高校人才引进（共12篇）
高校人才引进 篇1
一、高校人才引进的意义
1、人才引进是高校补充师资力量的重要途径
高等学校作为培养高素质高层次人才的摇篮与知识创新的重要基地, 在国家的经济和社会发展过程中, 具有不可忽视的重要地位。而教师队伍是一所高校开展教学、科研、社会服务活动的基础。广义地说, 从校外进入本校的教学、科研等人员均可称为引进人才, 它仅区别于本校已有人员经培养成长起来的人才和留校学生。可见人才引进在高校补充师资力量中起着不可或缺的作用。
2、人才引进是建设高校高水平高素质师资队伍的重要手段
认真做好高校人才引进工作, 尤其是积极吸收和接纳各类高素质高层次人才, 是改善高校师资队伍整体状况, 优化高校师资队伍整体结构, 提高高校师资队伍整体水平和素质的重要手段。
3、人才引进是促进高校学科建设的重要方法
求高校应根据社会需要和自身的特点对原有学科的结构、体系、分布进行调整和完善, 保持现有优势学科, 创建前沿学科。要实现这些目标, 既要稳定和培养高校现有的师资力量, 更应重视引进优秀的高素质高层次人才。
二、当前高校人才引进工作存在的问题
1、高校引进人才的制约因素
经济发展在对高等教育发展形成正面推动的同时, 也对高校人才引进工作产生负面影响。在市场经济条件下, 外界诱惑逐渐增多, 特别是跨国公司等雄厚的资本优势、优厚的薪酬, 使社会加大对高校高科技人才的争夺力度, 高校已不再是远离尘世的象牙塔。其次是高校对教师的考核越来越严格, 对教学数量、质量、科研论文、课题成果等进行量化考核, 也无形中增加了教师的压力。
2、缺少科学的人才引进程序和评定方法
对引进人才进行科学的评价, 获得其科研成就、学术水平、教育教学能力、团结协作精神等客观评价的信息, 是人才引进的关键。现在经常出现的问题是对引进人才的评价, 缺乏全面综合的考察, 一对引进人才的学术水平认识不足, 二对引进的人才人格、道德层面的特征把握不准, 三是对海外引进人才的鉴定容易出现失误。
3、人才引进后的跟踪管理机制欠缺
有些高校在引进人才时不惜血本, 投入大量的人才、物力和财力, 但对人才引进后如何稳定、充分发挥其作用等方面关注不够, 缺乏相应的配套措施。这种重引进轻管理的做法, 致使引进人才的初衷难以实现。
三、完善人才引进工作机制的对策与建议
1、科学规划是做好人才引进工作的前提
人才引进需考虑的一个重要因素是师资队伍的整体结构规划。一是学科梯队的职称结构。对教授、副教授、讲师、助教等岗位, 必须科学定编、合理设置, 充分发挥各个岗位间的协调整合作用。二是梯队成员的年龄结构比例。合理的年龄分布, 可保证梯队既充满活力, 又可实现持续发展。三是学缘结构。同时高校人才队伍是个复杂的动态系统, 在人才引进规划与计划的制定过程中, 要充分考虑影响教师队伍数量、质量和结构变化的动态因素。
2、建立科学的人才评价体系、规范人才引进程序是工作成败的关键
人才引进工作是一项系统工程, 涉及的部门广、环节多, 为保障高质量、高效率地引进人才, 必须理顺关系, 形成各部门密切配合、相互支持的工作机制。首先在科学规划的基础上, 制定学校的中长期人才引进目标, 对于当前急需的人才, 根据院系提出的急需人才数量和学科专业要求, 由学校根据中长期目标进行审核, 确定当年人才引进任务。其次是对引进人才作出准确的鉴定。
3、创造良好环境, 以人为本, 充分发挥引进人才的作用是工作成功的保障
首先要建立人尽其才、才尽其用的用人机制。其次要健全人才培养机制, 加大引进人才后续培养的力度。在终身教育成为世界潮流的时代, 人才的造就不是一劳永逸的, 而是一个连续的培养、实践、培训、再实践的过程。因此, 引进人才到校后并不意味着引进工作的终结, 而是后续培养工作的开始。高校必须围绕学校发展目标, 建立一套有效的培养机制, 并注重培养的系统性、针对性、有效性, 提高引进人才对学校的贡献率。一是以岗位促培养, 为引进人才提供施展才能的舞台, 发挥他们的学术专长, 使他们能够带动相关学科的发展;二是以项目促培养, 让引进人才承担重大项目, 帮助他们在科研实践中脱颖而出、多出成果;三是选派在本校工作一定时间的引进人才到国外大学访问、合作研究, 提升其教学、科研水平, 为今后更高目标的实现打下坚实的基础。最后要坚持以人为本增强对人才的人性化管理。尊重人才、关怀人才、支持人才, 理解人才, 将人才资源作为高校生存和发展的最宝贵的财富, 确立人才在学校发展中的主导地位。要强化服务意识, 通过政策支持和环境保障, 不断提高对人才的吸引力和感召力。要以教职员工的合理要求和利益为出发点, 并以此为基础充分调动教职员工的创造性, 发挥各类人才的聪明才智, 尊重人才在学校重大决策中的作用, 学校的重大决策。如发展规划、人事分配制度改革方案、教学改革方案等都必须征求他们的意见, 经教职工代表大会通过才能实行。总之, 要用待遇留人, 用事业留人, 用感情留人。
摘要：高校的发展离不开人才, 知识的创新更离不开人才。高校作为人才集聚的重要基地, 人才工作对高校长远发展起着关键性作用。随着我国市场经济改革的深入和高等教育的快速发展, 建立一支规模适度、结构合理的高水平师资队伍已成为当前高校的头等大事, 而人才引进是解决这一问题的有效手段。
关键词：高校,人才,引进
高校人才引进 篇2
摘 要：高薪引智作为高校引进高层次人才的重要途径，随着市场经济的发展，愈演愈烈。而随之带来的校内人才流失，不光影响了高校教学的稳定，也成为了高校发展的一个绊脚石。本文就高校人才引进及管理方面进行探究，提出几点思考。
关键词：高薪引智 人才引进 人才流失 人事管理
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2014）06-0206-01
《国家中长期人才发展规划纲要（2010―2020年）》对人才的优先发展提出了一个明确的的指导方针，该方针指出了人才在整个经济社会发展战略布局中，处于优先发展的重要位置。[1]随着市场经济的发展，高校在国家一系列战略政策的推行下，已处于核心地位。如何设置更为合理的校外人才招聘机制，如何防范校内人才流失，这是高校目前所要考虑的首要问题。本文主要针对高校人才引进及人才管理的一些问题进行探讨。
一、人才引进及管理的一些弊端
1.“名校情结”严重，强调“校历主义”
很多高校在人才招聘中，重视应聘者的“第一学历”，有些还规定不是“211”或“985”的高校，就没有报名资格。这就是我们常说的“校历主义”、“名校情结”。这些以学校出身作为招聘人才、选拔干部、任用人才的主要标准，也是当前应试教育的产物。这使得很多人才，由于没有显赫的学历，或者没有良好的“出身”，而在找工作时受到明显的歧视。很多人把自己的“第一学历”称为 “无法更改的痛”、“无法抹去的污点”。[2]
2.重学历忽能力
当前巨大的就业压力，岗位僧多粥少，很多应聘者都有先就业再择业的观念。很多人，往往认为高校工作相对轻松，工作环境相对舒适，薪酬、福利相对稳定，而忽视了自身的兴趣爱好和对岗位本身的深入理解。而高校在招聘时，又缺乏相对科学完善的考核机制，往往重视表面的学历，无法全面考查应聘者所具备的发展潜力、个性特征等隐性条件。在这种双方信息都不对称的情况下，一方面，容易造成应聘者上岗后发现实际工作情况与理想有差距，造成工作效率低下，工作积极性不高。另一方面，人岗又不匹配，应聘者的某些隐性条件又带来工作上的不稳定，造成人才的浪费。
3.引智后缺乏人才关怀，人才流失严重
很多高校前期拼命高薪引智，人才引进后，对人才确没能科学的培养，也往往提供不了相应的科研条件，办公环境，造成人才被闲置，甚至浪费。而大城市的高房价，高消费，高校教师收入又相对不高，造成了人才承受不了经济上的重压，而最终选择离开。还有些人才，由于拖家带口，如何帮忙协助解决配偶工作、子女入学，也是高校急需考虑的问题。
二、高校人才引进及留住人才的几点对策
1.招聘面试要全方位考核
很多高校在招聘时，仍然习惯采取传统的考核方式，上课试讲、书面解题考核等，这些虽然一定程度上能考查应聘者的学术能力，对应聘者的实际操作能力、综合素质甚至思想价值观、团队合作能力等都无法考核。这样在实际工作中，容易造成高校中人岗无法最佳匹配，直接影响到高校的长远发展。在当今社会，要成为一名优秀的高校教师，除了相应的学历、对口的学科背景外，专业能力、学习潜力、人品素质、创新能力、发散思维这些同样也很重要。这就对高校招聘工作提出了新的要求，高校要充分运用人才测评技术，改进人才考核方式，在招聘面试时，设计一定的考核机制，不光考核应聘者的学术水平，对应聘者的道德素质等也进行全方面的考核。同时需要设计相应的心理测试，重点考核应聘者的心理承受力、潜在能力等。
2.加强培训与再教育
培训与再教育，已经成为高校培养新教师，提升在职人员教学水平的一个有效途径。海外人才是高校越来越重视的一个指标。高校要积极创造一定的机会，通过国外访问学者的形式培训与进修，与国外著名高校合作，让人才有机会参与学术交流，参加国外学术会议，培训讲座，共同研发项目，参观海外实验基地等，让人才对本领域最新动态能及时的了解与掌握，帮助人才拓宽视野和研究思路；鼓励本校教师同国外教学、科研机构在一定程度上资源共享，共同合作科学研究、联合培养高层次人才。高校同时也要注重本校中青年骨干教师的培养，通过师傅带徒弟，学科组集体备课等方式帮助年轻教师提高教学水平。高校在科研上，也要出台一系列鼓励政策，积极为人才的课题项目申报、专利申请、学术论文发表等方面创造良好的条件。
3.高薪引智的同时不忘人文关怀
如何吸纳和留住优秀人才，如何稳定高校高层次师资队伍等等，是日益凸显的焦点问题。人才战略不应仅仅以人才聚集为目标，更应关注人力资本使用的效率。[3]高薪引智，是近几年人才工作中非常热门的一个词汇。《高等教育法》第48条规定：“高等学校实行教师聘任制”。但由于缺乏细则的规范与指导，加之现有教师岗位评价体系的欠缺以及我国故有的处世哲学，使教师的聘任制度始终有流于形式之嫌。教师一旦引进就很难再分流出去。[4]高校要把人才留住，让人才安心为学校作出贡献，就要切实改善工作条件。对于诸多省外、海外的人才来讲，来到一所外地高地，会有一种陌生感，他们对这里也许没有任何的认识，这就需要高校相关部门有一定的人文关怀，让人才体会到学校热情与关心，同时更好的了解学校的情况，为学校服务。不仅为人才提供相应的办公实验场所，同时要加快校园网络建设，解决人才科研所需的仪器设备。高校的很多人才，来自全国四面八方，高校要为这些人才提供良好的生活条件，这就需要加快教师宿舍的建设。同时，根据物价水平，能够适当地提高人才引进的科研启动经费、购房补助等，从经济上减轻人才的生活压力。对于人才子女的读书问题，配偶的工作问题，高校也要适当考虑。一方面可以配合工会协助解决人才的配偶工作问题，例如可适当考虑通过人事代理、劳务派遣的方式尽量安排好配偶的工作。根据国家相关政策，协助子女就近解决读书问题，让人才后顾无忧，安心科研。
一个学校要强大，人才是根本，师资队伍建设是关键。高校要通过不断思考，改善人才招聘机制，合理培养在岗教职工。这样，才能在激烈的竞争中，拔出头筹，获得人才和发展的双利。
参考文献
地方高校高层次人才引进问题分析 篇3
关键词：地方高校 人才 分析
根据国家教育部高校分类统计，在普通高校中，按举办者不同分类为中央部委举办的高校、地方部门举办的高校和民办高校三类。以2004年为例，我国共有普通高校1731所，其中地方普通高校1394所，占80.53％。所以，在我国高校构成中，地方高校的数量占绝对多数。因此，开展地方高校高层次人才队伍建设研究工作，对我国高等教育的发展具有深远的战略意义。
本文将着重就地方高校高层次人才引进工作中存在的问题进行探讨。
一、地方高校迫切引进高层次人才的动因分析
衡量一所大学的办学水平和社会地位，师资质量是一个重要的评估指标，定量评比的方式主要看教授和博士学位教师的数量。引进一个高层次人才，可以带起一个学科梯队，可以形成一个优势学科，可以创造一个名牌专业。因此,高校一直把高层次人才的引进作为师资队伍建设工作的重要内容来抓。
由于历史原因，地方高校高水平拔尖人才较少，高学历教师的比例偏低，特别是具有博士学位的教师比例很低。地方高校要发展,迫切需要引进高层次人才以提高学校的教学科研水平。因此,对于地方高校来说，人才引进的要求更为迫切。具体来说，地方高校迫切需要引进高层次人才的原因有以下几点：
一是“申博”、“申硕”的需要。一所学校的博士点、硕士点越多，标志着学校的学术水平和社会地位就越高。地方高校为了取得博士学位或硕士学位授予权，一直不惜代价花大力气引进高层次人才，以便在“申博”、“申硕”工作中占据某些方面的优势。根据2005年国务院学位办第十次申报博士新开点学校的资料显示，在新开点的高校中，拥有教授和博士的数量分别都在150人以上。
二是教学评估的需要。近几年教育部开展的本科教学评估，各高校尤其是地方高校高度重视，很多高校把评估工作摆在了关系学校生存的高度去认识。评估指标体系中关于专任教师具有博士、硕士学位的A级标准也就是优秀标准是50%以上，具有高级职务教师的比例A级标准是30%以上。低于规定的比例就有可能在评估中处于不利的境地。
三是扩招的需要。1999年以来的连续扩招，尤其是热门专业的扩招,使地方高校的师资队伍出现了严重缺口，急需专业和短线专业教师数量严重不足, 制约了学校教学科研水平的提高，影响了学校的学科建设和整体发展。因此，地方高校急需补充一批高水平的教师。
