师资队伍建设园林专业

师资队伍建设园林专业（共12篇）

师资队伍建设园林专业 篇1

伴随着经济的发展和社会的进步, 城市园林作为城市的绿化标志, 作为城市的人文景观逐渐受到社会各界的高度重视, 城市园林的建设管理质量直接关系着城市的环境保护和文化发展。所以说, 做好城市的园林建设对提高城市的形象具有重要作用。作为园林建设的核心, 园林人才在园林建设和管理中具有重要作用, 人才队伍建设的成功与否直接关系着园林建设的效果, 关系着城市的发展和城市环境的改善。因此, 加强园林人才队伍建设是园林发展的关键所在。

一、坚持以人为本

随着社会的发展, 人才在社会中的作用越来越明显, 逐渐成为社会发展的决定性因素。园林的建设和管理也要树立以人为本的思想, 深刻认识到人才对于园林建设的关键意义, 尊重知识, 重视人才, 充分发挥人才的作用, 让人才为园林的建设增添光彩。园林人才队伍的建设, 应该充分尊重和发挥人才的价值, 不能束缚人才, 也不能剥夺人才发展的机会, 园林部门要主动为人才营造一个适宜发展的平台, 为人才提供能够成长和进步的机会, 这样才能将每个园林人才的作用发挥得淋漓尽致。

第一, 为人才的发展提供一个和谐的工作环境。和谐的环境, 好的工作平台, 能够使人才的想法和作为有用武之地, 能够给予他们需要的工作空间。另外, 良好的工作氛围也能够使人才在工作过程中形成正确的工作态度, 使人才能够在和谐的环境下放平心态, 真正为园林建设谋福利。

第二, 用人机制和薪酬制度的完善。我国林业部门传统的薪酬管理制度过于笼统, 员工无论贡献如何都拿一样的工资, 这种薪酬管理制度必然会导致工作人员的积极性不高, 工作效率下滑。所以, 近年来很多地区的林业部门对薪酬制度进行了改革, 实行按需分配任务, 按岗分配工资等形式, 取得了比较客可观的效果。同时, 在用人机制上, 技术岗位和管理岗位都向着优秀人才方向倾斜, 实行岗位工资与个人贡献挂钩的机制, 不仅吸引很多的外部人才, 内部工作人员的积极性也提高了, 这种方法取得的成效是值得很多地区借鉴的。

第三, 将对人才的关心和重视落实到实际行动中。林业部门在加强人才队伍建设时, 要从实处关心人才, 让人才体会到自己的作用和价值, 帮助干部人才解决工作、生活中的实际问题, 让他们在工作之中没有后顾之忧, 能够全身心的投入对园林管理中。

二、坚持德才兼备

城市园林建设不仅关系着园林的生态建设, 园林的文化管理也是园林建设的重要部分, 这就决定园林建设人才不仅需要具备专业的技术, 同时高素质、高能力的管理人才也是园林建设的关键。因此, 园林人才队伍的建设要坚持德才兼备的原则, 既要有专业的技术, 又要有优秀的品德和管理能力, 这样才能做好园林建设工作。园林作为城市建设的重要组成部分, 直接关系着城市的稳定和百姓的幸福。园林人才, 尤其是管理人才, 在选拔和培育上要坚持有德有才者高薪录用;有德无才者, 培养利用;有才无德者, 慎重考虑;无德无才者, 坚决不用。

三、设置岗位助理

岗位助理主要是为重要岗位设置的, 岗位助理的人员组成主要是年轻人, 可以从不同的地区、高校引入优秀的毕业生, 通过技能和品德的考试才能够上岗工作。选择青年人才担任重要职位的岗位助理, 主要是想开拓年轻人的视野, 增加他们的工作压力, 同时在领导干部的帮助和带领下提高青年人才的责任感和使命感, 让他们在实际工作的历练中, 不断提高自己的能力, 从基本的业务素养和综合素质方面培养青年人才向着更高的方向发展。另外, 为青年人才设置岗位助理, 有利于为他们提供进修和培训的机会, 加强人才队伍的素质和技能培养, 让这些青年人才能够在自身素质提高的基础上, 在领导干部的带领下, 早日到工作一线奋斗, 为城市的园林建设贡献自己的力量, 同时也使园林人才建设向着专业化、高素质和年轻化方向发展。

四、结语

人才作为园林建设的关键因素, 必须要为园林的发展贡献力量。因此, 相关部门要结合实际情况, 在坚持以人为本和德才兼备原则的基础上, 不断摸索和探究园林人才队伍建设的方法, 为园林建设选拔和培养出更多的优秀人才。

参考文献

[1]曾艳, 曾鸣.浅谈如何加强柳州市园林人才队伍建设[J].现代园艺, 2013 (8) :193-194.

[2]林小峰.欲树木须树人——园林人才之感悟[J].园林, 2012 (6) :28-30.

师资队伍建设园林专业 篇2

商务系作为学院最大的系之一，在专业结构和师资结构方面都显现出自身的特点，商务系几大专业互相交融又各自独立，有共性也有特性，在专业发展和师资队伍建设方面都存在着不平衡，本文主要以整个系层面从以下几个方面来谈商务系的特征。

一、明显的专业结构特色

目前商务系有5个专业，国际商务、会计、会展策划与管理、酒店管理和物流管理。每个专业都有自身的特征。

国际商务专业是学院五个重点建设专业之一，085示范性建设专业，也是热点专业之一，报考人数较多，职业证书通过率高，处理单证能力较强，实践训练分配比例较高，每年师生均有外出参赛获奖的成绩；

会计是刚建立的专业，属于热点专业之一，报考人数较多，课程内容的设计与会计上岗证衔接紧密，实训室建设配有手工做账和电算化账务处理系统，方便学生操练与实践相关的案例，同时重视会计相关的职业素质和职业道德的培养；

会展策划与管理专业已经与澳大利亚的北墨尔本高等职业技术学院合作7年，有4届毕业生，中澳会展专业有着丰富的海外资源，四分之一的全外教课程，85%的双语教学，有系统管理的社会实践项目，同时是上海首家开设高级技师的会展专业；

酒店管理专业校企合作稳定成熟，全院唯一坚持“2+1”培养模式的专业，教师均具有五星级酒店实践的工作经验，毕业学生的社会认可度较高；

物流管理专业学生毕业时普遍具有专业高级证书，物流职业素养和能力较强，就业对口率较高，企业评价学生适应力强。

二、专业群模块建设和技师建设

以开设的相关专业为依托，商务系开发了一系列模块包，为语言类学生提供了商务课程平台，如物流师、货代员、单证员、跟单员、会展师等，为学院“语言+职业能力”的模块平台设计，提供充足养料，职业资格证书的含金量较高，社会认知性也较高，同时也扩大了语言类学生们的就业方向。

此外，围绕着专业群，商务系开发了一系列的高级技师证书，2009届学生开始，酒店和物流在2009年首次开创了商务类技师的开发工作，并取得了良好的成绩，此后，在2011年又陆续开发了2011届的国际商务和会展策划与管理专业的高级技师的启动工作，到2012年这四个专业的高级技师考证工作一直在稳妥有序的进行。

三、师资队伍建设

电子商务专业师资队伍建设的思考 篇3

关键词:电子商务;人才培养;师资队伍

一、电子商务发展现状

中国电子商务发展大致经历了三个时期:1995-1998的萌芽期;1999-2002年的成長期;2003年以后进入创新时期。

中华人民共和国商务部发布的白皮书《(2006-2007)中国电子商务报告》显示,电子商务在行业应用进一步普及,从交易额来看政府网上采购达19%,流通行业(包括各种零售、批发贸易)占18%,制造业、能源、电信、金融等领域占6%-10%,电子商务呈现蓬勃发展趋势。

电子商务是国家的核心竞争力,电子商务产业链的建立将使国家和企业更好地参与国际上的竞争。目前中国电子商务发展速度远远超过欧美等发达国家的发展速度,在世界进入数字化时代的今天,电子商务的发展将极大地提升中国在世界上的经济竞争力,更快地缩短和发达国家经济发展水平之间的距离。电子商务提供的强大的平台和服务体系,使电子商务必将成为未来商业社会的基础设施。

二、电子商务专业的人才培养现状

目前,学历教育和培训是加快商务人才培养的主要途径。

教育部2001年首次批准对外经贸大学等13所高校开设电子商务本科专业的招生。截止到2007年6月底,教育部批准开设电子商务本科专业的学校达323所。

高等职业院校电子商务专业教育发展更快,目前已有1000余所学校开设电子商务专业。

目前,我国电子商务学历教育的一个基本现实是专业定位多元化、办学层次多样化。总体上来说开设电子商务专业的重点高校多定位于研究型或研究应用型人才的培养,普通高校侧重于应用型人才的培养,高等职业院校侧重于操作型人才的培养。

2003年起,劳动部和社会保障部开始进行国家资格电子商务师全国统一培训鉴定工作。目前,劳动部、教育部、信息产业部均推出一系列的电子商务师认证体系。2008年,阿里巴巴集团联合全国300多家高等院校发起大型的电子商务教育发展计划,目标是在未来数年内为国内电子商务产业孵化培育1000万人“明日网商”,致力于电子商务人才培养和创业、就业能力的提升。总之,全社会形成了发展电子商务的良好社会氛围。

但是,我们也看到电子商务人才培养始终还在摸索之中,电子商务人才在企业电子商务中发挥作用的比例不大,企业拥有的大学电子商务专业学生的比例低,更多的企业电子商务人员是由企业原有的销售或管理人员转变过来的,电子商务人才供给如何适应企业电子商务的实际应用是电子商务教育面临的一个重大问题。

三、电子商务专业师资队伍建设中存在的主要问题和困难

1.从专业教师队伍整体来说,在企业背景和企业工作经历方面还需进一步积累,深度还需进一步拓展。

2.兼职教师资源不足、兼职教师的教学管理能力还需进一步加强培训,以确保教学目标的有效实现。

3.课程建设和师资队伍建设不同步。电子商务专业师资队伍的建设,对专业人才培养方案的实施保证,对专业的持续发展起着基本的保证作用。特别是职业教育的特殊要求,使得师资队伍的建设必须符合当前职业教育发展的需求。目前在师资队伍建设方面还需进一步加大力度。首先要建立和完善师资队伍建设的机制,从政策上鼓励和保证师资队伍的建设。其次,必须制定有效的师资队伍建设规划,有计划有步骤地实现师资队伍建设目标。最后,不断完善师资队伍的信息管理系统,做好师资队伍资源的储存、使用、考评管理。

四、电子商务专业师资队伍建设的探索

(一)数量方面

2001年本校在开设电子商务专业时,专业教师只有5名,主要是由市场营销专业教师构成。经过几年的建设,电子商务专业毕业学生累计618人,在校学生规模280人。目前电子商务专业教师7人,兼课教师3人,兼职教师9人,保证了电子商务专业教学工作的正常进行。

