高学历人才培养

高学历人才培养（精选11篇）

高学历人才培养 篇1

高学历人才如何走出就业误区

1月9日到10日，全国百万考生参加了硕士研究生入学考试。虽然不少高校延续了往年的扩招政策，但考研的竞争依旧激烈。与此同时，“考研热”也得到了升级，不少硕士毕业生把攻读博士学位纳入了计划，“读博热”悄然升温。问及原因，“找不到好工作”成了一个重要的因素。不少学生表示，没有满意的工作或勉强就业再进行二度择业让他们有些不甘心，针对高学历人才就业“高处不胜寒”的现状，英才网联职业发展顾问李会玲提出两点建议，帮助高学历人才走出就业误区。

误区一：择业观念未端正自身定位与实际脱节

中国大陆培养的硕士、博士人数逐年上升，然而，社会能够提供的就业岗位缺口并没有同比扩大，这就造成了高学历人才相对过剩，供大于求已是不争的事实。同时高学历人才的就业期望值仍然以“大城市”、“高薪”、“稳定”为标准，普遍存在自身定位不准确、就业指向不明确的问题。

英才网联职业发展顾问李会玲指出，在市场经济下就业，必然面临双向选择。特别是作为高学历人才，首先要面对现实，不能片面地认为高学历就一定好就业。高学历人才应该充分利用自己的专业进行求职，并保持一颗平常的心态。部分高学历人才就业因为行业发展的限制有一定的局限性，求职定位多在科研院所和大学教育机构，这样的单位竞争非常激烈，对学校和专业也非常重视，因此一定要给自己做好明确定位，展示自身优势，体现专业背景。误区二：求职渠道与学历不匹配浪费时间和机会成本

企业的招聘渠道日渐多样，对于求职者来说，找工作的方式方法也越来越多，一般的求职渠道包括校园招聘、人才市场、网络、就业服务中心、报刊杂志，同时还有一些特殊的求职渠道主要包括关系网、主动求职等。不同的求职渠道效果不尽相同，高学历人才在求职中可能发现，在人才市场上，学历高并不占优势。

英才网联职业发展顾问李会玲表示，这是因为高学历人才的就业方向一般锁定在科研院所以及学校等单位，这样的招聘单位很少通过一些比较小型的招聘会招聘，一般通过校园招聘或者网络等渠道发布自己的招聘需求。高学历人才应该对企业性质以及规模等内容进行深入分析，选择适合自己的求职渠道。对于高学历人才建议通过校园招聘、网络等方式进行求职，亦可以通过师兄师姐等人脉获得招聘信息。

“正确的择业观念、高效的求职渠道，加上高学历人才的学历和能力优势，让高学历与好工作划上等号并不难。”李会玲最后总结道。

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2012-6-26

高学历人才培养 篇2

1 夯实基础, 知行合一

医学高学历人员由于脱产学习的原因, 在临床实际工作时间较少, 临床经验欠缺。而临床医学本身的实践性, 要求医学人员要具备丰富的临床经验, 否则不可能成才, 所以对医学高学历人员首先要补足、补好临床这一课。临床实践是一个经验积累的过程, 而经验的积累必然要有必要的临床实践工作量的支持。医院管理者对新入职的医学高学历人员不能以学历高低断定临床能力, 而应根据其临床水平、临床工作时间的长短来安排相应的培训。在设计培训方案时, 包括轮转培训时间、轮转科室的种类以及重点培训掌握的要点, 应做到一人一策, 因人施教。

目前的职称晋升制度规定, 硕士毕业工作两年后可晋升为主治医师, 博士毕业工作两年后可晋升为副主任医师。这一制度在很大程度上存在着重文凭、轻实践, 重论文、轻临床的倾向, 其结果既影响了临床医疗梯队的正常建设, 又影响了临床型医学人才培养的质量, 不利于医学高学历人员的成长。因此, 医院管理者应充分利用职称晋升这一强有力的杠杆, 在职称评聘中注重考核医学高学历人员的临床实践能力。如设计职称评聘考核指标时, 除要求论文、科研外, 还要考察申报者任职以来工作的质与量, 包括临床基础理论、床边查房、诊断分析、临床处置、危重急症处理、病历书写以及手术操作等, 并请专家进行面对面地提问, 根据表现情况进行考评。对科研、论文条件均符合者, 临床水平高者优先晋升;对临床工作质量差的申报者, 则实行一票否决制。

2 名师带教, 加快成长

医学高学历人员拥有大量医学专业技术类隐性知识, “名师带教”则有利于医院内部医学专业技术类隐性知识的快速、高效地传播与共享。医院管理者应充分发挥高级医疗技术专家的作用, 根据医院实际情况制定人才培养办法, 有计划、有组织地培养、造就中青年医学高学历人员。如规定科室主任和专业技术3级以上主任医师每年必须在本科室或医院带教1~2名医学高学历人员, 签订责任书, 建立责任制, 把带教情况和人才建设情况列入个人和科室考评内容, 开展“一对一, 好师徒”评选活动, 表彰带教好、成绩突出的好师徒。

通过有效实施“名师带教”这一个性化的人才培养模式, 高学历人员不仅能够学到所需要的专业技能, 还能从带教者的工作作风、敬业精神、医患沟通等人格化知识中学到宝贵的知识和高超的技能, 在教学相长和继承优良传统方面显示出较好的效果。

3 综合考核, 优胜劣汰

医学高学历人员从事临床一线工作, 在医疗活动中他们与患者接触紧密, 其综合素质的高低直接关系到医疗质量的提高和医患关系的和谐。因此, 医院管理者除注重引进、培养医学高学历人员, 还应加强管理, 建立综合素质考核制度, 通过考核的政策导向功能、激励约束功能, 从外部推动医学高学历人员成才。

医院管理者在制定综合考核指标时, 应注意三点: (1) 充分考虑医学本身的特点。作为“科学的技术”的医学, 其自身的功能决定着它必须要有两只触角, 一是医学科学的研究平台, 二是体现医学科学研究水平的技术平台。只有两者结合, 相互促进, 才能促使医疗卫生造福人类。因此, 对医学高学历人员的考核不能片面化, 不能以科研代替临床, 也不能以临床代替科研, 而是要两手抓、两手都要硬。 (2) 基于医院实际, 但要高于实际。指标设置要坚持科学合理、实事求是, 要基于对医学高学历人员的知识水平、科研能力、临床技能等基本情况以及医院自身发展水平的了解与掌握上, 所确定的目标经过努力奋斗能够实现, 这样才能真正把考核落到实处, 取得实效。过高或过低的指标, 都会降低考核的效果。 (3) 公正、公平、公开地运用考核结果。考核结果要与医学高学历人员的选拔任用、培养教育、奖励诫勉与辞退挂钩, 让能者上, 庸者下。对综合考核评为优秀、良好的, 要表彰奖励;评为一般、较差的, 要鞭策督促;连续三年较差的, 经提醒警告仍无济于事的, 要坚决予以辞退。

