高校海外高层次人才

高校海外高层次人才（共12篇）

高校海外高层次人才 篇1

0 引言

2010年6月颁布的《国家中长期人才发展规划纲要》明确指出:“大力吸引海外高层次人才,鼓励海外留学人员回国,为我国的人事工作者指明了方向。”对于我国高校来说,引进海外人才能够促进师资队伍的国际化,提升办学实力和科研水平。加强高校的师资队伍建设,对于深入实施“科教兴国”和“人才强校”战略,推动高等教育的自身发展,具有重大而深远的意义。

1 海外高层次人才的界定

人事部、教育部、科技部、财政部于2005年4月联合发布《关于在留学人才引进工作中界定海外高层次留学人才的指导意见》(国人部发[2005]25号),对海外高层次留学人才作出了明确界定。《意见》指出,当前我国引进海外高层次留学人才一般是指:我国公派或自费出国留学,学成后在海外从事科研、教学、工程技术、金融、管理等工作并取得显著成绩,为国内急需的高级管理人才、高级专业技术人才、学术技术带头人,以及拥有较好产业化开发前景的专利、发明或专有技术等人才。

2 引进人才出现的一般问题

高校之间综合实力的竞争日趋激烈。随着我国人才强国战略的实施,高校对高素质、高水平的师资队伍的需求日趋强烈,大力引进海外高层次人才,成为高校师资工作的重头戏。尤其地方高校在名气、实力等方面有待提升,把引进高层次人才作为建设人才强校的一项根本措施已经达成普遍的共识。但是,在加速引进海外人才的同时,矛盾凸显。

2.1 引进人才渠道较少

高校引进海外高层次人才的途径,通常采用国内现场招聘、网上发布需求信息等常规做法,这些做法的弊端是海外信息交流不畅,扩大信息不对称的效应,学校及应聘者不能及时了解信息,或者是片面了解,尤其是地方高校,名气及实力都不及重点高校。在这种信息不畅的状态下,地方高校在引进海外高级人才过程中处于劣势。

2.2 鼓励回国政策不完善

为聚集更多的海外人才回国工作,我国近年来制定了很多鼓励人才回国的优惠政策。例如,为海外高层次人才提供高薪待遇、先进设备和工作场所等等。我国出台各种优惠政策鼓励海外人才回国工作的同时,却忽略了海归人才安心工作的一些最基本政策。例如,劳社厅函[2001]198号规定:“对于取得国外永久性居民身份证的人员回国工作,凡同国内企业建立劳动关系的,应按规定参加企业所在地的社会保险,缴纳社会保险费,并享受相应待遇。”但是,我国的社保、医保号码是和居民身份证号码一致的。这些已取得外国永久性居民身份证的人往往没有我国居民身份证,事实上便无法享受正常的社会医疗保险和社会保险。还有,虽然我国《归侨侨眷权益保护法实施办法》规定:“华侨子女回国就读实施义务教育的学校,应当视同当地居民子女办理入学手续。”但目前,还有不少地区没有相关的配套政策,要具体落实还有一定难度。类似于这样的基本服务政策其实限制了很多高层次人才回国发展。

2.3 评价机制不完善

当今地方高校财政普遍紧张的情况下,资源有限,引进人才评价机制的重要目的是把有限的资源配置给最有希望做出斐然成绩的人,通过优化资源配置来达到目的。一般来说,以职称和学历为标准判定人才,是一种易于操作的办法。但是,也应该看到这种信号会导致信息的不对称,对个体而言造成人才难以择良木而栖或滥竽充数,对组织而言则难以唯才是用或甄选失误。地方高校由于有些学科基础还比较薄弱,当海外高层次人才提供科研成果或者论文论著时,并不能对人才给予正确的评价。如果是国外高校、科研机构人才进入国内高校工作,因为都属于教育研究部门,考评相对还有参考性,但如果是国外的企业人才进入国内高校工作,我国高校现有的评价体系对他们的先进研究成果或者产品可能缺乏一定的客观性,由于考评机制不完善,致使一些高端创新人才白白流失。

2.4 高校服务不到位

高校在高层次人才的引进方面普遍采取的通行做法是提供高薪待遇,提供事业平台,毕竟这些是衡量人才价值的一把标尺。在海外高层次人才的调研中,有些海外人才反映高校在引进人才方面下了很大的力度,但是引进来后高校同人才的沟通就少了。海外高层次人才长期在国外学习、工作和生活,在思想观念、工作生活方式等方面与国内存在一定差异,国内高校相关管理人员不能做到同海外人才经常沟通,不能及时了解人才在国内的工作、生活现状,致使人才的工作情绪受到一定影响。人才在国外办事流程也没有国内这样繁琐,比如报销科研经费要到很多部门签字认可,浪费了高层次人才的大量精力和时间。

3 加强海外高层次人才引进工作的几点建议

3.1 科学规划,准确定位

随着高等教育的飞速发展和人才的逐步市场化,高校对海外高层次人才的竞争越来越激烈,引进的成本也越来越高。当前中央财政把大部分的高等教育经费投在了为数不多的重点高校,因而在海外高层次人才引进上必须有所选择、重点引进。一定要根据学校总体办学目标和各学科发展目标,深入分析现有教学科研人员的现状和学校的可用财力,准确定位、科学规划,重点引进领军型人才,从而最大限度地发挥学校现有资源和引进的高层次人才的作用,有力地推进学校的师资队伍建设和学科发展。

3.2 创新方式,拓展渠道

针对大批有回国工作愿望的海外高层次人才,各高校应采取切实有效的措施,组织动员各方面力量,积极利用师生传承、同窗同事、校际交流、来访互访等各种资源和渠道,加大海外高层次人才引进工作力度。同时,要充分利用多种载体强化信息对接,如通过专业媒体平台、知名猎头公司、驻外机构组织、海外高层次人才洽谈会等多种渠道,面向海外广泛宣传,进一步扩大影响,也可有针对性地组织海外招聘团,赴高校集中和留学人才众多的国家主动延揽人才。

3.3 刚柔并举,灵活引才

各高校要深入分析当前影响海外高层次人才引进的制度与环境的制约,不断完善人才引进政策,营造有利于人才集聚和创新的良好环境。建立海外高层次人才引进的“绿色通道”机制,提高效率,妥善解决海外高层次人才录用入编、住房安置、子女入学、配偶安排等工作生活的后顾之忧,使其能够全身心投入工作,切实发挥人才的能动作用。对于暂时不能全职到校的急需人才,可采取先聘用后办理手续、先执行合同薪酬后规范入轨等政策。对于不愿放弃现有职位和工作条件的海外高端人才,可淡化身份引进,不求所有,但求所用。如通过聘为学校兼职教授、特聘教授、顾问等方式,进行科研合作;或不定期地来校讲座、短期讲学等;或开设核心专业课程、前沿领域课程来合作培养指导硕士、博士研究生。这些通过引进智力资本的柔性方式不仅可实现国内外高级人才资源的共享,也可缓解学校高层次人才引进的压力,降低用人成本。

3.4 完善机制,科学考评

建立与国际接轨的完善的考评机制是高校做好海外高层次人才引进工作的重要环节,直接决定着引进的人才能否安心工作,充分发挥才能。因此,高校应尊重学科的特殊性和学科间的差异性,分类管理,建立健全以能力和业绩为导向的、科学的人才评价机制,营造有利于人才发挥作用的制度环境。在引进海外高层次人才时,应运用调查访问法、面试考察法、档案查询法等对人才的背景、影响力、技能水平、从业经历、归国工作意愿进行判断。人才引进后,学校除了明确为其提供的条件外,必须对其在学科建设、团队建设、人才培养、科研成果等方面提出明确的目标要求和进度要求,按期进行目标考核,考核的时间长度和方式方法上可以根据各个学科和研究团队的情况确定,并依据考核情况对人才进行适时的奖励和惩处。

3.5 依托“硬件”,改进“软件”

硬件平台是海外高层次人才早出成果的关键,而良好的环境是他们创新能力充分发挥的基础。高校引进海外高层次人才,除了设立专项基金为人才及其团队配置先进的科研设备,并赋予学科带头人在团队管理、团队人员聘用等方面较大的自主权外,还应充分利用学校原本承担的国家863计划、973计划、国家自然科学基金项目等重点项目提供科研平台;利用国家或省部级重点学科、重点实验室等,搭建实验室平台;通过“长江学者奖励计划”、“新世纪优秀人才支持计划”等构建人才平台。海外高层次人才在引进初期,往往对国内的机制体制和社会环境不适应,所以,除了硬件支撑外,高校更应注重为引进人才营造一个有利于人才成长和发展的和谐宽松的环境。要营造民主、团结的学术环境;要营造宽松、和谐的人际环境;要真心实意关心爱护人才,切实帮助解决实际困难,营造良好的生活环境。

3.6 协调关系,稳定队伍

高校引进高层次人才的目的不仅是希望短期内多出成果,更是希望能发挥所有人才的团队合力作用,推进学科发展和学校事业发展。因而在制定海外引才激励政策时应同时兼顾制定本土人才培养政策,避免制定大量基于“身份”的激励政策,避免产生“外来和尚好念经”的倾向和人际互动偏差,从而充分发挥本土人才和海外人才的积极性,实现良性互动。比如,学校可适当调整现行海外高层次人才待遇发放方式,根据聘期结束后考核的结果兑现部分待遇;或自行实施一些面向校内外人才的高层次人才工程,大幅度提高入选这些人才工程的校内人才的待遇,适当平衡海外高层次人才和校内本土人才的相关待遇。只有做到引进人才与校内本土人才的协调,才有利于师资队伍的稳定,才有益于学校核心竞争力的提升。

参考文献

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[2]莫尔(Mohr,Marian M.)等.研究型教师与学校发展[M].北京:中国轻工业出版社,2006.

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[6]刘璐璐,苟军平.高校做好海外高级人才引进工作的对策研究[J].中国电力教育,2009,(24).

