高学历化

2024-12-03

高学历化（共9篇）

高学历化篇1

一、职业承诺的内涵及高校辅导员职业承诺研究的意义

职业承诺是职业心理学的一个重要研究领域, 目前学界对其概念的定义不统一, 内容结构侧重点不同。国内外学者对职业承诺的内涵界定比较有代表性的是:London (1983) 从职业动机的角度对职业承诺的内涵进行阐释。他认为, 职业动机包括工作动机和管理动机, 还包括与职业决策和职业行为有关的动机 [1] 。Blau (1985) 提出, 职业承诺是个人对职业或专业的态度。他对职业承诺的理解主要集中于职业感情, 包括留在现职业的愿望和对现职业的喜欢[2] 。Meyer等人将组织承诺的三因素理论扩展到职业承诺领域, 认为职业承诺包含三方面的因素, 即情感承诺 (个人愿意保持某职业的强烈愿望) 、继续承诺 (对离开某职业代价的认知) 和规范承诺 (个人保持某职业的一种义务感) [3] 。国内龙立荣等人的研究将职业承诺定义为个人对职业或专业的认同和情感依赖, 对职业或专业的投入和社会规范的内化而导致的不愿变更职业的程度[2] 。这一定义包含的内容与Meyer等人提出的职业承诺三因素大体一致, 另外还将London的职业认同也综合其中。

以上关于职业承诺的内涵经历了一个从单因素分析到多因素分析的研究历程。其中, 单因素分析包含单一维度的态度论、单一维度的动机论。多因素分析在国内外研究者中虽在表述上有所差别, 但大多数学者普遍认同情感承诺、继续承诺和规范承诺这三个维度。本文在以上研究的基础上, 认为职业承诺是个体对所从事职业的认知, 并基于对职业的认知所产生的对职业的热爱与认同度, 并在行为上对所从事职业的卷入程度, 表现为投入必要的时间和精力实现职业目标的意愿。

1993年, Meyer和Allen[5] 首次将职业承诺应用到教师这个行业。此后, 国内对教师的职业承诺研究也日渐兴起。高校辅导员是高校教师队伍中的重要组成部分, 其职业角色与一般的专业教师和行政管理干部有明显的不同, 对辅导员职业承诺的研究具有现实意义。尤其是在辅导员队伍高学历化的今天, 为发挥高学历辅导员的人力资源优势, 提高这支队伍的整体素质和工作绩效, 实现高校人事部门引进高学历人才从事学生工作的预期, 需要对高学历辅导员的职业承诺进行专门研究, 了解辅导员对职业的态度, 帮助他们提升对职业的认识和承诺水平。

二、高校辅导员的高学历化和职业承诺现状

当前, 越来越多的硕士研究生甚至博士研究生应聘高校辅导员岗位, 辅导员队伍学历结构呈现高学历化的趋势。

然而, 高校辅导员队伍学历结构虽然实现了高学历化, 但这支队伍的职业承诺水平却没有相应得到提高。“铁打的高校, 流水的辅导员”是当今高校辅导员队伍建设中人员流失现象的生动写照, 也是辅导员职业承诺不高的现实反映。与本科生相比, 研究生知识层次较高, 他们的职业期望值也较高, 他们希望在自己的职业实践中, 达到自我对物质利益、地位、成就愿望等多方面需求的满足。他们多具有择业目标短期化、择业趋向功利化的倾向。很多研究生将辅导员职业视为谋生的手段而不是其终身追求的事业。尤其在当前, 辅导员工作成了很多新进高校的年轻教师职业发展的跳板而非其发挥聪明才智的良好平台, 很多辅导员在工作一定的年限后, 急于调离辅导员岗位, 转而谋求在高校的行政部门担任行政管理干部。高学历的研究生加入辅导员队伍后, 其工作的流动期望更高, 他们更多地选择重操旧业, 返回原来所学专业, 从事专业教学或研究工作。这种现象在我国高等院校普遍存在, 它直接导致辅导员队伍不稳定, 难以发挥高学历辅导员在学生工作中的应有优势和长处, 从而对高校学生思想政治教育工作的成效带来负面影响, 不利于学校和社会的稳定。可以说, 当今高校辅导员队伍建设的问题不是如何引进人的问题, 而是如何保持队伍稳定进而发挥高学历辅导员优势的问题。

三、高学历辅导员低职业承诺的成因

1. 高学历辅导员的职业动机对职业承诺的影响。

高学历辅导员中, 不乏对本职工作充满热情并将辅导员工作视为终身职业者, 但不可否认的是, 很多老师加入学生工作队伍的职业动机不纯。由于高校在各个学历层次上招生规模的扩大, 大量毕业生加入求职队伍当中, 而社会提供的就业岗位虽然逐年有所增加, 但岗位增加的幅度与毕业生增加的幅度相比仍显不足, 从而导致就业市场竞争的白热化。高校教师待遇的提高以及相对稳定的职业特点, 使其成为众多高学历毕业生求职的热门职业。南京师范大学教科院对全国17个省、50所高校的问卷调查显示, 选择到高校工作的研究生占到67.1%[6] 。目前高校教学科研系列的教师岗位一般要求博士学历获得者来担当, 辅导员岗位的学历要求一般提高至硕士研究生及以上。研究生当中很多人通过应聘高校辅导员岗位首先进入高校工作, 但其职业规划却是将辅导员作为通向高校教学科研岗位的敲门砖, 或日后转岗至高校行政管理岗位的跳板。辅导员工作成了这部分老师的过渡性工作, 在行为上他们通常表现为对辅导员工作的敷衍而非尽心尽责完成其本职工作的目标。简言之, 他们的职业动机使得他们实际上作出的是对高校这一组织的机会承诺, 而非对高校辅导员工作的职业承诺。

2.高学历辅导员对本职工作的心理认同度不高。

Meyer等人和龙立荣等人均将对职业的认同和情感作为影响职业承诺的变量。按照这一理论的解释, 高学历辅导员职业承诺低的成因很大程度上归结为对辅导员工作在心理上的认同度不高, 职业情感不够深厚。高学历辅导员有着强烈的成就动机, 就业期望高, 他们希望通过在工作中挖掘潜力、发挥特长, 实现自身的价值, 找到成就感。而辅导员工作的现实往往对这些高学历者的工作热情进行冷却。社会对辅导员职业的偏见对其职业情感的培育更是起到反向作用, 对辅导员工作存在着世俗的看法, 认为辅导员是没有任何技术含量的职业, 任何人都可以担任。辅导员队伍被称作没有明确社会地位的“边缘人”, “边缘人”的特点是没有心理归属感、没有职业价值追求, 这些世俗的观念也导致这个群体处于快速的分化状态中[7] 。以往专科生或者本科生担任的辅导员工作, 现在却由高学历的研究生代替, 使得高学历辅导员产生一种强烈的心理落差, 认为自己大材小用, 所做非所学, 没能体现自身高学历的应有价值, 事务性的工作难以找到职业的成就感。现实和理想的差距使得高学历辅导员很难产生职业认同。

