师资毕业论文

师资毕业论文（共8篇）

师资毕业论文 篇1

医学教育是一个由在校教育、毕业后教育和继续教育组成的连续不断的终身教育体系。近年来所提的专科医师培训,是指医学专业毕业生完成院校教育之后,在经过认可的培训基地中,以住院医师的身份,接受以提高临床能力为主的系统、规范的培训。住院医师培训或专科医师培训都属于毕业后医学教育阶段的培训,是临床医师提高实际诊断和治疗能力的必要阶段,也是临床医学人才成长特有的阶段。推行专科医师培训制度是医学科学发展和医学人才成长的必然要求,也是促进卫生事业改革与发展和提高医疗服务质量的重要途径。美国是世界上最早实施专科医师准入管理制度的国家之一[1]。而我国为逐步建立和完善临床医师培训制度,卫生部从2003年开始组织“建立我国专科医师培养和准入制度”的课题研究[2],2007年,四川省作为继北京、广东之后的第三个试点省开始在全省三级医院中推行专科医师培训试点工作。2009年启动了“四川省专科医师培训师资培训课件研发与应用”课题研究,并于2009年和2010年连续两年进行了全省带教师资的培训。作者作为四川省毕业后医学教育委员会的成员和专科医师培训基地医院的管理人员,组织、参与和实施了这一课题的有关研究和对师资的培训工作。在前期对四川大学华西医院和四川省医学科学院·四川省人民医院正在接受培训的244名住院/专科医师进行对带教师资需求调查的基础上[3],我们对师资培训期间参加培训的带教师资进行了自身需求评估调查,以进一步了解教学双方对“带教师资”的角色认知有无差异,从而能以学员需求为导向,加强师资建设。

1对象与方法

1.1 调查对象

于2009年、2010年集中参加四川省卫生厅举办的各专科师资培训班的省内39家基地医院或拟申报基地医院的带教师资。

1.2 问卷调查设计

在2008年调查研究的基础上,对带教师资自身角色的能力和素质要求6大领域26个条目进行调查。由带教师资在相应的需求层次上进行评估选择,将需求层次分为“非常高(好)、高(好)、一般、无所谓”四个等级,分别赋分值4,3,2,1分。

1.3 调查方法及数据处理

对带教师资采取独立填写问卷的方式采集信息。采用SPSS11.5软件建立数据库并进行统计分析,分析方法包括统计性描述、问卷内部一致性信度和结构效度所作的Chronbach’sα信度系数分析、因子分析和方差分析。

2结果

2.1 问卷调查人群基本情况

2008年对两所医院的住院/专科医师培训学员共发放自制调查问卷260份,回收260份,回收率为100%,其中有效问卷244份,有效率为93.8%;2009年2010年对四川省参训带教师资共发放调查问卷650份,回收600份,回收率92.3%,其中有效问卷592份,有效率98.7%。

本研究调查住院/专科医师培训学员244名,四川大学华西医院156名,四川省人民医院88名。其中男性108名,占44.3%;女性136名,占55.7%。年龄20～25岁者48人,占19.7%;25～30岁者158人,占64.8%;30岁以上者38人,占15.6%。受教育程度:本科毕业者144人,占59%;硕/博士毕业者100人,占41%。参加住院/专科医师培训的入训年度:2006年入训者65人,占26.6%;2007年入训者63人,占25.8%;2008年入训者116人,占47.5%。所调查的带教师资592人,来自全省39个培训基地医院或拟申报培训基地医院。其中男性353名,占59.6%,女性239名,占40.4%。年龄:30岁以下者12名,占2%;30～40岁346名,占58.4%;40～50岁207名,占35%;50岁以上者27名,占4.6%。受教育程度:本科以下者17名,占2.9%,本科毕业者393名,占66.4%;硕士毕业者156名,占26.4%;博士毕业者26名,占4.4%。职称:住院医师31名,占5.2%;主治医师297名,占50.2%;副主任医师226名,占38.2%;主任医师38名,占6.4%。工作年限:工作10年以下者160名,占27%;10-20年者279名,占47.1%;20年以上者153名,占25.8%。

2.2 住院/专科医师对带教师资需求的六大领域内容及因子分析结果(见表1)

注:因子分析采用方差最大化旋转方法

对带教师资能力和综合素质需求调查问卷的信度效度分析结果:N of cases=836,N of Items=26,信度Alpha﹙a﹚系数为0.8386,信度较高;因子分析结果和六大领域分类基本吻合,这6个因子解释总变异的比例分别为15.863%、14.665%、12.643%、10.216%、9.151%、8.035%,累计为70.573%。结果显示,6个公因子的内涵与问卷设计的6大领域基本吻合,且各因子的贡献率和累计贡献率都比较高,表明该问卷的效度比较高。

2.3 教学双方对带教师资能力和综合素质需求的评分结果

2.3.1 教学双方对带教师资能力和综合素质的需求评分比较分析

将带教师资临床能力和综合素质需求的26个条目按照要求从高到低赋分值分别为4、3、2、1分,将问卷调查评分结果按培训学员与带教师资分类统计,根据因子分析结果的6个公因子分别统计并计算平均值,评分结果及方差分析结果﹙见表2﹚。总体上,教学双方对带教师资能力和综合素质6大领域需求一致认可,对带教师资角色认知比较一致,要求都比较高,分值落在3分以上,总体评分比较无统计学差异﹙P>0.05)。对6大领域评分分别进行比较,教学双方对“团队合作、创新和自我提高的能力﹙F=36.6674,P=0.000﹚”及“师资带教形式、带教氛围﹙F=5.936,P=0.015﹚”的需求有统计学差异。培训学员对26个项目的单项评分排最高的5项依次是:带教中语气、态度及修养,在团队中的合作情况、人际关系,临床操作技能,临床疑难病症的处理能力及医学基础知识的理论水平。带教师资对26个项目的单项评分排最高的5项依次是:在团队中的合作情况、人际关系,带教中语气、态度及修养,临床操作技能,信息管理能力,批判性思维。教学双方对师资要求最高的前3项基本一致,培训学员在对“临床信息管理能力和批判性思维”的看法不及师资对其重要性的认识。

注:F1—F6表示住院/专科医师对带教师资需求的六大领域(6个公因子:F1-职业态度和工作作风,F2-带教师资的综合素质,F3-适应社会、医疗环境变化的能力,F4-信息管理科研能力,F5-团队合作、创新和自我提高的能力,F6-师资带教形式、带教氛围.)

2.3.2 教学双方对带教师资一般情况的需求比较

对带教师资一般情况的需求包括对师资的学历、职称、职务、工作年限以及性别五个方面。学员对师资学历的需求6.6%选择本科,22.1%选择硕士,32.8%选博士,38.5%选择无所谓,选择硕/博士的达54.9%。对师资职称的需求选主治以下的仅2.5%,选择主治医师的占37.3%,选副主任医师的占32%,选主任医师的占28.3%,要求主治医师以上的达97%。对师资职务的需求选科主任以上的为7%,选医疗组长的为43.9%,选一般医师的为10.2%,无所谓者占38.9%。对师资工作年限的需求,选5年以内的占3.3%,选5～10年的占40.2%,选10年以上的占45.1%,无所谓者占11.5%,选5～10年和10年以上的达85.3%。对师资的性别需求,选无所谓的占81.6%,选男性者占11.1%,选择女性者占7.4%。

带教师资自评情况:对学历需求34.5%选择本科,24.1%选择硕士,36%选博士,5.4%选择无所谓,选择硕/博士的达60.1%。对师资职称的需求,仅有1%选择主治医师以下,60%选择主治医师,34%选择副主任医师,2%选择主任医师。对师资职务的需求选科主任以上的为44%,选医疗组长的为10%,选一般医师的为41%,无所谓者占3%。对师资工作年限的需求,选5年以内的占4%,选5～10年的仅有3人,选10年以上的占41%,无所谓者占53%。对师资的性别需求,选无所谓的占92%,选男性者占5%,选择女性者占3%。

3讨论

对毕业后医学教育阶段承担带教师资的能力或素质的需求目前没有统一标准。2007年卫生部颁发的专科医师培训基地标准对基地指导老师的遴选条件在学历、专业技术职称、本专业临床工作年限、带教经验等方面做了一些要求。标准规定大部分专业的师资都应具备本科以上学历,部分专业要求硕士以上学历;一般都要求主治医师以上职称,从事本专业工作10年以上,有较丰富的临床带教经验等。本次调查结果表明:毕业后医学教育阶段住院/专科医师培训的教学双方对带教师资的一般情况需求和这些要求比较一致,且双方对师资的职称和性别要求趋向也高度一致:绝大多数要求师资职称在主治医师以上,对师资性别要求多选择“无所谓”。学员对师资的工作年限需求比师资更有倾向性,而师资对自身学历和职务要求更高。教学双方一致对带教师资在“团队合作、创新和自我提高”领域的要求最高,居6大领域之首,其次是对“师资带教形式、带教氛围”的要求,位于6大领域第二位,且师资的要求高于学员的需求,在统计学上有差异﹙P<0.05,见表三)。提示带教师资对医学科学的学科发展、知识更新、医学人才成长规律及对自身职业发展均有高于学员的认知和需求;也反映出四川省带教师资教学意识普遍较强,注重对自身带教能力的建设。

在我国,受地区经济、医院等级、学科发展等不同的因素限制,毕业后医学教育阶段住院/专科医师规范化培训发展极不平衡。长期以来,我国医学院校毕业生很大部分一直未接受正规的住院/专科医师培训,使得我国主治医师的平均水平明显低于发达国家[4]。为提高我国医师队伍的整体水平,保障医疗服务质量,目前全国各地已陆续开展住院/专科医师规范化培训试点工作。四川省作为试点省份之一,在全省推广培训试点工作已3年,期间非常注重管理培训和师资培训。作为卫生行政主管部门或试点基地医院的管理人员,我们亦很注重在试点工作中开展调研工作。先后进行了入训教育满意度调查[5]及对培训师资和培训管理的满意度调查[6]。本次调查教学双方对师资能力和综合素质的需求,了解了教学双方对带教师资的需求情况,也切合了卫生部对基地师资的要求。通过教学双方对师资需求的比较研究,了解了他们对“带教师资角色”认知和需求的异同,为教学双方更好地交流理解提供了实证参考,也为更好地配置师资资源,加强带教师资建设提供了有效的决策依据。这也将对住院/专科医师培训工作的顺利开展起到促进作用。

参考文献

[1]王锦倩,刘雁飞,祁国明.我国专科医师培养与准入的现状及对策[J].中国循证医学杂志,2004,4﹙2﹚:116-121.

