地方高校教师

地方高校教师（共12篇）

地方高校教师 篇1

高校规模的扩大, 使大量的青年外语教师走上了教育岗位。青年教师的素质与水平与高校的生存和发展、高等教育水平息息相关。高校青年外语教师的素质与水平取决于教师的自主发展能力, 而自主发展能力依赖于教师自身这个内因和学校这个外因。只有内因和外因共同作用, 才能促进教师的自主发展。

随着地方高校生源的迅速增长, 大量的青年教师走上了教育岗位。青年教师的良性发展, 与地方高校的发展与生存和高等教育水平息息相关。十八大报告中提出:“努力办好人民满意的教育。加强教师队伍建设, 提高师德水平和业务能力, 增强教师教书育人的荣誉感和责任感。”《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) 》明确提出要“努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍”青年教师的良性发展, 主要取决于青年教师的自主发展。

一、影响地方高校青年外语教师发展的因素

影响地方高校青年外语教师发展有内因和外因两方面。外因上, 地方高校较之直属高校处于弱势地位, 使得地方高校的青年教师的发展难于获得更多的机会和资源。青年教师和中老年教师相比, 无论是人际关系、经济基础还是学术资源都相对匮乏, 对他们发展的主动性与积极性、方向性与持续性都有着很大的影响。相较于外因, 内因的作用往往更直接。青年教师大都有硕士学历, 专业知识扎实, 但是很多毕业于非师院校, 师范教育的缺失导致其教育素养缺乏。因为从教时间相对较短, 教育经验不足, 掌控的资源有限, 教学期望值反差很大, 使得青年教师发展失去了内动力。另外, 来自教学、科研和生活中的压力过大, 焦虑因子阻碍了青年教师的发展。

二、外语教师自主发展能力的培养途径

(一) 内因在青年外语教师自主发展过程中起基础作用

1.加强教学理论学习, 牢固执教信念, 提升自我效能感, 开发教师内驱力。掌握基础教育理论是青年外语教师自主发展的基础。只有系统地掌握语言教学理论和方法, 懂得外语习得规律, 研究学习者因素, 才能不断提升自己, 实现自身专业长期、可持续的发展。执教信念提升能够帮助教师理解复杂的课堂本质, 明确教学目的, 做出教学决策, 逐步形成对自身角色的认识。只有从内在的信念系统入手, 方可使教师有脱胎换骨般的升华。

“教师自我效能感是教师对自己的教学、科研及影响学生行为和学习成绩的能力方面的主观判断和感受。自我效能感是教师提高专业承诺、促使教师自主专业发展的重要内在推动力。”只有提升青年外语教师的自我效能感, 才能激发、调动工作潜能, 产生强大的工作动机, 不断提升自身水平。

教师内驱力不但与学习的目的性和认知兴趣有关, 还与因自己的学习能力或工作能力而赢得相应地位、赞许和认可息息相关, 只有充分开发青年外语教师的内驱力, 自主发展才能实现。

2.经常性的教学反思和个人教学理论的创建。教学反思指教师对教学行为进行自我思考、自我评价过程中实现自我专业发展、提升教学合理性和提高教学效果的活动。青年外语教师“把自主发展与教学实践紧密结合, 在教学相长和反思教学中实现教师的自主发展。教师通过主动参与、不停探究和反思, 实现教师专业素质的持续发展和个性的全面提升。通过探究和解决问题, 达到更新教学理念, 提高教学质量的目的。通过定期反思, 不断自我调整和构建, 从而促进自主发展。”教学研究是青年外语教师发展的一条重要途径, 通过教学研究, 教学理论和教学实践才能有机结合, 实现教师自主发展持续化, 教学反思作为教学研究中关键一环, 必须使之常态化。

在青年外语教师的自主发展过程中, 将所掌握的通识性教育理论, 结合教学实际, 逐渐形成和完善个人教学理论, 对自主发展至关重要。没有个人教学理论, 教师的个人职业发展就会有很大的局限性, 青年教师通过不断的学习和尝试新的理论和实践, 完成教学质量和内在认识的全面更新, 实现了崭新的“自我”。这个“自我”的完成, 就是教师自主发展的过程。因此, 青年外语教师应该主动地吸收各种教学理论, 结合实践教学, 建立具有个人特色的教学理论。

(二) 外因是青年外语教师自主发展的条件

学校组织作为一种教育环境, 是教师自我价值和社会价值实现的场所, 对青年外语教师的自主发展有着直接的影响。

1.建立大学英语教师自主发展的整体氛围和适宜的政策环境与保障措施。有利的学校环境可以有效推动教师的自主发展, 对教师自主发展起到激励和导向作用。学校应把青年教师自主发展纳入学校发展建设的总体规划中, 建立以人为本、以激励为主的教师发展评价体系, 为教师的自主发展提供客观、公正、及时的评价标准, 激发教师自主发展的积极性。完善健全学校各项规章制度, 为教师自主发展规划提供有利条件和制度保障。

2.建立外语教师实践共同体社群。外语的性质决定青年外语教师需要独立应对教学中出现的问题, 但他们对教育理念和发展规律、专业发展和教学的周期特征等重要问题认识不足, 因此急需得到优秀教师的指导和帮助。教师实践共同体社群为他们的自主专业发展提供一种全新思路。教师实践共同体社群作为一个团队, 走教学研同体互动的教师自主发展之路。老中青结合在一起, 激情与智慧同在, 理论与实践互补, 共同探索“个人反思、同伴互助、专家引领”的教师专业发展规律, 促进青年教师专业知识和能力结构体系逐步完善, 以此实现青年教师的良性成长之路。

3.重视入职培训, 强化后续培养。青年教师入校开始进行教学理念和教学方法培训的同时, 也要加强学校办学思想的渗透, 促使青年教师早日融进学校这个大集体, 用学校的办学思想引领青年教师自主发展。强化青年教师的后续培养工作, 建立科学合理的政策机制, 鼓励青年教师与优秀教师结对子、在职专业提升、教育技能培训和积极参加学术会议, 拓宽青年外语教师自主发展思路, 使自主发展可持续进行。

4.鼓励青年教师积极进行校本研究, 开发校本课程。校本研究是指教师立足于本校实际, 探讨本校教育思路、思考和解决本校教育问题。校本研究使青年教师能知识互补, 实现自主发展。青年外语教师在进行校本研究的同时, 有学校牵头, 通过与本地企业合作, 充分利用行业、企业和学校的资源开发出应用性强、可持续发展的校本课程。青年外语教师作为校本课程开发的参与主体, 不仅要研究外语的实际需求、掌握外语课程理论、课程开发方法, 还要努力把握教学的各个流程, 进而不断提高科研意识和能力, 促进自身的不断发展。

地方高校教师 篇2

3.1职前教育与职后培训一体化

青年教师在上岗之前，首先要进行岗前培训，即我们所说的职前教育。岗前培训是培训教师教学技能的重要途径，学校应该高度重视，成立专门的培训机构，设置相应的培训部门，并制定相应的培训制度，使岗前培训制度化，培训内容多元化，多邀请教育专家来校培训指导，做到职前教育专业化、规范化。岗前培训的目的是让青年教师有资格上岗，上岗之后，更要重视职后培训。职后培训的形式主要包括短期外出培训、观摩优秀课堂、网络学习及学历深造等等，主要针对入职后教学方面的不足进行的相应培训，做到职前教育职后培训一体化，提升地方高校青年教师的教学能力。

3.2以旧带新，实行“双导师制”

青年教师刚踏入工作岗位，实践经验不足，需要一个老教师带领入门，也就是我们所说的师徒，现在很多高校都实行了这种传帮带的“双导师制”。笔者入职时，所在院系第一年实习“双导师制”，由一名经验丰富的教学名师作为指导教师，指导青年教师在实践中的教学行为，学校制定相应的政策制度，加大支持力度，指导教师与被指导教师都明确各自的责任与任务，青年教师定期观摩名师课堂，指导教师随时听课，加大督促力度，定期开展教学讨论活动，及时找到青年教师教学方面存在的不足，指导其及时改正，从一定程度上大大提升了青年教师的教学能力。

3.3创造机会，营造氛围

学校要加大投资力度，为青年才俊提供优良的资源，建立雄厚的硬件，打造一支强有力的科研团队，让这些青年教师能够最大化发挥自己的优势，这样青年教师才能够更加踏实扎根在这个学校中，从心里爱上这个校园环境。改善办公条件，给青年教师配备办公室及办公设施，让青年教师能够有独立办公的条件。多给青年教师创造机会，对青年教师多一点人文关怀，从生活上进一步关心青年教师，这样，青年教师就会更加热爱这片校园，对待工作更加热情，真正爱上这份职业，对教师职业产生兴趣，所谓“兴趣是第一任老师”，他们的教学能力也会随之而提升。

3.4强化激励制度，留住人才

从青年教师自身因素来看，青年教师入职后辞职率很高，很大原因是对学校的待遇不满。很多地方高校对青年教师的投入远远不够，在一些制度制定上倾斜性很强，很大程度上限制青年教师的发展，加之青年教师自身性格比较高傲，不公平待遇往往会影响其工作，将情绪带入到工作。因此，学校应修订制度，加大对青年教师的培养，从青年教师的专业发展出发，加大对青年教师的扶持，让青年教师的能力能够充分发挥，适当实行奖励制度，青年教师作出贡献或者有进步，要实时表扬或者进行物质奖励，增强其信心，从而进一步提升他们的能力。

参考文献：

[1]张宇庆.高校青年教师教学能力提升的策略研究[D].北京工业大学,.

[2]张相乐.论高校青年教师教学能力的培养[J].高等教育,,(19):51-53.

[3]胡珊明.高校青年教师教学能力培养的影响因素与对策研究[D].湖南科技大学,.

[4]佘远富.地方高校青年教师教学能力的现状考察与对策思考[J].高等工程教育研究,,(5):150-155.

地方高校教师 篇3

关键词：专业指导教师制度 优秀的高级专业技术人才 就业

高校是培养高级专业技术人才的摇篮。如何做好大学毕业生的就业工作、提高学生的就业率，对于各高校特别是地方高校来讲是一个更为重要、更为突出的问题。毫无疑问，无论在怎样的社会背景下，增强学生的基本素质、拓宽学生的知识体系、提高学生的各种能力，都是增强学生的就业竞争能力、提高就业率、提高学校的社会声誉的唯一途径。为此，近些年来在本院对本科教育实施了专业指导教师制度，并收到了良好的效果。

我院为所有的本科班配备了专业指导教师，专业指导教师都是由本院的各位专任教师来兼职担任。专业指导教师主要本着有效调动学生学习的积极性和主动性，更好地因材施教，保证教学质量的原则，对学生的专业发展规划、对学生的学习方向、学习方法的规划、对学生的科技创新、技术实践活动以及创新学分的获得等方面进行指导。专业指导教师除了要完成上述内容的指导外，还在指导的过程中，不断地贯穿以下内容的指导。

1.使学生学会自我管理

使学生学会自我管理是为保证今后顺利学习进行的准备工作。专业指导教师一般在第一学期开始有计划地对新入学的学生进行该方面的指导。由于中国的家长望子成龙心切，所以从小对孩子的管教非常严格，使孩子甚至在读高中的时候仍然对父母有很强的依赖性，自我控制能力很差，当他们走进大学后，突然面临相对无人管束和监督的环境，这对于相当一部分学生来讲，学习逐渐不再是他们心目中最重要的事情，放纵自己，“游戏人生”，久而久之会使自己堕落不堪，变得没有自信、没有知识、没有能力。最终的结果就是学生不能就业或不能就好业。因此这时，专业指导教师的合适引导，使他们能够从依赖性较强的高中生活中顺利的过渡到需要自立的大学生活中，使学生认识到学会自我管理的重要性，并学会自我管理。

