高职师资培训

高职师资培训（精选12篇）

高职师资培训 篇1

师资培训一直是高职院校发展的薄弱环节, 师资队伍建设的相对滞后使高职院校的教学模式缺乏高职教育特色, 人才培养质量也难以提高。因此, 重视和加强高职师资培训, 实施高职师资培训改革已成为高职教育发展的迫切需要, 而拓宽高职师资培训途径, 提升教师的职业教育观念和职业教育课程的教学能力则是高职教育教学改革取得成效的关键。

笔者通过浙江工商职业技术学院与澳大利亚霍姆斯格兰学院开展的合作办学项目实践, 结合近年来在TAFE师资培训中心开展高职师资培训的工作, 尝试按照高职院校的特点和高职教师的成长规律, 探索高职师资培训的有效路径。

我国高职师资培训存在的问题

对培训对象的综合素质和能力要求含糊、抽象

我国高职院校教师的录用基本上是沿用普通高校教师资格的录用标准, 明确规定应聘者至少应具备大学本科以上学历, 在对应聘者的综合素质和能力要求上, 含糊抽象, 缺乏具体标准, 实际中也难以操作。如某高职院校在招聘广告中写到, “要求应聘者应具有本学科扎实的理论基础和专业基础, 具有较高的理论研究水平, 能及时了解国内外本学科及相关学科的发展前沿和动态, 掌握本专业的教学规律和教学方法, 教学效果好, 参与科学研究、技术开发, 发表一定水平的论文, 能运用外语获得信息和进行学术交流, 具有良好的职业道德和敬业精神等”。近些年, 我国高职院校发展迅猛, 高校应届毕业生大量进入高职院校, 从学校到学校的高职教师在年轻教师中占较大比例, 虽然他们拥有高等学历, 却一无教学经验, 二无行业工作经验, 教学效果可想而知。而且, 在一些新升格的高职院校中, 教师大多来自原中专学校, 有些是从中学调入的, 他们的知识层次、学历水平和实践技能也不能满足高职教育的发展。虽然也鼓励生产一线有经验的工程技术人员参与高职院校的教学工作, 但在录用手续上往往受到诸多政策的限制, 这种鼓励也成了一纸空文。

培训内容缺乏职业教育特性

按照高等教育相关法规, 高职教师和普通高校教师在上岗前都必须接受高等教育学、心理学和高等教育法规科目的培训, 才能取得国家颁发的高校教师资格证书。这些法规对于高职教师的培训没有根据高职院校的特点提出任何具体、明确的要求, 对职业工作经验和行业岗位现场操作技能没有任何要求, 结果许多教师走上高职教学岗位以后, 能适合理论教学, 但无法进行有效的实践教学, 其根源在于他们上岗前缺乏符合高等职业教育特色的专业培训, 他们不具备实践教学能力。

培训形式缺乏整体性

由于学校在选派教师培训时, 往往选拔青年骨干教师参加学历进修和学术交流, 无视教师的以前的能力认证和现在实际教学工作的需求。教师的培训往往带有自我提高的性质, 参加培训的教师往往只有个人收益, 其他教师很难共享培训成果, 起不到青年骨干教师的示范效应。提高全体教师的师资水平才是提高高职教育教学质量的关键。因此, 实施有计划、系统的培训是提高高职师资队伍水平的重要措施之一。

培训测评缺乏具有高职师资特点的评价标准

在我国, 对高职教师的考核和评定目前主要依据专业技术职务和学历层次, 很容易把高职教师的工作重心引入歧途。我国高职院校的教师职称评审与晋升标准大多参照普通高校的标准, 没有形成符合高职院校特色的和相对独立的评审体系, 高职院校教师培训势必把重点放在科研和学历进修上, 这就偏离了高职院校教师实施教学和学生成绩评估的工作中心。

TAFE模式对我国教师培训的启示

对培训对象重实践、轻学历

澳大利亚TAFE学院在聘用教师时, 通常有一套严格的录用标准。专职教师通常要求具有5年以上的职业工作经验和行业岗位现场操作经验, 并具有良好的人际沟通能力和基本的教学能力。对学历的要求相对宽松, 有的TAFE学院甚至要求具有丰富工作经验的教师只要具备教师认证体系中的“工作现场培训和评估四级资格证书” (Certificate IV in Workplace Training and Assessment) 即可录用。但是, 聘期一般先定为两年, 并要求两年内未达到学历要求的教师在工作的同时, 要到指定的培训机构或大学进行培训或进修。

培训内容重素质和执教能力

TAFE学院强调教师的综合素质, 要求教师具备多种综合能力。教师应该具备课程设计以及研发和评估能力;了解客户需求、与行业保持良好关系的沟通能力;熟悉实际工作场所, 善于组织学生进行实际操作;还有项目管理能力、课程协调能力以及计算机运用和适应新技术发展的能力。由于TAFE学院教师的主要职责是根据国家培训包和州课程开发委员会开发的课程标准实施教学, 教师必须能够制定恰当的授课计划, 选编配套教材并实施具体教学, 能推荐适合的学习材料, 指导学生有效地学习并达到培训包中所规定的能力标准。另外, 教师还要能够按照培训包的标准对学生进行能力测试和评估。在上述能力中, 实施具体教学的能力最为关键, 也最能体现教师的水平。澳大利亚政府对TAFE教师的职业素养和教学能力非常重视, 他们认为高水平的师资培训是确保TAFE教育质量的关键。政府每三年要对在职教师的培训进行检查和评估, 并对没有达标的教师提出整改意见。如维多利亚州教育部在《2003-2005年的教育行动纲领》中, 新设立了TAFE发展中心和TAFE教师专项培训基金, 三年共投入了930万澳元, 用于TAFE师资的建设与培训, 收到了很好的效果。

培训形式因人而异、灵活多样

TAFE学院每年都根据教师的实际需求, 制订培训计划, 每个教师都有培训机会, 且优先安排教师接受培训。培训形式灵活多样, 有教学研讨会、教学论坛及工厂实习等。新教师上岗前必须接受培训, 达到培训标准方能上岗执教。而教学效果不理想的教师必须接受再培训, 一般安排在澳洲的寒假, 为期2~3周。对于教学与实际工作关系非常密切的专业课教师, 学院要求教师每年从事至少一个月的实际工作, 以适应新的技术和行业的发展变化。

借鉴TAFE模式, 探索高职师资培训的路径

明确高职院校开展师资培训应该遵循的基本原则

师资培训是一项系统工程, 要有效地开展师资培训, 应遵循以下基本原则: (1) 需求性原则。开展师资培训时, 不仅要考虑教师目前的需要, 还应考虑学校未来的发展需要。既要以学校发展需求为目标, 同时也要考虑教师个人的发展需求, 二者缺一不可。如果不考虑教师个人的发展需求, 教师参与培训的积极性和主动性会大大降低, 难以实现学校的可持续发展目标;如果只是满足个人的发展需求, 而不考虑学校的发展需求, 就偏离了师资培训的目标, 也就失去了培训的意义。 (2) 个体性原则。高职教师的培训要适应教师个人的成长规律, 适用于教师职业生涯的全过程。教师职业生涯可分为职前阶段、职初阶段、职中阶段和职末阶段, 不同阶段的需求是不一样的。因此, 针对不同的教师、不同的职业阶段要制定不同的培训内容和培训方法, 以满足其不同阶段的职业需求, 更好地适应高职院校高技能人才培养的需要。 (3) 系统性原则。要做好师资培训工作, 就必须具有系统性。首先, 培训的内容要系统。教师的成长既需要教育学、心理学等方面的理论知识, 也需要学历的提高。而作为高职院校的教师, 更需要系统的专业技能和实践能力培训。因此, 培训内容涉及方方面面, 必须全面统筹、系统规划。其次, 培训的组织与管理要系统化。教师培训是一个庞大的工程, 涉及教学、人事、科研和财务等各个部门, 需要相关部门协同配合才能做好。 (4) 持续性原则。科学技术的发展日新月异, 新知识、新技术和新工艺不断涌现, 作为肩负着培养高技能人才的高职院校教师应该不断学习, 及时补充新知识、掌握新技能。因此, 师资培训应成为师资队伍建设中的一项长期性工作, 必须纳入学校日常工作之中, 持续不断地进行。

建立高职特色的师资录用标准

高职院校要根据学校的学科建设和师资队伍状况制定符合高职特色的师资聘用标准, 即要聘用懂理论, 会教学, 熟悉生产一线的应用型教师。同时, 还要强调实践能力在高职教学中的作用, 制定和细化高职教师的从业能力标准, 确保形成具有高尚职业道德、丰富实践经验和一流教学水平的师资队伍。

明确具有高职教师特点的工作任务和能力要求

首先, 高职院校教师的工作职责与普通高校教师的有所不同。高职教师的首要任务是教学, 即应用有效的学习方法, 激发学生的学习兴趣, 指导学生的学习过程, 提高学生的学习效果。因此, 只有明确高职教师的工作和能力要求, 才能为师资培训的顺利开展奠定基础。根据高职教育的特点, 高职教师的教学能力可以概括为五个方面, 即:教学认知能力、教学设计能力、教学实施能力、教学监控能力和组织研究性学习的能力。在这五方面中, 教学认知能力是基础, 教学设计能力和教学实施能力是核心, 教学监控能力是方向, 组织研究性学习能力是潜能开发。因此, 在高职教师职业教学能力培训中, 应先培养教学认知能力, 侧重培养教学设计能力和教学实施能力, 同时也不能忽视教学监控能力和组织研究性学习能力的培养。其次, 高职教师还应该具有参与行业工作实践的能力。这个能力的培养可以使高职教师及时了解行业职业能力的需求状况, 进一步提高教师的实践技能, 积极参与课程改革与课程开发, 为学校未来发展做好准备。这个能力应包括四个方面, 即行业的实际工作能力;行业的职业能力需求的调查、分析与整合能力;课程标准的研究与制定能力;新课程的开发与完善能力。

制定符合高职师资特点的培训体系

教师的发展有其自身的规律。高职院校的教师发展也是如此。学校要根据发展规划, 在分析本校教师队伍状况的基础上, 制定系统的师资培训计划, 并分阶段、分步骤地组织实施。这是学校发展的需要, 也是教师成长的需要, 更是提高人才培养质量的需要。具体可开展以下阶段的培训。 (1) 职前培训:主要是针对新任教师的培训, 包括从高校毕业的应届毕业生, 从其他单位调入的生产一线的工程技术人员等。除了进行高等学校教师资格所要求的心理学、教育学和高等教育法规培训课程外, 还要根据高等职业教育的特点对他们进行职业素养和职业教育理论、高职校园文化、高职学生特点和学生管理能力的培训。 (2) 职初培训:是针对参加高等职业教育3~5年的教师开展的培训。这种培训的重心是教学认知能力和教学设计能力, 主要包括分析教材的能力、领会课程标准的能力、分析学生学习的能力、教学目标设计能力、教学内容整合能力、教学策略设计能力和教案编写能力, 以及职业教育的实际教学组织能力、学生管理能力、学生成绩评估能力。这种培训要强调理论与实践的结合, 强调实践在教学中的突出地位。 (3) 职中培训:是针对参加高等职业教育10年的教师开展的培训。主要开展教学实施能力和教学监控能力的培训, 其中包括课程调节能力、实施教案能力、教学应变能力、教学鉴定能力和教学评估能力。 (4) 高级培训:主要是针对有丰富教学经验和实践经验的教师进行的教学研究能力培训, 主要包括创新教学设计能力、指导学生学习能力、教学预见能力和综合管理能力。

建立具有高职特色的教师培训测评体系

先培训、后测评, 培训和测评相互配合是提升教师职业教育教学能力的关键, 测评的压力保证了教师参加培训的动力。如果只培训不进行职业教育教学能力测评, 那么培训就无法使教师产生内在的动力。培训测评应该主要把教师的教学执行能力和对学生成绩的测评能力作为考核重点, 测评的结果应及时反馈给教师, 同时也要与教师的考核和专业技术职务的晋升挂钩。

构建灵活多样的培训形式

在培训形式上, 对教师的培训要以职业活动为导向, 应突出能力目标, 可采用带任务培训、校本培训、专题讲座以及研修班、学术交流等多种形式。其中, 带任务培训就是要求教师完成一项职业岗位任务。校本培训主要着眼于解决学校、教师个体在教学中存在的实际问题, 也可选派优秀骨干教师到国内或国外职业教育发达的院校或行业参加培训, 要求其在培训后将培训成果在校内分享和推广。

参考文献

[1]靖晓英, 高职教师“双向循环流动”职业技能培养机制构建研究[J].辽宁教育研究, 2008, (4) .

[2]赵计平, 刘渝.高职教师职业教学能力培训课程开发途径[J].职业技术教育, 2007, (16) .

[3]Robbins Total Quality Management[M].Pearson Education Australia, 2005.