[2]陆君.加强毕业后医学教育建立专科医师培养和准入制度[J].中华医学科研管理杂志,2006,19(4):244-247.

[3]石景芬,王星月.毕业后医学教育阶段住院/专科医师对带教师资需求的再调查[J].中国循证医学杂志,2009,7﹙9﹚:740-743.

[4]孙晓宁,苏燕,施伟忠.住院医师规范化培训内的新模式[J].继续医学教育2,004,18﹙5﹚:44-45.

[5]石景芬.专科医师培训入训教育满意度的调查分析[J].实用医院临床杂志2,009,5(6):114-116.

[6]石景芬,王星月,王旭阳.住院/专科医师对规范化培训带教师资和培训管理的满意度调查分析[J].中国医院管理,20101,(30):36-38.

师资毕业论文 篇2

随着招生数量的增加和办学规模的扩大，通过几年的培养和引进，我院师资队伍的现状得到明显改善，教师数量基本满足教学要求。但师资队伍的年龄结构、学缘结构和职称结构仍不够合理，高水平的教师少。为实现“十一五”末把我院建设成国内一流的教学研究型学院的目标，特制定加强师资队伍建设，稳定师资队伍的措施。

一、坚持稳定、培养和引进相结合的原则，广开渠道加大创收的力度，努力提高教师的福利待遇，改善教师的生活和工作条件，真正做到在事业、感情和政策上留人。

二、为青年教师创造学习提高的机会。利用现有的博士点对青年教师进行培养，力争每年有10名左右的教师在本院或到国内外知名高校攻读博士学位和进修。

三、进一步扩大对外合作的范围，为青年教师创造更多提高工程实践能力的环境，制定加强青年教师工程实践能力培养的实施办法，鼓励他们通过深入科研单位、生产部门、实习基地和实验室等形式，提高他们的动手能力、创新能力和综合素质。

四、进一步加大教学、科研骨干教师的培养、选拔和资助力度，制定教学、科研骨干教师培养、选拔和考核办法，使更多的青年教师尽快成为教学和科研骨干。

师资毕业论文 篇3

关键词：职业指导,职教师资,就业

近年来, 随着职业分工和人力资源配置市场化机制的运行, 职业指导受到了越来越多人的重视和青睐。由于我国高校招生规模的扩大, 历年高校毕业生的数量也在增加, 导致高校毕业生就业形势异常严峻。针对此情, 西北农林科技大学走坚持多元化办学的道路。分析大学生专业相对集中、就业面狭窄的现状, 积极开展职教师资本科教育和研究生教育, 深入河北、河南、山西、内蒙、陕西、广西等10多个省 (区) 调研, 了解职业教育师资急缺的实际, 及时因势利导, 开展职教师资培养教育, 根据不同省份、不同地区、不同行业所需人才要求, 安排相对专业, 如农业水利工程、机械设计及其自动化、农林经济管理、园艺学、会计学等专业。学校根据相关省 (区) 签订《定向培养职业教育师资协议书》, 即实行“订单招生、定向培养、回省就业”的培养模式, 使学生达到“理论够用、技能过硬、就业适用”的培养要求, 近三年就业达到100%。通过职教师资办学的实践, 对缓解现阶段严峻的就业形势有一定现实意义。

一、职业指导

职业指导是以职业生涯规划为切入点, 在对学生个体进行内在心理特征和外在环境条件进行评定、分析、研究的基础上, 为其设定明确的长期职业发展目标并制定相应的发展步骤和具体活动规划。针对不同年级的学生, 需要不同的职业指导。例如, 一年级需要认知实习, 让学生完成从高中到大学的过渡;二年级需要专业实习, 让学生热爱、了解自己的专业, 激发学生对所学专业的浓厚兴趣;三年级需要综合实习, 让学生完善自我, 了解自我, 发展学生的综合素质能力;四年级需要顶岗实习, 让学生逐步走向社会, 完成大学到社会的过渡。

(一) 职业指导的内涵

所谓职业知道, 简单而言就是专门的职业指导人员帮助求职者认知自我、认知社会的过程, 主要包含帮助求职者认识自己的职业兴趣、就业现状和市场需求、政策法规等方面的内容。职业指导不单单是帮助求职者就业, 尤其是高校的大学生职业指导更注重的是教育和帮助学生进行职业规划, 培养大学生形成科学的就业理念, 提高大学生的综合素质和就业能力, 激发大学生的创业热情。西北农林科技大学认真贯彻中共中央国务院关于全面推进素质教育、深化职业教育改革、加快职业教育发展的精神, 根据教育部《关于进一步加强中等职业教育师资培训基地建设的意见》要求, 从战略的高度充分认识开展职教师资培养工作的重要意义, 把职教师资培养工作作为学校服务社会职责的重要内容来抓, 把职教师资基地建设纳入学校教育事业发展总体规划。该校2005—2011年面向内蒙、河北、河南、陕西、广西、宁夏、山西等11个省份招生, 涉及农业水利工程、园艺、动物科学、农林经济管理、机械设计制造及其自动化、会计学、电子商务、工商管理、计算机科学与技术等20余个专业, 共计职教师资本科2 216人, 研究生205人。 (见表1)

注:合计招生本科学生2216, 研究生205人。

(二) 职业指导的内容

1. 价值引导

职业指导的首要任务就是知道求职者从自身的个人职业兴趣和职业能力出发, 制定合理的职业标准和职业目标, 形成科学的就业观, 同时教育大学生要有一定的职业道德和职业理想, 遵守和维护社会公德, 从社会的需求出发, 展现自身价值, 奉献社会。为了充分体现职教师资学生的特点, 从2009年起, 该校每学年度举办学生讲课比赛, 锻炼学生的实践教学能力。学校统一组织职教师资本科学生参加普通话考试和教师资格证考试, 以拓宽职教师资本科生的就业途径。为使职教师资本科生从内心深处感受到学校对自我的肯定, 学校在毕业生离校前期举办“欢送职教师资本科生毕业晚会”, 鼓励他们走向社会后在自己的岗位上施展才能、体现价值。

2. 自我认知

求职者首先要认识自己, 包括自己的综合能力、职业爱好、心理素质等等, 只有对自我有了一个充分的认识, 才能在就业的过程之中充分体现自我, 找到适合自己的满意工作。职业指导则是通过一定的指导和测试来帮助求职者认知和了解自己, 从而为制定合理的职业目标和职业理想打下良好基础。与普高本科学生相比, 该校职教师资本科生具有基础知识薄弱、学习方法死板、自卑心理较强、综合素质较低等特点。为了将职教师资本科生打造为“自信、自强、自立”的“三自”人才, 我们按计划有针对性地开展心理引导, 并多次邀请知名专家和学者做专题报告, 以激发学生学习激情, 提高职教师资学生综合素质。

3. 素质培养

素质培养主要包含高校毕业生的专业素质、心理素质和创业素质。通过一定的职业指导, 使得高校毕业生能够更加充分的发挥自己的各方面能力, 避免在就业过程中出现一定的挫折感和心理障碍, 帮助大学毕业生学会自我减压和善于调节自己心理状态的能力。创业素质则是一个毕业生创造和创新能力的体现, 它主要依赖创业个体的综合能力。在职业指导中开展创业意识的培养, 可以激发大学生的创业热情, 发挥大学生的创造能力。

针对职教师资本科生的特征, 我们创建了“三突出、四双制”的特色培养模式。其中, “三突出”是指突出实践技能训练、突出教师职业特色、突出创新能力培养;“四双制”是指双大纲、双课堂、双证书、双师资。另外, 该校还组织专家制定了《师德培养方案》和《创新培养方案》等专门针对职教师资本科生的培养教程, 旨在增强学生的创新能力、思维能力。近三年来, 该校职教师资本科生科研创新能力有了显著提高, 共发表论文40余篇, 获得国家专利8项。

4. 信息提供

信息提供是指职业指导部门或人员为大学生提供尽可能多而且及时准确的就业信息, 这不仅是大学生就业的重要环节, 而且也是职业指导的关键所在。开展职业指导不仅可以为高校毕业生提供及时有效的就业信息, 而且还可能培养和提高高校毕业生选择信息的能力, 从而提高毕业生的自我选择和把握信息的能力。我们采取多种渠道和方式为职教师资本科生提供各类信息, 积极组织学生参与会计从业资格证考试、计算机等级考试、教师资格证考试、普通话等级考试等专业技能认证。就业指导中心网站定期发布各省职业教育统考信息和就业需求信息。

二、职业指导

(一) 就业现状

随着市场经济在中国的确立, 人力资源配置逐渐开始市场化, 随之而来的是中国传统的“铁饭碗”的逐渐减少。然而, 大多数高校毕业生依旧把“铁饭碗”当做首选, 例如公考热现象。公务员招考只能解决少之又少的大学毕业生的就业问题, 然而企业需求人才的数量则非常之大, 却找不到想要的人才。造成这种供需失衡脱节现象的原因有很多, 其中最主要的还是目前的高校毕业生的择业观念不同而导致的。同时在就业信息方面, 高校毕业生未能及时获取和选择有效的就业信息, 从而导致了个人需求与社会需求出现供需失衡甚至脱节的局面, 严重影响着高校毕业生的就业水平。自“十一五”规划纲要实施以来, 在中央和各地的关注推动下, 我国职业教育体系不断完善, 办学模式不断创新, 招生规模再上新台阶, 然而由于职教师资本科生对自我认识不够完善、对就业信息掌握不够全面、对就业现状分析不够清楚, 造成一部分职教师资本科生无法顺利就业。