四是人才竞争的需要。在人才竞争的热潮中,地方高校高层次人才和骨干教师流失严重，优秀拔尖人才常被挖走，也迫使地方高校必须重视人才的引进工作，否则，就极有可能形成高层次人才只出不进的局面，从而使学校陷入困境，直至危及到地方高校的生存。
五是新升格高校的需要。我国高校正处于一个特殊发展时期，一些新升格的本科或专科院校，其师资水平和科技力量等各个方面的发展需要一个过程，不是一朝一夕就能做到。最为直接和有效的办法就是引进高级专业技术人才，在这个“火车头”的带领下，能迅速形成一支符合要求的高校师资队伍。
二、地方高校引进高层次人才工作中存在的问题
伴随着高校之间日趋激烈的全方位竞争,在此起彼伏的人才引进热潮中，也诱发和显露出一些深层次的问题。归纳起来，地方高校在人才引进中主要存在以下问题:
第一，不讲科学发展观，引进工作无规划，存在盲目引进现象。盲目性表现为三种情况: 一是实用型盲目性。为了某项工作的需要如学位点申报、学校升格等, 不从学校实际出发,突击引进数量过大的教师；二是攀比型盲目性。看见同等条件或办学水平相当的学校引进人才，便跟着引进,你引进一个博士,我引进三个博士,唯恐在档次、数量上落了伍；三是崇拜型盲目性。引进师资没有全面考核,只看发表论文的数量, 导致引进后不能胜任工作。［1］
第二，脱离学校实际引进人才。一些地方高校在人才引进时不结合本校实际情况, 严重脱离学科、专业发展需要，引进人才的研究领域与本校学科发展存在较大偏差，缺乏学科根基，没有相应的梯队成员,造成引进的人才发挥不了自己的能量,形成所谓的“庙小容不下大和尚”的现象,浪费了人才。
第三，引进待遇和事业支持的不对称。人才引进的目的在于使用,人才引进后能否发挥其聪明才智、学有所用,是衡量人才引进工作成败与否的关键因素之一。一些地方高校在引进人才时不惜人力、财力,过度依赖优厚的物质待遇。一旦引进来后便万事大吉,不管不问,听之任之,忽视了人才引进后的事业支持。这不仅给学校造成了损失,而且影响了教师队伍的稳定,对引进的人才也是一种浪费。高层次人才因看不到事业发展的前景而放弃优厚待遇另觅前程, 导致引进失败。
第四，引进人才的成本问题。地方高校为了吸引人才,制定一系列优惠政策，如提供高额科研启动费、安家费、博士培养损失费、解决配偶工作等等，这是通行的做法。在提供这些优惠待遇的背后，很少有人去关注引进人才的成本问题。比如博士配偶的安置问题，一般来说博士配偶的学历层次都是比较低的，从高校的需要来讲，大多是不需要的。如果安置一个30岁的博士配偶，按工作25年测算，学校需支付工资和各类保险等福利待遇一般在100万元左右。
三、重构科学的人才引进理念
第一，准确定位学校发展方向，避免人才引进的盲目性。地方高校的发展定位与高层次人才队伍建设看起来似乎是两个互不关联的命题，其实它们是密不可分的。一些地方高校由于对自身发展定位缺乏科学的认识，办学和发展定位不准确，脱离学校实际片面追求高层次人才的数量，导致学校高层次人才队伍建设出现了盲目性。
目前我国正处在经济与社会转型时期，高等教育也面临着结构改革与调整的任务。上世纪90年代以来，出于发展的考虑，原来的单科性学院纷纷改为“学科齐全”的多科性大学，并且追求成为学术研究型大学；许多专科学校和高等职业学校,则以“专升本”为努力目标。一经被批准升格为学院,也就沿着前者的思路，追求成为学科齐全的学术研究型大学。这种不顾主客观条件的互相攀比，造成了学校发展定位不当。人才市场需要的是多层次多规格的专门人才，而众多高等学校追求的是单一化的发展目标。多样化的社会需求与单一化的发展目标的矛盾,成为当前我国高等教育事业发展中的突出问题。所以，地方高校的发展定位，要以满足经济建设的需要为前提，根据学校的实际情况，在客观、全面、系统地把握校情的基础上,认真与全国、区域和本地同类大学进行比较,明确不足之处和差距,找准自身的优势和特色,科学定位。在准确定位的基础上，根据学校的实力去引进人才。
第二，坚持特色立校的办学理念，用特色去引进人才。特色是一所学校独有的品格，体现了学校的精华和质量，也是学校的活力和竞争力的体现。地方普通高校在许多方面难以与重点高校相抗衡，在高校的激烈竞争中，以特色立校是出路之一。学校有了特色，就会吸引人才。以美国为例，美国有近4200所经过认证的有学位颁发权的学校。这些学校性质不同，规模各异，也不是每所学校都向哈佛、耶鲁等名牌学校看齐，而是力求办出自己的特色，这同样也吸引人才。像北卡州阿巴拉契亚大学，作为该州16所公立大学之一，坐落在阿巴拉契亚山脉中的一个小城市中，该校只有一个博士项目，学校把重点放在本科教育上，办出了特色。该校的本科新生项目曾被《时代》杂志评为2000年度美国同类项目中最好的项目之一。这对引进和留住优秀师资起到了很好的作用。［2］
第三，想方设法加强投入是人才引进工作的基础。政府应合理调整对高等教育的投入政策，在加大对重点高校投入的同时，也应适度投入地方高校。目前，国家对高等教育的政策和投资因学校的隶属关系不同，有比较大的差别。以“211工程”为例，目前我国共有“211工程”学校95所，在“九五”期间国家和地方实际投入资金总量为150亿元；[3] “十五”期间仅国家投入就有60亿元。［4］连续10年的重点投入，使中国高等教育的格局发生了重大变化。“211工程”这不到100所高校和其他一般高校的差距愈拉愈大。
第四，充分利用柔性流动机制引进高层次人才。高层次人才柔性流动可以快速解决地方高校人才结构性紧缺的矛盾。从人才分布情况看，高层次人才更多地集中在重点高校，如采用传统的“刚性流动”方式，高层次人才流向地方高校的几率较小。但是，如果采用柔性流动的方式，高层次人才在保留人事关系和身份不变的情况下，从人才密集的单位流向地方高校还是可能的。尤其对已办理离退休关系的高层次人才，如果提供一定待遇，柔性引进的空间更大。如果抓住时机，采取得力措施，柔性引进一批高层次人才，地方高校可快速解决人才结构性紧缺的矛盾。
从人才成本的角度看，高层次人才柔性引进可减小成本投入。刚性引进一个高层次人才，引进成本是昂贵的。但是，柔性引进因不考虑人才的归宿，无须花大量的财力物力去解决调动问题、配偶安置问题等等，极大地节约了人才使用的交易成本。
从风险角度看，高层次人才的柔性流动减少了人才流失的风险。地方高校在高层次人才工作中，最头痛的问题之一是人才流失，花了大量的人力、财力、精力引进的高层次人才一旦流失，将给单位造成巨大的损失。而柔性引进的高层次人才，由于不存在隶属关系问题，引进的成本极低，一旦流失，也谈不上多少损失，所以，人才流失的风险大大降低。
作者单位：河南科技大学
参考文献:
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地方高校人才引进策略分析 篇4
一、地方高校人才引进面临的形势
近年来, 高等教育逐步从规模化扩张向内涵式发展转变, 进入了比质量、比效益的新阶段。学科水平、创新能力、人才培养质量、高水平科研成果的数量成为衡量高校办学实力的重要标志。纵观各高校, 不论是“985”“211”高校还是发展较好的地方高校, 都在不遗余力地推进人才强校战略, 其人才投入已经产生了显著效益, 形成了人才支撑发展、发展集聚人才的良性循环。
但很多地方高校, 由于行政隶属关系得不到地方政府的财政支持, 人才引进无法享受与地方政府引进人才相同的待遇, 而且除了要与优秀的企业和科研院所竞争优秀的科研人才, 还要与海内外著名高校争夺人才资源。同时大量的地方高校在引才政策上趋同, 为吸引人才开出优厚待遇, 这导致引才成本越来越高, 同等层次的院校之间形成人才引进的恶性竞争。
二、地方高校在人才引进中存在的问题
(一) 人才意识不够
很多地方高校由于经历高等教育大规模扩张时期, 为实现立竿见影的办学效益, 普遍以扩大招生规模为办学的主要任务, 师资力量的配备也以教学为核心, 这导致部分地方高校长期只重视师生配比, 忽视师资结构的调整。另外, 部分地方高校学校层面和学院层面对待人才的心胸不一样, 学校层面高度重视人才, 但有些学院领导出于担心旧的平衡被打破, 自己的领导地位受威胁等考虑, 对于人才引进工作敷衍了事, 学校制定的人才发展规划形同虚设。此外, 学院在人才引进工作中缺乏主体性、主动性, 人才引进主要依靠守株待兔的方式, 缺少求贤若渴的姿态, 这些主观和客观因素是部分地方高校人才工作的最大障碍。
(二) 社会因素的制约
人才集聚理论认为, 人才总是往最有利于自己施展才华、实现价值的地方集聚。从国内外区域发展的历程来看, 高层次人才聚集区一定是经济实力强、教育水平高的区域。目前国内普遍的现象是“985”、“211”、省会城市高校等, 成为院士、“长江学者”、“千人计划”专家等高层次人才的聚集地, 而地方高校呈现高层次人才净流出的态势。同时, 地方高校普遍缺少服务地方项目, 资金创收来源较少, 日常经费除了维持高校的正常运转外, 很少有空闲的资金可以投入到人才工作中去, 这样就容易形成创新能力不足, 产学研结合困难, 资金创收来源少, 高层次人才引进资金投入不足的恶性循环。
(三) 忽视人才工作的体制机制创新
人才如何引进, 引进后如何使用, 如何充分调动人才参与高校各项事业的积极性是人才工作需要解决的核心问题。人才除了关心科研经费、科研团队、科研助手和实验条件外, 还关心住房、子女教育、家属安置等问题。很多地方高校由于体制陈旧, 在人才引进过程中的诸多后勤保障问题, 没有通过体制机制创新建立快速、高效的解决途径, 承诺无法兑现的情况在一定程度上会影响人才引进后的工作情绪和热情。
(四) 缺少人才队伍建设的长远规划
很多地方高校在人才引进工作中存在一定盲目性, 人才引进工作缺少顶层设计, 没有制定指导性、长期性的规划, 没有建立人才工作长远的目标任务, 没有根据学校的发展定位, 从教学、科研的实际需求出发, 对需引进人才的研究方向、人才层次等进行认真的分析和论证, 结果往往导致人才引进的随意性, 这对学校及学科的发展是极其不利的。
三、地方高校人才引进工作对策
(一) 统一思想, 提高认识
地方高校可以通过召开全校性的人才工作大会、专题研讨会、人才工作推进会等多种形式, 分析国内外人才工作形势, 努力在全校形成“人才第一资源”的思想认识, 制定符合学校事业发展需要的人才工作目标任务, 切实有效地推进人才工作。同时, 积极学习人才工作成效显著的高校的先进经验, 寻找差距, 不断提高人才工作的国际化视野, 重视国际人才的重组和回流, 加大学校人才政策的宣传力度, 充分发挥政策引导人才集聚的作用, 推动人才工作由被动向主动转变。
(二) 搭建平台, 整合资源
1.科研创新平台。高校引进高层次人才的主要目的是充分发挥人才的科研价值, 促进高水平研究成果的产出, 实现学科 (专业) 建设的目的。高校内部各学科 (专业) 之间的水平差距较大, 人才引进工作应根据学校事业发展的实际需求对某些学科 (专业) 进行一定的政策和资源倾斜, 集中优势资源, 打造人才高地, 为人才科研创新提供有利的平台。
2.事业发展平台。高校各项事业的快速发展离不开人才的个人事业发展, 学校事业好比一棵大树, 而人才的事业就好比大树上的树枝, 想要枝繁叶茂, 就要把人才事业发展的平台建设放在首位。学校应努力为高层次人才搭建干事业的平台, 包括建立长期的人才培养规划, 为人才的科技成果转化牵线搭桥, 另外为人才配备导师, 使其进入某学术圈, 扩大人才在某些领域的知名度等。通过这些途径为人才的事业发展铺路, 学校的事业必然能够蒸蒸日上。
3.人才服务平台。地方高校应加大校内公共服务投资, 建立高效、有序、全方位的人才服务平台。人才服务平台是牵动学校最多资源的平台, 需要全校上下多部门共同协作搭建。学校可以成立以一把手为组长的人才工作领导小组, 积极为高层次人才引进开辟绿色通道, 完善人才引进保障协调机制。建立人才服务平台, 要重视人才服务的工作机制创新, 在科研资料、住房、医疗保健、子女入学、子女教育等多方面为人才提供便捷, 不断强化一流人才, 提供一流服务的理念, 重视人才的生理需要和心理需要, 为人才到学校来干事业提供归属感、幸福感。
(三) 以引促培, 双管齐下
教师的发展是学校各项事业发展的根本动力。发展离不开竞争, 学校在人才使用上应努力形成局部的“鲶鱼效应”。学校应坚持“人才培养是根本, 人才引进为手段”的理念, 不断加强校内教师的忧患意识和危机意识, 逐步实现和完善人才的进入和退出机制。以“引”促“培”, 有利于人才引进和培养质量的提高, 带动学校师资队伍整体水平的提升。
(四) 拓宽渠道, 多措并举
地方高校人才引进的主要途径是社会招聘。社会招聘的形式可以更为丰富, 可以通过加大宣传力度, 利用自媒体、新闻媒体、学术杂志等宣传学校的人才引进政策, 不断扩大学校的社会影响力。高校也依托省部级和国家相关的人才项目 (工程) 延揽海内外优秀人才。高校还可以通过建立海外招聘点或建立海外人才工作站, 聘请人才招聘专员, 或者是聘请兼职教授为高校牵线搭桥。目前, 很多地方政府也在花重金引进高层次人才到地方进行创新创业, 高校可以和地方政府建立长期的沟通模式, 探讨校地人才合作共享机制。多角度、全方位的人才引进渠道有利于扩大学校影响力, 有利于降低人才引进成本, 提高人才工作效率。
摘要：人才工作是地方高校事业的重中之重, 关乎高校事业的兴衰与成败。基于此, 分析地方高校人才引进面临的形势, 针对地方高校人才引进工作中存在的普遍问题, 提出做好人才工作的合理对策。
关键词：地方高校,人才引进,师资力量
参考文献
[1]姬文超.高校人才引进工作中存在的问题及对策[J].文教资料, 2012 (25) :114-115.
