高校人才派遣制度（精选12篇）
高校人才派遣制度 篇1
近年来, 随着办学规模扩大、教学及科研工作任务量不断增长, 高校对各类人才的需求也越来越强烈。但是, 在日益增长的人力资源需求背后是无法突破的事业编制数量和不甚高效的人事管理制度。为了提高人力资源的利用效率, 实现人力资源的快速配置和优化使用, 突破原有事业编制的制约, 各高校在近些年来不约而同地开始推行人才派遣制度。
一人才派遣制度概述
一般说来, 人才派遣 (talent dispatch) 亦称为劳务派遣 (labor dispatch) 。根据国际劳工组织第181号公约及我国《劳动合同法》等文件规定, 其实现形式是由派遣人员与劳务派遣机构订立劳动合同, 并前往企业、高校等实际用工单位进行相关工作, 实际用工单位需向劳务派遣机构支付服务费用, 由派遣单位负责派遣人员的薪酬支付, 社会保险代收代缴, 合同签订、续订和解除等日常管理实务。通过人才派遣制度, 可以建立新型人事关系和高效灵活的用人机制, 具有重要的实践意义。
二高校实行人才派遣制度的积极意义
1. 人才派遣制度减轻了高校人事工作负担
高校人事管理工作包括调配、师资、劳资和人才交流几个部分, 具体负责全校人员的进出、考核、职务聘任、薪资发放和人员管理, 工作复杂、牵涉面广、涉及问题较多。而在人才派遣制度下, 人员进出、落户、档案转接、薪资发放、保险缴纳等最常见的基础工作均由派遣公司承担, 相应人事管理工作得以大大简化, 降低了高校人才使用和管理成本, 有助于高校人事部门更好地规划现有工作, 将精力集中在师资和高端人才的引进培养、岗位设置管理等更重要的工作上, 提高高校人事工作效率。
2. 人才派遣制度使人力资源配置更加灵活有效
体制外用人和灵活高效的用人模式是人才派遣制度的重要特征。通过这一制度, 高校可以在一定程度上突破现有编制的束缚;由于各类工作任务增加而产生的岗位需求可以在短时间内迅速得到响应, 各类急需人才也能通过人才派遣制度快速配置到所需岗位上。通过这一制度, 人员实际到岗工作所需的时间和人力成本也大大降低。一方面, 可以为各类人才提供更多就业机会;另一方面, 对于提高高校教学科研工作效率, 满足高校日益增长的人力资源需求也有着重要意义。
3. 人才派遣制度降低了用人风险, 有助于实现劳动者和高校之间的双向选择
近年来, 针对原有聘任模式下各类人员“一聘终身”的弊端, 各大高校均采取了一系列人事制度改革。但由于种种原因, 各高校仍普遍存在着人员能进不能出、能上不能下等问题;而在现有人事管理制度下, 人员的进出流动也经常受限于纷繁复杂的工作手续, 降低了人力资源的流动性。通过人才派遣制度, 高校可以打破单一封闭的用人模式, 在满足自身用工需求的同时降低了人员对高校的依附关系, 降低了劳资纠纷产生的风险。而通过对劳动者工作表现、工作态度及对高校工作环境、工作前景等方面的综合考量, 劳动者和高校之间能更好地实现双向选择, 通过简化手续、降低人力资源流动成本来提高人力资源利用效率, 对劳动者和高校双方都具有积极意义。
三高校实行人才派遣制度存在的问题和风险
1. 高校相关管理规定不够健全, 适用范围不够明确
目前, 《劳动合同法》和《〈劳动合同法〉实施条例》是国内人才派遣或称劳务派遣制度所依据的法律法规。《劳动合同法》第六十六条规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性工作岗位上实施”。由于法律本身对“一般”及“三性”的界定不够明确, 因此, 各大高校人才派遣工作现状往往难以界定其合法性。同时, 各大高校关于人才派遣制度和派遣人员的管理规定并不完全符合上述法律法规, 对人才派遣制度的理解及人才派遣制度的实际实施范围存在误区, 对派遣人员群体的管理及对派遣人员权益的保护也不够完善。
2. 派遣人员待遇较低, 权益受限
派遣人员在高校中往往属于体制外聘任, 与正式编制人员相比, 派遣人员群体容易出现待遇低、同工不同酬的情况, 所缴纳的各类社会保险及公积金数额也差距较大。同时, 由于种种原因, 特别是体制内外的属性问题, 派遣人员的合法权益往往被有意或无意地忽视, 在享受校内各项福利待遇, 如体检、年终奖金等方面也经常被区别对待, 容易对派遣人员的工作和生活情绪产生负面影响。
3. 派遣人员流动性大, 工作稳定性较差
人才派遣制度最大的特点是人员进出快速灵活。一方面, 这有利于满足高校快速增长的人力资源需求;另一方面, 也不可避免地带来人员流动性较大的缺点。特别是由于上述同工不同酬、权益区别对待等问题一再出现, 影响了派遣人员对所在单位和所从事岗位工作的认同感, 进一步加剧了派遣人员离岗率较高的压力。而高校既要承受因重复招聘带来的人力资源成本上升情况, 也要承受因人员流动性大、岗位稳定性差对高校教学科研各项工作产生的影响。人才派遣制度对高校各项工作开展、各类团队建设, 特别是高层次人才团队建设带来的潜在问题是不容忽视的。
四对高校实行人才派遣制度的建议
随着高校自身建设和教学科研各项工作的快速发展, 对各类人才的需求势必越来越强烈, 如何才能用好、用对人才派遣制度, 需要从三方面予以考虑。
1. 建立健全高校派遣人员管理机制, 明确责权利各项内容
虽然各大高校中派遣人员为数不少, 但对派遣人员范围的聘用、管理及人才派遣制度应用的范围却各有不同, 相关管理机制并不完善, 甚至可能出现边探索、边运行、边规定的情况, 既违背了相关法律法规, 也不利于派遣人员群体的管理和派遣人员自身的发展。如何在不违背相关法律法规及各单位自身实际情况的基础上, 建立健全高校派遣人员管理机制, 是当下亟待解决的问题。在相关管理机制中, 不但需要明确派遣人员的聘用和管理等内容, 更要明确劳动关系中各方成员的责权利, 以人事、劳动法规为准绳, 坚持法制化和规范化原则, 建立长效管理机制, 能选人、选好人、用好人, 让人才派遣制度真正为高校发展作出积极贡献。
2. 淡化身份差异, 保障派遣人员的基本权益
如何保障日益增多的派遣人员的基本权益, 是摆在新时期人事工作人员面前的一个全新问题。而对派遣人员而言, 身份不同带来的不只是实际待遇上的差距, 更重要的是心理上的落差;而部分单位、部分人员对派遣人员的不公正理解、不公正对待也严重影响了派遣人员的工作和生活情绪。因此, 除了提高派遣人员的薪酬待遇标准, 尽力做到同工同酬外, 更要注意扩大派遣人员享受校内福利待遇的范围, 广泛宣传人才派遣制度的实施背景和积极意义, 积极响应派遣人员的合理诉求, 为派遣人员创造公平、稳定的工作环境。
3. 合理规划发展空间, 实现派遣人员队伍的良性健康发展
派遣人员的归属感和工作积极性、主动性不仅只来源于眼前所得的薪酬福利, 还在于他人对其工作的认同、肯定及工作的良好前景。通过设置合理、有序的薪酬增长和奖励机制, 将派遣人员工作业绩、工作表现与其薪酬待遇相挂钩, 有利于提升其工作积极性和主动性。同时, 允许派遣人员参评各类专业技术职称或本校各类职务, 在淘汰部分不合适人员的同时, 注重遴选表现突出、符合高校相关要求的派遣人员转入正式编制, 通过设置合理的流转和晋升机制, 实现派遣人员队伍的优胜劣汰和健康发展, 这对提高队伍及个人的稳定性和积极性、发挥这支队伍应有的支撑和辅助作用有着重要的意义。
五高校实行人才派遣制度的前景展望
新时期以来, 各高校都面临着重要的发展任务, 是否能突破原有人事制度的束缚、满足快速增长的人力资源需求, 关系着高校自身的稳定与发展。人才派遣制度作为一个新兴的、灵活的用人机制, 其优点正逐渐为各高校所重视, 也必将受到越来越广泛的应用。随着社会发展和高校各方面建设不断推进, 如何在不违反相关劳动法律法规的前提下用好、用对人才派遣制度, 使之最大程度上为高校教学科研工作服务, 是当下高校人事部门需要加以重视并予以积极探索的一个重要工作。这不仅有利于高校自身的发展, 也有利于人才派遣制度的完善, 使这项制度能在社会建设中发挥更为积极有效的作用。
参考文献
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[4]张鹏飞.高校人才租赁理论与实践探索[J].教育与现代化, 2006 (3)
高校人才派遣制度 篇2
薛
澜
刘军仪
（清华大学
公共管理学院，北京100084）
一、引言
《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020)》(简称《纲要》)明确提出要以体制机制改革为重点，完善中国特色现代大学制度。我国高等教育领域的相关学者对此已做了不少理论探讨。袁贵仁认为，“现代大学制度的核心是在政府的宏观调控下，大学面向社会，依法自主办学，实行民主管理”。马陆亭、范文曜指出，我国现代大学制度建设的基本内涵是界定好政府与大学的关系，明确大学的治理结构，并以规范性的章程保证。张应强、高桂娟认为，现代大学制度的本质是通过协调和规范大学组织的内外部关系，以保证大学的文化地位，从而使大学更好地履行其文化传承及文化创新的职责。可以说，学界对于建立现代大学制度的重要性和迫切性达成了共识，但是在现实工作中，如何针对目前中国大学运行中面临的种种约束，在实际工作中推动现代大学制度建设，仍然是一个不小的难题。配合清华大学第23次教育工作讨论会，我们对这个问题进行了初步分析。当前改革高等教育体制机制的弊病应该从完善现代大学制度入手，理清大学外部治理与内部治理的关系，在探讨大学外部治理改革的同时，从制定大学战略规划、起草大学管理章程、完善大学决策机制等举措入手，积极推进大学内部治理的改革，从而开拓高等教育体制机制改革，完善中国特色现代大学制度的新局面。
二、现代大学制度的治理内涵 大学治理是现代大学制度的核心。治理理论强调多元主体协商共治、注重组织绩效评估、要求决策公开透明，从而构建政府、市场、社会力量与大学的良好互动关系。大学作为学术性组织，不仅需要调节组织内部成员之间的关系，维持组织的运行，还需要与大学外部建立良好的关系，营造适宜大学发展的外部环境。因此，大学治理可以划分为两个系统：大学外部治理和大学内部治理。
1.大学外部治理
大学外部治理主要指大学外部的制度安排及其环境，如政府对大学的监管、市场对大学的影响以及社会各方面对大学所产生的作用。大学外部治理强调重：构政府、市场、社会与大学的关系，认为政：府在高等教育治理中主要扮演协调者和：质量监控者的角色，政府应与社会、高校、公民组织合理分权，政府依法治校，向服务型政府转变；大学外部治理注重发：挥社会力量的作用，提倡引入市场机制，鼓励教育中介组织的发展等，构建大学与社会各方面的和谐关系。针对中国高等教育发展的现状，大学外部治理的两个核心问题就是大学与政府的关系及大学与社会的关系。
建立大学与政府的新型关系——转变政府职能，落实大学自主权。大学培养人才、创造知识和服务社会的传统使命及其松散耦合的组织机构特征要求大学拥有充分的学术自主权，而中国特定的国情和经济社会发展阶段也要求政府对大学的办学方向和运行模式实施有效的引导和监管。但目前我国的宏观教育管理体制对大学采取直接管理的方式，从而影响了大学活力的发挥。因此，大学外部治理的关键在于调整政府职能，落实大学办学自主权，注重大学质量绩效问责，从直接管理转变为有效监管，从过程管理转变为结果管理。
建立大学与社会的合作关系——引入市场机制，加强社会外部联系。引入市场机制不仅可以实现政府管理权力的转移和补充，拓宽大学经费来源，还可以加强大学的灵活性和社会交往能力。引入市场机制还可以促使大学根据社会需求的变化调整人才培养的数量、结构和层次，增强大学人才培养与社会需求的契合。此外，加强与社会外部的联系，吸引社会人士参与大学治理，可以帮助大学更加明确其使命定位，获得更多的社会支持，并完善对大学的有效监督。
2.大学内部治理
大学内部治理主要指为实现大学的使命定位所做的内部制度安排，如大学行政事务决策机制、教学与研究的激励机制、确保教学质量的质量控制体系、提高办学效率的各种方法等。大学内部治理涉及到大学各个不同利益群体(党委、校长、校务委员会、学术委员会、学院、教授、学生、行政人员等)在大学运行管理中的权责分配，体现了大学问责制结构的变化、学校内部关系和角色的重构。大学内部治理的关键在于如何明确内部权责划分并建立相应的制约机制，主要体现在以下几个方面：党委和行政的权责分工与监督制衡、学校及院系权责分工与监督制衡、行政管理与学术主体之间的权责分工与监督制衡、教学主体与客体之间的关系等。
明确党委和以校长为首的行政机构的权责分工。党委领导下的校长负责制是我国高等教育管理体制的特色。党委对大学发展的政治方向把关，对重大事项具有决策权。大学校长是大学法定代表人和大学教学、研究和社会服务等行政管理工作的负责人。校长对党委负责不代表校长是党委决策被动的执行者。校长要在维护党委领导核心地位的基础上，发挥其在大学行政管理方面的作用和决策力。因此，明晰党委和校长的权责，将两者的工作有机结合，有利于促进党委领导和大学校长之间形成和谐的工作关系。
理顺大学与院系的权责分工与监督制约关系。以学科为基础组建的院系或研究中心等是大学核心教学研究活动开展的基本单位。由于不同学科领域知识活动的独特性，很多教学研究活动难以在学校一级进行统一的具体管理。明确学校与下属机构在教学科研活动中的权责分工，提高下属机构在教学科研活动中的自主权，建立与下属机构自主权相对应的学校对院系教学科研活动的监督制约机制，是学校和院系关系改革的核心。
