高校人才队伍建设

高校人才队伍建设（通用12篇）

高校人才队伍建设 篇1

高等院校既是培养和输送人才的基地, 又是汇聚和使用人才的场所, 加强高校人才队伍建设, 不仅关系着高校自身的改革发展, 也关系着能否完成高校使命、为国家和地区经济发展培养高素质人才。因此, 高校人才队伍建设具有十分重要的意义。

一、全面把握高校党管人才工作的基本内涵

1. 加强科学理论指导。

建国以来尤其是改革开放以来, 党的历届中央领导人都深入阐述过人才工作的重要性。习近平同志进一步强调指出:“科技是第一生产力、人才是第一资源”。党的几代领导人关于人才工作的理论论述, 为我们推动并落实“党管人才”提供了科学指南。我们要进一步学习领会党的几代领导人关于人才工作的重要论述, 确立人才是第一资源的理念, 以更加开放的思维和发展着的科学人才观指导人才工作实践。

2. 推进人才兴校战略。

人才是高校各项事业发展的第一资源。做好人才队伍建设工作, 实施人才兴校战略, 是提升高校整体实力、增强核心竞争力的战略选择, 是推动学校各项事业又好又快发展的重要保证。推进人才兴校战略, 必须形成尊重人才的氛围, 必须创新赢得人才的机制, 必须完善用好人才的制度, 必须增强服务人才的观念。

3. 制定人才发展规划。

根据学校实际, 制定包括党政管理人才、专业技术人才、后勤服务人才以及学生成才培养在内的人才发展规划。制定规划不仅要有指导思想、工作原则、总体目标、分项规划外, 还要明确年度工作任务, 责任领导、责任部门以及保障措施等。

4. 研究制定人才政策。

当前各地各校人才竞争日趋激烈的现实环境下, 如何挖掘校内资源, 做到人无我有、人有我优, 在人才吸引力方面做到超前一步就显得尤为关键。人才政策不仅是薪酬待遇问题, 还包括工作条件、工作团队、工作氛围等, 既要留得住人, 更要提升人才。

5. 实施重点人才工程。

人才工作既要“普遍撒网”, 更要“重点捞鱼”, 针对学校教学科研工作中的薄弱环节, 重点引进和发展有潜力或者已经成熟的“领军人物”。对这些人才要有政策倾斜, 通过引进一个人、一批人, 带动一大批人, 从而实现教学科研工作的重点突破。

6. 改革人才体制机制。

要从战略高度, 大力弘扬“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”, “不为我所有、但为我所用”, “用人之长、助其克短”的识人用人体制机制, 努力营造利于人才辈出、人尽其才、才尽其用的制度环境。

7. 直接团结吸引重要人才。

直接联系服务一批高层次人才, 是加强党管人才工作的重要内容。党中央对此高度重视, 直接联系的专家现已达到四百多人。中央领导同志每年都要亲自登门看望那些为国家作出突出贡献、德高望重的老专家。实践证明, 加强党管人才工作, 需要以思想联系为重点, 直接团结吸引重要人才, 认真听取他们的意见, 帮助解决实际困难, 这对广泛聚集人才、荟萃民族精英, 更好地把各类优秀人才集聚到党的周围具有重要示范意义。

8. 加强人才工作的统筹协调。

组织部门作为党管人才的牵头抓总职能部门, 不能只靠自己抓人才, 必须要协调和充分发挥其他职能部门尤其是用人部门作用。实践证明, 加强党管人才工作, 必须加强统筹协调, 充分依靠和调动各职能部门及社会各方面的力量, 齐抓共管、形成合力。

二、坚持体制机制创新, 全面落实高校党管人才工作要求

1. 创新工作理念, 着力推进人才兴校战略。

人才工作既有培养人才、为社会输送高层次人才的问题, 也有一个吸引、使用和发挥好学校教学、科研、管理和后勤等方面人才作用, 以便为学校更好地改革发展提供支撑的问题。原教育部部长周济同志曾一针见血地指出, 人才问题始终是高等学校改革与发展的核心问题和头等大事。因此, 高校应切实增强对人才工作重要性、现实性和紧迫性的认识, 要以高度的政治责任感和历史使命感, 把人才工作放在学校改革发展的突出位置, 千方百计把这项工作抓紧抓实。

2. 创新工作理念, 着力推进以人为本的用人观念。

所谓“以人为本”的用人观念, 就是指要切实树立“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针, 在具体工作中, 在工作观念上由“管理”向“服务”转变, 在尊重差异的基础上, 牢固树立“人人皆可成才”、“用人所长、容人所短”、“不求为我所有, 但求为我所用”的观念, 积极推进识人、用人的体制和机制创新, 让各类人才都拥有广阔的发展平台, 使每个人都成为对学校改革发展的有用之才, 尤其要制定科学激励政策和鼓励人发挥作用的氛围, 最终形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的生动局面。

3. 坚持引进与培养并举, 实现人才工作跨越式发展。

在现实情况下, 各高校普遍存在两个大问题。一是在引进人才中, 重在“引”, 忽视人才进来后的持续服务和提供工作条件、致使这些人才要么成为“伤仲永, 泯然众人也”, 要么还是留不住、最终选择离开。二是对现有人才不重视, 在科研、教学、职称、职务晋级等方面, 非平等的“国民待遇”, 致使现有人才难以脱颖而出而破罐破摔、挫伤积极性。因此, 高校在人才工作中, 务必坚持引进和培养并举, 要根据学校发展需要, 制定人才队伍建设规划, 既要积极采取有效措施, 有计划、有重点地进行引进领军人才, 又要制定激励措施, 鼓励现有人才尽快成长进步, 最终实现“外来和尚”与“现有人才”齐头并进、良性竞争、互相影响、互相支持、万马奔腾的人才工作局面。

4. 建立健全评价机制, 保障人才真正发挥作用。

高校要建立健全人才评价体系, 既注重师德建设, 又要注重其科研、教学的数量和质量。在考核中, 要坚持公平、公正和公开, 加大群众的参与度, 注重适用与准确结合、定性与定量结合、内部与外部结合、过程与结果结合, 通过全方位、多维度的高校考核评价体系对人才队伍做出更为科学合理的评价。对于考核结果的运用, 也就是兑现绩效时, 要注意向教学、科研一线倾斜, 同时也要做到教学、科研、管理和后勤等各类人员的相对平衡。只有通过科学考核评价, 真正形成一种激励淘汰机制, 才能使优秀人才脱颖而出, 达到促进人才队伍整体优化、提高工作效率、全面提高教育教学质量和办学效益的根本目的。

5. 积极营造良好氛围, 优化人才成长环境。

真正实现“事业留人、感情留人、机制留人和待遇留人”。首先, 学校要为各类人才施展才华提供坚实的平台和广阔的空间, 让人人都有事做并能做成事情。其次, 学校组织、人事、宣传等部门要加大人才工作的宣传力度, 重点宣传那些学有成就、干有业绩的人, 同时鞭策和监督那些整天昏昏庸庸、不思进取、学术作假、推诿扯皮的人。让学校形成风清气正、积极向上的氛围, 形成鼓励各类人才愿意干事、能干成事、干成事后能名利双收的工作环境。学校还要建立与各类人才交流、沟通、请教和咨询的平台和机制, 学会倾听并吸收人才的意见和建议, 努力营造一种积极向上、和谐融洽的人际关系和良好氛围, 使各类人才心情舒畅地工作。第三, 要不断深化体制改革、优化办事机制, 让各类人才都能集中精力做好自己本职工作。第四, 还要进一步提高人才待遇, 适当的待遇也是留住人才的关键所在。同时, 学校还要尽力向上级政府反应和呼吁, 加强与周边社区联系, 积极做好各类人才的家属就业、子女上学等现实问题, 使他们真正能够安心工作、静心发展、舒心生活。

摘要：面对新形势, 高等院校特殊性质和使命, 决定了高校人才工作的极端重要性、现实性和紧迫性。为进一步强化高校人才工作, 党委必须从“党管人才”的高度, 把人才工作放在极端重要位置, 准确把握“党管人才”的基本内涵, 创新工作体制机制, 将高校人才队伍建设工作落到实处。

关键词：高等院校,人才队伍建设,党管人才

参考文献

[1]刘笳, 高旭, 杨振权.高校人才队伍建设工作的问题与对策[J].沈阳建筑大学学报:社会科学版, 2013 (15) .

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[3]王炳林, 阚和庆, 王春玺.全球化视野下党的社会基础研究[M].北京:人民出版社, 2009.

[4]中共中央文献编辑委员会.江泽民文选:第3卷[M].北京:人民出版社, 2006.

[5]史保东.高校人才队伍建设与评价机制研究[J].辽宁大学学报:哲学社会科学版, 2006 (6) .

高校人才队伍建设 篇2

陈至立国务委员在长江学者座谈会上的讲话

2005-03-30

很高兴参加2004长江学者特聘教授、讲座教授受聘仪式和长江学者座谈会。首先，我代表国务院，向新受聘的长江学者特聘教授和讲座教授表示热烈的祝贺，并通过在座的各位向奋斗在教学科研第一线的所有长江学者和全国高校广大教师表示由衷的敬意和诚挚的问候！

刚才大家谈了很多很好的意见和建议。我听后很受感动和启发。我们为各位取得的成就感到由衷的高兴，对各位的建议将认真研究和采纳，以改进我们的工作。下面我就贯彻落实科学发展观，大力加强高校高层次人才队伍建设谈几点意见：

一、加强高校高层次人才队伍建设意义重大

最近，胡锦涛总书记多次强调，要坚持把推动自主创新摆在全部科技工作的突出位置，大力增强科技创新能力，大力增强核心竞争力，在实践中走出一条具有中国特色的科技创新的路子。当今世界，国家之间综合国力的竞争，在一定意义上是科技实力的竞争，是高层次人才的竞争。人才资源与其拥有的科学技术知识已经成为一个国家经济和社会发展最重要的战略资源。在知识经济不断发展的今天，人才资源是第一资源。我国要在日趋激烈的国际竞争中掌握主动权，就必须建设一支强大的高层次人才队伍，推进自主创新，大大提高国家的创新能力，在世界高科技领域占有重要地位。这是中华民族实现伟大复兴的必由之路。

要实现党的十六大确定的全面建设小康社会的宏伟目标，从现在起到2020年，我国国内生产总值年平均增长率必须达到7%以上。这就要求我们必须突破人口资源环境制约，走新型工业化道路，就必须进一步充分发挥科学技术作为第一生产力的重要作用，坚持依靠科技和人才，通过自主创新以强国力，促进科技发展以济民生，使科学和技术真正成为推动社会生产力跨越发展、保障国家安全和惠及广大人民群众的决定性力量。

党中央在2003年年底召开的全国人才工作会议上，作出了实施人才强国战略的重大决策。中央关于人才工作的决定提出：“小康大业，人才为本”、“国以才立，政以才治，业以才兴”，精辟地论述了人才强国战略的极端重要性。高校作为人才培养的主要基地，集聚人才的战略高地，承担着传承文明、培养人才、科技创新和社会服务的神圣使命，担负着“造就数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才”的重大任务。同时，高校拥有丰富的人才资源，高校教师队伍是国家知识创新的重要力量和高层次人才队伍的重要组成部分，是实施科教兴国战略和人才强国战略的强大生力军和动力源，在我国全面建设小康社会和加快社会主义现代化建设进程中起着基础性、战略性作用。我们必须高度重视，从全局的战略高度来认识加强高校高层次人才队伍建设的极端重要性和紧迫性，把加强高校高层次人才队伍建设作为各级政府和高校一项重大而紧迫的战略任务抓紧抓好。

