是很低。但是，事实说明，收入刺激并不是对他们无效，关键是针对性和实效性。

企业范围的激励计划。从企业角度开展的激励计划主要包括利润分享。利润分享计划是指如果企业的利润超过某个水平，员工就可以得到奖金，数量根据效益程度而定。或采纳各类社会保险基金，包括提供商业性的保险计划。主要是充分体现利润分享和实施的目的，能够促使员工更加关心企业生产和经营活动。

员工持股激励计划。目的也是为了促进员工关心企业生产和经营，促进劳资合作和关系的进一步改善，使员工成为与企业利润共享、风险同担的合作者，为共同的愿景努力工作。

4、建立与完善“多样的企业福利”制度

一般说来，新型企业福利由两部分组成，第一部分为法定福利部分，即强制性的基本社会保险。它是维持劳动者基本生活保障的企业福利，是国家劳动保护和基本劳动保险政策的体现。第二部分为企业自主设置的福利。这是企业根据自己的实际及目标需要、个性而设计的企业福利体系部分。

“一揽子”薪酬福利计划。许多企业不再将薪酬与福利分成互不关联的两项管理工作，而是成为一个有机的组成部分和运用手段，做到相辅相成，共同围绕企业人力资源管理目标运转。

灵活的福利提供方式。灵活方式也称“自助餐式”的福利管理方式，即员工可以在多种福利项目中根据自己的需要进行选择。

降低福利成本，提高效率。高福利的服务效率，能够减少许多不必的浪费，有的企业也开始进行了一些改革尝试。例如，为了有效控制保健福利开支，以采取以下几种措施：兴办员工合作医疗，弥补健康保险的足；通过其他的福利计划，降低健康保险成本；针对一些对于企业和员工个人双方都有利的项目积极开发和引导。

薪酬福利10 篇9

分析要求1：

就薪酬设计原则，薪酬应与职位的工作评价相结合。一般而言，愈复杂的工作、需具备专业技能程度愈高、及所承担的责任愈高，则工作评价的等级愈高，薪酬应给付较高的额度，此乃无庸置疑，始符合公平报酬原则，且所谓「给付较高的薪酬」应系指基本薪酬结构而言，并不包括加班所得。加班系为员工超出正常工作时间额外付出更多的时间与心力，故国家在劳动法令对于超时工作行为，均明订应按平常每小时薪酬之一定倍数发给加班费之强制规定。（3分）

故就本案例，以员工基本薪酬加计其加班所得(含误餐费、交通费)，来与主管之基

本薪酬作比较，则并不合宜。亦即，若仅单就基本薪酬总金额比较，员工若较主管为高，则有不合理之现象，但若将员工加班费并入作比较，在比较基准已有偏差的情况下，并无法作比较。（3分）

分析要求2：

由于本案例，主管与员工的薪酬比较基础有所偏差，故应与给付公平无关。至于女工的基本薪酬（未含加班费），为何较男工基本薪酬低，则属给付公平之问题。（2分）

按薪酬公平原则，从事同样的工作给付同样的薪酬，若女工所从事的工作与男工皆同，然而薪酬却有差别，则显然对女工不甚公平。但女工合计加班费所领之金额，较男工为少，与前述主管与员工之比较相同，因比较基准有所偏差，不能以此作为标准来比较。（2分）

其次，女工为何少加班，是女工本身有无意愿加班，或是公司限制女性加班，这均与给付公平之议题无关。（2分）

分析要求3：

建议改善之措施：

(1)严格控制加班，加班必须由主管视实际需要指派，不得任由员工任意加班。（2分）

(2)取消主管不能领取加班费及没有误餐津贴的规定，或于年终给予奖金补偿。（2分）

(3)提升女性加班的意愿，但其目的不是为了要达到薪酬公平，而是为了避免男工过度加班而影响其身心健康。（2分）

腾讯公司薪酬福利 篇10

年度服务奖金：年度结束后，我们会为每一位在公司服务到年末的员工提供年度服务奖金。

绩效奖金：年度结束后，我们会根据员工绩效表现为员工提供年度绩效奖金。绩效奖金直接体现员工绩效和贡献，体现薪酬激励的绩效导向。

专项奖励：对于在年度内表现优秀的员工和工作团队，我们还提供“星级员工”、“星级团队”等公司级/系统级专项奖励，以体现对优秀员工/工作团队的即时认可和奖励。

股票期权：我们为有志于在公司长期发展、且绩效表现持续优秀的骨干员工提供公司股票期权，旨在让员工能分享公司业绩增长，使员工个人利益与公司发展的长远利益紧密结合在一起。

