职业生涯发展理论

职业生涯发展理论（共8篇）

职业生涯发展理论 篇1

施恩职业生涯发展阶段理论

2008年06月25日 15:15

来源：51job 美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。

1、成长、幻想、探索阶段。一般0~21岁处于这一职业发展阶段。主要任务是：

（1）发展和发现自己的需要和兴趣，发展和发现自己的能力和才干，为进行实际的职业选择打好基础；

（2）学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获取丰富信息，发展和发现自己的价值观、动机和抱负，作出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想变为可操作的现实；

（3）接受教育和培训，开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。

2、查看工作世界。16~25岁的人步入该阶段。首先，查看劳动力市场，谋取可能成为一种职业基础的第一项工作；其次，个人和雇主之间达成正式可行的契约，个人成为一个组织或一种职业的成员，充当的角色是：应聘者、新学员。

3、基础培训。处于该阶段的年龄段16~25岁。与上一正在查看职业工作或组织阶段不同，要担当实习生、新手的角色。也就是说，已经迈进职业或组织的大门。此时主要任务已是了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取得组织成员资格，成为一名有效的成员；二是适应日常的操作程序，应付工作。

4、早期职业的正式成员资格。此阶段的年龄为17~30岁，取得组织新的正式成员资格。面临的主要任务：（1）承担责任，成功的履行与第一次工作分配有关的任务；（2）发展和展示自己的技能和专长，为提升或查看其他领域的横向职业成长打基础；（3）根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重估当初追求的职业，决定是否留在这个组织或职业中，或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合。

5、职业中期。处于职业中期的正式成员，年龄一般在25岁以上。主要任务：（1）选定一项专业或查看管理部门；（2）保持技术竞争力，在自己选择的专业或管理领域内继续学习，力争成为一名专家或职业能手；（3）承担较大责任，确实自己的地位；（4）开发个人的长期职业计划。

6、职业中期危险阶段。处于这一阶段的是35~45岁者。主要任务为：（1）现实的估价自己的进步、职业抱负及个人前途；（2）就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择；（3）建立与他人的良师关系。

7、职业后期。从40岁以后直到退休，可说是处于职业后期阶段，此时的职业状况或任务：（1）成为一名良师，学会发挥影响，指导、指挥别人，对他人承担责任；（2）扩大、发展、深化技能，或者提高才干，以担负更大范围、更重大的责任；（3）如果求安稳，就此停滞，则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降。

8、衰退和离职阶段。一般在40岁之后到退休期间，不同的人在不同的年龄会衰退或离职。此间主要的职业任务一是学会接受权力、责任、地位的下降；二是基于竞争力和进取心下降，要学会接受和发展新的角色；三是评估自己的职业生涯，着手退休。

9、离开组织或职业--退休。在失去工作或组织角色之后，面临两大问题或任务；（1）保持一种认同感，适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化；（2）保持一种自我价值观，运用自己积累的经验和智慧，以各种资源角色，对他人进行传帮带。

需要指出的是，施恩虽然基本依照年龄增大顺序划分职业发展阶段，但并未囿于此，其阶段划分更多的根据职业状态、任务、职业行为的重要性。正如施恩教授划分职业周期阶段是依据职业状态和职业行为和发展过程的重要性，又因为每人经历某一职业阶段的年龄由别，所以，他只给出了大致的年龄跨度，并在为职业阶段上所示的年龄有所交叉。

格林豪斯职业生涯发展阶段理论

2008年06月25日 16:13

来源：51job 格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为5个阶段。

1、职业准备。典型年龄段为0~18岁。主要任务：发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必须的职业教育。

2、查看组织。18~25岁为查看组织阶段。主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。

3、职业生涯初期。处于此期的典型年龄段为25-40岁。学习职业技术，提高工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织；为未来的职业成功做好准备，是该期的主要任务。

4、职业生涯中期。40~55岁是职业生涯中期阶段。主要任务：需要对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想；选定职业，努力工作，有所成就。

5、职业生涯后期。从55岁直至退休位职业生涯的后期。继续保持已有职业成就，维护尊严，准备引退，是这一阶段的主要任务。

萨珀职业生涯发展阶段理论

默认分类 2008-06-30 18:48:06 阅读246 评论0字号：大中小

职业生涯是一个人长期的发展过程，在不同的发展阶段，个人有着不同的职业需求和人生追求。职业生涯发展阶段的划分是职业生涯规划研究的一个重要内容。对于具体阶段的划分，不同的专家学者有不同的观点，我们最常见的、也是应用得最广泛的，则是萨珀的生涯发展阶段理论。

生涯发展大师萨珀（Super）集差异心理学、发展心理学、职业社会学及人格发展理论之大成，通过长期的研究，系统地提出了有关职业生涯发展的观点。1953年，他根据自己“生涯发展型态研究”的结果，将人生职业生涯发展划分为成长、探索、建立、维持和衰退共五个阶段：

1.成长阶段（0～14岁）

成长阶段属于认知阶段。在这个阶段，孩童开始发展自我概念，学会以各种不同的方式来表达自己的需要，且经过对现实世界不断地尝试，修饰他自己的角色。这个阶段发展的任务是：发展自我形象，发展对工作世界的正确态度，并了解工作的意义。这个阶段共包括三个时期：

一是幻想期（4～10岁），它以“需要”为主要考虑因素，在这个时期幻想中的角色扮演很重要；

二是兴趣期（11～12岁），它以“喜好”为主要考虑因素，喜好是个体抱负与活动的主要决定因素；

三是能力期（13～14岁）：它以“能力”为主要考虑因素，能力逐渐具有重要作用。

2.探索阶段（14～25岁）

探索段属于学习打基础的阶段。该阶段的青少年，通过学校的活动、社团休闲活动、打零工等机会，对自我能力及角色、职业作了一番探索，因此选择职业时有较大弹性。这个阶段发展的任务是：使职业偏好逐渐具体化、特定化并实现职业偏好。这阶段也包括三个时期：

一是试探期（15～17岁），考虑需要、兴趣、能力及机会，作暂时的决定，并在幻想、讨论、课业及工作中加以尝试；

二是过渡期（18～21岁），进入就业市场或专业训练，更重视现实，并力图实现自我观念，将一般性的选择转为特定的选择；

三是试验承诺期（22～24岁），生涯初步确定并试验其成为长期职业生活的可能性，若不适合则可能再经历上述各时期以确定方向。

3.建立阶段（25～44岁）

建立阶段属于选择、安置阶段。由于经过上一阶段的尝试，不合适者会谋求变迁或作其他探索，因此该阶段较能确定在整个事业生涯中属于自己的职位，并在31岁至40岁，开始考虑如何保住该职位并固定下来。这个阶段发展的任务是统整、稳固并求上进。这个阶段细分又可包括两个时期：

一是尝试期（25～30岁），个体寻求安定，也可能因生活或工作上若干变动而尚未感到满意；

二是稳定期（31～44岁），个体致力于工作上的稳固，大部分人处于最具创意时期，由于资深往往业绩优良。

4.维持阶段（45～65岁）

维持阶段属于升迁和专精阶段。个体仍希望继续维持属于他的工作职位，同时会面对新的人员的挑战。这一阶段发展的任务是维持既有成就与地位。

5.衰退阶段（65岁以上）

衰退阶段属于退休阶段。由于生理及心理机能日渐衰退，个体不得不面对现实从积极参与到隐退。这一阶段往往注重发展新的角色，寻求不同方式以替代和满足需求。

职业生涯发展理论 篇2

简言之, 职业锚是个体经过搜索所确定的长期职业定位。教师职业锚与教师岗位的匹配是保障教师职业健康发展的前提。现今对教师职业锚的研究焦点聚集在分析当教师的职业锚与岗位不匹配的情况下, 产生这种不匹配的环境因素, 并试图通过政策调整与激励机制迎合教师已形成的职业锚, 以此提升教师工作的满意感与稳定性。笔者认为这种调整方式具有一定的滞后性。抓住教师职业发展关键期, 指导其形成与岗位需求相统一的职业锚, 才是提升教师职业满意度、指导教师职业可持续发展的有效途径。

