高职建设“三三制”师资队伍模式的构想

高职建设“三三制”师资队伍模式的构想（共6篇）

高职建设“三三制”师资队伍模式的构想 篇1

关于高职建设“三三制”师资队伍模式的构想

关于高职建设“三三制”师资队伍模式的构想

张敏

摘要：职业教育发展到今天，使职业教育人最为困惑的就是职业院校的师资队伍建设。高职教育人才培养的开放性、职业性、实践性、社会性、终身性决定了高职教育师资队伍的建设必须是开放的、灵活的、多样的。然而，我国现行的各类体制已成为职业教育迈向现代化的障碍，必须要“以破为先，以立为主”，构建一个符合职业教育特点、符合职业教育人才培养特点的师资队伍建设模式，即“三三制”。

关键词：高职院校;“三三制”;师资模式;构想

作者简介：张敏(1977-)女，四川人，巴音郭楞职业技术学院讲师，研究方向为人力资源管理、学生管理。

中图分类号：G715

文献标识码：A

文章编号：1001-751802-0089-03

现代高职教育发展到今天，师资队伍建设已成为办好高职教育的核心因素。在市场经济条件下，如何遵循市场规律、经济规律和高职教育自身的规律大力发展职业教育，师资队伍建设已成为一个关键问题。这不仅成为制约现代职业教育自身发展的瓶颈.而且关系到现代职业教育可否生存的问题。在职业院校.专业的优胜劣汰和技术更新必然导致相应师资的变化。校企结合、工学交替模式下的人才培养质量要求，也必然导致相应的师资变化，为优化师资队伍结构.适应市场需求和职业教育开放式要求.实现师资资源共享，提高教育教学质量，提升整体办学水平.经过长期探索，我们认为在高职院校实行“三三制”师资队伍建设体制是一个新途径.它不仅是一种与现代高职教育发展相匹配的教师队伍管理体制.而且是一种符合现代职业教育科学发展的师资体制。

一、高职院校师资队伍建设的现状

(一)师资数量不足、质量较低、结构不合理

1.师资数量不足.尤其是专业教师数量严重不足。根据教育部《高职高专院校人才培养工作水平评估方案(试行)》要求，生师比18：1为合格，16：l为优秀。而据相关资料显示，目前高职生师比一般为20:1。

2.年龄、职称结构不合理。目前，我国高职师资队伍中35岁以下的师资比例较大，约占52%，尤其是新设置的高职学院师资队伍过于年轻化，初级职称的教师比例过高，“双师型”教师比例达不到要求。实践表明，较为合理的职称分布应该是教授3%、副教授27%、讲师70%，老中青相结合。

3.学历结构不合理。目前我国高职院校教师本科学历多，研究生学历少。有数据表明，某省66所高职院校的专任教师中，大学本科学历占85%(其中包括各类自考、函授等成人教育本科)，硕士占8.5%.博士仅占0.4%。然而，在美国、日本等发达国家的社区学院、专科学校、技术学院的专职教师中，硕士以上学历占80%以上。

4.专业结构不合理。高职院校专业技术师资缺口较大.特别是工科为主的高职院校，理论知识丰富.实践技能强的中青年骨干教师严重缺乏。这显然不符合职业教育工学结合的要求，严重制约高职教育教学质量的提高。

(二)师资来源单一

1.师资先天不足。高职院校大部分是“三改一补”转型而成.这些转型类学校师资先天不足，教师学历水平与高职教育师资要求存在较大差距。这也是高职院校师资问题的历史原因所在。

2.教师来源渠道单一。在我国的高职院校中，师资来源主要是普通高等院校毕业生，因而多数教师实践能力、动手能力、实训教学、现场指导能力等都处于弱势。

3.人才流通机制不完善。受我国传统人才管理模式的影响.企业和职业院校的人才管理呈封闭状态，没有形成职业院校师资共享的机制与平台，以致职业院校和企业以及职业院校之间人才流动受到制约。

4.从企业引入教师困难。职业教育要为社会经济发展服务，必然要求从社会、企业引入实践经验丰富的名师专家、高级技术人员或能工巧匠从事教学工作。但目前在运行过程中，由于企业与职业院校不能实现双赢，致使引入渠道不畅通，人才引入工作在数量和质量上均不能满足职业院校教学工作需求。

(三)高职院校师资培养方式传统

1.我国尚未建立系统的职业院校师资培养体制。目前.我国的高等教育中还没有专门为职业院校培养师资的院校.高职院校的教师主要通过普通高校培养.因此不具备现代职业教育理念，同时缺乏教学实践和教学基本功。因此，不仅来源单一，质量也难以保证。

2.现有的职业院校自主培养模式不能满足师资建设的质量和数量需求。送教师到企业生产一线参加实践锻炼.培养教师的专业技能，是现阶段高职院校解决教师动手能力欠缺的主途径.但从长远来看.远不能满足高职教育对人才培养质量的需求，也无法实现师资个体的可持续发展。

(四)高职院校师资管理现状

现有的人事管理体制对高职院校选聘教师有一定的束缚.无法与市场需求相适应。这种不适应一方面表现在高职院校师资的入口上.现有的人事制度阻碍了高职院校急需人才的引入.院校急需的专业人才因没有编制而进不来：另一方面也制约了高职院校内部人才的流出，富裕师资因占着编制出不去，致使高职院校的师资管理出现死水一潭。

二、构建“三三制”师资队伍模式的必然性

“三三制”师资队伍模式是指职业院校教师队伍构成中，将师资队伍分为稳定的主体师资、长期聘用的相对稳定的骨干师资、临时兼职兼课的补充师资三个模块，每个模块在师资队伍中各占约三分之一的比例。主体师资包括管理人员、专任教师，是依据职业院校长远发展和长线专业建设需要建设的稳定的师资队伍：骨干师资是指长期聘用的专兼职教师.是依据职业院校部分专业课程和短线专业教学需要建设的师资队伍;补充师资是指临时聘用的兼职、兼课教师，是依据动态性较强、社会教师资源储备充足的专业的教学、培训需要建设的师资队伍。

高职院校师资队伍建设得好与坏.是影响我国高职发展和高职人才培养质量的根本性因素。师资队伍几乎可以说是高职的生命线，因此，高职院校师资队伍建设模式的重新构建就显得尤为重要。

(一)以破为先――传统高职院校师资队伍模式已不能适应现代职业教育发展的需要

第一.“半计划半市场”的高职院校师资队伍建设模式已不能适应市场经济的发展：第二，现有的人事制度阻碍了职业院校师资队伍建设的根本变革;第三，职业院校的专业设置、人才培养都是以市场为导向的.因此师资也需要有一个优剩劣汰的过程;第四，高职教育具有开放性、实践性、职业性、终身性四个特点.决定了传统的师资队伍建设模式必须要破除：第五，现行师资队伍模式无法充分实现高职教育“能力本位”的人才培养目标：第六，现有师资队伍模式建设完全脱离了工学结合模式所要求的职业院校学生必须在真实情境下学习职业技能的现实，这种师资建设必须要破除。

(二)以立为主――高职院校人才培养目标的实现决定高职院校必须构建“三三制”师资队伍

高等职业教育人才培养的目标就是：“培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才”。由此，要充分实现人才培养目标，培养高素质、高技能的人才.不仅仅是职业院校在编教师所能解决的问题.