高校海外高层次人才 篇2

（2018年修订）

第一章 总 则

第一条 为做好海外高层次人才的评审工作，根据《中共深圳市委市政府关于实施海外高层次人才“孔雀计划”的意见》(深发〔2011〕9号)，制定本办法。

第二条 海外高层次人才评审工作遵循客观、公正、公平、公开的原则。

第三条 深圳市人力资源和社会保障行政主管部门（以下简称市人力资源保障部门）负责海外高层次人才评审工作的组织和实施。

第二章 评审对象和标准

第四条 评审对象为符合《深圳市海外高层次人才确认办法（试行）》所规定的海外高层次人才基本资格条件，但不能按照《深圳市海外高层次人才认定标准（试行）》直接认定，具有较强创新能力，学术水平在本领域内具有明显优势，专业成就突出，对我市支柱产业、战略性新兴产业发展具有重大影响，可产生重大经济、社会效益的人才。

（一）年龄要求。申报人年龄应在提交材料日之前满足：申请A类人才评审的申请人年龄不超过65周岁，B类人才年龄不超过60周岁，C类人才年龄不超过45周岁。

（二）申报周期和时间。深圳市海外高层次人才评审原则上一年举行一次。每一位申报人最多可申报两次评审，且第二次申报评审时必须有符合评审要求的新业绩或其他相关材料。已经认定或评审为海外高层次A、B、C类人才的，不可参加评审。

第五条 评审标准以《深圳市海外高层次人才确认办法（试行）》中关于A、B、C类人才的界定为基准，申请人专业成就、科研成果、技术水平达到世界一流水平的为A类人才，达到国际先进、国内顶尖水平的为B类人才，达到国内先进水平的为C类人才。具体标准为：

（一）A类人才。研究方向和项目目标属于国际重大科技、重大基础理论、重大应用研究问题前沿，学术水平、研究成果在国际同行中处于领先地位和一流水平，拥有国际领先水平的发明专利或自主知识产权的创新成果，对本专业领域的发展作出杰出贡献，具有明显的持续创新能力或创新成果转化能力。

（二）B类人才。研究方向和项目目标属于国内重大科技、重大基础理论、重大应用研究问题前沿，学术水平和研究成果在国际同行中处于先进水平，拥有国际先进或国内顶尖水平的发明专利或自主知识产权的创新成果，对本专业领域的发展作出重大贡献，具有持续创新能力或创新成果转化能力。

（三）C类人才。研究方向和项目目标属于国内科技、基础理论、应用研究问题前沿，学术水平和研究成果在国内同行中处于领先地位，拥有国内先进水平的发明专利或自主知识产权的创新成果，对本专业领域的发展作出重要贡献，具有一定的 2 持续创新能力或创新成果转化能力。

A、B、C类人才按照专业领域和技能类别，分为社会科学类、基础研究类、医疗卫生类、文学艺术类、创新创业类、工程技术及其他等类别，评审机构将按照相应的指标体系，对不同专业领域人才分类进行人才评审。

第三章 申报程序和材料

第六条 海外高层次人才评审申报按照以下程序进行：

（一）个人申请。海外高层次人才评审采取自愿申报方式，个人通过所在单位向市人力资源保障部门提出评审申请，并提供相关证明材料。

（二）单位审核。申请人所在单位对申请人各项条件进行审核后，登陆市人力资源保障部门网站下载《深圳市海外高层次人才申请核准表（评审类）》（正反面打印），填写信息，加具推荐意见、盖章。

（三）主管部门审核。将《申请核准表》连同相关证明材料报送主管部门，主管部门加具推荐意见后报市人力资源保障部门；申请人所在单位无主管部门的，由单位直接报市人力资源保障部门。

第七条 申请人应当确保申请材料的真实和完整，全部材料装订成册后按规定时限提交。申请人所在单位应当对申请人各项条件进行审核，并由负责人或委托人在所有材料、签名、盖单位公章。评审材料包括但不限于以下内容：

（一）《深圳市海外高层次人才评审申请书》；

（二）《深圳市海外高层次人才申请核准表（评审类）》；

（三）国外专家提供有效护照，以及《外国人工作许可证》（验原件，收复印件）；

（四）港澳台专家提供《港澳居民往来内地通行证》或《台湾居民来往大陆通行证》，以及《台港澳人员就业证》（验原件，收复印件）；

（五）留学回国人员提供身份证、《深圳市留学人员资格证明》（验原件，收复印件）；

（六）可证明其身份、年龄的证件（验原件，收复印件）；

（七）学历、学位证书（验原件，收复印件）；

（八）国内外曾任职等证明（验原件，收复印件）；现用人单位与申请人的聘用合同（验原件，收复印件）；

（九）荣誉及奖励等证书（验原件，收复印件）；

（十）申请人拍摄的一份个人视频（时长5分钟内），简要介绍个人基本情况、研究领域、专业水平、业绩与荣誉、工作计划与目标、所处研究领域展望等，以及申请人在学术交流、团队合作与管理、人才培养、行业及社会贡献等方面的情况；

（十一）如获得发明专利，请提供发明专利证书、发明专利说明书；

（十二）如有技术未申报专利的，请申报人出具一份《技术总结报告》；

（十三）如有发表论文，请提供深圳大学城图书馆出具的《论文收录引用检索证明报告》，并注明“他引”次数；

（十四）主持（参与）过的主要项目证明，以及本人在该 4 项目中承担的职责和工作内容；

（十五）如有著作或出版物，请提供封面、封底及关键内容复印件；如有影视、音乐、美术、雕塑等艺术设计类作品的，请提供视频、音频及图片文件，同时提供获奖证明材料；

（十六）国内外任职、缴纳社保及纳税证明（验原件，收复印件）；

（十七）创新创业类申请人提供其所在企业的行业地位、企业规模、经营业绩等相关材料；

（十八）其他证明申请人学识、技能、职业道德、业绩及成就的材料；

（十九）申请人提交本人无犯罪以及2年内无行政拘留处罚承诺书；

（二十）用人单位证明材料（统一社会信用代码证、登记证书、股权构成、经营业绩、国家级高新技术企业证书等）。

（二十一）以上所有材料须统一胶装成册（评审申请书置前，其他材料作为附件置后，附件要有目录），并将全部文档、扫描资料、视频、音频拷贝到U盘（务必做好标记以便识别）。

（二十二）申请人认为需要提供的其他材料。

第四章 评审组织和实施

第八条 市人力资源保障部门依据申请人的专业领域，聘请具备下列条件之一的国内外同行专家组成专业评审小组进行评审：

（一）中国科学院、工程院院士以及发达国家科学院、工程院院士；

（二）国（境）外重大科技项目首席科学家、重大工程项目首席工程技术专家；

（三）国家级重点学科、重点实验室、工程研究（技术）中心、工程实验室首席科学家；

（四）中组部“千人计划”人选、“长江学者奖励计划”特聘教授、国家杰出青年科学基金获得者、中科院“百人计划”入选者；

（五）在国（境）外著名高校、科研院所担任相当于教授职务的专家；

（六）在相应领域取得杰出成就的其他专家。

专业评审小组人数由不少于7人的单数组成，其中市外专家的比例不低于70%；科技创新领域的专业评审小组至少须有1名中国科学院、工程院院士或发达国家科学院、工程院院士。

第九条 评审工作按照下列程序进行：

（一）材料受理。按照海外高层次人才基本资格条件的要求，市人力资源保障部门发布《深圳市海外高层次人才评审申报指南》，接受申请人提交评审材料，并对申请人的申报材料进行合规性审核，合规审核不合格者，申请人可补交证明材料，仍然不合格者，将不得进入评审阶段。

（二）专家评审。市人力资源保障部门根据申请人所属专业领域，聘请第三方机构组织专家分类组建若干个专业评审小组。专业评审小组以通讯评审方式对申请人提交材料进行评判，评审专家将对本小组各申请人的知识水平、技能水平、综合素养、科研成果、发展潜力、学术贡献、经济社会影响力以及用人单 6 位评价等多方面进行综合评价，形成书面意见，并作出同意或不同意推荐的最终判断。得到所在专业评审小组半数以上专家同意推荐的申请人入选海外高层次人才拟定名单，未能得到半数以上专家同意推荐的申请人视为评审未通过。

（三）公开公示。复审之后，市人力资源保障部门将依照程序将材料评审的结果反馈给各申请单位。市人力资源保障部门综合专家评审意见，确定海外高层次人才人选名单，并向社会公示10个工作日。公示期间有异议，经调查属实，情形足以推翻评审结果的，取消该申请人获选资格。

（四）确定人选。公示期满无异议的，由市人力资源保障部门做最终确定，并颁发《深圳市海外高层次人才证书》。

第十条 退出惩罚机制。有下列情形之一者，取消海外高层次人才资格，收回海外高层次人才证书，视情况终止、追回其享受的相关优惠待遇、奖励和资助：

（一）学术、业绩、成果等弄虚作假的；

（二）提供虚假材料骗取海外高层次人才证书的；

（三）存在严重道德瑕疵，或引起重大舆情事件的；

（四）期内受严重警告以上行政处分或刑事处罚的；

（五）其它需要取消海外高层次人才资格的情形。

第五章 评审纪律和监督

第十一条 评审专家应当以科学的态度和方法，严格依照评审工作的有关程序和标准，实事求是、独立、客观、公正地对 申请人作出评价和判断。

评审专家不得擅自披露、使用申请人的技术或商业秘密；不得索取或接受申请人以及相关人员的礼品、礼金、有价证券、支付凭证、可能影响公正性的宴请或其他好处。

评审专家与申请人存在利益关系，或其他可能影响公正关系的，应当主动申请回避。

第十二条 申请人和推荐单位在评审过程中应当配合评审实施部门和承办机构工作，按要求提供与评审有关的全部资料和信息，保证所提供资料、信息的真实、有效。

第十三条 评审实施部门和承办机构的工作人员应当严格遵守评审规则和程序，不得违反保密规定擅自泄露评审资料、评审专家名单、评审结果，不得向评审专家施加任何影响，不得利用工作之便谋取不正当利益。

第十四条 任何单位和个人均有权向市人力资源保障部门投诉或举报影响评审工作科学、客观、公正、公平开展的行为。有关人员在评审工作中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，依法予以处罚、处分；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。

第七章 附 则

海外高层次人才走进江苏各地 篇3

7月5日至6日，近60位海外高层次人才莅临淮安参加2012海外高层次人才江苏（淮安）行活动，5日下午，江苏省侨办与淮安市政府共同举办交流合作恳谈会。6日上午，省侨办与淮安市政府共同举办项目对接洽谈会。淮安市委组织部、市外侨办等部门共组织全市近100家企事业单位参与对接洽谈。经过活动前期的对接，特别是经过6日上午卓有成效的对接洽谈，达成了41个合作项目。6日上午，省侨办和淮安市政府还隆重举行项目签约仪式。签约项目涵盖污水处理、建筑节能、废塑料转化、生物质能源等多个领域。

（淮安市外侨办 朱崇君）

南通：29个项目达成初步合作意向

7月7日—9日，2012“海外华侨华人高层次人才江苏行———创新创业在南通”活动举行。来自15个国家的40多名海内外高层次人才欢聚一堂，共话创业发展。该活动是第二届中国南通江海英才创业周主题活动之一。

2012“海外华侨华人高层次人才江苏行---创新创业在南通”活动由江苏省人民政府侨务办公室和南通市人民政府主办、南通市人民政府外事侨务办公室和南通市人才工作办公室承办，活动重点邀请了新能源、新材料、生物医药等专业方向的海外华侨华人高层次人才40余名，携带项目近百个，他们主要来自加拿大、美国、英国、新加坡等国家。

7日下午举行的人才政策推介及合作洽谈会上，江苏省人民政府侨务办公室副主任徐开信致辞。他表示，海外华侨华人高层次人才对江苏经济社会发展，尤其在助推江苏转型升级方面做出了积极贡献，侨务引智工作将是今后较长一段时间内侨务工作服务大局的关键。会上，南通市政府副市长孙建华和南通市人才工作办公室副主任吴陈钢分别就南通市情和南通人才政策向海外嘉宾进行了详细推介。通州区委常委、组织部长凌建华和南通科技局副局长、南通科技园董事长沈风雷分别介绍了通州区人才政策与南通科技园的相关服务平台。市政府副秘书长瞿永国等出席人才政策推介及合作洽谈会。洽谈会由南通市外侨办主任王浦坚主持。

