师资队伍（精选8篇）
师资队伍 篇1
加强师资队伍建设，稳定师资队伍的措施
随着招生数量的增加和办学规模的扩大，通过几年的培养和引进，我院师资队伍的现状得到明显改善，教师数量基本满足教学要求。但师资队伍的年龄结构、学缘结构和职称结构仍不够合理，高水平的教师少。为实现“十一五”末把我院建设成国内一流的教学研究型学院的目标，特制定加强师资队伍建设，稳定师资队伍的措施。
一、坚持稳定、培养和引进相结合的原则，广开渠道加大创收的力度，努力提高教师的福利待遇，改善教师的生活和工作条件，真正做到在事业、感情和政策上留人。
二、为青年教师创造学习提高的机会。利用现有的博士点对青年教师进行培养，力争每年有10名左右的教师在本院或到国内外知名高校攻读博士学位和进修。
三、进一步扩大对外合作的范围，为青年教师创造更多提高工程实践能力的环境，制定加强青年教师工程实践能力培养的实施办法，鼓励他们通过深入科研单位、生产部门、实习基地和实验室等形式，提高他们的动手能力、创新能力和综合素质。
四、进一步加大教学、科研骨干教师的培养、选拔和资助力度，制定教学、科研骨干教师培养、选拔和考核办法，使更多的青年教师尽快成为教学和科研骨干。
五、加大引进力度，有计划吸引在国内外有印象的高层次人才和国内知名高效的硕士、博士研究生来学院工作，改善教师队伍结构不尽合理的现状。
师资队伍 篇2
一、德国“双元制”教师队伍构成
1.“双元制”教育主体
德国“双元制”教育的主体包括学徒、企业、学校和政府。每年企业发布用工计划, 面向社会招收学徒;学生选择企业并通过企业的面试选拔, 与企业签署学徒培训协议;政府按照职业大类举办职业学校, 企业安排学徒到职业学校进行理论学习, 完成州政府颁布的“框架教学计划”教学任务;企业承担对学徒的培训工作, 完成联邦政府颁布的“培训框架计划”, 学徒每周1.5天在学校学习、3.5天在企业培训或按周轮换。企业向学徒支付基本的学徒工资, 政府向职业学校提供办学经费。
2.“双元制”体制下的教师队伍构成
“双元制”体制下的教师队伍包括企业培训教师与学校教师两方面人员。
(1) 企业培训教师
大型企业通常设立企业培训中心, 面向本企业或同类企业开展学徒培训工作。企业培训中心配置若干培训管理人员、培训教员和师傅, 由企业自主聘用。培训教员完成学徒在培训中心的项目培训, 师傅指导学徒完成岗位业务培训。培训教员的来源, 通常中学毕业后进入“双元制”教育, 毕业后经过4~5年的实践工作, 同时通过一定的理论课程学习, 并参加AEVO教员证书考试, 大约27岁左右取得“双元制”企业培训教师资格。成为企业培训师傅要通过师傅资格考试。
小型企业通常不设培训中心, 学徒的培训和管理由人力资源部负责。人力资源部联系其他企业培训中心或独立设置的培训机构完成企业培训项目, 从本企业相关部门选聘师傅指导学徒完成岗位业务培训。
(2) 职业学校教师
职业学校的教师具有公务员身份, 由州政府直接聘用。职业学校根据学校建设和发展的需要, 向州政府提出选聘教师的申请, 州政府根据生师比标准批复准予录用教师的名额。学校按照教师任职资格要求选聘教师, 并经过州政府批准。
要成为职业学校教师的人员, 通常在中学毕业后进入文理高中, 然后接受大学教育, 大学毕业 (取得硕士学位) 后, 再参加大学举办的2年“教育学”学习并通过国家教师资格考试, 约28岁左右可以取得职业教育教师资格。职业学校希望从企业聘请具有丰富工程经验的人员担任教师, 这些人员必须通过国家教师资格考试。
二、德国职业学校教师管理
1. 新教师培养
德国职业学校的新教师要经过两年的见习, 通过考核后才能成为正式教师。新教师的考核由主管领导考核、其他教师评议和学生调查构成, 以领导考核为主。经过考核确认其具有教学能力者被批准为正式教师。
2. 教师培训
州政府设立教师进修学院, 面向全州的教师开展培训工作, 培训的主要内容包括教育理论培训、教学方法培训、教学情境培训、学生管理研讨等。大型公司经常举办新知识和新技术培训。教师根据需要选择培训项目, 并向学校提出申请, 经学校和州政府批准后实施, 由州政府承担教师培训费。
3. 教师日常管理
德国职业学校的教师执行坐班制, 普通教师的周课时25~27学时。学校根据专业 (群) 的教学需要设立教学团队, 由他们承包一定数量班级的教学任务。教学团队根据教学内容和教师的特长, 做出教学运行安排。
德国职业学校教师的收入差别不大, 实施年薪制。学校对教师的考核比较简单, 以圆满完成教学任务为主, 同时根据学生和家长反映的问题、企业反馈信息、学生参加理论统考和IHK结业考试情况进行教学反思, 研究改进的环节和方面。
三、德国职业学校教学团队管理模式
1. 组成教学团队的必要性
在德国“双元制”教育体制中, 职业学校依据“框架教学计划”设置课程, 要根据“学习领域 (Learnfelder) ”的纲要性描述 (篇幅约1页纸) 和全德工商协会 (IHK) 颁布的职业 (专业) 结业考核标准, 自主开发“教学情境”和“学习任务”, 做出详细的学习安排。
“学习情境”设计是要在具体学习任务的引导下, 让学生在学习知识、训练技能的同时, 建立经济观点、安全意识和职业习惯, 经历“资讯、计划、决策、实施、检查、评估”的完整过程, 培养学生的方法能力。学习任务的开发通常要在具体工程项目的基础上, 设计出符合教学需要的、支持学生循序渐进学习的小任务, 每个任务经常涉及多学科知识。因此, 这种综合性的课程教学设计需要组成教学团队来协作完成。
由于学习任务融合了多学科的知识和技能, 在教学过程中一名教师的知识面和能力专长经常不能适应整门课程的教学要求, 因此一个“学习领域”的教学经常需要多名教师轮流或共同承担, 只有采用教学团队承包教学班的管理方式才能适应这种要求。
2. 教学团队的组建
教学团队通常按专业 (群) 来设置。德国泰特朗电子职业学校有57名教职工900名学生, 开设了专业计算机、系统电工、信息与通信、自动化等专业, 设置了5个教学团队, 每个团队7~9名教师。
教学团队通常由语言 (英语或德语) 、经济、计算机和专业方面的师资组成, 承担专业 (群) 的课程开发任务, 并承包几个班的教学工作, 形成教学团队负责制管理模式。教学团队应有比较饱满的教学任务, 团队成员之间要能够很好地沟通协作。学校不再设专业教研组。每个教学团队设置1名队长 (属教师编制) , 起上下沟通、协调工作的作用。
3. 教学团队的职能
实施教学团队负责制管理模式, 由教学团队负责所属班级的日常教学运行管理, 打破了传统的学科 (专业) 管理模式, 同时改变了原有的校长负责制管理体系的职能关系, 如图1所示。
在传统的校长负责制管理体制下, 教师每学期承接一门或多门课程的教学工作, 学科化特征明显, 教师不负责与外界的交流和沟通。实施教学团队负责制后, 教学团队直接参与对外交流, 实现了与企业、与家长、与政府的深入交流与沟通, 提升了教师的质量意识和教改积极性。学校领导具备了更多的服务职能, 不再按照“必须如何”的方式工作, 学校领导与教师团队之间建立合同关系, 为教学提供良好的设备条件、政策环境和对外联络渠道。
四、职业院校师资队伍建设的思考
我国高等职业教育正在经历着一场革命性的变革, 高职院校正在为创建具有中国特色高等职业教育进行着有效的探索。在构建具有工学结合特征的高职课程体系过程中, 学校教师工程经验不足、科技开发能力弱, 成为目前高职教学改革的瓶颈, 职业院校师资队伍建设的任务十分艰巨。
1. 建立职业院校教师准入新机制
我国需要建立职业院校教师准入制度, 设立特殊的高等职业院校教师任职标准。把具有一定的工程经历、具有较强的实践能力作为职业院校教师入职的基本条件。学校招聘教师时应以此作为基本条件来考察。
职业学校要高度重视对新教师的培养, 定期举办新教师培训班, 从教育规律、教育理念、教学方法、管理制度等方面进行培训;要安排专业教师到企业顶岗实践, 积累实际工作经历, 提高实践教学能力。
2. 建立高职教师职称评审的新办法
高职教育作为一种类型具有不同于普通高等教育的显著特点。政府应出台高职系列教师专业技术资格评审办法, 实行分类单独评审。在“校企合作、工学结合”方面成效突出的教师予以优先考虑, 教师技术创新和发明、专利在专业技术资格评审中应与学术论文同等对待。建立职业教育教师到企业实践制度, 专业教师每年到企业顶岗实践或技术服务时间不少于1个月, 以此作为教师职称评审的必备条件。
3. 以贡献求发展促进校企合作
在德国“双元制”教育体制中, 学生是企业招收的学徒, 企业是职业教育的主导者, 因此企业具有校企合作的原动力。我国的职业院校独立招生, 绝大多数学生没有明确的就业去向, 因此校企合作缺乏根基。互惠互利是校企合作的基础, 我国职业院校要以服务求生存, 以贡献求发展, 更加积极主动地为企业服务。职业院校教师要迅速提升科技开发服务能力, 用为企业解决技术难题和为企业提供革新方案来建立校企合作的基础平台, 用学校的高质量培训提升企业职工素质, 用学校培养的高素质高技能人才充实到企业一线, 提升企业的生产质量和市场竞争力, 形成校企合作的内在动力。
