公路人才队伍（精选12篇）
公路人才队伍 篇1
人才强国战略是党的执政理念的时代创新, 是党的执政方略的重要组成部分分。。正正如如胡胡景景涛涛总总书书记记强强调调的的, , 以以人人为为本是科学发展观的本质和核心。这对我们这个集公路行政执法、公路建设、公路养护职能寓一身的公路事业单位来说, 应该在“以情动人、以信待人、以德服人、以诚感人”方面下功夫, 用浓厚的公路文化氛围感染人、用良好的创业环境吸引人、用适当的待遇留住人, 稳定人才队伍, 逐步建立一支专业结构合理、整体素质基本适应公路事业发展要求的人才队伍, 为公路事业全面、协调、可持续发展提供人才资源保障与智力支持。
我局人才工作虽然取得了一些成绩, 但在肯定成绩的同时, 我们应该清醒地看到, 与新形势下实现蚌埠交通公路新跨跃的需要相比, 人才工作还存在不少薄弱环节, 主要体现在以下几个方面:
一、人才队伍的结构还跟不上公路行业发展的需求
(一) 专家型的学科带头人储备不足。
公路行业具有多学科和专业性强的特点, 随着公路事业的不断发展, 迫切需要一批在公路专业领域享有一定知名度, 精通业务, 善于钻研, 能够带领并指导专业技术人员进行克难攻坚的专家型学科带头人。
(二) 高素质的党政人才紧缺。
公路事业要实现率先发展, 协调发展, 可持续发展的目标, 就需要有一支精党务、通政务、懂经济、善管理的党政人才队伍。
(三) 复合型的行业管理人才需要加大培养和引进力度。
随着依法治国理念的不断深入以及诸多法律法规的出台, 对行业管理也提出了更高的要求, 这就需要培养一批掌握现代化的科学知识, 能熟练运用法律、经济及科技手段解决行业管理中遇到的复杂疑难问题的复合型的行业管理人才。
(四) 专业化的高技能人才需要进一步充实。
随着公路交通的不断延伸以及人们生活质量的不断提高, 公路建设、养护、路政管理设备更新较快, 科技含量越来越高, 需要大批熟练掌握先进技术、工艺和技能的高技能实用型人才。
二、在引人、用人、育人的机制方面还存在不足
(一) 人才工作还存在体制性障碍。
主要是人才引进受到政策性限制, 人才评价体系不够完善, 人才培养缺乏长效机制, 人才培养经费缺少保障机制, 公路集聚人才、吸引人才的能力还有待加强。
(二) 人才结构不合理, 高层次人才拥有量不能适应公路发展的需要, 人才分布不均衡。
专业技术人才主要集中在公路工程和经济管理两大类, 法律人才的比例明显偏少。人才工作基础薄弱, 高学历、高层次的人才匮乏, 吸引人才的优惠政策和条件不多, 人才总量不足, 且分布不合理。
针对存在的问题和今后公路系统对急需人才的需求情况, 应注重加强在引人、用人机制的改革创新, 强化单位创业氛围方面, 完善人才队伍建设方面, 尊重人才、使用人才、为人才施展才华创造环境方面做好以下工作。
1. 进一步落实事业单位工作人员公开招考制度, 规范公开招考操作程序, 为选人用人提供一个公平公正的平台。近年来我局就通过这种形式成功招聘了八名品学兼优的大学生, 经过基层锻炼, 目前这八名大学生已经成为单位的业务骨干。实践证明, 经公开招考事业单位工作人员, 体现了社会公平和人事公正, 同时也加强了事业单位编制、人事计划的管理, 杜绝引人用人上存在的不正之风, 对事业单位选拔、引进高素质人才, 提高单位综合实力起到了积极作用。因此, 要进一步贯彻落实事业单位工作人员公开招考制度, 不断规范公开招考操作程序, 为选人用人工作创造一个良好的机制。
2. 以良好的工作环境、浓厚的文化氛围吸引人。环境是生产力, 环境是财富。作为事业单位要留住人才, 首先要进一步优化“尊重知识, 尊重人才, 尊重劳动, 尊重创造”的工作氛围。要高度重视领导干部队伍、专业技术人才队伍和技工队伍建设。加大人才引进和在职职工岗位培训力度, 改善人才队伍结构, 提高人才队伍素质, 完善人才管理机制, 培育良好的人才成长环境, 一是通过组织培训、出台相关制度, 鼓励年轻职工和专业技术人员积极参加继续教育和高学历、高技能的学习。出台本局职工再教育管理办法, 不断提高各类人才的总体素质。二是进一步完善人才激励机制, 充分调动人才的积极性和创造性。完善本局专业技术职务聘用制度, 推行专业 (下转第91页) (上接第89页) 技术职务评聘分开, 废除专业技术职务终身制, 实行专业技术职务岗位竞聘制, 对专业技术人才实行竞争上岗、量才使用, 并使其收入和待遇与聘用岗位挂钩。三是建立人尽其才、才尽其用的用人机制。坚持推选竞争上岗、轮岗制度, 大胆给年轻人压担子、给位子, 优化管理岗位工作人员队伍, 打破人才围墙, 实行人才共享, 探索和建立与绩效、技术等要素挂钩的分配形式, 充分调动人才积极性。按规划对各类科技人才进行科学合理的分配, 按照职能互补、专业结构合理的原则, 将人才资源合理搭配, 科学组合。一方面要对不同学科、不同年龄的人才进行合理搭配, 在学科上, 要实现金字塔式结构;在年龄上, 要实行“老中青”的结合, 使人才群体形成梯次组合, 实现“集体合作”和“人才共生”, 达到人尽其才的目的。其次, 加强对公路文化的培育和提炼, 突出行业特点, 开展丰富多彩的行业文化建设活动, 优化行业文化环境, 更好地发挥团队精神, 激发公路人爱岗敬业、投身公路事业的热情, 形成“以德立身、奉献公路”的蚌路精神。
3. 尊重人才, 使用人才, 为人才施展才华创造平台。人尽其才, 才尽其用, 是人才使用的前提。合理使用人才, 要做到量体裁衣、量才录用, 做到用好现有的人才、留住关键的人才、引进急需的人才、储备未来发展用得着的人才。公路要发展, 人才是关键。要实现公路与自然环境、社会经济协调和可持续发展, 需要一支为民、务实、高效、清廉、勤政、能力强的管理队伍, 需要众多技术专家和创新人才。要重视选拔任用思想政治素质好, 有一定群众基础, 善于开拓进取, 工作业绩突出, 有较大潜力的优秀年轻干部到领导岗位上, 让人才深刻感受到公路部门是一个识才、惜才、爱才、用才的单位。
在注重用良好的政策环境、文化氛围留住人才的基础上还要强调用适当的待遇吸引人, 待遇不仅是支付给人才的合法所得, 更是人才实现自我价值的尺度, 如可参照有关规定进一步完善人才管理服务措施, 为他们工作、学习、生活环境改善及进修、学术交流创造良好的条件, 在科研和技术成果开发项目上优先立项, 资金上优先支持, 通过采取特殊政策和切实措施, 积极鼓励管理、技术、知识等要素参与分配, 对取得重大经济效益和社会效益的人才予以重奖, 使政策向那些贡献大、业绩突出的关键岗位人才倾斜, 吸引社会人才特别是一大批高层次的拔尖人才为我所用。
国以才立, 政以才治, 业以才兴。只有更新观念、创新机制, 真正具备爱才之心、识才之智、聚才之法、用才之艺, 才能促进人才资源的全面开发。通过建立人才培养、吸引、使用, 创新机制, 整合人才资源, 建立公路人力资源开发体系, 全面实施人才强路战略, 开创公路人才工作新局面, 为公路的可持续发展提供强有力的人才保证和智力支持。
公路人才队伍 篇2
静宁县人才队伍统计与人才现状全县农业人才队伍基本情况统计如下：
目前，全县共有农业专业技术人员511名，其中高级农艺师7名（大学本科2名，大学专科3名，中专2名），中级职称88名，初级职称416名。全县具有农民技术职称的农民1543名，其中高级技师9名，技术员1310名，技师224名；八年来，全县共组织招收农函大学员3030名，通过农函大学习，都掌握了1—2门农村实用专业技术。目前急需工农业园区精通高新技术，具有创新意识，善于组织推广的专业技术人才。并且要具有一定数量的信息业务员。工业行业需要的专业技术人员层次，一般中小型企业为高级1—2名，中级6—10名，初级20—30名；大型企业为高级2—4名，中级15—20名，初级30—40名。农业行业需要的专业技术人员层次，农业行业（指大农业）为高级7—14名，中级70—140名，初级560—1120名。
公路人才队伍 篇3
关键词：国际化；人才培养；激励；规范
一、胜利油田国际化人才队伍现状