(二)学历和职称方面

学历和职称数据统计见下表(表中统计单位为人)。

电子商务专业师资团队建设注重建立和培养教师良好的专业背景和行业背景,对电子商务专业教学质量起到了保证作用。

(三)双师素质建设方面

通过学历进修、短期业务进修以及和行业开展的培训团队的建设,目前电子商务专业教师全部具有双师素质。

专职,兼课教师10人中,有9人成为阿里认证讲师,为学生职业资格证书的获取和企业提供培训认证服务提供了保障;2人获淘宝特聘讲师称号,为在校学生的实训课程的开设和创业工作提供了强有力的支持;2008年已有2名教师参加企业挂职锻炼,2009年有4名教师参加企业挂职锻炼,加大了教师和社会融合的程度,大大提高了专业教师的实践能力。

(四)教学效果改善方面

1.专业建设和课程体系建设力度加强。专业教师和兼职教师共同参与电子商务专业建设,构建电子商务专业课程体系,和企业共同开发课程(目前已开发课程2门),引进行业技术人员走进课堂。

2.实践教学能力大大提高,实践教学效果得到明显改善。目前,电子商务专业实践学时占总学时的58.5%。而在专业学习领域,实践学时的比例占86.8%。由于专业教师综合教学能力特别是实践教学能力的不断提高,保证了实践教学课程的有效实施,学生的实践能力大大提高,实践教学效果得到明显的改善。

3.教学方法和手段的不断改革。电子商务专业教师积极参加专业改革,不断改进教学方法和手段,利用现代信息技术,积极尝试推广“教学做”一体、案例教学、虚拟平台使用和项目实施、真实网络购物和推广等教学方法和手段,倡导以学生为主体的参与式教学,培养学生专业学习的主动性和创造性,教学效果反应良好。

4.学生整体职业素质和能力的提高。专业教师注重和行业协会、专业学会及企业的密切联系和配合,利用专业调研、企业实践、顶岗实习、网络创业等多种教学形式培养学生的专业意识、专业素质,提高学生的专业技能。如,通过鼓励和帮助学生参加全国e路通大赛、全国明日网商大赛、大学生在校网店的开设、暑期专业社会实践、请进行业专业人员作专题讲座等,大大提高学生学习专业的积极性,培养学生自主学习的能力,专业意识和素质得到较好的培养和提高。

参考文献:

[1] 中华人民共和国商务部.(2006-2007)中国电子商务报

告[M].北京:清华大学出版社,2008.

浅谈采矿专业师资队伍建设工作 篇4

关键词：示范校,师资队伍建设

我们学校采矿工程系采矿技术专业, 属于国家级示范中职学校重点建设专业之一, 按照建设任务书的要求, 必须在两年之内完成纷繁复杂的建设任务, 没有一个任务是可以轻而易举完成的。在国家级示范中职学校重点专业建设中深深地体会到人才的重要性, 师资队伍建设的紧迫性。

一、师资队伍建设的一些大胆创新

在师资队伍的建设中, 我系既继承一些传统做法, 又做了一些有益尝试。

我们的传统做法也可以叫做“规定动作”是:组织教师学习国家、重庆市及学校的相关文件精神;请校领导给大家作思想动员和发动工作;请专家召开座谈会等等, 这些工作不能说没有作用, 但收效似乎不明显。

为了尽快提高教师队伍的整体素质, 打造合格的教师团队, 迫使我们必须另辟蹊径, 大胆创新:

1.全力做好培训。从培训层次、培训时间、地点、内容、要求都做了可操作的安排, 避免了以往培训计划流于形式的弊端。

2.深入企业调研和挂职锻炼。从2012年开始, 我们利用节假日特别是寒暑假, 组织专业教师到具有一定规模和代表性的煤炭企业进行调研、考察和挂职锻炼。

特别是2013年暑假、2014年春节前后, 根据教师的专业方向, 安排大家到中煤总公司山西平朔煤炭集团公司井工一矿、井工二矿, 中梁山煤电气集团公司矿业分公司北矿和河南大有能源集团公司新安煤矿, 对应工作岗位挂职锻炼, 才真正触碰了教师的神经, 开拓了视野, 提高了才干。

这两年我们涉足了不同类型的企业, 既有大型国企、又有股份制企业和小型私企, 不仅云贵川渝, 而且遥远的山西、河南都留下了我们的足迹。

努力必有回报, 所有教师在这些活动和工作中, 能力和水平都有了一定的提升。

3.打造团队核心。专业带头人和骨干教师是教师团队的核心是教师团队有了坚强的核心, 才会有团结向上的集体。

这两年我们共选拔了三位专业带头人和骨干教师, 分别送往德国、新加坡学习国外先进的教学理念、教学手段、教学方法。通过专业带头人和骨干教师的辐射引领, 使整体水平等到提高。

4.引进人才完善结构。从煤炭企业、行业引进一批有丰富实践经验的专业技术骨干、能工巧匠担任兼职教师, 充实教师队伍, 使我系的教师团队成为一支专兼职结合、理论水平与实践能力突出、结构合理的高水平队伍。

5.制度保障。除了学校出台的一系列奖惩制度以外, 我系还结合自身实际, 制定了《专业带头人选拔培养办法》、《骨干教师选拔培养办法》、《教师工作考核与奖惩办法》等一系列制度, 为师资队伍建设提供制度保障。

二、师资队伍建设初见成效

(一) 科研能力得到提升

几乎所有的教师都在省级以上的专业刊物上发表了科研论文, 编写出版了8本专业书籍, 三位老师被评为全国煤炭系统的行业专家。

(二) 教育培训水平上了一个台阶

教师团队教育培训水平显著提高:专业带头人吴刚、骨干教师李阳坤鎏承担了对煤炭企业员工的高技能培训与鉴定, 学员达上千人;专业带头人苏永成、骨干教师吴显平、刘显明、马良骏、朱汉全、何诚、中青年教师张莉、杨庆、鲍奇东、谭东济等指导学生参加市级、国家级中职学生技能大赛屡获佳绩。

(三) 社会服务成绩显著

以专业带头人吴刚、苏永成为首的专业教师团队, 深入中小煤炭企业开展社会服务, 帮助企业解决了诸如瓦斯排放、通风系统设计、采煤方法选择、编制作用规程等一系列的生产实际问题, 受到了广泛的好评。

师资队伍建设园林专业 篇5

新专业师资队伍现状分析及建设探究

——以辽宁师范大学为例

张丽杰

（辽宁师范大学 人事处辽宁大连116029）

摘要：新专业师资队伍的建设关系学校学科建设的持续发展和专业结构的合理布局，本文试图通过对辽宁师范大学新专业师资的学历结构、职称结构等师资结构的分析，找出我校新专业师资队伍发展中存在的问题，并结合实际工作，提出可行性的对策建议。

近年来，随着社会需求和科学技术的发展，高校专业结构的调整步伐随之加快，特别是近几年高校招生规模的扩大，新专业的数量也随之不断增加。辽宁师范大学主动适应社会经济发展的需要，满足现代社会发展对人才的需求，充分挖掘自身的办学潜力，提高办学效益，积极地增设了一批新专业，通过引进或培训等多种手段，不断充实新专业师资队伍，有力促进了新专业的师资队伍建设。为学校加强学科建设、提高教学质量、保证科研水平做出了积极贡献。本文以辽宁师范大学为例对新专业的师资队伍现状进行分析，并就如何加强和改善新专业师资队伍建设进行了有益地探索。

一、新专业及其师资队伍现状分析

（一）新专业设置及师资概况

辽宁师范大学自2002年至今，先后开设新专业15门，分别依托各学院的重点学科和优势专业。遍布文学、管理学、教育学、理学、历史学、管理学等各大学科。在学校51个本科专业中，新增专业数量占全部专业数量的29.41%。现有新专业师资总数157人，其中，2003～2008年新引进教师88人，占新专业

师资总数56.1%。新专业师资队伍的不断充实，保证了专业人才的培养质量，较好实现了学校的人才培养目标。

（二）新专业师资队伍状况及问题分析

1．新专业师资队伍现状

学校高度重视新专业师资队伍建设，不断优化师资队伍年龄结构，目前已形成一支老中青结合，以中青年教师为主的新专业师资队伍。在学历方面，以提高学历层次、提升整体素质为重点，不断加强师资队伍建设。在职称方面，积极扶持新专业师资队伍的发展，保证新专业教师的高级职称比例，不断优化职称结构。为使新专业又快又好地发展，学校在不断优外新专业师资结构的同时，特别加强了新专业师资队伍的建设。主要做法是：依托学校现有博士、硕士学位点、重点学科和优势专业的教师；积极地引进校外高层次人才，充实新专业师资队伍；吸收大量学历层次高的毕业生，补充为新专业师资队伍的骨干教师。积极有效的做法，使学校在新专业的建设中取得了较大进展，新专业师资队伍的整体结构、水平有了很大程度的提高，数量逐渐充实、实力逐步雄厚，有利地保障了新专业的发展建设。学校现有新专业师资157人，其中高级职称教师83人，占新专业师资的52.9%，研究生学历教师82人，占新专业师资的52.2%。

2．新专业师资队伍问题分析

面对新世纪的挑战以及新形势的发展需要，学校新专业师资队伍建设也面临新的任务和挑战，主要体现在以下几个方面：

第一，师资队伍结构发展不均衡。主要表现在师资队伍的职称结构、学历结构；15个新专业中，有四个专业没有正高级职称教师；个别专业高级职称比例低于50%；音乐表演和艺术设计专业具有本科学历的教师分别占本专业教师的84%和87.5%，学历层次低，结构不合理。

第二，缺少学科带头人，学术梯队整体建设有待于加强。建立一支结构优化、科学合理的学术梯队是师资建设的前提，梯队建设不完整、不合理，在一定程度上影响学科专业的建设与发展。

第三，青年教师培养工作任重道远。近年来本校引进的硕士数量较大，35岁及以下青年教师力量发展迅猛，这虽然有利于保证新专业的发展后劲，但青年教师过早走上讲台，没经过多少严格培训、精心培养就担负起培养新一代大学生的重任，可能在一定程度上影响限制了新专业的发展。

二、加强新专业师资队伍建设的几点做法

针对上面存在的问题，学校应该从以下几方面着手，切实加强新专业师资队伍建设。

（一）营造良好环境，满足教师多方需求

学校应该切实贯彻落实“科学发展观”，坚持高等教育工作的“两个为本”，即教育“以育人为本，以学生为主体”，办学“以人才为本，以教师为主体”，办好让人民满意的教育。以教师为主体就是要创造必要条件，培育大师成长的土壤，营造浓厚的学术气氛，要尊重教师，关心教师，全心全意为教师服务，尽可能为教师创造教学、科研和进修学习的好条件；要在重视教师物质需要的同时，更重视教师的精神需要，激发和培养教师的高层次精神需要，焕发教师的工作激情，使教师成为大学发展的精神领袖。切实做到“事业留人，环境留人，待遇留人，感情留人”。

（二）引进高层次人才，促进专业协调发展

学校要根据专业发展需要，积极从国内外引进高层次师资人才，尽可能在短期内使新专业从无到有，从弱到强地快速发展。要加大引进力度，制定各种优惠条件吸引高层次人才来校工作，补充新专业师资的不足，特别是要积极引进新专业建设急需的学科专业带头人和主干课程的骨干教师，使新专业的核心结构进一步优化。在引进人才方面要结合学校的专业设置、学科建设、师资结构等情况，制定长远规划和短期目标，科学地引进。数量上要结合实际，避免造成人才闲置和资源浪费，在引进方式上灵活机动，可在引进人才的同时聘请校外教师承担新专业课程。以减轻学校的负担，省去了引进人才带来的诸如家属安置等现实问题。