在南通阔步进入“江海新时代”，大力推动“经济国际化”的重要时刻，南通的建设和发展比以往任何时候都需要具有国际化视野的高层次人才加盟。目前，南通共引进海外人才2000多人，绝大部分是海外华侨华人，他们已经成为南通创新型城市建设的生力军，为南通大力实施“经济国际化”战略提供了强有力的国际化人才支撑。

在通期间，与会嘉宾先后考察了南通科技园、南通经济技术开发区和苏通科技产业园，并就相关项目进行现场对接，共促成29个项目达成初步合作意向。（南通外市侨办）

宝应：7个项目成功签约

7月6日下午，2012年“海外华侨华人高层次人才江苏行”扬州宝应活动签约仪式在天元大酒店举行。经过2天的考察和洽谈，共有7个项目成功签约。江苏省海协会副秘书长张月山，扬州市政府侨务办公室副主任方军，宝应县政协主席秦有芳，县委常委、政法委书记陈金荣，县人大常委会副主任黄才堂，副县长吴华等共同见证项目签约。

本次活动共有来自美国、英国、加拿大、日本、新加坡、澳大利亚等国的20位华侨华人高层次人才带来了汽车智能安全控制系统、智能电网技术、文化创意产业、LED荧光粉、第三代垃圾变能源、太阳能光伏发电效率提高系统等多个合作项目。经过洽谈考察，有7个项目达成合作意向。签约项目包括智能三维无损探伤技术研发项目、超强型碳纤维开发项目、有机农业物联网项目、基于无线传感网的水质在线监测项目、云储存系统研发项目、智能电网实时数据分析项目和工业设计与创意项目。

（宝应县外侨办）

高校海外高层次人才 篇4

关键词：高校,海外高层次人才,问题,对策

近年来, 随着我国经济的高速发展, 高等教育正面临深刻的改革, 生源日益减少, 高校之间的竞争日益激烈, 海外高层次人才作为世界上先进科学和文化知识的载体, 这一稀缺资源日益受到政府和高校的重视。引进海外高层次人才, 提升高校学科建设质量、增强高校综合软实力, 使高校占有可持续发展的先机, 对高校具有重要的战略意义。

一、海外高层次人才的内涵

增强高校的师资队伍建设是“人才战略强国”战略实施的必然结果, 高校与高校之间的竞争, 归根结底是人才的竞争, 师资水平如何, 决定了一所高校的可持续发展力和竞争力, 引进海外高层次人才对高校实现跨越式发展具有重要意义。

我国人事部、教育部、科技部、财政部于2005年4月联合发布《关于在留学人才引进工作中界定海外高层次人才的指导意见》 (国人部发[2005]25号) (以下简称《指导意见》, 文件中首次明确界定了海外高层次人才的概念。《指导意见》指出, 我国引进的海外高层次人才是指:“我国公派或自费出国留学, 学成后在海外从事科研、教学、工程技术、金融、管理等工作并取得显著成绩, 为国内急需的高级管理人才、高级专业技术人才、学术技术带头人, 以及拥有较好产业化开发前景的专利、发明或专有技术人才。

二、高校海外高层次人才引进存在的问题

在知识与经济全球化的大背景下, 政府越来越重视海外高层次人才引进的工作, 近年来, 从中央到地方出台了许多政策措施, 给出一系列优惠条件, 以此来吸引海外高层次人才回国工作、为国服务。国内高校也把引进海外高层次人才作为人事工作的重点, 加快了海外高层次人才引进的步伐。力图引进一些年富力强、学历层次高、科研能力强、学术成果多、有重大技术发明、专利等自主知识产权的高端人才, 充实到师资队伍当中去, 以带动高校的学术氛围、提高师资建设水平, 从而进一步提升高校的实力和知名度。出发点是好的, 但在这一系列加速引进海外高层次人才的工作中, 一些问题正日益凸显。

(一) 海外高层次人才引进渠道单一、沟通渠道少

国内高校引进海外高层次人才, 通常都采用在网上发布信息的方式, 如有意者即回国进行进现场招聘的常规方法, 渠道非常单一。因国外、国内存在时差等情况, 应聘者未能在有限时间内查看招聘信息, 进而未能回国进行现场应聘的现象比比皆是, 这对于引进海外高层次人才是极大的贻误。

其次, 很多高校未能建立起有效、快捷、畅通的信息渠道, 不能和有应聘想法的海外高层次人才及时沟通。海外高层次人才对于相关政策了解不够, 遇到问题不知该哪个部门进行咨询, 与此同时, 高校对于海外高层次人才的情况和想法也缺乏了解, 不能及时地进行沟通。由于信息不畅、情况不明、找不到沟通渠道, 高校错失了很多时机, 影响了海外高层次人才归国的积极性和可能性, 进而影响了海外高层次人才的引进工作。

(二) 海外高层次人才引进政策不够完善

为了吸引更多的海外人才回国工作, 很多地方政府和高校都出台了相关的政策, 但实际上, 要真正吸引海外高层次人才安心回国效力、安心工作, 仅仅现有的政策远远不够。已经出台的人才引进优惠政策只是集中在提供高薪待遇、良好的工作场所、先进的仪器设备等, 却忽略了一些最基本的“贴心”政策, 比如, 劳社厅[2001]198号文件规定, “对于取得国外永久性居民身份证的人员回国工作, 凡同国内企业建立劳动关系的, 应按规定参加企业所在地的社会保险, 并享受相应待遇。”但是, 因为我国社保、医保与居民身份证一致, 没有国内身份证就无法享受社保和医保。所以, 虽然政策规定持有国外永久性居民身份证的海外高层次人才可参加社保并享受待遇, 但因为他们没有国内身份证, 实际上无法享受这些基本的生活、医疗保障。类似的海外人才引进政策还有不少, 看上去十分吸引, 但却缺少令海外人才真正归国的“贴心”政策, 比如他们子女的教育问题、配偶的工作、社保、医保问题, 如果不能真正从根本上解决, 将会制约海外高层次人才回国发展。

(三) 海外高层次人才重引进、轻使用问题突出

国内很多高校都意识到了引进海外高层次人才对于高校建设与发展的重要性, 也都在积极地制定相关政策、吸引海外高层次人才回国效力, 但是有些高校在卖力引进了人才之后, 却只把归国人才当成学校的招牌, 闲置起来, 而不能物尽其用、人尽其才。又或者因为管理不善、后续跟踪管理不到位, 对引进的归国人才不管不问、另作他用, 不能发挥归国人才的能力和才华, 不能实现归国人才的抱负和梦想, 高校无法兑现当初的承诺, 使归国人才的工作热情大大降低, 这不仅对于人才资源是极大的浪费, 也使高校自身的口碑大打折扣。

(四) 海外高层次引进人才与本校内教师关系失衡

出于海外高层次人才的稀缺性, 高校在引进海外人才的时候, 势必会提供更好的待遇和更好的工作环境、发展机遇, 如果不能很好地平衡和管理, 这对于本校内的教师将是一个巨大的冲击。对海外引进的高层次人才过分关注和过多的倾斜政策, 对本校内教师重视不够, 忽视本校教师自身的努力, 也很难让本校同等资历、级别、职称的教师在同等的环境下与其竞争, 不利于本校教师的发展, 也使海外引进人才与本校教师之间出现矛盾, 关系失衡。

三、高校海外高层次人才引进的对策建议

面对问题, 高校必须着眼于自身实际, 借鉴国外高校引进高层次人才的成功经验。

(一) 转变思想观念, 拓宽海外高层次人才引进渠道

国内高校应该推进综合改革, 完善制度建设, 构建适合自身实际的高层次人才引进体制机制, 在引进渠道上应该实现多样化, 不拘一格降人才。首先, 高校由领导带队, 亲自去北美、欧洲、日本、澳洲等高层次人才聚集的国家和地区, 宣传政策、吸引人才。其次, 充分发挥本校已经引进的海外人才的优势, 通过师承、访问讲学、同学同事、合作伙伴等渠道, 与海外高层次人才建立联系, 多渠道掌握海外人才的信息, 有意应聘者可以通过远程视频的方式进行面试, 节约应聘者的时间和经济成本。最后, 要打破常规观念, 更新思想中, 寻找引进海外高层次人才的新途径。高校可以与各省市的海外工作处取得联系, 在海外院校、媒体上发布人才需求信息, 并与猎头合作, 寻找合适的海外人才。

(二) 出台科学的人才引进政策, 制定完善的人才引进规划

高校可以细心研究目前已出台政策的漏洞, 并通过座谈会、一对一交谈等方式了解已引进人才的感受, 采取一系列有针对性的、行之有效的措施, 解除令海外人才不能安心工作的原因, 尽力出台配套政策, 安顿好归国人才的子女、配偶, 解决归国人才和家人的基本生活保障, 为他们办理临时身份证, 并据此临时身份证号办理社保和医保, 使高层次人才安心、舒心、放心地开展工作。

(三) 完善人才引进后的综合管理

人才引进后的管理工作是一项长期工作, 人才进校只是一个起点, 最终的目的是稳定人才、使用人才, 让引进的海外高层次人才能够在新环境中人尽其才, 为高校的发展做出自己的贡献。因此, 高校要秉承“以人为本”的理念, 为海外归国人才提供良好的工作环境和合适的工作岗位, 让他们能够最大程度地发挥自己的特长。同时, 还要注重对引进海外人才的再培养, 有计划、有步骤地对人才进行再培训, 让他们不断吸收新的知识和理念。最后, 高校应该建立严格的奖惩制度, 对引进的海外人才定期考核, 干得好的给予奖励, 干得不好的给予惩罚。

(四) 处理好现有人才和引进人才的关系

海外高层次人才回国后的待遇和薪次水平远远高于国内同级教师, 为避免双方的矛盾激化, 应该建立两套完全不同的考评机制和晋升体系, 对海外归国人才给予更高的要求、给予更大压力, 充分执行“多劳多得, 少劳少得”的理念。同时, 高校可以为本校教师开辟绿色通道, 有意愿加入海归人才考评体系的可以自愿加入, 考核标准、晋升体系、薪酬标准和归国人才完全一致, 可以极大的调动本校教师的工作积极性。总之, 高校要避免“外来和尚好念经”的倾向, 用客观、发展的眼光, 做到不管是引进人才还是本校人才, 只要做到相同的工作, 即可获得相同的待遇, 不让本校教师产生心理落差和不平, 即可平衡好现有人才和引进人才的关系, 使二者合力作用, 推进学科发展和学校发展。

四、结语

建设一流的大学, 需要一流的教师, 高校应当充分意识到高水平的师资队伍是学校发展的基石, 引进海外高层次人才是高校顺应时代进步、参与国际人才竞争的必然要求。高校应结合自身实际, 完善海外高层次人才引进机制, 完善海外高层次人才的管理, 平衡好引进人才和本校人才的关系, 充分发挥海外引进人才的作用, 带动校内人才, 优化师资队伍结构, 提升科研能力、教学水平, 为提升我国高等教育事业发展提供坚实的人才保障和源源不竭的创新能力。

参考文献

[1]莫尔 (Mohr, Marian M.) 等.研究型教师与学校发展[M].中国轻工业出版社, 2006

[2]万远学.关于引进海外高层次人才的若干建议[J].国际人才交流, 2009, (4)

[3]刘璐璐, 苟军平.高校做好海外高级人才引进工作的对策研究[J].中国电力教育, 2009, (24)

