师资人才培养及建设

师资人才培养及建设（精选12篇）

师资人才培养及建设 篇1

一高校师资人才培养是人才建设工作的基础

师资人才培养是建设高水平大学的一项长期性的工作, 它是提升高水平大学层次的一条必需途径, 人才建设需要人才的培养, 特别是对高校中青年教师的培养, 应从不同的方面、不同的需求进行全方位的培养。现在, 国家已经加大了这方面的培养工作力度, 例如, 国家在自然科学基金方面每年都在加大基金的投入力度, 鼓励更多的中青年科学研究人员更多地投身于科学研究;除国家自然科学基金方面的项目外, 特别设立国家自然科学基金青年项目, 从这个方面来看, 国家十分重视中青年特别是青年人的培养, 使其培养出更多有创新意识的优秀人才。

在高校日常工作中, 人才建设工作应从日常的培养入手, 开展多渠道、多途径的培养工作, 从青年教师参加工作开始, 就逐渐步入培养的轨道, 使青年教师把在过去学习的文化科学知识, 转化到实际工作中, 再通过资深专家、学者传帮带等方式, 使其快速提升和发展, 使高校师资人才培养基础性的工作常态化、固定化。这些人才培养基础性的工作, 是人才建设工作中一个不可忽视的组成部分, 是人才建设中不可替代的。

二高校师资人才培养的多种途径及方式

1. 通过助课、教学基本功竞赛等形式, 提升教学水平

高校中的教学工作是培养大学生的基础性工作, 教学质量的好与坏, 关系到大学生对知识的掌握程度以及培养质量。在教学方面, 应开展形式多样的培训工作, 例如新教师先助课或以协助和辅助的形式助课, 通过一段时间的培训和锻炼, 逐渐提高讲课的水平和授课能力。

通过开展青年教师基本功大赛, 提升教学授课水平。在日常工作中, 高校教学主管部门应开展教学基本功竞赛, 推动青年教师的授课水平及能力的提升, 提高青年教师的教学质量, 通过这样的活动, 使教师在大赛中得到锻炼, 在大赛中获得提高, 在广大青年教师中起到积极的导向作用, 提升青年教师的上进意识。

2. 通过增加科研费用的投入来提升青年教师的科研水平

增加高校的研究经费的投入, 是培养师资和提升人才质量的又一途径, 在培养人才方面, 学校以及学院层面上, 制定相关的政策, 来扶持和支持人才的培养, 增加对青年教师的培养经费的投入, 如专项经费的投入, 对刚参加工作的青年教师每年提供一定的培养经费;评选有突出成绩的青年教师, 给予一定的奖励等, 通过经费的资助和扶持, 使人才培养工作更加充分和顺畅。

3. 通过学术交往等形式来培养和提升人才综合能力

当今大学的发展与建设, 应与国内外的先进文化和各科学领域进行沟通与交流, 每年应从学校或者学院 (本学科) 的层面上, 邀请国内外的知名专家、学者进行学术交流和学术研讨, 通过大量的学术方面的交流与研讨, 开阔人才培养的学术视野, 加强与高水平的学术机构和专家学者的联系, 使本校人才水平快速提升, 更快地加入到高水平的行列。

三师资人才建设的策略

高校师资人才建设是人才强国战略的主要内容, 是国家高层次人才建设的重要组成部分, 它关系到高校的发展及高校整体教育水平的提升。因此, 加强高校师资人才队伍建设, 是高校自身发展的必然选择, 要充分认识人才工作的重要性, 积极做好人才建设工作, 紧紧抓住人才建设的各个环节, 以人才培养为基础, 以高层次人才建设为重点, 实现高校人才建设新发展。

1. 尊重人才是人才建设的前提

以人为本, 人才强校, 这是当今高水平大学的办学理念, 是当代大学人才建设的重要组成部分, 是以人才建设作为高校的第一要务。尊重人才是高校人才建设的前提, 纵观国内外高校的发展不难看出, 在不同历史时期、不同历史阶段都有快速发展的先例, 哈佛大学名誉校长陆登庭教授指出:“在大学中, 没有比现在聘用教师更重要。”美国德州奥斯汀大学, 原来在美国大学中并不很突出, 但新校长上任后, 重视引进顶尖人才, 然后带动整个学科的跨越式发展, 使得奥斯汀大学在很短的时间内发生了根本性的变化。这些事例充分说明了人才是学校发展和一切工作的基础、前途、关键和保证。

2. 创新人才引进模式, 多领域引进高端人才

在高校的人才建设工作中, 除人才的培养外, 还要从学科发展、专业设置、团队建设等诸多方面考虑, 不拘形式, 广招天下有识之士, 还要有“三顾茅庐”的精神, 招纳高水平、高层次人才, 从而打造高水平团队, 在相关科学研究领域, 创造高水平研究成果, 从而提升高水平大学的层次。

参考文献

[1]周济.以人为本, 人才强校[J].国家行政学院学报, 2004 (2)

[2]曾东红、郭俊.高校组建创新团队探索[J].技术与创新管理, 2006 (4)

师资人才培养及建设 篇2

为建设高水平医科大学提供坚实的人才支撑

——在2016年人才与师资队伍建设工作会议上的讲话

校长 XXX

（XXXX年XX月XX日）

各位领导，老师们、同志们：

今年是“十三五”的开局之年，也是XX医科大学元年。我们在成功举办大学发展论坛后，就组织召开人才与师资队伍建设工作会议，足见这次会议的重要性与紧迫性。今天会议的主要任务是：认真总结“十二五”期间人才与师资队伍建设工作的成绩和经验，分析存在的问题和面临的新形势，研究确定“十三五”时期学校人才与师资队伍建设工作的目标和任务，着力造就一支高素质、创新型人才队伍，为建设高水平医科大学提供坚实的人才支撑。

一、“十二五”时期人才与师资队伍建设工作回顾 高水平的师资队伍是学校最宝贵的战略资源，是学校事业发展的核心力量。“十二五”期间，学校大力实施“人才强校”战略，积极推进“博士化”、“国际化”工程，不断加大优秀人才的引进和培养力度，通过人才工作的长足发展引领带动了学校事业又好又快的发展，开创了学校事业发展新局面。

（一）人才与师资队伍建设投入得到保障

学校将人才队伍建设与学科、专业梯队建设和学术团队建设紧密结合起来，着力面向优势学科、重点专业集聚了一批高层次人才。曹君利教授，也是我们自己培养的人才，先后入选“长江学者”特聘教授和“百千万人才工程”，实现了我校国家级人才项目的历史性突破；10人入选“江苏特聘教授计划”，入选人数为苏北高校之首，占苏北高校入选总人数的43.5%（今年又有4位教师入选该项目）；此外，还有100多人次入选省级各类人才项目，12个团队分别被评为国家和省级优秀教学团队、省科技创新和“双创计划”团队，师资队伍整体素质得到显著提升。高层次人才在各自领域也取得了突出的成绩，在学校博士单位建设、更名大学以及专业认证等工作中发挥了积极作用。

（四）师资培养力度进一步增强

学校不断完善师资培养体系，鼓励教师多层次、多渠道提高业务素质。大力推进师资队伍的国际化进程，支持教师通过各种方式赴境外进修学习。“十二五”期间，学校共选派66名教师赴境外著名高校和科研机构访学、开展科研合作，有效提升了我校教师的学术国际视野。积极鼓励教师提升学历学位水平，选派81人赴国内外名校攻读博士学位。进一步加强了教师培养力度。组织多元化教师教学发展活动，为教师教学能力提升搭建平台。围绕案例教学、人文教育、教学信息化等主题，组织开展了随堂教学观摩、主题教学沙龙、专家报告会等多元化教师教学发展活动，全校教师有3000多人次参与其中。实施新进教师教育教学能力培养计划，全面

三是学缘结构明显优化。专任教师中外校毕业生564人，占比80.9%，境外毕业生22人，占比超过3%。

四是国际化水平得到提升。具有3个月以上境外研修经历教师118人，占专任教师总数的16.9%；具有12个月以上境外研修经历的教师人数较“十一五”增长了5倍多，占专任教师总数的14%。

“十二五”期间，学校人才与师资队伍建设工作虽然取得了一定的成绩，但仍然不能适应高水平医科大学建设的需要，主要表现在：一是师资队伍总量不足，结构性问题依然存在；二是高层次领军人才缺乏，人才梯队建设相对滞后；三是人才所在学科分布不均衡，新兴学科、新办专业高层次人才不足；四是海外留学背景的教师所占比例偏低，国际化程度仍需提高；五是青年教师培养力度需要进一步加强；六是人才与师资队伍建设工作体制机制尚需完善，二级管理需要大力推进。

二、人才与师资队伍建设工作面临的新形势

从国家层面来看。《国民经济和社会发展第十三个五年规划》中，明确提出“把人才作为支撑发展的第一资源，加快推进人才发展体制和政策创新。”今年3月，中央配套印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，着力推动人才管理部门简政放权。上个月，全国科技创新大会、两院院士大会、科协代表大会在北京召开，总书记进一步强调“要让科技专家有更大的技术路线决策权、更大的经费支配权、更大的资源调动权。”当前，我国进一步扩大了地方

伍提出了更高的标准和要求。对此，我们要有深刻的认识和思考，保持清醒头脑，全面规划学校人才与师资队伍建设工作，大力提升师资队伍整体实力与高层次人才的综合竞争力，助推学校向着新的发展目标不断迈进。

三、“十三五”时期人才与师资队伍建设工作的目标和任务

（一）指导思想

当前和今后一个时期，学校将坚持人力资源是第一资源的理念，深入实施“人才强校”发展战略，突出青年拔尖人才的支持和培养，突出高层次人才的引进与培养，突出师资队伍的博士化、国际化建设，以体制机制改革为动力，以院（系）为队伍建设的实施主体,以“扩大规模、提升水平、分类管理、激发活力”为原则，进一步解放思想，开阔思路，整体推进，努力打造一支规模合理、结构优化、德才兼备、创新能力强、局部具有国际影响力和竞争力的高水平人才与师资队伍。

（二）总体目标

1.扩大规模，进一步优化师资队伍结构。

根据学校事业发展规划，“十三五”期间我校全日制在校生规模将达到15000人左右。按照教育部相关规定，折合标准学生数约为17000人，以16∶1的生师比计算，专任教师总量应为1050人左右。根据教育部文件规定，兼职教师不超过本校专任教师总数的1/4，到“十三五”末，专任教师应在850人左右。

二是推行人才引进“221计划”——引进200名博士；其中引进20名以上江苏特聘教授、省双创计划等高层次人才；引进100名海外优秀博士。

三是推行领军人才和优秀团队建设“335计划”——评选30名XX医科大学特聘教授；引进和培养30名以上院士、长江学者等量级人才；培养5个国内一流的“专业—名师—团队”。

力争到“十三五”末，实现人才与师资队伍“135建设目标”——集聚10名以上品德高尚、治学严谨、国际知名的领军人才；培养30名以上能力突出、潜力十足、国内知名的中青年学术带头人；构建5个以上特色鲜明、富有竞争力的国内一流教学科研团队。

（三）主要任务

1.加强师资培养力度。要针对不同学科、不同层次、不同年龄、不同知识结构人员，确定符合其特点的发展、培养规划，实现有重点的分类培养，促进人才队伍整体水平提升。要坚持“按需培养、学用一致”的原则，继续鼓励和支持青年教师攻读国内外重点高校或研究机构博士学位。要加强教师（教学）发展中心建设，重视中青年教师的培养，组织开展教师教研活动和教学能力练兵活动，不断提升教师的专业水平和教学科研能力。严格实施教授为本科生授课的制度，以教学名师培育为引领，以教学团队建设为载体，以“教学优秀奖”和各类优秀指导教师评选活动为推动，不断提升教师教学热情。

4.加强高水平创新团队建设。要围绕学科、实验室、实验教学示范中心等各类“创新平台”，实施“教学、科研创新团队建设计划”，制定相关配套政策，设立创新团队建设基金，支持创新团队的建立与运作。要加强教学团队核心成员科研和教学能力的培养，选拔和培养一批教育理念先进、教学水平高、教书育人业绩突出的校级“教学名师”，按照“目标管理、滚动发展”加大力度重点培养，构筑“专业—名师—团队”平台，着力培育省级乃至国家级教学名师和教学团队。要分层次推进学科建设和培育，既保证传统优势学科的进一步提升和发展，又积极培育新的学科增长点和交叉学科，努力形成一批层次高、结构优、适应经济社会发展和我校办学目标需要的学科群，着力建设高水平学科团队。

