新建本科院校师资管理

新建本科院校师资管理（共8篇）

新建本科院校师资管理 篇1

摘要：新建本科院校师资队伍建设存在解构问题突出、本科意识较差、师资流失严重、师德堪忧等问题。解决的途径是:科学规划, 加大投入;注重培养, 重点突出;适当引进、调整结构;提高认同。

关键词：新建本科院校,师资队伍,建设

一、新建本科院校师资队伍建设存在的问题

1.结构问题仍然突出

在升本的过程中, 各个学校都非常重视教师的学历结构和职称结构等评估的“硬”条件, 所以从总体上来看, 新建本科院校教师的职称结构和学历结构与《普通高等学校基本办学条件指标》的要求相差不大, 但学缘结构、学科结构、年龄结构以及高级职称中正高职称的比例等问题还是比较突出。

(1) 学缘结构不合理。我国高校教师的学缘结构比较单一, “近亲繁殖”现象严重, 这种现状在新建本科院校中表现尤为突出。专科教师基本是在本校毕业生中逐届选留, 随后逐步在其他高校选择, 本省或就近几所老牌本科院校毕业生占相当大比例, 导致教师队伍思维方式、思想方法、知识结构雷同, 束缚了教学科研水平的提高和教师自身的发展。新建本科院校在选聘教师时到省外高校选聘优秀毕业生, 在改善学缘结构方面可以取得更好的成效。

(2) 年龄结构不合理。据教育部统计, 普通高校专任教师2005年为96.58万人。考虑到退休等因素, 其中70%以上是新进人员。地方新建本科院校中, 35岁以下者占60%。长期以来, 我国没有建立起有效的高校教师培养机制, 基本都是教师通过教学成长为合格者, 所以, 普遍成长较慢。

(3) 学科结构不合理。由于专业不断调整, 致使新专业教师缺乏。而在引进高学历人才的过程中, 传统专业所需教师选择余地较大, 新专业所需优秀教师相对紧张, 为解决升本过程中师资短缺及教师职称结构和学历结构问题, 在人才引进上更多考虑职称和学历, 学科结构不合理的现象更加严重, 加大了师资队伍建设的负担。

(4) 正高职称以及学科带头人相对缺乏。 新建本科院校具有副高以上职称人数的比例比较合理, 但具有正高职称的比例较低, 基本没有超过10%, 而且他们年龄趋于老化。在升本过程中, 教师总数大幅度增加, 但业务拔尖, 学术研究成果突出, 能担任学术带头人、学科带头人的较紧缺, 大有“千军易得, 一将难求”之感, 制约了学校的学科建设和整体发展。

2.本科意识相对较差

新建本科院校教师基本上是原专科学校教师, 长期从事一线教学, 任务重, 科研意识不强, 部分教师思想观念落后、思维方式单一。新建本科院校教师能否形成高等教育意识、较好感悟本科教学理念, 直接影响着他们对学科专业培养方案的理解和认识, 以及对教学内容和方法的选择。从这个意义上讲, 新建本科院校教师的本科意识是提高课堂教学效果和教学质量的前提条件。

新建本科院校积极组织教师进行专科到本科的学习和讨论, 但这些活动相对流于形式, 很少触及到教师的心灵, 进而影响其观念的转变和本科意识的形成。教育部高等教育司对新建本科院校提出了定位意识、质量意识、特色意识、为地方服务意识、品牌意识、赶超意识, 对新建本科院校办学定位、人才培养模式及教师本科意识的形成提供了很好的指导。

3.师资流失比较严重

升本之前, 由于地域特点及办学层次等因素的影响, 难以引进高层次师资, 这些学校考虑到这一不利因素, 曾充分发挥自身的“造血”功能, 积极选送教师进行学历培训和非学历进修, 其中相当一部分教师在获得高一层次学历或职称后调离。即便有些骨干教师考虑到学校“事业留人、感情留人、待遇留人、制度留人”等留下来, 但学校办学条件的改善和教师待遇的提高有一个过程, 面对升本之后学院遇到的一系列困难与问题时, 教职工中一定程度存在人心思变的现象。

4.师德问题堪忧

师德是师资队伍建设的首要内容。教师的思想素质、职业道德修养和工作能力决定着教育发展的水平和质量。应该说, 新建本科院校教师师德情况的主流是好的, 但也还存在诸如教书育人意识比较淡薄、爱岗敬业精神尚需巩固、学术腐败现象尚未杜绝等问题。随着高等教育的大发展, 新建本科院校青年教师的比例较大, 他们大多学历层次较高, 知识结构较新, 但由于年龄、阅历、职业认同等诸多因素的限制, 对师德没有充分的认识, 普遍存在教学责任心不强、精力投入不足等不良现象。

三、新建本科院校加强师资队伍建设的几点思考

1.科学规划, 加大投入

新建本科院校要根据教育部本科教学水平评估方案和学院办学定位、办学特色的要求, 制定切实可行的师资队伍建设规划, 加大建设投入的力度。这些投入既包括经费的投入, 也包括政策的倾斜、环境的创设等。要以“评估”为目标和动力, 以评促建, 提高师资队伍的整体水平。要树立“人才兴校”的观念, 做好师资队伍中长期建设规划和年度建设计划。新建本科院校有一些共性, 也有各自的特点和特色, 由于办学类别、办学定位的不同, 师资队伍建设也要因校制宜。要建立“按需设岗、按岗聘任、岗变薪变”的用人机制, 科学设岗, 让人才有序竞争到自己合适的岗位上, 充分发挥其聪明才智。

2.注重培养, 重点突出

教师培养可以分为在职培养和离职进修, 离职进修又可以分为学历教育和非学历培训, 要根据教学建设、学科规划、专业调整、结构改善等具体情况, 合理安排各类进修培训。要为教师的培训提供政策支持, 既积极鼓励, 提供条件;又规范管理, 严格考核, 对教师的进修时间、进修要求、服务期限等作出规定, 并履行培训合同, 完善法律手续。 新建本科院校由于办学经费相对紧张, 对现有教师的培训既要做到普遍提高, 又要重点突出;在培养重点方面, 既要注重骨干教师的培养, 更要注重青年教师的提高。对青年教师的培养, 离职培训要着眼于学历提高;在职培养要侧重于师德素质和业务提高。在青年教师在职培养方法上, 一是实行导师制, 选聘高学历、高职称和高素质的教师作“导师”, 在师德方面提要求, 在教学方面压担子, 在科研方面促发展;二是经常进行教学研讨, 要组织教研活动进课堂和教学观摩活动, 现场听课评课, 促进青年教师教学水平的提高。

3.适当引进, 注重结构

由于办学规模不断扩大, 新建本科院校每年要引进一定数量的师资, 而且在升本初期引进的数量还比较大。从2004年开始, 我国高等教育工作重心逐渐由重视规模发展转向更加注重提高质量, 所以在师资引进时, 要严格把关。师资引进要注意队伍结构的改善。教师队伍的数量和结构是随学科专业结构的变化不断变化的, 所以, 师资队伍建设始终存在数量和结构的矛盾。一些传统专业由于发展规模过大, 在专业调整中逐渐过剩;一些急需发展的社会需求大、面向应用领域的新型学科专业, 一些需要加强的优势专业、特色专业却存在严重的师资短缺。这种师资队伍的“结构性短缺”一方面会影响新建本科院校按照社会需求调整专业结构, 创设新的学科专业;另一方面会增加以后扩大师资队伍, 优化师资素质的负担。所以在师资引进工作中, 应遵循“三指引”原则。一是以学科建设为指引, 二是以专业调整为指引, 三是以加强基础学科、基础课程和薄弱学科专业建设为指引。

4.促进发展, 提升认同

“职业认同”即一个人对其所从事职业的满意程度。教师是一种特殊的职业, 它不仅关乎教师自身的未来发展, 对学生的成长和发展也具有极其重要的影响, 所以尤其需要建构坚实的职业认同。研究表明, 教师工作满意度不仅是衡量教师工作质量的重要参数, 而且与教师的职业承诺、工作主动性、职业倦怠、教学效能感等的联系十分密切。

提升教师职业认同, 一是要加强职业道德建设。二是要实施人本管理, 促进教师发展。

参考文献

[1]别敦荣.高等教育该向什么要质量[N].中国教育报, 2008-07-30.