青年海外高层次人才引进工作细则 篇5

为深入贯彻落实《中央人才工作协调小组关于实施海外高层次人才引进计划的意见》，根据《海外高层次人才引进工作暂行办法》，现就组织实施“青年海外高层次人才引进计划”(简称“青年千人计划”)，制定如下工作细则。

一、“青年千人计划”引进对象和条件

申请“青年千人计划”的人选，须具备以下条件：

1、属自然科学或工程技术领域，年龄不超过40周岁;

2、在海外知名高校取得博士学位，并有3年以上的海外科研工作经历;

3、申报时在海外知名高校、科研机构或知名企业研发机构有正式教学或科研职位;

4、引进后全职回国工作;

5、为所从事科研领域同龄人中的拔尖人才，有成为该领域学术或技术带头人的发展潜力。

对博士在读期间已取得突出研究成果的应届毕业生，或其他有突出成绩的，可以破格引进。

二、“青年千人计划”申报主体

本项目的申报主体为国内高校、科研机构(含转制科研院所)。

鼓励高校、科研机构将引进人才作为院士、“千人计划”入选者等学术带头人领衔的科技创新团队成员进行申报。

三、“青年千人计划”申报评审程序

由教育部、科技部、人力资源和社会保障部、中科院、中国工程院、自然科学基金委联合设立平台，在海外高层次人才引进工作专项办公室指导下，开展“青年千人计划”申报评审工作。

1、用人单位和海外人才达成引进意向后，按申报通知要求向平台提出申请;

2、平台组织专家进行通讯评审后，分批次组织会议评审，以面谈方式议定拟引进人才名单，并进行公示;根据拟引进人才所在学科领域、能力水平等差异，分类分档提出科研经费补助标准(100-300万元);

3、对公示异议人员，由海外高层次人才引进工作专项办公室组织专家复审;

4、海外高层次人才引进工作小组批准引进人才名单。

四、“青年千人计划”支持措施

1、中央财政给予引进人才每人人民币50万元的一次性补助;

2、中央财政按照批准的引进人才名单和经费补助标准，给予引进人才科研补助经费，一次核定，按进度拨款;

3、引进人才的其他工作条件和生活待遇，参照“千人计划”现有政策执行。

五、其他

高校海外高层次人才 篇6

为配合中共江苏省委、省政府实施“万名海外高层次人才引进计划”，充分发挥致公党与海外联系广泛的优势，致公党江苏省委从2010年开始实施以引进海外留学人员来江苏创业就业，加强海外联谊，宣传江苏为主的“引凤工程”。2011年第二届“引凤工程”由致公党中央留学人员委员会和致公党江苏省委共同主办，邀请了60多位海外高层次人才参加了此次活动。

在江苏的短短10天时间，来自美、欧、亚、大洋洲的海外学子们先后考察了南京、镇江、扬州、无锡、苏州、徐州、连云港7座城市，共参观了15所高校的100多个院系、8个开发园区和30多家新能源、新材料、新医药等高新技术企业，参加了多场与用人单位面对面的座谈会和由当地政府主办的人才项目对接交流会，与各地政府官员、企业家、创业留学生以及高校领导和院系负责人进行了广泛而深入的交流，进一步加深了对江苏各城市、各行业环境的了解。

据悉，目前已有24位留学人员与10家用人单位签订了意向性协议，有30家用人单位与60多人次留学人员（含叠加）达成进一步洽谈合作意向。其中美国普渡大学杜建厂博士已落户江苏，进入江苏省农科院；澳大利亚墨尔本大学张焕博士也被南京金港科创中心聘为技术副总，并注资成立企业。

王钦敏副主席对“引凤工程”给予了充分的肯定，他要求致公党江苏省委发挥自身优势，进一步搭建好“引凤工程”这个平台，引导和组织更多的留学人员回国创业和为国服务；进一步强化沟通和服务，切实把留学人员的创业潜能和创造热情引导好、发挥好；进一步整合资源，形成服务用人单位和留学人员的工作合力；注重经验总结，积极宣传留学人员回国创业和为国服务的成就，激励引导更多海外留学人才投身祖国现代化建设，切实把“引凤工程”工作提高到一个新的水平。

致公党江苏省委副主委麻建国在闭幕式上致辞表示，致公党江苏省委将把“引凤工程”作为一项长期工作来开展，力争将其打造成继“致福工程”之后的又一发挥优势、围绕中心、服务江苏省经济社会发展的品牌工程。

高校海外高层次人才 篇7

一、马斯诺需求层次理论简介

20世纪40年代, 美国心理学家马斯诺在《人类动机论》中首次提出人类需求层次理论, 并依次从低到高分为五个层次, 即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求。

生理需求, 是金字塔的基础层, 是人类生存和繁衍所必需的衣、食、住、行、性等最基本、最原始的需要。马斯诺认为, 只有这类需求被满足到可以维系生活必须的程度, 其他需求才会有激励作用。

安全需求, 是在生命存在的基础上, 对周围社会环境的依赖和信任, 要求保障人身安全、财产安全, 增强心理安全感。

社交需求, 也被称为爱和归属的需求。在社会群居的环境中, 满足了生理和安全需求后, 人们也有社会参与的心理需求, 需要被社会团体认可, 被社会团体接受, 需要有爱他人与被他人爱的渠道, 否则就会有被排斥的孤独和空虚感。

尊重需求, 是为了追求对自我价值、能力的认可。包括内外两部分, 内部的因素包括自尊、自信等良好的心理状态, 外部的因素就是对被他人尊重的需求。

自我实现的需求, 是马斯诺金字塔最高层次的需求, 是追求个人理想、实现个人抱负、体现个人价值的需要, 是个人发挥自身潜力的最大内部驱动力。

以上五类需求组成的金字塔排序具有层次性, 从最基本的 (衣食住行) 到最复杂的 (情感、心理) 由低到高排序。其层级具有递进性, 在一般情况下, 人们的需求都是从低到高得到最低保障后才会追求高一级的需求, 比如只有在解决了生存所需的衣食住行和安全保障问题才会有更高层次的个人追求。由此引发的激励具有动态性, 已满足的需求激励度不高, 未满足的需求才能影响行为, 需求的多少随满足度变化, 另一方面, 也就是说锦上添花不如雪中送炭。

二、高校海外高层次人才的需求特点

(一) 高校海外高层次人才的定位。

2008年国家出台《引进海外高层次人才暂行办法》, 组织实施国家最高层次的人才计划———“千人计划”, 其对高校海外高层次人才的定位为:在国外著名高校、科研院所担任相当于教授职务的专家学者。从教育部长江学者特聘教授的招聘条件中我们可看出其对海外高层次人才的定位为:一般应担任高水平大学助理教授及以上职位或其他相应职位。

结合政府对高校海外高层次人才的定位及各高校的实际情况[1], 我们认为高校海外高层次人才即是指在海外高水平大学、科研院所担任助理教授及以上职位或其他相应职位的具有国际领先水平的学科带头人和学术大师。

(二) 海外高层次人才的需求分析。

这一类专家在海外已有较高标准的生活条件, 在不降低生活品质的条件下, 更多的是对社交、尊重、个人价值的追求[2]。具体特点分析如下。

1. 生理需求

海外高层次人才回国生活首先面临的几个问题是:没有住房, 配偶没有工作, 子女入学问题, 如何维持在海外的生活品质。为此, 提供购房补贴或安家费为其在本地买房有利于其稳定工作, 提供居住用房供使用或租用也是人性化的方案。根据配偶专长安排工作, 或提供未就业配偶补助有利于其家庭生活安定。能否妥善解决子女就学问题, 也是海外人才能否全职回国的关键。孟母三迁, 就是为了为子女创造好的学习成长环境, 那么海外人才回国, 也会考虑国内外教育水平等因素, 希望自己的孩子能在最好的学校就读。有的高校安排海外高层次人才子女入读附属中小学, 有的地方政府出台政策为海外高层次人才子女在本地入学提供择校便利, 都是为了让人才家庭生活无忧, 安心工作。

2. 安全需求

除了社会治安、医疗水平等社会基本保障以外, 海外高层次人才面临的问题有二:一是工作的稳定, 二是各类社会保险保障。海外高层次人才若放弃海外优越的工作条件回国, 在国内重新开展事业 (属于二次创业) , 将面临诸多不确定因素, 其冒险性也会让不少人才望而却步, 因此提供稳定工作的保障, 让他们回国有放手干事业的平台和支持, 才能吸引人才回国效力。另外, 是否享受医疗、养老等基本保障, 是他们安心工作的另一关键。然而在很多地方, 现有的工伤、医疗等社会保险体系还未纳入海外高层次人才, 制度正在进一步完善, 在这个过渡期, 不少高校就为海外高层次人才购买商业保险作为补充。

3. 社交需求

融洽的人际关系、温馨的氛围, 才会带来愉快、舒畅的心情, 此时, 人的创造性、积极性才能得到更充分的发挥。而海外高层次人才在海外工作生活多年, 所习惯的工作环境、人际关系模式可能与国内的人文环境有所不同, 如何适应新的社交环境, 建立新的人际关系网络是必须解决的问题。例如, 很多学者在海外高校任教时, 一般是自己单独带领学生组织科研工作, 而国内高校常以数名教授共同组成科研团队, 承担多个大型科研项目, 因此在团队管理模式等方面就会有差异。为此, 管理人员要针对不同的人才, 不同的性格特点, 给予建议和适时引导, 协助海外高层次人才尽快了解并适应环境。同时, 营造宽松的工作和生活氛围, 让他们对集体有归属感。

4. 尊重需求

根据此前分析, 海外高层次人才有较强的尊重需求。各高校通过授予专家称号、实验室或团队管理权、邀请参与各类评审及学科建设等方式赋予其荣誉、地位和权力, 给予专家充分的认可和广泛的支持, 在全校范围内营造尊重人才的良好氛围。

5. 自我实现的需求

对海外高层次人才来说, 如何在回国后开展好工作, 发挥自己的作用, 体现自己的价值是最重要的问题。为此, 高校提供科研经费支持、协助其搭建团队和平台、引领其尽快融入校内国内的学术圈子和工作环境就是对其最好的服务和支持。

三、对高校海外高层次人才服务工作的建议

(一) 制度保障。

制度是一切行动的关键保障。通过完善制度, 明确保障谁、保障什么、怎么保障, 为解决具体问题提供依据, 例如安居、子女入学、科研支持、经费管理、团队运营等政策的落实。同时, 学校层面的制度保障也是对人才尊重的表现。

(二) 统一认识。

在全校范围内统一尊重人才、服务人才的意识, 引导各单位参与到具体工作中。例如人事部门协助其招聘优秀人才, 组建科研团队;科技部门介绍国内项目申请的程序和要点;后勤部门提供工作生活所需的后勤服务, 等等。营造良好的工作生活氛围, 在保障基本生活和安全需求的基础上, 让海外高层次人才对新的工作单位有归属感。

(三) 建立专业化的服务工作人员队伍。

工作人员需具有专业素质, 面对专家的需求和问题能提供专业的处理方案, 尽一切可能提供信息, 满足专家的需求。同时, 工作人员要保持积极的工作作风, 主动去想专家所想, 始终为他们的利益考虑, 让海外高层次人才在被服务过程中体会充分的尊重, 让他们知道学校在竭力为他们实现目标提供全方位的支持。

