高水平人才（共12篇）
高水平人才 篇1
近几年来, 钢铁行业效益低迷。今年一季度已陷入有史以来的最困难时期, 需求萎缩, 价格大幅度下滑, 产能严重过剩, 环保门槛升高冲高成本, 经济效益滑入低谷。由上年的微利到今年一季度的全行业亏损, 实现利润连续多年在全国工业行业中垫底, 员工的薪酬待遇显然也会水落船低, 在主要工业行业中排行末位。与此同时, 金融行业却是凯歌高奏, 年年飘红, 人均收入全国最高, 与钢铁行业的薪酬待遇形成明显的反差, 高出两三倍甚至更多。
在行业间员工收入如此悬殊的情况下不少人从事的却是同种岗位、同样工作。其中, 钢铁行业中的财会人员包括工作性质相同或相近的企业财务公司、证券业、保险业、融资租赁业、期货业、小额贷款业等部门的工作人员就是典型代表。由于钢铁企业内大部分都是财 (务) 金 (融) 不分家, 统一由企业总会计师领导, 由企业人事部门统一调动互相调剂余缺。近年来, 由于钢铁企业的金融业务发展较快, 在钢铁企业中新组建不少金融机构, 其工作人员中绝大部分是从原来财务部门调剂, 这样在钢铁企业中就形成了财会人员与金融机构工作人员彼此融为一体, 你中有我, 我中有你, 工资待遇仍统一执行钢铁行业标准。由此出现了同样的工作性质, 同样的工作岗位, 但薪酬待遇却高低悬殊的不合理问题。
人往高处走, 水往低处流。在市场经济条件下, 物质利益是造成人员流动的最大驱动力。人们在选择工作岗位时, 首先考虑的是薪酬待遇的高低。薪酬待遇的高低悬殊必然会加大人员流动频率, 薪酬待遇低的钢铁企业具有较高金融工作能力的骨干人员必然向薪酬待遇高的金融行业流动, 使钢铁行业主要业务骨干大量流失, 人才队伍难以稳定。在最近召开的冶金企业财务公司座谈会上代表们对这个问题反映强烈, 非常担心。认为同岗位薪酬待遇反差过大问题如不解决, 低效行业同岗位员工队伍必定流失。不少财务公司开办初期, 急需业务骨干, 本想从金融机构招聘, 但由于待遇上的差距很难聘到;即使原来已从金融机构聘用的骨干人员, 往往也会因待遇问题得不到解决又返回原单位。更值得关注的是由于金融体制改革开放, 企业开办了一些金融机构。企业中原来的一些业务骨干由于与金融部门联系密切, 当他们了解对方的高待遇后也纷纷跳槽。有的公司领导深有感触地说:“目前我最担心的问题就是业务骨干流失, 因为刚刚开办的金融机构人才奇缺, 好不容易培养几个业务骨干现已经流失大半, 到金融部门后, 职务、薪金双提高, 有的不仅薪金提高两三倍, 而且职务也在连连提升。目前最担心的是产生连锁反映, 再要流失, 我们的工作将难以支撑。”也有的说:“如果是一般人员流失, 可以招聘补充, 问题是凡是要求调走的都是各部门的业务骨干, 调走一人, 影响一片, 使公司的人员素质和竞争力大大降低。”所以钢铁企业如何吸引人才, 稳定财会金融岗位的骨干队伍是目前保证钢铁行业刚刚起步的金融机构健康发展、巩固和提高金融改革成果的一个重要问题。因为钢铁行业效益低迷, 如何通过改善经营, 提高效益是当务之急, 而财会金融工作者又是提高企业经济效益的最直接、最有效的骨干力量。近年来, 钢铁企业通过开办财务公司实现了产融结合, 互利双赢, 刚刚开了一个好头, 切莫因人才流失而夭折。企业管理的中心是财务管理, 财务管理的中心是资金管理, 而资金管理的核心内容就是资金运作资金筹措。要做好这项工作必须要有一支懂经营、会管理的高素质财会金融精英队伍。钢铁工业要转型升级、走出困境、提高效益, 首先要抓好这支队伍的基本建设。眼前的燃眉之急是要在行业效益差、员工薪酬低的情况下如何采取措施稳定队伍, 巩固发展。根据冶金企业财务公司座谈会上大家介绍的经验和建议以下几点可供借鉴。
1. 充分发挥行业和企业积极因素, 靠事业留人
在困难时候要看到成绩, 看到光明。目前钢铁行业正处于有史以来的最困难时期, 要稳定队伍, 求得发展, 一定要看到钢铁行业的优势, 调动一切积极因素。首先要看到, 钢铁工业目前虽然处于困难时期, 但它是国民经济中重要的原材料工业, 任何一个行业的发展都离不开钢铁原料, 特别是我国目前正处于城镇化、工业化发展时期, 钢铁工业仍然具有一定的发展空间。其次, 要看到财会金融工作在钢铁工业中的重要地位, 认识到做好本职工作对促进钢铁工业健康发展的重要作用, 为从事这样的工作感到光荣和自豪。最后也是最重要的一条就是鼓励员工不要被眼前困难吓倒, 要看到国有企业的发展远景, 看到光明, 看到国家正在积极采取措施, 支持钢铁工业转型升级求发展, 钢铁行业员工也正在励精图治、发奋图强, 只要每条战线、每位员工都能积极做好工作, 一定会迎来钢铁工业健康发展的美好前景。同时, 各级领导对员工个人的事业要给予尊重、信任、鼓励和支持, 这往往比金钱更珍贵、更重要。使他们深深感到领导信任, 责任重大, 前途光明, 树立起强烈的责任感和事业心。
2. 坚持以人为本, 营造和谐温暖的人文环境, 靠感情留人
提高企业的向心力和凝聚力, 物质待遇是重要因素, 但又不是唯一因素。企业精神、人文环境和感情因素也是不可或缺的重要内容。为什么同样是从金融部门招聘的业务骨干, 同样执行钢铁行业的薪酬标准, 有的因待遇太低而退出, 有的却留下来愉快积极地工作?酒钢财务公司从金融部门招聘来的监事长一席话揭开了谜底。这位同志原来在金融部门做监管工作, 聘用到酒钢财务公司做监事长后工作做得很好, 他的一些同事聘用到其他部门后职务薪酬都大大提高, 只有他在钢铁行业拿较低的收入。但他工作却很安心、很愉快。当问他原因时, 他爽快地说:“大的道理是工作需要, 从个人感受讲是心情舒畅。首先是领导重视, 大力支持。开始是集团公司董事长兼任财务公司一把手, 与我们一起到有关部门疏通关系, 工作进展顺畅, 我的心情也很愉快;其次是同事之间的关系很和谐, 工作环境很好, 有这样好的工作环境比什么都重要。”他的话不仅代表了大部分聘用人员的意愿, 也代表了企业中众多业务骨干的心声, 感情因素非常重要。
3. 适当调剂内部分配政策, 用好用活现有薪酬
如何确定钢铁行业内财会金融人员的薪酬标准, 目前面临两难选择。如果严格执行金融行业的薪酬标准, 显然是行不通的。因为无论是财务公司还是从事其他金融工作的人员都是钢铁集团公司的一份子, 理应执行集团公司的薪酬标准, 否则, 会造成内部分配不平衡, 影响企业内部稳定。但是考虑到工作的不同特点和外部环境的影响, 长期完全照搬钢铁行业标准又与实际情况存在较大差异, 造成业务骨干大量外流。为解决这个问题, 集团公司应按照国家的分配政策即“按劳取酬, 兼顾公平”的原则, 将有限的薪酬用好用活, 对于确实有较大贡献的业务骨干和主要领导实施比较灵活的薪酬制度, 特别是在奖励政策上采取一些灵活变通措施。既能做到劳有所得, 又维护行业和集团公司整体的分配政策, 既坚持按劳取酬原则, 又兼顾公平合理, 具体做法各单位可根据实际情况因地制宜, 灵活掌握。
4. 国家适时调整行业间分配政策, 缩小收入差距
要真正解决钢铁行业财会金融人员流失问题, 最重要的还是应从国家层面着手, 改善宏观条件, 通过调整行业间的分配政策, 解决人均收入高低悬殊的问题。这样做, 不仅对解决低效行业财会金融人才流失问题有利, 而且对解决目前存在的低效行业其他通用专业人才流失问题具有普遍意义。目前在国家GDP增幅走低, 不少行业面临困难的情况下, 在分配政策上应该在严格控高, 重视合理上多做文章, 特别是对造成垄断性行业收入过高的分配政策要加大力度进行调整, 防止出现行业员工收入增幅高于行业实际效益增幅的不合理问题。而对于目前处于暂时困难, 员工收入过低的行业则应按照兼顾公平的原则适当给予补贴, 从而缩小行业之间收入相差悬殊的问题。行业之间的问题解决了, 将会给解决行业内收入不均问题创造有利条件。
5. 加强员工培训, 适当储备人才
由于钢铁行业需要的金融人才不同于一般金融部门的专业人才, 他不仅要懂金融专业知识和操作规程, 又要熟悉钢铁集团的资金管理和运作程序, 两者缺一不可。所以在财务公司专业人员流失的情况下, 要使所用人才不缺位、不断线, 保证工作正常进行。钢铁集团一定要重视人才培养, 优化人才结构。通过有选择有计划地对企业财会人员定向培训, 将内部需求与外部金融产品实现有效结合, 双向融通, 定向培训, 为企业提供必要的人才储备, 以备急用。目前钢铁企业一些具有远见的金融机构, 对一些工作急需又易于流动的重要岗位都在培养复合型人才, 培养多面手, 既能胜任甲岗位工作, 又能担当乙岗位任务。在一些人才相对充足的单位, 还对一些重要岗位配备AB角, 即A角一旦调动, B角就能及时补位, 人才不断流动情况下仍能保持工作的连续性。
6. 与专业部门挂钩, 实行固定岗位与灵活聘用相结合
在业务骨干流失严重, 又无力高薪留住人才的情况下, 为了弥补技术力量的空缺, 提高专业管理水平。有些单位采取了与专业部门挂钩, 临时聘用, 合理付费的办法, 充分利用外部高素质人才。即在公司研究制定发展战略或重大经营决策时, 聘请金融部门专家出谋划策, 定向把关, 做好全局顶层设计;在公司发展中遇到疑难或重大问题时, 请这些专家共同攻关, 破解难题。这样虽然聘用固定专家不多, 但同样能提高公司经营水平。实现高质量的经营管理, 实施高水平运作, 借光照亮, 借船出海, 即使有些业务骨干流失的情况下, 公司的管理工作仍在高水平运行。
高水平人才 篇2
打造高水平队伍 培养高素质人才
本网讯（记者 周平尚 温润 曾曼薇 罗萍）5月18日上午，校长陈弘深入教务处、人事处调研学校教学、人事、师资队伍建设工作时强调，要继续解放思想，更新教育观念，建设一流课堂，打造高水平师资队伍，培养高素质人才。
上午8时30分，陈弘首先来到教务处四楼会议室，听取教务处工作汇报。该处处长李常健就他们的基本情况、教学工作基本思路、近五年来的主要工作及取得的主要成绩、存在的问题及今后的努力方向等工作做详细汇报。听取汇报后，陈弘动情地说，教务处做了大量的工作，克服了不少困难，这些成绩的取得来之不易。他指出，教学是学校发展的生命线，是大学的中心工作。教育管理者首先要解放思想，拓宽视野，树立现代教育理念，研究高等教育的规律，提高管理水平。其次，要不遗余力地抓课堂教学，不断提高课堂教学质量。要不断完善激励机制，形成好的导向，引导教师既抓教学也抓科研，尤其是要给青年教师营造一个浓厚的教学赶超的氛围。三要大力推进课程体系改革。四要大力推进实验教学改革提高学生实际应用能力；高度重视实习实训环节，决不能在教学环节上“短斤缺两”。五要全力打造教学名师，从教学一线人员中瞄准最有潜质最有竞争力的教师，给予指导和扶持，帮助其又好又快成长，以此推动师资队伍建设上新台阶。
高水平人才 篇3
到目前为止，在市教委的大力支持下，学校共获批北京市学术创新团队15个、优秀教学团队6个、创新人才14名，高层次人才3名、中青年骨干教师103名、特聘教授两名、讲座教授12名，1,000余人获得了教师职业技能和职业道德培训项目资助。
高度重视，科学管理，确保人才强教工作顺利实施
1组织保障
学校高度重视北京市“人才强教”项目的组织实施，为了确保项目实施取得实效，成立了党委书记、校长任组长的领导小组，加强领导，认真规划，把人才强教工作纳入学校“十一五”人才队伍发展战略中来，修订完善了与项目有关的规章制度，为项目的顺利实施奠定了坚实基础。
2严格选拔
根据北京市属高校“人才强教”计划和“人才强教深化”计划实施意见，各院系结合学校的总体规划、发展定位和办学理念，以及学科、专业发展需要，研究推荐项目人选，对各项目进行严密规范的前期论证。学校组织学术委员会对各个项目进行评审，严格遵照评选标准，以投票选举、差额产生的方式择优推荐。立项整体过程规范、公开，程序公正、合理，决策科学、民主。
