职业生涯师资（精选11篇）
职业生涯师资 篇1
培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为, 是为达到统一的科学技术规范、标准化作业, 通过目标设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化流程, 让员工通过一定的教育训练技术手段, 达到预期的水平提高目标。行业培训、学校培训、岗前培训、岗位培训、转岗培训等种类繁多, 层出不穷。在科技高速发展, 信息以爆炸的方式增长的当今社会, 定期参加培训成为就业者增强履职适岗能力的首要选择。
黑龙江省教育厅非常重视职业教育师资素质和能力的提高工作, 借助国家投资上亿元实施中职教师素质提高计划的东风, 利用寒暑假期组织开展中等职业学校师资培训工作, 先后举办了英语、法律等专业教师培训, 效果显著。2009年寒假举办的职业生涯规划与就业指导师资培训, 就是深入教学一线的充分调研和缜密分析后采取的重要举措。
目前, 职业生涯规划、就业指导、创业教育等在中职学校的教学中尚属新兴课程, 任课教师多是其他专业课教师兼任或者由学校就业指导部门的工作人员客串, 缺少职业生涯规划、就业指导课专职教师, 授课时数也难以保证。在就业形势日趋严峻, 职业生涯教育日益受到重视的今天, 专职教师的缺乏不能不说是培养学生职业发展和就业创业能力的最大障碍。克服这一障碍, 强化职业生涯规划与就业指导专业师资力量的培养势在必行。
黑龙江省教育厅职成处, 在中职学校教师范围内及时启动职业生涯规划与就业指导师资培训无疑是明智之举。那么, 如何抓好职业生涯规划与就业指导专业师资培训呢?笔者将结合所在单位黑龙江司法警官职业学院成功的培训实践经历来加以阐述。
一、师资培训的基础———抓硬件设施建设, 提供良好培训条件
培训场所是从事培训教学、培训研究、培训课程开发和学员生活娱乐的重要处所, 是提高参训学员职业态度、职业目标、职业知识和职业技能的重要基地。培训场所及环境管理等的建设是培训现代化发展的重要组成部分, 与教学改革、管理机制更新一起构成新时期培训现代化建设的三大支柱。这些硬件设施的建设和管理水平是反映培训机构综合实力的重要标志。因此, 师资培训机构的硬件设施建设应该先行一步, 充分发挥人力、物力、财力的投资效益, 不断加强培训硬件设施建设。
黑龙江司法警官职业学院一贯注重科学发展观在职培训工作中的运用。在学院财力不足的情况下, 仍想方设法, 积极采取贷款等方式筹措建设经费, 于2009年底建成了占地面积为5000平方米的新培训楼, 正式命名为黑龙江省司法行政培训中心, 旨在为司法行政系统、教育系统及社会各行各业提供优质的培训服务。在寒假培训项目计划申报的众多培训机构中, 黑龙江司法警官职业学院能够脱颖而出, 最终被黑龙江省教育厅选中承担全省中职学校职业生涯规划与就业指导师资培训任务, 这与培训条件的最优化是密切相关的。良好的培训坏境和教学设施对人无形中就会产生美的熏陶和积极向上的影响。
为给培训工作的顺利开展提供坚实的物质保障, 为给全省中职学校职业生涯规划与就业指导师资培训学员提供完善的培训学习和生活条件, 学院将刚落成的培训中心大楼正式投入使用, 师资培训班学员作为第一批客人入住到崭新的培训中心楼。当学员们身处气势宏大的学术报告厅、设施先进的中型多媒体教室、宽敞舒适的两人或三人标准间中, 接受星级宾馆细致入微的贴心服务, 无不感叹学院提供的培训条件和服务是他们参加历次培训中最好的, 这使他们对培训有了全新的认识。他们纷纷表示决不辜负培训主办方和承办方的盛情美意, 要努力学习, 争取学到培训精髓, 同时也衷心希望再次来学院参加培训。
目前的培训中存在的最大问题就是, 培训机构舍不得加大投入改善培训条件, 他们总认为在这方面投入是无益的。其实这种想法是完全错误的。好的环境和设施确实要加大成本, 但培训机构也应从培训对象的需求出发考虑问题。参训学员都是在职的中职学校教师, 属于典型的工薪阶层, 生活水平中等;培训都是在寒暑假期间, 本来工作一个学期就够累的, 放假时再参加培训, 从心理上就很难处于积极迎接培训的状态。在此情形下, 参训学员首先接触到的培训硬件设施无疑将对学员态度的转变起到至关重要的作用。为此, 加大硬件设施建设是在夯实师资培训的物质根基, 培训硬件设施建设的程度直接影响培训的成败得失。
二、师资培训的关键———抓教学措施建设, 提供精品培训课程
培训既要用良好的硬件条件招得进培训学员, 更要用科学合理、深浅适度的课程体系和精品课程、灵活多样的教法留得住学员, 以保证学员顺利完成培训, 并将所学知识技能真正运用到工作实践中, 进而促进中职教育事业的发展。因此, 抓好师资培训教学质量是培训工作提高层次, 走内涵式发展道路的最佳途径。培训教学质量的提高主要取决于课程体系的建立、师资力量的配备和教学方式方法的运用等教学措施的优化。
黑龙江司法警官职业学院培训处在职业生涯规划与就业指导师资培训的训前调研上下足了工夫, 通过电话逐一细致了解预参训学员的基本情况、专业状况、职称学历和参训需求。调研表明, 学员成分较为复杂, 学员专业不同, 有职业生涯规划与就业指导专业课教师, 有法律专业教师, 还有公共基础课教师;学员职称不同, 有刚走上讲台的新教师, 也有任教多年的高级讲师;学员职务不同, 有普通教师, 有招生办的工作人员, 也有学校的校长、党委书记等。我们在做好训前调研分析的基础上, 本着满足不同层次学员需求的宗旨, 反复研究, 三易其稿, 构建出深浅适度的较为科学合理的职业生涯规划与就业指导专业培训教学课程体系, 设计了以职业生涯规划、就业指导、创业教育三大教学模块为主的15个专题, 其中实践操作教学示范占总教学时数的50%, 既侧重于系统性知识的传授, 又顾及个性化发展的需要, 着力培养学员动手实践的教学能力。
为确保培训教学质量, 除精选教学水平高、科研能力强的教师组建强大的校内教学团队外, 还专门聘请了多名国内、省内知名的职业指导师承担实践教学任务。在教学中, 教师们灵活运用案例法、情景体验法、项目导向法、现场测试法、游戏法等教学方法, 充分利用先进的多媒体教学手段, 有效增大知识信息传授量, 提高了实践操作的参与率, 活跃了培训教学气氛, 真正做到了学中有乐、乐中有学、学有所得。培训学员出勤率高, 即使是晚课, 出勤率也达到96%以上;每每下课时, 学员们仍舍不得离去, 围着任课教师反馈信息, 探讨问题;教师也经常应学员邀请, 牺牲个人休息时间, 与学员座谈交流, 切磋教学技艺等。这些都体现出学员对课程设置和教学措施的满意程度。
师资培训的终极目标, 是教会学员怎样在自己的教学工作中开展有效的职业生涯规划与就业实践的指导。一系列教学措施的优化, 使学员在大量的最新理论讲授与教学实践的示范引领下, 提高了教学改革的参与意识, 积极主动地投身到师资培训学习中。引导学员热情参加授课经验交流、职教论文撰写、职业生涯规划书设计、职业心理剧展演等大量的教学实践活动, 更是从根本上提高了学员的教学技能和水平。由此可见, 教学措施的优化是关系到师资培训质量的关键环节。
三、师资培训的根本———抓教学管理建设, 提供优质培训服务
培训教学管理过程, 就是在遵循培训工作发展规律的前提下, 把人力、物力和财力通过一定的组织形式和手段, 通过优化配置来发挥最大的效用, 实现基地既定的培训目标的过程。而培训学员成长, 培训思路的实现, 培训质量、效益以及服务中职教育发展的能力的提高, 在相当大的程度上也依赖于培训管理水平的提高。因此, 培训教学管理水平也是师资培训基地核心竞争力的重要组成部分。
黑龙江司法警官职业学院在培训教学管理中建立控制、协调和激励机制。坚持严格考核与人本服务相结合的方式, 设立培训班专职班主任, 选配得力的学员干部, 充分发挥学员自主管理的作用, 严格执行请销假制度, 实行每日两次点名考勤, 累加三份实践技能作业成绩和考勤情况, 评出最终考核成绩。对成绩优异者进行奖励, 并将优秀职教论文和实践技能教案进行展示交流, 实现教学管理考核的公开、公平、公正。
与此同时, 不断提高以人为本的服务意识, 以热心、细心、爱心对待每一名学员, 随时随地了解并努力满足学员的学习、生活和娱乐需求。为丰富学员的课余文化生活, 举办舞会, 放映贺岁大片, 开放游泳馆、活动室、乒乓球室;为方便学员购物购票出行, 提供免费班车;还为学员提供荤素搭配、营养丰富的一日三餐等, 这些人文化服务举措受到学员们的一致好评。
作为中职院校新兴课程的职业生涯规划与就业指导专业教师培训还将分期、分批进行下去。如何协调好培训工作各要素的关系, 以实现最佳培训效果, 我们将在今后的培训工作实践中作深入挖掘和进一步探讨。
副处长, 副教授, 硕士, 主要从事中国现当代文学研究】
摘要：在中职生就业形势日趋严峻的背景下, 强化承担着指导学生职业生涯规划与就业指导教育重任的中职教师的培训势在必行。搞好师资培训, 要抓硬件设施建设, 提供良好的培训条件;要抓教师管理建设, 提供精品培训课程;要抓教学管理建设, 提供优质培训报务。
关键词：职业教育,培训,场所,课程,管理
职业生涯师资 篇2
关键词：职业教育；师资队伍；培训；建设
针对我省职教专业师资队伍的实际情况，以机电专业为参照，围绕专业负责人情况，专业教师年龄结构、学历结构、职称结构、技术结构等项目，对**联合职业技术学院具有机电类专业的13个分院和14个办班点进行了广泛的调研。
一、目前专业师资队伍状况分析
（一）机电类专业负责人情况
表1 专业负责人情况统计表
地区 负责人总数 专业对口率平均年龄 本科率 高级职称 行政
管理 专业年限 发表论文 编写教材
副教授 高讲 百分比
苏南 19 100% 40 100% 8 6 73．7% 11 16．7 2．4 1．2
苏中 14 93% 39 100% 0 3 27．3% 8 12．2 2．2 0．8
苏北 7 100% 39 100% 4 1 71．4% 6 16．7 3．1 1．2
合计 40 98% 39．4 100% 12 10 59．5% 25 15．2 2．6 1．1
由表1可知，专业负责人的专业对口率和本科率基本符合要求；负责人的平均年龄39．4岁，从事本专业的平均年限15．2。
（二）专职专业教师数量与学生比
表2 专业教师数量与学生比情况统计表
地区 学生数 教师数 师生比
苏南 8759 461 1：19
苏中 6352 201 1：31.6
苏北 12236 206 1：59.4
合计 27347 868 1：31.5
表中数据显示：苏南地区为1：19基本达到良好标准；苏北地区为1：59.4，专业教师的数量严重不足（或招生数量明显过多），制约了职业教育的健康发展。
（三）专业教师年龄结构
表3 专业教师年龄结构情况统计表
地区 专业教
师人数 30岁
以下 比例 31－39岁 比例 40－50岁 比例 51岁
以上 比例
苏南 461 123 26.68% 214 46.42% 110 23.86% 34 7.38%
苏中 201 57 28.36% 97 48.26% 30 14.93% 17 8.46%
苏北 206 59 28.64% 82 39.81% 47 22.82% 18 8.74%
合计 868 239 27.53% 393 45.28% 187 21.54% 69 7.95%
表中数据显示：教师队伍年轻化的趋势明显，活力增加，但队伍的培养、提高的任务也很艰巨。
（四）专业教师学历结构
表4 专业教师最终学历结构情况统计表
地区 专业课教师 实训指导教师
教师
人数 大专 本科 研究生
及以上 教师人数 技校（中专）大专 本科
苏南 461 8 429 24 170 21 67 82
苏中 201 2 191 8 54 16 19 19
苏北 206 7 184 15 45 15 15 15
合计 868 17 804 47 269 52 101 116
由表4可知，实训指导教师占专业教师总数的比例为31%，实训指导教师的学历偏低的现象仍然严重。
（五）专业教师的职称结构
表5 专业教师职称结构情况统计表
地区 人数 教授 副教授 比例 高讲 比例 中级 比例 初级 比例
苏南 461 0 22 4.77% 105 22.78% 233 50.54% 101 21.91%
苏中 201 0 14 6.97% 16 7.96% 108 53.73% 63 31.34%
苏北 206 0 22 10.68% 25 12.14% 96 46.60% 63 30.58%
合计 868 0 58 6.86% 146 16.39% 437 50.19% 227 26.56%
由表5可知，专业教师高级职称的比例为23.5%，符合职业院校人才培养工作水平评估方案中专任教师结构合格的要求，但地区不平衡现象严重。
（六）专业教师的技术结构
表6 专业教师技术结构情况统计表
地区 教师
人数 高级工程师 工程师 高级技师 技师 高级工 中级工
苏南 461 8 23 14 49 140 174
苏中 201 4 4 2 34 84 57
苏
北 206 4 4 0 48 58 36
合计 868 16 31 16 131 282 267
由表6可知，实现全面培养学生成为高技能人才的要求比例略显不足，加强具有中级工技能职业资格的教师的实践能力的培养不容忽视。