(二) 原因

首先, 就业期望值过高是目前职教师资毕业生就业率低的主要原因。每一个大学毕业生都想找到自己所想要而且符合自己标准的职业, 然而在制定职业目标的时候难以避免主观期望值过高, 进而造成择业的同时很难找到符合自身要求的职业。其次, 就业信息不对称是造成高校毕业生就业难的一个现实因素。大学毕业生在信息的获取和筛选方面存在一定困难, 很难获得符合自身需求的岗位信息, 而招聘单位也同时很难收到符合其要求的求职者, 容易造成信息的不对称, 从而错失最佳求职时间和机会。最后, 也是最主要的因素是高校毕业生的综合素质不过硬。许多高校毕业生在校期间未能制定自己的职业规划, 从而导致自身的综合素质不够高, 在求职的过程之中容易显露出自身的不足之处, 如知识水平不够高、心理素质太低等现象, 很难符合招聘单位的需求, 从而难以把握住机会。

三、职业指导对促进职教师资毕业生就业的作用和重要性

对职教师资毕业生开展职业指导, 不仅可以提高毕业生的就业水平, 而且还可以提高大学生的创业热情和能力。现阶段就业形势依然严峻, 因此开展职业指导是非常重要而且必要的。

(一) 作用

1. 职业指导可提高职教师资毕业生的就业能力

就业不仅需要的是职教师资毕业生的文化素质和心理素质, 而且需要一定的就业能力, 善于筛选就业信息, 把握和分析信息的能力, 善于展现自我, 提高临场发挥的能力。积极开展职业指导有助于培养职教师资毕业生表现自我的能力, 把握机会的能力, 分析和把握就业形势的能力, 尽快弥补再就业中的不足之处, 同时掌握一定的求职方法, 培养了职教师资毕业生主动把握自己人生的能力。

通过职业指导, 该校职教师资本科生的就业质量有了明显的提高。近三年来, 该校共毕业职教师资学生1 147名, 其中, 从事教师及相关工作人数占36%, 与企业签约人数占32%, 考研人数占5%, 从事农业相关工作 (如西部志愿者、村官、振兴计划、选调生、三支一扶等) 占12%, 其他占15%。

2. 职业指导可促进职教师资毕业生就业观念的转变

部分职教师资毕业生职业理想单一、职业标准过高, 使得自己很难顺利就业, 甚至部分毕业生对就业有一定的心理障碍, 不敢积极面对就业。开展职业指导有利于大学生改变自己的就业、择业观, 从而积极从自身的条件和社会的需求角度出发, 制定合理的职业理想, 树立正确的择业观, 立足现实, 展望未来。

通过职业指导, 让职教师资本科生凸显其自身优势、发挥其培养特点、体现其自我价值, 因而, 与往年相比, 就业人数大幅增加, 从事教师、农业相关工作人数比率明显提高。

3. 职业指导可为职教师资毕业生提供准确及时的就业信息

职业指导是职教师资毕业生和企事业用人单位之间的桥梁和纽带, 职教师资毕业生因能力和精力有限, 使得他们很难及时准备把握一定的就业信息, 通过职业指导可以对信息进行筛选和分类, 为职教师资毕业生提供及时、准确、清晰的就业信息, 便于毕业生分享和把握, 从而提高高校毕业生的就业率。

为保证职教师资本科生“回省就业”渠道畅通, 该校成立“回省就业”工作组, 深入生源地与当地教育厅交流、沟通。

4. 职业指导可激发职教师资毕业生的创业热情

创业意识是在学习和工作过程中培养和感悟出来的, 创业的过程是实现自身价值的实践过程, 也是发展提高创新的过程。职教师资毕业生是高素质群体, 善于接受新观念, 善于思考和观察, 敢于实践、善于实践;然而高校毕业生又有一定的缺陷, 即是意识局限于书本理论, 很难激发学生的创造意识, 缺乏一定的勇气和动力去创业。因此, 对职教师资毕业生开展职业指导, 有利于培养高校毕业生的创业意识, 激发其创业热情, 增强其创业动力。尤其是典型成功创业案例的宣传教育, 使得大学生可以和成功人士交流接触, 更能燃起大学生的创业热情;同时又锻炼和培养大学生的团队协作意识和能力。这样将有助于发挥职教师资毕业生的特长, 挖掘其潜能, 对社会、时代和大学生个人都将是有益的。

(二) 重要性

1. 就业人数的骤增要求开展职业指导

近年来职教师资毕业生逐年增加, 给社会就业带来了空前巨大的压力, 未就业人群数量的急剧增加将严重影响着社会经济的发展和社会的稳定, 因而对职教师资毕业生开展职业指导是缓解当前就业压力的重要措施。

2. 就业满意度走低要求加强职业指导

虽然部分毕业生已顺利就业, 但与自己所期望的工作岗位和环境有一定的出入, 工作的热情不够高, 不能真正投入到工作中去, 甚至部分已就业大学生跳槽频率过高, 造成这种现象的原因主要是不能正确定位自己, 在选择职业的时候未能做出正确的选择, 因而开展职业指导是避免造成这种现象的必要手段。

3. 不合理就业增加要求重视职业指导

许多职教师资毕业生虽然已经进入了高级岗位, 但自己的能力和学识尚浅, 未能胜任自己所处的岗位;然而, 部分有能力且知识水平较高的毕业生却未能找到适合自己的岗位, 甚至处于有能力无处发挥的状态。因而, 开展职业教育有助于职教师资毕业生合理规划职业生涯、发展自己, 同时激发有能力高校为就业毕业生积极创业, 发挥自己的长处, 实现自身的价值创造条件。

参考文献

[1]国家职业资格培训教程———创新职业指导新理论[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2011.

[2]宝小清.大学生职业指导的方法和内容[J].深圳大学学报:人文社会科学版, 2005, (1) .

[3]文涛.大学生就业现状及其对策分析[J].重庆大学学报:社会科学版, 2004, (6) .

师资毕业论文 篇4

一、德国“双元制”教师队伍构成

1.“双元制”教育主体

德国“双元制”教育的主体包括学徒、企业、学校和政府。每年企业发布用工计划, 面向社会招收学徒;学生选择企业并通过企业的面试选拔, 与企业签署学徒培训协议;政府按照职业大类举办职业学校, 企业安排学徒到职业学校进行理论学习, 完成州政府颁布的“框架教学计划”教学任务;企业承担对学徒的培训工作, 完成联邦政府颁布的“培训框架计划”, 学徒每周1.5天在学校学习、3.5天在企业培训或按周轮换。企业向学徒支付基本的学徒工资, 政府向职业学校提供办学经费。

2.“双元制”体制下的教师队伍构成

“双元制”体制下的教师队伍包括企业培训教师与学校教师两方面人员。

(1) 企业培训教师

大型企业通常设立企业培训中心, 面向本企业或同类企业开展学徒培训工作。企业培训中心配置若干培训管理人员、培训教员和师傅, 由企业自主聘用。培训教员完成学徒在培训中心的项目培训, 师傅指导学徒完成岗位业务培训。培训教员的来源, 通常中学毕业后进入“双元制”教育, 毕业后经过4~5年的实践工作, 同时通过一定的理论课程学习, 并参加AEVO教员证书考试, 大约27岁左右取得“双元制”企业培训教师资格。成为企业培训师傅要通过师傅资格考试。

小型企业通常不设培训中心, 学徒的培训和管理由人力资源部负责。人力资源部联系其他企业培训中心或独立设置的培训机构完成企业培训项目, 从本企业相关部门选聘师傅指导学徒完成岗位业务培训。

(2) 职业学校教师

职业学校的教师具有公务员身份, 由州政府直接聘用。职业学校根据学校建设和发展的需要, 向州政府提出选聘教师的申请, 州政府根据生师比标准批复准予录用教师的名额。学校按照教师任职资格要求选聘教师, 并经过州政府批准。

要成为职业学校教师的人员, 通常在中学毕业后进入文理高中, 然后接受大学教育, 大学毕业 (取得硕士学位) 后, 再参加大学举办的2年“教育学”学习并通过国家教师资格考试, 约28岁左右可以取得职业教育教师资格。职业学校希望从企业聘请具有丰富工程经验的人员担任教师, 这些人员必须通过国家教师资格考试。

二、德国职业学校教师管理

1. 新教师培养

德国职业学校的新教师要经过两年的见习, 通过考核后才能成为正式教师。新教师的考核由主管领导考核、其他教师评议和学生调查构成, 以领导考核为主。经过考核确认其具有教学能力者被批准为正式教师。

2. 教师培训

州政府设立教师进修学院, 面向全州的教师开展培训工作, 培训的主要内容包括教育理论培训、教学方法培训、教学情境培训、学生管理研讨等。大型公司经常举办新知识和新技术培训。教师根据需要选择培训项目, 并向学校提出申请, 经学校和州政府批准后实施, 由州政府承担教师培训费。

3. 教师日常管理

德国职业学校的教师执行坐班制, 普通教师的周课时25~27学时。学校根据专业 (群) 的教学需要设立教学团队, 由他们承包一定数量班级的教学任务。教学团队根据教学内容和教师的特长, 做出教学运行安排。

德国职业学校教师的收入差别不大, 实施年薪制。学校对教师的考核比较简单, 以圆满完成教学任务为主, 同时根据学生和家长反映的问题、企业反馈信息、学生参加理论统考和IHK结业考试情况进行教学反思, 研究改进的环节和方面。