3.高学历人才培养模式与辅导员职业角色的冲突。

长期以来, 我国高等院校和科研院所对硕士研究生和博士研究生的培养目标是将研究生培养成系统掌握本专业领域理论知识, 并能独立开展相关专业领域研究的高级专门人才, 而非应用型人才。这些高学历获得者在学期间投入大量时间和精力在本专业的研究工作中。辅导员工作的实践性极强, 忙于各类具体的事务性工作, 工作内容涉及面十分广泛, 包括对学生党团组织工作的指导, 对学生干部的管理, 为学生提供就业指导、心理指导, 提供国家助学贷款、勤工助学工作的咨询和服务工作, 而他们却无暇对学生思想政治教育工作进行专门的研究。

研究型人才的培养模式, 不适应操作性极强的辅导员职业的要求;知识型、研究型人才的定位与事务性和实践性的职业现实之间产生了冲突。高学历的研究生担任辅导员工作后不一定能够胜任本职工作, 与多数专科或者本科毕业即从事辅导员工作的人员相比, 高学历者担任辅导员的年龄偏大, 虽然理论知识更为丰富, 但其与学生的沟通能力和亲和力未必有优势;且他们任职之前主要从事专业研究工作, 很少参与学生事务的管理, 对学生思想政治教育规律的掌握和管理工作的熟悉程度可能还不如前者, 从而影响到工作成效。工作绩效不佳又影响到这些高学历辅导员在学生当中的威信和同事的评价, 进而产生职业压力。当个人无法控制外部压力时, 就会产生强烈的离职倾向, 即使留在辅导员岗位, 可能仅是由于离职的代价过大或者受到职业道德规范的影响不得已而为之, 是属于继续承诺或者规范承诺的范畴, 而辅导员队伍建设的关键却在于能够提高辅导员对职业的情感承诺。

四、高学历辅导员职业承诺水平提高之对策

1.把握高学历辅导员的真实职业动机, 使其组织承诺和职业承诺相统一。根据London提出的职业动机理论, 职业动机是一个三维结构, 包括职业认同、职业洞察力和职业活力。职业认同是指职业对个人身份的核心度或按照工作来定义自身的程度, 包括工作卷入和晋升的愿望;职业洞察力指个人对自身和组织的客观知觉, 以及把这些知觉同职业目标联系在一起的程度, 包括对职业的期望、对自身优缺点的了解和职业目标的明确程度;职业活力指个体适应环境变化和应对不利环境的能力, 或个人对职业困境的坚持性[8] 。高学历辅导员职业承诺水平不高很大原因在于其职业荣誉感不强, 这既有社会对辅导员职业的偏见, 也和高校学生工作无法真正与教学科研工作并列成为学校中心工作有很大关系。职业的边缘化首先在辅导员心理上就存在阴影, 他们不以本职工作为荣, 自然不会以辅导员职业来定义自身, 职业认同感就无法培养。很多高学历者应聘辅导员岗位, 并非对辅导员职业在高校的工作特点和工作性质没有认识, 而在于他们并没有把对辅导员职业的认知和自身的职业目标相联系。所以, 担任辅导员后, 这些高学历辅导员对本职工作并不愿意花费时间和精力去研究如何适应工作的需要, 如何提高自身的职业技能以适应新环境的变化。

他们对高校这个组织的承诺水平是很高的, 但对辅导员职业的承诺水平却不高, 这也说明组织承诺和职业承诺有着明显的区别。学校应将两者有机统一起来, 使高学历辅导员既有高水平的组织承诺, 同时又有高水平的职业承诺, 安心工作。这需要将学校的整体发展目标和高学历辅导员的个人目标相结合, 使组织和个人拥有共同的发展目标。如对高学历辅导员的职称评定和职位晋升实施一定的政策倾斜, 提升辅导员职业的吸引力, 并通过合理的分流措施将部分高学历辅导员安排到最适合的岗位, 如教学科研岗位, 使其职业生涯规划有切实的政策保障和发展空间, 提高职业承诺水平。

2.高校应重视学生思想政治教育的研究工作, 充分发挥高学历辅导员研究型人才的特点, 增进他们的事业成就感和职业心理认同度。高校辅导员工作长期以来存在“重实践、轻理论, 重操作、轻研究”的现象, 辅导员岗位本质上是思想政治教育, 但实际上以管理和服务为主。由于思想政治教育的内在规律性, 辅导员只有具备专业化的知识结构、能力结构和素质要求, 才能应对复杂的思政工作, 推动学生思想政治教育工作的专业化和学科化。高学历辅导员受过严格的科学研究训练, 掌握深厚思想政治教育理论, 发挥他们的优势, 使之成为学生思政工作研究的主力军, 找到成就事业的支撑点对提高其职业承诺水平意义重大。

为此, 高校应将辅导员队伍建设与学校整体人才队伍建设统筹规划, 只有将从事思想政治工作的辅导员队伍纳入学校专业教师队伍, 才是完整意义上的教师队伍, 才能使辅导员作为高校教师这顶帽子名至实归。这对高学历辅导员职业身份的认同起到促进作用, 因为这满足了他们希望成为专业教师的职业动机;另外, 高校辅导员队伍专业化建设需要高校提供相应的科研经费, 鼓励高学历辅导员承担一定的课题项目, 发挥科研工作的优势, 其科研成果纳入工作量的考核范畴, 与待遇、职称评定挂钩。通过以上措施, 高学历辅导员能够发挥自身研究型人才的特点, 促进辅导员职业从事务性向专业性转变。

国外一些有关职业承诺的研究发现, 学历和文化程度越高的人, 他们的职业承诺水平越高, 可能是这些职业的稳定性和引起的愉悦感、成就感会产生高水平的职业承诺。这一结论和我国高校高学历辅导员的职业承诺现状形成了悖论。究其原因, 高学历的辅导员之所以没有呈现相应的高水平的职业承诺, 在于没有匹配到相应的职位上, 工作没能给他们带来愉悦感, 他们的职业荣誉感不强、职业认同度不高, 从而造成职业承诺水平低。这需要高校在辅导员职业吸引力的构建上下功夫, 将辅导员职业打造成为有良好工作愿景和发展前途的职业, 重塑辅导员作为大学生人生引路人的良好形象。以“事业留人”的原则, 为高学历辅导员的职业发展提供成就事业的平台。同时, 高学历辅导员要树立“有为才有位”的职业生涯发展观。

参考文献

[1]London M.Toward a theory of career motivation[J].Academy of Management Review, 1983, (8) :620-630.