4 优化环境, 鼓励创新

人才的本质特点在于创新。对医学高学历人员而言, 优秀的个人素质和工作能力固然重要, 但同时需要医院为其创设良好的外部成长环境。

医院管理者可从以下几个方面优化环境, 鼓励创新: (1) 营造利于创新的软硬件环境。医院管理者要打破论资排辈、唯上是从、以势压人的陈规陋习, 重学历而不唯学历, 努力创造充满活力、充分发展的人文环境, 在全院倡导形成尊重知识、鼓励创新的良好氛围。在硬件设施方面, 医院要加大各类支持性投入, 建立医学实验中心, 引进新设备和新项目, 加强信息环境建设, 为医学高学历人员科研创新、临床创新提供强有力的物质技术支持。 (2) 完善鼓励创新的激励机制。医院应形成鼓励创新的全方位竞争激励机制, 如在科研设置方面, 医院可设置院级课题;在科研选题方面, 实行公开竞争, 优中择优;在科研课题管理方面实行全程跟踪, 分阶段组织专家对课题进展情况进行评估论证以及做出追加或中止投资的决定;在科研奖励方面, 对于获得自然科学基金课题、重大科技成果、发表高质量论文等给予奖励。 (3) 培养创新所需的知识结构。临床医学是一门实践性很强的综合科学, 对医学高学历人员的能力结构有多元化和复合化的较高要求, 因此, 医学高学历人员必须不断更新、完善知识结构。医院可聘请国内外知名专家为客座教授, 请他们到医院进行学术讲座、教学查房、手术示范等, 还可以与国内外著名医学机构和医院建立学术交流关系, 开通联合培养人才的“绿色通道”, 有计划、分步骤地安排有潜力的医学高学历人员到国内外医疗或科研机构培训学习。

参考文献

[1]杨蓓, 李玉.大型医院高学历人才的培养[J].中华医学科研管理杂志, 2005, 18 (3) :184-192.

高学历人才培养 篇3

嘉 宾:刘 昕 中国人民大学公共管理学院教授 郭桂敏 联合汽车人力行政经理

肖 宇 普尔管理咨询公司董事长 吴自力 伊丽罗氏珠宝公司人事行政总监

赵 琦 运通路安科技发展有限公司总经理

高调进入企业的孔融却落得个骑虎难下的局面，高学历人才该如何应对职场危机？

大魏集团是年收入规模达到80亿元左右的多元化产业集团,董事长曹操对人才可谓是求贤若渴，对那些高学历者格外青睐。于是本硕博都在研读管理学专业的高材生孔融于2006年下半年被引进到大魏集团时，虽然只有28岁，但已坐上了集团投融资中心副总经理的位置。2007年初便被提拔为总经理，过了几个月便又挂职集团副总裁。

读博士期间，孔融曾参与过一些资本运作和企业改制上市工作，因此在负责大魏集团投融资中心工作后，给出了2007年底前实现公司买壳上市的计划。

孔融通过自己的关系网络寻找壳资源，但却一直没有实质性进展，这引起了集团上下的不满。2008年春节前夕，董事长曹操通过自己的关系，与一家上市公司达成重组协议，成功实现了买壳上市。同时大魏集团通知孔融，有两条路可以选择：一是降职，同时降薪；另一条路是主动辞职。孔融顿时怒从心头起，当即递交了辞职报告。但因为赔偿金问题，又与大魏集团起了纠纷。

孔融找来同学朋友，为自己出谋划策，决定讨个说法。他们商讨的结果是分三步走：第一步，向集团公司索要巨额赔偿金。第二步，向劳动仲裁提出了巨额赔偿诉讼。第三步，召开新闻发布会，将自己与大魏集团的纠葛公布于众。

大魏集团看了报道后，担心影响上市计划，于是逐步提高赔偿金额，但孔融依然不满足，相继又提出了许多要求，谈判再次陷入困境之中。

索赔的事情闹得孔融也心神不宁：自己这样做对自己真是最佳方案吗？自己为何会陷入这么尴尬的境地？

直升机陷阱

博士高调入职，弊大于利

肖?宇：孔融进入企业之时，犯了三个错误：首先对自己估价过高，觉得自己掌握真理，这就为败走麦城买下了伏笔；第二点孔融多年呆在学校，其性格已经与社会有些脱轨，因为一个成熟的职场人士，尤其是做到经理人这样的级别，不应该不加思考就愤然辞职；第三是没有做好融入企业的准备。从他离职之后的表现就能看出，不断加价、利用媒体要挟等等方面，已经表明实际上跟组织有了仇恨。这就说明这个人摆不正自己在组织中和社会中的地位。

赵?琦：每一个职场人都知道，坐直升飞机上去的，基本上都是升的越高，摔的越重。在我国的企业环境中，更看重经验和资历而并非学历，所以像孔融这般因为高学历而得到高职位的人，最需要做的是尽快证明自己。

孔融处在30岁左右这个年龄段，正是与天斗其乐无穷，与地斗其乐无穷，与人斗痛苦无比的时候。在这么大的集团中，副总裁的位置有很多比孔融更有资格的人在盯着，肯定会给他设置很多的障碍，这一点必须充分考虑到。

一方面孔融要证明自己，另一方面又要提防身边的人，这就要求他必须先要找好自己的定位，既不可自视过高，也不可妄自菲薄。

刘?昕：大量博士进入企业，进入中高层管理岗位，是中国从计划向市场经济转型一个阶段性的特色，国外任何一家公司从来不会说自己有多少博士，但中国每一家公司都会说自己博士、硕士比例多少。但是高学历真的对企业有用吗?

高级知识分子最容易犯的毛病就是自负，常常认为自己可以轻松独立完成任何工作，却并不在意也不善于利用团队和组织的资源实现组织绩效。所以对孔融而言， 过于自负是导致其陷入困境的根源。

郭桂敏：在我看来，大魏集团和孔融的合作，就是一个因为面子而建设的豆腐渣工程。曹操为了企业的面子盲目的追求高精尖人才，孔融为了自己的面子去做自己并不适合做的事情，其结果必然不是皆大欢喜的。

首先就目前来看，孔融虽然连升三级，其实是两眼一抹黑进入企业的。他与上级交流也严重不够，甚至于董事长另起炉灶开始运作自己正在操作的事情，自己在事前都一无所知。这种沟通的缺失，是职场人的大忌。

危机≠危“急”

重要关头，切莫草率决断

赵?琦：遇到问题应该想一个比较妥善的解决办法，千万不要找自己所处圈子中的同类人探讨。因为在同一个圈子中的同类人，阅历、见识实际上与当事人相差无几，并不能给自己太多的建议。

孔融在事情发生之后，应该首先找老、中、青不同年龄、不同性别的人听取意见，然后直接与曹操——也就是最高领导人直接对话，这种沟通才会是有效率的；第二要低调冷静处理，意气用事只能害了自己。