三、德国职业学校教学团队管理模式

1. 组成教学团队的必要性

在德国“双元制”教育体制中, 职业学校依据“框架教学计划”设置课程, 要根据“学习领域 (Learnfelder) ”的纲要性描述 (篇幅约1页纸) 和全德工商协会 (IHK) 颁布的职业 (专业) 结业考核标准, 自主开发“教学情境”和“学习任务”, 做出详细的学习安排。

“学习情境”设计是要在具体学习任务的引导下, 让学生在学习知识、训练技能的同时, 建立经济观点、安全意识和职业习惯, 经历“资讯、计划、决策、实施、检查、评估”的完整过程, 培养学生的方法能力。学习任务的开发通常要在具体工程项目的基础上, 设计出符合教学需要的、支持学生循序渐进学习的小任务, 每个任务经常涉及多学科知识。因此, 这种综合性的课程教学设计需要组成教学团队来协作完成。

由于学习任务融合了多学科的知识和技能, 在教学过程中一名教师的知识面和能力专长经常不能适应整门课程的教学要求, 因此一个“学习领域”的教学经常需要多名教师轮流或共同承担, 只有采用教学团队承包教学班的管理方式才能适应这种要求。

2. 教学团队的组建

教学团队通常按专业 (群) 来设置。德国泰特朗电子职业学校有57名教职工900名学生, 开设了专业计算机、系统电工、信息与通信、自动化等专业, 设置了5个教学团队, 每个团队7~9名教师。

教学团队通常由语言 (英语或德语) 、经济、计算机和专业方面的师资组成, 承担专业 (群) 的课程开发任务, 并承包几个班的教学工作, 形成教学团队负责制管理模式。教学团队应有比较饱满的教学任务, 团队成员之间要能够很好地沟通协作。学校不再设专业教研组。每个教学团队设置1名队长 (属教师编制) , 起上下沟通、协调工作的作用。

3. 教学团队的职能

实施教学团队负责制管理模式, 由教学团队负责所属班级的日常教学运行管理, 打破了传统的学科 (专业) 管理模式, 同时改变了原有的校长负责制管理体系的职能关系, 如图1所示。

在传统的校长负责制管理体制下, 教师每学期承接一门或多门课程的教学工作, 学科化特征明显, 教师不负责与外界的交流和沟通。实施教学团队负责制后, 教学团队直接参与对外交流, 实现了与企业、与家长、与政府的深入交流与沟通, 提升了教师的质量意识和教改积极性。学校领导具备了更多的服务职能, 不再按照“必须如何”的方式工作, 学校领导与教师团队之间建立合同关系, 为教学提供良好的设备条件、政策环境和对外联络渠道。

四、职业院校师资队伍建设的思考

我国高等职业教育正在经历着一场革命性的变革, 高职院校正在为创建具有中国特色高等职业教育进行着有效的探索。在构建具有工学结合特征的高职课程体系过程中, 学校教师工程经验不足、科技开发能力弱, 成为目前高职教学改革的瓶颈, 职业院校师资队伍建设的任务十分艰巨。

1. 建立职业院校教师准入新机制

我国需要建立职业院校教师准入制度, 设立特殊的高等职业院校教师任职标准。把具有一定的工程经历、具有较强的实践能力作为职业院校教师入职的基本条件。学校招聘教师时应以此作为基本条件来考察。

职业学校要高度重视对新教师的培养, 定期举办新教师培训班, 从教育规律、教育理念、教学方法、管理制度等方面进行培训;要安排专业教师到企业顶岗实践, 积累实际工作经历, 提高实践教学能力。

2. 建立高职教师职称评审的新办法

高职教育作为一种类型具有不同于普通高等教育的显著特点。政府应出台高职系列教师专业技术资格评审办法, 实行分类单独评审。在“校企合作、工学结合”方面成效突出的教师予以优先考虑, 教师技术创新和发明、专利在专业技术资格评审中应与学术论文同等对待。建立职业教育教师到企业实践制度, 专业教师每年到企业顶岗实践或技术服务时间不少于1个月, 以此作为教师职称评审的必备条件。

3. 以贡献求发展促进校企合作

在德国“双元制”教育体制中, 学生是企业招收的学徒, 企业是职业教育的主导者, 因此企业具有校企合作的原动力。我国的职业院校独立招生, 绝大多数学生没有明确的就业去向, 因此校企合作缺乏根基。互惠互利是校企合作的基础, 我国职业院校要以服务求生存, 以贡献求发展, 更加积极主动地为企业服务。职业院校教师要迅速提升科技开发服务能力, 用为企业解决技术难题和为企业提供革新方案来建立校企合作的基础平台, 用学校的高质量培训提升企业职工素质, 用学校培养的高素质高技能人才充实到企业一线, 提升企业的生产质量和市场竞争力, 形成校企合作的内在动力。

提升教师的科技开发服务能力可以从校内工程项目开始, 学校要建立教科研工作鼓励政策, 引导教师投身科技开发服务活动。学校根据学校项目或社会项目的技术范围, 选择具有不同专长的教师组成项目开发组, 吸收企业专家参加, 分工协作, 共同提高。

4. 有效开展高职院校教学团队建设

教学团队建设是高等学校质量工程的重要组成部分。北京市政府和职业院校对优秀教学团队给予了政策支持, 对调动企业兼职教师积极性发挥了重要作用, 但目前企业没有形成对教学团队建设的政策支持。

在教学团队建设过程中, 可以吸收德国职业学校教学团队管理的成功经验。职业院校应根据专业 (群) 人才培养需要, 吸收文化基础课和专业课教师、行业专家、企业专业技术人员共同组成教学团队, 以课程建设为基础, 以深化教学改革与教育创新为动力, 着力开发具有以工学结合为特征的核心技术课程, 根据企业工作过程设计教学活动, 开发优质教学资源, 构建独具特色的高等职业教育课程体系。在新型课程开发基本完成后, 逐步过渡到以教学团队负责制的方式组织教学活动, 创新学校的教学管理体制, 充分发挥教学团队的作用。

在教学团队建设过程中, 要规划好专业教师的职业生涯, 通过课程开发、职业培训、技术服务等活动, 提高专业教师的工程实践能力和教学能力。

五、结束语

德国职业教育取得成功与德国传统的学徒制有关, 与现行的“双元制”体制有关, 同样与“双元制”体制下的教师队伍整体素质有关。具有一定的工程经验、具有较强的实践能力、具有较强的教学能力是对职业教育教师的基本要求。

当前, 中国的职业教育正处在一个快速发展和变革的时期, 加强师资队伍建设是当前职业教育改革与发展的关键。建立有利于职业院校师资队伍建设的政策环境, 迅速提高教师的工程实践能力、提高教师的科技开发服务能力, 是实现校企合作的重要保障, 是将具有工学结合特征的新型课程开发推向深入的前提。

参考文献

[1]姜大源, 吴全全.当代德国职业教育主流教学思想研究—理论、实践与创新[M].北京:清华大学出版社, 2007.

[2]教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[Z].教高[2006]16号

师资均衡搭配的艺术 篇5

一、可持续发展的“搭配”艺术

经济社会的可持续发展离不开教育的支撑和推动, 离不开教育的可持续发展。教师是整个教育系统的关键因素, 只有教师的可持续发展, 才能实现我国教育事业的可持续发展。鉴于此, 每个年级都应配有口碑良好、教育教学水平高的带头人和年轻骨干。通过他们参加国培、省培和远程培训, 使教师们分享培训所得, 推行先进的教学方法和手段, 扩展教师视野, 为教师的专业成长搭建广阔平台, 也为学校的长远发展奠定基础。

二、师资强弱的“搭配”艺术

优秀教师扎实的专业知识, 丰富的教学经验, 深厚的教学理论, 以及教育学生、管理班级的方法都能带动一批人。如果这个班的语文老师已经是名师了, 那这个班的数学老师可能就相对弱一点, 实现优势资源共享, 优势互补。教学能力弱的教师会随时学习教学能力强的教师的教学管理经验和上课的方式、方法, 从而提高自己的专业水平。通过帮带教学, 有利于教师队伍和教育水平的整体提高。

三、新老教师的“搭配”艺术

年轻教师精力旺盛, 有激情、热情和勇气, 他们广阔的视野和灵活的思维, 常常会带来新思路, 他们更容易与学生进行沟通, 更愿意不断尝试新的教学方法、教学模式和教学手段。老教师经验丰富, 有着过硬的专业知识, 驾驭课堂的能力以及处理教学各个环节的水平犹如一本活生生的教材, 值得新教师细细揣摩。如果老教师引导得法, 又善于学习和总结, 新教师在不断的实践和尝试中可以迅速成长起来。

四、性格投机的“搭配”艺术

教师的性格不仅关系到自身工作的成败, 还会直接影响学生心理的健康发展。作为人类灵魂的工程师, 教师只有具备良好的性格品质, 才能切实担负起教书育人的重任。教师是个活生生的人, 一个教师不可能具备所有好的性格特征, 不同的教师也会是具有不同个性特点的个体。不是所有的教师都能“捆绑”在一起, 也不是所有人都能“百搭”。教师如果性格投机, 为了共同的目的会互相关心、互相帮助、互相鼓励、紧密配合, 工作上可以不计报酬, 配合起来“天衣无缝”。试想, 如果人与人之间没有心灵的默契, 话不投机半句多, 对待事物的看法大相径庭, 还怎么能安心工作、干好工作呢?