员工保障计划：我们为员工提供完善的保障计划，包括国家规定的养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险，同时还提供最高保额10万元的人身意外伤害保险/寿险，以及每年一度的健康体检。

员工带薪休假计划：我们为员工提供除法律规定的公休假日及婚假、产假等法定休假外，工作满一年以上的员工，根据工作年限可享受7-15天的带薪年假。

其它福利计划：我们为员工提供更多的福利计划旨在为员工创建舒适的工作环境，并实现工作生活的平衡。这些福利计划包括: 各种员工俱乐部、年度旅游、免费班车/夜宵、婚育礼金以及入职周年纪念Q币、员工救助计划等，并可为员工解决深圳户口。腾讯公司业务体系腾讯已形成了即时通讯业务、网络媒体、无线和固网增值业务、互动娱乐业务、互联网增值业务、电子商务和广告业务七大业务体系，并初步形成了“一站式”在线生活的战略布局。

薪酬福利方面 篇11

随着中国作为世界制造中心的地位的增强，和国内制造能力的持续提升，越来越多的大型制造企业脱壳而出，这些企业有的是某制造集团新成立的下属公司，或是强强合作的新生儿，他们从诞生之日起，就承担着领导行业发展、振兴市场的重任，并迅速投入到市场的拼杀中去。

在成立初期的重点工作之一，即是依靠市场化、规范化的薪酬体系，吸引和保留高素质的员工，并激励员工为了企业的超速发展而贡献才智。

这样的企业在初刨期间同样具有难以克服的弱点，薪酬体系上的问题主要表现在：一是整合后的企业文化冲突，将影响薪酬策略的制订与执行；二是这类企业的很多员工来源于其母公司或股权公司，独立运行后也和母公司(股权公司)保持着人员交流，如何在新公司的高水平薪酬与母公司(股权公司)的人员心理稳定性之间取得平衡，避免母公司(股权公司)人员的薪酬不公平感，是必须面对和解决的难题；三是新公司的品牌尚未建立，产能尚未完全发挥，短期内薪酬和福利水平不可能太高，只有给应聘者充分展示出薪酬和福利的增长性，才能吸引和保留住企业需要的顶尖人材。

案例

A公司是国内上市企业B与日本C集团合资成立，生产船用机械的大型制造企业。A公司在成立之初即确定了“产能世界第一，技术国内第一”的发展目标，并投入了巨额的资金和精兵强将。

A的股权特点和它的投资规模、战略定位决定了它具有不同于一般企业的薪酬特点：

1．企业的管理理念、管理水平必须与企业的行业定位、经营水平相适应。作为A管理体系搭建的第一步，薪酬福利制度的设计必须体现出科学、先进、系统的特点。

2．中船三井的股权特点决定了它必须适应中国员工的管理特性，同时又必须被中日双方管理者所认可与接受。在薪酬福利体系的设计中，需要充分考虑中国员工高流动性、强激励性的特点。

3．薪酬水平的提升往往是与企业效益、劳动生产率的提升相联系的。企业规模、企业效益的提高是渐进的过程，与之相应，A员工薪酬水平的提升也应该是一个逐步的过程。

4．A处于诞生之初，但中船三井的员工却有其历史沿革，员工的一只眼看着世界先进的生产技术与经营规模，另一只眼看着其他企业的报酬待遇，因此在衡量A的薪酬体系与薪酬福利水平时，都会以其母公司B作为重要参考。

