浅析高职院校师资队伍建设

浅析高职院校师资队伍建设（精选11篇）

浅析高职院校师资队伍建设 篇1

浅析高职院校师资队伍建设

培养高技能人才,需要有高素质的师资队伍.建设一支素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明的`高职院校师资队伍是一项系统工程,需要政府和教育部门提供政策支持.本文从提高认识、树立科学的教育教学观念、建立科学的培训机制,加强“双师”素质培养、加强管理,建立、健全科学的评价考核激励机制等,全面提高教师综合素质几个方面进行了探讨.

作 者：罗宝华 张玉敏 作者单位：河北交通职业技术学院,河北,050051刊 名：现代企业教育英文刊名：MODERN ENTERPRISE EDUCATION年，卷(期)：“”(12)分类号：G71关键词：高等职业教育vb师资队伍建设 双师 科研能力

浅析高职院校师资队伍建设 篇2

1. 转变思想观念, 重视师资队伍质量建设

社会要转变观念, 消除歧视, 破除鄙视高等职业教育的陈腐观念。首先, 充分发挥舆论力量, 通过各种媒体和不同规格的会议, 加大高职教育与高校重要性并驾齐驱的宣传力度;其次, 发展高等职业技术教育的有关政策要真正落到实处, 高考招生时, 本科层次的职业教育应与普通本科同时录取, 专科层次的职业教育应与高专一起录取, 不能分开进行;政府加大投资力度, 提高高职预算教育经费比例, 适当提高教师劳动报酬, 提高教师经济地位和社会地位, 以便进一步提高高职教师教学积极性;树立以质量为本的理念, 教学质量是高职院校生存和发展之本, 教师是实施教学活动的主要承担者, 师资力量高低, 直接影响着办学质量和学院可持续发展。

2. 持续推进培训, 实施队伍素质提升工程

面对现代化科学技术飞速发展和职业教育从专业型向素质型转轨的现实, 要实现教学内容、教学方法、教学手段现代化, 教师的业务进修、知识更新就显得尤为重要。应开展普通话、职业教育基本理论、课程设计与资源建设、课堂教学基本功、相关职业操作技能等项目的教师基本工作能力培训与测评工作;加大现代信息化手段在课程教学中的应用, 推动信息网络教学建设, 所有课程均要实现资源空间化, 对部分课程要试点推行教学空间化。

开展青年骨干教师的“名师”培养工作。通过培养在职研究生和提高新聘教师的学历 (学位) 层次来优化整个师资队伍的学缘结构;通过提高品牌骨干专业、热门紧缺专业、应用类专业等教师的学历 (学位) 层次, 力争尽快达到有关规定标准;通过改善教师职称结构, 提高青年教师高级职称比例, 增强师资力量;结合学校专业现代化建设, 让他们承担学校的教学研究和改革、专业改造、科技创新和课题开发等方面的工作, 以提高他们的素质。采取非常措施, 加大奖励力度, 在报酬、住房、工资晋级等方面给予优厚待遇, 提供良好的工作环境和工作条件;实行定期考核, 并进行动态管理, 名师要每两年评选一次, 以便让更多名师脱颖而出。通过筑巢引凤, 积极引进一批高水平的学科和专业带头人。

3. 紧跟时代需要, 实施社会服务能力提高工程

各高职院校要经常主动与企业建立联系, 确保教师能够经常到企业工作和学习, 及时熟悉和掌握企业生产和工艺过程特点, 不断学习和更新知识加大教师融入企业的力度。了解企业生产过程中存在的问题与困难, 帮助企业解决这些问题。提高教师研究、分析和解决问题的能力, 积累丰富的实践经验, 提高教学水平。提高教师“学习企业、服务企业、融入企业”的力度, 推动教师从“书房”走向“厂房”, 促使教师走向社会, 了解社会, 支持教师到企业和用人单位进行顶岗作业和实践锻炼, 真正实现与企业市场的无缝对接。

4. 清晰奖罚措施, 实施科学规范激励考核制度

加强教师教学工作考核, 构建科学的考评体系。建设以培养质量为核心的教学系部考核体系, 主要通过职能技能鉴定通过率、专业核心课程的统考合格率、专业技能抽查成绩、竞赛成绩、教学改革成果等五个方面来评价教师教学工作;提高教师待遇, 拉开必要的收入差距, 建立起教师工资收入与其岗位要求、教学质量、教学效果和实践成果挂钩的工资福利制度, 劳动报酬向教师、骨干教师、高学历高职称、贡献多的教师倾斜;引入竞争机制, 在用人制度上, 变教师“身份管理”为“岗位管理”, 变“终身聘任”为“竞争上岗”, 建立教育人才交流服务机构, 进入人才市场, 使落聘教师和富余人员与学校脱钩, 实行人事综合代理。

摘要：高职院校的生命力在于其办学特色和质量。本文提出转变观念, 持续推进培训, 科学考核制度, 增强服务能力等措施, 以加强师资队伍建设为抓手, 提高教育教学质量, 提高人才培养质量, 推动高职学院持续、健康发展。

关键词：高职院校,师资队伍,建设

参考文献

[1]李庆芹.高职院校师资队伍建设的几点思考[J].昆明冶金高等专科学校学报, 2002 (4) .

浅析高职院校兼职教师队伍建设 篇3

关键词：高职院校 兼职教师 队伍建设

随着我国高等职业教育进入到以提高质量、强化特色、突出服务为主要特征的新的发展阶段，高职教师队伍建设也进入了一个新的时期。高职教师队伍中的兼职教师是对高职院校专职师资力量的重要补充，在高等职业院校中是一支不可忽视的师资力量。高职兼职教师是指学校正式聘任的，能独立承担某一门专业课或实践教学任务的企业及社会中实践经验丰富的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠。这些兼职教师对高职培养生产、建设、管理、服务第一线的高等技术应用型专门人才起到了很好的言传身教的作用，是校企结合的纽带和桥梁，为高职的发展做出了很大的贡献。但是，目前兼职教师队伍建设方面还存在诸多问题，如何建设好兼职教师队伍，是高职教师队伍建设的大事，对提高高职教学质量有着十分重要的现实意义。

1 兼职教师队伍建设对高职院校发展的重要性

1.1 加强兼职教师队伍建设是高职教育发展的需要 教育部在《关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》中明确指出：“聘任兼职教师是改善学校师资结构、加强实践教学环节的有效途径，各高职（高专）院校要结合实际，加强兼职教师队伍建设工作。”

教育部在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中再次指出：“高等职业院校教师队伍建设要适应人才培养模式改革的需要，按照开放性和职业性的内在要求，根据国家人事分配制度改革的总体部署，改革人事分配和管理制度。要增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例，安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经历，提高实践教学能力。同时要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。”

高职院校聘请兼职教师的主要作用是强化实践教学，解决理论教学和实践教学脱节的问题。由于职业院校面向市场需求办学，办学规模和专业设置是根据市场变化而不断地调整，因此，聘用兼职教师则可弥补专业教师和实习指导教师的不足。

1.2 加强兼职教师队伍建设是实现高职培养目标的需要 高等职业教育是要培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性专门人才。学生们不但要掌握一定的专业理论知识，更重要的是熟练掌握用于本专业范围内的基本工作能力和基本技能，学生毕业后才能很快到岗位就业工作。这就要求高等职业的教师不仅要具备专业理论知识，还要具有很强的专业实践能力和丰富的实践经验。因此在专业课程教学中聘请一些经验丰富、实践能力较强的专家做兼职教师承担教学任务，对学生的实际工作能力和创新能力培养发挥着至关重要的作用，十分有利于培养企事业单位和社会需求的人才。

1.3 加强兼职教师队伍建设是缓解师资不足、优化师资结构的需要 近几年来，高职教育发展迅速，各学院的专业设置会随着社会经济发展、产业结构调整而发生较大变动，开发很多新的专业，增设很多新的课程，相应地带来了专业教师队伍建设相对滞后的问题，无法满足学校学科专业的不断发展。所以需要不断地从行业企事业单位聘请一批既具有相应专业理论知识，又具有丰富实践经验和操作技能的专业技术人员和能工巧匠到学校做兼职教师，担任相应的教学工作，这不仅解决因专业调整带来的专业师资不足的问题，同时，也优化高职院校师资队伍结构，做到专兼结合，有利于教师队伍整体水平的提高，促进学院合理发展。

