高层次人才队伍

高层次人才队伍（精选12篇）

高层次人才队伍 篇1

一、企业高层次人才队伍的内涵与构成

1. 企业高层次人才队伍的内涵。

随着时代的变化, 知识经济越来越被重视。其中, 高层次人才作为现代企业中短缺的资源收到了广大学者的关注。在我国, 企业的发展离不开高层次的人才, 它是我国企业组成的重要成分。因此, 把握人才政策和制度创新性, 对发展企业具有重要的指导意义。

对于一个企业来说, 生产力发展最宝贵、最重要资源就是人才, 有了人才, 企业发展就有了坚强后盾。为了吸引大量的人才, 企业就应该树立“德才双修, 有为有位”的人才理念, 全面推进企业人才队伍的建设, 实施人才强企的战略, 为引进各路人才创建良好的工作氛围。

2. 企业高层次人才队伍的构成。

一般来说, 企业高层次人才主要是指高级经营管理人才以及高级专业技术人才。高级经济管理人才又包括了产权代表、企业家、高级管理人员。产权代表能够代表股东行使决策权的人员, 是一名决策能力强、成功实践经验丰富的社会优秀人才;企业家就是指那些有着强烈创新精神的创造者, 他们能够在瞬息万变的经济市场中嗅到有价值的资源, 然后将先进的生产方式引入企业中, 创造出巨大的经济价值的人才;高级管理人才是经济发展舞台的主角, 他们赋予了企业生命力, 高级管理人才吱声业务水平和素质, 直接影响着一个企业的成败。

而高级专业技术人才在技术发展中起着关键性的作用。高层次的专业技术人才是具有创新意识的人群, 他们拥有学历资格和专业技能, 是一群素质高、自主研发能力强的人才, 近些年各企业争夺的主要对象。一般分为高级技术专家和高级技能人才。

二、企业人才队伍建设现状和面临的形势

1. 人才队伍的建设现状。

近些年, 我国经济发展方式转型颇见成效, 第三产业发展快速, 新兴企业稳步成长, 整体产业发展格局初现端倪。但是, 对企业进行深度剖析后发现, 企业中的人才队伍建设情况并不理想, 例如, 改制企业和民营中型企业的人才队伍建设滞后于企业发展, 这就给改制后的企业生产经营带来了极大的影响。此外, 我国小型企业由于自身经营规模小, 生产条件相对滞后, 经营环境较差, 这样就很难吸引人才, 造成人才队伍建设无法稳定, 企业员工对企业的忠诚度不高, 最终导致生产任务不能按时完成。

2. 企业人才队伍中的主要矛盾。

从目前我国人才队伍建设的总体来看, 企业高层次人才建设不容乐观, 矛盾重重, 主要体现在:

(1) 人才短缺与人才闲置的“二元化”矛盾。单从我国企业发展现状来看, 高层次人才的需要是相当短缺的。但是, 由于长期受计划经济和国家人才管理制度上的影响, 企业在引进人才时会以考虑成本dev高低, 这就导致一些高素质、高技术的人才因无法接受较低待遇而闲置。此外, 一些企业在人才引进上盲目攀比, 提高招聘学历标准, 这就导致一些技术型人才因学历不符而拒之门外。

(2) 人才静态优势与人才效益劣势的“双重性”矛盾。我国在企业人才输送方面非常重视, 虽然我国企业高层次人才需求量相当匮乏, 但国企在引进高层次人才方面, 一直比外资企业和民营企业有优势, 但是由于体制原因, 这种优势并没有充分表现出来。由于我国企业旧体制根深蒂固, 这就阻碍了人才向经济领域和物质生产第一线流动, 人才与经济无法良性结合, 以至于人才优势体现, 最终导致企业效益低下。

(3) 人才流动与人才流失之间的“两极化”矛盾。人才流动是人才调节的一种基本形式, 人才的流动能充分发挥人才潜在能力, 也是推动企业发展的关键步骤。但是, 我国人才市场起步晚, 市场化程度较低, 很多人员都是一个岗位干一生。据报道, 国外人才流动率约为15%-20%, 而这一数据在我国则变为不到3%, 尤其是国有企业, 人才流动难现象最为明显。同时, 由于受到外资企业和发达地区优越的人才政策影响, 中小型企业人才流失现象也越来越突出。

