浅议高职师资队伍建设

浅议高职师资队伍建设（共9篇）

浅议高职师资队伍建设 篇1

浅议高职师资队伍建设

单位：南乐县元村镇中学 姓名：崔永涛

【内容摘要】 职业素质教育是高等职业教育的重要组成部分高职教师是学生职业素质培养的主体。“双师型”是高职教师队伍建设的着力点和方向。高水平的教师队伍是指一所高校内师资队伍整体教学水平高科研创新能力强师德修养好。人才培养质量的关键又在于师资队伍的质量教师队伍的建设是高职教学质量的生命线。高职师资队伍建设从人才培养方案的制订、高职教材的编写、高职学风的形成、教学方法的灵活运用、高职学生知识架构的建立、高职学生能力的提高等方面影响高职人才培养过程和效果从而全方位影响高职人才培养质量。

【关键词】高职 师资队伍 建设

当前我国的高等职业技术教育已经由规模扩展阶段走向一个加强内涵建设、全面提高教育教学质量的新阶段。高职院校教学质量的提高关键在教师教师是高职院校“人才培养质量工程”中的一个非常能动的因素正确认识高职师资队伍建设与人才培养质量的关系提高高职师资队伍建设水平对于培养高素质技能型专门人才具有十分重要的意义。

一、高职教育的培养目标决定。高等职业教育的培养目标是具有较高技术理论水平和较强开发能力能够学习和运用高新技术知识创造性地解决生产经营与管理中的实际问题能熟练掌握某一特定职业技术具有良好职业素质的高级应用型技术人才和管理人才。这一培养目标决定了高职院校的教学目标应定位于职业技能的培养以学生的职业发展为核心培养学生基本的职业素质和能力使其成为新世纪我国经济、社会发展的重要生力军。

高职院校发展的需要。高职院校学生职业素质培养是高等职业教育属性的必然要求也是高职院校自身发展的需要。现代生产的发展要求高职院校培养一种新型劳动者以适应社会发展的需要。他们应该具有较强的胜任力、适应性和应变能力以及团队合作能力、创造性地解决问题的能力等等。只有这样高职院校才有可能生存、持续发展下去。否则培养的学生职业素质不高不能适应社会发展就业率低则会严重影响学校声誉那么学校的发展必定会受到影响。

高职学生自身发展的需要。高职院校学生职业素质培养是高职学生适应岗位要求、与其他类型和层次的高等院校学生错位就业和发展的内在需求。高职学生职业素质最能反映和体现高职教育所培养的学生内在的特征也是区别于其他高等教育所培养人才的重要特质。只有通过加强学生职业素质的教育和培养提升学生职业素质水平才能实现高职院校毕业生与其他大学毕业生在就业中的错位竞争也才能满足高职院校学生自我实现和自我发展的内在要求。高职院校教师在学生职业素质培养中的作用 高职院校教师在学生职业素质培养中具有重要的作用。教师是学生的合作者、引导者和参考者主导整个职业素质教育的方向。

二、高职师资队伍建设的内涵。高职师资力量的建设是高职教育教学质量的关键那么究竟应该建设一支什么样师资队伍呢？教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确指出逐步建立“双师型”教师资格认证体系研究制订高等职业院校教师任职标准和 准入制度。无论高职实践还是理论界已经达成了一个基本的共识“双师型”是高职教师队伍建设的着力点和方向。“双师型”教师不仅要有一定的专业文化理论知识而且必须拥有较丰富的专业实践经验熟悉企业生产环境了解企业运作过程掌握企业组织管理方式的职业素质从而具备从事高职教育教学的能力。关于“双师型”教师的界定有多种说法一是“双证书”说即持有“教师资格证”和“职业资格证”的教师就是“双师型”教师二是“双职称”说即具有讲师职称又具有工程师职称就是“双师型”教师三是“双师能力”说既具有作为教师的职业素质和能力又具有技师或其他高级专业人员的职业素质和能力的专业教师就是“双师型”教师四是“双师素质”说教师是能力之师教师既能讲授专业知识又能开展专业实践教师是素质之师既能引导学生人格价值、又能指导学生获得与个人个性匹配的职业具备这种素质的教师就是“双师型”教师五是“双师结构”说就个体而言高职教育教师是“双师型”的每个教师都要具备“双师素质”就群体而言高职教育教师必须是一个教学团队这个团队由学校专任教师和企业兼职教师两部分组成是工学互动的。教学团队的整体结构是专业理论教学以专职专任教师为主实践课教师以企业兼职教师为主互动交流平台以专业标准和课程计划为主。高职师资队伍建设的目标形成一支学历层次高、职称结构和学缘结构合理、老中青结合、“双师”结构优、专兼结合的专业教学 团队。高水平的教师队伍从其作用和功效来看就是指一所高校内师资队伍整体教学水平高科研创新能力强师德修养好。

高职师资队伍建设与人才培养质量的关系 高职学校的生存与发展关键在于人才培养质量而人才培养质量的关键又在于师资队伍的质量师资队伍是提高高职人才培养质量的决定性因素教师队伍的建设是高职教学质量的生命线。高职师资队伍建设好坏主要从以下几个方面影响高职人才培养质量。

三、多渠道多方法提高教师职业素质。按照高职院校教学的要求积极创造有利的条件采取各种有力措施应用各种有效方法提升教师职业素质。一是以高职高专教师“双师素质”培训基地为平台有计划地选派中青年教师参加培训提高专业教师专业实践能力加速高职院校双师素质教师队伍建设步伐。二是选派学科带头人、骨干教师到发达国家和地区进修学习提高教学水平和职业技能将先进的教学方法和教育理念带回学校。三是定期安排中青年专业教师到生产、建设、管理、服务第一线顶岗锻炼使教师了解自己所从事专业目前生产、技术、工艺、设备的现状和发展趋势在教学中及时补充讲解生产中的新技术、新工艺并要求获得相关的中级及以上专业资格证书。同时还可以就教学过程中遇到的一些问题与企业有丰富实践经验的工程技术人员探讨从而提高推广和应用新技术的能力。四是在专业实践中运用“产学研”结合跟踪高新技术以科研促教学及双师素质的培养。

创新学校机制激励优化教师队伍。高职院校需要对教师培训工作进行精心设计、科学安排同时创新学校机制让优秀教师“脱颖而出”从而提高全校教师的职业素质。一是安排专业教师承担实践教学任务指导课程设计、毕业设计在建设专业实验室、教学工厂过程中提高教师的专业实践能力和技术开发能力贯彻以老带新的组合方式培养教师的实践能力和组织能力。二是定期开展以教学研究和改革为主要内容的校本培训。根据本校本专业的实际需要制定双师素质教师培训计划定期聘请有关专家对教师进行专业技能和实际操作方面的培训以提高教师的业务水平和操作能力在教师间开展观摩课、专题讲座和研讨活动让其掌握教学、实践的基本技能和教材教法研究的基本方法。三是鼓励教师参加相关的职业资格考试。制定相关政策鼓励部分教师取得某些相应等级的职业技术资格证书。