（七）专业教师近三年的教科研成绩
表7 专业教师2004年教科研情况统计表
地
区 04年完成课题 04年出版教材（论著）04年发表获奖论文
国家级 部（省）级 市级 国家规划 教育部规划 其他 核心刊物 省级刊物 市极以上获奖
苏南 3 5 7 1 9 11 63 118 15
苏中 0 3 1 0 0 6 18 17 8
苏北 1 2 3 0 0 2 5 37 12
合计 4 10 11 1 9 19 86 172 35
表8 专业教师2005年教科研情况统计表
地区 05年完成课题 05年出版教材（论著）05年发表获奖论文
国家
级 部（省）级 市级 国家
规划 教育
部规划 其他 核心
刊物 省级
刊物 市极以
上获奖
苏南 4 10 13 5 11 17 77 175 24
苏中 0 0 1 0 4 1 10 25 21
苏北 0 4 4 0 4 2 6 48 13
合计 4 14 18 5 19 20 93 248 58
表9 专业教师2006年教科研情况统计表
地区 06年完成课题 06年出版教材（论著）06年发表获奖论文
国家级 部（省）级 市级 国家
规划 教育部
规划 其他 核心
刊物 省级
刊物 市极以
上获奖
苏南 2 5 8 1 16 29 64 83 6
苏中 2 1 1 0 1 4 9 22 7
苏北 0 4 4 0 3 7 10 45 0
合计 4 10 13 1 20 40 83 150 13
表7～表9显示了机电类专业教师教科研水平的情况，结果显示，专业教师教科研的能力逐年提高（2006年只有统计到7月份）。
（八）专业优质师资情况
表10 专业优质师资情况统计表
地区 双师型教师 市学科带头人以上 市骨干教师 市教学能手 市教坛新秀
人数 比例
苏南 323 70.07% 18 30 31 31
苏中 131 65.17% 7 17 1 4
苏北 73 35.44% 5 30 3 0
合计 527 60.71% 30 77 35 35
由表10可知，地区间的不平衡现象十分严重，优秀教师特别是市级学科带头人以上的优秀教师存在数量不足。
二、目前专业师资队伍存在的问题
（一）师资结构不合理，专业课教师缺乏
1.由于主客观方面的原因，职业教育教师结构不合理的状况未根本改变。有些学校文化课教师与专业课教师两者比例为1：0.5左右，与国家教育部规定的1：1的要求相距尚远。由于师资结构不合理、专业教师缺乏，使得在职的专业教师超负荷工作，只能穷于应付书本教学，无法更新知识和研究、讲授新技术，教学效果不佳。有的学校因没有专业教师干脆不开专业课，使职教普教化。
2.随着教师数量的增多，高职称、高技能教师比例明显不足；教师队伍过于年轻化，30岁以下青年教师比重偏高；同年龄层次教师中，成绩突出、具有一定声望的学科带头人偏少。
（二）职业学校专业课教师素质不够理想
目前职业技术教育师资队伍素质尚不够理想。以专任教师的学历为例，职业高中专任教师中学历不合格者占比例偏高。专业课教师来源紧缺，有些职业学校“饥不择食“，采取若干应急措施，从而影响了教师队伍素质。
（三）目前职业教育师资队伍也存在着不稳定的倾向
优质师资“东南飞”。从地域看，苏北地区教师流失严重；从专业看，一些与经济和社会发展密切相关的热门专业（如数控、建筑、英语等）教师流失严重；从人员看，流失的教师以中青年骨干居多；从流向看，多是朝向苏南经济发达地区及经济效益更优的企事业单位。此外由于职业学校条件差，还存在隐性的流动危机，一部分教师虽然身在学校，但心里却想找一个更好的去处或把部分甚至主要精力放在校外的有偿社会兼职活动上。教学不安心，不用心，人心思变又青黄不接。
（四）实训课指导教师和实验员缺乏
职业技术教育与普通教育不同，实践性很强，有的学校没有专任实习课指导教师，出现“在黑板上种田、开机器”的现象。②[1]由于受人事制度和经费的限制，即使学校从企业和社会上录用专业技术人员或能工巧匠到校担任专业课教师或实习指导教师，但学校无进人指标，只能按临时工待遇，虽长期工作，晋级、职称等难以解决。
（五）专业课教师的教研活动不够活跃
教研组作为教师集体从事教学研究活动的小组，经常开展各专业课的教研活动是专业课教师教学水平提高的方法之一。然而从现有的情况来看，由于职业中学各专业的专业教师数量极少，其教学往往是“单枪匹马，孤军奋战”。专业课教师未能及时交流信息。有的专业虽已成立中心教研组，但未能充分发挥教研组的职能作用。有的是有名无实，形同虚设。有的偶尔活动一次，工作也未落到实处。
（六）职教师资培训机制不健全
教师进修提高的受制因素过多，不少学校办学经费严重不足，难以完成教师的进修提高任务。教师编制过紧，一线教师负担较重，不少教师想进修又难以脱身。
三、加强职业教育师资队伍建设的对策思考
（一）加强现有教师在职培训
针对现有教师的专业结构和自身特点，有计划的利用寒假、暑假，对他们进行在职培训，可有效地缓解师资力量的不足。在此基础上，进一步加强中青年骨干教师和专业（学科）带头人的培养、使用，积极推荐和放手让他们大胆参与校内外的科研活动和学术交流，不断锻炼提高。
（二）广开校门向外界吸引人才
学生人数的巨增，使我们必须向外界招聘人才。我校近几年通过[2]优先招聘年有余力的原技校退休的专业教师；择优招用原企业退休或下岗的专业技术岗位上的工程师或技师；从高等院校吸收优秀的毕业生来校任教等方法，为我校教师队伍注入了新鲜的血液，充实师资队伍的后备力量。
（三）师资队伍建设要结合学校专业设置的实际情况
[3]学校教师队伍的培训和引进一定要立足实际，结合学校现有专业的设置情况。对于有发展后劲和潜力的优势专业，可以大胆引进；对于新开办的专业，没有经过市场的检验，一定要慎重引进，否则，一旦该专业生源紧缩，必然会导致该专业师资闲置。
（四）加强校企合作，建立稳定的兼职教师队伍
职教师资队伍建设必须走专兼结合的道路。兼职教师由于有专业实践技能的专长，有利于专业教师队伍“双师”结构的构建，是职教师资队伍建设中不可缺少的组成部分。
（五）师资队伍建设必须注意师德培训
在加强教师队伍建设时，必须加强师德培训，学校要把师德培训纳入学校的重要工作日程，结合实际提出师德建设的具体要求，做到目标明确、措施具体，防止在教师队伍中出现拜金主义、享乐主义、个人主义。
（六）加强岗位管理，完善人事及分配制度
根据专业建设的要求，合理设岗，控制数量，改革以往教师岗位进人必进编的做法，确立新的用人机制。完善教师教学与科研业绩考核与奖励办法，改革分配制度，建立较科学的教师评价制度。创设有利于优秀人才尽快成长和发挥才干的制度环境。
（七）鼓励教师进企业挂职锻炼，炼就教师实践操作本领
为了使教师更好地适应现代职业教育需要，了解行业发展新形势和新要求，学校鼓励教师进企业挂职锻炼，参与项目开发与建设，为企业生产提供技术服务等活动，要求进企业挂职锻炼的专业教师在实践期内必须接受所在企业考核，并以此作为学校奖惩依据。
（八）校本教研，引领教师走进课程改革探究领域
教研活动是一门艺术，首先精心策划教研活动，使活动真正成为解决教学过程中实际问题的主阵地，每次活动都能解决一、二个问题，使教研活动富有针对性，讲求实效性。其次精心组织教研活动，按照学校制定的教研活动管理办法，明确规定所有专兼职教师都必须参加教研活动，并严格考勤，以保证教研活动真正成为职业教育理论指导下的研究活动。
（九）师徒结对，促进青年教师快速成长
为促进青年教师快速成长，充分发挥专业（学科）带头人、骨干教师的作用，要求专业（学科）带头人、骨干教师帮带1-2名大学毕业进入学校不满5年的青年教师或从企业调入不满三年的教师，以学科（专业）相同或相近为原则。受带教师在师傅的指导和帮助，尽快适应了角色和环境要求，实现了跳跃式发展。
小议职业院校师资队伍建设体系 篇3
【关键词】中等职业学校；一体化
中等职业学校主要培养面向企业一线工作的应用性人才，中职的学生基础差，学习目标不明确、学习动机不充分、学习精神不饱满，对有学习兴趣课程有极大的积极性，对缺乏学习兴趣的课程会出现自暴自弃的情况。为了贴近实际企业需求和提高学习效率，中职学校应坚持“工学结合”和“以能力为本位”的教学主导思想，重心应放在学生综合职业能力上。这就要求中职教师队伍建设应该以 “一体化”教师的师资队伍为导向。因此，如何构建和完善中职院校的师资队伍建设体系，建立一支能够胜任职业院校发展趋势的 “一体化”师资队伍，是职业院校今后发展的当务之急。
1一体化教师认定标准
我省现在部分职业院校在进行一体化课改，需要能够胜任课改的一体化教师，不仅要求教师能够讲授专业理论课又有一定实践经验，而且对教师一体化课程开发和授课技巧有更高的要求，现将某校一体化师资认定标准进行探讨。
1.1首席一体化教师认定（专业带头人）
主体工作：主持专业发展规划制定工作；主持新专业开发技术工作；主持高端培训和技术革新；主持教科研项目评估工作；主持通用职业素质课程体系或准员工教育体系构建；主持某专业一体化课程开发，从企业调研进行行业分析，召开实践专家访谈会提炼典型工作任务，转化为学习领域课程，制定一体化课程标准等全过程。
相应条件和标准：①教学一线工作的教师；②具有高级职称及高级技师或技师职业资格证书；③指导师资培训队伍建设。
1.2高级一体化教师认定（课程负责人）
主体工作：负责教学项目专业实践；负责教学项目设计与开发；负责一体化教师培训；负责教学质量评估与控制；负责某学习领域课程开发，包括课程定位、课程能力目标的描述、学习内容的确定、学习任务的划分、课业文本的设计和教学的组织实施全过程。
相应条件和标准：①教学一线工作的教师；②具有高级职称及技师职业资格或具有中级职称及高级技师职业资格；③获得省级教研成果；④能全面指导高级工及技师以上层次的学生进行本专业的实践教学活动。
1.3中级一体化教师认定
主体工作：负责教学项目专业实践参与一体化课程教学组织与实施工作；参与一体化工作页设计与编写；负责一体化教学文件的设计与编制工作；熟知课程开发流程，能科学地进行学习任务设计，编写学习任务策划表、课业文本等相关资料并组织教学实施。
相应条件和标准：①教学一线工作的专业教师；②具有中级职称及技师职业资格；③获得市级（及以上）教研成果奖；④能全面指导高级工以上层次的学生进行本专业的实践教学活动；
1.4初级一体化教师认定
主体工作：对所授课程组织学材、开发相关工作页并按一体化教学模式进行授课，教学效果良好。
相应条件和标准：①教学一线工作的专业教师；②具有初级职称及高级工（及以上）职业资格；③获得校级（及以上）教研成果奖；④能全面指导中级工及以上层次的学生进行本专业的实践教学活动。
以上标准对教师进行了分类，首席一体化教师负责专业规划、课改组织相关工作及专业师资队伍建设工作，为本专业带头人。高级一体化教师负责某几门课程的开发，确定课程的核心知识点与能力要求，对课程的实施效果进行评估和整改，为专业的骨干教师。中级一体化教师负责具体的课程组织与实施工作，进行课业文件的编写，进行学习活动的策划，对学生学习效果进行评估。初级一体化教师处于对一体化课程的学习阶段。不同的岗位分别有各自的任务，形成体系链条。各司其职将教学工作向前推进。
“一体化教师”的认定标准制定的目的是从政策层面上要求教师注重技能学习，提高教师课改能力。通过对教师及岗位分类，使处于不同阶段的教师都要提高自己的教学及技能水平，为提升整体教师素质打下基础。
2 构建激励机制
在建立 “一体化教师”的认定标准的基础上，如何发挥教师的主观能动性，使认定的一体化教师得到认同，建立职业及岗位认同感，需要在构建认定标准的基础上构建激励机制。
2.1制定优厚政策，将教师评定与绩效工资改革相结合
应当制定职业学校绩效工资改革独立标准，对“一体化教师”评定由独立机构或者用人单位评定，打破现今职称绩效工资体系，实行岗位绩效制度，按上述 “一体化教师”评定级别设定岗位，不论职称级别，对岗位工作进行评定，如能胜任相关岗位工作，便兑现相关的绩效工资，提高相关人员的积极性。激励机制有奖有罚，对于不能胜任工作的教师，绩效工资应相应核减。
2.2使“一体化教师”发挥骨干作用
职业院校应对教师资源进行分析，设定一定的师资比例，将 “一体化教师”师资队伍建设任务作为师资队伍建设的重点，明确 “一体化教师”在教学工作中的主导和骨干作用，在培训方面予以倾斜。
2.3重视专业带头人和骨干教师培养
专业带头人培养对专业建设极其重要，职业学校要重视专业带头人培养，主要在和“一体化教师”队伍中选拔专业带头人，压担子，委以重任，提供学习机会，制定培养计划，鼓励支持专业带头人参加学术会议，结合各职业学校的重点专业和特色专业建设，多方面锻炼其能力，使其成为 “一体化教师”中的名师。
2.4重视校企联合
职业院校是为企业一线服务，职业院校教师应当熟悉企业一线生产流程，熟悉企业管理制度，“一体化教师”应当与企业紧密联系，这要求职业院校要为这类教师创造企业锻炼的机会。政府应当制定相应政策鼓励学校教师在企业和学校间有序流动，创造机会为企业能工巧匠在学校兼职。
以上四点在认定一体化教师”的基础上，政策上予以倾斜，提高教师的荣誉感和责任感。将评定和岗位相结合，避免出现评定后教师不思进取的现象出现，避免出现“劣币驱逐良币”的现象。
参考文献：
[1]田伟，卢红学.中等职业学校双师型教师队伍建设的思考.[J]教育与职业，2009年8月.