吴自力：孔融的维权过程，实际上是面对危机时的紧急措施，很明显没有经过深思熟虑。通常经理人在危机处理时要先选择策略，无非是两条路：是看长线还是看短线——看短肯定是要钱，从企业得到最大额度的赔偿；看长肯定是要人，看今后挣的钱能挣多少、这件事情对自己的正面和负面影响都有哪一些。

在决定辞职的时候，孔融如果低头静思片刻，可能就是完全不一样的结果。在职场上，做出自己职业生涯重大决定的时候，绝不可以意气用事，最少要也要静思这30秒。

景素奇：很明显孔融的所作所为是不职业的。经理人需要牢记，面对危机时，第一要冷静，30秒内不要有任何语言与情绪表达，给自己思考机会；第二要过一夜，回去想一想，等于给自己也给老板深思的时间；第三要进行咨询，咨询要把握差异化，听取多方的意见；第四就是沟通，向企业示弱的同时对企业表明自己的态度、要求和为企业做出的努力。把这四方面都做好，再回头来看企业的态度。

饮鸩止渴

法律武器，得不偿失……

郭桂敏：现在的孔融骑虎难下，就是因为与企业分手后采取的这一系列非常短视的行为。30、40岁是人一中当生最好的时候，社会阅历达到巅峰，这个时候眼界要放开阔一些。而孔融的维权、找媒体等做法则完全是自己封杀自己的行为，这会将自己与整个雇主阶层对立起来，以后的路会举步维艰。

刘?昕：在这种情况下，孔融作为无名职业经理人，没有任何历史业绩，就跟东家闹翻，最后一定没有好果子，很难再有翻身的机会。因为他面对是很强大的组织，个人又不是很有影响力，这种极端的反应，自己本身就是弱势。更何况孔融的要求在不断升级，实际上是在要挟企业，对于完善的企业组织机构，处理这样的问题并不是难事，那么在所有事情都了断的时候，孔融只能是竹篮打水一场空。

景素奇：法律武器并不是万能的，在职场上通过法律去维权是没有办法的最后一种手段。拿起武器就是处于战争状态，战争状态所有人的心理都会变异，拿起这个武器伤害了别人同时也伤害了自己。其实如果与企业有良好的沟通、充分的进行换位思考，这个问题还是可以皆大欢喜的。所以经理人们应当牢记，法律是最后的救命稻草，即便到了最后关头，也要三思慎用。管理

（“大话职场”座谈会为《中外管理》杂志、北京腾驹达管理顾问公司共同发起的活动。每个月将邀请CEO、经理人共同讨论以中国古典名著内容或时下流行元素为情境的职场话题，旨在有的放矢地展现与职场得失直接相关的各种管理理念和方法，让您在谈笑间由虚鉴实。）

学历高不如能力高 篇4

人民网天津视窗：谢谢两位范主任和刘科长给大家的耐心解答。最后请两位领导给刚毕业的大学生以及刚就业的大学生一些建议和意见。

范国峰：大学毕业生毕业以后档案规定转到相应的人事管理部门，户籍按咱们的需求要在本市落户或者在本市就业的迁到相应的企业，或存放在有集体户口资质的管理部门。对档案还是要引起高度重视，因为牵扯到咱们生活的方方面面。

还有保险的交纳、公积金的办理等方面，希望大家能及时的办理，不要再出现“口袋档案”，“口袋户籍”这种情况的发生。因为这样会给大家的生活造成不便，像刚才举的例子就是以后随着公司的发展可能面临这个问题，如要出国考察就会出现问题，政审的时候这个档案没有地方给你政审，出国肯定就是问题。不交纳养老保险，将来办不了退休。还有如果档案没有存放在政府指定的存档机构，将来工龄也没有办法审核，同样也影响办理退休手续，希望大家引起高度重视，不要忽视，不要觉得档案跟我没有太大的关系，也不影响工作。

现在有些单位也不太重视档案，上我这儿工作给你发工资，大家也觉得这个比较合理，没有什么其他的影响，但是真正要用档案的时候就非常麻烦了，或者好多年根本不知道档案在那儿存的。很多人在实际工作中经常遇到这样的问题，打电话来了问我们这个档案是在您这儿存吗，也不知道当初是从哪儿过来的，随便就打电话，挨个给中介打电话问，我这个档案这儿存吗，这对生活造成非常大的不便。

正式的单位应该也正规的管理，尤其自谋职业或者自己创办企业的这一部分人群大家应该提高重视。自己成立公司的也可以相应地到人才中介机构看看有没有档案代理业务，包括人事中介，人才中介机构完全可以给大家提供档案方面、社保方面、公积金方面的证明、资格的评审、职业的培训、职称的评审等都可以办理。

刘军：我从事就业工作20多年了，感觉大学生通过实习、见习更加务实些了。现在大专有双证制，鼓励既拿职业资格证书又拿学历证书，所以社会很需要一些会干活的人才。

现在政府也加大措施，也想尽一切办法帮助大学生就业。通过两批大学生公益岗就业发现，有的孩子干的特别踏实，现在单位又不喜欢叫他走，不乐意让他走，自己本身又喜欢这个岗位的。但也有的孩子还不踏实，在就业当中总是看着这山望着那山高，有的老考试去，今天考国家公务员，明天考天津公务员。目前我的科里十几个大学生，都是这两年毕业的，通过心理的疏导跟他们讲解工作，最近很务实。首先工作解决了，社会保险、五险钱全给交了，工资待遇相对来讲也不低，这些人的服务意识也提高了。

刚来的不行，有一个孩子来了几天干了几天一看说没有前途就回家了，回家以后到开发区找工作没找到，找了几个工作隔了几天来找我说我错了，我以为我能找到工作，转了几个月没找到。一看这些孩子通过几个月的锻炼，又进步很大，知道务实了。

现在我手底下16个大学生很务实，也不是说天天闹去考试。希望大学生多学技能，出来以后把书本的东西不放弃，专业的东西不放弃，但是到社会一定要更务实一些。行行出状元，我一直讲是金子永远发光，同时一个人出来以后之学历高，如果没有能力在社会不好生存。

学历都一样，就看你的能力了，教你一项工作，10分钟办完了，他得20分钟，你10分钟办完了还能成为朋友，他20分钟还很累，还没交成朋友这就叫能力。有时候南大的孩子也这样，咱不是说南大不好，但是出来还得靠能力，知识当然能够调整人，有的高学历还不如学历低一点的院校，还不如高中的，因为我那是服务窗口，经常给人沟通，天天跟人沟通，几句话就能解决，笑得就让人走了，可是有的人也不懂他也不懂。今天我考察了一个孩子，笑着就把那个人解决了，有的讲好几遍他也着急对方也着急。所以能力跟自己的学历相比也较重要 。

希望大学生面对现实，去年金融危机天津市没有受多大影响，尤其和平区保持全市就业第一，但是今年预测的前景不是太乐观，一些企业已经退缩倒闭，现存的企业面临残酷的市场竞争，所以大学生就业一定要务实一些。

