师资队伍建设

师资队伍建设（精选12篇）

师资队伍建设 篇1

摘要：师资队伍建设是课程建设的重要组成部分, 是决定课程建设质量的关键因素。在课程建设中, 外部环境是导致教师产生额外压力, 教师的能力是否与要求相适应, 新的评价指标、资源共享水平等外在因素是否与教师需求相匹配等因素制约课程建设。

关键词：课程建设,师资队伍建设,课程改革

新课程建设强调教师在课程设计与实施过程中的双师作用, 它对教师的素质和能力提出了更高要求。教师在课程建设工作中的额外负荷影响和制约其改革的能动性。我们从教师 在课程建设中面临的外因出发, 研究哪些因素对教师起负面影响, 从而采取有效措施, 保证课程建设的顺利进行。

一、从外界环境出发研究教师在课程建设中面临的困难

外部环境提供的条件与个人所需是否协调对应, 实际上体现了个体人生观、价值观实现手段是否社会化, 或者大众化的一种方式。教师感觉在教学改革、课程建设中游刃有余时, 就会心情愉悦, 对其身体与心理健康有益;感到无所适从时, 就会感觉处处充满压力, 紧张, 教师应努力试图改变这些不适应状况。

在这个过程中, 教师面临各种矛盾和抉择, 如构建课程体系所需的知识体系的更新选择、新的知识体系获得途径的选择、专业技能同双师需求的矛盾等, 这些问题给教师带来了诸多烦恼, 最主要表现为教师视野的局限性与课程建设的紧迫性、创新能力与课程建设要求之间不匹配和外界教育资源与教师需求不匹配。

二、教师视野的局限性与课程建设的紧迫性

新课程下专业教师面临的挑战主要反映在教学能力、课程开发能力的提高等方面。但是, 短期的培训、考察、学习不能迅速完善教师的知识体系, 不能合理、科学地构建课程体系, 不能将课程建设落到实处。因而, 要在观念上超越以往专业模式, 在实践教学上有所突破, 对于课程建设的驾驭者而言任重道远。

三、教师的知识体系、创新能力与课程改革要求不相适应

(一) 课程设计能力

教师课程设计能力与课程改革要求不协调方面主要体现为:国家虽然开发系列新课程教材, 但是这些教材没有地方特色。因此, 教师要自行决定课程内容、课程组织、教材内容, 以及教学活动的实施方式等, 编制校本教材, 使之服务地方, 特别是高职院校, 强调地方特色及对地方经济的贡献率。教师已经习惯以传授知识为主的课程架构, 当失去原有优势后, 短时间内将很难转变为以实践技能为主的角色, 这对教师的课程设计能力提出了巨大挑战。

(二) 教育教学能力

为了适应综合课程的趋势, 教师必须转变角色, 从理论传授者转变成实践引领者。教育教学能力包括基本教学能力、专业教学能力和教学科研能力, 探讨教师教育教学能力要注重学生能力的考评、情感和价值观的培养, 因此教师要不断提高自身教育教学能力。

(三) 人际关系的协调

新课程关注合作、探究、实践的学习形式, 促使学生从课堂走向实验室、实习基地, 以至于进入企业, 学习内容更接近社会生活实际。在此过程中, 教师与他人的交往范围更宽泛, 教师在教学活动中既是教练员又是领队;既是队员又是陪练; 既是管理作者又是服务者, 角色的转换对教师的人际协调能力提出了更高要求。

(四) 创新能力

新课程中, 教师要对课程设计与教学进行不断深究与反省, 深入企业, 完善校企教材的更新机制和知识体系, 降低课程建设中的盲目性和随意性, 创新教学。教师要研究学以致用的转化途径, 提高主动性。创造性思维源于教师强烈的创造动力和外部因素; 创造性建构知识体系能力要求教师的知识体系处于动态之中;教学科研源于教学、指导教学, 结合实践进行理论研究, 借以指导实践。

(五) 变革适应

课程建设提出新的教学理念, 对教师的教学理念与操作实践提出新的挑战。要建立新型的师生互动关系, 这是有效推进课程改革的前提条件。这将是一个较为漫长的过程, 将为教师带来巨大压力。

四、社会及学校提供的资源与教师需求不匹配带来的矛盾

在课程建设中, 不仅通过提高教师自身能力, 适应变化的教学需要, 还要改变周围环境因素, 为教师提供必要的条件, 满足教师在课程改革过程中的各种需求。

(一) 继续教育

新课程改革要求教师必须对改革理念有比较透彻的理解, 才能拥护课程改革, 并在实际工作中加以贯彻。如何完善继续教育机制, 将课程改革理念落实到具体教育教学中, 是亟待解决的问题。学校能否提供相应条件, 满足教师在新课程条件下的进修与提高需要, 是决定新课程能否成功的重要因素。

(二) 评价机制

教师要根据教材、学生特点和社会需求设计评价方法, 特别强调学生能力的培养, 强调过程性、主动性评价。与之相适应的评价标准要关注学生个体差异及发展的不同需求, 提高学生的综合素质。

(三) 行政支持

教师课程建设的原动力是社会的需要和学校的支持。因此, 教师的工作能在多大程度上得到学校领导的支持, 包括物质和精神方面, 是顺利与否的关键。特别在课程改革过程中, 试验、尝试甚至失败都是不可避免的, 学校对于这些改革措施的容纳程度能给予教师足够的支持。

(四) 工作负荷与时间压力

课程建设强调教师设计课程、规划课程及在教学情境中进行的行动研究, 这些都是很花费时间的工作。如何通过对教师的“减负”推动新课程发展, 是管理者需要考虑的重要问题。

五、结语

课程建设必将带来教学内容、教师角色及学校组织工作关系的挑战与冲击。对于教师而言, 则是一个理念、能力建构过程, 必然会给教师带来巨大的工作压力。课程建设的实施者应充分理解教师, 教师是课程的最终实施者, 决定课程建设的质量。因此, 关注教师的所思所想, 通过为教师提供必要的资源缓解工作压力, 是课程改革取得成功的重要问题。

参考文献

[1]刘潇.浅析项目教学法中高职教师的适应性[J].现代企业教育, 2012 (11) .

[2]吴惠青, 刘迎春.论教师课程能力[J].高等师范教育研究, 2003 (2) .

[3]王江涛.高职教师教育教学能力构成及培训策略[J].北京劳动保障职业学院学报, 2012, 6.

师资队伍建设 篇2

一、师德建设是提高教师队伍质量的前提

1、坚持政治、业务学习制度，教师每双周政治学习，单周业务学习，学习形式采取集中与自学相结合，学习与研讨交流相结合，并认真记好各种形式的学习笔记，结合教育教学实际写出学习体会。每学期末学校对教师的学习进行评价，并列入教师考核项目，每学年教师完成政治、业务学习笔记各一本。

2、在制度上规范教师的师德。我们每一学年都要与所有老师签订〈师德师风协议书〉，对教师的师德师风作出明确的要求：比如不乱办班、不乱收费，不歧视不排斥学习困难的学生，不体罚心罚学生，不冷眼对待家长，不向家长索要财物等。如果有违反师德师风的行为，学校将按照协议书中的规定，作出严肃的处理。

在学习中提高，用制度来规范，用舆论来约束，对教师既晓之以理，又动之以情;既宣传法律法规，又提倡奉献精神，是我们学校加强师德建设的成功经验。

二、精研业务是提高教师队伍质量的关键

要提高学校的教育质量，首先要提高教师的育人水平。我们一手抓学习，一手抓研究，面向全体，突出骨干，循序渐进，在较短的时间里让教师的工作能力有了迅速地提高。

(一)加强学习

让学习成为教师的需要。随着知识经济时代的到来，随着信息经济的日渐迫近，终身学习已经成为我们生活和工作的重要内容。所以，我们学校总是利用各种机会和各种形式，向老师传达新的观念，传递新的信息，引导教师要加强学习，及时“充电”。

让学习成为学校的制度。我们对教师理论学习的内容和学习量都作出了明确的规定。要求教师的理论学习必须以教育理论为主，要自己的学科教学密切联系。为了激励和督促教师学习理论，我们还定期举行开展“教师教育教学反思谈”，为教师提供展示自我的机会，为教师搭建相互交流切磋的平台。

通过新思想、新知识、新方法、新技术的学习，教师普遍转变了教育观念，调整了自己的知识结构，优化了自身素质，增强了教育的底蕴，提高了教育质量。

(二)加强研究

1、坚持开展好常规研究

教师的工作是富有创造性的工作，是极具研究性的工作，让教师把自己的一切教育教学行为都纳入研究的范畴中，这是实践先进教育思想的需要，也是落实新的课程改革精神的需要。我们的具体做法是： 推行集体备课制度，提高备课质量。我们对集体备课提出了明确的要求，必须坚持个人研究和集体研究相结合的原则，即：钻研教材——写出教案——集体研究——修改使用——课后反思。集体备课不仅把教师从繁重的工作量中解脱了出来，而且提高了备课的质量，充分发挥了集体的作用。

写好教学反思和案例评析，让教师在总结中提高。我们坚持要教师每一堂课上完以后都要写教学反思，及时总结教学教程中的得失;还要求教师每一个月都要写一篇案例评析，以这样的方式梳理自己一月以来的教学实践。通过这些做法，让教师时时、处处都处于研究之中。

2、全力抓好教育科研

如果说科学技术是社会发展的第一生产力，那么教育科研就是学校发展的核心力量，工作总结《师资队伍建设总结》通过开展教育科研，把学校工作中的问题专题化，课题化，增强工作的研究性，目的性，并且让一批骨干教师参与到研究中来，这对提高教师的研究水平，加快教师的专业化成长是非常重要的。

这些年，我们先后编写了《开心农场》校本教材，开展了《农村中小学学生倾听能力的提高》培养与研究，通过这些科研课题的研究，我们把素质教育的方针贯彻到了教育实践中，把新课程改革的精神落实到了具体的教学过程中，培养了一大批教师，让他们成长为了学校的骨干力量，为学校今后的发展奠定了坚实的基础。

三、建立激励机制是提高教师队伍质量的保证

建立有效的激励机制，是我们长期开展好教师继续教育，提升教师队伍质量的有力保证。我们相继建立了“教学质量奖励方案”，择优外派学习制，青年教师优质课比赛，“同上一节课”活，青年教师成长师徒结对制。这些制度的建立健全，充分地调动了教师们参与学习、参与研究的积极性。

由于我们高度重视教师队伍的质量建设，千方百计地抓好了教师的继续教育，终于让全校教师的工作能力有了明显的提高。

四、加强教师继续教育，提高教师队伍专业化水平

1、认真完成继续教育的学习任务，提高知识、业务水平。按照我市继续教育工作会议精神，及有关配套文件，认真执行我校教师继续教育计划和校本培训计划。学校安排好教师的面授学习、外出培训，将继续教育成绩作用考核、晋级、聘任、奖励的重要依据，建立制约、奖励机制。

2、加强全员培训的力度，根据教学实际的需要，学校领导按计划对全体教师进行培训，构建全员参与的培训体系。本学年，我校组织全体教师参加全员网络培训和远程继续教育培训，全体教师都能积极参与，学以致用。

五、加强骨干教师队伍建设

1、学校重视，把骨干教师队伍建设作为学校重点工作来抓，纳入工作计划，纳入学校工作日程、纳入学校办学规划。营造氛围，提高全体教师思想政治素质和职业道德修养，通过整体水平的提高促进骨干教师队伍的形成。

2、加大骨干教师培养力度，为骨干教师成长创造条件

(1)坚持每学年开展“青年教师教学比武竞赛活动”、举办“同上一节课”竞赛活动、风采杯课堂教学评优活动，提高教师专业技能，加大压力，使骨干教师在实践中得到锻炼与提高。

(2)创造条件，让骨干教师“走出去、带回来”。选派优秀教师参加市、地、省骨干教师培训班，并要求参加学习者把好经验带回校，传给教师，写一篇学习心得体会，作一节汇报课或专题辅导。通过压担子促进骨干教师的成长。

(3)为骨干教师搭设展示的平台。积极争取市、地级上课机会，把专家请进学校为骨干教师做重点指导。通过名家指导，使教师变得更聪颖更博慧，更激发他们强烈的进取心。

(4)积极发挥骨干教师的示范作用，每学期安排骨干教师作展示课或进行教学辅导，使他们的先进理念和宝贵经验与全体教师共享。

(5)指导青年教师学会做自我发展设计，教师根据自己的实际情况，制定“个人自我发展三年规划”及学年“自我发展计划”，转换教师心理视角，发挥教师发展中的主体作用，使教师充分体验职业的价值、人生的价值。

