对地方高校青年教师队伍建设的思考

对地方高校青年教师队伍建设的思考（共9篇）

对地方高校青年教师队伍建设的思考 篇1

对地方高校青年教师队伍建设的思考

提要青年教师已经成为地方高校师资队伍的重要组成部分,各高校应建立健全学校各项机制,出台各项措施,加强青年教师队伍建设,提升师资水平,促进高校发展。

关键词:地方高校;青年教师;队伍建设

中图分类号:G647文献标识码:A

高等教育质量内在的、最基本的保障是师资队伍建设。哈佛大学前校长科南特曾说过:“大学的荣誉不在它的校舍和人数,而在于他的一代又一代的教师质量;一个学校要站得住,教师一定要出名。”在地方高等学校师资队伍中,青年教师占了很大比重,他们直接关系学校的师资水平,直接影响学校的发展和人才的培养。因此,必须重视地方高校青年教师队伍建设。

一、地方高校青年教师队伍建设现状和存在的问题

1、青年教师队伍建设的紧迫性和必要性。随着20世纪九十年代我国高等教育体制改革与结构调整,我国进入到高等教育大众化阶段,地方院校大幅增加。当前地方高校数量及其在校生数量均占全国总数的90%以上,地方高校已经成为我国高等教育体系的主体部分,为地方经济发展和社会进步提供人力资源和智力支持。而师资队伍是高校赢得持续发展力和核心竞争力的不竭资源。

从1998年起,随着我国高等教育持续扩招带来学生数量的迅速增长,高校教师人数也在迅速增加。根据教育部发布的全国教育事业发展统计公报,2003年全国普通高校1,552所,高校专任教师72.47万,2008年全国普通高校2,263所,高校专任教师123.75万,五年间专任教师增加了51.28万人。考虑到期间退休以及调离的教师由新增教师补充,这样新教师增量几乎达到了教师总数的一半。而新教师基本上是青年教师,因此青年教师队伍建设直接关系到我国高等教育的发展和人才的培养,加强青年教师队伍建设具有重大意义。

2、地方高校师资队伍现状。截至2008年,我国普通高等学校2,263所,地方高校占2,000所以上。地方高校在高等教育大众化过程中发挥着主力军作用,地方高校的师资水平关系着全国的高等教育水平。

本文的青年教师指35周岁以下从事专职教学的教师,以天津商业大学为例,青年教师队伍情况如表1所示。

3、地方高校青年教师队伍建设存在的问题

(1)青年教师队伍结构不尽合理。从职称结构来看,青年教师副高级以上职称比例较低。青年教师一般都是新进入高校时间不长,而职称晋升具有年限、教学、科研成果的要求,所以青年教师大多集中在中级职称。从学缘结构来看,青年教师的毕业院校本市高校占了一半以上,“近亲繁殖”现象严重。他们来源的学校相对集中,教学和学术风格相似,不利于教学科研的创新。从学位结构来看,青年教师主要为硕士,博士、学士学位的青年教师相当,应进一步加强学历学位培训,提升学位层次整体水平。

(2)师德师风建设亟待加强。教师是承担着教书育人的重任,不仅仅传授学生科学文化知识,而且应当在思想和行为上成为学生的楷模和典范,要教育和引导学生为人处事,树立正确的人生观、价值观。目前,很多青年教师一毕业就从学生身份转变为教师身份,没有经过专门的思想政治素质和爱岗敬业精神的教育,因此在教育教学过程中,不能把育人教育很好地贯穿到教学过程中。同时,有部分青年教师缺乏社会责任感和使命感,过于重视个人利益,只顾自我的学历、学位、论文发表、职称晋升等,而把教书育人的本职工作置于一边,应付学校的教育教学工作。另外,青年教师刚参加工作,抱负很高,但与大学毕业后从事某些行业的同龄人相比,收入存在一定的差距,难免存在心里的不平衡,情绪浮躁,纷纷利用自己专长从事第二职业,难以全心全意投入到学校的工作中。

(3)教学科研水平有待提高。青年教师一般是从学生转为教师,学历层次比较高,但刚刚走上讲台,教育理论和教育研究水平相对欠缺,教育教学经验不足。很多青年教师很难在短时间内把握教育规律和心理规律,自己对所讲知识精通,却找不到合适的传授给学生的方法,限制了他们教学质量和教学水平的提高。同时,青年教师由于受经验、资历等因素的影响,学术地位和知名度不是很高,一般很难引起上级主管部门和有关专家的重视,因此申请科研项目难度较大。

(4)流动性较大,人才流失严重。近年来,地方高校的师资队伍不稳定情况尤为严重。学校重点培养的很多青年骨干教师,不满足于现在的工作生活环境,纷纷出国,下海经商,到环境和待遇更好的企事业单位去工作,极大地影响了高校师资队伍的稳定。特别是对于欠发达地区的一些高校,由于经济落后、待遇偏低、环境较差等原因,人才流失现象更为严重,极大影响着高校的发展。

二、地方高校青年教师队伍建设建议

1、加强职业道德教育,树立教师职业的神圣感和责任感。教师职业道德建设是青年教师队伍建设的重要内容和主要环节。师德是教师之魂,把师德培养纳入青年师资队伍建设计划,要使青年教师在思想政治、道德品质、学识学风上,全面以身作则,自觉率先垂范,真正为人师表。对新引进的教师举行一定时间的师德培训,把师德教育寓于青年教师业务培养之中。同时,可以通过举办青年教师师德论坛或师德师风演讲比赛等活动,让青年教师明确教师的职责,确立正确的职业道德观,树立教师职业的神圣感和责任感,真正做到热爱学生、言传身教、为人师表、教书育人、严谨治学、诲人不倦、求真务实,以高尚的情操引导大学生德、智、体、美全面发展。另外,还要建立奖罚机制。对师德优秀的教师给予表彰和奖励,增强其荣誉感,并与评优、职称评审挂钩;对违反师德要求的人和事进行批评教育,对师德在职称评审、评优奖励中实行一票否决制。

2、对师资队伍建设进行科学规划,实现可持续发展。地方高校要对本校的师资队伍建设进行科学合理的规划,按照长期规划有步骤地进行师资队伍的长远建设,不可盲目跟从其他兄弟院校。从本学校的实际出发,根据学科建设和发展的需要,引进和培养优秀人才。既要保证原有重点优先学科的优势,也要兼顾薄弱学科的师资队伍建设,加大青年教师的培养力度,加强高层次人才的引进,建立团结合作的优势团队,形成良好的教学科研氛围,全面提升学校师资队伍的整体实力。

3、加大对青年教师的培训培养力度。针对青年教师教学科研经验不足的情况,要开展一系列培训培养的工作,提高青年教师的基本技能。由经验丰富的老教师指导青年教师,发挥他们的“传、帮、带”作用,指导青年教师如何做科研,如何进行教学工作,使青年教师尽快地掌握经验,尽快胜任教学工作。组织教学观摩、教学基本功竞赛等活动,为青年教师相互学习、相互交流创造平台,使他们共同探索教学规律,共享教学经验,达到共同进步的目的。建立教学验收制度,由学校退休的专家教授组成教学验收小组,进入新教师的教学课堂,实地听课,进行评定验收。不合格者,要限期进行学习整改,如多次整改仍无法胜任教学工作的,转出教师岗位。同时,加强青年教师的学历学位培养,鼓励青年教师到国内外大学继续深造交流,学习先进的知识,提高青年教师的学术水平。

4、改善青年教师的工作和生活条件。青年教师一般刚参加工作,带有极大的热情和抱负,学校要充分利用他们的积极性,为他们创造良好的工作环境和氛围,加强团队建设,促进教师之间的交流与合作,建立良好的合作关系,促进教师整体素质的提高与发展,更好地促进学校

学科和师资的建设和发展。对有突出成绩的,要大胆使用和积极培养,在科研和教学工作中,要敢于让优秀中青年骨干教师参与甚至担任项目负责人,促进他们迅速成长。另外,青年教师工资收入水平低,同时面临着娶妻生子、奉养老人以及建立稳定的社交圈等一系列人生重大问题,学校应该为他们提供更多、更公平的发展机会,关心青年教师的生活和工作,及时了解青年教师面临的困难,尽可能帮助解决住房、子女入托入学等生活中的实际问题,使他们在工作中能够心情愉悦,无后顾之忧,尽情地施展自己的才华。

5、深化人事分配制度改革,建立科学合理的管理制度。高校要建立优秀的高素质的管理队伍,制定执行科学完善的管理制度,使管理工作有章可循,有章必循,促进管理工作制度化、规范化。深化人事分配制度改革,建立公开、公正的用人机制和竞争机制,要完成从身份管理向岗位管理的转化。加强考核管理,实行多劳多得、优劳优酬,充分调动青年教师的积极性和创造性,挖掘青年教师的潜力,促进师资队伍建设,提升学科、学校的科研水平和学术水平。(作者单位:天津商业大学)