1.4 加强兼职教师队伍建设提高办学效益的需要 加强兼职教师队伍建设是提高高等职业教育办学效益的必然要求。随着社会经济发展变化，高职教育办学规模和专业设置要根据市场变化不断调整，这就需要通过聘任兼职教师来弥补教师队伍建设。使用外聘教师，不受编制限制，其运行成本远远低于专职教师，降低教育成本，还可以为学校用人制度注入活力，精简专职教师队伍，有利于提高学院的办学效益。

1.5 加强兼职教师队伍建设是校企合作、工学结合的需要 高职院校培养学生的实用技能是职业教育的核心任务，建立兼职教师队伍，是实现高职院校面向市场办学、面向校企合作、走工学结合的需要。聘用兼职教师可以缩短学校与社会、学校与行业之间的距离，使学校的教学满足社会和行业需求；聘用兼职教师也是培养学生的岗位能力，使教学内容紧密结合岗位实际，更贴近岗位工作现实，有利于学生熟练掌握技术技能和强化职业意识，对于学生了解社会、提高实际工作能力、快速适应工作岗位是非常必要的。另外，兼职教师来自于社会的各个层面，学校可通过聘任兼职教师来增加学校与社会、学校与行业之间的了解和联系，这对学校实习基地的建设、学生实习上岗的安排和毕业生就业都会带来有利影响。

2 高职院校兼职教师队伍管理现状

目前，大部分高职院校对兼职教师的聘用没有形成专门的管理制度和管理流程，兼职教师队伍并不尽如人意：

第一，招聘兼职教师缺乏统一规划、统一的选拔录用程序和标准。许多高职院校在聘用兼职教师时通常采用的是自投简历、熟人介绍、退休返聘、其他院校的在职教师、自由职业者，兼職教师的来源非常复杂。

第二，兼职教师缺乏责任感。高职院校用兼职教师来解决师资数量的不足，由于兼职教师不属于在编人员，教学效果的好坏与其切身利益没有直接的联系，因此导致兼职教师工作的责任感不强，授课时间的随意性较大、教学基本技能欠缺、教学环节不完整、教师语言和行为不规范，只顾完成教学任务，而不管教学效果，教学质量难以保障。

第三，兼职教师的积极性不高。由于高职院校对兼职教师的重视程度不够，对其既缺乏人文关怀，又缺少物质上的激励，从而导致很多兼职教师没有归属感，履职尽责意识淡漠，教学积极性不高。

3 对兼职教师队伍建设的几点建议

第一，根据学院教学规划有计划建设一个兼职教师基本人才库。对象主要是行业中具有丰富实践经验的优秀企业人才、责任心强、有教学经验、教学效果好、学生欢迎、而又符合高职院校发展规划的人才担任兼职教师，以保证兼职教师来源的稳定性。对连续两年以上的兼职教师，学校应该给与一定的待遇，在某种程度上享受在编人员的福利，以此肯定这批人的付出，才能进一步巩固和提高学校整体教学水平。

第二，建立兼职教师的聘任制度。通过学校网站、社会人才网站和招聘会等方式公开人才需求信息，公开兼职教师的工作职责和报酬计算标准。在聘任兼职教师时，要经过正式的聘任程序，按照德才兼备的标准，对应聘者进行客观评价，决定是否录用；一经录用，要签订合同，明确双方的责任和义务，切实选拔出真正符合高职院校教学需求的人员到学校任教。

第三，建立兼职教师绩效考核管理制度。使兼职教师了解各项教学工作的要求和标准，通过绩效考核可以给兼职教师提供工作反馈，使其教学行为更为规范，更符合人才培养的需要。同时，学校要结合兼职教师的绩效考核管理制度，适当给兼职教师实施科学的奖惩，对高水平的兼职教师要给予激励，对教学效果差的教师要果断进行调整。

4 结束语

综上所述，不断完善兼职教师队伍建设是学院教学管理工作的重要组成部分。兼职教师作用发挥得如何，直接关系到高职院校的教育质量和发展前途，值得广大教学管理工作者的深思。

参考文献：

[1]杨柳.以教学评估为契机，加强高校教师队伍建设[J].价值工程，2010（29）.

[2]王振国，李萌，陆旸，韩怡.基于管理方格理论的专兼结合教师队伍建设研究[J].辽宁高职学报，2011（11）.

浅析高职院校师资队伍建设 篇4

关于高职院校升格后加强师资队伍建设的思考

江苏商贸职业学院外语系 徐俊璐

今年我校成功升格为职业学院，这是学校发展史上一个重大转折点。随着学校的升格，建设一支优秀的教师团队，成为支撑学校持续发展的关键。1931年，清华大学校长梅贻琦先生说过非常经典的一句话：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。这充分说明高等职业院校的核心竞争力的形成与发展的关键在于师资力量。

一、师资队伍的现状及存在的主要问题

1.1教师的整体素质参差不齐

我校现有教师中，具有高级职称的比例不高，大多是中级或初级职称。原因有以下几点：①辅导员数量少、教学负担过重而造成教师无暇顾及自身能力水平的提高;②自身底子差、外界培训力度不够而造成实践能力不足;③继续教育力度不够而造成接受新经济形势和新技术的能力较弱;④观念落后、知识面窄而造成科研能力不强等。

1.2“三师型”教师严重缺乏

“三师型”教师，笔者认为“三师型”教师是指具有理论和实践教学的能力、具有专业技术能力以及职业指导能力的复合型人才，是相对“双师型”(既是教师，又是工程师、会计师等)而言的。职业院校办学实力的强弱，取决于“硬件”和“软件”两个方面，“硬件”主要看所具备的实训、实习条件及各种设施;“软件”主要看师资队伍建设。从目前情况来看，职业院校人才培养中存在的一个普遍问题是专业学习指导、专业技能指导、职业指导没有很好地结合起来，有针对性的、专业性的指导不够，使学生的职业发展规划浮于表面。而这更多地需要依靠“三师型”教师。

1.3教师人员性质类别多，管理难度大

从编制上说，我校现有教师中，有编制内的，有人事代理的;从专业上讲，有专业课教师、有技术课教师、有实践指导教师、还有专职辅导员等。这需要统筹考虑，既有统一的要求，又根据不同的群体，分类管理，使每位教师的工作积极性最大化。

1.4师资培训渠道不通畅

师资培训形式单一，观念滞后。学历层次的培训还没有畅通渠道;技能培训难以对口;培训内容与教学实际脱节;师资培训大多还停留在老教师对新教师的“传、帮、带”上;师资培训只注重追求数量不注重质量和效益，只注重业务培训不注重全面素质提高，只注重扩大规模不注重优化结构。

二、加强高职院校师资队伍建设的对策

2.1教师应该做到敬业、博学、爱生、奉献

敬业，就是为人师表，教书育人。“行为世范”就是通过自己身体力行，感染学生。博学，就是要求教师钻研业务，好学上进。“学高为师”指的是教师如果只有“一桶水”是不够的，还要“长流水”。爱生，就是师生关系融洽。作为教师，要在思想、学业、生活中关心爱护学生，指导、帮助他们解决所遇到的问题。奉献，就是要有奉献精神。职业教育没有了普通教育的应试色彩，而且劳动时间的弹性较大，使教育成为“良心”活儿，在没有外在监督和制约的情况下仍然能一如既往地乐于奉献，是教师职业修养所期望达到的一种“慎独”境界。

2.2提升学历层次，优化教师的学历结构

我校现有教师中，本科学历居多，有专业硕士学位的研究生学历比例偏低，“一专多能”者更少。学校升格为加快师资队伍建设提供了契机。应该鼓励教师在职学历进修，有些专业没有条件在职进修的要创造条件，让教师进行专业硕士学位的攻读，力争在不太长的时间内，使教师队伍的学历结构得到明显优化。

2.3重视“三师型”教师队伍建设

(1)对在职教师按照“三师型”教师来要求。除了强调具有教师和专业技师(律师、会计师、医师等)的基本素质和能力以及职业指导能力外，尤其强调真正的“三师型”教师是作为教师的教学实践、作为专业技术人员的生产实践以及就业指导能力的`三维一体化的具体统一。