一、职业锚概念的提出

职业锚产生于美国麻省理工大学斯隆管理学院, 由埃德加·施恩教授领导的专门研究小组在对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。所谓职业锚, 是指当个体面临职业选择的时候, 他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。研究表明职业锚是个体内心深处对自己的看法, 它是个体的才干、价值观、动机经过自省后形成的, 职业锚可以指导、约束或稳定个体的职业生涯。它的特点是: (1) 通过个体的职业经验逐步稳定、内化下来; (2) 当个体面临多种职业选择时, 职业锚是其最不能放弃的自我职业意向。

二、职初期———教师职业发展的关键期

一个完整的教师职业生涯周期经历了职前教育期、职初期、能力建构期、热情成长期、职业挫折期、职业稳定期、职业消退期和职业离岗期。职初期指教师进入职场的开始的2~3年时期。成功渡过职初期的教师将会对专业发展产生强烈愿望, 并不断努力提高自己的教学技能和能力。由此可见, 职初期的发展直接影响到教师的整体职业生涯发展, 是教师职业发展的关键期。

三、职初期———中职教师职业锚确定的关键期

职业锚理论认为, 个体只有在工作了三年甚至更长的时间, 从具体的工作实践中搜集并获取对工作的价值观、需要和自省的才干的相关信息后, 他们的职业锚才会慢慢地形成。施恩1978年指出, 当个体在内部职业锚和外部环境达到一致的时候, 最有可能在工作中取得积极的结果。由此可见, 教师的职初期就是职业锚的形成时期, 抓住教师职业发展关键期——职初期, 指导教师形成与岗位需要即外部环境相统一的职业锚, 对指导、约束、稳定教师的职业生涯有至关重要的意义。若错过这一关键期的指导, 使教师形成与岗位需要相违背的内部职业锚, 它使得教师很难保持活力上进的心态, 对专业的发展缺乏热情, 进而成为很多教师离开教育岗位的导火索。

这个意义在中职教师身上显现得尤为突出。从职业生涯规划的角度讲, 中职教师面对的不是一个单纯的教师职业, 而是一个职业群, 这其中包括基础课教师、专业课教师、实训教师、实践指导教师、德育教师、学生管理工作者、学校行政人员等。职业群中不同的岗位需要匹配不同的职业锚类型, 在教师职初期指导其确立与岗位相匹配的职业锚就显得尤为重要。

四、基于职业锚理论的中职教师职业发展指导途径

基于职业锚理论, 结合中职学校实际, 笔者提出以下四条途径用于指导中职教师确立与岗位匹配的职业锚。

1. 指方向———指导教师明确岗位匹配职业锚类型。

施恩在1996年重新阐明了职业锚的八种类型:管理能力型、技术职能型、自由自主型、安全稳定型、生活型、服务型、挑战型和企业创新型。中职学校不同的岗位对应匹配不同的职业锚类型。例如, 中职德育教师需要帮助学生形成正确的思想道德观念, 教会学生做人的道理, 他们为学生服务, 学生品德素质的点滴进步就是对德育教师的最大奖赏。因此服务奉献锚型是德育教师岗位的匹配锚型。

2. 内驱力———指导教师依据职业目标进行自我训练和培养。

职业锚是通过个体的职业经验逐步稳定、内化下来的, 因此, 教师依据职业目标进行自我训练和培养是培养确立职业锚的有效途径。根据职业目标的要求, 学校要通过多种途径引导教师进行自我训练和培养, 使自己具有从事目标职业的条件。学校要指导教师制定个人的职业发展计划和目标, 依据适当的激励机制监督教师克服实施过程中的各种阻碍, 有效执行职业生涯发展计划。组织设立不同专业组、学科组的教师成长团队, 通过团队合作、竞争的方式, 实现自我训练与培养。

中等职业教育是与行业发展紧密联系的教育。行业、产业的发展, 要求中职教师的知识体系不断完善, 内容不断调整, 职业目标不断深化。指导教师依据职业目标进行自我训练和培养, 也使教师形成终身学习的观念, 进一步达到职业目标的要求。

3. 外动力———通过任务驱动的方式指导教师确立职业锚。

任务驱动即给教师安排岗位职责内有挑战性的工作, 通过学校委以重任, 让教师感受到自身被信任与重视程度的提升, 并从中体验自身的价值。同时教师也可通过挑战性的工作真正审视、了解和评价自我。挑战性工作的成功实施, 可以培养教师对岗位的热爱, 有利于其职业锚的确立。值得注意的是, 学校对挑战性工作的委派要把握好度, 坚持“跳一跳, 够得到”的原则。既不要把难度过大的工作委派给职初期教师, 也不要把过于简单的工作作为挑战性工作委派给职初期教师。因为难度过大的工作职初期教师很难完成, 这就会造成职业挫败感的产生, 而过于简单的工作职初期教师很容易完成, 造成工作价值的低估, 这些都不利于教师职业锚的确立。

4. 环境影响———通过校园文化建设带动教师确立职业锚。

校园文化是校园中全体成员在长期的办学过程中共同创造和形成的, 并为全体成员所认同的校园精神以及培养这种精神所需要的文化环境的总和。任何一种校园文化, 一经形成之后, 必然传承下去, 不因时代、社会制度不同而消失, 虽会有所损益, 但其精神实质却是永续的, 永生的。校园文化是学校发展的灵魂, 校园文化会对教师的人生观、价值观产生潜移默化的影响。从逻辑关系上讲, 校园文化之于学校, 相当于职业锚之于教师职业。利用校园文化建设的契机, 指导、带动教师认同校园文化, 会带动教师确立符合学校整体价值观体系的职业锚。2010年教育部《关于加强中等职业学校校园文化建设的意见》要求中职学校充分发挥学校、行业、企业的各自优势, 共同建设校园文化。深入开展师德师风教育, 提高教职员工的综合素质和育人能力, 建设热爱职教、关爱学生、为人师表、教书育人、钻研业务的教风。中职学校可借助进行校园文化建设的过程, 制定具体实施细则, 将教师职业锚确立指导工作纳入校园文化建设规划中。

基于职业锚理论, 抓住中职教师职业发展关键期, 进行中职教师职业发展指导研究, 能使中职学校更好地开展教师职业生涯发展管理, 同时帮助中职教师确立职业锚, 在职业道路上又好又快地发展。正如赫伯特·科尔 (Herbert Kohl) 所言:教育的一个美丽之处在于:作为一名教师, 其发展是无限的, 正如你事先并不知道学生能学多少东西一样。

摘要：抓住教师职业发展职初期这一关键期, 指导其形成与岗位需求相统一的职业锚, 是提升教师职业满意度、指导教师职业可持续发展的有效途径。基于职业锚理论, 结合中职学校实际, 把指方向、内驱力、外动力、环境影响四条途径用于指导中职教师确立与岗位匹配的职业锚。

关键词：职业锚,职初期,关键期,中职教师,职业发展,指导途径

参考文献

[1][美]施恩.职业的有效管理[M].北京.三联书店.1992

[2][美]费斯勒等.教师职业生涯周期—教师专业发展指导[M].黄丽敏等译.北京.中国轻工业出版社.2005.40~42

[3]竺辉.学校人力资源开发与教师职业生涯管理.师资培训研究.2005 (4)

[4]马永全.新手教师职业选择稳定性的职业锚思考.现代教育科学.2008 (5)

