师资提升

师资提升（共11篇）

师资提升 篇1

教师是教育事业发展的基础, 是提高教育质量、办好人民满意教育的关键。“振兴民族的希望在于教育, 振兴教育的希望在于教师。”当前职业教育的师资队伍还存在着许多突出的问题。加强师资队伍建设, 优化师资队伍结构, 应从以下五方面入手:

一、强调“德”

师德是教师的灵魂。“高尚的师德, 是对学生最生动、最具体、最深远的教育。”教师的政治态度和思想观念, 教师对职教事业的认识, 教师在学生心目中的形象, 对于教育的质量有着至关重要的影响。通过集中学习, 能敦促教师不断提高师德修养;通过宣传各类先进事迹, 以榜样精神能引领每一位教师以自己的实际行动为校添光彩。通过良好的校风要求来规范教师方方面面的工作, 能形成优良的师风氛围。

二、重视“专”

(一) 重视专业的德育队伍

1. 加强班主任队伍的建设。

精心选拔教育教学经验足, 能力、责任心强的教师担任班主任。同时培养、安排年轻教师学习、从事班主任工作。力求以老带新, 以新促老, 老少共进, 形成比较合理的班主任队伍结构。建立完善的规章制度。实现班主任教育行为的规范化和科学化管理。

2. 建立三支特殊的德育管理队伍。

(1) 生活指导教师队伍。 (2) 保卫科教师队伍。 (3) “9+3”少数民族地区学生管理队伍。这三支队伍都应选择思想素质高、责任心强、耐心细致的在编在职的正式教师担任, 学校平时加强他们创新能力和综合素质的培养, 加强开展业务培训培养, 不断提高理论水平和工作能力, 强调他们在学生个人成长与发展中的引导作用和师范作用。

(二) 重视专业技能教师队伍

1. 制定专业技能教师队伍建设规划。

科学预测未来五年师资需求, 就教师队伍发展规模、学历、年龄、职称结构、“双师型”要求等提出建设目标。并制订年度工作计划和具体措施, 工作进程、考核方法, 以确保专业技能师资建设目标工作落到实处。

2. 加强专业技能教师素质培养。

(1) 专业理论知识的培养。一是分期分批派送专业技能教师到高职院校脱产进行系统学习, 要求他们获得相应的技能等级证书或资格证书;二是安排部分专业技能教师利用课余时间在本校有针对性地选修一些专业课程, 要求他们参加在校学生相应课程的各级技能大赛;三是利用寒暑假请本校教师举办专题讲座, 要求全体专业技能教师参加, 并通过考试。 (2) 专业技术能力的培养。一是分期分批派送专业技能教师到企业的生产制造车间当学徒, 要求他们熟练掌握本工种的操作技能;二是每隔一段时间对校内工厂的教学人员和生产人员进行轮换, 使所有的专业技能教师都有机会参加生产锻炼;三是接受外部生产加工任务, 充分利用课余时间接触生产实际, 锻炼队伍。

三、培养“干”

(一) 骨干教师培养

1. 营造一个宽松和谐的成长环境。

营造一个“事业留人, 待遇留人, 感情留人”的软环境, 让骨干教师们尽可能多地施展自己的才华, 在学校建设和教学中能够独挡一面、运筹帷幄, 在科研上硕果累累。

2. 建立多元化的竞争激励机制。

对专业带头人给予额外的特殊奖励, 优先考虑骨干教师在各类教师个人荣誉评定中的推荐资质, 在校内评估职称审报资质过程中加大对骨干教师绩效的评估比重, 安排骨干教师假期疗养等激励性政策倾斜。

3. 增强使用的信任感。

充分相信骨干教师的智慧和力量, 尊重并信任他们的建议和创造, 在信任的激励下充分发挥出他们最大限度的积极性。

4. 加大对骨干教师的培训。

加快教师的成长速度, 让他们成为学校教学的中流砒柱, 是教师队伍建设的核心工作。学校要切实抓培养, 促成长, 力争一大批中青年教师成为学校的教学骨干、专业骨干。 (1) 每隔一段时间, 定期认定和复评校级骨干教师, 校级骨干教师享受学校激励补贴。 (2) 学校要安排骨干教师参加各类培训。 (3) 参与企业实践, 参与员工培训及产品客户培训, 与市场零距离接触。及时获取行业企业信息, 从而有效促进课程内容改革。

(二) 完善名师培养机制

1. 明确目标, 注重内涵, 精心构建名师工作发展体系。

充分发挥各级各类骨干教师的示范、指导、辐射作用, 实现优质教育资源共享, 促进教师的成长。

2. 围绕项目, 构建平台, 充分发挥名师的引领作用。

学校出台政策, 提升名师的能力和知名度;同时, 搭建有效载体和平台, 发挥他们的榜样示范作用。

3. 齐抓共管, 落实职责, 促进名师快速成长。

构建评选准、流程畅、效益高的名师评选管理模式, 既充分发挥名师的示范作用, 又为名师的持续发展、跨越式发展创造动力和空间。

四、利用“兼”

1.利用行业企业兼职教师帮训我校教师。聘请企业优秀老工人、技师、技术骨干到学校担任兼职教师, 这些同志有工厂经历, 熟悉工厂环境, 同时担任过一定的管理职务, 具备了一定的工厂管理经验, 有丰富的实践经验和操作技能, 熟悉本行业情况, 能带来生产第一线的新技术、新信息, 使职业学校能及时掌握经济发展的动态, 加强与社会的联系。利用他们开设“技术讲堂”等载体, 发挥其一线实践经验优势为学生上课, 促进专职教师与企业师傅交流探讨、取长补短, 切实加强实训指导教师队伍建设。

2.利用校内教师资源参与对外生产、咨询、技术服务, 提高教师能力。依靠学校专业优势和资源优势, 积极组织教师、学生直接参与对外提供技术服务、业务培训、加工和咨询服务工作, 开展深层次的产学研合作, 既提高专业建设水平, 又促进了教学改革, 填补了新的专业理论的空白, 促进了教师在参与实践过程中充电、学习和完善, 从而使教师的专业技能得到了提高;同时, 学生学习的兴趣提高了, 学习主动性和积极性增强了, 学习效果提高了。

五、透彻“研”

1.研究教师个性, 制定因材施培的措施。学校要在充分研究教师的个性的基础上, 构建科学的个性化培训管理体系, 促进教师教学的个性化。创设和谐民主研究氛围, 优化教师个性发展环境;制定与教师个性发展相适应的课堂教学评价办法和评价标准;制定校本化教师管理评价方案, 落实自我评价与外部评价相结合的教师个性化发展评价体系。使用具针对性和实效性的培训内容。

2.研究教师的能力, 采取兼容并包的用人方式。职业学校对于教师的聘任应采取“个性自由, 兼容并包”的原则, 职业学校不仅要以“学诣为主”, 更要以“技诣为主”来促进学校的发展。不管是校外的某位企业或行业师傅, 还是校内非本专业的某位教师, 只要他在某方面有特长, 学校都可以聘请他做学生的指导教师。

总之, 师资队伍建设是中职学校建设和发展的关键, 是教学的主导力量, 是人才培养的质量保证。中职教育只有搞好了师资队伍的建设, 才能保证职业教育的健康发展, 才能实现中职教育改革发展的需要。学校只有在和谐宽松的氛围下, 教师的创造性和积极性才能最大限度得到激发, 教师的良好个性才能得以发展。

参考文献

[1]国务院.关于加强教师队伍建设的意见[Z]2012.

[2]丁建庆, 陈群.中职学校专业课师资队伍建设研究的策略思考[J].科学咨询, 2010, (30) .

师资提升 篇2

石城县：实施县域师资培训 全面提升教师素质

口播：建设高素质的教师队伍是提高教育质量的立足点，近年来，石城县不断探索，建立了一套全方位、多层次的师资培训体制，通过组织教师大交流、大研讨、大练兵，建构起开放型的师资培训大格局，为提高教师的教育教学水平提供了有效交流的平台。请看报道：

每个礼拜五的晚上,石城县都要举行校长沙龙，县教育局领导和中小学校校长聚集一堂，梳理学校日常管理中遇到的问题，总结推广好的经验和做法。校长沙龙活动已成为校长们交流学习、互助共进的平台，有效地提升了校长管理水平。

采访石城县东城初中 校长温北华

平时工作中遇到的问题，可以利用好这个平台跟有经验的校长还有跟局领导进行一个非常好的交流学习，谈谈工作中的生活体会。

为了在全县广大教师中营造你争我赶的工作态势，石城县制定实施《石城县首届“名师”工程实施方案》，形成了石城“名师”选拔、培养、管理、考核、奖励机制，并产生首批30名教学名师、100名教学能手、100名教坛新秀，逐渐形成本土专家集群，为全县自主培训、自主发展、自我提升提供了条件。

石城县还通过选派校长到江苏东庐中学、溧水实验小学等五所国内名校进行3个月的挂职学习，加强教师对外学习交流，并邀请名校校长来讲学，分享最前沿教育理念。

采访 石城县教育局局长 李正鹏

我县把教师队伍的建设放在重中之重的位置，县本级用于教师培训的经费超过百万元，通过校长论坛、校长沙龙、挂职锻炼、教研超市等平台载体，使教师培训有阵地、有空间。

据了解，2010年至今，石城县举办县级师资集中培训班26次，实施培训项目72个，教师累计接受集中培训达7000多人次，人均受训2.5次，全县教师队伍的整体素质稳步提升。