高学历失业为什么？ 篇5

失业了，忙着培训、学习，想提高学历再找个好工作，可是四下看看----高学历的人也开始遭遇失业了。

【高学历不再高枕无忧】

对于中国老百姓，拼命考上大学就会有个铁饭碗的时代已经过去。

在北京IT行业做企业策划的李女士本科毕业，双休日一直在新东方学校学习英语，她感到很有压力：“多学一点才更有机会。这个行业的女性如果35岁还没有升迁做管理人员，就可能做不下去了，我的两个朋友三十多岁，一个失业以后正想办法改行，一个失业以后想办法出国了。”

李女士的担心很可以理解，失业对于被称为天之骄子的大学生们已经不再是一个新鲜的名词了。前一阵子，国内外一些网络大公司纷纷大幅裁员，许多高级白领面临失业。有媒体惊呼：“白领走进失业时代”。这恐怕很有些夸张，高学历失业者在失业人员总数中绝对是很少的一部分，但这至少说明，失业已不仅仅与低层次人才联系在一起了。

据北京市劳动和社会保障局失业保险处提供的数字：截止到今年6月底，北京市登记在册的.失业人数为4.02万人，其中大专以上学历的为0.21万人。另据媒体报道，深圳市劳动局失业科的统计数据显示：12月31日，深圳大专以上学历登记失业人数为2869人，研究生仅2人。但到了5月9日，全市城镇登记失业人员中，大专以上学历的失业人员总数达到3157人，占失业人员总数的12.34%。这些数字都未包括那些没有在劳动部门登记失业的“隐性失业者”。而北京市统计局公布的《北京市失业人口状况分析》显示，失业人口中，73.7%的人口未到劳动部门进行失业登记。

而且现在揣着大学文凭在人才市场上屡屡碰壁者绝不稀罕。据北京市劳动与社会保障局失业保险处的有关人士说，高学历失业的人群中毕业即失业的人要比就业以后再失业的多。

【高学历者缘何失业?】

高学历者失业，很多人不解：整天说需要大力培养人才，可国家花了大力气培养起来的高学历人群中怎么还会有人失业?有关专家对当前几种最受关注的失业情形做了分析。

高学历人才培养 篇6

这类人更加盲目和功利，他们只知道高学历可以获得高收入，高学历就能保证自己捧上金饭碗。他们的学习能力令人惊叹，拿了高文凭，手握许多具有市场竞争力的证书(有些甚至是国际性质的)，却苦于职场“炼狱”迟迟没有获得企业的心。企业买得起他们的高学历，但肯定承担不起因为他们缺乏竞争力持续发展造成的额外损失，花高价钱买个短期雇佣兵不是绝大多数企业想要的。他们希望创造价值，而且越长期越好。

这类人说自己从来不担心OFFER，我们相信。但我们也相信他们要的不是OFFER，而是个人成就感价值感，这些东西在他们功利的“高学历”思想方针下肯定无法实现。从长期看，个人的物质回报和个人价值成正比，所以要真正拿起金饭碗，抛弃“高学历”核心是关键。

如何治疗硬伤恢复职业活力?职业生涯规划引领成功路线

高学历有没有用?有什么用?怎么用?问题不应该导向高学历，而应该归结到个人。首先，科学的职业定位是基础。个人的职业气质、职业兴趣、职业倾向性等人本因素是个人职业成功的基石，脱离个人职业定位，所有高学历将肯定变成一张废纸，因为没有可持续发展性。根据个人职业定位，结合个人学习和工作背景，分析职业资质，确定职业发展方向，然后制订合理进行职业生涯规划，并确定实施操作性强的计划。找到了适合的工作，还要对岗位进行评估，它的一般属性和特殊要求有那些，个人优势在哪里?差距有那些?只有获得科学和权威的信息，这条由职业生涯规划为核心的路线才能成功。

掌握“三修术”，苦练内功

在职业定位和职业生涯规划基础上，争取高学历的行动才有正确的指导，因为这个时候高学历才成为提升竞争力的法宝，才能让个人的资源高效使用。但是如何实现高学历高效能，可锐专家提出“三修术”：修对、修准和修及时。

修对，高学历“修行”一定要在科学的职业生涯发展路线上进行，否则，高学历没有产生积极意义不说，还可能干扰个人的判断“走火入魔”。高学历要和自己的职业长期发展路线相契合。

修准，具体到专业方向，一定要和自己的职业定位相契合，准确锁定专业领域，很好地提升专业度。

修及时，“修”高学历要选择适当的时机，修早了欲速不达，修晚了丧失机会，要在职业规划路线上找到那个切入点，及时地提升竞争力。

投资成本分析，解析高学历高收入匹配秘诀

即使高学历的专业方向和自己的职业发展方向相契合，也不是必须要在上面花费资源的。所以，有了选择机会时，一定要进行投资成本分析，杜绝“高学历”产出低于投入的尴尬结果。

投资成本主要包括经济、时间和精力，以及其它相关资源等，个人要对此进行全面预估。要把握“三修术”，特别是时间点问题要充分考虑，因为虽然高学历能带来个人许多方面竞争力的提升，但是从职业生涯规划和职场发展形势出发，如果把应该积累经验的时间给了高学历，极有可能造成职业生涯发育不良失去市场，那么这个投资就完全失败了。

酒店行业高学历员工流失现象探析 篇7

一、酒店行业高学历员工流失的现状

人员流动是酒店企业人力资源优化配置的前提条件,但必须合理、适度。在合理的范围内有利于酒店业的发展,过高或过低则有不利的影响。近年来,酒店行业的人员流动率居高不下,尤其是本科以上(含本科)高学历员工的流失现象更是有增无减。据有关内部资料显示,安徽某本科院校旅游系毕业生在酒店工作第一年的流失率为48%;其后两年中,流失率高达85%;坚持3-5年的寥寥无几。笔者以池州市5家星级酒店为调查对象,对2010-2013年3年内用人情况作了走访调查。结果显示,3年内这5家酒店共招聘本科以上毕业生122人,到2013年底,只剩下25人,其中本科22人,研究生3人,流失率接近80%。

由此可见,酒店行业高学历员工流失现状不容乐观,严重影响了酒店业的可持续发展,需引起酒店行业、高等院校以及社会的高度关注。

二、酒店行业高学历员工流失对酒店的影响

受过系统教育的高学历员工具有丰富的理论功底,思维活跃,虽然实践经验相对欠缺,但可塑性强,是酒店具有巨大发展潜力的员工群体,他们的存在能为酒店业的发展注入新的活力,是酒店人力资源的主要储备。所以,高学历员工居高不下的流失率是制约酒店业发展的一大顽疾,具体来讲,对酒店业产生的负面影响主要有以下几个方面:

