高校师资队伍建设总结

高校师资队伍建设总结（精选9篇）

高校师资队伍建设总结 篇1

高校师资队伍建设初探

内容摘要：随着国家对教育投入的加大，当前高等教育进入了跨越式发展道路.各高校都在为如何建设一支政治、业务素质高、结构合理、相对稳定的师资队伍进行有效的实践和探索.如何更进一步从理论上探讨高校师资队伍建设，用以更好的指导实践，是本文的主要思想。文章从师资队伍建设的主要内容、制度设计与具体措施等方面对师资队伍建设的政策制定、流动机制、激励机制、考核评价机制的建立以及师资的稳定、使用、培养制度的设计、具体措。

随着国家科教兴国战略的实施，教育战略地位的提高，国家对教育的投入加大，高校的改革驶入快车道，高校教师待遇得到提高，发展机会也大大增多，出现了人才大量回流学校的可喜变化。高校师资建设的问题也从如何稳定人才队伍转变为如何引进高层次的人才和更好的利用现有人才，优化师资结构上来。

一、师资队伍建设的主要内容

师资队伍建设是一个长久性的工作，内容多、涉及面广，应分层次、有步骤的进行。师资队伍建设至少应包括如下内容:

1.师资队伍建设的政策制定

师资队伍的建设首先要有好的政策导向。政策是指挥棒。师资队伍建设是一个长时间的过程，伴随着学校的存在而存在。施等进行了论述。从政策层面上勾画了高校师资队伍建设的一个构架.因此，在师资队伍的建设过程中，应有一个长远的政策安排，以便从宏观上把握师资队伍建设的方向，使其成为师资队伍动态建设的一种政策导向，使得师资队伍建设总能与时俱进，适应时代发展、外部环境的变化要求。

2.师资队伍建设的制度设计

在政策方针确定之后，从管理层次来看，一套良好的制度能使得师资队伍的建设持久、健康、平稳的进行。制度上的保证能使师资队伍的建设在动态中完成数量上的平衡、结构上的优化和质量的提高。制度设计应能保证师资队伍建设全过程的进行，使得在制度的作用下，形成一整套的建设机制。具体来讲，制度的设计应包括引进、稳定、使用、培训等内容。于高层次的人才、学校学科建设紧

缺的人才的工资待遇应从优确定，并随本人职务和工作清况的变动作相应调整。并根据引进人才的产出效益，使引进人才的智力投入和物质利益直接挂钩，以对引进人才产生充分的激励作用。

其次从生活配套入手。如对引进人才的住房，学校以货币或实物的形式给予解决。在家属安置、子女入托入学、医疗服务、文化生活等方面学校可统筹考虑，以解除引进人才的后顾之忧。

再次从工作环境入手。充分发挥科研启动资金的作用，配备相关科研设备，为引进人才营造良好的工作条件，激发引进人才的创造力，调动工作积极性。

4.考核评价机制

对于引进的人才还得建立有效可行的定性与定量相结合的考核评价机制，对引进的人才要进行目标管理、跟踪考察、定期考评，使得考核工作经常化、制度化、规范化、科学化，以便对他们所做出的贡献和提供的成果进行全面科学的评估。这样一方面是对现有人才的评估，以确定所存在的问题和努力方向;另一方面在以后人才引进中，可以根据己引进人才的情况对引进人才的方向和具体要求等方面做动态的修改，以更好的适应学校师资队伍的建设。

二、师资稳定的制度设计与具体措施

在教师的稳定制度设计与具体措施实施中，要树立“求所有、求所留、求所在、求所用”的人才观点，积极探索事业留人、环境留人、制度留人、待遇留人、感情留人的用人机制。

1.待遇留人

物质利益是人们生存的基本条件和工作的根本保障，也是高校吸引人才，留住人才的必要手段。薪酬待遇在某种程度上体现着人才的市场价值，是人们充分发挥工作能力的物质动力。根据注重效率，维护公平的原则，使人才的待遇与其经历、能力和业绩挂钩，公平合理，建立实施能有效稳定激励人才的薪酬制度。具体来讲，首先，处理好“女婿”和“儿子”的关系。“儿子”是主人，在人才极度缺乏的情况下，理应谦让“女婿，就是说引进人才待遇可以略高于校内人才的待遇，因为首先要解决的是人才的数量问题;当引进数量达到一定的程度的时候，就必须考虑二者的待遇对等问题。否则，就会产生“引来女婿气走儿子”的后果，也是得不偿失。

2.事业留人

以事业的不断发展和广阔的发展前景吸引和稳定人才，营造用武之地。一是学校为人才的发展拓展营造良好的工作平台和发展空间。二是人才的职业生涯设计。人才很注重事业的成功，很注意在工作中追求满足的需要，如贡献、尽责、创造、成就、发展、提高等。在以成就个人事业和达到组织目标的统一过程中，实现人才的稳定。要使他们认识到自己在组织中的作用和地位，意识到自己对未来学科发展的积极意义。

3.环境留人

通过营造一个良好的工作环境、优美的生活环境、亲和的人际关系环境和健康的学术环境等来吸引和稳定人才。人际关系融洽、氛围温馨，生活安定，心情愉悦，增强人才的认同感、归属感和忠诚心，增强高校对人才的亲和力和凝聚力，从根本上稳定人心，留住人才建设优秀的校园文化，努力丰富教师的文化生活，增进相互交流和凝聚力。

4.制度留人

通过选拔任用制度、双向选择制度、竞争上岗制度、考核评价制度、薪酬管理制度。加大对青年教师的培养力度。对具有创新思想并取得重大科研和教学成果的青年教师，学校要给予大力扶持。要充分利用国家教育行政部门和学校设立的各项专项基金和奖励制度，重点支持青年教师中的优秀拔尖人才，促进青年学科带头人和学术骨干的成长。

2.高校人才资源培养培育形式力求多元化

调动各方面的积极性，要依托和发挥学校和其他社会组织力量办学的作用，形成多渠道、多层次、多形式的人才培育网络。各单位制定培养计划时要统筹兼顾，优先考虑学科建设、教学和科研工作的需要。对中青年教师教师，应实施学历提升计划，培养计划的重点要放在提高教师中具有硕士学位的比例上，对青年教师还应通过政策鼓励，攻读博士学位。另外，在选择攻读学位专业、学校时，应避免“近亲繁殖”现象，重点放在211、985高校和重点学科上。

参考文献:

1、张德.人力资源开发与管理.北京:清华大学出版社，1997.2、李啸尘新人力资源管理.北京:石油工业出版社，2000.3、尚振国 殷正冲构建面向知识经济的人力资源开发体系.科技进步与对策.2001,(2).4、皮江红.论美国高校的师资竟争—兼谈对我国高校师资建设的启示.皖西学院学报.2002,(10).5,谢绳武主编.教师职务聘任与队伍建设.福建:厦门大学出版社，2001,(8).