聘用企业或科研单位优秀人才充实兼职教师队伍。兼职教师队伍建设对于发展高等职业教育已经不再是一项权宜之计而是一项改变学校教师结构、适应人才培养和专业变化的需要加强学校与企业、科研单位联系必须长期坚持的任务。高职院校可以通过制定优惠政策在企业、科研单位和其它院校聘用生产、建设、管理、服务等方面有高超技术应用能力的人员作为高职院校的兼职教师并与其签订聘用合同鼓励兼职教师的积极性在教学中不仅指导学生而且大幅度的推进兼职教师指导学院教师的实践操作能力从而促进本校专任教师双师素质的培养。总之高职院校学生职业素质的培养是一个系统工程还要做好其他方面的工作一是改革高等职业教育的课程设置借鉴发达国家高职课程设置开放性的先进经验做到职教界和企业界密切结合听取企业界对课程设计的意见合理定位课程目标适时修订课程更新课程内容保证高职课程设置和教学内容能及时反映科技成果在生产经营中的应用并保证学生对工作岗位的“零距离”适应。二是强化高等职业院校职业实践活动。教师在传授专业理论知识的同时给学生提供各种机会参与职业实践活动通过抓好各专业课的课程设计和毕业设计、组织学生参加专业技能大赛或设计大赛、开展第二课堂以及做好毕业生的实习等方式提高学生的职业能力。三是搞好高等职业院校的实训基地建设为学生提供更多更好的实践锻炼的机会。

一支高水平的师资队伍有利于制订高质量的人才培养方案，一个好的人才培养方案有利于高职院校在人才培养方面把事情做对进而把事情做好科学的人才培养方案是高素质技能型专门人才培养的基石。一支结构合理、训练有素、高水平的师资队伍能洞察行业的发展趋势和专业的市场需求，能在市场需求分析的基础上准确地进行专业面向的岗位定位，能科学地分析岗位的主要工作过程进而提炼出其主要的工作任务并能科学合理地将工作领域转换成学习领域从而制订出高质量的人才培养方案。优秀的教师队伍能科学地分析出专业的课程体系和课程内容的逻辑思路能正确地把握课程设置的科学性和均衡性能合理的谋划和建立实践教学体系和实践教学基地能科学地提出专业素质教育的措施和办法从而有效地提高学生的知识水平、能力水平和素质水平。

【参考文献】

1王秀娟.示范性高职院校“双师型”专业教师队伍建设内涵

2盖晓芬.高职院校学生职业素质培养要义与路径选择

中国高职教育研究 3刘洪一.中国高等职业教育改革与发展研究 北京高等教育出版社 4谭满益.高职院校学生职业素质培养的思考

职业技术教育

浅议高职师资队伍建设 篇2

关键词：艺术高职,表演类专业,师资建设

现在的艺术高职高专学校大多由各省艺术中专学校升格而来。与其他本科设置的艺术院校表演类专业有所不同的是, 他们的专业特色大多是本土戏剧类表演专业, 虽然中国戏曲学院和上海戏剧学院也有相关戏剧表演专业, 但弘扬本土戏剧大任大多承担在各省艺术 ( 戏曲) 学校升格来的各省高职艺术院校身上。虽然高职艺术院校也都开设了音乐 ( 含器乐) 、舞蹈、播音主持、服饰等相关表演专业, 但都是依托戏曲类表演专业延伸开展而来, 弘扬本土戏剧相关表演专业才是高职艺术院校的特色之所在。虽然戏曲表演市场现在处于历史低谷时期, 戏剧所表现的生活与当代快节奏的生活已经造成脱节, 但作为文化多样性的保护还是传承传统文化的角度来看, 坚守一份坚持, 恪守一份文化是当代戏曲工作者的一种责任。高职艺术院校作为历史文化传承者中的重要成员, 搞好表演类专业师资队伍特别是戏曲类表演专业师资队伍是学校师资队伍建设的根本所在。

一、当前高职艺术院校表演类专业师资队伍建设存在的问题

1. 任课教师特别是专业课教师学历水平和本科高校比明显片偏低

高职艺术院校教师来源大致分为以下三种: 一是本校毕业留校任教, 多是第一学历是中专后进修其他在职学历; 二是专业院团演员转入; 三是正规艺术院校本科毕业进入任教, 近年来也有部分中央戏剧学院、中国戏曲学院等艺术名校研究生来校任教, 当然也有出国留学人员学成回来。对于前两种情况, 任教教师学历普遍不高, 本科学历一般为在职学历, 专业也不太对口。国内正规艺术院校毕业生, 一般为本科居多, 少数研究生和留学归国人员专业学习偏理论居多, 艺术高职院校亟须的表演类专业毕业的人太少。和本科学校一般要求博士学历任教不同, 高职艺术类院校的硕士以上学位获得者比例不会超过30%, 要按专业对口率来算比例不会多于15%。

2. 传统戏剧表演专业师资出现断层现象

近些年, 传统戏曲演出市场不断萎缩, 造成毕业生就业困难, 加之专业剧团人员收入不景气, 招生也比较困难, 各种综合原因导致师资也出现断层。为解决学校戏曲表演专业的师资, 不得不采用大量离退休的教师和剧团人员, 有的聘请专业教师甚至近八十岁。而本校的老、中、青年教师没有做好衔接。一些与表演类相关的传统道具、舞美、化妆等也是后继无人。为加大中青年表演类教师师资队伍建设, 特别是青年教师师资队伍建设刻不容缓。

3. 表演类教师中高级职称人数比例不高, 特别是高校教师系列高级职称人数更少

现有的职称评审体系一般都要求评审人员具有相应的外语水平和计算机操作水平, 除了要有一定的教学能力和业务知识, 还要求评审者具有较强的科研能力。表演类专业教师特别是一些戏曲类专业教师学历水平低, 有比较好的业务能力和教学能力, 也取得了一些教学成果, 但个人理论水平和科研能力相对较弱, 造成了个人职称级别上不去。

二、加强高职艺术院校师资队伍建设的几点想法

1. 加大表演类教师的在职学习培训支持力度

表演类专业教师特别是戏曲类专业教师, 大多全日制学历是中专, 特别是一些戏曲演员出身的专业教师, 有些还是戏曲世家出身, 学历更低。有些从国内专业艺术院校本科毕业, 但所授专业与所学专业又不太对口。提高表演类专业教师的学历水平成为当务之急。学校要建立专业教师的学历提升奖励办法, 鼓励中青年教师提升个人的学历水平, 并与学校签订一定期限的工作合同, 保证学校与个人双方利益不受损害。同时对于与教师本人专业对口的在职业务培训, 学校根据实际情况进行投入, 使专业教师个人的理论水平得到不断提升。要加大学校与专业剧团的对接, 鼓励中青年专业教师到专业剧团实践, 有条件的和剧团知名老演员拜师学艺, 使优秀传统文化得到有效传承。

2. 以高校教师系列职称评定为着力点, 综合提高专业教师的专业素质

表演类专业教师的本职工作是教书育人, 其身份是国家教师。教师参加高校教师系列职称天经地义。教师职称的评定工作一般要经历职数申报、组织人员参加申报、职称评定小组对申报人员进行综合排序、省级职称评审委员会终级评审等几个环节。学校在职数申报环节, 可以根据学校的发展战略, 对表演类专业特别是戏曲表演类专业进行职数倾斜, 使表演类专业教师获得较多职称晋升机会, 同时表演类专业教师师资建设也是高职艺术类院校的立校之本。提高表演类专业教师的专业素质其次要做好专业教师的个人专业技能的考核工作。根据艺术教育的规律, 没有专业素质过硬的教师, 就培养不出专业杰出的学生。搞好专业教师的业务技能考核对提高专业教师的业务素质会取到大的促进作用。不管是哪种表演形式, 都要在舞台上进行体现, 学校组织考核小组对专业教师的演出进行考核。同时, 老师们的上台表演也会催生学生的学习的积极性。提高表演类专业教师的专业素质还可以通过作品创作的方式来进行。近年来, 以山西艺术职业学院专业教师为主创作演出的《一把酸枣》演遍全国, 湖南艺术职业学院专业教师创作主演的湘剧《秦王遣将》、音乐剧《同一个月亮》、花鼓戏《五十二家别墅》《潇湘红叶》、话剧《姊妹花》等作品也在省内外屡获大奖。在专业院团财力不景气的情况下, 艺术院校进行艺术创作将会是一种常态。而剧目的创作为中青年专业教师的成长提供了机会。

