公路人才队伍建设

2024-06-21

公路人才队伍建设(共11篇)

公路人才队伍建设 篇1

人才强国战略是党的执政理念的时代创新, 是党的执政方略的重要组成部分分。。正正如如胡胡景景涛涛总总书书记记强强调调的的, , 以以人人为为本是科学发展观的本质和核心。这对我们这个集公路行政执法、公路建设、公路养护职能寓一身的公路事业单位来说, 应该在“以情动人、以信待人、以德服人、以诚感人”方面下功夫, 用浓厚的公路文化氛围感染人、用良好的创业环境吸引人、用适当的待遇留住人, 稳定人才队伍, 逐步建立一支专业结构合理、整体素质基本适应公路事业发展要求的人才队伍, 为公路事业全面、协调、可持续发展提供人才资源保障与智力支持。

我局人才工作虽然取得了一些成绩, 但在肯定成绩的同时, 我们应该清醒地看到, 与新形势下实现蚌埠交通公路新跨跃的需要相比, 人才工作还存在不少薄弱环节, 主要体现在以下几个方面:

一、人才队伍的结构还跟不上公路行业发展的需求

(一) 专家型的学科带头人储备不足。

公路行业具有多学科和专业性强的特点, 随着公路事业的不断发展, 迫切需要一批在公路专业领域享有一定知名度, 精通业务, 善于钻研, 能够带领并指导专业技术人员进行克难攻坚的专家型学科带头人。

(二) 高素质的党政人才紧缺。

公路事业要实现率先发展, 协调发展, 可持续发展的目标, 就需要有一支精党务、通政务、懂经济、善管理的党政人才队伍。

(三) 复合型的行业管理人才需要加大培养和引进力度。

随着依法治国理念的不断深入以及诸多法律法规的出台, 对行业管理也提出了更高的要求, 这就需要培养一批掌握现代化的科学知识, 能熟练运用法律、经济及科技手段解决行业管理中遇到的复杂疑难问题的复合型的行业管理人才。

(四) 专业化的高技能人才需要进一步充实。

随着公路交通的不断延伸以及人们生活质量的不断提高, 公路建设、养护、路政管理设备更新较快, 科技含量越来越高, 需要大批熟练掌握先进技术、工艺和技能的高技能实用型人才。

二、在引人、用人、育人的机制方面还存在不足

(一) 人才工作还存在体制性障碍。

主要是人才引进受到政策性限制, 人才评价体系不够完善, 人才培养缺乏长效机制, 人才培养经费缺少保障机制, 公路集聚人才、吸引人才的能力还有待加强。

(二) 人才结构不合理, 高层次人才拥有量不能适应公路发展的需要, 人才分布不均衡。

专业技术人才主要集中在公路工程和经济管理两大类, 法律人才的比例明显偏少。人才工作基础薄弱, 高学历、高层次的人才匮乏, 吸引人才的优惠政策和条件不多, 人才总量不足, 且分布不合理。

针对存在的问题和今后公路系统对急需人才的需求情况, 应注重加强在引人、用人机制的改革创新, 强化单位创业氛围方面, 完善人才队伍建设方面, 尊重人才、使用人才、为人才施展才华创造环境方面做好以下工作。

1. 进一步落实事业单位工作人员公开招考制度, 规范公开招考操作程序, 为选人用人提供一个公平公正的平台。近年来我局就通过这种形式成功招聘了八名品学兼优的大学生, 经过基层锻炼, 目前这八名大学生已经成为单位的业务骨干。实践证明, 经公开招考事业单位工作人员, 体现了社会公平和人事公正, 同时也加强了事业单位编制、人事计划的管理, 杜绝引人用人上存在的不正之风, 对事业单位选拔、引进高素质人才, 提高单位综合实力起到了积极作用。因此, 要进一步贯彻落实事业单位工作人员公开招考制度, 不断规范公开招考操作程序, 为选人用人工作创造一个良好的机制。

2. 以良好的工作环境、浓厚的文化氛围吸引人。环境是生产力, 环境是财富。作为事业单位要留住人才, 首先要进一步优化“尊重知识, 尊重人才, 尊重劳动, 尊重创造”的工作氛围。要高度重视领导干部队伍、专业技术人才队伍和技工队伍建设。加大人才引进和在职职工岗位培训力度, 改善人才队伍结构, 提高人才队伍素质, 完善人才管理机制, 培育良好的人才成长环境, 一是通过组织培训、出台相关制度, 鼓励年轻职工和专业技术人员积极参加继续教育和高学历、高技能的学习。出台本局职工再教育管理办法, 不断提高各类人才的总体素质。二是进一步完善人才激励机制, 充分调动人才的积极性和创造性。完善本局专业技术职务聘用制度, 推行专业 (下转第91页) (上接第89页) 技术职务评聘分开, 废除专业技术职务终身制, 实行专业技术职务岗位竞聘制, 对专业技术人才实行竞争上岗、量才使用, 并使其收入和待遇与聘用岗位挂钩。三是建立人尽其才、才尽其用的用人机制。坚持推选竞争上岗、轮岗制度, 大胆给年轻人压担子、给位子, 优化管理岗位工作人员队伍, 打破人才围墙, 实行人才共享, 探索和建立与绩效、技术等要素挂钩的分配形式, 充分调动人才积极性。按规划对各类科技人才进行科学合理的分配, 按照职能互补、专业结构合理的原则, 将人才资源合理搭配, 科学组合。一方面要对不同学科、不同年龄的人才进行合理搭配, 在学科上, 要实现金字塔式结构;在年龄上, 要实行“老中青”的结合, 使人才群体形成梯次组合, 实现“集体合作”和“人才共生”, 达到人尽其才的目的。其次, 加强对公路文化的培育和提炼, 突出行业特点, 开展丰富多彩的行业文化建设活动, 优化行业文化环境, 更好地发挥团队精神, 激发公路人爱岗敬业、投身公路事业的热情, 形成“以德立身、奉献公路”的蚌路精神。

3. 尊重人才, 使用人才, 为人才施展才华创造平台。人尽其才, 才尽其用, 是人才使用的前提。合理使用人才, 要做到量体裁衣、量才录用, 做到用好现有的人才、留住关键的人才、引进急需的人才、储备未来发展用得着的人才。公路要发展, 人才是关键。要实现公路与自然环境、社会经济协调和可持续发展, 需要一支为民、务实、高效、清廉、勤政、能力强的管理队伍, 需要众多技术专家和创新人才。要重视选拔任用思想政治素质好, 有一定群众基础, 善于开拓进取, 工作业绩突出, 有较大潜力的优秀年轻干部到领导岗位上, 让人才深刻感受到公路部门是一个识才、惜才、爱才、用才的单位。

在注重用良好的政策环境、文化氛围留住人才的基础上还要强调用适当的待遇吸引人, 待遇不仅是支付给人才的合法所得, 更是人才实现自我价值的尺度, 如可参照有关规定进一步完善人才管理服务措施, 为他们工作、学习、生活环境改善及进修、学术交流创造良好的条件, 在科研和技术成果开发项目上优先立项, 资金上优先支持, 通过采取特殊政策和切实措施, 积极鼓励管理、技术、知识等要素参与分配, 对取得重大经济效益和社会效益的人才予以重奖, 使政策向那些贡献大、业绩突出的关键岗位人才倾斜, 吸引社会人才特别是一大批高层次的拔尖人才为我所用。

国以才立, 政以才治, 业以才兴。只有更新观念、创新机制, 真正具备爱才之心、识才之智、聚才之法、用才之艺, 才能促进人才资源的全面开发。通过建立人才培养、吸引、使用, 创新机制, 整合人才资源, 建立公路人力资源开发体系, 全面实施人才强路战略, 开创公路人才工作新局面, 为公路的可持续发展提供强有力的人才保证和智力支持。

公路人才队伍建设 篇2

甲方(聘用单位)

单位名称:

单位地址:

法定代表人或负责人:

负责人电话:

乙方(受聘人)

姓名:性别:

民族:联系手机:

常住地址:身份证号:

邮政编码:户籍地址:

因甲方公司发展需要,需聘用 公路工程 专业转注壹级建造师,经过真诚友好协商,甲方同意聘用乙方,在乙方的配合下为其办理注册手续,具体条款如下:

一、聘用期限

甲方聘用乙方的期限为 两 年。注册成功(即建设部门网上正式公告之日)起往后推 两 年。

二、甲方权利与义务

1.合同期间,甲方有权使用乙方的注册证书申报甲方公司的企业资质及年检。免费为乙方办理初始注册、续期注册、变更注册、年检等相关手续,并在《执业手册》上登记聘用期间的执业情况。