薪酬理念与方法

东方人的报酬观念自古是“不患寡而患不均”，西方心理学家也告诉我们，员工更加在意的是报酬的“相对高低”，因此，“公平”就成为衡量薪酬福利体系的最重要标准。

外部公平

核心员工是企业保持核心竞争力的关键因素，而导致核心员工流失的关键原因，往往是企业薪酬水平与市场上其他企业薪酬相比偏低。为了保证A薪酬水平的竞争力，通过比较分析与A特性相似的企业拟订了A的薪酬水平。目前拟订的A薪酬水平，处于市场75分位(假设有100个薪酬数据，从低往高排序，排在第75位的薪酬数据即为75分位)与50分位之间，比其母公司B相应岗位的薪酬略高。这样的薪酬定位，一方面赋予了一定的市场竞争力，另一方面符合A近几年的生产规模与企业预期效益，同时利于吸引和稳定原B员工在中船三井安心工作。

内部公平

被激励者心目中的内部公平包括两个方面，其一是影响更大、要求更高的岗位的薪酬水平相对更高；其二是付出多、贡献大的员工比贡献少的员工的薪酬更高。

为了取得第一个方面的内部公平，应用了“岗位价值评估”的方法来衡量不同岗位价值水平及其相应的薪酬水平。“岗位价值评估”借鉴国际先进的岗位价值评估系统，从“教育背景”、“工作经验”、“知识技能”、“沟通难度”、“工作难度”、“管理难度”、“责任范围”、“影响程度”、“工作安全性与稳定性”等方面，全面系统地对所有岗位进行了评价和排序，排序结果最后经过A高管的综合考虑与宏观调整，具备了很强的公平性和说服力。

为了体现“效率优先、兼顾公平”的分配原则，激励员工多劳多得，在薪酬体系中设计了“绩效工资”部分，并针对不同层级员工的特点设计了不同的“绩效工资比例”，比如职级较高、对最终结果控制力较强的岗位的绩效工资额度更大，反之较小，从而使员工的绩效工资真正与其绩效水平相匹配；同时，为了使日方管理人员理解中方员工的激励特点，项目组还列举了××网2005年中国企业绩效考核现状调查数据说明了进行绩效考核与设置绩效工资的必要性。

自我公平

自我公平一方面是指当员工能力和绩效水平提升时，其薪酬水平应该相应提高，为此我们设计了A的薪等薪级体系，和简单易行的人岗匹配系统，使得员工在其岗位上，随着能力的不同具有不同的薪酬水平。

自我公平的另一个方面，是在某一个岗位上工作的员工，随着其岗位技能的提升，其薪酬应该能够随之持续提升，甚至达到更高职级岗位的薪酬水平，只有这样，才不会因为职数的限制，而导致员工的发展受阻。为了解决这个问题，在A的薪等薪级表设计中，使每个薪等的薪酬，与更高薪等的薪酬具有一定的重合度，从而使得员工在本岗位上，只要安心工Human Resources人力资源作、不断提升，同样可以获得高水平的薪酬。目前，很多管理水平先进的大型企业如中国电信、上汽集团、东风日产、西门子、三星都是采用这样的薪酬结构。

薪酬福利方案的细节特点

联想集团董事长柳传志说，企业管理好比做菜，厨师水平的高低往往体现在细节的处理上。A薪酬福利方案借鉴了很多优秀企业的做法，借助双方项目组丰厚的项目经验，在细节处理上具有明显的特点：

1．在薪等薪级的设计中，根据A员工晋升频率和发展特点，来设计薪等和薪级的数量，使得薪等薪级的设置简单易行，同时又给予员工较大的发展空间。

2．根据人岗匹配的原则与方法确定员工的最初薪级；在员工岗位变化导致薪酬提升时，设定“就近更高”的原则，即晋升到上一薪等中，比目前薪酬高，同时离目前薪酬最近的薪级。