五、专业能力的“搭配”艺术

英语、音乐、体育、美术、信息技术等学科都有很强的专业技术要求, 所以每个年级在搭配这样的教师时, 不能把专业技术强的、年龄接近的教师都放到同一个年级。还有招聘的特岗教师, 年龄接近, 结婚、生孩子时间差不多, 只有分配到不同年级、不同学科, 才不至于给学生带来大的损失。

六、男女“搭配”的艺术

俗话说:男女搭配, 干活不累。世间万物, 有阴必有阳, 学校的小“社会”也是如此。受“家有五斗粮, 不当孩子王”的传统观念的影响, 幼儿园、小学男教师的数量不足10%。小学女教师多, 男孩缺乏男性榜样作参照, 久而久之就会缺乏同性角色认可。所以, 要根据两性差异, 发挥他们不同的优势, 增加男教师在教育一线的比例, 充分发挥男女互补的优势, 尽量引导学生塑造完美性格。

师资毕业论文 篇6

教育均衡发展已成为近年我国基础教育研究的热点和难点问题。由于国家大力加强基础教育建设, 中小学办学条件得到较大改善。比较而言, 目前中小学之间的差距, 并不在设备、校舍建设等硬件上, 主要表现为城乡学校之间师资水平差距较大, 这是我国城乡中小学不均衡发展的核心因素。在我国近年有关教育均衡发展的研究中, 理论家都注意到了这个核心因素, 因此, 师资均衡配置成为教育均衡发展研究的热点。但是, 不论理论工作者还是各级教育管理部门, 多把师资均衡配置的重点放在了师资“交流”等形式上, 部分地方也开始实施城乡学校之间师资“交流”等措施, 在此基础上, 《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010—2020年) 》便将这一措施作为制度予以确立, 指出:“实行县 (区) 域内教师、校长交流制度。”于是, 各地将教师“交流”作为教育均衡发展的主要手段。这种“交流”在表面上或短期内看是城乡学校师资平衡的一种办法, 但这种办法是以牺牲优质学校为代价的, 薄弱学校的师资或许得到了加强, 而优质学校却被削弱了。从长远看, 均衡发展的最终目标是整体发展, 有效措施是“补短”, 在不限制优质学校发展的前提下大力扶持薄弱学校发展。如果用“交流”制度“取长补短”, 将会出现“长不长短还短”的现状, 是一种牺牲整体发展的短期效应措施。同时, 不把均衡发展的重点放在提升薄弱学校师资水平这个关键点上, 低水平教师得不到有效提高, 发展性的整体均衡很难实现。另外, 学校发展离不开深厚的文化环境、优良传统, 而学校文化、传统是几代甚至几十代教师积淀传承的结果, 中小学教师频繁“交流”不利于学校文化和传统的形成、继承和发展。所以, 中小学均衡发展的核心是提升薄弱学校师资水平, 有效措施是建立有利于在职教师提升的制度环境。

二、影响薄弱学校师资水平提升的主要因素

培训是提升在职教师教育教学水平的主要途径, 而培训首先要有高水平的培训机构。20世纪80~90年代, 我国教师培训机构比较健全, 各县、市以及各省都建有教师培训机构, 这些培训机构对提高各地在职教师教育教学水平作出了较大贡献。进入21世纪, 各地先后撤并了这些培训机构, 教师培训受到严重制约。如20世纪西部地区各县都有教师进修学校, 近期据我们对某市的调查, 县级教师进修学校全都不存在了, 市级主要培训教师的“教育学院”也早已转制。后来, 有些县成立了教师培训中心, 但基本属于“三无”机构———无专职人员、无专职教师、无专门场所, 只有一块牌子。需要培训的时候, 临时抽调几个人做组织工作, 聘请几位教师讲课, 完了各回各的工作岗位。教师培训成了临时工作, 成了形式, 培训方式、方法改进等系统研究根本谈不上, 教师培训质量无法保障。这样的培训显然不可能从根本上提升教师教育教学水平, 还造成了教育资源的浪费。

2010年, 国家实施“国培计划”, “中央实施‘国培计划’旨在发挥示范引领、‘雪中送炭’和促进改革的作用。通过实施‘国培计划’, 培训一批‘种子’教师, 使他们在推进素质教育和教师培训方面发挥骨干示范作用”。“中小学教师培训属地方事权, 应以地方为主实施。”“国培计划”“重点支持中西部农村教师培训, 引导和鼓励地方完善教师培训体系, 加大农村教师培训力度, 显著提高农村教师队伍素质”。[1]师资培训是一项长期工作, 典型带动式的“国培计划”固然重要, 但建立长期师资培训机构及其机制, 这才是促进教育公平发展, 不断提升中小学师资水平的基本措施。中小学师资培训从长远看属地方事宜, 在我国“以县为主”的基础教育管理体制下, 建立和完善县级地方教师培训机构及其体系, 是中小学师资培训的基础。

限制师资水平提升的另一个重要因素就是薄弱学校教师缺少培训机会。编制管理是我国行政事业单位人事管理的一项制度。实施人员编制管理, 对机构中的人员总额、人员结构、职位配置等进行科学管理, 是当今机构管理高效运行的基础。我国中小学也实施人员编制管理, 学校教师按照办学规模限定编制。从宏观上说, 这一制度无疑具有积极作用, 但在具体实践中, 其对中小学管理的不利因素逐渐表现出来。

薄弱学校师资一般都比较紧缺, 人员编制大多偏少, 教师工作量大, 有些学校一个教师甚至要同时教多门课程, 周课时一般在15节以上, 有些达到20节。在这种情况下, 要教师外出培训, 显然不可能。在西部地区, 教师培训大都安排在寒假暑假期间, 属于阶段性集中培训, 其主要原因就是因为学校人员编制少, 平时很难选派教师外出培训。而这种假期的集中培训由于时间短、人员多, 培训效果受到影响。而且假期的培训由于没有学生作为实践基础, 大都是一些课堂讲授式的培训, 教师对此大都有“疲倦感”。另外, 寒暑假期本来是教师的法定休息期, 在这个时段培训, 很多教师心里不情愿, 对培训也是一种不利因素。

三、基于提升薄弱学校师资水平的制度建设

薄弱学校的提升和发展任重道远, 是一项长期而艰巨的任务。即使一些薄弱学校得到提升和发展, 相对薄弱学校又会产生。相对而言, 薄弱学校永远存在, 针对薄弱学校的师资培训也就成为长期工程。因此, 制定长期而系统的师资培训制度及其体系, 就显得十分必要。

1. 要扩大薄弱学校编制, 对薄弱学校重新确定编制数, 制定薄弱学校“特殊编制”

教师进修、培训首先要有时间保障, 目前我国薄弱学校在教学阶段很难抽出教师去进修、培训, 这是影响教师进修、培训的重要因素。如果学校编制宽松一些, 对薄弱学校按一定比例放宽教师编制, 每学期学校可以抽出一部分教师进行进修、培训, 几年下来教师就可以轮流到其他学校或培训机构接受各种各样的提高培训, 这些学校的师资水平自然会有大的改观。所以, 对薄弱学校制定“特殊编制”, 一方面可以减轻教师的工作负担, 另一方面可以使教师在工作期有机会从事提高培训, 这是我国教育均衡发展的一项有效措施。

教师劳动是一项特殊劳动。教师劳动虽然可以用工作量等具体数字衡量, 但在同一劳动时间内, 即使教师都尽心尽力, 其效果也会有很大差别。因为每一个教师的水平和能力是不相同的, 具有较高水平和能力的教师一学时的工作成效, 其他教师或许用两三个学时都达不到。所以, 对教师的管理不宜用普通管理制度来实现, 而要有适宜于其工作性质和特点的特殊管理制度来实现。从表面上看, 增加教师编制可能是一种浪费, 但从实质上看, 增加教师编制会成倍地增加其工作效益。另外, 教育关系到每一个公民, 直至关系到国家的强盛与否, 对教育的投入从根本上说是对每一个公民的投入、是对国家的投入。所以, 对薄弱学校建立“特殊编制”符合公民利益、社会利益和国家利益, 具有理论上的合理性和实践上的可行性。

2. 要建立教师工作期轮流培训制度

薄弱学校有了编制保障, 教师就有在工作期进修、培训的可能。在这种情况下, 就要建立教师工作期轮流培训制度。

教师工作期轮流培训制度, 是指教师在正常工作期间, 周期性地轮流培训的规定, 即脱教培训。实践证明, 利用寒暑假期的集中培训已造成教师的“疲倦感”, 大多成了走过场、完成任务式的工作。远程教育和培训因教师自觉性的欠缺成效也不大。在这种情况下, 工作期轮流培训制度的建立和实施具有一定优势。在工作期选派教师专门培训, 可以增强教师培训学习的责任感, 同时培训教师可以避免事务干扰, 安心地专注于培训, 使培训教师有计划地完成一定任务, 达到培训目标。

教师工作期轮流培训制度的实施, 还要求各地建立相应的培训机构。教师培训机构的重新建立, 这是提高在职教师教育教学水平的必然要求。虽然重建的工程量比较大, 但不论是从教育发展的角度还是从国家发展的角度来说, 都不可缺少。教师培训机构的建立, 可以有两条途径予以选择。一是建立东西部帮扶机制, 由东部和沿海开放地区援建西部地区教师培训基地。“特区和沿海开放地区有义务帮扶和支持西部贫困地区。改革开放初期国家政策的倾斜和资金的投入, 除了让其快速发展、典型示范, 另一个目的就是让其先富, 然后帮助和带动其他地区后富。如果这些地区不履行帮扶贫困地区的义务, 就等于它们无偿剥削国家和贫困地区, 不符合社会公德, 也不符合经济发展规律。”[2]基础教育是公共事业, 东部和沿海开放地区援建西部地区教师培训基地, 从而推动西部基础教育发展具有较强的可操作性。二是转制部分师范院校为教师培训机构。目前, 不算近年来升本或转制的师范院校和培养教师的综合院校, 我国以师范冠名的院校达189所[3], 师范院校毕业生严重供大于求, 一方面由于师范院校招生数过大, 师范教育质量无法保障, 另一方面造成教师教育资源浪费。所以, 将部分师范院校转制为专业教师培训机构, 至少每个省建立一所高水平的教师培训学院, 专门培训在职中小学教师, 比较适合我国实际, 也有利于在职教师水平不断提高, 推动中小学教育均衡发展。

【注:本文系甘肃省教育科学“十一五”规划课题研究成果。课题批准号:GS (2008) G0265。】

摘要：教育均衡发展的核心是师资均衡配置, 师资均衡配置的核心是提升薄弱学校师资水平, 提升薄弱学校师资水平的主要途径是培训。目前, 我国中小学师资培训主要存在两个障碍, 一是中小学编制紧张, 教师们没有时间和机会进行有效培训;二是培训机构撤并, 常规性培训受到影响。扩大农村薄弱学校教师编制, 恢复和重建高水平师资培训机构, 建立经常性教师轮流培训制度, 大力提升薄弱学校师资水平, 是我国教育均衡发展的主要途径。

关键词：薄弱学校,师资水平,扩大编制,教师工作期轮流培训制度

参考文献

[1]教育部、财政部《关于实施“中小学教师国家级培训计划”的通知》[EB/OL].http://www.gpjh.cn/cms/sfxm-buwen/584.htm.