2.使学生明确大学中应该学到哪些知识和本领

当学生适应了大学的生活的同时，也学会了自我管理，此时专业指导教师合理的引导学生，使学生明确作为大学生在大学四年中应该掌握哪些知识和本领，即应该学习什么、应该如何学习？

1）笔者认为高级人才应该具备的最基本素质就是道德素质，否则，即使学生被培养成顶尖的技术人才，也很难保证他不是一匹害人之马，这不但是教育者的悲哀，更是教育的悲哀。因此，专业指导教师要把培养学生道德素质放在首位——做到先育人。

2）使学生明确大学期间，应具备的知识体系和能力以及学习知识、获得能力的方法。在当下科技竞争异常激烈、知识更新的速度越来越快的年代，学生学会如何学习、掌握一套适合自己的学习方法尤为重要。因此，专业指导教师除了指导学生学习知识外，还要帮助学生总结出适合他们自己的有效的学习方法，增强学生自身的再学习能力。

3.注重个性化培养、适当培养精英人才的创业教育

在传统的教育观念中，总是以学生学习本专业的成绩来评价学生的学习，事实上，很多在校学习期间本专业成绩并不理想的毕业生，在工作岗位上干的仍然很出色，由此可见，专业指导教师应与时俱进，不断更新教育理念——注重学生的个性化培养，使学生的才华和潜力得到最大的施展和发挥。例如，对于情商较高的学生引导他们在学习专业知识的同时有意识的偏向管理方面的学习；对于智商较高的学生引导他们学好专业课的同时更加注重自身的逻辑性和创造性思维的培养，这样有助于日后的个性化成才。

另外，在当前大学生就业形势比较严峻的情况下，国家为了鼓励大学生创业，出台了一些相关的政策，这无疑给有创业能力的大学毕业生提供了大好机会，高校作为培养高级人才的地方，不防可以适当的做一些培养精英人才的创业教育，即根据学生的自身素质和意向选拔一些比较优秀的学生，制定相关的培养计划和方案、开设一些相关选修课程，为这些学生将来走向社会自主创业打下坚实的基础。

对学生实施个性化培养、并适当培养精英人才的创业教育，不但有助于大学生成才，而且一定程度上也会缓解大学生的就业压力。

4.引导学生进入大学生创新基地，进一步培养学生的创新、科研能力

当学生进入正常的大学学习生活后，专业指导教师随时注意学生的学习状态和动向，发现优秀的学苗，并引导其进入大学生创新基地深入学习，比如北华大学机械学院的大学生创新基地这方面做得就很好。当学生学习状态良好、并自身要求积极进步、具有强烈的学习愿望时，专业指导教师就按照他们的学习兴趣方向和特长，将其逐步培养成创新基地的科研助理，这样他们就会有很多做项目的机会，做项目的过程就是培养学生各种能力的过程、也是促进学生构建自己的知识体系的过程，同时这种科研助理的模式会使学生在校期间就能够体会到合作意识、团队精神的重要性，使学生不仅具备了良好的品格，还为其步入社会后的工作和再学习打下了坚实的基础，更重要的是为日后的就业积累了不可或缺的资本。

5.使学生对“就业”引起足够的重视

很多大学生都以为找工作是大四的事，考上了大学就可以先玩上三年，但这直接导致学生毕业时能力不强、素质不高，就业不理想，这不但浪费了教育资源，还给社会增加了负担。所以，专业指导教师需要从一入学就不断地给学生提醒、引导，使学生清楚的认识到就业是整个大学四年的事，要想就好业，必须要靠大学四年的知识、能力和素质的积累，使学生意识到平日里学习的重要性，并能够把学习落到实处，形成宽口径的合理的知识体系和结构，从而拓宽就业渠道。

地方高校教师 篇4

1 地方高校人才培养目标

中国地方高校既肩负着培养地方基层专业人才的责任, 也承担着提高国民素质教育的任务。我国地方高校一直承担着使命, 为全民素质教育做出了巨大贡献, 也为各地基层培养了大批踏实敬业、会学善用的应用型高级专业人才。

应用型高级专业人才的培养, 必须加强旨在提高专业能力的实践教学环节。教育部副部长杜玉波指出:“提高学生实践能力, 是目前人才培养中最薄弱的环节, 也是今后提高人才培养质量的重要切入点和突破口[1]。”探讨地方高校教师教育专业实践课程, 是为了更好地修订课程方案, 切实地培养与提高学生实践的能力。

2 高校类型与实践教学体系构建的重点

地方高校人才目标是培养会学善用的应用型高级专业人才, 以此为目标的高校被归属于教学型大学。这类高校毕业的学生, 多数在企业或事业单位居于执行层, 从事执行工作或管理一个小型团队, 因此要求既有动手操作能力, 又有一定的管理和研究能力, 总之是应用型的人才。吴国英[2]将高校类型与实践教学体系构建的重点做了清晰地表述, 如表1所示。

地方高校教师教育专业需要通过符合教育规律的实践课程方案, 经过实验、实习、实践, 四年不断线地实践教学活动来培养和提高学生的执行、解决问题、协调能力。然而, 当前有相当一部分地方高校教师教育专业实践课程方案陈旧, 即专业实习+教育实习=实践教学。

3 地方高校实践课程存在的问题

3.1 课程方案与人才培养目标不符

课程是实现人才培养目标的中介, 人才培养目标需要通过课程来完成。目前, 地方高校人才培养目标多以社会需求为导向, 追求社会价值为取向。通常情况下, 课程价值取向也应随之转变, 并围绕人才培养目标设置课程方案。现实情形却差强人意, 许多地方高校实践课程多年如故。在人才培养目标的表述时, 最为重要的课程方案未能同步跟上。课程设置与人才培养目标之间的脱节, 导致频繁修订的人才培养方案只流于形式。

首先实践课程门数绝对少。以实践性较强的地理科学 (教师教育) 专业为例, 教学型大学的实验和实践性课程基本为6门, 包括2门教育实践课程。研究型大学地理科学专业实验和实践性课程一般在10门左右。仅课程数量而言教学型大学就明显少于研究型大学。其次学时、学分执行最低标准。仍以地理科学 (教师教育) 专业为例, 高等学校地理科学专业规范建议课程教学按16~18学时折算1学分, 实践教学按32~36学时折算为1学分, 集中实践性教学环节按每周折算为1学分的方法折算。教学型大学执行的都是最低标准, 而有条件的高校或研究型大学相同学时折算的学分要低许多。再次专业特色不突出。教学型大学教师教育专业实验、实践课程基本是专业实习与教育实习平分秋色, 导致既没有突出专业特点, 也无教师教育专业特色。

3.2 模块化课程方案尚未建立

模块化是指“一个专业内单一的教学活动组合成 (不同的) 主题式教学单位 (即模块) ”。模块化课程更加地关注课程与课程之间、课程群与课程群之间的构造关系及其配置过程。每一模块生成的过程, 就是对课程与课程、课程群与课程群之间逻辑关系进行综合分析、优化的过程。模块化课程体系的构建显然需要经历细致地推敲、严密地论证, 否则只能是全部知识的拼盘。地方高校模块化课程体系尚未建立。

4 地方高校实践课程问题成因

4.1 人才培养目标失准

近些年, 高校数量增加、社会需求多样并伴有结构性就业失衡导致部分大学迷失了人才培养目标, 走错了办学方向。人才培养目标迷失、学校定位欠佳最明显的是省属本科院校, 它们处于高等教育中间层次, 前有部属重点大学, 后有新生本科院校, 不能准确地把握高等教育动态与本校的办学情况, 很容易被社会风潮带着走。人才培养目标失准, 一般表现在人才培养目标虚高, 超出了学校及专业教育的实际情况, 在人才培养过程中造成了虎头蛇尾的现象。人才培养目标虚高表现在:一是课程方案制订时就已经低于人才培养目标定位;二是变相或不执行课程方案。

4.2 课程方案指导意见的束缚

高校课程方案的结构与设计是经校级最高决策机构确定后再交由职能部门具体负责, 并提出“指导意见”, 其中最具实质性的内容就是给出课程方案统一的“专业课程体系框架表”, 明确要求各专业培养方案在制订时遵照执行, 实际上是对课程决策的指导和框限[3]。根据学校课程设置及指导意见的要求各专业在设计课程方案时, 只能在专业课程安排上进行抉择。

4.3 利益群体的阻碍

大学课程决策是大学课程运作链条的起始环节, 指课程决策主体在遭遇相应的问题情境时, 在各种因素的综合影响下, 对课程的有关问题作出一系列判断和选择的过程。即大学为了实现人才培养目标, 在一定信息、知识经验的基础上, 采用适宜的人才培养模式, 从而选择一个合理的课程体系构造方案的分析、判断、抉择活动[4]。现实中, 在高校课程方案修订时, 会被某些教师认作是利益再分配的过程, 他们或是课程决策者或是影响课程决策者的人。使得在制订课程方案时课程决策者在考虑学生知识结构与能力建构的同时, 存在因教师设置课程:一是根据专业师资业务能力通盘考虑课程设置, 二是根据特定教师设置课程。有的教师因为自己或专业队伍素质达不到课程要求, 不去提高自身素质, 还阻碍课程改革影响课程设置, 以维护自身利益。这样课程方案设置真的就成了教师利益再分配的过程。

在众多因素影响下地方高校教师教育专业实践课程改革步履维艰。唯有立足本校, 确定切实可行的人才培养目标, 构建适宜的课程体系。克服困难、顶住课程改革的阻力, 从学生能力发展的角度设计实践课程体系, 因校制宜、保质保量地开设足够的课程, 定会实现人才培养目标, 培养出更多踏实敬业、会学善用、应用型的高级、专业人才。

摘要：实践课程是实现教育目标的手段和媒介, 是决定教育质量的最重要环节之一。地方高校教师教育专业实践课程决定着大学生的专业能力和教育教学技能, 是突出专业特色的关键。文章从地方高校所属的类型及人才培养目标论起, 阐述了高校类型与实践教学体系构建的重点, 地方高校实践课程存在的问题及原因。

关键词：地方高校,教师教育,实践课程,人才培养目标,专业人才

参考文献

[1]张男星, 王春春.新时期高等教育的发展思路与重点:访教育部副部长杜玉波[J].大学:学术版, 2012 (1) :4-15.

[2]吴国英.高校人文社科专业实践教学体系的构建研究:基于营销理念[D].天津:天津大学, 2010.

[3]皮武.大学的课程决策陷阱:基于镜像政治视角的分析[J].现代大学教育, 2014 (1) :1-8.