六、加强领导、落实责任、确保投入

组建教师队伍建设领导机构，由校长任教师队伍建设第一责任人，任教师队伍建设领导小组组长，由校委会其他成员任副组长，由各校及各部门主管领导任组员。把教师队伍建设列入重要议事日程，制定有导向性、可行性、时效性的具体政策措施。

加大教师队伍建设投入，每年筹措两万元的教师专项奖励基金，通过政策激励、榜样激励、荣誉激励，实现教师充分而自主、全面而有个性的发展。挖掘教师的潜能，弘扬教师的个性，激发教师生命的活力，提升教师生命的价值。

面对学校近几年的新发展，展望新征程，我校将以教师的发展为本，继续加强教师的队伍建设，以改革为契机，以新课程教育为动力，以发展为目标，以科研为先导，以实验为依托，在素质教育生机勃勃，丰富多彩的发展之路上，谱写“特色办学，和谐育人”的动人诗篇。

“师资队伍建设”观点集萃 篇3

高等职业技术师范学院迫切需要加强师资队伍建设，其基本思路是围绕组建专业教学团队，采取多种途径优化师资队伍。提升教师团队的专业素质和能力。

首先，立项组建校级专业教学团队，培育省级、国家级专业教学团队项目。提升教育教学的整体质量。通过建立团队合作的机制，改革教学内容和方法，开发教学资源。促进教学研讨和教学经验交流，推进教学工作的传、帮、带和老中青相结合，提高教师的教学水平。

其次，围绕专业教学团队的组建，采取多种措施全面提升教师的专业素养和教育教学能力。创造条件大力支持教师参加各种教育教学培训班和经验交流会，鼓励教师树立终身学习的理念，积极参加各种实践活动和获取职业资格证书，提高自身的专业实践技能和教育教学水平。

最后，加强师资队伍建设，亟需制度上的保障。①政府须重视，配套管理措施要到住。一方面，政府应加大对职业教师的支持力度，科学立法，明确企业在职业教育上的义务和责任，从制度上推动职业教育与企业的联系与合作。另一方面，政府需增加投入，提供足够的资金保障。学校要加强领导，围绕教学中心地位，落实师资队伍建设。大力宣传建立师资队伍建设的重大意义和必要性，提高教师的认识，统一思想。依托学科专业建设，紧抓课程建设。突出师资队伍建设，进行配套改革，为师资队伍建设保驾护航。

(罗文华《河南工业大学学报(社会科学版)》2010年第2期)

校本培训：职业教育教师专业化发展的有效选择

职业教育的师资薄弱状况已成为影响其教育质量的一个很重要的因素。为了推进职业教育的整体发展，必须促进职业教育教师的专业化发展，而校本培训是职业教育教师专业化发展的有效选择。

校本培训适应了职业教育师资复杂性的特点，校本培训是面向全员的培训，是在教师的日常工作中进行的培训，它很好地解决了一般师资培训的不足。校本培训切合了职业教育教师专业化发展取向的选择，从实体思维向实践思维发展，关注教师的实践过程甚于教师所应该掌握的客观知识本身，关注教师在教育实践中实践性知识的形成。校本培训还是实现职业教育教师可持续发展的有效途径。

职业教育教师校本培训还应注意的几个问题：

(一)要关注教师的心境资源，体现人文关怀。在校本培训中应该凸显教师自我价值，它直接影响着教师的认知行为，是教师校本培训学习绩效的源泉。能真正成为教师专业化发展的动力。

(二)学校层面要建立校本培训的保障体系，构建学习型组织。促使教师有效地进行相互的沟通和交流，即以分享为目的的教学交流。帮助教师达成个人的、社会的、专业的三方面发展。

(三)寻求外界资源支持，改变校本培训的孤立状态。在开展校本培训的过程中与校外机构之间的合作，是成功实施校本培训的重要保障。校本培训既需要开展校际的横向合作，又需要纵向的引领。同时，校本培训中还需增加一些非直接的教育教学的内容与活动，例如开展社会调查、考察现代企业等。

(王玉苗谢勇旗《职教通讯》2006年第11期)

高职教师专业能力发展有效途径的探究

教师是学校教育教学改革的主体，也是教育发展取得成功的基石。教师专业能力的实现，还必须依靠教师自身专业上的努力与成长。

(一)搭建学校教育教学改革活动大平台，促进教师专业能力发展。为寻找教师专业发展的着力点，应进一步重点搭建技术研发和服务平台，并通过专门行政部门的管理进行科研项目的立项申请，鼓励、引导教师参与课程教学研究或者科学技术项目的研发工作。并通过项目的结题验收。认证教师专业能力成长的过程。

(二)开展持续性、阶段性的师资培训，助推专业成长。师资培训是教师专业成长的助推器，有利于教师形成系统研究或开发本专业人才培养的方法能力。教师不能只是“被培训”的角色，要有积极主动参与的意识，清楚当下个人的知识结构、能力水平及业务发展需求，知道在培训过程中应如何做，能够合理预测培训给自己可能带来的结果。并对培训后的效果有正确评价。

(三)建设和发展专业教学团队，促进教师团体的共同成长。教师专业能力的发展不是一个自发行为，它有赖于教师之间的坦诚合作和对话交流。近年来提出的“教学团队”概念打破了以往为了规范教学而过于行政化的教师组织方式，提倡以教师专业发展为核心的跨部门、跨行业、甚至跨专业的相对开放的教师组织形式，其成员结构呈现出一定的阶梯性、动态性特点，形成动态开放的专业教学团队。

(陈桂梅《南通纺织职业技术学院学报(综合版)》2010年第2期)

高职院校师资队伍建设的困境与对策

随着我国高等教育大力发展及高等教育结构的进一步调整，我国高等职业技术教育进入了迅猛发展时期，但高职师资队伍建设出现了一系列亟待解决的问题。

(一)高职院校师资队伍的困境。由于招生规模的扩大，专业教师队伍远远不够，师资数量严重不足，且教师队伍的结构也不合理。高职院校师资队伍更深层次的缺陷还在于高技术素质教师和“双师型”教师严重缺乏，必然影响到高职院校为社会输送高级应用型技术人才的功能。缺乏教育理论背景，教育教学技能不足，师资培训渠道不通畅，形式单一，观念滞后。教师整体素质参差不齐、质量不高。临时聘任的教师队伍也极不稳定。

(二)强化高职院校师资队伍建设的对策。全体师生员工要确立教师是学院办学主体的观念，形成尊重教师、服务教师的氛围，明确以教师为中心的职业教育思想。考虑到高职培养人才的“能力本位”特点，必须构建起独特的师资引进机制。在高职院校师资引进中要突出教师的“应用技能”这一重点，严把“能力”关，同时要注重从企业、产业部门引进一些有实践经验的技术骨干，将其作为向“双师型”方向发展的一项重要措施。

(三)重视高职院校师资队伍的结构调整，积极建设“双师型”教师队伍。光靠引进是远远不够的，更重要的在于立足高职院校的师资培训和培养，使现有教师向“双师型”教师转变。这就必须构建全新的高职师资培训和培养机制，可参照德国“双元制”和瑞士“三元制”的经验，

(张云《湖南民族职业学院学报》2010年第1期)

高职教师培训的现状与对策

在高等职业教育快速扩张的今天，高职教师正面临着严峻的挑战，提高高职教师的整体素质成为一个关键的问题，关系到高等职业教育发展的全局。

(一)高职教师培训的现状。①没有高职高专教师培训的具体规划和计划。在培训中无计划性，往往顾此失彼，培训也大多数实行本专科一起培训，这种培训对专科学校而言，就不具有针对性，培训效果就比较差。②制度保障不力。我国虽然一直十分重视教师的在职培训，但是其对中小学教师的关注较多，相应保障制度的缺失严重制约了高等职业教育教师在职培训的进行。③教师基础薄弱、教学管理任务重，培训时间难以保证。④培训

经费不足。大多数高职高专院校经费相对紧张，对教师的培训重视不够，不利于提高教师适应新时期教学、科研的需要。

(二)提高高职教师培训效益的有效对策。通过高校访问学者、高层次研讨会、学历进修、助教进修班、骨干教师进修班等多种形式，采用“问题——参与式反思”教师培训模式、角色转换模式、校本培训模式、网络培训模式等，不断提高高职高专教师培训质量。政府要提高重视程度，完善制度保障体系，同时应提供高职教师培训的经费保障。既要制定严格的高职教师的职业资格证书制度，又要制定相应的法律法规。转变观念，树立终身学习的理念，确立正确的高职教师在职培训理念。不断提高自己，以适应职业岗位的需要。

(张彦喆《北方经贸》2010年第4期)

发达国家职业教育师资特征分析

职业教育教师主要职责不仅仅是教书，更重要的是为学生提供良好的学习环境，培养学生参与未来世界的能力。在这种情况下，发达国家职业教育的师资特征也发生了一系列的变化：

(一)兼职教师数量多，占整个教师比例大。有数据表明德国、美国高等职业教育的教师大部分是兼职教师。兼职教师为职业教育注入了活力，缩短了职业教育与经济发展之间的距离。他们一般都是大学、专科大学、专科学校的老师及社会各界专家，而且多数来自企业。同时，兼职教师队伍庞大还能缩减学校办学成本。

(二)具有较高的学历要求。发达国家的职业教育对教师的学历要求都较高。如德国的职业教育教师要求具有博士学位。澳大利亚TAFE学院认为，决定教育培训质量的唯一决定因素是教师自身的素质和水平。全职教师必须具有大学本科学历，在上岗前需接受一年培训，培训后需接受评估。

(三)重视教师的实际工作经历。发达国家的职业教育一般都非常重视教师的实际工作经历。如德国非常重视职业教育教师在产业界的工作经历，大学毕业生要成为职教教师，要有五年或五年以上的工作经验，并经过两年半的教师培训后，参加两次国家考试取得职教教师资格后才能从业。

(四)重视在职教师的培训是提高职业教育质量的关键。德国把对教师的培训作为提高其总体素质的重要途径。政府制定了相应的法规，规定教师参加培训进修是一种必须履行的义务。高职教师的待遇优厚，社会地位较高。

师资队伍建设 篇4

关键词：独立学院课程体系,师资队伍建设

师资队伍水平在很大程度上决定了高校教学质量和学术水平,但是由于传统观念和独立学院本身和公办本科院校存在的竞争弱势以及也是近20年才出现的新兴力量等原因,所以在招生中一直处于非常被动的地位,这对于独立学院形成了巨大的挑战。因此迅速建立起一支素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明、相对稳定的师资队伍,是当前独立学院的一项十分紧迫的任务。

1独立院校师资队伍现状及问题分析

我国独立院校师资队伍建设的现状及问题主要表现在数量层面、质量层面和结构层面这三个方面,且问题突出。

1.1在数量层面,独立院校专任教师数量不足,生师比偏高

目前我国大部分的独立学院都存在专职教师严重匮乏的问题,导致学校教学工作严重的脱离不了母体院校的影响,甚至几乎是照搬母体院校的人才培养理念和师资队伍。所以导致独立院校本身的师资队伍建设一直跟不上学校发展和独立院校承担为社会培养亟需的实用人才的需求,即使聘请了一些专职教师,也大多是出于学校的正常教学管理和学生管理需要,解决不了学校对正常教学队伍的应急之求。

1.2在质量层面,我国独立院校教师课程开发能力与实践能力偏弱,教师专业化水平低。而且教师队伍中的不稳定性和流动性非常大

独立学院聘请的一些专职和兼职教师大部分都是刚刚参加工作时间不长,教学经验还不是很丰富的硕士研究生以及一些尚未毕业的在读研究生。他们本身在教学工作当中需要花大量时间和精力来研究教学设计来提高自己的教学技能,导致他们无法抽出足够的时间用于本校的课程开发。除此之外大多数专兼职老师拥有比较扎实的理论基础和功底但是实践能力普遍偏弱。独立院校本身的办学性质决定了它无法像公办院校那样吸引并留住优秀的稳定的师资队伍, 一些教学经验丰富、深受学生欢迎的教师,在聘期满后要么就是通过选拔进到公立院校,要么就是选择条件更好的学校。因此,目前独立学院教师队伍本身质量和素质的有待提高以及教师队伍中的不稳定性,对培养学生的连续性、一致性产生了一定的影响。