[2]常彦.贫困地区职业教育发展政策性对策研究[J].成人教育, 2008 (8) .

师资毕业论文 篇7

一、地方高校转型发展是国家经济发展的必然要求

(一) 转型发展问题的提出

自1999年以来“升本”的地方高校有640多所, 占全国本科高等学校的55%左右。其中, 一大批新建本科高校办学定位不明、专业特色不显、与地方经济社会发展脱节严重。为此, 2013年教育部组织了15个省份35所地方本科高校及研究机构, 系统研究欧洲实体经济、现代职业教育体系和应用技术大学发展模式, 明确引导国内地方本科高校转型为本科层次职业教育主要途径, 并召开了省级教育行政部门通气会。为加快地方本科高校转型发展, 教育部首先印发《关于地方本科高校转型发展的指导意见》 (征求意见稿) , 明确国家顶层设计, 出台改革试点的各项配套政策措施, 制定改革的时间表和路线图。其次是推动省级政府制定试点实施方案, 落实招生计划、财政拨款等支持政策措施。在省级试点的基础上, 遴选若干具有引领示范作用的试点高校纳入国家教育综合改革试点范围。第三是抓紧研究制定应用技术类型高校设置标准、专业标准、教师标准、办学条件标准、评估标准等, 形成具有中国特色的应用技术类型高校标准体系, 为高等教育分类管理奠定基础。第四是建立与德国、荷兰等国应用技术高等教育领域的政府间对话与合作机制, 加强与国外应用技术类型高校联盟、协会的合作交流。鼓励应用技术类型高校开展中外合作办学, 系统引进优质教育资源。

地方本科院校转型发展, 就是以培养产业转型升级和公共服务发展需要的一线高层次技术技能人才为主要目标, 以推进产教融合、校企合作为主要路径, 通过试点推动、示范引领, 引导和推动部分地方本科高校向应用技术类型高校转型发展, 促进地方高等教育更加直接、有效地为产业升级、技术进步和社会管理创新服务。就是指基于高等教育发展趋势、经济需求以及高校自身特点的科学定位, 在办学体制、专业建设、教学模式、人才培养模式、师资队伍建设、管理服务模式等方面进行改革。基本思路是:根据我国地方经济发展的布局以及地方院校发展的基础, 参考国外的应用技术大学的办学经验, 立足地方、明确定位;校企合作、开放办学;成就学生, 服务社会。

(二) 转型发展势在必行

地方本科院校如果按照传统思维方式和办学模式发展, 将与社会经济发展渐行渐远, 应当打破传统思维方式和办学模式, 以全新视角看待当今的高等教育, 面向实现转型发展的国家需求进行根本性的变革, 立足服务地方社会经济发展目标, 承担社会赋予高校的社会责任和历史任务。地方本科院校转型发展是社会经济转型升级的要求, 是社会对高等教育人才培养提出的基本要求, 这是国家赋予地方本科院校的历史使命;地方本科院校转型发展是高等教育结构调整的内在必然, 地方本科院校转型应用技术大学, 不仅是地方本科院校的现实选择, 也是高等教育结构调整的内在必然;地方本科院校转型发展是加强院校内涵建设的内在驱动力量, 地方本科院校必须在主动、深入为地方经济社会发展服务中, 合理定位, 赢得并拓展学校自身的发展空间, 这也是地方本科院校获得特色发展的条件和机遇所在。

二、转型发展对师资队伍建设的要求

(一) 教师在办学中的地位

办学以人才为本, 以教师为主体。师资是立教之基、兴教之本、强教之源, 是学校核心竞争力的综合体现。高校的成功关键在于教师, 在于那些拥有富于激情和敬业精神的教师。

教师是高校实践活动的主体。在高校的发展中, 其主体内容是教学科研活动, 在教学活动中要通过教师的教学活动来提高教育对象的素质, 使学生的思想观念、综合素质等发生预期的变化, 从而为国家经济建设培养出具有专业知识和技能的建设人才。

《高等教育法》第三十一条规定:“高等学校应当以培养人才为中心, 开展教学、科学研究和社会服务”, 赋予高校教学、科学研究和社会服务三大功能。上级部门在核定编制时, 要求学校的专业技术人员所占比例不低于75%。可见这三大功能的主要承担者是教师, 教师是培养人才的人才。高校发展的最大支撑点是拥有一支素质优良、数量充足的人才队伍。作为高校人才培养、知识传承主体的教师, 是办学的主要力量, 是育人的主要实施者, 是学校在市场竞争中的核心竞争力的体现。

(二) 教师是转型发展的关键因素

教师在办学中的地位决定了教师队伍建设是高校转型发展的关键, 也是制约新建地方本科院校转型发展的瓶颈。高校转型发展就是要高校以培养产业转型升级和公共服务发展需要的一线高层次技术技能人才为主要目标, 推进产教融合、校企合作, 促进地方高等教育更加直接、有效地为产业升级、技术进步和社会管理创新服务。这就要求高校教师必须具有多方面的综合素质, 既是学科领域的专家和研究者, 又要懂得高校教学规律, 具有高等教育教学经验, 善于组织课堂教学, 同时也要具有较强的实践动手能力。要培养“双师”型教师, 能熟知行业、企业现状, 能够融入企业, 成为企业工作的实践者和指导者。

教师专业发展的过程, 不是一成不变的, 而是在实践锻炼过程中不断成长的过程, 要求高校在教师培训上理论的提升与实践能力培养并重, 学历提升与岗位资格证书培训并重, 到高校访学与到企业锻炼并重。想方设法为教师搭建交流平台, 鼓励教师融入企业, 与企业合作, 开展项目共同研发, 通过项目锻炼教师的实践能力, 培养教师指导生产、研发的能力, 从而反过来促进企业与学校合作的积极性, 强化学校与企业的有机对接, 同时教师可以把实践案例引入到教学中, 从而促进课堂教学的效果。

三、洛阳理工学院教师队伍现状分析

(一) 总体情况

截至2015年9月底, 洛阳理工学院 (以下简称我校) 共有专任教师1 280人, 具有博士学位教师192人 (含兼职5人) , 硕士学位教师716人, 硕士以上比例为70.5%;具有正高级职称教师105人 (含兼职5人) , 副高职称教师421人, 高级职称比例为40.8%;“双师型”教师528人, 占专任教师比例为41.3%。逐步形成了一支规模基本适当、结构基本合理的专任教师队伍。

(二) 存在问题分析

1.对转型发展认识模糊。我国长期以来重理论轻实用的传统观念根深蒂固, 导致地方高校对于转型问题持怀疑、迟疑、观望等态度。在学校层面上, 有研究者通过实例了解到, 在部分地方本科院校, 教职工担心“与应用技术搭上边就‘降格’了”, 学校的地位会有所降低。在教师层面上, 一方面教师认为转型要求的“双师型”师资的定位, 会使教师的地位从“学者”降低为“技师”;另一方面, 地方本科院校的中老年教师已经适应学术体系下的教学模式, 对指导学生生产、研发存在抵触情绪。

2.重视理论、轻视实践。新建本科院校教师大多是从一所大学到另一所大学的单向线性成长经历, 对行业、企业了解不够, 缺少实践经验, 动手能力不强, 习惯学科体系下的教学模式而不适应技能型人才培养的教学方法, 在课堂上讲讲理论知识还行, 真到企业一线去指导生产、研发就没有了底气。目前, 我校拥有“双师型”教师528人, 其中, 拥有行业背景的教师有319人。近三年来, 真正在企事业从事半年以上实践锻炼的教师只有47人, 这个比例对于我校转型发展以及应用型人才的培养的力度远远不够。

四、转型发展形势下师资队伍建设的思考

(一) 加强柔性人才引进, 改善师资队伍结构

根据培养应用型人才的需要, 本着“不求我所有, 但求我所用”的思想, 通过柔性人才引进政策聘请高学历、高职称、高技术人才, 建立学校与行业企业在高素质人才方面的共训共用机制。一是引进高学历、高职称、高水平的人才;二是引进横向项目突出、服务社会能力强的人才;三是根据学科发展优势, 结合学科发展需要, 从科研院所、高端企业引进硕士以上学历的高技术人才;四是对高素质、服务地方做的出色的退休人员的引进;五是根据学科专业建设需要, 对突出的科研团队、教学团队的引进。

(二) 实施“校企人才互动工程”双向挂职锻炼

实施“企业与学校人才互动工程”双向挂职。企业管理人员到学校、学院挂职, 各学院领导到企事业挂职管理工作, 企业技术人员到学校指导实习、毕业设计, 学校教师到企业挂职技术人员, 增强工程实践能力。联合做好学科专业建设、做好科研开发工作。