对地方高校青年教师队伍建设的思考 篇2

关键词：地方高校,青年教师,队伍建设

高等教育质量内在的、最基本的保障是师资队伍建设。哈佛大学前校长科南特曾说过:“大学的荣誉不在它的校舍和人数, 而在于他的一代又一代的教师质量;一个学校要站得住, 教师一定要出名。”在地方高等学校师资队伍中, 青年教师占了很大比重, 他们直接关系学校的师资水平, 直接影响学校的发展和人才的培养。因此, 必须重视地方高校青年教师队伍建设。

一、地方高校青年教师队伍建设现状和存在的问题

1、青年教师队伍建设的紧迫性和必要性。

随着20世纪九十年代我国高等教育体制改革与结构调整, 我国进入到高等教育大众化阶段, 地方院校大幅增加。当前地方高校数量及其在校生数量均占全国总数的90%以上, 地方高校已经成为我国高等教育体系的主体部分, 为地方经济发展和社会进步提供人力资源和智力支持。而师资队伍是高校赢得持续发展力和核心竞争力的不竭资源。

从1998年起, 随着我国高等教育持续扩招带来学生数量的迅速增长, 高校教师人数也在迅速增加。根据教育部发布的全国教育事业发展统计公报, 2003年全国普通高校1, 552所, 高校专任教师72.47万, 2008年全国普通高校2, 263所, 高校专任教师123.75万, 五年间专任教师增加了51.28万人。考虑到期间退休以及调离的教师由新增教师补充, 这样新教师增量几乎达到了教师总数的一半。而新教师基本上是青年教师, 因此青年教师队伍建设直接关系到我国高等教育的发展和人才的培养, 加强青年教师队伍建设具有重大意义。

2、地方高校师资队伍现状。

截至2008年, 我国普通高等学校2, 263所, 地方高校占2, 000所以上。地方高校在高等教育大众化过程中发挥着主力军作用, 地方高校的师资水平关系着全国的高等教育水平。

本文的青年教师指35周岁以下从事专职教学的教师, 以天津商业大学为例, 青年教师队伍情况如表1所示。 (表1)

3、地方高校青年教师队伍建设存在的问题

(1) 青年教师队伍结构不尽合理。从职称结构来看, 青年教师副高级以上职称比例较低。青年教师一般都是新进入高校时间不长, 而职称晋升具有年限、教学、科研成果的要求, 所以青年教师大多集中在中级职称。从学缘结构来看, 青年教师的毕业院校本市高校占了一半以上, “近亲繁殖”现象严重。他们来源的学校相对集中, 教学和学术风格相似, 不利于教学科研的创新。从学位结构来看, 青年教师主要为硕士, 博士、学士学位的青年教师相当, 应进一步加强学历学位培训, 提升学位层次整体水平。

(2) 师德师风建设亟待加强。教师是承担着教书育人的重任, 不仅仅传授学生科学文化知识, 而且应当在思想和行为上成为学生的楷模和典范, 要教育和引导学生为人处事, 树立正确的人生观、价值观。目前, 很多青年教师一毕业就从学生身份转变为教师身份, 没有经过专门的思想政治素质和爱岗敬业精神的教育, 因此在教育教学过程中, 不能把育人教育很好地贯穿到教学过程中。同时, 有部分青年教师缺乏社会责任感和使命感, 过于重视个人利益, 只顾自我的学历、学位、论文发表、职称晋升等, 而把教书育人的本职工作置于一边, 应付学校的教育教学工作。另外, 青年教师刚参加工作, 抱负很高, 但与大学毕业后从事某些行业的同龄人相比, 收入存在一定的差距, 难免存在心里的不平衡, 情绪浮躁, 纷纷利用自己专长从事第二职业, 难以全心全意投入到学校的工作中。

(3) 教学科研水平有待提高。青年教师一般是从学生转为教师, 学历层次比较高, 但刚刚走上讲台, 教育理论和教育研究水平相对欠缺, 教育教学经验不足。很多青年教师很难在短时间内把握教育规律和心理规律, 自己对所讲知识精通, 却找不到合适的传授给学生的方法, 限制了他们教学质量和教学水平的提高。同时, 青年教师由于受经验、资历等因素的影响, 学术地位和知名度不是很高, 一般很难引起上级主管部门和有关专家的重视, 因此申请科研项目难度较大。

(4) 流动性较大, 人才流失严重。近年来, 地方高校的师资队伍不稳定情况尤为严重。学校重点培养的很多青年骨干教师, 不满足于现在的工作生活环境, 纷纷出国, 下海经商, 到环境和待遇更好的企事业单位去工作, 极大地影响了高校师资队伍的稳定。特别是对于欠发达地区的一些高校, 由于经济落后、待遇偏低、环境较差等原因, 人才流失现象更为严重, 极大影响着高校的发展。

二、地方高校青年教师队伍建设建议

1、加强职业道德教育, 树立教师职业的神圣感和责任感。

教师职业道德建设是青年教师队伍建设的重要内容和主要环节。师德是教师之魂, 把师德培养纳入青年师资队伍建设计划, 要使青年教师在思想政治、道德品质、学识学风上, 全面以身作则, 自觉率先垂范, 真正为人师表。对新引进的教师举行一定时间的师德培训, 把师德教育寓于青年教师业务培养之中。同时, 可以通过举办青年教师师德论坛或师德师风演讲比赛等活动, 让青年教师明确教师的职责, 确立正确的职业道德观, 树立教师职业的神圣感和责任感, 真正做到热爱学生、言传身教、为人师表、教书育人、严谨治学、诲人不倦、求真务实, 以高尚的情操引导大学生德、智、体、美全面发展。另外, 还要建立奖罚机制。对师德优秀的教师给予表彰和奖励, 增强其荣誉感, 并与评优、职称评审挂钩;对违反师德要求的人和事进行批评教育, 对师德在职称评审、评优奖励中实行一票否决制。

2、对师资队伍建设进行科学规划, 实现可持续发展。

地方高校要对本校的师资队伍建设进行科学合理的规划, 按照长期规划有步骤地进行师资队伍的长远建设, 不可盲目跟从其他兄弟院校。从本学校的实际出发, 根据学科建设和发展的需要, 引进和培养优秀人才。既要保证原有重点优先学科的优势, 也要兼顾薄弱学科的师资队伍建设, 加大青年教师的培养力度, 加强高层次人才的引进, 建立团结合作的优势团队, 形成良好的教学科研氛围, 全面提升学校师资队伍的整体实力。

3、加大对青年教师的培训培养力度。

针对青年教师教学科研经验不足的情况, 要开展一系列培训培养的工作, 提高青年教师的基本技能。由经验丰富的老教师指导青年教师, 发挥他们的“传、帮、带”作用, 指导青年教师如何做科研, 如何进行教学工作, 使青年教师尽快地掌握经验, 尽快胜任教学工作。组织教学观摩、教学基本功竞赛等活动, 为青年教师相互学习、相互交流创造平台, 使他们共同探索教学规律, 共享教学经验, 达到共同进步的目的。建立教学验收制度, 由学校退休的专家教授组成教学验收小组, 进入新教师的教学课堂, 实地听课, 进行评定验收。不合格者, 要限期进行学习整改, 如多次整改仍无法胜任教学工作的, 转出教师岗位。同时, 加强青年教师的学历学位培养, 鼓励青年教师到国内外大学继续深造交流, 学习先进的知识, 提高青年教师的学术水平。

4、改善青年教师的工作和生活条件。

青年教师一般刚参加工作, 带有极大的热情和抱负, 学校要充分利用他们的积极性, 为他们创造良好的工作环境和氛围, 加强团队建设, 促进教师之间的交流与合作, 建立良好的合作关系, 促进教师整体素质的提高与发展, 更好地促进学校学科和师资的建设和发展。对有突出成绩的, 要大胆使用和积极培养, 在科研和教学工作中, 要敢于让优秀中青年骨干教师参与甚至担任项目负责人, 促进他们迅速成长。另外, 青年教师工资收入水平低, 同时面临着娶妻生子、奉养老人以及建立稳定的社交圈等一系列人生重大问题, 学校应该为他们提供更多、更公平的发展机会, 关心青年教师的生活和工作, 及时了解青年教师面临的困难, 尽可能帮助解决住房、子女入托入学等生活中的实际问题, 使他们在工作中能够心情愉悦, 无后顾之忧, 尽情地施展自己的才华。

5、深化人事分配制度改革, 建立科学合理的管理制度。

高校要建立优秀的高素质的管理队伍, 制定执行科学完善的管理制度, 使管理工作有章可循, 有章必循, 促进管理工作制度化、规范化。深化人事分配制度改革, 建立公开、公正的用人机制和竞争机制, 要完成从身份管理向岗位管理的转化。加强考核管理, 实行多劳多得、优劳优酬, 充分调动青年教师的积极性和创造性, 挖掘青年教师的潜力, 促进师资队伍建设, 提升学科、学校的科研水平和学术水平。

参考文献

[1]朱玉婷.地方性高校青年教师队伍建设的对策思考[J].浙江海洋学院学报 (人文科学版) , 2008.6.

