高水平师资队伍（精选12篇）
高水平师资队伍 篇1
《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010～2020年) 》 (以下简称《教育规划纲要》) 提出, 到2020年要建成一批国际知名、有特色高水平高等学校, 若干所大学达到或接近世界一流大学水平, 高等教育国际竞争力显著增强。而要建成国际知名、有特色高水平高等学校, 要增强高等教育国际竞争力, 既需要国家经济社会发展综合实力的支撑, 更需要依赖各高校师资队伍整体素质的提高。因为, 教育大计, 教师为本;有好的教师, 才有好的教育。在经济全球化和高等教育国际化深入发展的背景下, 高水平大学的师资队伍建设既面临着历史与现实的制约, 又面临着国际高等教育的强力竞争。为此, 必须全面把握高水平大学师资队伍建设面临的机遇与挑战, 深入分析其制约因素, 寻求结合各校实际的行之有效的建设路径。
一、全球化背景下高水平师资队伍建设面临的机遇与挑战
(一) 加强师资队伍建设成为全球共识
20世纪80年代以来, 在世界各国教育改革的浪潮中, 师资队伍建设逐步成为了一个全球性的重要话题。1986年卡内基基金会发表了《准备就绪的国家:21世纪的教师》报告, 明确提出:“美国的成功取决于更高的教育质量……取得成功的关键是一支与此相适应的专业队伍, 即一支经过良好教育的师资队伍……没有这样一支教学水平高、业务能力强和具有远大抱负的专业队伍, 任何改革都不会长久。”随后美国又连续发表了《明天的教师》和《改革教师教育的呼吁》两个报告, 对教师队伍建设提出了影响深远的改革建议。
1996年9月, 联合国教科文组织第45届国际教育会议的中心议题就是“加强在变化着的世界中教师作用之教育”;1999年6月, 在德国科隆举行的八国首脑峰会发表了《科隆宪章——终身学习的目的与重要因素报告》, 强调“教师在推进现代化进程和提高现代化水准方面是最重要的资源。技术的采用、训练、配置及其素质能力的实质性提升, 是任何教育制度取得成功的极其重要的因素”。[1]1993年, 《中国教育改革和发展纲要》提出:“振兴民族的希望在教育, 振兴教育的希望在教师”。《教育规划纲要》也提出要“加强教师队伍建设, 提高教师整体素质”。
对高水平大学而言, “教学质量和教师素质的重要性是无论怎样强调都不过分的”。[2]哈佛前校长科南特先生 (James B.Conant) 也曾说过:“高校的荣誉不在它的校舍和人数, 而在它一代又一代素质优良的教师, 一所学校要站得住脚, 教师一定要出色。”在2010年5月举行的第四届中外大学校长论坛上, 中国人民大学校长纪宝成教授强调:“提高教育质量的关键因素是教师, 加强教师队伍建设是提高教育培养质量的重中之重。”由此可见, 加强师资队伍建设已成为全球共识。
(二) 师资队伍建设资源配置全球化
全球化凭借着信息技术和通讯技术, 以超乎人们想像的速度展示着其超乎寻常的力量。表现在师资队伍建设上, 就是“国界与人才市场的外围不再重叠”, 国内师资队伍人才市场已与国际师资队伍人才市场连通, 全球统一的师资队伍人才大市场已经形成, 中国高校师资队伍建设的“前途命运已日益紧密地同世界的前途命运联系在一起”。“在过去20多年里, 人才单向流动的状况正在发生变化, 全球已经进入了国际人才大流动的时代。当前, 在一些国家之间已经形成了人才双向流动、有进有出的格局, 许多科学家在国与国之间来来回回地移动。”[3]如近年来清华大学、北京大学引进了诺贝尔物理学奖获得者杨振宁教授、世界著名应用数学家林家翘教授等一批领军人才;[4]江苏高校纳入国家、省级各类人才奖励或培养体系的高层次专家中, 50%以上有海外留学或工作经历。[5]
(三) 师资队伍建设面临全球化竞争
当今世界, 国际竞争、区域竞争乃至机构之间的竞争, 从根本上说都是人才资源的竞争。一些发达国家纷纷出台各种优惠政策, 如移民政策、留学生政策等, 从其他发达国家特别是发展中国家“掠夺式地吸纳”各类人才。据不完全统计, 自二战以来, 美国从世界各地吸纳的专门人才超过50万人, 二战后美国所取得的科技成果中, 80%以上是由外国人才完成的。而中国的各类优秀人才也是西方国家争夺的主要对象。在美国硅谷的20万名科技人员中, 约有6万名是华裔。自改革开放以来, 我国出国留学人员高达121万余人, 目前仍有20多万人学成后留在海外工作。[6]这也进一步加剧了高校师资队伍建设的全球性竞争, 并且呈现出“手段多样化”“阶段提前化”的特征。为此, 《教育规划纲要》提出, “加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择”, 要“积极应对日趋激烈的国际人才竞争”。
二、高水平大学师资队伍建设存在的主要问题
随着科教兴国战略和人才强国战略的深入实施, 在“211工程”和“985工程”建设的持续推动下, 高水平大学大力实施“人才强校”战略, 师资队伍建设无论在观念、规模上, 还是在水平、结构上都取得了长足进步。但从现实情况看, 我国高水平大学师资队伍建设与高素质创新人才培养要求仍然不相适应, 与高等教育事业发展要求仍然不相适应。
(一) 总体规模相对不足
与发达国家相比, 我国高水平大学生师比仍然偏高, 教师队伍缺口大。以教育部直属高校为例, 2008年生师比达17.07∶1, [7]与全国普通高校 (17.28) 不相上下。据有关研究, 全球39%以上国家或地区生师比在6～10人之间、30%国家或地区生师比为11～15人, 16～25人的国家或地区为16.26%, 8个发展中国家的生师比超过了25人。[8]而美国2002年在有权授予博士学位的高校中居前10位的11所院校的平均生师比为6.73∶1, 在北、南、西、中西部四个地区有权授予硕士学位的高校中排前10位的院校平均生师比为13.4∶1, 有权授予学士学位的前10位综合学院的平均生师比为13.45∶1。[9]
(二) 大师级领军人才比较缺乏
高水平大学具有国际影响力的领军人才总量不足, “大师级”人才严重缺乏。就两院院士来说, 2008年教育部直属高校拥有科学院院士256人, 占全国的37.21%;拥有工程院院士303人, 占全国的25.70%。国内目前实施的这计划、那工程, 目的只有一个, 就是期望能打造出大师级人才。如清华大学的“百名人才引进计划”、复旦大学的“世纪之星计划”、中山大学的“百人计划”、西安交通大学的“腾飞人才计划”, 以及上海交通大学的“辉煌工程”、华中科技大学的“113”人才工程、四川大学的“214”人才工程等, [10]反证了国内高水平大学领军人才比较缺乏的现实。
(三) 重引进轻培养造成师资队伍无序流动
一些高校为了“短、平、快”地提高办学效益, 实现所谓的办学目标, 往往花大价钱引进人才, 称作“为求名师不惜血本”。引进人才的规模和级别逐步升级, 从某某学者到“长江学者”, 从“百人计划”到“千人计划”, 据说还要到“万人计划”, 国家仿佛是在大搞人才引进的“军备竞赛”。[11]
建设高水平大学, 关键要有高水平的学科带头人和高水平的师资, 而且他们本身也是高水平大学的重要标志。因此, 笔者无意否认引进人才特别是花巨资引进高端人才的必要性和重要性, 但现实却是一些高校不顾实际, 偏听偏信外来的和尚会念经, 忽视了对现有青年教师培养、管理, 忽视了引进人才的“本土化”, 有的甚至搞假引进, 结果往往是“请来女婿, 气走儿子”, 没能形成良性的用人机制, [12]使人才在高校之间频繁无序流动, 给师资队伍建设造成不可估量的损失。同时, 在这种功利主义驱使下, “人才”只是实现学校目标的工具, 一旦价值“消失”, 人才也就不成其为人才了。这也导致一些所谓人才往往“狡兔三窟”, 安排好退路, 随时“准备走人”。
(四) 师资队伍管理难题未有效破解
高校办学主体是教师 (教职工) , 而教师从教的“产出效果”从根本上取决于教师的主观能动性。但在高水平大学中, 关于师资队伍管理的难题却一直未得到有效破解。一是人事管理制度滞后。尽管近年来高校实施了人事代理、人才派遣等改革举措, 但只要是正式事业编制的教师, 就是“大锅饭”, 一般来说不会被辞退, “进来的人出不去”, “请神容易送神难”;二是考核激励机制不完善, 教师的积极性难以有效调动;三是教学轻科研重的现实促使教师“对付”教学, 忙于科研, 结果“教师系列”师资们都变成了“研究系列”的研究员。前两点应该是中国高等教育的共性问题, 第三点则在高水平大学中特别突出。
(五) 教师学术权力未得到切实落实
在教育被行政主导的现实语境下, 高水平大学的教师并没有享有与学校定位或水平相一致的高度的学术权力。一些学校开始尝试推进教授委员会建设, 探索教授治学的有效途径。但教授委员会的管理权限和议事规程与行政系统分工、职责模糊不清, 或与行政力量关联太过紧密, 使教授委员会有名无实, 不可避免地异化为大学中又一个行政组织或准行政组织, 或像目前大学中一些所谓的委员会一样形同虚设。[13]这样使得广大教师 (不仅是教授) 的学术权力未得到切实体现和落实, 教师的主人翁意识也往往无从谈起, 教师与学校“心往一处想, 劲往一处使”的可能性也大打折扣。
三、高水平大学师资队伍建设的基本路径
(一) 坚持质量数量并重, 适度扩大师资队伍规模
数量与质量是辩证统一的, 没有数量无所谓质量, 没有质量的数量也没意义。为此, 要正确处理师资队伍数量与质量的辩证关系, 在适度扩充教师队伍总量的过程中, 通过量的变化逐步优化师资队伍结构, 提升师资队伍整体素质。特别注意把握教师准入资格, 不是学得好就一定能教得好, 学得好只是担任高水平大学教师的必要条件。高水平大学的教师必须要掌握教学基本规律, 不仅“能教书”, 还要“会教书”“善教人”。
当前, 高水平大学要根据肩负着精英人才培养的历史使命要求, 增加教师数量 (或通过适当减少招生规模) , 降低生师比。当然, 生师比并非越低越好, 那将影响办学效益甚至公民受教育权。同时, 师资队伍建设有其自身的规律性, 不仅要根据学校的办学目标、办学思路来确定数量与质量, 需要相应的政策和资金保障;还需要一定的周期, 通过适当的人才流动形成合理的人才梯队。
(二) 坚持培养引进并举, 面向全球配置教师资源
培养与引进是高水平大学师资队伍建设的“两只手”。一流大学输出人才;二流大学既输出人才也引进人才;三流大学只能引进人才。作为国内高水平大学, 如果只培养不引进, 短期内难以有大的提高;只引进不培养, 不可能持续发展;同时, 培养也并非只是为了“内销”, 还要“内销转出口”, 向世界高等教育领域输出人才。
鉴于高水平大学的特殊定位, 在人才引进方面, 应当主要瞄准全球高端人才, 坚持引进人才和引进智力并举的原则, 通过全球公开透明招聘, 建立一支相对稳定的高水平海外兼职教授队伍和一流的外籍全职专任教师队伍。[14]通过引进的高端人才和现有领军人才, 组建高水平的学术创新团队, 搞好“传帮带”, 促进和帮助中青年教师成长。同时, 加强师资队伍的国际化培养, 大规模选派青年骨干教师到世界一流大学进修学习, 使他们尽快成长成才, 形成人才辈出的氛围和机制。人才引进和培养必须结合校情, 围绕办学目标和办学任务, 统筹兼顾, 协调发展。
(三) 改革完善管理机制, 在实践中造就大师级领军人才
高水平大学师资队伍建设, 培养和引进只是基础性工作, 关键必须科学合理地使用人才, 在创新实践中凝聚和造就人才, 在实践中培养出大师级领军人才。正如陈省身先生所说:人才是“冒”出来的。好学生不是按部就班地计划出来的, 而是在学习和研究的竞争中脱颖而出。这种“冒”不是“某某计划”“某某工程”造出来的, 而是从全社会公平、公正即和谐的不拘一格的广义教育氛围中冒出来的。[15]
首先, 学习借鉴国外高水平大学改革人事制度, 赋予高水平大学更大的师资队伍建设自主权, 使其拥有更大的人事管理权限, 并构建新型的教师与学校关系, 落实教师的学术自主权;其次, 要深化高校教师评价机制改革, 完善竞争机制和激励机制, 破除阻碍人才发展的各种观念和体制束缚, 破除“门户意识”, 大胆使用中青年人才, 充分调动教师队伍的积极性和主动性, 在创新实践中发现、遴选和培养人才;第三, 要摒弃“急功近利”的师资队伍建设思想。不能只盯着已经发光的“金子”, 还要慧眼识别和保护那些还不是人才的人才, 特别注意那些还没有发光或者光线被遮挡的“金子”, 给他们成才创造条件, 提供平台;第四, 要科学处理好教学与科研的关系。高水平大学师资从事科研工作不能为科研而科研, 必须与教学相结合, 落实和体现在学生培养过程之中。在具体管理机制上要充分考虑到这一点, 打通教学与科研的瓶颈, 实现教学与科研协调发展;第五, 注意处理好引进人才与本土人才的关系。一般说来, 引进人才和本土人才待遇相差很大, 如果处理不好, 可能会产生极大的消极影响。为此, 一是要确保引进人才的高水平, 对得起高待遇;二是要特别关注引进人才是否能和校内的团队相互配合;三是要在学术面前一律平等, “同等贡献, 同等待遇”, 既引来“女婿”, 又用好“儿子”。否则, 即使引进了也可能“水土不服”而难以“成活”或“长不好”。
