新建本科院校教师职业倦怠现状研究

新建本科院校教师职业倦怠现状研究（共8篇）

新建本科院校教师职业倦怠现状研究 篇1

新建本科院校教师职业倦怠现状研究

采用Maslach等人编制的职业倦怠问卷(MBI),对240名新建本科院校教师的职业倦怠状况进行了调查.研究结果表明:从总体上看,新建本科院校教师的.情感耗竭程度偏高,去个性化现象不太严重,成就感较高;教龄、职称、学位、周课时对教师的职业倦怠情况有显著影响.

作 者：丁俊兰 DING Jun-lan  作者单位：滨州学院,教育科学系,山东,滨州,256603 刊 名：滨州学院学报 英文刊名：JOURNAL OF BINZHOU UNIVERSITY 年，卷(期)： 23(6) 分类号：B84 关键词：新建本科院校   教师   职业倦怠  

 

新建本科院校教师职业倦怠现状研究 篇2

1.职业倦怠现状研究

本研究针对苏北地区, 选取了五所高职院校 (淮安信息职业技术学院、江苏建筑职业技术学院、江苏食品药品职业技术学院、盐城卫生职业技术学院、炎黄职业技术学院) 的教师作为研究对象, 通过网络调查问卷对教师人群随机抽样, 参加问卷研究对象共376人, 回收357份, 其中有效问卷354份。 研究对象分布见表1研究对象基本情况表, 单位:人。

研究中问卷采用的是基于Maslach工作倦怠问卷的适用于高职院校教师的情况的调查问卷。 问卷包括30道题目, 结合研究对象的情绪衰竭、非人性化、个人成就感和来自于学校、社会的压力对教师职业倦怠程度的影响共五个方面展开研究, 前28题采用六点计分法计分, 1表示从未有过, 6表示几乎天天如此, 得分越高说明职业倦怠程度越严重。 之后利用SPSS11.0软件进行分析, 研究结果的多元线性逐步回归表如表2所示:

采用多元线性逐步回归分析, 结果如表2所示, 从表2可见, 以情绪衰竭举例, 情绪衰竭为因变量, 最终由9个自变量纳入方程, 其联合解释能力为25.85% (即R2) 。 F值为13.269, p小于0.01, 表明线性方程构建成立。 从自变量结果看, 性别、是否双师型教师、年龄、月平均收入、是否兼任党政工作、婚否、子女年纪回归系数 (β) 为负, 表明与情绪衰竭呈负相关关系, 说明女性、非双师型、年龄越大、月收入越高、非党政兼职已婚、子女年纪越大的老师情绪衰竭相对不高;教龄、任教学科 (基础课) 归系数 (β) 为正, 表明与情绪衰竭呈正相关关系, 说明教龄越长、任教课程非专业课老师的情绪衰竭越严重。 可以看出主要影响教师情绪衰竭的因素是教龄和任教学科的差异, 影响个人成就感的是教龄, 社会压力主要区别在于学历、教龄和任教学科的差异上, 职教特色压力亦来源于以上三方面的差异。

综上所述, 高校教师职业倦怠与缺失的可持续发展性、相对恶劣的工作、生活环境, 匮乏的社会认同感和支持率, 淡漠的人际关系, 组织公平性差等因素密切相关。

2.缓解职业倦怠对策研究

通过研究发现, 教师的职业倦怠主要分为内部与外部因素, 具体而言需要从社会、组织和个人三个角度入手, 改善教师的职业倦怠情况。

2.1提高职业教育的社会存在感。

职业院校教师的职业倦怠产生于社会大环境对职业教育地位的认同不足, 造成从事职业教育教师的心理压力异于一般高等学校教师。

长期以来, 社会普遍受传统观念的影响, 重基础教育和高等教育而轻职业教育。 在当前经济转型升级时期, 需要更多高技能人才。 职业教育本身要用改革的办法形成良性机制, 更多鼓励社会力量参与进来, 共同办好职业教育, 提高就业率, 不断释放“人才红利”。

同时, 职业教育应更积极地走出去发展自己, 主动适应社会, 充分发挥职业教育在社会发展中的作用。

国务院总理李克强在2014年2月26日主持召开的国务院常务会议关于部署加快发展现代职业教育上的讲话中提到:社会要促进形成“崇尚一技之长、不唯学历凭能力”的社会氛围;要不断“激发年轻人学习职业技能的积极性”;整个教育体系“建立学分积累和转换制度, 打通从中职、专科、本科到研究生的上升通道, 引导一批普通本科高校向应用技术型高校转型”, 这进一步提高了职业教育的地位, 指明了职业教育的发展方向。

2.2创造良性发展的校园环境。

校园是教师所处的直接环境, 对教师的影响最大, 它是从组织角度对教师职业倦怠程度的主要影响因素。

首先要保证学校领导水平的创新素质:在提倡教育创新的今天, 学校领导水平的创新素质的高低很大程度上取决于学校领导班子有无创新素质, 是否用创新的思维管理和领导学校各项工作。

其次要努力提高学校的人才培养水平:主动适应国家加快经济发展方式转变和产业优化升级的要求, 以提高人才培养质量为根本目的, 以专业建设为龙头, 切实加强教育教学改革, 强化师资队伍建设, 大力提高学校核心竞争力, 促进人才培养质量的不断提高, 促进学校全面、快速、可持续发展。

最后体现以人为本, 建立科学、民主的管理制度:在教师从事教学工作中, 教师希望获得自我实现与尊重, 作为学校管理制度, 应更多了解教师需求, 如特长发挥、业务进修、改善工作生活条件等。 同时也应建立有效的以激励为主的相关管理机制:改进现有的以检查为基础约束制度, 以提高教师教学管理水平为目的建立行之有效的激励考核机制, 科学的、全方位的管理制度是提高教学质量的重要保证, 我们要根据新形势下人才培养的要求, 在完善管理制度方面进行更有益的探索和实践。 例如针对目前比较突出的生源多样化、办学层次多样化等突出问题, 根据教学改革的开展情况有针对性地制定质量监控策略。

2.3从自身入手, 提高自身免疫力。

外部因素是造成教师职业倦怠的主要原因, 但是个人的力量不能改变社会存在, 与其怨天尤人, 不如主动适应社会:

首先要做到了解职业倦怠, 正视职业倦怠:职业倦怠是对工作厌恶、冷淡, 对服务对象退缩和不负责任及由此导致的身心耗竭的状态, 教师首先应检查自身, 了解个人的职业倦怠程度。

其次要学会自我调节, 思想积极乐观:从心理学角度出发, 职业倦怠是一种心理疾病, 教师要不要恐慌, 只要寻求正确的途径、改变自身价值观和自身的愿望满足方式, 学会运用多种合理正确途径改变自身的不良情况。 可以通过情绪调节法改善内心的不良情绪;通过自我反省法, 调整自身对所得的期望;通过角色变化法, 调整对待学生态度等。 只有适应社会改变自我, 才能接受社会给予的挑战, 才能拥有成就感, 从而治愈“职业倦怠”。

总之, 职业倦怠是高职院校教师在职业生涯中或多或少存在的心理问题, 教师们必须正视并积极主动对待这一问题, 才能在“教育育人”的道路上走得更远、更高、更好。 高等职业教育才能为社会输送适合产业发展的高素质人力资源, 才能为国家和社会源源不断地创造人才红利。

摘要：作者针对376名高职院校教师开展调查, 分析高等职业院校教师的职业倦怠情况:倦怠主要来自于社会、组织和个人三个方面, 通过分析确定倦怠具有典型的“高职”特色, 尝试对倦怠成因进行分析, 提出对策。

关键词：高职院校,职业倦怠,现状分析,对策研究

参考文献

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[2]周薇.高职院校教师职业倦怠量与质的研究及对策分析[J].岳阳职业技术学院学报, 2011, (3) .

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[5]李克强.让职业教育为国家不断创造人才红利.国务院常务会议关于部署加快发展现代职业教育上的讲话, 2014.