三、企业人才队伍建设存在的问题

1. 人才培养体系不健全。

目前, 大多数企业高层次人才培养体系较为混乱, 存在职能交叉、管理方式落后等问题。企业人才培养环节多于形式主义。高层次人才培养的主体模糊不清, 若企业是培养的主体, 则职业经理人、企业家等这种具有社会属性的先进人才企业无法承负;若政府是培养主体, 那么又没有专门培养组织体系和完善的政策措施, 所以企业很难出现高层次人才。

2. 高校培养模式落后。

高等院校是企业高层次人才培养的坚强后盾, 它肩负着培养高素质人才的历史重担。但我国高等教育长期受到计划经济影响, 专业课程设置过窄, 教育手段单一, 过分强调就业形势, 传统的人才培养方式占主导地位当然, 这种人才培养模式在过去生产力落后时期的确解决了人才紧缺的燃眉之急, 但随着世界经济的快速发展, 我国市场经济占主导地位, 科技不断发展, 这时传统的人才培养模式培养出来的学生知识面较窄, 文化素质不高, 知识运用不灵活, 创新能力差, 这就造成了企业复合型人才严重短缺的现象。虽然目前国家大力进行教育改革, 并取得了一定的成果, 但仍然不能满足目前企业的发展需求。因此, 高校人才培养模式的改革势在必行。

3. 人员培训机制落后。

目前我国企业人员培训机制相对落后, 没有系统的培训计划, 培训方式随意且临时, 很难适应企业的发展, 培训内容、方式以及对象不专一, 缺少灵活性。这些问题出现的主要原因就是由于培训缺乏宏观的规划, 没有和企业的发展战略相结合, 培训缺乏针对性和创新性, 与高层次人才培养机制以及时代发展进步相脱节。因此要大力改进人员培训机制, 引进先进的管理手段, 改变传统的培训观念。

四、建立企业高层次人才队伍的对策

1. 合理进行人才规划, 发展相适应的人才队伍。

人才是企业最宝贵的财富, 大力开发人力资源, 打造一支善管理、技术精、业务强的高素质人才队伍, 提高电力企业核心竞争力, 不断适应市场经济发展要求, 是企业又好又快发展的基础。企业员工个人的发展直接影响着企业的前途。所以要充分发挥企业员工的潜力, 建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系, 完善企业服务平台, 提升人才服务的水平, 将个人发展规划与企业发展战略有效地结合, 充分发挥企业内员工的主观能动性和工作积极性, 为建设新时代一流的供电企业提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。

2. 以职业生涯规划为手段, 激励员工成长成才。

企业应该将培养、吸引和服务好人才的各项工作落实到实处, 积极为先进人才提供最大限度帮助, 做好企业内部员工的职业生涯规划, 完善与企业发展战略相配套的人尽其才、严格监督、竞争择优、有效激励、充满活力的用人机制, 建立起科学的职务评价体系和分类管理体制, 利用激励手段引导个人发挥最大潜能, 遏制不正之风和腐败现象。

3. 开展员工培训, 全面提升职业素质。

开展员工培训可以保证员工业务水平的提升, 也能提高企业的可持续发展力量, 还可以让企业在日益激烈的人才竞争中立于不败之地。因此, 企业应建立起适应企业发展的员工培训体系。根据公司业务工作的需要, 制定培训内容, 并根据员工绩效考评结果进行有目的的规划, 更好地提高各岗位员工任职能力。

4. 健全创新体系, 为企业发展助力。

创新选拔任用机制, 加快人事制度改革步伐, 科学合理使用人才, 促进人岗相适, 形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制, 提高选人用人公信度。坚持德才兼备、以德为先的原则, 不拘一格拓宽选人用人视野, 建立岗位靠竞争、收入凭贡献的机制, 完善专家特贴制度和评选优秀中青年员工制度, 拓宽人才成长的渠道。此外, 在培养机制方面也要创新, 人才是支撑企业可持续发展最为宝贵的战略资源, 要注重在实践中发现、培养、造就人才, 构建人人能够成才、人人得到发展的人才培养开发机制。

五、总结与展望

引进高层次人才将成为新时期企业的最好竞争手段, 高层次人才的引进是企业提高核心竞争力的动力源泉, 也是整个社会繁荣与否的指示标。当然, 企业高层次人才队伍的建设并不是短暂的过程, 它是一个复杂的社会系统工程, 需要企业和国家等各方面的协调配合, 因此我们应该用科学、发展的眼光来看待这个问题, 并深层次地挖掘根源, 从战略性的高度出发, 用事业凝聚人才, 用实践造就人才, 用机制激励人才, 用法制保障人才, 积极推进人才队伍建设, 优化企业人力资源, 增强企业竞争实力, 实现企业效益最大化的目标。