(四) 做好个人发展规划, 加强师资队伍团队建设
吸引人才, 稳定人才, 一靠事业, 二靠待遇, 三靠感情。为此, 应高度重视教师的个人事业发展, 做好教师个人职业发展规划, 确定教师个人的奋斗目标, 使之有远大抱负, 并为教师实现这一目标做出相应的安排, 提供相应的条件保障。需要注意的是, 个人职业发展规划绝不只是达到与实现个人目标, 而是要将个人发展与学校整体发展有机结合起来, 实现个人发展与学校整体发展的统一。当然待遇和感情不可少, 只有待遇没有感情, 纯粹是一种“学术交易”;只有感情没有待遇, 难以持续发展。
其次, 要加强团队建设。在今天的大科学时代, “单兵作战”方式已不能适应高水平大学教学科研工作需要, 必须组建团队, 实现教师之间的“取长补短”“传帮带”, “抱团作战”共发展。团队建设包括科研团队和教学团队建设, 既要注意分类指导, 如工科可能两种团队都需要, 文科则可能更多需要教学团队;还要注意团队形成机制, “自上而下”和“自下而上”相结合。要防止为了争项目、资源组建“虚假团队”, 申报立项时包装为团队, 项目申请下来后就分资源, “各奔东西”。
(五) 加强师德教育, 激发教师教书育人的内驱力
高水平大学教师个体的发展, 师资队伍整体的发展, 必须是一种自主的内在的发展。而这种发展的自主的内在的动力应该是教师的基本职业道德。高水平大学的教师必须有崇高的社会责任感, 热爱教育事业, 以促进学生全面发展为已任, 对学生充满爱心。如果教师们每天都忙于拉关系、找项目, 被功利主义“俘虏”, 哪来时间教书育人?扎扎实实做学问?因此, 高水平大学应该加强师德教育, 将师德条件纳入教师晋升考核指标体系, “建设宁静的校园”, 激发教师教书育人的内驱力。
摘要：在经济全球化和高等教育国际化深入发展的背景下, 高水平大学的师资队伍建设既面临着资源配置全球化的机遇, 又面临着国际高等教育的强力竞争和现实的制约。文章认为, 要克服和解决高水平大学师资队伍建设存在的总量不足、领军人物缺乏、重引进轻培养等问题, 破解师资队伍管理难题和有效落实教师学术权力问题, 应当坚持质量与数量并重, 坚持培养引进并举, 面向全球配置教师资源, 适度扩大师资队伍规模;改革完善管理机制, 做好教师个人职业发展规划, 加强师资队伍团队建设, 在实践中造就大师级领军人才;加强师德教育, 增强教师教书育人的内驱力。
高水平师资队伍 篇2
教育部直属高校岗位设置管理工作会议7月7日至8日在北京召开。教 育部部长周济在会上强调，我们要认真学习胡锦涛总书记在中央党校的重要 讲话，深入贯彻落实科学发展观，牢牢把握以人为本这个核心，进一步解放 思想，深化改革，全力建设高素质高水平的高校教师队伍。
周济指出，要充分认识高校人才队伍建设在高等教育改革与发展中的极 端重要性。提高高等教育质量，从根本上来讲决定于高校人才队伍的质量.必 须坚持办学以人才为本，以教师为主体，进一步加强高校人才队伍建设，深 入推进人才强校战略。要把人才作为高等学校的核心问题和头等大事，培养和 会聚一批帅才、将才，培养和造就一大批具有创新能力和发展素质的中青年学 术带头人和学术骨干，大力推进创新团队建设，培养和建设一批特别能战斗的 创新团队、优秀群体，全面提升高校人才队伍的质量和水平。
周济强调，要以改革为动力，建立和完善有利于优秀人才成长发展的制 度环境，不断完善符合高校人才成长发展规律的体制机制。要以公开招聘和 竞争择优为导向选拔人才，以优化结构和提高效益为导向配置人才，以业绩 贡献和能力水平为导向评价人才，以鼓励劳动和创新创造为导向激励人才。要大力推进高校基层学校组织、结构的改革创新，构建“人才特区”。要倡导 学术本位，避免行政化的倾向，进一步营造教授治学的良好氛围，创造条件 让广大教师特别是中青年学术骨干，全身心地做好教学科研工作。
周济指出，岗位管理制度是现代人力资源配置与管理的重要内容，是带 有基础性、根本性和长期性的重要制度。要认真贯彻落实岗位设置管理工作 的有关精神，坚持以教师队伍为主体，科学制订岗位设置方案，切实加强分 类管理，优化各类人员结构比例，完善岗位设置分类分级体系，提高用人质 量与效益。要把合理的岗位结构比例作为评价用人效益的一项重要内容，纳 入学校管理体系。岗位设置管理改革是一项复杂的系统工程，事关高校长远 改革与发展，事关学校教职工的切身利益，要切实加强领导，纳入重要议事 日程，精心组织实施，确保平稳推进。
高水平师资队伍 篇3
关键词：示范性；师资队伍；双师素质
中图分类号：G726文献标识码：A
一、前言
国家示范性高等职业院校(以下简称示范院校)建设计划特别将“制定‘双师型’教师培养和专兼结合专业教师队伍建设的支持政策和办法，聘请一批精通企业行业工作程序的技术骨干和能工巧匠兼职，促进高水平‘双师’素质与‘双师’结构教师队伍建设”列为示范校建设的一个重要内容。以达到在“建设高水平专兼结合专业教学团队”方面“取得明显进展”的目标。可见，高水平师资队伍建设包括了两个方面的含义：一是专业教师具有“双师”素质，另一个是师资队伍中具有企业行业丰富工作经验的教师(专职或兼职)要占有一定的比例。“双师”素质教师一方面必须具有一个教师的基本素质，即要有良好的政治思想素质和职业道德，有良好的教育教学能力之外，还必须具有一定的行业职业技能和职业素质，能够从事行业的职业实践活动。“双师”结构教师队伍要求行业企业的专业人才和能工巧匠作为兼职教师在师资队伍中占有一定比例，使师资队伍素质能够跟随生产力的发展、技术的进步而不断提高。加强高水平师资队伍建设是国家示范性高职院校建设的重要内容，是彰显高职教育类型特色的根本要求。因此，作为国家示范院校建设计划这项系统工程的重要一环的高水平师资队伍建设必须引起我们的高度重视。
二、我国高职院校师资队伍的现状
(一)师资队伍素质和结构存在缺陷
我国的高职院校基本上是从中等职业院校或成人院校升格、转制而来。其原有教师存在年龄偏大，学历偏低，普遍与外界行业、企业接触较少，缺乏新的职业教育理念和工程实践的经验。近年来各高职院校引进大量的本科或研究生存在缺乏实际教学经验和工程实践经验的问题。高职院校也从行业、企业、科研院所直接引进了具有良好工程背景和职业教师素质的工程技术人员，他们具有丰富的工程经验，但普遍缺乏教学经验，特别是缺乏现代职业教育理念，不熟悉现代教育技术，加之由于许多院校的财力不足，历史积压人员过多，引进的这类人才数量有限，难以满足高职院校专业和生源发展的需要。为了弥补教师数量的不足，高职院校从行业企业聘请了部分兼职教师，但由于没有从人才培养的角度系统地进行设计，兼职教师不论数量上还是质量上都存在欠缺。
(二)师资队伍管理水平有待提高
在师资队伍的管理上，许多高职院校制定不出与高职教育发展相适应的科学的师资管理制度和激励措施，这严重影响了教师队伍的稳定性和工作积极性，教学质量得不到有效的保障。如教师数量少任务重，超负荷承担教学任务现象十分普遍；人员绩效考核体系不健全，做多做少一个样，做好做坏一个样，用人效益不高；激励机制不健全，“以教学为中心”、“教师是学校的主体”只停留在口头上，学校缺少浓厚的学术风气；教师队伍的主体地位没有真正体现；教师找不到事业的支点和感情的归宿，因而很多优秀教师流失或“身在曹营心在汉”，心思没有放在教学上，存在备课不认真、不充分，上课没有激情，教学方法单调，课堂气氛沉闷，或照本宣科，或泛泛而谈，没有开拓和创新意识，教学效果不佳，并且无暇提升自身的专业知识水平和实践技能，随着科学技术的日新月异教师固有的知识逐渐老化，这不利于教师自身和高职院校教育事业的发展。
三、高水平师资队伍建设的措施
(一)更新教师思想观念，为高水平师资队伍建设提供思想保障和精神动力
示范性高职院校建设需要改变传统办学理念，走出高职教育是本科教育的“压缩版”或是中等职业教育简单升格的“怪圈”，高职院校要针对职业教育理念，职业教育发展趋势，职业教育课程开发，职业教育教学模式，“双师型”结构师资队伍建设，国家示范校建设项目的整体目标、运行内容、具体要求、监测数据和检查评估等不同专题，组织学习、研讨、讲座、辅导等活动，在全体教师中进行广泛的宣传和动员，使全体教师清醒认识到进行国家示范校建设的必然性和紧迫性，及时更新思想观念，清晰改革思路，增强教师的责任感和使命感，从内心理解和支持这项改革，自觉自愿地投入到学校的示范校建设中，从而为示范校建设项目的推动奠定思想和精神基础。
(二)鼓励教师积极参与教学改革与社会服务，为高水平师资队伍建设奠定坚实基础
在示范校建设中，学校将以工作过程为导向，以新的课程体系为基础，形成新的人才培养方案。据此形成建设专兼结合的教学团队、生产性的实习实训基地和工学结合的优质核心课程的思路，而保障这一思路顺利实施的关键在教师。“实践出真知”，高职院校的广大教师只有多渠道、多角度地积极参与到行业企业调研、人才培养模式改革、基于工作过程的课程体系建设、教材建设以及实践教学中来，深入企业、行业的生產、建设、管理、服务一线，参与到社会服务中来，真正成为示范校建设的践行者，才能在教育教学实践中不断增长才干，提升教学、教研和科研水平。这是高职院校加强师资队伍建设的有效途径，必将为高水平师资队伍建设奠定坚实基础。
(三)突出“双师型”师资队伍建设，为高水平师资队伍建设突破结构瓶颈
“双师型”教师队伍包括“‘双师’素质与‘双师’结构”两个方面。双师素质主要是针对教师个体的，重在内强筋骨；双师结构是针对教师群体而言的，重在外引活水。两者相辅相成，共同构建示范性高职师资队伍。然而目前，职业教育师资队伍建设却比较注重前者，而对后者的理解和把握不深，造成偏差。这缘于许多院校没有从传统教育思维中跳出来，仍然是就教育看教育，用传统的教师队伍建设方法“改善”教师队伍。没从社会就业的职业角度看教育，没有用职业岗位技能训练为目标“改变”现有师资队伍，企图以改善目前教师队伍现状达到培养学生技术应用能力的工作任务。改善队伍替代不了改变队伍。承担培养学生具有较强的实践动手能力和解决问题能力的工作任务，这需要一支由教师和技师组成的结构合理的队伍来实现，而非人人都既是教师又是技师的队伍。所以，“双师型”师资队伍建设的根本问题、核心问题是改变现有师资队伍结构，由单一教师组成的队伍转向由教师和技师按照技能实训教学要求比例组成的结构合理的教学团队。为此必须注意以下方面：
首先，创新人才引进和聘请机制，强化双师结构建设。高职院校可以积极从企业引进一些专业基础知识扎实，有丰富实践经验或操作技能，熟习本地区、本行业情况、具备教师基本条件的专业人才
和能工巧匠来校担任兼职教师或实习指导教师。此外，高职院校可以根据专业对人才的需求，适当引进具有丰富行业企业实践经验，具有较强技术开发能力的高技能、高技术、高素质人才，以改变教学团队的结构，提高整体实力。
其次，对现有教师开展有针对性的培训，快速解决“双师素质”问题，以优化双师结构。要建立专业教师到企业实践锻炼制度，完善对“双师型”教师的激励机制。对于具备“双师”素质的教师，在科研立项、职称评定、竞聘上岗等方面给予激励性的政策，从而形成示范效应，不断激发教师自我培训、自我提高的积极性。
再次，强化专业带头人的培养和骨干教师队伍建设。每个专业要确定1～2名德才兼备、学术水平高、专业实践能力强、具有创新意识和较强社会教学资源整合能力的专业带头人，具体负责专业建设与管理工作。骨干教师要具有良好的职业道德、较强的教育教学能力、突出的工程实践能力、清晰的课程开发思路、优秀的课程建设团队感召力。骨干教师要在课程体系建设、课程开发与实践教学等方面发挥重要作用。
最后，突出“技术”名师建设。高职院校之大不在大楼，而在技术名师。所谓技术名师一是要具有高尚的人格、开阔的眼界、独立的见识、宽广的胸怀、积极的心态、容事的气度，体现出人格魅力，二是既要有扎实的专业理论功底和过硬的教学能力，又要有娴熟的实践操作技能，并能不断追踪技术前沿，做到既能教，又能做，教做合一。三是要具有高超的协调能力和出色的组织管理能力，真正成为引领教学团队不断进步的核心力量。没有高水平的拥有“双师素质”的技术名师，高职院校不可能培养出高素质技能型人才。