师资提升 篇3

摘要：促进高等职业教育整体质量的提升是国家示范性高等职业院校建设计划的任务，而保证高职教育质量的关键在于高质量的师资。示范性高职院校建设以来，邢台职业技术学院加大教师培训力度，以培养专业带头人、骨干教师为重点，建立起了“国外、国内、校内”的三级培训体系，有计划地对所有教师进行系统培训，有效地提高了教师队伍的质量。

关键词：示范性高职院校；师培；师资质量

中图分类号：G724文献标识码：A

为提高高等职业教育质量，增强高等职业院校服务经济社会发展的能力，教育部、财政部2006年开始实施国家示范性高等职业院校建设计划，促进高水平“双师”素质与“双师”结构教师队伍建设成为一项重要内容。加大教师培训力度，提升高职师资质量不仅是示范性建设的要求，也是高职教育可持续发展的要求。

一、高职教师队伍质量是高职院校教育教学质量的根本保证

国家示范性高职院校建设必须切实把改革与发展的重点放到加强内涵建设和提高教育质量上来，而高职院校要培养具备较高素质的应用型人才，教师必须首先具备更高的职业道德和素质；要培养具备较强实践能力的技能型人才，教师本身必须具备更强的动手能力和创新意识。素质高、能力强的高职师资队伍是保证高职教学质量的基本条件。因为高等职业教育与经济、产业结构的联系最为密切，它所培养的是生产、建设、管理和服务第一线急需的高层次的应用型、技能型实用人才，所以高等职业教育需要大量既懂理论又有实践经验、既会教书又能操作示范的师资。高职教师必须精通所教专业的基础理论和基本知识，必须具备所教专业对应的岗位群所需要的生产操作和组织能力，要做到“讲台上是个老手，操作台上是把好手”，只有这样才能增强培养面向先进制造业、现代农业和现代服务业高技能人才的能力，高质量地向社会输送企业需要的人才。

目前，发达国家或地区高等职业教育的师资具有“进门难、要求高、待遇高、兼职多”的特点，尤其是对从事高等职业教育的教师，除了学历上有一定要求外，特别强调其实践经验。为保证职业教育质量，各国对职业教育师资的资格都有严格要求：一是必须受过高等教育或相当于高等教育水平的专门教育；二是在接受过相应专业技术教育的同时，还必须掌握教育理论与教育实践课程，能够指导学生实习；三是在所教专业方面具有实际工作经验；四是具有必需的职业修养和育人品格。这也从一个侧面说明了教师队伍质量对于保证高职教育教学质量和促进高职院校发展的重要性。

二、加强对现有教师的培训是提高高职教师队伍质量的关键一环

总体上看，目前高职教师队伍的质量不容乐观。高职院校的专任教师中直接来自普通高校的本科及硕士毕业生占的比例过大，而从企业调入的所占比例据有关统计不超过10％，这与高职教育所需要的那种既有理论基础知识又有丰富工作经验的“双师型”教师差距较大。从普通高校毕业进入高职院校任教的本科生和研究生往往不自觉地将普通高校的教学方法带入，不能适应应用型、技能型人才培养的需要。此外，高职院校的师资队伍还存在着总体数量不足、过于年轻化、学历层次偏低、职称分布不合理等问题。生师比偏高，教师课时量过多，无暇学习提高、知识更新，严重影响了学校的教学质量；一些专业教师属半路出家，现买现卖，致使高职教育质量大打折扣；35岁以下教师比例较大，初级职称教师比例过高，也都制约着高职教育质量的提高。

因此，高职院校必须采取切实有效的措施，加大教师培训力度，有计划地对现有教师轮流培训，提高整个教师队伍的质量，从而保证高职的教育教学的持续、健康、稳步发展。对现有教师的培训要与他们的实际工作紧密联系，补充、更新和丰富其专业知识，促进其专业发展，优化改善他们的知能结构。

三、构建“三级体系、全员轮训”模式是提高高职教师队伍质量的有效措施

为提高师资质量，一些高职院校积极探索师资培训的方式方法，并在实践中取得了较好的效果。目前普遍的做法是：一方面有计划地安排中青年专业课教师到对口的企业单位顶岗实践，进行真刀真枪的专业实习和技能训练，促进其专业知识与技能的更新和提高；另一方面有计划地安排专任教师到有关师资培训基地进行培训，或支持专业课教师通过行业特许资格证书考试，取得相关的职业资格证书，或通过其他渠道和途径的培训考核，取得所教授专业的技能等级证书。邢台职业技术学院从2006年开始，以专业建设和课程建设为核心，以培养专业带头人、骨干教师为重点，建立起了“国外、国内、校内”的三级培训体系，有计划地进行全员轮训，让所有教师都带着专业建设或课程建设的任务参加培训，这样使培训与专业建设统一起来，在专业建设与课程建设取得突出成绩的同时有效地提高了教师队伍的质量。

国外培训是指有计划地分期分批地选派中青年骨干教师、各级干部和管理人员到国外进行短期培训。如2007年学院积极联系组织了服装系专业带头人和骨干教师赴日本东京、大阪服装文化学院进行为期一个月的培训，组织汽车、电气、机电专业包括专业带头人和骨干教师在内的专业教师赴德国进行了为期7周的培训，通过国外培训进一步拓宽了专业教师的国际视野，了解掌握了国外职业教育发展情况及前沿技术，对提高专业教学水平起到了积极作用。

国内培训是指根据工作需要，每年有计划地安排教职工参加国内各种形式的培训。国内培训以专业培训为主，在不影响正常工作的前提下，由各系部合理安排，使每一个教师和实验人员都有培训进修的机会，注重培训质量，在时间上以寒暑假为主。学院规定，3年为一个周期，对所有教师轮训一遍。教师与实验人员国内培训主要包括两部分，一是各种形式的短期进修培训，二是下厂锻炼。示范校建设以来，学院组织教师参加教育部教指委、高职师资培训基地及其他培训机构的培训仅2007年就有90余人次，组织教师下厂锻炼81人，此外，学院还积极鼓励教师参加专业及硕士以上学位进修和获得职业资格证书或各类考评员资格等。

校内培训主要包括由教务处组织的教师教学能力轮训，组织人事部及教务处、继续教育与培训部组织的新进教师的岗前培训，各系部组织的教师与实验人员技能培训等，通过多层次多形式的培训，完成所有专业技术人员年度培训任务。示范校建设以来，学院启动的“职业教育教学能力测评”项目，已组织各系主任、专业带头人、骨干教师和优质核心课程负责人进行强化培训，要求参加测评的教师每人选择1门课程作为教学设计的任务，多数教师已经掌握工作过程导向的课程设计方法。此项工作对促进教师观念的转变效果非常明显，对深化工学结合人才培养模式改革具有重要意义。学院还高度重视教师上岗前培训工作，每年都对接收的新教师进行为期10天的岗前系统培训；对从行业企业和社会聘请的兼职教师，教务处师培科会同各系均对其进行高职教育理念、教学方法与手段、教学规章制度、学校劳动纪律等方面的系统培训，加强兼职教师的教学督导与管理，以使其适应高职教育教学的需要。

在三级培训体系中，国外、国内和校内的培训根据不同情况在内容上各有侧重，又都以专业知识、前沿技术、实践技能、教学方法、职业道德、教育理念、业务能力、创新能力、管理能力等为主要培训内容。培训注重实效，要求教师带着明确任务参加。在学院的统一安排指导下，各职能部门与各系部各负其责，通力合作，认真做好年度培训计划安排并抓好落实，使三级培训体系成为师资培训的一种长效机制，提高了教师教学科研能力，专业建设与课程建设取得了突出成绩。示范校建设以来，学院共有6门课程入选国家精品课程，进一步彰显了学院注重师资培养，有目的地对教师进行培训的成果。

高职教育的进一步发展和教学改革的不断深入将会对师资队伍建设提出更高的要求。高职院校必须不断加大教师培训力度，提高师资质量，从而为提高高职人才培养质量提供有力的保障。

提升高职师资培训的路径探析 篇4

笔者通过浙江工商职业技术学院与澳大利亚霍姆斯格兰学院开展的合作办学项目实践, 结合近年来在TAFE师资培训中心开展高职师资培训的工作, 尝试按照高职院校的特点和高职教师的成长规律, 探索高职师资培训的有效路径。

我国高职师资培训存在的问题

对培训对象的综合素质和能力要求含糊、抽象

我国高职院校教师的录用基本上是沿用普通高校教师资格的录用标准, 明确规定应聘者至少应具备大学本科以上学历, 在对应聘者的综合素质和能力要求上, 含糊抽象, 缺乏具体标准, 实际中也难以操作。如某高职院校在招聘广告中写到, “要求应聘者应具有本学科扎实的理论基础和专业基础, 具有较高的理论研究水平, 能及时了解国内外本学科及相关学科的发展前沿和动态, 掌握本专业的教学规律和教学方法, 教学效果好, 参与科学研究、技术开发, 发表一定水平的论文, 能运用外语获得信息和进行学术交流, 具有良好的职业道德和敬业精神等”。近些年, 我国高职院校发展迅猛, 高校应届毕业生大量进入高职院校, 从学校到学校的高职教师在年轻教师中占较大比例, 虽然他们拥有高等学历, 却一无教学经验, 二无行业工作经验, 教学效果可想而知。而且, 在一些新升格的高职院校中, 教师大多来自原中专学校, 有些是从中学调入的, 他们的知识层次、学历水平和实践技能也不能满足高职教育的发展。虽然也鼓励生产一线有经验的工程技术人员参与高职院校的教学工作, 但在录用手续上往往受到诸多政策的限制, 这种鼓励也成了一纸空文。

