高水平教师队伍

2024-08-14

高水平教师队伍（共12篇）

高水平教师队伍篇1

近几年来, 钢铁行业效益低迷。今年一季度已陷入有史以来的最困难时期, 需求萎缩, 价格大幅度下滑, 产能严重过剩, 环保门槛升高冲高成本, 经济效益滑入低谷。由上年的微利到今年一季度的全行业亏损, 实现利润连续多年在全国工业行业中垫底, 员工的薪酬待遇显然也会水落船低, 在主要工业行业中排行末位。与此同时, 金融行业却是凯歌高奏, 年年飘红, 人均收入全国最高, 与钢铁行业的薪酬待遇形成明显的反差, 高出两三倍甚至更多。

在行业间员工收入如此悬殊的情况下不少人从事的却是同种岗位、同样工作。其中, 钢铁行业中的财会人员包括工作性质相同或相近的企业财务公司、证券业、保险业、融资租赁业、期货业、小额贷款业等部门的工作人员就是典型代表。由于钢铁企业内大部分都是财 (务) 金 (融) 不分家, 统一由企业总会计师领导, 由企业人事部门统一调动互相调剂余缺。近年来, 由于钢铁企业的金融业务发展较快, 在钢铁企业中新组建不少金融机构, 其工作人员中绝大部分是从原来财务部门调剂, 这样在钢铁企业中就形成了财会人员与金融机构工作人员彼此融为一体, 你中有我, 我中有你, 工资待遇仍统一执行钢铁行业标准。由此出现了同样的工作性质, 同样的工作岗位, 但薪酬待遇却高低悬殊的不合理问题。

人往高处走, 水往低处流。在市场经济条件下, 物质利益是造成人员流动的最大驱动力。人们在选择工作岗位时, 首先考虑的是薪酬待遇的高低。薪酬待遇的高低悬殊必然会加大人员流动频率, 薪酬待遇低的钢铁企业具有较高金融工作能力的骨干人员必然向薪酬待遇高的金融行业流动, 使钢铁行业主要业务骨干大量流失, 人才队伍难以稳定。在最近召开的冶金企业财务公司座谈会上代表们对这个问题反映强烈, 非常担心。认为同岗位薪酬待遇反差过大问题如不解决, 低效行业同岗位员工队伍必定流失。不少财务公司开办初期, 急需业务骨干, 本想从金融机构招聘, 但由于待遇上的差距很难聘到;即使原来已从金融机构聘用的骨干人员, 往往也会因待遇问题得不到解决又返回原单位。更值得关注的是由于金融体制改革开放, 企业开办了一些金融机构。企业中原来的一些业务骨干由于与金融部门联系密切, 当他们了解对方的高待遇后也纷纷跳槽。有的公司领导深有感触地说:“目前我最担心的问题就是业务骨干流失, 因为刚刚开办的金融机构人才奇缺, 好不容易培养几个业务骨干现已经流失大半, 到金融部门后, 职务、薪金双提高, 有的不仅薪金提高两三倍, 而且职务也在连连提升。目前最担心的是产生连锁反映, 再要流失, 我们的工作将难以支撑。”也有的说:“如果是一般人员流失, 可以招聘补充, 问题是凡是要求调走的都是各部门的业务骨干, 调走一人, 影响一片, 使公司的人员素质和竞争力大大降低。”所以钢铁企业如何吸引人才, 稳定财会金融岗位的骨干队伍是目前保证钢铁行业刚刚起步的金融机构健康发展、巩固和提高金融改革成果的一个重要问题。因为钢铁行业效益低迷, 如何通过改善经营, 提高效益是当务之急, 而财会金融工作者又是提高企业经济效益的最直接、最有效的骨干力量。近年来, 钢铁企业通过开办财务公司实现了产融结合, 互利双赢, 刚刚开了一个好头, 切莫因人才流失而夭折。企业管理的中心是财务管理, 财务管理的中心是资金管理, 而资金管理的核心内容就是资金运作资金筹措。要做好这项工作必须要有一支懂经营、会管理的高素质财会金融精英队伍。钢铁工业要转型升级、走出困境、提高效益, 首先要抓好这支队伍的基本建设。眼前的燃眉之急是要在行业效益差、员工薪酬低的情况下如何采取措施稳定队伍, 巩固发展。根据冶金企业财务公司座谈会上大家介绍的经验和建议以下几点可供借鉴。

1. 充分发挥行业和企业积极因素, 靠事业留人

在困难时候要看到成绩, 看到光明。目前钢铁行业正处于有史以来的最困难时期, 要稳定队伍, 求得发展, 一定要看到钢铁行业的优势, 调动一切积极因素。首先要看到, 钢铁工业目前虽然处于困难时期, 但它是国民经济中重要的原材料工业, 任何一个行业的发展都离不开钢铁原料, 特别是我国目前正处于城镇化、工业化发展时期, 钢铁工业仍然具有一定的发展空间。其次, 要看到财会金融工作在钢铁工业中的重要地位, 认识到做好本职工作对促进钢铁工业健康发展的重要作用, 为从事这样的工作感到光荣和自豪。最后也是最重要的一条就是鼓励员工不要被眼前困难吓倒, 要看到国有企业的发展远景, 看到光明, 看到国家正在积极采取措施, 支持钢铁工业转型升级求发展, 钢铁行业员工也正在励精图治、发奋图强, 只要每条战线、每位员工都能积极做好工作, 一定会迎来钢铁工业健康发展的美好前景。同时, 各级领导对员工个人的事业要给予尊重、信任、鼓励和支持, 这往往比金钱更珍贵、更重要。使他们深深感到领导信任, 责任重大, 前途光明, 树立起强烈的责任感和事业心。

2. 坚持以人为本, 营造和谐温暖的人文环境, 靠感情留人

提高企业的向心力和凝聚力, 物质待遇是重要因素, 但又不是唯一因素。企业精神、人文环境和感情因素也是不可或缺的重要内容。为什么同样是从金融部门招聘的业务骨干, 同样执行钢铁行业的薪酬标准, 有的因待遇太低而退出, 有的却留下来愉快积极地工作?酒钢财务公司从金融部门招聘来的监事长一席话揭开了谜底。这位同志原来在金融部门做监管工作, 聘用到酒钢财务公司做监事长后工作做得很好, 他的一些同事聘用到其他部门后职务薪酬都大大提高, 只有他在钢铁行业拿较低的收入。但他工作却很安心、很愉快。当问他原因时, 他爽快地说:“大的道理是工作需要, 从个人感受讲是心情舒畅。首先是领导重视, 大力支持。开始是集团公司董事长兼任财务公司一把手, 与我们一起到有关部门疏通关系, 工作进展顺畅, 我的心情也很愉快;其次是同事之间的关系很和谐, 工作环境很好, 有这样好的工作环境比什么都重要。”他的话不仅代表了大部分聘用人员的意愿, 也代表了企业中众多业务骨干的心声, 感情因素非常重要。

3. 适当调剂内部分配政策, 用好用活现有薪酬

如何确定钢铁行业内财会金融人员的薪酬标准, 目前面临两难选择。如果严格执行金融行业的薪酬标准, 显然是行不通的。因为无论是财务公司还是从事其他金融工作的人员都是钢铁集团公司的一份子, 理应执行集团公司的薪酬标准, 否则, 会造成内部分配不平衡, 影响企业内部稳定。但是考虑到工作的不同特点和外部环境的影响, 长期完全照搬钢铁行业标准又与实际情况存在较大差异, 造成业务骨干大量外流。为解决这个问题, 集团公司应按照国家的分配政策即“按劳取酬, 兼顾公平”的原则, 将有限的薪酬用好用活, 对于确实有较大贡献的业务骨干和主要领导实施比较灵活的薪酬制度, 特别是在奖励政策上采取一些灵活变通措施。既能做到劳有所得, 又维护行业和集团公司整体的分配政策, 既坚持按劳取酬原则, 又兼顾公平合理, 具体做法各单位可根据实际情况因地制宜, 灵活掌握。

4. 国家适时调整行业间分配政策, 缩小收入差距

要真正解决钢铁行业财会金融人员流失问题, 最重要的还是应从国家层面着手, 改善宏观条件, 通过调整行业间的分配政策, 解决人均收入高低悬殊的问题。这样做, 不仅对解决低效行业财会金融人才流失问题有利, 而且对解决目前存在的低效行业其他通用专业人才流失问题具有普遍意义。目前在国家GDP增幅走低, 不少行业面临困难的情况下, 在分配政策上应该在严格控高, 重视合理上多做文章, 特别是对造成垄断性行业收入过高的分配政策要加大力度进行调整, 防止出现行业员工收入增幅高于行业实际效益增幅的不合理问题。而对于目前处于暂时困难, 员工收入过低的行业则应按照兼顾公平的原则适当给予补贴, 从而缩小行业之间收入相差悬殊的问题。行业之间的问题解决了, 将会给解决行业内收入不均问题创造有利条件。

5. 加强员工培训, 适当储备人才

由于钢铁行业需要的金融人才不同于一般金融部门的专业人才, 他不仅要懂金融专业知识和操作规程, 又要熟悉钢铁集团的资金管理和运作程序, 两者缺一不可。所以在财务公司专业人员流失的情况下, 要使所用人才不缺位、不断线, 保证工作正常进行。钢铁集团一定要重视人才培养, 优化人才结构。通过有选择有计划地对企业财会人员定向培训, 将内部需求与外部金融产品实现有效结合, 双向融通, 定向培训, 为企业提供必要的人才储备, 以备急用。目前钢铁企业一些具有远见的金融机构, 对一些工作急需又易于流动的重要岗位都在培养复合型人才, 培养多面手, 既能胜任甲岗位工作, 又能担当乙岗位任务。在一些人才相对充足的单位, 还对一些重要岗位配备AB角, 即A角一旦调动, B角就能及时补位, 人才不断流动情况下仍能保持工作的连续性。

6. 与专业部门挂钩, 实行固定岗位与灵活聘用相结合

在业务骨干流失严重, 又无力高薪留住人才的情况下, 为了弥补技术力量的空缺, 提高专业管理水平。有些单位采取了与专业部门挂钩, 临时聘用, 合理付费的办法, 充分利用外部高素质人才。即在公司研究制定发展战略或重大经营决策时, 聘请金融部门专家出谋划策, 定向把关, 做好全局顶层设计;在公司发展中遇到疑难或重大问题时, 请这些专家共同攻关, 破解难题。这样虽然聘用固定专家不多, 但同样能提高公司经营水平。实现高质量的经营管理, 实施高水平运作, 借光照亮, 借船出海, 即使有些业务骨干流失的情况下, 公司的管理工作仍在高水平运行。

高水平教师队伍篇2

“为大局服务，为人民司法，”是一项长期而艰巨的任务，建设法院文化是完成这个任务不可缺少的、建设性的举措。在推进“ 依法治国”方略的实施和构建社会主义和谐社会新的历史时期,先进的法院文化, 必须能够充分激发法官和全体工作人员的积极性、主动性、创造性, 最大限度地促进审判工作全面发展。

一、建设法院文化，坚持用文化育人，增强法官队伍素质。

法院文化是法院的灵魂，是司法工作者的价值追求和行动指南，要建设优质的法官队伍，提高法院队伍建设的水平，推进人民法院的科学发展，必须倡导积极、健康的法院文化，并坚持用先进的法院文化培育高素质的司法人才。

