职业生涯路径（精选12篇）
职业生涯路径 篇1
摘要：通过分析传统生涯发展路径的局限性,并针对人力资源管理模式的变化,将推动职业生涯路径的发展,同时提出构建以职业锚为核心的职业生涯路径,并通过找寻和发现职业锚来为员工设置职业生涯通道,最终实现人—岗的匹配。
关键词：职业生涯,生涯路径,职业锚
1 引言
随着知识经济的发展,信息交流的快捷无障碍,经济的发展和社会的进步,使得人们求职的空间扩大了,人才既不为某个企业所独有,也不局限在某个地域,变得更加社会化、国际化。很多员工不再满足于就职单位的福利待遇、工作的舒适性和稳定性。越来越多的人将提高自身的就业竞争能力作为职业生涯发展的新标准。员工的忠诚度也由原来的对组织的忠诚转向对职业的忠诚。
2 职业生涯发展新趋势
面对雇佣变化的快速发展,许多学者提出了新的观点——无边界职业生涯(boundaryless career)和易变性职业生涯(protean career),这两种观点分别从组织和员工的角度出发,研究在新的雇佣关系之下组织和员工应该持有的新的就业理念。无边界职业生涯观点认为员工不再是在一个或者两个组织中完成终身职业生涯,而是在多个组织、部门、职业、岗位完成自己的职业生涯。而易变性职业生涯是指由于个人兴趣、能力、价值观及企业或组织环境的经营环境变化,从而使得个人职业不断变动的现象。
目前大多数研究都是从企业角度出发来研究员工的职业生涯发展,而较少从员工个人发展的角度来进行研究,而Sullivan等在系统地描述了传统的职业生涯及管理与知识经济时代的职业生涯及管理之间的区别时指出:为了适应变幻莫测的外部竞争环境、降低成本,组织不再进行或较少进行职业生涯管理,职业生涯管理的责任从组织回归到个人自身。培训也不再是正式、系统的,而是更多地采取在岗培训的方式。因而个人成为自身职业生涯管理的主要承担者,在这种情况下,职业生涯管理的主要方面——生涯发展路径成为员工在职业生涯发展道路上最主要的选择。
3 传统生涯发展路径的局限性分析
有关职业生涯发展阶梯规划的研究,始于20世纪50年代的欧美等国。目前职业生涯的路径模式主要分为四类:第一类,单阶梯模式,又称“Ⅰ”型路径,即员工在“走技术道路”和“走管理道路”中做出单一的选择。第二类,双阶梯模式,又称“H”型路径,即专业人员在技术道路和管理道路上同时得到发展。在这种职业发展路径下,组织中的专业技术人员具有与管理人员平等的地位、报酬和更多的职业发展机会。第三类,多阶梯模式,即在双阶梯模式的基础上,将人的发展途径进一步细化,为员工在组织中的职业发展提供更大的空间,组织对员工的培训需要在更加深入、细致的层次上进行。其中最有代表性的是道·科宁的“三通道”作法,即把技术人员的道路分为“研究、技术服务与开发、工艺工程”三条道路。第四类,三维发展道路,其代表是著名组织行为学家E·H·施恩教授提出的职业圆锥模型。它描绘了个人在组织中的三种发展路线:向核心集团靠拢、在组织的职务阶梯上向上爬以及在机构内部不同功能部门之间轮换。另外有研究者按照职业性质和发展方向将职业生涯路径分为垂直型、平移型、平交型、立交型4种类型。
上述职业路径设计是基于这样的假设:一是基于员工能力和个性的客观差异,不同的员工有不同的职业定位和取向;二是基于管理类、专业技术类岗位工作特性的差异;三是基于组织的持续发展。这样的发展通道似乎很好的区分了员工在发展道路上的不同选择,也符合了“优秀的技术人员不一定是优秀的管理者”这样的假设,但随着组织扁平化的发展,通过纵向晋升渠道达到组织高层的机会对于每个雇员而言只有1%[1],“职业高原”现象会越来越多。同时,职业生涯发展的观念的改变,使得个人职业的发展通道不再限于单阶梯、双阶梯、多阶梯或三位通道这样的发展,而更多的是以自身的成长和发展为指导。正如Comfort所指出的,处于易变性职业生涯的人靠自己决定其职业生涯的发展,并且自主的做出选择。而这种自主选择的依据不再满足于组织为员工所设计的固有发展路径。
从人力资本的专用性和通用性看,组织要加强员工的人力资本的专用性,而员工则要加强其人力资本的通用性。对于不同企业,专有能力和通用能力的搭配方式不同,即使在同一个企业内部,不同的岗位要求也不同,有的工作需要专有型人才,有的则需要通用型人才。获得提升的内部业务人员通用能力不足以支撑其担任业务管理岗位,而外部招聘的业务人员缺少企业经过多年积累的专有能力,从而导致服务水平下降,客户大量流失,以致影响了企业发展的根基。人力资本的专用性和通用性所带来的矛盾正是企业传统路径设计所不可避免的。
4 人力资源管理模式的变化对职业生涯路径发展的推动
人力资源管理模式的最大变化就是从传统的基于职位的人力资源管理模式开始向基于胜任力的人力资源管理模式的转变。从岗位分析、员工招聘到绩效考评、薪酬福利管理再到员工培训开发,越来越多的组织开始引入基于胜任力的人力资源管理理念。传统的以职位为基础的人力资源管理模式,其内隐的激励机制是使个人按照组织设计好岗位不断上升。而在知识经济下,知识工作者不再满足于这种垂直的发展,更多的是期望一种多角度,多向的转换,以期通过工作经验的丰富化实现能力发展,这无疑同传统职位的设计产生了冲突。为了解决这些矛盾,工作扩大、工作轮换、工作丰富化这些手段开始不断应用于组织中,但无法从根本上解决问题。
陈万思通过研究纵向式职业生涯发展的关键点,提出新的概念——发展性胜任力,并将其界定为:特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等有助于特定职位/工作的高绩效者向上发展为其更高层职位/工作的高绩效者所必须具备的发展条件[2]。这一概念指出了在职业生涯的纵向发展中,上下两级高绩效者在胜任力上存在的差异,通过这种胜任力差异的分析来为员工提供一种职业发展的路径。人力资源管理模式的这种变化更进一步推动了要构建一种新的职业生涯发展路径。
5 构建以职业锚为核心的职业生涯路径
职业锚(Career Anchor)的概念最初形成于对斯隆管理研究院毕业生的纵向研究中,由施恩教授最早提出的。施恩指出,“设计这个概念是为了解释那些当我们在更多的生活经验的基础上发展了更深入的自我洞察时,我们生命中成长的更加稳定的部分”。
其概念的核心指的是个人经过搜索所确定的长期职业定位。施恩认为一个人的职业锚是由3个部分组成:一是自己认识到的自己的才干和能力(以各种作业环境中的实际成功为基础);二是自己认识到的自己的动机和需要(以实际环境中的自我测试和自我诊断的以及他人的反馈为基础);三是自己认识到的自己的态度和价值(以自我与组织和工作环境的价值观之间的实际状况为基础)。其特点是:通过个人的职业经验逐步稳定、内化下来的;当个人面临多种职业选择时,职业锚是其最不能放弃的自我职业意向。从上面的分析可以看出生涯锚的核心在于职业自我观。
施恩在随后的研究中发现了8种“职业锚”,分为技术/职能型、管理能力型、创造型、安全型、自主型、纯挑战型、服务型和生活型。尽管这8种职业锚较为全面的概括了员工生涯发展中的不同选择,但在实际中,除去技术/职能型和管理型的职业锚之外,组织对于其余六种职业锚在员工的职业生涯发展中并没有以生涯发展路径的形式体现出来,而这些职业锚在很大程度上决定着一个人对职业的选择。因此,本文结合职业锚的概念对施恩的职业圆锥模型进行重新定义和解释。
在基于职业锚的职业生涯路径中,首先,员工的发展不再只限于某个组织,而是多个组织,员工在多个类似甚至完全不同的组中寻求发展,因而这里的圆锥代表的不再是一个组织内部;其次,圆锥变得更加的扁平,这意味着组织的扁平化,中间层次的减少;再次,原来的纵向的那条代表核心集团的轴变为代表个人职业自我观的职业锚;圆锥的底面代表了员工初期的职业选择,可以是管理型,可以是技术型,也可以是安全型,最后,螺旋上升的路径表示员工围绕自身的职业锚进行发展,可以是在一个组织中按照传统路径从低到高的发展,也可以是不同组织之间没有所谓高低的发展,可以是从管理职位到管理职位,也可以是从技术职位到市场职位,但不管怎样发展,其围绕的核心一定是自身的职业锚,是不论如何变化都不愿放弃的那些东西。同时,圆锥的顶端不再代表传统的晋升过程中你能达到的最高成就,如薪水、职位等,而是另一种成功标准——基于内在体验的心理成就感,是一种主观职业生涯成功标准。著名职业生涯管理研究学者萨柏指出,成功不仅仅是一个社会的客观问题,也是一个人的主观问题[3,4]。按照马斯洛的需求层次理论,在基于社会价值的职业生涯中一个人很难达到需求层次的最高点——自我实现需求,而在以个人职业锚为核心的职业生涯中,对于内在体验的心理成就感却是相对容易,因为成功的标准已经从社会价值转向了个人价值,这种标准的改变更容易使个人达到其职业生涯的最高点,如图1所示。
6 结语
构建以职业锚为核心的职业生涯路径最关键的问题是职业锚的发现。从员工角度看,提高职业适应性,借助组织来选定职业目标,发展自己的职业角色,培养和提高自我职业决策能力和决策技术,设定职业目标实现的途径,对于自己职业的规划要抛开所在组织环境的束缚,摆脱对组织的过分依赖,建立个人对自己职业发展的认识与控制,这是个人发现自身职业锚的重要举措。从组织角度看,要帮助和指导员工寻觅职业锚。一方面,组织在实施以胜任力为核心的岗位分析中,要更加注重对胜任岗位的个人特质的辨析将有助于确定此岗位的核心特质;另一方面,招聘甄选那些以此特质为职业锚的员工,并为员工建立职业锚设置通道,帮助企业寻找到最合适的人才,最终实现人-岗的匹配。
参考文献
[1]BARDWICK J M.The plateauing trap[M].New York:Bantam Books,1998.
[2]陈万思.纵向式职业生涯发展与发展性胜任力-基于企业人力资源管理人员的实证研究[J].南开管理评论,2005(6):17-18.
[3]SUPER D E.Manual of values inventory[M].Chicago:Riverside,1970.
[4]段炜,张光旭.职业生涯不同阶段可规划与管理[J].科技与管理,2006,8(1):133-136.