培训内容缺乏职业教育特性

按照高等教育相关法规, 高职教师和普通高校教师在上岗前都必须接受高等教育学、心理学和高等教育法规科目的培训, 才能取得国家颁发的高校教师资格证书。这些法规对于高职教师的培训没有根据高职院校的特点提出任何具体、明确的要求, 对职业工作经验和行业岗位现场操作技能没有任何要求, 结果许多教师走上高职教学岗位以后, 能适合理论教学, 但无法进行有效的实践教学, 其根源在于他们上岗前缺乏符合高等职业教育特色的专业培训, 他们不具备实践教学能力。

培训形式缺乏整体性

由于学校在选派教师培训时, 往往选拔青年骨干教师参加学历进修和学术交流, 无视教师的以前的能力认证和现在实际教学工作的需求。教师的培训往往带有自我提高的性质, 参加培训的教师往往只有个人收益, 其他教师很难共享培训成果, 起不到青年骨干教师的示范效应。提高全体教师的师资水平才是提高高职教育教学质量的关键。因此, 实施有计划、系统的培训是提高高职师资队伍水平的重要措施之一。

培训测评缺乏具有高职师资特点的评价标准

在我国, 对高职教师的考核和评定目前主要依据专业技术职务和学历层次, 很容易把高职教师的工作重心引入歧途。我国高职院校的教师职称评审与晋升标准大多参照普通高校的标准, 没有形成符合高职院校特色的和相对独立的评审体系, 高职院校教师培训势必把重点放在科研和学历进修上, 这就偏离了高职院校教师实施教学和学生成绩评估的工作中心。

TAFE模式对我国教师培训的启示

对培训对象重实践、轻学历

澳大利亚TAFE学院在聘用教师时, 通常有一套严格的录用标准。专职教师通常要求具有5年以上的职业工作经验和行业岗位现场操作经验, 并具有良好的人际沟通能力和基本的教学能力。对学历的要求相对宽松, 有的TAFE学院甚至要求具有丰富工作经验的教师只要具备教师认证体系中的“工作现场培训和评估四级资格证书” (Certificate IV in Workplace Training and Assessment) 即可录用。但是, 聘期一般先定为两年, 并要求两年内未达到学历要求的教师在工作的同时, 要到指定的培训机构或大学进行培训或进修。

培训内容重素质和执教能力

TAFE学院强调教师的综合素质, 要求教师具备多种综合能力。教师应该具备课程设计以及研发和评估能力;了解客户需求、与行业保持良好关系的沟通能力;熟悉实际工作场所, 善于组织学生进行实际操作;还有项目管理能力、课程协调能力以及计算机运用和适应新技术发展的能力。由于TAFE学院教师的主要职责是根据国家培训包和州课程开发委员会开发的课程标准实施教学, 教师必须能够制定恰当的授课计划, 选编配套教材并实施具体教学, 能推荐适合的学习材料, 指导学生有效地学习并达到培训包中所规定的能力标准。另外, 教师还要能够按照培训包的标准对学生进行能力测试和评估。在上述能力中, 实施具体教学的能力最为关键, 也最能体现教师的水平。澳大利亚政府对TAFE教师的职业素养和教学能力非常重视, 他们认为高水平的师资培训是确保TAFE教育质量的关键。政府每三年要对在职教师的培训进行检查和评估, 并对没有达标的教师提出整改意见。如维多利亚州教育部在《2003-2005年的教育行动纲领》中, 新设立了TAFE发展中心和TAFE教师专项培训基金, 三年共投入了930万澳元, 用于TAFE师资的建设与培训, 收到了很好的效果。

培训形式因人而异、灵活多样

TAFE学院每年都根据教师的实际需求, 制订培训计划, 每个教师都有培训机会, 且优先安排教师接受培训。培训形式灵活多样, 有教学研讨会、教学论坛及工厂实习等。新教师上岗前必须接受培训, 达到培训标准方能上岗执教。而教学效果不理想的教师必须接受再培训, 一般安排在澳洲的寒假, 为期2~3周。对于教学与实际工作关系非常密切的专业课教师, 学院要求教师每年从事至少一个月的实际工作, 以适应新的技术和行业的发展变化。

借鉴TAFE模式, 探索高职师资培训的路径

明确高职院校开展师资培训应该遵循的基本原则

师资培训是一项系统工程, 要有效地开展师资培训, 应遵循以下基本原则: (1) 需求性原则。开展师资培训时, 不仅要考虑教师目前的需要, 还应考虑学校未来的发展需要。既要以学校发展需求为目标, 同时也要考虑教师个人的发展需求, 二者缺一不可。如果不考虑教师个人的发展需求, 教师参与培训的积极性和主动性会大大降低, 难以实现学校的可持续发展目标;如果只是满足个人的发展需求, 而不考虑学校的发展需求, 就偏离了师资培训的目标, 也就失去了培训的意义。 (2) 个体性原则。高职教师的培训要适应教师个人的成长规律, 适用于教师职业生涯的全过程。教师职业生涯可分为职前阶段、职初阶段、职中阶段和职末阶段, 不同阶段的需求是不一样的。因此, 针对不同的教师、不同的职业阶段要制定不同的培训内容和培训方法, 以满足其不同阶段的职业需求, 更好地适应高职院校高技能人才培养的需要。 (3) 系统性原则。要做好师资培训工作, 就必须具有系统性。首先, 培训的内容要系统。教师的成长既需要教育学、心理学等方面的理论知识, 也需要学历的提高。而作为高职院校的教师, 更需要系统的专业技能和实践能力培训。因此, 培训内容涉及方方面面, 必须全面统筹、系统规划。其次, 培训的组织与管理要系统化。教师培训是一个庞大的工程, 涉及教学、人事、科研和财务等各个部门, 需要相关部门协同配合才能做好。 (4) 持续性原则。科学技术的发展日新月异, 新知识、新技术和新工艺不断涌现, 作为肩负着培养高技能人才的高职院校教师应该不断学习, 及时补充新知识、掌握新技能。因此, 师资培训应成为师资队伍建设中的一项长期性工作, 必须纳入学校日常工作之中, 持续不断地进行。

建立高职特色的师资录用标准

高职院校要根据学校的学科建设和师资队伍状况制定符合高职特色的师资聘用标准, 即要聘用懂理论, 会教学, 熟悉生产一线的应用型教师。同时, 还要强调实践能力在高职教学中的作用, 制定和细化高职教师的从业能力标准, 确保形成具有高尚职业道德、丰富实践经验和一流教学水平的师资队伍。

明确具有高职教师特点的工作任务和能力要求

首先, 高职院校教师的工作职责与普通高校教师的有所不同。高职教师的首要任务是教学, 即应用有效的学习方法, 激发学生的学习兴趣, 指导学生的学习过程, 提高学生的学习效果。因此, 只有明确高职教师的工作和能力要求, 才能为师资培训的顺利开展奠定基础。根据高职教育的特点, 高职教师的教学能力可以概括为五个方面, 即:教学认知能力、教学设计能力、教学实施能力、教学监控能力和组织研究性学习的能力。在这五方面中, 教学认知能力是基础, 教学设计能力和教学实施能力是核心, 教学监控能力是方向, 组织研究性学习能力是潜能开发。因此, 在高职教师职业教学能力培训中, 应先培养教学认知能力, 侧重培养教学设计能力和教学实施能力, 同时也不能忽视教学监控能力和组织研究性学习能力的培养。其次, 高职教师还应该具有参与行业工作实践的能力。这个能力的培养可以使高职教师及时了解行业职业能力的需求状况, 进一步提高教师的实践技能, 积极参与课程改革与课程开发, 为学校未来发展做好准备。这个能力应包括四个方面, 即行业的实际工作能力;行业的职业能力需求的调查、分析与整合能力;课程标准的研究与制定能力;新课程的开发与完善能力。

制定符合高职师资特点的培训体系

教师的发展有其自身的规律。高职院校的教师发展也是如此。学校要根据发展规划, 在分析本校教师队伍状况的基础上, 制定系统的师资培训计划, 并分阶段、分步骤地组织实施。这是学校发展的需要, 也是教师成长的需要, 更是提高人才培养质量的需要。具体可开展以下阶段的培训。 (1) 职前培训:主要是针对新任教师的培训, 包括从高校毕业的应届毕业生, 从其他单位调入的生产一线的工程技术人员等。除了进行高等学校教师资格所要求的心理学、教育学和高等教育法规培训课程外, 还要根据高等职业教育的特点对他们进行职业素养和职业教育理论、高职校园文化、高职学生特点和学生管理能力的培训。 (2) 职初培训:是针对参加高等职业教育3~5年的教师开展的培训。这种培训的重心是教学认知能力和教学设计能力, 主要包括分析教材的能力、领会课程标准的能力、分析学生学习的能力、教学目标设计能力、教学内容整合能力、教学策略设计能力和教案编写能力, 以及职业教育的实际教学组织能力、学生管理能力、学生成绩评估能力。这种培训要强调理论与实践的结合, 强调实践在教学中的突出地位。 (3) 职中培训:是针对参加高等职业教育10年的教师开展的培训。主要开展教学实施能力和教学监控能力的培训, 其中包括课程调节能力、实施教案能力、教学应变能力、教学鉴定能力和教学评估能力。 (4) 高级培训:主要是针对有丰富教学经验和实践经验的教师进行的教学研究能力培训, 主要包括创新教学设计能力、指导学生学习能力、教学预见能力和综合管理能力。