首先，发挥政治文化的导向作用，培养具有坚定社会主义信仰和法治理念的法官队伍。

对文化的政治作用，邓小平曾做出过精辟的论述：“无论哪一种势力或哪一种派别的文化工作, 都是服从其政治任务的。”要发挥先进政治文化的导向作用，建立一支忠于党、忠于国家、忠于人民、忠于法律，既懂法治、又懂政治的法官队伍，我认为应从以下两点切入，让“司法为民”的意识深入人心，以确保马克思主义意识形态和社会主义法治理念占领法院文化阵地。

1、理论教育。坚持不懈地对法官和其他工作人员开展社会主义法治理念教育、形式政策教育、指导思想教育、国情教育、党员先进性教育，为法院文化的政治方向和法官队伍的政治觉悟掌好舵。人民法院的工作要始终坚持“党的事业至上”的原则，用政治建院，深化“三个至上”、“科学发展观”教育，在法院中形成具有共产主义信仰的政治理论体系和文化观念。利用科学的政治理论使广大司法干部明确人民法院举什么旗、走什么路、朝什么方向发展，是在政治上保持与党中央的高度一致的基础性步骤。

2、实践巩固。创造性地辅以理论研讨、学习先进、法官论坛等行之有效的方式，调动法院干部的热情，号召全员参与，为培养具有坚定政治立场的法官队伍铺好路。各部门每周安排固定的时间进行理论学习，通过集体学习、讨论，深入把握新形势、新问题、新政策，不断地增强政治意识、大局意识、国情意识，以便更好领悟上级精神，更好地实践“为人民司法”。同时，发挥工会、团委和法官协会的作用，组织知识竞赛、演讲比赛的等文体活动，寓教于乐，在全院范围内形成良好的互动环境，循序渐进地在行动中增强法院工作者的政治素养，引导干部树立正确的政治方向、理论素养和意识形态。

其次，发挥道德文化的约束作用，培养具有高尚道德操守和职业修养的法官队伍。

英国作家毛姆有句名言：“良心，是我们每个人心头的岗哨。”我国古语也有云：“吏不良，则有法而莫守”。法官的品行是能否践行“司法为民”的关键，法官职业道德包括:公正。公正是法官职业道德的底线；忠诚。法官要忠于法律，忠于人民，对法官来说, 除了法律以外没有别的上司，除了民情疾苦以外没有别的顾及；廉洁。能否做到两袖清风，是人民法院兴衰成败的关键，是人民法官得失民心的标尺，必须以清廉、俭朴为美德；勤勉敬业。法官无论职位高低, 分工如何,都要在自己的工作岗位上履行应尽的职责, 兢兢业业、勤勤恳恳，积极主动为人民服务，为司法贡献。

《法官职业道德规范》、《法官行为准则》等等都是法院行为文化的重要表现形式, 为全国法院的群体成员提供了明确的行为标准。然而把职业道德作为一种规范，只能是一种外在的约束, 当外在的强制力弱化或利益引诱加大时，职业道德规范的筹码就会减轻，它就很难稳固持久地作用于法官职业生活。所以除了将职业道德外化为形式，如以职业道德为标准，对干部进行教育、监督，查处违背职业道德、规范的行为，更要将职业道德转化为一种文化观念，甚至一种信仰，深深根植在司法者的意识深处，如影随形地约束、指导其行为。优秀法官蒋庆、清廉法官宋鱼水，之所以能成为我们的道德楷模, 就是因为他们已经将职业道德视为自己的文化信条，无时无刻不在规范着自己的司法行为。

第三，发挥物质文化的承载作用，为形成文明的法官队伍营造良好的文化环境和文化氛围。

法院的基础设施建设和装备建设是法院文化的载体，是法院精神面貌的外在表现，也是推进精神文化持续发展的外在保障，被称为物质文化。物质文化是法院文化的直观形象,它不仅影响法官,对于社会公众也有无以替代的感知和接纳作用。所以要让法院的基础设施和装备建设充分体现本院的院风院训、法院的文化观念和司法宗旨，使其对法官的司法意识产生积极影响，并在社会和民众的心中形成公、正、廉、仁的公信。具体做法可以有以下两点：

1、注重将法院设施建设与文化内涵相结合。庄严神圣的审判法庭、办公楼大厅两侧的的壁画和浮雕、大厅墙壁上的中外法学家画像、法理名言、法制宣传册、摄影照片、院史陈列室以及端放在大厅的方鼎……这些具有象征意义的物质都承载着深刻的法文化，营造出和谐向上的文化氛围。让司

法工作人员走在法院办公大楼的每一个地方，都能感受到庄严、公正、仁爱的气息，不忘自己的神圣使命，这对于匡正司法行政人员的信念、警醒司法行政人员的行为起到了熏陶渐染的积极作用。

2、加强硬件对文化建设的推动作用，充分利用好图书和网络的教育、宣传作用，创建图书馆、资料室、开放阅览室，购买政治、法律、文学、社科、哲学等多种类型图书，增强干部知识储备，拓宽文化视野；建立法院网络交流平台，创造多元途径，利用现有局域网，广泛开展富有思想文化特色和积极向上、洗礼心灵的一些文化栏目与网页板块，加强文化交流，传播法文化，增强文化互动和探讨，为法官的文化学习提供良好的物质保障；创建荣誉室、院史陈列室等，培养法官荣誉感和集体主义精神、使命感和责任心。

第四，发扬人本文化的辐射作用，培养具有仁爱之心和良好形象的法官队伍。

人本思想是营造法院文化的重要准则，古诗曰：“曲尽法度，而妙在法度之外。”真正高水平的称职的法官，不仅仅是固守法律，而是能超出“规矩”之外，具体问题具体分析，灵活运用法条，切实解决矛盾，做到法律效果和社会和谐统一。要做到这点，需要在三个方面下功夫：

一是意识层面。增强法官的人文关怀，中国自古崇尚儒家的“人本思想”，在我国的立法和司法实践中，也一直贯彻“教育为主，惩治为辅”这一原则。法官既要公平、公正，不偏不倚，依法裁判，又要体味人民群众的甘苦，办案时，积极地在德治和法制之间寻找合适的切合点，获取最优结果。

二是行动层面。发扬走向社会，深入群众，深入基层的优良传统。我们曾举办法官进社区活动，号召法官转变作风，摒弃“官老爷”心态，扭转民众对法院持有的“门难进、脸难看、话难听、事难办”的印象，体察民情，注重法律知识和社情民意的结合，在心中给“人民”二字留够充足的土壤。

三是政策层面。完善司法救助制度。最高院和有关部委联合下发的《建立刑事被害人救济制度的意见》就是完善司法救济制度，保证冤苦的人民能打得起官司，能够通过司法途径维护自己的合法权益的具体体现；建立健全民意沟通表达机制，及时了解民众在新时期的新要求、新期盼，推进司法民主有序进行，真正做到 “为民掌权、为民司法、为民服务”；实施便民措施，为上诉上访民众以及当事人设置休息室、提供茶水、纸张笔墨等，用这些细节彰显人文关怀。

二、培养优质人才，重视用人才兴院，提高法官队伍水准。

要推进人民法院科学发展，必须以人才资源为第一资源，队伍建设要坚持以人为本。“以人为本”是科学发展观的本质和灵魂，是不断提高法院工作的竞争力的核心和关键。只有坚持以人为本，实现人的全面发展，最终造就一支高水平的法官队伍，才能实现建设现代化审判机关的理想和目标。具体来说，就是要注重法院优质人才的培养、选拔和任用。

（一）、加强对教育培训的支持和保障，培养精专的人才。“国以才立, 政以才治, 业以才兴,”高水平的审判人才、高素质的行政人才是法院科学发展的法宝。人民法院要重视对人才的培养和教育，推行“逢进必考、逢晋必训、以考促学、以考促用”的新模式，努力建设一支知识广、业务精、能力强的专业精干的人才队伍。

一要重视学历教育。学历是一个人知识的标示，是一个法院整体学识的衡量标尺。我们要重视不断提高在职人员的学历教育，鼓励广大工作人员进修学历，加强专业知识的学习。目前为止，我院基本已经普及大学学历，大专及以下学历仅有三人，硕士及研究生的占比在不断增加，已接近三分之一，并已有两人取得博士文凭。这种良好的势头需要保持、发扬，法院也要对学历进修给予时间和财力上的支持和保障。环境造就人，要争取在全院形成一种良好的求学求知氛围，浓厚的学习氛围，会让置身其中的每一个人都自觉地朝前走。

二要重视能力锻炼。学历不等于能力，要切实加强锻炼法院干部的专业水平，每一个法院干部都不仅要精通法律，还要懂得人生哲学、社会学、经济学等知识，掌握高超的司法技巧和艺术。这就需要自觉地广泛涉猎综合知识，积极参加相关培训，增强学识和见识，通过自学和培训双结合，坚持理论联系实际，在实践中不断提升审判能力和行政能力。

三要重视干训教育。法官晋级、干部晋职都要进行严格的培训，另外可以借助网络信息技术，利用网络视频，进行多层次培训，提高其理论素养和能力水平。

（二）、拓宽对新人的选拔录用渠道，全方位吸收有潜力的人才。法院要发展，就要不断吸收新鲜血液，拓宽进人渠道，积极争取编制，招收和录用高学历、高素质、有潜力的新人来充实和活跃人才队伍。近年来，全区法院以考录的方式，全方位接收了一批踌躇满志的综合型新人，有适应现代办公需求的网络技术人才，文字功底较扎实的文秘人才以及结合地方实际所需的蒙汉兼通人才，高院又通过遴选的方式从基层法院吸收了一批有实践经验、专业能力和扎实水平的审判人才。对这些新人进行积极有效的引导和培训，不断挖掘他们蕴含的潜力，使之成为人才可持续发展的强大不竭的后续力量。这种扩大人才队伍的方式还在行之有效地进行着，这将成为一种建设法院人才队伍的新模式。

（三）、引进竞争制度，保持人才队伍的内在活力。要落实“人才兴院”战略，除了要不拘一格发现、培养综合人才外，还要用好德才兼备的各类人才，让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位。因此，要积极推进竞争上岗机制，出台一套完整的考核用人机制，避免 “以领导好恶为标准”的用人模式。去年，高院就通过竞争上岗的方式选拔了一批有为的副处级干部。另外可以学习山东东营中院的人才管理模式，为有突出工作业绩的人建立“优秀人才库”。

（四）、进行岗位练兵。司法能力需要知识也需要实践和经验，需要把握社会矛盾的能力，把握社情民意的能力，解决突发情况的能力，这就需要扎实有效地推进岗位练兵活动，不断促进司法能力和实践本领的提高。今年，全区法院将启动“三个一千”工程，组织干部轮训、挂职锻炼，同时继续部署形式多样的岗位练兵活动，这些形式将进一步增强司法能力，提高法官队伍的水平。

高水平教师队伍篇3

一是理想信念。习近平同志指出，“老师肩负着培养下一代的重要责任。正确理想信念是教书育人、播种未来的指路明灯。”好老师要以“传道”为第一责任和使命，树立崇高职业信念，把教书育人当作自己的伟大使命，既要做“授业”“解惑”的“经师”，更要做“传道”的“人师”。好老师心中要有国家和民族，始终同党和人民站在一起，自觉做中国特色社会主义的坚定信仰者和忠实实践者。好老师要有“得天下英才而教育之”的强烈愿望，把教书育人事业与国家民族的奋斗目标、前途命运联系起来，明确自己肩负的使命和责任。好老师要做社会主义核心价值观的自觉践行者、积极传播者，用好课堂讲坛，用学识、阅历、经验和实际行动激励学生对真善美的向往和追求。