新建本科院校教师职业倦怠现状研究 篇3

关键词：欠发达地区高职教师职业倦怠

一、引言

高等职业经过30多年的实践和建设，已经成为一种重要的教育类型，成为我国高等教育发展中必须依靠的一支重要力量。2012年教育部发布的《全国教育事业发展统计公报》中指出全国普通高等学校2442所，其中高职（专科）院校1297所，所占比例为53%；2014年7月教育部发布的《2014年全国高等学校名单》中可见全国普通高等学校2246所，其中高职（专科）院校1334所，所占比例为59.4%，高职教育已名副其实地成为我国高等教育的半壁江山。高等职业教育担负着培养生产服务一线高素质技能型人才的重要职责和任务，是全面提高国民素质和技能、把人口压力转化为人力资源优势的重要途径。

但是目前，伴随中国教育体制的改革，职业院校的教师，正处于因职业教育对象和教育环境变化带来的困境中，心理充满压力和挫折感。在适应这种变革的过程中，有的教师感受到困惑；在挫折中，有的教师又感到失落；教师举止表现为厌教、不敬业、保守、懒散，对学生不负责；学生更加厌学，教学质量降低。职业院校教师职业倦怠还直接影响经济进步、社会发展和人才的培养质量，制约中国经济腾飞的步伐。苏北地区的教师职业倦怠直接影响到苏北经济的发展，苏北地区属于农业地带，经济发展在江苏全省明显滞后，人均国内生产总值不到苏中的2/3，不到苏南的1/4，形成发达省份的欠发达地区，沿海经济带中的“低谷”，呈现出较明显的经济梯度差。 相比于经济相对发达的苏南地区，研究苏北地区的教师职业倦怠更有助于发展苏北高职教育，对有效转移农村过剩劳动力、提高城镇人口就业质量、发展苏北经济有着重要意义。

二、研究前期准备

1.研究对象及样本选取

本研究针对选取苏北地区市 5所高职院校（淮安信息职业技术学院、江苏建筑职业技术学院、江苏食品药品职业技术学院、盐城卫生职业技术学院、炎黄职业技术学院）的教师作为调查对象，制定针对高职院校教师的问卷进行调查，通过网络调查问卷对固定人群随机抽样，参加问卷调查人员376人，回收 357份，回收率 95%；其中，有效问卷354份，有效率 94.1%。

2.研究方法

（1）文献法

在充分研究国内外文献资料的基础上，提出本研究的研究内容和研究方法及理论基础。

（2）调查法

为调查了解高职院校教师的职业倦怠感情况，我们在参阅了大量的国内外相关文献的基础上，设计出一些与职业倦怠有关的因素，如情绪、成就、态度、社会影响等，再参照国内外有关心理方面的量表，结合职业教育及职业院校教学特点，经过小范围的试测以及修订与补充，设计出一套有30道题的问卷《高职院校教师状况调查问卷》。为了使调查顺利进行，避免敏感字眼，同时保证教师回答的真实性，问卷题目以“高职院校教师状况调查问卷”取代了“教师职业倦怠调查问卷”。调查问卷分为两部分，第一部分为个人基本信息，包括12项，性别、年龄、婚姻、教龄、职称、学历、是否兼任党政工作、是否辅导员、任教学科、是否双师型教师、月平均收入等；第二部分为职业倦怠量表，包括职业倦怠表现的情绪、态度、成就感三个因子，得分为该因子所有项目的平均分，得分越高，说明职业倦怠程度越严重。

（3）统计法

主要采用SPSS19软件包对数据进行统计分析，對不同教师职业倦怠程度进行差异比较。通过探讨高职院校教师的职业倦的状况、特点及规律，来寻找倦怠成因、倦怠不良后果、对策研究提供科学的（数量化）数据。

三、研究结果分析

1.选取调查院校分析

与苏南高职教育发展的横向相比，苏北的高职教育还有一定的差距，还需要奋起直追。但随着职业教育的迅猛发展，“十二五”以来，苏北地区的高职院校在办学内涵、办学水平、办学质量上都有了极大的提高：

表1苏北地区高职院校分布类型1淮安1徐州1盐城1连云港1宿迁1全省公办1314121211162民办1111111＼11121国家示范1＼111＼1＼1＼17国家骨干111＼1＼1＼1＼18选取调查对象的五所高职院，包括国家示范建设院校、国家骨干建设院校、省级示范建设院校和一所民办院校，涵盖了高职院校的所有形式。

2.调查结果分析

本研究选取调查对象的基本情况调查项共12项，涵盖了调查对象的各个方面。问卷包括30道题目，分别分析了调查对象的三种心理反应：情感衰竭（表现为疲劳、烦躁、、情绪紧张）、非人性化（表现为逃避与学生接触，从行动上和心理上疏远学生）、个人成就感降（表现社会认同感低，难以无法满足）和来自于学校、社会的压力对教师职业倦怠程度的影响。调查结果分析如下：

（1）总体状况

高职院校教师的职业倦怠五个层面的平均数和标准差如表2：本调查采用6级评分，结果显示：高职院校教师存在一定程度的情绪衰竭，轻度的非人性化，个人成就感偏低，来自学校和社会的压力也比较大。

表2不同指标项平均值和标准差对比1情绪衰竭1非人性化1个人成就感1社会压力1职教特色压力平均值12.4112.2112.7613.0513.05标准差1±1.341±1.361±1.541±1.721±1.57（2）性别差异分析

调查结果表明，教师的性别差异在职业倦怠各方面不存在明显的差异，但男教师在情绪衰竭和个人成就感等方面均分高于女教师，对来自社会压力反应高于女教师，但绝大部分女教师由于丰富细腻情感特征，都能够尽力去克服这种情绪。

（3）年龄差异分析

不同年龄段的教师其职业倦怠感有不同的特点，而且存在显著性差异，总体表现为中青年骨干教师（31-40岁）的职业倦怠较高，出现这种状况可能的原因是31-40岁的教师正处于职业中期，肩负着重大的社会和家庭责任，特别关注职业声望，自我发展。

（4）教龄差异分析

通过调查发现，目前调查对象的教龄在6-10年的教师人数最多，而且教龄在6-10年教师情绪衰竭最为严重，而教龄在11-20年的教师非人性化程度最高，有研究表明，工作时间与职业倦怠程度紧密相关，苏北地区的高职院校大部分都是2000以后由原来的中专

院校升格组建，在发展过程中，2004年-2008年是高职院校学生数大量扩张时期，也是引进人才最多时期，到目前恰好是工作6-10年，也是情绪衰竭最严重人群，因而这部分教师的职业倦怠亟待解决。

（5）职称、双师型教师差异分析

调查发现不同职称的教师在成就感方面差异非常显著，总体上看讲师的职业倦怠最为严重，讲师年龄主要在30-40之间，是高职院校教师的骨干力量，他们所承受的来自教学的、科研的压力也是最高的，总趋势上体现出成就感指数随着职称的升高而降低的趋势，而双师型教师因其更易于和学生交流，个人成就感相较于非双师型教師而言要高的多。

（6）任职差异分析

调查过程中发现双肩挑教师在情绪衰竭和非人性化两方面均比专职教师要轻，而其成就感则明显低于专职教师。在苏北高职院校中存在大量的双肩挑教师，他们不仅要承担教学、科研工作，而同时还有繁琐的行政工作、班主任或辅导员工作等，双肩挑教师平时与学生接触多，不易出现情绪衰竭，但同时在强大的工作压力下，也导致成就感明显偏低。

（7）月收入差异分析

就调查本身而言，苏北地区教师工资水平普遍偏低，但是收入的数据信息填报本身也并不够准确，按照调查结果，教师中月收入3000-3500的教师最多，而也恰恰是这部分教师的情绪衰竭最严重。

（8）其他

在调查过程中发现任教学科和最高学历的不同对教师职业倦怠的在情绪衰竭和非人性化方面影响并不大。

四、结论

高职院校教师职业倦怠的一个突出特点是个人成就感偏低，从研究结果看，31～40 岁的教师、从教 6～10年的教师、讲师、双师型、班主任或双肩挑教师照理说应该是高等职业院校的骨干教师，他们在工作或职业活动中可以说是学校发展的中坚力量，但是调查结果体现出这部分教师是职业倦怠最严重的一部分。这不能不引起教育行政部门和高等职业教育工作者的深思。

总之，高职院校教师存在一定的职业倦怠感，且教师的职业倦怠感有多方面的个体差异。社会和学校的压力成为教师职业倦怠的较大影响因素，所以改善社会对高职院校的认同感、提高学院领导的管理水平是改善高职院校教师职业倦怠的当务之急。

