职业生涯设计

职业生涯设计（共12篇）

职业生涯设计 篇1

（一）引言

每一个企业都有自己的目标和规划，每一个人也应该有自己的目标和规划。只有做好职业生涯设计，才能确立人生的方向，才有可能提高自己在社会中的竞争力，从而实现自身的价值。

（二）职业生涯设计的含义

职业生涯设计也叫职业生涯规划，是员工对自己一生职业发展总体规划和总轮廓的勾画，具有粗略性、目标性、长期性和全局性的特点，它为员工一生的职业发展指明了路径和方向。只有对自己的职业生涯做好规划，才能有前进的目标和努力的方向，才能实现自己最初的理想，使自己在前进的道路上少走弯路。职业生涯设计是以自身既有的成就为基础的，通过职业生涯设计可以准确评价个人特点和强项，重新认识自我，可以找到个人目标和现状的差距，准确定位职业方向。

（三）职业生涯设计的方法

如何才能做好职业生涯设计?下面是在这一过程中应考虑的因素和步骤：

1. 进行自我评估，确定志向。

在确定志向之前，首先应该对自己做一个客观的、全方位的评估。评估的内容包括：自己的人生观、价值观、受教育水平及专业知识技能、兴趣、性格、特长、思维方式等。这些因素都会影响到自己从事的职业以及在未来的工作岗位上是否能取得成功，把这些因素概括为4个方面：职业兴趣即我喜欢干什么，职业技能即我能干什么，职业价值观即我看重什么，个人特质即我适合干什么。在进行自我评估的过程中，有可能对自己真实的实力认识有偏差，此时，可以参考别人的意见。自己的父母、老师、同学、朋友、上级、同事，他们可能更明白你的优缺点，能对你的综合实力做出一个客观的评价。目前，也有一些专门测试人员素质的机构，可以借助这些机构对自己的素质进行测试。在对自己进行客观评价之后，就要确立志向，这是职业生涯的关键，也是设计职业生涯中最为重要的一步。只有确立了明确的志向，自己才会为之奋斗。

2. 职业生涯机会评估。

职业生涯机会评估主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。环境因素包括：组织环境、政治环境和经济环境。在设计个人职业生涯时，应分析环境发展的变化情况、环境条件的特点、自己与环境的关系等。只有充分了解了这些环境因素，才能做到在复杂的环境中趋利避害，使设计的职业生涯确实可行，具有实际意义。

以上两点其实是对客观自我和环境做了一个SWOT分析，即优势、劣势、机会、威胁分析。具体来讲，就是要明白这样几个问题：我自身有什么优势和劣势?周围环境对我有什么优势和劣势?会给我带来哪些机会?又会对我产生哪些威胁?弄清楚这些问题以后，就为职业的选择奠定了基础。

3. 职业的选择。

在选择职业之前，首先应该进行正确的职业分析。现代职业具有自身的区域性、行业性、岗位性等特性。职业区域可能是城市，也可能是农村，可能是经济发达的特区，也可能是经济一般或贫困落后地区。职业生涯规划设计时要考虑到职业区域的具体特点，比如该地区的特殊政策、环境特征;职业角色的发展与职业所在的行业的发展有着密切的关系，职业生涯规划时，不能仅看重单位的大小、名气，而要对该职业所在的行业现状和发展前景有比较深入的了解，比如人才供给情况、平均工资状况、行业的非正式团体规范等;对职业分析完以后，还应该考虑以下几点：性格与职业是否匹配。不同的职业对从业者的性格有不同的要求，只有性格与职业匹配了，才能把工作做好。兴趣与职业是否匹配。兴趣是最好的老师，只有对从事的职业有兴趣，才能在岗位上开拓创新、取得成就。特长与职业是否匹配。每个人都有自己的特长，只有找到适合自己特长的职业，才能让自己的能力充分发挥。

4. 设定职业生涯目标。

选择好自己的职业以后，我们就应该设定职业生涯目标。职业生涯目标是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据而做出的。目标可分为短期、中期、长期和人生目标。短期目标一般为1～2年，短期目标又可以分为周目标、月目标、年目标。中期目标一般为3～5年，长期目标可达5～10年。其中短期目标要具体，有时甚至还要定出每一天的目标和计划。短期目标越合理，越有利于中期目标和长期目标的实现。

5. 制定行动计划与措施。

在确定了职业生涯目标之后，行动便成了关键。这里所指的行动，是指落实目标的具体措施。包括：用何种态度面对工作，要参加哪些方面的训练，要接受哪些教育和培训，在特定时期内掌握哪些技能，完成哪些目标等。这些计划要具体，以便定时检查。

6. 评估与调整。

俗话说“计划赶不上变化”，影响职业生涯设计的因素很多。例如：组织目标的调整、市场需求的变化、行业的快速发展、国家政策的调整等。在这样的状况下，要使职业生涯设计行之有效，就必须不断地对职业生涯设计进行评估与调整。其调整的内容侧重于职业的重新选择、人生目标的修正、实施计划的变更等等。

（四）职业生涯设计过程中的注意事项

1. 在进行职业生涯设计时，要和自己所在的组织联系起来。

因为每个人的成长离不开组织，当确立志向以后，要看一下组织是否能够满足自己的一些要求。例如，组织的发展规划、薪酬状况、是否为员工提供培训机会、是否有良好的企业文化等。

2. 要把职业生涯设计看成一个动态的过程。

当完成一个短期的目标以后，要对短期目标的实现作一个总结，看看自己的优势与不足，然后向下一个目标迈进。还要根据实际情况的变化，适当调整自己的目标和规划。

3. 要重视与他人的沟通。

这里的沟通不仅是让他人指出自己的优缺点，而且还可以向同事了解一下目前社会的信息，向上级了解企业的详细规划是否和自己的规划相冲突。另外，沟通还可以缓解工作压力，让自己以较好的心态面对工作。

4. 在职业生涯设计的过程中，要注意培养自己的“职业锚”。

所谓“职业锚”就是当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中那种至关重要的东西。正如其中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。这一概念是美国麻省理工学院斯隆商学院的施恩教授提出来的。他通过研究提出了5种职业锚：(1)技术型职业锚：职业发展围绕着自己所擅长的特别的技术能力或特定的职能工作能力而进行，具有这种职业锚的人总是倾向于选择能保证自己在既定的技术或职能领域中不断发展的职业。(2)管理型职业锚：具有这种职业锚的人，其职业发展的路径是沿组织的权力阶梯逐步攀升，直到到达一个担负全面管理责任的岗位。获得承担重要责任的管理职位，是这种人努力的目标。(3)创造型职业锚：这种人的职业发展都是围绕着创业性努力而组织的，这种创业性努力使他们能创造出新的产品或服务，或是搞出什么发明，或是建立起自己的事业。(4)独立型职业锚：具有这种职业锚的人总是想自己决定自己的命运，他们往往喜欢教书、咨询、写作、经营一家店铺这样的职业，这类职业使他们可以自己安排时间，自己决定生活方式和工作方式。(5)稳定型职业锚：具有这种职业锚的人极为重视职业稳定和工作的保障性，他们喜欢在熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业，他们甚至更愿意让雇主决定他们去从事何种职业。要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这是因为一个人的职业锚是在不断变化的，这实际上是一个不断探索过程所产生的动态结果。所以，我们在职业生涯设计和执行自己计划的过程中，要逐步培养自己的“职业锚”。

（五）总结

当了解了以上步骤和注意事项以后，也就基本掌握了如何做好职业生涯设计的基本常识。在目前经济和社会发展极其迅速的情况下，要提升自己实力，实现个人目标，就必须做合理的职业生涯规划。

参考文献

[1]杨蓉.人力资源管理[M].大连:东北财经大学出版社, 2002.6.

[2]张德.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社, 2001.10.

[3]董克用.人力资源管理概论[M].北京:中国人民大学出版社, 2002.5.

[4]胡君辰.人力资源开发与管理[M].上海:复旦大学出版社, 1999.1.

职业生涯设计 篇2

华恒智信的历史研究发现，对员工做职业生涯规划是有目的性的。第一是支持公司的战略实现，第二是实现员工的个人成长。

公司首先将组织的战略分解到员工身上，这就对员工的能力提出了要求，这个能力要求是员工职业生涯规划在组织层面的规范所在。其次，员工个人需求和组织发展要形成一致性，只有个人的期望和组织的发展方向是一致的，组织对员工进行职业规划设计才是有意义的。

正是这两个基础性工作决定了企业的员工职业生涯规划是否应该去做。即第一，确定特定岗位员工（例如财务类岗位、前台类岗位）是否需要进行职业规划，这取决于公司对此岗位最高的职位的分析和研究； 第二，在组织管理过程中，员工有不同的喜好和习惯，要根据个人的特点判断是否进行人员职业生涯规划。

总结起来，判断企业是否进行员工职业规划设计，要做好两方面的研究工作。第一是公司核心能力的研究，第二是个人发展需要的研究，两者对比之后，如果两者形成交集点，企业就可以做员工职业生涯规划。两者的交集点越多，职业生涯规划就越有意义。如果只有企业的发展需要，而没有员工的发展需要，那么员工职业生涯规划做起来就是空中楼阁，而如果只看到员工的个人发展需要，忽视了企业的发展需要，那么在组织员工提升的过程中，企业会缺乏持久的动力。这是大多数大型企业中的员工职业规划没有做好的重要原因。华恒智信对员工职业生涯规划做出了很多模型，可以用于企业对自身核心能力和员工需要的评估工作中。

结合华恒智信长期以来对企业特点的研究，我们认为，一般来讲，大多数企业员工的职业规划都是有问题的。结合经验，有两类特点的员工适合做员工职业生涯规划 ：一是在岗员工人数超过10人以上，此时有规划的需要；二是岗位人员职业能力的提高对于组织的绩效的帮助特别大时，有做员工职业生涯规划的需要。

企业对员工进行合理的职业生涯规划之必要性和判断方法

不同的企业持有着自身不同的战略目标和企业文化；而在组织的战略计划和目标各具特点的同时，组织内部人员也有着各异的特点和个人发展目标。由此，为了保证企业和个人的共同发展和进步，在支持公司战略的最大实现的过程中又能保证其中员工的个人成长，便成了现在很多企业应该重点考虑的问题。而这也是企业要对员工进行合理的职业生涯规划设计的目的性所在。

而同样基于企业人员、机制的等各方面的差异，组织对员工是否要进行职业生涯规划以及什么样的职业生涯规划才能够对该企业有重要的意义和价值则依靠以下两方面的基础性工作的考量：

1、确定特定岗位员工是否需要进行职业规划：一方面这取决于公司对此岗位在组织里的最高职位的分析和研究后进行的判断和估计；另一方面也与所在此岗位的员工能力在组织层面的规范有关，即组织的战略目标实现是否依靠或多大程度上依靠该岗位的员工能力以及能力的多少；从而确认并为员工设计适当的职业生涯规划。这也在同时帮助员工形成自己对自身所处在的这一岗位的清楚认知，然后帮助他们确立个人目标，使其符合组织的战略目标。