职业生涯路径 篇2
我是一名旅游管理专业的学生。我的职业理想是创办一家属于自己的旅行社，让我的人生因为旅行而精彩，让我的事业因为旅行而腾飞。我知道要实现这一理想并不容易，但我一定会坚持不懈的为我的目标而努力奋斗。下面我讲我的发展路径及成功计划描述如下：
2013年6月1日至2013年6月30日：搞好大三期末复习，争取以优异的成绩顺利通过考试。
2013年7月至9月：利用暑假到邯郸招商国际旅行社做兼职导游，熟悉导游工作流程及服务规范，找到自己需要改进之处。
2013年9月至12月：针对自己做兼职导游经历总结的缺点，加强对自己的专业技能训练。具体任务如下：①认真学好专业知识，上好每一堂课。②积极阅读和自己专业相关的书刊杂志，保证每月可以阅读并记录3本与专业相关的书籍。③积极参加班级和社团活动，培养自己的组织协调能力，锻炼自己的交际能力。④培养自己广泛的兴趣爱好，为个人多才多艺打下良好的基础。⑤搜集自己感兴趣的毕业论文资料并确定论文题目。
2013年12月至3月：构想论文框架，整理写论文的思路。
2013年4月至6月：撰写毕业论文，准备毕业答辩。顺利拿到学士学位证。与此同时，密切关注就业信息，积极关注身边同学的就业动态。
2013年7月至2014年：找一份导游工作，从基层做起，增强自己的实践能力，并不断提升自己的业务能力，争取尽快成长成为一名优秀的导游员。同时，搞好与领导的关系。
2014年至2015年：导游工作做好后，和领导申请调岗，做一名旅行社前台接待，熟悉销售方面的业务。
2015年至2016年：系统掌握销售业务后，向领导申请调岗到计调部门工作，努力学习计调的业务知识，掌握旅行社的运作基本原理。
2016年至2017年：跳槽到另一家旅行社应聘经理。锻炼自己的管理能力，从宏观上了解把握旅行社的运行机制。为自己创办旅行社积累管理经验。
2017年至2020年：为自己创办旅行社积累物质财富和人脉资源。同时构想旅行社创办的框架。
职业转型的全新路径 篇3
苏珊·方丹曾是一家大型咨询公司的合伙人和战略部门主管。她毅然决定要与无法实现自我的过去一刀两断。但是这位管理咨询专家并没有想清楚未来的方向。当一位老客户给她一个顶级战略工作的机会时，她欣然接受了。她已为改变摩拳擦掌，而且这份工作看上去十分诱人，实在不容错过。然而，结果却令她大失所望——虽然这是个极其完美的工作，用她的话说，可以写成一份“完美衔接的后MBA简历”，但它在各个方面都与原先的工作完全相同，根本无法带来她所渴望的改变。就职仅两周后，她就意识到自己犯了一个很大的错误。
加里·麦肯锡正值人生转折期，他的个人生活一波三折，工作中也遭遇挫折。从商学院毕业后，这位投资银行家和顾问按常规进入了一家蓝筹股公司工作，等候机会，希望寻找到他“真正的兴趣”。现在，他决定积极地做一次职业选择。为了不出差错，加里做了所有“正确”的事。他首先咨询了职业心理专家，对方给了他一系列测试，帮助他了解自己的兴趣和价值观。他不断和猎头、朋友及家人交流职业转换的话题，并广泛阅读这一领域的畅销书。但用他自己的话说，以上方法无一奏效。加里对可能的行业和公司进行了调研，列出了两个清单：感兴趣的职业方向和已尝试过的工作。但一年后，可行的转型方案还是遥不可及。
当我思考这些人和过去几年间几十个研究对象的经历时，有一点显而易见：真正进行方向性的改变知易行难。这并非因为管理者或专业人士不愿接受改变。恰恰相反，许多人对重塑自我都有过认真严肃的尝试，并不惜冒着工作和个人风险，在此领域花费大量的时间与精力。虽然付出巨大，他们仍陷在错误的职业中，不能实现个人潜能和职业抱负。
许多研究者及职业顾问在察觉这种困境后，将问题归根于人的基本动机：我们惧怕改变，准备不足，不愿做出牺牲。但通过深入研究，我得出一个完全不同的结论：人们遭遇失败，最可能的原因在于他们沿用了完全错误的方法。事实上，正是传统观点让转换职业的人们裹足不前。问题的根源不在于动机，而在于方法。
职业转型怎么做
当我们开始不仅质疑今天所处的工作或组织是否合适，也开始反思自己对未来的设想时，那些曾经的职业搜索方式就不再奏效了。但这并不意味着我们只能听天由命，任由不可控因素主导——不论是一场迫使我们重新定义人生重心的生活危机，或一份出乎意料的应聘邀请。在传统方法之外，有一个与其相去甚远的思路和方法。加里和苏珊及很多我观察到的许多成功实现职业转型的人士，均无一例外地使用过此方法，我将它称为“实验+学习”法。在转型期间，我们“可能的自我”变化无常，唯一能推动改变的方法是将这些可能的身份付诸实践，进行精心尝试，直到具备足够的实战经历，再做出更多决定性选择。
1、实验+学习
职业身份是一个复合概念，它包括：工作类型、人际关系、所在的组织以及职业故事（你如何走到今天、为何从事此份工作）。因此，重塑职业身份是逐步调整以上所有方面。这是渐进式和试探性的调整，从表面看过程可能无序可循。但事实上，通过实验、发现和调整，这是个非常有条理的过程，对任何寻求职业更新的人来说都适用。
“实验+学习”方法认为，对抗不确定性和安于现状的唯一方法，是将未来的可选方案变得更生动、形象、可行。我们的旧身份来自实践。同样，通过精心实验、社交转型和赋予正在经历的变化以意义，就可以在实践层面重新定义这些身份。这三个方面是这种颠覆传统的职业转型路径的核心内容，看似随机且行为无序。
2 、精心实验
尝试转换职业跑道时最常犯的一个错误，就是迟迟不迈出第一步。这是个致命的错误，因为发现梦想职业的唯一方法是行动和尝试。大部分人在踏入未知之前会迟疑不决，这不难理解。但是，我们必须勇于尝试这些幻想。否则，它们永远只是幻想。我发现大部分人创造的新职业身份最初只是副业，往往以工作之外的尝试和周末项目得以实现。
精心实验指的就是创造这些副业项目。它最大的好处是我们可以在不牺牲现有工作的前提下，有限度地尝试新的专业角色；或避免我们过快跳入一个全新领域。几乎所有我观察的成功转型者，在进入新职业前都已与其进行较长并深入的接触。
精心实验的方法有很多种。下定决心要进行多种尝试，苏珊选择了从事原有领域的自由职业工作，并为慈善机构做免费的公众服务以帮助她度过困难期。通过这份工作，她开始结识新朋友，他们将她介绍到可支付薪酬的慈善咨询机构。她开始逐渐深入非营利机构，这是她从未设想过的职业。不仅如此，她发现自己非常喜欢从事自由职业。今天，她就职于英国最大的一家专注于慈善机构的顾问公司，她说：“我唯一的希望就是自己不会再犯当初的错误——在探索真正想做的工作前就跳槽。”
学习新领域的课程、参与培训或考取证书是精心实验的另一种实践方法。在我的研究中，很多人通过管理课程和和休假时间提高新技能。这些假期使人收获良多，帮助我们脱离每日的常规工作，结识新人并参与不同的活动。
3 、社交转型
提起自己的公司，想想这样的员工反馈有多普遍：“公司里没有我的榜样。”步入职业中期，我们不仅希望改变工作本身，更希望我们的职场关系可以变得更有意义、更具启发性。改变社交关系指的是尝试寻找那些帮助我们发现新自我并获得成长的人。根据我的观察，大部分成功完成职业转型的人都获得了他人的指点，或加入新的专业组织作为职业转换的缓冲地带。
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寻找新工作需要在熟悉的人际圈外构建新的人际网络。通过向外延伸，可以获得新想法和工作机会。加里成功利用校友和公司网络即是一个例子。他因为公司一位前雇员的帮助而获得现在公司的临时项目，他本人并不直接认识这位介绍人。但促使他下决心更换职业的原因是因为，他将获得与一位前辈共事、并直接向对方学习的机会。
面对变化和不确定性，人们很自然会向熟悉的同事寻求安慰。哈里斯·罗伯茨是一家大型医疗保健公司的法规部主管。当他转向多年的导师艾尔弗雷德寻求建议时，犯了一个典型的错误：对方的过度呵护使他成为一名不自信的学徒，这抑制了他的成长空间。哈里斯能从这种“共生”关系中走出，得益于一位在业内会议上结识的朋友。
这位朋友叫格里，是一家公司的创始人，随后雇用哈里斯成为首席运营官。当时，他因法规问题向哈里斯寻求建议。最终，他们建立起一种非正式的咨询关系。因为格里，哈里斯找到了一位能看见他具有总经理潜能的人，对方给了他一种亲密无间、互相独立的工作关系：“这与我之前和艾尔弗雷德之间的关系是天壤之别。”哈里斯说，“这不是一种父子式的关系。格里知道我需要学习的领域——与创造性金融及资金筹资有关的内容，但他也需要从我身上学习东西。他不知道怎样运营一家公司，但这是我的专长。他找到我，希望我告诉他发展组织和奠定根基需要做的工作。我觉得自己可以通过格里学到很多，相比我和艾尔弗雷德的关系，这是一种更成熟、更专业的关系。”
如果我们希望与过去一刀两断，就必须勇于开拓新的人际关系，这不仅是为了获得工作机会，而是因为，陌生人往往能帮我们看见自己的未来。
4、 赋予意义
深陷困惑，不知何去何从的时候，很多人都希望出现一件事澄清所有困惑，将我们的挣扎变成清晰的轨迹。一位试图放弃从医的医生朱利奥·冈萨雷斯这样说：“我一直在等待一次顿悟——某天我一觉醒来，出现一位怜悯的天使告诉我该怎样做。”职业身份尝试的第三步——赋予意义的时刻是创造改变的契机：为那些瞬时、枯燥的事件赋予特别的意义，将它们编织成关于我们未来的故事。
每个成功进行职业转换的人都经历过真相揭晓的时刻。约翰·亚历山大希望成为一名作家，我在前文对他有所提及，他的真相时刻来自他对一位占星师的即兴拜访。令他吃惊的是，这位占星师对他说的第一句话是：“我很庆幸在过去两、三年没见到你。你正因两股力量互相角力而经历一次痛苦的内心拔河。一边希望获得稳定、经济富足和社会地位，另一边却渴望艺术创造，或许像作家或剧团经理。你可能暗自希望能两者兼顾。我想告诉你，这不过是妄想。”
另一位职业转换人士是一位就职于新兴高科技公司的管理主管，她越来越不满意自己的工作，说“有一天，我丈夫突然问我：‘你开心吗？如果开心最好。但你看上去不是很开心。’他的问题让我反思自己到底在做什么。”
我们常常以为，类似故事是引发职业转型的起源。但其实这些时刻常是更换职业的结果，而不是原因。我采访很多人以后，吃惊地发现这种认识仅在经历多种磨难后才会发生，它常出现于职场转折的晚期。这些具有决定意义的时机没有催生改变，而是帮助人们理解早已在发生的改变，赋予其意义。
诱因事件不止使我们从常规中惊醒，也是我们改写自己故事的线索。将人生整理成一个有条不紊的故事，是职业转换过程中很微妙却极富挑战性的工作。在职业转折初期，我们只有一堆凌乱的想法，惴惴不安，也没有任何值得讲述的故事。好故事可以通过不断讲述而丰富、完善，甚至在它还未全部完成之前。例如，约翰并没有对自己拜访占星师的行为感到尴尬，而是将这个故事告诉了身边所有人，甚至将其发表于报纸专栏。他越靠近自己希望寻找的创作道路，这个故事就变得越真实、它就越少会引发诸如“你怎么会想从事这种工作”的反馈。
如果将自己所寻找的事物以及旧我与新我之间的连接公之于众，就可以表明自己的动机，从而得到更多外界的支持。
大部分人都清楚知道自己想要逃离的处境：单一的、缺乏真实感或乏味透顶的工作、让人麻木的公司政治以及被工作侵占的个人生活。寻找真正匹配的转型方案，如同寻找人生使命一样，绝不是一蹴而就的事。这个过程需要时间、坚持和艰辛的付出。但是单凭努力是远远不够的，使用恰当的方法并将其付诸实践的技巧不可或缺。
关于组织职业生涯三维路径的思考 篇4
关键词：职业发展机会,组织职业路径,职业生涯三维路径
翰威特在2007年4月公布的调查报告数据显示, 中国地区的企业中, 有85%的调查对象认为, 员工对职业发展不满是员工离开企业的最大的诱因。可见, 职业发展机会取代薪酬成为中国地区企业员工敬业度的首要驱动因素, 这表明人们已经不再仅仅盯住薪水和财富的积累, 而是以一种长远的战略眼光开始关注职业发展机会。为了顺应这一趋势, 越来越多的企业开始重新关注员工职业成长, 期望以此提升员工满意度, 进而保持并增强自身的竞争力。因此, 本文将试着从企业为员工建立的组织职业路径的角度来探讨员工职业发展机会。
