师资建设规划

师资建设规划（精选10篇）

师资建设规划 篇1

育英二小

2010——2013年师资队伍建设规划

要全面实施素质教育，推进教育教学改革的深化，关键在于具有一支实施素质教育能力和水平的教师队伍。社会发展对我校教师继续教育与教师的专业发展提出了深层次的挑战。依据《教育法》、《教师法》以及区市有关要求，特制定本规划。

一、学校师资队伍现状：

育英二小现有60位教职工。教师中1名特级教师，2名教师评定为市级骨干教师，三名区学科带头人。已有大专学历或大专以上学历的占总人数的81%，其中本科学历35人，研究生学历1人。依托育英名校的资源，建立的育英二小这所新校，中间有从本部调入十几名老师，也有新分配的二十几名老师，和原荷晏留下的老师。可以说这是一支师资队伍是年轻有活力的，有很大的发展培养的空间。

二、现状分析

我校继续教育工作已有一些积淀：

1）通过师德系列教育，我校教师的职业道德水平显著提高，全体教师都积极主动地投身到教育事业中。

2）教师学历普遍提升，教师队伍整体素质明显提高。如今，我校教师已有大专学历或大专以上学历的占总人数的81.6%,但教师学历争取3年内有所提高。3）建立了教师考核、评优导向机制。

三、加强学校教师队伍建设的主要措施

1、加强领导，进一步完善教师队伍的建设。

对教师队伍建设实行目标管理，把教师队伍建设列入学校工作计划的重要位置，成立以校长为首的师资队伍领导小组，真抓实干，认真制定工作计划，做到有中心，有重点，将有关目标任务具体落实到各项工作中去，根据学校实际，运用多种方法，切实提高教师的整体素质，将教师队伍建设的目标与教育现代化管理结合起来。

2、转变观念，全面提高教师队伍的政治、业务、文化素质。（1）加强师德教育。

我们将师德教育有机地渗透在各项活动之中，增强教师的教育使命感，引导教师树立正确的教育观、学生观和职业观，做实践社会主义荣辱观的表率，专业培训与师德培训相结合，可以提升教师的人文素养，塑造教师的人格魅力，使教师能真正成为德才兼备的教育者。同时紧紧围绕“树魂立根”这条主线，以实践社会主义荣辱观为重点，培养教师的人文素养和生态素养，使教师的师德水平上一个新台阶。（2）加强师能培训。

作为教师的业务培训，其内容应从教师的实际学习需要出发，应与学校的教育教学改革相结合，密切联系教师自身的教育教学实际，只有这样方能调动教师的学习积极性，使之乐学、善学。因此，学校将开拓多种途径、采用多种方法加强师资队伍建设。A．认真安排好全体教师参加区教师进修学校举办的各类培训班，使培训的对象尽快到位，适应不同层次、不同岗位的要求。B．构建激励机制，营造群体氛围，满足教师的基本心理要求，增强其前进的内在动力，帮助教师确立个人发展计划，使他们的成材与学校发展有机结合。

C．开展多种形式的校本培训。在校内的教学、科研中，以互帮互学的方式，综合提高教师的实践素质。

D．组织教师外出听课、学习，发挥课题组的力量，以点带面，逐步辐射，使我校教师的教学理论水平取得明显地提高，教师的业务能力也随之得以培养。

3、校际联动，加强中青年教师和骨干教师的培养工作。（1）构建学习型教研组

我校充分利用各种学习机会，多参与活动，多组织活动，为中青年教师的成长多搭建平台。

（2）加强对青年教师的培养，尽快帮助青年教师成长。

引进新教师后，开展“青蓝工程老带新”活动，帮助新教师尽快熟悉业务。校行政领导深入教学第一线，努力为青年教师成长创造条件。青年教师每学期写好一份教案，出好一张试卷，上好一堂公开课，写好一篇读书笔记，参加每一次教研活动，搞好一个实验课题，带好一个班级，树立一个良好的师表形象以此促进青年教师逐步完善应具备的业务素质。

（3）完善中青年骨干教师、学科带头人培养制度，加大培养力度。通过参加各级各类比赛，力求青年教师尽快成为科研型、有鲜明风格的教学骨干，通过 “骨干教师”、“学科带头人”的评比，使一批青年教师脱颖而出。

4、积极开展教育教学改革和教育科学研究。

积极指导和支持教师参与教育教学改革与研究，市级子课题《借助敏特英语平台，提高学生词汇记忆能力》的课题研究活动，在“十二五”的开局之年，积极开发学校承担的主课题，聘请专家、教授来校指导，通过理论来指导实践，重奖教师的优秀教科成果和研究成果，努力为教师的教科研提供良好的环境和条件。

五、保障机制

1、组织保障。为了加强对学校师资队伍建设工作的领导和管理，我校将成立“校长是第一责任人”的师资队伍建设领导小组，全面负责制定规划、研究方案、明确职责、落实措施、监督保障等。学校师资队伍建设领导小组： 组长：龙继红

副组长：周皓 陈阳梅

组员：杨柳、徐巧萍

2、制度保障。为了确保师资建设工作的顺利开展，我校将建立继续教育管理制度。

3、经费保障。进一步增加师资队伍建设上的经费投入（包括培训经费、硬软件经费），进一步增加教师的收入待遇，进一步提高骨干教师的奖励。

冰冻三尺非一日之寒，师资队伍建设是一个长期的过程，非一朝一夕能解决，非下大工夫不能成功，非长期坚持不能成功。同时师资队伍建设也是有其自身规律的，有途径、原则、方法可供借鉴。因此，只要我们有信心，有科学的途径和方法，就一定能够不断提高我校教师的整体素质，真正成为符合时代要求的、优秀的发展型教师。

教研室 2010年10月

师资建设规划 篇2

一、突出人本理念, 强化队伍建设的积极导向

思想是行动的先导, 加强教师队伍建设, 提高师资队伍素质, 首先要重视对教师的思想引导。思想引导就是要引导教师积极投入、主动融入到教育发展的潮流、学校发展的主流中来。我校立足“自然、自主、自在”的“三自”办学理念, 从“做好教育”和“做好人”两个层面, 突出三个方面的积极引导:一是立足“自然”, 引导教师做掌握规律、遵循规律、运用规律的教育工作者, 引导每一个教师在组织、集体、团队中做一名顾全大局、顺应发展的“自然人”;二是立足“自主”, 引导教师做具有强烈主体责任意识、自我发展意识、民主参与意识的教育工作者, 引导每一个教师在全局配合和本职工作中做一名独当一面、胜任岗位的“自主人”;三是立足“自在”, 引导教师做有崇高教育境界、有正确价值观念、有归宿感、成就感、幸福感和使命感的教育工作者, 引导每一个教师在工作、学习、生活中做一名热情进取、豁达开朗的“自在人”。为此, 我们着力推进“三自理念”全面渗透的系列工作:一是确立“三自德育”的建设目标, 着力“三自理念”进德育的推进工作, 力促“三自理念”在教育领域的内化和外化;二是确立“三自课程”建设目标, 着力“三自理念”进课程的推进工作, 力促“三自理念”在社团领域的内化和外化;三是确立“三自课堂”建设目标, 着力“三自理念”进课堂的推进工作, 力促“三自理念”在教学领域的内化和外化;四是确立“三自环境”建设目标, 着力“三自理念”进环境的推进工作, 力促“三自理念”在文化领域的内化和外化;五是确立“三自管理”建设目标, 着力“三自理念”进管理的推进工作, 力促“三自理念”在组织领域的内化和外化;六是确立“三自队伍”建设目标, 着力“三自理念”进队伍的推进工作, 力促“三自理念”在思想领域的内化和外化。我们力求通过以上六个建设的着力推进, 六个领域的内化和外化, 构建出比较完整的“三自教育”的支撑体系, 促进学校发展生态的生动、和谐, 实现学校发展的良性循环。