[2][4]龙立荣, 等.职业承诺的理论与测量[J].心理学动态, 2000, (4) .

[3]Allen N J, Meyer J P.The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment[J].Journal of Occupational Psychology, 1990, (63) :1-18.

[5]Meyer J P, Allen N J, Smith C A.Commitment to organizations and occupations:extension and test of a three-component model[J].Journal of Applied Psychology, 1993, (78) :538-551.

[6]蔡立彬.新时期高校辅导员队伍建设探析[J].学校党建与思想教育, 2005, (7) .

[7]王雪.企业员工职业承诺结构及相关研究[D].硕士论文, 广州:暨南大学管理学院, 2006.

[8]Laurel R, Goulet, Parbudyal Singh.Career commitment:A reexami-nation and an Extention[J].Journal of Vocational Behaviour, 2002, (61) :73-91.

高学历化篇2

和普通的高中相比，中专更注重的是培养学生的专业技能的应用，高中则更倾向于基础知识的理论。

虽然说中专在级别上就相当于普通的高中，但是在求职的时候却发现，很多的`岗位都对学历有条件限制，中专和高中哪个更好?其实，从知识水平上来看，中专会不如高中。因为高中侧重于学生的基础知识理论方面，而中专学生在这方面就会比较吃亏。如果是从专业技能上来看，中专就更占有一定的优势了。比较在技能专业上，中专则更倾向于实际操作的应用。

高中学习的是文化知识，目的是为了考大学。中专学习的技术性知识，目的是为了毕业后的就业。所以，高中和中专所学习的东西是不一样的，两者不能相比较。中专毕业后后可以直接进入社会工作，但是高中生是不能马上投入工作的。

“会扫地”与“高学历”不矛盾篇3

“高学历, 会扫地!”在深圳人才市场举行的一场招聘会上, 一家服装公司在其展位前打出这样的横幅。

乍一看来, 这家招聘单位提出的“高学历, 会扫地”这两点要求, 似乎有点矛盾。在我们的印象中, 高学历的似乎都应该是实验室中的高科技人才。“扫地”这事儿, 实在是有点小儿科, 至少也是拿不上台面。

不过, 在笔者看来, “高学历”和“会扫地”其实并不对立, 真要成为人才, “高学历”之外, 还的确要有点“会扫地”的精神。事实上, “高学历”人士要想取得成功和发展, 同样需要从基层做起, 同样需要吃苦耐劳的精神, 假如因为有了“高学历”就以人才自居, 就眼高手低看不起“扫地”的活, 其实恰恰是一种拒成功于千里之外的人格缺陷。此外, 看似粗活的“扫地”, 也并非人人能扫得好, 扫得效率高, 真要“会扫地”, 真要“扫得比别人又快又好”, 其实同样需要开动脑筋, 有所创新。“高学历”者只有具备了“能扫地”、“会扫地”的心态和务实做法, 才是胜任工作的前提, 也才是获得发展与成功的必要素质。

高学历人员犯罪情况分析篇4

高学历人员犯罪情况分析

赖兴平

近年来，随着改革开放和经济建设的逐步深入，特别是在社会主义市场经济建立和完善的过程中，新旧体制的转换、道德意识的危机、个体观念生活方式的转化等等因素，使人们在生存方式的选择、个体观念的演变等方面经历了一场前所未有的心理和心灵考验，特别是一些高学历人员，在金钱和物质利益的诱惑下，以手中的权利作筹码，坠入了犯罪的泥潭。高学历人员职务犯罪愈演愈烈，新的犯罪形式不断出现，如何从根本上遏制，已成为摆在我们面前的一个无法回避的课题。本文试从2004-2007年我院查办的高学历职务犯罪案件情况分析，就其特点、成因及对策谈点粗浅的看法。

一、高学历人员职务犯罪的特点

1、从犯罪发展趋势看，逐年呈上升趋势。从我院近几年查办的职务犯罪案件看，2004-2007年，共立案侦查各类职务犯罪案件52件54人。其中高学历人员33件34人，占立案总数的64%。其中，2004年7件7人，2005年6件7人，2006年10件10人，2007年11件11人，逐年呈上升趋势。

2、从犯罪性质上看，“一把手”比重大，权钱交易突出。在查处高学历人员职务犯罪中，其中“一把手” 16人，占犯罪案件的48%，大都是在工程基建项目、单位进人、重大人事调动等环节上出问题。权钱交易突出，犯罪的动机指向性比较强，就是获取经济上的利益，以满足私欲为主的个人社会需要，所查案件其中涉嫌受贿25人，占78%。

3、从犯罪手段上看，犯罪手段具有高智能性，趋向多样化。高学历职务犯罪的作案手段除了截留侵吞、索贿受贿、捞取回扣等传统型外，还出现了一些新型手段，如有的使用权权交易掩盖权钱交易;有的利用手中之权将有利可图的项目通过发包形式给予亲朋好友经营，从中谋利;有的私设小钱柜，公私不分，公款私用;有的巧立名目，集体私分，公开侵占国有集体资金;有的开设营利性服务行业，斡旋受贿等等。如五华县公路局交通征稽站站长李**家中开有饭店，车主利用在哪里吃饭的机会送礼送钱，从中少交或免交养路费。

4、从犯罪侦破过程上看，作案日趋隐蔽，反侦查能力越来越强。所谓“不见棺材不落泪、不见兔子不撒鹰”，这与其所受的高等教育有关。在侦查过程中，只要有一线希望，他们都不会轻易放弃，揣测讯问人员所掌握犯罪事实的多少、虚实，同侦查人员斗智。同时，高学历人员一般工作交往和社会活动多，老领导、老同学、老战友、老朋友逐步结成一种关系网，实行利益互保政策。一旦其中某人出了事，关系网立即启动，或利用权力恐吓、压制案件的查处，或无中生有告恶状，或寻找关系说情、请客、送礼“疏通”，或包庇知情不说，作伪证干扰办案等等。