自首次走出国门以来，胜利油田坚定不移地推进经济国际化战略，外向型经济从小到大、从大到强。近年来，胜利油田坚持解放思想、解放人才、解放科技生产力，加快建设一支能够胜任参与国际竞争的高素质人才队伍，初步走出了一条人才创业、人才支撑、高端人才引领海外市场的发展道路。但从总体上看，胜利油田人才构成、人才素质、人才开发的国际化水平还比较低，特别是具有全球思维、国际经验、创新能力的高素质人才紧缺。由于胜利油田国际化经营起步晚，板块内的国际化人才积累还处于低水平状态，与专业门类配套完整的目标相距甚远。如在胜利油田进军海外市场初期，为了满足开拓中亚市场的需要，专门引进了几个有中亚市场开发经验的俄语人才，为后来连续中标土库曼斯坦项目奠定了工作基础；引进了西班牙语人才，为开拓南美市场进行了人才储备。海外工程对人才有较高的要求，如国际标准修井队伍，除熟练掌握修井专业技术和具有涉外英语听说能力外，技术和管理人员还应该掌握项目管理知识以及必要的涉外知识，同时对修井队伍的学历水平也有一定要求。
二、胜利油田国际化人才队伍建设存在的突出问题及原因
一是人才先天短缺。当前，胜利油田已经走过进入海外市场的探索初期，但海外人才队伍仍然存在着既懂石油石化专业又懂外语的人才紧缺等现象，还不能满足国际钻探、工程施工等对人才的需求，在一定程度上制约和影响了其国际化发展进程。在技术方面，更是缺少有国际影响力的专利技术和专有技术。近年来，胜利油田对部分新增国际业务进行人员配置时，精通国际化业务的高端人才仍然短缺。
二是结构不尽合理。胜利油田从现有人才的知识结构来看，一方面是专业技术人员较多，熟悉国际商务、法律的人才相对不足。另一方面缺少能熟练运用外语进行交流的专业技术人才。既懂专业技术，又懂外语、国际惯例和经营管理的复合型领军人才尤为缺乏。特别是在国际项目管理体系建设方面，缺乏具体国际风险管理、合同管理、纠纷和索赔处理等方面的人才。
三是体制机制不够完善。目前，胜利油田对国际化人才主要立足于使用，在吸引、培养、激励和留用等方面办法不多，措施不是十分到位，对国际化人才管理的系统研究还不够全面，国际化人才管理方法还有待完善。
三、推进胜利油田国家化人才队伍建设的总体思路
人才资源是胜利油田发展壮大的第一资源，在新的历史形势下，胜利油田要建设适应“走出去”战略需要的国际化人才队伍，必须围绕中国石化发展战略，适应国际化经营需要，坚持观念创新、政策创新、机制创新，充分发挥总部和企业两个层面的积极性，加快开发国内外两种人力资源，在教育培训、实践锻炼和人力资源管理等方面下功夫，通过精心选拔、加强引进、统筹配置、大力培养、有效激励等措施，解放思想、解放人才，加快建立一支与国际化经营业务发展相适应的数量充足、结构合理、素质优良的国际化经营人才队伍，保障和促进海外事业发展。
一是正确处理人才国际化与经济国际化的关系，实现国际化人才工作理念的新突破。人才国际化是胜利油田实施“走出去”战略的必然要求，也是推进经济国际化的重要动力。胜利油田要强化开放融合的理念，加强人才开发国际交流合作，借鉴国际先进经验，利用国际人才开发优质平台，在全球范围吸引各类人才资源。强化以用为本的理念，以提高人才使用效能为核心，为各类国际化人才开辟广阔的发展空间。
二是正确处理国内与国际两种人才资源开发的关系，实现国际化人才培养的新突破。把提高企业内人才国际化素质作为推进人才国际化的长久之计，加大内部培训，强化与境外高校、科研和培训机构合作，以教育培训的国际化推动人才国际化。要把大力引进作为推进人才国际化最快捷、最经济、最有效的途径，在全球范围内吸纳人才，提升胜利油田人才国际化的整体水平。
三是正确处理领导干部队伍建设与国际化经营管理人才、专业技术人才的关系，实现国际化人才构成的新突破。推动胜利油田海外发展，必须加快培养造就一批具有国际视野、战略思维、善于推动科学发展的领导人才。同时，要着眼于提高经营管理水平和国际竞争力的要求，建设一支高水平的经营管理人才队伍。按照提高专业水平和创新能力的要求，培养和引进一批站在国际前沿、推动海外市场发展的高素质专业技术人才队伍，用人才合力，共同推动胜利油田在中国石化实现“争创一流，率先发展”。
四是正确处理制度创新与国际接轨的关系，实现国际化人才发展环境的新突破。以全球视野把握人才国际化内在要求，加快完善与国际接轨的人才政策法规体系，在人才流动、人才素质、人才价值、人才使用等方面，形成符合国际惯例、具有胜利油田特色的人才资源开发模式，营造有利于国际化人才发展的工作环境和人居环境，培育有利于国际化人才发展的良好氛围，使国际化人才用得上，留得住，干事有舞台、发展有空间。
参考文献：
[1]庄智象，韩天霖，谢宇，严凯，刘华初，孙玉.关于国际化创新型外语人才培养的思考[J].外语界，2011（12）.
加强公路行业人才队伍建设的对策 篇4
一、公路行业职工队伍现状
一是高素质, 高层次、复合型的人才队伍相对不足, 不能充分满足公路养护和工程施工的需要。二是职工整体文化素质不高。与没有建立长期的培训机制有很大关系, 没有建立职工长期培训制度, 职工专业技术素质不可能持续发展, 很难解决我们公路建设中遇到的各种问题。三是职工队伍结构不合理。首先, 表现在专业结构上中级、初级层次人才居多, 高层次人才较少, 这样的人才比例既不能满足管理工作面临的新要求, 也不能适应新形势发展的需求。其次, 表现在知识结构上, 存在着重工程技术人员, 轻管理专业人员的倾向, 从而影响了行业整体管理水平的提高。再次, 复合型人才相对缺乏。随着事业单位改革步伐的不断加大, 对科技与管理人才的素质要求不断提升, 人才的交流调动更加频繁, 由于许多职工长期从事单一岗位且学习方法单一, 形成目前技能人才多, 复合型人才缺乏的状况。
二、加强公路行业人才队伍建设的对策
(一) 把“五支队伍”建设作为重点, 为公路行业科学发展提供人才保证。
在长期的公路养护管理实践中, 培养造就高素质的专业技术、经营管理、行政执法、政工队伍和技工队伍, 这“五支队伍”在推动公路行业发展中起到了主力军的作用, 在今后我们必须以此为重点, 有针对性、分层次地抓好“五支队伍”建设。
实施专业技术队伍“知识更新工程”。继续建立网络教育, 开展新理论、新知识、新技术、新方法的专项培训, 强化知识的更新和创造力的提高, 要通过参与重点工程、桥梁改造工程培养高层次人才, 不断提高解决实际问题的能力。要培养一批具有实践经验和学业特长、创新能力较强的公路养护技术人才, 集中力量攻克公路养护、工程建设中急需解决的一些技术难题。
实施管理人才队伍“改革创新工程”。根据公路行业发展的需要, 适时组织管理人员开展科学发展观、现代经济管理等方面的政治理论培训, 提高管理人才队伍的文化层次、拓宽经营管理思路, 增强他们的综合素质, 提高管理人才队伍的组织、协调能力和分析、解决问题的能力。
实施行政执法队伍“能力提升工程”。通过开展“四项教育”和综合业务培训, 培养他们以人为本的执法理念、精益求精的业务本领和爱岗敬业精神, 做到文明执法、优质服务, 树立良好的交通行业新风。
实施政工宣传队伍“政治素质工程”。加强包括思想政治、新闻管理、教育培训等职能在内的政工宣传队伍建设, 尤其把增强政工人员的思想政治素质和写作水平作为重点, 通过在职教育、岗位培训等方式, 培养他们优秀的人格品质, 良好的组织协调能力, 科学的工作方法和吃苦耐劳的敬业精神, 适应新时期工作的需要。
实施技术工人队伍“技能培训工程”。把培养生产一线实用性、复合型人才作为重点, 通过岗位练兵、养护生产技术比武、技能竞赛等形式, 建立一支数量充足、结构合理、素质优良的技能人才队伍, 形成与公路事业发展相适应的高、中、初级技能型人才格局, 改变专业技能型人才相对缺乏的现状。
(二) 构建多元化教育平台, 提升公路行业人才队伍的整体素质。
一是建立和完善职工素质教育机制。加强职工素质教育工作的组织领导;完善教育培训制度;建立良好的培训机制、奖励机制。二是创新职工素质教育载体。确定学习日 (周) 组织职工开展读书学习或电教活动;在有条件的情况下开辟网上教育课堂, 为职工获取新知识提供学习平台, 积极开展各类岗位技能培训、法律法规知识讲座等。三是创新职工素质教育方式。在内容上, 对领导班子成员和中层干部, 主要抓好理论学习、党性、党风、党纪教育和领导科学艺术教育。对各类专业技术人员, 主要是通过举办各类实用培训班, 进行基本知识和基本技能的培训。在培训组织上, 坚持走出去和请进来相结合、坚持以内培为主、外培为辅, 鼓励自学。在培训时间安排上, 坚持短期培训为主, 长期培训为辅。在短期培训中, 突出以岗位培训为主。四是培养和选送思想素质好、业务技能相对精的工人进行更高层次的培训, 使他们成为行业技术骨干和业务带头人。