(三) 做好教师培训工作, 加强“双师型”师资队伍建设

1.加强教师转向培养和知识更新培训。有计划有针对性地安排教师进行专业转向的课程进修。连续工作五年以上且能履行岗位职责的教师, 安排三个月及以上的脱产培训。教师专业转向培养和知识更新培训期间, 工资待遇按在职在岗教师对待。

2.积极倡导, 鼓励教师参与实践锻炼。为提高我校教师的实践应用能力, 结合我校专业设置和人才培养目标体系, 培养应用型人才要求, 更好地为地方经济、社会服务。根据学校“地方性、行业性、应用型”的办学定位以及培养应用型人才要求, 选派青年教师直接参与工程与社会实践或到企业生产一线挂职锻炼, 增强教师的实践能力、服务地方社会与经济发展能力。出台了《教师参加工程与社会实践、赴企业挂职锻炼的实施办法》。教师通过参加实践锻炼, 丰富教学内容和案例, 提高实践应用能力。进一步推动学校与社会组织和企业之间的交流与合作, 促进政、产、学、研相结合, 提升教师的教学、科研水平以及主动服务地方经济社会发展的能力。

3.加强“双师型”师资队伍建设。结合学校的转型发展工作, 积极开拓“双师型”师资队伍建设新途径, 探索通过教学评价、绩效考核、职称评聘、薪酬激励、校企交流等制度改革, 调动教师提高实践能力的主动性、积极性。探索聘请优秀企业技术人员、管理人员和高技能人才作为专业建设带头人。计划用3年左右的时间, 打造一支教育理念先进、结构合理、规模适当, 具有较强实践能力的“双师型”师资队伍, 使得“双师型”教师 (含兼职教师) 占专任教师的比例达到50%以上。

(四) 重视国际化视野下高端应用型人才培养

第一, 充分利用国家留学基金委河南省地方合作项目, 推荐选拔教师赴国外访学、研修。对于录取为国家留学基金委河南省地方合作项目人员, 报销参加国家公派人员出国英语培训的学费、住宿费, 保留派出人员访学期间的相关待遇, 鼓励他们出去提高外语水平和专业水平。第二, 利用学校与国外友好大学的项目合作关系, 选拔教师赴国外进修访学。对于学校统一派出的人员, 单位为其报销培训费、往返交通费, 来促进教师到国外大学进修的积极性。第三, 由院 (部) 申报的培训项目或个人申报的访学项目, 学校根据实际情况按一定比例进行资助。鼓励教师到国外访学交流, 并通过组织出国讲座、国外名校课程介绍等多种多形式, 来提高教师申报出国项目的积极性。第四, 开展英语口语培训。为提高教师申请国家留学基金委项目的命中率, 加强教师与国外大学学术机构沟通交流的能力, 人事处联合国际交流合作处, 在全校范围内选拔一批骨干教师参加洛阳理工学院第一期英语口语培训班, 目前已经开班, 正在培训过程中。

(五) 用好“绿色通道”政策

从2015年开始, 河南省启动了“海外高层次留学人才职称评价绿色通道”政策, 对于海外留学回国来豫在企事业单位从事专业技术工作的高层次人才可申请参加职称评价绿色通道考核认定。职称评价绿色通道采取面试答辩和专家考核认定相结合的评价方法。我校特别注重海外高层次有企业工作背景的留学人才的引进, 对高层次“海归人员”要有奖励, 同时对引进“海归人员”的伯乐也要有相应的奖励。

(六) 用好公共课“副教授考核认定”政策

2015年, 河南省人社厅对我省高等院校副教授任职资格考核认定工作进行了完善和规范。主要适用于从事公共政治 (马克思主义理论) 、公共外语、公共体育、公共大学语文、公共高等数学、公共大学物理、公共计算机等教学的公共基础课教师。鼓励相关的公共课教师把心思用在教学上, 不唯论文成果, 注重对教师实际教学水平和业绩能力的考核。开展副教授考核认定是丰富和完善专业技术职务评价方式的积极探索, 有利于引导教师立足本职, 教书育人。

(七) 考虑社会服务成果, 改革职称评价方式

针对省里要求的职称评审条件, 并结合我校转型发展以及应用型人才培养要求, 制订文件对职称评审进行改革。把横向经费引进、实践锻炼等内容也考虑到职称评审条件中, 把职称评审与学校转型发展结合起来。通过职称评审政策进行引导, 一方面促进教师获得高水平的国家级项目及高水平的论文, 另一方面促使教师获得应用型的项目, 充足的横向经费, 以便更好地服务于地方经济和应用型人才的培养。

第一, 为更好地适应培养应用型人才目标要求, 提升教师服务地方经济和社会发展的能力, 鼓励教师参加工程与社会实践、挂职锻炼。从2015年开始, 新进的博士必须参加一年以上的实践锻炼、硕士参加半年以上的实践锻炼, 经考核合格后才能参与专业技术职务的推荐 (评审) 。第二, 在以后教师专业技术职务晋升过程中, 参与工程与社会实践活动以及服务地方经济的程度直接考虑在内。坚持向具有丰富工程实践经验且工作在教学一线的教师倾斜的原则。根据引进一定的横向经费实行“直通车”政策, 即达到引进规定的横向经费数额, 可以直接参与学校副高职称推荐 (评审) 或者参与学校正高职称的推荐 (评审) 。第三, 在中级职称的评审中, 在同等条件下, 具有半年及以上工程与社会实践锻炼经历的人员优先推荐。第四, 为提升教师服务地方经济和社会发展的能力, 鼓励教师参加工程与社会实践、挂职锻炼, 对于有半年及以上实践锻炼经历、指导学生参加科技制作竞赛获奖、引进横向经费的多少等参与到附加项进行量化计分。该项作为申报人积分排名时的重要参考, 评审时同等条件下优先考虑。

(八) 加大就业指导教师培养力度

此举关系就业质量和就业率, 是大学生进入社会, 实现就业创业的重要一环。从大多数高校的情况看, 对大学生就业指导课重视程度不够, 认识存在误区, 缺乏有效的教学管理和考核机制, 教学效果得不到保障, 就业指导课师资严重不足。对这此一定要提高认识, 重视就业指导课师资队伍建设工作, 采取“送出去请进来”、挂职锻炼、单科进修、在职攻读学位等方式, 优化人力资源结构, 弥补空缺。

(九) 鼓励教师“双创”

2015年3月15日, 十二届全国人大三次会议闭幕后, 国务院总理李克强与中外记者见面并回答记者提问时说, 大众创业、万众创新, 实际上是一个改革。这也是历史的启示。回想30多年前, 正是因为承包制政策的实施, 调动了亿万农民生产和经营的积极性, 也因为允许人口流动, 亿万农民工进城, 创造了中国经济的奇迹。

经济进入新常态, 实现发展动力转换, 必须推动全民创业、万众创新, 这就需要一个激发社会活力的环境和氛围, 在这样一场改革中, 高校不能超然物外。

响应李克强总理提出的“全民创业、万众创新”号召, 鼓励我校教师创业创新, 办科技含量高的公司及企业。自己成才, 带领学生成长, 引领社会发展。学校专门规划了一栋6层总面积约9 000平米的创新大厦建设大学科技园, 目前已经入驻创业企业40余家, 其中21家企业为我校学生创办, 15家企业为我校教师创办, 入驻的企业都是紧密结合洛阳经济发展需要的高新技术企业。大家要借助当前大众创业、万众创新和“互联网+”的热潮, 实现产业能力、本地资源与创业行动的良好结合, 努力服务区域经济转型升级。

要从政策上引导各专业教师、就业指导教师积极开展创新创业教育方面的理论和案例研究, 不断提高在专业教育、就业指导课中进行创新创业教育的意识和能力。支持教师到企业挂职锻炼, 鼓励教师参与社会行业的创新创业实践。积极从社会各界聘请企业家、创业成功人士、专家学者等作为兼职教师, 建立一支专兼结合的高素质创新创业教育教师队伍。定期组织教师培训、实训和交流, 不断提高教师教学研究与指导学生创新创业实践的水平。各院部要结合学科专业和科研项目的特点, 积极促进教师的科研成果、科技发明、专利等转化为创业项目。

五、结语

转型发展对于地方高校师资队伍建设来说, 既是机遇也是挑战。经过多年的实践探索, 在校党委行政的领导下, 采取多种措施加强师资队伍建设, 取得了一定的成效, 但在转型发展日益纵深的情况下, 师资队伍建设面临的挑战将更加严峻, 必须恪守“三严三实”精神, 认真反思、大胆整改、内涵发展、善做善成, 才能使师资队伍建设跟上时代发展的要求。

摘要：地方高校转型发展是国家发展战略调整的重要举措, 是历史发展的必然。在转型发展中, 师资队伍建设是地方高校转型的关键, 只有转了型的老师, 才能培养出转了型的学生。基于此, 以洛阳理工学院师资队伍建设的实践为例, 从转型发展的必要性、师资队伍的现状、存在的问题入手, 对新形势下的师资队伍建设提出建议。

高职院校师资结构优化探析 篇8

高职院校师资结构是指教师队伍中教师本身条件要素的构成比例及其相互联系。主要包括教师队伍的职务结构、学历结构、年龄结构、来缘结构、兼职结构、双师结构等。

从职称结构来看, 目前高职院校师资队伍职称结构在类型上既有高教系列, 又有工程系列等其他系列。不少教师拥有“双职称”, 即既有高教系列专业技术职务, 还有工程或其他类专业技术职务或职业资格证书, 高级职称教师占专任教师的比例近年不断攀升。存在的不足主要有:一是高级职称人数总量偏低。根据优秀高职院校办学水平要求, 高级职称人数应占专任教师40%, 目前大多数高职院校还没有达到这一水平;二是正高职称人数离要求差距较大。根据教育部人才培养工作水平平估的要求, 许多高职院校正高职称人数还没有达到每个专业至少要一名正高职称教师作专业带头人的要求;三是高级职称人数专业分布不均衡。有些专业其高级职称人数已经超过了高级技术职务岗位设置总量, 开始出现高职低聘现象, 而有些专业其高级职称人数偏少, 与该专业的教学科研需要很不相适应。