高校师资队伍建设总结 篇2

1 健全人才引进机制

高校引进人才要从学校的学科发展规划出发, 从学校的定位出发, 立足于学校自身的实际, 坚持人才引进为学科建设和发展注入新鲜血液, 带动内部人才的提高, 以适合的成本引进学校急需专业的人才。

1.1 创造适宜的工作环境。

引进人才工作是建立在有利于人才成长的硬环境和软环境基础上。优越的工作环境是吸引并稳定人才的重要保证。先进的实验设备、丰富的图书资料、充实的科研基金和良好的生活条件有力的保障了引进人才的成长, 使他们安心工作, 充分发挥特长。切实“人才为本”、“百家争鸣”的观念, 在政策方针、学术科研上一视同仁。采取破格提升、重要岗位特聘和提高特殊岗位待遇等方式, 把各种人才的积极性、创造性充分调动起来。

1.2 采用多样的聘用方式。

效仿国内外大学的通行做法, 建立“刚性引进”与“柔性引进”相结合、固定编制与流动编制相结合、长期聘用与短期聘用相结合的人才引进新机制, 采取特聘、兼职、项目合作、短期工作等多种形式广泛吸引人才, 最大限度发挥人才作用, 构建开放式人才管理模式, 实现人才资源的合理共享, 为学校的发展做贡献。

1.3 引进人才与学科建设相结合。

学校的整体定位决定着学校的学科建设, 学科建设是学校工作的中心、学校建设的核心, 是提高教学、科研的重要基础。学科建设的关键是人才。随着我国高等教育规模迅猛发展, 人才 (师资) 数量、质量跟不上高等教育发展的步伐;加之随着科学技术加速发展又产生、形成了新兴学科, 新兴学科的建设和发展需要新的师资, 这些进一步加剧了人才的紧张和缺乏。高校的人才引进应该与学校整体定位和发展战略机遇结合, 要选准重点学科或特色学科, 要从学校的学科发展规划出发, 立足学科建设, 充分发挥引进人才和学科建设相结合, 进一步提升学校的办学水平。

1.4 强化引进人才的继续教育。

继续教育是专业技术人员拓展知识、提高能力、提升综合素质、实现全面发展的有效手段。为使引进入才的业务素质适应科学技术发展和学校建设发展的需要, 学校必须建立和完善引进人才的继续教育制度。继续教育根据引进人才的学科专业和科研特长, 兼顾学科建设和学校发展, 采用各类培训班、进 (研) 修班、国内外调研、学术技术讲座 (会议) 、广播电视教育、网络远程教育和有组织、有计划、有考核的自学等方式进行。通过继续教育来提高引进人才的专业学术水平和教学科研能力, 使引进人才始终站在高速发展的科学技术前沿, 以此带动学校建设和发展。

1.5 落实引进人才的考核。

为了充分发挥引进人才效能, 避免优越的学校待遇和长时间的日常工作, 使个别人才安于现状、不思进取, 学校应建立健全一套人才引进后的考核机制。引进人才应按照公开、公平、竞争、择优的原则, 通过公开招聘、严把进口关;建立考核档案, 实行年度考核制;根据个人贡献情况, 落实奖惩制度。通过一系列的考核充分调动工作积极性, 真正做到能者上、庸者下, 促使引进人才努力工作, 积极进取, 从而使学校达到引进入才的预期目的。

2 强化自主培养体制

在健全人才引进机制的同时, 对现有师资队伍的自主培养也显得尤为重要。长期的培养规划, 完善的培养体制, 将进一步建设出高素质高水平的师资队伍。

2.1 保证培养经费, 多渠道多视角地实施教师培养规划。

各院校必须根据实际情况, 制订多层面的教师培养方案, 保证培养经费到位, 力争科学合理地使用。选派有发展潜力的中青年骨干教师到有关高校进修学习, 在专业理论、专业技能、教学方法等方面接受系统培训。还可通过各种渠道, 各种形式定期选派教师进行出国进修、攻读学位等, 使教师的专业理论水平和实践能力得到提高。教师还可利用在国外学习的有利条件了解本专业的最新研究成果和学术动态。确保高校教师素质和教学质量的全面提高。

2.2 借鉴国外经验、举办教学成果交流。

高校应结合我国高等教育发展的状况与特点, 积极借鉴国外经验, 去探究更有效的教师素质提高方案与策略。当然, 高校也要根据实际情况研究我国高等教育自身发展的实际情况, 把借鉴与创新结合起来。

2.3 苦练教学和科研的基本功是提高青年教师的业务素质的关键。

首先, 要树立高校青年教师良好的专业态度, 即树立良好的教育信念、教学观、学生观和质量观。其次, 专业的意识对于初任青年教师来说是十分重要的。高校青年教师虽然在大学时学了一些知识, 那也只是从事专业工作的基础, 与专业要求还有相当大的距离, 需要一个较长时期的积累, 当拥有了一定的专业知识后, 才能发生质的飞跃, 上升而达到大家公认的专业水平。

2.4 加强师德建设, 树立高校教师良好的人格形象。

树立正确的教育观、质量观和人才观, 努力提高自身素质, 不断适应实施素质教育要求的需要。坚持每周教师政治理论学习, 切实做到有计划、有检查、有考核, 时间保障, 内容落实, 形式多样。坚持用身边的典型教育感染身边的教师。要广泛利用广播、电视、新闻、报纸等宣传媒介加大舆论宣传, 扩大影响, 不断深化教育效果, 引导和激励广大教师自觉加强师德修养。

2.5 建立教师基本素质评价标准, 重视教师素质培养的实践性。

学校应注重从教学改革的实际出发设计教师素质培养方案, 让教师经过培训, 能够在观念上产生一个飞跃, 从而初步具备在日常教学中主动利用信息环境的基本能力和意识。将理论知识的讲授与对教师运用理论整合教学资源、进行学科教学实践的长期指导和跟踪相结合, 使教师的理论培训与教学实践能力同步提高。

建设一支高质量的教师队伍, 关系到学校教育事业的兴衰。师资队伍建设是高校教育发展的基础工作, 牵动学校工作的方方面面。高校应紧紧抓住市场经济发展提供的契机, 建立合理的人才引进机制, 制定一系列优惠政策, 尽快的提高教师队伍整体素质。同时, 各高校应根据自身建设情况, 通过自主培养的方式, 不断优化教师队伍知识结构, 不断提高教师的学术科研水平。为学校办学质量的不断提高提供可靠的保障。

参考文献

[1]楼世洲.高职院校师资队伍建设的现状分析与对策思考[J].职业技术教育 (科教版) , 2002 (25) .

[2]周光明.论正确处理师资队伍建设中的五个关系[J].中国保险管理干部学院学报, 1999 (1) .