1.3在结构层面,教师队伍结构存在很大的不合理性

独立院校理论教师多实践指导教师少问题呈现了教师类型结构的不合理;教师学历偏低。大部分独立院校师资队伍建设严重滞后,导致教师把大量的时间精力用于应对正常的教学工作,无法抽身来提高自身的业务水平,由于独立院校教师学历偏低所以体现学校专业发展能力的学科带头人及中青年骨干教师非常缺乏,不利于学校学科专业建设发展。教师年龄结构的不合理。独立院校专任教师的年龄大多集中在25一35岁之间,他们大都是新补充进来的大学生、研究生,兼职教师多为在读研究生,35-45岁左右的中年教师比较少,这突出了教师年龄结构的不合理。

2独立学院师资队伍建设的对策分析

2.1加快建设,构建教师发展的平台

目前,高校对生源的需求在不断增大,尤其是对优秀生源的争夺将越来越激烈,独立学院要立足于发展这一人才工作的基点,通过持续不断的发展态势和良好的发展成果来吸引和集聚更多的人才。要坚持科学发展观,精心塑造与时俱进的大学理念,积极营造崇尚学术的良好氛围, 使独立学院成为人才向往的地方。要加强科技创新体系建设。进一步加强学科建设,培养优秀创新团队,形成以学科为中心的人才附着力。

2.2创新机制,完善教师发展的环境与条件

独立学院要围绕实施人才强校战略, 改革体制、改进机制,进一步完善人才引进政策,围绕学科专业建设,加大引才工作力度,重点引进学科带头人和学科梯队建设紧缺急需人才。坚持“公开选拔、公平竞争、灵活管理”的原则,完善以教学质量为基础的学术评价体系,重视发挥同行专家和校学术委员会在人才学术评价中的作用。要健全以业绩为导向、科学合理的考核评价机制和分配激励机制。选好、用好具有领军能力的学科带头人,充分发挥学科带头人在教师发展的导向作用和在学风建设中的主导作用,并尽可能给与学科带头人在学科建设、人员聘用、经费使用等方面更多的的自主权。

2.3强化管理,加强对师资队伍建设的组织领导

组织有教学经验的领导和教师通过随机抽查的方式,深入课堂、实验室、实习基地,对教师的教学内容、教学方法、教学手段、教师教风和学生课程学习状态等进行全程督查与监控。同时以班级学习委员为核心,成立教学信息员队伍,负责日常教学信息的反馈。坚持期中教学质量检查制度,用3-4周时间开展全校性的领导评教、专家评教、教师相互听课,检查教案, 检查试卷等,以解决教学中出现的问题。 最后,各院校要尽快建立试题库,实行教考分离、促进考试方式方法的改革,加强考风建设并以此促进良好教风学风的形成。

3结语

师资队伍建设总结 篇5

天津市电子计算机职业中等专业学校 2012-2013学年教师队伍建设工作总结

教师是学校的重要资源, 教师队伍的质量，是办好职业教育的关键。加强职业教育教师队伍建设是提高职业教育人才培养质量的基础性工作，是加快学校发展，提升学校核心竞争力和综合实力的动力之源。当前，国家中等职业教育改革发展示范校建设更是离不开一支高水平的师资队伍。

我校现有教师近？？人，其中市级学科带头人？？人，高级教师？？人，中级教师？？人，硕士研究生？？人，班主任教师？？人。作为第三批国家中等职业教育改革发展示范校，我校积极抓住这个千载难逢的良好契机，通过交流学习、进修培训、企业实践、企业引进、教学科研能力培养、实践教学能力提高等措施不断加强师资队伍建设；着力打造一支结构合理、师德高尚、专业理论水平高、实践教学能力强，在教育教学工作中起骨干示范作用的“双师型”优秀教师队伍；培养一批高素质的中青年骨干教师、专业（学科）带头人、科研骨干队伍和优秀班主任队伍。为此，我们主要做了以下工作：

一、完善制度，明确目标——突出教师队伍建设重要地位

（一）完善目标责任制度

学校将教师队伍建设列入学校发展的总体规划，以“国家中等职业教育改革发展示范学校建设计划项目建设方案”为指导，根据我校教师队伍现状，确立了内升外引的师资队伍建设思路，并要求教师制定个人发展计划，使教师明确自己的发展方向及各阶段所要达到的技能水平。

（二）完善管理责任制度

教师队伍建设是一个长期工作，既要重管理，更要重服务。学校由人事部门统一管理教师队伍建设。根据学校师资建设总体规划有计划有步骤地选派教师参加各种培训，为教师参加各类专业实践牵线搭桥，提供便利。

（三）完善教师培训奖励制度

浅谈独立学院师资队伍建设 篇6

摘要：加强独立学院师资队伍建设，提升师资队伍整体水平，对独立学院走内涵式发展道路有着重要的意义。本文针对独立学院目前师资队伍的现状和存在问题，努力探索适应独立学院特点的师资队伍建设途径。

关键词：独立学院；师资队伍；建设

独立学院，是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的，以实施本科学历教育为主的高等学校。独立学院的出现可以说是我国高等教育办学机制与模式的创新，是我国高等教育发展的需要。

一、独立学院师资队伍建设的必要性

独立学院从1999年开始出现到现在已有284所，据有关资料显示，至2013年底，全国普通本科在校生约1500万，其中独立学院本科生约270万，独立学院已成为我国教育体系中一个重要的组成部分。

高校间的竞争，表现为教育理念、教育模式、教学质量、管理水平等方面的竞争，主要是人才的竞争、师资的竞争，可以说，师资队伍的建设已经成为独立学院成功与否的关键。随着独立学院办学规模扩大，生源增加，申办学校（通常说的母体院校）已经无力再为发展壮大的独立学院提供师资来源，独立学院要提升教育教学质量，必然要形成自己相对固定的、高质量的师资队伍，进行师资队伍的建设和管理是独立学院实现可持续发展的必由之路。

二、独立学院师资队伍现状及存在的问题

目前，独立学院的师资力量基本都是专兼结合，专职教师主要来源于学院从社会招聘的刚毕业的本科生、研究生，以及从母体院校或其他高校聘请的退休教师，而兼职教师主要有高校的在职、退休教师、研究机构的科研人员以及公司、企业的人员。

（一）教师队伍的构成复杂、管理困难。独立学院聘请高校优秀兼职教师进行教学，对教学质量的提升起到了积极作用，但这些教师基本都在本校承担繁重的教学和科研任务，他们很难根据独立学院学生的特点因材施教；同时，不少教师存在雇佣思想，上课来，下课走，几乎没有多过时间与学生、学院沟通交流，这对学生的培养及教学提升带来影响，也加大了独立学院的管理难度。总之，外聘教师教学只能暂时缓解燃眉之急，不符合教育部有关独立学院的办学要求，也不能从根本上解决独立学院长远办学问题。

（二）师资结构普遍存在不合理的现象。一是学历结构低，独立学院形成初，对教师的学历要求低，许多教师基本都是本科生、研究生，博士几乎没有；二是专业结构不合理，独立学院专业设置通常以满足社会需求为主，基本每年都有新增专业，而学院却很难在短时间内引进一定数量、质量的专业教师，造成一些传统专业教师多而新型应用性专业教师偏少；三是年龄结构不合理，独立学院的专职教师多数都是刚从高校毕业的年轻教师，而外聘教师则多数是年龄偏大，中青年教师严重缺乏；四是职称结构不合理，中初级职称多，副高及以上职称很少，且高低职称的教师在各专业的分布不均匀。

（三）教师安全感低，流动性大。独立学院属于民办高校范畴，由于体制、机制等原因，在教师编制、教龄工龄计算、职称评定、培训、福利和社会保障等方面存在许多现实问题，使独立学院教师无法同公办高校教师享有同等的待遇；而独立学院的办学经费主要来自于学费收入和社会力量投入，这就造成了办校方过度重视眼前利益的，为压缩经费、节约开支而在教师的管理中出现的一些短期行为；加之学校对教师的评价过分依赖于学生的评教，使得教师面临巨大的压力的同时还要面对教学任务重、授课量大、考核多、考勤严等情况，致使很多教师身心疲惫。这一系列的问题，直接影响教师的健康成长，满意度和积极性，造成心理失衡，同时也导致了教师队伍流动性大，严重影响了学院人力资源管理的开发储备和学院教学质量的稳定发展及提高。

（四）教师队伍欠缺培养、科研水平和能力较为薄弱。许多独立学院定位为教学型大学、应用型大学，对教师的科研要求不高，高水平的学科带头人偏少，知名教授也缺乏，因此科研和教研成果不多；其次，独立学院师资一直处于紧缺状况，教师的教学任务较重，专职教师多少是高校刚毕业的学生，岗前培训一两个月后就开始教学工作，没有专业培训和高水平教授的指导，不利于教学与自身成长，也影响了科研工作的开展。

三、独立学院师资队伍建设策略

独立学院要加强教师队伍的建设，必须以全面提高教师素质为核心，加大优秀人才引进的同时，注重对已有教师的培训，才能建立起一支以专业教授为核心，优秀青年教师为骨干，专任教师与外聘教师相结合的教师队伍。

（一）构建开放型的人才引进机制，优化师资结构。独立学院要改变现存的师资结构不合理的现象，优化教师结构队伍，必须注重优秀人才的引进。一是调整教师队伍的学历结构，引进优秀硕士及博士，重点在博士的引进；二是提升教师队伍职称结构，遴选专兼职学科带头人，学术骨干及高职称人员。

（二）全面提升教师队伍的教育教学水平。独立学院要提升教学质量，学校必须加强教师师德师风、教学工作、科学研究等方面的建设，全面提升教师队伍的教育教学水平。加强教师职业道德建设，对应违反职业道德的教师严肃处理；制定合理的教学工作量标准，给教师充足的时间进行教学研究；提出明确的科研任务要求，设立专项资金，建立考评制度，促进中青年教师尽快提高业务能力的同时也促进专业技术职务的正常晋升。

（三）注重教师的培养，建立长期发展机制。独立学院的师资管理必须“内外并举，引培并重”，避免出现“重引进、轻培养”的情况，建立健全教师的培养制度，为教师队伍建设提供制度保障，形成长期发展机制。一是充分发挥学科带头人，学术骨干和老教师在师资队伍建设中的“传、帮、带”作用；二是选择具有创新能力和发展潜力的优秀青年教师，作为学术骨干后备力量进行重点培养；三是建立培训计划，联系国内外知名高校进行定向培训和进修；四是充分利用社会资源，建立長期化的教师队伍合作发展机制，培养“双师型”教师。

（四）完善教师考评制度，形成竞争机制。首先应规范竞争性人才考评机制，改变单纯的学生评价方式，使学生评教、教学单位内部考评和第三方考核相结合，做到考核公开化、制度化、规范化、科学化，考试结果可与教师的晋级、待遇挂钩；其次需要完善评优奖励机制，对教学和科研成果好的老师进行奖励，树立起模范作用；最后要规范人才使用机制，可尝试“岗变薪变”、专业技术职务“评聘分开”的用人原则。

（五）建立健全对教师业务档案的管理。教师业务档案是教师在教学、科研和学术活动中形成的能反映教师专业水平、业务熟练程度及教学科研能力等方面的历史材料，较全面地反映了教师的业务水平。对教师业务档案的管理，于学校而言，可以全面了解师资队伍现状，研究制定出合理的师资队伍建设规划；于教师而言，业务档案为其考核、晋升、培养选拔等提供确实的原始材料的数据，也可以促进教师间合理竞争，激发教师的工作积极性。

“大学者，有大师之渭也，非大楼之谓也”。独立学院生存和发展的生命线是不断提高其教学质量，而作为教学主体的教师，则是教育教学水平的根本保障，独立学院只有加强师资队伍的建设，在管理水平、教育教学质量等方面取得提升，才能从容面对激烈的竞争。