“长江学者奖励计划”是我国高校高层次人才工作中一次成功的制度创新，得到了中央的充分肯定，得到了高教界、科技界和社会各界的广泛关注和好评，已经成为知名的人才品牌和国家重点实施的高层次人才计划。“长江学者奖励计划”于1998年启动实施以来，前五批聘任了537位长江学者，这一批又新聘190位长江学者。98%的长江学者具有博士学位，94%的长江学者具有在国外留学或工作的经历，有296位长江学者直接从海外应聘回国工作或为国服务。

这项计划不仅在吸引海外优秀人才，孕育创新研究群体和创新团队等方面发挥了重要作用，而且在培养和造就活跃在世界科学前沿和关键领域的优秀学术带头人方面取得了显著的成绩，前五批的长江学者中，有6位优秀学者荣获“长江学者成就奖”，12位当选为两院院士，31位担任国家“973”项目首席科学家，27位担任国家“863”计划专家；有18位长江学者取得了21项重大突破性科技成果，67位所主持的科研项目成果获得了国家科技三大奖，提高了我国在一些重点领域的自主创新能力，对推动我国科技发展产生了重大影响。

新一轮“长江学者奖励计划”在总结经验的基础上，从遴选机制和实施范围等方面，又作了进一步的完善和创新，特别是认真贯彻落实中央关于哲学社会科学和自然科学并重的方针，在人文社会学科领域实行长江学者岗位制度，这必将大力推进我国哲学社会科学的繁荣发展，在促进国家现代化建设进程中发挥积极的作用。实践表明，设立和实施“长江学者奖励计划”是党和国家实施科教兴国战略和人才强国战略的一项重要举措，是体现时代性、富有前瞻性的制度创新。在充分肯定成绩的同时，我们也必须清醒认识到，目前我国高校中优秀拔尖人才还相当缺乏，特别是具有世界领先水平的学术大师还比较少。我们要在已取得成就的基础上，以开拓进取、只争朝夕的精神状态，进一步做好高校高层次人才队伍建设工作。

二、加快建设一支富有创新能力的高校高层次人才队伍

今天上午，党中央、国务院隆重召开了国家科学技术奖励大会。温家宝总理在讲话中指出，当今世界，科学技术是综合国力竞争的决定性因素，自主创新是支撑一个国家崛起的筋骨。我们要引进和学习世界上先进的科技成果，但更重要的是要立足自主创新，真正的核心技术是买不来的。只有拥有强大的科技创新能力，拥有自主的知识产权，才能提高我国的国际竞争力；必须把增强自主创新能力作为国家战略，贯彻到现代化建设的各个方面，贯彻到各个产业、行业和地区，努力将我国建设成为具有国际影响力的创新型国家。他还强调，科技的灵魂在创新，科技的活力在改革，科技的根本在人才。要大力培养和积极引进科技人才，做到人才辈出、人尽其才。

高校广大教职员工要认真学习贯彻温家宝总理的重要讲话精神，进一步充分发挥高校学科综合和人才众多的优势，以满足国家的战略需求为目标，以培养高层次创造性人才和创新团队为重点，着眼于高校高层次人才总量的增长和素质的提高，努力建设一支数量充足、结构合理、富有创新能力的高层次人才队伍，从根本上提高我国高校在世界范围内的学术地位和竞争实力，更好地发挥国家基础研究和繁荣哲学社会科学的主力军、高新技术研究的重要方面军和科技成果转化的强大生力军的作用，为全面建设小康社会的目标提供坚强的智力支持和人才保证。

第一，要以实施“高层次创造性人才计划”为战略抓手，努力吸引、培养和造就一批具有国际水平的科学家和学科带头人。坚持自主创新，既是我国科技工作的方针，也是我国人才工作的目标。实践表明：只有坚持自主创新，高层次人才队伍才能健康成长，才能充分发挥作用；只有拥有高层次创新人才，才能实现自主创新。高校高层次人才队伍建设要把重点放在提高队伍的创新能力上，要紧紧把握科学技术发展的重大战略机遇期并针对我国经济社会发展、国家安全与可持续发展中的重大瓶颈性约束，加强我国的自主创新特别是原始创新能力，力争在关键领域和若干学科前沿掌握核心技术和拥有一批自主知识产权，培养和造就一批具有世界水平的科学家和学科带头人。

第二，要大力建设创新平台，加强创新团队建设。当代重大科技成果的产生，越来越需要跨学科领域专家形成团队，合作攻关。我们要积极适应这种趋势，采取切实措施，加强团队建设。要积极推进高校基层学术组织改革，创新高校人才组织模式，着眼于承担国家重点发展领域或国际科学

技术前沿研究任务，以创新平台、重点研究基地为基础，以优秀拔尖创新人才为核心，重点支持建设一批高水平的创新团队和学术群体。

第三，要努力培养和造就一批哲学社会科学家和优秀教师群体。要积极主动围绕改革开放和现代化建设重大问题开展科学研究，形成一批有重大社会影响和学术价值的哲学社会科学研究成果，不断推进理论创新，为国家和地方经济社会发展提供决策参考和咨询服务，建设充分反映当代中国马克思主义最新理论成果的具有中国特色、中国风格、中国气派的哲学社会科学学科体系、教材体系；造就和培养一批哲学社会科学家和优秀教师群体。

第四，要抓紧培养和造就一大批具有创新能力和发展潜力的中青年学术带头人和学术骨干，形成可持续发展的优秀人才梯队。要坚持事业发展与人才发展紧密结合，在教学科研的创新实践中锻炼培养青年骨干教师。要遵循人才成长规律，坚持以提高学术水平和创新能力为导向，通过学术梯队建设、团队吸纳、项目资助或鼓励自由探索等方式，加大对青年骨干教师成长发展的支持力度。要加大选派高校中青年骨干教师出国研修力度，进一步增强选派工作的针对性和实效性，选派具有较大发展潜力的中青年骨干教师到国外高水平大学和实验室进行研修，促进高校中青年学术骨干在国际学术前沿工作。

我们相信，经过坚持不懈的共同努力，我国高校一定会出现国际水平的学术大师和一大批学科带头人，涌现一批重大创新成果。

三、加强领导，深化改革，大力推进高校高层次人才队伍建设加快建设

高校高层次人才队伍，需要各级政府、高校、社会各界和专家学者共同努力。

首先，各级政府要进一步加强对高校高层次人才队伍建设的领导。要进一步加强组织领导和统筹协调，建立健全有效的工作机制，完善相关的法规制度和政策措施，大力支持高校高层次人才建设。要鼓励自由的创造性探索，鼓励创新，特别是原始性创新。政府各有关部门要加快人事制度改革和社会保障制度改革。要按照“按需设岗、公开招聘、择优聘任、合同管理”的原则，积极推行教师岗位聘任制改革，逐步完善教师分类管理办法和评价标准。要加强和改进舆论宣传工作，热情关心、支持高校人才工作。要完善机制、体制和政策，使资源能够共享，使高层次人才更好地发挥作用，使科技成果通过完善的创新链真正成为现实生产力。

第二，高校要将高层次人才队伍建设摆在学校工作的重要位置。高校要树立科学的发展观和人才观，坚持以人为本，把人才问题始终作为高校改革和发展的大事来抓，科学制定学校发展战略规划和人才队伍建设规划，大力推进人才强校战略的实施。要进一步解放思想、更新观念、创新机制、营造环境，促进优秀人才脱颖而出。要加大经费投入，加强科研基地和创新平台建设，为高层次人才充分发挥作用创造良好的工作条件。要有开阔的眼界、有效的方法，放眼全球广纳贤才，真正培养、留住和吸引一大批拔尖人才。要努力加强学校创新文化建设，充分调动和发挥广大教师的积极性和创造性，努力营造人才辈出、人尽其才的良好校园环境。要特事特办，提高支持创新工作的效率。还要促进人才的双向交流，使优秀人才进得来，使掌握先进技术的人才也能向社会特别是企业扩散，并以此促进知识和技术的双向交流和扩散。

第三，充分发挥高校知名专家、长江学者等领军人物在高层次人才队伍建设中的重要作用。今天出席大会的各位长江学者，你们都是各自学科领域内的佼佼者，是我国科技进步和知识创新的骨干力量。这里，我向在座的各位长江学者，并通过你们向全国高校教师和青年学者提几点希望：希望你们坚持自主创新，勇于开拓，努力攀登科学高峰。创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。在高新科技领域，只有立足于自主创新，提高自己的科技发展能力，才可能充分利用全球科技资源来加快自己的发展，赶超世界先进水平。长江学者要瞄准世界科技发展的最前沿，勇于创新，善于创新，力争在有条件的领域率先实现突破，实现跨越。希望你们高度关注企业的重大科技需求，为提高我国产业和企业的核心竞争力作出贡献。

希望你们发扬“两弹一星”精神和“载人航天”精神，团结协作，拼搏奉献。人才只有献身于祖国和人民的事业，才能大有作为。长江学者要学习老一辈科学家崇高的爱国主义精神、强烈的历史使命感和责任感。要紧紧围绕我国社会和经济发展的重大课题，严谨治学，抓紧攻关，开拓创新，为国家现代化建设和综合国力的提升贡献自己的力量。哲学社会科学领域的长江学者，要紧密结合“马克思主义理论研究和建设工程”，深入研究我国经济社会发展中的重大理论和实践问题，产生一批充分反映当代中国马克思主义的最新理论成果，在推动理论创新、繁荣哲学社会科学中发挥领军作用。

当前，科学技术重大突破，大多表现为群体突破的态势和学科之间的交叉融合，新的科学发现和重大进展已越来越难以通过单兵作战来实现。团结协作是现代社会生产条件下科学技术研究活动的内在要求。希望大家发扬团队精神，团结协作，群策群力，拼搏奉献，并通过自己的努力和实践，共同创造“长江学者精神”，为中华民族贡献宝贵的精神财富。

希望你们作言传身教、率先垂范、教书育人的模范。长江学者作为高校学科带头人，担负着培养新一代优秀人才的重要使命。“学高为师、身正为范”。希望你们以自己高尚的道德情操教育影响学生，在学术和思想各方面率先垂范，成为教书育人的楷模。同时，积极主动地培养人才、举荐人才，带动和吸引更多的优秀人才，为加快建设高校高层次人才队伍作出你们特殊的贡献。

高校人才队伍建设 篇3

一、整合资源，严格选拔，组建高校人才小高地创新团队

（一）立足高等学校实际，明确团队组建条件。首先，创新团队的载体建设单位要以自治区级重点学科、重点实验室，或者与全区经济社会发展密切相关，能够产生重大经济、社会、科技和人才集聚效益的重點项目，或者产学研紧密结合的人才培养基地为依托。其次，创新团队的建设目标要与全区经济社会发展的目标任务相吻合，人才所从事专业与经济社会发展方向相一致，能够解决重点优势特色产业急需解决的技术难题或人才需求问题。第三，创新团队带头人应具有较高学术水平，品行端正，治学严谨，具有较强科研攻关组织能力和科学创新精神。第四，学校领导对创新团队建设高度重视、认识到位、大力支持，积极创设良好工作、生活、研究环境。

（二）紧跟学科发展前沿，公开招聘领军人才。我们为每个团队设置了一个“八桂学者”岗位，由申报“高校人才小高地创新团队”的高校，面向区内外公开招聘在国内外学术界有一定影响，具有创新性构想和战略性思维，能带领本学科跟踪科学前沿并赶超国内先进水平的学科带头人。

