学校师资管理

学校师资管理（精选12篇）

学校师资管理 篇1

摘要：师资管理涉及对师资的引进、岗位设置、师资培养及绩效评估等方面进行协调组织等问题。当前在高职教育中校企合作的比重越来越大, 在合适的校企合作机制下, 通过对师资的合理配置及管理, 可以充分发挥教师的潜能, 职业可以得到长足的发展, 并能确保培养出高素质技能型人才, 同时也能让企业在合作过程中获得实效, 从而实现校企合作的可持续发展。

当前在高职教育中校企合作的比重越来越大, 比如“双元制”、“厂办校”、“教学工厂”、“产学研”、“校企一体”、“工学结合”、“联合培养”及“订单培养”等, 在这些校企合作中产生了“一师双岗”、“双师”及“企业兼职教师”等师资及人员上的交叉。在校企合作中, 由于不同专业所在行业企业的特点不尽相同, 某些特定方式有时候并不一定能够完全照搬到某类学校某类院系或者专业, 因此必须结合学校乃至院系专业的特点来制定确实可行的合作方式。由于合作方式的多样性及合作企业机制的复杂性, 涉及到校企双方的师资问题, 人员管理也比较复杂。因此从学校方面根据院系及专业的特点制定相应的师资管理机制及具体的管理方式是非常必要的。笔者拟对高职院校校企合作中的师资管理方式进行分析, 旨在通过对院系专业中的专职师资及企业兼职师资进行有效开发, 合理配置, 使得两部分师资合理交融, 兼顾校企双方的教学及工作, 充分发挥其积极性和创造性, 获得良好的办学效果。

一、师资管理所涉及的问题

师资管理即人力资源管理在学校中的应用, 涉及对专兼职师资的引进、岗位设置、培训开发、利用及绩效评估等方面进行协调组织。高校师资中人才高度密集, 除了具有人力资源的一些共性特征之外, 还具有更强的个性特征, 如高学历高技能、强烈的创新意识以及独立自主性。很多产业经济发达地区的高职院校, 其师资大部分具有企业工作经历, 跟企业保持着紧密的合作, 并通过良好的合作关系开发了较多的兼职教师, 参与学校的理论及实践教学、讲座以及教学监督等方面。

随着高职院校进行人事制度改革及教师职务聘任制的实施, 传统的师资管理方式已经难以适应学院的教学运作。在师资管理中, 涉及到专职教师、兼职教师及相关工作人员, 需要制定一套能够覆盖学校院系、专业及行业企业特点的管理体系及运作方式。目的是为了保持师资的合理配置, 充分发挥教师的潜能, 提高教学及研究工作绩效, 进行良好的组织运作, 实现校企合作的可持续发展。一方面确保培养出高素质的技能型人才;另一方面能让企业在合作过程中获得学校的技术支持及人才补充。

二、师资管理相关措施

在校专职师资是学校最核心的部分, 关系到学校乃至各院系学科专业的持续发展及稳定。兼职师资则是非常重要的补充, 随着高职教育的发展, 兼职教师的作用日益不可或缺。不管是专职教师, 还是兼职教师, 在管理上都离不开聘任、师资培训开发、利用、激励以及绩效评估等问题。院系需要根据学科专业的特点以及当地产业企业的发展情况, 选择合适的校企合作模式, 针对以上问题制定相应的管理措施, 实现更大的教学效益, 并服务产业。笔者拟从以下各方面对师资管理中的问题进行分析。

(一) 校企合作模式下的师资配置管理

校企合作从模式上区分, 可以分为校办产业模式、行业产业办学模式以及校企合作模式。三种模式各有其优势及不足, 选择合适的校企合作模式, 并制定与之匹配的校企合作制度及教学设计方案, 在此基础上合理配置利用师资, 是每个院系立足行业企业, 实现长足发展的前提。

众多高职院校在校企合作模式方面进行了深入而广泛的尝试, 逐渐形成各自行之有效的合作体系。首先在制度方面, 通常都成立了“校企合作办学理事会”之类的组织, 通过项目论证会、引企入校项目以及校企合作研讨会等举措, 形成了较完善的校企合作制度和工作机制, 保障了政校行企合作的互赢、长效。实力较强的院校依托行业与企业, 以工学结合为出发点, 将校内实训基地按照专业对应的企业运作特点进行布局, 建成集教学、生产、服务于一体的校内校企合作基地。

结合企业的用工整体需求及校内合作基地的部门岗位设置, 可以确定专业和企业所对应的职业岗位、岗位职责和工作岗位能力要求。如对于模具类专业, 按职业工种可大致划分为产品造型设计、模具设计、数控加工工艺设计与编程、数控加工与模具装配以及生产管理及辅助五大岗位, 并能据此确定各个岗位职责及能力要求。

根据岗位划分及对应教学要求便可以对师资进行分配。对于专业教师, 在掌握本专业的基本理论及技能的同时, 也有自己的专业及方向优势, 院系专业应在配置师资时充分考虑每个教师的个性特点及优势, 根据不同的岗位配置相关的教师、实验员及加工师傅。如对于校企合作方式下普遍实施的项目式教学, 通常由多个项目组成, 教学资源的开发及教学过程一般也由多个教师围绕共同的项目进行合作。对于理论性较强的课程可以由专业理论基础扎实的学历较高的教师承担, 实操性课程则由企业工作经验丰富的教师承担, 实操课程则由专业教师配合实验员及加工师傅完成。在顶岗实习阶段, 具备在校内进行生产活动的院校, 可以根据承接的企业订单任务及院系专业自身的开发任务, 由指定的教师及加工师傅指导完成学生完成某个项目。在校外顶岗实习的学生, 则主要由企业的兼职教师一对一进行指导, 学校教师进行配合。

除此之外, 应以宽松的政策鼓励教师根据自己的特长, 跟企业开展行之有效的合作, 实现内部的自由配置。比如承接企业的订单任务, 为企业进行技术开发, 与企业联合申请科研项目。甚至允许教师在不影响教学的前提上进行专业相关的商业运作, 以此盘活整个校企合作机制, 让教师的特长及积极性得到激励并发挥到极致。

(二) 师资队伍的培养

1. 专职教师的培养。

通常, 高职院校的师资培养主要分为专业带头人培养、骨干教师培养、双师素质队伍建设以及兼职教师队伍建设培养。院系在师资队伍的培养过程中, 应围绕校企合作的实质内容进行。首先在师资引进时就需重点选聘行业的高端人才, 引领课程教学团队建设。应以教学能力强、专业技能水平高、专业实践经历及专业理论知识丰富作为专业教师的任职准入标准。院系专业应坚持宁缺毋滥的原则, 根据应聘者学历、企业工作经历、个性特点等综合素质, 并严格结合专业需求及发展动向进行选聘。新教师入职之后, 在参加师资培训获取教师资格证的同时, 必须进行学院举办的教学培训。对新教师的授课过程应执行严格的听课制度, 由学院领导、资深教师及学院和企业的督导进行听课总结, 并定期举办新教师教学座谈会。让新教师进行及时及系统的总结, 结合自身的专业特点, 完全融入并适应高职教学的特点。同时应推行教师下企业制度化, 每年须到企业进行专业交流, 及时了解企业工作岗位对技术和技能的最新要求, 掌握最新的发展现状及市场需求, 提高教学内容与企业、市场需求的一致性。通过有计划安排教师下企业实践, 或主持企业项目、参与企业项目研发、为企业提供技术服务等, 使得每个教师具备企业现场经历。尤其是骨干教师必须设定较严格的指标。专业教师必须在入职之后尽快取得双师资格, 为此应以专业为单位, 每年安排教师参加各类职业技能培训, 考取相关专业技能证书, 逐渐提高教学能力。每位教师通过培训, 达到具有独立操作各种设备的能力。通过师资培训, 不但可以开发其自身的专业潜能, 提升专业技能素质;而且还可以提高教师对自身价值及工作岗位的认同感。因此, 一方面教师职业可以得到长足的发展, 另一方面也为培养高素质技能型人才提供了必要的师资筹备。

2. 兼职教师的培养。

对于兼职教师的建设, 首先需要不断完善兼职教师管理制度, 聘用企业一线高级技师、能工巧匠任课程兼职教师, 加强实训教学, 同时也加强对兼职教师培训。学院可以结合自身特点, 制定兼职教师管理办法, 比如, 制定“专任与兼职教师定期专题教学研讨制度”、“校企双方定期工作会议制度”等, 并在执行中不断加以完善, 以规范的制度保证兼职教师的教学质量。此外应建立完善的兼职教师资源库, 聘请来自行业企业的管理者、一线的工程师、能工巧匠作为兼职教师。对于在学院讲授理论及实操课程的兼职教师, 在聘用之前必须组织督导及教学委员会进行听课, 达到授课要求方能聘用。每学期开展一次兼职教师培训活动, 加强兼职教师在教学方法、课堂驾驭能力、学校人才培养思路等方面的培训, 不断提高兼职教师职业素养和教学能力, 促使其更好地完成教学任务。在学生顶岗实习中专业教师与企业兼职教师共同根据企业的生产任务制定教学计划、考核及评价指标, 在企业内部推行“师徒制”的教学方式。专业教师不定期前往顶岗实习企业进行监督及总结跟兼职教师共同提升学生的学习效果。此外应定期邀请来自企业管理及技术岗位的高层为学生举办专业讲座, 拓宽视野, 加强对专业学习的信心。兼职教师可以提升教学团队整体教学水平, 利用其行业内的各种社会资源, 有效地改善教师队伍结构提高教育质量。

(三) 师资绩效考核中的校企合作因素

当前很多学校开始实施绩效考核, 考核内容涉及教学、教研以及科研等范畴。但是在校企合作机制下怎样在专职教师绩效考核中融入校企合作因素是一个值得思考的问题因此应该建立相关的考核机制, 考虑校企合作工作量的考核, 跟收入分配及个人职业发展挂钩。校企合作的工作内容包括有:结合专业工作的企业调研、联系有效的实训及实习企业企业员工培训、推荐引进有效的企业兼职教师、推荐学生到专业对口的企业就业、联系行业企业来学校进行合作研讨、有效的校外实训基地的建设、校企联合申报并开展科研教研项目研究等。专职教师可以根据各自的优势在以上各方面开展校企合作, 在此过程中, 教师一方面可以在校企合作中得到直接的利益, 另一方面也满足了学校的绩效考核, 给自身带来双重的利益。企业方面也获得了来自学校方的直接技术支持, 增强其合作意愿, 并以此促进教学及就业质量。

对于专职及兼职教师, 校企合作性质的课程质量也应具备相关的评价体系, 为此可以在校内督导的基础上, 引入企业督导进行质量评价, 同时可适时引入第三方评价, 并从学校、院系或者专业层面对毕业生进行追踪调查, 以此监督校企合作中的教学质量并进行反馈, 以此完善校企合作制度及具体的举措。

三、结语

在实际运作方面, 作者所在的学院制定了较完善的校企合作制度及师资管理规定, 并严格贯彻执行。将校内实训基地按照专业对应的企业运作特点进行布局, 建成集教学、生产、服务于一体的校内“教学工厂”。在这种管理机制下, 校企合作取得了一定的成效, 师资质量得到了较大的提升。如联合企业建设了1个省级数控工程中心, 2个校级重点实验室;联合企业共建了“某自动生产线研发基地”;联合企业申报的市级科研项目及横向项目逾400万元。教师开发的某数控系统运用于国内外多家厂商, 实现了良好的产业化。联合企业培养的学生团队获省级创业大赛及科技作品大赛特等奖及一、二等奖多项, 获省大学生创业训练计划项目立项14项。

由此可见, 在良好的校企合作机制下, 通过对师资的合理配置及管理, 可以充分发挥教师的潜能, 职业可以得到长足的发展, 并能确保培养出高素质技能型人才, 同时也能让企业在合作过程中获得实效, 从而实现校企合作的可持续发展。