3. 努力提高专业教师的双师素质

在国家教育部门对高职院校教学能力体系评估验收中, 有关于专业教师中双师比例的要求。教育主管部门对于双师型教师的认定是指拥有两个系列中级以上职称持有者。当然有高校教师系列中级以上职称同时拥有相关中级以上相关技能证书的也可以认定为双师型专业教师。艺术类高职高专学校表演类专业教师一般都有着不错的专业素养, 积极鼓励大家申报高校教师系列职称之外, 还要组织他们参加艺术或者相关专业系列职称的申报。比如影视表演、戏曲表演、声乐表演、舞蹈表演教师除参加教师系列职称评定外, 可以参加演员系列职称评定, 舞台美术、化妆、道具教师除参加高校教师职称外可以参加舞美相关专业职称评定, 器乐演奏专业教师除参加高校教师系列处可以参加演奏系列职称评定, 台词、播音、普通话专业教师除高校教师系列职称外也可以参加播音员、文学创作等相关专业职称评定, 舞蹈理论教师和音乐理论教师除参加高校教师系列职称外还可以参加作曲、指挥类专业职称评定。鼓励表演类专业教师参加其他专业系列职称评定是为了提高他们在表演方面的专业技能, 通过传授, 使受他们指导的毕业生在工作中能保持表演专业在技能方面的优势地位。

三、结束语

高职艺术类院校表演类专业作为高职艺术院校的支柱专业, 其师资队伍建设关系到学校在激烈的市场竞争中是否嬴得一席之地。从这个意义上来说, 高职艺术类院校是差异化办学理念的最好实践者。

参考文献

高职院校师资队伍建设浅议 篇3

关键词：双师型;师资建设;高职院校

高职院校在办学模式及运作机制、教师培养及学校管理上未体现高职特色，教师的学术性特征过重，师范性削弱，职业性特征难以体现，这与当前培养高素质的劳动者、技能型人才的社会需求明显不相适应。因此，高职学院应当在培养体制、培养模式、评价制度等方面加强师资队伍建设。

一、形成基于高职教师发展的制度体系

基于高职教师发展的制度应从以下维度形成：从发展目标上，以职教教师的专业标准为基础，建立长期、稳定的目标;从教师管理上，形成职教教师的专业团体;从教学实践上，强调产学合作、校企合作和工学结合;从课程评价上，融合终结性评价和形成性评价的各自优势，建构混合评价体系;从发展动机上，外部动机和内部动机并重，教师的晋升与专业发展相联系;从教学模式上，改变传统工业经济的知识传授模式，以信息时代的技术要求推动教学模式的转型。

二、建立独立学科体系的职教教师培养模式

高职院校要想提高教育质量，办出特色，在高等教育领域争得一席之地，必须放弃不符合职业教育规律的专业课程设置和教学内容，探索出职业、技术、师范三性合一的学科体系，确立自己的研究对象、研究方法和研究领域，超越“双师型”的约束，构建与高职教育相适应的职教教师培养课程体系。

在课程设置上做到：（1）提高教育类、职业类课程的比重，并在课程中有目的地增加人文课程，渐渐将课程演进到模块课程中，开设那些可以提高学生主动性、进取心和适应能力品质，在现代工作环境中更有信心发挥作用的课程。（2）根据最新的职业和技术的知识及时更新课程内容和课程创新，体现课程的动态性、协作性、国际性，应对就业的压力、职业变化的压力、技术更新的压力，满足职业教育的需要。（3）通过产学研方式，参与一定企业项目，使学生在一边理论、一边实践中真正掌握职业实践知识;通过适当提高学分、学时比例，运用实习、观察、见习等手段优化和提升教师知识和技能，促进教师发展及教师自我建构能力的知识整合。

三、建立开放型的职教师资培养体制

1.可推广的职业技术师范教育

职业技术师范学院的毕业生是实训教师的最佳教师来源渠道。职业技术师范院校有着不同于其他师范院校的培养人才目标，既强调师范性又重视技术性，实行“双师型”教师的职教教师模式。各地可以结合不同的产业结构特点，推广职业师范院校的成熟经验，培养适应本地区的职教教师。

2.多元的职教教师培养模式

大力发展高职，解决职业技术专业的师资，拓宽解决问题的办法，追求大师范格局，充分利用各种各样的大学优势为高职教育服务，采取“3+1”或“4+1”的做法。“3+l”指完成高职3年的学习阶段后，再修读一年的教育类课程;“4+1”指完成普通高校四年的学习后，再修读一年的教育类课程。从国际职教教师的培养模式看，并不以独立设置的机构作为唯一的选择，而是通过课程的衔接，各类高等教育机构、社会机构来丰富人才培养体制，走出了开放型的多元化体系，既体现了竞争性又体现了合作性。我国在职教培养模式上的单一化现状应该逐渐向多元化、开放型发展。

3.灵活的在职教师培训

针对高职教师中不同的群体采取内容各异的培训内容：一是高等院校中从事教学的教师，他们有扎实的理论基础，但对职业技术教育的特点及教学方法不太熟悉，应将重点放在提升他们对职业教育的认识、适应职业教育的多变化性上。二是具有中等以上职称的企事业单位一线的管理操作人员，他们有丰富的实践经验，但对理论教学又不大熟悉，应提高他们的理论水平。三是高等院校刚分配来的本科生、研究生。他们有理论，有知识，但缺乏教学经验，缺乏生产、经营和管理的实践经验，应从能力入手，在实训基地提高岗位适应能力。

同时，高职院校还要加大兼职教师的比例，聘请社会上既有实践经验又有较高文化水平的兼职教师，并建立一支相对稳定的兼职教师队伍。这不仅可以使教学更加贴近实际，而且可以使专业易于调整，更可以降低培养成本，密切学校和行业企业的联系。

四、建立基于高职教师自主发展的评价制度

建立基于高职教师自主发展的评价制度，转变评价导向、用人导向和分配导向，促进教师自主发展目标下评价成果在人事政策中的应用，特别是教师聘用、薪酬分配和培训。完善人才评价体系，实施发展性人才评价制度，促进教师群体的自我认知、自我诊断、自我调控水平的提高，设计出自我发展性目标。

在大力加快职业教育师资队伍建设的同时，高职院校也要制定相关政策，不断提高职业教育教师的社会地位和经济地位。教育行政部门和学校应制定“双师”型标准和政策，鼓励和支持教师尽快取得“双师素质”，加快“双师”型师资队伍建设，保证高等职业教育培养目标的实现。

参考文献：

[1]陈祝林，等.职教师资培养的国际比较[M].上海：同济大学出版社，2004.

[2]郝立宁.高职教师专业化发展的现状调查及评析[J].成人教育，2007（11）.

[3]郭扬，陈娟.高职院校师资队伍建设水平的初步分析[J].职教论坛，2007（12）.

浅析高职院校师资队伍建设 篇4

浅析高职院校师资队伍建设

培养高技能人才,需要有高素质的师资队伍.建设一支素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明的`高职院校师资队伍是一项系统工程,需要政府和教育部门提供政策支持.本文从提高认识、树立科学的教育教学观念、建立科学的培训机制,加强“双师”素质培养、加强管理,建立、健全科学的评价考核激励机制等,全面提高教师综合素质几个方面进行了探讨.

