英语师资现状

英语师资现状（共12篇）

英语师资现状 篇1

摘要：“张家口市小学英语教师队伍的现状及建设策略研究”课题小组成员调查了张家口市七区十三县小学英语师资基本情况, 对调查数据资料进行了分析和研究, 分析其存在的问题以及形成原因, 并由此引发了一些相关的思考。

关键词：小学,英语教师,现状,对策

一、引言

2001年国家教育部颁发了《关于积极推进小学开设英语课程的指导意见》的文件。根据此文件精神, 张家口市区及周边县各小学相继开设了英语课程。随着小学英语教育的普及, 小学英语教师队伍的构成问题也越来越明显。因此, 计划进一步推进小学英语课程的开设, 并且不断提高小学英语教学的质量, 就必须努力加强小学英语教师队伍建设。目前张家口市及周边县小学英语教师队伍的现状, 特别是周边各贫困县、乡等地区小学英语教师队伍的组成结构情况, 成为“张家口市小学英语教师队伍的现状及建设策略研究”课题的突破口。本课题组成员为了全面掌握张家口地区小学英语教师队伍的现状及存在的问题, 对该地区小学英语师资情况进行了一系列的调查工作。

二、张家口地区小学英语教师队伍调查手段及过程

1、调查手段及方法

本课题小组将针对这些问题对张家口地区小学英语师资现状开展调查, 选用了以“定性研究”为主和“统计法”为辅的研究方法。具体说来, 本课题采用归纳法与演绎法相结合的方法。研究工具有调查问卷和访谈。调查对象涵盖张家口市桥东区、桥西区、高新区、下花园区及张家口周边县各小学现任英语教师、学生 (每区抽取100位) 及家长。在此调查的基础上, 还将分别与一些小学英语教师、学生及学生家长进行访谈。

2、调查过程

首先进行问卷设计。本课题小组成员根据所要了解的内容设计了一份主要内容围绕3个方面的问卷, 即教师基本情况 (教龄职称、任课情况、周任课时数、学历与专业、科研与业务进修状况等) ;教师对自己教学实践及生活状况的满意度;学生对教师的满意度及家长对教师的满意度。

其次调查对象及调查形式。调查对象是张家口市区及周边县的全体现任小学英语教师, 其中也有英语代课教师, 他们来自本校的其它学科教师或者是社会聘任英语学科教师。课题组来到市、区、县级教育局, 与各级教研室取得联系, 通过他们将登记表及问卷发放到每一位现任小学英语教师手中, 进行填写及调研, 同时和胜利中路小学、口里东窑子中心小学、万全中心小学等学校的学生、学生家长及一些小学教师进行了座谈。

再次回收调查问卷, 统计调查数据。本课题小组针对张家口市桥东区、桥西区、高新区及周边县各小学现任英语教师共发放了问卷1000份, 收回问卷993份, 其中有效表格989份。课题组成员加班加点登记调查问卷结果, 计算出相应的数据, 为下一步研究做好准备。

三、对张家口地区小学英语师资现状的调查结果

1、教师基本情况统计

通过对问卷调查的结果综合对比和分析, 发现被调查的教师中36.98% 是英语专业毕业, 63.01% 是非英语专业毕业;45.26%是英语学科专职教师, 54.74% 为兼职英语学科教师;42.67% 为英语学科兼职其它学科教师, 57.33% 为其它学科教师兼任英语课教师。从以上数据可以看出, 无论是英语学科教师还是其它学科教师都存在专业不对口问题, 也就是说“一专多科”。这一现象在这些小学中表现得非常明显。被调查的教师中, 专业技术职称有85.64%为小学一级、二级教师, 占全体教师的绝大多数。同时小学高级教师和三级及以下教师所占的比率很小。被调查教师中有55名教师的论文获奖, 并且有38名教师获优质课奖。

2、教师工作量情况统计

被调查的教师中, 有40.63% 的教师的周课时在15节及以下, 有59.36% 的教师的周课时在16节以上, 全体教师的平均工作量为10.45节 / 周。其中每周课时量为18节或以上的教师占21.65%, 每周上课最多的教师为28节。每周工作量在10节或以下的教师只占总人数的7.79%, 每周课时量最少的教师为3节。通常小学教师的工作量为15节 / 周, 这一数据表明张家口地区小学英语教师每周课时量不平衡现象非常严重。

3、教师队伍构成及专业对口比率统计

被调查的教师中, 拥有英语教育专业本科学历教师占25.06%;大学专科学历教师占42.82%, 中专学历教师占32.12%。大学专科学历教师中, 毕业于师范类专科的有75.57%, 其余为非师范类专科。中专学历教师中, 有77.27%毕业于师范类中等学校, 其余毕业于非师范类中等学校, 但所学专业均为英语。在职教师中, 有近25% 的教师正在进修英语大学本、专科学历。

四、张家口地区小学英语师资引发的几点思考

教师自身的专业水平和教学能力直接影响教学质量。拥有一支高知识结构、有能力、有修养的教师队伍, 才能培养出适应社会需要, 德智体美劳全面发展的优秀人才。张家口地区小学英语教师专业素养普遍偏低、兼课代课现象严重, 成为提高小学英语教学质量的主要障碍。提高小学英语教学质量, 加强小学英语师资队伍建设已迫在眉睫。具体做法如下:

1、采用帮扶方法

首先通过高校的有利资源帮助扶持小学英语师资的建设。高校特别是师范院校拥有较强的师资力量, 科研能力也很强。外语系成为培训小学英语教师最理想的教学基地。具体做法:由张家口市各区及周边县与张家口市高校联系, 联合举办进修班或培训班。各区属小学将计划上报给高校成人教育部门。高校可以在假期派遣优秀教师培训小学英语教师, 从口语到课堂运用, 从英美文化到教学方法等方面强化小学英语教师的实际运用能力。这样一方面提高了小学英语教师专业素质, 另一方面提升了高校教师服务于社会的社会实践活动意识。

其次利用张家口市教学资源帮助扶持周边县区小学的方法。从张家口市小学校中选派有教学经验的英语教学一线教师到周边县区小学上课。被选派教师和地方小学教师一样承担教学任务, 并且安排上示范课, 每周听课, 指导地方小学教师的教学。在此基础上, 提高地方小学英语教师的教学水平, 最终达到提高张家口地区小学英语教学质量的目的。

2、采用形式多样的辅助教学方法

受张家口地区小学英语教师专业知识能力所限及师资短缺的影响, 开设小学英语课就出现了困难。利用英语点读机或者教学磁带、录音机和多媒体等教学设备, 可以既弥补了教师专业知识不足的缺点, 也增强了教学方法及课堂的活跃性, 引发对学生兴趣, 充分发挥学生的能动性, 使得课堂教学生动活泼, 提高教学质量。

3、采用传、帮、带、点, 示范引领的方法

师资力量较强的学校与师资力量较弱学校建立共建校关系, 交流办学经验, 增加教师间的交流, 学习新的教学方法及理念。注重各小学英语教研组团队建设, 努力形成民主、开放、合作的共同学习方式。组织听评课教研活动, 充分发挥听评课的向导作用, 对帮助英语教师改进教学方法、创新课堂教学、活跃课堂气氛、优化课堂教学内容及过程、提高小学英语教师的教学能力和课堂效率起到重要的作用。

4、采用英美文化交际的方法, 增强小学英语教师的英语文化内涵

在小学英语教师中推广阅读有关英美文化方面的书籍, 了解英美国家的风俗习惯, 比较我国与英美文化的相似与差别, 促进教师对英语学习的认识。

5、采用建立多层管理机制, 实现专业人才的本地化

首先建立教师专业档案袋制度, 帮助教师做好职业生涯规划。在教学工作中形成自我评价和自我反思, 形成集体进取的氛围, 使教师充分认识自我, 挖掘发展机会, 确立发展目标, 最终达到目的。其次注意培养和锻炼学科带头人、青年骨干教师等具有标杆作用的教师。

五、结语

教育是国家强大的基石。《中国教育改革和发展纲要》明确指出“振兴民族的希望在教育, 振兴教育的希望在教师, 建设具有良好业务素质, 结构合理, 相对稳定的教师队伍, 是教育改革和发展的根本大计。”教师的职业道德, 教育理念, 学习能力, 专业水平等直接影响青少年的健康成长, 甚至影响整个国家和民族的未来。我们更应该注重对现有教师队伍的培训, 加快师资均衡的速度。

参考文献

[1]芮燕萍.大学英语教师专业发展状况实证研究[M].北京:国防工业出版社, 2011.

[2]王蔷.外研社基础外语教学与研究丛书·英语教师行动研究:从理论到实践[M].北京:外语教学与研究出版社, 2002.

[3]文秋芳.中国英语教师自主发展丛书:英语教学研究方法与案例分析[M].上海:上海外语教育出版社, 2011.

英语师资现状 篇2

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本；教师兴，则学校兴；教师强，则学校强；建设一支高素质的教师队伍是有效推进教育事业发展的关键。尤其是乡镇、农村教育，还面临着许多的问题和困难。所以，进一步加强乡镇师资队伍建设、提高乡镇师资水平，对于全面推进农村义务教育，有更重要的意义。从当前来看，农村学校在师资方面主要存在以下问题：

一、经费投入严重不足且落实困难

一方面，教师待遇低且工资发放没有得到及时落实。大部分农村中小学教师月工资在1000元至1500元之间。，月工资在1500元以上所占的比例很少，与同一地区城镇学校工资差距在几百元，甚至超过千元不等。尤其值得一提的是：岗位津贴、职务补贴、考核奖等福利待遇长期得不到落实。另一方面，由于农村基础设施差，大学毕业生不愿意到农村任教。这是农村优秀教师流失的主要原因。相对城市中学校一应俱全的实验室、语音室、计算机室、多媒体教室等，多数农村学校上述现代化教学设施匮乏，一些课程，如音乐、美术等所必须的教学设备器材亦非常缺乏，这在很大程度上制约着教师的教学水平。由于经费投入不足，教师很少有外出进修、培训或开展教学交流活动的机会，有些学校甚至封锁培训消息，教师的专业成长缺乏必要的引领和指导。

二、教师队伍老龄化严重、并且专业水平低

整个国家的教师队伍目前已进入老龄期，大部分都到了退休、退养年龄。而且因地方财力有限，一些农村学校长期缺编或有编不补。使学校长期未注入新鲜血液。从当前的现状来看，学段越低，学校越偏远，老龄化程度越高。另外，近年来，农村中小学在校生数量急剧减少，学校布局进行了重新调整，归并为寄宿式教学点或地方中心校，导致农村学校超编和城镇学校缺编，村小、教学条件差的学校教师紧缺，乡政府所在地的中心小学又人满为患。随之出现了农村学校年轻优秀教师不断流入城镇学校，致使农村教师老龄化现象加剧。教师老龄化严重，不少农村小学中青年教师断层严重，青黄不接。教师队伍老龄化之后，紧接着另一个问题凸显了出来，那就是教师第一学历普遍较低，正规师范类院校毕业教师少。他们多是通过函授、自考等形式取得的后学历，真正的专业水平和能力素质还达不到专科或本科水平，含金量不高，而且没有经过正规的教育教学理论的系统培训。虽然近年来高等师范院校的扩招以及面向社会的选招，乡镇师资队伍从数量上得到相应的充实；但这些选招的高学历年轻教师在农村教育的整体师资力量中占据着极少数，暂不能解决教师老龄化这一严重的问题。

提高农村教师队伍整体素质是推进农村教育可持续发展的关键，是促进城乡教育均衡发展的抓手，也是全面建设社会主义新农村的保证。针对当前农村师资所存在问题，笔者觉得可从下面几个方面进行调整。

（一）整合教育资源，调整师资结构

一方面，改善教师年龄结构。通过加强农村教师编制管理，解决农村教师队伍老化问题。目前教师编制大多按师生比为准，一个地区内城市、乡镇、农村学校相同。但是城乡学校差异大的矛盾要求我们在核定编制时，不能以一个标准衡量，应充分考虑农村区域广、生源分散、教学点多等特点，通过选派大量师范毕业生到学校，保证这些地区教师编制的基本需求，另外，还要通过采取限期与脱离学校的办法，坚决清理在编不在岗的人员和年龄较大的不合格教师。另一方面，加大政策支持，进行学历补偿教育。由于历史的原因和农村现实条件的限制，农村教育教师队伍中存在着大量学历不合格教师，政府和教育主管部门要给予经济上和政策上的支持，学校也要给予鼓励和帮助，优先安排学历不合格教师进行学历教育，确保教师队伍的整体合格。

（二）投入经费，解决物质问题

一方面实行政策倾斜。没有优先发展、政策倾斜，就无法快速缩小城乡教师差距，解决农村教师待遇低、教学水平差、队伍不稳定等问题。可以通过制定优惠政策（比如任教农村工资待遇大幅高于城市，任职满5年以上优先调职晋级等等）鼓励师范院校毕业生到农村学校任教，另一方面在不改变编制单位情况下有计划地组织城市优秀教师定期（比如2年）到农村支教，并把支教情况与教师晋级晋升和工资待遇调整挂钩，支教期间给予一定生活补贴和工资奖励。另一方面增加经费投入。将教师工资和各种津贴、补贴全部纳入县级财政预算，实行城乡教师同工同酬，保障教师继续教育经费和教师培训经费；改善学校办学条件，配齐现代化教育教学设施，保证每一所学校都是合格学校；提高公用经费标准，拓展经费来源渠道，保障开齐开全课程所需经费等。

（三）提升农村教师队伍素质

坚持把促进农村教师专业发展作为提升农村教育质量的重要途径，将农村教师专业发展情况作为评价农村学校办学水平和校长考核的重要依据。“腹有诗书气自华”。既要确立远大理想，树立科学的世界观和价值观，又要学习先进的教育教学理论，转变教育观念，站在教育发展的前沿，时刻铭记创新是时代的主旋律，变是唯一不变的真理；既要学习先进的文化知识，不断练好内功，又要学习先进的教学手段和教育技术。鼓励和支持农村教师通过在职学习或研修，提高学历层次，提升专业技术能力。区县（自治县）和学校要根据中小学教师专业标准，制定教师专业发展规划，以农村教师为重点，推进教师全员培训。5年内对每名农村教师培训不少于360学时，其中区县及以上层次的集中培训不少于80学时。完善教师专业发展平台，市级骨干教师、学科教学名师等名师队伍建设应向农村教师倾斜，形成合理的农村教师专业发展梯队。深入实施中小学幼儿园教师国家级培训计划和市级培训计划。大力推进教育信息化，为农村教师运用现代信息技术和优质教育资源提供条件。实施中小学教师信息技术应用能力提升工程，以培训促应用，促进农村教师改变教育教学方式，提高农村教育质量。城镇优质学校要与农村学校建立相对稳定的帮扶关系，实现以城带乡、对口帮扶全覆盖，加强学区教研和帮带指导，促进城乡教师共同成长。

除了提高教师的专业素质，还要提高教师的政治素质和心理素质。一方面要加强思想教育，培养教师爱岗敬业、乐于奉献精神。具体应做到如下几点：（1）对教师进行党的路线、方针、政策的教育，学习党和国家领导人关于教育问题的重要谈话，了解国外教育动态，使教师明白教育事业对社会的发展、民族的兴旺和学生今后人生道路的重要性，激发他们爱校、爱生、敬业的热情。（2）邀请先模名师作报告，以他们的思想认识、先进事迹、人格魅力感染教师，为教师树立学习的榜样。（3）扎扎实实开展师德师风评议工作。要设计简要明了、易于操作的师德师风评议表，通过教师自评，学生、家长评议、学校综合评定，对教师师德师风表现进行客观评价，增强教师爱岗敬业，依法执教的自觉性。