1 组织职业生涯路径的四类模式
组织职业路径是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。组织职业路径在帮助员工了解自我的同时使组织掌握员工的职业需要, 以便排除障碍, 帮助员工满足需要。组织为员工建立科学合理的职业路径, 对调动员工积极性与创造性, 增加其对组织的忠诚度, 从而促进组织的持续发展, 具有重要的意义。
组织职业路径模式是组织职业路径设计的核心内容。目前的组织职业路径模式主要分为四类:
第一类, 单一职业路径 (又称“Ⅰ”形路径) , 即组织只允许员工根据自己的专长在职业生涯初期就“走技术道路”或“走管理道路”中做出单一的选择, 且在这两类路径中不存在转换通道。显然, 这类模式一方面极大地限制了员工的职业发展的可能性;另一方面由于组织中技术工作的特性, 选择技术道路的大多数员工将很快地到达职业高原。因此该模式目前在现实中较为少见。
第二类, 双重职业路径 (又称“H”形路径) , 即组织为员工设置两种路径——技术道路和管理道路, 并且在两种路径中设置多种转换通道, 使员工可以在职业生涯发展的不同阶段根据自身的才干和追求在技术道路和管理道路间进行转换。一般而言, 这种组织职业路径模式侧重于使组织中的专业技术人员具有与管理人员平等的地位、报酬和更多的职业发展机会。
第三类, 多重职业路径, 即在双重模式的基础上, 将员工的发展路径进一步细化, 为员工在组织中的职业发展提供更大的空间, 如道·科宁公司将技术工作细分为“三通道”的做法, 即把技术人员的道路分为“研究、技术服务与开发、工艺工程”三条道路。
第四类, 三维职业路径, 其代表是美国麻省理工学院 (MIT) 斯隆管理学院教授、著名的职业生涯管理学家及组织行为学家E.H.施恩 (E.H.Schein) 教授于1971年提出的职业圆锥三维模型 (如下图所示) 。该模型描绘了个人在组织中的三种发展路线:在组织的等级方向的上升 (职业生涯的纵向路径) 、在机构内部不同职能部门之间轮换 (职业生涯的横向路径) 以及向核心集团靠拢 (职业生涯的水平向心路径) 。显然, 这种三维职业路径模式较好地概括出了一个组织能为其内部成员提供的所有可能的路径类型。
可见, 员工在前三类模式 (以下简称传统路径模式) 下的成长都需要通过职位在纵向或横向上的变化来实现, 即员工的职业成长都伴随着外职业生涯的变化;而第四类模式除了包含前三类模式的职业成长形式外, 还增加了第三维度的职业成长, 即员工在三维路径中的成长可能只体现为内职业生涯的成长。
2 组织三维职业路径的思路
如前所述, 施恩教授把员工在组织中的发展道路, 划分为纵向的组织等级维度、横向的平行组织职能或技术维度、水平的向心维度三个维度。
首先, 从纵向维度看, 组织中的大多数员工在其职业生涯道路上沿着一个等级维度进行垂直移动。因此, 组织要对员工进行“晋升道路”方面的规划, 并通过相应的选拔、培训和岗位锻炼予以实现。
其次, 从横向维度看, 每个员工又可能沿着职能或技术维度进行移动。组织对员工的工作变动安排, 也经常有着“同一级别、不同职位”变动的情况。这不仅是组织工作的需要, 而且也有类似于对“工作再设计”的考虑。横向维度的发展不仅可以增加员工的兴趣和工作对员工的挑战性, 同时也可以在一定程度上拓宽员工的职业生涯面, 增加员工职业发展通道的宽度。
最后, 从水平向心维度看, 这“涉及进入内圈或者说职业或组织核心的运动”。随着员工对组织及自己的专业领域的了解越来越多, 他也会逐渐受到组织的信任, 这种信任不仅体现为上述两种方向的职业发展, 也可能体现为“沿着成员资格维度向组织核心移动”的过程。从这一角度看, 沿着等级链向上运动也体现出某种程度的向心运动。不过, 一个人完全有可能停留在一个给定职位上, 由于他拥有经验而更接近核心, 进而受到更多的信任, 获得更高的地位和尊重。可见, 这种向心移动使员工由于获得某种专门的特权和特殊种类的信息 (如组织“机密”) , 进而使其在组织中具有高于同职位的其他员工的影响力和地位。相反地, “也有可能向上移动, 仍置身外围的, 正如常言所述的‘明升暗降’”。因此, 组织可以通过对某一职位上的员工进行循序渐进的培训和开发, 使员工不断成熟, 成为忠诚的“组织人”和组织各个层次的中坚分子。
简言之, 这三种维度的职业运动相结合构成了组织职业路径的“三维圆锥体”, 它体现了一个员工在组织中不同阶段的地位变动、工作变动和角色变动, 即在组织三维空间中的位移。对于纵向及横向运动的职业发展是为大家所熟知的, 本文不再赘述。显然, 在该模型中最值得关注的就是水平向心维度的职业运动路径。尽管这种向心的维度只体现为虚拟的运动, 却是员工实质的职业成长。因此, 施恩教授认为, 对许多沿垂直维度无出路的人来说, 这种成长仍有可能, 并且具有非同一般的潜在意义。
3 职业生涯三维路径在现代企业的适用性分析
尽管施恩教授早在1971年就提出职业生涯三维路径模式, 具有巨大的理论价值和实践指导意义。可惜的是该模式在现代企业管理实践中却在很大程度上被忽略了。
在传统组织职业生涯路径模式下, 组织和员工经常陷于这样的困境:组织中的某些中层领导、技术骨干、核心员工在工作中表现突出, 对组织发展的作用不容小视, 但在其职业发展中, 由于组织或个人某些方面的局限, 继续向上晋升的可能性较小, 在某种程度上到达了个人职业生涯的“停滞期”。面对这样的局面, 有些员工选择了辞职, 有些虽然继续留在企业里, 但在心态和行为上都不再积极, 形成实质上的“隐性流失”。
显然, 这种困境的消极影响是多方面的。对于组织而言, 一些中层领导、技术骨干、核心员工的突然离职, 会对组织的正常运营产生极大威胁, 尤其是一些关键岗位的人员掌握着组织大量的商业机密和技术机密, 他们的一举一动都关系到组织的生存和发展。此外, 一个组织如果存在较高的缺勤率和离职率, 势必会对它的正常运作产生影响, 有的甚至是毁灭性的打击。而对于员工而言, 由于对职业发展的困惑, 导致产生不满, 感到不被组织重视和认可, 甚至怀疑自己的工作能力和水平, 严重的会带来心理压力和心理抑郁, 对员工个人的职业生涯和身心健康也是不利的。因此, 传统的组织职业生涯路径设计对于现代企业中出现工作倦怠、职业高原、工作枯竭等一系列与职业发展相关的问题无能为力, 施恩提出的三维职业生涯路径却为解决这些问题提供了有益的思路。
3.1 有助于实现新型组织结构效率
早在1989年, 管理者就目睹着等级制度的逐渐消退, 曾经清晰的头衔、任务、部门甚至公司的差别渐渐模糊。可见, 现代企业组织结构的扁平化、网络化等趋势正日趋明显。如果说传统科层制组织的效率主要来源于组织结构中纵横交错的职位分工, 即其效率是基于职位的, 那么这种新型组织结构的效率在很大程度上则取决于组织员工个人的客观能力和主观意愿。也就是说, 新型组织结构的效率是基于员工个人的。
一般而言, 新型组织结构主要体现为组织向下授权和缩减中间管理层的扁平化, 以及去等级差别、跨组织无缝合作的网络化。在员工职业路径设计方面, 新型组织结构一方面由于层次的减少直接导致员工失去了许多纵向的职业成长路径, 另一方面则要求组织各单元的员工具备对组织更深入的理解和对工作更专精的掌握。新型组织相信由于某任职者的能级更高及对组织使命和组织文化更熟悉, 他将使得同一职位对于组织有更大的价值和贡献。可见, 这与施恩职业生涯三维路径中主导的“专注于对工作的胜任而非职位的变化”的诉求不谋而合, 而传统的职业生涯路径将成为这种新型组织结构提升效率的障碍。
3.2 有助于淡化狭义“职业晋升观”的负面影响
众所周知, “人往高处走, 水往低处流”, 在组织金字塔中逐步晋升一直是组织成员所共有的职业生涯目标。在这种“职业晋升观”的影响下, 员工们在整个职业生涯中一门心思想着“往上爬”, 只专注于外职业生涯的上升通道, 一旦上升受阻往往主动跳槽或消极怠工。然而, 正如前文所述, 由于机构重组、人员精减, 组织逐渐网络化、扁平化, 中高层工作岗位变得越来越少, 相应地, 员工得以晋升的机会也越来越少, 员工达到组织职业高原的现象越来越普遍。显然, 这种狭义的“职业晋升观”已经成为员工及组织协同发展的障碍。在这种情况下, 组织有必要通过构建组织职业生涯三维路径来拓宽员工的职业生涯视野, 进而形成广义晋升观, 建立广义晋升的机制。
简单地说, 广义的晋升观, 不再只是一种单一的向上运动的追求, 它还包括对横向特别是向心运动的接受。这种晋升更多地体现为员工心理上的、感情上的晋升, 即内职业生涯意义上的晋升, 而不仅仅是职位、职级的变迁。员工的职业生涯发展也不再只局限于沿着组织金字塔上升的传统观念, 而是更注重员工自身素质的提高、自我价值的实现、专业技能的精深与拓展和工作的挑战与丰富化。无疑, 职业生涯三维路径设计与广义的晋升观是相辅相成的。因此, 笔者认为, 只有基于广义晋升观的组织职业生涯路径设计才能体现员工个人的职业追求, 同时有效引导员工, 使员工职业追求符合组织发展的方向和需要, 最终实现双赢——组织目标的实现以及员工职业的发展与成功。
3.3 有助于激励知识型员工
毋庸置疑, 知识型员工已经成为我们这个时代最重要的工作群体, 他们通常富有个性、注重自身价值、需求多元化、追求工作自主。正如20世纪60年代赫茨伯格在其激励—保健理论中提出的, 真正起到持续激励效果的是一些与职业发展相关的内在激励因素, 即工作本身带来的激励, 近年来这一观点在国内外的研究中也得到反复证实。如国内学者彭剑锋、张望军的实证研究就表明中国知识型员工需求因素依次为:报酬与奖励 (31.88%) 、成长与发展 (23.71%) 、挑战性工作 (10.15%) 、公司前景 (7.89%) 、有保障和稳定的工作 (6.52%) 。可见, 职业发展及与之相应的回报将对知识型员工形成有力而持续的激励效果。
施恩的三维路径设计恰恰可以有效地激励组织的知识型员工。
首先, 三维路径不仅为员工提供了传统的纵向及横向的职业发展路径, 而且提供了特有的向心路径。也就是说, 尽管职位不变, 但员工可以随着个人专长及工作能力的提升而实现个人职业成长 (即向心的运动) , 这同样可以提升自身在组织中的影响力及地位。这种专业领域的职业成长正是相当一部分知识型员工孜孜以求的职业目标, 而在传统职业生涯路径模式下这可以说是无法实现的“乌托邦”。可见, 三维路径为员工提供了更多元化的成长模式, 对满足知识型员工的个性化需求提供了可能, 同时也增加了他们通过组织职业生涯路径成长的机会。
其次, 三维路径与基于能力的薪酬制度相得益彰。不同的职业生涯路径模式往往需要相应薪酬制度的支持。与传统生涯路径模式常基于职位的薪酬制度相反, 基于能力的薪酬设计最核心的内容就是让薪酬充分体现员工的能力差距而非职位差距, 而这必将有效地激励知识型员工自主地追求能力的提升, 进而使组织有效保持竞争优势。
综上所述, 组织职业生涯路径模式中第三水平向心维度的加入不仅为现代企业及其员工在职业发展机会方面所面临的种种难题提供可行的解决方案, 而且改变了长期以来理论界及实践界在组织职业路径规划中所存在的某种偏差——只强调外职业生涯的上升和变动而不看重内职业生涯实质性的提升。由此可见, 组织生涯三维路径具有非常重要的现实指导意义。
参考文献
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[7]张望军, 彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理, 2001 (6) :33-38.