地方高校师资队伍建设的思考 篇3

关键词：地方高校师资队伍对策

中国高教学会地方大学教育研究分会会长、中国工程院院士左铁镛在首届全国地方大学发展论坛发言指出，未来实现高等教育人数增加，主要依靠发展地方高等教育来实现。从数量上看，地方大学是我国高等院校的主体；从招生数看，地方大学承担了从精英教育转向大众化教育的主要任务。本文所探讨的地方高校意指自1999年高等教育体制改革起，以省、市共建管理为主的非重点高校，最新统计数据表明，全国普通高校1908所，其中地方所属所管院校1797所，占全国高校总数的94.2%。全国740所本科院校，其中地方本科院校634所，占85.7%。地方普通高校本、专科在校学生1716.8万，占全国总数的91.1%。地方普通高校本、专科招生522.8万，占高校招生总数565.9万的92.4%。在我国高等教育发展过程中，地方高校与重点高校在师资、生源、经费、教学设备等教学资源的不平等竞争中处于弱势地位，地方高校能否提高办学效率，增强自立自主能力；能否独树一帜，提高人才培养质量，开创一条属于自己特色的创新道路，重视地方高校师资建设是关键，是其发展的内在动力和源泉，是地方高校教育改革的重中之重。因此，建设一只具有良好政治素质和业务水平、结构合理、相对稳定的地方高校师资队伍，不仅关系到高等教育的办学质量和水平，而且关系到高等教育改革和发展的根本大计。

一、地方高校教师师资队伍的现状分析

随着我国高等教育的发展，地方高校师资队伍建设也取得了令人瞩目的成就，比如：教师总量稳步增长，学历结构得到改善，职称结构趋于合理，年龄结构进一步优化，高层次人才培养成效显著等等。但随着时代进步、改革的深入，地方高校教师队伍仍存在一些问题，还不适应经济时代对高校的要求。

从1998年高校扩招至今，我国高等教育逐渐由精英教育向大众教育转变，使得接受高等教育者数量大幅度增长。但是，从整体上来说，高校教师的数量和综合素质还未能满足接受高等教育者和社会进步的需要。高校师资队伍建设还远未能适应高等教育改革和发展的需要，其面临着一系列的问题和矛盾，需有待进一步研究和解决。而地方高校是高等教育系统的主力军，师资队伍问题尤为突出。

1.地方高校教师总量仍不足

自1998年高等教育开始全面扩招后，全国高校规模不断扩大，在校学生数量及高校教师数量都相对增加。但是教师队伍数量的增长速度不适应招生规模连年扩张的速度，地方院校生师比在2004年平均达15.5:1，部分高校的生师比甚至超过了30:1，而一般来讲高校合理的生师比标准为14:1。由于历史和现实的原因，我国地方高校教师队伍面临着学科梯队后备人选不足，很多新进年轻教师由于经验不足，不能完全胜任教学和科研工作，此外，中青年骨干教师和学科带头人队伍数量偏少。这些问题在经济欠发达地区的地方高校更加突出，这不利于提高地方高校的教学质量，也不利于广大受教育群众的素质提高。

2.师资队伍结构不尽合理

为了与国际接轨逐步缩小差距，教育部在《关于新时期加强高等学校师资队伍建设的意见》中明确指出：以教学为主的学校，研究生毕业的教师占教师比例应达到60%以上，但现在还有部分学校达不到要求。地方高校师资队伍结构虽然得到不断的调整，但仍存在一些不尽合理的地方。

2.1 年龄结构：地方高校师资队伍在年龄结构上总体表现为两头大中间小的断层结构。2003年我国地方高校40岁以下教师平均占69%，35岁以下教师占48%，教师队伍年轻化的特点十分突出。41-51岁年龄段的教师所占比例也比较少，有丰富教学经验和科研能力的中青年骨干教师的梯队建设也出现断层现象，对教学质量的提高和学术水平的提升有很大的阻碍。

2.2 职称结构：具有副高以上职称的人数偏少，中级及其以下职称的人数偏多。高职称师资有一定比例，但教授副教授数所占的比例偏低；师资队伍的梯度建设力度不够，年轻的学科带头人和中青年骨干教师数量不足，高层次学科带头人和拔尖型人才缺乏，不能适应高等学府跨越式发展的需要。

2.3 学历结构：高等教育规模的不断扩大，2003年，全国普通高校专任教师中具有博士学位的5.4万人，占7.4%，具有硕士学位的有18.3万人，占25.2% ，教师队伍学历仍然偏低，虽然在近几年各高校都大力引进研究生等高学历、具备高级职称的高素质人才，高校教师的比例呈现不断提高的趋势，但是，师资队伍的学历结构仍然不是很合理，硕士研究生比例没有超过30%，博士研究生比例更是低于10%；

2.4 学缘结构问题突出: 学缘结构反映一个学校的教师来源状况，目前，我国许多地方高校本科及研究生毕业留校情况十分严重，"近亲繁殖"现象较为普遍，学缘结构不尽合理，不利于发挥学科的学缘优势，不利于在教学、科研方面博采众长、互融发展，也不利于学术竞争。

3.教师综合素质有待提高

高等教育的大发展对高校师资队伍建设提出了新要求，地方高校教师队伍在知识结构、师德等方面存在许多问题。

随着我国改革开放的深入以及社会主义市场经济体制的确立，我國在经济、政治、文化等各方面都取得了很大发展，经济实力不断增强。我国各级各类学校的部分教师的价值取向道德观念思想观念发生了巨大的变化，部分教师对教育事业的认识出现了一定的偏差，面对外界各方面的物质诱惑，部分教师已忘记了作为一名人们教师应具备的师德，没有自觉地把教育作为自己教书育人的神圣职责，而仅仅将教育看成是一种为自己谋生的手段，很大程度上已缺乏了对教育事业的热爱与激情，部分教师重视个人利益，不安心本职工作，无暇顾及学生和同事，造成和学生以及同事的人际关系冷漠，团队合作精神逐渐淡漠。这不仅会造成整个师资队伍的人心涣散，也不利于高等教育的长足发展。

4.教师队伍不稳定，特别是中青年教师流失严重

地方高校由于地理位置的局限，引进人才困难，人才流失严重，教师的人力资源得不到优化配置。地方高校尤其是经济、文化相对落后地方高校的师资队伍，在历经新老交替和断层困扰的同时，还会受到来自经济发达地区高校、重点院校对其稳定性的冲击。地方高校人才难以留住，高学历教师特别是这其中的中青年教师的流失现象比较严重，对学科发展和学校发展都造成了很大损失。

二、地方高校师资队伍建设的对策思考

1.增加投入，创造人才成长的良好环境以稳定教师队伍

从大环境来讲，首先要在全社会形成尊师重教的环境，重视国家提出的科教兴国战略方针，大力宣传落实《教师法》、《高等教育法》，提高人们的思想认识，使全社会的人们都有尊敬和爱护教师的观念和意识。其次严格按照《教师法》、《高等教育法》及其配套法规，制定和完善加强地方高校教师队伍建设管理的相关政策，依法落实高校用人自主权，依法管理教师队伍，依法保障教师的合法权益。在教师资格认定、职务聘任、培养培训、流动调配、考核奖惩、工资待遇、申诉与仲裁等主要环节上，实现政府依法管理、学校依法治校、教师依法执教。