幼儿园英语师资的现状及培养对策 篇3

【关键词】幼儿英语教育 专业师资 现状 对策

一、背景

我国加入WTO后，随着经济全球化的发展和人才竞争的激烈，英语作为一种重要的交流、学习的工具，其地位日渐突显出来。英语学习热越来越旺，低龄化趋势也日趋明显，幼儿园英语教育已经日益成为幼儿家长及教师的迫切愿望和全社会关注的“热点”。国内众多相关文献研究表明，幼儿期是学习语言的关键时期，幼小的孩子学习语言有诸多优势，幼儿园开展英语教育顺应了时代发展的要求。但是我国在这方面的研究还处于初步阶段，特别是在幼儿英语教育的实践研究方面，如何有效地开展幼儿英语教育，实现幼儿英语教育目的的相关研究还不够深入。教育部早在2001年颁布了《英语课程标准》，将小学英语正式纳入小学必修课程。而幼儿园英语教育在如何做好幼小衔接上起着不可忽视的作用，幼儿英语教育的顺利实施，离不开专业师资的合理组织。所谓幼儿英语专业师资，是既通晓英语知识、幼儿教育学、教育心理学知识，又精通幼儿英语教学理论，且具有较强的教学实践素质的专业人才。但是目前完全具备这些资历的幼儿英语老师还不多，甚至很少。

二、幼儿园师资现状

当前学龄前幼儿学习英语的热情越来越高，家长也很愿意在这方面做出投资。因此，不仅有的幼儿园开设了英语课、社会上的幼儿英语培训机构也如雨后春笋般蓬勃发展起来。幼儿英语教师的缺口也就越来越大，虽然现在从事幼儿英语教育的教师比较多，但真正具有专业师资的仍然很少，尤其是在个别幼儿园内，其实并没有专职英语教师，只是让其他科目的、有英语基础的年轻教师带着上英语课。即使在成都这样的大城市，幼儿园中能够找到合格的幼儿英语教师也很不容易，而且有不少难尽如人意。根据笔者了解的情况，目前幼儿园英语教师主要有大致三种：英语或英语教育专业毕业的教师，儿童英语教育专业毕业的教师，具有一定的英语基础的非英语、幼教专业毕业的教师。每种师资存在着不同的问题。

（一）英语或英语教育专业毕业的教师

这部分教师英语水平较高，在课堂上没有使用英语的障碍，能顺利组织英语课堂。但大部分英语教师对语法知识的掌握胜过语音知识。部分教师认为自己是英语专业毕业，语音没有问题，想当然地读某些音，孰不知已经受传统英语教学法的危害，某些不规范的发音已经根深蒂固;这部分教师不了解幼儿的身心特点，缺乏必要的幼儿英语教学法的指导，所使用的方法往往和自身所受传统教育方式相联系，不适合幼儿的年龄特点，不易调动幼儿学习的兴趣和积极性。幼儿在上他们的课时往往觉得很紧张，感受不到学习英语的乐趣。

（二）儿童英语专业毕业的教师

这些教师接受了儿童英语教学法的训练和幼儿身心特点的学习。他们比较了解幼儿，知道用什么样的方法来激发孩子的学习兴趣，但她们接受过的英语专业训练不多，而且英语基础知识不过硬，在语音语调方面往往存在一定的问题，不地道或是不标准，英语单词量相对较少，语法知识稍显欠缺，在组织课堂时，不能给幼儿营造丰富的语言环境，有时还要想该单词的发音和句子的组织，势必影响课堂组织的流畅度，从而影响教学效果。幼儿上课时觉得比较有兴趣，但有时会受老师不标准的发音影响。

三、出现的教学问题

这些教师中虽然不乏通过自身努力、勤奋学习而成为优秀教师的，但也确实存在着不少不够专业的教师。他们在日常教学活动中都或多或少地存在着问题，笔者将其中一些比较常见及重要的问题整理如下：

（一）不强调幼儿发音准确

在教学中有很多老师都只注重传授英文知识，着重于单词和句子教学而忽略了幼儿的发音。对于幼儿来说发音的重要性远重于学习英文知识，错误的或不标准的发音一旦形成就很难改正，这对于幼儿以后的学习会造成很大影响。

（二）教学方法成人化

幼儿英语教学不同于成年人的外语教学。幼儿英语教学要科学化，要符合幼儿外语教学的规律。同时幼儿英语教学具有特殊性。要根据幼儿的身心特点以及影响幼儿英语教学的因素，调整教学的策略。而有些教师用自己受教育时的方法来教育幼儿，不仅不符合先进的幼儿英语教学理论，更不利于培养幼儿学习英语的兴趣。

四、培养对策

对幼儿英语教师的培训是提高其专业水平的主要途径。针对不同的教师应该用不同的方法。

（一）英语或英语教育专业毕业的教师

他们比较精通英语语法知识，缺乏幼儿教育学、心理等知识和幼儿英语教学理论知识。对此，可聘请学前教育专家、有经验的幼儿英语教学专家或者业内经验丰富的优秀教师利用业余时间对其进行培训。继续加强语音语调的训练并组织教师进行教学方法、教学技巧、教学手段运用的创新设计和实验。与此同时，加强教师基本功的培养，例如，简笔画、儿童歌曲、钢琴弹奏、儿童舞蹈等。

（二）具有一定英语基础的非英语、幼教专业毕业的教师

对这部分教师，可请幼儿英语教学专家传授其幼儿英语教育技巧并跟踪听课，对其在英语教育过程中出现的问题进行及时的后续培训。另外要继续加强英语的学习，巩固英语基础。

同时对于所有幼儿英语教师都应该定期地组织观摩优质课，并进行讨论，发扬优势改正不足。要求每位教师平时坚持英语学习、训练口语，并随时检查，检查分为笔试和口试两部分，而且在每年寒暑假都应该集中学习一段时间。幼儿英语师资的培养是一个亟待继续探讨的领域，也是一项十分复杂的工程，有很多方面需要探究和完善，诸如政策、体制、课程、管理、评价等等。这还需要一个相当长的发展过程，以及社会和个人的共同努力。我们主张，先做起来，在实践中逐步研究和完善。幼儿英语教育的明天一定会更好。

【参考文献】

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[3]李桂双.论幼儿园英语师资的现状及培养对策[J].兰州学刊.2005（2）

英语师资现状 篇4

一、问卷调查与结果分析

本调查以桂东地区梧州市的102所小学的209名小学英语教师为调查对象, 采用问卷法和访谈法, 共发放问卷250份, 回收有效问卷209份, 回收率83.6%。问卷的设计采用封闭式题目。问卷的内容包括小学英语教师的基本情况、工作状况和培训状况。

问卷从性别、学历、第一学历专业、获取最高学历途径、英语课教龄等方面对教师的基本情况进行调查, 基本情况调查结果和分析如下:

1. 男女比例失调

在被调查的小学英语教师中男教师占18%, 女教师占82%, 男女比例明显失调, 导致失调的最首要的因素是由于教师的经济地位不高以及传统偏见导致男性不愿意选择做小学英语教师。其次由于英语属于语言学科, 一般认为女性在语言学习方面的天赋比男性要高, 学外语的女生明显多于男生。此比例失调在短时间内是难以改变的。

2. 学历层次较高, 专业基础扎实

数据显示, 梧州市小学英语教师的学历水平总体而言比较高, 49.3%的教师的最高学历为本科学历, 46.8%的教师最高学历为专科学历。函授是梧州市小学英语教师获得最高学历的主要途径, 其次是全日制学校和自考, 可见, 小学英语教师有相当一部分是通过继续教育的方式获得最高学历。教师获得最高学历的专业中师范类英语专业占52.6%, 第一学历专业中英语教育所占比例为34.1%, 英语占31.2%。从中我们看到可喜的一点, 大部分教师接受过正规的专业训练, 懂得一定的教育教学理论, 专业基础知识总体而言比较扎实, 确保了小学英语教师的专业水平。

3. 教学经验不足

从英语课教龄上看, 从事教育事业三年以下的教师占45%, 从教四至十年的教师占32.8%, 从教十一年以上的占21.1%。从这一数据中可推断, 目前小学英语教师的年龄段为20-30岁, 她们年轻、有活力, 但教学经验不足。

4. 课时多, 班额大

调查显示, 小学英语教师每周英语教学的课时数在12节以上的占79.2%, 有的教师同时担任两个或四个年级的英语教学, 表明大部分教师的工作超负荷, 每天忙于日常的教学, 用于备课、制作教具、课件准备和教学研究的时间相对较少。且教师任教的班级的平均学生人数超过50人的占54.8%, 53%的教师认为“当前小学英语教学中存在的主要问题”是班额过大, 很难照顾到每一名学生。显然, 教师与学生之间欠缺互动和了解, 势必影响英语教学目标的实现和学生学习的积极性。

5. 教学观念有转变

在有关教学活动的调查中显示, 91.4%的教师把听、说、读、写技能训练作为课堂教学的主要内容, 52.2%的教师注意培养学生的真实交际与语言综合运用能力, 40.2%的教师在课堂上组织大量的游戏趣味活动, 以及28.7%的教师在进行经常性的学习方法指导。可见, 教师在教学观念上发生转变, 在课堂教学上不再重知识轻技能, 同时注重培养学生的语言综合运用能力, 对新课标提倡的理念有一定的认识并能付诸教学中。

6. 重教学, 轻科研

表2显示教师希望参加的集中培训教学形式所占比例居前三位的依次为:观摩名师课堂教学型、同行介绍经验、教学展示、共同探讨型与案例评析、参与式培训型。在调查教师对培训者的要求中, 排在前三位的是经验丰富的教学一线骨干教师 (95.8%) , 课改专家 (42.5%) , 教材编写者 (41.5%) 。可见, 当前教师追求实用有效的技能模仿和学习, 依赖优秀教师提供最直接、最实用、最生动的教学示范, 关心“怎么去教”, 而不是“为什么这样教?”欠缺探究教学活动背后的理论依据的意识, 对理论反思、科学研究和个人发展潜能方面不够重视。这种重教学、轻科研的意识不利于教师的专业化发展和创造性劳动。

7. 培训机会少, 途径单一, 愿望迫切

在职的小学英语教师除了接受学历提高教育的培训外, 他们所接受的非学历培训的内容主要是新课程培训和英语教材教法。主要通过由教研部门组织, 途径较为单一, 55%的教师认为培训中存在的主要问题是“培训机会少”, 再者教研部门提供的培训内容更多是针对新教师的上岗培训, 对于已有一定教学经历的教师所需要的提升自我教研能力方面的诸如现代英语教学理论, 二语习得理论, 以及如何开展科研工作等方面的培训则极少涉及。这一点从表3的数据观察中可以看到:“学习现代教育理论、先进的教学方法和手段, 改进自己的教学”和“拓宽和加深专业和相关知识, 提高自己的听、说、读、写能力”这两方面是教师对培训的最主要的期望。表明教师们意识到自身业务素质有待提高, 渴望有更多的学习进修机会, 提高、充实自己。

二、改进建议

从调查问卷和访谈中, 我们看到桂东地区的小学英语教师队伍是一支年轻的、有活力的、有上进心的和稳定的师资队伍。他们学历和专业水平较高, 教学任务重, 希望通过培训提高自己的专业水平和职业技能, 但欠缺对教育的探究意识和研究能力, 教师的专业化发展意识较薄弱。要建立一支高素质的小学英语教师队伍, 本文认为应从以下两个方面改进, 一是教师方面, 教师要树立专业意识, 加强自我修养;二是培训机构方面, 组建多元化的培训者团队, 教师培训的内容应体现针对性。

1. 树立专业意识

英语新课程的实施, 对教师提出了更高的要求, 要求教师由教书育人型向科研专家型转变。面临挑战, 教师应摒弃以往认为教育科研是科研工作者和学者专家所从事的工作, 小学英语教师只要把教学工作搞好就行了的观念。要树立终身学习的观念, 积极投入继续教育, 掌握科学研究的方法, 开展课题研究和行动研究, 把自己培养成专家型、研究型的教师, 真正实现教师的专业化发展。

2. 加强自我修养

教师的素质是决定素质教育的实施成功与否的关键, 教师素质的提高是一个长期的过程, 它需要教师本身有意识地提高自身的素质, 如果教师固守自己原有的知识, 则难以适应现代社会的竞争和挑战, 素质教育的实施则变成一句空话。因此, 小学英语教师虽教学任务繁重, 但应抽时间给自己“充电”, 通过多渠道多途径提高自己的英语专业水平和相关理论知识。只有这样, 教师才能适应教育事业可持续发展的需要。

3. 组建多元化的培训者团队

培训者的高素质、高水平固然是有效培训的保证, 但结构过于单一则不符合小学英语教师的实际需求。小学英语教师希望向教学名师学习, 通过学科专家提高自己的教学教研能力和加深专业知识。因此, 以包含有教学名师的教学的成功案例的观摩和分析, 学科专家的语言学习和教学理论、科研方法的传授以及高校教师或外教的听说读写的强化训练相结合的多元化的培训团队, 不但可以满足小学英语教师的实际需求, 而且可以促进教学与科研的同步发展。

4. 培训内容的针对性

在调查中我们了解到大多数英语教师接受的培训内容主要是新课程培训、英语教材教法、现代教育技术和师德教育等, 这些培训对提高教师的综合素质确实发挥了极其重要的作用, 但忽视了对英语学科教学理论、二语习得理论和教育科研方面的培训;同时忽略了不同发展阶段的教师对培训的需求。因此, 要改进教师的教学方法, 更新教育理念和提高教研能力, 在培训内容上, 应针对教师专业发展的不同阶段制定相应的内容。如岗前的教师培训, 对转岗教师培训内容侧重英语语言专业知识和课堂教学基本技能;对专业是英语或英语教育而不是小教英语的新教师, 由于儿童身心发展的特殊性, 在培训的内容应体现如何把英语教学理论和儿童教育教学及儿童心理理论结合起来, 使新教师尽快熟悉小学英语教学的规律, 缩短“磨合期”, 加快教师成长周期。对于有一定教龄的教师, 培训的内容则应侧重在外语教学理论和语言习得理论的相关学习, 以及教师教育科研的方法和途径的传授, 帮助教师对自己的教学成果进行分析与研究, 确立教研课题, 使教学科学化、系统化和合理化。

教师素质的提高不是一朝一夕的事, 而是需要长期坚持的一项艰巨任务。同时需要教育行政部门、培训机构、任职学校和教师的共同努力。

参考文献

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[5]钟海清.广西小学教师教育发展的困惑与对策.教师教育研究, 2005 (3) .