职业生涯发展理论 篇3

关键词：大学生；生涯发展；就业指导

【中图分类号】G647.38

在“双向选择、自主就业”的大学生就业制度下，大学生就业市场已经成为我国劳动力市场的重要组成部分[1]，大学生就业主要靠市场调节来实现的，因此，社会经济环境的变化与大学生就业的形势息息相关。近年来，大学生毕业后就业难的问题已经成为我国大学就业指导的重要问题，受到社会广大人民群众的关注。许多大学都开设了就业指导课程，帮助大学生掌握毕业后生涯发展的方法，提高学生的综合能力，提前建立起对未来人生的规划意识，正确的发现并改善自己的不足。但是，大学生就业指导课程仍存在许多问题，生涯发展理论的引入可以弥补这些问题。那么如何通過基于生涯发展理论的大学生职业指导来解决大学生的就业问题就是目前各大学所面临的重要问题。

一、生涯发展理论的内涵

生涯教育是一种在一个人的全部生涯中通过认知、准备、熟练后使得学生毕业后能够拥有谋生技能的教育计划。生涯教育相比以往的职业指导而言，更加强调对学生自身的关注，更加强调自我发展，在某些指导理念和一些实践都发生了变化。我国对生涯发展的引入比较晚，缺乏实践经验，要对国外的发展加以借鉴，并对一些变化做适当的调整，更好的发挥生涯发展对解决大学生就业难问题的作用。生涯发展理论下的大学生职业指导的出现并不是一蹴而就的，而是西方职业指导经历四次思想转换五个时期（职业指导理论提出和基本模式建立时期，以咨询者为中心的“指导学派”占统治地位时期，重视个人发展时期，生涯发展理论下职业指导的形成时期，生涯发展理论下职业指导的成熟、完善和国际化时期。）才逐渐发展成熟的。

二、生涯发展理论的大学生职业指导

在中国，大学生毕业后的就业难问题越来越严重，逐渐演变成为大学生生涯发展问题，而生涯发展问题可以在大学生在校期间通过相关的生涯辅导来解决。大学生在校期间，很多学生不会对自己毕业后的未来进行规划，更不能彻底的理解和运用最新引入的职业生涯发展理论。这种情况对学生的就业造成了严重影响，甚至会出现个体对社会的排斥现象，为家庭以及社会带来严重的负担。

随着教育事业的不断发展，越来越多的青少年可以考上理想的大学，相应的大学毕业生也日益增加，造成了日益严峻的就业形势。面对目前严峻的就业形势，部分大学生会因无法承受重压而出现一些心理障碍，行为异常，甚至会出现过激行为。为解决大学生毕业后的就业问题，许多大学的就业指导中心都引进了生涯发展理论，通过这一理论，大学的就业指导中心可以借鉴并找到新的措施来指导大学生毕业后就业。生涯发展理论下的大学生就业指导应该理论联系实践，发挥其思想和价值教育的作用，帮助大学生了解未来的人生规划。大学职业发展和就业指导中心应该教会大学生一种技能，这种技能既可以为对工作有帮助，也可以帮助毕业生迈向社会时的适应，还可以帮助毕业生未来工作中的转换。特别是在现在日益复杂和变化迅速的社会应该经济背景下授人以鱼，不如授人以渔的谚语显得意义深刻[2]。

三、我国大学生职业指导存在的问题

1.缺乏扎实的理论基础

职业指导在大学中的引入时间是比较短暂的，许多大学的职业指导工作都还未能正式展开，依然处于对国外发达国家的研究和模仿，有很多的指导工作基本不符合我国特有的基本国情，西方发达国家因其漫长的发展而有了深厚的理论基础，而我国在经济、文化等各个方面与西方国家都有一定的差异，所以没有深厚的理论基础，需要职业指导人员不懈的努力去更好的发展。

2.缺乏先进的理念

我国的大学职业指导不仅缺乏扎实的理论基础，还存在着自身理念落后和模式落后的问题[3]。我国的教育事业已经在蓬勃发展，但仍不满足社会的需求，但是大学生毕业难的问题还是很严重。我国大学的教育仍然存在着大学服务理念，未能尊重大学生的意愿和要求，教育模式还是沿用旧模式，导致很多大学生毕业后难以适应环境和工作的转换。

3.工作方面的问题

大学中担任职业指导工作的人员基本上是大学内的老师，少部分为社会专业人士，缺乏社会经验，不能切合实际的引导大学生。相当多的大学会开展很多职业指导方面的知识教育，却很少教会学生一些技能，使得学生毕业后没有一技之长。

四、 解决措施及展望

国外主要采用生涯辅导来应对学生的生涯发展问题，来完善就业指导工作[4]。目前我国大学借鉴西方发达国家的执行方案，学习其理论基础，然后结合中国特有的国情，发展出具有中国特色的大学生职业指导。坚持生涯发展理论的大学生职业指导原则，即科学性原则、实用性原则、系统性原则、层次性原则、以学生终身发展为本的原则[5]。发现自身不足并加以改善，引进先进理念，转变教育模式，聘用相关专业人士等等。总之，由于大学生生涯发展理论在中国引进的时间尚短，制度运行仍有缺陷，但通过对国外成熟的职业指导工作学习，并与中国国情相结合，加快对职业指导的相关研究，职业指导工作将越来越完美，大学生毕业后就业难的问题也将得到解决。

参考文献：

[1] 宋臻.大学生生涯发展问题现状调查与对策的实践研究[D].中国优秀硕士论文，2014.

[2] 熊茂芳.大学生生涯辅导的内涵与思考[J].文教资料，2014，（4）.

[3] 周雪惠.论生涯教育思想与中国高校生涯教育建设[D].成都：四川师范大学，2014.

[4] 程琳.试论中国高校就业指导存在的问题及对策[J].大视野，2015，（2）：218-219.

[5] 李君.当前大学生就业指导工作探析[J].烟台职业学院学报，2015，（2）.

项目名称：2015年湖南省大学生思想道德素质提升工程省级项目特色成长辅导室建设项目——“怡心雅筑大学生特色成长辅导室”

公职人员职业发展规划理论概述 篇4

【关键词】公职人员；职业发展规划；理论

一、公职人员职业发展规划的界定

1.公职人员职业发展的概念

公职人员职业发展是指为达到职业发展规划要求所进行的各种知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动，也是个人逐步实现其职业发展目标，不断制定、实施新目标的过程。包括“外在职业发展”和“内在职业发展”。“外在职业发展”包括招聘、培训、晋升、解雇、退休等各个阶段在内的一种职业活动；而“内在职业发展”则更多地注重主观特征，涉及一个人的价值观、需要、动机、能力、发展取向等。职业发展同时也是一个时间的概念，起始于工作之前的专职学习和训练，终止于完成或退出职业工作，是发展和动态的概念。

2.公职人员职业发展规划的概念

公职人员职业发展规划，是指公职人员首先根据自身的主观因素和客观环境分析，确立自己的职业生源发展目标，同时，公职人员和行政组织把个人发展与行政组织发展结合起来，对决定公职人员职业生涯的个人因素、行政组织因素和社会因素等进行分析，制订有关对公职人员一生中在行政职业发展上的战略计划与战术安排，及其采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。

3.公职人员职业发展与政府组织规划的辩证统一性

政府组织职业发展的行政文化也不是孤立存在的事物。它与公职人员职业生涯的规划之间相互依存、相互制约、相互作用。公职人员规划外环境表现为政府组织健康有序的发展。公职人员组织面对的是大大小小的各种系统，但必须从总体上进行审视，把握它的全局，这意味着行政组织受环境的影响而产生的变化绝不是某一环境因素单独作用的结果。它受政治制度或政治体制决定、但是它必然还要受一个国家的性质、结构等多种因素的影响，是多种环境因素综合作用的结果。由此决定，政府组织培养职业发展的文化为实现民主行政、提高行政效率起着巨大的作用。政府组织环境对公职人员职业发展的作用具有辩证统―性的特点。

