女性职业生涯

女性职业生涯（精选12篇）

女性职业生涯 篇1

0 引言

图书馆是女性密集性行业, 女性馆员的职业发展状况关系到整个图书馆事业的发展。据有关资料显示, 我国图书馆工作人员中女性的比例平均为57%, 而高校图书馆的女性比重更高, 占了总数的60%至70%左右, 有的高达80%, 以我校为例, 我校图书馆目前馆员有71人, 其中女性就有45人, 占了总数的63%以上, 可见女性图书馆员是高校图书馆的重要组成部分, 是高校图书馆工作的主力军。高校图书馆的职责是为教学科研服务的, 高校科研成果产出的数量和质量与高校图书馆的建设以及馆员所提供的服务息息相关, 所以重视高校图书馆女性馆员的职业生涯规划, 对女性馆员自身职业生涯的发展和高校图书馆事业的发展和壮大都有着十分重要的意义。

职业生涯就是一个人的职业经历, 它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动, 以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程, 也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程[1]。“职业生涯阻碍”这一术语最早是Crites1969年提出的援职业生涯阻碍即指在职业生涯发展的过程中, 个体所遭遇到的内在冲突与外在挫折, 如自我概念、成就动机、性别歧视等, 职业女性职业发展面临的生涯障碍受社会文化、组织、婚姻家庭、性别角色等诸多因素影响[2]。作为高校图书馆主力军的女性馆员, 在其职业生涯发展道路上也不可避免的遭遇这些职业生涯障碍, 从而阻碍了图书馆事业的发展。

1 高校女馆员职业生涯障碍成因

1.1 社会因素

社会因素是多方面的, 其一, 传统文化影响下的性别歧视。中国历来是“男尊女卑, 夫为妻纲”的传统, 尽管法律规定男女平等, 然而在家庭内部, 女人首先是“贤妻良母”这一传统观念仍然根深蒂固, 这些都成为了阻碍女性馆员职业生涯发展的文化壁垒。其二, 认识上的错误。长期以来大家都认为图书馆工作无需很高的文化知识和专业知识, 在人事安排上大多数高校都把图书馆作为一个接纳“剩余人员”的场所, 是解决校内教师家属和关系户的地方。其三, 图书馆作为高校的教辅单位, 根本得不到重视。大家普遍认为, 图书馆的工作是简单的图书借还工作, 根本不算技术工作, 图书馆人员在待遇和职称晋升方面也得不到重视, 专业职称晋升方面, 绝大多数高校在职数上都向教学人员倾斜, 每年分配到图书馆的职数很少。虽然女性馆员在数量上超过男性馆员, 但由于社会上的性别歧视和女性自身方面的原因, 较男性馆员而言, 在职务和职称晋升方面处于弱势地位, 所以女性馆员向更高的职务和职称方面晋升很难。以我馆为例, 全馆女性馆员45人, 馆员和助理馆员比重较多, 副研究馆员只有2人, 研究馆员才1人。此外, 国家男女退休制度上也有差异, 男干部60周岁退休, 女干部55周岁退休, 女性工人50周岁退休, 这一退休年龄的差别, 也直接影响着高校女性馆员职业生涯的发展。

1.2 角色因素

困扰女性一生的问题是家庭主妇角色与职业女性角色的冲突。高校女性馆员家庭和职业角色冲突现象同样十分严重, 在家庭中, 她们扮演女儿、妻子、母亲等多重角色, 几乎把自己较多的时间、精力和感情都投入到家庭琐碎的事务当中[3];在社会上, 她们又是职业女性, 承担着图书馆的日常事务和管理工作。固有的传统家庭性分工模式, 使得高校女性馆员的业余学习和进修提高的时间被占用, 双重角色的矛盾使她们的职业发展举步维艰, 影响了她们职业生涯的发展, 而在职业和家庭发生冲突时, 她们中大部分往往是放弃事业, 而成全家庭。

1.3 自身因素

阻碍女性馆员职业生涯发展的自身因素包含两个方面:一个是生理上的, 另一个是心理上的。由于女性有着和男性截然不同的生理特点, 女性馆员要经历经期、孕期、哺乳期、更年期等几个生理时期, 而这些又与女性馆员职业生涯发展处于同一时期, 这必将阻碍女性职业生涯的发展。除了女性自身的生理影响外, 还有其自身的心理弱势, 一是自信心不足, 缺乏竞争意识, 安于现状, 缺乏创新精神, 不愿进行更深层次的知识技能提高。二是对男性或对家庭的依赖性过强, 女性馆员好多认为职业满足感并不仅仅来源于工作, 而是来源于工作与家庭两者的成功, 因而对自己职业生涯感知度不高, 认为图书馆工作只要管好图书, 做好借阅工作即可, 大部分女性馆员对自己的职业生涯从没有规划过, 对自己的学历水平、业务水平、职称评定、职务晋升没有既定目标, 没有努力的方向。在高校精英云集的知识群体中, 她们往往把自己视为这个社会中的弱势群体[4], 加之图书馆工作的单调、枯燥, 很容易产生倦怠情绪, 这些内外因素的结合, 严重阻碍了她们潜能的发挥, 影响了她们职业生涯发展及职业地位的提升。

2 高校女性馆员职业生涯障碍消除对策

2.1 政府应加强对女性职业生涯发展的政策支撑, 营造消除女性职业生涯障碍的良好氛围

首先, 要营造有利于高校女性馆员职业发展的社会环境, 转变人们的传统思想观念, 在实际工作中倡导性别平等, 消除社会对妇女的偏见与歧视, 政府完善女性平等职业发展权利的法律保障体系及其落实机制, 实行男女平等的退休制度。其次, 要提高社会对图书馆职业认知上的偏差。一直以来, 我国都没有完善的图书馆法和图书馆职业准入制度, 致使图书馆员职业门槛偏低, 要加快图书馆相关立法进程, 实行图书馆职业准入制度[5], 这样就能够促进女性图书馆员对图书馆职业的合法性和高尚性的认可。第三, 高校应制定稳定图书馆队伍的政策。作为为高校教学科研服务的图书馆, 高校科研成果的数量、质量和图书馆的服务是息息相关的, 所以图书馆专业人员应在职务评聘、奖金、福利待遇等方面享受与教师同等的待遇。

2.2 图书馆管理者应重视女性图书馆员人力资源的合理开发利用

可采取以下措施:淤根据职业生涯的分期, 合理安排不同年龄段的女性馆员。我们把女性馆员的职业生涯分为三个时期:职业生涯初期 (18-28岁) 、中期 (28-45岁) 、后期 (45岁至退休) [5]。女性馆员在职业生涯初期, 由于刚进入新的岗位, 在这一时期, 她们大多对新工作都有所期望和抱负, 工作热情很高, 希望能够学以致用, 在工作中体现自身的价值, 图书馆就应以正确的方式引导和鼓励新馆员, 做好她们的图书馆职业技能培训工作。同时, 向新员工灌输职业生涯规划和管理的意识, 并给予相应的指导, 使其充分发挥自身的积极性和工作潜力, 产生持续努力和进步的动力。在职业生涯中后期, 这一时期的女性馆员家庭和事业差不多趋向稳定, 在图书馆工作中也积累了不少的经验, 为了防止知识的老化和欠缺, 图书馆就要为其提供新知识、新技能更新的培训, 使其适应图书馆新功能的变化, 并能不断地得到发展, 保持在这一领域的优势地位, 对面临将要退休的女性馆员, 要帮助其制定退休计划, 可以实行灵活的岗位和工作时间安排, 使其顺利平稳地过渡到职业生涯末期[6]。于针对不同性格类型的女性馆员, 设计不同的职业生涯。高校图书馆女性馆员在生理、心理、社会等方面的特点, 决定她在图书馆呈现出男性馆员无法替代的一些优势, 图书馆应根据每个女性馆员的兴趣、爱好、特长、性格、学识、技能, 帮助他们进行职业选择, 比如具有较强管理能力和人际交往能力的女性馆员从事管理工作;性格上比较细心、耐心, 亲和力强、喜欢稳定工作的女性馆员从事流通和阅览工作;具有创造力的馆员从事信息资源的开发和利用工作等等, 真正做到人尽其才, 才尽其用。盂建立激励机制, 实行岗位轮换制度。在网络化、数字化的环境下, 信息技术的突飞猛进从根本上改变了图书馆收藏、组织、传递和使用信息的方式, 高校图书馆服务的方式、内容、对象呈现多元化, 图书馆不能满足于传统的服务方式, 高校图书馆女性馆员具有在某个岗位锻练的机会, 应做到人人平等、公平竞争, 同时也可避免长期处于同一岗位带来的厌倦和发展停滞。同时, 图书馆还可针对馆内各种岗位特点, 根据女性馆员的年龄、学历和业务, 加强在职继续教育学习, 以满足新技术、新设备提出的各项要求, 例如开展岗位培训、专题讲座等活动, 优化知识结构, 使女性馆员具有较新的图书馆专业知识, 更好地为图书馆事业服务。

2.3 高校女性馆员应结合自身特点, 做好职业生涯的自我规划管理

职业生涯规划是员工根据对自身主观因素和客观环境的分析, 确立自己的职业生涯发展目标, 选择实现这一目标的职业, 以及制定相应的工作、培训、教育计划, 并按照一定的时间安排, 采取必要的行动实施职业生涯目标的全过程。图书馆员职业生涯道路主要有两种:一是职务晋升, 即从普通业务人员到基层管理层, 进而到中、高级管理人员的发展途径;二是职称晋升, 即从助理馆员、馆员到副研究馆员、研究馆员的发展途径。女馆员可以根据自身的优点和长处制定自己的职业生涯目标, 明确自己所从事的职业所需的知识、能力、技能, 设计自己的职业路线规划, 合理利用自己的有限时间和资源, 既要在家庭里扮演好多重角色, 又要在高校图书馆工作中突破创新, 服务读者, 服务教学科研。只有协调和处理好工作与生活、工作和家庭的关系, 才能促成职业生涯目标的实现。

3 结束语

高校图书馆是高校建设和发展的三大支柱之一, 是社会主义文化建设的重要阵地, 而高校女性图书馆员是图书馆的主体, 消除女性图书馆员职业生涯发展障碍, 做好图书馆女性馆员的职业生涯规划, 尊重和激发女性图书馆员的工作热情, 调动她们的工作积极性, 对女性图书馆员能效的运用和开发有着极大的作用, 有利于图书馆职能的充分发挥, 为读者提供更为优质的服务。

摘要：女性馆员在高校图书馆事业中占着举足轻重的地位, 长期以来由于社会因素、角色因素、自身因素阻碍了女性馆员职业生涯的发展, 要消除这些职业生涯的障碍, 就要切实加强政府对女性职业发展的政策支撑, 营造消除女性职业生涯障碍的良好氛围, 图书馆管理者应重视女性人力资源的合理开发和利用, 女性自身也要树立职业发展和职场竞争意识.做好职业生涯规划。

关键词：高校女性馆员,职业生涯障碍,成因,对策

参考文献

[1]张欣.对公务员职业生涯规划的思考[J].行政论坛, 2009, 16 (3) .

[2]程芳.高校女教师职业生涯阻隔的调查与分析[J].教育科学, 2011 (3) :27.

[3]金朝晖.高校图书馆女性馆员角色冲突浅[J].探索与争鸣, 2001 (3) :17.

[4]徐建华等.图书馆员的职业生涯开发与管理[J].中国图书馆报, 2003 (1) .