（三）培养在职师资，提升教师整体素质

学校一方面要努力引进新专业高层次学科带头人和学术骨干，另一方面要加大对原有在职师资队伍的培养力度，采取两条腿走路方针，避免一方面引进人才，另一方面又浪费原有在职人才资源，甚至在职人才向外流失。

由于学校专业建设的整体需要，部分师资从别的专业被调整到新专业队伍中，专业变化、研究领域的调整以及新专业知识的掌握和更新，对这部分教师提出了更高的要求。学校要创造条件，支持教师到国内外大学攻读学位，或者到研究机构培训进修，除院系、专业之间交流外，要大力支持教师参加高校间的交流；参加高校与政府、企事业间的交流；参加国际交流等。使教师适应教育改革发展的需要，适应新的专业领域的需要，掌握新的教学方法和手段，不断完善自我，逐步成为新专科领域中的学科带头人、学术骨干和中坚力量。

（四）重视青年教师，优化师资队伍结构

新专业因开设时间较短，学校专门从事相关研究的师资人数很少，多数教师是从高校毕业分配的大学生，他们一毕业，就充实到了高校的新专业师资队伍当中。这些青年教师学历高，专业对口，是学校新专业的未来。但是从课堂直接到讲台，身份的转变和教学实践经验的缺乏，使其无法迅速地适应新专业的工作环境。学校要重视青年教师队伍的整体建设，有针对性地对青年教师制定培养方案、配备导师，实施对青年教师的教学全过程培养。要充分发挥老教师在培养中青年骨干教师工作中的传、帮、带作用，实行青年教师导师制，在教研室和导师的指导下，充分发挥老教师在培养、考核和选拔青年教师工作中的作用。在加强师德教育的同时，增强青年教师的基础知识学习和教学能力。抓好青年教师的岗前培训、教育理论培训、青年教师课堂教学验收等工作，积极组织开展青年教师系列讲座与培训，提高青年教师教学基本功，促进教师专业化培养。青年教师只有掌握和及时更新知识，才能在新的专业领域中站稳脚，提高整体素质，为学校新专业的整体建设奠定扎实的基础。

（五）整合梯队结构，提高师资整体水平

梯队建设是新专业健康发展的关键。学校在申报新专业时，为使申报成功，一般都是集合所有能涉及到的优势教师资源进行申报，批准成立后往往又是由某个教学单位来承办，在师资的使用上存在不协调因素，较难形成有效的合力。另外，由于师资不齐备，出现因人设课的现象也比较普遍，较容易导致课程设置不合理。因此合理建设、大力完善教师梯队是新专业健康发展的关键。学校要重视和培养新专业师资队伍整体建设，合理建设教师梯队，帮助新专业教师队伍整体水平提高，促进其良性循环，保障专业又快又好地发展。

（六）完善用人机制，规范队伍整体建设

为了稳定和吸引新专业的教师，充分调动教师积极性，建设一支高水准的师资队伍，学校要有一套完整的、合情合理的、切实可行的规章制度和机制以加强教师管理，特别是强化激励竞争机制与考核机制，把对青年教师的培养和管理有机地结合起来，通过引入激励竞争机制和考核机制，提高教师的工作积极性。首先，深化人事和分配制度改革，强化岗位意识，科学设岗、因岗择人，形成合理的职务结构。其次，在定岗定编的前提下，实行平等竞争，竞聘上岗，合同管理。推行教师专业技术职务评聘分开制度，逐步形成专业技术职务能上能下，待遇能升能降机制。再次，加强对教师的聘后管理和履职考核，进一步探索并制定有效可行的教师考核办法和科学的考核指标体系，保证教师考核的制度化、规范化。很多学校实施的诸如：岗位责任制、科学定编制度、职务聘任制度、目标考核制度、目标管理制度、教学督导制度、竞争激励机制、教师培养机制、教师使用机制、教师流动机制和人才保障机制等，以制度促发展，以制度促建设，用制度保障新专业师资队伍的整体建设。

师资队伍建设园林专业 篇6

关键词： 学前教育；师资队伍建设；策略

崇左市边境国门职教园区（以下简称园区）是2009年教育部与自治区人民政府重点建设的广西四大职教园区之一。由崇左市职业技术学校、南宁机电工程学校、南宁水电技工学校、南宁民族中等专业学校等四所学校构成。为不断提高中职学校的办学效益，近几年来，园区建设规模不断扩大。同时，边境职教园区针对地方经济和市场的需求，开设一些与地方经济发展相匹配的特色专业。例如，自治区根据崇左市甘蔗和锰矿等支柱产业情况，同意园区开设制糖、锰矿加工等专业。此外，随着“中国——东盟自由贸易区”的建立和发展，“汉语热”在东南亚各国持续升温，华语教学范围正从以原来的大学、中学为主转向以小学、幼儿教育为主。随着中国——东盟文化交流加强，华语幼儿教师在东盟各国严重匮乏，加之我国的早教事业方兴未艾，早期教育人才奇缺，学前教育专业成为园区必不可少的一门专业。

师资队伍建设是提高职业教育质量的关键性因素，推动职业教育科学发展必须要把师资队伍建设摆在最突出的位置。近年来，园区在逐步发展，规模逐渐扩大的同时，老教师退休，部分教师留邕（南宁）、新录用教师、新专业的开设及专业调整等问题，出现了教师队伍素质参差不齐、特别是专业课教师不足、原有专业教师不能适应教学需要等现象，这些现象的存在严重制约了学校的进一步发展。

一、园区学前教育专业课师资队伍存在的问题和困难

1、园区近年大量招聘大学毕业生，教师队伍的年龄结构很不合理，造成专业教师队伍极不稳定。青年教师对从事职业教育的信心不足，再加上正常退休导致的自然减员，使专业教师流动性较大。

2、学前教育专业师资队伍结构不合理。文化课教师超过专业教师的比重，使得学前教育专业实践指导教师严重不足。由于师资结构不合理，导致专业教师中“双师型”教师比重太少，多数课程理论与实训不能很好的结合起来，或者偏理论，或者偏实践，影响学生综合能力的获得。

3、由于师资不能满足课程计划要求，还是导致学校“因人设课”，保证老师都有课上，师资缺乏的就压缩课程，没有严格按照培养目标进行课程设置，导致课程设置不合理，更导致培养人才的偏差。

4、部分专业教师缺乏，还出现与园区其他专业共同使用部分教师资源，而这部分教师多数缺乏学前教育知识背景，较少甚至没有到幼儿园观摩、指导的经历，缺乏幼儿园实践经验，教师的学前教育教学经验不足，严重地影响了学生专业思想、知识和技能的掌握。不少专业课教师知识陈旧，在教学上没有创新。

三、园区专业教师队伍建设的策略建议

1、加强教师职业道德教育是提高教师队伍素质，加强教师队伍建设的迫切需要。提高教师的政治思想素质，是加强教师队伍建设的首要环节。但在中职学校，部分教师不能自觉加强思想政治修养，教师的认识与当前的教育形势产生冲突，思想观念更新较慢，不适应中职教育的需要，有的教师有育人意识淡薄的倾向。师德建设不仅在理论还是实践中，为使教师道德原则和规范成为教师行为的准则，就要掌握正确的师德修养的途径和方法。

第一，健全有效运行机制，规范教师师德行为。健全有效的运行机制作为依托和保障，建立奖惩分明的机制，对遵守师德的模范，给予一定的荣誉奖励，形成一种导向的力量，增强教师的责任心和荣誉感。建立监督机制，对教师的师德行为进行监督。督促教师做好学生的表率，言传身教，促使教师自觉加强师德修养，增强教师培养良好职业道德的自觉性。建立可行的师德评估标准，加强对教师的制度化、规范化管理，使得师德建设有章可循有据可依，从而改变部分教师重业务轻道德的不良倾向。

第二，创造和谐环境，为教师全面发展创造条件。加强基层党组织建设，通过思想政治教育，引导青年教师树立远大理想和献身教育事业的精神。学校领导经常深入到教师中去，在力所能及的范围内，帮助教师解决一些实际困难和具体问题，让教师们在和谐校园里感受到组织的关爱和温暖，激发大家的工作热情，调动工作积极性和奉献精神。

2、培养新转岗及青年教师。园区建立灵活多样的教师队伍引进机制，增强教师队伍活力。要使新的专业课教师能快速成长为合格的专业课教师，需解决好以下问题：①设定专业课教师的准入制度和达标考核制度。这些制度应该包含学业、技能水平、资格证书达标规定、限期达标要求、考核规范等等。②制定专业教师培养的机制和方案。如：《学前教育专业课新教师培养方案》、《学前教育专业课新教师帮扶方案》、《学前教育专业课新教师教学基本功训练考核方案》、《学前教育专业课新教师外出培训方案》、《学前教育专业课新教师行业实践方案》等。③给新转岗教师表现和展示的平台。经常组织新教师参与各级各类基本功比赛活动、专业技能比赛。每年的全国、自治区以及技能大赛、“文明风采”比赛、“新时代刘三姐阿牛哥评选”等，园区的学前教育专业学生都能在教师的指导下获得好成绩。通过这些措施，能使新教师迅速适应专业课教学，教学效果也非常明显。

学前专业师资队伍建设的理论与方法是中职学样长期探索的难题，让专业课教师走专业化发展的道路是队伍建设的根本。专业课教师因个人情况而千差万别，因材施训、因地制宜、灵活方式、丰富措施是快速提升专业课师资队伍素质的有效措施和办法，其策略与应对方法的探索也将在实践中不断刷新和得到升华。

参考文献

[1] 教育部.《关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》

[2] 杨春茂.《师德修养十讲》.北京大学出版社，1999

师资队伍建设园林专业 篇7

1.加强护理师资队伍的年龄结构、学位结构建设

1.1年龄结构

年龄结构是衡量一个教师群体创新能力高低的主要指标, 反映着一所高校师资队伍教学、科研水平的提升潜力。[1]我院护理系共18人, 51岁以上占21.05%、41~50岁占52.63%而31~40岁仅有4人占21.05%, 根据上述数据显示我院护理教师的师资队伍还是趋于老年化。因此, 合理的师资队伍年龄结构, 应该是老、中、青各年龄层次的教师人数趋于平衡。具体原因有, 老年教师在教学上积累了丰富的经验, 但是较大部分的老年教师在搞科学研究上还是稍有落后, 毕竟他们在体力、精力上都已经大不如前, 而且在个人发展和晋级的欲望要求都略有减退。所以老年教师应该在教学经验与方法上多多的传授给中、青年教师。中年教师应该是高校教师队伍的主力军、科学研究的带头人, 因为中年教师无论在教学上还是科研上都略有经验, 并且中年教师都是全日制的研究生学历, 而大部分的老年教师都是函授的学历, 因此, 在整体的知识结构上中年教师比较有优势, 同时中年教师面临者个人发展及晋级的双重压力, 就带动着科研的大力发展, 但是中年教师在对学生因材施教上还要多向老年教师学习。青年教师是高校师资队伍的未来, 青年教师的普遍特点都是学历比较高, 但是教学经验比较少, 需要多向老年教师、中年教师学习, 同时在科学研究上也需要中年教师的带领, 青年教师的优点是在教学方法和科学研究上有很多新的想法, 他们的创新能力比较高, 接受新事物的能力及学习能力都很强。综上所述, 各种层次的教师都有其优缺点, 因此体现了高校的师资队伍建设在年龄结构上要趋于平衡的重要性。