[2]苏杭, 李广.高等学校青年教师队伍建设问题研究[J].长春理工大学学报 (社会科学版) , 2008.3.

高校青年教师队伍建设的系统思考 篇3

摘 要：高校青年教师队伍是高校人力资源系统中一个最重要的子系统。基于系统论的视角，分析当前高校青年教师队伍建设存在的主要问题，系统构建高校青年教师队伍建设制度体系，国家、社会、高校、青年教师“四位一体”协同推进，形成有利于青年教师发展的生态环境。

关键词：青年教师；制度建设；系统论

一、我国高校青年教师队伍建设存在的制度性问题

教师队伍建设从本质上看是高等教育系统中的管理活动。高校青年教师作为高校教师队伍的重要组成部分，逐渐成为高校教师队伍建设中一个备受关注的重要群体。政府和高校通过制度设计和制度实施对青年教师群体施加影响，以改变青年教师群体的学历、学缘、能力和素质结构。反思我国高校教师队伍建设的现状，确实还存在一些制度性问题。

从政府层面看，国家行政部门主导的“高端政策”和“人才计划”对处于基层的高校青年教师群体的关注不足。近年来，中央和地方政府通过加大投入和安排重大项目等重要举措，如实施“千人计划”、“长江学者奖励计划”和“创新团队发展计划”等系列人才计划，加强高层次人才队伍建设；选择一批高校探索建立人才发展改革试验区，实施教师教育创新平台项目；评选教学名师和优秀团队，表彰在教学和人才培养方面做出突出贡献的高校教师；高校也启动了校级高端人才计划。这些“高端政策”和“人才计划”使“两院”院士、“千人计划”特聘专家、“杰青”、“长江学者”、学术带头人、首席教授、博士生导师等高层次人才得到了应有的重视和制度保障，但对于教师队伍中近50%的青年教师而言，在国家层面上缺乏必要的教学和科研支持政策，高校青年教师群体几乎成为国家支持体系的“盲区”。然而，研究表明45岁以前是青年教师创新能力的激发阶段，为青年教师创造优良的政策支持环境尤为重要。

从高校层面看，现行的高校教师管理制度对青年教师群体发展激励不足。在加强青年教师队伍建设方面，高校也进行了积极的实践探索。客观上讲，高校管理者比较重视教师队伍建设，但由于缺乏全局性和系统性，在当前青年教师培养和发展方面存在不少薄弱环节。一是我国高校青年教师专业发展中，外部驱动力过于强大而内部驱动力过于弱小，导致激励政策收效甚微。二是高校对青年教师的培养和发展制度设计及实施过程中，缺少对高校不同学科和岗位的青年教师多种发展要求的针对性激励。三是高校现行的习惯做法是以政策性、行政性手段督促教师参与培训，规定青年教师应该参加什么内容的培训项目，教师遵从自上而下、自外而内的要求和指令而丧失主观能动性，没有将“要我发展”转变为“我要发展”，没有选择自我发展的空间和权利。四是在教师科研方面，高校往往忽视青年教师的个体特点和学术成长规律，采用统一的考核方式，导致青年教师为了快出成果而产出质量低下的成果。五是青年教师在工作中受到外部过于强大的规制，不得不遵从上级部门的要求，遵从学校政策的指挥棒，抱着完成任务的心态工作，缺乏职业发展的自主意识，缺乏反思性学习、反思性实践、反思性研究等。由于制度安排不符合青年教师群体发展需求，不仅起不到应有的激励作用，反而成为误导和束缚青年教师职业发展的工具，与青年教师职业发展的期望背道而驰。

产生上述制度性问题的深层原因，主要有两个方面：一是观念层面上，无论是政府还是高校以及青年教师个体，对青年教师职业发展的规律缺乏系统的认识，直接导致青年教师在教学、科研和社会服务活动中长期处于被支配和顺从状态，他们的需要无法得到有效的关注。二是制度层面上，由于对高校青年教师队伍建设仍缺乏整体性和系统性的考虑和设计，导致师资队伍建设制度与青年教师的成长需求契合度不够，以及教师职业发展和学校发展目标缺乏紧密联系。解决高校青年教师队伍建设中的问题，需要系统重构高校青年教师队伍建设的制度体系，系统优化高校青年教师队伍建设的生态环境。

二、系统构建高校青年教师队伍建设的制度体系

钱学森指出：“系统工程就是从系统的认识出发，设计或实施一个整体，以求达到我们所希望的效果。”[1]青年教师培养与发展不是独立的环节，与青年教师的选拔、考核、晋升、工作条件密切相关，因此，只有从全局出发，构建整体统一、协调一致的制度体系，才能激发制度活力，持续激励青年教师发展。

1.优化青年教师选聘制度，严把教师队伍的入口关

优化教师队伍结构，青年教师的准入至关重要。《国务院关于加强教师队伍建设的意见》（2012年）明确要求“健全新进教师公开招聘制度，探索符合不同学段、专业和岗位特点的教师招聘办法”。

（1）合理设置入职门槛，保证青年教师来源“优质”。“年轻化”、“博士化”、“多元化”、“多样化”是“优质”的特征。特别是“多元化”的学缘、学历、地缘结构更是保证一所大学活力的源泉。高校可根据现有教师队伍的结构，在一定时期内对引进青年教师的学缘结构提出明确要求，特别是设定面向全球招聘教师的比例要求，重点招聘在海外高水平大学学习或访学经历的优秀青年学者。建立高校与高校、高校与研究所之间的博士毕业生交流和互换机制，优化教师队伍来源。博士毕业生并非高校教师的唯一来源，在科研院所或企业工作的专业技术人员也是高校教师重要的补充来源，且有利于教师专业知识和智能结构的互补。

（2）严格准入考察标准，保证青年教师素质“优秀”。招聘教师要综合考察青年教师的思想政治素质、师德素养、教育理念、教学能力、科研潜质、校外实践经历、人际交往等方面。把师德和教学能力作为择“优”的首要考察维度。师德可从“对学生的感情、对教学的热爱、对学术的诚实和学术进取心”四方面衡量[2]。同时根据学校实际各有侧重考察其他方面。如北大新聘教师在对科研潜质及能力的考察上，须有相关专业领域扎实、系统的理论知识和得到研究方法的严格训练，其博士论文有重要的学术贡献，有希望成为本领域的杰出学者。武汉理工大学将社会实践背景作为考核因素。对于在企业或工程设计单位工作一年以上的、学历符合要求者直接录用为工科专任教师；对于博士毕业生，要求他们在企业博士后工作站工作一段时间后，再考虑其是否录用为工科专业教师。endprint

（3）进一步完善准入过程，实现青年教师招聘“优选”。如借鉴国外高校招聘教师的经验，注重同行专家的推荐信制度；建立多元评审专家团队，吸纳教育学院专家、教师、学生按照比例参加评审；除试讲外，延伸进行学术报告、小型座谈，邀请同行专家和学生参与考评，最后综合各方意见全面评估新教师，改变目前我国高校选聘教师仅以面试、试讲的简单方式，采用多主体、多样化的方式全面考察。

2.完善青年教师培养制度，提高青年教师专业发展能力

目前我国高校教师队伍结构已呈现出“年轻化”“博士化”趋势，这对青年教师培养工作提出了新要求，应以师德和学术专业能力提升为青年教师培养目标，针对不同发展阶段的青年教师实施分阶段培养，建立校、院、系三位一体的校本培养模式。

（1）以提升“一德四力”为培养目标。“一德”即师德水平，重视青年教师师德规训，把教师职业理想、职业道德、学术规范以及心理健康融入职前教育、入职初培训、入职后培养和在职期管理的全过程。通过选聘优秀青年教师兼任辅导员和班主任，参与学生思想政治教育工作；完善师德考核和奖惩制度，强化青年教师自觉践行高校教师职业道德规范等措施，强化青年教师坚持学术研究无禁区、课堂讲授有纪律的意识。“四力”即教学能力、研究能力、国际化能力和实践能力。首先是教学能力。由于青年教师入职时间短，缺乏教学实践经验，博士生培养阶段缺少系统的专业的教育教学训练，入职后将直接独立承担教学工作，急需过好“教学关”。其次是研究能力。根据博耶的“多元学术观”，学术应该包含四个彼此不同而又相互联系的部分：发现的学术、综合的学术、应用的学术、教学的学术[3]。为改变青年教师重科研轻教学的倾向，重点引导青年教师既要重视提高学术研究能力，也要重视提高教学研究能力。提高青年教师的国际化能力是办好高水平大学的客观要求，要从战略的高度采取特殊措施提高他们参与国际合作与交流的能力及国际学术影响力。实践能力是当下青年教师最明显的“短板”，提升青年教师解决实际应用问题的能力迫在眉睫。