学校师资管理 篇2

五松镇中心学校自成立以来，就在均衡师资队伍建设中作了积极有益的探索和大胆尝试，坚持以人为本，全面落实科学发展观，构建和谐学校，把握均衡教育的理念，创新激励机制，解决我中心学校师资不均衡现象，有效地促进我中心学校教育均衡发展，现已初见成效。

一、五松镇教育现状

我镇现有7所完小，靠近县城边有四所小学，还有3所完小，建立、齐潭、刘冲，离县域较远，地理位臵较偏远（即城边学校4所，圩区学校有3所），圩区三所小学和一个教学点教师严重不足，这些学校教师大都是本地人，是过去民师转正过来，年龄偏大，知识老化，少数年轻教师留住人，但留不住心，想尽办法离开，造成圩区学校教师少、严重缺编、教师工作时大。年龄大的教师知识老化、水平低，已不适应当前教育发展的形势，专业素质不高，制约圩区的教育发展。

城边学校（中小、三小、联盟、马冲）四所小学由于离实小不远，硬软件设施跟不上，造成学生人数逐渐减少，教师数多，严重超编，年轻教师相对集中，学历层次较高，业务素质较高、工作量少，不能很好地施展才华。

这一现象，既有历史遗留的问题，又有现实原因。

二、充分发挥中心学校管理在均衡师资队伍建设中的功能和作用，进一步优化配臵教师资源，提高全镇教学质量整体水平。

如何解决我中心学校师资不均衡问题？这是摆在中心学校领导面前必须解决的迫在眉捷的问题。如何将城边浮余教师、专业素质较高教师流向偏远的圩区学校任教，又不至于引发大的矛盾、冲突，我们坚持以人为本，构建和谐为理念。中心学校领导作了大量调研工作，积极创新管理机制，充分发挥学区管理功能和作用，我们倾听多方人士的意见和建议，根据当前形势和上级文件精神，制定了切实可行合理方案。

铜陵均衡教育改革走在全国前列，面对铜陵均衡教育改革向纵深发展，正向农村强力推进的背景下，为解决我中心学校师资不均衡，提供理论依据和政策保障，需要我们紧抓机遇，创新机制，率先突破。

我们根据本校实际，在市循环工业园规划引发学校布局重新调整情况下，我们在充分调研、论证的基础上，结合教育均衡理念，和上级文件精神，结合本地实际，在认真思考、反复酝酿中，出台新措施，推动我镇师资队伍均衡改革，发挥中心学校管理的功能和作用，着力解决这一棘手难题，争取有新突破、有新进展。

我们的做法及思考：

1、借市政规划和循环工业园规划、实施锲机，加大我中心学校布局调整力度，科学规划、合理布局。对已不复存在学校教师，如三小今年撤并有二十多位教师面临分流，通过宣传动员，沟通交流，听取他们关切和要求，将没有支教的十多位教师柔性支教（即人事关系在中心小学），时间为一年，有效地解决了圩区教师紧缺的问题。

2、将马冲小学多余教师采取如下方式：

一是将一部分教师家离圩区不远，通过沟通协调，尊重他们意愿的基础上，使他们流向圩区学校任教。二是将一部分教师到圩区学校支教，给予一定交通补贴，有效地解决我中心学校师资不均衡的问题。促进圩区学校教学正常有序地开展。

3、进一步将城边学校浮余教师有计划地以支教、送教、轮换方式到偏远学校任教。加大对口支援的力度，如圩区齐潭小学缺英语教师，英语课无法开设，我们通过协调，将城边马冲小学章顺林老师具有英语专长调到齐潭小学任教，加大对齐潭小学英语教师配备力度。几年来该校英语课开设了，教学质量有了跨越式发展，跃居全镇前列。再如圩区建立小学该校50岁以上教师占近80%，我们加大调整的力度，将原三小中青年教师到该校支教担任主要学科，同时中心学校还大胆地启用年轻教师作为后备干部，走上领导岗位，给建立小学注入了新的活力。这些措施为长期均衡我镇师资队伍，促进我镇教育均衡、优化的发展。起到了强有

力的推动作用。

4、为了我镇教育均衡发展，根据上级文件要求，对农村地区男55周岁、女52周岁提前休息，对长期生病，不能胜任教学岗位的教师提前休息，把年轻教师放到主要教学岗位，展示年轻教师的才华。

5、提高偏远圩区教师专业素质和师德水平

在解决师资不均衡问题之后，我们意识到：加大对圩区教师专业素质提升力度和师德水平提高显得尤为重要。师资队伍均衡了，圩区学校师资紧缺问题解决了，教师素质跟不上也是不利均衡教育的发展，满足不了广大人民群众需求。

我们的做法：加强培训，提供平台

①发挥本区内骨干教师优势，定期举行示范研讨课。通过骨干教师示范课，引领圩区教师专业发展，提升他们素质。

②利用农远资源，组织他们学习、培训，给他们提供展示平台。

③发挥中心学校教研组优势，定期开展教学讲座，和集体备课，加大专业引领。

④加强校本培训力度，提高圩区教师专业素质和水平。

⑤开展送教评议交流活动，暑期教研培训，邀请专家讲座。⑥加大师德教育的力度，广泛宣传我镇师德先进教师事迹，提高广大教师师德修养和水平。

通过上述活动，提升圩区学校教师专业素质和师德水平，使他们更好地适应教育发展。

三、初步成效

几年来的实践和尝试，五松镇中心学校在均衡师资队伍建设中做了大量细致的工作，取得了显著成绩。进一步优化教师队伍，提高全镇教学质量整体水平。加大了对圩区学校对口支援的力度，充实了中青年教师，为圩区学校注入新的活力。我镇教师，尤其城边教师观念有了较大转变，师德水平有了极大提高，他们接纳了支教、轮换方式为圩区学校教育发展作出应有贡献。圩区学校师资，紧缺矛盾得到有效地解决，教学质量也有了较大提高，有力地推动了我镇师资队伍总体上的均衡，推动了镇均衡教育的发展。

为进一步均衡师资队伍建设，巩固教育成果，这是我们今后进一步要科学完善的工作，为铜陵均衡教育进一步发展，丰富内涵，我们继续上下而求索，与时俱进。

撰稿人：五松镇中心小学

提高农村学校师资水平的探索 篇3

关键词 师资水平 教师培养

一、教师发展也要“规划”

在教师管理中，学校确立校园是学生、教师、管理者生活、成长和追求发展阵地的思想，全体教师是学校管理策略的决策者、开发者、执行者，努力建设一支严谨笃学、与时俱进、品德高尚、业务精湛的教师队伍。

学校在人才的选拔使用上坚持公开、公平、竞争、择优的原则，使优秀教师脱颖而出。并且，在人才使用上，对所选定的教师充分信任，放手使用，当他们工作中遇到困难或挫折时，学校会给予鼓励和支持，对于他们生活中的实际问题，也尽可能帮助解决。

在学校工作中，将尊重教师和严格要求有机结合起来，了解每一位教师的长处，用其所长，让每位教师的优势都得到充分展现。在具体实施上，学校还帮每位教师拟定长期发展规划，引导教师对自己的生活、学习与工作，健康、婚姻与家庭，知识、情感与技能等进行全方位思考和筹划，其核心是要明确自己的位置是什么、方向是什么、使命是什么。学校领导与教师共同制定职业发展规划，妥善处理学校整体发展与教师个体发展、教师短期发展与长远发展的关系，做到教师发展与学校总体发展相一致。

二、骨干教师“传帮带”

教师是落实学校管理、推进素质教育的直接施教者和示范者，是提高教育教学质量的关键，为此，在教师队伍建设上，把师资素质的提高放在突出的地位。

学校非常重视骨干教师的培养和利用，建立管理档案，提高他们的待遇，提供好的成长环境，评优、晋级、提干优先，帮助他们解决实际困难，使他们感到学校的温暖，把自己当成学校的主人，为学校的发展尽心尽力。

青年教师是我们学校的主力，为促进青年教师尽快成长，学校开展了骨干教师“传帮带活动”，规定每位骨干教师要带1-2名徒弟，从备课、讲课、积累经验、参加活动、教育学生等教育教学的方方面面进行指导。在此项活动中，强调“三心”（诚心、虚心、上进心），即老教师、骨干教师诚心诚意地教，年轻教师虚心诚意地学，形成积极向上的教学氛围。教龄5年以下的青年教师要主动拜师学艺，并对他们的带徒帮教和拜师学艺情况进行定期考核，促使优秀教师主动带徒，青年教师主动学艺；在安排教师时学校有意安排他们结对，在安排课程表时把老教师的课排在前几节，让青年教师听课学习后再上课，为青年教师听课、老教师指导保证了时间，同时达到了互相促进的目的。这样，“老师”自觉担起了培养责任，“学生”少走弯路，成长更快。同时“老师”自己的思想素质，业务水平、人格修养也有大幅度的提高。

“传帮带”活动，旨在创建学习型组织和团队，形成和谐、互助的校园文化，推动新老教师的共同成长。这个活动使学校的青年教师得到了迅速的成长，有一批青年教师已经跨入骨干教师的行列。

三、让教师“走出去”学习

培训是专业技术的发展方式，它使教师在特定岗位上的工作更有效。培训针对教学工作所需的特定技能，教给教师新的基本技能，使他们接触到新的工作方法，以提高工作绩效。因此，学校必须不断提供各种专业培训，满足教师作为教学专业人员所需的技能技巧。

学校通过各种行之有效的培训使教师整体的业务水平不断得到提高，并通过“以校为本”的教学研究，对教学进行诊断与评价、研究与分析，经过反复的探索和实践，把从培训中学来的新的教育理念真正变为教师的教学行为。这种“以校为本”的教学研究是提高教师的最为有效的办法。近年来，通过探索和实践，学校树立了“立足本校实际，挖掘现有师资潜力，打造起自己过硬的教师队伍”的思路，在现有的师资条件下，组织老师们走出去开阔眼界、增长才干。

学校每年都组织中层领导、教研组长、骨干教师到优秀学校参观考察、听课学习，通过“走出去”看看别人是怎么做的，他们认识到了课堂改进的必要性，并全力投入了课堂教学改进行动。另外，学校还借助于潍坊市级教研活动，积极培养学校的业务骨干，凡潍坊市级教研活动，学校都派骨干教师参加。同时，建立《骨干教师外出学习汇报制度》，骨干教师学习结束回校后，填好外出学习记录表存档，并在本教研组内汇报外出学习收获或举行公开课进行研究交流；借助高密市教科院举行的周六研究课活动，提高各学科教师的教学水平。几年来，凡上级组织的业务活动，学校都超额派人员参加。我们组织骨干教师积极参加教育部门组织的远程教育研修，为他们提供便利的条件，取得了较好的成绩。同时，学校还主动与教科院领导、教研员联系，邀请教育方面的专家为教师指导课堂教学，促进教师授课水平的提高。

通过以上措施，使学校的师资水平得到了一定的提高，涌现出了一批优秀教师，多名教师进入高密市骨干教师行列，学校的教学质量稳步提高。

学校师资管理 篇4

英语培训可以说成为当前热门的培训课程之一。我们在大街小巷会看到很多社会英语培训中心和小的培训机构,培训项目适合各个层次、各个年龄段及不同起点的人。然而这么多良莠不齐的社会培训机构教育的教学水准和师资质量到底如何?培训机构的具体操作是否都符合相关的标准规范?目前鹰潭市社会英语培训师资管理的现状如何?本文拟对鹰潭市社会英语培训师资管理与学校英语教育的健康发展进行调查研究,并制定相应的对策及措施,以推动鹰潭市的社会英语培训师资管理与学校英语教育的健康发展,为促进鹰潭市英语教育的和谐发展提供一定的保障。