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[3]张乃军.完善人才引进机制建设高素质队[J].人力资源管理, 2010 (12) :120-121.
从党管人才看高校人才队伍建设 篇5
来源：陕西人事人才信息网
党管人才原则是我们党适应全面建设小康社会的新任务，按照完善社会主义市场经济体制的新要求，着眼于改革和完善党的领导方式和执政方式，增强党的执政能力作出的重大决策，是人才工作沿着正确方向前进的根本保证。
党管人才，是我们党在新世纪新阶段，对邓小平理论和“三个代表”重要思想关于人才观的新发展，是党管干部原则在理论上的创新、视野上的延伸和实践上的拓展。
党管人才就是要把总体人才队伍建设作为工作的重点，着重抓好党政干部人才队伍、企业经营管理人才队伍和专业技术人才队伍建设，实现人才资源的优化组合和合理配置，加快构筑人才队伍建设的新高地，把各方面的优秀人才凝聚到中国特色社会主义伟大事业上来。高校要充分发挥在人才培养方面的基地作用，促进学习型社会形成，对实施科教兴国、人才强国战略，为全面建设小康社会提供智力支持和人才保障，具有重要的现实意义和战略意义。
党管人才就是要抓好人才强国的大事。在改革开放和社会主义市场经济向纵深推进的新形势下，党所处的环境和肩负的任务正在发生巨大的历史性变化。现代经济说到底是人才经济。人才特别是高层次人才已经成为一个国家竞争取胜的关键所在。实践证明，人才资源是社会经济发展中最宝贵的资源，是我们党执政兴国第一位的战略资源。党要站在经济、科技、文化发展的制高点上抓好人才队伍建设，才能有稳固的物质基础和各项事业的发展，才能实现人民的富裕和国家的昌盛。
党管人才就是要紧紧围绕经济建设这个中心，把握全局，为实现全面建设小康社会提供强大的人才保证。要强化人才资源的配置功能，管好人才、用活人才，实现人才效益的最大化。要大力开发人力资源，加强人力资源能力建设，培养和造就一支高素质的人才队伍。
党管人才就是要充分发挥党的核心领导作用，通过建立健全科学化、规范化、制度化的人才体制、机制和运行模式，大力加强人才队伍建设，育好才、引好才、用好才、聚好才，为全面建设小康社会提供坚强的人才支撑。
党管人才就是党和国家有关人才工作的方针、各项重大政策都必须有党来制定，所有人才的培养、管理、使用都必须以党的要求和规定为依据。人才问题是关系党和国家发展的关键问题，人才是我们中国特色社会主义事业的希望所在。党管人才就是要创造条件，使优秀人才脱颖而出。在建设有中国特色的社会主义现代化建设的过程中，我们不仅要有一支“立党为公，执政为民”的干部队伍，而且要有一支适应社会主义市场经济的科技、经营等各类专门人才队伍。我们不仅要探索领导干部选拔任用机制，还要去创新人才培养模式，要建立人才机制来吸引人才、关心人才、理解人才，要用人所长，不拘一格选人才，为人才脱颖而出创造条件。
党管人才就是要搭建舞台，使优秀人才施展才华。坚持党管人才的原则就是要重视如何体现和实现人才价值的问题。多年来，我们习惯用“堵”和“卡”的办法去限制人才的流动，结果人才照常流失。在新形势下，我们要做到感情留
人、待遇留人、事业留人。我们要想人才之所想，急人才之所急，努力营造良好的社会环境、工作环境、生活环境，实现人才价值的最大化。山不在高，有仙则灵；水不在深，有龙则灵。一支素质优良、结构合理的教师队伍是一所高校有竞争优势的关键。高校要实现培养人才、科学研究和服务经济的三大功能主要靠教师的创造性劳动。
在高校，党管人才就是要大力推进人才强校战略。在高校办学规模不断扩大的情况下，师资队伍数量不足固然是个矛盾，而优质师资紧缺更是主要矛盾。人才强校的重点是要有效解决师资职称结构的高职称比例达标、学历结构的高学历比例达标的问题。
在高校，党管人才就是要确立人才工作的新理念。要树立新形势、新任务需要的科学人才观，牢固树立人才资源是第一资源的观念。要坚持德才兼备的原则，大力开发人才资源，大胆使用人才。
在高校，党管人才就是要强化人才工作责任制。要从战略的高度充分认识人才工作的重要性，坚持党政“一把手”抓人才队伍建设，建立和完善人才工作目标责任制，明确目标，落实责任，努力做到用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，用法制保障人才。
在高校，党管人才就是要不断加强师德教育。俗话说：学高为师，身正为范。要用邓小平理论和“三个代表”重要思想武装广大教师，不断提高教师队伍的思想政治素质和道德修养，使每一位教师坚持正确的政治方向，爱岗敬业，教书育人。
在高校，党管人才就是要切实加强党政人才队伍建设。要培养、提高现有人才，加强以提高学习能力、实践能力和创新能力为重点的、以胜任本职工作为目标的知识更新和相关能力的培训。要拓宽引才渠道，突出引才重点。对引进的人才要在政治上爱护他们、在事业上支持他们、在生活上关心他们。
在高校，党管人才就是要进一步完善激励约束机制。要深化分配制度，完善奖励制度，在精神上给予鼓励，在政治上给予激励，在物质上给予奖励，通过经济利益和社会价值的双重激励，实现人才价值的最大化。“两个率先”，人才为先，科教兴国，人才为本。我们要深刻认识人才在高校改革、发展中的战略性、决定性作用，进一步增强人才队伍建设的责任感、紧迫感，积极营造培养人才、尊重人才、服务人才的良好氛围，充分调动人才的积极性、主动性和创造性，使人才在高校改革发展中施展抱负，使高校在社会经济发展中引领科技潮流。
2、教授终身制随岗位定 华师大推“终身教授聘任制”
摘自：21世纪人才网
华东师范大学日前对外宣布，将在学校内推出“终身教授聘任制”，首批50名终身教授的聘任工作即将实行。
两年前，高校在教师履职考核上，教授一评定终身的惯例被修改，从打破教授终身制到现在“终身教授聘任制”，华师大的这一举措是不是回到了“老路”？该校人事处负责人唐老师的回答是否定的。“以往教授是一个身份的定义，而现在实行的终身教授是在聘任制基础上的岗位管理，根据岗位的需要来聘任，一旦离开了被聘的岗位，终身教授也将被取消。”他解释道：“学校实行这一举措，目的是建设一支稳定的学术骨干队伍，因为教师评聘虽然打破了终身制，但对一些骨干教师、学科带头人也产生了副作用。一年一小考，三年一大考，使得他们的学术研究没有连贯性，无法开展重大研究项目。”他强调，实行终身教师聘任制就是让这一部分教师能静下心来，在原创性科学研究上有所突破。
据悉，受聘为终身教授的条件相当苛刻，必须是治学态度严谨、职业道德素质高、在本研究领域有相当的学术造诣、在本学科的发展和研究中做出了突出贡献的学术带头人，满足了这些条件，无论年龄大小，都有机会。
3、上海交大改革分配制度 欲取消科研提成论文奖励
来源：中国人事信息网
“明确教师岗位薪酬，实行岗位年薪制，取消科研提成、论文奖励等；对有特殊贡献人员，采取年薪制与特殊贡献奖励相结合的办法„„”尽管细则尚未确定，上海交大日前提出的分配制度试点改革意向仍吸引了许多“眼球”。不少高校校长认为，交大这一改革意向与国际接轨，代表了高校分配改革的方向；能促进一些教师少一些功利、多一份纯净，提升责任意识。
一些高校校长告诉记者，由于分配制度不够科学合理，教授之间收入严重不平衡，部分教授年收入数十万元，但与他们工作业绩并不相符。这与高校普遍推行的科研经费提成、论文奖励等不无关系。这些措施在教师工资收入较低情况下，确对高校科研发展起过推动作用，可弊端也逐渐显现。高校教授搞科研、写论文，是岗位应尽之责，而今工资与津贴、科研经费提成、论文奖励等各种收入混合在一起，容易造成收入重复计算。有的教授急功近利，把主要精力放在拉科研项目上，因为项目越多、科研投入越大，提成也就越多；有的忙于发表论文，而不愿沉下去开展基础性、原创性研究，因为后者产生的“效益”慢。还有的占着岗位却不安心学术，热衷于四处讲课、兼职，腰包鼓鼓，却影响本职工作。
科研提成还易造成不同学科之间收入严重不平衡。理工科项目经费动辄数百万、上千万，而文科项目经费不可能这么高。50万元一个理工科项目与5万元一个文科项目孰轻孰重？哪个社会价值大？通过经费数额来判定显然不科学，但科研提成把教授间的收入差距拉得很大。据了解，国外许多高校都对教授实行年薪制，其科研经费完全用于科研工作，如购买设备、聘用优秀人才等，不能放进自己腰包。
有人担心，取消了科研提成和论文奖励，是否会较大程度影响教授收入？交大有关人士表示，学校改革是为了资源分配更科学合理，创造更好的条件吸引优秀人才，让优秀人才脱颖而出，而不是限制教授致富。对特别优秀的人才，学校除年薪制外，还将考虑给予特殊贡献奖励，更加体现优劳优酬，鼓励教师出大成果。如有的教授出了重要科研成果，通过科技入股快速富裕，应该积极提倡。有关人士认为，高校分配制度改革是个新课题，要鼓励教师充分发挥智力优势、通过辛勤劳动和杰出智慧致富，同时要营造积极向上、热衷学术、潜心钻研的氛围。还应建立与分配制度相关的严格考评体系进行监督和管理。(记者徐敏)
4、中南大学首次对新增博士生导师进行岗前培训
来源：光明日报
为加强博士生导师队伍建设，提高博士生培养质量，中南大学日前举办首届博士生导师岗位培训班，组织全校2004年新增选的100余名博士生导师集中学习国家有关学位与研究生教育的政策法规及学校有关规章制度。
据了解，中南大学现有博士生导师近500人，对新增博士生导师进行岗前培训尚属首次。这是学校加强师资队伍建设的一项新举措，旨在帮助新增博士生导师尽快熟悉研究生教育方针、政策以及培养环节与培养规律，进一步增强师德意识，提高学术道德素质，更好地履行教书育人职责。在培训班上，学校研究生招生、培养与管理、学位工作负责人分别讲解了相关政策，两名经验丰富的优秀博士生导师作了典型发言，学校领导对广大博士生导师提出了明确要求，希望他们努力开创博士生培养工作新局面。
5、人事部加强离退休干部工作
摘自：中国人事报
日前，人事部党组出台了《关于进一步加强我部离退休干部工作的意见》，要求进一步落实离退休干部的政治和生活待遇，使人事部离退休干部工作进一步走向制度化、规范化。
高校人才引进 篇6
一、高端外语人才的内涵及范围
高端人才也称之为高层次人才或高素质人才, 是指具有优秀思想品质, 掌握比较先进的现代科学文化知识, 富有开拓精神和创新能力, 适应市场竞争需要, 并能以其创造性工作为经济发展和社会进步作出显著贡献的人才。高端外语人才指具有优秀思想品质的高素质外语人才：它包括能从事专业笔译或各种会议的口译工作，且拥有硕士研究生以上学历的专业外语人才；包括具有很高的外语听、说、读、写能力，且具有法律、经济、贸易、计算机、旅游、等一门以上专业知识并拥有硕士研究生以上学历的复合型人才；也包括满足以上两个条件之一的具有国外留学经历的海外高层次人才。
二、保定市高端外语人才队伍的供需现状及存在的问题
本课题组对保定市包括中央司法警官学院在内的六所高校进行了问卷调查。问卷分为两个部分：第一部分涉及单位的基本情况，包括单位性质、人员规模等；第二部分是问卷的主体部分，内容包括各单位高端外语人才的现状和需求情况。课题组发放问卷五十份，收回有效问卷四十八份。在调研过程中，发现目前我市高端外语人才存在以下问题：
（一）高端外语人才的数量
目前，保定市各高校不乏掌握一定外语知识的人才，但高端外语人才，如承担国际会议翻译工作、特别是同声传译的外语人才，精通计算机外语、金融外语、法律外语等行业外语的人才却是不足的。在进行调研的高校中，仅有31% 的单位拥有具有硕士研究生以上学历的高端外语人才，而62.5% 的单位现有高端外语人才的数量无法满足该单位的工作需求。其中，在今后三年拟引进10人以上高端外语人才的单位占16.7%。
（二）高端外语人才的专业结构
本课题组对六所高校今后三年拟引进的高端外语人才的语种、专业进行了深入调研。研究中发现现有高端外语人才的专业结构有如下特点：（1）现有高端外语人才所从事的语种以英语为主，少数单位除英语外还拥有精通法语、日语、韩语的高端人才。（2）现有高端外语人才从事的专业主要涉及专业课的讲授、学术研究、笔译和口译。