二、国内外职业生涯发展的相关理论

1.国外职业生涯发展的相关理论

（1）格林豪斯、萨帕的职业生涯发展阶段理论

格林蒙斯职业生涯发展阶段理论主要研究人生不同年龄阶段职业发展的任务，并将职业生涯发展分为五个阶段：①职业准备，典型年龄段为0-18岁，主要任务是发展职业想象力，主要目的是建立起个人职业的最初方向。②进入组织，18―25岁为进入组织阶段.主要任务是在―个理想的组织中获得一份工作。③职业生涯初期.处于此阶段的典型年龄是25―40岁，适应和融入组织；为未来职业成功做好准备，是该期的主要任务。④职业生涯中期，40-50岁是职业生湃中期阶段。主要任务是对早期职业生涯予以重新评估，强化或转变自己的职业理想。⑤职业生涯后期，从55岁直至退休，保持已有的职业成就，维持自尊，准备隐退。

（2）施思的职业锚理论

其产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院的职业指导专家埃德加“h”施思领导的专门研究小组，在20世纪90年代，施恩将职业锚归纳为8种类型，并推出了职业锚测试量表。①技术/职能型。②管理型。③9主/独立型。④安全/稳定型。⑤创造型。⑥服务型。⑦挑战型。⑧生活型。

职业锚理论在员工的工作生命周期中，在组织的事业发展过程中，发挥着重要的功能作用：①使组织获得正确的反馈；②为员工设置有效的职业渠道；③增长员工工作经验；④为员工做好奠定中后期工作的基础。

（3）帕森斯、霍兰德的职业选择理论

①特质一因素理论。特质-因素理论是职业生涯管理理论中存在较长远的理论之一。随着19世纪官能心理学研究兴起，在美国，帕森斯提出职业选择的“三步范式”法，将其运用在职业指导、职业选择和职业设计方面。其要求在职业选择中做到：首先必须从你自身具备的条件进行考虑；其次对不同行业工作的需求要素、机会、自身优缺点有清醒的认识。

②人格类型理论。其是美国霍兰德于20世纪60年代提出的，他认为自身人格是影响职业选择的必要条件。他将研究型、社会型、现实型、企业家型以及传统型定为人格类型的六种基本类型。他强调每一种特定人格类型的人，便会对相应职业类型中的工作成学习感兴趣。因为职业代表一种生活方式、生活环境，而不仅仅是一些工作职能和技巧。

（4）克朗伯兹的社会学习理论

约锚?克朗伯兹是职业规划中社会学系理论的核心人物，他提出了对职业选择的四种影响：一是基因特征的影响，职业偏好和能力受其影响。二是环境条件的影响，如只能在某些地域找到某些工作，劳动法规和行业协会限定了任职要求等。三是过去学习经验的影响。四是个人处理新任务、新问题时所形成的技能、绩效标准和价值观的影响。

2.我国职业生涯发展理论的研究

我国职业生涯规划思想还是处于崭新的起步研究阶段。当前，没有系统化、综合化研究公职人员的职业生涯管理系统，但目前对职业发展相联系的活动很多。这活动起到为我国公职人员职业生涯管理奠定了良好的基础。进入21世纪之后，我国与国际接轨，职业发展也得到了前所未有的进步。政府在参与公职人员职业发展的过程中计划、组织、控制和带领的活动，对于培养和造就公职人员队伍、提高政府办事能力意义重大。

职业生涯发展理论 篇5

本课程主要从四个方面阐述教师职业生涯规划的理论和方法：第一，在当代，教师规划自己的职业发展的必要性；第二，制定职业生涯规划的“脚手架”：一般的职业发展理论和教师职业发展理论；第三，教师制定职业生涯规划的基本方法；第四，将职业生涯规划付出实践的基本策略：行动研究的基本思路。

在我看来，教师职业生涯的规划和实施，大致经历如下图所示的一个过程：（1）“觉知”：这包括对自己所生活的这个时代的觉知、对自己所从事的这项职业的觉知、对个人发展的可能和现实空间的觉知等；（2）惟在觉知的基础上，才有可能产生发展的“意愿”，很多时候，我们感觉不到自己有“发展的意愿”，但并不意味着我们事实上没有发展的愿望，而且因为我们被繁杂的日常事务和某种习惯了的、程序化的工作状态暂时蒙蔽了我们“自觉的眼睛”而已；（3）“评估”自己和环境：有了发展的意愿，还必须以一定的可行的计划才能实现，而要制定一个有力量的职业生涯发展规划，必须以评估自己（自己目前的基本状态、自己的理想状态、这中间的距离等）和评估自己的环境（自己的环境中有什么样的资源和途径可以帮助自己实现计划），在这样的评估基础上，制定的职业生涯发展规划才有现实性，也才有可能对自己职业发展产生实际的影响力；（4）规划本身只是一项设想，重在践行，而践行规划的过程本身就是一个学习、成长和发展的过程，因此，持续的“计划－行动－反思－重建（计划或个人理解）－行动－反思„„”就一定是一项具有现实意义的职业生涯规划在实践中所应当表现出来的形态，这，也就是所谓“行动研究”的实践－研究策略。

1、为什么要规划自己的职业发展？ 1.1 时代背景的变化 相比其他时代而言，我们这个时代赋予个人的自主空间是很大的，而且在未来的一段时期内，这个趋势还会继续下去。个人自主空间的加大，同时也意味着我们对包括自己的职业在内的个人生活有着更大的责任：机构（对于教师而言就是学校）虽然仍然肩负相当的规划和促进本机构工作人员职业发展的责任（甚至于越来越多的机构将“人力资源部门”列为一个独立而重要的组成部分），但是这往往只是“外在地提供条件”，至于更根本的发展意愿、发展的期望水平和发展路径，则更多地需要个体自己做出选择。如果说以往的职业选择就像是“生产队”里的劳动，你不必去管在这一季在哪块地里种什么、下一季又种什么、怎么种，你只要按照统一的规定“和大家一起”去劳动就行了，不管是丰收还是欠收，你也不必承担直接的责任（当然可能会影响生活质量）；那么，现在和将来的个人与职业的关系就越来越像是“包产到户”：你可以选择种什么、怎么种，当然也可以选择什么都不种，任由他长草，但你要承担直接的责任。

教育工作的特殊要求和特殊空间

教育事业本身就是一项社会为着自我更新而产生的，我们通常称教育是“有目的、有计划、有组织”的活动，所以“自觉地、有计划地自我更新”是教育固有的社会职能。作为教育从业人员的教师，也应当有“自觉地自我更新”和“自觉地规划自己的发展”的精神，这一点在最近的二三十年间越来越得到强调。教育变革增加了教师职业中的不确定性因素 自“二战”以后，教育变革越来越频繁，在变革教育的深度上，也越来越趋于深化。在我国，自“文革”结束以后，在不到三十年的时间里，也已经进行了三次规模较大、一次比一次深刻的教育变革，这些变革，最终都对教师的专业能力提出新的要求，这个过程仍然在继续。为了更主动地应对教师职业中因为变革而导致的不确定性，教师也需要自觉地对自己的职业发展进行规划：掌握一定数量的知识与技能、然后就可以墨守成规地应对职业需求的时代对于教师而言已经渐渐远去了。

2、规划自己的职业生涯：脚手架

很多教师都抱怨自己花时间制定的职业发展规划对自己没有实际的作用。并不是职业发展规划没有用，更有可能是因为以前制定的职业发展规划缺少可靠的理智基础和现实基础。这里为大家提供的若干职业发展理论（主要是发展阶段理论），是期望为大家的职业发展规划确定必要的“脚手架”。