（2）实施青年教师分阶段培养制度。目前我国高校对青年教师的培训以入职初的集中统一培训为主，培训内容和形式单一，缺乏系统性和针对性，无法有效满足青年教师发展的需要。国务院2012年颁发的《关于加强高校青年教师队伍建设的意见》（国发〔2012〕41号）明确要求高校“建立健全新教师岗前培训制度和每5年一周期的全员培训制度”。根据莱文森的高校教师职业发展阶段理论，高校可根据新入职2年以内的教师，入职3～5年的教师和5年以上的教师实施“分阶段”有计划、有组织的培训。为新入职2年以内的教师提供“新教师适应培训”，介绍大学及学院的信息，熟悉学校教学、科研管理制度，了解学校学术晋升、奖励、评价等基本规则，帮助新教师尽快适应环境，缩短融入学校和院系的时间，增强新教师学术生存能力。为入职3～5年新教师提供“教学发展”培训和“专业发展”培训。“教学发展”培训主要有针对性进行教学基本技能和方法的训练，提供教学咨询，包括班级组织、学生管理、教学技能、师生关系、考试测评等进行咨询、指导；“专业发展”培训主要提供职业规划和各种学术专业技能方面的帮助，如申请课题项目书的撰写、科学研究方法训练、研究项目结题报告写作、专著出版等一系列大学教师从事学术工作所需的活动。为入职5年以上的青年教师提供“个人发展”培训，包括个人身心健康、人际交往技巧、压力和时间管理、自信心提升等一系列与青年教师个人身心相关的活动。由此形成衔接有序的，能满足不同发展阶段青年教师成长的培训方案。

（3）建立校本式青年教师培养模式。建立高校教师“校本”培训机构已普及成为世界很多国家高校教师发展的共同举措。赖特（Wright）根据高校教师发展中心在院校组织结构中所处的地位和发挥的作用，将其运作模式分为四种：多校合作项目模式、校园中心模式、特殊目的中心模式、院系教师发展项目模式[4]。根据我国高校普遍实行校院二级管理体制，可探索建立青年教师“校—院—系”三位一体的校本培养模式。学校发展中心全面负责青年教师培养目标、培养计划及评估标准制定，开展全校青年教师培训、咨询服务、项目资助，评估院系促进青年教师发展效果。学院是高校青年教师扩展和行使学术权力、形成和强化专业意识、培养并增强专业技能、维持和提升专业水准的基层组织，院系的专业文化、组织氛围和制度环境都直接影响到青年教师发展实践的效果。高校教师发展机构与专业院系之间建立起联系，设计和开展具有专业针对性的大学教师发展活动，能调动基层院系的积极性，提高不同学科青年教师培养实效。系主任在青年教师发展实践中扮演着重要的角色，鼓励系主任投入更多的精力指导和支持青年教师发展。基层教学教研组织也应在青年教师培养体系中发挥基层团队的带动作用。

3.搭建青年教师发展平台，促进青年人才脱颖而出

根据青年教师发展需要，高校可搭建“五个”青年教师发展平台：（1）青年教师导师平台。完善青年教师导师制、助教制、助研制，明确青年教师导师任职资格，选拔具有副高及以上职称，师德高尚，治学严谨，教学经验丰富的学科和专业带头人作为导师。重点对35岁以下从事教学工作不满两年的专任教师进行深度指导，帮助青年教师早入通过“教学关”。同时，学院对青年教师教学水平的提升进行综合评价，对成长较快的青年教师及导师给予必要的鼓励和奖励。（2）青年教师团队平台。完善基层教研组织，要求青年教师开展教学研究，进行课程建设，更新教学内容，改革教学方法与手段，编写、更新相关教材，承担各级教改项目，同时参与科学研究，提高学术水平，以科研促教学。完善创新团队建设，规定重大项目申报、科研基地及创新团队必须吸纳青年教师参与。鼓励青年教师积极参与重大项目、团队与基地建设，对重大或重点项目可分设青年教师子项目，让优秀的青年教师负责，培养他们独立组织科研工作的能力。（3）青年教师资助平台。设立教学研究专项资金，资助青年教师进行教改专项研究、公开发表教学研究论文、参加教学改革的学术会议、参加专业建设与课程建设等。设立新教师科研启动基金，用于支持新教师开展自主选题的科研项目；设立基础学科和人文社会科学创新研究项目，强化基础学科对应用类学科的支撑作用以及繁荣人文礼教研究；设立国际合作研究与交流项目，支持青年教师与海外知名大学和研究机构开展面向学科前沿的高水平学术研究与交流，培养青年教师国际科技合作能力。（4）青年教师实践平台。通过科技特派员、校企共建研发基地等多种形式到大型企事业单位挂职锻炼，促进科研与生产实践相结合。通过承担横向科研任务解决实际应用中的难题，提升其应用研究和科技成果转化能力。（5）青年教师交流平台。定期组织青年教师授课比赛、职业技能竞赛，展示青年教师教学能力及实验技能提升的效果，增进青年教师之间的相互交流学习，促进青年教师中的教学能手脱颖而出，在全校范围内形成广大青年教师崇尚教学学术，热爱教学工作的良好氛围。对获奖的优秀青年教师予以表彰奖励，并在全校范围内组织示范课、观摩课，发挥优秀青年教师的示范作用。endprint

4.改进青年教师考评机制，优化青年人才成长环境

高校应逐步完善重师德、重教学、重育人、重贡献的青年教师考核评价机制。包括（1）明确青年教师评价标准，正确导引青年教师发展。引导青年教师从注重职称、名誉等职业外在表现转向注重师德师风、教育理念、工作能力和水平等职业内在实质，帮助他们规划职业发展，实现职业理想，展现人生价值。同时完善青年教师评价体系，通过教师自评、同行评议、学生评价、教学督导组考评、校考评小组考核等环节开展师德师风专项考评，并作为青年教师绩效评价、聘任（聘用）和评优奖励的重要依据。（2）改进青年教师考核办法，培养与考核有机结合。改变工作量考核方面一刀切的做法，给予青年教师发展空间，如青年教师助课期间，只要求助课工作量，考核时视助课工作量为教学工作量。对于青年教师教学能力进行年度考核，考核结果与教师年度评优挂钩，对于考核结果优秀的青年教师，其教学课堂授予“青年教师示范课堂”，按照优质优酬政策给予奖励。对连续3年获得“教学优秀奖”的青年教师授予教学名师称号。（3）完善职称评审制度，正向激励教师发展。改变职称评审重科研轻教学的普遍现象，单纯以学术论文数量和项目级别作为职称评审的指标，以科研论英雄的做法，将师德表现与师生关系、教学能力与教学效果、科研能力与学术贡献等作为职称评审的重要指标，构建多维评价相结合的职称评审制度。如制度设计中实行代表作评审制度，将教师的教学成果与科研成果同等对待，要求有在企事业单位实践一年以上的经历，必须承担大学生课外指导或辅导工作等等。

三、形成协同推进高校青年教师队伍建设的生态环境

解决青年教师发展问题，高校责无旁贷，但仅靠高校不足以解决所有问题。青年教师队伍建设系统的开放性特征告诉我们，只有国家、社会、高校、青年教师自身共同努力，彼此配合，良性互动，才能真正走出制约青年教师发展的困境，形成促进青年教师发展的生态环境。

一是国家层面。要发挥国家对青年教师发展的引导、支持、保障功能。第一，国家及教育主管部门应尽快出台科学合理的高校教师任职标准和资格认证办法，作为教师培养、准入、培训、考核等工作的重要依据。第二，现行的依靠主管部门推动和支持形成的自上而下的培训体系，作为高校教师发展的主要培训模式和路径已经不能适应高校教师发展需求。培训中存在着管理不到位、培训方法不当、培训内容落后、指导教师水平不高等问题。必须改变以提高教师科研能力为主要目的培训，重视教学方法和技能的培训，创新各种培训形式，如组建教师专业发展共同体，愿景引导、合作学习、平等参与、协作共享，在团队学习、对话、交流研讨等过程中，促进教师专业发展；岗前培训应该成为推动高校新教师发展的助跑器，帮助高校新教师在入职初期即成为“敏捷的起跑者”。第三，国家应资助教育管理工作者从事教师发展专项研究，针对青年教师发展需求、心理期待、个性特点，分析影响青年教师学习新知识、新技能、新思想的主客观因素，提高青年教师发展的科学性和实效性。其四，提高青年教师待遇，不仅仅是学校的责任，更是政府的责任，针对目前我国高校青年教师收入受“市场化”影响偏低的问题，国家应建立相对统一的工资标准，地方政府应为本地区高校的青年教师建造周转房，或以政府提供土地、学校出资的联建方式建造青年教师公寓，使高校青年教师不要再为安居而发愁。