[5]朱海英.高校女性图书馆员职业倦怠现状及对策[J].图书馆研究, 2013 (1) .

[6]海胜利.图书馆员的职业生涯管理[J].图书馆工作与研究, 2009 (11) .

女性职业生涯 篇2

职业生涯规划对女性的作用是什么 ?如何进行职业生涯规划?女性进行职业生涯规划的作用是很大的，首先可以让工作、休闲和家庭相和谐。不同的阶段应该有不同的重点。

刚开始工作时，应以事业为重;30岁左右可以开始侧重家庭;40岁以后应当注重休闲。有这样一个咨询案例：一位女记者在一家稳定的大媒体工作，上进心强的她希望跳槽到另一家媒体担任主要栏目的工作，可是她又面临着结婚与生育的问题。咨询师认为，28岁的她，面对着这种家庭与工作的矛盾，如果跳槽到新单位后接着结婚、生育，显然是不合适的，建议她再在老单位工作两年，解决了这个问题后，再考虑跳槽的事情，而这两年的工作依然有助于她增强自己的核心竞争力。因此，这样选择是比较合适的`。其次，是获得健康的职业生活。第三，要寻求经济型发展。要讲究效率，提高收益。

怎样做职业生涯规划

规划过程一般分为五个阶段：

职业生涯规划1：准确定位

职业定位首先就要了解自我，进行自我评估，即我想要什么，我能做什么，我拥有什么，

想要什么就是自身的价值观、动机和兴趣;我能做什么就是指个人的能力和兴趣;我拥有什么，不仅包括内部资源，还包括外部资源。第二是核心竞争力。它包括知识、能力、经验视角和职业素养，其中职业素养很重要，职员对企业的认同感，归属感都从这里来体现。第三是环境评估。从社会这个层面去竞争，不拘泥于周围的小圈子。

职业定位中经常出现长处和短处很明显的问题。许多职业人士也有这样的困惑，从长期积累的经验中，应在职业发展的前期坚持取长补短，后期坚持扬长避短的原则。

职业生涯规划2：选择职业目标

21岁-26岁是职业前期。这个时期的职业目标以积累为主，应该掌握知识，了解自己，养成良好的工作态度和习惯，结识对自己重要的人，不要把钱和权看得过重，不要期望一步到位。

26岁-35岁是立业期。目标应该是增长专业技能、知识，并在某个领域形成优势，找到自己的方向，了解职业生涯规划，建立自己的支持网络，树立良好形象，提升岗位，获得更大的收入，寻找适合的伴侣，处理工作与家庭的冲突。不要恐高、悲观，应该化被动为主动。

30岁-40岁是职业中期。这是收获期，要有业绩，技术要不断更新，要有广阔的视野，开发新的工作兴趣，跨行业学习。

法国职业女性调查 篇3

即便是再洒脱的工薪族，恐怕也不可能对职业问题无动于衷，尤其是眼下，各种资讯乱花迷人眼。世人都有向外看的心，透过国内的这么多的资讯，让我们放眼海外，譬如法国，聚焦这个浪漫之邦的职业女性，聚集她们的职业态度。

1．ghislaine，25岁，餐馆服务生，月薪1500欧我很快要再去进修

就目前来讲，我对自己的月薪还是比较满意的，除了每个月的固定收入，还有相对丰厚的小费。虽然工作很辛苦，我每周要工作42小时，但是我的工作环境还是比较愉快的，同仁们都很年轻、和善。只有一点我很不喜欢，每天工作结束的太晚了。

但是我已经在计划再去进修，我25岁了，应该考虑将来的生活了，比如结婚，第一个孩子，等等。我不想做了妈妈，还在餐馆里端盘子。而且，我还想好好利用自己两个大学学历——英语和社会学专业，不能让它们闲置了。

2．sophie，29岁，广告人，月薪4000欧我在为做妈妈那一天忧虑

我很满意自己目前的月薪。同时，我也认为自己的工作成绩也与之相配。我刚刚进入一家广告公司，我主管商业运作、设计制作以及供应等工作，是个很有挑战性的工作岗位。我认识很多在广告界里工作的朋友，我们职位差不多，但是他们有的月薪比我高。不过我不想抱怨，因为在这个圈子里，可谓一职难求，我对目前的工作环境、薪水已经很满意了，唯一让我担忧的，是做妈妈的那一天，在这个竞争异常强烈的圈子里，我如何能保留自己这个位置呢?

3．sophie，27岁，金融部门职员，月薪2450欧我应该能拿到更高的薪水，但相对于我的学历，目前的薪水是合理的

如果从工作岗位和内容来衡量，我应该能拿到更高的薪水，至少远远超过目前这个数字。但是，由于我仅仅拥有一个bts(法国的一种技术学校文凭，约相当于中国的职业中专。译者注)的学历，所以这个薪水还是不错的。

在我的工作小组里。还有两个男同胞，我们做着一样的工作，但是他们的薪水要比我的高，幸亏他们都很友善，否则我可要更不平衡了。没办法。男女同工不同酬，在我们这个行业早已习以为常。

4．anne-lise，32岁，医生，月薪2125欧我热爱我的工作，否则我早就放弃了

我在儿科急诊室工作，和人们猜想的刚好相反，我们的薪水并不高。如果月薪能超过1000，就已经不错了。

为了成为医生，我在医学专业学习了9年，现在，我负责诊断那些刚刚被送到急诊处的孩子。责任很重大，除此之外，还要负责协调医院内部的各个医疗环节。很多时候，我还要忍受某些工作外的压力，比如，小患者的不礼貌行为。当然。有些父母也是不太友善，这些都给我不少压力。但我还是很喜欢这份工作，而且，生活中也没有别的职业能让我这样有成就感，否则我早就放弃做医生了。

5．fabienne，30岁，sophie，34岁，媒体从业者，月薪2300欧每个人都有自己的生活水平线

去年，我们两个建立了这个免费赠阅杂志社，因为我们是自己的老板，所以看起来，我们给自己的薪水还不错。我们试着保持一个水平线，努力让薪水不低于这个水准，因为我们对生活水准都有一定的质量要求。为了过自己理想的生活，物质基础还是很重要的。

说实话，我们非常希望薪水能达到3030欧，但呈相对于物质报酬，我们更看重的是个人的生活空间，比如我们在工作时拼命干活，是为了不让工作占据周末时间。牺牲个人时间赚取更多金钱?我们觉得不太值得。

6．barbara，28岁，摄影师，月薪1000欧我尝试不为了薪水烦恼

我担任杂志摄影师仅仅有半年，作为一个新人，我还一直在和编辑制定的任务额赛跑。目前，我要做的就是把工作做好，还有就是不能太在乎薪水的高低，确实．我的薪水不怎么理想。但是由于我的工作时间很自由，所以我不怎么在乎钱少。我喜欢相对自由的工作。另一方面，对于物质生活，我也没有太多需求。我更愿意过自由的日子，希望做自己真正想做的工作，而不是听命于某个人，说栽必须要在—定时间内完成某项任务！

7、sandrine，22岁，售货员，月薪1100欧人们总是忽视我们的工作

不，不能说我的薪水很理想。人们总是忽视我们的工作，我们的工作是个体力活，一整天都要跑来跑去，给客人拿货品。有时候忙得一整天都不能喘口气。

有时候，我早上5点起床上班，但是要晚上9点才能下班。某些时候，有些客人恰恰在我们正要关门前才光顾，他们还不能理解为什么我们面带笑容。还有更坏的情况呢，但是我不想抱怨了。

我不希望一辈子做这个工作，我希望能做与孩子相关的工作，这样生活会更有意思吧！

8．corentine，34岁，律师，月薪5000欧从赚的少到赚的多，我相信自己能拿到更多

是的，我对自己的薪水很满意，在我这个年龄段，我的薪水还是比较理想的。我在一个律师事务所工作，我的薪水还是有上升空间的。刚开始，我只是公司里一个普通职员，现在，我们的公司扩展到了三家，所以我的职位也得到了提升。从赚得少到多，我相信自己能赚得更多．每一年我都为自己制定工作目标，努力工作赚钱，这样我才更享受假期的动力！

9．sophie，28岁，设计师，月薪1372欧当我看那些自由职业的朋友，我觉得自己可真是交了好运

说实话，我还是比较满意自己目前的薪水，有一年时间了，我为一家杂志社工作，他们付给我这个薪水，每当我看见我那些自由从业的朋友，我就觉得自己交了好运。

可以肯定地说，90年代，我们这个行业整体的收入水平是比较高的，算是泡沫年代，但是现在整体水准都在下滑。不过我热爱目前的工作环境，我们每个月有将近15天都是疯狂工作，然后呢，就会很放松。我完成了几个封面的设计，它们令我引以为豪。

不能说我不向往赚得更多，但是我这个人，让我去和老板谈工资的问题，我就哑口无言了……

女性职业生涯 篇4

1 高校图书馆女性职业生涯规划的内涵及意义

职业生涯规划, 是指把个人发展与组织发展相结合, 对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素进行分析, 制定有关个人事业发展的战略设想和计划安排。职业生涯规划的目的是追求人与职业的最佳配置。女性职业生涯发展是针对职业女性而言的。所谓职业女性, 有广义和狭义之分, 广义的职业女性是指在社会中从事某种作为主要生活来源的工作的女性, 它既包括女工、女干部、女知识分子, 也包括农村妇女。狭义的职业女性是相对于农村成人妇女而言, 指在城镇里专门靠从事某种工作以取得生活来源的女性。本文所指的女性职业生涯是指狭义的职业女性的职业经历, 指职业女性从最初工作之前的专门的职业学习和训练, 到退出职业的工作经历或历程。

目前, 我国女性职业生涯发展并不理想, 表现为女性就业边缘化、“妇女回家“的呼声再次响起等。在这样的背景下, 研究职业女性的职业生涯发展, 无疑具有很强的实践意义和现实指导意义。

据统计, 高校图书馆人员结构比例中, 知识女性所占的比例为65%以上, 据北京大学女教师张树华、董小英对国内61所图书馆调查, 女性占到了57.9%, 个别图书馆女性竟达到100%, 我馆女性占到了61.7%。女性馆员是图书馆事业一支举足轻重的力量。图书馆知识女性作为高校人力资源中的重要组成部分, 在高校的教学科研服务中起着非常重要的作用。分析其工作状态和职业发展的障碍, 探索其发展的有效办法, 对如何更好地开发利用这部分人力资源, 提高学校的教学科研服务水平, 具有十分积极的意义。

2 高校图书馆女性职业生涯规划存在的问题

2.1 双重要求与标准带给女性的困惑

社会对女性的要求是男女两性化的重叠要求, 既希望女性都有很强的事业心, 如吃苦耐劳、好强、刚毅、独立等等, 又希望她们具有根深蒂固的传统文化认定的女性特质, 如依赖、柔顺、随和等。另外, 在传统观念中, 对男性和女性“成功”的评价标准不一。在以男性为主的传统价值观念中, 男性只要事业成功, 例如职务升迁、工作获奖、发明创造、专业升级、发财致富等等, 都被认为是一个成功者。而女性的成功要受双重标准的检验, 必须事业和家庭两方面同样成功。这种不公正、不合理、不易冲破的传统偏见和价值观念, 就使得高校图书馆职业女性长期处于两种角色的矛盾冲突之中承受着世俗舆论和自己心理的压力, 而不如男性勇往直前。