地方高校教师 篇5

经过近几年的努力？农村教育得到了较好较快的发展。教育质量不断提高。但从总体上看。农村教育的硬件？建设得到很大的发展？而农村教育的软件建设仍然是农村教育事业发展中的薄弱环节？其中农村教师教育专业化水平不高仍然是制约农村教育发展的一个重要因素。

一、农村教师专业发展的现状与问题

本人一年时间的到农村支教与调查研究？对农村教育进行调查和深入的访谈？并对调查和访谈的内容深入分析？发现？无论是农村教育行政部门还是农村学校都十分重视教师专业发展。并注重为教师的专业追求创造良好的环境。但是？影响农村教师教育专业发展的问题还是严重的。主要表现在？

（一）农村教师队伍整体素质与教师专业化要求还有一段距离。

农村受到地理位置、经济条件的限制？教师的待遇较低。生活艰苦。很难吸引优秀的教师到农村地区工作？即使是自己培养出来的优秀骨干教师？也因待遇低、生活艰苦、职称提升困难等而流向城镇或城区？这给农村地区教师专业发展造成了很大的影响？也是目前很多农村地区面临的头等问题。

农村教师结构不合理制约了农村地区教师专业发展。农村大部分学校教师队伍存在高度年轻化或老龄化问题？缺乏有较大影响力的名师、骨干教师、学科带头人和特级教师？专任教师数量仍然不足。“教非所学”现象依然存在。其任教学科与自己的专业大相径庭。导致了教师的教学能力严重不足。在农村中小学中？语文、数学还基本满足学生需要？而像音乐、美术及综合实践这样的学科在学生看来可以说是一种奢求。

（二）农村地区教师专业发展专项经费的严重不足。

目前？农村教育行政部门很重视教师的专业发展问题？但是？因教师专业发展专项经费少乃至没有教师专业发展专项经费？导致农村地区、学校或教师个人由于缺乏专项经费支持而严重影响了教师专业发展进程。义务教育阶段免除学生学杂费后？地方财政用于教师培训的经费严重不足。造成培训时间少、培训档次低。如广西河池市中小学教师培训经费从2003到2007年的投入没有多大增加。

（三）县、市级培训机构的师资严重不足。

教师职后培训是教师专业化的重要过程？是最受教师关注的一个问题。但部分农村教师对教师专业化不甚理解？停留在旧有的对教师职业的理解？把教师行业理解为一种教书匠的行业。在县、市级培训中存在着一系列问题？县、市级培训机构缺乏师资力量？没有发挥教师专业化再培训的功能？甚至“名存实亡”？而有的地方已经撤销教师进修学校？农村教师的工学矛盾十分严重？教师没有足够的时间和精力接受培训？教师培训以学历提高为主。而学科专业、科研、教育理论仍然缺乏培训？培训的内容不是教师所迫切需要的？或者对教学实践的作用不大？导致教师的学习很被动？培训效果不理想？培训缺乏良好的评价标准、激励和保障机制？培训者专业素质良莠不齐？许多培训者长期脱离教学一线？所培训的内容没有具体教学案例支持？不能给教师起到示范作用。

（四）农村教师培训的教育资源没有得到充分的利用。

目前农村地区使用的资源大多是教育系统内部资源？很少利用到系统外部资源？例如国际合作项目、国内的一些企业等培训资源？显示出农村教师培训对外部系统资源利用的不充分性。其次。当地高校与农村学校的合作培训较少。没有真正发挥高校引领农村教育发展的作用。近十年来？高校开展支教活动取得了较大的成效？有力地推动农村教育的发展？但是？也有些支教活动流于形式？有些支教派来的教师不全是优秀教师？而是存在严重职业倦怠或刚刚参加工作的新手或是以优先评高级职称为目的的部分教师？因此出现部分支教的教师要么是能力有限？要么是态度不够端正？从而起不到很好的示范和支教作用。再次？校本教师培训缺乏对校本培训资源的统一规划？导致校本培训资源建设目标不清晰。低水平重复建设现象严重。

二、地方高校为农村教师教育专业发展服务

人才培养、科学研究、社会服务是当代高等院校的三大主要职能？地方高校也不例外。具体地说？地方高校为农村教师教育专业发展服务有三条基本途径？一是构建一体化的教师教育体系？二是加强对农村教师教育专业的培训？三是与农村中小学合作共建教师教育专业发展学校。在这三个方面。地方高校都有着其特有的优势。

（一）地方高校构建一体化的教师教育体系。

地方高校依据当地农村教育的情况。建立教师教育培训基地？创新教师教育培养培训模式？把教师的专业发展贯穿于职前培养与职后培训的全过程。一体化的教师教育应该包括三层含义？一是职前教育、入职教育、职后提高的一体化？二是中学、小学、幼儿教师教育的一体化？三是教学研究与教学实践的一体化。打破原有教师教育各自为政、条块分割的局面？从教师的终生发展、专业发展的角度。统一规划教师教育？使各阶段的教育形成有机结合的整体？有利于各类学校优势的发挥、资源的共享。

（二）地方高校应改革教师教育课程和教学模式。加强对农村教师教育专业的培训。

教师教育的课程设置存在着知识体系陈旧？课程结构和教学内容普遍存在课时总量太多。周课时太多？专业必修课太多？教学内容比较陈旧？不适应现代教师教育发展的需要等问题。教师教育的专业性不够明显？有教师教育之名。无教师教育之实。教师心理类课程陈旧？仍停留在教育学、心理学、教材教法“老三门”上？课时又较少？教师基本技能的训练和教育实践的机会少。为了提高教师培养培训T作的专业化水平。必须从教师教育的课程和教学模式改革做起。教师教育课程的基本结构应该是由普通文化课程、学科专业课程、教育学科课程、教育技能课程和教育技术课程所构成。如何确定以上五个方面的课程各自在整个课程结构中的比例是直接影响到教师教育专业化发展的重要条件。参照20世纪70年代末国际劳T组织和联合国科教文组织对70多个国家教师教育的情况所作调查的综合结果来看？学科专业约占35？？普通文化教育和教育理论课各占25？？教师实践占15？。在整个职前教育中？学科文化课约占60？？教育学科专业约占40？。因此？我国的教师教育课程结构的比重可以设计为？一般文化课程占2渤？学科专业课程彻6。教育学科课程为20？？教育技能课程占1？？教育实践课程为lo？。这样可以保证教师教育的双专业性质。

其次？根据农村教师教育专业化发展的实际情况？政府应加强对农村教师教育专业化的政策上倾斜。财政上扶持。地方高校利用教师教育基地的优势。按照农村教师专业发展标准分层分岗进行培训内容与培训形式的设计。为不同发展阶段和发展水平的教师提供有针对性、实效性的培训。同时。还可加强开放式培训平台以及自选式网络课程的建设？并逐步建立和完善教师学员自主选择培训项目、培训课程、培训机构和培训教师的机制。建立教师学员学分累计和培训机构学分认证制度？调动教师学习的自主性和积极性？促进教师终身学习和发展。

（三）地高校充分利用教育资源？与农村中小学校组成学习共同体？建立合作伙伴关系？促进教师专业发展。

地高校与农村的教育交流和合作应该是双向的、互助的。而不是单向的、指向式的。高校和农村中小学校组成学习共同体？建立合作伙伴关系。已经成为国际教育领域的一个基本做法。在中小学与教育系统外部的合作方面？已经有了一些成功的案例可供借鉴。例如美国20世纪80年代建立一种为教师提供专业训练和专业发展机会、促进教师专业化的学校——教师专业发展学校（简称PDS学校）。PDS学校中的工作一般通过丁作组或行动小组来开展。工作组通常由中小学教师、大学教师、教育专业的研究生和教师教育专业学生组成。每个工作组有4—5名有经验的教师？2—3名教授。5一10名研究生？若干本科教师教育专业学生及其他人员。工作组的主要任务是收集信息、制定行动计划、实施计划、评估所采取的行动。开展的主要活动有？以现场为基础的学校改进活动、课程理论培训、短期研讨班、进行专题研究？等等。

借鉴美国的“教师专业发展学校”的运作模式。地方高校与农村学校可建立合作伙伴关系。政府颁布相应的法规？明确高校、政府、农村中小学校的地位和作用及各部门的责任？政府要专门加以投入？并组成由地方高校、当地政府、农村中小学校三方面人士组成的委员会。专司指导和评价教师专业发展之职。地方高院内部也应设立专门的教师专业发展机构？专门负责农村教师教育专业发展的整个工作。地方高校的教师专业发展机构与农村教师紧密合作。共同探索切实可行的方案？采用平等合作的方式开展工作。地方高校的教师、学生把中小学校看成终身学习和社会实践的场所之一？把自己看作是中小学教师的合作伙伴。

地方高校教师 篇6

关键词：地方高校青年教师生活质量发展策略

中图分类号：G64文献标识码：A文章编号：1007-3973(2010)012—153-02

教师自我发展是指教师积极利用各种途径和方式，通过--自身的主体性实践，有效解决个体在工作、生活和学习等方面存有的问题，改善自己的生存境况，提高个体的心理成熟度，并不断提升自己的生活质量。地方高校青年生活质量的提高，不能仅仅依靠外部的力量，因为决定青年教师自身发展的决定性因素还在于教师个体。社会支持、物质保障和心理援助等策略的运用目的在于诱发青年教师内发动力，并从根本上加速自己的专业发展和生活质量的提高。

1全面提升专业素养

马克思说：“因为要多方面享受，他就必须有享受能力，因此，他必须具有高度文明的人。”

在科学技术和文化产业迅猛发展的今天，在教育环境日趋复杂和教育改革不断拓展的时代，一个教师没有较高的职业素养，他就不可能享受当代科技、文化、教育发展所带来的丰硕成果，也就不可能从根本上提高生活质量。在一定的社会发展阶段和特定的时空条件下，生活质量作为人们在生活中以追求身心健康，舒适愉悦为目标指向，并充分利用自己所拥有的种种资源条件以满足自身生活需求的主观体验程度，它与人的职业素养和精神生活紧密关联。在各方面均具有高度素养的人，拥有良好职业道德的人，才能享爱生活的情趣，才能收获教师职业的幸福。因为享有最高评价的教师是哪些热爱学生、具有创造志趣和良好职业素养的教师。教师追求幸福的能力和水平是提高教师生活质量、追求幸福的基本条件。

从教师专业发展角度而言，青年教师应具有合理的专业知识构成、优秀的能力组合、较高的专业情意和高尚的专业道德，这不仅是教师从业的依本，也是教师提高生活质量的基础。首先，教师作为知识人，其拥有知识的量与质对教师的发展具有决定性的影响，渊博的知识和合理的知识构成是教师职场成功的条件，也是教师收获幸福的工具。其次，教师作为职业人，其专业能力和教育专长也是创造良好教育业绩的关键所在。青年教师的教育能力、教学能力、科研能力和反思能力等既影响了个体的专业发展，也影响了个体幸福生活的获取。再次，教师作为社会人，理所当然要注意自己的职业地位和社会形象，而教师的专业情意和专业道德不仅影响自身的专业形象和自我发展，同时也影响了教师的教育教学行为和学生良好素养的养成。毫无疑问，作为高校青年教师，只有具有良好的职业道德，明晰高校教师的基本职责和道德规范，唤起本职工作的兴趣和责任感，努力提高自己的专业素养，坦然面对工作和生活中的各种压力，并以积极的工作态度和生活态度对待自己的职业生涯，才能提高工作效率，拥有较高的生活质量。

2开展创造性教育活动

地方高校青年教师存在着经济弱势、资历弱势、心理弱势和机会弱势，这已是不争的事实。面对自己的弱势地位，青年教师怨人忧天、退缩回避显然不是明智选择。其实，对青年教师来讲，“弱”不是先天的，不是永恒不变的，只是相对的，是经过主观努力可以加以改变的，关键要自立、自强和自我超越。这就要求地方高校青年教师首先要认清现实，直面压力，找准定位，摆正心态，自我发展。青年教师虽然存在着诸多弱势，但也具有年龄优势、知识优势、理念优势和思维优势，只要努力学习，发奋进取，不断提高自己的业务素质和工作能力，就一定能走出属于自己的发展天地，享受教师职业生活的乐趣。因此，青年教师首先要转换角色，适应岗位需要，并直面压力，确立自己的发展目标，并使个人的发展目标和学校的发展目标相统一，肩负起高校教师教书育人的历史使命。其次，青年教师要不断学习，不辍地工作，努力创造。在学习社会化和社会学习化时代，学习已成为当代人的基本需要，学习不仅为了生存和谋取经济待遇，更重要的是为了提高生活质量，为了自身的全面发展。一个知识缺位、心智落后、精神贫乏的人，是不可能享受生活乐趣的。再次，开展创造性工作。由于教师职业特点和教育对象的特殊性和复杂性，决定了教师劳动的独特性和创造性。教师的劳动无论是教育内容的组构，教育方法的择用，还是教育过程的动态生成，无不要求教师付出辛勤努力。这既是教师工作的困难所在，也是教师劳动的创造性和高尚性所在。有付出必有回报，有创造定有收获。通过创造性劳动带来了精神的愉悦和享受劳动成果的欢愉。“没有丰满的内在精神世界，没有劳动和创造的欢乐，没有个人的尊严感、荣誉感和自豪感，就不可能有幸福。”

创造是享受的前提，享受是创造的成果，而创造过程就是生成和享受幸福的过程。“一切为了人，一切为了人的幸福。教育工作者的最主要任务是给予每个人幸福、创造性劳动的幸福和充实的精神生活。一个人如果没有个人的幸福，如果他从每日的工作中得不到满足，那么他又怎能体验到崇高的社会理想的欢乐和鼓舞呢?