二、高学历人员职务犯罪的原因

高学历犯罪缘何时有发生，其中的原因是十分复杂的，其中既有主观原因，也有客观原因。既有自身的原因，也有来自外界原因。

1、思想蜕变是根源。随着市场经济的发展，收入产生差距，促成了人们的不平衡心理，尤以高学历者为甚。他们认为，自己十年寒窗苦读，到头来收入微薄，难以体现自己的价值。在工作中，他们经受不住利益的诱惑，耐不住清贫，平时忽视政治学习，认为不过是形式主义，马虎了事，世界观、人生观错位，价值观扭曲，从而走上了上歧途，以权谋私，大肆进行权钱交易，贪污受贿，前程毁于一旦。如原五华县棉阳镇党委书记黄*，在拜金主义思想的影响下，对金钱、好的生活环境盲目追求，分不清是公仆还是老板，最后走向了犯罪的道路。

2、法律意识淡薄是主因。通过对案件的调查和分析发现，高学历者虽然受过高等教育，但有的对法律知识知之甚少，以至在其触犯刑律时，尚不知其所以然。好大部分人员的侥幸心理严重，这些人错误地认为收受他人钱物、侵吞款物不易被政法机关查处，能蒙混过关。这些人在悔过中，基本上都谈到由于法律意识不强，法制观念淡薄，贪欲强，所以才走上犯罪道路。如犯罪嫌疑人古**在悔过书上讲到，“我在教育战线工作多年，但姿势自己具有较高文化水平，平时放松了法律政治学习，加上单位对干部职工的思想教育不够，因而平时我只重业务，轻教育，法制观念非常淡薄，以致走上了犯罪道路。”

3、监督乏力、不到位是重因。对加强监督的认识不到位，长期以来，干部教育监督管理中普遍存在重使用、轻管理、弱监督的现象，有些部门领导人片面强调“能人效应”，错误地将发展经济与监督工作对立着看，担心监督过严，会影响干部的积极性，会影响经济发展，因而发现高学历人员存在的问题不及时进行认真的批评帮助，即使处理起来也往往是大事化小，小事化了，避重就轻，客观上起到了姑息纵容作用。如原五华县林业局局长李**家长作风严重，凡事个人说了算，以权谋私，肆意贪污受贿，涉案金额高达50多万元。

4、体制、机制不健全、不规范是诱因。制度的作用在用于规范人的行为，使大家不敢、不愿去碰纪律、法律这两条高压线，监督是为了保证制度的有效执行。如果制度有漏洞，监督又不到位，就会使少数人铤而走险，走上犯罪道路。而实际工作中，有些制度形同虚设，落实不到位，监督乏力，这时高学历人员就有可能采用规避法律的手法，为

自己谋取私利。如原华西中学校长钟**一案，学校的财务审核小组没有检查出对本学校校长、财务人员长期弄虚作假的行为，使其从中贪污受贿20多万元。

三、遏制高学历职务犯罪的对策

1、加强教育，提高高学历干部的免疫力。随着社会的发展，人们的人生观、价值观受到一程度的冲击，宗旨意识动摇，有不少党员干部将金钱作为衡量一个人能力大小和社会地位的标准，一些高学历干部往往趋利而行。因此，加强教育，提高高学历干部的免疫力尤为必要。一要加强思想道德教育。结合实际，突出加强理想信念教育，教育高学历干部认真学习贯彻党章、和党的十七大精神，坚定正确政治方向，防止理想动摇、信念滑坡;抓好从政道德教育，教育高学历干部忠于职守、清正廉洁、勤政为民，自觉遵守廉洁从政的各项规定。二要加强作风纪律教育。广泛开展胡锦涛总书记提出的八个方面良好风气的学习教育，在广大党员干部中大力倡导和树立“八个方面”的良好风气。三要加强党纪国法教育。促使高学历干部不断增强遵纪守法意识和依法执政、依法行政、依法办事的能力。四要加强警示教育。运用职务犯罪典型案例进行教育、到监狱现身说法等措施，有针对性地警示教育高学历干部，让其亲自体验到贪污贿赂犯罪对人、对己、对国家、对社会的严重危害，提高拒腐防变的免疫力，从而有效地遏制职务犯罪的发生。

2、健全规章制度，堵塞滋生腐败的漏洞。腐败机会是产生腐败行为的最重要条件，在腐败动机产生之后，腐败行为就进入了临界状态。预防高学历人员职务犯罪，最重要的是消除腐败机会。要消除腐败机会，最重要的是发现腐败机会。就目前状况而言，腐败机会主要存在于各项不完善的、有漏洞的制度之中。因此，消除腐败机会，就落实到堵塞制度漏洞、完善制度和制度创新上，就要不断健全各项规章制度，坚持用制度来强化管理、管好干部，把制度落实工作渗透到领导工作的各个环节中去，做到领导管理与监督相结合，管人与管事想结合，一级管一级、一级抓一级，层层把关。对高学历干部的缺点和错误不管不问，放任自流，以致发生重大违纪违法案件，不仅要追究直接责任人的责任，而且还要根据具体情况追究有关领导的责任。只有这样，才能切实提高监督水平，保证权力运行的公正透明、廉洁高效。

3、完善监督机制，压缩产生犯罪的空间。建设完善各项体制是预防高学历人员犯罪的前提，特别是加强对部门、下属单位 “一把手”的监督，确保权力的依法行使。一是加强事前监督。各部门的各个环节都要建立一套规范的、从上至下的监管机制,使每个岗位都能够相互制约。对高学历人员要严格管理，把管理从”八小时”之内延伸到“八小时”之外，做到见微知著，从小事情洞察大问题，从讲政治的高度，防微杜渐，勿使小节变大恶。二是完善廉政监督。明确上级纪检监督部门和执法部门的监督职责，加强同级监督，建立高学历干部行为失察追究制度。三是营造社会监督。充分利用群众监督、舆论监督、党内监督等有效手段，形成敢于、勇于监督的社会风气。四是加强高学历干部人事管理的监督。要建立和完善选用高学历人才的机制，坚持公平、竞争、择优录用、任人唯贤的原则，反对家长制和任人唯亲。健全干部考核制度，对不负责任、工作严重失职的高学历干部，切断其提拔使用的路径。

4、坚持打击、预防、保护、服务并重，加大预防职务犯罪的力度。一要“惩治”。检察机关将结合经济建设的实际，全面发挥职能作用，严厉打击高学历职务犯罪，形成强大的威慑力。二要“预防”。要采取切实可行的措施加大预防力度。一是发挥主导作用，充分发挥社会化大预防体系作用。与各相关部门、政法各机关形成预防合力，统一执法思想，并健全党委统一领导、全社会齐抓共管的社会化大预防格局，搞好案中预防，突出超前预防，创造“不敢犯、不能犯”的法制环境。二是建立行贿人档案制度，有效发挥行贿犯罪档案查询系统的防治功能。一方面对行贿人进行警示谈话教育，责成其作出廉洁从业的承诺，并进行必要的跟踪监督，防止其再犯同样的错误。一方面认真做好查询系统的宣传、管理和对外查询工作，充分发挥查询工作对贿赂犯罪的防治作用，努力从源头上预防贿赂犯罪的发生。三