3规范管理
立项通过的项目严格按照计划和经费预算组织实施，项目总负责人、各子项目负责人共同负责项目的落实。项目实施过程中，人事处及时了解各人选和团队的工作状态，帮助解决遇到的困难和问题，与财务处一起对项目经费使用进行严格管理，监控各项目运行情况并进行绩效考核，保证了项目的实施效果。
人才队伍建设成效显著
学校党政高度重视人才队伍建设，坚持人才资源是学校第一资源的理念，将“人才强校”作为学校发展的重要战略。在北京市“人才强教”计划的引领下，学校不断完善政策措施，制定了一系列的人才管理办法和规定，引进和培养高水平学科带头人，建设了一支规模适度、结构合理、爱岗敬业的高素质师资队伍，提升了学校优秀人才的整体实力。
1师资队伍结构整体优化
年龄结构——学校师资队伍的年龄结构合理，发展趋势好，已形成以年富力强的中青年教师为主体、老中青相结合，结构合理的教师队伍。专任教师中，30岁以下的占11％，30岁～40岁的占41.6％，40岁～50岁的占35和谐4％，50岁以上的占12％。
学位结构——学校制定了《关于接收或引进教师管理办法》《教师进修培训工作管理规定》，经过近几年的努力，专任教师中具有博士学位的教师占43.5％，具有硕士学位的教师占36.9％，两者共占专任教师总数的80.4％，师资队伍的学位结构日趋合理。
职务结构——学校制定了《教师职务聘任实施办法(试行)》《教师职务任职基本条件与岗位职责》《教师岗位职务续聘条例》等文件，实行了教师职务岗位聘任制，优化了师资队伍的职务结构。目前，学校教授和副教授共占专任教师的59.5％。
学缘结构——学校近年来积极引进高层次人才和接收校外优秀毕业生，鼓励教师到国内外高水平大学攻读博士学位，师资队伍的学缘结构日趋合理。专任教师中，非本校毕业的教师达到92.4％。
2学术创新团队建设卓有成效
学校以学科建设为龙头，进一步加强教学科研人才队伍建设，在北京市“人才强教”计划学术创新团队的遴选中，坚持同学校发展目标、学科建设规划相一致的原则，明确团队的科研方向，选择优秀团队带头人，注重团队成员之间的学科交叉和优势互补。学校推荐并获批的北京市学术创新团队有15个，基本覆盖了学校的北京市重点学科和重点建设学科。团队带头人认真规划、组织、协调，构建学术梯队，通过团队协作的方式展开重大课题的学术攻关，发挥不同研究者的特长与优势，注重青年教师的培养，发挥了学校优秀人才的团队效应，带动了学校教育教学科研整体水平的提高，提升了学校科技队伍的创新能力和竞争实力，在师资队伍建设中起到了示范和导向作用，确保了学校科学研究和教学工作的可持续发展。在受北京市“人才强教”计划资助的学术创新团队中，已结题并通过验收的有6个。据不完全统计，项目资助期间，6个学术创新团队共发表论文491篇，其中核心期刊276篇，出版著作、编著、教材等共计127部，主持课题111项，其中省部级以上课题47项，申请专利7项，获省部级以上奖励20项。
学术创新团队提升科研水平的同时，推动了学校教学事业的发展，如2007年～2008年，以“基于北京市城市发展新战略的现代物流体系研究”学术创新团队为依托的物流管理教学团队获批北京市级优秀教学团队和国家级教学团队，物流管理专业获批北京市级特色专业和国家级特色专业，“物流系统论”被评为国家级精品课程，团队带头人何明珂教授被评为北京市教学名师，同时被批准为享受国务院政府特殊津贴专家。
团队建设又进一步促进了学科建设。2007年，应用化学和产业经济学二级学科新增为北京市重点学科；同时，应用经济学一级学科和食品科学、材料加工工程、企业管理等3个二级学科新增为北京市重点建设学科。
3拔尖创新人才脱颖而出
北京市“人才强教”计划创新人才项目的实施产生了优秀人才的竞争效应，产生了对中青年骨干教师的示范效应，构建了创新人才成长的效率机制。已经通过结题验收的6名拔尖创新人才在项目资助期间，共发表论文290篇，主持课题55项，其中省部级以上课题27项，出版专著、教材和编著33部，申请专利18项，获省部级以上奖励16项。其中，孙宝国教授所完成的“重要含硫食用香料的研制”项目2005年获得国家技术发明二等奖。
孙宝国教授长期致力于食品香料和食品香精研究，建立了肉香味含硫化合物分子特征结构单元模型，突破了制约我国食品香料生产的一系列行业共性关键技术，成功研究了一系列重要肉香味食品香料制造技术，奠定了我国3－呋喃硫化物系列和不对称二硫醚类食品香料制造的技术基础；凝练出了“味料同源”的中国特色肉味香精制造新理念，
研究成功了以畜禽肉、骨为主要原料的天然级肉味香精制造技术，奠定了我国天然级肉味香精制造的技术基础，提升了中国肉味香精在国内外市场的竞争力。孙宝国教授的研究成果对中国含硫香料和肉味香精工业从无到有、从小到大的发展起了至关重要的作用。
2006年，孙宝国教授入选国家级新世纪百千万人才工程，并于2009年当选为中国工程院院士，是中国工程院环境与轻纺工程学部最年轻的院士，也是全国高校唯一的食品科学与工程领域的院士。学校两院院士实现了零的突破，学校历史上有了第一位自主培养的中国工程院院士。
另外，孙家跃教授的“多硫代聚芳基乙炔的合成及电化学性能研究”项目2005年获得了中国人民解放军科学技术进步三等奖。在拔尖创新人才项目圆满结题后，孙宝国、谢志华、李朝鲜3位教授分别入选北京市“人才强教”深化计划高层次人才，孙家跃、刘载文、张力3位教授所带领的团队分别入选北京市“人才强教”深化计划学术创新团队。
4中青年骨干教师迅速成长
中青年骨干教师是学校教学一线的中坚力量，是创新人才的后备力量。北京市“人才强教”计划中青年骨干教师项目大大激发了学校中青年教师的积极性，带动了一批优秀教师更加热心于学校教学科研队伍建设，积极参加各类科研项目，踊跃发表论文及撰写专著。一些教师通过北京市“人才强教”计划的资助，已经成长为学术骨干和学科带头人。学校于2010年初组织开展了北京市“人才强教”计划中青年骨干教师项目结题验收工作，一期入选的53名骨干教师均通过验收并且成果丰富，在该项目的资助下，发表论文447篇，其中入选核心期刊223篇，出版著作、编著、教材等共计86部，主持课题83项，其中省部级以上课题23项，申请专利8项，获省部级以上奖励9项。中青年骨干教师中，莫倩于2006年入选北京市科技新星计划，李宝河和张永所带领的团队分别于2010年和2011年入选北京市人才强教深化计划学术创新团队，郑福平于2010年入选北京市新世纪百千万人才工程。
5教职工整体素质全面提升
学校党政始终把师德建设放在队伍建设的首位，把师德建设作为一项事关教育工作全局的大事，纳入学校总体规划。通过制定和完善师德建设的有关规章制度，开展“师德标兵”和“师德先进个人”评选、青年教师教学基本功大赛和青年教师暑期社会实践等系列活动，不但为师德建设创建了一个务实的平台，而且为广大教师相互交流业务，提高专业水平提供了一个难得的机会，取得了事半功倍的效果。其中，青年教师社会实践活动是学校组织创办的集思想政治教育、业务考察、社会认知、团队意识培养和沟通交流等多种功能于一体的品牌活动，以其立意深、形式新、规模大、效果好，在广大青年教师中产生了非常积极的反响。自2005年开展以“弘扬爱国精神、勇担历史责任”为主题的“抚顺行”社会实践考察活动以来，此项活动连续开展了5年，共有250余名来自不同院系的青年教师积极参与，他们把自己的所见、所闻、所感，通过文字、摄影、纪录片的形式在全校教师中广泛宣传，取得了良好的效果。
北京市“人才强教”计划实施以来，在教职工的培养方面，学校创新形式，拓宽渠道，加大投入，积极组织和支持教职工参加国内外培训。根据人才发展规划，依托人才强教计划，学校分别组织了新教工培训、教师岗前培训、现代教育技术培训、研究生导师培训、学科带头人培训、学生工作人员培训、青年教师培训、教师教育技能培训以及境外双语教学和境内外高校访问学者等业务培训工作。培训涵盖了学科带头人、专业骨干教师、实验教师、学生工作人员、管理人员等各类人员。这些培训活动的开展既开阔了教职工的视野，加强了学校教师和国内外同行的学术交流与合作，也快速提升了人才队伍综合素质和业务技能。
实施人才强教工作的几点体会
人才强教工作不仅是要完成申请的科研项目，而且还应注重提高拔尖人才和骨干教师的带头作用，吸引更多教师、学生加入到科研队伍中来，促进人才队伍整体水平的提高，为学校长期可持续发展服务。同时也为培养研究生和本科生科研能力水平提供良好的平台，为他们今后工作提供良好的基础。为此，在继续开展人才强教工作中，我们有如下体会：
1加大人才引进力度
以北京市“人才强教”计划为契机，创新人才引进模式，调动校内外各类人员的积极性，完善人才引进的程序和评价机制，确保人才引进的数量和质量，实现学校高层次杰出人才队伍建设的重点突破。目前，学校高层次杰出人才引进工作已经全面开展。
2积极推进学术团队建设
加强以学术团队为核心的人才队伍建设，以学术团队为载体，加强人才的引进和培养力度。进一步壮大团队力量，培养科研带头人和学术骨干，形成良性循环。建立团队成员准入考察、答辩制度和相应的淘汰制度。
3加强人才培养
加快培育壮大中青年学术骨干队伍，根据学科不同阶段的发展需求和教师自身发展情况，对其职业生涯的不同阶段予以规划、指导，提高中青年教师队伍的国际化水准和整体水平。
4增强项目对教学和学科建设的带动作用
通过北京市“人才强教”计划和“人才强教深化”计划的实施，培养大批的优秀团队、优秀学科带头人和优秀教师，从而更好地带动学校的学科建设，更好地服务于学校的教学工作。
5提升项目效益
通过深入所研究的领域，解决实际问题，使研究项目产生实际经济和社会效益，从而更好地服务于人民、服务于社会。
今后，学校将进一步结合办学定位、办学特色，深入落实北京市“人才强教深化”计划，进一步完善人才培养战略，健全人才培养机制，从而带动学校人才队伍整体建设，打造一支师德高尚、业务精湛、结构合理、创新意识强、科研水平高的人才队伍，推进学校的教学、科研工作取得新的成果，不断提升学校人才培养质量，为首都的人才培养、社会发展和经济建设作出更大贡献。
高水平人才 篇4
竞技体育一直是衡量一个国家体育发达程度的重要标志之一，而优秀体育后备人才的培养则是一个国家竞技体育发展之源。各个国家竞技体育的兴衰均与其后备力量状况紧密相关，因而体育后备人才的培养问题一直受到世界各国的普遍重视。然而由于历史、文化、政治和社会背景的差异，竞技体育体制不同的国家也采取了不尽相同的培养策略，以解决其后备力量补充的问题。建国初期我国在计划经济体制下所建立起的“三级训练网”竞技后备人才培养体制，即“业余体校—地方队—国家队”，以其独特的资源整合优势，确保了我国竞技体育初期的超常规发展，为我国竞技体育的起步、发展与腾飞作出了巨大的贡献。然而随着我国经济体制改革的不断深入，计划经济逐步向市场经济转型，高水平运动员人才的传统培养体制也正承受着巨大的冲击和挑战。竞技体育的可持续发展越来越受社会关注。因此，及时了解世界体育强国后备人才培养的新动态。加快实现我国高水平运动员力量培养体制改革的目标，一直是我国政府、体育职能部门及全社会所共同关注的重要课题之一。
本文即围绕转型时期中国高水平运动员人才的培养问题，对比国外体育强国，特别是美国大学竞技体育的管理体系，进行了研究和探索，力求对如何建立与社会主义市场经济相适应、与举国体制相配套的新体制和新的运行机制，以保证体育人力资源及竞技体育人才的可持续发展等问题得到解决。