2.合同期间,甲方工程项目由乙方担任项目经理的,须另行签订协议并支付相关责任报酬,乙方承担工程项目的相关责任;甲方工程项目乙方不担任项目经理的,乙方不承担工程项目的相关责任。

3.合同期间,甲方负责乙方每年的继续教育、注册业务培训(含继续教育期间的差旅住宿费用)等相关费用,乙方凭相关票据向甲方报销。在政府政策允许的情况下,若乙方因工作原因,无法参加再教育学习,甲方有义务请人代之学习。

4.甲方应妥善保管乙方的注册证书及其他有关材料。注册建造师执业印章及其它证书原件应在注册成功后(10工作日内)及时交还乙方本人保管,;甲方如需使用乙方注册章时,必须将图纸等交由乙方审查,乙方同意后盖章。不得以乙方的名义进行非法活动,否则由因此造成的后果,由甲方负相应的法律责任。

5.甲方应根据协议要求,及时支付乙方的聘用工资和其他相关费用。

6.签定协议后,甲方应向乙方出示单位的营业执照、施工资质证、组织机构代码证等,并提供相关证件的复印件。

7.甲方应及时办理并申报注册(变更)手续,在政府规定的行政许可办事工作日内完成注册(自签订合同之日起初始不可以超过6个月,转注不得超过60天)

8.甲方办理资质年检及建设行政管理部门的检查时,必须在政府规定的行政许可办事工作日后5个工作日内,将乙方提供证件归还乙方,否则乙方有权追究甲方责任。

三、乙方权利与义务

1.双方签定协议后,乙方应于 2013 年3月日向甲方提供有关建造师注册所需要的相关材料【建造师执业资格证书、注册证书、注册印章、学历证书、身份证、一寸、二寸彩色相片等(初始证书无注册证书和注册印章)】。

2.在甲方办理资质年检及建设行政主管部门的检查时,乙方需配合甲方并及时提供有关身份证、职称证明文件、学历文凭等证明材料。乙方有义务及时(5个工作日)向甲方提供相关证件。如不能及时提供相关材料的按每天500元人民币支付给甲方。

3.甲方在申请注册期间,乙方积极配合甲方进行初始注册,以便顺利注册成功。

4.乙方提供的证件必须合法有效、若乙方原因导致甲方注册不成功时,及时退还甲方支付的所有费用。/ 3

四、聘用工资及支付方式

1.经甲乙双方商定,每年聘用咨询费用为38000元(大写:叁万捌仟元整)(税后),并且甲方同意一次性支付给乙方一个注册周期(即两年)共计76000元(大写:柒万陆仟元整)聘用咨询费用(税后)。

2.甲、乙双方签订协议后,甲方收到乙方证书及相关资料后,并确认无误,预付乙方20000元(大写:贰万元整)定金,注册成功一次性支付给乙方或乙方指定的委托人2年全部尾款56000元(大写:伍万陆仟元整)。

五、证书及印章的保管

完成注册后,乙方同意将《注册建造师注册证书》交由甲方管理,甲方应妥善加以保管。执业印章由乙方自己保管。

六、合同的变更、终止和解除

1.兼职顾问聘用合同依法签订后,甲、乙双方必须全面履行合同规定的义务,任何一方不得擅自变更或解除合同。一方要求变更或解除时,需经双方协商一致,并按原签订程序办理。如双方未达成一致意见,原合同效力不变,协商期不得超过30天。

2.有下列情况之一的,兼职顾问聘用合同自行终止:

1)聘用兼职顾问合同期满;

2)乙方原因申请注册不成功。退还兼职顾问所有费用;

3)甲方原因申请注册不成功,支付诚信违约金人民币贰万元整;

4)依据上述条款自行解除聘用合同,甲方应在20日内办妥终止聘用关系退还乙方相关证件及调出所

需的一切手续(包括当地省、市建设主管部门意见等)。

3.有下列情况之一的,甲方可以解除聘用合同:

1)乙方在甲方申请注册期内不积极配合甲方注册的;

2)乙方在甲方申请企业资质就位、升级、年检期内不积极配合甲方的;

3)乙方提供的申请注册、资质就位、升级、年检所须学历、职称、资格证书、身份证明不符合要求经

双方采取补救措施仍然不合格的;

4)乙方以甲方名义私自承接施工项目,给甲方造成严重损失的;

5)乙方不履行聘用合同约定的义务及岗位职责的;

6)甲方依据上述条款解除乙方聘用合同,应在30日内办妥终止聘用关系及调出所需的一切手续。

4.有下列情况之一的,甲方不得终止或者解除聘用合同:

1)在国家规定的续期注册期间;应由甲方为乙方办理续期注册的;

2)乙方为甲方工作因工负伤,治疗终结后被确认丧失或部分丧失劳动能力(对部分丧失劳动能力的,如当事人协商一致,可以终止聘用合同)。

5.有下列情况之一的,乙方可以解除聘用合同,但应当提前30日以通知甲方:

1)甲方不履行聘用合同约定承担义务,或违反国家有关政策规定,侵害乙方合法权益;

2)甲方不按期支付乙方兼职顾问工资;不按期归还乙方相关证件及执业印章的;

3)乙方被招聘或选调到国家机关工作。

4)乙方依据上述条款要求解除聘用合同,甲方应在接到书面要求之日起15日内给予答复,并对乙方

办理解除聘用合同与变更调出手续。

七、违约责任

1.甲方负责乙方在注册期内的再教育学习的一切费用及手续,如甲方无法在注册期满前完成乙方的再教育学习手续和转注册的证明材料,造成乙方无法转注册,甲方应向乙方赔偿伍万元整。

2.由于甲方原因造成乙方的资格证、注册证丢失或吊销;甲方赔偿乙方相关损失,其相关损失计算方法如下:

3.资格证、注册证丢失,甲方应负责为乙方补办;不耽误乙方正常注册,否则、甲方须继续支付乙方聘用工资到证书发下来为止。

4.大学文凭(原件)因甲方过失而丢失损毁,甲方应赔付乙方壹拾万元整;

5.资格证吊销,甲方赔付乙方壹拾万元整。

6.因乙方自身原因导致后果,甲方概不负责。

7.乙方必须在甲方公司注册满两年,才可以转注,乙方要求提前解聘,则甲方不负责再教育学习费用,乙方退还甲方当年聘用工资,且赔付甲方违约金伍万元整。

8.甲方必须在注册满两年,才可以解聘,如提前解聘,甲方赔付乙方违约金五万元整。

9.甲方在注册(变更)成功公示后不按协议约定支付报酬及交付建造师注册印章,经乙方提醒仍不履约的视为提前解聘。

10.乙方若提供虚假的注册证件及相关文件或已有相关证书挂靠到其他单位导致甲方注册不成功视为违约,需赔偿甲方所有损失(不低于壹拾万元整)

11.甲方、乙方签订协议之日至注册成功公示,非乙方原因超过约定期限时即开始计算聘用工资。

八、续聘

在聘用期满前一个月,甲乙双方可协商合同是否续签,在相同条件下甲方优先聘用乙方;双方有意签订续聘协议的,具体条件由双方另行商议或延续本协议;如协商后续签合同考虑到期解聘的,甲方应提前30天出具解聘证明、并配合办理证书转出等一切相关手续。同时需将乙方的所有证书原件交还给乙方,方便乙方办理转注手续。如不能按时出具解聘证明、或因为甲方原因无法及时办理转出手续及归还乙方所有证书原件的,按照本协议约定的费用双倍按月继续支付。

九、本协议自双方签定之日起生效,聘用期满解聘,聘用工资付清、相关证明文件返还乙方后失效。

十、本协议所指金额均为均为人民币且为税后金额,如本协议发生缴税情况,均由甲方承担。

十一、本协议一式两份,双方各执壹份,具同等效力。未尽事宜,双方再协商解决。

十二、争议解决办法:原则上双方协商解决,协商不成时由人民法院裁决。

十三、附则

1.合同期间,甲方需要乙方注册证书参与工程项目投标和项目管理经营活动,应征得乙方同意,须另

行签订相关协议。甲方将给予乙方一定的政策性责任工资补助。甲方工程项目由乙方担任项目经理的,须另行签订协议并支付相关责任报酬,乙方承担工程项目的相关责任。

2.乙方同时具有建设部颁发的其他证书的,乙方可以要求甲方免费为乙方证书办理初始注册、续期注

册、变更注册、年检等相关手续,承担继续教育等相关费用,并在《执业手册》上登记聘用期间的执业情况,在国家规定的续期注册期间,应由甲方为乙方办理续期注册的,甲方不得终止或者解除聘用合同。