通过调研，本课题组总结了各高校今后三年拟引进高端外语人才的语种及所从事专业。具体内容如下：
由上表可见，目前各高校对高端外语人才的需求仍以英语为主，但对法语、德语、日语、韩语等小语种的也存在一定的需求；在专业方面，尽管专职翻译的需求所占比例最大，但随着一些专业与国外院校的交流，对高端外语人才的需求也呈现出多样化的趋势。基于保定市未来发展规划，保定市高端外语人才的专业结构需要通过引进与培养进一步优化。
（三）高端外语人才的培训情况
高校通过培训现有外语人才使其适应工作需求是节约人力资源的有效途径。在知识更新如此迅速的时代，各行各业的人都需要不断地学习、及时补充知识才能够满足其工作岗位的需求。处于人才金字塔尖的高端人才更应处于其所从事领域的知识前沿。因此，政府部门、企事业单位有必要给现有外语人才提供一定的培训机会以提高其知识层次。在进行访谈的过程中，笔者了解到很多单位都有对其现有外语人才进行培训的意愿，但由于种种原因在接受问卷调查的单位中，仅有30% 的单位对其进行了培训。为了吸引高端外语人才并使其才能得到充分发挥，保定市应优化高端外语人才发挥作用的环境，为其提供一定的学习、深造的机会。
三、高端外语人才的引进与培养机制
（一）高端外语人才资源配置机制
所谓人才资源的有效配置，就是把一个地区、一个行业或一个企业以内和以外现有的人才资源进行科学、合理的分配，以利于最大限度、最高效率地发挥现有人才的作用。人才资源配置有两种方式：一种是通过计划手段配置人才资源；一种是通过市场手段配置人才资源。在社会主义市场经济体制下，国家公务员人才资源配置主要以计划配置为主，同时运用市场配置手段；而专业技术人才资源则应以市场手段配置为主。处于人才金字塔尖的高端外语人才资源无疑应主要通过市场手段进行配置。市场化配置人才资源，其基本含义是：公开配置、公平配置、竞争配置和高效配置。因此，只有充分运用市场手段，才能把有限的人才放在最有效益的地方发挥最有效益的作用，才能把有限的人才组织成能产生最大效益的最理想的团队结构，才能实现人才的贡献与其收入接近最佳匹配。
切实实现以市场手段配置高端外语人才资源，政府人事部门应做好以下工作：
首先，落实人才市场的制度改革，使其脱离政府的人事部门。自主经营、独立参与市场竞争，从而培育出独立自主的人才市场主体；
第二，加大高端人才市场投入力度，根据学科分类建设各类高端人才市场网络，优先建设并发展影响廊坊市未来发展规划且处于紧缺状态的高端外语人才的市场体系；
第三，完善和强化高端人才资源的宏观调控。根据保定市的发展需求，市委、市政府统一协调高端外语人才资源总量的供给和需求,并综合协调其培养市场和配置市场。为了有效对高端外语人才资源进行调控，政府应通过政策调节人才余缺，依据对不同专业的需求状况划分等级，并根据余缺等级设置引进人才的 “活动门槛”。 此外，政府还可以通过提供信息引导高端人才流向。针对高端外语人才的紧缺现状，人事部门应在认真调研的基础上，搜集、整理、统计、分析、发布高端外语人才的相关信息，如专业、语种、年龄限制、经验要求等，从而有效引导高端外语人才流向并为政府部门完善和修改高端人才引进政策提供可靠依据。
（二）高端外语人才引进机制
针对高端外语人才短缺的现状，保定市应实施用人单位主体化、引进模式多样化和政府服务系统化的高端外语人才引进机制。
用人单位主体化指的是建立现代化的人力资源管理机制，确保用人单位的用人权，使用人单位根据经营和管理现状依法自主决定高端外语人才的引进、收入分配和福利待遇等，从而不断提高用人单位的高端外语人才资源配置效益和使用效益。
其次，推进高端外语人才引进模式多样化。第一，充分利用北京、天津等地组织的各种高端人才交流会广招博纳高水平外语人才。第二，有效通过网络招贤引才。由于网络引才具有快速、便捷的特点，应成为企业首选的招聘渠道。目前，如智联招聘、中华英才网等招聘网站有专门针对高端人才、紧缺人才的版块，可成为吸纳高端外语人才的有效途径。第三，积极利用高端人才市场的中介组织。利用地处京津相邻的地理优势，保定市可利用京津两地的猎头公司网络海内外高端人才。第四，用人单位应创新人才引进机制。积极探索“不求所有，但求所用”的柔性引才机制。因此，鼓励用人单位通过聘用兼职、人才租赁等灵活流动方式吸引高端外语人才为保定提供智力服务。
（三）高端外语人才培育机制
高端人才不仅靠引进还要靠培养。通过对现有人才的培育来解决高端外语人才短缺的现状是提高人力资源效率的有效途径。高端外语人才的培育机制可以分为三个层次：
首先，充分挖掘教育培训资源。与保定市的高校合作，开办各类高端外语人才的培训班。保定市拥有优良的教育资源：河北大学、华北电力大学、河北农业大学都是省属本科院校。保定市区现有各类外语培训机构约40家，但其发展尚不成熟，而且大多数培训机构把市场定位于儿童英语和各类外语考试的培训上，针对成人的职业外语培训机构寥寥无几。政府机构应采取相应措施规范保定市外语培训市场，使其朝着高水平、专业化发展，成为培育高端外语人才的重要渠道。
第二，有效实施分专业培养。如前文所述，高端外语人才包括能够从事专业笔译或各种会议口译工作的专业外语人才，也包括具有很高外语水平，且具有法律、经济、贸易、计算机、旅游、等一门以上专业知识的复合型人才。对高端外语人才的培养应依据工作岗位的需求分专业进行。
第三，注重实施分类别培养。根据课题组的调研，目前，保定市政府机关的外语人才学历层次多为本科，政府机关外语人才的学历层次有待提高。应加强党政机关外语人才的在职培训，鼓励其攻读硕士、博士学位；每年有计划地选拔从事外事工作的骨干人员去京津两地的重点高校参加研究生进修班，条件具备的话可派往国外进行培训。
（四）高端外语人才收入与社会保障机制
美国是当今高端人才聚集的主要国家，其吸引高端人才的许多措施值得我们借鉴。如政府通过设立各种基金、奖励开发利用高端人才。企业提供高额的回报和各种福利。高端人才在美国较容易获得高薪和股票期权，因而快速致富的机会较多;同时，各大公司还实施多种具有很大吸引力的补贴，如为子女提供学费、家属医疗保障免费提供汽车住宅等。此外，企业还通过设立各种奖项吸引全球高端人才。可见，物质激励、提供良好的生活保障是美国政府开发利用高端人才的重要手段。根据保定市经济发展的情况以及高端外语人才的需求现状，保定市应积极实行高端外语人才以资本、技能参与收益分配的形式；其次，完善高端外语人才的医疗、退休、意外等保障制度；第三，完善高端外语人才的个人所得税制度。总之，政府部门、企事业单位应积极探索具有保定特色且符合国际惯例的高端外语人才收入分配与社会保障制度。
四、结语
完善的人才引进与培养制度为我市建设优质的高校教师团队、提高高校教学质量、提升城市的高等教育层次，从而促进保定品牌化文化发展起推动作用，优秀外语人才的引进与培养对我市刚升本高校发展为综合性大学，综合性大学跻身全国优秀大学的行列尤为重要。
课题：本论文是2011年保定市社科联研究项目“保定市高校优秀外语人才引进与培养机制研究”的研究成果。课题编号：201102243。课题组成员： 张萌，张青，郝志远，李旭炜。
高校人才引进 篇7
人才引进是丰富人才队伍的一项重要手段, 改革开放以来, 各省、企业、高等学校纷纷出台待遇优厚的人才引进办法, 在人才引进方面出现了混战的局面。我们权且将具有博士学位的人员作为人才的范畴, 根据2014 年教育部教育统计数据, 2014 年全国毕业的博士人数为52352 人、2014 年中国高等教育学校 (机构) 数8011 个, 根据中国企业数据报告, 2015 年1 季度时中国企业数量为22579475, 先暂不考虑政府部门、社会组织等其他机构, 即使这样算来, 每年每431 个单位在争抢1 个博士, 这是何等的激烈!国家领导人和政府很早就意识到了该问题的严重性, 江泽民同志就指出“打破人才壁垒, 鼓励人才合理流动, 培育形成与其他要素市场相贯通的人才市场”。1988 年1 月, 国务院转发国家科委的文件允许科技干部兼职, 开创了“智力柔性流动”的先河, 直至1997 年浙江正式使用“人才柔性流动”一词, 柔性引进人才变得看得见、摸的着。柔性引进人才与刚性引进人才的最大区别就是, 人才不必考虑户籍、档案、身份、家庭等的变动, 即在与原单位隶属关系不变的前提下, 在不影响原单位工作的情况下, 人才为单位提供智力支持, 单位为人才提供相应报酬, 人才提高了待遇, 单位获得了智力支持, 提高了效益。
人才柔性工作的方式一经推出, 在社会上得到了极大的认可, 然而, 任何事物都具有其两面性。柔性引进人才一方面解决了单位人才匮乏、智力共享的问题, 但另一方面由于人的本体性即人只能在一个时刻精力充沛地做好一方面工作的局限性, 造成了很多人才心有余而力不足的尴尬局面, 同时由于人才引进后薪酬待遇、平台建设等方面与原有职工的不对等性等, 现有的职工队伍难免会产生负面情绪, 直接影响了原单位人员的稳定性。因此, 有必要对柔性引进人才的制度进行研究, 通过对柔性人才引进制度的研究, 发挥柔性引进人才利大于弊的一面, 切实实现人才效益的最大化。
1 政策及他人出现的问题
1988 年1 月, 国务院办公厅转发国家科委《关于科技人员业余兼职若干问题意见》的通知, 指出“各部门、各单位应当加强对兼职活动的管理和指导, 不得阻挠正当的兼职活动”、“科技人员业余兼职应当按照《技术合同法》的规定, 与兼职单位以书面形式订立技术合同。业余兼职的劳动报酬及其支付方式由当事人在合同中约定”, 通知中“不得”一词道出了智力柔性流动的合法性, “劳动报酬及其支付方式”一句指明了智力柔性流动可以合法地获得劳动报酬, 并且人才有权利去谈判, 维护了流动人才的合法权益;2003 年12 月, 国务院发布了《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》, 指出“采取灵活多样的人才柔性流动政策, 支持大中城市专业技术人员到西部地区基层提供服务, 把引进人才与引进智力结合起来”, 该决定鼓励政府部门可以结合本地优势制定灵活的人才柔性流动政策, 为各地大规模地开展柔性人才引进提供了“尚方宝剑”;2010 年4 月, 国务院印发了《国家中长期人才发展规划纲要 (2010-2020 年) 》, 该纲要以规划的形式提出“制定双向挂职、短期工作、项目合作等灵活多样的人才柔性流动政策, ……促进专业技术人才合理分布”, 该规划纲要提供了柔性人才流动可以采取的方式, 但又不拘泥于这些方式, 更加详细地为开展柔性人才流动提供了政策指导。通过国家一系列政策文件的解读, 可以明确地说, 国家鼓励柔性人才流动, 鼓励各地有计划地开展此项工作, 也就是说, 各地可以在政策范围内大胆地柔性引进人才, 可以依据自身特点制定富有个性的柔性引进人才政策。
我们再来看看各地又有哪些政策。2002 年, 山东省印发《山东省人才柔性流动若干规定》, 从柔性引进人才的范围、引进方式、享受的待遇等多个方面进行了详细的规范;2014 年, 海南省印发《海南省柔性引进人才暂行办法》, 办法从引才标准和方式、管理和服务、优惠待遇等方面做了规范, 另外关于绩效评估也做了规定;2013 年, 贵州大学发布了《贵州大学高层次人才柔性引进实施办法 (2013~2015 年) 》, 从条件、待遇、申请和审批程序、考核与管理等方面进行了规范;2014 年, 贵州理工学院印发了《贵州理工学院柔性引进高层次人才暂行办法》, 办法主要把国家级人才及部分知名教授作为柔性人才引进对象, 方式主要有“合作引进和兼职引进两种方式”, 对于职责方面做了较为详细的规定。纵观各省、高等学校的柔性引进人才政策, 政策能从我们可以想到的方方面面都进行了规范, 可以说柔性引进人才的政策已经较为完善, 但在具体实施过程中是否能尽如人意, 而又不存在任何问题呢?