5.统筹推进管理和其他专业技术队伍建设。按照“稳定队伍，优化结构，培养骨干，发展内涵”的思路，坚持分类指导、突出重点、分层管理，统筹推进管理和其他专技队伍的协调发展。要加强党政管理干部队伍建设，实施干部任期制，强化考核，加强干部培训，提高为教学、科研一线服务的能力和水平；要深化实验系列职称体系改革，努力建设一支固定与流动结合、专职与兼职结合、理论水平高、实验技能高的实验教学队伍；要加强辅导员队伍的培训、管理和考核，大力推进辅导员队伍的职业化、专家化建设；重视其他专业技术队伍建设，促进校内交流，改善队伍结构，加强非编人员管理，着力提升管理水平与服务支撑能力。

四、做好人才与师资队伍建设的保障措施

管理向岗位管理的转变，完善退出机制，促进有序流动，不断提高人力资源配臵效益。要加大对关键岗位和有突出贡献人才的薪酬激励力度，使各类人才的薪酬水平与岗位职责、工作业绩和贡献大小相匹配。近期，学校还将印发《XX医科大学特聘教授岗位遴选与管理办法》、《XX医科大学教学名师评选表彰办法》，为广大教师提供更多成长与发展的平台。

（三）加强经费保障

我校地处苏北，受区域位臵、地方经济社会发展水平和现有办学基础条件的限制，对高层次人才的吸引力不足。下一步，学校将进一步加大人才经费投入，坚决克服地域劣势，努力构筑吸引高层次人才的政策高地。学校也是下大决心、花大力气，计划在“十三五”期间，向人才与师资工作投入经费3亿元。当然，我们要明确投入重点，优化投入结构，整合多头投入，建立投入效应分析评估机制，切实提高经费的使用效益。要积极拓展经费来源渠道，争取国家和省级的各类人才建设专项人才经费支持，确保人才与师资队伍建设工作经费得到保障。

(四)优化环境氛围

师资人才培养及建设 篇3

关键词：军队人才培养?师资队伍?创新人才

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2012）10（a）-0256-01

展望新世纪科学技术发展的趋势，不难看到旧的教学体系存在着专业口径过窄、培养模式单一、人文教育薄弱、教学内容陈旧、教学方式过死、教学手段落后、不能适应社会经济及军事斗争形势发展的要求等弊端。而传统的教育方式把对知识的传播作为着眼点，把知识的多少作为衡量人才质量的重要标准，极大地限制了人才创造能力的发挥，军队院校教育更是存在指挥与技术分离的弊端，难以适应高科技战争的需要。因此，用先进的教学理念武装的一批教员队伍，对于培养适应当代社会、经济、科学、技术的发展，具有创新精神和创新能力的高素质军事人才起着举足轻重的作用。

1 创新人才的特点

1.1 创新人才

所谓创新人才，就是具有创新意识、创新精神、创新能力并能够取得创新成果的人才。创新人才的基础是人的全面发展。创新意识、创新精神、创新思维和创新能力并不是凭空产生的，也不是完全独立发展的，它们与人才的其他素质有着密切的联系。从这个意义上讲，创新人才首先是全面发展的人才，是在全面发展的基础上创新意识、创新精神、创新思维和创新能力高度发展的人才。当代社会的创新人才，是立足于现实而又面向未来的创新人才，应该具备以下几个方面的素质：博、专结合的充分的知识准备；以创新能力为特征的高度发达的智力和能力；以创新精神和创新意识为中心的自由发展的个性；积极的人生价值取向和崇高的献身精神；强健的体魄。

1.2 创新人才的思维特点

（1）求异性。思维的求异性也就是批判性，即敢于对现存的常规事物质疑，产生“与众不同”的思想和观点，不盲从于他人的意见和行为，不拘泥于既定的程序和原则，敢于打破传统的思维定势，跳出框框想问题。

（2）发散性。思维的发散性也就是辐射性，即从多种联系、多种角度研究不同的办法，认为切实可行后便会付诸实施。创新人才善于运用发散性思维，力求提出多种多样的设想，从中筛选出高质量的方案。

（3）灵感性。灵感性也就是我们常说的顿悟，是指人们研究某个问题的时候，并没有像通常那样运用逻辑推理，一步步地由已知达到未知，而是一步到位，一眼看穿事物的本质。

2 师资队伍建设

军校教员是培养军队人才的主体，承担了教育和培养新型军事人才的重大历史任务。大学要培养具有创造性的创新人才，就必须首先使他们成为一个作为人的人、真正自由的人、具有个体独立性的人，而不是成为作为工具的人、模式化的人、被套以种种条条框框的人。虽然不能说个性自由发展了人就有创造性，就能成为创新人才，但没有个性的自由发展，创新人才就不可能诞生。从这个意义上讲，创新人才就是个性自由、独立发展的人。教学改革首先应该转变的是教育观念和教育思想，然后确定适合自身的新的人才培养模式，这样培养出来的学员才能是能力强、素质高、适应社会发展、适应未来高技术战争需要的新型合格军事人才。由此我们不难看出，教员队伍的建设迫在眉睫。为适应新形势下军队人才培养的需求，实现人才培养的目标，教员应当开拓新思路，研究新方法，拓展新视野。

2.1 知识的整合、更新与拓展

无论是指挥类院校，还是技术类院校，教员的任务就是传道、授业、解惑，知识的储备和更新，课程的衔接，知识的串联，需要体现人才培养方案的宗旨，提高知识整合的能力，提升教育观念，是满足军队院校师资队伍建设的基础。

目前，院校教员的层次普遍较高，博士比例占半数以上，且年轻教员居多，院校在对教员队伍的建设中，不仅要发挥老带新、老帮新的模式，更应该充分调动和发挥青年教员的主观能动性，青年教员具有见识广，脑子活，掌握新生事物快等特点，是培养创新人才的主力军。因此，年轻教员应该不断加强学习，进修深造，研读新的教育理念，了解学员的思维状况，探讨和创新新的适应人才培养的方法，研究新的具有课程代表性的特色教学方法，体现教学思维，培养创新人才。

2.2 方法的选择、积累与创新

古人云：授之以鱼，不如授之以渔。传统的教学方式注重于知识型教育，新型军事人才的教育则应注重能力型教育，贵在提高素质，重在解决工作之需，提高应用能力。在人才培养的过程中，教员应重视教育方法的选择，将学员从“吸收——储蓄——再现”的学习过程中解放出来，转向“探索——转化——创造”，以更大的宽容心和鼓励精神去引发学员的学习热情，培养学员的创新意识。善于启发引导，激发创新思维。院校教育者要充分把握学员的心理、思维特点及规律。鼓励学员质疑问难，独立思考。教员提问必须具有启发性、整体性和导向性，给学员留有思考的余地；要鼓励争辩，鼓励讨论，鼓励学员改进学习方法、思维方式，在学员之间开展评价，通过这种方式让学员相互鼓励并提高自己。

3 学员创新能力的培养

在对创新型学员的行为特征调查中发现，其中被提到的次数较多的行为特征是：①好奇心，不断地提问；②思维和行动的独创性；③思维和行动的独立性，很个人主义；④想象力丰富，喜欢虚构和叙述，富于幻想；⑤不随大流，不过分依赖集体的意志；⑥主意多，喜欢搞试验；⑦顽强、坚韧。

师资人才培养及建设 篇4

关键词：高职院校,人才培养,师资队伍建设,评估指标

我国高职院校师资队伍建设评估工作是在高等教育立法日趋完善, 高校教师评价制度渐趋成熟, 高职教育规模不断扩大, 高职院校人才培养工作评估日渐深化的形势下展开的。2004年, 在高职院校评估试点工作的基础上, 教育部发布了《关于全面开展高职高专院校人才培养工作水平评估的通知》, 在全国正式启动高职院校人才培养水平评估工作。为贯彻落实教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》精神, 促进高职院校内涵发展, 在总结第一轮“人才培养工作水平评估”和“国家示范性高等职业院校建设计划”实践的基础上, 2008年, 教育部发布了《关于印发〈高等职业院校人才培养工作评估方案〉的通知》, 各省市在教育部制定的政策框架和指导原则下, 结合当地实际, 于2009年先后出台了“评估方案”, 开启了第二轮评估工作。2014年第二轮评估结束后, 教育部将制定新的评估方案, 各省市将据此实施第三轮评估。教师是提供教育服务的主体, 是教育质量的主要践行者, 因此, 总结前两轮高职院校人才培养工作评估指标中师资队伍建设评估的经验, 并提出进一步完善的建议, 可以为新一轮评估提供借鉴。

一、前期评估特点

(一) 强力推进师资队伍建设

2008年教育部制定的《高等职业院校人才培养工作评估指标体系》主要包括7项评估指标, 22项关键评估要素, 54个建议重点考察内容。直接考察师资队伍建设情况的关键评估要素有专任教师、兼职教师、教学方法与手段、主讲教师、教学资料、质量监控、社会服务等7项, 涉及专兼职教师基本情况、教师培训进修、课程教学设计、教学方法与手段、考试/考核方法、授课教师情况、教师技术服务情况等14个观测点;间接考察教师的有课程内容、实践教学课程体系设计等5个关键评估要素, 涉及课程教学目标、校企合作开发课程等8个观测点;考察师资队伍建设情况的关键评估要素达到55%, 涉及专兼职教师教育教学活动的全过程。同时, 各省市制定的评估指标体系对师资队伍的关键评估要素均达到或超过这一比例。由此可见, 各级教育行政部门都将师资队伍建设作为人才培养工作评估的重中之重, 并积极致力于建设一支结构优化、业务精湛、专兼结合的高学历、高素质、高技能的高职院校师资队伍。

(二) 突出师资队伍建设的高职特色

前期评估工作较为显著地突出了高职院校办学特色。首先, 重视“双师”素质提升。前两轮评估都重视“双师”素质提升, 并不断将推进教师具备“双师”素质的工作落到实处。其中, 2008年评估指标不仅扩展了“双师”素质教师类别, 将原来仅要求校内专任教师具备“双师”素质扩展为包括校内兼课人员, 还调整了认定标准, 除两项未变动外, 将原标准第一项和第四项合并为一项。“双师”素质教师认定标准调整后, 弱化了对教师职称的要求, 扩大了符合“双师”素质教师要求的人员范围, 但提升了评估标准的要求, 由原来仅重视具备技术职称及职业资格转变为必须有职业技能和实践经验, 并取得公认的良好效果。其次, 拓展了兼职教师的内涵。2004年评估文件指出, 兼职教师是指学校正式聘任的, 已独立承担某一门专业课教学或实践教学任务的校外企业及社会中实践经验丰富的的名师专家、高级技术人员、技师及能工巧匠。2008年评估指标在对兼职教师的注释中删除了“学校正式聘任”、“已独立承担某一门专业课教学或实践教学任务”的要求。一支优秀的兼职教师队伍在强化实践教学环节、促进校企合作、推动专业建设、优化教师队伍结构等方面均能发挥重要作用。标准调整后, 扩展了兼职教师认定范围, 将非正式聘任或承担教学任务以外如实训基地建设、专业建设任务的行业企业人员列入兼职教师范畴, 促进了兼职教师队伍建设, 有利于推动校企间构建良性的互动机制。

(三) 重视师资队伍内涵发展

在师资队伍评估指标中, 从评估标准看, 2004年师资队伍评估为水平评估, 建立了等级标准, 在优秀、合格等级标准中, 明确提出了十余处量化指标, 这些指标在引导师资队伍建设、规范师资队伍管理方面取得了明显成效。2008年人才培养工作评估为合格评估, 在师资队伍建设指标说明中未提出明确的量化指标, 出现了“提高”、“增加”、“逐渐提高”等趋向动词, 这样做符合评估中“评软不评硬”的原则, 避免了因指标刚性统一而导致千篇一律的问题。在评估材料方面, 2004年评估主要考察被评估单位提供的原始材料, 而2008年评估主要依靠参评单位逐年提交的“高等职业院校人才培养工作状态评估数据采集平台” (以下简称“数据采集平台”) 的数据, 这样有利于高职院校建立评估长效机制, 在评估过程中持续提升师资队伍建设质量。在指标框架方面, 2004年教育部师资队伍评估体系二级指标包括结构、质量与建设两个方面, 涉及5个主要观测点, 2008年教育部师资队伍评估体系指标精简为两个关键考察要素, 更有利于兼顾各地、因地制宜, 推动各高职院校走特色建设之路。