第一.职业教育具有职业性、社会性、终身性、开放性、市场性这五大本质属性，要建设一支能充分体现职业教育“五性”的师资队伍.必须通过“三三制”来实现：第二，职业教育采用“校企合作、工学结合”的人才培养模式.要求达到企业专家与教师角色的互换.而这种师资队伍建设必须通过“三三制”来实现;第三，为实现高职院校人才培养目标，我们必须要面向社会、企业引入一部分兼职教师，来弥补我们现有教师的不足与缺陷.实现师资队伍结构的平衡.而实现这一平衡必须通过“三三制”来实现：第四，职业院校的师资需求也应顺应市场的发展和变化，而要遵循这一规律，必须通过“三三制”来实现。

(三)以人为本――高职院校可持续发展战略的根本就是人才强校战略的实施

“人才强校”是一所高校可持续发展的根本保障和核心，而高职院校的人才就是师资。科学发展观的核心就是以人为本，这应从二个层面来理解，一是实现人个体的充分发展.二是科学发展的成果应惠及到个体人。

第一，“三三制”能够实现人个体的充分发展，个体人能根据自己的长处和特点实现个人充分且自由的发展，使整个团队更具有创造力;第二，“三三制”能够实现资源共享.实现人力资源最大化共享;第三，“三三制”能够充分实现人的自由，在自由的基础上使个人价值得以充分实现。

三、构建“三三制”师资队伍模式的思路

(一)“三三制”师资队伍模式的框架

建设“三三制”师资队伍模式.主要原则就是要依据市场需求建设既稳定又动态灵活的师资队伍.主要目的是建立开放性的师资管理机制.实现社会、企业、职业院校三方及职业院校之间的人力资源共享。

第一，要建设职业院校教师资源中心，使中心成为职业院校人才资源共享的平台：第二，国家通过政策对提供教师资源的社会各方(包括各类行政、事业单位，社会人员，兄弟院校，企业)的人力资源进入师资中心提供行政支持;第三，改革职业院校办学、教学和人事管理模式，建立开放式的师资管理体制，师资整体状况具体体现为“三三制”模式。

“三三制”模式的核心是建立教师资源中心.这一中心既为职业院校师资引入提供平台，也为职业院校师资向外流动提供平台。中心建立在市场化的人才管理体制基础上，同时也接受市场调节。师资中心的管理主要体现为政策管理、经济管理、利益管理和道德约束，调节市场内各方的需求。在此基础上.职业院校结合自身发展需要，采取以岗位能力标准为依据的聘用制，建设主体师资、骨干师资和补充师资三支队伍。

(二)“三三制”师资队伍建设的平台

“三三制”师资队伍模式在现有的管理体制下难以实现，必须对现有的人才管理模式加以改革，为“三三制”师资队伍建设工作搭建平台才能实现。

1.人才管理体制平台。通过人才资源管理改革，建立开放式的人才管理机制，为各类人才在社会、企业、职业院校之间流通提供便利条件。通过这一平台，一方面建立畅通的人才流通机制，一方面提供教师资源储备。

2.高职院校办学体制平台。要构建“三三制”师资队伍模式，还必须从办学体制上搭建开放式、编制体制以及财政体制平台。

3.高职院校教学体制平台。为了缩短企业人员到职业院校兼职、兼课的时间，减少对企业生产活动的影响.必须要有一种新的教学体制。“三三制”模式对教学体制的根本要求是在学制上采取弹性学制，课程设置与技能紧密结合，教学活动开展相对集中。

4.高职院校人员分类及岗位分析平台。职业院校进行人员分类和岗位划分以后，就可以明确各岗位的人才标准、管理机制、工资福利待遇等问题，依据实际情况将不同岗位列入三个模块，以此为依据进行师资队伍建设，为实现“三三制”师资队伍建设的构想提供平台。

(三)“三三制”师资队伍的建设内容

1.主体师资队伍建设。主体师资是职业院校师资队伍的基础，是职业院校稳定发展和教学工作正常运转的保障。主要有三个组成部分，一是维持职业院校正常运转的各类管理人员和文化课教师，二是依据地域经济结构特点设置的长线专业的部分专业教师，三是从事职业指导、心理咨询、学生管理等工作必备的教辅管理人员。主体师资队伍建设可以沿用职业院校教师编制体制，通过在编岗位的形式建设相对稳定的师资队伍。

2.骨干师资队伍建设。骨干师资队伍通过长期聘用建设。由三个部分构成，一是部分短线专业教学需要的师资，二是长线专业中部分受人才需求市场变化影响较大的专业技能课教学所需的师资，三是部分教辅人员。

3.补充师资队伍建设。补充师资队伍建设有两个前提.一是这部分师资需求处于较强的动态水平.需要随时给予调整，二是这类人才具有充分的社会储备基础.有充足的人才供应。只要符合这两个条件.都可以通过临时聘用建设师资队伍。因此，补充师资队伍的建设有两个内容，一是要依据教学工作的需要，建设现有的师资队伍，二是要建设教师资源库.为聘用师资提供依据。

(四)“三三制”师资队伍建设的要求

1.建设过程以市场为导向。构建“三三制”师资队伍模式.必须紧密结合人才需求市场和人力资源市场的发展，通过寻求两个市场的结合点来构建这一模式。

2.整体队伍结构完整。“三三制”是一个整体比例.在具体的师资团队建设过程中不受这一比例的限制，要依据教学规律，保证团队结构完整。具体岗位选择哪个模块师资，可以依据实际需求而定。

3.人才流动动态灵活。建设“三三制”师资队伍模式，在保证正常的`教学秩序的同时，要从管理体制、办学模式、教学体制等各个方面为人才流动提供便利条件，从根本上破除人才流动的各种制约因素.使人才处于动态灵活的流动过程中。

4.运行过程稳定有序。要建立与这一模式相适应的各项保障机制.保证人才动而有序、活而不乱。尤其对于职业院校而言，国家的人才管理体系和职业院校自身的各项人才和教学管理体制，都要在促进人才流动的同时保证人才流动秩序，从而保证人才使用上的稳定有序。