英语师资现状 篇5

高校体育的迅速发展，使教师的任务大为增加，新的科学技术及新开设、新发展的学科进人高校体育领域，迫使教师必须用新的观念、新的思维来指导和管理工作，时代对教师的知识储备提出了越来越高的要求。但目前不少高校在教学内容上存在局限性，教法陈旧，管理跟不上形势，造成了许多不适应，即使已经取得高级职称的教师，也有知识更新与继续提高的问题。有部分已评上了副教授的教师还存在着到此为止的想法。不断努力、不断学习，更新知识结构，对体育教师同样有着很高的要求。

(二)体育科研薄弱

体育科研是深化高校体育改革的原动力，体育科研成果和水平是评价高校体育工作的重要内容。用利研成果来指导体育实践，使体育教师具有跟踪学科发展前沿的能力，了解最新的体育科研成果，把握体育的发展方向，是全面提高体育教师业务素质的关键。未来向高校体育教师提出了许多新课题。一个优秀的高校体育教师，除了有较强的教学能力外，还必须热心于体育科研，在工作实践中，不时有新的研究;新的发现和新的成果。要探索未知，设计未来，必须具有课题设计和论文撰写的能力，同时还应有熟练运用计算机和及时了解最新体育信息的能力。虽然高校体育在科研方面取得了一些成绩，但就其深度来说，还很不够，必须努力钻研学习相关学科的理论并融会贯通。

(三)外语能力忽略

当今社会是信息时代，占用信息就占有知识，就获得了主动权。在现代科技文献中，大部分都是外文的.学好外语.就开辟了一条接受知识信息的宽阔渠道，就能了解相关领域国际上的发展动态及趋势，从而借鉴国外的先进经验，学习新的方法，少走弯路。而体育教师由于先天不足，加上后天努力不够，造成外语水平偏低，很难进行国际交流。要从战略角度来培养和提高青年教师的外语水平，不能只满足于升职称应付一下。未来社会节奏不断加快，新技术、新观念日新月异，国际一体化的步伐加快，青年教师如果没有及时地从信息中吸取新知识的意识与能力，必将落后于时代，甚至被淘汰。要在高校体育上有所作为，紧跟国际变化发展，必须精通外语。

(四)竟争意识不够

现阶段，高校体育的许多地方仍停留在以前的惯性上，始终没能摆脱地位低和效率低的状态，改变现状的唯一出路是不断改革。改革必将给高校体育注人新的活力，要引进竟争机制，引人向上。改革是一项极其艰巨而又复杂的工程，要有勇气，又要讲科学。高校体育教师要敢于置身竟争的社会环境，冲破传统的、旧的.模式的束缚，以科学理论为依据，从实际出发，对高校体育的观念、结构、内容、形式和方法不断进行探索和实践。走出具有中国特色的新路，在国内竞争中占一席之地。所以，高校体育要加强师资队伍的培养与管理，提高其水平。

二高校体育师资的培养与管理

根据教师成长的一般规律，大学毕业后五年是知识结构的调整适应期。这一期间，可塑性大，培养成效快，是青年教师成长的关键时期。指导正确，安排合理，就能学到大量的新知识。为以后的工作打下坚实的基础，因此，要改变师资队伍的知识结构，提高教师水平，首先是培养青年教师，加强对他们的管理。

(一)师资结构的整合

遵循新陈代谢的规律，师资队伍始终处于动态变化中，需要不断有新生力量充实进来。要有发展规划，年龄结构、数量,男女教师比例等都要合理，要有益于学校的长远发展。选用新教师，要考虑整体结构，避免某个学科师资过剩，或某个学科人手不足的现象。也可考虑近几年来，新兴学科在师资上的需求。这样的结拘及布局，从个人来说，业务上有发展余地;从整体上来看，有开拓创新的潜力，同时要逐步提高教师的学历档次，做到增量提高，存量改造。

(二)鼓励教师在职进修

创造让人才脱领而出的好环境，一方面通过请进来、专家来校讲学，派出去、外出进修的方法，另一方面通过选派教学、科研经验丰富的老教师帮助指导青年教师提高业务水平的办法，此外还可大力提倡青年教师在职进修、自学成才，坚决克服在职称晋升中平均主义的论资排辈，大胆鼓励青年教师公平竞争，真正在大学校园里创造一个青年能够发挥作用、优秀人才可以纵横驰骋、脱颖而出的良好环境。一名合格的高校体育教师，必须具有很强的自学能力，围绕专业基础理论和相近的学科，有计划有重点地精读深究，博采众长，这样才能具有新鲜渊博的知识，紧跟时代步伐。

(三)培养骨干教师重视学术梯队

我国民办教育和师资现状 篇6

自改革开放以来,随着中国社会结构和经济结构的急剧变革,教育结构也发生了显著变化,原先由政府包揽一切的办学格局被打破,各类民办学校得到迅猛发展。据教育部发展规划司统计,截至1997年底,全国民办中小学3508所,在校生106万人,民办职业中学689所,在校生18万人,各级各类民办高校和高等教育机构1267所,在校生119万人;到1999年,全国民办中小学5857所,在校生204.9万人,民办职业中学950所,在校生27.3万人,民办高等教育机构数和在校人数分别比1997年增长7.6%和2.2%,民办高校在校人数占普通高等学校总人数的31%,开创了以政府办学为主,社会各界共同参与办学,国办、民办共同发展的新格局。

我国沉寂了30多年的民办教育的重新兴起和蓬勃发展,具有其深刻的时代和社会背景。上海市教科院民办教育研究所所长、教育部教育发展研究中心兼职研究员胡卫认为,以下几个方面促进了民办教育在新时期的大发展:1.随着经济领域改革的不断深入,旧的办学体制与市场经济的矛盾越来越突出,社会需要呼唤着一种新的与多元化经济体制相适应的多元办学体制的诞生;2.社会对教育的需求与政府对教育的投资之间形成的强烈的反差,我国教育的一大特点就是穷国办大教育,现有公办学校的“教育供给”难以满足社会和家庭对教育的多样化、多规格的需求,这种与计划经济相适应的、依靠政府拔款的单一教育投资体制,必然受到猛烈的冲击;3.我国哟远流长的民间办私学的历史传统,在民间蕴藏着极为丰富的可供借鉴的教育资源,这些可贵的传统为今天复兴民办教育提供了宝贵的经验,为民办教育的发展提供了重要的文化遗产;4.表现出强大生命力的国外私立学校的办学经验也提供了可直接借鉴的材料;5.更为重要的是,具备了民办教育发展的现实的土壤,如国家政策的出台、民间办学基金的积累、人们消费观念和结构的变化、消费水平的提高以及社会上存在着的可直接利用的办学资源等。正是有了这些客观基础和必备的条件,我国的民办教育才在改革的大潮中焕发出了新的活力。

近30年来,我国的民办教育经历了恢复起步(1978年-1992年)、迅速发展(1992年-1997年)和依法规范(1997年至今)三个阶段,从1982年《中华人民共和国宪法》中“国家鼓励集体经济组织、国家企业事业组织和其它社会力量依照法律规定举办各种教育事业”规定的出台、1985年《中共中央关于教育体制改革的决定》、1987年《关于社会力量办学若干暂行规定》到1993年《中国教育改革和发展纲要》中首次提出:“国家对社会团体和公民个人依法办学采取积极鼓励、大力支持、正确引导、加强管理的方针”,到1997年国家第一部专门规范民办教育的行政法规《社会力量办学条例》的颁布、1999年《中共中央国务院关于深化教育改革,全面推进素质教育的决定》,直到2002年《中华人民共和国民办教育促进法》的公布,这一系列政策,反映了我国20年间发展民办教育事业策略的变化,从最初的“鼓励”到当前的“共同发展”,民办教育已从公办教育的“拾遗补阙”发展成为社会主义教育体系的重要组成部分。

民办教育的空前发展,使民办教育的研究也进入了一个新的时期。北京、上海等地分别成立了民办教育研究课题组,就民办学校的发展趋势、管理体制、内部机制等诸多问题作了深入的研讨,推出了研究成果,归纳出广东模式、浙江模式、上海模式、湖南模式等典型的四种办学模式,据不完全统计,全国已有八个省市成立了民办教育研究中心,关于民办教育的专门刊物、专著、论文日益增多,教育理论界的交流也日趋活跃,民办教育也成为我国教育研究中的一个重要领域。

总之,从现状看,民办教育是健康发展、积极向上的,对广开学路,扩大教育对象,促进教育体制改革,改变国家包办教育以及缓解教育供求紧张的状况,推进教育事业的进步,起到了积极的作用。但是在发展进程中,也存在着不少问题,如学校内部管理,师资问题等,这些都需要在改革与发展中去加以解决。

师资问题现状

在所有问题中,师资问题是需要亟待解决的一个问题。

荀子曰:“国将兴,必贵师而重傅”,邓小平同志也早在1978年全国教育工作会议上指出:“一个学校能不能为社会主义建设培养合格人才,培养德、智、体全面发展,有社会主义觉悟的有文化的劳动者,关键在于教师。”办好一所民办学校,必须拥有一支具有较高理论水平和业务能力的高素质教师队伍,它是提高教学质量的根本保证,也是民办学校生存的重要条件。但师资问题似乎已经成了民办教育发展的“瓶颈”。有关专家学者从各个不同的角度对民师现状进行了分析研究,大致可分为二方面:

1.表现在师资来源和师资特点上,著名学者王厥轩、东北师大教科院的陈旭远、王树生、云南师大的李天凤、“发展和改进民办教育的理论、政策与实验研究”课题组研究报告认为:(1)民办学校的师资一般由离退休教师、从公办学校或其他教育机构请来的兼职教师、应届高校毕业生(其中有非师范教育专业的)、被招聘来的在岗教师(包括有向原单位辞职的)构成,教师队伍来源宽泛,结构失衡,据国家教委统计,1997年底,全国民办学校教师总计约6.6万人,其中兼职教师就有2.9万人,约占民办学校教师总数的44%;教师队伍高龄化,年龄结构也不合理,30-40岁之间的教师只占7%左右,而50-70岁的离退休教师却占了78%左右;(2)分析这支队伍的教学水平:离退休教师中不乏教育行家、知名人士,他们的学识高,经验丰富,但精力毕竟不如年轻人旺盛;兼职教师教学好,精力充沛,是民办学校师资队伍的中坚力量,但难免存在临时观念;应届高校毕业生有热情、有理想,思想新,也肯干,然而经验不足,不够稳定;应聘来的中青年教师目前是民办学校教师队伍的主体,他们的人员构成大致为五多二少。五多是指来自厂矿企业职工子弟学校的多,来自经济欠发达地区县城以下的乡镇所属学校的多,职称低、教龄短的年轻人多,教学型的教师多,民办学校之间相互流通的多;二少是指来自省以上重点中学、县市以上实验学校的青年骨干教师、学科带头人少,能教学又能搞科研的教师少,总之,民办学校教师整体素质有待提高;(3)流动的不可预测,由于民办学校的绝大多数教师都是临时聘用的,教师聘用的随意强,随用随聘,办学者和教师是一种雇佣和被雇佣的关系,教师以一种打工的身份在为校方服务,缺乏“主人翁”地位和团体归属感,这种人事关系给教师的流动提供了极大的空间,而且这种流动还表现出强烈的不可预测。

2.表现在民办学校教师的管理体制和运行机制上,上海学者徐冬青、浙江省高师师资培训中心楼世洲、徐勇、华师大胡东芳等认为:民办学校在师资队伍建设中,主要的障碍是体制不顺:(1)是体制外不顺,主要表现为体制之间的歧视严重。首先,在观念层面上,对民办学校和公办学校不能一视同仁,社会舆论、教师甚至在教育行政部门某些领导眼里,民办学校只能是公办学校的补充,孩子如果上了民办学校,教师如果进了民办学校,就意味着低人一等。其次,制度设置上的缺陷,使教师存有后顾之忧,阻碍了民办学校教师队伍进一步优化的可能,如一些民办学校的主管机构,对民办学校在晋级、评优、职称评定以及进修等工作上,或多或少地存在着厚公办、薄民办的现象,各种社会保障制度,如医疗保险制度、养老保险制度、住房公积金制度等都没有把民办学校纳入享受的范围,民办学校教师职业的质同企业职工、职员没有区别,教师职业地位的体现极不充分等。(2)是体制内不顺,主要集众学校管理层面,如在对民办教师的聘任和继续聘任上存在着较大的随意,缺乏客观和公正的法律依据;缺乏有力的业务提高措施,认为所聘用的教师都是优中之优,都具有很强的业务再提高能力,只要委以重任,充分挖掘其潜力即可,从而忽视对教师可持续发展的长远规划;教师教学压力沉重,日平均工作时间、周授课时数、工作项目都要多于公办学校的教师,而且,在追求升学率的大背景下,学生成绩的好坏、升学率的高低,不仅决定了教师的地位,而且与教师的职称评定、工资、奖金、住房分配等挂上了钩,使教师的心理负担更为沉重,教师有法难依,积极受挫等。

师资建设现状

专家们积极探索产生师资问题的原因,并提出相应的解决措施,主要从三个方面加强师资建设:

1.上海市教科院民办教育研究所所长胡卫等认为,要健全社会保障机制,免除教师们的后顾之忧,具体做法是:进一步完善民办学校的法规、政策,使民办教师队伍建设法制化、规范化,进一步明确民办学校的质、地位,民办教师应与公立学校的教师一样享有人民教师的基本权利和各项待遇,除了按《教师法》有关规定,给予民办教师以法律保护外,还应根据私立学校的特点,在住房、医疗、保险、职称评定、进修、评优以及工龄延续问题、教师编制问题等方面加以落实解决;建立教师资格证书制度,成立专门的中介机构,对所有教师,无论是民办还是公办,都进行教师资格的评估、认定,并进行统一的职称评定,使民办学校教师也能享受到根据其学历、能力、业绩的评定所带来的荣誉和升迁机会;改革劳动人事制度,建立教师人才市场,打破公办与民办学校师资流动的壁垒,疏通公办学校与民办学校双向流动的渠道。

2.专家胡东芳、赵才甫等认为,民办学校自身要加强管理,一方面要拓宽师资来源的渠道,在教师的招聘考评上,要高标准、严要求,选拔德才兼备的教师;建立完善的淘汰机制,对优秀教师要留,坚决淘汰师德、师绩不佳的教师,另一方面,民办学校应与公办学校一起,共同担负起培养和培训教师的职责,建立多样化的在职进修体系;根据民办学校的特点和质,转变教师的教育观、教学观和学生观,以适应新的办学条件和目标的需要;在教师的业务提高上,要在集体备课、互相听课、上公开课、评课说课等环节上加强管理;重点扶持培养一批青年教师;要鼓励、提倡教师从事教育教学研究,撰写教育论文,以提高教师的综合素质等。此外,要建立教育、教学和教师队伍建设的规章制度,建立科学的教育评价体系,健全教师的考核机制,提高考核的信度,明晰考核的梯度。

湖南的冯铁山则从另一角度探讨了民办学校教师管理的对策,认为除了建立以提高教师素质为宗旨的培训机制外,要树立民办学校管理新观念,形成科学的导向机制;建立知人善任的用人机制;营造宽松自由的心理机制;建立以价值观为导向,激发教师工作积极的激励机制等。

3.丁笑炯等则从提高民办教师自身素质方面提出:要提升教师个人素养或内在权威,即人格魅力,主要是罗杰斯提出的对教师“人格魅力”的要求:一致和真诚、移情理解和悦纳等;树立教师的敬业精神;更新观念,敢于投身改革的洪流,树立一种新的生存观念,培养竞争意识;建立合理的知识结构,比如专业知识和教学技巧,教育心理学知识,教育测量统计学知识、咨询技术等。

另外,北京市、浙江省等地方政府和教育行政部门在对民师管理上,已采取了相应措施,加强师资管理,以解决民校师资问题。据“发展和改进民办教育的理论、政策与实验研究”课题组研究报告,北京授2000年1月作出规定:社会力量举办的学校可以面向社会自主招聘教师和其他教育工作者,按照国家和该市有关规定与其签订聘任合同,进行管理。学校教师的资格、待遇和专业技术职称的认定与评定,可以分别纳入同级同类公办学校教师的认定与评定工作,与公办学校教师享受同等对待。经批准,公办学校教师可以到社会力量举办的学校兼课或任职。学校可以向社会招聘在京无挂靠单位的教师或大学本科以上的毕业生,其人事关系可由市、区县教育人才交流中心或其他人才中介机构提供人事,预计这种规定将对提高民办学校教师的整体水平产生积极影响。