事实看来是天不遂人意, 天津科技大学的王洪军[1]认为存在“不切学校实际, 出现水土不服的现象”“、重引进, 轻管理”“、忽视对柔性人才的全方位考察”“、缺少科学合理的考核制度及工作协议权责不清”等方面的问题;嘉兴学院商学院的俞杰龙[2]等人认为存在“契约化管理水平并不尽如人意”“、人才柔性引进中的并发矛盾”“、成果共享的矛盾难以使得双方单位皆大欢喜”等方面的问题;贺州学院的王淑娥[3]认为存在“爽约现象比较常见, 人才使用率低”、“工作成效平庸化”“、服务成本过高, 浪费学校资金”等方面的问题。由此看来, 柔性人才在引进和管理的过程中存在着诸多问题, 而且对于高等学校来说存在许多共性问题。
2 云南省某高校的现状与问题
从云南省来看, 根据2013 年度云南人才发展统计公报, 全省人才资源总量381.63 万人, 全年新引进海内外高层次人才1619 人, 柔性引进海外高层次人才80 人。2013年柔性引进的高层次人才80 人, 比2012 年增加了42%, 也就是说, 多年来柔性引进的人才在全省也有几百人, 是否这些人才在引进和管理方面都一帆风顺呢?我们未发现云南省有人愿意公开提及此事, 但纵观其他省份, 柔性人才在引进和管理方面存在很多问题确是不争的事实, 我们只有正视问题和面对问题, 提出解决问题的方法, 方可彻底解决“鸡肋”的问题, 否则, 将对政府和高校的人力、财力造成极大的浪费, 同时, 更为重要的是, 在这个日新月异发展的社会, 耽误高校发展的宝贵时间。
我们以云南省某高校K校为例, 该校的柔性引进人才状况见表1。
从表1 可以看出, 该校引进的柔性人才基本都是教授以上职称, 且基本都是在海外著名高校任职, 大多数年龄在50 多岁, 从事的专业有生物、能源、冶金、数学等, 且主要集中在生物学领域。
由于K校地处云南省, 根据《云南省中长期人才发展规划 (2010-2020 年) 》中“到2020 年, 在烟草、能源、有色金属、黑色金属、石化、生物技术、旅游文化、商贸流通、装备制造、光电子等优势领域培养一批数量充足的产业急需人才”及《云南省引进海外高层次人才暂行办法》中“在科技、经济、金融等领域, 以及烟草、矿产、能源、生物、旅游等支柱产业及花卉、民族民间文化特色优势产业, 引进......”, 结合K校的实际, 以上柔性引进的人才的确符合区域经济发展的需要, 因此, 政府和K校累计投入经费几千万元, 但这些人才是否为K校和地方经济带来成倍的回报呢?
经统计K校柔性引进人才的工作业绩, 有部分人的业绩只是在“举办国际会议”、“指导研究生* 人”、“鼓励青年教师学术交流”、“国际合作关系建立”等层面, 而协议内容则有“在世界顶尖或主流SCI刊物上发表论文* 篇”、“从校外争取科研项目经费不低于* 万元”内容, 因此, 这部分柔性引进人才做出的贡献不是十分显著, 工作业绩对于提高K校的整体实力效果较弱, 这与政府与K校的大量投入不成比例。
下面是存在的一些具体问题:
(1) 人才柔性引进过于急躁, 引进时的评价非常薄弱。K校柔性引进的人才, 有些是美国科学院院士, 有些是“千人计划”, 总之在所从事的学科领域内是“大腕”, “大腕”与政府领导一接触, 政府领导自然是求贤若渴, 一次简单交流就可能匆匆引进, 有时是K校为了装点门面, 没有经过统筹、全方位的考察, 柔性人才引进后, 用人部门碍于政府领导的面子, 投鼠忌器, 难以管理。
(2) 协议流于形式, 千篇一律, 与人才个体实际相脱离。K校与柔性人才签订的协议, 多数是一个模子, 而实际情况是并不是所有人才是适合发表论文或者申请科研经费的, 有的人根本完成不了协议内容, 与实际脱节。
(3) 实验设备采购程序复杂, 人才梯队不足, 柔性引进人才到校后难以开展工作。学校柔性引进高层次人才后, 由于研究方向不同, 很多人才到校后需要购置实验设备, 但实验设备采购动辄1-2 年, 且无相关的仪器操作员或者人才团队, 工作无法开展。
(4) 政府领导、高校领导、二级单位领导及柔性引进人才缺乏沟通, 问题越积越多。各级领导沟通较少, 导致人才引进需求不一致, 引进后人才闲置, 而引进后用人单位领导与人才沟通少, 导致人才遇到的问题不能及时解决, 柔性人才在部分现有职工消沉情绪的影响下随波逐流。
3 对策初探
结合国家的政策、各省各高校的政策, 把K校、国内其他高校在柔性人才引进和管理方面存在的问题进一步整理, 给予K校一些政策建议, 其他高校也可参考, 权做抛砖引玉, 主要如下:
(1) 结合学校规划, 有针对性地确定引才学科。高等学校经费有限, 要有针对性地引进高层次人才, 比如, 某个高校具有博士学位点的学科一般已经具备比较完备的科研平台和人才团队, 因此, 可以将具有博士点的学科作为柔性人才引进的重点, 以点带全, 逐步发展。
(2) 高校领导、用人单位领导与柔性引进人才随时保持沟通, 让矛盾和冲突融化在沟通交流中。柔性人引进前, 高校领导应当与用人部门充分沟通, 确定需要引进什么样的人才, 同时应向拟引进人才充分介绍现有的科研平台和人才团队, 考虑人才到校后能否开展工作;引进后, 高校领导与用人单位领导要定期与柔性引进人才进行沟通, 及时了解需要解决的问题和困难, 同时传播学校的发展理念, 增强人才认同感, 给予其更多的关怀与鼓励, 无形之中对柔性引进人才的工作进行督促。
(3) 做好柔性人才引进前的准备工作, 为其提供即来即施的环境。当某一学科确定柔性引进高层次人才之后, 应当根据研究方向的需求建立完善科研平台, 培训完善人才团队, 并为柔性引进人才做好吃、住、用、行的一切准备, 柔性人才即来即可开展工作。
(4) 根据柔性人才的实际, 制定个性化的协议。协议不应千篇一律, 而应根据人才的特点定制, 同时, 协议内容不可好高骛远, 应当实事求是, 制定切实可以完成的协议。
(5) 加强制度建设, 在柔性人才引进和管理中按章办事。应加强人才引进和管理的制度建设, 应建设柔性引进人才的考察制度, 注重被引进人才的思想素质、业务素质, 避免重学术、轻道德, 还应在柔性人才的学科范围内进行学术水平、思想素质和业务素质外调, 充分、全面地了解柔性引进人才。另一方面, 柔性引进人才在到校工作时应提前签订同意书, 当柔性引进人才未能完成工作任务时, 人才应同意高等学校在相关媒体或其所在的学术圈予以通告, 为其增加压力和违约成本。
摘要：本文探究了国家对于柔性人才引进政策的变化, 并对部分省份和学校的政策予以分析, 对云南省某高校的柔性人才的现状和问题予以归纳, 结合国家政策、其他高校遇到的问题, 在柔性人才引进和管理方面给出了5个建议。
关键词：高校,柔性人才,引进,管理,问题,对策
参考文献
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高校人才引进 篇8
一、高校引才现状
江浙沪高校位处经济发达地区, 高度重视人才对学校发展及地区经济发展的重要作用, 正积极推进海外高层次人才的引进工作。截止2011年7月, 浙江省共引进国家“千人计划”93人, 其中一半以上由高校引进;江苏省共引进了73名海外高层次人才, 其中仅南京大学就占有26名。2012年, 第一批“青年千人计划”中, 到江浙沪高校工作的共有36人, 占总数 (152人) 的23.7%。
二、高校引才模式分析
(一) 国家——省 (市) ——高校, 层层推进引才工作
在国家“千人计划”的指引下, 各地方政府纷纷响应国家政策, 相继出台了适应当地发展需求的引才计划, 而高校也通过多渠道推进海外高层次人才的引进工作。首先, 以“千人计划”为代表的国家层面引才计划, 招募海外优秀人才。目前, “千人计划”已组织实施八批, 共有2973人入选, 正组织开展第九批的申报工作。同时, 自2012年起, 国家又不断细化引才项目, 启动实施“青年千人计划”、“外专千人计划”、“青年拔尖人才支持计划”等。其次, 各地方政府, 根据当地经济发展特色及需求, 启动地方的海外高层次人才招募计划。如上海市启动了“上海千人计划”、“东方学者”、领军人才、浦江人才计划等, 江苏省推行“双创计划”、“江苏省重点创新项目、重点学科、重点实验室高层次人才引进计划”等, 浙江省实施浙江省海外高层次人才引进计划、钱江人才计划等。最后, 各高校积极执行国家、省 (市) 政策, 充分发挥学校自身优势, 设立自己的引才计划, 招募优秀人才。如浙江大学的“求是特聘学者”、上海交通大学的“冠名讲席教授”、“特聘教授”、“特别研究员”、“晨星学者”, 同济大学的特聘教授、讲座教授等, 南京大学的思源讲座教授等。国家、地方政府高度重视海外高层次人才引进工作, 高等院校作为人才引进的实体, 大力推进引进工作, 形成了国家——省 (市) ——高校三层次, 层层推进的引进工作模式。
(二) 抓好引才工作各环节, 形成高效引才模式
在学校层面, 各高校纷纷出台有力政策, 抓好“引才需求、引才渠道、引进程序、科研支持、科研评价、服务保障”等各环节, 形成了高校特有的海外高层次人才引进工作模式。在引才需求方面, 各高校结合学校未来发展的目标、人才队伍现状、学科发展的优劣势以及政策环境因素等, 制定人才需求计划。在引才渠道方面, 学术同行推荐、全球招聘、人才自荐等渠道为常用途径, 而部分高校另设立了独具特色的引才渠道。如上海交通大学建立了“人才信息库”, 浙江大学设有海外办事处等。在引进程序方面, 基本程序为个人申请——院系审核——人事部门审查——面试——人才领导/工作小组复核等, 最终确定引进人员及职务等。部分高校则为海外高层次人才的引进专门设立了“绿色通道”, 如上海交通大学, 为“冠名”讲席教授、特聘研究员、特别研究员和特别副研究员的引进而特别设立, 并辅之以海外同行评价以提高人才判断的准确性和可靠性。在科研支持方面, 各高校在国家专项人才资金资助的基础上, 并积极向社会筹集资金用于人才引进, 如各类冠名教授等。并对高层次人才所关心的科研经费、科研设备、研究生招生等涉及科研方面的问题给予充分的考虑和支持。如上海交通大学特设立科研启动经费论证小组来确定对人才的经费、场地等的支持。在科研评价方面, 基本模式为以聘期考核为主, 辅之于年度考核。而浙江大学则给予海外高层次人才充分的学术自由和空间, 仅设有聘期考核。在服务保障方面, 各高校在住房、社会保险、医疗、落户、子女入学、配偶工作等方面给予全方位的帮助, 为其解决后顾之忧, 让人才能够全身心地教学和科研。
(三) 引才——用才——留才, 实现高层次人才效益
目前, 江浙沪各高校基本以“引得进、用得好、留得住”为目标推进海外高层次人才的引进工作, 促进人才充分发挥自身效益。在引才环节上, 实行学术同行推荐、全球招聘、人才自荐等方式获取海外高层次人才资源。成立校领导, 组织、人事等部门联合的海外人才领导或工作小组, 统领整个高校的引才工作, 由人事处具体负责落实, 组织开展人才的申报、核查、引进等工作。在用才环节上, 形成了灵活的经费支持和科研评价机制, 各高校均试图以海外高层次人才引进为契机尝试新的教学科研评价机制和管理方式, 开设“学术特区”或“人才特区”等。在留才环节上, 积极寻求政府支持, 给予海外高层次人才在住房、子女入学、社会保险、医疗等方面优惠政策和待遇。
江浙沪高校大都充分利用了国家大力支持引进海外高层次人才的有利时机, 以人才需求为目标, 以人才政策为导向, 为人才搭建良好的学术平台, 提供优厚的科研条件和薪资水平, 给予高质量的后勤服务, 形成了富有特色的引才模式。
三、高校引才模式现存问题及未来发展建议
高校科研创新型人才引进浅析 篇9
关键词：科研创新,人才管理,高校
创新型人才是引导和实现高校科研发展的主力军, 而高校科研已经成为提升学校综合实力的主要支点之一。基于此, 创新型人才的引进与培养已经成为高校人才管理的主要内容, 而创新型人才的引进又因其周期短、学科交叉性和互补性强等特点, 在高校人才引进中尤为突出。本文试就高校科研创新型人才引进的实现与支撑做一简要总结。
一、创新型人才概述
随着知识时代的来临, 创新型人才已经成为各大高校在竞争中获得优势的首要资源。创新型人才主要是指具有创新意识和创新能力, 从事创新性活动, 能为社会和组织创造价值和贡献, 并能够取得创新成果的人才。现代高校要实现学科崛起和科研进步, 科技发展与创新开拓才是根本之策。这就更离不开创新主体———创新型人才的引进与发展。创新型人才不应该是一个停留在概念层面的内涵定义, 而是应该和引进实践结合的综合定义。具体而言创新型人才是一个相对概念, 即是由引进者与引进单位进行定义与识别的一个特殊群体。准确把握创新型人才的概念与内涵是发掘创新型人才特质, 制约创新型人才引进效度的重要前提。所以在引进工作过程中要立足实际开拓视野, 不要盲目地哄抬引进待遇与配给条件。目前, 国内更倾向于从创新活动范围或从事专业领域范围来界定创新型人才, 所以在创新型人才的引进过程中, 需要极大地改变传统高校封闭式的人才引进方式, 更多地走出校门, 走向海外, 走向社会;立足实践, 精细服务理念, 将提升服务意识和提高服务质量, 不断完善人才管理体系引向个性化与专业化的更深层次。