建立具有高职特色的教师培训测评体系

先培训、后测评, 培训和测评相互配合是提升教师职业教育教学能力的关键, 测评的压力保证了教师参加培训的动力。如果只培训不进行职业教育教学能力测评, 那么培训就无法使教师产生内在的动力。培训测评应该主要把教师的教学执行能力和对学生成绩的测评能力作为考核重点, 测评的结果应及时反馈给教师, 同时也要与教师的考核和专业技术职务的晋升挂钩。

构建灵活多样的培训形式

在培训形式上, 对教师的培训要以职业活动为导向, 应突出能力目标, 可采用带任务培训、校本培训、专题讲座以及研修班、学术交流等多种形式。其中, 带任务培训就是要求教师完成一项职业岗位任务。校本培训主要着眼于解决学校、教师个体在教学中存在的实际问题, 也可选派优秀骨干教师到国内或国外职业教育发达的院校或行业参加培训, 要求其在培训后将培训成果在校内分享和推广。

参考文献

[1]靖晓英, 高职教师“双向循环流动”职业技能培养机制构建研究[J].辽宁教育研究, 2008, (4) .

[2]赵计平, 刘渝.高职教师职业教学能力培训课程开发途径[J].职业技术教育, 2007, (16) .

师资提升 篇5

4月19日至23日，由中国对外贸易经济合作企业协会、中国职业技术教育学会国际商务教育研究会主办，常州机电职业技术学院承办，常州跨境电商产业促进会、南京奥派信息有限公司协办的2017全国跨境电子商务师资专业能力提升高级研修班（常州）在我院成功举办。本次研修班有来自全国17所本、专科院校国际贸易、电子商务、物流管理、商务英语等专业的35名教师代表参加，我院副院长郝超出席开班仪式并致辞。

本次研修班采用专家讲座、小组研讨与实战操作相结合的教学培训方式，将跨境电商理论、专业课程和电商实践项目融入到培训过程。在理论环节，全国跨境电子商务专业委员会秘书长苏锴做了题为“校行企共建跨境电商创新创业人才培养机制与实践”的专题报告，全国跨境电商专业委员会副主任委员张瑞夫教授、杭州师范大学阿里巴巴电商学院副院长章剑林教授分别从专业的角度做了“跨境电子商务专业建设、课程与教材开发”、“跨境电商基本趋势与电商人才培养”的专题讲座。

本次研修班跨境电商实操环节在学校产教园实训室举行，阿里巴巴高级培训师陈沧江总经理、敦煌网培训部高级讲师常松分别做了阿里巴巴国际站SNS营销、敦煌网平台的产品上传、物流模板设计、平台操作与运营等实战培训，我院教师方闽江和滕翔宇老师结合电商企业运行实践做了跨境主流平台对比、亚马逊平台开店账号管理、产品分析、FBA等的实操培训，南京奥派公司刘志铭副总介绍了跨境电商实训软件平台的功能与操作方法，培训学员重点演练了“敦煌网”和“跨境电商实训软件”的操作。培训在机房网络教学条件下，实现了跨境电商“线上教学+线下实操”的有效融合。经过系统的培训和实战演练，培训班学员的平台实操能力得到有效的实践，培训班学员在理论考试和现场实操考核合格后，获得由工信部电子行业职业技能鉴定指导中心颁发的“跨境电子商务师”证书。

师资提升 篇6

【关键词】说课 磨课 品课 论课

【中图分类号】G635.6 【文献标识码】A【文章编号】2095-3089（2013）01-0205-02

1. 问题的提出

新课程的实施是我国当前教育改革的重点之一，新课程改革的全面推行，给教育注入了生机和活力，同时也给广大农村学校带来了机遇和挑战。农村学校在实施新课程过程中目前存在的主要问题是师资力量薄弱、班级人数过多、实验条件较差等，制约着新课程计划的落实。党中央国务院在《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中指出，今后要合理配置教育资源，向农村地区、边远地区和名族地区倾斜，加快缩小教育差距[1]，但冰冻三尺，非一日之寒！所以，作为农村学校，研究如何充分利用现有资源，依靠自身的努力寻找出路，破解束缚新课改推进的瓶颈，是不二选择。

2. 农村学校师资力量的现状

受工作环境差，工资待遇偏低，工作量大等多种因素的影响，农村学校的教师队伍普遍不够稳定，流失比较严重，是目前造成农村地区学校师资力量薄弱的主要原因。工作上有起色，业务上比较成熟的骨干教师，不断地流向城区和沿海地区，大学毕业生也不愿意来，于是农村地区的高中学校不得不从初中选拔部分教师来高中任教，初中就从小学选拔部分教师来初中，这种“层层拔高”的现象，把原本合格的教师也变得不合格了，造成农村学校教师队伍素质的整体下滑，严重地影响了农村地区学校新课程计划的全面落实。

3. 农村高中解决师资力量薄弱问题的途径

笔者所在学校是一所地处农村地区的区级普通二类高中，学校通过打造“说课、磨课、品课和论课”这一教研平台来解决师资力量薄弱方面，取得了较好的成效。

3.1 说课活动

说课，即同组教师集体备课。说课活动，可以让本组教师能够在教学上优势互补，让年轻教师快速成长。每次说课，备课组长组织，主说人主讲，全组教师参与，使说课在组织上得到落实；每次的说课内容，备课组提前一周通知大家各自备课，说课时，主讲人说完后，其他教师逐一补充，从而使说课在内容上得到充实。每次说课，老师们，特别是主讲人都把它当作是一次自我展示的机会，所以准备都很充分，大家都“说有所得”， 特别是对年轻新手的快速成长帮助很大。

3.2 磨课活动

磨课，即打造课型。如果说“说课活动”是集备课组之力打造“每节课”的话，那么“磨课”是集教研组之力打造“每类课”。学校专门设立了两个 “磨课室”，每学期开学，教务处统一排定全校教师的磨课时间，教师带领学生到磨课室授课。课后对照课堂录像进行分析和总结，并向教务处提交最终的研讨结果。对于每种课型，学校都要求教研组进行“一课多讲”，和“一人多课”的反复演练与揣摩，探索出适应本校师生的高效课型模式。记得在2009年开始试行磨课制度的时候，许多教师抵触情绪很大，抱怨“磨课”是“磨人”。但是通过坚持磨课活动，两年下来，不仅教师们都习以为常，而且也大大提高了教师们的教学能力和理论水平。老师们每年在各级期刊上发表的论文数和级别逐年增加。

3.3 论课活动

“论课”就是打破学科界限，通过不同学科教师的“大家杂谈”来相互借鉴。学校专门开辟了“精一讲坛”，同时还开辟了内部交流刊物《精一教育研究》和《精一教育文摘》。教务处在一定时期内，拟定不同主题，由各学科推选本组教师代表走上“精一讲坛”，对本组的新思维、新理念或新课型等，进行交流或者大比武，有时学校也外请一些名师或专家走进“精一讲坛”。在交流中，跨学科知识间的碰撞往往也会产生灵感。例如，在观摩一堂物理展示课时，受物理中“杠杆原理”的启发，一位化学教师将它迁移到化学仪器读数的“误差分析”上，使得抽象问题具体化，从而让这个一直以来学生“一听就懂，一做就错”的问题迎刃而解，并将它整理为“利用物理中的杠杆原理进行化学误差分析”一文，发表在《中学生学习报》2009年第37期。

3.4 品课活动

“品课”就是要走出校门，去学习别人的先进理念，争取使学校的软实力能够跨越式的发展。学校为教师搭建“品课平台”的途径主要有两种，一是学校尽力承接一些各级的优质课比赛，以供全体教师观摩；另一种是尽可能地选派一些骨干教师出去学习，然后发挥“辐射”作用。例如每次市级、省级公开课比赛或优质课展示等，学校都尽力选派教师前往观摩学习。听这样的课，往往让人大开眼界，受益匪浅！每次学习归来，学习教师都要写学习体会，讲展示课。“品课”活动为学校教师整体素质的跨越式提高起到了较大作用。