2、根据员工的特点判断是否进行个人的职业生涯规划：使得组织对员工进行职业生涯规划设计的成果有意义的方法，正在于把组织的发展方向和个人的期望结合在一起，即员工个人需求和组织发展要形成一致性。一个组织内部的不同员工必然存在不同的个人喜好和习惯、性格等差异；适合这一类员工的管理方式并不一定适合另一类员工，对此应该使用的管理方法也就不一样。正如环境的多变性和复杂性一样，对员工进行职业生涯规划设计也是一个动态的过程，管理者必须懂得根据不同员工的情况作出不同处理方法的选择，具体问题具体分析。员工自身是否对自己的职业生涯有一个规划是组织对其进行职业生涯规划设计的前提条件，而只有个人的期望和组织的发展方向能达成一致，组织对员工进行职业规划设计也才有意义。

组织根据岗位员工职业生涯规划在组织层面的规范及员工个人的特点这两个层面判断是否要对员工进行职业生涯规划，归纳起来，就是要做好公司核心能力的研究和员工个人发展的研究两个方面的工作，并通过这两方面的具体情况来考量组织对这一岗位的员工有无进行职业生涯规划的必要。在通过了解员工对自己工作、生活等各方面的需要和自身发展想法之后，如果这一个人发展需要能够与公司核心能力或战略目标相一致，而且在企业最高战略目标的实现的同时能够切实地保证到个人得到事业上的长远发展，那么企业就可以对员工做职业生涯规划。在这一过程中，企业与个人的目标越一致，意即个人发展需求与组织发展方向的相同交集点越多，职业生涯规划也就越有意义。

由此可见，对组织战略目标和组织内个人发展目标的同时兼顾是做好员工职业生涯规划的重要之处。对其中任何一方的忽视或偏重都会减少组织对员工职业生涯规划的有效性：如果只看到了企业的发展需要，而毫无顾及员工的个人发展需要，那么会大大降低员工在组织内部工作的主动性和积极性，给后期优秀人才的长久保留增加难度；而另一方面，如果只是考虑员工的个人发展需要，却忽视企业发展的战略目标，那么将很可能造成在组织员工提升的过程中企业缺乏持久动力的后果。因此，企业不仅要关注个人发展和组织战略目标相结合的问题，也要注意利用一些专业的管理模型和人力资源分配的结构或方法合理评估企业自身的核心能力和员工需要，以此来清楚地认识公司与个人二者的交集点所在，并平衡和处理它们之间的关系；从而帮助企业有效地对员工进行职业生涯规划设计的评估以及具体的规划设计方案的制定与实施等。

而对现存的很多企业员工职业规划设计的不合理状况来说，尤其要注意评估公司自身的条件，判断企业自身对员工进行职业规划是否必要；其中，员工的个人需要就是一个重要的参考指标。一般而言，公司在以下两种情况中应该要对员工进行职业生涯规划设计：

1、在岗员工人数超过10人以上；

2、岗位人员职业能力的提高对组织绩效的帮助特别大； 针对现有的这两类员工特点，公司可能要适当考虑对员工进行合适的职业生涯规划设计；如果公司人员人数规模并不大，且对员工进行职业生涯规划的设计给组织绩效带来的提升效果不明显，则公司应该重新定位和评估自身企业是否适合员工的职业生涯规划设计以及如何保证组织和个人的共同发展与进步。

大学生职业生涯设计探析 篇3

［关键词］大学生 职业生涯设计

［作者简介］路阳（1969- ），男，河南安阳人，华中科技大学在读博士生，安阳工学院讲师，职业指导师，研究方向为高校管理、思想政治教育。（湖北武汉430074）

［中图分类号］G642.477［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）21-0060-02

一、引言

在我国全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会的伟大历史进程中，造就高校毕业生和谐的就业局面是高校需要思考和关注的工作。高校开展职业生涯设计可以帮助毕业生谋求到更适合自己的工作岗位。据劳动和社会保障部劳动科学研究所的调查数据显示，有50%的大学生在找到第一份工作后的1年内更换工作，两年内更换工作的接近75%；33%的大学生“先就业后择业”；16.3%的大学生是“跟着感觉走”选择了第一份工作。形成这样不和谐、不稳定的大学生就业局面的原因有很多，其中一个直接的原因就是毕业生没有做好自己的职业生涯设计。2007年全国普通高校毕业生约495万人，教育部周济部长指出“十一五”期间全国将有2500万以上的普通高校毕业生需要就业。面对巨大的就业压力，缺少职业生涯设计的大学生在职业的选择方向上感到迷茫，处于无助的困惑中。

毕业生迈入社会，第一步应该做好职业生涯设计。职业生涯是指一个人一生连续从事和负担的职业、职务、职位的过程。一个人的事业究竟应向哪个方向发展，其一生要稳定从事哪种职业类型、扮演何种职业角色，都可以在此之前作出设想和规划，这就是职业生涯设计。职业生涯设计要把个人和组织相结合，在对自己职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标作出行之有效的安排。

二、开展大学生职业生涯设计的必要性

好的职业生涯设计能够在一定程度上避免“就业错位”，使毕业生的人才效益、社会效益得以彰显。不考虑个人因素而屈服于社会现实的盲目就业，会给自己的事业发展带来苦恼和困难。

1.开展职业生涯设计能使学生正确地评价自己，端正择业方向。高校开展学生职业生涯设计，首先要通过科学认知的方法和手段，对学生自己的职业兴趣、气质、性格、能力等进行全面测定，使受测试的学生清楚自己的优势与特长、劣势与不足。同时，还要进行现代职业分析，如对职业的特色性、区域性、行业性、岗位性及其对从业者自身的特殊要求等进行分析。通过职业生涯设计会使学生对自己有更全面的了解，能客观、冷静地看待自己的优缺点，正确地评价自己，能克服盲目自大或自卑的不良心态，端正就业方向，真正寻找适合自己发展的就业岗位。

2.开展大学生职业生涯设计能促进求真务实的学风建设。目前，在高校中出现了考证热。大学生热衷于考证，有的是对就业的期望值过高，给自己无限制地加码；有的是信心不足，想借考证来减轻对就业的恐惧；也有的是盲从。盲目考证既耗费金钱又荒废专业。务实的用人单位并不需要求职者有多少证件，而是看中他的综合素质和实际技能。因此，考证不能背离个人发展方向。改变学生盲从的、不务实的学习风气，从一年级新生就开展职业生涯教育是必要的。它可以帮助学生认识自己、了解职业，知道自己到达理想的职业应该具备什么、从何时做起、哪些知识必须学、哪些可放弃。有目的、有计划、扎实地求学是形成求真务实学风的基础。

3.开展大学生职业生涯设计是社会职业者发展阶段的需要。大学生就业指导的主要工作是职业兴趣的培养和职业生涯的设计，要引导学生了解和尝试社会中的各种职业，积累一定的社会工作经验，帮助学生在未来较短时间内实现个体人力资本、兴趣与职业的匹配。

4.开展大学生职业生涯设计能弥补传统教育模式的不足。西方许多国家的职业教育从小学便开始了，而且教育的形式多样化。我国对学生的职业教育非常滞后，认为学生只有在学有所成之后才考虑职业的问题。随着高校毕业生就业体制改革，传统的计划分配已被“双向选择、自主择业”取代。在高校积极开展职业生涯设计能给大学生及时补上职业教育这一课。

5.开展大学生职业生涯设计能促进社会的和谐进步。大学毕业生应是社会的精英，是社会和谐进步的积极因素。因此，大学生就业不是简单的个体行为和单纯地“找工作”。它必须是正确的、科学的职业选择和有责任的职业理想规划与实施。所以，高校成功的职业生涯设计会使大学生正确认识社会需求、认识自身价值、找准职业定位，从而施展自己的才华，促进社会和谐进步。

三、我国高校职业生涯设计的现状

（以下论述中的数据，来源于中国人民大学大学生就业问题研究所和北森测评网2004年对大学生就业方面的相关调查）

1.已经接受过职业生涯设计的大学毕业生人数少，满意度低。从相关部门调查的结果来看，不了解职业生涯设计理论的占61.3%，接受过系统职业生涯设计服务的仅占5.20%。这说明学校就业中心尚没有提供职业生涯设计服务或服务体系不完善。从对高校就业中心各项内容满意度的调查分析来看，参与调查者的个人对自己的职业生涯规划满意度单项分最低。

2.学生对高校就业指导中心的认同程度高，满意度低。在大学生对职业生涯机构认同度的调查分析中看出，学生对社会职业设计专业机构的认可度不高。相反，调查中有82%的学生表示愿意接受学校就业中心的职业生涯设计服务，可是在对学校就业中心的满意度的调查中，表示满意的比例不超过20%。通过两项调查说明：高校就业指导中心的职业设计服务和方式需改进提高，在未来的职业生涯指导中肩负的责任重大。

3.愿意接受职业生涯设计的大学生越来越多。调查发现，当前大学生在面临职业困惑时，有超过80%的学生认为进行职业生涯设计重要或非常重要；有超过70%的学生表示需要或者非常需要职业生涯设计。另外，在调查中发现有40%的学生不愿意从事与自己专业相一致的工作。放弃自己的专业需要承担非常大的机会成本，同时也会带来心理、家庭等诸多问题。妥善解决这些问题需要高校提供职业生涯设计的系统服务。

4.职业生涯设计的社会机构发展快，但标准不一、良莠不齐。调查发现受过职业生涯设计的学生，绝大多数都是在社会专业机构接受测试的。社会上职业生涯设计机构发展比较快。目前，国家劳动和社会保障部的下属机构、社会上几家大咨询公司和部分高校科技公司已经相继开发了职业生涯测试和设计程序，但还没有哪一家能形成规模做出品牌。面对这块“大蛋糕”，很多大小不一的专业公司出现，他们所采用的理念、技术、程序、数模标准不一，良莠不齐。

5.高校的职业生涯设计工作任务重、起步慢。当前，大学生对职业生涯设计已经有了初步了解，接受职业生涯设计的会越来越多。高校就业指导中心能够提供的职业生涯服务有较大的提升空间。由于缺乏开展职业生涯设计的基本物质条件、技术条件和人员的专业技术不高，高校全面开展大学生职业生涯设计工作还有难度，众多高校在这方面起步较慢。

四、对高校开展大学生职业生涯设计的思考

在高校开展大学生职业生涯设计的系列工作，必然涉及学校和学生两方面的参与。

1.要顺利开展大学生职业生涯设计，大学生必须正确认识职业生涯理论及其社会意义。大学生接受职业指导的积极性和主动性是高校顺利开展职业生涯设计工作的前提。因此，大学生必须明确如下的职业生涯理论：（1）学生要清楚职业生涯设计遵循的四项准则。大学生在设计职业生涯时一定要清楚：一是择己所爱，要考虑自己的特点，关注自己的兴趣，选择自己喜欢的职业；二是择己所长，要选择最有利于发挥自己优势的职业，这样才会有竞争力；三是择世所需，一定要分析社会需求；四是择己所利，要全方位考虑量力而行，以能创造最大的社会财富并获得个人幸福的职业为目标。（2）大学生要清楚职业生涯设计的步骤：第一步了解自己、看清环境。学生应该先对自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、思维方式等进行客观正确的分析评价；还要分析客观环境的特点以及对自己的利弊。第二步确定目标，明确追求。确立目标是制订职业生涯规划的关键。目标的设定要以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据。同时，目标确立还应根据社会经济发展的趋势，用发展的观念来确定。第三步制定方案、讲究策略。有效的生涯设计需要切实可行的生涯策略方案相配合。可行性较强的行动方案会帮助制订者一步步走向成功，实现目标。第四步及时评估、不断进取。在方案计划的实施中也要不断根据自身内外因素的变化来评估修订生涯规划，使规划可行性更为明确，职业成功的方向更为鲜明。（3）大学生要规避职业生涯设计中认识上的误区：总认为自己很差、看待世界绝对化、急于功成名就，认为成功在于运气，认为只有加班工作才会成功，认为只有弥补不足才能成功，认为事大事小都尽力去做、这山望着那山高……