(三) 创新考核评价理念, 达到人尽其才。
一是公路行业要将人才的考核内容、形式、程序和目的有机结合, 坚持内容要素和目的有机结合, 增强针对性;坚持定性分析和定量分析相结合, 增强客观性;坚持程序规范与工作实际相结合, 增强操作性。二是将领导评价, 自我评价、群众评价有机结合, 强化领导评价力度, 增强自我评价反思的深度, 扩大群众评价的广度, 在全面掌握考评信息的基础上, 采取类型分析、数据分析、比较分析、历史分析等方法, 客观公正地对人才做出评价。三是将年度考评和平时考核有效结合。将平时考核结果作为年度考核、奖惩、评先选优的主要依据, 进一步从环节、程序上规范年度考核, 建立健全考核结果反馈制度, 将考评结果有效地应用到人才的选拔任用、降职去留、监督管理的全过程, 使人才考核评价体系真正发挥作用。
(四) 创新激励理念, 建立健全人才成长的环境机制。
人才队伍建设 篇5
目录
第一部分：子项目申请验收报告„„„„„„„„„„„„„
一、子项目验收申请报告„„„„„„„„„„„„„„„
二、学校“211工程”法人组织意见„„„„„„„„„„
三、子项目建设领导小组成员名单„„„„„„„„„„„
四、广西大学“211工程”建设项目计划责任书„„„„„第二部分：子项目建设总结报告 „„„„„„„„„„„„子项目建设总结报告 „„„„„„„„„„„„„第三部分：子项目经费运行情况 „„„„„„„„„„„„„„
一、子项目经费财务报告 „„„„„„„„„„„„„„
二、子项目经费财务审计报告 „„„„„„„„„„„„第四部分：子项目仪器设备购置情况 „„„„„„„„„„第五部分：子项目专家验收报告 „„„„„„„„„„„„
一、子项目验收结论 „„„„„„„„„„„„„„„„
二、子项目验收专家成员签名表 „„„„„„„„„„„第六部分：附件………………………………………………………
第二部分：子项目总结报告
人才队伍建设
人才队伍建设是学校教育事业发展的重要基础，也是全面提高办学整体水平，主动适应社会主义市场经济发展的需要，实现我校在教学、科研、管理等方面上层次的关键。因此，我校“211工程”一期建设就把人才队伍建设列为一项重要的建设项目，并先后投入了480万元进行建设。本期建设的目标是：到2000年，专任教师人数2000人左右，45岁以下的教师中，具有研究生学历的占70%左右，具有博士学位的占10%左右；教授中45岁以下的占20%左右，副教授中35岁以下的占25%以上；教授、副教授、讲师、助教的比例为1.5:3.5:4:1;生师比10:1以上；并培养和造就一批高水平的教学科研骨干，其中包括10名左右在国内外有一定知名度的学者，50名左右45岁以下的学术带头人，200名左右的学术骨干。
在“九五”期间，我们按照建设目标，认真实施建设计划，取得了可喜的成绩。
一、加强在职人员的培养力度，努力提高人才队伍的素质
“九五”期间，尤其是1999年以来，学校十分重视队伍的建设尤其是教师队伍建设，首先，制定了一系列的培养措施，其次，加大了资金投入力度，先后投入了230多万元，用于在职人员的培养提高。经过几年的努力，培养了一批高层次的骨干人才，初步建成了一支结构合理，水平较高的人才队伍。几年来，共送培博士147人（其中2000年67人），硕士75人，研究生班450人，短期培训180多人，出国进修、访问学者50多人，与“八五”期间对比，当时的博士仅有31人，硕士（含研究生班）280人，而在“九五”期间，在校博士已达87人，增长了1.8倍，硕士（含研究生班）达481人，增长了1.1倍。另外，现有在读博士113人，硕士55人，研究生班350人，进修、访问学者43人，到2002年，这部份人员大部份将学成都回到学校，我校的整个队伍结构，尤其是教
师队伍结构还会有更明显改善。同时，学校还重视在职人员的外语、计算机水平的提高，1999年以来，举办外语学习班3 期，参加人数达180多人；计算机学习班3期，参加人数达300多人；考研外语学习班2期，参加人数达190多人。通过学习，使我校教师、实验人员、教学管理人 员的外语和计算机应用的水平和能力有比较明显的提高，为他们进一步深造学习（考博士、考硕士、出国进修学习）、提高工作效率打下良好的基础。
二、加大引进人才力度，积极引进高层次人才
“九五”期间，学校抓住机遇，制定了一系列引进人才的优惠政策，先后投入250万元，用于引进人才的安家费、科研启动费、购房补贴等方面。几年来，每年由人事处牵头，组织有关人员组成招聘小组到外省招聘人才，通过到全国各地高校深入学生工作部门、学生宿舍与培养单位和毕业生本人见面，建立和加强与重点学校的密切联系（如四川大学、华中理工大学、武汉大学等），跟踪广西生源并与他们建立联系（如文传学院李寅生博士，从考入博士开始，我们就开始与他保持密切联系），我们还通过各种途径，宣传广西大学，比如，每年元旦新春佳节都给与我校联系过的博士及各高校毕业生分配办邮寄贺年片和宣传资料。此外，通过上网发布人才需求信息和优惠政策，扩大了学校的对外影响，由于加强了这方面的宣传和认真落实优惠政策，吸引了一批高层次专业技术人员，包括海外留学人员来校工作。几年来，尤其是1999年以来，引进人才成效明显，共引进博士34人（其中1999年以来20人），其中留学回国博士12人，硕士140多人，教授9人、副教授56人，博士生导师2人。
三、充实教师科研队伍，切实加强学科建设
“九五”期间，由于学校重视人才队伍的培养和引进工作，使队伍建设得到了全面提高，尤其是师资队伍方面得到充实和加强。几年来，我校所送培人员和引进的人员，他们学成回校或来校后，都在教学科研岗位上工作，一方面，学校为他们提供良好的工作条件和生活环境，另一方面，他们在教学科研岗位上，在专业和学科建设方面，发挥了重要作用，真正成为一支重要的骨干力量，为我校“211工程”建设做出了重
要的贡献。例如生物技术中心的陈保善博士，在学术上有较高的造诣，在分子遗传学研究领域方面处于国内领先地位，从美国回国到我校工作后，就被聘为“长江学者”特聘教授；测试实验中心的曾建民博士，主要从事有色合金及加工工程等方面的教学与科研工作，先后承担和主要参加省级以上科研项目9项，完成了十多项应用开发课题，系统研究反重力成形动力学理论，并将其发展成实用技术，实现铸件近无余量化，取得重大社会、经济效益，获国家发明奖；生糖学院的王双飞博士，主要从事糖厂综合利用、功能纸开发及环境保护的研究工作，先后承担国家自然科学基金及省级攻关等项目7项，其主持的“全甘蔗渣生产纸质餐饮具研制与开发”项目已成功应用于两家企业，并已形成生产规模。他负责的“全进口废纸脱墨生产高档卫生纸”项目，从根本上解决了造纸厂蒸煮黑液污染严重的问题，该项目获一九九八广西轻工科技进步三等奖。
通过“九五”期间的努力，基本完成了人才队伍建设的各项任务。到“九五”期间末，45岁以下的教师中，具有研究生学历的占41.4%左右,博士学位的占5.2%左右,教授中45岁以下的占19.2%左右,副教授中35岁以下的占8.7%左右,教授、副教授、讲师、助教的比例为
0.5:1.6:2.0:1.0，生师比为13.6:1。总的看来，人才队伍尤其是教师队伍的年龄结构、学历结构、职称结构得到了优化，人员的整体素质有了明显的提高，为学科建设提供了强有力的人才支撑，也为学校的发展奠定了良好的基础。
四、存在问题
人才队伍建设是学校“211工程”建设的重要项目之一，通过“九五”期间的努力，我们虽然基本完成了各项任务，但在实施过程中，还存在不少的困难和问题。
1、由于学校的基础条件还比较薄弱，引进人才工作受到一定的限制，不少博士来校考察后，感到学校的教学科研条件比较差，难以开展工作，不太愿意来校工作。
2、由于学校教师待遇条件比较低，热门专业的人才较难引进，我校一些紧缺的专业教师，几年来都要不到人。