[2]唐林伟，董桂玲，周明星.“双师型”教师专业标准的结构与重构.[J]职业技术教育（教科版），2005年10月.
作者简介：
职业生涯师资 篇4
一、大学生职业生涯规划课程师资队伍建设的现状
近年来, 每年都有近700万的大学毕业生进入劳动力市场, 大学生的就业压力也越来越大, 各高校纷纷开设大学生职业生涯规划课程。这一举措对大学生职业生涯规划教育起到了积极的作用, 然而大学生职业生涯规划教育的师资队伍建设却不容乐观, 从某种意义上看, 师资队伍制约着大学生职业生涯规划课程教育的发展。很多高校并没有成立专门的职业生涯规划课程教育机构, 承担该任务的往往是招生就业指导中心等部门, 而任课教师多是兼职人员, 主要是学校行政部门的干部、辅导员等。不仅如此, 教师数量也远远不够。而在不同的学校, 职业生涯规划教育的师资队伍建设情况又不相同, 重点院校更加重视职业生涯规划教育的师资队伍建设, 能够提供更多的专兼职教师, 整个队伍建设也更容易形成梯队, 起到很好的促进作用;而一般院校和职业学院往往因资金、场地、领导重视程度、历史因素等诸多原因, 在师资队伍建设上投入不够, 有些学校甚至根本就没有开设相关的课程或辅导咨询, 更谈不上在师资队伍上有所投入和建设了。
二、大学生职业生涯规划课程师资队伍建设中存在的问题
1. 对职业生涯规划课程师资队伍建设的重要性认识不足。
目前, 随着大学生就业形势的日益严峻, 客观上增加了各高校对大学生职业生涯规划教育重要性的认识, 基本上全国所有高等院校都把大学生职业生涯规划教育课程纳入到必 (辅) 修课当中, 在一定程度上促进了大学生职业生涯规划教育工作的开展。但很多高校却不够重视对师资队伍的建立和培养, 一些自己都没有接受职业生涯规划课程教育培训的老师直接走上讲台, 授课效果可想而知。
2. 缺少全面性系统性的建设规划。
一些高校在大学生职业生涯规划课程师资队伍的建设上缺少全面系统的规划, 主要体现在以下几方面: (1) 师资队伍在数量上严重不足。由于大学生职业生涯规划教育在我国属于“舶来品”, 最近几年才被广泛的关注和实施, 师资基本上都属于“半路出家”, 师资力量严重不足, 很多高校在开设职业生涯规划课程的时候, 只好实施大班教学, 学生人数往往在100人以上, 学生的上课积极性根本没有办法调动起来。 (2) 师资队伍专业性知识不够。由于一些老师是由从事学生工作、就业工作等方面的老师兼任, 他们自身缺少该课程的培训, 往往对一些理论知识也是一知半解, 上课时只会照本宣科, 无法保证该课程的教学质量。 (3) 师资队伍稳定性不够。兼职的老师会把更多的精力放在自己的本职工作上, 对兼职的工作不够重视。有的老师在本职工作压力大、时间较紧张的时候, 会不再兼任职业生涯规划教育的课程, 给职业生涯规划教育带来一定的影响。 (4) 师资队伍缺乏用人单位实际工作经验, 脱离职业生涯规划指导的实际。在欧美发达国家, 从事大学生职业生涯规划教育的老师很多都在企业工作多年。而在我国, 很多高校连专职的老师都没有办法保证, 加上一些体制上的客观因素, 高校很少从企业直接聘请高级人才从事职业生涯规划指导工作。
3. 师资队伍建设进展缓慢。
很多高校职业生涯规划教育的师资队伍建设进展非常缓慢。一些高校领导认为职业规划教育是可有可无的工作, 不重视该项工作的开展, 根本没有去想办法建设好师资队伍, 导致很多高校几年前的老师数量和现在的数量仍然差不多。一些高校往往也不重视对师资的培训工作, 严重影响了职业生涯规划教育工作的深入开展。
三、推进大学生职业生涯规划课程师资队伍建设的对策
1. 提高大学生职业生涯规划教育重要性的认识。
各级领导只有真正地重视职业生涯规划教育, 才能把各项工作落在实处, 才能有力地促进职业生涯规划师资队伍建设工作的开展。
2. 全面系统地对大学生职业生涯规划师资队伍建设进行规划。
职业生涯规划师资队伍的建设是一个系统工程, 不是一两天就能建好, 也不是通过一两件事情就能解决的, 必须要统筹安排, 合理规划, 才能有效的推进师资队伍建设。 (1) 成立专门的教学研究机构和组织。各高校要通过建立专门的职业生涯规划教研室, 努力培养、吸引、留住优秀师资。通过教研室的学术交流, 活动组织, 能够极大地推进教师专业水平的提高, 调动教师的教学积极性。专门教学研究机构的建立还有利于专兼职教师的互动交流, 有利于专兼职教师比例和人数的控制与调整。 (2) 吸引大量的用人单位高端人才, 填充教师队伍。职业生涯规划教育的实践性决定了完全靠没有任何企业工作经验的老师担任教学工作是不够的。通过吸引企业高端人才担任教师, 能够把社会中对学生职业生涯规划有用的各种信息更直接的带给学生和老师, 起到更好的效果。 (3) 加强教师培训力度。职业生涯规划教育涉及到的知识面非常广, 知识更新也非常快。教师如果不及时“充电”, 学习最新理论成果, 接受最新知识, 在与各专业的学生们进行交流时, 就会遇到很多障碍, 不利于教学工作的开展。学校可以与各类企业、社会培训机构等方面加强合作, 通过举办学术沙龙、教学经验交流会等方式, 沟通信息, 交流经验。
3. 加快大学生职业生涯规划课程师资队伍建设步伐。
当前, 高校毕业生的就业问题已经上升到国家层面, 高校纷纷针对本校毕业生的就业问题出台一定的政策和措施, 起到了一定的效果, 但有的高校在职业生涯规划师资队伍建设方面的力度仍然不够。要想做好大学生职业生涯规划教育工作, 当前最紧迫的事情就是加快大学生职业生涯规划师资队伍的建设步伐。有了好的师资, 才能做好职业生涯规划教育工作。
一支优秀的、专业化的职业生涯规划师资队伍是开展大学生职业生涯规划教育工作的基本前提和基础。建设好优秀的、专业化的职业生涯规划师资队伍对做好职业生涯规划教育工作, 解决大学生就业难问题有非常积极的意义。
参考文献
[1]刘宇.规划与就业指导师资队伍创新建设对策[J].辽宁高职学报, 2009, (11) :46-48.
[2]赵忠见.加强职业规划教育促进高职生成功就业[J].中国电子商务, 2009, (7) :44-46.