建立行政权力与学术权力和谐治理的工作机制。大学活动的核心是教学科研等知识创造、传播与应用的活动，有其内在的客观规律。因此，学术权力必然体现在大学基本运行活动中。但是教学科研活动作为一种社会组织的活动，需要涉及大量的人力资源、物资设备等的调配使用，需要通过有效的行政管理来保证资源的有效利用和教学科研活动的有效开展。因此，以学术人员组织的各种委员会机制和以专业行政管理人员组成的各级行政管理机构和谐有序的工作机制是学校高效运行的基本保障。
提高教师在教学研究活动中的责任意识和学生在学习活动中的主体意识。教师作为教学研究活动的指导者和促进者，享有从事学术活动的自主权。但是教师享有学术自由的前提是履行相应的学术责任，因此教师有责任为学生提供高质量的教学研究服务。学校应该制定相关的监管机制规范教师的职责。同时，学生是学习过程的主体，人才培养要“以学生为中心”。重视学生在教育过程中的能动作用，发挥学生的主体意识。相关制度安排上应该为在校学生和毕业生提供参与教育决策的机会，并提供相应的反馈机制。
注重大学文化传承，充分发挥学校文化传统的精神引领作用。世界一流大学的重要标志之一就是其独特的文化传统。这种文化传统极具个性，往往是特定的历史条件、人文地理风貌、个性特异的历史人物及其行为等综合作用的产物，经过多年的积累和扬弃，逐渐形成。大学文化是大学价值观的凝练，体现为大学精神，这种文化传统可能体现在校园的碑亭草木中，体现在代代相传的各种“野史”中，也可能体现在大学使命和学校日常管理制度中。在大学文化传统基础上形成的价值观念、行为准则和组织目标，可以让学校的运行更加和谐，成员之间的交流更加密切，学校的凝聚力和创造力更加强大。
综上所述，现代大学制度为高等学校的人才培养提供了制度保障和良好的内外部环境支撑。良好的外部治理可以协调大学与政府、社会的关系，落实大学办学自主权。完善的内部治理结构可以规范大学内部的关系，形成上下互动的协商多元治理模式，促进大学管理的民主化、科学化、规范化。虽然良好的外部治理体系需要全社会的共同努力，但在改善大学内部治理方面，各个高校拥有更大的主动权。因此，推动大学治理结构的完善可以从改善大学内部治理体系入手。下面的讨论将主要从改善大学内部治理方面着手。
三、完善现代大学治理的管理工具
完善的现代大学制度涉及到大学各个不同利益群体之间的权责分配与利益平衡，往往通过各种法律、规章、政策等具体体现。虽然《纲要》提出了完善现代大学制度建设的要求，但由于缺乏具体的管理工具和推进措施，这一要求面临着成为一句口号的危险。因此，我们希望能够从涉及大学内部治理的相关方法、规则、惯例等入手，找到有助于把完善现代大学制度落在实处的管理工具。目前完善现代大学制度的主要任务包括：因地制宜，制定大学的战略规划；在梳理我国大学相关管理规程的基础上拟定各自的章程；理清大学主要活动的合理程序，协调相关主体的各种关系，形成比较完善的主要运行机制。
1.战略规划——为大学未来的发展定位导航
大学战略规划，是在特定的经济社会背景下，根据大学的根本使命和实际发展情况，提出未来一定时期发展的愿景，并科学合理地提出相应的战略目标和战略路径，并通过具体的战略举措实现上述目标。大学的战略规划具有全局性的导航作用，是大学明确方向、凝聚共识、推动改革与发展的重要管理工具。
大学战略规划具有动态性、针对性、独特性、参与性等特点。首先，大学战略规划不是一成不变的，是动态的。我们所处的社会是不断发展变化的，新的发展机遇或挑战会经常出现，大学需要定期审视其外部环境变迁和需求变化、自身所处发展阶段、所具有的优劣势，通过分析这些信息来调整发展目标或着手改革，规划未来发展，制定适宜其发展的战略规划。
其次，大学战略规划必须具有鲜明的针对性。虽然大学的愿景具有一定的稳定性，但不同的大学，同一所大学在不同历史发展阶段所面临的环境、拥有的资源和约束、需解决问题的优先顺序都是不同的，因此其战略目标和战略措施也必然需要针对这些具体问题提出。例如康奈尔大学最近制定的战略规划就明确提出在2010年-2015年期间主要战略目标，是成为公认的世界十大研究型大学之一，成为集通识教育和基本知识与影响社会和世界问题的实用教育为一体的大学楷模。并在此基础上提出了未来五年的七大战略举措，其中包括根据学术研究的发展优先性和学术人员退休的情况进行教师更新和加强大学宣传并接纳公众参与，从而强化康奈尔大学的研究、学术和教育优势。
再次，大学在历史发展中所积淀的独特的文化理念和共识形成了其独特的核心价值观。战略规划是大学核心价值观的高度体现，也是一所大学区别于其他大学的独特个性的彰显。正是由于战略规划是基于大学自身的办学特色、历史传统和发展定位提出的目标，因此各大学的战略规划并非整齐划一，而具有鲜明的独特性。例如，宾夕法尼亚州立大学的本科教育战略规划(2008-2013)明确提出本科教育发展的愿景是促使其本科教育成为提升整个宾夕法尼亚州本科教学和学习卓越的动力，并获得全国和国际对于这一领导力的认可。这显然也是 3
由该大学在宾夕法尼亚州公立高等教育的特定旗舰地位所决定的。
最后，大学战略规划也是一种群策群力、凝聚共识的管理工具，其制定过程与最后结果同等重要。正是在战略规划制定的过程中，学校管理层与不同专业领域、不同工作岗位的教职员工充分交流。在此基础上对学校未来发展的目标及实现方式达成共识。在多元群体参与下达成的共识将为学校实现战略规划奠定坚实的基础。
2.大学章程——为大学的正常运行提供基本的制度保障 大学章程作为大学的“最高法”，为大学依法自主办学提供了内在的基本体制安排，明确规定了大学相关部门的权责，和为了完成大学基本目标所实行的管理体制、运行决策机制，以及相关利益群体在内部管理中的权责分配，从而为大学的正常运行和实现战略规划提供了制度保障。大学章程的内容主要包括大学的根本发展目标、主要使命的阐述，对学校内部治理机构和管理体制、学校与社会外部关系、教职员工、学生和校友的权责、章程的制定及修订机构的规定等。尤其是在大学内部治理当中，大学章程可以明确规范学校与下级学术机构的权责关系与监督问责机制，规范并引导学术权力与行政权力的和谐运行，大大减少各种管理行为中的人为因素，降低管理成本，提高运行效率。更重要的是，大学章程也是大学精神的规范制度化，通过具体的制度安排使得大学成员将学校独特的理念和宗旨内化为个体意识，从而保证大学办学理念和发展战略目标在有序的工作中得以实现。
大学是围绕学科和行政单位组成的“矩阵型”组织，行政权力与学术权力的博弈是大学无法回避的问题。学术权力主要是对学校的学术活动具有决策权，学术权力的实现方式是教授治学，主要通过学术委员会、教授会等方式，给予教授在教学、研究、招生考试等学术事务的决策和管理权。此外，学术委员会、教授会还可以为大学的政策制定和重大问题决策提供咨询。行政权力主要是对学校教学、科研等活动进行管理，行政是一种支持和协调活动，服务于学校的主要人员，包括教授、学生和其他研究人员等。行政人员的服务质量往往在一定程度上决定了一所大学治理的效率和卓越程度。大学章程作为大学的“最高法”，应该对学术权力和行政权力进行合理规范，为建立行政权力与学术权力和谐治理提供制度性保障和法律依据，贯彻学术自由、教授治学的大学理念，促进大学良序发展。
西方大学一般通过大学章程明确学术人员和行政人员的职、责、权，下文以耶鲁大学、密歇根大学和康奈尔大学章程中的部分内容为例说明大学章程的具体作用。耶鲁大学章程规定，校长是学校的行政主管者，全面负责学校各项事务、把握大学发展方向。校长有权解除或代行任何缺席或无法承担职责的行政或教学机构人员的权利，或临时任命行政或教学管理人员行使相应权力、履行职责。密歇根大学章程规定，大学评议会包含所有教授级职员，学校执行官员，各学院院长，系主任以及根据评议会大会所批准的标准和程序而指定的研究及图书馆工作人员和由学校董事会指定的主要人员。大学评议会有权就关于学校利益的任何事项进行考虑，并有权就相关事项向董事会提出建议。大学评议会在其权力范围内就有关事项所做出的决定对学校各院系具有约束力。制定学术政策的权力属于院系，但如果有关院系的决策行为影响到学校整体政策或对其他院系造成影响，相应事项应提交给大学评议会决定。康奈尔大学章程规定，依据大学章程和州法律，董事会对学校拥有最高控制权，包括每个系、学院和学术部门。
总的来说，国外一流大学的章程对于学校和院系、学术人员和行政人员的权责界定明晰，有利于实现相互协调沟通，既适度分离又相互融合；部门领导者和成员的选聘机制公开透明、程序规范，监管机制科学有效、约束力强，有利于实现决策权、执行权和监督权的互相制约和协调；发扬民主，尊重利益相关者，强调参与和集体决策，有利于决策的科学性和合理性。
3.运行机制——大学主要合理运行机制的保障作用
大学作为创新型组织，其组织形式往往呈现出相对松散与耦合的特征，其组织成员、部门机构之间通过直接和间接的方式形成了以学科为基础的节点关系网络。大学在实施战略规 4
划时，需要解决的重要问题在于如何通过建立合理的运行机制来保障这个关系网络能发挥最大效用，从而实现总体绩效的优化。大学治理的合理运行机制通过构建大学群体之间的相互联系和制约关系，决定大学发展中重大问题的优先顺序和资源分配机制，建立大学群体之间良好的工作合作关系，并在此基础上形成一致的认同，实现大学战略发展目标。
大学治理运行机制是否合理有效，主要表现在是否有利于吸引优秀人才，调动相关成员的工作积极性；是否有利于提高大学的管理效能和办学水平；是否有利于在校内形成良好的合作氛围等。因此，需要建立合理有效的激励机制、科学民主的决策机制、透明公开的沟通交流机制，来确保学校各个部门和相关成员的工作积极性和潜力得到最大的发挥，从而为大学总体发展目标服务。首先，大学要建立合理有效的激励机制。大学是一个由许多利益相关者群体组成的机构，一方面，大学使命的完成需要大学的所有相关者都能够积极参与大学的各项活动。由大学创造性活动的本质所决定，大学使命很难通过外在的压力或约束去完成。构建合理有效的激励机制就是要使大学中的所有利益相关者都能够发自内心地积极参与到大学的活动中去，从而能够真正地完成社会赋予大学的基本使命。其次，大学要建立科学民主的决策机制。由于大学相关主体的利益多元，需要在相关决策机制的设计中确保不同利益的表达。同时，由于大学教学研究活动的高度专业性，许多涉及大学治理的重要决策对参与者的专业知识和能力提出了很高的要求。因此，如何设计各种机制确保相关决策的科学性和民主参与，成为高校决策机制设计的重要原则。再次，大学要建立透明公开的沟通交流机制。由于大学专业知识多元和利益多元的特点，不同利益群体之间、不同知识背景群体之间的沟通交流显得尤为重要，在信息交互和反馈的过程中，相关利益群体可以表达自己的想法、倾听他人的意见，有利于达成共识并形成共同的愿景。
四、现代大学治理框架下我国大学人才培养存在的问题 大学的核心使命是人才培养，这一点在中国高校中取得了越来越广泛的共识。改革中国高校人才培养中的沉疴，关键在于体制机制创新。目前，各高校已在体制机制创新方面开展了不同的尝试，并取得了一定的经验和效果。但由于缺乏总体的制度设计，成果往往难以巩固，其影响有限。在若干领域内，甚至出现反复。为了能够全面落实纲要，使我国高校人才培养的改革创新方向更加明确，工作更加系统，我们有必要把我国大学人才培养过程中出现的问题在大学治理的框架下进行梳理和分析。
1.人才培养缺乏大学战略规划指导 人才培养作为大学最重要的使命，是大学作为独特社会组织存在的根本。随着中国经济社会的全面发展，高等教育的社会需求发生了重大变化。而中国社会的全面开放也使中国高等教育市场的竞争更加激烈复杂。在此情况下，中国高校需要开展战略规划，在对国际国内形势认真分析的基础上，明确各自学校人才培养的战略定位，动员人力、物力、财力等多方面资源，来实现其独特的人才培养使命。
目前，我国高校为争取经费或根据政府主管部门的要求，也经常制定各自的计划或规划，如“211”计划、“985”计划，或“十一五”、“十二五”规划等。但是很少有高校能够真正地从学校内在发展的需求来制定战略规划，并通过这个过程凝聚师生共识，为学校改革发展形成共同的愿景和行动纲领。以学科建设为例，上世纪90年代末，中国高等教育实现了高速发展，但是学科结构发展不均衡、传统学科和新兴学科之间的矛盾比较突出，人才培养与市场需求之间脱节比较严重。目前很多学校对于这类结构性问题在通过行政性的措施进行缓慢调整，但是由于这些问题涉及不同学科之间的资源和利益分配，推进起来举步维艰，进展缓慢。再如目前毕业生就业难已经成为严重的社会问题，但由于缺乏对人才市场细分需求的系统分析和各自人才培养的战略定位，高校人才培养趋同的现象仍然比较突出。这些问题的解决必须在一个成熟的战略规划指导下进行。
2.学校和院/系管理的权责分工缺乏稳定的制度规范
目前全国大部分高校缺少大学章程关于校院系的职、责、权规定，在具体的管理过程中，学校行政部门与院系之间管理权限定位不当、权责不清、分工错位等现象比较突出。学校行政部门对于院系教学活动和人才培养的微观机制干涉过多、管理环节繁琐，影响了院系在人才培养方面发挥积极性和创造性。另一方面，很多本应该是学校层面所承担的基础保障责任，却被下放到院系。例如，学校的教学科研设施保障应该由学校统一管理，这样可以大大提高使用效率，降低管理成本。但目前很多高校分割管理的现象比较严重，学校职能部门没有发挥协调与监控的服务保障职能，甚至出现不同教学楼的教学科研设施由不同部门管理的现象。学校、院/系权责不清导致学校领导和行政部门忙于具体、琐碎、繁重的行政管理事务，难以集中精力考虑涉及大学长远发展的重大事情，同时，科层制的等级层次也不利于调动院系参与大学治理的积极性，不利于形成民主监督、权力制衡的机制。
3.学术人员参与管理决策过程缺乏制度性保障