高职师资培训 篇2

培 训 总 结

为了更好地贯彻落实全国职业教育工作会议的有关精神，受“教育部高等教育司”的委托，“国家数控系统工程技术研究中心”和“常州轻工职业技术学院”联合举办了高职高专数控技术应用专业领域骨干教师培训班。培训班于2004年7月17日开班，当月27日结业，培训对象主要是数控技术应用专业领域的骨干教师和教学管理人员和承担“现代制造业和服务业技能型紧缺人才培养培训工程”的高职高专院校的有关教师，以及承担全国第一届数控技能大赛竞赛工作的有关负责人，本次培训班有来自全国30余个省（市）的教师共计61人。

培训班受到了“教育部高教司” 领导的高度重视，以《教高司函 〔2004〕174号文件》的形式，专门 发文于各省教育厅。高教司高职高 专处的熊熙同志为培训班的学员们 作了报告，传达了第三次全国职业教 育工作会议精神，并介绍了高职高专 处近期的主要工作思路。熊熙同志还 针对两年制数控专业建设和教育教学

改革工作提出了要求，并就成立“全

教育部高教司高职高专处熊熙同志进行讲座 国数控技术应用专业领域技能型人才培养培训工程院校协作会工作”作了部署。通过熊熙同志的报告，使来自全国各地的学员拓宽了视野、增强了办好数控专业、培养技能型人才的信心。

虽然酷暑期间烈日焱焱，但在授课专家和参加培训的学员们的认真准备、共同参与之下，此次培训取得了圆满成功。在此，对本次培训特作如下总结：

常州轻工职业技术学院――国家示范性数控实训基地

一、培训安排紧凑合理

本次培训于7月16日在江苏常州报到，17日上午在“常州轻工职业技术学院”举行了开班典礼。在9天的数控培训中安排了3天专家讲座、3天理论学习、3天实际操作训练，并在20日晚上，受“教育部高教司”的委托，由“国家数控系统工程技术研究中心”主任陈吉红教授主持，讨论了组建“全国数控技术应用专业领域技能型紧缺人才培养培训工程院校协作会”相关事宜，并修订了《协作会章程》。7月26日上午中心组织学员参观了常州大学城、张家港职业教育中心校实训基地，并于下午参观了苏州工业园高职院实训基地。整个培训日程安排紧凑合理，从学员反馈信息中获知，学员们对本次历时10天的培训安排相当满意。

二、培训内容难易得当，贴近实际需要

本次培训的内容主要是数控车床编程及操作、数控铣床编程和操作、加工中心的编程和操作、机床电气控制系统部分等丰富的内容。这些课程正是目前各高职高专院校数控专业所开设的专业课程，也是目前各专业教师所必须掌握的内容，同样也是目前各个专业教师所缺乏的知识。相当学员通过本次培训，在掌握数控加工工艺、编程、操作等专业知识方面跨上了一个新的台阶。从培训的结束测试情况可以了解到，61位专业教师都顺利通过了测试，达到了培训要求，并由“教育部人事司”和“高等教育司”联合颁发了《高等学校青年骨干教师高级研修班培训证书》。

培训班合影

三、培训的授课教师专业水准高，培训的学员学习热情高

本次培训班邀请了国家一流的专家，例如，北京机床研究所的总工艺师金福吉先生、北京机电研究院的郭庆兴高工、无锡神龙公司的张慧敏高工、国家数控系统工程技术研究中心的陈吉红教授和彭芳喻博士等。这些专家都是数控领域中佼佼者，都具有极高的造诣，他们给学员讲授了数控加工工艺技术应用要点、加工中心应用的工艺要点及刀具的选用、五轴联动加工范围与工艺要点、后置处理办法等。本次培训还特别邀请了国家数控研究中心陈吉红教授作了《现代数控技术最新发展动态、数控技术应用专业人才需要和教学改革》的专题报告，所有的讲座和报告都紧扣数控技术应用的主题，内容知识具有相当的前瞻性，科学论据充分，使培训学员受益非浅；

北京机床研究所 金福吉专家

国家数控系统工程技术研究中心 陈吉红教授

北京机电研究院 郭庆兴高工

国家数控系统工程技术研究中心 彭芳喻博士

与此同时，培训的学员们学习热情高涨，来自全国各地的61位学员都自始至终地参加了培训全过程，没有发生一例请假或迟到早退的情况。学员们在听课的同时认真记录，有的学员甚至记录了三大本笔记。石家庄高级技工学校的于英梅老师和荆州职业技术学院的余小燕老师都感叹道：“非常感谢你们为我们提供这么有价值的培训，让平时只在课堂上讲解数控机床的我们也有机会好好的学习了一次怎样实际操作。我们也知道你们为这次培训花了不少财力及人力，甚至是贴本。如果以后有这么好的培训我们一定还会参加”。

培训学员学习热情高涨、学习认真

四、培训的组织严密，服务工作尽职尽力

因为这次培训安排在一年中最热的三伏天里，气候非常炎热，所以培训组委会做了大量的准备工作以使本次培训能获得圆满成功。组委会由“国家数控系统工程技术研究中心”和“常州轻工职业技术学院”几位老师共同负责，从学员报到、住宿安排、上课期间的接送到学员返回的车票预定等等都安排得井井有条，赢得了培训学员的一片赞誉。

五、培训的经验和反思

本次培训已经顺利结束，从其中我们还看到了一些可贵的东西。团结一致的团队才是高效率的团队，如果可以将此次培训班的所有学员也视为一个临时团体的话，那么这个培训班中的学员们无疑就是一个高度团结，富有激情和效率的团队。当然，从培训学员的反馈信息中还了解到了此次培训的一些不足：例如学员们认为上课培训时间以及机床实际操作时间都短了一些。另外，培训班的学员知识层次有高有低、参差不齐，我们上课的方式应该加以完善以使所有的学员们尽可能的都多学到一些东西。这些问题都是我们应该在下次的培训中应予以解决的，我们有信心下一次的培训将会更成功！

国家数控系统工程技术研究中心

常州轻工职业技术学院

高职师资培训 篇3

关键词：委托代理；高职院校；师资培训；困境及对策

中图分类号：G71 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）14-0254-02

一、研究背景

近年来我国高职院校飞速发展，占据了整个高等教育的“半壁江山”，为社会输送了大批的高技能人才，但是高职院校的办学规模的快速扩大也使得其出现了不同程度师资数量上的缺口，而且在专业结构、知识技能、专业技术职称、年龄层次等方面设置不合理， 师资队伍建设结构性矛盾突出，这些严重阻碍了我国高职教育的进一步发展。

要解决当前高职院校师资数量性缺口的问题，很多学校通过招聘新教师和从行业中外聘教师的途径来解决。但是这只是一个临时性的解决办法，高职院校原有的教师队伍习惯于原有普通高等学校的理论教学模式，“双师型”教师比例极低，不适应高职教学的要求；而新招聘引进的教师也在教学、实践等方面存在不足；外聘教师又具有很大的变动性，而且不便于管理，不能从根本上解决师资队伍的结构性矛盾问题。因此要想建立一支适应高职教育快速发展要求，素质优良、结构合理、业务精深、相对稳定、充满活力的教师队伍，必须要通过各种师资培训的途径，使现有和新进的高职教师更快地适应高职教育的快速发展，这是高职院校发展的战略需求，也是高职院校人力资源开发的重要任务。

二、委托代理理论

委托代理理论产生于20世纪30年代，美国经济学家伯利和米恩斯在洞悉企业所有者兼具经营者的做法存在着极大的弊端的基础上提出的一种理论，它倡导所有权和经营权分离，企业所有者保留剩余索取权，而将经营权利让渡。

委托代理不仅应用于经济学领域，还广泛存在于现代社会生活的各个领域，只要存在两个或两个以上人的合作性活动，就会构成委托代理关系。委托代理理论的产生需同时满足以下三个条件：一是双方存在信息不对称的关系，一方具有信息的优势，另一方处于信息的相对劣势。二是双方存在契约关系。三是双方存在潜在的利益冲突。

由于委托人处于信息的劣势，代理人处于信息的优势，处于信息劣势的委托人很难对处于信息优势的代理人的活动进行全程有效的跟踪和监控，而处于信息优势的一方却会利用手中的信息优势偷懒甚至去谋取私利，进而产生一系列的委托代理问题。

三、当前高职院校师资培训管理存在的问题

在高职院校的师资培训过程中，高职院校和教师之间是一个标准的委托代理关系，其中学校是委托人，它规定教师所需要完成的培训任务，例如教学、科研工作等，并给予教师一定的培训补助和经费的报销，教师是代理人，接受学校所规定的培训任务后，选择所投入的努力程度。由于学校与教师的信息不对称，导致培训出现供需矛盾，另外由于努力程度是教师的私有信息，当教师的行为不能被校方完全观察时，在自身利益最大化的驱使下，教师可以利用信息优势，产生机会主义行为的动机，很多教师是借培训之名到外面进行私人的活动如游玩等，学校很难监督其培训的过程，也无法对培训的效果进行有效的评估，具体表现为以下几个方面。

1.培训供需矛盾突出

培训需求的分析就是分析教师们是否要参加培训，要参加什么样的培训？一方面，很多学校是为了完成上级主管部门的任务而安排教师去学习，学校委派教师去参加的培训不一定是教师所需要的。另一方面，教师真正的培训需求不一定能被学校识别，往往为了完成学校的培训任务而“被培训”。因此，在高职院校的师资培训活动中，正是学校和教师的这种信息不对称的委托代理关系的存在，如何有效地收集教师们的真实的培训需求，而且要把教师的培训需要跟学校的发展有机地结合起来，成为有效地开展师资培训活动的首要任务。

2.培训目标定位不明确

很多高职院校原来是从中专或者中职院校升格而成的，很多教师是从原来的学校转过来的，对高职教育的发展理念和发展方向理解得不透彻，且对学校的专业发展方向等把握不够， 教师们真实的培训需求与学校的发展方向相背离，导致很多高职院校的师资培训定位和目标出现偏差，只是注重课堂理论的培训，忽视行业实际操作实践经验的锻炼，导致很多高职院校的“双师型”教师数量严重不足，不能满足高职院校长远发展的需要。

3.培训渠道过于单一

目前很多的高职院校都把师资培训作为一项政治任务来抓，来一个文件就组织一次，没有把师资培训跟学校本身的发展战略结合起来，培训缺乏系统性和规划性，这也导致了师资培训渠道的单一，不能满足教师多样化的培训需求。很多的高职院校都是为了应付上级主管部门下发的培训任务而组织相关的培训活动，使得很多培训流于形式，大大挫伤了教师参加培训的积极性，

4.培训过程缺乏监控

高职院校组织的很多培训都是外派教师到相关的行业进行学习培训，因此很难对教师的培训过程和培训效果进行跟踪和监控。大部分高职院校只是组织和开展师资培训活动，很少制定培训效果评估指标及评估体系，在教师培训结束时，很少跟踪和了解教师对培训项目的主观感受或满意程度及评估教师在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。在培训后的一段时间内，很少关注教师在工作的行为方式有多大的改变，很少对学院培训结果进行归纳总结，撰写培训效果评估报告，从而很难为下步的培训计划与培训需求提供有效依据。

四、委托代理视角下的高职院校师资培训管理的对策研究

1.收集教师的培训需求，结合地方的实际制定适合本校发展的师资培训计划

各地方的高职院校应该在本校教师的专业知识背景、工作实践经历、现有教学经验的基础上，收集教师的培训需求，结合地方行业的实际，制定长期和短期的培训计划，把师资培训计划纳入到本校的长期发展计划里面来。高职院校要办出特色，必须要结合地方和行业的特点，根据教师的需求，由学校统筹安排制定年度、五年甚至十年的师资培训计划，同时要对教师的培训进行分类细化，并根据大的教育环境，专业、层次、来源、教师自身的专长与缺陷，有针对性地培训。以解决现有的师资培训过程中存在的突出矛盾。

2.建立明确具体的、适合高职院校发展的师资培训目标

目前由于很多的高职院校的师资培训体系还是沿袭原来中专或中职院校的轨迹，培训观念陈旧落后，导致“双师型”教师匮乏，不能满足高职院校的长远发展需要。因此，要明确高职院校与中专中职院校以及高等学校的区别，明确师资培训的目标。高职院校师资培训的总体目标可以设定为培养具有丰富和扎实的理论知识，并且具有良好的实践操作技能，以及富有创新的教育理念、全面的知识结构的“双师型”教师。

3.拓宽培训渠道，创新高职院校师资培训模式

高职院校要结合学院和地方的实际，多管齐下，大胆创新，探索建立符合高职特色的师资培训体系。高职院校的师资培训可以采取以下途径：一是选派教学骨干到国内示范性高职院校和国外教育机构参加学习培训；二是选派教师到企业挂职锻炼，到社会兼职，鼓励教师去参加本专业或相关专业的技能培训；三是提倡教师参与实训基地的建设，为教师提供更多的实习实践场所，为教师获得职业资格证书或技术职称创造良好环境；四是建立校本培训基地，可以采取主题讲座、导师制、高职教育教学观摩、小组研讨、反思教育等形式，倡导以老带新，实行中青年教师的传帮带服务，切实抓好中青年骨干教师的师资培养和业务提高。

另外，高职院校还要改变原来“政府主导，学校执行”的自上而下的师资培训模式，要逐步建立“政府宏观调控，学校自主组织培训，并且与行业深度合作”的多元化师资培训模式，建立集产学研于一体的高职师资培训体系。具体来说，可以由政府牵头，建立高职院校与地方相关企业的深度合作关系，一方面学校可以根据企业的用人需求在学校建立企业订单班，实训学生的订单式培养；另一方面也可以委派教师到企业进行实践锻炼，或者带领学生到企业中进行顶岗实习，学习一线企业的生产和运作情况，针对企业目前运作存在的关键问题，可以通过科研立项等途径，既可以为教师争取到一定的科研基金，调动其解决问题的积极性，又可以切切实实为企业发展中存在的问题提供一些可行的解决方案。通过由政府牵头，学校主导，与行业合作联合朋友的高职院校师资培训的创新模式，使得教师可以在企业生产实践中发现和解决实际问题，并把这些实践经验很好地转化到实际的课堂教学中去，实现学校、教师、学生和企业多方共赢的良好局面。

4.建立和健全师资培训效果评价机制

效果评价是高职院校师资培训最后一个环节，也是检验师资培训项目是否能真正达到培训预期目标的重要手段。通过师资培训的效果评价，总结培训过程中的经验和教训，为今后的培训活动提供重要的依据，通过公平公开的培训效果评价机制实行相应的奖惩措施，能大大调动教师参与培训的积极性。建立科学有效的高职院校师资培训评价体系首先应该确定评价的对象，然后建立评价和考核的标准，通过一系列行之有效的评价方法来保证评价的效果。

目前我国还没有专门针对高职院校师资培训的评价标准，一般采用劳动部门颁发的职业技能鉴定标准。高职院校师资培训的考核主要内容应该把教师的教学执行能力和对学生成绩的测评能力作为考核重点，可通过以下几种形式： 一是通过问卷调查、座谈、电话调查等方式，了解教师对培训的满意度； 二是通过教学观摩、听评课、学生评价等方式，对教师的教学理论、教学能力和实践操作技能的提高等方面进行评价； 三是通过对教师取得的教学业绩、科研成果进行评价等。评价的结果应及时反馈给教师，同时也要与教师的年度绩效考核和专业技术职务的晋升挂钩，并建立相应的奖惩制度，一方面激励教师积极参加师资培训活动，不断提高自身的素质；另一方面消除学校和教师之间由于培训活动过程中的信息不对称而让老师产生偷懒或者谋私的机会主义动机，以保障培训能收到良好的效果。

参考文献：

[1]向燕子.高职院校师资培训问题研究[J].长沙铁道学院学报：社会科学版，2007，（4）.