提升教师的科技开发服务能力可以从校内工程项目开始, 学校要建立教科研工作鼓励政策, 引导教师投身科技开发服务活动。学校根据学校项目或社会项目的技术范围, 选择具有不同专长的教师组成项目开发组, 吸收企业专家参加, 分工协作, 共同提高。
4. 有效开展高职院校教学团队建设
教学团队建设是高等学校质量工程的重要组成部分。北京市政府和职业院校对优秀教学团队给予了政策支持, 对调动企业兼职教师积极性发挥了重要作用, 但目前企业没有形成对教学团队建设的政策支持。
在教学团队建设过程中, 可以吸收德国职业学校教学团队管理的成功经验。职业院校应根据专业 (群) 人才培养需要, 吸收文化基础课和专业课教师、行业专家、企业专业技术人员共同组成教学团队, 以课程建设为基础, 以深化教学改革与教育创新为动力, 着力开发具有以工学结合为特征的核心技术课程, 根据企业工作过程设计教学活动, 开发优质教学资源, 构建独具特色的高等职业教育课程体系。在新型课程开发基本完成后, 逐步过渡到以教学团队负责制的方式组织教学活动, 创新学校的教学管理体制, 充分发挥教学团队的作用。
在教学团队建设过程中, 要规划好专业教师的职业生涯, 通过课程开发、职业培训、技术服务等活动, 提高专业教师的工程实践能力和教学能力。
五、结束语
德国职业教育取得成功与德国传统的学徒制有关, 与现行的“双元制”体制有关, 同样与“双元制”体制下的教师队伍整体素质有关。具有一定的工程经验、具有较强的实践能力、具有较强的教学能力是对职业教育教师的基本要求。
当前, 中国的职业教育正处在一个快速发展和变革的时期, 加强师资队伍建设是当前职业教育改革与发展的关键。建立有利于职业院校师资队伍建设的政策环境, 迅速提高教师的工程实践能力、提高教师的科技开发服务能力, 是实现校企合作的重要保障, 是将具有工学结合特征的新型课程开发推向深入的前提。
参考文献
[1]姜大源, 吴全全.当代德国职业教育主流教学思想研究—理论、实践与创新[M].北京:清华大学出版社, 2007.
[2]教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[Z].教高[2006]16号
师资队伍 篇3
【关键词】 师资队伍；结构比较；研究
现代系统论的基本原理指出，系统的结构对系统功能具有决定性作用，一个系统能否发挥其整体功能，取决于该系统的结构是否合理。近十多年来，我国高校师资队伍的结构在扩招潮、引进潮等教育政策背景下，已发生了巨大的变革，如何借鉴国外一流大学师资队伍结构的配置经验，建设一支结构合理的教师队伍是新时期所有高校的共同追求。
一、江苏省高校师资队伍结构现状
1999年教育部出台了《面向21世纪教育振兴行动计划》，推行扩招教育改革政策，学生录取人数从1998年的108万人，逐年大幅上浮，到2012年录取人数高达685万人。快速增长的学生规模迫使高校大量引进青年教师，高生师比和师资结构失调引发了教育质量的普遍下滑。2012年，教育部发布了《全面提高高等教育质量的若干意见》，明确提出：今后公办普通高校本科招生规模将保持相对稳定，至此高等教育发展进入稳定期。以2012年招生规模保持相对稳定时期，江苏省高校师资队伍结构现状为例进行分析。
根据江苏省教育厅二○一二年七月编制的《江苏省教育事业统计资料汇编》（2011年）和江苏省教育厅发展规划处二○一三年六月编制的《江苏教育事业统计资料汇编》（2012年）中的统计数据，选取了南京大学、东南大学、中国矿业大学、河海大学、南京农业大学、南京理工大学、南京航空航天大学等十余所985和211高校高校的师资队伍结构各项参数进行统计分析，得出师生比均值为13：1，专任教师规模所占教职工人数比例均值55%并正在逐年提高，专任教师博士化率均值56%，专任教师职务结构中正高级比例均值23%，副高级比例均值35%，中级比例均值37%。
在高层次人才结构方面，由武书连主编的《挑大学选专业--2014高考志愿填报指南》中的大学排行榜显示，南京大学排位第6，南京理工大学排位45 。选取这两个比较有代表性的高校高层次人才數量、比例进行列表（表1）分析，南京大学和南京理工大学专任教师高层次人才比例分别为25%和2%。
二、世界一流大学师资队伍结构现状
通过各大学网站2013年度公布的fact book中统计的专任教师数量（faculty number），借鉴于上海交通大学高等教育研究所公布的世界一流大学排名，选取哈佛大学、斯坦福大学、麻省理工学院、加州大学伯克利分校（公立）、杜克大学、弗吉尼亚大学（公立）、香港科技大学（公立）等排名前10、前50、前150，前250的具有代表性的部分大学为研究对象，分析发现，世界一流大学师生比呈现出一定的规律性，公立学校平均为15.4：1，私立大学平均为6.2：1，
教授终身制职位比例一般在60%左右，正教授比例很高，基本都超过50%（表中平均值为），呈现出“倒三角”的形态，博士化率普遍较高均值为96.5%，
在高层次人才结构方面，选取四个比较有代表性的高校高层次人才数量进行列表（表2）分析，为了便于进行比较，本研究中的美国高层次人才，主要指各类院士、国家科学奖章、普利策奖、麦克阿瑟奖等。在AURW排名中较靠前的一流院校中，各类高层次学术成就的获得情况均较多，占教师比重较高，占比平均为24.25%，体现了世界一流大学的师资队伍在取得学术成就及行业认可上的强劲实力。
国家奖励：National Medal of Science；National Medal of Technology
重要专项奖： Crafoord Prize；Kavli Prize；MacArthur Fellowships；Pulitzer prizes；Pritzker Architecture Prize；Wolf Prizes；Fields Medal in Mathematics
院士： American Academy of Arts and Sciences Member， National Academy of Sciences Member， Institute of Medicine Member， National Academy of Engineering Member。
统计各项目中，存在一个人获得多项成就的情况。
三、比较分析
结合世界一流大学师资队伍结构概况，对江苏省重点高校师资队伍进行比较分析：
1.生师比。根据第国际一流大学生师比的调查研究得出：公立学校肩负服务社会，培养人才的公共职责，往往生师比较私立大学要高。私立大学生师比之间较为接近，平均为6.2：1；公立大学的生师比同样较为接近，平均为15.4：1。江苏省重点高校生师比，平均为13：1，介于公立和私立大学之间，接近于公立大学。
江苏省十分重视推进高校人才队伍建设，发布了《关于加快推进高等学校人才强校工作的意见》，制定了“十二五”期间“人才强校”计划目标：到2015年，江苏省高校高层次人才总量力争位居全国前列，高校生师比调整到15：1以下。通过对比分析世界一流大学得出的数据，结合国内高校属于公立大学的性质，这一生师比的要求能适应当下江苏省建设一流大学的目标。
2.博士化率。世界一流大学师资队伍博士化率普遍较高，平均值达到96.5%，江苏省内重点高校的博士化率的采样均值为56%，还有待进一步提高。传统的世界一流大学在师资队伍引进过程中，来源于世界排名前20的院校比例都在60%以上，江苏省各高校已经高度重视引进师资来源高校的层次。
3.教师职称结构。世界一流大学的职务结构中，正教授比例很高，大多超过50%，呈现出“倒三角”的形态。江苏省重点大学中，近两年的统计数据显示，除南京大学呈现出“倒三角”的形态外，其他大学基本都呈现“正三角”的形态，但高级职称的比例2012年较2011年普遍有所提高。
4.高层次人才水平和数量。世界一流大学师资队伍中高层次人才所占比例平均为24.25%，南京大学高层次人才比率和世界一流大学师资队伍中高层次人才所占比例没有什么差别，差别主要是体现在高层次人才水平上。作为理工科的代表学校南京理工大学高层次人才比例和水平上皆有很大的差距。
从以上分析可以得出江苏省高校师资队伍结构与世界一流大学相比，在教师博士化率、职称结构、高层次人才数量等方面仍然存在比较大的差距，要充分吸收国外一流大学人才队伍建设中内外环境的营造措施，对现有的引入、晋升、薪酬体制进行优化改革，建立灵活的运行机制，为争创世界一流大学建立起科学的软硬件环境。
参考文献：
[1]黄建雄. 张继平. 我国高校师资队伍结构的问题及对策[J]. 继续教育研究， 2013，（1）.