(一)人力资源成本损失

酒店业是劳动密集型产业,它的正常运营需要大量的人力资源,这些人力资源从招聘到培养,需要花费大量的人力资源成本。因此,酒店员工流失会给酒店带来直接的人力资源成本损失,这些损失主要包括两方面:一是显性成本,包括员工的招聘、培训、再学习成本及重置成本(重新招聘新员工顶替流失老员工所产生的相关费用);二是隐性成本,即使一名新员工成为优秀员工的机会成本,这一损失在高学历员工身上尤为明显。美国《财富》杂志曾有研究表明:一名员工离职以后,企业从找到新人直至新人顺利上岗,光是替换成本就高达离职员工年薪的1.5倍,而如果离开的是企业的核心员工,这一损失则更大。

(二)服务质量不稳定,酒店形象受损

员工在离职前的相当长一段时间内,会存在不同程度的情绪波动,对待工作的热情度会降低,服务态度也会到受影响,更不用说注重礼仪礼节了。稍有不满就会迁怒于客人,将之前的“顾客永远是对的”、“即使有理也要有礼”的服务理念抛之脑后,这常常会引起客人的抱怨或投诉,服务质量大大降低。而且,受过良好教育和培训的高学历、高素质人才流失之后,由于其从事岗位的特殊性,比如前厅部、营销部、办公室、西餐厅等一些岗位和部门等对人的交际能力、沟通能力、应变能力及语言能力的要求较高,这些人才流失之后,酒店其他人员是难以顶替的,即使暂时顶替,也会显得力不从心或导致身心俱疲,服务质量自然会大打折扣。

(三)员工士气动摇,人才队伍稳定性受影响

霍桑试验的人际关系理论告诉我们,人是“社会人”而不是“经济人”,企业中除了正式组织之外,还存在非正式组织。非正式组织是由共同的利益、共同的兴趣爱好、共同的情感形成的。一旦组织中的某些人离职,和其有相同的兴趣爱好,对其有情感依赖的其他人就会动摇,很有可能会形成企业内部短期的离职潮,给企业带来不可估量的损失。同时,当流失的高学历员工在新岗位获得更丰厚的收入或得到更好的发展机会时,留守的其他高学历员工就会蠢蠢欲动,这山望着那山高,工作积极性和主动性就会受到影响。

(四)客源流失,酒店业务受损

酒店行业作为服务性行业,只有忠诚的顾客才能成就不败的企业,客源的稳定非常重要。而只有忠诚的员工才能造就忠诚的顾客。频繁的人员流动尤其是高学历、高素质员工的走失,势必会造成服务质量的下降,影响酒店的形象和顾客的满意度,导致客源流失。另外,如果流失的是管理人员和销售人同,会造成管理质量的下降,影响企业的正常运营。其跳到其他酒店以后,会把本酒店的商业机密和先进的管理方式方法带入其他酒店,削弱本酒店的竞争力。同时,与他们有深厚感情的客户也有可能会随之流入其他酒店。总之,高学历、高素质员工的流失会给企业带来不可弥补的损失。

三、酒店行业高学历员工流失的原因

为了更好地探明高学历员工流失的真实原因,在2014年10月1日至11月7日期间,笔者对曾经在池州5家酒店工作过,后来流失的12名本科以上员工进行了跟踪访谈。从访谈的结果来看,虽然他们离职的原因不尽相同,但归纳起来主要有以下几种:

(一)从事服务行业不体面,低人一等

酒店行业属于服务性行业,受传统观念的影响,很多人尤其是受过高等教育的高学历员工认为服务工作是伺候人的工作,显得低人一等。下面是受访谈的一位员工的真实心声:“尽管工作中我们赔尽了小心,还是不时的受到客人无端的指责和挑剔,对于他们的指责和挑剔,我们只能无条件的选择忍耐,甚至连解释的机会都没有,更谈不上与之争辩了。有时生活中遇到一些不顺心的事,还不能把不良情绪带到工作中来,仍然要坚持微笑服务,遇到通情达理的客人还好点,遇到素质低下的客人动不动就跟你无理取闹,这种滋味真是不好受,说得重一点,简直是没有人格、尊严可言!还有,在我们父母的眼中,认为上了本科,仍然去酒店从事服务于人的工作,而且还得从最基层的端盘子、刷马桶开始,大学是白上了,做父母的也感到脸上无光。”

从访谈的结果来看,多数高学历员工都不看好酒店服务工作,认为从事服务行业有失自己的身份,是一种无耐的选择,只是临时的过渡,只要一有其他机会,就会选择跳槽。

(二)工作时间长,闲暇时间少

由于受访谈的对象都是80后、90后,他们从小过着衣食无忧的生活,多数没有经过艰苦环境的锻炼,都渴望过朝九晚五的舒适生活。而酒店由于其工作的特殊性,需要经常加班加点,没有周末,没有节假日,基本天天都是忙忙碌碌。访谈的对象一致认为,酒店工作时间太长,旅游旺季的时候,有时一天长达15小时,根本没有可自由支配的时间,中午只有半个小时的吃饭时间,没有午休时间,下午都是顶着疲劳上班的,生活质量是大受影响。其中有几位女同志说道,现在她们才大学毕业不久,年轻气盛,又没有家庭的牵绊,苦一点累一点工作时间长一点都没事。但一旦结婚成家,有了孩子,就没有那么多精力投入到工作中去了,而且工作时间太长也会影响到家庭,所以从事酒店工作不是她们的理想选择,离开酒店是迟早的事。

(三)工作缺乏挑战性,个性受压抑

随着知识经济时代的到来,酒店员工,尤其是高学历员工的需求日趋多样化、个性化,越来越注重自我实现需求的满足。然而,各酒店在招聘员工时只顾及员工数量的缺失,并没有作相应的需求预测,将招聘来的员工盲目地分配到各基层岗位,致使高学历员工无法根据自己的兴趣爱好、个性特征来施展才华,个性受到极大的压抑。且面对重复单调又缺乏挑战性的工作,高学历员工认为不利于自身价值的实现,某种程度是其职业生涯的浪费与蹉跎。

(四)薪酬体系不合理,晋升机会少

当前,我国多数酒店仍采用传统的“以岗定薪”的薪酬制度,即根据员工岗位的不同而实行不同的工资待遇。这种等级工资制存在很大的弊端,并不能根据员工个人的学历、知识、能力和绩效等合理的拉开收入差距。据访谈的对象反映,虽然他们是本科或研究生毕业,但他们与职高、高职学生都是处在同一起跑线上,且薪酬和晋升机制对他们并没有任何的倾斜。在校期间,花了很大精力取得的英语等级证书和相关的职业资格证书并没有突显其优势,使他们感到教育投资白费,造成心理上的不平衡;另外,一些星级酒店已进入成熟期,管理人员接近饱和,晋升机会相对较少,这使他们感到升迁无望,因此一有机会便会选择跳槽。

四、酒店行业高学历员工流失的应对策略

根据酒店高学历员工流失原因的分析,本文从酒店管理角度出发,提出了解决该问题的具体对策。

(一)实行人性化的管理

现在好多酒店企业以高薪留人却留不住人,根本原因就在于缺乏人性化的管理,致使员工不能安心工作。高学历员刚进入酒店一般也是从最基层的服务工作做起的,工作量大且辛苦,还时不时的遭到客人的有意刁难甚至是人格侮辱。对比自己的高学历身份和当初的雄心壮志,一股强烈的失落感和挫败感会就会油然而生,甚至感觉前途一片迷茫。在这种情况下,如果管理人员能及时与他们进行沟通,关注他们的思想动态,帮助他们排解不良情绪,释放各种压力,他们的失落感和挫败感就会被淡化或减弱,从而对酒店产生向心力。