1.2学位结构

学位结构是构建合理的高校师资队伍的基础。我院护理系共18人, 博士学位占10.53%、硕士学位占52.63%、学士学位占36.84%。因此, 我院的高学历的教师占教师总数的比例偏少。因此, 高校应注重对教师学位水平的培养与提高, 并应大力支持青年教师继续深造的力度, 逐步优化其学位结构。由于历史的原因, 高校中一部分教师的学位是后来取得的。因此, 高校需要积极引进高素质、高学位的人才来优化高校的学位结构。

为了优化高校师资队伍最主要的是高校应该要做到人才引进与人才培养的兼顾。人才引进与后续培养是一个连续的过程, 引进人才不仅仅是为满足学校的现实需要, 更要使引进的人才能在学校发展中发挥他们更大的价值与潜能。[2]所以, 为了使引进的人才在学校发挥他们更大的价值与潜能, 高校就应该做好对人才培养的后续工作, 比如, 高校应该支持他们去继续深造, 并鼓励他们积极参加各种学术会议, 听取与学习各种学术讲座, 还可以组织老、中、青各层次教师开学术研讨会, 高校可以通过上述方法来加大对人才培养的力度。同时高校还要为人才做好后勤工作, 众所周知, 教师对学生的教育需要因材施教, 而高校对人才的培养也需要“因才培养”, 最终做到“才尽其用”。因此, 高校应该为各类人才创造良好的工作、生活环境, 提供优越的科研条件, 创造出良好的学术氛围。这样不仅仅可以让高校人才不断吸取新知识、掌握新方法、学习新技能, 了解本学科国内、国际学术新动向, 开阔学术视野, 充分激发他们工作的积极性、主动性和创造性。

2.重视护理师资队伍的实践能力培养

高校师资队伍实践能力的提高是培养既有创新能力又有综合实践能力的高素质、高水平人才的保障。教师实践能力的提高不仅有利于自身专业素质的提高, 更有利于高等人才培养素质的提高, 有利于企业的发展、社会的进步。[3]

护理专业是以实践为主的技能型专业, 因此, 对护理师资队伍的实践能力培养尤为重要。如我院的护理系有13名教师都有临床工作的经历, 他们积累了丰富的临床实践经验, 并能更好的运用在护理教学中。在护理教学上这些师资有着显著的优势。他们在授课中, 能熟练运用案例教学等方法, 增加了学生的学习兴趣, 使学生学习护理专业课变的简单易懂。因此, 高校为了加强对护理师资队伍的实践能力培养, 应该多让教师到医院和各大高校进修学习, 让青年教师到医院定岗实践, 以丰富他们的专业知识, 增强临床实践能力。

3.提高护理专业教师的教、科研能力, 并改变其教、科研模式

现在高校的发展科研的趋势, 科研能力以成为教师素质和价值实现的重要指标、成为推进教学活动、提高教学质量的重要保证。因此, 目前大部分的高校教师由于迫于个人发展和晋级压力, 重视发展科研, 而往往忽略了教研。但是也不是说高校教师的职责就是上好课, 他们必须同时也肩负着科研工作, 钱伟长院士在谈及教学和科研的关系是说:“大学必须拆除教学与科研之间的高墙, 教学没有科研做底蕴, 就是一种没有观点的教育, 没有灵魂的教育。”[4]因此, 教研融合显得非常重要:第一, 让教师在教学中搞科研, 可以减轻教师的工作和个人发展压力, 第二, 教研融合充分发挥教、研的互补带动作用, 帮助教师在保证科研发展的同时, 把主要精力转移到教学工作中, 可以通过在给学生上课是遇到的课题, 把它转化在科学研究当中, 不仅可以让教师在教学中发展科研, 同时还避免了目前高校中“重个人发展, 轻教学教育”的不良现象。第三, 有利于学生在学习中获得最大的搞学术科研的成就感、体会自己研究课题的乐趣, 在学习与科研中学会如何思考、运用所学知识找出探索科学研究的方法、并懂得如何运用其方法。第四, 教研融合可以使高校的管理上有所改变, 将以前的教研与科研都要管理变成教、科研一体化管理, 有利于在管理上人力与财力资源上的节省。

如何在教学中落实“教研融合”, 则要求教师在教学内容准备环节中, 要对于所教授的专业知识背景了解清楚、重点领域深入把握、专业发展动向了然于心、经典课题与案例心中有数、前沿问题经常跟踪, 并在此基础上提炼教学内容。在教学计划制定的环节, 教研融合要求教学方式, 教学进度、章节安排可以根据教、研计划“个性化”调整, 但是前提是符合专业学习的逻辑性、合理性、并保证最终能良好地完成教学目标。[5]如护理教师在护理实践课上教授护理实践操作—酒精擦浴, 其中就是冰袋的使用方法, 学生们就互相讨论如何来更好的使用冰袋, 冰袋的形状如何更贴近人体的形态, 如何做到冰袋的重复使用。通过这一系列问题来引出科研方向, 可以根据人体的形态来设计冰袋的形状, 可以根据热宝原理来研究冰袋, 就产生了化学冰袋。这样就可以通过教学来带动科研, 并使学生也参与其中, 使学生充分感受科研的魅力, 并告诉学生科学研究并不难, 科学研究的本质就是造福社会、惠于人民, 最后教师可以通过教学来激发学生的科研兴趣, 同时也提高教师本身的科研水平。

4.培养护理专业教师具有双语教学能力

随着护理专业国际化的发展趋势, 大量引进国外先进的医疗器材、医学书籍和参考文献, 同时一些国际化医院对护理工作者的外语水平都有一定的要求。说明高校开展双语教学的必要性。开展护理专业的双语教学, 有利于促进教师自我提升并同时提高教师及学生的英文水平, 有利于开展高校国际化交流, 同时为国际输送大量高素质的护理人员。

双语教学最重要的就是教师的英语水平, 由于英语不是我们的母语, 在学习上没有语言环境, 所以学习英语, 特别是英语的口语、听力是比较困难的。但是, 随着高校教师的学历不断的提高, 现在高校教师都是硕士或博士学位, 而硕士或博士学位的获取对英语的水平都有很高的要求。同时, 提高高校教师的英语水平对科学研究也有很大的帮助, 毕竟现在有很多科学文献都是英文的, 而且要发表SCI、EI及大部分的核心期刊, 论文都需要有英文的摘要。因此, 说明了提高教师的英语能力, 不仅可以有利于提高自身的素质及学士水平, 还有利于提高学校的知名度, 最重要的是可以更好的发展双语教学。

双语教学是师生双方互动的过程, 为了保证教学效果, 必须加强师生课上、课下的不断交流。[6]特别对英语基础比较薄弱的学生下课时候要多加辅导。并且上课前要提前让学生预习所学内容, 也是取得满意教学效果的有效途径。对于教师来说应该平时多看英语书籍, 研究本专业的英语文献, 教师之间也可以相互沟通与交流, 共同进步与提高。

5.改革教师的教学方法与模式-产教融合模式

为了适应社会对人才的要求, 高校教育的培养人才模式也有所改革, 由培养综合应用型人才到现在的就业型人才。因此, 国家大力推行产教融合的教育模式。产教融合是集教育教学、生产劳动、素质养成、技能历练、科技研发、经营管理和社会服务于一体, 不仅能促进高素质劳动和技术技能型人才培养, 还能将高校和企业的研发成果转化为现实生产力。[7]

护理专业是理论与实践密切结合的专业, 其护理理论是护理临床实践的基础, 而为了培养高素质护理人员要以做好护理临床实践教育为基础。因此, 产教融合的教育模式是护理教育的最终发展趋势。教学模式从以前的先讲护理理论知识后进行护理实践讲解, 改变成现在的理论结合实践的教学模式。同时应该借鉴国际的护理教育模式, 每个有护理专业的高校都有自己的附属医院, 在讲授护理理论知识的同时, 由本学科的带教教师分小组带领学生去医院学习并实践, 使学生加深对所学的理论知识的理解。高校应鼓励教师不仅在学校上课, 并积极的到医院实践学习, 既可以提高自己的专业技能水平也可以将新知识、新技能, 更好的运用到教学当中。同时, 也可以请医院的临床医生到学校讲课, 主要目的是让学生真正了解医院需要什么, 我们要学什么, 真正做到了学以致用。[8]

总之, 高校想要培养出高素质的人才, 就必须优化高校的师资队伍, 改革教学方法与教学模式。而加强高校师资队伍的建设, 是顺应国际趋势、促进教师发展、提高教学质量及科研水平的客观要求。[9]

摘要：近年来, 随着国家对高校的人才培养的方向及人才的教育模式都有所改变, 顺应国家政策及社会的需要, 因此, 高校对人才培养的方向及人才的教育模式都有所改革, 而高校对教育的改革, 最主要的还是要搞好高校师资队伍的建设, 并优化及完善高校师资队伍。所以, 通过对辽东学院护理师资队伍的年龄结构、学位结构、实践能力、教科研能力及教学方法与模式的分析, 来探讨高校护理师资队伍的建设。

关键词：护理专业教师,师资队伍建设

参考文献

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[3]赵晓妍, 高柏臣, 于雁南, 王丽, 郑爽.关于提高高校师资队伍实践能力的研究.河南教育高教版, 2015 (4) 17-19.

[4]阎红灿, 张淑芬.大学教育本质的回归——科研转化教学.大学教育, 2015 (9) 16.

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[6]李春卉, 李丽朝, 马春艳.护理专业双语教学面临的挑战与对策.护理学杂志, 2003 (10) 90.

[7]战慧云.服装专业“产教融合”教学探讨.教育教学论坛, 2015 (50) 233-234.

[8]徐楠.以就业为导向的机械专业教学研究.中国校外教育 (下旬刊) , 2014 (1) 32.