浙江省温州授确保教师资源和教师培养等方面为我们提供了十分有益的经验。据“温州经济模式与民办职业教育发展”课题组研究报告,在师资来源上,允许公办学校教师和社会人员的流动,人事、教育部门各建立人才流动中心予以保障,同时,建立学校自聘制度,允许向公办学校招聘,允许向社会招聘,允许引进外地教师,实行专兼职聘任结合,打破单纯分配或聘任退休人员的单一做法,逐步建立起“自培、分配、招聘、引进”四条疏通渠道,确保民办学校有足够的师源。在教师培养上,建立培养制度,由教育行政部门制定政策,学校订出规划,架搭同高等院校培养的桥梁,除了积极选送教师到省统一安排的学校培训以外,允许学校自行联系一部分院校,选送一部分毕业生进行定向培训,由学生自负培训费,毕业后学校实旭优录用,同时,鼓励在职教师积极参加自学考试,定期达到合格学历。

中外私立学校师资管理比较

私立学校师资管理问题不仅仅是我国特有的问题,也是世界许多国家在私立教育中所面临的问题,在这方面,各国都有自己的成功经验和管理模式,如日、法、英、美等国,在教师聘任、培训、福利待遇等方面,中国可与之作一简单比较,以供借鉴。

专家吴忠魁在《私立学校比较研究——与国家关系制度的分析》中指出,中国各级民办学校教师的聘任和使用都属于自主权的范围,主管行政部门对师资的配备没有严格的要求,国家只提出原则和最低点的要求。民办学校用工制度实行合同制,有较大的雇佣自由,在出现劳资纠纷后,一般由主管部门出面调解,在师资培训方面,国家也放手给校方自行安排,但一般的民办学校行政人员在教师进修的问题上采取“可用原则”,一般不出资组织教师参加提高培训。

日本私立学校的师资由校方自主管理,国家统一任职资格,受终身雇佣制的传统用工制度影响,私立学校教师队伍一般比较稳定,校方不轻易解除聘约,教师也极为谨慎地对待离职,规范和克制较强。教师的工资受“年功序列制”的传统影响,逐年增加数额,二受资格证书级别的限制,分级领薪,出现劳资纠纷由教师工会调解和法律裁决,主管部门通常不予插手。

在法国,对同国家签有契约合同的私立学校,教师一般由校长招聘,但需要获得学区当局的批准,成为国家合同雇员。被认可的教师比照公立学校教师,依合同规定从国库领取酬金,待遇明显地接近公立学校。这些教师的基础培训和继续教育培训费由国家负担,其教学要接受国家的检查。

英国私立学校的师资管理权在主办者,教师有权自行决定教科书和教学方法,国家对私立学校在师资管理方面不加干涉,但有一定的义务,表现在把私立学校教师与公立学校教师同等对待,都尊为“国家教师”,列入国家教师退休计划。

美国各州一般都对中小学教师实行资格证书制度,其标准不尽相同,州际之间也不互相承认,教师任职私立学校,通常要持有教师执照。校方聘任教师一般实行公开招聘,签订聘任合同,一般在聘用2~3年后,除教师有违法或严重违反校规以外,不能解聘。私立学校通常要为教师提供医疗和养老保险,保险费由学校和教师共同负担,一般由校方负担主要部分。

由上可见,各国在对私立学校师资进行管理方面,有某些共同点。其一,主管部门普遍规定了私立学校与公立学校教师相同的任职资格,至于私立高校一般由校方决定任职标准。其二,教师聘用普遍实行合同制,校方自主决定教师的使用及工资待遇等,其保险、医疗保障等通常由社会保障体系负责。其三,教师有权决定自身的进退,但受聘、解聘和辞职都有一定制度上的规定。其四,私立高校的自由度普遍高于私立中小学,主管行政部门没有任何意义上或形式上的干预。

相比起来,各国的突出特征在于,我国的私立学校的自主权似乎要大些,校方和教师之间的法律约束力较低,双方的随意都很大,主管行政部门对私立学校教师几乎不承担任何责任。日本私立学校的自主权较大,但规范强,国家对教师的进修提高承担经济上的责任。法国对契约合同学校的师资握有实质权力,即教学检查权,同时,也从待遇到进修培训等方面承担着义务。英国强调主管大臣在教师聘用合格与否方面的监控权。美国各州无权干预私立学校对教师的聘任和使用,校方和教师之间的权益关系有十分明确的法律约束。

民办教育的未来展望

民办教育作为社会主义市场经济的产物,顺应历史潮流而崛起、生长和发展,已经显示并将继续显示出强大的生命力。面对未来,中国作为一个发展中的社会主义国家,最大限度地为最大多数人提供更多的教育服务,应当是我们最大最高的教育原则。我国拥有13亿人口,实际上意味着一个庞大的教育需求市场,因而蕴含着民办教育的巨大发展潜力和拓展空间。古今中外,私立教育的历史经验和现实潮流,也昭示着中国民办教育必然发展、必须发展的总体趋向和广阔前景。我们应当深化办学体制改革,坚定自己的办学理念,自律自进,塑造良好的社会形象,尽力争取国家和社会的扶持,拓宽办学路子,立志教育的平民化和民主化,促进教育平等和教育机会公平,调动全社会各方面的办学积极,让民办教育健康蓬勃发展起来,从而促进我国整体教育事业的大发展。

英语师资现状 篇7

一、师资现状

笔者通过对常德城区十五所幼儿园的家长、教师及园长进行抽样调查和采访, 从调查采访中获知:常德城区90%的幼儿园都开设了英语课程, 10%的幼儿园没有开设英语课程。那些开设了英语课程的幼儿园, 并不表示它们具备了开设英语课程的条件, 多数只是为了迎合家长和招生的需要, 它们的英语师资状况并不容乐观。通过调查, 可以总结常德城区幼儿园英语师资主要存在以下几个问题:

(一) 幼儿英语师资数量极其欠缺

根据对常德城区十五所幼儿园的调查结果来看, 很少幼儿园具有专职全科性的幼儿英语教师, 88%的幼儿园的英语教学由幼儿师范毕业的幼儿教师担任, 12%的幼儿园外聘专业英语教师, 极个别幼儿园聘用了外籍教师。而且各幼儿园能胜任英语教学的幼儿教师也并不多, 一般一园只有一至两名, 加上这些有一点英语基础的所谓的“英语特长教师”倍受青睐, 他们的流动性特别大, 一般在同一所幼儿园干上一、两年就会“跳槽”。而外聘的专业英语教师也很不稳定, 他们往往同时到几所幼儿园或学校上课, 并不把自己固定在一所幼儿园, 因此, 这些情况有时会使幼儿园出现英语教师“断流”现象。聘请外籍教师就更不用说了, 除了极个别资金雄厚的幼儿园为了扩大影响而采取的暂时之举外, 一般幼儿园不会这样做, 也很难请到外籍教师。

(二) 幼儿英语师资质量有待提高

幼儿英语师资质量有待提高主要表现在以下几个方面:一是教师的学历层次普遍偏低。师范类中专学历占80%, 大专学历占15%, 本科占5%, 其中大专学历和本科学历以自考、成考和继续教育为主, 全日制大专和本科学历较少。二是现有幼儿英语教师的来源复杂, 专业背景各异。从调查情况来看, 幼儿园英语师资主要来自师范类幼儿教育专业、英语专业及非幼师非英语专业。幼儿教育专业毕业的教师虽然具备幼儿教学能力, 但他们缺乏英语专业知识, 不能用英语正常教学, 而且因语音、语调的不纯正、不标准会造成孩子日后学习英语的负面影响。英语专业毕业的教师, 他们缺乏幼儿教育和心理方面的知识, 不能够很好地运用幼儿英语教学法来引导幼儿学习英语。而非幼师非英语专业的教师, 他们无论是在幼教专业方面还是在英语知识方面都有所不足, 由于幼儿园没有英语老师, 完全是“赶鸭子上架”。无论是幼教英语教师、英教幼儿教师还是非幼师非英语教师, 他们大多数没有经过任何培训, 很少有出去学习的机会, 多半只能“闭门造车”。因此, 幼儿英语师资质量难以提高。

总体来说, 常德城区幼儿英语师资无论在数量上还是质量上都不能满足幼儿教育的发展的需求。因此, 大力培养幼儿英语师资, 全面提高英语师资质量, 是满足我市幼儿教育发展的迫切需要。

二、解决幼儿园英语师资的对策

为了推动常德城区幼教事业的发展, 满足社会和各幼儿园的发展需求, 笔者认为可以从以下几个方面着手去解决英语师资方面的问题:

1.政府主管部门重视幼儿英语师资的培养, 制定相关政策, 加大资金投入, 提高学历层次, 扩大培养规模。目前, 政府和教育主管部门对中小学义务教育以及职业教育非常重视, 但对幼儿师范教育关注不够, 投入资金不足, 没有制订相关政策, 很大程度上限制了幼儿英语师资的培养。常德地区能够培养幼儿师资的学校目前只有一所, 即常德师范学校, 而这所学校只能培养中专层次的幼儿教师, 招生只限于初中毕业生, 生源质量较差, 英语基础不好, 而且由于场地和硬件设施等问题又不能大规模地招收。这些问题的存在很大程度上要依靠政府及主管部门的扶持, 譬如:学校的升格, 场地的扩建, 设施设备的配置等都需要政府、主管部门的重视和大量资金的投入。因此, 政府、主管部门应该积极支持幼儿师范学校的升格与发展, 加大对幼儿师范教育资金投入, 从而提高办学质量, 扩大幼儿英语师资的培养规模。

2.培养学校加强幼儿师范教育的改革, 提高幼儿师范教育质量。幼儿教师质量的提高离不开培养学校的改革, 而培养学校的改革首先必须明确其培养目标。常德城区目前的幼儿英语师资无论在数量还是质量上都远远满足不了社会的需求, 因此, 培养学校的目的就是要培养出一大批高素质全能的幼儿英语教师。而一大批高素质全能的幼儿英语教师怎样才能培养出来?笔者认为可以从这几个方面入手:一是细化招生制度, 把好生源关。目前幼儿师范学校招收的生源整体质量较差, 他们大部分英语基础较差或没有一点英语基础, 这样的学生要想在有限的三年之内学好英语恐怕不太容易, 所以在招生时必须细化招生制度, 把好生源关。二是在专业技能课程设置和教学内容上要进行改革。以往幼儿教育专业的专业技能课程主要是弹、唱、跳和画, 专业理论课主要是幼儿教育学和幼儿心理学, 英语作为一般的公共课程长期被老师和学生所忽视, 这就直接导致了我市目前幼儿英语师资的这种状况。要想改变这一状况, 首先必须把英语纳入幼儿教育专业的专业课, 选用或编写专门的幼师英语教材, 重视英语基础知识、日常交际用语和课堂用语等的教学, 并将其作为学生能力考核的项目之一。此外, 幼儿英语教育理论、英语教学法以及英语活动设计课程也不能落下, 并要求学生理论与实践相结合且能灵活运用。三是培养学校在英语教学方法上应该有所转变, 课堂上多训练学生的语音、语调、培养学生的英语听说能力交际能力, 力求把学生所学的英语知识与他们的英语教学活动结合起来, 为他们毕业之后直接胜任幼儿英语教学打下良好基础。

3.加强幼儿英语师资培训, 努力提高幼儿英语教师的质量。当今整个常德城区的幼儿英语师资良莠不齐, 质量不高, 数量极其欠缺, 光靠培养学校直接培养是远远不够的, 况且“远水解不了近渴”, 培养一批合格的幼儿英语教师至少要花三至五年的时间。因此, 加强幼儿英语师资培训, 是解决英语师资问题的另一有效途径。英语师资培训可以分为职前和职后培训, 职前培训主要指教师上岗之前的培训, 它包括在学校的学习和上岗之前的见习与实习。职后培训是指教师上岗之后所进行的继续教育和各种培训活动, 这里主要指职后培训。职后培训可以根据各幼儿园实际需要采用不同的培训模式和提供不同的培训内容来进行。培训模式主要有: (1) 幼教英语化。它是指对幼儿园现有的幼儿师范毕业的教师进行英语基础知识和英语教育技能与方法等方面的培训, 目的是使他们掌握一定的英语专业知识, 学会运用英语教学技能和手段, 使之能够胜任幼儿英语教学。 (2) 英教幼教化。是指对英语专业毕业的非幼师类的教师进行幼儿教育理论和教学方法的培训, 使之了解和掌握幼儿心理, 并根据幼儿身心发展规律使用适当的教学方法组织幼儿英语教学。 (3) 幼教全面化。对于那些非幼师且非英语专业毕业的幼儿教师, 可以让他们进行全方位的培训, 包括幼儿教育理论、教学方法、英语基础知识等培训, 全面提高他们的素质, 使之成为合格的幼儿英语教师。在培训内容上可以分为以下几个方面: (1) 英语专业知识培训。英语专业知识主要包括基本词汇、语音、语调及语感、英语日常口语、课堂用语及文化背景知识等。这些英语专业知识的培训对那些非英语专业的幼儿英语教师来说是至关重要的。 (2) 幼儿教育理论知识培训。包括幼儿教育学、心理学、幼儿第二语言习得理论等。这些理论知识的培训有利于教师加强对幼儿心理的认识和了解, 使他们的英语教学更加适合幼儿。 (3) 英语教育技能与方法等方面的培训。英语教育技能与方法主要包括英语活动设计、情景创设、教学方法的运用、教学工具的选用以及教案的设计等。这些除了理论知识方面的讲解外, 还应该给培训者提供观摩、学习和实践的机会, 并结合实际进行指导, 使他们熟练地掌握幼儿英语教学技能。

总之, 通过培训, 教师必须具备充足的幼儿教育理论知识, 拥有扎实的英语专业知识和掌握一定的幼儿英语教学技能, 才能真正达到幼儿英语教师的标准。

参考文献

[1]张文桂.幼儿园英语教育的师资现状及对策研究[J].学前教育研究, 2005, (59) .

[2]李桂双.论幼儿园英语师资现状及培养对策[J].兰州学刊, 2005, (02) .