职业生涯规划的脚手架

（一）：一般职业发展阶段理论 道尔顿等人的阶段理论 学徒阶段 自主工作阶段 辅导者阶段 领导阶段

苏泊尔的阶段理论 成长阶段 探索阶段 稳定阶段 维持阶段 淡出阶段

AAPA阶段理论

习得阶段：学习知识并理解所学知识。人在这个阶段获得知识，以便作为未来的行动、进一步学习和自我实现的基础。

运用阶段：将所学的知识运用到特定职业的实践中。从过去的“知道这个”、“知道那个”到“知道怎么去做”。

个性化阶段：将所学和所用的知识整合起来并进行评估和检验，会发现某些知识“没有用”而缺少另外一些知识。在这一阶段，学习会成为更有选择的过程：要么把所学知识化为自己的内在素质，要么拒绝某类知识。技能在这一阶段开始成为个人的一部分。自我实现阶段：更大程度地发挥潜能，实现经验与知识的转化、概念化和创造。职业生涯规划的脚手架

（二）：教师职业发展阶段理论 本纳的教师职业发展阶段理论

新手阶段：个体关于这个领域中什么是正常的、什么是不正常的已经有了最基本的理解，也已经掌握了一些基本行为规则，但规则的运用还不能因应特定情境的变化而做出变通；已经能够辨识某项举措在临床情境中的风险及好处，但在操作程序上还需要直接的督导，在解决问题时需要帮助。高级新手阶段：个体已经有了很好的知识基础，并能够辨识工作中的某些带有普遍性的模式和各相关要素之间的关系；能够根据掌握的材料设计合宜的行动方案，在技术上开始表现出一定的熟练水平，并能够根据具体情境做出调整，但还不能够取得稳定性的成功。

胜任阶段：个体已经有了更为宽广的知识基础，并能够运用理论分析现实情境，能够在某种比较可行的理据基础上设计行动方案；能够独立地对现实情境中的信息进行区分，关注那些重要的信息，而忽视不重要的信息，并能够对现实情境做出恰当的评价；遇到非典型性的情境时，知道从哪些渠道可以获得帮助；已经熟练掌握了技术，并能够取得持续性的成功。精熟阶段：个体能够在已有的宽广的知识基础上，批判地吸收和整合新的知识；不但能够将科学规则运用于具体情境，而且能够提出多种的可能方案并在整体上予以整合；能够成功地预见可能发生的结果，并有效地对可能事件进行管理；即使是在压力或非常规的情境下，也能够表现出高效能；能够作为某个小组的成员解决一些重大的课题，并意识到个人的局限性。专家阶段：拥有突出的知识基础，并知道当前研究的前沿和方向；能够建构科学知识并运用于自己的实践中；能够直觉地把握情境，对问题表现出很强的洞察力，惟在出现了特殊情况时，才结合本领域的规则，运用分析的思维方式进行判断；技术上达到精熟，并能够通过有效的沟通和有效的问题解决策略，平衡各种不同的要求、专业地对待复杂的情境。休伯曼的教师职业发展阶段理论

生存与发现期：教师在正式入职之前，在师范院校中接受的有关教育、学校及学生的形象通常比较理想化甚至富有浪漫色彩，例如将教育描绘成一个充满爱、充满阳光的事业，认为教师应该爱护和尊重学生，与学生保持良好的个人关系等等，但当教师进入实际的职业场景时，往往会面临严重的理想与现实的冲突：学校的工作必须循规蹈矩甚至显得刻板，工作时间的安排往往紧凑得让人感觉压抑，那些想把爱和尊重在课堂上直接体现出来的新教师，常常发现自己根本控制不了课堂秩序，希图与学生保持良好的个人关系不但增加了自己的压力，而且似乎也得不到年长同事们的认同„„新教师以前在师范院校里所接受的学校形象、教师形象和学生形象往往在这段时间内受到现实中许多严峻成分的冲击，教师需要在理想与现实、意愿与困难的冲突中挣扎求存，寻找新的平衡点。这就是所谓“生存”的意思。当然，新教师也会发现：自己已经成为一批活生生的学生的老师，她开始有了自己的学校、自己的班级、自己的学生、自己的任教学科以及自己的教师群体，这会使新教师产生某种积极的拥有感，这就是“发现”的意思。对于这个阶段的教师来说，做好入职教育，帮助他们尽快地重新认识现实中的教育工作的性质，以便在他们以前所接受的偏于理想主义的教育观念和现实教育情境中会遇到的困难与矛盾之间，找到平衡点，从而尽快形成比较全面的教育观念，是这个阶段的专业发展重点。

稳定期：在经过1到3年的“生存与发现期”后，教师进入稳定期。这种“稳定”一方面表现在教师与学校的关系上，此时新教师已经结束与学校工作关系上的“试用期”，成为学校“正式”的一分子。学校通常在1到3年教龄的教师身上采取的一些透露着不信任的措施，如经常性地听新教师的课、委派一位“师傅”帮带等等，在这个阶段也已经解除，教师开始享有比以前高的专业自主权，可以依靠自己的力量、不必在别人的监督之下从事教育、教学工作。另一方面，在心理上，那些认定自己不适合从事教育工作的人，一般也在这个阶段开始帮出抉择，退出教育行业；那些留下来的教师，一般在心理上已经确定自己可以胜任教师的工作，愿意选择教师为自己的终身职业。在这一阶段，帮助教师增加专业知识、提升专业技能，以便尽快地从一个“新手教师”成长为一个“胜任教师”甚至“熟练教师”，是这一个阶段的专业发展重点。

尝新与自疑期：接下来时间跨度很大的一个阶段，是尝新与自疑期。教育工作在性质上相对地缺乏创造性，而多重复，这一点在过去的教育界尤其明显。缺乏创造性从工作的便利角度讲，可以降低工作的难度和挑战性，比较容易把握，但长时间地从事缺少挑战性而又多重复的工作，容易使教师对自身的价值产生怀疑。尤其在教龄接近20年的教师中，容易产生一种所谓“职业中期危机”，感觉自己的工作缺少价值。而在这同时，这一阶段的教师也开始主动地做出一些自我更新的尝试，如调整教育内容、变更教学方法等等。处在尝新与自疑期的教师，已经有比较丰富的实践经验的积累，又比较愿意接受一些新的观念、知识和技能，如果能够利用一些变革的机会，或主动地进行教育教学的变革，积极创新，并有意识地总结经验，实现从“经验做法”到更自觉的专业水平的超越，这一阶段的教师更容易实现较为深刻的专业上的发展。——在课程变革中，无论是学校倡发的变革，还是来自校外的变革，处于尝新与自疑期的教师，往往会成为推动课程变革计划得到实施的骨干力量。

宁和与保守期：这一时期的时间跨度同样较大。随着年龄的增长，教师在人际关系上开始趋于宁和，尤其突出地表现在师生关系上，由于与学生的年龄差距开始加大，学生对教师的角色期望也开始发生变化，即使教师本人愿意与学生建立亲密的关系，作学生的“大哥哥”、“大姐姐”，在学生看来，教师已经是自己的父辈甚至更年长的人，心理上的距离也开始增加，师生关系往往融洽但不再像青年教师与学生的关系那样亲密。在专业上，长期积累的经验逐渐使教师形成某些认定有效的“铁律”，不愿意再做出大的调整和更新，也不愿意“冒险”尝试一些确定性较差的新做法，趋于保守。处在这个阶段的教师，有一部分已经担任了领导职务，即使那些在名份上并不享有某种行政职位的人，也往往以其丰富的实践经验而成为学校或某一学科的课程与教学领导。提供机会，让这一阶段的教师承担更多的引领其他教师的职责，有助于这一阶段的教师重唤专业上的热情，愿意谋求自身的持续发展。这一阶段的某些优秀教师，在总结自己的丰富实践经验的基础上，有可能会逐渐地形成富有个人特色的一套教育教学的理论。事实上，大部分的“名师”都处在这个阶段。