虽然很多高校重视吸收教师和其他学术人员参与学校决策，但是参与的随意性较大，缺乏制度化、规范化的形式。在学校的战略规划、学科建设资源分配、管理政策变革等方面的参与程度不高。一般教师更多地是通过座谈会、教代会等征询意见的形式参与学校管理决策过程，但是由于缺乏相应的制度性安排，这种参与影响往往有限。其根本原因还是缺乏全面合理的大学章程来明确教师在学校不同学术权力组织的性质和职权范围，缺乏必要的程序来保障学术人员在教学、科研方面等学术活动中的决策、咨询与审议职能。学术人员、行政人员权责不明晰，使得大学管理决策不能做到“分工明确、有章可循”，容易造成学术活动中的决策失误。
此外，世界一流大学在重要的战略决策和管理决策过程中也非常重视吸收外部的专业性意见。例如，除了学校内部的行政体系之外，往往还通过设立外部巡查委员会、咨询顾问委员会、校友委员会等机制对相关院系的战略发展和质量提高等方面提出咨询意见。
五、解决我国大学人才培养体制机制问题的途径与措施 1.修改和完善我国大学面向未来的战略规划
在《纲要》的指导下，我国大学应该因时制宜地对大学发展战略进行调整，制定符合当今国际国内经济社会发展趋势的大学战略规划，在明确人才培养是大学的根本使命的前提下，通过战略规划等方式，确保其人才培养结构、数量和运行模式与其根本目标相一致。在战略规划的指导下，通过合理的激励机制和决策过程，在发挥学院自主性和积极性的同时形成内在约束机制。
大学战略规划的制定与执行是一个复杂而严谨的过程。结合中国高校的实际，可以考虑由学校主要领导牵头组成领导小组，明确规划目标、原则及指导思想，并在起草过程中经常参与指导。其次，由院系教师代表和学校管理部门的代表组成战略规划起草委员会，并适当聘请校内外相关专家参与。同时，设立办公室负责组织协调相关工作。这是广大师生集思广益、凝聚共识的过程，也是学校与学生及广大校友，与政府及社会各个方面交流沟通的过程。战略规划的制定过程本身与结果同等重要。在多方参与、充分讨论和分析基础上制定出来的战略规划，如果再辅以相关配套措施，可以大大减少执行过程中的意见分歧和阻力，从而真正发挥战略规划对学校发展定位引领的作用。
2.拟定适合各高校特点的大学管理章程
《纲要》提出要完善中国特色现代大学制度，加强章程建设。我国1995年《教育法》和1998年《高等教育法》，对高等学校的章程提出了明确要求，指出高等学校的章程应当包含①学校名称、校址；②办学宗旨；③办学规模；④学科门类的设置；⑤教育形式；⑥内部管理体制；⑦经费来源、财产和财务制度；⑧举办者与学校之间的权利、义务；⑨章程修改程序；⑩其他必须由章程规定的事项。该文本内容决定了我国大学章程的作用程度和范围。在高等教育发展面临诸多新机遇和新挑战的今天，各高校应对这些内容进行适当扩充及调 6
整。
从完善现代大学制度出发，各高校可以成立《大学管理章程》起草小组，吸收相关管理部门和院系代表参加。在充分讨论的基础上，明确我国大学管理章程的法律依据和依托准则。针对我国大学未来发展面临的机遇和问题，对现有管理规则和文件取其精华，去其糟粕；借鉴以往有效的管理传统和做法，进一步规范和完善学校管理办法，整理形成书面文件。根据我国教育法规的要求，在各自办学特色的基础上确定大学管理章程草案。制定大学管理章程草案后，在校内外广泛征求意见的基础上修改实施。
3.完善学校各层级的决策机制和信息沟通机制
《纲要》明确指出，要健全议事规则与决策程序，充分发挥学术委员会在学科建设、学术评价、学术发展中的重要作用。探索教授治学的有效途径，充分发挥教授在教学、学术研究和学校管理中的作用。加强教职工代表大会、学生代表大会建设，发挥群众团体的作用。
高校人才派遣制度 篇3
关键词：高等学校创新人才考试制度
在高等教育大众化阶段，从当前高校的对人才的评价标准和考试制度来看，还存在不小的差距和弊端，制约和影响着高校创新人才的培养及素质教育的全面开展。要充分发挥考试的功能，就必须加强考试改革对创新人才的探讨和研究，尽可能摸索出一套有利于创新人才培养的考试制度，使考试这种手段真正为培养大量的适应当前和未来社会需要的创新人才服务[1]。
目前高校考试制度存在的弊端主要概括为以下几点：
（1）考试目的趋向于功利化，唯分数而考试；
（2）考试内容含盖面窄，且只局限于教材内容；
（3）考试题型注重形式逻辑，试题标准化影响学生个性的发展；
（4）考试方式单一，缺乏科学性，影响了学生创新能力的发挥。
以上关于考试制度存在的种种弊端，传统的考试制度和考试方法已经不能够适应国家对培养创新型人才培养的要求[2]。为使我国高校学生能适应知识经济和时代发展，培养我国适应知识经济时代要求的创新型复合高级人才，针对目前高校考试制度中存在的问题，迫切的需要建立一种适应创新型人才培养的考试制度。本文主要从对学生的评价形式、考试内容、考试形式和过程化评价等方面对目前高校的考试制度进行了探讨和改革。
（1）按照各学科特点和学制要求设立多样化的评价形式
探索多样化的评价形式，可以按照各学科特点和学制要求来制定评价形式，使评价方式更好地着眼于科学全面地评价学生的综合素质和创新能力，以此推动考风考纪建设[3]。课程学习效果的评价形式不再局限于期末考试、闭卷考试等形式，还应探索更多实践性方面的考查的形式，诸如科研论文、产品设计、社会调研报告、成果答辩等形式相结合，综合考核学生的实际能力。这样学生在所学基本理论和知识的基础上学会了实际应用，就能提高其学习的积极性及创造能力。
（2）根据课程的内容、特点以及教学目标来制定多样化的考试方式
根据课程的内容、特点以及教学目标来决定评价的方式、方法，采用灵活的考試形式。除了在实际操作中习惯采用的闭卷笔试以外，可以适当的采用开卷笔试、半开卷半闭卷、口试、操作考试、演示考试及笔试与面试相结合等考试形式，可以更好的检测学生的学习质量。采用不同的考试形式，可以培养和锻炼学生不同的素质和能力。
（3）考试内容不断创新，以迎合学科发展与思维创新的要求
考试内容应当作为测试、提升学生思维能力的机制的有机构成部分，应当更注重考察学生运用知识的能力而非对知识的了解程度。因此，考试命题质量如何直接决定着培养创新人才的考试效果。一是将考试目标与教学目标相结合。二是权衡各种教学目标的重要性，制定课程考试中考点所占的分值。三是考试题型要创新，且要以最大限度调动学生创新兴趣为主[4]。考试的题目除了传统的封闭式题目外，还要尝试选择一些没有标准答案的开放性试题，鼓励学生自由想象，培养学生的创造能力。要注重锻炼学生的思维，并给学生提供探索的机会和可能；要鼓励学生独立思考，敢于标新立异，这样才有利于激发学生的创新意识，促进学生创新能力和实践能力培养。
（4）重视过程化评价，将过程化评价和终结性评价结合起来
要改变过去“一次考试定终身”的状况，加强平时成绩在总成绩中的比重，把过程性评价与终结性评价结合起来，将考试贯穿于课堂教学的全过程。这样，可激发学生持久学习的积极性和主动性，积极投入整个教学过程完成各阶段的学习任务，使得那些平时不努力、考前再突击的学生难以得到好成绩。这种成绩评定方法在考察学生智能的同时也考察了学生的学习态度等非智力因素，有利于调动学生平时学习的积极性，形成良好的学风。
本文主要通过对高等学校的评价形式、考试内容、考试形式和过程化评价等方面的研究，建立适应创新型人才的考试制度。通过对本课题的研究，将研究成果运用到高等学校的教学改革和教学评价中，一方面有利于推动高等学校的全面教学评价体系的改革的步伐，保障和提高高等学校的教学质量。另一方面使教学评价体系更好的适应创新人才的培养及素质教育的需要，为培养大量的适应当前和未来社会需要的创新人才服务。
参考文献：
[1] 李争一.基于应用型人才培养模式下的考试制度的改革研究[D].东北师范大学，2011.
[2] 黄伟泷.论高校适应创新人才培养的考试制度的改革[J].黑龙江教育，2007（12）.
[3] 戴家干.创新考试制度 服务创新人才培养[J].中国高等教育，2009（1）.
[4] 赵芳枝.以大学考试制度改革促进创新人才培养[J].北京理工大学学报，2004（4）.
高校人才派遣制度 篇4
1.1 人事代理
人事代理是指按照相关政策的要求, 接受单位的委托, 提供人事档案管理、职称评定以及社会福利保险的缴纳等服务。人事代理的最大特点是人与事的分离, 是现代社会人事管理中的新举措, 是委托服务的一种体现, 可以是单位委托, 也可以是个人委托, 同时还可以实现多项委托的管理, 在各项公共关系的处理方面更加精细。
1.2 人才派遣
人才派遣是人才租赁的表现形式, 是指人才派遣机构根据用人单位的需要, 为其配备专业化的人才, 以满足用人单位完成任务的需要。在此交易过程中, 人才派遣机构作为第三方存在, 具有“证人”的含义。人才派遣人才与用人单位出于业务上的需要而引进的一种合作化模式, 既能以较高的效率完成单位的任务, 人员本身也可以得到可观的收入, 是目前人事合作中常用的一种模式, 在实践中创造了良好的效益。
1.3 人事代理与人才派遣的关系分析
人事代理和人才派遣有着密切的联系。两者之间的相同点表现在人事代理和人才派遣都是社会化的产物, 符合市场发展规律的要求, 对于转变政府职能, 拓宽人事服务渠道, 加强社会用人制度的管理具有积极的意义。两者之间的差异是:在人事代理的关系中用人单位对人才没有所属权, 无法限制人才的工作行为, 在合作的过程中具有很大的伸缩性;而在人才派遣制度中, 单位对人才拥有所属权。
2 医学高校实施人才派遣的意义
2.1 适应市场经济体制的迫切需要
市场呼唤改革, 竞争产生压力。随着高等教育体制的改革, 教育理念从精英教育向大众教育转变。医学高校的扩招促使招生模式由卖方市场向着买方市场的方向逆转。在优胜劣汰的竞争中, 医学高校实施人才派遣策略是适应市场经济体制的迫切需要, 它将直接关系到医学高校的生存策略和行为方式。
2.2 优化人力资源配置的迫切需要
在现代教育中, 随着社会主义市场经济体制的改革和发展, 高校的发展计划不再封闭, 加之医学高校是应用型人才聚集之地, 尊重知识、尊重人才的理念已经深入人心。在综合性学科的前提下, 高校无法独当一面, 精密仪器的购买需要大笔的费用, 所以说, 人才的培养是社会的共同话题, 仅仅靠一所学校是远远达不到目标的。只有统一合作, 实行人才派遣, 加强多方交流, 才能共同提高。
2.3 提高办学质量效益的迫切需要
在教育过程中, 人力资本是最活跃的因素, 它具有劳动者的特性, 包含了人的能动性特点。在医学高校中, 为了进一步完善人才计划, 提升教学水平, 在质量、结构以及效益方面取得综合性发展, 必须借助人才计划, 重视人才培养的目的和目标。医学高校在发展过程中, 受到本校人力资源隶属关系的限制, 所以实施人才派遣是提升办学质量的关键。人力资源的开发和交流能够实现人才激励机制, 为引进优秀人才, 引入高新技术奠定良好的基础[1]。
3 推进从人事代理到人才派遣的具体策略
3.1 理顺人事代理和人才派遣之间的职能关系
医学高校在与中介机构合作的过程中, 必须理顺两者之间的关系, 合理安排学校内部医务人员和人才服务站提供的派遣人员的任务。调查数据表明, 在医学高校中, 专任教师占全体教师人数的50%左右, 这就要求学校建立一定规模的人才服务站, 为学校办理人才派遣以及聘用方面的工作[2]。随着教育体制的改革, 人才聘用制度被提上新的议程, 学校的人才服务站也将处理更多的人才派遣方面的档案管理工作。所以, 人事中介机构应该和学校内部工作站建立良好的合作机制, 共同为医学事业的发展贡献自己的力量。
3.2 提升人事管理人员的素质
首先, 医学高校人事管理岗位必须配备专员, 要求其掌握人事管理理论的相关内容, 积极探索人事管理体系的全新模式;其次, 从工作实际出发, 在做好本职工作的同时, 提升协调能力和沟通能力, 以便于进行人才的交流和合作。所以, 高校内部在提升管理人员素质的过程中, 应该定期召开人事培养计划的会议, 培养管理人员的奉献精神和服务精神, 真正为高校人事派遣制度的发展努力。此外, 人事中介机构要面向市场发展, 广罗社会的优秀人才, 打造技术型和应用型的医学人才队伍, 不断强化队伍素质, 促进人事制度的改革和发展。
3.3 为医学高校培养和储备优秀的人才
目前医学高校中的人才派遣计划范围较窄, 没有得到广泛的推广。究其原因, 除了学校自身的因素之外, 还有中介人事公司方面的因素。因此, 中介公司需要做好以下两个方面的工作:一方面, 时刻关注市场信息, 以较高的薪酬待遇吸引求职者的目光, 同时还需要及时收集医学院校相关人才需求方面的信息, 发挥两者之间的桥梁作用, 中介公司切不可为了一己私利, 而为学校或者单位介绍不称职的人员;另一方面, 中介公司要对人才和医学院校做好相应的监督工作, 判断两者之间是否合适, 从而不断调整自身计划, 促进人才派遣制度的发展。
4 结论
在医学高校的改革和探索中, 人事管理在合理化方面取得了一定的成果。然而, 在实现大学生人才培养计划的前提条件下, 我国医学高校在人事改革方面还面临着严峻的挑战, 有待进一步深化。总之, 不断完善医学高校的人事管理制度是当下的关键任务之一, 也是我们共同努力的方向。
摘要：本文以医学高校为例, 从人事代理和人才派遣的定义、关系出发, 分析了医学高校实施人才派遣的意义, 并在此基础上探究了推进以人事代理到人才派遣的具体策略, 主要是理顺两者之间的关系, 提升人员素质和制订储备人才计划。
关键词：人事代理,人才派遣,制度改革,医学高校
参考文献
[1]高嘉勇.新世纪医学高校人力资源开发与管理的问题与对策[J].承德民族职业技术学院学报, 2004 (1) :5-7.