甲方:(签字盖章)乙方(签字):

代表:代表:

电话:电话:

签 署 地:签 署 地:

浅谈公路基层人才培养 篇3

随着公路事业的蓬勃发展,科学技术的日益更新,公路行业对人才的整体需求也越来越迫切,同时,基层人才缺乏对公路发展的制约和瓶颈作用也越来越凸现出来。作为公路建设的直接执行者和承担者,基层组织尤其需要更多的人才支撑和智力保障。

当前,基层人才却总体呈现出青黄不接的现象,究其根源,有着诸如以下种种缘由:学院派、理论派与实际生产接触过少、应对不了错综复杂的现实路况,有丰富经验的老职工流失的比较多,足够资历的新任人员补充的比较少,内部职工子女招收的较多,外部招聘交流人才比较少,机械手、特种操作等人员岗位需求远远大于就业人数,人才断层及真空隔离的形成等等。

综观整个公路行业近年来的基层职教工作,虽然相比过去而言,培训力度大为增强,学历水平普遍提高,人员整体素质有了很大提升,但仍存在教育培训体制机制不够完善,教育培训的内容针对性不够强、教育培训资源水平不足、教育经费投入不够等问题;特别是在基层职教中,重理论学习、轻实际操作,综合培养多、专业培养少,为工资混学历、评职称等现象尤为严重。

二、公路基层人才培养方向

根据目前公路基层人才现状,基层组织应本着干什么学什么、缺什么补什么的指导方针,分层次、分类别、分规格、分标准,有组织有计划有重点地分批做好教育培养工作。

基层组织要坚持“按需施教、注重实效”的原则,对急需人才、主要岗位、主体工种,进行岗位培训、公路建养、路政执法、安全生产、办公自动化培训等主题培训;以政治理论、政策法规、人文科学和现代科技、交通专业知识及公共管理为内容,按照“统一规划、分工负责、分层实施、分级培训”制定培训计划;对领导干部以提高干部履责能力、提升整体管理水平、保证政令通达为培训核心,对学历偏低的技能劳动者,要充分利用学院远程教育平台,组织路桥、路政类大专、专升本等在职教育;同时,加大对基层公路生产管理人员培训力度,注重建设项目中对民工队的培训教育。

具体而言,对复合型管理人才、技术专家,主要进行专题教育培训、组织进行经验交流、学术交流,并结合自身工作实际,不断提高其领导水平和技术能力。对专业技术带头人和技术、管理骨干,主要进行继续教育和学历提升教育,组织冷再生、橡胶沥青、CAD制图等新工艺学习班,重点培训现代公路行业的高新技术,并结合公路建设实际加以应用,不断提高其高新技术应用能力和现代管理水平。对岗位技术能手,主要通过专业培养、岗位培训,加强操作技术、业务能力的培训,帮助他们汲取先进科学技术,调整知识结构,提高综合技术能力,保持生产能力的先进性。

总而言之,要通过学历教育、专业培训、实践培训、岗位培训、经验交流和职工个人自修等种种形式,全方位、多层次地加强公路多种人才的教育。

三、公路基层人才培养措施

为扎实有效地开展职教培训和人才发展工作,深入推进科教兴路战略,推动公路事业持续、健康发展,基层组织要从以下三方面进行强化改进。

一是要加强政策引导,要坚决贯彻和落实党和国家关于教育培训的方针政策,认真落实相关规定,切实履行教育培训的责任,优先将公路教育培训经费列入预算,保证公路教育培训投入的正常渠道,要加强对教育培训经费的使用管理,专款专用,切实提高资金的使用效益,保证公路教育培训工作的健康发展。

要牢固树立人才资源重要性的思想意识,把教育培训工作纳入年度工作规划中,统筹安排、整体部署,加强对教育培训工作的指导和管理,为职工营造宽松的学习环境,制定相应的激励政策,激励每个职工自发学习、努力思考、积极实践,创建学习培训的主观能动性。

二是要完善机制体制,不断丰富教育培训内容,强化培训效果,建立健全职工教育培训管理办法,规范各类短期培训,使教育培训工作逐步走向制度化、规范化;建立健全职工教育培训考核评价机制与激励约束机制,通过定期通报、奖惩,与任用选拔挂钩等,保障教育培训体系良好运作,充分利用现有的各种培训基地和培训手段,结合远程教育等种种多媒体形式,逐步形成多渠道、多形式、分类别、重实效、有活力的教育培训体系。

三是要加强队伍建设,进一步加强公路教育培训管理队伍和师资队伍建设,增强服务意识和创新意识,促进公路教育培训工作者主动投入公路发展实践,更加熟悉和掌握公路的最新发展,适应公路事业发展和教育培训工作的新形势、新任务,不断提高其思想政治素质和业务水平,努力造就一支品德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化的公路教育培训管理队伍和师资队伍。

加强公路行业人才队伍建设的对策 篇4

一、公路行业职工队伍现状

一是高素质, 高层次、复合型的人才队伍相对不足, 不能充分满足公路养护和工程施工的需要。二是职工整体文化素质不高。与没有建立长期的培训机制有很大关系, 没有建立职工长期培训制度, 职工专业技术素质不可能持续发展, 很难解决我们公路建设中遇到的各种问题。三是职工队伍结构不合理。首先, 表现在专业结构上中级、初级层次人才居多, 高层次人才较少, 这样的人才比例既不能满足管理工作面临的新要求, 也不能适应新形势发展的需求。其次, 表现在知识结构上, 存在着重工程技术人员, 轻管理专业人员的倾向, 从而影响了行业整体管理水平的提高。再次, 复合型人才相对缺乏。随着事业单位改革步伐的不断加大, 对科技与管理人才的素质要求不断提升, 人才的交流调动更加频繁, 由于许多职工长期从事单一岗位且学习方法单一, 形成目前技能人才多, 复合型人才缺乏的状况。

二、加强公路行业人才队伍建设的对策

(一) 把“五支队伍”建设作为重点, 为公路行业科学发展提供人才保证。

在长期的公路养护管理实践中, 培养造就高素质的专业技术、经营管理、行政执法、政工队伍和技工队伍, 这“五支队伍”在推动公路行业发展中起到了主力军的作用, 在今后我们必须以此为重点, 有针对性、分层次地抓好“五支队伍”建设。

实施专业技术队伍“知识更新工程”。继续建立网络教育, 开展新理论、新知识、新技术、新方法的专项培训, 强化知识的更新和创造力的提高, 要通过参与重点工程、桥梁改造工程培养高层次人才, 不断提高解决实际问题的能力。要培养一批具有实践经验和学业特长、创新能力较强的公路养护技术人才, 集中力量攻克公路养护、工程建设中急需解决的一些技术难题。

实施管理人才队伍“改革创新工程”。根据公路行业发展的需要, 适时组织管理人员开展科学发展观、现代经济管理等方面的政治理论培训, 提高管理人才队伍的文化层次、拓宽经营管理思路, 增强他们的综合素质, 提高管理人才队伍的组织、协调能力和分析、解决问题的能力。

实施行政执法队伍“能力提升工程”。通过开展“四项教育”和综合业务培训, 培养他们以人为本的执法理念、精益求精的业务本领和爱岗敬业精神, 做到文明执法、优质服务, 树立良好的交通行业新风。

实施政工宣传队伍“政治素质工程”。加强包括思想政治、新闻管理、教育培训等职能在内的政工宣传队伍建设, 尤其把增强政工人员的思想政治素质和写作水平作为重点, 通过在职教育、岗位培训等方式, 培养他们优秀的人格品质, 良好的组织协调能力, 科学的工作方法和吃苦耐劳的敬业精神, 适应新时期工作的需要。

实施技术工人队伍“技能培训工程”。把培养生产一线实用性、复合型人才作为重点, 通过岗位练兵、养护生产技术比武、技能竞赛等形式, 建立一支数量充足、结构合理、素质优良的技能人才队伍, 形成与公路事业发展相适应的高、中、初级技能型人才格局, 改变专业技能型人才相对缺乏的现状。