二是社会层面。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》明确要求“提高教师地位，维护教师权益，改善教师待遇，是教师成为受人尊重的职业”。提高教师地位，不仅需要高校和教师自身的努力，更需要全社会形成“尊师重教”的良好风气。新闻媒体应充分发挥正面的舆论导向作用，加强教师形象的正面宣传，结合教育主管部门开展的“全国优秀教师”、“全国十佳师德标兵”等评选活动，加大对优秀教师、师德标兵等先进事迹的宣传力度。加强新闻媒体的规约与监督，强化新闻媒体的社会责任感，避免对高校教师个体事件过度渲染，以偏概全，甚至负面炒作。社会各界积极支持青年教师到企业、科研院所锻炼，大力支持创建产学研见习基地和产学研合作平台，使青年教师直接参与生产实践，为青年教师获得职业资格证书创造条件。组建独立于高校和政府之外的第三方评价机构，客观公正地对青年教师专业发展的效果进行评估，形成全社会共同关心青年教师发展的局面。

三是高校层面。学校整体文化和学术氛围好比强大的“文化效应场”，青年教师在这个“场”的作用下必然受到潜移默化熏陶和影响，从而产生强大的向心力和凝聚力。由于高校中与青年教师学术生活密切相关的激励制度、职称评聘、进修培训、领导风格、图书资料、仪器设备、工作环境和人际关系等都对青年教师的成长产生重要影响，高校在重视制度建设的同时更要重视文化建设，重视硬件建设的同时更要重视人文关怀。利用高校的精神价值、办学理念、教师使命引导青年教师群体建立与大学共同发展的“愿景”，增强青年教师对学校文化的认同感，真正发挥大学文化的正效应。

四是个人层面。提高教师的素质和能力最终需要教师自我正确定位、自我资源配置、自我心理激励和自我奋发图强的内生机制才能发挥作用。“学高为师，身正为范”，青年教师要牢固树立“教书育人”是教师天职的观念，始终把教学放在首要位置。“教学相长，厚积薄发”，青年教师要更新教育理念，树立四位一体的“综合学术观”，热爱学生，乐于教学，潜心研究，坚持操守，避免并克服社会上急功近利的浮躁心态。兢兢业业教好书，实实在在做学问，做教师职业道德的守护神。青年教师还要主动走出职业发展的认识误区，克服等、靠、要的传统观念，增强自我规划发展的意识，主动获取各种正式的和非正式的支持，一步一步迈向教师职业生涯的顶峰。

参考文献：

[1] 钱学森等. 论系统工程[M].长沙：湖南科学技术出版社，1982：204.

[2] 张楚廷. 张楚廷教育文集. 校长学卷[M].长沙：湖南教育出版社，2007：453-454.

[3] Boyer Ernest L. Scholarship Reconsidered ： Priorities of the Professoriate[M]. Princeton. N.J.Carnegie Foundation for the Advancement of Teaching， 1990：16.

[4] 徐延宇. 高校教师发展：基于美国高等教育的经验[M].北京：教育科学出版社，2009：217.

对地方高校青年教师队伍建设的思考 篇4

摘要：本文从备课、上课和课后总结三个教学环节，探讨了高校青年教师如何上好一堂课。

关键词：备课教学方法

青年教师缺少实践教学经验，专业基础知识不够深厚。因此，要想逐渐成长为一名合格并且优秀的教师，必须苦练教学基本功，并在实践中不断总结经验，承担起教师伟大而神圣的历史使命。以下是我对如何上好一堂课的几点思考，希望可以和大家分享。

1． 精心备课

要想上好一堂课，必须明确教学目标，了解学生特点，熟练掌握教学内容，合理运用教学方法和手段，这就是备课。

1.1 明确教学目标

教学目标是教学活动的主体在具体教学活动中所要达到的结果或标准，是教和学双方都应该共同遵循的，对教师来说是教授的目标，对学生来说则是学习的目标[1]。教学目标既包括学校的培养目标，也包括课程培养目标和以及课时教学目标。在准备每一堂课时，都应在学校培养目标、课程培养目标和单元教学目标的指导下，明确课时教学目标，这样才能有的放矢。

1.2备学生

教学应以学生为主体，学生是教授的对象。因此，要上好一堂课必须充分了解学生的特点，包括要了解学生的所学专业、已有知识基础、了解学生心理、了解学生的学习兴趣、了解不同类型学生的学习需求。了解了这些，可以在教学过程中适当调整教学方法，提高教学效果。上课也像一场战役，知己知彼才能百战不殆。

1.3备教学内容

教学内容不仅仅来源于教材，教师在备课过程中除了要熟悉教材，还要多阅读其他参考书以及资料，吸取各种资料中的精髓，教学内容不仅要充实、丰富而且还要及时更新，使教学内容适应时代的发展和需求。这就要求平时多积累，认真归纳总结，编制成完整的教案并且制作高质量的ppt课件。

教案的编写很关键，在编写教案的过程中，不仅可以使教师对教学内容更加熟悉，还可以突出重点和难点，增强知识的系统性和条理性。青年教师在编写教案时应尽可能详尽，不怕麻烦。一份完整的教案应该包括以下几部分，即主要教学内容、知识点及能力点要求、教学重点及难点、教学方法、作业题目。也可以在教案中设计好板书，好的板书可以帮助学生明确学习目标、强化学习内容、提高学习兴趣、增强教学效果。板书设计的基本原则是简单明了，条理性强，可以体现出本次课的知识框架。这样的板书配合多媒体使用，教学效果会更好。

制作ppt课件不同于编制教案，教案越详尽越好，而课件则要求简洁明了，突出重点，避免大量的文字叙述。课件中的内容主要是形象的图表、动画、视频资料和少量的文字，这有助于帮助学生理解抽象的知识点，增强学生的感性认识和学习兴趣，使教学效果大幅提高。在制作课件时还要保证字体大小适中，图形、视频清晰，避免变化多端的出现形式和过于花哨的颜色。

1.4备教学方法

教学方法也是在备课过程中要设计的内容。教学方法多种多样，要根据学生特点和课程内容特点来进行选择。要避免填鸭式教学，对概念类的内容可以采用讲授法；对抽象不好理解的内容可采用图表法、动画演示法、实物或模型演示法等；对容易混淆的内容可以采用对比法；对叙述性较强容易使学生感到枯燥的内容可采用引入案例法；为激发学生的学习兴趣可采用启发式教学，提问法教学；为活跃课堂气氛，调动学生的学习积极性可采用讨论法。只要方法得当，会达到事半功倍教学效果。

2． 有效控制课堂

青年教师缺少课堂教学的经验，在课堂教学中总会遇到这样那样的问题。备课再好，课堂控制不好，也会使教学效果大打折扣。有效控制课堂要从以下几方面做起：

2.1激发学生的学习兴趣，活跃课堂气氛。

激发学生的学习兴趣，使学生主动学习，可以大大提高教学效果。

对于一门课，要想使学生产生浓厚的兴趣，绪论课很重要。在绪论课中要向学生介绍课程性质、课程特点、课程内容、学习目标、学习方法等。教师要充分利用好绪论课，可以利用学生的好奇心和求知欲，在绪论课中介绍前沿知识，预留问题，给学生思考空间，从而激发探索新知识的欲望。

对于一次课，要激发学生的学习兴趣，既要巧妙地引入教学内容，又要灵活地运用教学方法。例如，可以从实际应用出发，在实际案例中引入问题，吸引学生思考如何解决问题；可以采用提问法和讨论法教学，提高学生学习的主动性和积极性；可以采用实物演示法和视频演示法，增加课程内容的吸引力，提高学生的学习兴趣。学习兴趣增强了，有利于活跃课堂气氛，避免课堂死气沉沉。而活跃的课堂气氛同样有助于增强学生的学习兴趣。

2.2合理安排课堂教学结构

课堂教学结构包括教学内容顺序以及时间分配。例如复习旧课——引入新课——讲授教学内容——总结——布置作业。各部分的时间分配不是一成不变的，可以根据学生的实际情况来调整，例如学生对旧课掌握的不好，可适当增加旧课复习的时间。一些青年教师往往只顾讲新课，而忽略复习旧课和讲授新课之后的总结，这两个环节很重要。复习旧课可以帮助学生更好的衔接新课，总结有助于帮助学生明确学习目标、增强知识的系统性、抓住重点。