参考文献：

[1]教育部：《独立学院设置与管理办法》（教育部令第26号）

校本师资队伍建设 篇7

一、突出人本理念, 强化队伍建设的积极导向

思想是行动的先导, 加强教师队伍建设, 提高师资队伍素质, 首先要重视对教师的思想引导。思想引导就是要引导教师积极投入、主动融入到教育发展的潮流、学校发展的主流中来。我校立足“自然、自主、自在”的“三自”办学理念, 从“做好教育”和“做好人”两个层面, 突出三个方面的积极引导:一是立足“自然”, 引导教师做掌握规律、遵循规律、运用规律的教育工作者, 引导每一个教师在组织、集体、团队中做一名顾全大局、顺应发展的“自然人”;二是立足“自主”, 引导教师做具有强烈主体责任意识、自我发展意识、民主参与意识的教育工作者, 引导每一个教师在全局配合和本职工作中做一名独当一面、胜任岗位的“自主人”;三是立足“自在”, 引导教师做有崇高教育境界、有正确价值观念、有归宿感、成就感、幸福感和使命感的教育工作者, 引导每一个教师在工作、学习、生活中做一名热情进取、豁达开朗的“自在人”。为此, 我们着力推进“三自理念”全面渗透的系列工作:一是确立“三自德育”的建设目标, 着力“三自理念”进德育的推进工作, 力促“三自理念”在教育领域的内化和外化;二是确立“三自课程”建设目标, 着力“三自理念”进课程的推进工作, 力促“三自理念”在社团领域的内化和外化;三是确立“三自课堂”建设目标, 着力“三自理念”进课堂的推进工作, 力促“三自理念”在教学领域的内化和外化;四是确立“三自环境”建设目标, 着力“三自理念”进环境的推进工作, 力促“三自理念”在文化领域的内化和外化;五是确立“三自管理”建设目标, 着力“三自理念”进管理的推进工作, 力促“三自理念”在组织领域的内化和外化;六是确立“三自队伍”建设目标, 着力“三自理念”进队伍的推进工作, 力促“三自理念”在思想领域的内化和外化。我们力求通过以上六个建设的着力推进, 六个领域的内化和外化, 构建出比较完整的“三自教育”的支撑体系, 促进学校发展生态的生动、和谐, 实现学校发展的良性循环。

二、突出民主管理, 激发队伍建设的内在动能

树立教师的主人翁意识, 实现教师的主人翁地位。才能真正激发教师的主人翁精神, 充分生成学校发展的内在动力。为此, 我校创新管理思维, 拓宽管理思路, 着力加强学校各类非行政性管理组织建设:一是在校长室下设教师校长助理团, 面向全体教师招聘一批在教师群体中有思想、有见解的教师, 让他们参与学校管理的民主讨论和决策, 为办好学校建言献策, 当好校长的参谋。二是在教学条线下设教师兼职教研团, 面向骨干教师招聘一批在各学科有一定教学威望、有丰富教学经验的中青年教师, 让他们参与学校的教学调研和常规检查, 发挥好他们在学科教学中的指导和督促作用。三是在督导部门下设教师兼职督导团, 面向中青年教师招聘一批勤于观察、善于思考的资深教师, 让他们参与学校全方位管理工作的督查和反馈, 发挥好他们对各部门、各条线管理的监督和批评、建议作用。四是在宣传条线下设教师宣传策划组, 面向全校招聘一批有高度政治敏锐感、有较强创新思维和创新能力、有吃苦耐劳精神、有较好文字功底的教师, 让他们参与学校主题活动和专题宣传的策划和撰稿工作, 发挥好他们对学校发展形象的塑造作用, 对学校发展思想和发展精神的引领作用。同时, 大力推行年级、班级、学科行政蹲点制, 让全体行政下沉到工作基层, 深入到工作一线, 切实降低管理的重心, 减少管理的层级, 促进行政团队工作作风的转变, 缩小管理与被管理之间的心理距离和情感距离, 优化学校管理共同体的组织建设。我们力求通过拓展各类非行政性管理组织的建设, 加强行政性管理和非行政性管理的融合, 拓宽民主管理的渠道, 建好党群、政群、干群之间的纽带, 疏通自上而下和自下而上的管理通道, 让教师广泛参与、直接参与到学校的管理和决策中来, 进一步密切党群、政群、干群之间的关系, 减少排斥性, 消除对抗性, 增强融合性。

三、突出团队发展, 建强队伍建设的辐射平台

学校发展的核心在于提高教育质量, 提高教育质量的主渠道在于提高课堂效率, 提高课堂效率的有效途径在于通过走教育科研之路, 从整体上提高师资队伍的育人水平。由此可见, 把课题研究落实到课堂, 以课题研究为抓手, 推进教育科研工作是队伍建设的一个重要路径。为此, 我校立足学校发展实际, 着眼学校发展个性, 紧密结合课堂教学, 确立了“基于‘三自’办学理念下问题串导学模式的研究”的教育内涵创新项目和打造“三自课堂”的特色建设目标。如何有效推进这一内涵创新项目和落实这一特色建设目标, 我们有序开展了“三自课堂校级名师工作室”的创建活动:以校级名师工作室的创建为导向, 激励更多的骨干教师脱颖而出, 有效发挥他们对队伍建设的带动作用;以校级名师工作室的建设为纽带, 优化合作性学习型组织, 有效推动学科团队建设;以校级名师工作室的职责为动力, 聚集学科教学精英, 有效形成“三自课堂”建设的攻坚力量;以校级名师工作室的全覆盖为目标, 构建完整的教研、科研网络, 有效形成高效课堂建设的完善系统。我们力图通过校级名师工作室的有序创建和逐步覆盖, 全面形成以课题研究为载体, 以学科团队为主体, 以创新突破为动力, 以科研促培训的运行机制, 培养学校教育科研的领军人物, 发展学科教育科研的中坚力量, 聚合学科团队的向心力, 增强学科团队的竞争力, 吸引更多的学科、更多的教师加入到教学改革的潮流中来。

四、突出基地建设, 开辟队伍建设的有效途径

队伍建设既要充分挖掘内部资源, 也要充分开发外部资源, 所以, 几乎所有的学校都会采取“请进来、走出去”的实施策略。但在具体的实施中, 由于缺少系统性、针对性和延续性, 效果往往不佳, 最终的结果是流于形式的较多。为此, 我校在实施“请进来、走出去”的培训策略中, 突出“四个挂靠”“四个基地”建设:一是挂靠教育界的名家, 开辟校内培训基地建设。我们紧扣“三自”办学理念, 开设了“自在大讲堂”, 常年邀请如陈锁明、钱志亮、高金英、郑杰等全国知名的教育名家来学校讲学, 不断更新教师的教育观念、开阔教师的教育视野、提升教师的教育境界, 不断引领教师走向教育的发展前沿。二是挂靠高校或专门的培训机构, 开辟假期培训基地建设。我们和北京师范大学教师培训中心、上海师范大学等全国知名高校进行合作, 每年利用暑期时间对教师进行专题三是挂靠具体的教育主管行政部门, 开辟对口培训基地建设。我们依托镇江市教育科学研究所和丹阳市教师发展中心科研管理处, 对教研组、备课组、课题组进行系统的培训;依托丹阳市教育局德育科, 对班主任队伍进行系统的培训;依托丹阳市教师发展中心干训处, 对学校行政团队进行系统的培训;依托丹阳市教师发展中心教研员对学科教学进行系统的培训等。四是挂靠名校, 开辟跟岗培训基地建设。我们积极开展与省内外、市内外名校的联谊交往, 和他们结成联谊单位, 分层次、分批次派出校长、中层行政进行周期性的跟岗学习, 让他们在学习中借鉴, 在比较中反思, 在实践中锻炼, 不断汲取名校的办学经验, 不断提高对自我的发展要求, 从而不断增强对学校和部门工作的领导力。

五、突出系统培训, 形成队伍建设的长效机制

师资队伍建设 篇8

一、地方高校转型发展是国家经济发展的必然要求

(一) 转型发展问题的提出

自1999年以来“升本”的地方高校有640多所, 占全国本科高等学校的55%左右。其中, 一大批新建本科高校办学定位不明、专业特色不显、与地方经济社会发展脱节严重。为此, 2013年教育部组织了15个省份35所地方本科高校及研究机构, 系统研究欧洲实体经济、现代职业教育体系和应用技术大学发展模式, 明确引导国内地方本科高校转型为本科层次职业教育主要途径, 并召开了省级教育行政部门通气会。为加快地方本科高校转型发展, 教育部首先印发《关于地方本科高校转型发展的指导意见》 (征求意见稿) , 明确国家顶层设计, 出台改革试点的各项配套政策措施, 制定改革的时间表和路线图。其次是推动省级政府制定试点实施方案, 落实招生计划、财政拨款等支持政策措施。在省级试点的基础上, 遴选若干具有引领示范作用的试点高校纳入国家教育综合改革试点范围。第三是抓紧研究制定应用技术类型高校设置标准、专业标准、教师标准、办学条件标准、评估标准等, 形成具有中国特色的应用技术类型高校标准体系, 为高等教育分类管理奠定基础。第四是建立与德国、荷兰等国应用技术高等教育领域的政府间对话与合作机制, 加强与国外应用技术类型高校联盟、协会的合作交流。鼓励应用技术类型高校开展中外合作办学, 系统引进优质教育资源。

地方本科院校转型发展, 就是以培养产业转型升级和公共服务发展需要的一线高层次技术技能人才为主要目标, 以推进产教融合、校企合作为主要路径, 通过试点推动、示范引领, 引导和推动部分地方本科高校向应用技术类型高校转型发展, 促进地方高等教育更加直接、有效地为产业升级、技术进步和社会管理创新服务。就是指基于高等教育发展趋势、经济需求以及高校自身特点的科学定位, 在办学体制、专业建设、教学模式、人才培养模式、师资队伍建设、管理服务模式等方面进行改革。基本思路是:根据我国地方经济发展的布局以及地方院校发展的基础, 参考国外的应用技术大学的办学经验, 立足地方、明确定位;校企合作、开放办学;成就学生, 服务社会。

(二) 转型发展势在必行

地方本科院校如果按照传统思维方式和办学模式发展, 将与社会经济发展渐行渐远, 应当打破传统思维方式和办学模式, 以全新视角看待当今的高等教育, 面向实现转型发展的国家需求进行根本性的变革, 立足服务地方社会经济发展目标, 承担社会赋予高校的社会责任和历史任务。地方本科院校转型发展是社会经济转型升级的要求, 是社会对高等教育人才培养提出的基本要求, 这是国家赋予地方本科院校的历史使命;地方本科院校转型发展是高等教育结构调整的内在必然, 地方本科院校转型应用技术大学, 不仅是地方本科院校的现实选择, 也是高等教育结构调整的内在必然;地方本科院校转型发展是加强院校内涵建设的内在驱动力量, 地方本科院校必须在主动、深入为地方经济社会发展服务中, 合理定位, 赢得并拓展学校自身的发展空间, 这也是地方本科院校获得特色发展的条件和机遇所在。

二、转型发展对师资队伍建设的要求

(一) 教师在办学中的地位

办学以人才为本, 以教师为主体。师资是立教之基、兴教之本、强教之源, 是学校核心竞争力的综合体现。高校的成功关键在于教师, 在于那些拥有富于激情和敬业精神的教师。

教师是高校实践活动的主体。在高校的发展中, 其主体内容是教学科研活动, 在教学活动中要通过教师的教学活动来提高教育对象的素质, 使学生的思想观念、综合素质等发生预期的变化, 从而为国家经济建设培养出具有专业知识和技能的建设人才。

《高等教育法》第三十一条规定:“高等学校应当以培养人才为中心, 开展教学、科学研究和社会服务”, 赋予高校教学、科学研究和社会服务三大功能。上级部门在核定编制时, 要求学校的专业技术人员所占比例不低于75%。可见这三大功能的主要承担者是教师, 教师是培养人才的人才。高校发展的最大支撑点是拥有一支素质优良、数量充足的人才队伍。作为高校人才培养、知识传承主体的教师, 是办学的主要力量, 是育人的主要实施者, 是学校在市场竞争中的核心竞争力的体现。

(二) 教师是转型发展的关键因素

教师在办学中的地位决定了教师队伍建设是高校转型发展的关键, 也是制约新建地方本科院校转型发展的瓶颈。高校转型发展就是要高校以培养产业转型升级和公共服务发展需要的一线高层次技术技能人才为主要目标, 推进产教融合、校企合作, 促进地方高等教育更加直接、有效地为产业升级、技术进步和社会管理创新服务。这就要求高校教师必须具有多方面的综合素质, 既是学科领域的专家和研究者, 又要懂得高校教学规律, 具有高等教育教学经验, 善于组织课堂教学, 同时也要具有较强的实践动手能力。要培养“双师”型教师, 能熟知行业、企业现状, 能够融入企业, 成为企业工作的实践者和指导者。

教师专业发展的过程, 不是一成不变的, 而是在实践锻炼过程中不断成长的过程, 要求高校在教师培训上理论的提升与实践能力培养并重, 学历提升与岗位资格证书培训并重, 到高校访学与到企业锻炼并重。想方设法为教师搭建交流平台, 鼓励教师融入企业, 与企业合作, 开展项目共同研发, 通过项目锻炼教师的实践能力, 培养教师指导生产、研发的能力, 从而反过来促进企业与学校合作的积极性, 强化学校与企业的有机对接, 同时教师可以把实践案例引入到教学中, 从而促进课堂教学的效果。