参考文献：

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教师职业倦怠的现状及原因分析 篇4

近年来,随着我国综合国力的不断增强,国家逐渐加大了对教育的投入,努力改善办学条件,提高教师收入水平,教师社会地位有所提高,调动了教师工作的积极性.但由于教师工作的特殊性,受学校社会家长和学生等多方面的影响,仍然有相当数量的教师存在着职业倦怠心理,具体表现为:焦虑缺乏精力自我评价降低失败感厌倦目前工作等.职业倦怠不仅严重影响着教师的工作积极性,而且对他们的身心发展亦会造成很大危害.尤其是我们农村教师,由于我们的工作条件差,这一现象表现得更为明显.那么,职业倦怠到底是如何产生的?我想从我的经历和从在的问题应如何克服职业怠倦两个方面加以阐释:

一.客观原因

(一).来自社会的压力.如今,随着社会的发展,人们对教育重视的程度越来越高,望子成龙望女成凰更是每一个家长的迫切希望,因此高水平高质量的教育成为家长们追求的目标.这一想法表现在行动上,无形中提高了对教师的要求.面对这一形势,有的教师由于适应得比较慢,加上自身知识更新的速度较慢,就形成了一种压力.如果对这种压力调整不好,时间一长,压力加大,就会达到压力的最高阶段----倦怠,从而对我个体产生负面影响.(二).学生学情的复杂化.我认为学生纪律问题对我实施教学产生很大影响,管教学生困难已成为我职业倦怠的一个重要因素.在我国,这样的情形同样存在.随着社会的发展,人们的人生观价值观道德观都在发生着变化,不少传统美德正在经受着考验和冲击,加上影视网络书刊中不良信息的影响,使学生的思想认识道德水准常常发生偏差,这给我的管理带来一定的难度.同时,我尽管花费大量精力用在教学管理上,但有时收效甚微.我自然会感到心力交瘁,难以适应,职业倦怠也就随之而生.(三).工作环境的不适,加剧了职业倦怠.首先,相对于城市学校而言,恶魔农村学校教学设施还很落后,多数学校还维持着一本教材一块黑板一支粉笔上课的现状,这在专业角度上,给我工作带来一定的难度,不利于我创造性的发挥.在生活上,由于学校办公经费投入不到位,们生活条件异常艰苦,有的学校教师办公室连开水风扇煤炉等最基本的必须品都没有,这必然会影响到教师的工作情绪.其次,由于人际关系复杂,学校用人机制不健全,导致我们学校管理水平低下.二.主观原因

(一).缺乏成就感,滋生职业迷茫.作为历史悠久的职业,我们职业既是神圣的,又是普通的.而我们把自己定位为”神圣”的工作,忽视了其普通性,在工作中渴望成功,渴望成就感.然而,对于我们农村教师来说,由于环境条件所限,要想取得突出的成绩,是一件十分困难的事情,因为它需要付出艰苦卓绝的努力.加上社会上其它行业的收入逐渐增加,而我们收入相对而言还不是太高,同付出的劳动相比,还有很大的差距,如果我们不能及时调整自我,必然会产生内心的迷茫,进而出现职业倦怠的现象.(二).缺乏进取意识,工作得过且过.拿破仑说过:不想当将军的士兵不是好士兵.由于种种原因,实际工作中,有不少教师在工作中却不愿当一个”好士兵”,有”抱残守旧”的思想,认为教师职业很难有大的作为,干好干坏一个样,干多干少工资一样多,这样势必会影响工作积极性的发挥,时间一长,必将产生职业倦怠.(三).我自身人格因素.做为一个社会人来访问演出,首先要有健全的人格.但是就像世界上没有完全相同的两片树叶一样,世界上没有完全一样的人.对于我职业而言,既有共性原因,也有个性差异.有时我性格内向不善于表达和交流,有时存在着怯懦胆小狭隘等问题,遇到困难不善于排解和沟通,久而久之,职业倦怠也就随之而生了.面对我职业倦怠,需要采取哪些措施进行预防甚至解除它呢?我认为应从以下几个方面着手:

新建本科院校教师职业倦怠现状研究 篇5

职业倦怠指个体在工作重压下产生的身心疲劳与衰竭的状态，是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应,是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭，教师、医护人员和警察等人群成为高发群体。近20年来，高职院校发展迅速，面对改革发展中带来的种种挑战和困难，据笔者调查发现不仅教师普遍存在着职业倦怠，而且教务管理作为院校教学管理中的重要环节，其管理人员作为院校一支重要的完整的队伍体系，也存在着不同程度的的职业倦怠，而且两者的职业倦怠表现有趋同性，其成因有差异性。

一、高职院校教务管理人员和与教师普遍存在着职业倦怠

高等职业教育自上世纪80年代起步，为适应社会发展，主动接受挑战，努力推进改革。在艰难探索中，高等职业教育全体教职员工面对变化了的教育对象、教育任务和教育环境，承受着巨大压力，产生了职业倦怠。对于教务管理人员和教师来说，职业倦怠的具体表现带有趋同性，主要有：

（一）工作热情丧失。这是职业倦怠最核心特征----情绪衰竭的具体表现。教务管理人员和教师常常表现为厌倦工作，对工作热情减少，满意度降低，对外界和未来过度担心忧虑，对前途悲观失望；在生理上往往表现出极度疲劳、精力不济，甚至产生压抑、忧郁、猜疑、自责等消极情绪，整个身体处于亚健康状态。对部分教师来说还表现为经常不写教案，不认真批改作业；教学内容、教学进度随意更改；平时不重视学习，不注意自身知识的更新和积累，机械重复多年来的教学内容等等。

（二）人际关系紧张。对待学生、同事甚至家人态度冷漠，在教学中随意贬损学生；疏远学生，逃避与同事交往或拒绝合作；对他人行为容忍度降低，常持消极、否定态度；易怒，好发脾气，人际磨擦增多，对学校环境和学校管理牢骚多。

（三）成就感降低。认为自己的工作毫无意义、毫无价值，只是枯燥乏味、机械重复的繁琐事务；对工作无成就感，对事业追求逐渐失去信心，安于现状，不思进取，得过且过，从而对工作投入减少，缺乏创新，甚至要求调离岗位。

二、高职院校教务管理人员与教师职业倦怠的成因比较

教务管理人员与教师职业倦怠的成因主要是社会外部环境、学校内部环境和个人自身引起的，但是对于高职院校教务管理人员和教师来说，这些成因既有相同性又有差异性，对引起两者职业倦怠的主要成因以及部分成因所起的作用程度是有差异的。

（一）相同性

高职教育的迅速发展及其发展规律、社会环境和作为一个社会人自身的成长规律带来同样的职业倦怠。

1、高职教育迅速发展和应用性人才培养特点带来同样的职业倦怠。高职教育得到了迅速发展，但在发展的同时面临着诸多困难和挑战，而全体教职员工肩负着学校发展的责任。并且高等职业教育是随着经济建设与社会发展到一定阶段而出现的一种新型高等教育类型，以培养技术应用性人才为根本任务，区域经济社会的发展需求更是高职教育产生和发展的主要推动力。高职教育只有坚持面向社会、面向市场培养急需的质量过硬的技术应用性人才，尤其是高技能人才，才能保证高职教育的持续健康发展。因此，高职院校往往围绕人才市场需求办学，并更加注重当前市场的需求，也因此，高职院校的专业就必须根据市场需求不断进行调整，设置新的专业。与此相对应，高职院校对教务管理人员和教师在不同时期、在专业及整个院校发展的战略调整中会提出不同的阶段性要求。对教务管理人员来说，必须结合各自学校的特色特点，及时在人才培养模式、专业建设、教材建设、课程建设、教师队伍建设、加强实践教学环节等方面积极进行改革创新，形成针对性富有特色的教务管理特点。对教师来说，专业调整和创办新专业的结果是原有老师要么去学习新的专业知识，要么转换工作岗位去担任行政或者学生管理工作。而无论哪一种结果，对于一个具有多年专业学习的高职院校教师来说，意味着要重新学习一个新的领域。因此，两者长期处于挑战性工作状态下容易引起职业倦怠。

2、对高职教育过低的社会评价带来同样的职业倦怠。教师对社会发展的贡献已为世界所公认，许多国家十分重视教师社会地位和政治地位的不断提高。我国也不例外，如教师节的确立、教师法的颁布。但对于我国高职教育来说，良好的外部生存环境还没有形成。我国的高职教育经过近20年的艰难探索，现正步入一个飞速发展的新阶段，可以说，近年来我国高等教育办学规模的大幅度扩张，在很大程度上是通过大力发展高等职业技术教育而实现的，高职教育实实在在成了我国高等教育的半壁江山。然而，当前高职院校尚未得到社会（尤其是广大考生和家长）的认可，在许多人的观念中，高职教育还是高等教育的“