(二)增加员工可自由支配时间

对于酒店行业工作时间过长,可自由支配时间较少的情况,酒店可以采取一些得力的措施适当增加员工的可自由支配时间。以往,多数酒店是采取奖励旅游的形式,每年分批次组织员工集体出游。据调查,这种做法并太受员工欢迎,他们更多的是希望这段假期自由支配,或外出,或探亲,或在家休息。所以,酒店可以推行“增加可自由支配时间”的做法,对工作努力、业绩突出的员工予以一定的假期奖励,这样就可以促使高学历员工充分发挥自己的聪才智,最大限度的挖掘自己的潜力,高效率、高质量、有创新的完成自己的工作,在酒店庞大的人才队伍中脱颖而出,争取到属于自己的可自由支配时间。另外,可在一些时间性很强的部门采用弹性工时制度,即在保证工作质量的前提下,规定这些部门和岗位的员工除一部分时间必须按规定时间上班外,其余时间可以根据自己的实际情况自由安排。比如餐饮部门的员工,除了营业高峰期的时间段必须在岗,在此时间之外,不必要求员工一直坚守在岗位,员工如有特殊情况,像身体不适或个人私事可以暂时离开一阵子。这样员工总的工作时间缩短了,疲劳感降低了,可自由支配时间增加了,给员工生活带来了很大的便利,同时也解除了一些女性员工的后顾之忧,比如认为从事酒店工作时间长、顾不着家,结婚成家了就不适合干酒店等想法。这能在一定程度上促使高学历女性员工选择酒店并长久待下去,而不是把从事酒店业当作暂时无耐的选择,有利于员工队伍的稳定性。

(三)关注员工的发展,重视其职业生涯规划

由于高学历员工在校期间学习的主要是理论知识,实践经验相对不足,所以酒店一般把新招聘的高学历员工也同样安排在最基层的岗位。他们从令人羡慕的天之骄子突然转变成一线服务人员,很多人无法承受巨大的心理落差。为了促使高学历员工能够健康、快速成长,酒店应该想方设法帮助他们改变心态,协助其合理规划自己的职业生涯。首先,实行工作轮换制。酒店可让高学历员工根据自己的专业特长、兴趣爱好选择适合自己的岗位,然后再定期进行新一轮的岗位轮换,这样有助于他们对酒店基层岗位的了解,为将来晋升管理岗位打下基础,同时也有助于他们明确其职业生涯规划。其次,实行管理岗位见习制。对于在酒店工作了一段时间的高学历员工,为了激发他们的工作热情,培养其管理能力,为以后晋升创造条件,酒店可安排他们一个管理岗位的见习,如见习领班、见习主管等。第三、安排富有挑战性的工作。酒店可放手让高学历员工参与或组织像员工活动、周年庆典、营销策划等内部活动的设计和策划。同时,让他们为酒店的发展出言献策,发挥其主人翁精神,从而满足他们受尊重和自我实现的需求,调动其工作的积极性和主动性。

(四)设计科学的薪酬体系

高学历的涵养 篇8

另一位说：“你要什么？我去买。”

前一女生说：“就是那种扇形锐角饼，你帮再我买两块儿。”

分析：这样的女人不敢娶做老婆，结婚以后叫LG吃饭：喂，那个不规则多面体过来！

2、俺一次在排队买西瓜，听到大师傅对偶前面的、面带运算符表情的PPMM说“要多少？”

运算符MM说：“就那块儿的1/2。”

大师傅寻思了一下“不就一半儿吗，说什么二分之一。”

3、清华的教授更牛的说，俺有一次去校医院看眼睛，就听前边儿一个老师在跟医生描述症状“厄……嗯……就是那个物体跟它的像不能重叠在一起……”

偶们大眼儿瞪小眼儿了N久，大夫阿姨突然顿悟了：“您是说看东西有重影儿吧？”

SIGH……崇拜良久

4、我父母是医生，周围的叔叔阿姨都是大夫。

有一次，一个阿姨去买菜，对卖肉的大师傅说：“师傅，来一个猪肾。”

搞得师傅一头雾水，没有理他。这个旁边过来一个人说：“这个腰子我要了。”

于是，肉摊上剩下的唯一只猪腰子，被人抢走了。阿姨郁闷不已。

5、第一次去十食堂吃龙须面，之前只看过别人吃得香喷喷，不知道它叫什么名字，就跟那个师傅说：“师傅，那种面条直径比较细，大概不超过2毫米，然后还放了两个二分之一的煮熟的鸡蛋，汤里还有……”我正想说“绿色的叶子状的东东”，师傅就说：“打卡吧！”

可我一看就一块五，感觉龙须面不应该这么便宜，就重复了一下：“师傅，我要的是那种……”

“行了行了，龙须面嘛，我听懂了！”

6、以下是俺们那年献血的时候，某位仁兄同医生的对话，呵呵。

大夫：同学，请把胳膊弯一下。

同学：弯曲角度是多少？？？

大夫：……

大夫：同学，请把手一握一放。

同学：频率是多少？

7、当年大四的时候，夜谈，我和屋里的人解释我们南方有的一种瓜，这么描述的：“大概直径10cm，形状就像是心型图案绕着它的对称轴旋转一圈出来的空间体”，结果被鄙视了一晚上，第二天还继续鄙视。

8、偶一次指着西瓜说：“要一半的一半……的一半……”

(还很是思考了一会儿，怕少说一个，没钱付账的说)

师傅挥刀曰：“八分之一是吧？”

不知道师傅有没有受打击。反正偶是受打击了！

9、在南方某大学，学生去食堂打饭，想吃包子，就跟师傅说：来四个包子。

师傅问：10个？

答：不，是4个？

问：10个？

答：4个！是4个！

师傅问：HOW MANY？

答：FOUR！

如何解决高学历的求职综合症 篇9

求职故事

向往自由稳定的工作

4年本科，3年硕士，3年博士，在学校里一口气呆了十年的栾文英终于到了要把自己“嫁”出去的时候，不过，这段时间她似乎还没怎么就找工作的事开始动作，“博士生就业面比较窄，不是高校就是一些大企业的研发部门，多数都集中在下学期，所以现在先看看再说，”栾文英说，作为一个女博士，她并不像很多人想象的那样为工作发愁，她觉得找工作没问题，只要你要求不是太高。栾文英告诉记者，她想去高校工作，虽然工资不高，有时甚至比不上本科学生，但是薪水已经不是她的第一目标，“劳动和产出是成正比的，去那些外企太累，我比较向往一种自由的工作状态，所以我选择高校。”