[2]李臣娟.试论当前高职师资培训的困境与对策[J].陕西青年职业学院学报，2012，（1）.

[3]蒋沫沫，邬俊美.高职院校“双元制”师资培训模式探讨[J].技术与市场，2012，（5）.

论两岸高职师资培训合作未来发展 篇4

合作与发展, 是海峡两岸高职教育共同的主题。台湾的职业与技术教育积累了宝贵经验, 大陆的高职教育发展空间巨大, 双方的合作互惠互利、势所必然。师资培训合作是两岸高职教育合作的重点, 为了有效地推进这种合作, 需要做一些前瞻性研究。

1 两岸高职师资培训合作至关重要

1.1 师资培训合作是两岸高职合作的核心点

师资水平是影响高职教育水平的一个关键因素。台湾地区发达的技职教育, 与一支高水平的技职师资队伍密切相关。“师资队伍建设是衡量一所学校教育教学水平的关键之所在。台湾地区在技职教育的师资队伍组成方面, 力量非常强大。”[1]结构合理、学历层次高、专业实践能力强的技职教师队伍, 为高水准的教育教学活动提供了有力保障。而大陆的高职教育, 整体上还比较落后, 这在很大程度上是受到了师资水平的制约。大陆高职师资队伍在学历结构、专业实践能力等方面呈现出明显的不足, 直接影响到教育教学质量。香港理工大学工业中心黄德辉老师, 多次在高职院校长培训班上问——影响贵校发展的最大问题是什么?得到的不约而同的答案几乎都是“队伍”, 主要就是指师资队伍问题。显然, 师资队伍水平成为制约大陆高职教育发展的“瓶颈”因素。

师资培训合作是两岸高职合作的核心点。台湾地区技职教育要保持并不断提高竞争水平, 需要在师资队伍建设这一决定性方面有更优异的表现, 这又需要从两岸高职师资培训合作中汲取宝贵的养分;大陆高职教育要提高水平, 需要突破“瓶颈”, 在师资队伍建设这一决定性方面实现飞跃, 这又非常需要从两岸高职师资培训合作中学习先进, 不断进步。

1.2 师资培训合作是两岸高职发展的助推器

师资培训合作不仅通过直接提高师资水平, 提高两岸高职教育水平, 还在其他重要方面产生重要影响, 起到两岸高职教育发展助推器的作用:

师资培训合作能够促进先进办学理念的学习与传播。经过合作师资培训学习, 高职教师能够了解、学习到先进的办学理念, 对其产生浓厚的兴趣, 并积极地对其进行研究、宣传。我校参加2012年暑期台湾龙华科技大学、昆山科技大学短期 (半个月) 培训的老师们, 对其“学校准确定位、办学特色营造、以人为本、劳作教育、三创教育 (创意、创新、创业) 、注重培养独立思想和综合能力”等先进的高职办学理念, 产生了深刻的印象与浓厚的兴趣, 回校后对于我校更新办学观念、深化整体改革建言献策, 具有重要参考价值。

师资培训合作能够促进学校管理工作的提高与完善。在合作师资培训班学习中, 高职教师会了解到主办方学校管理工作许多情况, 对先进的管理经验产生兴趣, 这对改进自己学校的管理工作很有帮助。我校参加台湾龙华科技大学、昆山科技大学培训的老师们, 被“美丽校园、先进的校内资讯、与周边高校结盟 (共享资源) 、学生自我管理、教学品保、细分专业、注重教学设计、机构精简、注重细节”等后勤管理、学生管理、教学管理与行政管理等方面先进经验吸引, 回校后对于我校改进管理提出了许多好建议, 产生了良好的作用。

师资培训合作能够促进学生教育合作的开拓与发展。两岸高职学生教育的许多项目合作, 从开发到宣传、推介, 高职教师的作用都十分重要。参加过合作培训班学习的教师, 对两岸高职特点、合作院校专业与课程特点有比较深入的了解, 能够开发出适合学生的合作教育项目;对于这些合作项目的宣传与推动, 高职教师的作用更加不可忽视, 因为, 学生最信任老师, 老师对项目的介绍容易引起学生真正的学习兴趣。

2 两岸高职师资培训合作前景广阔

2.1 两岸高职师资培训合作业务量不断增加

台湾形成了与普通高等教育体系平行的高等职业教育体系, 拥有一支数量可观的技职教师队伍。大陆的高职教育也已占据高等教育半壁江山, 高职教师数量庞大, 截止2010年共有高职高专院校1246所, 高职院校教职工603201人, 专任教师404098人。从人员数量上看, 两岸高职师资培训合作空间是巨大的。随着两岸高职教育合作的发展, 高职师资培训合作业务量将会不断增加, 越来越大。

2.2 两岸高职师资培训合作内容越来越丰富

两岸高职师资培训合作内容, 目前还侧重于在观感基础上介绍的高职教育理念、课程与方法等方面, 未来可能向以下几方面为主的丰富化方向发展:

高职教师教育教学能力培训。主要包括:高职教育理念培训, 涉及高职人才观、高职人才培养模式等方面;高职专业与课程建设培训, 涉及专业开发与建设、课程设计、教学计划与实施等方面;高职教学方法培训, 涉及高职教学模式、项目教学法、任务为中心的教学法及一些教学法创新等方面。

高职教师专业能力培训。主要包括:新知识、新技能培训, 涉及提高专业理论水平、提高专业技术能力等方面;科研能力培训, 涉及通过学术研究提高学术水平、通过应用研究提高技术开发能力等方面。目前, 如何通过应用研究提高高职教师的专业能力, 是大陆高职院校迫切需要解决的问题, 而台湾的高职院校在这方面有较成熟的、值得借鉴的经验, 如台湾龙华科技大学在支持教师为企业 (尤其是中小企业) 解决技术问题、促进产学合作方面形成了一整套行之有效的办法[2]。

高职师资管理方面的培训。主要包括:高职师资任职资格管理培训, 涉及学历、资历要求等方面;聘用管理培训, 涉及评审专家的组成、聘用流程等方面;师资队伍结构管理培训, 涉及专任教师、兼职教师、 (行政) 兼课教师的构成等方面;师资培训管理培训, 涉及培训计划的制定、培训制度建设等方面;师资评鉴管理培训, 涉及考核内容、考核方法、考核程序等方面。相对于当今大陆粗放型高职师资管理, 台湾的高职师资管理达到了较高的系统化、精细化水平, 例如在师资评鉴方面, 就形成了一个考核指标量化、透明度较高、考核人员结构全面合理、考核程序严谨细致、考核内容全面广泛、考核注重人性化、能更好地促进教学与管理工作的完整系统, 有重要的参考、学习价值[3]。

2.3 两岸高职师资培训合作形式趋向多样化

两岸高职师资培训合作形式, 从目前比较单一的短期参观团、培训班的形式, 可能向以下形式为主的多样化方向发展:

高职师资专题研修。如高职教师教育理论、专业开发、课程建设、教学方法等专题研修, 专业理论学习与技能训练类研修, 师资聘用、评鉴、激励等师资管理方面的研修。

高职师资系统学习、提高。主要是可以拿到硕士、博士学位的系统专业学习。

高职师资带 (学生) 队学习。如短期高职学生教育合作项目与冬夏令营专题活动中, 带队老师开展的学习。我校2012年曾组织了3个赴台湾朝阳科技大学、龙华科技大学和明道大学的短期 (2个月) 学生学习研修班, 每个班的带队老师都经历了一个学习的过程, 收获很大。

高职师资合作教学。在2+1等形式的学生培养合作中, 高职教师进行深入的教学合作。学生联合培养项目的计划制定、课程设置、教材编写、实施授课、教学评价等活动构成的完整教学过程, 以及贯穿其中的合作双方教师自觉的沟通、交流、总结、改进等活动, 是高职师资培训合作中最重要的形式之一。

高职师资合作研究。如高职师资合作开展以应用研究 (技术项目开发与应用) 为重点的研究活动, 是提高高职教师专业水平与创新力的一个重要形式。

2.4 两岸高职师资培训合作质量逐步提高

随着两岸高职师资培训合作活动不断深入、发展, 合作双方付出更大的努力, 投入更多的教育资源, 工作更加有序、细化, 项目运作、管理水平大幅提高, 实践经验越来越丰富, 必然会产生预期的良好效果, 即促使两岸高职师资培训合作质量逐步提高。

2.5 两岸高职师资培训合作作用越来越大

两岸高职师资培训合作活动全面展开, 质量逐步提高, 会结出累累硕果:上述两岸高职师资培训合作的重要性就会从理论价值转化为更重要的实际价值, 产生重大的实际作用与影响, 有力促进两岸高职教育的合作与发展。作为两岸高职合作的枢纽工程, 两岸高职师资培训合作将会发挥越来越大的作用。

3 两岸高职师资培训合作道路曲折

3.1 两岸高职师资培训合作是解决难题的过程

两岸高职师资培训合作充满了复杂性:从内容上看, 高职教育的理论、方法与技术、各种专业理论与技术、产学合作、科学研究、师资管理等方面, 都是高度复杂的, 本身就包含了许多难题;从过程上看, 两岸高职师资培训合作的调研、项目开发与设计、实施、评价与改进等, 也都十分复杂, 会遇到各种不可预料的难题;从管理上看, 两岸高职师资培训合作引起的学校正常教学安排的变化与调配, 合作培训项目运行中的动态监控与调整, 以及涉及到两岸、远距离办学机构之间合作的一系列特殊问题, 都会形成棘手的难题。由此决定, 两岸高职师资培训合作不会简单、容易, 而是一个不断遭遇难题、解决难题的过程。

3.2 两岸高职师资培训合作是跨越障碍的征程

两岸高职师资培训合作道路上, 还会有一些阻力与障碍, 例如, 高职教师自身的阻力因素:虽然参与合作培训班学习能够提高自身业务水平, 有利于个人职业发展, 但由于教学任务重、工作太忙 (大陆高职教师普遍状况) 、人的惰性、安于现状、不思进取心理、不愿下苦功夫学习及内心对深层教学改革压力与痛苦的惧怕等等原因, 不少高职教师对两岸高职师资合作培训会抱有不积极、不努力的态度, 这就形成了一种很大的阻力因素, 严重影响着此类师资培训合作的开展及其效果。又如, 政策方面的障碍因素:两岸高职2+1等形式的学生培养合作 (两岸高职师资培训合作的一种重要形式) , 需要两岸在学历互认方面有重大进展, 但现实情况不能让人满意, 这也对此类师资培训合作产生一定影响。所以, 推进两岸高职师资培训合作, 需要用多种措施解决高职教师的自身阻力问题, 通过多方不懈努力解决相关政策问题, 这是一个不断跨越障碍的征程。

3.3 两岸高职师资培训合作是曲折前行的历程

由事物发展规律所决定, 两岸高职师资培训合作不会一帆风顺, 必然是波浪式前进的。前进中, 有高潮也有低谷, 有顺利也有坎坷, 有成功、胜利的喜悦, 也有失败、挫折的苦涩。两岸高职师资培训合作前途光明, 道路曲折, 对此要做好充分的心理准备。“路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索”!

4 结束语

两岸高职师资培训合作意义重大, 价值突出, 前景广阔, 内容丰富。但搞好这种合作, 决非轻而易举之事。要做好充分的思想准备, 通过解决难题、跨越障碍, 在曲折前行的历程中, 实现预期的合作价值。

摘要：师资培训合作是两岸高职合作的核心点、两岸高职发展的助推器。两岸高职师资培训合作前景广阔, 具体体现在:业务量不断增加, 内容越来越丰富, 形式趋向多样化, 质量逐步提高, 以及作用越来越大。两岸高职师资培训合作不会一帆风顺, 是一个解决难题的过程、跨越障碍的征程、曲折前行的历程, 对此要做好充分的心理准备。

关键词：两岸,高职师资培训,合作,核心点,前景,道路

参考文献

[1]郭福春.大陆与台湾高等职业教育比较研究[J].黑龙江高教研究, 2011 (9) :70-72.

[2]汤晓, 张慧波, 陈亚东.台湾龙华科技大学师资队伍建设及其启示[J].职业技术教育, 2012, (20) :68-71.