(2)建立科学的教学质量评价体系。对教师工作情况，可以由学生评教、教研室评价、系部综合评价和教学督导评价等几部分构成并分别进行。引导教师参加学术研究和参与科研课题立项、撰写论文、参加教学竞赛，并根据成果表现打分。综合定量评价结果存入教师业务档案。

(3)健全激励机制，营造竞争氛围。为教师创造良好的工作环境和生活条件，提高教师的社会地位和经济待遇;改革分配制度，引入竞争机制，实施名师工程，对名师及教学骨干在分配上予以倾斜;营造有利于人才脱颖而出的校园环境。

三、针对职业教育的特点，教师要不断改进教育教学方法

采用现代科技通讯手段，使学生与教师能及时沟通。学生有良好的团体学习环境，在一个班级里，要鼓励学生互帮互学，使全班同学的学习成绩优异。在教学过程中，要鼓励学生参与教学活动，通过案例教学、课堂讨论、沙盘模拟对抗等形式，使教学活动生动有趣，培养学生分析问题和解决问题的能力。

四、加大各类教师的选聘和考核力度

我校教师中，有事业编制、非事业编制、外聘教师等三类，后两者也是职业教育师资队伍不可缺少的组成部分。学校甚至政府要统筹以上三种教师的任用和管理，最大限度地调动每个人的积极性。这里，特别说说非事业编教师的管理，他们大多是因为学校规模扩大和新专业的设立，政府又没有编制而出现的。他们实行的是人事代理制，这又真正实现了“单位人”到“社会人”的转变。无论“在编”或“不在编”，进行一视同仁的考核，这对学校的发展无疑是有利的。

浅析高职院校师资队伍建设 篇5

摘 要 兼职教师在高职师资队伍中具有特殊地位，对优化学校师资结构、提高教学质量和办学效益具有重要作用。本文从兼职教师队伍建设的必要性入手，分析了目前兼职教师队伍建设中存在的问题，研究了兼职教师队伍建设的对策，为更好的建设高职师资队伍提供参考。

关键词 兼职教师 师资队伍 人文关怀 管理机制

中图分类号：G645 文献标识码：A

我国高职教育在经历了快速发展之后，已成为我国高等教育的重要组成部分。高职教育规模的迅速扩大，给高职师资带来了一系列问题，其中如何建立一支数量充足、质量合格、结构合理的专兼职教师队伍，成为各高职院校面临的一项艰巨任务。

1兼职教师队伍建设的必要性

1.1有利于校企合作，拓宽就业渠道

兼职教师队伍的稳定发展，可以推动校企结合和工学交替人才培养模式的实现；可以促进产学研结合，实现校企双赢，既能为企业行业提供智力支持，也能为学校人才培养提供便利。

1.2优化教师结构，提高教育教学质量

学院引进的专任教师多来自院校，一线工作经验缺乏，实践水平不高，而兼职教师多来自生产经营管理一线，了解各行业对人才的需求，实践经验丰富，可弥补学院教师“教学能力”的不足，促进教育教学质量的提高。

1.3缓解教师数量不足压力，促进师资队伍建设

多年的实践表明，一支理论水平较高、实践能力强、比例适中、相对稳定的兼职教师队伍，是弥补高职院校专职教师数量不足的权宜之计，更是优化师资队伍结构，促进学校教师队伍建设的重要举措。

2兼职教师队伍建设现状及存在的问题

2.1企业支持力度小，兼职教师队伍不稳定

2.2聘任管理欠规范，兼职教师水平差异大

部分高职院校在兼职教师的聘任过程中较为随意，缺乏相关聘任标准和程序，大多数兼职教师未通过公开招聘便录用，兼职教师的素质和质量难以得到保障。高职院校在兼职教师的遴选过程中，由于过于注重学历、学位、专业技术职务等指标，往往忽视了对兼职教师教育教学能力、专业实践技能的考察和考核。由于兼职教师的聘任和管理欠缺规范有效的监督，以致兼职教师的水平和素质参差不齐，?{层次兼职教师所占比例较小，直接影响着高职院校人才培养的水平和质量。

2.3考评体系不健全，兼职教师积极性不高

由于高职院校兼职教师流动性较强，以致兼职教师的管理较为松散，考核往往流于形式。高职院校对兼职教师的日常教学工作缺少相应的监督和考核，一些兼职教师应付了事，缺乏责任心。高职院校对兼职教师薪酬的发放，只是以课时费这种保守、单一的模式标准进行计算，未考虑其教育教学效果、学生评价等因素。高职院校对兼职教师激励考评体系的缺失，使技能水平高、教学效果优异的兼职教师得不到应有的肯定和回报，严重挫伤了兼职教师工作的积极性，长此以往也难以吸引更多优秀的高技能人才加入高职院校兼职教师队伍。

2.4高校人文关怀少，兼职教师缺乏归属感

高职院校大多关注兼职教师完成的课程教学任务，未从细节方面考虑兼职教师个人发展、办公条件、学习培训、福利待遇等需求，对兼职教师缺乏人文关怀。大多数兼职教师在高职院校上课只是完成教学任务，缺乏与学生、相关专任教师和学校管理层的沟通。这不仅制约了兼职教师参与学校建设、教学改革的积极性，更影响了教育教学效果和人才培养质量。

3兼职教师队伍建设的对策

针对兼职教师素质参差不齐、缺乏归属感、工作积极性不高、队伍建设不稳定等现象，高职院校必须对兼职教师队伍的建设进行管理创新，根据兼职教师专业、职业特点，有效构建科学、合理的兼职教师聘用和管理框架。

3.1加大校企合作力度，共建专兼职教师团队

3.2规范聘任管理机制，提升兼职教师整体水平

高职院校应根据学院专业发展和课程建设要求，结合学院师资队伍结构现状，制订合理的兼职教师聘用计划；结合聘任条件，遵循公平、公正、公开的原则，规范兼职教师聘任选拔机制，严格执行选聘监督机制，选拔合适的优秀兼职教师到校任教。

3.3完善评价激励机制，激发兼职教师主观能动作用

3.4加强人文关怀及培训，提升兼职教师教育教学能力

兼职教师主要来源于企业，他们具有丰富的实践工作经验和较强的专业技能，但他们对教育教学规律却并不熟知，缺乏相应的教学经验和理论水平。高职院校应定期开展教育学、心理学等教育教学理论方面的培训，同时充分考虑兼职教师的自身发展需求，为其提供学习进修机会，拓宽和更新兼职教师的知识体系。

4结语

高质量的人才来自高质量的教育，教育质量是一所学校生存和发展的生命线。兼职教师作为高职院校“ 双师型”教师队伍建设的重要组成部分，对加强高职院校内涵建设、提高实践教学质量发挥着举足轻重的作用。要充分发挥兼职教师队伍的作用，必须抓好兼职教师队伍管理和建设，这样才能使高职院校师资队伍整体素质得到质的提升，才能提高整体教学质量和人才培养水平，促进高职院校内涵式科学发展。

参考文献

浅析高职院校师资队伍建设 篇6

民办高职院校学生管理队伍建设探析

学生管理是民办高职院校管理工作的重要组成部分.学生管理工作的科学化,是保证民办高职院校全面人才培养工作的关键,也是民办高职院校能够持续性发展的.重要保障.民办高职院校学生管理队伍是民办高职院校做好学生管理工作的重要组织保证.本文从加强学生管理队伍建设的重要性、学生管理队伍建设存在的问题以及如何加强学生管理队伍建设三个方面进行了分析探索.