2.要顺利开展大学生职业生涯设计，高校必须切实做好职业生涯设计的基础工作。第一，树立办学的新质量观念，高度重视大学生职业生涯设计。严峻的就业形式要求高校更新观念、创新思路。高校既要抓“进口”，又要抓“出口”。目前，高校的就业指导工作原则上还是作为教学的最后一个环节来要求和实施的，目的是把学生“安排”进社会。这种就业只看重数量而忽视了质量。高校不仅要为社会培养出有知识有技能的毕业生，更要向社会输送善于运用所学的知识和技能，并会扬长避短发挥自身优势的具有成熟职业理想的人才。我国目前就业形势很严峻，并不是人才数量绝对过剩，而是人才和岗位不匹配。高校除了要更新专业设置外，树立起办学的新质量观念、高度重视大学生的职业生涯设计也是当务之急。

第二，投入资金，逐步建立和完善高校职业生涯设计咨询机构。各高校都有自己的就业指导中心，但缺少完备的职业生涯设计的功能。为更好地服务于毕业生服务于社会，高校必须投入一定的财力和物力建立和发展职业咨询机构，开设职业生涯设计课。职业生涯设计和发展是一个复杂的、持续的过程。在这一过程中，单凭个人的经验是很难实现目标的。因此，在这个过程中，借助职业咨询师的智力和经验优势，为个体职业生涯设计提供建设性的建议，将起到事半功倍的作用。高校职业生涯咨询机构是开展学生职业生涯设计的工作平台，必须引起重视。

第三，投入精力，培养锻炼出高校职业设计咨询的专业人才队伍。建立起职业生涯咨询机构的关键是组建起专业人才队伍。这支队伍必须是由一批具有广博的人力资源开发和管理理论，并精通各种科学测评手段和了解企业人力选聘制度的专家和实践工作者组成。高校必须花一定精力培训和锻炼这样一批有志于大学生职业生涯设计的专业队伍。这也许需要一定的时间和培训经费，但这是高校顺利开展大学生职业生涯设计的最基础的工作。

第四，全程开展职业教育，动态跟踪进行职业生涯设计。高校就业指导仅仅在学生毕业时为其提供指导和服务，充当“推销”毕业生的角色是不够的，而应把职业指导贯穿于大学教育的全过程，把制约当前就业的思想问题解决于在校学习的全程中。高校要在一年级就开设职业生涯设计和发展的课程，从理论上让每一位学生都懂得应该做什么、如何去规划和发展自身的职业生涯。有条件的高校应该从一年级就开始为学生开展职业生涯设计，在四年的成长中进行跟踪测试，不断修订完善学生职业生涯设计。对大学生全程开展职业教育、动态跟踪进行职业生涯设计，将是未来高校大学生就业指导的发展方向。

［参考文献］

［1］文杰.浅析大学生职业生涯设计问题［EB/OL］.闽南作家网，2004-09.

大学生职业生涯设计 篇4

周济在2009年全国普通高校毕业生就业工作会议上指出, “做好高校毕业生就业工作是教育为现代化建设服务、建设人力资源强国的迫切需要。我国要保持经济社会又好又快发展, 转变经济发展方式, 推动产业结构优化升级, 要实现建设人力资源强国和创新型国家等一系列战略目标, 都需要大批高素质的人才。”“做好高校毕业生就业工作是教育为人民服务, 努力解决人民群众最关心、最直接、最现实利益问题的迫切需要。就业是民生之本, 能否顺利实现就业关系到每一个毕业生的成才立业, 寄托着数百万家庭的希望。帮助大学生就业, 是办人民满意教育的直接体现, 是教育战线的神圣使命和职责。”

近年来, 我国高等院校毕业生的供应大幅增加, 据权威数据统计, 2005年高校毕业生人数为338万, 2006年为413万, 2007年为495万, 2008年为559万, 2009年为611万。而这几年城市对高校毕业生的需求平均仅占所增就业岗位的22%。在供与求严重失衡的情况下, 大学生的就业问题日渐突出, 已经是一个不容回避的问题。如何打破就业瓶颈, 以高素质毕业生和高就业率实现可持续发展, 成为一所高校生存与发展的关键。大学生能否顺利就业、早日成才, 不仅关系到他们自己的前途和命运, 而且关系到国家发展的速度和前途。所以, 作为教育者如何指导学生做好职业生涯设计, 成为亟待解决和提高的现实问题。

二、职业生涯设计含义

职业生涯设计就是在对个体的内在心理特征和外在环境条件进行评定、分析、研究的基础上, 为其设定明确的长期职业发展目标, 并制定相应的发展步骤和具体活动规划。

职业生涯设计的目的不仅仅是协助个体找到工作, 还要帮助个体真正了解自己, 并结合社会环境等外部因素确定职业发展方向, 拟定可行性的职业发展规划, 以实现个体人生价值的最大化。

三、大学生职业生涯设计存在的问题

(一) 意识淡薄。

北森测评网、劳动和社会保障部劳动科学研究所和新浪网联合进行的网络调查结果显示, 有33%的大学生“先就业后择业”;16.3%的人“没有太多考虑”就“跟着感觉走”选择了第一份工作。从中我们可以看出, 有近半数大学生对职业生涯设计没有深刻理解, 职业生涯设计的意识淡薄, 没有针对个人的具体情况制定科学合理的职业规划, 在就业过程中也缺乏对个人职业生涯的设计。显然, 大学毕业生中存在着较为严重的盲目择业现象, 而近年来不断加大的就业压力更是加重了这种趋向, 使很多毕业生不得不面临“毕业即失业”的尴尬局面。

(二) 自我认知不足。

大学生随着年龄的增长、知识的增加, 自我意识和自我认知能力不断增强。然而, 自我认识往往还不全面, 对事物的观察和思考容易理想化, 心理并不完全成熟, 不能正确地评价自己的优势与劣势, 当所定的目标与现实相差太远就会产生自责、自怨、自卑的心理, 不能正视择业过程中的不合理现象, 承受不起挫折和失败。

(三) 目标模糊, 不切实际。

许多大学生对自我的认识不足, 对职业发展期望过高, 许多人只盯住“三大” (大城市、大企业、大机关) 、“三高” (高收入、高福利、高地位) 单位。不少大学生选择以考取学位和证书作为发展主路径, 以考研和考博来作为自己职业设计的职业目标, 还有些大学生“为保险起见”准备了四条以上的发展路径, 但这些路径的结果悬殊较大, 路径之间也缺乏内在联系, 发展方向和路径的模糊不清势必导致在实际选择中的犹豫不决, 不利于核心职业目标的实现。实际上制定目标偏高与偏低都难起到激励的作用, 不利于自身的职业发展。

(四) 高校职业设计指导时间滞后, 缺少专业指导人员。

职业生涯设计不是一蹴而就的事情, 也不是就业和成才的灵丹妙药, 它需要指导老师和学生身体力行去实践。虽然越来越多的高校从大一开始设置了职业生涯规划课程, 但目前还有很多学校存在没有专门的职业设计规划师、时间安排上的不合理等问题, 加之指导者缺乏相应的专业知识和技能, 使得职业生涯设计形同虚设, 无法较好地对学生产生积极的影响。

四、改进大学生职业生涯设计的对策

在大学生职业生涯设计中, 实施主体是学生, 而高校应当在学生实施过程中给予全面的辅导与条件保障, 建议从大学生自身和高校两方面进行改进。

(一) 大学生自身的改进对策

1、强化职业设计意识, 科学设计职业生涯。

世界上没有最好的职业, 只有最适合自己的职业, 关键取决于你知道自己想要的是什么, 你会不会选择适合你的生态圈。只有通过职业生涯设计, 你才能够确定符合自己兴趣与特长的生涯路线, 正确设定自己的人生目标, 运用科学的方法, 采取有效的行动, 使人生事业发展获得成功, 实现自己的人生理想。因此, 大学生从进校开始, 就应该把大学毕业时的就业压力变为整个大学阶段的学习动力。有了主体意识, 就会有一种责任感和使命感, 就会积极主动地参加职业生涯设计的课程学习, 阅读职业生涯设计的相关书籍及网络上的相关内容, 增加自己的职业生涯设计知识, 并多与老师、同学交流, 不断提高自己职业规划能力, 科学合理地制定自己的职业生涯设计。

2、提高自我认知水平, 增强对生存圈的分析能力。

要提高自我认知水平, 就需要对自我进行全面客观的分析与定位, 也就是对自己进行全面分析, 从而认识自己、了解自己, 以便更准确地为自己定位, 即弄清自己是谁, 自己想要做什么, 自己能做什么。

在职业生涯设计中, 生态圈是一个重要的概念, 我们可以将他理解为个人职业发展的大环境, 选择了适合自己的大环境, 就像鱼儿入水一样, 但是很多年轻人并没有意识到生态圈的重要性, 而选择了不适合自己发展的生态圈, 所以一生都没有太大的成就。生态圈为每个人提供了活动空间、发展条件和成功的机遇, 在制定职业生涯设计时, 要分析环境的特点、环境的发展变化情况及趋势、个人与环境的关系、个人在环境中的地位、环境对个人的要求以及环境中对自己有利与不利的因素等。通过对组织环境特别是组织发展战略、人力资源需求、晋升机会分析, 以及对社会政治环境、经济环境等有关问题的分析与探讨, 弄清环境对职业发展的作用及影响, 以便更好地进行职业目标的规划与职业路线的选择。大学生要充分利用多种形式广泛搜集相关信息, 增加对生态圈的了解, 同时也要积极参加职业实践, 通过实地锻炼来加强自己对职业的认知。

3、提升自身素质, 增强职业实践能力。

以职业目标为核心, 通过有意识的实践活动, 尽快使职业设计与实际行动结合起来, 在实践中, 提升自身综合素质, 构建促进自己职业发展的知识结构, 并将知识结构通过实践组成自己独特的、合理的能力结构。

大学是一个开放的学习空间, 可以获得很多的学习机会。大学生可以通过模拟职业环境、社会调查、企业实习等方式, 获得职业体验, 切身感受职业工作环境及面临的各种实际问题, 真实地了解职业的性质及职业活动中的人际关系及企业文化, 及时发现自己的不足。用人单位选择大学生的依据是学生的综合能力和知识面。用人单位不仅考核其专业知识和技能, 而且还考核其综合运用知识的能力、对环境的适应能力、对文化的整合能力和实际的操作能力等。从某种意义上说, 能力比知识更重要, 大学生只有将合理的知识结构和适用社会需要的各种能力统一起来, 才能立于不败之地, 才能增强自己的竞争能力, 在竞争激烈的就业市场中找到一份适合自己的工作。