4. 结果与讨论

师资提升 篇7

教育均衡发展已成为近年我国基础教育研究的热点和难点问题。由于国家大力加强基础教育建设, 中小学办学条件得到较大改善。比较而言, 目前中小学之间的差距, 并不在设备、校舍建设等硬件上, 主要表现为城乡学校之间师资水平差距较大, 这是我国城乡中小学不均衡发展的核心因素。在我国近年有关教育均衡发展的研究中, 理论家都注意到了这个核心因素, 因此, 师资均衡配置成为教育均衡发展研究的热点。但是, 不论理论工作者还是各级教育管理部门, 多把师资均衡配置的重点放在了师资“交流”等形式上, 部分地方也开始实施城乡学校之间师资“交流”等措施, 在此基础上, 《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010—2020年) 》便将这一措施作为制度予以确立, 指出:“实行县 (区) 域内教师、校长交流制度。”于是, 各地将教师“交流”作为教育均衡发展的主要手段。这种“交流”在表面上或短期内看是城乡学校师资平衡的一种办法, 但这种办法是以牺牲优质学校为代价的, 薄弱学校的师资或许得到了加强, 而优质学校却被削弱了。从长远看, 均衡发展的最终目标是整体发展, 有效措施是“补短”, 在不限制优质学校发展的前提下大力扶持薄弱学校发展。如果用“交流”制度“取长补短”, 将会出现“长不长短还短”的现状, 是一种牺牲整体发展的短期效应措施。同时, 不把均衡发展的重点放在提升薄弱学校师资水平这个关键点上, 低水平教师得不到有效提高, 发展性的整体均衡很难实现。另外, 学校发展离不开深厚的文化环境、优良传统, 而学校文化、传统是几代甚至几十代教师积淀传承的结果, 中小学教师频繁“交流”不利于学校文化和传统的形成、继承和发展。所以, 中小学均衡发展的核心是提升薄弱学校师资水平, 有效措施是建立有利于在职教师提升的制度环境。

二、影响薄弱学校师资水平提升的主要因素

培训是提升在职教师教育教学水平的主要途径, 而培训首先要有高水平的培训机构。20世纪80~90年代, 我国教师培训机构比较健全, 各县、市以及各省都建有教师培训机构, 这些培训机构对提高各地在职教师教育教学水平作出了较大贡献。进入21世纪, 各地先后撤并了这些培训机构, 教师培训受到严重制约。如20世纪西部地区各县都有教师进修学校, 近期据我们对某市的调查, 县级教师进修学校全都不存在了, 市级主要培训教师的“教育学院”也早已转制。后来, 有些县成立了教师培训中心, 但基本属于“三无”机构———无专职人员、无专职教师、无专门场所, 只有一块牌子。需要培训的时候, 临时抽调几个人做组织工作, 聘请几位教师讲课, 完了各回各的工作岗位。教师培训成了临时工作, 成了形式, 培训方式、方法改进等系统研究根本谈不上, 教师培训质量无法保障。这样的培训显然不可能从根本上提升教师教育教学水平, 还造成了教育资源的浪费。

2010年, 国家实施“国培计划”, “中央实施‘国培计划’旨在发挥示范引领、‘雪中送炭’和促进改革的作用。通过实施‘国培计划’, 培训一批‘种子’教师, 使他们在推进素质教育和教师培训方面发挥骨干示范作用”。“中小学教师培训属地方事权, 应以地方为主实施。”“国培计划”“重点支持中西部农村教师培训, 引导和鼓励地方完善教师培训体系, 加大农村教师培训力度, 显著提高农村教师队伍素质”。[1]师资培训是一项长期工作, 典型带动式的“国培计划”固然重要, 但建立长期师资培训机构及其机制, 这才是促进教育公平发展, 不断提升中小学师资水平的基本措施。中小学师资培训从长远看属地方事宜, 在我国“以县为主”的基础教育管理体制下, 建立和完善县级地方教师培训机构及其体系, 是中小学师资培训的基础。

限制师资水平提升的另一个重要因素就是薄弱学校教师缺少培训机会。编制管理是我国行政事业单位人事管理的一项制度。实施人员编制管理, 对机构中的人员总额、人员结构、职位配置等进行科学管理, 是当今机构管理高效运行的基础。我国中小学也实施人员编制管理, 学校教师按照办学规模限定编制。从宏观上说, 这一制度无疑具有积极作用, 但在具体实践中, 其对中小学管理的不利因素逐渐表现出来。

薄弱学校师资一般都比较紧缺, 人员编制大多偏少, 教师工作量大, 有些学校一个教师甚至要同时教多门课程, 周课时一般在15节以上, 有些达到20节。在这种情况下, 要教师外出培训, 显然不可能。在西部地区, 教师培训大都安排在寒假暑假期间, 属于阶段性集中培训, 其主要原因就是因为学校人员编制少, 平时很难选派教师外出培训。而这种假期的集中培训由于时间短、人员多, 培训效果受到影响。而且假期的培训由于没有学生作为实践基础, 大都是一些课堂讲授式的培训, 教师对此大都有“疲倦感”。另外, 寒暑假期本来是教师的法定休息期, 在这个时段培训, 很多教师心里不情愿, 对培训也是一种不利因素。

三、基于提升薄弱学校师资水平的制度建设

薄弱学校的提升和发展任重道远, 是一项长期而艰巨的任务。即使一些薄弱学校得到提升和发展, 相对薄弱学校又会产生。相对而言, 薄弱学校永远存在, 针对薄弱学校的师资培训也就成为长期工程。因此, 制定长期而系统的师资培训制度及其体系, 就显得十分必要。

1. 要扩大薄弱学校编制, 对薄弱学校重新确定编制数, 制定薄弱学校“特殊编制”

教师进修、培训首先要有时间保障, 目前我国薄弱学校在教学阶段很难抽出教师去进修、培训, 这是影响教师进修、培训的重要因素。如果学校编制宽松一些, 对薄弱学校按一定比例放宽教师编制, 每学期学校可以抽出一部分教师进行进修、培训, 几年下来教师就可以轮流到其他学校或培训机构接受各种各样的提高培训, 这些学校的师资水平自然会有大的改观。所以, 对薄弱学校制定“特殊编制”, 一方面可以减轻教师的工作负担, 另一方面可以使教师在工作期有机会从事提高培训, 这是我国教育均衡发展的一项有效措施。

教师劳动是一项特殊劳动。教师劳动虽然可以用工作量等具体数字衡量, 但在同一劳动时间内, 即使教师都尽心尽力, 其效果也会有很大差别。因为每一个教师的水平和能力是不相同的, 具有较高水平和能力的教师一学时的工作成效, 其他教师或许用两三个学时都达不到。所以, 对教师的管理不宜用普通管理制度来实现, 而要有适宜于其工作性质和特点的特殊管理制度来实现。从表面上看, 增加教师编制可能是一种浪费, 但从实质上看, 增加教师编制会成倍地增加其工作效益。另外, 教育关系到每一个公民, 直至关系到国家的强盛与否, 对教育的投入从根本上说是对每一个公民的投入、是对国家的投入。所以, 对薄弱学校建立“特殊编制”符合公民利益、社会利益和国家利益, 具有理论上的合理性和实践上的可行性。

2. 要建立教师工作期轮流培训制度

薄弱学校有了编制保障, 教师就有在工作期进修、培训的可能。在这种情况下, 就要建立教师工作期轮流培训制度。

教师工作期轮流培训制度, 是指教师在正常工作期间, 周期性地轮流培训的规定, 即脱教培训。实践证明, 利用寒暑假期的集中培训已造成教师的“疲倦感”, 大多成了走过场、完成任务式的工作。远程教育和培训因教师自觉性的欠缺成效也不大。在这种情况下, 工作期轮流培训制度的建立和实施具有一定优势。在工作期选派教师专门培训, 可以增强教师培训学习的责任感, 同时培训教师可以避免事务干扰, 安心地专注于培训, 使培训教师有计划地完成一定任务, 达到培训目标。

教师工作期轮流培训制度的实施, 还要求各地建立相应的培训机构。教师培训机构的重新建立, 这是提高在职教师教育教学水平的必然要求。虽然重建的工程量比较大, 但不论是从教育发展的角度还是从国家发展的角度来说, 都不可缺少。教师培训机构的建立, 可以有两条途径予以选择。一是建立东西部帮扶机制, 由东部和沿海开放地区援建西部地区教师培训基地。“特区和沿海开放地区有义务帮扶和支持西部贫困地区。改革开放初期国家政策的倾斜和资金的投入, 除了让其快速发展、典型示范, 另一个目的就是让其先富, 然后帮助和带动其他地区后富。如果这些地区不履行帮扶贫困地区的义务, 就等于它们无偿剥削国家和贫困地区, 不符合社会公德, 也不符合经济发展规律。”[2]基础教育是公共事业, 东部和沿海开放地区援建西部地区教师培训基地, 从而推动西部基础教育发展具有较强的可操作性。二是转制部分师范院校为教师培训机构。目前, 不算近年来升本或转制的师范院校和培养教师的综合院校, 我国以师范冠名的院校达189所[3], 师范院校毕业生严重供大于求, 一方面由于师范院校招生数过大, 师范教育质量无法保障, 另一方面造成教师教育资源浪费。所以, 将部分师范院校转制为专业教师培训机构, 至少每个省建立一所高水平的教师培训学院, 专门培训在职中小学教师, 比较适合我国实际, 也有利于在职教师水平不断提高, 推动中小学教育均衡发展。

【注:本文系甘肃省教育科学“十一五”规划课题研究成果。课题批准号:GS (2008) G0265。】

摘要：教育均衡发展的核心是师资均衡配置, 师资均衡配置的核心是提升薄弱学校师资水平, 提升薄弱学校师资水平的主要途径是培训。目前, 我国中小学师资培训主要存在两个障碍, 一是中小学编制紧张, 教师们没有时间和机会进行有效培训;二是培训机构撤并, 常规性培训受到影响。扩大农村薄弱学校教师编制, 恢复和重建高水平师资培训机构, 建立经常性教师轮流培训制度, 大力提升薄弱学校师资水平, 是我国教育均衡发展的主要途径。

关键词：薄弱学校,师资水平,扩大编制,教师工作期轮流培训制度

参考文献

[1]教育部、财政部《关于实施“中小学教师国家级培训计划”的通知》[EB/OL].http://www.gpjh.cn/cms/sfxm-buwen/584.htm.