3、由于学校机构、人员编制压缩及其他一些原因，引进人才配偶的工作很难安排和落实，对引进人才工作有较大影响。
4、由于青年教师的工作、待遇条件方面尤其是住房还比较差、工资比较低，因而思想不稳定，不安心工作，青年骨干教师流失较多，影响了整个师资队伍的发展。
五、“十五”期间建设设想
建设目标：通过培养与引进相结合的途径，建设一支学科带头人和学术带头人众多、结构合理的人才队伍。
按照学校建设的总体规划目标和发展规模，到2005年，我校专任教师总数稳定在1800人左右，生师比14：1，教授、副教授岗位占教师总编制数45-50%，博士学历人员达到15%以上，硕士学历人员达到70%以上，培养60名学科带头人，200名学术骨干，实现20名特聘教授，争取培养和选拨“两院院士”的著名学者，形成一支较强大的学科群体。因此，要进一步加强人才队伍建设工作，全面提高我校的教学、科研和管理能力，除了继续加强培养工作外，还要继续加强引进人才工作，实现总体目标。
公路系统政工队伍建设的探析 篇6
关键词：公路；政工队伍；原则；问题；建设
公路系统是国家交通建设的重要部门，其特殊性决定了政治工作在公路系统内部具有举足轻重的地位，是实现公路事业又好又快发展的生命线和灵魂。在日常工作中，怎样加强政工队伍建设，使政工队伍素质强起来、工作热情高起来、管理措施严起来、队伍形象好起来，是从事思想政治工作者深入思考、认真探索的重大课题。
一、公路系统政工队伍建设的原则
政工队伍作为公路职工思想政治领导者，也是促进公路行业可持续发展的助推器。因此，要求政工队伍必须认识到自身建设在公路行业发展中的重要性，并严格按照新时期政工队伍建设要求，不断改革和创新自身建设和管理方式，扩展政工队伍素质提升渠道，以建立起一支高素质、高能力的政工队伍。
思想政治工作的科学性主要是指工作的真理性，而思想政治工作的方向性则是指马克思主义。马克思主义是整个思想政治工作的灵魂，必须以此作为思想指导，坚持社会主义的方向。思想政治工作是一项特殊的工作，它能够深入到工作人员的内心，引导他们的行为方式、思维态度等，具有潜移默化的作用。因此在整个工作中，必须坚持正确的方向，将科学性原则和方向性原则结合起来，更好的引导工作人员。
贯彻“三个代表”的指导思想是做好公路部门思想政治工作首要解决的事情。在整个思想政治工作中必须始终把先进生产力与先进社会生产力的发展要求体现出来。坚持以经济建设为主，推进生产力的发展，这是思政建设的基本目的。另外在建设过程中，还应紧跟时代要求，跟着党的方针走，与社会主义的精神文化相结合。
在公路部门思想政治工作建设中，不能脱离利益，应将最广大人民群众的根本利益放在重要的位置上。在这个过程中，应将满足员工经济利益为前提，然后加以引导，在满足工作人员精神利益的基础上，将员工的潜力激发出来，让员工深刻意识到部门的理念和责任，并正确处理个人眼前利益与企业长远利益的关系，这才能达到思想政治工作的目标。
二、公路系统政工建设存在的问题
随着改革不断深入，我国的社会经济成分，利益关系和就业分配方式等都呈现多元化。公路职工的思想活动也出现多样、多变和差异性。特别是近年来，公路行业的改革力度不断加大，经营管理模式和内部结构日趋合理、完善和创新。这样便导致了单位的思想政治工作出现了许多新情况、新问题。如何掌握新问题，解决新矛盾，迎接新的挑战，这是摆在各级政工队伍面前的一项光荣而艰巨的任务。
1、政工队伍知识结构不合理，由于政工人员缺少新生力量，在现有政工人员里几乎都是老同志，虽然他们具有丰富的政工工作经验，可是因为没有知识更新，还处于相对老化的知识掌握量，老旧的思想根本不能满足新形势的发展需要，根本就不具备对现有政工工作的了解，所以整个政工队伍都缺少新知识结构的更新和改变。
2、在新形势下，随着我国社会主义市场经济体制的不断完善，公路事业的发展也逐渐进入到了市场体制的轨迹当中，许多公路政工干部的政治立场却逐渐出现了动摇的问题，其政治立场的不够坚定，主要表现在其价值观、人生观和金钱观等信念的不够坚定和持久以及对自己不断松懈了的严格要求等，这些问题的突出对于我国的公路事业的发展而言，无疑带来了不良的影响。
三、加强公路系统政工队伍建设的建议
1、正确认识加强公路系统政工队伍素质建设重要性
政治工作是做人的工作，是改造人的思想境界的工作，是培养人、教育人、塑造人的工作。政工干部只有具备较高的政治觉悟，优良的道德品质，丰富的知识素养，较强的工作能力，才能成为思想政治工作的行家里手，把思想政治工作搞得有声有色，生气勃勃，卓有成效；反之，则会削弱思想政治工作的威力，损害思想政治工作者的形象，妨碍党的路线、方针、政策的贯彻执行，制约公路事业持续健康发展，影响思想政治工作应有的效率。实践证明，公路系统思想政治工作和政工队伍必须大大加强，决不能削弱。
2、建立健全用人机制
用人制度是用来规范单位的用人行为的尺度。各单位必须建立健全一套吸引人才，使用人才的规章制度，自始至终都以制度的确定性来开展人才工作。要本着“注重实绩，鼓励竞争，择优选升，赏罚分明”的原则，营造人才成长的良性环境。要敢于打破领导干部的终身制，实施人才兴企，人才兴路的发展战略。要坚持“任人为贤”，反对“任人为亲”的原则，做到“能者上，平者让，庸者下”。不拘一格用人才，以此作为激励导向，使政工干部付出的劳动能够得到合理的评价、回报，感到“不白干，有奔头”，让政工干部在政治上有荣誉、岗位上有地位、物质上有利益，形成重视思想政治工作的舆论环境。对勤于工作，业务熟悉，能力强，成绩突出的政工干部要关心他们，爱护他们，重用他们，保护他们。既要培养人才，又能留住人才。
3、加强政工干部的政治思想建设
努力加强公路政工干部的思想政治建设，坚定他们的政治立场。公路系统的政工干部能否很好的将国家的大政方针和党政建设贯彻到事业单位中，关键在于政工干部的政治立场是否坚定。加强他们的思想政治建设，就要求他们树立正确的人生观、价值观和金钱观，以科学的马克思主义哲学丰富自己的思想内涵，致力于我国高速公路事业的发展。
培养公路政工干部的责任心，提高他们的工作积极性。首先，提高他们的责任性，就必须重视政工干部在公路事业中的重要性，让他们意识到自身工作的关键和紧要；同时，要加强对政工干部的教育和职业培训，增强他们的专业知识和工作技能，以高度的责任心和积极性来实现自身在其工作中的价值和地位。
4、提高公路政工职员的思想政治工作
由于缺乏动力，不少政工职员没有把思想政治工作作为一门科学、一项专业来学习、研究，对新形势出现的新情况、新问题不敏感，工作方法简单，工作作风漂浮，凭习惯经验思维，按传统套路办事。要让政工职员发奋干事业，就要为他们创造敢为人先、愿为人先的竞争环境。工作中，要重点抓住几个环节：一是教育。教育者须先受教育，马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、党建党史等基本理论和历史知识、方针政策、形势任务、榜样典型等方面的教育都包含着丰富的激励因素，可以起到明目、正身、陶冶、鞭策的作用。二是锻炼。一个人知识的积累和能力的提高，靠单一的渠道是很难实现的，一个成熟的政工人才，往往都要经历从理论到实践，从基层到机关的多样摔打和反复磨练而逐步成才的。实践中，我们要根据政工岗位的实际需要，有意识的安排政工职员进行在职锻炼、换岗锻炼，给他们交任务、压担子、教方法，做到缺什么补什么，在工作中锻炼、在锻炼中提高。三是考核。要制定切实可行的量化考核细则，定期对政工职员进行考核。考核的方法主要采取理论测试、群众评议、完成任务、跟踪调查等形式，考核的范围不仅包括政治理论和政工业务，还要包括边防业务、现代科技、教育学、心理学基础知识等内容，使政工职员不仅懂本职业务，还要做到全面发展，从而促进政工职员综合素质的提高。
四、结束语
公路系统作为我国交通建设的重要组成部分，其特殊性决定了政治思想工作在公路系统中的重要地位。只有加强我国公路系统政工队伍的建设，才能实现公路事业更快更好地发展。
参考文献：
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[4] 赵寿基. 交通服务行业员工思想政治工作研究[J]. 山西大同大学学报（社会科学版）， 2011，（05） .