(五)“三三制”师资队伍的管理

“三三制”师资队伍模式是一种开放式的人力资源管理模式，而且主要目的是为了建设职业院校符合市场需求的动态灵活的师资队伍，因此在管理层次上应分为宏观、中观、微观管理，在管理主体上应实现政府、职业院校教师资源中心、职业院校及企业等多方参与、有机协调的多元管理模式。

(六)“三三制”师资队伍的教师质量标准

在“三三制”师资队伍模式中，对师资个体的质量要求在不同的模块各有侧重。

主体师资是职业院校师资队伍的基本组成部分。其中管理人员必须要具备教师资格，具有相关职业教育工作经历，具有较高的管理水平。专业教师必须具有教师资格，系统全面地掌握专业知识和技能，具备在专业教学中承担任何岗位工作的能力。

骨干师资和补充师资的质量标准主要依据岗位工作需求来确定，通过明确具体的从事岗位工作所需的能力.对师资提出质量标准要求，对教师资格可以不加限制。只要具有符合从事相关岗位工作的能力，都可以视为符合质量标准。

师资质量标准的核心是岗位工作能力，质量标准建设也是岗位工作能力标准建设过程。主体师资队伍要全面地从事教育教学工作，现有的师资质量标准在进一步明确岗位工作能力后就能适用。对于骨干教师则要由职业院校依据具体的岗位工作情况.制定相应的岗位工作能力标准，作为聘用和考核的依据。

综上所述，面对机遇与挑战，作为与经济建设关系最为紧密、最为直接的高等职业教育，必须适应新形势的要求，快速调整师资队伍建设的思路与方法。尽快用“三三制”模式建设一支符合市场规律、符合职业院校自身需求的职业院校师资队伍，是时代对我们提出的新要求。高等职业院校要提高人才培养工作的水平.实现高等职业教育的培养目标，师资队伍建设是根本。顺应市场经济的发展，高职教育的师资队伍建设模式必须要改革.而高职院校自身的发展也要求必须建立一种全新的师资队伍模式，因此“三三制”的师资队伍模式的建立已成为一种必然的选择。只有这样，高等职业教育才能健康稳步地向前发展.才能充分体现和发挥其在经济建设和社会发展中的战略地位及重大作用。

参考文献：

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高职建设“三三制”师资队伍模式的构想 篇2

2012年是中国共产主义青年团建团90周年的伟大日子, 胡锦涛总书记在纪念建团90周年大会上的讲话中提到, “90年来, 共青团组织始终发扬‘党有号召、团有行动’的优良传统, 自觉围绕党在各个历史时期的中心任务, 发挥自身优势, 团结带领广大团员青年, 推动中国青年运动始终沿着与民族同命运、与祖国共奋进、与时代齐发展的方向前进”。对于高职院校来说, 团学干部队伍是高职院校建设和发展中的一支重要队伍、一座沟通桥梁, 肩负着“自我教育、自我管理、自我服务”的重大使命, 是高职院校党建工作的扎实基础。在某种意义上, 团学干部是高职院校团学工作的有力臂膀, 离开了团学干部, 学生管理部门或举步维艰。而团学干部能否发挥作用以及发挥作用的程度又与其自身素质的高低、组织建设的好坏密切相关, 一支组织健全、凝心合力、责任感强的团学干部队伍是高职院校做好学生工作的基础和保障, 很大程度上影响着学生工作的成绩。

在党的十八大顺利召开的良好局势下, 面对高职院校学生管理的新情况新现状, 针对90后学生群体的新特点、团学干部队伍的现状, 必须高举科学发展观伟大旗帜, 遵循党和国家对于高职院校学生素质培养的原则, 有的放矢, 加强和完善团学干部队伍的组织建设, 并深入体会科学发展观深刻内涵, 在其指引下, 创造性地进行团学工作的部署和开展。

如何在科学发展观指引下, 最大化发挥学生干部的主观能动作用, 是高校团学工作的重点也是难点。科学发展观伟大理论提出统筹兼顾的要求, 在高职院校的团学工作实践中, 推动高校团学工作不断发展, 又要在发展的过程中兼顾其他因素, 离不开团学干部的桥梁纽带作用。高职院校学生管理工作教育工作一般可以借助两种形式, 一是学生工作处和院团学教育工作者面向全院团员群体自上而下开展思政教育和常规教育, 二是充分发挥学生积极主动的自我管理和自我教育功能, 自下而上地开展各项教育管理工作。团学干部在两种教育工作形式的发挥过程中, 都有着极其重要的作用。团学干部队伍将通过自身的模范带头作用, 在协助学校开展学生教育的同时, 有效组织学生进行广泛的自主教育, 在高职院校的学生管理工作中具有重要作用。如何遵照科学发展观的具体要求, 建立一支强有力的团学干部队伍, 共同参与高职院校的学生管理和教育工作, 是一个亟待解决的问题。根据高职院校实际情况, 学生干部学习任务重、培养时间紧、综合素质提升难度大等问题, 初步提出以下设想。

一、把好入口关, 净化团学干部队伍

团学干部队伍是一个政治修养好、综合素质高、工作能力强的优秀学生团体, 只有不断吸收素质优秀的学生个体, 才能保持这支队伍的活力和动力, 因此, 选拔什么样的学生进入团学干部队伍, 是优化团学队伍素质的第一道关口。高院团学干部一般通过个人自荐、班委选举、班主任推荐、竞聘演说、任命等系统形式选拔, 全面考察, 公开选拔。在选拔时特别注重选取思想品德优秀、群众基础扎实、责任心强、具备初步组织协调能力的学生, 通过公开、公平、公正的选拔流程选拔团学干部的候选人。

二、做好正确思想引导

思想引领既是挑战, 更是考验。高职院校的人才培养目标是“有知识、精技能”的新时期大学生。符合这一目标定位的人才, 必定是有着坚定爱国主义立场、拥护中国特色社会主义政治制度和发展道路、拥护党的领导、能够担当重任的人才。团学干部是这一人才队伍的佼佼者, 在21世纪的今天, 是中国共产党领导人民开创社会主义新局面, 改革开放, 富国安邦;新中国的明天, 也必定是由党继续带领人民, 以更加开放和包容的姿态, 为实现中华民族的伟大复兴不懈奋斗。由此可见, 爱党、爱国、爱社会主义应是高度统一的。积极做好团学干部的党性培养工作, 提升团学干部对于党和国家的热爱与忠诚, 是做好团学干部队伍建设的思想首要原则。