二是道德情操。习近平同志强调，“教师的职业特性决定了教师必须是道德高尚的人群。合格的老师首先应该是道德上的合格者，好老师首先应该是以德施教、以德立身的楷模。”好老师要在自我修养的不断提升中实现道德追求，自觉坚守精神家园，以模范行为影响和带动学生，引领和帮助学生把握好人生方向，特别是引导和帮助青少年学生扣好人生的第一粒扣子。好老师要忠诚和热爱所从事的职业，始终牢记“选择做教师，就选择了奉献”，把追求理想、塑造心灵、传承文明当作人生事业奋斗的志向，去除浮躁之气、远离功利之风，执著于教书育人，兢兢业业做好工作。

三是扎实学识。习近平同志指出，“扎实的知识功底、过硬的教学能力、勤勉的教学态度、科学的教学方法是老师的基本素质”。一个好老师，要有胜任教学的专业知识、广博的通用知识和宽阔的胸怀视野。知识储备和胸怀视野，是教师“传道”的基本前提。特别是信息时代，广大教师更要有“一潭水”。有了这“一潭水”，教学才不会捉襟见肘，才会游刃有余。一个好老师，要掌握教学智慧，通过有效解决问题积累经验，丰富实践性知识，做一名智慧型教师，具备学习、处世、生活、育人的智慧，既授人以鱼，又授人以渔。一个好老师，要牢固树立终身学习的理念，站在知识发展前沿，刻苦钻研、严谨笃学，不断充实、拓展、提高自己，以锲而不舍的学习研究为学生提供鲜活的知识清泉。

四是仁爱之心。习近平同志强调，“教育是一门‘仁而爱人的事业，爱是教育的灵魂，没有爱就没有教育。好老师应该是仁师，没有爱心的人不可能成为好老师。”一个好老师，要心中有爱。做一个好老师，要用爱培育爱、激发爱、传播爱，通过真情、真心、真诚拉近同学生的距离，滋润学生的心田，成为学生的好朋友和贴心人。一个好老师，要心中有责任。爱是责任和付出。选择当老师，就选择了责任，就要尽到教书育人、立德树人的责任，并把这种责任体现到平凡、普通、细微的教学管理之中。一个好老师，要尊重、理解和宽容学生，平等对待每一个学生，尊重学生个性，理解学生情感，让所有学生健康成长，成为社会需要的有用之才。

高水平教师队伍篇4

一、在课程建设中完善教师培养模式

依托北京师范大学教学建设与改革项目、教师教育创新平台项目, 文学院精心构建免费师范生课程体系。该体系由通识教育课程、专业教育课程、教师教育课程三部分组成, 总学分增加至167学分。课程体系注重整体设计, 一方面使选修课与必修课在不同层面相互配合, 实现了语文教师培养的全面性与丰富性;另一方面重视体现师范特色, 专业基础知识教学和教育教学技能培养双管齐下, 实现了语文教师教育中基础培养与特色培养的有机结合。

在专业教育课程部分, “相关学科基础课程”模块里增设了教师媒介素养课程, 在原有的“汉语言文学专业基础课程”等模块之外, 又增设了“师范类专业方向课程”, 包括传统语言文字学与中学语文教学、中国古代文学名著导读等十门与中学语文教学密切相关的课程。

在教师教育课程部分的“教师教育基础”模块中, 文学院开发了四门全新的选修课程, 分别是语文教学思想解读、语文课堂教学设计、语文教材应用技能及语文教学语言艺术。教学思想解读以各学段语文课程目标及教学中识字、阅读、写作等环节所蕴含的教学理念为对象, 结合生动鲜活的案例来阐述这些思想如何在具体的语文课堂教学中运用实施。课堂教学设计以讲授语文教学法为主, 从微观应用角度教给学生如何合理高效地安排一节语文课。其他两门课程主要是对学生进行语文教材研究和教师语言技能的培养。这四门课程构成统一整体, 共同组成了适合免费师范生发展并具有学科特色的课程体系。

二、在品牌活动中贯穿职业养成教育

围绕教师职业养成教育, 文学院重视第二课堂的作用, 开展了一系列丰富多彩的课外活动。“未来教师自我成长营”是文学院免费师范生培养的品牌活动之一。各班级从“了解教育理念、认识教育现状”“学习心理知识、体验心灵世界”等主题切入, 组织了形式多样的活动, 如钢笔字和粉笔字大赛、朗诵比赛、演讲比赛、课件制作大赛等, 让学生在参与的过程中不断充实和提高自己, 真正得到了成长和锻炼, 为今后的教师生涯打下了坚实的基础。同时, 学生们充分发挥自身专业优势, 以“成长·脚步·印记”为主题, 自编、自导、自演了《成人礼》《天那边》等多部教师题材的话剧, 用独特的方式探讨教师职业的深刻内涵。

三、在实践中提升教育教学能力

高水平教师队伍篇5

(2)目前高校高水平运动队游泳教练员的研究成果较少，尚未能充分发挥高校办队的多学科人才和科研的潜力与优势，同时，计算机和外语水平还有待于加强等。合理摆正科学研究在运动训练中的地位、处理好两者之间的相互关系，促使高校多学科科技力量辅助支持和深层次的专题研究，并与运动训练相结合，是实现高校高水平运动队运动训练科学化的关键。

(3)目前普通高校高水平游泳队教练员对办队及其训练目的的认识，忽视了最终目标是要为我国竞技体育输送人才。因此，要加强领导和管理，制定切实可行的培养目标，建立激励机制，使高校培养高水平游泳运动员的现实目标与国家办高水平运动队的最终目标统一起来。

(4)目前高校高水平游泳队运动员对其教练员的“扩大胜果与扭转颓势的比赛指挥”、“使个人积极进取、全队团结协作”、“解决技战术、身体素质发展，使全队不断进步”等方面能力的认可程度相对较低的仍占有一定的比例，这些因素是制约运动训练程度持续提高内部因素，管理者应运用相应的教育与激励相结合办法和措施，提高教练员的自身素质。

(5)我国普通高校高水平游泳队教练员的遴选，应尽可能采用通过公开的方式，向社会招聘，并与应聘的教练员签署包括聘用过程中对工作绩效评价标准的工作合约；实现教练员专业化，应采用以专职为主、兼职为辅的策略，正确处理好教练员兼职过多的矛盾；计划和部署好教练员的培训工作、提高教练员的综合素质应成为高校高水平运动队工作的重点。首先，建立全国高校高水平游泳队教练员培训体系；第二，专项经费支持培训工作；第三，大体协要建立健全游泳教练员的岗位培训制度；第四，提倡高校教练员进修学习深造。

高水平教师队伍篇6

关键词：高水平示范性艺术教师队伍研究

中图分类号：G420 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）06（a）-0226-01

近些年来，由于与国际的交流日渐增多，各类传媒产业也日渐繁荣，专业技能强、执教能力高的人才在社会上越来越受到欢迎。因而专门培养这类人才的高职院校也如雨后春笋般出现，高职学历的学生也渐渐得到越来越多的人的认可。我国的高等职业教育与国外相比，虽然我们现在发展势头良好，但是还是有很大的差距。由于中西方历史的差异，西方的高职教育已经经历了很长时间的发展，大多数学校都有了比较长的建校史，各项制度和师资储备已经相对完备，社会对其的评价也普遍较高。虽然西方的观念与我们不同，教育学生的方式也有差异，但是毕竟有我们可以学习借鉴的地方，毕竟西方的教育业水平比我们先进。对于我国现在所处的环境，经济建设的大力推进，物质文明的快速发展，国家的精神文化建设越来越显得重要。面对着社会经济发展交给我们的各项重要的任务，我们必须抓紧培养一批综合素质过硬的艺术人才。第三产业的快速发展为高职院校在数量和质量提出了更高的要求。所以高职院校需要更精良的教师队伍来应对不断上涨的招生量。高职院校应该以科学的理论为指导，找到自身的优势和劣势，不断提升师资力量，为经济建设培养合格的艺术人才。

1 我国高职艺术类教师队伍的存在问题

1.1 高职院校艺术类教师队伍学历偏低，缺乏现代教育理念

只有数十年发展历史的高职院校要想在如今的社会环境下继续保持快速发展，就要面对自身由于发展时间短暂而造成的师资力量薄弱问题。作为现代高等学府的各类师范大学主要是培养处高级教师，现代高职教师的培养也只是在近几年在部分学校开始试点，所以从源头上说，高职院校的师资队伍数量和质量都有待提高，有很多初中高中的教师在高职院校教学，他们的学历比较低，多数是大专学历，相对来说缺乏现代教育理念，阻碍了高职教育的发展。除此之外，民众对于高职院校的认可度也成为一个问题。就目前来说，高职院校还没有大学这样的高等学府那么有号召力和吸引力，而且国内一流的艺术家对于高职院校还是不够关注。这一问题有很多深层次原因，最主要的是自身教学经费和对待老师的薪资水平，包括自身的管理水平都无法和高等院校相比。这就造成了高职院校缺乏优秀的教师。

1.2 高职院校艺术类的教师队伍不稳定，缺乏和谐的师生关系

由于发展程度低的原因，艺术类教师队伍在发展目标和规划上缺乏科学性和系统性。这样教师队伍结构和稳定性就很差，教师的综合素质就很难得到保证。如果教师的素质不高，又怎么能起到为人师表的带头模范作用呢？又怎么能保证学生的身心健康发展呢？任何一个有能力的教师都希望自己在学校能得到提升，同时也需要得到社会的认可，但是高职院校却很难保证优秀教师自身价值的实现，所以说高职院校面对着高层次艺术人才难以引进，职称评定和职务晋升困难等诸多问题，从而很难留下优秀的教师。总之，只有拥有一批素质高、专业技能过硬的教师队伍，高职院校才能得到长远发展。另外还要转变传统的应试教育，使教育人性化，以人为本，才能为社会培养出优秀的人才。高职学校艺术类师资力量提升是刻不容缓的事情，要有先进的科学理论为指导，发现并弥补自身的不足。从现有的理论来看，能够支持高职教育的思想理论并不多。而传统教育思想还不能完全适合高职教育的发展建设，只能是先借鉴西方的教育思想，然后慢慢发展充实我国的高职教育理念。

2 高职艺术教师队伍高水平示范性的发展对策

2.1 坚持人本主义教育理念，更新教育观念

具有创新理念的艺术专业人才在传媒业飞速发展的现代社会无疑是稀缺资源。政府正在大力推进制度改革，提倡与时俱进。那么高职院校也要跟着引进新思想，使自己的思想紧跟社会的潮流，从而使自己教育出的人才为社会的经济发展和文化发展服务。高职院校首先要突破思想这道关口，改变传统的以我为主，以教为主的观念，而应该在以往的教育实践中总结教训，提倡以人为本，以学生为本，以学为主的教学观念。具体的说就是要认识到学生个性以及素质的不同，要因材施教，对不同的学生采取不同的教学方法，根据学生的个性来调整教学内容，改进教学方法。同时，要做到理论学习和实践演练相结合，培养学生的协作能力和团队精神。另外，我们要树立新型的师生关系，教师和学生如果能够像朋友那样互相尊重、互相信任，这样老师不仅能够保持自己的威信，又能拉近师生的距离。艺术无国界，艺术是人类共同的语言，那么学生在学习的过程中应该相互合作，共同提高，这样彼此在艺术的殿堂里才能有更多的收获。总之，高职院校要尊重学生个性、促进个人专业素质和各项能力的培养，以至于实现学生的个人价值、塑造学生独立人格、帮助学生树立正确的价值观念，只有这样做才能培养出优秀的艺术人才。

2.2 借鉴国内外先进教育理念，革新教育方法

高职院校开设的课程必须紧握时代发展潮流，必须适应社会的需求。同时，也要把握理论和实践的关系，开设的课程要分得清主次。既要满足社会的需求，也要照顾到学生个人的发展。这就要求高职院校不断的进行课程改革，更新课程内容，改革教学方法。同时也要注意学科间的交集，处理好课程间的衔接。在理论培养的基础上加强学生的实践能力和职业素质。在教学实践中，教育方法也很重要，恰当的教学方法往往能事半功倍。教师应该合理运用各种教学方法，取长补短。艺术教育不同于自然科学和社会科学教育，不是一本教科书就能把艺术的真谛诠释清楚，这其中的差别就需要教师自己去把握。怎样让艺术基础课程的传授充满乐趣，怎样用不同的方式将艺术的思维和理念传达给学生，怎样在艺术基础知识的培养之上挖掘学生的艺术潜力，怎样在一定的时间和空间里让学生以自己的方式理解艺术，这些都是一个高职院校教师和管理者需要认真思考的问题。

3 结语

综上所述，高水平示范性高职院校艺术类教师要以科学发展观为统领，紧紧抓住和切实利用好这一发展机遇期，实现我院的全面协调可持续发展，为经济社会和人的全面发展做出更大的贡献。

参考文献

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[3]黄亚妮.高水平示范性高职院校建设与“双师型”师资队伍建设—— 以深圳职业技术学院为例[J].职教论坛，2006（11S）：11-15.