二、存在的问题

1. 英语培训机构繁多而复杂

鹰潭市的英语培训市场,中小培训机构多。英语培训市场的主力军是以市场为导向的民营培训机构。他们在培训理念、产品创新、营销策略、管理机制上采用市场化运作,因而潜力大,发展快。如有青少年活动中心或总工会与个人合办的少儿英语培训班,有民办的外语培训中心,还有一些英语教师业余办的英语培训班。经过市场调查,目前鹰潭市有大大小小的英语培训机构近二十家,且名称叫法不一,规模大小不一,培训内容不一,有的是专业型英语培训机构,即专门对英语进行辅导和培训,比如华威剑桥英语辅导中心、昂立英语培训学校、小新星辅导中心;有的是混合型英语培训机构,即多门主要功课辅导中也夹带着对英语的辅导和培训,比如远洋辅导中心、新理念培训中心、天一辅导班、新起点辅导班、北大好孩子辅导班、英才辅导班、育杰辅导班、新立苑辅导班、黄笑辅导班、精英辅导班、一本王家教等;也有的完全是家庭型英语培训机构,即有的教师利用课余时间在自家办的英语辅导培训班,主要的培训内容是小学英语培训。

2. 英语师资短缺而不正规

师资是决定培训效果的主要原因。许多培训学校为节约成本,绝大多数聘请兼职教师和在校大学生,师资队伍组成人员和水平参差不一。经过对鹰潭市英语培训机构的从事英语培训教师的学历情况、是否兼职、是否经过专业部门的培训等诸多方面进行调查,可将培训机构的教师分为以下几种:具有高学历、经验丰富的外聘教师;具有培训资格认证的专职教师;兼职大中专学生等。虽大部分任课教师经过了岗前培训,但还是有一些培训学校仍聘用一些不合格的学生或教师,直接影响了教学的质量。由于兼职教师与学校利益没有直接的关系,很多教师仅仅抱着赚外快的心态在校任课,教学难以全身心地投入。而在校大学生没有经过正规的教学训练,缺乏教学经验,教学效果无法得到有效的保证和评估。

3. 英语培训内容层次不一

鹰潭市的英语培训市场的办学内容呈现出多层次的特点。有幼儿英语、中学生英语、大学生英语三级/四级/六级、职称英语、商务英语等各种层次,内容不一。鹰潭市大多英语培训机构开展的都是以低端的青少年为对象的初级培训项目,但面对高学历的托福、雅思、GRE的高端培训项目少,甚至缺乏,因此英语培训市场发展不够成熟。

三、思考与建议

1. 提高行业准入门槛

鹰潭市的英语培训市场有社会力量办学,也有很多家庭作坊式的英语培训机构。这表明,各类培训机构、培训班还没有较规范的市场准入机制,英语培训市场准入的门槛还相当低。甚至还有不正规的甚至是非法的培训机构进入,鱼目混珠,造成教育质量参差不齐。经调查,目前取得鹰潭市月湖区教育主管部门批准的英语培训机构只有华威剑桥英语辅导中心、昂立英语培训学校、小新星辅导中心三家,其他英语培训机构(班)皆未取得任何的办班资质。为此教育主管部门应该进一步提高对英语培训机构的市场进入资格,从师资力量、办学条件、硬件设施等方面进行严格的审核和考察,从而全面提升英语培训机构总体的办学水平,从组织和硬件上保证培训机构办学的质量。

2. 建立有效的行业自律

良好的行业自律,培养地方英语培训品牌是地方英语培训机构生存发展的方向。发展地方品牌,首先,英语培训机构必须采用市场化的运作模式。例如:在课程设置上,应以学习者为中心,可以根据市场的需要开设各类课程。无固定的时间表,根据报名的情况可随时开班,灵活性较大。根据学习者的要求和水平、需要开设和制定教学任务,根据学习者日后工作所需的专业英语进行重点培训。其次,发展地方品牌,就必须突出自己的特色,打造自己的品牌。英语培训机构通过锁定目标人群在主打课程、培训期限、价格和服务等方面办出自己鲜明的特色,形成自己的品牌优势。再次,要发展地方品牌,质量必须有保证提高服务质量,以质量求生存是培训学校赖以生存的基础。培训质量应注重师资质量,师资的质量是外语培训业的生命线,教师的教学效果直接关系到培训机构的经济利益和声誉。培训机构还应有良好的学习环境和专业的管理人才等其他过硬的硬件设施和软件设施。最后,发展地方品牌,专兼职的教师队伍要合理搭配。许多培训学校为节约成本,绝大多数聘请兼职教师和大学生,而专职教师只占了一小部分甚至没有,这种搭配方式是不合理的。专职教师和培训学校的命运是紧密相连的,因此他们具有高度的责任感,会以极大的热情投入学校建设中去。而且,他们有更多的时间精力放在教学科研中去,能够制定出更合理的教学方案。兼职教师的身份决定了自身的流动性比较大,与培训学校没有直接的利益关系,因此部分兼职教师对教学并没有完全投入,教学效果难以保证。为避免上述问题,培训学校是要建立起一支专职教师为主、兼职教师为辅的教师队伍。兼职教师也是必不可少的,因为他们可以给培训学校带来一些新的元素和理念,有利于外语培训学校适应市场的需求。但培训学校对兼职教师要有所约束,增强他们的归属感,或直接采用“按劳分配”的原则,把他们培训的结果和收入挂钩,来调动兼职教师的积极性。

多媒体英语教学模式中的教师角色探析

颜

(盐城师范学院外国语学院,江苏盐城

摘要:大学英语教学越来越多地使用多媒体辅助手段,尤其是以学生为中心的多媒体投影式英语教学。本文试从《大学英语》(全新版)的教材编排和课堂教学来分析在这种教学模式中教师的角色定位,提出教师并不是“鼠标点击者”,而应是课堂教学的主导者。

关键词:多媒体教师角色主导者

1.引言

随着电脑和网络的普及,多媒体教学模式和网络教学模式已被广泛地应用到课堂教学当中。从目前大学英语教学现状来看,计算机辅助外语教学的模式基本上分为两种类型,即演示型多媒体教室、网络教室和远程教学(马俊波,2003)。在这样的班级以多媒体投影作为课堂教学手段,教师的角色显然与英语教师在传统的课堂教学中的角色有极大的不同。探讨多媒体投影环境下英语课堂教学中教师的角色将对教学有重要的意义。

2.以学生为中心的课堂教学理论

建构主义的学习理论认为,学习是获取知识的过程。知识不是通过教师传授得到,而是学习者在一定的情境即社会文化背景下,借助他人(包括教师和学习伙伴)的帮助,利用必要的学习资料,通过意义建构的方式而获得。这种学习理论要求教师要由知识的传授者、灌输者转变为学生主动建构意义的帮助者和促进者。可见在这种学习环境下,教师的角色与传统教学相比已发生了很大的变化。在多媒体教学环境下的课堂教学,教师不是只管点击鼠标,学生自由活动,自行完成学习过程,而应是教师为学生创造学习,引导学生完成学习任务的学习过程。

Holec认为,自主学习是学习者自我负责管理语言学习的能力,就是能够自己决定学习目标,确定学习内容,选择学习方法和技巧,监控习得过程及自我评估学习效果。近年来,自主学习论在外语教学界引起了极大的重视,然而在我国目前的英语教学和学生的现状来看,实施完全的自主学习还是比较困难的,比较恰当的是实施在教师指导下的学习自主。

3. 形成有力的监管机制

目前的培训机构仅仅依靠自身的经营理念来进行培训的教学管理,整个市场缺乏有效的监管。各级教育管理部门只是在机构的成立审批方面发挥作用,而对成立之后的培训管理则是基本处于放任自流的状态。工商行政部门对培训机构的管理也只限于财务和税收方面,这样就形成了英语培训市场的监管盲区。在外部缺乏监管的情况下,很多英语培训机构根本无法做到良好的自律。英语培训机构缺乏较为完善的教学质量监督和管理的组织和制度。因此,很多英语培训机构在外在缺乏监管的情况下根本无法做到良好的自律。为实现英语培训产业化,政府必须加强监管,形成完善的监管体系。首先,要制定和完善培训市场管理的相关法律和政策法规,明确政府相关部门对英语培训产业的监管地位、监管责任和监管方法。其次,发挥行业协会能够相对全面真实掌握监管对象相关信息的优势,完善英语培训行业的自律监管制度,通过监管纠

俊

3.从《大学英语》(全新版)的教学看教师在多媒体课堂教学中的角色

多媒体英语课堂教学模式是我们通常所说的计算机辅助语言教学模式的一种。计算机辅助语言教学即Computer-aided Language Teaching,aid在韦氏大学词典第三版(Webster’s New World College Dictionary Third Edition)中解释为to give help or relief to or to assist,即辅助。这个英文单词和中文所用的词让我们看出,计算机在语言教学中的作用应该是次要的,只是帮助教师更好地完成教学任务。那么在这样一种模式的课堂教学中,教师的角色则应该是主要的,是教学任务完成的主导者。

3.1从教材的编排看教师的角色

目前我校采用的是由上海外语教育出版社出版的《大学英语》系列教材,同时配有多媒体教学光盘。这个系列教材的编排体系与教学导向顺应了我国外语教学改革发展的需要,既指导教师如何教,又突出学生主体参与。这套教材分综合教程、听说教程和快速阅读,以综合教程为主进行教学,从基础知识的习得和基本技能的操练入手,帮助学生打下扎实的语言基础。每一册共八个单元,考虑到了大学英语授课时数的因素,因而既能保证每学期教学任务按计划完成,也为任务型课堂活动的开展提供了充足的时间保证,有利于学生多练;同时还留有余地供教师学生对所教所学进行复习检查,有利于知识的内化巩固。

《综合教程·教师用书》的编写强调教师在教学活动中的主导作用。教案编写规范,反映了包括pre-reading,whilereading and post-reading各个环节的教学计划和课堂活动,以及如何有效地利用多媒体教学光盘达到教学目标。每一个单元的课文结构、语言要点、长难句的精讲示范和例句都可以在教学光盘中看到,每一个环节的展示都由教师在教学过程中控制。这样教师从板书中解脱出来,空出的时间用来调动学生参与各种有趣的课堂活动,突出学生的主体地位,并帮助学生进行自主学习。无论从教材的编排还是从教学光盘的编排都可以发现,这个系列的教材使教师在课堂教学中的角色能做到主导课堂,引导学生进行课堂和课外的自主学习,培养学生

正市场缺陷,保证有效竞争。最后,监管组织应该采用科学的指标体系对各培训机构的教师资格、教学质量等进行评估、复查并及时公布,对那些有严重违规甚至违法行为,培训质量低劣的培训机构采取取消培训资格或限期整改等方法,促进培训机构内部管理和服务制度的完善,确保消费者的权益。

参考文献

[1]向彦.达州市英语培训现状分析及对策[J].文教资料,2006,(24).

[2]崔瑞国,焦丽芳.规范国内英语培训市场的几点建议[J].商场现代化,2006,(8).

[3]张淑静.新乡市外语培训机构现状的调查及反思[J].平原大学学报,2005,(6).