（三）严格选拔程序，切实把好评选关口。组织相关专家评审小组，严格选拔工作程序，对申报创新团队的候选对象进行综合评估，通过差额遴选提出重点创新团队建议名单，经公示、审核批准并授予“广西高校人才小高地创新团队”牌匾。

二、优先扶持，配套投入，构筑高校人才小高地创新团队的比较优势

（一）加大资金投入，改善科研条件。我们制定了《广西高校人才小高地建设创新团队资助计划实施办法》，分批资助建设人才小高地创新团队，每批次10个，每个团队资助期限3年。

（二）出台配套措施，营造良好环境。我们注重从政策和制度上加以引导，强化服务保障，对创新团队成员评聘专业技术职务、担任各类指导专家、外出学习进修等给予重点支持和倾斜。

（三）科研立项倾斜，搭建创新舞台。我们积极支持创新团队争取和承担国家青年基金、国家自然科学基金、国家、省部、国际合作等重大科研项目。优先支持创新团队申报自治区立项课题。

三、动态考核，严格评估，促进高校人才小高地创新团队完成核心任务

（一）科学设置考核指标。把创新团队建设期内引才引智成果、创新团队人才培养成果、科研创新成果、学术研究及学科建设、社会经济效益情况等内容作为考核评估的主要指标。

（二）完善考核评价方法。聘期结束后，根据聘任合同和工作任务书进行综合评估。自治区教育行政主管部门组织专家考核小组，对创新团队的标志性成果进行复核评估，不仅听取创新团队述职报告，还实地考察创新团队的科研流程，全面评估计划实施成效。

（三）强化考核结果运用。对达到管理目标，成绩突出的创新团队，优先列入下一轮创新团队建设载体；对措施不力、效果不佳、问题突出，达不到管理目标的，终止资助，责令整改，直至取消创新团队资格。

四、强化保障，注重激励，增强高校人才小高地创新团队的活力

（一）健全培训机制，提高人才创新能力。通过选派到国内外知名高校进修培训、开展学术交流等方式，使每位成员都有参与培训提高的机会。

（二）完善分配机制，以丰厚报酬回馈优秀人才。明确“八桂学者”在3年聘任期内，从所在创新团队的60万元资助经费中划拨出10万元，作为完成任务的学术带头人的奖金。

高校图书馆人才队伍建设 篇4

1、思想政治与职业道德素质

高校图书馆人才要具有较高的思想政治素质和职业道德素质。图书馆是精神文明建设的窗口, 图书馆员的素质会给读者以潜移默化的影响。图书馆员要熟知党的方针政策、法规原则, 以正确的理论引导教育读者, 同时要有较强的政治辨别力。高校图书馆是育人单位, 亦是服务窗口, 其工作性质和任务决定了其工作具有多种职业特征, 突出表现为服务性、学术性、科学性和教育性, 其职业道德内容除了《公民道德规范实施纲要》所要求的外, 还表现为要忠诚于图书馆事业, 全心全意为高校的教学、科研服务、为广大师生服务。

2、掌握计算机技术与外语素质

现代图书馆员必须掌握计算机基本知识和操作技术, 掌握多媒体、光盘、缩微、声像等与现代化设备操作程序, 熟悉期刊分编加工等各种国际和国家标准, 具备一定程度的应用软件和数据库开发能力, 掌握现代化设备和保养和简单维修等技能, 为数据库质量把关。外语是网络交流与沟通的必备工具, 由于Internet是以英语作为标准语言的, 图书馆员要想在Interne上快速、准确地获取信息, 除了需要网络、计算机检索技能外, 更要有较高的英语水平。目前国内很多用户因语言障碍无法使用Interne, 如果这一状况长期存在, 国家花费巨资创立的网络环境将是一种巨大的浪费, 网络化的优势也将无从体现。网络化趋势要求馆员必须熟练掌握英语及一些其他外语。能用外语交流信息, 进行人机对话及书面表达, 这样方可利用网上资源迅速、准确地处理信息检索等读者服务工作。

二、高校图书馆建设形成知识互补、专业互补的人员组配

现代科学技术相互渗透、交叉, 技术集成已成为其发展的必然趋势。高校图书馆是文献知识的集散中心, 教师学生只有具备广博的知识, 能得心应手地应用图书馆的现代化技术, 如计算机技术、通讯技术、网络技术等, 才能担当起信息“导航员”的重任。图书馆要满足读者的各种需求, 开展形式多样的情报服务, 就必须注重对群体知识结构的整合, 即巧妙地组成一个结构合理的群体知识队伍, 使具备各种知识结构的人才得到最佳的合理组合, 形成知识互补、专业互补的优势, 如流通部人员的组配, 不仅要有普通的管理员, 还要有一定学识水平的高层次管理者, 因为直接面对读者的服务窗口, 如对读者提出的问题不能给予有效的解答, 势必降低图书馆在读者心目中的整体形象。就采编部来说, 如分编员和采购员全是同一学科出身, 往往对同一学科方面的书籍有所偏好, 而采之较多, 分类较细;对艺术类方面的知识欠缺和不感兴趣, 使其对此类图书采之较少, 或入类不准、分类过粗等。因此, 作为艺术类院校图书馆, 要尽可能搭配使用人才管理体系, 促使他们知识互补, 相互学习。面对知识经济时代的来临, 图书馆一方面要抓紧复合型人才的培养, 另一方面要用好现有专业人才, 补其短, 唯有如此, 才能做好图书馆的各项工作。

三、高校图书馆人才管理机制建设

现代化建设图书馆人才管理既是各种压力下的必由之路, 又受到几十年传统文化和社会制度的制约。前者提出了普遍性的要求, 后者提出了特殊性的要求, 它们共同构成了动力机制。只有是两者合力的结果, 图书馆人才管理才能从这两种要求中寻求。

1、更新管理理念, 对原有管理理念的再造, 必然会产生新的管理理念, 它必须符合知识社会对人才管理的要求。

在知识社会里, 不断创新是推动社会发展的主要动力, 它对现代图书馆的创新意识, 创新活动提出了更迫切的要求, 从人才管理的角度看, 其创新的过程就是一个管理的过程, 在管理过程中又需要不断的创新来推动管理的水平, 其中包括人才管理制度、人才管理模式和人才管理方法等的创新。

2、建立以知识为驱动的人才机制

在知识社会里, 人们不断追求与创新的动力就是为了获得新的知识, 并使之转化为直接价值和个人利益。这种以知识为动力的“知识驱动”, 是一种多元化、合理化的驱动力, 它比传统的利益驱动对人才的脱颖而出更富有时代的意义, 并贯穿于整个人才的培养与管理过程中。以知识为驱动的人才培养机制, 人才培养主要包括人才的使用与选任。要注重人才素质的提高;并给予严格要求, 提倡勇于否定自我, 超越自我, 不断给出难题并求解;乐于求新、求实、求是、求真;善于悟道, 敢于创造, 开拓新道;树立目标, 勤于探索, 坚毅执着;终身教育, 刻苦学习, 永无止境。

以知识为驱动的人才管理机制。人才管理就是对人才进行合理配置、优化组合, 使每位馆员都能人尽其才, 才尽其用。必须用全新的理念、多角度、全方位的来认识人才、研究人才、激发人才和使用人才, 变传统的人事管理为以知识驱动为核心的人才管理模式。建立完善的任职资格标准体系。积极吸取管理学、人才学、心理学、教育学、伦理学、政治学等其他相关学科的先进研究成果, 建立以智能为核心, 以创新动力, 突出职业道德和人格倾向的四维任职资格标准体系, 并实行低职高聘或高职低聘, 使人才的潜能创造力充分地发挥出来。

四、高校图书馆人才建设的关键问题

培养大批适应21世纪的新型馆员, 为高校图书馆的发展储备人才, 造就一批图书馆技能和信息技术相结合的复合型人才, 是高校图书馆的关键。因此, 我们要通过各种渠道和手段物色人才, 注意高层次、高技术人才的引进, 逐步形成一批高素质人才集合的“人才高地”。我们要加强对在职人员的继续教育和培养, 通过选拔推荐优秀人员攻读学位, 进修学习和举办培训班、讲座, 强化计算机与网络技术的培训等手段, 来改善专业人员的知识结构, 提高专业水平, 培养复合型人才, 为了数字图书馆建设的向前发展, 图书馆必须探索一条让各种人才“引得进、留得住、冒得出”的用人机制, 真正发挥出它在高校中的第二课堂的作用。

摘要：本文论述了高校图书馆人才应具备的素质, 剖析了目前高校图书馆建设形成知识互补、高校图书馆人才管理机制建设、高校图书馆建设的关键问题, 提出了高校图书馆人才队伍建设的对策。

关键词：高校图书馆,人才管理,素质建设

参考文献

[1]黄海鹰:《知识经济呼唤创新型的信息人才》, 信息窗, 1999.4。

高校人才队伍建设 篇5

摘要：近年来，各高校的实验技术队伍建设取得了一定成就，但是仍存在一些共性问题，如结构不合理、供需矛盾等。针对这些问题，以山东中医药大学为例，从明确岗位职责、人才引进、完善培训体系、完善考核评价和绩效激励体制等方面提出一些意见和建议，为“双一流”高校实验技术队伍的建设提供思路和参考。

关键词：双一流；中医药高校；实验人才队伍

自2015年国家对高等教育作出“双一流”建设的重大战略决策以来，全国各高校都在积极向“世界一流”发起冲刺[1]。中医药高等教育不同于其他学科之处在于其实践教学非常重要，对医学生动手操作能力、创新能力的培养起着关键作用。实验室建设作为实践教学的一部分，也面临更多的机遇和挑战。中医药高等院校的实验室建设就是要合理优化人、财、物的使用和管理，使有限的实验资源得到最优的配置和利用[2]。实验技术人员是实验室建设和发展的主力，在实践教学、科学研究以及实验室建设与管理等方面起着举足轻重的作用[3]。因此，中医药高等院校实验室建设的核心是创新实验人才队伍建设，提高实验人才队伍的专业技能和综合素质。然而由于学校扩招、学科设立等因素，中医药高等院校的实验室同样也面临实验人才队伍供需矛盾以及高学历人员如何引进来、留得住等问题，制约了实验室甚至学校的建设与发展，影响“双一流”建设的推进，因此加强实验人才队伍建设是目前急需解决的问题。

1我校人才队伍现状

由于各高校的具体情况不同，对实验室人才队伍建设与管理的要求也不同，我校作为中医药特色高校，实验室由学校统一管理，这是与其他高校较大的不同，因此，在考虑实验室人才队伍建设与管理上，需要结合我校实际整体考虑、整体布局，探讨出适合我校的实验室人才队伍建设与管理新模式、新方法。我校实验室分为教学实验室和科研实验室，所以我校的实验人才队伍包括实验室管理队伍和实验技术队伍，实验技术队伍由教学实验技术人员和科研实验技术人员组成。现有编制内职工83人，其中正高级职称占6%，副高级职称占28%，博士占39%，硕士占48%。由于实验技术队伍的复杂性，本次只探讨教学实验技术队伍的建设问题。