作 者：董萍 Dong Ping  作者单位：山东英才学院,山东,济南,250104 刊 名：职业教育研究 英文刊名：VOCATIONAL EDUCATION RESEARCH 年，卷(期)：2009 “”(12) 分类号：G71 关键词：民办高职院校   学生管理   队伍建设  

高职院校辅导员队伍建设对策浅析 篇7

一、高职院校辅导员队伍建设现状及存在问题——以徐州建筑职业技术学院为例

1、高职院校辅导员队伍建设现状

徐州建筑职业技术学院是江苏省教育厅直属全日制普通高校, 是江苏省首批重点建设的示范性高等职业院校。在全国、全省高校辅导员队伍建设工作会议召开以后, 徐州建筑职业技术学院严格按照教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》要求, 制定了《徐州建筑职业技术学院辅导员考评办法》, 加强辅导员招聘工作, 不断加强学院辅导员队伍建设工作, 并取得了明显的成效。但是通过实践也不难发现, 辅导员队伍建设过程中也存在一些问题与不足, 严重制约了辅导员队伍专业化、职业化进程的发展。

2、高职院校辅导员队伍建设存在问题

(1) 对辅导员职能缺乏明确认识

调查表明, 目前只有7.9%的辅导员可以正确说出自身的职能, 其余辅导员只能部分说出或者不能正确说出自身的职能。由此可以看出, 高职院校大部分辅导员对自身的职能认识不清、定位不准。在实践过程中, 辅导员往往将自己看作可以带多个班级学生的班主任, 充当着“保姆”、“消防队员”、“勤杂工”、“警察”的角色, 严重阻碍了辅导员队伍建设专业化的发展。因此, 只有明确辅导员职责, 让辅导员在其分工范围内, 明晰其职责, 专职专能, 促进辅导员队伍的专业化建设。

(2) 缺乏规范的辅导员选拔机制

调查表明, 23%的高职辅导员是从其他非师范职业转行应聘而来, 31%的是从教师转型为辅导员, 还有46%的是应届毕业生招聘上岗的。以应届毕业生为例, 虽然其年龄与在校高职生差不多, 而且精力充沛, 容易与学生打成一片, 但是其缺乏必要的思想政治教育管理工作相关知识储备, 在面对思想较为活跃的学生, 常常无法有效解决学生的思想问题。由此表明, 高职院校还缺乏规范、科学的辅导员选拔机制, 很难做好学生思想政治教育工作。

(3) 辅导员培训机制有待健全

从以上辅导员的来源可以看出, 辅导员的“专业出身”很杂, 基本上都没有经过学生思想政治教育管理工作相关的专业培训或者只经过粗略的简单培训就匆匆上岗了, 所以他们只能完成一些比较表面的日常工作, 使辅导员工作始终处于低水平的重复状态, 难有创新与提高。在辅导员培训方面, 没有明确的培训目标与培训计划, 少有外出学习与交流的机会, 辅导员培训往往局限于简单的讲座形式, 限制了高职辅导员工作水平能力的提高。

(4) 辅导员待遇低

高职院校辅导员普遍是合同工, 没有编制。在科研方面, 虽然一些高职院校制定了奖励制度, 比如对于获得优秀论文的辅导员每篇奖励一定资金或者在绩效考核时适当加分, 但是对辅导员的吸引作用是不够的, 因此即使辅导员撰写的关于学生工作方面的论文被评比为优秀论文, 对辅导员职称、岗位的晋升并没有多大的影响。另外, 由于辅导员职位的特殊性, 在学校举行军训与运动会期间, 加班加点是家常便饭, 而且在遇到意外事故时, 辅导员还必须义不容辞的支付一定的交通费与电话费, 但是学校关于这些隐形开支的补贴却很少, 甚至没有。

(5) 辅导员考评制度不健全

科学、合理的辅导员考评制度可以起到非常重要的激励作用, 否则只会起到反面的消极影响。目前高职学院关于辅导员工作绩效的考评还不够科学、合理, 比如在考评内容方面, 有的高职院校以搞文明示范寝室的间数作为衡量辅导员工作绩效的指标, 甚至将学生是否打架斗殴、彻夜不归、喝酒闹事、拖欠学费、迟到早退作为辅导员工作考核的指标, 这种不合理的考评制度只会让辅导员感到身心疲惫, 起到不好的负面消极影响。

二、促进高职院校辅导员队伍建设的对策

1、明确辅导员职责与分工细分

(1) 成立学生工作指导委员会, 由学院领导、学生处、党总支书记组成, 根据高职学院的培养目标与实际情况, 指导高职学生的思想政治教育工作, 对全学院学生工作的重点问题做出决策, 并负责高职院校辅导员队伍的建设工作。

(2) 由党、团总支负责人与年级辅导员组成专业学生工作领导指挥小组。

(3) 以年级辅导员为核心, 以班主任、各科任课老师、各班级学生干部为主体, 直接接触高职学生, 组成年级学生思想政治教育工作队伍, 掌握学生思想现状的第一手资料, 及时、有效的解决学生出现的思想政治问题, 并合理设定岗位, 明确各自的职责范围, 优化分工, 提高管理工作的针对性, 优化辅导员工作体制, 提高其工作效率。

2、规范辅导员选拔机制

(1) 选拔标准要符合相关要求:即“政治强、业务精、纪律严、作风正”;具备本科及以上学历, 乐于奉献、德才兼备、热爱大学生思想政治教育事业;具备相关的学科专业背景, 拥有较强的组织管理能力与文字表达能力, 并接受过系统、专业的上岗培训而且取得了相关合格证书。

(2) 选拔机制要符合实际:高职院校应该根据相关文件要求, 并结合本校的客观实际情况, 制定一套可行、合理的选拔办法与选拔机制, 比如在选拔招聘制度方面, 除了传统的选拔方法之外, 可以引进心理学量表测试, 对应届毕业生的兴趣、特长、性格气质加以考察, 增加辅导员选拔机制的科学性。

3、加强辅导员培训机制建设

(1) 建立健全辅导员培训制度:辅导员培训是一个系统长期的过程, 学校要为辅导员培训提供相应的物质条件与经费支持, 明确辅导员培训的任务、内容与时间。

(2) 规范辅导员培训内容体系:辅导员培训要与时俱进, 针对高职学生思想政治教育的薄弱环节进行调研, 及时掌握学生的思想现状与动态, 从而针对性的提供辅导员培训, 使培训具有实际意义, 防治辅导员培训工作流于形式。

4、提高辅导员福利待遇

比如可以推出相关《规定》, 确定辅导员相应级别的行政待遇, 并给予相应的政策倾斜;并在岗位津贴、通讯经费、办公条件等方面提供必要的保障;积极选拔院校优秀的辅导员参加国际与先进高校的实地考察与进修深造等等。通过以上措施, 提高辅导员的福利待遇, 激发辅导员做好学生思想政治教育工作的动机与热情, 实现辅导员工作的长期可持续专业化发展。

5、建立健全辅导员工作考评制度

要建立健全辅导员考核机制, 激励辅导员“岗位成才”、“岗位奉献”与“岗位发展”。要成立辅导员考评工作组, 从政治思想、工作态度、业务水平、工作成绩等方面量化辅导员考评标准, 建立健全辅导员工作规范, 将平时考核与年终考核相结合、定性考核与定量考核相结合、领导考核与学生考核相结合、考核结果与人力资源系统相结合, 做到辅导员考评制度的制度化、科学化与规范化。

参考文献

[1]姜宁:《高校辅导员队伍专业化探析》, 《黑龙江教育学院学报》, 2008, (9) :57—58。

论高职院校师资队伍建设战略 篇8

［关键词］高职院校 师资队伍 建设战略

［作者简介］王杰法（1969- ），男，宁波职业技术学院人事处处长。（浙江 宁波 315800）

［中图分类号］G40-01［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）33-0147-02

人力资源是一个组织最宝贵的资源，前哈佛大学校长科南特说：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于一代一代教师的质量。一个学校要站得住脚，教师一定要出色。”纵观国内外高校，其教育教学质量的高低，无不与师资队伍的建设成正比。同样，高职教育成败的关键也在于师资队伍的质量。因此，要办好高职院校，一定要加强师资队伍建设，从高职教育的特点和要求出发，打造一支既有理论知识，又有实践能力；既有较强的专业能力，又有良好的职业素养的师资队伍，为高职教育的建设和发展提供有力的人力支持。

我国的高职教育自第三次全教会以来得到了快速的发展，不管是学校数量还是在校生规模，高职教育成为我国高等教育的半壁江山已是不争的事实。当前，高职教育发展已从规模扩张进入内涵建设的新阶段，也就是高职院校的发展已从圈土地、造房子、大量引进教师、扩招学生到了提高教育教学质量，提升队伍水平的新阶段。扩大规模，关键是资金，而抓内涵建设，关键是师资队伍，因此如何谋划好学校的师资队伍建设，已成为当前高职院校建设与发展的一个重大课题。而师资队伍建设战略则是师资队伍建设的龙头，抓师资队伍建设应从战略入手。