英语师资现状 篇8

一、农村小学英语师资现状调查及分析

为准确了解农村小学英语师资的现状, 避免研究的盲目性, 使教研部门的改善措施更具实效性, 本研究以江苏省溧阳市为样本, 采用问卷调查法、笔试、课堂观察法和访谈法, 对当前小学英语师资基本情况、专业素质情况、教学情况、科研情况及区域教研情况进行了调查。

(一) 农村小学英语教师基本情况 (见表1)

总的来看, 溧阳市农村小学英语教师队伍存在以下特点。

1. 教师年龄结构、职称结构不合理。

统计显示, 溧阳市农村小学英语学科缺少学科带头人和高层次教研人员, 绝大多数的教师职称低、年纪轻。年轻教师具有可塑性强、活泼等优势, 但缺乏英语教学经验, 在研究教材、组织课堂教学、管理学生等方面的明显不足使他们在小学英语课程的实施中比较吃力。

2. 专业结构不合理, 英语教师专业化程度纸。

非英语专业毕业的教师所占比例较大是目前农村小学英语教师队伍的一个显著特征。英语专业毕业的教师数量微乎其微, 即使有转岗的英语教师完成了英语专业的进修, 但没有经过专业语音、语调的训练, 其专业水平低, 相当一部分农村小学英语教师只有初中英语水平。

3. 英语教师工作量偏大。

这主要表现在任教班级多;跨年级任课;备课量大;辅导差生任务重, 且效果不明显。

4. 教师对自身语言素质的认识。

调查显示, 大部分农村小学英语教师对自身语言素质不自信, 认为自身语言素质弱很大程度上制约了他们的专业成长。

(二) 小学英语教师专业素质状况

1. 教师的词汇、语法及读写方面的能力

在课堂教学调研中同样发现, 相当一部分英语教师的词汇量少、语法不过关, 只能就书本上几句话与学生交流, 不能有效地扩大输入, 课堂上也经常犯一些语法错误。

2. 语音语调情况

笔者通过对教师访谈和课堂观察发现, 相当一部分教师在语音语调方面存在着问题。例如, 有的教师受汉语拼音的影响用汉语拼音的方式读英语音标, 如th的发音, 把/θ/读成/s/;方言对英语教师语音的影响也非常明显, 如溧阳市北部地区不能准确区分/E:/和/Eu/;简单地认为短元音就是把长元音读短一点, 舌位没有变化;大多数教师不会连读、重读, 语调没有什么变化, 也从来不对学生进行语调指导与训练。

3. 听说能力

笔者通过对教师进行访谈和课堂观察发现, 大部分农村英语教师英语口语能力较弱, 上课时只能就教材上的几句话与学生交流, 远远不能做到英语教学中的输入要大于输出的要求。在一次观摩教学后的评课活动中, 只有一位英语专业毕业的教师能与外教交流, 其余教师都不敢开口, 称“听不懂, 更不会说”。

(三) 课堂教学情况

通过常规调研和随堂听课观察, 笔者发现农村小学英语教师教学技能欠缺, 应具备的唱、演、画、玩、做、写等基本素质低, 影响了课堂教学的生动性、直观性和趣味性。许多教师教法陈旧、教学手段单一、注重语言形式, 过于强调语法、句子结构, 而忽视了英语课交际的特点, 甚至有的教师不能准确理解和把握教材, 出现一般的语言错误。

(四) 教学理论和教科研能力情况

许多教师非常欠缺英语语言理论知识, 不能自觉地依据外语教学理论指导自己的教学, 只是盲目模仿或凭经验开展教学活动。在教研方面, 多数农村小学英语教研组没有研究课题, 大量农村英语教师平时不注重对教学工作进行经验总结与反思, 甚至到评职称时拿不出一篇获奖或发表的论文。

(五) 区域教研情况 (见表2)

1. 教师对目前区域教研活动的认同感和满意度

调查结果显示, 英语教师都希望通过区域教研培训和教研活动来提高自身专业素质和业务能力, 但对目前开展的区域教研活动满意度不高, 认为大多数教研活动还只停留在表面的公开课堂教学观摩, 缺少有行为跟进的教学全过程反思。

2. 教师希望参加的教研活动组织形式和内容

从问卷中反映出多数农村英语教师欢迎集体研讨、有专家指导的研讨, 希望参加集体性的培训活动, 以提高自身语言素质和教学水平。他们希望参加有课例的专业引领, 如诊断性听课和评课、教学示范课、研究课等。

3. 教师专业发展过程中的困难和问题

在问卷与访谈中教师提到自身的语言素质低, 本校英语教师水平都差不多, 没有机会练习口语, 致使原本就根基很浅的语言基本功在逐渐退步;农村小学开展校本教研的困难很多, 效果也很不理想。

二、当前农村小学英语师资问题透视

造成当前农村小学英语师资现状的原因有很多, 有历史性原因, 也有现实原因;有与各地小学英语师资共性的一面, 也有其独特的一面。但究其根源, 主要表现在如下几个方面。

(一) 农村小学英语师资的配备跟不上农村小学英语课程的全面推进

2003年秋季起溧阳全市43所小学 (其中只有两所是城镇小学, 其余均为农村小学) 都从三年级起开设了英语课程, 小学英语课程的全面推进需要大量的英语教师, 而当时每年只有七八名左右英语专业的大专生毕业, 这个数字远远不能解决全市三到六年级四万多小学生的英语师资配备问题。师资短缺的现实, 加上对小学英语教学的认识有限, 农村学校在开设英语课程时就会安排一些稍有英语基础的教师转岗去教英语, 这些教师一般是参加进修学校组织的一两个月的短期培训后就匆匆上岗, 这样就造成了现有小学农村英语师资专业化程度低的局面。

(二) 教师人事制度的制约

根据调查, 笔者发现, 随着教师人事制度改革的深入, “超编”成为许多学校头疼的问题。很多农村学校尽管缺英语教师, 也知道自己学校现有的英语教师素质不合格, 但基于人事部门给的核编人数有限, 他们不敢也不能再招聘新教师, 而不合格的在编教师又无法淘汰。

人事制度对小学英语师资的影响还表现在每年的师资招聘考试中前几名可以进城区工作。这样, 相对来说, 综合素质较高的教师留在了城区。另外, 溧阳市每年都有农村教师竞争进城指标, 这就使得一部分素质高、业务能力强的农村英语教师调入城区工作, 农村英语教师师资又被削弱。这些致使全市小学英语师资配置不均衡, 农村小学英语师资水平明显低于城区。

(三) 岗前培训和在职培训效果不明显

溧阳市教师进修学校曾组织过几次小学英语教师上岗前的培训和转岗教师培训, 但从各方面反映的情况来看, 培训的效果并不理想, 究其原因如下。

1. 培训时间短。

对大部分转岗教师而言, 因为在师范学校不学英语, 他们的英语功底也就是初中生水平。何况几年前初中英语教学要求比现在低得多, 教师隔了好多年没有接触深层次的英语知识, 已经遗忘了一大半。如此弱的底子, 靠短短的几十天培训很难一下子都达到能胜任目前小学英语教学的要求。

2. 利用双休日和寒暑假时间进行培训一定程度上打击了英语教师参加培训的积极性和主动性。

英语教师平时课务重, 休息时间少。到了双休日、寒暑假还不能休息, 仍要早出晚归地接受培训, 对于家住农村的教师来说, 这要克服许多生活上的困难, 他们难免会有不满情绪。而有的英语教师本身不是自愿转岗的, 意见就更大了。这样带着不合作的情绪来参加培训肯定是起不到培训方原来设想的效果。

3. 培训测试结果不受重视。

每期培训班结束时培训单位都对学员进行各方面的测试, 对测试不合格的教师, 培训单位要求各学校不能安排其担任英语教师。但实际情况是, 有的学校领导尽管知道该英语教师培训不合格, 但还是让培训不合格的英语教师担任英语教学老师。有的是由于没有更多的英语教师, 而有的领导认为, 专业合不合格无所谓, 只要会抓学生成绩会应试就行。

(四) 学校教育经费紧张

近年来, 随着教育一费制以及免除学杂费、书本费等一系列义务教育相关举措的实施, 学校能收的钱少了, 而政府所拨公用经费又有限, 学校的教育经费一年比一年紧张。这种局面使得农村学校一方面不可能支出很多教育经费支持英语教师培训, 提高英语教师素质;另一方面也没多余的教育经费购买英语教学资料, 添置英语教学设备, 为英语教师订阅专业杂志和理论书籍。在这种情况下, 农村小学无法开展经常性的教研活动, 缺少专业引领。

(五) 英语教师自身专业发展需求不高

在调查中发现大多数教师并不讨厌教英语, 但真正喜欢的却很少。农村教师对自己的英语专业知识不自信, 对专业进修缺乏信心。在学历进修上, 他们更多地选择小学教育、语文等专业, 而不会去读英语专业。相当一部分农村小学英语教师自身专业发展需求不高, 对完善自己素质、提高教学能力等方面缺乏积极性和主动性。

三、改善农村小学英语师资的具体措施

基于当前农村小学英语师资的现状, 教研部门可以构建一个“市—学区—学校”的三级教研网络, 以教师为主体, 以活动为载体, 由教研室牵头, 在全市范围内, 构建和谐有效的区域教研平台, 切实改善农村小学英语师资。

(一) 建立专业指导队伍, 敞开专业引领渠道

1. 教研部门可以与相关师范院校、教师进修学校加强沟通与联系, 成立小学英语教师培训的“专家组”, 这其中包括有较高理论修养的大专院校教师, 有贴近小学英语教学的、有丰富经验的教研人员和培训人员。专家组外再汇集全市的小学英语学科带头人和骨干教师, 成立农村小学英语教师培训专家指导队伍。这三股力量相互合作, 优势互补, 从而实现人才资源共享, 使“专家引领”这一环节落在实处。

2. 由教研室牵头, 可以将全市英语教学骨干教师组织成学科“中心教研组”。中心教研组分成若干小组, 每组与一个学区结成对子, 定期送教下乡, 与农村教师面对面地商讨教学中的问题, 共同提高自身专业素质。这样充分发挥中心教研组的辐射作用, 推进城乡结对、以强带弱、以点带面的工作, 经常开展活动, 促进农村学校的英语教学研究, 整体提升全市小学英语教研质量。

(二) 定期开展针对性的专业培训

1. 加强教研组长培训

教研组长在教研组建设、学科发展和组内教师的发展等方面, 起着举足轻重的作用。农村小学英语教研组长往往是整所学校英语教学的核心人物, 对全校英语教师的发展、英语课程的实施起着十分关键的作用。教研部门要和学校各尽其责, 组织力量, 共同担负起培养教研组长的任务, 对农村学校的英语教师进行经常性的业务指导。

教研室要为英语教研组长创造条件, 通过讲座和辅导报告等形式对教研组长进行小学英语教学理论的指导, 提高其上课、说课、听课、评课能力和教学理论水平, 帮助他们在教研组内树立威信;每学期安排工作经验交流活动, 指导教研组长开展教研活动, 提高教研组长的工作水平和能力;通过学历进修、上岗培训、英语能力竞赛和短期补弱 (如语音) 等形式提高教研组长的语言水平;设立教研组长学术论坛, 提高他们的教学研究能力等。

2. 应注重新教师常规培训

1) 教研室每年暑假可以组织三年内聘任的新教师进行上岗前的培训, 建议培训时间为一周, 可以向他们详细解读新课标及小学英语课堂常规, 帮助他们分析教材, 让他们观看课堂教学实录及评课、准备一个教学单元的详细教案, 给他们每人15分钟的教学片断展示, 并针对以上四方面学习内容对他们进行考查与测试。测试针对每学期初安排上岗三年内新教师培训活动, 帮助他们尽快熟悉小学英语教学常规, 从而在走上工作岗位的开始就能适应小学英语教师角色, 顺利地开展小学英语教学工作。

2) 帮助新教师在本校或他校找一位教学指导教师, 一般是同一个年级的教师, 以师徒结对的形式为新教师成长提供机会。新教师要与“师傅”一起备课, 定期到指导教师的班级听课取经, 经常与指导教师交流探讨工作中出现的问题;指导教师要对新教师的教学常规活动作进一步的指导。

3) 开展公开教学活动。每学年可安排新教师举行一次公开教学活动, 分别安排工作一年、两年、三年内的新教师上研究课、汇报课, 课后进行现场讨论;聘请“专家组”“中心教研组”骨干教师作相关讲座, 与新教师现场沙龙式互动研讨, 新教师可以提出自己教学工作中的问题和困难, 与同伴、专家进行讨论, 共商对策。

3. 组织脱产或半脱产的小学英语教师在职培训

鉴于当前各农村小学生源萎缩, 一些学校英语师资不再紧张, 教研室与教师进修学校可以联合组织小学英语教师的脱产或半脱产培训。对转岗任职的教师——英语专业功底弱, 教研室与教师进修学校需要从英语基础知识、英语口语与听力、英语教学分析、英语课堂用语等方面对他们进行培训, 适合进行脱产或长期培训;对校骨干教师——已有专科学历或本科学历, 接受过英语专业专科阶段的培训, 但在教育理论、现代教育技术、教学方法等方面需要提高, 教研室与教师进修学校可对其进行半脱产或中期培训, 主要包括:英语教学理论和方法介绍, 教学方案设计, 观看教学录像进行评课, 运用现代教育技术制作多媒体教学软件, 开展课题研究等, 旨在使他们具备较高的小学英语教学能力和较强的科研能力, 成为农村小学英语教学的中坚力量。

(三) 组织有效的常规教研活动

1. 发挥市级教研优势, 集全市力量做好教材培训工作

每学期教研室组织各年级教材培训, 先由参加省级教材培训的教师传达省级培训精神, 帮助大家分析教材, 明确每册教材各单元各板块的教学目标, 以及每个板块在每一单元教学中的相互联系。在此基础上, 教研室可以组织全市集体备课, 认真分析教材, 广泛征求每个单元详细的教学建议和各板块教学要求, 再组织骨干教师针对每册教材的各个单元进行不同课时的备课、上课实践, 在此基础上形成供全体英语教师使用的通式教案, 有效帮助英语教师以最快的速度理解并用好教材, 提高效率。

2. 通过课例研究提升教师设计和实施教学的能力

课例教研是最受英语教师欢迎的培训活动, 即对课堂教学实例进行的研究, 这种研究一般以教学观摩的形式进行:[1]先由教研室根据教师教学中反映的问题与困难提炼出有意义、有价值的教学问题, 如各单元复习课如何上, 复习单元如何设计等;再由某位教师依据一定的教学理论上研讨课, 其他教师观摩;课后组织参与式集体教学评议, 由执教教师说思路、说策略、谈不足、谈亮点, 评课教师结合自己平时的教学实践围绕设计思路和课堂表现进行交流, 提出改进措施。观摩教学后应要求执教教师根据评议后的改进建议再次进行教学实践, 也可以要求教师个人或教师合作写案例分析、教学随笔、教学反思。通过观摩促使教师多听、多想、多问、多实践, 在研究中增进教师对新课程理念的理解, 提高他们实施英语课程的能力和水平。

3. 组织各类竞赛, 为小学英语教师的专业成长提供平台

为激励农村小学英语教师加强自我学习, 致力课堂教学研究, 不断提高自身素质, 教研室每学年可组织各类评优活动, 如小学英语教师教学基本技能比赛、小学英语优秀课评选、村小英语教师优质课评比、教学基本功大赛等。这些竞赛活动能有效促使英语教师不断学习, 完善自我, 提高业务素质和教学技能。

(四) 引领学校校本教研

参加市级教研活动的教师总是一部分, 且其针对性与实用性并不适合所有的农村小学。因此, 教研室要发挥专业服务功能, 指导学校从本校的实际出发, 利用学校的一切有利资源, 灵活、有效地开展校本教研, 提高农村小学英语教师质量。

1. 营造教研氛围

开展校本教研, 学校要创设宽松的环境, 建立一种促进教师合作、发展的学校文化, 营造求真、务实、严谨的教研氛围, 为教师之间进行信息交流、经验分享和专题讨论提供平台。英语教研组各成员要以积极进取的精神, 共同研究平时教学工作中的问题与困惑, 形成浓厚的研究学习氛围。

2. 加强资料建设

教研室可以要求各学校订阅一定数量的英语报刊和影像资料供英语教师学习;把自制教具、典型教案、课例、点评、反思材料、课件、备课资料、检测评价试题、优秀论文和教研活动资料等收集起来, 供教师查阅参考;在学校经济允许的情况下尽可能考虑添置英语学习硬件。

3. 提倡教研活动主题化

目前许多学校的校本教研并没有突出“研”字, 大多数教研活动只是听课和评课而已, 很少真正触及或解决教师在教学中遇到的困惑和问题。要提高教研活动的效度, 必须使教研活动主题化。教研室可以建议学校坚持每周“四个一”的校本教研, 即每个在职教师用新课程理念备一堂课、上一堂课、评价一堂课、反思一堂课。

4. 加强各学科教研活动的交流和互动

校本教研不应该停留在学科内部的教研上, 而应该是各学科之间的交流和互动、取长补短、互相促进、共同提高。比如, 语文中拼音教学跟英语中的字母教学有相同之处。学校要组织其他学科的教师听英语课, 从课堂教学的组织和管理等问题上一起研讨, 利用大学科的优质资源帮助指导小学科的发展。