(二) 构建多元化教育平台, 提升公路行业人才队伍的整体素质。

一是建立和完善职工素质教育机制。加强职工素质教育工作的组织领导;完善教育培训制度;建立良好的培训机制、奖励机制。二是创新职工素质教育载体。确定学习日 (周) 组织职工开展读书学习或电教活动;在有条件的情况下开辟网上教育课堂, 为职工获取新知识提供学习平台, 积极开展各类岗位技能培训、法律法规知识讲座等。三是创新职工素质教育方式。在内容上, 对领导班子成员和中层干部, 主要抓好理论学习、党性、党风、党纪教育和领导科学艺术教育。对各类专业技术人员, 主要是通过举办各类实用培训班, 进行基本知识和基本技能的培训。在培训组织上, 坚持走出去和请进来相结合、坚持以内培为主、外培为辅, 鼓励自学。在培训时间安排上, 坚持短期培训为主, 长期培训为辅。在短期培训中, 突出以岗位培训为主。四是培养和选送思想素质好、业务技能相对精的工人进行更高层次的培训, 使他们成为行业技术骨干和业务带头人。

(三) 创新考核评价理念, 达到人尽其才。

一是公路行业要将人才的考核内容、形式、程序和目的有机结合, 坚持内容要素和目的有机结合, 增强针对性;坚持定性分析和定量分析相结合, 增强客观性;坚持程序规范与工作实际相结合, 增强操作性。二是将领导评价, 自我评价、群众评价有机结合, 强化领导评价力度, 增强自我评价反思的深度, 扩大群众评价的广度, 在全面掌握考评信息的基础上, 采取类型分析、数据分析、比较分析、历史分析等方法, 客观公正地对人才做出评价。三是将年度考评和平时考核有效结合。将平时考核结果作为年度考核、奖惩、评先选优的主要依据, 进一步从环节、程序上规范年度考核, 建立健全考核结果反馈制度, 将考评结果有效地应用到人才的选拔任用、降职去留、监督管理的全过程, 使人才考核评价体系真正发挥作用。

(四) 创新激励理念, 建立健全人才成长的环境机制。

公路人才队伍建设 篇5

人才资源是**区经济振兴的第一资源,实现我区经济又好又快发展,必须确定人才优先发展的战略布局。

目前,我区规模以上企业有109家,人才总量3961人,大专以上文化程度的1326人、中专文化程度的2635人。从我区现有人才队伍现状来看,存在着以下三方面的问题:一是企业经营管理人才和专业技术人才比较缺乏,整体素质偏低;二是专业技术人才年龄老化,专业结构不合理;三是人才作用发挥不充分,政策机制不够完善。由此可见,加强人才培养和人才引进,是我区经济工作的重中之重。

1.不断扩大人才规模。坚持人才培养和人才引进并重,招才引智和招商引资并重,通过各种有效途径和方法,加大对各类人才的培养力度。加大人才开发利用步伐,挖掘本地人才资源潜力,合理有效地利用本地人才资源。同时,切实加大人才引进力度,开展各类招才引智活动,积极引进高层次人才。探索柔性引进机制,使人才的总量、质量逐步适应我区经济社会发展的需要。

2.大力调整和优化人才结构。切实加强党政机关和重点行业的人才配置监管,重点培育一批青年人才,逐步改变目前机关、事业单位人才过分集中、分布不均、年龄老化的现状。根据各行业工作的特点,统筹开展各行业人才工作,不断优化各类人才的合理分布,以满足我区产业结构调整和科技、经济发展的需要。

3.切实加强人才能力建设。以人才能力建设为核心,从整体上提高我区人才队伍的综合素质和竞争力。加强党政人才的能力建设,不断提高党政人才的依法执政能力、学习创新能力、公共服务能力;加强企业经营管理人才的竞争能力建设,着力提高企业管理者的市场竞争能力、推动企业创新能力;加强专业技术人才的创新能力建设,以高层次人才为重点,加快培养学科带头人和专业领头军;加强高技能人才的实践能力建设,注重在实践中培养和造就一批高技能人才,特别要培养一批技师和高级技师。

公路人才队伍建设 篇6

【摘 要】本文分析“双元制”人才培养模式的内涵和特点,结合公路工程检测技术人才培养目标,研究与探索高职公路工程检测技术专业“双元制”培养模式。

【关键词】公路工程 检测技术 双元制 人才培养

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889(2016)10C-0097-02

随着教育部对高职教育不断提出新要求,原有的人才培养模式需要调整。在这样的背景下,拟探索高职公路工程检测技术专业“双元制”人才培养模式。

一、“双元制”模式的内涵与特点

(一)“双元制”模式的内涵。“双元制”人才培养模式起源于德国早期的学徒制培训,是由企业和职业技术学校共同完成对学生职业能力培养的一种职业教育模式。所谓双元,一元是指以学生身份,在职业技术学校接受专业理论知识的培训;另一元是指以职员身份,在培训企业接受职业技能实践锻炼。

(二)“双元制”模式的特点。学校和企业是办学的“双主体”。校企合作,由学校和企业共同交替完成双元制职业培训。高职学生在三年制的学习时间中,前两年为在校学习,学校负责公共基础课程和专业课程理论教学。第三年到企业顶岗实习,企业负责岗位职业技能培训。

学生和企业员工的“双身份”。学生在校学习时是学生,要掌握老师传授的公共基础课程和专业课程理论知识,在企业培训时是企业员工,学习实践操作,要遵守行业、职业标准和企业规章制度。

专业理论教学和职业技能培训“双目标”。双元制职业培训围绕能力培养,按照岗位任务要求,理论与实践相结合,在培训目标上分为专业知识目标和职业技能目标两个方面。理论知识学习以够用为宜,职业技能为理论知识的深化和应用。落实“做中学、学中做”,培养出既有一定专业理论知识又具有操作技能的“上手快,后劲足”的技术人员。“双元”培养,共同推进合作办学、合作育人。

理论授课和实训授课“双师资”。双元制中校企双方共同委派职业院校教师和企业专家、师傅承担教学工作,由职业院校教师负责完成学生在校理论知识培训教学任务,由企业导师负责培训学生的职业技能。

二、公路工程检测技术专业“双元制”人才培养目标

高职公路工程检测技术专业要培养学历与技能并重的高端技能型人才,需要通过校企双方紧密合作、深度融合、“双元”培养,共同推进合作办学、合作育人。“双元制”培养革新传统教育教学理念,使教学重心转向以实训基地和企业为载体的职业能力实践教学,使教育教学管理主体具有校企双元性,使课程体系具有职业性和开放性,教师具备双师素质,学生具有工学双重性。通过对本地区及周边地区公路工程检测技术专业人才需求情况的调查,确定“双元制”培养方案。确立校企合作“双元制”公路工程检测技术专业人才的培养目标是: 培养爱岗敬业、吃苦耐劳、认真负责、团结协作、开拓创新的专业素养;培养熟练操作公路试验仪器设备,能独立完成试验取样、试验数据整理与分析、填写试验报告全过程的专业应用能力;按照职业岗位群培养学生所需职业技能,获得大专毕业证书和国家职业资格等级证书,使学生逐步成为服务于企业生产、管理和服务一线的公路工程检测技术高端技能型人才。

三、公路工程检测技术专业“双元制”人才培养模式

(一)建立双元制校企培养机制。在双元制模式下,学校应明确与企业合作的重要性,坚持产教融合,形成人才培养的双动力。为确保校企合作人才培养的有效进行,政府应给予政策、经费、信息等支持,提高企业与学校合作的积极性。学校牵头联合相关企业以及地方行业协会成立专业建设委员会,召开专业建设研讨会,规划专业发展、分析论证公路工程检测技术专业人才培养定位。校企双主体在共同建立的人才培养框架下,制订相互衔接的教学计划,共组团队,共享资源,校企合作要实现学校与企业的互惠双赢,才能保证公路工程检测技术人才的培养落实到位。

(二)构建双元制课程体系。在人才需求调研的基础上,围绕能力培养,按照公路工程检测工作岗位任务要求,校企合作双元教育思路,把职业道德、职业标准融入学习目标、学习内容中。在公路工程检测人才培养过程中,采取工学交替“2+1”人才培养方式,学生两年在校学习,一年到企业顶岗实习。学校负责公共基础课程和专业课程培训,依托校内实验实训室培养学生的材料试验与检测能力。企业负责岗位技能课程和顶岗实习培训,依托校外实习基地,在施工现场通过完成真实的试验与检测任务,进行职业能力拓展和顶岗技能历练。学习与工作、理论与实践相结合构建职业能力为本位的课程体系。