师资队伍建设园林专业 篇8

美国未来学家约翰·奈斯比特说:“无论你是否愿意,信息社会使我们每个人都将成为终身学习者,因为在一个不断变化的世界中,没有一种或一组技能和知识能为你服务一辈子,因此,现在最重要的技能是学会如何学习。”一次性学习的知识和技能的老化周期越来越短,要抗衰减,永葆活力,终身教育已成为教育发展的大趋势;伴随着中职教育教学改革的不断深入,教学内容,教学方法,教学手段和教学目标都在发生着深刻变化,直接冲击着教师原有的知识结构,因此,开展校本师资队伍建设研究是教师自身提高和学校科学发展的迫切需要。

1 创新专业师资队伍建设校本培养理念,构建三种机制

1.1 构建一案六制四坚持的保障机制

一案。即制定科学切实可行的校本师资队伍建设研究实施方案。从调查研究入手,以关注教师成长为重点,注重针对性、互补性、科学性与实效性;把握现实性,客观性与前瞻性。形成目标明确,组织到位,任务具体,措施得力,安排有序、全员参与的校本培养方案,从计划层面上保障校本师资队伍建设研究内容的深刻性和有序开展。

六制是制定六个关于校本培养研究管理方面的制度,即《教育科研课题研究管理制度》、《教育科研成果认证与奖励制度》、《优秀校本培养教师评选制度》、《优秀课题研究员评选制度》、《教师校本培养学习督查制度》等,从制度层面上保障研究过程的科学评价与有效管理。

四坚持。一是坚持思维的前移与观念的更新。二是坚持以人为本的培养理念。三是坚持引入竞争机制。四是坚持给足科研经费,确保了教育科研工作的正常运转。

1.2 构建一主六联四配合的联动机制

以学校课题研究领导小组为主导,教科室、教务室、实训中心、培训处、师训处、成教处六室联动,互相配合,各司其职。各自的职责是:课题领导小组一是确立培养目标,加强调研,提出方案。二是制定计划与制度,统筹安排,具体目标到处室和子课题组。三是确保科研经费的到位与审核。四是及时总结推广科研成果,同时分析研究中存在问题及原因,寻求解决问题的方法。

教科室主要抓实施方案中实施内容的落实。会同“一组六室”负责课题研究成果的形成和初步认定与推广。先后发表了关于“双师型”教师校本培养研究文章18篇,教学改革研究文章16篇,医学专业、电子专业、计算机专业等专业发展与改革文章24篇。从2008年至2010年,老师围绕研究课题撰写了126篇有一定价值和分量的教育、教学、教改及教师校本培养等方面的教育科研论文,其中10篇获国家级奖,28篇获省级奖,88篇获市级奖。“双师型”教师校本培养策略研究成果获荆州市人民政府2008-2010年度社会科学优秀成果三等奖,获荆州市教育科研成果一等奖,获国家教育科研成果一等奖。

“教师即研究者”运动的倡导者斯腾豪斯指出:“如果教学要得到重大改进,就必须形成一种可以使教师接受的,并有助于教学的研究传统。”教务处一抓教师校本研究小组集中培训时间和培训内容到位,教师校本培养学习坚持每周5小时,其中3小时以子课题小组为单位,为防止学习内容记忆不准,前一周末教务处将下一周学习内容进行公示与提醒,使校本培养能有条不紊的按计划开展。

二抓课例研究。自校本培养实施以来,专业课教师有针对性的开展课例研究总数达348次,研究中要求每个教师做到六个“一”。即每周一次研究活动,每月一个研究主题,每半月至少听一次课,每期至少上一次研究课,每期一个阶段回顾,每年一次评比与总结。将“教学性”师资队伍建设研究与“研究性”师资队伍建设研究有机结合。

三抓青年教师校本培养,要求青年教师“过四关,练五能”,“四关”即备课关;语言关;板书关;仪表关。“五能”即课堂教学组织能力,文化基础知识传授能力,专业技能动手操作能力,现代教学技术应用能力,教育科学研究能力。围绕这“四关”“五能”,学校一是成立了一个由七人组成的考核评估专班,每期采取定性与定量相结合的办法对教师进行一次考评,记入教师个人业务档案。二是开展三个一的活动,即每年开展一次专业课教师实践技能操作比武,开展一次课堂教学能力比武,开展一次粉笔字、普通话、计算机应用等三项基本功比武。三是每年举办一次技能节,让师生在博弈中学习和成长。四抓教学常规,做到一月一检查、一公示、一整改。

师训处一抓教师继续教育的培养与管理,核定继教学分。二抓教师获取教师资格证之前的学习。成教处抓教师学历达标。培训处一抓专业课教师职业从业资格的获取,二抓教师专业技能的运用。实训中心一抓师生平时实训任务落实。二抓教师操作技能的提高与创新。三抓一年一次的师生操作技能比武。

为照顾各专业的不同特点,成立了四个子课题研究小组,分别是护理专业子课题组,模具制造与设计专业子课题组,计算机财会专业子课题组,电子电工专业子课题组,子课题小组组长与教研组组长由一人担任。

通过课题组、六处室、四子课题组的上下联动,纵横配合,照顾特点,整体推进,课题研究成效显著,赢得了上级主管部门对学校课题研究组的好评,《职业教育专业师资队伍建设研究》课题组,被评为荆州市2008—2010年度教育科学研究先进课题组,学校被评为荆州市教育科研实验学校(基地),被中国教育发展基金会评为“全国十一五教育科研先进单位”,同时涌现出了国家、省、市、县等18个教育科研先进个人。

1.3 构建一档六查四结合的牵引机制

心理学巨匠皮亚杰说:“有关教育与教学的问题中,没有一个问题不总是与师资培训有联系的,如果得不到理想培训的合格教师,任何最使人钦佩的改革之势必将在实践中失败。”牵引力机制的作用就在于在培训中促进大批合格教师的形成。

一档是建立规范的教师个人业务档案,将培训前的个人信息,培训中的个人表现,培训后的个人工作效果记入业务档案中,作为继续教育的依据。

六查是查计划落实,查学习课时,查学习笔记,查教材的处理,查对教法的研究,查学习综合效果,通过六查形成强大的外部压力,加大校本培养建设过程实施的力度与效度。

四结合是把校本培养中教师个人的学习业绩与学校的评先表模相结合,与职称评聘相结合,与工作安排相结合,与积效工资待遇相结合,奖优罚劣,奖勤罚懒,形成具有良好激励机制的校本师资队伍建设的氛围。

2 创新专业师资队伍建设方法,构建三个学习平台

华东师范大学郑金洲先生认为:“校本培训是为了学校,在学校中,基于学校”。因此,我校师资队伍建设研究是以学校为主阵地,教师为主体,校长是第一责任人,充分发挥自身优势,构建三个学习平台;做到培训时间上长短结合,培训阵地校内校外互补,培训内容上理论与实践并重,培训形式上集中与分散依存。

2.1 构建校本集中师资培养的资源平台

形成以问题为切入点,以活动为载体的培养模式。据教师不同的现状,制定点对点的措施,实施六项工程,突出实效性。一是以学校为单位,实施观念更新工程,学校以期组织集中培训,每期的培训时间是半个月,105个学时,全年210个学时,学习内容主要是教育法规,政策及最前沿的教育思想与观念。二是以教研组为单元,实施教学改革创新工程。教研组以周开展集中研究性学习,每周五开展,每周三课时,全年120课时,重点是开展教学内容的改革,教学方法的创新,做到三对接,即注重与学生的基础和接受能力对接,增强学习信心;注重与生产实践和生活实际内容对接,增强学习兴趣;注重与前沿科技和创新能力培养对接,增强学习动力。教学方法改革以学生广泛参与为突破口,基础课实施“讲、联、读、练、思”五步教学法,专业理论课实施项目教学法,实践技能训练落实“教、学、做”同步,“手、口、脑”并用,“练、研、评”结合九字诀。三是以教师结对帮扶为重点,拜能者为师,实施一帮一的青蓝工程,有14个刚聘来或转岗的青年教师拜14位学校资深教师为师,学校颁发了师徒聘书,制定了相关的目标要求,效果很好。四是以教师个体为依据,实施学历达标工程,对学历不合格的教师由成教处负责,用两至三年时间完成学历达标任务,学校报销百分之四十的学费,现学历合格率已达100%。五是以教育法规为标准,实施教师资格达标工程。对没有教师资格证书的教师由师训处负责,现考证合格率已达百分之九十八,继续教育合格率达100%。六是以教学比武、技能竞赛为载体,实施技能达标工程,学校上半年组织一次技能竞赛,下半年组织一次教学比武,形成以比促学,以竞促提高的校本师资培养措施。

2.2 构建外出脱产师资培训的社会资源平台

发挥四辅作用,实施四项战略,突出探究性。一是发挥校外实训基地的辅佐作用,实施资源共享战略。学校在校外建立有医院、公司、企业等十个校企合作基地。二是发挥上级组织的业务培训学习的辅导作用,实施走出去战略。安排教师参加各级各类的业务培训学习,2008年-2010年参加国家骨干师资培训9人,参加省级骨干教师培训30人次,参加市级教师培训65人次,累计外出业务培训学习104人次,学习时间共达2352学时。三是发挥兄弟学校相互学习,相互借鉴的辅助作用,实施携手共建战略,近三年到全国六所中职名校参观学习,人数达240人次,共计4800学时。四是发挥学校图书室、阅览室教辅作用,实施功能挖掘战略。

2.3 构建教师自学提高的网络资源平台

形成以弥补个人知识不足为重点的全面提升自身素质为目的的培养模式,突出针对性。一是利用计算机网络资源开展自学,学校给每个教师配置一台计算机,每个教师开通一个微博,学校每期给不同学科不同年龄教师下达一个指导性学习计划,个人每月初公布自己的月学习计划,学校成立一个学习检查专班,一月对教师的个人学习内容,学习作业进行一次网上检查。二是利用同科同组这一人际网络资源,开展骨干引领,同伴互助,能者为师的互培活动,达到以优带新,以新促优,以老带新,以新促老,以强带弱,以练促弱的双赢目标。三是利用已形成的外聘专家团队网络资源,使老师们更新观念,拓展视野,提升素质,明确不足。

3 创新专业师资队伍建设策略,构建三种质量考评体系

评价是根据一定的工作目标,运用一切有效可行的技术手段,对活动的效果和影响进行价值判断的过程。专业师资队伍建设中的质量考评是把校本师资培养引向纵深的必要手段,斯塔佛尔比姆说:“评价的重要意图不是为了证明,而是为了改进。”因此,我们的校本培养质量考评体系的构建主要是为了改进,从学校角度来看,改进师资队伍建设策略,从教师角度来看,改进学习方法,进而促进师资队伍建设健康、持续向前发展。

(1)构建教师校本培养个人学习质量提高考评体系,突出四性。即集中学习的规范性,个人学习的自律性,知识迁移的创新性,同伴互助的协作性。集中学习的规范性中主要考评学习纪律,学习笔记,学习心得,书面知识检测等四个方面。个人学习的自律性中主要对照个人学习计划,查完成计划情况。知识迁移的创新性中主要考评教学理念,教学方法,教材处理的创新意识强弱。同伴互助的协助性中主要考评信息沟通,资源共享,智慧互补的合作业精神。当今时代,任何个人的力量都是微不足道的,只有团结互助,精诚合作,优势互补,才会收到双赢的效果。

(2)构建教师科研质量考评体系,教师参与教育科研是校本师资建设的升华,产、学、研结合是校本培养的有力举措,是用问题引领开展校本培养的最好方法。即每人选择性参加一项教育科研工作,每期撰写一篇教育科研论文,每年在刊物上发表一篇文章,每年向学校提出一条加强教育科研的建议;通过四个一的活动,广大教师的学习意识、信息意识、科研意识大大增强,教师正在由“教书匠型”向“研究型”转化,由要我学向我要学发展,形成了学习——研究——实践——反思——提高——再学习——再研究——再实践——再反思——再提高的螺旋式提高的校本培养的良性循环规律。