5. 建立有效的激励机制

教研室应指导学校建立有效的激励机制, 重视、支持教师的教学研究, 充分肯定和承认教师的研究, 及时关注教师的经验, 及时解决教师的困惑, 定期奖励教学研究成果。

(五) 开展校际联合教研活动

对于大多数农村学校来说, 由于受其学校规模、人力、物力条件的限制, 本校开展教研活动存在一定的困难, 为提升教研品质, 提高教研效益, 教研室可负责牵头, 将不同层次的学校联合起来, 通过开展联合业务素质练兵活动、备课活动、沙龙活动或师徒结对活动等, 促使学校之间开展联合教研之路。[2]

例如, 溧阳市永和小学、河口小学都是地处偏僻的农村小学, 本校英语教师基本上没有一个是英语专业毕业的, 他们在教学中明显感到自己的语言能力太弱, 无法独立进行校本教研活动。此时, 教研室负责牵头, 将这两所学校与溧阳市区直属学校实验小学和文化小学携手结成对口学校。实验小学和文化小学的英语教师大多是英语专业的本科生, 他们英语口语好, 教学基本功扎实。部分教师曾在英国、澳大利亚进行过语言专业培训, 还曾获全国小学英语教师技能比赛一等奖 (第一名) 。在每次的联合业务学习中, 农村学校英语教师能切切实实地从城区学校教师身上学到有价值的东西, 提高自身语言素质;对城区英语教师来说, 因为要能真正帮助对方, 他们也会进一步学习, 在活动前精心准备, 在活动中努力表现, 进而不断提升自己, 这样的联合活动能达到双方的共赢目的。

又如, 溧阳市文化小学聘请华东师范大学的教授每月来听课、评课、作讲座, 他们每次活动总是邀请地处偏僻的河口小学、殷桥小学教师共同参与, 共享教学资源, 促使农村小学提高自身的校本教研活动等。

通过校际联合的形式, 可以有效地利用师资好的学校的优质资源来弥补薄弱学校的不足, 在各种有效的教研活动中切实提高小学英语教师的专业素养和教学能力。

(六) 积极尝试网络教研

网络教研这种新的教研形式不同于在学校进行的校本教研, 也不同于教研室每年举办的一两次大型的教研活动, 它可以把常规的“小范围”“短时间”“单向式”变成“大范围”“长时间”“多向式”, 这样的教研形式更加平等、开放、及时、有效。网络教研可以涉及有条件的任何一所学校, 包括偏远的农村小学, 比传统的教研工作更加深入, 同时还可以最大限度地实现共享优秀的网络资源和教研智慧, 缩小城乡教学差距。[3]

1. 共享资源空间

1) 教研室可以利用自己的网络管理平台建立教研专区。例如溧阳教研室就利用http://www.lyjy.net/xxyy, 建立了溧阳市小学英语教研专区, 设有“教材分析、教案交流、教育科研、专家论坛、英文资料、课程改革、获奖文章”等栏目。另外, 溧阳教育网教育资源中心http://www.lyjy net/daohang.html设有电子图书、电子备课、电子期刊、新课程资源库、溧阳教研, 供全体英语教师使用, 实现最大程度的教学资源共享与共建。

2) 借助互联网的优越性, 可以同时向全体英语教师介绍推荐一些英语教研网站, 例如:常州市小学英语教研网http://www.czedu.cn/knowledge/、牛津英语教研网http//www.njyyjy.com/、牛津英语教与学网http://www.wdabc com/等等, 鼓励教师在网络上与全省、全国英语教师沟通、探讨, 交流小学英语教学中的问题, 共同提高自身素质和教学水平。

3) 教研室可以申请公共邮箱或建立公共FTP, 将自制教学资源共享。例如, 溧阳教研室在多个学校FTP上http://www.lyfls.com/ftp、http://www.jslysx.net/ftp/建立公共用户, 将平时教研活动中积累的课件、图片等容量较大的资源设置成共享, 每一位英语教师可以根据教学需要在站内下载相关教学资源。

2. 建立空中英语课堂

建立空中课堂, 让小学英语教师在网上自主学习、接受远程培训, 也是小学英语师资培训的重要方式之一。[4]例如, 针对农村小学英语教师自身语言功底弱的现状, 溧阳教研室在相关网站http://www.100e.com为本市小学英语教师申请免费使用帐号, 这样每位英语教师可以在学习平台上找到适合自己的学习内容, 并根据自己的时间确定学习目标和课程, 定时进行在线学习, 提高自身语言能力。另外, 教研室可以在此学习平台上建立“群”, 供在这儿学习的小学英语教师交流使用。

3. 鼓励教师开博

Blog在技术上的低门槛、情感上的人本化、使用上的开放性、经济上的零成本, 使它不仅具备与教师专业发展的必然联系, 而且具备了教师接受这一社会性软件的现实可能性, 支持了教师的专业发展。[5]例如, 溧阳教育网上建有教师博客群, 教师可以申请自己的博客, 开辟自己的专栏, 及时整理自己在教学过程中的点点滴滴, 供其他教师学习与分享。同时, 教师还可以利用博客之间的链接和留言回复等互动功能, 充分交流与互动。

4. 开辟教师论坛

教研室可以在英语教研网上开辟BBS, 建立论坛平台, 由教研员和中心教研组成员担任论坛版主, 负责在线管理、交流研讨和答疑。例如, 溧阳市每次市级公开教研活动, 就利用论坛广泛征求教师的意见, 活动后鼓励教师在论坛上发表看法和建议, 鼓励教师在论坛上讨论课堂教学中的种种问题、从课例中得到的启示, 并结合自己的教学进行认真的反思等。这种教研方式可以改变以往教研活动没人肯评课、轮流发言、时间来不及等局面, 使得教研活动的时效性得以延伸。

网络教研是对传统教研的革新, 是一项全新的工作。有的学校至今还没有条件安装网络设施, 许多教师电脑使用水平、网络水平还有待进一步提高。网络教研工作是一项长期的工作, 需要每一位英语教师积极主动地参与。

综上所述, 农村小学英语教师自身素质及教学水平的不足迫切需要教学培训者和教育管理者的重视。采取各种有效措施, 建立一支高素质的农村小学英语教师队伍对于基础教育阶段小学英语课程的实施至关重要。基于小学英语教师的特殊性和农村小学实际, 依靠地区教研部门开展有效的区域教研活动将成为改善农村小学英语教师师资水平的有效措施。利用区域教研平台, 对现有资源加以整合, 实现教研方式的创新, 能培养一批专业素质过硬、教学业务能力突出的农村小学英语教师。但是区域教研的开展不能靠教研部门“唱独台戏”, 而要充分发挥教师的主动性与积极性, 寻求学校和各级教育行政部门的参与和支持, 从而将区域教研活动的效果发挥到最大。

参考文献

[1]王雅芬.课例研究——校本教研的有效形式[J].中小学英语教育, 2007, (3) :56.

[2]胡澄宜.“校际联合”撑起弱校教研一片天[N].中国教育报, 2006-8-29.

[3]范伟.小学英语网络教研的实践与经验[J].中小学英语教学与研究, 2007, (7) :5.

[4]薛常明, 陈育平.小学英语教师在职培训的目标、内容和模式[J].中小学外语教学, 2006, (12) :28.

高职高专师资现状及对策探析 篇9

一、高职高专师资的现状及问题

(一) 师生比大幅提升

高职高专教育在“十五”期间得到快速发展, 因此, 招生规模和在校人数增长迅速, 而相对来说, 教师人数增长幅度偏小。据2001年统计, 高职高专院校共有1314所, 在校生达639.74万人, 而教师总数为212207人, 校均161人, 师生比为l∶30。2005年全国高职 (专科) 招生人数达268.1万人, 是1998年的5.6倍, 而同期全国普通本科招生增长3.6倍。高职 (专科) 招生占全国普通高校本专科招生数的比例由1998年的39.8%提高到2005年的53.1%, 年均递增1.9个百分点。2005年, 全国独立设置高职 (专科) 院校拥有教职员工近44万人, 其中专任教师26.8万人, 生师比为15∶1。其中的师生比的大幅提升, 和教育部“十一五”规划中关于大力发展职业教育师资的任务不无关系。

(二) 年龄结构不合理, 学历层次偏低

目前, 我国高职师资队伍中35岁以下的比例较大, 约占52%, 新设置的高职学院师资队伍过于年轻化, 初级职称的教师比例过高, “双师型”教师比例达不到要求。据调查统计, 广东高职院校教师队伍中具备高技术素质的“双师型”教师占的比例不足15%, 离教育部规定的高职院校师资队伍评估的“双师型”优秀要求“占专任教师80%以上”的目标相距甚远。据对5省市21058名教师的统计, 具有正高级职称的有487人, 占2%;具有副高级职称的有5681人, 占27%;具有中级职称的有9646人, 占46%。据广东省高等教育厅粤高教规[2005]17号文统计, 高级职称比重在20%以下的高职院校有18所, 有的甚至低至10%。2005年广东66所高职院校的教职工为21555人, 其中专任教师14625人;而本科院校的教职工为49112人, 其中专任教师为30739人。高职院校的教职工是本科院校的43.9%, 高职院校的专任教师是本科院校的47.6%, 高职院校的专任教师中高级职称人数为3700人, 本科院校的专任教师中高级职称人数为13095人, 高职院校专任教师的高级职称人数仅为本科院校的28.3%。实践表明, 较为合理的职称分布应该是教授3%、副教授27%、讲师70%。显然, 合理的年龄梯队和正态的职称分布, 能够以老带新, 老中青相结合, 增强活力, 保证高职的教育教学的持续、健康、稳步发展。目前我国高职院校的教师本科学历多, 研究生学历少, 离教育部[2002]5号文《教育部办公厅关于加强高等职业 (高专) 院校师资队伍建设的意见》提出的至2005年获得研究生学历或硕士以上学位的教师应基本达到专任教师总数的35%的要求相差甚远。有数据表明, 广东66所高职院校的专任教师中具有研究生以上学历的人数为2998人, 仅为本科院校的19.3%。2004年对湖南6所高职学院专业教师的学历调查表明:大学本科学历的占85% (其中包括各类自考、函授等成人教育本科) , 硕士占8.5%, 博士仅占0.4%。然而, 在美国、日本等发达国家的社区学院、专科学校、技术学院的专职教师中, 硕士以上学历占80%以上, 德国和法国的高校教师, 必须具有博士学位, 日本高校教师98%具有硕士以上学位。早在1998年, 我国台湾省专科学校近1.1万名教师中, 具有硕士以上学位的超过81%, 其中10.4%具有博士学位。诚然, 学历高、知识多并不意味着能力强、素质高, 但知识是素质的一种外在表现, 是素质形成和提高的基础, 而素质则是知识内化和升华的结果。知识的本质是变化。高学历者在瞬息万变的知识中, 养成了一种宝贵的自我学习能力———以知识为本, 拥有知识和更新知识的能力。这种可持续发展的能力, 在我国现有的本科以下的教育中是很难养成的, 他们往往具有的都是现成的知识, 延展性差, 跟不上时代发展的步伐。

(三) 教学方法甚至专业知识相对陈旧落后, 鲜有企业工作经历

高职高专院校由于近年发展迅速, 在校师生比较明显低于普通本科院校。高职高专院校的教师所担任的教学工作量也明显高于普通高校。高职教师每一周要承担十多节课时授课任务的情况非常普遍。由于大部分教师长期工作在教学第一线, 更多的时间花在教学和科研工作本身, 而没有更多的时间进修, 对自身的教学方法和专业知识进行进一步的升级和提高。在教师队伍中普遍存在教学方式方法相对陈旧落后、现代教育技术的先进手段不会使用或很少使用的情况。而同时, 高职高专院校培养的学生应主要以直接为企业服务为主, 因此, 对于技能应用能力要求比较高。而根据教育部2000年调研的结果, 高职高专教师从企业调入的比例约为11%。教企业管理的没有到过企业, 教财务的没有做过会计。因此, 造成高职高专院校培养的学生大多和企业“脱节”的现象。

二、提高高职高专师资的对策

(一) 政策主导, 专项培训

政策是高等职业教育师资队伍建设依据的准则和指南, 也是师资队伍建设正常运行的保证。一直以来, 高职高专院校教师的地位不高, 职业声望较差, 影响了高职高专院校教师队伍的稳定, 以及优秀人才的引入, 导致了众多的教育不公的产生, 比如职称评定、人事制度、兼职教师的聘用等方面, 由于缺少政策依据, 常引起与其所在单位的矛盾。国家已经意识到这一点, 相继出台了《教师法》、《职业教育法》、《教师资格条例》以及教育部关于高职教育师资队伍建设意见、规定等一系列有利于职业教育师资队伍建设相关政策。这些构建出基本的政策框架, 对职业教育师资队伍的建设发挥了重要作用。国务院关于大力发展职业教育的决定 (国发[2005]35号) 第16条明确规定:要加强师资队伍建设。实施职业院校教师素质提高计划, 地方各级财政要继续支持职业教育师资培养培训基地建设和师资培训工作;建立职业教育教师到企业实践制度, 专业教师每两年必须有两个月到企业或生产服务一线实践;制定和完善职业教育兼职教师聘用政策, 支持职业院校面向社会聘用工程技术人员、高技能人才担任专业课教师或实习指导教师;加强“双师型”教师队伍建设, 职业院校中实践性较强的专业教师, 可按照相应专业技术职务试行条例的规定, 申请评定第二个专业技术资格, 也可根据有关规定申请取得相应的职业资格证书。所有这一切, 既是提供了强有力的政策保障, 又营造了一种良好的政策氛围。

(二) 加强职专师资与企业间的交流

高职高专教育的定位是为本地的经济发展作出贡献。高职高专院校与企业合作, 建立校企合作基地, 就是要实行产学研结合或者叫高职教育与行业结合, 也就是与市场需求结合, 为市场服务, 为地方经济发展服务, 使高职院校的发展形成良性循环。因此, 校企结合可以实现资源共享、互惠互利、优势互补、共同发展。高职教育部门应根据市场需要改革专业设置、学制、教学内容、教学方法。在规划专业课教师培训时, 不仅要加强校园培训基地建设, 而且要重视在生产第一线的企业和科技推广单位中选定一批专业课教师, 到校给教师讲授。专业课程的教学至少要安排一个生产经营单位作为教师实践、学习和锻炼的联系点。同时也应加强本校生产实习基地建设, 使生产实习基地成为既是锻炼和培养学生的场所, 也是提高专业课教师的动手能力的摇篮。所幸不少省份已经着手制定相关培训计划, 如对高职高专教师去企业进修, 每年补助5000元等措施, 已收到一定效益。

(三) 招聘兼职教师

从国外或我国台湾地区高职院校的师资队伍结构来看, 兼职教师占了很大的比重。如美国从事高职教育的社区学院中的兼职教师比例, 1960年为42%, 1984年为56%, 1992年为 (下转第169页) (上接第171页) 62%, 1995年为61%, 1997年为66%;加拿大从事高职教育的社区学院兼职教师占80%以上;英国高职院校也越来越注重对兼职教师的聘用, 采用短期合同的方式随时聘用兼职教师;德国高职院校兼职教师也占有很大比重;我国台湾地区从事高职教育的科技大学也注重聘任兼职教师, 且比例较高。如朝阳科技大学有专任教师321名, 另有兼职教师204名。因此, 高职高专院校在加强师资队伍建设时, 应借鉴国外高职院校师资队伍建设的经验, 注意聘请兼职教师, 并将兼职教师纳入本校师资队伍建设的规划之中。

摘要：文章分析高职高专师资的现状及问题:师生比大幅提升;年龄结构不合理, 学历层次偏低;教学方法落后, 鲜有企业经历三个方面。并提出三项对策:政策主导, 专项培训;加强与企业交流;招聘兼职教师。

关键词：师生比,专任教师,“双师型”教师,高职高专

参考文献

[1]张炳耀.对我国高职高专师资队伍建设的预测与建议[J].职业技术教育 (教科版) , 2002 (, 16)

[2]张炳耀.浅议高职高专师资培养培训途径[J].天津职业技术师范学院学报.2003 (, 6) .