游离悠闲期：教师职业生涯的最后几年，进入游离悠闲期。一般而言，处在这个阶段的教师会开始有意识地为退休做心理上的准备，对于学校的当前的核心工作（如新一轮的课程改革或某种新的教育观念的施行）往往并不十分关心，处在某种游离的边缘状态。对于这个阶段的教师来说，如果能够重新唤起她们的专业兴趣与热情，可以使她们更投入地对待自己的工作。

GST阶段理论 格式塔阶段：“格式塔”是一个心理学派别经常使用的术语。简单地讲，这派心理学对于人的认识过程的理解是：人是先整体地把握世界，然后才分析地看待这个世界的各个部分或内在的规则。这个阶段的教师能够笼统地把握自己的实践，甚至于能够按照某种标准成为优秀的实践者，但并不能为自己的实践何以成功或何以存在某些不尽如人意的地方做出解释。这是绝大多数教师都会经历的一个阶段，也有相当数量的教师终其职业生涯，也一直处在这个阶段。这个阶段的缺点是由于不能对自己的实践进行自觉的解释，从而很难超越具体的实践经验，更不容易对他人的实践提供有较一般意义的借鉴框架。图式阶段：“图式”同样是一个心理学术语，简单讲，“图式”就是指结构化的、丰富而多变的现象背后的原则。可以这样来理解这一术语：地球本身是浑然一体，并没有什么经线与纬线的，但是我们人为地在地球仪上画上这些线，可以帮助我们很快地为自己或别人“定位”，从而为自己或别人进一步的行动提供更为明确的指南。图式阶段的教师，能够依据一定的原则来解释自己的实践，并按照一定的原则重新尝试和完善实践。有些优秀教师（如李吉林）的成长过程，很清晰地表明了从格式塔阶段往图式阶段的转变，对于教师发展的重要意义（具体见讲座内容）。

理论阶段：这个阶段的教师除了能够对自己的实践进行局部的（如只对课堂教学）解释和预测外，更已经形成更为系统的对于教育内部关系、教育与其他社会要素之间的关系的较为稳定的认识，也即形成个人化的教育理论。

3、开始你的职业生涯规划 3.1 自我评估与确定目标

自我评估对于职业生涯规划之所以重要，主要是因为只有通过自我评估，才能为职业生涯规划指明方向：没有目标，很难有自觉的职业生涯规划；没有目标，也很难有真正的发展动力。3.1.1 界定你的“成功”

相对其他一些行业而言，教师行业中普遍地缺少地“成功”的热望，好像一旦做了教师，就注定这一辈子就这样平庸而稳定地过一辈子了。这是为什么很多教师都碌碌无为的原因。成功有外在表征如收入、职位、社会认同（地位）等，也有内在的表征如专业的知识和专业能力（专业影响力）。“成功”的外在表征根本上决定于“成功”的内在表征。3.1.2 重新找回自己的梦想 这个世界上极少有从来没有任何梦想的人，只是很多人的梦想逐渐地被某种习惯的想法和做法（比如，“我这辈子也就这样了”、“现实就是这样，没有办法改变”、“反正天天有做不完的事情，就这样做吧”）给泯灭了而已。

找回自己梦想的一个好的办法，是为自己写一个自传，这种写作甚至值得每隔一段时间（如一年、三年或五年）重复地进行一次。叙事理论对于自传对个体的深刻影响有比较明白清晰的说明。试着给自己写一个自传，重拾你的梦想。3.1.3 为自己寻找一个成功的榜样

在我们的成长的每一个阶段，都几乎离不开“榜样”的影响，他们不但为我们提供前进的动力，而且也往往直接为我们提供前进的方向、需要加强的素质、需要培养的好习惯、需要改变的坏习惯等等方面的借鉴。如果你很幸运，现在在你的身边就有一个或几个可以作为你成功榜样的人，那就开始更仔细地观察和研究他们；如果在你的身边还没有这样的人，那就试着为自己寻找一个成功的榜样。3.1.4 自我评估与确定目标：需要回答的问题（1）我希望从教师这个职业中得到什么？

（2）在我已有的教育经验中，什么样的经历让我最感满足？

（3）在我这个职业群体中，哪些人做得不如我？哪些人表现和我差不多？哪些人表现比我优秀？我从他们身上，能够吸取什么经验与教训？（4）我希望成为什么样的教师？

（5）要成为这样的教师，我需要进行哪些方面的自我更新？（6）要成为这样的教师，我需要多长时间的努力？ 3.2 确定内容

在确定自己职业发展的重点内容的时候，要回答的主要问题是：“要成为我理想中的教师，我需要利用多长时间，在哪些方面增进自己的知识和能力？”这个问题的回答，也有一些框架可供参照，以便更清晰和具体地界定自己在未来发展中所需要的知识。美国学者舒尔曼的教师知识框架，就是一种经常被使用的框架。

舒尔曼的教师知识框架：

1、一般教育理论知识

2、学科知识

3、学科教育知识

4、课程知识

5、有关学生的知识

6、有关教育背景的知识

7、有关教育目的、历史、价值观的知识

8、实践智慧 确定形式

这一部分要回答的主要问题是：“要实现我的职业理想，或为促使我更好地发展，我有哪些途径和资源可以利用？”很多教师抱怨缺少发展的机会或支持，事实上，只要做一个“有心人”，在目前我国的中小学中，已经存在着很多的资源和机会可以用来促进自己的发展，实现自己的职业理想。只要有心，日常的活动也可能会变成一项有价值而且有力量的发展动力，这是我们在这个课程中一再强调的。这些可资利用的途径概要地讲，大致有这样一些（具体的这些途径的使用，我们将在有关“学校本位的教师专业发展”的课程中具体展开）：

吸收外来知识：讲座、短期课程、研讨会、自我主导的阅读、网络资源的运用等。基于自身实践的反思与重建：反思性教学、写日志、写自传、信件交流、想象。合作的发展资源：教研员支持系统、教学观摩、校内“传帮带”活动、校内、外“听-说-评课”、教育科研。

4、将规划付诸实践：行动研究的策略 4.1 行动研究简介

行动研究是一种集“行动”与“研究”为一体的、不断在行动中反思和调整、并基于反思和调整改进行动的行动策略。4.2 行动理论

每个人都是生活在具体的情境中的，那些脱离了具体的情境的研究，没有什么实际的价值。一个人之所以这样做而不那样做，往往并不是受某种“一般原则”所指导，而是他（她）所处的具体情境里的因素影响着她（他）的决定。

学习是为了行动与改变。行动和改变必须有人的理智的参与，否则就是盲目的过程。并不是仅仅专门的研究者才有“研究能力”，每个人都有研究能力。在日常生活中，每个人都在通过研究改善着自己的生活。只不过这个过程往往不自觉，或不系统。

职业锚理论 篇6

职业锚是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业生涯时所围绕的中心，是企业和个人进行职业生涯决策时的核心因素，是判断人们是否达到职业成功的标准。

职业锚理论产生于美国麻省理工大学斯隆管理学院施恩教授领导的专门研究小组，施恩教授在1978年时提出了五种类型的职业锚，随后大量的学者对职业锚进行了广泛的研究，并在九十年代将职业锚确定为八种类型：技术/职能型、管理型、自主/独立型、安全/稳定型、创业型、服务型、挑战型、生活型。

职业锚作为一个人的自省的才干、动机与价值观的模式，在个人的职业生涯与工作生命周期中，在个人与组织的事业发展过程中，职业锚都发挥着重要的功能与作用。

1、选择职业生涯发展道路。职业锚是通过工作经验的积累产生并形成的，能够清楚反映个人的价值观与才干，也能反映个人进入成年期的潜在需求和动机。个人抛锚于某一职业工作过程，实际上就是个人自我真正认知的过程，认识自己具有什么样的能力、才干，需要什么。通过对职业锚的认识，找到自己长期稳定的职业贡献区，从而决定自己将来的主要生活与职业选择。