2实验技术队伍存在的问题

2.1人员数量相对不足

教学实验室技术人员需承担全校本专科、研究生的教学任务，涉及专业范围广、学生人数多。尤其近两年随着“双一流”建设任务的推进，各学院人才培养方案进行了重新修订，实验课程、实践学时比重增加，2020共完成187.5万人学时的实验教学任务，这些客观情况导致学校实验技术人员极度缺乏，近几年虽然新引进的硕士及以上实验技术人员数量比前几年大幅增长，但多数人员还要参与其他工作，导致实验技术人员短缺的问题依然没有得到解决，供需矛盾比较严重。

2.2管理制度不健全

我校现行的管理制度对于实验技术人员来说，没有明确的岗位职责、具体的量化考核方式以及各种奖励激励制度等。教学实验技术人员与教师的工作机制不相同，一般采用坐班制，其工作包括实验教学项目的准备、实验室环境和安全的维护及管理、仪器设备的维护管理和开发利用等[4]。因此他们每年的工作量并不固定，也很难进行准确量化。同时，不同教学实验技术人员的工作量也不相同，因此对于实验技术人员的考核往往流于形式。实验技术人员除正常准备实验教学项目所需材料外，还会付出时间和精力用于实验条件的建设、指导学生实验和实验设备的开放使用与管理等方面工作，但这些工作由于没有明确的管理文件说明，所以不能被转化为明确的工作量，导致实验技术人员归属感、职业认同感普遍不足，缺乏发展动力。

2.3结构不合理，专业发展不均衡

[5]我校实验室包括医、药、文、理和虚拟仿真等5个子平台。在“双一流”建设的背景下，不同学科的实验技术队伍呈现出不同特点，不仅数量差距大，职称结构、学历结构、年龄结构也不均衡。近年来，学校对西医临床实训中心和中医临床实训中心的投入力度较大，无论是设备还是人员数量都明显高于其他基础实验室。随着年轻教师的补充及老职工退休，我校实验技术队伍年龄结构趋于年轻化，实验技术队伍高学历人才所占比例也有所提高，但是职称结构仍不合理，正高级职称仅有6%，副高级职称占28%。职称评聘制度不合理导致许多实验技术人员积极性不高，从业时间较长产生了职业倦怠，上进心不足。

2.4定位错误，角色失调

[6]在“双一流”建设背景下，几乎每个高校都投入巨大的精力、财力引进教学与科研人才，但有些高校却忽视了实验技术队伍的建设，导致他们的职业认可度比较低[5]。“重理论，轻实践”的传统观念一直存在，甚至实验技术人员也一直将自己的工作定位在教学科研辅助人员，主要负责实验课程前期准备、教学和科研仪器设备的简单维护、实验室日常开放等工作。这种错误定位限制了实验技术队伍的建设和发展，导致他们缺乏科学规划，个人发展方向不明确，岗位职责也比较模糊。因此，应紧跟“双一流”大学建设的潮流，各高校实验室不仅在数量上有所增加，质量也应不断提升，同时更要注重实验技术人员的角色定位，从辅助向支撑转变，以提升他们的职业自豪感。

2.5职业培训缺乏系统性

尽管实验技术队伍的建设与管理越来越受重视，但是这支队伍还是缺乏比较长远的规划与系统培训[7]。虽然我校教师发展中心会把新进实验技术人员纳入培训名单，但培训内容和其他系列人员一样，针对性不强，无法提升实验技术人员的专业技能。后期的培训也只是针对某一方面比如新购置教学科研仪器设备的使用、实验室安全等，比较片面，缺乏系统性。

3实验技术人才队伍建设目标与对策

3.1明确岗位职责，破解供需矛盾

在实验室人才队伍建设与管理中，首先要明确岗位职责，按需设岗。我们教学实验技术人才队伍从功能角度主要分为实验室主任、实验室专业技术人员。实验室主任是实验室专业水平较高、能够熟悉实验室管理与运行各方面工作，并能够解决业务运行的相关问题，管理好本实验室的人、财、物等。实验室专业技术人员是实验室管理与运行具体实践者，是实验室管理、运行与服务的直接参与者，与实验室主任协同做好实验室相关管理、运行与服务工作。根据目前实验室人才队伍现状，分析供需矛盾的关键点，然后通过实验室人才多角色融合、双肩挑等新方法解决问题。在待遇上促进编制外专业技术人员的趋同性，以实现人员队伍的稳定性。

3.2加大人才引进力度，结构趋于合理

根据明确的岗位职责和岗位数量按岗招聘。中心每年根据各实验室空岗人数制定招聘计划，优化实验技术队伍梯队，逐步形成以中青年教师为骨干的实验技术团队，年龄、学历、职称、学缘结构更合理。同时采取灵活的用人方式，将固定和流动编制相结合，专职和兼职相结合，实行研究生助理制度（聘用在读研究生协助准备实验教学所需材料）[8]。针对康复实训教学及临床技能实训教学迫切需要有临床经验教师的要求，学校积极协调人才引进，从附院调入5名临床医生加入实验技术队伍，进一步完善了学科专业专职师资队伍。

3.3完善培训体系，强化提升能力

近几年，除组织新进人员进行入职培训、青年教师参加省教育厅职业能力在线培训外，我校实验中心自主开展系列学术活动、定期举办技术培训，邀请教学指导委员会专家及相关领域的专家学者举办讲座，提供各种机会让实验技术人员参加外部培训或参观交流，开阔眼界，学习经验，提高专业知识水平，增强综合素质，促进实验室管理、教学与科研服务的有效融合。联合人事处、教师发展中心等部门，让实验技术人员同一线教学科研人员一样，可以参加国内外进修培训项目。这样实验技术人员就能及时了解本领域的技术发展动态，学习和掌握国际最前沿的技术方法，同时学习一流大学实验室的建设经验，具备国际化视野，提升职业素养。通过建设系统性、层次化的培训体系，实现多级培训、网格化管理[9]。

3.4完善考核评价和绩效激励体制

要建设一支可持续发展的实验人才队伍，稳是核心[10]，合理的管理机制能帮助维持队伍的稳定性。维持队伍稳定发展，目前亟待解决的是改革职称评聘制度，为各类型实验技术人员制定适合其发展的评聘考核标准[11]。我校积极深入推进职称评聘制度改革，2020年增加实验系列正高级专业技术职称，在一定程度上激发了实验技术队伍的发展动力，使队伍层次结构进一步优化。对于重要的岗位，如实验室主任，我校实验中心采取竞聘上岗，以调动实验技术队伍的工作积极性。对于实验技术队伍建立多元化、立体式、可量化考核评价指标，不再像教师系列一样以科研成果为主，向教学实验项目改进、仪器设备功能开发、实验室建设、实验室安全等多方面转变。设立各种评优活动，提升实验技术人员荣誉感、归属感，通过各种激励举措，充分调动实验技术队伍人员的积极性、主动性和创造性。

4结语

高校“党管人才”制度建设研究 篇6

关键词：高校；党管人才；制度建设

一、关于高校“党管人才”的最新内涵

根据中国人事科学研究院人才工作研究专家吴江院长对于党管人才内涵的最新阐述，在新形势下高校党管人才的核心内涵可以推定为是高校人事工作制度的坚持走社会主义道路政治特色，校党委承担集聚优秀人才的重要责任，要以马克思主义人才观、科学发展观为指导，保证高校党管人才的社会主义发展方向。

高校党管人才工作要更加注重高校领导干部对人才的协调管理方面所进行的政策制定和人才战略规划方面的管理工作，具体包括制定党管人才的工作基本方针政策，从宏观上更新人才培养渠道，实现高校人才在不同素质水平和不同层级分布的战略结构调整。最终能够达到调动各方面力量共同加入干事创业人才工作，激发高校人才发挥创造力和智慧力量的最高水平，重创人才资源优势发展为科技创新优势的伟大历史性转变，高校党管人才也要注重工作方法上灵活性改革，近年来，越来越强调着重人文关怀，提高对高校人才的公共服务水平，多方位为人才提供最新政策上全面的支持体系，为他们实际生活排忧解难，让他们更好投身工作当中。

二、当前高校“党管人才”制度建设存在的问题

（一）组织部门对人才工作缺乏足够重视。多数高校组织部门往往重视对院校干部的领导工作，忽视对知名教授、大师、优秀青年教师的人才工作格局的创新。校党委缺乏对重要人才的统一领导，组织部门和人事部门缺乏对人才协调和战略规划。甚至一些校级领导不具备对科学人才发展观的深度了解和认识，其校务政绩观在人才工作思想上的认识存在误区，对于新形势下的人才在发挥强校兴校作用上认识不足，对人才的考核标准比较单一化，对人才工作的指导偏僵硬化，过于看重择人用人与学历职称挂钩。

（二）高校“党管人才”考核机制亟待改革。目前，多数高校关于党管人才的考核机制仍然是沿用很多年前的旧指标和旧标准，坚持苛刻的人才考核制度，不能满足新形势下人才培养目标的新要求，一定程度上违背科学人才发展观的实际人本内涵，缺乏执行的灵活性，成为阻碍人才工作进行的重要因素。高校党管人才管理机制在任用分配制度相对滞后，用才标准单一，坚持论资排辈刻板原则，没有突破性进展，在对新形势下高层次人才的引进缺乏灵活性系统政策，导致无法形成优秀师资终身培养教育的机制，阻碍人才整体素质的进一步，严重影响可持续发展人才观的落实。

（三）高校党管人才制度严重缺乏民主性。 高校党管人才在晋升和调动方面常常坚持“以票取人”原则或领导一次会议通过原则，忽视广大教职工的真实意愿，不注重群众公认度程度的高低，更加偏重个人资历情况，很少考虑教职工对这个人才的德才素质方面和日常工作的表现状况等进行综合分析，很难得到全面的人才评价。关于举荐人员范围选择往往缺乏适当调整可能性，难以保证民主推荐结果的可靠执行，在党管人才工作过程中不注重民主推荐原则，单方面采取人选原则，党管人才工作中，太注重坚持校党委的领导前提，对人才工作的民主缺乏广泛引导。

三、推进高校“党管人才”制度建设的对策

（一）校领导、党委组织部门要注重对人才工作的引导。高校领导应加大力度全面推进党管人才工作顺利进行，把党管人才工作放在和人才兴校强校相结合的战略高度，切实把这项工作放在加以重视，并落实在重要日程上，能够要亲自协调解决人才工作中的棘手和一些重大问题。党委组织部门要尽快行动，尽早开展党管人才工作，坚持科学发展观，全力推进创新人才工作机制体制，做好高校党管人才组织动员上，重点做好培训者工作，充分调动各相关职能部门的积极性。在工作摆布上，坚持优秀人才作为重点，以点带面推进工作。

高校还要着重做好对人才的识才育才工作，抓好对人才的领导工作，也要切实抓好对高校师资队伍领导工作，敢于创新用人聚才方法，成立以校党委组织部门为核心，实现高校人才在不同素质水平和不同层级分布的战略结构调整，还要加强对人才的培训管理，最终能够达到调动各方面力量共同加入干事创业人才工作，激发高校人才发挥创造力和智慧力量的最高水平。

（二）继续完善新形势下高校党管人才考核工作的长效机制。校党委组织要注重把知识创新能力培训考核工作加入到高校党管人才考核中来，提高校建人才队伍整体素质的，加快创新型党管人才的发展，加强对高校人才的长期质量跟踪和考核活动，积极推进培训考核工作，使此项工作有良好开局，并不断取得重要进展。校党委组织部门要积极探索针对校建人才教育创新工作方法，结合新型的开放型和多维型教育形式，发展创新教育活动主题多元化，开展中小型党员座谈会、专题研讨会、开展思想报告等。