2. 我国竞技体育管理体系的发展和当前所面临的主要问题
建国后我国的竞技体育管理体制和竞赛体制不断发展完善，大致经历了竞赛体制的初步形成阶段、“举国体制”基本形成阶段、“文革”时期的竞技体育、“举国体制”的完善与初步改革及社会主义市场经济环境下的体育改革等五个阶段。上世纪九十年代我们确立的体育改革的基本思路和总目标，就是要改革现有的体育体制和运行机制，逐渐实现两个“根本转变”，即实现由计划经济体制下的体育体制向与社会主义市场经济体制相适应的体育体制的转变，逐步建立符合现代体育运动发展规律，国家调控，依托社会，自我发展，充满生机与活力的体育体制和良性循环的运行机制。
当前我国正处于社会转型期，体育体制改革尤其是竞赛体制的改革遇到了很多新情况和新问题。由于现存的竞技体育组织管理体系相当牢固，竞技体育部门的发展过快，高等院校的竞技体育难以正常成长，发育十分不健全，高校竞技体育不仅没有竞赛市场，也很少培养出优秀的体育人才，处于可有可无的尴尬窘况。同时高教体制长期受计划经济的影响，高度统一，高度集中，使得从属于高教体制的高校体育只适合于开展体育教学、课外活动、业余训练等。竞技体育的发展无法寻求自身的增长点，高校的竞技运动长期以来一直处于业余水平。总结种种这些困境，我们认为我国现阶段“三级训练网”体制所面临的主要问题集中表现在以下三个方面。
2.1 运动训练与文化教育的失衡。
计划经济时期所建立起来的“三级训练网”人才培养体系是借助于国家政府的强制性制度安排得以建立和实施的，具体表现为：政府运用行政手段由上而下地构建了一个相对独立的竞技后备人才培养系统。这一系统虽然以各级“体育学校”或“竞技体育学院”等教育类组织命名，但其特定的组织功能仍然是培养、选拔和输送高层次的运动员，因此在运动训练与文化教育的实践配置、师资配置、财力配置、物资配置等方面都呈明显的“失衡”局面，对运动训练与竞赛上的投入远远高于文化教育。尽管国家体育行政部门曾多次发文，要求各培养单位加强运动员的文化学习，并已引起了部分单位的重视，但就总体而言，这种“失衡”现象仍然普遍存在。由这种“失衡”现象所带来的负面影响，直接反映为不利于运动员自身素质的均衡全面发展。
2.2 运动员出路不畅，体育后备人才严重流失。
与过去业余体校招生时的门庭若市相比，目前我们多数体校的招生工作困难重重，面临着生源紧张的困境。这严重影响了地方体校向各省市、国家高水平专业队输送新鲜血液的能力。而造成这一现象的根本原因之一，我们认为就在于专业运动员退役后的安置问题无法得到妥善解决。由于社会发展的需要和人们观念的转变，现在很多退役运动员由于缺乏基本的劳动就业技能，在就业时竞争能力严重不足。很多退役运动员长期安置不出去，滞留于运动队，占据人事工资指标，致使新运动员不能及时入队，直接影响了优秀运动队的人员更新。优秀运动员代表邓亚萍同志在十届人大会议上提出的议案指出，目前我国退役运动员的安置状况十分紧迫，每年退役的运动员中大约有40%无法适时安置。不少亚洲和全国冠军退役后不得不看大门、看车棚，或者干脆找不到工作。此外长期向极限挑战的专业训练往往会致使运动员留下不同程度的伤病。种种不利条件使得家长们越来越不愿意送孩子进入体校和专业队。这个问题对于竞技体育的影响越来越大，将会直接导致今后我国奥运会上出现竞技人才危机。然而可喜的是，我们看到各级政府和体育行政管理部门已经开始对当前退役运动员的就业安置问题提高了重视。2003年由国家体育总局、中央编委、教育部、财政部、人事部和劳动保障部6部委联合下发的《关于进一步做好退役运动员就业安置工作的意见》，可以说是迄今关于解决运动员退役安置工作问题相当有权威性的一份文件。
2.3 后备竞技人才的管理和流动法规不健全和不规范。
高水平运动员人才培养系统具有资源高消耗的特点，这表现在人力资源的高淘汰、物化资源和信息资源的高依赖。因此，财力资金的投入是这一系统存在与发展不可或缺的重要资源。由于现阶段我国后备竞技人才的管理和流动法规不健全和不规范，投资者的利益无法得到保证，极大地影响了投资者的积极性。在一些地区特别是经济欠发达地区，往往由于资金不足而导致基层教练员队伍不稳定，训练质量低下，造成大批具有较好运动潜质的青少年运动员由于缺乏科学化的训练而过早地退出训练队伍。同时，由于对经济利益的过度追求，和在选材、输送、交流等环节上的法律法规不健全，各种“灰色交易”现象屡禁不止。这种新旧体制转换时期所出现的国家总体目标和资金投入、各投资主体的目标和投入与效益产出的“失衡”现象，严重阻碍了我国高水平运动员人才培养计划的实施。
3.“学院化”将成为体育人才培养模式的必然趋势
体育的发展离不开教育，特别是在青少年成长过程中显得尤为重要。竞技体育与教育之间有着千丝万缕的联系。1991年最新版的《奥林匹克宪章》指出：奥林匹克主义是增强体质、意志和精神并使之全面发展的一种生活哲学。奥林匹克主义谋求把体育运动和教育融合起来，创造出一种乐于付出努力，发挥良好榜样的价值，并以遵守基本公德为基础的生活方式。
我们意识到，竞技体育与教育的结合将是历史发展的必然趋势。奥林匹克运动作为人类灿烂文化的重要组成部分，对人类文明事业的发展发挥着积极的作用。它的兴衰史告诫我们，竞技体育与教育相结合才能真正体现出竞技的魅力，表现出顽强的生命力。否则，竞技体育的发展将会受到始料不及的冲击，最终被时代抛弃。很多西方竞技体育发达国家的实践经验已经验证了这一点。
3.1“学院化”培养模式可以有效防止体育后备人才训练的早期专项化。
在遵循体育的特殊规律和教育的普遍规律前提下，竞技运动后备人才的训练采用“学院化”培养模式有着它自身的优越性和科学性。以篮球运动为例，在美国，小孩一般从6岁开始接触篮球运动，进入小学和初中后开始接受全面的篮球教育。但是在16岁以前这些篮球教育还都处于普及篮球基本知识、基本技术的阶段。只有16岁之后进入高中和大学，一些有志于篮球运动的青少年才开始进入第二阶段的训练，并逐步发展成为大学生运动员或者专业型运动员。这种篮球人才培养模式的另一个好处是为美国培养了众多的篮球人才。据报道美国有近90%的国民参加过篮球运动，而经注册的篮球运动员有280万人之多，这其中有10万人达到了奥运会水平。如此众多的篮球人口不但有助于该项运动竞技水平的提高，与此同时也为其商业化比赛培养了非常庞大的球迷群体，可谓一举多得。
因此，把我国的竞技体育训练科学的引入各大、中、小学，形成一条龙式的培养模式，以学生全面健康发展为指导思想，让学生从小以学习为主，科学发展自己的体能素质，这种“学院化”的培养训练对于人自身的发展，以及社会的发展，都具有非常深远的意义。
3.2“学院化”培养模式是我国体育后备人才可持续发展的必然趋势。
纵观当今世界体育强国，以美国为代表的一些西方国家可谓竞技体育走“学院化”之路的典范。美国不仅拥有坚实的体育后备人才基础，其大学生运动员的竞技水平和成绩无疑也是骄人的。奥运会赛场上经常可以看到许多大学培养出来的高水平运动员摘金夺银，显示出雄厚的实力。在1996年亚特兰大奥运会上，仅美国斯坦福大学的大学生运动员即夺得了16枚金牌，这一数量超过了当届奥运会中国国家队的夺金总数，充分显示了这种以教育体系为依托，“科训一体化”竞技人才培养模式的优越性。相似的例子在我国也有很多：早在1997年的第8届全运会上，以学习为主的北京体育大学的学生们就夺得了20枚金牌，远远超过了许多省专业运动队所获得的金牌数;2000年上海市在全国率先打破体育、教育围墙，把优秀运动队办到有条件的学校中去，并取得了显著的成效;此外，清华大学运动队培养出来的全国城运会男子800米冠军李光明、全国第九届全运会跳高季军梁彤、世界大学生运动会男子百米冠军胡凯等一批优秀大学生运动员的例子，都充分说明了“学院化”培养模式是推动我国竞技体育可持续发展的重要途径。
我国体育运动人才可谓丰富，但是各省队和国家队的容量终究有限。随着我国高等教育改革的不断深化，我国高等教育发展迅速，高校的场地、器材已经具有了一定基础，教练员队伍中也不乏博士、硕士生等高学历人才。因此有条件的高校招收高水平运动员，不但扩大了在训优秀运动员的容量，而且为他们的未来发展提供了机会。可以预见，“学院化”的培养模式必将成为我国体育后备人才可持续发展的趋势。
3.3“学院化”培养模式是专业体育训练以人为本的一个重要体现。
任何人都不可能一辈子从事专业体育训练，到了一定的年龄总得走入社会，总要谋求一份合适的职业。儿童少年正是长身体、长知识的黄金时期，如果自小过多地参加体育训练，势必会对学习产生不利影响。正如上文所述，随着知识经济时代的到来，退役运动人员的就业难问题已经成为各级政府以及社会所关注的焦点之一，不少具有运动天赋的青少年可能会因为各方面的压力而不得不离开训练场，这对于我国体育事业的长足发展是有相当影响的。而正是由于高校的介入，“学院化”训练模式的实施，一大批青少年运动员能够得以在校园里继续参加训练，延长了他们的运动生涯，同时也完成了我国奥运战略的目标，拓宽了基层运动员的出口，消除了家长和运动员的后顾之忧。可以说，在市场经济条件下，这种“学院化”体育人才的培养模式无疑最为直接地体现了体育专业训练“以人为本”的重要思想。
综合上述观点，我们认为学校应是为国家培养高素质体育人才的重要基地。“体脑平衡、追求卓越”是体教结合、探索培养德智体美全面发展的国家级学生运动员的指导思想，是高等学校在体育系统和社会各界的支持下，积极参与国家体育事业发展的一个具体表现，同时也是我国竞技体育健康、持续发展的重要途径，是人才强国战略的一个实际行动。“学院化”体育后备人才的培养模式，具有科学性、优越性及合理性，必将成为未来我国体育后备人才培养模式的必然趋势。
4. 结语
发展运动素质不可忽略文化素质，提高竞技能力不能以牺牲文化教育为代价。西方经济发达国家往往也是竞技体育强国。他们的成功经验之一，就是有一套完整的培养优秀青少年运动员的体制。而这一体制的最大特点就是把体育和教育有机结合在一起，使青少年在成长过程中既能接受文化知识的教育，又能根据个人特点不失时机地挖掘自身运动才能，在运动领域表现自己的价值。相信随着我国竞技体育人才培养制度的不断深入改革，走“学院化”的培养训练模式将是历史的大趋势。我们不断总结他人、前人的经验，为探索出一条适合我国国情的体育人才发展之路而努力。
摘要：体教结合是一种新型的运动人才培养模式, 高水平运动员人才的培养走“学院化”之路, 必将成为世界体育未来发展的总趋势。本文即通过分析当前我国体育后备人才的培养现状及面临的困难, 提出了将竞技体育与教育相结合, 培养具有可持续发展能力的新型运动员的目标。作者认为, 目前我们应弱化体育系统的管理职能, 将传统的集中型国家行政垂直协调体制, 逐渐转变为具有宏观控制的社会自我协调模式。
关键词：竞技体育,高水平运动员,人才培养模式改革,“学院化”,培养模式
参考文献
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高水平人才 篇5
国家水上奥运项目高水平后备人才基地管理办法(试行)
第一章 总则 第二章 申请条件 第三章 申报与认定程序 第四章 基地的权利与义务
第五章 所在省、自治区、直辖市体育局的权利与义务 第六章 管理与考核 第七章 附则
第一章 总则
第一条 根据国家体育总局关于人才为国家所有发展竞技体育的战略思想，为规范国家水上奥运项目高水平后备人才基地的建设和管理，以促进我国水上项目青少年后备梯队科学、有序、快速的发展,特制定本管理办法。
第二条 国家水上奥运项目高水平后备人才基地是指由国家体育总局水上运动管理中心认定的, 具备相当训练条件的,以培养水上项目后备人才为目标,并以面向全国范围内选材、培养、输送为主要任务的水上训练基地。