二、三流”教育，不能与普通高校相提并论，加上在高职教育收费、招生、升学、就业等方面还存在政策上的许多不公平现象，也增强了社会对高职院校的偏见。因此，社会评价过低是引起高职院校教务管理人员和教师职业倦怠的主要外部因素，而且是自身所无法克服的，是两者职业倦怠形成的同样的硬伤。

3、个体背景因素带来同样的职业倦怠。这些个体背景因素包括工龄（教龄）、年龄、婚姻状况、学历等。一般来说，工作时间十年左右的教职员工最容易产生职业冷漠感，处于这一阶段的教职员工对工作的新鲜感慢慢失去，面临着更多来自于工作、人际和家庭的压力，再加上太有规律的工作、按部就班的生活，同一篇文章、同一份工作重复了无数遍，很容易熄灭一个人的激情。对生活富有激情的内心追求与客观情况的差异，往往会引起一个人的矛盾心理，使之产生对职业的反抗情绪；已婚教职员工相对于未婚教职员工来说，需要花更多的时间处理家庭事务，面对更多的家庭压力，如果协调不善，很容易出现职业倦怠；学历越高的教职员工自我期望及社会期望越高，当期望与现实冲突时，会产生较大压力和消极情绪。这些个体背景因素的影响导致教务管理人员和教师自我发展意识不强，缺乏对专业发展的内在需求，即使面对来自职称评定、岗位竞争及行政命令等外在压力，部分也只是被动地对专业发展进行大致的思考，往往预期水平低、发展不高。对教务管理人员来说，目前还普遍存在进入门槛过低的现象，决定了这支队伍素质参差不齐，也决定了这支队伍自我发展意识的普遍低下。

4、教务管理人员和教师两者相互影响带来职业倦怠。教学在学校各项工作占中心地位，决定着高职院校的生存、发展、竞争力和地位，是由教师的教和学生的学所组成的双边活动过程。但要保证教学活动的正常开展并取得良好的成效，必须要有科学的教学管理水平。在日常工作中，教务管理人员在教学计划制订、课程设置、课时安排等涉及具体教学活动的工作，如果不征求教师意见和建议，往往会脱离实际，挫伤教师的主观能动性和积极性，得不到好的教学效果。而在成绩管理、学籍管理、考试组织、教学评估等一系列教务管理工作中，教师们不主动配合、不按要求落实责任，则会严重影响教务管理效率，影响整个院校教学活动的顺利进行。因此，在实施教学活动过程中，教务管理人员和教师作为密切的伙伴关系，会因为对方管理手段不科学、实际工作不积极配合等因素，造成双方消极对待、敷衍塞责，长期以往，带来职业倦怠。

（二）差异性

1、引起职业倦怠的主要成因不同。学校内部环境影响导致教务管理人员和教师成就感降低是引起两者职业倦怠的最重要因素，但导致成就感降低的原因是有明显差异的。

高职学生综合素质问题是教师成就感降低引起其职业倦怠的主要因素。近年来，高校扩招后的生源质量明显下降，大多数高职院校都存在生源不足的问题，为了能够继续生存和提高办学效益，他们根本无暇考虑生源的质量，高职院校学生的综合素质相对来说更加偏低和参差不齐，导致教师在专业教学中只好降低对学生的要求，大部分教师很难体会到教学的乐趣和个人的成就感；不少高职学生对学习缺乏热情，学习动力不足，对教师而言，不断激发学生的学习兴趣远比其它工作更易让他感觉到疲倦；高职学生中较之普通高校容易出现的不良行为、厌学情绪、学生矛盾以及对教师的不良态度，加大了对学生教育、管理的难度，也容易挫伤高职教师的积极性。教育对象的种种问题是高职院校教师个人成就感降低从而引起职业倦怠的主要原因。

管理机制不完善是教务管理人员成就感降低引起其职业倦怠的主要因素。高职教育还处于成长期，高职院校普遍重视教师的教学与科研水平，专业教师处于主导地位，教务管理人员处于从属地位，有的甚至越来越被边缘化。不少高职院校在发展过程中需要引进大量的高学历人才，而这些引进的高学历人才的家属通常被安排在教务和其他行政管理岗位，不仅大多数教务管理人员对自己的评价偏低，而且整个学校对此也缺乏价值认同。

在职称评定上，高校一般都是向科研能力强的教师倾斜，教务管理人员的大多数精力都花在日常教学管理和服务的具体事务上，本身在科研方面处于相对的弱势，因此他们的职称、职务晋升空间很小；在奖金分配、进修机会等方面也没有优势，日常工作琐碎而繁杂，而工作成效却不显著，工作量之大与价值体现之低形成强烈反差，这些使教务管理人员深感前途渺茫和倍感压抑。为此，学校内部管理机制不完善，导致教务管理人员期望和现实之间的不和谐，自我实现的需要无法满足，是教务管理人员成就感降低引起职业倦怠而有别于教师的主要因素。

2、引起职业倦怠的成因之一─角色冲突有差异性。很多研究都指出，职业角色混乱、角色冲突是导致职业倦怠的重要原因。所谓职业角色混乱、冲突，是指个体不能满足多种角色要求或期待而造成的内心或情感的矛盾和冲突。对高职院校教务管理人员和教师来说都存在着角色混乱和冲突，而且带有自身岗位工作的特点。

对教师来说，我国高职教育既要承担普通高等教育─学历教育的任务，又必须承担职业教育─技术和技能教育的任务。这就要求高职院校的教师不仅要有扎实的基础理论知识，还要有较强的实践操作能力，即“双师”型人才，缺乏创新意识和创新精神的教师是不能培养出具有创新精神的学生的。这对于当前大多由中专学校改制而成的高职院校教师来说，无疑是一个严峻的、跨越式的挑战。为此，高职教师必须紧跟时代，把握时代脉博，着眼于先进的教育教学理念，立足于最新的技术成果，培养学生的综合素养。高职教师面对社会期待的既要管人又要管事而且又要管好事的良师、益友、家长角色要求，会感觉压力重重，如果处理不好，长此以往，教师便会产生职业倦怠。对教务管理人员来说，一切以教学为中心，服务于教师，服务于学生，处于学校的从属地位。其既是教学计划的制定者和执行者．又是教学工作的管理者与服务者．为教师的“教”和学生的“学”提供服务。还是上级和下级沟通联络的桥梁；他们还是各个学院之间教学工作的协调者，学校教学资源的分配者。同时要考核教师教学业绩、管理学生成绩和学籍、核算教师工作量等。因此，教务管理人员扮演着与教师不同的多种角色，当角色转化超过他们的心理承受能力之时，就会产生职业倦怠。

3、引起职业倦怠的成因之二─个体心理环境有差异性。

对教师来说，高职院校较大的经济压力和生存发展需要，不少院校出现了想尽办法留住学生的指导思想，面对高职院校学生较之普通高校容易出现的不良行为、对教师的不良态度，教师们无能为力，管理难度增加，但是，教师主要面对学生，处于相对独立、封闭的空间完成教学工作，无论从心理上还是行为上占有相对主动和优势的地位，可以“以我为主”。

对教务管理人员来说，他既是教学工作的管理者又是被管理者。教务工作始终贯穿于整个教学活动，重要的是在这个过程中，教务管理工作的好坏，是否出现差错，安排是否科学合理等很容易通过教师、学生的具体教学活动检验出来，教务管理人员的工作质量和成效时刻快速而明显的显示出来，他们在承担繁重的日常事务管理的同时，一直感觉处于被监督的状态。而且教务管理人员的工作比较程序化和规则化，缺乏自我创造的动力和空间，与专业教师和学生等日常交往对象丰富多彩的教学、学习相比，他们的工作内容更显枯燥乏味。同时，教务管理人员主要面对的是领导和同事，相对处于比较复杂的人际关系空间，不如教师在教学活动中面对学生处于可控的环境中，因此，在实际工作生活中教务管理人员比教师处于更加紧张、复杂的心理环境下，更容易感到压抑、孤独，从而产生职业倦怠。