[2]毛杰. 美国高校教职员数量和结构研究[J]. 理工高教研究， 2008，（6）.
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[4]http：//baike.baidu.com/link？url=7GQVU3kVvjIqWA7Iew0MmPXwVUubHCFyxaBvv30cDJcG912BIIY1rITTXTQRocLdvQzOOxoyV8WyRbOpcyJkZa.
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师资队伍建设 篇4
（一）我校教师队伍结构合理、稳定，发展趋势良好
1．我校教师的总量
我校教学教师3035人，科研教师161人，从事学生思想政治工作人员246人，三类教师共计3442人。
2．我校教师的职务结构与素质情况
我校共有专任教师3035人，教授698人，占专任教师的23.00%，副教授1238人，占专任教师的40.79%，中级职称810人，占教师总量的26.69%，助教及未定人员289人，占专任教师总量的9.52%，我校教师队伍结构为标准的倒金字塔结构。教育部《高等学校〈教师职务条例〉实施办法》（讨论稿）中规定高等学校教师职务结构比例指导标准为：少数重点建设的高等学校，其教授、副教授占教师定编总数的比例可分别达到20%和40%，讲师、助教的比例由高等学校根据实际情况自主确定。由此可以看出，我校教授、副教授占专任教师的比例符合教育部规定的标准。
3．我校教师的学历情况
我校教师队伍的整体学历水平呈现出良好的发展势头。目前我校3035名专任教师中，具有博士、硕士学位以及具有研究生学历的教师人数与去年同期相比，明显增加，本科及其以下学历的教师显著减少。从学位情况来看，博士由去年的465人增加到今年的519人，具有硕士学位的教师由去年的1178人增加到今年的1232人。从学历情况看，具有研究生学历的教师由去年的1551人增加到1624人。本科及其以下学历的教师则由1463人减少到1300人。4．教师队伍的年龄情况
我校教师队伍中，40岁以下人员1691人，占整个教师队伍的55.72%，40—60岁的教师1189人，占整个教师队伍的39.18%，60岁以上154人，占教师队伍的5.07%，整个师资队伍的年龄结构为金字塔形，年龄结构比较合理。
5、我校教师队伍中高层次人才情况
目前，我校有两院院士17（含外聘14）人，百千万人才工程（第一、二层次）入选人员14人，有突出贡献的专家30人，特聘教授8人，讲座教授1人（目前我校有特聘教授、讲座教授岗位11个），教育部跨世纪人才12人，高等学校优秀青年教师教学、科研奖励计划入选人员8人，国家杰出青年基金获得者3人，山东省拔尖人才131人，享受政府特贴专家460人，博士生导师424人。
（二）主要做法
我校能形成一支结构合理、稳定、整体水平高，发展势头好的教师队伍，主要得益于新山东大学成立后新的学校领导集体首先把人才工程建设作为学校可持续发展的一项战略任务。在人才观念、运行机制、管理模式等方面进行了全方位革新，将过去以人事管理为主变为以人才资源开发为主，将“身份管理”变为岗位管理，通过人才层次细化、设岗竞争、动态考核等管理举措，对学校师资队伍进行全面整合，按照学科建设的需要分层次设置岗位，充分调动了教师的工作积极性和创造性。同时，为吸引人才、留住人才、用好人才打下了坚实基础。
1．设置校聘关键岗位，加强高层次人才的使命感和责任感。学校设立了校聘岗位500个，其中校聘关键岗位为120个。校聘关键岗位集中了学校重点学科、优势专业的知名学者，是学校学科建设和发展的带头人。学校对关键岗位上的百余名学科、学术带头人直接管理和考核，为他们创造优越的工作条件，配备科研助手或秘书，配备专用工作室或实验室，优先考虑其学科建设经费及出国进修和合作研究等。在职责要求上，不过分苛求过程，而是着眼于领导学科建设，着眼于出大成果、出精品。管理上的规范、方便、信息沟通上的直接、快捷，目标要求上的务实客观，使这些岗位上的工作人员怀有强烈的使命感，全身心地投入工作，为学校的教学科研发挥着重要作用。山大医学遗传学研究所的青年教师龚瑶琴教授在遗传基因研究方面颇有建树，学校积极为她创造科研条件，支持其每年去国外进行高层次合作研究，把握该学科前沿课题，鼓励其潜心研究，出大成果。近年来龚教授在国际权威学术刊物Nature和Cell中发表了3篇论文。
2．对有发展潜力的年轻教师重点培养
建设国内外知名的高水平大学，是一项可持续发展的长期任务。在进行人才工程建设方面，我校既立足当前，也着眼未来。学校着力从年龄40岁以下重点是35岁以下的年轻教师当中选拔一批具有良好的教学科研能力、最具希望进入该学科学术前沿和核心领域的年轻教师进行重点培养。在科研经费、出国进修、学习、访问、合作交流方面全力地给他们创造条件。学校结合国家“百千万人才工程”，教育部“跨世纪优秀人才工程”，“长江学者奖励计划”特聘教授、“省级拔尖人才”队伍等优秀人才工程的建设，认真做好新世纪优秀人才的选拔、培养和管理工作。对优秀青年教师从政策上鼓励他们到国内外名牌大学学习深造，积极支持他们开展国际间课题合作，让他们到国际学术舞台上见世面、开眼界、长才干，努力培养他们在教学、科研方面的国际视野和竞争力。2000-2001年度，全校有100多人次短期出国考察或长期出国学习。3．全面提高在职教师的整体素质
学校整体的发展，归根结底有赖于在职教师总体水平和素质的提高。我校十分重视对现有教师进行在职或脱产进修、学习，提高他们的学历层次，优化他们的知识结构。一方面，学校出台了《山东大学关于鼓励在职职工报考研究生的通知》，鼓励教职工尤其是35岁以下青年教师积极、踊跃报考研究生。
根据学校师资队伍状况和学科梯队建设情况，有计划、有目的地选送一批有发展潜力的骨干教师到国内外名牌大学进修、合作研究或在职攻读学位。在2000-2001年度，参加考研或在职申请学位的教师达600多人。另一方面，为了适应教育的国际化竞争趋势，积极开展教学技能培训，培养青年教师的国际化意识。连续举办由外籍老师授课的ESEC英语学习班、WSK学习班及现代教育技术能力培训班等，为青年教师采用双语数学、出国深造、运用现代化教学手段创造条件。
4．对尖子人才长远规划
根据学校学科建设的长远规划，山东大学精心培养后备人才，特别重视从海外和国内名校吸收一批优秀毕业生到学校从事教学科研工作。展涛校长一再强调，我们要以百年大计的深远眼光去培养优秀人才，要着眼于培养自己的院士。对于尖子人才，学校主动为他们搭建舞台，配备梯队，帮助他们申请各种课题和资助项目，为他们的成长创造条件和环境。山大49岁的张运教授就是学校自己培养出的的中国工程院院士。他所产生的辐射效应是巨大的，不仅全面带动了本科学的发展，创立了山东省心内科博士点，在国际上较早并在国内首先开展了超声心动图负荷试验，而且带出了一大批优秀人才，已指导博士生29人和硕士生25人。
5．对引进人才分类管理 在人才引进方面，学校以开放的心态首先更新了传统的人才观念，把人才分为两类：一类是“为我所有、为我所用”的人才，一类是“不求所有、但求所用”的人才。学校设立了人才引进办公室，成立了人才引进咨询委员会和人才引进特别评审委员会，采取刚性引进和柔性引进相结合，感情吸引、待遇留人与事业吸引、岗位留人相结合的方式，建立起一支专兼结合、相对稳定与合理流动相结合的高水平人才队伍。
对于刚性引进的“为我所有、为我所用”的高层次人才，学校实行一人一议的个性化引进模式。根据学校发展的需要和高层次人才的特点和要求，以协议的方式将岗位职责、任务、达到的目标及所提供的条件确立下来，并且由学校人才引进特别评审委员会及时评聘相应的职称和岗位。同时，积极为他们搭舞台、建梯队，力求引进一个人才，发展一个学科，带出一个梯队，搞出一批成果。中科院岩土所的朱维申、李术才教授到山大工作后，学校根据其工作需要和学科发展的要求，很快成立了以他们为核心的“岩石结构研究所”及研究中心，组成了梯队，并给予了较大的经费支持，使他们马上投入工作，研究所很快取得了成效。学校为引进的高层次人才全力开辟广阔的发展空间，使英才充分发挥自己的能量和价值。