小学校师资培训计划 篇5

根据《教育厅关于印发小学教师综合素质培训实施方案的通知》的精神，结合我校教师队伍建设和师资培训工作的实际，在总结以往教师培训工作经验的基础上，制定本计划。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻党的“十六”大精神，以科学发展观为指针，与时俱进，开拓创新，构建与现代化先进市相适应，满足教师终身学习需要的开放式、多元化的教师继续教育体系，切实加强师资队伍建设，积极推动教育的均衡发展和内涵发展，提升教育综合实力，努力培养人民满意的教师，办人民满意的教育。继续落实《中小学继续教育规定》，认真贯彻执行市教育局、教师进修学校继续教育工作的有关文件精神，进一步推进我校继续教育工程的实施，不断提高师资队伍的水平，提高我校教师的教育、教学能力和水平。

二、基本原则

校本研修，自学为主。培训强调以校本培训为主的教师研修，是“从学校中来，到学校中去”、“以问题为出发点，以解决问题为归宿”的培训，问题是培训的起点，解决这些问题是归宿。教师以“自修—反思—实践”和合作、互动、互助、集体分享为主要的学习方式，在自学的基础上，强调反思，适时辅导，在合作中分享、升华。

三、目标任务

以校本培训为主，以教师发展为根本、以促进教师专业化为导向、以构建终身学习体系为重点、以提高教师教学质量为中心、以“自修—反思—实践—互动”为主要学习方式。围绕课程改革，通过开展教师综合素质培训，使我校教师转变教育观念，提高教育教学能力，全面提升我校教师的整体素质，促进教师专业化发展，适应基础教育改革与发展的需要。

四、培训内容

新一轮中小学教师综合素质培训以《新课程的反思与重建》、《走向发展性课程评价》、《教师教学究竟靠什么》、《新教材将给教师带来些什么》为教材，对全校教师开展全员培训，重点解决教师的课程观、教学观、教材观、评价观等问题。

全员培训：（1）新课程标准的解读；（2）信息技术的操作与实践；（3）《中小学教师职业道德规范》；（4）课题研究的一般方法指导；（5）教学论文的撰写与投稿指南等。

五、组织实施

1、成立教师综合素质培训领导小组，统一领导全校教师综合素质培训工作。培训领导小组以校长为组长，教导主任为副组长，教研组长和两名骨干教师为组员构成。

2、教师综合素质培训领导小组在学年初制定学校本培训学年的教师样本工作计划，全校教师在此基础上写出自己的培训计划，然后按计划实行。学业年末全校教师对自己一年来的培训作出总结，教师综合素质培训领导小组根据一年来的培训情况作出

总结。

3、以教师所在教研组为培训单位，结合校本培训，以“自修—反思—实践”的模式为培训形式，具体重以下几个环节：

（1）自修课程。通读教材，弄清内容，做到心中有数。

（2）自评自结。在自学教材的基础上，结合教学实际进行自我评价，自我总结。

（3）教师互评。在自评自结的基础上，组织教师以教研组为单位，进行评议，相互交流。

（4）校长导评。校长组织教师综合素质培训领导小组对教师是否达到该段发展目标给予评定，对各教师的学习小结，进行客观的分析和评价，肯定成绩，指出差距，找出存在的问题，教师下一步发展指明发展方向和努力目标。

4、培训的基本做法

（1）理论学习。以理论学习为主，帮助教师在联系实际的理论学习中，逐步形成以理论来指导实践的自觉性和基本的实践分析策略。

（2）研究交流。以教研组为单位经常性的组织集体学习活动，充分利用样本教师资源，共同研究教学中的问题，提高课堂教学能力。

（3）案例分析。学校根据实际情况分学科、分类别、分层次设计案例教学方案，使教师对案例进行学习、研究、反思、感悟、借鉴。

（4）课题研究。以教研组为单位，抓住教学中存在的问题和困难，有针对性地进行培训。

（5）问题诊断。针对教育教学中带共性的问题和教学中重点疑难问题或学科中遇到的实际问题，组织教师集体讨论，达到解决问题的目的。

（6）远程教育。以远程教育技术为手段，充分利用这一资源，组织教师广泛搜集整理信息，利用信息提高自身素质。

六、培训形式和具体要求。

1、学校自培和上级有关部门委培相结合。

2、集中培训和分散培训相结合。

3、听讲座等传统手段和信息技术网络培训等现代手段相结合。

4、落实好学校优秀教师与新教师的“师徒结对”工作。

5、教师岗位培训。

A、师德教育。

高尚的师德是教师素质的核心，要把师德教育放在继续教育的首位，大力提高教师队伍的政治思想素质，以校本培训为主，努力使教师热爱教育事业，以德育人，为人师表，树立正确的教育观、质量观、人才观和师生观，以学生的发展为本，全面实施素质教育。

B、新课程培训。

新课程培训是中小学教师继续教育的核心内容，进一步抓好

教师新课程培训，围绕“实施新课程标准”，着力抓好新教材的教学研究和培训，促进教学质量的提高。

C、新技术培训。

组织开展新一轮的信息技术培训，把信息技术与学科课程的整合水平纳入教师业务能力；构建基于网络环境下的新型课堂教学模式，提高教师在信息化背景下的专业技术能力和教学适应能力。

6、骨干教师培训。

中职学校师资队伍的现状及建设 篇6

摘 要 教育规模的不断壮大，中职学校的教师专业发展的能力受限，缺乏有效深入实际的渠道，导致知识存量变化曲线呈下降趋势，严重影响了中职教育的健康发展，中职教育在迎来巨大发展机遇的同时，也面临各种严峻挑战。

关键词 学校 师资队伍 现状 建设

教师队伍是中职学校发展的基础，中职教师作为基层的专业技术人员，既要面对专业技术的不断变化，又无法积极参与专业技术的发展进步与实际应用，知识存量处于不断减少状态，严重影响到中职学校的健康发展。

一、中职学校师资队伍建设存在的问题

（一）缺乏跟踪专业发展的能力。不能开展专业课题研究，对专业与学科的最新技术进展无法有效跟踪，是中职教师面临的突出问题。中职学校虽然要在专业建设上不断适应发展要求，但应用水平较低，学校缺乏直接进行专业学术研究与技术开发的迫切需要。其次是没有研究经费保障。各级政府有关部门提供的各种研究基金主要面向大学与研究开发机构，面向重大课题，中职学校缺乏申报能力。再次是中职教师的专业基础普遍较差，虽然大多数教师具有本科学历，但从重点大学毕业的较少，缺乏系统的科研素质训练。近年来虽然国家开展了中职教师研究生培养工程，但主要目的在于提高教师的学历。

（二）缺乏有效深入实践的渠道。对中职教师而言，缺乏解决实际问题的能力是结果，而缺乏有效深入实践的渠道才是根本原因。只要有渠道深入实践，不论师资来源何处，都能够具备一定的解决实际问题的能力。“双师型”教师也会不断产生。

生产实践是专业技术发展的起点和终点，各种技术开发本身就是与生产过程紧密结合的。解决实际问题的能力只有在实际工作中才能得到提高。我国社会主义市场经济体系已经基本建立，企业投资主体已经多元化，中职学校与企业无隶属关系。在这种情况下，企业随时欢迎专家学者去帮助解决生产实践中出现的各种疑难问题，但却没有责任帮助中职学校培养教师，更不可能打乱自身的正常生产经营秩序，让教师到企业短期顶岗工作和实践。因此，简单地设想通过企业生产实践锻炼提高教师的实践能力是行不通的。

（三）知识存量变化曲线呈下降趋势。知识存量是指特定时点上某个组织系统或个体的知识总量，是人们在生产和生活实践中知识的积累，是学习的结果。知识存量具有非负性，一般情况下是时间的增函数。但对某一系统或个体而言，当系统的知识增长速度滞后于整个社会的知识折旧速度，或系统受到外部强制干扰时，知识存量就会成为时间的减函数，甚至出现锐减的现象。

中职专业教师作为基层的专业技术人员，既不能有效开展专业学术研究，又无法大量接触专业实际应用，工作本身接触到的只是本专业知识的最成熟、最基础的有限部分，其专业知识的更新速度肯定要滞后于整个社会的知识折旧速度，因此专业知识存量是逐步减少的。另外，通过对专业教材的消化研究及各种培训与自学等过程，专业教师能够很好地掌握和传授教学大纲要求学生掌握的新知识、新技术，也就是说，中职教师专业知识存量变化曲线的下降趋势在中职毕业生应达到的水平上会获得较强的支持，如图2所示，这一特征能有效地保障专业教师的理论教学质量。

二、提高体育师资队伍质量的建议

（一）加大体育师资的引进力度高职高专院校应当根据各校扩招的实际情况相应地加大体育师资尤其是女体育教师的引入力度，同时各校应制定吸引优秀人才的政策，确保高质量体育人才的引进，例如制定引进具有硕士及以上学位的体育教师的优惠政策，以保证整体结构的优化组合，做到有计划、有比例地扩大教师队伍，完善教师编制，使体育教师有更多的时间从事科研、课余指导和训练等。

（二）制定体育教师培训计划要建立一支复合型的教师队伍，就要对教师实施以提高思想道德和业务能力为目的的继续教育，进行科学的职后培训，做到专业理论与实践技能相统一，传授知识与发展能力相统一，专业理论知识与相邻学科知识相统一，纵向发展与横向联系相统一。应拓宽体育教师更新知识的渠道，安排体育教师进行业务进修、学习、参观和深造，采用多种途径提高体育师资的质量，例如对于出国进修人员指标的分配应适当考虑体育教师；多举办一些新兴学科、边缘学科、交叉学科的教师讲师班；公派体育教师到体育大学等高等学府进行高级访问等。

（三）制定鼓励体育教师提高学历、晋升职称的政策目前，安徽省高职高专院校的体育教学部或教研室的教师绝大部分来自体育院校或师范院校的体育专业，当高校对其他专业课程的教师提出较高的学历要求和进修要求的时候，体育教师的学历大都仍然保持在本科水平，体育师资队伍的学历水平普遍较低。因此，学校应出台鼓励体育教师提高学历、晋升职称、稳定教师队伍的措施，例如鼓励体育教师通过多种方式攻读硕士、博士学位，制定体育教师获得硕士、博士学位以后报销学费，鼓励科研，提高工资、晋升、住房待遇等的配套办法；鼓励体育教师晋升职称，根据实际情况调整体育教师晋升高级职称的比例，特别是晋升正教授的比例，使体育教师享有与其他专业教师晋升职称的同等待遇，尽快改变目前体育教师职称不均衡的现状。

中职学校体育教师队伍的建设是一项艰巨的系统工程任重而道远，必须依靠社会、学校、等各方面的力量。中职学校体育通过对本校的实际情况，结合各专业特点，充分发挥自己的优势，全面促进学生的健康发展，为社会输送更多合格的中等职业技术人才。

参考文献：

[1] 何丹.辽宁省中职学校师资队伍建设中存在的问题[J].校园英语.2012（16）.

[2] 张国义.安徽省中职师资队伍现状、问题和对策[J].安徽科技学院学报.2007（1）.

学校师资管理 篇7

本文就淮安市职业学校加强“双师型”专业教师队伍建设的意义和做法, 加以总结与探讨。

一、“双师型”教师的含义及其应具备的条件

教育部在总结一些地方和学校的研究成果及实践的基础上, 指出:“双师型”教师指具有中级以上教师职称, 同时符合下列条件之一者: (1) 具有非教师序列本专业或相关专业中级技术职称, (2) 具有本专业高级以上职业资格, 又有本专业实际工作的中级及其以上职称, (3) 主持本专业实践项目的研究开发工作并有可供推广的研究成果, (4) 具备相关专业的职业资格, 并有企业第一线实践经历。职业教育的职业性、实用性和技术性特征决定了其从业教师应该是“双师型”教师, “双师型”教师是职业学校师资的主流。职业学校“双师型”教师的职业素质标准与规格可以概括为“一全”“二师”“三能”“四证”。“一全”, 是要具有全面的职业素质, 如科学人文素质、教师道德素质、专业理论素质、基本技能素质和健康心理素质。“二师”, 是既能从事专业理论课或文化课教学, 又能从事专业技能训练的教学、指导, 既是高职教育教学活动的“经师”, 又是引导学生成长成才的“人师”。“三能”, 是具有较全面的能力素质, 具有能进行专业理论或专业技能的教育教学能力, 具有能进行科学研究和专业技术开发及应用的能力。“四证”, 是指能在一定时间内取得本科以上学历证、技术 (技能) 等级证、继续教育证和教师资格证等。职业学校加强“双师型”教师队伍建设, 要建立起结构合理的“双师型”教师队伍梯队。

二、淮安市职业教育的基本情况

要实现职业教育的内涵提高, 除进一步深化改革、增加投入、改善办学条件外, 关键在于建设一支与之相适应的教师队伍。目前, 教师队伍的现状与中等职业教育以就业为导向的定位和方向还很不适应, 存在着许多问题。