三、克服高职院校教务管理人员与教师职业倦怠的对策建议

（一）提高职业教育地位

高等职业教育事业应受到社会更为广泛的关注。这种关注需要从教育体制、教育政策法规、教育评价、教师的素质培养到课程的设置、课程内容的选择、课堂教学的组织，到学生的发展、学生的就业等等各个方面来体现。目前对我国高等职业教育来说，很多高职院校办学条件较简陋，教学软硬件设施严重不足，专业和学科建设不够，教师队伍的能力素养还需进一步提高，需要国家和社会给予大力支持和投入。

（二）提高教务管理人员和教师的经济待遇和社会地位

要让教师热爱自己的职业，增强教师职业的吸引力，社会必须将“尊师重教”落到实处，切实提高教师的经济待遇和社会地位，让教师切身感觉到，无论在哪里做教师都很有吸引力，只有如此，才能真正从根本上克服教师的职业倦怠，并对自己所从事的职业产生自豪感和使命感。国家要加大财政投入确保高职院校教职员工收入水平处于各行业领先，要避免高职院校走自我发展、自我盈亏的道路，更要避免教职员工收入与招生人数等直接挂钩的现象。同时，要保障教职员工作为普通公民所具有的一般权力，还要优先保障教职员工这个特殊职业所赋予的专业权力，就是教育、教学与学术研究等职业方面的自由和自主权，获得相应的职称，享受工资报酬、福利待遇、使用有关的教育资源，自由发表科研成果，争取业务进修机会，参与学校管理，享受弹性工作制和寒暑假期等的权力，特别是要重点解决高职院校教务管理人员和教师职称评审难和科研成果难发表的问题。

（三）在高职院校改革发展中注重教务管理人员和教师的作用发挥

要通过改革推动高职教育发展，推动高职院校自身建设。但是改革推进中对教职员工现有状况改变，部分利益的触动和提出的系列新要求给教职员工带来压力，而且不少改革不注意方式方法，致使教职员工疲于应付，没有思考和选择的余地，严重挫伤了教务管理人员和教师的工作热情，有的甚至遭到教职员工强烈抵触。因此，教育改革应采取适当的方式进行，增加教职员工的参与权，特别是要请包括教务管理人员和教师在内的各个方面提出建议，参与策划，并为教职员工提供足够的改革信息等，使教职员工既作为改革对象又作为改革者主动积极地投身改革，充分发挥教务管理人员和教师在内的广大教职员工的主观能动性，避免教职员工面对改革被动接受、疲于应付，与教师相比在这方面更要提高教务管理人员的参与地位。

（四）增加教务管理人员和教师发展机会

高职院校要完善绩效评价机制，尽可能采取多种公开、公平、公正的绩效评价模式和方法，把重点放在教职员工的贡献上，如在职称等方面的评比中,按照“科研型”、“教学型”与“管理型”等类型,使教务管理人员与教师从不同方向去努力,充分调动教务管理人员和教师的积极性，减轻压力和挫折感。应关注教务管理人员和教师素质的提高，关注其职业生涯发展，不能使学院工作的重中之重仍然是招生、就业、生存、升格、合并等问题。一方面通过人员培训，促使教务管理人员和教师及时更新信息，提高综合素质。另一方面注重多给教务管理人员和教师交流的机会，强化各自的职业意识、价值意识和成就感，有利于促进个人自身职业规划、清晰发展目标、增强成就感。

（五）加强个人自我调节

学校要努力形成良好的组织文化氛围，充分重视教务管理人员和教师的价值，最大限度的尊重、关心他们，并依靠、理解他们，适时关注他们的个人生活，及时解决可能遇到的生活、工作等各方面的困难。营造人人关心、理解教务管理人员和教师的组织氛围,才能使他们及时缓冲心理压力,维护心理平衡,促进心理健康。同时，每一位教职员工必须进行自我调适，首先要确立合理的抱负，提高自身适应力实现自我激励，充分认识到人生价值的多元化，主动与自身消极因素作斗争，激发工作积极性。其次，要有乐观精神。当面临困境时，要冷静应对各种变化，保持健康、乐观的心态，随时调控自己的情绪，以积极心态、丰富的生活方式理智面对，化逆境为顺境、变挫折为动力、化不和为友情，为自己创造一个积极、有序、宽松和谐的生存环境。第三提升人格魅力。尤其是对高职院校教师来说作为学生的人生引路人，其对学生的影响，人格的力量远远大于知识的力量，因此要加强道德修养，具备高尚的师德。

参考文献：

小学教师职业倦怠问题的调查研究 篇6

一、研究背景

职业倦怠被视为80年代的危机和现代生活的疾病。随着社会的进步，教育的地位日益突显，教师职业的社会意义越来越受到人们的重视，教师面对的又是正在成长的个体，还常常超负荷工作，工作量大、工作时间长，因此就自然成为职业倦怠的高危人群。尤其作为农村教师，面对不断更新的知识，不仅需要不断提升自己的知识和能力，增长见识，更多地关注、关爱学生，还需要面对新环境下农村家长的要求，农村教师又几乎全权负责着孩子们的健康成长，家长对教育、教师的期望程度也空前地高涨。然而，农村家长对小学教师的努力更难认可，似乎只有当孩子考试考得好时，才能得到家长的认同。因此，农村小学教师的压力越来越大，职业倦怠感也越来越严重。

“职业倦怠”一般有两种：一种是由工作引发的心理枯竭现象，指一个人长期从事某种职业，在日复一日重复机械的作业中，在紧张繁重的工作压力下，会逐渐产生身心疲惫、能量被耗尽的感觉；另一种是由于工作压力过低、缺乏挑战性，个人能力得不到发挥，无法获得成就感而产生的职业倦怠。由此看来，职业倦怠并非因身体劳累所致，而是主要缘自心理的疲乏。而职业倦怠对教师的身心健康、教学质量和教师队伍的稳定，甚至对学生的个体发展会造成直接的、严重的负面影响。国内一些针对教师职业倦怠的调查研究也表明：许多教师已经感受到了职业倦怠的影响，教师现阶段职业生涯面临着巨大的压力，教师职业倦怠现象已客观存在。因而，如何有效地应对职业倦怠的困扰，走出职业倦怠的困惑，是每一个教师不得不面对的问题。

二、教师职业倦怠特征：

1．情绪不稳。表现为教师疲劳、烦躁、易怒、过敏、畏惧、情绪紧张，对前途感到无望，对周围的人、事物漠不关心。遇事不是“三思而后行”，而是简单甚至粗暴，常常有一股无名的怒火涌向心头，容易攻击别人，易猜疑，听见别人背着自己说话，就以为是说自己的坏话，有的甚至整夜不断琢磨事情而不能入睡。

2．态度消极。表现为以消极否定、麻木不仁的态度对待同事或学生，有意减少与别人的联系，比较冷漠，甚至见到别人不理不睬。

3．自我评价低。表现为对自己工作意义和价值的评价降低，老觉得自己天天忙，可是又好像没干过什么重要的事，没有什么贡献似的，有种难以言表的低效感。

4．排斥新鲜事物。表现为对新的教学理念、教学方法、教材和教具等不愿接受，坚持用自己的惯性和经验工作，不愿动脑、懒得动脑，不愿接受新事物，总按部就班按“老规 矩”做事。

5．其他症状。身体症状：失眠、焦虑，如后背痛、腰酸等。智力症状：缺乏认知兴趣、健忘、注意力不集中、思维能力下降、兴趣降低、处理问题简单机械、判断力下降、神经质等，总体智力下降。社会症状：上班就觉得没完没了，害怕上班，就盼着下班，上班能离开学生就离开学生，对学生没有耐心，甚至对自己的孩子也缺乏。行为症状：吸烟、喝酒、购物、花钱、聊天等。

三、农村小学教师职业倦怠现状 1．我校教师现状

我校是一所规模较大的农村学校，共有学生1200多人，在职教师97位，老中青教师层次不齐，男教师只有十位左右。其中，40岁以下青年教师不足教师队伍的30%，老龄化程度十分严重，每年几乎有一小批优秀骨干外调，少部分中青年教师调入，教师队伍不断重组，因此，为学校的发展、教师队伍建设和学校文化建设提出了更多、更高的要求，而教师的职业倦怠状况如何，探寻教师职业发展、职业生涯中的问题，对提高教师队伍的总体素质具有重要意义。