教师在创造性活动中体验职业的魅力，感受生命的激情，品味教育的真谛，领悟心灵的满足，收获成功的愉悦，其职业幸福感是不言而喻的。教师的职业具有创造性价值，但它只有在劳动中才能得到彰显。教师在鲜活的教育实践中，通过创造性劳动，认识到自己的角色意义和劳动价值，进而享受着创造的快乐和生活的惬意。“真正的幸福的根源何在呢?就在于创造，在于创造性劳动。”“生活中的一切幸福和欢乐都由劳动所创造。”

劳动是人的全面发展的基础，也是幸福的源泉。通过劳动和劳动成果的展示，实现了教师成就感和自我效能感。“真正的幸福生活，是由于在劳动中和在人类活动的其它表现中进行所喜爱的创造而得到的一种真正的满足。”。

劳动在教师的生活里已成为幸福最重要源泉，创造欢乐的源泉，充分表现个人天赋、才能和志向的源泉。当然，教师的劳动不仅仅在于为自己谋求高质量生活，还应体现一种人道主义精神。因此，在教师的职业生涯中，只有用创造的态度对待教育，才能体会教育工作的价值和享受工作的欢愉。没有教师创造性劳动，不可能有新的教育世界，不可能有教师的真正幸福与快乐。

3保持个体良好精神状态

面对发展的困境和工作的压力，青年教师要理性认知，学会应对。首先，要利用积极的方式应对工作和生活中的压力，寻求他人和社会的支持。面对高等教育的改革发展和转型社会的影响，在竞争的社会和快节奏的生活方式下，压力与挫折是难免的。对此，青年教师无须回避，需要主动应对，积极适应。当然，青年教师要对高等教育的改革走势和全新社会环境下的高校教师工作方式和生活状态有所预知，以便寻求应对策略。其次，青年教师要正确认识自我，悦纳自我，认同自己的工作岗位。因为正确认识自我、评价自我也是心理健康

的重要标志。不过，青年教师要正确对待工作、生活与学习，必须要有一个良好的教育信念支撑。没有远大理想和坚定的教育信念，就不可能渴望欢乐的创造性劳动，体会到职业的乐趣。志向是个人幸福最主要的基础，是使人欢乐与公民应有的责任感和谐地融合起来的基础。因为理想和信念作为人的高层次社会性需要，对教师的教育行为和从教热情有重要影响，也决定着教师对幸福的追求与体验。树立崇高的教育理想和坚定的教育信念是教师幸福追寻的前提条件。再次，青年教师要以一种良好的精神状态从事教育工作。就个体而言，幸福是一种心理体验和情感评判，具有主观性。然而，任何人的幸福不纯粹是主观的产物，幸福的谋取必然与个体所处的环境、所从事的职业和所进行的劳动关联。任何人的生活质量都是物质待遇和精神享受的统一，但由于教师职业的特殊性，教师的幸福更多地显现为一种精神性的雅福。当一个教师本着忠诚教育，带着职业良心去从事教育活动，追求教育理想，实现生命价值时，其职业幸福感是不言而喻的。“幸福是一种精神状态……没有这种精神状态，就根本不可能有教育。

事实上，把教育活动视为幸福劳动的教师并非感知自己的损失，而是体会着生命的充实、生活的乐趣和价值的释放。教师作为学生效仿的榜样，应有一种道德的高尚的精神力量。有了高尚的职业精神，钟爱自己的三尺杏坛，全身心投入到职业追求中，实现自我价值，就能体会到教师职业的幸福，收获高质量的生活。

马克思说：“只有精神才是人的真正的本质。”。

应该说，对真理的探求、善的渴望和美的欣赏与创造，是教师的精神状态所在。教师在精神生活的享受中，也在丰富着学生的精神世界，体验着劳动的幸福和工作的愉悦。“幸福——这首先是乐观主义，是对光明和欢乐的未来的信念。”“乐观主义，相信人是教育者和受教育者的创造力、神经力量和健康永不枯竭的泉源。”

作为学生精神世界的引领者，执著的精神追求应是教师幸福的职业内涵。教师也只有善待他人，乐观从教，才能享受幸福的精神生活。

4微笑面对生活

休闲娱乐作为一种生活方式，对地方高校青年教师来说具有特别重要的意义。单调乏味的生活方式，沉重的教学科研压力严重影响了青年教师的生活质量，而休闲娱乐可以滋润人生，平衡身心，增进心理健康，发泄不良情绪，促进人际关系，扩展活动领域，提升个人价值，它不仅可以缓解青年教师的心理压力，释放负面情绪，重要的是可以丰富青年教师的精神生活。满足归属感。教师宵肝忧劳，唯日孜孜，虽有杏坛耕耘的愉悦和收获的欢欣，但其中的艰辛与劳顿、痛苦与忧伤也随时相伴。青年教师可能为自己的高付出低回报而不满，可能为自己的劳动价值缓显而不平，可能为低下工资收入而郁闷，可能为复杂的人际关系而焦虑，所有这些都需要青年教师挤出一点时间，挪出一方空间，松弛一下神经，活动一下筋骨。投身自然、度假观光、偷闲阅读、亲情享受、上街购物、交友集会，均可从中找寻生活的快乐，体验人生的欢愉。就阅读而言，它可能使教师冲淡工作中的烦恼，缓释竞争的压力。深邃的哲语，多样化的信息，大千物象和人生百味，给教师带来的不仅是心灵的快慰和心智模式的变化，且带来课堂教学的无限生机与魅力。其实，生活是五彩缤纷的，人是积极主动的，只有不断学习，就能有所发现：只要不辍工作，就能所所收获；只要积极创造，微笑面对生活，那么快乐就会与高质量的生活同在。

(基金项目：安徽省高等学校省级重点教学研究项目《地级市高校新任教师教学能力发展策略研究》(项目编号：2008jyxm129)、滁州学院科研启动基金资助项目《地级市高校青年教师生存发展状态研究》。)

注释：

①马克思恩格斯全集(第46卷)[M]，人民出版社。1979：392，

②④苏霍姆林斯基，帕夫雷什中学[M]，教育科学出版社，1983：185

③⑤苏霍姆林斯基，少年的教育和自我教育D阅，北京出版社，1984：66。46

⑥苏霍姆林斯基，苏霍姆林斯基选集(第5卷)[M]，教育科学出版社，2001：665

⑦中国人民大学，马克思恩格斯论人性、人道主义和异化[M]，人民出版社。1984：150

地方高校教师 篇7

新进青年教师普遍学历层次高,专业基础知识扎实,科研能力强。但是,高校新进青年教师大多毕业于非师范类院校,没有经过严格的教育、教学训练,对教育规律、教学方法、学生心理特征等了解匮乏。此外,由于高校师资的匮乏,青年教师仅仅经历一个暑假就完成了角色的转变,踏上了讲台。这些青年教师对教学环节较为生疏,教学经验相应缺乏,如何提高青年教师的教学能力,成为摆在我们面前的一个新课题。笔者结合陕西理工学院的工作现状及自身的工作体会,概括总结了地方高校在培养和提高青年教师的教学素养,掌握教育教学规律,迅速适应现代地方高校教学岗位要求的途径和策略。

1 加强职业教育,培养青年教师

新进青年教师能够选择高校教育工作,在思想上都是热爱教育事业,愿意为教育事业服务、奉献青春的。学院首先要通过入职思想教育,使新进青年教师进一步完善由学生到教师角色的转变,在思想上认识到高校教育职业的神圣,产生职业认同感,从而更喜爱教育事业。美国学校每学期开学都会举行庄重的新教师入职宣誓仪式,让新教师接受心灵的洗礼,这一做法对各学院具有借鉴价值; 学院还组织了教授、教学名师、讲师与新进教师的交流会。通过交流会,使青年教师了解到这些老教师是怎样完成的角色转变和职业规划,聆听他们对新进教师今后教学工作良好开展所给出的建议和意见。通过新老教师座谈会的感染、熏陶和触动,也能使新进青年教师快速产生职业认同感[1]。此外,通过老教师的言传身教,也可以使青年教师了解到自己的优缺点,快速做出反应并结合自身特点完善自我。

2 实行导师制,引领青年教师

新进青年教师由于年纪轻、教龄短、经验少,在教育教学工作中存在一些不足,不利于其教育教学水平的提高。青年教师导师制是我国高校普遍采用的新教师培养制度,但在有的学校也存在着形式主义的现象。学院应严把导师选择关,从道德修养、教学能力、科研和新进青年教师的研究方向等综合考虑,选择品德高尚、治学严谨、教学和科研能力优异的老教师承担此任务,做好青年教师教育事业的启明灯,坚决避免由于老教师自己教学、科研工作繁忙,或对此项工作的认识不够,不能做到对青年教师的精心指导,导致青年教师在教育教学工作和教育科研上并不能获得很好的指导,甚至对青年教师的发展起到负面影响。指导教师要对新进青年教师 “备、听、辅、改、查”等各个教学环节上给予具体指导[2],我院在备课与听课环节,要求新进青年教师每学期至少完成1 门专业课的教案撰写和全程听课任务,并结合导师提供的网络精品课程资源,认真学习,每学期不少于2 门。在辅导课环节,我院要求新进青年教师每学期至少完成2 门课的批改作业或实验报告等,根据作业中存在的问题,在导师指导下给学生上课堂辅导不得少于5 次。第二学年经过考察合格的新进青年教师,在上课前,必须向导师提供完整的教学日历和教案,经教研室主任和导师审定修改合格后方可上课。在青年教师上课时,导师或教研室主任采取随机听课制,课后与青年教师研讨教学,青年教师认真地自我教学反思,从而引导新进青年教师如何进行教学工作,促进青年教师快速成长。

3 开展微格训练,提升青年教师

微格训练是师范生或在职教师掌握课堂教学技能的一种培训方法,并取得了令人信服的效果。微格训练提供了教师教学的详细情景,阐述了教师的教学目的、教学行为、学生的任务等,同时也使教师的教学比较明显的易于观察,有利于教师的教学技能的形成和能力的培养,更利于教师教育技能的改进。我院教学院长要求新进教师每学期微格训练不得少于4 次,结束后各系主任邀请同专业的老教师进行讨论与评价指导。评价主要从教学准备、教学内容、教学方法、教学技能、教学效果等几个方面来综合评价青年教师的教育教学能力。这项活动经过几年的实施,极大地提高了青年教师的教学技能,收到了良好的实际效果。

4 教学与科研并举,促使二者协调发展

青年教师大多毕业于国内重点院校或研究所,具有较强的科学研究能力,由于高校快速发展的需要,大力鼓励青年教师积极申报各类基金和科学研究项目,提高教师的科学研究能力,以科研促进教学。我院青年教师在导师指导下,积极参加学术交流活动,积极参与自己研究课题相关的科研团队,做好科研助手,积极申报科研项目。教师是人类灵魂的工程师,教师的主要工作是教学,教师的教学研究能力不能仅仅依靠教学经验的积累,教师还应主动运用科学的方法,研究学生、教材、教法,整理自己的经验,使之上升到理论的高度。因此在教学过程中,学院还鼓励青年教师结合教育教学新理念对一些新问题、新思路、新发现进行探索反思,对自己感兴趣的问题进行研究,确定教学研究课题,积极开展教育教学研究,追寻和探索高等教育的教育教学规律,提高自己的教学素养,从而提高教师的教育教学水平,以教学促科研。教学与科研是青年教师的两翼,应使其平衡协调发展,才能快速提升青年教师的教学素养[3]。