二、突出民主管理, 激发队伍建设的内在动能

树立教师的主人翁意识, 实现教师的主人翁地位。才能真正激发教师的主人翁精神, 充分生成学校发展的内在动力。为此, 我校创新管理思维, 拓宽管理思路, 着力加强学校各类非行政性管理组织建设:一是在校长室下设教师校长助理团, 面向全体教师招聘一批在教师群体中有思想、有见解的教师, 让他们参与学校管理的民主讨论和决策, 为办好学校建言献策, 当好校长的参谋。二是在教学条线下设教师兼职教研团, 面向骨干教师招聘一批在各学科有一定教学威望、有丰富教学经验的中青年教师, 让他们参与学校的教学调研和常规检查, 发挥好他们在学科教学中的指导和督促作用。三是在督导部门下设教师兼职督导团, 面向中青年教师招聘一批勤于观察、善于思考的资深教师, 让他们参与学校全方位管理工作的督查和反馈, 发挥好他们对各部门、各条线管理的监督和批评、建议作用。四是在宣传条线下设教师宣传策划组, 面向全校招聘一批有高度政治敏锐感、有较强创新思维和创新能力、有吃苦耐劳精神、有较好文字功底的教师, 让他们参与学校主题活动和专题宣传的策划和撰稿工作, 发挥好他们对学校发展形象的塑造作用, 对学校发展思想和发展精神的引领作用。同时, 大力推行年级、班级、学科行政蹲点制, 让全体行政下沉到工作基层, 深入到工作一线, 切实降低管理的重心, 减少管理的层级, 促进行政团队工作作风的转变, 缩小管理与被管理之间的心理距离和情感距离, 优化学校管理共同体的组织建设。我们力求通过拓展各类非行政性管理组织的建设, 加强行政性管理和非行政性管理的融合, 拓宽民主管理的渠道, 建好党群、政群、干群之间的纽带, 疏通自上而下和自下而上的管理通道, 让教师广泛参与、直接参与到学校的管理和决策中来, 进一步密切党群、政群、干群之间的关系, 减少排斥性, 消除对抗性, 增强融合性。

三、突出团队发展, 建强队伍建设的辐射平台

学校发展的核心在于提高教育质量, 提高教育质量的主渠道在于提高课堂效率, 提高课堂效率的有效途径在于通过走教育科研之路, 从整体上提高师资队伍的育人水平。由此可见, 把课题研究落实到课堂, 以课题研究为抓手, 推进教育科研工作是队伍建设的一个重要路径。为此, 我校立足学校发展实际, 着眼学校发展个性, 紧密结合课堂教学, 确立了“基于‘三自’办学理念下问题串导学模式的研究”的教育内涵创新项目和打造“三自课堂”的特色建设目标。如何有效推进这一内涵创新项目和落实这一特色建设目标, 我们有序开展了“三自课堂校级名师工作室”的创建活动:以校级名师工作室的创建为导向, 激励更多的骨干教师脱颖而出, 有效发挥他们对队伍建设的带动作用;以校级名师工作室的建设为纽带, 优化合作性学习型组织, 有效推动学科团队建设;以校级名师工作室的职责为动力, 聚集学科教学精英, 有效形成“三自课堂”建设的攻坚力量;以校级名师工作室的全覆盖为目标, 构建完整的教研、科研网络, 有效形成高效课堂建设的完善系统。我们力图通过校级名师工作室的有序创建和逐步覆盖, 全面形成以课题研究为载体, 以学科团队为主体, 以创新突破为动力, 以科研促培训的运行机制, 培养学校教育科研的领军人物, 发展学科教育科研的中坚力量, 聚合学科团队的向心力, 增强学科团队的竞争力, 吸引更多的学科、更多的教师加入到教学改革的潮流中来。

四、突出基地建设, 开辟队伍建设的有效途径

队伍建设既要充分挖掘内部资源, 也要充分开发外部资源, 所以, 几乎所有的学校都会采取“请进来、走出去”的实施策略。但在具体的实施中, 由于缺少系统性、针对性和延续性, 效果往往不佳, 最终的结果是流于形式的较多。为此, 我校在实施“请进来、走出去”的培训策略中, 突出“四个挂靠”“四个基地”建设:一是挂靠教育界的名家, 开辟校内培训基地建设。我们紧扣“三自”办学理念, 开设了“自在大讲堂”, 常年邀请如陈锁明、钱志亮、高金英、郑杰等全国知名的教育名家来学校讲学, 不断更新教师的教育观念、开阔教师的教育视野、提升教师的教育境界, 不断引领教师走向教育的发展前沿。二是挂靠高校或专门的培训机构, 开辟假期培训基地建设。我们和北京师范大学教师培训中心、上海师范大学等全国知名高校进行合作, 每年利用暑期时间对教师进行专题三是挂靠具体的教育主管行政部门, 开辟对口培训基地建设。我们依托镇江市教育科学研究所和丹阳市教师发展中心科研管理处, 对教研组、备课组、课题组进行系统的培训;依托丹阳市教育局德育科, 对班主任队伍进行系统的培训;依托丹阳市教师发展中心干训处, 对学校行政团队进行系统的培训;依托丹阳市教师发展中心教研员对学科教学进行系统的培训等。四是挂靠名校, 开辟跟岗培训基地建设。我们积极开展与省内外、市内外名校的联谊交往, 和他们结成联谊单位, 分层次、分批次派出校长、中层行政进行周期性的跟岗学习, 让他们在学习中借鉴, 在比较中反思, 在实践中锻炼, 不断汲取名校的办学经验, 不断提高对自我的发展要求, 从而不断增强对学校和部门工作的领导力。

五、突出系统培训, 形成队伍建设的长效机制

师资建设规划 篇3

为提高师资培训的针对性，本次培训班结合师资特点，科学设置了培训课程，系统安排了宏观经济形势、资产评估相关理论介绍、国有资产评估相关法律法规解读、资产评估准则系统化理解、企业价值及无形资产评估重点难点问题研讨、行业检查典型案例讲解等内容。东北财经大学姜楠教授、张抗私教授，业内专家刘登清、王生龙、朱军、赵强、杨剑萍、盛学杰等分别为培训班做了精彩讲座。

为提高培训的实效性，此次培训班采取多种培训形式。以专题讲座为主，安排了疑难问题解答、专题沙龙与点评、授课技巧演练等多种形式，促进了师资与学员、学员与学员间的互动。专题讲座突出系统性、全面性；疑难问题解答、沙龙，注重启发性、互动性；授课技巧演练强调运用性、实战性。