6．为广大教师，尤其是青年教师创造良好的工作条件和宽松的学术氛围，充分发挥他们的作用。
一是采取提供住房、科研启动费、安家费、家属子女工作上学等优惠措施，积极延揽、引进高水平、高层次人才，对处在国际学术前沿的大师级优秀人才，下大力气争取其来校工作或做兼职教授；二是对学校现有的两院院士、长江学者奖励计划特聘教授等学科带头人，学校为其配备好助手，创造良好的工作条件和宽松的学术环境，尽快形成高水平的学术群体，培养自己顶尖的顶尖的学术大师。三是选配好学科负责人，并注重发挥他们的作用。四是定期不定期举办学术讲座和学术沙龙，努力创造宽松、浓厚的学术氛围。
7．进行院系学科调整，为充分发挥教职员工的教学科研优势，调动教师的工作积极性和主动性创造条件。
学科建设，是一流大学建设的龙头，也是引进人才、留住人才、用好人才的重要条件，新山大成立不久，学校就成立了院系学科领导小组及几个专家组，通过充分调研，确立了院系学科调整方案。根据学科、专业设置现状，以及各校区地理位置、办公条件、科研工作的实际情况，对院系进行重组整合，将原有的37个院系部调整组合为27个学院和2个教学部，使学科结构更合理，优势更突出，特色更明显，为广大教师和科研技术人员充分发挥专业特长创造了条件。
8．改善教职工生活条件，解除教职工后顾之忧，加强校园文化建设，为教职工创造良好的工作和生活环境。
学校花巨资建设一批职工宿舍，使教职工的居住条件大大改善；开通三个校区及生活区的交通车、班车；增加职工食堂花色品种，为职工生活提供方便。
同时，学校拔出专款美化三个校区和职工生活区的环境，增加绿化面积，加强校园文化建设，加强安全保卫措施，为广大教职工提供方便、温馨、安全、自由、宽松、舒适的工作环境和生活环境。
（三）今后几年我校师资队伍建设的主要目标及保障措施
1、主要目标
（1）压缩学校事业编制数，总体规模控制在10000人以内，校本部的人员压缩到7000人以下，教师比例数由现在的39.5%上升到50%以上。建成一支政治坚定、思想品德高尚、教风、学风严谨、学术思想活跃、爱岗敬业、积极承担教学任务，在解决国民经济和社会发展的关键问题中能做出重大贡献，在社会上享有很高声望，在整体素质方面居国内同类高校前列的教师队伍。
（2）通过校内选拔、国内外引进,采取兼职、借聘等多种灵活的用人制度，吸引一流的高层次创造性人才，建立起一支800人左右的学术骨干队伍。其中有20名能够成为国际上有较大影响、有希望领导该学科进入国际先进水平的著名学者；有100名左右能够担任重点学科、重点实验室的带头人、重大课题的牵头人、名牌课程主讲人、高新技术研究和成果转化的负责人，成为国内著名的专家学者；有200名左右在国内有较大影响且有相当发展潜力的中青年学术带头人；有500名左右能够在教学科研中，承担重任、创造优秀业绩的骨干教师。同时，培养和建立一支200人左右的管理骨干队伍。
（3）进一步改善师资队伍结构，提高整体素质。每年有计划地引进和选留50-70名博士毕业生充实到教师队伍中来;制定相关政策和措施，如定向培养、委托培养、联合培养、出国学习等形式，鼓励年轻教师在职攻读博、硕士学位；尽快安排没有博士学位的中青年学术带头人和学术骨干接受博士阶段的教育，使教师中具有博士学位的教师比例达到30％以上；改善学缘结构，科学制订选聘教师计划，使国内外著名大学的优秀毕业生占到新选聘教师的50％以上；加大高层次中青年学科带头人和学术骨干的培养力度，使博士生导师和硕士生导师队伍的平均年龄降低5岁，使高级职务教师的年龄结构趋于合理。
（4）加强高层次及中青年学科带头人和学术骨干的引进力度。“十五”期间争取引进2-3名两院院士；采取借调、短期合作研究，兼职等形式，聘请20名左右的中国科学院院士和中国工程院院士及国内外著名学者到校任职、任教或开展实质性合作研究。积极创造条件，争取我校“长江学者奖励计划”特聘教授岗位增加到20个。师资队伍特别是骨干队伍在知识、能力、学位、职称、年龄、学缘等结构上更趋合理。具有博士学位和硕士学位的教师分别占教师总人数的30%、80%，教师大多毕业于国内外名牌大学或有国外留学经历，有相当一部分教师具有复合型知识结构，既具有深厚的理论基础，又具有丰富的实践经验。
（5）不断完善校内岗位聘任及津贴制度，确立岗位意识，加强岗位管理。营造岗位聘任能上能下，待遇能高能低，人员能进能出的氛围和机制。教师实行岗位聘任制，明确各个层次、各种类型教师的职责、权利与待遇，根据“效率优先、兼顾公平”的原则，较大幅度地提高学科负责人和学术骨干以及其他骨干的待遇。规范聘任，严格考核，不断优化队伍，使整个教师队伍始终保持积极进取的态势。逐步建立起既能留住人才，用好人才，又能吸引人才；能充分发挥各类优秀人才潜能，又能使高层人才脱颖而出；既能使教职工倾心于学校发展事业，又能实现自身价值的用人机制和分配激励机制。
（6）每年选派10-15名院长、副院长及其他教学科研管理骨干到国内外一流大学深造学习或合作研究，加快培养新一代教学科研管理骨干。
2、保障措施（1）具体措施
1）组建创新学术团队。打破本位主义，更新观念，加强合作，集中全校的力量来建设重点学科、优势学科、名牌学科。以两院院士和“长江学者奖励计划”特聘教授、杰出青年基金获得者以及学术带头人为核心，以争取承担国家科技创新项目、青年科学家基金项目和“863”、“973”项目为重点，以培养两院院士、“长江特聘教授”等杰出人才和孕育在国内外有重大影响的高层次创新性成果，在国家知识创新、科技创新中发挥重大作用为目标，组建10-15个学科交叉融合的、高层次人才资源和资产资源优化配置的创新学术团队。在国家知识创新、科技创新中发挥关键作用，培养和造就引领我校学科发展的杰出人才。
2）突出重点，实施“四百人才工程”，加强高层次人才队伍建设。即：重点支持100余名已进入学校专业技术关键岗位的学科、学术带头人，争取其中有人成长为两院院士，若干名成为在国内具有领先水平，在国际上有较大影响，有希望领导该学科进入国际先进水平的著名学者；重点培养100名年龄在45岁以下，有一定数量在35岁以下，有明显学术优势和发展潜力的青年学术骨干，争取其中有人成为“长江学者奖励计划”特聘教授或青年科学家基金获得者；重点引进100名学科建设发展急需的高层次人才，其中争取引进两院院士、“长江学者奖励计划”特聘教授5-10名；重点选聘100名高层次人才来校兼职，其中选聘包括诺贝尔奖获得者和两院院士在内的著名学者40名，海外杰出青年学者60名。
3）加强教师培训。制定“山东大学教师培训计划”，保证每年有5%的专任教师（150名左右）到国内或国外大学、科研机构进行为期3个月的进修或学术访问，更新知识结构，提高自身素质，适应教学、科研工作的需要。设立人文社科类“山东大学青年教师成长基金”和理工医类“山东大学科研预演基金”，以项目形式，加大对35岁以下青年骨干教师的培养、支持力度。
4）加强兼职教师队伍建设。重视和发挥社会人才资源的作用，从海内外校友、企业家、政府工作人员、国内知名高校和海外著名学者中，聘请100名高层次人才，实质性参与教学和科研工作。通过双导师制，共同指导研究生，促进学生的第二校园学习经历或海外学习经历；联合申请科研课题，共同承担国家、地方重大科研攻关课题。
5）对新来校工作的专业技术人员进行契约式管理，支持、鼓励他们积极参与学术性创新团队的科研攻关。学校与新来校工作的专业技术人员签订任期5年的合同契约，期满后进行全面考核，考核合格者留在学校工作，考核不合格者离开学校。合同期内，学校提供的住房不向本人出售，其他方面享受在职教职工同样的待遇。
6）开展与企业的强强合作，充分利用企业资源加强学术团队的基础队伍建设和科研条件建设。先在条件具备的学科试点，利用信息企业的人才、技术研发条件等资源，“不求所有，但求所用”，共同培养研究生和联合申请科研课题。
7）加强博士后流动站的招生与管理工作，以及与企业博士后工作站联合招生工作，将博士后入站人员纳入教师队伍管理行列，使之成为我校创新型学术团队科技创新的生力军。
（2）制度保障