5 开展青年教师讲课竞赛,鼓励青年教师

为了迅速提升青年教师的教学水平,适应高校的快速发展,学院内部开展了青年教师讲课大赛,要求每位青年教师以一堂公开课的方式参加比赛。全院老师主要从教学准备、教学内容、教学方法、教学技能、教学效果等几个方面来综合衡量青年教师的教学水平。青年教师讲课大赛,以赛促训,以赛促教,也为青年教师的快速成长提供了相互交流学习的平台。这项活动经过几年的实施,极大地提高了青年教师的教学水平,也为青年教师在学校讲课大赛中获得好的成绩奠定基础。

6 完善教学评价体系,激励青年教师

虽然大多数高校教务处在每学期都组织学生对本学期所有课程的任课教师进行评教,客观地评价一个教师的教学质量,鞭策教师提升教学能力,学院内部也设立完善的教学评估体系和教学督导体系。如: 每学期同专业的任课教师,开展相互听课活动,通过同龄人相互之间的交流学习、取长补短,从而不断改进青年教师教育教学方法,提升教学能力; 学院内部设立教学督导,督导一般由教学名师和教授组成,督导通过定期或不定期的听课,对青年教师教学中存在的问题提出改进意见和建议,促进青年教师教学能力的提升,加快了青年教师的成长; 学院也设立奖励机制[4],对每年教学整体评价优秀的青年教师进行奖励,以达到激励青年教师不断提升自己的教育教学能力。

7 构建长效机制,协助青年教师教学能力的持续提升

教学无止境,教学能力的提升也不是一蹴而就的,他是需要建立一些长远有效的机制,组织一些优异的活动,协助青年教师持续提升。

7. 1 加强培养 “双师型” 教师[5]

依据学科发展特点和企事业单位的要求,学院每学年选派一定数量的青年教师到企事业单位从事兼职工程师或培训工作,开拓了青年教师的视野,了解本学科最新的科技前沿,迅速提升了青年教师的实践技能。

7. 2 开展教研交流会

学院定期聘请校内外教学名师、科研专家等给青年教师上观摩课、交流会等。通过观摩课或交流会,给青年教师传经送宝,启迪青年教师的心智,使青年教师在自己的教学过程中找课题,求发展创新。学院也组织我院青年教师与兄弟院校青年教师沙龙交流会,通过互教互评,使得同龄人取长补短,共同进步。

7. 3 开展青年教师技能培训

学院人事处每年定期开展专业技能培训会,使得青年教师很好地利用网络精品课程、数字图书馆、慕课等资源,拓展青年教师的创新思维能力,迅速提升教学技能。

7. 4 关注青年教师专业和学历提升

学院依据青年教师的职业发展计划,鼓励青年教师到国内外名校或研究所从事学术交流、博士或博士后的研究学习。参加学术交流会了解科技前沿动态,使得青年教师在科研上迅速进入角色; 从事博士或博士后的学习,提升青年教师的专业能力,拓展学术视野。

8 结语

青年教师教学能力的提高,一方面与青年教师的主观努力密不可分,另一方面学院领导的重视也是关键。学院领导认识到培养青年教师的重要意义,通过入职思想教育,完善青年教师角色转变,产生职业认同感; 建立导师制,实现老教师的“传、帮、带”,通过老教师的无私指导和真诚帮助,保障青年教师教育教学能力的提升; 通过微格训练,进一步提升青年教师的教学技能; 平衡协调发展教学与科研,使其两翼相互促进,相辅相成,快速提升青年教师的教学素养; 通过青年教师讲课大赛、教学督导评价体系和激励机制的建立,调动青年教师的积极性,激发青年教师努力上进,从而进一步推动青年教师的快速成长。教学能力的构成是一个复杂的综合体,青年教师教学能力的提升不是一蹴而就的,构建长效机制协助青年教师教学能力的持续提升,切忌急功近利、急于求成,经过一个长期学习、思考和积累的过程,才能取得较好的效果。

摘要：青年教师是地方高校的重要组成部分,是地方高校发展的潜在动力,如何迅速成长为一名合格的地方院校青年教师,是目前各个地方院校人才队伍建设的关键。本论文结合本人自身的教育教学体会,研究和探讨了地方本科院校如何培养和提高青年教师的教育教学能力,掌握教育教学规律,迅速适应现代地方院校教学岗位要求的策略,为地方高校青年教师的教学能力的迅速提升提供参考。

关键词：地方高校,青年教师,策略

参考文献

[1]郁建元,李悦,王秀文.材料专业青年教师工程教育能力的培养[J].广州化工,2015,43(11):212-213.

[2]程涛,赵诗华.新形势下高校新教师快速融入工作的几点建议[J].科教导报,2015(3):61-62.

[3]王文发,许淳.地方高校青年教师教学能力提升途径的研究与实践[J].高教学刊,2015(7):72-74.

[4]潘爱珍.地方高校青年教师教学现状调查分析与思考[J].浙江海洋学院学报(人文科学版),2015,32(1):52-56.

地方高校教师 篇8

关键词：地方高校,青年教师,队伍建设

高等教育质量内在的、最基本的保障是师资队伍建设。哈佛大学前校长科南特曾说过:“大学的荣誉不在它的校舍和人数, 而在于他的一代又一代的教师质量;一个学校要站得住, 教师一定要出名。”在地方高等学校师资队伍中, 青年教师占了很大比重, 他们直接关系学校的师资水平, 直接影响学校的发展和人才的培养。因此, 必须重视地方高校青年教师队伍建设。

一、地方高校青年教师队伍建设现状和存在的问题

1、青年教师队伍建设的紧迫性和必要性。

随着20世纪九十年代我国高等教育体制改革与结构调整, 我国进入到高等教育大众化阶段, 地方院校大幅增加。当前地方高校数量及其在校生数量均占全国总数的90%以上, 地方高校已经成为我国高等教育体系的主体部分, 为地方经济发展和社会进步提供人力资源和智力支持。而师资队伍是高校赢得持续发展力和核心竞争力的不竭资源。

从1998年起, 随着我国高等教育持续扩招带来学生数量的迅速增长, 高校教师人数也在迅速增加。根据教育部发布的全国教育事业发展统计公报, 2003年全国普通高校1, 552所, 高校专任教师72.47万, 2008年全国普通高校2, 263所, 高校专任教师123.75万, 五年间专任教师增加了51.28万人。考虑到期间退休以及调离的教师由新增教师补充, 这样新教师增量几乎达到了教师总数的一半。而新教师基本上是青年教师, 因此青年教师队伍建设直接关系到我国高等教育的发展和人才的培养, 加强青年教师队伍建设具有重大意义。

2、地方高校师资队伍现状。

截至2008年, 我国普通高等学校2, 263所, 地方高校占2, 000所以上。地方高校在高等教育大众化过程中发挥着主力军作用, 地方高校的师资水平关系着全国的高等教育水平。

本文的青年教师指35周岁以下从事专职教学的教师, 以天津商业大学为例, 青年教师队伍情况如表1所示。 (表1)

3、地方高校青年教师队伍建设存在的问题

(1) 青年教师队伍结构不尽合理。从职称结构来看, 青年教师副高级以上职称比例较低。青年教师一般都是新进入高校时间不长, 而职称晋升具有年限、教学、科研成果的要求, 所以青年教师大多集中在中级职称。从学缘结构来看, 青年教师的毕业院校本市高校占了一半以上, “近亲繁殖”现象严重。他们来源的学校相对集中, 教学和学术风格相似, 不利于教学科研的创新。从学位结构来看, 青年教师主要为硕士, 博士、学士学位的青年教师相当, 应进一步加强学历学位培训, 提升学位层次整体水平。

(2) 师德师风建设亟待加强。教师是承担着教书育人的重任, 不仅仅传授学生科学文化知识, 而且应当在思想和行为上成为学生的楷模和典范, 要教育和引导学生为人处事, 树立正确的人生观、价值观。目前, 很多青年教师一毕业就从学生身份转变为教师身份, 没有经过专门的思想政治素质和爱岗敬业精神的教育, 因此在教育教学过程中, 不能把育人教育很好地贯穿到教学过程中。同时, 有部分青年教师缺乏社会责任感和使命感, 过于重视个人利益, 只顾自我的学历、学位、论文发表、职称晋升等, 而把教书育人的本职工作置于一边, 应付学校的教育教学工作。另外, 青年教师刚参加工作, 抱负很高, 但与大学毕业后从事某些行业的同龄人相比, 收入存在一定的差距, 难免存在心里的不平衡, 情绪浮躁, 纷纷利用自己专长从事第二职业, 难以全心全意投入到学校的工作中。

(3) 教学科研水平有待提高。青年教师一般是从学生转为教师, 学历层次比较高, 但刚刚走上讲台, 教育理论和教育研究水平相对欠缺, 教育教学经验不足。很多青年教师很难在短时间内把握教育规律和心理规律, 自己对所讲知识精通, 却找不到合适的传授给学生的方法, 限制了他们教学质量和教学水平的提高。同时, 青年教师由于受经验、资历等因素的影响, 学术地位和知名度不是很高, 一般很难引起上级主管部门和有关专家的重视, 因此申请科研项目难度较大。

(4) 流动性较大, 人才流失严重。近年来, 地方高校的师资队伍不稳定情况尤为严重。学校重点培养的很多青年骨干教师, 不满足于现在的工作生活环境, 纷纷出国, 下海经商, 到环境和待遇更好的企事业单位去工作, 极大地影响了高校师资队伍的稳定。特别是对于欠发达地区的一些高校, 由于经济落后、待遇偏低、环境较差等原因, 人才流失现象更为严重, 极大影响着高校的发展。

二、地方高校青年教师队伍建设建议

1、加强职业道德教育, 树立教师职业的神圣感和责任感。

教师职业道德建设是青年教师队伍建设的重要内容和主要环节。师德是教师之魂, 把师德培养纳入青年师资队伍建设计划, 要使青年教师在思想政治、道德品质、学识学风上, 全面以身作则, 自觉率先垂范, 真正为人师表。对新引进的教师举行一定时间的师德培训, 把师德教育寓于青年教师业务培养之中。同时, 可以通过举办青年教师师德论坛或师德师风演讲比赛等活动, 让青年教师明确教师的职责, 确立正确的职业道德观, 树立教师职业的神圣感和责任感, 真正做到热爱学生、言传身教、为人师表、教书育人、严谨治学、诲人不倦、求真务实, 以高尚的情操引导大学生德、智、体、美全面发展。另外, 还要建立奖罚机制。对师德优秀的教师给予表彰和奖励, 增强其荣誉感, 并与评优、职称评审挂钩;对违反师德要求的人和事进行批评教育, 对师德在职称评审、评优奖励中实行一票否决制。

2、对师资队伍建设进行科学规划, 实现可持续发展。

地方高校要对本校的师资队伍建设进行科学合理的规划, 按照长期规划有步骤地进行师资队伍的长远建设, 不可盲目跟从其他兄弟院校。从本学校的实际出发, 根据学科建设和发展的需要, 引进和培养优秀人才。既要保证原有重点优先学科的优势, 也要兼顾薄弱学科的师资队伍建设, 加大青年教师的培养力度, 加强高层次人才的引进, 建立团结合作的优势团队, 形成良好的教学科研氛围, 全面提升学校师资队伍的整体实力。

3、加大对青年教师的培训培养力度。

针对青年教师教学科研经验不足的情况, 要开展一系列培训培养的工作, 提高青年教师的基本技能。由经验丰富的老教师指导青年教师, 发挥他们的“传、帮、带”作用, 指导青年教师如何做科研, 如何进行教学工作, 使青年教师尽快地掌握经验, 尽快胜任教学工作。组织教学观摩、教学基本功竞赛等活动, 为青年教师相互学习、相互交流创造平台, 使他们共同探索教学规律, 共享教学经验, 达到共同进步的目的。建立教学验收制度, 由学校退休的专家教授组成教学验收小组, 进入新教师的教学课堂, 实地听课, 进行评定验收。不合格者, 要限期进行学习整改, 如多次整改仍无法胜任教学工作的, 转出教师岗位。同时, 加强青年教师的学历学位培养, 鼓励青年教师到国内外大学继续深造交流, 学习先进的知识, 提高青年教师的学术水平。