2.2 事业家庭冲突带给职业女性的困扰

家庭角色是女性的传统角色, 为家庭无私奉献被认为是女性”义不容辞”的责任, 生儿育女, 相夫教子是女性的天职。千百年来, 女子足不出户, 恪守女道, 圄于家庭, 已逐渐演变成为女性自愿的义务。“女为悦己者容”, “女子无才便是德”的陈腐观念扼杀了众多秀外慧中的女性, 令许多女性在家庭与事业双向选择面前忍痛割爱, 望而止步。在男性为中心的文化中成长起来的男性, 认为男性是干事业的, 女性必须以家庭为重。因而时时会指责工作积极的妻子不顾家庭、缺乏母性、没有女性味等。因而她们疑惑自己的强大, 已婚的职业女性困扰就更多, 常常处于一种进退两难的境地。

2.3 市场经济变革带给职业女性的困惑

在改革开放中, 我国女性一方面遇到发展的契机, 取得真正意义的男女平等, 涌现出许多事业成功的女性。另一方面, 受“单位所有人”影响极为深刻的中国女性, 在竞争原则、效益原则新的衡量尺度下, 面临被精简、被调整、下岗回家、等待再就业等问题。广大的职业女性内心很不平静, 她们感到自己的社会角色时时受到威胁, 产生角色困惑。

2.4 女性由于其性别被认为适宜家庭劳动

传统的“男主外女主内”的观念使女性接受教育程度和参与社会活动能力弱化, 部分女性“先入为主”地认为经营好家庭就是成功, 事业方面不必苛求, 因而满足现状, 不思进取。这种认识误区也来源于社会舆论和评价导向。无疑阻碍了女性开发职业生涯。

2.5 承受精神压力的能力差

一般女性馆员感情脆弱, 承受精神压力的能力较低, 在工作、学习和生活中一旦遇到挫折, 人际关系中发生摩擦后耿耿于怀、情绪常常沉浸在痛苦愤怒与焦虑之中, 从而造成身心不健康, 工作效率低。

3 高校图书馆对女性馆员职业生涯规划的措施

3.1 认识自我, 树立正确的人生观

人的价值、人生的意义, 在于满足社会进步的需要和人民群众需要的程度, 这是从社会生活和社会发展的客观规律得出来的正确认识, 是唯一正确的人生价值观。每一个女性馆员必须认真审视自我, 认识自我, 以乐观、豁达的态度, 克服自身的心理障碍, 彻底改变价值观。要克服世俗偏见和认识误区, 对自我有一个清醒的认识, 既不盲目乐观, 也不妄自菲薄。正确处理爱情、婚姻、家庭与事业的关系, 把事业成功视为最高价值, 增强自己的使命感, 努力做到自尊、自爱、自立、自强。在网络环境下, 网络技术、信息咨询、专题服务、多媒体操作等已成为图书馆服务工作的主流。女性馆员要有危机感、紧迫感, 要了解世界科技发展的动态, 密切关注图书馆事业发展的现状, 结合自己的实际制订出科学合理的学习计划。认真学习图书馆专业理论和与之相关的学科知识, 并且学以致用, 循序渐进地补充新知识, 完善自己的知识结构。要摈弃因性别带来的惰性心理, 充分地认识到不思进取是开拓事业之大忌, 不进则退, 要想不被迅速发展的社会所淘汰, 就应克服畏难情绪, 甘于寂寞, 敏于思索, 勇于创新, 以过硬的职业素质立足于本专业领域。积极迎接挑战, 不断学习新知识, 接受新理念, 从知识结构和业务能力方面入手, 充实自己, 提高素质, 跟上社会发展的步伐。

3.2 坚定信念, 积极发挥高校图书馆知识女性的潜力

高校图书馆知识女性要想实现自己的应有价值, 最大限度地发挥自己的潜力, 取得与男性馆员在工作及待遇上平等的地位, 首先要求高校图书馆知识女性要坚定信念, 要培养与加强自身的肯定意识, 客观、全面地认识自己的能力和工作价值所在。其次, 高校图书馆知识女性要有积极的参与意识, 参与图书馆的管理, 通过自身的努力, 去争取属于自己的那一部分权力和尊严。再者, 高校图书馆知识女性要“自尊、自爱、自信、自立、自强”。现代信息社会发展迅速, 对高校图书馆而言, 是机遇与挑战并存, 对馆员的要求只有与日俱增, 只是做个图书的看护者是远远不够的。作为图书馆主力军的女性馆员, 更应该清醒认识到自身素质与社会需求之间的差距。如何弥补这些差距, 充分发挥女性馆员的巨大潜能, 更好地满足社会的发展和人民生活的需要, 从而完善女性馆员的专业形象, 提高女性馆员的社会地位, 应是高校女性馆员的当前目标。知识女性作为图书馆中的一个群体, 无疑是传播知识、为社会创造物质财富和精神财富的重要力量, 因此要顽强拼搏, 奋发进取, 在高校图书馆发挥更大的作用, 尽快成才。

3.3 更新观念, 尽快成为复合型人才

高校图书馆女性馆员要有自己的生活和人生理想, 尽快更新观念, 不仅要出色完成好自己的本职工作, 而且要在专业工作与学术上不断拓宽知识的空间, 努力成为复合型人才。当前, 高校图书馆女性馆员加强专业知识、计算机网络知识和其它相关学科知识的学习是当务之急。首先, 女性馆员要利用一切机会, 自觉学习业务知识, 努力拓宽知识面。随着信息服务业的迅猛发展, 将迫使图书馆参与社会竞争, 馆员除了努力学习图书馆学、情报学知识外, 还必须认真学习其它相关学科和边缘学科的知识。其次, 当前各图书馆正积极引进高新技术设备, 加快信息的数字化进程。面对新的技术环境, 女性馆员必须全面了解计算机应用基础知识, 了解计算机软件、硬件的配置, 了解图书馆计算机网络化进程, 熟悉网络协议和标准格式, 掌握基本的操作技术、系统维护技术、数据处理技术。同时, 还应当强化英语知识的学习, 提高远程登录技能, 提高网络信息的分析、精选能力和查询、传递能力, 逐步使知识女性建立多能的知识体系, 真正成为博学多才的复合型人才。

3.4 规范管理, 建立良好的培训机制

高校图书馆每个女性馆员的具体情况不尽相同, 科学培训还应根据每个受训者的专业、学历、年龄、兴趣、技能、发展方向等, 为每个女性馆员量身定做培训计划, 真正做到因人施教。对系统学习过图书馆专业知识的专业人才, 创造条件鼓励他们以脱产或半脱产形式参加各种类型的短期培训班进行学习, 或回到大学攻读在职研究生。对于刚刚走上工作岗位的年轻人或其他部门单位转来的工作人员要及时对他们进行岗位培训, 使他们能尽快地进入工作角色。对于年龄偏大、学历较低的女性馆员应从实际出发, 按其能力安排工作岗位, 并尽量向他们灌输新知识, 加强他们对未来新的工作方式的适应能力。高校图书馆管理部门通过合理有序的职业生涯规划, 能够很好地帮助女性馆员职业目标的实现。鼓励进修培训、进行业务考核、打造知识型女性馆员是贯穿其中的主线。

4 结语

高校图书馆女性馆员是图书馆事业发展的生力军。她们在高校图书馆中的地位和作用十分重要, 她们以纤柔的肩膀挑起人民的重托, 毫不逊色地擎起高校图书馆事业的“半边天”。因此, 高校图书馆女性馆员应该扬长避短, 充分发挥自己的优点, 克服并弥补自身的缺陷, 向读者展现不同往昔的丰富内涵与新时代女性的风采与面貌, 成为新时代高校图书馆事业中最具时代气息的女性主力军。

摘要：高校图书馆女性馆员职业生涯规划是高校图书馆事业发展的重要环节之一。从人力资源开发与管理的角度, 文章论述了高校图书馆女性馆员职业生涯规划的内涵及意义, 分析了高校图书馆女性馆员开展职业生涯规划存在的问题, 提出了高校图书馆女性馆员职业生涯规划中应认识自我, 树立正确的人生观;坚定信念, 积极发挥高校图书馆知识女性的潜力;更新观念, 尽快成为复合型人才;规范管理, 建立良好的培训机制。以积极的心态应对职业生涯中面临的各种机遇与挑战, 方能获得职业的发展。

关键词：高校图书馆,女性馆员,职业生涯

参考文献

[1]王芳芳.高校图书馆女性馆员职业倦怠探析[J].黑龙江史志, 2013 (13) :188-189.

[2]刘玉琴.论高校图书馆女性馆员的身心健康与调试[J].内蒙古科技与经济, 2012 (4) :160-161.

[3]张静.高校图书馆女性馆员外在形象之我见[J].河北工程大学学报 (社会科学版) , 2012 (2) :124-126.

[4]严一梅.高校图书馆女性馆员职业发展心理障碍的分析与对策[J].当代教育理论与实践, 2012 (12) :99-101.

女性该如何做个人职业生涯规划 篇5

职业规划并非一定要写出来，实际上我们每个人都在有意无意的做职业生涯规划书，就像《人民群众的职业生涯规划智慧》，本文主要讲述女性该如何做个人职业生涯规划。

今天，受了朋友的邀请，加入他们的BLOG圈，后来仔细看了看BLOG圈，发现我太大意了，我自认为是比较会利用网络的人，可我天天写BLOG，却只写些感性文章。不知道的人，一定认为我就是那种小女子，不知进取，不懂上进。其实非也，我也知道，很多人都会利用网络来提升自己的价值，比如说求职时，在简历里放一两篇自己的专业文章，会显的大大的不一样。

今天静下来仔细想了想这两年的生活，发现自己没有刻意去规划什么，但也在一步一步的往前进。如果说最初是往前跑的话，那后来就是往前走，现在只能用往前挪来形容了。倒不是自己故意怠慢自己，而是发现，当你走到一个高度后，就不能像以往那样不顾不管的往前冲了，如果不看清，不想清，只会冲的头破血流。说点具体的吧，我不谈男人如何去考虑规划自己的事业，我先来说说女人。

我想凡事经历过的，至少会有发言权。 大凡女人，我这里指稍有姿色的聪明女人。

一定要学会利用自己的优势，这种利用不是说今天和男人搞个暧昧，明天和别人玩个什么感情，这是不明智的，一次两次可能会成功，久了只会掉自己身份。又有人会问了，既然要利用优势，又谈何做到不暧昧，男人又不是猪。对，男人确实不是猪，如果你真是个好姑娘，并且是个有能力的好姑娘，他会把眼睛从你曲线上挪开的，开始注意你的思想，会和你讨论一些工作及生活相关的.事。人一但交心了，再等你遇到什么事，放心，自然会挺你一把。

当然，大部分人不会遇到什么事，我这里还指的一层是要利用资源。每个人背后都是无穷的资源，特别是事业稍有成就的男人。但记着，如想利用这种资源，一定要达到双赢，说透了，赚钱要大家一起赚，不要让人家做亏本的买卖。其实这世界说到底还是男人的，当然，这是各人所见。

继续谈，女人想要的，从大体上来说无非两点：

1 有完美丽的爱情，很好的婚姻，幸福的家庭（这是大多数女人的首选）

2 有一份独立的事业（只可惜大多数女人明白，却最后为了爱情放弃了，且不论这是对与错，但看看网上那些怨妇们，无不都最后质问男人的借口是说＂我为你放弃了这么多，你怎么可以这样对我？＂其实用心想想，说这已无用，怪人不如怪已）第一点可能天意占的多数，人力占的少数，我们可以少谈点，先把第二点拿出来说。