高职院校师资队伍建设漫谈 篇5

近几年来，随着高职教育的蓬勃发展，我国原来的很多中专技校纷纷升格为高职院校，大多数成人教育学院也转制为高职院校，在服务地区经济发展、培养技术型人才和促进高等教育大众化的进程中发挥了重要作用。升格或转制院校的师资队伍建设的不合理影响了学校的发展，建设一支什么样的师资队伍和怎样去建成为此类院校工作的重中之重。

高职院校的培养目标定位于高级应用技术型人才，即高职院校的教育是培养应用技术型人才的教育，这是因为应用技术可以学习，技能、技艺要培养，技能、技艺是在掌握技术的基础上，对技术深入实践，达到熟练运用技术的专门能力，它需要一个实践化过程，甚至较长时间的实践活动才能达到。高职院校仅是为学生进一步成长为技能型、技艺型的人才奠定坚实基础，构建一个技能型、技艺型发展的平台。这也决定了教师队伍必须适应这一目标，也就对教师的素质提出了更高的要求。根据2002年教育部办公厅关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见，高职院校必须建设一支师德高尚、教育观念新、改革意识强、具有较高教学水平和较强实践能力、专兼结合的教师队伍。“双师型”教师是职业教育教师队伍建设的特色和重点。

“双师型”教师是我国职教教师专业化的本真体现，是职教教师专业化发展的基本目标。“双师型”教师是我国职业教育对教师专业发展的一种特殊要求，即要求专业课教师具备两方面的素质和能力：一要具有较高的文化和专业理论水平，有较强的教学、教研能力和素质；二要有广博的专业基础知识，熟练的专业实践技能，一定的组织生产经营和科技推广能力，以及指导学生创业的能力和素质。

“双师型”教师队伍建设是我国职教教师专业化发展追求的理想目标，是实现以就业为导向职业教育培养目标、提高职业教育办学水平的需要，是推进职业院校教学改革、强化实践教学的需要。建设一支数量充足、结构合理的“双师型”教师队伍是推动我国职业教育改革、实现职业教育大发展的根本保证。建设“双师型”教师队伍是我国职教师资队伍建设的核心目标和战略目标。

下面从以下几个途径探讨师资队伍的建设：

一、优化及整合现有教师队伍，加强“双师型”教师队伍建设

学院按照各系专业设置的情况，调整教师队伍梯次，对现有教师进行提高培训和转岗培训，陆续选派骨干教师去中国石油大学、天津科大学等大学培训进修，与兄弟院校

师资交流合作培养。为了使教师在实际教学过程中注重应用现代职业教育教学技术，对所有教师进行了现代职业教育理论和现代教育信息技术培训，转变教师的观念，使他们早日达到高职教育教学的要求。

为了提高教师的实践教学能力，把企业技师、专家等请进校园，来我院开展培训工作，手把手教，面对面学，改善教师动手能力差的问题，从而提高教师的积极性和教学自信心。随着新技术的广泛应用，教师必须能够将一些实用的新技术引进课堂，让学生跟上所学专业的发展步伐。进一步完善职业教育教师培养培训体系，加强职业教育教师培养培训基地建设，加快建设“双师型”教师队伍。另外，学院围绕营造大学氛围，全面提升教师的教学及科研水平，采取多种措施推动教育、教学及科研活动的开展。

二、积极引进专业人才，提高教师整体素质

面向社会选聘教师，加大学术带头人和教学骨干的引进力度，把高层次人才的引进作为重点。作为学校发展的骨干力量，让他们来挑起学校专业教学的和指导教师的重任，显著增强了学院的实践教学力量，改善了学院整体教学水平。

引进年轻教师，注重专业水平和实践能力的考核，建立导师制，形成老带新、一帮一的机制，积极给新进教师营造良好的工作环境和生活环境，并对引进的专业人才进行精心培养，形成教师队伍的合理梯度。

三、校企合作，大力发展专兼职教师队伍

通过合作，专业建设与企业建立密切的合作关系，专业向企业提供智力和人力的支持，在专业技术人才使用方面建立共享机制；专业教师直接参与企业生产、科研、营销、服务等活动，及时掌握企业最新技术，增强了生产实践和科研能力，同时又能把生产实践紧密嵌入教学过程中；企业负责学生顶岗工作安排及指导教师选派，也培养了企业专业技术人员的工作能力，同时，高素质的企业专业技术人员可选聘为专业兼职教师。通过校企合作教育的实施，企业成为“双师型”教师培养的主要场所，同时也成为专业兼职教师的聘任源地。

加强校企合作主要体现在下几个方面：

（1）建立实习基地和培训基地。教师脱产或半脱产到企业挂职顶岗，在合作企业担任实习实训指导教师，指导学生实习和培训。学院选派教师（以年轻教师为主）轮训，合格后返回教学一线，充实学院的教师队伍，加快培养“双师型”教师的进度。

（2）招聘兼职教师，形成专兼结合的教师团队。从企业委派的指导教师中有目的选拔符合兼职教师资格的在职人员为兼职教师，并加以培养，帮助其提高教育教学理论水平和实践能力，使其成为稳定的校外兼职教师。

（3）充分利用企业学校的科研力量，合作研发，培养教师的创新能力。积极组织学院相关教师参与企业应用技术研究，提高学院教师科研创新能力。

（4）鼓励教师到企业去兼职，根据专业的不同可担任经理、营销人员、技术员、技术助理等职务，在企业可以取得相应的职业资格证书，通过自身实践反哺教学工作，提高实践教学能力，进一步成为理论水平高实践能力强的“双师型”教师。

四、以人为本，科学管理

随着管理科学的发展，学院的师资管理必须注重运用现代管理的基本理论和方法，使高职教育师资管理呈现新的局面。教师管理模式、机制和方法的改革要有利于优秀人才的引进，有利于教师潜能的充分发挥，有利于教师资源的优化配置，有利于教师队伍的合理流动。

我们知道，办学需要人才，并且需要各类优秀人才。但是，引进优秀人才必然受到主、客观条件的限制，因此，要科学定位，实事求是地选录人才；要营造“尊重知识、尊重人才”的良好氛围；要客观合理地组合、优化教师结构，发挥教师队伍的整体优势。

激励机制在教师队伍建设方面具有重要的作用，有助于调动广大教师的积极性。激励机制包括对教师个人和集体发挥潜能和特长、承认事业成就、提高地位、扩大影响、提高待遇等方面的措施和政策。约束机制包括两方面内容：一是学院对教师思想道德素质、文化素质、业务素质以及行为的规范约束；二是教师对学院行使对教师合法权益保护监督权力的约束。约束机制要求学校建立对教师为人师表、教书育人、教学质量等方面考核评价的规章制度，使对教师的素质要求有章可循。对教师，尤其是重点培养的教师要加强契约管理，维护学院和教师双方的权益。

高职院校教师校本培训研究 篇6

摘 要：随着国家加快发展现代职业教育体系步伐的推进，内涵提升成为高职院校的核心驱动力，高职院校的发展离不开教师的发展，没有教师的发展就没有学院的发展。校本培训是促进高职院校教师自身能力提升以及促进学校内涵发展的最有效途径。本文通过分析国内外高职院校校本培训研究的相关期刊文献，从高职院校校本培训的含义与特点以及山东科技职业学院在实施校本培训过程中存在的问题、解决方案等方面进行了综述。

关键词：高职院校；校本培训；研究综述

1 高职院校教师校本培训与自身发展

校本教师培训作为一种教师教育的思潮和制度是在20世纪90年代后出现的。此后校本教师培训逐渐成为国外尤其是发达国家教师继续教育的主流。我们认为，高职院校教师校本培训可以界定为由学校发起组织的，充分利用高等学校等社会培训机构的资源，“产、教、研”紧密结合，采取多种形式进行全员互动培训、学习和研究的活动，培训的目的是教师及所在学校的发展。对于该院的校本培训来说，是根据学院发展的需求在充分调研教职工培训需求的基础上确定培训内容，制定培训方案，充分利用该院的硬件、软件等各类资源，分层次、分类别对全院教职工组织并实施培训。

2 高职院校教师校本培训存在的问题

2.1 高职院校教师对校本培训不够重视

目前，高职院校教师对校本培训普遍存在不够重视的现象，一是他们觉得培训讲师是自己学校的教师，从内心意识方面感觉培训效果不会好；二是他们认为校本培训对自身的能力提高不大，不如外出培训学习的内容先进；三是学校没有相关制度激励教师参加校本培训，保障校本培训的实施。

2.2 某些校本培训活动流于形式，缺乏实质性内容

高职院校教师的校本培训过程中也存在一些比较好的培训模式，如每周一次的教研室活动、集体备课、教师之间相互听课、评课，教案评比以及公开课、示范课、说课、说专业比赛等，这些活动对于提高教师的教学基本功及其专业水平具有重要的作用。但是在实际活动过程中，往往没有制度以及相关激励政策，致使很多活动流于形式，缺乏实质性内容。

2.3 培训形式不够灵活，不能满足教师个性化发展

高职院校教师校本培训形式不够灵活，培训方式基本上以集中式的讲座为主，缺乏教师之间的互动交流。这种培训方式，虽具有较强的计划性，但缺少灵活性和针对性，受益面也很狭窄，不能满足广大教师发展的个性化需求，这跟职业院校教育规律不符。

2.4 培训管理制度存在缺陷，无法对培训形成有效管理

高职院校教师校本培训在管理制度方面也存在许多问题，一是没有培训方面的激励机制，无法调动教师参加培训的积极性；二是缺乏考核评价机制，无法对教师的培训过程以及培训效果进行管理。

3 高职院校教师校本培训解决的方案

3.1 加强培训需求调研

培训需求调研应采取多种调研方式，如问卷法、资料分析法等，目前该院一般在年初进行一次问卷调研，然后制定全年的培训计划，这样做有一定的可行性，也能解决一些人员的培训需求。但是，存在很多问题，没有从学院整体发展需求考虑培训内容，没有考虑到不同岗位岗位教职工的需求。按照这样的需求设计培训计划，实施培训，结果往往与学院的期望存在着很大的偏差。那么，科学的培训调研应该如何开展？

①从学院的总体发展需求考虑，例如2013年该院主要的工作是“三风”建设，作为主管培训部门首先应该考虑的是如何围绕“三风”建设来整体考虑本年度的培训计划。

②加强岗位需求调研，在调研时要充分挖掘受训者的岗位技能内容以及实现岗位技能所需要的职业素养和专业知识，找到这些需求就可以找到培训重点。

③分层次、分类别进行培训需求调研，在对培训需求分析中，我们要尊重每一个教师提出的培训需求，科学解决全体和个体之间的矛盾，分层次、分类别根据培训需求制定培训计划并组织实施。

3.2 深入宣传校本培训内涵，提高教师对校本培训的认识和重视程度

充分利用各部门的例会时间，到各部门进行校本培训内涵讲解，让教师意识到参与校本培训对于提高自身素质的重要性，引导教师积极参与校本培训。

3.3 制定相关合理的考核制度，促进教师全面发展

校本培训想做好，就要有相应的制度保障，一是制定相关激励机制，提高教师参与校本培训的积极性；二是制定相关考评机制，对于参与校本培训在质量和数量上表现比较好的教师，在职称晋升、年度评优、出国考察等方面优先推荐。

3.4 建立校本培训人才库，充分发挥校内优秀资源的作用

校本培训中关键是挖掘内部潜力，充分利用校内资源建立以骨干教师、专业主任、教授以及在某一方面有特长的专业人员为主的人才库，充分发挥他们的主导作用，通过培训，促进年轻教师不断成长。

综上所述，新的高职教育形势，对教师的发展和能力提升提出了新的要求，但职业院校对教师发展体系的研究与探索相对滞后。目前，我国的高等职业教育正处于高速发展的时代，

学校也越来越注重内涵建设，提高教学质量。在这种形势下，高等职业院校应加大校本培训的管理力度，充分调研教师在教学、科研、生产以及学生管理等方面存在的需求，制定相关制度、激励政策以及可行的培训方案，分层次、分类别地组织并实施培训，只有这样才能系统推进校本培训，全面提升教师能力，推进高等职业教育可持续发展。

参考文献：

[1]徐丽玲.试论高职高专教师校本培训创新[J].长江工程职业技术学院学报，2012，（3）.

[2]肖争鸣.高职院校教师教育校本培训管理研究[J].教育與职业，2008，（23）.

基金项目：本文系山东省2014年人文社科立项课题《高职院校教师校本培训研究》 （课题编号：J14WH83 ）结题研究成果， 主持人：李洪建。

高职师资培训 篇7

一、在职教育中的择优原则

高等职业教育的课程类型总体上分为三种:基础理论课、专业基础理论课和职业实践课。据有关资料表明, 我国职业技术院校中的教师60%左右是从学校毕业后直接走上讲台的, 这种情况在有的学校甚至高达90%以上。由此可见, 有实际工作经验和技能的学术带头人、骨干教师非常匮乏。由于多数教师没有实践工作经验, 缺乏专业实践经验和必须的专业技能, 因此教学很不符合职业教育的培养方式和目标。一般而言, 高等职业教育的人才培养目标是高等技术性专门人才;培养方案以适应社会需要为目标, 以培养学生的技术应用能力和素质教育为主线;课程体系和教学内容以“应用”为主旨;实践教学以培养学生技术应用能力为主要目的, 在教学计划中占较大比重。这要求教师队伍要以“双师型”教师为主, 从而实现培养途径以“产学研”相结合的方式。这种人才培养模式与师资队伍的现状存在着现实的矛盾和较大的差距, 提高职业教育师资水平是大势所趋。师资队伍的在职教育与培训势在必行。

然而, 在对参加在职教育与培训教师的选拔上, 是论资排辈, 择人惟好, 还是择优推荐呢?笔者以为, 在师资队伍整体素质偏弱, 同时信息时代资讯更新、技术更新的时间越来越短的前提下, 高职院校应该着重优中选拔的择人机制, 应该建立健全日常考核机制、年度终审机制体系, 以及针对教学能力、科研能力和社会服务三个方面能力的评价与晋升机制。水平的不断提高是通过评估来实现的, 高职院校应该建立起完善、科学、规范、制度化的评估指标体系。如年度评估、晋升评估与参加在职教育与培训的选拔机制。评估内容包括教学效果与水平评估、科研评估、行政服务及为地方经济服务评估。高职院校应将评估与教师奖惩、晋升、聘任和工资待遇挂钩, 与是否参加在职教育与培训挂钩, 通过评估对教师工作起到监督作用。

高职院校应通过评估体系的完善和公平竞争机制的引入, 增强在职师资对学校的认同度, 建立人才储备和发展库, 对其中突出和拔尖人才进行更加完备的在职教育与培训, 从而切实增强其各方面的能力, 为其发展提供强大后劲。

二、内容体系中的实践原则

目前高职院校存在的一个最大的不足是“双师型”教师队伍尚未形成, 80%的教师没有在企业和工程单位的工作经历, 缺乏实践经验。实质性真正意义上的校企合作机制尚未形成, 高等职业教师很难参与生产项目和技术开发项目的研制、推广。在这种情况下, 教师的在职教育与培训, 笔者以为, 高职院校应该首先着重于教师的实践能力的教育与培训原则。即应该广泛开拓, 充分利用各种社会资源, 建立起教师实践教育与培训的常规教育基地和不同层次的实践教育拓展基地。