(3)构建教师学以致用的教育质量考评体系。胡锦涛总书记在2010年全国教育工作会上指出:“必须重视教育质量,树立以提高质量为核心的教育发展观,建立以提高教育质量为导向的管理制度和工作机制,坚持规模和质量的统一”。教育质量考评是促进教师质量提高的催化剂;考评采取多元并举,一是评价主题多元化,如理论知识传授效果,实践能力培养效果,学生综合素质提高效果等。二是评价形式多样化,如按项评选,综合评估。三是考评内容的多元化,如对教材的处理,对教法的运用,主体和主导的凸显,教学效果,教学创新,德育渗透等。

4 困惑与反思

(1)自学欠高度。问题存在的原因:一是由于学校模具制造与设计专业、电子电工专业及护理专业的专业课教师数额仍然不足,教学任务重,时间紧,少数教师自学中浮于表面。二是因没有比较,少数专业课教师坐井观天,夜郎自大,自我感觉好,缺乏动力。三是体制原因,少数教师只求过得去,不求过得硬,得过且过。

(2)专业课教师欠稳度。专业课教师流动性大,不稳定,因此,教师校本培养应是一个长期工作,不是一个短期行为。课题研究以来,专业教师有八人跳槽,占专业课教师总数的19%,其中模具专业4人,机电专业2人,医学专业2人。为了正常教学,又只有聘任新的专业课教师,给学校“双师型”教师培养带来一定难度。造成专业课教师外流的原因,一是公办学校体制不活,工资待遇不合理,待遇留不住人。二是学校领导对专业课教师的政治待遇关注不够,情感留不住人。三是认为县级职教中心发展空间小,位置留不住人。

(3)校企联动欠深度。在今天这个设备、技术、管理快速更新的时代,走出去,依托行业优势培养专业教师的实践能力及开阔知识视野势在必行。我们的专业教师和学生虽然走出去了,通过实践,发现存在以下几方面的问题:一是学校教学、实训指导与工作实际相差太大,学生的思想品德、劳动观念、专业技能不适应实际工作需要。二是聘请行业专家来校担任指导教师这一措施落实不够。三是专业课教师下到工厂、医院锻炼落实不够,往往因授课任务繁重而被冲淡。

(4)实际工作水平欠信度。学历达标率虽高,但实际水平与教学能力普遍较低。其原因一是部分教师本身文化水平低下,长期缺乏良好的外部学习环境,又缺失自身内在压力。二是成人大专学习基本上有名无实,进出口都宽,没有获证压力。三是中职生普遍文化成绩差,没有学生寻知压力。

(5)师资结构调整欠力度。学科师资结构比例失衡,公共基础课教师偏多,专业课教师不足,教师转岗培训有一定难度。主要原因一是语、数、外、政、史、地老师在专业内容上与数控、电子等相距太远。二是国家教师,转岗内力不足。三是学校措施力度不够。

参考文献

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师资队伍建设园林专业 篇9

一、航海类高职教育师资应符合的标准

(一) 行业标准

经修正的《1978年海员培训、发证和值班标准国际公约》对海员的培训和评估及对评估员的资格提出了总要求。中华人民共和国交通部颁布的《中华人民共和国船员培训管理规则》中明确规定, 从事海员的培训和评估的评估员必须具有驾驶员、轮机员、船长、轮机长资格证书。这是因为船员在接受评估时, 要通过实际动手操作以表明其所掌握的技能或对该技能的熟练掌握程度, 如果评估人员本身对评估项目技能未能掌握或知之甚少, 将无法对船员的实际操作水平作出正确判断。同时, 船员教育与培训机构必须确保教师按照要求得到相应的教育、培训, 取得与所授课程有关的专业理论知识、专业教学经历和相应的船上任职资历。

(二) 教育部门要求

2014年5月, 《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》总体要求第十七条明确指出, 要建设好“双师型”教师队伍, 即教师要同时具备扎实的基础理论知识、较高的教学水平和较强的专业实践能力以及丰富的实际工作经验。教育部下发的《教育部办公厅关于加强高等职业 (高专) 院校师资队伍建设的意见》第四条中也明确指出, 要建设一支理论基础扎实, 又有较强技术应用能力的“双师型”教师队伍。学校在职务晋升和提高工资待遇方面, 对具有“双师”素质的教师应予以倾斜。

另外, 教育部颁布的《高职高专院校人才培养工作水平评估方案》中, 专门对“双师型”教师的比例提出了具体要求, 要求高职院校具备“双师”素质的教师比例不低于80%。

二、目前航海类专业师资队伍建设面临的问题

受国际金融危机的影响, 船员劳动力市场需求呈下降趋势。航海职业教育也受到一定的冲击, 但经济的衰退对航海类职业教育带来一定负面影响的同时, 也会带来一些机遇和挑战。主要有二:

第一, 金融危机必然会带来产业升级和行业的新一轮发展, 需要大批掌握新技术、岗位适应性强的技能型产业员工, 而这些员工的培养责任必然由职业教育来完成, 这是职业教育发展的机遇所在。

第二, 金融危机将促使航海教育更加注重内涵建设。金融危机下的航海类专业毕业生已不再是数量上的“供不应求”, 而是质量上的“供不应求”。

如何面对危机、挑战和机遇, 努力提高航海职业教育培训质量, 打造一流“双师型”教师队伍, 要重点解决好以下几个问题:

一是如何稳定师资, 构建结构合理的队伍, 减小金融危机的冲击。

二是如何制定有利于航海类“双师型”师资队伍建设的政策措施和激励机制。

三是如何构建相对稳定的教师上船实践锻炼渠道。

三、我校加强航海类专业“双师型”师资队伍建设的途径与方法

武汉交通职业学院是直属湖北省教育厅领导的省属公办高等职业学院, 是教育部人才培养工作水平评估优秀学校、湖北省示范性高职院校、湖北省最佳文明单位。自2008年以来, 在交通部海事局和上级机关的关心、支持和帮助下, 作为一所综合类交通院校, 学校积极开展航海教育改革与实践, 统筹校内资源, 努力走出了一条符合航海教育规律、适应船员和航运市场、服务企业和社会的远洋船员教育培训之路。

学校设有船舶与海洋工程学院、航海学院、电子与信息工程学院、实践教学中心等13个教学单位和高职教育研究所等8个科研机构。开设50个专业 (含方向) , 其中央财政支持重点专业2个、湖北省战略性新兴 (支柱) 产业专业2个、湖北省重点专业7个。

学校是全国交通运输职业教育教学指导委员会船舶技术专业委员会、路桥工程类专业指导委员会、港口与物流管理专业委员会、全国高职高专美育专业委员会、湖北省物流职教集团、湖北省高职高专思想政治理论教育研究会、湖北省职业技术委员会物流专业指导委员会等多个行业协会、学术组织的主任委员、会长单位。

学校建有各类校内实验实训中心93个, 校外实训基地135个。其中, 建有现代物流实训基地、船舶工程技术实训基地、航海技术实训基地、应用电子技术实训基地等4个国家级实训基地;汽车检测与维修技术实训基地、先进制造技术实训基地、轮机工程技术实训基地、交通安全与智能控制实训基地、中国长江航运集团青山船厂实训基地等5个省级实训基地。

到目前为止, 学校主要依托航海技术、轮机工程技术和船舶电子电气技术三个专业开展航海专业人才培养和项目培训。累计招收航海类专业学生3954人 (其中大专生1154人, 中专生2800人) 。2014年, 学校与北海舰队合作, 开展士官培养。2015年, 经总参批准, 我校航海类专业 (航海技术、轮机工程技术、船舶电子电气技术) 全面推进士官班招生。学校航海类专业毕业生就业率长期保持在96%以上。

这些成果的取得, 得益于有一支素质过硬、理论扎实、实践技能强的稳定的高素质教师队伍, 得益于学校建立了一系列向教师倾斜、鼓励教师发展的政策, 是学校始终坚持以人为本, 科学发展的结果。

(一) 多元引进, 抓结构

建立多元化的教师引进渠道, 从航运企业及其他相关社会组织多渠道引进教师, 特别是引进一批具有丰富的实践工作经验, 又有一定教学能力的船长、轮机长来学校工作。他们来自航运生产一线, 对学生应掌握哪些专业知识和应具有哪些适任能力最有发言权。相对于金融危机前, 他们能有更多的时间加入到航海专业教师队伍中参与教学, 能把航运企业的生产、经营、管理及技术改进等方面的最新情况与教学内容紧密、及时地结合起来, 真正做到了在教学中理论联系实际、强化实际操作技能训练, 使学生学以致用。绝大多数从航运企业引进的教师经过一至两年的教学实践锻炼很快能独当一面, 教学适应性强。近7年来, 先后有十余名经验丰富的船长、轮机长来我校从事教学工作。从教学测评反馈情况看, 具有丰富航海实践经验的教师往往最受欢迎, 且此举快速有效地改善了师资队伍结构。2011年, 学校出台了《武汉交通职业学院具有船长、轮机长、大副、大管轮适任证书的航海类专业教师讲师任职资格认定办法》, 明确规定, 凡具有有效的船长、轮机长、大副、大管轮适任证书, 且在学校从事航海类专业教学满一年的航海类专业教师, 直接认定为讲师资格, 充分发挥了职称评审的导向作用。

(二) 健全机制, 抓培训

相对于引进, 师资的培养更为重要。师资的素质是动态变化的, 需要在培养中不断提高。航海类专业师资培养应充分发挥学校和航运企业两个阵地的作用。

学校对于现有的航海类专业教师, 在不断提高理论水平和学历层次的基础上, 鼓励他们到航运一线锻炼, 学会解决某些实际问题。对于航海类专业毕业的教师, 定期上船任职是获取海上资历、保持高级船员适任证书最有效的途径。一方面, 学校对他们提出必须提高专业素质和技能、维持证书有效的要求, 另一方面, 学校也积极为航海类教师提供各级各类培训和上船参加顶岗锻炼的机会。近几年, 上船参与顶岗锻炼的教师有36人次, 均获取“双证”资质。其他培训为, 境外专项培训4人次;国内专业培训累计30人次;青年教师专项培训11人次;岗前培训5人次。

(三) 校企合作, 抓服务

航海类专业的培养目标就是培养符合航运企业需求的优质高级船员。因此, 学校始终面向航运企业, 充分利用学校的优势, 主动与上海华洋海事服务中心、中宇远洋海运有限公司、台湾四维船务公司等公司合作, 累计安排教师上船18人次, 让教师到不同的公司、不同的船型、不同航线的船舶上任职或实习, 并通过制定《武汉交通职业学院教师外派上船管理办法》等相关政策, 在支持和鼓励航海类专业教师在获取足够的航海实践经验的同时, 增强服务企业的能力。

同时学校还经常邀请企业的船长、轮机长来学校做兼职教师, 在承担一定的教学任务的同时, 依靠他们丰富的航海经历, 对学校中、青年教师进行帮带和培训, 推动了师资队伍素质的整体提高。

师资队伍建设园林专业 篇10

1 河南高职院校药学专业教师队伍整体状况分析

1.1 教师年龄结构不合理

由于我省现在的很多高职院校都是由原来的中专学校合并升格之后产生的, 原来的教师队伍已不能满足现在高职招生的规模, 所以各个高职院校大批引进青年教师, 造成教师队伍年龄节后年轻化, 职称结构不合理。虽然年轻的师资队伍充满着气, 但是, 从师资队伍建设的角度出发而言缺乏具有丰富经验的学术带头人。