师资队伍建设 篇4

1．“双带头人”培养（目前仅张玉霞一人，还缺4名）

培养2+3名具有人才培养模式改革与课程体系改革能力、较高职业教育能力、较强科研能力、引领团队建设及社会服务能力的专业双带头人。（1）专业带头人培养计划；

需要修改

（2）专业双带头人资历及教科研成果等相关证书及资料；

缺 专业双带头人履历表（模板）（本科以上学历、中级会计师、5年以上专业教学、胜任3门以上学科，参与的教研教改课题，公开发表教研教改论文）

缺 专业双带头人的相关证书

（3）专业双带头人主持该专业建设、工学结合课程模式开发的相关材料；

缺 会议照片，缺 专业建设会议纪要（模板），缺 工学结合课程模式开发任务表（模板）

（4）专业双带头人培养新教师、参与培训及社会服务等工作的相关材料；

缺 专业双带头人培训新教师照片、缺 培训记录表（模板）、缺专业带头人参与培训及社会服务等工作的相关材料（如教案、课件、被培训人员签到表、照片、视频等）

（5）专业双带头人培养和指导学生的记录和案例。

缺 专业双带头人课堂教学及实训教学照片（照片要拍到学生），缺专业双带头人教学信息反馈表（模板）

EX（1）专业双带头人主持省或市级课题开发的立项书或结题材料；

缺 立项书、结题材料

EX（2）专业双带头人发表的论文

缺 发表论文复印件

2．骨干教师培养（确认7名骨干教师，不可与专业双带头人重复）

通过国内进修、企业锻炼、岗位培训及社会服务等方式培养具有一定的职业教育能力、职业意识能力、创新能力、社会服务能力、科研及专业技术能力等并在教学中起到指导、示范、骨干作用的3+4名骨干教师。

（1）骨干教师培养计划；

需要修改

（2）骨干教师资历及教科研成果等相关证书及资料；

（冯义新、娄新、张铁庄、张玉霞、高凤玲、李跟升、李艳红、夏俊英8人）

缺 骨干教师履历表（模板）（大专以上学历、教师获奖情况）

（3）骨干教师参加各级分类培训的相关资料和证书等；

证书与资料要统一，列出7名

证书：巴益颖、李桂香、李艳红、陶贵银、刘英华、孟荣艳、牛立刚、裴凤旭、陶贵银、张玉霞

资料（照片）：巴益颖、孟荣艳、裴凤旭、夏俊英

资料（总结）：刘英华、李桂香、孟荣艳、裴凤旭、陶贵银、夏俊英、杨志文

（4）骨干教师培养和指导学生的相关资料；

（何慧娟、娄新、张玉霞、边秋月、陈佳欣、丁明慧、吉明凯、靳亚楠、李静、林安、王文雅、王楠、吴征、姚彩丽、张建、张颖、张晟、甄玉莹18人）

缺 骨干教师课堂教学及实训教学照片（照片要拍到学生），缺骨干教师教学信息反馈表（模板）（5）骨干教师优质课、示范课证书；

（巴益颖、李艳红、刘晓军、孟荣艳、牛立刚、张玉霞6人）

人数不足

（6）骨干教师下企业锻炼、服务社会的相关资料；（孟荣艳、巴益颖、崔凤丽、冯义新、高凤玲、谷晓琳、靳颖丽、刘小军、孟祥伶、夏俊英、张玉霞11人）

人数不足、缺骨干教师下企业锻炼、服务社会的照片、缺：骨干教师校外实践总结（模板）——CLEAR

（7）骨干教师技能比赛获奖证书及相关荣誉证书。

（娄新1人）

人数不足、缺证书扫描件

EX（1）骨干教师主持或参与教科研课题研究工作的相关材料

缺 骨干教师课题研究申报表、研究成果

3．“双师型”教师队伍建设

在专业原有“双师型”教师队伍基础上，继续培养2+2名“双师型”教师，构建一支教学水平高、专业技能强的“双师型”教学团队，（1）“双师型”教师培养计划、制度文件；

需要修改

（2）师德培训计划、师德培训内容、师德培训总结；

培训计划涵盖培训内容，缺 师德培训签到表、缺 师德培训记录

培训总结：（陶贵银、冯义新、刘春梅、付丽、牛利刚、杨帆、刘晓军、孟祥伶、张艳杰、张辉靖、薛丽丽、刘英华、张艳、张玉霞、李跟升、白立红、裴凤旭、夏俊英、王福忠、查小玉、巴益颖、路昕怡22人）

只有观看2013感动中国的培训总结，缺 教育政策法规学习教育、班主任理论知识和技能、教师必须具备的十大美德三个培训的被培训人总结。

（3）教师获得的相关职业资格证书；

缺 双师型教师取得的相关职业资格证书

（4）教师到各类企业事业等单位实践锻炼的相关记录；

（孟荣艳1人）

缺 双师型教师到企业单位实践的照片，缺 双师型教师企业实践记录（模板）

（5）开发专业核心课程的课件；

（6）参加各级分类培训的学习笔记或证书；

（李桂香、孟荣艳、巴益颖3人）

缺 学习笔记

（7）参加公开课、示范课、引路课、说课、课件相关资料及获奖证书；

（董会荣、高春娟、高凤玲、李跟升、李艳红、刘晓军、娄新、孟荣艳、牛立刚、裴凤旭、裴凤岩、张玉霞、王福忠、张 艳14人）

缺 获奖证书

（8）学校技能节教师技能比武相关资料。

确定双师型人选，核对材料

4．兼职教师队伍建设

在原有兼职教师队伍基础上，再聘请2+3名既具有一定的专业理论基础又具有丰富的会计工作实践经验的老会计为兼职教师，承担会计专业课程实验、综合实训的指导，参与专业建设。

（1）兼职教师聘任证书及相关资料；

缺 兼职教师聘任证书及照片

（2）兼职教师参与专业建设相关记录；缺 兼职教师参与专业建设会议记录

（3）兼职教师承担教学任务的课程表、教案、成绩单等相关资料。

缺 兼职教师教学课程表、教案、成绩单

5.班主任队伍建设

（1）班主任队伍建设方案；

（2）企业行业专家与班主任共同研究班级管理记录；

缺 企业行业专家与班主任共同研究班级管理会议纪要（模板）

（3）班主任班级管理制度；

（4）班主任培训记录；

（5）班主任管理案例及经验交流等活动记录；

（6）“一帮一”结对子活动方案及相关资料；

师资队伍建设方案 篇5

2010-2011学年

加强教师队伍建设，培养高水平师资队伍，是保证课改深入进行、保证学校持续、健康、稳定发展的根本大计，也是学校创新发展并取得成功的主要动力。为加强我校教师队伍建设，提高教师教书育人的水平，促进教师专业发展，结合学校实际，特制定我校教师队伍建设方案。

一、学校教师队伍现状分析

我校现有在职教师18人，其中具有小学高级教师职务8人、小学一级教师职务7人、小学二级教师1人、未评职称2人；其中35岁以下9人，占教师总数的50%；35岁至45岁3人，占教师总数的16.7%；45岁以上6人，占教师总数的33.3%。大专及以上学历14人，占教师总数的77.8%；中专学历4人，占教师总数的22.2%。教师总量基本满足发展需要，但缺少专职体育、音乐、美术教师。

二、指导思想

以邓小平的“三个面向”、胡锦涛的“三个代表”重要思想为指针，贯彻落实全国、省、市基础教育会议精神，落实科学发展观，全面落实国务院《面向21世纪教育振兴计划》、《跨世纪园丁工程》、《中国教育改革发展纲要》、《关于基础教育改革和发展的决定》、《中共中央国务院关于深教育改革，全面推进素质教育的决定》、教育部《中小学教师继续教育实施方案》，努力造就一支师德高尚、业务精良、结构合理、富有活力、勇于创新的高水平专业化、现代化教师队伍。