(四)加强政策、措施激励引导作用，为高水平师资队伍建设提供制度保障
充分发挥激励机制在高职院校师资队伍建设中的作用。要改变传统的用人制度，开展人才的有序流动，使各层次的人才都能得到合理有效的配置，建立高职院校师资队伍建设的新机制，为高水平师资队伍建设提供制度保障。要充分发挥激励机制在师资队伍管理中的作用。高职院校要在制定学院师资发展规划和指导教师制定个人发展规划的基础上，挖掘教师的内在潜力，鼓励先进，鞭策后进，有针对性地运用不同的激励手段，激发广大教师的积极性，使教师潜在的能力得到充分的发挥。激励政策是关键。高职院校应出台专门的优惠措施和奖励办法，以激励教师投身教学改革的积极性。如：对在精品课程开发、特色教材编写、教学方法改革、实训基地建设、教学团队建设、教学名师奖获得等方面成绩突出的教师给予相应的物质和精神奖励等。要提供制度保障，推行全员聘任制，优化师资队伍。强化专业带头人、骨干教师、“双师型”教师考核力度，量化考核指标，并与人事制度改革的岗位聘任相结合。要积极推行教师职务聘任制，推行“高职低聘”和“低职高聘”，建立教师职务能上能下的用人机制，彻底改变现行的用人制度中存在的教师队伍只能进不能出、只能上不能下、缺乏外部竞争压力、晋升中过多考虑资历因素等弊端。要改革分配制度，建立起重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜、自主灵活的分配机制等。
(五)优化师资队伍建设项目管理，为高水平师资队伍建设迈出坚实步伐
作为国家示范性高等职业院校建设单位，要通过扎实、细致的工作，优化师资队伍建设项目的管理，为高水平师资队伍建设迈出坚实的步伐。一是做好项目调查摸底工作，对每位专业教师的起点状态、既往参加专业培训和企业实践经历等情况进行认真的调查摸底，在此基础上，根据每位教师在专业教学工作中对专业理论和技术、实践技能的需求不同提出教师发展规划。规划首先可由专业教师个人提出，然后由各专业根据整体课程安排、团队建设计划进行平衡调整。二是做好项目任务分解工作。根据师资项目的方案和任务书，将每个专业、每名教师的任务逐一提取，以专业为单位进行详细的列表管理，并在此基础上根据每名教师的基础和发展计划，拟订《师资培养工作年度任务分解表》。三是做好项目实施推进工作。抓好项目实施的审批管理，定期进行项目实施的检查调度。抓好整体项目的统一协调推进和服务工作。如向教师尽可能地提供各类培训机构的培训信息，供各专业教师选择安排。四是做好项目评估总结工作。通过不断的总结和改进，努力使师资培养培训工作主动适应专业建设、课程建设的实际需求，发挥出最大效益。
四、結语
高水平师资队伍 篇4
在行业间员工收入如此悬殊的情况下不少人从事的却是同种岗位、同样工作。其中, 钢铁行业中的财会人员包括工作性质相同或相近的企业财务公司、证券业、保险业、融资租赁业、期货业、小额贷款业等部门的工作人员就是典型代表。由于钢铁企业内大部分都是财 (务) 金 (融) 不分家, 统一由企业总会计师领导, 由企业人事部门统一调动互相调剂余缺。近年来, 由于钢铁企业的金融业务发展较快, 在钢铁企业中新组建不少金融机构, 其工作人员中绝大部分是从原来财务部门调剂, 这样在钢铁企业中就形成了财会人员与金融机构工作人员彼此融为一体, 你中有我, 我中有你, 工资待遇仍统一执行钢铁行业标准。由此出现了同样的工作性质, 同样的工作岗位, 但薪酬待遇却高低悬殊的不合理问题。
人往高处走, 水往低处流。在市场经济条件下, 物质利益是造成人员流动的最大驱动力。人们在选择工作岗位时, 首先考虑的是薪酬待遇的高低。薪酬待遇的高低悬殊必然会加大人员流动频率, 薪酬待遇低的钢铁企业具有较高金融工作能力的骨干人员必然向薪酬待遇高的金融行业流动, 使钢铁行业主要业务骨干大量流失, 人才队伍难以稳定。在最近召开的冶金企业财务公司座谈会上代表们对这个问题反映强烈, 非常担心。认为同岗位薪酬待遇反差过大问题如不解决, 低效行业同岗位员工队伍必定流失。不少财务公司开办初期, 急需业务骨干, 本想从金融机构招聘, 但由于待遇上的差距很难聘到;即使原来已从金融机构聘用的骨干人员, 往往也会因待遇问题得不到解决又返回原单位。更值得关注的是由于金融体制改革开放, 企业开办了一些金融机构。企业中原来的一些业务骨干由于与金融部门联系密切, 当他们了解对方的高待遇后也纷纷跳槽。有的公司领导深有感触地说:“目前我最担心的问题就是业务骨干流失, 因为刚刚开办的金融机构人才奇缺, 好不容易培养几个业务骨干现已经流失大半, 到金融部门后, 职务、薪金双提高, 有的不仅薪金提高两三倍, 而且职务也在连连提升。目前最担心的是产生连锁反映, 再要流失, 我们的工作将难以支撑。”也有的说:“如果是一般人员流失, 可以招聘补充, 问题是凡是要求调走的都是各部门的业务骨干, 调走一人, 影响一片, 使公司的人员素质和竞争力大大降低。”所以钢铁企业如何吸引人才, 稳定财会金融岗位的骨干队伍是目前保证钢铁行业刚刚起步的金融机构健康发展、巩固和提高金融改革成果的一个重要问题。因为钢铁行业效益低迷, 如何通过改善经营, 提高效益是当务之急, 而财会金融工作者又是提高企业经济效益的最直接、最有效的骨干力量。近年来, 钢铁企业通过开办财务公司实现了产融结合, 互利双赢, 刚刚开了一个好头, 切莫因人才流失而夭折。企业管理的中心是财务管理, 财务管理的中心是资金管理, 而资金管理的核心内容就是资金运作资金筹措。要做好这项工作必须要有一支懂经营、会管理的高素质财会金融精英队伍。钢铁工业要转型升级、走出困境、提高效益, 首先要抓好这支队伍的基本建设。眼前的燃眉之急是要在行业效益差、员工薪酬低的情况下如何采取措施稳定队伍, 巩固发展。根据冶金企业财务公司座谈会上大家介绍的经验和建议以下几点可供借鉴。
1. 充分发挥行业和企业积极因素, 靠事业留人
在困难时候要看到成绩, 看到光明。目前钢铁行业正处于有史以来的最困难时期, 要稳定队伍, 求得发展, 一定要看到钢铁行业的优势, 调动一切积极因素。首先要看到, 钢铁工业目前虽然处于困难时期, 但它是国民经济中重要的原材料工业, 任何一个行业的发展都离不开钢铁原料, 特别是我国目前正处于城镇化、工业化发展时期, 钢铁工业仍然具有一定的发展空间。其次, 要看到财会金融工作在钢铁工业中的重要地位, 认识到做好本职工作对促进钢铁工业健康发展的重要作用, 为从事这样的工作感到光荣和自豪。最后也是最重要的一条就是鼓励员工不要被眼前困难吓倒, 要看到国有企业的发展远景, 看到光明, 看到国家正在积极采取措施, 支持钢铁工业转型升级求发展, 钢铁行业员工也正在励精图治、发奋图强, 只要每条战线、每位员工都能积极做好工作, 一定会迎来钢铁工业健康发展的美好前景。同时, 各级领导对员工个人的事业要给予尊重、信任、鼓励和支持, 这往往比金钱更珍贵、更重要。使他们深深感到领导信任, 责任重大, 前途光明, 树立起强烈的责任感和事业心。
2. 坚持以人为本, 营造和谐温暖的人文环境, 靠感情留人
提高企业的向心力和凝聚力, 物质待遇是重要因素, 但又不是唯一因素。企业精神、人文环境和感情因素也是不可或缺的重要内容。为什么同样是从金融部门招聘的业务骨干, 同样执行钢铁行业的薪酬标准, 有的因待遇太低而退出, 有的却留下来愉快积极地工作?酒钢财务公司从金融部门招聘来的监事长一席话揭开了谜底。这位同志原来在金融部门做监管工作, 聘用到酒钢财务公司做监事长后工作做得很好, 他的一些同事聘用到其他部门后职务薪酬都大大提高, 只有他在钢铁行业拿较低的收入。但他工作却很安心、很愉快。当问他原因时, 他爽快地说:“大的道理是工作需要, 从个人感受讲是心情舒畅。首先是领导重视, 大力支持。开始是集团公司董事长兼任财务公司一把手, 与我们一起到有关部门疏通关系, 工作进展顺畅, 我的心情也很愉快;其次是同事之间的关系很和谐, 工作环境很好, 有这样好的工作环境比什么都重要。”他的话不仅代表了大部分聘用人员的意愿, 也代表了企业中众多业务骨干的心声, 感情因素非常重要。
3. 适当调剂内部分配政策, 用好用活现有薪酬
如何确定钢铁行业内财会金融人员的薪酬标准, 目前面临两难选择。如果严格执行金融行业的薪酬标准, 显然是行不通的。因为无论是财务公司还是从事其他金融工作的人员都是钢铁集团公司的一份子, 理应执行集团公司的薪酬标准, 否则, 会造成内部分配不平衡, 影响企业内部稳定。但是考虑到工作的不同特点和外部环境的影响, 长期完全照搬钢铁行业标准又与实际情况存在较大差异, 造成业务骨干大量外流。为解决这个问题, 集团公司应按照国家的分配政策即“按劳取酬, 兼顾公平”的原则, 将有限的薪酬用好用活, 对于确实有较大贡献的业务骨干和主要领导实施比较灵活的薪酬制度, 特别是在奖励政策上采取一些灵活变通措施。既能做到劳有所得, 又维护行业和集团公司整体的分配政策, 既坚持按劳取酬原则, 又兼顾公平合理, 具体做法各单位可根据实际情况因地制宜, 灵活掌握。
4. 国家适时调整行业间分配政策, 缩小收入差距
要真正解决钢铁行业财会金融人员流失问题, 最重要的还是应从国家层面着手, 改善宏观条件, 通过调整行业间的分配政策, 解决人均收入高低悬殊的问题。这样做, 不仅对解决低效行业财会金融人才流失问题有利, 而且对解决目前存在的低效行业其他通用专业人才流失问题具有普遍意义。目前在国家GDP增幅走低, 不少行业面临困难的情况下, 在分配政策上应该在严格控高, 重视合理上多做文章, 特别是对造成垄断性行业收入过高的分配政策要加大力度进行调整, 防止出现行业员工收入增幅高于行业实际效益增幅的不合理问题。而对于目前处于暂时困难, 员工收入过低的行业则应按照兼顾公平的原则适当给予补贴, 从而缩小行业之间收入相差悬殊的问题。行业之间的问题解决了, 将会给解决行业内收入不均问题创造有利条件。
5. 加强员工培训, 适当储备人才
由于钢铁行业需要的金融人才不同于一般金融部门的专业人才, 他不仅要懂金融专业知识和操作规程, 又要熟悉钢铁集团的资金管理和运作程序, 两者缺一不可。所以在财务公司专业人员流失的情况下, 要使所用人才不缺位、不断线, 保证工作正常进行。钢铁集团一定要重视人才培养, 优化人才结构。通过有选择有计划地对企业财会人员定向培训, 将内部需求与外部金融产品实现有效结合, 双向融通, 定向培训, 为企业提供必要的人才储备, 以备急用。目前钢铁企业一些具有远见的金融机构, 对一些工作急需又易于流动的重要岗位都在培养复合型人才, 培养多面手, 既能胜任甲岗位工作, 又能担当乙岗位任务。在一些人才相对充足的单位, 还对一些重要岗位配备AB角, 即A角一旦调动, B角就能及时补位, 人才不断流动情况下仍能保持工作的连续性。
6. 与专业部门挂钩, 实行固定岗位与灵活聘用相结合
高水平师资队伍 篇5
红 枫
即将到来的二十一世纪，是知识经济的时代。世纪之交，教育面临最大的挑战不是技术，不是资源，而是教师的素质。作为一个跨世纪的教育改革——在基础教育阶段实施素质教育，更热情地呼唤高素质的教师，所以在学校管理中，应将师资队伍建设作为一项重要的任务来抓。下面根据本校近几年来的工作实践，谈一些初浅的体会和设想。
一、全面构建师资队伍建设的目标体系
没有二十一世纪高素质的教师，就没有面向二十一世纪的教育，也就培养不出二十一世纪的人材。我们认为，现代教师应当具备如下素质：
1、具有高尚的道德品质和崇高的精神境界。“教人先正己”，教师的基本素质渗透在全部教育教学过程中，它将对学生产生潜移默化的影响。正如加里宁所说：“教师的世界观、他的品行、他的生活、他对每一现象的态度都这样那样地影响全体学生”。东北一所小学有一句名言：“学校无小事，事事有教育；教师无小节，处处是楷模”。从某种意义上说，推进素质教育，既是提高学生素质的过程，也是提高教师素质的过程。
2、具有现代教育思想和观念。现代教师，首先必须具有素质教育的思想和观念。有全新的教学观、学生观、人才观和教育质量观。面向全体学生，全面提高学生素质，促进学生生动活泼发展。其次，必须具有终身教育的思想和观念。学校教育不是一种终结性教育，而是终身教育的起点，是为继续学习作准备和打基础。因此，教师对课程内容的确定，知识点、教学方法的选择，都应充分反应终身教育的思想。
3、具有广博精深的文化专业知识和理论。俗话说：“要给学生一杯水，教师要有一桶水”。未来的竞争是人才的竞争，人才的竞争必