第三条 国家体育总局水上运动管理中心负责对国家水上项目(赛艇、皮划艇、激流、帆船帆板)高水平后备人才基地进行宏观指导，同时负责国家水上奥运项目高水平后备人才基地的认定、审批和监督工作。各省、自治区、直辖市体育局负责国家水上奥运项目高水平后备人才基地的申报预审和推荐工作,同时进行日常的管理工作。
第二章 申请条件
第四条 申请国家水上奥运项目高水平后备人才基地的条件如下：
（一）基本条件
1,申请基地的各省、自治区、直辖市体育局,水上项目必须列为重点项目,每年有省、自治区、直辖市水上比赛;2,申请基地的各省、自治区、直辖市体育局必须制定具体政策允许入选基地面向全国选材、训练、输送;3, 各省、自治区、直辖市体育局必须为入选基地制定拨款配套经费政策,原则为中心:省:市(地区、县)为1:1:2
（二）申请的基地必须具备的条件
1,基础设施条件(1)自然水域: 赛艇、皮划艇项目需有相对静止的湖泊、水库、河道可供 训练,面积不得少于40万平方米,宽100米的航道不得短于1600米;激流项目必须具有可供训练的激流场地。
帆船帆板项目需有适合风力训练的海洋、湖泊、水库可供训练;(2)陆上设施: 必须具有船库、码头、陆上训练场地、学生宿舍及必要的 教学和生活设施;(3)训练器材: 必须具有训练艇、桨、帆船、帆板;教练用艇;力量训练器 材等。
2,组织机构条件
(1)训练单位组织机构(基地、学校、队)必须属于本省、市、区、县正式编制序列；
(2)运动员编制人数不得少于25人，专职教练人数不得少于2人。3,经费条件
必须有财政拨款,以保证正常稳定训练。4,选材、输送条件
在优先满足省市的选材条件下，必须面向全国选材与输送。5,教育条件 必须具备对运动员进行文化教育课程的基础条件。
第三章 申报与认定程序
第五条 凡符合本管理办法第二章所列条件的水上训练基地均可向本省、自治区、直辖市体育局提出申请.经所在省、自治区、直辖市体育局主管部门预审和推荐，向国家体育总局水上运动管理部门申报国家水上奥运项目高水平后备人才基地。第六条 申报材料如下
一)所属省、自治区、直辖市体育局向国家体育总局水上运动管理中心提出的关于申请国家水上奥运项目高水平后备人才基地的申请报告,报告同时必须附如下附件:
1、申请表（请从协会网站下载后用A4纸打印上报）；
2、申请单位业余训练和竞赛开展情况报告;
3、水上项目列为所在省、自治区、直辖市重点项目文件;
4、所在省、自治区、直辖市体育局与国家体育总局水上运动管理中心签定的允许入选基地面向全国选材、训练、输送的协议书;
5、所在省、自治区、直辖市体育局为入选基地制定拨款配套经费政策文件;
6、基地所在市区、县人民政府关于支持后备人才基地政策的意见报告。
第七条 国家体育总局水上运动管理中心在收到申请材料后的 90天内,组织专家组，对通过预审的基地,根据本管理办法进行考察评审，考察费用由申报单位支付。
第八条 符合条件者由国家体育总局水上运动管理中心批准通过.,被列为国家水上奥运项目高水平后备人才基地.在当年12月份予以授牌，同时每给予相应的财物支持。
第四章 基地的权利与义务 第九条 基地的权利
被命名的基地拥有以下权利:
（一）可以直接成为相关协会的团体会员,拥有直接参加全国少年赛和全国青年赛的权利;
（二）可以直接在相关协会进行运动员注册;
（三）享有使用国家体育总局水上项目高水平后备人才基地名称的权利；
（四）拥有面向全国招生与输送的权利；
（五）优先获得协会教练员培训、技术信息传递的权利。第十条 基地的义务
被命名的基地必须遵守的义务:
（一）认真贯彻执行本办法和<全国各项目青少年教学训练大纲>
（二）认真履行注册工作;
（三）认真履行向全国范围内输送高水平后备人才的职责(具体输送要求参照各项目协会制定的后备人才基地人才输送办法);
（四）每年至少参加一次全国少年赛,鼓励参加青年比赛;
（五）每年12月份向各相关协会上报<基地总结报告>(具体报告内容要求参照由各项目协会制定的报告框架)
第五章 所在省、自治区、直辖市体育局的权利与义务 第十一条 所在省、自治区、直辖市体育局的权利
（一）享有使用所辖范围基地名称的权利；
（二）履行对基地的业务管理权和监督权；
（三）享有基地输送高水平后备人才的优先挑选权；
（四）有权对人才基地的工作进行检查、表彰、提出批评,直至提出调整和撤消基地命名的建议。
第十二条 所在省、自治区、直辖市体育局的义务
（一）必须认真执行本办法,履行向外省市输送高水平后备人才的职责；
（二）要对人才基地工作加强领导；
（三）要切实保障人才基地的政策支持、正常经费来源、教练员人才培训；
（四）要把人才基地的训练与本省、市优秀运动队的训练工作纳入统一协调轨道上来；
（五）要帮助人才基地做好选材、训练与输送工作。第六章 管理与考核
第十三条 国家体育总局水上运动管理中心各项目主管部门具体负责基地建设和发展的管理与考核工作。
所在省、自治区、直辖市体育局协助进行监督管理。第十四条 国家体育总局水上运动管理中心实行每年底对人才基地进行评估排名(评估办法由各项目协会单独另定)。
第十五条 国家体育总局水上运动管理中心对人才基地实行动态管理,在每年评估的基础上,每4年进行一次周期评审。第十六条 具体评估指标如下:
（一）每年输送人才数量；
（二）每年在协会注册运动员数量；
（三）每年参与全国性层面活动情况；
（四）全国少年赛或者青年赛比赛成绩。具体评估办法由各项目协会自定。
第十七条 人才基地违反下列情形之一的,将取消该人才基地当年的评估资格:
（一）不参加或者不按规定参加全国少年比赛的;
（二）不在规定时间内在协会进行注册的;
（三）在评估工作中不实事求是,隐瞒真相,弄虚作假的;
（四）每年不按期上报总结报告的;
（五）在全国比赛中,有严重违反国家体育总局有关规定或存在严重弄虚作假的(更改运动员姓名、年龄等);
（六）每年基地配套经费不到位的。
第十八条 人才基地违反下列情形之一的,将直接取消该人才基地命名:
（一）未经国家体育总局水上运动管理中心批准,连续两年不参加全国少年赛的;
（二）连续4年内没有人才输出的；
（三）挪用后备人才专款的；
（四）在训人员一旦查出有服用兴奋剂行为的；
（五）严重违反本办法,又在限定期限内不改变状况,或者认定有其他严重问题的。
第七章 附 则
高水平人才 篇6
【关键词】高水平体育后备人才 中小学 文化教育 实效
一、云南省高水平体育后备人才中小学文化教育现状
高水平体育后备人才是优秀运动员的接班人，承担着在国际竞技场为祖国争光的光荣使命，在竞技能力提升的同时文化教育也应实现同步增长。在优秀运动员成长的过程中，文化教育水平影响着后备人才对宏观世界的认识，为后期进一步深造提供了有利条件，也在塑造优秀运动员的性格养成等方面都有着至关重要的作用。此外，文化教育从某种程度上还决定着竞技体育可否持续发展。多年来，云南省一直着力打造符合体育人才成长规律和教育规律的育才体系，认真落实国家体育总局等部门《关于进一步加强运动员文化教育和运动员保障工作的指导意见》等文件精神，网点建设初见成效。各运动项目都有选材招生“训练基地”，逐步形成了选材、训练、比赛、输送的一条龙机制，拥有小学、初中、大专一体化完整的运动员培养梯队。目前，有国家高水平体育后备人才基地三个，培养了郭伟阳、陈定、孙玉洁三名奥运冠军。但在基地建设中，就中小学文化教育中还存在以下问题：
（一）体教管理两极分化
目前云南省高水平运动员的文化教育与训练比赛在管理上呈现体教管理两极分化状态。一方面运动员要接受上级体育部门下达的参加比赛训练的任务，教练也有优秀运动员输送、运动员比赛成绩等考核指标；另一方面运动员又要接受所在学校的正常教学管理和教学活动。由于运动员的流动性大，比赛、训练周期差别较大，文化学习时间有限，运动员所能接受的内容十分有限，学习时间、学习环境与普通学校存在较大差距，使用全日制学校的通用教材对他们而言显然是不适宜的。长期文化学习的过程使他们学习的积极性和兴趣受到很大影响，知识掌握的不连贯性使他们很难系统学习文化知识，致使在打基础的重要阶段不能奠定起码的学习基础，为后续教育埋下了一定的隐患。
运动队与普通中小学的最大区别是不分寒暑假，只有训练期、比赛期和调整期。由于比赛和运动员的正常选拔，流动性大、班级没有固定人数也是运动队特有的现象，今天来8人，明天走lO人的现象常有发生，任课教师和班主任很难准确控制教学进度，这是影响教学稳定性的问题所在，因而完成教学任务相当困难。由于高水平体育后备人才的文化教育工作定位于为竞技体育服务，对运动员的文化教育缺乏质量标准，因而教学体系方面，目标不明确，课程和专业面较窄，尽管课程设置按当地教育部门要求开设，但相应的教学内容得不到强化、巩固；一些运动员对数理化等科学文化知识不感兴趣，也缺乏一定的人文素质教育。目前，提高普九义务教育的质量是当前我省高水平体育后备人才文化教育工作的重要任务，但对运动员的文化教育较大程度流于形式，课堂教学定位找不准，致使课堂教学实效差。
（二）学训矛盾突出
高水平体育后备人才的主要目标是提高运动成绩，为国争光，他们主要精力要在运动场上进行艰苦训练和顽强拼搏，体力上的消耗极大。学习与训练产生矛盾的原因之一在于运动训练与文化教育各自的规律不同。竞技体育是年轻人的事业，而青少年又是学习文化知识的最佳时期，运动员训练竞赛需要大量时间精力，不可能与普通人一样正常地进行文化学习。业训运动员多半采用的半日学习半日训练的模式，专训运动员则以训练为主，利用晚上业余时间进行文化学习。投入学习的时间、精力与普通中小学学生差距较大。另一方面，从办学主体看，由于运动队力争要完成甚至超额完成训练和比赛任务，管理部门政策规定运动员的比赛成绩直接与学校、领导和教练的业绩挂钩，所以在实施过程中并没有真正像重视训练一样来抓文化课教育，大多也只是停留于口头与文件中。重视运动员的竞技水平，轻视文化教育，在这样的主次下，运动员投入文化学习的时间少，学习效果差，知识面较窄，与同龄普通学校学生相比，运动成绩突出而科学文化水平及人文综合素质明显偏低。
（三）成才率低，个人发展得不到满足
高水平体育后备人才是否成才的衡量标准是非常严格的。运动员要在全国或世界性大赛中获得一定的名次才可认为是成才。有关数据表明我国竞技运动后备人才成才率极低。现代社会的人才流动以知识水平和教育程度为基础，由于竞技体育的特征， 决定了并非每一个后备人才都能最终成才， 成才的只是少数， 大多数的后备人才到一定时候必须进入社会的其他领域、行业工作和生活， 而较低的文化知识水平就成为在其他社会领域竞争的障碍， 有可能导致个人的发展和生活需要得不到满足。
二、云南省高水平体育后备人才中小学文化教育发展对策
（一）找准文化教育目标定位
对运动员的文化教育目标应定位于提高综合素质。结合运动员学生的学训特点确立有别于应试教育的教育质量评价观，注重学习的过程。对完成九年义务教育的运动员，根据个人发展需求大力开展职业技术培训，努力培育社会应用性较强的技能型人才，使他们掌握一技之长。
（二）优化教育管理的执行力
一是要加强体育部门与教育部门的沟通与协调，想方设法为高水平体育后备人才中小学文化教育创造条件。二是能根据运动项目特点和各级训练单位的实际情况，找准高水平体育后备人才文化课授课的定位，制定合理的、切实可行的教学制度和教学方案，建立适合运动员学习的校本研究体系，引导学生掌握解决问题的方法与技巧，教给他们一套行之有效的学习方法，提高他们的基本学习能力，并形成良好的学习习惯，为运动员的后续教育打好基础。