2．问卷调查和分析结果

2011年3月，我们对全校80名一线教师进行问卷调查，并对教师职业倦怠影响因素进行分析。调查结果显示我校教师存在比较严重的职业倦怠。其中，男教师的职业倦怠感高于女教师，中年教师的职业倦怠感相对比较高，尤其是班主任，因为在管理班级、处理学生问题的等方面承担的压力和责任大，平时活动又很多，班主任疲于应付，需要较多的情感支出，加之农村学生、家长、家庭的特殊性，所以职业倦怠水平比较高，而已婚教师的情绪衰竭水平明显高于未婚教师。因为教师工作时间的延长意味着家庭生活的时间被剥夺，当教师以牺牲家庭生活和亲子关系为代价投入工作的时候，如果又没有得到领导的关爱和肯定，结果会出现更为严重的情绪衰竭。

3．影响因素分析

针对我校部分教师出现的职业倦怠现象，我们对农村小学教师职业倦怠的形成因素进行了调查和分析，主要有以下一些原因：

（1）教育理想化

教师职业一方面具有理想人格追求，在人生价值上追求“重义轻利”，但另一方面实际生活中的教师，尤其是农村教师的经济收入相对较低，社会地位一般，使得教师在现代社会中缺乏自信和成就感，教师崇高的职业感破灭。另外，教师职业一直是理想的化身：知识渊博、富有爱心、淡泊名利、温和有耐心……教师将真实世界中的自己和理想中的教师 形象等同起来，对自己高要求、严要求，使自己超负荷运转，直至产生职业倦怠。

（2）学生教育问题

学生的教育问题对教师职业倦怠的有着重要的、显著的影响，是导致教师职业倦怠的最重要的压力源。农村学校学生生源复杂，“流动学生”比例不断增加，生源质量呈逐年下降的趋势，给农村学校的教育教学工作带来很多困难和问题。另外，现在学生大都是独生子女，他们往往交往能力差、自私、脆弱、敏感。农村家长又疏于管理和沟通，“棍棒教育”仍然严重，而家长对孩子的期望却十分高，这都给教师的教育教学工作带来了巨大的压力。另外，农村离异家庭、问题家庭、单亲家庭子女急剧增多，更为学校教育提出了新的挑战。教师一番苦心的长期的校内教育，常常轻易被家庭、社会某一不良现象、不良言行所冲击而粉碎，这是当前最为困扰和冲击教师的现实问题，管理学生的困难已经成为教师职业压力和倦怠的主要因素。而教师的职业的特殊性决定了他们在8小时之外还要工作，除备课、批改作业、家访外，还要个人进修、继续教育，使得教师可自由支配的时间所剩无几，导致情感、个性漫漫泯灭，最后淡化为消极对待。再加上班级人数较多，程度参差不齐，这给倦怠的发生提供了可能和长期的条件刺激。

（3）教师的超负荷工作

教师工作强度大，工作时间长，这已经是不争的事实。我们农村教师，一般从早上6:30出门到晚上5:30到家，整整11小时呆在学校（不会少，只会更多），管理学生、备课、批作、撰写论文、自我发展……几乎没有空闲的时间，许多教师下班后，甚至在假期也得加班加点，难得好好休息，这使教师职业倦怠感日益加重。

（4）教师自身的发展

教师的职业疲惫很大程度上与能否适应学校的管理及竞争有关，这直接影响到教师的情感状态。学校有自己的管理思想，有些教师不能完全适应，这就增加了自身的许多压力，心理负担沉重，缺乏职业成就感。再者，由于自身不能合理调节工作状态，对教育管理当中的检查、评比等产生急功近利或者疲于应对的现象，让不少的教师在同事之间，乃至与领导、与学生、与家长的人际关系中不能顺利交往与沟通，导致身心疲惫。教师长年累月地重复着简单、乏味、低效的工作，工作的倦怠感就会产生。

（5）社会对教师期望过高

社会发展和教育改革对教师素质提出了越来越高的要求，给教师造成了很大的工作压力和心理压力。在当今社会，教师承担着为国家培养下一代的历史重任，这种对社会所承担的责任和职业的要求普通的社会成员更大的心理负担。新的先进的教育、教学和课程理念广泛传播，现代教育技术手段纷纷涌现，所有这一切都对教师的素质提出了更高的要求。农村教师的工作压力很大一部分来自家长，有些家长一方面不能正确认识到孩子成才的目标，另一方面又过多地苛求学校、教师，无谓地干扰、评价，甚至动用媒体舆论来谴责教师的行为，造成了教师长期不被理解，致使工作士气降低。

四、教师产生职业倦怠的危害 1．对教师自身的冲击

（1）会对教师自身身体健康产生很大影响

事实上，在职教师中不少人都曾体验过身体能量的耗竭感、持续的精力不济、极度疲乏、虚弱感，以及抵抗力下降、失眠、头痛、背痛、肠胃不适等症状，女教师还会出现生理功能紊乱、内分泌失调等。

（2）教师会安于现状、不思进取。

由于教师在工作中缺少职业幸福感，容易产生兴趣转移，比如热衷于上网聊天、游戏、打麻将等来消磨时间，抱着“做一天和尚撞一天钟”的思想，对自身的专业发展没有更高的要求。

2．对学生的危害

教师产生职业倦怠，就会对学生失去信心和耐心，易冲动，会将自己的不良情绪转嫁到学生身上，对学生的情感关怀也会衰退，会对教育工作得过且过，甚至出现对学生偏心、打骂学生的行为，这可能导致教师在学生心目中的地位下降，对班级的管理也十分不利，还会给学生心理造成一定伤害。而且，受教师消极情绪的影响，学生往往会对未来失去信心、感到悲观，从而失去努力的目标。

3．对学校的发展和社会的影响

教师出现职业倦怠，会造成学校整体队伍的质量下滑，使师资队伍出现质量危机。而教育质量的下降，势必会造成大量人才的缺失，影响社会人才的培养，无疑给社会造成巨大的压力。

五、解决的对策和建议

教师职业倦怠不仅仅是一种状态，也是一种长期累积与发展的过程。要有效控制和解决教师的职业倦怠，就需要从组织层面和教师个体层面等多方面综合考虑，采取有针对性的措施。

1．学校层面

我校十分重视教师当前存在的职业倦怠问题，就解决教师存在的各种问题采取了一些适当措施：

（1）教师受尊重、受关爱 要调动广大教师工作积极性，就离不开“尊重”二字。教师得到了尊重，其创造的潜能就会得到极致的发挥，每一所学校中的教师是各有千秋，各具差异的，我们学校也一样。我们的学校领导层具有宽广胸怀，能对教师一视同仁，不另眼相待；学校领导层在执行制度时，更多地关注着教师的人性：尊重教师们的人格，尊重教师们的个性，悦纳教师间的差异。比如学校在每学期开展几次民主生活会，允许教师谈谈憋在心里的问题，对学校、领导层提提意见或建议，也可以发发牢骚，让教师放下情绪包袱，让教师有幸福感，轻装投入到教育教学工作中去。借助学校校安工程的机遇，学校大力改善教师的办公条件。建立学校办公网络，建德育网站校本研修网络平台，实现了办公现代化；建塑胶运动场，为教师办公室安装空调，使教师能有一个良好的工作环境。这样，大大地激发了教师内心强大而又持久的行为动力，教师们以愉快的心情投入到工作中去，进而逐渐走出职业倦怠。

（2）使教师能轻松、能愉悦

教师出现职业倦怠乃压力所致。在管理层面上，我们学校重“质”不重“量”。在常规上去繁取简，为教师的工作和成长营造一个宽松的人文环境，让每个教师都有时间和精力去思考教学。在学校重大工作上，重视“公开”二字，做到政策公开、过程公开、结果公开，使教师处处感受到学校的信任和愉悦，从而激发起教师工作的热情和潜能，提高教师职业的满意度。学校还经常开展一些有益的文体活动，组织合唱社团、书法社团……让老师即能强身健体，又增加了同事之间交流的机会，丰富了老师们的课余生活，不是每天在自己办公室的小天地里封闭自己，为教师缓解工作压力创造平台，又培养出教师广泛的业余爱好和生活情趣，教师们便自然走出了职业倦怠。