在当前, 由于这一机制并未完善, 师资在职教育与培训主要还停留于一些培训学校或培训机构, 主要以取得结业证书、文凭或职业资格证书为主。这种形式固然是必要的, 却并不是师资在职教育与培训的终结。由于高职教育的独特性要求, 其人才培养模式是以就业为导向, 培养具有一定理论知识和较强实践能力, 面向基层、面向生产、面向服务和管理第一线职业岗位的实用型、技能型专门人才, 要求适应社会对人才的需要, 一出校门就能胜任一定的生产岗位和技术岗位。这就需要教师自身既要有理论的研究深度和实效性, 又要对社会对人才需求的主要方向和特定技能有比较深入的把握。

在美国的社区学院、德国的高等专科教师队伍中兼职教师占60%以上。原因在于:一是学校中一些应用性强的课程, 聘用有实践经验的人士担当, 有利于提高教学质量;二是聘用兼职教师在经济上比较合算, 教学成本低;三是这种专、兼职结合的教师结构体系是教师资源合理开发和利用的重要形式, 兼职教师为专职教师从事研究、参加进修培训创造了条件。因此, 聘请有实际经验的各界人士作为兼职教师, 定期或不定期地请他们来学院讲学, 介绍技术的最新发展和他们的工作经验是比较科学合理的师资队伍构建途径。在我国, 一方面兼职教师队伍几乎为零, 另一方面兼职教师以高校在读研究生为主, 同样是没有实践工作技能锻炼的。这就要求实现师资队伍的合理构建, 必须把在职教师送出去, 让他们参与到公司、企业的现实生产中去, 把握他们的现实性需求, 从而加强学校对学生教育的目标性规划, 为学生的发展打好坚实的基础。当然, 对于教师的教育技术、学历教育的培训也是非常必要的。

三、教育过程中的激励机制

激励机制 (Motivate Mechanism) , 也称激励制度 (Motivation System) , 是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。一般而言, 激励机制一旦形成, 就会内在地作用于组织系统本身, 使组织机能处于一定的状态, 并进一步影响组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质, 即助长性和致弱性, 也就是说, 激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。对高校教师的在职教育与培训, 主要是发挥激励机制的助长性作用。按照激励机制在管理实践中的步骤, 在职教育与培养主要应遵循以下原则。

第一, 参与在职教育培训教师与管理者的双向交流。这一步的任务使管理人员了解参与在职教育与培训教师的个人需要、事业规划、能力和素质等, 同时向教师阐明学校的目标、学校的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等;而教师则要把自己的能力和特长、个人的各方面要求和打算恰如其分地表达出来, 同时教师要把学校对自己的各方面要求了解清楚。通过这一步骤, 使教师能充分认识到学校对自身发展的要求, 同时, 也传达、贯彻学校的激励原则。

第二, 学校与教师各自选择行为。通过前一步的双向交流, 管理人员将根据教师个人的特长、能力、素质和工作意向安排他们到特定的在职教育与培训机构或企事业单位, 提出适当的努力目标和考核办法, 做出适当的管理方式并付诸行动;而教师则采取适当的参加在职教育与培训态度、适当的行为方式开始学习。

第三, 基于在职教育与培训的阶段性评价。阶段性评价是对员工已经取得的阶段性成果和工作进展及时进行评判, 以便管理者和教师双方再做适应性调整。这种阶段性评价要选择适当的评价周期, 可根据教师的具体安排确定为一周、一个月、一个季度或半年等。对于此项评价, 各学校可以依据不同的标准, 以确定该项工作是否需要开展, 或确认是否需要学校与培训方共同参与此项评价。

第四, 在职教育与培训的结业评价与奖酬分配。这一步工作是在参加在职教育与培训结束后进行的, 参加在职教育与培训的教师要配合学校管理人员对自己的评价, 并据此获得学校的奖酬资源。结业评价能够助长参加培训教师的学习积极性, 同时也能够致弱对在职培训的不良心理状态。对于未参加在职培训的教师而言, 能够促使他们认真规划自身的职业生活, 积极通过自身努力, 获得在职教育与培训机会, 从而使得在职教育能够良性运转。

对于教师的在职教育与培训, 应该在高职院校领导充分重视的前提下, 通过完善健全的评价体系, 以及贯穿在教育与培训评价中的奖惩信息, 将直接影响到参加在职教育与培训教师的学习积极性。

四、目标管理中的绩效原则

对于高职教师的在职教育与培训, 高职院校不仅应重视其在学习阶段的激励与学习效果的评估, 而且应延伸至对其学习效果的学生维度中来。学生是学校存在的前提和出发点, 也是学校建设与发展的依托和归结点。高职院校的人才培训目标既在于校内的评价体系, 更在于用人单位的认同度。高职院校应该完善高校教师在职教育与培训的目标管理指标, 通过其绩效的认定, 确定教师在职教育与培训的短期与长期评价机制。

目标管理理论是彼得·德鲁克率先提出来的。德鲁克认为, 如果一个领域没有目标, 这个领域的工作必然被忽视;管理者应该通过目标对下级进行管理。与目标管理紧密相关的是绩效考核, 在某种程度上, 绩效考核完全可以视为目标管理的一部分。如果光有目标而没有每阶段的绩效考核, 那么这个目标可能永远不会有实现的一天。要真正实施目标管理, 就必须以绩效考核为后盾。

笔者认为, 引入教育绩效这一概念是非常有意义的。所谓教育绩效, 就是在一定教育目标的指导下, 教育目标的实现程度、教育资源的配置状况和教育过程安排等情况的综合反映。教育目标的实现情况包括未达到目标、达到目标和超越目标三个层次。一般而言, 学习活动的绩效是其他所有教育绩效评价的基础, 而经济效益 (主要是指教学资源利用的有效率与优化) 是教育绩效评价的重要尺度, 社会效益 (学生素质与社会经济效益) 也是教育绩效评价的一个重要方面。同时, 教育绩效也要兼顾内部评价 (自我评价) 和外部评价 (专家评价) 。

高职师资的在职教育与培训, 目的是为了加强教育队伍建设, 切实增强师资队伍在人才培养上的目的性和对社会发展态势的整体把握。通过管理的视野, 加强对师资在职教育与培训的指导和监督, 完善师资在职教育与培训的过程管理与奖惩机制, 对于高职院校的整体发展, 高职教师队伍的水平提升, 高职学生素质的全面提高, 都具有非常积极的意义。

参考文献

[1]殷雅竹, 李艺.论教育绩效评价电化教育研究[J].电化教育研究, 2002, (9) .

高职院校师资结构优化探析 篇8

高职院校师资结构是指教师队伍中教师本身条件要素的构成比例及其相互联系。主要包括教师队伍的职务结构、学历结构、年龄结构、来缘结构、兼职结构、双师结构等。

从职称结构来看, 目前高职院校师资队伍职称结构在类型上既有高教系列, 又有工程系列等其他系列。不少教师拥有“双职称”, 即既有高教系列专业技术职务, 还有工程或其他类专业技术职务或职业资格证书, 高级职称教师占专任教师的比例近年不断攀升。存在的不足主要有:一是高级职称人数总量偏低。根据优秀高职院校办学水平要求, 高级职称人数应占专任教师40%, 目前大多数高职院校还没有达到这一水平;二是正高职称人数离要求差距较大。根据教育部人才培养工作水平平估的要求, 许多高职院校正高职称人数还没有达到每个专业至少要一名正高职称教师作专业带头人的要求;三是高级职称人数专业分布不均衡。有些专业其高级职称人数已经超过了高级技术职务岗位设置总量, 开始出现高职低聘现象, 而有些专业其高级职称人数偏少, 与该专业的教学科研需要很不相适应。

从学历结构看, 近年来, 许多高职院校已明确规定新进教师必须具备硕士以上学历, 并鼓励不具备硕士学位的在职教师积极通过各种途径攻读硕士学位。年青教师中具有硕士以上学位教师的比例不断上升, 预见二至三年后, 高职院校学历结构将有较大改观。存在的不足主要有:一是师资队伍学历层次总体偏低, 尽管正在在职攻读硕士以上学历的人数较多, 但目前已获得硕士学位的人数远不能适应当前高职院校正由外延式向内涵式发展的转变;二是全日制研究生学历人数少, 较大影响了高职院校高层次人才队伍的梯队构成及科研创新能力的可持续发展;三是学校对教师攻读在职硕士缺乏专业方向引导, 硕士人数的专业分布不均衡, 与专业建设需要的相关度不高。

从年龄结构看, 高职院校大多是年轻的学校, 内涵沉积不深, 其师资队伍一般是以中青年教师为主体, 中青年教师开展教育教学改革的积极性较高。存在的主要问题是梯队结构不明显, 50岁以上的高层次专业带头人和35岁以下的专业带头人非常缺乏。

从双师结构来看, 高职院校发展思路上一般都高度重视兼职教师队伍建设, 兼职教师数量有了一定的规模, 但存在的问题还比较多:一是双师素质教师总量太少。目前高职院校追求双职称的教师越来越多, 但在这些“双职称”教师中, 第二职称属工程师和技师等工科类的较少, 而属经济师、会计师、政工师等偏文科类的较多, 其中大部分“双职称”教师缺乏企业工作经历。二是系 (部) 聘请兼职教师缺乏动力和压力, 寻找和利用社会上尤其是企业单位高素质高技能专门人才的积极性不高;三是对兼职教师的教育教学还缺乏相对较完善的考核机制, 对兼职教师的教学能力提高缺乏制度的引导和培训保障;四是兼职教师来源渠道单一, 大多来自其它学校的教师和高校毕业生, 单一来源的兼职教师队伍, 并没有较多带来学校师资队伍整体双师素质的提高。

二、高职院校师资结构优化的目标

高职院校师资结构优化的根本目标, 就是要适应国家尤其是地方社会发展、经济建设和科技发展的需要, 以培养高层次专业带头人团队和创新团队为重点, 着眼于高职院校双师素质教师总量的增长和素质的提高, 努力建设一支数量充足、结构合理、富有创新能力的双师型教师队伍, 为社会经济发展的技术创新和科技成果转化提供坚强的智力支持和人力资源保证。

从师资结构的要素来考察, 其优化的目标就是要动态性的实现合理的职称结构、较高的学历结构、多元的来缘结构、均衡的年龄结构、高素质的双师结构、立体化的兼职结构等。

1、合理的职务结构。

合理职务结构在一定程度上反映了师资队伍的学术水平和胜任教学科研工作的能力层次, 也是衡量学校人才培养层次的重要尺度。根据2004年4月教育部办公厅发布的《高职高专院校人才培养工作水平评估方案 (试行) 》指标体系的理解, 优秀学校高级职称 (不含高级讲师) 比例要达到30%以上, 且在各专业中结构分布要合理, 大多数专业要有具有高级职称的专业带头人。优秀高职院校专任教师高级、中级、初级的合理比例原则上可定为4:4:2。

2、较高的学历结构。

师资队伍的学历结构在很大程度上反映出师资队伍的理论知识水平和教学科研方面的发展潜力。一般说来, 教师的学历越高, 他所具有的理论知识水平就越高, 他在教学和科研方面的发展潜力就越大。教育部[2002]5号文件《关于加强高等职业 (高专) 院校师资队伍建设的意见》中明确指出, “至2005年, 获得研究生学历或硕士以上学位的教师应基本达到专任教师总数的35%”。高职院校相对普通高校来说, 学历要求可以适当放宽, 但专任教师必须具备本科学历, 在中青年专任教师当中具备研究生或以上学历的应占70%。

3、多元的来源结构。

师资队伍的来缘结构是指师资队伍中来自不同行业、不同领域的数量分布状态和比例关系。它在很大程度上反映了师资队伍的实践能力和水平, 反映出学校的办学思路和特色。目前, 高职院校教师来源可分为五个方面:高校毕业直接任教、其它学校调入、其它事业单位调入、企业单位调入。其中从高校毕业生中直接招聘或从其他学校调入的比较多, 而从企业和科研机构调入的比较少。根据高职院校人才培养模式的特殊要求, 高职院校师资队伍来源结构的建设目标应规划为三分之一来自学校、三分之一来自社会、三分之一来自企业, 并逐渐加大来自企业的比例。

4、立体化的兼职结构。

师资队伍中的兼职结构是指兼职教师队伍的基本结构和兼职教师在专职教师队伍中的分布状况和所占的比例。高职院校兼职教师的来源渠道可以多元化, 既可大量聘用来自企业和生产一线的高级技术人员或高级管理人员担任兼职教师, 也可以来自科研机关和机关事业单位的高素质高技能人才, 兼职教师库的建设要注意专业布局的平衡, 在优先保证重点专业建设大类的前提下, 兼顾其它专业教学团队的建设。

5、高素质的双师结构。

师资队伍的“双师型”结构是基于整个教师队伍而言的。高职院校的教师可分两部分, 一部分是校内的专、兼任教师, 他们是学校的骨干力量;另-部分主要是从行业、企业和社会上聘请的校外兼职教师, 这两类教师的比例构成了教师队伍的双师结构。根据2004年4月教育部办公厅发布的《高职高专院校人才培养工作水平评估方案 (试行) 》指标体系的理解, 优秀高职院校双师素质教师要占专业基础课与专业课教师合计数的比例要达到70%以上。并逐渐加重校外兼职教师的比重, 最合理的专兼结构比例应达到1:1以上。

三、高职院校师资结构优化路径选择要坚持“五个结合”