一、学校师资队伍建设战略的含义和作用

战略的原意是指指导战争全局的计划和策略，现在一般用来比喻决定指导某一全局的规划和策略。战略是高瞻远瞩的东西，是从宏观层面把握事物发展的趋势、本质特征的一种预测性的分析与观点，更多表现为一种思想，它强调的是整体性、长远性、全局性、思想性，是在行动前的一种“基本性的谋划”。学校师资队伍建设战略是指以学校的发展需要为基点，为寻求和维持持久的竞争优势，实现学校健康、快速和可持续发展，在对学校师资队伍现状分析的基础上，以正确的指导思想，对学校师资队伍建设的目标、原则、达成目标的途径与手段等方面所作的系统性的总体谋划。师资队伍建设战略对师资队伍建设具有重要作用：（1）使师资队伍建设具有明确的定位和目标；（2）经过系统分析，使师资队伍建设措施更具针对性和有效性。

二、当前我国高职院校师资队伍的SWOT分析

战略制定的方法目前运用得最多的是SWOT分析法。SWOT分析法最先是由美国旧金山大学的H·Weihrich教授于20世纪80年代初提出的，这种方法是综合考虑组织内部条件和外部环境的各种因素，进行系统评价，从而选择最佳经营战略的方法。其中，S是指组织内部的优势（Strength），W是指组织内部的劣势（Weaknesses），O是指组织外部环境的机会（Opportunities），T是指组织外部环境的威胁（Threats）。该方法将一个组织所面临的综合因素分为内部因素（即优势和劣势因素）和外部因素（即机会和威胁因素）。SWOT分析方法的指导思想是在全面把握组织内部优势与外部环境的机会和威胁的基础上，制定符合组织未来发展需要的战略，以发挥优势，克服不足，利用机会，化解威胁。

三、当前我国高职院校师资队伍建设的战略选择

正确的战略方案应该建立在组织自身的优势之上，能充分利用外部环境中的各种机会，化解威胁，克服劣势，使自身按预定的目标发展。师资队伍建设也不例外，要根据高职教育特点，在SWOT分析的基础上，确立高职院校师资队伍建设战略。

1.战略目标。打造一支忠诚、敬业、有办法，有良好职业素养和职业能力，符合高职院校建设、改革与发展要求的师资队伍。具体来说，主要要形成一支在本专业（行业）有一定影响力的、能引领专业建设与发展的专业带头人队伍；形成一支数量充足、能力较强、素质较高的骨干教师队伍；形成专兼结合的双师结构教学团队。

2.战略原则。（1）目标一致性原则。从学校建设与发展看，存在两种需要：对学校而言，需要教师为其做出贡献；对教师而言，需要把学校当成实现自己人生目标的工具。因此，在高职院校师资队伍建设的过程中，将学校目标与教师的需要结合起来，把学校目标和教师个人目标统一起来，在使教师需要获得满足的同时，实现学校目标管理，这样的管理才是真正有效的。师资队伍建设战略也要把学校的发展目标和教师个人的发展目标有机地统一起来，这样的战略选择才会有效。（2）发展性原则。人力资源管理的根本目的是实现组织的目标和帮助员工的发展，两者缺一不可，员工发展了但组织目标没有实现，那人力资源管理就失去了应有的意义；反之，没有员工的发展，组织目标也就无法实现。因此，谋划师资队伍建设既要以学校事业发展为目标，同时也要重视教师个体的发展，要注重学校和教师个体的同步发展，学校发展要依靠教师，教师发展要以学校为平台，二者相辅相成，相得益彰。（3）但求所用、不求所有的原则。对学校来说，不管这个人身在何处，是不是学校的正式员工，只要能对学校发挥作用的都是人才，尤其是一些高层次人才、顶尖专家，更是很难固定在一个学校工作，但作为一个新办的高职院校，又不能没有这些专家的指导，我们必须面对现实，坚持只求所用、不求所有的原则，让更多的人才为我所用。

3.战略措施。其一，做好引进工作。师资引进是加快师资队伍建设的有效途径。师资数量达到一定规模后，高职院校师资引进以专业带头人和骨干教师为主。要根据学校的发展规划和专业建设规划，制定好师资引进计划，有目标、有重点、有步骤地实施。根据高职教育对专业带头人的要求，要特别引进在企业、行业有一定知名度，具有较强本专业实践能力和管理能力的行家，充实到专业带头人队伍和骨干教师队伍中，以加快专业带头人的队伍建设。

其二，实施教师能力提升计划，培养好现有教师。加强培养，重视教师的自身发展，是教师个人成长的需要，也是学校激励教师的需要，更是提高教学质量的需要。管理大师彼得·德鲁克曾说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。当今社会是一个知识被迅速“折旧”的时代，不断学习成为对人和组织的基本要求，教师要想保持自身知识和技能的优势，就必须不断地学习新知识，锻炼新本领。学校就要从教师的这一需要出发，要舍得投资，实施教师能力提升计划，组织不同层次不同形式的教师培训，努力为教师提供更多的学习进修机会，帮助教师个体成长，包括送教师去企业实践、到国外进修学习、到高校继续深造及职业教育教学能力、专业实践技能的培训等。教师则要根据学校的要求和自己的情况做好进修计划并实施。

其三，整合社会资源，发挥隐性人才的作用。一是要抓好兼职教师队伍建设，要根据教育部《关于全面提高高职教育教学质量的若干意见》的精神，“要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制”，加强兼职教师队伍的聘请、管理与使用，使专兼职教师比例达到1∶1，并加强培训与管理，发挥兼职教师在教学特别是培养学生实践能力和职业素质方面的作用。二是专家、学者智囊队伍建设。不管是专业建设、教学改革、课程设置还是学校管理等各个方面，都要有专家、学者的指导。要坚持开放式办学，树立“但求所用、不求所有”的人才理念，多种形式、多种渠道地聘请专家、学者，发挥这些人才的作用，帮助学校把握方向，出谋划策。如宁波职业技术学院聘请了一批院士和知名专家、学者，具有丰富管理经验的管理者、企业家为学院的顾问或客座教授、兼职教授，他们定期或不定期地来校讲学，谋划学院的发展，指导专业建设，开展学术交流或合作研究，较好地弥补了学院由于办学时间短而人才积累不足的劣势。

其四，使用好人才。人才战略的最终目的是为了使用好人才，发挥人才的作用。用人要用人所长，不能用人所短，要根据“让每个人找到合适的岗位，让每个岗位找到合适的人”的要求，使用好人才。不要将所有精力放在改正人的缺点上，而应放在发挥人的长处上，缺点往往难以改正，可以合理安排，避其所短。合理使用人才，对不同的教职工要认真详细地了解，做到心中有数，知人善任，安排到合适的岗位，并根据具体情况，适时进行动态调整，实现人尽其才，才尽其用。

其五，制度保障。师资队伍建设不能没有制度保障，尤其在强调依法行政的今天，更要用制度来规范我们的管理行为，也为教职工的工作、学习和生活提供制度保障。一方面要用制度保障教师的基本待遇，为教师提供良好的工作、生活和学习环境，努力提高教师的工作生活质量，包括教师的福利待遇、办公条件、后勤保障等；另一方面，要用制度保障教师的提高和发展，包括教职工的进修培训制度、奖励制度、考核制度、分配制度等，努力为教师的发展建立健全的激励机制。

其六，文化建设。学校管理者要着力打造积极、和谐的具有高职教育特色的校园文化氛围，为师资队伍建设创设良好的文化环境。一要加强宣传和教育，根据高职教育的培养目标，帮助教师树立正确的学生观、教学观和质量观，形成以学生为本、崇尚技能的校园文化，使教师的追求和学校培养高技能人才的需要趋于一致。二是学校管理者要在物质条件、心理关怀、情感投入等方面，关注教师的需要，倡导以人为本的理念，帮助教师解决实际困难，给教师以人文关怀，让教师深刻理解和认同学校文化，提高教师对学校的忠诚度，促使教师与学校荣辱与共，提高教师对学校的归属感和对工作的责任感。

［参考文献］

［1］彼得·德鲁克.管理的实践［M］.北京：机械工业出版社，2006.

［2］赵军.论高校师资队伍建设中的人才战略［J］.辽宁行政学院学报，2005（2）.