如何叫有自己独立的事业，不求你们都上杂志，都上500强，但要做到一点：

你离开这个行业后，同行至少还会请你，简单明了说，是不会失业。扫地的工作也不叫失业，我想这里大家就不必钻牛角尖了，能上来看这文章的人，都不是扫地的料。如果不是家里有钱有势，或是有关系的，大凡要靠自己，如何靠呢？靠的首先是自己，再是朋友。女人最爱范的毛病是贪小利，这是最要不得的。熟知，在外面混的，有时要像男人一般，大气点，一定不可斤斤计较。你不能在每个人面前展示你的工作实力，那你只有从别的方面让别人错觉的认为你就是干活的好手，这点你就成功了。

交朋友只是第一步，第二步就是我所说的，形成自己的品牌形象，有独特的气质。第三点就是尝试了，机会有时别人会给你，有时别人也会指给你，在于你自己敢不敢去做了。

举例来说，我有个女性朋友，在电信做事，时常抱怨没有发展，太稳定，工资不如我等等后来他男友给她介绍一工作，那工作说实话，有挑战性，做成了，绝对又是个层面—— 砸了，也就是个小职员了。

女性职业锚构建浅析 篇6

【关键词】职业锚 女性

【中图分类号】D630.3 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）06-0064-02

一、职业锚概念

职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授领导的专门研究小组，是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚（又称职业定位）理论。

所谓职业锚，又称职业系留点。锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

它是自我意向的一个习得部分，个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。它强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。

同时，职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，它在实际工作中不断调整、动态发展。

二、职业锚对女性职业生涯发展的作用

随着越来越多的女性从事职业活动，职业女性已日益成为人力资源中不可缺少的组成部分， 发挥着越来越重要的作用。但在女性职业人口已占到人力资源规划将近一半的今天， 我们还不得不承认一个事实： 女性的职业生涯道路往往比男性走得更加艰难，她们取得职业发展成功的机率也要比男性低得多。因此，对于女性来说，尽早地确定自己的职业锚在职业生涯发展中有着尤为重要的意义。

1.反映女性的职业追求与抱负

职业锚是员工经过搜索后所确定的长期职业贡献区或职业定位。这一搜索定位过程， 依据员工的需要、动机和价值观而进行。所以， 女员工基于工作实践， 对其职业锚进行确定，能清楚反映出她们的职业追求与抱负。

2.有利于女性职业发展通道的开发

职业锚能准确反映员工的职业需要、职业目标，以及价值观和抱负。透过职业锚， 企业可以获得关于女员工的正确信息反馈，从而针对这些信息设置可行有效和顺畅的职业通道。

3.增强女性自信心

女性在职业发展中遇到的重重障碍，使得她们对自身发展丧失信心。而职业锚是员工通过工作经验积累后产生的，它反映了该员工价值观和被发现的才干。因此， 女员工职业锚的寻找与确定过程， 也是女性发现自身优势、自我肯定和建立信心的过程。

4.增长工作经验，提高劳动效益

职业锚是员工职业工作的定位，不但能使女员工在长期从事某项职业中增长工作经验，同时， 女员工职业技能也能不断增强， 直接产生提高工作效率或劳动生产率的明显效益。

5.为女性奠定中后期职业发展的基础

员工抛锚于某一种职业工作过程，实际就是自我认知过程，就是把职业工作与自我价值观相结合的过程，并决定成年期的主要生活和职业选择。职业锚的确定是女性发挥自我潜能的需要。一个人进入职业生涯后的潜能能否充分发挥出来，在很大程度上取决于是否具有清晰的职业定位， 即职业锚是否确定。

三、影响女性构建职业锚的因素

在构建具体的职业锚之前，需要对于影响职业锚的因素进行一些分析和判断。进行准确的职业定位会为女性中后期的职业发展奠定基础，在这一探索过程中有许多的影响因素。

1.知识和技能

职业锚是个人长期的职业贡献区，知识和技能是确立职业锚需首先考虑的因素，它表明个人能够做什么。包括自己所学的专业知识、外语水平、计算机能力等和职业密切相关的各种技能。明白自己的知识和技能类型以及所达到的程度，才能更清晰地选择和自己相匹配的职业，从而发挥自己的优势。

2.动机和需求

知识和技能只是表明个人能够做些什么工作，而具体选择在做何种工作时，还要取决于个人的动机和需求。明确自身的动机和需求有助于自觉改善、增强和发展自身的才干，寻找到自己长期稳定的职业定位，达到自我满足和补偿。

3.优势和劣势

美国学术界通过近10年的探究，得出职业女性比男性优越性之处摘要：能言善道，心灵手巧，感官灵敏，善于交际，善于领导。当然女性也有自己的弱势，例如情绪化、依赖性、缺少自信与魄力。发现自身的优缺点，有利于扬长避短，选取更加合适自己的职业锚。

4.家庭生命周期

尽管女性现在可以自主地参加职业活动，但是传统的观念和现实的情况让职业女性在确立职业锚时不得不考虑家庭、子女对工作的影响，现代职业女性总是要在家庭和事业间进行时间分配以及多方利益的取舍。因此女性的职业锚不仅仅是对自己的职业定位，也是对家庭和子女的一个规划。

四、女性构建职业锚的建议

通过以上分析不难发现，女性职业锚的确定依赖于女性自身的知识技能、动机需求和家庭等等因素。因此，女性在构建自身职业锚时应该从多方面进行更加全面的研究和分析，从而制定更加合理的职业目标， 确定实现目标的手段，实现自己与职业的最佳配置。

1.认识自我，准确定位

职业锚理论根据个人对职业和工作的态度与追求， 将职业锚分为八种类型，不同类型的个体适合不同的职业岗位。女性应根据自己的职业理想，理性分析自己的性格、兴趣、知识、能力、专业素养和优劣势， 正确评估周围的职业环境， 找到自身与环境之间的最佳结合点， 同时不断丰富自己的人生阅历和工作经验，从而在擅长和喜欢的职业领域发挥自身优势， 实现个人职业生涯的持续发展。

2.发挥特色，成就发展

发挥自身特色，积累职场优势是女性成功的因素之一。女性较男性而言， 有自身的特质： 敏感、细腻、谦和、灵活、好奇、韧性、关爱、耐心、注意力及第六感等。这些特质若能很好地发挥，则可以成就女性在职场上的成功。例如， 女性若能在人际交往中很好地利用自身细腻、灵活和关爱的特点，则很容易在职场上获得接纳自己的盟友，建立职场人脉和威信；而女性若能在职场上将自身情感丰富、仪表端庄的外在优势与谦和包容、聪慧敏锐的内在魅力相结合， 则比较容易获得职场影响力， 从而提升工作业绩和效率。

3.持续学习，保持竞争力

在社会发展日新月异的知识经济时代，技术与知识更新的速度越来越快，职业女性不能满足于已有的学历和知识储备，而应孜孜不倦地持续学习新的思想和知识， 掌握新的技能，以满足职业岗位对女性知识和能力的新要求，保持职业竞争力。

4.处理好事业与家庭的关系

事业和家庭的平衡问题是几乎所有女性必须直面的问题。一般情况下，“鱼与熊掌不可兼得”。为了达到事业和家庭的和谐发展， 女性在不同的阶段可能要有不同的侧重点。有研究数据表明，“一个人的事业发展高峰期普遍出现在35 岁左右”。因此， 刚进入职场的女性应以事业为重；30 岁左右可以开始侧重家庭； 35 岁以后应当家庭事业齐头并进。另外， 女性还要制定好生育计划， 如果在30 岁之前能完成生育，其对职业发展的影响程度相对较小，因为女人在30 岁之前生育最有利于体能和情绪的恢复， 同时， 也可以在生育后及早地将更多的时间和精力放在职场上，去努力争取事业成功。

参考文献：

[1]张再生.职业生涯管理[M].北京：经济管理出版社，2002.

[2]李洪.“职业锚”理论在企业人力资源管理中的应用[J].经济师，2003（1）.

[3]温多红，姚苗苗.大学生学业规划的国际借鉴及目标有效性分析[J].黑龙江高教研究，2007（10）.

[4]王震.试析大学毕业生的职业定位.教育与职业，2004（7）.

[5]张清涛. 女性职业锚影响因素探析. 现代企业文化，2008 年24 期.

[6]唐人洁，我国女性职业生涯规划的困惑及相关对策，管理科学文摘，2007 年10 期.

[7]赵本喜.从“职业锚”看大学生的职业生涯规划[J].黔东南民族师范高等专科学校学报，2006（2）：52-53.

[8]林国建.论职业锚理论在大学生职业生涯规划中的应用[J]. 安阳工学院学报，2009（3）：28-30.

[9]龚丹.论职业锚理论在大学生思想政治教育中的运用[J]. 海南大学学报：人文社会科学版，2009（3）：357-360.

[10]顾娅娣.“职业锚”理论与大学生职业生涯规划[J]. 科教文汇，2007（12）.

职业女性角色冲突分析 篇7

《婚姻保卫战》的播出,“女强人”、“家庭煮夫”这类词成为大家议论的热点,也引起了很多人对当今社会的思考。在当下的社会中,两性关系发生了很大的变化,以往是男强女弱,但现在男女势均力敌,甚至女强男弱,女性占有的社会资源越来越多,她们承担的压力也就越来愈大,俗话说:“鱼与熊掌不可兼得”,家庭和事业之间关系的协调,已成为职业女性面临的一个重大问题。

1 概念解析

1.1 职业女性

职业女性是指具有劳动能力的女性在社会上获得在时间、地点以及工作内容上有限制要求的工作,并根据劳动获得相应的报酬和一定社会地位。[1]

1.2 角色冲突

角色冲突是指在社会角色扮演中,在角色之间或角色内部发生矛盾、抵触,妨碍了角色扮演的进行。产生的根本原因是多种角色集于一身。角色冲突分为角色扮演者之间的冲突和多种角色同时存在于一个人身上,在内部形成冲突。

2 职业女性角色冲突的表现

2.1 家庭

由于受传统观念———“男主外,女主内”的影响,男性往往习惯于扮演家里“顶梁柱”的角色,在外打拼,而在家务中甘当配角,所以“贤妻良母”的身份就成为女性所特有的。尽管随着社会的发展,越来越多的女性进入职场,甚至成为所谓的“女强人”,有了独立的经济地位,促使男性不得不逐渐强化自己的家庭角色意识,承担一些家务劳动,但他们往往是不情愿的,更不可能积极主动与女性配合共同分担家务,就像《婚姻保卫战》中的郭洋,失业后呆在家中,他就始终认为他不是吃软饭的,怎么能让一个女人在外赚钱养家,自己变成“家庭煮夫”,所以他在做家务时始终是被动的、不情愿的。在工作中耗费了大量的精力,相对的在家陪伴家人的时间就会减少。作为已经身为人母的职业女性,有可能每每回到家中时孩子早已入睡,早上在孩子还没有醒来时就已经外出,缺乏与孩子的沟通、交流,在成长的过程中母爱的缺失,也会造成与孩子的慢慢疏远。还有就是照顾老人,作为女儿、儿媳的角色,再加上传统思想观念,女性理所当然的要担当起照料老人的责任,但是由于受自己事业的影响,相对来说投入的时间、精力、感情等各方面就会减少,有时再加上父母、丈夫的不理解,可能多多少少的都会有一些埋怨,造成作为家庭里承担多种角色的职业女性心理紧张焦虑,做事顾虑重重,引起角色冲突。