[2]常彦.贫困地区职业教育发展政策性对策研究[J].成人教育, 2008 (8) .

师资提升 篇8

一、抓好在职硕士学位提升

依据学校专业建设和发展要求, 高度重视教师学历提升计划, 鼓励教师攻读硕士、博士, 出台优惠政策鼓励在职教师报考硕士学位, 积极创造条件, 组织教师报考, 制定切实可行的政策措施, 解决在职攻读硕士学位工学矛盾, 解除教师后顾之忧。

二、创新专业带头人培养模式

为加快各专业的建设步伐, 提升学校办学能力, 提高专业教学质量, 学校相关部门要按照个人自愿申报, 学校择优聘用的原则, 开展校级专业带头人选拔和培养, 经选拔聘用的专业带头人, 要充分发挥本人在专业建设中的主导作用, 推动学校专业建设, 提高科研水平。学校对专业带头人实行动态管理, 聘期二年, 按年度考核, 考核合格者给予专项奖励, 考核不合格者予以解聘, 引进或培养行业内有影响力的校内外专业带头人10~15人, 培养在领域内有影响力的校内外德育带头人3~5名。

三、加快教育教学团队建设

紧密围绕学校的专业建设, 结合学校专业建设规划, 围绕学校积极德育、积极教学、积极实践三维互动的人才培养途径, 加快团队建设步伐。通过校企深度融合, 建立校企共同培养培训教师的工作机制。广泛吸纳行业企业、兄弟院校优秀人才加盟, 紧紧围绕区域经济社会发展对人才与技术的需求, 通过产学研合作, 开展技术应用和服务, 组建15~20个由骨干教师和行业企业家组成的名师工作室或技能大师工作室;同时, 以重点专业为牵引, 以名教师为引领, 积极创建省市级名师工作室3~5个。

四、推进名特优工程建设

按“教学新秀—教学能手—学科带头人—名教师—特级教师”五层目标的培养方向, 推进名师工程建设。要明确目标, 落实举措。指导学校各层级的名特优教师, 对照条件, 制订个性化成长方案和年度计划, 并按计划分步落实。创造条件、搭建平台。提供各种机会, 优先送培, 优先安排名特优教师参加各种学术会议及生产实践研究。引领示范, 共同进步。有效开展“四个一”工程, 即每名特优教师要建好一个资源库, 每年上好一节示范课, 开好一次名师讲堂, 带好一名徒弟, 使他们在引领别人进步的同时, 促进自身的发展, 实现教学相长。

五、精心培育青年教师队伍

青年教师队伍是学校可持续发展的基础和保障, 是学校的希望和未来。学校将构建科学规范的青年教师培养体系, 注重对青年教师实施有计划的系统性培养。

继续开展名师“一对一”工程, 充分利用名特优教师资源, 发挥名特优教师的领头作用, 进一步完善青年教师“导师工程”“青蓝结对工程”;在坚持以老带新的同时, 学校为青年教师提供全面发展的平台, 尽量为他们创造学习和锻炼的机会, 积极开展青年教师教学基本功、青年教师好课评比等活动, 提升青年教师教学能力, 努力营造有利于青年骨干教师快速成长和脱颖而出的校内管理体制和政策环境。

六、实施“双师”素质建设工程

职业教育的培养目标是为企业生产一线培养高素质的应用型人才, 这就要求中职学校必须建设一支素质高、业务精, 既能讲、又能做的师资队伍。加强我校双师型队伍建设, 要从质和量两方面入手。从质上讲, 要对照江苏省《江苏省中等职业学校主要专业“双师型”教师非教师系列专业技术证书目录》要求, 提高我校专业教师核心技能职业资格证书拥有率。从量上来说, 要积极拓展渠道、全方位、多途径促进培养双师型队伍建设, 如教师挂职锻炼、产学研项目合作、指导学生实习、社会调研和学术实践等, 提高教师的实践教学能力。要根据学校的实际, 完善《专业教师企业实践管理办法》, 科学设计教师到企业实践的目的与任务、方法与要求、规范检查与考核办法, 精心组织和严格管理相结合, 避免到企业“走马观花”, 将企业实践真正落实到实处。同时, 通过学校、行业、企业的深度融合, 推进定点企业实践基地建设, 建立教师定点实践锻炼制度, 鼓励教师参与企业技术研发、产品设计, 从实践中获取新信息、了解新需求、形成新认识、把握新方向。

七、实施兼职教师建设工程

聘请企业行业兼职教师授课, 是中职学校创新校企合作办学体制、机制, 创新人才培养模式, 创新教学方式、方法的需要, 是为企业行业和社会培养技能型、实用性人才的需要。我校兼职教师队伍重点抓好以下四个方面。第一, 严格录用标准。各系部要根据学校战略发展目标和学科建设的需要, 严格执行《兼职教师聘任与管理办法》, 对照《江苏省高水平现代化职业学校建设标准》, 择优聘用优秀人才来我校任教。第二, 拓宽聘用渠道。积极争取上级政府部门的政策支持, 发挥合作企业的优势与潜力, 面向企业公开招聘具有实践经验的工程技术人员、高技能人才担任专业课教师或实习指导教师, 建立企业经营管理人才、技术技能人才与学校领导、骨干教师相互兼职制度, 实现兼职教师的常态化。第三, 创新聘用管理办法。探索引进、培养与流转退出相结合的兼职教师建设机制。形成“能者上、庸者出”的兼职教师遴选机制。第四, 完善储备制度。学校充实兼职教师数据库, 汇集学校需要的各类专业人才资料;各系、部要根据专业建设和课程改革的要求, 充分挖掘地方高素质高技能人才资源, 建设好“专业兼职教师人才库”。

八、结语

师资培养是一项繁重而长期的系统工程, 加强师资队伍建设, 还必须抓住体制机制创新这个工作重点, 为教师营造良好的工作环境, 只有这样, 才能提高学校的核心竞争力。

摘要：人力资源是第一资源, 在我国大力推进经济发展方式转变、加快发展现代职业教育, 建设创新型国家的战略机遇期, 建设高水平现代化职业学校, 关键在于建设一支优秀的人才队伍。加快实施人才强校战略, 大力加强师资队伍建设, 是推进学校各项事业发展的重中之重。

师资提升 篇9

一、默会知识的内涵及对师资能力提升的意义

默会知识是英国著名的哲学家波兰尼在其著作《人的研究》中首次提出的, 他认为: “人类有两种知识, 通常所说的知识是用书面文字或地图数学公式来表达的, 这只是知识的一种形式, 还有一种知识是不能系统表述的, 例如我们有关自己行为的某种知识, 如果我们将前一种知识称为显性知识的话, 那么我们就可以将后一种知识称为默会知识。”这种不能系统表达的某种知识又被称为“缄默的知识”、“内隐的知识”, 或者“意会知识”。它是一种只可意会不可言传的知识, 是一种经常使用却又不能通过语言文字符号予以清晰表达或直接传递的知识, 主要以经验、直觉、感悟和诀窍等形式存在于个体, 默会知识的范围远远大于显性知识的范围, 也就像他所说的“我们所知道的多于我们能够言说的”, 而且他认为默会知识是显性知识的基础, “在人类的总体认识结构中, ‘默会认识是逻辑在先的’。”

默会知识和显性知识在一定条件下是相互作用、相互转化的, 转化模式主要有以下几种: 综合、意会、内化、外显。这四个模式是一个循序渐进的过程, 个体通过理论学习将各种不同的概念进行知识整合, 并应用于实践, 通过在实践中反复不断地实践积累经验, 达到把显性知识融汇贯通的目的, 成为个体特有的默会知识, 并在以后的工作生活中不断显现出来。教师职业技能就是教师对行业某一领域知识、技能等显性知识内化掌握后的外显表现, 默会知识决定着教师个体的可塑性程度, 决定着教师理论知识的传授和实践技能的展现, 直接影响着学校的人才培养质量, 决定着学校的教学质量和长远发展。

二、默会知识特征视角下的传统师资培训的缺陷

传统的高职院校教师培养往往只注重教师的高教性培养, 强调显性知识的传授和掌握, 而忽视职教性培养, 而职教性正是高等职业教育的核心所在。职业技能绝大部分无法用言语文字来表达, 需要通过一对一的师徒传承, 在工作实际过程中反复操作积累才能掌握, 职业技能正是人类默会知识的一部分, 而默会知识根植于个体, 通过个体的活动展现出来, 相比显性知识, 主要有个体性、缄默性、情境性、技术性等特点, 这些特征也正是职业技能形成过程中的特征, 因此, 借助默会知识理论能较好地分析传统师资能力提升存在的一些问题。