三、洛阳理工学院教师队伍现状分析

(一) 总体情况

截至2015年9月底, 洛阳理工学院 (以下简称我校) 共有专任教师1 280人, 具有博士学位教师192人 (含兼职5人) , 硕士学位教师716人, 硕士以上比例为70.5%;具有正高级职称教师105人 (含兼职5人) , 副高职称教师421人, 高级职称比例为40.8%;“双师型”教师528人, 占专任教师比例为41.3%。逐步形成了一支规模基本适当、结构基本合理的专任教师队伍。

(二) 存在问题分析

1.对转型发展认识模糊。我国长期以来重理论轻实用的传统观念根深蒂固, 导致地方高校对于转型问题持怀疑、迟疑、观望等态度。在学校层面上, 有研究者通过实例了解到, 在部分地方本科院校, 教职工担心“与应用技术搭上边就‘降格’了”, 学校的地位会有所降低。在教师层面上, 一方面教师认为转型要求的“双师型”师资的定位, 会使教师的地位从“学者”降低为“技师”;另一方面, 地方本科院校的中老年教师已经适应学术体系下的教学模式, 对指导学生生产、研发存在抵触情绪。

2.重视理论、轻视实践。新建本科院校教师大多是从一所大学到另一所大学的单向线性成长经历, 对行业、企业了解不够, 缺少实践经验, 动手能力不强, 习惯学科体系下的教学模式而不适应技能型人才培养的教学方法, 在课堂上讲讲理论知识还行, 真到企业一线去指导生产、研发就没有了底气。目前, 我校拥有“双师型”教师528人, 其中, 拥有行业背景的教师有319人。近三年来, 真正在企事业从事半年以上实践锻炼的教师只有47人, 这个比例对于我校转型发展以及应用型人才的培养的力度远远不够。

四、转型发展形势下师资队伍建设的思考

(一) 加强柔性人才引进, 改善师资队伍结构

根据培养应用型人才的需要, 本着“不求我所有, 但求我所用”的思想, 通过柔性人才引进政策聘请高学历、高职称、高技术人才, 建立学校与行业企业在高素质人才方面的共训共用机制。一是引进高学历、高职称、高水平的人才;二是引进横向项目突出、服务社会能力强的人才;三是根据学科发展优势, 结合学科发展需要, 从科研院所、高端企业引进硕士以上学历的高技术人才;四是对高素质、服务地方做的出色的退休人员的引进;五是根据学科专业建设需要, 对突出的科研团队、教学团队的引进。

(二) 实施“校企人才互动工程”双向挂职锻炼

实施“企业与学校人才互动工程”双向挂职。企业管理人员到学校、学院挂职, 各学院领导到企事业挂职管理工作, 企业技术人员到学校指导实习、毕业设计, 学校教师到企业挂职技术人员, 增强工程实践能力。联合做好学科专业建设、做好科研开发工作。

(三) 做好教师培训工作, 加强“双师型”师资队伍建设

1.加强教师转向培养和知识更新培训。有计划有针对性地安排教师进行专业转向的课程进修。连续工作五年以上且能履行岗位职责的教师, 安排三个月及以上的脱产培训。教师专业转向培养和知识更新培训期间, 工资待遇按在职在岗教师对待。

2.积极倡导, 鼓励教师参与实践锻炼。为提高我校教师的实践应用能力, 结合我校专业设置和人才培养目标体系, 培养应用型人才要求, 更好地为地方经济、社会服务。根据学校“地方性、行业性、应用型”的办学定位以及培养应用型人才要求, 选派青年教师直接参与工程与社会实践或到企业生产一线挂职锻炼, 增强教师的实践能力、服务地方社会与经济发展能力。出台了《教师参加工程与社会实践、赴企业挂职锻炼的实施办法》。教师通过参加实践锻炼, 丰富教学内容和案例, 提高实践应用能力。进一步推动学校与社会组织和企业之间的交流与合作, 促进政、产、学、研相结合, 提升教师的教学、科研水平以及主动服务地方经济社会发展的能力。

3.加强“双师型”师资队伍建设。结合学校的转型发展工作, 积极开拓“双师型”师资队伍建设新途径, 探索通过教学评价、绩效考核、职称评聘、薪酬激励、校企交流等制度改革, 调动教师提高实践能力的主动性、积极性。探索聘请优秀企业技术人员、管理人员和高技能人才作为专业建设带头人。计划用3年左右的时间, 打造一支教育理念先进、结构合理、规模适当, 具有较强实践能力的“双师型”师资队伍, 使得“双师型”教师 (含兼职教师) 占专任教师的比例达到50%以上。

(四) 重视国际化视野下高端应用型人才培养

第一, 充分利用国家留学基金委河南省地方合作项目, 推荐选拔教师赴国外访学、研修。对于录取为国家留学基金委河南省地方合作项目人员, 报销参加国家公派人员出国英语培训的学费、住宿费, 保留派出人员访学期间的相关待遇, 鼓励他们出去提高外语水平和专业水平。第二, 利用学校与国外友好大学的项目合作关系, 选拔教师赴国外进修访学。对于学校统一派出的人员, 单位为其报销培训费、往返交通费, 来促进教师到国外大学进修的积极性。第三, 由院 (部) 申报的培训项目或个人申报的访学项目, 学校根据实际情况按一定比例进行资助。鼓励教师到国外访学交流, 并通过组织出国讲座、国外名校课程介绍等多种多形式, 来提高教师申报出国项目的积极性。第四, 开展英语口语培训。为提高教师申请国家留学基金委项目的命中率, 加强教师与国外大学学术机构沟通交流的能力, 人事处联合国际交流合作处, 在全校范围内选拔一批骨干教师参加洛阳理工学院第一期英语口语培训班, 目前已经开班, 正在培训过程中。

(五) 用好“绿色通道”政策

从2015年开始, 河南省启动了“海外高层次留学人才职称评价绿色通道”政策, 对于海外留学回国来豫在企事业单位从事专业技术工作的高层次人才可申请参加职称评价绿色通道考核认定。职称评价绿色通道采取面试答辩和专家考核认定相结合的评价方法。我校特别注重海外高层次有企业工作背景的留学人才的引进, 对高层次“海归人员”要有奖励, 同时对引进“海归人员”的伯乐也要有相应的奖励。

(六) 用好公共课“副教授考核认定”政策

2015年, 河南省人社厅对我省高等院校副教授任职资格考核认定工作进行了完善和规范。主要适用于从事公共政治 (马克思主义理论) 、公共外语、公共体育、公共大学语文、公共高等数学、公共大学物理、公共计算机等教学的公共基础课教师。鼓励相关的公共课教师把心思用在教学上, 不唯论文成果, 注重对教师实际教学水平和业绩能力的考核。开展副教授考核认定是丰富和完善专业技术职务评价方式的积极探索, 有利于引导教师立足本职, 教书育人。

(七) 考虑社会服务成果, 改革职称评价方式

针对省里要求的职称评审条件, 并结合我校转型发展以及应用型人才培养要求, 制订文件对职称评审进行改革。把横向经费引进、实践锻炼等内容也考虑到职称评审条件中, 把职称评审与学校转型发展结合起来。通过职称评审政策进行引导, 一方面促进教师获得高水平的国家级项目及高水平的论文, 另一方面促使教师获得应用型的项目, 充足的横向经费, 以便更好地服务于地方经济和应用型人才的培养。

第一, 为更好地适应培养应用型人才目标要求, 提升教师服务地方经济和社会发展的能力, 鼓励教师参加工程与社会实践、挂职锻炼。从2015年开始, 新进的博士必须参加一年以上的实践锻炼、硕士参加半年以上的实践锻炼, 经考核合格后才能参与专业技术职务的推荐 (评审) 。第二, 在以后教师专业技术职务晋升过程中, 参与工程与社会实践活动以及服务地方经济的程度直接考虑在内。坚持向具有丰富工程实践经验且工作在教学一线的教师倾斜的原则。根据引进一定的横向经费实行“直通车”政策, 即达到引进规定的横向经费数额, 可以直接参与学校副高职称推荐 (评审) 或者参与学校正高职称的推荐 (评审) 。第三, 在中级职称的评审中, 在同等条件下, 具有半年及以上工程与社会实践锻炼经历的人员优先推荐。第四, 为提升教师服务地方经济和社会发展的能力, 鼓励教师参加工程与社会实践、挂职锻炼, 对于有半年及以上实践锻炼经历、指导学生参加科技制作竞赛获奖、引进横向经费的多少等参与到附加项进行量化计分。该项作为申报人积分排名时的重要参考, 评审时同等条件下优先考虑。

(八) 加大就业指导教师培养力度

此举关系就业质量和就业率, 是大学生进入社会, 实现就业创业的重要一环。从大多数高校的情况看, 对大学生就业指导课重视程度不够, 认识存在误区, 缺乏有效的教学管理和考核机制, 教学效果得不到保障, 就业指导课师资严重不足。对这此一定要提高认识, 重视就业指导课师资队伍建设工作, 采取“送出去请进来”、挂职锻炼、单科进修、在职攻读学位等方式, 优化人力资源结构, 弥补空缺。

(九) 鼓励教师“双创”

2015年3月15日, 十二届全国人大三次会议闭幕后, 国务院总理李克强与中外记者见面并回答记者提问时说, 大众创业、万众创新, 实际上是一个改革。这也是历史的启示。回想30多年前, 正是因为承包制政策的实施, 调动了亿万农民生产和经营的积极性, 也因为允许人口流动, 亿万农民工进城, 创造了中国经济的奇迹。

经济进入新常态, 实现发展动力转换, 必须推动全民创业、万众创新, 这就需要一个激发社会活力的环境和氛围, 在这样一场改革中, 高校不能超然物外。

响应李克强总理提出的“全民创业、万众创新”号召, 鼓励我校教师创业创新, 办科技含量高的公司及企业。自己成才, 带领学生成长, 引领社会发展。学校专门规划了一栋6层总面积约9 000平米的创新大厦建设大学科技园, 目前已经入驻创业企业40余家, 其中21家企业为我校学生创办, 15家企业为我校教师创办, 入驻的企业都是紧密结合洛阳经济发展需要的高新技术企业。大家要借助当前大众创业、万众创新和“互联网+”的热潮, 实现产业能力、本地资源与创业行动的良好结合, 努力服务区域经济转型升级。

要从政策上引导各专业教师、就业指导教师积极开展创新创业教育方面的理论和案例研究, 不断提高在专业教育、就业指导课中进行创新创业教育的意识和能力。支持教师到企业挂职锻炼, 鼓励教师参与社会行业的创新创业实践。积极从社会各界聘请企业家、创业成功人士、专家学者等作为兼职教师, 建立一支专兼结合的高素质创新创业教育教师队伍。定期组织教师培训、实训和交流, 不断提高教师教学研究与指导学生创新创业实践的水平。各院部要结合学科专业和科研项目的特点, 积极促进教师的科研成果、科技发明、专利等转化为创业项目。

五、结语

转型发展对于地方高校师资队伍建设来说, 既是机遇也是挑战。经过多年的实践探索, 在校党委行政的领导下, 采取多种措施加强师资队伍建设, 取得了一定的成效, 但在转型发展日益纵深的情况下, 师资队伍建设面临的挑战将更加严峻, 必须恪守“三严三实”精神, 认真反思、大胆整改、内涵发展、善做善成, 才能使师资队伍建设跟上时代发展的要求。

摘要：地方高校转型发展是国家发展战略调整的重要举措, 是历史发展的必然。在转型发展中, 师资队伍建设是地方高校转型的关键, 只有转了型的老师, 才能培养出转了型的学生。基于此, 以洛阳理工学院师资队伍建设的实践为例, 从转型发展的必要性、师资队伍的现状、存在的问题入手, 对新形势下的师资队伍建设提出建议。

高校师资队伍建设探析 篇9

1 健全人才引进机制

高校引进人才要从学校的学科发展规划出发, 从学校的定位出发, 立足于学校自身的实际, 坚持人才引进为学科建设和发展注入新鲜血液, 带动内部人才的提高, 以适合的成本引进学校急需专业的人才。

1.1 创造适宜的工作环境。

引进人才工作是建立在有利于人才成长的硬环境和软环境基础上。优越的工作环境是吸引并稳定人才的重要保证。先进的实验设备、丰富的图书资料、充实的科研基金和良好的生活条件有力的保障了引进人才的成长, 使他们安心工作, 充分发挥特长。切实“人才为本”、“百家争鸣”的观念, 在政策方针、学术科研上一视同仁。采取破格提升、重要岗位特聘和提高特殊岗位待遇等方式, 把各种人才的积极性、创造性充分调动起来。