2.2 事业

女性走出家庭在社会上谋求职业,大部分的人是为了生存,还有少部分的人是为了实现自我价值。由于女性自身的一些生理特征的制约,有很多单位在招聘时明确要求不招女性,这也难免给女性在就业、晋升、自身发展中造成很多不便因素。今年全国两会的时候,政协委员张晓梅曾经提了一个颇受争议的提案:女性经期应有法定休假。这个提案对于女性来说绝对是一个莫大的照顾,但是在就业找工作时我觉得有可能又会成为一个阻碍。所以,女性为了达到目的往往要比男性付出更多的心血、精力和汗水。

根据全国总工会的统计,女性就业只占整个工业人口的39%。近年来下岗职工中,女性占了60%左右,女性失业率大大高于男性。[2]所以,她们有一种危机感和紧迫感,认识到不能停顿,不能松懈,必须努力学习,更新自己的技术和业务知识,以避免因不能胜任工作而被淘汰。这样使她们的身体和思想长期处在高度紧张的状态,产生巨大的生存焦虑和压力。

3 职业女性角色冲突的对策分析

3.1 女性自身观念的改变

Gottfried和他的合作者对有关母亲工作与孩子发展的历史研究证明[2]:母亲工作与孩子的发展并无直接关系。单纯看母亲是够工作而研究其对孩子发展的影响实在是把问题想的太简单了。孩子的发展主要取决于家庭环境因素,包括对孩子照顾的质量、家境、婚姻状况、工作系统系和其他相关变量。相反,研究表明父亲在孩子的生活中扮演着非常重要的角色,但它却常常被忽视了。所以,从这点来说,女性应该自己去工作,给孩子创造更好的家庭环境,并让男性积极的参与到家庭生活中来,共同担负起家庭的职责。职业女性在观念改变的同时,也应通过各种途径提高自己在工作角色中需要的各种能力,从而缓解女性就业难的现状。

3.2 家庭支持

家庭支持主要是夫妻双方的相互理解,父母的支持与帮助。家庭中的事务,不能完全依赖于一人,丈夫可以在有时间的情况下替妻子做家务,逐渐改变自己的思想观点,认为男人天生就是干大事的不应当操心这些琐碎的家务事。如果双方父母有能力照料孩子,就可以在适当的时候帮助照看一下小孩,反过来如果父母需要照顾,家人可以相互调节一下时间来进行照料,或者可以通过雇佣保姆的形式来减轻来自家庭事务的负担。从根本上改变“男主外,女主内”的家庭分工,畅导夫妻双方共同分担家务,共同教育子女,共同照顾老人。

3.3 单位支持

我国针对妇女的社保制度正在逐步完善,但是有的单位对于职业女性的怀孕、产褥、哺乳、养育这一段时间的假期是很反感的,有些私企甚至一发现怀孕就采用各种方式让她们辞职。因为有些小的私企不像大公司有明确的责任分工,他一般都是一个人干几份工作,所以三个月的产假对单位来说就产生了职位空缺,不可能再临时招一个来暂时弥补空缺,这样也不利于公司的长远发展。所以单位应该对职业女性的职位做一个规划,例如:几份工作由两个或者三个人干,他们之间可以相互协调,在其中一个人需要休假时,这一个人的缺失就不会造成企业运行的断层。另一方面,单位应该相对的减少女性的加班次数,让员工在时间安排上有一定的自由度,例如:员工要去幼儿园接孩子,那么就可以提前下班。让他们能有多一些的时间来照顾家庭,这样也有利于刺激她们更好、更努力的工作,因为比起工作时间,我认为工作效率是最重要的,每天能有一个好的心情来上班,工作起来才更有干劲。

总之,工作和家庭是所有人长期关注的一个焦点,尤其是对于许多“上有老,下有小”的职业女性来说,协调好这二者之间的关系尤为重要,有助于缓解由此给自身带来的压力,从而使自己有一个轻松、愉悦的生活和工作的空间。

摘要：职业女性集多种角色于一身,她们的角色冲突主要来自于家庭和事业,二者的难以调和就给她们造成了一些困惑和压力。如何做到家庭与事业兼顾,这就需要得到家人、单位以及社会环境的支持和帮助。

关键词：职业女性,角色冲突,对策分析

参考文献

[1]李晓玲.职业女性如何摆脱角色冲突的困惑.理论观察,2008,05.

[2]吴海艳,李耀锋.职业女性工作家庭冲突及其对策分析.甘肃农业,2006,10.

女性职业生涯 篇8

1 女性研究生职业生涯发展存在的问题

1.1 女性角色所带来的职业发展困境

传统观念中对女性的期望与要求与女性研究生自我价值的追求产生了矛盾。女性研究生作为高级知识分子, 在接受了高等教育之后, 其自身具备了较高的知识素养, 思想深远、头脑灵活, 并且受传统价值观的影响不大, 更多的是接受的现代社会价值观。因而女性研究生对自我的期望是希望能利用自己的知识、技能, 经过自身的努力奋斗, 发展自身的职业之路, 实现自我价值的追求。

而在传统观念之中, 希望女性以照顾家庭为本职工作, 传统社会分工的不同所造就的传统价值观依旧渗透在社会的方方面面, 其中受此影响更深的是女性研究生的长辈。因而家庭成员对女性研究生的期望往往是在好的事业和好的家庭中, 倾向于选择好的家庭。而在当今社会生存压力的影响之下, 好家庭生活最主要的标准是物质条件的丰腴, 对其他方面的要求并不明显。在男女角色期望对比研究之中, 男性对女性的期望则倾向于“男主外、女主内”的社会传统模式, 对女性的期望更多是在家庭生活方面, 对于学历、事业等方面的期望不强烈。

另一方面女性自身生理特质导致女性研究生必须面临家庭与事业选择。依据医学对女性的研究, 女性最佳生育能力在25~30岁之间, 最好不要超过30岁。而女性研究生普遍的毕业年龄是25、26岁。于是就导致女性研究生在做职业生涯规划的时候, 必须考虑自身生育情况。

1.2 高校职业生涯规划指导过程中缺乏针对女性研究生的职业指导

高校对研究生的培养依旧是采用固定的旧模式。注重学术技能的培养, 缺乏职业技能的培育。并且针对女性研究生的人才培养特色仍不明显。还未做到以市场为导向, 并没有很好的形成把社会需求和女性研究生自身特点结合在一起的职业指导模式。研究生人才的培养难以符合社会需求、职业辅导机制的缺失、学生社会实践能力的缺乏都是现今高校职业生涯规划指导中的薄弱环节。与此同时, 在面对如今越来越严峻的就业形势, 高校开始重视职业指导, 但是高校职业指导多是针对大学本科生而准备, 或者是临近毕业而进行的专项就业指导。没有形成完善的体系。而真正针对女生研究生这一特殊群体的的差别性职业发展指导仍然没有建立起来。没有建立基于男女性别差异, 本科生与研究生层次差异而具有针对性的职业辅导机制。导致女生研究生对自身的职业没有准确的定位, 以及没有认清自身的优势、构建职业生涯路径、规划好职业发展前景。

1.3 劳动力市场中所存在的性别歧视困境

劳动力市场中的性别歧视首先存在与女性研究生就业过程之中。首先是就业机会上的不平等。在招聘过程中, 隐形性别就业歧视现象较为严重。在岗位设置和招聘人数上对男生有明显的倾斜。在录用人员时, 面对同等条件的男女研究生, 更倾向于前者。就业机会的不平等使得女性研究生比之男性研究生需要花费更多的精力去一些优秀的女大学生尚未进入赛场就被取消了竞赛资格, 其次是就业条件上的不平等。在招聘过程中, 用人单位对女性研究上提出的条件和要求要比男生更多更高, 除开对身高、专业、技能的一般性要求外, 会更加注重文艺特长和相貌的要求。另外女性研究生遇到的隐形的就业条件不平等还在于对结婚、生育年龄的限制。

劳动力市场中的性别歧视还存在与女性研究生的职业发展过程中。女性研究生在进入职场环境后, 也将面临着性别歧视。从职场升迁机会的角度看, 男性研究生升迁、提拔机会多于女性。在《中国职场性别歧视调查》中发现33.90%的调查对象认为在其工作中, 男性员工获得了多于女性员工的提拔机会。[1]颜士梅 (2009) 也在企业人力资源开发中的性别歧视问题研究中发现歧视严重程度的单位性质排序依次是合资企业、民营企业、外资企业、国有企业。[2]

2 女性研究生职业生涯发展对策分析

2.1 寻找女性角色与知识型人才角色之间的平衡点

Super D.E (1957) 将女性职业生涯分为长期稳定的家庭主妇型、传统生涯型、稳定工作型、双轨工作型、中断型、不稳定型和多重生涯型等七种基本职业形态。Zytowski (1969) 将女性生涯分为学前期、在学期、少妇期、育儿期、子女学前期、子女入学期、子女成家期、空巢期和孀居期等九个阶段。[3]因而我们可以发现女性职业生涯发展过程中家庭和子女的出现是必然情况。从女性研究生个人角度出发, 女性研究生应该在女性角色和知识性人才角色之间找到平衡点。在进行职业生涯规划时, 用积极的态度去考虑家庭、生育等女性需要面对的实际情况。不易采用消极、躲避的态度去处理问题, 容易使得后面的职业生涯发展遭遇更大的困境。因而需要女性研究生在职业生涯发展周期的准备期就开始认真做好各项准备工作, 除了对专业知识、职业技能的准备外, 还需要做好自身心理素质的准备。考虑到未来职业生涯发展中可能会面临的情况。在职业选择期时, 充分考虑自身实际情况来做职业选择。如在近期的人生规划中有组建家庭的重大规划, 需要在职业选择时就把家庭因素作为参考因素之一, 从而能尽可能的避免职业生涯发展因家庭因素被打断的情况发生, 更有利于职场经验的积累和职业技能的培养。为后续的职业适应期、职业稳定期构建好基础。

2.2 构建具有针对性的职业辅导机制

职业生涯规划是一个周而复始的连续过程, 其过程包括确定志向、自我评估、生涯机会评估、确定目标、制定行动计划、评估与回馈六个基本步骤。[4]从高校的角度出发, 学校作为学生的培养者, 在注重理论知识、专业知识、研究能力的培养的情况下, 也要注重对研究生就业辅导机制的构建。高校在设计职业生涯规划课程是应该遵循职业生涯规划步骤, 有针对性的引导女性研究生制定职业生涯规划。在研一的时候, 加强对女性研究生认知自我的培养, 对应的是职业生涯规划中的确定志向、自我评估两个环节, 寻找自身的核心竞争力, 从而能够有针对性的培养职业技能。在研二时, 应加强对职业环境的了解, 对应的是职业生涯规划中的生涯机会评估、确定目标两个环节。分析就业环境的特点, 环境的发展变化情况, 自身与环境的关系, 在这个环境中的地位、环境所提出的要求, 以及环境对自己有利条件与不利条件等等。进而确定目标。在研三时, 应该进行综合指导, 对应的是制定行动计划、评估与回馈两个环节。以便于定时检查, 及时反省、修正规划目标并调整行动方案。另一方面, 具备与专业相关的工作经验的学生能更好适应学校环境向职场环境的转变, 不会产生挫折感和失败感。因而应该建立与专业相关的实习制度, 在正式就业之前给予学生更多的机会去了解、适应职场环境。在实习之后, 应该引导学生就自身的职业弱势进行有针对性的培训。强化职业技能教育。从而帮助女性研究生树立正确的职业价值观, 能客观的看到自身的优势和劣势, 建立起完善的职业生涯规划。并在后续的职业辅导中为其提供包括就业信息、专业相关实习等实用的就业辅导机制。从而使得其在进入职场之后, 能更快、更好的适应职场环境, 转变、修正自身的职业态度。