稳定企业人才队伍吸引更多人才 篇7
薪酬在人力资源管理中发挥着重要作用, 但也不是唯一决定性的作用, 只有在正确地把握薪酬激励作用的同时, 建立起一系列的人才管理机制, 人的因素才能充分调动起来。
1 高度重视薪资在人力资源管理中的重要作用
我国正在从传统的由国家统一调配的人和管理体制向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动, 企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人员转变为自由用人。个人从被动地服从国家分配转变为可以根据意愿自由择业。在相对宽松的人才流动制度下, 企业如何合理配置与使用人才, 已经成为当前的重要课题。特别是如何吸引人才, 留住人才, 已经成为企业经营者极为关注的问题。对这一问题往往人们首先想到的就是薪酬, 即靠丰厚的薪金和福利吸引人才, 留住人才。西门子全球总部人事副总裁高斯说:“我们西门子这么大的公司能聚集在一起, 它的凝聚力主要有两个原因, 一是金钱, 一是人力管理。
从当前就业意向分析, 大多数人希望到外资企业就业。外资企业待遇高, 这是不争的事实。高待遇使得外企得以实现人才本土化合人才垄断战略。外资企业的高待遇不仅仅体现在高工资上, 他们也重视其它的福利待遇, 使员工更有归属感, 从而大大激发员工的工作积极性, 增强了职工队伍的稳定性。高待遇战略大大提高了外资企业对人才的吸引力。
国有企业和私营企业时常遇到由于其他单位以较高的待遇, 把自己有用的人才挖走, 使自身企业陷于一时的被动局面。很多小企业经营者自叹企业规模小, 难以提供高薪、高福利来吸引人才。
目前中国存在着普遍收入水平低的问题, 因此高薪、高福利在吸引人才, 调动员工积极性上会发挥着十分显著的作用。
当前对企业而言, 薪酬是企业的运营成本, 成本不能超出员工的创造价值, 否则企业就会亏损。企业如何进行薪酬管理, 反映了决策者的价值观。薪酬管理不仅是得以吸引优秀劳动力和人才的首要因素, 也是企业育人、激人、留人的成败。
2 物质激励不能代替一切, 人的需要是多层次的
过去我们主要靠精神激励, 现在强调的又是以金钱为代表的物质激励, 这是企业界所普遍采用的一种方式。但是它的效果如何呢?应该说, 精神不是万能的, 金钱也不是万能的, 物质激励不能代替一切, 我们必须掌握适度。这一点, 从西方管理学百余年的经验中得到了证明。
20世纪初, 有一种新的理论, 认为, 企业家的目的是获得最大的利润, 工人的目的是获得最大限度的工资收入, 因此, 工人积极性背后有一经济动机, 给予工人一定量的工资激励, 会引导工人努力工作, 接受管理, 结果是工人得到了实惠和工资的增加, 企业主也增加了利润, 方便了管理。但从长远来看, 有它的弊病, 企业员工总是期待着工资的上涨, 只有不断上涨工资水平才能维持员工的积极性。另外, 纯粹与金钱挂钩, 只能使员工心中认定与企业的关系为契约关系, 给多少钱, 干多少活, 当有其他变化时, 如其它企业提供更高的薪水, 职工将义无反顾地去投奔。
人是“社会人”, 是复杂的社会关系成员, 工效率主要取决于职工的积极性, 取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。金钱只是其中的一部分, 大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因为人的行为取决于需要, 而人的需要是有层次的。层次由低到高以此为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般, 人是由低到高逐渐满足其所需要。当一种需要获得基本满足后, 对人的行为促动作用就会降低, 而高一级的需要就会对人产生更大的影响力。
3 围绕多层次需要制定相应措施, 稳定员工队伍吸引人才
3.1 是围绕生理需要和安全需要
这些都是最基本的需要, 薪水、健康的工作环境和各种福利是最基本的条件, 尽管如上面所述, 金钱并不是一种很好的激励手段, 但同时又很难想象在报酬很低的情况下会有很高的工作效率。因此, 首先要建立企业分配制度, 根本保证公平和效率的原则, 针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才, 企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定薪金。
3.2 是围绕社交的需要
职员所追求的是良好的人际关系, 团体的接纳与组织的一致。企业可以通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐之都来满足职工需要。
3.3 是围绕尊重的需要
职员所追求的不外是地位、名分、权利、责任、与他人薪水的相对高低。企业可以建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金发放制度、选拔进修制度、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任, 乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向, 因此上下沟通非常必要。
3.4 是围绕自我实现的组要
这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。在这一需要的驱使下, 职工追求发展个人特长的工作环境, 具有挑战性的工作。对此, 企业可以通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会以等措施来激发和满足职员这一需要。
4 建立四种机制, 把人才队伍建设工作落到实处
4.1 是建立完善的人才培养机制, 提高人才队伍素质
人才队伍素质的高低, 决定着人才队伍的创造力和战斗力。时代在前进, 事业在发展, 新的形势对人才的素质提出了新的更高的要求, 如果人才的知识不更新, 就会落后于形势, 就不可能有新的创造和贡献。而知识的更新, 关键在于培训和提高。要制定规划, 统筹安排。结合企业实际, 以完善知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标, 制定出各类人才的培训计划, 落实培训任务, 建立培训档案。要建立责任明确、分级负责的继续教育管理体制, 促进人才培训工作正常化、规范化、促使员工树立终身学习的思想。坚持培养与使用相结合, 以学促用, 以用促学, 形成良性的教育培训机制。
4.2 是建立完善人才激励机制, 营造人尽其才的创业环境
记载政治上激励。对于德才兼备的优秀人才要放到重要岗位工作, 符合条件的, 要及时提拔到领导岗位上。要大力宣传优秀科技人才的先进事迹、优秀成果和开拓进取的精神, 营造“尊重知识、尊重人才”的氛围, 增强人才的荣誉感和成就感。在经济上倾斜。对专业技术拔尖人才和优秀青年科技人才做出突出贡献的进行表彰和奖励。建立与人才实绩挂钩的收入分配制度, 让知识、技术、管理、专利等生产严肃参与分配, 形成重贡献, 向优秀人才倾斜的分配机制, 逐步实现一流人才, 一流待遇, 以适当的待遇留人。在生活上关心。要定期组织优秀人才进行身体健康检查和疗养、考察;经常走访慰问各类人才, 倾听他们的意见和建议, 积极帮助他们解决各种实际困难和问题, 解除他们的后顾之忧, 以真挚的感情留人。
4.3 是建立科学的人才评价机制, 扬长避短用人才
要破除论资排辈、求全责备、平衡照顾等陈旧略后的观念, 坚持把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准, 在使用上, 看主流, 做到扬长避短, 量才而用, 用人所长。对于优秀的年轻人才, 要敢于破格重用, 为他们提供更宽广的创业平台。不以学历论高低、不以职称论长短、要注重发展潜力, 注重实际贡献。
4.4 是健全人才管理机制, 稳步推进人才战略实施
公路人才队伍 篇8
随着中铁二局经营能力不断提升以及国家4万亿基建项目等宏观经济手段刺激, 公司近年来生产规模快速增长。2010年, 公司新签合同额达到680亿, 营业额达到546亿, 均在总公司系统排名第一, 市场竞争能力和社会影响力进一步提升, 在路内外都受到了极大的认可。伴随这样的生产经营规模扩张形势, 公司人才队伍的建设问题也日益凸显。
2 生产经营规模扩张形势下人才队伍建设的困扰