1、坚持做好师资规划引导和现有教师人力资源开发相结合。

一方面, 高职院校要以深入学习实践科学发展观活动为契机, 坚持以人为本, 把教师队伍建设始终作为学校改革和发展的大事来抓, 科学调整学校发展战略规划和教师队伍建设规划, 为教师队伍建设工作提供指导性文件。要对教师队伍的现状做出客观分析, 根据国家下达的人才培养任务和学校的办学目标, 确定专业建设规划和教师人力资源建设规划, 对教师的学历、职称、年龄、学缘、双师及专业带头人等结构做出相应的要求。另一方面, 高职院校应根据人力资源开发的要求, 主要通过创新校企合作师资培训方式, 加大师资培训资助力度, 充分利用和开发现有教师人力资源。要严格控制正式调入的专任教师招聘条件, 不合格的坚决不进, 可进可不进的坚决不进, 通过拓宽专职教师来源渠道, 逐步加大兼职教师数量的比重。

2、坚持专业带头人的选拔与专业教学团队相结合。

在高职院校教师队伍的建设过程中, 应该协调好专业带头人和专业教学团队的关系, 做到既能使专业带头人脱颖而出, 又能积极地发挥专业教学团队的集体力量。专业带头人的产生和发挥作用离不开专业教学团队的支持;缺乏专业带头人, 也无法形成真正的专业教师团队。在这种矛盾结合中, 专业带头人的作用是矛盾的主要方面, 专业教学团队是矛盾的次要方面。作为一个专业带头人, 除了在教学科研水平上的造诣之外, 还必须具备高尚的道德素质和人格魅力, 他应当具有一种感召力, 团结大多数人一起工作, 通过这个专业带头人, 真正形成一个有实力的专业教学团队。

3、坚持教师重点培养与教师普遍提高相结合。

要提高教师队伍素质, 既要集中力量重点培养专业带头人和骨干教师, 又要针对教师队伍的整体需要, 培养、提高每个教师的素质, 面向全体教师开展培养和培训工作, 用以点带面的方式全面推进教师队伍整体素质的培养和提高。

4、坚持专职教师与兼职教师的选拔任用相结合。

随着教师职务聘任制的不断完善, 教师的流动和择优聘任是趋势, 因此教师队伍中教师的固定和流动是共存的, 教师的专职和兼职是必然的。高职院校可以考虑组建多元模式的职教集团, 加强与企业、科研院所联合与协作, 选聘更多具有丰富经验的专业技术人员担任兼职教师, 基础课、公共课及部分专业课教师实行校际间互聘。要针对师资结构优化目标, 建设立立体式的兼职教师库, 以补充急需的教师需要, 有计划、有目的地聘任兼职教师, 充分发挥兼职教师的作用。

5、要坚持教师队伍显结构优化与潜结构优化相结合。

教师队伍的显结构显而易见, 并在实际管理中易于进行组合、控制。而教师队伍的潜结构则并不显见, 但它确实存在, 并对教师队伍整体功能起着十分关键的作用。所以, 优化高职院校师资结构, 不仅要注重教师的年龄、学历、职称、专业、学缘、成分等显结构的优化, 而且要注重教师的思想政治素质、职业道德、心理素质等潜结构的优化。

参考文献

[1]刘诚芳:《现代高校人力资源管理》[M]北京:民族出版社, 2005

[2]贺应根:《高职院校“双师型”教师资格认定标准和培养对策研究》[D].湖南农业大学, 2005年

[3]庞洪秀、包惠群:《高职高专院校教师人力资源管理现状与对策研究》[J].产业与科技论坛, 2006.9

高职教育师资素质模型研究 篇9

高职教师素质研究状况简述

目前, 国内对高职教师的素质构成大体上是从以下三个方面进行研究。

元素说持这种观点的人认为, 教师素质可以分为几种因素, 这些因素构成了教师的素质结构, 但是具体分几种因素则存在分歧。四因素说认为教师素质包括品德、知识、能力、身体等四个方面;五因素说认为教师素质包括教育观念、品德素质、文化素质、能力素质、身心素质等五个方面;六因素说认为教师素质包括品德素质、科学文化素质、教学观念、教学技能、实践技能、身心素质。元素说是师资素质状况研究的早期观点, 揭示了高职教师素质的主要构成元素, 并对这些元素进行了深刻分析和评述, 但是没有揭示这些元素间内在的联系, 缺乏系统、整体的分析, 从总体上来看, 这种观点仍然停留在孤立的认识层面。

系统结构说持这种观点的人已将教师的素质结构视为一个整体。其中有的学者认为教师的素质结构由动力系统、知识系统与能力系统构成;有的学者认为教师的素质结构由动力维、信息维、活动维构成。这些观点比元素说在理论上更为深入、全面, 对高职师资素质的研究已经体现出整体意识与系统观念。

系统量化说持这种观点的人在系统结构说的基础上进一步研究了子系统之间的关系。如有的学者借用模糊数学的概念, 取得了一些定量的成果, 试图建立高职师资的培养体系。模糊集合理论将定量分析与定性分析有机结合起来, 评价结果客观公正, 具有较高的可靠性、逻辑性与普遍性, 为教师素质评价工作提供了一种新思路。但是, 目前从这种角度对高职师资素质进行的研究仍然处在低级阶段, 研究者只是从宏观的角度讨论这种研究方法, 或者进行简单、粗略的描述, 鲜有有价值的成果。

由此可以看出, 元素论与系统结构论的研究比较成熟, 对于揭示高职师资素质的内在构成具有重要作用, 但是这种传统的研究方式是静态地描述教师应有的素质, 并没有深入细致地研究各种素质之间的内在关系。为了进一步揭示高职师资素质的内在联系, 建立一种评价体系, 笔者拟借助素质模型的概念和系统论的观念, 探讨高职师资素质模型框架的构建。

高职教师素质的内涵

在讨论高职教师素质模型之前, 首先应对素质的内涵有个科学的认识。素质的概念来源于心理学, 是指人的心理发展的先天遗传基础。心理学范畴中的素质更侧重于强调先天性, 而现在普遍使用的素质一词则超出了心理学的范畴, 拥有更为广泛的内涵。目前, 我国学术界对人的素质的理解, 一般是指在客观环境和各种教育影响下形成并发展起来的各种内在品质与外在行为的总和, 主要包括人的道德素质、智力素质、身体素质、审美素质、劳动技能素质等。素质具有较为稳定的属性, 能对人的各种行为起到长期的、持续的影响甚至决定性的作用。可见, 素质是一个综合性概念。

不同的行业对人的素质要求是不同的, 那么, 高职教师素质的内涵是什么呢?有人认为, 高职教师素质是指其稳固的职业品质, 是以人的先天禀赋为基础, 通过科学教育和自我提高而形成的有一定时代特征的思想、知识、能力等方面的身心特征与职业修养;也有人认为, 高职教师素质是指教师履行职责、完成教育教学任务时所必备的各种素养的质的要求及将各种素养有机结合在一起的能力;还有人认为, 高职教师素质是教师在教育教学中表现出来的、决定其教育教学效果和对学生身心发展有直接而显著影响的心理品质的总和。笔者认为, 高职教师的素质构成是与高职师资队伍建设目标密切相关的。2002年, 教育部发布的《关于加强高等职业 (高专) 院校师资队伍建设的意见》明确指出:“各类高职 (高专) 院校要按照培养高素质实用型人才的要求, 从适应社会主义市场经济发展需要的高度, 充分认识全面提高师资队伍整体素质的重要性和迫切性, 切实加大师资队伍建设工作的力度, 力争经过五年努力, 建设一支师德高尚、教育观念新、改革意识强、具有较高教学水平和较强实践能力、专兼结合的教师队伍”。基于对素质概念的理解及高职师资队伍建设的目标要求, 高素质的高职教师应至少符合以下三个方面的要求:首先, 要体现高职教师职业的特殊性, 反映教师职业独特的本质, 尤其应突出与普通高校教师素质的区别;其次, 教师素质应是一个系统的整体, 应将其看成一个系统结构;再次, 教师素质应该是动态性的, 要能根据时代的要求而不断变化, 要适应现代社会和人的发展的需要, 应是思想、知识、技能、能力等方面身心特征与职业修养的有机结合。

素质模型的建构

(一) 素质模型的概念

素质模型是为完成某项工作、达成某一绩效目标要求的一系列不同素质要素的组合, 包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。

(二) 基本指标的确定

根据上述原则, 笔者按照系统论的观点, 采取查阅文献资料及调研法、专家访谈法、问卷调查法对高职教师素质的基本指标加以分析, 并概述如下。

教师素质在结构上可分为以下三个子系统, 即人格素质系统、知识素质系统、能力素质系统。其中人格素质系统包括教师的职业道德、思想道德素质等, 知识素质系统包括教师的知识水平、教育观念等, 能力系统包括教师的教育教学能力、专业实践能力、科研创新能力等。在整个系统中, 人格系统体现精神要求, 知识系统处于基础地位, 能力系统处于核心地位。

高职教师的人格素质系统忠诚党的教育事业, 具有坚定正确的政治方向, 具有良好的思想政治素质是教师人格素质良好发展的重要保证;热爱教育事业、热爱学生、团队合作、严于律己是高职教师人格素质的重要内容;具备良好的身心健康水平是教师人格素质的基础要求。教师的言行直接影响到学生的世界观、人生观与价值观, 教师要以身作则, 为人师表。

高职教师的知识素质系统笔者借用林崇德教授关于知识结构的理论, 对高职教师应具备的知识素质进行了研究。林教授认为, 教师的知识结构由本体性知识、条件性知识、文化知识、实践性知识构成。其中条件性知识指教师所具有的教育学与心理学知识;本体性知识指教师所具有的特定的学科知识, 主要包括专业理论知识和技术知识;实践性知识指教师在实现有目的的行为时所具备的课堂情境知识及与此相关的知识, 这种知识是教师教学经验的积累;文化知识指教师所具有的社会科学知识与自然科学知识。高职教师合理的知识结构, 是形成教育能力、科研能力、实践能力与创新能力的基础。专业知识和技能的变化日新月异, 这就要求高职教师在实践中不断拓展知识结构, 更新知识内容, 具备扎实的知识基础和专业适应能力。

高职教师的能力素质系统高职教师的能力素质由教育教学能力、专业实践能力、科研创新能力构成。教育教学能力指教师组织和实施教学的能力, 是高职教师的基本能力, 包括教学设计能力、教学实施能力、教学评价能力。其中教学设计能力包括目标设计能力、内容设计能力、教学策略设计能力;教学实施能力体现教育教学能力的组织要求, 包括教学管理能力、技能演示能力、教案实施能力、信息化教学能力、指导学生实践能力;教学评价能力包括教学总结能力与教学评估能力。专业实践能力表现在技术操作能力、新设备开发能力、新技术开发能力三个方面。高职教育的人才培养目标是培养生产、建设、管理、服务第一线需要的高等技术应用型专门人才, 重视实践能力的培养, 实践教学在高职教育教学计划中占较大比重。因此, 高职教师应具备本专业要求的技术操作能力, 如进行专业设计、操作本专业技术设备、现场解决实际技术问题的能力等。此外, 还要有新设备开发能力和新技术开发能力, 具备技术更新能力, 能跟上社会发展的步伐。科研创新能力是高职教师的一项非常重要的能力, 开展科学研究是提高教师整体素质的重要手段。高职教师要有专业理论研究能力, 要熟悉本学科基础理论知识, 了解本学科前沿理论知识;要有教学规律研究能力, 各学科的专业教学都有自身的特点, 教师要主动参与专业教学改革, 积极探索所教学科的教学规律, 找到适合本学科的教学方法并且不断深化完善, 提高自身的教学水平;要有新设备研发能力, 通过科技项目开发, 掌握新思想、新技术、新方法, 提高学术水平, 促进产学研紧密结合;要有教材编写能力, 很多高职院校教师在专业实践上有很多经验, 但是缺乏将经验转化成文字的能力, 因此, 要求高职教师具备将经验加以总结并编写成教材的能力。高职教师不仅要成为一名教书育人的合格教师, 还要成为既具有专业实践能力, 又具备专业理论知识的教学科研人员。

(三) 确定指标权重

根据建立评价指标体系的科学性、整体性原则, 通过向专家咨询, 笔者采用层次分析法确定高职教师素质各指标间的比例关系。层次分析法作为系统工程中对非定量事件的一种评价分析方法, 是由美国学者萨蒂提出的。层次分析法根据问题和达到的目标将问题分解为不同的组成因素, 并按照各因素间的相互关联及隶属关系, 将因素按不同层次聚集组合, 形成一个多层次的分析结构模型。

层次分析法的基本步骤如下:建立层次结构模型, 构造判断矩阵, 进行层次单排序及一致性检验, 进行层次总排序及一致性检验。为了使权重更加合理、准确, 笔者设计了一份问卷调查表, 分别对高职院校管理者与高职教师进行了调查, 共发问卷500份, 回收458份, 有效问卷438份。在此基础上, 构建了高职教师素质结构模型。笔者认为, 这种高职教师素质结构模型所体现的教师素质观有助于构建高职教师继续教育的理论体系, 为教师继续教育提供理论依据。高职教师素质模型指标体系表如下所示:

参考文献

[1]虞丽娟.立体化素质教育论[M].上海:上海教育出版社, 2006.

[2]林崇德.教师素质的构成及其培养途径[J].中国教育学刊, 1996, (6) .

[3]王洪明.教师素质的构成及培养[J].教育探索, 2001, (8) .

[4]彭剑锋.员工素质模型设计[M].北京:中国人民大学出版社, 2003.