三、建设目标

（一）建设学习型团队，培养魅力型教师。

通过培训，积极探索新课程理念下的教育教学工作，大幅度提高教师教育教学的实践能力，尤其是要提高课堂教学的有效性，进一步

落实“以学生发展为本、坚持全体学生的全面发展、关注学生个性的健康发展和可持续发展”的理念，为教师的专业发展和学生的幸福成长奠定良好的基础。

（二）师德目标

师德的高尚与否，直接决定着一个学校办学成败的关键。教师的一言一行、一举一动，都对学生成长产生着潜移默化的影响。学生能否成长为一代“四有”新人，教师的道德行为对其有很大的影响。建设一支现代化的教师队伍是提高教育质量、实施素质教育、培养社会主义现代化人才的需要。所以我们对我校要求教师不但把教师作为一项职业来作，而且要当作一项事业来做。让教师将教师工作与自己的人生目的、人生价值、人生幸福融为一体。

（三）教学能力目标

通过学习教育理论，更新教育观念，在实践中改进教学方法，提高教学技能和利用现代教学媒体进行教学的能力，逐步实现教学过程优质化、教学方法高效化，教学手段现代化。能适应教育改革的要求。

（四）骨干教师培养目标

先从学校的骨干开始培养，到区级，市级、省级。

四、具体措施

（一）落实组织领导

1、成立教师队伍建设领导小组，校长为单位第一责任人，制定目标，落实责任考评机制。

2、将教师队伍建设工作纳入学校目标管理之中，评价结果与教师的评优、晋职、晋级挂钩。

3、将教师队伍建设的具体任务责任落实到人，形成管理网络，建立完善的干部教师队伍建设文字档案。

（二）加强师德建设

1、坚持和完善教师政治或业务学习制度保证学习时间。组织教师学习《教师法》、《教育法》、《未成年人保护法》、《中小学教师职业道德规范》等法律法规。

2、坚持普通教师师德承诺制度，坚持忌事忌语和应事应语，接受社会监督。

3、每学年对全体教师进行一次师德考核，考核成绩记入考核档案。

（三）加强培训，提高教师业务能力。

1、严格按照上级教育行政部门要求，积极组织教师参加相应的岗位培训和继续教育培训。

2、认真组织教师参加基本能力培训，做到全体青年教师教师的普通话、计算机水平均达相应要求。

3、加强教师理论培训，促进教师转变教育观念，提高对良好师德在教育教学中作用的认识，把认识统一到以人为本、以学生发展为本的高度上来，帮助教师树立正确的教育观、教学观、人才观、质量观。

4、提倡教师撰写教学随笔，对自己的教学进行反思；搭建交流平台，适时召开教学随笔、教学反思交流会，用正面教育、榜样激励、典型带动、自我主动等方式，促进教师对自己的教育教学实践进行思考、校正，提高师德品质，发挥教师人格力量的引导作用。

(四)充分发挥骨干教师的作用

骨干教师在专业知识，教学能力，教研能力方面较强，要发挥他们的引领作用，做好“传、帮、带”的工作。

（五）加强班主任培训工作。

1、开展班主任工作经验交流活动，由班主任工作成绩突出的教师作经验汇报，使经验能在全体教师中共享。

2、利用现有的资源对班主任进行培训。通过培训建立一支业务过硬，思想上进的班主任队伍。

（六）青年教师（新任教师）培训工作

1、新任老师指参加工作不足三年或任教学科不足三年的教师，青年教师指40岁以下的教师。

2、开展“一帮一”、“结对子”活动，要求每位新任教师主动向骨干教师请教，在骨干教师的指导下出一节汇报课，并对新任学科的教材做系统研究。

五、保障机制

1、营造良好的工作环境。学校将不断改善教师生活与工作条件，营造积极进取、奋发向上的教学科研氛围，支持教师集中精力干事业，营造的良好环境。

2、加强对师资建设的规划工作。学校做好师资建设的总体发展规划与师资建设规划，注重对师资建设工作的过程管理。

3、设立师资队伍建设专项基金。用于岗位津贴、青年教师培养、教师业务进修、培训等项目。

临床医学院师资队伍建设规划 篇6

一、指导思想和建设目标

1、指导思想高举邓小平理论的伟大旗帜，以科学发展观为统领，以全面提高师资队伍整体素质为目标，以培育学科领军人物、中青年学科带头人、教学科研骨干和科技教学团队为重点，以提升教师学历层次和教学科研水平为核心，以提高教师地位、改善教师待遇、加强继续教育、建立有利于人才成长发展机制为保证，坚持引进与稳定并重、培养与使用并重、学历教育与能力提高并重的方针，遵循开放、创新、精干、高效的原则，努力建设一支素质较高、数量达标、结构合理、队伍稳定、充满活力的的高水平师资队伍。

2、建设目标在思想政治方面能够坚持正确的政治方向，医德高尚，忠诚于人民的教育事业； 在业务方面有本学科坚实的理论基础和熟练临床技能，了解掌握高等教育理论和把握教学规律，具有较高的教学水平和优良的教学效果，了解掌握本学科前沿的新成果、新理论、新技术，具有较强的科研、创新能力和分析、解决实际问题的能力，具有一定的计算机应用能力和外语能力的师资队伍； 在总体结构上加强人才梯队建设，力争引进和培养在国内有一定影响的学科带头人 1-2 名，在省内有显著影响力的学科带头人 3~5 人。教师队伍中博士学位人员达 25-30 名。

二、师资队伍现状及分析师资队伍结构分析现有全院专兼职教师共 465 人。学历结构：博士15 人，占 3.22%；硕士生172 人，占 36.99%（包 括 15 名

在职硕士进修）；本科 273 人，占 58.71%。年龄结构：30 岁以下56人，占 12.04%；31—40 岁 182 人，占 39.14%；41—50 岁156人，占 33.55%；51—60 岁 54 人，占 11.61%； 60岁以上 17 人，占 3.66%。职称结构： 正高职 161 人，34.62%； 占副高职 147人，31.61%； 占中级职称 78 人，占 16.77%；初级职称 79人，占 16.99%。学缘结构：佳木斯大学毕业 337人，占72.47%。

2．师资队伍建设存在的问题及解决办法从学历结构分析：有本科学历教师比例较高，硕士学位教师有待提高，有博士学位的教师所占比例偏少。从年龄结构分析：以中青年教师为主，各年龄段上教师分布相 对合理，但在30—50岁之间的教师较为集中，所占比例为72.69%，这不利于形成合理的梯队。从职称结构分析：各级职称分布不均衡，副高级职称以上教师 达 66.23%，中级、初级职称的教师偏少。从学缘结构分析：本校毕业教师所占比例过大，为 72.47%，外 校毕业的教师较少，特别是外校毕业的研究生更少，“近亲现象”比 较严重，影响学科的发展。因此，要大力引进外校的硕士毕业生、博 士毕业生，改变师资队伍的学缘结构。另外，还要走出去，出国留学 深造，提高教师队伍学缘结构建设。同时，多数教师的外语水平亟待 提高，以适应外语教学和科研工作，需要不断创造条件，加强广大教 师的外语培训。

三、建设规划

（一）数量稳步发展 根据我院未来几年的发展规模，逐步增加与招生数量相适应的专 教师数。在今后的几年中每年增加 5～10 名专任

教师，以满足教学 的需要。重点抓学科带头人以及研究生点、重点学科、重点实验室、紧缺人才的引进。

（二）质量逐渐优化 在教师数量不可能大幅增加的情况下，教师队伍结构的合理、优化，才能有效地发挥群体的作用，以保证取得最佳效益。因此，我院师资队伍的建设重点要放在调整充实、优化结构方面，以保证师资队伍的整体水平。

1、年龄结构。我院师资队伍年龄结构目前已经趋于合理，今后要逐年有计划地以补充中青年教师为主充实教师队伍。属学科带头人、紧缺人才根据需要决定年龄界限，以保证教师队伍稳定和可持续 发展。