3．年功工资的设计，在员工进入公司14年后实行封顶，一方面更有利于控制薪酬成本，另一方面避免了由于老员工年功工资过高，而降低了绩效工资对他们的激励作用。

4．设置总经理特别奖，凸现了薪酬规范性和灵活性的平衡。

5．将年终奖与绩效考核成绩挂钩，增强了年终奖的激励效应。

6．设置了可选福利，一方面使员工的福利激励更有针对性，另一方面“福利弹性支出账户”的设置，使得员工的未来福利收益“目前可见、将来可得”，更有利于保留员工。

薪酬福利方面 篇12

一般而言, 工作幸福指数指的是员工对自己工作质量变化的心理感受, 它是评价企业员工工作质量标准的重要参数。著名的美国经济学家萨缪尔森曾经提出过“幸福指数=效用/欲望”的计算公式。

在此我们可以清晰地看到, 企业员工的幸福值既包括有企业带给员工的工作环境、薪水待遇等硬性指标, 同时又包括员工对自身的期望值。随着我国社会经济的不断发展, 人们的生活更加丰富多彩, 相应的, 企业员工对企业的要求也相应地有所增强。

在新的时代背景下, 加强对薪酬福利管理与企业员工工作幸福指数关系的研究与探讨, 并进而找到如何提高员工工作幸福指数的措施, 对于企业以及社会来说都是非常重要的。

2 薪酬福利管理与企业员工工作幸福指数之间的关系

2.1 薪酬福利管理是提高企业员工工作幸福指数的充分条件

薪酬福利管理作为企业员工工作幸福指数的有机组成, 对员工的日常工作、生活意义重大。一般来说, 企业员工作为一个社会个体, 有物质的需求, 只有基本的生活保障得到满足, 企业员工才能在社会上生存, 才开始从内心憧憬幸福。假如企业工人连最基本的生活需求都得不到满足, 又如何去探讨幸福!著名的美国心理学家马斯洛将人类的需求分为情感需求、安全需求、生理需求、尊重需求、自我实现的需求等五个层次。这些需求相互之间关系较为紧密, 制约着员工的工作幸福指数。

对于企业而言, 它们在创造社会价值、获取经济利润的同时, 也承担着满足员工最低生活保障的需求。从赫茨伯格的“双因素”激励理论我们能够看出, 员工产生强烈工作愿景的动因是由安全与激励因素所导致的。如果企业员工自身的安全得不到有效地保障, 那么就会使得员工产生消极怠工、负面情绪甚至会提出辞职。

一方面, 员工总的薪水待遇是否能够满足员工自身基本的生活需求是影响企业员工幸福指数的重要参数。当前, 我国正处在并将长期处在社会主义初级阶段, 国内有相当一部分的企业需要依靠手工劳动力, 然而, 由于一些外在因素的影响, 一些企业员工的薪水待遇日渐不能满足基本生活需要。

另一方面, 相关的薪水待遇分配制度是否公正、公平, 也是制约企业员工幸福指数的重要原因。从经济全球化的大背景来看, 企业只有深刻认识到员工幸福指数与薪酬福利管理的重要关系, 以此为起点, 建立健全一个科学、公正、合理的收入分配制度, 将企业员工的付出与自身的收入成正比, 才会在提高员工工作幸福指数的基础上, 实现自身的可持续发展。

2.2 薪酬福利管理并不是提高员工工作幸福指数的必要条件

薪酬福利管理是员工工作幸福指数的充分条件, 但并非它的必要条件。一般来说, 当员工们基本的生活、生产需求得到满足之后, 就自然而然地会追寻更高层次的需求, 这也无可厚非。因此, 对于相关企业来说, 这时就应该积极调整公司规划, 紧跟社会与市场潮流, 在加快发展的同时, 推出切实可行的政策来满足员工一些高层次的需求, 以此来提高员工工作幸福指数。