据了解，和硕士生、本科生比较起来，博士生现在最大的压力是毕业，博士生毕业论文答辩越来越严格，今年实行匿名制，而且只要有一个老师不给你过，就难以毕业。

心态平和的栾文英虽然不能代表所有的博士生，但却反映出时下的博士生就业并没有到了那种被一些媒体炒作得甚至不如本科生、硕士生的地步。记者在中国人民大学就业指导中心看到，博士生的就业率仍然是该校最高的。

该中心的费老师告诉记者，学校开设的就业咨询室，最常光临的是硕士生，而博士生基本上没有来咨询的。很多博士生认为，因为年龄较大，在就业的心态上也要比师弟师妹们成熟，不过这并不意味着博士生在就业过程中是一帆风顺的。

经验之谈

可以考虑去民营企业工作

张大鹏(中国人民大学商学院博士，现供职于某民营房地产公司)：我们毕业的同学大多数人还是瞄准了高校和国家机关，其实博士生应该考虑一下民营企业，尤其是那些有事业抱负的人，民营企业的活力以及对人才的尊重程度更高一些。以我为例，我给企业创造的效益多，他们给我的也就多，这点在机关很难得到完全的体现。

博士生要多实习

马燕(北京大学经济学院博士)：因为我是从本科一直读到博士，在学校里学习了很多年，后来我在找工作的时候就经常受到过这样的质疑———你是不是只懂得纸上谈兵?在一些用人单位看来，博士生的实践能力和动手能力一直是一个弱点，其实我认为这是他们的误解，而作为毕业生，我觉得有必要增加自己的实习机会，同时把这点在简历上突出地表现出来，

临床表现

博士生求职也要注意“并发症”

症状1：我们被冷落了

王鹏(华南师范大学博士生)：博士生的人数相对较少，学习的地点和时间又较分散，无论从网上还是毕业生就业招聘会上，为博士生提供的招聘信息都是寥寥无几。

处方：博士生就业信息少是正常现象

张老师(华南师范大学就业指导中心)：博士是研究型人才，这决定了社会对博士的需求肯定不会像本科或者硕士那么多，企业用人很务实，适合的才是最好的。不过信息虽然少，但竞争也相对较少啊。

症状2：读了博士“骑虎难下”

李妮：(中国人民大学博士生)：一个月前，我参加了北京市高级人才招聘会。我有些苦恼。第一是就业面狭窄，不是进高校任教就是进大型企业。而自己想去的`一些企业并不需要博士。第二是薪水，读了博士就好比‘骑虎难下’，没有一定的待遇水平，似乎“说不过去”。

处方：加大课外实践

沙伟(硕力咨询公司咨询总监、职业规划师)：一些博士虽然水平较高，但知识结构的实用性和复合性却很差，有的博士就是因为应用能力、动手能力弱，在实际岗位上不能很快胜任工作……博士在读书期间一定加强自己的实际动手能力以及和专业相关的其他知识。

症状3：抱怨声音比较多

李妮：很多公司不愿招收太高学历的学生，说博士生的年龄和价值观已经趋于成熟，不太具有可塑性;还担心在公司呆不住，很容易跳槽。我觉得，这些用人单位对于博士生存在一定的偏见。

处方：多从自身寻找问题

沙伟：作为求职过程中的弱势方，还是应从自己这方面多寻找一些问题，过多的抱怨可能会导致心态失衡。我觉得首先要保持信心，其次要明确自己最适合干什么。此外，在面试时要尽量展示自己的一些实践经历;还有不要太在乎单位“级别”高低，薪水多少，关键是要工作顺心，具有良好的职业发展机会。

症状4：不修边幅的博士生

孙海涛(北京理工大学博士生)：我读的是计算机编程专业，照理说这是个很吃香的专业，可最近面试了几家IT公司，却都吃了“闭门羹”。可能和我大大咧咧的性格有点关系，原来以为用人单位应该只重视内在的呀……

处方：重视细节

许轶(就业指导讲师，《剪裁人生》、《求职胜经》作者)：作为用人单位，它面临的应聘人员是非常多的，一天之内面试上百人的时候并不在少数，对于考官来说，他对面试的内容很容易疲劳，所以他会特别重视一些细节。

高学历人才培养 篇10

如今的我，大学本科毕业已经四年，也工作了四年，我想跟你说的是：如果可以，请尽量达到高学历！

入门门槛——学历重要，很重要

首先咱们来说说入门门槛的问题，这个最常见就是在找个工作的时候。说实话，虽然如今很多人慷慨激昂地宣扬学历不是一切，不能以985、211论英雄，但现实往往残酷。一到毕业季各类校招、网上招聘铺天盖地，但是真正以低学历通过大企业简历筛选的有几人？真正不看学历只看能力的又有几家？

如今企业为了避讳，都不会在招聘要求里明确注明需要名校毕业生，需要985、211等刺眼的标签，但是我们要知道筛选简历的权利仍旧在大企业，筛选都过不了，何谈面试何谈入职？所以学历真的很重要，对于不认识的人来说，企业往往只能先从学历来卡，哪怕其中漏掉了几条大鱼，也属于可接受范围，这是我们不得不承认的残酷现实。身边这样的栗子也不胜枚举，不再赘述。

即便是高考结束直接进入职场，学历也一样重要。手握高中毕业证和初中毕业证真的是两个完全不同的档次。在一些劳动密集型的工厂型企业，大家学历水平都比较低，这个时候用人部门优先选择学历较高的去做更有技术含量的事情，因为正常情况下学历高自然知道的多一些。所谓“矮子里面拔大个儿”就是这个道理。

诚然，的确有学历不是那么出色，但依旧进入大企业、甚至短时间升职加薪的人，但是这个比例实在太低，而且这样的人基本都有过人的某种才能或优势。学历和能力是相辅相成的两个利器，相较能力，学历更容易第一时间衡量，所以我们怎敢说学历不重要。就算是真的有能力，不是伯乐者自古有之，没有机会又何谈施展？何况，很多人并不具备可以冲破学历魔咒的过人能力。

再以如今仍然挤破头的省考、国考为例，任何一个岗位的报名条件都有学历要求。哪怕你其他条件都符合，哪怕你真的一心为民做好事，哪怕你个方面都很优秀，但连报名条件都不符合，何谈其他？

所以才有当初年轻气盛不上大学的人，十年后告诫年轻人学历很重要，十年时间换来这样一个认知未免代价太大。

收入门槛——学历重要，很重要

上周部门新加入的应届毕业生回校答辩去了，领导找我谈话，大致意思是拿到毕业证回来之后直接可办理转正，省去试用期，转正薪资比普通院校毕业生高1k。这个毕业生能力和其他几个毕业生持平，入职公司实习不足两个月时间。而其他毕业生呢，拿到毕业证后还需要三个月的实习期才能转正，转正后工资就比人家低1k，对于刚毕业的学生，1k很关键。