浅谈职业学校创业教育的师资问题 篇5
关键词：职业学校；创业教育；师资问题
中图分类号：G523 文献标志码：A 文章编号：1002—2589（2012）25—0194—02
一、问题的提出
当前，创业教育正在职业学校如火如荼地开展，把创业教育作为全面提升学生综合素质的重要举措而全力推进，而创业教育是否卓有成效，其关键还在于是否能打造出一支高素质的创业教育师资队伍。
笔者最近参与一项有关职业学校创业教育的实践性研究课题，在该课题中，涉及职业学校创业教育的师资研究。为此，笔者针对创业教育的师资问题进行了问卷调查，并到一些开展创业教育的职业学校进行走访。通过调查，发现创业教育的师资存在较多的问题，其中有三大问题：一是创业教育教师数量严重不足；二是创业教育教师的专业及综合素质亟待提高，教学模式和教学方法落后；三是职业学校领导对以上两个问题没有引起高度的重视。
首先，从数量上来说，创业教育教师严重匮乏，不能满足创业教育教学需求。目前在职业学校中，创业教育是作为德育工作纳入学校管理的，将创业教育作为德育课的课程内容进行贯彻和实施，所以从事创业教育的教师主要有两部分，其中主要的一部分是学校德育课教师，另一部分则是学生科（处）负责招生就业的领导和老师。但这两部分教师和领导本身并不是专门从事创业教育的，课业负担重，其他工作多，并且力不从心，不能适应创业教育的较高要求。另外，也尚未形成创业教育教学团队，教科研工作也没有正常开展。
其次，从质量上来说，创业教育教师无论是从专业知识结构上，还是从创业实践能力和经验上，都不能胜任创业教育。创业教育的内容丰富，涉及多学科、多种能力和较强的技术性等多种因素，因此创业教育对教师的综合素质要求比较高，而现有的、薄弱的创业教育师资成为制约创业教育质量提高的重大因素。在职业学校中，从事创业教育的教师大多数是“纸上谈兵”，他们缺乏创业经验或体验，也缺少创业实践的条件和机会，在教学中很难做到理论联系实际，影响了创业教育的质量。
此外，在职业学校中，一些领导不重视也是导致创业教育师资问题的重要原因。虽然创业教育在职业学校中的推进力度越来越大，但有相当一部分职业学校的领导在创业教育的认识上有误区，对创业教育没有足够的重视，因而对创业教育的师资队伍的建设也没有有力措施来予以保障。
二、产生职业学校创业教育师资问题的原因分析
职业学校的创业教育从开始提出，到宣传发动和起步，再到现在的大力推进，前后不到十年，对创业教育的认识和实践，也还处于发展的初级阶段。因此，出现创业教育的师资问题也是正常的，出现这些问题的主要原因有以下几个方面：
（一）对创业教育存在认识上的误区
长期以来，我国中等职业学校教育基本上是一种择业教育，其培养的目标也仅局限于是学生掌握一定的文化知识，学会某种专业中必备的通用技能以及相关的其他专业技能，使学生毕业出去能适应一定的职业，谋得一份工作。正是基于这样的目标定位，错误地认为职校生不适合创业，也没必要进行所谓的创业教育。这种观点认为职业学校学生年齡小，文凭低，素质差，没条件甚至不可能去创业，因而也不用开展创业教育，从而否定创业教育的真正意义和价值。其实，创业与学历并无必然关系，是否去创业以及创业成功与否，不取决于学历的高低。
另外，在一些开展创业教育的学校中，也同样存在对创业教育的片面认识，一种是把职业学校的创业教育狭隘地理解为就是教学生出去开公司，当小老板。而事实上，创业教育是职业学校实施素质教育的重要举措，创业教育是着力培养学生的创业意识、创业创新精神和创业能力，从而开阔学生的眼界，拓展学生的思维。创业教育更多地着眼于学生的将来发展，全面提升学生包括创业在内的综合素质和能力。
由于职业学校管理者对创业教育观念上的分歧和认识上的偏差，导致创业教育的开展不能顺利推进，创业教育师资队伍建设也无从谈起。有些职业学校对创业教育只是应景式地排几个班的课程，或者干脆把创业教育作为选修课做些讲座。
（二）创业教育在我国的初创性，决定了创业教育师资的匮乏性
我国的创业教育尚属于萌芽阶段，创业教育还没有系统地纳入教育行政部门的教学安排中，还没有形成完整的创业教育教学体系，创业教育的课程设置、教育内容、教学手段与方法等都在探索之中，也缺少系统性的教材和教学大纲，而创业教育对教师的理论要求，特别是实践要求都比较高，这就增加了教师从事创业教育的困难，影响了其从事创业教育的积极性的发挥，进而限制了创业教育教师的数量和水平的提高。我国目前还没有专门的创业教育教师的培养渠道，主要是通过国家以及社会的培训机构培训，来获得创业知识和创业信息，模拟学习一些创业技能。这些培养培训班在培养创业教师方面功不可没，大大缓解了师资短缺的状况，但不能从根本上解决创业教育师资缺乏的问题，也满足不了创业教育对创业教师综合素质的较高要求。
（三）重理论轻实践的创业教育观，也是创业教师教学中存在的突出问题
重理论，轻实践是我国当前教育存在的普遍问题，创业教育方面也显得十分突出。
创业教育对教师来说是一个全新的课题，我们的教师大多是从学校毕业来到学校任教，缺少对创业理论的系统学习，更缺乏创业实践经验。
目前职业学校中的教师以传统面授法为主，缺乏案例分析和研讨交流的综合能力。现有的教师大都没有过创业经验，只是了解、精通自己专业方面的知识。因此，讲授创业教育课程，不仅对许多教师来说是一个很大的挑战，同时更是一个很大的难题。在调查中发现，许多教师都是边自学边教学。他们在从未有过创业体验的情况下，要完全吃透这些理论知识并很好地传授给学生，对于职业学校的教师来说，难度的确非常大。因此，缺乏有创业实践经验的教师，这是目前职业学校创业教育效果不好的直接原因。
三、职业学校创业教育师资队伍建设的对策
教师是创业教育的直接实施者，大力提高教师素质，努力建立一支结构合理、素质优良的创业教育教师队伍已成为当前职业学校推进创业教育的关键所在，这也是职业学校搞好创业教育的重要保证。
（一）“观念是行动的先导”，创业教育要领导重视，教师积极，达成共识
首先必须重视创业教育，这是前提，而当务之急是抓创业教育师资队伍的建设。
在当前，创业教育的重要性不言而喻。联合国教科文组织面向21世纪教育国际研讨会指出：21世纪的青年除了接受传统意义上的学术教育和职业教育外，还应当拥有第三本教育护照——创业教育。创业教育作为一种新的教育观念，不但体现了素质教育的内涵，而且突出了教育创新和学生实际能力的培养。
职业学校教育要适应新时代的发展，就必须纳入创业教育思想，并把创业教育作为学生的必修课，在“教书育人”的同时，还要“育人创业”，这才是职业学校教育培养人才的宗旨。在注重培养懂专业知识、掌握专业技能的技术工人的同时，也注重培养他们成为掌握自己命运的创业人。现在用人单位越来越重视员工的首创精神、冒险精神、创业能力、独立工作的能力以及技术、社交和管理技能，而创业教育能极大地培养和提高职校生这些方面的素质和能力。创业教育能让那些敢于挑战自我，勇于在社会主义建设中闯出一番天地的青年人，真正感受到“创业充实人生，创业展现人生价值”的真谛，从而使职业学校教育向更高层次发展。
在今天的校园里播下一颗创业的种子，让明天的社会多一个创业之星，这是我们职业教育工作者的责任，也是职业教育事业所赋予我们的崇高使命。因此，职业学校的领导和教师在对创业教育的认识上要达成共识：高度重视并广泛开展。而只有首先有了这种共识，才能重视创业教育的师资队伍建设，也才能有促进师资队伍建设的措施保障。
（二）“走出去，请进来”，创业师资队伍建设走专兼相结合之路
由于过去的原因和鉴于目前的创业教师培养教育体制，职业学校创业教育的专门师资队伍，在短期内是无法壮大起来的。因此，建立以专职教师为核心、以兼职教师为主导的全程化创业教育意义师资队伍，是目前较为适合职业学校创业教育的一种模式。
为建立一支勇于创新和富于实践的“理实一体化”创业师资队伍，就要经常性地对教师进行培训，既要“走出去”，又要“引进来”，建立起多渠道的培训和交流机制。实际中，可以采取以下一些富有成效的做法：一是通过集中培训的形式，邀请创业教育专家来校对全体创业教育教师进行培训；二是通过合作培训的形式，选派优秀的创业教育教师深入企业，切实参与企业的生产、管理和市场开发；三是通过聘请一批有成功创业经历的退休企业家或有丰富创业教育经验的退休教师，作为稳定的校外教学师资；四是通过聘请政府部门的主管企业的官员、知名企业的老总、成功的企业家以及既有丰富的实际管理工作经验，又具备一定管理理论修养的企业经营管理人才，作为创业教育的客座教授。此外，还可以请毕业校友中的创业佼佼者，把他们吸收进来担任兼职教师，他们自身在创业中的成功经验或者失败教训，对学生的启发和教育意义更大。这样的教学更贴近学生，也更容易打动学生。
为了培养专门的创业教育教师，也为了提高他们的创业教育教学水平，可以尽量多地参加由国家和社会培训机构举办的创业师资培训班。根据“中国创业师资网”的信息显示，目前社会上存在着四类师资培训：一是国家教育部高等教育司主办的“教育部高校创业教育骨干教师高级研修班”，二是团中央主办的“KAB创业教育项目师资培训班”，三是国家人力资源和社会保障部主办的“创业指导师培训班”和“SIYB（创办和改善你的企业）项目”，四是其他社会机构主办的培训班，如北京光华慈善基金的“NEFT创业师资培训项目”等。
（三）“实践出真知”，努力提高创业教师的创业实践能力
创业教育是一门实践性很强的学科，不仅需要授课教师拥有扎实的理论基础和教学技能，更需要具备丰富的创业实践经验以及较强的创业指导能力。事实上，在职业学校的创业教育教师中，有过创业体验和企业管理经历的教师非常少，许多授课教师虽然有一定的创业教育理论知识，但大多不熟悉企业的管理经营，更不懂（下转200页）（上接195页）得企业的运作和发展，因而在教学过程中更多倾向于理论说教，即所谓的“黑板上开汽车”，只讲理论，不会实践。
为了提高创业教师的创业实践能力，更好地胜任创业教育，实践中可以借鉴以下做法：（1）像其他专业教师一样，到企业进行挂职锻炼，将这种挂职锻炼定期化，长期化，并加以规范化。（2）在创业教育方面，也要进行“双师型”队伍建设，要积极创造条件，鼓励和要求创业教师考“创业指导师”和“职业指导师”。（3）积极参加创业实践活动。成功的创业者应具备多方面综合能力，包括创新能力、市场开拓能力、组织管理能力、生产经营能力、决策能力、社会活动能力等。实践证明，这些能力不是老师课堂上教出来的，也不是在某种仿真情境下模拟出来的，而是在创业实践中锻炼出来的。创业教师首先自己要勇于实践，利用国家和社会鼓励创业的优惠政策，借助学校的条件，在校内校外积极进行创业实践，并带动学生进行创业活动，在实践中真正提高创业教育水平。（4）专门创业教师与具有创业实践经验的兼职创业教师结成互帮互学对子。兼职创业教师一般会有自己的企業，或者在企业经营管理多年，他们有着丰富的创业经历和实际的企业管理经验，而专门创业教师可能创业经验缺乏，但理论教学水平较高，专兼职创业教师结成互帮对子，正好取长补短，共同提高创业教育水平。
（四）“关心人，激发人，发展人”，创设良好的创业教育环境和有效评教促教机制
依靠制度来保障创业教育师资队伍的建设，这是职业学校创业教育的长久之策。创业教育也要像其他专业课程教学一样，应建立有效的创业教育的考评机制和激励机制，营造领导重视、教师积极的良好的创业教育的育人环境。
为此，一是要建立科学的创业教育评价制度。制度建设是创业教育工作的重要基础工作，它是教师工作程序化和安全化的有力保障。依靠制度的力量推动创业教育师资队伍建设，主要表现在工作量安排和绩效评估上。明确教学质量管理的组织结构，制定主要教学环节的质量标准和教学管理制度，完善教学质量反馈信息处理系统和教学质量保障体系分析系统。创业教育教师进行的专题讲座、指导学生创业实践、参与创业咨询的工作，可以有章可循地折算成教学工作量，为落实奖勤罚懒的制度提供依据；二是要建立有效的创业教育激励机制。建立起利益驱动机制，既是体现教师劳动的重要指标，也是促使教师主动、积极参与创业教育的重要动力。对在创业教育中作出突出贡献的教师，按照既定的报酬标准予以奖励。同时，要为教师个人的进步拓展空间，对于教师在教材编写、论文发表、进修培训、经验交流等方面，除了金钱上给予鼓励，还应在软件方面创造空间以给予支持，如组织教师到同类院校或创业市场进行系列考察活动，建设创业教育教师的培训基地等等。利益上的激励机制建设增强了教学工作中的向心力和凝聚力，使创业师资队伍的建设能够步入良性发展的轨道。
四、结束语
浅析职业学校师资队伍建设 篇6
关键词：专业带头,人专业教师,引进渠道,“双师型”教师
随着职业教育改革的不断深入, 国家政策对职业教育有所倾斜, 国家加大了职业学校设备的投入力度, 职业教育的办学优势越来越明显, 但职业教育教学改革中的问题也显现出来, 特别是专业教师队伍建设跟不上改革的步伐。主要表现在:专业课骨干教师和学科带头人偏少, 专业教学水平和实践动手能力偏弱, 专业化水平不高;某些教师教学理念落后、教学方法和教学手段陈旧, 新课程改革意识不强。这些问题直接影响职业学校办学质量和办学水平的进一步提高。为进一步深化职业教育教学改革创新, 提高教学质量, 加快职业学校教师队伍建设已成为当前职业教育改革发展刻不容缓的一项重要任务。怎样才能建成一支结构合理、相对稳定的师资队伍, 尤其是“双师型”师资队伍?