二、存在的不足

(一) 采集的数据未能有效利用

“数据采集平台”是2008年评估的重点考察内容, 各省市每年定期组织高职院校开展“数据采集平台”填报工作。填报之后, 教育部高等教育教学评估中心曾发出过《高职院校人才培养工作状态数据采集工作情况通报》, 主要对采集平台填报的基本情况、采集工作中发现的填报问题等进行了通报。近两年, 上海市教育科学研究院和麦可思研究院联合编写了《中国高等职业教育人才培养质量年度报告》, 理清了高职教育的过去和现状, 通过典型案例阐释了取得的成效, 并为未来发展进行了规划。采集数据的重要目的之一是提升教师综合素质, 但绝大多数高职院校在数据提交后便束之高阁, 也未能及时收到各级主管部门或第三方机构提出的建设情况反馈或改进建议, 出现了“平台数据政府、专家使用, 而高职院校不用”的现象, “数据采集平台”变成一年一度的填写报表, 成为数据材料的简单堆砌, 未能充分发挥将采集平台作为推动师资队伍建设的有效手段, 以便及时、有针对性地开展改进工作, 更好地推进师资队伍建设的作用。

(二) “双师”素质建设落实欠佳

2000年, 教育部下发的《关于开展高职高专教育师资队伍专题调研工作的通知》首次提出“双师”素质教师的概念;2005年, 国务院规定“建立职业教育教师到企业实践制度, 专业教师每两年必须有两个月到企业或生产服务一线实践”;2008年, 教育部在《高等职业院校人才培养工作评估方案》中对“双师”素质教师的概念进行了完善, 这一规定在对教师教学能力提出要求的同时, 兼顾了教师的实践能力和实践经历。但从目前“双师”素质教师队伍建设情况看, 首先, “双师”素质教师内涵的界定更适用于师资队伍评估, 对实践教学的促进作用值得探讨, 实际上, 很多高职院校出现了为提高“双师”素质教师比例而导致教师取得的职业资格证书与专业不一致的现象;专业教师赴一线实践名不副实, 很多高职院校在教师聘任、晋职时未列入必备指标, 很难在实践工作中推动落实。其次, 为了推动“双师”素质教师队伍建设, 2006年教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中明确提出要逐步建立“双师型”教师资格认证体系, 但评估中的认定标准并没有对“双师”素质教师提出类别、层次上的动态引导, 更像是一种职业准入标准而非职业认证标准, 对“双师”素质教师队伍建设缺乏长效导向作用。

(三) 兼职教师队伍建设标准不一

校外兼职教师队伍建设历来是高职院校师资队伍建设工作的重点, 也是难点。2004年, 教育部规定:“聘请校外教师经折算后计入教师总数, 原则上聘请校外教师数不超过专任教师总数的四分之一”;2006年, 教育部提出:“要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师, 逐步加大兼职教师的比例”;2008年, 教育部指出:“从行业企业聘请技术能手, 承担实践技能课程的比例逐渐提高”;2010年, 教育部、财政部要求:“确保由企业兼职教师承担的专业课学时比例达到50%以上”;2012年教育部、财政部等部门规定:“兼职教师占职业学校专兼职教师总数的比例应在学校岗位设置方案中明确, 一般不超过30%”。由此可见, 近几年, 教育部等部门在诸多文件中提出了兼职教师队伍建设的指标要求, 但各指标间出现了不一致的情况, 这给高职院校开展兼职教师队伍建设工作带来了困惑。

三、改进对策

(一) 强化导向功能

高职院校人才培养工作评估的目的是“逐步形成以学校为核心、教育行政部门为引导、社会参与的教学质量保障体系”。首先, 必须处理好评估文件引导的“度”的问题。2004年教育部师资队伍建设评估说明出现了十余处量化指标, 刚性过大;2008年评估说明中未出现量化指标, 主要参考采集平台数据进行考察, 为各省市结合当地社会、高职教育的实际制定有关文件, 充分发挥评估的导向作用留下了很大的空间, 但各省市如何处理好评估指标中定量与定性相结合以更好地发挥引导作用的问题有待探究。其次, 应充分发挥采集平台的引导作用。全国高职高专人才培养工作水平评估委员会主任委员杨应崧认为:采集平台是评估信息的主要来源, 切不可把采集数据等同于一年一度的填写报表, 把采集平台建设仅仅看作是评估材料的准备, 采集平台建设是否到位, 直接决定评估工作的成败。因此, 各级教育行政部门、各高职院校要充分发挥好采集平台的引导作用, 对平台数据进行纵向、横向比较, 综合分析, 及时反馈, 有效推进师资队伍建设工作。

(二) 重视过程评估

教育部统计数据显示, 2000年职业技术学院有184所, 2003年高职院校达到711所, 高职院校在普通高校中的比例达到45.8%, 这对高职院校教学设施建设、制度建设和师资队伍建设提出了挑战。为强化教学资源建设, 规范高职院校管理, 增强质量意识, 2004年, 教育部启动“高职高专院校人才培养工作水平评估”, 评估分四个等级, 评估指标全面具体, 仅师资队伍建设部分量化指标就达到近20项, 这种资源观导向的评估对敦促政府加大教育投入, 解决教学资源不足、保障师资队伍数量与结构满足教学需求等问题奠定了基础。历经2008年开始实施的“高职院校人才培养工作评估”, 高职院校逐渐树立起提升内涵、办出特色、提高核心竞争力、服务社会的办学意识。高职教育的目标是培养高素质应用型人才, 教学外部资源的满足、规章制度的完善本身并不能带来教育教学质量的提升;教育部教师工作司副司长殷长春亦认为:今后应改变教师评估重结果、轻过程的现象, 坚持发展性评价的改革方向, 改革完善高校教师过程性考核评估机制。因此, 即将开始的新一轮评估应将评估重点转向关注教学过程, 重视增值评估, 了解师生互动质量、教师提供的学业挑战程度, 评估人才培养目标实现情况, 加强对学习过程、学习效果的考察, 根据评估结果, 了解学生学习参与情况, 提供更具针对性的解决方案。

(三) 强化能力为本

评估指标能否真正促进师资队伍建设, 进而提高高职院校人才培养质量, 需要在评估实践中加以检验。“双师”素质教师概念在提出之初就是要突出高职教育特色, 提高高职院校师资的实践技能, 建立一支“教学水平高、实践能力强”的“双师”素质师资队伍, 有效指导实践教学活动, 实现高职教育培养目标, 但对“双师”素质教师的内涵出现了“双证书” (教师资格证书+职业技能等级证书) 、“双资格” (教师职业资格+其他行业或职业资格) 、“双素质” (教师基本素质+实践技能素质) 等不同的界定, 对校内具有“双师”素质教师的类别先后限定为“不含公共课教师”、“讲师及以上教师职称”、“具有教师资格的校内专任教师及兼课人员”, “双师”素质教师队伍建设逐渐由从重资格向重能力、从重形式向重内涵、从重数量向重质量、从重专业教师向重校内全体教师方向不断转变, 随着对这一概念内涵的深入诠释, 以能力为本的评估指标在实践中也应持续完善。

(四) 倡导探索创新

探索创新师资队伍建设的思路与路径是深化校企合作、工学结合的人才培养模式, 促进高职院校内涵建设的不竭动力。2006年, 教育部指出:要“根据国家人事分配制度改革的总体部署, 改革人事分配和管理制度”;2011年, 教育部提出:“各地要创新高等职业学校师资管理制度, 按照国家有关规定, 进一步完善符合高等职业教育特点的教师专业技术职务 (职称) 评审标准”;2012年, 教育部规定:要“完善教师分类管理和分类评价办法, 加强高职学校专业教师双师素质和双师结构专业教学团队建设, 鼓励和支持兼职教师申请教学系列专业技术职务”。全面提高高职教育教学质量, 是国家做出的重大决策, 是教育规划纲要提出的明确要求, 高职院校师资队伍建设评估是有效提高教师队伍质量的重要抓手。如何根据教育部文件精神, 针对当前影响和制约师资队伍质量提高的薄弱环节和突出问题, 在评估指标中融入探索创新理念, 破解师资队伍建设中的难题, 是高职院校走以师资队伍质量提升为核心的内涵式发展道路的关键。

参考文献

[1]杨应崧.自源头开始的探索[J].中国高教研究, 2008 (8) .

师资人才培养及建设 篇5

吴德兵

一、中职学校师资队伍存在的主要问题

（一）教师数量总体不足

目前，中职学校的教师数量增加远不及规模增长的速度。以武汉为例，按照教育部有关合格生师比的要求，中职学校平均缺口比例为22%。众所周知，中职教育倡导 “以能力为本位” 的教学理念，实践性教学环节比重很大，而实践环节多要求小班（或小组）教学，以保证教师对每一名学生的充分指导。因此，中职教育与普通高中教育相比，其对教师

数量的要求更高。就国内情况而言，中职学校比较理想的生师比是15∶1及以下。由于数量不足，中职学校教师的教学工作量非常大，长期处在超负荷工作状态。其带来的危害，一是影响基本教学质量； 二是无法保证教师从事教学研究和科技开发的时间； 三是教师业务进修和企业实践等培训工作长期缺失。（二）整体学历（学位）水平偏低

教师整体学历（学位）水平是反映教师队伍质量的重要指标，也是保证中职教育质量的基本条件。按照教育部要求，中职学校获得高级职称教师应达到专任教师总数的35%。但目前武汉中职学校的平均水平为30%，对于中职教育已经进飞速发展的武汉，教师整体学历（学位）水平偏低。

（三）专业带头人和骨干教师较为缺乏

有关数据表明，目前中职学校专业带头人和骨干教师队伍总量不足，队伍整体质量不尽如人意，突出表现为年轻教师居多，研究生学历学位比重偏低，高级职称教师数量偏少，高水平的专业带头人和领军人物匮乏。普通高校在评价教师队伍结构时，有一个指标叫做 “团粒结构” —— — 学科建设除要有作为领头人的学术大师之外，其梯队成员的群集也非常重要。中职学校也有 “团粒结构” 的要求，即专业带头人与骨干教师队伍应呈合理比例结构。每所中职学校并不要求所有的专业都能聚集到很强的力量，但却必须在若干专业上有自己的特色，形成品牌。（四）“双师型” 教师队伍建设滞后

“双师” 素质与 “双师” 结构是职业教育师资队伍的一项特殊指标，也是影响中职学校办学质量与特色的重要因素。当前中职学校的 “双师型” 教师队伍尚未真正形成。主要原因有： 由于多数中职学校在人才培养模式上未取得突破性进展，依然沿用传统的学科性课程模式，学校教学与工程实践缺乏紧密联系，学校在 “双师型” 教师队伍建设方面缺乏紧迫感； 由于教师总量不足，教师的教学工作处于超负荷状态，难以安排真正具有实效的企业实践进修和培训，教师企业工程经验与实践能力普遍较弱；由于体制机制的制约，真正承担课程教学工作的企业兼职教师数量不多，尚未形成由企业技术人员和能工巧匠构成的稳定的兼职教师队伍。

二、中职学校师资队伍建设的对策

（一）加强教师队伍建设规划工作

制定教师队伍建设规划是搞好教师队伍建设的首要环节，也是开展教师队伍建设工作的重要依据。教师队伍建设规划应全面分析队伍现状，根据学校的发展目标，科学预测未来五年教师资源的需求状况，就教师队伍的发展规模、年龄结构、专业结构、学历结构、职称结构以及 “双师” 要求等提出建设目标，并制订相应的教师资源开发的策略与措施，落实教师队伍建设的工作进程。除编制教师队伍建设的五年发展规划外，中职学校每年还应制订具体的教师队伍建设工作计划，确定年度工作目标，提出工作方案、具体措施、工作进程、考核方法等，使教师队伍建设工作落到实处。（二）加强与规范新教师的招聘工作