(三)建设双元制人才培养教学团队。“双元制”公路工程检测人才培养,需要“双师型”师资队伍来贯彻落实,这就要求在公路工程检测人才培养过程中,打造一支拥有扎实的专业理论基础、娴熟的实践操作技能的“双师型”师资队伍。学校引进行业企业专家、高级技术人员或能工巧匠到学校担任兼职教师,与校内专职教师共组教学团队,合作完成教学。学校有计划地选派骨干教师到企业和行业一线实践锻炼,提升校内专职教师的专业技能,及时将行业新技术、新工艺和新方法引入课堂,更新教学内容,提高教学质量和水平。同时,学校也要组织从企业聘请的兼职教师参加编制授课计划、编写教案等教学能力培训。校企双师资,互补能力短板,促进校企合作的长期深入发展。

(四)打造双元制人才培养实践平台。以双元主导人才培养方式,由学校和企业共同培养人才,充分利用学校和企业两个学习场所,校企共建实践平台。依托校内实验室,以校内专任教师为主导,学生完成试验检测基础能力实训。依托校内生产性实训基地,以专兼结合的教师队伍为主导,在校企共建教学工厂里以真实的公路桥梁试验检测任务为载体,培养学生材料试验与检测专业技能实训。依托校外实习基地,学生通过一年的企业顶岗实习,在施工现场完成真实的公路桥梁试验检测工作,进行职业技能历练。为增强学生的就业竞争力,实施“双证书”制度,毕业证书与职业资格证书对接。校企共同参与职业教育人才培养全过程,打通和拓宽技术技能人才培养和成长通道。

(五)建立双元制人才培养评价体系。“双元制”人才培养评价标准应该结合专业特点,全方位与多角度地建立评价体系。评价的主体包括学校评价、企业评价和第三方评价,学校评价就学生学习态度、学习习惯、学习动机、学生的综合素养和可持续发展能力开展评价。企业评价则对顶岗实习学生及生产一线毕业生的工作表现和职业能力开展评价。第三方评价则通过社会上相关的技能等级考试和职业资格考试来测评。实行不定时评测,保障评价结果的真实性和可靠性。

高职公路工程检测技术专业应积极研究与探索“双元制”培养模式,校企深度合作,充分利用高校和企业两种不同的环境和资源,培养国家需要、行业需要、企业需要的高技能公路工程检测技术人才,实现高校和企业互利双赢。

【参考文献】

[1]刘颖.“双元制”在汽车专业人才培养中的转化与应用[J].哈尔滨职业技术学院学报,2015(5)

[2]刘红月. 国内高职“双元制”本土化有效途径的实践研究[J].河北农机,2014(12)

[3]邬小辉.关于“双元制”模式在旅游专业人才培养的可行性分析[J].商,2015(8)

【基项目金】2013年度交通运输职业教育教学指导委员会教育科研立项项目(2013B56)

公路部门人才资源现状分析 篇7

一、公路部门人才资源现状及存在的问题

(一) 人才结构不尽合理。

目前, 公路人才的专业结构、知识结构、年龄结构和分布状况还不尽合理。一是高层次创新人才严重不足, 高水平专业技术人才缺乏, 既懂管理又有技术的复合型人才严重不足。二是缺乏专业技校类人才。随着公路工程建设的要求, 近年来增设了不少先进的机械设备, 原有的机械操作手、维修人员文化水平低, 没有受过系统的专业训练, 操作保养水平差, 时常停工停产, 影响工程进度。

(二) 人才的整体素质不能适应“科教兴路”战略的要求。

低学历人员的比例偏大, 尤其是一些路政、征稽执法人员基本素质不高, 平均知识水平偏低, 年龄结构偏大。队伍更新速度过慢, 老龄化趋势日益显现。

(三) 缺乏公正合理的考核制度。

长期以来作为“铁饭碗”的公路部门, 不免染上了政府机关论资排辈等恶习, 仍然普遍采用大平均、小差距的分配制度, 高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配不能成正比, 优秀人才的价值得不到体现。

(四) 缺乏公平有效的薪酬激励制度。

与绩效考核密切相关的就是薪酬激励制度, 如果在绩效考核这一环节不合理, 则很难保证薪酬激励制度的公平有效性。另一非常明显的对比在于, 身份编制的差异导致同工不同酬。

(五) 人才流失严重, 引得进、留不住。

自主招聘的人才享受不到与上级主管部门招聘的人才同等的待遇, 导致人才引得进、留不住。特别是机械操作手、维修工等技术工人, 由于属于雇用的临时工, 工资待遇低, 使得县市级公路部门成为“流动站”、“培训班”, 好不容易培养的人才流失严重。另外, 组织对人才的理解、尊重、关心、保护力度不够, 不重视员工职业生涯规划, 导致人才的组织认同感、归属感不强, 忧虑个人的发展机会和前途问题, 而寻求新的工作。

二、加强人才队伍建设的对策

(一) 创新人才引进观念。

一是要确立“以人为本”的思想, 牢固树立“人才资源是第一资源, 人才资本是第一资本, 人才资本投资是效益最好的投资”的观念, 树立强烈的人才意识, 进一步增强做好吸引、引进、留住人才工作的责任感和紧迫感。二是要树立“不求所有、不求所在、但求所用”的人才引进观, 把“买鸡下蛋”的人才刚性流动与“借鸡生蛋”的人才柔性流动有机结合起来, 通过不转任何关系, 不办调动手续, 采取兼职、技术咨询、讲学等多种方式柔性引进人才。三是由单位用人向社会用人的转变。充分发挥人才资源的社会性, 允许“人才共享”, 允许事业单位采取固定 (在编人员) 与流动、专职与兼职相结合的办法聘用人员。四是采取项目合作、技术承包、技术入股、技贸结合等方式引进智力, 吸引拥有科学技术成果、发明专利或掌握高新技术及紧缺专业知识的高层次人才到公路系统工作、创业。

(二) 拓宽人才引进渠道。

通过人才市场、网上招聘及新闻宣传媒体等多种方式, 扩大社会层面和影响面, 将引进人才的信心、决心及时向社会传达出去, 并围绕工程建设、公路养护等重点需要, 加大技能型人才的引进力度, 通过录用、招聘和调动的方式, 将掌握先进生产工艺, 具备技术创新能力、科研开发能力、经营管理能力等技术技能型、知识技能型、复合型技能人才吸引到公路部门工作。另外, 可以设立人才发展专项资金, 主要用于高层次紧缺人才引进。

(三) 完善人才培养体系。

坚持引进、培养两翼并重, 加强职业技术培训、继续教育和岗位培训, 建立完善人才培养体系。首先, 要把公路行业技能型人才培养工作纳入到公路教育培训发展规划中, 加大培养力度, 以缓解目前全行业技能型人才特别是高技能人才的紧缺状况。其次, 继续教育要适应公路现代化建设的需要, 与公路行业实际和技术创新紧密结合。继续教育的重点是对大、中专以上学历和中级以上的工程技术人员, 进行高新技术的培训和运用各种软件系统的推广培训工作。第三, 积极开展岗位培训, 满足公路发展需要。岗位培训要坚持按需施教、注重实效、为行业改革和公路发展服务的原则, 积极探索新的适应市场经济的岗位培训方法, 进一步拓宽办班渠道, 开辟多层次、多形式、多渠道、全方位培养公路人才的路子。

(四) 建立公平有效的绩效考评机制。

建立健全“培训、考核与使用相结合, 并与待遇相联系”的政策, 将职工技术技能和贡献作为生产要素参与分配。加快由身份管理向岗位管理转变, 打破干部工人身份界限, 实行岗位管理, 无论过去是什么身份, 现在竞聘到什么岗位, 就拿什么岗位的工资, 建立以岗位工资为主的工资收入分配制度, 使在高技能岗位工作的人才获得与其劳动贡献相符的报酬。

(五) 以人为本优化人才环境。

积极营造大胆创新、敢于争先和博爱宽容的人文环境;加快人才工作建章立制, 加强知识产权保护, 维护人才的合法权益;有计划、有步骤地组织推动职业技能竞赛、同业技术交流和职工技术创新活动, 形成学技术、比技能、促进岗位成才的良好风气, 以促进高技能人才成长;在图书资料、网络信息、医疗保健、子女就学教育等方面, 为人才提供高效、便捷、优质的服务;定期召开人才思想座谈会, 了解他们的思想动态, 关注其生活、工作中遇到的难题, 优化成才环境, 增强凝聚力。