(四) 创新服务理念, 增强服务内容针对性, 规范服务程序, 提高服务质量。

首先, 服务不是在有需求的时候才寻找解决方案, 而是主动地去提供温馨服务。由于海内外环境的差异, 有的问题专家不会考虑到, 因此, 工作人员要主动地考虑专家的需求及需要解决的问题, 提前做好预案供专家选择。其次, 不同时期, 这一类专家的需求是变化的, 例如, 在回国初期, 安家是必须;在事业发展初期, 搭建团队、科研启动等支持是关键;接下来如何进入国内科研圈子、顺利开展科研是重点。因此, 要在不同时期, 对不同的专家提供不同的支持, 有针对性地提供人性化服务。同时, 学校各职能部门各司其职, 具体问题涉及科室众多, 一个文件可能需要多个部门签章, 不少海外专家对此不是很适应, 为此, 有的高校规范简化程序, 提出在每个部门安排专人对接海外高层次人才的事务, 提供一站式服务。这些不仅仅意味着服务“量”的变化, 更是服务“质”的提高。

摘要：海外高层次人才服务工作直接影响其引进与稳定, 是高校师资队伍建设、“人才强校”战略实施的保障。如何对海外高层次人才服好务也是高校管理者面临的一大难题。本文作者从我国的国情出发, 根据海外高层次人才的特点, 借鉴马斯洛需求层次理论, 分析海外高层次人才的需求, 提出需要研究和解决的问题, 以期对建立有效的服务机制提出建议。

关键词：马斯洛需求层次理论,高校海外高层次人才,应用

参考文献

[1]王金文.高校高层次人才服务与管理机制研究[J].教育与职业, 2009, (15) :35-36.

高校海外高层次人才 篇8

1江苏省高校海外高层次人才引进工作发展现状

1.1逐步建立专门的人才引进管理机构

目前, 江苏省高校都逐步建立了专门的管理机构, 如南京大学在人力资源处下设人才办公室, 南京理工大学成立了人才工作办公室和院士工作办公室且两个机构合署办公, 东南大学在人事处下建立了人才工作科。这些机构为海外高层次人才的引进开通了快速反应的绿色通道, 在制定配套政策、办理相关手续、以及日常管理综合协调等方面, 皆起到了很好的服务功能。

1. 2 采用多渠道的引进方式

采用多种形式灵活地引进海外目标人才。一是普遍采用全球公开招聘机制。如南京信息工程大学自2006年起, 已经进行了六次大规模的全球招聘, 目前已有42名高层次人才走上了该校的重要科研与管理岗位。二是选择恰当的海外招聘信息公布平台。如苏州大学从2008年起, 与全球顶尖学术 期刊《Science》、网络媒体《科学网》签署了常年合作协议, 刊登人才招聘公告, 反响十分热烈。三是在海外聘请人才选聘顾问、并在海外组织一系列选聘活动。如南京大学在海外设立遴选委员会, 并聘请一些海外知名校友担任校长人才工作特别顾问, 通过他们的学术地位与影响, 为学校延揽高水平人才。

1. 3 应用灵活的人才引进模式

主要有三种 较成功的 人才引进 组合。一是“大师 + 团队”模式, 引进高端人才, 并以其为核心, 同时引进其他高水平人才, 打造新的科研团队。如南京大学成功引进诺贝尔化学奖得主、以色列人文和自然科学院院士阿龙·切哈诺沃教授, 同时以其为核心, 引进了包括“千人计划”入选者李桂根教授在内的其他高水平人才, 成立了“南京大学化学与生物医药科学研究所”, 建设世界一流的化学与生物医药研究所。二是“学科 + 人才”模式。南京大学国际地球系统科学研究、东南大学城市工程科学技术研究院等机构, 在管理上皆借鉴国际一流学术机构的管理方法, 采用所长负责制, 在人员聘用、薪酬分配、学科建设等方面给予所长充分的自主权, 将“学科特区”扩展为“人才特区”, 成为吸引集聚海外高层次人才回国创新创业的国际化人才高地。三是“引进 + 引智”模式。秉持“不为所有、但求所用”的原则, 通过柔性引进模式, 吸引海外高层次学者来校进行非全时学术交流。如南京大学已在校内设立多个非全时的冠名教授项目, 吸引了60多位海外杰出人才开展多种形式的 学术交流合作。

1. 4 进一步重视科研平台建设

主要有三种科研平台建设模式。一是以大学现有的重点学科和国家重点实验室为依托, 建立高水平的、国际化的科研基地, 将已有较好基础的研究领域带上新的台阶。如南京大学获得了国家高层次外国专家引智计划 ( 111) 计划的支持, 在物理学和生命科学领域已经申报竞争获得了2个引智基地。二是参照国际标准, 投资建立新的研究基地, 激发新研究领域的发展。如苏州大学以国际知名科学家为核心, 参照国际高水平实验室的标准, 组建了功能纳米与软物质研究院等十多个新兴研究基地。三是与地区经济发展相结合, 与政府、企业合作, 建立产学研合作形式的高层次创新创业基地。如南京大学与南京市江宁经济技术开发区共同建立了“国家海外高层次人才创新创业先进基地区”, 充分挖掘校地资源, 为地区经济发展起到很好的学术支持作用。

1. 5 提供优厚的薪酬待遇

江苏省各高校在海外高层次人才引进后的安家费、科研启动经费以及住房等方面基本都给予了优厚的待遇。如南京大学等高校对引进的在国内外有重要影响的知名专家和学科带头人, 每年发放10万元至20万元的岗位津贴, 为杰出优秀人才提供50万元至100万元的购房补贴。扬州大学出台政策, 为引进的两院院士提供200平方米左右的住房一套, 给予安家费100万元。苏州大学参照国际惯例, 对优秀的高层次人才采取一人一议的措施, 同时实行协议工资制和年薪制, 给予在国内高校较有竞争力的待遇。另外, 苏州大学为外籍专家和教师提供养老补贴和医疗保险补贴, 切实保障外国专家和外籍教师的权益, 有利于吸引外国专家和港澳台籍的专家来校工作。

2 江苏省高校海外高层次人才引进工作中的现存问题分析

2. 1 与人才引进速度相比, 科研平台建设稍显滞后

在一些知名高校重视科研平台建设的同时, 还存在着部分高校人才引进后, 科研平台建设滞后、科研配套经费不充足的情况 ( 表1、表2) 。

出现这样的情况, 需要考虑两个问题。一是高校是否有真正的实力去迎接、接纳、应用这些高层次人才。高层次人才能给高校带来竞争力, 但不同水平、不同档次、不同专业领域的高校自身发展状态不同, 吸引高层次人才的能力是不同的。如果只是注重短期的发展目标、一时的声誉影响, 盲目引进, 后续造成的麻烦和困难可能是高校无法承受的。二是高校在海外高层次人才工作中各管理环节的衔接是否通畅。引进海外高层次人才, 只是高校整体发展中的一环。要做好这个工作, 需要在人力资源管理规划方面做全面的考虑, 并与高校的整体发展战略相匹配, 还需要在人才引进后的各项管理措施上做相应的准备。

2. 2 部分绩效考核方式传统

国内高校行政式管理历史长久, 绩效考核体系一直是目前制度改革的重中之重。在这种情况下, 高校引进海外高层次人才, 也会存在一些问题 ( 表3、表4) 。

可见, 在海外高层次人才的考核周期上, 还是偏于传统, 多以按年考核为主。在调研中, 有学者反映, 应取消海外高层次人才的年度考核制, 应有一个较长的、因人而异的考核周期, 如三年或五年, 或者按照项目周期等。在绩效考核指标中, 有很多内容还是沿用了与国内教师类似的方法, 量化考核的思路, 并以论文发表、科研课题级别与经费、授课时数三项为主。那么, 这些现有的考核方式是否适用于海外高层次人才, 本项目也征询了他们的意见 ( 表5) 。

首先, 是关于发表论文的问题。受访者认为, 研究型教师考核的重点应放在发表论文的质量上, 不能只看数量。但目前, 国内高校针对论文的考核就看数量、看期刊级别, 并造成一些如恶性竞争、分拆论文等不良现状。这种考核方式, 对于国内教师来说, 也处于逐步改善的需求之中, 那么对海外高层次人才, 更是需要彻底的变革。

在论文考核方面, 还询问了受访者是否赞成将所带领科研团队成员的第一署名论文发表也纳入绩效考核范围, 100% 的受访者表示了明确的态度: 同意。他们认为, 作为引进的高层次人才, 对于所带团队成员的工作大多数都会参与, 这些团队成员的成果中也凝结着他们的努力和辛苦。也有人认为, 既然是海外高层次人才, 已经有一定学术成就, 还占着第一作者挺丢人, 但考核要不得不为之, 挺尴尬。同时, 他们认为将所带领科研团队成员的第一署名论文发表也纳入对海外高层次人才的绩效考核范围, 也符合国际惯例。

其次, 海外高层次引进人才认为在帮助高校引入新的观念、理念和管理方法上需要完善考核方式, 他们这部分的价值贡献并没有得到高校的相应重视。从目前高校引进的海外高层次人才的个人特征来看, 多为35岁以上、有较多工作经验。他们在创造了学术成绩之余, 也积累了相当丰富的学术管理经验, 包括学术评价理念、团队管理理念和方法等。但是, 高校往往只看到了他们的学术成果, 相对没有重视他们的管理经验, 并将他们置于一个相对封闭、相对落后的管理体系中, 着实没有充分应用好他们的智慧和才能。

再次, 这些海外高层次人才认为他们可以更好地帮助高校加强创新团队建设, 提升原有教师的学术水平。整体来说, 国内高校现有的考核体系是鼓励“英雄主义”, 团队科研合作经常是屈从于强大的权力压力之下, 会造就两级分化、马太效应。或者说, 国内的学者对于真正的团队合作还不精通。那么, 这些海外高层次人才在带来好的学术研究之余, 是很愿意帮助其他学者在学术道路上更进一步。

另外, 这些海外高层次人才认为科研课题级别与经费考核也需要改革。在调研中, 有46. 2% 的受访者确认所在高校为他们提供了申请国内科研课题的咨询或培训。这是很好的一种配套服务的做法, 但还需要更多的普及。因为课题申请来源、申请方式、学术圈氛围不同, 海外学者需要在课题申请的时候尽快了解国内的相关学术发展状况、了解国内经济发展对学术研究的需求状况, 以及学术圈中的一些相关规则和通常做法, 他们需要及时的帮助。

2. 3 团队带动效应尚未体现

本项目调研了海外高层次人才在科研团队合作、引领国内教师发展的具体情况 ( 表6、表7) 。

从这些数据来看, 情况不容乐观。这些数据可以折射出三个问题。一是高校在海外高层次人才引进中, 在学术规划、学科建设上, 缺乏完整的规划, 在现有研究和新兴研究中可能缺乏有机的联系。二是人才发展理念, 高校的发展是侧重外部人才引进, 还是侧重内部人才培养。可能, 在实现效率上, 前者快, 后者慢, 海外人才出绩效比他们去培养别的人再出绩效来的快。三是高校管理服务的问题。海外高层次引进人才在校的工作时间短、在工作理念和工作方式上与原有教师不一致是客观情况, 但是, 所在院系缺少交流平台就是管理服务不到位的问题了。交流平台, 可以是团队建立、可以是学术会议、可以小组讨论, 形式可以多样化, 但需要管理者去营造这样的交流氛围, 并组织协调相关的活动, 这是管理者的服务意识问题。