中职学校的教师数量不足，应加大新教师招聘力度，尽快改善生师比不合理的状况。招聘应届毕业生原则上应为硕士或博士研究生学历（学位）。学校要根据专业发展需要，组织专门力量，到高水平的大学开展宣传和招聘工作。学校必须按照人力资源管理的要求，完善教师招聘制度，制定科学的工作流程，确定科学的测验方法来考察、鉴别人才，做到全面考察、客观分析，防止主观性和片面性。要严格执行考核程序和录用标准，提高教师招聘工作的规范性和招聘质量。学校应按照专业需要、结构合理、质量优良的要求，注意招聘工作的均衡性和梯次性，防止同一年录用相同年龄段教师的数量过多，造成今后晋级、进修及使用上的矛盾。

（三）加大引进高层次人才的力度中职学校高层次人才的引进

首先应考虑从行业企业引进优秀人才，吸引既具有丰富企业工作经验，又具有出色专业技术能力的技术专家、管理专家来学校工作。这样的高层次人才，不仅能满足 “双师型” 教师队伍建设的要求，而且由于他们本身就是本行业或专业技术领域的专家，可以迅速带动新专业的起步和发展，或者使原有专业的办学水平得到显著提升。与此同时，某些专业与学科也可以从高校引进高水平的教学、科研及管理人才。这些来自高校的教授学者，可以加强中职学校的学术建设工作，提升本专业的学术发展水平，带动中职学校的专业教师团队建设。

（四）加强中青年骨干教师的培养有了高水平的专业带头人

为了形成合理的“团粒结构”，还必须培养一批政治业务素质高、教育教学科研经验丰富的骨干教师。学校要制订导向政策与激励机制，鼓励优秀人才脱颖而出，抓紧培养造就一大批中青年业务骨干。学校应不断深化人事制度改革，进一步健全和完善人才培养、选拔、使用、评价、流动、分配和保障机制，营造有利于中青年骨干教师健康成长的氛围。应集中优势力量，尽快形成以高水平专业带头人为领头羊、以中青年骨干教师为中坚力量、专业学识与实践能力互补、梯队结构合理的专业发展团队。应建立中青年骨干教师的评选、培养、支助、考核、激励等机制。学校应加大对中青年骨干教师培养的资金投入，设立中青年骨干教师培训专项资金，并逐步提高额度。（五）加强 “双师型” 教师队伍建设

中职教育的特殊性对教师的实践能力和企业工程经验提出了明确的要求。“双师型” 教师队伍建设是中职学校 “人才强校” 战略的重要内涵，也是中职学校教师队伍建设的特色所在。一方面，学校应加大从企业直接招聘技术和管理人才的力度，面向社会聘用工程技术人员和高技能人才，担任专业课教师或实习指导教师，发挥他们具有丰富企业实践经验的优势，发挥他们熟练运用行业企业现行技术标准与技术规范的优势，实现中职课程教学与行业企业实际需求之间的对接。另一方面，学校应高度重视现有专任教师的实践能力培养，建立教师定期带薪脱产培训制度，建立教师的企业实践制度，有计划分步骤地安排专业教师前往企业开展实践进修，积累工程经验，提升专业实践能力。学校可以通过政策导向，鼓励和支持教师参与产学研结合工作，不断提高科研与开发能力，提高专业实践能力。学校应加强教师企业实践进修的管理工作，科学安排进修实习计划，减少教师实践进修的随意性和盲目性； 加强过程管理，全过程、多方位地对实习教师进行考核； 加强教师实践进修效果评价，组织相关专家组，通过实习报告、答辩以及操作示范等形式对教师进行评价，各项材料存入专业教师企业培训档案。（六）加强兼职教师队伍建设

从国外的情况看，美国的社区学校、英国的技术学校、澳大利亚的TAFE学校、德国的双元制等兼职教师都占到50%~60%。对照我国中职学校的情况，兼职教师数量明显偏少。中职学校应适当扩大兼职教师数量，建立一支稳定的兼职教师队伍。一是积极、富有创造性地挖掘兼职教师资源，选择高质量的企业技术人员，建立 “兼职教师库”。二是制订与劳动力市场和人才市场相适应的兼职教师聘用政策，在兼职教师的聘用待遇、时间安排等方面灵活创新，吸引更多的企业优秀技术人员来学校兼职任教。三是加强兼职教师队伍管理。在兼职教师的聘用标准上，参照 《教师资格条例》 等国家政策，坚守教师聘用的基本条件； 要加强师德建设，加强兼职教师的职业道德教育，使之能够胜任教书育人工作； 要建立兼职教师岗前培训制度，进行教育理论、教育心理学、教学方法等方面的培训； 要加强兼职教师的教学质量管理，提高兼职教师的教学效果，确保教学质量。

三、结语

中等职业教育在现代化进程中扮演着重要角色，直接面向产业发展与经济活动第一线输送高素质劳动者和高技能专门人才。中职教育在肩负光荣历史使命的同时也面临巨大的挑战，主要表现在教育理念亟待更新、办学条件亟待改善、专业设置尚不能适应社会经济发展需要、人才培养模式亟待改革、中职特色不明显，以及教师队伍结构不尽合理、队伍的质量和水平有待提高等方面。进一步分析表明，当前制约中职教育发展的许多问题都与教师队伍密切相关，例如人才培养模式问题，教育教学质量问题、中职教育特色问题等，师资问题已经成为中职教育发展的一个 “瓶颈”。因此，中职学校必须提高认识，励精图治，采取切实有效措施，尽快扭转目前的被动局面。[参考文献] [1]舒志定：《中职教师队伍建设的特色缺失与强化要求》 [2].《机械职业教育》

[3]盂庆黎：《加强中职教师队伍建设推进人才强校战略》 [4].《成都行政学校学报》

师资人才培养及建设 篇6

【摘要】实施创新教育、加强学生创新能力培养是全面推进素质教育的重点和核心。而教师是实施创新教育的主体，应该将创新教育的思想贯穿于教学活动中。本文将立足于应用型本科院校的英语专业，研究创新人才培养体系下的师资队伍建设。

【关键词】应用本科 英语专业 创新人才培养 师资队伍建设

当前，我国的高等教育体系已经达到世界上最大规模，为现代化的建设作出了巨大贡献。但是随着经济的深入发展，面对经济结构的调整和产业结构的升级，特别是创新发展战略的实施，高等教育结构同质化倾向严重，人才供给与需求的矛盾日益突出，人才培养结构和质量越来越跟不上经济结构调整和产业升级的步伐，服务生产一线紧缺复合型、应用型、创新型人才。

一、英语专业创新人才培养体系的构成

江泽民同志曾指出：“当今世界各国之间的竞争越来越决定一个国家、一个民族的发展进程。而创新是不断进步的灵魂”。如何才能培养英语专业的创新人才成为当代英语教学专家和教育工作积极探索的一个重要课题。

英语专业创新人才的培养体系由三大模块组成：具有创新精神的教师队伍，英语专业创新人才的培养目标和培养手段，以及英语专业创新人才的评估体系和实践方案。在这三大模块中，第一模块是关键，是核心。教师是创新教育的实施者、激励者和监督者，创新型人才的培养首先需要有创新型的师资队伍。没有具有创新素质的教师队伍，就无法制定英语专业创新人才的培养目标和手段，更谈不上行之有效的评估和实践方案的实施。因此如何建立一支创新素质的教师队伍就成了实施创新教育、培养创新人才的主体。

二、应用型本科院校英语专业的师资现状

高等教育大众化时代的到来，为应用型本科教育的发展提供了良好的契机。教师是学校的核心竞争力，应用型本科院校应切实加强师资队伍建设。随着招生规模的扩大，学生数量迅速增加，给学校教师特别是青年教师带来了超负荷的工作压力。学生就业时，有着较高英语水平的专业人才是市场上的宠儿，因此尤其给英语专业的教师带来了新的机遇和挑战。面对不断发展的新形势，应用型本科院校中英语专业的师资建设存在着一些亟待解决的问题。

1.师资队伍结构不合理。首先，年龄结构不合理。目前，我国应用型本科院校英语专业的教师队伍主要由三部分构成：社会招聘教师（大学毕业生）、退休教师和兼职教师。总体来看，青年教师所占比例大。青年教师虽然经历充沛，拥有新颖的知识结构和良好的语言技能，但是他们的教学经历短暂，教学经验相对不对。其次，性别比例结构不合理。由于女性对语言的独特感悟能力和英语专业的特殊性，选择以英语教育作为专业的女生的比例远远大于男生。而从业后，女教师的人数也大大超过了男教师的人数。她们不仅要承担着同男教师相同的教学任务，还面临着生育、进修等问题。第三，职称结构不合理。拥有高级职称的教师凤毛麟角，大部分为讲师。

2.教学模式陈旧。多年来，我国的英语教学一直采取“填鸭式”“ 灌输式”的教学模式，即以“教师讲，学生听”，以教师为中心的课堂教学模式。而随着高校的扩招，英语专业人数激增，班型不断扩大，这在一定程度上也限制了学生参与课堂互动的机会。这种单向的课堂教学使学生成为语言知识的被动接受者，既影响了学生自主学习的积极性和创造性，也违背了语言学习规律，更不利于创新型人才的培养。

3.科研水平较低。科研能力和科研水平一直是应用型本科院校英语专业教师的一个薄弱环节。尤其是在学科级、核心级刊物上发表的文章数量少之又少。主要原因是教师对科研的认识上有一定偏差，认为搞科研仅仅是评职称的需要。虽然部分老师具有科研的意识和热情，但由于缺乏科研学术氛围以及自己本身科研力量有限，科研水平的提高一直是一个难以突破的瓶颈。

4.师资培训制度不健全。有些应用型本科院校缺少长远性计划，只在乎短期效果，培训质量和培训收益不高，资金和人力投入不足，尤其是不能体现英语教师的个性化和多元化。且培训重点不突出，只注重基础性培训，缺乏对教师更新知识、全面提高教师整体素质和职业发展的继续教育。

三、应用型本科院校建设创新素质的教师队伍的建议和策略

1.改善师资队伍结构。应用型本科院校在招聘和培养教师时，要把握英语专业的学科特点，本着“四个结合”的原则，建立一支结构合理的师资队伍。第一，专业基础性和专业理论性教师相结合，确保教学发展的需要。在英语师资建设上，要依据学科的特点和教学的实际需要去分配基础课教师和专业理论课教师的结构比，努力使师资配置科学化。第二，老、中、青梯队性建设相结合，确保可持续性发展。中年教师短缺、青年教师过多是目前应用型本科院校英语教师队伍中的一个显著特征。而中年教师又是梯队中的中坚力量。因此，稳定中年教师、培养提高青年教师是师资队伍建设的重中之重，是可持续发展的根本所在。第三，校内培养和校外引进相结合，促进交流，发展提高。应用型本科院校除了大力引进高职称、高学历的英语人才之外，还要充分利用周边院校的英语师资优势，达到资源的优化与共享。第四，国内与国外相结合，促进国际文化的交流与渗透。应用型本科院校要根据其英语专业的学科特点和自身条件有针对性地引进外籍教师，这既是满足英语教学的需求又是英语教育发展的必然。

2.加强英语师资队伍培养。要加强英语专业学生创新精神、创新意识、创新思维以及创新人格的培养，教师要把实施创新教育渗透到各个教学环节当中去。这就要求教师必须更新教育观念，转变传统的教学模式，在教学内容、教学手段、教学方法等方面进行创新，最终建立一支集教育观念、教研能力、师德修养等多方面素质于一体的英语师资队伍。

首先，教育观念要体现“以学生为本”、“全面发展”。教师树立创新教育观念是实施创新教育的前提。“走出去”，才能“引进来”。教师应尽量多接触国内外教学改革的新理念、新动态，并及时组织讨论、交流，并应用于课堂教学的实践。在教学活动中，教师要强化创新教育意识，将创新教育贯穿于人才培养的全过程。其次，教学手段要体现“多样化”、“先进性”。电子计算机技术的飞速发展推动着传统教育方式的变革。依托现代科学技术发展起来的诸如网络技术、多媒体技术、虚拟技术等现代化教学手段在教学过程中将发挥主导作用，使高等教育的内涵、功能都发生革命性的变化，促使教学方式向远程式、交互式、多样化、个性化的方向发展，为实施创新教育提供广阔的平台和空间。应用型本科院校英语教师要学会并提高运用现代教育技术的能力，掌握现代教学手段，将慕课、微课、翻转课堂应用于教学中，提高教学质量，提升教学效果。再次，教学方法要体现“开放性”、“互动性”。在教学活动中，教师要把学生作为真正的教学主体，充分发挥学生的主观能动性，体现教师的主导作用。要打破传统的“填鸭式”、“满堂灌”教学方式，实施开放的教学模式，将单一的课堂讲授扩展成启发式、讨论式、参与式的课堂交流和课堂实践，引导学生在课堂上积极主动地开展学习，积极参与教学过程和教学评估。