1.2 采用多样的聘用方式。

效仿国内外大学的通行做法, 建立“刚性引进”与“柔性引进”相结合、固定编制与流动编制相结合、长期聘用与短期聘用相结合的人才引进新机制, 采取特聘、兼职、项目合作、短期工作等多种形式广泛吸引人才, 最大限度发挥人才作用, 构建开放式人才管理模式, 实现人才资源的合理共享, 为学校的发展做贡献。

1.3 引进人才与学科建设相结合。

学校的整体定位决定着学校的学科建设, 学科建设是学校工作的中心、学校建设的核心, 是提高教学、科研的重要基础。学科建设的关键是人才。随着我国高等教育规模迅猛发展, 人才 (师资) 数量、质量跟不上高等教育发展的步伐;加之随着科学技术加速发展又产生、形成了新兴学科, 新兴学科的建设和发展需要新的师资, 这些进一步加剧了人才的紧张和缺乏。高校的人才引进应该与学校整体定位和发展战略机遇结合, 要选准重点学科或特色学科, 要从学校的学科发展规划出发, 立足学科建设, 充分发挥引进人才和学科建设相结合, 进一步提升学校的办学水平。

1.4 强化引进人才的继续教育。

继续教育是专业技术人员拓展知识、提高能力、提升综合素质、实现全面发展的有效手段。为使引进入才的业务素质适应科学技术发展和学校建设发展的需要, 学校必须建立和完善引进人才的继续教育制度。继续教育根据引进人才的学科专业和科研特长, 兼顾学科建设和学校发展, 采用各类培训班、进 (研) 修班、国内外调研、学术技术讲座 (会议) 、广播电视教育、网络远程教育和有组织、有计划、有考核的自学等方式进行。通过继续教育来提高引进人才的专业学术水平和教学科研能力, 使引进人才始终站在高速发展的科学技术前沿, 以此带动学校建设和发展。

1.5 落实引进人才的考核。

为了充分发挥引进人才效能, 避免优越的学校待遇和长时间的日常工作, 使个别人才安于现状、不思进取, 学校应建立健全一套人才引进后的考核机制。引进人才应按照公开、公平、竞争、择优的原则, 通过公开招聘、严把进口关;建立考核档案, 实行年度考核制;根据个人贡献情况, 落实奖惩制度。通过一系列的考核充分调动工作积极性, 真正做到能者上、庸者下, 促使引进人才努力工作, 积极进取, 从而使学校达到引进入才的预期目的。

2 强化自主培养体制

在健全人才引进机制的同时, 对现有师资队伍的自主培养也显得尤为重要。长期的培养规划, 完善的培养体制, 将进一步建设出高素质高水平的师资队伍。

2.1 保证培养经费, 多渠道多视角地实施教师培养规划。

各院校必须根据实际情况, 制订多层面的教师培养方案, 保证培养经费到位, 力争科学合理地使用。选派有发展潜力的中青年骨干教师到有关高校进修学习, 在专业理论、专业技能、教学方法等方面接受系统培训。还可通过各种渠道, 各种形式定期选派教师进行出国进修、攻读学位等, 使教师的专业理论水平和实践能力得到提高。教师还可利用在国外学习的有利条件了解本专业的最新研究成果和学术动态。确保高校教师素质和教学质量的全面提高。

2.2 借鉴国外经验、举办教学成果交流。

高校应结合我国高等教育发展的状况与特点, 积极借鉴国外经验, 去探究更有效的教师素质提高方案与策略。当然, 高校也要根据实际情况研究我国高等教育自身发展的实际情况, 把借鉴与创新结合起来。

2.3 苦练教学和科研的基本功是提高青年教师的业务素质的关键。

首先, 要树立高校青年教师良好的专业态度, 即树立良好的教育信念、教学观、学生观和质量观。其次, 专业的意识对于初任青年教师来说是十分重要的。高校青年教师虽然在大学时学了一些知识, 那也只是从事专业工作的基础, 与专业要求还有相当大的距离, 需要一个较长时期的积累, 当拥有了一定的专业知识后, 才能发生质的飞跃, 上升而达到大家公认的专业水平。

2.4 加强师德建设, 树立高校教师良好的人格形象。

树立正确的教育观、质量观和人才观, 努力提高自身素质, 不断适应实施素质教育要求的需要。坚持每周教师政治理论学习, 切实做到有计划、有检查、有考核, 时间保障, 内容落实, 形式多样。坚持用身边的典型教育感染身边的教师。要广泛利用广播、电视、新闻、报纸等宣传媒介加大舆论宣传, 扩大影响, 不断深化教育效果, 引导和激励广大教师自觉加强师德修养。

2.5 建立教师基本素质评价标准, 重视教师素质培养的实践性。

学校应注重从教学改革的实际出发设计教师素质培养方案, 让教师经过培训, 能够在观念上产生一个飞跃, 从而初步具备在日常教学中主动利用信息环境的基本能力和意识。将理论知识的讲授与对教师运用理论整合教学资源、进行学科教学实践的长期指导和跟踪相结合, 使教师的理论培训与教学实践能力同步提高。

建设一支高质量的教师队伍, 关系到学校教育事业的兴衰。师资队伍建设是高校教育发展的基础工作, 牵动学校工作的方方面面。高校应紧紧抓住市场经济发展提供的契机, 建立合理的人才引进机制, 制定一系列优惠政策, 尽快的提高教师队伍整体素质。同时, 各高校应根据自身建设情况, 通过自主培养的方式, 不断优化教师队伍知识结构, 不断提高教师的学术科研水平。为学校办学质量的不断提高提供可靠的保障。

参考文献

[1]楼世洲.高职院校师资队伍建设的现状分析与对策思考[J].职业技术教育 (科教版) , 2002 (25) .

[2]周光明.论正确处理师资队伍建设中的五个关系[J].中国保险管理干部学院学报, 1999 (1) .

中职师资队伍建设探究 篇10

一、中职师资队伍建设中存在的问题

1. 专业课教师引进渠道不畅。

随着兰州市中职招生规模逐年增大, 师资力量不足、引进渠道不畅等问题逐渐凸显出来。一些拥有良好专业背景的优秀大专生及企业能工巧匠因文凭限制, 无法调入学校工作。目前各中职学校专业课教师、设备维护人员的缺口比较大, 学校的实训指导课教师更多的依赖于外聘教师。

2. 师资队伍质量需要提高。

当前兰州市中职学校专业课教师主要由三类人员组成:一是高校毕业生。其中大多数缺乏企业实践经历。二是“半路出家”的专业课教师, 即由学校根据教学需要将相邻专业的教师经过培训使其转行承担新专业的教学任务。

3. 外聘教师队伍不够稳定。

为满足教学需要, 学校从企业招聘了大量的外聘教师。外聘教师为学校的发展做出了贡献, 同时学校也背负着沉重的经济负担。但同时, 由于社会缺乏对外聘教师的约束、管理及支持机制, 外聘教师队伍很不稳定, 教师离职、跳槽的频率比较高。

4. 具有较高知名度的专业带头人严重不足。

各中职学校虽然拥有一定数量的学科带头人、骨干教师等, 但其数量与学校的发展规模相比较, 明显不足, 在省内外具有较高知名度的专业带头人更少。

5. 教师队伍的专业化发展需要加强。

近年来兰州市中职学校教师队伍呈现出年轻化的倾向, 青年教师的师德修养、课堂教学组织能力等急需提高。一些中年教师虽积累了一些经验, 但在教学上还未形成自己的教学特色。部分老年教师存在凭经验、吃老本的现象。

三、加强中职师资队伍建设的途径及策略

1. 加强专业带头人培养。

选拔具有“双师”素质的专业课骨干教师, 到国内外知名院校、科研院所进修学习, 提高课程开发能力与教学设计能力, 培养“白领技师型”专业带头人。从知名企业、高校、科研院所聘请引领本行业发展方向、在省内外有影响的专家或技术人才, 担当兼职专业带头人。

2. 加强骨干教师队伍建设。

聘请企业技术骨干担当“兼职骨干教师”。对表现突出、能发挥骨干带头作用的优秀教师给予重点培养, 鼓励骨干教师参加专业进修、企业实践、教育科研及学术交流等活动, 提高教师的专业技能和教学设计能力。

3. 加强“双师型”教师队伍建设。

有计划地分期分批组织教师深入生产一线, 熟悉行业企业生产环节和操作工艺, 了解最新的技术信息, 及时将行业企业的“新观念、新技术、新工艺、新材料”引入教学过程, 提高教学的实效性。

4. 加强兼职教师队伍建设。

聘请部分来自企业、行业一线的优秀专业技术人员、专家、能工巧匠为兼职教师, 使兼职教师比例进一步提高。注重兼职教师教学能力的提升, 逐步形成实践课主要由具有高技能水平的兼职教师讲授的机制。

5. 打造优秀教学团队建设。

围绕重点专业及其专业群建设, 以专业带头人为核心, 以实训基地建设为依托, 以国内外研修、学术交流、产品开发、技术服务为途径, 建成一批优秀的专业教学团队。

6. 开展名师工作室建设。

开展职教名师的培养工作, 充分发挥名师在职教先进理念的引进与传播、教育教学模式的改革与创新、双师型人才培养等方面的示范、引领、辐射和带动作用, 提高名师在省内外的知名度及在学术界的影响力。

7. 创建健康的中职教师成长环境。

完善中职教师准入制度, 拓展中职教师进入渠道, 加大中职师资培训的资金投入, 确保中职专业课教师至少每年有两个月的时间能够前往企业实践、见习, 切实提高教师的实践、操作及指导能力。

高职院校体育师资队伍建设初探 篇11

［关键词］高职院校 体育教师 师资队伍建设

［作者简介］刘叶飞（1976- ），女，河北邢台人，邢台职业技术学院体育工作部，讲师，研究方向为学校体育学及体育教育训练学。（河北 邢台 054035）

［中图分类号］G715［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2008）02-0093-02

高职院校要适应高等教育的要求，适应新的办学模式，全面提高教学质量和办学水平，关键是拥有一支与人才培养目标相一致的数量、质量合格的教师队伍。而高职学院体育师资队伍的现状，与高等教育的要求及全面推进学校体育工作深化改革的目标，尚有较大差距。因此，我们要针对现状，在加强教师政治思想、优化教师知识结构、优化师资队伍结构、提高教学科研能力与水平等几个主要方面，采取积极有效的措施，加强师资队伍建设，全面提高体育教师的整体素质水平，使之尽快适应高等教育发展的需要及高校体育教学改革、科学研究的要求。

一、高职院校体育师资队伍建设的现状

1.学历结构。学历是教师在教学科研方面达到一定水准的重要标志之一。在正常情况下，一般师资队伍中较高学历所占比例越大，教学质量和学术水平就越高。它既能反映师资队伍的基础现状，也能预示教师队伍的潜在能力和发展前途。不断提高高校体育教师的学历水平，已成为加强高校体育师资队伍建设的工作重点。随着人类社会的迅速发展和与之相适应的教育水平的提高，对高校教师队伍的理论水平、科研能力的要求将会越来越高，因此，对教师的学历层次要求也将逐步提高。现阶段各级院校体育师资队伍向高学历发展的趋势已经比较明显。出现这一趋势的主要原因是各级院校领导重视体育师资队伍建设，严把新教师的入口关。但是横向比较来看，高职高专院校体育教师在向高学历方向发展差异明显，总体来看与普通本科院校有较大差距。

2.职称结构。教师职称结构是指师资队伍中教师各类职称人数的比例关系，它在较大程度上反映了教师队伍的学术水平。有研究表明，高校的教授、副教授、讲师、助教的比例以1∶2∶4∶3为宜。调查的结果表明，我国高校体育教师队伍的这一比例为0.186∶1.86∶4.294∶3.66。与适宜的比例相比，拥有高级职称的教师偏少。而高职院校体育教师的职称和学历比例情况更显不平衡，高学历、高职称师资比例过少。其中教授数目微乎其微，副教授也只占20%左右。造成这种现状的主要原因是高职院校的科研气氛较差，教师科研能力较弱。就目前体育教师发表论文的渠道来看，适合发表体育专业论文的刊物数量太少，远远不能满足广大高职教师投送论文与科研交流的需要。所以，教师在评聘职称时，科研方面显得较为薄弱。