摘要:针对公路部门人才资源现状, 要加强人才引进、培养、考评工作。

公路人才队伍建设 篇8

战略性人才储备是实现企业资源合理配置的核心问题。虽然说企业的物力以及财力资源十分重要但是在知识经济形态中, 企业的经济增长直接依赖于对有效知识的积累和利用而获得的经济的增长。交通运输业是国民经济中的重要基础产业, 公路交通现代化建设的进程在很大程度上取决于人才, 人才是发展公路交通的根本性因素。而在社会的各种资源中人才也是最宝贵的资源。如何才能使人才的技能和潜能得到最大的发挥, 做到才尽其用?对公路企业人才储备, 开始公路交通行业人才资源的开发是很有意义的。如何做好公路战略性人才的储备对公路企业有着举足轻重的作用, 这对于我国企业推行战略性人才资源管理活动同样有着非常重要的意义。因此, 在公路企业中推行战略性人才储备是势在必行的。

2 公路交通企业的发展现状

中国的公路无论是普通公路还是高速公路的建设起步都相对较晚, 无论是在宏观的管理体制以及人才的培养上还是在企业内部制度都还处于探索之中, 在公路的发展中存在着很多问题: (1) 现代公路企业制度建设不够完善, 全国各地的公路尤其是高速公路企业大多都具有非常浓厚的地方政府背景, 在政府和企业之间没有一条非常明确的界限, 企业呈现出家族企业的现状, 优秀的人才资源得不到充分利用。目前来看, 许多公路企业在现代企业制度的建设上还有着很大的差距; (2) 多数的公路企业没有形成自己独具个性的企业文化。从目前的公路企业上看, 虽然企业都逐步意识到企业文化建设的重要战略意义但是如何与实际的经营管理相结合并未实现改变; (3) 企业总体的经营战略不够明晰。公路企业没有很好的对人才进行培养, 管理层没有对企业有很好的主客观环境分析和认知, 没有将企业对员工的期望与企业所能提供的环境相一致。

3 公路企业人才储备的现状

改革开放初期, 人们普遍的认为具有中专学历或者具有初级职称以上的人员才可以称之为人才。但是目前人才的内涵有所扩展, 只要是具有一技之长的人就称之为人才。20世纪90年代, 公路交通行业的建设实现了跨越式的发展。但是在人才储备方面已经人才的开发利用方面存在着一系列的问题: (1) 在储备过程中对人才资源的开发认识不够, 没有认识到公路企业中人才资源的储备已经开发管理在现代管理中的核心地位, 没有从战略的高度看待人才储备已经人才资源的开发管理工作;在公路交通的规划上对人才方面的内容较少, 而且很少具有针对性;在管理上, 采用的是传统的人认识管理, 很少单位对储备人员进行教育培训; (2) 人才资源开发的组织保障薄落、虽然公路企业在争取打造一支高素质的公路管理人才, 有的企业甚至有规划、有措施的对其进行培训和教育, 并对阿门进行检查和奖惩。但是在组织保证方面得不到落实, 对人才的储备只是走了一个形式而已, 最终造成了人才的流失; (3) 人才资源开发的效果有待提高。传统的人事管理在人才资源的教育培训上不太注重教育与培训的效益评价, 以及教培训检查和评估, 使教育培训工作没有真正达到预期的目的。这与未建立人才资源开发的效益评价体系是十分有关的, 缺乏质量监控、效果评价, 只能由本身自己控制, 必然缺少客观、科学的评价, 人才资源开发效果也就难以得到保证。表1是公路交通行业典型单位人才资源现状统计表。

4 公路企业对人才的需求预测

4.1 人才需求预测是企业战略规划的依据

企业的人才大致分为三种类型: (1) 能够运用自己所学的知识努力完成本职工作的人员; (2) 就有较好的思维能力, 在专业研究上有所创造, 有所突破的创造性人才; (3) 能够对未来事物的发展有所预见, 并能够将其变成现实, 也就是具有组织领导能力的人才。企业为了能够建立自己的人才队伍, 需要通过内部晋升以及外部招聘的方式进行选拔。在外部招聘中校园招聘在主要的渠道, 通过对人才的培养与储备, 最终帮助企业迅速获得领先的管理优势。公路交通是国民经济的重要基础产业之一, 与国家的政治经济以及社会等方面具有密切的联系, 公路企业要发展、要提高就必须对未来的发展做出合理的判断与决策。人才资源需求的预测就是对公路行业的人才未来在数量、规格以及层次结构上做出科学的推算, 以便能够制定出符合交通行业发展的人才培养计划。没有人才预测就没有人才规划, 交通行业的开发也将不能沿着正确的轨道前进。所以说公路企业的人才规划首要的工作就是要进行人才的预测, 做好充足的准备。

4.2 人才需求预测是企业战略规划的基础

公路交通行业人力资源的储备是决定公路交通行业发展的重要因素, 人才素质的高低将直接影响到交通行业现代化的进程。现代交通设施和设备首先要由掌握科学技术的人去开发和管理;同时要消化吸收国外先进的技术更离不开人才。有关资料显示, 为了满足经济的发展, 交通部门每五年就要开展一次人才预测与规划, 这也是省交通厅局进行专业技术人员培训与招收聘任大学毕业生的重要依据之一, 所以说人才预测与规划为其管理工作奠定了基础。

5 进行人才储备需要的步骤和措施

无论是公路企业还是其他企业, 一定要采取一定的步骤和措施来进行人才的储备。 (1) 要认真分析和认知企业的主客观环境, 只有这样才可以留住与企业实际情况要求相一致的员工; (2) 多渠道合理选择适合企业的人才, 随着公司业务多元化以及大企业基团格局的形成, 具有前瞻性和战略眼光的技术与管理人才往往可以帮助企业迅速的获得领先技术; (3) 建立并完善人才储备的辅助制度和措施。在这个过程中要明确各个岗位所必须的责任, 要对各个不同能力的要求要进行细化。实行宽带薪酬体系, 实行薪酬扁平化以及按劳取酬的制度, 改变以前企业的资历薪酬; (4) 实行企业储备干部制度, 作为企业管理阶层的储备人才, 储备干部通过一系列的培训和锻炼, 最终将成为企业的中高层管理人员, 在进行选择储备干部的过程中一定要经过严格的审慎招聘程序, 甄选出最具有潜力的人才。

6 结语

战略性人才的储备是企业持续发展的有利因素, 如果一个企业的人力资源出现青黄不接, 那么该企业在当代竞争激烈的环境中就不会胜出。只有始终以人才培养作为企业发展的创业之本, 才能打造一流的企业。交通业控制着国民经济的命脉, 需要不断的提高交通人员的素质, 建立交通人才资源信息服务体系, 制定与完善交通人才资源开发与使用的政策, 这样才可以为公路事业的腾飞发展奠定坚实的基础。

参考文献

[1]吴国村, 李新建.人力资源管理与开发概论.南开大学出版社, 2001.

[2]百寅, 张德.如何开发人力资源:技术理性与社会道德责任—中美人力资源理论与实践的比较研究[J].清华大学学报 (哲学社会科学版) , 2003 (3) .

公路人才队伍建设 篇9

关键词:校企合作,公路工程,创新型,高技能人才

一、高职院校培养创新型高技能人才的必要性

目前我国路桥工程施工现场的科技成果转化率非常低, 技术进步对工程效率的贡献远远低于发达国家的水平。其中一个主要原因就是施工现场高素质技能人才比率低, 高技能人才的创新能力不够。创新型高技能人才, 顾名思义就是高技能人才在工作中不可缺少创新活动, 这要求高职院校培养的人才必须满足国家最前沿的发展需求。创新型高技能人才是中小型企业热衷的人才, 也是中小型企业建设与发展的基础。有观点认为, 在技术快速发展与竞争日益激烈的今天, 工程建设的高效模式不是集中的国有大企业, 而是分散化的中小型企业。目前, 中小型企业是我们高职院校毕业生就业服务的主要对象。因此“创新型高技能人才”的培养将不断提高我国中小型企业的市场竞争能力。

二、创新型高技能人才的基本要求

在对创新人才的理解上, 结合北京师范大学的刘宝存的观点可归纳为以下几点。

1. 所谓创新型人才, 就是在生产活动中具有自发的

创新意识、不断努力的创新精神、丰富的创新思维、不断提高的创新能力的高素质技能型人才。

2. 创新人才的基础是要求人才的全面发展。

创新意识、创新精神、创新思维以及创新能力不是随身就有的, 也不是独立发展的, 它们与专业人才的其他素质有着紧密的联系。所以, 也可以认为创新人才首先应是全面发展的人才。

3. 创新人才也是复合型人才。

我国具有行业特色的高职院培养的“创新型高技能人才”, 可以理解为是既具“创新型”又具“应用型”的复合型人才。我国高职教育培养的“创新型高技能人才”首要的是培养生产一线的技术工作人员, 结合自身的创新能力从事创新劳动。