当今社会纷繁复杂政治经济形势多变, 团学干部乃至广大青年学生在思想认识上存在困惑是正常的, 关键是如何通过有效的思想政治教育工作及时纠正他们的一些偏差, 进行适当的思想引导, 提高团学干部的思想认识和判断水平, 从而带动周边学生的思想认识水平。针对实际情况中存在的“价值评价标准双重化”、“信仰选择多元化”等趋向, 高职院校院系各级团组织要采取有效措施, 积极开展青年学生思想引导, 帮助他们增强分辨力和判断力, 从而进一步坚定理想信仰, 抵御各种思想分化。

三注重培训, 提升工作效率

指导老师应在学生干部工作中, 强化培训指导, 借助理论培训、素质拓展、干部例会、举办活动、社会实践等全面培训, 提升其各方面能力。学生干部来自不同的班级, 要在学生会中各自分工协调处理学生工作, 必须像一个团队一样, 因此针对团队精神开展素质拓展, 针对专业的管理知识进行集中培训, 这对于学生干部队伍知识与能力的提升非常重要。各级院系团委组织应适时开展各类培训活动, 在给团学干部布置任务之前从工作制度、为人品性、工作方法等方面进行提醒告知。

四、通过开展活动, 发掘创造力

团学干部除了日常的工作之外, 还要创新工作思路, 在党团正确思想引领下, 通过开展丰富多彩的校园文化活动, 组织切合主流政治生活的团日活动, 提升团学干部自身的工作能力, 服务全体在校学生。

文化活动是校园文化建设中不可或缺的一部分, 基于高职院校的人才培养目标, 其校园文化活动应最大化地贴近专业、贴近技能、贴近能力。这样的校园文化活动对完善高职院校大学生的人格、提高高职院校大学生的综合素质有着重要的作用。在深入学习科学发展观理论的基础上, 根据江苏信息职业技术学院共青团工作实际情况, 院系各级团学组织积极发动广大团员青年参加各类主题活动, 为学院共青团工作的新局面出谋划策, 大胆创新。团学干部在学院团委的指导下, 在全院范围内开展“五四大型纪念歌曲展播”、“建团九十周年主题团日活动”、“一二九运动知识竞赛”等主题明确的大型校园活动, 将党和国家的时政动态和政治决策, 通过大学生喜闻乐见的形式, 传达给广大青年团员。此次活动为全面深入学习实践科学发展观, 促进学院共青团工作更好更快发展提出了明确的目标以及针对性很强的实施思路, 为学院团学干部充分理解科学发展观内涵, 深化理论联系实际拓展了新的思路。

树立和落实全面发展、协调和可持续发展的科学发展观, 对于我们更好地坚持发展才是硬道理的战略思想具有重大意义。科学发展观。第一要义是发展, 核心是以人为本, 基本要求是全面协调可持续, 根本方法是统筹兼顾。团学队伍建设工作中, 团学干部应在结合自身工作的过程当中紧密结合科学发展观的理论指导, 积极思考探索, 创新工作思路, 探寻院系团学学工作的新方向、新途径, 全面推进院系团学工作的科学发展。

摘要：2012年是中国共产主义青年团建团90周年, 团建工作的重要性被一再强调。为贯彻科学发展观, 做好新时期下的高职院校团建工作, 是高职院校学生管理的重点工作之一。建设一支思想正、作风硬、能力强的团学队伍, 对于建设高职院校团建工作具有举足轻重的意义。本文从人员选拔、思想引导、能力培养和活动建设等方面提出初步设想, 探索当前高职院校的团建工作新的发展点。

高职建设“三三制”师资队伍模式的构想 篇3

关键词：师资建设双师型多师并举高职院校

1.我国现阶段高职院校“双师型”教师现状与局限性

1.1我国现阶段高职院校“双师型”教师现状

2011年11月8日，教育部、财政部正式下发《关于实施职业院校教师素质提高计划的意见》，这标志着教育规划纲要提出的职教师资队伍建设重大项目全面启动。随着高职院校的不断发展，评估的需要，既能从事文化理论课教学，又能从事技能实训指导；既具有进行专业理论知识讲授的教学能力，又具有专业技能基本训练的指导能力的“双师型”教师队伍不断扩大。尽管从评估标准、各学院、学者对“双师型”教师的理解与认定各有不同，对我国的高职教育的发展，对学生能力、技能的培养还是起到了非常重要的作用。

进入“十二五”，职业教育面临着服务经济发展方式转变和产业结构调整的战略任务，按照教育规划纲要提出的目标，高等职业教育办学规模在未来10年将继续扩大。2020年，高职院校在校生将达到1480万。加快建设现代高级职业教育体系，全面提高人才培养质量，对高职院校师资队伍建设提出了新的更高要求。

1.2“双师型”教师的局限性

面对纷繁复杂的就业市场，面对不同层次来源的高职生源，高职院校只强调“双师型”教师的培养还是不够的。目前“双师型”教师的作用主要强调了学生职业技能的培养，培养其在校学习知识和技能的能力，当然这是他们走向社会的基础。能否成功地在岗位上立足，这是目前高职院校培养中欠缺的。各学院只是泛泛讲授职业生涯规划课程，并不能针对不同特质的学生进行一对一的指导。这也是目前学生就业能力较差，出现很多空余岗位无人问津，很多学生没有岗位的现状主要原因。

目前高职学生文化基础差，学习习惯不良，组织观念、时间观念差，人生目标模糊，集体生活不适应，就业压力、生活压力、专业学习、感情压力、师生关系等等因素，一些学生应接不暇，出现迷茫、烦躁甚至焦虑。外化成行动就会出现逃课、逆反、不参加集体活动、迷恋网络、甚至出现心理问题。

以上问题单靠“双师型”教师很难解决，也就是其局限性所在。虽然各学院有专门的就业部门，心理健康教育课程，辅导员等，由于人数少，往往是力不从心，难以取得更好的效果。

2.“多师并举”模式

解决问题方法就是高职院校教师的培养应该是“多师并举”模式，所谓“多师并举”模式就是：高职教师不仅是“双师型”，还应该扮演更多的角色。高职院校教师有得天独厚的条件（比就业部门和心理健康教师），就是在授课过程中、指导学生实践实训过程中与学生密切地接触，只要有足够的耐心、细心、爱心，发现问题，及时处理往往能收到事半功倍的效果。所以高职院校教师除了是合格的“双师型”教师，还应该是：

2.1就业指导师

教师一方面了解本专业在本地区、本省、国内、国外的经济建设的地位，企业对本专业人才的需求，需要人才的层次、类型等，对学生就业帮助最大。另一方面教师在指导学生学习时能够及时发现学生学习状态、特长、特质，对学生未来的就业方向就会有准确的判断。跟学生交流你的分析意见，多举一些成功就业的案例，学生往往会欣然接受。