[2]邓楠.地方新建本科院校师资队伍建设的战略性构想和探索[J].当代教育论坛, 2007 (7) :52.

[3]邝邦洪.对新建本科院校师资队伍建设的思考[J].中国高教研究, 2004 (5) :68-69.

[4]郭韶明.职业认同:教师成长的内动力[J].教师博览, 2006 (12) :8.

[5]姜勇, 等.教师工作满意度的影响因素结构模型研究[J].心理科学, 2006, 29 (1) :162.

[6]李春玲.学校管理视野中的教师发展[J].教育发展研究, 2006 (2) :32.

新建本科院校师资管理 篇2

一新建本科院校实验师资队伍建设现状

（一）高校对实验师资队伍建设存在偏见

关于高校实验师资建设和人员配备，教育部下发了系列政策和规定：高校应配备与之相匹配的一定规模的实验室，并配备一定的实验教学人员。但很多高校对此重视程度明显不够，尤其是新建本科院校，只顾实验室面积与设备等的建设，而实验师资队伍建设普遍较为薄弱。好多新建本科院校认为实验师资建设是一种辅助性的“敲边鼓”工作，随意配了一些职称、学历层次相对偏低的人员在实验室负责简单的仪器整理和设备使用登记等工作，而实验教学工作仍然由该课程的教学老师担任；更有不少学校把实验师资作为一线的机动人员来使用，凡学院遇到临时性的突击工作任务，都会把他们紧急抽调过去帮忙。如此一来，必将影响实验师资队伍素质的提升及工作质量。

（二）高校实验师资队伍不稳定

由于受到传统观念的影响，很多高校将实验技术人员视为简单的教学辅助人员，导致很多教师不愿专心做好实验教学及实验室工作；而实验室专职人员也会认为工作量太大，不利于自身业务的提高；此外，由于部分高校不重视实验教学，缺乏对实验师资队伍建设的长远规划，导致高水平、高层次的实验师资不愿留在实验室工作，必将造成高职称、高学历人员严重缺乏，实验师资队伍不稳定现象。

（三）管理激励制度不健全，动力不足

高校中对于教师，一般在学历（学位）、外语水平及学术水平及专业能力等方面都有较高的要求，因此，学校都会给教师提供学历（学位）进修深造的机会，并创造外语学习、学术水平及专业能力提升的锻炼机会；而实验师资，一方面由于学校安排的进修机会相对偏少，再加上受到繁琐的工作及众多的临时补缺等事务所缠，整日忙忙碌碌，外出学习进修的机会自然非常难得。其次，高等教育的学科分化愈来愈细，新的综合学科、交叉学科以及边缘学科愈来愈多，而实验师资所处的个人及群体成长环境却相对较差，外出进修培训的机会又少，促使实验师资的知识储备具有很大的狭隘性和相对的滞后性。再次，实验系列职称制度对实验师资队伍的激励导向性明显不够。实验师资的职称层次相对偏低（高级实验师相当于一般教师的副教授），这必将对实验室人员的学术水平、专业能力、创新能力的提升及可持续发展的动力产生很大的限制，影响实验师资整体能力的发展。鉴于此情况，目前实验师资很多都选择离开实验岗位，导致实验师资队伍人员偏少，且职称、学历层次偏低。

（四）实验师资队伍整体素质有待提高

随着现代科学技术的迅猛发展，大量高精尖的仪器设备被引进了高校实验室，但若要充分利用这些高端仪器，发挥其效能，确保实验教学质量，则需要具备专业的知识技能及广博的理论基础能够熟练操控设备的实验人员；但实验师由于职称、学历偏低，缺少进修学习的机会，对先进仪器设备的使用、维护保养等专业知识了解甚少，很难满足实验教学发展的需求。

二新建本科院校实验师资队伍建设的途径

（一）优化学校实验师资队伍

1健全实验师资队伍的引进机制

在人员聘任上应打破低水平用人的做法，切实落实岗位聘任制度，根据学校人才培养目标及专业特点制定明确的实验室岗位要求，并以岗位需求为基础招聘合适的人才，而不是随意把理论教学工作量不足或无法完成理论教学的教师直接安置到实验室工作岗位上来。人才招聘过程中应该严格做到公开招考，招聘过程中重点考核应聘人员的思想品德、专业知识、学术水平等综合素质，把专业基础相对扎实、实践动手能力较强、学术水平较高且又热爱实验室工作的高素质人才充实到实验教师队伍中。实验教师的招聘制度要从源头上保证实验师资队伍的质量。

2加强实验师资队伍的继续教育和短期培训

21世纪是知识和信息经济时代，终身教育和学习社会化成为必然，这也为实验技术人员的继续教育提供了良好的环境。由于历史原因，实验师资队伍存在知识老化和专业素质偏低的问题，学校应尽可能为他们安排一些必要的在职学习和业务进修机会，进修培训既要确立培养技术带头人的长期目标，同时还应考虑满足岗位急需的短期具体目标；既包括专业技术能力、创新能力的培训，又要注重对实验师资队伍的职业道德规范以及可持续发展等能力的培训。在具体实践中可以通过鼓励实验师资根据工作实践撰写可行性较强且具有一定学术水平的科研报告或创新实验管理等方面的论文并参加学术研讨，进行学术交流。实践证明，该方法既可调动实验师资对实验室工作科学研究的积极性，还能够通过参加会议交流，进一步提升专业理论知识和专业技能。此外，还可通过鼓励实验技术人员攻读在职研究生，选派优秀青年师资出国深造等方式提高其学历层次。在实施继续教育中可根据实验师资的具体情况，采取集中培训和分散培训相结合，阶段性培训和经常性培训相结合，普及性培训和提高性培训相结合，师徒式的传、帮、带和鼓励自助式网络学习相结合，外出培训和校本培训相结合等方式。实验师资队伍素质的提升不是一朝一夕的事情，为确保培训工作顺利进行，高校人事部门、教务部门以及实验室管理等部门应相互协调，相互配合，并将培训作为加强实验师资队伍建设的重要措施长期坚持下去。

3安排理论教学教师进入实验室工作

实验教学和理论教学是相辅相成、不可分割的整体，实验教学的改革需要理论教学和实验教学教师两方面共同努力才能有效推进。目前许多高校都已经很明确地认识到了这一点，并采取了积极的措施，也取得了较好的成效；如安排学科带头人担任实验中心的负责人，在本学科的学术发展方向上给予指导，对提高实验师资队伍的专业水平及学术素养起到了积极的推动作用；刚参加工作的博士、硕士必须先到实验室从事教学及管理工作，并采取坐班制，让他们通过一、两年的实验室工作，更快地了解学校的教学、科研情况，由于他们思想活跃，事业心强，专业基础知识扎实，爱钻研，能迅速促进形成浓厚的学术氛围和优良的实验环境，以教学促科研，以科研带开发，以科研技术开发的成果拓展和反哺实验教学。endprint