（3）引领教师专业化发展。

教师出现职业倦怠的一个不可忽视的原因就是教师自身素质不高与教育对象的不断发展变化之间的矛盾，很多教师教了十几年甚至几十年的书，教育教学的经验和技能还停留在当年的层次和水平上，难以适应新的教育形式，怎会不累？因此，我们学校努力构建书香校园，引导教师们不断地从书中汲取养分，及时反思，积极钻研现实中突出的问题，教师们在书海中徜徉，精神愉悦使教师得心应手地处理教育教学事务，身心快乐。目前，我校35岁以下青年教师只有十几名，青年段出现断层，业务水平上，骨干教师因外调频繁而逐渐短缺。为抓好教师自身队伍建设，我们设立了中青年教师专业发展平台，成立不同学科的研修社，为教师建立成长档案，对中青年教师进行目标明确、重点突出的培养、培训，通过开展教育教学实践活动，团体间的合作与交流，提高工作的自主性和积极性，从而缓解职业倦怠问题。

2．自我调节层面 克服职业倦怠，教师们各有解决与缓解的方法，主要做了以下几点尝试：

（1）悦纳自己：教师们多渠道地了解自己，形成良好的自我认知习惯，坦然面对自己的一切，不轻视自己，不自我为难，不夸大自我形象，不目空一切，不自寻烦恼，保持平和心态。

（2）学会交流：倦怠产生心理封闭，封闭常使交往需要受到压抑，越压抑，就越不合群，越孤独。教师通过交流排遣郁闷，拉近关系，融入群体。通过交流，对自己和他人有更多了解，保持现实的态度，产生自我满意感。

（3）积极应对：压力是不可避免的，在压力面前总是拒绝，这也并不是健康的心理。既然选择了教育，选择了我们终生的职业，我们不能改变环境，我们只有去适应，去积极面对。

（4）加强修养：要防止教师职业倦怠的产生，教师个人素质也是不可忽视的。只有不断地学习新知识，扩大自己的知识范围，才能更好地顺应当前的“知识经济”，从而对未来充满信心。另外，当面对大量工作时，我们根据自己的实际情况来制定计划，进行合理、妥善地分配时间和空间，而不是手忙脚乱甚至束手无策。

（5）疏导情绪：教师面对压力和挫折的不良情绪主要表现为容易激动、愤怒，常常压抑苦闷，情感减退等，我们在厌恶、愤怒、恐惧的不良情绪严重偏离正常水平时，要常常采取有效手段进行缓解。如合理宣泄不良情绪，或用转移法、幽默法等进行疏导。

新建本科院校教师职业倦怠现状研究 篇7

随着外语教育事业的蓬勃发展和外语教学改革的不断深化, 教师的发展愈加重要, 对外语教师的综合素质的要求也在水涨船高。外语教师的职业发展是提高外语教师综合素质和教学水平以及促进外语教学改革的有效途径。 (黄光芬, 2010) 然而, 我国外语教师的职业发展现状不容乐观, 主要存在以下四个问题:一是实现外语教师职业发展的途径单一。主要包括各种教师短期培训和进修。二是机会少, 名额有限。外语师资短缺, 课时量大, 不是每个教师都能经常参加学习和进修来提高自身的职业水平。三是理论与实际脱节。即便能够参加短期的教师培训班, 多数以专家讲座的形式开展, 教师往往处于附属地位, 被机械地灌输一些现成的外语教学理论, 这种培训对提高外语教师的素质和实践职业能力作用不大。四是缺乏长效培养机制。很多高校未将师资培训和教师职业发展制度化。

与历史悠久、实力雄厚的综合大学相比, 新建本科院校起步晚, 师资队伍比较薄弱, 基础设施不够完善, 教学资源紧缺。加之, 近十几年来由于高校扩招, 青年外语教师占外语教师的比重显著增高, 以辽东学院为例, 目前35岁以下的青年教师占整个外语学院的29.5%。他们从学校毕业后直接进入外语教学行业, 极其缺乏教学方面的经验和专门训练;即便有了几年的教学经验, 由于没有机会重新充电, 知识技能不断退化, 这严重影响教师的教学能力和教学效果。然而, 我国外语教师的职业发展现状使得经验、资历都不高的青年教师的职业发展机会显得遥遥无期。如果单纯依靠外部环境对青年外语教师的专业发展和教学科研提供培训和引导, 而没有教师的自主发展和学习, 教师的职业发展将成为一项艰巨的任务。 (刘芳、夏纪梅, 2011) 因此, 在外语教学资源、财力和人力有限的的条件下, 探究一条基于教师元认知的, 在教师教学实践中, 通过研究、探索和培养教师的元认知能力达到能够促进其职业发展的切实可行的校本途径迫在眉睫。

二、提高青年教师元认知能力的意义

元认知理论是当前教育研究中的一个热点问题, 由美国心理学家弗拉维尔于1976年首次提出的概念。元认知是指个人对自己的认知加工过程的自我觉察、自我评价、自我调节、即认知者对自身认知过程的认知, 是一种独特的认知。元认知从结构上分为元认知知识、元认知体验和元认知监控三个部分。在具体元认知过程中, 这三个部分界限并不十分清晰, 三部分共同构成人的元认知系统, 表现为一种综合的心理能力, 即元认知能力。 (王亚南, 2004) 教师元认知是指教师对自身的知识结构、选择注意能力、知觉、思维以及教学专长的构成与发展阶段等的意识与控制。教师元认知包括教师对自己教学活动的元认知知识、元认知体验和元认知监控三方面的内容, 它是教师对自己教学行为的自我察觉、自我反省、自我评价和自我调节, 是教师对自己教学活动的自我意识。教师元认知知识就是关于教师自己的教学能力、教学水平、教学习惯等的知识, 关于教学对象的学习特点、心理特点以及学习水平的知识, 关于教学内容、教学方法与策略的知识。教师元认知体验是教师对自己具体教学情况的判断与感受。教师元认知监控是指教师自己对自己教学活动的计划、监控、评价、调节、控制和反馈。这三种教师元认知成分相互影响、相互联系、相互作用, 共同构成了教师的元认知能力, 其中教师元认知监控能力处于核心地位。 (张金桥, 2005)

提高教师的元认知能力与教师的职业发展要求不谋而合。教师职业发展是指教师 (包括岗前和在职教师) 的持续性才智、经验和心态的提高过程。 (Lange, 1990) Bailey在Pursuing Professional Development:The Self as Source (2001) 一书中对教师职业发展的理由给予了较全面的阐述。第一, 通过寻求职业发展, 教师可以获得新的知识和技能;第二, 可以与本领域的迅速发展保持同步;第三, 教师本人可以增加收入和声望, 比如在北美, 教师在职进修拿到证书或文凭会得到加薪;第四, 知识就是力量, 通过不断进取, 教师对教学保持兴趣, 避免出现Diane Larsen Freeman (1998) 称为“deskilling of teaching” (教学技能退化) 的状况。以色列海法大学的Penny Ur (1997) 指出教师的职业发展具备以下特点:始于自我;以个人经验为基础;自我评估;信息输入由参与者完成;知识的个体构建;认知的和情感的并重;协作的;强调个人发展;重视单个教师的作用。

三、培养青年教师元认知能力的对策措施

加强青年外语教师的教学元认知能力的培养, 就是要使他们学会根据自己的教学特点、大学生的学习特点以及教学内容的任务与要求等制定科学的教学计划, 采取有效教学策略, 并在大学课堂教学活动中积极地进行监控、反馈、调节, 及时地修正教学策略和过程, 高质量高水平地实现教学目标。目前国内普遍采用的培养及训练教师的教学元认知能力方法如下:

(一) 学习元认知知识。

要培养青年外语教师教学元认知能力, 首先应该掌握外语教学元认知知识。青年教师必须学习有关高等教育学、大学教育心理学、大学教学心理学和大学心理学等理论知识, 即关于高校教师自身的教学素质、教学能力特点、教学习惯等方面的知识;关于大学生的知识水平、大学生学习特点及心理特点的知识;关于大学教学策略方面的知识等。

(二) 学会对教学的批判反思。

教师对教学过程的批判反思, 是对教学过程的自我意识和调控, 是教学元认知监控能力的重要组成部分, 也是培养教学元认知能力的重要内容。青年教师由于缺少教学理论及教学实战的经验, 批判反思的能力普遍较弱。因此, 提高青年外语教师的批判反思能力势在必行, 笔者认为可以通过以下途径来进行。