二、创新型人才引进途径
对大多数高校而言, 创新人才的引进是全口径的, 但实际在引进的操作过程中往往墨守成规, 方式也显得较为单一, 甚至还停留在不同部门主管引进, 负责安置与培养发展等相互脱节, 不能实现引进人才顺利创造价值。因此, 积极探索创新型人才的引进途径有重要的启示与实践价值。
1. 以人才吸引人才。
高层次的创新人才引进存在着一种正反馈机制。即高校目前人才队伍情况对拟引进人才有着较为强烈的同化与吸引效应。创新人才有自己独特的交际方式, 尤其是海外创新型人才。高校现有人才结构和构成与拟引进人才的同质性与互补性是拟引进人才加入的重要驱动力。要通过创新型人才间的交流与学术合作等发现和吸引高端人才的加入。较为有效的做法是组织沙龙、学术报告和参加校友会等, 不但可以了解发掘潜在的人力资源, 而且还能通过人才间的交流与评价确定较为具有倾向性的引进方案。
2. 以平台留住人才。
要吸引高水平、高技术人才离不开搭建好的科技平台。要依靠国家级、省部级重点实验室组建科技大平台, 完善公共支撑平台建设与技术服务。这对吸引国内外领军人才、国际一流大学教授、学者都具有很强的竞争力和影响力。拥有先进的实验技术与科研设备有利于引进人才的顺利融入与积极产出。此外, 应积极寻求横向合作, 为引进人才提供巨大发展空间。如校企协作共同开展项目 (产品) 研发, 不但可以整合校企优秀科研人才优势, 还可以有效激发引进人才的创新潜能。
3. 以团队培养人才。
相对于个人而言, 团队模式的科研开展汇聚多方位的有价值资源, 更有利于形成资源互补、协同创新的规模效应。因此, 高校学术创新团队也就应运而生。就学术创新团队而言, 往往是由一个拥有特别潜力的技术或者观念的学者启动, 同时集合一些其他相关研究者而开创组建。正如许多优秀人才所说的, 接受引进的一个重要原则是引进后的成长性及对个人价值发挥的程度。因此, 要注重以团队的建设提供给创新性人才更多的机遇与条件, 同时也为孵育培养重点学术创新团队打下良好基础。
三、创新人才引进支撑
实际上, 引入创新型人才背后的一个最大动因就是增加高校人力资本总量, 而提高高校人力资本绝对水平的一个较为快速的方式就是打造学术品牌。但是人才团队的规模并不一定等同于团队能积聚的人力资本, 因此, 人才引进的关键不只在于能引进来, 还要留得住, 用得好。这是各大高校在人才引进的中最值得思考的重要环节。
1. 以政策招揽人才。
学校要规范人才引进的工作程序, 提供一个“能干事, 干成事”的政策保证。为引进人才创造良好的工作环境, 制定一系列人才引进机制, 尤其是对创新人才实行特区式管理模式, 确保了一个宽松和谐的人才工作机制。目前较为成功的模式是实行PI (Principle Investigator, PI) 制, 即以引进人才为中心组建课题组, 配给实验室与科研环境。PI享有较大的人事、财务和科研特权。PI根据自己的规划自行招聘科研助理与实验室技术人员, 自行决定自己的实验室研究方向等并直接向学术委员会与伦理委员会负责。
2. 以制度保障人才。
人才引进是战略性的工程, 是学校实现持续型发展最为活跃的内在动力, 需要制度保障。这样能保障人才在引进后各部门配合, 提供人文关怀的环境, 尊重人才, 尊重科学, 做到“无缝式”衔接, 真正地把人才融入到整个学校中来, 打造一个人才自由发展的良好空间。尤其在绩效考核制度方面, 要做到既注重学术论文生产的周期性, 也要注重充分发掘创新人才的科研潜能。
3. 以待遇稳定人才。
良好的待遇保障是激发优秀人才开展工作积极性的关键。这一点也是人才引进政策的一项重要举措。学校为人才的引进提供一系列举措, 例如:提供安家补贴或教师公寓, 协助解决亲属工作与就业等。此举关爱人才, 稳定人心, 切实解决了高端人才来校工作的后顾之忧, 使他们将精力全身心地投入到科研、教学任务当中去。
四、以引进带动机制创新
创新型人才引进是一个动态的过程, 同时也是融合了创新型人才评价、供求、考核与流动的复杂过程。要适度抓住引进人才的机遇调整人才评价机制, 进而合理操控创新型人才的考核与流动过程。
1. 要做到重点突出, 统筹兼顾。
即以创新领域和业绩为主要考评对象, 同时兼顾学科发展潜力与学术研究的价值导向。目前, 科研发展越来越趋向于学科交叉与融合, 所以在考评中要重视引进人才所从事研究的独创性与导向性。同时, 要注重评价引进人才对整体学术氛围与校园文化的潜移默化的影响。特别是海外引进创新人才多能将国外高校较为成熟的课题组管理制度延伸至国内, 甚至将国外比较成功的校园文化活动带进高校。
2. 要重视发展规律, 以评促建。
因为科研在高校发展中被过分的强调了, 所以部分学校存在着引进人才的考核主要集中在限期考评课题及经费和发表学术论文及影响因子等。高水平的文章和课题需要重点孵育与培植, 而且往往影响因子较高的学术论文的实验数据测算和文章发表均较繁杂, 需要有等待的耐心。任期内资助制度有利于引进人才合理安排工作进展, 避免将有价值的大课题因考评机制的限制拆分为诸多子课题而降低影响力。
综上所述, 创新型人才引进是一项全体参与的工程。科研创新能力的形成, 有赖于一个具有自我更新内在机制的微环境, 因此引进创新型人才也要重视以环境发展人才。通过大力引进人才, 创造一个适合创新型人才发展的大环境。做好人力、物力匹配, 形成层次鲜明、结构优化的人才梯队。高校要因引进人才的不同而制定个性化的引进方案, 引用结合, 制定阶段考评与评价机制。同时, 在引进过程要注意切实将引进政策落到实处, 实现资源合理利用, 充分发掘引进人才的潜力将之与已有科研团队融合, 或围绕其研究方向授权组建创新团队, 将人才引进价值最大化。创新型人才引进是高校科学发展与内涵提升的强大助力, 目前需要注意的是国内已有的创新人才评价机制尚待进一步发展。仅就创新型人才评价维度而言, 仍集中在创新型人才特质与业绩成果两个方面, 尚有待于进一步发展。
参考文献
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地方高校高层次人才引进现状评析 篇10
一、高层次人才的界定
所谓高层次人才, 就是在知识、能力和素质等方面超群, 处于本专业领域前沿并且在同行业中有较大的影响, 做出了显著的成就, 在人才队伍中起领军与核心作用的人才。对高校来说, 高层次人才是在其所从事的学科领域做出突出成就、学术影响显著, 在学科建设、教学科研的重要岗位发挥着不可替代的作用, 对科技进步和社会经济发展作出了较大贡献的杰出人才, 如院士、长江学者、国家新世纪百千万人才、教育部优秀人才等。
二、地方高校要重视高层次人才的引进工作
地方高校高层次人才引进是优化结构、提升人才竞争力的重要途径。国家为培养高层次人才队伍, 采取了一系列的重要措施, 建立了院士、有突出贡献中青年专家、新世纪百千万人才等国家级高层次专业技术人才的选拔机制。教育部为了加强高校高层次人才队伍建设, 推行了“长江学者奖励计划”, 这些制度的建立、措施的实施为国家培养和聚集了一大批高层次人才。但是这些高层次人才主要集中在“985工程”高校和部分“211工程”高校当中, 而绝大多数地方高校的师资队伍中, 上述高层次人才极少, 甚至没有。这对于地方高校, 必定会阻碍其高校的发展。虽然国家对高等教育的投入在逐年增加, 但重点投资范围却逐步缩小, 国家把大部分增加的高等教育经费都投在了为数不多的重点高校, 这些高校大多拥有国内领先甚至国际一流的专业, 科研能力很强, 学术氛围浓厚, 发展平台宽广, 非常有利于高层次人才的成长与发展。而地方高校的资金则相对有限, 科学研究能力和发展平台相对较弱, 这无疑使重点院校和地方高校高层次人才的数量和质量的差距加大。
地方高校要想在高等教育行列中站稳脚跟, 不断向一流大学迈进, 就要克服这些现有的劣势, 加大地方高校高层次人
大学生的就业工作关系重大, 各大高校要不断探索就业教育的新思路, 为大学生的就业提供更好的帮助。
参考文献:
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[2]陆锦冲, 陆恒.当代大学生择业心理与履待加强的就业教育[J].常州技术师范学院学报, 2000, 6, (3) .
才的引进力度, 使更多的高层次人才加入到地方高校的师资队伍中。笔者所在学校目前有国家级百千万人才2人, 省级特级专家2人, 省级中青年突出贡献专家3人, 省级特聘教授4人, 校特聘教授20人和一大批151第一、二层次人员等。这些高层次人才占全校专业教师的7.6%, 这些高层次人才的加入, 明显增强了学校紧跟世界科学技术发展步伐的能力, 学科建设也取得了突破性进展。
三、高层次人才引进工作中存在的问题
1. 盲目引进高层次人才。
高层次人才更注重的是能否拥有一个施展才华、发挥作用的环境, 这方面的追求甚至高于对物质生活方面的追求。目前, 地方高校在引进高层次人才时, 追求层次高, 数量多, 对本校的发展规划和学科定位并不准确, 重点不突出, 特色不明显, 以致引进的高层次人才学科分散, 遍地开花。大部分地方高校强调物质待遇, 比如提供科研启动经费、安家费、安排家属工作和子女上学等优惠条件, 而高层次人才引进后, 缺乏合理的培养规划, 由于引进人才存在盲目性, 没有与学科建设、队伍规划统筹衔接, 使得学校无法为引进的高层次人才提供发展所必需的空间和平台, 地方高校现有的师资水平也不能使高层次人才组建理想的团队, 他们的精神价值得不到体现, 个人的才智和抱负不能得以发挥和实现, 致使高层次人才要么闲置, 要么再度流出, 造成了学校资源的严重浪费, 影响了学校发展的速度。
2. 高层次人才引进后, 缺乏“以人为本”的激励机制。
激励机制是充分调动人才积极性、主动性, 开发人才潜能的重要保障。高层次人才引进后, 对人才实行有效的激励, 不断增强高校高层次人才的成就感和责任感, 激发高校高层次人才的进取精神和竞争意识, 这将对地方高校高层次人才队伍建设起到巨大的推动作用。由于经费紧张、地方财力有限等因素影响, 许多地方高校的现行激励机制尚停留在物质规划层面, 比如笔者所在学校在引进校特聘教授时, 以在聘期内享受10万/年的岗位津贴, 提供50万元的住房补助, 根据学科的不同, 提供50-100万的学科建设经费, 安排配偶工作、解决子女上学等措施来吸引高层次人才。其他地方高校也都以类似的方式吸引和激励高层次人才来校发展。在高层次人才的引进方面, 一定的物质激励是必要的, 而且要做好优劳优酬, 对有重大成果的高层次人才应该给予一定的物质奖励。但是, 地方高校为高层次人才提供发展平台时, 重经济奖励, 轻精神奖励, 忽略与高层次人才沟通, 缺乏理解, 不能切实帮助他们解决生活中的实际困难, 缺乏为高层次人才提供职业发展机会等基于工作本身的精神层面的制度安排, 不利于高层次人才引进工作的健康发展。
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3. 考核目的和考核标准不统一。
高层次人才引进后, 经过一年或几年的努力工作, 地方高校一般会对高层次人才的工作业绩进行考核。通过考核的结果考查高层次人才的学术能力和对地方高校作出的贡献大小, 以此决定后期是否继续续聘这些高层次人才。对高层次人才进行考核本来对学校的发展是件好事, 但是, 多数地方高校制定的考核标准片面追求论文和课题的数量, 注重用短期内成果的量衡量高层次人才的工作成绩, 违背了科研工作的固有属性。由于考核周期过短, 而且考核直接与个人的收入挂钩, 其结果助长了学风的浮躁, 导致了高层次人才把精力投入到频繁申请课题, 撰写论文、著作和累积课时上, 而没有时间真正潜心做学问、搞科研, 更不可能有创新性的成果。因此, 这种单一的评价标准明显不符合科学研究规律, 不符合高层次人才的创新活动。
再者, 地方高校往往只注重高层次人才个人业绩的考核, 忽视了高层次人才所领导的团队考核, 既不利于团队建设, 也不利于学科的发展。在团队中, 高层次人才的学术能力和道德素质影响着团队成员, 对团队的建设有很好的促进作用。在高层次人才的考核中, 不把高层次人才所在的团队作为一项考核标准, 既否定了高层次人才在团队中的影响力, 又挫伤了高层次人才花费时间、精力在团队上的积极性。
四、高层次人才引进的几点思考与建议
1. 科学引进高层次人才。
地方高校高层次人才的引进, 一定要建立在对学校的准确定位和对人才引进的科学规划之上。学校要对自身有一个准确的定位, 结合学校实际确定合理而明确的办学目标。各个学科也要根据社会发展的需要、自身现有的条件和发展的可能, 提出学科的发展设想。学校对学科提出的发展目标进行充分论证、科学规划, 确定各学科的发展目标。要根据学校总体办学目标和各学科发展目标, 充分分析现有教学科研人员的现状, 充分考虑学校的可用财力, 确定引进人才的规模、层次、学科分布和引进人才的进度。这样才能最大限度地发挥学校现有资源和引进的高层次人才的作用, 有力地推进地方高校师资队伍建设和学科发展。