三、基于校企合作创新型技能人才培养研究与实践

1. 创新并实践高职道路桥梁工程技术专业人才培养模式。

一是创新“工学交替、理实融合的”施工季节性双循环“人才培养模式”。根据江苏省路桥施工季节特点, 安排专业教学, 施工旺季安排学生生产实习和顶岗实习, 施工淡季回校学习。这样既解决了具有行业特色专业学生顶岗实习的需求, 又解决了施工企业“旺季”技术人员短缺问题, 实现了校企和学生的共赢。二是创新高职复合技能型人才培养模式。紧紧围绕交通大发展对高素质复合技能型人才的需求, 探索培养高素质复合技能型人才的新途径, 构建“核心专业技能+辅助专业技能+创新能力”等复合技能型人才培养体系。

2. 探索“紧贴行业, 校企共育, 三方共赢”的专业建设机制。

紧贴行业优势, 探索行业、企业、学院三方多种形式的合作, 共同建设实训基地, 实现资源共享, 保障创新型技能人才培养的顺利开展。一是利用行业优势, 以主管行业为牵头人, 促使行业和院校、科研单位的多方位合作。二是以校属产业为平台的良性互动合作模式, 依托专业办产业, 办好产业促专业, 创新实施“校中企”专业建设与发展模式, 企业、实训基地合一, 老师、技术人员合一, 学生、徒弟合一。三是引进著名路桥施工企业进校, 在产、学、研、用方面深度合作, 共商人才培养模式, 结合企业文化, 学校为企业进行技术服务和人员培训。

3. 构建基于工作过程的课程体系, 实施工学结合课程改革。

按照公路工程类专业职业岗位知识、能力、素质要求, 参照职业资格标准, 校企共同制订人才培养方案, 基于公路工程建设过程, 参照职业资格认证标准, 系统开发教学项目和实训项目, 按“职业基本素质和能力—专项能力—综合能力和职业素养”的能力递进模式, 构建“职业基本素质、职业基本能力、职业核心能力、职业方向拓展”的课程体系。建成国家级精品课程《道路建筑材料试验与检测》, 省级精品课程《公路工程质量检测技术》、《工程地质与水文》等。

4. 校企深度合作, 创新实训基地建设模式。

围绕专业人才培养目标, 根据造价专业各岗位能力要求, 遵循学生认知规律, 构建“以工作过程为导向”、“面向工作岗位”的实践教学体系;完善管理运行机制, 建设专兼结合的“双师结构”教学团队和职业、开放、共享型实训基地。依托道路桥梁工程技术专业综合实训基地建设项目, 使基地成为学生实训的基地、双师素质培养的基地。由学院、行业和企业三方投资, 采取“学院为主, 行业支持, 企业参与”的建设模式。2009年交通土建实训基地成为江苏省财政支持省级高职实训基地;2010年道路桥梁工程技术综合实训基地成为中央财政支持国家及高职实训基地。现有工程测绘中心、工程材料中心、施工技术实训中心、工程检测中心、工程管理中心、技术服务中心等6个实训中心, 建立了以大中型企业为依托的稳定的实习、实训基地。目前公路工程类专业分别与江苏省交通工程有限公司、江苏天宏华信工程投资管理咨询有限公司、江苏交通工程咨询监理有限公司等27家单位建立了长期稳定的合作关系。基地为校企合作、工学结合提供了有力保障, 实现了实训基地服务教学、服务社会的双丰收。

5. 探索社会服务新途径, 创建工程技术研发中心。

公路人才队伍建设 篇10

公路运输行业是湖北支柱行业,也是现在大力发展行业。 专业教学团队与企业专家共同进行岗位调研,确定职业岗位群,分析岗位工作任务,确定岗位的职业能力和职业素质要求,在此基础上,确定人才培养目标、开发专业人才培养方案,构建职业能力和职业素质课程。

2公路运输行业职业岗位调研

根据公路运输行业特有工种目录、国家职业技能鉴定规范(公路运输行业)和企业岗位规范确认职业岗位群,将“汽车客运服务员”“运输调度员”作为主要工种,引人“运输安全管理员”、“运输信息员”、“路政管理员”、“物流相关岗位” 等相关职业工种作为本专业毕业生的拓展就业岗位。

3公路运输专业人才培养模式确定

3.1确定公路运输行业人才培养目标

本专业面向湖北及中部地区,服务交通运输行业公路运输与管理,培养具有良好职业道德和敬业精神,掌握必备的文化知识和扎实的公路运输管理基础理论知识,具备道路运政管理、交通行政执法、汽车运输企业经营管理、道路运输站场管理、汽车运输安全管理所需的能力,满足运输企业生产、公路站务管理、运政管理等工作岗位需要的高端技能型专门人才。

3.2确定公路运输行业人才培养模式

本专业根据公路运输行业对人才的需求,以就业为导向, 以培养学生的综合职业能力为重点,遵循职业教育规律,突出公路运输管理职业教育特色,实施“四个对接、工学结合” 的人才培养模式。该人才培养模式通过专业人才培养目标、 规格与企业岗位(群)职业能力要求相对接、学习内容与工作任务相对接、教学过程与工作过程相对接、实习实训环境与真实工作环境相对接。通过四个方面的对接,为道路运输行业和湖北省社会经济发展培养高端技能型性专门人才。

4公路运输专业课程体系构建

4.1课程体系构建思路

依据“公路运输专业调研→典型工作任务分析→行动领域归纳→学习领域转换”的路径,针对公路运输实际工作的需求或任职要求,参照公路运输行业职业标准,遵循公路运输人才成长职业规律,构基于公路运输工作业务流程的课程体系。

4.2课程体系构建步骤

4.2.1通过对职业岗位分析,确定典型工作任务

由专业教师和企业行业技术专家以及一线技术人员组成专业课程开发设计小组,针对湖北及中部地区公路运输管理专业职业岗位(群),采用访谈、问卷、研讨、论证等方式, 依据在实际工作中具体工作任务出现的频繁程度、重要性以及所能承载的知识与技能水平,通过岗位分析确定本专业对应的典型工作任务。

4.2.2通过对典型工作任务的归纳、整合,确定行动领域

通过研讨、论证等方式,广泛听取企业和学校等各方意见,根据完成典型工作任务所需的能力点不同,将相近工作任务按能力阶次进行归并和分层、分类,同时参照汽车客运服务员、汽车运输调度员2个工种的国家职业标准归纳出本专业所必需要的行动领域。

4.2.3通过对知识和能力结构的解构与重构,实现行动领域向学习领域的转化

由专业教学指导委员会汇集企业行业技术专家、实际生产一线的技术能手、学校专业骨干教师和教学专家,参照公路运输管理国家职业标准,结合教学资源的整合,根据工作任务的系统性和学生职业能力形成规律,按照由易到难、循序渐进的原则,按照实际工作过程组织教学内容,开发出公路运输专业主要学习领域。

4.3专业课程开发

4.3.1理论课程开发

理论课程开发内容主要包括:课程标准、整体设计、单元设计等。课程的开发上选取若干项目或任务作为情境教学的载体,将职业行动领域的工作过程融合在学习情境中。例如:汽车运输企业管理开发为这几个情景:汽车运输企业经营管理、汽车运输企业经营决策、汽车客运站务管理、汽车运输企业安全生产管理;运输安全管理开发为:驾驶员安全管理、车辆运行安全技术条件、交通事故责任认定、交通事故分析4个情景。

4.3.2实践教学课程开发

根据专业培养目标、人才培养规格和岗位任职标准(要求),贯彻“理论与实践并重,技能与人文融通” 的理念, 遵循学生的认知规律和学生职业成长规律,以校内实训室、 校外合作实习企业为依托,建立符合高端技能型专门人才培养目标要求的,基本实践能力与基本技能、专业技术应用能力与专业技能、综合实践能力与综合技能有机结合的相对独立的实践教学课程。

5教学质量监控与保障

以学院“四方参与三级管理”(政府、社会、行业企业、 学院四方共同参与,院、系和教研室三级管理)的教学质量监控与保障体系为基础,根据本专业人才培养目标和“四对接,工学结合”人才培养模式,实施全员、全程、全方位的教学质量监控与评价,不断完善各教学环节质量标准,加强教学过程监控,完善多元教学质量评价与反馈体系,有效改进机制建设,实现人才共育,过程共管,成果共享,责任共担。

5.1各环节质量标准

成立校内外教育专家、专业骨干教师、企业工程技术人员、管理专家等组成的专业质量标准建设团队,通过广泛调研,分析探讨、实践操作、总结完善等过程,以优化人才知识能力、素质结构为主线,构建包括课前环节质量标准、课程教学环节质量标准、实践环节质量标准、学生顶岗实习质量标准四大模块的教学质量标准体系。