学校人事部应结合高校改革新情况进行人才继续培训考核小组组建工作，工作安排上要突出工作安排的重点，坚持牢牢把握把优秀大师、教授、辅导员、海外人才的创新教育培训工作，还要完善工作体制和运行机制和创新能力考核管理系统，定期开展对人才的管理培训活动，不断推动更多人才参与培训工作。要切实做好人才统筹规划工作，坚持重点突破，以点不断辐射更广的面来推动工作全面开展，确保按时完成任务，不断加强考核组织管理水平，全面推进创新培训工作对人才发展的影响力，从全校创新事业工作方面的能力不断发展培训工作。

（三）提高高校“党管人才”制度建设的科学化水平。高校党建工作要深入校级领导班子以及师资力量建设，发展名师带人才团队发展模式。校级领导班子应具备深谙大学教育、制度规律，并具有良好管理能力和水平的优秀人才，良好品德和杰出才华，选拔以道德品质为先，提升领导班子管理、治理学校能力和威望；招聘综合素质高、党性觉悟高的师资队伍，对他们进行强化教育，及时把具备良好素质的优秀教师、杰出海外人才、优秀学生党员加入党的队伍中来中来。提升高校党管人才工作科学化水平应注重完成对人才培养的数量指标也要保证人才的培养质量，管理培训教育工作必须落实到实处，针对校建人才队伍需要制定培训规划和计划，安排部署和推进培训工作。根据不同党员具体情况制定更细化标准，促进知识更新体系，推动校建人才的全面发展。

坚定不移地走群众路线，增加广大群众对高校人才工作选拔任用工作的民主权利是大学生党建工作实现科学化发展的重要因素，也是提高高校党管人才科学化工作的必然选择，贯彻群众路线具体体现是扩大民主制度，主要要求党委组织部门在人才的聘任和使用上，一方面要求党建工作必须高度重视制度化发展，避免某些主观因素的阻碍，严格按照校规校纪开展党管人才工作，注重树立校领导的整体体良好形象，另一方面要求党委组织部和校领导坚持高校党管人才与高度宣扬民主相结合，在坚持学校党委和校领导的正确领导下，实行由校领导参与和教职工会议讨论民主决定的原则。完善相关民主监督制度，推进优秀教师和辅导员阶段性考核评价结果的公示制度，使党管人才的权力在贯彻群众路线的民主制度中运行。高校还应注重处理党管人才制度与学术制度的对立统一问题，把学术建设放在重要位置位，其他职能部门都应围绕服务学术发展的思想展开工作，保障党管人才制度和学术管理协调发展。

参考文献：

[1] 舒珺.新时期高校健全党管人才工作机制与实现路径研究[J].党的建设.2013（5）

浅谈高校拔尖创新人才队伍建设 篇7

一、高校拔尖创新人才队伍建设的现状及存在的问题

(一)拔尖创新人才紧缺,人才断层现象日益显现

目前,我国的两院院士、长江学者、有突出贡献中青年专家等拔尖创新人才在高校中的分布主要集中在“985工程”高校和部分“211工程”高校当中。而绝大多数高校的师资队伍中,上述高层次人才极少甚至空白,这些高校面临着拔尖创新人才的缺乏。随着近几年高等教育规模的迅速扩大,许多高校的教师进入了新老交替期,人才断层现象日益显著。新的前沿性人才,高水平、大师级的领军人物高层次人才补充比较困难,再加上原有的高级专家退休、流出等原因,高等学校拔尖创新人才的缺乏问题十分突出。

(二)拔尖创新人才的引进、培养制度不够健全

在拔尖创新高层次人才引进方面,很多高校的规章制度比较陈旧,相关政策不能灵活掌握。很多高校尽管在住房、家属随迁、津贴等具体待遇方面有了优惠,但是在管理政策方面受到传统的人事管理制度的影响,往往难以打破常规,常常由于身份、职称、户口、编制等因素的限制,失去了很多优秀的人才。另外,拔尖创新人才的培养制度不够健全。很多高校在大力引进高层次人才的同时却忽视了对高层次人才成长环境的塑造,重使用、轻培养,没有把握住对本校的中青年骨干教师的培养机会,对他们的关心和支持力度不够,缺乏培养高层次人才的沃土,埋没了很多出色的潜在人才。

(三)管理水平相对滞后,拔尖新人才的利用率不高

近几年,高等教育规模迅速发展,而很多高校的管理水平提升相对滞后,人员管理还未完成从传统的“身份管理”向“岗位管理”的转变,人事分配制度改革没有到位,分配制度不完善,对拔尖创新人才的激励不够,没有建立起调动他们工作积极性和创造性的机制。同时,由于很多高校基础条件相对薄弱,教学科研设备相对落后,学术底蕴淡薄,拔尖创新人才缺少必要的学术条件和环境,做出高水平的教学科研成果存在一定的困难,很多拔尖创新人才难以找到用武之地,极大的浪费了人才。

二、高校拔尖创新人才队伍建设的对策

(一)提高认识,实施人才兴校、人才强校战略

高校应从战略上定位拔尖创新人才队伍在高校发展中的作用,提高认识,树立人才兴校、人才强校的观念,成立专门的高层次人才工作组织,把拔尖创新人才队伍建设作为学校工作的重点来抓。一个学校的水平不是靠盖高楼大厦盖出来的,而是靠一流的人才创造的成果决定的。没有高水平的学科带头人、学术带头人,就没有高水平的成果,学校就没有特色,在一定意义上说也就没有了安身立命之本。拔尖创新人才队伍很大程度上反映了学校师资队伍的整体质量和水平,他们的素质和水平对高校的发展起到全局性的作用。因此,学校一定要重视人才的作用,坚持把加强人才队伍建设作为一个永恒的主题把建设一支高素质的拔尖创新人才队伍作为工作的重点,常抓不懈,实施人才兴校、人才强校的战略。

(二)广开渠道,有针对性的引进高层次人才

高校需要建立有效机制,多种渠道集中引进学校急需的拔尖创新人才。学校应该成立必要的人才引进领导小组,校领导担任组长,建立人才引进配套的制度和规定,完善人才引进程序,要讲质量,不要“华而不实”,公开公正的引进学校急需的拔尖创新人才。对于学校重点建设学科急需的学科带头人,要特事特办,打造吸引拔尖创新人才的平台。

在人才引进的同时,要有针对性,避免走弯路。近几年,我国的很多高校都实施了人才引进工程,但是部分院校在人才引进上存在一定的问题,没有根据自身条件和实际需要,盲目地跟进了人才争夺战。结果所引进的人才大多因为学校本身缺乏相应的软硬件条件及环环境,没有用武之地,最终没有达到改善学缘结构、年龄结构、职称结构和学历结构的目的,造成了经费和人才资源的浪费。高校应该依据自身的特点和学科发展建设的需要,打破陈规,制定灵活的吸引人才的政策,有针对性的引进一些真正急需的骨干教师和学科带头人,建立他们施展才华的平台,带动学校原有的师资队伍,促进学校的人才建设和学科建设都有新的突破。

(三)创造条件,加强中青年骨干教师的培养

高校必须坚持引进人才和内部培养并举,在加大外部直接引进拔尖创新人才力度的同时,也要加强对学校内现有高层次人才队伍,特别是近几年引进的高学历后备人才等中青年骨干教师的培养,加强后背高层次人才梯队建设。学校要建立和完善中青年骨干教师培养制度将中青年人才的培养作为学校拔尖创新人才战略的重要组成部分,并有专门的经费用于中青年教师的培养。以学术水平和创新能力为导向,通过学术梯队建设、团队吸纳、项目资助等方式,加大对中青年骨干教师的培养力度。学校积极开展选派中青年骨干教师到国内外知名大学研修工作,加强学术交流,为优秀中青年骨干教师提供成长的舞台和条件,为他们创造良好宽松的发展空间,让他们了解本学科最前沿的知识,改善知识结构,提高把握前沿知识的能力。学校在积极为中青年骨干教师提供良好的科研教学条件和生活上的关心照顾外,对有突出成绩的,要大胆使用和积极培养,在科研和教学工作中,要敢于让优秀中青年骨干教师参与甚至担任项目负责人,促进他们迅速成长。

(四)优化管理,创造拔尖创新人才成长的环境

进一步规范和健全相关规章制度,促进拔尖创新人才队伍建设的各项工作有序开展。改革高层次人才管理制度,实现由“身份”管理向“岗位”管理的转变。既要有引进、培养、激励高层次人才方面的规章制度,也要有对严格要求和约束方面的规章制度,实行制度化管理。同时,由于人事工作具有很强的政策性和系统性,高校要选拔具有较高的思想素质、业务素质和管理能力的管理干部充实到人事管理工作中。注重对人事工作者进行业务培训、政策理论辅导,使其思想观念更新,进一步提高管理能力和水平,促使拔尖创新人才队伍建设工作能够优质、高效、有序地进行。

推进人事分配制度改革,建立公开、公正、平等用人机制和竞争机制,实行优胜劣汰,挖掘拔尖创新人才的潜力。要完善多样化、可持续的激励机制,稳定高层次人才队伍,深化内部分配制度改革,建立规范的管理和考核机制,实行多劳多得、优劳优酬,打破平均主义,调动他们的积极性,激发他们的创造性,更好的发挥他们的带动作用,提升学科、学校的科研水平和学术水平。

同时,要加强学校拔尖创新人才的团队建设。要结合后高层次人才的学科性和学科自身发展的特点,围绕拔尖创新人才建立创新团队,这不仅有利于高层次人才之间的交流与合作,建立良好的合作关系,而且有利于打破学科之间的壁垒,建立跨学科及文理渗透的综合课程体系,实现科学教育和人文教育的有机融合。通过团队建设,强化发挥拔尖创新人才的领头雁作用,通过优势的学科群来吸引人,形成人才引进、稳定与学科建设良性互动,带动教师资源的重新整合,促进教师整体素质的提高与发展,形成一批特别能攻关、能战斗的科研学术群体,更好的促进学校学科和师资的建设和发展。

要创造良好氛围,营造有利于拔尖创新人才成长的工作环境、人际环境和学术环境,从生活上照顾好他们,使他们在工作中能够心情愉悦,无后顾之忧。要推进按需设岗、择优聘任的聘任制度,将高层次人才聘任到最适合他们发展的学科带头人、部门负责人等岗位,给他们一个展示自我的平台,充分激发他们的潜力。努力使学校以优势的学科群吸引人,以广阔的事业空间激励人,以舒适的生活环境安慰人,以一流的业绩成果鼓舞人。

摘要：建设一支高水平的师资队伍是高等学校提高竞争力、实现发展目标的核心,而拔尖创新人才队伍的建设是师资水平提高的关键。目前,高校拔尖创新人才队伍建设中存在着人才断层和利用率不高、引进和培养制度不健全等问题。应实施人才兴校、人才强校战略,有针对性的引进高层次人才,加强中青年骨干教师的培养,以更好发挥他们的作用,提升学科水平,促进学校的发展。

关键词：高等学校,拔尖创新人才,队伍建设

参考文献

[1]赵刚.高校高层次人才队伍建设的思路和对策[J].新疆师范大学学报(哲学社会科学版),2001,(10):107-109.

[2]张建红.高校人才队伍建设问题与对策[J].南京林业大学学报(人文社会科学版),2004,(4):83-85.

[3]丁志同.高校高层次人才特征分析及薪酬策略[J].改革与战略,2006,(4):130-132.