然会导致教育的竞争，而教育的竞争实际上是教师素质的竞争，教师素质的重要标志是学历，高学历是当今世界许多发达国家教师素质的共同特征。在业务能力上，要求教师从现在的“单一型”向“全能型”发展，像陶行知所倡导的那样做到“博专结合，博中求专”，成为德才兼备、一专多能的复合型教师，在教学水平上则要具有开拓创新能力。
4、具有较强的教育科研能力。教学过程实际上就是科学研究的过程。当前，中小学实施素质教育，许多理论和实践问题需要去研究、去解决。教师不仅要学会分析、钻研和思考，而且要会实验、会写教育研究论文。在新的教育形势下，教师必须完成由“经验型”向“科研型”的转变。
5、熟练地掌握和运用现代教育技术。当今的世界，计算机、电子邮件等现代技术运用于中小学教学已成为普遍现象且得到迅速发展。“一支粉笔、一块黑板”的教学形式已经不适应当今时代的要求。现代教师要转变观念、强化科技知识、学会使用计算机、多媒体以及其它先进的教育技术，不断改进教学手段、方法。
二、努力形成师资队伍建设的健康运行机制
1、革除教师种种“终身制”，在竞争的基础上引入优胜劣汰机制，教育改革是一项综合性工程，其中原有人事制度中暴露出来的某些弊端，已成为一种“瓶颈”，遏制了教育改革的深化，而教师队伍中的三种“终身制”，已成为师资队伍建设中的“绊脚石”，必须予以排除。一要革除“学历终身制”。学历本是教师学识与水平的一大衡量标准。但在现实中，却存在着“只认学历不管学识”的“一俊遮百丑”现象，以及“一张文凭一生受用”的以“不变应万变”现象。所以学校应从教师的真才实学和工作实情上重点考核，而不能仅仅关注一张“文凭”。二要革除“职业终身制”。由于教师近无下岗待业、竞争上岗之虑，远无寻聘、求职之忧，加之教师职业具有单兵作战和教师评价难以全面量化等特点，使得一部分教师不思进取，甘于平庸，“当一天和尚撞一天钟”。所以教职工全员聘任制必须加以施行。三要革除
“职务终身制”。现实中教师职务评聘中普遍出现了“评聘评聘，评了就得聘”“聘了还得评”和“一次评，终身聘”的现象，形成了事实上的“教师职务终身制”。这一终身制的存在，使许多被聘任职务的教师，特别是聘上了高级职称的教师，较普遍存在着“三少”现象，即工作干劲少了，学习研究少了，以及论文与成果少了。所以学校必须评聘分开，“高职低聘”“低职高聘”的举措必须落到实处。
2、处理好以法治校与以人为本的关系，在规范的基础上引入激励创新机制 依法治校与以人为本是学校管理的两个方面，以法治校强调的是“法”的作用，要求管理者与被管理者都必须明白，人治不能代替法治，学校必须有“法”，人人必须“守法”，这个“法”是实施学校管理的依据与准绳。一个“法”治的学校，应当有科学的计划，缜密的实施、认真的检查、客观的总结；应当目标明确、责任落实、制度齐全、纪律严明；应当人人有事做，事事有人做，各尽其职，又协作配合；应当干多干少不一样，干好干差不一样，奖勤罚懒，选优汰劣，在“法”的面前做到人人平等。以人为本强调的是人的因素，要求管理者在管理活动的各个环节、各个层面上都要把人放在核心地位上，把调动人的积极性作为出发点和归宿点，特别要考虑到知识分子自身的特点和教师工作的特殊性。在大事大非上讲原则，在小事小非上讲人情，和风细雨，润物无声。如果只强调依法治校，而忽视了思想情感的沟通，就容易伤害教职工的自尊心，也很难使教职工充分发挥自己的创造性和开拓性，也更难开展好学校的各项开作。要想挖掘人的潜能，就要尽量排除对人的各种限制，让人在自由交往、互相关怀的环境中输入新的信息和创造性地开展工作。因此，学校能否建立良好的人际关系，特别是干部与教职工之间能否形成一种宽松和谐的人际关系，对人的潜能的释放影响极大。因此，我们采取淡化约束，少设框框，多搭表现自我的舞台，让每一位教职工都能在教育舞台上唱好教书育人这台“戏”。
三、重点落实师资队伍建设的几项保障措施
1、建章立制，引导教师步步入格。没有规矩不成方圆，为了建
设好教师队伍，使学校各项工作能扎实地、有创造性地开展，要结合学校的实际情况，广泛征求教职工的意见，召开教代会，虚心听取和接受教师对学校管理工作的意见与建议，制定了各类教职工的岗位职责和行为准则，规范评估条件与内容，为检查、评比、督导、奖惩提供有力的依据。教职工在自己的工作职责和行为准则方面进行自我约束同时，逐步引导其由被动接受约束转变为主动性自觉管理自己，逐步形成管理自觉化。
2、实施“培训”工程，保证青年教师年年有进。学校要把青年教师的培训作为重中之重，充分利用学校的人力、物力、财力，使长远目标与现实要求兼顾起来，把培训、教研、教学融为一体，尽快愈合教师队伍的“断层”，实现平稳过渡。同时，学校还可以启动青年教师“一二三四五”培训计划，要求做到：一年“结对子”，以师带徒，常规入门；二年“压担子”，大胆执教，工作上路；三年“指路子”，发展优势，形成特色；四年“搭台子”，搭台唱戏，崭露头角；五年“拔尖子”，闯出校门，走向成熟。全员参与，严格考核，鼓励青年教师干一行爱一行，钻一行精一行，做教学“状元”。
3、开展教育科研，促进教师层层攀高。教育界有识之士认为：开展教育科研不仅是提高教育质量的良策，而且是培养学者型教师的明智之举。针对教师原来教科研意识淡薄，学校应采取“以点带面，分步推进”的办法，首先在教师队伍中挑选出有较强事业心和责任感并有一定潜力的几位中青年教师，组建起学校教科组，学校通过设置机构，编制人员，建立制度，安排时间，保证教科研活动的有效开展，教科组成员人人确立课题，坚持每周一次集中理论学习、开展教改实验，积累各种资料，学期末完成课题阶段性小结。
高水平师资队伍 篇6
一、坚持以人为本的理念,彰显辅导员工作的价值和优势
以人为本是科学发展观的核心,也是辅导员队伍建设的根本宗旨。坚持以人为本的理念,就是要尊重辅导员的思想和创造力,支持他们开展创新性的工作;尊重个性化,重视辅导员个体的特点和需求,帮助他们克服工作中遇到的困难。为此,学校出台了《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》等一系列文件,从政治、工作、学习、生活上关心和爱护辅导员,落实政治待遇、职称待遇、物质待遇,建立专项奖励制度。同时,学校提出了“健康地生活,快乐地工作”的辅导员工作理念,把“辅导员之家”建在校党委学生工作部,各院(系)也建有“辅导员小家”,开展各类学习交流活动和文体活动,辅导员和学校、院(系)领导以及学生共同参与,“辅导员小家”活动充满了浓郁的人文关怀。
二、完善选聘配备机制,优化辅导员队伍的层次结构
学校党委严把入口关,从源头上保障了辅导员的质量,在选聘过程中,严格工作制度,强化选聘标准,不断提高进入门槛,并设置了几个硬性条件:党员、硕士研究生以上学历,具有学生干部经历,具有与工作相适应的专业知识背景、职业素养和职业能力。学校还规范选聘程序,成立选聘领导小组,通过笔试、面试、公示等程序层层选拔。从2001年起,学校连续实施三个“队伍建设三年规划”,每年面向全国选拔10名左右的优秀大学毕业生进入专职辅导员队伍。目前,学校形成了以专职辅导员为主,以兼职辅导员、专业导师为辅的学生工作队伍。其中,专职辅导员全部为本科以上学历,拥有硕士研究生学历的辅导员占专职辅导员总数的62.3%。
在辅导员配备模式上,学校改变传统辅导员的配备方式,借鉴上海高校 “矩阵式”的配备模式,积极构建辅导员专业化、职业化发展的科学机制。在对辅导员岗位进行科学定位的基础上,根据辅导员的专业特点、个性特质和学生工作特点、岗位职责,既配足跟班(年)级的辅导员,又在院(系)层面按照工作职能配置党团建设、心理辅导、职业规划指导、学生事务管理、学生资助等专业辅导员,形成了“矩阵式”结构。
三、健全培养评价机制,提高辅导员队伍的专业化、职业化水平
专业化、职业化辅导员必须具备专业化的职业素养和工作水平。只有进一步加大专业化、职业化培养培训力度,形成科学的“养——用——评价”机制,提高队伍的整体能力和素质,才能保证辅导员队伍建设的可持续发展。
构建分层次、多形式、重实效的辅导员培养培训体系。学校把辅导员的学习、培训计划列入全校师资队伍的培训规划,每年划拨10万元专项经费用于辅导员的培训工作。目前,学校构建了国家、省、学校三级专业化培训体系,形式主要为岗前培训、日常培训、专题培训、职业化培训。每年对新进辅导员全员进行培训学习,专职辅导员3年轮训一遍。
积极落实有关政策,健全考核评价激励机制。学校修订了《郑州轻工业学院辅导员考核办法》,着重考查辅导员带学生数量、工作实绩、教学科研水平和学生满意度等内容,构建了以工作实绩为主要内容、以学生满意度为主要指标的科学性和可操作性较强的考核体系。对于考核合格的辅导员,学校应根据其所带学生数,按1.5元/生/月的标准发放补贴,院(系)也根据自身的财力以不同比例配套发放补贴,确保辅导员实际收入与全校专业课教师的平均收入水平相当。
建设一支高素质、高水平的辅导员队伍,既是一个目标,也是一个过程,更是一项长期的任务,任重而道远。我们将继续深入学习实践科学发展观,在实践中提升认识、创新理念,精心打造专业化、职业化辅导员队伍,努力实现辅导员队伍建设的全面协调的可持续发展。
(作者系郑州轻工业学院党委副书记、教授)
高水平师资队伍 篇7
为了确保强化政府监督、社会监理, 企业保证的质量保证体系框架。在质量监督站质量宏观控制下, 发挥监理公司的质量微观管理工作, 共同把关, 切实提高建筑工程质量, 从四个方面进行了指导、监督和支持监理工作。
1.1 规范监理工作程序, 促进监理水平的提高, 并使监理企业逐渐步入正轨。
2000年2月28日, 发布了《齐齐哈尔市监理公司建设工程施工现场施工质量管理办法》, 明确了监理公司质量责任和义务。
2002年3月4日, 发布了《齐齐哈尔市建设工程施工阶段监理内业资料管理细则》, 本细则是根据国家《建设工程监理规范》 (GB50319-2000) , 黑龙江省地方标准《黑龙江省黑龙江省建筑监理规程》 (DBN23/506-1999) 及相关资料, 在国家及省尚未出台有关建设建设监理内业统一标准的情况下, 为规范齐市地区监理行为, 确保“三控、二管、一协调”的实施, 进一步提高齐市监理工作水平, 使监理真正起到现场微观管理的作用。同时结合齐市监理内业管理的实际情况, 由市质量监督站和有关监理企业共同编制, 该细则发布和实施, 使齐市地区的监理水平上了一个新的高度。
在此期间质量监督站先后转发建设部和黑龙江省建设厅多个有关监理工作文件。使监理工作水平稳步提高。
1.2 为推进建筑业管理水平, 建立学习型行业, 每年都组织培训, 使监理工程师的业务水平逐年提高。
1.3 做好质量控制的宏观管理工作, 坚持原则, 严格管理。
质量监督站采取定期检查和不定期抽查相结合办法对全市在建工程进行普查, 不留死角。
检查后发布通报, 进行总结。对违背强制标准, 不按程序施工的建设、监理、施工、检测单位和相关人员进行通报批评, 并做不良记录。
1.4 根据建设部《关于建筑行政主管部门对工
程监理企业履行质量责任加强监督的若干意见》建质[2003]167号文件中第七项的规定:“监理企业应将在工程监理过程中发现的建设单位、施工单位、工程检测单位违反工程建设强制性标准, 以及其他不严格履行其质量责任的行为, 及时发出整改通知或责令停工, 制止无效的, 应报告监督机构”;《黑龙江省建设工程质量监督管理条例》第十九条也有相应的规定。
监理工程师采用公开或隐蔽的形式进行报告, 质监站在接到报告后, 都能及时到现场进行处理, 支持监理的工作。
2 以工程项目的质量为主线, 做好质量控制
的微观管理工作
2.1 在日常监理工作中坚持法律、法规、强制
性标准、规范、规程、质量标准, 坚持监理程序, 坚持内业指导外业的原则, 采取审查、见证、旁站、巡视、抽查等手段进行事前、事中、事后控制, 确保竣工工程的质量控制资料完整、结构安全的使用功能及观感质量符合要求。
2.2 对省、市质量管理协会安排的工作, 我们监理高度重视, 并在工程中落实实施。
2.2.1 按省、市质量管理协会的要求积极组织
各专业监理工程师参加培训、学习, 并在监理工作中贯彻执行。
2.2.2 根据建设部部长令和省建设厅的安排, 2002年齐市地区开始推行节能住宅。
当时主要采取外墙外保温系统 (粘贴苯板薄抹灰) 。监理过程中我们重点控制:施工图设计和审查, 施工队伍, 施工方案, 材料如苯板、苯板胶、耐碱网格布的合格证和见证复试报告, 施工工艺如苯板粘贴、网格布翻包、胀钉、薄抹灰等, 采取审查、见证、旁站和巡视等手段进行全过程的跟踪监督、检查。不断总结经验, 质量逐年提高, 达到了预期效果。
2.2.3 跟踪群众投诉热点, 抓住问题关键, 监理过程中严格控制。