高水平教师队伍篇7

第一, 对学科的深刻理解和热爱是特级地理教师必须具备的条件。特级地理教师首先要从多元的视角认识地理教育的意义, 并具有较强的地理意识和对学科价值的深刻认识。

地理特级教师对地理教育应该有明确的认识。地理学科是启迪爱国、经世致用、连接着人类未来的伟大学科, 从事地理教育是一件责任重大、意义也十分重大的事, 爱国教育、环境教育、全球化教育都是以地理教育为启蒙的。未来积极而负责任的公民, 必须具备地理知识和地理意识。地理知识在生存、生产、生活方面都发挥着无可替代的作用。作为地理特级教师尤其要对学科思想及其意义有深刻了解, 以科学的人口观、环境观、资源观教育学生, 树立地域差异、因地制宜、人—地协调、可持续发展等科学观点。

第二, 特级地理教师应该对地理学科的发展方向和研究趋势有清楚的了解。作为特级地理教师, 应该对当前学科的发展方向和研究趋势有所了解, 这样在教学中才能目标明确, 把自己的工作和学生的未来衔接起来。当前地理学科的研究方向主要是:全球变化及其区域影响研究;陆地表层过程与格局的综合研究;自然资源保障和生态环境建设研究;区域可持续发展及人地关系的机理和调控研究;地球信息科学、技术和“数字地球”研究等。作为特级地理教师必须对此有清醒的认识, 并在教学中适当地渗透新信息, 同时还必须关注地理学的发展趋势, 有意识地学习新知识。如:人文地理与自然地理高度综合 (以人—地协调发展为目标, 以区域为主要研究对象, 实现资源、人口、环境、社会、经济的可持续发展) ;深化微观研究, 探究地理事物的成因和变化机理 (由静态、类型和结构的研究转变到动态、过程和机理的研究, 进一步上升到动态监测、优势调控和预报预测) ;拓展地理学的应用研究领域;实现研究方法和技术的现代化 (从经验科学走向实验科学) 和研究对象的扩大化 (从点到面、由微观到宏观、由区域到全球) 。明乎此, 在教学中方能高屋建瓴、站位高、理解深、见识远, 讲别人之所不能、见别人之所未见。

高水平教师队伍篇8

高校高水平运动队的建设是我国多渠道、多形式培养优秀运动员的一项重要举措, 旨在为国家培养全面发展的高水平体育人才, 为我国竞技体育的可持续发展作出贡献。而教练员就是在运动训练的基本条件具备之后的一个极其重要的能动因素, 他们承担着培训运动员的任务, 对促进运动员全面发展和提高运动技术水平起着核心作用。有专家指出, 一个国家能培养出多少世界冠军, 首先在于他们拥有多少个具有世界水平的教练员。也就是说教练员对运动员运动技术水平的提高有着密切的关系, 因此对教练员基本情况的了解有助于我们掌握现阶段重庆市普通高校高水平运动队发展现状。

1 研究对象

经教育部批准具有招收高水平运动员资格的重庆市12支高校高水平运动队的18名教练员。

2 研究方法

2.1 文献资料法

根据研究目的和内容查阅有关开展高校竞技体育的文件及相关资料, 对收集的资料进行整理和分析。

2.2 问卷调查法与访谈法

对重庆市高校的高水平运动队的18名教练员进行了问卷调查。根据课题研究需要, 对部分专家及相关人员等进行了相应的咨询与访谈。

2.3 数理统计法:

对问卷调查及访谈的数据进行统计分析。

3 重庆高校高水平教练员基本情况分析

3.1 年龄及性别特征

在调查的18名教练当中, 男性教练员有11名, 占总人数的61%;女性教练员有7名, 占总人数的39%。女性教练明显少于男性教练。年龄在30岁 (包括30岁) 以下的教练员有5名, 占总人数的28%;年龄在31—40岁的教练员有5名, 也占总人数的28%;年龄在41—50岁的教练员有2名, 占总人数的11%;而年龄在51岁以上的教练员有6名, 占总人数的33%。结果显示, 重庆市普通高校高水平运动队教练员年龄成两极分化, 41岁以下的一批年富力强的中青年教师与51岁以上的经验丰富的老教练员成为工作在第一线的主力军, 可以看出重庆市普通高校高水平运动队教练员的年龄特征正处在一个青老交替的时期。自1995年原国家教委批准重庆大学建设高水平运动队开始, 近年来重庆市陆续有8所高校成立了高水平运动队, 其间各队教练员也接连上任。经过十多年的发展, 应该说重庆高校高水平运动队还处于起步阶段。从年龄分化来看, 重庆高校领导层充分采用了51岁以上的老教练组建高水平运动队, 这些经验丰富的老教练在组建队伍是过程中起着重要的领头作用。同时, 重庆高校在这过程中也大胆地任用了一批中青年教师执教于高水平运动队, 这说明重庆高校管理层对于高水平运动队的发展有着长远的考虑。客观来说, 这样的教练员年龄结构对于处于起步阶段的重庆市高校高水平运动队是很有利的, 组建一只队伍各方面的工作不单单只是训练这么简单, 各方面繁琐的头绪需要整理沟通, 所以有丰富的经验与开拓的思路可以少走弯路, 而能把更多的精力放在提高运动水平上。

3.2 学历与职称结构

学历代表着一个人接受教育的程度, 知识面的宽窄和掌握专业知识的深度。学历结构则反映了教练员队伍文化素质的总体情况。调查显示, 在18名重庆市普通高校高水平运动队教练员中, 具有本科学历者有16名, 占总人数的89%;具有硕士研究生学历的有2名, 占总人数的11%;目前暂无博士研究生。重庆市普通高校高水平运动队教练员学历结构呈现本科化。另一方面, 职称代表的是专业技术人员的资格水平, 在一定程度上反映社会对其专业能力的认可度, 所以了解教练员的职称情况有助于了解其专业能力。在本研究的重庆市高校高水平运动的18名教练员中, 具有助教职称者有2人, 占总人数的11%;具有讲师职称者有8名, 占总人数的45%;具有副教授职称者有6名, 占总人数的33%;具有教授职称者的有2人, 占总人数的11%。从调查资料显示来看, 重庆市高校高水平运动队教练员学历结构虽然呈现本科化, 但他们中50岁以下的都有再进修的计划, 也有的正在进修学习中, 而没有进修计划的基本上都是51岁以上的教练员。这说明大多数教练员都在主动地迫切地提高自己来适应学校及高水平运动队发展。从职称结构的情况来看, 主要集中在中级和副高级职称, 相对被调查对象的总体年龄和工作年限来说也比较合理。

3.3 带队年限与运动经历

高校高水平运动队教练员的带队年限是指从事教练工作的时间, 反映教练员的带队训练资历和经验, 通常来讲, 带队的工作的年限越长, 自身掌握的训练经验越多, 积累的经验也就更丰富。在重庆市普通高校高水平运动队18名教练员中带队年限在21年以上的占6%, 带队年限在16—20年的占22%, 带队年限在11—15年的占17%, 带队年限在6—10年的占22%, 带队年限在5年以下的占33%。研究表明, 重庆市普通高校高水平运动队教练员都有着丰富的带队经验, 带队10年以上的教练员就占到了总人数的45%。在运动经历方面, 调查的结果与国内其他省市高校基本一致, 教练员队伍中有专业队经历的很少, 多数教练都是从体育院校毕业后直接担任的高校体育教师, 带队训练经历也基本是学校运动队。

综合这两项调查资料的分析来看, 重庆市普通高校高水平运动队教练员有着较为丰富的带队经验, 甚至有教练带队年限超过了20年, 经过时间的积累, 这些应该都是很有经验的老教练员了。然而我们还应该看到, 这些教练员都是学校的在职教师, 所带的都是学校的运动队。客观的来讲, 学校的运动水平还远不及体育系统的运动水平, 所以, 我们的教练带队参加真正的高水平运动比赛的经历还很匮乏。

3.4 任职形式与执教形式

在对重庆市高校高水平18名教练员的执教形式调查中了解到, 其中仅有1名教练是专职带队训练, 其余的17名教练都是兼职, 也就是除了带队训练以外还要负责学校的教学与其它工作。在任职形式上仅有22%的教练员是通过竞争上岗的形式采用聘任制执教, 另外78%的教练员是通过学校直接任命的形式执教于运动队。由此可见, 重庆市普通高校高水平运动队的教练员专职化程度低, 教练员除了运动训练以外还要担任繁重的教学任务及其它职务, 使得教练员无法集中精力专注于运动训练。而在任职的方式上多采用任命的形式, 缺乏竞争机制。

3.5 运动训练计划的制定

运动训练计划是对于未来的训练过程预先做出的理论设计。因此, 要求教练员按照科学训练的规律, 对未来的训练活动作出一个设计与规划, 并通过训练计划的实施, 把运动员的现实状态向目标状态转移。通常我们将运动训练计划按时间周期划分为:多年训练计划、年度训练计划、阶段训练计划、周训练计划和课次训练计划等。在对重庆市普通高校高水平运动队18名教练员的调查中了解到, 除了助理教练外, 其他教练都有制定训练计划的习惯, 并以年度训练计划和阶段训练计划为主, 周训练计划与课次训练计划为辅, 进行运动队训练计划的制定。这说明教练员们对高水平运动训练工作认真负责, 有着长远的艰苦奋斗准备。

3.6 科研与岗位培训情况

高校高水平运动队教练员的最大优势在于具有较强的科研能力, 这在本研究中得到很好的体现, 在18名重庆市普通高校高水平运动队教练员中有94%发表过科研论文, 且平均数量每人8.1篇, 显示出高校高水平运动队教练员肯专研的科研素质。在运动训练科学化的今天, 教练员具备先进的科学训练理论与训练手段成为提高运动员运动技术水平的关键。教练员岗位培训是另一个了解本专业领域的前沿学科动态, 掌握先进专业技术和训练方法信息、更新训练思维、改革训练方法和不断提高训练水平与自身素质有效途径。调查显示, 重庆市普通高校高水平运动队教练员在近四年中参加过教练员培训3次以上的仅有2人, 占总人数的11%;1—2次的为4人, 占总人数的22%;其余12人均未参加过教练员岗位培训, 占到了总人数的67%。也就是说在这过去的四年时间里, 绝大部分的教练员都未曾参加过岗位培训, 这种情况在体育科学发展的速度越来越快, 体育运动训练理论不断翻新的今天, 显得极不合理。岗位培训可以为教练员带来先进的训练理论和最新的训练方法, 这对改进旧的训练手段提高运动训练水平起着重要的指导作用。所以, 教练员的培训应该引起学校足够的重视。