职业教育师资培养、培训、录用、选拔还沿用普通教育的政策, 职业教育的师资大多数是从学校走向学校, 缺乏企业生产经历;同时, 涉及单位性质、编制等问题, 学校急需的人才引不进来, 一些不能适应职业教育工作的人又不能流动。从而造成职业教育专业师资不足, 质量不高, “双师型”教师严重缺乏, 影响了教学质量和效果。全市中等职业教育教职工3125人, 其中专任教师历没有达到《教师法》规定的学历标准。大部分青年教师缺乏专业实践经验和必需的专业技能, 以及职业教育教学理论。同时, 专业专任教师队伍的结构不合理, 除专业结构和年龄结构外, 专业兼职教师占的比例较小, 缺少骨干教师和专业带头人。

师资队伍建设问题已成为制约淮安市职业教育改革、发展和提高的关键问题。对此, 必须引起高度重视, 要采取切实措施, 大力加强教师队伍建设, 以保证教育质量和效益的不断提高。

三、建设“双师型”专业教师队伍是职业教育改革与发展的必然要求

“双师型”是职业学校教师素质的特色所在。与一般教师不同, “双师型”教师是拥有双重身份或职称的教师。他们既要有从教的资格, 是教育教学的行家里手, 具有与从事教育工作相适应的理论水平和能力;又要有职业经历, 具有技师 (工程师) 的实践技能, 能够及时掌握企业信息, 掌握行业发展动态和行业新技术, 熟悉和精通相应专业的技术和业务。他们有的是企业的工程师或技师, 又兼任职业学校的教师;有的是学校的讲师或教授, 又具有与其专业相适应的其他行业的职称与技能;能完成传授学生最新专业技术知识、帮助学生形成职业能力、养成良好职业道德、进行职业指导等职业教育任务。建设“双师型”专业教师队伍是职业教育改革与发展的必然要求。职业学校要培养生产、建设、管理和服务第一线的应用型人才, 就要教会学生懂技术、会操作、能应用。这些操作应用能力在书本里和黑板上是无法学到的, 需要通过教师的实践性教学来实现。所以, 培养“双证”人才, 必然要求有“双师型”的教师。职业学校的教师光有丰富的理论知识是不够的, 还要有丰富的实践经验, 要懂技术、会操作、能应用, 不能在教室里栽花草、养牲畜, 不能在黑板上开机器、搞设计。

四、淮安市职业学校加强“双师型”教师队伍建设的思考

(一) “双师型”教师队伍建设的具体工作目标

1.健全“双师型”教师管理制度。认真贯彻落实《教师法》《职业教育法》及有关配套法规, 按照“用好现有人才, 稳定关键人才, 引进急需人才, 培养未来人才”的原则, 结合实际, 逐步形成体现职业教育特点的“双师型”教师管理制度体系, 使“双师型”教师的任用、培养、培训等工作逐步走上制度化、规范化的发展轨道。

2.完善“双师型”教师培养培训体系。将“双师型”教师培训纳入教师培训规划, 建立符合职业教育特点的教师继续教育进修和企业实践制度。

3.优化师资队伍素质结构。至2010年, 教师学历合格率达90%以上;专业课教师中, 具有高级技工、技师、高级技师、工程师等专业技能素质的达到60%以上, 其中实习指导教师不低于10%。

(二) 淮安市“双师型”教师建设主要措施

1.把教师职业道德建设放在队伍建设突出的位置。引导教师树立正确的教育观、质量观和人才观, 教书育人, 为人师表。认真贯彻实施教育部、全国教育工会颁布的《中等职业学校教师职业道德规范 (试行) 》, 把教师职业道德作为教师工作考核和职务聘任的重要依据。通过表彰奖励优秀教师, 广泛宣传模范教师、模范班主任的先进事迹, 大力弘扬教师的敬业精神和奉献精神。

2.加快教师学历达标和提高的进程。全市男50周岁、女45周岁以下的专任教师应在五年内参加学历进修, 并争取达到规定学历要求。对于不按规定参加学历进修的教师, 不得参加校级及以上的“评优选先”工作。

3.严格按照《教师法》《教师资格条例》的规定, 把好教师入口关, 不符合学历标准的人员不得进入职业学校任教。

4.积极创造条件, 逐步扩大优秀中青年骨干教师在职攻读硕士学位的比例, 通过五年努力, 使专业教师中具有硕士学位 (含在读) 的比例达到8%以上。

5.面向社会公开聘用兼职专业教师和实习指导教师。聘用对象为具有丰富实践经验的技师或高级技师、中级及以上专业技术职称的专业技术人员。

(三) 实行专业教师职业资格证书制度

1.凡年龄在50周岁内的我市专业课教师, 必须在规定时间内通过由国家劳动和社会保障部门组织的相关专业 (工种) 职业资格鉴定。

2.大学本科毕业并从事本专业工作的专业课教师和实习指导教师, 应在工作的第2年通过相关专业 (工种) 中级职业资格鉴定。

3.取得中级专业技术职务 (中级职称) 者, 应具备相关专业 (工种) 中级职业资格证书;取得高级专业技术职务 (高级职称) 者, 应具备相关专业 (工种) 高级职业资格证书。

4.凡一次性通过相关专业 (工种) 职业资格鉴定的教师, 参加培训和鉴定的费用由所在学校报销。学校只报销一次通过职业资格鉴定的费用。凡参加培训和鉴定但未通过者, 其费用学校不予报销。

5.有关专业课及实习指导课教师, 在规定的时间内未通过相关专业 (工种) 职业资格鉴定, 或虽取得相应职业资格, 但不能从事实习实训课的教学, 给予以下处理: (1) 不得参加学校及上级的一切评优评先工作, (2) 学校不予推荐晋升高一级专业技术职称, (3) 课时津贴系数降为0.8。

6.凡取得相关专业 (工种) 高级技术等级证书者, 实习或实训课课时津贴系数为1.2。

(四) 建立教师到企业实践和继续教育制度

1.专业教师每两年必须有两个月以上时间到企业或生产服务一线进行实践, 不断提高实践技能水平。到企业或生产服务一线参加专业实践的教师要完成以下几项任务: (1) 开展行业或专业的社会调查, 了解自己所从事专业目前的生产、技术、工艺、设备的现状和发展趋势。 (2) 带着教学中的一些课题, 到企业去向有丰富实践经验的工程技术人员请教。 (3) 加强学校与企业的经常性沟通与联系, 积极推进“产学研”结合。

2.专业教师到对口企事业单位进行专业实践列入继续教育内容, 折算为继续教育学时。

3.应聘专业课教师 (含实习指导教师) 的应届毕业生, 必须有在企事业单位对口专业 (工种) 实习的经历。该岗位 (工种) 已经开考职业技能资格证书的, 必须具备与所教专业 (工种) 对口的中级及以上职业技能资格, 方可办理正式招聘录用手续。

4.专业教师到企业或生产一线参加实践作为市级评选骨干教师、专业 (学科) 带头人的必要条件。

(五) 鼓励教师面向企业, 面向生产, 直接参与技术开发、技术转化与技术改造

1.各学校要积极鼓励专业教师走出学校, 面向企业, 面向生产一线, 主动开展科技服务, 承担科研项目。通过为企业提供技术咨询, 开发产品, 转化科研成果, 进一步提高自己的专业技能和应用能力。

2.凡承担科研项目, 并按时结题的, 各学校要给予奖励。

3.凡直接参与技术开发、技术转化与技术改造, 研发出新产品, 并产生经济效益的, 各学校要按一定比例将利润奖励给相关人员。

(六) 建立教师信息数据库, 及时掌握专业师资队伍的动态, 对“双师型”教师实行规范化管理

总之, 要开展教师队伍建设的科研工作, 总结职业学校“双师型”教师培养及成长规律, 不断提高职业学校教师队伍的综合素质和专业水平。

参考文献

[1]赵宝芳.中外高职教育师资素质的比较研究[J].职教论坛, 2006 (6) .

[2]刘月峰.论我国职教教师资格要求的缺失[J].中国职业技术教育, 2006 (35) .

中职学校师资队伍建设探讨 篇8

1. 中职学校教师应具备的素质

中职学校教师的素质是增强学校在招生方面的竞争力的重要因素。中职教师素质应达到以下要求:一是要有强烈的职业责任感, 具有良好的思想道德素质。二是树立“活到老、学到老“的学习精神, 要在教学过程中不断充实自己。三是要有较高的专业知识水平, 实践能力强。四是要有创新精神, 要随着社会理念的变化而改变自己的教学方式[1]。

2. 中职学校师资队伍现状及问题产生的原因

中国教育事业通过教育改革, 对某些教育制度进行了改革, 使职业教育得到了较大发展, 加强了中职学校师资队伍的建设, 提高了师资队伍质量。为了使中职学校能够得到更好的发展, 就必须采取措施加强对师资队伍的建设[2]。

2.1 中职学校的教师数量不多, 无法满足教学要求。

中职学校为社会培养了一大批技术人才, 推动了社会经济的发展。由于中职教育的流动性强, 中职学校每年流失的教师越来越多。尤其是在学校开设新课程时, 专业教师更是紧缺, 使得中职学校的教学质量有所下降。

2.2 大多数中职学校的师资队伍结构都不合理。

不合理体现在:一是教专业课的教师较文化课的教师要少;二是“双师型”教师少, 一个学校只有寥寥数人, 大多数教师都注重理论教学, 而不注重实践, 学生无法将所学知识应用到现实生活中;三是在中职学校中的教师, 大多数都是普通讲师, 具有高级职称的教师很少;四是中职学校中的大多数教师都是刚刚参加工作, 经验不足, 经验足的教师都流失到其他高等学校或专业, 学校的教学整体水平不高。

2.3 中职学校的师资队伍不太稳定。

大多数中职学校的教师是刚刚大学毕业的学生, 没有工作经验, 而且不适应教学工作, 无法全身心地投入到教学事业中去。

2.4 中职学校的大多数教师的综合素质不达标。

这些教师大多数没有接受过专业的师范类大学教育, 没有专业知识, 也没有较高的技术水平。而且大多数教师的教学内容都是直接对书上内容的复述, 脱离社会实际, 没有新意。

3. 加强中职学校师资队伍建设的措施

3.1 严格培养中职学校的“双师型”教师。

3.1.1 加强“双师型”教师的管理制度。中职学校结合自身情况, 制定出符合本校发展状况的“双师型”教师管理体系。

3.1.2 加强对“双师型”教师的培训。

中职学校应该定期组织专业课的教师参加与专业相关的知识和技能培训, 并组织相关的比赛, 让教师能够主动参加培训[4]。

3.2 加强对教师的思想行为方面的教育, 提高师资队伍的

综合素质。教师的行为规范和思想道德素质对于学生的影响力是不可估量的, 因此, 中职学校可以每周举行一次教师活动, 让教师一起学习和探讨教育理论和政治理论, 以期提高教师的行为规范和思想道德素质, 并提高教师的综合素质。

3.3 中职学校应进行课程改革, 提高教师的教学水平, 加强学校师资队伍建设。

中职学校要打破以往的教学模式, 对教学课程进行改革, 根据学校的具体情况, 调整专业课和文化课的比例, 增加实践课程。教师在教学过程中, 要由以教师为中心向以学生为中心转变, 以培养学生的学习能力为目标。还应根据社会实际情况, 运用最新的教学方法, 增强学生的就业能力, 培养学生的创新意识, 提高自身的教学水平, 加强师资队伍建设。

3.4 加强教师培训, 让教师接受再教育, 提高中职学校师资队伍建设水平。

中职学校在对教师进行培训时, 校本培训是最佳的培训方式。校本培训主要从以下几个方面进行:一是校本培训是依照学校具体情况设定的, 具有比较强的针对性和实效性, 对于教师的综合素质培养效果很好。二是校本培训可以根据教师的实际需要安排培训内容, 实现培训长期化、经常化、基层化, 从而让教师活到老、学到老。三是就校本培训本身而言, 它的花费比较少, 而且还可以对大多数教师进行统一培训, 提高培训质量。

3.5 中职学校应对教师进行管理制度改革, 建设出一支师资力量比较强的队伍。

3.5.1 中职学校可以多安排专业技能方面的比赛, 鼓励教师积极参与。

3.5.2 学校可以从企业中邀请一些专业的技术人才, 让他们对教师进行培训。

3.5.3 中职学校可以安排教师到企业中进行实践, 增强自身的实践能力, 提高教学水平, 让学生能够更好的学习[5]。

3.5.4 中职学校要建立激励机制, 提高学校招聘门槛, 完善

学校对于教师的评价制度, 提高教师的福利待遇, 让教师在教学过程中能够更好地教育学生。

4. 结语

中职学校已经成为国家教育机制中的组成部分, 中职学校为社会发展提供了大量的技术型人才。在学校教学过程中, 教师是教的主体, 任何教学过程都离不开教师。而且随着社会竞争压力不断增大, 学校及学生对于教师的素质要求越来越高。所以中职学校为了能够吸引更多的学生, 就要加强学校的师资队伍建设, 培养出高素质、高知识水平的“双师型”教师。

参考文献

[1]林娟玲.中职学校师资队伍建设的探索与实践[J].职业教育研究, 2011, (11) .