一、着力培养在学科教学与研究方面具有影响力的专业带头人, 造就一批名教师
作为一名专业带头人, 要统领一个专业, 在专业群体中的影响举足轻重。专业带头人必须具有战略眼光, 审时度势, 把握本专业发展的总体趋势; 专业带头人要有拔尖的业务水平, 较强的科研能力、创新能力和获取信息的能力, 更重要的是必须整合专业资源, 优化人员配置, 发挥团队力量, 使整个专业队伍中的成员由弱到强, 由强到更强, 这样才能带领团队更好地建设专业, 使本专业始终保持可持续发展的态势。专业建设其实是一个团队的建设, 如果把团队比喻成烟火, 那么专业带头人就是那个放烟火的人, 他们的任务就是引爆烟火, 使它升空, 在浩瀚的星空中绽放五颜六色的光芒。职业学校要建立专业带头人和骨干教师的学习成长机制, 根据专业未来发展的需要, 挑选一批具有较好的师德师风、教学科研能力较强又有一定组织能力的教师, 作为专业带头人进行重点培养。要优先选派他们参加国家、省和市级培训, 同时让他们积极参与课题研究和教改实验, 解决职业教育教学中一些亟待解决的问题, 逐步承担课程开发、专业建设、教科研指导的责任, 加快专业教师的专业成长步伐。要建立健全专业带头人激励机制, 大力宣传专业带头人的先进事迹, 提高他们的知名度, 充分发挥他们的典型示范和辐射作用。各学校要建立校级名教师工作室, 发挥学校名师在产学研结合、专业建设、课程开发等方面的骨干和引领作用, 尽快形成国家、省、市骨干教师梯队, 造就一批具有职业教育特色、引领专业发展和技能型人才培养的名师和专家。
二、拓宽专业教师引进渠道, 广泛吸引高技能人才充实教师队伍
某些教师对职业教育性质、地位、作用和人才培养目标、培养模式及其特点等认识还很模糊, 集中表现为在教学工作中没有很好地体现培养学生基本职业素质和技术应用能力这一主线, 仍习惯于沿用陈法, 注重理论讲授, 照本宣科。不仅方法单调, 而且对参与教学改革和在生产实践中学习缺乏积极的态度, 不能适应培养高等技术应用性人才的特定需要。职业教育要求教师由传统类型转变为引导者、主持人, 要求教师的“讲”和学生的“练”有机结合, 授课方式不再是以教师为主体, 而是以学生以主体的讨论式、应用式。注重学生在做中学, 在学中做, “教学做合一”, 学练并重。将课堂搬到实训室, 教师边讲课, 边演示, 边指导;学生边学习, 边动手, 边提问, 实现课堂理论教学与实践技能培养的融合。面向企事业单位选调有丰富实践经验的工程技术人员、高技能人才, 担任职业学校专业教师或兼职教师, 充实教师队伍, 这样就能实现真正意义上的学校与企业的“零距离”接轨。
三、加大专业教师的培养培训力度, 提高教师队伍整体素质
一支结构合理、相对稳定的“双师型”师资队伍, 是保证教学质量的决定性因素。学校要结合本校专业建设和教师队伍实际, 制订切实可行的教师专业成长方案和全员培训计划。要针对每位教师的不同特点, 设定不同层次的培养培训目标要求, 采取达标过关的方法促进教师的专业成长。通过有计划、有组织地选派职业学校的优秀教师到国内外进修培训, 逐步培养一批骨干教师和专业带头人, 并不断扩大专业教师队伍。利用校企合作这一有效途径, 以产学研结合为手段, 安排教师深入企业一线学习企业高新设备的操作、工艺分析、设备故障诊断和排除等知识和技能, 派专业教师深入企业生产、科研现场进行实践, 参加企业新产品开发工作, 使教师构建实实在在的“四新”能力结构。学校要立足校本研修, 组织发动广大教师掀起学理论、钻业务、练技能的热潮, 广泛开展教科研和教学成果展示交流活动, 力求取得实效。还要充分利用社会资源, 邀请有关专家和企业管理人员、专业技术人员到学校举办培训, 开展技术指导, 开阔教师视野, 促进教师专业成长。要建立教师培养培训考核评价制度, 将教师参加进修培训有关情况记入教师业务档案, 作为教师专业技术职务评聘的重要依据。要通过多种形式的培养培训, 使教师队伍的学历、职称结构和教学业务水平逐步适应职业学校发展要求。
四、结语
职业生涯师资 篇7
一、从思想观念入手转变教师队伍角色
我国传统的职业教育长期以来都是沿袭了以理论教学为主, 教师是课堂的主导, 对学生能力的考核大都是依据考试成绩的传统模式, 这种模式培养出的技工人才往往动手能力较差, 工作中缺乏创造力, 而德国“双元制”教育模式倡导的是以实践教学和提高学生的动手能力为主, 课堂教学服务于实际应用的教学理念, 学生是课堂的主导。为使学院教育更能适应市场发展需要, 学院利用中德合作这一契机, 从转变教师的思想观念着手, 聘请德国教育专家来院讲学, 介绍德国职业教育的经验, 以及一些新的教学模式和教学方法, 有针对性地开展专业理论、实践能力、教学方法以及管理方法等培训, 逐步改变原有教学模式, 帮助教师转变角色。在工作中, 我们根据企业和社会的需要, 对车工, 钳工和电工的教学计划和教学大纲进行改革, 突出实用性, 注重对学生的专业能力和动手能力的培养。同时, 通过培训建立起一支“双师型”的教师队伍, 使专业教师既能讲授理论又能实际操作, 实现了学院理论和实训课的一体化教学。使学院的课堂教学逐步完成了以教师为主体向学生为主体的转变, 教师转变为指导者, 咨询者, 服务者。迎合了现代职业技能教育对人才培养的需要
二、从加强培训入手提高教师队伍素质
建设一支数量充足, 结构合理, 素质优良的师资队伍, 是学院发展的重要内容之一, 也是学院持续、健康发展的根本。学院通过“请进来”、“走出去”和“校本培训”的方法, 培养了大批优秀的专业教师, 逐步建立其一支技能过硬、结构合理等“双师型”专业教师队伍, 为学院专业课一体化教学的开展提供了保障。
(一) 聘请德方专家及企业技术人员来学院讲学
中德合作期间, 德方先后派遣专家13人次来我院传授德国职业教育成功经验, 指导学院进行电气和机加等设备的安装和调试, 指导电气、焊接、模具、机械测量、美容美发、汽车等专业的实习教学, 进行教学法讲座等。这些外籍教师不仅带来了高超的专业技术和先进的教学理念, 更重要的是带来一种工作精神和态度, 在这种精神鼓舞下, 机械和电气专业教师自己动手设计实习和试验线路板, 与学生共同完成, 大大加快了实验室的建设速度, 也充分地锻炼了师生的动手能力、思考能力和创新能力。同时, 学院还经常聘请企业的技术人员作为外聘教师来校讲座、授课, 介绍企业的需求和发展, 传授企业的工作经验, 使学院的课堂教学能够与企业实际紧密结合, 实现了学生就业的岗位对接, 使学生们更能适合企业的需要。
(二) 派出学院专业人员走出去汲取先进教育经验
近十年以来, 学院先后60余次派出专业教师及管理人员140余人次赴德国、北京、哈尔滨等地及有关企业进修, 学习德国先进的职业教育理念和管理经验, 了解最新、最前沿的专业技术信息和发展方向, 掌握企业的新工艺、新方法, 更新知识结构, 提高实践技能, 并把所学内容应用到教学、管理和各种实验室、车间的建设中, 教师们自己动手设计图纸, 制作配电柜、电气模拟和数字线路试验板, 安装实验台等, 使教师的综合能力得到很大的提高, 培训的效果得到了很好的展现。两名焊接专业骨干教师在接受了德国专家的气体保护焊、氩弧焊和不锈钢焊等方法的培训后, 还获得了国际认可的技师证书。通过外出培训, 学院培养了一批“复合型”教师, 他们视野开阔, 了解国际职教领域的最新信息, 掌握企业的前沿技术和先进工艺, 成为了实际教学中的多面手, 能够承担一体化教学任务。通过企业培训, 教师深入了解企业生产实际和管理过程, 丰富了教学内容, 转变了教学方法, 提高了教学能力, 使培养的学生更加符合企业的要求, 更能适应岗位需要。
(三) 通过校本培训提高全院教师教学水平
学院针对每年新参加工作的年轻教师, 组织一次新教师教学法培训班, 介绍学院教学工作的特点, 学生的特点, 课堂教学的各环节要求和常用的教学方法等, 请优秀教师介绍教学经验。通过培训, 他们的实践能力和自信心大大提高了, 同时也加深了对理论知识的理解, 对日后的教学工作有很大帮助。此外, 还安排新老教师结成“一帮一”的对子, 帮助他们尽快成长, 适应教学工作。学院还不定期的组织专业教师技能提高班, 安排接受过外出培训的教师讲授所见所学, 形成“一人参加培训, 全院共同学习”的局面。与此同时, 学院还定期举办全员讲座, 介绍职业教育的新理念以及现代教育教学方法, 国内外职业教育发展现状及趋势等。使最新的教学内容和最先进的教学方法能够运用于学院的每一个课堂, 提高全体教师的教学能力。
三、从资金保障入手加强教师队伍建设
中德合作初期, 德方十分重视师资培训工作, 把它看成是合作成功的前提和保证。德方总投资220万马克 (折合人民币近1000万元) , 其中50%以上的资金是专门用于教师的各种培训活动, 这样大规模的培训资金投入, 在辽宁职业教育历史上还是首次。同时学院领导也深刻认识到:教师是职业教育改革和发展的关键。教师要经常参加培训和继续教育, 只有教师的认识和教学水平提高了, 才能培养合格的毕业生, 学院才能发展。多年来, 在上级主管部门的支持下, 学校克服各种困难, 舍得投入, 敢于投入, 有计划的资助专业教师进行技能和教学法培训, 资助部分教师的学历培训, 提供教师参加各种教学评比, 技能大赛的培训学习, 以及开展课题研究和教学改革试验等, 每年用于教师培训的专项费用多达十余万元。学院知识》等教材, 完成了省级教改方案“学分制、自助餐和模块化”, 并获一等奖。培养出的毕业生就业率始终保持在95%以上, 深受用人单位欢迎。
发达国家职业教育师资特征分析 篇8
关键词：职业教育,师资,特征,发达国家
现代社会，随着职业教育的快速发展，人们越来越意识到：教师是提高职业教育质量的关键。职业教育教师主要职责不仅仅是教书，更重要的是为学生提供与良好的学习环境，培养学生参与未来世界的能力，满足产业发展需要与社会发展的需要。在这种情况下，发达国家职业教育的师资特征也发生了一系列的变化，逐渐呈现出新的发展特征，分析起来主要包括以下几点：
一、兼职教师数量多，占整个教师比例大
近年来，随着社会经济发展的需要，职业教育中兼职教师数量逐渐增多。如德国高等职业教育的教师大部分是兼职教师。德国应用科学大学兼职教师数要比专职教师多，如柏林应用科学大学，专职教师245人，兼职教师500余人，占总教师比例的67.1%;职业学院专职教师更少，据德国职业学院1992年统计，专职教师245人，兼职教师高达5 000人，占总教师比例的95.3%。又如斯图加特职业学院，专职教师80人，而兼职教师1 600人，占总教师比例的95.2%[1]。澳大利亚的TAFE的多数教师为兼职教师，兼职教师有两种，一种为长期兼职教师，一种为短期兼职教师。20世纪90年代以来，兼职教师所占比重在增加，而专职教师的比例相对下降。如从维多利亚省1993—1998年间，专职教师所占比例下降了8%。美国社区学院的教师分专职与兼职两种。大量聘用兼职教师是社区学院办学的基点。从1974—1997年，各校兼职教师的比例一直在50%以上(详见下表)[2]。