4 结论及建议

4.1 注重教练员岗位培训, 提高科学化训练水平

优秀的教练对于运动队的作用不言而喻, 没有一支优秀的教练员队伍, 就不可能有高水平的运动成绩, 教练员的水平在一定程度上决定了运动队水平的高低, 因此, 如何提高高校教练员的水平, 培养一支高水平、高素质教练员队伍, 就是决策者们应该重视的问题。为弥补重庆市高校高水平运动队教练员专项运动技术、高水平运动训练经历和比赛经验不足, 首先应重视教练员的岗位培训, 每年至少安排一次岗位培训学习与交流。作为教练应该有开拓的视野, 要积极吸收不断发展的先进的科学训练方法, 不能墨守成规地用老办法对付新问题。其次, 除了以继续进修和岗位培训的方式提高教练员的科学训练素质外, 有条件的队伍, 还可以选派业务水平高、有进取心的中青年教师, 到省市专业队或国家队等, 高水平运动训练单位担任教练员或助理教练员, 实地学习科学训练方法和手段, 丰富比赛的临场经验, 从而提高科学化训练水平。

4.2 建立教练员竞聘机制, 优化执教形式

经过以上的调查分析, 目前重庆市普通高校高水平运动队教练员队伍, 是一支可由经验丰富的老教练带领着精力充沛的青年教练努力奋斗着的队伍, 他们兢兢业业有计划有目标奋斗在自己的工作岗位上, 并通过不断学习提高自身素质。而另一方面, 重庆市高校在教练员的任职方式上多是采用任命制, 相对缺乏有利的竞争机制。事实证明, 一名好教练可以成就一群优秀运动员, 一名低水平的教练就可能毁掉很多有潜力的运动员。所以, 建立长期有效的教练员评判及竞聘机制有利于高水平运动队的长期发展。为改善教练员兼职过多的情况, 可以考虑本校教练员专职化, 或者外聘优秀教练员来执教, 使教练能全身心地投入到运动训练中。

4.3 建立健全教练员激励机制, 充分调动教练员对训练工作积极性

根据这次高校高水平教练员基本情况的调查表明, 专职化程度低也是一个影响教练教学质量的重要问题, 教练员除了担任繁重运动训练工作以外, 还要参与许多的教学任务及其它职务, 使得教练员精神疲乏, 无法集中精力专注于运动训练。另一方面, 虽然重庆市高校教练员兢兢业业地工作, 承担着巨大的压力, 然而目前职称评定却着重于以科研为主, 与教练员的目标任务存在一定的差距。相对于教练员的目标任务是带队出成绩, 目前的职称评定方式不太利于教练员职称的晋升。所以, 应根据况将教练员的训练工作与职称评定等业绩考核挂钩, 制定相应的政策, 充分调动教练员对训练工作积极性, 对工作突出的教练员给予物质与精神上的奖励。

摘要：目前, 重庆市普通高校高水平运动队教练员队伍, 是一支可由经验丰富的老教练带领着精力充沛的青年教练努力奋斗着的队伍, 他们兢兢业业的有计划有目标地奋斗在自己的工作岗位上, 并通过不断学习提高自身素质。但另一方面, 相对专业教练员来说, 他们带队参加真正高水平运动比赛的机会很少, 所以这方面的经验相对贫乏。在教练员的任职方式上多是采用任命制, 相对缺乏有利的竞争机制, 不利于高水平运动队健康发展。另外专职化程度低也是一个重要问题, 教练员除了担任繁重运动训练工作以外, 还要参与许多的教学任务及其它职务, 使得教练员精神疲乏, 无法集中精力专注于运动训练。

关键词：高校高水平运动队,教练员

参考文献

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[5]孙雷.江苏普通高校高水平运动队的现状及发展对策研究[D].南京师范大学高校教师硕士论文, 2008

高水平教师队伍篇9

为了确保强化政府监督、社会监理, 企业保证的质量保证体系框架。在质量监督站质量宏观控制下, 发挥监理公司的质量微观管理工作, 共同把关, 切实提高建筑工程质量, 从四个方面进行了指导、监督和支持监理工作。

1.1 规范监理工作程序, 促进监理水平的提高, 并使监理企业逐渐步入正轨。

2000年2月28日, 发布了《齐齐哈尔市监理公司建设工程施工现场施工质量管理办法》, 明确了监理公司质量责任和义务。

2002年3月4日, 发布了《齐齐哈尔市建设工程施工阶段监理内业资料管理细则》, 本细则是根据国家《建设工程监理规范》 (GB50319-2000) , 黑龙江省地方标准《黑龙江省黑龙江省建筑监理规程》 (DBN23/506-1999) 及相关资料, 在国家及省尚未出台有关建设建设监理内业统一标准的情况下, 为规范齐市地区监理行为, 确保“三控、二管、一协调”的实施, 进一步提高齐市监理工作水平, 使监理真正起到现场微观管理的作用。同时结合齐市监理内业管理的实际情况, 由市质量监督站和有关监理企业共同编制, 该细则发布和实施, 使齐市地区的监理水平上了一个新的高度。

在此期间质量监督站先后转发建设部和黑龙江省建设厅多个有关监理工作文件。使监理工作水平稳步提高。

1.2 为推进建筑业管理水平, 建立学习型行业, 每年都组织培训, 使监理工程师的业务水平逐年提高。

1.3 做好质量控制的宏观管理工作, 坚持原则, 严格管理。

质量监督站采取定期检查和不定期抽查相结合办法对全市在建工程进行普查, 不留死角。

检查后发布通报, 进行总结。对违背强制标准, 不按程序施工的建设、监理、施工、检测单位和相关人员进行通报批评, 并做不良记录。

1.4 根据建设部《关于建筑行政主管部门对工

程监理企业履行质量责任加强监督的若干意见》建质[2003]167号文件中第七项的规定:“监理企业应将在工程监理过程中发现的建设单位、施工单位、工程检测单位违反工程建设强制性标准, 以及其他不严格履行其质量责任的行为, 及时发出整改通知或责令停工, 制止无效的, 应报告监督机构”;《黑龙江省建设工程质量监督管理条例》第十九条也有相应的规定。

监理工程师采用公开或隐蔽的形式进行报告, 质监站在接到报告后, 都能及时到现场进行处理, 支持监理的工作。

2 以工程项目的质量为主线, 做好质量控制

的微观管理工作

2.1 在日常监理工作中坚持法律、法规、强制

性标准、规范、规程、质量标准, 坚持监理程序, 坚持内业指导外业的原则, 采取审查、见证、旁站、巡视、抽查等手段进行事前、事中、事后控制, 确保竣工工程的质量控制资料完整、结构安全的使用功能及观感质量符合要求。

2.2 对省、市质量管理协会安排的工作, 我们监理高度重视, 并在工程中落实实施。

2.2.1 按省、市质量管理协会的要求积极组织

各专业监理工程师参加培训、学习, 并在监理工作中贯彻执行。

2.2.2 根据建设部部长令和省建设厅的安排, 2002年齐市地区开始推行节能住宅。

当时主要采取外墙外保温系统 (粘贴苯板薄抹灰) 。监理过程中我们重点控制:施工图设计和审查, 施工队伍, 施工方案, 材料如苯板、苯板胶、耐碱网格布的合格证和见证复试报告, 施工工艺如苯板粘贴、网格布翻包、胀钉、薄抹灰等, 采取审查、见证、旁站和巡视等手段进行全过程的跟踪监督、检查。不断总结经验, 质量逐年提高, 达到了预期效果。

2.2.3 跟踪群众投诉热点, 抓住问题关键, 监理过程中严格控制。

群众投诉主要问题如内墙、窗口结露长毛, 外墙保温层开裂、涂料起皮脱落。市质量管理协会多次组织专家论证, 并召开全市大会进行讲座和交流。市质量监督站签发关于如何治理的文件, 并跟踪检查治理情况, 一个也不放过。

2.2.4 紧跟新规范, 并在监理工作中贯彻执行。

在质量验收标准 (14本) 之后, 国家相继发布了许多规范、规程, 每本规范发布后市质量监督站都以文件、讲座或会议形式作出安排。我们及时地组织监理工程师学习并在工作中贯彻执行。

3 公司对工程项目的管理

公司对各项目监理部进行经常性的指导、监督、检查 (抽查) :

3.1 建立公司的各项管理制度、细则、指导书

(监理规划、细则、旁站方案) , 项目管理人员进驻现场前由公司组织开会, 落实任务, 并提出具体要求, 对监理规划、细则的编制进行指导、审查、批准。

3.2 主管领导参加第一次监理例会, 由总监理

工程师 (重点工程由公司技术负责人) 进行监理交底, 交底的主要内容包括:监理原则、监理程序、监理的手段、重要部位的质量控制要点。监理的承诺:主动协调、优质服务;公平、公正、公开地进行监理工作;提高监理人员素质和自律意识, 遵守职业道德:不卡、拿、要, 不吃请, 不安排人员在施工企业就职, 不向施工企业推销材料。

3.3 经常进行巡视检查、抽查。

检查的内容包括:员工的到岗情况、旁站到位情况 (有时夜间抽查) , 实物工程质量 (重点是强制性条文执行情况, 影响结构安全和使用的功能的情况, 通病治理情况) , 内业指导外业情况 (重点是质量控制资料的核查) , 内业检查不仅要查监理的内业, 同时也查施工内业。

对于检查中发现的问题, 下达《不合格项目检查处罚单》要求限期整改, 问题较多或较严重的召开现场会议, 请建设单位、施工单位的有关人员参加, 形成会议纪要, 并跟踪复查, 凡影响结构安全和使用功能的绝不放过。

3.4 定期召开总监 (总监代表) 会议, 每季度开一次, 采取分散 (外地) 和集中 (本地) 形式召开。

通报前一阶段工作, 安排下一阶段工作;遇有重大事件召开临时会议进行安排和落实。

3.5 发布《奖惩通报》。

公司编制了《企业员工行为规范和管理制度》凡获得市优工程、省优工程、国家级优质工程和主管部门发布的通报表扬的工程和人员均进行奖励, 凡在上级主管部门发布的通报中被批评的工程和人员及公司在日常巡视检查中、抽查中发现影响结构安全和使用功能的均进行罚款和通报批评。

《奖惩通报》传达到每一个工地和员工, 起到鼓励和教育作用。

3.6 参加分部工程和单位工程验收。

分部或单位工程完成后, 公司都将进行内业审查, 并参加实物工程质量的核查, 分部工程、单位工程质量评估报告经公司技术负责人审核后签发。

3.7 参加质量事故处理工作。公司技术负责人参加质量事故处理的全过程, 并对处理加固方案把关审查。

3.8 年终盘点和总结。

每年十月份, 公司对已完工程和载转下年的工程进行盘点, 公司设专人审查内业资料, 凡内业不完整、不符合要求的停发工资, 直到补齐为止。

公司和各项目部及总监进行年终总结, 总结材料报公司备案。评选先进项目部、总监和员工, 召开大会进行总结和表彰。

4 加强企业员工的业务和职业道德教育, 全面提升监理工程师的素质

4.1 要求每位上岗员工配齐有关法律、法规、规范、规程、标准和标准图集。

公司经常检查和考核监理工程师的业务水平和能力。

4.2 组织员工参加省、市的法规和业务学习。

4.3 公司每年冬闲组织员工培训, 包括三方面:专业知识培训、法律法规培训、职业道德培训。

4.4 要求员工在工作中坚持原则, 坚持按程序监理, 坚持内业指导外业, 主动协调、优质服务;