群众投诉主要问题如内墙、窗口结露长毛, 外墙保温层开裂、涂料起皮脱落。市质量管理协会多次组织专家论证, 并召开全市大会进行讲座和交流。市质量监督站签发关于如何治理的文件, 并跟踪检查治理情况, 一个也不放过。
2.2.4 紧跟新规范, 并在监理工作中贯彻执行。
在质量验收标准 (14本) 之后, 国家相继发布了许多规范、规程, 每本规范发布后市质量监督站都以文件、讲座或会议形式作出安排。我们及时地组织监理工程师学习并在工作中贯彻执行。
3 公司对工程项目的管理
公司对各项目监理部进行经常性的指导、监督、检查 (抽查) :
3.1 建立公司的各项管理制度、细则、指导书
(监理规划、细则、旁站方案) , 项目管理人员进驻现场前由公司组织开会, 落实任务, 并提出具体要求, 对监理规划、细则的编制进行指导、审查、批准。
3.2 主管领导参加第一次监理例会, 由总监理
工程师 (重点工程由公司技术负责人) 进行监理交底, 交底的主要内容包括:监理原则、监理程序、监理的手段、重要部位的质量控制要点。监理的承诺:主动协调、优质服务;公平、公正、公开地进行监理工作;提高监理人员素质和自律意识, 遵守职业道德:不卡、拿、要, 不吃请, 不安排人员在施工企业就职, 不向施工企业推销材料。
3.3 经常进行巡视检查、抽查。
检查的内容包括:员工的到岗情况、旁站到位情况 (有时夜间抽查) , 实物工程质量 (重点是强制性条文执行情况, 影响结构安全和使用的功能的情况, 通病治理情况) , 内业指导外业情况 (重点是质量控制资料的核查) , 内业检查不仅要查监理的内业, 同时也查施工内业。
对于检查中发现的问题, 下达《不合格项目检查处罚单》要求限期整改, 问题较多或较严重的召开现场会议, 请建设单位、施工单位的有关人员参加, 形成会议纪要, 并跟踪复查, 凡影响结构安全和使用功能的绝不放过。
3.4 定期召开总监 (总监代表) 会议, 每季度开一次, 采取分散 (外地) 和集中 (本地) 形式召开。
通报前一阶段工作, 安排下一阶段工作;遇有重大事件召开临时会议进行安排和落实。
3.5 发布《奖惩通报》。
公司编制了《企业员工行为规范和管理制度》凡获得市优工程、省优工程、国家级优质工程和主管部门发布的通报表扬的工程和人员均进行奖励, 凡在上级主管部门发布的通报中被批评的工程和人员及公司在日常巡视检查中、抽查中发现影响结构安全和使用功能的均进行罚款和通报批评。
《奖惩通报》传达到每一个工地和员工, 起到鼓励和教育作用。
3.6 参加分部工程和单位工程验收。
分部或单位工程完成后, 公司都将进行内业审查, 并参加实物工程质量的核查, 分部工程、单位工程质量评估报告经公司技术负责人审核后签发。
3.7 参加质量事故处理工作。公司技术负责人参加质量事故处理的全过程, 并对处理加固方案把关审查。
3.8 年终盘点和总结。
每年十月份, 公司对已完工程和载转下年的工程进行盘点, 公司设专人审查内业资料, 凡内业不完整、不符合要求的停发工资, 直到补齐为止。
公司和各项目部及总监进行年终总结, 总结材料报公司备案。评选先进项目部、总监和员工, 召开大会进行总结和表彰。
4 加强企业员工的业务和职业道德教育, 全面提升监理工程师的素质
4.1 要求每位上岗员工配齐有关法律、法规、规范、规程、标准和标准图集。
公司经常检查和考核监理工程师的业务水平和能力。
4.2 组织员工参加省、市的法规和业务学习。
4.3 公司每年冬闲组织员工培训, 包括三方面:专业知识培训、法律法规培训、职业道德培训。
4.4 要求员工在工作中坚持原则, 坚持按程序监理, 坚持内业指导外业, 主动协调、优质服务;
高水平师资队伍 篇8
一、现实状况
就广西而言,由于广西所处的西部特殊的地理位置,加之其政治、经济、文化与教育发展的特殊性,使得广西高师院校的发展速度、水平、结构与模式有着自身的发展特点。 2014年1月21日,广西自治区党委、人民政府召开全区教育发展大会,会议提出“ 全面深化教育领域综合改革,努力建设一条高素质的教师队伍”。 教育大发展,师资队伍建设是关键。
进入新世纪后,广西先后有8所师范高等专科学校( 简称师专) 升格为高师院校,另外还有2所准备转型升格的师专,这些高师院校在发展中大多沿用传统师范的发展方向,科研与当地经济发展的结合不高,服务社会能力弱,师资培养力度小,科研投入经费不够,导致其师资队伍建设不稳定,师资队伍结构不合理。 其师资队伍大多是沿用传统的师范师资队伍,结构不合理,缺乏一批高层次高素质高水平的带头人,缺乏师资队伍分类管理和师资团队建设, 这些因素都严重影响广西高师院校应用型师资队伍建设。
二、研究的意义
1、理论意义
培养和打造一支高水平的应用型师资队伍建设是高师院校转型发展的根本环节,也是高校教师教育工作的重点研究课题,能为高校教师教育工作的长足发展提供坚实的理论基础。
2、现实意义
探索广西高师院校的应用型师资队伍建设思路,建立高质量的应用型师资队伍,从而培养应用型人才,实现广西教育现代化,完成广西教育发展新战略,具有重大的现实意义。
三、研究的现状分析
近年来,国内各高校一直在对应用型师资队伍建设进行不同层面和方向的研究,各校对于应用型师资队伍建设既存在相似性,又各具特色。 虽然存在着校情、校域、当地经济等差异,但对师资建设发展向应用型转变的需求趋于一致性。“ 应用型”既是未来师范院校的发展之路,也是未来师资队伍建设的方向。
国内研究目前主要集中在两个方面的研究。
1、对师范院校现状及问题的研究
张斌贤在《 论高等师范院校的转型》 一文中指出,面对剧烈的社会变迁以及由此造成的教师教育的重大变化,高等师范院校目前改革既没有基本的理论准备, 也缺乏整体、全局和战略性的思想。 孟宪娟、李红梅针对我国师范院校在高教与高师结构性调整中出现的“ 定位不明确,缺少应有的理性,一味跟风,求快求大”,指出对此应进行理性思考,以达到师范院校的真正转型。 南宁学院的夏建平、赖每、陈雄章等人也认为转型中的师范院校没有抓住机遇转型定位与转型发展,对广西产业与社会发展直接支撑作用较弱。 在《 我国师范院校师资队伍现状调查研究》 一文中, 徐延平、王康康采用文献资料法和数理统计法,随机抽取10所师资院校的师资队伍现状进行了调查研究,认为我国师范院校存在生师比偏高,青年教师学历、学位低,教师的年龄结构偏低等问题。 龚彬在《 西部新建本科师范院校师资队伍建设面临的问题及对策》 中指出,新建本科师范院校师资队伍建设面临着数量与质量不足、队伍建设不够稳定、师资自身素质有待提高等问题。
2、对师范院校应用型师资队伍建设的对策研究
在《 从师范院校转型谈师资队伍建设》 一文中,林尔提出“ 师资队伍建设是否适应师范院校转型的需要,已成为制约师范院校发展的关键”,而“ 转变观念,采取措施,努力建设一支数量充足,素质优良,结构合理的高水平的师资队伍是师资院校师资建设面临的重大课题”。 郭英利的硕士论文 《 我国新建本科院校师资队伍建设和管理的研究》 以新建本科院校———河池学院为例,深度剖析我国新建本科院校师资队伍建设和管理存在的问题,提出将人力资源管理和战略人力资源管理等相关理论用于新建本科院校师资队伍建设和管理。 包中华在《 应用型师资队伍建设路径研究现状及分析》 中提到,应用型师资队伍建设应紧密结合学校办学定位和发展战略目标;应用型师资队伍建设应建立富有特色、执行力强的实施体系,才能真正建成一支优秀的应用型师资队伍。
四、应用性师资队伍建设对策研究
1、引进和培养应用性师资,优化师资队伍结构
( 1) 加大应用性师资引进力度
广西高师院校应坚持优化师资队伍结构、均衡补充的原则,拓展人才引进渠道,采取刚性和柔性引进二者相结合、专兼职紧密结合、临时聘用及固定编制相结合、学科 ( 专业) 发展及服务社会相结合等灵活方式 ,注重引进应用性高层次人才,提高应用型师资力量。
( 2) 加大应用性师资培养力度
广西高师院校应制定可行的师资培养政策和方针,立足本校教职工,加大对应用性师资培养力度,同时为老师 “ 转型发展”提供物质保障和精神保障。
2、实施教师分类管理,提升教师的应用化水平
学校对不同类型的教师实施分类管理,以专业带头人培养为龙头,以骨干教师培训为主线,以双师型教师培养为基础,以校本培训和企业培训为主体,从而构筑点、线、 面三者和谐发展的立体式师资培训体系,有效提升全体教师的应用化水平。
( 1) 促进教师应用化发展
一方面通过务实高效、固本强基的基础性培训、基本功培训,构建一条以学科知识或专业知识为主要内容的培训体系;另一方面在内容上注重针对性,过程中注重实践性,方式上体现多元性,让职业教育理念通过实践真正转化为教师的自觉行为,让教师深入应用性理念。 针对不同类型老师的发展需求, 强化教科研的引领和实践性的引领,有效实现教师应用化发展,提升教师的应用化水平。
( 2) 推进教师均衡化发展
坚持面向全体教师, 创新教师培训的途径与方法,为不同类型的教师创造应用性培训、 发展的均衡机会和条件。 通过应用型的校本和校外培训相结合,探索和实施教、 学、研、实践一体化的培训模式,形成教研与科研并举、理念与实践结合、校内与校外联合、服务学生与服务社会同行的培训新格局。 灵活运用深入实训基地、社会实践和企事业挂职等多种方式,进一步开展新知识、新理念、新技能的培训,均衡发展教师的应用性技能。
3、坚持校企深度融合,产教研结合
( 1) 实现校企之间紧密对接
重点实施双师素质专业教师培养,实现“ 三项紧密对接”,即专业课程与企业生产服务对接,授课专业教师与能工巧匠对接,学生技能与工作岗位对接。
( 2) 实现校企之间“ 四有四到”
双师素质专业教师培养关键体现“ 四有四到”。“ 四有”:即有组织领导机构,有管理章程和规定,有年度计划和日程安排表,有检查考核办法、验收报告;“ 四到”,即培养工作任务到人,责任到人,经费到人,时间到点。
( 3) 强化校企合作中专业教师的三大责任
学校可明确教师必须有“ 企业工作经历”的要求,促进教师到企业培训。 一是教师在企业接受继续教育培训的责任。 完善专业教师下企业实践管理办法,规定专业教师到企事业单位参加专业实践时间。 二是专业教师承担实训授课、实习指导的责任。 专业教师在企业开展一定学时的实训授课,与企业专技人员、操作工人一起指导学生实习。 三是课题研究的责任。 晋升职称的专业教师在聘期内完成或参与一项技术改造课题。
4、围绕重点建设专业,培养兼职教师队伍
( 1) 骨干教师培养
学校安排高级职称教师定期进行教育理论进修、新技术培训、企业单位挂职、学术交流、企业调研、项目研究等方式。 培养骨干教师,使之具备较强的教研教改能力、应用技术开发能力、 专业课程的操作能力和实践教学能力,成为专业建设方面的骨干力量。
( 2) 兼职教师队伍建设
在兼职教师教学团队建设中,针对广西高师院校中兼职教师比例偏低的特点,争取实现三个突破。 一是队伍建设理念的突破。 聘请企业行业兼职教师授课,是创新校企合作办学体制、机制,创新人才培养模式,创新教学方式、 方法的需要,是为企业行业和社会培养技能型、实用性人才的需要。 二是兼职教师队伍规模的突破。 高师院校要建立“ 兼职教师资源总库”,各专业根据专业建设和课程建设的要求,充分挖掘地方高素质、高技能人才资源,建设好 “ 专业兼职教师子库 ” 和相对稳定的一批骨干兼职教师队伍,避免兼职教师聘任中的随意性、盲目性。 确保重点建设专业的优秀兼职教师入库,保证各专业均能找到合适的兼职教师。 三是兼职教师聘用、考核办法的突破。 学校完善 《 兼职教师队伍管理办法》 ,保证兼职教师聘用考核工作常态化、规范化。
摘要：广西高师院校作为广西教师教育培养的基地,为广西教育事业的发展和社会经济的建设做出了历史性贡献。广西高师院校受传统师范办学定位的影响和发展目标的局限,正面临前所未有的挑战,迎接挑战,抓住机遇,实现转型发展,关键是培养和打造一支高水平的应用性师资队伍。
关键词：高师院校,师资队伍建设,对策
参考文献
[1]张斌贤:论高等师范院校的转型[J].教育研究,2007(5).
[2]孟宪娟、李红梅:回归理性,实现师范院校真正转型[J].大家,2010(6).
[3]夏建平、赖每、陈雄章:破解广西新升格本科高校的发展难题[J].当代广西,2013(14).
[4]徐延平、王康康:我国师范院校师资队伍现状调查研究[J].学园,2009(4).
[5]龚彬:西部新建本科师范院校师资队伍建设面临的问题及对策[J].教育与职业,2008(5).
[6]林尔:从师范院校转型谈师资队伍建设[J].浙江师范学院学院(社会科学版),2007(1).
[7]郭英莉:我国新建本科院校师资队伍建设和管理[D].中南民族大学,2012.