1）坚持以改革促发展，全面深化学校内部管理体制改革。围绕创建国内外知名的高水平大学的目标，以人才培养为根本，以学科建设为核心，进一步加快学校改革步伐，彻底改变计划经济体制下形成的僵化的用人机制和平均主义的分配机制，增强学校的办学活力，引入竞争激励机制，促进人才资源的合理配置，努力创造有利于优秀人才脱颖而出和充分发挥才干的制度环境。
2）进一步实施和完善岗位聘任和岗位津贴制度。以岗位津贴为杠杆，认真贯彻效率优先、按劳分配、兼顾公平的原则，实行专业技术和管理等生产要素参与收益分配，采取一流人才，一流业绩，一流报酬的办法，加大分配向优秀人才和关键、重点岗位倾斜的力度，鼓励多承担任务，多争取资源，多作贡献。同时，提高全校教职工整体收入水平，使广大教职工的收入符合其劳动创造的价值和贡献。建立符合高校特点的岗位管理制度，为每个教职工创造平等的竞争机会，引导大家淡化身份意识，强化岗位意识，主动参与竞争，积极承担教学、科研、管理等各方面的工作任务。完善岗位聘任和岗位津贴考核办法，强化聘任，加强聘后管理和履职考核，实现教师职务聘任和岗位聘任的统一，改善教师职务结构比例。制定出切实可行、便于操作的考核标准和形式，把考核内容与聘约结合起来，将考核成绩的大小直接与岗位业绩津贴挂勾，真正体现多劳多得的分配政策。使考核结果既能反映教师的真实工作量，又能体现出教学质量和科研水平，引导教师认真踏实地做好本职工作。
3）进一步规范教师职务任职条件，加强专业技术职务评聘的杠杆、导向作用。按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则，实行教师聘任制度。结合教师资格制度的实施，实行教职工告诫制度，对聘任期内不能履行聘用合同的人员首先进行告诫，要求限期改正，告诫期满仍不能达到合同要求的予以解聘。充分发挥专业技术职务评聘在学科建设、队伍建设中的重要调节作用，科学设岗，进一步规范评聘程序，强化评聘工作中的政策导向。进一步完善《山东大学关于教师及其他专业技术职务评聘工作实施意见》，加大了专业技术职务评聘工作改革力度。一是下放专业技术职务评聘工作重心，在一级学科设置专业技术职务评聘组，逐步将评聘的重心下放到学院，从体制上保证了学院根据学科自身发展需要和申请人的学术水平自主评聘专业技术人员的权利。保证了各类专业技术职务评聘在公平、公正、公开的原则下进行，并充分接受群众监督。二是在严格设岗、按岗评聘的基础上，留出一部分破格岗和基础课扶持岗，在全校范围内公开竞争，打破论资排辈轮流坐庄现象，为更多的优秀青年教师脱颖而出创造条件。4）加强师德建设，提高教师职业道德水平。进一步加强学校的思想政治工作，以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实《公民道德建设实施纲要》和《教师法》，促进师德教育经常化、制度化，增强新时期师德教育的针对性和实效性，使教师树立正确的世界观、人生观和价值观，热爱祖国，忠诚于人民的教育事业，增强事业心、责任感和敬业精神，关心爱护学生，教书育人，为人师表。把师德表现作为教师考核的重要内容和聘任、奖惩的重要依据。学校要把教师职业道德建设作为评估院部工作的重要方面。
5）加强编制管理，调整优化教职工队伍。根据国家和省级人民政府制定的编制标准和管理规定，以规范、优化、高效、精简为原则，促进教育质量和办学效益进一步提高；依法全面实施教师资格制度，广开渠道吸引优秀人才从教。严格掌握教师资格认定条件，严格按照法定程序、法定条件认定教师资格，严把教师队伍入口关，从根本上提高教师队伍的整体素质。做好校内人才交流工作，合理配置教师资源，促进学校内部人力资源合理配置，提高教师资源的使用效益。重点压缩非教学人员，学校将采取积极分流、加强培训、发展继续教育、扩大社会服务等措施，妥善做好转岗分流工作。
6）加强对青年学术带头人和学术骨干的培养和选拔工作。进一步解放思想，创造促使中青年优秀人才脱颖而出的机制和环境。加大对教师队伍建设经费的投入，采取项目支持等多种方式，对优秀的骨干教师进行培养培训和重点支持，培养一大批在教育教学工作和基础教育课程改革中起骨干和示范作用的优秀教师，培养和造就一批在教育界有重大影响的教师和教育名师，充分发挥其典型示范和辐射作用，推广其成功经验，带动教师队伍整体素质的提高。结合国家“ 百千万人才工程”，教育部“跨世纪优秀人才工程”，“省级拔尖人才”队伍等优秀人才工程的建设，认真做好新世纪优秀人才的选拔、培养和管理工作。
加强教师继续教育，提高教师队伍专业化水平。不断探索师资培养培训的新模式，促进教师树立终身学习理念，掌握现代教育理论，转变教育教学观念，更新专业知识结构，提高广大教师运用现代教育技术和开展创新教育实践的自觉性和能力水平。充分利用现代远程教育网络，采取多种途径和方法，开展岗前培训和全员继续教育工作，制定优惠政策，鼓励教师自主参加相关的培训学习，提高适应素质教育和教育改革与发展要求的能力。根据学校目前师资队伍状况和学科梯队建设情况，有计划，有目的地选送一批有发展潜力的骨干教师到国内外名牌大学进修、合作研究或在职攻读学位。完善《山东大学关于教师在职攻读博（硕）士学位暂行规定》，从政策、经费上支持鼓励青年教师在职学习，为到外地学习的教师减免工作量，为学成回校工作的高学历青年教师设立科研启动基金，优先晋升职称，优先解决住房，优先解决夫妻两地分居等问题。
积极开展外语培训，培养青年教师的国际化意识。为青年教师采用双语教学，出国深造，为教师更好地采用现代化教学手段创造条件，为全面提高教师素质积极创造条件。
7）采取超常规措施，积极做好高层次人才引进工作。根据学科发展需要和学科梯队建设要求，开阔视野，利用多种渠道，采取超常规措施，积极延揽高层次人才。利用报纸、英特网等媒体向海内外公开招聘优秀人才。制定《山东大学关于引进高层次人才的暂行规定》、《山东大学引进高层次人才专项基金管理办法》等一系列政策，努力创造“感情留人、事业留人、待遇留人”全新的用人机制，尽可能为他们创造舒适的生活环境和良好的工作条件，使他们工作、生活在一个宽松、愉快的氛围中。同时，学校在人才引进上不拘一格，高层次人才可以专职来校工作，也可以兼职工作，可以来校短期讲学、讲座，也可以异地指导研究生或合作研究，以实现“高智”资源共享。对引进的高层次人才，给予一定的科研启动费。对提出重要原创性学术思想、有可能在某一学术领域取得重大突破的学科带头人和学术骨干，可申请5－20万元科研启动经费。设立特别研究津贴(分为集体特别研究津贴和个人特别研究津贴)。根据学校重点发展学科的建设需要，引进的学科梯队，可申请20－200万元的集体型特别研究津贴。
8）做好优秀青年教师出国留学选派和管理工作。制定《山东大学出国（境）人员管理细则》，从政策上鼓励青年教师到国外名牌大学学习，支持他们积极开展国际间课题合作，帮助他们积极争取国家公派，创造条件扩大单位公派名额，提供更多的出国机会，让优秀青年教师到国际学术舞台上经风雨、见世面、开眼界、长才干，通过吸收先进的学术思想、观点和方法，及时捕捉国际学术发展信息，全面掌握学术发展的前沿动态。
9）加强教师工作法制建设，提高依法治教、依法管理、依法执教水平。制定和完善《教师法》配套法规，颁布《教师职务条例》及其实施办法，研究制定《教师聘任办法》《教师教育条例》《教师申诉办法》等法规、规章，逐步完善法规体系。建立教师人事争议调解制度和法律援助体系，形成有效的行政执法监督机制和教师权益保护机制，依法保障教师合法权益，使教师队伍建设真正走上法制化、规范化轨道。建立和完善教师考核、督察制度，提高教师工作管理水平。依照《教师法》的规定和素质教育的要求，制定科学、有效、可行的评估考核办法和考核指标体系。把考核结果作为聘任、奖惩的重要依据。
（四）经费用向
师资队伍建设总结 篇5
天津市电子计算机职业中等专业学校 2012-2013学年教师队伍建设工作总结
教师是学校的重要资源, 教师队伍的质量，是办好职业教育的关键。加强职业教育教师队伍建设是提高职业教育人才培养质量的基础性工作，是加快学校发展，提升学校核心竞争力和综合实力的动力之源。当前，国家中等职业教育改革发展示范校建设更是离不开一支高水平的师资队伍。