高学历的选择与被选择篇5

现实社会中, 我们每个人都是被标签化的。男的、女的;南方的、北方的, 每一个标签都包含着特定的含义, 比如南方的男人是“小白脸”, 北方的男人更“大汉”, 这种标签有时是沉淀于我们的思维中并不为我们自己所觉察, 但在我们做出一种认知时往往会左右我们的价值判断。因此, 当大学生掏粪工出现时, 大家急于争辩是读书无用还是高校就此斯文扫地也就不足为奇。

求职大学生的人数增加与就业岗位的减少, 必然会导致一部分人无业可就。未就业者首先面临的是生存的压力。在贴上了高学历的标签后, 大学生是否应该“自我降价”、“打折处理”先度过生存关呢?答案当然是肯定的。在别人高高举牌时, 自己先撕掉高学历的标签, 谋上一职, 哪怕是掏粪的职业, 靠自己的劳动养活自己, 这并不离经叛道。但这并不能打消否定者的质疑:当了掏粪工会让大学生四年所受的教育一无所用, 国家的培养付之流水。

质疑者的疑虑似乎是受了著名主持人朱军的误导——大学生当掏粪工会让掏粪事业走上一个新的台阶。对于这种观念我把他当成是他主持春晚的台词抑或是小品式的幽默。某些职位的内涵基本上是固定的, 掏粪工只会成为时传祥式的劳模, 但并不会掏成钱学森式的科学家。大学生当掏粪工没有必要“被崇高”到会改变一种工种层次的理论高度, 但也没有必要将他们矮化到“丢高等教育的脸”那种程度, “饿死事小, 失节事大”的说法本身就站不住脚。另外市场经济不仅让每个人有选择职业的自由, 也有跳槽的自由。因此, 在质疑者的意识里这五名大学生是否就该站一辈子岗, 掏一辈子粪了呢?人的职业发展是一个比较漫长的过程, 从一而终的职业观念同样已被市场经济所淘汰, 追求职业价值最大化是每个人合理合法的美好追求, 更何况, 经历过掏粪这种职业并非对他们的职业成长一无所用。事实上我们更应该冷静地看着这五名大学生在这个底层的职业经历中获得些什么, 领悟些什么, 而不是由于他们的加入, 简单地改变了一下掏粪员工们的学历结构。

无独有偶, 在某地又出现了单位招聘安保需要硕士学历的新闻。在我们没有理由质疑这五名大学生的职业选择是否妥当时, 我们却有理由质疑为什么这些单位会到高校大学生中招聘掏粪工或者安保, 如果他们在这些职位门槛贴上本科或者硕士学历的标签, 作为一种门票, 而不是面向社会上所有能胜任的劳动者, 那他们则有学历歧视的嫌疑, 除非他们能够提供要做好此种职业非此学历不可的必要证据。当大家都在陷入值与不值的争辩时, 却忽视了用人单位在人才使用上的随意性, 这种随意地利用稀缺资源 (如户口、编制) 给职位贴标签, 垫高门槛的做法, 如果缺乏法律和制度的约束, 保不准掏粪工和安保的学历又会再上一个台阶。

精明的主妇在超市里选择商品依据的是自己的生活需要, 选择购买合适的商品。买一把菜刀首先看的是经用不经用, 合不合手, 而不是因为可选择面的扩大, “只选贵的, 不选对的”。同样, 在就业市场上, 用人单位在选择人才时当然也应遵守市场经济的一般规律和企业经营的规律, 根据岗位的职责与内容、人力成本来挑选合适的, 否则就有点败家子的味道。高学历并不一定就对应着高层次的职业, 从底层职业做起也无可厚非, 低层次职业的“被高学历”才是最需要我们值得注意和警惕的。

酒店行业高学历员工流失现象探析篇6

一、酒店行业高学历员工流失的现状

人员流动是酒店企业人力资源优化配置的前提条件,但必须合理、适度。在合理的范围内有利于酒店业的发展,过高或过低则有不利的影响。近年来,酒店行业的人员流动率居高不下,尤其是本科以上(含本科)高学历员工的流失现象更是有增无减。据有关内部资料显示,安徽某本科院校旅游系毕业生在酒店工作第一年的流失率为48%;其后两年中,流失率高达85%;坚持3-5年的寥寥无几。笔者以池州市5家星级酒店为调查对象,对2010-2013年3年内用人情况作了走访调查。结果显示,3年内这5家酒店共招聘本科以上毕业生122人,到2013年底,只剩下25人,其中本科22人,研究生3人,流失率接近80%。

由此可见,酒店行业高学历员工流失现状不容乐观,严重影响了酒店业的可持续发展,需引起酒店行业、高等院校以及社会的高度关注。

二、酒店行业高学历员工流失对酒店的影响

受过系统教育的高学历员工具有丰富的理论功底,思维活跃,虽然实践经验相对欠缺,但可塑性强,是酒店具有巨大发展潜力的员工群体,他们的存在能为酒店业的发展注入新的活力,是酒店人力资源的主要储备。所以,高学历员工居高不下的流失率是制约酒店业发展的一大顽疾,具体来讲,对酒店业产生的负面影响主要有以下几个方面:

(一)人力资源成本损失

酒店业是劳动密集型产业,它的正常运营需要大量的人力资源,这些人力资源从招聘到培养,需要花费大量的人力资源成本。因此,酒店员工流失会给酒店带来直接的人力资源成本损失,这些损失主要包括两方面:一是显性成本,包括员工的招聘、培训、再学习成本及重置成本(重新招聘新员工顶替流失老员工所产生的相关费用);二是隐性成本,即使一名新员工成为优秀员工的机会成本,这一损失在高学历员工身上尤为明显。美国《财富》杂志曾有研究表明:一名员工离职以后,企业从找到新人直至新人顺利上岗,光是替换成本就高达离职员工年薪的1.5倍,而如果离开的是企业的核心员工,这一损失则更大。

(二)服务质量不稳定,酒店形象受损

员工在离职前的相当长一段时间内,会存在不同程度的情绪波动,对待工作的热情度会降低,服务态度也会到受影响,更不用说注重礼仪礼节了。稍有不满就会迁怒于客人,将之前的“顾客永远是对的”、“即使有理也要有礼”的服务理念抛之脑后,这常常会引起客人的抱怨或投诉,服务质量大大降低。而且,受过良好教育和培训的高学历、高素质人才流失之后,由于其从事岗位的特殊性,比如前厅部、营销部、办公室、西餐厅等一些岗位和部门等对人的交际能力、沟通能力、应变能力及语言能力的要求较高,这些人才流失之后,酒店其他人员是难以顶替的,即使暂时顶替,也会显得力不从心或导致身心俱疲,服务质量自然会大打折扣。