抓队伍提水平 向阵地要质量 篇9
一、抓德育实践不放松, 千方百计培养品行合格的学生
1.科学规划德育工作发展目标。为了增强德育工作实效, 我们在《定安县实验中学“十二五”发展目标》中明确指出:积极探索新时期“纪律教育、品德教育、法制教育、行为习惯养成教育、心理健康教育和安全教育”的新途径、新思路和新方法, 构建“学校、家庭、社会”三位一体的德育平台, 加强德育研讨、解决德育新问题, 让学生学会做人、学会学习、学会生活和学会发展, 切实增强德育工作实效性。此外, 学校在实施德育工作过程中, 制定了《定安县实验中学学生管理规定》、《定安县实验中学德育工作实施方案》、《定安县实验中学班级常规管理量化评比办法》等长效机制, 为我校德育工作的科学发展和实现德育工作目标, 搭建了科学、合理和协调发展的整体架构。
2.积极推进德育实践。一是向德育阵地要实效。我们将每周一下午第三节确定为班级德育课时, 把德育纳入常规教育体系, 实现德育工作的规范化;二是向德育载体要实效。我们将每周一早操时间确定为德育的主要载体, 把国旗下的讲话同学校德育需求相结合, 有针对性地开展德育教育;三是向德育活动要实效。我们按计划在不同的时间、以不同的方式, 抓不同的层面, 全方位开展德育实践活动。如开展学生春游、“祖国颂”演讲大赛、“五四”文艺晚会、青年志愿者、文明大行动宣誓、文明着装统一行动、创建卫生校园等活动, 让学生在德育的大环境、大气氛、大气候受熏陶、受影响和受教育;四是向德育平台要实效。我们每学期召开一次全体家长会, 建立了“校迅通”家校教育平台, 实现办学教育与监督的交流、沟通与联系;五是向主题教育要实效。我们先后开展交通安全、法制教育、消防演练、感恩教育、爱国主义电影等主题教育活动, 努力提升学生的整体素质。德育工作覆盖率达100%。
3.认真实施德育评价。一年来, 我们按工作业绩和工作量为标准, 共评选林兰若、韦琼运等38人次为学校先进工作者;我们按《定安县实验中学班级常规管理量化考评办法》, 共评选32个班次为学校先进班级。此外, 我们还先后对208名三好学生、266名优秀班干部、228名优秀团员和182员学雷锋先进个人进行表彰。学校学习先进、弘扬先进和赶超先进已经形成风尚, 德育的有效评价促进良好校风的形成。
二、抓队伍建设不含糊, 想方设法提升教师整体素质
(一) 抓班子配备建设, 提升行政管理水平
1.完善领导班子配置。我们在充分调研和征求意见的基础上, 根据各个部门的管理要求和特点, 采取在岗锻炼的方法, 经学校党支部同意和召开学校领导班子会议讨论通过, 调整充实了中层领导干部。实践证明, 这是一支群众支持、工作积极、管理能力强和业务水平高的班子队伍, 为学校跨越式发展注入了新的活力。
2.分工合理科学。学校各部门严格按照学校制定的相应管理制度和部门职责, 实施部门管理工作。班子分工合理, 职责明确, 管理到位, 为学校教育教学管理的高效运转提供根本保证。
3.严格落实执行文化。学校在搭建管理框架和加强作风建设的基础上, 狠抓执行文化建设。经班子会统一意见并讨论决定, 班子成员在执行文化上务必做到“五不准”, 即不准在周一至周五喝酒, 不准在周一至周五在娱乐场所活动, 不准擅自离岗, 不准推卸责任和不准拖延懈怠。务必以高标准、高要求和高质量完成本职工作, 率先垂范、团结协作, 为全体师生树立榜样。
(二) 抓师德建设, 提升教师职业道德水平
一是强化师德培训。我校坚持将师德培训纳入开学前“课前操练”范畴, 利用一天的时间, 组织教师观看师德标兵光盘、参加优秀教师讲座和撰写师德反思, 培训做到“看、讲、思”相结合。一年来, 共有450多人次参加师德校本培训, 提升教师的思想认识水平。
二是强化爱岗敬业精神。教育是培养人的行为, 教师肩负着神圣的历史使命。打造一支爱岗敬业的教师队伍是学校发展的决定性因素。我们的做法有: (1) 组织教师学习党的教育方针和教育法、教师法、义务教育等教育法律法规, 提高教师的政策理论水平; (2) 制定《定安县实验中学中考奖励办法》、《定安县实验中学班级常规管理量化评比办法》等激励机制, 激发教师的能动性; (3) 定期开展评优评先活动, 把学习先进、弘扬先进和崇尚先进活动引向深入, 把先进促进作用最大化, 以点带面带动全体教师的工作积极性。
三是强化教师服务意识。教师是教育的实施者, 教学的主导者, 教师的服务意识与教育教学质量紧密相关。曾传群校长十分重视教师服务意识的培养, 自己带头示范, 关心学校领导的成长, 关心教师的生活, 关心教师的进步和关心学生的发展;要求领导班子成员讲履行岗位职责、讲遵守工作纪律和讲人文关怀;要求教职工专心工作岗位、耐心教育学生, 潜心研究教材和热心辅导学生。
(三) 抓师资研训, 提高教师业务水平
我校坚持将教师研训纳入常规管理范畴, 严格实施《定安县实验中学研训工作管理规定》, 在培训工作上, 我们要求国培计划、全员培训、校本培训和新教师上岗培训要在县研训中心的指导下, 做到人人参与、人人达标和人人提高;在教研工作上, 我们采取外出学习交流、参加竞赛调教和校内阵地研讨的形式, 开展以“每科组每周固定半天教研时间为阵地, 重视外出学习和支持竞赛调教”为结构的教研活动, 教研工作做到“定经费、定计划、定时间、定任务和定目标”的五定要求。据不完全统计, 一年来, 我校教研经费投入不少于40万元, 共有18人次参加国家级教研学习, 16人次参加省级以上竞赛与调教活动, 8000多人次参加校本教研活动, 有力促进教师教研积极性、竞赛成绩和业务水平的提高。
三、抓教学管理不懈怠, 一心一意提升教学质量
1.规范教学常规管理。我们在认真贯彻施行国家课程计划的基础上, 教学常规管理实现“六规范”:规范班级教学规模, 即每班人数规定在50—56人之间;规范教学时间, 即每天早操20分钟, 早读30分钟, 七节正课各45分钟, 课外体育活动时间1小时, 2节晚修各45分钟;规范测试操作, 即各学科的单元测试, 每学期2次综合考试, 每学期段考、期考各1次, 初三年级六次模拟考试, 考试务必做到严格监考、严格评卷、科学评价和及时反馈;规范教学常规检查, 即每学期定期检查1次, 随机检查1次, 检查务必做到同标准、同时间、同人员和同汇总;规范评价体系, 即练习与作业由教师评价, 单元测试由备课组评价, 综合测试由科组评价, 段期考由学校评价, 中考执行县教育局评价, 过程性评价以分数呈现, 结果性评价以等级呈现;规范备课。
2.积极推进有效课堂教学改革。课堂是教学的基本单位, 有效课堂是提高教学质量的根本所在。我们在有效课堂的尝试、探索与实践过程中, 坚持做到“五入手”。
一是从有效备课入手。我们在备课的方式上讲个体备课与集体备课相结合, 充分发挥各备课组整体业务水平, 引领教师个体备课效果的最大化。我们在备课的环节上讲究备教材, 更讲究备学生;讲究备目标, 更讲究备过程;讲究备教法, 更讲究备学情。
二是从有效的考察学习入手。为了更新教育观念, 开阔视野和积累经验, 我们先后组织360多人次教师到海南华侨中学、海口市二中、琼中思源实验学校、澄迈中学、文昌中学等省内名校交流学习;共组织230多人次参加省级优秀课堂评比观摩活动;此外, 还选派教师到国内河南永威学校等名校考察学习。
三是从课题研究入手。课题研究是解决教学中存在问题的有效手段, 我们十分重视课题研究工作。数学科组的《有效的数学教学》已通过省级评估并结题, 语文、政治、历史、英语等科组的课题正在实践与研究的过程中, 此外, 我们还开展以个人进行的小课题研究活动。
四是从培养学生学习兴趣入手。学生是教学的主体, 教师是教学的主导者。我们不分形式, 不搭框架, 不讲任务, 放开教师的手脚, 一切以培养学生学习兴趣为着力点, 鼓励教师全面培养学生学习兴趣。
五是从课堂状态考评入手。我校的课堂状态考评以学生着装、教室清洁卫生、缺勤学生人数、睡觉学生人数、课堂学习氛围等为内容, 按确定的项目标准, 采取学生与值日教师共同参与的形式, 进行量化打分和定期公布排名, 并将课堂状态考评纳入班级常规管理量化考评体系。
3.充分发挥评价的促进作用。在完善“学校—科组—备课组”评价体系的基础上, 我们在每一次单元测试、综合测试和段期考后, 对各年级、各学科和每一位任课教师的考试成绩进行分析与排序, 分别由备课组、科组和教导处组织开展试卷分析工作, 分别召开备课组、科组和全校教师会议进行全面分析和通报。
4.科学组织中考备考。中考是检验一所中学初中阶段办学水平和教学质量的主要标准。中考备考我们坚持从初三年级入学开始, 备考过程我们坚持严谨的态度、科学的方法、紧张的复习和认真的应考, 务必做到“五个认真”:
(1) 认真推进教学进度。我们对初三年级的课程编制紧张、可行的教学计划, 上学期完成教学任务。我们做到加快进度决不影响教学质量, 压缩时间决不压缩教学内容, 为下学期的复习与模拟考试提供足够的时间保证。
(2) 认真制定中考备考方案。中考备考方案要坚持“以人为本”的思想, 成立中考备考领导小组, 组织实施第一轮基础性复习、第二轮专项性复习和第三轮强化性复习, 按复习时间、复习进度和复习轮次组织六次模拟考试;初三备课组长具体负责本备课组备考复习工作。
(3) 认真筛选复习资料。为准确把握中考动态与信息, 我们选派科组长、备课组长和有经验的教师到海口等地对各种复习资料进行筛选, 经教师讨论确定后购置, 我们还组织人员搜集海府地区的名校试卷, 有选择地使用, 并做到同步复习、同步测试和同步强化。这是我们少走弯路、紧跟动态与有效复习的有力举措。
(4) 认真组织专家指导。为了提升中考复习的科学性、客观性和实效性, 我们组织了有关学科的专家, 在启动中考复习前, 对应指导我校各学科的教师进行备考与复习工作。此外, 我们还在第一轮和第二轮复习之间, 组织具有中考备考经验的省级学科带头人到校指导和交流复习工作, 帮助我校教师了解和把握题型结构、试卷分值安排、试题易难度、复习的注意事项等动态与信息, 确保高效备考。
加强安全队伍建设提升整体水平 篇10
“二八”原则
能源管控中心现有员工1 000余人, 下属班组60个, 每个班组配有班组兼职安全员、青年安全监督岗、群众安全监督员各1名, 总计180人, 再加上安全环保科和各作业区的专职安全员20余人, 能够纳入“安全序列”的共有200余人, 约占总人数的20%。为此, 能源管控中心提出了“抓好五分之一, 带动五分之四”的安全管理理念, 积极加强安全队伍建设, 促进安全管理网络的建立。
联合检查
安全检查属于锻炼安全队伍的一种较为有效的“实战”形式。为了使各作业区安全员走出“家门”, 对标不同的管理模式, 增长现场知识, 能源管控中心组织了不同层次的专、兼职安全员联合检查。
第一, 中心级联合检查。由能源管控中心安全环保科牵头, 抽调各作业区专职安全员组成“安全联合检查组”开展联合检查, 并由“安全联合检查组”共同负责在检查前确定重点、编制检查表以及检查后汇总分析等工作。各作业区安全员与安全环保科的联合检查, 既是互相检查, 又是学习对标, 取长补短, 有利于队伍水平的提高, 同时, 避免了以往综合检查“走马观花”的弊端, 联合检查增加了工作的“透明度”, 利于沟通, 提高了工作效率。
第二, 作业区级联合检查。能源管控中心要求各作业区参照这一模式, 开展由作业区安全员组织, 各班组兼职安全员、青年安全监督岗、群众安全监督员等参与, 以及至少有一名作业区领导带队的作业区级联合检查。
第三, 班组自查。能源管控中心要求作业区各班组在每周的班组活动之前, 必须实施由班组兼职安全员组织的班组周安全检查。
这三个层次的安全检查, 突出了安全序列人员的作用, 增强了他们发现问题、解决问题的能力, 而且在各自的层面上组织工作时, 对他们的管理协调能力也是一个很好的锻炼, 有利于提升安全管理者的地位。
自2014年1月开始, 截至2014年11月, 能源管控中心共开展中心级联合检查40余次;作业区级联合检查200余次;班组自查2 400余次, 发现有价值的问题1 000余条。
素质测评
打铁还需自身硬。安全员在现场纠正违章、查找隐患的过程中, 必须具有扎实的安全生产专业知识。为了打造一支精干务实的安全队伍, 能源管控中心坚持每月月底对专业安全员队伍进行业务素质测评, 并且一改过去死记硬背的“识记”方式的答题测评, 而注重以实际应用为主。
例如:2014年1月, 为了迎接即将来临的春节, 能源管控中心组织了以“现场编制节前安全检查表”为课题的专职安全员素质现场集中测评。测评由安全环保科实施, 能源管控中心主要负责人出席。为了保证公正性和测评效果, 课题绝对保密。开始测评时, 每个安全员面对的只是一张白纸, 然后由测评组织者当众宣布题目。
此次测评第一阶段, 限时20min, 每人编制一份个人《节前安全检查表》, 20 min过后, 再限时10 min, 由各作业区安全员分组讨论, 形成自己作业区较为完备的《综合节前安全检查表》, 并要求检查表要体现节假日及季节安全防范特点。完成后, 由组织者当众点评, 并要求各作业区将修改后的“检查表”立即付诸实施。