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高水平人才 篇7
实验室成立5年多来, 在郑直教授的带领下, 矢志不渝追逐材料科学前沿, 在克难攻坚中追求卓越, 现已逐步发展成为在河南高校乃至在全国高校都较有影响的高水平学术团队:团队7次获国家自然科学基金支持, 连续4次获河南省高校科技创新人才支持计划;团队成员在《J.Am.Chem.Soc.》《Chem.Commun.》等国际著名化学、材料和物理类SCI来源期刊上公开发表学术论文60余篇;依托团队的应用化学学科被批准为河南省第七批重点学科、“微纳米结构与应用”重点实验室被遴选确定为河南省重点实验室培育基地;学科带头人郑直教授入选“教育部新世纪优秀人才支持计划”和“河南省科技创新杰出青年计划”, 并被许昌市人民政府授予“许昌市专业技术拔尖人才”;等等。
众所周知, 在新建本科院校建设一支高水平的学术团队不是一件容易的事情。几年来, 许昌学院在精心打造高水平学术团队、大力实施“人才强校”战略方面积极探索、大胆实践, 积累了一些有益的经验。之所以能取得这样的成绩, 最根本的就是始终坚持“党管人才”的原则, 着力加强人力资本的运作。
第一, 必须坚持“党管人才”原则, 着力构建人才工作新格局。在高校坚持“党管人才”原则, 其根本目的就是更好地实施“人才强校”战略, 把各类人才集聚到学校发展的事业中来, 促进学校又好又快发展。但“党管人才”并不等于学校党委包揽一切, 而是体现在管宏观、管政策、管协调和管服务上。按照这一指导思想, 学院建立了“党委统一领导、组织部门牵头抓总、有关部门各司其职密切配合”的人才工作格局, 重点做好制定政策、整合力量、营造环境、提供服务等工作。在实际工作中, 我们十分注意正确处理好以下三种关系。一是正确处理“党管干部”与“党管人才”的关系。实践中, 学院把这两者有机统一起来, 把做好人才工作作为各级领导干部的重要职责, 把人才工作情况作为干部考核的重要内容, 通过党管干部加强党对人才工作的领导。二是正确处理“党管人才”与人才资源配置的关系。实践中, 我们主要是通过宏观管理、综合协调、政策倾斜、激励保障、制度机制等手段和措施来促进人才的健康成长并充分发挥作用。三是正确处理“党管人才”与事业发展凝聚人才的关系。实践中, 我们主要是坚持“项目带动”战略, 努力使人才发展的各项工作项目化、具体化、深入化, 真正做到“在创新实践中发现人才, 在创新活动中培育人才, 在创新事业中凝聚人才”。
第二, 必须牢固树立“人才资源是第一资源”的观念。学校党委深刻认识到:在学校生存与发展所凭借的人力、物力、财力和信息等四类资源中, 人力资源是第一资源, 是最为重要的资源。经过几年的探索与实践, 党委书记仉建涛教授明确提出了“教学神圣”和“崇尚学术”的办学理念, 得到了广大师生的普遍认同, 并被写入了学校党代会报告。党代会报告明确指出, “人才资源是第一资源, 是学校事业发展的动力源泉。我们必须站在历史、未来和战略的高度, 坚持以人为本, 切实加强对人才的培养和使用”;“要大力加强学术文化建设, 尊重学术、尊重知识、尊重人才, 营造良好的学术氛围”;“要搭建学术平台, 推进创新团队等人才支持计划, 努力培养高素质的学术领军人物”。经过不懈努力, 目前, 许昌学院已从根本上形成了“鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业”的浓厚氛围和良好风气。
第三, 必须搭建事业发展的平台, 并在创新事业中凝聚人才。实验室筹备成立之初, 学院党委就明确提出要建设高起点、高层次、高水平等“三高”实验室的规划目标。在建设发展任务繁重、资金筹措困难的情况下, 几年来, 学校已累计投入数千万元, 规划场地、配置设备、完善条件, 千方百计吸引人才、留住人才。从当初克服种种困难引进郑直博士, 到组建以博士和教授为主体的学术团队, 再到实验室的建设和发展;从郑直破格晋升教授, 到与省教育厅协调为郑直搭建学术平台, 再到为郑直团队提供广阔的发展空间, 学校党委一班人特别是党委书记仉建涛、院长陈建国倾注了大量的心血和汗水, 真正做到了“一把手”抓“第一资源”, 使人才能够引得进、留得住、逐步形成团队并充分发挥作用。郑直教授、米立伟博士等人先后放弃到海外或到国内重点大学工作的机会而留在许昌学院谋求事业发展。目前, 郑直团队已形成一支拥有6名教授、9名副教授、12名博士以及世界著名科学家刘焕明等多名客座教授在内的高水平学术团队。
第四, 必须依托优质资源, 积极开展有效的国际国内学术交流与合作。建设高水平的学术团队, 必须遵循人才成长发展的规律, 促使人才在交流中提高自己、在合作中充实自己、在实践中完善自己。而扩大合作领域、丰富合作内容、深化合作关系则是不断提高开放研究水平的必由之路。在学院党委的积极协调及大力支持下, 几年来, 实验室先后与加拿大西安大略大学表面科学中心、香港中文大学物理系及化学系、上海交通大学金属基复合材料国家重点实验室、华中师范大学农药与化学生物学教育部重点实验室等科研机构建立了良好的合作关系;香港中文大学、北京大学、上海交通大学等一大批知名高校的专家学者也都曾莅临实验室并给予精心指导;2008年, 许昌学院表面微纳米材料研究所成功举办了国家自然科学基金河南地区联络网2007年度管理工作研究会;2010年, 许昌学院表面微纳米材料研究所又成功承办了河南省化学学会常务理事会;郑直团队中有6人被遴选为许昌市首批“科技特派员”;等等。所有这些, 都极大地开阔了团队成员的学术视野, 拓展了学术思路, 整体提升了团队的科研实力。
高水平人才 篇8
一、“大师”之于教学和科研
大学不在于有大楼, 而在于有大师。高水平大学应该汇聚一批在各个学术领域中具有顶尖水平的大师、大家。这些人在个人道德、专业技术等方面极其优秀, 可以在教学、科研中发挥领军作用, 是旗帜和舵手。勿容质疑, 大师之于高水平大学是必不可少的。但从另一方面来讲, 大师的数量又总是很少。学校的教学、科研工作还要靠在大师引领下的广大教职员工来完成。应该说努力工作的教职工, 以及由他们组成的许多教学、科研团队也是大师。“集体版”的大师和“个人版”的大师同心协力, 锐意进取, 学校的建设就会取得大成就。人才强校战略的重要内涵也就是:卓越的个人是人才, 广大教职工也是人才;科研工作取得成果的人是人才, 全心教书育人的人也是人才。贯彻人才强校战略的关键是各种人才团结合作, 互相尊重, 互相支持, 形成合力建设高水平大学。
要培养大师, 就要建立完善的人才培养和引进制度。通过引进国内外优秀人才, 以及培养本校优秀人才, 促进学术水平持续快速发展。大学应当以治学为根本, 千方百计培养、吸引、用好人才, 营造浓厚的学术氛围, 建立和完善人才选拔制度。为保障人才强校战略的实施, 高校面临着两个问题:人才的评价标准和人才的评价主体。人才的评价标准事关如何公平客观地评价和遴选人才, 即回答“谁是真正的人才”这一问题;人才的评价主体事关由什么样的人和采用何种组织架构来评价和遴选人才, 即回答“谁来评价人才“这一问题。
在引进人才的同时更好注意用好人才。通过用好优秀人才, 带动领域内学术科研水平的发展。优秀人才的引进可以迅速改善一个学科的局面, 可以带来世界领先的研究方向和成果, 也可以在教学工作中打开新局面。应该注意引进人才和本地人才的融合问题。引进人才如果“单打独斗”, 可能遭遇“水土不服”, 工作上进展不快, 也不能发挥引进人才本应有的辐射作用。应该在引进人才的同时, 协助他们建立基于本学科的教学、科研团队。引进的领军人物也应把与大家合作、共同取得成就作为个人的第一要务, 这样引进人才才能发挥巨大作用。
培养本土人才是高校科研发展的基石。以国际化的视野和要求选拔、培养、用好本土人才。发挥本土人才在学校建设中的“主力军”作用。他们数年、数十年如一日努力工作, 为学校做出了巨大贡献。他们也最熟悉学校的教学、科研环境和工作内容, 在各自的专业领域都有专门本领。学校应该制定政策, 鼓励和促进他们在新形势下努力进取, 在教学、科研工作中取得大的成绩。本土人才的积极性调动起来了, 学校的发展会有延绵不绝的动力。
二、积极推进基础性科研工作与以科研促进教学
大学是做大学问的地方, 应该产生更多基础性、原创性和战略性的研究成果, 真正对社会的发展进程产生重大影响。建议在贯彻人才强校战略的过程中, 结合学校自身学科发展的特色和优势, 在基础性、创新性的重点、优势学科花大力引进杰出人才, 同时特别注意发现、培养、支持这些领域的本地优秀人才。在政策制定、资源调配、人员配置等方面向他们倾斜, 为他们出基础性、原创性大成果创造条件。
基础性、原创性的科研工作也更费力费时。应该允许科研人员有正常的研究周期。可建立合理的评价体系, 鼓励科研人员静下心来, 心无旁骛地追求远大目标, 产生大成果。现在国内一些大学的考核体制过于急功近利和定量化, 对杰出科研人才的培育和基础性科研工作的开展有较大负面影响。
大量的科研成果产生后可以、也完全应该反哺教学。学校开设的学科门类全面, 学生也从低年级到高年级有各种层次, 各类科研成果中许多都可以用适当的方式融入本科和研究生教学当中。而学校可以用政策促进科研人才把培养学生作为自己的责任, 向广大学生传授前沿的成果和科研的方法论, 他们的人格魅力也会对学生成才有很好的影响。卓有成效的科研活动与高质量的课程教学相结合, 大学生的综合素质必然会大幅提高。
斯坦福大学校长对学生说过:“你们处在世界最好的大学里, 教、学和研究是探索知识这一整体同等重要的成分……质疑和挑战我们, 寻找和我们做研究的机会是你们的任务”。本科生有机会参加大学的研究, 站在知识的前沿, 是美国大学在本科教育方面最明显的优势。例如, 麻省理工自1969年以来一直推行“本科生研究计划”, 学生可以参加老师的科研项目, 也可在老师指导下进行自设项目的研究。现在该校每年有近3千名学生参与该计划, 全校60%的老师参与对学生的指导。如果充分发挥大学科技英才的指导作用, 让大部分学有机会参与科研工作, 这个大学的学生的综合素质有可能达到国内领先水平, 其学校的地位也会随之得到明显提升。
三、少年强则中国强, 学生强则大学强
十年树木, 百年树人, 人才培养永远是大学的根本任务。西南交通大学 (以下简称本校) 建校百余年来, 培养了约30多万名毕业生, 他们中有院士, 有各行各业的知名专家、业界精英, 更有无数普通但优秀的工程技术人员。他们为国家振兴、民族的富强做出了巨大贡献, 正是这些济济人才, 成就了强校的诞生。因此, 培养出一代又一代学生英才, 是人才强校战略的根本目标。
大学在大力培养、引进科技人才的同时, 也应该加强建设教学人才队伍。学校应该以相当力度引进教学类人才。现在学校在大力建设高水平通识课程体系, 这方面许多国外名校水平很高。例如, 哈佛大学2013年执行的完善的通识教育计划分为8个知识范畴, 共有400多门课程。对于通识教育方面的优秀国际化人才, 应予以重用。现在我校也在大力推进教育国际化工作, 不论是本科教学过程的国际化还是与国际高水平大学联合办学, 都需要许多熟悉国际先进教学理念、英语好、专业背景强的专门人才。这方面的人才引进工作也比较迫切。
一所高水平的大学应该同等程度地善待教学和科研人才。在教学工作中取得优异成绩的人应该享受收入、职称评定等方面的优惠待遇。因为相对于科研, 教学质量和水平的评价要困难得多, 遴选真正优秀的教学人才是必须解决的难题。建议学校考虑建立准专职的、长期工作的、公正的教学质量评价机构, 发现、确定优秀的教师, 对他们大力扶持, 保证育人质量。