2.3 平等就业环境的有序构建

从社会的角度出发, 整体的平等就业环境的构建, 依靠的不仅仅是某一社会角色。更多的是社会各部分共同努力的结果。不仅需要个人应聘者不断加强自身职业能力的培养, 还需要用人单位改变对女性研究生的刻板印象。不仅需要依靠国家法律、政策来改善劳动力市场对女性就业的歧视, 更需要社会整体就业环境能更加开放, 从而给予女性研究生更多的就业机会。由于社会经验的影响, 企业容易对女性研究生产生刻板印象。例如:不能吃苦, 要求高、不够谦虚等。这些刻板印象的形成由其故有的原因。但是用人单位不能因此来减少女性研究生的就业机会。应该在给予了公平的就业机会后, 在应聘环节注重对女性研究生的考核。政府在平等就业环境的构建中, 也有着不可忽视的作用。国家在制定了相关法律、法规之后, 应该更加注重法律的执行情况和监管力度, 对违背相关法律、法规的用人单位予以一定的惩戒。政府应该在现有基础上完善针对女性的社会保障体系, 建立国家、企业、个人三方社会保障金支付体系, 减轻企业的负担, 从而消除劳动力市场对女性研究生的歧视。在企业和国家政策的双重努力下, 才能促使社会整体就业环境更加的开放, 消除其对女性大学生的偏见, 给予女性研究生更多的就业机会。用人单位、国家、社会的三方努力形成一个循环的体系, 前一方面的改善, 有利于后一方面的发展。

摘要：文章试图探讨女性研究生的职业生涯发展过程中存在的问题, 认为女性研究生职业生涯发展中存在着女性角色困境、针对性职业生涯规划指导缺失、劳动力市场中的性别歧视三个主要问题。并针对这三个问题分别从个人、学校、社会三个角度提出相对性的政策, 由此希望能更加注重女性研究生职业生涯规划指导与就业辅导机制的构建。

关键词：女性研究生,职业生涯发展,对策研究

参考文献

[1]李莹, 张帅.中国职场性别歧视调查[M].北京:中国社会科学出版社, 2010.

[2]颜士梅.企业人力资源开发中的性别歧视问题研究[M].北京:科学出版社, 2009.

[3]Zytowski D G.Toward a theory of career development for women[J].The Personnel and Guidance Journal, 1969, 47 (7) :660-664.

女性职业生涯 篇9

2016年8月18日的“人力资源日”, 有关机构做了一份《人力资源从业者现状调查》, 数据显示, 女性HR占比高达73.7%, 男性HR比例仅为26.3%。然而在不同层级占比中, 男女比例出现极大变化, 男性在整个层级结构中比例较为均匀, 女性岗位则从低级到高级, 占比大幅下滑。尤其是总监级以上岗位, 占比不足10%。

是什么造成了如此大的差异, 业内不少专家、学者做过探讨与交流, 本文将将使用SWOT分析法, 对诸多因素进行汇总, 运用PDCA理论, 对女性HR职业发展进行探索。

二、女性HR职业生涯发展的SWOT诊断

SWOT分析法, 是旧金山大学管理系的教授于初在20世纪80年代提出的, 最初用于企业竞争态势分析, 通过评价企业的自身优势 (Strengths) 、自身劣势 (Weaknesses) 、竞争机会 (Opportunities) 、面临威胁 (Threats) 等, 确定企业在市场营销领域的发展战略和定位。

运用SWOT, 我们来看看女性HR拥有哪些优、劣势, 又面临哪些机遇和挑战。

1. 优势

(1) 部门特质更适于女性。人力资源部在企业的战略发展中是一个职能部门, 而非业务部门, 因此在企业中充当辅助、协同的角色, 因此企业在组建人力部门之初就比较侧重女性员工的选拔培养。相反对人力资源基础业务感兴趣的男员工也不多, 这是为什么女性HR居多的原因之一。

(2) 女性独有的生理特质更适合从事人力资源管理。沟通能力, 敏锐度、人际关系等都是人力资源从业者必须的素质要求, 由上图可见, 女性在这些方面具有天然的优势, 因此从事人力资源工作更具优势。

2. 劣势

(1) 生理期阻碍。女性没有结婚前在人力资源岗位与男性平等竞争, 不相上下, 甚至对工作的重视程度还高于男性。可一结婚生子, 从怀孕到抚育孩子的全过程, 女性身心都会经受巨大考验, 婚后很多女性把精力较多投注到家庭和孩子身上, 因此错失很多职业发展的时机。

(2) 业务专注度单一、战略性管理思维薄弱。为什么占比高达70%之多的女性HR多分布在中、基层岗位, 而占比很少的男性大多在高层管理岗位, 这与女性的思维特质和专注度还是有关的。女性HR更加注重人力资源专业本身的提升, 对企业运营、协同BOSS实施战略管理的意识较低, 在管理思维和管理气场方面不足。相反, 男性HR的综合管理素质、协作能力更加突出。

3. 机遇

(1) 生态变革, 跨界思维。互联网+时代来临后, 企业的运营管理发生了巨大变化, 人力资源管理也不再拘泥于传统模式。HR做为具备专业知识的个体劳动者, 对组织的依附性已经不再那么强烈, 特别是女性, 三期的局限、生理的弱势, 都可以在新的生态环境中寻求弥补和突破。

(2) 就业领域多样化。随着知识经济的发展, 女性HR的就业渠道更加宽阔。择业、创业还是入股合伙, 管理、培训还是咨询, 百花齐放, 百家争鸣。

4. 挑战

(1) 生态经济, 挑战加剧。事物都有两面性, 在知识经济、互联网+时代, 女性HR既面临机遇, 也面临挑战。良好的素质和精准的定位都是适应时代的变革必要条件。

(2) 升级转型, 跨界融合。女性HR要具有转型升级的思维, 从战略的高度, 融和专业知识及企业业务, 整合人力资源, 成就企业, 实现自我。

三、女性HR职业生涯发展的PDCA浅见

1. 职业生涯规划 (Plan)

相信所有的HR对员工职业生涯开发、各类工作计划都不陌生, 但也许很少有HR对自己的职业生涯作出了明确的规划并付诸实践, 尤其是女性HR, 这也是为什么越是高层管理岗位, 女性HR占比越少。建立纵向、横向双发展通道计划, 不单单只局限于从助理到HRD或HRVP的路线, 还可以拓宽某一专业领域, 如从招聘到高级猎头, 从企业培训到高级培训师, 从HRM到咨询经理, 从单独的人力资源管理者到HRBP, 甚至是结合专业知识所长, 独自创业、亦或是进行学历提升结合企业实践, 投入高等教育工作。相结合的教育理念。

2. 有计划, 重执行 (Do)

《执行力》是我们人力资源管理中经常要涉及的话题。任何人, 任何岗位都需要执行力精神, 有了规划, 就要围绕规划开展落地行动, 朝着目标努力, 不要因为懒惰遗憾终身。

3. 重反思, 查不足 (Check)

世界上没有绝对完美的事物, 只有不断完善事情。女性HR的人力资源规划亦是如此。职业发展初期, 要夯实知识、提升业务;职业发展中期, 要熟知自我长短;职业发展后期, 要慎重选择, 找对平台, 将最擅长的领域和所在平台结合, 为进一步突破打好基础。

4. 针对性改进, 突破性提升 (Action)

借用西方的一句谚语:“To do is more important than to say”。在规划、执行和检查过后, 最重要的就是付诸行动, 更确切的说是检查后的完善和改进, 是朝着更确定的目标前进。

回顾以上, SWOT分析法和PDCA循环法在女性HR职业规划中简单易操作, 但重在目标的定位和践行。

21世纪是知识经济时代, 是信息大爆炸的时代, 人力资源从业者需要具备钻的进去, 走的出来的魄力, 站在行内懂专业, 站在行外懂企业, 熟悉管理学、经济学、心理学、财务学、法理学、市场营销学、领导力、执行力以及外语等多门学科知识, 并对其中两种以上熟练运用。只有成为企业的战略搭档, 成为企业老板的合作伙伴, 才能做好职业生涯规划, 践行职业生涯目标。女性HR有其与众不同的优点和长处, 女性的沟通力、敏锐度, 女性的好学进取、女性的人际交往、人格魅力等都为女性更好的做好一名优秀的甚至是卓越的HR提供了支撑。

最后祝愿广大女性HR拥有更加美好的职业前程!

摘要：随着人力资源管理概念的深入传播, 我国企业的人力资源管理意识不断增强, 企业对人力资源管理的要求不断提高。然而, 来自多方的数据调研显示, HR从业者中, 女性比例高达70%, 但高层管理岗位的人员却凤毛麟角, 大多数女性HR都在企业的人力资源部门从事中、基层工作。是什么导致了这一现象的发生, 是什么束缚了女性HR的职业发展?本文将运用SWOT和PDCA理论, 协助女性HR更好的规划职业生涯, 提高职业发展中的核心竞争力。

关键词：SWOT,PDCA,女性,职业生涯规划

参考文献

[1]刘薇.关于女性员工职业生涯规划的制定[J].现代商贸工业, 2007, 19 (9) :138-139.

女性职业生涯 篇10

一、职业隔离产生问题的理论阐释

在现实社会中, 劳动力市场存在性别隔离, 在职业选择上出现性别分化, 追根溯源, 有其主客观原因。理论界对此有着不同的认识, 形成了不同的观点, 他们分别从市场歧视、统计歧视、性别角色社会化等因素加以诠释。

在市场经济条件下, 尤其是伴随着私营部门的发展, 在利益至上、效益优先的影响下, 行政力量减弱和市场机制作用增强, 劳动力市场呈现出明显的性别分化特征。政策倡导的男女同工同酬, 在市场的作用下失去了感召力。理性选择理论认为, 职业性别隔离是雇主和受雇佣者各自理性选择的结果, 雇主出于利润最大化的考虑, 往往倾向于选择那些人力资本积累较多的雇员, 通常为男性, 而女性往往承担更多的家庭责任, 需要耗费更多照顾家庭的时间, 也“主动”去选择那些人力资本投资较小的职业, 二者的“理性选择”共同造成了职业性别隔离的产生。①也就是说, 那些职业操作相对简单、技术技能要求不那么复杂的工种会成为女性职业的首选, 用工单位在人力资源安排使用方面也会遵循这样的原则。近年来, 每年应届大学毕业生就业, 总存在经媒体爆料用人单位或明或暗地存在性别歧视。2012年7月, 北京巨人教育集团就因员工招聘中的性别原因成为被起诉的首家单位。

统计性歧视理论, 是美国学者菲尔普斯 (Phelps) 在1972年《美国经济评论》中正式提出来的, 他为此还建立起模型用于解释统计性歧视问题。通常, 雇主总是希望雇佣生产率最高的员工。由于信息不对称, 难以在有限时间内判断出所有应聘者的优劣, 他们在雇人或安排岗位的时候往往会遵循统计学原则。雇主总会不自觉地认为男性员工具有较高的生产效率, 能为企业带来更多的收益, 而女性则易受家庭因素的拖累, 退出率高, 所带来的效益不如男性。这种将一个群体的典型特征看作该群体中每一个个体所具有的特征, 并利用这一群体的典型特征作为雇佣标准所产生的歧视, 就是统计性歧视。虽然这种做法并非真正意义上的性别歧视, 但事实上却强化了性别之间的隔离———某些岗位职业女性难以进入, 而另外一些职业又集中了大量的女性员工。