［3］骆光林.实施人才强校战略，促进高校跨越式发展［J］.高等农业教育，2005（4）.

浅析高职院校师资队伍建设 篇9

摘 要： 建立专业指导教师队伍旨在加强专任教师与学生的交流互动，帮助学生明晰所学专业的学科特点及发展方向，帮助学生更好地进行专业学习和发展规划。文章从专业指导教师队伍建设的重要意义出发，对专业指导教师队伍的工作职责、工作途径、管理与考核等多方面内容进行了阐述，并结合工作实践提出了新的思考。

关键词： 高职院校 专业指导教师 队伍建设

专业指导教师是指根据学生的专业特点对不同专业学生开展有针对性专业领域范围学习指导的专任教师，他们依靠广博的专业知识、娴熟的专业技能及丰富的人生经历指导和引领学生。专业指导教师工作的开展对于帮助大学生顺利开展专业学习、科学开展职业发展规划具有重要意义。

1.设立专业指导教师的重要意义

随着我国经济社会的快速发展，高校为了满足自身的发展需求，校区“郊区化”现象明显，特别是进入21世纪异军突起的高职院校，教学校区新建和扩建“郊区化”现象更明显。郊区地理位置偏僻、交通不便，在校区“郊区化”的模式下，教师便进入“班车时代”的教学生活，随“班车节奏”早出晚归，加之不断扩大招生的规模导致生师比严重不足，专任教师教学任务繁重，这些都造成教师与学生的课后交流及答疑、辅导工作严重缺失，而与学生接触最多的辅导员在专业出身上大多是思政类及人文社科专业，缺乏对学生开展专业学习指导的基础，学生专业学习面临的各种困难难以及时有效地得到解决，高职院校专业人才培养质量面临严峻的挑战。因此，选拔一批具有丰富专业知识、娴熟专业技能及丰富人生经历的教师指导和帮助学生开展专业学习显得尤为重要。设置专业指导教师是高职院校进一步深化教育教学改革的创新举措，有利于激发学生的专业学习兴趣，培养学生的应用能力，强化学生运用所学知识解决实际问题的能力，促进学生综合素质的全面提高，保障人才培养质量，增强学生在就业中的竞争力和服务社会的能力。

2.专业指导教师的工作职责

专业指导教师除了与其他专任教师一样完成正常的教学和其他工作任务以外，还要承担责任，这种责任不仅是教师日常本应完成的答疑解惑，还需要有意识、有计划、有针对性地开展多项工作，促进学生的专业学习和发展规划。他们的工作职责主要包括四个方面：一是指导学生掌握科学的专业学习方法，激发学生学习知识和掌握技能的兴趣；帮助学生解决学习上的问题和思想上的困惑。二是对学生进行专业培养目标、专业课程设置、教学安排、实践环节、职业技能培训和鉴定、经济发展形势、行企业发展动态、学生职业目标行动计划及职业生涯规划等方面的指导。三是指导学生参与技术服务、项目开发、工作室创建；指导学生参加各类技能大赛，提高学生的实操能力和社会实践能力。四是对学生进行毕业实习、毕业论文、就业和创业等方面的指导。

3.专业指导教师工作途径

专业（学业）指导教师可以通过新生入学教育、学期首日教育、班会课、课余接待、自行安排的每月接待日、网络平台、电话及短信、赴学生实习企业指导等途径或其他创新途径，开展对学生的指导工作。

4.专业指导教师选派和管理

专业指导教师由各系、二级学院根据学生专业情况选派相应专业的专任教师担任，每位教师指导30名左右学生（一般一个行政班级）直至毕业，原则上中途不作变换。专业指导教师的日常管理由各系、二级学院负责，校级统筹管理和协调部门为学生工作部（或教务处）。专业指导教师的工作纳入教学督导范畴，具体考核工作由教师所属院系按学期为单位组织开展，其工作情况和考核结果作为专任教师年终考核的组成部分，同时作为评聘中级及以上职称的必备条件。根据专业指导教师的工作情况，学校给予专业指导教师工作津贴，按月发放。

5.关于进一步深化专业指导教师队伍建设的思考和建议

（1）教师要进一步提高思想认识，高度重视专业指导教师工作。对一个称职的教师而言，教书育人是一个最基本的要求，是教师的职业道德所在，教书与育人密不可分。在高职院校教学校区“郊区化”背景下，加之生师比不足，教师“重上课，轻育人”，学生课后很难接触到专任教师，广大专任教师应深入理解实施专业指导教师工作的必要性和重要性，增强参与此项工作的主动性和能动性。

（2）专业指导工作的开展应贴近学生的实际需求，注重“七个结合”，即与引导学生提高专业学习兴趣相结合，与学生专业类社团活动相结合，与学生工作室活动和工作相结合，与指导学生参加各级各类技能大赛相结合，与学生的考工考证相结合，与学生职业素质教育相结合，与学生就业创业相结合。

（3）进一步优化对专业指导教师队伍建设的管理机制，教学部门与学生管理部门要加强研究、双线联动，增进沟通，优化管理制度，充分发挥专业指导教师队伍的工作实效。

（4）注重工作联动，形成合力，提高实效。专业指导教师、辅导员、校外兼职教师、职业发展导师应加强联系与互动，建立全方位、互动式的学生培养教育模式。

（5）树立典型，加强经验交流与推广。对于专业指导教师工作成绩显著、表现优秀的先进个人要予以表彰，他们好的做法要及时予以借鉴和推广。

浅析高职院校师资队伍建设 篇10

[论文摘要]文章从年龄结构、学历结构、职称结构、学缘结构、专业结构和“双师”结构等维度对无锡地区七所公办高职院校师资队伍结构进行了分析，为适应无锡地区经济社会发展对高职教育的要求，提出师资队伍结构优化的对策，以期为高职院校师资队伍建设提供可资借鉴的参考。

[论文关键词]无锡地区 经济社会发展 高职教育 师资结构 建设对策

教师是教育最重要的动力资源，是人才培养的关键，在影响教育质量的教师、课程和学生这三大基本要素中，教师是首要因素。师资队伍结构体现着师资队伍的整体素质，师资队伍结构是否合理在一定程度上影响着学校发展的走向、进程及其效能，直接关系到学校的地位。随着高职教育的历史性跨越式发展，质量问题受到高度的关注。适应高职教育内涵发展与改革及地方经济社会的需要，高职院校的师资队伍建设已达到新的阶段，更加重视师资队伍结构的优化。

一、高职院校师资队伍结构的主要维度

高职院校的师资队伍结构主要由年龄结构、学历结构、职称结构、学缘结构、专业结构和“双师”结构等方面组成。合理的师资队伍结构，在年龄结构上，要求有均衡的年龄结构，每一个年龄段教师都有恰当的比例，没有明显的峰谷和断层，处于不断发展的动态平衡中，保持队伍正常的新陈代谢，具有可持续发展、人才辈出的良性教育生态;在学历和职务结构上，要求教师队伍能够适应科学技术发展要求，具备与岗位相适应的教学和科研能力，具有研究生学历或硕士以上学位的教师是高职教师队伍的主体;在专业结构上，要求师资队伍满足专业的设置要求，能够支撑专业的开设、发展，充分满足教学的实施;在学缘结构上，要求教师队伍的组成成员来自于多类型、多地域的多种学校，以利于教师间的学习和互补，发挥学术上的“杂交优势”效应;在“双师”结构上，高职教育特别强调“双师”结构。在新一轮的高职院校人才培养工作评估方案中，教育部将教师的行业、企业一线工作经历、“双师”素质、职业资格等级作为师资队伍的重要评价指标。