从学历结构看, 近年来, 许多高职院校已明确规定新进教师必须具备硕士以上学历, 并鼓励不具备硕士学位的在职教师积极通过各种途径攻读硕士学位。年青教师中具有硕士以上学位教师的比例不断上升, 预见二至三年后, 高职院校学历结构将有较大改观。存在的不足主要有:一是师资队伍学历层次总体偏低, 尽管正在在职攻读硕士以上学历的人数较多, 但目前已获得硕士学位的人数远不能适应当前高职院校正由外延式向内涵式发展的转变;二是全日制研究生学历人数少, 较大影响了高职院校高层次人才队伍的梯队构成及科研创新能力的可持续发展;三是学校对教师攻读在职硕士缺乏专业方向引导, 硕士人数的专业分布不均衡, 与专业建设需要的相关度不高。

从年龄结构看, 高职院校大多是年轻的学校, 内涵沉积不深, 其师资队伍一般是以中青年教师为主体, 中青年教师开展教育教学改革的积极性较高。存在的主要问题是梯队结构不明显, 50岁以上的高层次专业带头人和35岁以下的专业带头人非常缺乏。

从双师结构来看, 高职院校发展思路上一般都高度重视兼职教师队伍建设, 兼职教师数量有了一定的规模, 但存在的问题还比较多:一是双师素质教师总量太少。目前高职院校追求双职称的教师越来越多, 但在这些“双职称”教师中, 第二职称属工程师和技师等工科类的较少, 而属经济师、会计师、政工师等偏文科类的较多, 其中大部分“双职称”教师缺乏企业工作经历。二是系 (部) 聘请兼职教师缺乏动力和压力, 寻找和利用社会上尤其是企业单位高素质高技能专门人才的积极性不高;三是对兼职教师的教育教学还缺乏相对较完善的考核机制, 对兼职教师的教学能力提高缺乏制度的引导和培训保障;四是兼职教师来源渠道单一, 大多来自其它学校的教师和高校毕业生, 单一来源的兼职教师队伍, 并没有较多带来学校师资队伍整体双师素质的提高。

二、高职院校师资结构优化的目标

高职院校师资结构优化的根本目标, 就是要适应国家尤其是地方社会发展、经济建设和科技发展的需要, 以培养高层次专业带头人团队和创新团队为重点, 着眼于高职院校双师素质教师总量的增长和素质的提高, 努力建设一支数量充足、结构合理、富有创新能力的双师型教师队伍, 为社会经济发展的技术创新和科技成果转化提供坚强的智力支持和人力资源保证。

从师资结构的要素来考察, 其优化的目标就是要动态性的实现合理的职称结构、较高的学历结构、多元的来缘结构、均衡的年龄结构、高素质的双师结构、立体化的兼职结构等。

1、合理的职务结构。

合理职务结构在一定程度上反映了师资队伍的学术水平和胜任教学科研工作的能力层次, 也是衡量学校人才培养层次的重要尺度。根据2004年4月教育部办公厅发布的《高职高专院校人才培养工作水平评估方案 (试行) 》指标体系的理解, 优秀学校高级职称 (不含高级讲师) 比例要达到30%以上, 且在各专业中结构分布要合理, 大多数专业要有具有高级职称的专业带头人。优秀高职院校专任教师高级、中级、初级的合理比例原则上可定为4:4:2。

2、较高的学历结构。

师资队伍的学历结构在很大程度上反映出师资队伍的理论知识水平和教学科研方面的发展潜力。一般说来, 教师的学历越高, 他所具有的理论知识水平就越高, 他在教学和科研方面的发展潜力就越大。教育部[2002]5号文件《关于加强高等职业 (高专) 院校师资队伍建设的意见》中明确指出, “至2005年, 获得研究生学历或硕士以上学位的教师应基本达到专任教师总数的35%”。高职院校相对普通高校来说, 学历要求可以适当放宽, 但专任教师必须具备本科学历, 在中青年专任教师当中具备研究生或以上学历的应占70%。

3、多元的来源结构。

师资队伍的来缘结构是指师资队伍中来自不同行业、不同领域的数量分布状态和比例关系。它在很大程度上反映了师资队伍的实践能力和水平, 反映出学校的办学思路和特色。目前, 高职院校教师来源可分为五个方面:高校毕业直接任教、其它学校调入、其它事业单位调入、企业单位调入。其中从高校毕业生中直接招聘或从其他学校调入的比较多, 而从企业和科研机构调入的比较少。根据高职院校人才培养模式的特殊要求, 高职院校师资队伍来源结构的建设目标应规划为三分之一来自学校、三分之一来自社会、三分之一来自企业, 并逐渐加大来自企业的比例。

4、立体化的兼职结构。

师资队伍中的兼职结构是指兼职教师队伍的基本结构和兼职教师在专职教师队伍中的分布状况和所占的比例。高职院校兼职教师的来源渠道可以多元化, 既可大量聘用来自企业和生产一线的高级技术人员或高级管理人员担任兼职教师, 也可以来自科研机关和机关事业单位的高素质高技能人才, 兼职教师库的建设要注意专业布局的平衡, 在优先保证重点专业建设大类的前提下, 兼顾其它专业教学团队的建设。

5、高素质的双师结构。

师资队伍的“双师型”结构是基于整个教师队伍而言的。高职院校的教师可分两部分, 一部分是校内的专、兼任教师, 他们是学校的骨干力量;另-部分主要是从行业、企业和社会上聘请的校外兼职教师, 这两类教师的比例构成了教师队伍的双师结构。根据2004年4月教育部办公厅发布的《高职高专院校人才培养工作水平评估方案 (试行) 》指标体系的理解, 优秀高职院校双师素质教师要占专业基础课与专业课教师合计数的比例要达到70%以上。并逐渐加重校外兼职教师的比重, 最合理的专兼结构比例应达到1:1以上。

三、高职院校师资结构优化路径选择要坚持“五个结合”

1、坚持做好师资规划引导和现有教师人力资源开发相结合。

一方面, 高职院校要以深入学习实践科学发展观活动为契机, 坚持以人为本, 把教师队伍建设始终作为学校改革和发展的大事来抓, 科学调整学校发展战略规划和教师队伍建设规划, 为教师队伍建设工作提供指导性文件。要对教师队伍的现状做出客观分析, 根据国家下达的人才培养任务和学校的办学目标, 确定专业建设规划和教师人力资源建设规划, 对教师的学历、职称、年龄、学缘、双师及专业带头人等结构做出相应的要求。另一方面, 高职院校应根据人力资源开发的要求, 主要通过创新校企合作师资培训方式, 加大师资培训资助力度, 充分利用和开发现有教师人力资源。要严格控制正式调入的专任教师招聘条件, 不合格的坚决不进, 可进可不进的坚决不进, 通过拓宽专职教师来源渠道, 逐步加大兼职教师数量的比重。

2、坚持专业带头人的选拔与专业教学团队相结合。

在高职院校教师队伍的建设过程中, 应该协调好专业带头人和专业教学团队的关系, 做到既能使专业带头人脱颖而出, 又能积极地发挥专业教学团队的集体力量。专业带头人的产生和发挥作用离不开专业教学团队的支持;缺乏专业带头人, 也无法形成真正的专业教师团队。在这种矛盾结合中, 专业带头人的作用是矛盾的主要方面, 专业教学团队是矛盾的次要方面。作为一个专业带头人, 除了在教学科研水平上的造诣之外, 还必须具备高尚的道德素质和人格魅力, 他应当具有一种感召力, 团结大多数人一起工作, 通过这个专业带头人, 真正形成一个有实力的专业教学团队。

3、坚持教师重点培养与教师普遍提高相结合。

要提高教师队伍素质, 既要集中力量重点培养专业带头人和骨干教师, 又要针对教师队伍的整体需要, 培养、提高每个教师的素质, 面向全体教师开展培养和培训工作, 用以点带面的方式全面推进教师队伍整体素质的培养和提高。

4、坚持专职教师与兼职教师的选拔任用相结合。

随着教师职务聘任制的不断完善, 教师的流动和择优聘任是趋势, 因此教师队伍中教师的固定和流动是共存的, 教师的专职和兼职是必然的。高职院校可以考虑组建多元模式的职教集团, 加强与企业、科研院所联合与协作, 选聘更多具有丰富经验的专业技术人员担任兼职教师, 基础课、公共课及部分专业课教师实行校际间互聘。要针对师资结构优化目标, 建设立立体式的兼职教师库, 以补充急需的教师需要, 有计划、有目的地聘任兼职教师, 充分发挥兼职教师的作用。

5、要坚持教师队伍显结构优化与潜结构优化相结合。

教师队伍的显结构显而易见, 并在实际管理中易于进行组合、控制。而教师队伍的潜结构则并不显见, 但它确实存在, 并对教师队伍整体功能起着十分关键的作用。所以, 优化高职院校师资结构, 不仅要注重教师的年龄、学历、职称、专业、学缘、成分等显结构的优化, 而且要注重教师的思想政治素质、职业道德、心理素质等潜结构的优化。

参考文献

[1]刘诚芳:《现代高校人力资源管理》[M]北京:民族出版社, 2005

[2]贺应根:《高职院校“双师型”教师资格认定标准和培养对策研究》[D].湖南农业大学, 2005年

[3]庞洪秀、包惠群:《高职高专院校教师人力资源管理现状与对策研究》[J].产业与科技论坛, 2006.9