高水平教师队伍篇10

本文以江苏省属某重点大学高校某人文专业 (以下简称L专业) 为例, 该专业是江苏省重点学科, 具有一级学科博士授予权, 设有该学科博士后流动站及若干博士点、硕士点。并且是江苏省一优势学科建设项目 (江苏省学科建设的顶级平台) 的重要组成部分。其综合研究水平居于江苏省内同专业前三强, 全国前四十强。该学科专业隶属于某二级学院 (以下简称S学院) , 该学院另有四个学术水平一般的应用型专业。

一、L专业特殊现实与S学院统筹方案的弊端

L专业从其发展现状及发展愿景来看, 是该校重点建设的高水平专业, 在该校教师绩效评价方案以学院为单位实行统筹的方式下, L专业的具体现实与S学院现行绩效方案之间产生了较为严重的矛盾。

相比较理工医农等专业, 人文类专业在工作量的数量化统计方面具有先天的特殊性。科研、教学与社会服务三大高校教师工作领域的测算不能简单被量化测量。即使设计具体的测量细则, 也应进行弹性化的考量。因为是研究教学型大学的高水平人文类学科, L专业的办学导向除了培养具有本科层次素养的社会人文工作者外, 还具有培养具有一定研究能力的人文科学研究者的目标。其办学层次以研究生与本科生层次并重, 并突出在办学中加强学生科研意识与能力的培养。这种办学导向与办学层次就决定了L专业在招生及培养规模方面的特殊情况。具体体现在在册本科生人数少于研究生人数;学科师生比较少两个方面。

S学院现行教师绩效评价方案在全学院范畴内采取将本科生、学术型研究生课程作为基本教学工作量, 设定基本教学工作量的最低限度, 在此基础上将科研成果作为附加奖励绩效, 进行统计。并在强化教学的指导思想下, 对基本教学工作量的最低限度进行“一刀切”, 作为教师绩效高低的分水岭。

这种教师绩效评价方案对于大部分的理工农医类专业或相当部分的社会科学应用性专业具有适用性, 但对于人文类专业并不适用, 尤其是对于高水平人文专业而言, 具有相当多的弊端。首先, 这种方案对科研基本工作量进行了回避, 对教学工作量进行了最低设计, 采取了大众化的设计模式, 忽视了对此专业具体情况的具体分析。对于高水平人文专业的L专业来说, 以教学工作量作为评判教师是否该获得绩效收入的核心因素, 是对科研工作的一种忽视, 是完全不符合高水平人文学科的办学层次与办学愿景目标的。其次, 这种教师绩效评价方案没有实现L专业教师个人发展目标与L专业发展目标的融合, 重教学、轻科研的教师绩效评价宗旨不能为人文类高水平专业的教师发展提供匹配的奖励与刺激动力, 教师的科研热情得不到正面回报。再次, 这种教师绩效评价方案完全忽视了L学科专业的发展导向, 不能适应或推动人文类高水平专业教师队伍科研素质提升的转变。研究教学型高校的办学层次已经由本科生为主转变为研究生为主, 并随学校办学愿景的逐步发展, 这种趋势正逐渐强化。该趋势要求L专业教师具备超过教学型或应用型高校教师相关专业水平的科研能力。但S学院的教师绩效评价方案不能为这种教师科研素质的提升提供导向性的帮助。最后, S学院教师绩效评价方案缺乏对L专业教师进行社会服务的工作考核, 与国际高校教师基本社会服务的潮流脱节, 不利于教师培养正确的社会服务观, 不利于高校培养正确的办学价值观, 使绩效考核呈现出严重的瘸腿状态。

正是因为以上的种种不足, S学院的教师绩效评价方案不但没有在L专业发展过程中起到积极的正面作用, 还产生了很多负面影响。突出表现在两个方面:

一是因为人文类高水平学科L专业的师生比较低, 造成师均教学课程量较低, 在学院统筹的教师绩效评价方案中, 与其他专业相比, 该专业教师普遍无法完成全学院统筹下的基本教学工作量, 而科研工作量又不能在基础教学工作量中得到体现, 使得大部分L专业教师不能完成基础工作量, 即使科研成果很优秀, 也难以越过绩效考核的分水岭。这种状况极大地挫伤了L专业教师的工作积极性。具体来看, L专业目前拥有专业教师27人, 其中教授8人, 副教授10人。该专业在校本科生100人, 博、硕士研究生及在站博士后100余人, 其中学术型研究生20人。本科师生比不足1:4, 即使加上研究生教学工作量, L专业师均教学工作量也不足S学院师均教学量的1/2, 低于S学院所定的基本教学工作量, 而L专业的科研贡献则远超S学院平均水平, 是确保S学院学术地位的龙头专业。但在这种教师绩效评价方案的导向下, L专业很多教师在绩效收入无望的情况下, 除非为职称努力, 不少教师的科研动力受到削弱。二是为了完成学院所规定的基本教学量, 很多L专业教师被迫向该学院的其他专业求援, 纷纷承担其他专业的教学任务, 其上课课程与L专业方向毫无关联。但这种途径不但极大地占用了L专业教师的工作时间与精力, 使其难以专心本专业教学与科研;同时这种被动性的以获得课时为目的的跨科学上课, 也是对其他专业办学质量的不负责表现。这两个方面的表现削弱了S学院的科研工作, 同时使得L学院的其他专业的教学质量出现了一定下降, 完全失去教师绩效评价方案订立的初衷与目标。

二、教学、科研与社会服务在L专业教师绩效评价中的关系

詹金斯 (Jenkins, A.) 等人说:“学着如何认识教学、科研可能是理解二者关系及其如何运作的关键, 但这个研究才刚刚开始。” (2) 中国教育与学术界对于教学与科研, 谁更应成为高校教师绩效评价的基本因素, 多有论述。上世纪50年代发生过一次热烈的讨论, 最后以科研应成为高校重要的工作为结论而结束。最近几年的相关讨论, 却大多在高校差异化发展的背景下, 以“重视教学”、“提升教学质量”、“回归人才培养”为口号, 大多支持以教学工作量为中心考核内容, 采取了一种以教学工作量为基本工作量的方式。事实上, 教学、科学与社会服务作为高校教师绩效评价的三个重要内容, 其权重应结合各自具体专业进行。如果我们采取具体问题具体分析的方法, 就可以开拓新的思路, 设计出更符合专业发展、更符合高等教育发展规律的绩效方案。具体到S学院的L专业, 现行的教师绩效评价方案就体现出以下错误认知。

(一) 重视教学的伪命题

在S学院制订教师绩效评价方案时, 有一个重要的指导方针, 即“强化教学中心地位”, 并因之设计了基本教学工作量的门槛。其出发点是好的, 为防止有的教师常年不上课, 脱离课堂, 不进行教学活动。同时为了增强教师的教学与人才培养意识, 提高教学与人才培养的质量。但多上课是否与教学质量的提升有必然的正关联呢?笔者并不这样认为。教学质量应是与教师教育水平、课堂教学水平、教学精力投入水平成正相关的, 而与教学数量并不如某些教育管理者所想当然以为的有正面推动关系, 甚至, 过度教学量的设置还会产生负效应。以L专业为例, 教师为了满足基本教学工作量的要求, 跨专业敷衍教学、疲劳教学, 低水平重复教学, 以外延式数量扩张取代内涵式质量提升, 必然导致本专业及其所跨专业教学质量的下降。

(二) 科研与教学冲突的悖论

按照S学院所设定教师绩效评价方案时的思考, 教学与科研是一对跷跷板式的矛盾体。似乎只要教师在科研上多花时间与精力, 则必然在教学上不能有好的表现。且不论这种观点并无实验证明, 就笔者自己的观察和体会来说, 科研不好而教学却受到“好”评的教师是存在的, 但这种教师的教学“好”是一种低层次评价, 因为没有科研高水平积累的支撑, 其再好的教学也只是教学技巧与知识抄袭的组合游戏, 是不能给学生以专业上的方向指引与实质性提升的。从本质上来说, 无论大学本科, 抑或研究生教学都不应是大而全的低层次保姆式应试教育, 而应该是培养学生求知求新求真的高水平教学, 都需要具有一定科研能力的教师来主导。“或若纯粹是教学功用, 就应了洪堡 (Humboldt, W.von) 所说的话:大学与中小学无异。” (3) 从这个角度说, 教师在专业科研上的认知水平会潜移默化地在教学中得到体现, 教师科研水平的高低从而直接影响其教学水平的高低。刘献君等人的研究表明“科研对教学的促进远大于教学对科研的促进”获得了大部分高校教师的认同 (4) 。对于研究教学型高校的人文类高水平专业L专业来说, 其教师整体的科研水平决定着专业的发展方向与发展空间, 同时决定着L专业教学的质量, 保证人才培养水平。单纯依靠减少教师在科研上的时间与精力投入反哺教学工作, 冀图通过教学工作量的增加以实现教学质量的提升, 是缘木求鱼。作为研究教学型大学的人文类高水平专业, 科研工作在L专业教师绩效评价中是应该具有与教学平行的地位或甚至应具有首位度的。

(三) 社会服务的狭隘化

在S学院教师绩效评价方案中, 社会服务业绩被界定为“教师在学院联系、组织的短期培训班、社会合作服务项目中承担的任务”。这是一种对高校教师, 尤其是研究教学型高校高水平专业教师社会服务的狭隘化理解, 仅是教师为学院创收而进行的培训工作。从欧美及港台等地先进大学的教师社会服务内容来看, 其社会服务包括为社会成员提供各类生活福利性、生产性、社会性的服务。就人文类专业来说, 主要指通过本专业知识, 为社会正常与协调发展提供各类人文咨询类服务。而这种服务应成为高校教师的自觉行为, 并应成为高校教师绩效评价的一个重要指标。就研究教学型大学来说, 教师的社会服务是专业发展水平的试金石。“绩效结果论认为, 高校绩效一般可以从教育产出的数量、质量和效果三个方面加以衡量” (5) 。教师社会服务的广度、强度、参与度与层次度都体现着该专业对社会的贡献价值, 也是教师个人学术与社会价值的体现。不能仅以“学院联系、组织的短期培训班、社会合作服务项目中承担的任务”简单代替。应包括教师集体或个人在社会组织中或单独为社会单位、团体所进行的各类公益类咨询、讲座、调研、提议等内容。凡是解决了具体的社会问题、服务了社会群体、促进了社会进步的有益的健康的社会服务活动, 都应该被视为其社会服务的业绩。

三、专业统筹:L专业教师绩效评价的考虑与措施

针对研究教学型人文类高水平专业的教师绩效评价, 除教师绩效评价的一般性原则外, 还应涉及三个方面的考虑。

一是具体专业统筹的考虑。“学科知识是组织形式, 是大学结构的基础, 是学科而不是行政单位把学者组织在一起” (6) 。以学院作为统筹范围, 难以考虑到专业的具体情况, 不能准确地评价出该专业教师绩效。以S学院为例, L专业尽管具有高出其他专业一筹的科研水平, 但受制于师生比的限制, L专业的教师们无法实完成与其他专业同等的基本教学工作量。如果采取专业统筹, 则可以考虑到专业的具体情况, 在专业内部形成良性的互动与刺激, 促进专业发展。二是结合专业特色的考虑。以L专业为例, 其为人文类学科, 人文科学的发展与研究规律决定了该专业教师工作的成果不能如应用型学科一样, 在短期内收到效果与产出成果, 需要大时间跨度的考察。三是结合专业发展愿景的考虑。L专业为高水平专业, 就必然要以科研为导向, 以科研带动教学水平的提升, 在带动人才培养的水平。而不是以教学弱化科研的地位, 降低人才培养的层次与质量。