2.2心理疏导师

作为高职院校教师，不应该是教完课程就完事大吉。学生心理问题不只是辅导员或心理健康教师的工作，有时学生的心理问题辅导员还没有及时发现结果就发生了。所以，作为任课教师，应该在与学生接触中善于发现问题，分析问题，解决问题，尤其是学生的心理问题。高职院校学生的理论学习能力较差，往往动手能力较强，他们更喜歡在实际操作中显示自己的才能，也更愿意与实践教师接触和亲近。《学记》中有句名言-“亲其师，信其道”。观察到学生的行为异于往常，利用心理学的知识，为他进行疏理指导，就会把一些问题解决在萌芽状态。学生在一个愉快的心情下学习生活，更加有利于学生全面健康地发展。

3.“多师并举”模式培养方法

3.1建立“多师并举”模式，教师考核制度是重要保障

高职院校要建立一整套“多师型”教师培养的方案、计划和制度，在教师的考核、职称晋级、评优评模等方面向“多师型”教师倾斜。在实际教学工作中取得优异成绩的教师给予表彰奖励。把“多师并举”模式师资队伍建设纳入规范化、制度化、长效化轨道。

3.2“自我培训”是“多师并举”模式培养最直接的方式

高职院校教师，应该打破专业的束缚，除了本专业知识及时更新外，必须紧跟时代步伐，时刻想着我们教育出来的学生要有用武之地，要有展现他们的平台，而教师就是这个平台的发现者和搭建者。教师利用在企业中的经验、与企业间的联系，自我补充就业方面的知识，在推荐学生就业，指导学生就业起到非常好的效果。

教师利用业余时间，利用自学、网络培训等方式学习学生心理健康方面的知识，并在课堂、实训中及时利用这些知识，师生关系会更融洽，学生更容易接受知识和训练。

这种方式不受时间、地点的限制，教师可以主动自由安排，所以是最直接的方式。

3.3“校本培训”是“多师并举”模式培养最经济的方式

高职院校“校本培训”是在业务部门的组织下，利用固定（或不固定）时间、地点对校内教师进行培训。

选拔本校“多师型”教师中成绩优秀人员，也可以从社会聘请专家、能工巧匠、就业和心理专家为教师培训。

这种方式可以花费较少的经费，培训大批的人员，所以是最经济的方式。

3.4“校企合作”是“多师并举”模式培养必要的手段

为了能够让教师充分发挥“多师型”的作用，经常性的让教师深入企业，多与企业各层次人员沟通交流，带有目的性地了解专业、行业的发展，企业的用工的需求、岗位需求；多与学生沟通，了解学生的心理状况，对专业的了解，知识的掌握，技能的训练，与师傅交流情况，与工友交流情况，遇到不同事件学生心理变化等方面内容都能作为教师指导学生专业知识学习、就业、心理健康的第一手资料。这样教师再回到课堂或实验实训车间，讲授最新鲜的知识，讲述最鲜活的例子，才能真正能起到“多师型”作用。

这是“多师型”教师培养中效果最好，教师成长最快，最能锻炼教师能力的方式，所以每位教师都应该有企业实践的经验，也是“多师型”教师发挥作用重要的保障。

3.5“选派培养”是“多师并举”模式培养补充的手段

选派青年教师，参加全国在职教师相关基地培养，也可以专业深造（读本、读研），考取相应的证书。这种方式耗时长，花费高，可以作为“多师型”教师培养手段的补充。

综上所述，高职院校师资队伍建设中，“多师并举”模式是一个可行的全面培养学生的重要手段。作为高职院校教师，在学生的专业知识，专业技能培养的同时，同时把就业指导和心理健康教育工作承担起来，利用与学生朝夕相处的机会，进行潜移默化的教育和疏导，让学生在身心愉悦的环境中，对未来充满希望的中愉快学习，对学生的成长是十分有利的。

参考文献：

[1] 宋锦，贺文瑾.略论职技高师“双师型”师资队伍建设[J].职业技术教育（教科版），2002.4.

[2] 黄建平.浅谈高职院校教师的角色定位[J].问题科学咨询，2008.2.

高职建设“三三制”师资队伍模式的构想 篇4

加强高职院校师资队伍建设刻不容缓,已成为社会各界的共识。本文所研究的“三双型”师资队伍建设理论,正是在这样的特殊时期、特殊条件下应运而生的一种全新的高职师资建设和培养模式。笔者希望通过对常州工程职业技术学院这一特殊案例开展个案研究和深度挖掘,能进一步深化和系统化有关高职院校“三双型”师资队伍建设研究的内容和实践。

常州工程职业技术学院创办于1958年,建校五十年来,学院的各项事业均取得了长足发展,建立了良好的社会声誉,学院的办学经验多次在中央电视台、中国教育电视台、光明日报、中国教育报、新华日报等媒体上报道。这些成绩的获得与我院高度重视师资队伍建设在学院发展中的核心地位,始终注重人才的引进和培养是分不开的。

近几年来,我院在师资队伍建设和培养方面进行了积极的探索和实践,作出了巨大的努力。如组织专业课教师滚动式到企业参与技术开发与革新,及时更新教师的知识结构;注重产学研相结合、均衡发展;注重与国外的交流与合作,与加拿大、韩国等国家多所学校合作办学;学院每年还选派优秀教师赴德国、荷兰、加拿大、新加坡、日本等地培训和深造;2005年伊始,学院对新引进的高学历青年教师进行有计划、分层次、系统性的英语口语培训,并组织校内外专家进行考核评定;学院还经常性组织一些国际文化交流活动,为广大教师提供英语交流的实战机会等等。2006年学院对以师资、干部队伍为主体的人才队伍建设作出全面部署,出台了《关于加强师资队伍建设的意见》和《师资队伍建设培养规划》,进一步明确了学院师资队伍建设的指导思想。在要求教师具备高学历、高职称、高技能的基础上,提出了双语授课的要求,积极推进“双师”、“双证”、“双语”的“三双型”教师队伍建设。目前,经过学院培训和认定的“三双型”教师已达40余人,占专任教师的10%以上,他们在学院的教学、科研、学科建设等方面发挥了重要的作用。正是这种独具特色的师资队伍建设与培养理念以及稳定雄厚的师资力量为学院的可持续发展,实现建设江苏省一流、国内知名高职院校的长期目标奠定了良好基础。

结合常州工程职业技术学院在师资队伍建设与培养方面的创新特色理念以及实践经验,经过深入分析与研究,笔者特提出以下几点关于建设高职院校“三双型”师资队伍的意见及措施。