(二) 高校的改进对策

1、职业指导教师队伍建设。

高校成立专门的职业规划设计指导服务机构, 需建立一支具有较高水平的既要专业化又要专家化的职业规划设计队伍, 要求这支队伍不仅具有高尚的职业道德, 而且在掌握人力资源管理、职业生涯管理的基本原理与基本规律的基础上, 能了解大学生心理, 准确发现大学生思想、行动上存在的问题与不足, 及时提出解决方案, 善于让学生表达出其内心深处的真实意愿, 恰当地提出反馈信息, 引导学生在思考中提高自我, 激发学生向目标努力的激情和动力。只有这样, 才能开展科学有效的职业指导工作, 引导大学生积极进行职业生涯设计。

2、职业生涯指导课程建设。

高校学生就业指导中心应当面向大一学生开设职业生涯设计课程, 让大学生尽早了解职业生涯设计, 使他们有意识地去做好自己的职业生涯设计, 并将大学生就业指导课纳入学校正常的教学计划, 确定必要的学分, 使用符合时代要求的指导教材, 建立起一个目标明确的、逐步提升的、针对性较强的而又完整的就业指导课程体系。通过职业生涯设计课程, 让学生了解当前形势与政策, 培养学生的就业观念, 针对大学生就业中所面临的实际问题加以分析解决, 帮助学生掌握职业生涯设计的方法和具体步骤, 科学地实施职业生涯设计。

3、大学生职业生涯设计辅导建设。

首先, 引进科学的职业测评软件。通过科学的测评手段, 使大学生对自己建立一个更科学、更客观的自我观念, 对自身的条件进行分析, 明确自己的优势和劣势, 较好地帮助大学生解决职业定位问题, 更合理地做出职业选择;其次, 加强职业辅导的全过程建设。高校就业指导工作应贯穿学生教育的全过程, 应该在指导大学生进行职业选择时“以人为本”, 注重帮助学生发现、培养自我的潜能与创造力;再次, 加强职业心理咨询建设。针对学生在择业求职过程中出现的各种心理问题, 职业心理咨询可帮助大学生释放心理压力, 调整心态, 提高心理素质, 为大学生提供经常、及时、有效的心理健康指导与服务。除了个别咨询以外, 针对一些普遍的、共性的问题, 可以通过团体咨询、讲座、报告等不同的方式进行辅导。

摘要：大学生职业生涯设计是大学生在大学阶段客观认识自己的能力、兴趣、个性和价值观, 深入了解各种职业、行业、环境的需求趋势, 有效提升职业生涯发展所需的应变和决策技能, 发展完整而适当的个人职业生涯理论, 以及制定可行的实施方案。指导大学生做好职业生涯设计是高等教育适应社会发展的重大课题, 是高等教育落实以人为本教育思想的集中体现。

关键词：大学生,职业生涯设计,问题

参考文献

[1]丁华等.创新职业指导——新理念.中国劳动社会保障出版社, 2005.6.

设计自己的职业生涯 篇5

俗话说“男怕入错行，女怕嫁错郎”。职业研究表明，在职业生涯的起步阶段，由于个人的可塑性强，职业转换成本低，如果在这个阶段就对自己的职业有一个准确的定位和长远的规划，效果极佳，将非常有利于自己今后的成长与发展。美国生涯理论专家萨珀说，“生涯”是生活里各种事件的方向；它统合了个人一生中各种职业和生涯的角色，由此表现个人独特的自我发展形态；它也是人生自青春期至退休所有有酬或无酬职位的综合，除了职位之外，还包括与工作有关的各种角色。因此，一个人从职业学习开始到职业劳动最后结束的这一人生旅程就是职业生涯。

广义的职业生涯是指从职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程。因此，其上限从0岁人生起点开始。狭义的职业生涯是指从踏入社会、从事工作之前的职业训练或职业学习开始直至职业劳动最终结束、离开工作岗位为止。

狭义的职业生涯是指职业准备期，这一时期可以说是在形成了较为明确的职业意向后，从事职业心理、知识和体能准备以及等待就业的时期。

1、职业生涯设计的重要性

设计自己的职业生涯，就是将理想的人生化为现实的人生。一个人的事业究竟应向哪个方向发展，可以通过制定职业生涯规划明确起来，也就是说，个人对今后所要从事的职业、要去的工作组积、要担负的工作职务和工作职位等一系列发展道路做出设想和计刻。第一，职业生涯设计有利于明确人生未来的奋斗目标。美国的戴维•坎贝尔说过：“目标之所以有用，仅仅是因为它能帮助我们从现在走向未来。”只有有了明确的目标，才会激励人们努力奋斗，并积极去创造条件实现目标，这样就可以避免无目标地四处飘浮，随波逐流，浪费青春。事实也证明，有不少人由于对自己的职业生涯毫无计划，目标不明，从而造成事业失败，并不是他们没有足够的知识和才能，失败主要在于他们没有设计和取得最适合于他们成长与发展的职业生涯。

第二，职业生涯设计有助于帮助自己确定职业发展目标。通过分析，认识自己，了解自己，估计自己的能力、智慧以及性格；找出自己的特点，明确自己的优势,正确设定自己的职业发展目标，并制定行动计划，使自己的才能得到充分发挥，以实现职业发展目标。第三，职业生涯设计有利于本人和组织更好地了解个人的实力和专业技术。《水浒传》中描述，在陆地上斗，张顺是李逵的手下败将，可在水中打，张顺却把黑旋风李逵淹得直翻白眼。事业生涯的设计与开发也是如此，对个人来说，应有自知之明，不仅要知己所长，还要知己所短。要在工作上取胜，必须制订出一个知己之长短、知环境之利弊、扬长避短的职业生涯计划，只有这样才能选择合适的职业和职务。

第四，职业生涯设计有助于鞭策自己努力工作。对许多人来说，制定和实现规划就像一场比赛，随着时间推移，你一步一步地实现规划，这时你的思维方式和工作方式又会渐渐改变。有一点很重要，你的规划必须是具体的，可以实现的。制定职业生涯规划的一个最大的好处是有助于我们安排日常工作的轻重缓急。通过职业生涯规划，能使我们紧紧抓住工作的重点，增加我们成功的可能性。

第五，职业生涯设计有利于人尽其才，避免人力资源的浪费。个人所制订的事业发展的目标和职业生涯开发的计划能否实现，除了个人的努力外，还需要组织创造条件，特别是在我国，目前条件下许多人的工作还是由组织上安排的。有许多懂专业的技术人员被组织安排

到管理岗位上，他们从专业之塔的顶端一下子抛到管理之塔的底部，本是一颗专业技术上的明星，却陨落成为一名初出茅庐的管理人员。由于缺乏管理的知识和技能，尤其不善于处理人际关系，工作中往往焦头烂额，不得不请求下台，重操旧业。当然，也有许多科技人员被组织和群众推上了管理岗位，做出了卓越的成就。因此，了解每个人的气质、性格、能力、兴趣、价值观和理想等是十分必要的，特别要了解每个人的职业发展计划和设想，从而为他们创造实现事业目标的环境和条件。这样才能为社会做出更大的贡献。

因此，职业生涯设计的目的绝不只是协助个人达到和实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，并且进一步详细评估内外环境的优势、限制，设计出合理且可行的生涯发展计划。

2、职业生涯设计的方法

职业生涯设计对于人生道路具有战略意义，至关重要。决策正确，则一帆风顺，事业有成。反之，则弯路多、损失多，乃至苦恼多、教训多。如何进行职业生涯的设计呢？首先要“定向”，此为“一定”。方向定错了，则南辕北辙，距离目标会越来越远，还要重新走回头路，付出较大的代价。因此，职业生涯决策，决不能犯“方向性错误”。

通常情况下，职业方向由本人所学的专业确定。但现实的情况是，很多人毕业后，并不能完全按照自己所学的专业来选择工作，有的甚至与原专业风马牛不相及。“学非所用”、“用非所学”、“专业不对口”的情况比比皆是，已不足为怪。在这种情况下，就需要认真考虑，选择适合自己的职业岗位。有时为了就业，甚至要强制自己去“适合”并不喜欢的岗位，只要这种职业是社会紧缺的、急需的或有发展前景的。有些学子在学校里读了双学位，拿了几种职业等级证书，就业时就比别人多了几个机会，显得高人一筹。

其次是“定点”。所谓“定点”，就是定职业发展的地点。比如有些人毕业后选择去南方，有些选择到上海、沪宁线一带发展，有的则选择去边疆、大西北，到祖国最需要的地方去。这些都无可非议，但应该综合多方面因素考虑，不可一时冲动，心血来潮，感情用事。比如，有的毕业去了南方，认为那里是改革开放的前沿，经济发达，薪资水平较高；但忽略了竞争强烈、观念差异、心理承受能力，甚至于气候、水土等因素，结果时间不长又跳槽离开。当然这也无所谓。但如果一开始就选准方向，就可以在一个地方，围绕一个职业长期稳定发展，对自己的资历和经验都会有助益和长进。时间加努力，有望成为某一领域的资深人士，会更为有利。频繁更换地点，今天在这明天到那，对职业生涯成长肯定弊多利少。再次是“定位”。择业前要对自己的水平、能力、薪资期望、心理承受度等进行全面分析，做出较准确的定位。不可悲观，把自己定位过低，更不要高估自己，导致期望值过高，一旦不能如愿，失望也就越大。刚毕业就被知名大公司选中，而且薪资福利不菲，当然是你的运气。如果没有碰上这种好机遇，也无须气馁。不要过分在意公司的名气、薪资的高低，只要这家公司、这项专业岗位适合你，是你所向往和追求的，就应该去试一试，争取被录用。确立从基层做起、从基础做起，逐步积累经验，循序渐进，谋求发展的思想理念，可能对你的一生都会有好处。

3、职业生涯设计步骤

职业生涯设计由审视自我、确立目标、生涯策略、生涯评估四个环节组成。首先，有效的职业生涯设计必须是在充分且正确地认识自身的条件与相关环境的基础上进行。对自我及环境的了解越透彻，越能做好职业生涯设计，即“知己知彼，百战百胜”。所谓“知己”，就是自我认识与自我了解，“知彼”，就是熟悉周围的环境，特别是与生涯发展有关的工作世界。

其次，有效的生涯设计需要切实可行的目标，以便排除不必要的犹豫和干扰，全心致力于目标的实现。如果没有切实可行的目标作驱动力的话，人们是很容易对现状妥协的。所确立的目标要符合社会与组织的需求，适合自身特点，长短配合，高低恰到好处，明价确具体等。