未来的五年, 公司又初步确定了更为科学的发展模式:坚持精强主业、效益优先原则, 走产业多元化、业务板块专业化的可持续发展道路, 大力发展建筑主导产业, 重点做强工程施工、城市产业、物流业务和国际业务, 做好基础设施投资及管理、设计咨询和商业物业业务, 形成多个板块稳步协调发展的战略格局。经过全体员工的努力, 要把公司打造成经营规模持续增长、经济效益稳步提升、产业结构更加合理、管理体系更加科学、员工生活更加富裕的企业集团。为了配合实现企业的发展战略, 人才队伍的建设成为当务之急。首先, 为了企业的长期发展考虑, 当现有人员状况不能满足企业进一步发展需要时, 各单位, 各部门都大幅提高了招收新进员工 (特别是应届大中专毕业生) 的计划, 希望他们能为企业注入新鲜血液, 储备力量;其次, 企业在生产经营过程中为了短期目标的尽快实现, 需要集中投入人力、财力、物力, 特别针对工程建设项目大批上马的状况, 大量吸收的包括道路、隧道、桥梁、土木工程等在内的人员 (特别是大量缺乏实际工作经验的人员) 被补充到了施工生产的第一线。公司希望他们的加入能第一时间解决人手缺乏, 技术力量薄弱等问题。但是人力资源的特殊性造成这种资源效果的实现必须为能力考察、培养, 双向选择过程中的消耗等多个环节付出最为可贵的时间成本, 不一定能起到立竿见影的效果。
所以事实证明, 只是数量上的补充是远远不够的, 更重要的是如何在成本一定的情况下以适合的方式让人才队伍的建设适应企业发展各阶段的需要。
3 生产经营规模扩张形势下人才队伍的建设
所谓人才, 是指具有一定的专业知识或专门技能, 进行创造性劳动并对社会作出贡献的人, 是人力资源中能力和素质较高的劳动者。对于企业来说, 就是能够为企业创造价值, 与企业文化相契, 适应企业形势, 与所处岗位最匹配、对未来发展最有潜力的人员。
企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的拥有、培育和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉, 无论从宏观角度, 还是从微观角度来看, 人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才, 企业才能实现跨越式的发展。
结合本企业的实际情况, 在生产经营扩展形势下, 各个层面都存在人才匮乏或效率欠佳的问题:
(1) 技术骨干。随着工程项目的大量同时开展, 需要大量的一线技术工作人员。根据项目的实际情况, 要求这类人员有过硬的专业技术能力、认真严谨的工作态度和吃苦耐劳的工作作风, 并且各项目必须配备足够充分才能保证生产的顺利进行。虽然施工生产一直是公司的主业, 对技术骨干有着长期的积累, 但面对如此快速的增长和现代化施工中不断出现的新型工艺, 这类人才还是明显匮乏, 特别是在新上项目各单位都捉襟见肘, 四处调人, 甚至出现拆了东墙补西墙的情况。
为了适应这种变化, 可以通过以下几个途径进行人才资源的积累:一是充分挖掘公司现有熟练工中的优秀人员, 这是在较短时间和较低成本下满足企业短期目标实现的最适合方案。公司在长达60年的生产经营过程中, 积累了很多优秀的技术工人, 他们到公司的时间长, 认同企业的文化, 对公司有归属感、责任感。对他们进行更有效的培训, 保证其业务技能不断更新, 与时俱进, 将能使其更好地参与到企业的建设中;二是在外精选具备相当专业技能的技术人员加入到公司的队伍中来。公司可以通过灵活的用工方式和适度优厚的薪酬制度招募他们, 充分利用他们的专业技能, 除了为特定的工程项目建设服务以外, 还可以帮助教授其他员工, 一举两得。一旦工作任务完成后, 也可减少相应开支;三是从企业长期发展看, 大中专毕业生的有计划招聘肯定是不可或缺的人才建设途径, 特别是作为一个有长远发展目标的大型建筑企业来讲, 这也是一项有魄力的、有远见的战略目标的组成部分。而作为新进人员最应当去的, 也是能判断其性格、能力、责任感以及今后职业发展趋势的首个工作岗位就是施工现场。在施工生产的第一线, 实践就是新员工们最好的老师。通过亲身经历施工过程, 向老工人请教工作方法以及互相之间的学习等方式可完成对他们的基础培训。新员工从这里可以接触到公司的生产经营及管理的最基本情况和丰富多彩的企业文化, 对公司能够有更深层次的认识;而公司根据他们的表现, 形成对他们的基本判断和认识, 为今后的人才储备摸清情况, 走出人才队伍建设的第一步。
(2) 工程项目中的中层管理人才。规模越大、工艺越新颖、技术越先进的工程项目需要更多更智慧的中层管理人才, 他们也许不需要有特别突出的专业技能, 但是却要求他们必须要有更强的分析问题、处理问题的管理能力以及良好的沟通能力。作为上级决策坚决执行者的同时, 在一定范围内, 他们也需要有决策能力和能够独立处理突发的事件应变能力。如果说架子队中技术骨干是停留在一个量上的欠缺的话, 那么, 中层管理人才的建设就应该更多地考虑质上的飞跃。
作为中层管理人员, 对公司的管理理念已经相当的认同。公司对他们的建设、管理可在于以下几个方面:一是可制定更为明确的个人发展规划。按照马斯洛的需求层次理论, 这类人员在温饱这种低层次的需求得到满足后, 尊重和自我实现的需要是现阶段他们追求的更高层次的需求, 高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。而他们的工作热情是由更高层次的需要激发的。如果公司能为他们制定更为系统和明确的发展计划, 使其觉得获得重视和尊重, 那么这将有利于这一层次人才的稳定和良性竞争。因此, 企业不仅要为人才提供一份与其贡献相称的报酬, 使其分享到自己所创造的财富, 而且要充分了解人才的个人需求和职业发展意愿, 为人才提供适合其要求的上升道路。以事业凝聚人才, 也只有当人才清楚地看到自己在企业中的发展前途时, 他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量, 与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系;二是提供更多的机会。让中层管理人员接受更多的挑战, 在困难、逆境和复杂的条件下锻炼他们全方面的能力, 这样能帮助他们成长, 发掘其潜能, 并在工作中进行优胜劣汰;三是恰当的培训。人都有成长的需要, 结合企业需求, 适时地组织中层管理人员接受更深层次的培训, 通过培训提升他们的思想境界、理论知识以及业务能力, 同时也为企业的创新和发展提供更厚实的储备。
不论哪个层级的人才, 都需要企业思考对他们采取相适应的激励措施。留住人是比吸收人才更重要也更困难的工作。首先, 分析各层次人才的需求状况, 以便尽力使其获得正激励。当然也要确定企业是否能满足这些需求, 因为当人才的需求超过企业的认知, 并可能影响到更大范围内的其他员工的公平感时, 企业就需要做出恰当的取舍。其次, 在这个追求个性, 期盼认同的年代, 企业文化的建设和宣传在稳定人才队伍方面能起到重要的作用。良好的工作环境, 丰富的企业文化是留住人才的关键, 让员工以在本企业工作为荣, 自发地产生对公司的责任感和主人翁精神, 就能更好地让他们为企业做出更大的贡献。
以人为本, 企业人才队伍的建设是企业发展的根本, 是企业更好发展的出发点。企业竞争能力的核心是人力资源。企业只有形成了选人、育人、用人、留人的良好机制, 才能促进企业良性的发展。特别是企业在生产经营规模扩张的形势下, 各层次各方面的人才都是迫切需要的。这就要求要本着循序渐进、量力而出的原则, 不仅从数量上, 更重要的是培养出自己最需要的、最合适的人才, 这才是最重要的。
摘要：中铁二局作为国内最早上市的大型国有铁路建设企业, 近年来, 在国家基建项目大幅提高的情况下, 企业的生产经营规模不断提升。随着企业的市场竞争能力和社会影响力的不断扩大, 人才队伍的建设问题也日益凸显。试从人才队伍的多层次建设方面探讨在这种新形势下如何满足企业人才的多样需求。
医院人才队伍建设 篇9
新一轮的卫生体制改革使医疗机构面临新的机遇和挑战, 竞争和发展成为时代赋予医院的重要命题。良性的竞争归根结底是人才的竞争, 人才队伍建设是医院可持续发展的核心内容, 科学的发展也应该始终坚持以人为本。本期特别策划邀请上海部分医院人力资源管理者和专家就综合性医院人力资源开发与利用、人才队伍建设与医院可持续发展、人才培养及其与学科建设和创新性团队建设、人才绩效考核和评估等课题进行深刻的探讨。旨在为医院的人才建设探索出一套适应新形势下医院发展的新路子, 从而加强医院的管理水平, 降低管理和服务成本, 提高医院的综合竞争力, 更好地服务于患者。