职业转型的全新路径 篇5
苏珊?方丹曾是一家大型咨询公司的合伙人和战略部门主管。她毅然决定要与无法实现自我的过去一刀两断。但是这位管理咨询专家并没有想清楚未来的方向。当一位老客户给她一个顶级战略工作的机会时，她欣然接受了。她已为改变摩拳擦掌，而且这份工作看上去十分诱人，实在不容错过。然而，结果却令她大失所望――虽然这是个极其完美的工作，用她的话说，可以写成一份“完美衔接的后mba简历”，但它在各个方面都与原先的工作完全相同，根本无法带来她所渴望的改变。就职仅两周后，她就意识到自己犯了一个很大的错误。
加里?麦肯锡正值人生转折期，他的个人生活一波三折，工作中也遭遇挫折。从商学院毕业后，这位投资银行家和顾问按常规进入了一家蓝筹股公司工作，等候机会，希望寻找到他“真正的兴趣”。现在，他决定积极地做一次职业选择。为了不出差错，加里做了所有“正确”的事。他首先咨询了职业心理专家，对方给了他一系列测试，帮助他了解自己的兴趣和价值观。他不断和猎头、朋友及家人交流职业转换的话题，并广泛阅读这一领域的畅销书。但用他自己的话说，以上方法无一奏效。加里对可能的行业和公司进行了调研，列出了两个清单：感兴趣的职业方向和已尝试过的工作。但一年后，可行的转型方案还是遥不可及。
当我思考这些人和过去几年间几十个研究对象的经历时，有一点显而易见：真正进行方向性的改变知易行难。这并非因为管理者或专业人士不愿接受改变。恰恰相反，许多人对重塑自我都有过认真严肃的尝试，并不惜冒着工作和个人风险，在此领域花费大量的时间与精力。虽然付出巨大，他们仍陷在错误的职业中，不能实现个人潜能和职业抱负。
许多研究者及职业顾问在察觉这种困境后，将问题归根于人的基本动机：我们惧怕改变，准备不足，不愿做出牺牲。但通过深入研究，我得出一个完全不同的结论：人们遭遇失败，最可能的原因在于他们沿用了完全错误的方法。事实上，正是传统观点让转换职业的人们裹足不前。问题的根源不在于动机，而在于方法。
职业转型怎么做
当我们开始不仅质疑今天所处的工作或组织是否合适，也开始反思自己对未来的设想时，那些曾经的职业搜索方式就不再奏效了。但这并不意味着我们只能听天由命，任由不可控因素主导――不论是一场迫使我们重新定义人生重心的生活危机，或一份出乎意料的应聘邀请。在传统方法之外，有一个与其相去甚远的思路和方法。加里和苏珊及很多我观察到的许多成功实现职业转型的人士，均无一例外地使用过此方法，我将它称为“实验+学习”法。在转型期间，我们“可能的自我”变化无常，唯一能推动改变的方法是将这些可能的身份付诸实践，进行精心尝试，直到具备足够的实战经历，再做出更多决定性选择。
1、实验+学习
职业身份是一个复合概念，它包括：工作类型、人际关系、所在的组织以及职业故事（你如何走到今天、为何从事此份工作）。因此，重塑职业身份是逐步调整以上所有方面。这是渐进式和试探性的调整，从表面看过程可能无序可循。但事实上，通过实验、发现和调整，这是个非常有条理的过程，对任何寻求职业更新的人来说都适用。
“实验+学习”方法认为，对抗不确定性和安于现状的唯一方法，是将未来的可选方案变得更生动、形象、可行。我们的旧身份来自实践。同样，通过精心实验、社交转型和赋予正在经历的变化以意义，就可以在实践层面重新定义这些身份。这三个方面是这种颠覆传统的职业转型路径的核心内容，看似随机且行为无序。
2、精心实验
尝试转换职业跑道时最常犯的一个错误，就是迟迟不迈出第一步。这是个致命的错误，因为发现梦想职业的唯一方法是行动和尝试。大部分人在踏入未知之前会迟疑不决，这不难理解。但是，我们必须勇于尝试这些幻想。否则，它们永远只是幻想。我发现大部分人创造的新职业身份最初只是副业，往往以工作之外的尝试和周末项目得以实现。
精心实验指的就是创造这些副业项目。它最大的好处是我们可以在不牺牲现有工作的前提下，有限度地尝试新的专业角色；或避免我们过快跳入一个全新领域。几乎所有我观察的成功转型者，在进入新职业前都已与其进行较长并深入的接触。
精心实验的方法有很多种。下定决心要进行多种尝试，苏珊选择了从事原有领域的自由职业工作，并为慈善机构做免费的公众服务以帮助她度过困难期。通过这份工作，她开始结识新朋友，他们将她介绍到可支付薪酬的慈善咨询机构。她开始逐渐深入非营利机构，这是她从未设想过的职业。不仅如此，她发现自己非常喜欢从事自由职业。今天，她就职于英国最大的一家专注于慈善机构的顾问公司，她说：“我唯一的希望就是自己不会再犯当初的错误――在探索真正想做的工作前就跳槽。”
学习新领域的课程、参与培训或考取证书是精心实验的另一种实践方法。在我的研究中，很多人通过管理课程和和休假时间提高新技能。这些假期使人收获良多，帮助我们脱离每日的常规工作，结识新人并参与不同的活动。
3、社交转型
提起自己的公司，想想这样的员工反馈有多普遍：“公司里没有我的榜样。”步入职业中期，我们不仅希望改变工作本身，更希望我们的职场关系可以变得更有意义、更具启发性。改变社交关系指的是尝试寻找那些帮助我们发现新自我并获得成长的人。根据我的观察，大部分成功完成职业转型的人都获得了他人的指点，或加入新的专业组织作为职业转换的缓冲地带。寻找新工作需要在熟悉的人际圈外构建新的人际网络。通过向外延伸，可以获得新想法和工作机会。加里成功利用校友和公司网络即是一个例子。他因为公司一位前雇员的帮助而获得现在公司的临时项目，他本人并不直接认识这位介绍人。但促使他下决心更换职业的原因是因为，他将获得与一位前辈共事、并直接向对方学习的机会。
面对变化和不确定性，人们很自然会向熟悉的同事寻求安慰。哈里斯?罗伯茨是一家大型医疗保健公司的法规部主管。当他转向多年的导师艾尔弗雷德寻求建议时，犯了一个典型的错误：对方的过度呵护使他成为一名不自信的学徒，这抑制了他的成长空间。哈里斯能从这种“共生”关系中走出，得益于一位在业内会议上结识的朋友。
这位朋友叫格里，是一家公司的创始人，随后雇用哈里斯成为首席运营官。当时，他因法规问题向哈里斯寻求建议。最终，他们建立起一种非正式的咨询关系。因为格里，哈里斯找到了一位能看见他具有总经理潜能的人，对方给了他一种亲密无间、互相独立的工作关系：“这与我之前和艾尔弗雷德之间的关系是天壤之别。”哈里斯说，“这不是一种父子式的关系。格里知道我需要学习的领域――与创造性金融及资金筹资有关的内容，但他也需要从我身上学习东西。他不知道怎样运营一家公司，但这是我的专长。他找到我，希望我告诉他发展组织和奠定根基需要做的工作。我觉得自己可以通过格里学到很多，相比我和艾尔弗雷德的关系，这是一种更成熟、更专业的关系。”
如果我们希望与过去一刀两断，就必须勇于开拓新的人际关系，这不仅是为了获得工作机会，而是因为，陌生人往往能帮我们看见自己的未来。
4、赋予意义
深陷困惑，不知何去何从的时候，很多人都希望出现一件事澄清所有困惑，将我们的挣扎变成清晰的轨迹。一位试图放弃从医的医生朱利奥?冈萨雷斯这样说：“我一直在等待一次顿悟――某天我一觉醒来，出现一位怜悯的天使告诉我该怎样做。”职业身份尝试的第三步――赋予意义的时刻是创造改变的契机：为那些瞬时、枯燥的事件赋予特别的意义，将它们编织成关于我们未来的故事。
每个成功进行职业转换的人都经历过真相揭晓的时刻。约翰?亚历山大希望成为一名作家，我在前文对他有所提及，他的真相时刻来自他对一位占星师的即兴拜访。令他吃惊的是，这位占星师对他说的第一句话是：“我很庆幸在过去两、三年没见到你。你正因两股力量互相角力而经历一次痛苦的内心拔河。一边希望获得稳定、经济富足和社会地位，另一边却渴望艺术创造，或许像作家或剧团经理。你可能暗自希望能两者兼顾。我想告诉你，这不过是妄想。”
另一位职业转换人士是一位就职于新兴高科技公司的管理主管，她越来越不满意自己的工作，说“有一天，我丈夫突然问我：‘你开心吗？如果开心最好。但你看上去不是很开心。’他的问题让我反思自己到底在做什么。”
我们常常以为，类似故事是引发职业转型的起源。但其实这些时刻常是更换职业的结果，而不是原因。我采访很多人以后，吃惊地发现这种认识仅在经历多种磨难后才会发生，它常出现于职场转折的晚期。这些具有决定意义的时机没有催生改变，而是帮助人们理解早已在发生的改变，赋予其意义。
诱因事件不止使我们从常规中惊醒，也是我们改写自己故事的线索。将人生整理成一个有条不紊的故事，是职业转换过程中很微妙却极富挑战性的工作。在职业转折初期，我们只有一堆凌乱的想法，惴惴不安，也没有任何值得讲述的故事。好故事可以通过不断讲述而丰富、完善，甚至在它还未全部完成之前。例如，约翰并没有对自己拜访占星师的行为感到尴尬，而是将这个故事告诉了身边所有人，甚至将其发表于报纸专栏。他越靠近自己希望寻找的创作道路，这个故事就变得越真实、它就越少会引发诸如“你怎么会想从事这种工作”的反馈。
如果将自己所寻找的事物以及旧我与新我之间的连接公之于众，就可以表明自己的动机，从而得到更多外界的支持。
职业院校校企联合路径探析 篇6
关键词：专业设置 校企联合 工学一体 订单培养
一、明确企业需求，合理设置专业
1.明确目标定位
职业院校与普通大学不同，大学着重培养研究型人才，而职业院校培养技能型人才；普通大学重在理论，而职业院校重实践。目前，很多职业院校盲目扩张，有普通大学化倾向，导致规模在扩大，特色越来越不明显。所以职业院校应该明确目标定位，立足为企业输送技能人才，以企业需求为导向，巩固传统专业，强化优势专业，培育新兴专业，科学规划专业建设。近年来笔者学校整合20多个专业，设置信息工程、机械工程、商务管理、数控技术、汽车工程、电器工程六个教学系，开展优势凸显的技能教育。
2.坚持问题导向
在义务教育阶段，由于考试分数所带来的压力，使得相当一部分学生带着“失败”的阴影走进职业院校。通过几年的培养，让学生自信地走出校门、服务社会，拥有满意的工作，是职业教育的首要责任。学校的专业设置不是一成不变的，在相对固定的基础上，应该坚持问题导向，通过深入细致的调研走访，就人才需求、人才培养模式等方面进行沟通交流，听取企业和社会对学院办学的意见或建议，针对存在问题进行微调纠偏，做到不跟风，有特色。对于社会需求量小，或没有竞争优势的专业及时调整，避免学生走进“毕业即失业”的死胡同。
3.形成优势专业
目前职业院校之间的竞争很激烈。形成自己的优势专业集群，办出自己的特色，是职业院校立于不败之地的关键。普通大学都有专业排名，都有自己的优势学科，虽然职业院校还没有明确的专业排名，但形成自己主导专业为龙头的优势专业集群也非常必要。通过学生、用人企业的宣传，形成良好的专业口碑，引领、支撑职业院校的健康快速发展。
二、强化校企联合，实行精准培养
1.按企业需求量身定制
与长期用工企业建立稳固的合作关系，根据企业的需求，科学搭配课程，量身定制适合企业的课程“套餐”，既包括习惯养成、团队培养、职业道德等常规课程；同时按照企业内部各岗位需求，理论与实践结合，教授实打实的操作技能，确保培训的学生能出色完成岗位操作。近年来，笔者学校与泰开集团、特种车辆、潍坊歌尔等多家企业建立了订单培养关系，为企业培养了一批批精致实用的技能人才，取得了良好的社会效益和经济效益。
2.不断拓展培训外延
实行多元化办学的发展思路，除常规招生外，还发挥资源优势，积极拓宽培训渠道，加快短期培训步伐。面向社会开展下岗职工、农民工、阳光工程、“金蓝领”、暑期大学生车间操作等短期培训，积极拓展教育覆盖面。积极与服务企业联系，承接餐饮、旅游等短期培训。
三、打造实训基地，实现工学一体
1.打造校内实训基地
职业院校不是培养纸上谈兵者，而是真刀真枪的操作者。学生的动手能力极其重要，而动手能力的培养来源于实践。校内实训基地的建设程度，直接影响教学质量。笔者学校围绕核心专业建立汽车维修、数控机床、钳工等实习车间，让学生们不出校门就能走进车间，找到理论与实践的结合点，有时还聘请企业技术工人来面对面指导。当数控专业的学生编出操作程序，汽车专业的学生排除了车辆故障，钳工专业的学生用车床车出不同的作品，那种成就感是不言而喻的，这也可以使学生对未来的岗位产生浓厚兴趣。
2.打造校外实训基地
打破传统的教学模式，尝试“课堂—顶岗—课堂”新的教学模式，将课堂搬进企业，将企业作为最直接的实训基地，真正实现工学一体。笔者学校每个核心专业至少与2个以上企业建立了稳定的合作关系，每年都输送2000多名学生到企业顶岗学习，参与企业生产全过程，提高了学生对企业的认知，使理论与实践有机结合，增强了学生适应岗位的能力。
3.做好跟踪分析服务
毕业生就业不是教育的终结，职业学院还要做好就业学生的跟踪服务。建立就业单位数据库，对所分配的学生岗位工作情况进行了解，对不满意的进行调整。对于普遍存在的问题进行深入的分析研判，进一步提高学生就业满意率，提高用工单位满意率，实现学生高质量就业。
总之，职业院校应本着为企业负责、为学生未来负责的精神，积极走出去、请进来，探索校企合作的途径和方法，通过校企无缝对接，实现资源共享，互利共赢。
职业生涯路径 篇7
一、大学生职业生涯规划的意义
随着市场经济的高速发展, 企业对人才素质要求更高, 同时为保持市场人才资源合理配置, 大学生职业生涯规划的发展势在必行。
(一) 促使大学生树立正确的职业目标
通过大学生职业生涯规划, 可以促使大学生树立正确的择业意识、就业观念, 选择自己向往的职业, 引导大学生对个人职业生涯发展进行科学、客观的分析, 正确定位自身价值, 促使其认识个人目标与现实之间的差距, 以便其采取正确的计划实现目标。同时, 有针对性参加实践性的活动弥补自身不足, 将自身的优势发挥出来, 激发自身的潜能, 不断增强市场竞争力, 以实现自身的人生目标与理想。
(二) 提高大学生的综合素质
当前, 我国高等院校的教育制度是以专业知识以及专业机能为核心的教育方式, 忽视了人才培养方式与市场发展情况的结合, 所以需要通过大学生职业生涯规划对学生的就业方式进行培养。大学生在进大学之前希望能够实现自身的人生机制, 但是其方式存在一定的盲目性。而通过职业生涯规划可以给予其正确的指导, 促进大学生的全面发展, 提升大学生的综合素质, 根据实际的市场需要有针对性培养自己的能力, 实现自身的人生价值。
二、当前我国高等院校大学生职业生涯规划发展现状
我国高等院校的大学生职业规划生涯起步较晚, 当前仍是处于发展阶段, 随着我国大学生就业问题越来越严重, 教育部门逐渐认识到了职业生涯规划教育的重要性。当前, 针对大学生的职业生涯规划, 还存在以下问题:
(一) 缺乏正确的职业生涯规划教育方式
由于我国缺乏针对职业生涯规划理论的系统研究, 导致其仍旧停留在职业发展阶段理论和人职匹配理论上的教育, 缺乏针对实际市场发展的大规模调查研究分析。在对大学生的职业规划指导上, 还仅仅针对毕业生和就业的指导, 对大学生社会价值与自我价值的实现缺乏系统性的指导。
(二) 大学生职业规划与就业意识的淡薄
众多的应届毕业生求职时都是将待遇与机遇作为求职的第一要素, 导致个人的职业规划与市场需求以及就业形势相违背, 职业价值观模糊, 导致大学生的求职就业的压力和负担加重。职业生涯规划是指学生通过自身对社会的认知和对自身职业方向的调控, 学校教师只是起到正确引导作用, 引导学生树立正确的职业发展方向。
(三) 缺乏专业的人员对职业生涯规划进行正确指导
我国教育事业缺乏正确的理论指导, 导致对学生的职业生涯规划指导忽视, 更没有意识到职业生涯规划的重要性。并且各大高等院校缺乏专业的职业生涯规划指导教师, 大多数都是德育教育、学工处教师、就业指导部门人员进行指导, 参与大学生职业生涯规划会议多为各院系书记、辅导员等, 缺乏相应的专业知识。所以导致大学生职业生涯规划教育工作效果差, 不能够很好地缓解大学生就业困难的情况。
三、改进大学生职业规划教育的建议
(一) 促使大学生树立正确的职业生涯规划理念
职业生涯规划教育的目的是促进大学生树立适合自身的职业理念, 所以高校应将树立正确的职业生涯规划理念作为教育工作的核心, 并且根据不同阶段进行不同侧重的指导。帮助他们树立正确的就业观念、认清楚当前的就业形势, 以增强器自身的职业竞争力, 为日后的求职打下基础。
(二) 加强专业指导教师的培养
职业规划指导教师需要具备较高的素质, 所以要对大学生职业生涯规划的指导教师进行有针对性的培养或者进修。同时聘请校外专业的职业生涯规划指导人员对学生进行咨询指导, 逐步建立高素质的专业教育人员。
四、结束语
综合上述, 通过以上高校大学生职业生涯规划的发展情况, 通过加强对大学生的职业生涯规划教育, 促使其树立正确的就业意识, 为以后就业打下基础。
参考文献
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[2]向欣.当前大学生职业生涯规划教育的现状与对策[J].现代教育科学, 2008.