学校在政策层面也应向教学人才倾斜。让他们能够专心、静心、认真、负责地去教书育人。高水平的大学不但要有强大的科研教师队伍, 也应该有一大批这样的教师:他们会花很多精力、时间备课, 认真授课, 适时更新教学内容, 长期进行教学法研究, 且与学生沟通交流, 坚持从事与教学内容相关的科研工作, 与学生一起做科研项目, 以促进教学质量的提高。在建设教学人才队伍方面的大力投入, 一定会换来千万学子衷心的拥护。教学质量全面提高, 其毕业生素质和能力才可以响誉国内, 学校的声望和影响力才会有大幅提升, 这样的大学才是真正的强校和高水平大学, 人才强校的终及目标才能实现。
参考文献
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高水平人才 篇9
一、“区域特色、全国一流”的内涵解读
(一)“区域特色”、“全国一流”是一个相对独立的概念
“区域特色”,一是区位的表述,即立足浙江,服务区域,面向全国。具体地说,就是着眼于浙江“四大战略”(大力推进浙江海洋经济发展示范区建设、推进浙江舟山群岛新区建设、推进义乌国际贸易综合改革试点区建设和推进温州金融综合改革试验区建设)、“四大建设”(大平台、大产业、大项目、大企业的建设)和“九大新兴战略产业”(生物产业、新能源产业、高端装备制造业、节能环保产业、海洋新兴产业、新能源汽车、物联网产业、新材料产业以及核电关联产业等)的需要,与浙江在长三角业已形成的有机分工的产业群落和分合有序的产业链对接[2],有所为有所不为,形成区域特色;面向全国,就是突出办学的全国视野,这种全国视野是由地方高水平大学办学目标决定的。地方高水平大学的特色和水平,不只是省域的概念,而且是跨省域的概念。也就是说区域特色不只是浙江的特色、长三角的特色,更是全国的特色。这是地方高水平大学办学目标使然。二是地方经济产业特色的本质反映。大学学科专业与经济产业是有内在联系的,这种内在联系是地方经济产业特色的本质反映。学科专业是大学办学的基本单元,传统大学办学基本上是基于知识或科学体系进行设置的,因而这些学科专业只具有知识、科学体系的内涵特征,其特色也只是作为知识、科学体系内涵特征的特色。而区域特色就在于打破传统大学办学基本上是基于知识或科学体系进行设置的模式,在学科专业设置上,不仅考虑知识或科学体系的需要,而且更多地考虑地方经济社会发展的需要,特别是地方特色经济产业的需要,因而大学学科专业特色就是知识或科学技术体系特色与地方经济产业特色的高度集成。三是“为社会而学术”[3]的价值取向选择。办学特色,从文化视角讲,是大学内在办学价值取向的导向下,经过长期日积月累办学积淀而形成的。与大学办学价值取向对应的有两种高等教育哲学,一种是认识论高等教育哲学,另一种是政治论高等教育哲学,与这两种高等教育哲学对应的办学价值取向是“为学术而学术”和“为社会而学术”。作为传统高水平大学,侧重于遵循认识论高等教育哲学,办学价值取向是“为学术而学术”。而非高水平大学,侧重于遵循政治论高等教育哲学,办学价值取向是“为社会而学术”。但作为地方高水平大学,不是两者必居其一,而是两者结合,既遵循认识论高等教育哲学,又遵循政治论高等教育哲学;办学价值取向既“为学术而学术”,又“为社会而学术”。如,当年威斯康星大学校长提出“为州服务”的办学理念,就表明了大学办学的价值取向,并不只是象牙塔(为学术而学术)是有价值的,服务站(为社会而学术)同样有价值的。对于地方高水平大学来说,后者可能更有价值。
“全国一流”,尽管其内涵和外延都存在很大的模糊性和不确定性,但一流也确实存在一些最基本的衡量标准。一是以拥有一流办学质点为基础。这种质点主要体现在国内顶尖学者和高端平台上。顶尖学者主要指院士、长江学者、千人计划入选者[4]、国家杰出基金获得者、国家级教学名师和省市特级专家、教学名师等;高端平台主要指国家级的重点学科、重点实验室、工程研究中心、教育部人文社科基地,以及省部级的重点学科、重点实验室、人文社科基地、工程中心等。“全国一流”,绝不是指有无这些质点指标,而应是“数量级”的概念,即学校必须拥有一定数量的国内顶尖学者和高端平台。二是以一流学科和科研成果为标志。对于传统高水平大学或地方高水平大学来说,一流,一定是学科和科研的一流,这是地方高水平大学的本质规定性。但是,这种“一流”是指基于学科的大师、大平台、大项目、大成果高度集成的一流。大师、大平台是基础,也是关键。因此,要十分重视大师培养和引进,以及大平台的建设,同时把握科学技术发展的趋势,组建跨学科、跨学校以至跨国界的学术团队,对接国家战略和地方战略,在为国家和区域服务和贡献中实现一流。三是以大学综合办学水平量化排序为依据。实际上,社会和大学对“一流”都有自我的解读。因此,各个学校都非常关注排行榜。这是因为排行榜从一个侧面比较客观地反映出学校办学优势和劣势,通过纵向和横向比较,是超前发展还是同步发展,或者是缓慢发展。从中折射出一些办学规律,而这些恰是判断和评价学校的基本依据。当然,作为大学应避免为量化而量化,为排序而排序。大学应更加重视和研究办学规律与量化排序的关系,自始至终着力于内涵发展、办学水平和能力的提升,寻求办学水平新的突破。
(二)“区域特色”、“全国一流”是一个整体统一的概念
“区域特色”因“全国一流”而彰现。地方高水平大学与地方非高水平大学最本质的区别是,研究是大学的首要使命,因而更关注水平。而这种水平是以知识或科研载体和平台———学科为依托的高端研究(高端项目和高端成果)为标志的,因而地方高水平大学的水平本质上是人才、学科、科研的水平。由于地方高水平大学各学科发展的历史阶段性和与经济社会互动的差异性,呈现出生态性或者说不均衡性的发展态势,因而即便是体现地方高水平大学———“全国一流”的,也不是整体或者说所有学科和科研的水平,而是有若干个能真正代表这所大学水平的领军人才、学科、科研平台和科研项目。从特色角度讲,这些“全国一流”的领军人才、学科和科研,就是大学的办学特色或“区域特色”。因而办学特色或“区域特色”,就是水平或“全国一流”。当然,特色不只是一个宽泛的概念,而是一个与水平指向相关的概念,也就是宽泛的无所不包的“区域特色”,即办学理念、教学、科研、学科、专业、服务、管理和文化特色等,并不是真正意义上的“区域特色”。“区域特色”,应是大学学科专业“特色”与区域经济“特色”互动而产生的结果。而且还是一个比较的概念,它一定是与其他学校相比,更强势更卓越更个性化的方面,而不是所有方面。从区域高水平大学而言,“区域特色”应更突出与水平相关联的特色,即学科、科研和人才等特色,而不是其他特色。
“全国一流”因“区域特色”更卓越。“全国一流”,首先是“区域特色”。没有“区域特色”,就不可能达到“全国一流”。这是地方高水平大学发展的内在逻辑。
(三)“区域特色”、“全国一流”是办学目标与发展路径高度一致的概念
办学目标主要回答“是什么”的问题。无论是定性还是定量目标描述,都着眼于把极为丰富的目标内涵用高度概括、极其精练的语言表述出来,力求做到清晰、准确、简洁和完整,便于宣传和记忆,以达到全校上下形成共识,使办学目标成为全校各项工作的指南。发展路径主要回答“如何是”的问题。着眼于发展路径的整体设计和重点选择,力求做到对接(与发展目标对接)、务实(符合校情)和有效(推进办学目标的实现)。办学目标侧重于理想的表述,是未来理想的实时再现。发展路径侧重于现实的表述,是一种来自于办学目标牵引而精心设计的路径选择。无论是“特色”、“一流”,都是基于学校办学价值判断和学校现实的慎思,因而这种路径选择或策略,更具有明显的可操作性和体现预期感。同时,这种路径策略或选择,也往往与超常规、高起点、大手笔改革举措相伴随,体现办学目标跨越式推进的力度。尽管作为基本概念的办学目标和发展路径,有各自相对独立的概念,但两者绝非彼此分离,而是相互联系、互为促进。这充分体现在无论是办学目标还是发展路径的内涵解读上,“区域特色”、“全国一流”的核心和本质是一脉相承、高度统一的。尽管办学目标与发展路径内涵各有指向,但其内在逻辑是一致的,即确立什么样的办学目标,就设计什么样的发展路径。或者说,选择什么样的发展路径,就必然寻求来自和形成对应于这种发展路径的办学目标。总之。两者相互对应和本质一致,体现的既是“神”,也是“形”,神形兼备,就是这种高度统一和一致的最恰到好处、最精致的诠释。
二、“区域特色、全国一流”的需求分析
(一)适应区域经济社会创新驱动的需求
适应区域经济社会发展的需求,一方面表现为适应创新型国家(省份)和高等教育强国(省份)建设的需求,这是一种国家战略目标导向式的社会需求;另一方面表现为适应当前应对国际金融危机、欧债危机,推进区域经济产业转型升级的问题导向式的需求。这两种社会需求的核心,集中表现为以提高地方和区域自主创新能力作为重要的发展战略。虽然,高等教育作为科技第一生产力和人才第一资源的重要结合点,但从提高自主创新能力来看,无论是国家还是地方和区域,更重视高水平大学的建设和发展。这是因为现在各国之间的竞争,表面上是经济实力的竞争,其实经济实力背后是科技实力,科技实力的核心是人才实力的竞争,人才实力的关键是人才的创新能力[5]。说得更明确些,关键是人才的自主创新能力。对应自主创新能力的要求,显然就不是所有的大学,而仅仅是少量的能培养出具有自主创新能力的高水平大学所为。这些大学更受国家与地方和区域的重视。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》明确指出:“加快创建世界一流大学和高水平大学的步伐,培养一批拔尖创新人才,形成一批世界一流学科,产生一批国际领先的原创性成果,为提升我国综合国力贡献力量。”与此同时,许多省市在制定省市经济社会改革与发展中长期规划纲要时,也纷纷提出创建地方或区域高水平大学的目标。对于我们浙江来说,创建地方高水平大学比其他省市更为迫切。
上世纪末,“浙江四校”合并组建新浙江大学,这使浙江原有的高等教育结构被打破,出现浙江大学一校特大特强而其他省属高校偏小偏弱的格局。这种高等教育结构和格局,明显地表现出与浙江作为东部经济发达省份的极不相适应。面对浙江大学一支独秀的现状,浙江省政府期望通过重点建设浙江工业大学等一批省属高校,增强高等教育对地方社会经济发展的贡献力,为全省经济结构转型奠定坚实的人才基础和智力支持。因而浙江省委省政府在出台的多个重要文件中明确了浙江工业大学未来的办学定位。如《浙江省高等教育改革与发展规划(2000-2020年)》指出:加快浙江工业大学等一批省属高校的建设和发展,跻身全国同类高校的前列,成为我省高层次人才培养和科技创新的骨干力量;《浙江省教育强省建设与“十一五”教育发展规划纲要》提出:支持浙江工业大学等若干省属高校按照“211工程”目标建设,跻身全国高校先进行列,等等。可见,建设地方高水平大学是浙江省委省政府的重大决策,也是浙江经济社会发展的迫切需求。同时,这种社会需求也与国家提倡“建立高校分类体系,实行分类管理。发挥政策指导和资源配置的作用,引导高校合理定位,克服同质化倾向,形成各自的办学理念和风格,在不同层次、不同领域办出特色,争创一流”的国家政策导向是高度吻合的。
(二)适应和满足学校自身卓越办学理念和办学实力提升的需求