3.年龄结构。年龄结构能反映师资队伍的教学和科研活力。体育教师不仅年龄要相对年轻，而且还得保持一定水准的运动能力。因而比例适宜的老、中、青三结合的年龄结构将有利于保持体育教师队伍的相对稳定性、连续性和继承性，使之处于不断发展的动态平衡中。经研究表明，现阶段高职院校体育教师年龄呈现年轻化。年轻化的体育教师队伍，其特点是思想活跃，容易接受新生事物，但是他们对高等学校体育教学的规律还没能很好地掌握，经验不足，且部分人还缺少敬业精神。为此各高校应在加强教师业务培训的同时，应加强师德教育。

4.教师的教学、科研情况。目前体育教师科研意识不断增强，取得了较好的成绩，有多项省市级以上科研项目、多项哲学社科类和教育类获国家级立项课题。但从事体育科研的教师人数不多。据不完全统计，体育教师每年撰写论文300余篇。近3年来的人均论文约为0.387篇/年，发表在中文核心刊物以上的人均仅0.197篇/年，与高校科研地位不符。大多数体育教师的专业集中于田径、三大球等运动项目，分别占教师总数的21.2%和37.2%。而武术、体操、艺术体操、游泳、理论等专业总共只占30.5%，其他专业仅占11.1%。这样远不能满足学生对体育的需要。因此，改革传统的体育人才培养模式，拓宽体育教师的专业结构势在必行。

二、高职体育教师应具备的素质结构

1.良好的政治思想素质。高职院校体育教师，应具有正确的政治方向、坚实的政治思想素质与理论水平、高尚的职业道德、教书育人的观念、热爱体育事业及崇高的敬业精神与奉献精神。有了坚强的思想基础，才能树立为党的教育事业辛勤耕耘、默默奉献的精神，为国家培养德才兼备的合格人才。所以，每一名体育教师都应深知学校体育教育发展的责任感、紧迫感和危机感，不断加强自身的思想建设，才能适应教育改革和发展的需要。

2.较高的业务素质能力。新世纪人才应该是高品位的复合型人才。教师的知识面制约着他们在教学、训练、科研等方面能力的形成、发展和高低。根据体育教师的职业特点，其业务能力主要包括运动能力、教学能力、教育能力、课外体育活动组织、训练工作和裁判工作能力等。

3.教学科研和创新能力。教师的科研能力和水平的高低制约着学科的发展和教学、训练水平的提高。科研成果是教师整体素质水平的体现，是教师从事教学训练工作的经验总结和升华。科研能力是一种综合能力，它包括的内容十分广泛，如观察能力、调查能力、思维能力和正确的科研方法等。高校体育教师不仅要积极参加科研工作，而且还要努力提高科研工作的能力和水平，才能快出成果，出好成果，更好地服务于体育教学与训练等各项工作。

体育教学必须创新，创新必须依赖科研，这是不容置疑的。所以，体育教师必须不断接受新知识、新信息、新经验，通过吸收、总结、归纳、研究，厚积薄发形成自己的科研成果，并将科研成果积极推广，才能提高自身的专业素质，推动教改和创新教学的开展。体育教师应具有探索和创新能力，结合教学实践，积极参与教育科研，善于在工作中发现问题、探索问题，不断在研究中形成新的认知，从而用新的观念去改进教学。

三、加强高职体育教师师资建设的途径

1.切实加强体育师资职前的培养和在职教师的培训。岗前培训是重视教师全面素质培养，加快青年教师队伍建设的有力举措。教师要培养全面发展的人首先自己要通过教育学习提高自己的全面素质，重视师德养成，明确教学任务。岗前培训能够帮助青年教师了解和初步掌握高等教育的基本理论，确立科学的教育观念，掌握从事高校教学、德育及科研工作的基本知识，掌握在教育活动中应遵循的基本道德规范，加强教师职业道德修养的主要途径和方法，不断提高教学和科研水平。在职培训可以提高教师的知识水平和专业教学工作能力，从而能够提高他们的主观能动性，达到他们自我实现的目标。因此，在终身教育思想和素质教育思想指导下，已取得青年体育教师资格的在职青年体育教师要更新知识，全面提高专业教育能力水平，充分发展青年体育教师的个性特点，提高青年体育教师的全面素质。

2.应重视体育科研工作，引进高层次人才。体育教师要结合自己的教学实践，主动自觉地投入到教学与科研中去，并视其为自己的主要任务。提高教师的科研能力：一方面要强化科研意识，要使教师们充分认识到“经验型”的体育教师已不能适应现代社会和教育发展的需要，新世纪需要的是“科研型”的体育教师。教师要创造优异的工作成绩，也必须具备一定的教学科研能力。另一方面教师在系统学习现代教育理论，在探讨教学思想和教学方法的同时，还应结合自己的教学实践，去借鉴国内外成功的教育经验，探索和发现新的教育模式和教学方法来指导教学实践，不断提高教学质量。我们应紧紧围绕体育教学和体育科研两个中心环节，积极、扎实地搞好体育科学研究，活跃学术气氛，使我们的科研工作制度化、规范化，这是提高师资队伍整体素质必不可少的环节。我们还要利用目前逐步发展起来的人才市场，面向国内公开招聘，引进高层次优秀人才，来充实我们的师资队伍。一定要严格引进手续，做到认真考察、择优补充、宁缺毋滥。确实紧缺的高层次人才，要千方百计地创造条件坚决引进，并积极为引进的教师提供良好、优质的工作条件和生活条件。这是优化师资队伍结构、完善师资队伍建设不能忽视的问题。

3.建立“双师型”的师资队伍。“双师型”体育教师应能够理论联系实际，根据学生所学专业就业市场和所需从事的工作要求，进行教学开发和课程开发，对教学内容、教学方法进行改革，培养学生综合职业的能力，提高其全面素质，为就业打下良好的基础。建立“双师型”师资队伍是职教师资队伍的特色和创新，是提高教育教学质量的关键。教育部文件多次指出：“双师型”教师队伍建设是提高高职高专教育教学质量的关键。当前职业学校普遍存在着专业理论教师不能指导实训教学、实训教师基础理论薄弱不能讲授专业理论课的现象。专业理论教师和实训教师相分离影响了教育教学质量的提高和合格人才的培养。培养具有必要理论知识和较强实践能力的高素质技术应用人才和学校迫切要求一支“双师型”教师队伍。因此，在职业学校中建立一支“双师型”教师队伍，有利于制定理论与实践相结合的教学计划，有利于编写理论与实践相结合的教材，有利于进行理论联系实践的教学，有利于产学研相结合，有利于克服学生重理论轻实践的陈腐观念、树立重实践的观念和勇于实践的精神，有利于学校合理安排与调节专业理论课和实训课的任课教师。

4.重视和加强学校体育师资队伍建设的规范化管理和机制改革。学校体育应适应形势，加大体育教师管理机制的改革。强调制度建设、推进依法治教是学校体育师资队伍建设的根本途径。在改革中，要全面规划，狠抓落实管理，使体育教师管理工作经常化、科学化、规范化、法制化，这是搞好体育师资队伍建设的重要措施之一。各学校应重视建章立制，从学校的实际情况出发，在政策上向体育倾斜，研究、制定系统规范的规章制度，使各方面工作有章可循，制定一整套比较系统的管理制度，如教师考核制度、教学管理制度、教师奖励制度、教师惩罚制度、教师聘任制度等，使体育教师的权利和义务、地位和待遇、资格和作用、考核和奖惩以及培训进修等教师管理和建设的主要环节有法律保障。同时对体育教师进行量化管理，建立教学质量评估体系，抓教师书写教案规范化、备课制度化、教法研究经常化，还可举行体育教师教学基本功评比。可采取定量和定性相结合的综合评定方法，以评促建，对体育教师进行经常性的考核，以此推动学校体育教学改革，促进体育教师在教学实践中努力提高教育综合能力。

［参考文献］

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［2］许岩.青年体育教师在职培训问题的理论思考与研究［J］.体育世界，2007（6）.

［3］郭红.关于高等学校教师岗前培训的理性思考［J］.辽宁教育学院学报，2001（7）.

［4］孙娟.辽宁省高职高专与本科院校体育资源及教学现状比较［J］.体育学刊，2006（5）.

［5］胡本东.山东高职院校体育教师队伍建设现状及发展对策研究［J］.济宁师范专科学校学报，2007（3）.

［6］叶小明.广东高职院校师资队伍建设面临的问题与思考［J］.中国高教研究，2007（4）.

［7］梁利.广西高职院校体育师资队伍建设的现状及对策［J］.教育与职业，2006（35）。

师资队伍建设 篇12

一、人的概念

1. 人的哲学定义。

《新华词典》对人的解释是“由类人猿进化而成的能制造工具和使用工具进行劳动并能用语言进行思维的高等动物”。[1]人, 包括身体和心灵。古希腊哲学家普罗泰哥拉认为“人是万物的尺度”;亚里士多德认为“人是政治动物”;爱尔维修宣称“人只是一个感性实体”;富兰克林说, 人是会制造工具的动物;黑格尔说, 人之所以为人, 是因为人有理性思维。儒家认为, 人与天地齐名。《尚书·周书·泰誓上》指出:“惟天地万物父母, 惟人万物之灵”。《礼记·礼运》提出:“人者, 天地之心也, 五行之端也, 食味别声被色而生者也”。《春秋繁露·立元神》董仲舒说:“何为本?曰:天、地、人, 万物之本也。天生之, 地养之, 人成之。”[2]中国古代的人性论有:性善论、性恶论、性无善恶论等。冯友兰认为:“人是天然界之一物, 人生是天然界之一事。”[3]马克思说:“人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上, 它是一切社会关系的总和。”毛泽东说:“世间一切事物中, 人是第一个可宝贵的。在共产党领导下, 只要有了人, 什么奇迹也可以造出来。”

2. 人是一个全息化的复杂巨系统。

有人认为:“从耗散结构理论来看, 人体就是一种高度复杂的耗散结构, 它必须依靠从环境输入负熵流才能维持生存。”[4]人与人之间是靠信息进行联系的, 信息是人与外界沟通的使者。人本身就是一个复杂的巨型“信息系统”, “人是能组织和处理信息的存在物, 人的信息能力是人的创造性的源泉, 是人的理性能力的重要表现, 也是人区别于其他动物的一个基本特征。”[5]1985年张颖清提出“全息元”概念, “一个生物体是由全息胚组成的克隆, 细胞是发育程度最低的全息胚”, “无论是动物的体细胞, 还是植物的体细胞, 都具有潜在发育成新个体的能力, 或者叫做体细胞的全能性”, “包括人体在内的生物体的体细胞, 具有发育成新个体的潜在能力, 即全能性。”[6]另外, 每天每个正常的男性睾丸能够产生几千万至上亿个精子, 每个精子厚宽只有几微米, 尽管肉眼都看不见, 但却包含了男性的全部信息 (包括大脑的组织结构, 结构决定功能, 所以, 人的意识也是可以遗传的) 。由此可见, 人体是全息性的。人脑的记忆、思维和推理功能以及意识作用, 它的输入—输出反应特性极为复杂, 人脑可以利用过去的信息 (记忆) 和未来的信息 (推理) 以及当时的输入信息和环境作用, 作出各种复杂反应。实际上, 人脑有1012个神经元, 还有同样多的胶质细胞, 所以, 人脑像是由1012台每秒运算10亿次的巨型计算机并联而成的大计算机网络。”[7]毫无疑问, 由数十万亿个人体细胞组成的人是一个复杂巨系统。牵一发而动全身, 人一动看似简单, 实则, 就一个由数亿细胞组成的“复杂巨系统”对外界信息的反应和处理活动。

二、不同的人性假设及管理

1.“经济人”的人性假设与管理。

“经济人”也称“实利人”, 其认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利, 工作的动机就是为了获得经济报酬和满足个体利益。因此, 麦格雷戈用“X理论”归纳了经济人这一人性假设。基于经济人假设的X理论是最普通的管理办法, 在学校管理中, 广东轻院制定了较严格的奖惩制度使教职员工完成工作任务和提高工作效率, 进一步深化人事分配制度改革, 建立按需设岗、按岗聘用、评聘分开、择优上岗的用人制度。将示范院校项目建设与系 (院) 经费拨款及干部考核、个人年终考核挂钩, 完善系 (院) 目标考核体系, 调动全员参与示范院校项目建设的积极性和责任感。