（二）建立有效的激励机制

1采取激励措施

激励就是通过激发鼓励调动实验技术人员的工作热情和潜心钻研的积极性，指导他们行为活动的方向。如实验室可以采取设立实验技术成果奖、实验室管理先进个人奖、优秀实验室与资产管理工作奖等措施调动实验技术人员的积极性。

2完善职称评定制度

实验室的职称评定可以允许打破实验教师与理论教师的身份束缚，实验师资可以根据自身的实际情况自愿选择相应的专业技术职务，以此激励实验师资队伍立足岗位，踏实工作，刻苦钻研。

3制定科学的考核机制

由于实验工作的特殊性，不同实验室的工作性质和形式均存在差异，在考核中很难用统一的标准进行衡量。如何建立科学、系统、合理、规范的考核体系，对实验教师的工作实效进行准确、客观地考核评价是一个非常具有研究价值的课题。学校应该根据不同实验室的特点，深入调查研究，结合具体情况制定可行的考核办法。实验教师参与实验教学改革情况、仪器的完好率、大型设备的维护保养、实验室对学生开放管理、安全管理是否到位等都应该纳入到考核体系。同时可将考核结果与聘任、奖惩、培训、福利待遇、晋级等切身利益挂钩，从而激发实验教师的工作热情，切实提高实验师资的地位。

（三）培养敬业精神

若要使实验教师充分体现自身的作用，确保实验教学发挥出应有的优势，达到预期教学目的，就需要实验师树立服务意识，设身处地为教学、为科研、为学生服务。只有具备这样的敬业精神，才会对每次实验课精心准备，严谨施教，精益求精，保证实验课的顺利进行，提高设备的利用率，发挥设备的最大效益。

在对实验师资进行业务培训的过程中，思想教育和精神鼓励也是不可或缺的项目之一，通过教育，可以使其明确实验教学管理工作岗位的重要地位，消除对实验室工作的传统消极观念，增强主人翁意识，以实验室工作为荣，为实验师资队伍的稳定及学术水平的提升提供保障。

总之，实验师资队伍建设是一项长期的工作，高校应抓住实验教学改革的有利时机，深入研究实验师资队伍建设的方法，多手段、全方位建设一支高素质、多层次，能很好适应现代实验教学科研工作需要，工作作风端正，技术精湛，职称、学历结构合理的实验师资队伍，促进实验教学改革，提高实验教学质量，更好地适应当前高等教育事业发展的要求。

参考文献

[1]刘雪萍，刘岗.关于高校实验师资队伍建设的问题域思考[J].中北大学学报，2013（6）：39—41.

[2]李旸，等.高校加强实验室工作人员队伍建设的现状及改革优化思考[J].高校实验室工作研究，2012（3）：100-101.

新建本科院校师资管理 篇3

一、师资队伍存在的突出问题

1.教师数量不足

近几年, 我国高等教育已经由精英教育阶段发展到大众教育阶段, 学生数量的增加, 使生师比明显失衡, 师资队伍总体上呈现出一种数量不足的局面。

2.师资队伍结构不尽合理

(1) 年龄结构有待改善。

师资队伍的年龄结构影响其他结构因素的变化。在各年龄段教师人数的分布上, 不应出现较大幅度的同步老化。教师同步老化和同步退休, 将导致师资队伍出现断层, 从而影响教学和科研工作的持续稳定开展。

(2) 学缘结构相近。

学缘结构是指教师的来源结构。高校师资来源应该是多途径的, 这样的教师在一起有利于学术上取长补短。而新建本科院校学缘结构不尽合理。

(3) 学历层次亟待提高。

就师资队伍来说, 拥有高学位的比重越大, 教师群体的业务基础越好, 发展的潜力也越大。有资料显示, 我国大学教师与世界高等教育比较发达的国家相比学位层次偏低, 新建本科院校的比例就更低。

3.科研水平有待提高

新建本科院校受原办学层次影响, 科研的基础比较差, 教师们科研意识还不够强, 与原有本科院校相比, 科研整体水平差距还比较大。

4.学科带头人紧缺

新建本科院校都面临学科的整合及本科教学体系重新建立、完善的问题, 需要学科带头人来带动, 尤其是新建专业急需学科带头人。

二、成因分析

第一, 近几年国家“高等教育大众化”政策的实施推动了高校规模的扩大, 学生数量快速增加, 而教师的补充则需要有循序渐进的过程, 因此, 教师数量不足的问题在近几年还会比较突出。

第二, 因历史原因造成人才断层, 学校为了改变教师数量不足的现状又不得不大量补充年轻教师, 这导致了师资队伍在整体上的年轻, 造成年龄结构、职称结构上的不合理。

第三, 过去的专科层次及师范院校的性质, 决定了学院形成了较为封闭的管理模式。这种模式导致教师间缺乏竞争、教师科研意识不强, 科研水平不高。

第四, 作为新建本科院校, 其文化积淀、科研氛围等与原有本科院校相比明显不足, 不利于吸引人才。

三、对策思考

1.引进师资的对策

(1) 科学决策, 合理研制人才吸纳政策。

科学合理地研制人才吸纳政策并使政策真正落到实处, 是为建设一支高素质师资队伍搭建平台的有效途径。近几年, 石家庄学院采取了不断完善教师招聘的年度增人计划申报制度与公开考核招聘制度等措施, 保证了人才引进的质量及招聘程序的客观、公正、有效。

(2) 把握重点, 有目的引进人才。

根据学校发展和专业建设方向, 有目的地引进急需的高层次人才, 是学科专业建设的重要保证。石家庄学院近几年公开招聘了一批新建专业的高层次人才, 充实了教师队伍, 加强了学科专业调整和建设思路的落实。

(3) 创造条件, 努力引进人才。

对于学科专业发展能够产生重大影响的人才, 要有政策倾斜, 以吸引人才。石家庄学院为数十名近几年引进的博士提供住房或购房补贴, 解决配偶的工作调动问题。

(4) 利用地理优势, 加强引智工作。

在引进人才方面, 要采取灵活的用人模式引进智力, 以带动学校教学和科研整体水平的提升。石家庄学院利用地处河北省会、人才资源相对集中的优势, 近几年大力加强智力引进, 同时加强了与重点院校及相关企业的交流、合作, 收到了明显的成效。

2.培养师资的对策

(1) 为新教师成长提供专业指导。

一方面, 可实行导师制, 即为每位新教师寻找一位有经验、敬业、业务能力较强的导师;另一方面, 可充分发挥各级教学督导委员会的作用, 以促进其职业发展;此外, 还应重视新教师的基本技能培训。

(2) 为教师继续教育培训创设相应环境。

要把对教师的继续教育纳入重要议事日程, 每年预留专项经费, 按照师资队伍建设目标, 有计划、有重点地对中青年教师进行培养。

(3) 加强以学科带头人为核心的教师团队建设。

学科带头人和学术带头人的培养是高校教师队伍建设的关键, 也是改善和优化师资队伍结构的重要途径。要紧紧围绕学科调整、建设与发展和教学改革的需要, 以培养学科带头人和学术带头人、形成学科梯队和教学团队为重点, 加速培养学科带头人和中青年学术骨干。