一、加快“三双型”师资的认定工作

1.尽快成立高职院校“三双”素质教师认定工作机构,按照国家师资队伍建设相关规定及常州工程职业技术学院的创新特色想法,制定有效的认定办法,定期开展“三双型”教师的认定工作。我院界定所谓“三双型”教师即结合“双师”、“双证”和“双语”三型为一身的高职教师的简称,他们是既具备渊博的专业基础理论知识和精湛的教学艺术,又具有扎实的专业技能和丰富的实践经验,能够胜任教学科研和生产实践双重职责,同时还具备扎实的语言功底和较强的外语听说能力,能够用除汉语外的其他一门外语(主要是英语)作为教学语言来讲授非语言专业知识的复合型高职教师。

2.严格规范“三双型”教师资格的认定程序。(1)根据各学院不同系部不同专业的具体情况,按照上述“三双型”教师认定条件,提出不同系不同专业课教师的“三双型”条件,上报各学院师资培养部门进行审核评定,经批准后在院内进行公布,作为执行标准。(2)凡是符合“三双型”资格条件的高职教师,都应向教学基层部门提出申请,进行初评,并提交相应的证明材料。(3)初评合格者再由各教学基层部门向院级师资培养部门推荐,并提交相关证明材料。(4)学院师资培养部门可以每两至三年组织评定一次,每次评定的有效期以不超过五年为宜。(5)对已超过有效期的“三双型”教师资格,应重新进行申报、评定。

二、加大“三双型”师资的培养力度

1.制订系统的“三双型”师资培养计划。大体包括岗前培训、现代教育技术培训、专业技能培训、双语教学培训、进修学习等几个方面,同时,还应根据不同教师在各方面能力及素质等方面的差异,实施各有侧重点的分类培训。

2.加大师资培养经费的投入,完善经费投入与管理制度。教育部门和高职院校领导应从战略高度重视“三双型”师资的培养工作,加大培养经费的投入,确保经费使用合理、切实到位,使经费投入制度化、规模化。(1)设立人才建设专项基金,成立人才建设专项基金管理委员会,为师资队伍建设提供充足的经费保证。(2)安排培训专款,每年定期举办英语提高班、教学方法培训班、技能比赛等,并对培训结果进行考核评定,对成绩优异者予以一定的物质奖励。(3)增加进修、深造经费的投入,多为教师提供进修、学习的机会,让更多的优秀教师走出校门乃至国门,加快成长步伐。

三、努力打造“三双型”教师的工作环境和条件

1.对“三双型”教师在职称评审、骨干教师队伍建设等方面予以一定的倾斜,在同等条件下应优先考虑具备“三双型”条件的教师。突破传统的论资排辈观点,大胆启用中青年教师,对于有突出能力和重大贡献的“三双”素质人才,学校应委以重任,为他们充分创造事业发展的机会和平台。

2.对“三双型”教师在经济上给予一定的支持,如在福利、科研经费分配等方面实行倾斜政策,激励教师争向“三双型”人才的转变。

3.重点改善双语教学手段和条件。如使用多媒体教室进行双语教学,通过现代化教学手段来提高双语教学的效果;引进国外原版教材和自编特色教材;创造良好的双语环境,通过建立“英语角”、丰富校内英文阅读资料期刊、提供英文新闻播报、经常性组织涉外文化交流活动等方式营造良好的双语氛围。

四、规范“三双型”教师的管理制度

为使高职教育步入良性循环的发展轨道,必须完善各项师资队伍管理制度,制定出适合我国高职院校自身发展特点的“三双型”师资管理机制。据此,笔者研究和制定了以下几个方面的管理指标体系。

1.实行“双证准入”制度。高职教师持有“双证”(教师资格证书+职业资格证书或相应技术等级证书)是成为高职院校“三双型”教师的必备条件之一,从外在形式上约束和强调了高职教师应重视实践、具备专业实践能力的特质,从根本上保证了高职教师的准入制度。

2.建立健全教师继续教育制度、实践锻炼制度。鼓励教师获取面向社会、面向专业的职业资格证书和技术职称,加强与专业有关的生产、管理等部门的联系,为教师提供实习、实践场所,鼓励教师直接参与生产、管理实践。选派教师去合作企业带队实习,挂职锻炼,承担科研项目,参与企业技术革新和改造等。

3.完善激励机制,引导教师向“三双型”方向发展。(1)对取得“三双型”资格的教师,学院颁发“三双型”教师资格证书。对经过考试取证或专业培训达到“三双型”要求的,可予以一定数额的经费补助。(2)丰富和完善各项激励措施,如设立教师奖励基金,提高教师在职或脱产学习期间的各项待遇,鼓励教师参加实际生产、管理锻炼、外出进修等。(3)对“三双型”教师分类别、分层次地进行需求调查与分析,切实把握他们真正的、最重要以及最迫切的需求,从而最大限度地提高教师的满意度,使其提高工作积极性和主动性。

4.深化改革分配制度体系,完善人才津贴和关键岗位特殊津贴制度,实行“三双型”师资津贴,优质优酬,调动“三双型”人才的积极性。

5.建立和完善“三双型”教师考核评价体系。主要针对教师的思想政治和身心素质、知识结构、实践应用能力、科研能力、双语教学能力等方面定期进行定性和量化考核,考核结果与职务聘任、待遇、职务晋升等紧密结合,进一步加强对岗位责任的管理和落实。

笔者相信,在我院的前期探索和实践经验成果的基础上,只要我们抓住机遇、坚定信念、持之以恒,充分发挥社会各方面的积极性,必将开拓出我国高等职业教育的崭新局面,我国的高职教育也必将随着高职师资队伍建设的健康发展而迈上新的台阶,走向更加灿烂、辉煌的明天!

摘要：随着高等职业教育在我国的高速发展，高职院校师资队伍建设与培养已成为职业教育、教师教育理论研究的热点问题．同时也是我国高等职业教育实践亟待解决的重大问题．本文结合常州工程职业技术学院师资队伍建设具体实践与经验，根据我国高职教育发展需要，提出具有前瞻性的“三双型”师资队伍建设培养新模式，旨在推动高职师资建设进程．

关键词：高职院校,三双型,师资队伍建设,实践与研究

参考文献

[1]郭德侠．高职院校师资建设存在的问题及改进建议[J]．教育与职业，2005，(29)．

[2]李晓娣．新加坡双语教育对我国高校双语教学的启示[J]．现代教育科学，2004，(3)．

[3]夏秀莉，李乃义．高职院校师资队伍建设中存在的问题与对策思考[J]．教育与职业，2003，(13)．

高职建设“三三制”师资队伍模式的构想 篇5

一、院系管理模式下兼职教师队伍建设中存在的问题分析

1. 从学院层面来讲, 由于实行了院系两级管理模

式, 学院管理重心下移, 将管理权力交给系部, 建立起学院宏观调控、系部自主办学的运行机制。这样系部就是一个独立的办学实体, 包括聘请兼职教师等都是自主完成, 如果系部没有或未及时将兼职教师的学历、能力、经历等信息反馈给学院, 学院也就没有任何理由和依据来制定建设兼职教师的政策文件, 也不会引起领导的足够重视, 学院谈对兼职教师的管理只是停留在口号上。