人才工作例会制度 篇5
1、人才工作例会一般每季度召开1次。必要时，可根据实际情况随时召开。
2、会议议题由乡人才办结合某阶段人才工作重点确定，主要是总结交流上一季度人才工作开展情况，讨论研究下一阶段人才工作任务。
3、会议由乡人才办负责人召集主持。会议对象为人才工作领导小组成员单位分管领导，因工作需要也可邀请有关人员列席会议。
4、因特殊情况不能参加会议的成员应事先请假，得到同意后可委托有关人员参加。
5、各有关单位对每次讨论议题应提前作好调研，与会人员要在会上认真发表意见。
6、人才办负责做好会议记录、材料归档、有关文件起草等工作，并负责人才工作例会研究确定相关事项的督办
同江市人才工作例会制度
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发表日期：2012年10月8日共浏览801 次字体颜色：选择颜色 黑 色 红 色 黄 色 绿 色 橙 色 紫 色 蓝 色 褐 色 墨 绿 深 蓝 赭 石 粉 绿 淡 绿 黄 灰 翠 绿 综 红 砖 红 淡 蓝 暗 红 玫瑰红 紫 红 桔 黄 军 黄 烟 灰 深 灰 灰 蓝【字体：放大 正常 缩小】
为进一步发挥市人才工作领导小组成员的作用，加强部门联系，明确工作职责，努力形成人才工作齐抓共管的整体合力，结合同江工作实际，特制定本制度。
一、例会成员单位
例会成员单位由以下26个部门组成：市委办、市委组织部、市委宣传部、市委政法委、市委统战部、市编委办、市政府办、市财政局、市发展和改革局、市工业和信息化局、市交通运输局、市口岸办、市外事处、市公安局、市人力资源和社会保障局、市民政局、市住房和城乡建设局、市环境保护局、市农业局、市文化广电新闻出版局、市教育体育局、市卫生局、市旅游局、市总工会、市科协、市职业技术教育中心。
二、例会工作机制
1、例会原则上由市人才工作领导小组组长主持，组长也可以委托副组长主持例会。各成员单位分管人才工作的领导参加，根据会议内容，也可以邀请有关单位、有关人员列席。
2、例会日常工作由市人才办承担，主要负责研究确定例会的议题，起草例会的通知、会议纪要等有关材料，督促检查例会决定事项的落实情况等。
三、例会程序
1、会议开始时，由主持人介绍会议召开的原因和主要议题。对于会议所涉及的议题，分别由有关例会成员单位介绍议题提出的背景情况、解决问题的条件、理由和初步意见。
2、例会成员就议题中涉及的内容逐项讨论，而后进行表决，并按少数服从多数的原则形成决议。
3、例会讨论决定问题，意见分歧较大时，除了在紧急情况下必须按多数人意见执行外，应当暂缓做出决定，待进一步调查研究，交换意见，下次会议再表决。未获通过的事项，凡没有重要新情况的不予复议，复议事项按规定程序办理。
4、例会讨论研究作出决定后，按照部门职责，明确责任单位，责任单位应在规定时限内逐一落实。对于临时性工作或涉及两个或两个以上职能部门的事项，由领导小组指派一个部门作为牵头单位进行落实。市人才工作领导小组办公室对落实情况进行督查，按规定向主要领导汇报。
5、例会成员单位提出的议题，凡涉及其他部门的事项，需作好沟通协调工作，意见一致后，再提请例会审定；当个人意见与集体研究的决议不一致时，在坚决执行的前提下，允许保留个人意见，也可以向上级组织报告。
四、议事范围
1、学习、贯彻落实中央、省、市在人才工作方面的路线、方针、政策、法律法规和上级领导的有关指示、批示。
2、研究讨论人才队伍建设的有关政策，通报人才工作最新动态。研究审议全市人才工作总体规划和进展情况，交流各单位人才工作进展情况和人才工作的经验措施。
3、督促检查各部门落实人才工作政策情况和人才队伍建设工作情况。指导各部门的工作和活动，协调工作中的有关矛盾和问题。
4、向市委报告全市人才工作情况，就全市人才工作开展提出意见和建议。
五、工作要求
1、例会成员应按时参加会议，并做好充分准备。提交会议研究的事项应事先做好充分的准备工作，进行深入调查研究，拿出有理有据、详尽具体的操作程序、意见或方案，形成书面材料，以提高会议的质量和效果。
2、与会人员要严守会议秘密，不得随意向外泄露与传播会议内容，对有意、无意泄密者，视情节轻重，按有关规定严肃处理。
3、例会讨论决定问题时，应按照有关规定实行公务回避。
4、经例会讨论后需要作出决定的事项应及时报市人才工作领导小组，由领导小组进行决策。
5、例会的情况，由市人才工作领导小组办公室形成《会议纪要》，按规定的发文范围及时上报下发
市人才工作领导小组例会制度
1、市人才工作领导小组例会一般每季度召开1次。必要时，经组长同意后，可随时召开。主要讨论全市人才工作的政策、措施、工作目标、选拔表彰以及工作中的其它重大事项。
2、会议议题，由组长、副组长提出，或由市人才工作领导小组办公室根据全市人才工作的实际情况提出意见，报组长审定。
3、市人才工作领导小组会议由组长主持，也可以由组长委托副组长主持。出席会议的人员不少于人才工作领导小组成员的三分之二，因特殊情况不能参加会议的成员应事先请假，得到同意后可委托有关人员参加。
4、人才工作领导小组成员对每次讨论议题应充分发表意见，对统一形成的决议，各成员单位必须认真执行。
5、人才工作领导小组因工作需要可邀请非成员单位的人员列席会议。
制度、领导与人才 篇6
高端人才是如何炼成的，到处都有大把的故事，古代也不例外。不过，相对于“高端”而言，“低端”似乎更需要重视。从人才成长和培养的角度看，没有坚实的地基，就盖不起摩天大楼。高端人才是大楼顶上的霓虹灯，引人注目；低端人才是大楼下面的柱础，默默负重。普通百姓把眼光放在高端十分正常，而专业人士则更应重视柱础和结构。无论是历史还是现实，凡是高端人才呈现辉煌的时候，其基础建设也会格外扎实。就像获得诺贝尔奖多的国度，必定有出色的大学教育一样。所以，研究人才开发问题，有必要先观测基础性制度，再观测制度的运作，从上升通道和选拔机制角度辨析，自然而然就能看到高端人才的成长之道。从这个思路出发，或许能够对历史经验看得更清楚一些。
制度建设不是除旧布新
随着朝代的更替，制度也在不断更新。从战国开始，中国古代先后实行过的人才选拔制度，主要有军功制和养士制、察举制和征辟制、九品中正制、科举制等。对于改朝换代之间的制度变化，人们往往会简化其演变过程，把制度更新看作新制度取代了旧制度，并由此形成一种下意识的思维习惯，只要发现一种制度出现了较大弊端，就会想到“破旧立新”，试图用一种新型制度取代旧有制度。这种思路原则上并无错误，却省略了从旧制度到新制度之间的艰难过渡。历史告诉我们，从旧制度到新制度，是一个漫长的演变过程。在制度演变中，旧制度不是被“抛进了历史的垃圾堆”，而是被新制度所吸收改造；新制度也不是同旧制度“做最彻底的决裂”，而是承继了旧制度的大部分遗产。更常见的，是旧制度中不断渗入新因素，“借壳上市”，在保留旧形式中完成制度转化。
以察举制到科举制的变化为例。汉代实行察举，即地方长官和中央部门首长向朝廷推荐孝廉、秀才等官员人选。推荐时不考试，因为是否孝顺廉正无法以考试方式来衡量，才能与考试的关联其实也不大。所以，当时的推荐主要靠口碑，看舆论反映。但是，既然依赖舆论，难免有人会沽名钓誉，加上汉末战乱动荡，口碑流于清谈，不足以察人实际。于是从曹魏开始，就给察举附加考试。对于推荐到中央的人才，加考儒家经典和政务对策。刚开始附加考试时，那些推荐上来的孝廉，有不少拒绝参加。但发展到南北朝，察举附加考试逐渐成为常规。到了隋唐，干脆就从制度上废除察举，改行科举，实现了制度转换。即便如此，察举形成的推荐惯例，依然不能一下子彻底清空。唐代的科举，还带有浓厚的推荐痕迹。在唐朝科举中要考中进士，仅仅靠卷面成绩远远不够，名人推荐对是否录取有重大影响。所以，唐代科举的应试者，考试前夕不是忙着做功课，而是忙着找关系。白居易找顾况推荐，留下了“长安米贵，居大不易”的典故。杜牧的及第，也是由于其《阿房宫赋》受到太学博士吴武陵的欣赏而在考前向主考崔郾力荐。直到宋代禁绝“行卷”（即以文章寻求名人荐举），推荐才从科举中彻底绝迹。由此可见，从汉代到宋代，推荐的作用由强到弱，考试的作用由弱到强，经过上千年的演化，制度转变才最终完成。这种转化过程，不是一个简单的“替代”就可以说清楚的。
考试进入选官制度的过程如此曲折，其他制度演化何尝不是如此，不过是演化过程的长短不同而已。历史给当今的启示，就是不可能强制割断制度的传承。那种换个制度就能彻底改观的良好愿望，不过是一种“左派幼稚病”。发现了制度的弊端，便忙于设计出一个能够“根除弊端”的新制度，在改革的旗号下强力推行，热衷于除旧布新，最后的结果很可能是旧弊未除，新弊又来，在制度建设上翻烧饼。更糟糕的是每况愈下，看似提升到前所未有的高度，实则沦落为更加原始的抗争。虽然外表上“人生豪迈”，但只好唱一曲“从头再来”。一旦陷入频繁的“以新换旧”制度更替迷途，人才的发现、选拔和培育，不是明里受挫就是埋下暗伤，此类教训，历史和现实均历历在目，不可不记取。
没有完美的制度
在人才选拔上，任何制度都不完美。战国实行的军功制，杀敌多者奖赏重且提拔快，最大限度地调动了积极性。七雄中间，实行军功制的彻底程度，恰好同作战的勇猛程度成正比，秦国的军队由此而成为虎狼之师。但是，以功选官，功与能不一定相称，韩非就指出这一问题。他说，杀人靠的是勇力，治国靠的是智力，用能杀人的去当官，能力和岗位不配套。由此很容易联想到，水浒梁山上如果按照杀人数量排座次，黑旋风李逵应该当老大。所以，军功制（包括一切功绩政绩之类选拔依据）在激励上具有明显优势，但在智能考察上具有明显缺陷。秦在统一后迅速出现问题，与其官吏队伍以军功为主并奉行军事化管理方式不无关系。各种制度，都会长于此而短于彼，不要指望能发现一种“最完善”而没有弊端的制度。汉代的察举孝廉，其优势在于德行，其劣势在于实务。最好的情况下，孝廉可以品德高尚为人端正，却也可能固执迂腐不通时变。而与察举并行的辟除（长官直接聘任），其优势在于具体事务上可为长官分忧，其劣势在于知有上司而不知有皇帝。辟除的吏职可以干练利落刀下见菜，却往往揣摩上意随风使舵。推行科举制度的朝代里，每朝都有科举利弊的争论，也都试过各种改革，却总会兴一利而生一弊。北宋王安石变法时要改造科举制，不再考诗赋而改为考策论，苏轼反对。苏轼也承认诗赋对政务无用，但他认为“然自祖宗以来，莫之废者，以为设法取士，不过如此也”；贸然变革，按照王安石的方案考策论，由于评卷缺乏规矩准绳，很有可能带来更大弊端。在这里，苏轼提出一个十分重要的判断尺度：制度有弊端并非变革理由，不要先看新制度之利，而要先看新制度之弊，一旦新制度之弊问题更大，则趁早搁置。
既然任何制度都会有弊，难道就无法遏制弊端？从历史看，解决这一难题的途径有二：一是确立制度的底线，二是多种制度互补。
所谓确立制度底线，就是汉文帝对张释之要求的“卑之毋甚高论”。北宋王安石变法失败的悲剧，一个重要原因就是理想太高。宋神宗要学唐太宗，王安石的回答是唐太宗算什么，实现尧舜三代的理想也不是难事。历史上凡是成功的制度变革，几乎全是低调的。所谓低调，就是立足于控制制度之害。例如科举制度，固然要选拔优秀人才，然而，制度设计的着眼点不在如何选出最优者，而是如何阻止恶劣者。从唐代的诗赋取士到明清的八股时文，最重要的功能是可以把不懂音韵格律对仗用典的无知之徒挡在门外。所以，科举每每出现优秀才子名落孙山的遗憾，却能把滥竽充数的南郭先生请出候选队伍，这才是制度的真正立意。直至今天，这一思路还具有实际价值。高校评教授，如果評上的十名教授有三位不错，五位稍弱，二位虽差却还是学术中人，这种评审就是可取的。如果评上十名教授有两位特别优秀，五位在不错与稍弱之间，二位根本不是学者材料的也混上来了，这种评审就需要警惕。尤其是要防止在“破格提拔卓越人才”的旗号下让投机者钻了空子。假定把人才分布从优到劣排队，最卓越的人才总是极少数。着眼于选拔最优秀者的制度，会使稍弱和完全不称职混淆；而着眼于阻挡不称职者的制度，会在稍弱与不称职之间划出界线。前一制度听起来很美，却会给投机者留下可施展的空间；后者听起来平淡无奇，却能保证底线不被打破。