2. 4 行政事务影响科研效率

在调研中, 本项目也询问了这些海外高层次人才, 请他们描述在国内高校的工作中, 有哪些事务, 在他们看来是不必要、但又占据过多的精力的。他们的回答内容如: “有些行政方面会议觉得没必要”、“行政和教学事务过多”、“琐事太多, 不能完全专心于科研或者教学工作”、“经常要填写各种各样的报表”、“学校会组织一些与科研项目研究本身无关的会议, 无法保证每次都能按时参会, 但参会次数也在绩效考评的范围之内”、“一些会议、文件精神传达浪费时间, 很多会议可以通过网络召开”。可见, 这些海外高层次人才对国内高校行政式的管理风格是不能适应的, 认为一些行政事务与科研无关, 会无端耗费精力。这样的现状说明目前国内的高校在一定程度上并没有区分清楚科研管理和综合管理的差别。

3 江苏省高校海外高层次人才引进工作优化对策与建议

3. 1 理念先行, 倡导内涵式发展

2012年, 党的十八大明确指出, 要推动高等教育的内涵式发展。高校引进海外高层次人才的举措, 同样也需要在各个环节上以内涵式发展为目的[3]。

首先, 在科学研究上。高校引进海外高层次人才, 不是仅仅利用他们过往的成绩为自己贴上闪亮的标签, 而是要促进他们在国内创造出新的知识、新的成果。其次, 是教学与科研的关系。海外高层次人才可以带来科学的教学方法, 可以带动国内教师在教学质量提升上的发展, 并有助于国内高校克服科研冲击教学、教学挤压科研的片面思想。再次, 是教育管理方面。海外高层次人才有助于优化国内高校的教育管理模式, 逐步实现以人为本的现代管理方式, 消除行政管理的一些弊端, 建立科学的管理制度和运行架构, 从而促进学校的健康发展。

3. 2 提前规划, 人才引进系统化

对任何一个组织来所, 人才规划都需要一个提前量, 并与组织的整体战略规划相匹配。然后, 根据人才发展规划, 还做好相应的岗位规划、招聘规划、绩效规划、薪酬规划等一系列活动, 这是一个系统化的管理工程。为此, 高校在引进海外高层次人才时, 需要结合政府、社会的经济发展需求、教育需求, 以及自身的现状, 全盘考虑好自己的战略发展定位, 然后制定相应的高层次人才引进措施。在这过程中, 需要持续地投入资金和精力, 在科研平台建设、薪资待遇、管理服务等方面不断优化, 及时、保质保量的完成相关建设, 让海外高层次人才能在归国后快速地进入工作状态之中, 为高校发展、国家经济发展尽早做出贡献。

3. 3 灵活引进, 重视非全时引进

南京大学的人才引进模式中, “引进 + 引智”模式是针对非全时海外高层次人才的聘用方式, 吸引众多海外高层次学者来校进行学术交流, 这个模式值得广泛推广。因为海外高层次人才因为已经具有一定的学术地位, 往往在国外具有较好的学术关系网络, 包括各类海外科研机构、学术组织、导师等。用非全时的引进模式, 能在较短的时间引入来自不同学术领域的国际型学者, 并将他们的国际化优势更多地引入国内学术圈, 在通过他们建立更为广泛的、学术圈的人脉, 获取更多的资源, 很好地成为国内高校与国际进行学术交流的桥梁作用[4]。

3. 4 考核创新, 建立针对性标准

从本次项目调研的结果来看, 高校的海外高层次人才引进较注重前期的引入, 相对忽视后期的持续管理。即强在“招人”, 弱在“用人”。而怎么样用好人, 核心在于绩效管理。从目前的现状看, 对海外高层次人才的考核应当全面淡化论文数量、授课量、申请科研经费的数量和级别等硬性指标考核, 要更强调发展性指标的考核[5]。具体建议如下。

第一, 绩效考核周期要灵活, 符合海外高层次人才的活动特性。可以将海外高层次人才的收益放在成果实现的相对远期, 而对近期的活动相对弱化考核, 尤其需要减少过程性、常规性考核。另外, 针对非全时的、项目合作的海外高层次人才, 也需要一人一议、一事一议, 灵活调整考核周期。

第二, 要注重科研团队的整体考核。需要参照国际通用的考核方式, 鼓励和支持海外高层次引进人才在校内多途径多形式组建教学科研团队, 并实行团队首席科学家负责制。他们可以作为团队负责人, 围绕与学校签订的工作目标和任务, 可自主在海内外以聘用制、项目制工作助理等方式招聘团队成员。然后, 在成绩评定时, 要淡化个人成果认定导向, 推行团队合作成果认定导向, 并要考察团队活动过程的和谐性、团队成员的满意程度等, 充分承认团队带头人在团队建设过程中付出的努力。

第三, 要注重海外高层次人才在教学、高校管理上的贡献。但考核的方式需要灵活, 比如在教学方面的考核, 重点不在于数量, 而在于质量, 在于对高校原有教师的辅导和帮助; 在管理经验方面, 也不是一定让他们担任管理职位, 而是看他们的建议提出、配合程度等。

3. 5 搭建平台, 引才经验多交流

在本项目的调研和资料分析过程中, 发现有部分高校在引进海外高层次人才的工作中表现优异, 创新多、制度灵活、成绩突出, 可以有很多的经验为其他高校为吸取。为此, 建议相关政府管理部门能建立适当的交流平台, 让各个高校的管理者在引进海外高层次人才的工作中相互交流经验, 彼此沟通有无、共同成长。

然后, 一个很有必要引起重视的问题就是: 高校的管理者需要提高管理能力。无论从战略眼光、到组织协调、到员工激励、到服务意识等方面, 象牙塔中的高校管理者都需要向现代管理科学和实践学习。进一步, 通过海外高层次人才引进工作研究, 发现首先需要提高专业管理能力的是高校的人事部。人事管理不等同于人力资源管理, 而海外高层次人才引进其实就涉及到现代人力资源管理中的全部环节。为此, 高校的人事部门人员需要进行系统的培训, 改变观念、了解基本人力资源管理常识、提升专业能力, 并通过引入海外高层次人才这个重要的人才发展任务, 完成从传统的人事管理向人力资源管理逐步转变的任务[6]。

3. 6 做好服务, 行政事务精简化

必须区分、平衡好科研管理和行政管理两种不同风格的管理对海外高层次人才的要求。科研管理者需要具备良好的领导技能, 包括积极的人性观、对发展前景的真实描绘、对下属自我实现的确切定位、良好的沟通技能、对专业的熟知、在工作实践中对下属的切实指导, 这些都需要管理者在日常的科研活动中持续进行、不断深入。而行政管理在一定程度上是与科研人员的日常工作是割裂的, 更多是强调数据统计、强调量化指标和计算结果、忽视个体差异、习惯于命令和强压。为此, 要留给海外高层次人才必要的行为空间去做有效的科研管理, 而不是让他们按部就班地去履行各种常规的行政管理活动。

同时, 高校的相关管理部门需要齐心协力, 及时、认真地为海外高层次人才做好各种管理服务工作。具体包括: 为他们配备必要的行政助手、学术秘书, 做好实验室与设备管理和服务工作, 协助他们做好申报各类科研项目的辅助工作, 为他们提供良好、宽松的科研工作环境。

4 结语

引进海外高层次人才是目前高校发展中的一项重要内容, 江苏省高校在人才引进力度、引进渠道等方面也获得了较好的成绩。但是, 根据内涵式发展的需求, 高校还需要进一步加强海外高层次人才的实质性管理水平, 进行系统化的人才引进、加强团队建设、重视原有教师的发展, 并切实提升自身的管理能力。

参考文献

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[5]孙贤和.建设良好学术环境吸引海外高层次人才[J].国际人才交流, 2010 (12) :40-42

高校海外高层次人才 篇9

一、海外高层次人才创业的个人因素障碍

1. 创业者先前经验不足, 影响企业绩效。

先前经验是创业者在创业之前初始积累的重要组成部分, 是静态的存量。创业者先前经验为个体提供了知识和信息, 促使个体采取行动更加迅速、有效。在创业情境下, 转瞬即逝的商业机会带来的时限性迫使创业者迅速做出判断并采取行动, 因此作为创业者主要和重要的知识和信息来源, 先前经验在创业情境下的作用突显出来。在先前经验各维度中, 创业经验、行业经验和职能经验在现有创业过程研究中被考察得较多、较深入。由于之前缺乏相关的创业经验, 在面对创业过程中遇到的一些障碍因素时, 往往会显得束手无策。相反, 有创业经验的个体则会发展出一种创业思维, 能够抓住最好的创业机会, 并且熟悉创业过程的各个环节, 能有效地开展创业活动。

2. 创业者的核心创业力不强。

创业者的核心创业力是指有关人的能力和素质中那些在创业活动里起到关键和核心作用的能力和素质。对于创业者到底应该具备什么样的能力和素质的问题, 由于研究者的出发点和角度不同, 得出的结论也不尽相同。在本研究中, 我们主要从“行为力”和“心理力”两个方面来进行阐述。行为能力是指个体表现在行为上的处理和开展各种具体事务的能力, 例如语言表达、劳动与运动、实际操作、组织管理、社交、领导、随机应变等方面的能力。创业的过程实际上是一个创业者“做到”的过程, 从创业意向的产生, 到创业机会的发现、创业项目的选择, 到创业团队的组织与领导、创业资源的筹措与整合, 到新企业的创办以及随后的经营与管理, 期间的每一个环节、每一项具体事务都需要创业者身体力行。因此, 处理各种具体事务、克服和解决现实中的各种困难和问题、落实计划和达成既定目标的“行为力”是创业者取得成功的不可或缺的、至关重要的能力。在实际调查过程中, 我们发现有不少创业者自身缺乏相应的人际交往以及团队领导等方面的能力, 最终影响到企业的进一步发展。心理素质是指个体的积极的心理状态, 包括自我效能感、乐观、希望和坚韧性等维度。创业活动具备高度风险性和不确定性的特征, 一个创业者如果不能在这种持续高压和不确定的环境下保持正常的心理状态, 其创业活动也就很难正常开展和推进。然而我们在实地调查访问过程中, 发现有不少创业者就是因为心理上承受不了创业活动的持续高压和各种突如其来的困难和打击, 致使自己的创业活动半途而废而以失败告终。因此, 创业活动的高度风险性和不确定性特征对创业者的心理素质提出了更高的要求, 没有良好的心理素质和强大的“心理力”, 创业活动就无法持续开展。

3. 创业者责任意识淡薄, 随意退出企业项目。

企业在进行经济活动的过程中, 与各方面都发生利益关系, 所以必然涉及到道德品质问题。道德品质是个体所具备与社会核心价值观要求相适应的道德素质和修养。通过对精英周终止企业的分析中发现, 有不少企业是因为项目持有人个人的离职而导致企业的终止, 当然, 其中也不乏有一些项目负责人年龄方面的问题, 但是, 透过这个大面积的离职现象, 至少我们可以看出有不少创业者责任意识并不强, 遇到困难挫折时, 往往选择退出, 而不是直面困难。导致创业者随意退出企业项目的另外一个原因是这些创业者前期投入不足, 准备不充分。按照前景理论, 前期投入越多, 越不容易撤出。