类似S学院L专业, 此类的研究教学型大学人文类高水平专业, 在具体的教师绩效评价方案制订过程中, 还应有一些具体的措施以配套。如在教师人力资源足够丰富的前提下, 禁止或不鼓励专业教师为满足基本教学工作量, 而跨专业敷衍教学。此类高校的此类专业教师应尽量提升自身专业修养与学术水平, 而不应鼓励其为了应付功利性目标而从事非本专业教学与科研的活动。在这方面, 学院应承担责任, “在教学任务的安排上考虑教师的科研方向;在激励制度的设计上鼓励与专业方向及教学内容一致的科研” (7) 。采取教师自愿为主, 专业合理分配为辅 (结合教师学术研究方向) 的教学任务分配体制, 限制过度教学的教师承担更多的教学任务, 以保证教学质量。取消单纯以教学工作量作为基本工作量的规定, 将科研、教学与社会服务三者都列入基本工作量的范畴内, 不设置以某类工作为“一刀切”门槛的标准。在绩效权重的设置上, 在不影响教学任务的前提下, 应以科研为主, 教学与社会服务为辅的评价理念。在具体测量评价教师绩效时, 应按照动态测量方式, 如该评价期内, 教学基本工作量不足者, 允许其采用科研或社会工作工作量予以替补。若评价期内, 在科研、教学、社会服务的某一方面长期欠缺者, 如三年教学工作量缺乏者, 采取加大科研、社会服务工作量要求的方式进行考察。设置、完善科研项目休假制度, 鼓励产出科研精品, 激发教师工作热情。

《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) 》规定:“改进管理模式, 引入竞争机制, 实行绩效评估, 进行动态管理。”绩效评估的实行首先要改进管理模式, 要在思想上切实实现具体问题具体分析, 脚踏实地, 真正与专业发展的目标相结合, 才能制定出科学的“接地气”的教师绩效评价方案, 激发教师的工作热情, 实现教师个人与专业发展的双赢。专业统筹就是一个路径。

注释

11 本文所指的高水平学科, 是指具有一级学科博士点或具有省部级以上重点学科平台的学科专业。

22 Jenkins, A (2004) A guide to the Research Evidence on Teaching-Research Relationships, York:Higher Education n Academy.www.heacademy.ac.uk.

33 刘献君等.大学教师对于教学与科研关系的认识和处理调查研究.高等工程教育研究, 2010 (2) :35.

44 刘献君等.大学教师对于教学与科研关系的认识和处理调查研究.高等工程教育研究, 2010 (2) 38.

55 牛奉高, 邱均平.基于效率指标体系的高校绩效评价研究.高教发展与评估, 2013 (6) :51.

66 伯顿.R.克拉克.高等教育系统——学术组织的跨国研究.杭州大学出版社, 1999:124.

高水平教师队伍篇11

关键词：高水平大学；教学能力；科研能力；师风师德

中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1006-3315（2014）08-160-002

随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，社会生活的各个领域产生了全面而深刻的影响和改变，这就必然导致社会各行业对人才综合素质和专业水平的要求越来越高。而大学教育作为发展科学技术和培养人才的大本营，任务尤为艰巨。因此，创建高水平大学，积极推进高校改革创新，是目前我国发展教育事业的重要任务之一。

高水平大学的创建涵盖了一个复杂的体系，从硬件到软件，从管理到教学等，而其中提高大学教师的业务能力是我们必须重视的一点。国家中长期教育改革和发展规划纲要就明确提出，要严格教师资质，提升教师素质，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍【1】。那么如何实现这一点呢，我认为应该从教师的业务能力抓起。综合来看教师业务能力主要包括三方面，即教学，科研及职业道德。

1.教师教学能力的提高

教学能力即教师进行课堂教学应具备的综合能力，包括教学设计管理，语言组织和知识传授等几个方面。只有教学能力的提高，才能有助于教师系统知识结构的构建，有助于教师教学能力适应社会发展的要求，有助于课堂教学效果的大幅度提高。古语言，师者，传道授业解惑也，可见教学内容很重要，因此，提高教学的能力，首先要抓好课堂内容的准确性与前沿性。俗话说“讲授在课堂，功夫在课外”，特别是在信息爆炸的新时代，教师更是要多下功夫，这就要求教师要善于利用各种媒体和途径，来获取学科发展的前沿信息，以准确的把握学科发展趋势，并将这些新内容及时补充到课堂中，保证学生在掌握课本知识精髓的同时，了解该领域的最新知识。其次，要明确教学，是教与学的互动过程，因此，要提高教学能力，就必须重视与学生的互动和沟通。课堂上，教师要打破过去“一言堂”的教学模式，精心规划课堂教学过程，改进教学方法，让学生尽可能的参与到课堂教学中，调动起学生的学习兴趣。例如可以将某些与学生生活或社会现象结合紧密的内容，设计为讨论的主题，让学生在课堂上展开积极的辩论，以提高学生学习的积极性和主动性，活跃学生思维和课堂气氛。在课下，教师也要与学生多交流，征求学生对教学的建议和意见，并在此基础上及时调整和改进教学方法。正所谓知己知彼，百战不殆，相信通过这样的努力，必将有利于教学效果的提高，也有利于教师教学方法和技巧的改进。第三，教学能力的提高，也离不开虚心的学习。从教师自身而言，教师之间可以通过相互听课，课下交流的方式来相互提高，共同进步。从学校而言，学校应该给老师提供更多学习的机会，例如可以邀请优秀教师介绍教学的经验和方法；邀请各领域专家进行学术讲座，传授专业最前沿的知识和创新成果；还可以增加一定的费用，给教师提供更多进修培训的机会等。

2.教师科研能力的提高

从高校发展趋势来看，高水平大学创建的重心必然转移到内涵式发展上来，其中，科研创新水平则是高校发展内涵的重要举措之一。而教师作为高校科研的主力军，肩负着尤为重要的责任。教师只有不断提升科研能力，才可能对本专业的发展趋势和前沿成果有更精深的把握和了解，才可能在课堂中以更新鲜的知识和更具思辨性的理论激发学生的学习兴趣和学习热情，才可能将自己在科研中的创新精神和怀疑精神身体力行的传授给学生。那么，怎样才能更好的提高教师的科研水平呢，我认为应从以下几点来思考：首先，教师应树立科研精神，这就要求教师要具备勇于探索的发现精神，勤于职守的敬业精神，标新立异的创新精神和勇敢追求真理的钻研精神。只有耐得住寂寞，接受得了挑战，最后才能有所收获。第二，教师在工作中要平衡好教学与科研的精力分配，形成教学与科研双向良性互动。在教学过程中，教师应善于思考和总结问题，为科研发掘更多有价值的研究课题和内容。同时，只有积极从事科研活动，教师才能很好的把握本领域发展的最新动态，并在教学的过程中将前沿知识教给学生，提高教学质量。第三，要提高科研能力，团队的合作非常重要。现代的社会，竞争非常激烈。靠单打独斗很难具有很强的竞争力，特别是腦力工作。古语说的好，三个臭皮匠顶一个诸葛亮。要做好科研工作，特别是高层次的科研项目研究，团队的力量一定大于个人。所以，高校教师应该博取众长，组建自己的科研团队，争取更好的科研发展平台。这样不仅能够拓宽教师个人科研的领域，争取更多的机会，而且也能在大家合作过程中，互相学习，不断提高自身能力。第四，教师科研能力的提高，离不开学校给予的多方支持。从硬件上来说，学校应该给老师提供足够的设备和费用支持。例如图书资料要及时更新，实验室建设，实验设备的更新也要紧跟研究的需求，只有解除了这些后顾之忧，教师们才能很好的施展自己的才能。从软件上来讲，学校应该给老师提供有力的政策支持，鼓励老师们积极参与科研活动。例如，对教师外出调研提供一定的帮助和支持，减少教师教学工作量的压力，让教师有足够可以自由支配的时间，完成科研活动。

3.教师职业道德的提升

随着经济全球化、世界多极化的深入发展和文化多样化的持续推进，人们的价值观念和行为方式也随之发生变化。这就必然导致一些传统的道德规范面临严峻的挑战。就高校的长远发展来说，师德师风是一个学校办学实力

和办学水平的重要标志，加强师德师风建设是教师队伍建设的首要内容，创办高水平大学更是要看重这一点。党的十八大报告就曾提出：要“加强教师队伍建设，提高师德水平和业务能力，增强教师教书育人的荣誉感和责任感”[2]。随着社会的发展，师德的内涵也在不断丰富，其核心是指教师的职业道德，即教师在长期的教育实践活动中形成的比较稳定的道德观念和行为规范的总和，是教师思想觉悟、道德品质和精神面貌的集中体现[3]。师德的提升有赖于多方的努力。首先，制度的制定是加强高校师德建设的重要保证。我国已经颁布了《高等学校教师职业道德规范》，其中主要对教师的职业道德进行了严格的规范化，但这些并不够，还应有一些基本的配套体系。比如，建立科学的师德评价制度，建立和健全高校教师师德实施细则，建立相关保障制度和监督体系，建立以师德评估结果为基础的奖励和惩罚机制，并将奖惩制度与职称评定，职务晋升，工资晋级和评优评先等直接挂钩等。其次，师德的提升，有赖于教师自身的提高与完善。高校教师承担着众多角色，既是知识的授课者、专业领域知识的创新者，又是课堂的管理者，在这些角色的转换中，要求教师要不断完善自己，保持人格的完整与和谐。特别是在教学管理过程中，教师要建立既教书又育人的责任感。能与环境保持良好的接触，理解学生，悦纳学生，与学生保持良好的沟通。同时，教师平时要加强意志力和独立性的培养，明辨是非，不断地学习和提升自己，树立积极的人生观和正确的价值观。第三，教师师德的提升，也有赖于学校强有力的管理与支持。学校在教师管理工作中，要充分考虑教师的心理承受能力，多关注教师的心理健康，给教师开展定期的心理团体辅导及相关的心理健康讲座，提高教师心理健康水平，从而充分体现学校的人文关怀，为教师提供和谐、民主、轻松的工作环境。同时，学校可以通过开展“师德楷模”，“优秀教育工作者”，“师德标兵”等评选活动，在教师中树立师德典范，宣传先进典型，给师德突出的教师物质上的奖励，并建立长期激励制度，让教师们真真切切地感觉到思想建设和学术研究同样重要。

大学作为一个为社会提供知识和提高劳动者素质的组织，作为基础理论研究和高新技术开发的源头，必须坚持与时俱进，积极创新，高水平大学的创建势在必行。教师作为大学的主力军，必须有所作为。而教学、科研及师德作为教师业务能力的核心组成部分，是每一位大学教师应该首要关心的问题。水涨船高，希望通过每一位老师的努力，能为高水平大学的创建增砖添瓦。