[2]秦小艳.浅谈中职学校师资队伍建设的新举措[J].科技信息, 2012, (5) .

[3]唐婧慧.对中职教育中师资队伍建设问题的研究[J].中国政法大学学报, 2010.

[4]万桃仙.中职学校“双师素质型”师资队伍建设的探索[J].职成教育研究, 2010.

民办学校师资队伍建设思考 篇9

一、民办学校师资队伍建设存在的问题与原因分析

民办教育事业与形势发展的要求还存在很大的差距, 尤其是在师资队伍建设上更存在着许多亟待解决的问题:

一是民办教师队伍现状与民办教育事业发展需求严重不相适应。目前就民办教师队伍的整体而言, 数量不够、素质不高、水平不齐、心态不稳、管理不顺的现象相当严重。

二是社会偏见与政策歧视并存, 导致地位不高。由于社会上对民办学校有偏见, 因而影响到教育系统内部对民办学校教师也存在偏见, 不是视为“正规军”, 而是视为一支“杂牌军”;有的教育行政主管部门, 对公、民办教师还远没有做到“一视同仁”, 对教师的业务培训, 职务聘任, 教龄和工龄计算, 医疗和社会保险, 表彰奖励等一系列的政策保障措施还远远没有落实。

三是主雇关系较为普遍, 教师合法权益难以保障。不少举办者以“老板”、“雇主”自居, 高高在上, 把教师视为“雇工”, 拼命延长工作时间, 、法定节假日也加班加点, 不付报酬。甚至用各种名义扣发教师工资。

四是政治经济权益的失落, 严重影响教师主人翁作用的发挥。至使不少教师感到待遇不公, 教学负担重, 身心疲惫, 后顾之忧多, 心理压力大, 诸如“临时工”心态, “打工仔”心态, 短期行为等较为普遍;如何做到奋发向上, 改革、创新, 为人师表, 争创一流, 以适应实施素质教育与教育现代化的需要, 还要作出巨大的努力。

产生上述问题的主要原因:

1. 社会因素

(1) 思想认识不到位。在各级政府部门和社会成员中有相当大一部分人, 对民办教育事业在国家经济社会发展中的重要地位和作用缺乏正确认识, 没有把公办、民办放在同等地位, 而是把公办学校看成“主角”, 民办学校看成“配角”。一些政府工作人员和普通老百姓, 依然对民办学校心存偏见、歧视, “多余论”、“冲击论”、“杂牌论”还有相当广泛的社会基础与市场。

(2) 政策法规不健全。虽然《教师法》和《民办教育促进法》对民办学校教师广为关注的民办学校教师的法律地位、权利与义务等问题, 作出了“与公办学校同等的地位或权利”原则性规定, 但还没有具体的政策法规对民办学校的教师聘任和教师职务制进行规范。也沒有政府机构去监督实施。民办学校教师“聘与不聘、聘多聘少”, 政治、经济待遇高低等等, 往往由教育机构主办者“个人说了算”。

(3) 行政监督不履职。一些地方政府部门不履行相关法定职责, 部分地区教育行政部门及政府其他行政部门对民办学校侵害教师权益的事情不过问、不监督, 诸如教师工资、福利待遇、职务聘任、教龄和工龄计算、超时工作不付报酬等涉及广大教师切身利益的事听之任之, 长期以来得不到解决, 甚至愈演愈烈。

(4) 劳动力市场供过于求。每年几百万研究生、大学生、高职专科学生待业、失业、抢岗, 使广大民办学校教师感到自己工作岗位是朝不保夕, 随时都有被老板炒掉的“弱势群体”, 只能委屈求生, 为了生存保住饭碗, 被迫接受苛刻的条件, 敢怒而不敢言。

2. 学校原因

(1) 办学目的偏向。一些学校举办者以赢利为目标, 不是把教育当作社会公益性事业来办, 而是视学校为他们赚钱获利的企业, 把教师当作获取超额利润的工具。急功近利, 盲目追求“高效率”, 尽量压缩员工, 使教师工作负荷太大, 同时克扣教师的工资、福利、社会保险费。使教师倍感委屈、压抑、无法安身立命。

(2) 人际关系分裂。一些民办学校举办者把教师视作雇工, 缺少必要的尊重、理解和人文关怀, 学校制定的规章制度也往往是针对教师违规的经济惩罚性措施, 带着浓重的商业味, 忽视教师的心理感受。导致教师缺乏主人翁感和安全感, 在管理者和教师之间形成一道无形的人际隔离。

(3) 家族式管理盛行。在一些民办学校, 校长、人事、财务、基建、后勤等重要岗位均由举办者亲属或亲信担任, 家族式管理取代民主管理, 学校的民主管理虚化使教师主人翁责任感丧失。学校教学管理没有真正做到“以质量求生存、以特色求发展”, 而是把大部分精力放在"抓生源、抓资金"上, 使常规教学工作在学校的中心地位得不到落实, 教学计划流于形式, 教育过程相对简化, 教学内容“短斤缺两”, 影响了民办学校的社会声誉和社会形象。

3. 教师自身原因

相当一部分民办学校是以“高薪”来吸引教师, 但随着公办学校人事分配制度改革力度加大, 民办学校的“高薪”优势渐失, 加之民办学校生存风险的客观存在, 使教师的心态难以稳定。一部分民办学校的骨干教师大都是从公办学校跳槽来的, 他们大多是有经验、有资历、有名气, 年龄在三四十岁左右, 职称在中级以上的人, 在民办学校任教, 希望实现自己的人生价值, 一旦壮志难酬, 必定“另谋高就。”或再回归公办。一些老教师退休以后到民办学校“打工”, 发展潜力空间有限, 其作用也很有限, 不可能成为学校的业务骨干与中坚。一些新录用的大中专毕业生, 多以民办学校为临时落脚地, 等待条件具备, 必要远走高飞。

二、规范民办教育教师队伍建设的现有地方政策措施

加强政策规范, 依法治教, 是规范民办教育教师队伍建设的有效途径。例如湖南省就历来重视在这方面进行政策引导。对民办学校教师的资格、流动、权益保障提出具体的政策要求, 并在工作督察中给予特别关注。早在《湖南省实施〈中华人民共和国教师法〉办法》 (1995) 中就对民办学校教师权益问题作出了规定, 其后出台的许多政策文件更是将该问题纳入重点考虑。《湖南省人民政府关于加快发展民办教育的通知》规定, “民办学校要逐步建立起一支数量适当、质量合格、结构合理、相对稳定的教师队伍。”

1. 拓宽民办学校教师的来源

民办学校的教师可以从应届大中专毕业生中录用, 也可从公办学校教师中选择。《湖南省人民政府关于加快发展民办教育的通知》要求:“公办学校教师和专科以上毕业生可到民办学校应聘, 在民办学校工作的原公办教师也可回公办学校竞聘。”这一精神在岳阳、郴州、常德、娄底、益阳、衡阳、邵阳、湘西、湘潭等地文件中得到了贯彻。

⒉规范民办学校教师管理

教师人事档案管理是民办学校教师比较关心的问题。关于这方面, 湖南省一些市州的做法值得借鉴和推广。《益阳市人民政府关于加强民办学校教师队伍建设的决定》要求市、县两级教育行政部门成立教育人才交流服务分支机构, 统一对公、民办学校教师进行分类管理;民办学校教师与公办学校教师一并实行年度考核, 其考核结果报当地教育人才交流服务分支机构备案;教师在公办学校的工龄、教龄与在民办学校的工龄、教龄应当互为连续计算。民办学校教师按照公办学校教师档案工资的设置、调整标准, 设置、调整档案工资;公办学校教师到民办学校任教, 其人事档案可以保留在原地, 也可由聘任学校所在地教育人才交流服务机构管理。《衡阳市全日制民办学校教师队伍管理暂行规定》明确:受聘于民办学校的教师, 其人事关系实行代理制, 档案寄托市、县 (市) 区教育局教师流动管理站。湘潭市要求县级以上教育行政部门要搞好被聘公办教师和民办教师的人事档案管理和聘任合同管理, 搞好教师培养培训、职务 (称) 评聘、考核奖惩等管理, 切实维护教师的合法权益, 条件成熟时将人事档案直接归入人才交流中心管理。郴州市明确:在民资民办民营的民办学校任教的教师实行人事代理制度, 由人事部门的人才交流中心代管;其他形式民办学校的教师, 其人事关系档案由教育部门管理。岳阳也规定在民办学校工作的教师, 其聘任期间的人事档案可由当地教育人才交流中心管理。

⒊切实保障民办学校教师的合法权利

⑴依法签定劳动合同。《湖南省实施〈中华人民共和国教师法〉办法》第十九条规定:“民办学校举办者应当与教职工签订聘用合同或者劳动合同, 明确双方的权利义务, 依法保障教职工的工资、福利待遇等合法权益。”《衡阳市全日制民办学校教师队伍管理暂行规定 (试行) 》对此进行了细化, 要求民办学校与受聘教职工在平等自愿、协商一致的基础上, 通过签订聘用合同, 明确双方的责任、权利和义务;聘用合同一式三份, 当事双方各执一份, 一份存于受聘人员个人档案。

⑵社会保险权。《湖南省人民政府关于加快发展民办教育的通知》要求民办学校要依法保障教职工的合法权益, 按有关规定为教职工办理养老、医疗等社会保险。岳阳、郴州、益阳、常德、邵阳、湘潭、湘西、衡阳都对这一点进行了强调, 其中邵阳、益阳、衡阳还增加了对教师住房公基金的规定。

⑶户口迁移权。《湖南省人民政府关于加快发展民办教育的通知》第六条规定:凡具备教师资格、与民办学校签有1年以上有效聘任合同的教师, 可凭聘任合同到学校所在地的公安和教育人事部门办理户口迁移和有关人事手续。这一规定在常德市、益阳市、湘西自治州的政策中都得以重申, 《邵阳市人民政府关于加快民办教育发展的意见》第四条还规定:民办学校聘任的高级以上职称的专任教师及随迁家属子女, 需办理户口转移, 由公安部门办理落户手续。

⑷专业发展权。民办学校教师的专业技术职务评聘、评优评先、表彰、培训、考核等方面应该与公办学校教师同等对待。湖南省教育厅和人事厅1997年就下发《关于社会力量办学单位专业技术人员评聘专业技术职务的意见》 (湘人发[1997]93号) , 其中规定:“经相应教育行政部门批准办学的社会力量办学单位, 可开展专业技术职务评聘工作”, 并就社会力量办学教师职称评聘适应对象和操作办法作出了规范。2004年, 省职称改革工作领导小组和省人事厅又联合下文《关于调整完善我省职称工作有关政策的通知》, 对民办学校教师职称评聘开辟“快车道”, 明确规定“不论户籍、档案、身份和单位性质, 只要符合条件, 均可参加专业技术任职资格评审和考试”, “民办中小学校 (幼儿园) 教师申报专业技术职务任职资格不受岗位职数限制”, 当年全省民办学校教师中共有132人申报高级, 其中124人通过评审。