第一, 忽视了职业技能形成主体的个体性。默会知识理论认为人的知识形成是个体在长期的生活、工作等实践中形成的, 不同的主体因个体生存环境、学历能力、领悟能力等因素的不同, 默会知识也会有所不同。职业技能的形成也会具有较强的个体性, 不同的个体对职业能力的领悟、掌握具有较大的差异。因此, 职业技能的培训往往采取师徒制等形式才能掌握其精髓。传统师资培训往往采取集体授课培训的方法, 忽视个体不同本质和对知识的不同需求, 波兰尼的默会知识理论认为, 行家绝技“只能通过示范而不能通过技术规则来交流”, 不具有公共性, 集体授课达不到此目的。

第二, 忽视了职业技能形成形式的缄默性。波兰尼认为, “一种无法详细言传的技艺不能通过规定流传下去, 因为这样的规定并不存在。它只能通过师傅教徒弟这样的示范方式流传下去。”而职业技能正是这样一种技艺。高职院校师资职业技能培养通常采用显性的语言和系统的理论进行培训, 而殊不知职业技能缺乏一定的规则, 无法用言语进行理论的教条, 因此, 这样的理论培训无法让教师掌握职业技能的核心内容, 无法指导学生的实训实践活动。

第三, 忽视了职业技能形成环境的情境性。默会知识理论认为人的默会知识获得需要借助一定的任务或任务情境, 而当这种任务或情境消失时, 个体的默会知识就会隐藏起来, 不被人察觉。传统职业技能培训注重理论培训, 而理论知识只是默会知识的一部分, 职业技能绝大部分问题需要在实际情境中出现, 在不同的工作任务甚至相同工作中, 由于不同因素的出现, 导致解决问题方法的不同, 这些突发等偶然因素不具有规律可循, 无法预先把握, 这种解决突发事件的技能只有在不断实践、反复中才能掌握。因此, 掌握了理论知识不等于就掌握了职业技能, 掌握了单项技能不等于认识技术全貌, 不能有效地实现理论联系实际, 会导致理论与实践的脱节, 使培养的人才滞后于社会人才需求, 才出现学生毕业等于失业的情况。

三、以默会知识提升教师职业能力的具体路径

因此, 要想提高教师的职业技能, 必须从教师个体默会知识形成的过程下手, 转变教师的培训理念, 唤醒教师的默会认识, 促进教师默会知识的运用和发展, 并外化为教师的个体教学能力, 才能真正提高教师的职业技能和综合素养, 提高高职教学质量和学生的素质。

第一, 加强教师的理论进修和培训, 提高教师的默会认识能力。“默会认识本质上是一种理解力, 是一种领会、把握经验, 以期实现对理智控制的能力。”因此, 要想提高教师个体的默会知识水平, 首先要加强对教师默会认识的培养, 更新教师个体默会知识, 因为默会认识是理解显性知识的基础。而要提高教师的默会认识, 学校应整合各种继续教育资源, 加强对教师各种理论知识的培训, 拓宽知识面, 提高教师的知识水平, 加强教师对事物的学习、领悟和把握能力, 学会默会认识。 ( 1) 加强新教师的入职培训, 使新入职人员尽快掌握基本教学技能, 进入角色; ( 2) 加强校内经验丰富的老教师对青年教师的传帮带, 迅速提高青年教师的教学科研能力; ( 3) 选送优秀的中青年骨干教师到国内外各高校和科研院所访学, 拓展教师的知识面和水平层次; ( 4) 鼓励教师进行学历进修和参加各种层次的专业培训。通过各种理论培训进修, 提高教师对知识的领悟和融汇贯通的能力。

第二, 多渠道选送教师参加校企合作和下企业实践, 把显性知识内化为个人默会知识。“工学结合、学做合一”就是对书本理论知识不断探索的一个过程, 理论可以言传, 而职业技能在实际情境中会因各种因素的影响而千差万别, 特别是行家绝技“只能通过示范而不能通过技术规则来交流”, 只能靠个人在不断的实践情境中进行意会, 从而逐渐地把显性知识内化为个人的默会知识。实践学习是个人掌握默会知识的一个重要途径, 学生要工学结合, 教师首先应该体验, 才能掌握教学所需要的内容, 更好地指导学生的实训实践活动。因此, 在把显性知识内化默会知识的过程中, 在安排途径上, 可以采取访问工程师, 校企共建实验室、工作室, 安排教师下企业锻炼或下企业指导学生实训, 项目合作研发等途径; 在安排方法上, 可以采取导师制、学徒制等方式; 在安排顺序上, 可以采取“理论—实践—再理论—再实践”的模式; 在获取知识内容上, 让教师带着在实践中碰到的问题重新学习, 采取“问题—知识—经验—技术”的模式。通过各种方法和途径的运用, 在理论实践中反复发挥默会认识能力, 更好地掌握默会知识, 促进教师职业技能的形成。

第三, 提高教师默会知识的外显能力, 建立师资间默会知识共享平台, 促进默会知识群化。默会知识植根于个体的行为、经验、观念等之中, 而职业技能核心知识只能被少数的技术专家、工程师和一线技术人员掌握, 这就给职业技能的推广带来一定的难度, 加之大部分高职院校教师教学任务重, 教师全部轮流长期下企业实践学习困难重重, 因此如何提高教师默会知识的外显能力, 加强师资队伍间默会知识的共享至关重要。通过默会知识的群化, 才能让更多的教师提高技能。通过聘请企业专家、学者到学校讲学, 共建实训、实验基地, 与企业组建科研团队, 教师上公开课, 举办技能比赛, 访问工程师回校传帮带, 特别是专兼职教师之间的交流探讨等方式平台, 让不同个体的默会知识进行碰撞, 在碰撞中反思、提高, 使得个体的默会知识在传统的缄默状态下得以充分地外显, 达到共同学习、共同进步的目的。

四、结语

人才是第一资源, 是学校教学质量的保障, 高职院校应充分认识到对教师的培养, 特别是职业技能培养的重要性, 职业技能是高职教育的特色所在。默会知识是职业技能水平高低的决定因素, 影响着教师职业能力的发挥。在教师的培训过程中, 应充分挖掘教师的潜能, 提升教师的默会认识, 更新教师的默会知识, 才能更好地在实践中掌握技能, 达到有效教学的目的。学校应为教师提供更多的途径、更多的方法、更有力的措施, 促使教师主动学习、分享知识, 才能促进整体师资水平的提高。

摘要：默会知识是显性知识的基础, 影响对显性知识的理解和运用。默会知识具有个体性、缄默性、情境性, 在一定条件下显性知识和默会知识会相互转化、相互作用, 通过综合、意会、内化、外显等方式来提高教师个体的理论水平和实践技能。因此, 通过访问工程师等实践形式, 理解默会知识的形成过程, 对改变教师培养方式、提升教师职业技能具有较好的指导作用。

关键词：默会知识,师资,职业技能

参考文献

[1]吕星宇.从个人默会知识视角看教师培训的改革[J].安徽教育学院学报, 2007, (7) .

[2]杨林生, 牟惠康.默会知识视阈下的高职院校有效教学研究[J].现代大学教育, 2008, (4) .

[3]董仁忠.波兰尼的默会知识论对职教课程改革的若干启示[J].中国职业技术教育, 2006, (8) .

师资提升 篇10

一、领导重视,未雨绸缪

我校筹备升本之时,师资队伍教学能力提升的工作就已经进入了学校重要工作议程。学校党政一把手牵头,成立了“教师发展中心”和“本科教学能力提升工作领导小组”。以培养合格本科教师为宗旨,以建设优秀本科教学团队为目标,以强化教师本科教学能力训练和师德修养为核心,出台了《本科教学能力提升工程实施方案》《关于进一步加强青年教师队伍建设的实施意见》《青年教师规范化培养办法》等文件,拟定系列具体措施,明确工作要求,划拨专项经费,为师资队伍教学能力提升提供了强有力的支持和保障。

二、更新观念,转变思路

校领导班子成员带领教学单位和职能部门主要领导分赴省内外实力雄厚、办学特色鲜明的新老本科院校十余所,全面学习本科学科专业建设、教学管理、办学模式等方面的先进经验。各二级学院赴兄弟院校对口学习交流课程建设、实验室建设等内容。聘请了省内、外知名专家、学者来校进行专题讲学,介绍本科办学理念、办学思想、办学经验。同时在校内开展了大量的教学研讨和专题学习活动。通过两年的学习交流,教师和教学管理人员较全面的了解了本科教学的基本规律、基本理论,掌握了教学的基本策略、方法和手段。

三、多措并举,成效显著

(一)积极引进“三高”人才

根据学科专业建设的需求,加大了高级专业技术职务教师和高学历教师的引进和培养力度,在工作岗位、科研条件、职业发展、生活待遇上给予激励。近三年引进高水平、高学历、高职称优秀人才60余名,出台了《人才储备引进计划》和《储备人才引进录用有关待遇暂行规定》等政策。聘请建立了以钟南山、钟世镇、邓红文、文师吾等国内外医学专家为代表的客座教授队伍。