再如, 2014年4月, 能源管控中心组织了以“现场编制事故救援应急演练方案”为课题的安全员素质测评, 要求参加的安全员自行选择事故情景模式, 编制应急演练方案, 且必须符合AQ/T 9002-2006《生产经营单位安全生产事故应急预案编制导则》的有关要素。
为了进一步检验所编制预案的可操作性, 能源管控中心还要求各作业区从各自安全员测评方案中选出一份, 开展以作业区为单位的“事故救援演练”活动, 并参加由中心组织的各作业区“事故救援演练技术比武”。
所有测评都由能源管控中心主要负责人与安全环保科科长现场评判打分, 测评结果记入安全员绩效考核, 月底兑现。对于“演练技术比武”类型的现场综合测评, 则制定了详细的打分表, 并邀请上级单位陕西龙门钢铁有限责任公司安全环保部各专业负责人担任裁判, 对优胜者以团体形式给予奖励, 并纳入作业区月度绩效考评。
能源管控中心通过素质测评, 充分体现了“不仅要学习知识, 更要注重运用知识解决问题的能力“这一务实理念, 不仅检验了安全队伍的个人业务素质、团队合作能力、实践操作水平。同时通过这种“尽可能贴近现场”的方式, 提高了安全员的工作和学习兴趣, 促进了他们理论与实践紧密结合能力的提高。
走“专业化”道路
为了打造一支“专业化”的安全队伍, 能源管控中心向全体专职安全员发出了“全员冲注安”的号召, 并于2014年3月开始, 举办了为期3个月的首届“能源管控中心安全素质提升班”, 要求无论是否取得注册安全工程师执业资格, 所有专职安全员必须参加, 同时鼓励兼职安全员和其他有志于安全工作的员工积极参与。对于未取得注册安全工程师执业资格的, 自然是为了“冲注安”, 而对于已取得注册安全工程师执业资格的, 则是为了更新知识。
由于工作时间的限制, 为了能在短期内使学员对注册安全工程师考试有一个全面的了解, 能源管控中心首届“能源管控中心安全素质提升班”的培训内容主要以“精选套题”为主, 然后由讲师结合引出的知识点再进行详细讲解, 以提高培训的针对性。为期3个月的培训结束时, 对参加培训的学员进行闭卷考试, 考试内容以教授过的套题为主, 满分100分, 取得90分以上者为合格。对于考试合格者, 能源管控中心会发给“能源管控中心安全职业资格证”。如果专职安全员不能取得“能源管控中心安全职业资格证”, 则会进入年底安全岗位淘汰名单。如果通过注册安全工程师执业资格考试, 则按照公司的有关规定, 给予副科及以上岗薪待遇。
此次参加首届“能源管控中心安全素质提升班”的安全员均取得了“能源管控中心安全职业资格证”。虽然, 2014年中心符合考试资格并参加注册安全工程师执业资格考试的10人中, 只有1人通过了全部科目, 但其他人员的安全知识水平也均得到了不同程度的提高。更重要的是, 通过开展首届“能源管控中心安全素质提升班”, 掀起了中心学习安全知识的热潮, 营造了浓厚的学习气氛。
鉴于此, 中心计划今后每年以“注册安全工程师执业资格考试”为契机, 开展1届“能源管控中心安全素质提升班”或类似培训班, 旨在为现有专职安全员“冲注安”打好一定的基础, 并为发现、锻炼后备安全力量提供一个平台。同时, 在每年培训班结束后, 都会进行考试, 以增加学员学习的动力, 保持人员的竞争与优化。
初步效果
高水平师资队伍 篇11
9月13日，由广东省教科文卫工会主办的“广东省高水平大学工会建设座谈会”在南方医科大学顺德校区举行。省教科文卫工会主席陈昭庆与省内七所高校工会相关负责人齐聚一堂，畅谈高水平大学工会建设经验和思路。参会的七所高校均入选广东高水平大学重点建设高校名单，分别是：中山大学、华南理工大学、暨南大学、华南农业大学、南方医科大学、华南师范大学、广东工业大学。
“高水平大学建设离不开高水平工会的建设。” 座谈会上，陈昭庆表示，高水平大学要思考如何率先引领高校工会的发展，给基层工会起到榜样作用。七所高校工会相关负责人先后进行发言，就高水平大学工会建设中的实践经验、困惑问题，以及下一步的思考和措施等进行交流。他们纷纷提到，在高水平大学建设过程中应该发挥工会的作用，比如推进校园民主制度建设，设立工会科研项目基金、建立教工俱乐部助力教师职业发展，同时为高水平大学引进高层次人才做好服务工作等。
最后，陈昭庆总结道，高水平大学工会建设要在创新、协调、绿色、开放、共享“五大发展理念”的指导下，加强平台建设、队伍建设、品牌建设、制度建设和文化建设。他还强调，高水平大学工会工作要以六个“心”作为追求目标：向社会显示爱心、在单位表现热心、对职工服务贴心、让干部感到舒心、让政府觉得宽心、让党委可以放心。
高水平师资队伍 篇12
一、“区域特色、全国一流”的内涵解读
(一)“区域特色”、“全国一流”是一个相对独立的概念
“区域特色”,一是区位的表述,即立足浙江,服务区域,面向全国。具体地说,就是着眼于浙江“四大战略”(大力推进浙江海洋经济发展示范区建设、推进浙江舟山群岛新区建设、推进义乌国际贸易综合改革试点区建设和推进温州金融综合改革试验区建设)、“四大建设”(大平台、大产业、大项目、大企业的建设)和“九大新兴战略产业”(生物产业、新能源产业、高端装备制造业、节能环保产业、海洋新兴产业、新能源汽车、物联网产业、新材料产业以及核电关联产业等)的需要,与浙江在长三角业已形成的有机分工的产业群落和分合有序的产业链对接[2],有所为有所不为,形成区域特色;面向全国,就是突出办学的全国视野,这种全国视野是由地方高水平大学办学目标决定的。地方高水平大学的特色和水平,不只是省域的概念,而且是跨省域的概念。也就是说区域特色不只是浙江的特色、长三角的特色,更是全国的特色。这是地方高水平大学办学目标使然。二是地方经济产业特色的本质反映。大学学科专业与经济产业是有内在联系的,这种内在联系是地方经济产业特色的本质反映。学科专业是大学办学的基本单元,传统大学办学基本上是基于知识或科学体系进行设置的,因而这些学科专业只具有知识、科学体系的内涵特征,其特色也只是作为知识、科学体系内涵特征的特色。而区域特色就在于打破传统大学办学基本上是基于知识或科学体系进行设置的模式,在学科专业设置上,不仅考虑知识或科学体系的需要,而且更多地考虑地方经济社会发展的需要,特别是地方特色经济产业的需要,因而大学学科专业特色就是知识或科学技术体系特色与地方经济产业特色的高度集成。三是“为社会而学术”[3]的价值取向选择。办学特色,从文化视角讲,是大学内在办学价值取向的导向下,经过长期日积月累办学积淀而形成的。与大学办学价值取向对应的有两种高等教育哲学,一种是认识论高等教育哲学,另一种是政治论高等教育哲学,与这两种高等教育哲学对应的办学价值取向是“为学术而学术”和“为社会而学术”。作为传统高水平大学,侧重于遵循认识论高等教育哲学,办学价值取向是“为学术而学术”。而非高水平大学,侧重于遵循政治论高等教育哲学,办学价值取向是“为社会而学术”。但作为地方高水平大学,不是两者必居其一,而是两者结合,既遵循认识论高等教育哲学,又遵循政治论高等教育哲学;办学价值取向既“为学术而学术”,又“为社会而学术”。如,当年威斯康星大学校长提出“为州服务”的办学理念,就表明了大学办学的价值取向,并不只是象牙塔(为学术而学术)是有价值的,服务站(为社会而学术)同样有价值的。对于地方高水平大学来说,后者可能更有价值。
“全国一流”,尽管其内涵和外延都存在很大的模糊性和不确定性,但一流也确实存在一些最基本的衡量标准。一是以拥有一流办学质点为基础。这种质点主要体现在国内顶尖学者和高端平台上。顶尖学者主要指院士、长江学者、千人计划入选者[4]、国家杰出基金获得者、国家级教学名师和省市特级专家、教学名师等;高端平台主要指国家级的重点学科、重点实验室、工程研究中心、教育部人文社科基地,以及省部级的重点学科、重点实验室、人文社科基地、工程中心等。“全国一流”,绝不是指有无这些质点指标,而应是“数量级”的概念,即学校必须拥有一定数量的国内顶尖学者和高端平台。二是以一流学科和科研成果为标志。对于传统高水平大学或地方高水平大学来说,一流,一定是学科和科研的一流,这是地方高水平大学的本质规定性。但是,这种“一流”是指基于学科的大师、大平台、大项目、大成果高度集成的一流。大师、大平台是基础,也是关键。因此,要十分重视大师培养和引进,以及大平台的建设,同时把握科学技术发展的趋势,组建跨学科、跨学校以至跨国界的学术团队,对接国家战略和地方战略,在为国家和区域服务和贡献中实现一流。三是以大学综合办学水平量化排序为依据。实际上,社会和大学对“一流”都有自我的解读。因此,各个学校都非常关注排行榜。这是因为排行榜从一个侧面比较客观地反映出学校办学优势和劣势,通过纵向和横向比较,是超前发展还是同步发展,或者是缓慢发展。从中折射出一些办学规律,而这些恰是判断和评价学校的基本依据。当然,作为大学应避免为量化而量化,为排序而排序。大学应更加重视和研究办学规律与量化排序的关系,自始至终着力于内涵发展、办学水平和能力的提升,寻求办学水平新的突破。
(二)“区域特色”、“全国一流”是一个整体统一的概念
“区域特色”因“全国一流”而彰现。地方高水平大学与地方非高水平大学最本质的区别是,研究是大学的首要使命,因而更关注水平。而这种水平是以知识或科研载体和平台———学科为依托的高端研究(高端项目和高端成果)为标志的,因而地方高水平大学的水平本质上是人才、学科、科研的水平。由于地方高水平大学各学科发展的历史阶段性和与经济社会互动的差异性,呈现出生态性或者说不均衡性的发展态势,因而即便是体现地方高水平大学———“全国一流”的,也不是整体或者说所有学科和科研的水平,而是有若干个能真正代表这所大学水平的领军人才、学科、科研平台和科研项目。从特色角度讲,这些“全国一流”的领军人才、学科和科研,就是大学的办学特色或“区域特色”。因而办学特色或“区域特色”,就是水平或“全国一流”。当然,特色不只是一个宽泛的概念,而是一个与水平指向相关的概念,也就是宽泛的无所不包的“区域特色”,即办学理念、教学、科研、学科、专业、服务、管理和文化特色等,并不是真正意义上的“区域特色”。“区域特色”,应是大学学科专业“特色”与区域经济“特色”互动而产生的结果。而且还是一个比较的概念,它一定是与其他学校相比,更强势更卓越更个性化的方面,而不是所有方面。从区域高水平大学而言,“区域特色”应更突出与水平相关联的特色,即学科、科研和人才等特色,而不是其他特色。
“全国一流”因“区域特色”更卓越。“全国一流”,首先是“区域特色”。没有“区域特色”,就不可能达到“全国一流”。这是地方高水平大学发展的内在逻辑。
(三)“区域特色”、“全国一流”是办学目标与发展路径高度一致的概念
办学目标主要回答“是什么”的问题。无论是定性还是定量目标描述,都着眼于把极为丰富的目标内涵用高度概括、极其精练的语言表述出来,力求做到清晰、准确、简洁和完整,便于宣传和记忆,以达到全校上下形成共识,使办学目标成为全校各项工作的指南。发展路径主要回答“如何是”的问题。着眼于发展路径的整体设计和重点选择,力求做到对接(与发展目标对接)、务实(符合校情)和有效(推进办学目标的实现)。办学目标侧重于理想的表述,是未来理想的实时再现。发展路径侧重于现实的表述,是一种来自于办学目标牵引而精心设计的路径选择。无论是“特色”、“一流”,都是基于学校办学价值判断和学校现实的慎思,因而这种路径选择或策略,更具有明显的可操作性和体现预期感。同时,这种路径策略或选择,也往往与超常规、高起点、大手笔改革举措相伴随,体现办学目标跨越式推进的力度。尽管作为基本概念的办学目标和发展路径,有各自相对独立的概念,但两者绝非彼此分离,而是相互联系、互为促进。这充分体现在无论是办学目标还是发展路径的内涵解读上,“区域特色”、“全国一流”的核心和本质是一脉相承、高度统一的。尽管办学目标与发展路径内涵各有指向,但其内在逻辑是一致的,即确立什么样的办学目标,就设计什么样的发展路径。或者说,选择什么样的发展路径,就必然寻求来自和形成对应于这种发展路径的办学目标。总之。两者相互对应和本质一致,体现的既是“神”,也是“形”,神形兼备,就是这种高度统一和一致的最恰到好处、最精致的诠释。
二、“区域特色、全国一流”的需求分析
(一)适应区域经济社会创新驱动的需求