高度重视高层次人才的引进, 发挥其领军作用。现在地方高校充分认识到在队伍建设中高层次人才的重要性, 这是因为他们不仅可以促进相关学科的快速发展, 而且能发挥感召和带动作用, 以吸引更多的优秀人才。北京大学以“四个百人”计划为人才建设目标, 从长期发展的战略高度把加强院士队伍建设列入学校中长期规划。这充分体现了高校对高层次人才的重视程度。
地方高校可以以美国金融危机引发的裁员浪潮为契机, 吸引海外高层次人才来校工作。据教育部统计, 目前我国约有20多万留学人员学成后留在海外工作, 就职于国际知名企业、高水平大学和研究机构, 取得副教授或相当职务以上的高层次人才约有1.5万人, 并且大多在30-50岁之间, 正处于创业创新的黄金期。把更多的海外留学人才和高层次人才吸引到地方高校, 是优化地方高校人才结构、提升人才队伍竞争力的现实、快捷、有效的途径。虽然地方高校相对于重点高校来讲, 财力有限, 但也可以考虑引进一些有潜力者成为高层次人才的后备力量。
2. 为高层次人才建好平台、发挥作用。
当今世界, 学科的发展和高水平成果的取得, 不能完全依赖一两个高层次人才的作用, 而是要靠集体力量的凝聚。重大科研成果的获得, 是在高水平的科研条件下, 团队人员精诚合作的结果。真正有事业心的高层次人才, 往往更看重学校的人才团队情况和科研条件建设。发挥高层次人才的作用, 地方高校关键是为他们提供创新创业、施展才华的平台。
基础条件较好、科研力量较强的地方高校要大力加强重大科技专项和重大建设工程、重中之重学科和重点学科、重点实验室等载体建设, 推进产学研结合, 集聚更多的高层次人才和创新团队。同时, 地方高校要以引进的高层次人才为学科带头人, 组建一个具有良好学历结构、年龄结构及能力结构等的学科梯队、学术团体, 并赋予学科带头人在团队管理、团队人员聘用和人员待遇等方面较大的自主权。学校要筹集必要的资金, 为其团队配置先进的科研设备, 改善科研条件。清华大学主要从以下方面着手为高层次人才发展创造良好环境。第一, 通过“211工程”和“985工程”, 在科研用房、资金、学术梯队配备等方面给予多种政策组合倾斜, 有意识地为优秀人才提供成长的平台和发展空间;第二, 以重大项目为纽带, 强调协同攻关和团队建设, 让青年人承担组织重大科技项目, 从而培养一批优秀人才;第三, 发扬优良传统, 坚持德才兼备原则, 提高青年学术带头人全面素质。同样, 北京大学在“211工程”、“985工程”和中长期规划中, 在人力、物力等条件和争取国家重大项目中向优秀人才倾斜性支持, 从而确保在政策、机制和环境方面为优秀人才发挥卓越才干提供宽广的舞台。
3. 激励约束机制双管齐下。
地方高校引进高层次人才, 使用好是关键, 用得好才能留得住, 才能产生以用促引、以才引才的良好效应。激发高层次人才的工作热情, 最大限度地发挥高层次人才的作用是地方高校必须做好的又一项工作。
首先, 地方高校在高层次人才使用上要有宽胸襟、大气魄, 对高层次人才的工作要给予充分尊重、理解和信任, 努力创造一种宽松、宽容、宽厚、和谐的用才环境。其次, 要敢于对各类高层次人才充分地委以重任, 以发挥他们在学术团队建设和学科建设上的重要作用。笔者所在学校对国家百千万人才工程、新世纪优秀人才支持计划、浙江省有突出贡献专家等高层次人才实行经费配套政策, 支持他们进行教学科研、学术交流活动, 充分发挥他们在学科建设和学术团队中的领头作用、带动作用, 促使他们多出成果、出一流成果。并将个人成果与团队成果、整体实力综合考核, 使高层次人才在学科建设、梯队建设方面自由发挥作用, 创造最大的价值。再次, 地方高校要积极支持他们申报国家重大荣誉称号等, 宣传推广他们的研究成果、先进事迹和奉献精神, 形成尊重知识、尊重人才的良好氛围。
要想最大限度地激发高层次人才工作的积极性, 就要有一套完善的考核机制。学校要为引进的高层次人才单独制定考核办法, 在考核的时间长度和方式方法上可以根据各个学科和研究团队的情况确定, 避免急功近利、拔苗助长的考核方式。高校应围绕高层次人才能力、业绩的高级别、高层次确定评价标准, 建立以业绩和能力为导向科学合理的考核评价体系, “把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准”, 由原来的重数量向重质量、重水平转变。加大能力、业绩、学术地位与影响等因素在人才评价体系中的权重, 以综合评价的方式充分考虑高层次人才的历史贡献、学术影响, 尊重他们的学术创造规律, 从而带动高水平成果的不断涌现。通过绩效考核机制, 激发引进的高层次人才及其所带团队人员的积极性和创造性, 形成“尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造”的用人氛围, 为引进高层次人才发挥作用、鼓励团队成员脱颖而出提供良好的机制。
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高校人才引进 篇11
【关键词】高校；人才引进；柔性引进；工作模式
2016年2月27日，中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，着眼于破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，解放和增强人才活力，形成具有国际竞争力的人才制度优势，明确了深化改革的指导思想、基本原则和主要目标，从管理体制、工作机制和组织领导等方面提出了改革措施，是当前和今后一个时期全国人才工作的重要指导性文件。
目前，高校都高度重视人才工作，坚持“人才资源是第一资源”的理念，坚持党管人才原则，都把人才工作作为立校之本、强校之基。为贯彻落实人才强校战略，进一步拓宽高层次人才引进的渠道，本着“不求所有，但求所用”的原则，积极吸引国内外优秀专家、学者参与高校教学、科研、学科建设等工作，补充师资队伍力量，促进高校各项事业的发展。现将柔性引进高层次人才工作模式及意义进行阐述。
1.柔性引才的必要性
一是实施柔性引才，是破解高校人才瓶颈问题的现实选择。大规模刚性引进高层次人才需要大笔资金，而柔性引才因其投入低、产出高的优点收到欢迎。同时，柔性引才还具有人才使用时段灵活、目标明确、方式多样，供需双方相互自由选择，人才能力与价值转化周期短、效益高的特点。
二是柔性引才，可以促进原有人才队伍素质的快速提升。一方面，可以给原有人才带来新的思想和观念、新的知识，对他们起到传帮带作用；另一方面可以在原有人才队伍中发挥“鲇鱼效应”，让原有人才感到竞争的压力，激发原有人才加强学习、更新知识、不断提高，从而快速提升人才队伍整体素质。
三是柔性引才，可以实现人才资源共享。高层次人才具有思想活、知识新、创新能力强等特点，通过柔性引进，可实现与其原单位的人才资源共享。
2.柔性引才模式
柔性引才，是相对刚性引进人才而言，指在不改变人才国籍、户籍和身份，不改变人事关系的前提下，以咨询、讲学、短期岗位聘用、项目聘用、技术入股、联合攻关、人才租赁等引智方式，实现人才资源共享。通过以合同、聘期管理的方式将人事关系暂无法转入到高校工作的高层次人才引进到学校实际参与教学、科研和学科建设等工作。对柔性引进的高层次人才，实行目标责任合同管理的模式。同时，可针对新上专业或相关领域力量薄弱、高学历人才保有量较少、全职引进困难等现状，根据高校事业发展需要，在相关学科，柔性引进高层次人才。
柔性聘用的专家不受学校岗位总量、等级和结构比例限制，完成规定的工作任务后，该岗位及时予以核销。柔性引进的高层次人才，科研启动经费和薪酬待遇根据所聘岗位职责和承担的工作任务、工作时间等情况具体商定，实行契约合同管理。
3.引进聘用程序与服务管理
坚持党管人才原则，将人才引进列为重要议题，决定创新引才方式，广辟引才渠道，广揽各类人才，将全职引进与柔性聘用相结合，充分利用好国内外人力资源，“择天下英才而用之”。高校可根据实际工作情况成立人才工作领导小组，制定了一系列人才引进规章制度，建立了灵活的引才机制。
根据高校事业发展和工作需要，依据上级有关文件精神，聚焦重点发展、扶植学科，由用人部门提出申请，面向海内外引进学术造诣高深、对学科建设具有创新性构想和战略性思维、注重学术梯队建设的学科带头人。柔性专家引进聘用由用人单位和组织、人事部门共同组织实施，严肃聘用程序，严把聘用环节。用人单位与引进对象商定切实、具体、可行的任期工作目标、任务和考核办法，经学校评审后签订聘用合同。专家的待遇根据工作内容商谈，最后经学校研究确定。
注重人才工作的评价和人才效能的发挥。引进人才确保发挥作用，依据签订的工作协议和约定的工作内容，适时对其进行考核，主要考核高层次人才的岗位合约履职、人才培养、学科建设情况以及在岗工作时间等。通过年度考核、聘期届中和届满考核，能使高层次人才更加正视自己工作，充分发挥其在教学科研、学科建设和人才培养等方面的最大效能，能很好的推动了学校教学、科研、学科建设等工作。
4.柔性引才的意义
目前，高校都在不断深化人事制度改革，建立充分体现人才价值的激励机制。把用好用活人才作为人才工作的永恒主题，针对不同岗位的特点和要求，建立分类分级考核指标体系，建立开放、系统、动态的人才跟踪服务系统，努力实现引进人才价值、效能的充分发挥。
4.1人才培养 高校首要任务是人才培养。充分发挥柔性引进专家的学术优势和影响力，在人才培养方面为学校提供巨大的支持和帮助。柔性引进的各类高层次人才通过为本科生、硕士生做学术报告，接收、资助研究生到其实验室交流、学习，联合培养硕士、博士研究生，通过为本科生、硕博士生授课，指导课题与毕业论文设计，进一步提高了学校人才培养质量。
4.2学科专业建设 外聘专家在学科建设与规划中为学校做出大量的贡献，可指导学科规划与建设，提出宝贵的意见和建议。在相关学科专业制定了人才培养计划，拟定发展目标任务，同时积极申报省级精品课程，参与教学研究课题研究，指导人才培养基地的建设。另外，外聘专家在学校总体建设与规划等方面也积极为学校建言献策，提出建设性的意见建议。
4.3科学研究 外聘专家支持、指导学校实验室等平台建设，指导帮助校内教师进行课题设计，联合申报高层次课题项目。充分发挥高层次人才在重点学科、重点实验室等平台建设带动指导作用。积极申报各类高水平实验平台。
4.4 师资培养及学术交流 外聘的高层次人才接收校内教师访学研修、博士后研究，提高师资队伍水平；通过举办高水平国际学术会议，进行了专题学术讲座，扩大校内教师的科研视野。学校教师通过与外聘高层次人才密切接触，聆听专家意见和建议，对了解国内外学术动态，提高科研实力和水平，加强对外联系和交流，提高了学校的教育质量和办学水平提高，具有十分重要的意义。
5.柔性引才的建议
柔性引才存在不少问题，一是柔性引才的计划性不强，经常是联系到什么样的专家就聘用什么样的专家；二是因考虑到高层次人才的特殊性，对其工作时间要求较为宽松，有些职工不好接受；三是外聘专家来校时间短，兼职工作比较多，其作用的发挥需进一步提高；四是外聘专家与学校现有教师的收入分配平衡问题需要进一步解决。
针对以上问题，应从以下几个方面来健全和完善。
5.1完善人才引进机制 一是要建立、健全柔性引进人才的各项制度，通过制定柔性人才引进的程序和办法，加强对柔性人才对象的识别； 运用国家相关法规和办法，规范用人单位与人才双方的责任和义务，解决和防止权益纠纷的问题。二要建立柔性人才的动态管理制度，加强对引进人才的考核、监管，建立以业绩为依据，以品德、知识、能力等要素构成的柔性人才评价指标体系，打破学历、资历、职称、身份的限制，客观反映柔性人才的社会价值。三是要建立柔性人才激励机制，鼓励柔性人才以资本、项目、技术和成果等要素参与生产和分配； 鼓励企业对有特殊贡献的柔性人才进行奖励，如分红等。
5.2 引进人才与培养人才并重。由于柔性引进的人才多具有参与工作时间短、固定性差、监管较难的缺点，不利于用人单位长期性项目的开展和系统性工作的接续。因此，要处理好引进人才与培养人才的关系，既要重视引进人才，充分发挥引进人才的作用，也要重视培养本地人才。柔性引才与培养本地人才并不冲突，在一定程度上反而起有利作用： 柔性引进的人才可以起到“传、帮、带”的作用，有利于本地人才培养过程中取长补短。
5.3 营造良好的用人环境。要保证柔性引才“引得进，用得好，留得住”，除了完善的人才引进机制和平台外，还需要营造良好的用人环境。良好的用人环境是决定人才对工作单位产生认同感、归属感的一个重要因素。这其中，软环境是核心，一个具备良好的政策环境、服务环境以及富于亲和力的文化氛围有利于“引得进”和“留得住”人才，也有利于更好挖掘人才的价值与潜能，从而“用得好”人才。总之，一个良好的用人环境有利于用人单位和柔性引进人才之间建立一种长期的、有效的互动、互利机制。
参考文献：
[1]黄冰，王以彦.民族地区高校柔性引才的思考.今日南国，2009，（4）：77-79.