2.3 员工工作幸福指数和员工辞职率的相关性分析

员工的工作幸福指数对员工在将来是否会辞职将会产生很大的影响。有数据表明, 在企业内部, 有许多员工并不想一直呆在一个公司。现在, 他们虽然仍然在企业供职, 还没有提出辞职要求, 但是, 其在未来辞职的可能性很大, 因此, 可以将他们视为公司潜在的流失雇员, 目前他们可能还在留恋于公司较好的发展前景以及较高的福利待遇, 不过从总体上来说, 他们对自己的工作满意度较差, 并且可能会随时离开企业。

3 提高员工工作幸福指数的薪酬管理措施

3.1 建立健全完善的薪酬福利与分配制度, 满足员工的生理因素

一方面, 在新的社会历史时期, 企业要树立法制意识, 建立健全基本薪酬福利制度, 通过提高员工的福利待遇, 确保员工的生活需要;同时, 企业还要树立起科学发展观的管理理念, 以人为本, 尊重员工人格, 关心员工生活, 增加对人力资源的投入, 为员工创造一个好的工作与生活环境, 从而使得员工的工作幸福指数有所提高。

另一方面, 企业还要制定好一个科学、公平、公正的收入分配制度, 设立绩效奖金, 完善员工日常工作考核标准, 将他们的日常表现以及工作业绩与每月的福利待遇挂钩, 尽最大可能地实现公平分配、按劳分配。另外, 值得注意的是, 企业在制定规划与制度的时候, 还要将工作指标进行细化, 具体落实到个人, 使每位员工都有责任意识感, 从而可以更好地投入到工作当中去, 员工的付出在得到公正的回报后, 幸福指数也就随之加强了。

另外, 企业要结合自身实际情况制定出一个员工薪酬福利的管理措施, 在工资待遇之外, 细化企业的福利待遇。在这里, 相关企业可以借鉴一些先进企业的薪酬福利管理措施, 推行一套弹性员工福利方案, 合理地区别出各种福利项目, 满足企业员工的工作与生活需要。企业员工薪酬福利的管理措施应该要比法定待遇更加灵活, 它应该能够提供给各个员工不同范围的选择, 从而最大程度地满足不同员工原本差异性的工资待遇。

3.2 加大薪酬福利的奖励力度, 满足员工的激励因素

在员工的生理安全因素被满足之后, 企业就要努力地去寻找满足员工的激励因素, 从而通过奖励来提高员工的工作幸福指数。值得注意的是, 在推行薪酬福利的奖励措施时, 必须要让这种奖励措施与员工的情感相结合。

例如:在一些大型跨国公司中, 企业的薪酬奖励通过合伙人政策等手段来实现。在企业的日常管理中, 公司的员工不被称为员工, 而是被称为合伙人。公司规定, 只要合伙人在公司工作两年以上, 且平均每年在一千个小时以上, 都可以参与分享当年的公司利润。这样一来就拉近了企业和员工之间的距离, 增强了员工的被尊重感和归属感, 实现了较好的激励。

当前在我国, 有相当一部分的企业规模小、资金有限, 因此很难通过提高员工的工资待遇来提高企业员工的幸福感。因此, 企业这时就必须从企业文化方面入手, 加强文化思想建设, 大打感情牌, 增强员工的凝聚力, 使得员工认识到自己在为一个有前途的企业服务, 从而愿意为这个企业终身奋斗。企业管理者要时刻了解相关雇员的生理、心理状况, 对困难员工积极帮扶, 真心实意地去解决员工所遇到的问题, 以此来提高员工的企业向心力, 同时增加其工作幸福指数。

4 结语

综上所述, 员工的工作幸福指数是衡量企业可持续发展的重要指标, 企业能否持续发展壮大与员工的工作幸福指数息息相关。薪酬福利管理是员工工作幸福指数的前提, 建立健全薪酬保障体制, 推行弹性薪金绩效机制, 加大对员工的情感沟通, 培养员工的责任意识与公司归属感, 调动员工的工作积极性, 使公司的收入分配制度更加科学、公正、合理, 能够加强企业员工的凝聚力, 从而在根本上提高员工的工作幸福指数。

参考文献

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[2]王朝晖, 华文健.从员工工作幸福指数看薪酬管理机制设计[J].商业时代, 2015 (29) .

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