2、确定职业生涯目标，发展职业角色形象。职业锚清楚地反映出个人的职业生涯追求与抱负。例如：技术/功能型职业锚的人，其志向和抱负在于专业技术方面的事业有成，有所贡献。同时，根据职业锚可以判断个人达到职业成功的标准，例如抛锚于管理型的人来说，其职业成功在于升迁至更高的职业，获得更大的管理机会。因此明确自己的职业锚，可以帮助确定自己职业生涯成功的标准，职业生涯成功要求的环境，从而确定职业目标及职业角色。

3、有助于提高个人的工作技能，提高自己的职业竞争力。职业锚是个人经过长期寻找所形成的职业生涯的定位，是个人的长期贡献区。职业锚形成后，个人便会相对稳定从事某种职业。这样必然累积工作经验、知识与技能，随着个人工作经验的丰富和累积，个人知识的扩张，个人的职业技能将不断增强，个人职业竞争力也随之增加。

职业生涯发展理论 篇7

1 以科学发展观审视高等职业教育发展现状

20世纪80年代初, 我国开始发展高等职业教育, 各省市办了100多所职业大学。90年代后期, 我国高等职业教育快速发展。2009年高职院校在校生达到900多万, 招生人数310万, 占到全国普通高校招生规模的一半。在数量增长的同时, 高等职业教育的办学方式、人才培养模式、师资队伍建设不断完善, 出现了一批办学特色显著、深受社会好评的示范性高职院校。但是, 高等职业教育发展进程中, 也出现了许多问题。

全面客观地分析和审视高等职业教育发展要求, 是落实科学发展观的基本前提。

1.1 新的起点:高等职业教育改革取得重大进展

经过20多年的努力, 我国高等职业教育的规模扩大, 布局结构趋向合理, 发展政策逐步完善, 社会声誉有所提高, 呈现了健康发展的态势。

第一, 定位科学, 办学理念进一步明确。高等职业教育要持续健康发展, 就必须有一个合理的定位。1991年10月, 国务院颁布的《关于大力发展职业技术教育的决定》指出:“积极推进现有职业大学的改革, 努力办好一批培养技艺性强的高级操作人员的高等职业学校”。“注重培养高级技能人才”、“以就业为导向”、“走产学研结合的发展道路”, 已成为人们的共识。

第二, 坚持以就业为导向, 增强主动服务社会的能力。在人才培养过程中, 高等职业教育有很强的职业定向性, 注重实践能力的培养。通过深化教育改革, 高职院校及时优化人才培养方案, 体现鲜明的办学理念:坚持以服务为宗旨, 面向社会、面向市场办学, 深化办学模式和人才培养模式的改革, 努力提高办学质量;整体推进深层改革, 强化实践环节教学;完善就业准入制度和职业资格证书制度, 加强专业教育相关课程内容与职业标准的相互沟通和衔接;专业结构调整向纵深推进。

第三, 重视师资队伍建设, 注重“双师型”。“十五”期间, 高职院校教师队伍的整体水平不断提升, 结构日趋优化, 综合素质明显提高, 中青年教师骨干迅速成长。许多院校还建立了符合高等职业教育特点的教师继续教育进修和企业实践制度, 促进了“双师型”教师队伍建设。

1.2 迎接挑战:高等职业教育面临新的发展机遇

从总体上看, 我国高等职业教育发展态势越来越好, 社会的认同度比较前几年有所提高, 尤其是沿海地区的高职校。但是, 在大好形势下, 我们也应该看到, 高等职业教育还存在一些困难和问题。

第一, 社会对高等职业教育认可程度比较低。高等职业教育在我国起步较晚, 社会、家庭、学生对高职院校的认识不够准确, 存在一些模糊认识。仍有相当一部分人认为高职院校“不正规”、“属于三流学校”, “只能培养低下的职业岗位”。这些认识上的误区, 给高职院校的招生和毕业生就业带来不少困难。

第二, 一些地方对高职院校重视不够。近几年, 虽然高职院校的教育经费有所增加, 但是与高等职业教育发展规模、与高等教育的可持续发展目标要求差距很大。一些地方政府对高等职业教育缺乏应有的重视, 国家制定的相关政策得不到落实。

第三, 师资队伍建设面临很大的压力, 实践环节教学仍较薄弱。高等职业教育以培养高层次应用型人才为目标, 这就决定了高职院校必须加强实践环节教学, 教师必须具有较强的实践能力。目前, 一些高职院校师资队伍建设滞后, 实训条件严重不足, 实践环节教学薄弱。这在很大程度上制约了办学质量的提高, 导致这些院校招生难、毕业生就业难。

2 科学发展观对于高等职业改革与发展的重要指导意义

我们要树立发展观是科学的、系统的、全面的发展观, 是适合中国国情、顺应时代潮流的发展观。科学发展观对于指导高等职业教育的改革与发展具有重要的意义, 这主要体现在以下几个方面。

第一, 坚持以人为本, 是科学发展观的本质和核心。坚持以人为本, 就是要把满足人的全面需求和人的全面发展作为经济社会发展的根本出发点。

第二, 保持协调、全面、可持续发展, 是科学发展观的重要目标。协调、全面、可持续发展, 就是要在发展中实现速度与结构、质量与效益的有机统一, 促进发展的良性循环。科学发展观的基本要求是按客观规律办事。

目前, 我国的高等职业教育快速发展, 办学规模不断扩大, 已成为中国高等教育大众化的主流。高等职业教育办学规模的扩大和办学质量的提高是一个问题的两个方面, 缺一不可。高职院校必须重新审视教育目标、教育过程、人才培养模式、教学内容、教学方式, 促进教育质量的提高。要把提高办学质量摆在更加重要的位置, 努力办好让人民满意的教育。

3 以科学发展观统领高等职业教育的改革和发展

确立科学发展观, 是我们党解放思想、实事求是, 与时俱进、理论创新的重大成果。只有牢固地树立和贯彻落实科学发展观, 才能创办优质、协调、特色显著的高等职业教育。

第一, 落实科学发展观, 必须对高等职业教育发展进行准确定位。实现高等职业教育的准确定位, 必须有新的目标、新的内涵、新的思维和新的举措。

在人才培养目标上, 要坚持就业为导向。高职院校专业设置要贴近市场, 服务于经济建设和社会发展的需要。课程设置要突出职业特色, 教学要突出职业能力的培养。

第二, 课化教学改革, 实现高等职业教育的可持续发展。强化制度建设, 切实提高教学质量。各高职院校必须建立健全以职业能力培养为重点的保证体系和监控体系。要加强师资队伍建设, 必须有一支结构合理、素质较高的师资队伍, 并保证有足够数量的“双师型”教师担任教学任务。

注重产学结合, 校企合作。高职院校实行产学结合、校企合作, 可以使学生接受企业文化的熏陶, 培养专业技术应用能力和动手操作能力, 学生毕业后能够迅速上岗胜任职业岗位工作。产学合作是进一步提高高等职业教育办学质量的必由之路。

第三, 健全法制, 完善政策, 保证高等职业教育的科学发展。从政府层面来看, 要制定保证高等职业教育科学发展的法律法规、政策。我国现行的政策, 包括舆论导向、经费投入、评估体系, 都在鼓励发展层次高、规模大的本科院校, 高等院校如果不求大、求高就很难生存发展。因此, 政府要制定相应的法律法规和政策, 鼓励和扶持高等职业教育的科学发展, 扩大社会的认可度。

从学校层面来看, 要把从严治校和规范管理摆在突出位置。必须在科学发展观的指导下, 认真分析各种矛盾和问题, 抓住制约发展的主要问题, 如科学定位、校企合作、教师继续教育、学生全面发展、资金投入等等, 一一加以解决。必须注重学校重大事项决策的科学化、民主化。

参考文献

[1]纪芝信.职业技术教育学[M].福州:福建教育出版社, 1995.