作 者：罗宝华 张玉敏 作者单位：河北交通职业技术学院,河北,050051刊 名：现代企业教育英文刊名：MODERN ENTERPRISE EDUCATION年，卷(期)：“”(12)分类号：G71关键词：高等职业教育vb师资队伍建设 双师 科研能力

民营企业职工队伍建设浅议 篇5

摘 要：文章分析了目前民营企业职工队伍存在的主要问题，提出了职工队伍建设方法途径。

关键词：民营企业 职工队伍 高素质 建设

中图分类号：F243

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2014）05-222-02

一、引言

职工队伍建设与民营企业的发展息息相关，一支强大的高素质的优秀职工队伍是民营企业持续发展的不竭动力，面对新时代所面临的重大发展机遇与重大挑战，打造培养一支“召之即来，来之能战，战之能胜”的优秀职工队伍是民营企业发展的当务之急。

二、目前民营企业职工队伍存在的主要问题

1.人才结构不尽合理，人才分布不够平衡。民营企业的发展归根结底取决于各层次人才的智力支撑，取决于具有科技素质、职业技能的实用人才。当前，民营企业员工普遍存在专业结构、知识结构、职称结构、年龄结构不尽合理及行业产业分布不均等现象。民营企业中职业经理人才缺乏，职业经理人才市场没有形成。同时业务骨干和拔尖专业技术与管理人才短缺，高级技术人员、高级管理人员、高级技工和高级营销人员数量不足；高级人才老龄化、中青年骨干力量薄弱、年轻的专业技术人员比例偏低，后备力量不足等问题突出。另外，民营企业存在人才分布不够平衡，带动产业发展的作用发挥不够充分，在部分传统加工制造及服务性行业普遍缺乏高层次人才，人才在特色产业发展中的效应未有效发挥。

2.人才总量不足，与企业需求存在差距。近年来，民营企业快速发展，对人才的需求逐步增加，现有人才难以满足企业发展的需要，急需扩大人才规模、增加人才资源总量，提高人才比例。而受传统择业观念的影响，民营企业在人才招聘时处于劣势，普遍存在人才引进难、高层次人才数量不足等问题，不利于企业的可持续发展。同时，具有较高知名度和美誉度的民营企业绝对值仍然偏少，多数民营企业管理层次低、发展空间小，对人才的集聚力不强，难以留住人才。部分民营企业人才管理机制不完善，引进人才却不能用足人才，在人才培养上缺乏紧迫感，在分配上随意性大，激励机制不健全，难以调动人才的积极性，不能充分发挥现有人才的重要作用，也限制了一些有潜能人才的发展。

3.职工队伍不稳定、流失较为严重。近年来，民营企业多元化的用工形式，为企业吸引了不少人才，带来了一定效益，但同时也出现了职工队伍不稳定、流失较为严重等问题。尤其是以聘请、顾问、兼职、咨询等柔性方式引进的高层次人才，虽然在解决企业某一领域、某一专业、某一项目的技术难题和项目支持方面做出了积极贡献，但是此类高层次人才稳定性差，流动性大。同时民营企业高层管理人员或者销售、技术、质检等重要岗位人员的流动会给企业造成重大的损失，而一线工人不稳定，则直接影响企业的正常生产。大量人才的流动与流失不但使企业蒙受直接经济损失，而且增加了企业人力的重置成本，影响了工作的连续性以及工作质量，也影响了在职职工的稳定性和忠诚度，一定程度上影响到企业创新能力、研发能力、高新技术的吸收能力和持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业走向衰退。

4.人员水平参差不齐，职工队伍素质有待提高。民营企业成立的特殊性决定了其管理层人员水平参差不齐，部分民营企业创立者或者主要负责人学历不高，学识不够，直接影响着企业的发展方向、经营理念及职工整体素质水平。同时，民营企业在前期的发展过程中普遍把关注的重点放在经济效益上，职工文化结构、综合素质参差不齐，综合能力提升缓慢。随着企业的发展，职工思想动态，意识观念难以满足企业发展需要，职工队伍整体素质有待提高。因此，职工队伍建设工作应成为民营企业的第一要务。

三、民营企业职工队伍建设途径

1.树立人才强企战略，高度重视职工队伍建设。当前，人才与科技已成为企业竞争取胜的决定因素。创新人才理念与战略，成为企业未来发展重要任务。坚持实施人才战略已是民营企业发展规划的重要目标之一。民营企业要充分认识到职工队伍建设的重要性，要将其提升到企业发展战略上，要明白职工队伍建设是一个建立、打造与整合的系统工程，要对自身进行战略定位，要对职工需求建立明确标准，要理清和明白：企业需要一支什么样的职工队伍，需要什么样的职工，企业能给予或满足职工哪些诉求愿望。企业要为各种人才提供最优最佳事业平台，满足实现他们的事业愿景，要把创新人才理念与战略，作为企业未来发展的重要任务。

2.大力推进企业文化建设，提高企业软实力。大力推进民营企业文化建设，就是要培育提炼企业文化精髓，构建符合时代精神和企业实际的文化体系，营造良好的文化氛围，塑造企业文化品牌，共同营造尊重包容、信任支持、合心合拍的发展氛围，努力培养职工与企业同呼吸、共命运的价值观。对民营企业来讲，只有全体职工拥有共同的文化理念，共同的愿景，才能同心协力实现企业发展的目标，才能实现发展过程中企业职工双赢。

3.学习培训与考核相结合，提升民营企业管理层队伍素质。民营企业家的自身素质，一定程度上决定着职工队伍的素质水平，决定着企业的整体水平。在新形势下，随着企业的发展，民营企业家个人应善于学习、自觉深入学习，不断更新知识、更新观念，加强自我修养，提高自身的政治素质、心理素质、管理素质，以自身的影响力塑造高素质的职工队伍，继而提高企业的核心竞争力，带动企业又快又好又长久发展。

民营企业应以提升干部素质为重点，重视管理层培训，扩大学习范围，充实培训内容，落实科学适用的管理机制，强力推行岗位靠竞争，收入靠贡献的价值理念，强化管理层学习力培养与考核，把真正想干、会干、干好的人员放到管理岗位，以全面提升管理人员发展理念、专业技能、管理水平等综合素质。

4.完善人才引进培养机制，加强人才队伍建设。民营企业在发展过程中，应结合自身企业特点，加强产学研联合，实现借力发展，与相关科研机构和大专院校建立起密切合作关系，注重加快人才引进交流培养步伐。在高薪引聘高科技人才、专家来企业工作的同时，可整合社会科技资源，聘请外部专家，通过合作项目、讲座、培训等方式培养企业自己的技术人员。同时可在企业内部选拔专业技术和思想品德优秀的青年到合作院校进修学习，做好高素质人才储备，打造自己的核心团队。民营企业还应构建起人才成长、利益共享的创新平台和人才扎根生长的土壤和环境，以保障人才引得进、留得住。

5.建立职工多元化发展通道，畅通各类人才成长路径。企业应建立完善的培训与竞争机制，创造学习机会，鼓励职工自学成才与发明创造，给职工提供多元化发展通道，赋予较大的发展空间和提升平台，以施展才华、发挥个人潜质，达到组建学习型企业，建立学习型团队，培育高素质职工队伍目的。