关于民办学校教师的培训与考核问题, 益阳、衡阳两地有比较细化的规定。益阳规定:保障民办学校教师与公办学校教师同等的专业发展权;民办学校教师继续教育和中小学校长培训, 纳入当地教育行政部门教师继续教育和中小学校长培训整体规划;民办学校必须按照教育行政部门的统一安排, 制定教师培训、学习计划, 切实抓好教师的继续教育工作, 并将教师继续教育经费纳入学校经费预算;民办学校师训经费的收缴、管理、使用, 比照公办学校的办法实行;其经费筹措渠道, 一是按教职工档案工资总额1.5%的比例提取;二是比照公办学校从学杂费中列支;民办学校教师与公办学校教师的专业技术职务资格评审认定工作, 由人事、教育部门统筹兼顾, 一并安排;民办学校教师申请国家设立的有关科研项目、课题等, 享有与公办学校教师同等的权利。衡阳市也要求:各民办学校要切实做好受聘教师任期内的继续教育工作, 支持和安排教师参加师训部门规定的继续教育培训;民办学校和教师流动管理站要建立教师继续教育成绩考核和登记制度, 每年由师训主管部门审核验印一次, 考核和验证作为教师职务聘任、晋级的必备条件;师资培训主管部门要把民办学校教师继续教育工作纳入年度教师继续教育计划, 加强指导和管理, 市教师流动管理站配合做好民办学校教师培训的具体工作, 负责民办学校教师培训的组织实施工作, 依托市、县 (市) 区教师培训机构开展民办学校教师的培训。

4. 实施教师资源共享

河北省衡水市人民政府《关于大力促进民办教育发展的若干意见》明确:建立公办学校与民办学校教师互通机制, 实现教师人才资源共享。允许民办学校按人事管理有关规定, 招聘公办学校教师到民办学校任教。经学校和教育行政部门批准, 公办学校教师可以停薪保编到本市内的民办学校任教。民办学校教师可到公办学校竞聘任教。对利用市外资金举办的民办学校和投资较大、水平较高、社会信誉好的民办学校, 以及协议承担当地义务教育任务的民办学校, 当地教育行政部门可以根据需要选派一定数量的优秀公办教师到民办学校任教, 工资由财政拨付。公办学校教师应聘到民办学校任教时, 由县级及以上教育行政部门办理个人档案保存手续。在市内民办学校任教5年以上的公办教师落聘、解聘后仍可回公办学校。公办学校教师到民办学校任教和民办学校教师竞聘到公办学校任教应连续计算工龄、教龄。符合退休条件的, 由有关部门办理退休手续, 享受退休后的相关待遇。

浙江省绍兴县人民政府《关于进一步鼓励和促进民办教育发展的意见》规定:鼓励民办学校招聘本县在职公办教师, 且数量不受限制。民办学校招聘本县公办教师时, 学校不得设置障碍。被民办学校聘任的本县公办教师, 其公办教师性质不变;聘期结束后, 经本人申请、县教育行政部门同意, 随带聘任期间的养老保险和医疗保险基金, 回原单位工作。

公办学校在职教师被民办学校聘用后, 原学校停发其工资、补贴、福利、医疗保险、住房公积金等一切费用, 但遇工资调整、工资改革等, 其档案工资由原编制所在的公办学校负责作相应的调整。

三、进一步强化地方政策导向的对策建议

加强民办教育师资队伍建设, 统筹“公办学校”与“民办学校”的协调发展, 关键是要解决好“体制不顺”的问题。所谓体制不顺, 主要表现为“公办”与“民办”两种体制之间的不和谐所造成的歧视性障碍。要从根本上消除这种歧视性障碍。我们认为:除了要提高各级领导对大力发展民办教育重要性的认识, 认真贯彻落实“促进法”。在加大对“促进法”执法监督力度的同时, 关键是各级地方政府、各级教育行政部门要结合实际情况制定切实可行的配套政策和措施, 出台“促进法”实施办法, 从立法、政策、制度的层面上来解决问题。

一是加快民办教育地方法规与政策建设步伐, 使民办学校教师队伍建设法制化、规范化。民办学校教师应与公办教师一样享有人民教师的基本权利和各项待遇, 除了按《教师法》有关的规定, 给予民办教师以法律保护以外, 各级地方政府应从当地实际出发, 根据民办学校的特点, 制定相应的政策法规, 对民办学校教师在住房、医疗保险、职称评定、进修评优等方面给予必要的保障。民办学校并非“私人”的事, 民办教育也是公益事业, 它是中国教育体系的有机组成部分, 肩负着培养下一代的重任, 因此, 政府应该进一步明确私立、民办学校的性质和地位, 给私立、民办学校以相应的政策, 只有这样, 才能从根本上解决民办学校教师队伍存在的问题。

二是建立教师资格认定与准入制度。建议成立专门的中介机构, 对所有教师, 无论公办、民办, 都进行教师资格的评估、认定, 以保证师资的质量。私立学校的教师, 同公立学校一样, 均需在应聘之前, 通过认定资格考试, 获得任职证书。学校的师资聘用由各校自行确定标准, 通常要对其学历、教历及科研成果进行综合考查。

三是建立统一的教师编制制度。对民办教育机构按公办学校统一编制标准核定教师编制, 并纳入民办学校年度检查评估内容, 对缺编严重的应采取限期整改、限制招生人数等制约措施, 以保证教师合法权益, 保证教育教学质量与人才培养质量。

四是建立教师资源配置的市场机制。民校教师队伍老龄化、兼职多、流动性强等问题的存在, 主要是现有教师管理制度的弊端所致。教师由国家“统购统销”, 缺乏开放的教师人才市场。公办、民办学校的关系尚未理顺, 难以形成两种教育体制公平竞争的环境和机制, 阻碍教师在公办、民办学校之间的合理流动。因此, 要打破民办与公办学校师资流动的壁垒, 疏通民办、公办学校教师双向流动的渠道, 建立师资市场十分必要。

五是建立健全教师社会保障体系。完善教师社会保障体系, 依法保障民办教师的合法权益, 是消除后顾之忧, 稳定民办学校教师队伍的根本性措施。目前依法为教职工缴纳社会保险金的民办学校还不多, 社会保险和医疗保险跟不上, 可以说是民办学校教师的一大心病。因此, “建立社会保障体系, 实行社会统筹和个人帐户相符合的养老、医疗保险制度, 完善失业保险和社会救济制度, 提供最基本的社会保障”, 依法为教师办理社会保险和医疗保险, 不仅是民办学校举办者应当承担的法律义务, 也是稳定民办学校教师队伍的迫切要求。此外, 为本单位有发展前途、有突出贡献的人员额外附加社会保险, 作为奖励;对达到一定级别的骨干人员补充社会保险, 并规定其工作满若干年后, 可以领取补充保险金。这样做, 既可以调动工作人员的积极性, 同时使单位具有向心力, 成为吸引人才的园地。

浅析职业学校师资队伍建设 篇10

关键词：专业带头,人专业教师,引进渠道,“双师型”教师

随着职业教育改革的不断深入, 国家政策对职业教育有所倾斜, 国家加大了职业学校设备的投入力度, 职业教育的办学优势越来越明显, 但职业教育教学改革中的问题也显现出来, 特别是专业教师队伍建设跟不上改革的步伐。主要表现在:专业课骨干教师和学科带头人偏少, 专业教学水平和实践动手能力偏弱, 专业化水平不高;某些教师教学理念落后、教学方法和教学手段陈旧, 新课程改革意识不强。这些问题直接影响职业学校办学质量和办学水平的进一步提高。为进一步深化职业教育教学改革创新, 提高教学质量, 加快职业学校教师队伍建设已成为当前职业教育改革发展刻不容缓的一项重要任务。怎样才能建成一支结构合理、相对稳定的师资队伍, 尤其是“双师型”师资队伍?

一、着力培养在学科教学与研究方面具有影响力的专业带头人, 造就一批名教师

作为一名专业带头人, 要统领一个专业, 在专业群体中的影响举足轻重。专业带头人必须具有战略眼光, 审时度势, 把握本专业发展的总体趋势; 专业带头人要有拔尖的业务水平, 较强的科研能力、创新能力和获取信息的能力, 更重要的是必须整合专业资源, 优化人员配置, 发挥团队力量, 使整个专业队伍中的成员由弱到强, 由强到更强, 这样才能带领团队更好地建设专业, 使本专业始终保持可持续发展的态势。专业建设其实是一个团队的建设, 如果把团队比喻成烟火, 那么专业带头人就是那个放烟火的人, 他们的任务就是引爆烟火, 使它升空, 在浩瀚的星空中绽放五颜六色的光芒。职业学校要建立专业带头人和骨干教师的学习成长机制, 根据专业未来发展的需要, 挑选一批具有较好的师德师风、教学科研能力较强又有一定组织能力的教师, 作为专业带头人进行重点培养。要优先选派他们参加国家、省和市级培训, 同时让他们积极参与课题研究和教改实验, 解决职业教育教学中一些亟待解决的问题, 逐步承担课程开发、专业建设、教科研指导的责任, 加快专业教师的专业成长步伐。要建立健全专业带头人激励机制, 大力宣传专业带头人的先进事迹, 提高他们的知名度, 充分发挥他们的典型示范和辐射作用。各学校要建立校级名教师工作室, 发挥学校名师在产学研结合、专业建设、课程开发等方面的骨干和引领作用, 尽快形成国家、省、市骨干教师梯队, 造就一批具有职业教育特色、引领专业发展和技能型人才培养的名师和专家。

二、拓宽专业教师引进渠道, 广泛吸引高技能人才充实教师队伍

某些教师对职业教育性质、地位、作用和人才培养目标、培养模式及其特点等认识还很模糊, 集中表现为在教学工作中没有很好地体现培养学生基本职业素质和技术应用能力这一主线, 仍习惯于沿用陈法, 注重理论讲授, 照本宣科。不仅方法单调, 而且对参与教学改革和在生产实践中学习缺乏积极的态度, 不能适应培养高等技术应用性人才的特定需要。职业教育要求教师由传统类型转变为引导者、主持人, 要求教师的“讲”和学生的“练”有机结合, 授课方式不再是以教师为主体, 而是以学生以主体的讨论式、应用式。注重学生在做中学, 在学中做, “教学做合一”, 学练并重。将课堂搬到实训室, 教师边讲课, 边演示, 边指导;学生边学习, 边动手, 边提问, 实现课堂理论教学与实践技能培养的融合。面向企事业单位选调有丰富实践经验的工程技术人员、高技能人才, 担任职业学校专业教师或兼职教师, 充实教师队伍, 这样就能实现真正意义上的学校与企业的“零距离”接轨。

三、加大专业教师的培养培训力度, 提高教师队伍整体素质

一支结构合理、相对稳定的“双师型”师资队伍, 是保证教学质量的决定性因素。学校要结合本校专业建设和教师队伍实际, 制订切实可行的教师专业成长方案和全员培训计划。要针对每位教师的不同特点, 设定不同层次的培养培训目标要求, 采取达标过关的方法促进教师的专业成长。通过有计划、有组织地选派职业学校的优秀教师到国内外进修培训, 逐步培养一批骨干教师和专业带头人, 并不断扩大专业教师队伍。利用校企合作这一有效途径, 以产学研结合为手段, 安排教师深入企业一线学习企业高新设备的操作、工艺分析、设备故障诊断和排除等知识和技能, 派专业教师深入企业生产、科研现场进行实践, 参加企业新产品开发工作, 使教师构建实实在在的“四新”能力结构。学校要立足校本研修, 组织发动广大教师掀起学理论、钻业务、练技能的热潮, 广泛开展教科研和教学成果展示交流活动, 力求取得实效。还要充分利用社会资源, 邀请有关专家和企业管理人员、专业技术人员到学校举办培训, 开展技术指导, 开阔教师视野, 促进教师专业成长。要建立教师培养培训考核评价制度, 将教师参加进修培训有关情况记入教师业务档案, 作为教师专业技术职务评聘的重要依据。要通过多种形式的培养培训, 使教师队伍的学历、职称结构和教学业务水平逐步适应职业学校发展要求。