3.稳定师资的对策

(1) 不断改善教师的工作条件和生活条件。

学院要重视改善实验设备、办公用房等工作条件和生活条件, 使教师感受到学校对人才的尊重和关怀。

(2) 为人才成长提供良好环境。

对学科带头人和青年骨干教师, 除了加强管理考核、建立激励机制和奖励制度外, 还可在他们申报课题、开展教学改革研究等方面给予扶持。石家庄学院除为学科带头人和骨干教师提供了资金支持, 还在评聘专业技术职务等方面, 打破年龄和资历的限制, 让更多优秀中青年教师尽快脱颖而出。

(3) 发挥教师民主管理作用。

学校要建立健全民主管理制度, 要建立与教师沟通的渠道, 使其有机会提出自己的观点、想法、建议, 为教师在学校发挥主体作用搭建平台。

(4) 营造高校学术氛围。

高校要营造宽松的学术氛围, 而新建本科院校在学术研究方面普遍基础比较薄弱。石家庄学院为了改变这种现状, 设立了“教授论坛”, 建立了校聘重点岗学术讲座制度。

(5) 完善竞争激励机制。

为了吸引和稳定优秀人才, 优化师资队伍结构, 各高校在教师的任用上引入了竞争机制, 强化了激励机制。高校应不断探索人事分配制度改革的新思路, 不断完善竞争和激励机制, 创造一个能保证健康的竞争机制正常运行的环境, 使优秀人才能够以主人翁的心态为学校的发展贡献自己的聪明才智, 高校才能有一支相对稳定的优秀师资队伍。

参考文献

[1]郭天明.高等学校师资管理与结构优化及绩效考核实务全书[M].中国教育出版社.

[2]王海威, 刘元芳.高等教育强国建设与大学教师发展.光明日报.

新建本科院校师资管理 篇4

【关键词】应用型本科高校；师资队伍；建设

近几年，随着教育不断深化改革，新建应用型本科高校不断的发展和建设得到了人们广泛的关注。相比较传统的本科高校来说，应用型本科高校更注重培养学生实践能力和应用能力，所以师资力量建设也成了重中之重的任务。加强对应用型本科高校师资力量的建设，不仅能从根本上提高学校的教学质量和教学水平，还能提升学校的整体形象，为学校稳定可持续发展奠定扎实的基础。但是在新建应用型本科高校师资力量建设方面也存在一些问题，需要改善和创新。

一、新建應用型本科院校发展现状

首先，新建应用型本科院校发展时间还不是很长，本科院校师资队伍建设还不够完善，导致没有从根本上体现应用功能。而且正在发展的应用型高校教师队伍数量严重不足，导致学校全面建设速度较慢；其次，有的老师还是沿用传统的教学模式，没有进行及时的创新改革，不利于学生应用能力培养，也不适合应用型本科高校的管理理念，老师在高校发展的过程中也缺乏创新意识，没能够及时的调整应用型本科高校的教学结构，很大程度上阻碍了应用型本科高校师资队伍的建设；最后，各个地方发展应用型本科院校的程度也不一样，使得应用型本科高校不能在规范性文件上实行统一的管理制度，管理起来十分困难。

二、新建应用型本科高校师资队伍建设中存在的问题

1.师资队伍力量严重缺乏。应用型本科高校不断的建设和发展，在我国各个省市都有普及，而且高等学校近几年招生数量巨增，严重造成了师资力量的缺乏，在校学生的数量上升比例严重超过了在校教师的上升比例，出现了不均衡的发展情况，师资力量不足已经成了应用型本科高校首要面临的问题，因为师资力量的建设不仅能够保证应用型教学质量，还能进一步完善应用型本科高校的管理制度和教学模式，是一个学校的基本基础建设。同时，在加强师资数量的时候，也要提高质量，强化老师们的专业能力。

2.师资管理体系和实践能力不够完善。在广招教师的同时，对师资力量没有进行科学高效的管理，造成应用型本科高校的发展进程缓慢，管理工作效率较低，对于教师专业技能和综合能力方面的评价系统也不够完善，不利于学校进行创新和改革，极大程度上忽视了对老师们的管理，没有规范日常工作制度，导致工作效率不够高，同时也缺乏奖惩制度方面的管理，没能从根本上鼓励老师进行继续教育，也不能对出现错误的行为加以约束，加大了本科院校日常管理的工作量和复杂程度。

应用型本科院校的目标就是为了培养实践能力强的高质量人才，这就要求高校教师掌握扎实的理论知识的同时，还要求老师具有丰富的实际操作能力，能够将理论知识和实践相结合的能力。但是从目前应用型本科院校的发展情况来看，教师明显缺乏实践能力，不能够对学生遇到的实际问题进行解答，在灌输理论知识的时候，没有培养学生实践能力的形成，这样很大程度上束缚了学生的创新能力的培养，没有达到办学目标和宗旨[3]。

3.师资建设经费不足。新建的应用型高校都处于初期阶段，建设资金可能比较紧张，这直接导致对师资力量这一项投入的经费不足，严重制约了师资力量的壮大和发展，不能为老师提供完善的硬件和软件设施，导致师资队伍建设缓慢，阻碍了学校快速发展。

三、新建应用型本科高校师资队伍建设的有效策略

1.加大力度引进教师资源。学校在建设初期，应该加大力度引进高水平的专业人才。面对教师资源缺乏的情况，应该沉着冷静的面对，制定引进高学术水平的人才，进行相关办学理念和宗旨的培训，合理划分教师资源，得到高效利用的同时，缓解师资力量不足的情况。学校可以推广特色教学理念来吸引人才，利用学校提升实践应用能力为主的鲜明特点来吸引各个专业的教师人才任教，以此来解决学校师资数量不足的问题。

2.加强师资队伍的综合能力培养。学校在不断发展的过程中，也要注意师资综合能力的发展，鼓励学校老师进行不断学习的同时，也要为其提供进修教育的机会；提升他们专业能力的时候，也要注重老师实践能力的发展，老师有了较高的专业知识和实践能力，才能帮助学生将理论知识和实践能力更好地结合，给学生提供更好的教学水平。强化师资队伍的综合能力，也是发展学校的基本途径之一。

结束语

对应用型本科高校师资力量的建设，是发展学校的基础，也是为社会培养高质量人才的有效途径。应用型学校师资力量的建设也是顺应现代教育方针的必然发展趋势，对师资力量进行完善，不仅能提高学校教学的整体水平，还能提高学校的整体形象，有利于学校稳定可持续发展。

【参考文献】

[1]张燕，张洪斌.试论新建应用型本科高校师资队伍建设[J].琼州学院学报，2012，19（2）：76-78

[2]徐延宇，向礁.新建应用型本科院校师资队伍建设的问题与对策[J].教书育人（高教论坛），2014，45（12）：54-56

[3]朱骅，陈冠亚.新建应用型本科院校高层次师资队伍建设策略探究[J].金陵科技学院学报（社会科学版），2013，27（3）：88-92

新建本科院校师资管理 篇5

一新建本科院校实验师资队伍建设现状

(一) 高校对实验师资队伍建设存在偏见

关于高校实验师资建设和人员配备, 教育部下发了系列政策和规定:高校应配备与之相匹配的一定规模的实验室, 并配备一定的实验教学人员。但很多高校对此重视程度明显不够, 尤其是新建本科院校, 只顾实验室面积与设备等的建设, 而实验师资队伍建设普遍较为薄弱。好多新建本科院校认为实验师资建设是一种辅助性的“敲边鼓”工作, 随意配了一些职称、学历层次相对偏低的人员在实验室负责简单的仪器整理和设备使用登记等工作, 而实验教学工作仍然由该课程的教学老师担任;更有不少学校把实验师资作为一线的机动人员来使用, 凡学院遇到临时性的突击工作任务, 都会把他们紧急抽调过去帮忙。如此一来, 必将影响实验师资队伍素质的提升及工作质量。