4、改善青年教师的工作和生活条件。

青年教师一般刚参加工作, 带有极大的热情和抱负, 学校要充分利用他们的积极性, 为他们创造良好的工作环境和氛围, 加强团队建设, 促进教师之间的交流与合作, 建立良好的合作关系, 促进教师整体素质的提高与发展, 更好地促进学校学科和师资的建设和发展。对有突出成绩的, 要大胆使用和积极培养, 在科研和教学工作中, 要敢于让优秀中青年骨干教师参与甚至担任项目负责人, 促进他们迅速成长。另外, 青年教师工资收入水平低, 同时面临着娶妻生子、奉养老人以及建立稳定的社交圈等一系列人生重大问题, 学校应该为他们提供更多、更公平的发展机会, 关心青年教师的生活和工作, 及时了解青年教师面临的困难, 尽可能帮助解决住房、子女入托入学等生活中的实际问题, 使他们在工作中能够心情愉悦, 无后顾之忧, 尽情地施展自己的才华。

5、深化人事分配制度改革, 建立科学合理的管理制度。

高校要建立优秀的高素质的管理队伍, 制定执行科学完善的管理制度, 使管理工作有章可循, 有章必循, 促进管理工作制度化、规范化。深化人事分配制度改革, 建立公开、公正的用人机制和竞争机制, 要完成从身份管理向岗位管理的转化。加强考核管理, 实行多劳多得、优劳优酬, 充分调动青年教师的积极性和创造性, 挖掘青年教师的潜力, 促进师资队伍建设, 提升学科、学校的科研水平和学术水平。

参考文献

[1]朱玉婷.地方性高校青年教师队伍建设的对策思考[J].浙江海洋学院学报 (人文科学版) , 2008.6.

[2]苏杭, 李广.高等学校青年教师队伍建设问题研究[J].长春理工大学学报 (社会科学版) , 2008.3.

地方高校教师 篇9

一、地方高校教师“隐性流失”的类型分析

1、“兼职”型

在汉英词典里, 兼职的定义为“同时兼任两个或两个以上的职业”, 在百度词条里, 兼职是指在本职工作之外兼任其他工作职务。很多的地方性高校教师在自己的本职工作之外, 在一些私企或者一些社会性质的学术组织中承担一定的工作任务, 甚至很多人成立了自己的公司, 开办了自己的补习学校等。他们的初衷是赚取金钱, 所以他们把大部分的精力和时间放在的放在了兼职上, 从而弱化了他们的本职行为。

2、“考博”型

地方性高校在转型的过程中引进了大量的硕士、博士人才, 其中硕士占大部分, 由于地方高校在管理模式和管理体制上的局限性, 加上高等教育资源分配体制的偏向性, 很多有才华的年轻硕士生教师都“英雄无用武之地”。于是, 他们选择了“考博”这种方式来体现他们的人生价值, 把大量的时间用在自己的学习上, 进而弱化了他们的本职行为。

3、“无作为”型

地方高校存在的严重排资论辈的现象把年轻的研究生老师排挤与科研申请的大门之外。当教学与科研相脱节时, 单纯的教学就变成一种机械性文化传输动作, 缺乏激情, 缺乏创新意识。另一方面, 考博的竞争压力太大, 可依赖的资源太少, 遂不做此念想。于是, 象征性的完成教学任务之后, 便寻求其他的“精神慰藉”。

4、“模糊定位”型

所谓“模糊定位”是指各地方高校引进的研究生教师人事编制的定位不明确。很多地方高校美其名曰“教师行政编”, 是游离于教师和行政人员边缘的一种编制, 说是行政人员, 却不是行政编制, 说是教师, 也没有教师编制, 且规定在一定的期限内不允许承担教学任务。

二、地方高校教师“隐性流失”的成因

1、社会的需要是地方高校教师“隐性流失”的前提

高校教师都是受过教育的专门人才, 其中相当一部分是硕士和博士, 他们都学有所长, 深受当地人们的崇敬, 特别是近几年, 中小学校外补课热的一波又一波的迭起, 社会上各式各样的培训班如雨后春笋般层出不穷, 大部分培训班都是未经当地教育主管部门批准而成立的, 有的甚至更本就不懂教育, 只是相中了这种教育商机, 他们都是聘请一些在校的大学生来充当主讲教师。家长们都希望这种培训班的教师能够从知识上、精神上和人格上感染他们的孩子, 成为他们孩子成长道路中的榜样。而在当地, 只有地方高校的教师才是首选。

2010年, 广东轻工业职业技术学院的黄娉婷对广州市的本专科院校的教师做了一次深入的调查, 结果显示, 51.4%的教师都是在兼职, 有的甚至身兼多职, 其中大部分人认为是迎合社会的需要。

2、以薪酬福利为主的激励因素的失范

周三多认为“激励是由动机推动的一种精神状态, 他对人的行动起激发、推动和加强的作用”。要使激励能产生预期的效果, 就必须考虑到奖励的内容、奖励的制度、组织分工、目标设置、公平考核等一系列的综合因素, 特别注意个人满意度在努力中的反馈。

广东韶关学院的赵丽等人对广东5所新建本科院校从工作环境、工作条件、薪酬制度及工作群体的人际关系方面做了详细调查研究, 结果显示对以上各项指标不满意居高, 特别是青年教师对薪酬普遍不满意。

江西省也对高校教师的满意度进行了调查, 南昌大学的一位讲师对调查人员所列出的各项指标都勾为“不满意”。他向调查人员分析道:现在的高校在薪酬福利方面是一个金字塔形, 年轻的硕士研究生教师及学历低的教师的薪酬就出在塔底。大部分的副教授也认为自己的薪酬偏低。

美国的大学教授联合会于2005-2006年对美国的高校教师的薪酬福利做了广泛的调查研究, 同时运用通货膨胀率对他们的薪酬福利进行了还原, 对不同高校教师的收入变化, 不同类型院校间教师收入变化, 其他专业人士与高校教师间收入差距进行了深入的研究分析, 结果显示年轻的硕士研究生教师对自己薪酬福利很不满意, 美国高校教师中有超过一半的人都在兼职岗位工作, 其中绝大部分是年轻的硕士研究生教师。

3、地方高校教育资源分配上的不合理性

现代的地方高校是一个熟人社会, 是一个排资论辈的社会, 在资源分配上门槛太高, 条条款款太多, 特别是在科研方面更是如此。各种各样的国家或者是省部级的科研项目, 对申请者都有严格的职称条件的限制, 就是对成员的组成也有着严格的职称条件限制, 这就使得很多有才华有精力的青年教师囿于职称、资历的限制和初来乍到的人际关系的生疏没办法拿到科研项目, 使得这些项目尽归那些资历深的教授之手。青年教师的收入只有基本工资, 从而导致这种“马太效应”越来越突出。面对此种现象, 青年教师只有把精力放在兼职上以解除经济上难题, 更有意部分年轻教师一心一意复习考博, 谋求新的发展。

三、地方高校教师“隐性流失”的功能分析

1、有助于个人的社会化

个人社会化, 实质上就是一个社会的文化教化的过程, 是社会个体从“生物人”到“社会人”的过程, 在整个社会化过程中的主体是人, 人是具有主观能动性的动物, 所以, 个人的社会化我们绝对不能简单的理解为是一个单纯的被动的接受社会的文化教化的过程, 而是我们社会个体与社会之间的交互作用的过程。在整个社会化的过程中, 个体不会完全被动的接受社会的文化教化, 还会主动的学习知识、技能、行为规范等。会自觉地选择社会价值观念作为自己的行为准则。

“德高为范, 学高为师”地方高校的教师特别是年轻的硕博士教师在他们求学的征程中, 不同教育阶段的思维方式、行为规范都已经内化成为自身的一种良好的素质修养, 表现为学识上的知识渊博、思维敏捷、温文儒雅和气度不凡以及道德认识、道德情感、道德意志和道德行为特质化, 这些都是其他人学习并效仿的榜样, 特别是生长在现代化文化氛围下的中小学生学习效仿的对象。他们通过培训班的形式给中小学生进行课外辅导, 用自己的言行为中小学生示范, 加大了对中小学生的文化教化进程。促进中小学生从“生物人”向“社会人”的转变。

2、社会流动的加快

社会流动是指人们所拥有的财富、权力、职业、社会声望等位置的动态的变化过程, 是从动态的角度对社会地位结构的研究。社会学者们根据不同的标准对社会流动进行了归纳分类:水平流动、垂直流动、代内流动、代际流动、结构性流动和自由流动六种。

地方高校的年轻教师通过为中小学生补课等兼职方式, 向兼职的对象传输自己的成功经验, 使他们能减少自己直接从生活中获取的曲折性。进而加速他们流动的进程。另一方面, 地方各高校的年轻教师通过复习考博的方式, 给自己创造了向上流动的机会。

四、对策思考

地方高校的教师的“隐性流失”是社会机制的不合理性造成的, 我们要在对地方高校教师满意度调查的基础上对现存的激励机制进行“再评估”, 对那些不合理的激励机制进行合理的修订, 更新那些不合理的激励措施。同时彻底改革我们地方高校的排资论辈的现象, 让我们地方高校的教师能人尽其才、学尽其用, 形成一种轻快、宽松的学术科研机制。

摘要：各地方高校借着专生本的机遇, 大力引进硕士、博士等人才, 改变了各地方高校教师的知识结构和年龄结构, 为地方高校的发展储备了力量。可由于各方面的原因, 引进的这些人才并不是把主要的精力用在教学和科研上, 从而造成地方高校教师的“隐性流失”。本研究从社会学的视角对这种现象进行了解析。

关键词：地方高校,教师,隐性流失,社会学视角

参考文献

[1]戴维, 李强等译:《波谱诺.社会学》 (第十版) , 中国人民大学出版社, 2006年。

[2]陈成文:《社会学》, 湖南师范大学出版社, 2005, 9。

[3]赵丽、朱凎君、邝慧瑜：《地方高?淌β舛鹊鞑椤?《当代经济》, 2007, 3。

[4]周三多:《管理学》 (第二版) , 高等教育出版社, 2005年。

[5]周兴国:《论高校教师的隐性流失》, 扬州大学学报 (高教研究版) , 2010, 8。

[6]美国大学教授联合会 (AAUP) .高等教育的贬值:美国大学教师收入报告 (2005-06年) , 2007, 6。

地方高校教师 篇10

关于教师职业压力的定义, Kyriacou和Sutcliffe认为教师职业压力是教师在外界刺激的作用下会产生一种不愉快的、消极的情绪经历, 如生气、焦虑、紧张、沮丧或感到失落等[3]。后来, Kyriacou和Sutcliffe又对教师职业压力这一概念进一步地阐述, 其观点为教师的职业压力是教师在意识到他们的工作状况对他们的自尊和健康已构成了威胁这一知觉过程后而引起的一种消极的情绪体验[4]。民族地方高等教育作为民族教育的最高层级, 不仅担负着民族地区培养高层次专门人才、传播科学文化知识以及构建“人才洼地”的育人重任, 更关系到我国高等教育未来发展的长远大计。由于民族地方高校一般都位于欠发达的“老、少、边、山、穷”地区, 与大都市或省会城市相比, 民族地方高校一般都以地方性院校为主, 所处地区的交通相对不发达, 信息欠通畅, 经济文化与生活水平相对落后, 导致民族地方高校获得的资源和投入非常有限[5]。因此, 民族地方高校教师相对于其他区域的高校教师而言, 在获取科研资源、发展空间和福利待遇等诸多方面都存在明显的相对劣势。这尤其对于在职称评定、科研项目申报、学术成果发表、教育教学评价、上升空间等方面都处于明显弱势的青年教师来说, 更是雪上加霜。青年教师作为高校教师的生力军和未来的中坚力量, 关系到我国高等教育的未来, 可以毫不夸张地说, 民族地方高校青年教师的职业压力问题已经到了一个十分重要的关口, 如不引起足够重视将会很可能击垮民族地方高等教育的“明天”, 民族地方高校的可持续发展更会成为“无本之木”。由此可见, 如何激励高校青年教师全心全意地投入到工作, 并想方设法减轻其职业压力, 且针对其职业压力采取科学有效、切实可行的应对措施, 不仅对民族地方高校的可持续发展具有重要的理论意义, 还会对我国实现区域教育平衡和“教育强国梦”具有很强的现实意义。