3.提高教师的科研能力。应用型本科院校要着眼长远，根据英语学科的特点，全方位、多渠道地推动教学科研工作。要充分发挥教育科学研究的作用，营造重视科学研究，倡导“以科研促教学”的学术氛围。并且要不断完善与规范研究项目的申报和管理工作，对课题的申报、评审、验收、考核、奖励等进行具体规范，调动教师从事科研工作的热情和积极性。依据英语学科和英语教学的特点，积极为英语教师外出进修创造条件。要鼓励教师在职攻读高一级的学位；增加访问学者的选派数，提高教师的科研素质。应用型本科院校英语教师职称偏低，缺乏学科带头人和重点科研项目。为此，要建立较为完善的学术梯队，要通过重点学科建设，培养学科骨干和学术带头人，以重点科研项目为切入点，逐步建立以学术带头人为核心的科研小组，重点突破，从而闯出一条具有自身特色的科研之路。

4.师资培训和职业发展相结合。为了提高学校的综合实力，实现长远发展的目标，应用型本科院校应采取一定的行政和指导办法，借助市场法则和经济手段，充分调动单位和教师个人在培训进修方面的主动性和积极性，设立教师培训专项经费，以保障师资培训的正常进行。依照英语的学科特点，增加教师脱产进修的机会和外出学习的比例，同时把短期进修、在岗培训制度化，在学校内部形成教师学习提高的氛围，提高教师的教学水平。此外，培训的重点应该从基础性培训和学历补偿教育逐步转向着眼于更新知识、全面提高教师素质的继续教育培训；从以理论培训为主转到以提高创新精神、实践能力和技能教学水平为重点的能力教育上来；培训机制从主要依靠学校逐渐转向学校、个人相结合上来。在英语教学事业蓬勃发展的今天，英语教师的职业发展也显得尤为重要。因此英语教师本身也应该积极进行自我建设，提高终身学习的意识和能力，积极利用现代多媒体资源进行自我学习，实现自我能力的提升和个人素养的提高。

教学质量是教学的生命线，而师资队伍建设是提高教学质量的关键因素。在英语专业创新型人才培养体系下，应用型本科院校应该重视英语师资队伍建设，多渠道全方位地调动教师教学和科研的积极性，建设一支结构优化、素质良好、不断创新、富有活力、相对稳定的英语专业教师队伍。

参考文献：

[1]高等学校外语专业教学指导委员会英语组.高等雪貂英语专业英语教学大纲[M].上海：上海外语教育出社，北京： 外语教学与研究出版社，2000.

[2]吕乐，戴炜华.教学探究：外语教师职业发展的关键[J].外语界，2007（4）.

[3]束定芳，庄智象.现代外语教学—理论、实践和方法[M].上海：上海外语教育出社，2002.

[4]文秋芳.英语专业创新人才培养体系的研究与实践[J].国外外语教学，2002.

[5]叶立青，吴晓燕.应用型本科生培养模式的创新和构建[J].吉林工学院学报，2002（1）.

[6]张昌波.应用型本科院校的战略定位[J].高等职业教育—天津职业大学学报，2005（5）.

[7]张辉莹.实用性人才培养与大学英语教学模式改革探索[J].中国人才，2011.

[8]张光.对高校教师队伍建设中稳定新问题的思索[J].中国西部科技，2007（6）.

*本论文为辽宁省教育科学“十三五” 2016年度课题立项阶段性成果，课题名称：应用型本科院校英语专业创新人才培养实践研究，课题编号：JG16DB249。

作者简介：

魏丽娜（1983.9-），女，硕士研究生，讲师，研究方向：英语语言文学。

师资人才培养及建设 篇7

1 高职师资队伍建设的内涵

高职师资力量的建设是高职教育教学质量的关键, 那么究竟应该建设一支什么样师资队伍呢?教育部2006年16号文件《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确指出:逐步建立“双师型”教师资格认证体系, 研究制订高等职业院校教师任职标准和准入制度。无论高职实践, 还是理论界已经达成了一个基本的共识, “双师型”是高职教师队伍建设的着力点和方向。“双师型”教师不仅要有一定的专业文化理论知识, 而且必须拥有较丰富的专业实践经验, 熟悉企业生产环境, 了解企业运作过程, 掌握企业组织管理方式的职业素质, 从而具备从事高职教育教学的能力。关于“双师型”教师的界定有多种说法, 一是“双证书”说, 即持有“教师资格证”和“职业资格证”的教师就是“双师型”教师;二是“双职称”说, 即具有讲师职称又具有工程师职称, 就是“双师型”教师;三是“双师能力”说, 既具有作为教师的职业素质和能力, 又具有技师 (或其他高级专业人员) 的职业素质和能力的专业教师, 就是“双师型”教师;四是“双师素质”说, 教师是能力之师, 教师既能讲授专业知识, 又能开展专业实践, 教师是素质之师, 既能引导学生人格价值、又能指导学生获得与个人个性匹配的职业, 具备这种素质的教师就是“双师型”教师;五是“双师结构”说, 就个体而言, 高职教育教师是“双师型”的, 每个教师都要具备“双师素质”, 就群体而言, 高职教育教师必须是一个教学团队, 这个团队由学校专任教师和企业兼职教师两部分组成, 是工学互动的。教学团队的整体结构是:专业理论教学 (以专职专任教师为主) +实践课教师 (以企业兼职教师为主) +互动交流平台 (以专业标准和课程计划为主) 。

高职师资队伍建设的目标:形成一支学历层次高、职称结构和学缘结构合理、老中青结合、“双师”结构优、专兼结合的专业教学团队。

高水平的教师队伍, 从其作用和功效来看, 就是指一所高校内师资队伍整体教学水平高, 科研创新能力强, 师德修养好。

2 高职师资队伍建设与人才培养质量的关系

高职学校的生存与发展, 关键在于人才培养质量, 而人才培养质量的关键又在于师资队伍的质量, 师资队伍是提高高职人才培养质量的决定性因素, 教师队伍的建设是高职教学质量的生命线。高职师资队伍建设好坏主要从以下几个方面影响高职人才培养质量。

2.1一支高水平的师资队伍, 有利于制订高质量的人才培养方案

一个好的人才培养方案有利于高职院校在人才培养方面把事情做对, 进而把事情做好, 科学的人才培养方案是高素质技能型专门人才培养的基石。一支结构合理、训练有素、高水平的师资队伍能洞察行业的发展趋势和专业的市场需求, 能在市场需求分析的基础上准确地进行专业面向的岗位定位, 能科学地分析岗位的主要工作过程, 进而提炼出其主要的工作任务, 并能科学合理地将工作领域转换成学习领域, 从而制订出高质量的人才培养方案。优秀的教师队伍能科学地分析出专业的课程体系和课程内容的逻辑思路, 能正确地把握课程设置的科学性和均衡性, 能合理的谋划和建立实践教学体系和实践教学基地, 能科学地提出专业素质教育的措施和办法, 从而有效地提高学生的知识水平、能力水平和素质水平。高质量的人才培养方案的制订离不开高素质的师资队伍的建设, 科学的人才培养方案是人才培养质量提高的基础。

2.2 一支高水平的师资队伍, 有利于编写高质量的高职教材

高职人才培养靠“三材”, 一是人才、二是教材、三是器材, 其中人才即师资力量是关键, 有了高水平的师资队伍才能编写出高质量的高职教材, 从而为高素质的技能型专门人才培养提供有力的保障。由于历史和师资原因, 我国高职教材存在本科化倾向, 重理论演绎, 轻技能介绍, 职业化严重不足。高职教材大多数是本科教材的浓缩和翻版, 课程实训教学书也技能性不强, 不能体现第一线尤其是基层岗位对高职毕业生的知识和能力的要求。一支高水平的师资队伍能够深入经济建设第一线调查专业面向的岗位, 熟悉专业岗位的生产过程, 熟悉专业学科及课程的知识和能力, 熟悉高职学生的特点, 他们从职业岗位上总结知识, 形成技术和方法, 最终编写教材, 真正做到教学内容职业化, 与相应职业岗位对接, 学生毕业就能上岗。由此可见, 高职师资队伍建设与高职教材的科学性、针对性和适用性息息相关, 没有高水平师资队伍就没有高质量的教材, 进而就直接影响高职人才的培养质量。

2.3 一支高水平的师资队伍, 有利于形成良好的学风

教风是指教师在教学、科研和工作过程中所表现出的思想、态度和作风, 它是教师的思想文化素养和人格修养的综合体现。教师对学生言传身教, 有什么样的教风就有什么样的学风, 严师出高徒, 庸师出蠢才。教师综合素质低下、学风浮夸、功底浅薄、教学观念教学方法落后、教学科研弄虚作假、作风拖拉, 必然导致学生上行下效, 以致形成学生学习态度不端正、办事作风拖拖拉拉、学习考试实践做假成风、日常生活溜须拍马、浮夸盛行、好高骛远大行其道, 人才培养质量可想而知。一支高水平的师资队伍, 教师知识渊博、教学理念先进、责任心强、治学严谨、考试严格、既教书又育人、教学方法科学、教学效果良好, 必然导致学生学习态度端正、做人做事脚踏实地精益求精、做实事、讲真话、学习考试认真一丝不苟、知识架构牢固、肯动手、不怕吃亏不怕吃苦, 人才培养质量必然提升到一个较高的水平。加强师资队伍的建设, 形成良好的教风, 进而形成良好的学风和校风, 将会大大提高高职人才培养质量。

(1) 一支高水平的师资队伍, 有利于采用良好的教学方法。

一般地, 教学方法有灌输式教学方法和启发式教学方法。常用的课堂教学法有:案例分析、专题研讨、角色扮演、情境剧、模拟公司系列实训、课堂宣讲、岗位见习、自我评估、管理游戏、校园体验、项目式教学与策划案撰写、网络冲浪等。众多的教学方法关键在于灵活运用, 才能取得良好的教学效果, 从而提高人才培养质量。一支素质不高的师资队伍要么不会使用众多的教学方法要么只能生搬硬套, 不能灵活运用, 将不能结合课程的实际、专业的实际、知识和能力的实际, 弄得学生不知所云不知所往, 适得其反, 教学效果大打折扣。一支高素质的师资队伍能够从专业实际、课程实际、知识和能力点的实际、学生的实际、教学条件的实际出发, 科学地进行进行教学设计和灵活地运用教学方法, 从而使学生做到融会贯通, 起到事半功倍的效果, 大大提高人才培养质量。因此, 加强师资队伍的建设, 培养一支高水平的师资队伍, 将有利于灵活运用各种良好的教学方法, 进而快速提高高职人才培养质量。

(2) 一支高水平的师资队伍, 有利于建立高职学生良好的知识架构。

高职毕业生和普通本科生比较具有上手快、动手能力强的特点, 但高职生不同于中专生, 其属于“高等教育”, 不仅应成为其专业领域的操作手, 而且应该具有发展后劲, 对其从事的专业领域不仅要知道怎么做?而且还要知其然, 这就要建立良好的知识架构。一支高水平的师资队伍熟悉专业教学规律, 知道各门课程的逻辑关系和知识点技能点的取舍与衔接, 知道各门课程的重点和难点, 熟悉各门课程的知识架构, 知道哪些内容该讲, 哪些内容不该讲, 从而有利于学生课程知识架构的形成乃至专业知识架构的形成。因此, 建设一支高素质的高职师资队伍, 将有利于建立高职学生良好的知识架构, 从而提升高职毕业生的质量和发展后劲。

(3) 一支高水平的师资队伍, 有利于培养高职学生研究问题的能力和动手能力。

一支高水平的师资队伍能科学地设计专业的单项能力实训、模块能力实训和综合能力实训, 能有效地开展校内实训和校外实训, 能切合实际地组织学生认知性的实训和知识迁移性的实训, 能做到以工学结合为主体、辅之以研学结合和赛学结合, 能科学地安排高职学生的生产实习、顶岗实习和综合素质训练, 从而大大提高高职学生研究问题的能力和动手能力。高职学生素质和能力的提高离不开高水平的师资队伍的建设。