1.2 教学实战能力低下

我省高职院校药学专业的青年教师多数毕业于非师范类学校, 几乎不曾接触教育学。尽管在上岗前参加了岗前培训, 但枯燥、单一的理论学习及简短的教学实战演练并不足以解决实际工作中的教学管理工作。而一名优秀的教师不仅需要扎实的专业知识和技能, 还需要掌握一定的教育学、教育心理学知识, 懂得如何巧妙运用教学方法、教学工具和教学策略。青年教师在实际教学工作中表现出的问题主要有:第一, 虽然熟悉所讲课程内容, 但课程的重点、难点把握不够准确, 无法巧妙地对课程进行加工和提炼。第二, 授课语言缺乏魅力, 导致学生听课时气氛沉闷, 未能有效调动学生学习的热情和动力。第三, 教学方法不够丰富, 有的甚至是照本宣科。

1.3 教师队伍整体科研水平不高

目前我省高职药学专业教师队伍科研积极性不高, 教师在国家核心刊物上发表的论文很少, 主编或参编的专著、教材质量良莠不齐, 申请的专利、应用于生产实践的先进技术等方面的成果也不多, 申报的科研课题较少。造成这种现状的原因是多方面的:首先是由于师资队伍建设滞后, 导致我省高职药学专业教师的教学任务普遍较重, 教师尤其是年轻教师疲于备课、授课, 根本没有多余精力放在科研上;其次, 多数高职院校教师寻找课题参与科研的意识不强。此外由于受学校层次、职称等因素限制造成我省高职药学专业教师科研项目申请困难, 科研经费有限, 在科研上“心有余而力不足”。

1.4 在教师培训中, 教师专业实践难以落到实处

在教师培训工作中, 我省许多高职院校推行药学专业教师参与企业实践、顶岗培训, 以弥补专业课教师的实践经验不足。但是, 目前, 校企之间的这种合作大多数情况是仅仅停留在形式上。主要体现在两个方面:一是由于多数高职院校教师教学任务繁重, 无法离岗参与企业实践, 影响了培训计划的实施。二是教师参与企业实践, 目的不是仅从事简单的生产性劳动, 而是为了提高自己的实际操作和科研能力, 然而, 由于企业和学校所追求的目标存在差异, 学校追求的是教师经企业实践可提高实操实践能力, 而企业追求的是经济效益, 由于企业与学校未能协调好关系, 教师这一需求很难得到满足。

2 河南高职药学专业师资队伍建设的途径

2.1 引进和培养相结合, 打造专业带头人

专业带头人应以引进校外具有副高以上职称, 经验丰富的教师与培养学校现有教师相结合为基本原则。专业领军人应德才兼备, 其本身应非常热爱这个专业, 具有较高的学术造诣和较强的科研能力, 能带领整个教学团队共同进步, 而不应急功近利、好大喜功。专业领军人到位以后应组建专业建设委员会, 并组织委员会对专业未来发展方向进行调查研究、论证, 依据企事业单位对药学技术性人才的需求, 制定出药学专业人才培养方案。

2.2 强化对年轻教师的岗前培训

岗前培训是帮助新进年轻教师尽快适应岗位需求的重要环节。培训时, 除了进行教育学、教学法规、教育心理学、职业道德修养等理论学习外, 各教研室还要对本教研室的青年教师实行“一对一”导师制和“公开备课”制度。充分发挥老教师的传帮带作用。其次, 岗前培训时还要对本校的发展历程、发展规划、科研奖励、职称评定、绩效奖励等进行讲解, 以便年轻教师能更好地了解学校, 培养主人翁意识。

2.3 形成研究团队、以老带新, 促进科研上水平

高职药学专业教师在搞好专业教学工作的同时还应兼顾科研工作。在科研上应发扬团队协作精神, 形成科研合力。专业领军人、学术带头人、骨干教师应发扬甘为人梯的合作精神, 多为年轻教师参与科研工作铺路搭桥, 创造机会, 并且在科研上给予年轻教师悉心指导, 使其能够迅速成长。这样, 既能促进专业科研多出成果, 也为专业未来发展培养了接班人。

2.4 校企互通、校企共管, 校企联合培养专业教师

针对教师参与企业实践实施难的问题, 学校和教育行政部门应积极协调, 在合作机制上通过给予企业利益, 以调动企业的积极性, 可在企业设立校企合作研发平台, 针对企业实际生产中碰到的难题开展科研攻关, 以优厚条件从企业聘请兼职教师, 专兼职教师共同进入校企合作研发平台, 以专业内涵建设为主线, 大力推进产学研结合, 将教学、管理与生产技术攻关紧密结合, 提高专业教师的专业实践能力和技术开发能力, 形成校企之间共赢格局。

培养高素质的药学专业高技能应用型人才, 教师队伍是关键, 它需要广大教师更新观念, 也需要政府给予政策扶持和资源支持, 学校、企业之间也要加强沟通, 树立全局观念, 发扬协作精神, 自觉、积极地为我省高职药学专业教师专业发展创造机会和平台, 促进我省高职药学教育良性发展。

参考文献

[1]梁明.建筑类高职院校“双师型”教师队伍建设的分析[J].价值工程, 2014 (20) .

师资队伍建设园林专业 篇11

关键词：校企人才互动专业师资队伍兼职教师队伍

教师是教育改革和发展的主力军，职业教育师资队伍建设是影响职业教育质量与可持续发展的关键因素，职业教育要适应经济社会发展需要，适应产业转型升级需要，就迫切需要加强师资队伍建设。尽管我国在职业教育师资队伍建设上采取了许多措施，取得了长足的发展，但由于历史和现实的原因，职业教育教师队伍在发展中还存在诸多问题，一是教师队伍的发展规模不能满足教育事业发展的需求；二是教师队伍的素质和结构难以适应职业教育提高质量的需要；三是教师制度建设滞后制约师资队伍质量的提高；四是教师培养培训体系不完善，难以满足职业教育教师专业发展的要求；五是职业教育教师培养与使用脱节[1]；六是专业教师的知识更新、技术水平、创新意识和能力滞后于产业企业的发展进步，甚至对企业生产知之甚少或一无所知。面对经济发展的新形势，我们必须要重新审视和解决这些问题。

一、我国专业师资队伍建设主要措施及理论探索

我国职业教育师资队伍建设的过程中，已经形成和积累了大量的宝贵经验，如培养“双师型”教师就是一个较为成功的职教师资培养理念。在1994年的《全国骨干职业技术学校（中心）建设工作研讨会纪要》中，就提到改革职业高中教师职务评聘办法，专业课教师和实习指导教师逐步实行“双职称”制。在教育部等七部委颁布的《关于进一步加强职业教育工作的若干意见》和国务院《关于大力发展职业教育的决定》中都提出了要加强“双师型”教师队伍建设。“双师型”教师队伍建设的相关研究相继开展，通过在中国知网上以“双师型”为检索词，从1999年至2012年，以题名搜索有2312篇，以关键词搜索有4745篇。2005年以后越来越多，对“双师型”教师的内涵、素质结构，教师队伍建设标准、建设途径与方法等方面进行了深入的研究与探讨，但对于职业学校实际操作层面的研究探索较少。

目前对于职业学校专业教师队伍建设的主流观点及主要做法是：专任专业教师两年内到企业顶岗实践不少于两个月，这种做法对于教师专业实践能力的提高有很大帮助，但对于教师跟踪产业发展，实现专业与产业、企业、岗位对接还有一定的距离。湖南师范大学教科院肖化移博士提出“3+2”职业教育师资培养模式的职前教育培训的构想，提出“通过三年的专业课程的学习和技能锻炼后，再进行为期两年的系统教育理论与实践的专门学习与训练，既能使毕业生具备扎实的专业基础知识，又能使他们具备良好的教育理论素养，科学的思维能力，创造能力以及科研能力，能以科学的、艺术的教育理念来统摄整个教育教学过程，创造性地进行职业教育工作，以适应当前职业教育改革与发展的需要[2]”。无锡工艺职业技术学院徐连强等提出在“校企合作”模式下建设“工程型”师资队伍，提出了在“校企合作”模式下以开展项目为导向的横向合作；分阶段、分层次的挂职实习；产、学、研相结合，让知识、能力、素质相协调发展的观点[3]。前者把教师的培养放在了学校，试图通过高等职业技术院校和高等师范院校的培养，造就合格的职业学校专业教师，显然与企业不能很好的对接。后者强调与企业合作，却对企业人才的合理利用和教师跟进企业发展的因素考虑较少。

二、国外职业教育师资队伍建设的经验借鉴

世界发达国家都十分重视职业教育师资队伍建设，在职业教育师资的培养、资格、在职培训以及专业发展等方面形成了广泛而有效的经验，概况起来有以下四点：第一，注重师资来源的专业性与入门的规范性[4]。多数国家均设有大学或者学院的职业教育师资培训专门机构，如德国主要有技术大学培养职业技术教育师资，综合性大学与一些专业学院也承担部分职业技术教育师资的培训任务，在洪堡大学、德累斯顿大学、波茨坦大学等最著名的大学里设有职业教育师范系，专门培养职业学校的各门理论课教师；丹麦则从1961年开始就设立了专门负责职业教育教师培养的机构DEL（丹麦之一教师培训学院），新教师上岗之前必须在此参加教师培训课程学习。第二，重视职教教师专业发展。在推动职业教育教师的专业发展上，各国的政策与做法各有侧重点，如澳大利亚的TAFE学院，日本在文部省和地方教委的统筹之下组织面向职业院校的在职教师的进修等。第三，形成了完善的职业教育师资培养模式。从世界范围来看，已经形成了几种较为成熟的职教师资培养模式，如在丹麦，除了职业经验和各领域中的资格外，并不十分注重学科知识的教育；而在挪威，设置的学习项目是基于对学科内容、教育学和教学技能整合的设想，这种整合还出现在了德国的一些大学里，在其他大学中，职业教育教师是学科教育则以各工程或商业学位为导向。第四，形成了稳定的职教兼职教师队伍。在德国，职业学院中兼职教师承担的课时量约占总课时量的80%，职业性与实践性较强的学科都是由来自企业等职业实践领域有丰富经验的专业人员担任[5]；法国职业院校的多数专业教师来自企业界和经济界，学生有机会接触到企业的兼职教师们带来的来自第一线的最新技术[6]。

纵观各国职业院校师资建设成功的案例，国外职业教育教师的任职条件都非常严格，都十分强调教师要有多年社会实践经验，要求专业教师有三年以上的企业工作经历，而且兼职教师队伍往往要多于专职教师，德国的一些职业学校兼职教师比例甚至超过了百分之八十。

三、校企人才互动的初步探索

加强校企人才互动，建立校企人才互动机制，扩大兼职教师队伍数量，提升专、兼职教师的质量，使之具有与现代工业生产水平相应的设计、制造、运行、施工、开发、管理能力和较高的综合素养；具有与现代科技发展水平相适应的研究开发能力和创新能力；具有与现代工程相适应的质量意识、安全意识、环境意识、竞争意识和协作意识[7]，促进教师专业发展，能有效解决目前职业教育专业教师队伍的规模不足、结构不协调、整体质量不高等不能满足经济社会发展对人才培养的需要等问题。