对于世界一流大学概念,专家们普遍认为一流大学是在院校竞争和问责背景下产生的概念,其含义在大学内部表现为追求卓越的目标定位,在大学与社会的关系中表现为社会的认可[6]。这种表述借用到地方高水平大学建设也是很适用的。从学校60年办学历程看,是在不断追求卓越办学理念的引领下,几代工大人经过近60年的艰苦创业,先后经历“四次机遇”(1)与“四次转型”(1)。数据显示,“十一五”期间,学校科研经费总量达到14.47亿元,主持和参与国家“973”“863”计划、国家科技支撑计划和国家科技重大专项等高层次项目71项,国家级项目资助经费超过1.3亿元。结合实施“2011计划”,在今后5-10年内,学校提出,要在提高创新能力和服务地方经济社会发展方面实现“三个转变”、“三个突破”和“三个提升”,即转变多技术集成创新模式、多学科汇聚集群创新方式、多领域工程化和产业化发展方向;在集聚创新人才、重大成果、体制机制创新方面实现重大突破;着力提升解决重大理论问题和现实问题创新能力、服务经济社会发展的水平、学校综合竞争力。学校总体实力力争跻身全国高校前50强,科技创新竞争力进入全国高校30强。
但我们应该清醒看到,对照“区域特色、全国一流”的办学目标,学校还存在很大差距。“区域特色”方面,尽管学校有特色(区域特色)但还不够鲜明。具体来说,在与地方重大产业的对接度和影响力、对新兴产业推动和传统产业转型升级的支撑度、对地方社会经济发展的贡献度等方面有待提升;“全国一流”方面,虽然某些学科专业的水平处于国内前列,但整体上学校在国内、社会知名度和学术影响力还应增强,国家级高端人才、平台、项目和研究成果还有待于局部突破和整体推进。
三、“区域特色、全国一流”的策略选择
(一)转变发展主线
学校应坚定不移地走内涵发展道路,以提高办学质量为核心,以增强办学特色为重点,以提升解决国家区域经济社会发展重大问题的能力为发展主线。“区域特色”和“全国一流”,归根到底是学科特色和水平,而本质和核心是学科能力。这就决定了学校发展理念必须从注重学科基础、功能建设向解决国家区域经济社会发展重大问题能力提升的转变。这种转变的实质,不是对学科建设理念的否定,而是对学科建设理念的重新认识和创新发展。本世纪初,学校学科建设处于起步或比较薄弱的阶段,强调科研是基础,学位点是标志,师资队伍建设是核心和关键。这种学科建设的理念无疑是正确的,而且实践探索是富有成效的。但这并不意味着现在或将来学科建设还是延续以前的建设理念,而是要与时俱进、创新发展。也就是学科建设理念要转变到学科建设是基础,学术成就是标志,人才是根本,机制体制创新是核心,即提升解决国家区域经济社会发展重大问题的能力上来。这里的学科建设是基于国家、省部重点学科为龙头为依托的学科、学科群建设,更关注和重视学科交叉、学科融合和优势学科、特色学科、新兴学科的建设;学术成就要更关注和重视学术成就的层级和能级,以大项目、大平台、大贡献和大成果为追求目标;人才是根本,就是要将创新人才培养作为根本目的,高端师资队伍建设作为根本保障;机制体制创新,就是要突破高校与其他创新主体间的壁垒,打破部门、领域、区域乃至国别的界限,冲破现行人员评聘、拔尖创新人才培养、科研组织模式、资源汇聚共享等方面的“生产关系”束缚,充分释放人才、资本、信息、技术等创新要素的“生产力”,构建人才、学科、科研三位一体创新能力提升的新体系。这种能力不只是指向传统的教学、科研和社会服务的能力,而更主要的是指向承接和解决国家区域经济社会发展中的重大问题的能力,这是地方高水平大学与其他层次类型大学最本质的区别。这里含有两层意思,一是承接和解决问题的能力,二是国家区域经济社会发展中的重大问题。这就是说,新的发展主线是以解决问题能力为目标指向的。同时,这种解决问题的能力,不是指向一般能力,而是指向解决国家区域经济社会发展的重大问题的能力。因而,这种能力必须与大平台、大项目、大成果紧密相关,体现办学的高水平和社会影响力。从这个意义上讲,这与“区域特色”、“全国一流”本质一致,一脉相承。
(二)择优发展路径
对应于办学目标和发展理念,学校发展路径应以大师、大项目、大平台、大成果为目标指向,促进特色和水平的凝聚和提升。具体路径选择,一是举全校之力引进和培养大师。大学者,大师也。“区域特色”、“全国一流”,核心是大师。但是,大师是非常稀缺的,对地方高水平大学来说,大师更是稀缺,需要化大力气去引进和培养。但无论是引进和培养,需要学校层面的顶层设计,强化学科整体规划,提高引进和培养的绩效水平,即应以创设优势学科创新平台为重点为优先,使大师培养与引进与当前学科建设重点相结合。大师的引进,原则上是指向国内外的一流学者。但是,对一些目前还不是一流学者而很有学术潜质的青年英才,也应从战略高度纳入引进的视野。根据美国州立研究型大学办学实践,引进这些具有学术潜质的年轻学者,是一种最佳的选择,这是因为这些年轻学者,正处于冲击学术发展的巅峰期,因而更需要学校和社会对其学术研究领域的关爱和支持,以实现其奋斗目标。他们对于学校和社会给予的“雪中送炭”式的关爱和支持,会心存感激,甚至是终身报恩。同时,对地方高水平大学来说,也能实现人才引入成本低而绩效佳的效应。二是致力于大平台建设。由于大平台对大项目申报和大成果的获得具有强大支撑作用,因而各大学都致力于大平台建设。但大平台建设,要充分体现学校的发展战略重点。未来10年,学校重点建设绿色合成技术、新能源技术、中国中小企业研究院等3个左右优势学科创新平台。然而,仅靠大学自身的建设,即使能建成也是一个非常缓慢的过程。因此,在大平台建设过程中,要争取地方政府和社会企业参与和加盟,共建这些优势特色大平台,为大项目、大成果的获得提供强有力的支撑。三是瞄准大项目和大成果。地方高水平大学绝不可能是小项目小成果的拼凑和累加,而是大项目和大成果的集成和组合。因此,学校要把科研目标设定从区域战略向国家战略提升,从关注应用研究到关注基础研究,即要瞄准浙江“四大战略”、“973”和“863”项目,以及国家和区域的重大技术攻关项目。由于投资强度大、多学科交叉、实验设备昂贵且复杂、研究目标宏大等,因此,要组建跨学科跨学院跨学校跨国界的协同创新的“大兵团作战”。同时,在保持连续多年获得国家发明奖和国家科技进步奖二等奖的同时,力争实现国家级一等奖零的突破。
(三)增强自我提升能力
自我提升能力,是地方高水平大学的特质,是地方高水平大学内在追求卓越办学理念上的一种外显。也就是,地方高水平大学在不断追求卓越办学理念的牵引下,形成了一种以自我提升能力为指向的文化自觉。半个多世纪的办学实践,充分印证和诠释了学校不断追求卓越、增强自我提升能力的深刻内涵。然而,在新的历史时期,学校自我提升能力应与时俱进。一是增强自我提升能力的学术自觉。作为学术组织的大学,促进学术发展和传承是大学的使命,因此,现代大学特别关注学术发展水平和学术传播绩效的提升。就学校而言,自我提升能力,则要从建设地方高水平大学来整体规划和顶层设计,即从学术上层次上水平来提升。具体地说,就是从小项目向大项目、从应用研究项目向基础研究项目、从区域项目向国家项目提升,即瞄准和争取国家战略和地方战略的重大研究项目,如973、863项目和国家和地方的重大科技攻关项目;构建一批依托学校强势和特色学科的大学与社会企业共建的协同创新科研大平台;催生一批国家发明奖、国家科技进步奖等大成果,在学术创新、协同创新中增强自我提升能力。二是增强自我提升能力的文化自觉。学术自觉可能更大程度上关注自我提升能力是什么?而文化自觉可能更关注自我提升能力是什么的背后隐性的内涵,即为什么要增强自我提升能力?我们并不否定利益的牵引,但作为大学来讲,更是精神的追求,是基于大学理想、信念和价值观的精神追求。而这些渗透在大学的校园文化、制度文化和师生的行为文化的方方面面。因此我们要对体现的大学理想、信念和价值观的校园文化、制度文化进行精心梳理、提炼和提升。总之,学术自觉更趋向于人的学术能力的提升,而文化自觉更趋向于人的精神或品行的提升。只有两者结合,自我提升能力才能可持续发展。
(四)创新体制机制
“区域特色、全国一流”的办学目标实现,从根本上说就是要创新大学体制机制,即建立学术流活跃与行政流规范协调发展的体制机制。一是组建大跨度的学科组织。打破学科、部门、行业之间的壁垒,组建跨学院跨学校跨行业的学科组织[7],推进科研创新与经济社会发展、科研创新主体之间、科研创新与人才培养、科研创新与体制机制创新的协同创新[8]。就学校推进协同创新来看,就是要瞄准国家和区域急需,在体制机制上特别在协同创新上有新思路新突破。二是推进学部制改革。学部制改革,就是把与涉及工科优势创新学科平台建设的相关学院组建成两个学部,促进学科交叉、分类管理、激活学科活力。学部制组建原则,先虚后实。这是因为当初实行学院制改革,学科基础比较弱小,以单一的一级学科建院是合适的,有利于学科的发展。但学科发展到现在,再维持单一的一级学科建院的模式已暴露很多问题,如管理成本上升,绩效水平下降;官僚体系臃肿,导致学术流与行政流的失衡。特别是容易形成学科壁垒,不利于学术创新。因此在充分吸纳和借鉴国内其他高校学部制成功改革的基础上,有计划、有重点、有条不紊地推进。在学部制推进过程中,其职能功能应定位在规划编制、资源配置(高端人才和经费)、组建跨学科大平台和争取大项目上,在集聚和整合资源、激活学科细胞,实现学校发展目标上有进展有实效。同时,组建校级跨学科研究院———海洋研究院、中小企业研究院和军工研究院,以大项目、大成果为目标导向,依托学院,采用矩阵制的研究和管理模式,促进学术创新和发展。三是构建激发基层学术组织创新活力的体制机制。“全国一流”,实质是学科一流,学科一流根本上在于激活学科创新的活力。这种创新活力的激发,在于管理重心进一步下移到基层学术组织。底部厚重是地方高水平大学的重要特征。原则上学科办学所需的责权利,应毫无保留地下移到学科,要改变学科责权利分离的问题,实现责权利的对应和统一。同时,健全水平分权的组织[9],如建立各种委员会,保障学术权力的必要张力,使之与行政权力适当分离、协调发展。四是制定与完善与学科建设导向相关的政策。如学科规划与布点,应强化与浙江“四大战略”和“九大新兴战略产业”对接。特别是在学科编制、资源和资金、引进人才、职称评审、岗级职级等方面,政策上重点倾斜,以突出“区域特色、全国一流”。而且要对目前高校科研项目只认主持项目、成果署名只认第一作者、科研成果只重论著等的评价制度和科技政策进行改革[10],制定倡导学科、教师间的协同创新的政策,如适当淡化“主持”和“第一”,强化团队成员的创新贡献;支持大项目的应用研究项目,享受同一级别纵向项目的政策,最大限度调动学科、教师投入应用性大项目的积极性和创造性,使“区域特色、全国一流”办学目标落到实处。
教授,浙江杭州310032)
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高水平人才 篇10
——4月24日，庆祝清华大学建校100周年大会在北京人民大会堂隆重举行，中共中央总书记、国家主席、中央军委主席胡锦涛发表重要讲话，他表示，清华大学作为国家重点支持的大学，要坚持“中国特色，世界一流”的发展道路，改革创新，奋勇争先，在加快建设世界一流大学的进程中取得新的更大的成就。
有理想。善学习。讲道德。要自立。勇奋斗。
——“五四”青年节前夕，中共中央政治局常委、国务院总理温家宝同20位来自首都各界的青年代表在中南海座谈，对青年成才提出以上五点希望，他说，青年的命运就是中华民族的命运，青年的未来就是国家的未来。他希望大家好学上进，百尺竿头，更进一步。
如今的中小企业对人才需求旺盛，工资待遇并不比一些大企业差，大部分社会保障也没问题，在我们公司工作5年以上的大学毕业生都能解决户口。
高水平训练造就顶尖才能 篇11