我校现有教师近？？人，其中市级学科带头人？？人，高级教师？？人，中级教师？？人，硕士研究生？？人，班主任教师？？人。作为第三批国家中等职业教育改革发展示范校，我校积极抓住这个千载难逢的良好契机，通过交流学习、进修培训、企业实践、企业引进、教学科研能力培养、实践教学能力提高等措施不断加强师资队伍建设；着力打造一支结构合理、师德高尚、专业理论水平高、实践教学能力强，在教育教学工作中起骨干示范作用的“双师型”优秀教师队伍；培养一批高素质的中青年骨干教师、专业（学科）带头人、科研骨干队伍和优秀班主任队伍。为此，我们主要做了以下工作：
一、完善制度，明确目标——突出教师队伍建设重要地位
（一）完善目标责任制度
学校将教师队伍建设列入学校发展的总体规划，以“国家中等职业教育改革发展示范学校建设计划项目建设方案”为指导，根据我校教师队伍现状，确立了内升外引的师资队伍建设思路，并要求教师制定个人发展计划，使教师明确自己的发展方向及各阶段所要达到的技能水平。
（二）完善管理责任制度
教师队伍建设是一个长期工作，既要重管理，更要重服务。学校由人事部门统一管理教师队伍建设。根据学校师资建设总体规划有计划有步骤地选派教师参加各种培训，为教师参加各类专业实践牵线搭桥，提供便利。
（三）完善教师培训奖励制度
师资队伍建设考核办法 篇6
为了切实加强学院师资队伍建设，培养更多“双高”人才，实现学院“全国知名，全省领先，苏北一流”的省重点技师学院目标，根据学院《关于进一步加强教师队伍建设意见》文件精神，结合学院现有师资状况，现就学院《师资队伍建设考核办法》修订如下。
一、对系部的考核（共70分）
1、课堂教学
（1）内，市级“两课”评比，系部不低于3人参加，其中取得相同学科（专业）“研究课”以上的（含）的不低于1人；（共10分，参加比赛少1人扣1分，没有取得“研究课”以上的，扣1分；取得的，每增加1人次加2分）。
（2）内，校级示范课，系部不低于8人参加（处室在系部任课的列入系部），其中各系部被评为优课的不低于2人（优课率按照参赛人数的40%确定）；（共10分，参加比赛少1人扣1分，优课少1人扣1分；取得优课的每增加1人给系部考核加1分；市教育局组织的视导中被评为优课的，按照每人次1分给所在系部加分）。
（3）内，系部参加校级“班主任大赛”不低于5人，参加市级“班主任大赛”不低于1人，其中获得单项前六名的不少于1人次（共10分。参加校级大赛每少1人扣1分，没有参加市级的扣2分；参加市级大赛没有取得单项前六名的，扣1分，参加市级大赛每增加1人，给系部加0.5分，取得前六名每增加1人给系部考核加2分）。（4）以上根据获奖人次可以累积加分，不封顶。
2、技能大赛
系部教师按照市级和学院规定的参赛项目和参赛人数参加市级、院级技能大赛。少一项（人）次的，扣系部0.5分（共20分）；完成学院规定的省、市级技能大赛获奖任务的，超额完成部分，按照省级一、二、三等奖，每项（次）分别给系部加10分、7分、5分，市级一、二、三等奖，每项（次）分别给系部5分、3分、1分（同一教师省市级比赛均获奖的，加分不重复计算，就高不就低）。大赛获奖按照学院技能大赛奖励办法执行）。
3、对口高考
（1）单招班在市级统测中，10所以上同类学校中，获前三名的，分别加5分、4分、3分；5-9所同类学校中，获前三名的，分别加3分、2分、1分；3-4所同类学校中，获第一名的加1分。
（2）综合高中部本科上线在完成任务的前提下，每超1人加2分。
4、校内培训
（1）内，每个系部安排1次院级“大讲堂”主讲活动； “大讲堂”活动由院办统一安排，原则上每月组织一次，要求主题鲜明，演讲生动，课件精美。每次不低于1小时。年终集中考核。学院组织评比。（该项工作按照要求完成的，得10分。考核分为优秀、良好、一般三个等次，优秀、良好的分别给系部考核加2分、1分）。
（2）按照学院统一要求，推行专业教师下企业锻炼制度。内系部（综高部除外）要有30%以上专业教师不低于2周的下企业锻炼，完成锻炼任务的优良率在80%以上。（计10分，由教务处组织考核，教师下企业锻炼每少一人，扣系部1分；优良率每降低一个百分点扣系部0.2分，每提高一个百分点加0.2分）
二、对个人的考核（30分）
1、所有教学岗人员（男55周岁、女50周岁以下，下同），个人内至少完成下列教学科研任务之一：
（1）本人在省级以上刊物发表教育教学论文1篇，或者获得市级论文评选二等奖以上的；
（2）本人在院级技能大赛获一等奖或在市级及以上技能大赛中获奖，或指导学生在市级及以上技能大赛中获奖的；
（3）参与企业技改项目取得一定成效，获市级主管部门及以上表彰的；
（4）本人参加市级及以上创新大赛获奖的；
（5）在院级教学比赛中获一等奖（与上述第二款不重复）或在市级及以上教育教学单项比赛中获奖的；
（6）主持或参与编写经学院论证且在学院内部推广使用的校本教材；
（7）出版与本专业对口的教材、教辅用书的；
（8）主持院级以上课题且结题的，或参与省级以上（前五人）课题研究的；或内个人主持市级以上课题被立项的；
（9）获市教育局或省人社厅“职教名师”“骨干双师”“学科（专业）带头人”或“教坛新秀”等荣誉称号的；
（10）所带学科（专业）考试中学生一次合格率均在95%以上的，或对口单招科目在全市同类学校中排名在前40%以内的；
（11）所带班级本科上线超过1人的（含）；
（12）内，取得高级教师资格或者取得相应任教专业技师及以上技能等级的。
（此项考核20分，没有完成的，每少一人次扣系部1分。每超额完成1人次，给系部加0.2分。系部内部对教师个人考核可以加大分值比例）
2、所有教学岗人员，每人每学期读至少一本教育教学论著，围绕教育教学管理，完成不少于1万字读书笔记（每学期不少于5000字，此项考核10分，每少1人次扣系部1分）；
3、院级领导每人每年“大讲堂”活动主讲1次。具体要求与系部相同。（10分，考核及加扣分与系部相同）
三、考核办法及结果运用
1、坚持“实事求是、客观公正”的原则，每年末组织考核小组，依据个人或部门提供的原始材料对个人和部门进行考核。
2、对照目标完成情况，评选各级各类先进或其他荣誉称号，兑现目标完成奖励。
（1）个人参评各类先进，必须完成个人发展目标（2）市级及以上级先进集体参评的，参评先进集体必须从系部完成发展目标中产生（都没有完成的，按照积分从高到底推荐）。
（3）学院年终评选先进部门的，部门必须完成系部发展目标及个人发展目标综合积分的80%以上。否则，部门不得评为先进单位，部门负责人不得评为先进个人。
（4）教学岗位人员（含各级教干）发展目标完成率低于80%的，年终目标考核奖按照应得奖的60%发放；低于50%的不予发放。在编教师连续两年个人目标完成率低于50%的，不予聘用在教师岗位，不享受教学质量考核奖；非在编教师连续两年个人目标完成率低于50%的，自行解聘。
3、信任各级教干的选拔，必须按照要求完成个人发展目标。
4、参照《事业单位管理条例》的相关规定，非在编人员实行合同管理，合同具体条款由学院结合《聘用合同》的规定及学院师资队伍建设的实际另行制定。
四、其他
1、教学岗人员，包含全体在教学岗位任课的教师，以及享受教师岗位待遇没有任课人员，包括教师岗位从事其他工作人员、中层教干、校级领导。
2、凡属教学岗人员，必须服从学院教学工作安排，确因个人教学能力或学院教学工作规模限制不能从事教学工作的，必须服从学院的教学辅助工作安排。不服从的，调整到工勤岗位或予以解聘。
3、处室人员的师资队伍建设考核、三年发展规划考核、教学质量及教学管理工作考核全部由所在任教系部考核；绩效工资及目标奖总额的50%由系部考核发放，另外50%由所在处室考核发放。
4、本规定自发布之日起施行。
师资队伍 篇7
1 我校师资队伍结构状况
1.1 专任教师结构
目前我校共有专任教师150人, 其年龄、学历、职称、专业结构见表1~4。
从表1~4可以看出: (1) 我校专任教师的年龄结构、职称结构较为合理, 以中青年教师为主。 (2) 学历结构基本符合目前办学层次的需要, 但从发展的角度看, 还应提高学历层次。 (3) 教师专业结构不大合理, 专业基础课教师相对较少。 (4) 专任教师数量不足。从目前学校规模来看, 教师数量明显不足, 还需大力引进人才。 (5) 拔尖人才短缺。从学校的专业和学科发展需要来看, 学科带头人不突出, 应加强这方面工作。