有关性别角色社会化问题, 它是指个体在社会生活过程中逐渐学会按照自己的性别角色规范行事的行为过程。个体在社会影响下, 逐渐掌握社会上人们对男女性别角色的要求, 并以此来支配自己的行为。也就是说, 人们对一个人的性别角色有一定的期待和要求, 这样就使个人逐渐认识到自己的性别角色, 并掌握角色行为。如同在大多数人看来的那样, 女性承担更多的家务是理所当然的, 甚至在有些家庭中承当了全部家务;女性似乎更适合担当一些辅助性的工作等等, 这些都与性别角色社会化的认知有关。一段时期以来, 由于青壮年农民离开农村之后农村从事生产劳动者出现所谓的“三八”、“六一”、“九九”现象, 其中“三八”就是指农村妇女, 她们成为当前农业生产的主体, 这种状况在某种意义上也与性别角色社会化有关, 妇女在家负责子女教育、赡养老人, 承担全部农活, 男子进城务工挣钱补贴家用, 一个家庭男主外女主内, 这种现象与我国的社会文化密切相关。

二、会计与会计职业的基本特征

会计是反映和监督物质资料生产过程的一种方法, 是管理经济的工具。习惯上, 对从事会计职业的专业人员简称为会计。会计一词, 在不同的视角下, 可以用作不同的称谓, 比如作为会计职业的称谓、作为会计从业人员的简称, 作为会计学的同义语。从职能角度来考察, 会计是指主要运用货币计量单位, 通过确认、计量、记录和报告, 从数量上连续、系统和完整地反映各个单位的经济活动情况, 为管理决策和提高效益服务的整个过程。会计的这种职能决定了它的多类型、分布广的特点, 按国民经济活动的行业, 即按照从事相同性质的经济活动的所有单位的集合来划分, 可以分为:农、林、牧、渔业会计;采矿业会计;制造业会计;电力、热力、燃气及水生产和供应业会计;建筑业会计;批发和零售业会计;交通运输、仓储和邮政业会计;住宿和餐饮业会计;信息传输、软件和信息技术服务业会计;金融业会计;房地产业会计;租赁和商务服务业会计;科学研究和技术服务业会计;水利、环境和公共设施管理业会计;居民服务、修理和其他服务业会计;教育会计;卫生和社会工作会计;文化、体育和娱乐业会计;公共管理、社会保障和社会组织会计;国际组织会计。此外, 党政军群团等组织也都需要借助会计服务这样一种职能来进行管理控制。

会计作为一个具有很强职业操守的行业, 除了前面述及的广泛性、发展的普遍性之外, 它还具有很强的职业特征:

一是会计职业的社会性。会计承担着一个单位货币资金的确认、记录和报告以及收付存取任务, 这个任务的存在是以整个社会的经济活动存在为前提的, 我们说会计存在于国民经济活动的各个行业, 各个行业都有会计服务的身影, 它为整个社会的经济运行提供服务, 其所反映的就是社会性问题。因此, 会计这一职业以及从事这一职业的从业人员, 就成为社会运行的一个部分———它不仅仅是某个组织的一部分, 更是整个社会的有机组成部分, 会计工作具有广泛的社会性。

二是会计职业的专业性。会计的职能是进行会计核算和实施会计监督, 无论是进行核算还是监督, 都是对组织活动的经济数据资料的准确计量和真实反映。从事这一职业的从业人员, 需要掌握专门的操作方法和遵循相关的规章制度, 有相应的技能要求、教育、培训和资格证书。而作为一项职业, 技能水平是第一位的, 职业能力需要学科能力做支撑, 所以有专门的学科进行专门人才的培养。我国《会计法》第38条规定:从事会计工作的人员, 必须取得从业资格证书。担任单位会计机构负责人的, 除取得会计从业资格证书外, 还应当具备会计师以上专业技术职务资格或者从事会计工作三年以上经历。《会计基础工作规范》第14条规定:会计人员应当具备必要的专业知识和专业技能, 熟悉国家有关法律、法规, 规章和国家统一会计制度, 遵守职业道德。国际会计师联合会 (IFAC) 指出, 会计职业能力包括:态度、行为技能、广阔的企业视野、功能性技能、技术知识、智力能力, 可归纳为操作和决断能力。这些都是关于会计职业的专业性方面的要求。

三是会计职业的政策性。会计工作是一项精细化的管理工作, 每个环节每项工作都需要按章办事, 不能偏离财务制度和政策法规。《会计法》第1条指出:为了规范会计行为, 保证会计资料真实、完整, 加强经济管理和财务管理, 提高经济效益, 维护社会主义市场经济秩序, 制定本法。第3条规定:各单位必须依法设置会计账簿, 并保证其真实、完整。第5条规定:任何单位或者个人不得以任何方式授意、指使、强令会计机构、会计人员伪造、变造会计凭证、会计账簿和其他会计资料, 提供虚假财务会计报告。《会计基础工作规范》第20条规定:会计人员应当按照会计法规和国家统一会计制度规定的程序和要求进行会计工作, 保证所提供的会计信息合法、真实、准确、及时、完整。这些规定既是对会计工作所做的规定也是对从业人员提出的基本要求, 要胜任会计工作, 就必须遵章办事、严格执行财经法规及制度。

四是会计职业道德管理的双重性。在现实生产活动中, 无论从事何种工作, 都应当有着良好的职业道德。会计职业的特殊性, 对从业人员有着更高的职业道德要求, 无论是对会计工作本身还是对会计从业人员都有着严格的规范, 政府制定了各种政策、法律法规、行业管理制度, 确保会计活动及会计从业人员依法依规, 按章办事。但是仅有这样的规定并不能完全保证会计职业道德规范的形成和相关制度的遵守。因此, 在会计职业道德的建设上, 既要有政策、法律、法规、规章的强制力, 又要有会计从业人员的自觉自律, 必须两者有机结合。会计从业人员必须自觉养成诚实守信的道德品质, 在职业生活中廉洁自律, 办事客观公正, 行动遵守准则。严格的道德规范, 严谨的职业操守, 既要忠诚老板, 又要遵守法度, 会计永远是一项服务性工作, 又是重要的参谋助手, 正确处理两者的关系至关重要。

三、会计职业的女性化倾向及其影响

会计职业的女性化现象由来已久, 而且随着经济的发展, 会计从业人员的增加, 这一现象越来越明显。据研究, 1982—2000年间, 在12类专业技术类职业中, 性别构成变化最大的职业就包括会计, 会计职业是女性构成比例最大的职业之一, 1982年女性占40.68%, 1990年占59.94%, 2000年占67.39%, 与1982年相比上升26.71%, 仅次于理发员、飞行人员和领航人员以及纺织技术人员的女性比例 (吴愈晓, 吴晓刚.1982~2000:我国非农职业的性别隔离研究[J].社会, 2008 (5) :145) 。另据财政部统计, 1996年国有单位和县以上集团单位共有会计人员464.93万人, 其中女性262.94万人, 占全部会计人员总数的56.55%;全国30个省 (自治区、直辖市) 中, 有25个省 (自治区、直辖市) 的女性会计人员超过男性, 其中北京、吉林、黑龙江女性会计人员所占比例高达76%、70.6%、70.1%;从全国人口比例和国民经济各行业比例来看, 当年全国人口12.11亿, 其中女姓占48.97%, 当年国民经济各行业从业人员中, 女性从业人员占44%。2005年, 全国会计人员1200万人, 其中女性670万人, 占全部会计人员总数的55.83%左右, 当年全国人口13.06亿, 其中女姓占48.47%, 在国民经济各行业从业人员中, 女性从业人员占45.7%。从这些数据可以看出, 会计行业的女性从业人员比例远远高于各行业中女性的总就业比例, 也高于总人口中的女性比例, 会计职业中女性比例是很高的。截至2010年末, 会计从业人员约1400万人, 目前, 全国获得从业资格证的会计人员远远超过这一数字, 假如会计职业女性仍维持这样的高比例, 那么女性从业者将近千万人, 这是一个庞大的群体。②

我国会计职业的女性从业者比例如此之高, 有其多方面的原因。先从女性自身的因素来看, 男女性别的差异决定了在社会劳动分工中的差异, 在体力和创造力方面女性无法跟男性相比, 在现代婚姻家庭中, 男女性别的角色分工, 育儿持家往往是女性的专利, 女性走入职场, 紧接着就面临结婚生育, 不可避免地出现工作的中断。居于这样的客观事实, 在男强女弱的传统观念影响下, 即使女性拥有同男性一样的能力, 也较少进入男性主导的行业同男性竞争。会计这种职业, 工作相对稳定, 创造力要求不高, 准入门槛的技术性要求较低, 自然成为女性的职业首选。而且女性相对于男性更有责任心, 办事细心、耐心、稳重, 所以, 用人单位招聘会计人员时也会倾向于选择女性。其次, 从社会因素来看, 受传统观念和习俗的影响, 男主外女主内的观念根深蒂固, 目前, 家务劳动及抚育子女的工作仍然主要落在女性头上, 而家务劳动和子女抚育都需要占用女性的大量时间和精力, 女性受教育的机会和工作精力也受到制约, 这就导致女性在为企业创造价值方面难以跟男性平等竞争, 职业选择的空间比男性小, 社会对女性的期望也与男性不同, 干一番轰轰烈烈的事业不是社会对女性的期盼, 那些竞争性强, 技术要求高, 带有创造性及抽象思维, 需要解决复杂问题的工种往往让位于男性。另外, 用人单位居于成本和效益的考虑, 通常情况下, 男性往往比女性给企业带来更多的利益, 所以用人单位在招聘员工时会优先考虑男性, 特别是生产企业, 为了片面追求经济效益, 在员工招聘时或明或暗地歧视女性, 甚至拒聘女性, 导致了男女两性在劳动力市场上的不平等地位。③从女性行业分布来看, 农、林、牧、渔、水利业、住宿和餐饮业以及批发和零售业3大行业, 女性就业比例达67.5%的, 属于典型的平均劳动报酬偏低的边缘化部门。再从女性职业构成来看, 国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人占1.0%, 专业技术人员占7.8%, 办事人员和有关人员占3.2%, 这称为“白领”阶层, 合计仅占女性从业人员的12.0%。④

职业性别隔离是对男女平等这一宪法原则的背离, 男女平等是社会文明进步的标志。我国《劳动法》和《妇女权益保障法》都明确规定了公民享有平等的劳动权, 职业性别隔离则强化了男女之间的不平等, 结果是就业歧视、就业待遇歧视、就业服务和就业安全歧视, 削弱了女性经济独立的条件, 不利于妇女地位的提高。会计职业的女性化, 不利于会计事业的发展, 在女性教育投资远低于男性的社会背景下, 女性从业人员的整体素质较男性低, 只好集中在较低层次的岗位, 造成女性会计人才队伍素质的结构缺陷。职业性别隔离对女性甚至整个社会对女性人力资本投资不利, 对男性发展也未必有利, 在社会与文化因素的双重羁绊下, 一些女性为主的行业, 男性就业也要勇气, 社会的偏见, 用人单位的歧见, 如家政服务、保健服务、幼儿教育、图书管理、宾馆饭店等服务业, 也包括会计职业, 当然受影响最大的还是女性。由于职业的性别强化, 高校招生中也明显地表现出来。比如会计专业, 几乎成为女性的首选, 男学生比例很低。