高校保卫队伍人才梯队建设浅探 篇8

一、思想留人, 领导层必须高度重视人才培养

1、队委必须坚持把人才梯队建设作为高校保卫队伍的一项战略性工作来抓。

2、培训部应以提高人才文化素质、业务技能和管理能力为突破口, 加大培训力度, 建立长效培训机制。

3、知人善任, 任人唯贤, 内部培养与外部引进相结合, 在人才使用上不拘一格。

二、事业留人, 打开个人发展空间

在尽量满足人才物质需求的同时, 更应注重满足其在个人事业发展方面的需要。要使其看到未来和希望, 认识到保卫工作的价值, 防止人才流失。具体做法:

1、由队委和培训部从精通业务、

思想道德素质过硬、在管理工作方面具备一定成长潜力的队员中考察选取后备骨干, 确定一支后备骨干培养队伍。

2、尽可能在短期内将后备骨干都放到领导岗位上代职锻炼, 结合其日常工作观察德才表现。

3、培训部将后备骨干带新队员、

训练新队员纳入培训计划, 让后备骨干轮流担任培训新队员的任务, 通过这种方式来提高后备骨干带队能力。

4、培训部对后备骨干定期集中培

训授课, 就如何带队伍、召开会议、协调沟通、特情处置、请示汇报、怎样开展思想工作等内容进行指导, 提高后备骨干综合管理能力。

5、有计划、有目的性的对后备骨干进行岗位模拟和组织指挥训练, 为后备骨干提供岗位实操机会。

6、培训部定期对后备骨干的综合

素质和业务水平做出评估, 对于评估优秀、条件成熟的骨干大胆任用, 对评估不合格者淘汰出后备骨干队伍, 另外选取合适培养对象。

三、待遇留人, 营造拴心留人环境

尊重管理人才的合理物质需求, 在实际工作中将待遇与工作成绩、工作量、岗位级别紧密的挂钩, 充分体现激励和竞争。具体做法如下:

1、完善工资绩效考核制度, 拉开骨干与普通队员的差距, 充分体现成为队伍管理人员的优势。

2、对具备一定管理才能和水平的管理骨干, 根据其在队伍中工作时间的年限, 可以考虑与其签定长期用工合同。

3、对德才兼备, 工作时间长, 为

队伍建设发展做出过重要贡献的管理骨干, 可争取将其用人方式转为学校聘用, 增强其职业稳定感和归属感。

四、教育留人, 创新长效培训机制

有上进心的管理人才是需要关心和培养的, 正确的引导和精心的培训, 不但会使管理骨干在短时间内得到全方位的提高, 还会让他们切实的感觉到领导层的关心和重视。因此必须建立一个制度化、科学化、规范化的培训体系, 尤其是针对后备管理骨干的培训, 必须全方位的提高其综合素质, 一方面满足人才继续教育的需要, 另一方面也激发人才创新能力。具体做法如下:

1、培训与考核相结合。

即在对管理骨干进行定期考核的基础上, 找出个人问题和薄弱环节确定培训方向和目标。

2、培训与使用相结合。

根据每个骨干的基础条件、个人意愿和工作需要, 实行定向培养, 定向使用, 并把培训成绩作为使用人才的依据。

3、培训与晋升相结合。

对于有发展潜力的骨干进行晋升培训, 消除职业陌生感, 根据培训考核结果, 安排适合的管理岗位。培训的过程既是培养人才的过程, 也是发现人才的过程。

4、是培训与定级相结合, 把培训成绩作为确定骨干工资和内部技术等级的依据。

5、培训内容与应用实践相结合。

一是培训教材做到理论与实践相结合, 让骨干易理解、易接受、易掌握、易提高。二是培训内容要做到少而精, 少而透, 少而实用, 围绕着教要领、教标准和教做法进行。

6、培训工作与管理标准相结合。

即摒弃培训与管理不同步的落后方式, 培训内容与管理标准和实际工作要完全一致。

五、外部引进, 积极拓展人才来源

高校人才队伍建设 篇9

1 健全制度,创新机制,进一步完善高层次人才引进机制

党中央、国务院在《关于进一步加强人才工作的决定》中特别提出,要“加快建设若干所世界一流大学、一批高水平大学与重点学科,充分发挥高校的人才培养重要基地作用。”要培养高素质创新型的建设者和接班人,必须要有一支高素质创新型的教师队伍,在高校人才队伍还不能适应时代发展要求的情况下,必须采取多种措施,下大力引进人才以保证高校对人才的需要。高校人才引进一方面可以节省人才培养的时间和费用,弥补当前教学、科研中的薄弱环节;另一方面又能促进竞争机制的形成,改变目前高校的知识结构,对于高校的发展壮大具有战略意义。

首先,进一步加强制度建设,用机制吸引人。要结合学校的工作实际,认真研究制定科学系统的管理制度,如住房安置、科研经费、工作条件、特殊津贴等方面的一系列规定,同时要特别注意加紧建立适合高校的以智力交流为特征的“柔性流动”机制,以特聘、兼职、项目合作等方式引进高层次紧缺人才,为学校的人才引进工作提供全方位的政策和制度保证,使这项工作有法可依、有章可循。

其次,管理到位,用环境吸引人。引进高层次人才,环境是一个重要因素,要努力创造一个可以使他们专心致志地开展科学研究,学术气氛浓厚、人际关系融洽、讲求合作精神的良好工作环境;要引入竞争机制,为人才的竞争提供“舞台”,使他们在在竞争中不断地提高自身素质和能力,实现自己的价值。

再次,尊重人才,以感情和事业吸引人。对于引进的人才,要尊重人才成长规律,加强思想教育和精神鼓励;同时要尊重人才的个性,营造人才创新所需的良好的、宽松的环境;还要注意处理好内部人才与引进人才的关系,让引进人才充分感到组织的信任和大家庭的温暖;要为引进的人才提供各种发展机遇,充分信任、大胆使用,真正做到人尽其才,才尽其用。

第四,强化考核,保证引进人才的质量。引进人才时,学校要严格把好考察关。在考察其业务素质的同时,还要考察其政治素质、职业道德和个人品质等内容,尽可能地通过各种渠道了解其在原工作单位的表现情况。

2 精简冗员、鼓励竞争,大力推进用人制度改革

首先,要加快高校编制管理制度改革,理顺编制管理体制。要根据岗位职能、承担任务以及管理体制的不同,来确定基本教育规模编制、专职科研编制和部分附属单位的编制数量,进一步加强编制管理,建立学校自我约束机制,为建立学校用人制度实行自我约束机制把好第一关。

第二,建立聘用合同制。学校要在严格定编、定岗、定职责的基础上引入竞争机制,本着“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”的原则,推行专业技术人员聘任制、管理人员职员制、工勤人员合同制,强化岗位聘任和聘后管理。

第三,积极推行人事代理制度。人事代理制度在高校的实践表明,这种制度的建立不但有利于人员结构优化,而且解决了多轮人事制度改革未能奏效的难题,为高校实行真正意义上的全员聘任制疏通了人员“出口”,是一项“双赢”政策,应积极推行。

第四,实行事业编制分类管理的过渡性措施。形成“事企分开、两权分离、市场驱动、集约管理”的运行机制,改变目前普遍存在校办企业及后勤人员挤占事业编制的情况。

3 效率优先,兼顾公平,促进工资分配制度改革

高校人事分配制度改革是当前高校内部管理体制改革的重点和难点,是深化高校人事制度改革的必然趋势,是加快高校自身发展的迫切需要。目前,很多高校都在科学设岗的基础上,打破“大锅饭”、“铁饭碗”,通过分配制度改革,实现真正意义上的按劳分配,体现津贴报酬的激励作用,从而充分调动广大教职工的工作积极性和创造性。

首先,要进一步解放思想,引入竞争机制,制定向优秀人才倾斜的分配制度,并根据实施情况不断加以修订和完善。要在保证全体人员基本收入逐步提高的前提下,突出重点,增加骨干教师和优秀人才的收入,真正做到优劳优酬,多劳多酬。

第二,实行定编、定岗和全员聘任制度。编制管理是对人力资源的合理配置,是以最小的用人成本取得最好的用人效益。在严格定编的基础上,学校要根据工作需要,确定各类人员结构比例,设置相应岗位,明确岗位职责,按条件平等竞争,双向选择,形成上岗靠竞争,报酬靠贡献的竞争激励机制。

第三,切实加强对人事制度改革的领导。高校人事制度改革是一场思想大解放,任务十分艰巨,必须加强领导,广泛宣传,扫除思想障碍,创造良好氛围。要周密部署,精心安排,制订切实可行的工作方案,有计划、有步骤地进行,把改革内容逐项落实到实处。

高校人事制度改革是一项复杂的系统工程,要坚持以科学发展观统领人事工作,促进高校人事管理制度的改革与创新,努力营造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的制度环境,最大限度地调动广大教职工的积极性和创造性,促进学校人才队伍的可持续发展。

山东科技大学“春蕾计划”资助项目研究论文

摘要：面对新形势的挑战,高校内部人事制度改革必须全面推进,做好人才引进工作和人事分配制度改革,努力创设和形成有利于优秀人才尽快成长和发挥才干的竞争激励机制和制度环境,促进人才队伍建设,全面提高办学效益和整体水平。

关键词：高校,人事制度改革,人才队伍建设

参考文献

[1]汤素朴.谈高校用人制度改革[J].湖南医科大学学报(社会科学版),2000(2).

[2]隋松智.关于高校引进人才的几点思考[J].山东社会科学,2002(5).

[3]施宙等.创新高校高层次人才引进机制[J].中国冶金教育,2009(5).

[4]曹秀娟等.关于高校教学名师队伍建设的思考[J].高教论坛,2010(8).

高校人才队伍建设 篇10

一、高校高层次人才动力机制的内涵

动力机制是推动系统运动的各种力量相互协调而形成的有机整体,它决定着系统的生机和活力。在汇聚高层次人才的系统工程中,各种动力因素相互作用,形成高校高层次人才队伍建设的动力机制,共同推动高校高层次人才队伍的建设。

(1)高校高层次人才动力机制的要素分析。根据德国心理学家勒温在其《群体动力理论》中的观点,人的行为取决于内在需要和周围环境的相互作用。因此,高校高层次人才队伍建设的动力机制可以从高层次人才的内在需要和外部环境两个方面来进行分析。

高层次人才的内在动力。高层次人才一般都受过系统的专业训练,拥有比较丰富的知识储量,自主意识强烈,创新能力突出,成就欲望高,事业心责任感强。同时由于学科间的差异,他们彼此之间还相互独立。高层次人才这种不同于一般人的学术品质,决定了他们对事业平台的搭建、学术氛围的营造、大学文化的建设等有更高的要求。当然,高层次人才也有一般人所具有的对物质待遇和生活条件的需要,而且由于其劳动的复杂性和成长中的高投入性,他们比一般人在这方面的要求要高。这些要求和需要既是他们从事高水平创造性劳动的条件,也是吸引他们并促进他们发展的内部动力。

高层次人才的外部动力。从提高国家的综合国力和核心竞争力的角度来看,国家对高层次人才队伍建设也有着强大的需求,这种需求既是高层次人才成长、发展的条件,也是高层次人才队伍建设的外部动力。因为高层次人才也需要国家提供相应的资源和制度保障,需要社会的认可和支持。高层次人才只有在为国家和社会的服务中才能体现其价值,才能获得更多的资源和支持,才能实现自身更长远的发展。