2. 从系部层面来说, 兼职教师队伍建设主要存在

五个方面的问题。第一, 系部领导一时在思想上还没有做好准备, 对建设好兼职教师还认识不到位, 预见不足, 聘请兼职教师只是临时抱佛脚, 缺什么聘什么, 没有真正从提高教学质量、改善教师队伍结构、弥补专职教师实践能力、进行专业建设和课程改革、拓展学生实习和就业渠道等方面综合考虑。对于一些高层次兼职教师, 如知名学者、行业有影响人物, 学院花高薪聘请, 到系部却成了“大红灯笼高高挂”, 真正到校授课、联合科研的不多。没有真正发挥他们在实践教学环节、专业建设、社会服务等方面的作用。第二, 文献认为在系部两级管理模式下, 系部经费是学院根据系部学生人数和学生平均经费核算划拨给系部, 而不是根据教师人数进行划拨的。系部教师更是希望自己能够承担所有的教学任务, 以此来提高自己的收入, 不愿意甚至反对聘请兼职教师。只是在教学任务非常饱满, 系部教师难以承受的情况下, 才愿意聘请。第三, 目前的兼职教师大多是院校、企事业单位退休人员, 或是大学刚毕业暂时没有找到工作的年轻人, 只有极少数是企业在职人员, 这部分人员并不完全是为了赚钱, 最主要的目的还是强化自己的专业知识, 强迫自己拓展专业领域。退休人员虽然经验丰富, 却年纪大、精力不够、干劲不足;刚毕业的大学生没有教学经验、实践动手能力低。第四, 文献认为兼职教师大多是所在单位的骨干, 日常工作繁忙, 只能利用业余时间备课、上课, 没有时间批改作业、辅导答疑, 教学质量难以保证, 兼职教师所在的单位也没有任何政策支持自己的员工到学校兼职。第五, 对兼职教师疏于管理, 由于兼职教师给学生上课往往是晚上或是双休日, 系部管理人员也已下班, 对兼职教师上课是否按时、是否提前下课、作业是不是按时批改了、授课情况如何、学生能不能听懂等方面都存在管理盲点。由于系部对兼职教师的重视不够, 难以形成一支适应高职教育需要的、相对稳定的兼职教师队伍。

3. 从企业方来讲, 为了扩大生产、赢取最大利润,

大多是不愿意自己员工特别是那些优秀员工外出兼职, 他们认为自己员工更应该将时间和精力用在单位里, 去进行技术攻关和产品更新, 去解决生产过程中遇到的各种难题, 甚至有的还认为没有责任去为教育服务。文献还认为企业主管可能考虑到商业或技术秘密等原因会限制或不允许技术人员到高职院校任教。

4. 从兼职教师本人来讲, 认为自己是在为学校“打

工”, 自己与学校是“雇佣”与“雇主”的关系, 自己在学校兼职, 学校以课时的形式支付了劳动报酬, 除此之外, 自己与学校没有其它任何关系, 自己的教师身份和地位也没有国家法律法规的承认, 自己不是教师。笔者从事教学管理工作多年, 在长期的教学管理实践活动中, 感觉相当多的兼职教师认为自己地位始终不如校内教师, 待遇低人一等。当然, 也有极个别的在职教师对兼职教师不热情、态度冷淡, 使兼职教师有寄人篱下的感觉, 缺乏归属感。

二、院系管理模式下兼职教师队伍建设应采取的对策

1. 建立校企合作体制机制

高职院校有培训研发师资、场地、学生以及灵活的政策, 行业企业有先进设备、技术生产和管理专家以及企业人文环境, “你有我无、我有你无”, 双方优势互补, 紧密合作有利于实现资源共享, 有利于行业企业和学院的发展。因此, 高职院校应在政府指导下, 面向行业企业和相近领域, 主动融入市场, 依托各种高等职业教育集团或战略联盟, 走集团化、规模化发展之路, 形成“企业参与教学, 学校深入企业科研, 校企共同发展”的互补式办学模式;创新办学体制, 引进股份制模式, 将实训中心建成既能创收又能承担学生实训任务的教学实体, 实现开放办学。与行业企业合作建立董事会, 通过政府引导、企业出资, 在学校建设厂房, 由企业提供设备、派出名专家和技师, 开展联合办学, 形成与企业人才共育、过程共管、成果共享、责任共担的紧密型合作办学体制, 实现互利共赢。

2. 建立兼职教师动态资源库

“双师型”专业教师队伍建设是高等职业院校彰显特色、提高整体办学水平的最重要基础工作, 而兼职教师队伍建设是专业教师队伍建设中非常重要的部分。因此, 高职院校要不断吸引企事业单位工程技术人员、管理人员和能工巧匠来校担任兼职教师, 尤其是要将合作企业的优秀人才和能工巧匠纳入到兼职教师队伍中, 建立起结构合理、人员流动、水平较高的“兼职教师动态资源库”。文献也提出了要建立兼职教师数据库, 通过建立兼职教师动态资源库, 学院和系部能全面掌握兼职教师包括学历、年龄、专业、职业等个人信息, 科研能力、专业特长、职务职称, 甚至收入等情况, 为日后确定兼职教师的待遇级别、培养进修、教学安排, 参与人才培养模式和课程改革、实训基地建设、教材开发、实习指导、科研项目等提供依据。同时, 兼职教师通过参与上述教学活动, 使他们有成就感和荣誉感, 反过来又会形成稳定的兼职教师队伍。

3. 建立兼职教师岗前教学培训制度和培养制度

职业院校要对初次上课的兼职教师进行教学岗前培训, 主要包括教育理论、教育心理学、基本的教学原则、学院对兼职教师管理的有关规定、教学方法教学计划的制订、上课的基本要素、基本环节、教育技术等内容的培训, 使兼职教师既会做, 也能教。对具有一定教学经验的兼职教师, 要组织他们参加高职教育理论专题讲座、教育经验交流会、座谈会、学术报告会、课题研究、集体听课等, 甚至推荐特别优秀的兼职教师参加国内培训, 支持兼职教师参加高校教师资格培训并获得相应证书。