农民工职业生涯规划的意义及路径 篇8
一、职业生涯规划内容
随着越来越多的农民工朋友进入到城市里展开个人的城市生涯, 每个人都要借助于谋求职业而实现自我的发展。职业生涯规划, 简称职业规划, 就是对个人的职业历程乃至整个一生进行持续的、系统的、规划性的设计的过程。从个人角度和企业角度, 职业生涯规划又划分为两个方面的内容:
1. 个人职业生涯规划:
企业中的大多数员工, 其中包括受过良好教育的员工, 都有从自己现在和未来的工作中得到成长、发展和获得满足的强烈愿望和要求。为了实现这种愿望和要求, 他们不断地追求实现职业的理想, 能主动根据个人的特点、企业发展的现实和社会发展的需要, 制定自己的职业规划。
2. 企业员工职业生涯管理:
在广大员工希望得到成长、发展的强烈要求推动下, 企业人力资源管理部门 (或人事部) 为了更好地开展工作, 在了解员工个人的特点, 成长和发展的方向及兴趣的基础上, 通过一些宣传、教育和咨询等活动, 帮助员工制订有关个人成长、发展的计划以及与组织需求和发展相结合的计划, 不断地增强他们的满意感, 并使他们与企业组织的发展统一协调起来。可见, 职业生涯规划既要体现员工发展的需要, 又要体现企业发展的需要, 是员工个人发展与企业发展的一种协调与相融。
二、农民工做好职业生涯规划的意义
职业生涯规划对所有工作年龄的人来说都很重要, 在人一生的历程中, 需要靠职业来生存和发展。每个人都需要规划好自己的职业生涯, 主动去把握它、迎合它、顺应它才是生存之道。有些农民工朋友会说, 职业生涯规划, 那是大学生的事, 我们居无定所, 四处漂泊, 生活如无根的浮萍, 天天生活在变化中, 甚至工作有没有着落也不清楚, 还需要做职业生涯规划吗?实际上这样的看法并不在少数, 正是由于存在这样的观点, 很多农民工朋友的城市生活才没有更多的长进。离开家乡进城工作, 可不能像当年游击队一样, 打一枪换一个地方, 如果没有合理的、长远的、多方面的规划, 就无法进一步实现个人的职业理想和生活理想。那么怎样看待农民工做职业生涯规划这个问题呢?
1. 从社会的角度看。
每年一度的春节, 大量的农民工返乡, 春节过后又有大批农民工进城, 在上亿的劳动力大军流动过程中, 许多人完成了一年的职业劳作, 来年又重归游离的状态, 不能也无法重新回归从前的单位, 也不能从事原先的职业。于是乎, 大量的人力资源耗费在等待、煎熬、徘徊和痛苦之中。这中间有很多原因是由于农民工朋友在自己进入城市之后, 没有对自己能做什么, 个人想要什么, 有什么基础, 个人发展的方向是什么等问题, 做深入、系统的分析和探讨而造成的。农民工朋友做好自己的职业生涯规划, 有利于建立科学的择业观, 提高就业的成功率, 还可以减少失业、被辞职的情况, 从社会角度来看对降低就业压力是有较大帮助的。因此, 农民工朋友做职业生涯规划是社会现实的需要。
2. 从企业发展的角度看。
长期以来, 由于中国拥有巨大的劳动力资源优势, 整个劳动力市场呈严重的供过于求的状态。大量进城务工人员一方面为企业提供了大量的廉价劳动力, 另一方面上到国家、下到企业都逐渐产生了员工流动和使用的依赖, 中外企业招聘员工一般不用发愁。但是, 目前大多数企业对待农民工劳动力, 都是重在使用而轻视培养, 重视招聘新员工而轻视已有劳动力的再提高, 更不用说对员工进行职业发展规划和技能提升。实际上, 企业员工缺乏职业安全感和职业发展需求的满足感, 员工的安心工作就会出现波动, 企业发展就会有隐患。如果农民工劳动力资源没能及时有效地得到规划、开发与储蓄, 大部分农民工很可能将永久性地退出劳动力市场。为了农民工的“再出发”与产业的“再发展”, 就必须做好劳动力供给的“蓄水池”, 进行科学的职业发展规划与开发。
3. 从个人发展的角度看。
从个人的角度来讲, 农民工朋友绝大多数原来是在土地上从业的农民, 由于寻求个人的发展等动力促进, 离开了自己熟悉的家乡, 来到全新的城市环境里, 谋求有所发展, 但是如果个人在进入城市职场之前, 对自己的未来发展没有规划和目标, 那么会对个人的发展造成障碍的。特别对刚刚成长起来的步入城市的年轻打工者 (新生代农民工) , 该用怎样的眼光来看待自己未来的发展道路, 将对其一生的成就产生重大影响。农民工做好个人的职业生涯规划, 对个人发展的意义主要体现为以下几个方面: (1) 做好职业生涯规划, 可以分析自我, 个人可以准确评价自身的职业能力、性格特点、价值追求、优势与劣势等, 在职业竞争中发挥个人优势。以既有的成就为基础, 确立人生的方向, 提供奋斗的策略。 (2) 通过职业生涯规划, 可以重新安排自己的职业生涯, 突破原有生活的局限, 塑造全新、充实的自我。即使自己已经进城打工多年, 还可以评估个人目标和现状的差距, 提供前进的动力。 (3) 通过职业生涯规划重新认识自身的价值并使其增值。通过自我评估, 知道自己的优缺点, 然后通过反思和学习, 不断完善自己, 使个人价值增值。还有助于全面了解自己, 增强职业竞争力, 发现新的职业机遇。 (4) 职业生涯规划通常建立在个体的人生规划上, 因此, 做好职业生涯规划将个人生活、事业与家庭联系起来, 让生活充实而有条理。
三、农民工做好职业生涯规划的路径
根据职业生涯规划理论, 农民工朋友规划自己的职业生涯可以从以下几个方面入手。
1. 评价自我。
即审视自己、认识自己、了解自己, 做自我评估。自我评估就是对自己做全面分析, 通过自我评估才能对自己的职业作出正确的选择, 才能选定适合自己发展的生涯路线, 才能对自己的生涯目标作出最佳抉择。因此, 自我评估是职业规划的重要步骤之一。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等内容。也许农民工朋友会说, 我没有什么特长, 其实不是这样的, 每个人都有自己的特长, 只是平时没有去挖掘发现而己, 仔细分析自己, 就会发现原来我还有这样或那样的特长。
2. 评估职业机会。
主要分析内外因素对自己职业选择的影响, 每一个人都处在一定的环境之中, 离开了这个环境, 便无法生存与成长。所以, 在制定个人的职业规划时, 要分析环境条件的特点, 环境的发展变化情况, 自己与环境的关系, 自己在这个环境中的地位, 环境对自己提出的要求, 以及环境对自己的有利条件与不利条件等等。只有对这些环境因素充分了解, 才能做到在复杂的环境中避害趋利, 使职业规划具有实际意义。农民工要把自己作为一个职业人来了解周围的环境、你所在的地区、你将要就业的行业等, 只有清晰掌握周围的环境, 才能权衡利弊。
3. 选择职业。
通过自我评估、生涯机会的评估, 认识自己、分析环境, 在此基础上对自己的职业作出选择。也就是在职业选择时, 要充分考虑到自身的特点, 即自己的能力、性格和兴趣, 特别是个人的工作能力, 工作能力往往是限制一个人在劳动力市场选择合适岗位的因素。分析自我、了解自己、分析环境、了解职业世界, 使自己的性格、兴趣、特长与职业相吻合。通过对自己以往的经历及经验的分析, 找出自己的特长与兴趣点。选择职业重要的是能正确地分析自己, 找到自己最适合做的专业, 然后努力成为本行业的佼佼者。职业的选择决定以后的成长道路, 所以每一位农民工朋友千万不要简单的认为找一份工份就是自己以后的职业, 随意从这个工作跳到那个工作, 这里不行就到那里。对待自己的工作选择要慎重。
4. 制订职业计划。
在做个人职业发展计划的时候, 要考虑你所选择的工作, 能否帮助你实现人生的最终目标?你是否有办法可以让你现有的职业与你的人生基本目标一致起来?简单的说, 就是你希望在多少年之内达到什么目标, 根据这个目标我又该怎么做?通常在制订职业计划时, 先制定一个长期目标, 然后把长期目标分解成一个个短期和中期目标, 这样对于每一个短期目标就会变得贴近生活、容易达到。
5. 实施行动。
开始行动, 这是所有生涯设计中最艰难的一个步骤, 因为行动就意味着你要停止梦想而切实地开始行动。如果想法不转换成行动, 就是一纸空文, 目标也只能停留在梦想阶段。如果你想成为一个电工或家政人员, 当你制定职业规划后就立即行动起来, 你可以参加政府提供的免费技能培训, 针对大量需要培训的农民工, 政府每年都会提供大量的资源为农民工进行多种形式的免费培训的, 那农民兄弟们可以充分利用这些机会, 提升自己的能力。立即行动, 无论你是处于刚刚踏上职业路途的年轻人, 还是40岁左右并且正陷在一份你不喜欢的工作之中的中年人, 现在都是你进行职业规划的好时机。只要你还没有到安享晚年的地步, 任何时候开始你的职业规划都不为晚。
参考文献
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沙盘——职业素养教育新路径 篇9
以下是我们对职业素养沙盘实训平台教学特色功能及特色的介绍与分享,期望抛砖引玉,与各位同仁共同探讨职业素养教育的有效方法与发展规律。
一、职业素养沙盘的建设历程
(一)职业素养沙盘
“沙盘”英文名sandbox,也叫沙箱,顾名思义,沙盘可以看作是一种容器,里面所做的一切都可以推倒重来,军事上常用沙盘来进行一些战争区域的地形模拟。
职业素养沙盘是把电子商务企业运营所处的内外环境抽象为一系列的规则,并通过物理沙盘、电子沙盘的形式展现出来。使用方式是由学生组成六至八个相互竞争的模拟企业,在教师的指导下按照规则开展一定周期的运营活动。学生分享每个运营周期的感受,然后教师进行点评与指导。让学生通过企业模拟运营活动体验企业运营与管理,领悟每个环节中所蕴含的职业素养,共同探寻每个人职业化的成长路径。
(二)职业素养沙盘的研发思路
我校职业素养课程系列专题中,有“企业生存”“创业精神”“专业销售”等内容。如何让“企业生存”专题中关于企业生产流程的介绍与学习变得更加鲜活、有趣,如何让职业素养体验更加真实、深刻,是我们职业素养教学反复思考的问题。职业素养沙盘软件的研发思路是:把财务知识的难度降低,便于非会计专业的学生也能够学习、理解;把职业素养课程中不同专题的内容,例如企业认知、时间管理、团队合作、规范服务、专业销售等职业素养意识与能力的考察指标嵌入软件程序中,使学生在企业模拟运营过程中,既可以充分感受企业运营的对抗性,也可以深入体察企业管理的复杂性,给学生提供一个企业运营模拟的实训环境与竞赛平台,帮助学生认识企业管理的整体思路与流程,使学生初步系统地把握企业的生存命脉。同时,沙盘软件会同步记录各模拟企业运营过程中的行为数据,并进行对比分析,最终形成职业素养能力与企业经营能力的数据分析结果以及对应的雷达图,给学生提供显性、形象、生动的体验环境,让职业素养学习过程具有反复演练、不断优化的实训机会。
二、职业素养沙盘的教育实践价值
(一)全国首创的职业素养教学实训平台
近年来,职业素养教育越来越被社会认可和重视,不少学校都开展了职业素养教育。职业素养教育的形式有讲座、社团活动,有的还有系统的职业素养课程,例如我校。而职校职业素养的实训平台领域则一直处于空白状态。职业素养沙盘实训平台,则填补了全国范围内职业素养教学实训领域的空白。