6.以人为本，关爱职工，努力稳定职工队伍。一是要制定合理完善的薪酬管理制度，满足职工生活需求，激发工作积极性。二是要在生活上关爱职工，熟悉职工个人特点，把合适的人安排到合适的岗位，做到人尽其才，才尽其用。三是针对每个部门、每个岗位、每个层次的职工制订相应的激励制度，采用物质激励和精神激励相结合、长期激励和短期激励相结合、正面激励和负面激励相结合，激发职工的创新激情，为公司创新提供不竭的创新活力。四是广泛开展优秀班组创建、优秀员工评选活动，制定和完善班组建设工作机制、激励机制和考核机制，增强职工的荣誉感和自信心。

7.加快发展步伐，做好职工队伍建设的前提保障。发展是企业永恒的主题，只有加快发展步伐，才能在发展中解决许多现实的问题，才能提供给职工更高的薪酬水平，才能留住优秀的职工，才能稳定职工队伍，才能建设高素质的职工队伍，才能实现两者之间的良性循环。民营企业应始终坚持以发展为主旋律，把发展作为企业生存的第一要义，以效益为目标，以质量为核心，以建立有效的约束和激励机制为动力，提高企业核心竞争力，确保企业持续、健康、快速发展。

总之，职工队伍建设是一项长期工作，民营企业必须树立人才强企战略，以创新的精神，建立和完善学习培训机制、考核激励机制，着力抓好职工队伍建设，努力促进职工和企业的同步发展。

参考文献：

[1] 山东康平纳集团内部管理文件

[2] 创新中国2011总决赛资料

[3] 陈艺.论加强企业员工基本素质建设.中小企业管理与科技，2012

[4] 黄跃镇.加强职工队伍建设对策.胜利油田党校学报，2012

浅议高职师资队伍建设 篇6

做好组织工作关键在于有一支作风过硬的组工干部队伍。作为管党员的党员、管干部的干部、管人才的人才，组工干部想要赢得社会公认和群众赞许就要敢于正视不良作风倾向，深入剖析原因，持续加强和改进作风。

一、当前组工干部队伍作风建设出现的倾向问题

长期以来，组工干部队伍政治坚定、工作勤奋、作风扎实、清正廉洁，得到了社会的公认和群众的赞许，为经济社会做出了贡献。在看到主流的同时，也还存在着一些作风方面的不良倾向，主要体现在以下几个方面：

1、学习钻劲不高。不爱学习，理论知识面狭窄，思想观念陈旧，靠吃老本，存在唯上、唯书、唯文件是从的本本主义；不愿意钻研组工本职，业务技能不精，工作创新意识不强。

2、怕矛盾、怕“风险”、怕多事。面对复杂和难处理的事想到推脱，当和事佬；遇到急难险重任务不敢主动承担，害怕做得多错的多，缺乏担当；部分工作疲于应付，图享受、走过场，发号施令多，具体指导少，安排多，落实少，有时想着大事化小，小事化了。

3、工作效能还需提高。服务中心工作不及时、不主动、不到位与大局贴得不紧；工作与实践结合不紧扣，不能高效率高质量完成工作，有拖拉现象。

4、遵章守纪不严格。不适应作风建设新常态要求，工作生活中忽视小节，随大流；抵抗歪风邪气、拒腐防变的能力不够强；不能坚持原则，甚至组织人事纪律观念淡薄，在干部工作中跑风漏气。

5、有优越感和干多干少一个样思想。存在组工干部就是高人一等的思想，角色定位及服务意识差；工作缺乏主动性，不甘为人梯，把自己当作打工者，推一下动一下，事不关己，高高挂起，搞到哪里算哪里，浑浑噩噩过日子。

二、组工干部队伍作风建设存在问题的根源

1、从我党长期执政的实践来看。党的执政地位和条件，特别是党长期处于执政地位，容易使党员干部滋长官僚主义作风，容易使党员干部包括组工干部脱离群众、固步自封。历史和现实都表明，执政党的建设和管理，要比执政前困难得多，如果作风方面出了问题不能及时纠正，而且日趋严重，党就会失去群众，从而动摇党的执政地位。同样，组工干部如果不能继承党的优良传统和好的作风，就会损害群众的利益。

2、从组工干部队伍主观方面看。一是学习不够深入。当前，各级领导对组织部门十分关心器重，压担子重，组工干部工作紧，要有大量时间学理论学业务不现实，也因此出现学习时间不足，内容不够全面，学习不够深入等问题。二是放松了世界观的改造。由于组织工作的重要性和特殊性，人们往往对组工干部高看一眼、比较尊重，部分组工干部因此自我感觉良好，自视素质比别人高，对人要求多而严，对己要求少而宽，在思想上放松下来，忽视了提高和完善自己能力的必要性。三是有的组工干部认为进了组织部的门，就等于进入了“红色保险箱”，没有从思想上解决好参加组织工作图什么，现在当组工干部做什么，将来身后留点什么的问题，官本位、特权思想有所膨胀，四是缺乏创新思维。

3、从组工干部队伍客观方面看。一是重使用轻学习培训。组织部门只培训别人不培训自己，部分学习培训流于形式或是缺乏培训针对性，没有结合组织工作和组工干部的工作实际。二是组织工作是一项专业性比较强的业务工作，由于组织部门工作性质特殊，其原则性、程序性、保密性强，组工干部养成了严谨细致的工作作风，谨言慎行，但严肃有余，活泼不足，给人的印象比较呆板，没有什么个性。三是由于组织工作对程序的规范性有特殊要求，长期实践也会积淀为一种特殊的行为习惯和思维定势，形成一种行有所依、言有所本的唯书、唯上的倾向。四是近年来组织系统参与大量中心工作，业务繁忙，头绪繁杂，造成作风不够扎实，深入基层较少，特别是与基层党员群众面对面的解决实际问题较少。五是一些不切实际的检查、调研也让基层组工干部疲于应付，而且有些工作有部署无检查，有头无尾，虎头蛇尾，也助长了组工干部不良作风。六是激励约束机制的缺失和不健全，使得组工干部形不成提高能力、充分发挥能力的动力和压力。

三、搞好组工干部队伍作风建设的几点对策

1、大兴勤学善思之风。作为组工干部，加强学习，善于思考，才能转变因循守旧观念，增强改革创新意识。要使自己真正成为广大干部心里认可、能够给人以依靠和信任的“娘家人”，一个很重要的方面就是让自己成为一个勤于读书、善于思考的人。勤于学习，要树立忧患意识和危机意识。面对当前社会多元化发展趋势和组织工作任务的要求，每一名组工干部不能仅仅停留在应付日常性工作、更不能沉湎于应酬往来，要更多给自己留有一定的学习空间，做到工作学习化，学习工作化，不断给自己补充精神食粮。学习要有的放矢，突出重点。有针对、有选择、有步骤地对有用的知识先学一步、学深一步、学透一步，除了做组织工作的行家里手，还要另有所长，另有所专。学习要善于思考。不断思考总结组织工作经验，在思考中提高，善于用知识来陶冶自己的性情，用新方法去面对当前任务，化解工作难题。

2、大兴勤政为民之风。勤政为民是组工干部纯洁党性和政治觉悟的直观反映，勤政是本分天职、为民是根本出发点和落脚点。组工干部在工作中，要秉承“勤”的态度和作风，自觉地贯彻中央和地方的重大决策部署，以勤政为本分天职，不怕吃苦、不发牢骚，勤勤恳恳、兢兢业业，放下架子走入基层，带着感情走近群众，化解民忧服务群众，有效解决群众最关心、最直接、最现实的利益问题。以勤政的作风围绕大局选干部、配班子，建队伍、聚人才，抓基层、打基础，进而不断提升各级领导班子的领导力、增强干部的执行力、强化人才的推动力、锤炼基层党组织的凝聚力、提高广大党员的战斗力。