再次，有效的生涯设计需要确实能够执行的生涯策略，这些具体且可行性较强的行动方案会帮助你一步步走向成功，实现目标。

最后，有效的生涯设计还要不断地反省且修正生涯目标，反省势策略方案是否恰当，以能适应环境的改变，同时可以作为下轮生涯设计的参考依据。

4、职业生涯设计保证

在进行职业选择时，首先应充分认识自己与周围的环境，这样才能在选择职业时做到心中有数。

第一，自我优势分析。你曾经做过什么。即你已有的人生经历和体验，如在学校期间担当的职务，曾经参与或组织的实践活动，获得过的奖励，等等。这些可以从侧面反映出一个人的素质状况。在自我分析时，要善于利用过去的经验选择、推断未来的工作方向与机会。一是分析学习了什么。在学校期间，你从学习的专业课程中获得什么。专业也许在未来的工作中并不起多大作用，但在一定程度上决定你的职业方向，因而尽自己最大努力学好专业课程是生涯规划的前提条件之一。同时，你要善于从中总结，真正化为自己的智慧。二是分析最成功的是什么。你可能做过很多，但最成功的是什么？为何成功？是偶然还是必然？通过分析，可以发现自我性格优越的一面，譬如坚强、果断，以此作为个人深层次挖掘的动力之源和魅力闪光点，这也是职业规划的有力支撑。

第二，自我劣势分析。性格弱点。一个独立性强的人会很难与他人默契合作，而一个优柔寡断的人绝难担当企业管理者的重任。卡耐基曾说，人性的弱点并不可怕，关键要有正确的认识，认真对待，尽量寻找弥补、克服的办法，使自我趋于完善。也许你曾多次失败，就是找不到成功的捷径；需要你做某项工作，而之前从未接触过，这都说明经历的欠缺。欠缺并不可怕，重要的是经验或经历中所欠缺的方面。

第三，环境分析。对社会大环境的认识与分析。当前社会政治、经济发展趋势；社会热点职业门类分布与需求状况；自己所选择职业在当前与未来社会中的地位情况；社会发展趋势对自己职业的影响。同时对自己所选企业的外部环境分析，从事行业的发展状况及前景及本行业中的地位与发展趋势；所面对的市场状况。

第四，人际关系分析。个人职业过程中将同哪些人交往，其中哪些人将对自身发展起重要作用，是何种作用，这种作用会持续多久，如何与他们保持联系，可采取什么方法予以实现；工作中会遇到什么样的同事或竞争者，如何相处、对待。外因是变化的条件，内因是变化的依据。

中职生的职业生涯设计初探 篇6

一、中职生求职择业的心理误区

1.把职业分成高低贵贱,择业是这山望着那山高

有些中职生认为在大城市工作有前途,在偏远农村没出息;认为在大公司当白领蓝领档次高,干体力活,做服务行业是侍候人,低人一等。

2.贬薄技术工作,不愿当工人

有些学生不想当技术工人,认为在生产一线操作,又苦又累,没有发展前途。

3.高不成、低不就,求职择业以自我为中心

在人才招聘市场上,我们常可看到一些毕业生,手拿自我推荐表,却不知投到哪,不是嫌工作不理想,就是嫌薪水太低,再就是上班太累,工作环境差,还有就是单位太少,工作不稳定等。

4.片面强调职业兴趣和专业对口

有些学生在择业一味追求自己的职业兴趣,强调职业要与所学专业对口,结果是坐失就业的机会,或是虽已就业,但不安心于现状的就业岗位。

5.自卑心理严重,不积极到就业市场竞争

职校生的自卑心理很重,有心理上的、生理上的、家庭中的及社会上的各种原因。主要是心理因素造成的,认为中职生没有前途,无论怎么样努力也是低人一等,表现在择业上则是自己拿不定主意,过分的退缩,没有自信。一味的在家等、靠,不能主动去竞争。

二、职业生涯设计的内容

1.分析自身条件

无论是长远的职业目标,还是分阶段实现的职业目标,都不能脱离自身条件。确定职业目标,要从对从业人员的素养要求出发,分析自身条件。

要了解自己的职业个性心理特点,知道自己的职业兴趣、职业性格、职业能力等方面的特点,适宜从事什么样的职业。

了解自己的心理发育特点,知道自己的健康状况、体格体力适应的职业环境和劳动强度,甚至还有考虑自己的身体状况等在就职中的优势和局限。

了解职业所需的文化知识、专业知识和技能的准备情况。根据职业目标的需要,衡量自己的文化和专业基础是否够用,是否具有职业需要的技能证书和资格证书。

通过对自己身心发展和专业知识技能掌握的了解。良好的职业个性心理品质是可以在学习和职业实践中培养和塑造的,知识更是可以不断学习提高的。

2.把握职业环境

要了解自己就读专业所对应的职业群,以确定自己未来的职业目标,明确可能适应的职业;对于职业的就业结构和对从业人员的素质要求的变化,明确自己的应变措施和策略;客观分析自己的家庭经济状况,分析就业市场的需求状况,明确就业的目标。

3.确定职业目标

职业生涯要有长远的职业目标,长远目标是一个方向、一个范围;职业生涯规划要有近期的职业目标,近期职业目标要具体可行。

中职生确定职业目标,要从自己就读的专业出发,从对应的职业群中去选择能争取到的具体就业目标,但也不能被专业框死,要根据市场和自己的实际状况灵活确定就业目标。中职生学的课程,大都是行业通用的基础知识和基本技能,有较宽的适应性。

4.制定实现措施

实现职业生涯的长远目标,需要我们不断根据职业环境和自身情况,制定具体的实现目标的措施,这些措施要有一个时间方面的期限,又能根据实际情况不断完善。

中职生,要积极为实现职业生涯目标做准备,是最重要的措施,要珍惜学习生活,懂得专业学习是职业生涯的前提,现在社会对任何职业,对从业人员有一定的专业知识和技能的要求,这就要求职校生在校期间学好专业知识和技能,争取更多的专业技能和职业资格证书。

大学生职业生涯设计探究 篇7

职业生涯设计≠就业指导

职业生涯设计不等于就业指导, 他们是既有联系又有区别的两个概念。高校的职业生涯设计是由就业指导进化而来, 是高校就业管理工作的改革需要。在职业生涯设计的方法中, 也包括原有就业指导中的方法。

在时间上, 就业指导是“临时抱佛脚”, 在毕业生面临就业时才开始指导;而职业生涯设计是贯穿整个大学生涯, 一直延续到就业阶段。在工作方法上, 就业指导只有讲座、大会、就业信息传递这三种方式而已;而职业生涯设计除了包括就业指导的方法外, 还包括心理测量表、职业性向测试、心理咨询等。在目的上, 就业指导只是为了让毕业生能成功就业;而职业生涯设计是为了帮助大学生真正了解自己, 不断完善自己, 并且进一步评估内外在环境, 在衡量外在环境和自己能力的基础上设计出合理且可行的职业发展方向。

职业生涯设计≠职业教育

职业生涯设计也不等于职业教育。职业教育的目的就是从社会需求出发, 调整教学的课程体系, 顺应职业岗位变化的需要, 一切为将来的就业服务。

对大学生进行职业生涯设计就不能只强调短时间内人才的“适销对路”, 急功近利, 不能把社会的需求当作我们预设的唯一风向标, 不能以削弱基础、降低水平为代价。我国和外国高等教育的实践均证明, 职业化、专业化、实用性、针对性较高的学校所培养出来的学生, 毕业前期适应性强, 但中长期效应性就差。

因此, 大学生职业生涯设计的原则是既要遵循教育外部的规律——必须适应市场经济和社会发展的需要, 又必须遵循高等教育自身的特点和规律, 不能以社会经济发展的暂时需要来作为我们预设计方向和方法的唯一依据。高校就业管理部门所能做的应该是从一个较长的时间内根据科学技术和社会经济发展的大趋势, 并使高等教育在保持相对稳定的前提下, 不断谋求就业管理总体方向同经济和社会发展相适应、相协调。

大学生对自身进行主动设计是关键

在学校的帮助下进行职业生涯设计, 大学生是主角, 应该充分发挥自身的主观能动性。通过职业倾向方面的测试可以帮助大学生了解自身的职业兴趣和能力特长, 找到适合于自己的职业发展方向。

在已经大体明确自己职业兴趣的情况下, 大学生应该在专业学习的同时, 结合自身条件和兴趣进行初步职业尝试以及有目的地进行综合素质的完善, 还要结合心理测试的结果, 选修一些与自己职业兴趣相关的课程, 为以后的职业生涯的持续发展打下坚实的理论基础。在学习理论知识的同时, 还要不断进行职业尝试, 在活动中审视自己、锻炼自己、完善自己。

当然, 还要善于运用性别意识观点有针对性地为大学生职业生涯设计服务。

就业管理部门的设置

职业生涯设计的特殊性要求必须要有新的部门设置方式与之相适应。哈佛大学就业指导服务机构的部门设置对于我们很有借鉴意义。

哈佛十所院校均有各自的就业指导办公室 (就业办) 。职业顾问都是人力资源专家, 他们中很多人与其所服务的学生有着相似的学术背景。例如, 法学院的所有职业顾问都是律师, 政治学院的几位职业顾问一度是政府官员, 教育学院聘请的则是熟悉和了解教师资格证书的教育学家。

借鉴哈佛大学的经验, 结合中国高校教育的实际情况, 我认为高校大学生职业生涯设计的机构设置应该如此: (见左图, 一般是学院和分部一一对应)

在人员的选用方面, 职业生涯设计总办公室的工作人员的专业要求比较严格, 必须是人力资源、心理学或者是教育学方面的专业人才, 分部的工作人员建议由各级辅导员兼任, 但必须经过相关培训。

目前, 大学生毕业后的发展方向就两种, 操作型和研究型, 而操作型有两种途径, 即创业和就业。在专业人员帮助下, 大学生在自我定位的基础上, 选择职业发展方向, 然后再进行相关的职业素质和能力的锻炼, 让他们有足够砝码去实现自己的选择。

要解决大学生就业难的问题, 只靠高校和大学生自身的努力是远远不够的, 还需要一个有利的社会环境, 需要社会和政府的帮助。只有全社会共同关注和帮助才能从根本上解决大学生就业难问题。

参考文献

[1]中国教育改革和发展纲要.1993, 中发[1993]3号.

[2]欧阳军.高等教育的改革必须重视职业教育[J].北华大学学报 (社会科学版) 2000年6月第1卷第2期.

[3]宋兆静.性别意识研究述评[J].妇女学苑, 1997.4.