从小环境来讲，确立"以师为本"的观念，创造良好的硬件环境和软环境吸引并留住人才。首先在提高教师的物质待遇的基础上，要加大教育和科研经费投入，主要改善教学设施及配套的后勤管理设施和校园环境，保证教学设施满足学生实践教学的需要，特别是要改善教授、学科带头人和骨干教师的工作环境，为他们配备科研室和提供必要的科研设备，使他们创新有机会，干事有舞台，发展有空间，有用武之地。其次，营造一个宽松和谐和鼓励上进的软环境。努力创造一个良好的事业留人、环境留人、感情留人、制度留人的办学氛围。努力营造宽松的学术环境，民主的管理体制，优良的工作和生活环境，以利于优秀人才多出优秀成果。各级领导要加强同广大教师的感情联系，时刻关心他们的生活和工作中存在的困难，用深厚的感情留住人才。加强合约管理，制定各类人员的最低服务期制度，用制度稳定和留住人才。

2.改变观念，改革教师队伍管理模式

高等教育规模的迅速扩大对高校师资队伍建设提出了新的要求与挑战。在高等教育整体的改革发展中，树立依法治教的观念，由单纯依靠行政手段管理，转向依法管理，在教师队伍管理的主要环节上，实现学校依法管理、教师依法执教，同时也要牢固树立以人为本、人才竞争和教师队伍构成多元化的观念，充分调动广大教师的积极性，真正建立起公开、平等、择优的用人机制。

（1）实行岗位聘任制度 公开进行招聘，并在招聘过程中严格执行"公平竞争"、"择优上岗"、"合同管理"的原则，对不安心本职工作的教师一律解聘。对教学、科研人员实行考核制度，加强师资队伍管理。

（2）充分挖掘校内人才资源，优化人力资源配置 学校各院系应该充分发挥教师的特长和有时，打破教师为院系所有制度的传统观念，鼓励教师在各院系之间互相承担教学和科研任务，鼓励教师开展科研工作，开展课题研究，不断提高教师资源的整体素质。

3.提高教师队伍的整体素质

提高教师业务素质，积极鼓励教师在职攻读研究生学位和参加以提高专业知识水平为目的的各种业务培训，更新专业知识，及时了解本学科前沿动态，拓展知识口径，调整专业知识结构。教师要努力进行科学研究，提高学术水平，掌握教育规律，提高教學质量，做到教学和科研互相促进。同时要注重培养教师的综合素质，从事自然学科教学、研究的教师，要具有一定的人文学科知识，从事人文学科教学、研究的教师，要具有一定的自然学科知识，以适应现代社会对培养人才规格的要求。

加强教师思想政治工作，努力转变教育观念，树立正确的教育观，增强实施素质教育的自觉性，促进广大教师增强事业心和责任感，教书育人，为人师表，充分挖掘职业道德教育资源，大力弘扬爱岗敬业、无私奉献、开拓创新的精神。

教育大计，教师为本。高校要想保证教育教学质量，获得长远的发展，就必须重视师资队伍建设。我们必须努力建设一支业务能力强、知识水平高、综合素质高的教师队伍。地方高校只有大力加强师资队伍建设，才能保证教学质量，才能持续发展。

参考文献：

[1] 曾新华，刘仰斌.地方高校教师队伍现状分析及其激励[J].赣南医学院学报,2006(2):312-313.

[2] 朱来斌.地方高校师资队伍建设刍议[J].福建师范大学福清分校学报,2007(6):36-38.

[3] 吴福儿.地方高校师资队伍建设战略研究[J].高等农业教育,2006(12):44-46.

[4] 俞子泓.关于地方高校师资队伍建设的几点思考[J].陇东学院学报,2008(1):6-9.

高校教育信息化中的师资队伍建设 篇4

高校教育信息化中的师资队伍建设

在高校教育信息化建设中,高校教师应该是终身学习者、研究者、协作者、指导者和教学设计者.高校教育信息化对高校的师资队伍建设也提出了更新、更高的.要求.高校应加快环境建设,重视潜件建设,加强制度建设,组织教师培训,引导自身建设.

作 者：宋建军  作者单位：常州信息职业技术学院,江苏,常州,213164 刊 名：考试周刊 英文刊名：KAOSHI ZHOUKAN 年，卷(期)：2009 “”(5) 分类号：G45 关键词：教育信息化   高校   师资队伍   建设  

师资队伍建设总结报告 篇5

【项目建设概况】

（1）整体建设目标

该子项目的整体建设目标：通过建设，进一步优化教师队伍的年龄结构、学历结构和学缘结构，稳定骨干教师队伍，造就拔尖人才，培养若干名在国内外有重大影响的学术带头人，形成和聚集一批在国际、国内有相当知名度的学术创新团队，建成一支整体水平较高、充满活力的适应学校事业发展需要的师资队伍。

（2）主要建设任务

通过贯彻实施国家及教育部的“长江学者奖励计划”、“国家杰出青年基金”、“跨世纪人才培养计划”、“高等学校优秀青年教师计划”，造就一批国际国内一流学者和优秀学科带头人。

通过实施学校的“院士工程”、“紫江学者计划”、“优秀团队计划”、“优秀后备人才计划”和“博士后培养计划”，形成一支实力雄厚、结构合理、富有创新能力和协作精神的学科梯队。

师资队伍建设，将围绕学校“211工程”重点学科建设进行，通过科研启动经费、科研配套经费和博士后专项基金等方式支持师资队伍建设，从而提升学校师资队伍的整体水平。

（3）建设总投资、投资安排及完成情况

“师资队伍建设”项目总投资900万元人民币，全部由学校自筹资金分批投入。投资安排如下：学术带头人引进和科研启动经费：300万；学术创新团队建设：240万；青年教师科研启动配套经费：180万；博士后专项基金：180万。

至今，经费已全部到位并使用完毕。

【具体建设目标及完成情况】

（1）具体建设目标

到2005年底，教师队伍规模进一步扩大，结构进一步合理，整体水平进一步提高，高层次人才拥有量进一步增加，并在院士、长江学者和国家杰出青年基金申报中有所突破。

教师队伍规模达到1800人左右，基本满足学校事业发展要求；

教师队伍中拥有研究生学位人数超过60%，其中具有博士学位比例超过30%；

教师队伍年龄结构进一步合理，高级职务教师平均年龄在原有基础上进一步下降；

教师队伍学缘结构得到改善，新录用教师50%以上来自校外。

（2）项目完成情况

——实施了高层次人才工程

在学校“九五” “211工程”建设基础上学校继续实施了“院士工程”和“紫江学者”计划。

在“院士工程”实施中，除了继续发挥原有院士在学科发展中的作用外，继续以柔性引进的形式加大引进院士的力度，同时积极培养申报本校优秀人才进入院士队伍。

加大了实施“紫江学者计划”的力度，设立校级特聘教授岗位。“十五”期间学校围绕重点学科建设，继续从国内外引进紫江特聘教授和紫江讲座教授，并为他们创造良好的工作生活环境。