兼职教师为职业教育注入了活力，缩短了职业教育与经济发展之间的距离。兼职教师一般都是大学、专科大学、专科学校的教授、讲师和教师以及社会各界专家，而且多数来自企业，他们一般具有丰富的实践经验，这对于培养学生多方面能力，提高其综合素质益处是较大的。大量使用兼职教师，收集科技成果，使受教育者掌握实际生产中的最新技术手段。另外，兼职教师队伍庞大，缩减学校办学成本，获得了大量的劳动力市场上的信息，扩充开课面，加强服务针对性，并学校与经济社会发展紧密结合在一起。
二、具有较高的学历要求
发达国家的职业教育对教师的学历要求都较高。如德国的职业教育教师要求具有博士学位。美国社区学院对教师也有一定的学历要求，如对基础课教师来说，必须具备硕士学位;对于技术课教师来说，除州政府颁布的有关颁发教师证书的规定外，特别强调职业教育教师的实践经验。教师应当胜任教学工作，一般应在所教范围取得学士学位;负责安排和监督执行教育计划的人，必须有硕士学位或受过其他高等训练。澳大利亚TAFE学院认为，决定教育培训质量的唯一决定因素是教师自身的素质和水平。全职教师必须具有大学本科学历，在上岗前，必须参加为期一年的新教师上岗培训，培训结束时接受教育部门和学校的评估考核，不合格者不能颁发教师资格证书[3]。据调查，1998年，大多数教师都拥有教师资格证书或培训证书(公立82%，私立的92%)[4]。
三、重视教师的实际工作经历
发达国家的职业教育一般都非常重视教师的实际工作经历。如德国非常重视职业教育教师在产业界的工作经历，大学毕业生要成为职教教师，要有五年或五年以上的工作经验，并经过两年半的教师培训后，参加两次国家考试取得职教教师资格后才能从业[3]。教师到学校任教还需两年试用期：每周在课堂授课25小时左右，知识更新时间不少于4小时。在美国社区学院里，教师要有工业、商业、销售方面的最新经验，或者有所讲授技术的有关专业的实践经验，这些经验要包括一些团体的最新成果，还要有当顾问和单独判断与研究的能力。也有的学院聘用无学位的教师，但必须是有相应的职业经验和技能[5]。在澳大利亚的TAFE里，有企业工作经验的职业教师非常受欢迎。
四、待遇优厚，社会地位高
发达国家的教师是备受人们尊敬与羡慕的职业，联邦政府规定，教师是国家公务人员，与政府官员享有同等社会地位，终身不解雇，并享有免交劳动保险费等权利，并且每两年增加一次，最高工资可超过大学教授的起始工资。职业教师的工资相当于工人工资的1.5～2.0倍，平均月工资比普通学校的教师高许多。另外，许多教师还可以在夜校与企业教学车间认可，以获取额外收入。美国美国社区学院的高职教师待遇也比较优厚，总体收入水平稍低于大学，经济情况较好的社区，可高于大学同等教师的收入。社区学院之所以能聘用到大量的兼职教师，就是高薪吸引。教师的社会地位和工薪待遇也较高，经济收入仅次于医生[6]。TAFE教师的工作负担很重，根据2000年的一项调查，32%的教师每周工作达45个小时。专职教师的年薪在4.5万～5万美元之间[7]。
五、重视在职教师的培训
重视在职教师的培训是提高职业教育质量的关键。德国把对教师的培训作为提高其总体素质的重要途径。政府制订了相应的法规，规定教师参加培训进修是一种必须履行的义务。他们要求所有的职业学校的教师参加培训，并根据专业教师、普通教师、新学科教师三种不同类型制订培训计划和评估标准。同时，根据不同的内容、要求和层次分级进行培训，形成全国性的师资培训网络。根据德国各联邦州的法律规定，职教师资要不断进修。德国职业学校教师是分级分类培训的，包括州一级、地区一级和学校一级。另外，教师要学习一门新专业的课程，可到大学或州研究所培训，获得授课的资格证书[8]。
为了使教师跟上科技发展的步伐，美国很重视职业技术学校教师的培训和提高。有些州规定，每年假期教师必须到工厂、企业第一线工作，以接触实际提高技术，或到高等学校进修，并把培训和进修作为教师晋级的主要依据之一[5]。社区学院教师的继续教育和培训工作实行的是“弹性多元进修计划”，专职教师也经常进行培训，一般是五年一次。另外对于兼职教师来说，毕竟缺乏教学经验，为此，学校还要专门对他们进行教育教学方法的培训。
在澳大利亚，依据法律规定，职业学院的教授必须参加专业发展活动。主要形式有接受培训、学术进修或职业实践等，有的职业学院还专门设立自己的教师进修机构，向校内教师提供进修课程。如果参加实践导向的进修，教授可以在公司工作一个学期，以了解实践领域的最新发展状况。其他教学人员的进修主要是参加专业会议，发表论文等，他们可以根据自己的情况自由确定学习方式和内容[4]。
六、结语
中国高等职业教育发展的重点，已从规模发展转向规模、质量、效益、结构的协调发展。作为第一资源的教师，其数量、质量的提升是高等职业教育发展的关键性问题。发达国家职业教育教师的发展特点对中国的高等职业教育的教师队伍建设具有参考价值。面对教育改革的期盼，职业教育正面临着国内及国际上激烈的竞争，中国的职业教育的师资建设应该透过他国的改革与中国当前的状况相结合，建立自我发展定位，理清职业教育教师发展的核心价值并建设具有自我特色的教师体系。
职业教育教师不同于普通教育教师的特点。职业教育与工作世界密不可分。对于职业教育师资培养而言，不仅涉及普通教育学和教学论知识，而且必然涉及职业教育学与职业教学论知识范畴，职业教师所应掌握的知识，不仅包括一般性的学科知识，而且必须包括工作过程性知识。掌握相关的领域和跨学科的知识，学习和应用职业的复杂趋势模式强调，并能深入背景的和灵活容易的学习，才能应对未来职业教育的需要。
对于在职的教师，要强化企业职业实践训练，通过各种方式熟悉并掌握相关的职业的典型工作任务和工作过程性知识;要创造条件，使之与企业亲密接触，使职业教育教师始终保持最新的产业发展，对教学实践不断反思，不断提高自身的素养;要强化职业教育理论学习，通过职业教育学、职业教育教学论和人力资源理论等的相关理论的学习，促进教师理论水平的提高。
参考文献
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[7]陈祝林, 徐朔, 等.职教师资培养的国际比较[M].上海:同济大学出版社, 2004.
浅谈职业学校师资队伍建设 篇9
1 注重“双师型”教师的引进，增强教师队伍
随着经济的飞速发展，企业对员工的要求越来越高。他们需要的是大批既懂理论又会实践、进厂就能“提锅上灶”的技能型人才。这就要求教师既要具有系统而扎实的专业理论知识，还要具有熟练的实际操作技能。职业学校大胆引进这样一批理论与实践并重的“双师型”教师，既可以缓解职校师资力量不足，又可以使学生理论联系实际学习，提高学生的学习兴趣，活跃课堂的学习气氛，提高教学效果。
2 注重现代信息教育技术的培训，提高教师信息技术和应用现代教育技术能力
随着现代科学技术的发展更新，职业教育中已开始广泛使用多媒体教学手段，掌握和应用现代教育技术是新时期职校老师的必修课。因此我们要把现代教育技术的培养当作师资队伍建设的重要任务之一来抓，所以职业学校应该有计划地对老师普及信息应用和现代教育技术的培训。目前，我们有些发展较快的职校，已经成立了现代新技术培训中心，对教师定期或不定期、集中(面授)或不集中(网络授课)进行培训，让教师能真正掌握和运用现代教育技术并驾驭课堂和实训。这些成功的培训教师加强师资队伍建设的先进典范应大力推广至各职业学校，以便能够较好地让教师将新信息技术即时广泛地应用到实际教学中去。
3 合理调整教师，改善师龄结构
大多发展缓慢或者停滞不前的职业学校都有师龄结构不合理的现象。有的学校办学历史悠久、资历深，却长时间不引进新的青年教师，师资队伍没有活力和生机。有的学校虽引进新的教师，但却因中年教师主力军的流失，导致老年教师与青年教师之间的交流学习出现代沟。教师各自为政，教研活动不积极，缺少沟通交流，是学校缺少中年教师的表征。凡此种种皆与师龄结构不合理不无关系。笔者认为当前职校老、中、青年教师的比例应为3:4:3。与该比例相差甚远的学校应当机立断，即时调整教师人数，该招聘的招聘，该解聘的解聘，改善师龄结构。
4 加强专业教师再学习
“人不学，要落后”。专业教师不加强学习，教学水平必然停滞不前。因此，各职业学校应根据自身特点，定期组织教师再学习。
(1) 有计划地组织教师互相听课互相学习。这样既提高了教师队伍的自身教学水平也培养了一部分一专多能的青年教师，还可防止学生生源多时出现缺少专业教师的局面。 (2) 要不时选派教师进工厂参观新型的生产设备，向工人师傅请教学习掌握新技术、新技能、新知识，培养一批“双师”型教师。
5 加强师德建设，注重教师的模范作用
教师是人类灵魂的工程师。教师良好的师德形象和人格形象是学生的学习榜样和人格示范。然而，长期以来师德却是职业教师队伍中的薄弱环节。有的教师思想境界不高，缺乏责任意识，行为散漫、从业素质差。为此，我们必须加强师德建设，制定具体课型的实施方案，明确师资培养目标，基于职校实际严抓师资管理。务必突出重点，起到实效，将师德建设提高到一个新的水平。
6 加大师资经费投入，稳定师资队伍
目前，各职校教师队伍多由有编制的国家教师和无编制的外聘教师组成。外聘教师多是以课时记报酬，既无劳动保险，也无医疗保险，待遇的等级差异难免使其产生心理负担而纷纷流失。加之社会上对职校教师的认识不够，造成教师人才流失。鉴于此，职教主管部门在着手提高教师工资、改善教师待遇的同时，还要深入基层，发现和总结职校教师的先进事迹，树立榜样，加强宣传，并加大对先进的一线专业教师的奖励力度，在社会上掀起爱职校、敬职教的社会风气。
7 改革教师聘用制度，强化竞争机制
职业技术学校应在教师任用制度改革上下大功夫，敢于“去腐生肌”，实行真正意义上的教师全员聘任制，坚持按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任。在招聘教师时要重专业技能、重教学水平、重管理能力，不能一味盯在学历上、关系上。聘后管理也要加强，对于技能考核不合格者应出重锤，铁腕拿下。空缺岗位，能者竞聘上岗，岗位招聘要公开、公正、透明，不能有暗箱操作。若旧的教师任用体制不改革或改革得不彻底，则学校无竞争激励机制。没有竞争激励机制的学校是很难发展进步的，所以职校要发展，师资要壮大，必须改革教师任用制度，实行真正意义上的教师全员聘任制。
通过以上几方面的建设，职校师资队伍一定会积极稳妥地发展壮大。职业教育事业也会蒸蒸日上，蓬勃发展。
摘要：师资力量决定职校的办学质量。本文以教育者的视角, 对职业学校师资队伍建设中存在的问题进行深入剖析, 并提出有效的解决对策。
关键词：职业教育,师资队伍,“双师型”教师
参考文献
[1]桂建生.略论中等职业学校师资队伍建设[J].河南职技师院学报 (职业教育版) , 1999 (05) .
[2]刘向红, 郝平, 赵明威, 王兆奇.高职院校师资队伍建设的探索与实践[J].价值工程, 2011 (24) .