而我们部门这个姑娘之所以享受以上那些优待唯一原因就是其学校既是985又是211。当然，这样的优待不会对外公布，但你看，就是这么的公平又不公平。

这个例子真的只是非常小的一个例子，毕竟我们随手就可以搜到学历类别下的平均收入，每一个数据看着都非常扎心。当然总有一些例外，但例外总归是例外，大环境下长期来看，学历高者收入增长是完全快于学历低者的。

补贴门槛——学历重要，很重要

大家应该都知道如今各省市为了吸引人才、留住人才，已经开出了天价的人才引进计划。安家费、补贴费、科研经费、高薪、高福利，每一项都与钱相关，甚至比钱重要。比如买房补贴和买房资格。而获得这些的都是什么人？高级人才！高级人才认证的标准之一就是高学历，学校好。

这样有道理么？有道理！一个地区的发展绝对离不开人才建设，真正的高级人才有想法、有知识、有能力还有资源。可能在其他人看来很难的一件事情，到他们这里自己的交际圈去取取经、聊聊天可能就有眉目，毕竟专业人才多，办法就多。当然这只是简单的一个例子，每一个大项目都没有这么简单，也更需要专业的人才来推进。

这个时候我们还能说学历无用么？哪怕我们的确赚到了钱，但是仍有很多东西是钱买不来的，比如各种资格。现在很多城市买房已经开始摇号，摇到了买，摇不到继续等。而人才引进计划已经把买房资格给到你，还给补贴、给贷款，别人望尘莫及。

交际门槛——学历重要，很重要

亲叔叔家的哥哥现在已经成家立业，工作是在某机场做技术地勤，待遇不错，家里人说起来也满是自豪。上次回家和他聊天，他却一直在感慨自己当年应该更努力一把。现在他自己正在读在职研究生，不为别的，就想自己变得更强，认识更多优秀的人。

他说他们有一次技术交流体验，那段时间各种疑难问题被拿出来讨论，各种顶尖人才分分钟给出方案。或者在遇到问题是，打个电话就可以得到更加准确的指导或建议。而这些对于他们，可能是需要半个月时间，各种上网查找、图书馆翻阅才能得到的解答。那一刻他就觉得拥有强大的人脉圈资源，周边都是优秀的人，我们自己真的不会差到哪里去。而快速拥有这些的前提就是自己变得更优秀，而通过学习来获得这些显然是捷径，于是他毅然选择继续研究生课程。

如今哥哥已经读了两年，朋友圈很少更新，更新内容中占据最多的是工作相关的的技术性文章，高端技术交流会也成了他常去的地方。他的朋友圈子已经逐步更新，和更优秀的人靠近，真的是一件很棒的事情！

未来变化——学历重要，很重要

这几天微博上有个热门“最易就业的七个专业”：2018年中国大学生就业报告》发布，本科就业就业率和满意度较高的七个专业为：信息安全、软件工程、网络工程、物联网工程、数字媒体技术、通信工程、数字媒体艺术。

我们大致扫一眼就发现这些专业越来越靠近未来的科技趋势，例如区块链、AR技术、物联网等等。而以上专业并不是所有的大学都开设，这类专业需要专业的技术设备、专业的教学人员、最前沿最新的技术资讯等等，而想更好地在这些领域发展，必然需要去更好的学校，有更好的学历。

未来其实都是人创造出来的，那么和这些人距离越近，把握未来的几率就越大！很多时候我们不是没有把握红利的能力，恰恰是没有及时把握红利的机会。

未来，没人敢说学历不重要

说了这么多，其实想说的就是在能力范围内，经济允许范围内，一定要尽可能让自己高学历。这里我们不需要钻牛角尖，类似只顾高学历，不顾实践、只会学习的书呆子等等例子。我们需要正视学历的作用而不是用个别的例子来驳斥它不重要。

说学历不重要要么是欺骗自己，要么是欺骗他人。欺骗自己的就是用各种极端例子来反驳普遍现象，欺骗他人的一般就是自己真的有过人能力，可以突破学历禁锢，学历对他没那么重要。但常态是大多数人能力过人都做不到，却叫嚣学历不重要。

学会了走路，我们就喜欢自己走，路越是艰难，我们觉得自己越勇敢。

服务毋需高学历，点赞！ 篇11

公务员工作的关键在于一个人的工作热情，而不在乎学历的高低。在实际工作中，一个心系群众的低学历者肯定比一个心中只有自己的高文凭者强，我们要的是政府办事人的服务，而不是文凭，所以，没必要把学历定得太高，何况，对于很多制度的执行者而言，也不需要非常高的学历。

网友太阳刚刚落下：

高学历绝对不等于高能力，招考公务员其实就是要招一些能为人民群众办事的人，能不用高学历的岗位就不应用，做一般非技术性的工作，公务员学历不是重要的，重要的是把真心为民办事当作自己一生追求的最高价值，这一点是招考公务员的初衷，所以，学历只是一个次要的条件。

网友心中不忧伤：

很多公务员岗位根本不需要很高的学历，一般的高中生就能胜任，让那些高学历的人去搞科研才对社会更有利。公务员招考应重能力而非学历。窗口服务人员要本科以上文凭本来就是一个笑话，这是一个简单得不能再简单的事情，可以这么说，很多公务员和银行的柜台服务人员一样，有必要用本科生或硕士生吗？为群众办事不是说文化高就能办大事好事，只要一个人认真办好每一件事就行！有文化的人不一定就能办好事！大多数公务员岗位并不需要高学历！

网友华丽丽地转身：

很多公务员的工作就是机械地看个证件，然后盖个章子，本来就不需要大学生或更高的学历。但是长期以来，公务员的招考在浪费教育资源的同时，还提高了劳动成本。把招考标准放宽到高中学历，能够让更多人竞争公务员的岗位，进一步降低公务员工资，达到节约国家行政开支的目的。这个要举双手叫好。

网友想说不爱不容易：

这个要看什么岗位了，有的岗位只要有高中学历就行，要看一个人的具体能力。有的虽然是高学历，却自认为学历高而不认真工作，还不如一个低学歷者。公务员就是一个工作平台，是愿意为人民服务的平台。如果岗位合适，不应该有学历、年龄限制，放开竞争，才能有助于提高公务员道德和责任意识。

网友青花瓷&土陶罐：

当然力挺了啊。这个政策对于很多没有考上大学的高中生而言，让他们又多了一个机会。这既是“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”的表现，也是对唯学历论的否定！特别是对那些教育资源薄弱的农村学校的高中生，在错过上大学的同时，又多了一个成才的机会。

网友春水不流东：

看来中国的公务员招考越来越人性化。小学毕业的都能成为老板，管理几千名大学生或研究生毕业的员工，大学只不过镀了层金而已，况且，现在的大学教育教出来的学生不一定符合社会的需求，正如艺术，大家看得懂的才是艺术，看不懂的是垃圾，学历再高不实用有毛用？

网友硬功夫PK真功夫：

降低学历招考是对高校大学生的警示，文凭没用，要真东西，这是冲击现有的高校评价机制，但是力量太小了，还只是一个孤例！