[3]教育部国家教育事业发展“十一五”规划纲要[Z].

高校师资培训现状及发展对策 篇10

关键词：高等学校,师资,培训,发展建议

优质师资是高校提高教育质量的基本前提, 是实施人才强国战略的重要环节。当前, 随着我国高校办学规模的日益扩大与教师数量的不断增长, 高校教师管理存在一定的滞后, 部分教师的教学水平与科研能力有待进一步提高, 高校师资培训的重要性也日益凸显。高校校本师资培训是各个高等院校自主规划、自主开展的以提升教师专业化水平为目标的在职培训。高校师资培训适应当前我国高等教育师资队伍建设的客观需求, 对促进高等教育质量的提高发挥了重要作用, 但在培训的计划与组织中也存在一些问题, 本文对当前大学师资培训存在的问题进行分析, 并提出改进的对策建议。

1 加强高校师资培训的必要性

(1) 加强高校师资培训是高等教育大众化趋势的客观需要。我国从20世纪90年代开始实施科教兴国战略, 同时, 高等教育模式开始由精英式向大众化逐步转变, 随着大学的不断扩招, 高校规模日益增大, 部分高校出现教师人数不足、教学质量下降等问题。从宏观的角度来看, 高校师资质量的提高是一个稳步推移的进程。最根本有效的措施是引进高质量人才。但是, 当前不少区域高校在高学历人才的引进方面尚存在不少困难, 在这种情况下, 加强现有师资的培训, 提高现有师资的专业化水平, 是推进教育可持续发展的重要手段。

(2) 加强高校师资培训是提高高校教育质量的保障。当前, 高等教育模式日趋大众化, 高校盲目比拼就业率, 越来越强调教育的实践性。但是, 学术与科研能力仍是高等教育的基础。通过高校师资培训, 促进教师知识结构的更新与整合, 夯实理论基础, 提高科研能力, 是提高高校教育质量的保障。

2 当前高校师资培训存在问题

(1) 培训内容不切合教师的需求。培训需求分析是开展培训的基础, 是提高培训效果的重要途径。学校进行的各种培训都是为教师服务的, 目的是提高教师的专业水平, 促进教师的成长与发展, 提高学校的教学质量。因此, 学校提供优质培训的首要条件是明确了解教师的需求。目前我国大多数高校开展师资培训工作中, 缺乏必要的培训需求分析环节, 甚至有些高校只是根据上级部门的要求落实培训计划。这导致培训不切合教师的需求, 培训实效性较差。例如, 我国大部分高校均设置了短暂的岗前培训, 所开设课程主要为心理学、教育学等, 但是授课内容注重理论, 以程式化讲授知识为主, 脱离于教学实践, 课程的内容缺乏吸引力, 因此难以取得理想效果。这种简单化的培训形式, 既不能启发教师创新教学模式, 提高授课质量, 也无法提升教师的专业理论根基, 提高科研能力。

(2) 培训缺乏规划与制度保障。有些高校缺乏教师培训规划, 也没有为教师继续教育提供制度保障。在开展教师培训项目时, 参加培训教师的选拔标准、经费支持等均存在一定主观性。有些学校师资缺乏, 教学任务繁重, 使教师的培训时间得不到保障。还有些学校担心教师参加各种深造项目后, 造成人才外流, 因此不支持教师参加各种项目的培训。

(3) 培训方式存在局限。从目前高校开展的师资培训项目来看, 大部分均采取“正式”的培训方式。也就是上级教育部门或学校自已开设的培训课程, 这种培训以大多数教师为对象, 具有固定的培训内容, 统一的培训形式, 简单易行, 便于节省资源。教师参加这种“注入式”的培训所获得的知识, 均以理论知识为主, 培训的实际效果却不尽如人意。如何依照教师个人的需求, 选择适合的课程与进修方式, 是当前高校师资培训应解决的重要问题。

(4) 培训缺乏系统性。系统性培训是指根据教师职业生涯的发展阶段, 采取有计划、有步骤的培训。教师的职业生涯一般可以分为前、中、后期, 相应而言, 教师培训也采取不同的形式, 内容也由浅入深, 由简入繁。如针对新入职教师的岗前培训, 针对骨干教师的进修班, 以及针对资深教师的高级研讨班等。然而, 从当前的高校培训来看, 大多数是为了完成上级部门要求的培训任务, 并未针对教师的职业发展设计系统的培训课程, 并选拔不同的教师参加合适的培训。因此, 不能将培训贯穿于教师的整个职业生涯, 并针对培训的内容、方式、模式进行系统性设计。

3 当前加强高校师资培训的对策建议

(1) 充分利用各种资源, 实现培训资源的优化配置。教师科研能力的培养与提高是各种因素共同发挥积极作用的成果, 是一项系统的任务。加强高校师资培训应充分利用各种资源, 实现培训资源的优化配置。首先, 高校内部应进行专业化程度较高的培训规划, 对教师开展对口的、专业的培训;其次, 高校的上级教育部门也应实行各种扶持培训的政策措施, 比如对考博或海外进修的各位教师给予可观的物质奖励、把科研成果作为教师晋升职称的一项指标等。

(2) 高校师资培训应强调正确的职业价值取向。高校师资培训可以采用灵活多样的方法, 但是培训的前提必须明确, 即提升教师的职业价值取向。高校教师的正确职业价值取向应该包括3个方面:第一, 清晰的自我职业认知;第二, 强烈的自我专业发展意识;第三, 忠诚的专业发展责任感。通过培训, 使大学教师的角色认识更加清晰。教师角色是指教师的行为、地位与身份, 以及与其地位、身份一致的社会期待。大学教师的社会角色首先是学者, 其职业追求应该是“以学术为志业”。大学教师的科研成果、教学质量与学术追求是大学发展的第一资源, 直接关系着大学的发展前景。高校师资培训建立在激励、践行学者的角色与使命的基础上, 这是高校师资培训的逻辑起点。

(3) 高校师资培训的方式应该更加丰富。当前高校师资培训方式存在较大局限性, 影响培训效果的提高。针对这一问题, 高校师资培训应积极拓展培训方式。首先, 应开设更多“基于情境”的培训。教师通过听讲座或参与论坛所获得的知识, 是囿于理论层面的知识, 如何将这些知识转化应用于自己真实的教育教学实践是问题的关键所在。“基于情境”的培训能够使教师将培训所学的知识应用于自己的教学之中, 对日常教育工作的各个环节进行改进, 真正发挥培训的效能。其次, 应设置更多针对教师个人实际需要的个体化的进修方式。只有将进修的自主权归还给教师自己, 才能提高教师参与培训的自发性, 增强教师参与培训的个人意愿, 也才能真正发挥培训的实效。高校师资培训应鼓励教师深入研究自己的教学实践活动, 用批判性的眼光、系统化的观察, 对自己的教学实践活动进行反思与分析, 作出理论批判, 形成自己的教育理论与教育哲学, 并将其应用于教育实践之中, 解决自己遇到的问题。只有通过培训, 使高校教师自发地开展教学研究和解决教学问题, 培训才发挥了应有作用。因此, 当前培训改进的一个方向是积极探索改变一元化的模式, 为教师专业成长提供有益的指导。

(4) 进一步充实高校师资培训的内容。高校校本师资培训是各个高等院校自主规划、自主开展的以提升教师专业化水平为目标的在职培训。因此, 高校师资培训与其他进修不同的特点在于, 它主要强调以教育实践为起点和背景素材, 通过对实践中存在的具体问题的深入探索, 发现解决问题的正确的观念和可操作性的方法手段。也就是说, 高校师资培训的核心参考因素应是具体生动的教学场景。但是, 以往大部分师资培训的内容均以理论为主, 脱离教学实践, 而趋于行政化、形式化, 而且内容表达方式枯燥、单调, 不能适应不同教师的个体化需求。高校师资培训在内容设计上应注重培训对象的差异性, 设置适合不同学科、不同职称、不同年龄、不同性别教师的培训课程;应该注重培训内容的创新, 在培训过程中, 充分发挥教师的主观能动性, 既重视学科的专业性与前沿性, 又注重不同学科教师的合作, 注意教师之间的经验共享。最后, 还应强调在教学实践中发现问题, 并善于提取和发掘其理论内涵, 作为设置培训内容的来源与依据。近年有学者提出, 在教育问题的研究中, 应“敏于教育”, 即对教育环境、个人的教育实践经验保持着高度的灵敏和体察, 从中发现和改进教学问题。这里也应该强调进行高校师资培训要“敏于”针对发生在周围的教育教学现象, 进行积极的理论思考与探讨。

(5) 将培训贯穿于教师的职业生涯。高校教师培训是一项长期、持续进行的工作。高校培训必须系统地贯穿于教师的整个职业生涯。首先, 必须积极倡导终身教育的观念。知识经济时代, 知识更新的速度日益加快, 教师必须具备不断更新知识结构的能力和条件, 才能实现自我发展, 提高科研与教学能力。因此应该积极倡导终身教育理念, 提高教师参与培训的主动性与积极性。其次, 学校应注重从不同的层面、不同的阶段实施系统化的培训, 为教师提供切合自身需求的、科学合理的终身教育。学校培训的内容应符合教师职业生涯的不同阶段的需求, 将职前培训、入职培训和职后培训形成一个有机整体。一般而言, 职前与入职阶段主要针对助教, 培训的主要目标是提高基础知识和专业知识水平, 同时, 提高计算机应用能力、外语能力等, 为适应教学与科研工作打下基础。随着教师职称的晋升, 开始转入职后培训, 如对讲师的培训的内容应以提高专业水平, 促进科研能力提升为主要目标。只有落实终身教育理念, 认真规划适合教师职业生涯的系统的培训活动, 重视教师不同时期发展的培训需求, 才能提高培训效果, 促进整个学校教育水平的提高。

(6) 积极完善高校师资培训的配套措施。高校师资培训要取得理想的成果, 首先必须获得教师的认同。只有教师从内心中真正认同培训计划, 主动参与培训, 才能更好地发挥培训的效果。开展高校师资培训, 仅有美好的培训理想是不够的, 还必须有适当的培训手段, 切合实际的培训方法, 以及具体的配套措施。只有具备上述各种条件, 才能推动高校校本师资培训在操作层面顺利进行。这就需要培训理念与培训计划的契合, 保证培训的理念与具体采取的培训方式相辅相成, 防止具体培训操作脱离培训理念的指导, 理想与实践脱节。目前, 高校培训缺乏专业的培训机构, 师资培训的配套建设落后, 在实际执行中, 由于缺乏系统的筹划, 因而无法实现长期的培训计划。因此, 今后的高校师资培训建设, 应遵循科学发展的观点, 进行系统化的规划。首先, 应强调以加强师德建设, 提升教师职业价值取向为培训的基础;其次, 在培训策略上应帮助教师系统地掌握教育理论, 关注教育前沿;再次, 建立科学的评价机制, 对培训效果进行监督和评估, 以推动高校师资培训的发展与完善。总之, 应将高校师资培训作为一项系统工程, 依托于政治、经济、历史、文化等各方面资源的有机整合, 依托于管理体制、财政制度的全面支撑, 通过合理的规划, 进行资源的配套与均衡, 从环境、政策、评价等各个方面, 建设全方位的配套措施。

4 结语

有学者提出, “教师始终生活在两个教育世界———个人的教育世界和群体的教育世界之中。其中, 个人理念世界的提升与经验世界的扩充铸就了教师个人专业成长的第一路径, 而教师社群生活方式的变迁则构筑了教师专业成长的第二路径。教师的专业成长总是个体自觉与群体联动的合成品, 是两者同步并进、交互作用的结果。教师专业成长的外显形态就是教师学习, 它是教师的核心竞争力。构建并参与教师专业学道, 是突破教师个体的专业成长上限的重要方略。科学培育教师专业学习共同体, 提升教师群体的教育智能, 实现教师个体与教师社群的互依互助互推式发展, 是当代教师教育改革的应有视野之一”。这种观点也适合于高校师资培训。因此, 今后高校师资培训应以正确的职业价值取向为基础, 改进培训内容与方式, 充分整合各种资源, 加强配套措施建设, 构建起能够有效丰富教师个人的理念世界, 拓展教师的实践经验世界的系统化的培训体系。

参考文献

[1]毛金波.高校师资培训工作现状与发展建议——以武汉大学参与高等学校青年骨干教师国内访问学者项目为例[J].继续教育, 2014 (1) .

[2]王世红, 李雪松, 张少杰.大学教师的角色认知:高校校本师资培训的逻辑起点[J].职业技术, 2013 (9) .

[3]王世红, 庞爱莲, 姜彩丽.高校校本师资培训的问题及对策探析[J].职业技术, 2014 (4) .

昆明城区民办幼儿园师资现状调查 篇11

关键词:民办幼儿园;师资;教育效能感

收稿日期:2009-12-04

基金项目:云南省教育厅科学研究基金项目“昆明市城区民办幼儿园课程及师资现状调查研究”(07c11809)。

作者简介:李琳(1974-),女,吉林通化人,云南师范大学商学院学前教育系系主任,讲师,教育学硕士,研究方向:学前教育;王建华(1964-),男,云南昆明人,昆明学院思想政治教学与科研部主任,讲师,研究方向:教育哲学;唐敏(1964-),女,云南昆明人,昆明学院学前教育系系主任,副教授,研究方向:学前教育。

近几年来,昆明城区民办幼儿园教育取得了较大发展,其数量已远远超过公办幼儿园。2007年昆明市幼儿教育民办比例为75%,到“十一五”末,这个比例将达到90%以上。从这个数字可见未来的昆明幼儿园教育将以民办为主。教师是实现教育目标、提高教育质量的关键。幼儿园教师作为专业工作者,必须要有高度的责任心为前提、系统的专业理论知识作支撑、专门的技能作保证。教师素质的高低制约和影响着民办幼儿园教育质量的提高。

一、研究对象与研究方法

1.被试

从昆明城区随机选取18所民办幼儿园的160名教师作为被试进行问卷调查,发出问卷160份,收回149份,其中有效问卷134份,有效率为83.8%。

2.工具

在对文献的回顾和对个别教师访谈的基础上,自编《昆明城区民办幼儿园师资现状调查问卷》。问卷的内容分为三个维度:教师自然状况、教师对幼儿教育的认识和态度、教师对目前工作的满意度及未来打算。

3.研究程序

请相关专家对问卷内容进行评价,删除重复、模糊及易造成歧义的项目,形成正式问卷。由主试到幼儿园亲自发放问卷并进行回收和统计。

二、调查结果与分析

1.民办幼儿教师自然状况

从表1可见,民办幼儿园教师的年龄大多数在30岁以下,其中25岁以下的教师占57%,呈明显的年轻化趋势。31-40岁的教师应该处于经验丰富、已经完成恋爱、结婚、生产等过程且家庭等负担相对较轻的的阶段,但是本调查中该年龄段的教师仅占9%,不能不说这是一个缺憾。

从学历来看,民办幼师的学历层次以大专和中专为主,其中大专学历已达到46%。从幼师的所学专业看,属于学前教育专业的占60%,还有19%的教师专业是艺术或外语,甚至还有21%的教师为高中学历或所学的是文秘等与教育无关的专业,这对于整个民办幼儿园的教师专业发展来讲是非常不利的。

本调查还发现,仅有51%的教师获得了教师资格证,而工作10年以上的教师仅占12%,大多数是工作3年以下的年轻教师,占总人数的48%。而评定了职称的教师仅占15%。