2.3突出重点和难点

大学课堂给学生灌输的知识量很大，如果对知识点不加以区分，不突出重点，往往容易造成学生一头雾水，不知从何下手。因此，课堂上必须明确教学内容中的重点，使学生有的放矢，提高学习效率。突出重点可以在讲授内容之前，向学生交待清楚本次课的重点内容，在讲授过程中对重点内容重点讲解，讲授结束再次强调重点。教学难点往往是学生较难掌握的知识点，要针对学生的特点和内容的特点，巧妙地运用适当的教学方法来攻克。例如，对抽象的理论可以借助图形图像的具体形式来展现，学生不具备的感性认识可以借助图片和视频资料来实现。

2.4语言要有条理性，表达要清晰。

讲课也是一门艺术，讲好一堂课，在语言组织上要多下功夫。精心组织语言，使语言有条理性，做到简洁明了、清晰，避免重复啰嗦和过多的口头语，使学生产生反感。语速要适

中，语调要抑扬顿挫、避免平平缓缓。除了使用口语，还要适当使用手势语和眼神，避免站立不动和只看一处。有条理的语言、抑扬顿挫的语调和适当的手势语以及眼神的交流，可以使学生的注意力集中，提高学习效果。

2.5教态亲切，和学生实现良好沟通。

亲切的教态可以给学生亲切感，容易与学生拉近距离，实现师生的良好沟通。沟通的目的是掌握学生的学习情况、对知识的接受能力、学习兴趣和需求，也可以征求学生对教师的意见，在以后的教学过程中不断改进，以助于提高教学质量和效果。

3． 课后认真总结

每次课后都会有不同的体会，不同的收获和感悟，把这些记录整理下来，应用于以后的教学中就会不断提高。

课后总结的原则是及时书写，避免时间一长记忆模糊；短小精炼，按实际教学效果检查得失，不写空话套话；要有针对性和科学性。

需要记录整理的内容主要包括：（1）成功之处。如好的案例、贴切的举例、比喻，巧妙的新课引入，学生易接受的教学方法等；（2）失败之处。如处理不当的教学重点和难点，安排不妥的教学内容等。这些记录下来之后要吸取经验教训、认真分析原因、探求解决办法，使今后的教学工作更加顺利，提高教学质量。（3）记学生问题。将学生在学习过程中遇到的困难，如知识难点、思维障碍以及作业中普遍存在的问题记录下来，为今后的教学提供依据。

课后总结是课堂经验的总结和积累，可以帮助我们不断成长，最终成为一名经验丰富的教师。

建议加强对高校青年教师的培训 篇5

建议加强对高校青年教师的培训

作者：刘玉岭

来源：《教育与职业·综合版》2009年第09期

实施创新教育，教师素质的高低是关键，只有高水平的教师，才能培养出高质量的人才；只有具有创新素质的教师才能造就具有创新精神的学生。因此，实施创新教育，应在师资队伍建设的内容与形式上有所突破。

目前，高校青年教师趋于年轻化，高学历教师比例增速加快；学缘结构不够合理，影响创新能力和发展后劲；国际化进程比较缓慢，国际化程度总体偏低；教学能力培养比较欠缺，教学水平有待提高。

为培养创新型青年教师，建议：

1．制订青年教师培养计划，凸显青年教师培养的层次性、系统性和目标导向性，促进优秀人才可持续发展的培养与支持体系。教师培养与人才遴选制度相结合，加强定向性的职前培养，从源头优选、精选新教师；教师培养工作与择优支持相结合，对有潜质的青年教师给予更多的关注与支持。

2．实施面向全校青年教师的“跨学科交叉学习培养计划”。交叉学习计划，目的是通过组织全校青年教师跨学科课程的学习，使他们针对各自专业发展需要，了解和掌握相关学科的基础知识、基本理论和研究方法，拓展学科思维，开阔研究视野。

对地方高校青年教师队伍建设的思考 篇6

关于地方应用型高校理科基地建设的思考

地方应用型高校理科基地建设不同于国家理科基地建设,主要应该具有地方应用型高校的办学特色,为地方建设与发展服务.探索地方应用型高校理科基地建设的核心概念、研究目标及内容具有重要的理论价值与现实意义.

作 者：王尚户 作者单位：内蒙古科技大学数理与生物工程学院,内蒙古・包头,014010刊 名：科教导刊英文刊名：THE GUIDE OF SCIENCE & EDUCATION年，卷(期)：2009“”(34)分类号：G64关键词：地方应用型高校 理科基地建设 课程体系

对地方高校青年教师队伍建设的思考 篇7

长江大学, 虽是湖北省属地方高校, 但十分重视青年教师思想政治教育工作, 尤其是物理学院更是如此。物理学院现有专任教师56人, 40岁以下青年教师29人, 青年教师占全院专任教师总数的51.8%。为了把青年教师培养成师德高尚、思想纯净、专业扎实、关爱学生的优秀教师, 该院着力营造纯洁、宁静的教育环境, 自2003年以来, 十年如一日地坚守教育的道德和责任, 保持教师的宁静与纯洁, 在淡泊名利、克服享乐、尊重学术、减少浮躁中给教师营造纯净的环境, 让教师安于职守、潜心研究、严谨治学、乐于奉献, 以“立德树人”为宗旨, 开展“修师德、练师能、育师爱”一系列创建活动, 收到实效。

一、工作思路

“师德、师能、师爱”是对教师综合素养的全面体现, 师德为魂, 是教师的职业精神;师能为本, 是教师的职业功底;师爱为情, 是教师的职业情怀。在青年教师思想政治教育工作中, 坚持“树德立人”的工作理念。“树德”就是树立教师的职业信念和职业道德, 培养教师“淡泊明志, 宁静致远, 学为人师, 行为世范”的道德精神;“立人”就是培养道德高尚、专业扎实、能力突出、关爱学生的优秀教师。为此, 以“师德”、“师能”、“师爱”为抓手, 开展了持续有效的创建工程。

二、主要做法

(一) 修师德, 坚守道德良知, 做仰望星空的学者。

结合物理学院基础学科特点和教师教育人才培养目标, 在青年教师中倡导“淡泊明志, 宁静致远, 学为人师, 行为世范”的职业精神, 提出“坚守教育的道德良知, 保持教师的宁静与纯洁, 把冷板凳坐热, 把学问做实”的队伍建设口号, 开展一系列思想建设工作。

1.营造氛围扬师德。通过设置文化走廊、思政工作专栏、电子显示屏等阵地, 弘扬科学精神和职业道德, 大力宣传身边师德模范事迹, 增强青年教师师德意识, 营造良好的建设氛围。

2.组织学习明师德。采用政治学习、党员组织生活和专题教育报告等形式, 大力开展师风师德学习活动, 每月制订学习计划, 编辑学习资料, 组织校内外专家做专题报告、开展学习讨论, 收到良好的效果。

3.爱岗敬业塑师德。采用开展“创先争优活动”、“教授、博士下班级”、党支部联系班级、党员教师与学生结对帮扶等实践活动, 青年教师在教书育人中进一步强化师德意识和师德修养, 全院教师爱岗敬业、积极进取、甘为人梯、严谨求实的师德师风逐步形成。

4.加强管理促师德。学院建立系列管理制度, 加强对青年教师行为规范、教学规范、科学研究规范的检查管理力度, 并与青年教师年度考核挂钩, 加强师德师风建设。

(二) 练师能, 夯实职业功底, 做学为人师的表率。

物理学院把教师职业能力的培养作为推动学院发展的根本, 把青年教师的培养看做是学院发展的未来, 坚持“培养有决心、引进有胸怀、稳定有政策”的方针, 主要做了以下四方面的工作。

1.政策激励。实施青年教师学历提升工程, 在2008年启动了青年教师博士化工程, 出台了《师资队伍建设规划》、《关于加强青年教师培养工作的意见》等相关制度, 对青年教师在国内外访学、申报项目、科学研究等方面给予政策扶持。

2.结对帮扶。采取“一传、二带、三给”的做法, 提高青年教师的综合素质。“一传”就是把学院的优良教风和学风传承给青年教师;“二带”就是选拔以全国教育系统职业道德建设标兵程庆华老师为代表的一批优秀教师作为青年教师的导师, 全方位进行言传身教, 帮助他们建立人生和职业坐标;“三给”就是给机会、给动力、给环境, 让青年教师迅速成长。

3.团队培养。着眼于教学科研能力的培养, 把每个青年教师按照教学课程和研究方向分配到相应的团队, 通过“教学课件设计与制作、教学网站建设、教学网站管理”三项现代教育技能培训、“一口话、一笔字、一幅图、一个课件”四项能力训练, “登台课、公开课、示范课、研究课、比武课”五类课活动, “备、教、辅、改、考、评”六个教学环节严格管理, 培养青年教师的执教能力, 提高教学科研水平。