论高职教育师资队伍建设 篇10

一 高职师资队伍建设的目的和意义

我国高职教育真正蓬勃兴起于80年代, 产业结构调整直接刺激了高职教育发展, 国家陆续出台了一系列政策法规, 使高职教育办学经验, 实验条件等方面具有了丰富资源。经济全球化是世界范畴最重要的经济现象, 这对社会人才培养提出了更高的要求, 高等教育成为知识经济时代的核心, 高职教育与当前经济社会发展紧密相连, 它要求高职培养的人才必须尽快适应社会发展的需要。

我国是个尊师重教的国度, 振兴教育的希望在教师, 而高职师资队伍建设在高等教育中起着重要作用, 高职师资队伍建设的目的在于它能够提升学校的核心竞争力, 提高高职的教学质量, 培养合格的建设人才。促进、增强区域经济的发展, 反映学校的学术地位和综合实力, 使他们能立足本位提高教育的教学质量和人才培养的质量。

高职教师是高职教育的灵魂, 高职教育师资队伍建设的意义在于有利于促进学校实现跨越式发展, 有利于高职教育稳健发展, 有助于高职院校的和谐校园建设, 为促进区域经济发展提供智力支撑、人才储备。对实现学校跨越式发展有极大的促进作用, 对和谐校园建设产生巨大的推动作用, 为区域企业的转型提供信息帮助。

二 我国高职教育和师资队伍建设发展

职业技术教育在我国现阶段是个统称, 而关于高职的定义, 学者们众说纷纭, 但不管怎么定义, 它应该包含两部分含义:它是高等教育又是职业教育。

1 高职教育的历史变革及发展现状

我国的高职教育经历了漫长而艰辛的历程, 从一定意义上来说, 其开始的时间到现在已有100多年了。我国高职教育的产生发展其实可分为三个阶段:第一阶段是清末和近代的实业教育。据史料记载其中实业教育以振兴农工商为目的;第二阶段:民国时期的近现代学校教育。在这个阶段, 在高等实业教育方面设有专门学校, 中国的教育家和实业家们为此做出了很多贡献, 大力推动了中国高等职业教育的改革发展;而后, 在新中国成立后, 就进入了第三阶段:新中国成立以来的当代高职教育。国家经过各种途径大力发展职业教育和积极发展高等职业教育。

改革开放30年来, 随着社会主义市场经济体制建立及完善, 国家把高职教育作为经济社会发展和教育工作的重点之一, 并因地制宜, 不断推出发展职业教育改革的政策措施, 在国家教育政策的感召下, 使我国高职教育实现了跨越式发展。

2 我国高职教育存在的问题

我国高职教育虽然经历了跨越式发展, 高职教育的进步虽然有目共睹, 但我们同时也看到了一些不足。这表现在以下几个方面。

首先, 在社会上重普教, 轻职教的问题仍然存在, 这是由于社会上有很多人都认为个人成才的观念是初中升普高, 再升普通大学, 家长和考生们往往是在没有办法的情况下, 为了上学不得以才报考职业学院。而我们现行的高校招生制度也确实是先由普通高校按分数录取, 接下来才轮到职业技术学院进行录取, 这就造成了大家认为只有成绩差、素质低的学生才读高职。而我国的人事制度更是把学历作为录用人才的主要标准。

其次、高职院校的办学设施大都显得简陋, 而且其教育经费表现紧张。虽然我国各级政策加大力度对职业教育的经费投入, 但仍然满足不了高职教育日益发展的需求。最突出的问题就是教学和实训设备严重缺乏, 而且与企业资助联系不紧密, 导致职业教育发展速度与突飞猛进的社会经济发展形成差距。

最后, 就是高职教育教师队伍建设问题。众所周知, 教师在高职教育中起着举足轻重的作用, 而很多高职院校存在着教师缺编、队伍结构不合理、几乎没有高职院校要求的“双师型”教师, 这些都在不同程度上限制了高职教育的发展。

三 我国高职教育师资队伍建设存在的问题

1 高职师资队伍建设存在的主要问题

我国高职教育起步较晚, 整体素质与高等职业教育的需要还存在一定差距。主要表现在高职教师数量不足, 高职教师学历普遍偏低。高职院校学生数量急剧扩大, 使师生比有上升的趋势。研究生学历的年轻教师较少, 高职院校师资的骨干仍平均不足15%, 这些都直接影响到高职教育的质量和持续发展。

高职师资结构不合理, 部分专业课教师实践能力较差。这在职称结构、年龄结构、梯队结构都比较突出, 高职师资大都是普通本科院校教师转岗而来, 而且经学校专业大幅度调整后, 一些传统专业萎缩严重, 教师缺乏与企业的合作经历和阅历, 使高职院校教师队伍中理论教学型教师比例大, 虽然专业理论教得很好但实际动手能力较差。从事实践教学的仅有50%左右, 与社会需求的“双师型”教师要求有很大的距离。

另外, 高质量的兼职教师数量较少, 这使得应符合实践要求的长线课程难保证教学的连续性, 这种情况使得高职教育不能完全做到因材施教, 教学效果不理想。

2 高职师资队伍建设存在问题的原因

尽管高职院校始终坚持教育优先发展战略, 但在高职师资队伍建设方面与高职教育要求的目标表现得不尽人意。原因在于从事职业教育的教师, 教育理念和知识结构有待更新。高职高专院校十分重视“双师型”教师队伍的培养, 但教师还停留在原有的知识传授和教学水平上, 总体情况不能适应高等职业教育的需求。产学合作、产学研相结合还处于初级阶段, 无力承担教师知识更新的任务, 很难有机会长时间到生产一线锻炼和提高。不能适应新形势、新情况、新专业的要求。

兼职教师聘任产生了一些消极影响, 教师培训机制尚未形成。建立完善兼职教师队伍是高职发展的重要手段, 面对教师现实水准整体偏低的现实, 教学秩序难以保证。师资队伍建设不能适应社会飞速发展, 因此根本谈不上教学改革、教育方法, 实践能力培养的有效机制也无法形成。

三 我国高职教育师资队伍建设的对策

1 国外高职师资队伍建设的经验

经济发达国家高职师资队伍建设的共同特点具体表现为:德国“双元制”高职教育的特征。在德国, 高职师资队伍建设主要采取的方式是建立企业和高职院校两个培训场所, 通过这种方式把学习和企业实践进行捆绑, 真正实行了“双师型”师资队伍建设。

澳大利亚的高职教育师资队伍建设又叫TAFE教育, 提供数以千计的职业和非职业课程, 是澳大利亚全国通用的职业技术教育形式, 它要求专职教师在具有很高的专业知识外, 还具有从事跨学科的教学和指导实践能力。

美国的社区教育。要求专职教师的学历至少是硕士, 加强岗前培训, 专职教师要有企业中的最新经验, 积极开展高职教师的在职进修。兼职教师必须具备讲授技术的专业实践, 即我们所说的“双师型”要求。

英国的高职教育。其在高职师资队伍建设上要求讲授专业的专职教师必须有教师证。高职院校教师必须要有企业工作经验, 多来自全国的各行业, 鼓励高职教师到工厂、企业进行学习、实践。

2 高职师资队伍建设要转变观念

随着社会经济的发展, 要转变师范教育到教师教育, 要充分认识到教师的培养与培训不再表现在一次性上, 要求教师培养的概念要与时俱进, 提倡有能力的高等院校发展高等职业师资教育, 以符合历史发展潮流。要充分利用高职教育的市场化和服务属性, 即教育服务就是商品, 要服从于市场价值规律的约束, 开发自己的产品参与市场交换, 促进经济社会向前发展。

高职师资教育应成为终身教育, 通过连续不断的学习改变自己的知识结构, 提高社会实践技能, 以适应社会人才资源配置规律。

3 制定科学的培养培训制度

对教师进行教师教育和实际技术技能实践训练, 并用适当的表现规则把它的主要特征进行描绘, 制定可行的高职教师培训制度, 针对高职师资队伍中没有实践经验的老师, 结合高职院校自身特点及实际情况, 通过制定科学的培训, 改善教师的学历结构。

可以设立师资培养专项基金, 积极为教师创造良好的进修条件, 留住优秀人才可采取院校与教师签订培养合同, 并将奖励机制要贯穿于培养、培训制度的始终。加强“双师型”教师的培训、培养, 既给教师以压力更重要的要给予动力, 必须完善教师继续教育制度, 吸引青年教师投入工作的热情。

充分利用社会人力资源, 根据相关的专业情况扩大引进兼职专业教师。改革高职师资的职称评聘制度, 真正实现社会人力资源共享, 真正实现任人唯才的良好评聘制度, 提高高职教育水平, 建立较为科学的高职职称评价体系, 加强聘任后的动态管理, 完善评聘结合制度。尤其要对中青年教师进行分类指导, 并将平时的教学工作业绩作为评定的重要内容, 有利于提高高职教师师资队伍的整体水平。

4 教育主管部门的对策

为高职院校的发展提供各方面的保障性服务, 教育主管部门要提高认识, 转变思想, 规范高职教育的社会舆论工作, 推行ISO9000:2000标准下的质量管理体系, 能适用于各种组织的管理和运作, 成为保障教育服务质量的支持服务主力军, 从高职教师的培养基地抓起, 从高职院校的日常管理抓起, 对培养院校或机构的发展规划和办学宗旨开始, 建立高职师资建设组织机构, 编制合理的质量管理体系文件, 动员全校全体师生、职工等参与培训, 并通过良好的反馈系统进行持续的改进, 在实际的工作中进行质量体系的评价, 从而保证高职教师培养基地目标的实现, 并为高职师资队伍建设持续改进提供重要参考。

参考文献

[1]卢双盈.职业教育“双师型”教师解析及师资队伍建设[J].职业技术教育 (教科版) , 2003 (10) .

[2]丹尼斯·迈奎尔, 丁斯文·温德尔, 祝建华.大众传播模式论[M].上海译文出版社, 1997.

高职院校师资队伍建设探索 篇11

【关键词】高职教育 师资队伍 建设策略

近几年以来,我国的高等职业教育有了长足的发展,师资队伍建设取得了很大的成就,在数量上基本满足了教学的需要。教师的素质是直接影响教育质量的主要原因,当代教育改革的重点己转向全面提高师资水平上。当今社会产业结构优化升级,高新技术产业不断涌现,新型服务业层出不穷,对高等职业教育教师的知识结构、知识体系和知识层次都提出了新的要求,要发展现代化的高等职业教育,但师资队伍的教育观念滞后,数量不足,质量不高成为“瓶颈”问题,为了满足高职教育的发展要求,保证高职教育的发展,就必须促进高等职业教育教师的专业化发展,建设高质量的师资队伍。

一、高职院校师资队伍建设中面临的问题

(一)目前教师观念已不适应高等职业教育发展理念的需要

现今高职教育理念更加突出以学生为主体,以行动为导向,以能力为本位的教学思想。我国高职院校由原来的成人教育、中职教育跨入高职教育的行列,建设还只是初具规模,院校的各项建设还处于探索阶段。学校的教师对于高等职业教育还认识不足,对高等职业的内在规律不熟悉,仍将成人教育、中职教育的教学观念、教学模式套用在高等职业教育教学过程中,不能很好地把握高等职业教育的内涵。因此,高等职业教育教师要提高对高等职业教育的认识,主动遵循高等职业教育人才的培养规律。在教学观念上要与高职教育理念同步发展,改变以往的传统式教学,引入项目式教学,体现现今职业教育理念的以学生为中心,以实践为导向的教学模式。

(二)兼职教师数量欠缺,难以胜任教学要求

聘任兼职教师是改善学校师资结构、加强实践教学环节的有效途径。目前兼职教师在高职教育中发挥越来越大的作用,同专任教师是互补的关系,提高了师资队伍的整体水平,但实际情况表明高职院校对兼职教师建设重要性认识不足,与高职教育的师资队伍建设不协调。许多高职院校聘任兼职教师主要是为了弥补专任教师数量不够,而没有真正从改善学校师资结构,部分兼职教师对学生学习的基本情况缺乏深入了解,对教材钻研不深,教与学相脱节,不能做到因材施教,教学效果不甚理想,兼职教师与学校没有隶属关系,学校对兼职教师的管理督导机制不完善,因此,兼职教师流动性较大,造成一些热门专业与市场需求量大的专业的兼职教师的缺乏。

(三)“双师型”教师严重不足

通过调查,许多高职院校“双师型”教师队伍建设,无论规模还是数量上都不能满足当地经济发展的要求。从具体实际来看,基于高职教师队伍的基础与现状,让一个普通教师去获得教学以外的专业技能称号,若无硬性要求,教师不会下很大工夫去深造和研究,基本处于放弃状态;若有硬性要求,从现实情况来看,基本处于应付状态。专职教师及“双师型”教师的补缺工作,起码要若干年才能完成。为了解决“双师型”教师的短缺问题,高职院校从企业聘用或引进人才,但他们普遍缺乏教学理论和教学经验,尤其是对学生学习的基本情况缺乏深入了解,不能完全做到因材施教,所以很难达到“双师型”教师的标准。

(四)培训经费不足,培训机制尚未正真正形成

由于培训经费严重不足,高职院校无法对多数教师同时进行脱产教育。有的学校利用假期时间,派教师到高职高专师资培训基地,进行补偿性教育,但由于这些师资培训基地主要采用班级制组织形式,以课堂讲授方法为主,教师的学习活动机械、被动,并且很少联系高职院校和教师自身的需要,教师在培训中学到的知识和技能难以运用到课堂教学中去。还有的学校与企业合作,派一些教师到企业工厂进行实践锻炼,但由于客观条件受限,企业不愿积极配合,教师往往不能在实际岗位上工作,同时教师本人也因任务繁重,很难集中精力,深入实际,达不到预期效果。

因此,高职院校教师队伍的建设不仅要适应当今经济发展的需要,而且还要考虑现今高职院校的发展和院校学生的素养等方面的因素。

二、职业院校师资队伍建设的对策

(一) 细化师资需求分析,构建合理师资队伍结构

根据开设专业和学院发展现状,通过调研,对教师需求进行详细分析,按照教育部对高校专任教师与学生比为1∶16的标准配备教师。在确立了各系部教师数目需求后,对教师结构进行需求分析,细化师资需求。要在各系部建立一支以一名教授为导航、三名以上副教授为指导、多名讲师为骨干、多名专任教师为后盾的教师队伍。各系部主任为本系部的导航,要充分把握本系各专业发展动态、解决教师教学科研活动中存在的问题,及时对本系的发展和管理做出决策;系部主任一般要求副教授职称,具有较强的科研、教学能力和经验,在本专业有一定见解和影响力。根据专业情况,系部下设教研室,教研室主任要起到学科带头的作用,可以根据教学和科研情况,指导、带领本室教师进行教学和科研,起到导师作用;教研室主任职位要求副教授以上职称,相关专业硕士以上学位,具有企业实践经验,在本专业具有较强的产品研发、教学、科研能力。骨干教师一般应具备三年以上工作经验,累计1年以上企业工作经验,硕士以上学位,具有较强的科研、教学能力;骨干教师要能够胜任本教研室三门以上课程的教学工作,有一定的科研、开发能力。专任教师应具备本科以上学历,具备教学和科研能力,能够承担相关课程的教学。