适应区域经济社会发展的需求,一方面表现为适应创新型国家(省份)和高等教育强国(省份)建设的需求,这是一种国家战略目标导向式的社会需求;另一方面表现为适应当前应对国际金融危机、欧债危机,推进区域经济产业转型升级的问题导向式的需求。这两种社会需求的核心,集中表现为以提高地方和区域自主创新能力作为重要的发展战略。虽然,高等教育作为科技第一生产力和人才第一资源的重要结合点,但从提高自主创新能力来看,无论是国家还是地方和区域,更重视高水平大学的建设和发展。这是因为现在各国之间的竞争,表面上是经济实力的竞争,其实经济实力背后是科技实力,科技实力的核心是人才实力的竞争,人才实力的关键是人才的创新能力[5]。说得更明确些,关键是人才的自主创新能力。对应自主创新能力的要求,显然就不是所有的大学,而仅仅是少量的能培养出具有自主创新能力的高水平大学所为。这些大学更受国家与地方和区域的重视。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》明确指出:“加快创建世界一流大学和高水平大学的步伐,培养一批拔尖创新人才,形成一批世界一流学科,产生一批国际领先的原创性成果,为提升我国综合国力贡献力量。”与此同时,许多省市在制定省市经济社会改革与发展中长期规划纲要时,也纷纷提出创建地方或区域高水平大学的目标。对于我们浙江来说,创建地方高水平大学比其他省市更为迫切。
上世纪末,“浙江四校”合并组建新浙江大学,这使浙江原有的高等教育结构被打破,出现浙江大学一校特大特强而其他省属高校偏小偏弱的格局。这种高等教育结构和格局,明显地表现出与浙江作为东部经济发达省份的极不相适应。面对浙江大学一支独秀的现状,浙江省政府期望通过重点建设浙江工业大学等一批省属高校,增强高等教育对地方社会经济发展的贡献力,为全省经济结构转型奠定坚实的人才基础和智力支持。因而浙江省委省政府在出台的多个重要文件中明确了浙江工业大学未来的办学定位。如《浙江省高等教育改革与发展规划(2000-2020年)》指出:加快浙江工业大学等一批省属高校的建设和发展,跻身全国同类高校的前列,成为我省高层次人才培养和科技创新的骨干力量;《浙江省教育强省建设与“十一五”教育发展规划纲要》提出:支持浙江工业大学等若干省属高校按照“211工程”目标建设,跻身全国高校先进行列,等等。可见,建设地方高水平大学是浙江省委省政府的重大决策,也是浙江经济社会发展的迫切需求。同时,这种社会需求也与国家提倡“建立高校分类体系,实行分类管理。发挥政策指导和资源配置的作用,引导高校合理定位,克服同质化倾向,形成各自的办学理念和风格,在不同层次、不同领域办出特色,争创一流”的国家政策导向是高度吻合的。
(二)适应和满足学校自身卓越办学理念和办学实力提升的需求
对于世界一流大学概念,专家们普遍认为一流大学是在院校竞争和问责背景下产生的概念,其含义在大学内部表现为追求卓越的目标定位,在大学与社会的关系中表现为社会的认可[6]。这种表述借用到地方高水平大学建设也是很适用的。从学校60年办学历程看,是在不断追求卓越办学理念的引领下,几代工大人经过近60年的艰苦创业,先后经历“四次机遇”(1)与“四次转型”(1)。数据显示,“十一五”期间,学校科研经费总量达到14.47亿元,主持和参与国家“973”“863”计划、国家科技支撑计划和国家科技重大专项等高层次项目71项,国家级项目资助经费超过1.3亿元。结合实施“2011计划”,在今后5-10年内,学校提出,要在提高创新能力和服务地方经济社会发展方面实现“三个转变”、“三个突破”和“三个提升”,即转变多技术集成创新模式、多学科汇聚集群创新方式、多领域工程化和产业化发展方向;在集聚创新人才、重大成果、体制机制创新方面实现重大突破;着力提升解决重大理论问题和现实问题创新能力、服务经济社会发展的水平、学校综合竞争力。学校总体实力力争跻身全国高校前50强,科技创新竞争力进入全国高校30强。
但我们应该清醒看到,对照“区域特色、全国一流”的办学目标,学校还存在很大差距。“区域特色”方面,尽管学校有特色(区域特色)但还不够鲜明。具体来说,在与地方重大产业的对接度和影响力、对新兴产业推动和传统产业转型升级的支撑度、对地方社会经济发展的贡献度等方面有待提升;“全国一流”方面,虽然某些学科专业的水平处于国内前列,但整体上学校在国内、社会知名度和学术影响力还应增强,国家级高端人才、平台、项目和研究成果还有待于局部突破和整体推进。
三、“区域特色、全国一流”的策略选择
(一)转变发展主线
学校应坚定不移地走内涵发展道路,以提高办学质量为核心,以增强办学特色为重点,以提升解决国家区域经济社会发展重大问题的能力为发展主线。“区域特色”和“全国一流”,归根到底是学科特色和水平,而本质和核心是学科能力。这就决定了学校发展理念必须从注重学科基础、功能建设向解决国家区域经济社会发展重大问题能力提升的转变。这种转变的实质,不是对学科建设理念的否定,而是对学科建设理念的重新认识和创新发展。本世纪初,学校学科建设处于起步或比较薄弱的阶段,强调科研是基础,学位点是标志,师资队伍建设是核心和关键。这种学科建设的理念无疑是正确的,而且实践探索是富有成效的。但这并不意味着现在或将来学科建设还是延续以前的建设理念,而是要与时俱进、创新发展。也就是学科建设理念要转变到学科建设是基础,学术成就是标志,人才是根本,机制体制创新是核心,即提升解决国家区域经济社会发展重大问题的能力上来。这里的学科建设是基于国家、省部重点学科为龙头为依托的学科、学科群建设,更关注和重视学科交叉、学科融合和优势学科、特色学科、新兴学科的建设;学术成就要更关注和重视学术成就的层级和能级,以大项目、大平台、大贡献和大成果为追求目标;人才是根本,就是要将创新人才培养作为根本目的,高端师资队伍建设作为根本保障;机制体制创新,就是要突破高校与其他创新主体间的壁垒,打破部门、领域、区域乃至国别的界限,冲破现行人员评聘、拔尖创新人才培养、科研组织模式、资源汇聚共享等方面的“生产关系”束缚,充分释放人才、资本、信息、技术等创新要素的“生产力”,构建人才、学科、科研三位一体创新能力提升的新体系。这种能力不只是指向传统的教学、科研和社会服务的能力,而更主要的是指向承接和解决国家区域经济社会发展中的重大问题的能力,这是地方高水平大学与其他层次类型大学最本质的区别。这里含有两层意思,一是承接和解决问题的能力,二是国家区域经济社会发展中的重大问题。这就是说,新的发展主线是以解决问题能力为目标指向的。同时,这种解决问题的能力,不是指向一般能力,而是指向解决国家区域经济社会发展的重大问题的能力。因而,这种能力必须与大平台、大项目、大成果紧密相关,体现办学的高水平和社会影响力。从这个意义上讲,这与“区域特色”、“全国一流”本质一致,一脉相承。
(二)择优发展路径
对应于办学目标和发展理念,学校发展路径应以大师、大项目、大平台、大成果为目标指向,促进特色和水平的凝聚和提升。具体路径选择,一是举全校之力引进和培养大师。大学者,大师也。“区域特色”、“全国一流”,核心是大师。但是,大师是非常稀缺的,对地方高水平大学来说,大师更是稀缺,需要化大力气去引进和培养。但无论是引进和培养,需要学校层面的顶层设计,强化学科整体规划,提高引进和培养的绩效水平,即应以创设优势学科创新平台为重点为优先,使大师培养与引进与当前学科建设重点相结合。大师的引进,原则上是指向国内外的一流学者。但是,对一些目前还不是一流学者而很有学术潜质的青年英才,也应从战略高度纳入引进的视野。根据美国州立研究型大学办学实践,引进这些具有学术潜质的年轻学者,是一种最佳的选择,这是因为这些年轻学者,正处于冲击学术发展的巅峰期,因而更需要学校和社会对其学术研究领域的关爱和支持,以实现其奋斗目标。他们对于学校和社会给予的“雪中送炭”式的关爱和支持,会心存感激,甚至是终身报恩。同时,对地方高水平大学来说,也能实现人才引入成本低而绩效佳的效应。二是致力于大平台建设。由于大平台对大项目申报和大成果的获得具有强大支撑作用,因而各大学都致力于大平台建设。但大平台建设,要充分体现学校的发展战略重点。未来10年,学校重点建设绿色合成技术、新能源技术、中国中小企业研究院等3个左右优势学科创新平台。然而,仅靠大学自身的建设,即使能建成也是一个非常缓慢的过程。因此,在大平台建设过程中,要争取地方政府和社会企业参与和加盟,共建这些优势特色大平台,为大项目、大成果的获得提供强有力的支撑。三是瞄准大项目和大成果。地方高水平大学绝不可能是小项目小成果的拼凑和累加,而是大项目和大成果的集成和组合。因此,学校要把科研目标设定从区域战略向国家战略提升,从关注应用研究到关注基础研究,即要瞄准浙江“四大战略”、“973”和“863”项目,以及国家和区域的重大技术攻关项目。由于投资强度大、多学科交叉、实验设备昂贵且复杂、研究目标宏大等,因此,要组建跨学科跨学院跨学校跨国界的协同创新的“大兵团作战”。同时,在保持连续多年获得国家发明奖和国家科技进步奖二等奖的同时,力争实现国家级一等奖零的突破。
(三)增强自我提升能力
自我提升能力,是地方高水平大学的特质,是地方高水平大学内在追求卓越办学理念上的一种外显。也就是,地方高水平大学在不断追求卓越办学理念的牵引下,形成了一种以自我提升能力为指向的文化自觉。半个多世纪的办学实践,充分印证和诠释了学校不断追求卓越、增强自我提升能力的深刻内涵。然而,在新的历史时期,学校自我提升能力应与时俱进。一是增强自我提升能力的学术自觉。作为学术组织的大学,促进学术发展和传承是大学的使命,因此,现代大学特别关注学术发展水平和学术传播绩效的提升。就学校而言,自我提升能力,则要从建设地方高水平大学来整体规划和顶层设计,即从学术上层次上水平来提升。具体地说,就是从小项目向大项目、从应用研究项目向基础研究项目、从区域项目向国家项目提升,即瞄准和争取国家战略和地方战略的重大研究项目,如973、863项目和国家和地方的重大科技攻关项目;构建一批依托学校强势和特色学科的大学与社会企业共建的协同创新科研大平台;催生一批国家发明奖、国家科技进步奖等大成果,在学术创新、协同创新中增强自我提升能力。二是增强自我提升能力的文化自觉。学术自觉可能更大程度上关注自我提升能力是什么?而文化自觉可能更关注自我提升能力是什么的背后隐性的内涵,即为什么要增强自我提升能力?我们并不否定利益的牵引,但作为大学来讲,更是精神的追求,是基于大学理想、信念和价值观的精神追求。而这些渗透在大学的校园文化、制度文化和师生的行为文化的方方面面。因此我们要对体现的大学理想、信念和价值观的校园文化、制度文化进行精心梳理、提炼和提升。总之,学术自觉更趋向于人的学术能力的提升,而文化自觉更趋向于人的精神或品行的提升。只有两者结合,自我提升能力才能可持续发展。
(四)创新体制机制
“区域特色、全国一流”的办学目标实现,从根本上说就是要创新大学体制机制,即建立学术流活跃与行政流规范协调发展的体制机制。一是组建大跨度的学科组织。打破学科、部门、行业之间的壁垒,组建跨学院跨学校跨行业的学科组织[7],推进科研创新与经济社会发展、科研创新主体之间、科研创新与人才培养、科研创新与体制机制创新的协同创新[8]。就学校推进协同创新来看,就是要瞄准国家和区域急需,在体制机制上特别在协同创新上有新思路新突破。二是推进学部制改革。学部制改革,就是把与涉及工科优势创新学科平台建设的相关学院组建成两个学部,促进学科交叉、分类管理、激活学科活力。学部制组建原则,先虚后实。这是因为当初实行学院制改革,学科基础比较弱小,以单一的一级学科建院是合适的,有利于学科的发展。但学科发展到现在,再维持单一的一级学科建院的模式已暴露很多问题,如管理成本上升,绩效水平下降;官僚体系臃肿,导致学术流与行政流的失衡。特别是容易形成学科壁垒,不利于学术创新。因此在充分吸纳和借鉴国内其他高校学部制成功改革的基础上,有计划、有重点、有条不紊地推进。在学部制推进过程中,其职能功能应定位在规划编制、资源配置(高端人才和经费)、组建跨学科大平台和争取大项目上,在集聚和整合资源、激活学科细胞,实现学校发展目标上有进展有实效。同时,组建校级跨学科研究院———海洋研究院、中小企业研究院和军工研究院,以大项目、大成果为目标导向,依托学院,采用矩阵制的研究和管理模式,促进学术创新和发展。三是构建激发基层学术组织创新活力的体制机制。“全国一流”,实质是学科一流,学科一流根本上在于激活学科创新的活力。这种创新活力的激发,在于管理重心进一步下移到基层学术组织。底部厚重是地方高水平大学的重要特征。原则上学科办学所需的责权利,应毫无保留地下移到学科,要改变学科责权利分离的问题,实现责权利的对应和统一。同时,健全水平分权的组织[9],如建立各种委员会,保障学术权力的必要张力,使之与行政权力适当分离、协调发展。四是制定与完善与学科建设导向相关的政策。如学科规划与布点,应强化与浙江“四大战略”和“九大新兴战略产业”对接。特别是在学科编制、资源和资金、引进人才、职称评审、岗级职级等方面,政策上重点倾斜,以突出“区域特色、全国一流”。而且要对目前高校科研项目只认主持项目、成果署名只认第一作者、科研成果只重论著等的评价制度和科技政策进行改革[10],制定倡导学科、教师间的协同创新的政策,如适当淡化“主持”和“第一”,强化团队成员的创新贡献;支持大项目的应用研究项目,享受同一级别纵向项目的政策,最大限度调动学科、教师投入应用性大项目的积极性和创造性,使“区域特色、全国一流”办学目标落到实处。
教授,浙江杭州310032)
参考文献
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