高校人才引进 篇12
随着经济全球化进程的不断推进, 科技创新成为经济和社会发展的决定性因素。各国也先后把科技创新与科技领军人才开发放在优先发展的战略地位。实施科教兴国战略, 建设创新型国家, 核心是创新, 关键在人才, 尤其是科技领军人才。一个杰出的领军人才, 往往能够带动一项重大技术的突破, 乃至一个学科、一个产业的兴起[1]。学校是人才培养的摇篮, 是人才产生和成长的发源地。源源不断地向社会输出有用人才, 尤其是高层次人才是学校的根本使命。随着我国教育市场的改革与发展, 民办高校在教育领域扮演着越来越重要的角色。所以在人才培养这一重担上, 民办高校也应尽其所能。
培养人才, 首先需要自有人才。培养高层次人才, 首先需要高校拥有一支高层次的教研及学科建设队伍。近年来, 各高校对科技领军人才引进与持续培养给予了高度重视, 并纷纷采用了多种吸引人才与留住人才的对策。科技领军人才一度成为各公办高校竞相追逐的对象。民办高校因为自身办学实力和资源等各方面的限制, 对科技领军人才似乎不敢企及。我国的民办高校经过近40年的发展, 目前正处在集中优势快速发展, 突破同质谋求变革的战略转型关键期, 引进并充分利用好更多更强的科技领军人才, 对于民办高校的可持续发展具有举足轻重的意义。
1 领军人才的界定
在我国, 领军人才尚无确切的定义。纵观各学者的观点, 领军人才的认定基本包括两层涵义:一是必须在本行业、本领域有突出的个人成绩和能力, 出类拔萃;二是必须能够“领军作战”, 成为一个团队的“领军人物”和灵魂。对于领军人才应具有的素质, 《上海科技领军人才开发研究课题报告》认为, 领军人才应具备崇高的价值追求、出类拔萃的科学素养、卓越的领导才能、独特的人格魅力、坚韧的拼搏毅力、强大的团队凝聚力和广泛的社会影响力等优良素质[2]。由此可以看出衡量领军人才的三大要素:其一, 深厚的学术造诣及敏锐的视角。能够洞察所在领域国内外的发展趋势, 抓住机遇, 积极创新。其二, 团队意识。卓越的领导才能、独特的人格魅力, 是团队的旗帜和灵魂, 能充分整合团队力量, 积极促成自身和团队的共同发展。其三, 良好的个人素养和坚忍不拔的意志。任何成果的获得都会历经一个艰难曲折的过程。领军人才要干成事业, 应当具备坚毅的品质, 不图虚名, 求真务实, 以身作则[3]。
因为领军人才的这些素质使其能够带动高校一个团队, 乃至一个学科的发展。高校领军人才的引进, 有助于民办高校进一步吸引大批优秀人才, 从而使一些高校或高校的特色学科成为一流。
2 民办高校引进科技领军人才的必要性
人才是兴校之源, 立校之本。正如清华大学校长梅贻琦所言:“所谓大学者, 非谓有大楼之谓也, 有大师之谓也。”哈佛大学的历任校长都非常重视教师队伍的培养, 艾略特校长认为:“大学的真正进步必须依靠教师”;柯南特校长也指出:“大学的荣誉不在于它的校舍和人数, 而在于它一代一代教师的质量。一个学校要站得住, 教师就一定要出色。”民办高校要想成为名副其实的大学, 就必须拥有高水平、高素质、高学历的人才队伍[4]。
2.1 民办高校塑造持续竞争优势需要领军人才
我国高等教育经过近四十年的迅猛发展, 教育格局发生了根本性改变, 民办高校在我国教育领域扮演着越来越重要的角色。当前, 民办高校发展前景良好, 但同时也面临严峻的竞争态势, 主要表现在竞争对手多、对手实力强大及竞争领域的广泛性等方面。所以, 民办高校要在激烈的市场竞争中谋求长期稳定发展, 就必须构建核心竞争力, 塑造持续的竞争优势。
2.2 民办高校内涵建设需要领军人才
我国民办高校在经历了规模扩张之后, 正面临重新洗牌的局面。提高质量、适时走内涵建设之路已刻不容缓地摆在每一所学校面前。内涵建设的重点应是提高自身推动社会发展的能力和促进自身发展的能力, 而最根本的还是要在培养优秀人才上下功夫。目前, 社会上对民办高校还有一点偏见, 在引进优秀人才方面非常困难, 但作为一所完善的着眼未来的民办高校, 一定要下大力气解决人才队伍问题, 这既包括教学层面上的教师, 也包括管理和创新层面上的人才。
2.3 民办高校战略规划、顶层设计需要领军人才
顶层设计原指运用系统论的方法, 对一项工程的各个层次、要素进行的整体规划与设计。民办高校的顶层设计, 实际上就是从全局出发, 对民办高校发展的各个层次、要素进行统筹考虑, 通过各部门、单位理念一致、功能协调、结构统一、资源共享, 促使办学目标的实现。顶层设计具有全局性、综合性和系统性的特点, 关系到学校的总体规划和长远发展, 引领着学校未来的走向。领军人物是对外宣传的精神标杆和领导人。高校要取得长足发展, 领导者就是总设计师, 学校一切体系的形成, 离不开领导者的规划与设计。
2.4 学校学科建设和教学质量的提高需要领军人才
学校的根本宗旨是人才培养, 民办高校要提升自己的核心竞争力, 归根到底还是要把人才培养作为第一要义, 搞好学科建设, 提高教学质量。提高办学质量和水平, 关键要建立一支以专任教师队伍为主的高质量的稳定师资队伍。引进科技领军人才有利于促进教师知识的交流和更新, 帮助教师了解学科发展前言和动态, 有利于组建和带动一批学科达到科学研究的前沿, 开展与国际接轨的教学和研究活动, 促进民办高校学科建设, 使民办高校的教学和科研能力大大提升[5]。另外, 青年教师是学校建设的生力军, 是学校发展的未来。引进科技领军人才能优化学校的人才环境, 使得青年教师在与高层次领军人才共事中得到一种无形的激励和动力, 有助于青年教师的自我提升和进步。
3 民办高校科技领军人才引进的现状和问题
经过几十年的改革与发展, 我国民办高校为社会主义建设事业培养了许多优秀的建设者和接班人, 其在发展过程中已逐渐意识到人才对学校长期发展的根本作用。然而在引进科技领军型人才和科技领军人才后续成长方面还存在不足, 主要表现在:
3.1 对科技领军人才引进的战略地位、重要性认识不够
尽管师资队伍建设已成为各民办高校的重要任务, 如很多高校把师资队伍建设列为学校的“重大工程”, 把人才引进工作摆在战略性地位的高度, 但对科技领军人才的引进还没有真正提上日程。多数民办高校的重点还在学校当前发展上, 对教学和科研能力的提升还重视不够, 导致民办高校普遍缺乏有利于科技领军人才引进和成长的大环境。
3.2 舍本逐末, 重引进轻使用
引进人才的目的在于使用, 人才引进最重要的是要把人才安排到最能发挥其作用和特长的岗位上, 给他们创造优良的工作环境和出成果的机会。然而, 一些高校在引进时不惜代价, 引进后却置之不理, 不管不问, 最终导致“大材小用”, 甚至“引而不用”, 忽视了对其管理、使用, 犯了舍本逐末的错误。这样尽管引进了一批人才, 但人才闲置严重, 或者人才安置不得其所, 造成人才资源的极大浪费。
3.3 忽视了领军人才的后续成长
许多民办高校为应付短时所需不惜代价招募人才, 提升学校的知名度和影响力, 不切实际地模仿一些综合性公办高校, 用优厚的待遇网罗人才。但引进后却忽视了人才的后续成长和继续培育, 导致人力资本的浪费或人才流失。高校引进高层次人才属于人力资本的投资, 不但投资成本巨大, 而且关乎学校未来, 所以我们应当要求有相应的回报。此外, 民办学校的科研力量本身就很薄弱, 高层次人才的引进能弥补这方面的不足。但若在不惜重金引进了高层次人才之后, 却忽视科研氛围的创造以及配套科研设施的提供, 很多高层次人才想干一番事业, 却会“巧妇难为无米之炊”。
4 民办高校科技领军人才引进和培养的对策
实践证明, 科技领军人才队伍是一所高校科技水平的最高标志, 是支撑该学校学科建设和科研水平发展的决定因素, 并对学校可持续发展起着直接的带动和引导作用, 科技领军人才的开发与利用己经成为高校综合竞争力的制高点。民办高校作为高等教育市场竞争中的弱势群体, 引进领军人才提升自身综合实力显得更为重要。
4.1 培育优秀的科研创新团队文化, 造就科技领军人才成长的沃土
优秀的科研团队往往具有良好的团队文化和平等、自由和谐的学术氛围, 团队成员基于共同的团队目标相互交流、相互影响、相互熏陶、相互信任, 充分体现大力协同的精神, 科学分工, 高效协作。这样的团队不仅能提高团队带头人的工作效率, 使其有更多精力集中于具有前瞻性、整体性的重大科研问题, 搞好战略规划和总体部署, 提高团队带头人的学术造诣, 在重大研究项目中取得突破, 产生重大成果, 也有利于团队整体学术能力的提高, 学术规范、学术道德的提升。
4.2 建立科学合理的人才评价机制
要建立一套科学合理的人才评价机制, 这种机制要有利于发现有培养前途的科技创新领军人才。在创新性人才的认可、创新性项目的立项、创新性成果的评价上开辟绿色通道。走出求同、求全、求多数人认可的惯性思维误区, 使得各类创新性人才都有相对宽松的生存和发展空间。
4.3 建立宽严结合的考核环境
国内的科研考核重点无疑是论文发表数的量化考核, 无论是学位获得还是工作后职称评审, 都要看公开发表的论文数量和质量。迫于压力, 许多学者无奈将一篇论文分解成多篇在SCI上发表, 以期过关。这种考核标准求量不求质, 违背了人才培养客观规律。反观国外, 有成就的人才不一定需要发表大量论文。许多诺贝尔奖得主的成果其实就是他们的博士论文, 这些论文未必在核心期刊上发表过, 但由于潜心多年专心研究, 其学术含金量非常高。所以, 为了较少科技领军人才在科研创新道路上的障碍, 需要建立科学的领军人才绩效考核制度, 造就人才辈出的机制环境。
4.4 尊重人才, 充分挖掘并帮助实现科技领军人才的价值
人才是需要被尊重的。马斯洛的需求层次理论提出, 人在基本的生理需要、安全需要、归属需要得到满足后, 会有更高层次的尊重需要和自我实现需要。关注引进人才的需求, 充分挖掘引进人才的潜力和价值, 帮助其实现自身价值对人才管理至关重要。所以民办高校需要做到真正从人才需求出发, 充分发挥科技领军人才的主观能动性, 做到人尽其才、才尽其用。
4.5 为领军人才创造良好的条件, 注重领军人才的后续成长
领军人才引进是一项长期工作, 领军人才来校后并不意味着此项工作的终结, 而只是另一项工作的开始。人才引进的最终目的是要留住人才, 发挥人才的作用, 让人才在新的岗位上释放最大的能量。杨福家教授在《一流大学要大师、大楼和大爱》中写道, 发展高等教育, 创建一流学校, 离不开必须的资金投入, 但这仅仅是最起码的外因和基础, 更重要的是营造一个有利于产生良好成绩的研究环境。条件主要包括三个方面:一是学校要为领军人才创造申报科技项目的良好条件。有项目, 人才才有用武之地, 通过给科技项目, 使他们潜心攻关, 提高水平。所以学校需要瞄准学科发展前沿, 立足国家需求, 积极帮助领军人才承揽国家、地区重大、重点科研项目。二是创造良好的工作及生活条件。通过提供科研时间、仪器设备、对外交流、产学研结合、培训深造等等, 使他们心无旁骛地从事创新事业, 吸收借鉴先进思想、方法、技术来提高水平。三是创造良好的成果转化和应用推广条件。应产学研结合, 有了成果及时转化应用, 服务于地方经济社会发展的大局, 发挥第一生产力和第一资源的作用。否则, 成果得不到应用, 工作便失去了实际意义。
参考文献
[1]王海.科技领军人才要定苗助长[J].中国人才, 2012, (08) :52.
[2]张武军.浅议高校科技领军人才的引进[J].科技管理研究, 2009, (04) :259-260.
[3]黄加文, 余健靖, 徐莹.高校高端领军人才绩效评价及决策模型研究综述[J].金融教育研究, 2013, (06) :79-83.
[4]王庆如.民办高校办学水平提升策略研究[D].西安:陕西师范大学, 2012.
[5]雷蕾.民办高校高层次人才引进的问题及应对措施[J].湖南工业职业技术学院学报, 2009, (01) :102-103.