特邀策划顾问
何梦乔, 主任医师、教授。1969年毕业于上海第二军医大学医疗系, 自1984年走上医院管理领导岗位。历任上海市第一人民医院党委副书记兼工会主席、上海市第六人民医院副院长、上海市胸科医院院长、上海市卫生局副局长。现任上海交通大学附属第六人民医院院长、上海交通大学六院临床医学院院长、上海交通大学安泰经济与管理学院博士研究生导师、中国医院协会副会长、中国卫生法学会常务理事、上海医院协会副会长、上海卫生经济学会副会长。曾先后荣获首届上海市医院优秀院长、第四届全国医院优秀院长、2006年度获中国医院管理突出贡献奖。
公路人才队伍 篇10
1 公司人员现状
2006年6月水管体制改革后成立的聊城安泰黄河养护公司, 现有在职职工164人, 其中有141名工人, 这些工人中有修防工技师6人, 高级工98人, 中级工12人, 初级工5人, 无等级人数20人 (主要是05、06年参加工作的退伍士兵) , 可以看出工人中技师和高级工的数量能够占到74%, 这表明该公司高技能人才较多, 数字令人欣喜。但是让我们再看一下公司人员的年龄结构, 51岁以上40人, 41岁-50岁41人, 31岁-40岁23人, 30岁以下50人, 在职职工平均年龄41岁;并且年龄较大的多数在维修养护一线, 从事体力劳动。而且工人文化水平较低:高中及以下学历的有49人, 占47%;综合分析一下, 现状就令人担忧了:技能人才较多但年龄普遍偏大, 再加上体弱多病, 已不适宜从事体力劳动, 承担繁重的养护任务, 力不能及。水管体制改革后的维修养护企业人员结构相差无几, 技能人才的开发, 技能人才队伍的建设势在必行。
2 技能人才队伍的重要性
党的十六届三中全会强调:要“创新人才工作机制, 培养、吸引和用好各类人才”, 要“多层次、多渠道、大规模地开展人才培训, 重点培养一批高层次和高技能人才”。温家宝总理在2004年11月召开的全国职业教育工作会议上讲话中进一步强调:“重视技能、重视技工, 要成为全社会的一种文明时尚。我们不仅要尊重那些有理论素养的教授、专家, 也要尊重那些自已动手、实际操作, 有发明创造的技术专家。”, “要大张旗鼓地宣传职业教育的重要地位和作用, 宣传优秀技能人才和高素质劳动者的劳动价值和社会贡献, 扫除重学历轻技能、鄙薄职业教育的陈腐落后观念, 使新的求学观、择业观和成才观在全社会蔚然成风。”高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分, 是各行各业产业大军的优秀代表, 是技术工人队伍的核心骨干, 在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。
作为从事工程维修养护为主的企业, 特别是将来要建立市场化、专业化、社会化的维修养护体系, 高学历、高理论素质人才固然重要, 有实际操作技术的技能人才更是企业发展不可或缺的力量。操作技能人才素质的高低, 决定着工程质量、决定着市场占有率、决定着企业的生存与发展, 因此, 技能人才的开发、技能人才队伍的建设就显得尤为重要。
3 建设技能人才队伍的做法
怎样建立一支高素质、高技能的人才队伍, 实现维修养护企业的快速持续发展, 笔者认为可以从以下几个方面考虑:
3.1 增强对高技能人才培养工作重要性的认识
增强对高技能人才培养工作重要性的认识, 充分发挥公司培养高技能人才的主体作用。公司可以结合生产发展和技术创新需要制定高技能人才培养规划, 并纳入公司发展总体规划。依法建立和完善职工培训制度, 加强上岗培训和岗位技能培训。可以推行名师带徒制度, 并通过技术交流等活动促进高技能人才成长;通过岗位练兵、岗位培训、技术比赛等形式, 促进职工在岗位实践中成才。
3.2 重视高技能人才培训方法
根据公司的实际情况, 结合公司对人才的短期需要和长期需求, 制定合理的培训计划, 通过培训提高职工素质。建立高技能人才校企合作培养制度, 与职业院校联合制定培养计划, 提供实习场地, 选派实习指导教师, 组织学员参与技术攻关。培养一批高技能人才, 加快高技能人才培养步伐。而对年龄长技术熟练的职工, 多从实用技能方面进行培训, 使其有一技之长, 提高工作效率。
3.3 支持和鼓励职工参加职业技能培训
鼓励广大职工学习新知识和新技术, 钻研岗位技能, 积极参与技术革新和攻关项目, 不断提高运用新知识解决新问题、运用新技术创造新财富的能力。为鼓励职工学习, 公司可按国家有关规定制定参加培训人员的薪酬制度和激励办法, 对参加公司紧缺职业 (工种) 高级技能以上培训, 获得相应职业资格且回公司继续工作的人员给予一定的培训和鉴定补贴。
3.4 以能力和业绩为导向, 建立和完善高技能人才考核评价、竞赛选拔和技术交流机制
健全和完善高技能人才考核评价制度。大力加强职业技能鉴定工作, 积极推行职业资格证书制度, 进一步突破年龄、资历、身份和比例限制, 加快建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点, 注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系。结合生产和服务岗位要求, 强化标准, 健全程序, 坚持公开、公平、公正的原则, 进一步完善符合高技能人才特点的业绩考核内容和评价方式, 反对和防止高技能人才考评中的不正之风。对在技能岗位工作并掌握高超技能、作出重大贡献的骨干人才, 可进一步突破工作年限和职业资格等级的要求, 允许他们破格或越级参加技师、高级技师考评。
广泛开展职业技能竞赛活动。各养护公司可以联合在维修养护工作任务不是很繁重的时节, 开展各种形式的岗位练兵和职业技能竞赛等活动, 为发现和选拔高技能人才创造条件。对职业技能竞赛中涌现出来的优秀技能人才, 在给予精神和物质奖励的同时, 可按有关规定直接晋升职业资格或优先参加技师、高级技师考评。
积极组织高技能人才技术交流活动。通过科技协会、技师协会、职工技术协会、职业教育培训协会以及高技能人才工作室等, 举办各种形式的高技能人才主题活动, 为高技能人才参与高新技术开发、同业技术交流以及与科技人才交流、绝招绝技和技能成果展示等创造条件。
3.5 建立高技能人才岗位使用和表彰激励机制, 激发高技能人才的创新创造活力
健全高技能人才岗位使用机制。进一步推行技师、高级技师聘任制度。充分发挥技师、高级技师在技能岗位的关键作用, 以及在解决技术难题、实施精品工程项目和带徒传技等方面的重要作用。探索建立高技能人才带头人制度, 在进行重大生产决策、组织重大技术革新和技术攻关项目时, 要充分发挥高技能人才带头人的作用, 并给予经费等方面的支持。
公司应完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。完善对高技能人才的激励办法, 对优秀高技能人才实行特殊奖励政策, 对高技能人才在聘任、工资、带薪学习、培训、休假、出国进修等方面, 制定相应的鼓励办法;对参加科技攻关和技术革新, 并作出突出贡献的高技能人才, 可从成果转化所得收益中, 通过奖金等多种形式给予相应奖励。
3.6 加大资金投入, 保证高技能人才培养需要
按规定提取职工教育经费 (职工工资总额1.5%—2.5%) , 加大高技能人才培养投入。进行技术改造和项目引进, 应按相关规定提取职工技术培训经费, 重点保证高技能人才培养的需要。S
加强企业人才队伍建设 篇11
破解“企”字，有一个精当的说法：“有人则企，无人则止”。成功的企业，是能不断聚焦和持续造就高素质人才的企业。“得人者兴”，我们只有进一步加强和改进人才工作，努力建设一支能够满足企业发展需要的高素质的人才队伍，才能推动企业实现全面、协调、可持续发展。
人才的引进及分配
引进人才要坚持适岗选人原则，以核心胜任能力为选人的主要依据。在选人、用人阶段首先需要考虑的是应聘者所具备的基本素质和职业技能是否符合岗位关键绩效目标的要求。“选择中才”，不必非得是最佳者。著名管理学家王嘉廉认为，企业选聘人才需要坚持适用的原则，把合适的人才放在合适的位置做合适的工作。因为顶尖级的人才往往容易抱怨环境影响自己能力的发挥，因而更倾向于跳槽，而且造成企业人力成本的上升。相比之下，中等人才没有一流人才的傲气，自视没那么清高，要求比较容易满足，重视单位提供的机会，服从工作安排，努力发挥自己的才能，把工作做好，成本也相对低一些，也更容易留住人。