(二)做好人才引进工作

无论是从教师数量上还是从教师专业结构质量上,现有教师都很难满足高职院校教学、科研需要,解决人才短缺的最快途径是人才引进。人才流动性在高校中也是常事,学院应采取优惠、可行的政策吸引优秀人才加入教师队伍。加大宣传力度,为人才成功引进提供保障。很多高职院校地理位置并不优越,甚至知名度偏低,很多人根本不知道这个学院,更谈不上了解这个学院的人才引进政策。要通过互连网、人才供需见面会等多种途径介绍学院情况,宣传学院的人才引进政策,让“千里马”知道这里才是他们职业发展的港湾。人才引进应以岗位为需求,应以岗位引人才,而不是以人才定岗位。根据计划中设立的岗位,每个职位应该有5名以上应聘者参加方可进入引进程序。人才引进的目的是适合该岗位工作,对于工作能力不强的人员学院杜绝引进。人才引进要进行全面考核,成立人才引进领导小组,严格按照程序引进,应做到公平、公正,做到贤者进、庸者汰。工作岗位不需要的人才坚决不引用。科学优化考核程序,准确识别“千里马”。在人才引进过程中,考核组每个成员就是发现“千里马”的 “伯乐”。近年来,随着高校扩招,高校毕业生质量呈下降趋势,有些学生适合考试,而不适合教书,并非适合应聘的岗位。要科学优化考核的各个环节,做到不漏选一个人才,也不误选一个庸才。在人才的选拔上,可以尽量给人才设置过多门槛,例如必须是硕士、博士等,对于一些在某方面有特长的人才可以破格录用。

(三) 完善高职教学的监控手段

1、听课制度。这是监督检查课程教学状况较为直接、较为可靠的方法。建立院、系、室领导干部听课制度是监控教学实施过程与质量,提高教学质量和手段的有效方法与措施。

2、召开师生座谈会制度。每学期至少召开一至二次教师和学生评教评学会,多方面听取意见。诊断各种教学环节的教学质量状况,这种手段可以从多个层面收集到反映教学诸环节教学质量状况的真实信息,可靠度较高。

3、督导制度。发挥学校教学督导组的作用,加强对教学目的、教学内容、教学方法与手段和教学效果等的监控。

4、问卷调查制度。进行课堂教学状况问卷调查,这一工作可在专家领导、同行、学生三个层面上进行,综合考虑各方面的评价,结合学校各级的考核,给出总评结果。

总之,加强师资队伍建设,是学校管理的重中之重,是全面提高教学质量的根本保证。我们应不断提高认识,加强研究,勇于实践,努力探索出一条既适合学校实际,又卓有成效的师资队伍建设之路。

(四) 提高教育教学能力,是队伍建设的根本

提高教育教学能力,是加强师资队伍建设的出发点和落脚点。在工作中首先要求广大教职工树立“讲好每一学科,上好每一节课,教会每一个学生”的指导思想,紧紧围绕“上学生听得懂的课,上学生学得会的课,上学生满意的课”这一宗旨,扎扎实实抓好备课、授课、辅导、批改作业和考试等主要教学环节。其次,是要加强集体备课,开展备课组教师轮流说课和学科带头人把关备课活动。要求备课组每周至少组织一次集体备课,充分发挥集体的智慧和名师的带头作用。三是坚持组织好交流性听课、学习性听课、会诊性听课和培养性听课。规定每个教师每学期至少要听10节课。优质课教师和学科带头人每学期要面向院(系)教师讲授一节公开课,对评教评学中教学质量差、学生意见大的教师要组织会诊式听课,帮助他们找出问题的症结,改进教学方法,提高教学水平,对在听课中发现的优秀“苗子”,组织专家跟踪听课指导,实行重点培养,帮助他们早日脱颖而出。

(五)加强教师的在职进修和培训,完善教师继续教育制度

完善教师继续教育制度,把教师的继续教育作为提高师资队伍水平的重要手段。高职院校应依据自身条件和需要,鼓励高职教师在职攻读相关学位,提高学历层次,并制定培训计划和鼓励机制,以树立终生教育的思想,有效而全面地提高高职师资水平。开展多种形式的专业教师实践技能培训、轮训。要想保证实践性教学的实施,实践指导教师本身的实践能力也应该不断地提高。要想给学生一杯水,老师必须准备一桶水,因此,高职学院应该在外寻找企业挂靠,定期派遣专业教师到挂靠单位或校外实训基地进行顶岗锻炼,随时给他们“充电”,使其了解本专业、本行业国内与国际新理论、新进展情况。在实际工作场景中通过参与生产和技术改造等实践,了解新工艺,学习新技术,积累实践经验,掌握过硬的生产技术,积累实际工作经历,提高自身的专业素质和实践教学能力,以满足学生职业实践能力培养的需要。

(六)注重社会实践,提高“双师”素质,走产、教、研结合的教学模式

教师要进行自身的不断学习和提高,经常性地进行实践学习和认识。其次,学院要为教师创造和提供有利的条件,组织教师进行现场参观和参加国家有关专业技能证书的考核。专业课和专业基础课教师均要参加企业实践锻炼,或深入企业调研、咨询、兼职、顾问。学院每年可以利用暑假等时间,有计划地安排专业课教师到校外实训基地或专业对口的企业挂职顶岗、合作研发等多种形式强化实践技能,提高“双师”素质。特别是青年专业教师到企业了解最新生产设备、工艺技术和科技信息,掌握自己所教内容的操作方法,积累实训教学需要的技能和实践经验,提高实践教学能力。从而使教师从单一教学型向产、学、研一体化的“一专多能”型人才转变。

(七)聘任兼职教师,改善师资队伍结构

高职教师队伍建设要以学院自己的专职教师为主,基本达到自我满足、自我更新、自我发展的目标。但是,由于高新技术的发展很快,完全依赖专职教师不现实。高职高专教师的来源要走多元化的道路,聘请兼职教师讲授实践技能课程,通过校企合作,从企业和社会,特别是相应的校外实训基地所在单位选聘有实践经验的工程师、技师、管理人员或能工巧匠到学校经过教学业务培训后担任实训教师,逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。需要特别指出,企业兼职教师是当今高职院校教师队伍的一支重要力量。他们的优势是具有丰富的实践经验,但是缺乏一定的教学技能,从而导致他们的优势无法充分发挥。因此,有必要对企业兼职教师进行有针对性的教学技能培训。

三、结语

加强职业院校师资队伍建设是发展职业教育的一项基础建设工程,并直接关系到职业院校的办学质量和人才培养质量。相信通过全社会的共同努力,高职院校一定能够形成一支师德高尚、素质优良、结构优化、专兼结合、全面发展的师资队伍,以满足高职教育培养人才的需要,为高职院校可持续发展打下坚实的基础。

参考文献:

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[5]仲耀黎.对高职教师教学质量评估的实践[J].中国职业技术教育, 2001(11).

浅析高职院校师资队伍建设 篇12

一、“引”就是引进大量社会优秀人才，弥补严重的数量不足

(1)“引”需要政策的支持。高职学院大多数是由中职学校升格而成，升格后未能实现师资的补充，要想弥补师资数量不足，首要的是解决编制紧缺问题，再次是引进人才的条件应与高职教育相适应，还应针对紧缺的专业人才制定优惠政策。

(2)“引”改变学历、结构不合理格局。通过大量引进博士、硕士毕业生，改善师资队伍学历结构，尽快形成基础性课程教师以高学历为主体的格局;通过大量引进企业优秀技术人员，提高具有企业工作经历人员的比例，尽快形成专业实训课以“双师型”教师为主体的格局。

二、“培”就是通过加大培养力度，弥补师资队伍的素质不高

我国高职院校教师来源，大多是普通高校毕业生、行业、企业工程技术人员等。从教师的来源分析，教师个人的专业能力、基础理论知识、教育教学能力等参差不齐。在教师的聘用和管理工作中，普遍存在着忽视教师专业技能的倾向，学历是唯一具体可操作的标准，鉴于学历专业与授课专业的一致性，作为一个合格教师应具备哪些方面的知识技能及应达到哪一层次水平则没有明确规定。对教师的任职规定模糊，缺少相应的在职进修要求。这一现象直接导致部分教师的专业知识和业务水平长年累月停滞不前，难以适应高职教育培养人才的需求。鉴于此，师资的培训方向应着眼于提升教师的执教能力。

(1)专业能力的提升。处在当今科学技术迅猛发展，高新技术层出不穷的时代，教师专业能力至关重要，每3—5年，应为教师提供进修深造的机会，使教师能够掌握所教专业发展前沿新知识，提升教师的专业能力。

(2)实践能力的提升。作为高职学院的教师，不仅要有丰富的专业理论知识，更要具有实际动手能力，深入企业挂职锻炼，通过在现场顶岗实践，可以熟练地掌握设备的日常测试、维护、故障处理方法，了解新设备、新技术的应用情况;可以了解和掌握生产工艺过程、企业劳动组织过程;可以同企业建立长期友好关系，经常参加一些技术革新、项目改造工作，提升教师的实践能力。

(3)运用信息化教学能力的提升。现代信息技术在教学中应用越来越广泛，信息化教学的运用对教师也提出了更高的要求，通过自学、校内专题培训、外出培训等方式，使教师运用信息化教学的能力不断地提升。

(4)组织课堂教学能力的提升。教师如何将一堂课讲得生动有趣，深入浅出，充分调动学生的主观能动性，使学生既能掌握课堂上所讲授的内容，又能使学生掌握将所学知识运用到相关学科的方法和技巧，引导学生由“学会”转向“会学”，是讲课成功与否的重要标志。

三、“请”就是聘请企业兼职教师来校任教，弥补实践课教师不足

兼职教师是职业教育不可缺少的师资队伍组成部分，也是缓解目前“双师型”教师数量不足的最有效办法。为了实现“请”得进来和“用”得成功，要从解决“请”的途径和培养管理上入手，达到共赢互利的目的。

(1)“请”有途径。一要督促各级政府部门，出台相应的校企合作制度，建立校企合作机制，使企业乐意与学校合作。二要与区内相关高职院校建立联盟，实现兼职教师资源库共享，及时补充足额的兼职教师。三要充分利用校园网，建立兼职教师管理平台，及时对外发布所需兼职教师信息。四要完善兼职教师的激励机制和奖惩办法，吸引高技能人才做兼职教师;对在教学中表现突出、教学效果良好的兼职教师给予一定的荣誉和物质奖励，稳定兼职教师队伍，及时调整或解聘不称职的兼职教师，以便督促兼职教师不断努力，从而充分调动兼职教师的积极性和主动性。

(2)“请”要强化培养和管理。一要建立兼职教师教学岗前培训制度。实施教学岗前培训制度，促使兼职教师进行角色转换。兼职教师来自于企事业单位，他们教学理论、教学经验相对不足，对高职学生和高职教材了解不够，有必要对他们进行岗前培训和教学上的指导。二要丰富兼职教师岗中培养的内涵。兼职教师接受培养的内容必须是兼职教师感兴趣的项目或急需解决的问题，可采取集中培训、网络课程培训、参加教研活动、观摩公开课、共同编写教学大纲等多种形式。对长期合作、兼职教师集中的大型企业，派培训人员上门培训或委托企业继续教育培训部门培训。对高等教育学、高等教育心理学、高职教育理论等兼职教师培训通用的内容通过网络培训的形式进行培养。三要建立与兼职教师的沟通机制。创造和谐氛围，进行人性化管理。尊重和关心兼职教师，协调好他们原单位和学校之间的关系，使他们无后顾之忧，一心一意地从事教学工作。在教学过程中，充分发挥兼职教师的优势，听取他们的意见，对合理化建议要坚决落实，没有条件要创造条件，使他们感受到真诚和理解。对兼职教师给予关怀，在思想上加强引导和沟通，在教学上加以指导，生活上给予关照，排课上要灵活，使兼职教师感受到自己是学校的一员，从而把兼职作为自己事业中的一个重要部分来对待。

四、“转”就是使教师中不合格人员实现顺利转岗，补齐教师队伍的“短板”

在特定的历史条件下，高职学院教师队伍中有一部分人专业能力较弱，已不能适应高职教育培养合格人才的需要，教育模式面临着根本性的改变，职教师资队伍需要提升到一个崭新的高度。

(1)“转”需要妥善安置。转岗可从两个层面上解决，首先是各级教育主管部门，应呼吁各级政府，在高职教师转岗上有政策地顺利衔接;其次是各个学校，要结合自身发展实际，合理安排需要转岗人员的再就业问题。

(2)“转”可优化师资队伍。如不痛下决心使不合格教师转岗，教师队伍中总有一部分人在拖整体师资队伍的后腿，阻碍教学改革的顺利实施，进而影响教育教学质量。

摘要：高职院校师资队伍建设的关键是进行合理的制度设计, 实现“引、培、请、转”四步走。“引”就是引进大量社会优秀人才, 弥补数量不足;“培”就是加大培养力度, 弥补素质不高;“请”就是聘请企业兼职教师任教, 弥补实践课教师不足;“转”就是使教师中不合格人员实现转岗, 补齐教师队伍的“短板”。

关键词：高职院校,引进人才,强化培训,兼职教师,转岗

参考文献

[1]刘东方高职院校师资队伍建设的思考[J].教育理论与实践, 2011 (27) .

[2]李俊婷.高职院校师资队伍建设的理性思考[J].教育与职业·理论版, 2009 (18) .