所谓多种制度互补，就是以不同制度的组合形成互相制约。用制度来制约制度，同寻找完美的制度相比是两种根本不同的思路。历史上，任何朝代都不是单一制度选人，总会有多种制度配套。例如，战国实行军功制，存在智能考察的不足，就有以了解智能见长的养士制配套。汉代的辟除，无法形成对朝廷责任关系，就有皇帝直接聘用的征召相随。察举的孝廉不一定擅长处理政务，就有辟除和“童子试”（考文书处理技能）作为补充。即便是科举已经占据绝对优势的明清，也还采取“三途并用”或者号称“仕途有八”。哪怕是非主流的边缘性制度，同样在制度组合中有其一席之地。例如，历代为了稳定上中层官员，就用门荫制度来满足他们的需要。甚至包括买官卖官，也要建立起相应制度，称为捐纳。门荫和捐纳显然不大尊重德行和技能，根本谈不上人才选拔，往往为今日的人们所不齿，但考察其制度原委，依然不无启示。假如没有门荫和捐纳制度，只会把“官二代”的提拔和官职买卖由明面变为暗箱，所以，历代都以明确的制度对此进行规范。门荫制度的执行，可以使高中级官员的子弟有个官身，但是，由门荫进来的人选，要升到高层则会受到严格限制。像汉代的苏武，就是出身于荫子，如果不是承担出使匈奴的重任则升迁无望。历代所谓卖官，多以制度限制在用钱财换取功名（如监生）或者爵位方面，很少买卖实职。用现在话说，就是交钱换取学籍或者荣誉称号，特殊情况下才是捐纳官衔。由于从唐代以后就做到官与职分离，有了官衔并非担任实职；即便能够担任实职，排队等待，则不同出身分为正途与杂途，杂途出身任职有严格限制。以清代为例，正班任用知县，“以五进士、五举人、一捐输为正班”，以保证正途的绝对优势。另外，捐纳往往还有相应的身份条件要求。有了这样的制度约束，就可以把官二代特权和富豪做官的弊端控制在“可容忍范围”。假定高调“零容忍”，在制度上彻底禁止官二代的特权和富豪的捐纳路径，那么，失去规范制度的随意操作，实际最有可能出现的情景是官二代遍地开花，富豪黑钱横行。总体而言，历史上针对制度的兴利除弊，其要点有二：单一制度的设计，要先考虑排除最差而不是选出最好；多种制度的互补，则要先考虑限弊而不是兴利。制度的作用，不过是给选出最好和兴利提供基础性保障而已。
领导比制度重要
在人治和法治的争论中，往往由于语义的多样性而导致无法对话。如果限定词义，可以在一定程度上理直气壮地说：人治比法治重要。从历史看，不同的人会建立起不同的制度，而同一个制度在不同人的操作下效果会大相径庭，古人所谓“有治人而无治法”的本意即在于此。汉武帝和汉元帝，唐德宗和唐懿宗，明成祖和明武宗，可以把同样的制度操作出截然相反的效果。甚至同一个皇帝，勤政和倦政的不同举措，也可以把同一制度弄得七颠八倒，唐玄宗的前期和后期差别就是一个再明显不过的例子。在人才的管理中，是领导支配制度，而不是制度支配领导。
制度要靠人来制定，而主持制定的领导人的意图和导向，对制度的定位格外重要。当制度确定以后，即便制度导向明确，在实施中如果领导人的意图同制度原意相反，用不了多大气力就可以把制度的运行方向完全扭转。古代王朝选拔公卿乃至宰相采用什么方式，取决于皇帝的意图。帝制时代一直存在着皇权与相权的矛盾。治理国家需要充分发挥宰相的作用，而宰相权力过大则皇帝又不太放心。当皇帝把提防宰相放在首位时，就会用制度和程序多方限制甚至剥夺宰相权力；而当皇帝希望宰相在治理国家中发挥更大作用时，则会放手让宰相处理政务。在帝制时代，大部分皇帝对宰相采取“不敢大用又不得不用”的态度，以限制宰相权力为主。为了约束宰相权力，汉魏时期的个人宰相制（丞相或相国），到唐宋演变为集体宰相制，明代朱元璋干脆取消丞相，此后形成的内阁直到军机处，在性质上不过是皇帝的秘书班子而已。但是，即便是这样的制度，现实中的宰相在不同皇帝手里截然两样。唐代建立的集体宰相制度，一开始还是六名三省长官为相，后来干脆用“同中书门下平章事”的头衔使其人数和任期更为不确定。但就是这个制度，不同皇帝會有不同用法。武则天时期，宰相之多竟然到政事堂座位不够的地步，而且任职之短又如走马灯似地更替。到了唐玄宗手里，为了更好地发挥宰相作用，宰相人数一般少到两人，相对稳定，还让其中一人实际上承担首相职能。所以，武周时期基本上没有名相（这并非是武则天不懂治道，而是女皇主政的情势造成），而开元年间的宰相个个可圈可点，从姚崇、宋璟，到韩休、张九龄，都极为出色；即便是品行不太好的张说，在玄宗的信任下作用也发挥得十分突出。不过，到了天宝年间玄宗倦政以后，同样是向宰相放权，却重用的是老奸巨滑“口蜜腹剑”的李林甫和流氓起家小人得志的杨国忠，制度未变，国家却由治到乱。明代朱元璋极不放心宰相，大小政务都亲自处理，后来的皇帝没有朱元璋那么旺盛的精力，才设置了内阁帮忙。内阁根本没有宰相的名分，但后来的内阁首辅却有了宰相之实。连丞相制度都被彻底废除的朝代，在严格遵循祖制的旗号下，却出了严嵩、张居正这样的权相，可见古代人与制度的关系。
也许人们会说，古代是人治社会，今天我们要建立法治社会，所以在今天制度建设比人的因素更重要。今天的制度体系，固然与古代有天壤之别，然而制度的制定和运转，却并不因为古今差别而改变其隐含的逻辑。我们今天当然要超越古人，但超越是站在古人的肩膀上攀登，而不是揪住自己的头发就能上天。制度固然重要，领导人期望什么样的制度更加重要。即便有了好的制度，领导人操作中把制度驾驭向什么方向更为关键。在人才开发中，领导之力向何处发动，无非是制度制定和制度运作两个方面。无论是制度制定还是实施，领导人的意图（不仅仅是表达出来的意图，更重要的是下意识的意图），实际上决定着制度的命运。
高校人才派遣制度 篇7
1高校应用型人才培养过程特点及局限性
众所周知, 高校主要有三大功能[1], 即人才培养、科学研究及服务社会, 其中, 人才培养是高校的核心功能。《国家中长期人才发展规划纲要 (2010—2020年) 》明确指出, 人才培养要以用为主, 因而, 全国绝大部分高校都打出了应用型人才培养的口号, 但因受到各种条件的制约, 许多高校在应用型人才培养改革过程中仍停留在空喊口号或者换汤不换药的阶段, 具体表现为:
(1) 高校目前仍以理论即所谓的知识教学为主, 实践教学为辅。主要因为实践条件建设成本太高, 因而更能培养学生实践能力的环节被削弱, 往往主要停留在对课程中某些理论和现象的验证与认识实践阶段, 难以在本质上提高学生的实践能力。
(2) 师资力量的欠缺。目前, 高校对教师的考核要求“三条腿”走路, 即教学、科研、社会服务三大考核指标都需要满足, 教师面对着较大的工作压力, 难以将精力大量投入到实践教学环节, 更难以为跟上新的技术发展而开发新的实践教学项目, 与社会需求脱节。此问题可通过增加专门的实践指导教师并独立考核来实现。
(3) 人才培养方案制定的指针不明确。人才培养方案是相关专业学生人才培养的纲领性文件, 体现了专业的内涵, 具体表现为课程和学分的设置及比重。但究竟是课程设置“少而精”还是“多而广”哪一类更好, 目前没有定论, 不同的高校在做不同的尝试。但实践情况表明, “少而精”的课程体系更能培养专业性强的人才, 但学生的就业领域较窄, “多而广”的课程体系有助于拓展学生的知识面, 同时就业领域的选择相对更广。
2企业新员工培训的特点
企业对新员工培训又分为岗前培训和入职特定岗位后独立工作前的技能培训。其中:
(1) 岗前培训主要使员工认可自己已成为企业正式成员的信息, 帮助员工了解企业体制、历史、现状, 企业的目的和目标, 并使员工熟悉自己岗位职责的信息。该阶段中主要是员工了解、认知企业现状, 对技能培训涉及较少。
(2) 技能培训, 是员工定岗后针对特定的岗位技能需求进行的强化培训, 时间可长可短, 依据企业自身需求而定。在该阶段, 企业会结合自身发展需求, 为员工定制培训科目, 通过学习、集训、考核等多个环节, 快速提高新员工的专门技能, 使之适应岗位的能力需求。在该过程中, 员工在大学阶段所学的理论知识、专业知识、综合素质以及在大学阶段养成的思维方式、学习习惯等将会显著影响技能培训的效果。
3以企业培训促进高校人才培养模式改革的思考
综上所述, 目前, 高校在人才培养方面主要授以学生专门的专业基础知识, 同时培养学生的学习能力, 但实践能力的培养仍是高校相对薄弱的环节;而企业对新员工的技能培训则是有目的地强化员工在特定领域的专门技能, 使之能快速满足企业的用人需求。因而, 需要充分发挥高校培养与企业培训的职能优势, 进而促进高校应用型人才培养模式的改革, 将具有很好的现实意义。需要做到以下几点:
(1) 合理定位企业培训与高校培养职能。要做到这一点, 需要高校转变人才培养观念, 同时需要相关政府职能部门出台文件以协调。如前所述, 企业培训主要强化员工的专门技能, 达到人才能为我所用、我所能用;而高校培养主要学习专业基本知识、强化学习能力, 使学生进入企业后能快速吸收和掌握企业培训技能的要旨, 并在工作中逐渐熟练和提升。
(2) 改革高校应用型人才培养模式, 着力修订专业人才培养方案。高校应侧重学生专业基础知识的培养, 因而, 在普通高校中不应过于强调实践教学的比重, 近年来, 许多高校在制定专业人才培养方案时格外关心实践环节, 是为培养“应用型人才”的需要, 但由于实践条件建设并不能一挥而就, 因而事实上实践教学质量并不乐观, 部分实践课程只是空有名目, 而学时难以开全, 或者在不同年级重复实践内容, 这种现象在地方高校尤为突出, 动则实践环节学分比重达30%以上, 实际上难以执行。需要指出的是, 目前国家制定的“卓越计划”, 其主旨也是欲利用企业的实践平台对学生进行实践技能的培训, 但其一方面占用了学生正常的学制时间, 使学生理论知识学习时间减少, 另一方面由于缺乏国家给予的有效政策支持, 能接受学生实践的企业不多, 受众面小;同时, 学生亦只能受到与本专业紧密相关的技能培训, 而部分学生就业时往往跨域自身的专业领域。因而该类培训效果目前还未明显显现。
(3) 学科、专业设置改革。专业是以学科为依托的, 划定专业的归属也是以学科为依据。然而, 随着科学技术的发展, 目前现实中面临的科学技术问题绝大部分都具有多学科交叉的特点, 如机械工程学科中的科学技术问题往往涉及机械、力、热、材料、计算机、测控等多学科领域的交叉, 因而高校在人才培养过程中不应将专业划分太细, 将本应交叉的学科专业割裂, 而应在内在关联紧密的多学科下设置专业方向, 使学生能尽可能地选修多学科的专业知识, 从而使其专业知识体系更加完备。如欧洲和美国的大学将能源动力类专业设置在机械工程系中, 且不以专业来单列, 而只是机械类专业的一个方向, 称为热流科学 (Thermal and Fluid Science) 或能量系统 (Energy system) , 例如美国麻省理工学院、佛罗里达大学等, 机械工程的教学与研究范围覆盖了目前我国本科生专业目录中的机械类、能源动力类的范围, 这样就大大扩展了能源动力类专业的学科基础和专业领域, 使学生能获得坚实的专业理论和宽广的专业知识, 就业选择面也更广。而我国的能源与动力工程专业划分过细, 口径太窄。大部分高校在能动专业中设置了多个专业方向, 如水力发电、火力发电、清洁燃烧、供暖、制冷等, 并将专业课分方向模块进行教学, 这极大地限制了学生的选择空间, 不利于学生专业知识拓展, 使学生在择业时被固定在某个方向上, 缺乏竞争力。
(4) 制度保障。国家应制定相关的企业培训政策措施, 在培训时间和经费上对企业给予政策保障和扶持, 确保企业履行人才培养的社会职能, 主要包括:1) 企业应以国家政策为指导, 科学地制定人才培养计划和考核制度, 以企业自身平台为基础, 对新员工进行技能培训, 平台成本低, 且更有针对性, 效率将会更高。2) 受训人员与企业签订保密协议, 遵守企业的保密规定, 培训结束后, 企业和员工之间可以双向选择去留;3) 培训期间受训人员处于“准就业”期, 国家或企业应对受训人员以基本的生活保障, 通过一个时期的培训, 既提高了受训者的技能, 又缓解了就业压力, 同时也能提高受训者将来的就业能力。