(二) 高校实验师资队伍不稳定

由于受到传统观念的影响, 很多高校将实验技术人员视为简单的教学辅助人员, 导致很多教师不愿专心做好实验教学及实验室工作;而实验室专职人员也会认为工作量太大, 不利于自身业务的提高;此外, 由于部分高校不重视实验教学, 缺乏对实验师资队伍建设的长远规划, 导致高水平、高层次的实验师资不愿留在实验室工作, 必将造成高职称、高学历人员严重缺乏, 实验师资队伍不稳定现象。

(三) 管理激励制度不健全, 动力不足

高校中对于教师, 一般在学历 (学位) 、外语水平及学术水平及专业能力等方面都有较高的要求, 因此, 学校都会给教师提供学历 (学位) 进修深造的机会, 并创造外语学习、学术水平及专业能力提升的锻炼机会;而实验师资, 一方面由于学校安排的进修机会相对偏少, 再加上受到繁琐的工作及众多的临时补缺等事务所缠, 整日忙忙碌碌, 外出学习进修的机会自然非常难得。其次, 高等教育的学科分化愈来愈细, 新的综合学科、交叉学科以及边缘学科愈来愈多, 而实验师资所处的个人及群体成长环境却相对较差, 外出进修培训的机会又少, 促使实验师资的知识储备具有很大的狭隘性和相对的滞后性。再次, 实验系列职称制度对实验师资队伍的激励导向性明显不够。实验师资的职称层次相对偏低 (高级实验师相当于一般教师的副教授) , 这必将对实验室人员的学术水平、专业能力、创新能力的提升及可持续发展的动力产生很大的限制, 影响实验师资整体能力的发展。鉴于此情况, 目前实验师资很多都选择离开实验岗位, 导致实验师资队伍人员偏少, 且职称、学历层次偏低。

(四) 实验师资队伍整体素质有待提高

随着现代科学技术的迅猛发展, 大量高精尖的仪器设备被引进了高校实验室, 但若要充分利用这些高端仪器, 发挥其效能, 确保实验教学质量, 则需要具备专业的知识技能及广博的理论基础能够熟练操控设备的实验人员;但实验师由于职称、学历偏低, 缺少进修学习的机会, 对先进仪器设备的使用、维护保养等专业知识了解甚少, 很难满足实验教学发展的需求。

二新建本科院校实验师资队伍建设的途径

(一) 优化学校实验师资队伍

1健全实验师资队伍的引进机制

在人员聘任上应打破低水平用人的做法, 切实落实岗位聘任制度, 根据学校人才培养目标及专业特点制定明确的实验室岗位要求, 并以岗位需求为基础招聘合适的人才, 而不是随意把理论教学工作量不足或无法完成理论教学的教师直接安置到实验室工作岗位上来。人才招聘过程中应该严格做到公开招考, 招聘过程中重点考核应聘人员的思想品德、专业知识、学术水平等综合素质, 把专业基础相对扎实、实践动手能力较强、学术水平较高且又热爱实验室工作的高素质人才充实到实验教师队伍中。实验教师的招聘制度要从源头上保证实验师资队伍的质量。

2加强实验师资队伍的继续教育和短期培训

21世纪是知识和信息经济时代, 终身教育和学习社会化成为必然, 这也为实验技术人员的继续教育提供了良好的环境。由于历史原因, 实验师资队伍存在知识老化和专业素质偏低的问题, 学校应尽可能为他们安排一些必要的在职学习和业务进修机会, 进修培训既要确立培养技术带头人的长期目标, 同时还应考虑满足岗位急需的短期具体目标;既包括专业技术能力、创新能力的培训, 又要注重对实验师资队伍的职业道德规范以及可持续发展等能力的培训。在具体实践中可以通过鼓励实验师资根据工作实践撰写可行性较强且具有一定学术水平的科研报告或创新实验管理等方面的论文并参加学术研讨, 进行学术交流。实践证明, 该方法既可调动实验师资对实验室工作科学研究的积极性, 还能够通过参加会议交流, 进一步提升专业理论知识和专业技能。此外, 还可通过鼓励实验技术人员攻读在职研究生, 选派优秀青年师资出国深造等方式提高其学历层次。在实施继续教育中可根据实验师资的具体情况, 采取集中培训和分散培训相结合, 阶段性培训和经常性培训相结合, 普及性培训和提高性培训相结合, 师徒式的传、帮、带和鼓励自助式网络学习相结合, 外出培训和校本培训相结合等方式。实验师资队伍素质的提升不是一朝一夕的事情, 为确保培训工作顺利进行, 高校人事部门、教务部门以及实验室管理等部门应相互协调, 相互配合, 并将培训作为加强实验师资队伍建设的重要措施长期坚持下去。

3安排理论教学教师进入实验室工作

实验教学和理论教学是相辅相成、不可分割的整体, 实验教学的改革需要理论教学和实验教学教师两方面共同努力才能有效推进。目前许多高校都已经很明确地认识到了这一点, 并采取了积极的措施, 也取得了较好的成效;如安排学科带头人担任实验中心的负责人, 在本学科的学术发展方向上给予指导, 对提高实验师资队伍的专业水平及学术素养起到了积极的推动作用;刚参加工作的博士、硕士必须先到实验室从事教学及管理工作, 并采取坐班制, 让他们通过一、两年的实验室工作, 更快地了解学校的教学、科研情况, 由于他们思想活跃, 事业心强, 专业基础知识扎实, 爱钻研, 能迅速促进形成浓厚的学术氛围和优良的实验环境, 以教学促科研, 以科研带开发, 以科研技术开发的成果拓展和反哺实验教学。

(二) 建立有效的激励机制

1采取激励措施

激励就是通过激发鼓励调动实验技术人员的工作热情和潜心钻研的积极性, 指导他们行为活动的方向。如实验室可以采取设立实验技术成果奖、实验室管理先进个人奖、优秀实验室与资产管理工作奖等措施调动实验技术人员的积极性。

2完善职称评定制度

实验室的职称评定可以允许打破实验教师与理论教师的身份束缚, 实验师资可以根据自身的实际情况自愿选择相应的专业技术职务, 以此激励实验师资队伍立足岗位, 踏实工作, 刻苦钻研。

3制定科学的考核机制

由于实验工作的特殊性, 不同实验室的工作性质和形式均存在差异, 在考核中很难用统一的标准进行衡量。如何建立科学、系统、合理、规范的考核体系, 对实验教师的工作实效进行准确、客观地考核评价是一个非常具有研究价值的课题。学校应该根据不同实验室的特点, 深入调查研究, 结合具体情况制定可行的考核办法。实验教师参与实验教学改革情况、仪器的完好率、大型设备的维护保养、实验室对学生开放管理、安全管理是否到位等都应该纳入到考核体系。同时可将考核结果与聘任、奖惩、培训、福利待遇、晋级等切身利益挂钩, 从而激发实验教师的工作热情, 切实提高实验师资的地位。