3、大兴务实高效之风。组工干部坚持务实创新是做好组织工作的关键所在。组工干部在助推发展过程中，更要打牢求真务实的思想基础，以务实的精神和扎实的作风做出工作业绩，力戒形式主义、不做表面文章，重在实干不浮夸，真正把精力放在谋发展上，把心思用到干事业上，把功夫下到抓落实上。要探索行之有效的工作思路和工作方法，提升工作效率，把自身工作落到实处，做出效果，围绕组织工作的中心和重点工作，认真谋划工作形式，精心探索出有特点、有实效的活动载体，最大限度发挥参谋助手作用。

4、大兴廉洁自律之风。作为组工干部，严肃廉洁纪律、恪守公道正派，从严要求自己这根弦,任何时候都不能放松。在日常工作中，组工干部应自觉开展廉政承诺自查,并严格遵守中央“八项规定”和组织工作的“十严禁”、“五条禁令”等纪律规定；坚持做到不义之财不取、不正之风不沾、不法之事不干。自觉树立正气，抵制歪风，用自己的实际行动维护组织部门的清正廉洁形象，争做清正廉洁的表率。

浅议如何加强职工队伍建设 篇7

关键词：市场经济,队伍建设,思想政治教育

长期以来, 油田的广大职工以无私的奉献精神默默地保障着国家的原油生产, 并为之付出了宝贵的青春和心血。随着社会主义市场经济的逐步健全和日益完善, 知识要素已成为生产要素中越来越重要的组成部分, 由于历史的原因, 以及行业的相对封闭、点多线长的分散作业和艰苦恶劣的工作环境等诸多因素, 油田职工的科学文化素质提高较慢, 职工队伍越来越难以适应现代信息社会发展的要求, 队伍建设问题已成为油田管理体制和运行机制改革成功与否的关键因素。下面仅以个人观点做几点浅析:

1深化职工思想政治教育, 为改革提供坚实的政治基础和思想保证

面对市场信息化的今天, 油田系统要确保生存发展, 就必须进行管理体制和机制方面的改革, 首先要明确思想分析的重要性;其次要明确管理与自觉提高的关系;由于每个职工受教育程度不同, 所处年龄段不同, 承受能力不同, 因此其思想状况也会有所不同。职工对改革会存在不同的态度, 思想意识也会比较活跃。在这样的新形势下, 在做思想政治教育工作时, 必须使广大职工明确改革的意义, 深入向职工宣传时代发展的形势, 让他们了解改革是大势所趋, 是为了广大职工的根本利益, 刻不容缓;同时结合“学习实践科学发展观”重要思想、十七大精神和社会主义市场经济诸多新观念, 多形式多层次地开展以“三观”、“社会 (上接175页) 现职教特色。职业学校是为主义市场经济”等为主要内容的思想政治教育, 切实提高油田职工队伍讲大体、顾大局意识, 从而为改革提供坚实的政治基础和思想保证。

2全方位多层次加强科学文化学习和业务培训, 提高职工队伍综合素质和竞争能力

提高领导干部和广大职工的科学文化素质和知识更新能力, 是管理体制机制改革过程中的一个重要目标和任务, 由于早期参加工作的同志大多数学习文化时间紧促, 加上长期过太平日子, 缺乏紧迫感, 对知识的积累与更新没有引起真正的重视, 就很容易会出现对政策法规不能真正理解, 对新的设备不会操作, 对新的形势不能接受, 靠苦干死守传统不放的现象。

从改革发展趋势来看, 当前必须要敢于开拓, 转变观念, 切实加强科学文化的学习和业务培训, 大幅度提高自身业务水平和创新能力。因此当前一要引导广大职工干部增强开拓观念, 提高他们的创新能力、开拓能力和竞争意识。二要引导职工树立“科技采油”、“知识就是力量”等观念, 摒弃“人多力量大”、“粗放生产”的传统观念, 加强对领导干部和广大职工进行现代化管理知识、业务技术知识的学习培训。三要引导他们努力提高自己的知识能力和文化素质, 改善和调整自己的知识结构。四要不断吸收新鲜血液, 使队伍不断更新壮大, 逐渐改变职工队伍的知识结构, 明显改善整体素质, 解决新形势下多方面“老”化的问题。五要鼓

4形成多元化的评价体系, 培养学生的综励青年知识分子解放思想, 创新观念, 在工作中大胆施展自己的才华。把他们培养成为竞争力强、素质高的复合型人才, 以适应新形势下油田事业持续发展的要求。

3积极开展职工道德教育, 塑造职工队伍新形象

职工队伍长期以来, 工作在生产一线特殊的艰苦环境下, 所以必须从培育职工文明习惯入手, 以提高人员素质为中心, 加强职工思想道德建设, 强化职工社会公德和家庭美德教育, 强化“爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会”的职业道德教育。为此一是要深入开展学先进树典型活动, 努力营造学习先进的良好氛围, 学习身边的典型事迹, 进一步弘扬正气, 振奋精神。二是要坚持不懈地开展文明行业、文明单位创建活动, 力塑行业新形象。三是要做到文明用语、礼貌待人、态度热情;维修人员要做到精心维修, 保持车辆的及时生产。

职工队伍建设的根本是内强素质、外树形象。随着社会的进步和不断发展, 对职工队伍的要求也就越来越高, 只有不断加强职工队伍建设, 提高职工素质, 塑造美好形象, 才能实现企业“一流的管理、一流的服务、一流的效益”, 才能使企业管理体制和运行机制改革得以顺利进行并不断深化。

高职英语师资队伍建设 篇8

[关键词]高职 英语师资 队伍建设

[作者简介]张颖（1976- ），女，内蒙古通辽人，通辽职业学院，讲师，硕士，研究方向为英语语言文学。（内蒙古 通辽 028000）

[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）32-0091-01

近年来，我国高等职业教育蓬勃发展，为社会培养了一批批技术应用型人才。在社会经济飞速发展的大背景下，高职教育如何在现有基础上使教育质量再上一个新台阶，需要在做好课程改革、专业建设等工作的同时，努力打造一支师德高尚、专业过硬、高素质、复合型的师资队伍。

高职院校英语教师作为一个相对独立的群体，在自我发展、自我价值实现过程中实现自己的社会价值。2005年，教育部发表《2005年全国教育事业发展统计公报》，指出2005年全国共有普通高等学校1091所，共有约3万名高职英语教师。这支庞大的队伍至今发展到约4.5万人。师资队伍的发展与高职院校英语教学成败息息相关，也对整个高职教育的基础课教学起到至关重要的作用。

一、高职英语师资队伍建设面临的主要问题

1.师资结构不合理。一支优秀的高职师资队伍应是充满活力、高效工作、竞争意识强、结构合理的，尤其是人员结构组成是影响其发展接续力的重要因素。高职院校英语师资队伍从组成结构上来看，普遍具有以下特征：一是从年龄层面上，英语教师普遍年龄偏小。大部分英语教师是中青年教师，充满朝气、活力，但存在教学经验不足的问题。二是从男女比例上看，男女比例失调。某些高职院校英语教师男女比例达到1︰3，无疑对教学工作和学生思想教育工作十分不利。三是从职称结构上来看，助教、讲师偏多，高级职称人数偏少。四是从学历层次上看，以本科学历为主，硕士学历及其以上教师较少，学历层次偏低。五是从教师能力结构上看，部分教师专业基础和理论教学扎实，但实践能力较弱，很难开展实习、实训及毕业生就业指导工作。