——实施了学校后备人才计划

为鼓励、选拔、培养优秀青年人才，并为申报国家和省部级人才计划提供后备人才，学校实施了“学校优秀青年后备人才计划”。学校在全校范围内选拔一批优秀青年人才进行培养，为优秀人才脱颖而出创造良好的环境。同时，为进入各层次人才培养计划的教师提供配套经费。

——实施了博士后人才培养计划

博士后作为一种人才培养方式，是教师后备队伍的储水池，是发现选拔适合学科梯队建设需要的教师的重要途径。学校在“十五”“211工程”建设中首次把博士后队伍建设作为学校师资队伍建设的重要环节，拔出专项基金支持博士后工作，提高博士后的生活和工作待遇，吸引更多博士生进入博士后流动站。

——设立“终身教授”岗位，稳定骨干教师队伍

“十五”期间，学校积极探索稳定骨干队伍，留住优秀人才的措施。学科的发展不仅需要学术大师的领军，而且需要骨干教师组成结构合理的学术梯队给予支撑。因而，学校在重点学科梯队建设过程中，重点从人事制度改革入手，稳定骨干教师。“十五”期间为了稳定骨干教师队伍，学校率先实施“终身教授制”。不仅极大地稳定了骨干教师队伍，而且对于学科建设、学术交流起到了积极的推动作用。

——实施了新教师的录用计划

为了吸引优秀毕业生加盟学校，进一步改善教师队伍结构，学校实施了新教师的录用计划，包括①为吸引优秀毕业生，提高了新录用毕业生的待遇，并为他们提供科研启动经费；②为提高教师队伍的学历结构，新录用毕业生要求具有博士学位或该学科最高学位；③为改善教师队伍的学缘结构，新录用教师中必须有50%以上是来自校外的毕业生。

【取得的标志性成果】

（1）2005年当选为中国科学院院士的何积丰教授，是目前上海市计算机软件领域唯一一位院士。何积丰教授长期致力于“设计严格安全软件的完备演算系统”方面的研究，取得了突出成绩。近年来，何积丰院士先后担任四个国家和上海市科研项目的主持人，曾被授予“国家级有突出贡献中青年专家”称号，先后获原国家教委“优秀科技成果”奖、电子工业部科技成果一等奖、上海市科技进步一等奖、国家自然科学二等奖（独立完成）等奖项。作为软件学院院长的何积丰院士致力于计算机软件科学研究的同时，对学院学科梯队建设也非常重视，在他的带领和影响下，软件学院逐渐形成了结构合理的学科梯队，新兴学科得到了良好发展。

（2）何鸣元院士领导成立的离子液体化学研究中心，通过引进的方式，积聚了一批中青年学者，打破了学科界限，把相关学科有力的联合起来，充分利用人力、物力资源，进行高层次的基础科学研究，成为具有世界领先水平的、开放式的、多方位的科学研究机构。该中心现已发展成为上海市绿色化学与化工过程的绿色化重点实验室，在何鸣元院士的带领和影响下，承担了国家973项目、教育部211工程重点建设项目、国家自然科学基金委重大、重点项目、上海市科委重大项目、中石化总公司项目、企业委托项目等各类项目十几项。

（3）陈吉余教授当选院士后，由他领衔的河口海岸国家重点实验室在国家评估中获得好评。实验室在河口海岸研究领域取得的原创

性、标志性成果，得到了国内外同行专家的认可和充分肯定。该实验室已经成为国内外河口海岸研究重要基地之一。陈吉余院士于2005年获得“中国地理科学成就奖”，成为获得此奖的十位中国地理学家之一。

（4）国际著名的遗传工程学家、科学家钱卓博士受聘学校“长江讲座教授”后，将生理学、心理学、教育学学科融合贯通起来，于2002年成立了跨学科、跨国界、开放性的教育部重点实验室——脑功能基因组学实验室，并从海外引进了国际知名神经药物研发专家胡应和教授等一批神经学领域的著名学者，形成了强大的学术团队。在钱卓教授和胡应和教授的带领和影响下，脑功能基因组学研究所在科学研究上取得了卓越的成绩。最具影响力的是2005年钱卓教授和林龙年副教授合作，在世界上首次发现了大脑记忆的“编码单元”，开拓了在“神经元网络”层面的最新途径，对神经科学产生深刻影响，取得了此领域的重大突破。“十五”期间脑功能研究所凭借以钱卓、胡应和等科学家为领军人的实力雄厚的科研队伍，承担了国家“973”计划和“863”计划等国家重点项目。

（5）“长江特聘教授”张经教授来学校任教后，充分发挥自身学术优势，迅速组织相关学科的学术力量，建立生物地球化学学科，开辟了学校生物地球化学学科的研究，填补了学校该学科研究的空白。经过五年努力，以张经教授为带头人的创新团队“高浊度边缘海生物地球化学过程”入选2004教育部创新团队。这是学校首次入选教育部的创新团队计划。张经教授2004年入选“首批新世纪百千万人才工程国家级人选”。

（6）学校光谱学与波谱学教育部重点实验室拥有强劲的科研实力。“十五”期间实验室研究成果不断扩大，开创了新的研究领域，开展与国际前沿接轨的研究课题，形成了国内高精度、高分辨、高灵敏激光光谱学与核磁共振波谱学研究高地。光谱学与波谱学实验室瞄准国际前沿，在传统优势基础上开辟了富有活力的学科分支，结出了累累硕果。2005年该实验室曾和平教授和张卫平教授获国家杰出青年科学基金资助。以曾和平为学科带头人的学术团队入选2005教育部创新团队。马龙生教授因在2005年诺贝尔物理奖获得者霍尔的实验室里工作，被诺贝尔委员会的资料记载。2004年引进的张卫平教授，在2005年还入选长江学者计划。

学校师资队伍建设年度总结 篇6

一、阿克苏地区拜城县亚吐尔乡村幼儿园的现状

亚吐尔乡辖12个村委会：库木买里村、喀孜干村、塔格其村、欧特贝西村、英兰干村、布吉尕村、伊希塔其村、哈啦苏村、帕什塔其村、欧勒旁村、古勒阿塔木村、休相村。村里学前教育在11月份才刚刚起步，一直到207月都处于应急幼儿园状态，幼儿园附设在本村小学里，直到年9月新的幼儿园正式成立并开始启用，亚吐尔乡村学前教育才走上越来越成熟的轨道。短短两年的时间，也积累了不少经验。但是由于各种条件的限制，亚吐尔乡村学前国语教育工作在取得成绩和经验的同时，还存在诸多困难和问题。