摘要：企业要想在激烈的竞争环境下生存, 就要转变业经济增长方式, 发展和壮大自身队伍, 然而人才战略已经成为企业在新时期主要竞争手段, 尤其是高层次人才。企业建立高层次人才队伍既能保障企业快速发展, 也能促进我国经济增长, 可是说一句两得, 因此建立高层次人才队伍将是企业未来的重点。本文以此为出发点, 对目前企业中人才队伍的建设进行了分析, 并提出了一些见解, 目的就是为今后我国建设高层次人才队伍提供一些经验借鉴。

关键词：高层次人才队伍,建设,对策

参考文献

[1].杨家庆.改革与创新:中国高层次人才培养的综合研究与试验.北京:清华大学出版社, 2003

[2].中共中央组织部知识分子办公室编.知识分子政策文件汇编, 沈阳:辽宁大学出版社, 1993

[3].周文霞主编.人力资源工作手册.北京:中国大地出版社, 2001

[4].李春苗, 林泽炎, 裴丽芳.企业培训设计与管理.广州:广东经济出版社, 2002

高层次人才队伍 篇2

近年来，高新区紧紧围绕自治区、南宁市科教兴市和人才强市战略，牢固树立“人才是科学发展第一资源”的理念，以经济的快速发展吸纳人才，以优秀的创新企业承载人才，以良好的创业环境留住人才，以完善的政务服务体系培育人才，人才队伍建设工作取得一定成效。

一、高新区人才队伍建设基本情况

2011年，高新区各项经济指标继续保持30%以上的增速，完成工业总产值407.5亿元，占全市的20.34%，同比增长48.6%；完成规模工业总产值395.9亿元，同比增长49.58%；完成固定全社会固定资产投资151.36亿元，同比增长37%；实现财政收入20.91亿元，同比增长38.51%。作为南宁市最重要的科技成果转化和人才资源聚集地，截止2011年底, 高新区吸引世界500强和国内外著名公司X多家，回国留学人员创办企业100多家，设立了1个博士后工作站，吸引聚集了6.6万各类人才在此工作创业。参与高新区创新创业的两院院士达到11人，进入广西“新世纪十百千人才工程”和南宁市“新世纪学术和技术带头人”的有17人，拥有中高级职称近X万人，博士硕士983人，留学人员X人，大专以上学历人才24449人，占到人才总量的40%。2009-2011年，留学人员创业园、广西软件研发人才小高地和南宁生物工程与制药人才小高地引进中高端人才X名； 2009年12月南宁高新区大学生科技创业基地被科技部确定为首批国家级大学生科技创业基地；2011年4月南宁邦尔克生物技术有限公司周礼芹博士入选国家 “千人计划”。

二、高新区人才队伍建设的主要工作举措

通过不断探索，我们在高层次人才队伍建设方面的主要做法是：

（一）加强“三园”载体建设，集聚科技研发人才。一是加强留学人员创业园建设。近几年，高新区加大投入力度、完善扶持政策，逐步提升了留学人员创业园的品位和吸引力，截止2011年底，留学人员创业园累计引进海外留学人才100多名。二是加快了总部基地园区建设。总部基地园区建筑面积XX万平方米，投资总额X亿元，目前一期、二期、三期已投入使用，中国网通、印尼金光集团广西总部、台湾维士比集团、日资企业丰达电机公司和胜美达(广西)公司、中山大学达安基因股份公司等国内外知名企业陆续入驻，成为高新区经济快速发展的重要支撑，也为高新区引进高层次人才提供了良好的载体。三是加强南宁软件园建设。截至2011年底，南宁软件园已经汇聚了广西60%以上的软件企业和80%以上的软件开发管理人才，是广西软件研发人才小高地。软件企业从业人员7000多人，其中拥有国家863信息技术专家1人，博士56人，具有高级职称355人，硕士以上学历302人；技工贸总产值达39.2亿元，实现利税5.48亿元。

（二）加快孵化器建设，集聚创新创业人才。一是加快创业中心孵化器建设。截止2011年底，创业中心建成孵化面积达X万平米，2009-2011年孵化企业123家，毕业企业55家，引进留学人员创业企业45家。二是加快大学生创业基地建设。2009年投资5000万元新建大学生科技创业基地，提供8000平米标准厂房，投入300万元设立大学生创业扶持资金扶持大学生科技创业。目前大学生入驻企业35家，吸引了100多名创新创业人才。通过加快孵化器建设，极大的提高了高新区孵化能力，也打造了高新区人才服务品牌。