高等职业教育师资培训的研究综述 篇10
［摘要］在新时期，我国学者加大了对高等职业教育师资培训研究的关注力度。文章采用内容分析法，依据2000～2008年关于研究高等职业教育师资培训理论和实践的文献，对其研究的领域、理论、实践探索等进行了综合分析，并在此基础上阐明了未来我国高等职业教育师资培训的走势和趋向。
［关键词］高等职业教育师资培训“双师型”教师
［作者简介］魏国良（1983- ），男，浙江云和人，上海师范大学高等职业教育研究所，在读硕士，主要从事成人教育的理论与管理研究；胡国勇（1959- ），男，浙江萧山人，上海师范大学教育学院，副教授，博士，主要从事比较教育研究。（上海 200234）
［中图分类号］G715［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2009）24-0019-03
一、概述
职业教育作为独立的教育学分支学科，近年来在构建自身的学科范式的同时，对自身研究对象关涉的领域、研究传统等进行了有效反思，学科创建的自我意识增强。在其关涉的领域中，师资培训始终是研究的重点。职业教育特别是高职师资培训要实现创生和突破，就必须使“教师宏富的理论素养与娴熟达用的经验技能”这两方面达到和谐交融作为实现路径。这也是近几年“双师型”教师队伍的研究态势日臻隆盛的原因。
近几年对职业教育师资培训的研究，主要围绕以下主题展开：一是高职师资队伍建设现状分析，特别是针对“双师型”教师队伍的现状分析；二是高职教师专业发展理念、内涵和标准研究；三是职教师资在职教育与培训模式的探讨；四是师资队伍的管理激励机制和评估方式的探询；五是高职教育产学研合作的再思考。此外，还有一些新的研究话题出现，如怎样发挥兼职教师作用的研究与实践、对推行教师“双职业资格证书”制度的探究等。这些主题研究的共性是理论联系实践，以凸显自身的学科特质。值得注意的是，最近几年，众多学者以全球教育发展的视野，运用比较的方法，来重新审视我国高职师资培训问题，在借鉴国外的经验成果和教训的基础上，着力探索我国高职师资培训的理论构建与实施路径。最具代表性的是，同济大学职业技术教育学院课题组提交的“职教师资培养策略体系国际比较研究”总报告。该报告透彻呈现了我国职教师资队伍的现状，在此基础上剖析了职教师资培养的国际发展趋势，以求探索我国职教师资培养及队伍建设的新途径。
2000～2008年间，以检索到的文章为例，见诸于各大报刊并与高职师资培训相关的文章有二百五十篇左右，在研究内容上，从相对的单一化、一般化、经验化逐渐走向了多样化、可操作化、理论化；在研究范围上，突破了传统的研究领域，高职师资素质结构、对教师“人性化”的关注，成为新的研究方向。从高职教育师资培养的整体研究趋势看，呈现出以下特点：首先，目前在对高职师资培训的研究方法上，学者们不再拘囿于传统的方法，而是强调方法的多元性和灵活度，以求在丰富的教育改革实践背景下和富有创生性的变革研究中，能够有更强的生命力和适应性。近几年，研究者不仅在理论研究上强调理论的建构，并且在丰富的改革实践背景下和富有创生性的变革研究中，对师资培训的研究方法进行了有益的探索和实践，强调方法的多元性和灵活性。黄春麟依据参与江苏、湖南、四川、陕西、辽宁五省调研的部分资料，试分析当前高职院校师资队伍建设的现状①。刘康宁则以高职院校评估指标为例，在评估指标结构研究中运用因子分析方法。其次，将国外高职师资培训的经验成果和教训仅作为参照系来明晰自我的发展路径，更关注具有本土化特征的职教传统和更宏大的本国社会背景，从而使本土化研究成为主流。李贤温就指出，区域性是高职培养目标定位的地方特色。“区域经济的结构性和发展的不平衡性决定高等职业教育具有区域性这一地方特色……高等职业教育必须研究一个地区经济发展所需要的‘专才岗位实际能力的问题，而不能搞全国‘一刀切。”应该说，职教院校在确定其培养目标时，应该充分考虑学校所在地的区域经济状况，作为高职培养目标定位的地方特色，因地制宜地确定培养目标。②其三，研究的视角深入到更为广泛、多维和深度的层面。在广泛性上，高职院校师资培训的研究在师资队伍的现状、素质结构、培训模式、管理和评估体系等都有所涉及；在维度上，既有多维度的，又有非线性的。特别在深度层面上，已经触及对高职教师的人性化关怀。如高职院校在引入激励措施时，要有效地吸引更多优秀的社会人才资源来校兼职，并充分挖掘在聘兼职教师的内在潜力，从而调动其工作的积极性和主动性。这时，校方的以人为本和对教师人性化的积极关怀，就显得尤为重要。其四，高职院校“双师型”教育队伍建设成为讨论的焦点。成为焦点问题需要具备两个特征：一是关注者众多；二是关注点集中。寻求切实可行的“双师型”教师队伍建设途径，是目前各高职院校改革和发展的紧迫任务。施新就认为：“许多青年教师依然缺乏专业实践经验、必要的专业技能和教学理论，‘双师型教师队伍的建设尚缺乏有力的经济支持和政策支持……师资队伍建设问题，仍然是制约我国职业技术教育改革、发展和提高的关键问题。”③黄东昱也强调：“为了实现培养适应当地经济建设发展需要的高素质人才的目标，建设一支稳定的、专业化的、富有朝气和创新精神的‘双师型的师资队伍，是一个关键的因素。”④
二、进展
（一）高职师资队伍建设的现状研究
研究者对高职师资队伍的现状研究，关注度日隆。他们收集了大量的调研资料，以期展现目前我国高职教育师资队伍发展的整体演进图景，并对今后的发展脉络提出对策建议。
1.高职师资队伍建设现状的整体性研究。郭杨、陈娟系统分析了全国独立设置的一千多所高职院校师资队伍的现状，将高职院校大致分为三种类型：政府举办的高职院校、民办高职院校和行业企业举办的高职院校，并对各类型的现状进行了详细分析和相应比较。文章特别指出，行业企业举办的高职院校具有校企合作的天然优势和机制保障，因此其教师队伍中的“双师型”教师比例明显高于其他类型的学校。因其具有的开放性和职业性特质，可以吸引更多的行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师。⑤黄春麟则就当前高职院校师资队伍建设的现状进行分析和梳理，着重阐明了师资队伍建设中存在的问题，并从中探讨加强高职院校师资队伍建设的基本思路。高职高专师资队伍的建设虽取得了一定成绩，但与学校正规化建设的需要及学校教育教学改革的要求相比，还存在一定的差距。突出表现在以下几个方面：结构不合理；整体素质亟待提高；专职队伍不稳定；培训渠道不畅通；政策不配套；各类院校发展不均衡。⑥
2.高职院校“双师型”教师队伍建设的现状研究。近几年，对高职教师队伍的现状研究重点集中在“双师型”教师队伍建设这一领域上。内容主要涉及师资队伍自身的专业结构、年龄结构、职务结构以及专职与兼职的比例结构等，而且在内涵、制度、培养、标准等方面进行了若干开创性的探讨，但在理论深度和具体操作上略显欠缺。施新剖析了其“双师型”教师队伍的现状及存在的问题。作者认识到：“许多青年教师依然缺乏专业实践经验、必要的专业技能和教学理论，‘双师型教师队伍的建设尚缺乏有力的经济支撑……师资队伍建设问题，仍然是制约我国职业技术教育改革、发展和提高的关键问题。”他在高职发展的整体水平、教学结构、兼职教师队伍、价值观念、职称评定、人才引进问题等方面对教师队伍建设现状进行了有效的阐释，并从政府和学校自身两个层面，提出了建设“双师型”教师队伍的可行性对策和措施。⑦黄亚妮探究了高水平示范性高职院校建设与“双师型”师资队伍建设的关系。她指出：“高水平示范性高职院校的建设中高水平‘双师型师资队伍的软件建设更加重要，因为‘大学是大师而非大楼的所在地；而从高职院校师资标准的国际比较来看，各发达国家一个共同的目标就是，对于从事高等职业技术教育的教师除了有学历上的一定要求外，特别强调其实际经验和生产、建设、管理与服务第一线的工作经验。”⑧
3.对现状研究背后的对策分析所体现的整体性关注点。研究者不仅对高职教师队伍建设的调研资料进行了阐释和梳理，而且通过进一步的解读、重构、实践探索甚至考问，来究明其特有的内蕴特征，提出了可行性对策和措施。其整体性聚焦在以下几个方面：
第一，关于兼职教师队伍建设和管理机制的探讨。吕光军、陈玉华认为，与普通高等教育相比，高等职业教育对师资队伍有着明显的差异性要求（主要体现在教师业务素质和教师结构上）。鉴于其差异性，在教师结构上就必须强调专任教师和兼职教师相结合。文章从对在高职教育中建立兼职教师队伍的认识、兼职教师队伍的建立与管理、有效发挥兼职教师作用的实践探索和实施策略这四个层面进行阐发，其落脚点最终体现在实施策略上。长短结合是兼职教师队伍建设的有效机制。“因采取‘长短结合方式，即在兼职教师的聘任时，采取长期聘任（聘期1～3年）、短期聘用（根据课程教学和某一实践环节训练的需要，按学期聘用）和临时聘请（根据新专业论证、课程开发或新技术发展的需要来校临时兼职）相结合，这样可以发挥最大的优势度和灵活性。”⑨苏健清也意识到兼职教师在高职办学中具有不可替代的重要作用，但目前兼职教师队伍建设中出现的聘任目的性偏差、队伍欠规模、管理欠规范、建设力度小等问题，致使这支队伍的作用得不到有效发挥。“高职教育质量提高的动力要求办学者重新审视和探索一套有效的兼职教师队伍建设和管理机制，并积极付诸实践。”⑩
第二，职教师资在职教育与培训模式研究。无论是从现实透析还是从长远思虑，要翘望具有强盛的生长态势及欣欣向荣的未来师资教育的总体图景，需要突破现有的职教师资培养模式，来构建具有创生性和内聚力的新模式。徐丽华提出了开放式师资培养的新模式，她认为相对于“封闭”，其模式的“开放”体现在以下几个方面：师资培养机构的开放，实现师资培养机构的多元化；师资培养生源的开放，即实现生源来源渠道的多元化；课程和学籍管理的开放，主要体现在课程实现模块化和阶段化。作者在构建开放式的职教师资培养模式，主要着眼于两个方面：一是建立多元开放的职教师资培养机构，力求提高师资培养质量；二是拓宽生源渠道，培养多层次、多类别的职教师资，以满足职业教育对师资的多样化需求。 其实，具有创生性和内聚力的新模式，不是单一的、排外的，而是混合多样、独有兼容性的。
王诗文从高职院校师资队伍培养的特殊性出发，结合新时期我国经济社会发展的整体态势，提出了高职院校师资培养的四种基本模式（基础互补模式、学术交流模式、科研促进模式、双向提高模式），来适应不同的情状要求。 也有相当部分的研究者将关注点投放在“双师型”师资培训模式的探究上。唐林伟、周明星详细归纳了众多学者们提出的培养“双师型”教师队伍的多种模式。对于当前热门的院校培养模式，作者指出，“有学者认为，这是一种根本模式。从长远讲，应加强‘双师型教师后备力量的储备，要发挥各种师资培训基地和高职师范院校师资和技术资源的优势，加强专业教师的培养工作，把高等职业技术师范学院作为教师培养的主要基地之一。但也有学者认为，仅靠学校的封闭型培养模式培养不出‘双师型教师，必须以一种开放的发展态势来开展职教师资培训工作。”
以国际教育发展的视角来透析我国的教育改革与发展，并进行借鉴、批判和汲取，从而明晰国外发展的足迹，来深化当前我国高职师资培训的研究。石美珊通过借鉴澳大利亚的职教经验，提出建立具有中国特色的职教师资培训模式，即以行业需求为导向、以能力培训为目的、以学员为中心，注重鉴定评估和质量检测监控手段等，来切实提高职教师资的培训效果。重庆师范大学职教师资培训基地是中澳（重庆）职教项目的师资培训中心，该基地通过实践探索总结提炼了八个方面的创新点。从实施效果看，这套模式与创新方法在两个年级的职教师资本科学生20余个培训班近2000人中运用，效果非常明显。本科学生的满意率由开始的84%上升到93%；2002年和2003年培训班学员的满意率约为80%至90% 。
第三，对高职院校教师职称评聘制度的有益探索。杨银凤指出，现行高职院校教师职称评审与晋升是参照普通高校标准实施的，这不利于高职师资的特色建设。她认为，高职院校教师职称评审要体现高等职业教育的特点，评审工作应与高职教育的性质、任务有机结合起来，不能脱离高职教育的实际，要为促进高职教育“双师型”教师队伍建设服务。 郭扬等人认为，改革高职院校教师的职称评聘制度，在职称评审中要突出高职教育的特点，强调实际的专业教学水平，而不是以论文、外语为重。他们同时指出，人事部门和教育主管部门应该加强对职称评聘工作的分类指导，单独成立高职院校教师职称评审机构，应根据高职教育的实际制定高职院校教师职务任职资格评审标准。
（二）高等职业院校师资培训的理论和实施路径研究
在展现高职师资队伍建设的整体性发展图景后，探明高职师资培训特有的理论内核成为必然。其研究的重点体现在以下三个方面：
1.高职教师专业发展理念、内涵和标准研究。金泽龙指出，高职教师专业发展有三大核心内涵：价值观引领的教育理念与专业精神的不断重构与塑造；基于广泛学习的专业与非专业学习的不断拓宽；反思学校日常生活基础上的教育智慧的不断提示。“当前我国高职教师专业化过程中还存在着目标不明确、不具体、不清晰的现象。我们不妨借鉴国外的一些经验和做法重视两个层面，一是高职教师本身的专业化问题，另一个是高职教师培养者的专业化问题。”李芹认为，目前虽然教育部办学水平评估专家对双师素质及相应内涵有了一个基本的界定，围绕该主题进行的议论也颇多，但在实际操作过程中，由于对该概念内涵理解的不同，各学校在统计这一重要的指标时时常口径不一。其基本观点是：首先，在判定某教师是否具备双师素质时，不能仅仅考虑是否持有证书，还应注重资格和能力的考察。其次，双师素质教师，要具有一定学术背景并接受特定时间专门训练的职业，有较强的运用专业技术理论从事技术开发、技术转移、技术咨询服务、技术创新以及解决实际技术问题的能力。
2.高职院校师资队伍的管理和评估研究。卢志达、杨彩莲应用赫茨伯格的双因素理论，体认到在高职院校的师资管理中，教师工作的满意度是关键问题。双因素理论的结论对于激励的政策意义在于指出了满足员工各种需要所引起的激励，其深度与效度是不一样的。关键在于识别出影响教师激励的保健因素与激励因素，在具体策略中要在保持必要的保健因素的基础上，增加激励因素，从而提高教师的工作满意度。作者认为提高高职院校教师满意度的激励策略应从物质、工作和管理层面入手，特别在管理层面上指出，“从某种意义上说，提高高职院校教师的工作满意度，最重要的就是要提高学校各级领导的管理水平，健全管理体制。”
针对高职院校师资队伍的评估研究，较有影响力的是刘康宁做的关于“因子分析方法在评估指标结构研究中的应用”研究。本研究是以2004年教育部制定的《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》评估指标为案例，分析样本取自云南省六所高职高专院校，其中有四所师范高等专科学校，两所高等职业技术学院。根据42位实地评估专家对六所院校的评分，将指标体系中6项一级指标的观测点分别做了因子分析，以此来建立一级指标下的主要评估纬度，并对指标体系中的36个观测点进行公因子分析，探讨了高职高专评估中最基本的信息要素，即14个直接反映人才培养工作水平的潜在变量。
3.高职院校师资队伍的实施路径研究。对师资队伍实施路径的研究，目前仅仅停留在理论的假设和初始时期，其中有太多的突生变量。因此，相关研究的文章不多，剖析的透彻度、理论深度都有待提高。
三、展望
对近9年的有关高等职业教育师资培训的论文和著作作了一番扫描式的整体梳理和分析以后可以明晰，在这一高职师资培训的整体发展图景下，无论是从研究的旨趣、内涵、理念，还是在实施管理的真实情境中，都凸显出“人”（即教师）的本真的生命状态，强调对教师的“人性化”关怀。展望未来，有两点值得我们继续关注：（1）培训和理论的升华将继续“以教师的理论和技能”这两方面的和谐交融作为实现路径；（2）探寻高职教育师资培训的新迹象：人性化的复归、走向实践、探索新的发展路径。
［注释］
①⑥黄春麟.高职师资当自强分析现状寻对策［J］.职教论坛，2002（3）：30-31，30-31.