(2)高校高层次人才动力机制的特征。高校高层次人才主要由各级各类的教师和科研人员组成。人才内部的差异性、群体工作的特殊性和外部环境的复杂性形成了高校高层次人才动力机制有别于其他动力机制的特殊性。概括来讲,主要有以下两个特征:一是多维复杂性。高校高层次人才主要是指在某一领域、某一方面得到同行专家评价和确认的对某领域某方面做出卓越贡献并处于领先地位的优秀人才群体。与此对应,高校高层次人才的动力机制也主要是以促进这一特殊人才群体的工作为目标的一种机制,随人才和环境的变化而变化。而高校高层次人才的构成又是多样的,需求是不同的,所处环境也是复杂多变的。具体说来,高校高层次人才就其类型而言,可以分为基础研究型、设计研发型、技术应用型、高级管理型等;就其研究领域而言,包括了自然科学领域和社会科学领域两大方面;就其时间和地区属性而言,高层次人才具有一定的相对性,是一定时间和地区的高级人才;就其所处的外部环境而言,不同的国家和地区对高层次人才有着不同的要求和期望。因此,高校高层次人才群体自身的差异性和外部环境的复杂性使其动力机制呈现了多维复杂的特征。二是差异合成性。高层次人才的差异性和外部环境的复杂性相互作用,形成了人才建设工作中的不同力量。高层次人才的学术要求、事业要求、待遇要求等与外部环境所能提供的资源和制度保障的相对契合,不同利益相关者价值追求的协调整合,最终推动并维系高层次人才队伍建设。高层次人才动力机制取决于运动过程中不同力量的整合状况,其中的主导力量将决定高层次人才队伍建设的价值取向和发展方向。

二、高校高层次人才动力机制的缺失

(1)投入力度不够,分配制度不合理。在人才工作的投入上,教育部虽设立了人才工作专项资金,用于支持有关人才计划的实施,但是,总的来看,投入力度仍然不够,人才工作专项资金总量不足,政府特殊津贴的受众群太小,对高层次人才的倾斜度也不够大;在分配制度上,各高校仍然倾向于采用平均主义的分配模式,没能充分体现出能力、质量和贡献的差别,这不仅违背了市场经济的要求,也严重挫伤了人才的工作积极性。科研经费太少,分配制度不合理,高层次人才无法解决生活之忧,流动性自然加大,人才汇聚举步维艰。

(2)学术氛围不浓郁,事业吸引机制不完善。高层次人才的学术特性使得才能的发挥和事业的成功成为他们关注的重点。兼容并包的学术氛围、合作竞争的学术环境、前沿先进的科研设施是吸引和留住高层次人才的重要保证,也是充分发挥高层次人才作用的“催化剂”。然而,就目前而言,高校的学术氛围还不够浓郁,合作竞争的学术环境尚未真正形成,学术交流等信息共享活动仍比较缺乏,实验室等科研配套设施依旧比较落后,高层次人才事业发展受限,“催化剂”效用没有得到发挥。

(3)管理体制不健全,管理合力尚未形成。管理体制的科学与否在很大程度上决定着人才工作的生机与活力。高校内部管理体制所营造的制度环境是高校职能得以发挥的基础,也是影响高层次人才成长的重要外部因素。行政权力的过度涉入、管理层观念的落后及服务意识的弱化导致了高校管理模式的僵化和管理体制的不健全,主要表现为:人才培养体制不健全,重视人才引进,轻视人才发展和培养;人才评价机制不合理,重视短期效益轻视长期效益,重视量化评价和结果评价轻视质性评价和过程评价;人才激励模式单一,没有充分考虑高层次人才的特殊利益和心理需求;管理工作力量分散,部门之间界限明显,协作意识淡薄,学术基层组织形同虚设,管理合力尚未形成。

(4)大学文化建设薄弱,高层次人才动态性加剧。大学文化是汇集高层次人才的精神力量,具有巨大的号召力、感染力和整合力。然而,行政权力的泛化和市场经济的负面影响,学术理想和人文精神逐渐被工具主义和技术主义所取代,大学追求真理的精神逐渐丧失。在此情境下,高层次人才很难做到将个人目标与学校目标相结合。

三、完善高校高层次人才动力机制的举措

(1)薪酬待遇—————高层次人才队伍建设的“启动器”。在人才市场上,薪酬待遇不仅是人才工作的“启动器”,而且在很大程度上已经成为了衡量人才价值的“标志尺”。国内外很多专家就人才流失问题,从社会大生产、产业结构转换的角度进行解释,认为人才流动的根本原因是经济结构转换过程中产生的地区间、部门间的收益差异。由于市场实行的是“价高者得”的资源获取规则,为了实现自身价值,人才应该是从组织效率低、个人收益低的地方向组织效率高、个人收益高的地方流动。所以,要想吸引并留住高层次人才,就需要建立起科学的人力资本定价系统和市场化的薪酬制度,切实实现“以岗定薪,按劳分配,优劳优酬”的分配原则,真正实现收入水平与工作能力、业绩的直接挂钩。

(2)科研平台—————高层次人才队伍建设的“催化剂”。高层次人才最明显的特征就在于其独特的学术性和强烈的事业心。学术是他们生命的一部分,学术研究则是他们的生存方式,事业发展的基础和空间是他们关心的重点,而学术自治和学术自由则是他们学术职业价值观的核心。大学是自由思考者的避难所,对科学的热忱和献身精神则是高层次人才的重要精神力量。宽松自由的学术氛围,兼容并包的学术态度,开放互动的学术交流网络,竞争合作的学术环境,规范合理的学科培养计划,稳定持续的科研基金资助,现代前沿的科研配套设施,公开流通和社会评价的科学研究成果等等,共同构筑了高层次人才的科学研究平台。

(3)人本管理—————高层次人才队伍建设的直接推动力。人本管理就是将人作为管理的主体,尊重人的个性,突出人的能动性,注重人的差异性、层次性,从人的情感、需要、发展的角度来进行管理。人是一种可以开发的特殊资源,是有情感和发展诉求的生命主体,在“以人为本”的理念的指引下,开展管理工作,实现管理的终极目标—————人的发展。

高等学校作为一个知识传授和知识创造的特殊机构,有着与社会其他机构在工作性质上的本质区别。对高等学校而言,无论是知识传授还是知识创造,都是以人为主体的,都必须充分调动人的积极性和创造性。高层次人才位于人才结构金字塔的顶端,是传授知识和创造知识的主体力量,也是提升学校竞争力的战略性资源,更是有着特殊的发展诉求和价值追求。因此,必须将高层次人才放在管理的中心,实行人本管理。只有将高层次人才的健康成长和自我实现放在首要位置,强化服务功能,一切以人才为中心,通过有效的组织和引导,建立和完善高层次人才成长的教育体系,构建灵活个性的职业进步和提升系统,积极运用信息技术,建立人才信息资源库,成果项目信息库,在维护信息安全的前提下,推动人才资源共享和智力成果的转化,才能实现人才管理的现代化和信息化,进而调动高层次人才的积极性和主动性,从而实现高等学校教学科研工作的发展和提升。

高校人才队伍建设 篇11

【关键词】政府采购；队伍；人才建设；监督；服务

政府采购，是指各级政府及政府部门以提供公共产品和服务为目的，使用公共资金，以法定方式、方法和程序从国内外市场上购买货物、工程和服务的活动。由于政府采购对社会经济有着其他采购主体不可替代的影响，它已成为各国政府经常使用的一种宏观经济调控手段。高校政府采购是政府采购体系的重要组成部分。

一、我国高校政府采购的现状

我国的《政府采购法》于2002年6月29日由全国人大常委会审议通过，自2003年1月1日正式生效，中国采购制度领域才开始有了自己的基本大法。十年来，政府采购的工作取得了极为丰硕的成果，根据财政部的统计节果，我国政府采购规模保持了快速增长态势，2002年为1009.6亿元，2009年则突破7000亿元。2012年中国政府采购规模将首超1万亿元。政府采购制度不断丰富，采购水平不断提高，采购的规模和范围不断扩大，经济效益和社会效益也大幅提高。我国高校也于2003年度末启动了政府采购程序。采购方式主要为：公开招标、邀请招标、竞争性谈判和、单一来源采购、询价等。随着采购工作的不断深入，采购规模的持续扩大，采购制度的陆续健全，高校政府采购工作在运行过程中的弊端也日益凸显。例如：规模偏小、范围不宽、计划性不强、透明度不高，采购人员的素质较差，如果任其发展下去，就会导致管理混乱、官员腐败、国有财物浪费。高校作为公共事业单位不同于一般政府部门的事业单位，其采购具有专业性强、涉及范围广、与学科建设相结合等特点，这些特点必然对采购人员的个人素质和业务水平提出更高的要求。要解决上述这些问题，强化高校政府采购队伍的人才建设成为制胜关键。

二、我国高校采购人员队伍存在的问题

（1）整体学历水平低，文化素质不高。据统计，高校采购经办者主要是后勤部门的人员，他们大多为大专水平，科学文化素质较低，专业能力相对较弱。而随着我国高等教育事业迅猛发展，各高校学科专业设置日益多元，教学研究科技发展项目的多元化导致物资需要的多元发展，所需技术、研究设备的品种越来越多，高校购买的教学和科研设备，技术指标复杂，指标精度高，要求采购人员需具备较强的专业技能。（2）专业技能低，知识面狭窄。我国政府采购人员专业一般都比较单一，知识面较窄，无论从规模还是专业能力上，都远不能适应改革的需要，主要体现在：对于复杂仪器设备的性能及应用不熟悉；对厂商信誉和商品质量把握不准；对各种谈判技巧掌握甚少；对政府采购所必须掌握的合同、商业谈判、市场调查等方面的有关知识和技能知之甚少。（3）服务意识薄弱，服务能力不强。在采购工作的实践过程中，由于种种原因，服务质量差的状况时有发生，主动服务的意识较为单薄，出现借故拖延办理采购项目，区分对待供求商，工作时漫不经心，借故延长采购周期，不重视高校的实际需要。因而，所购设备的性能质量不能够满足高校学科专业建设的实际需要，也不能满足高校教学研究的实际需求。（4）监督管理不到位，对采购方法程序不够熟悉。在采购工作过程中，虽然高校政府采购也要遵循法律法规，但其遵循的法律与服务目标与市场采购相比仍有较大的差异，然而在实际操作过程中，不少高校政府采购人员将其工作与市场招标相混淆，对采购的政策理解不够透彻，采购过程不够规范。并且由于高校对仪器设备的高标准要求，导致供货渠道单一，且由于国内生产的仪器质量精度往往不能够满足需求，需要向国外定制。但是，由于采购人员配备问题，对国际政府采购程序、方法、国际谈判知识了解掌握不足，导致最终采购价格偏高，质量低劣，效益较差。而纪检监察部门财务部门审计部门作为监督管理职能机构，在执行任务是时往往派遣一位经办人员到采购现场巡视，完全不符合其职能要求。此外，由于采购中的委托代理问题，还可能面临采购人员职业道德滑坡，在采购过程中徇私舞弊，个别人员中饱私囊等的状况。