学生通过职业素养沙盘实训室中的物理沙盘、电子沙盘,可以同时进行企业模拟经营活动,并对经营效果进行对比与分析。在职业素养沙盘实训过程中,各个模拟企业的运营活动借助职业素养沙盘软件形成具有联动效应的企业生态系统。设定的运营周期结束后,系统可以对程序自动汇总的数据进行分析,对每个企业以及模拟企业生态系统整体的运营情况,依据职业素养能力以及企业经营能力双指标进行评价,并以图表形式进行呈现,为学生提供企业经营活动的感性认知与模拟体验平台,帮助学生充分体验职业素养能力在企业生产运营活动中的存在状态与重要意义。
(二)集多方所长,开辟职业素养能力提升新路径
职业素养沙盘实训平台,在校园、企业实习和职场三种学习环境之间架起了新的桥梁,汲取了三者的优势,为学生职业化成长提供了新的演练空间与提升路径。
一方面,学生可以通过企业仿真运营环境,亲身体验电商企业核心经营流程,认识供销平衡、人力物力资源匹配的必要性与迫切性,培养学生的全局观念。沙盘的价值在于可以推倒重来,反复演练,满足教学实训的基本需求。运营失误了,可以重来;经验不足,操作不当,还可以反复交流、学习;感觉良好,还可以反复演练,进行巩固……极大地节约了教学成本与学习时间,弥补了企业实习耗时费力的不足。另一方面,借助职业素养沙盘实训平台,一个人的职业素养能力可以从理论、概念层面,初步转换成企业运营过程中的行为规范,直至数据分析结果———职业素养能力雷达图。
举例说明,职业素养课程中传达的时间管理意识,在日常工作中必然要转换成“在规定时间内完成运营研讨、战略制定、争取订单、按时发货”等行为,否则会在企业生态系统中付出一定的代价。这样一来,学生对于职业素养本身的认知会更加深刻。同时,为学生职业素养能力的训练提供数据分析,实现了实践深化理论的实训初衷,也能够给学生提供“职场实战”前的可视化、可优化、可升级的成长指导,弥补了学生实习阶段职业素养能力完善过程中缺乏具体、及时指导的遗憾。通过企业模拟运营,借助数字游戏而不是企业的真实耗损让学生体验企业生存的实战效果与残酷性,给学生一个成长的缓冲空间,也给社会、企业减少人力、物力资源浪费提供可能性,提升了职业素养教学、教育效益。
(三)设计理念上,突显时代特征,培养学生“互联网+”的职业化思维方式
职业素养沙盘课程,分为电子沙盘与物理沙盘。沙盘模拟电子商务企业的职能部门,分为营销中心、采购中心、物流中心、客服中心与财务中心。传统的会计沙盘以制造企业的运营流程为原型进行设计,两者在人力资源管理角度的原理是类似的,但经营中需要兼顾的要素发生了变化。职业素养沙盘的训练重点在于电子商务时代中企业运营的“互联网+”思维,突出企业运营的时效性、高效性与战略性。举例说明,传统企业争夺订单时重点考虑的是企业的产能,而电子商务企业重点考虑的是企业资源调配能力和企业间合作发展的可能性,两者在企业运营战略上有着本质区别。在“互联网+”时代,更大范围内的联合与共同发展,对人才的职业素养提出了更高的要求。再比如说,同样是团队合作,制造企业时代能够把自己企业内部的团队建设好,就已经很出色了;而“互联网+”时代,则要求企业能够从更广的范围内做好企业间的联盟与协作,“团队合作”这一职业化行为已经被时代赋予了新的内涵。职业素养沙盘实训平台恰恰可以让学生在联动的模拟经营中学习联合经营,在模拟环境中从互联网的角度体会企业运营的时代需求,帮助学生从更高更广的层面去体会、把握职业化行为的时代内涵。在对抗演练中打破学生的校园思维方式,用职业化思维方式重新理解职业化成长,从而不断缩小学校教育与社会需求两者之间的内在差距。
三、职业素养沙盘实训平台的发展空间
职业素养沙盘通过学生参与—沙盘载体—模拟经营—对抗演练—学生感悟—讲师评析等一系列实训环节,使学生在分析市场、制定战略、营销策划、组织包装、交付货物、财务管理等系列活动中,参悟科学的管理规律,培养团队精神,全面提升管理能力。在实训过程中,学生可以清晰掌握资产负债表、损益表的基本结构,掌握资本流转如何影响权益,解读企业经营的全局,预估长短期资金需求,以最佳方式筹资,控制融资成本,提高资金使用效率,理解现金流对企业经营的影响。学生的企业经营能力会根据最后的所有者权益排次序决定。
职业素养沙盘与大家熟知的会计沙盘的区别之一是,在系统对模拟企业经营能力进行评价时,系统同时对模拟企业的职业素养能力进行评价。职业素养能力,在模拟经营中的每个阶段,都有不同的成长重点,依次是沟通领悟、合理规划、策划推广、优质服务、系统管理能力。沙盘软件系统将从五个方面进行分析,并对各个模拟企业的职业素养能力以雷达图的形式展示分析结果,便于学生直观感受和对比交流。
职业素养沙盘既是职业素养教育的实训平台,同时也可以作为职业素养能力的综合考评手段。因为在软件评价程序中,我们是把企业经营能力从职业素养综合能力中单列出来,体现了我们的职业素养教育观:职业素养能力尽管是隐性能力,却可以通过职场结果———企业经营能力得到显性体现。虽然企业经营能力是职业素养能力的重要评价指标,却不是职业素养综合能力唯一的评价指标。因为在模拟运营过程中,我们不仅仅考量模拟企业者长期经营中的阶段性结果,还要考量模拟经营者在经营过程中所展示的职业素养水平。系统会分析运营周期结束时各个模拟企业的所有者权益指数是源自经营者的高效经营还是恶性资产变更行为,这是影响该企业职业素养能力总得分的关键指标。
我们的导向是,无论是企业经营还是社会教育,都应该以长远利益、大局利益为重,都应该兼顾社会、企业的整体利益与社会责任。因此,双指标的评定体系,能够为学生自我评判、自我分析与自我完善提供丰富的多主题分析数据,让学生在企业模拟运营中找寻自身的不足,提升个人综合职业素养水平。这是职业素养沙盘评价功能的价值导向作用。
另外,职业素养沙盘实训平台,还可以作为职业素养教育的启蒙课程,让学生在互动中、竞赛中开启职业素养启蒙教育。
综上所述,职业素养沙盘实训平台,可以作为我们越来越得到重视的职校职业素养教学、教育工作的一种新方式、新路径,与职业素养课程、职业素养专题讲座、校园社团活动、企业实习、校园模拟市场等职业素养教育方式并行发展,为职校职业化培养体系建设工作填补实训空白,为职业素养教育提供显性化、形象化、生动化、多元化的师生交流平台,从而拓宽我们职业素养教育的思路,拓展更加广阔的发展空间。
摘要：如何让隐性能力的教育过程显性化、生动化,一直是职业素养教育的难点之一。东莞理工学校职业素养研究传播中心与企业共同研发的职业素养沙盘,依据职业素养能力与企业经营能力双指标,对学生在企业模拟运营活动中的主要行为进行数据采集与分析,并以雷达图、杜邦分析图等形式呈现,为学生构建模拟运营环境,提供职业素养学习的实训平台,帮助学生充分体验职业素养能力在企业生产运营活动中的存在状态与重要意义。职业素养沙盘,具备实训功能、评价功能、启蒙功能等,为职校职业素养教育的显性化、生动化及可视化提供了新路径。
关键词：沙盘,职业素养,实训平台
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职业生涯路径 篇10
我国当前正处于工业化中后期、市场化深入期、国际化加速期和城市化发展期的重要阶段。如何适应市场经济和就业形势的变化提高大学生就业率, 帮助学生、指导学生进行职业生涯规划, 使大学生能顺利就业, 是高校学生管理工作者面临的紧迫而又必须认真思考的重大问题。
大学生就业问题长期以来受到党和国家的高度重视, 大学生职业规划是实现大学培养目标的重要途径。帮助大学生在校期间开展积极有效的职业规划, 既有助于提高高校大学生的就业水平, 又可以提升高校大学生的就业质量。以下就当前大学生职业生涯规划中出现的问题进行分析, 并从服务的视角探讨大学生职业生涯规划的路径。
二、高校大学生职业生涯规划存在的问题
( 一) 大学生对职业生涯规划主观意识不强, 具有盲目性。调查显示: 当前大部分高校学生对职业生涯规划的内涵并不能准确把握, 不理解职业生涯规划对未来就业的重要性, 只有20% 左右的学生在大学期间考虑过自己的职业生涯规划问题。学生在规划职业生涯时往往以自我的要求为中心, 忽略了社会进步对人才的需求、经济发展对人才需求的变化等现实问题, 缺乏正确的自我定位和长远合理的路径目标, 在职业生涯规划中忽视了动态性和阶段性的规律, 在构建自身知识结构时缺乏前瞻性和协调性。
( 二) 对大学生职业规划教育工作重视程度不高。许多高校对职业生涯教育认识不到位, 没有给予充分的资源配置, 无论是大学生职业规划指导部门的设置、大学生专业技能和实践活动的发展、专业化教师队伍的组建还是相关教学和指导活动的场地、指导经费都没有完全到位, 职业教育理论尤其是相关服务体系的建设还不能满足社会发展的需要。
( 三) 大学生职业生涯规划的专业指导教师配备不足, 整体水平有待提升。现阶段, 我国大学大多没有配备相应的专业职业生涯指导老师, 这项工作一般由班主任和任课教师兼任。他们多没有经过专业的学习和培训, 指导水平有限, 相关职业指导资格认证缺乏, 在开展职业规划指导时针对性不强。与此同时, 职业规划的教育手段和方法比较单一, 没有结合不同专业的学生, 开展内容各异的就业选择和生涯规划的教育指导工作, 整体指导缺乏针对性和实践性。
( 四) 大学生职业生涯的测评体系不完善、测评本土化水平有待提升。现阶段市场上采用的职业生涯规划测评工具大多从国外引进, 照搬到国内使用, 并没有认真结合我国高校教育的实际情况来设计。比如, 学生在规划时可以进行自我认识的测试, 这也是职业生涯规划的重要部分, 但目前测评市场上的测评题良莠不齐, 且更多的是针对企业客户, 对大学生的适用性不足, 导致大学生使用测评工具时具有一定的盲目性, 测评效度受到影响, 进而对学生职业规划产生负面影响。
三、基于服务视角的大学生职业生涯规划发展路径
( 一) 提高大学生职业生涯规划服务对象的整体素质。首先, 要提高大学生职业生涯规划的意识。针对大学生职业生涯规划的意识薄弱, 存在自我定位、认知自我不切合实际等问题, 应引导大学生有目标、有计划地进行职业生涯计划。在学生入学时就接受职业生涯规划的指导和教育, 自觉进行自我认知、自我定位的评价, 将职业生涯规划和社会进步、经济发展结合起来, 日常学习中注重以职业生涯规划为出发点, 构建自身的知识结构和专业体系。教育学生以正确的职业观和价值观作为指导, 树立为国家和社会服务的理念, 结合自身特长和专业特点设置职业规划, 在为社会进步和经济发展做出贡献的同时, 逐步实现自己的目标和理想。这样把社会需要与自己的目标理性结合起来, 才能规划好自己的人生。其次, 要提高大学生社会实践能力。通过各种途径提高大学生的综合素质和实践能力, 可以为大学生顺利就业打下坚实的基础。高校应当逐步加强院系与社会用人单位的长期合作, 在对口企业建立专业实习基地, 定期送大学生到企业进行调研和实习, 为学生提供实践的机会和平台。同时可以在学校建立大学生创业中心和创业园, 鼓励和指导大学生自我创业, 提高自我创新的能力, 这也是大学生就业的一条路径选择。此外还可以利用暑期社会实践的机会, 由指导老师带领学生, 结合专业特点, 开展符合职业规划的社会实践活动, 增强学生的职业能力。