二、阿克苏地区拜城县亚吐尔乡村学前国语教育的问题分析

1。师资严重短缺。以亚吐尔乡为例：由表1可见，阿克苏地区亚吐尔乡村的学前班师生比例大约为1∶16。根据国家教委《全日制、寄宿制幼儿园编制标准(试行)的通知》公布，全日制幼儿园教师与幼儿的比例是1∶6~1∶7，况且1∶16这个比例中保育员还算在教师内，事实上保育员是不安排上课的，如此1∶16的师生分配，给教师进行国语教学带来了很大的困难，形成了国语学习的劣势。此外根据保教人员的配置来看，亚吐尔乡村幼儿园的保教人员配置极不合理，远远达不到“两教一保”的配置要求，保育人员的匮乏也势必给教师增加了除教学之外的额外负担，教师的精力分散在很大程度上影响了教学效果。

2。培养目标、培养方法不明确。当地幼儿园及中小学出现的普遍现象是，很多孩子能够讲流利的国语，能够进行基本的国语交流，但对讲国语的群体及其文化了解甚少，没有认同感，没有鉴别，这与学习国语学习文化的培养方向和“多元一体”的国家建构显然是不相符的，国语教育绝对不是简简单单地学习语言。另外，当地幼儿园在培养人的方法、手段上没有实质性的内容，没有科学、具体的实施方案就是再完美的目标也形同虚设。以何种语言设置课程的模式只是建构了一个基本框架，用何种手段使这个框架变得丰满才是达成目标的核心所在。

3。教学方式单一。亚吐尔乡村幼儿园的支教老师大多来自高校，其专业都不是学前教育，甚至不是教育学，再加上语言沟通不便，很难根据少数民族儿童的心理特点和兴趣特征采用恰当的教学方法。另外，有些幼儿家长因为时常忙于生计，相当一部分孩子家长因为被收教、收押(以伊希塔其村为例，全村293户，收押30户，收教31户)，使得孩子寄宿在亲戚家甚至无人接送，幼儿回到家，家长对孩子一天的上课情况无暇顾及，更别说课余给幼儿提供一些有益的图书等学习资源，孩子学习国语的环境太狭窄。

三、阿克苏地区拜城县亚吐尔乡村学前教育问题的建议与措施

1。稳定教师队伍，加强师资培训。据2017年11月统计，阿克苏拜城县幼儿园教职工694人，学前教育在园幼儿数14917人，教师与幼儿比例大约为1∶22，这个比例足以说明该地区幼儿园教师的严重欠缺。要推进国语教育的稳定持续发展，补充师资是今后工作的重点。该地区国语教育要长期稳定发展，最长远有利的办法还是培养自己的师资力量，制定能留住人才的优惠政策来吸引大量国语教师，同时校领导也应鼓励支持教师在职进修，定期培训，组织教学活动设计评比，教学技能比赛等，以提高教师的国语水平和教学技能。

2。明确培养目标，完善教育手段。语言学家赵世举所说：“语言之于民族精神不仅仅是传承，在传承的同时，还可以在共时范围内将处于不同地域的社会成员凝聚在一起。”而能使用国家通用语言正是加强民族融合的一个重要因素。为此，国语教育要培养的人可以概括为：一是文化兼通的人;二是维护国家统一热爱民族团结的人;三是为新疆的长治久安做出贡献的人。学前国语教学可让幼儿接触诸如儿歌、故事或童话剧等，同时为提高家庭教育，可以做好以下三点：第一，做好宣传，比如组织集体观看一些有关国语积极教育的影片等;第二，利用驻村工作组、支教教师工作之余，召开集体培训活动。据了解，亚吐儿乡村近两年来个别村对这项培训活动开展的还是比较积极，每周内定期在晚上安排时间给村民讲授国语知识;第三，可以通过把国语文化渗透编排在歌曲舞蹈当中，让能歌善舞的少数民族群众通过音乐舞蹈领会国语文化的精神。

学术权力与我国高校师资队伍建设 篇7

一、积极提高高校师资队伍的学术水平

高校是一个学术机构, 学术自由、学术民主、学术平等是高校学术权力发展的重要标志之一。伴随着学术权力在高校管理中作用的充分发挥, 高校在师资队伍建设上积极采取有效措施提高广大教师的学术水平。高校教师聘任上岗, 教师职前、职后培训一体化, 鼓励教师开展科研活动, 这些措施的实施使高校内部形成了尊重知识、学术自由、学术活跃, 有利于学术权力发展的良好局面。

1、高校教师聘任上岗, 严把入口

在我国实行计划经济期间, 高校教师都是由上级教育行政主管部门分配来的, 高校对教师没有人事权力。那时, 高校教师呈现“能进不能出、能上不能下”的局面。但是随着改革开放之后市场经济的实施, 学术权力在高校管理中的地位和作用不断提升, 高校拥有了对教师的人事任免权, 高校教师实行聘任上岗, 对任职水平提出了严格的要求。

2、高校教师职前、职后培训一体化

高校教师肩负着知识创新、培养人才等多重使命, 只有不断提高自身素质、能力、水平才能担当历史重任。随着学术权力在高校地位和作用的提升以及教育终身化思潮的影响, 我国高校师资队伍的建设进入了一个新的历史时期, 不断提高师资队伍的学术水平, 以适应新形势下高等教育发展的需要。职前培训主要采取新教师岗前培训班的方式。

3、鼓励高校教师开展科研活动

在学术权力提升的背景下, 高校的学术活动得以在民主和谐的氛围下开展, 高校鼓励教师通过从事科学研究活动, 提升自身的学术水平。高校教师的科研活动包括发表学术论文、承担学术课题研究、获得科研经费、获得科研奖励、取得科研成果等内容。

二、大力提高高校师资队伍的教学水平

为了能够调动广大高校一线教师的积极性, 倍加重视提高教师的教学水平, 积极开展高校教师教学评估工作、制定政策积极鼓励教师提高教学水平、鼓励高校教师进行创造性的教学活动。

1、积极开展高校教师教学评估工作

学者和教师是高校学术权力的主体, 随着高校学术权力地位和作用的提升, 从高效的教学管理目标出发, 积极开展高校教师教学评估工作。高校教师的教学工作包括授课情况、对学生学习指导情况 (包括指导学生实验和实习) 、编写教材、获得教学成果奖、主持和参与教改立项等。从“一切为了学生, 为了学生的一切, 为了一切学生”的教育理念出发, 注重提升高校教师教学水平, 高校积极开展教师教学评估工作, 加强提高教师教学基本功, 使他们在实际工作中教学、科研、实践同时兼顾。通过积极开展对高校教师教学工作的评估, 产生了一批具有较高教学水平的教学名师, 保证了高校的人才培养质量。