1.2 实验教师结构
我校现有实验教师18人, 其年龄、学历、职称结构见表5~7。
从表5~7可知, 实验教师的年龄结构、学历结构、职称结构均不合理, 实验教师数量不足。同时, 他们的专业技能和综合素质亟待提高。
2 教师队伍建设构想
2.1 加大人才引进力度, 提升师资队伍质量
从我校师资现状来看, 数量不足, 高学历、高水平人才相对不足, 个别专业教师短缺, 特别是实验教师结构明显不合理。学校应克服各种困难, 继续引进高素质人才。在人才引进时应遵循“养得起, 用得上, 留得住”的原则, 层层筛选, 严格把关。依据我校现有的办学层次, 引进本科、硕士层次或具有中级以上职称的人才相对适用, 我校力争经过3~5年的努力, 使师生比基本达到1∶16, 教师中具有硕士以上学位者达15%以上。使各专业师资配备合理, 特色鲜明, 师资队伍年龄、性别、学历、职称、知识、技能结构和学术水平等方面均趋于合理。
2.2 加强在职培训, 优化教师素质
为教师创造良好的发展环境, 使教师有条件自我提高、自我发展。教师基本素质体现在思想道德水平、理论水平、业务素质、教学改革和科研能力等方面。
2.2.1 提高思想道德素质和师德修养
(1) 全面提高教师的思想道德素质, 树立人类灵魂工程师的形象。要从思想教育入手, 组织教师认真学习政治理论知识, 学习党的路线、方针、政策, 学习《教育法》《教师法》等法律法规, 牢固树立科学发展观, 依法从教, 在教书育人过程中坚持正确的政治方向, 提高对中职教育的再认识。随着形势的发展, 中职教育的培养对象、培养手段、培养内容、培养目标等都发生了变化。为适应这些变化, 应组织和引导教师深入研究解决新问题、培养新型人才的策略, 使教师不断更新教育观念, 提高对中职教育指导思想、培养目标与办学特色的认识, 认清自己在中职教育中的使命和作用, 树立正确的学生观和科学的教学质量观。 (2) 加强师德教育。“学高为人师, 德正为人范。”教师除了应具有渊博的学识外, 还应具有高尚的师德。可以通过以下途径进行师德培养: (1) 开展理想教育。通过学习讨论、观看录像、实地参观、知识竞赛等多种形式, 渗透正确的人生观、世界观和价值观。 (2) 制定教师职业道德和行为规范, 开展师德标兵评选活动。通过此活动的开展, 营造师德建设的氛围, 把身边的典型树立起来, 起到示范和带动作用。 (3) 建立健全师德建设考核、评估制度。学校要建立师德考核档案, 在教师年度考核中加大师德考核比重, 以教师的师德考评结果作为教师聘任、提薪、晋升以及评选各类先进的首要条件, 实行“师德一票否决制”。
2.2.2 提高业务素质
教师业务素质的提高包括知识水平和职业素质的提高。应逐步消除教师知识结构相对单一、专业技能欠缺及教学能力不足的缺陷, 具体可采取以下措施: (1) 做好教师继续教育工作, 加大教师培养力度, 为教师不断更新知识、提高业务水平提供支持; (2) 开展教师系列培训, 通过请名师作专题讲座等方式提高教师的教学水平、教学技能和法律意识; (3) 提高教师使用现代教育技术的能力, 使他们在开发多媒体教学课件和使用现代教育技术方面有所突破; (4) 开展集体教研与备课, 加强教师业务学习, 切实解决教学中存在的问题, 达到相互促进、相互提高的目的; (5) 举行多种形式的竞赛, 如教学基本功大赛、说课比赛、综合知识竞赛等, 促进教师提高业务水平。
2.2.3 提高教师教学改革和科研能力
教师要积极开展结合职业教育特点和专业特色的学术研究、教学改革研究。应从2方面重点突破: (1) 教育教学研究课题立项, 如教学方法、教学模式、课程改革等; (2) 选择优势专业课题, 采取与外界联合申报的形式, 引进外界资源。另外, 学校应制订有效的科研管理办法, 采取有效措施, 保证科研所需的政策和物质条件。
2.3 加强重点专业和重点学科建设, 培养学科带头人
要突出办学特色, 就要明确学校的重点专业, 集中人力、物力确保重点专业在省内达到一流水平, 在国内具有较高的知名度。重点学科建设是重点专业的基础, 需要从师资配备、实验室和实验设备等方面给予保障。我校部分学科有一定的实验设备和实验室条件, 但师资力量相对薄弱。因此, 学科带头人的培养成为当前制约学科建设的瓶颈。应深入调查研究, 制订重点专业、重点学科发展和学科带头人培养规划, 打造精品专业、精品课程和精尖人才。为学科带头人创造良好的成才环境, 提供各种学习机会, 如优先培送, 委以重任, 优先安排参加各种学术会议。同时, 结合学校专业建设, 让他们承担学校的教学研究、课程体系改革、科技创新和课题研究等方面的工作, 以提高其综合素质, 培养出在本校或本地区有一定影响力的骨干教师和学科带头人。
2.4 构建科学、规范、合理的管理体系, 促进教师长远发展
(1) 根据国家有关政策法规, 结合学校实际, 进一步制订和完善教师管理制度, 明确教师工作规范和职责, 完善教师工作量化管理和教学质量考核方法, 建立健全教师考核机制; (2) 成立学校教学管理领导小组, 负责对全校教学工作的督导和教学事故的认定与处理; (3) 改革学校分配制度, 建立有效的激励机制, 对在教育教学改革、教学研究方面作出重大贡献的教师给予重奖, 确保骨干教师、学科带头人得到相应的报酬。科学、规范、合理的管理体系有利于教学质量的提高, 有利于教师的稳定和长远发展。
2.5 加强青年教师培养
我校青年教师占专任教师总数的28.7%。青年教师的稳定与成长成为师资队伍建设的重要任务, 也关系到学校可持续发展。青年教师的培养应重点做好以下工作: (1) 对新教师进行岗前培训。让新教师在上岗前集中进行校情和教师管理制度的学习, 做好上岗前的心理准备。 (2) 帮助青年教师度过思想关。多关心青年教师的生活, 多了解他们的思想, 使其思想稳定、工作快乐、生活幸福。 (3) 帮助青年教师度过教学关。一是教研室指派1~2名高年资教师专门带教, 从对教学大纲、教学计划、教学内容的熟悉, 到教学方法的选择和教案的书写, 上课前各环节严格把关;二是实行课前预讲, 教研室集体听课, 共同帮助青年教师逐步成长;三是保证青年教师每周听课3~5次, 让他们有更多机会向他人学习, 掌握教学技巧;四是给青年教师逐步安排不同专业和不同层次的教学任务, 为其提供多方面的锻炼机会;五是进行教育学和心理学知识的系统培训。通过3~5年的系统培养, 使他们具有扎实的理论知识和教学基本功, 基本可以胜任教师岗位。 (4) 帮助青年教师度过科研关。青年教师精力充沛, 创新意识强, 要鼓励他们积极参与科研工作, 定量撰写论文, 有计划地安排他们在职进修、在职提高, 使他们尽快成才。
2.6 狠抓实验教师队伍建设
针对我校实际情况, 在实验教师队伍建设方面需把握以下几点: (1) 转变对实验教师的认识, 把实验教师类同于专任教师。真正的实验教师, 不仅要负责实验室建设与管理, 还要承担实验教学任务和科研任务。 (2) 制定稳定的政策, 建设结构合理的实验教师队伍。调查数据显示, 我校实验教师队伍结构明显不合理, 与我校的实验室规模和长远发展不相适应。因此, 应制定稳定的政策, 使实验教师在进修培训、职称晋升、奖励薪酬等方面有充分的保障。 (3) 采取有力措施提升实验教师综合素质。可通过鼓励学历提高、安排实验教学、开展技能比赛、要求定量听课等方式, 尽快提高实验教师综合素质。
师资队伍建设是教学管理的核心, 优良的师资队伍是专业发展、学科建设、教育质量提高的根本保证。建设一支素质优良、结构合理、特色鲜明、敬业奉献的适应中职教育发展需要的师资队伍, 是一项长期而艰巨的任务。
高职院校师资队伍建设研究 篇8
高职院校师资队伍现状建设研究一、高职院校师资队伍现状
（一）教师队伍知识、素质等层次不齐，教师队伍不稳定
随着高考的扩招，生源的扩大，对师资人数的需求也是逐年增加，然而师资队伍建设中过多注重的是师资的数量，而忽略了其更核心的一面——质量，因此出现师资队伍的层次不齐。
1.师资来源单一，教师知识面较窄