( 二) 提升大学生职业生涯规划服务队伍的整体素质。队伍建设是大学生职业生涯规划的核心。首先服务队伍必须由专职指导教师担任, 这样专职老师具有开展职业规划的动力和热情, 既有足够的时间设计和规划大学生的职业教育工作, 又可以充分渗入到学生中间了解掌握学生的需求和特点, 这样制定的教学方案和指导计划才有针对性和可行性。其次, 服务队伍必须具备职业生涯规划的专业基础, 指导教师除了基本专业知识外, 学校还应鼓励和创造条件让他们积极参加职业指导师、心理咨询师等专业职业规划的培训, 取得职业认证资格。第三, 指导老师应该努力拓展和尝试职业规划的服务形式, 使服务形式向多样化发展, 课程面授的方法应该纳入学校教学环节中, 贯彻在学生入学到毕业的整个过程, 体现职业生涯教育的基础性和一般性。个性咨询辅导可以借助测评的方法以及一对一的辅导, 为个体学生制定专属的职业生涯规划, 体现职业生涯规划的特殊性和个体性。毕业跟踪服务的方法, 是完善职业规划教育反馈机制的主要路径。通过与对口单位建立有效机制, 长期跟踪和掌握毕业生在工作单位的表现, 有利于检验学校职业教育的效果, 同时根据反馈机制, 及时合理调整大学生职业生涯规划的教育内容和体系, 更好地服务学生, 提高学校职业生涯服务水平。
( 三) 营造大学生职业生涯规划服务体系中各部门资源共享、协同发展的氛围。高校开展大学生职业生涯规划的教育和指导工作, 需要学校相关部门齐心协力, 贡献资源。创造服务体系协同发展的氛围, 尤其要协调整合以下三个“中心”: 一是大学生心理咨询中心。它可以对大学生心理状况进行分析, 为职业指导提供依据。二是学校就业指导中心。学校就业指导中心是高校开展职业生涯规划和指导的重要机构, 通过讲座和课程的形式, 向学生传递有效的就业知识, 并为学生就业中遇到的问题提供咨询服务。三是学校职业生涯规划指导研究中心。它把职业生涯规划指导中的经验和问题作为研究课题, 可以提高职业生涯规划教育和指导工作的效率。
( 四) 推进大学生职业生涯规划的服务评价体系逐渐完善。大学生职业生涯规划指导工作具有阶段性、动态发展的特征, 高等院校进行职业生涯的教育和指导时, 既要学习发达国家的先进经验, 又要结合当前我国的经济发展需要和学生自身特征, 设计和开发出合理的适合本土学生使用的测评体系, 提高高校学生职业测评的有效性和针对性。具体做法有二: 一是案例研究的方法。学校要将大学生职业生涯规划的案例整理和归类, 在分析档案和研究档案基础上, 逐步建立适合我国高校学生使用的大学生职业生涯的评价体系。二是跟踪反馈的方法。建立毕业生的跟踪反馈制度, 并根据反馈情况对目前测评系统做出合理调整, 不断提升评价体系的可靠性和有效性。
摘要：大学生职业生涯规划是帮助和指导大学生就业的重要路径。大学生就业存在缺乏规划、指导不足、专业师资配备不够及职业测评体系不完善等因素, 制约了大学生建立有效的职业生涯规划。根据目前大学生职业生涯规划中存在的问题, 基于服务视角改善推进大学生职业生涯规划发展, 对于帮助和指导大学生就业具有重要意义。
关键词：服务视角,大学生职业生涯规划,发展路径
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会计职业素养融入高职教育的路径 篇11
摘要：高职教育为经济、社会发展培养实用性的技能型人才，为高职学生职业素养的培养奠定基础。高职会计专业培养的学生主要从事会计、出纳、会计电算等工作，应具备娴熟的职业技能、良好的职业道德、规范的职业行为等职业素养。本文通过研究企业对会计人员的需求、高职会计教育的现状及存在的问题，提出提高高职生会计职业素养的具体办法，以适应市场的需要。
关键词：会计职业素养；高职教育；会计职业道德；会计职业行为；会计职业意识
一、会计职业素养的含义及其内容
会计职业素养是会计人员完成职业活动、实现持续发展所需的知识、技能、意识、行为和道德的集合，具体包含以下内容：
（一）会计职业技能。会计职业技能是会计从业所需的知识和技能，具体包括应用会计知识对会计主体发生的经济业务进行会计核算和监督，填制会计凭证、登记会计账簿、编制会计报告等及时提供真实、可靠、准确、完整的会计信息并解决实际工作中遇到的问题。
（二）会计职业道德。会计职业道德是会计人员在工作中应当遵守的，符合会计行业特点的道德准则和规范，具体包括坚持准则、依法办事、客观公正、爱岗敬业、诚实守信、奉献社会等。
（三）会计职业行为。会计职业行为是会计人员在工作过程中养成的行为习惯，具体包括遵守法律法规，依法办事，保守秘密；尊重领导，团结同事；谦虚谨慎，一丝不苟；讲究效率，节约成本；脚踏实地，勤奋好学，努力提高职业技能等等。
（四）会计职业意识。会计职业意识是会计人员对会计职业的认识、评价、和态度等内在的综合反映，是支配和调控会计职业活动的调节器，包括自律意识、服务意识、学习意识、诚信意识、协作意识和奉献意识等等。
二、企业对高职毕业生职业素养的要求及现状
通过对我区用人单位的问卷调查发现用人单位在招用会计人员时更加看重爱岗敬业、诚实守信、认真负责、团结合作的职业素养，而对职业知识、职业技能、英语AB级、计算机等级等的要求居后。用人单位认为求职者多为80后、90后，具有较强的学习能力，他们在学校接受的教育和日后的学习所获得的职业技能能够满足企业的日常业务需要，但是他们多是独生子女，比较以自我为中心，缺乏团队意识、爱岗敬业、奉献社会的职业精神，缺少责任和担当。用人单位在用人原则中强调，“德才兼备重点使用，有德无才培养使用，有才无德坚决不用”，“知识不会可以学习、经验不足可以积累，但道德问题很难改变”。
通过对我区开设会计专业的高职院校的问卷调查发现高职院校在人培方案制定、课程体系重构、教学理念改革和实践教学实施等方面采取了相应措施以满足企业对会计人才的需要，具体包括院校主动策划与企业共同制定人才培养方案，构建具有综合性、实践性和职业性的课程体系，改变传统的教学理念以学生为主、教师为辅，将项目教学、情境模拟、角色体验等教学方法融为一体开展教学活动，充分利用现有的校内实训室、校外实践教学基地加强实践教学，培养学生的动手能力，加强学生的会计职业技能。
三、高职教育培养会计人员职业素养的途径
（一）将职业道德教育贯穿于高职教育。首先，高职院校通过《思想道德修养和法律基础》、《财经法规与会计职业道德》、《职业素养养成教育》等课程，以社会主义核心价值观教育为核心，加强理想信念、社会公德、职业道德、奉献社会等领域的教育，把职业道德教育与专业知识讲授有机结合，采取观看典型人物精品录像、典型事例分析、情景模拟训练等多种形式将会计职业道德教育渗透在专业教育中，帮助学生树立正确的职业道德观念，提升学生的职业道德。
其次，高职院校在开展职业道德教育基础上利用校企合作的平台，积极引入企业的优秀道德理念，邀请单位负责人、会计机构负责人等到学校讲授实际工作中存在的职业道德问题，例如眼高手低、随意跳槽、标榜个性、监守自盗等，通过小组讨论的方式对企业典型的案例进行分析，讲授企业所需要的爱岗敬业、规范意识、团队精神等职业素养，让学生从正反两方面了解爱岗敬业、诚实守信、服务社会等会计职业道德在实际工作中的具体运用和体现。
最后，高职院校邀请工作岗位上表现优秀的毕业生回校讲授他们在实际工作后对会计职业道德的感悟以及其在工作中的具体运用，让在校学生从师哥师姐身上找到会计职业道德理论和实际工作的结合点，把实事求是、依法办事、诚实守信、提高技能等职业道德的要求应用在现阶段的学习中，从点滴做起培养和提升自己的职业道德。
（二）将职业意识教育融入职业技能教育。高职学生经历过高考，从一个校门走向另一个校门，缺少实际工作经验，对所选的专业缺乏了解，对他们今后要从事的会计职业、岗位性质和职业要求缺少认知，高职院校应加大职业意识教育。
首先，通过理论讲解培养学生的职业意识。通过会计专业人才培养目标的介绍让学生了解本专业在人才培养方面的安排和具体措施使学生了解会计从业人员应当具备的职业意识；结合市场人才需求的现状对人才培养质量报告进行讲解使学生了解会计人员初次就业的就业率、月收入、工作满意度等发展的前景、优势，让其意识到会计职业的重要与责任，尽早确立正确的职业态度。
其次，通过实习实训强化学生的职业意识。实习实训为学生提供真实的工作环境和具体的工作岗位，在培养学生会计职业技能的同时能够锻炼学生人际沟通、团队合作能力，培养学生爱岗敬业、诚实守信的意识，能够在具体工作中让学生真正体会“常在河边走就是不湿鞋”的自律意识，“诚信为本、操守为重、坚持准则、不做假账”的诚信意识，“文明服务、以礼待人”的服务意识，“向书本学、向社会学、向工作学”的学习意识，加深学生的会计职业意识，提高学生的职业素养。
（三）将职业行为教育融入日常生活。首先，模拟职业生活情景。在教育教学过程中营造会计职业氛围，对学生实施有效的职业教育和规范管理，严格执行学校的各项规章制度，为今后在工作中遵纪守法、依法办事、保守秘密奠定基础；严格考勤，让学生养成守时惜时的行为习惯，避免在今后的工作中出现迟到早退、无故缺勤的不良行为；评优奖先，让学生养成认真学习、互帮互助的习惯，为今后工作中继续学习提高技能打下基础，循序渐进完成从在校大学生向会计职业人员的转变，实现高职院校的职业素养教育与用人单位会计岗位需求的无缝对接。
其次，加强对职业行为的考核。在专业教育阶段开展的会计实训和在毕业教育阶段开展的会计实习，为学生提供具体的工作岗位，培养学生审核凭证、登记账簿、编制报表等会计职业技能，也规范了学生的职业行为，在制定实训实习考核标准时应加强对学生遵纪守法、依法办事、保守秘密；尊重领导，团结同事；谦虚谨慎，一丝不苟；讲究效率，节约成本；团队合作、沟通协调等职业行为的考核，在增强实践教学效果的同时规范学生的职业行为，提高学生的职业素养。
会计工作在经济管理中不可或缺，会计人员掌握着公司的财务信息和资金流向，为管理者、投资者和债权人等提供真实完整、准备可靠的会计信息，会计职业素养的培养至关重要。高职院校在今后人才培养中注重职业技能教育的同时，应加强会计职业道德、会计职业意识和会计职业行为的教育。（作者单位：宁夏工商职业技术学院）
项目简介：宁夏工商职业技术学院院级课题“会计职业素养融入高职教育的路径探析”（项目编号GS2013-25）的研究成果。
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高职教师职业能力提升路径研究 篇12
一、高职教师职业能力发展的不足
高职教师应具有能胜任职业教育教学的能力, 既包括理论教学能力, 又包括实践教学能力, 更要具有在教学中以能力为中心, 以学生为主体, 以职业活动为导向, 围绕学生能力训练来设计课程内容、组织教学、选择和运用教学方法的能力。本着科学、合理、综合的原则, 通过问卷调查, 整合专家意见, 针对高职教师职业能力确定了5个一级指标 (素质指标、能力指标、态度指标、业绩指标、发展性指标) , 并进一步划分为23个二级指标、82个三级指标。