4. 建立教学质量评价机制及激励机制

系部要建立兼职教师业务档案, 定期对兼职教师进行听课评课、教学资料检查, 召开专任教师、学生代表参加兼职教师考评会, 定期通过网络、纸质、座谈和个别学生交谈等方式对兼职教师的教学水平、教学效果和教学完成等情况进行综合评价, 及时跟踪和了解兼职教师的教学动态和学生对兼职教师的教学评价。教学督导部门和教务部门要进行全校性的不定期的检查。对不能按时完成教学任务、违反学院管理规定的外聘兼职教师进行批评教育, 甚至扣除其讲课部分酬金。对教学效果不好、学生反映强烈或不能按学院教学要求完成教学工作的外聘教师要及时辞聘。对成绩突出的兼职教师提供助教金和奖教金以及荣誉证书, 甚至与其签订长期合同。

考虑到兼职教师白天要到自己单位上班, 系部要灵活安排兼职教师上课时间, 并为兼职教师备课、辅导答疑、图书借阅、休息提供必要的条件。要主动邀请兼职教师参加系部的教研教改活动, 在教学管理上对专、兼职教师要一视同仁。鼓励兼职教师参与科研工作, 凡以学院名义申报的科研课题或发表的论文, 要按专任教师同等奖励。每年年度末, 系部要对兼职教师进行考核, 填写兼职教师考评表报人事部门。考核可分为优秀、称职、合格、不称职四个等次。对年度考核为优秀的兼职教师给予奖励, 授予“优秀兼职教师”称号, 并根据需要建立长期的、相对稳定的聘任关系。另外, 还要为兼职教师职称评审创造条件。

摘要：文章根据多年的教学管理实践经验, 分析了高职院校实行院系两级管理模式下兼职教师队伍建设过程存在的问题, 并从五个方面提出了解决这些问题的措施。

关键词：院系管理模式,兼职教师,校企合作

参考文献

[1]顾蓓熙.高职院校二级管理模式下兼职教师队伍建设的实践与反思[J].职教论坛, 2008, (7) .

[2]邵芳.山东省部分高职院校兼职教师队伍情况的调查与分析[J].中国职业技术教育, 2004, (20) .

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[4]何兴国.高职院校校外兼职教师队伍建设的问题与对策研究——对TZ学院的个案分析[D].华东师范大学, 2009.

[5]唐冬生, 罗敏杰.对高职院校兼职教师队伍建设的思考[J].教育与职业, 2009, (11) .

对高职院校服装专业建设的构想 篇6

目前, 服装专业在各种层次的学校中都有开设, 从重点轻纺类大学到普通纺织本专科院校, 再到高职高专类学校。通过调查研究发现, 普通本专科院校毕业的服装专业毕业生占到绝大多数。他们理论能力强, 实践能力弱, 多数不愿埋头基层从一线做起, 不太适应企业对实用人才的需求。服装专业的学生最终是要服务服装行业的, 作为早已经市场化的服装行业对人才的需求已经发生了结构性变化, 难道院校对人才的培养不应该随着需求的改变而改变吗?服装业是一个实践性极强的行业, 设计, 生产, 营销一条龙的工作都是围绕着市场展开的。产销两旺, 赢得利润才是服装业发展的最终目的。因此, 服装行业对人才的实际工作能力非常看重, 这就为高职院校培养服装专业人才提供了发展的契机。

二、突出职业教育特色, 培养实用服装人才

在目前高校不断扩招的时代背景下, 有些高职高专类学校生源已不够不足。面对现状我们教育工作者应该深刻反思, 如何发挥我们短、平、快的优势培养出社会需要的实用人才是当务之急。职业技术教育培养的是技能型人才, 这类人才的知识与技能的获得仅仅依靠在学校的课堂学习是远远不够的, 应有足够的时间在实际工作环境中学习训练。因此要求与行业、企业紧密结合, 将企业的实际工作过程、工作任务和职业活动的真实场景引入到教学中来, 以学生胜任工作任务为核心, 进行课程的重新组合和编排, 构建新的课程体系。

三、课程设置以实用为导向

传统的服装课程偏重于理论, 实用性服装工艺课程偏弱, 学科交叉性较少。对专业基础课的学习是应该的, 但可以分出轻重, 对以后工作中有用的课程则多用些课时, 而没有直接关系的就少些课时。色彩、写生、创作的锻炼在以后的设计中都很有用, 可以培养其色彩的价值感、素材的收集习惯和创新思维的能力;《结构设计与应用》对以后设计服装的结构、形的搭配有很大的指导性;素描对造型能力的培养是很有益的;速写课程可以培养其灵敏的造型捕捉能力和表达能力。《服装发展史》这样的专业基础课程也应该足够重视。专业设计课程应该与企业需要结合起来教学, 增强学生的实践能力。另外有关服装企业的生产、管理、策划方面的课程要加强。

四、工学结合是高职教育的一种人才培养模式

工学结合是一种将学习与工作相结合的人才培养模式, 其特点是学生在校期间不仅要学习更要工作, 是理论学习过程与实践工作过程的结合。表现在培养目标与用人标准相协调, 课程设置与企业需求相一致, 技能训练与岗位要求相吻合。在教学和课程的组织方面, 就是以实践工作过程为导向, 依据行业、职业和专业的特点, 按工作过程、岗位能力要求, 选择职业教育课程内容, 安排灵活多样的职业教育教学形式, 将职业理论知识学习和实践工作结合在一起。通过学校和企业共同参与教学与管理, 建立完善的制度、运行机制, 达到互利互惠、共同发展、合作双赢的最佳效果。

五、校企共建生产性实训基地, 为课程建设创造真实的教学环境

为了提供真实的生产性实训环境, 主要采取建设校内生产性实训基地或者创立校办工厂, 甚至由校办工厂注册一两个品牌, 定位不一样, 吸纳和指导学生到工作室学习、实践、工作。模拟企业品牌、承接企业生产任务等方式为学生实习创造真实的情景, 为培养学生的职业能力创造条件。学校创办校办工厂, 一方面可以给学校创造利润, 另一方面也可以给学生提供实习就业的场所。这样就能真正做到“产、学、研”相结合, 使生产、教学、科研相互促进, 共同发展, 走上良性发展的轨道。

与企业共建实训基地。通过建立校外实训基地、订单培养等形式, 或是分阶段地组织学生到优秀企业实习, 让其早早地接触市场, 熟悉生产工艺流程和商业运作, 真正实现“零距离上岗”。

总之, 学校教育不能闭门造车, 要及时调整人才培养计划、课程设置;要及时进行教学改革;要充分满足市场及企业的需求;要积极发挥社会及企业在教学中的作用。服装专业课的教学要注重实践, 要与社会、企业接轨, 要致力于使学生把学校所学的知识与社会实际需求最大化地结合, 为社会培养出服装设计、生产、管理、策划等方面的高级复合型服装人才。

摘要：本文探讨高职院校服装专业发展的必要性, 提出了课程设置以实用为导向, 人才培养以工学结合为主要模式, 实习以校企共建实训基地为主导思路等专业建设的构想。