1. 建立个人教学记录及查阅分析制度。

建立青年外语教师的个人教学记录及查阅分析制度, 就是让青年教师在每堂课后, 把自己的教学情况记录下来, 并经常阅读、回顾、分析记录中的情况, 将自己的心得体会以教学随笔的形式记录下来, 从而清楚地了解自己的教学经历及教学特点, 检验自己所采用的教学方法和模式是否科学、合理、有效, 并在不断的教学反思中培养自己的教学元认知能力。

2. 建立青年外语教师教学互听互评制度。

教师间的互听互评, 给青年教师竖起一面镜子, 能够增强青年教师对自己教学能力、水平的自我意识, 有助于青年教师的教学水平的提高。另外, 评价制度有助于激发教师的成就动机, 实现元认知能力的突破。

3. 建立大学生教学评价制度。

教师教得好坏, 学生最有发言权。教学中学生对教师的呼应, 足以使教师认知到自己的问题所在, 教师是知识的传授者, 学生是知识的接受者, 如果教师的教学水平让学生满意, 学生没理由拒绝老师的授课;青年教师只有明确这一点, 方能培养其批判性思维和自我反省能力。

(三) 学习高校教师教学元认知能力的训练课程。

青年外语教师的教学元认知能力, 还可以通过教育培训专家的专门培训课程来培养, 这是经过精心设计的在高校教师的教学活动中进行的训练。高校可以定期聘请元认知专家对青年外语教师进行教学元认知能力的学习和培训, 从而将理论和实践密切结合起来, 从根本上提高青年外语教师的教学元认知能力。

四、结语

综上所述, 提高教育质量, 培养21世纪合格人才, 教师是关键。通过对青年外语教师的元认知能力的培训, 有利于促进其认知的发展, 有利于调整教学的策略, 有利于改进教学的状态, 有利于丰富和完善教学的实践, 从而不断提高青年外语教师的自身素质和教学学术水平, 促进高校教学质量和大学生素质发展, 这是一条“低投入, 高效益”的能够促进青年外语教师职业发展的校本途径。

摘要：本文针对目前新建本科院校的青年外语教师的职业发展现状, 提出从教师元认知的内涵和结构入手, 强调教师元认知能力的培养是促进教师发展的必由之路, 并探究基于教师元认知的青年外语教师职业发展的校本途径。

关键词：青年外语教师,元认知能力,职业发展

参考文献

[1] .黄光芬.高等职业教育外语教师职业发展现状调查与研究[J].云南行政学院学报, 2010, 3:171~173

[2] .刘芳, 夏纪梅.高校英语教师反思性培训实证研究——基于一项全国高校英语骨干教师培训现场的调查[J].外语界, 2011, 4

[3] .王亚南.元认知的结构、功能与开发[J].南京师大学报 (社会科学版) , 2004 (1) :93~98

新建本科院校教师职业倦怠现状研究 篇8

关键词： 初中物理教师 职业倦怠 情绪衰竭

教师职业倦怠是指教师不能顺利应对工作的一种极端反应，是教师伴随于长时期压力体验而产生的情感、态度和行为的衰竭状态[1]。学界通常认为，职业倦怠主要有三个方面：情绪衰竭，表现为个体情绪和情感处于极度疲劳状态，工作热情完全丧失；去人性化，表现为个体以消极否定、麻木不仁的态度对待服务对象；低个人成就感，表现为对自己工作的意义和价值的评价降低。其中情绪衰竭是职业倦怠的核心内容。本研究以贵州省初中物理教师为对象，对初中物理教师的职业倦怠现状进行探讨，以期为预防和缓解物理教师提供一定的理论依据和实践指导。

一、研究方法

本研究采用Maslach等人编制的教育版职业倦怠（MBI）问卷[2]对贵州省贵阳市、毕节地区和黔西南地区的部分初中物理教师进行调查，每个地区分别选取乡镇中学2所、县城普通中学2所、地区重点中学2所。首先将MBI翻译成中文，再请有关专业人士和初中物理教师对每个项目进行评定，在此基础上删除或修改一些不符合我国文化表达的选项，最后构成初中物理教师职业倦怠的正式问卷。共包括16个项目，其中情绪衰竭6个项目，去人性化5个项目，低个人成就感5个项目。采用李克特5级计分，要求被试按照症状的频次进行自我评定，得分越高表明职业倦怠程度越严重。本次调查共发放问卷100份，回收有效问卷95份，男教师52份，女教师43份。本研究中，问卷整体的内部一致性系数为0.84，情绪衰竭、去人性化和低个人成就感的内部一致性系数分别为0.87、0.78、0.76。

二、研究结果

贵州省初中物理教师在情绪衰竭、去人性化和低个人成就感三个维度上的平均得分为3.28±0.65、2.60±0.62、2.85±0.60，由于本研究采用5级计分，中数为3，因此，初中物理教师的情绪衰竭程度较高，其次是低个人成就感，去人性化的程度较低。结果表明，贵州省初中物理教师的职业倦怠程度整体上并不严重。从得分范围的比例看，有70.5%的教师情绪衰竭得分在3分以上，有32.6%的教师去人性化得分在3分以上，有45.7%的教师低个人成就感得分在3分以上，这种结果说明有相当比例的初中物理教师有较明显的职业倦怠倾向。

t检验结果表明，不同性别的初中物理教师在去人性化和低个人成就感两个维度上存在显著性差异，男教师在去人性化维度上的得分显著高于女教师（t﹦2.34，p﹤0.05），在低个人成就感维度上的得分显著高于女教师（t﹦4.06，p﹤0.01）。普通中学物理教师的情绪衰竭得分显著高于重点中学物理教师（t﹦2.45，p﹤0.05），低个人成就感得分显著高于重点中学物理教师（t﹦1.98，p﹤0.05）。

三、讨论与建议

整体看，贵州省初中物理教师的职业倦怠并不严重，由于教师职业相对比较稳定，加上物理教师的声誉和地位相对较高，因此，虽然物理教师教学工作较繁重，但大多比较珍惜自己的工作，没有表现出严重的职业倦怠倾向。相当一部分教师表现出较高水平的情绪衰竭，这种情况应当引起教育行政部门和学校管理部门的重视。

男教师的职业倦怠水平整体上高于女教师，其原因可能在于女教师对教师这一职业的认同感相对较高，不少女教师认为，教师职业是最好的选择，但男教师往往认为教师职业的收入水平和社会地位不如其他事业单位或公务员，职业发展空间较小，成就动机难以得到满足，容易产生职业倦怠。普通初中物理教师的职业倦怠程度高于重点中学，原因可能在于，普通中学的生源质量和学习氛围较差，物理教师在组织课堂教学和提高学生成绩方面需要投入更多的精力和情感资源，较难看到自己工作的成效，因而比较容易出现身心疲惫、情绪衰竭、低成就感等现象。

导致初中物理教师职业倦怠的原因比较复杂，既与教师自身有关，又与教师外部工作环境有关[3]。因此，缓解教师职业倦怠是一个系统工程，需要社会、个体和学校三方面共同努力。

第一，在社会层面，需要切实提高物理教师的经济待遇和社会地位，营造尊重教师、关心教师的社会氛围，为物理教师创造更多的进修学习机会，满足新的物理课程标准对教师的要求。

第二，在个人层面，物理教师应当正确认识职业倦怠，掌握一些减低职业倦怠的技巧，如宣泄、体育运动等；培养正确的兴趣爱好，丰富业余文化生活；加强自我反思，勤于学习新知识、提高自身的教学和科研能力，转移自己的关注点。

第三，在学校层面，应当创造良好的组织环境，为物理教师提供有力的外部支持，积极主动地关心教师的生活，帮助教师解决一些实际生活困难；关注物理教师的职业发展，注重教师的职业生涯管理，开发教师潜力，帮助物理教师在教学中的自我实现，提升个人效能感；减轻物理教师的工作负荷，减少不必要的检查、验收等非教学工作；转变物理教学以学生成绩为单一标准的评价方式，完善物理教学评价体系；树立以人为本的管理理念，让教师参与学校决策与管理，在物理教学课堂中给予一定的自主权，实现教师与学校的共同发展。

参考文献：

[1]伍新春，曾玲娟，秦宪刚，郑秋.中小学教师职业倦怠的现状及相关因素研究[J].心理与行为研究，2003，1（4）：262-267.

[2]Byrne B M.The Maslach Burnout Inventory：Testing for factorial validity and invariance across elementary intermediate and secondary teachers[J].Journal of Occupational Psychology，1993，66（3）：197-212.