一、民族地方高校青年教师职业压力的特殊性

根据《中国教育统计年鉴》 (2010) 显示, 高等教育学校 (机构) 数中普通高校合计2358所, 其中部委属111所, 地方属1573所, 民办674所, 地方属高校约占普通高校总数的66.71%, 研究生培养机构共797所, 其中部委所属374所, 地方所属423所, 地方机构约占总数的53.07%。此外, 从普通高校专任教师年龄分布来看 (见表1) , 2003年至2010年, 青年教师增长近279893人, 增幅达82.12%。显而易见, 占高等教育机构数66.71%的地方高校青年教师, 将在未来我国高等教育事业中发挥主力军的作用。

注:数据来源于《中国教育统计年鉴》 (2010)

相对于重点高校或部委高校, 地方性高校尤其是民族地方高校在我国高等教育事业中明显处于弱势或劣势。在教育经费投入方面, 国家和社会各界给予部委高校的支持力度较大, 地方高校尤其是民族地方高校获得的支持力度相对于部委高校而言少得可怜, 能获取的资源和影响的范围也十分有限;在创收能力方面, 部委高校影响广、名气大, 与企事业单位的合作门路多, 能吸纳的社会资金相对充裕;在地理位置方面, 地方高校尤其是民族地方高校一般都位于欠发达的“边、山、穷”地区, 这一系列因素都导致了民族地方高校生源质量相对低、师资力量较弱、高层次人才引进困难、学生就业难度更大、学校发展较为困难等等, 这些都是我国民族地方高校近年来的普遍境况。而处于民族地方高校的青年教师由于资历和工作年限等诸多因素并无优势, 因此更加凸显出这一特殊群体的职业压力。

二、民族地方高校青年教师职业压力的主要归因

1.客观因素。

民族地方高校地处经济发展水平和生产力水平相对较低的“老、少、边、山、穷”地区, 除了没有优越的地理位置, 经济也相对不发达, 加之教育经费投入历史欠账较多, 维持正常的教育教学工作已是勉强, 要想在教师队伍建设和学科团队建设上投入很大显然难以实现。这对于刚参加工作的青年教师来说情况更为突出, 由于刚参加工作, 职称低, 待遇低, 又到了结婚成家、孝敬父母的年龄, 其职业压力是可想而知的。

高校人事制度改革同样造成了青年教师的职业压力, 为了提高办学质量, 提升学科水平, 教育管理部门制定了高校青年教师成长激励政策, 这在给青年教师带来动力的同时也带来了巨大压力。高校为了吸引高学历、高层次的人才, 通过在国内外高薪招聘的方式不断引进拔尖优秀人才, 这在一定程度上对在职青年教师起到了很大的促进作用, 但也带来了青年教师唯学历、唯成果和急功近利的心态。目前, 高校青年教师大多属于职称、地位和收入等相对劣势群体, 在学校内部的各类可比项目和评审中, 青年教师既没有什么积累又还不熟悉套路, 因而职称晋升的吸引力同样伴随着巨大的职业压力, 这些无疑都是高校青年教师刚参加工作后所面临的普遍境遇。

在教学方面, 青年教师的教学压力大、任务重, 近十多年高校的大规模扩招, 导致高校教师的教学工作量大幅度增加。青年教师身处金字塔的底层, 教学工作量的增加更为明显, 繁重的教学任务加剧了青年教师的职业倦怠感, 身心健康压力日益增加。另外, 国家全面推行素质教育, 对教学理念、教学质量和水平、教学方法和手段等都提出了更多、更高的要求, 如竞争上岗、学生选课、各级听评课、教学质量监控等制度的施行[6], 对教学工作的要求不断提高, 这对教师尤其是青年教师的教学难度明显增大。

科研压力对青年教师比其他教师更为突出, 在知识经济时代的今天, 科研实力是高校发展的核心竞争力指标, 高校青年教师处在学术竞争的中心区域。由于不少地方高校学术上的“近亲繁殖”、学术权力行政化、评审机制欠公平等[2]问题较为突出, 这对于职称、资历都有限制的青年教师来说, 难以申请到国家级、省部级等高级别课题, 科研经费也十分不足, 这使得他们明显处于劣势, 往往容易导致挫败感和丧失奋斗动力。此外, 许多高校连续而又近乎残酷的科研考核评价体制给广大高校青年教师带来了前所未有的职业压力, 更能影响青年教师的职业成长, 这一问题在民族地方高校更为突出。

2.主观因素。

从科教兴国战略到确立全面提高高等教育质量的战略思想, 高等教育被摆到了优先发展的地位, 国家对民族地方高等教育也明显加大了扶持力度, 高等教育事业取得了一定的成就。但纵观全局, 处在“老、少、边、山、穷”的民族地方仍然存在不少的问题。比如, 有一些地方为了政绩对民族地方高等教育没有引起足够重视, 在一定程度上忽视了高校在民族地方社会经济发展中所起到的重要作用, 对其关心不够、投入不足等。此外, 在民族地方高校, 管理制度和用人机制跟发达地区相比还不够灵活、人才观相对陈旧, 等等。

根据《中国教育统计年鉴》 (2009) 显示, 在普通高校专任教师中, 博士研究生和硕士研究生学历的比重由1997年的29%快速上升至2009年的47%, 其中博士研究生学历增长了250%。随着全社会受教育层次的提高和高校人才竞争的加剧, 高校对教师的学历要求越来越高, 青年教师深造趋势日益紧迫, 教师队伍硕士化、博士化成为一种必然。从目前来看, 绝大部分博士和拔尖人才集中在“985”、“211”等重点院校, 民族地方高校博士相对明显不足, 青年教师硕士较多, 有的青年教师还仅拥有学士学位。因此, 即使民族地方高校青年教师有学历进修和知识培训的愿望, 如果高校不能提供足够的外部环境, 如时间、经费、制度等, 单纯依靠青年教师的自身力量仍是困难重重, 这也给青年教师带来了巨大的职业压力。

三、民族地方高校青年教师职业压力的应对策略

1.出台扶持政策, 建立民族地方高校教师培养基金, 完善青年教师的培养机制。高校通过建立分层次阶梯式的青年教师培养体系 (计划) , 逐层选拔优秀教师骨干, 实现中青年人才队伍的滚动培养和良性循环。另外, 国家层面应制定促进民族地方高校稳步发展的具体扶持倾斜政策。如每年单独划出专门的硕士、博士研究生招生指标, 定向培养赴民族地方高校工作的优秀青年教师等等。这样不但可以调动青年教师的工作积极性, 避免现实与理想的矛盾而导致其心理失衡, 还能促进青年教师的发展和成长, 让这支年富力强和充满激情的教师群体在实现自我价值的过程中为民族地方高校的学科建设和人才培养做出更大的贡献。

2.建立成熟系统的绩效分配制度。目前, 高校的薪酬分配制度多以当期薪酬为主, 看重短期工作效果, 绩效薪酬设计缺乏长远考虑。应当充分认识延期薪酬的有效激励作用, 充分考虑到科研工作的规律和特点, 相应制定灵活多样的绩效薪酬分配方式, 做到当期分配、延期分配、年薪制等多种分配形式相结合。如引入“宽带薪酬”, 宽带薪酬是指把相近层次的工资合并到同一级别 (即工资带) , 但是拉大同一级别内部薪酬的浮动范围。这样不仅可以最大限度地淡化身份、职称 (职务) 、工作年限的束缚, 在同一薪酬带内充分考虑教职工的实际贡献来确定薪酬级别内的工资水平, 让那些实际贡献大但资历尚浅 (或职称较低) 的青年教师享受到与资历深厚 (或职称高) 的教师相同甚至更高的待遇。

3.逐步形成科学合理的教师评价考核机制。合理的考核及评价关系到青年教师的职称、级别和晋升, 从而会影响到青年教师在高校的发展前途和是否终身从教, 进而会直接影响到高校师资队伍的稳定性和可持续性。笔者认为, 高校对青年教师的教学业绩评价应该要多维度评价, 把学生评价、同行评价和社会评价等多种指标综合起来考虑, 做到客观全面、公平公正、科学合理。在科研业绩评价上, 高校管理部门和学校领导应当遵循科学研究的基本规律来全面评价青年教师的科研工作, 不要因一味地追求发表论文 (成果) 的数量或论文 (成果) 的质量给青年教师形成巨大的职业压力, 这会在无形中加重急功近利的氛围, 也在客观上提高了学术不端的发生概率, 而应该多一点耐心, 容忍失败, 在抓好青年教师业务发展的同时, 不断地提升青年教师的职业幸福感, 加强对青年教师的人文关怀和精神关怀, 促使其安心教学、潜心科研[8]。

4.青年教师自身也应当提高心理调节能力。缓解青年教师的职业压力可以从学校、社会多角度考虑, 但最重要的仍然是青年教师自身的心理调节能力。首先, 要正确地认识自我, 根据外界实际情况的变化来调整自我状态, 在压力面前要学会变换视角, 想方设法为自己创造轻松的心理环境。其次, 要学会积极的压力应对策略。面对职业压力时, 要将消极回避方式转化成积极主动模式, 凡事先往正能量方向想, 化压力为动力。再次, 青年教师还要学会控制和调节自我的情绪, 这可以通过行为上的改变来实现, 如参加文体活动、社交活动、郊游或旅行等丰富个人的生活方式来增强自我的情绪调控能力。

总之, 缓解民族地方高校青年教师职业压力是一个系统工程。社会、高校及青年教师个人都应以积极的态度, 结合实施《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) 》的大好契机, 采取有效可行的措施让高校青年教师尤其是民族地方高校青年教师形成科学适度的职业压力, 使他们在高等教育教学工作中发挥更大作用, 为我国民族地方高等教育事业走向可持续发展打下坚实的基础。

参考文献

[1]闫爱敏.高校青年教师的心理压力源及心理压力调适[J].教育探索, 2009, (1) :122-124.

[2][7]宋秀林, 郭丽.地方高校青年教师职业压力分析及应对策略[J].长春工业大学学报:高教研究版, 2011, (32) :63-65.

[3]Kyriacou C, Sutcliffe J.Teacher stress:a review[J].Educational Review, 1977, (4) .

[4]Kyriacou C.teacher stress:directions for future re-search[J].Educational Review, 2001, (1) .

[5]冷志明.西部民族地区高校服务地方经济社会发展研究[J].民族教育研究, 2010, (21) :100-104.

[6]钱伟, 赵晶.高校青年教师职业压力形成的原因与对策[J].教育探索, 2010, (2) :104-106.