我在上一期的专栏文章中，阐述了“一万小时天才”理论，即任何世界级的才能，都需要进行至少十年、一万小时的训练才能形成。有的人进行了艰苦卓绝的训练，达到世界顶尖的水平，做出世界级的成就，而更多人也进行了超过十万小时的训练，却成绩平平，这如何解释呢？
仅仅凭勤奋与刻苦，或许可以被评为“劳模”，而要达到顶尖的水平，除了苦练外，还需要高水平的训练。
李娜的网球启蒙教练余丽桥，对运动员的要求非常严厉，几乎从来没有表扬过她手下的队员，李娜早年的运动员生涯是非常压抑的。即使如此，李娜仍然在国内网坛取得杰出的成绩，成为国内女子网球“一姐”。由于与教练员以及当时的训练体制摩擦不断，李娜在 2002年退役。低水平的训练环境几乎要埋没未来的世界冠军。李娜2004 年复出后，改变了训练模式，聘请国际化的教练团队和经纪公司，李娜在国际比赛场的成绩越来越好。尤其是请卡洛斯担任教练后，李娜更是获得个人职业生涯的第二个大满贯冠军。
卡洛斯不但帮助李娜提高了网球技术，而且通过严格的体能训练，帮助李娜克服对自己年龄偏大而产生的不自信，同时还教会李娜如何面对新闻发布会，如何与家人以及朋友进行沟通等。一个世界一流的网球运动员，不仅仅在于她的技术是世界一流的，而且还在于她在场内外的心理表现、展示个人风格的能力，世界一流的运动员一定是全方位的，卡洛斯帮助李娜做到了。
我们再来看企业界的例子。1978 年的一天，财经记者杰夫·科尔文采访宝洁公司时，看到两个年轻人共用一个小办公室。他们刚刚从大学毕业，在宝洁从事销售工作；他们除了完成日常工作外，还要按照公司规定，花大量的时间撰写宝洁著名的“备忘录”。 杰夫·科尔文感觉这两个年轻人既不是聪明绝顶，也看不到他们拥有野心勃勃的抱负，但是，若干年之后，他们两人分别在 50 岁之前成为两家世界级公司的首席执行官，这两个人分别叫作杰夫·伊梅尔特和史蒂芬·鲍尔默，他们领导的公司分别是通用电气和微软。
伊梅尔特和鲍尔默的领导才能是如何发展起来？秘密只有一个，即他们在各自的职业生涯中得到了高水平的训练。比如他们在宝洁撰写“备忘录”，看似枯燥，却是一项非常高水平的训练项目。按照宝洁固定的表述模式，将一天的工作通过文字的形式进行条理化的总结，将帮助员工学习和掌握结构化的管理思维和思考模式，从而有效地提升员工的管理能力。许多从宝洁这一美国企业界黄埔军校走出来的世界 500 强 CEO，都认为当年在宝洁撰写备忘录是他们管理生涯中一项非常有用的训练。
伊梅尔特和鲍尔默在后来的职业生涯中不断受到高水平的训练，如韦尔奇曾指派伊梅尔特重组 GE 当年出现衷退的家电业务，从危机中体会管理之道；比尔·盖茨则安排鲍尔默应对美国政府针对微软的反垄断官司，从而避免了微软被美国政府支解的命运。
高水平的训练有什么特点呢？密西根大学商学院教授、前通用电气管理发展中心主任 Noel Tichy 认为，人的心理状态有“舒适区”、“学习区”和“恐慌区”三种。人们都喜欢处于“舒适区”，但处于这个区域人的能力保持原地踏步，得不到提升。能力的发展，必须处于“学习区”和“恐慌区”才能实现，即我们要不断地走出“舒适区”，在自己能力的边界外围探索、训练、接受挑战，把原先的“学习区”、或“恐慌区”变成新的“舒适区”，然后在范围更广的“学习区”与“恐慌区”训练，这样坚持下来，能力的边界将越来越大，各个领域的“超人”就是这样出现的。企业的能力拓展，也遵循这样的规律。下一篇文章，我将探讨那些超级公司的经营能力，尤其是跨界经营的能力是如何开成的。
高水平行业特色高校发展的探索 篇12
一、行业特色高校依托行业蓬勃发展
我国行业特色高校的发展已有一个多世纪的历史, 最早出现在路、矿等行业。为满足行业发展, 由满清政府和早期一些民族资本共同兴办, 例如, 1896年, 津榆铁路总局 (北洋铁路总局) 吴调卿创办了中国第一所铁路学堂——山海关北洋铁路官学堂, 现为西南交通大学; 1909年, 由英国福公司投资创办的我国最早的近代矿业高等学府——焦作路矿学堂, 现为中国矿业大学;1915年, 我国近代实业家、教育家、政治家张謇在南京创建我国第一所培养水利人才的高等学府——河海工程专门学校, 现为河海大学。
新中国成立初期, 快速恢复国民经济、构建自主工业体系, 成为国家发展的首要任务。随着社会主义建设大规模开展, 各行各业建设人才的需要量急剧增加。中央政府为解决人才紧缺的瓶颈, 学习借鉴前苏联高等教育管理体制, 20世纪50年代开始的高等学校院系调整, 组建成立了一批顺应行业建设与发展需要的行业高等院校, 为相关行业的发展提供了重要的智力支撑和技术支持, 为国民经济的快速复苏做出了重要贡献。同时, 行业高校得到了蓬勃发展, 涉及国民经济的各个关键领域, 有农、林、水、地、矿、油、电、建、交等等, 这些学校与新中国工业体系共同发展壮大。到20世纪70年代, 兴办的各类行业高校已达到300多所。
伴随着改革开放和国民经济的发展, 我国行业高校依托各自相关行业得到了较快发展, 拓展学科领域, 形成了以原有行业特色为主、适当发展的多学科结构。20世纪末, 我国进行了高等教育管理体制改革, 将原来的部委所属高校调整为教育部主管 (教育部直属高校) 和工信部主管, 其他高校改由省级地方政府管理, 即形成了目前的高校隶属格局:少数中央部 (委) 属高校和多数地方政府所属高校, 基本结束了行业部门举办高等教育的历史, 行业高校进入了一个新的发展时期。目前, 教育部直属高校由20世纪末的34所增至76所, 其中新划归教育部管理的高校大部分具有行业背景。
二、行业特色高校面临的发展机遇与挑战
划归教育部及地方政府管理之前, 行业高校由中央政府的相关部委主管, 高校与行业主管部门保持着密切的联系, 主管部门一定程度上给予行业高校充分的资金保障, 同时, 分管的司局具体指导所属高校进行科研与学科建设、人才培养、学校建设等各项工作。划归教育部及地方政府管理之后, 教育部在政策上扶持行业高校, 推进行业高校继续保持与原主管部门、行业的联系。但这些行业特色高校与原行业主管部门的行政隶属关系已不存在, 原行业部门不再为其发展提供资金支持;行业特色高校与原行业的联系缺少了集中度, 行业高校面向特定行业办学的定位也有所动摇。加之新主管部门相对统一的考核评估体系, 在单一的评估标准的影响下, 行业特色高校纷纷向多科性院校转变, 有的甚至开始向综合性大学迈进。
长期以来, 教育部对行业高校的领导是宏观的, 强调高校办学的自主权;而行业特色高校是以依托于行业、支撑于行业、服务于行业为主要发展思路, 其办学的优势主要集中于与特定行业密切联系的学科和专业, 与国家传统的综合性、多科性院校相比, 非行业特色的新增设学科和专业实力相对较弱, 在竞争中明显处于劣势。因此, 从实质上加强与行业的联系与合作还需要高校自身不断地主动推进, 从而进一步发展自身行业优势, 拓展相关新兴优势学科, 在人才培养、科学研究和社会服务等方面为国家相关行业的发展提供更为强大的人才和智力支持, 实现科学发展, 从而在激烈的高等教育竞争中立于不败之地。
建设有特色、高水平大学已经成为我国高等教育改革发展的战略重点。经过多年的建设和发展, 部分行业特色高校已逐步形成并确立了自己的特色与品牌, 日益积累出厚实的基础和较强的实力, 因此, 学校的办学独特性与不可替代性是使其跻身世界一流大学行列的重要前提和基础, 也是行业特色高校发展的必由之路。
三、积极探索高水平行业特色高校的发展道路
1.积极推进共建高校之路。
共建高校主要指国务院部委与相关省、直辖市、自治区 (包括新疆生产建设兵团) 共建的高校。一是在政策制定时, 充分考虑行业高校的办学历史、学科特性和服务面向, 以更好地发挥行业高校的特色和优势;二是加大对行业特色型高校的经费投入, 并给予适当政策倾斜, 探索并建立行业管理部门和企业支持行业高校发展的新机制和资金支持的新渠道;三是拓宽行业特色高校介入行业科研项目的渠道, 将行业重点项目进一步向行业特色高校倾斜。通过政策引导, 机制创新, 实现实质上的共建, 同时, 行业特色高校也要在人才培养、科学研究、社会服务等方面进一步向行业聚焦, 从而有力促进行业特色高校的更快更好发展。
2.强化特色优势学科, 促进学校发展。
行业特色高校能够区别于其他一般高校, 就在于其特色优势学科的一流性和不可替代性, 这是其竞争力所在, 也是其存在的标志。但面对我国高等教育的发展需要, 只有一流的优势学科, 并不足以跻身高水平高校行列。因此, 行业特色高校在一如既往强化优势学科的同时, 适度发展新兴学科和交叉学科, 将所有学科都围绕优势学科特色做文章, 推动学科发展与行业需求的紧密结合, 形成特色学科体系, 实现单一学科向特色鲜明的多学科协调发展。
3.创新模式, 加快特色创新人才的培养。
行业特色高校在人才培养方面有别于综合大学的主要特点, 就是培养大量服务于行业发展前沿的高级专门人才, 结合精英化教育和大众化教育两方面特点, 努力培养适应社会发展需要的具有竞争能力、创新能力和实践能力的高级应用型人才, 并形成自己在人才培养方面的突出特色。现阶段, 以理工科居多的行业特色高校要培养国家迫切需要的、具有很强实践能力、创新能力的卓越工程师, 目前国家已经让部分行业特色高校进行如“3+1+1”、“3+1+2”、“3+2+1”的人才培养模式试点工作, 突显对学生实习和实践能力的培养。为此, 行业特色高校要进一步创新模式, 提高人才培养质量, 为国家、行业发展提供智力支持, 保持行业发展活力, 乃至引领行业的发展。
4.瞄准行业, 立足引领行业的技术创新。
行业特色高校要根据学校的发展目标定位, 构建国家基地、省部级基地、校内基地三个层次的科技创新平台体系, 以面向行业科技进步、解决行业重大关键技术需求、发挥行业高校优势为主攻方向, 积极构建新型产学研联盟。在支撑行业技术创新、人才培养的同时, 紧紧瞄准行业未来发展需求, 研究行业科技长远发展, 通过为行业解决战略性、前瞻性关键技术问题, 将学校的科技创新推进到行业技术发展的最前沿, 准确把握学科发展趋势, 为行业的技术创新、知识创新和人才培养提供重要支撑。
5.优化办学资源, 推动学校可持续发展。
学校必须努力构建其发展生态的内外部有利环境, 积极发挥主观能动性, 激活潜能, 形成优势, 挖掘潜在资源并科学利用。管理体制变化之后, 行业特色型高校与原行业的亲密关系已经发生变化, 而且竞争也愈演愈烈。在新的办学体制下, 行业特色高校要重新定位与行业部门和政府之间的关系, 把“以服务求支持, 以支持谋发展”作为办学宗旨, 主动加强与行业部门和政府的联系, 在更高层面建立全新的合作机制, 积极推动行业和产业参与、介入和支持行业特色高校的改革、建设和发展, 通过产学研的深度合作, 帮助行业、企业解决共性技术研发、关键人才培养、科研成果转化等实际问题, 从而进一步拓展办学空间。
6.凝练文化, 重塑行业特色大学精神。
大学精神是大学文化的顶层理念与核心内容, 是大学在发展过程中长期积淀、反复凝练而成, 为师生员工所认同并对其行为起引导、熏陶、激励和规范作用的价值观念体制。行业特色高校更需要重塑大学精神, 推动大学的发展和完善, 引领行业和社会的发展。行业特色高校的大学精神不仅要体现大学文化的共同特征 (教育本质和办学规律) , 更需要体现行业精神, 与行业的氛围相对接, 有助于学生在校的学习与成长, 也可实现大学精神向行业的辐射和延伸, 从而进一步固化行业特色高校的特色品牌。
摘要：为适应国家建设高水平、有特色的高等教育的新要求, 行业高校需要在科学发展观的指导下, 继承学校优良传统, 保持学校特色与学科优势, 抢抓机遇, 迎接挑战, 建设成为具有鲜明行业特色的高水平高校。