二、突破海外高层次人才创业个人障碍的对策

1. 完善创业者背景审核机制, 加强创业者经验交流与分享。

首先, 进一步完善创业者背景审核机制, 把创业者有无行业经验、创业经验以及职能经验作为项目引进的一项审核标准, 筛选出最符合条件的创业者。其次, 可统一订购PQDD、EBSCO、LexisNexis、Academic Universe、SpringerLink、国家科技图书文献中心数据库、中文科技期刊全文数据库、中国期刊网全文数据库等数据库, 通过专用密码以远程登陆方式给海归企业提供专业技术、经验、信息服务。再次, 应完善各级人力资源和社会保障主管部门的信息网站, 开辟海外高层次人才创业绿色通道, 为海外创业企业及时提供企业发展所需要的各种经验信息;同时, 企业创业者可以在网上提出有关经验方面的问题, 由相关专家予以解答。最后, 可以由政府部门带头, 组织企业成立海外高层次创业人才与当地企业家联谊会或俱乐部, 定期召开联谊会, 以创业经验、行业经验、职能管理经验等作为每次会议的主题, 加强相互间的经验交流与共享。

2. 加强培训, 提高创业者的核心创业能力和素质。

首先, 进一步扩大创业能力培训规模, 提高培训质量。充分发挥具有创业培训条件和相关办学经验的各类院校、行业协会等机构的作用, 积极开展创业能力培训, 加强对培训机构的指导服务和培训过程质量监管。其次, 在相关政府网站上建立电子课题培训库, 方便广大创业者进行“菜单式”选学, 由专家学者为创业者讲解创业知识、分享成功经验, 帮助创业者分析前景, 切实提高创业成功率。最后, 发挥先进典型的示范带动作用。有关部门可以联合市电视台开辟“创业之路”专栏, 在对各类创业典型进行宣传报道的同时, 让创业成功者结合自己的创业历程谈创业经验和教训, 现身说法, 方便创业者学习借鉴。

3. 建立企业家诚信档案, 完善负责人退出机制。

首先, 加强对项目引进标准的审核, 详细了解其前期投入与准备工作, 把明显不符合条件的剔除在外。其次, 建立企业家诚信档案, 保证其诚信守法。政府主管部门应加快建立企业家诚信档案及守信激励、失信惩戒制度, 对守信誉的企业家给予政治经济上的表彰和奖励, 对失信的企业家公布“黑名单”, 其企业不能享受政府的优惠政策。再次, 完善项目负责人跟踪机制。对已落户的企业, 有关部门应加强对其后续的跟踪与监督, 了解企业所面临的问题, 以便及时加以解决。最后, 完善项目负责人的退出机制。政府部门应加快制定相关法律规范, 规范和完善申请退出的资格条件, 避免在退出过程中的一些违法、违规现象, 加大检查力度, 形成有效的退出机制。此外, 我们也要重视创业者的海外背景经验对创业成长的影响, 丰富的海外学习和工作经验能够帮助他们及时获得相关的国际最新资讯、密切跟踪相关高新技术的发展动向以及开展新产品国际合作研发。因此, 在引进项目的过程中, 要适当考虑项目负责人是否具有相关的海外背景经验, 可以把这一点作为项目引进的一个评价要素。

服用中药有“四怕”

温补中药怕白萝卜人参是补气的, 而白萝卜是行气、降气、破气的, 如果白萝卜和人参同时吃, 可能会削弱人参的补气功效。其他的温补类药物, 如西洋参、党参、黄芪、何首乌、熟地等, 都与人参具有类似的功效, 都不适合与白萝卜同服。

温热药怕冷饮冰冷食物会让胃的温度下降, 不利于消化食物。尤其在需要服用温热性质的中药治病时, 更应该避免吃生冷瓜果及冰凉食物。

养胃中药怕糯米糯米、肉类、豆类等食物不易消化, 正在服用健脾养胃类中药的人最好少吃。

高校海外高层次人才 篇10

一、“千人计划”的实施取得了积极成效

1.“千人计划”专家成果累累

“千人计划”启动以来, 一大批海外高层次人才满怀报国情愫, 回到祖国, 积极为国家做贡献。据不完全统计, 近5年, 这些专家发表了4000多篇重要文章和专著, 有50余篇论文论著在国际顶尖期刊发表, 承担了近3000项国家和地方重大科研项目, 经费总额近160亿元。

以清华大学首批“千人计划”的入选者施一公为例。1967年出生的施一公, 放弃了美国全职教授的职位和优厚的生活待遇, 来到清华大学生命科学院, 在他“让更多人才回国带动科技强国”的理念引导下, 先后有包括李国明、李兆平、吴励、黄子为、王小勤、马剑鹏、苑纯等7名“千人计划”专家在内的43名海外高层次人才, 纷纷回国, 为国家的生物科学跻身世界一流做出贡献, 使清华大学结构生物学中心迅速成为世界一流科研中心。

2. 海外高层次人才引进政策有窗口、发展有待遇、干事业有大舞台

“千人计划”是在中组部的直接组织领导下实施的, 随着“千人计划”的启动, 全国各地各级政府因地制宜, 纷纷出台各种招揽人才的计划办法, 广吸人才, 关心人才, 服务人才。如上海建立“千人计划”科技事业发展服务专窗。一时间群贤纷至, 一大批有创新能力的人才, 纷纷回国, 在中国这个大舞台上施展自己的才华, 带动并提升了当地科技经济的发展, 努力实现他们心中的“中国梦”。

施一公、饶毅、丁洪……一大批“千人计划”专家正活跃在祖国建设的阵地上, 肆意挥洒着他们的才华与激情, 并凝聚成一股“千人计划”专家的强大力量, 引起全世界的关注, 对中国的发展产生了深远的影响。到目前为止, “千人计划”已经基本达到了预期目标, 在部分国民经济建设领域实现了突破, 切实推动了民族科技的进步。由此可见, “千人计划”的实施, 在一定程度上取得了积极的成效。

二、高层次人才引进过程中存在的问题

中组部“千人计划”自实施以来, 吸引、聚集了大批海外高层次人才, 也为我国高校引进海外高层次人才提供了难得的机遇和有利的条件。然而, 面对不断出现的新形势, 以及全球人才流动出现的新动向, 如何更好地吸引更多优秀人才回国工作, 是值得深入研究的问题。所以, 我们也应清醒地看到, 在实施“千人计划”的过程中, 有些现象也很令人担忧。曾在美国贝尔实验室工作过十多年的“千人计划”入选者宋磊曾分析了目前大规模回国的海外留学人员不能真正安心工作搞研究的原因, 这些在20世纪八九十年代出去的精英, 现虽年富力强, 但其子女的受教育问题、家庭生活问题等很多现实问题都摆在他们眼前, 他们像海鸥一样在国内外之间来回飞, 被称为“海鸥族”。子女教育成了他们心中最大的牵挂, 导致这些人才不能真正全身心地投入国内的工作。不仅如此, 5年来, “千人计划”在实施的过程中, 各种争议、质疑不断, 特别是“厦大事件”和“北化青年千人造假事件”, 在科技高端领域引起了不小的震动。这反映出, 我国的海外高层次人才引进工作尚存在一些偏差和疏漏。笔者以为, 下列几个问题值得深思:

1. 人才引进的政绩化倾向突出

在很多地方, 人才的引进成为一种行政任务, 导致在引进人才时, 更看重是否拿到经费, 是否在权威杂志上发表过论文, 是否能为高校争取“博士点”, 知名度、排行榜情况如何等外在现象, 而忽视了引进人才在经济及科研领域的真正作用和实际贡献, 很容易把“千人计划”弄成个别人员的政绩工程。

2. 引进人才的评价机制存在问题

由于中国的科研体制问题, 有不少引进的人才实际上并没有按照计划要求全职回国工作, 他们拿着国内的全职工资、津贴、补助, 其主要的精力依然在国外, 国内、国外两个实验室兼顾, 在科研界造成了一些负面影响。饶毅指出, “千人计划”的当务之急是要合理地具体操作程序, 避免走样, 出现质量问题。因此, 要让引进的人才真正发挥作用, 不仅要在人才引进环节建立正确合理的考核机制, 避免引进人才的盲目性, 还要在人才引进以后建立并真正落实科学的跟踪评价机制, 对引进人才的贡献度、影响力等进行跟踪评价。

3. 人才引进的层次不合理

“千人计划”的实施, 更多关注“高”“新”“尖”的领军人物, 这些领军人物一方面在世界范围内属于凤毛麟角, 他们的到来, 使得我们能更好地实现科技强国。另一方面, 笔者认为应该多考虑国家的需求, 因“需”而引进, 真正把人才的个人所长与我国经济社会建设的需求有机结合起来, 毕竟社会的需求才是推动科技创新的最大动力。

4. 人才引进与培养之间存在矛盾

引进海外高层次人才是必要的, 但中国的发展、科技创新更多的还是要靠本土科学家在自己的领域内努力奋斗来实现。在人才使用上, 做到“内外并重”“新老兼顾”, 一方面要大力引进高层次人才, 另一方面需注重培养并用好本土人才, 形成结构合理的科研团队, 这也是人才引进工作应兼顾的一个重要问题。

三、对我国海外高层次人才引进的建议

1. 正确认识人才引进的作用

毋庸置疑, 我国海外高层次人才的引进、“千人计划”的实施, 一定程度上能够带动我国实现科技强国。但笔者认为, 中国的强大, 不能单靠部分“海归”的带动, 也不是完全因为诞生了多少院士、杰出青年, 而是需要全社会各方面人才的共同努力。“千人计划”的实施应该只是手段, 而最终的目的是要实现“科教兴国、人才强国”。

2. 形成稳定、法治、公平竞争的社会环境

目前, 中国仍在自上而下地依靠政府手段引进人才, 仍在由“裁判员”变身“运动员”的角色下亲自上阵猎取人才, 能否让每一家研究机构与企业根据自己的实际情况, 有的放矢地引进人才, 让这些研究机构和企业自己做主, 根据需要吸引海外高层次人才回国, 笔者认为, 这还需形成一个稳定、法治和公平竞争的社会环境。

3. 拓宽人才引进的范围

“千人计划”平台上, 不仅需要科技、金融领域的人才, 也需要人文、社科领域的人才, 让更多的如同“海归”画家陈丹青一样的人才回到祖国。虽然目前的“千人计划”基本形成了全方位的、不同领域的海外高层次人才的引进体系, 但“千人计划”仍需进一步拓宽人才引进范围, 满足国家全面发展的需要。

4. 提供政策和资金支持

笔者认为, 在海外高层次人才引进的过程中, 一方面应该注重加强产学研的合作, 提高国内的科研水平, 给科研人员更多的自主权, 加快推动经济转型、创新与发展;另一方面, 让专家找到适合自己的申报项目立项, 并给足科研经费, 争取单位给予最大支持, 避免科研基金立项滞后, 创造优厚的条件, 尽可能地让国家具备占领国际前沿的先机。