三、强化采购队伍人才建设的措施

（1）培养采购人员的专业技能，提高经办人员业务素养。采购物资质量是衡量采购工作的重要标准，而采购人员受专业水平的限制，很难对高校设备需求状况进行精确论述，导致采购质量难以得到保证。因此，必须对政府采购人员进行专业知识和业务素养的培训，规范招标采购专业技术人员的职业行为，提高业务能力，促进采购人员的职业化建设。2007年由国家人事部、国家发展改革委员联合下发国人部[2007]63号文件《招标采购专业技术人员职业水平评价暂行规定》和《招标师职业水平考试实施办法》建立招标采购专业技术人员职业水平评价制度，统一规范了对招标采购人员的专业技术和能力的评判标准，明确了采购人员业务与职业能力。（2）加强采购理论和有关知识的学习，推进采购人员的知识与观念的更新。《政府采购法》第二十六条规定：“集中机构的采购人员应当具备相关的职业素质和专业技能，符合政府采购监督管理部门规定的专业岗位职责要求。”这就要求政府采购人员要熟悉采购业务和技巧，善于搜集、分析和运用各种市场信息处理采购业务，做好采购人员的日常培训教育考核工作。同时由于市场的千变万化，只有不断通过新的理论知识的学习才能做到与时俱进，因此还必须要求采购人员提高个人综合素质，满足各项业务工作对相关专业知识的需求，在实践中锻炼增长才干，使其实际工作能力得到较快提高，推进其专业知识和采购观念的更新，提高高校采购的经济和社会效益。（3）强化对采购人员相关培训，建设高水平的运作体系。高校采购的高标准，要求采购人员具备各方面的知识，为此需加强对采购人员政府采购法律法规、方针政；采购程序和采购技巧；商业谈判技巧、市场调查；采购物资的性能、技术指标、功能和用途等方面的培训，作为采购人员，必须了解所购物资和服务的一些基本情况，对其功能、技术指标等情况必须掌握。（4）强化对采购人员及其工作的相关监督，完善相关政策制度法规。由于政府采购制度改革起步较晚，存在监督不到位等诸多问题，审批、招投标和公告等环节都有漏洞，为一些 “灰色交易”提供了可乘之机，导致“阳光采购”不“阳光”，甚至滋生腐败。因此必须加强对人的管理与监督建立内、外部监督制约的有机结合机制。采取有效措施，保证内部各项权力之间的相互制约，建立健全内部控制制度，明确采购工作的决策和执行程序，明确职责权限。外部也行实行切实有效的监督管理体制，堵塞采购操作和管理漏洞。切实贯彻采购的公开透明、公平竞争、公正和诚实信用的原则。（5）强化采购人员职业道德素养，提高采购人员道德素质。要抓好采购人员的职业道德建设，物资采购虽然建立有监督管理机制，但是制度需要人去操作和掌握，在实施采购过程中，应该加强采购人员的政治思想和廉政教育。不断对采购人员进行职业道德素质的教育与学习，把高效政府采购队伍建设成公平、高效、廉洁、富有战斗力的集体，杜绝权钱人情交易，损公肥私的行为，有效遏制腐败现象的发生。

高校是我国科技创新和文化发展的前沿阵地，采购人员应该走在队伍的最前列，只有其整体素质和道德水平得到切实有效地的提高，这项“阳光工程”才能得到健康持久的发展。

参 考 文 献

[1]方小丽，徐广军，张腊梅，李晓林.新形势下我国高校政府采购队伍的建设[J].实验技术与管理.2009-09-20

[2]丁小峰，周晶.如何建立一支专业化的政府采购队伍[J].中国政府采购.2002-12-15

[3]朱文波.军队院校采购与一般国防采购的比较分析[J].企业导报.2010（5）

高校人才队伍建设 篇12

1.1 知识要求

网络环境下财务管理人员素质要求:在信息经济时代, 由于网络技术不断更新, 网络环境下财务人员素质也需要进行动态调整, 才能满足网络环境下高校对财务人员的素质要求:

(1) 思想意识要与时俱进。网络环境下, 财会人员必须要有前瞻性, 要符合现代经济管理对人才的要求, 不仅要适应我国经济管理的特点, 更要适应世界经济发展的需要, 财会人员不但要脚踏实地、知行合一, 更要学以致用、勇于创新、与时俱进, 与社会需求相接轨。

(2) 知识创新要求。财会人员应做到知识够用, 专业技能过硬, 理论与实践很好结合, 学科知识很好融合, 才能逐步培养创新意识、创新精神和创新能力。以不断提高解决实际问题的能力, 在面对新情况和新问题时能沉着应对, 及时找到解决问题的办法。

(3) 充分考虑社会对人才的个性化需求, 要坚持基本理论与实际动手操作的紧密结合, 要坚持知识学习与能力培养相结合。财务人员知识性和科学性相结合。

1.2 对财会人员岗位意识的要求

从组织资源的角度来看, 提升高校财务对工作内容的执行能力, 还在于增强财会人员的岗位综合能力。所谓“岗位综合能力”, 实则包括了岗位技能和岗位意识。诸多高校财务部门更关注对会计人员的岗位技能进行提高, 却往往忽略了对他们岗位意识的增强。从而, 受到岗位意识薄弱的制约, 财会人员在工作中将逐渐出现工作能动性和工作学习能力缺失等状况。由此状况所导致的结果, 必将是降低了财务部门的工作绩效。

岗位意识所包含的内容非常广泛, 它是指:财会人员的工作态度、工作热情和提升工作能力的自我要求等方面。高校对财会人员岗位意识的要求如下:

(1) 主动与教学、教学辅助部门开展沟通。体现财会人员的服务意识, 针对教学常规、教学设备购置、图书购买、电子资源的引进等诸多方面, 与各教学部门定期交流, 本着推动学校可持续发展, 内涵式发展的要求, 在预算配置方面实施优化原则。这不仅是财务人员岗位意识的具体表现, 更是岗位意识在学校全局方面的重要体现。

(2) 有效履行会计工作监管职责。高校缺少经济目标驱动背景, 各部门往往缺少绩效考核的压力。在此基础上, 必然容易产生机会主义行为。为此, 财会人员在其岗位职责范围内, 还应增强对资金的监管意识。通过定期向资金使用部门了解项目进展情况来获得资金向实物形态演变的资料;同时, 还应在项目完成之后参与对工程项目使用状况的评估。

(3) 依照会计法规与本校要求开展会计实务。会计原始凭证是完成会计分录的基础数据, 也是资产负债表最终形成的前提。从这一逻辑路径不难知道, 对原始凭证的真实有效性进行考察, 对于高校的成本控制将具有非常重要的意义。因此, 在会计工作中因引入“激励兼容”机制, 来增强财会人员的岗位责任意识。推动会计人员对新政策的学习、通过自学和集体业务学习相结合, 来推动学校财经制度的有效履行。

2 当前高校财务管理队伍素质存在的问题分析

2.1 我国高校财务管理人才的现状分析

由于高校财务管理所面临的经济环境复杂多变, 必须不断创新, 迫切需要具有开拓创新能力的财务管理人才。目前我国高校中大多数财务管理人才的素质整体不高。主要表现在: (1) 懂市场经济规律和游戏规则的人不多; (2) 懂与国际经济接轨的人员不多; (3) 懂专业技术知识与现代化理论方法的人不多。基于这一现实, 大多数高校对于财务发展战略的研究、财务人力资本队伍的培育、理财理论与方法的利用与创新等, 停留在较低层面上。

2.2 高校财会人员素质存在问题分析

2.2.1 缺乏终身学习意识

进入21世纪, 随着我国和国际的经济交往日益加深, 会计国际化的进程不断加快, 财会人员那种传统的“账房先生”老形象需要改变, 对财会人员具备的创新能力和知识储备要求越来越高。在知识经济时代, 传统会计已经渐渐被电算化网络化所替代。经济业务逐步趋向复杂化, 因此对财会人员有着更高的要求, 他们必须要有终身学习的意识准备, 才能在日新月异的当今时代跟上社会的步伐, 满足经济业务日益复杂化的需求。

2.2.2 缺乏强烈的法律意识

经济高速发展的近几年, 个别财务人员贪污、挪用、私设“小金库”问题屡禁不止, 其原因: (1) 手中掌握大量的资金, 流动范围日益扩张, 为伸手提供了便利条件; (2) 法律意识淡漠, 在伸手之前并没有想到触犯法律所带来的后果; (3) 还有一部分财会人员没有完善自身的法律知识与法律意识, 对于法律相关权利和责任不熟悉, 导致在处理业务过程中, 无意识触犯了法律相关规章制度, 这种自身法律意识缺乏所带来的企业损失、个人损失也是不可小觑的。

2.2.3 缺乏竞争意识

如今经济正在飞跃式地发展, 不管在社会的哪一个领域竞争意识都越来越强烈, 这样也使高校内部各个职位之间竞争越来越激烈。因为经济的高速发展, 对于财会人员的素质要求也在逐步提升, 会计人员能否胜任当前工作, 也是提升自身竞争力的一个重要条件。因此, 财会计人员必须要有紧迫感, 只有增加了财会人员的紧迫感, 才能不断完善自我, 提升业务水平, 扩充知识水平。

3 提高财务管理水平, 建立一支管理创新人才队伍

3.1 提高财会人员基础工作水平

首先, 需要对会计的基础工作水平加强, 让有专业能力的会计人员去担任财务工作。会计基础工作完成得好坏, 会计人员起着关键角色。在会计核算过程中, 提供的财务信息不及时、不真实、不准确, 会使领导决策失误, 造成损失。其次, 强化会计人员的荣誉感和责任感。

3.2 加强财务管理人员职业道德教育

财务是社会经济市场的基石, 迫切需要对会计职业道德规范体系的建设和完善, 财会人员的职业生涯应与职业道德教育紧密联系。国际会计职业道德要求和《公民道德建设实施纲要》结合起来, 用法律约束和职业道德规范来监督会计工作。在会计职业道德规范体系制定的过程中, 要继承和发扬传统道德观念, 并借鉴和吸收社会主义道德建设的成果, 建立起与时俱进的会计职业道德规范体系。

3.3 提高财务管理人员风险意识

财务管理人员应重视财务预算管理和营运资金管理、财务控制等工作, 从大局出发提升财务管理层次, 在思想上提高对新形式下进行财务风险控制的重要性和必要性的再认识, 以确立财务管理中风险管理的核心地位。同时, 财务人员在进行风险管理的时候要从资金运用的角度来看, 坚决不能因为追求短期的效益而盲目推崇利益最大化, 而应该强调资金在不同周期内保值条件下的增值意识。财务管理人员要牢固树立总体观念和大局意识, 充分认识到财务风险和经营风险的关联性, 强化风险管理是财务管理的核心地位, 不能冒生存受威胁的风险, 要树立强烈的风险意识来控制风险。

3.4 对财务管理人员进行多方位的考核

高校财务部门是高等教育财务管理工作的基础职能部门, 也是国家财经法规的具体实施者。高校财务部门既要为学校管好财、理好财, 又要为学校执行好国家财经法规把好关, 其责任是重大的。随着市场经济的深入发展, 高校办学竞争日趋激烈, 对高校财务人员的素质要求也不断提高。除传统的会计核算能力外, 财务人员的职业判断能力、沟通协调能力、开拓创新能力更显重要。这就要求高校财务管理人员认真学习党和国家的有关方针政策和财经法规, 尤其是对国库集中支付、政府收支改革等新知识的学习。鼓励财会人员钻研业务、更新观念, 优化知识结构, 准确把握事业发展与财务管理之间的内在联系, 从而改进并提升高校的财务管理和分析水平。要强化财经法制观念, 提高财会人员专业和职业道德水平, 依法建立内部控制监督制度, 使财会人员明确自己的责任与权限, 保证财务管理工作顺利进行。加强财务人员的专业知识培训, 更新队伍、实行定期轮岗制度, 全面提升财会人员的专业技能和综合素质。

参考文献