（一）校企人才互动的内涵

校企人才互动指的是职业学校专任专业教师与企业专业技术人员或高技能的技术能手之间相互交流，学校的专任专业教师到企业长期顶岗，企业的专业技术人员或高技能的技术能手到学校长期兼职，使学校的专任专业教师和企业专业技术人员或高技能的技术能手都具备学校教师和企业员工双重身份。让教师不仅能进行专业教学，还能参加企业技术研发，产品生產、设计和创新，跟进产业发展，跟进企业技术的更新升级，以促进专业教师的专业发展，提高课程开发和教学改革水平，以适应产业转型升级对技能人才培养需求的需要。同时使企业的专业技术人员具备企业技术人员和教师的双重身份，让专业技术人员不仅适应企业发展的需要，也能走进课堂，满足职业学校专业课教学的需要。

（二）校企人才互动的初步设想

1.建设教师培训优质基地。实行校企深度合作，拉近学校与企业的距离，与企业建立牢固的合作关系。选择实力雄厚、技术和设备先进、创新能力显著、具备较强的吸纳能力、在本地行业踞于前列的企业建立教师企业培训基地，为专业教师的校外实践搭建优质平台。

2.建立专业教师的企业顶岗制度。学校制定教师到企业长期顶岗的制度，专任专业教师每年进企业的总时间要在五十天以上，参与企业的管理、研发和生产。第一，在时间分配上实行假期集中和学期中排课的办法，利用暑假进企业集中顶岗十至十五天，学期中每周在课表中安排企业顶岗一天或每个月集中顶岗三到四天；第二，在岗位安排上力求遍及管理、技术研发、生产岗位，定人定岗，也可以按周期轮岗，实行学校教师与企业岗位对接。

3.建设兼职教师队伍。学校按照专业特点，聘请行业、企业专家组建相对稳定的兼职教师队伍，兼职教师人数占专任专业教师最好要在百分之三十以上，兼顾研发人员、工程技术人员和高技能人才。学校为兼职教师设置岗位和专门的办公地点，兼职教师每个月在学校工作三到四天（教师企业顶岗与兼职教师进校时间错开），参与学校的课堂教学、教育科研和教育教学管理。

（三）建立校企人才互动的保障机制

1.校企人才互动的组织保障。在政府层面建立由政府、主管部门、行业企业、学校、第三方监督评估组织等部门领导组成的校企合作保障组织，建设校企合作委员会和专业指导委员会。学校层面建立实施校企人才互动的工作部门，具体负责教师培训基地建设、教师企

业顶岗安排、兼职教师选聘及对工作的考核管理。

2.校企人才互动的政策保障。建立和完善职业学校教师队伍建设和促进校企人才互动的政策制度，健全工作机制。建立学校和企业之间平衡的、稳定的利益框架，政府协调管理，出台激励措施推进校企之间合作关系的建立。加快职业学校人事分配制度改革，如广西、湖南在中等职业学校教职工编制中设置一定比例的流动编制或非实名编制用于聘请兼职教师，把兼职教师纳入整个教师队伍的重要组成部分来统一考虑和管理；有效增强职业学校教师吸引力，充分体现职业学校教师的社会地位，加大职业学校绩效工资改革的自主权，在高技术、高技能人才工资待遇上给予倾斜。建立教师企业顶岗实践和兼职教师学校任职考核评价制度，将考核结果与绩效挂钩，与教师的专业发展挂钩。

3.校企共建。校企共建实训基地和研发中心是推进校企人才互动的有效手段，职业学校与企业双方以生存和发展的共同愿望为基础，以人才、技术、效益为结合点，充分利用学校和企业两种不同的环境和资源，为校企人才互动成长搭建平台，同时有效解决教师进企业和企业人才到学校在时间和空间上的矛盾。

参考文献：

[1]孟庆国.我国职业教育师资队伍建设的问题与对策[J].职业技术教育，2012（19）：55-56.

[2]肖化移，李禄华.“3+2”职业教育师资培养模式的构想[J].职教论坛，2012（25）：66-69

[3]徐连强等.“校企合作”模式下“工程型”师资队伍建设与实践[J].职教通讯，2012（11）：62-63.

[4]唐智彬，石伟平.国际视野下我国职教师资队伍建设的问题与思路[J].教师教育研究，2012（3）：57-59

[5]邓耀彩.高职院校师资的国际化比较[J].高教探索，2003（2）：44-47.

[6]张渭城.六国高等教育结构[M].贵州人民出版社，1988：129.

[7]徐连强等.“校企合作”模式下“工程型”师资队伍建设与实践[J].职教通讯，2012（11）：62-63.

师资队伍建设园林专业 篇12

中职学校建筑专业职业教育的职业性和实践性的特点, 决定中职学校建筑专业教师不仅必须具备一般教师的基本能力和素质, 还必须具有丰富的建筑专业知识和实践能力, 既能讲授理论课, 又能指导建筑专业实训操作。即融“教师和师傅”的双重身份于一身的高素质的、具有双重专业技术职称的复合型教师, 就是一般所说的“双师型”教师。当然, “双师型”涵盖的能力与素质还应包括行业职业道德、职业素质、组织管理与协调交往及革新创造能力等。

2. 中职学校建筑专业“双师型”教师队伍的现状

由于对“双师型”师资建设的认识不到位, 措施不力, 以及产学合作、产教结合还处于初始阶段, 科技开发、社会服务的体系和机制尚未形成, “双师”建设存在诸多问题。

(1) 一些中等职业学校往往片面认为“双师”即“双证”, 使得许多教师为拿证而拿证, 这严重影响到“双师型”教师的培养工作, 阻碍了“双师型”教师实践性知识和专业化技能的发展。造成了即使是一些“双师型”教师已经获取相关职业资格证书, 其资格证书与实际能力的等值性也值得商榷。

(2) “双师型”教师比例偏低, 中职学校较之于高职学校之间相差悬殊。因为大多教师直接来源于普通高校毕业生, 他们仅仅从学校获得相关一些专业理论知识就走向教师工作岗位, 往往缺乏实践锻炼。

(3) 中职学校教师由于诸多原因, 缺乏实训时间和场所, 学校的培养激励措施不完善, 使得真正想参与专业实践的教师没有机会。

(4) 建筑专业兼职教师难求。建筑行业相对而言收入较高, 一些实践经验丰富的技术人员在建筑企业往往收入较高, 不愿为一点代课费而做兼职教师。

3. 中职校教师所面对的学生状况和社会需求

中职校所招收的学生主要是初中毕业生以及往届的初中、高中毕业生, 大多数文化基础薄弱。传统的理论教学, 学生听不懂也不感兴趣, 学生更感兴趣的是如何动手做, 实际工作中有哪些环节, 注意哪些事项, 能够通过学校的教育培养确实学会建筑技能, 定岗就能干, 能够按照工程项目的要求完成岗位具体事务。社会用人单位对中职学校的学生需求, 是学生到用人单位就能定岗做事, 一线岗位生产出合格产品, 不是管理人员。中职校所面对的学生状况和社会需求, 使得传统理论教育不能满足学生和社会需要, 必须加强教师的实践训练, 确实使学生主要能够在做和亲自实践的过程中掌握操作技能。

4. 加强校企合作, 促进中职学校建筑专业“双师型”师资队伍的发展

(1) 积极利用学校自有资源, 内部培养“双师型”教师。

近2年中央、省、市财政加大对中等职业教育的项目建设支持, 中职校应及时地利用这些资金大力推进实训基地建设, 着力改善实验实训环境。实训实验、基地建成并投入使用, 为教师实践教学、建筑项目课程教学提供了很好的平台, 同时也有利于培训一线的建筑企业员工和建筑职业技能鉴定, 使得老师的教学能够密切联系实践, 确实提高建筑专业教师实践能力。

同时, 学校应常态化邀请省市建筑类专家来学校进行现场指导、开展讲座, 从教学改革、课程改革、精品课程建设等对教师进行全员培训。通过校内培养培训, 有助于教师的业务素质和“双师”素质的有效提高, 全面改善和拓宽教师的职业视野。

(2) 将建筑专业教师派到国、内外培训机构进行学习和训练。

学校应定期选派建筑专业教师到发达地区的中职师资培训基地进修学习。学校应加大对教师外出培训的投入, 定期选派专业教师到全国知名的教育机构进行专业培训, 有条件选派建筑专业教师到如德国、日本等一些职业学校比较发达的国家进行学习。

(3) 鼓励专业教师积极参加建筑企业社会实践。

为使专业教师了解建筑行业企业先进的“四新”技术, 充分利用校企合作的契机, 直接从生产一线获取先进的技术与管理经验, 学校应鼓励教师利用假期, 或者脱产选派专业教师到建筑企业第一线带头实训锻炼, 学校形成到建筑企业进行社会实践制度, 实实在在提高教师的“双师”素质。学校应加强与大中型建筑企业、设计院、造价、监理等中介联系, 建立紧密的校企合作关系, 定期安排建筑类专业教师到合作单位参加具体工作实践, 切实提高学校专业教师的技能水平, 为打造高技能型师资队伍奠定良好基础。通过一线锻炼和培训将会使专职教师对职业教育的理论、观念和教育、教学方法等有全新的认识, 使教师和学校及时了解社会所需, 教学将会有侧重点和目的性, 教学环节也将更加生动, 将会极大提高学生的积极性和可理解性, 切实达到“双师”的实践教学能力。

(4) 引进建筑企业优秀人才到学校兼职。

高薪到社会建筑行业中选聘基础理论扎实、现场实践操作经验丰富、懂得教育理论的专业技术人员或管理人员担任兼职教师, 是引入社会力量发展中职教育, 沟通建筑类职业学校与社会的重要渠道;是改善学校师资结构、加强实践教学环节, 促进建筑专业建设的有效途径;是体现中职教育特色, 面向市场, 培养符合社会需要的建筑人才, 提高中职学生的就业、创业能力的一个战略任务;是职业学校必须长期坚持的师资建设任务。当然, 众所周知, 兼职教师管理上往往有一定的难度, 这就要有专门的兼职教师管理制度并认真实施。学校要适当提高兼职教师的报酬并给予精神鼓励, 校企合作单位要承担为职业学校提供兼职教师的责任与义务。

社会人才需求呈现宝塔型, 底层需要大量的一线操作人才, 同时我国已变成世界建造大国, 培养出高技能、能够被社会所认同的建筑一线人才, 已经成了中职学校及中职学校专业教师所面临的现实问题, 应通过对专业教师进行内部培养, “送出去, 引进来”, 校企合作锻炼等各种方式, 尽早建设一支过得硬的、有教学理论和建筑专业实践经验的“双师型”教师队伍。

摘要：文章综述了“双师型”师资建设的现状及建筑专业“双师型”师资队伍建设途径, 结合中职建筑专业教育的特色, 针对实际情况提出相应对策, 旨在加强“双师型”师资队伍建设, 提高教师队伍素质, 为中职学校建筑专业的师资队伍建设起到积极带动和促进作用。

关键词：双师型,师资建设,中职建筑专业

参考文献

[1]邬国全.职业教育“双师型”师资队伍建设研究[J].职教论坛, 2007 (2) :33-35.

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