在人才的配置上，坚持结构合理的原则，不搞清一色。实行高、中、低级的梯队结构，比较容易团结与配合，减少矛盾与摩擦，而清一色的人才组合在一起，很可能互相顶牛，互相推诿，互相攀比，关系难以协调，出现由于人为的因素而导致人才的不稳定。
人才的培养
单纯靠引进解决不了企业人才短缺的根本问题。对常规技能人才，企业必须立足于自己培养。说到培养就不得不先提到培训，有针对性的系统的培训是使员工具备相应能力的最快捷有效的方法。而培训的意义并不仅仅在于能力的提高，更是为了营造一种学习的氛围，为员工提供一种学习的思路，养成一种学习的习惯。使员工在人人竞争而向上的环境中，形成企业内部比拼，营造一种人人向上、有序竞争的工作氛围。
人才的留用
如何才能留住人才，稳定人才呢？现代管理理论告诉我们，关键人才是否从一个组织中流出的核心因素是工作满意度。工作满意度代表的是态度而不是行为，但是，这种态度可以影响一个员工是否继续留在组织里这一行为。到底哪些方面会影响员工的工作满意度呢？这主要体现在单位所提供的发展空间、薪酬福利、文化环境、机制政策、感情氛围等因素上。
发展空间。企业只有尽可能地为人才提供一个实现自身价值的舞台，最大限度地发挥人才自身的作用，才能实现吸引并留住人才、稳定人才的目的。领导者需要为企业制订一个清晰、切实可行的发展规划、愿景。同时，为员工，尤其是关键员工进行职业生涯规划，将员工的个人发展、追求目标融入企业的发展规划中。
薪酬福利。工资是员工最主要的收入来源和经济保障，是自我价值的一种体现。企业在设计薪酬福利体系时，要考虑如何通过薪酬管理体系来支撑企业自身竞争战略的实现，要通过薪酬激励，将员工的努力和行为集中到帮助企业提升市场竞争力上去。在确立薪酬战略以后，还须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和管理流程，才可以完善战略性薪酬体系的设计，从而有效引导员工的态度和行为。
文化环境。文化不但对企业内部员工有着强大的凝聚力，而且对企业以外的求职者也将会是一种强大的吸引力，它能吸引各种优秀的人才。所以，创建一个积极向上的、让员工引以为自豪的企业文化是十分必要的。另外，主人翁意识和归属感也是让人才不愿意离开的重要因素。公开、毫无保留地与员工交流，乐意和员工分享企业发展等重大事件、决策和信息等，可以提高员工在组织中的主人翁意识，达成员工与组织的心理契约。
机制政策。只有完善的政策措施和激励机制，才能更好地发挥人才作用。其中，加强绩效考核与激励是一项非常重要工作。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。通过设定绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展。另外，要采取多种形式激励人才，激发人才的积极性，增强企业对人才的凝聚力。建立物质激励与精神激励相结合的方式，引导人才把个人价值取向与企业发展紧密结合，形成企业努力培养人才、人才积极为企业作贡献的良性循环。
感情氛围。良好的人际关系，有利于沟通，使人心情愉快；亲和的氛围，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量。始终爱护人，尊重人，承认职工的劳动和做出的成绩，构建企业上下左右的良好的沟通系统，让人才了解和参与企业的决策与管理，并切实为他们提供各种必要的保障，增强他们的认同感、归属感，让他们毫无怨言地努力工作与奉献，才能从根本上稳定人心，留住人才。
人才的整合
为了提升团队的综合竞争力，还应该建立起才人整合体系。人才资源的开发和利用，归根到底是为了企业的发展，是为了提升企业团队的综合竞争力。因此，必须在发挥人才个体效能的同时，形成人才团队的合力，这样才能做到优势互补。为此，要倡导团队精神，做好人才的有机搭配，形成工作合力。
企业要组建一个层次分明、结构合理的团队，各成员之间相互配合，各有所长、各司其职的人才体系，使一个庞大复杂的项目井井有条的运行，经过长时间的搭配和磨合，这个团队可以更有效率，达到事半功倍的效果。并且，团队中的核心成员会带动其他成员的精神面貌，一旦将以个人为单位的工作分工转变为以团队为单位的协作性分工，在配合工作的过程中，各成员之间也可以互相学习一些优秀和实用的思路、习惯、经验等，共同探讨，共同进步，营造一种宽松、合作的良性工作氛围，员工对工作环境的满意度就会随之提高，最终形成一个凝聚力强、稳定性好的团队。
（责任编辑：山 水）
公路人才队伍 篇12
关键词：国有企业,人才,激励机制
1现有激励机制现状分析
近年来, 国企在不断改革和创新中逐渐形成一套兼具培养、使用、晋升、考核、激励功能的人才激励机制。缓解了企业高素质人才流失和人才断档的局面。但随着企业重组、并轨、吞并, 国企经营领域已不再是一家独享的晚宴, 合资企业、民营独资企业不断涉足, 使市场竞争日益激烈, 高素质人才在同行业其他企业的高薪、高福利、各人职业规划实现的诱惑下再次形成高流动性, 严重影响了国企的生存、发展。就其原因如下:
1.1收入导向成人才流失主因。着先, 国企在薪酬设计方面主要考虑到已为企业创造价值因素, 忽视了年轻人才在将来对企业的价值, 使年轻人才的收入低于同行业水平, 极易产生人才流失。其次, 国企在管理上普遍存在重管理轻生产的观念, 使具有高技能水平的人才的收入与中低层管理人员相比仍有差距, 以至产生技能型人才向非公企业大量流动。最后, 国企对老职工的待遇亦不令人满意, 产生年青人对年青时高收入的追求和渴望。
1.2非专业人员管理的独断性, 压制了人才的创造性。国企中存在很多半路出家的管理人员, 他们在业务方面缺乏系统化的学习, 对管理工作多是靠经验, 在对待业务创新, 技术革新问题总是采取回避或拒决的态度。使高素质人才对自身在企业中的发展空间和已拟定的职业发展规划产生了质疑, 使其中的一部分人产生了消极情绪, 不思进取, 则另一部分人在技术成形后纷纷离弃而走, 形成了国企“墙内栽, 墙外香”的局面。
1.3经营模式固化, 影响创新的实现。国企
2.1.1建立一套完整的动态绩效考核体系。绩效考核体系将员工的能力与业绩挂钩, 激励岗位成才, 只要业绩出色, 工资就可以得到满意的提升。
2.1.2采用管理与生产分离, 避免原有先管理后生产的一条线分配方式, 使技能型人才能够取得与较高级别管理人员同等的薪酬, 同时对低等级技能人员起到较好的激励作用。
2.1.3建立补充薪酬基金, 每年末按全年工资总额的一定比例提取资金建立补充薪酬基金, 作为年长的对企业有贡献的高素质人才的补充薪金, 这样可以拴住人心。
2.2建立、建全培训制度, 推进继续教育, 促进高素质人才队伍建设。
2.2.1支持专业技术人员积极参加业务培训和学历教育, 提高自身知识含量。每年根据企业内部各岗位人才存量和水平制定相应培训计划, 组织专业技术人员进行业务培训和技术工人技能培训。对个人申请需离岗深造的签订协议, 深造合格后, 费用由企业全部承担, 深造期各项待遇不变。
2.2.2注重内部培训, 延袭“名师带高徒”的作风, 做好“传”“帮”“带”工作。让技能水平高的技工做师傅, 在实际工作中教授技能较弱的工人。对师傅所带徒弟的成绩作为考核依据, 对师傅进行奖惩, 使工人间的工作技巧和窍门不再成为私货。
2.2.3定期考核, 督促学习。定期开展笔试与实践操作相结合的考试, 评定岗位等级, 直接
(上接292页) 将本楼层底面主钢梁 (图影响岗位工资, 在企业内部形成“比”“学”“赶”“超”的学习风气, 从而提高队伍素质。
2.2.4建立培训档案。培训档案作为后备资源管理的有效评价依据, 在员工素质培训, 工作等级评定方面有着极为重要的作用。
2.3营造良好的企业文化氛围。
2.3.1大力宣传企业的远景目标, 努力在思想、工作和生活上给予更多的关心和帮助, 形成有利于人才快速成长和充分发挥作用的环境。
2.3.2良好的人际关系, 避免员工因企业内缺乏融洽、轻松的人际关系, 使员工整天疲惫于应付错综复杂的人际关系, 无法专心于工作, 以至员工因无法忍受这种人际关系最终以跳槽寻求解脱。
2.3.3定期与专业技术人员和技术工人进行交流, 听取他们的意见建议, 进行可行性分析, 并及时给予回馈。
2.3.4树立学习榜样, 可以凝聚内部人才和对外吸引人才。
总之, 在建立人才激励机制的同时, 要牢固树立“以人为本”的观念, 加强对已有人才的保护和对后备人才的补充来组建高素质人才队伍。