四、结语

学校师资管理 篇11

目前,国内大部分民办学校的教师在社会保障方面参加的都是企业养老保险制度,由此产生的一个可以预见的结果是,在现行的社会保障体制下,民办教师在退休后领取的养老金将比相同资历公办教师退休后领取的养老金少50%以上。

这种承担同样的社会职责但却因为学校的所有制差异而导致的对民办教师的身份歧视,已经成为近年来民办学校教师队伍不稳定的主要因素,也是各省民办教育地方立法中最受关注的焦点之一。

潜在的系统风险

从目前各地的实践来看,若要解决民办教师身份歧视问题，就要让民办学校教师参与机关事业单位职工养老保险,以便他们在退休后领取的养老保险金能够与公办学校教师相当,或至少能够缩小目前存在的巨大差距。

民办教师参加机关事业单位养老保险对于提高民办学校教师的稳定性可以发挥一定的积极作用。但是,由于养老保险相对于现期收入而言,毕竟不是影响就业选择的核心要素,如果民办学校不能为其教师提供高于公办学校教师的现期收入,即便如上述方案解决了养老保险问题,仍然难以提高民办学校对教师的吸引力。这个问题之所以之前并不突显,一个重要的背景是民办学校教师工资普遍高于公办学校。

但是,这种曾经的薪酬优势目前正在消失,并且在一个不太长的历史时期以后将会普遍消失。到那个时候,民办学校在为教师提供利益保障方面将会普遍不如公办学校,民办教育整体走弱的系统性风险将难以规避。

因此,与前述所有问题相比,民办学校教师工资成本的持续增长的现实是影响民办学校长期健康稳定发展的关键因素。

彻底解决这个问题的唯一办法是用公共财政为民办学校教师提供与公办学校教师同样的工资待遇,民办学校则在民办教师所得到的财政工资以外追加学校工资,只有这样才能保证民办学校教师相对于公办学校教师的薪酬优势。

但这却会是一个令许多人都激烈反对的政策方案。在人们的习惯思维中,如果政府有財力给民办学校的教师提供财政工资,那为什么不自己办学校呢?有哪一个政府会这样做呢?但事实上这个公共政策方案已经有人实践了,而且已经取得了明显的社会效益。

这个实践者,就是河南周口市。

周口的实践

周口市位于河南省东南部,东临安徽省,国土面积11950平方公里,总人口1068万人，辖扶沟县、西华县、商水县等11个县市区。该市现有各级各类民办学校483所,在校生17.73万人,教师11562人,分别占河南省民办教育学校数、在校生人数和教师人数的17%、19%和16%。

由于属于经济欠发达地区,周口市的经济基础比较薄弱,缺乏区位优势。但该市民办教育却枝繁叶茂,硕果累累,在河南省堪称独树一帜。他们的经验和做法被归纳为“一是优惠政策和真诚服务;二是规范和促进”。

综合相关报道和笔者在周口实地考察的结果,周口在促进民办教育发展方面的政策大多数是全国各地共同的经验,也是在《民办教育促进法》及其实施条例中有明确要求的做法,他们的创新举措是:对于达到一定办学要求的民办学校，其教师由当地财政发放与当地公办学校教师同水平的工资,并在《民办教育促进法》规定的其他各个方面享受与公办学校教师同等的待遇。

正是这样的政策才彻底解决了民办学校教师的队伍稳定性问题,也只有这样的政策,才能从根本上降低民办学校的办学成本,从而使民办学校能够在较低的成本上保持市场竞争力。这也就是为什么周口对外地举办者有吸引力,从而能够实现民办教育蓬勃发展的关键原因所在。

在浙江省的一些地区,当地政府也通过制定各种优惠政策以扶持民办教育发展,比如设立民办教育专项基金、为在民办学校入学的学生提供“教育券”、为民办学校提供一定的公办教师编制、让民办学校的教师参加机关事业单位养老保险等。在《民办教育促进法》出台以后,这些做法在全国其他地方也有出现,对促进当地民办教育发展发挥了积极作用。

但是,除了周口以外,国内目前还没有其他地区政府明确规定为民办学校提供财政工资的扶持政策,从而使这一政策具有了制度创新的特别价值。

充分发挥公办教育的公共资源性

实际上,对于“让民办教师参与机关事业单位养老保险，从而稳定民办学校教师队伍”的做法并不是一个彻底解决问题的方案。因为民办教师即便参加了机关事业单位养老保险制度,在养老保险方面也没有取得与公办教师同等的社会保障待遇,仍然不符合《民办教育促进法》关于“民办学校的教师、受教育者与公办学校的教师、受教育者具有同等的法律地位”的规定。

因此,从这个意义上来说,周口的政策实践为彻底解决这个问题提供了一个政策范本。在周口这个公共财政如此薄弱的地方都能做到的事,其他地方没有理由再以财力不足为借口拒绝落实。

虽然《民办教育促进法》已经颁布实施四年,但政府教育行政部门及其他职能部门的相当一部分官员,仍然错误地把教育公共财政等同于公办教育财政,以致中国社会在历经了三十年的深刻变革后仍然无法充分发挥公办教育的公共资源性。

众所周知,保持民办学校对教师的吸引力是民办教育长期健康发展的基础,虽然民办学校吸引教师的因素并非只是物质待遇,但没有这个为基础就不可能长期吸引足够数量的优秀教师。在以往的调研中,笔者发现,为了同时满足民办学校教师待遇增长和控制办学成本两个相互矛盾的要求,各地都进行了大量的实践探索。周口实践是这些探索中有重大意义的一步。

现代社会发展的一个重要趋势和基本特征是在公共管理领域大力提倡“公私合作伙伴关系”，2006年,国内在规范“国有民办”、“公办学校转制”、“民办公助”等政策主题上却要求“公私分明”、“不进即退”,这不仅与国际潮流背道而驰,也反映了目前国内教育行政部门和教育理论界仍然受到计划经济的严重束缚。

“周口经验”正是在教育领域对现代社会提倡“公私合作伙伴关系”普遍原理的一次成功检验,它表示在中国即使在非经济活动领域建立“公私合作伙伴关系”的普遍原理也仍然是有效的,这极大地拓展了在教育领域开展“公私合作伙伴关系”的政策空间。

一直以来,由于狭隘地理解了《民办教育促进法》总则第二条的规定,即“国家机构以外的社会组织或者个人,利用非国家财政性经费,面向社会举办学校及其他教育机构的活动,适用本法”,人们总是有意无意地把“利用非国家财政性经费”片面地理解为“民办学校不能利用国家财政性经费”,从而使政府对民办教育的扶持政策常常有力不从心的感觉。

今天,“周口经验”为我们正确认识《民办教育促进法》的相关规定提供了新的视角,它意味着，在满足“国家机构以外的社会组织或者个人,利用非国家财政性经费”面向社会举办学校及其他教育机构的活动的同时,政府仍然可以合理合法地利用国家财政性经费支持它们的发展。

学校师资管理 篇12

一、明确目标, 创设氛围, 激发教师工作热情

一所学校的教师就是一支团队。一支好的团队首先是一个有着明确发展目标和共同价值追求的组织。“江苏省实验小学”“苏州市教育现代化学校”“苏州市高水平教育现代化学校”“苏州市文明单位”等一个个争创目标就是我们学校在各个阶段的价值追求。它们凝聚人心, 鼓舞人积极向上。

为了让教师能以阳光的心态, 自主、积极地投入到每一天的工作、学习中, 我们还积极营造有利于教师专业成长的支持环境。如每学年开展“师徒结对”、级部团队小家建设以及“青春献实小, 本领显教坛, 能力显课堂”、“联系自身经历的师德演讲比赛”等活动。学校工会还定期出刊《师德风采录》, 办师德风采板报, 用活生生的事例来激励教师当好学校主人翁。我们还修订了《教师绩效考核方案》, 并通过教代会提案等形式了解教师精神层面的需求, 并在恰当的时候以适当的方式解决、反馈。此外, 我校还为教师设立了“温馨咖啡屋”, 配置了交互式电子平台、教学资源库等等。所有这些都较好地营造了一个民主、和谐的工作氛围, 体现了教师的主人翁精神, 并调动了教师的工作积极性。据统计, 近五年来, 我校先后有175位教师获得了各级各类先进荣誉称号。其中有腿部骨折, 放弃病休的冯兴生、张健球老师;有不顾嗷嗷待哺的婴儿毅然放弃产假, 提前上班的张晓娟、叶红老师;还有为开课教师赶制课件而挑灯夜战、连续工作, 最终累成胃出血的朱文年老师……正是这样的一支教师团队, 使学校的教育教学工作秩序得到了有力保障, 使得学校的每一项工作如期、高质量地完成。

二、建立机制, 强化管理, 严格规范教师工作

俗话说:“没有规矩, 不成方圆。”教师工作需要严谨的工作态度、扎实的教学基本功和严格的课堂教学规范。离开了这些, 教师发展就无从谈起。而这一切只有在日常的教学管理中严抓齐管, 常抓不懈, 才能收到真正的效果。

从个体层面来说, 我们长期坚持以“三字一画”为主要内容的教学基本功训练制度、五年内青年教师手写备课制度、听评随堂课制度, 并按照区局部署, 让教师在分析个人优势及不足的基础上, 制定好《教师三年成长规划》, 并分年龄段参加好每学期学校组织的“过三关, 创三杯”的系列竞赛活动。从群体层面来说, 我们实行以学科教研组为单位的“集体备课制度”、“教学六认真工作月展评制”、“办公室主任双周工作汇报制”、“行政人员级部蹲点负责制”以及“重心下移工作制”, 要求各行政人员深入到学科组、课题组、年段办公室及时了解、反馈工作情况, 一旦发现问题, 及时谈心, 确保教学规范落到实处。从学校层面来说, 就是“落实一个中心, 管好一张总日课表”。落实一个中心就是牢固确立教学的中心地位, 一切工作都要为教学服务。管好一张总日课表, 就是要求每位教师必须按教导处排好的时间上课, 不能擅自调课;每位教师必须按教导处排好的课表上课, 不得改为其他课;要求每位教师上好每一堂课。

从我校教师参加的各级各类基本功竞赛、评课选优活动以及所辅导的学生竞赛的获奖情况来看, 严、细、实的教学管理在有力保障日常秩序及教育教学质量的同时, 也有效提高了我校教师教学水平。

三、搭建平台, 展示风采, 开辟教师成长渠道

“是金子就让他 (她) 闪光。”为使优秀教师在心理上、情感上得到强烈的价值认同感, 并让广大教师看到发展的方向, 我们坚定不移地实施“名师工程”, 面向全校教师搭建学习、实践、展示、体验的平台, 以此来促进青年教师的快速成长。主要项目有:每学期分年龄层次开展的“过三关、创三杯”系列竞赛活动、“星级教师评选活动”, 实小青年教师公开教学活动、课题组研讨展示活动、市区级学科带头人示教活动、区信息技术与学科整合研讨活动、赴苏北结对学校的示教、讲学活动等, 以此让学校骨干教师展现自己的风采, 发表自己的见解。我们还鼓励教师参与各级课题研究, 参加各级各类竞赛活动, 让广大教师在参与课题研究中, 在激烈的竞赛中, 通过学习、实践、总结、提炼, 丰富认识, 实现创新, 在广阔的教学舞台上展示自己。

在学校的高度重视、上级领导关心指导以及教师个人的努力下, 我校的教师队伍建设取得了较好的成效。学校现有苏州市名校长、名教师3人, 苏州市级学科、学术带头人9人, 区级学科学术带头人25人, 区、市级教学能手、教坛新秀24人, 形成了65%骨干教师领雁的高素质教师队伍。