从教师的工资待遇上看,工资在1000元以下的教师占61%,本调查中工资在2000元以上的教师仅有5人,占总人数的3%,可见,民办幼儿园的教师待遇非常之低。而从幼儿园与教师签订劳动合同情况看,还没有签合同的竟占31%,其次是签一年合同,占28%,五年以上合同只有7%。而教师的流动性也比较高,有59%的教师曾跳槽,有7%的教师甚至换过4-5次幼儿园。

2.教师对幼儿教育的认识和态度

从表2可见:教师在对幼儿园教育目的的认识上,有68%和64%的教师选择了促进幼儿身心发展和培养良好习惯;但是还有26%的教师选择了学习基本知识和技能;在教学过程中,有73%的教师认为选择教学内容的依据应该是幼儿实际情况,还有96%的教师会根据具体情况调整教学目标、内容和方法;虽然大部分的教师认为幼儿园的基本活动应是游戏,但我们还看到有15%的教师认为教学才是幼儿园的基本活动;对于教学反思的认识上,有87%的教师认为反思很重要,但还是有4%的教师认为不重要,甚至有9%的教师承认自己没有反思过;在能否解决幼儿在学习和生活中的问题上,45%教师认为自己能做到。

而在幼儿教师对幼儿的影响的问题上,有34%的教师对幼儿教师的重要性持不赞同或迟疑态度,41%的教师对教育和教师的作用持怀疑态度。而对能否驾驭课堂问题,仅有32%教师表示经常能做到。

3.教师对目前工作的满意度及未来打算

从表3可见:对自己目前工作状态满意和非常满意的教师仅占41%,对目前工作喜欢程度上,也有33%的教师表示不喜欢和一般。当问到如果有机会改行,有22%的教师豪不犹豫地选择会,而表示犹豫、说不清楚的占64%,明确表示不会的仅占14%。对于幼儿园工作压力问题有超过半数的教师认为压力很大。教师对幼儿园的期望是能够提高工资待遇和搭建能让她们实现自我价值的平台。

本问卷还设计3个开放问题,当问到教师的工作压力的来源时,教师给出的答案的前四位是工作时间长、工资待遇低,影响对生活和工作的信心、专业水平低,工作难度大及工作不稳定缺乏安全感。

当问到教师感到困惑的事情时,教师给出的答案的前四位是与家长沟通、较好地控制课堂并完成教学目标、备课和写教学计划。

当问到您对今后的打算时,教师给出的答案的前四位是继续提高学历、努力学习与专业相关的技能、提高教学水平和加强自身修养。

三、结论

1.昆明民办幼儿园教师的从业资格存在一定问题

幼儿教育的特殊性就在于它的教育对象,幼儿的身心发展迅速且有特殊的规律,这就要求幼儿教师一定要具备最基本的儿童身心发展的知识和掌握适合儿童身心发展的教学方法,幼儿园工作规程中也明确规定幼儿园教师必须具有《教师资格条例》中规定的幼儿园教师资格。

调查发现,昆明民办幼儿园教师的从业资格存在一定问题。学前教育专业的学生仅占60%,除了19%的教师专业是艺术或外语,还有21%的教师为高中学历或所学的是文秘、历史等其他专业。本调查中仅有51%的教师获得了教师资格证,甚至还有7%的教师认为有无教师资格证无所谓。而且本调查中评定了职称的教师仅占15%。而在幼儿园教育的最终目的上,有26%教师选择学习知识和技能,还有15%的教师认为幼儿园的基本活动是教学。

这些数据都告诉我们,昆明民办幼儿园的师资在从业资格上存在一定的问题。教育大计,教师为本。在我们倡导幼儿教师专业化的今天,民办幼儿园的师资还存在这样的资格问题,更何谈民办教育的质量和发展了。

2.昆明民办幼儿园从业教师呈年轻化趋势但是年龄断层严重

民办幼儿园教师的年龄大多数在30岁以下,其中25岁以下的教师占57%,呈明显的年轻化趋势。虽然年轻是好事,但是,幼儿园教育工作是很烦琐的,每天教师面对的不仅是美好天真的孩子,更多的是他们带来的麻烦。而对于年轻人来讲,尤其是自己还是孩子的80后甚至是90后的年轻教师,他们的耐心和对儿童的爱心将受到极大的挑战。

而31-40岁的教师应该处于经验丰富、思想成熟,已经完成恋爱、结婚、生产等过程且家庭等负担相对较轻的的阶段,应该在教育教学工作中承担更多更重的责任,但是本调查中该年龄段的教师仅占9%,出现一个明显的年龄断层,不能不说这是一个缺憾。且对于民办幼儿园的长远发展是一个不利因素。

3.昆明民办幼儿园的教師待遇低,压力大,流动性大,职业满意度低

从教师的工资待遇上看,工资在1000元以下的教师占61%,本调查中工资在2000元以上的教师仅有5人,占总人数的3%,甚至还有21%的教师每月的工资是700元以下,可见,民办幼儿园的教师待遇非常之低。而从幼儿园与教师签订劳动合同情况看,还没有签合同的竟占31%,其次是签一年合同,占28%,五年以上合同只有7%。这就严重影响教师队伍的稳定性。本研究中有59%的教师曾跳槽,52%的教师曾换过2-3所幼儿园,有7%的教师甚至换过4-5家幼儿园。

从教师压力角度看,有55%教师认为自己压力很大,而教师的工作压力主要来自于工作时间长、工资待遇低、专业水平低及工作不稳定缺乏安全感。

本调查中表示喜欢和非常喜欢幼师工作的教师占67%,但是表示对目前状态满意和非常满意的仅占41%,而如果有改行机会,仅有14%的教师表示不改行。而一个人如果不热爱自己正在从事的事业,对这个事业不满意,那他又会愿意拿出多少热情、付出多少心血在这个事业上呢?

4.昆明民办幼儿园教师的教育效能感低

教师的教育效能感是教师对自己影响学生学习行为和学习成绩能力的主观判断。它包括一般教育效能感和个人教学效能感。一般教育效能感是教师对教育本身是否能够影响学生的看法。而个人教学效能感是教师对自己的教学是否能对学生产生影响的看法。

本调查显示,有34%的教师对幼儿教师的重要性持不赞同或怀疑态度,41%的教师对教育和教师的作用持怀疑态度。说明教师的一般教育效能感较低。在能否解决幼儿在学习和生活中的问题上,55%教师认为自己不能或需要视情况而定;而对能否驾驭课堂问题,仅有32%教师表示经常能做到,而有68%的教师表示有时候能或很困难。这些数字告诉我们教师的个人教学效能感也很低。

心理学认为,教师的教育效能感将影响教师的教学效果和教师的专业发展。同时也将影响教师工作努力度和教师情绪。昆明民办幼儿园教师教育效能感较低,这就直接影响了他们的工作效率和自己的工作态度。

教师的教育效能感与教师的教育信念和专业知识、能力都有关系。从调查可以看出,昆明民办幼儿园的教师有相当一部分专业不对口,且从业教师过于年轻,缺乏相对专业的指导和引领,这些都将给教师的教育效能感带来影响。

四、对策

1.严格幼儿园教师准入制度

教师素质决定了教育的质量。幼儿教师是儿童的启蒙老师,其素质的高低不仅决定儿童接受什么样的早期教育更加能够影响我国学前教育事业的整体发展。因此,政府部门要充分意识到幼儿教师素质的重要性,严格幼儿教师准入制度。各级教育行政部门负责对幼儿园教师资格进行认定,幼儿园只能聘用在教育部门注册的、符合任职资格的教师。

2.切实提高民办幼儿园教师的待遇,保障他们的合法权益

教育部门应确定民办幼儿园教师的最低工资保护线,以维护民办幼儿园教师的基本生活权利和生活水平。同时还应以法律的形式保证民办幼儿园教师应该享有的社会保险,以政府补助为主、民办幼儿园、教师个人为辅共同承担购买社会保险的费用。尽量减少民办幼儿园教师与公办幼儿园教师待遇上的差距,对一些不依法给教师购买社会保险的民办幼儿园应依法给予惩处。进一步完善民办幼儿园教师的职称评审制度,确保民办幼儿园教师与公办幼儿园教师在职称评定上享有同等资格与条件。[1]

3.加强对民办幼儿园教师的专业化培训

除了福利待遇上的问题外,民办幼儿园教师面临的最大困惑就是如何促进自己的专业成长。而“专业发展机会与教师的职业态度有密切的关系”,“教师在学校获得的专业发展少是导致其职业倦怠的重要原因之一”[2]

对于幼儿园自身来讲,可以开展园本培训,组织各类学习活动。例如组织教师外出参观幼儿园,聘请专家讲课,园内公开课观摩研讨,定期开展园内业务学习,论文与活动设计评比,教育教学技能比赛等。加强幼儿园软件投资,为幼儿教师的专业成长提供資源、资讯的支持和服务。幼儿园应该为教师提供多种信息渠道,如各类书籍、报刊杂志、幼教著作、网络等等,为教师的专业学习提供便利条件。[3]教育管理部门对于民办幼儿园的管理不能仅限于检查更要深入教学一线,发现教师在专业发展上的困惑,并提供切实有效的提高教师专业化水平的帮助。比如委派公办优秀的教师到民办幼儿园做业务指导、给民办幼儿教师展示的平台并对于他们当中的优秀者给予奖励、由政府出资对于民办幼儿园教师进行各种职后培训等等。

参考文献

[1]王化敏.实行非公办幼儿教师社会养老保险制度迫在眉睫[J].人民教育,2001(6).

[2]冯晓霞.从幼儿教师的职业感受看幼儿园管理——三个有关研究所反映的问题与启示趋势[J].早期教育,2004(9).

[3]周燕.广州市民办幼儿园师资队伍的调查报告(下)[J].教育导刊2004(12).

高校师资队伍建设的现状与对策 篇12

目前, 我国高等教育已从精英教育转为普及教育, 由于教育部和高校的重视, 师资不足的状况已大大改善。但我国高等教育教师队伍仍然存在许多问题, 如年龄结构不合理, 学术梯队断层, 师资不足, 职称比例、学源结构不合理等。

一、高校师资队伍建设的意义

1.高校师资队伍建设历程的启示。从国内外大学的建设经验来看, 高等院校的成长、发展、壮大以至在国际竞争中占据一席之地, 并不是依赖校园地域的多少, 在很大程度上取决于学校师资队伍, 尤其是高层次人才队伍。我国高等教育发展的现实也告诉我们, 高层次人才匮乏是制约高等教育快速发展的瓶颈。

2.适应高等教育模式转变的需要。随着高等教育从精英模式向大众模式的转变, 高等教育规模的发展触发了人们对人才培养质量的思考, 并提出了在规模发展的同时要注重内涵建设, 而内涵建设首先是师资队伍建设。

3.高校生存发展的重要保障。教师是高等学校最大的资本, 知识传递、人才培养、科技创新无一不是由教师来完成的。高校要跟踪国际学术发展前沿, 成为知识创新和高层次创新人才培养的基地, 必须拥有一支数量充足、高素质高能力的教师队伍。各高校之间的竞争, 归根到底是师资力量的竞争。从战略高度认识加强高校师资队伍建设的重要性和紧迫性, 对促进高校全面协调可持续发展具有十分重要的意义。

二、高校师资队伍建设存在的问题

近年来, 高校教师队伍建设方面的努力, 为高等教育的进一步发展奠定了基础。但要看到, 从总体上说, 高校师资队伍建设尚不能适应高等教育改革发展的要求, 仍存在着一些急需解决的问题:

1.高校教师队伍数量不足。“数量充足, 结构合理和相对稳定”是国家对教师队伍的总体要求。没有数量, 就没有质量。高校扩招给社会和经济的发展以及高等教育大众化的实现奠定了良好的基础, 但是由于高校学生人数的激增也使高校教师队伍出现了数量缺口以及高等院校师生比偏高的现象。

2.师资队伍结构不合理。高校师资队伍结构主要表现在教师的学历、职称、年龄等几方面, 它直接反映出教师队伍的质量、能力和学术水平的基本情况。多年来, 国家相继实施了“高层次创造性人才工程”“高校青年教师奖”“骨干教师资助计划”“硕士课程进修”等多项高校师资队伍建设工程, 使高校教师的整体素质和结构有了明显改善。尽管如此, 高校教师队伍的总体结构仍不尽合理。学历结构上, 高学历人才比例偏低是高校普遍存在的问题, 高学历人才分布不均衡现象非常突出。年龄结构上, 普遍存在中青年教师高层次人才缺乏的问题;人员结构上, 教师和非教师结构的不合理;缺乏拔尖人才、学术骨干。

3.师资队伍管理机制不合理。主要表现在:一、教师流入和流出渠道不通畅;二、绝大多数高校在教师使用上存在着事实上的终身制, 很多高校还存在近亲繁殖现象, 部分高校毕业生留校任教的比例很高;三、平均主义依然存在, 未能真正把教师从事教学、科研的积极性和创造性调动起来;四、缺乏自主创新和绩效管理机制, 主要还是照搬上级文件;五、师资培养缺乏针对不同层次、不同类别教师的不同需求而设计的相应的提升项目, 培养内容和培养形式一刀切。

4.教师的综合素质亟待提高。科技的快速发展对高校教师的教育教学思想、知识结构、教学方法等综合素质提出了更高的要求。如, 理论联系实际的能力、教学与科研的创新能力、将知识服务社会的能力以及良好的社会交往能力。还需具备应用现代信息技术和现代教育手段的能力。但当前教师与这一要求还有较大的差距。

5.教师的生活和工作条件有待进一步改善。高校教师的工作条件、生活待遇, 与他们的辛勤付出与巨大贡献还存在差距。一些高校教师的工作条件还很艰苦, 由于待遇问题, 骨干教师流失严重。

三、高校师资队伍建设的对策及建议

1.加大人才引进力度, 改善教师队伍结构。根据学科发展的目标, 有目的地吸引高层次人才, 优化师资队伍结构。以队伍建设服务于学科建设, 以学科建设促进队伍建设, 加强学科梯队和团队建设, 推动人才资源的有效整合。同时注意引进与培养相结合, 促进教师队伍结构的协调发展。

2.采取多种渠道努力提高教师的综合素质。通过多种方式提高高校教师的现代教育理念, 使其掌握先进的教学、科研和管理方法, 具备竞争意识、团队合作精神, 具有崇尚科学、敢为人先的时代精神和对高等教育事业不懈追求与创新的精神, 使教学、科研能力及综合素质得到全面的提高。

3.加强师德建设, 树立良好的教师风范。进行高校教师思想政治工作应考虑时代的特点和教师职业的特殊性, 不断研究新情况, 提出新问题;加强针对性, 讲求实效性。要切实关心教师的生活, 为他们创造民主、宽松的环境。同时还要与学校的改革发展, 与教师的切身利益、自身前途相结合, 使广大教师做到爱岗敬业、为人师表、严谨笃学、与时俱进。

4.优化管理模式。推进高校分配制度改革。按照有利于学校的可持续发展, 有利于稳定和吸引人才的原则, 加快以岗位绩效工资为主体的分配激励机制的建设。完善教师聘任制度, 破除终身制和人才单位所有制。坚持以教师为本, 进一步强化教师的主体地位。推行和完善教师职务聘任制要积极探索并制定切实可行的教师考核办法和科学的考核指标体系, 继续深化校内分配制度改革, 鼓励优秀教师脱颖而出。

5.坚持全面协调的观点, 促进师资队伍建设的良性循环。师资队伍建设过程中, 在提升教师专业理论水平、科学文化素养、教育教学能力、科学研究能力等素养与能力的同时, 还要注意把师资队伍作为一个整体, 全面提升它的教育教学功能、团队协作功能、科研开发功能及社会服务功能。高校人才培养需要一支可持续发展的师资队伍, 只有这样才能满足当前教育教学的实际需要和学校的长远发展。