2.职业素养有待加强。高职院校教师在自我发展过程中，其社会地位、上升空间等方面与本科院校教师有一定的差距；甚至在劳动强度很大的情况下，与基础教育的教师在收入、社会认可度上也有差距。具体表现：一是部分高职院校的教师虽在学历、个人能力、努力程度等方面毫不逊于本科院校教师，但缺少相应社会尊重，进一步深造的机会较少，自我价值实现的深度和广度有待提升。二是高职院校学生英语专业水平基础及其学习态度较差，学生与教师不合作，教师教学计划难以圆满完成。这些因素导致高职院校教师，尤其是英语教师工作态度不够积极，专业上要求进步、继续深造的人数较少。由此，形成了职业倦怠心理，影响事业的发展。

3.培养自身职业能力的意识不强。近年来，高职教育发展势头迅猛，但与传统的、发展时间长的普通教育相比，仍是新生力量。同时，很多高职院校是由原师范学校、卫生学校、电大等一些中等院校合并而来，对于英语这样的基础课程，大部分教师秉持传统的基础英语课堂教学的理念，与社会、企业行业相对接的工作起步较晚，处于探索阶段，个人职业意识和职业能力不强。因此，为实现高职教育的职业能力培养目标，高职英语教师要加强专业应用技能与职业需求的衔接，突出职业特色课程内容。教师要提高自身的职业能力意识，实现从单纯的英语语言能力向英语语言应用能力与职业能力相结合的转变。

二、培养活力高效的高职英语师资队伍的策略

1.健全各项激励机制，保证英语师资培养工作的长效性，从思想上提升教师的认同感。激励机制在团队建设中能够发挥明确导向、满足个体物质、保证精神需求、促进团队团结合作的凝聚作用，对高职英语师资队伍的建设工作必不可少。为了保证队伍的稳定性，让每一个成员都有归属感和对所从事工作的成就感，要制定一整套制度、措施，同时出台相应的激励机制，保障制度得到贯彻执行。

首先要满足教师的物质和精神需求。要从生存状况、生活品质、精神满足等几个层面关心教师需求，只有解决教师的后顾之忧，他们才能全身心投入英语教学中。其次是健全教师培养机制。设立骨干教师、教学能手、实训能手、教学名师等各种荣誉奖励，使教师获得认同感。最后是制定有效的评价机制。将教师的工作成绩与评聘职称、晋级、绩效工资等挂钩，对实践性要求较高行业的英语教师，可按照相应的专业技术要求，评聘第二个技术职称，并与收入、奖惩挂钩，提高教师的归属感和事业成就感。

2.真正落实双师素质认证工作，提高教师职业能力意识。高职院校双师素质认证工作已开展多年，为职业教育师资培养指明了方向，但实效性却不容乐观。很多具有双师素质教师称号的教师并未真正落实双师指标。对此，要注重加强教师实践环节的培训工作，安排有针对性的职业培训内容，从思想上提高教师的职业意识、从能力上提高其职业技能。

第一，做好行业英语师资队伍建设工作，优化师资结构。教育部于2004年颁发的《大学英语课程要求》中提出：要大力发展学生英语交际的综合能力，强调用英语交流生活和工作信息的能力。高职院校英语教学的目标不再是单一的一般用途的英语，还要注重应用更加广泛的行业英语的发展。在高职英语教学中，行业英语因具有与职业需求紧密衔接、注重职业能力的培养等特点，受到师生的重视和欢迎。为了更好地开展行业英语教学，要在英语师资分配中制订优化方案，引进专门人才来改善师资结构，直接从相关行业单位引进所需的行业英语人才并做好安置工作，充分发挥他们实践能力强、熟悉了解行业状况的优势，结合教学需求，做好行业英语的教学工作。第二，为教师提供学习进修机会，提高师资队伍的专业能力。高职院校要把教师培训工作纳入年度计划，划拨专项资金保证教师的培训学习。英语教师职业培训形式多样，培训内容广泛。其中，国内权威院校举办的英语师资培训班，开设与英语相关的其他专业课程，如国际贸易、营销、财会、相关医学类等行业英语知识，弥补英语教师在其他领域中的不足。第三，组织教师深入企业锻炼，积累实践经验。教师到企业锻炼是教师提高专业应用能力的良好途径，也是教师自身成长的需求。通过与企业接触，了解行业、企业需求，结合教学实际，整合、丰富教学内容，同时为搞好课程建设和教学改革积累第一手素材。

3.搞好科研工作，提高英语师资的专业研究能力。科研工作是高校教师提升专业能力、拓展学识视野的一项重要工作，也是个人发展、实现社会价值的重要环节。高职院校英语教师面临每周12～20节课程的实际情况，教学任务繁重、选题范围狭小、研究条件有限，导致高职英语教师的科研工作处于相对滞后的状态。高校要制定更好的激励机制，将研究经费、研究条件向任务繁重的英语教师倾斜，组织教师在完善知识结构、教学反思过程中，根据自身的特点、依据学校有关科研制度的要求，积极投身到科研工作中。当下教育教学领域，与高职英语教育相关的研究内容众多，如专业建设、课程改革、教学方法研究、实践教学研究、专业理论研究等，教师要在研究过程中，发现问题、解决问题，提高教学质量和教师的专业能力。

高职教育的目标是职业能力的培养，高职英语师资队伍的建设也要以职业能力培养为基础，提高思想认识水平，加强专业知识学习，培养良好的职业素质。师资队伍建设是一项系统工程，内涵丰富，需要几年、十几年、几十年的努力才能使这项工作走上健康、常规发展的轨道。要本着“百年大计，教育为本；教育大计，教师为本”的理念，发展好高等职业教育，为社会培养优秀的技能型人才。

[参考文献]

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浅议高职师资队伍建设 篇9

探究高职教育师资队伍建设存在的问题及对策

文/王冬云

摘 要：随着高等职业教育的快速发展，高职教育的人数在不断增加，教育质量如何，直接关系到人才培养的规格和目标。因师资队伍的建设是落实人才培养、提高教学质量的关键，所以对高职教育师资队伍存在的问题及对策进行了研究。

关键词：高职教育;队伍建设;问题

一、高职教育师资队伍建设存在的问题

1.教师队伍结构不合理

由于高职院校办学规模的迅速扩大，特别是如会计、物流等热门专业，招生人数多，而教师队伍的整体结构还没有完全满足学校发展的需要。(1)专业教师数量不足，师生比严重失衡。(2)年轻教师比例过大。(3)教师学历结构偏低。(4)专业带头人和骨干教师比较匮乏。(5)实践教学的教师严重缺乏。在教师队伍中理论教学的教师较多，从事实践教学的教师严重缺乏。

2.“理论型”教师多，“双师型”教师严重不足

高职教育是培养高技能人才的教育。随着高职教育的发展，高职院校十分重视“双师型”教师队伍的培养和建设，但总体情况还不能适应高等职业教育教学的要求，教师队伍中“理论型”教师偏多，而“双师型”教师的比例偏低。目前，高职院校教师大部分都是毕业于普通高校，他们虽然具备高校教师资格，但普遍缺乏实践经验。另外，高职院校还存在一种现象，所谓“双师型”教师并非真正意义上的“双师型”教师，许多高校为了符合高职院校的人才培养评估的需要冠名其为“双师型”教师，但实则这些教师并没有在业界从业的经历，实践能力比较弱，总之“双师型”教师的缺失，严重制约了高职教育的发展。