2、人才引进：根据学校建设高水平大学的总体目标和申请博士授 予单位立项建设规划的要求，通过实施“人才引进工程” 需引进人，才，尤其是高学历人才，争取 3 年内引进 5-10 名外校博士研究生，20-30 名外校硕士研究生，优化教师队伍的年龄、学历和学缘结构.从而提高业务，培养出一支业务素质好、学术水平高、结构合理的 教师队伍.3、梯队建设：在各年龄段上要重点培养青年教师，选好学科带 头人和重点培养对象，形成合理的学术梯队。为适应教学研究型的医 科大学的需要，我院教师队伍的岗位设置比例要逐步按照教学研究型的医学院校要求，实现 5:3:2（即：高级职称占 50％、中级职称占30％、初级职称占 20％）。

4、教师培训：每年组织青年教师培训，听老教师授课，开展专 题讲座，有计划的派送年轻教师去著名高校进修学习，随着现代科学 技

术的发展，我院教师队伍的知识结构也应向多样化、综合化发展。各专业教师除应精通本专业的知识外，还要掌握相关学科、边缘学科 的知识，要努力提高教师的教育学、教育理论、心理学、计算机、教 育技术、外语等知识，提高教师的教学能力和科研能力，以适应教学 研究型的医学院校发展的需要。

5、学历提高：鼓励在职攻读硕士、博士学位（学历），特别是 鼓励报考统招统分的研究生，促进我院师资队伍的流动。引进人才，必须具备硕士研究生以上学历，重点是博士生，争取在本周期内每个 教研室配有 1～2 名博士生。35 岁以下的青年教师在今后 3～5 年内 要求获得硕士以上学位。

6、青年教师培养：每年拔出专款用于教师进修学习，举办各种学习培训班，选派优秀教师出国学习。开展双语教学，选送中青年教师参加校级或院级外语培训。坚持每周举办病案讨论、专题讲座等学术活动，促进知识更新和进步。加强青年教师实践性环节训练，每年安排不同层次的教学任务，并鼓励年轻教师尤其是高学历教师进行教学及临床的科研工作。各教研室组织本教研室教师进行业务学习，进行集体备课、示教活动并开展青年教师试讲活动，教研室将指派有经 的教师帮助青年教师熟悉教材、教法、指导备课。教研室主任还要定期听课，及时对青年教师的授课效果给予总结和点评，以便他们逐渐成熟。

四、主要措施

1、要把教师队伍建设作为学院教育教学工作的首要任务，加 强对

师资队伍建设的领导。认真学习和贯彻《高等教育法》、《教师法》，《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的 决定》、教育部《面向二十一世纪教育振兴行动计划》和《关于新 时期加强高等学校教师队伍建设的意见》等一系列有关政策法规，进一步提高广大教职工对加强师资队伍建设重要性的认识，适应形 势要求，转变观念，尊师重教，关心教师，尊重人才。

2、加强教师队伍的师德建设，培养教师热爱党，热爱社会主 义祖国，忠诚于人民的教育事业，树立正确的教育观、质量观和人 才观，提高教师的思想政治素质和业务素质，教书育人，为人师表，敬业爱生，献身教育事业，增强实施素质教育的自觉性。

3、提高教师待遇，稳定教师队伍。要充分调动和发挥广大教 师的积极性和创造性；要建立相对稳定的骨干教师队伍；要进一步 优化教学、科研环境，帮助解决教师的实际困难； 要在评优、分配、培训、住房等方面实行向教师倾斜，向教学一线倾斜的政策。努力 做到“事业留人、感情留人、政策留人、待遇留人。”全心全意服 务教师、依靠教师。

4、制定学科带头人和中青年骨干教师、优秀青年教师等一系列 加强教师队伍建设的有关办法，并组织实施。分配要向教学科研一 线倾斜，要与教师的教学、科研成果相联系，与教师的学术水平、工作职责相联系。

5、要表彰奖励在教学科研中成绩突出的优秀教 师。学校每两年组织一次“教学科研十佳”评选活动，在全校进行 宣传和表彰，增强教

师的荣誉感和责任感。

6、加强教师考核制度，完善教师聘任制。要逐步建立科学有 效的教师考核评价制度，完善教学督导制，从师德师风、德勤能绩 等方面定期进行考核，使教师考核工作制度化、规范化和科学化。要建立择优上岗的聘用制度，加强聘期管理与考核，促进教师队伍 整体素质的不断提高。

中职师资队伍建设探究 篇7

一、中职师资队伍建设中存在的问题

1. 专业课教师引进渠道不畅。

随着兰州市中职招生规模逐年增大, 师资力量不足、引进渠道不畅等问题逐渐凸显出来。一些拥有良好专业背景的优秀大专生及企业能工巧匠因文凭限制, 无法调入学校工作。目前各中职学校专业课教师、设备维护人员的缺口比较大, 学校的实训指导课教师更多的依赖于外聘教师。

2. 师资队伍质量需要提高。

当前兰州市中职学校专业课教师主要由三类人员组成:一是高校毕业生。其中大多数缺乏企业实践经历。二是“半路出家”的专业课教师, 即由学校根据教学需要将相邻专业的教师经过培训使其转行承担新专业的教学任务。

3. 外聘教师队伍不够稳定。

为满足教学需要, 学校从企业招聘了大量的外聘教师。外聘教师为学校的发展做出了贡献, 同时学校也背负着沉重的经济负担。但同时, 由于社会缺乏对外聘教师的约束、管理及支持机制, 外聘教师队伍很不稳定, 教师离职、跳槽的频率比较高。

4. 具有较高知名度的专业带头人严重不足。

各中职学校虽然拥有一定数量的学科带头人、骨干教师等, 但其数量与学校的发展规模相比较, 明显不足, 在省内外具有较高知名度的专业带头人更少。

5. 教师队伍的专业化发展需要加强。

近年来兰州市中职学校教师队伍呈现出年轻化的倾向, 青年教师的师德修养、课堂教学组织能力等急需提高。一些中年教师虽积累了一些经验, 但在教学上还未形成自己的教学特色。部分老年教师存在凭经验、吃老本的现象。

三、加强中职师资队伍建设的途径及策略

1. 加强专业带头人培养。

选拔具有“双师”素质的专业课骨干教师, 到国内外知名院校、科研院所进修学习, 提高课程开发能力与教学设计能力, 培养“白领技师型”专业带头人。从知名企业、高校、科研院所聘请引领本行业发展方向、在省内外有影响的专家或技术人才, 担当兼职专业带头人。

2. 加强骨干教师队伍建设。

聘请企业技术骨干担当“兼职骨干教师”。对表现突出、能发挥骨干带头作用的优秀教师给予重点培养, 鼓励骨干教师参加专业进修、企业实践、教育科研及学术交流等活动, 提高教师的专业技能和教学设计能力。

3. 加强“双师型”教师队伍建设。

有计划地分期分批组织教师深入生产一线, 熟悉行业企业生产环节和操作工艺, 了解最新的技术信息, 及时将行业企业的“新观念、新技术、新工艺、新材料”引入教学过程, 提高教学的实效性。

4. 加强兼职教师队伍建设。

聘请部分来自企业、行业一线的优秀专业技术人员、专家、能工巧匠为兼职教师, 使兼职教师比例进一步提高。注重兼职教师教学能力的提升, 逐步形成实践课主要由具有高技能水平的兼职教师讲授的机制。