参考文献：

[1]王智平.创建国内高水平大学的思考[J]中国高教研究，2010，（4）

[2]十八大报告辅导读本[M]北京：人民出版社，2012

孤东高密度水平井钻井技术篇12

(一) 地层特点。

孤东油田是我局开发多年的老油区, 近年来, 随着后备储量接替的不足, 对老油区剩余油藏的开采 (即顶部油层和超薄油层) 已成为增储上产的主要手段。该油藏属于馆陶中部即Ng4-Ng6, 为获得更好的开发效果, 水平井工艺的优点, 使之成为钻井开发方案的首选。钻遇的地层有新生界第四系平原组、上第三系明化镇组和馆陶组。明化镇组以泥岩为主, 蒙脱石含量高、造浆能力强, 易缩径、泥包;馆陶组以砂岩和泥质粉砂岩为主, 地层疏松、胶结性差、渗透性好, 井壁易跨塌、易形成塑性泥饼。

(二) 工程简况。

孤东地区高密度水平井一般位于四、六、七、八区的高压区块。七、八区交界处临近断层, 要下入Φ244.5mm技套1400~1420m, 封过断层线。六、七、八区交界线的井一般采用1.30~1.35g/cm3的钻井液二开, 预防注水井穿层引起井涌、井喷。一开Φ444.5mm钻头钻至井深401m, Φ339.7mm表层下深至400m, 二开后, 定向点选择在900~1050m左右。造斜率25~30°/100m, 靶前位移150~200m, 水平段长依据开发储层需求在300~800m间。

(三) 施工难点。

1、井控方面。

。 (1) 浅气层活跃, 分布散而广, 且深浅不一。 (2) 因报废井 (主要是套管断、裂) 和封固不良井的影响, 下部注水压力上窜造成不同压力的窜层。 (3) 断层遮挡和圈闭构造形成的异常高压及沿断层上窜聚集的异常高压层。 (4) 主要油层受多年注水影响形成的异常高压。 (5) 由于注采不均衡形成的局部亏空, 使该区呈现层间压力梯度不一, 密度难以准确把握, 稍有不慎, 极易引发井喷失控和恶性井漏事故。

2、泥浆和固控工艺方面。

个别区块二开须采用较高密度的泥浆开钻, 上第三系地层极易水化分散, 具有极强的造浆能力, 这样为确保井控安全既要保持一定的泥浆密度, 又要清除泥浆中的有害固相, 给泥浆维护处理带来较大的难度。这一点尤其体现在大井眼的施工中, 由于上部地层较快的机械钻速及岩屑极强的水化分散能力, 现有的固控设施和泥浆处理剂很难满足清除固相的要求, 必须采取特殊的处理方式。而进入大斜度和高密度井段, 由于疏松砂层的高渗透性, 较大的正压差, 离子吸附, 岩屑床受钻具挤压等原因, 使泥浆中的石粉、般土、岩屑在井壁形成较厚的泥饼, 极易引起缩径、粘卡、起下阻卡、划眼、蹩泵、蹩漏、找不到井眼等复杂和事故。

3、定向工艺的难点。

(1) 造斜点浅、造斜率高, 易出软键槽, 引起键槽卡钻。 (2) 由于井位密集, 防碰绕障在所难免, 使井眼呈三维立体空间轨迹, 给井下事故及钻具事故预防产生较大影响。 (3) 由于构造原因和钻探目的所需, 使水平段呈阶梯状或超过90度的弯钩状, 给钻井和完井工艺提出了更高的技术要求。

二、钻井技术措施

(一) 井身轨迹控制。

1、表层直井段 (0~400m左右) 。

表层采用塔式钻具结构, 施工中平稳操作, 均匀送钻, 确保直井段打直, 起钻测多点。保证井眼规则, 短起下畅通, 表层套管下部结构焊接好, 下完表套后采用插入法固井, 并打好水泥帽。

2、二开直井段。

由于井网密集, 二开直井段采用防斜、降斜钻具结构:Φ241.3mmH127钻头+Φ177.8mm无磁钻铤1根+Φ177.8mm钻铤1根+Φ238mm扶正器+Φ177.8mm钻铤4根+Φ127mm钻杆。

3、定向段。

定向段造斜率较高, 采用滑动定向与复合钻进相结合的方式完成造斜和稳斜段钻进。采用钻具结构为:Φ241.3mmpDC (5刀翼) 钻头+Φ197mm (1.5°~1.75°) 单弯螺杆钻具1根+Φ127mm无磁承压钻杆1根+无磁悬挂 (MWD) +Φ127mm无磁承压钻杆1根+Φ127mm斜坡加重钻杆15根+Φ127mm斜坡钻杆。钻进井斜达50°后, 起钻将无磁悬挂 (MWD) 换成无磁悬挂 (FEWD) , 同时将加重钻杆上移200m300m, 确保钻压有效传递, 控制造斜率。

4、水平段。

(1) 必须保证水平段紧贴油层顶部, 采用钻具组合与定向时相同。 (2) 强化FEWD地质导向作用, 确定油层顶界, 加强岩屑录井, 钻时录井监测, 综合分析油层变化情况, 垂深到达A点, 电阻率仍小于7Ω, 及时调整工具面角度, 确保整个水平段紧贴在油层段穿行。防止脱靶和丢失油层。 (3) 滑动定向完成的井段, 须用旋转复合钻进方式加以修整, 确保轨迹圆滑。 (4) 根据井下情况适当进行短起下钻, 以清理岩屑床。

(二) 安全施工要点。

1、开钻前首先查清井口及靶区周围注水井, 并及时停注和检查落实, 同时对附近的报废井要查清原因, 了解井深和层位。提前做好周围注水井, 注聚井的停注、泄压工作, 并每天检查落实停注情况, 发现异常及时汇报, 协调处理。2、认真做好表层套管下入连接和固井工作, 确保水泥返出地面, 并保证封固质量。严格按设计要求搞好井控设施的配套、安装和试压工作。3、二开前准备足够的重晶石粉 (90t以上) , 压井液70方 (设计密度上线加0.2~0.3g/cm3) , 以及其它所需要的处理剂。4、对浅气层和断层影响的井, 应采用不低于1.30密度的泥浆二开, 并自二开就要加强坐岗。5、为保证直井段的井身质量和井眼畅通, 应采用18m钻铤处带扶正器结构, 以利于防斜和井眼的修整。直井段打完必须短起下至表层套管。6、斜井段井身轨迹必须严格控制在设计范围内, 以利轨迹平滑和准确中靶。7、自二开始就要用好全套固控设施, 大井眼要跟足清水, 在清除固相的同时保证泥浆密度, 以确保井控安全。8、进入斜井段, 要及早混足原油, 同时加强短起下, 配合固控设施的使用, 清除泥浆中的岩屑及井壁上的虚泥饼, 保证泥浆具有良好的流动性、润滑性及携岩能力、护壁防塌能力。9、因造斜率大, 在造斜点附近的钻具上应带破键器防止出现软键槽造成卡钻。10、严禁钻具长时间定点转动, 以免造成钻具疲劳折断。动力钻具及钻头使用时要及时更换, 防止出现落物事故。11、进入注水油层前应检查好一次井控的各项准备工作, 搞好防喷演习, 重点落实好坐岗观察制度。加重泥浆应缓慢均匀, 防止出现密度不均造成的压差井漏。密度超过1.55时应提前混入堵漏剂, 做好各种井漏的先期预防工作。12、起钻应低速平稳, 防抽吸拔活塞现象, 防止拔挤卡钻。下钻控制速度, 及时开泵顶泥浆, 防止压卡, 压力激动井漏, 或下入钻具过多, 泥浆流动阻力大造成开泵蹩漏。13、无特殊情况不得轻易变更钻具结构, 如遇井下复杂, 缩径、糊井眼、起下困难等情况时, 应采用简化的柔性钻具结构通井, 并严防强压硬划, 以免造成出新眼。

三、高密度水平井防喷、防卡钻井液技术

(一) 钻井液配方。

由于明化镇组以泥岩为主, 造浆能力强, 易缩径、泥包;馆陶组以砂岩和泥质粉砂岩为主, 井壁易跨塌、易形成塑性泥饼。为满足井下要求, 通过实验钻井液体系优选出天然高分子包被抑制钻井液, 钻井液配方为:水+4%~5%膨润土+0.3%纯碱+0.6%~0.8%PAM+0.4%~0.5%IND30+0.6%~0.8%SF-4+0.4%~0.5%ZJS-1+0.5%~1%SD-301+0.8%~1%ZX-2+0.2%~0.4%SF-1+0.1%~0.2%NPAN+0.4%~0.5%KFT+10%~15%原油 (完井液固体润滑剂含量1%~2%)

(二) 施工措施。

1、一开配浆开钻, 用好振动筛、除砂器、控制钻井液密度1.05~1.10g/cm3, 粘度30~50秒, 完钻后循环好钻井液、搞好短起下钻, 确保表层套管顺利下入。2、二开用一开钻井液加清水小循环开钻, 用好固控设备, 加足PAM胶液, 控制地层造浆, 密度控制在1.05~1.10g/cm3, 粘度28~35秒, 有浅气层的区块提前加重防喷。3、根据设计提示, 做好一次井控、压稳浅气层、水层。加重后的钻井液用PAM胶液维护, 用铵盐及NaOH调整流型, 并使用好除砂器, 离心机, 降低搬土含量和清除钻屑、劣质土。4、定向前调整循环好钻井液, 搞好短起下钻, 确保定向钻具顺利下入。5、进入油层前 (注水层) 100~50m加足油层保护材料, 加随钻堵漏剂2~4%, 提高地层的承压能力, 并加重至设计密度上线, 穿油层前搞好短起下钻, 确保井眼畅通。穿油层后根据井下情况, 返砂多少, 摩阻大小, 适当搞短程起下钻, 测好后效, 一方面确保井眼畅通, 同时也可确定下部钻井液密度。6、做好水平井的润滑防卡工作, 混足原油, 并不断补充其含量, 准备2~3t固体润滑剂, 出现摩阻大、井下钻具粘的现象严重时加入。7、孤东区块浅井泥岩多, 且造浆严重, 所以必须用好固控设备, 控制搬土含量和钻屑含量。高密度钻井液要防止粘切过高, 泥饼虚糊井壁, 起下钻遇阻现象的发生, 同时高密度钻井液也要具有一定的悬浮能力和携带能力。

(三) 分段钻井液性能。

四、完井作业

(一) 完钻前50m调整处理好钻井液, 密度达到设计上线, 完钻后循环好钻井液, 搞短起下钻, 测好后效, 起钻前加1~2%的固体润滑剂封水平段、定向段, 并保证井眼畅通, 确保井下正常后再起钻电测。

(二) 电测完后通井, 循环好钻井液起钻前加1~2%的固体润滑剂封下部井眼防粘套管。

(三) 完井作业严格执行协作会制定的完井措施, 保证下套管和固井作业安全顺利。

五、结论与认识

(一) 搞好一次井控是钻井作业的基础, 特别是在孤东地区显得尤为重要。

(二) 了解和掌握各位地层压力, 并计算出使用的钻井液密度, 做到心中有数才能做到不喷、不漏。

(三) 加足PAM胶液及高分子强力包被剂是打好水平井的重要工作。因为它有絮凝、沉淀、悬浮、携带、润滑防卡、井眼清洁、井壁滑稳定的作用。铵盐配成胶液使用效果最佳, 能保特泥浆良好的流动性。

(四) 加足随钻堵漏剂, 可提高地层的承压能力防止井眼漏失, 加足油和各种润滑剂是防卡的关键所在。

(五) 使用好固控设备, 控制好膨润土含量和钻屑含量是井眼畅通的前提。

(六) 执行和落实好技术措施, 预防人为的拔喷、拔卡、蹩漏也是钻井施工的必备条件。