总之, 只要厘清高校人才培养和企业人才培养的功能, 加以国家政策的保障, 一方面能有效促进高校人才培养模式改革, 同时能充分发挥企业人才培养的优势, 并能提高学生的从业能力, 具有很好的现实意义。
摘要：高校主要侧重学生专业知识的培养和学习能力的提升, 实践技能的培养目前仍然是高校人才培养的薄弱环节, 而企业可利用自身现有的平台优势有针对性地培训员工的专门技能, 因而, 若国家能制定相关的企业员工培训制度, 赋予企业对高校毕业生技能培养的社会职能, 将能充分发挥高校和企业各自在人才培养方面的优势, 进而促进高校人才培养模式的改革, 将具有很好的现实意义。
关键词：企业培训制度,高校,人才培养模式
参考文献
高校人才派遣制度 篇8
高校是人才的汇集之地。高学历和高职称是高校教师的普遍特征。民办高校教师绝大多数都具有硕士及以上学历, 大多具有讲师职称, 少数教师甚至还具有副教授职称。因此, 高校尤其是民办高校的高层次人才, 有着高于其他行业的界定标准。民办高校高层次人才, 一般是指接受过较长时间、系统化的教育和专业培训, 有着较高的学历、职称和专业能力, 在本学科领域有着较强的创新能力和较多的创新成果, 具有较强竞争力的人才资源。这些高层次人才主要包括专职教师、兼职教师、校企合作中来自企业的高级专门人才、特聘专家或顾问等。由于篇幅所限, 本文从占比最大、常年奋斗在教学、科研第一线的专职教师入手, 研究如何构建适合民办高校的高层次人才激励型薪酬制度。
民办高校教师的职业特点主要有:智力密集、前期投入多;职业风险小、工作自由度高;劳动成果难衡量;社会地位高、工作动机非货币化;工作具有创新性等。其中, 最突出的特点是第一个。
2 河北省民办高校薪酬制度现状分析
从地理位置上看, 河北省虽北临首都、东临渤海, 但自然资源匮乏, 又缺乏像长三角、珠三角拥有的贸易区位优势, 多年来经济发展水平滞后, 国民收入偏低, 高等教育尤其是民办高校高等教育的资金投入处于落后水平。再加上, 近年来高考报名人数呈下降趋势, 高校招生竞争日趋激烈。通过增加学费的方式增加收入不太现实。因而, 民办高校通常采用“节流”方式 (即:尽量压低高层次人才薪酬) 缓解资金压力。以下进行逐一说明。
2.1 薪酬偏低, 与公办高校存在较大差距
民办高校教师的劳动属于智力型劳动, 传授高级的、专业的知识与技能。这就决定了教师自身必须具有较高层次的教育背景和强化的专业技能、教学技能, 并且还要不断更新知识、更新技能, 付出大量的业余时间及全身心的努力才能满足教学及科研的需要。
《中华人民共和国教师法》第六章第二十五条明确规定:“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平, 并逐步提高”。但是, 对于“不低于或者高于”, 国家并未明确具体的量化标准及资金保障。民办高校教师的学历水平、教学技能水平、科研水平等并不差。根据笔者的亲身经历, 不少公办高校的老教师手捧“铁饭碗”, 危机意识较差, 学校对其监管考核较松, 教学技能水平和科研水平甚至还不如民办高校的青年教师。民办高校教师的待遇与其多年的教育投入不成正比, 与公办高校教师存在较大差距。
2.2 社会保证制度及福利制度不健全
河北省民办高校大多按社会平均工资水平给高层次人才缴纳“五险一金”, 再考虑到通货膨胀因素, 保障水平偏低。
从薪酬分配的形式来看, 目前河北省民办高校只注重货币形式薪酬。非货币性福利项目 (如:实物福利、住房补贴) 较少。有的民办高校每年仅在春节、教师节等重大节日象征性地发放小礼品, 缺乏对个体需求差异的关心, 根本形不成对高层次人才的激励。
2.3 薪酬的增长严重依赖“论资排辈”
目前, 民办高校参照公办高校, 对专职教师采取专业技术职务体制进行管理, 如助教、讲师、副教授、教授等。薪酬水平上按照专业技术职务和任职年限划分等级, 并未与专职教师的工作业绩、授课难度、科研成果真正挂钩。这就造成薪酬高低体现了“辈分”高低。对那些工作量饱满、几乎每学年讲新课、讲别人不愿讲的课、业绩突出的年轻骨干教师来说, 十分不公平, 易挫伤其工作积极性。
2.4 缺乏长效激励机制
目前, 河北省民办高校一般只注重当期分配, 即只注重货币形式的工资, 忽视以保障性、福利性、激励性为目的的延期分配制度的制定, 长期激励作用乏力。随着市场经济及知识经济的发展, 社会越来越尊师重教, 高校教师的社会地位和影响不断提高与扩大, 由此带来的兼职收入不断增长。这种情况在具有多年教学科研经验的骨干教师身上体现得十分充分。一旦遇到待遇优厚的单位, 他们大多会选择跳槽。民办高校岂不成了为他人做嫁衣?这必然成为一大损失。
3 河北省民办高校现行薪酬制度存在的问题
3.1 薪酬总额占办学收入的比重过小
民办高校成立时间短, 各项办学条件薄弱, 缺乏国家财政支持, 缺乏行业背景和校友支持, 开展校企合作较为困难, 收入来源单一, 严重依赖学杂费收入。为尽快达到或超过教育主管部门规定的办学条件要求 (如果申办本科, 则办学条件要求更为严格) , 民办高校将办学收入的很大比重投放到基本建设中, 用于改善薪酬的资金占办学收入的比重过小。专职教师求学多年的受教育投资和辛勤努力的工作, 在薪酬待遇上并未得到充分体现。专职教师普遍对薪酬制度满意度低。
3.2 薪酬制度与民办高校的战略目标不同步
1999年开始, 我国高等教育走上了扩招之路, 逐步由精英教育转化为大众教育。民办高校获得了成长与发展的历史机遇, 招生规模不断扩大。民办高校以高职高专水平的学历教育为主。最近几年, 随着高考报名人数的减少以及考生对本科学历的青睐, 各民办高校展开了激烈的生源竞争。民办高校由于上述原因, 在竞争中必然处于劣势。
清华大学终身校长梅贻琦认为:所谓大学者, 非谓有大楼之谓也, 有大师之谓也。河北省民办高校要想在如此艰险的环境中求得生存并谋求发展, 充分重视高层次人才, 注重高层次人才队伍建设, 建立并完善付出与所得均衡的薪酬制度并服务于学校的战略目标, 至关重要。只有这样, 才能留得住高层次人才, 并促进其潜能的发挥。
3.3 薪酬内容过于单一, 忽视精神激励
目前, 河北省民办高校高层次人才的薪酬几乎均是物质形式。对于精神激励, 如个人发展和晋升机会、荣誉感、被尊重感、生活品质等非物质因素被严重忽视。健全的薪酬制度是真正地把高层次人才当成“人”, 而不是讲课的“工具”。精神激励有助于激发高层次人才的积极性、潜能和创新动力。
4 民办高校高层次人才激励型薪酬制度的构建 (以河北省为例)
4.1 制度构建的理论准备
4.1.1 薪酬的定义
薪酬的定义有狭义和广义之分。狭义的薪酬是指劳动者经过体力劳动和脑力劳动所获得的工资、奖金等货币或实物形式的回报。广义的薪酬包括物质性报酬和非物质性报酬。物质性报酬是指工资、奖金、津贴、带薪休假、非货币性福利等。非物质性报酬是指劳动者对单位及工作的心理感受。本文讨论的薪酬主要是指广义上的薪酬。
4.1.2 薪酬的职能
薪酬的职能包括抵偿、激励、调节等职能。抵偿职能, 是指高层次人才在工作过程中消耗的精力、脑力和体力等, 应得到抵偿之后才能得到恢复, 是维持人力资本再生产的基本动力。这一职能直接决定了高层次人才及其家庭的生活水平和质量。激励职能, 是指高层次人才要想获得更多的薪酬就必须付出更多数量和更高质量的脑力及体力劳动。调节职能, 是指可以促进高层次人才主动调节自己的学历、职称、教学能力、科研水平等与岗位相适应。新型的激励型薪酬制度应充分体现并发挥这些职能, 尤其是激励职能, 提高广大高层次人才对薪酬的满意度。
4.1.3 薪酬组成部分
民办高校高层次人才激励型薪酬制度下, 薪酬主要包括基本薪酬、岗位薪酬、绩效薪酬和特殊薪酬四部分。
(1) 基本薪酬。
基本薪酬是高层次人才获得的最稳定的报酬。应适当高于当地最低工资标准。为体现薪酬制度的合法性, 基本薪酬中应包括国家规定的“五险一金”等。
(2) 岗位薪酬。
岗位薪酬在设置时, 应根据岗位责任的大小、劳动的复杂程度、岗位所需的学历、技能要求、对学校发展的贡献程度等。民办高校的工作岗位可分成专职教师、行政管理、辅导员、教辅、工人等。其中, 直接关系到民办高校培养学生水平高低、奋斗在教学一线、对个人资历要求最高、脑力及体力劳动强度均很大的是专职教师。因此, 专职教师的岗位工资应最高。
(3) 绩效薪酬。
绩效薪酬充分体现了薪酬的激励职能。可分成教学和科研两方面。教学质量与数量均超过了规定标准, 可按超过标准的课时数乘以质量系数再乘以单位教学绩效薪酬, 即可获得教学绩效薪酬。科研绩效薪酬主要以发表论文或论著、主持或参与的课题、主编或参编国家规划教材、科研成果获奖等作为评价依据, 并给每一部分都赋权重, 并结合科研成果的单位得分和数量即可计算出每一名专职教师的科研积分。科研积分的多少及排名次序可反映专职教师科研能力的强弱。将科研积分乘以单位科研绩效薪酬, 即可计算出科研绩效薪酬。为计量避免功利化、泡沫化地开展科研工作, 应赋予原创性及高质量的科研成果更高得分, 如独著论文和核心期刊论文。
(4) 特殊薪酬。
高层次人才中的一部分属于特殊人才。他们人数不多, 但做出的贡献却不少。主要包括对学科建设起领头作用的学术带头人、在教学和科研工作中做出出色成绩的骨干教师、有培养前途的中青年教师等。他们在评估、升本、教学、科研等学校发展的重大事件及重要工作中, 发挥了带头引领作用, 做出了优秀的业绩。民办高校理应为他们设立其他教职工没有的薪酬, 从而与他们做出的成绩相匹配, 并实现内部公平。
4.2 薪酬制度构建的总体框架
要想构建激励型薪酬制度, 首先要有总体框架, 即组织框架。应设置以下三个部门。
(1) 高层次人才薪酬制度委员会。
该部门体现“立法”功能, 是决策机构, 负责激励型薪酬制度的起草、修订、征求意见等, 并从宏观上负责高层次人才的引进、辞退、激励、考核等。由学校董事会、监事会、人事处、科研处、教务处、职代会等部门共同构成。定期或不定期召开会议, 商讨高层次人才薪酬方面的宏观问题。
(2) 高层次人才薪酬管理小组。
该部门体现“执法”功能, 是执行机构。执行薪酬制度委员会的各项决议, 并对其负责。是薪酬制度委员会的下设机构。该部门可单独设置, 也可不单独设置, 由人事处兼任。需注意的是, 由于该部门直接面向高层次人才, 应由人力资源知识丰富、专业能力强、善于良性沟通的人员组成, 从而保证各项制度的顺利实施。
(3) 高层次人才薪酬顾问委员会。
该部门具有监督、咨询功能, 较为独立。由于各方利益的冲突, 薪酬制度在制定和执行时, 难免出现各种分歧和偏差。此时咨询较为独立的第三方, 是较好的选择。教职工代表、老教授、老专家, 甚至是校外人力资源管理专家, 均可进入该顾问委员会, 为完善激励型薪酬制度建言献策。
摘要：近年来, 随着高考生源的减少及出国留学人数的递增, 高校尤其是民办高校之间的竞争日趋激烈。提高师资队伍水平和增强科研实力有助于提升办学实力。在这一过程中, 必须充分重视高层次人才所起的作用。现行薪酬制度还存在一些不尽人意之处。为此, 阐述民办高校高层次人才薪酬特点出发, 进行了河北省民办高校薪酬制度的现状分析并指出存在的问题。最后, 以河北省为例, 构建了民办高校高层次人才激励型薪酬制度, 以期为民办高校完善薪酬制度、发挥高层次人才工作积极性提供参考。
关键词：民办高校,高层次人才,激励型,薪酬制度
参考文献
[1]郑文开.对公办高职院校薪酬制度改革的思考[J].成都航空职业技术学院学报, 2006, (2) .