5. 打造优秀教学团队建设。

围绕重点专业及其专业群建设, 以专业带头人为核心, 以实训基地建设为依托, 以国内外研修、学术交流、产品开发、技术服务为途径, 建成一批优秀的专业教学团队。

6. 开展名师工作室建设。

开展职教名师的培养工作, 充分发挥名师在职教先进理念的引进与传播、教育教学模式的改革与创新、双师型人才培养等方面的示范、引领、辐射和带动作用, 提高名师在省内外的知名度及在学术界的影响力。

7. 创建健康的中职教师成长环境。

完善中职教师准入制度, 拓展中职教师进入渠道, 加大中职师资培训的资金投入, 确保中职专业课教师至少每年有两个月的时间能够前往企业实践、见习, 切实提高教师的实践、操作及指导能力。

师资队伍建设浅探 篇8

关键词：师资队伍 建设

师资是立教之基，兴教之本，强教之源;师资队伍是学校发展的核心竞争力。没有高素质的教师队伍，就没有高质量的学校教育;师资队伍素质的高低，直接关系到学校发展的成败。荣怀学校深知这一道理。2015学年，荣怀学校既面临巨大挑战，又面临难得的发展机遇。在处于转型升级的关键阶段，荣怀学校尤其重视师资队伍建设。新学年开学不到几天，就多措并举抓实这一工作。

一是引进名优教师，注入新鲜活力。完善和优化名优教师准入机制，吸纳更多的高素质人才加盟荣怀。通过公开竞聘，这学期学校择优录用了45名一本高校优秀毕业生，引进了15名省市级特级教师、学科带头人、教坛新秀、优质课一等奖优秀教师，为荣怀学校师资整体水平的提升注入无限生机和活力。

二是大力支持教师参加专业发展培训。各学部深入调研，摸清各位教师的实际，掌握他们的现实需求，认真组织教师选报上级为他们“量身定制”的培训“菜单”，尤其是重视推荐名师、优秀教师参加高档次的培训进修活动。全校400多名教师精心选点符合他们“口胃”的“菜”或“套餐”。

三是着力开展青年教师专题培训。总校人力资源部、培训部对新进荣怀学校的教师开展入职培训。让新教师们了解荣怀历史，学习“荣怀精神”，增强献身荣怀教育的事业心与责任感;学习中小学教师职业道德规范，增强法制意识，树立良好师德形象;熟悉学校规章制度，明确工作常规，争取尽快融入“荣怀大家庭”。高中部组织开展青年教师培训活动。冯波校长对“教师”这一职业的含义作了深入阐释，勉励教师要具备积极心、责任心、事业心，要正确认识自身的价值，不断发展自我;吴龙清书记擺事实、讲道理，阐述如何才能做到“爱岗敬业”;新加盟荣怀的邢雪梅老师与新老师们分享了丰富的教学经验，让新教师们懂得获得工作幸福感的方式方法。

四是多种形式加强班主任队伍培训。各学部通过班主任工作会议、座谈会、优秀班主任经验分享、专家讲座、主题培训等多种形式提高班主任工作水平。近期，小学部组织开展别开生面班主任工作培训活动：“美化校园板报”集体培训，绍兴市美术优质课一等奖得主刘祖玲老师分享她的板报制作经验，让班主任切身感受到板报取材的学问和排版的艺术;由浙江外国语学院教育学院院长高亚兵女士组织开展班主任团体心理辅导活动，通过游戏暖身、“一笔残作”、小级互评解说等系列实践活动，不仅释放了老师们开学前各种工作压力，也帮助老师们加深理解与掌握了班级工作流程、技巧、方法，提高了班主任心理自我调节能力和班级管理能力。

据悉，学校将采取更多而有力措施，为教师发展提供更多的“干货”：组织开展“立德树人、师德为先，爱生乐教，忠诚履职”为主题的师德师风专题教育活动;规划和启动新一轮教师专业发展工程，促进教师专业生成与发展;组织开展以教学实践能力提高为重点的教学观摩、优质课和青年教师素质比武活动;实施名师工程与新教师入岗培育工程;进一步完善绩效工资考核发放办法，充分凸显绩效考核的评价、激励功能等等。

相信，荣怀教育的核心竞争力将会得到大幅提升。

高校师资队伍建设初探 篇9

内容摘要：随着国家对教育投入的加大，当前高等教育进入了跨越式发展道路.各高校都在为如何建设一支政治、业务素质高、结构合理、相对稳定的师资队伍进行有效的实践和探索.如何更进一步从理论上探讨高校师资队伍建设，用以更好的指导实践，是本文的主要思想。文章从师资队伍建设的主要内容、制度设计与具体措施等方面对师资队伍建设的政策制定、流动机制、激励机制、考核评价机制的建立以及师资的稳定、使用、培养制度的设计、具体措。

随着国家科教兴国战略的实施，教育战略地位的提高，国家对教育的投入加大，高校的改革驶入快车道，高校教师待遇得到提高，发展机会也大大增多，出现了人才大量回流学校的可喜变化。高校师资建设的问题也从如何稳定人才队伍转变为如何引进高层次的人才和更好的利用现有人才，优化师资结构上来。

一、师资队伍建设的主要内容

师资队伍建设是一个长久性的工作，内容多、涉及面广，应分层次、有步骤的进行。师资队伍建设至少应包括如下内容:

1.师资队伍建设的政策制定

师资队伍的建设首先要有好的政策导向。政策是指挥棒。师资队伍建设是一个长时间的过程，伴随着学校的存在而存在。施等进行了论述。从政策层面上勾画了高校师资队伍建设的一个构架.因此，在师资队伍的建设过程中，应有一个长远的政策安排，以便从宏观上把握师资队伍建设的方向，使其成为师资队伍动态建设的一种政策导向，使得师资队伍建设总能与时俱进，适应时代发展、外部环境的变化要求。

2.师资队伍建设的制度设计

在政策方针确定之后，从管理层次来看，一套良好的制度能使得师资队伍的建设持久、健康、平稳的进行。制度上的保证能使师资队伍的建设在动态中完成数量上的平衡、结构上的优化和质量的提高。制度设计应能保证师资队伍建设全过程的进行，使得在制度的作用下，形成一整套的建设机制。具体来讲，制度的设计应包括引进、稳定、使用、培训等内容。于高层次的人才、学校学科建设紧

缺的人才的工资待遇应从优确定，并随本人职务和工作清况的变动作相应调整。并根据引进人才的产出效益，使引进人才的智力投入和物质利益直接挂钩，以对引进人才产生充分的激励作用。

其次从生活配套入手。如对引进人才的住房，学校以货币或实物的形式给予解决。在家属安置、子女入托入学、医疗服务、文化生活等方面学校可统筹考虑，以解除引进人才的后顾之忧。

再次从工作环境入手。充分发挥科研启动资金的作用，配备相关科研设备，为引进人才营造良好的工作条件，激发引进人才的创造力，调动工作积极性。

4.考核评价机制

对于引进的人才还得建立有效可行的定性与定量相结合的考核评价机制，对引进的人才要进行目标管理、跟踪考察、定期考评，使得考核工作经常化、制度化、规范化、科学化，以便对他们所做出的贡献和提供的成果进行全面科学的评估。这样一方面是对现有人才的评估，以确定所存在的问题和努力方向;另一方面在以后人才引进中，可以根据己引进人才的情况对引进人才的方向和具体要求等方面做动态的修改，以更好的适应学校师资队伍的建设。