4.目标管理。年初采取个人年度任务申报、学院审核、院长与教师一对一协商等方式, 与青年教师签订任务责任书, 分别对青年教师的学习与发展、教学与科研、社会服务与学生指导等方面设定目标, 年底对达到或超过目标者给予贡献奖励。

(三) 育师爱, 培育教育情感, 做关爱学生的良师。

教育大计, 育人为本;育人大业, 教师天职。物理学院始终注意营造关爱学生的氛围, 要求全院教师努力践行“尊重学生是前提、了解学生是基础、关爱学生是责任、成就学生是目标”的育人理念, 主要开展以下工作。

1.完善关爱学生的工作机制。学院基本实现了班主任博士化, 落实了领导干部、辅导员、班主任下寝室工作制度、教工党支部联系班级制度、任课教师与学生座谈交流制度、学生事务接待规范、困难学生关怀制度等, 并建立了检查考核机制。

2.落实关爱学生的沟通渠道。按照“面对面, 一个都不能少”的目标要求, 开展青年教师与学生双向互动式谈心、党员教师联系学生等交流活动, 让每一个学生都获得尊重、关爱和指导, 真正实现“一个都不能少”的育人目标。

3.搭建关爱学生的成长平台。为满足学生个性化需求, 学院有针对性地安排青年教师开展学生课外科技制作与科研指导、专业学习指导、考研指导、个性特长指导等多项工作。近五年来青年教师先后给学生开讲座、作报告30多场, 帮助学生稳定专业思想、做好学习规划、辅导考研、联系考研学校和导师等工作达300多人次。

三、主要成效

通过近十年的建设和积淀, 长江大学物理学院坚守教育的道德和责任, 坚守高校的宁静与纯洁, 用高尚的道德净化人, 用职业的精神影响人, 用丰富的活动吸引人, 用良好的政策激励人, 用先进的典型引导人, 形成良好的道德环境, 培育浓厚的文化氛围, 在淡泊名利、克服享乐、尊重学术、减少浮躁中给教师营造纯净的环境, 培育青年教师忠诚教育事业、关爱学生、乐于奉献、自强不息的精神风貌, 很好地解决像长江大学这样一类省属地方高校青年教师的培养困境, 形成自身的特色。

(一) 提升了思想境界, 涌现了一批先进典型。

通过“立德树人”工程建设, 青年教师中涌现出一批先进典型。刘素静老师在2012年全省青年教师教学竞赛中荣获一等奖, 并获得“湖北省五一劳动奖章”, 谢丽、张静两位老师分别于2008年、2010年获得全省青年教师教学技能竞赛三等奖, 并荣获全省青年教师教学能手荣誉称号, 曾晖、熊艳、赵俊三位老师被评选为学校优秀青年教师, 张华峰老师在2012年评选为为长江大学“学生最喜爱的老师”, 该院教师思想政治工作呈现良好发展态势。

(二) 练就了专业能力, 青年教师快速成长。

专业能力明显提高。在连续三届全省青年教师教学竞赛中, 该院3名教师代表学校参赛, 1人获得一等奖, 2人获得省三等奖;在连续四届的学校青年教师讲课比赛中, 8名青年教师参赛, 7名获得一等奖, 1名获得二等奖;近年来, 10名青年教师获得学校“优秀教学质量奖”, 3位教师获得了国家自然科学基金项目的资助, 4人主持过省级科研项目, 3名青年教师获长江大学优秀青年教师称号。

(三) 凝练了学院精神, 产生良好反响。

十年来, 该院不断完善和发展“立德树人”理念, 建立了“修师德、练师能、育师爱”的工作体系, 创立了“一传、二带、三给”工作方法和“三项技术、四项能力、五类课程、六个环节”的工作措施, 建立了一系列师德、师能、师爱建设的规范性制度, 形成了“隆师敬业、自强不息”的学院精神, 各项工作在学校居于前列。

《湖北日报》等媒体以《领导学生推心置腹》、《金牌保卫战》、《三连冠的背后———物理学院青年教师培养探秘》、《不凡战绩的背后》、《修师德、练师能、育师爱———物理科学与技术学院教风学风建设的思考与实践》等为题对该院青年教师培养情况进行了多次专题报道, 在校内外产生了良好反响。

四、经验启示

(一) 广大青年教师是高校教学科研主力, 他们的思想行为对学生的影响巨大。因此, 必须深刻认识加强和改进高校青年教师思想工作的特殊重要性, 创新方式方法, 着力提升青年教师的思想政治素质和业务素质, 使教育者先受教育, 从而提升教育者的思想境界, 使立德树人的根本任务落到实处, 真正让教育事业变得更加崇高, 让教师队伍变得更加纯净。

(二) 青年教师的培养和教育是高校健康、可持续发展的基础。只有长期坚持对青年教师的培养和教育, 不断完善对青年教师培养和教育的体制机制, 始终全方位关注青年教师的成长和发展, 高等教育事业的未来才有希望。

(三) 加强和改进高校青年教师思想政治工作必须将思想政治工作与人的全面发展有机结合, 切实把握青年教师的思想行为特点和职业诉求, 找准切合点, 提高针对性, 增强实效性, 从而提高思想政治工作的吸引力和感染力, 真正做到虚功实做。

参考文献

[1]吴明永, 曾咏辉.关于新时期加强高校青年教师思想政治教育的探讨[J].教育与职业, 2008 (15) .

对地方高校青年教师队伍建设的思考 篇8

【关键词】地方高校 青年英语教师 培训机制

随着地方高校急剧扩张，大量应届毕业生进入高校教师队伍，探索青年教师的培训机制成为一个重要课题。近年地方高校师资培训工作全面展开，相应政策纷纷出台，但青年教师的培训仍存在不少问题。本文结合现实情况，尝试对高校青年英语教师的培训机制作一粗浅探讨。

一、高校青年英语教师培训的必要性、重要性

1.现代教育理念的要求。首先，教师专业化理论要求要有专门机构培训教师。高校青年英语教师一般未受系统专业的培训即走上讲台，通过系统培训加强他们的专业化训练十分必要。其次，美国学者福勒的教师发展阶段理论认为：教师要经历关注自身、关注教学任务、关注学生的学习及自身对学生的影响四个阶段。这要求加强青年英语教师的培训，尽量缩短各个阶段的时间。最后，1965年保罗·郎格郎正式提出“终身教育”理念，这是地方高校青年英语教师培训机制的重要的理论依据，它是“促进个体自我实现”的重要途径。

2.现实环境的迫切要求。许多青年英语教师研究生毕业后便走上讲台，由于缺乏经验，常致教学效果欠佳。青年英语教师直接关系到地方高校的可持续发展，是地方高校人才质量的重要保障，因此，建立科学合理的青年英语教师培训机制是一项十分现实和迫切的工作。

二、地方高校青年英语教师培训存在的问题

目前一些地方高校对青年英语教师开展了一系列培训工作，取得一定成效，但也存在一些不足：

培训机制不健全。培训基本采取政府主导、学校组织实施的模式，培训学校、计划、形式均按教育行政部门要求实施，与高等教育发展规律不适。其次，不少地方高校缺乏专门的青年英语教师培训机构和科学的考评、反馈评估机制，培训走形式，质量得不到保证。

培训内容陈旧单一。以岗位培训为主，不少地方高校青年英语教师学习机会仍限于短期的岗位培训，制约了其发展。且课程限于高等学校教师职业道德修养、高等教育学、高等教育法规、高等教育心理学等课程，脱离青年英语教师实际，缺乏实用性、创新性和可选择性。在学科建设方面较为欠缺，不适应高校英语教学需要。

课程培训机制僵化。培训以理论灌输为主，教学艺术性不强，忽视教师个性，课堂气氛沉闷，缺乏互动，难以调动青年英语教师学习的主动性。

三、构建合理的青年英语教师培训机制

构建科学合理的地方高校青年英语教师培训机制是一个牵动多方的系统工程，需要地方高校和教育行政部门针对培训存在的问题，转变观念，努力构建科学有效的培训机制。

完善岗前培训机制。岗前培训应注意根据青年英语教师的特点，采取灵活有效的方式。可尝试把岗前培训贯穿于整个青年英语教师的见习期，培训工作结合青年英语教师的个性特点，采用个性化的方法，重点针对他们在实际教学中的问题和不足。可借鉴国外一些先进方式，如借鉴德国高校针对青年教师教学工作中存在的问题时常举行讲座。

建立培训内容选择机制。根据青年英语教师学科、职务需求打造特色课程，注意让他们了解本学科的新理论、新成果，掌握学科前沿。科学规划培训体系和课程方案，加强培训评估和调节，建立反馈机制，保证培训效果。让高校根据实际需要自主编写培训教材。

构建多层次的培训渠道。其一，可借鉴国外成熟模式。地方高校可借鉴德国模式在高校设立“青年教授”制度，大力培训做出杰出贡献的青年骨干教师。借鉴日本模式在高校建立青年教师内部进修机制，给一些资深教授配备助手，以老带新。其二，有条件的高校可设立青年英语教师教学法指导中心，探讨如何改进教学方法、授课技巧等。其三，应尽量安排青年英语教师到国内优秀大学交流或出国访学。

合理的地方高校青年英语教师培训机制是一个科学有效的系统，笔者认为以上几点只是较重要的几个层面。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》指出，要“完善培养培训体系，做好培养培训规划，优化队伍结构，提高教师专业水平和教学能力。以中青年教师和创新团队为重点，建设高素质的高校教师队伍”。因此，建立科学有效的地方高校青年英语教师培训机制，提高其教学能力和水平，是高校青年教师队伍建设的重要问题。政府、高校等方面需密切合作，共同努力，为科教兴国和人才强国战略作出积极贡献。

【参考文献】

[1]郭明维，何新征，杨倩.西部地方高校青年教师培养模式研究[J].中国高校师资研究，2011（3）.