②李贤温.高等职业教育目标对师资队伍建设的要求［J］.职教论坛，2005（3）：179-180.
③⑦施新.高职院校“双师型”教师队伍建设的现状和对策思考［J］.职教论坛，2006（11）：8，7-9.
④黄东昱.高职院校“双师型”师资建设的误区及对策［J］.教育探索，2006（12）：109.
⑤郭扬，陈娟.高职院校师资队伍建设水平的初步分析［J］.职教论坛，2007（12）：1，3.
⑧黄亚妮.高水平师范性高职院校建设与“双师型”师资队伍建设［J］.职教论坛，2006（11）：11-12.
⑨吕光军，陈玉华.高职教育有效发挥兼职教师作用的研究与实践［J］.教育与职业，2006（8）：37-38.
⑩苏健清.关于高职院校兼职教师队伍建设的实践性探索［J］.闽西职业技术学院学报，2007（12）：99.
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职业生涯师资 篇11
一、德国“双元制”教师队伍构成
1.“双元制”教育主体
德国“双元制”教育的主体包括学徒、企业、学校和政府。每年企业发布用工计划, 面向社会招收学徒;学生选择企业并通过企业的面试选拔, 与企业签署学徒培训协议;政府按照职业大类举办职业学校, 企业安排学徒到职业学校进行理论学习, 完成州政府颁布的“框架教学计划”教学任务;企业承担对学徒的培训工作, 完成联邦政府颁布的“培训框架计划”, 学徒每周1.5天在学校学习、3.5天在企业培训或按周轮换。企业向学徒支付基本的学徒工资, 政府向职业学校提供办学经费。
2.“双元制”体制下的教师队伍构成
“双元制”体制下的教师队伍包括企业培训教师与学校教师两方面人员。
(1) 企业培训教师
大型企业通常设立企业培训中心, 面向本企业或同类企业开展学徒培训工作。企业培训中心配置若干培训管理人员、培训教员和师傅, 由企业自主聘用。培训教员完成学徒在培训中心的项目培训, 师傅指导学徒完成岗位业务培训。培训教员的来源, 通常中学毕业后进入“双元制”教育, 毕业后经过4~5年的实践工作, 同时通过一定的理论课程学习, 并参加AEVO教员证书考试, 大约27岁左右取得“双元制”企业培训教师资格。成为企业培训师傅要通过师傅资格考试。
小型企业通常不设培训中心, 学徒的培训和管理由人力资源部负责。人力资源部联系其他企业培训中心或独立设置的培训机构完成企业培训项目, 从本企业相关部门选聘师傅指导学徒完成岗位业务培训。
(2) 职业学校教师
职业学校的教师具有公务员身份, 由州政府直接聘用。职业学校根据学校建设和发展的需要, 向州政府提出选聘教师的申请, 州政府根据生师比标准批复准予录用教师的名额。学校按照教师任职资格要求选聘教师, 并经过州政府批准。
要成为职业学校教师的人员, 通常在中学毕业后进入文理高中, 然后接受大学教育, 大学毕业 (取得硕士学位) 后, 再参加大学举办的2年“教育学”学习并通过国家教师资格考试, 约28岁左右可以取得职业教育教师资格。职业学校希望从企业聘请具有丰富工程经验的人员担任教师, 这些人员必须通过国家教师资格考试。
二、德国职业学校教师管理
1. 新教师培养
德国职业学校的新教师要经过两年的见习, 通过考核后才能成为正式教师。新教师的考核由主管领导考核、其他教师评议和学生调查构成, 以领导考核为主。经过考核确认其具有教学能力者被批准为正式教师。
2. 教师培训
州政府设立教师进修学院, 面向全州的教师开展培训工作, 培训的主要内容包括教育理论培训、教学方法培训、教学情境培训、学生管理研讨等。大型公司经常举办新知识和新技术培训。教师根据需要选择培训项目, 并向学校提出申请, 经学校和州政府批准后实施, 由州政府承担教师培训费。
3. 教师日常管理
德国职业学校的教师执行坐班制, 普通教师的周课时25~27学时。学校根据专业 (群) 的教学需要设立教学团队, 由他们承包一定数量班级的教学任务。教学团队根据教学内容和教师的特长, 做出教学运行安排。
德国职业学校教师的收入差别不大, 实施年薪制。学校对教师的考核比较简单, 以圆满完成教学任务为主, 同时根据学生和家长反映的问题、企业反馈信息、学生参加理论统考和IHK结业考试情况进行教学反思, 研究改进的环节和方面。
三、德国职业学校教学团队管理模式
1. 组成教学团队的必要性
在德国“双元制”教育体制中, 职业学校依据“框架教学计划”设置课程, 要根据“学习领域 (Learnfelder) ”的纲要性描述 (篇幅约1页纸) 和全德工商协会 (IHK) 颁布的职业 (专业) 结业考核标准, 自主开发“教学情境”和“学习任务”, 做出详细的学习安排。
“学习情境”设计是要在具体学习任务的引导下, 让学生在学习知识、训练技能的同时, 建立经济观点、安全意识和职业习惯, 经历“资讯、计划、决策、实施、检查、评估”的完整过程, 培养学生的方法能力。学习任务的开发通常要在具体工程项目的基础上, 设计出符合教学需要的、支持学生循序渐进学习的小任务, 每个任务经常涉及多学科知识。因此, 这种综合性的课程教学设计需要组成教学团队来协作完成。
由于学习任务融合了多学科的知识和技能, 在教学过程中一名教师的知识面和能力专长经常不能适应整门课程的教学要求, 因此一个“学习领域”的教学经常需要多名教师轮流或共同承担, 只有采用教学团队承包教学班的管理方式才能适应这种要求。
2. 教学团队的组建
教学团队通常按专业 (群) 来设置。德国泰特朗电子职业学校有57名教职工900名学生, 开设了专业计算机、系统电工、信息与通信、自动化等专业, 设置了5个教学团队, 每个团队7~9名教师。
教学团队通常由语言 (英语或德语) 、经济、计算机和专业方面的师资组成, 承担专业 (群) 的课程开发任务, 并承包几个班的教学工作, 形成教学团队负责制管理模式。教学团队应有比较饱满的教学任务, 团队成员之间要能够很好地沟通协作。学校不再设专业教研组。每个教学团队设置1名队长 (属教师编制) , 起上下沟通、协调工作的作用。
3. 教学团队的职能
实施教学团队负责制管理模式, 由教学团队负责所属班级的日常教学运行管理, 打破了传统的学科 (专业) 管理模式, 同时改变了原有的校长负责制管理体系的职能关系, 如图1所示。
在传统的校长负责制管理体制下, 教师每学期承接一门或多门课程的教学工作, 学科化特征明显, 教师不负责与外界的交流和沟通。实施教学团队负责制后, 教学团队直接参与对外交流, 实现了与企业、与家长、与政府的深入交流与沟通, 提升了教师的质量意识和教改积极性。学校领导具备了更多的服务职能, 不再按照“必须如何”的方式工作, 学校领导与教师团队之间建立合同关系, 为教学提供良好的设备条件、政策环境和对外联络渠道。
四、职业院校师资队伍建设的思考
我国高等职业教育正在经历着一场革命性的变革, 高职院校正在为创建具有中国特色高等职业教育进行着有效的探索。在构建具有工学结合特征的高职课程体系过程中, 学校教师工程经验不足、科技开发能力弱, 成为目前高职教学改革的瓶颈, 职业院校师资队伍建设的任务十分艰巨。
1. 建立职业院校教师准入新机制
我国需要建立职业院校教师准入制度, 设立特殊的高等职业院校教师任职标准。把具有一定的工程经历、具有较强的实践能力作为职业院校教师入职的基本条件。学校招聘教师时应以此作为基本条件来考察。
职业学校要高度重视对新教师的培养, 定期举办新教师培训班, 从教育规律、教育理念、教学方法、管理制度等方面进行培训;要安排专业教师到企业顶岗实践, 积累实际工作经历, 提高实践教学能力。
2. 建立高职教师职称评审的新办法
高职教育作为一种类型具有不同于普通高等教育的显著特点。政府应出台高职系列教师专业技术资格评审办法, 实行分类单独评审。在“校企合作、工学结合”方面成效突出的教师予以优先考虑, 教师技术创新和发明、专利在专业技术资格评审中应与学术论文同等对待。建立职业教育教师到企业实践制度, 专业教师每年到企业顶岗实践或技术服务时间不少于1个月, 以此作为教师职称评审的必备条件。
3. 以贡献求发展促进校企合作
在德国“双元制”教育体制中, 学生是企业招收的学徒, 企业是职业教育的主导者, 因此企业具有校企合作的原动力。我国的职业院校独立招生, 绝大多数学生没有明确的就业去向, 因此校企合作缺乏根基。互惠互利是校企合作的基础, 我国职业院校要以服务求生存, 以贡献求发展, 更加积极主动地为企业服务。职业院校教师要迅速提升科技开发服务能力, 用为企业解决技术难题和为企业提供革新方案来建立校企合作的基础平台, 用学校的高质量培训提升企业职工素质, 用学校培养的高素质高技能人才充实到企业一线, 提升企业的生产质量和市场竞争力, 形成校企合作的内在动力。
提升教师的科技开发服务能力可以从校内工程项目开始, 学校要建立教科研工作鼓励政策, 引导教师投身科技开发服务活动。学校根据学校项目或社会项目的技术范围, 选择具有不同专长的教师组成项目开发组, 吸收企业专家参加, 分工协作, 共同提高。
4. 有效开展高职院校教学团队建设
教学团队建设是高等学校质量工程的重要组成部分。北京市政府和职业院校对优秀教学团队给予了政策支持, 对调动企业兼职教师积极性发挥了重要作用, 但目前企业没有形成对教学团队建设的政策支持。
在教学团队建设过程中, 可以吸收德国职业学校教学团队管理的成功经验。职业院校应根据专业 (群) 人才培养需要, 吸收文化基础课和专业课教师、行业专家、企业专业技术人员共同组成教学团队, 以课程建设为基础, 以深化教学改革与教育创新为动力, 着力开发具有以工学结合为特征的核心技术课程, 根据企业工作过程设计教学活动, 开发优质教学资源, 构建独具特色的高等职业教育课程体系。在新型课程开发基本完成后, 逐步过渡到以教学团队负责制的方式组织教学活动, 创新学校的教学管理体制, 充分发挥教学团队的作用。
在教学团队建设过程中, 要规划好专业教师的职业生涯, 通过课程开发、职业培训、技术服务等活动, 提高专业教师的工程实践能力和教学能力。
五、结束语
德国职业教育取得成功与德国传统的学徒制有关, 与现行的“双元制”体制有关, 同样与“双元制”体制下的教师队伍整体素质有关。具有一定的工程经验、具有较强的实践能力、具有较强的教学能力是对职业教育教师的基本要求。
当前, 中国的职业教育正处在一个快速发展和变革的时期, 加强师资队伍建设是当前职业教育改革与发展的关键。建立有利于职业院校师资队伍建设的政策环境, 迅速提高教师的工程实践能力、提高教师的科技开发服务能力, 是实现校企合作的重要保障, 是将具有工学结合特征的新型课程开发推向深入的前提。
参考文献
[1]姜大源, 吴全全.当代德国职业教育主流教学思想研究—理论、实践与创新[M].北京:清华大学出版社, 2007.
[2]教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[Z].教高[2006]16号