二、师资稳定的制度设计与具体措施

在教师的稳定制度设计与具体措施实施中，要树立“求所有、求所留、求所在、求所用”的人才观点，积极探索事业留人、环境留人、制度留人、待遇留人、感情留人的用人机制。

1.待遇留人

物质利益是人们生存的基本条件和工作的根本保障，也是高校吸引人才，留住人才的必要手段。薪酬待遇在某种程度上体现着人才的市场价值，是人们充分发挥工作能力的物质动力。根据注重效率，维护公平的原则，使人才的待遇与其经历、能力和业绩挂钩，公平合理，建立实施能有效稳定激励人才的薪酬制度。具体来讲，首先，处理好“女婿”和“儿子”的关系。“儿子”是主人，在人才极度缺乏的情况下，理应谦让“女婿，就是说引进人才待遇可以略高于校内人才的待遇，因为首先要解决的是人才的数量问题;当引进数量达到一定的程度的时候，就必须考虑二者的待遇对等问题。否则，就会产生“引来女婿气走儿子”的后果，也是得不偿失。

2.事业留人

以事业的不断发展和广阔的发展前景吸引和稳定人才，营造用武之地。一是学校为人才的发展拓展营造良好的工作平台和发展空间。二是人才的职业生涯设计。人才很注重事业的成功，很注意在工作中追求满足的需要，如贡献、尽责、创造、成就、发展、提高等。在以成就个人事业和达到组织目标的统一过程中，实现人才的稳定。要使他们认识到自己在组织中的作用和地位，意识到自己对未来学科发展的积极意义。

3.环境留人

通过营造一个良好的工作环境、优美的生活环境、亲和的人际关系环境和健康的学术环境等来吸引和稳定人才。人际关系融洽、氛围温馨，生活安定，心情愉悦，增强人才的认同感、归属感和忠诚心，增强高校对人才的亲和力和凝聚力，从根本上稳定人心，留住人才建设优秀的校园文化，努力丰富教师的文化生活，增进相互交流和凝聚力。

4.制度留人

通过选拔任用制度、双向选择制度、竞争上岗制度、考核评价制度、薪酬管理制度。加大对青年教师的培养力度。对具有创新思想并取得重大科研和教学成果的青年教师，学校要给予大力扶持。要充分利用国家教育行政部门和学校设立的各项专项基金和奖励制度，重点支持青年教师中的优秀拔尖人才，促进青年学科带头人和学术骨干的成长。

2.高校人才资源培养培育形式力求多元化

调动各方面的积极性，要依托和发挥学校和其他社会组织力量办学的作用，形成多渠道、多层次、多形式的人才培育网络。各单位制定培养计划时要统筹兼顾，优先考虑学科建设、教学和科研工作的需要。对中青年教师教师，应实施学历提升计划，培养计划的重点要放在提高教师中具有硕士学位的比例上，对青年教师还应通过政策鼓励，攻读博士学位。另外，在选择攻读学位专业、学校时，应避免“近亲繁殖”现象，重点放在211、985高校和重点学科上。

参考文献:

师资建设规划 篇10

根据教育部《关于新时期加强高等学校师资队伍建设的意见》和《内蒙古农业大学“十一五”期间教育事业发展规划》，为了加快高水平教学研究型大学的建设，结合我校师资队伍的实际情况，制定本规划。

一、师资队伍建设现状

1、师资队伍规模不断扩大，结构得到了改善

经过“十五”期间的建设，教师队伍数量稳步增长，教师队伍结构有了明显优化。现有师资1054人，其中教授152人，占教师总数的14.4%；副教授366人，占教师总数的34.7%；具有博士学位的教师152人，占教师总数14.4%，具有硕士学位的教师367人，占教师总数的34.8%；教师的平均年龄37.9岁，教授的平均年龄为 49.4岁，副教授的平均年龄为43.8岁，35岁以下教师456人，占教师总数的43.3%；具有外院校学历（学位）的教师607人，占教师总数的比例达到57.6%。

2、师资队伍整体素质不断提高，高层次人才建设成效显著

在教师队伍中有博士生导师和硕士生导师分别为55人和240人，享受政府特殊津贴的专家69人，国家和自治区有突出贡献的中青年专家33人，国家百千万人才工程5人，自治区“321人才工程”

一、二层次37人，自治区深入生产一线的优秀专家13人，自治区高等教育人才培养“111工程”

一、二层次21人。

“十五”期间，我校承担了包括国家863计划在内的各类科研项目700项，科研总经费达1.18亿元；获自然科技成果奖励37项，其中省部级科技进步一等奖7项，获哲学社会科 学优秀成果奖36项，其中省部级一等奖2项，获国家教学成果奖 5项。

3、师资队伍建设的管理体制和运行机制日趋完善

按照“稳定队伍、优化结构、培养骨干、建设梯队”的思路，先后制定、完善和实施了《内蒙古农业大学关于加强师资队伍建设的意见》、《内蒙古农业大学关于培养、引进优秀人才的暂行办法》、《内蒙古农业大学关于选拔和培养学术带头人的实施办法》等一系列加强师资队伍建设的制度与措施，同时随着以全员聘任制为核心的人事制度改革的不断深入，出台了岗位设置、岗位聘任、岗位考核、岗位待遇等相应的竞争、激励和约束措施，基本实现了录用、培养、使用、聘任、晋升、考核、待遇等方面的制度化、规范化和科学化。

目前师资队伍建设存在的主要问题是：

1、结构性人才短缺依然存在。具有博士学位教师，特别是具有海外留学背景和“一贯制”（直读）博士学位的教师比例偏少，而且在学科、专业之间分布不平衡；高、中、初级教师职务结构不尽合理，特别是高、中级职务数量明显倒置；传统、优势学科的“近亲”状况没有得到很好改善，在外校完成本科阶段学习的人数比例不高。

2、学科带头人选拔、培养和学术创新团队构建略显滞后，影响了学科专业建设，制约了重大科研项目的申报、研究的原创性、高水平成果的取得。

3、师资队伍建设的政策环境还不够完善，人才的作用还没有得到充分发挥，吸引人才的力度还不够，个别学科甚至出现人才流失，内部管理体制和运行机制需进一步深化，高层次人才的选拔、培养和评价体系需进一步健全。

二、指导思想

树立科学发展观和人才观，坚持党管人才的原则，全面贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，深入实施“人才强校工程”，以能力建设和整体素质提高为重点，以调整和优化队伍结构为主线，以学科带头人培养和创新团队建设为核心，以创新用人机制和优化用人环境为关键，紧紧抓住人才培养、使用、引进三个环节，建设一支适应学校全面发展的规模适当、结构合理、素质较高的人才队伍，为建设高水平的教学研究型大学提供坚强的人才保障和智力支持。

三、主要目标

围绕建设教学研究型大学的目标，继续深化学校内部管理体制改革，实现师资队伍职务结构科学化、学历结构高层化、年龄结构年轻化、学缘结构多元化，形成人才培养有重点、人才引进有措施、人才管理有制度、人才使用有成效的良好局面。

（一）数量与质量

1、教师总量有所增加

根据学校发展规划，按照1：16的师生比，我校专任教师总数应达到1600人以上，教学（科研）人员占教职工总数的比例要达到60%以上。

2、师资结构显著改善

（1）职务结构：专任教师的高级职务比例控制在55--60%，正副比保持在1：2左右，国家重点学科、博士点、硕士点和一般学科的高级职务比例应有所区别，分别保持或达到70%、50%、40%和30%。