四、结论与讨论

职业性别隔离是劳动力市场长期存在的不合理的社会现象。人类是长期进化的自然产物, 生物学意义上的两性差异是先天形成的, 任何智力活动和行为的产生都有其生理基础, 两性差异的某些方面也有直接的遗传上的原因。人的自然属性, 无法也不应该抹杀。问题在于, “性别意识差异”则是男女之间因社会角色规范不同而产生的心理差异, 是人的社会属性, 它随着不同社会形态对于男女角色规范的不同而改变。职业性别隔离正是不同文化背景、不同社会行为影响下的观念产物, 这种观念是完全可以转变的, 也是应当转变的。在文明社会, 追求男女平等是人类社会进步与发展的重要目标。在我国, 男女平等是一项国策, 《宪法》、《劳动法》和《妇女权益保障法》, 都赋予女性的权利与男性平等。《劳动法》第3条规定:劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。这些规定是明确具体的, 体现了男女之间生存发展的平等权利。但仅有规定是远远不够的, 还必须落到实处, 必须在社会意识、政策法规、企业责任、女性自身等不同方面形成合力, 营造男女平等的氛围, 突破职业性别隔离的藩篱。

注释

1李黎明.制度变迁、劳动性别分工与职业性别隔离[J].市场周刊, 2012 (12) :51

2王军.乘势前进奋发作为大力推动“十二五”时期会计人才建设再上新台阶[J].会计研究, 2011 (10) :4-5

3王星辉.我国不公正职业性别隔离分析及对策[J].合作经济与科技, 2006 (3) :24-25

职业女性工作仪态大纲 篇11

▲上班提前5分钟就位,显出职业热情和干练风度。

▲衣饰应有个人风格,严谨、整洁、不花哨,并能利用流行元素。应适当以鲜明装束表明个性,过分低调处理会有损权威。

▲接受命令应站在上司的侧面,挡在前面是失礼的。

▲报告应在事前做好充分准备,整理出结论与要点,显出你的逻辑和效率。

▲确切掌握部下的工作进度和动向。

▲出现任何紧急情况都不可显得惊慌失措,要从容不迫地解决或向上级汇报。

▲对外联络应有预备时间,地点由对方指定,告诉对方联络人的姓名。

▲接待客人时,走廊、楼梯的中央留给客人走。在引导客人时,身体应侧向客人一边,并配合客人的步调。

▲公文、函件要有序存放。

▲会议联络一律用书面文字,包括需要何时答复、有事与何人联络、对方地址变动与电话号码等等。

▲在上司面前不要多嘴。

▲尊重同性的前辈。

▲不要得罪无聊男性。为不使你失去风度,要巧妙地闪避。

▲同男性同事要大方地来往。

▲上司交代的私事,不适合办的,要婉转拒绝,可以用“希望彼此都能公私分明”来委婉闪避。

现代职业女性的妇科保健探讨 篇12

1 发病原因

1.1 环境因素

现代社会的进展为人们带来极大的生活与工作便利, 同时也产生各种副作用。环境污染是目前我国面临的一个非常严峻的问题, 空气污染、水污染、光污染、核污染等均是造成现代职业女性发生妇科病的诱因。且对于职业女性而言, 先进的电子设备如MP3、手机、平板电脑、笔记本电脑、电视等, 均会因辐射或噪音对其身体健康造成影响。据有关资料调查显示, 长期久坐的职业女性会出现气血不畅、月经失调等不适感, 而长期使用电脑的职业女性甚至会发生不孕不育[4]。随着人们对于自身形象的关注, 各类化妆品也层出不穷, 化妆品中所含的重金属如汞、铅等均对女性身体健康造成极大威胁, 不仅会加速女性衰老, 还可能造成卵巢囊肿、乳腺增生、子宫肌瘤等妇科疾病。除此之外, 食品中的各类添加剂对于职业女性的健康威胁较大, 例如目前市面上热卖的各类胶原蛋白饮料, 大部分含有激素, 消费者服用后会导致激素水平紊乱, 从而引起内分泌失调、多囊卵巢综合征等[5]。

1.2 工作压力

人们的生活节奏随着社会的发展而逐渐加快, 相应的工作压力也随之增加。与过去不同, 现代女性在职场扮演着重要的地位, 在维持行业中所处位置的同时, 还需兼顾与同事、领导、客户等之间的人际关系。大多数行业的工作性质为朝九晚五, 职业女性每天大部分时间都在工作岗位上度过, 以至于遇到工作中不顺心的事时, 难以抒发压抑的情绪、缓解紧绷的神经, 最终使得其发生气血失调, 引起各类妇科疾病。有研究表明, 乳腺增生、子宫肌瘤等妇科疾病与患者的情绪具有密不可分的联系, 长期处于压抑、紧张、郁闷、焦虑的环境中, 发生上述妇科疾病的概率更高[6]。除上述理由外, 每年就业的人数的增多也是导致职业女性工作压力大的一个重要原因, 随着大量就业人才涌入社会, 各岗位的竞争愈发激烈, 导致在岗人员需不停提高自身修养与专业技能, 才能面临来自社会各界的挑战。因此职业女性较普通女性更容易产生压力, 也更容易发生妇科疾病。

1.3 生活压力

大多数职业女性不仅扮演着公司职员的角色, 还扮演着妻子、母亲与女儿的角色。作为女儿, 她们需要赡养父母, 因此承受着经济与精神上的巨大负担, 独生子女政策使得目前一对中国夫妇需要赡养4~8个老人, 也使得职业女性的生活压力逐渐增大。作为妻子, 大多数传统的职业女性需要兼顾家庭, 尽量平衡工作与爱情, 其承受的精神压力也相对增加。作为母亲, 对于儿女的照顾不仅局限于物质, 还更多要求职业女性富有责任感、爱心、耐心等, 因此加重其生活压力。巨大的生活压力下, 如果难以舒缓心中的压抑感与焦虑感, 则有可能引起多种妇科疾病。

1.4 生活习惯

与家庭主妇不同, 大多数职业女性的生活规律性较差, 由于需要维持人际关系, 常常会有较多应酬, 酒精与香烟均是毒害职业女性妇科健康的杀手[7]。不良的饮食习惯与睡眠习惯也是导致妇科疾病的重要原因, 一些职业女性工作量较大, 常常熬夜完成工作, 导致其睡眠严重不足, 身体长期处于疲乏的状态, 最终引起抵抗力下降。另有一些职业女性工作繁忙时不顾饮食, 而休假时暴饮暴食, 不仅引起高血脂、高血压、高血糖等“富贵病”, 还可能导致各类妇科疾病。职业女性通常较少采取户外运动或健身运动的方式来充实自己, 而正因为忽略了运动的重要性, 使得其身体机能逐渐下降。

2 保健措施

2.1 定期体检

临床上大多数妇科疾病在早期没有明显的症状, 多为查体时发现。而大部分职业女性因为不重视身体的变化, 在疾病初期不愿意耽误时间就医, 最终导致病情愈发严重[8]。因此为了自身的健康与安全, 建议每一位职业女性养成定期接受妇科检查的好习惯, 使自己能够动态了解自身的身体健康, 一旦发现任何妇科疾病, 应立即采取措施进行治疗, 避免病情进一步恶化。接受健康体检最好到正规医院, 每次体检后仔细询问医生一些妇科保养的知识, 以提高对妇科疾病的了解程度。

2.2 规律生活

健康的饮食是改善职业女性身体状况的基本措施, 每一位职业女性均应养成良好的饮食习惯, 遵循“早餐要吃好, 中餐要吃饱, 晚餐要吃好”的理念, 均衡饮食, 避免挑食与暴饮暴食。对于长期使用电脑的职业女性, 应尽量增加碘的摄入, 以降低每日所受辐射量。经期还需多食用大枣、莲子、蜂蜜等补血益气的食物, 以提高其身体抵抗能力, 缓解痛经、月经失调等症状。建议职业女性尽量少饮用酒精, 特别是度数较高的酒精饮品。为了应对压力大、节奏快的生活, 职业女性应改掉一些不良生活习惯, 例如熬夜、抽烟、宿醉等。尽量保证每天充足的睡眠, 做到早睡早起的规律生活。

2.3 适宜锻炼

职业女性在工作之余应加强体能锻炼, 以增强身体免疫机能, 降低感染妇科疾病的风险。可以选择一些舒缓的运动方式如慢跑、健身操、瑜伽、自行车等, 适当的劳逸结合能够使职业女性暂时远离现代社会的喧嚣、工作的繁忙、家庭的压力, 回归最自然、最舒适的生理与心理感受[8]。

2.4 学会倾诉

由于职业女性的心理压力与精神压力较大, 长期无人倾诉则会导致心里积压的不良情绪越来越严重, 最终引起气血不畅。所以对于职业女性而言, 在存在不良情绪时, 应尽量与亲人、朋友倾诉, 以寻求感情慰藉[9]。必要时可以寻求心理医生的帮助, 使心中的烦闷得到有效疏解, 并找到缓解疲劳、降低压力的有效方式。职场女性切勿将不满与抑郁的情绪埋藏在心里, 避免因不良情绪而造成抑郁症、焦虑症等心理疾病, 甚至引起月经不调、子宫肌瘤、卵巢囊肿等妇科疾病。

2.5 加强个人护理

个人护理不仅仅局限于美容养颜, 对于职业女性而言, 个人护理更多的是针对妇科疾病的预防与保健。对于长期使用洗液进行清洗的女性, 建议不要频繁更换洗液, 以避免破坏阴道的酸性环境, 使细菌更容易侵入从而造成妇科疾病[10]。除此之外, 职业女性应尽量避免使用过多的抗生素, 因为抗生素使用过多会造成身体产生耐药性, 从而提高感染率。

3 结语

由于环境污染、生活压力、工作压力以及不良生活习惯, 现代职业女性患妇科病的几率日益增长, 不仅会严重影响其身体健康, 还会对其工作与生活造成负面影响。因此职场女性应注重妇科保健, 能够改掉不良生活习惯、坚持进行体育锻炼、饮食规律化、关注个人护理、学会疏解压力的方法。除此之外, 建议企业或事业单位为职业女性提供妇科健康体检, 至少1次/年, 关注女性健康, 使职业女性能够在兼顾工作与家庭的同时, 关心自己的身体健康。

参考文献

[1]汤舒俊.职业女性工作家庭冲突探析[J].中外企业家, 2010 (6) :73.

[2]董云华.妇科肿瘤病人护理中的健康教育[J].中国中医药资讯, 2011, 11 (2) :254.

[3]尤牧.妇科普查工作分析及干预措施的探讨[J], 中外妇儿健康 (学术版) , 2011, 5 (1) :319.

[4]刘璐宁.职业女性过劳问题研究[J].合作经济与科技, 2013 (6) :54-55.

[5]吕颖葵.职业女性养生秘籍[J].人力资源, 2013 (3) :90.

[6]职业女性的七大健康警告[J].科学大观园, 2013 (3) :12-13.

[7]王静, 张琳, 路朝斌.368例患妇科疾病已婚妇女患病情况及认识态度行为调查[J].中国妇幼卫生杂志, 2011, 6 (1) :276-278.

[8]王丽琴.超声普查妇科疾病的调查分析[J], 山西医药杂志, 2011, 10 (1) :983-984.

[9]Hurdle, Donna E.Social support:a critical factor in women’s health andhealth promotion[J].Health and Social Work, 2001:5 (5) :26.