职业生涯设计与开发问题研究 篇8

1 职业生涯规划的四条原则

1. 1 利益整合原则

利益整合是指员工利益与组织利益的整合。这种整合是处理好员工个人发展和组织发展的关系, 寻找个人发展与组织发展的结合点。个体必须认可组织的目的和价值观, 并把他的价值观、知识和努力集中于组织的需要和机会上。

1. 2 协作进行原则

在进行职业生涯规划时, 要考虑到组织与员工双方的关系。因此必须在职业生涯设计开始前和进行中, 建立相互信任的上下级关系。建立互信关系的最有效方法就是始终共同参与、共同制定、共同实施职业生涯规划。

1. 3 动态目标原则

组织是变动的, 组织的职位是动态的, 因此组织对于员工的职业生涯规划也应当是动态的。在当今的社会环境下, 职业变更是绝对的, 不变则是相对的。这种流动对每个人来说, 也是一种自我调整的机会, 以便于更好地实现自我发展。

1. 4 发展创新原则

职业生涯规划, 是要让员工发挥自己的能力和潜能, 达到自我实现, 创造组织效益。一个人职业生涯的成功, 不仅仅是职务上的提升, 还包括工作内容的转换或增加、责任范围的扩大、创造性的增强等内在质量的变化。

2 职业生涯规划与发展对个人的意义

2. 1 有利于促成个人的自我实现

一个人的职业生涯是生命、生活的重要组成部分, 选择了一份职业, 就是选择了一种社会角色, 进而选择了一种生活方式。每个人都应该是自己人生事业的规划者和耕耘者, 规划自我发展蓝图, 为实现自我价值创造机会, 并扬长避短, 最终迈向成功。职业生涯规划不仅使你找到自己喜欢且适合的工作, 更重要的是, 它引导我们努力去追寻自己所理想的生活方式。

2. 2 有利于发掘自我

一份有效的职业生涯规划有助于个人认识自身的个性特质、现有和潜在资源优势, 帮助自己重新认识自身的价值并使其持续增值; 可以促使自己将自身的综合优势与劣势进行对比, 以便扬长避短; 可以帮助自己树立明确的职业生涯发展目标与职业理想; 能够引导自己对个人目标与现状间的距离进行评估; 可以引导自己进行准确的职业定位, 搜索或发现新的或有潜力的职业机会; 使自己学会如何运用科学的方法、采取切实可行的步骤和措施, 不断增强你的职业竞争力, 实现自己的职业目标与理想。

2. 3 有利于个人适应环境, 缓解压力

知识经济的发展, 使得企业越来越依赖于员工主动性与创造性才干。有见地的企业大打人才战, 通过提高企业内部的人力资源管理效率来求得商场上的胜出。在这种背景下, 越来越多的企业将“职业生涯开发与管理”艺术引入人力资源管理工作流程, 而帮助员工进行职业生涯规划就是其中一项核心内容。为了打好人才保卫战, 充分用好人才, 企业要求了解员工职业生涯发展的个人计划, 并通过支持帮助员工逐步实现个人职业生涯规划来留住人才, 提高组织效率。

3 如何进行职业生涯规划

3. 1 首先要正确认识自我和认识职业世界

全面了解自己的心理特点是选择职业的重要前提。除了要正确认识自身条件, 还要认识与之相关的环境, 评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。对此了解得越透彻, 越能做好职业生涯规划。要以个人的性格、气质、兴趣、爱好特点以及所学专业知识等方面正确评价自己能力素质, 要了解你周围的环境, 通过与父母、兄弟、亲戚、朋友的沟通, 了解他们对自己的看法和 期望, 了解社会就业形势和社会对人才素质的要求, 了解自己的优势和劣势, 以便更好地为自己设立目标和定位。

3. 2 其次是职业选择和目标设定

在选择职业时, 要充分考虑到自身的特点, 即自己的兴趣和特长, 要充分考虑到环境因素对自己的影响。对这些因素的分析, 是职业选择的前提条件。正如人们所说的“女怕嫁错郎, 男怕选错行”。要选择职业, 首先是要了解职业, 包括职业的工作内容, 知识要求, 技能要求, 性格要求, 工作环境, 工作角色等。对自己的兴趣、能力、价值观等特质与职业世界的特点, 要做出科学的分析并使之尽量匹配。可按照职业设计的“择己所爱、择己所长、择世所需、择己所利”四个基本原则, 结合自身实际, 确定职业方向和目标。

职业生涯规划中的不确定因素较多, 要制定长期的具体的规划有较大的难度; 另外, 虽然有一定的专业, 但可以选修其他一些课程, 因为, 职业的可塑性还很大; 职业生涯规划的目的不是现在就业, 而是为以后整个职业生涯发展打好基础。因此, 要注意自身综合素质的提高、潜能的挖掘, 提高就业竞争力, 赢得事业的发展力。

职业生涯目标的确定就是个人理想的具体化和可操作性, 是指可预想到的, 有一定实现可能的最长远目标。通过制定大学学习生活的总体目标和阶段性目标, 把短期目标与长远目标结合起来, 增强学习的自觉性和积极性, 逐步实现职业生涯目标。

3. 3 职业生涯评估

通过不断学习并针对自身劣势, 制定自我学习内容、方式和时间安排, 并在实践中利用一切可以利用的机会, 尽量参与到组织管理运作等各个环节, 在各个方面对自己进行评估, 不断改进自己的职业生涯。

职业生涯规划的真正意义在于选对职业, 实现职业目标, 真正意义的成功也在于实现目标。机会是人生成功的重要因素, 机会在很大程度上就是对有预见性人的一种报酬。希望每一位能够把握机会, 忠于目标, 不断进取, 迈好职业生涯的第一步, 开始自己充实多彩的职业生活。

4 结 论

成功的人生需要正确的职业生涯规划, 你今天站在哪里并不重要, 但是你下一步迈向哪里却很重要。不论是未出校门的学生, 还是已到中年的不如意者, 或者渴望更大成就者, 只有尽早进行科学的个人职业生涯规划, 才能把握开天辟地的利斧, 获得机遇的青睐。

参考文献

[1]王岳森, 范千文.职业生涯规划与择业指导[M].石家庄:河北教育出版社, 2005.

职业生涯设计与知识员工激励 篇9

一、职业生涯设计可以满足知识型员工的特殊需求

管理大师德鲁克将知识型员工描述为:“那些掌握、运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人。”企业的知识型员工, 典型的有企业管理人员、研发人员、专业技术人员和高级营销人员等。

1. 知识型员工具有独特需求和强烈的奋斗目标。

需要层次理论是美国心理学家马斯洛在1943年所著的《人的动机理论》一书中提出来的。该理论把人类多种多样的需要, 按着它们发生的先后顺序分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。国内有学者通过实证研究发现, 激励企业知识型员工前三位的因素分别是工资报酬与奖励 (占31.8%) 、个人的成长和发展 (占23.91%) 、有挑战性的工作 (占10.5%) 。由此可知:第一, 我国知识型员工首先注重薪酬激励;第二, 除物质需求外, 其他的主要需求大都和工作、成长、成就有关。与其他类型员工相比, 知识型员工更看重具有挑战性的工作, 他们对个人和企业的成长有着持续不断的需求。知识型员工的需求层次与一般员工有所差异。随着社会经济的日益发展, 知识型员工的生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要都比较容易得到较好的满足, 因此知识型员工越来越注重于自我实现的满足, 具有实现自我价值、工作自主的强烈愿望。他们热衷于具有挑战性、创造性的工作, 并尽力追求完美的结果;随着科技发展速度的加快, 知识型员工需要不断的学习新知识, 他们非常看重企业是否能提供知识增长的机会, 以满足他们终身就业能力的需求。因此在这一需求层次上进行激励, 物质激励显然过于单薄, 而职业生涯设计可以很好地解决这个问题。

2. 职业生涯设计是员工自我目标与组织目标综合实现的满足过程。

职业生涯设计也叫职业规划或职业计划, 是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合, 对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析, 确定一个人的事业发展目标, 制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。根据定义, 职业生涯设计首先要对个人特点进行分析, 再对所在组织环境和社会环境进行分析, 然后根据分析结果制定一个人的事业奋斗目标, 选择实现这一事业目标的职业, 编制相应的工作、教育和培训的行动计划, 并对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。职业生涯设计对个人来说, 是围绕自己的工作制定发展目标, 并通过有效的方法和手段去逐步实现目标;对组织来说, 是帮助从业者找到个人目标和组织发展机会的结合点, 特别是为初次就业者提供心理上的满足, 优化配置组织的人力资源。职业生涯设计的本质就是基于组织价值基础上的个人价值实现。所以说职业生涯设计是员工自我目标和组织目标同时实现的满足过程。其次, 职业生涯设计也是对目标设置理论的运用和升华。目标设置理论是美国管理学家德鲁克于1954年在《管理实践》一书中提出的管理思想, 该理论认为工作目标的明确性可以提高工作的绩效, 挑战性的目标设置有助于目标的完成。职业生涯设计中最关键的工作就是制定一个人的事业奋斗目标, 选择实现这一事业目标的职业, 然后再对此编制相应的工作、教育和培训的行动计划, 并对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。所以职业生涯设计对目标的理解与目标设置理论是完全一致的。只是职业生涯设计不仅考虑到制定的目标、措施应该清晰、明确, 实现目标的步骤必须符合实际, 而且把个人目标与组织发展目标一致也列入了考虑范围内。

二、职业生涯设计可以激励知识型员工

进行职业生涯设计有利于增加员工在工作中的动力, 有利于促使他们为实现自己的目标做出有意识的努力。当一个人对自己的职业发展有自己的设想, 并能按照这个设想完成自己的职业生涯时, 他们就会有很高的成就感和满意度, 从而会激发他更有效地工作。

如何激励员工具有效地发挥他们的潜能是企业管理中的关键问题。激励也可分为物质激励和非物质激励两种方式。物质激励是采用工资、福利、奖金等一些物质手段对员工进行激励;非物质激励则采取这些物质以外的精神、文化等进行员工激励。我国大多数企业主要用薪酬等硬件进行物质激励, 但我们看到西方企业管理的潮流已在淡化物质激励, 强调满足员工非物质的需求, 进行非物质激励。非物质激励主要作用于人的心理, 通过物质、福利以外的途径, 如使员工工作负有成就感、工作成绩得到认可、工作本身体现出重要性、负有较大的责任、在职业上能得到发展等来满足人的精神需要。

知识型员工有实现自我价值、工作自主的强烈愿望;高度重视成就和精神激励;有终身就业能力需求。这些都不是仅靠物质激励就能满足的。因此要在精神整合层面, 真正从知识型员工个人利益和职业生涯发展需要出发, 为员工提供培训机会, 并建立畅通的沟通渠道, 强化团队合作精神, 塑造优秀的企业文化, 将知识型员工激励机制建立在具有强大凝聚力的精神支柱上。

对知识型员工采用发展激励, 即用职业前景吸引员工。公司帮助员工着手在企业内部实施职业生涯设计, 员工将沿着设计的发展道路, 不断从一个岗位转移到另一个岗位, 从较低的层次上升到较高的层次, 最终达到职业生涯目标。伴随着岗位和层次的变化, 员工就要不断接受新岗位和层次的挑战, 不断提高自身的素质, 改善素质结构。

1. 职业生涯设计可以对知识型员工产生长效的激励作用。

对于任何组织而言, 最重要的是如何让其组织成员能长期保持高投入状态和自我发展, 而不是短期的努力行为, 尤其是知识型员工, 对于企业的生存与发展有着举足轻重的地位, 因此更需要知识型员工对企业保持一种长久的忠诚。而知识型员工通过职业生涯设计所确定的目标, 是对个人特点、所在组织环境和社会环境进行分析, 然后根据分析结果制定员工个人的事业奋斗目标。而这个目标将组织和个人融为一体, 同时也是科学适当的。这样的目标作为一种诱因, 具有巨大而长效的激励作用。

2. 职业生涯设计有利于知识型员工更好地发挥个人的实力和专业技术。

随着知识经济的到来, 当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快, 使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识, 但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施, 通过这种培训充实他们的知识, 培养他们的能力, 给他们提供进一步发展的机会, 满足他们自我实现的需要。但很多员工工作的积极性在他们培训进修以后依然没有得到很大的改善。而通过职业生涯设计所制定出的培训开发计划就可以很好地解决这个问题。因为这样的培训计划具有非常强的针对性, 可达到事半功倍的效果。而且, 这样的培训对员工的激励也将会保持相当长的一段时间。