地方高校教师 篇11

摘要：近年来，虽然我国各高校外籍教师的数量越来越多，但大多数都集中在语言类或师范类高校，理工类高校外籍教师的发展状况仍不容乐观，这与高校的管理体制和办学理念有着直接的联系。本文就河南省理工类地方高校外籍教师管理工作的现状进行了分析，分别从聘任管理、教学管理和生活管理三个方面揭示其中存在的问题，并提出了外教管理工作的新思路。

关键词：理工类；外籍教师；管理现状；新思路

【分类号】G647.2

随着世界高等教育的蓬勃发展，跨国性的学术交流活动逐渐登上了各高校的舞台，这对于促进高校的学术发展有着至关重要的作用，也使得外籍教师的地位显得越来越重要。充分利用外籍教师资源，不仅可以得到先进的科技知识，还可以加快理工类高校科研水平的发展进程，这对于提高高校综合实力有着直接的推动作用。作为外籍教师数量的薄弱区域，理工类地方高校的外籍教师管理工作步履维艰。因此，如何高效管理外籍教师这一特殊群体，加快理工类高校外籍教师的发展步伐，成为了目前亟待解决的问题，这也使得本研究具有现实意义。

一、核心概念界定

1、理工類地方高校

首先，什么是地方高校呢？简言之，地方高校就是区别于国家部属高校和高职高专的一种高等教育类型。理工类高校就是以理科和工科为主要办学学科的高校，区别于综合类、农林业类、师范类、语言类、财经类、体育类、艺术类和军事类院校，主要开设理科（数学、物理类专业）和工科（土木工程、建筑、城市规划）等专业。因此，理工类地方高校就是以理科和工科为主要办学学科的区别于国家部属高校和高职高专的高校类型。

2、外籍教师

外籍教师是指在国内从事教育工作的拥有外国国籍的人士。对于外籍教师的分类方法有很多种：根据从事教学内容划分，分为专业外籍教师和语言类外籍教师；根据国籍划分，分为母语类外籍教师和非母语类外籍教师；根据教授语言划分，分为英语外籍教师，德语外籍教师，日语外籍教师，韩语外籍教师，法语外籍教师，俄语外籍教师，西语外籍教师，阿拉伯语外籍教师等等[1]。本文研究的是英语语言类外籍教师。

二、外籍教师管理问题分析

1、外籍教师聘任管理中存在的问题

聘任渠道方面：聘任渠道单一。目前高校招聘外籍教师的渠道主要是通过网络网站、中介机构、国际友好学校推荐等，渠道的单一会直接影响聘请质量。而理工类高校因对外交流少、办学重心倾向于理工科等客观原因，只能被动地等待外教前来咨询，丧失了外教招聘的主动性。这种招聘渠道的单一性，影响了招聘工作的高效性，也制约了外教质量的提高。

聘任合同方面：聘任合同不规范、针对性不强。由于文化差异、语言障碍和缺乏沟通，高校和外教不能对合同的所有内容达成共识，进而在日后的实际工作中产生矛盾。例如，很多合同中只是模糊地规定外教应完成教学任务，并未明确提出完成该任务所要达到的标准，于是就容易发生矛盾和冲突。

2、外籍教师教学管理中存在的问题

外籍教师的教学素质有待提高。由于理工类高校外籍教师数量较少，导致招聘标准较低，继而导致了外籍教师的教学素质普遍不高，一般情况下其教授语言为第一语言国家的外教都会受到聘任。这些外教来自不同的国家，不同的专业，不同的教学经验，整体的教学素质参差不齐。特别值得注意的是，有些外教带有浓厚的地方口音，影响了中国学生学习外语的效率和质量。

外教所给学生成绩缺乏统一标准。根据调查，很多外教的评分方式呈现随意性、差异大的特点，以同样的方式、同样的内容考试，有的班级课程平均分在90分以上，而有的班级只有70分，这样不利于学校的教学管理。究其原因，一些外教表示，他们没有一个衡量的标准，只能根据自己的主观判断和喜好，也许有的学生很优秀，但期末测试没有发挥好，就会得到一个很低的分数。

3、外籍教师生活管理中存在的问题

公寓管理员的素质有待提高。对外籍教师的生活管理是件琐碎的事情，涉及生活的方方面面，此时更要求管理人员具有更好的综合素质去应对。而很多管理人员因为不具备跨文化交际能力和处理突发事件的能力，导致管理工作难以开展。例如，不断有外教反映因为语言障碍，很难与管理员进行沟通，不得不再联系外事部门的有关人员进行解决，浪费了很多时间。

对外籍教师的外出旅行管理有待加强。很多高校并未明确制定关于外籍教师外出旅行的相关章程，导致了管理工作的混乱，无章可循。大部分的外教比较喜欢旅行，尝试新鲜事物，但在此过程中难免会发生突发事情，小到财产损失，大到人身伤害、交通事故甚至意外死亡等等。此外，有外教表示，外出旅行不方便，学校无专门人员负责管理，导致了很多不便。

三、外籍教师管理对策

1.聘任管理：拓宽聘请渠道、规范聘任合同、丰富外教培训工作。一要严把聘请关，尽可能地通过各种渠道聘请高素质、高水平的外教，宁缺毋滥，做好“引智”工作。二要因人制宜，根据不同外教的不同工作内容分别制定聘任合同，兼顾双方利益。学校要为长远发展考虑，而不仅仅是追求短期的业绩目标。三是要重视外教的培训工作，丰富培训内容，并就培训内容广泛争取外教意见，做到详尽、有效。

2.教学管理：严格教学管理、明确外教评估体系，把外教真正纳入到学校教学管理工作中。建立符合学校实际情况的外教教学评估体系，将他们的评估结果与其薪酬挂钩，奖罚分明，加强外教之间的竞争性。同时，为解决文化差异的问题，可为外教配备得力的中国教师进行助教，提高外教的教学效果。，为外教做好教学上的服务。

参考文献：

[1]好搜百科：外籍教师，见http：//baike.haosou.com/doc/1785158-1887788.html.

[2]仇光鹏.高校外国文教专家招聘与管理模式研究[J].新时期引智实践与理论创新，2013：315-323.

[3]张莲.高校外籍教师教学管理探讨[J].科技信息，2007（32）：561-562.

[4]余玉娴.高校外籍教师的聘请和日常管理[J].吉林教育，2009（07）：115-116.

地方高校教师 篇12

《高等学校档案管理办法》指出, 教学类档案主要包括反映教学管理、教学实践和教学研究等活动的文件材料。教学档案既是高校档案, 也是高校档案的主体和核心。以高校教学档案作为对象进行研究, 可以在对教学档案资源分析的基础上了解学校整体及教师个体的教师教学能力, 从而制定适合学校整体及教师个体的教师教学能力提升计划, 进一步促进高校教师教学能力。

一、高校教学档案及归档范围

原国家教委、国家档案局发布的《高等学校教学文件材料归档范围》 ([87]教办字016号) 指出高等学校教学文件材料归档范围是:

1. 上级教育主管机关下达的指令性、指导性文件:

教育改革、教学计划、专业和课程设置、招生、毕业生分配等方面的计划、指示、规定、办法等。

2. 综合性教学文件材料:

学校制定的各种教学制度、办法、规定、条例, 教学工作的各种统计表。

3. 招生工作的材料:

招生计划、简章、专业介绍、新生名册, 代培计划、合同, 招生工作总结等。

4. 学籍管理的材料:

新生登记表, 学生学籍卡片、成绩卡, 在校学生名册, 学生学籍变更 (升级、留级、休学、转学、复学、退学) 的材料。

5. 学生奖惩材料。

6. 教学计划、方案和教学大纲, 教学改革方案、总结。

7. 教材方面的材料:

自编、主编教材的正本, 各系各专业教材使用目录。

8. 教学实习、生产实习方面的材料:

教学实习、生产实习的计划、大纲、总结、实习指导书、实习讲义、实习结果鉴定, 有代表性的实习报告等。

二、教学档案对促进高校教师教学能力的作用

教学档案是高校在一系列教学活动中形成的具有查考、利用和保存价值的多种载体形式的原始记录, 它客观、公正地反映高校教师理论知识水平、联系实际分析解决问题的能力、逻辑思维性、文字表达能力、综合运用先进信息等方面的情况, 它能够为促进高校教师教学能力提供有力的参考和凭证, 是促进高校教师教学能力的基础, 具体作用表现在:

1. 教学档案为了解高校教师现有的教学能力提供重要依据。

要促进高校教师教学能力, 首先需了解高校教师现有的教学能力。教学档案全面反映学校的教学活动, 是学校教学活动的真实记录, 能为了解高校教师教学能力提供重要依据, 如从教学档案中的教师进修、培训经历等可直接了解教师所掌握的理论知识能力, 从教学计划、方案和教学大纲, 教学实习、生产实习, 毕业论文、毕业设计等方面的材料可了解教师理论联系实际的能力。

2. 教学档案对促进教师教学能力的提高起到积极的作用。

学校通过研究教学档案, 在了解教师教学能力的基础上分析教师在教学能力上存在的不足之处, 对教师教学能力进行需求分析, 制订适合促进教师个体和学校教师整体教学能力的计划, 从而促进教师教学能力的提高。同时, 学校还可通过研究教学计划、方案和教学大纲, 课堂教学材料, 教学实习、生产实习, 毕业论文、毕业设计, 招生、就业质量等教学档案的质量, 分析教师教学能力存在的不足之处, 提出下一步培训教师的目标, 从而不断促进教师教学能力的提升。

三、以高校教学档案建设为基础促进高校教师教学能力的对策

教学档案是高校档案的主体和核心, 是学校的一项基础性工作, 促进教师教学能力的实施离不开教学档案的建设。为促进高校教师教学能力的提高, 应重点抓好以下几项教学档案建设:

1. 加强教学档案的收集工作, 建立完整、系统的教学档案资源体系, 为促进教师教学能力提供重要依据。

《中华人民共和国档案法》第十条规定:“对国家规定应当立卷归档的材料, 必须按照规定, 定期向本单位档案机构或者档案工作人员移交, 集中管理, 任何人不得据为己有。”因此, 高校应结合实际, 制定本单位的教学档案管理办法, 明确归档范围、归档时间、归档要求等。教学档案收集是否及时、完整、系统、鉴选得当, 将直接影响教学档案资源的建设。完整、系统的教学档案资源能为教师教学能力的分析提供全面、客观的基础, 否则, 对教师教学能力的分析将是“无米之炊”。

2. 以网络技术为手段, 提高工作效率, 为促进教师教学能力的顺利开展提供有利的保障。

在高科技发展的网络时代, 教学档案的建设也要与时俱进, 将文字档案变成电子档案, 如将教学档案中一些优秀的教改项目成果、精品课程、优质专业、专业课程试题库制成教学资源数据库, 放在学校校园网上, 利用网络技术快捷、生动、便利、开放的优越条件, 便于全校师生上网进行查询, 进一步提高工作效率, 更好地为教学服务, 同时也为促进教师教学能力的顺利开展提供保障。

3. 从学校需求出发, 加强教学档案的开发利用工作, 编研出反映教师教学能力的各种材料。

教学档案真实、完整、系统地反映学校教师教学能力, 学校应结合教学档案利用的实际, 对其进行有效开发, 更好地发挥教学档案应有的作用。如广西工学院教务处依据教学档案编制《毕业设计 (论文) 情况表》、《本科教学学生评教情况》、《教师教学工作手册》、《人才培养方案汇编》、《专业评证及专业评估项目建设实施方案汇编》、《卓越工程师教育培养计划试点专业实施方案汇编》等多种材料, 不仅为学校教师工作和发展提供方便, 而且也真实地反映教师的教学能力。

总之, 为了提高地方高校人才培养质量, 各级教育主管部门和高等院校已逐渐把促进高校教师教学能力提高作为一项重要的任务。而教学档案是学校工作的基础, 加强高校教学档案的建设, 就是要在日常工作中做好教学档案的收集、整理、开发和利用工作, 充分发挥教学档案的作用, 这样才能为促进教师教学能力提高奠定良好的基础。

摘要：《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) 》提出要提高教师专业水平和教学能力。文章以高校教学档案作为研究对象, 论述教学档案对促进高校教师教学能力的作用, 并提出以高校教学档案建设为基础, 提升高校教师教学能力的对策。

关键词：教学档案,教师教学能力,教学档案

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