2.“社会人”的人性假设与管理。

“社会人”假设的管理工作的重点在于关心人, 并满足人的社会心理需要和参与管理。“社会人”也称“社交人”, 职工是生活在特定社会环境之中, 有着不同的需求、理想、感情和心理满足的人。根据“社会人”假设, 学校把师资队伍建设的重点放在关心教师、体贴教师和满足教师合理的要求上, 让教师参与学校的管理, 为此, 学校成立了“教授治教”的3个教授咨询委员会, 即:教学科研教授咨询委员会、人事师资教授咨询委员会、财务管理教授咨询委员会, 对于教学科研、人事师资和财务管理方面的重大决策或举措, 都必须经过相应的教授咨询委员会研究批准, 使教师对学校的工作有一种主人翁感、认同感、归宿感和温馨感, 使老师们有作为一位广东轻院人的自豪感。同时, 完善教职工代表大会制度, 充分发挥工会的作用, 配合建设“学习型社会”而开展“学习型工会”、“学习型学校”活动。学校领导适当下放管理职权, 让各基层教研室有参与学校管理的权力, 实行“二级半”管理, 即校级、系级和各教研室的半级 (部分权力, 如招生、就业、教材建设) , 教研室主任实行每周两天的坐班制, 并发放适当的坐班津贴。

3.“自我实现人”的人性假设与管理。

“自我实现人”也称“自动人”, 其是由美国心理学家马斯洛根据五个层次的需要提出来的。这种人性假设的核心思想是彰显人的主体性、能动性和创造性, 要给被管理者创造一个能发挥其才能的工作环境, 以满足尊重需求和自我实现等较高层次的需要。这种被称为“Y理论”的管理重点对管理人员的职能、奖励方式和管理制度等都有改变。[8]日裔美籍学者大内提出了所谓“Z理论”, 其强调管理中的文化特性, 主要由信任、微妙性和亲密性所组成。学校除了把教师岗位分为校聘关键岗、院系聘重点岗和基础岗三类之外, 还针对高职院校教学原则的行动体系和工作过程系统化, 以及校企合作、工学结合的具体情况, 将专职教师和外聘兼职教师的管理作为系统工程来对待, 制定了规章制度和管理措施, 如《广东轻院“‘双师’素质教师培养工程”实施意见》、《“高职教育教师资格”认定实施与管理办法》和《教师参加专业实践的管理办法》等文件, 努力打造高水平的“双师”素质和“双师”结构教师队伍。对于“双师型”教师队伍建设的对策, 广东轻院的做法是: (1) 明确“双师型”教师标准, 完善有关“双师型”教师的规章制度; (2) 加大“双师型”教师的培训; (3) 加强“双师型”教师队伍建设管理; (4) 加强兼职教师队伍建设; (5) 建立“双师型”教师队伍建设的保障机制。[9]落实“教授治教”, 成立由教授、专家组成的学术委员会暨战略发展咨询委员会, 形成各种教学科研团队。

4.“复杂人”的人性假设与管理。

“复杂人”是1965年美国的行为科学家埃德加·沙因提出的假设。“复杂人”假设有如下三个方面:“每一个人的欲望是无限的”、“每一个人都是一个价值的判断者”并且人与人是有差异的、“每一个人都具有足够地适应性和创造力”。“复杂人是高度智能的复杂系统, 具有开放性、动态演进性、不确定性、涌现性、智能性、自适应性、自组织性等复杂特性。复杂人能够与外界进行物质、能量、信息的交换, 善于从经验、经历中学习。”[10]与“复杂人”假设相适应的是摩尔斯、洛斯奇的“超Y理论”, 他们认为, X理论并非一无用处, Y理论也不是普遍适用, 应该针对不同的情况, 选择或交替使用X、Y理论, 这就是具有权变理论性质的超Y理论。在教职工福利方面, 如对刚参加工作的年青人, 既要关心其成长, 又要考虑其待遇和福利问题, 除了为在编教职工提供公费医疗和其他各种福利以外, 广东轻院还每年为教职员工进行健康体检, 对不同职称职务、不同年龄的教师进行有针对性的体检, 专门请广东省妇幼医院的专家到学校来为女职工进行专项检查, 以便早期发现病变, 有利于及时治疗;还为教职员工提供各种奖励计划和活动, 如“千百十人才培养计划”、“学科带头人培养计划”。

5.“信息人”的人性假设与管理。

对于什么是“信息 (Information) ”, 众说纷纭, 但至今还没有一个公认的定义, 如:信息论的创始人香农认为“信息是能够用来消除不确定性的东西”;信息就是信息, 不是物质, 也不是能量;信息是物质、能量、信息及其属性的标示;信息就是指以声音、语言、文字、图像、动画、气味等方式所表示的实际内容。信息是由信息源、内容、载体、传输、接受者构成的。人类社会信息是指人类通过手势、眼神、语言、文字、图表、图形和图像等所表示的关于客观世界的间接信息。信息的特征有:存在的普遍性和客观性、产生的广延性和无限性、时间和空间上的传递性、与物质载体的统一性、对认识主体的相对性、对利用者的共享性、不可变换性和不可组合性、产生和利用的时效性。人在本质上是一种生产信息和进行信息交流的动物, 人自身就是一个复杂的信息系统, 它包括感觉器官 (眼、耳、鼻、舌、身) ———信息接收系统;神经系统———信息传输系统;大脑———信息处理加工和生产系统;各种效应器官 (手、足、口等) ———信息作用系统。信息才是人这一生命体的实质。最早提出“信息人”概念的是美国学者兰开斯特, 他认为, 在信息社会中起主导的是“信息人”。有人定义:“信息人是指一切需要信息并参与信息活动的单个人或由多个人组成的社会组织, 包括信息生产者、信息传递者、信息消费者和信息监管者四种类型。”[11]对于网络时代的“信息人”的管理要从不确定性、虚拟实在性、多重自我性、精神流变性、视窗组合性等角度来审视人的活动方式, 通过人的身份、交往、动机、归属等层面, 尽量满足“信息人”的“信息渴求”和在教师教育、教学活动情境的“硬空间”和“软空间”[12]中保持信息的对称和流畅。

6.“信息复杂人”的人性假设。

在信息化、网络化、虚拟化的信息社会中, “人与人之间是靠信息进行联系、沟通的, 是靠信息集合在社会之中的”, [6]对于信息化、全息化的复杂巨系统———人, 而言, 综合复杂人和信息人的特性, 可将人看作是信息化的复杂人———“信息复杂人”。也就是说:必须把“人”看作是一个由数十万亿个子系统 (人体细胞) 、小系统、大系统 (功能器官如手、足、大脑等) 组成的具有耗散结构的巨大而且复杂的、内含全息特性的自主开放系统。开放复杂巨系统具有整体的开放性、规模的巨型性、组分的异质性、结构的层次性、关系的非线性、行为的动态性、内外的不确定性和整体的涌现性八个特性, 人除此之外, 还具有信息化的全息性———动物的克隆技术就可充分地说明全息性, 因此, 人可以认为是信息化的复杂人———“信息复杂人”。

三、基于“信息复杂人”的假设, 师资队伍建设的措施和成果

1. 五项工程的具体内容。

人是全息性的复杂巨系统, 因此师资队伍建设也是复杂的信息巨系统, 师资队伍建设的关键是吸引人———能吸引大批优秀人才;留住人———不让人才流失;培养人———让年青人快速成长;出成果———教学科研和培养学生方面均出成果。依据“信息复杂人”假设, 结合学校的实际, 以人为本, 在引进人才平台机制上、管理制度上、激励机制上、工资待遇上、职称评定上, 做到“感情留人、事业留人、机制留人、管理留人”, [13]使广东轻院的师资队伍建设呈现了人性化、科学化、规范化、理性化、信息化的特点。广东轻院对于教师岗位的工作分析 (工作内容、人的行为、责任与任务、绩效标准及评价、工作情境等) 、招聘与配置、绩效考核与报酬、劳资关系、福利与工作安全等都有较全面的考虑与设计, 除人事分配制度改革工程之外, 还重点进行了“四项工程”建设, 即: (1) “双师”素质教师建设工程。通过实施《教师专业实践管理办法》、《教师专业实践活动手册》管理, 落实了教师“‘3+2’校企交替工作制度”;把专业实践作为教师专业技术职务聘任的重要条件之一, 同时将《高职教育教师资格证》作为校内教师从事专业课教学的必要条件, 保证工学结合人才培养模式的实施, 体现高职院校的办学特色。 (2) 兼职教师建设工程。通过“教前培训”、聘期内业务考核制度, 提高兼职教师的教书育人能力;来校上课的兼职教师每学年参加教育培训、课程建设、教研活动超过8次;兼职教师任课学时数不少于专业课总学时数的50%。 (3) 专业带头人培养工程 (计划) 。实施《专业带头人考核办法》, 全体专业带头人都通过承担技术服务项目, 提高社会服务能力和教学能力。 (4) 骨干教师培养工程 (计划) 。实施《骨干教师考核办法》, 骨干教师通过开发并承担工学结合核心课程, 提升具有高职教育特点的专业教学能力。“五项工程”理论依据和实施流程图, 如图1所示。由于对于人的管理是一个复杂的系统工程, 所以, 还有一系列与“五项工程”相配套的规章制度, 如:广东轻院教学名师奖评选及管理办法、教职员绩效量化考核办法、广东轻院科研奖励办法、横向和纵向科研经费管理办法、科技成果管理暂行办法、教育教学改革项目管理办法、精品课程建设实施办法、校园计算机网络安全管理信息规定、校园计算机网络管理规定等。

2. 师资队伍建设方面取得的成果。

在3年的国家示范院校建设过程中, 由于较好地运用了人性理论, 采取科学合理的措施, 建立规范的规章制度, 在如下三方面取得了显著成果: (1) 师资队伍成果:3年来广东轻院涌现了中国职业教育杰出校长1人、国家级教学名师1人、全国高职院校优秀教学团队1个、省级教学名师2人、广东省“千百十工程”省级培养对象2人和先进个人2人、南粤优秀教师1人、南粤优秀教育工作者1人、省技术能手2人、省科技厅创新专家6人, 省职业教育先进个人1人。 (2) 教材教学科技:国家精品课程10门, 省级精品课程 (教育部教改委精品课程) 43门, 优质专业核心课程221门, 特色教材27本, 高职高专教材354本, 国家级教学成果二等奖2个, 省级教学成果一等奖5个。全校各专业面向企业开展技术研发、新产品开发、技术培训等社会服务项目450项, 技术成果通过省级鉴定3项, 学校教师获得中国轻工联合会科技进步奖二等奖1项、广东省科技进步奖三等奖1项。教师申请专利156项, 其中申请发明专利33项, 授权发明专利和实用新型专利34项, 转化发明专利1项, 首次由高职院校教师申请PCT国际专利1项。 (3) 指导学生获奖:2008~2010年, 广东轻院学生在各类技能大赛中获得国家级一等奖52个、二等奖86个、三等奖82个、优胜奖159个, 省级一等奖54个、二等奖94个、三等奖97个、优胜奖63个。例如, 艺术设计学院的学生, 在校内生产性实训基地之一的“创意工场”内完成学生、职工、设计师的平稳过渡, 本专业的学生参加国内外重大设计竞赛获奖达200多项, 其中包括行业内顶级赛事:ONE SHOW中国青年创意大赛金奖、全球华语院校广告时报金犊奖、中国广告学院奖金奖 (均为全国高职院校唯一获奖单位) 。

从经济人、社会人到自我实现人和复杂人、信息人再到信息复杂人的人性假设, 我们可以感知到基于对人性的认识发生了根本的嬗变, 管理从单一的任务管理向多样化的教师参与管理、目标管理及权变管理发展, 管理方式也趋于综合, 以至于作为复杂的系统工程来对待, 广东轻院在国家示范院校建设中, 综合运用这几种人性假设的管理理论, 总结出“五项工程的管理模式”, 收效很大, 成果明显。

摘要：在人力资源管理中, 根据不同的人性假设, 依次产生了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”、“信息人”等和与之相适应的管理模式, 高职院校师资队伍建设是人力资源管理中的一部分, 是一项复杂的系统管理工程, 广东轻工职业技术学院在国家示范性高职院校建设过程中, 综合信息人和复杂人假设的特性, 结合学校的实际, 对此进行了有益的探索, 可归纳为“五项工程模式”, 展现出管理的多样性、实用性和规范性, 使高职师资队伍建设呈现了人性化、科学化、规范化、理性化、信息化的特点, 建成了一支师德高尚、素质优良、结构优化、教育观念新、改革意识强、具有较高教学水平和较强科研能力的专兼职结合的双师素质教师队伍。