(4) 一支高水平的师资队伍, 有利于培养学生健全的人格。

高水平的师资队伍, 教育观念新、职业道德好、知识面宽、教学水准和学术水平高、创新精神和实践能力强, 他们关爱学生, 和学生交朋友, 有的被学生称为爸爸老师、妈妈老师, 言传身教, 既教书又育人, 他们引导学生学习, 引导学生生活, 引导学生进行职业规划, 引导学生树立正确的人生观和世界观, 引导学生成才, 引导学生成人。加强高水平的师资队伍的建设, 将会对高职学生健全人格的形成, 综合素质的提高产生极其深远的影响。

(5) 一支高水平的师资队伍, 熟悉行业与市场, 与企业具有良好的关系, 有利于学生融入社会、融入职场。

高水平的师资队伍能做到教学、科研、社会服务相结合。通过科研和下厂锻炼熟悉行业和市场, 专业面向的市场需要什么老师就教什么, 为学生融入社会、融入职场打下坚实的基础。毛主席说, 世界没有无缘无故的爱, 也没有无缘无故的恨, 通过社会服务与企业建立良好的关系, 从而建立校外实训基地, 让学生课程实训、生产实习、顶岗实习有一个对口的校外场所, 从而提高人才培养质量。建设一支教学、科研、社会服务一体化的师资队伍, 能根据市场需要安排教学内容, 能让学生在真情实境下得到训练, 能培养合格的符合市场需要的高职人才, 能大大提高学生的就业能力。

摘要：“双师型”是高职教师队伍建设的着力点和方向。高水平的教师队伍是指一所高校内师资队伍整体教学水平高, 科研创新能力强, 师德修养好。人才培养质量的关键又在于师资队伍的质量, 教师队伍的建设是高职教学质量的生命线。高职师资队伍建设从人才培养方案的制订、高职教材的编写、高职学风的形成、教学方法的灵活运用、高职学生知识架构的建立、高职学生能力的提高等方面影响高职人才培养过程和效果, 从而全方位影响高职人才培养质量。

关键词：高职师资队伍建设,人才培养质量,关系

参考文献

[1]王秀娟.示范性高职院校“双师型”专业教师队伍建设内涵及建设途径的探究管理学[J].职业技术, 2009, (4) .

[2]唐世海.高职高专商务管理专业建设的探讨[J].经济师, 2009, (9) .

师资人才培养及建设 篇8

为全面贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要 (2010-2020年) 》《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) 》和《关于大力推进技工院校改革发展的意见》 (人社部发[2010]57号) 精神, 各个地区都加大、加强技工院校的支持和改革, 技工院校也在努力提高教师的整体素质, 加快师资队伍建设。

要提高人才培育质量, 实现高素质技能型专门人才的培养目标, 必须建设一支高质量的“双师型”教师队伍, 从而实现“一体化”教学, 切实提高教学质量, 培养出高质量的、与企业需求相适应的技能型应用人才。

许多技工院校已经对打造一支高质量的师资力量进行了探索和尝试, 但取得的效果却不尽相同, 主要是在实施过程中存在以下几个误区。

一、误区一:一劳永逸, 缺乏长效机制

师资力量的建设是一个长期的、复杂的工程, 短时间内不会有太大的成果和成效, 需要建立起健全、可靠的长效机制, 确保时时建设、处处建设、人人建设, 才能营造出一个良好、和谐的竞争环境, 使师资力量建设的成果最大化。

随着国家对技工院校的大力支持, 很多技工院校都凭着一股热情和冲动, 大刀阔斧地进行师资建设和改革, 但在实施过程中遇到了很多这样或那样的实际问题, 无法解决;或在实施了一些建设活动后, 没有显著变化;或在实施了一阶段建设方案后, 没有达到预期的目标。最终造成师资力量建设的不了了之。如这几年很多技工院校都在搞师资建设, 但取得成效的却非常的少, 这都是对师资建设的艰巨性和长期性的估计不足造成的, 这也是急功近利、虎头蛇尾心态的表现。技工院校只有坚定信心, 建立、完善一个长效机制, 充分考虑到建设过程中的困难和风险, 才能保证师资力量建设顺利、长久地进行。

二、误区二:闭门造车, 缺乏知识更新

现代社会是信息洪流的社会, 建设师资队伍的最终目的是指导学生, 面向社会, 若教师队伍固步自封, 与学生脱节、与社会脱节, 怎么指导学生面向社会?怎么服务社会呢?因此, 技工院校要对现有师资队伍充分调研、科学规划, 让教师与社会、企业手牵手、面对面, 有效利用“校企合作”, 实现学校与企业无缝接轨, 使教师了解或掌握行业、企业和社会的最新动态或技术, 成为最新知识的传播者, 才能让学生达到与企业接轨, 服务社会的目的。

“校企合作”是技工类院校的重要办学模式之一, 也是技工院校发展的一种趋势, 很多的技工院校已经开展了校企合作的模式, 并且不止和一家企业合作, 合作时间也不止一年, 但大多数合作都停留在学校为企业培养学生、为企业输送新鲜血液, 企业为学生提供实习场地、安排学生就业, 企业再对学校进行一定的补助并提高学校就业率的初级阶段。怎样才能把“校企合作”深度发展呢?师资队伍的建设就是“校企合作”中的重要组成部分。技工院校要建立一个学校为企业培养学生, 企业为学校培训教师的新型培训体系, 让教师先感受企业气氛, 了解企业制度, 理解企业文化, 再学会企业关键技术, 参与技术难题攻关, 最终掌握最新技术知识, 使教师始终站在社会和企业的前端, 站在技术知识的前端。这样, 才能达到指导学生、面向社会的目的。

三、误区三:形式主义, 无法转化成果

技工院校师资建设的重要指标是“双师型”教师、“一体化”教学, 这也是技工院校师资建设的发展趋势。“双师型”教师是指教师既有职业资格证, 能够教授理论知识, 又有技术资格证, 指导实习生产。这是技工院校师资队伍建设的重点和特色。所谓“一体化”教学是指把理论教学和生产实习作为一个教学整体, 两者相互结合, 让学生更直观、更容易地掌握技术, 旨在提高学生的综合素质。技工院校拥有“双师型”教师的数量、使用“一体化”教学专业的数量, 是师资队伍建设的重要指标。

从一些统计数据上来看, 很多技工院校在师资队伍的建设中取得了很大的成绩, 但在实际教学中却存在着很大的差异。“双师型”教师在上理论课时, 能不能把自己的实践技能转化为学生们学习理论的催化剂?如在讲解中技《机械基础》课程中定轴轮系时, 很多教师都是讲解如何计算轴的转速或齿轮的转速, 做不到与生产实际相结合, 对于很多的中技学生来说, 一听到计算就会产生厌学的抵触情绪, 就很难静下心来学习, 学习的效果也肯定一般。若让学生构想成在一个车床加工过程中, 粗加工时, 怎么组合这些齿轮才能得到所需要的慢速, 精加工时, 怎么组合这些齿轮才能得到所需要的高速, 这个问题就转化到车床加工的实际生产中去, 这样理论与实践相结合, 就可以把抽象的理论具体化, 让学生更容易接受。还有使用“一体化”教学时, 教学设计是否完善?是否能让学生把理论知识和生产实习融会贯通?这些都是师资建设中很重要的环节, 不光要有数字上的变化, 还要有质量上的变化, 不能只搞形式主义, 要把“量变”转化为“质变”, 最后转化为成果。

四、误区四:一技难长, 需综合技术

现代社会发展迅猛, 科学技术更新更加快速化、复杂化, 单一技术的产品也越来越少, 很多产品或设备都是多学科、多领域交叉研究的成果, 如汽车, 它就融合了机械制造、电工电子、液压传动、自动控制系统等多学科的技术。这就对技工院校的师资队伍提出了很高的要求, 技工院校需要将拥有单一技术的教师培养成跨学科、复合型师资队伍, 这是师资队伍建设中的机遇, 也是挑战。

技工院校作为培养技术人员的基地, 在课程设置上也很注重多学科的培养, 如中技数控加工专业, 学生可能要学机械类、制图类、电子电工类、电脑类等知识, 但大多数专业教师只注重教授本课程相关知识或延伸, 而不注重本专业各学科之间的纵向联系及延伸, 学生学到的各类知识像是些永不相交的平行线, 没有交点或交集, 很难将这些学科纵横串联、融会贯通、学以致用。这些主要是师资队伍知识单一化造成的, 因此在师资队伍建设中不能只注重“双师型”的培养, 还要培养“一精多长”的综合性专业技术教师队伍。

五、误区五:只重技术, 需技术、德育双重

原国家教委在《关于当前积极推进中小学实施素质教育的若干意见》中提出素质教育“是以提高民族素质为宗旨的教育。它是依据《教育法》规定的国家教育方针, 着眼于受教育者及社会长远发展的要求, 以面向全体学生、全面提高学生的基本素质为根本宗旨, 以注重培养受教育者的态度、能力、促进他们在德智体等方面生动、活泼、主动地发展为基本特征的教育”。技工院校在注重技术教育的同时, 也必须注重素质教育或“育人”教育。

初中生、高中生毕业后, 还有高中、大学作为缓冲期, 而技工院校的学生毕业后, 将直接面对社会, 若一个高技能人才能发挥技术特长, 服务于社会, 将起到推动社会进步的作用, 若一个高技能人才品德不端, 他的技术特长就会成为危害社会的有力工具, 或者起不到服务社会的目的。很多技工院校的毕业生, 在学校的联系下, 很容易就能找到工作, 但比较普遍的现象是, 学生没工作几天就又回到了学校, 学生回来的原因一般是工作太辛苦、工作时间太长、工作环境不好等, 这都是缺乏吃苦耐劳精神的表现。还有一部分学生, 工作换了三四个都无法留在企业, 而自己却不能创造就业机会, 这些都是不自信, 缺乏创新和创业精神的表现。所以, 技工院校必须注重“育人”教育, 而“育人”教育水平的高低取决于师资队伍、师德教育水平的高低。一个师德好的教师, 可能带出一批品德高尚的学生, 而一个师德不好的教师, 也可能带出一批品德不端的学生, 所以, 师资队伍建设中应该首先对师德进行培养, 其次是专业技术的培养。技工院校师资队伍建设中师德培养与专业技术培养同等重要。

总之, 大力推进技工院校改革发展, 加快技能人才培养, 是适应经济发展方式转变, 增强劳动者就业能力和工作能力的迫切需要, 也是技工院校在新形势下提升竞争力、增强吸引力、扩大影响力、实现可持续发展的必然要求。而师资队伍是技工院校提升竞争力、扩大影响力、实现可持续发展的重要因素, 所以, 技工院校要在提高硬件设施的基础上规划好师资队伍的建设, 使其成为学校发展的动力之本。

摘要：胡锦涛同志视察珠海市高级技工学校时指出:“技能型人才在推进自主创新方面具有不可替代的重要作用……没有一流的技工, 就没有一流的产品。”技工院校是培养技能人才的重要渠道, 是落实健全面向全体劳动者的职业技能培训制度的重要载体。大力推进技工院校改革发展, 加快技能人才培养, 是适应经济发展方式转变, 增强劳动者就业能力和工作能力的迫切需要, 也是技工院校在新形势下提升竞争力、增强吸引力、扩大影响力、实现可持续发展的必然要求。而师资队伍是技工院校提升竞争力、扩大影响力、实现可持续发展的重要因素, 所以, 技工院校要在提高硬件设施的基础上, 规划好师资队伍建设, 使其成为学校发展的动力之本。

关键词：技工院校师资建设,双师型,一体化,校企合作,师德教育

参考文献

[1]杨煜灿.技工院校师资队伍建设的认识[J].华章, 2012 (1) .