一是有些高职院校是由当时的中专申办来的，教师没有再经过严格的审核、筛选，而是典型的“一锅端”。也就是说，教师还是原来的教师，只是教师的身份发生了变化，由原来教授中专的学生摇身一变变成了教授大学生了。甚至有的老师所讲授的专业也发生了很大的变化，面临新专业有的老师就是“硬着头皮上阵”，其知识面可想而知肯定是局限于原来的专业知识。
二是来自于招聘来的部分刚毕业的研究生。研究生学历固然高于本科生、专科生。但是，刚毕业的研究生缺乏教学经验，有的研究生在讲授课堂知识时显得很吃力，虽然他的学历水平适合教授高职的学生，但是他没有驾驭课堂的能力。同时，这些教师大多是从学校毕业又直接进入学校的，实践能力欠缺，致使课堂讲授重理论、轻实践。
2.师资队伍不稳定
面对目前的“出国热”“下海热”“跳槽热”等现象，师资队伍变得明显的不稳定。好多教师总有“一山望着一山高”的想法，给师资队伍埋下了“隐性流失”的安全隐患。
（二）教师职称、年龄、师生比、性别等结构不合理
目前，随着高校的扩招，学校对教师的需求也随之增加。然而好多高职院校在引进教师时一味地注重学历，引进的大多是刚毕业的研究生。从而出现以下两种结果：
一是教师年龄结构不合理。高职院校的教师年龄大多集中在40岁以下，也就是说，新教师多，老教师少。据6省市部分职业院校对30253名教师做的统计显示，30岁以下的教师占28%，31～40岁占43%，41～50岁占16%，50岁以上才占到13%。更有甚者，有些成立不久的高职院校35岁以下的教师占到了95%以上，基本上全是刚毕业的研究生，全是清一色的讲师和助教。
二是教师職称偏低。据有关机构对全国五省30余所高职高专师资队伍状况的调查，具有副高职称的教师占到了教师总数的7.13%，教授更是凤毛麟角。同时，高职院校专业带头人及有学术影响的骨干教师非常缺乏，多数高职院校缺少真正的学术骨干、行业专家和专业带头人，无法带动教师科研和职称的提升。
三是师生比例不合理。目前大部分高职院校的师生比都超过1∶20，有的甚至超过1∶35，相对于教育部规定的1∶18的标准高出许多，这样的比例显然不能很好地满足教学的需要。
四是教师性别结构不合理。受中国传统观念的影响，教师队伍中，女教师的数量明显多于男教师。经专家研究发现，教师队伍中性别比例的失调不利于学生性格的培养。
（三）教师实践能力欠缺，“双师”素质教师比例偏低
多数高职院校由于教师数量少、需要承担过重的教学任务而使教师无暇顾及自身提高，教师从学校一毕业就直接进学校做教师，其实践锻炼不足而造成实践能力欠缺，致使“双师型”教师总体比例偏低。有资料表明，目前很多高职院校教师队伍中具备高技术素质的“双师型”教师的比例不足15%，多数教师实践能力、动手能力不强，这在很大程度上制约了课堂授课的实践性。
二、高职院校师资队伍建设必要性
近几年，我国高等职业教育发展迅速，但就师资队伍而言，许多高职院校师资仍然存在不少问题：
一是教师职称、年龄、学历等结构不合理，双师型教师大量短缺等现象仍然存在；二是教师忙于应付繁重的理论教学任务，难以顾及学生实践能力的培养，加之许多教师自身学历偏低、动手能力不强，在教学内容、教学方法和教学手段不注重改进难以达到职业教育的要求，还有相当比例的教师没有获得职业资格证书或未到企业生产一线进行专业实践，因此很难培养出适应生产、建设、服务等一线需要的真正的高端技能型专门人才。因此，要加强师资队伍的建设，提高专业教师的理论水平、科研水平和实践动手能力，培养出适应一线教学需要的高素质、高技能、高学历、高职称的优秀的师资队伍显得尤为重要。
三、高职院校师资队伍建设途径
（一）加强教师的素质培养
1.职业道德素质
教书育人是教师的神圣天职，“师者，所谓传道、授业、解惑也。”“言传身教”这一至理名言告诉我们，教师的一言一行、一举一动，都在很大程度上对学生的行为、心理等多个方面产生着影响。因此，教师传授给学生的不单单是专业知识，更重要的是如何做人、如何做事，等等，让学生树立正确的人身观、价值观。而教育者必先受教育，教师要完成时代赋予的使命，必须全面提高自身的素质，不仅需要掌握一定的专业知识和教学技巧，而且更要具有良好的教师职业道德品质。为此，教师应该加强职业道德修养，提高师德素质，真正做到爱岗敬业，教书育人，为人师表。
2.能力素质
一是专业能力。指教师所具备的专业知识及驾驭课堂的能力。作为一名高职院校的教师，更应该具备多方面的专业知识和灵活的驾驭课堂的能力，这个专业的学生所学到的知识不单单是营销的专业知识，还应该具备较好的口才表达、逻辑思维、谈判、组织、策划等能力，而这正是考察教师能力的一个方面。因此，教师的能力素质显得更为重要，教师要通过深入到不同的企业一线岗位、为企业培训、为企业做诸如营销、广告策划等实践活动来锻炼自己的能力。
二是科研能力。以教学来带动科研，以科研来促进教学，这是一位高职院校的教师应该做到的。因此，高职院校的教师在搞好教学的同时，还应该加大科研力度，从而更好地提升自身的能力。
三是创新意识和创新能力。创新源于实践，作为高职院校的教师，不能简单满足于一般的教学，应该具备更多的创新意识和创新能力，课堂教学内容應及时跟进本学科的学科动态和最新的发展潮流。教师应尽可能多地参与各种实践活动，如招标会、各种大赛、企业策划和培训等，这样教师可以开拓自己的思路，从而增长更多的见识，获得更多的经验。只有这样，才能更好地培养社会一线需要的高端技能型专门人才。
3.知识素质
拓展知识结构，追求知识多元化。在信息时代，高校教师必须掌握和精通所授专业的基础理论和前沿知识。教育部在《面向21世纪教育振兴行动计划》中早已明确提出：教师必须努力改善和优化自己的知识结构，力求具备良好的综合素质。
一是专业知识。高职院校教师在完成课堂教学任务的同时，应该积极深入到一线企业挂职锻炼，扎实地打好自己的专业基础，为更好地开展课堂教学奠定坚实的基础。
二是综合知识。教师所具备的知识不应该单单是专业知识，要更好地教书育人，应该是“博学多识”。高校教学的特殊性，要求高校教师要注重通过直接或间接的方式提升自身的人文素养和科学素质，掌握扎实的基础知识、精深的专业知识、渊博的相关学科知识来达到“博学多识”，来培养自己的学生。
（二）制定合理的考核及激励制度，稳定教师队伍
1.制定合理的激励制度，鼓励教师“上职称、上学历、上科研”
作为高职院校，要提升自己的师资队伍，学校应该制定一系列的考核和激励措施来鼓励教师“上职称、上学历、上科研”。而目前在多数高职院校中，好多学校激励制度不能及时跟进，教师职称、科研、学历等费用不能给予补贴和待遇体现，致使好多教师仍然停留在教学上，而没有过多地追求上职称、上学历、上科研。因此，要想提高教师的职称、学历和科研层次，学校应多出台相应的政策，保障教师的正常权益，进而提高教师的整体水平。
2.做到“感情留人、事业留人、发展留人”，稳定教师队伍
教师队伍的稳定，是靠多方面的吸引来稳定的，如单位的人文环境、工资待遇、竞争机制、管理模式等等。作为高职院校，如果人员频繁的流动，显然不利于教师队伍的稳定和发展，也更不利于教学的正常开展。因此，学校要通过各种制度建立和健全各种竞争机制，大胆选拔、鼓励并重用真正有能力的教师，营造和谐的人文环境，制定合理的工资待遇，真正做到“感情留人、事业留人、发展留人”，从而来稳定教师队伍。
（三）鼓励教师到企业一线挂职锻炼
作为当代的教师，一名优秀的大学教师，要想更好地“传道授业”，就应该自身具备丰富的社会实践。教师在完成学校的授课任务外，应该积极地到企业一线挂职锻炼，如：为企业做一些营销、广告等方面的策划；为企业提供专业的培训等。
与此同时，学校也应该出台相应的政策，鼓励和鞭策教师积极地深入到企业一线挂职锻炼。如可出台相应的政策，每位教师每学年不能低于实践活动100课时并与工资挂钩等等规章制度。
（四）积极引进企业一线实践专家
高职教育，有它专业本身的独特性，要想真正地培养高素质的专门技能性人才就必须注重师资的引进和使用。在师资上，除大胆鼓励和重用专职教师外，还应该积极引进企业一线实践专家来到讲台上。如聘请企业一线人员作为我们的兼职教师或客座教授来讲授课程或定期开展实践讲座等等，通过这样的形式，我们的学生可以直接跟企业“面对面”，从而大大提高了课堂教学效果。