研究表明, 高职教师在职业能力发展中存在如下问题:第一, 专业知识的掌握程度参差不齐, 科研及知识更新能力欠佳。柴文学等人认为, 目前我国高职师资队伍建设中最大的问题是:教师专业知识掌握程度偏低、学历参差不齐、动手能力不强、结构不合理、知识更新不够、职称评定政策不配套。肖称萍、陈星提出, 目前高职教师存在着掌握高水平专业知识的教师非常匮乏、高职教师待遇偏低、教师专业化程度整体偏低、兼职教师资源有限等问题。第二, 高职教师的教学能力和实践能力不强, “双师型”教师数量偏少, 缺乏对教学知识及技能的统一培训。卢方卫认为, 高职教师要具备优良的理论素质, 较高的引导、评审、组织水平, 拥有教师资格证书, 具有创新能力。这些问题在一定程度上制约了高职院校的发展, 需要有针对性地克服。
二、国内外教师职业发展的成功经验
提升高职教师素养及品质的关键办法是强化“双师型”教师团队的构建, 完成师资队伍素养及品质培养的基本方案, 必须以在职教育和自主教育相互结合为准则。李颖认为:引进学院发展所需的师资队伍、重视对现有师资队伍培养工作, 建立规章制度, 为教师发展创设平台, 能有效提升教师教学、科研的积极性。杨在春提出了培养“双师型”教师的措施:一是大力提高现有教师的“双师”素质;二是积极吸收优秀人才, 充实“双师”教师队伍。王素芳认为, 必须通过进行全员培训来促进教师的实践水平、职业道德及教育能力的提升。
德国采取综合培养模式对教师进行培养, 有意从事教师职业的学生要进入综合性学院或职业院校学习5年, 可充分参考学校提供的培养计划和课程安排, 结合自身的喜好、教师的职业需求, 设计自己的包含教育科学、专业方向研究、辅修专业三个内容的课程学习体系。高职教师作为知识传播者, 在加强培养自身理论教学能力的同时, 还需要具备较强的科研能力和实际操作能力。在高职教师专业知识培养、科研更新能力培训方面, 美国教师培养最为显著的经验是重视对教师教学能力的培养, 注重教学知识的拓展及技能的提高。政府、企业、行业、高等学校、教师认证组织等各方积极参与教师的培养培训计划, 建立伙伴关系, 对教师进行培养、培训、评价。全美教师教育认证委员会 (NACTE) 、美国州际初任教师评估委员会 (IN-TASC) 和全美专业教学标准委员会 (NBPTS) 开发的教师胜任力各方面的能力标准, 是美国教师资格认定实践中的依据, 对于完善技术专业知识理论、加强科研水平、提升知识更新能力、提高教师教学水平具有积极的意义。
发达国家在教师教学能力的培养上都制定了严格的标准, 并进行严格的考核, 从源头上保证高职师资的整体素质。日本的做法具有很强的代表性:重视提高教师的职业能力和社会地位, 一方面, 要求教师要具备扎实的专业知识, 又注重教师素质修养提升;另一方面, 重视教师“师道”精神的传承, 以此来约束教师培养自身的职业素养和敬业精神, 提升自身职业能力, 获得人们的尊敬和优厚的待遇。
三、促进高职教师职业能力提升的路径与对策
(一) 完善高职教师评价机制
目前, 我国高等职业院校教师的评价机制还不够完善, 一般根据普通高等学校的评价机制进行职称评定和教学评估工作, 尤为侧重对科研成果的考核。然而在实际教学工作中, 教师缺乏对科研工作的自觉性。应该把教师的专业发展提升作为工作的目标, 并以此为基础建立一套科学、完善且有利于教师发展的教师评价机制, 要针对教学方法、专业知识以及对课程目标进行描述, 充分考虑教师个人教学目标的长期性、接受再教育情况、专业的发展性、阅读书籍的质量、个人进修情况以及自我评价, 等等。
(二) 制定高职教师专业标准
高职教师必须具有本科及以上的学历证书、行业技术职务证书、高校教师资格证书、继续教育培训证书。高职教师要在整个教育教学过程中担当教书育人的职责, 这是教师职业的本质, 是区别于其他职业的特殊性质。高职教师不仅能够做好专业理论或文化课程的教学工作, 同时也要承担专业技能实践教学, 具有理论与实践教学的“双师”素质。
(三) 加大学生评价环节在教师评定机制中的比重
高等职业院校起步较晚, 专业教师资源匮乏, 还存在一定数量的非专业教师。教学模式依然存在传统的理论灌输现象, 不重视学生的主体作用, 不注重在实训教学环境中进行专业技能的指导, 教学评估中笔试成绩比重较大, 很难贯彻实践教学理念。学生不仅直接参与了课堂教学, 更是课堂教学的受众, 对于教师在课堂中的教学风格、方式以及教学效果, 学生的感受也是最深最直接的, 故而也最有资格评价教师的教学过程和结果。学生应对授课教师的课堂教学工作进行客观的反馈, 因此, 应加大学生评价环节的比重, 以便促进教师教学工作质量的提升。教师可以结合学生的评价结果, 有针对性地提升自身的专业素质, 通过自主学习使得教学方式得以改善, 以此来最大限度地激发学生的学习兴趣。
(四) 科学构建师资培养体系, 促进高职教师教学能力提升
外国相对成熟的高等职业教育均建立了较为完善的高等职业教育师资培养体系, 有的国家甚至把企业培训提升为职业教育主体, 积极拓展校企合作, 充分发挥职业院校与企业高技能人才双向交流机制的作用, 以此来完善职业教育师资队伍建设。
通过实施人性化管理, 建立激励型薪酬制度, 促进教师教学能力发展。积极倡导人性化管理, 保障高等职业院校教师专业发展。在专业教师管理中, 要尽可能降低行政方面的干涉, 注重对师资队伍的情感投入, 让高职教师积极参与院校的相关管理, 进而提升教师的责任意识。制定行之有效的薪资管理制度, 加大业绩薪酬在教师薪资中的比例, 对任课教师的工资情况按照其工作水平及课堂教学质量进行阶梯式分配管理, 进而提升任课教师自身专业发展的动力, 推进高等职业院校教师专业发展。
构建科学合理的阶梯式培训体系以适应高职院校教师专业发展的需求。针对新入职的高职教师以及缺乏实训教学经验的教师, 要选派到校企合作基地进行为期一年的生产一线实践学习, 以提升其实际操作能力, 积累丰富的实训教学经验;针对从企事业单位高薪聘请的高技能人才, 应大力扶持他们参与学位进修或邀请对资深学者和教授进行集中培训, 旨在提升其理论教学水平;对于师资队伍中骨干教师, 他们已达到专业发展的成熟期, 应该尽可能多地提供参加国内外进修访学的机会, 进而提升他们的专业学术水平与教科研攻关能力, 帮助其树立创新观念。
结合目前我国职业教育的突出特点和需求, 在专业学位设置上, 应增加职业教育 (教育技术) 硕士和博士, 培训高学历科班出身的双师型教师, 以适应中高职及实用型本科教师的用人需求。大胆尝试实行职业教育类硕士研究生自主招生的方案, 招收致力于高等职业教育事业的技能型人才, 通过系统化的师范类专业教育以及高层次的双师技能培养以适应现代化高等职业教育的发展。
(五) 激发高职教师个人专业发展的内在动力
统计表明, 部分教师认为本校关于激励教师职业精神的制度不完善, 在对学历的盲目崇拜以及对职业教育存在偏见的社会环境下, 职业教师的专业发展受到影响, 同时高职院校普遍存在着专业教师工资待遇偏低的状况, 这也直接导致教师团队的不和谐, 严重影响到队伍建设的稳定性。专业发展目标不明确, 专业发展的意义不能够准确把握, 长此以往将直接导致高职教师职业倦怠的现象时常发生。
全面的学科专业知识、扎实的理论教学能力、丰富的实践应用性知识, 是高职教师的核心能力。教师的专业知识大多来源于对日常教学工作的经验积累, 具有鲜明的个性化和情境性。教师的专业知识大多融入到对某些教学问题的处理中, 具有隐性特征, 如对特有教学环境、特有教学问题以及特有教学目标进行科学有效的处理和积极应变。教师专业发展更多体现为教师教育教学实践能力的发展, 以扎实的理论教学知识为依托, 充分结合实践操作环境的特殊需求, 有效衔接理论教学与实训教学的冲突点, 使得自身专业能力得以有效提升。如今, 最被认可的方式是行业实践锻炼和外出学习交流参观, 有计划地推荐选拔一批具有实力或发展潜力的专业带头人和骨干教师, 优先参加在职培训、行业实践或挂职锻炼、外出学习交流等活动。值得关注的是, 技术开发和服务这一方式作为高等职业院校教师专业发展的新途径之一, 已获取很多教师的认可和青睐。
目前, 高职教师在职培训依旧属于自上而下的行政层面, 由上级主管部门指定培训地点、方式以及内容, 受训的教师只是被动地完成培训任务, 达不到汲取新的专业知识、扩展自己的专业程度的目的, 降低了教师对自身专业能力提升的动力。师资培训内容脱离教学实际而且非常陈旧、培训的方式单调落后、培训评估体制不够完善等问题都在很大程度上降低了受训教师自我提升的积极性以及主动性。解决这一问题的根本还是在于充分调动高职教师实现专业成长的积极性, 使其自身产生相应的动力。高职院校可以从改革教学模式和教学方法入手, 通过推广理实一体化的教学, 来促进教师专业成长需求的产生。采取与传统教学模式完全不同的教学模式和教学方法, 要求教师在个人的专业水平、认知水平、实践能力等方面均有较大的提升, 这就间接推动其专业发展的步伐。之后再辅以相应的奖惩制度及措施, 使高职教师专业发展的动力由被动变为主动, 从而形成全体高职教师追求卓越、自我成长的工作氛围。
(六) 注重自主学习和教学经验传授
对于学历低于《教师法》规定标准的教师, 要督促其通过脱产进修、成人高考、成人自考等方式尽快提升自己的学历水平, 并限期达标;对于非师范院校毕业的青年教师或从科研生产一线调入的教师必须参加高等学校教师岗前培训, 且考取高校教师资格证, 方可聘任上岗;对于未经历企业实践的教师, 要制定实践培养计划, 分批次分专业选派其到相应企业进行顶岗实习和锻炼, 参与企业的管理和服务、项目建设、科研生产等工作;对于中青年骨干教师要制定学历培养进修计划, 鼓励他们进一步攻读研究生或博士学位, 培养专业带头人。
加强“名师工程”建设, 大力培育专业带头人。培育专业带头人直接关乎到学校的教学质量以及学校的名声。培养名师和学科 (专业) 带头人需要把握好几个方面。第一要明确名师标准。名师标准的确定要考虑周全, 需要涵盖教学能力、学历水平、师德水准、智能结构等方面。第二是保障措施的有效性, 积极构建教师成才环境。不仅要从整体上努力提高教师的素质, 还要以标准为依据, 按照科学程序对名师公正地筛选, 再从名师中筛选专业带头人, 对培养目标与对象予以确定。在培养过程中对他们寄予厚望, 设立总体目标与分阶段目标, 同时还要落实严格的考核, 创造丰富的机会, 对这部分人应当优先送培, 要多提供学术进修机会, 多参加各种学术会议及生产实践研究项目。尤其要与学校专业现代化建设相结合, 最终使他们能够担负起学校的专业建设、教学研究与改革、课题开发、科技创新等攻坚工作的重任, 实现学校教师整体素质的提高, 甚至成长为在本校、本地区、本省乃至全国的优秀专业带头人。制定优厚待遇专业带头人、名师, 采取有效的管理措施, 提高奖励力度, 对这部分人在住房、报酬、工资、晋级等方面优先考虑。采取定期考核制度, 实施动态化管理, 每两年评选一次名师骨干, 以此来激励更多的教师跻身名师的行列。
高职院校要转变思想, 脱离过去以学历教育和学科教学为主体的办学思想, 抓住高等职业教育自身的特征, 明确高等职业教育的定位, 吸收德国、加拿大、澳大利亚等发达国家的成功经验, 摸索出适合我国国情和本地区经济发展形势的高职教师职业发展模式, 为高职教师的专业发展和个人成长提供良好的环境与条件。
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