（2）学历结构：具有硕士以上学位教师的比例达到70%，其中具有博士学位教师的比例要达到30%。

（3）年龄结构：专任教师平均年龄保持在35岁左右，教授的平均年龄保持在45岁左右，副教授的平均年龄控制在35—40岁之间。

（4）学缘结构：在校外完成某一阶段学历﹙学位﹚教育的教师比例力争达到70%。

（二）学科带头人和创新团队建设

争取院士实现零的突破，重点引进和培养5—10名在国内外有一定影响、在本学科做出重大贡献的知名专家，70名学术思想活跃、具有较强的创新能力、在本学科处于国内领先水平的学科带头人，100名具有一定创新能力和发展潜力的中青年学术带头人，300名具有博士学位的教学科研青年骨干。

搭建以重点学科、重点实验室及重点、重大科研项目为主的跨学科、跨学校、跨部门的创新平台，重点扶持、着力建设3—5个处于国内领先，富有创新意识，成果显著，结构合理的学术创新团队。

（三）高层次人才发挥作用的有效机制基本建立，人才工作和成长环境进一步优化，科学研究和技术开发的条件有较大改善，集聚人才的能力和活力进一步加强，人才的研究、开发和创新能力有明显提高。

四、工作重点和保障措施

（一）加强师德建设，营造良好的教风和学术氛围

充分发挥党建思想政治工作的优势，不断强化以德育人，以德治教的理念，完善教师职业道德规范，优化教师师德评价体系，充分发挥教学督导组的作用，积极探索加强师德修养的有效途径，加强青年教师的岗前培训，特别要加强对学科带头人和青年学术骨干的思想政治教育，使他们既要有竞争创新的意识、又要有团结协作的精神。崇尚学术道德，维护学术尊严，严格学术规范，端正学术风气，遵守学术纪律，努力打造一支政治理论素质高，职业道德修养好的德才兼备、开拓创新的教师队伍。

（二）加强师资培训工作，进一步提高教师整体素质

1、完善深化教师的继续教育制度，根据学科和队伍建设的需要，在做好基础性和学历补偿教育的同时，积极探索并逐步形成多层次、多形式、多途径、高质量、高效益的教师培训机制，加强以岗前认知培训，更新拓展知识结构，提高外语应用水平，规范语言文字使用，掌握现代化教育手段为主要内容，以提高教育教学能力为主要目的的继续教育工作。

2、鼓励教师广泛交流，变单一的学历提高培养为多层次的提升学术水平的研修和培训，特别是要加大高层次人才的国际交流范围和层次，加快本土人才国际化进程，不断提升教师的国际学术背景和整体素质水平。

3、培养与使用相结合，强化“本科教育是基础，质量是生命线，教学是中心”的理念，教授、副教授给本科生上课率达到100%。

（三）继续实施“人才强校”战略，培养和引进人才双管齐下

1、在“十五”期间教师学历大幅度提升的基础上，继续按需有序地选拔优秀中青年教师到国内外高校、科研院所攻读博士学位，尤其要加强基础课和专业基础课教师的学历培养力度。

2、根据学科专业建设发展的需要，每年招聘一定数量的高学历教师，保证教师规模与事业发展相适应。原则上不再选留本校、区内毕业生，重点引进名师名校毕业的博士研究生。

3、采取更加积极有效的措施，重点培养和引进一定数量的在国内外知名的学术大师；在学校重点发展、扶持的若干学科设立特聘教授岗位，面向国内外招聘在本学科领域做出较大贡献、有一定影响的学科带头人；进一步完善选拔任用机制，加速培养、引进一批具有创新能力和发展潜力的优秀中青年学术带头人；充分发挥高校培养和集聚人才的作用，培养、引进、稳定一支数量可观的教学科研型学术骨干，为学校可持续发展打好人才基础。

4、实施教学名师工程，提高教学质量，树立教学楷模。加强教学实践和研究，强化互相听课和教授为本科生上课制度，培养和造就一批为人师表、爱岗敬业、治学严谨、教学效果好、国内知名的国家级和自治区级的教学名师，使之成为学习的楷模，并逐步形成良好的学风和教风。

5、按照“不求所有、但求所用”的新人才观，主动顺应人才国际化趋势，实行灵活多样的用人模式，进一步完善人才、智力相结合的柔性引才机制，加强博士后流动站的建设和管理，吸引优秀博士毕业生来校从事研究工作，促进校内外、国内外人才资源的合理配置和有效利用。

（四）加强学科建设、科研立项和重点实验室（工程中心）建设，搭建创新平台，组建创新团队。

以现有博士、硕士点为基础，在保持农学类学科优势和特色的前提下，用生物技术和信息技术改造和提升传统学科，加强学科之间的交叉和融合，优化学科结构，培育新的学科增长点，逐步形成一批优势学科群；以高层次项目、高水平论著、高级别奖励、高效益成果为导向，力争获得国家自然科学基金的重大项目或国家863、973项目的立项，积极创建国家和省部级重点实验室和工程技术研究中心，以此作为集成优势、聚集人才、整合力量的平台，培养和建设一批结构合理、思想活跃、业务精良、团结协作的创新团队，提倡联合设点，鼓励团队协作，积极探索以学科带头人为核心凝聚创新团队的人才组织新模式。

（五）深化校内管理体制改革

1、科学设置岗位，深化和完善教师职务聘任制。根据人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》及自治区有关规定，按照有利于优化教师队伍结构、有利于学科建设和人才培养及“按需设岗、公开招聘、竞争上岗、择优聘任、科学考核、合同管理”的原则，确定教师岗位总量及各学科的结构比例和最高等级，建立责、权、利相统一，岗、事、人相一致的用人机制，促使教师树立竞争意识、创新意识、绩效意识。

2、进一步完善考核体系，建立健全评价激励机制。制定以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的有利于创新、有利于教学质量提高、有利于高水平学术成果产出的考评体系，充分发挥考核对师资队伍建设的促进作用，简化评价环节，改进评价方式，适当延长评价周期，从重目标考核向重过程考核转变，从重年度考核向重聘期考核转变，从重数量考核向重数量、质量相结合考核转变，从重总结性、奖惩性考核向重形成性、发展性考核转变。

3、建立科学、有效的校内收入分配激励机制，继续实施并逐步完善校内岗位津贴制度，关键岗位、重大项目等可实行协议工资或年薪制，建立重业绩、贡献，向拔尖人才、关键岗位倾斜的动态分配机制，使之与用人制度相结合，相互促进，强化其政策导向、能力导向、绩效导向。

（六）加大师资队伍建设的投入力度

本着重点培养、重点投入的原则，根据师资队伍建设规划和年度计划，人才经费预算单列，专款专用，确保经费投入与目标培养相一致，随着办学效益的不断提高和办学规模的不断扩大，建立人才经费的正常增长机制，保证各层次教师不同需求的培训进修、学历提高经费，逐步提高发展性投入中用于人才队伍建设的比例；重点加大稳定人才、引进人才在住房补贴、科研资助和团队建设方面的经费。

建立奖励基金，对于在学科建设、实验室建设、人才培养、教学研究、科学研究、成果转化等方面做出较大贡献，获国家科技进步奖以上及国家优秀教学成果特等奖、省部级社科一等奖的优秀人才和创新团队给予重点奖励；建立补充投保制度，为优秀高层次人才增加投保险种，提高保费标准。

（七）加强师资队伍建设的组织领导

师资队伍建设是学校发展的关键所在。人才建设领导小组要不断加强师资队伍建设的领导及人、财、物的重点保证和有效管理；建立校院两级领导干部联系专家制度，牢固确立学校以教学为中心，办学以教师为本的理念，定期分析师资队伍现状，随时了解和掌握各类人才、特别是高层次人才的思想、工作、学习、生活情况，及时解决出现的新问题；加强宣传教育，弘扬务实创新精神，大力营造一个尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好学术氛围，以及宽松、健康、和谐的工作环境。