[2]陈露君, 林晓棠, 陈亮.基于3P模式的高校高层次人才薪酬体系优化研究[J].高校教育管理, 2012, (6) .
高校人才派遣制度 篇9
一、教学管理创新的意义
人类进入21世纪, 高校不仅应履行启迪智慧, 探索真理, 发展科学, 传递文化, 服务社会的职责, 还必须站在时代的前列, 与时俱进, 不断更新教育思想, 转变教育观念进行教学管理的创新, 以适应高等教育快速发展的需要。
(一) 教学管理创新是培养高素质创新人才的必然要求
当前世界各国综合国力的竞争, 实际上就是科技和人才的竞争, 温家宝总理在看望著名科学家钱学森时, 钱老曾说:“现在中国没有完全发展起来, 一个重要原因是大学没有能够按照培养科学技术发明创造人才的模式去办学”。近些年来, 国家重大科技创新较少, 在培养的人才中很少有世界级大师, 这不能不令人深思。因此, 要进一步加强教学管理的创新, 学校和老师将单一继承型、技能型、守成型的教学模式转变为开拓型、发展型、创造型的教学模式。
(二) 教学管理创新是进一步深化高校教学改革的必然要求
近年来, 高等教育已经由精英式转为大众化教育, 这就要求高校教学管理也要作相应的变革和创新, 创造性地开展工作, 以推进教学改革的深入发展, 不断提高人才培养质量。因此, 必须加大教育体制的改革力度, 推动高校教学管理体制的创新。
二、高校教学管理制度改革与创新的对策研究
教学管理是高等学校的中心工作, 是为教学和人才培养服务的。高校作为建设创新型国家的主力军, 要培养符合时代发展需要的、具有创业精神和实践能力的高素质创新人才, 必须创新教学管理, 树立现代化的教学管理理念、管理体制和运行机制, 为实践创新性人才培养的提供有效保障。
(一) 转变教学管理理念, 为培养创新人才创造有利条件
高校教学管理工作要转变观念, 要以全面提高学生的综合素质, 培养学生的创新能力、创造能力作为教学管理的着眼点。以实际情况为出发点, 积极调研探索, 制定科学的、合理的培养创造性人才的管理体制, 积极创设宽松和谐的育人环境, 使之适应创新人才培养的需要, 符合现代高等教育的发展趋势, 使高校教学管理更好的为创新人才培养服务。
(二) “以人为本”, 走内涵发展道路, 提升人才培养能力、探索创新人才培养的模式, 为创新人才的培养营造有利环境
首先, 确立正确的学生观, 尊重大学生兴趣、爱好以及能力趋向, 尊重其个性和差异性。大力倡导探究式、讨论式、参与式教学, 尊重学生的个性发展, 在教育活动中, 最大限度地发挥学生的创造潜力和发展潜力, 引导大学生创新发展, 促进大学生个性发展。
其次, 注重科研资源与教学资源的转化, 即把科研优势转化为教学优势。作为大学的教师, 把自己的科研工作和研究成果、国内外研究动向以及科学方法融入教材, 引进课堂和实验室, 不断补充和更新教学内容, 把教学内容和正在开展的科研工作紧密联系在一起, 或者根据教学的特点, 改造科研设备和装置, 使之可以开展教学, 开设创新型实验, 培养学生的创新思维, 不断丰富、充实和提升教学资源。
再其次, 要鼓励教师静心教书、潜心育人, 并在教学过程中采取灵活的教学方式, 增加创新性、思辨性的授课内容。采取多种方式激发大学生独立思考和创新意识, 加强高校教师在育人层面的引导作用。
最后, 关注国家和地方发展战略性新兴产业需求, 推进新兴交叉学科建设, 形成高校与企业、行业、科研院所开放式人才联合培养机制, 从而使高校人才培养质量不断提高, 服务社会发展能力和文化传承创新能力不断增强。
(三) 课程体系设置要有利于促进大学生创新能力培养
课程设置是教学计划的核心内容, 直接关系到高校培养目标的实现, 为创新人才培养提供有利的保证。首先, 要加强基础课的教学, 广博的理论基础是创新人才最重要的基本素质。其次, 要加强和改进实践课程的设置, 优化学生的知识结构。学生创新能力的培养离不开实践环节, 通过实践, 可以加深对理论知识的理解和对实践对象的认识, 还能提高运用知识来认识问题、分析问题、解决问题的能力, 并在实践中磨练意志, 提高承受挫折的能力, 培养积极的进取精神, 更有利于培养他们的创新思维和创新能力。另外, 在保证专业培养目标实现的最低必修课限度时, 增大选修课比重。数量众多的选修课和较大的选课自由度, 为学生提供多种发展机会, 有利于促进学生个性发展, 提高学生专业学习的兴趣, 激发学习潜能, 从侧面推动创新能力的提高。
摘要：本文通过对高校教学管理创新与创新人才培养的关系及存在问题的分析, 对高校教学管理创新的意义进行了深入的论述, 并在此基础上, 提出了具体的高校教学管理制度改革与创新的对策和措施。
关键词：高校教学管理,人才培养,创新
参考文献
[1]潘维真.创新管理理念建立现代教学管理体制和运行机制[J].中国高教研究, 2006, 7:88~89.
高校人才派遣制度 篇10
目前高校的奖学金的资金来源渠道主要有政府、高校和企业, 目的在于调动大学生学习的积极性和主动性、激励大学生多元化发展、创建良好的校园文化氛围、培养符合现代化需要的高素质人才。自从奖学金制度实施以来, 它在激励学生主动学习、积极进取、开拓创新方面起着重要的导向作用。
一、高校设立奖学金的目标和作用
1. 激励作用。
激励这一心理机制的建立是以激励对象的需要为依据, 采取各种各样的外部诱因对于激励对象进行刺激, 以增强激励对象的学习工作积极性, 从而按照激励者的要求来自觉地调整规范其行动。奖学金正是运用这一理论的结果, 它通过金钱和荣誉的刺激, 使得学生明白自己的学习任务和奋斗目标, 内化自己的学习动机。2.资助作用。这是针对一部分家庭贫困却聪颖好学的大学生而言的, 奖学金可以解决他们的部分困难, 减轻其经济上的负担, 保证其学业的顺利完成。3.导向作用。高校的奖学金的评定都是具有一定的条件的。这些条件是高校根据具体的情况和人才培养的目标而设定的。它指导着学生按照奖学金评定标准来有意识地调整自己的学习行为, 无意中使得自己向着高校所期望的方向发展。
二、当前奖学金评定制度中存在的主要问题
尽管各高校的奖学金评定制度各有不同, 相互之间存在着较大的差异。但是在大多数高校内部, 采用的是一套全校统一使用的奖学金评价积分体系, 也就是综合测评方法。综合测评方法将测评内容具体量化, 分为德智体等各方面, 将各方面的得分乘以一定的权重然后相加, 因此计算出总分值, 作为奖学金评定的重要依据。传统的奖学金评定制度具有以下弊端:
1. 滞后性
社会的发展日新月异, 对于人才的需求也取向多元化, 高校的人才培养模式也应该随着时代的脉搏来作出相应的改变。但是, 因为各种原因, 高校的奖学金评定制度却无法跟随社会的发展而呈现出某种程度的滞后性, 做不到与时俱进。有些学校的奖学金评定制度甚至数十年不加以修订和完善, 以至于奖学金只能发挥其资助作用, 激励和导向作用得不到发挥。
2. 局限性
在各高校评定奖学金的过程中, 很多学校的综合测评条例并不完善, 测评的内容和指标不够全面, 或者只考虑学习成绩, 或者只考虑课外活动、德育、获奖情况等, 或者只认可学生在测评范围之内的成绩, 而忽略了学生在其他方面所取得的成绩和努力。无论哪一种, 都在某种程度上压抑了学生全面发展的积极性和主动性, 不能够全面激励学生的自主行动。
3. 片面性
目前各高校由于采用的是全校统一的奖学金评定制度, 无法体现出学科和专业特色, 存在着一刀切的情况, 这就导致了某些专业的学生在评定奖学金的时候不具备某方面的优势, 压抑了学生自我发展的内在需求。同时, 奖学金在奖励各方面都比较突出的同学的同时, 将某方面具有特长的同学给拒之门外。
三、奖学金评定制度的完善
1. 价值导向多元化
高校的主要任务是为社会输送合格的建设人才, 所以高校需要根据社会的需要来调整自己的培养目标。学生又是独立的、有思想的个体, 具有多种多样的个性。所以高校需要在服务社会经济发展的同时, 也要照顾到学生的个性需要, 培养学生的独特个性。在多元化的人才需求的指引下, 学生的个性也需要多元化的发展, 高校不再是生产同类型、特定人才的工厂, 而是培养多样化人才的基地。传统的那种单一片面强调学习或强调活动成果的奖学金评定制度已经不能适合高校培养多元化人才的需要, 其价值导向应该从单一到多元、从封闭向开放进行转变。
2. 评定方法多元化
传统的奖学金评定方法多采用量化指标, 对学生在奖学金条件范围之内的成绩进行积分。由于量化的内容比较有限, 所以导致学生的行为更多地倾向于学习成绩、荣誉奖项或者课外活动等等, 限制了学生多元性发展。奖学金的评定方法应该更加的多元化, 在不取消量化考核的情况下, 加入主观评定的方法, 全面考察学生的整体素质和综合能力, 尊重学生的个性特点, 鼓励学生多元化发展。
3. 评优体系精细化
合理的奖学金制度不仅仅看中学生的综合素质, 也鼓励学生的个性发展。所以奖学金制度需要在综合评优的前提下, 加入单项评优, 结合学科、专业和学生的个体情况设置奖学金评定方法, 通过全面而惊喜的评定标准来引导激励学生的全面发展。
摘要：随着时代的发展, 社会对于人才的需求越来越趋向多元化, 高校的人才培养模式也随之从单一化向多元化转变。奖学金作为高校的一种激励和奖励的手段, 对于人才培养起着重要的调节作用。但是目前, 在高校中, 奖学金评定制度却存在着诸多的问题。本文从尊重学生个性、挖掘学生潜能等方面浅要论述了奖学金评定制度应该如何构建, 为高校多元化人才培养提供理论上的参考依据。
关键词：多元化人才培养,高校奖学金
参考文献
[1]洪昀.以个性化教育为导向大学多元化人才培养探析[J].中南林业科技大学学报 (社会科学版) , 2009.