3.课程开发能力和科研水平不高

高等职业院校教师的课程开发能力和科研水平的高低直接关系到高职院校的教学质量和学生的就业质量。目前，由于原有体制、学校办学层次、功能等原因，高职院校教师课程开发能力和科研水平相对薄弱，科研气氛不浓，科研观念不强。从教师层面看，一是部分教师对科研工作认识不足，不能充分认识科研工作对发展高职院校和自身综合素质的重要性;二是教师对科研工作缺乏积极性和主动性，而产生这种现象主要有以下几点原因：(1)有的教师是认识上的问题，认为高职教师没有必要提升科研方面的能力，只要简单地把书教好就可以了。(2)职业院校教师工作量大，没有时间也缺乏积极性去进行科研工作。(3)职业院校对提升教师的科研能力重视不够，科研经费匮乏及没有相应科学、合理的配套科研政策和制度也是导致高职院校教师对科研工作缺乏积极性和主动性的一个重要的原因。

4.培训工作不到位

面对教师水准整体偏低的现实，高职院校虽然做了不少努力，想了不少办法，但从整体上看，由于培训经费严重不足，师资队伍的整体水平并未发生根本性的变化，师资队伍的建设无法适应社会与高等职业教育事业飞速发展的要求。目前，有的高职院校为了提高本校教师的知识层次和业务水平，积极创造条件送本校教师到国内外综合类高校进行脱产学习。但是，由于高职院校经费短缺和教师数量不足等原因，无法对多数教师同时进行脱产教育。有的学校利用假期和节假日等业余时间，派教师到教育行政部门设立的高职高专师资培训基地进行补偿性教育。但由于这些师资培训基地主要采用班级制组织形式，以课堂讲授方法为主，教师的学习活动机械、被动，并且教师在培训中学到的知识和技能难以运用到课堂教学实践中去。

5.兼职教师队伍水平参差不齐

随着职业院校办学规模的不断扩大和专业设置的不断增多，学校现有教师远远满足不了教学，尤其是实践教学的需要。为此，各学校从社会和企业事业单位招聘兼职教师来满足教学需要。由于待遇和管理等多方面的原因，这些兼职教师相对不稳定，缺乏严格的制度约束，严重影响了教学工作的连续性。

二、高职教育师资队伍建设的建议

1.积极参加各种教师培训和交流

近几年，国家为了加强职业学校师资队伍的建设，全国开展各种职教教师培训。我们要抓住机遇，选派教师到教育部批准的职教教师培训基地或高等院校进行专业理论和专业技能培训，以提高教师的业务能力和综合素质，同时可以到全国各优秀的高职院校去参访学习，开阔教师的思路，学习他们成功的经验。高职院校可以采用“走出去，请进来”的模式，把教师送出去培训，把业界或高职院校优秀的人士请进学校来加强教师队伍的培训，从整体上提升高职教师的业务水平和综合素质。

2.加强“双师型”专业教师队伍的建设

加强“双师型”专业教师队伍的建设可以从两个方面着手，一方面可以通过校本培训，充分利用本校现有的资源，通过以老带新，互帮互学，提高实践能力。另一方面通过校企合作，将教师选派到企业进行专业实践锻炼，顶岗实习，提高专业技术素质，与业界探讨解决教学中遇到的难题。同时，可以从合作企业中选拔、聘请技术骨干为兼职教师，并帮助其提高教育教学理论水平，使其成为稳定的校外兼职教师，达到企业和学校“双赢”。

3.重视兼职教师队伍建设

兼职教师是高等职业院校师资队伍不可缺少的组成部分，也是缓解目前“双师型”教师数量不足的有效办法之一。目前高职院校要进一步加快兼职教师队伍建设，加强兼职教师的管理工作也不容忽视。

(1)加强兼职教师队伍的规划和培训

高职院校要统筹考虑兼职教师队伍的规划问题，使兼职教师队伍真正起到补充、调整的作用。兼职教师队伍规划应具有前瞻性和超前性，最好建立长期、稳定的合作伙伴关系，促使兼职教师队伍逐渐向年龄结构、学历结构、职称结构和专业结构趋于合理的发展方向，进而优化整体师资结构。

(2)建立外聘教师信息网络

兼职教师师资管理库就是将来自各行各业的兼职教师的个人资料(包括年龄、职称、学位、现场工作年限、业务水平等级、从事兼职活动情况等)利用数据库进行统一管理，它可以方便、快捷地进行检索和查询兼职教师的个人档案，有利于选聘高质量的兼职教师，有利于保持一定数量的.备选兼职教师。可有效避免兼职教师聘任中的随意性、盲目性，能相对稳定兼职教师队伍。

(3)强化兼职教师的激励措施

兼职教师作为师资队伍的外延群体，受市场经济的影响，在思想意识方面多少有一定趋利性。因此，高职院校应遵循市场经济原则，建立有效的激励措施，来调动兼职教师授课的积极性和主动性。对兼职教师实行多劳多得、优劳优酬的分配制度，给能力强、贡献大的兼职教师以优厚的待遇，使兼职教师能够放开手脚，多出成果。通过合理科学的考核方法给兼职教师一个正确的评价，对取得重要贡献或深受师生赞誉的兼职教师，应给予一定的物质奖励和精神表彰;对在教学中评价较差的兼职教师应及时进行调整或解聘。

4.加强和提升高职教师的科研能力

要提高教学质量，实现高职院校的内涵发展、科学发展，就需要提升教师的品质和能力，更要注重对教师科研能力的提升。校企合作，走产学研合作道路是当前高职院校发展的必由之路。企业和高职院校的双向合作，双方共同进行科研项目开发与研究，更需要提升高职教师的科研能力。

首先，要加强教师队伍的科研意识，科研工作是教学创新的源泉，是培养创新人才的基础，教师自身科研能力的提高，才能有助于培养出自我更新、独立钻研、富有创新意识的高技术或高应用的人才。其次，高职院校要重视教师的科研工作，加大科研经费的投入，使教师能更好地进行科研工作，特别是技术上的研究。第三，由于高职院校年轻教师居多，所以需要通过各种培训方式加大对年轻教师的科研能，从整体上去提升整个高职院校教师队伍的科研能力。最后，高职院校建立有效的机制，为科研工作者营造一种良好的科研环境和气氛，是推动科研工作大力发展的重要环节。

5.不断提高教师的职业素养

一个好的教师，不仅应掌握一定的专业知识，懂得教育的规律，具有教学和教育的各种能力，而且必须有较高的职业道德修养，不断提高对教师道德的认识，规范自身的教师道德行为，培养崇高的思想情操和良好的道德品质，这样才能充分调动和发挥教师自身的积极性和创造型。教师作为“人之模范”，自身具有强烈的示范性，是学生直接的榜样，起着“以身立教”的作用。

6.建立和完善相应的机制，促进教师队伍的建设

教师是实现高职培养目标得以实现的主导力量，所以如何调动教师内在动力因素，更好地为实现高职教育人才培养目标的实现，学校应该建立和完善相应的机制来提高教师队伍的科技水平、创新能力以及持续地增加教师为提高教育质量而工作的积极性。例如要建立科学合理的激励制度、教师培训和晋升制度以及教师教学评价制度等。把教师作为实现目标的主导力量落实在工作的各个环节上，调整年龄结构、职称结构、学历结构，提高师资队伍的科技水平、创新能力以及“为人师表”的自觉性，是职业学校人力资源管理中的一项重要内容。

现代职业教育的发展对教师不是降低而是提高了，对教师除了一般要求以外，也有自己特殊的要求。所以要加强师资队伍的建设，落实人才培养，提高教学质量。

参考文献：

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