(三)员工士气动摇,人才队伍稳定性受影响

霍桑试验的人际关系理论告诉我们,人是“社会人”而不是“经济人”,企业中除了正式组织之外,还存在非正式组织。非正式组织是由共同的利益、共同的兴趣爱好、共同的情感形成的。一旦组织中的某些人离职,和其有相同的兴趣爱好,对其有情感依赖的其他人就会动摇,很有可能会形成企业内部短期的离职潮,给企业带来不可估量的损失。同时,当流失的高学历员工在新岗位获得更丰厚的收入或得到更好的发展机会时,留守的其他高学历员工就会蠢蠢欲动,这山望着那山高,工作积极性和主动性就会受到影响。

(四)客源流失,酒店业务受损

酒店行业作为服务性行业,只有忠诚的顾客才能成就不败的企业,客源的稳定非常重要。而只有忠诚的员工才能造就忠诚的顾客。频繁的人员流动尤其是高学历、高素质员工的走失,势必会造成服务质量的下降,影响酒店的形象和顾客的满意度,导致客源流失。另外,如果流失的是管理人员和销售人同,会造成管理质量的下降,影响企业的正常运营。其跳到其他酒店以后,会把本酒店的商业机密和先进的管理方式方法带入其他酒店,削弱本酒店的竞争力。同时,与他们有深厚感情的客户也有可能会随之流入其他酒店。总之,高学历、高素质员工的流失会给企业带来不可弥补的损失。

三、酒店行业高学历员工流失的原因

为了更好地探明高学历员工流失的真实原因,在2014年10月1日至11月7日期间,笔者对曾经在池州5家酒店工作过,后来流失的12名本科以上员工进行了跟踪访谈。从访谈的结果来看,虽然他们离职的原因不尽相同,但归纳起来主要有以下几种:

(一)从事服务行业不体面,低人一等

酒店行业属于服务性行业,受传统观念的影响,很多人尤其是受过高等教育的高学历员工认为服务工作是伺候人的工作,显得低人一等。下面是受访谈的一位员工的真实心声:“尽管工作中我们赔尽了小心,还是不时的受到客人无端的指责和挑剔,对于他们的指责和挑剔,我们只能无条件的选择忍耐,甚至连解释的机会都没有,更谈不上与之争辩了。有时生活中遇到一些不顺心的事,还不能把不良情绪带到工作中来,仍然要坚持微笑服务,遇到通情达理的客人还好点,遇到素质低下的客人动不动就跟你无理取闹,这种滋味真是不好受,说得重一点,简直是没有人格、尊严可言!还有,在我们父母的眼中,认为上了本科,仍然去酒店从事服务于人的工作,而且还得从最基层的端盘子、刷马桶开始,大学是白上了,做父母的也感到脸上无光。”

从访谈的结果来看,多数高学历员工都不看好酒店服务工作,认为从事服务行业有失自己的身份,是一种无耐的选择,只是临时的过渡,只要一有其他机会,就会选择跳槽。

(二)工作时间长,闲暇时间少

由于受访谈的对象都是80后、90后,他们从小过着衣食无忧的生活,多数没有经过艰苦环境的锻炼,都渴望过朝九晚五的舒适生活。而酒店由于其工作的特殊性,需要经常加班加点,没有周末,没有节假日,基本天天都是忙忙碌碌。访谈的对象一致认为,酒店工作时间太长,旅游旺季的时候,有时一天长达15小时,根本没有可自由支配的时间,中午只有半个小时的吃饭时间,没有午休时间,下午都是顶着疲劳上班的,生活质量是大受影响。其中有几位女同志说道,现在她们才大学毕业不久,年轻气盛,又没有家庭的牵绊,苦一点累一点工作时间长一点都没事。但一旦结婚成家,有了孩子,就没有那么多精力投入到工作中去了,而且工作时间太长也会影响到家庭,所以从事酒店工作不是她们的理想选择,离开酒店是迟早的事。

(三)工作缺乏挑战性,个性受压抑

随着知识经济时代的到来,酒店员工,尤其是高学历员工的需求日趋多样化、个性化,越来越注重自我实现需求的满足。然而,各酒店在招聘员工时只顾及员工数量的缺失,并没有作相应的需求预测,将招聘来的员工盲目地分配到各基层岗位,致使高学历员工无法根据自己的兴趣爱好、个性特征来施展才华,个性受到极大的压抑。且面对重复单调又缺乏挑战性的工作,高学历员工认为不利于自身价值的实现,某种程度是其职业生涯的浪费与蹉跎。

(四)薪酬体系不合理,晋升机会少

当前,我国多数酒店仍采用传统的“以岗定薪”的薪酬制度,即根据员工岗位的不同而实行不同的工资待遇。这种等级工资制存在很大的弊端,并不能根据员工个人的学历、知识、能力和绩效等合理的拉开收入差距。据访谈的对象反映,虽然他们是本科或研究生毕业,但他们与职高、高职学生都是处在同一起跑线上,且薪酬和晋升机制对他们并没有任何的倾斜。在校期间,花了很大精力取得的英语等级证书和相关的职业资格证书并没有突显其优势,使他们感到教育投资白费,造成心理上的不平衡;另外,一些星级酒店已进入成熟期,管理人员接近饱和,晋升机会相对较少,这使他们感到升迁无望,因此一有机会便会选择跳槽。

四、酒店行业高学历员工流失的应对策略

根据酒店高学历员工流失原因的分析,本文从酒店管理角度出发,提出了解决该问题的具体对策。

(一)实行人性化的管理

现在好多酒店企业以高薪留人却留不住人,根本原因就在于缺乏人性化的管理,致使员工不能安心工作。高学历员刚进入酒店一般也是从最基层的服务工作做起的,工作量大且辛苦,还时不时的遭到客人的有意刁难甚至是人格侮辱。对比自己的高学历身份和当初的雄心壮志,一股强烈的失落感和挫败感会就会油然而生,甚至感觉前途一片迷茫。在这种情况下,如果管理人员能及时与他们进行沟通,关注他们的思想动态,帮助他们排解不良情绪,释放各种压力,他们的失落感和挫败感就会被淡化或减弱,从而对酒店产生向心力。