三、知识型员工职业生涯设计中的注意环节

职业生涯设计是在二十世纪九十年代中期传入我国的, 无论是职业生涯设计的教学还是应用都还是刚刚开展。中国政府发表的《中国人力资源发展报告》显示, 缺乏针对员工的职业生涯发展的相关计划在中国企业中已经成为一种普遍现象。专家认为, 这种现象将会殃及中国企业的凝聚力和吸引力, 对它们的竞争力构成伤害。在被调查样本企业中, 仅15%的企业有明文发布的员工职业生涯发展计划, 其中执行有效的只占7.2%;其它的占7.8%。在不同性质、不同行业和不同规模的中国企业中, 员工职业生涯发展计划的欠缺是普遍现象。由于员工职业生涯发展计划在企业中未能得到有效建立和实施, 员工“做一天和尚, 撞一天钟”的现象较为严重。职业生涯设计越来越受到众多企业的重视, 但是很多企业也只是停留在低水平的粗放式管理层次。

对知识型员工同样忽视员工培训和职业生涯规划。在当今这样一个知识被迅速“折旧”的时代, 终身学习以保持知识的更新成为对人和组织的基本要求。然而, 许多企业把对员工的培训仍看作成本而没有视为具有很大增值空间的人力资本投资, 仅仅注重给其使用知识的机会而不给其增长知识的条件。培训既没有固定的场所和时间, 也没有严格的管理制度和培训目标。在职业生涯规划方面, 许多企业仅仅站在自身发展的角度, 无视知识型员工自身的职业生涯需求, 把知识型员工的职业生涯发展限制在本企业内, 从而引发了组织人力资源需求和员工个人生涯需求之间的不平衡甚至矛盾, 最终导致知识型员工短期行为的增加和对企业忠诚度的降低。

如何有效实施员工职业生涯设计是一个非常系统的工作。因此本文对这一系统工程中需要注意的一些环节提出如下建议:

1. 高度重视培训。

由于科技发展高速化、多元化, 大部分知识型员工发现, 知识与财富成正比例增长, 知识很快过时, 需要不断地学习新知识, 只有不断更新自己的知识才可能获得预期的收入。故他们非常看重企业是否能提供知识增长的机会。如果一个企业只给其使用知识的机会, 而不给其增长知识的机会, 企业不可能保证员工永远就业, 当然也就不能指望员工对企业永远忠诚, 同时大多数高素质的员工在一个企业工作, 并不仅仅是为了通过工作挣钱, 而是希望通过工作能得到发展、得到提高。企业应该注重对员工的人力资本投入, 健全人才培养机制, 为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会, 从而具备终身就业的能力。例如进入企业后的就职培训, 紧接着为期数月的上岗培训, 以及根据不同工作需要和员工需求开展的在职培训, 包括专业技能和管理专项培训等。此外, 也可鼓励知识型员工接受继续教育, 如MBA教育和硕士、博士学历教育, 并为员工负担部分的学习费用。企业还可以根据实际需要, 像海尔、摩托罗拉、上海贝尔那样, 成立企业内部大学, 满足知识型员工强烈的求知欲。

2. 注重引导, 提供职业转换和过渡帮助。

职业激励的基本作法是企业领导者指导知识型员工进行个人职业生涯设计, 然后企业提供一定条件, 促进其职业生涯发展计划的实现。如美国的GE、IBM以及宝洁等著名企业都已制定了员工继续教育、终身教育计划, 从而使员工具备了终身就业的能力。在职业生涯过程中, 知识型员工往往要经历一系列职业转换或过渡的关键环节, 诸如:从专才转向通才, 从技术———职能工作转向行政—管理职位等这些转换或因过渡涉及各种各样的职业发展问题, 企业必须采取恰当的职业生涯规划策略, 才能对知识型员工进行有效激励。

3. 注意工作内容丰富化, 开发多重职业生涯路径。

根据知识型员工的工作特点, 让他们在喜欢的一项工作中承担多方面的责任, 比如, 研发人员可以实行项目负责制, 管理人员可以实行职位轮岗制。改变单一的将知识型员工特别是专业技术人员提升到管理层的激励方式, 为其提供一条不同于管理生涯路径的升迁方式。例如, 对于研发人员, 可以沿着“研发员—研发工程师—研发代表—研发专家—高级研发专家—研发科学家”这条路径由低到高发展, 并在每一个研发等级都享有与管理等级相同的地位和报酬。

4. 注重与企业文化的融合。

职业生涯设计 篇10

树立正确的职业理想, 确立明确的职业目标。职业理想是指人们对未来职业表现出来的一种强烈的向往和追求, 是人们对未来职业生活的构想和规划。任何人的职业理想必然要受到社会环境、社会现实的制约。社会发展的需要是职业理想的客观依据, 凡是符合社会发展需要和人民利益的职业理想都是高尚的、正确的, 并具有现实的可行性。职业院校学生的职业理想更应把个人志向与国家利益和社会需要有机地结合起来。职业理想在人们进行职业生涯规划与设计过程中起着调节和指南作用。一个人选择什么样的职业, 以及为什么选择这种职业, 通常都是以其职业理想为出发点的。职业院校学生树立职业理想的过程, 便是心目中进行职业生涯规划与设计的过程, 一旦在心目中有了自己认为理想的职业, 就会依据职业理想的目标, 去规划自己的学习和实践, 并为获得自己认为理想的职业而去做各种准备。

职业理想形成后, 每个人都会确立明确的职业目标。在职业生涯中, 人生的职业目标有短期目标和长期目标以及近期目标和长远目标之分, 而且在一定时期还有可能对职业目标提出一定的调整。一般来说, 职业院校学生确定职业理想并将其细化至具体工作, 就是明确长期的职业目标;与此同时, 更要确立明确的短期目标, 一般可细化为一定时期内素质能力提高到何种程度, 有用证书或考试的获得与通过等。

正确进行自我分析和职业分析。职业生涯规划与设计, 要通过科学认知的方法和手段, 对自己的职业兴趣、气质、性格、能力等进行全面认识, 清楚自己的优势与特长、劣势与不足。自我分析要客观、冷静, 不能以点代面, 既要看到自己的优点, 又要面对自己的缺点。只有这样, 才能避免设计中的盲目性, 达到设计高度适宜。现代职业具有自身的区域性、行业性、岗位性等特性。职业区域可能是城市, 也可能是农村, 可能是经济发达的特区, 也可能是经济一般或贫困落后的地区。职业生涯规划与设计时要考虑到职业区域的具体特点, 比如该地区的特殊政策、环境特征;职业角色的发展与职业所在的行业的发展有着密切的关系, 职业生涯设计时, 不能仅看重单位的大小、名气, 而要对该职业所在的行业现状和发展前景有比较深入的了解, 比如人才供给情况、平均工资状况、行业的非正式团体规范等;不同的职业岗位对求职者的自身素质和能力有着不同的要求, 在职业生涯规划与设计时, 除了要了解所需要的职业素质要求外, 还要了解所需要的非职业素质要求;除了要了解所需要的一般能力外, 还要了解所需要的特殊职业能力。

构建合理的知识结构。知识的积累是成才的基础和必要条件, 人们常常把一个人掌握知识的多少作为衡量水平高低的标准, 但它不是衡量人才的绝对标准。单纯的知识数量并不足以表明一个人真正的知识水平, 职业院校学生不仅要具有相当数量的知识, 还必须要形成合理的知识结构, 没有合理的知识结构, 就不能发挥其创造的功能。在职业生涯规划与设计时, 职业院校学生要能够根据职业和社会不断发展的具体要求, 将己有知识科学地重组, 建构合理的知识结构, 最大限度地发挥知识的整体效能。

培养职业需要的实践能力。职业院校学生的综合能力和知识面是用人单位选择职业院校学生的依据。用人单位不仅考核其专业知识和技能, 而且还考核其综合运用知识的能力、对环境的适应能力、对文化的整合能力和实际操作能力等。职业院校学生进行职业生涯规划与设计, 除了构建自己合理的知识结构外, 还应具备从事本行业岗位的基本能力和某些专业能力。从某种意义上说, 能力比知识更重要, 职业院校学生只有将合理的知识结构和适用社会需要的各种能力统一起来, 才能立于不败之地。一般来说, 职业院校学生应重点培养满足社会需要的决策能力、创造能力、社交能力、实际操作能力、组织管理能力和自我发展的终身学习能力、心理调适能力、随机应变能力等。

参加有益的职业训练。职业训练包括职业技能的培训、对自我职业的适应性考核、职业意向的科学测定等。目前, 一些职业院校组织的学生“青年志愿者”活动、职业院校毕业实习工作、职业院校学生校园创业活动等都是职业训练很好的形式。此外, 邀请成功毕业生校友回校与职业院校学生座谈, 邀请校外知名人士来校与职业院校学生交流, 鼓励有条件的职业院校学生利用假期到父母或亲戚单位实习, 鼓励职业院校学生从事社会兼职工作, 组织学生开展模拟性的职业实践活动, 开展职业意向测评, 开展职业兴趣分析测评等都是有益的职业训练。职业院校学生应主动积极地参加有益的职业训练, 更早更多地了解职业, 掌握职业技能, 正确地引导自己的职业规划与设计。

参考文献

[1]姚裕群.职业生涯规划与发展[M].首都经济贸易大学出版社, 2003.

[2]Elwood N.Chapman.职业生涯发现方案[M].韩经纶, 曾辉译, 南开大学出版社, 2002.

[3]柳建营等.职业生涯规划与指导[M].北京大学出版社, 2004.

[4]刘睿.谈大学生职业生涯规划的设计[J].吉林华桥外国语学院学报, 2007, (1) .