二、无锡地区高职院校师资队伍结构的特点

我们以无锡地区七所公办高职院校为调研对象，主要通过与学校领导、有关职能部门负责人、教师代表交流等方式，分析了上述维度与当地社会经济发展的适应性程度。

无锡地区公办高职院校大多是从中专校升格、职工大学改制而来，升级、改制之初教师学历和职称偏低，各校研究生缺乏，高级职称很少;教师对生产、建设、管理、服务一线的实践经验不足，实践教学在整个教学计划中所占的比例偏低，技术应用能力培养的主线不突出;专业结构不合理，基础课教师比例多，专业课教师缺乏，特别是新专业教师少之又少，专业课教师主要集中于会计、机电、电子等老专业;学缘结构不合理，师范类出身教师比例多，综合性大学背景教师比较少。几年来，为适应地方经济社会快速发展的需要，无锡地区各高职院校实现了跨越式发展，通过各种优惠条件高标准选聘教师，严把教师进口关，建立竞争机制，加强在职培训等方法逐步优化了教师结构。但教师结构的优化是一个长期、持续的过程，还要适应地方产业结构不断调整的需要，目前无锡地区高职院校的师资结构还不尽合理。当前，无锡地区高职院校(专指公办高职院校)师资队伍结构呈如下特点：

第一，年龄结构上，教师队伍年轻化，需要加强对青年教师教学能力和实践技能的培养。随着学校的升格、改制以及招生规模的扩大，在近十年内大量吸纳了大学刚毕业的新教师，因此，许多学校35岁以下的年轻教师比例比较高，有的学校甚至超过教师总数的一半。

第二，学历结构上，研究生比例上升，整体提升了教师队伍的.专业素质。在高职高专人才培养工作水平评估前，各校制定了各种优惠、鼓励政策，吸引了大量的研究生充实到教师队伍，许多学校非研究生不进，并且校内大批中青年教师在职攻读并已获得了硕士或以上学位。当前无锡地区高职院校教师学历结构都已达到了教育部高职高专人才培养工作水平评估要求的合格条件，许多学校已远远超过了优秀标准。

第三，职称结构上，高级职称数量增加，职称比例比较合理。由于无锡地区经济社会发展相对比较快，引进高级职称教师优惠政策的力度比较大。无锡地区高职院校最近几年引进的高级职称教师比较多，加上一些青年教师已脱颖而出，现在大多数学校高级职称教师已达到35%以上，但正高职称教师还不多。由于引进、培养人才的力度以及学校的办学条件和高职教育历史等因素制约，正高职称比例各校不平衡，有的学校已有十多个，大多学校还只有几个，有的学校甚至还没有。在一些引进培养人才力度大、政策优越、办学条件好、办学历史比较长、基础比较好的学校正高职称比例就比较高，但也存在着正高职称教师在专业结构上的不平衡问题。有的学校为了提高正高职称的数量或者为了实现零的突破，以较大的代价，引进了正高职称教师，却忽视了专业的真正需要，其所发挥的作用并不明显。

第四，学缘结构上，教师来源多样化，但高层次高校背景偏少。虽然教师主要来自于全国各地的普通高校，本校毕业生留校的极少，但高层化不够，国内一流高校背景和国外背景教师比例偏少，高技能教育背景缺乏。

第五，专业结构上，能够基本满足现有的专业设置，但还需要针对地方产业结构调整进行适应性研究和准备。当前，无锡市产业升级转型的力度比较大，地方高校需要根据地方经济社会发展规划，紧密对接区域经济发展、地区产业结构调整和产业层次提升的实际调整专业的设置及其规模，从而配备相应的师资力量。

第六，“双师”结构上，真正的“双师”素质教师还不够，“双师”结构不尽合理。有些学校教师教学任务比较重，下企业的机会比较少。大学刚毕业的新教师大多直接承担教育教学任务，对生产、建设、管理、服务一线的实际工作岗位不熟悉，对相关机器设备感性认识不强，缺乏对行业的认识和理解，因此教学过程中理论联系实际不紧密，很难适应理论与实践一体化的要求。由于教师的任职标准和准入制度的限制，学校很难从企业引进有深厚的理论功底、有专业技术资质、有丰富的实践经验、有技术创新成果的人才，学校专任教师中高级技师少。虽然各校都有丰富的兼职教师资源库，兼职教师承担了大量的校外实习指导任务，但真正参与学校专业、课程、教材建设和校内教学、科研的兼职教师比较少，同时对兼职教师教学能力的培训没有引起应有的重视。

三、优化师资队伍结构的对策建议

(一)适应地方经济社会发展需要，科学设计教师队伍建设规划

针对区域经济社会发展的要求，灵活调整和设置专业，是高职教育的一个重要特色。高职教育的地方性、区域性特征强调高职教育必须关注和研究地方区域经济发展态势，配合地方产业结构调整，教育先行，教师先行。学校应该在分析现有状况、发展定位、办学特色、办学规模的前提下，进行教师培养和引进的规划，保证教师结构与专业结构的合理性、适应性，加强预测，提高前瞻性。

专业规划，教师先行。教师的结构应该以学校所设置的专业为单位进行考量和架构，避免专业结构调整后，某些专业教师过剩，而某些专业教师短缺的现象。例如，无锡地区某一高校，由于课程改革和专业课程结构的调整，有一门基础课教师有1/3的过剩，而之前学校还每年都在招聘这门课程的新教师。

在专业结构应地方经济社会发展及产业结构调整的需要而调整的今天，高职院校常常面临着某专业教师已过多，而某专业教师紧缺的困境，学校需要科学调整教师岗位，合理配置教师资源，建立起相应的人事管理制度，采取倾斜政策，激励中青年教师向相关专业方向拓展，引导教师对交叉学科、边缘学科的学习研究，提供教师学习培训的机会，使教师能够胜任跨学科、跨专业授课的能力。同时，聘请兼职教师可以短期内弥补教师短缺的现状，也有利于优化教师资源配置，还可以节约成本。江苏信息职业技术学院实行了固定编制和流动编制相结合的办法，流动人员实行人事代理制、定期聘任制，人事关系挂靠市人才交流中心，任期届满可以根据需要和履职状况续聘或解聘。

按照“不求所有，但求所用”的原则，找准所需人才，充分考虑引进人才的有效利用度。学校如果没有优化教师结构的意识，没有教师队伍建设规划，就如同“盲人骑瞎马，夜半临深池”，这是非常危险的事情。同时学校应该协调好引进人才与培养人才在待遇方面的平衡，贯彻“效率优先，兼顾公平”的原则，调动全体教师的积极性;重实绩、重贡献，建立向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制，稳定优秀人才，营造事业留人、环境留人、待遇留人、情感留人的氛围。

(二)重视梯队建设，提高教师整体素质

专业带头人应密切跟踪行业发展态势，密切关注高新技术、先进适用技术和先进工艺的改造提升步伐，参与校企合作或相关专业技术开发和技术服务项目，重视应用技术研究及其转化水平，在行业企业有一定影响，对“岗位案例”“工作过程导向”“典型工作任务”等有充分全面的理解和得心应手的演绎。骨干教师对经济科技社会发展动态应有敏锐的捕捉能力，及时补充相关的新知识、新技能、新标准、新工艺和新流程。无锡职业技术学院通过境外培训拓宽教师“国际视野”，近几年先后选派一百余名骨干教师到国(境)外访问、进修和培训，同时聘请行业、企业专家及高水平技术、管理人员担任客座教授和兼职教师，并引进“海归”人员和外籍专家、教师来校任教，完善了师资队伍结构，提高了教师整体素质。

青年教师具有旺盛的生命力和创造力，在加强对青年教师教学业务能力培养的同时加强技能培养，安排青年教师轮流到企业一线顶岗锻炼，保证青年教师能够有下企业锻炼的机会，使青年教师了解行业企业的实际，提高技能水平。

(三)加强“内提”“外引”，优化教师学历、职称结构

优化教师的学历和职称结构是当前高职院校内涵发展的一个重要条件。教师的学历、职称是教师素质的重要标志，学历反映了教师受教育的程度，职称在一定程度上反映了教师的教学、科研水平和工作能力。国外高职高专院校师资大多具有硕士以上学位，有些国家如德国要求高职高专院校教师具有博士学位。无锡职业技术学院和无锡商业职业技术学院通过以优惠的条件外引和通过各种激励措施内培等方式优化师资队伍的学历、职称结构，教师队伍的学历、职称逐年迅速上升。如无锡职业技术学院引进博士、教授提供两室一厅的过渡住房，购房时给予一次性补贴5～15万元，配偶可随调。