(二)增加员工可自由支配时间

对于酒店行业工作时间过长,可自由支配时间较少的情况,酒店可以采取一些得力的措施适当增加员工的可自由支配时间。以往,多数酒店是采取奖励旅游的形式,每年分批次组织员工集体出游。据调查,这种做法并太受员工欢迎,他们更多的是希望这段假期自由支配,或外出,或探亲,或在家休息。所以,酒店可以推行“增加可自由支配时间”的做法,对工作努力、业绩突出的员工予以一定的假期奖励,这样就可以促使高学历员工充分发挥自己的聪才智,最大限度的挖掘自己的潜力,高效率、高质量、有创新的完成自己的工作,在酒店庞大的人才队伍中脱颖而出,争取到属于自己的可自由支配时间。另外,可在一些时间性很强的部门采用弹性工时制度,即在保证工作质量的前提下,规定这些部门和岗位的员工除一部分时间必须按规定时间上班外,其余时间可以根据自己的实际情况自由安排。比如餐饮部门的员工,除了营业高峰期的时间段必须在岗,在此时间之外,不必要求员工一直坚守在岗位,员工如有特殊情况,像身体不适或个人私事可以暂时离开一阵子。这样员工总的工作时间缩短了,疲劳感降低了,可自由支配时间增加了,给员工生活带来了很大的便利,同时也解除了一些女性员工的后顾之忧,比如认为从事酒店工作时间长、顾不着家,结婚成家了就不适合干酒店等想法。这能在一定程度上促使高学历女性员工选择酒店并长久待下去,而不是把从事酒店业当作暂时无耐的选择,有利于员工队伍的稳定性。

(三)关注员工的发展,重视其职业生涯规划

由于高学历员工在校期间学习的主要是理论知识,实践经验相对不足,所以酒店一般把新招聘的高学历员工也同样安排在最基层的岗位。他们从令人羡慕的天之骄子突然转变成一线服务人员,很多人无法承受巨大的心理落差。为了促使高学历员工能够健康、快速成长,酒店应该想方设法帮助他们改变心态,协助其合理规划自己的职业生涯。首先,实行工作轮换制。酒店可让高学历员工根据自己的专业特长、兴趣爱好选择适合自己的岗位,然后再定期进行新一轮的岗位轮换,这样有助于他们对酒店基层岗位的了解,为将来晋升管理岗位打下基础,同时也有助于他们明确其职业生涯规划。其次,实行管理岗位见习制。对于在酒店工作了一段时间的高学历员工,为了激发他们的工作热情,培养其管理能力,为以后晋升创造条件,酒店可安排他们一个管理岗位的见习,如见习领班、见习主管等。第三、安排富有挑战性的工作。酒店可放手让高学历员工参与或组织像员工活动、周年庆典、营销策划等内部活动的设计和策划。同时,让他们为酒店的发展出言献策,发挥其主人翁精神,从而满足他们受尊重和自我实现的需求,调动其工作的积极性和主动性。

(四)设计科学的薪酬体系

高学历化篇7

针对蒋宏坤的在职大专学历, 有人把它和国家发改委主任张平的中专学历、新任上海浦东新区区长姜睴的在职大专学历联系起来, 认为是中央及有关部门务实选官思路的具体体现———在干部的选拔任用中, 看重的是官员的施政能力和为民谋福祉的能力, 而不是一纸文凭。但从深层次上讲, 该事件所反映的领导干部学历日益严重的空壳化趋势也不容忽视。

学历, 是一个人能力素质的外在证明。从人才评价的技术角度看, 学历和能力是评价一个人的两个视角。在正常的情况下, 学历和能力应该具有高度的一致性。然而, 现实中我们常常见到的是领导干部学历与能力的背离, 学历不能反映能力水平, 高学历、低能力, 或高能力、低学历的现象比比皆是, 客观上成就了领导干部学历的空壳化。

在职大专学历的蒋宏坤、姜睴, 中专学历的张平, 并不因为他们的低学历而表现出低能力, 相反, 他们之所以仕途一路高升, 所仰仗的恰恰是出众的能力和业绩;在公众的眼里, 也没有因为他们的低学历而怀疑他们的实际工作能力, 反而一步步赋予他们更重的担子, 更大的责任。这些低学历官员的出现, 为学历的空壳化提供了圆满的注脚。

目前公务员特别是领导干部学历虚高的现象, 又为领导干部学历空壳化提供了更为生动的注脚。在很多地方, 只要稍加留意, 就不难发现领导干部队伍中“人才济济”, 从局长、处长乃至科长, 办公室里坐满了博士、硕士;在西部一些贫困地区, 顶着经济学、法学硕士、博士头衔的乡、镇长甚至派出所所长也大有人在。至于他们中大多数人的学历是怎么“炼”成的, 地球人都知道, 乃是权力与学术机构“合谋”的结果。

领导干部学历的空壳化, 源自政府部门的唯学历主义倾向。在各类公务员的招考和选拔任用中, 很多中学生就可以胜任的岗位, 非硕士、博士不用。各地公开招考处级以上干部, 也往往只针对硕士、博士、博士后甚至海归人员。最近, 重庆市更是搞起了公务员学历达标, 规定到2012年年底, 对全市35岁以下未取得国民教育大专以上学历, 又没有在校学习或者补习的在职公务员、专业技术人员和职员, 将视为不能完成工作任务予以辞退 (聘) 处理。而据《人民论坛》杂志组织的党政干部的阅读状况调查显示, 六成多的干部因应酬太多而抽不出时间读书。一方面是学历的刚性规定, 一方面又没时间读书, “长学历而不长知识”的学历空壳化现象焉有不出现之理?

硕士农民工:学历高未必就命运好篇8

硕士农民工滕振国在求学和求职路上的沉浮和坎坷, 很容易再次挑起公众对于“知识改变命运”这一命题的争议。滕振国的求学之路, 显然是一条增加知识的路;滕振国的求职碰壁, 又不能不说是被命运送回到了农民工原点。拥有了哲学伦理学的相关知识以及硕士文凭, 又能怎样?不仅无助于滕振国寻找工作岗位、改变家庭苦境, 曾一心向学的他也在放弃攻博之余自问:“我到底错在了哪里?我该怎么办?”