高校会计人才队伍建设 篇11
随着我国高等教育改革的不断深入，高校自主权进一步扩大，投资渠道日益多元化，高校受政府监管的程度越来越高，对高校会计也提出了更严格的要求，因此，会计工作的重要性愈发明显，高校会计人才队伍建设迫在眉睫。特别是《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》和《会计行业中长期发展规划（2010-2020）》的制定，使许多高校清晰地看到自身在会计队伍建设方面的不足，而只有认清现状与问题，进一步加强会计人才队伍建设，才能实现高校的健康可持续发展。
高校会计队伍人才建设的现状
政治素养和职业道德有待提高。随着我国高等教育的飞速发展，高校的规模在不断的扩大，会计人员的工作量不断增加，压力也越来越大。因此，许多会计人员开始忽视政治学习，降低了对自己的政治要求，失去了工作的方向。一些会计人员由于承受不了压力，工作开始懈怠，做事马马虎虎，错账现象频发。一些会计人员法治观念淡薄，做事不讲原则，不敢履行自己监督的职责，帮助领导贪污公款做假账。一些会计人员监守自盗，想尽各种办法贪污公款，给高校带来了严重的负面影响。如去年报道的一个高校会计贪污案件，宁夏某大学计财处会计在做报账员期间，利用职务便利，以模仿领导签名的方式，涉嫌贪污竟然达到了217笔，共计公款135万元。
专业知识和技能水平有待提高。高校是科研的前沿和学习的圣地，会计人员本应该具有较高的专业知识和提高自己技能水平，但是事实却并非如此。一些会计人员对提高自身专业知识和技能水平认识不足，认为自己的工作只是简单的算账、记账、报账，并不需要太过高深的理论知识，缺乏主动学习专业知识和提高技能水平的动力，降低了对自身的要求。一些会计人员由于专业知识和技能水平较低，容易在工作中出现疏忽和漏洞，给高校的改革和发展带来了巨大的财务隐患。一些会计人员由于缺乏一定的专业知识和技能水平，在面对高校财务改革和信息化时，无法适应新的工作理念、流程和方法，给高校的财务工作带来了一定的影响。
会计队伍不稳定。高校的改革发展既需要高素质的会计人才，也需要稳定的会计队伍，以此来保障高校的健康稳定发展。但是由于在管理上存在着一些问题，致使许多高校的会计队伍并不稳定。首先是领导的不重视。在计划经济时代，高校的经费来源单一，领导们并不需要下太大功夫，但随着高校的改革与发展，高校也开始市场化，但是一些领导对会计队伍建设依然还是传统的旧观念，一些会计因为被忽视而选择离开。其次是待遇较低、晋升缓慢。在高校当中，由于工作范围和经费有效，会计人员的工资待遇低于一些外企、私企，再加上专业技术职称晋升缓慢，许多专业院校的本科生、研究生并不愿意来到高校工作，许多已经工作的也最终选择离开。
高校会计人才队伍建设的途径
转变观念，创造良好环境。随着我国高等教育改革的逐步深入，对高校领导者的要求也越来越高，因此高校领导必须要转变计划经济时代的管理观念，认识到会计工作对高校教育改革的重要性，加大对会计人才的培养力度。在高校改革的大背景下，高校领导必须树立科学的人才发展观，大力开展人才强校战略，一改过去只重视科研教学的观念，把会计人才的培养纳入发展战略的重要部分，提高会计人员的归属感。要制定有力的条件，提高会计人员的收入，开拓成长空间，吸引到优秀的会计专业人才到高校工作，提高高校会计队伍的整体水平。要进一步解放思想，更新高校会计的培养观念，建立起以品德、能力、业绩为导向的评价机制，为会计人员的学习、晋升创造良好的环境和条件。
加强培训，完善继续教育制度。高校在面对会计人员素质较低问题时，要利用好自身的资源优势，为会计人才队伍建设保驾护航。一方面要加大对会计人员的培训力度，另一方面要完善继续教育制度。培训的基础工作是要鼓励会计人员积极地投入到培训学习当中，在会计队伍中形成一股赶、学、比、帮、超的氛围，提高高校会计队伍的精神面貌。要加强政治理论学习和职业道德教育，聘请专业的老师，进行针对性的教育，使会计人员明白自身的工作是为了教育事业的发展，所以必须要严格自律，树立正确的价值观、人生观和世界观。要进一步加强继续教育，完善继续教育制度。要鼓励会计人员进行参加在职教育，利用学校自身的资源，拓宽继续教育的渠道，通过现代化的继续教育手段，如网络教育、远程教育、电算化教育，提高会计人员继续教育教学和管理的信息化水平。要建立继续教育的长效机制，做好继续教育的考核机制，既要有激动机制，也要有考评机制、约束机制和保证机制，提高会计人员培训的效果，保障高校会计队伍建设能够健康发展。
设置总会计师，培养国际化的会计人才。高校的改革发展离不开高级的会计人才，因此在会计人才队伍的建设中，必须要有科学的规划设计与管理。2013年施行的《高等学校财务制度》中明确规定，高等学校应当设置总会计师岗位。这说明设置总会计师岗位已成为促进高校改革发展的重要手段，因此，高校一定要重视总会计师队伍建设，深刻理解总会计师在科研经费预算编制、绩效支出管理、监督管理方面的重要意义，加强高校总会计师队伍的制度建设，开展总会计师制度学术研究活动，建立完善的高校总会计师队伍的考核评价体系，促进高校的健康可持续发展。同时，随着世界经济一体化和高校国际合作项目的不断增多，高校也需要下大力气培养国际化的会计人才，提高会计人才的计算机能力、外语能力和决策能力，提高高校国际化发展水平，使高校在全球化和市场化的浪潮中脱颖而出。
高校人才派遣制度 篇12
考试是衡量教学质量的重要手段, 也是检验学生对理论知识掌握程度的重要方式。对于多数以培养应用型人才为目标的本科高校而言, 以试卷为载体的传统考核方式依然是学校的唯一选择。考试制度中存在的一些问题, 也制约了教师无法对学生的知识应用与技能掌握全面地进行考核, 不利于应用型人才培养需要。本文从考试制度存在的问题着手, 针对培养应用型人才为目标的考试改革进行了一些思考。
1 当前考试制度存在的问题
1.1 教师无工程背景, 参与考试改革的热情不高
高校引进教师的学历越来越高, 从本科生到研究生, 再到博士生、博士后, 但是, 多数教师仅仅完成了从高校毕业到高校就业的身份转变, 没有在企业中从事生产或管理工作, 不了解企业对人才培养的实际需求, 往往是理论知识传授能力强, 工程实践能力差, 必然导致其在教学过程中难以现身说法, 培养的学生动手机会少, 工程意识差, 实践能力弱。教师对以检验学生创新能力和实践动手能力考试改革热情不高。
1.2 考试的形式单一, 学生真实水平难以体现
尽管很多高校对考试制度进行了改革, 增加了检验学生实践动手能力的考试形式, 但闭卷考试多、开卷考试少, 笔试方式多、口试答辩方式少, 理论考试多、技能操作实践能力考察少, 一次考试定结论多, 多次考试综合评价少的考试形式依然是普遍现象。
对于以培养应用型人才为目标的本科高校来说, 学生的综合能力难以通过考试客观、全面地反映。一方面, 考试内容覆盖面窄, 无法反映出该课程的全部内容, 尤其对偏重于知识和技能应用的课程, 通过考试无法准确地反映出学生对课程的掌握状况;另一方面, 学生考试机会少, 应试风险大, 备考的范围和重点等偶然因素使考试难以反映出学生的真实水平, 不利于学生能力和素质充分发挥。
1.3 考试完了就结束, 忽视考试在教学中的反馈作用
师生不能正确对待考试。有些学生认为考试完了, 这门课程的学习就结束了, 有些学生考试结束后, 除了知道自己的考试成绩外, 无法获得其他信息, 考试中犯的错误不能得到更正, 或许会在将来的工作中带来严重的后果, 还有个别学生为了能通过考试, 不惜铤而走险;高校师资紧张, 为了完成教学任务, 有的教师甚至一个人带多门课, 身心俱疲, 考试完了, 意味着压在身上的胆子没了, 很难再有精力去分析考试结果, 并反馈于教学工作中。
1.4 考试内容有局限, 学生创新思维培养受到阻碍
创新能力的培养既要重视学习已有的知识和经验、技术, 又要鼓励独立思考、质疑问难、大胆探索, 有新观点、新见解, 创新能力的培养质量是无法通过一次考试、一张试卷去评价的, 但就考试来讲, 考试内容却局限于教材中的基本知识和技能, 大多是考查对知识的记忆, 缺乏对学生知识、能力与素质的综合考察和解决实际问题方面的试题。考试记忆性成分所占比重大, 学生的思想受到束缚, 创新思维被抑制, 使得考试成为对死记硬背的一种鼓励, 不利于学生思维、分析、实践等综合能力的培养和创新精神的形成。
1.5 考试成绩最大化, 评价学生不能以成绩论“英雄”
正确、公正、客观、合理地评定学生, 是鼓励学生提高自身素质的重要方式。学校组织的各种“评优评先”活动中, 学生的学习成绩几乎成了评价学生优劣的唯一标准, 似乎分数越高能力越强, 评价学生时只看成绩或只看名次, 对学生的综合素质、创新能力、实践能力和个性特征评价较少, 评价的科学性、客观性和公正性受到一定影响。这种只以分数为依据的做法, 夸大了考试成绩的作用, 使学生只重分数不重能力, 只重结果, 不重过程, 学生综合能力与素质难以体现, 这不但与应用型人才的培养理念相违背, 而且这种心理经历对学生有可能产生不良的影响。
2 考试制度存在问题的原因分析
2.1 思想僵化, 观念落后
高校重视教学工作, 围绕“如何教”和“如何学”, 做了大量的工作。本文却认为, 还得好好研究一下“如何考”。高校学生的学习压力主要来自于考试, 学生对所学课程有没有兴趣不重要, 重要的是, 如果课程考试不通过, 他们就必须参加补考、重修, 甚至于影响到学位乃至有无毕业资格的大事, 长期的“应试教育”已经将学生的思想僵化了;教师绝大部分精力都放在了科研和教学上, 没有太多精力去思考“如何考”, “平时成绩靠点名, 期末成绩靠试卷”, 这种观念首先要破除。
2.2 制度规范, 缺乏灵活
很多高校教务部门对考试的方式、内容、试题比例及成绩评定办法方面进行了规范性建设, 也规定可以采取多样的考核方式。实际工作中, 采用期末闭卷考试, 不需审批就可以进行;如果以其他形式进行考核, 则必须先提出书面申请, 经过多方审批后才能进行, 以闭卷考试之外的考核方式进行考核的课程寥寥无几, 制度规范, 实际操作灵活不足。这不仅降低了教师对考试改革的热情, 也阻碍了学校教学改革的深入, 最终不利于应用型人才的培养。
2.3 学校缺乏促进考试制度改革的奖惩机制
许多高校在考试改革上没有奖惩机制, 如果采取多样化的考试形式, 必然要投入时间和精力去研究, 增加了教师的工作量, 传统考试方法既简便又省事。但长此以往, 即便教师有了考试改革的愿望, 几次“出力不讨好”, 积极性受挫, 再不愿花时间去探索科学的考试方法, 传统的考试方法也成了学校唯一的选择。
3 应用型本科院校考试改革对策分析
针对考试制度存在的问题及原因, 本文认为, 以培养应用型人才为目标的高校, 必须大胆进行考试制度改革, 采取措施, 建立完善有利于应用型人才培养的考试制度。
3.1 思想上重视, 政策上扶持
学校应重视考试改革, 建立相应的奖励制度, 要倡导教师及教学管理人员积极探索科学的考试方法, 要鼓励一线教师根据教学实际, 积极探索更加适合该门课程的考试方法, 取得明显效果的, 学校应有一定的奖励。
3.2 从下面几个角度尝试考试改革
3.2.1 考试机会多
考试的基本功能是评价功能, 同时也具有督促、导向功能。教师应该将考核贯穿于教学的全过程。分阶段考核, 成绩按一定的比例计入考试总成绩中, 适当减少期末考试所占课程最终成绩的比例。教师可结合考试中学生出现的共性问题及重点、难点进行辅导性的讲解分析, 使学生真正理解课程内容。期末考试只是考核的一个环节, 让课程的考核过程化, 才能使学生牢牢地掌握理论知识, 增强实践能力。
3.2.2 考试形式活
打破单一的期末考试模式, 构建多种形式的考试体系。灵活运用开卷、闭卷、口试、操作、论文、调查报告、大作业等多种考核方式相结合的形式, 既利于培养创新意识和创新能力, 又利于充分尊重学生不同个体的创造性, 使学生在理论、实践、独立思考、动手能力等方面得到全面的训练和提高。根据各门课程的性质及在人才培养方案中的作用, 不同的课程应采用不同的考核方式。
3.2.3 题目学生出
教师将部分出题权交给学生。要出好题目, 学生首先要对课程的知识体系相当熟悉, 同时出题时还会考虑班级整体的知识水平, 不一味的追求难、怪, 而且在出题时必须首先对题目做出自我解答, 这个过程已经要求学生对所学进行完整的复习, 同时要抓住重点知识点, 出题时考虑到题型的新颖性、时效性, 还必须查阅各种资料, 出题的过程也是知识运用的过程。教师可以从学生出的题目中选取一些有价值的加入到课程考试内容中来, 并为这些学生适当加分, 提高学生参与积极性。
3.2.4“小抄”不用多
考试应重在考学生运用知识的能力, 而非考记忆。允许学生携带一定量的“小抄”进行考试, 学生总结“小抄”的过程, 就是对知识的总结, 等于把厚厚的书读薄了。当然, “小抄”的量需要进行一定的约束, 可以将自己对课程学习内容的总结, 包括重点、难点、不好记忆的公式、定理等写在其上作为参考, 学生在整理知识点的时候, 需要对不同知识点做出取舍, 这比划范围让学生简单去记忆效果要好多了。
4 结论
总之, 考试作为高等教育教学过程中的一个重要环节, 在目前的教育体制下其作用仍无法完全被取消或替代。作为应用型本科院校, 我们必须坚持高等学历教育和职业素质教育有机结合, 突破传统考试制度不合理的格局, 认真分析考试对应用型人才培养的重要作用, 从而制定适应应用型本科人才培养要求的科学的考试制度与方法。当然要建立一种合理的、以培养学生创新能力为指导的科学、公平的考试制度是要经过一个漫长的过程, 本文只是希望通过具体考试方式的调整, 助推素质教育的探索和前进。
摘要：本文以培养应用型人才为目标的本科高校为背景, 剖析了考试制度存在的问题及原因, 提出了考试改革的对策, 旨在构建考试与教学的良性循环, 为提高应用型本科院校的教育教学水平和人才培养质量, 从考试改革角度进行了一定的思考。
关键词：应用型人才,考试改革,思考
参考文献
[1]李永斌, 张同心.大学考试方式改革与探索[J].中国电力教育, 2011 (32) .
[2]钱兵羽.应用型本科院校考试改革与实践[J].中国冶金教育, 2013 (3) .
[3]顾姝玲, 陈莉莉.应用型本科院校课程考试制度存在的问题及对策分析[J].理论研究, 2012 (36) .