5. 重视思想政治教育, 激发爱国热情

在“千人计划”实施的过程中, 笔者发现, 即便是海外高层次人才, 他们的成长也不是一蹴而就的。人才的培养是一个长期积淀的过程, 决定人才素质的高低的根源还在本土最初的教育上。各种理念的形成, 潜力的挖掘, 能力的培养, 个性的发展, 都直接影响人才今后的成长。施一公希望自己能在清华大学开一门思想政治课, 用他在国外曲折而真实的经历教育学生, 激发高校学生的爱国情感。目前, 中国的科技和教育体制, 与世界一流大学相比还有相当大的差距, 但只要我们不断努力, 扬长避短, 相信各类人才不仅会层出不穷, 而且这些人才会更加爱国, 他们也会努力为国家的繁荣、世界的进步做出自己的贡献。

众所周知, 国籍的问题更是个敏感的话题, 国际上有大量国家承认双重国籍。笔者认为, 可以考虑针对某些特定的领域和一些急需的特殊人才, 实行双重国籍, 让这些海外高层次人才放下包袱, 心无旁骛地回国, 潜心研究, 为祖国建设和发展做贡献。

摘要：随着全球经济一体化趋势的增强, 积极参与国际智力流动有益于一国长远的经济发展与技术进步。我国经济的发展, 为海外高层次人才回国发展提供了前所未有的发展空间和广阔舞台, 吸引大批海外高层次优秀人才归国的时机已经成熟。如何吸引和留住海外高层次人才, 是我国经济与科技发展的重大战略问题。

高校海外高层次人才 篇11

钱兴荣向嘉宾们介绍了江苏省情及招才引智方面的诸多优势，他说，“海外华侨华人高层次人才江苏行”活动，是为海外高层次人才到江苏创新创业而搭建的侨务引智平台。多年来，该活动得到了海外侨胞的积极响应和热情参与，活动规模由当初的数十人壮大到现在的近百人；涉及产业也日益丰富，由当初单一的生物医药扩大到现在的新能源、新材料、生物医药、软件和服务外包、节能环保、物联网等六大新兴产业；举办形式由原来的一两个省辖市承办发展到现在11个省辖市联办。在各方共同努力下，这个活动在对外宣传江苏、引荐海外人才、服务经济转型升级方面发挥了日益重要的作用。

庄荣文在致辞中指出，目前，我国正在大力实施创新驱动发展战略，坚持走中国特色自主创新道路。中国的科技进步和制度创新，为广大海外侨胞专业人士和企业家在更广领域、更高层面、更深层次参与中国现代化建设、实现自身事业的更大发展提供了更加广阔的空间。近年来，江苏结合自身特点和实际，采用靈活多样、务实高效的形式引进了一批海外高技术人才和先进技术，“海外华人华侨高层次人才江苏行”活动就是这样一个有效的载体与平台。他希望更多的华侨华人科技人才和科研成果在江苏落地生根、开花结果，实现侨胞事业发展和江苏创新发展的双赢。

“海外华人华侨高层次人才江苏行”活动自2008年起，每年举办一届。截至去年，共吸引了来自全球20多个国家的各类海外高层次人才近800名。他们90%以上都是博士毕业在海外工作三年或硕士毕业在海外工作五年以上，拥有自主知识项目或专利技术，在海外知名企业或高校担任中级以上技术职务或管理职务的高层次人才，共带来高科技合作技术或项目近千个，行程遍及全省十三个省辖市，与各地达成项目或技术合作意向235个，其中有很多江苏省“双创计划”获得者都是通过“江苏行”活动引进的。该活动现已成为江苏各地招揽海外人才的重要平台，对江苏省经济转型升级和创新型省份建设起到了很好的推动作用，也是海外人才了解江苏、创业江苏的重要途径，受到各级政府和海外高层次人才的欢迎和支持。

开幕式后，嘉宾们将分赴10个省辖市开展进一步的考察与对接活动。

高校海外高层次人才 篇12

在影响海外高层次人才选择回国工作地点的各种因素中, 地方政府所提供相关公共服务质量高低具有举足轻重的地位。本课题组根据科学性、系统性、客观性、可获得性的原则, 从创业环境、政府诚信、城市规模、生态环境、引才政策宣传5个方面, 建立了一套有11个指标的引进海外高层次人才公共服务质量评价指标体系 (见表1) 。

浙江省有杭州、宁波等11个地级市, 课题组向每个地级市发放《地方政府的海外高层次人才公共服务质量调查表》250份共2750份调查表, 请已在当地工作的海外高层次人才填写。回收2530份, 剔除填写质量较差的110份, 有效调查表为2420份, 有效率为88%。

本文所采用的标度是根据调研数据权衡后得出的, 能够反映人们对引进海外高层次人才公共服务质量评价指标的共识。课题组计算出最低层相对于最高层的总排序, 并检验其一致性, 通过一致性检验。依据层次分析法对调查数据进行分析, 结果表明:评价指标“金融机构年末贷款余额”、“单位年末人才资源”的权重最大, 排名第一, 为0.220;“当地能够较好兑现引才政策和承诺”、“海外高层次人才引进后仍不断得到当地政府的关心”的权重排名第二, 为0.088;“人均GDP”、“固定资产投资额”、“城市人口数”的权重排名第三, 为0.073;“当地政府部门对引才政策宣传力度大”的权重排名第四, 为0.065;“城市建设用地面积”的权重排名第五, 为0.036;“工业废水排放量”、“空气质量达标 (API<100) 天数”的权重最小, 均为0.032。

宁波引进海外高层次人才公共服务质量的模糊综合评价

本课题组通过查询《浙江省统计年鉴 (2013) 》、《中国城市统计年鉴 (2013) 》, 获得了浙江省11个地级市关于“金融机构年末贷款余额”、“单位年末人才资源”、“人均GDP”、“固定资产投资额”、“城市人口数”、“城市建设用地面积”、“工业废水排放量”、“空气质量达标 (API<100) 天数”的数据。为了获得“当地能够较好兑现引才政策和承诺”、“海外高层次人才引进后仍不断得到当地政府的关心”、“当地政府部门对引才政策宣传力度大”的相关数据。课题组在《海外高层次人才回国工作地点选择影响因素调查表》中设计了3道题目, 请被调查者逐项打分, 每一指标使用5级likert量表进行测量。被调查者对指标从“根本不符合”到“十分符合”给出分数, 分值范围1—5分。每个地级市“当地能够较好兑现引才政策和承诺”、“海外高层次人才引进后仍不断得到当地政府的关心”、“当地政府部门对引才政策宣传力度大”的数据, 由该市被调查者所打分的平均值得出。

按照模糊综合评价法的步骤, 建立评价因素集、权重集和评价集, 确定各评价矩阵Ri。把4个单因素评价矩阵, 以及由层次分析法得出且已归一化的相应权重值, 代入模糊评价模型, 取*为M (·, +) 即普通矩阵乘法。再根据模糊评价模型, 取*为M (·, +) , 得出:

通过上述分析可知, 浙江省11个地级市引进海外高层次人才公共服务质量由高到低依次为:杭州 (0.966) 、宁波 (0.674) 、温州 (0.43) 、绍兴 (0.416) 、嘉兴 (0.353) 、台州 (0.345) 、金华 (0.247) 、湖州 (0.189) 、舟山 (0.137) 、丽水 (0.131) 、衢州 (0.085) 。其中, 创业环境, 杭州排在第一位、宁波排在第二位;政府诚信, 杭州排在第一位、宁波排在第二位;城市规模, 杭州排在第一位、温州排在第二位、宁波排在第三位;生态环境, 杭州排在第一位、衢州排在第二位、舟山排在第三位、台州排在第四位、绍兴排在第五位、嘉兴排在第六位、丽水排在第七位、温州排在第八位、金华排在第九位、宁波排在第十位;引才政策宣传, 杭州排在第一位、台州排在第二位、温州排在第三位、宁波排在第四位。

宁波改善引进海外高层次人才公共服务质量的对策

1.大力改善创业环境

(1) 对海外高层次人才创办的企业, 要在贷款政策上有所倾斜。宁波政府或留学园区管理委员会可与各商业银行建立战略合作关系, 成立信用担保机构, 为海外高层次人才创办的企业提供融资担保服务, 以缓解其资金需求。融资担保平台可从以资产担保转向以定单为基础的债务融资。

(2) 针对“海归”高层次人才创办的企业, 大多属于具有持续创新特点的高新技术行业, 宁波可建立政策性风险投资基金和商业性风险投资基金并举的风险投资基金体系。政策性风险投资基金, 以现有留学生创业园区为依托, 由政府财政拨款组建, 主要对处于种子期和风险期的海外高层次人才的企业进行投资。而建立独立的商业性风险投资基金, 能够使高新技术产业的高风险与高收益得到有效平衡, 从而为处于成长期的海外高层次人才的企业提供风险资金。

2.着力建设诚信政府

(1) 建设诚信的行政文化。我国传统行政文化中“官”与“民”之间的诚信合作具有“身份文化”特征, 缺乏平等、自由、人格独立等契约精神。为了建设诚信的行政文化, 一要创新公务员职业道德文化, 加强公务员职业道德教育, 倡导诚实守信的道德风尚;二要创新行政决策文化, 把诚信原则贯穿到决策的目标、过程和结果中, 提高人才政策制定的科学化、民主化、法制化程度。

(2) 强化诚信监督, 为政府诚信建设提供外在动力。一是加强法律监督。坚持依法行政, 以法律约束权力, 减少行政行为的主观性和随意性。二是加强人大监督。在法律授权的范围内, 纠正政府做出的失信于人才的行为, 并把政府信用情况作为考评任免干部的重要依据。三是加强行政机关内部监督。以诚信记录为依据, 加强对干部的考核和激励。四是加强社会舆论监督。通过来信来访、新闻报道等途径, 批评失信行为, 营造诚信氛围。

3.努力宣传引才政策

一要加强与海外留学人员组织的信息沟通, 让海外高层次人才能及时了解宁波的经济发展与高层次人才需求情况。二要充分利用媒体尤其是互联网, 宣传宁波的海外人才引进政策。例如, 可选择一些有影响力的国外人才中介服务机构, 并指定其为“海外高层次人才代理机构”, 依托国外人才中介服务机构网站的影响力, 直接链接到宁波市海外高层次人才网站, 以便海外高层次人才及时了解宁波的高层次人才需求信息。三要建立经常性的国际学术、技术交流合作机制。宁波可成立海外高层次人才协会, 依托该协会开展国际学术交流, 特别是与宁波重点建设项目、重点产业研发项目相关的国际学术交流、项目研讨或技术攻关等活动。通过学术交流, 接触并了解相关海外高层次人才的情况, 进而对其进行面对面、点对点的人才政策宣传。

4.改善生态环境

为了提高引进海外高层次人才公共服务质量, 宁波还要在改善生态环境、完善城市生活基础设施等方面采取有效措施。

摘要：笔者在运用层次分析法, 确定引进海外高层次人才公共服务质量评价指标权重的基础上, 采取模糊综合评价法, 评价浙江省11个地级市引进海外高层次人才公共服务的质量, 并对宁波改善引进海外高层次人才公共服务质量提出了相关对策建议。

关键词：宁波,海外高层次人才,公共服务,层次分析,模糊综合评价

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