(三) 培养敬业精神

若要使实验教师充分体现自身的作用, 确保实验教学发挥出应有的优势, 达到预期教学目的, 就需要实验师树立服务意识, 设身处地为教学、为科研、为学生服务。只有具备这样的敬业精神, 才会对每次实验课精心准备, 严谨施教, 精益求精, 保证实验课的顺利进行, 提高设备的利用率, 发挥设备的最大效益。

在对实验师资进行业务培训的过程中, 思想教育和精神鼓励也是不可或缺的项目之一, 通过教育, 可以使其明确实验教学管理工作岗位的重要地位, 消除对实验室工作的传统消极观念, 增强主人翁意识, 以实验室工作为荣, 为实验师资队伍的稳定及学术水平的提升提供保障。

总之, 实验师资队伍建设是一项长期的工作, 高校应抓住实验教学改革的有利时机, 深入研究实验师资队伍建设的方法, 多手段、全方位建设一支高素质、多层次, 能很好适应现代实验教学科研工作需要, 工作作风端正, 技术精湛, 职称、学历结构合理的实验师资队伍, 促进实验教学改革, 提高实验教学质量, 更好地适应当前高等教育事业发展的要求。

参考文献

[1]刘雪萍, 刘岗.关于高校实验师资队伍建设的问题域思考[J].中北大学学报, 2013 (6) :39—41.

[2]李旸, 等.高校加强实验室工作人员队伍建设的现状及改革优化思考[J].高校实验室工作研究, 2012 (3) :100-101.

新建本科院校师资管理 篇6

1 全面开发现有教师资源

1.1 全面提高中青年教师素质

鼓励和支持中青年教师在职攻读硕士、博士学位, 全面提高中青年教师素质。要求中青年教师选准一个专业方向, 深入钻研, 每年度写出一篇高质量的论文, 迅速提高中青年教师的教育教学水平和科研水平。确保中青年教师掌握教学、外语、普通话、教育教学必备的技能, 特别要过好教学关。

1.2 加强基础业务素质培训

加强基础业务素质培训, 提高教师教学水平和教学业务能力。加强普通话、计算机和外语培训, 提高基础业务素养。鼓励教师参加现代教育技术培训, 提高教师使用现代教育技术手段的能力。

1.3 教育教学工作实行动态管理

坚持对教师教育教学工作实施动态管理, 促进青年尽早成为教学上的骨干。实行青年教师听课制度, 要求青年教师听专家教课, 要求系领导、专家听取青年教师教课, 指导他们改进教学;坚持每学期教学检查制度, 通报教学检查结果, 表彰奖励优秀青年教师;同时, 坚持不合格教师的淘汰制度。为了确保教育教学质量, 对经过教育不思上进、水平低下、职业道德差或确无真才实学的少数教师坚决进行严肃处理。

1.4 大力培养学科带头人

制定相应的鼓励政策, 如科研成果奖励办法、职称晋升规定、中青年教师在职进修规定等, 大力培养学科带头人, 选派有培养前途的青年教师离职进修。鼓励青年教师深入学习本专业前沿的新知识, 提高他们的科研能力和学术水平。选拔一批中青年骨干教师到省外重点大学或科研院所进行学术学习, 在知名专家学者的带领下参与他们的教学科研工作, 从而汲取新的知识, 学习新的技术, 扩大学术视野, 打造自己良好的教学、科研素质基础。

2 加强对师资队伍建设的组织领导

2.1 引进高素质人才, 充实师资队伍

建立一支高素质的师资队伍是办好学校的关键, 是新建本科院校是否能实现可持续发展的重要保证。根据学校师资队伍的具体情况, 高瞻远瞩地注重引进高层次人才, 吸收高等院校优秀毕业生来充实、完善师资队伍, 真正使师资队伍在年龄结构上、职称层次上、专业配置上实行优化组阁, 提高师资队伍的整体素质, 确保教学质量的不断提高。

2.2 强化组织领导和工作机制

进一步强化组织领导和工作机制, 进一步解放思想, 更新观念, 切实把师资队伍建设摆上重要议事日程, 每年都要召开会议研究和解决人才队伍建设中存在的问题和不足, 进一步加强师资队伍建设工作的领导;按照党管人才的原则, 大力实施人才发展战略。加大对师资队伍建设工作的投入。设立引进特殊人才开发专项资金, 用于人才的引进、培养和使用等。每年安排一定的经费用于优秀人才的培养, 并随着财政收入的增长每年有所增加。

2.3 加大检查和考评力度

建立教师工作目标责任制, 加大督促检查力度, 把教师工作纳入年度单位建设目标考核体系。实行全员聘任制, 严格教学检查, 坚持教研组长以上人员的听课制度, 定期不定期召开领导老师的评教会和学生评教座谈会, 将学校和学生的评定意见与教师本人见面, 对教学效果好、受学生欢迎的教师应予以大力表彰, 对教学反映差、不能胜任教学工作的, 由其主管部门负责帮助改进提高, 对仍无起色的则给予下岗或安排其它工作。

3 邀请专家学者加盟, .建立一支高水平的“客座”教师队伍

选聘学术造诣高超、教学经验丰富的专家学者担任学科带头人。专家学者都是中华民族的精英, 具有高尚的品德、崇高的事业追求和特有的专长。邀请专家学者加盟新建本科院校, 这些专家学者一定可以为我国现阶段提高普通院校的奋起而努力。专家学者会成为院校的中坚, 对全体教师教学及科研水平的提高起着不可估量的作用。同时, 他们还会对培养新建本科院校的中青年骨干力量具有重要意义。对于经费短缺的新建本科院校来说, 为了实现可持续发展, 建立一支高水平的稳定的“客座”教师队伍是必要的, 这即可在经费短缺的情况下引进先进师资, 又可促进教育教学质量的提高。不同专业的客座教师, 他们在教学中能够展示不同的教学风采, 渗透新鲜的学术观点, 显现9异9异的讲授风格, 对学校的教学带来了无限的生机和活力。在为深化教学改革, 提高教学质量的同时, 还能够提高师资队伍自身专业能力, 加强教学科研, 并能极大地触动原有教师队伍, 尤其是中青年教师对于自身教学水平和专业能力的提高;达到了激发积极探索、相互交流和虚心学习的目的。

4 加强教师的师德建设

新建本科院校师资管理 篇7

蚌埠学院围绕“地方性、应用型、工程化”办学定位和“实基础、适口径、重应用、强素质”应用型人才培养目标,坚持为地方经济社会发展服务,致力于培养就业能称职、创业有能力、深造有基础、发展有后劲,具有创新精神的高素质应用型专门人才。新的时期,结合“三严三实”专题教育和教育思想观念大讨论活动,以目标和问题为导向,积极适应国家经济转型升级的要求,紧紧抓住转型发展的关键,进一步明晰办学定位、凝练办学特色,走内涵发展之路,积极走出“千校一面”,把办学思路真正转到服务地方经济社会发展上来,转到产教融合校企合作上来,转到培养应用型技术技能型人才上来,转到增强学生就业创业能力上来。以围绕“四个转到”这一转型思路为契机,将创新创业教育深度融合专业教育,强化实验实践教学,通过倡导开展校府合作、校校合作、校所合作、校企合作等“四合作”途径,构建创新创业人才协同培养新模式,满足地方经济建设和社会发展对应用型人才的需求。而提高应用型人才培养质量,从而实现应用型人才培养目标,首先要做到两点:一是要继续深化和改进完善创新实践教学体系,构建以应用能力培养创新创业型人才为核心的专业课程体系;二是要强力落实人才强校战略,建设一支既有深厚理论基础又有丰富实践经验的能满足创新创业理论与实践教学的“双能型”师资队伍。