师资人才培养及建设 篇9

一、公安院校中师资队伍中存在的问题与原因

虽然我国的公安院校取得了一定的成绩, 发展的势头良好, 培养质量上也不断提升, 基本能够满足发展的需求, 但是自2011 年开始实施“卓越法律人才培养计划”以来, 对警务人才提出了新的需求, 目前的师资队伍已经不能适应新的要求。

( 一) 教师职业道德的缺失

随着我国政治经济的快速发展, 市场经济的纵向加深, 教师队伍的师德开始滑坡, 公安院校也不例外。有些教师的在新的社会形势下, 名利心日益增强, 而奉献意识和责任心不断的减弱退化, 主要的精力不能集中到教学过程中, 而是将重点放在如何赚钱上, 甚至有不少的教师有第二职业以及其他的各种副业。作为教师, 对教学科研的投入力度逐渐减小, 也忘记了自己作为教师的责任与使命, 急功近利、作风浮躁, 对于教学草草了事, 有的教师只是不断的评职称, 不潜心研究教材, 上课也是走马观花一笔带过, 即只享受作为教师的浮力, 却对整个教育事业漠不关心。这样职业道德缺失的行为对于警务人才的培养造成了恶劣的影响, 不利于警务人才的培养。

( 二) 师资队伍结构不合理

因为受到专业等限制, 公安院校当中的教师的学历普遍低于一般学校, 硕士学历和博士学历的教师占总体教师的数量不足45% ; 而在教师的职称上, 副高以上的职称教师在公安院校的只有30% 左右, 职称在教授级别的则更少; 专业结构上, 公安院校的师资队伍中主要以基础课教师为主, 专业课教师的数量远远不能满足需求, 作为实践性非常强的学科, 与具体实际脱节; 而在年龄上, 公安院校中年轻教师占有相当大的比重, 这样使得教师的梯队结构不科学合理; 另外, 教师当中女教师多于男教师, 基于公安院校培养的是警务人才, 女教师很难完成警务实践等训练课程, 从而影响了教学的质量; 此外, 学校当中专门负责教学的老师和行政管理人员的结构安排不合理; 最后, 学缘的结构不合理, 公安院校当中的教师只有少数是从公安本科院校中毕业的, 多数教师都是本地院校的教师。

二、卓越警务人才培养计划

2010 年6 月, “卓越人才培养计划”正式启动, 卓越警务人才培养就是其中的一个重要计划。法律是一个国家能够长治久安、国泰民安的重要保证。警务人才则是维护法律得以正常运行的关键因素。卓越警务人才与传统的警务人才相比, 知识更加丰富、体系更加合理科学、适应社会的能力更强、综合素质更高。为此, 卓越警务人才培养提出了一下的几点要求:

( 一) 师资队伍职业道德需更加敬业、高尚

作为人类灵魂的工程师, 教师身上担负着一代又一代的培养重任, 加强教师的职业道德和师德, 对于学生的发展与成长有着至关重要的作用。警务人才作为国家安全保障的主要角色, 要求他们有过硬的职业道德, 这就要求公安院校的师资队伍要有更高的职业道德水平, 以身作则。“卓越警务人才培养计划”要求师资队伍中教师要不断的提升自我的修养, 加强自己作为教师的责任心与使命感, 更具有奉献精神。

( 二) 师资队伍结构合理科学化

基于师资队伍结构中存在的诸多不合理, 新的计划要求教师资源要合理配置, 教师要不断的加强自身的专业素养, 具备丰富的学科知识背景与实战能力经验等; 职称教师要达到国家的要求, 即40% 以上; 教师的年龄梯度要适宜, 不能一味的雇聘年轻教师, 中年、老年教师教师都要有一定的比例, 因为这些教师有丰富的教学经验和实战体验, 对于教学有很多指导意义; 最后, 要使专业结构更加合理, 教师中要加大从正规公安政法院校毕业的教师力度, 这样对于教师整体的素养提升有很大的改善, 专业教师的比重要占到60 - 70% 左右。

( 三) 师资队伍更加实战化

计划要求公安院校的教师要具备一定的实战经历, 要有教师和警察的双重认知, 很好的融合两者的特点, 教师在从学校毕业之后, 应当在公安机关等单位实习, 充分的接触实战, 为日后当一名合理的教师做充足的准备。

三、公安院校师资队伍建设的思考

根据“卓越警务人才培养计划”的要求, 结合当下公安院校中师资队伍存在的诸多问题, 要从加强教师职业道德、合理化队伍结构、加强教师个人素养和实践锻炼和建立科学机制等四个方面来进行改善[1]。

( 一) 加强教师职业道德

教师职业道德水平对警务人才的培养有着直接的联系, 为了提高教师的职业道德, 首先要建立公平、合理的表彰、遴选制度, 教师应当一年定期一次或者两次进行评比和表彰, 这样能够充分调动教师的教学积极性; 其次, 教师要根据学校的要求, 结合自身的特点, 不断的学习, 取长补短, 从而提升自己的品行道德; 最后, 学校要建立教师道德水平提升的机制, 教师要善于反省自身、为人师表, 做好学生的榜样, 严格要求自己, 提升自己的职业道德水平。

( 二) 合理配置资源、优化师资队伍结构

从教师的年龄、专业、职称、学历、性别等多个方面进行结构优化, 青年教师理论充分、实战经验不足, 应当安排到公安机关等部门进行实战锻炼, 要加大硕士、博士教师在教师中的比例, 合理的分配每个年龄段的教师, 完善教师梯度设置, 增加公安专业教师, 改善师资队伍的结构。另外, 可以聘请一些学者专家或者一线警察来学校做讲座, 当客座教授, 从各个方面完善教师队伍的建设。

( 三) 提升教师的实战能力

公安院校的教师不仅要具备一定的理论知识, 还需要具备实战能力, 在教学过程中理论联系实际, 有助于学生学习到灵活的知识和能力。为此, 要经常安排教师去公安部门实践、实习、实训, 学校应当充分的提供教师各种渠道去不断提升自己的职业实战能力。首先, 可以建立专门的教师实战基地, 教师们定期轮流训练, 提升教师实战经验的同时, 让教师更加具备教师和警察双重身份的认识; 其次, 建立完善的培训制度, 对于非公关专业的教师要安排一定的培训课程完成进修, 接受相应的职业教育学习; 最后要建立、完善公安院校教官制度, 其中尤为重要的是聘请一些有经验、实战体会的专家学者来学校做兼职教师或者客座教授。

( 四) 完善教师、教官动态交流机制

教师、教官在警务人才的培养中担任不同的角色, 虽然教师会定期的进行实战培训学习, 但是毕竟无法像警察一样独立的进行警务实战, 这使得他们的实战与真正的实战之间具有一定的差距, 而驻校的教官虽然有着丰富的实战经验, 但是缺乏教师的理论知识, 所以两者进行分开教学的时候, 对于卓越警务人才的培养起不到良好的作用, 为此, 让学校的教师和驻校教官之间相互渗透, 一方面改变管理体制, 让学校的教师能够真正的参与警务实战, 另一方面, 建立一个教官活动的平台, 落实教官的选聘、管理、考核以及奖惩的制度, 从而保障警务人才的培养。

四、结语

卓越警务人才培养对教师队伍提出的高标准、新要求, 使得教师团队要结构更加合理化、专业化、道德水平更加高尚化, 学校要尽可能的提供渠道为教师实训、学习, 建立完善的机制保障教学的有序、有效进行, 从而为社会输送高素质的警务人才, 为社会的长治久安奠定良好的基础。

参考文献

师资人才培养及建设 篇10

国外知名高校和我国高等教育的发展实践证明, 人才资源是高校事业发展的核心资源, 要实现学校的超常规发展, 造就一支高素质人才队伍是关键所在。为了推动高校发展从要素驱动向内涵驱动、创新驱动转变, 各高校都把师资队伍建设摆到了重要的战略高度。更是把“人才工程”作为一项战略性工程来抓, 把建设高素质、有特色的师资队伍作为学校特色发展的核心目标。“人才凝聚工程”项目要顺利实施, 必然要求我们要进一步理清我国普通高校师资队伍建设的现状, 认识到队伍建设中的优势与不足, 找准今后师资队伍建设的着力点。

(一) 我国普通高校师资队伍建设的现状、问题及对策。

近年来, 我国高等教育事业发展的速度很快, 高校师资队伍建设取得了一定的成绩。根据教育部2011年高等教育统计:全国普通高校共有专任教师134.3万人, 普通高校具有研究生教师的比例从2000年的31.3%提高到现在的57.1%;具有教授、副教授高级专业技术职务职称的教师达到了52.6万人, 是1978年的64倍……。但在数量增长的背后, 却出现了人才分布不均、结构配置不尽合理等现象, 另外缺乏学科领军人才和青年人才更是显著的事实。那么针对以上的问题, 高校有必要对教师资源进行优化配置, 充分开发教师资源的价值。一是高校应有明确的师资队伍建设规划。“凡事预则立, 不预则废”。师资队伍建设也必须有明确的战略规划, 师资队伍建设规划是进行师资队伍建设的首要环节和重要依据。二是普通高校应该从外引、内培和任用三个师资建设的主要内容入手。多形式、多渠道扩大师资来源, 加大投入力度, 逐步完善高校师资管理制度, 引入激励、竞争和保障机制。

(二) “人才凝聚工程”项目的提出。

如前文所述, 建设一支素质较高、结构合理、发展趋势良好的教师队伍, 是不断提高教学质量和办学水平的关键所在。学校必须采取超常规的措施, 实现师资队伍建设跨越式发展。为此, “人才凝聚工程”项目的提出正是师资队伍建设建设规划内涵要求。“人才凝聚工程”项目制订的指导思想必须要按照国家教育规划纲要的要求, 遵循教育、教学规律, 采取“大师+团队”的人才聚集模式, 建设一支结构优化、素质良好、富有活力、具有创新能力的高水平的教师队伍。指导思想主要体现为五个“突出”:突出高层次领军人才队伍建设;突出创新学科团队建设;突出多元化人才培养体系的构建与完善;突出推进教师队伍国际化发展;突出人才引进、培养的机制制度创新。

(三) “人才凝聚工程”项目的战略目标。

项目要着眼于学校的长远发展, 要根据学科建设的需要, 汇聚一批具有国际领先水平的学科带头人, 造就一批教学名师和学科领军人才;形成科学规范的教师队伍管理制度和工作机制;不断完善适合人才成长与发展的机制, 促进学校持续、健康、快速发展。

二、“人才凝聚工程”项目实施方案设计

“人才凝聚工程”实施方案的设计是目标能否实现保障的重要保证, 需要按照现代管理学方法认真加以分析和研究。在对“人才凝聚工程”的目标进行分解后, 可以将建设对象分为高层次人才和后备人才两类;在创新运行机制方面着力抓好“任用”环节;在实施措施方面可以分为培养 (“凝”) 和引进 (“聚”) 两部分。在创新方法、改革体制的设计思路下, 制订项目实施方案。“人才凝聚工程”实施方案是一个密不可分的有机整体, 由以下四个分项实施计划组成:

(一) 引进和培养一批创新型“高精尖”人才, 加强学科骨干队伍建设。

结合国家和省重点人才工程, 初步形成以高层次人才为核心, 梯次结构合理、整体优势明显、富有创新活力的“大师+团队”的人才凝聚模式, 促进学校综合实力的大幅度提升, 选拔培养一批重点学科带头人, 努力打造一批创新型的中青年学术中坚力量。

(二) 实施科研创新团队建设计划。

学院要进一步利用高等学校创新平台, 凝聚、稳定并支持一批优秀的科研创新团队。通过人才培养、引进以及改善硬件条件等措施, 建立有学校特色的创新团队选拔和培育模式, 形成一批以著名学科带头人为核心、队伍完整的创新学术团队。

(三) 实施青年教师成长工程, 建设高水平教学一线教师队伍。

做好优秀学科专业领军人才及优秀青年骨干教师的吸引、选拔和培养工作, 形成一支具备良好专业素质的骨干教师队伍。重点实施青年骨干教师国内访问学者、优秀中青年骨干教师国际合作培养计划两个项目。

(四) 国内外智力引进计划。

智力引进作为师资队伍建设的重要组成部分, 根据学校事业发展和培养高层次人才的需要, 以多样的形式和国内外的学者专家广泛开展学术交流和合作, 逐步使智力引进成为学校师资队伍的有力补充。

三、“人才凝聚工程”项目建设的关键问题思考

现代项目人力资源管理既要考虑从思想上, 从心理上和行为上对项目团队成员和其他有关人员进行有效的管理, 调动他们的积极性, 从而高效率地实现项目目标;还要考虑根据项目目标、项目活动进展情况和外部环境的变化, 采用科学的方法进一步创新管理机制, 调配项目组织人力资源, 满足项目的要求。

(一) 项目团队建设的观念改革。

高校是培养各种专门人才的重要基地, 教师队伍是高校办学主体, 教师是形成教育能力的决定性因素, 这支队伍的素质和水平, 直接关系到学校培养人才的数量和质量。团队建设的首要是观念的改革, 也就是耍努力形成竞争观念、动态观念和开放观念。