职业生涯设计 篇11

【关键词】技工院校；学生；职业生涯；思考

一、当前技工院校学生职业规划的主要问题

（1）缺乏职业生涯规划设计。许多技校生都是中考的落榜生，对前途感到迷惘和缺乏自信心。同时由于社会的偏见，学生普遍认为技校生低人一等，因而影响相当一部分的学生学习的积极性，学习动力不足，甚至厌学，不懂得职业规划，对自己职业发展的方向缺乏指导和了解，在就业问题上往往存在着盲目性和侥幸性心理。（2）学生就业目标不明确。部分技校生由于没有做好职业生涯规划，因而没有明确的就业目标，没有把职业的选择和自己的人生目标联系起来，容易受同学、家长、社会环境的影响，被动走上工作岗位，工作积极性不高，得过且过，影响了自己的前途。甚至有些毕业生主动放弃工作，赋闲在家，浪费时间和青春，给学校和家庭带来尴尬和难堪。（3）部分学生盲目追求高薪职业。部分技校生没有认识到就业形势的严重性和复杂性，自我定位不准，对自己认识不足，对社会环境认识不多，参加招聘会求职时盲目追求高薪，挑三拣四，结果是屡屡碰壁、落空而归，失去了许多就业机会。（4）部分学生“跳檀”现象严重。不少技校生进入企业后工作一段时间，甚至工作一周或半个月就“跳槽”。原因一是寻找就业岗位时，心急而盲目地选择，定错了位：原因二是工作任务繁重，工作时间长，生活环境艰苦，产生厌恶情绪；原因三是攀比思想严重，这山望着那山高，思想波动性大。

二、当前技工院校学生的职业生涯设计应着眼于培养高素质的技能人才

（1）鼓励学生树立远大职业理想，确立明确职业目标。职业理想是个人对未来职业的向往和追求，是对未来职业生活的构想和规划。中职业生的职业理想必然要受到社会环境、社会现实的制约。我们认为凡是符合社会发展需要和人民利益的职业理想都是高尚的、正确的，倡导把个人志向与国家利益和社会需要有机地结合起来的职业理想应当是中职学生所追求的理想。树立职业理想的过程，也是技校生进行职业生涯设计的过程，一旦在心目中有了自己认为理想的职业，就应当依据职业理想的目标，去规划自己的学习和实践，为获得自己认为理想的职业而去做充分准备。教学中，教师要引导、帮助学生确立自己正确的职业目标，让学生明确自己将成为哪一方面的人才，打算在哪一个领域成才。（2）帮助学生正确地进行自我分析和职业分析。职业生涯设计应当是通过科学的方法和手段，对自己的职业兴趣、气质、性格、能力等进行全面评估，认清自己的优势与特长、劣势与不足。（3）培养学生的综合职业能力。综合职业能力是技校生的职业素质在能力上的集中和综合表现，是多种能力的组合而形成的职业能力。综合职业能力包括专业能力、方法能力、实践能力和社会能力，是多种能力融会贯通而形成的能力。人才市场信息显示：用人单位越来越趋于选择应用型和复合型人才。实践也证明，综合职业能力和劳动者的竞争能力是一种正相关关系。综合职业能力强的中职学生，无论是求职；还是立业，其成功率都非常高。学生在进行职业生涯设计，除了要构建自己合理的知识结构外，还要具备从事本行业岗位的基本能力和某些专业能力。（4）鼓励学生积极参加社会实践和职业活动。学校要鼓励学生积极参加社会调查、生产实习、公益劳动、社区服务等活动。在学生参加社会实践和职业活动的同时；了解社会、了解职业。教师要帮助学生有意识地认识自己在职业活动中还存在的问题和差距，采取有效措施，在职业活动中提高自己的社会适应能力。社会实践和职业活动是提高职业生涯设计能力的源泉和动力。（5）引导学生以自信的心态走向社会。调查显示：半数以上的技校生是升学考试的“失败者”。技校生以“失败者”的心态接受职业教育是难以珍惜在校学习生活的，如果再以“失败者”的心态走上社会，其结果是难以想象的，高素质劳动者的培养目标也就无法实现。

综上，技工院校在注重学生知识传授和技能培养的同时，还应全面系统地引导学生进行职业规划，在新生入学时就进行有关职业方面的教育和指导，并将之纳入学生培养的重要环节，贯穿于整个中高职教育的全过程。本文从树立职业理想、提高职业素养、正确选择职业、加强职业适应期指导等方面的职业规划意识。当然也要根据自己的情况来制定，切忌盲从别人，制定符合自己的职业生涯规划，明确人生的奋斗目标，从而激励自己努力学习知识和专业技能，发掘自身的潜力，将来才能更好地发展自我和创造自我，实现自己的人生目标。

参 考 文 献

[1]梁汝科.浅谈技校学生职业生涯规划[J].职业.2012（14）

职业生涯设计 篇12

一教学形式

1. 以公选课的形式开设职业生涯规划课程

职业生涯规划是一种建立在现实和理想之上的自我管理艺术。在社会分工日益明确的今天, 一个人要想获得成功, 仅有远大的理想是不够的, 要将职业目标与人生理想有机地统一起来, 确立自己的职业生涯规划。对此, 很多大学开设了相关课程。开设职业生涯规划课程, 是几场生涯规划报告和讲座无法取代的。当高职生对自身实际有了清晰的认识, 对困惑知道如何排解时, 他们会将更多的精力投入到专业学习和实践之中, 踏踏实实地过好每一天。

2. 举行专题报告讲座

针对专业、个性不同的高职生, 全校性公共选修课可以起到对高职生职业生涯规划意识启蒙的作用, 但却难以指导他们针对社会现实、个人实际做出科学选择, 而在提供与专业、校友等联系紧密的资源、信息方面, 也难以覆盖全面。因而, 在开设职业生涯规划课程的同时, 有针对性地根据不同专业、各专业就业方向及学生个性特点, 结合实际开设一些讲座, 使教学目标更加贴近学生的个性化需求, 从而能为学生提供专业化的服务。

3. 与学院团委、学生处、就业办及辅导员、班主任合作举办一些活动

通过专业认识、主题班会、职业生涯规划演讲、就业讲座等进行职业生涯规划教育, 分阶段进行职业生涯规划教育与指导。

4. 以院系为平台, 针对不同专业予以施教

职业生涯规划教材属于公共课教材, 适合于各个专业, 但在内容的编写上过于注重理论细节, 可操作性不强, 且难以体现不同专业的特色。在教学的过程中应根据不同专业, 结合不同的职业及岗位群进行讲解。

总之, 高职职业生涯规划课程需要采取理论讲授、社会实践、成功人士进课堂、撰写个人职业生涯规划书相结合的形式, 力求做到将能力培养融入课程的每一个环节, 使学生掌握基本的生涯规划知识和技能, 努力做到目标明确, 全面提高其综合素质, 促进成长、成才与成功。

二要将职业生涯规划教育贯穿于整个高职教育的全过程

对于每个人而言, 职业生涯活动将伴随自己的大半生, 拥有成功的职业生涯规划对完美人生的实现意义重大。高职职业生涯规划教育教学应该持之以恒, 贯穿于整个高职教育的全过程。应该从学生入学开始, 就对他们进行职业生涯规划教育和指导, 一直到学生毕业, 并在毕业后形成追踪和反馈机制。

高职学生在校学习期间, 由于他们仍在不断地成长和成熟, 因此高职职业生涯规划教育教学也应循序渐进, 而不能采取一步到位的方式, 可分为三个阶段进行。

在高职一年级期间, 指导学生学会适应新的环境, 并且能正确评估自己。这一阶段, 要让高职生认识到自己的主要任务是要尽快熟悉环境, 正确结交朋友, 积极参加各种社团组织的活动, 建立新的人际关系圈;用最短的时间实现学习观念、方式、方法的改变, 培养自主学习的良好习惯和自学能力;注重人文素质的培养, 使自己具备更高的思想境界、道德情操与更强的社会责任心, 为未来发展打下坚实的基础。

在高职二年级期间, 大力拓展基础知识, 努力学习专业知识, 及时了解本专业的前沿状况, 并加强实践技能的培养, 同时注重培养自己的组织管理能力、沟通能力及团队协作的精神, 尽可能全方位地展示自己的才能。

在高职三年级期间, 结合实习与实践培养就业、创业能力。高职学生在三年级时会到企业顶岗实习, 通过实习的过程可以了解单位对员工的具体要求, 体验毕业后走上社会时角色的转变, 为职业生涯的开始奠定基础。

三有关评价考核的问题

1. 关于评价的问题

高职院校学生普遍在文化基础和心理行为方面表现较差, 学习理论知识较困难, 但他们年轻, 可塑性强, 动手能力强, 对与专业有关的信息较感兴趣。要探索具有职业教育特色的学习评价模式, 以更好地发挥职业生涯规划对高职生的激励作用。学习评价模式要有利于实现教学设计理念上的突破:突出人本性 (以高职生为主体, 结合高职生的学习与成长、成才的需要) ;突出思想性 (体现理论体系的完整性、科学性, 启发、拓展高职生的思维) ;突出实践性 (体现理论教学与实践教学相统一, 注重高职生理论联系实际能力的培养和提高) ;突出职教性 (坚持“适用为主、够用为度”, 结合高职生的专业特点和职业需要) 。

第一, 评价目的。学习评价是为了掌握高职生的学习进度、学习水平、综合能力提升、行为转变等情况, 以及教师教学的效果, 为调整和控制教学过程提供决策的依据。评价的目的在于进一步发挥职业生涯规划对高职生的激励功能。

第二, 评价原则。评价重结果, 更重过程, 要调动高职生参与评价的积极性。改革传统的学生评价手段和方法, 采用过程评价、目标评价、理论与实践一体化评价模式;关注评价的多元性, 结合提问、辩论、提交调查报告、测试等情况, 综合评价高职生的成绩;通过多种渠道, 采取多种形式, 针对不同主体使用不同标准, 在不同的学习情境下对高职生完成学习任务的情况进行评价;在评价过程中贯穿高职生的职业能力和职业素养的考核, 用开放、多元化、全程化的考核方案代替一次性的考试考核方式。

第三, 评价方式。评价以各规划环节“产出”质量, 以及职业生涯规划整体质量和相应调查报告、总结等成果作为主要评价依据。在评价过程中, 通过高职生自主评价、小组或班级的集体评价、教师的导向性评价等方式, 充分发挥学生主体在评价中的作用。

2. 关于考核的问题

要探索能够体现职业教育特色的考核方式, 以利于高职生制订既实事求是又富有激励功能的职业生涯发展规划, 并形成自信心和良好的心态, 从而主动按照职业对从业者的素质要求来规范自己的行为。

考核方式要能体现职业生涯规划的教学原则:知识传授、能力训练与行为养成相结合 (把知识传授、能力训练同陶冶情操、提高觉悟、行为养成结合起来, 做到知行统一) ;面向全体与个别指导相结合 (面对全体高职生, 加强个别指导。要用正确的学生观、人才观看待高职生, 真诚地期望每一个高职生都能成功, 为高职生创造成功的机会并及时给予激励, 成为高职生的知心朋友) ;课堂教学与日常德育工作、各科教学相结合 (要与多种德育渠道结合起来, 发挥德育课教师提高德育针对性、实效性的引领作用) ;自律和他律相结合 (注重引导高职生把落实职业生涯规划中的发展措施, 转化为发自内心的需要, 把个人职业生涯规划的设计和管理置于集体之中, 发挥他律的作用, 进一步提高德育实效) 。

第一, 考核方式。对职业生涯规划的学习考核不适宜采用卷面考试的形式, 更不能出现一卷定成绩的现象, 否则很难让学生认识到职业生涯规划的重要性, 避免职业生涯规划对学生实际生活的指导作用流于形式, 成为纸上谈兵。考核方式为:访谈总结、书写调查报告、撰写职业生涯规划书。

第二, 考核内容。对职业生涯规划课程的学习评价不能只停留在认知阶段, 如果忽视了对学生运用能力的培养, 就难以体现职业生涯规划各环节和整体产出的质量, 以及职业生涯规划对高职生发展的实际激励作用。考核内容分为三个部分:平时成绩——平时考勤、日常行为、调查报告等;期中测试——定计划、做准备;期末测试——成熟的职业生涯规划、社会实践及报告。

总之, 高职职业生涯规划课程可以采取多种方式、通过多种途径对学生施教, 其考核评价方式要有利于高职生明确未来的奋斗目标, 激励其努力奋斗, 发展个性, 发挥才能, 即要能够有效引导高职生去自我设计、自我管理、自我评价、自我实现。

参考文献