以创新创业教育为核心,以培养学生的实践能力为重点,是地方本科高校积极适应国家经济转型升级的要求,也是创新创业时代赋予高等教育工作者的基本任务。学生创新创业能力的培养,教师的创新创业意识、理念及能力是先导。

1 当前新建地方本科院校人才培养存在的问题

教育观念更新不到位,办学特色不显著。升格初期存在的同质化倾向的通病依然存在。专业人才培养模式改革实质性进展缓慢,毕业生就业竞争力不强,人才培养与市场没能达到零距离对接。

办学资源不足,难以满足发展的需要。校园的基础设施、校园文化建设,尤其是校内实验实训中心、大学生创新创业孵化基地等办学条件的建设显著滞后于学校内涵发展的需要。

师资队伍水平满足不了教学型大学建设的需要。学科领军人才匮乏,结构不合理,年轻教师多,生师比过高,一些教师教学基本功不能满足本科教学的要求。

管理水平与本科教育内涵式发展不适应。还存在原有的专科运行管理痕迹,工作重心下移、管理权力下移的院系二级管理及质量监控不到位,流于形式。管理水平与教育部评估指标体系的要求还存在一定差距。

双能型教师系统的跟踪培养缺乏,工程实践经验不足。在最需要产业经验的工科大学教师中,80% 至90% 都是高学历出身却没有工程实践经验的知识分子,缺乏和企业及工程实践的有效沟通与共同语言。学校虽有一些制度规定,但在可操作可持续的层面上无法保证,外加教师传统的等靠要的观念,双能型教师培养进展缓慢,效果极差。

教师考核与激励的有效性不足。分类管理不到位,考核、聘任、晋升通道、培训平台缺乏,团队建设效果、考核评价机制不足,严重制约了地方高校应用型师资队伍建设。

2 新建地方本科院校大学生创新创业教育的现状及存在问题

创新创业教育的理念严重滞后,缺乏创新创业的文化氛围。在理念意识缺乏、知识结构不足、实践能力不强的背景下,一是把大学生创新创业教育看成大学生就业指导课延伸和拓展;二是在专业课程教学中不能主动渗透创新创业的理念和内容;三是未能把创新创业教育上升到创建创新型社会和国家的高度。

创新创业教育的师资匮乏、水平参差不齐、结构不够合理。地方本科高校长期以来生源充足,办学经费有保障,危机感不强。缺乏开展创新创业教育的积极性,对创新创业师资队伍的建设也重视不够,授课教师大多是辅导员等学生工作人员兼职,大部分教师未受过系统的专业训练,无法深入讲解创新创业的知识及技能。

创新创业教育重理论、轻实践,实践教育基地功能发挥不够。由于创新创业教育师资的掣肘,虽然也建立了一些大学生实习实践基地,但多数流于形式,理论与实践脱节,满足不了大学生创新能力、创业能力和实践能力培养的需要。

3 构建新建地方本科院校大学生创新创业教育新模式的途径

国家和政府层面已充分认识到大学生创新创业教育的重要性,明确要求各高校要将创新创业教育融入专业教学和人才培养全过程,并将创业教育课程纳入学分管理,鼓励在校生积极参加创业教育和创业实践活动,并对大学生的自主创业在资金、政策等方面给予了多项鼓励性政策支持。地方高校必须转变观念,采取有效的教育模式,扎实推进大学生创新创业教育,为国家和地方建设输送大批优秀的创新型人才。

3.1构建浓厚创新创业文化环境育人的新模式

校园文化反映了学校的整体管理水平和师生的精神风貌,是一个学校物质文化、精神文化和综合办学水平的体现,也是学校办学特色的体现,是学校可持续发展的动力。为培养和造就创新创业型人才,地方高校必须突破传统教育观念,将“创新、创业”等时代精神融入校园文化建设中,融入到校风、学风之中,营造出积极进取、用于探索的创新创业文化,使创新创业的生活理念、价值取向和生存方式成为广大学生的自觉追求。系统梳理学校现有的体制机制,以创新性的体制机制来巩固创新创业文化建设的成果,努力打造有利于大学生创新创业素养培养的体制机制。

3.2构建符合创新性社会发展需要的全过程育人模式

创新型社会的建设是需要所有大学毕业生都应具备创新思维、创新精神和创新能力。因此,对所有在校大学生都要通过渗透式的校园文化熏陶,课程设置、职业生涯规划以及组织社团活动等多种方式培养创新创业意识和素养。坚持因材施教、有的放矢开展创新创业教育,把创新创业教育渗透到专业教育中去,构建人才培养全过程的创新教育。

3.3以科学研究与服务社会为先导,提升教师创新创业实践能力

一是转变观念,把实践能力提升作为教师自身发展的自觉行动。提高教师的专业实践能力,除需要学校配套出台的一些推动提高实践能力的政策举措外,更需要激发教师的专业实践意识,为教师专业实践能力的提高提供内在动力。

二是把校企结合、挂职锻炼作为提高教师实践能力的有效途径。有计划选派专业教师参加企业生产实践,深入了解、全面熟悉本专业课程所涉及的生产工艺和过程,提高发现问题、解决问题的能力以及自身的实践技能和科研水平,为专业课程教学积累丰富的实践经验,切实感知企业需要什么样的技术人才,明确育人方向。

三是把服务社会、争取横向课题,开展应用型科研作为教师实践能力提升的有力措施。争取横向课题一直是衡量高校服务社会能力的重要指标,而有效开展应用型科学研究,必须有的放矢凝练科研主攻方向,开展相关的前期工作与有效的激励机制。目标引导是前提,根据学科发展,科学合理定位每个教师个人目标,形成目标体系,把教师的个人目标引导汇总到学校的办学定位中去;能力与项目是保障。教师的科研能力培养是首任,在科研建设上要实行团队合作制度,以横向课题作为产学研结合的重要载体,实现以老带新,合理组合,最大限度地调动其积极性。激励机制是措施,实行任务激励与奖励激励结合,促进教师接受和参与科研活动,积极推动教师向科研应用型教师转化。

四是把吸引企业参与作为教师实践能力提升的根本保证。积极开展校企合作以及深度实质融合,以共建、共享、双赢为目的,争取企业参与校企合作育人的积极性,把满足企业需要作为一切工作的出发点和落脚点,加大参与和协调的力度,优化企业全面实质参与的制度环境,这样教师实践能力的培养才能有保证。

摘要：创新创业人才培养是新时期高等学校深化教育教学改革的一项重要任务,应用型新建本科院校能否主动顺应高等教育转型发展,有效推行应用型创新创业人才培养模式很大程度上取决于师资队伍能否发挥应有作用这一关键影响因素。因此,必须强力推进双能型教师队伍建设,以适应应用型人才培养的需要。

新建本科院校师资管理 篇8

一、新建本科院校学科发展存在的主要问题

新建本科院校正处于“过渡期”, 其传统专科 (高职) 教学模式、专业设置、课程体系, 直接影响其升本后的学科发展, 影响其本科人才培养效果。作者调查省内新建本科院校发现, 新建本科院校学科发展主要存在以下几方面的问题。

1.思想认识不到位。新建本科院校大多数都是应用型本科, 是为地方经济转型升级、产业布局调整培养具有行业特色的专门人才, 因此很多教师、职工甚至是学校领导、干部都忽视学科发展, 认为学科发展是研究型和教育型的传统大学应重点关注的问题, 甚至片面认为学科发展只对科研水平的提升有关, 对应用型地方本科院校建设影响不大, 从而放弃对学科发展的建设。