(二) 积极营造项目成员成长和发展的良好环境。

创造良好的工作生活环境, 应包括两个方面的内容:一是建立和谐的人际关系和优美的校园生活环境, 使团队成员真正体会到安居乐业, 以提高群体的凝聚力和工作效率;二是为教学科研提供良好的后勤保障, 以满足教师干事业、出成果的需要。营造一种人文和谐、校园优美、尊重知识、尊重人才、团结协作、奋发向上的氛围。

(三) 创新项目团队建设运行机制。

所谓项目团队建设运行机制是指高校在合理配置项目人力资源中所形成的一套切合实际的制度及其管理体系的有效运作。它包括两个方面的内容:一是团队建设中的系列制度建设, 如团队建设规划、项目成员聘任、培养、开发、考核、薪酬、晋升、流动和创造积极的工作环境等方面;二是让这些制度有效运作, 这是机制的落脚点。综观我国高校师资队伍建设的现状, 必须要建立健全一套有针对性的管理制度和方法, 重点要突破人才培养机制、人才选用机制、人才评价机制。

经过多年的发展, 项目管理己经成为一个较为成熟的领域, 高校“人才凝聚工程”建立过程中引入项目管理理念是一个新的尝试。另外, 高校传统的人事管理向人力资源管理演进是社会发展的必然, 因此, 要找出适合我国高校教师人力资源管理的实际措施, 增强学校的综合竞争能力。

参考文献

[1].林小艳, 罗雄荣.我国普通高校师资队伍建设的现状、问题及对策研究[J].理论月刊, 2010

[2].秦晓红.中外高校师资管理比较研究[M].长沙:湖南教育出版社, 2007

师资人才培养及建设 篇11

关键词：高职院校 旅游专业 师资培养

一、高职院校旅游专业师资的现状及问题

虽然近年来旅游业在我国呈现大众化、社会化、多形式发展，但由于旅游学起步较晚，很多是由其他学科演变而来，如地理、历史等，所以在定位上准确性较差，不能根据国内外对旅游学需求进行定位，而定位往往带着浓厚的传统专业色彩。同时，在师资力量上也相对薄弱，教师的综合素质有待提高，如一些老教师信息化水平较弱，很难适应互联网时代对新型旅游人才的培养与需求，也有一些教师半路出家从其他行业转行授课，缺少系统的培训与实践经验，在企业实践经验缺乏与亲身体会不足的情况下，导致所授课程索然无味，严重影响教学效果。另外，信息时代的高速发展，电子商务类旅游教材是一种新的发展趋势，这类教材当前研发落后，有待于改进，以上这些现状制约着旅游业的发展，下面具体谈谈旅游教育师资建设与培养存在的问题。

1.培训结果不理想

通过以往历年的高职旅游专业师资培训，不难看出参加培训的教师的知识水平和业务能力往往参差不齐，这样势必给培训带来了一定困难与烦恼，而由于每个学员需求均有差异性，特别是转岗教师。而培训者为了顾全大局，照顾大多数学员，很难将培训进行细化，这样导致这些转岗类学员很难得到有针对性的培训，甚至有的学员学习进程缓慢，思路跟不上培训者的节奏，导致培训效果差，培训结果满意度不高。

2.教师深入企业实践培训积极性不高

企业实践的培训效果毋容置疑，如果旅游专业教师能切实深入到企业，实实在在的像企业员工一样工作，对旅游专业教师教学水平提高定能“添砖加瓦，推波助澜”，但是由于教师自身培训积极性不高、干好干坏一个样、培不培训工资待遇都一样等不良思想的影响，导致教师深入企业培训积极性较差，很难真枪实弹的去企业实习、挂职锻炼，企业实训往往流传于口头形式，不能付诸实践。

3.未能脱离专业学科体系的教学模式

当前，诸多师资培训主要是针对各类高职院校、重点职业院校，希望加大对旅游管理专业教师师资培训力度，全方位提升旅游专业教师培养模式，进而保证培训内容与社会需求高度融合、高度匹配，然而事与愿违，多数培训依旧保持传统的中规中矩的学说状态，在培训过程中着重强调学科体系的重要性，弱化教学模式所关注的内容，导致学员无法全方位的吸取培训内容。

二、高职院校旅游专业师资建设与培养的对策

1.制定合适的培训方案

培训方案直接关系到培训能否达到预期效果，因此，在培训前，培训者要全方位了解学员的知识水平、能力水平、学历状况等情况，可以在培训之前，做一份调查问卷，针对学员的问卷的情况，有针对性的制定培训方案，这样才能培训效果一针见血，学员通过培训感觉受益匪浅，并在教学工作中能够“用得上、用得好”，在授课过程中能够“随机应变、信手拈来、对症下药”。

2.建立健全相应的体制机制

高职院校旅游类专业应该不断完善旅游师资队伍建设的体制机制，千方百计确保旅游师资队伍建设能够有条不紊的开展，可以设立教师培训专项基金，而且这部分资金要做到专款专用，随着时间推移要不断加大专项培训基金的投入力度，且要遵守师资队伍培训的“公平、公开、公正”的原则，保证真正有需求的核心骨干教师、青年教师等到继续深造的机会，杜绝任人唯亲现象的发生。同时，高职院校要建立相关师资培训的管理机制与激励机制，尤其是竞争机制与奖惩制度，培养核心骨干教师与学科带头人，形成“名师效应”，采取激励措施鼓励每位教师争做名师。

3.学校教学与社会实践的完美结合

培训教师通过自己独特丰富的行业实践经验和精准的表达向参训教师讲授课程，实现了经验共享、资源互换。同时，教师们也更加了解了企业的理念与技术，了解企业人才需求，为以后更有针对性地进行实践教学提供帮助。企业通过举办培训，也推进了校企合作，促进了打造一支结构合理、兼具较高教学水平和实践能力、适应旅游教育需要的师资队伍目标的实现，实现学校教学与社会实践的完美结合。

三、高职院校旅游专业师资建设可持续发展创新与实践研究

师资队伍建设是一个持续发展的过程，要不断地在实践教学中积累经验，发现问题，并且针对所存在的问题及时找出解决方案，这样才能保证制定出的师资建设与培养方案能够高效的应到师资队伍建设中去，使高职院校旅游专业建设一支“业务能力强、结构合理、专兼互补”的师资队伍。

1.进一步加强和开展青年教师指导活动

青年旅游教师培训，对高职院校旅游专业及教师本人均意义重大。对高职院校而言，是将新鲜血液纳入高职院校的一个开端。而对于新教师来讲，是完成从社会人，甚至是从在校生向教书者转变的一个重要过程。这个过程完成的质量高低，直接决定着新教师今后在教学中的表现，甚至决定新教师一生的职业发展与成就取得。所以，能够高质量的完成新教师培训，帮助新新教师完成身份与心态上的转变，是高职院校旅游专业接纳新教师的第一步。新教师培训的内容因高职院校类型与规模不同而不同。大体上分为几部分，即学校的历史与文化介绍，工作内容与薪资判定方案介绍，旅游教师基本工作技能与流程介绍，职业规划介绍等。其目的在于使新教师能够在入职培训后迅速地融入教学工作之中，能够尽快熟悉教学内容与环境，并且开始积极努力地工作，为高职院校旅游专业创造价值的同时实现教师自身的价值。

2.高职院校要积极开展与参加各类旅游大赛

事实证明，通过各类大赛提高师资能力水平效果明显，如教师指导学生参加全省、全国导游大赛，教师能够在比赛中及时掌握与了解学生在比赛中不足与优势所在，总结与分析问题产生原因，是在才艺展示有所欠缺、还是在导游讲解中、也或是试卷答题中出现的问题，然后针对学生所存在问题进行有针对性强化训练。高职院校旅游专业可以在校内举办说课大赛、教师导游讲解大赛、课件展示大赛、微课大赛等，通过各类比赛提高教师授课能力。

3.建立结构合理的专兼职教师队伍

加大引进与聘任旅游行业专家、一线杰出旅游工作者到校任教，建立一支稳定的兼职教师队伍。一方面，可以聘请企业人士担任学生顶岗实习实训指导教师、学生毕业实习校外指导教师等来充实高职院校旅游专业的“双师”教师队伍；另一方面，也可以将课堂带到知名景区，学生与教师在景区中学习提高，如黑龙江旅游职业技术学院旅游管理专业将学生带到北戴河景区授课，景区专家定期为学生授课，同时校内专任教师分批次、分阶段到景区授课，通过此举措，不但学生受益匪浅、而且校内专任教师与景区兼职教师授课能力均显著提高，最终学校、学生、企业、教师四方联动受益，进一步保障师资队伍的结构建设。

参考文献：

[1]朱世蓉.高职院校旅游专业师资队伍的建设和培养[J].产业与科技论坛，2016，（12）：219-220.

师资人才培养及建设 篇12

北京联合大学作为这项工作的积极参与者, 在项目开始之初, 就召开主题为“统筹优质教学资源, 构建良好运行机制—北京联合大学支持北京市小学开展学校特色发展项目 (即手牵手项目) ”的推进会, 决定推进项目有序高效开展。此项工作由师范学院牵头, 相关学院全力配合, 与7 所小学开展有效合作, 针对小学需求开展教学实践, 支持各小学特色发展, 同时从中探索出卓越师范人才培养模式, 创新学生实践教学体系, 不断摸索教育教学共同育人规律。

一、支持小学特色建设的教学实践

一年多的教育教学实践中, 我们全面落实高等学校支持北京市中小学特色发展工程, 全方位、多样化和深层次地推进7所小学的体育和美育工作, 全力支持他们的特色建设。

首先, 对各个小学进行认真分析, 了解他们的不同需求, 进行规划, 形成校园文化品位。例如, 针对朝阳区黄胄艺术实验小学的艺术特点, 选派优质师资, 对美术类的国画课程进行重点打造, 通过重点教学、专项培训、请名师交流指导、开展教学观摩和学生作品展示等一系列教学实践, 该校国画课程渐入佳境, 学生的学习热情很高。学校艺术设计系教师和学校教师也很欣喜, 在2015年6月的成果展演中, 大部分参展的国画作品是黄胄小学学生的, 这是在我们专业教师和学生教师的指导下完成的, 已收到很好的效果, 得到小学教师、家长和社会的一致好评。

其次, 将各小学的体育美育、校本课程和艺术展演等深度融合, 拓宽小学教学渠道和内容。一般情况下, 受学校条件所限, 小学校本课程相对单一。在支持小学特色教育的教学实践过程中, 我们充分利用高校教学优势, 把小学体育美育和校本课程有机结合起来, 通过积极参与艺术展演等活动, 加以宣传和提升。各个小学领导纷纷表示, 这项工作既丰富了校本课程, 又使小学生得到高水平的体育美育教育, 并在文艺展演中取得很好的成绩, 提升学校的社会知名度, 是小学、学生、家长和高校的“多赢”战略。

最后, 进行一年的教学工作试点后, 进一步加强教学研究, 规范课程体系。2015 年6 月, 通过对前段教学工作的认真总结和教学论证, 我们果断减掉教学实践中不受欢迎和效果不好的一些课程, 将针对各小学的课程规范成7 大类 (体育类、音乐类、舞蹈类、科技类、美术类、心理类和国学类) 25 门课。每类课程都有2~8门课程供小学选择, 教学形式包括自然班授课和社团两种。各小学可按照需求和条件与我们协商选定课程, 统一排定课表, 认真按照课表进行教学。本学期, 我们每周会组织各专业优秀教师和师范学生300余人次, 进行约120 门次的课程及教学活动, 为学生提供特色课程达5 000 多课时, 认真做好小学生的体育美育教学工作。同时, 我们即将出版“高参小”系列教材11本, 不断巩固教学成果。

二、探索基础教育卓越师资培养规律

卓越师资是党和政府对教育事业发展的要求, 是广大人民的期盼, 在“高参小”项目运作的过程中, 我们深深体会到:高校与小学形成合力, 即联合育人机制, 一方面对这7所小学来说, 高校教师和师范学生认真教学, 可促进学生身心发展, 提高他们的体育美育素养。在这个深入教学一线的实践环节, 我们将锻炼和培养一大批具有扎实专业理论基础知识、教育教学实践技能和掌握新形势下基础教育规律的卓越师范人才, 因此, 我们要在这项工作中善于学习和总结, 不断探索基础教育卓越师资培养的规律, 总结提升。