[2]毛涤生.福建高等职业教育发展研究[M].厦门:厦门大学出版社, 1999.

职业生涯发展理论 篇8

【关键词】职业生涯理论

上个世纪早期，随着工业的飞速发展，社会职业分工更加明细化和具体化，而且职业的种类也变的纷繁复杂，呈现多样性。此时，为了应对职业的这种快速变革，早期的职业生涯理论诞生了，从帕森斯的《职业选择》到现在，职业生涯理论进过了几次变迁，形成了众多学派，最具有影响力的主要有霍兰德的六边形理论、施恩的职业锚理论、舒伯的职业生涯发展理论等，这些理论都从不同角度去解释职业选择和职业发展。当前，这些理论仍在不断的发展和完善。进入上个世纪80年代后，新的职业生涯理论如社会认知职业发展理论，职业决策的PIC模型理论等发展迅速，并得到高度重视，和传统的理论相比，这个新兴的理论，更加贴近当代人认识事物的基本规律，更加全面、更加灵活、更具动态性，这些新型的职业生涯理论也显示出今后职业生涯发展的方向。

一、早起的职业生涯经典理论

1.特质因素理论

该理论主要是以心理学和差异心理学为基础，它假设每个人都具有独特的能力模式和人格特性，而这些特性又与某些特定的职业相关，在这些基础上，形成了著名的职业选择三步法：知己、知比和抉择。也就是从了解个人的生理和心理的特点，分析职业对人的要求，从而来进行人职匹配。

2.霍兰德的人格类型理论

霍兰德的人格类型理论主要认为职业选择是个人人格在工作世界的表露和延伸。同一职业群体内的人都有相似的人格特性，他们对待同一事物都有相似的反应，从而会形成类似的人际环境。他认为个人的人格与工作环境之间的适配和对应是职业满意度、职业稳定性与职业成就的基础。

3.职业锚理论

斯隆管理学院的施恩教授在1973年通过对该院44名毕业生进行5年的跟踪调查和研究后发现，个人在选择和发展事业生涯过程中，都会围绕一个中心。这个中心就是职业锚。在一个人的职业生涯过程中，每个人都会根据自身的一些特性逐渐形成与职业有关的自我概念。伴随着自我概念的不断清晰，这个自我概念会越来越明显地形成一个主要地位的职业锚。通俗的说，当一个人在面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃职业中那种主要的东西。

二、当代具有代表性的职业生涯理论

1.20世纪70年代的认识信息加工理论

上个世纪70年代sampson、peterson和reardon提出从信息加工取向看待生涯问题解决信息的认识信息加工理论。该理论把职业生涯发展过程视为学习信息加工能力的过程。认识信息加工理论利用一个金字塔模型形象的说明了职业生涯決策所涉及的内容，在金字塔模型的底端是自我知识和职业知识的领域；中间层是信息加工技能，也就是决策技能领域；顶端是元认知，执行加工领域。在金字塔模型的中间层是职业决策的关键环节，提出CASVE环这个核心观点即个体在应用两种不同的认知的基础上，一个是自我认识，另一个是职业认识，通过对这两类知识的综合分析，并用CASVE环即交流、分析、综合、评价和执行来表述个体做出职业决策的整个过程，这五个要素之间循环往复。

2.社会认识职业理论

社会认识职业理论通过个人-行为-环境的相互作用来揭示人们如何形成职业兴趣和做出职业选择。该理论整合了霍兰德的个人环境匹配理论、舒伯的职业发展观等其它相关理论。做出了以自我效能、结果期待、个人目标三个核心概念。其中自我效能主要是自身对完成某项任务的能力、信念的自信程度；结果期待是指自身对从事特定行为结果的信念；个人目标是个人从事特定活动的意图。这三个要素之间有着复杂的相互作用，有时该理论除重视三个基本概念外，也十分重视其它相关因素，如心理方面的因素，社会方面的因素等。

3.发展系统理论

职业的发展系统理论更多强调职业发展的不可预测性和开放性，而发展的道路在人的一生中都会有明显的变化，注重个人功能和发展的整体性。该理论将个人的特点认识与特定的个人活动结合起来，认为没有对特定的个人准确认识，就不可能形成实用的职业发展认识，个人的动机影响人们决定是否努力维持和快速恢复原有的职业状态，为更高的目标而奋斗。把个人的动机分为三个成分：个人目的、个人力量、信念和情绪。这三个成分在个人职业发展过程中一起起作用。

4.PIC模型的职业生涯决策理论

PIC模型理论是以方面排除理论为基础，认为职业决策理论是找到与个体喜好和能力最相适应的职业，在普通情况下个人广泛到尝试各种职业方案是不现实的。该理论将职业决策过程划分为具有不同的目标、过程和结果的三个阶段。第一阶段跟个人的喜好，排除掉一些不喜欢的职业方案，得到一组较为有操作性的“可行方案”。第二，通过对“可行方案”的进一步深度的挖掘，产生一个适合的职业。第三，在对比多个适合职业的基础上，选择一个最适合的职业，PIC模型是一个动态的决策过程，在所有阶段都有积极作用，可以从不同的阶段进入决策过程，它可以解决个体决策的动态发展和变化。

三、当代与早期职业生涯理论的对比和发展趋势

1.更加体现动态、开放的过程

早期的职业生涯更多关注职业兴趣和个人的特性与职业选择的相关性，而当代职业生涯理论更多关注职业生涯决策是如何做出的，也就是个体是如何对外在和内在的各种信息是如何加工的，如何决策等开放动态的整个过程本身。如前面阐述的认识信息加工理论中提到的CASVE环，实际上就是职业生涯决策的五个阶段，该理论就是一个开始于信息的搜索，结束于决策实施的职业生涯的过程模型。此外，PIC模型也是强调个体在职业决策过程中，并不一定非要经历每一个阶段，他可以从其中任何一个阶段开始，在现实生活中个体在不同时期，也可能处于不同职业生涯决策的同一阶段。

2.职业生涯理论中的多种因素趋向整合。

较早期的职业生涯理论，较多的从某一方面入手来揭示职业的选择，例如霍兰德的人格类型理论，就从简单因素人格出发，强调职业选择中的人职匹配理论，其中他忽略了职业价值观、职业意识等个体的职业影响，对整体性重视不够，同时他也很少考虑影响职业发展的家庭、社会、经济等因素。当代的职业生涯理论更多的从心理、社会、经济等因素综合考虑，动态的解释人的职业选择现象的整个过程。

3.突出职业生涯中非理性成分，强调个人力量

早期的职业生涯理论基础基本上都是强调决策者的绝对理性行为，认为这是符合逻辑和价值推理的行为，要求决策者摒弃各种非理性的因素。如情感和不良情绪等的影响，而在现实的生活中，这种情感的影响有时候起到主要作用。当代的职业生涯理论已经意识到个体的情绪影响个体的职业选择，例如职业系统发展理论中，将个人目标、个人力量、信念和情绪作为三种动机成分，并认为这种动机成为同时起到作用，个人情绪在这里起到支持和促进实现理想的结果时，具有激发能力的功能，所以当代理论已经关注到情绪、情感成分在职业选择过程中的作用。

四、小结

当代和早期的职业生涯理论相比，在内涵方面有了广发的延伸，由原来的单一因素、静态的职业生涯理论逐渐发展到当代综合多种因素，动态的职业生涯理论。使得职业生涯理论更加全面、合理和实用。但是，当代理论还存在一些不足之处，例如，虽然已经意识到情绪在职业选择过程中的作用，但是，当代的职业生涯理论中还没有一套完整的解释情绪在个体职业选择过程中如何作用的。此外，有些理论的概念还不是很清楚，需要更深入的研究等。