5.2教学过程监督

建立了教学监控的“四保障”系统,分别为日常教学监控体系、教学督导监控体系、校内实习实训监控体系、校外顶岗监控体系。

建立了院、系、专业三级教学督导小组,执行各级教学质量保障与监控系列文件,各主要教学环节(备课、课堂、 作业、习题、答疑、考试、成绩、实践等)均有规范制度, 控制有效。教学信息员深入课堂,发现问题及时与授课老师进行沟通。将监控结果直接与教师教学质量评价等级挂钩, 形成自觉遵守教学制度的氛围,确保教学质量的稳步提高。

5.3多元教学质量评价与反馈体系

建立就业(用人)单位、行业协会、学生及其家长、研究机构等利益相关方共同参与的第三方人才质量评价制度和反馈体系,将毕业生就业率、就业质量、企业满意度、创业成效等作为衡量专业培养质量的主要指标,并对毕业生毕业后五年的发展轨迹进行持续追踪,作为专业人才培养方案制定、课程调整创新、教学质量管理的主要依据。

6结束语

公路人才队伍建设 篇11

1 坚持以人为本, 健全人才培养机制

随着公路行业工作机械化、专业化、精细化、科学化水平的不断提升, 对人才队伍的培养和建设也提出了更新的、更高的要求, 依靠铁锹、洋镐、扫把打天下的时代早已成为历史, 现代化的养护机械设备需要技艺娴熟的技能人才来操作, 现代化的养护新材料、新技术的应用需要高素质的专业技术人才来实施, 规范化、信息化的管理需要有知识、有能力、懂管理的管理人才来推进。这就需要我们根据现有人才队伍的现状, 综合评价和分析每个人的知识结构、能力特长、个性特点等, 从以人为本的角度出发, 制定科学的人才培养计划, 确定每个人的培养方向, 通过一系列的培训手段, 不断整合现有人才资源、优化人才队伍结构, 提高人才综合素质, 提升人才工作能力。

要做好人才培养工作, 除了需要制定科学的培养规划外, 更需要建立一套完整的、操作性强且具有连贯性、可持续性的制度保障机制, 这样才有助于调动各类人才参与和支持人才培养工作的主动性和积极性, 也有助于人才培养的长期性和连续性。一方面要将人才培养规划的制定和执行纳入重要议事日程, 确保人才培养工作制度化、常态化。要根据整个行业发展的需要、本单位发展实际和人才队伍现状, 及时地编制科学的、操作性强的人才培养短、中、长期规划, 并有计划、分步骤地认真组织实施, 而不能因为一时的困难或人事调整等原因作随意的终止和变更。另一方面要将培训经费纳入资金预算管理, 确保人才培养计划有保证、不落空。做好人才培训的保障工作, 要将人才培养经费的投入形成制度化的管理, 要通过加大投入不断完善培训教育基础设施, 利用现代化的培训设施和手段, 扩大培训的覆盖面, 增强培训的针对性和实效性;要通过邀请专家讲座、座谈交流等形式定期举办各类专题培训班, 达到交流经验、提高技能、提升技术的目的;要通过与高校联姻、委托培养、定单培养、个人自学等方式积极鼓励和支持各类人才参加相应的学历继续教育, 强化各类人才的知识更新。

2 坚持以人为本, 健全人才激励机制

以人为本的管理, 就是要围绕着如何激发和调动人的主动性、积极性和创造性来展开。要想做到人尽其才、才尽其用, 使每一位人才发挥出自身最大的潜能, 就需要建立一种与之相配套的科学有效的奖惩激励机制, 通过一系列的奖惩措施达到奖优罚劣、奖勤罚懒、充分调动人才干事创业激情的实际效果, 进而为各类人才施展才华营造一个健康的、积极向上的工作和生活环境, 在内部形成一个相互竞争、互相激励的良好局面。一方面要通过评先树优、选树典型等做好正面引导工作, 对贡献大、成绩突出、品质较好的各类人才要通过授予岗位标兵、技术能手和先进工作者等荣誉称号及时地予以表彰奖励, 在给予丰厚的物质奖励的同时, 还要在职称评聘、提拔使用、技术等级晋升、工资晋升等方面予以优先照顾, 让他们感到只要努力工作就会有前途、有希望、有发展。另一方面要通过惩戒处罚等举措做好反面教育工作, 对创新不足、干劲较差、偷奸耍滑、工作表现一般的要及时调整工作岗位, 为有才者挪板凳、让位子;对工作松散, 综合考核不合格, 或因渎职、失职等原因给单位造成损失或带来负面影响的要给与降职降级、调离岗位等处分。

3 坚持以人为本, 健全人才关怀机制

不管是哪一类人才, 他作为社会化的一个个体, 都会有各个方面的社会需求, 也都会面临各种各样的社会问题和生活难题, 在一个行业、一个单位要想稳定人才队伍, 使每一位人才都能够安心工作, 就离不开人性化的人才关怀。要做好人才关怀, 一是要充分尊重人才的主体地位, 要通过健全民主管理制度、扩大政务公开、办理职工提案、采纳各种意见建议等形式, 保证人才对单位重大问题的知情权、参与权和监督权, 积极引导各类人才参与单位各项基础管理, 保证人才主人翁作用的充分发挥。二是在实际工作中, 要及时掌握各类人才的思想动态、工作、生活上的期待和需求, 把职工所思、所想作为管理决策的第一信号, 把职工的情绪和热情作为是否实施决策的标准, 使人才关怀工作更加有的放矢, 收到更加积极的成效。三是要关心好人才的工作和生活, 要通过改善办公条件、生活居住条件、加大机械化投入力度等形式, 进一步优化各类人才的生产生活环境, 降低重体力劳动强度;要通过大病帮扶救助、困难救助等形式, 帮助人才解决生活中遇到的一些自己无法克服的困难和难题, 解除他们的燃眉之急;要及时为各类人才缴纳养老、失业、医疗保险等, 解决他们的后顾之忧。四是要进一步创新和改进关怀手段, 改变过去手段单一滞后、停留于节假日慰问的状况, 从思想、工作、生活等方面对人才进行全方位的、经常性的关心;要通过开展谈心交心等活动, 搭建一个交流平台, 建立一种组织与人才之间的交流互动机制, 让人才有话说、有地方说话, 真正起到沟通思想、化解矛盾、增进团结的目的;要通过人才心理素质教育等形式, 帮助其舒解心理压力, 保持心理健康。

4 坚持以人为本, 健全人才成长机制

一个人的全面发展和能力发挥、才能体现是离不开他所在的团队的, 团队的发展和壮大同样也只有依赖一个个人才个体的努力才能来实现, 以人为本的管理理念就是要致力于个人与团队的共同发展, 二者相辅相成、相得益彰。要想为各类人才健康成长创造良好条件, 就必须得做好用事业留人、用待遇留人、用感情留人。一是要坚持从岗位提供、环境营造等多方面着手, 坚持为人才发挥作用创造有利条件, 充分提供展示才华的事业平台, 使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间, 积极营造一个重实绩、创实绩、求实效的浓厚氛围, 营造一个能让优秀人才脱颖而出的宽松环境, 创造一个人才辈出的生动局面。二是要积极创新和健全人才选拔任用新机制。要进一步细化选用条件、规范选用程序, 形成公开、平等、竞争、择优的选用机制, 坚持以品德、能力、业绩为导向, 大胆选拔德才兼备、成绩突出、勇于开拓的人才, 真正把那些对待工作有激情有信心, 考虑工作有思路有办法, 推动工作有魄力有韧劲, 落实工作能用脑用心, 又不计名利、不事张扬的人才选拔到关键岗位上去, 为更多的优秀人才脱颖而出创造机会和条件。三是要通过加强行业文化建设, 以优秀的文化凝聚人才队伍。文化是一个行业的灵魂之所在, 得到各类人才认同并遵循的行业核心价值观、行业精神、行业风气等是行业可持续发展的精神支撑和力量之源。加强文化建设就是要着眼于实现人才的全面发展, 认真实践以人为本理念, 通过营造尊重人才、信任人才、理解支持人才的良好氛围, 建立起行业与人才之间良好的“感情通道”, 实现二者之间最大的感情融合, 进而促进行业与人才的共同发展、全面发展、可持续发展。

参考文献

[1]宋晓颖.以人为本提升高校办公室管理成效[J].价值工程.2010-08-18.

[2]杨颖.浅议公路行业人力资源的开发与应用[J].科技信息.2011-06-25.

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