2、制定政策积极鼓励教师提高教学水平

“作为学术组织的大学, 学术权力在其内部管理权力结构中占有重要地位。”教学活动是大学学术管理中的重要内容之一, 教学活动的顺利完成有赖于教师教学水平的提高。

3、鼓励高校教师进行创造性的教学活动

在学术权力提升的背景下, 高校教师的职责和使命比以往任何时候都显得重要, 提高教师的教学能力和教学水平是高校师资队伍建设的主要内容。教学是教师的教与学生的学的共同活动, 教师的教学活动是运用现代的教育技术和手段, 采取各种切实可行的方法激发学生的学习兴趣和愿望的过程。

三、重视提升高校师资队伍的师德水平

1、树立以人为本的师德观

师德, 包括了教师的职业道德、职业精神、思想观念、道德品质等属于意识形态领域的诸多内容。合格的高校教师不但应具有科学的人生观、世界观、价值观, 为祖国高等教育事业无私奉献的敬业精神, 良好的职业道德和健康的心理素质, 还要努力拥有新时代所推崇的新思想、新观念及具有时代特点的先进的道德意识。因为学生是教学活动的主体, 从以人为本的师德观出发, 高校教师在教学过程中才能充分尊重学生、爱护学生、关心学生、重视学生的发展, 充分调动学生学习的积极性、主动性。

2、建立健全了重视师德水平的相关制度

以法规制度的形式明文规定高校教师的师德, 为高校师资队伍的整体素质提高提供了制度保障。对于一所高校来说, 建设高素质的师资队伍是其发展的关键, 而学术权力地位和作用的提升要求高校师资队伍具有较高的师德水平。当前, 为了确保高校教师师德水平的提升, 已建立健全了相应的制度, 如学校师德建设工作条例、师德建设实施细则、教师道德文明规范、教师育人准则、师德公约等。

3、建立学校、社会二者兼顾的师德监督机制

高校学术权力的客体是高校学术事务、学术活动和学术关系。面对市场经济条件下的新情况、新问题, 建立学校、社会监督机制是提高高校学术权力的内在要求。“百年大计, 教育为本。教育大计, 教师为本。”高校师资队伍的师德建设问题是个社会关注的热点问题。诚然, 因受市场经济的负面作用和社会上一些不良风气影响, 部分高校教师思想境界不高, 对高等教育事业缺乏应有的责任感、事业心、职业情感淡漠, 甚至做出违背职业道德、触犯法律等一些与师德相悖的现象。

参考文献

[1]潘懋元主编:《新编高等教育学》[M].北京师范大学出版社, 1996年版, P178.

高校学习型师资队伍建设研究 篇8

[关键词]学习型组织师资队伍建设

[作者简介]王瑜(1980-)，男，浙江杭州人，中国计量学院人事处，讲师，硕士，研究方向为高等教育管理。(浙江　杭州310018)

[课题项目]本文系浙江省教育厅科研项目“高校学习型组织有效建立的机制研究”的最终研究成果。(项目编号：Y201018868)

[中图分类号]G645　[文献标识码]A　[文章编号]1004-3985(2012)03-0068-01

高校师资队伍的建设水平直接影响着高校的综合办学水平和高校的核心竞争力，因此有必要寻找一种科学理论指导高校师资队伍建设，学习型组织理论便是其中之一。彼得·圣吉在《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书中提出五项修炼的概念，他认为要建设和形成学习型组织，需要进行五项修炼：第一、组织成员通过终身学习，能够不断超越自我；第二、善于容纳别人，改善心智模式；第三、建立共同愿景，努力追求卓越；第四、开展深度会谈，发挥团体智慧；第五、学会系统思考，敏锐洞察渐变。该理论后来发展为在信息化的社会背景下，通过五项修炼充分发挥组织成员创新思维和实际工作能力的新型组织理论。本文结合学习型组织理论研究高校如何建设学习型师资队伍并作一些探讨分析。

一、高校师资队伍建设存在的问题

第一，教师自身知识学习还不能适应高等教育和社会发展的要求，知识更新速度慢。信息化时代几乎改变了所有人的学习方式和方法，对个人的持续学习能力提出了很高的要求。持续学习能力是个人知识不断更新的重要保证。目前教师的知识更新周期还很长，一套教案往往能用很久，知识更新还跟不上时代的发展变化。

第二，师资队伍的建设不够全面。高等学校受教育部教学评估、高校排名、高校等次升级等影响，在一定程度上过分强调教师的学历学位结构、教师的职称条件等硬性指标，而淡化了对教师的知识更新能力、师德师风等软件指标的要求。

第三，知识学习和工作生活之间矛盾突出，学习文化亟待完善。高校教师当前面临的最大问题是工作生活压力大，教学科研任务重，每天忙于应付日常工作生活，从而导致教师主动学习的积极性低，学习文化氛围不够浓厚。

第四，缺少培训经费和有效的培训途径。高校培训经费有限，按学科发展的轻重缓慢，只有少部分优势学科教师可以获得有限的资助．大部分普通教师得不到经费支持。高校教师培训途径有限，渠道不畅，培训质量普遍不高。

二、高校学习型师资队伍建设的特点

第一，树立终身学习的理念。坚持知识学习与深化教育教学改革和进行科学研究的统一，终身学习对于高校教师而言就是要把学校的发展和个人的进步看成是连续的学习过程，尤其是在知识更新日新月异的时代，终身学习能力尤为迫切。

第二，坚持把学校发展规划目标和个人发展目标相互融合，使两者之间具有共同的愿景。学习型师资队伍建设目标归根到底和学校发展规划目标以及个人发展目标是一致的。

第三，形成具体健全的学习机制，坚持个人学习与团队学习的统一。学习型师资队伍建设要强调团队建设，使团队中的每一位成员改善心智模式，善于容纳别人，发挥团队智慧。

第四，具有持续不断的创新精神，注重在推动工作的同时结合理论学习。高校是知识创新发展的主要载体，提升创新精神是高校发展的内部需求。学习型师资队伍建设的重点就是要抓好源头建设，使教师学会思考，不断提升教师的创新能力。

三、高校学习型师资队伍建设的方法

第一，倡导大学文化建设是基础。大学文化从本质上说是崇尚科学、求是务实、鼓励创新的文化。重视教师知识学习能力、师德师风建设，在整个学校中形成鼓励学习、崇尚学习、尊重学术的良好文化氛围，把文化感染、道德熏陶潜化作用于师资队伍建设的各个环节。

第二，要更新观念观念。按学习型组织理论，组织竞争是学习力的竞争。对高校而言就是师资队伍能否终身学习、超越自我的竞争。据调查20世纪八九十年代的大学生所学知识不到十年就老化了。缺乏学习力是制约师资队伍建设的重要因素．终身学习对教师队伍建设很重要。

第三，要建立合作学习、协同发展的团队制度。制度建设是保证，通过制度建设促进师资队伍的团队建设。团队学习和发展的重要性在于将个人的思考和团队的思考结合起来，把简单的单线性思考模式转化为互动的多线型思考模式。为此，应充分强调团队中成员之间的不断交流和合作，运用“聆听”“分享”“交流”等方式，学习如何萃取高于个人智慧的团体智慧，不断提升“知识量”和“学习力”。增强教师之间的学术合作，拟定共同的研究计划，攻克课题难关，积极组织团队研讨活动，不断提升团队的专业水准和创造能力。