2.政府支持力度不到位。大多数新建本科院校都隶属地方政府, 其建设与政府的支持密不可分。调查发现, 凡是学校建设发展好、为地方经济发展服务好的新建本科院校, 必定得到了政府支持, 如资金、项目支持、行业对接、平台搭建等。有的学校不积极主动将学科发展与地方经济、行业发展相结合, 必定导致学校学科建设发展缓慢。

3.学校内部建设不到位。新建本科院校与传统本科相比, 其本科建设时间短、底子薄, 因此其学科专业体系整体发展相对滞后。由于本科专业数量少, 各学科专业的相互关联度小, 整体优势不明显, 各类学科发展管理体制、规范尚未建立, 各类学科、学术带头人、团队建设缓慢, 重点学科、优势学科的平台搭建、实验室建设起步较晚, 导致学校整体学科建设滞后。

二、新建本科院校学科发展的关键是师资队伍建设

纵观古今中外各大一流名校, 其成功的学科建设关键是有成功的师资队伍。一流的名牌大学必定有一大批一流的师资队伍, 正如哈佛大学前校长科南特教授曾说的:“大学的荣辱不在于它的校舍和人数, 而在于它一代又一代教师的质量。一个学校要站得住, 教师一定要出色”。有了一流的师资队伍, 才能在日益激烈的人才竞争中脱颖而出。全面贯彻和执行“人才强校”的发展理念, 是学校学科发展的基本保障。

三、新建本科院校师资队伍现状不能满足升本后学科发展的需要

新建本科院校成立前, 虽然大量招聘、引进教师, 满足升本指标要求, 但笔者发现绝大多数新建本科院校升本后, 教师队伍仍然满足不了学科建设发展的需要。

1.青年教师数量偏多。部分新建本科院校中青年教师达80%, 由于青年教师资历、职称、教学及科研水平都还相对较低, 制约了学校学科建设发展。

2.学历层次偏低。由于原专科层次低、底子薄, 大多数教师是本科学历, 特别是一些具有行业特色的院校, 其行业内最高学历就是专科, 因此升本后教师整体学历偏低。

3.高层次人才匮乏。新建本科院校由于其社会影响力小、待遇低、科研经费少, 导致国内外知名度较高的学科带头人、领军人物、杰出人才数量极少, 甚至是空白, 难以带领重点科学建设和发展。

4.有效进行学科建设的高水平团队较少。教师各自为阵、单打独斗, 偏好于效益高、时效快的项目开发和研究, 导致学科发展整体联动性难以形成。

5.教师队伍综合素质有待进一步提升。不仅包括专业素养, 还包括职业道德素质。新建本科院校专科计划速度缩减, 对长期从事高职高专教育的教师提出了转型发展的要求, 不断通过培训进修提升其综合素质是当前学科发展的首要任务之一。

四、基于新建本科院校学科发展下师资队伍建设策略

1.高度重视, 严格管理。学校党委、行政要高度认识师资队伍建设对新建本科院校学科发展的重要性, 强化组织领导, 将师资队伍建设同学科发展规划紧密结合, 做好学科专业建设的顶层设计。同时通过制订和完善各项管理制度, 规范教师队伍行为, 健全学科发展的运行机制。四川旅游学院在学科发展过程中, 成立专项工作领导小组, 统筹学科发展与队伍建设。并建立多级管理体系, 形成学校领导、院系部和学科专业带头人三级责任制。筹备成立学术委员会、专业建设指导委员会、教学指导委员会等, 从而完善学术体制, 全面督促学科建设发展职责。

2.全员参与, 全面培育。学校的建设和发展涉及全校各个层面、各个岗位, 因此师资队伍的建设应是全员参与, 全面培育。一是干部队伍建设;干部队伍是高校建设和发展的中坚力量, 干部队伍素质的高低直接影响全校师资队伍的发展。二是教师队伍建设;教师队伍是学校生存与发展的根本。三是职工队伍建设;学校的发展需要各类人才, 充分发挥每一位教职工在本职岗位中的积极性, 是新建本科院校不可忽视的重要部分。特别是在技能培训、学历提升等工作中, 这部分人基本处于真空状态。四川旅游学校在第一次党代会中, 明确提出今后一个时期将进一步全面开展实施干部、教师、职工全方位人才队伍建设与培养的重大举措。

3.合理布局, 着力打造。合理布局人才招聘、引进和再培养计划, 着力打造一批高端人才队伍和重点学科团队。师资队伍建设立足学校学科专业发展的需要, 有针对性地从当前主学科中挖掘引进、培养学科带头人, 通过自身培养优秀的青年学术主力军, 充分调动团队建设的力量, 全面开展各项人才队伍建设工程, 促进新建本科院校学科专业发展。四川旅游学院作为新建旅游类本科院校, 按照“培养一个领军人物, 带动一个学科, 促进一个专业集群”的整体思路, 制定了《四川旅游学院人才队伍建设总体规划》;全力实施“321”人才引进工程, 即力争未来五年内引进省级学术带头人及后备人选3人、重点学科专业带头人10人、博士研究生20人;全面推进“1225”教师发展工程, 即着力造就与学科专业相关的10名学术技术带头人, 重点培养20名青年骨干教师, 选派50名中青年教师到一流院校交流学习。

4.有效激励, 严格考核。师资队伍建设水平的提升, 在于每一位教师水平的提升, 在市场经济的作用下, 要求每一位教师全身心投入学校各项事业发展, 必须要求学校建立有效、合理的激励机制, 通过逐步改进教师工作条件、创造良好的工作环境、营造和谐的工作氛围, 调动教师的工作积极性, 同时建立激励与考核相互依存的管理体制。四川旅游学院自升本以来, 学校不断完善校园、教学、科研、工作、生活等基础设施的配置, 不断开源节流、整合资源、增加学校财力, 逐年增加基础性建设投入和提高职工待遇。学校通过“2011协同创业中心”“卓越工程师”“双师双能双语型团队”等项目工程建设, 以及开展“我心目中的好老师”“青年教师教学竞赛”“本科教学优秀授课教师”等评奖活动, 有效激励教师个人和团队建设的发展。同时学校通过建立校、院系两级学科专业建设目标和业绩考核制度, 充分运用竞争、激励和考核机制的有效约束和监督, 确保师资队伍建设的各项规章制度有效推进和执行。

五、结语

新建本科院校学科发展离不开师资队伍建设, 两者相互依存并相互推进和发展, 新建本科院校应高度重视两者之间的推进关系, 并根据学科发展的顶层设计, 合理布局人才招聘、人才引进、人才培养模式, 通过有效的激励和严格的考核措施, 全面推进学校各类人才队伍的快速发展, 从而为把新建本科院校学科发展推向更高平台打下坚实的人才基础。

摘要：一流的院校必然有一流的学科, 一流的学科必有一流的师资。本文以全国第一所旅游类公办全日制普通本科学校——四川旅游学院为例, 从分析新建本科院校学科发展主要存在的问题及其与师资建设相互作用出发, 提出基于学科发展下师资队伍建设的策略。

关键词：新建本科,学科发展,师资队伍

参考文献

[1]赵曙.学科和师资队伍建设是办好高校的关键[J].云南民族大学学报, 2004 (5) :138-140.

[2]熊红.新建本科院校学科专业建设路径探讨[J].四川旅游学院学报, 2015 (2) :1-3.