应该说, 受益于我国恢复高考制度, 近几十年来, 一代又一代年轻人努力向学, 通过高考、研考之类的考试, 突破了户籍、地域、阶层等束缚, 走进城市、商界、知识圈、领导层。改革开放的30多年, 简直可以说是“知识改变命运”的黄金年代, 也在某种程度上不断强化了人们对于“知识改变命运”的信仰。但这并不意味着这一命题本身毫无局限。以滕振国为例, 他的刻苦求学之路, 也不是完全没有给他带来过好运。比如, 当他于2006年考上重庆师范大学哲学系伦理专业的研究生后, 在家乡汝州市 (县级市) 就被评选为“市十大杰出青年”;在平顶山市, 还被评为“感动鹰城十大新闻人物”。他的故事还被改编为小品, 出现在当年汝州市的春节联欢会上。一时间, “硕士农民工”声名鹊起

但一个成熟的社会里, 学历既与命运攸关, 又未必能时时起到立竿见影的“劳心者治人”式奇效。现在已经不是一个文凭稀缺的年代, 进入职场除了学历、知识外, 还受制于年龄、经验、机遇等因素, 还要遵循入职考试、聘用考核等制度要求。文凭与职业命运、生活命运的改变已经未必能一一对应, 但这并不意味着一心向学的精神不值得学习。

滕振国其实并非孤例:华中师范大学教育学院研二学生、32岁的王丽, 也是拥有3个专科文凭、3个本科文凭和1个硕士文凭, 16年拿到7张高校文凭!人称“学历姐” (《楚天都市报》8月7日) 。再比如, 在黑龙江大学校园浴池当了6年搓澡工、已年过不惑的郭长富, 去年也以总分319分的成绩考取黑龙江大学马克思主义哲学专业的硕士研究生, 同样让人见证了现代人好学上进的传奇 (《长江日报》2009年9月19日) 。这些都表明, 人们开始更多地在用“活到老学到老”的精神自励, 其初衷并不一定孜孜以求于立马改变现实命运。

当然, 笔者也认为我们的社会应给这些一心向学的人以更多关心和支持, 但文凭多高命运多好的时代毕竟一去不复返了。“知识改变命运”这一命题, 脱胎于弗兰西斯·培根的“知识就是力量”。与太过世俗的“命运说”相比, 也许还是形而上一点的“力量说”更符合实际。现在与其信仰“知识改变命运”, 不如说知识即命运。学历哥也罢、学历姐也罢, 不论世路多么曲折, 职场多么不顺, 都不要轻言放弃, 只要你有真才实学, 在学问上真有大的突破, 哪怕身处社会底层, 社会仍终将以某种方式接纳你。

高学历护生课间实训带教体会篇9

关键词：高学历护生,课间实训,实训质量

我院是新成立的高等综合院校, 自2004年建校以来, 陆续培养了大批高学历护生。2006年经教育部批准招收了第一批本科护生, 如何带好这些学生, 使他们丰富的理论知识转化成良好的实践能力, 为将来从事护理工作打下坚实的基础, 是每一位临床带教教师义不容辞的责任。为此, 笔者调查分析了影响高学历护生课间实训的各种因素, 并采取相应的对策, 大大提高了高学历护生课间实训质量。

1 一般资料

自2004年以来, 安排到医院课间实训的本科、专科护生共279人, 其中女生271、男生8人, 年龄在20~23岁之间。

2 影响高学历护生课间实训的因素

2.1 带教教师方面

2.1.1 学历层次偏低

目前, 我市医院绝大多数在职护理人员第一学历都是中专, 而且半数以上是70~80年代毕业的, 他们不但缺乏综合知识, 而且护理基础知识老化, 不能适应现代护理行业发展的要求, 这直接影响到高学历护生课间实训质量。

2.1.2 自身素质问题

课间实训是护生第一次接触临床, 他们渴望临床教师能多传授一些书本上没有的知识, 但受传统重医轻护观念的影响, 再加上护理工作琐碎、多被动性, 致使部分在职护理人员专业思想不稳定, 工作主动性差。这直接影响了护生课间实训的积极性、创造性和主观能动性[1]。

2.1.3 无专人带教

在职护理人员值班多采取轮流制, 而高学历护生只在白班进行课间实训, 因此, 实习时无专人带教, 护理人员对学生传授知识少, 甚至根本不传授, 这严重影响了课间实训质量[2]。

2.1.4 缺乏整体护理和社区护理经验

整体护理和社区护理是21世纪护理专业发展的必然趋势, 是高学历护生必须掌握的内容。而医院自2000年才开始实施整体护理, 带教教师对于整体护理模式也只是处于摸索阶段, 无经验可谈。这也影响到高学历护生课间实训质量。

2.2 高学历护生方面

2.2.1 专业心理矛盾

部分高学历护生对自己所学的护理专业不感兴趣, 认为护理专业没有得到社会公众的广泛认可。

2.2.2 基础理论知识与临床操作明显脱节

部分教材内容与临床实际明显脱节。如在校学习期间每讲完一个疾病之后都要根据整体护理模式提出护理诊断意见, 从而制订护理措施。但在临床课间实训时护生发现很少有护理人员写护理计划, 而是干什么记什么。此外, 护理新用品的广泛应用, 护理操作技术的改进, 高档医疗设备的引进[3], 教材上都没有相关内容介绍。再者课间实训的对象是真实的人, 与学习时使用的模型有本质区别, 护生很难适应临床工作。

2.2.3 人际交往与沟通能力相对较差

高学历护生中独生子女较多, 而且他们平常接触的大多是同龄人, 面对不同文化层次、家庭背景、经济地位和宗教信仰的患者时, 态度拘谨, 语言生硬, 直接影响护患沟通。

3 对策

3.1 鼓励临床带教教师积极参加在职教育, 努力提高知识水平和业务素质

我院有成人夜大, 每年都有大批在职护理人员参加成人考试和函授学习。到目前为止, 市级医院有80%的护理人员取得了大专及本科学历。这在很大程度上提高了在职护理人员的知识水平, 改善了护理人员学历偏低的现状。

3.2 实行专人带教

根据教学计划, 选择实践经验丰富、具有护师以上职称、德才兼备的在职护理人员担任带教教师。要求带教教师言传身教, 首先用自己对护理事业的热爱和日常工作、生活中表现出来的道德情操影响护生;其次以本院优秀护士的典型事例感动护生, 引发其对护理事业的热爱。

3.3 建立良好人际关系

良好的人际关系可以使人心情舒畅, 激发工作热情, 这是顺利开展工作的前提。护生初到临床好奇又紧张, 既想早点投入工作, 又怕做错事和说错话受到教师的批评。为了消除护生的这种心理障碍, 带教教师应先做好引导工作, 了解护生的基本情况, 询问有无工作和生活上的特殊困难, 让他们感受到关爱[4]。

总之, 临床护理工作者和带教教师, 要不断提高自己的思想水平和业务素质, 努力带好每一位实习护士, 特别是高学历护生, 使他们成为护理领域的中坚力量, 以促进护理事业健康发展。

参考文献

[1]周怡华.影响护理临床带教的因素及对策[J].实用护理杂志, 2003, 19 (1) :69.