第四，要培养创新理念。知识创新是高校的神圣使命，教师是知识创新的主要承担者。培养教师的创新理念是高校不断发展的持续动力。高校非常重视各个学科之间的交叉融合工作，注重教师在多学科之间的培养，业务上鼓励教师将交叉学科和新兴学科作为学科建设的新增长点。在“学习型组织”中，师资队伍要学会运用创新理念来指导提高自身的学习能力和解决问题的能力，开创新兴学科，提高工作质量。

四、高校学习型师资队伍建设的具体措施

第一，建立良好的校园文化氛围。必须建立一个重知识、重人才、重学习的学校文化氛围，一所学校的行政管理、教师教学、科研及日常其他工作都离不开这种氛围，学习型师资队伍建设更加离不开这种氛围。

第二，拓展学习方法。开展岗位继续教育、实行青年教师导师制、聘请国内外知名专家举办前沿的学术讲座、承办有一定影响力的学术会议来开拓教师学术视野。每年派出一定数量的访问学者和学术团队到国内外知名院校进行学术进修或合作研究。加强校园网络建设，设立学术论坛专区，实现知识共享。

第三，制定教师个人职业生涯规划。制定针对教师个人且贯穿个人工作生涯的职业生涯规划，教师在本人职业生涯规划中仔细分析个人主观和客观条件情况、个人远期和近期职业发展目标及实现职业发展目标所要采用的一些方式、方法和措施，从而让教师能自觉地、主动地将个人职业生涯发展方向与学校的发展目标有机地结合起来。通过规划提炼教师的个人愿景，形成准确的个人定位，最大限度地激发教师的潜力，让教师在付出努力后能分阶段实现目标，逐步体验获得成功的喜悦。

第四，加强团队建设，构建团队学习动力机制。在高校各种类型的组织中，由于学院、学科、教师之间共同开展学科活动、课题研究、教学活动或是科研活动的特性，教师们的团队学习具备相当的群众组织基础，但作为教师的团队学习仍需要一定的动力机制作为保障。在建设这两种团队的同时要构建团队学习机制，团队学习机制的形成和完善能使教师之间教学水平研究、教育改革研究、科技活动研究、社会服务活动、教学技能培训等一系列活动日常化，进而能加强加深教师之间的交流和合作，从而在教师之间形成互学互助的团队学习氛围。

第五，表彰先进，奖励创新。对于在学习和工作中取得突出成绩的教师和团队，学校应该在物质和精神上给予奖励，要树立典型，积极开展教学名师、优秀科研工作者、优秀团队等的评比活动，表彰先进。 第六，经费上给予保证，专款专用。学校投入一定比例经费用于学习型师资队伍建设，用于教师专业学习、学历进修、讲座会议、学习软硬件设施建设等，尽最大可能拓宽教师的学习渠道，提高学习质量。

[参考文献]

[1](美)彼得·圣吉．第五项修练[M]．郭进隆，译．上海：上海三联书店．1998．

[2]冯奎．“学习型组织”理论评析[J]．经济管理，1999(12)

[3]吴樟兴学习型组织与师资培训[J]擞育发展研究，2001(8)．

[4]周宏弟．论教师的行动研究与专业发展[J]．高等教育研究，2003(3)．

[5]曹永菊．试论学习型高校及其创建途径[J]l江苏高教，2005(6)．

高校管理队伍建设初探论文 篇9

一、高校管理队伍的现状

管理人员既要贯彻落实党和国家的高等教育方针政策，为社会主义现代化事业培养更多优秀人才，又要做好日常管理服务工作，办人民满意的高等教育。

(1)重视程度不够，缺乏长远规划。传统认为管理就是服务，管理工作就是做好上传下达和日常办公。教育部下发审批新建高校或评估本科教学工作的文件，缺少对管理队伍建设的相关规定。较低的管理水平难以为教育教学和人才培养提供高质量的管理服务。

(2)薪酬待遇偏低，缺乏激励机制。事业单位基本工资标准，专业技术人员比管理人员高，高校参照标准改革校内薪酬分配时，差距进一步拉大。薪酬分配不公平，导致管理人员心里不平衡，产生“做一天和尚撞一天钟”的怠工情绪，工作中缺乏开拓创新意识，管理效率低水平化。

(3)岗位层级粗放，缺乏晋升渠道。《事业单位岗位设置管理试行办法》中专业技术岗位为13个等级，管理岗位为10个等级。高校专业技术岗位为13个等级，管理岗位为9个或8个等级。专业技术人员通过不懈努力可从13级晋升到1级(教授一级岗位)，多数人员能晋升到4级(教授四级岗位);管理人员只有少数提拔到2级(部级副职)，多数停留在5级(处级正职)。岗位等级不对等，导致管理岗位人员晋升渠道狭窄。

(4)考核流于形式，缺乏有效评价。学校绩效考核时，缺乏合理的绩效考核指标，难以有效的评价管理人员的工作质量，没有建立对超工作量的有效激励措施，考核结果时常采取“轮流坐桩”和大锅饭形式，打击部分人员工作积极性。

二、加强高校管理队伍建设的策略

建设一支政治素质高、政策意识强、业务能力精、执行效率好、服务意识浓的管理队伍，进一步提升管理服务水平，提高人才培养质量、科学研究水平和社会服务能力具有重大意义。

(1)摒弃传统观念，树立现代管理意识。大学承担着培养高级专门人才的重大任务，传统观念认为，“只要有高水平的教授，就能培养出优秀的学生”。梅贻琦先生担任清华大学校长时说：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”，足以说明大师对大学及社会的影响。

(2)破除“官本位”思想，实行“职员制”改革。大学从社会的边缘进入社会的中心，很多“活动”都受社会影响。“官本位”思想在高校较为流行，学校为了吸引、留住高层次人才，时常赋予高职称高学历教师领导职务;部分教师为获得“官位”，宁愿放弃学术追求，“官本位”思想阻碍高校改革发展。

(3)缩小收入差距，推进管理队伍职业化。1993年工资套改以来的历次收入分配改革，专业技术人员工资都比管理人员略高，学校参照国家工资标准进行校内绩效工资分配后，专业技术人员工资比管理人员高出许多，分配的不公平性无形中打击了管理人员的工作积极性，影响管理工作质量。学校要从各类岗位人员实际工作表现和业绩出发，健全完善校内绩效工资分配方案，适当缩小不同岗位人员收入差距。

(4)改革考评制度，构建科学的`激励机制。学校要改变以往单一、陈旧、落后的考评制度。构建平常考核、年度考核和聘期届满考核相结合;日常工作、紧急工作和重要工作完成情况相结合;自我评价、同事互评、领导点评和服务对象评价相结合的综合评价考核体系。

三、小结