[2]陈美英.地方高校青年教师岗前培训工作研究[J].中国成人教育，2009（8）.

[3]童婧：高校青年教师教学能力培养研究[D].长沙：中南大学，2007.

[4]于海涛，朱伟，王佩.高校青年教师培训体系建设的研究与探索[J].人力资源管理，2012（5）.

对地方高校青年教师队伍建设的思考 篇9

一、高校青年教师入职教育的必要性

从目前高等学校教师队伍的招聘机制来看，高校在招聘时更多地注重对青年人才科研能力的要求，却鲜少对青年人才在教学能力与素养方面做过多的考察，对于青年教师是否有能力胜任教书育人这项神圣的工作也未作评估。而对于绝大多数新入职的青年教师来说，由于此前并未系统地受到过教师职业技能与素养的培训，无论是教学实践经验还是专业领域的实践经验都较为缺失，这一点恰恰成为了其从事教师工作的桎梏;其次，目前各类人才称号、科研项目及成果的数量与质量日益成为衡量高校师资水平的重要评价标准之一。对于已经踏上工作岗位的青年教师来说，这样的评价标准无疑将会给其带来科研工作、职称晋升等方面的多重压力。在这样的工作压力下，青年教师自然会将工作后的多数时间放到科研工作上，力求取得更多的科研成果，却没有过多的精力去钻研自身的本职工作――教书育人。因此，入职初期的教学技能与素养方面的培训显得更为重要;第三，就青年教师自身来说，新的工作岗位意味着身份的转变，但思想与心态上并未与身份同步改变，需要有正确系统的指导与培训。与其他从业人员一样，高校青年教师亦是刚刚走出校园的学生。不同的是，他们的身份在一夜之间发生了180°的改变――从被教育者转变为教育者。显然，这一转型并不是每个人都能够在短时间内适应的，特别是对于之前从未有过教学经验的高校青年教师。

二、立足青年教师需求的入职教育

课程改革与完善对于整个社会来说，教书育人是一项神圣而有重大意义的工作。然而对于青年教师自身来说，则更多的是一份职业。现阶段很多高校入职教育都是站在一个宏观的角度开展的，课程设置广泛但不甚系统。而对于青年教师来说，这宝贵的入职教育时间往往是他们整个职业生涯当中最重要的汲取知识与经验的阶段，他们对于这份职业的未知与迷茫更多地需要在这段时间内得到解答。因此，高校入职教育的开展应当更多地立足于青年教师自身的需求，并在此基础上进行入职教育课程的改革与完善。

(一)职业道德教育

高校教师不仅承担着对学生传授知识的责任，同时又要引导和培养当代大学生的道德观、世界观、人生观及价值观。青年教师的专业发展和教学能力的提高首先要解决价值观问题，如果没有对教育事业的热爱和忠诚，就不可能全身心投入并不断精益求精，更谈不上教学能力的提高。因此，高校教师的职业修养显得尤为重要。而对于刚刚步入社会的青年教师来说，教师的职业道德观念和道德修养还远没有成形，同时在道德观、世界观等方面亦没有足够的经验与积累去引导即将要面对的学生。此时的他们迫切需要高校教师职业道德教育来帮助自己树立正确良好的师德品质，只有在此基础上才能将教师的职业道德要求内化为自己的信念，进而做到身体力行。随着研究性高水平大学的建设与发展，对青年教师的要求标准无疑也在提高。然而由于时间的限制，很多高校在入职教育时往往将重点放在了教学技能的培训当中，而对于有着决定性意义的职业道德教育却不够重视，无论在课时安排还是培训形式上都差强人意。因此，高校青年教师的入职教育在今后的课程改革当中，教师的职业道德教育绝不能“形式化”，而应当在整个入职教育过程中设置更多的课时与课程形式，这对于青年教师乃至整个高校今后的建设与发展来说，意义远比教学技能的提升来得重大。

(二)职业规划指导

教育对于青年教师来说更多的是一份职业，很多刚刚踏上工作岗位的青年教师都是充满理想与活力的，更多的是想要将这份职业当作终身的事业去奋斗。然而，刚刚走出校园的他们缺乏丰富的社会阅历与实践经验，往往难以用全局务实的观念来审视和规划自己的.职业生涯，同时对于教师职业的了解甚少，也是很多青年教师职业发展意识薄弱的重要原因。对于高校青年教师来说，只有立足于学校与专业学科的发展方向，有计划地制定自身的职业发展目标，才能够在后续的职业生涯中有的放矢、少走弯路、一步一个脚印地按照自己的职业生涯规划合理有序地安排自己的学习与工作，同时又能够有效地克服职业倦怠，减少工作中的阻力与挫折，为充分发挥自己的潜能提供保障。因此，在入职初期对高校青年教师开展有针对性的职业生涯规划指导是整个入职教育过程中不可或缺的重要组成部分，对青年教师来说更是有着举足轻重的意义。然而，在现阶段的很多高校入职教育过程中，关于青年教师职业规划的部分却鲜少被提到，有些涉及到的部分也仅仅是提醒青年教师要在入职初期做好自己的职业生涯规划，而到底应该如何去规划自己今后的发展方向却没有进一步的阐述。这种情况下，青年教师即使意识到了职业规划的重要性，却因为阅历与经验的缺乏而不知所措，入职教育的作用并不明显。因此，在高校青年教师入职教育今后的改革与发展中，关于教师职业生涯规划的部分应给予足够的重视，这对青年教师的长期发展至关重要。

(三)教学技能培训

研究性高水平大学已经逐渐成为各大高校竞相追逐的一种发展趋势，在这种趋势的带动下，青年教师到高校从事教学工作的门槛也随之越来越高，而这道考核他们能否进入高校的门槛并不是教学技能，而是他们的科研能力。然而，当他们成功踏进高校，等待他们的却不仅仅是科研工作，教学仍然是占据他们多数时间的一项重要工作。而多数有着高学历和科研能力的优秀人才，并未受到过系统的教师职业技能培训，教学实践经验几乎为零。因此，为了使青年教师能够尽快踏上讲台，从事教书育人的本职工作，几乎每所高校在入职教育时都会将大部分时间放在教学技能的培训上，其中最典型的做法就是请高校中有着丰富课堂经验的优秀教师代表为青年教师进行教学技能的讲解与传授。然而，课堂教学毕竟是一项实践性很强的工作，仅仅靠纸上谈兵是远远不够的。青年教师需要的不光是经验的传授，更多的是实践的锻炼。就这一点来说，让刚入职的青年教师直接上讲台授课显然不现实。目前，一些高校开展的青年教师课堂教学竞赛则是一个值得借鉴与推广的做法。通过模拟的微课堂，可以让青年教师最为直观地感受到课堂教学的氛围，同时以竞赛的形式来开展教学实践活动，也更能激励青年教师在不断的探索与努力中找到更为适合自己的教学技能与方法。这样就可以实现经验与实践的结合，使青年教师在短时间内得到教学技能的培训与提高。此外，在现阶段的高校教师教学技能培训中还有一点是值得探讨的。

目前的高校教师入职教育模式往往是将当年同一批进入高校的青年教师组成一个班为单位进行培训。然而，这些青年教师们来自不同的专业，今后将要任教的学科自然也不同。理工科课程具有系统严谨、逻辑性强的特色，而文科的课程又具有温婉细腻的独到之处。在此前提下，显然不同学科的课堂教学方式与技巧也不尽相同。将不同学科的青年教师放到一起进行教学技能的培训，显然并不合理。因此，在高校青年教师入职教育过程中，在进行到教学技能培训的环节时，应考虑将不同学科的青年教师分组进行教学经验的传授与实践，以求达到更为明显的培训效果。

三、结束语