(四)畅通“双师”培养途径，优化“双师”结构

“双师”素质教师的培养和“双师”结构师资队伍的建设，是高职高技能人才培养目标的必然要求。在高职教育日益重视内涵发展的今天，校企合作办学模式、工学结合人才培养模式、基于职业分析的课程体系构建模式、基于工作过程的课程开发模式和融教学做为一体的行动导向教学模式等高职教育教学改革理念越来越受到重视，因此对高职师资队伍的“双师”素质要求更加迫切。而“双师”结构的教师队伍应该由学校、社会、企业共同培养和构建。

目前，无锡市高职院校中有几所为区(县)所属院校，教师的人才流动和评聘需要通过地方相关行政部门，存在一定的制约，这需要根据高职教育的实际灵活处理。需要改革现行的人才流动管理制度，建立和完善企业高素质技术人员引进机制，畅通学校和企业的人才引进和交流渠道，解决人员能进能出、职务能上能下的问题。

(五)改革教师职称评聘制度，准确导向高职教师发展

职称晋升条件是教师发展的指挥棒，引导着教师研究的方向。当前，高职教师的职称评聘制度虽然已有重大的改革，但还需要彻底摆脱普通高校本科的职称评审制度和标准的影响，真正与高职教育的人才培养工作相适应，与高职院校教师的实践能力要求相匹配。如以发表一定数量的核心期刊论文为晋升正高职称的必备条件，注重了学术前沿性，高职院校教师晋升教授职称的难度大。因此，结合高职高技能人才培养目标，制定出一套适合高职教师的职称晋升制度是高职教师发展的迫切要求和共同呼声。

(六)取得政府和社会支持，畅通经费来源渠道

经费问题始终是制约高校发展的瓶颈，牵扯了学校领导大量精力。提高教师待遇、学校的各项内涵建设都离不开经费的保障;引进和留住高技能、高素质教师也需要经费的保证。学校应积极争取地方政府的支持，尤其以毕业生的质量和学校对地方、企业、社会经济发展的服务能力赢得政府和社会的肯定。加强产学合作，注重实际成效，以取得社会对学校真心实意的捐赠和地方对学校的义无反顾的投入，从而实现经费来源的多元化。地方公办院校是政府的公共事业和社会经济发展的人才培养基地，不是包袱，地方政府理应加大投入，推动学校的运作良性循环，使学校将工作重心放到内涵建设上来。

(七)地方统筹，科学合理调整学校专业结构布局

对高职院校师资队伍建设的思考 篇11

关键词：高职院校；师资队伍；思考

高等职业院校是高等教育的重要组成部分，它承担着为社会培养高素质技能型专门人才的重任。而高职院校能否完成这一使命，很大程度上取决于其教师队伍是否优良，师资力量能否满足快速发展的社会需求。一支素质过硬、结构优良、奋发向上的教师队伍将决定着学校未来的发展，因此师资队伍建设已成为各高校生存发展面临的重要课题。本文从学校宏观和微观角度对高职院校师资队伍建设做了一些思考。

一、建设良好的师资队伍的必要性

建设高质量的师资队伍主要基于以下几点：（1）我国中长期发展规划已将培养高素质的技能型专门人才作为国家的发展战略，所以各高职院校如果没有高质量的师资队伍将难以胜任这一重要使命；（2）在面临招生问题和合并浪潮侵袭的今天，高校的教学名师、好的教学团队都将为学校打造品牌效应，为学校收获更多的关注；（3）高职院校教师要适应高新技术飞速发展的现实状况，不断将最新的技术，最前沿的科技介绍到课堂中去，这就需要他们必须不断地学习，不断地深造，只有自己学得透彻，才能切实将知识经验等及时传授给学生，引导他们走向正确的轨道。

高职院校教师有两大任务：（1）传授本专业所必需的理论知

识；（2）提高学生的动手能力，让每位学生都能从实验、实习中获得对未来工作有用的知识和经验。但许多高职院校教师由于没有实践经历，在只有理论支撑的实践面前难免会败下阵来。所以让更多的新教师投入到实践中去，获得更多的实践经验，从而在教学中发挥更多的主观能动性显得至关重要。

二、如何建设高素质教师队伍

1.宏观上重视教师队伍的建设

培养高素质实践型人才是国家的战略规划，但能否培养出合格人才归根到底在于最基层的高职或中职院校。高职院校从学校制度层面就应对此有明确的认识。当然，每所学校对此都有不同的政策或措施，我校的制度总的来讲就是“三化”，即：“国际化、双师化、博士化”。具体来说就是，要使各位在职教师具备国际化的教学视野、具备双师化的教学素质，具有博士化的教学水平。

具备“国际化”的教学视野不是一句空话，它需要具体措施的保证。我校每年都会优选教学工作中的突出者，将他推荐到有专项基金支持的出国深造项目中。就我校来说，主要采用：（1）推荐教师参加国家级或省级顶岗实训培养的方式；（2）推荐教师参加当地相关厂矿的生产实习活动；（3）自己寻找相应的实习场所的方式等。

在双师化培养结束后，都必须通过相应的培养汇报等；“博士化”是对教师自身素质提高的一项重要要求，即学校鼓励教师参加在职博士的学习，通过完善自我，可以对所研究领域有进一步的认识。以上三种制度使我们感受压力的同时，也带来了动力。

法国哲学家埃德加·莫兰曾说：“一个真正的发现之旅不是寻找新的土地，而是获得新的目光。”无论教师参加何种类型的培训，他所接受的知识有可能忘记，但他获得的新理念，新的眼光却是实实在在存在的。所以无论深造还是参加相应的培训，目的都在于我们能打开认识的另一扇窗，用新的眼光看问题，这样才能在教学中从多个角度开拓学生的知识面。

2.微观上培养教师形成良好的教学素养

教师良好的教学素养是展开授课的必备条件，教师良好的教学素养包括正确的教学理念、有效的教学实施以及教学中如何与学生互动。许多年轻教师参加工作时间较短，由于经验缺乏等在这方面还需要不断提高。高等职业院校偏重实践技能的培养，这就要求教师在教学理念上有所侧重，将重点放在发展学生的动手能力的培养上面。教学的实施应充分利用现有条件，比如在多媒体教学、虚拟软件教学、实践教学等的过程中将最有价值的知识展示出来，让学生体会到知识的实用性。最终调动学生的积极性，把课堂学习的主动性交还给学生，教师转而做好辅助辅导工作。

3.对教师队伍开展督导工作

教师队伍建设的完善离不开各位督导的用心点拨。因为高职院校教师不仅要在课堂上好每节课，还要在实习实训场地用心做好辅导工作。而有些教師认为只有课堂上才会有督导去听课，到了实习车间就可以随意了。这种错误观念使得督导工作必须从细、从严展开。当然，督导的目的在于给教师进行把脉，剔除一些共有的毛病，使教师授课更上一层楼。在我和督导的每次交流中都能发现自己的不足。例如，应多和学生沟通，加强互动，上课前多准备一些实用性的小知识，开阔学生视野，调动学生的积极性等等。经过督导的点拨，我自身的教学素质更加完善。

三、调动教师工作的积极性

良好的教师队伍建设还必须充分调动教师的积极性。因为教师是教学活动的灵魂，教学工作的开展有赖于一支朝气蓬勃、奋发向上的教师队伍。因此学校首先应该完善相应的分配管理制度，从机制上保障教师的基本生活，要让教师工作起来舒心，奉献以后放心；其次，建立健全奖惩制度。从教学质量评价、工作效果、学术科研成果等方面在工资、奖金上面给予适当奖励。第三，最主要的是创造良好的工作环境，用感情留人。一个好的工作环境有谁不会留恋呢？教师工作难免会有重复，缺乏新意等的问题。但教师之间的交流，教师个人的发展，都将影响每位教师的工作状况。因此，只有调动每位教师的积极性，发挥教师的专业特长，人尽其才，才能让每一位教师像蜡烛一样，燃尽自己，贡献一点亮光。

高职院校师资队伍建设是一个长期的系统工程，更是一个质量工程。在当前经济社会快速发展的形势下，制定符合本校的师资队伍建设目标，并稳定地实施下去，才能造就一支适应社会发展的、能力突出的高素质教师队伍。

参考文献：

[1]祁艳朝，李宏.关于高校师资队伍建设的思考[J].文教资料，2013（01）.

[2]汪行舟，温金英.对高校师资队伍建设的思考[J].产业与科技论坛，2012（24）.

（作者单位 江苏省扬州工业职业技术学院机械工

程学院）