(二)全面开展进修学习

凡是即将担任本科教学的教师,无论职称高低,在接受教学任务前均必须完成规定时间的课程进修,要求全程跟班听课和实验,深入了解该课程本科教学工作的组织和实施。2013年以来,我校派出至美国杜兰大学、加拿大亚岗昆学院、台湾弘光科技大学等进修访学教师60余名,派出至中南大学、华西医科大、中山医科大、天津医科大等学校进行课程进修的教师180余名。

(三)大力开展教学活动

邀请医学教育专家来校就“本科教育的实质”“本科人才培养的特点”“如何做好医学本科教育”等内容进行专题讲座。组织成熟本科院校专家教授来校进行学术交流。各学院组织教学骨干进行示范课的讲授,充分发挥引领和带动的作用。针对将开展的本科教学内容,课程团队积极开展集体备课、说课、评课、预试讲、预实验等教学活动,教师间相互学习、相互促进。

(四)组织参加在职博士研究生学习

在2013年组织35名有较强教学和科研能力的中青年骨干教师参加在职博士研究生班学习,目前已全部完成学分学习,进入课题研究环节。通过联合办班,进一步密切学校与成熟本科院校的合作关系,有效促进教师在专业技术上的发展,整体提升教师学历学位水平,同时为培育更多科研骨干力量打下基础。

(五)加强“双师型”队伍培养

医学院校的专业教师需要同时具备教学、临床工作两项能力,临床工作水平的高低是教学水平的重要影响因素。学校强力推进学校与附属医院的融合,明确学校与附属医院之间专业技术人员岗位流动的管理机制,鼓励校本部教师下临床,并将临床教师纳入学校师资队伍培养整体规划。出台《“双师型”师资队伍建设与管理暂行办法》,给予政策上的引导及待遇上的倾斜。

(六)重视青年教师培养

随着教师队伍不断壮大,青年教师增加的速度非常迅速。我校采取“一对一导师制”,由高年资教师从师德师风、教育教学能力、科研能力等方面,对青年教师进行规范化、系统化的培养。帮助他们提高思想认识、强化职业信念、明确业务提高的目标和方向。学校给导师及受指导教师制定了非常详细的工作目标和要求,定期督查带教情况并评选“优秀指导教师”和“优秀学员”。同时鼓励青年教师参加各项教学技能比赛及交流学习,鼓励参与科学研究及社会实践。

当下国内高校已经进入内涵式发展的时期,比拼的不是规模,而是人才培养、科学研究、社会服务与文化传承的质量和水平,教师责无旁贷的成为学校发展的中坚力量和希望[1]。因此,大力推进师资队伍建设是每个高校的核心工作之一。新升本科院校由于长期专科教学的传统和惯性,师资队伍的状况和水平成为制约和影响教育发展的重要因素之一[2]。新老教育教学观念的碰撞、高水平人才的稀缺、大量新进教师教学能力的欠缺,使师资队伍的情况更加复杂,学校需要高度重视师资队伍的建设,科学拟定适合校情的措施,顺利度过转型期,尽快提升教学质量。

参考文献

[1]王海文.新形势下我国高校青年教师培养的现状、问题与对策[J].中国电力教育,2012(11):107-108.

师资提升 篇11

笔者通过对我院实验室建设现状、实验师资结构及配置、实训课的安排等方面进行调查,对存在的问题进行了分析,并提出了相应的改进建议,现介绍如下。

1 我院实验教学现状

1.1 系部实验室建设现状

从实验室数量到设备配置等硬件建设,部分系部实验室建设已经有了长足发展,但从我院实验室建设整体发展上看,存在着各专业发展不平衡的现象,如护理专业实验室发展迅速,药学专业等小专业实验室发展明显滞后,但这一不平衡现象在新区建设的统一规划中已经得到了解决。

1.2 各专业医学基础理论课与实验课学时分配

通过对各专业医学基础课程学期授课计划进行分析,对比理论教学时数与实验教学时数发现,制约实验教学开展的关键在于教学总时数。教学总时数增加,实验教学比例就会增大。近几年来,由于人文课程与专业课程的比例加大,医学基础课程的教学总时数被压缩,但医学基础课程的教学内容却呈现有增无减的趋势。教学时数不足或偏少的条件下最基本的理论教学内容都无法完成,要求全面开展实验教学存在很大困难。

1.3 各系部实验师资岗位配置现状

通过对各系部实验人员的数量、学历与编制进行调查发现,我院实验师资学历以中职为主,编制全部为人事代理制与临时聘用制,人数明显不足。虽然实验员个人通过各种途径都完成了继续教育,大部分已经取得了本科学历,但是我院尚无实验员晋升途径。当前的状况既不利于实验员个人发展,也制约了我院实验教学管理水平、实验教学水平和实验科研能力的提升。

2对部分高职院校医学基础部实验室设置与实验师资配置情况的调查

对部分高职院校医学基础部实验室设置与实验师资配置情况调查发现,同类院校的医学基础部实验师资配置与实验室规划设置差异很大,教学与管理水平参差不齐。有些院校的医学基础部建立了实验中心,成立了专门的实验教学管理师资队伍,相同设备的实验室资源共享,避免了同类实验室各系部的重复建设。有些院校各系部的实验室各自为政,独立建设、独立管理,这样各系部的实验教学使用比较方便,但存在重复建设、使用率低的现象。

3 分析与建议

通过调查及分析,结合我院目前的实验师资配置现状,对我院实验教学管理体系、实验教学管理师资队伍与医学基础课程实验教学提出如下建议。

3.1 加强实验师资队伍建设

要从根本上提高实验教学质量,全面提升实验教学管理水平和实验师资队伍的实验教学能力是关键。首先要稳定、发展实验师资队伍,从专业结构、师资数量、学历层次、薪酬待遇、继续教育与培训、职称评定与晋升等方面全面统筹,切实吸引优秀人才,建设体系完善的实验师资队伍,并以人才激励机制留住人才,强化实验师资队伍建设。许多高校将师资分为教学系列和实验系列,教学系列和实验系列分别有各自的职称晋升途径和条件。从我院的未来发展看,非常有必要设立实验教师系列,引进或培养自己的实验师资队伍,形成学历结构和年龄结构合理,具备教学和科研能力的实验师资队伍,为我院的可持续发展提供人力资源;与高校建立合作机制,开展科研项目合作;聘请行业专家、提供设备的厂方技术人员定期进行实验设备使用的相关培训;对实验教师的实验教学进行考核,全面提高教师的实验操作和教学、科研水平;密切与同类院校广泛接触与交流,吸取发展经验,使实验室建设与管理走上快车道。

3.2 改善并提高实验教师待遇

待遇影响实验教师的工作积极性及实验师资队伍的稳定性。有些实验员长期接触化学试剂或防腐剂等,对身体健康危害性大,应适当提高实验保健津贴并按时发放。部分课程的实验员与代课教师同时带教实验课,代课费却明显低于任课教师,导致实验员教学积极性下降。实验员没有晋升职称的途径,影响实验员的个人成长与进步,也影响了实验教学水平的进一步提高。

3.3 统筹安排与管理实验设备

统筹安排与管理实验设备,扩大资源共享范围。为更好地使用与维护实验设备,系部之间教学资源应实现共享,建议成立专业实训中心,安排专人管理、维护,尽量增大实验设备利用率。引进既具备计算机专业知识,又能够开展医学基础实验教学的技能型专门人才,充实到机能实验教学队伍中来,提高实验教学质量,并利用先进的仪器设备尝试开展科研项目。

3.4 改革相关课程的实验教学

为更好地落实“学生从入学开始就接受相应的动手和实验课程”,对专业基础课进行试点改革,通过学科组教师讨论、实践,将实验课计划和考核方案单列,确定各专业相关课程的最低实验课教学时数,保证实验教学内容必须、够用,使实验教学得到有效落实,教学质量得到提高,加强学生实验技能培养,并使实验教学设备发挥最大使用效率。

3.5 尝试对部分课程开放实验室

开放实验室是实验教学管理改革的有效途径,建立完善的实验室规章制度是实施实验室有效管理的前提。实践证明,开放实验室可以有效提高学生操作技能,并有助于提升实验教学资源利用率[2]。就目前我院现状,还没有真正对学生全面开放的实验室,这不仅存在管理方面的原因,还有师资力量不足等原因。要提高实验教学质量,有限的教学时间无法满足多实验、反复实验的需要,开放实验室是一条可以尝试的途径。

人尽其才,物尽其用。设备再好,没有好的管理者和使用者,实在是莫大的浪费。“一个没有实验室的大学,不能称其为大学;一个实验室建设很差、实验室地位很低的大学,不可能成为一流的大学;实验室作用发挥不好的大学,不可能成为教学质量很高的名牌大学”。学院的发展,从根本上要促进师资队伍的发展,尤其是实验师资队伍的发展,来带动专业的发展,加强实验教学条件建设,改革实验教学内容,完善实验师资结构,提高实验员素质,开放实验室,进一步增强培养创新人才,为教学、生产及科研服务的功能[3]。近年来,职业教育得到了前所未有的重视,职业院校在实验教学方面还有许多亟待加强与改进的地方。

参考文献

[1]何秀美.高等职业院校护理专业实训室开放管理工作的实践与探索[J].福建教育学院学报,2010(4):7-9.

[2]翟烨.关于新时期高等学校实验室建设的思考[J].河北广播电视大学学报,2002,7(3):48-50.