（三）依托特色产业集群载体，集聚专业技术人才。高新区重视高新技术产业集群发展，致力于发展以生物制药、电子信息和机电一体化等为主导的高新技术产业。目前，高新区共有高新技术企业31家，涌现了八菱科技、富士康集团、培力药业、桂西制药、德意数码、平方软件等198家规模企业，形成特色产业集群，吸引专业技术人才和经营管理人才2000余名，其中中高级人才1000余名。南宁生物工程及医药产业集群拥有生物制药企业144家，从业人员4200人，其中拥有院士1人，博士25人，硕士95人，高级职称人员132人。

（四）搭建活动载体平台，集聚创新创业人才。一是举办科技创业大赛。2009年，高新区与广西大学联合主办大学生创新创业大赛，共有X个创业团队报名参赛，参赛团队来自清华大学、北京大学、广西大学等国内著名高校的大学生，入围项目中已有30余个项目落户高新区投资创业，吸引了国内外100多名科技人才来高新区创业发展。二是积极组织参加人才科技周等活动。高新区积极组织企业参加广西科技活动周，北京科博会和深圳高交会等活动，每年组织高新区企业赴市内外参加各类招聘活动15次以上。大力宣传高新区人才创业服务环境，大力引进各类高层次人才。

（五）营造优厚的政策环境，浓郁创新创业氛围。高新区把营造良好的政策服务环境，作为人才开发服务的重中之重来抓。近年来，先后出台了《南宁高新区高层次人才待遇暂行办法 》和《特殊优秀人才待遇暂行办法 》等优惠政策，在资金扶持、场地租金优惠和创新奖励等方面也给予大力扶持和帮助，累计发放人才创业扶持资金1000多万元，提供优惠孵化场地约3万平方米，以全方位的服务营造了浓厚的创新创业氛围。

（六）搭建企业融资平台，扶持人才创业发展 积极为高层次人才创业提供完善的融资服务，帮助企业做大做强，激发人才创业的热情。一是着力打造创业融资平台。投资1亿元成立联合创新融资性担保公司和联合创新风险投资公司，为各类人才进区创业提供充足资金保障。二是积极争取“新三板”试点，为非上市公司股份交易融资搭建平台。努力解决人才创业初期的资金瓶颈难题。

三、南宁高新区人才开发方面存在的问题

1、产业规模不大，产业链不长直接导致对人才的吸引力不强。高新技术产业属于高智力、高风险产业。高技术人才在选择工作地点时，非常看重该地区的产业规模。北京、上海、深圳、广州等发达地区改革开放的程度比南宁高，产业规模大，产业链长的优势非常明显，在人才争夺战中处于有利地位，而南宁的高新技术产业尚处在崛起之中，对人才聚集能力还不强。

2、企业规模不大，实力不强，想要的人要不到，想来的人企业不愿要。南宁高新区企业规模普遍较小，国际国内知名企业不多，品牌效应还不明显。受“马太效应”影响，在人才争夺战中，我们的企业总是抱着复杂的心理：对想要的人才因无法提供其发展的空间和舞台而要不来，或要来后也留不住；对需要培养和慢慢磨练的人才又不愿意花时间和精力，同时也担心“替人做嫁衣”。

3、缺乏优秀的研发人员和企业家人才，高层次人才队伍不够稳定。一方面，由于企业的科技研发投入水平有限，对高水平研发人才的吸引不够，导致优秀的研发型人才相对短缺。据统计，南宁高新区工业园区具有硕士以上学历人员仅占从业人员总数的1.46％，高级职称人才仅占从业人员总数的5.5％。另一方面，高新区内的企业家大多是从本地高校、科研院所下海的，办企业的眼光、胆识、毅力以及整合资源的能力有限，在融通资金、开拓市场、延揽人才、保护和利用知识产权的能力不足，这也是高新区很多企业很难迅速成长的重要原因。例如南宁邦尔克生物技术有限公司研发的“高活力α-乙酰乳酸脱羧酶”，获得了国家科技进步奖二等奖，在酶研发方面处于国内领先水平，但由于缺乏高级经营管理人才，至今仍做得不够大，不够强。

四、进一步加强南宁高新区人才开发的思路和对策

1、大力发展规模产业，继续优化引才政策，完善引才机制，提高对人才的吸引力。要加快产业链培育和配套产业发展，培育高成长的龙头企业和项目，在产业经济与人才开发的协调运作上走出特色，增强对人才的吸引力。把引才与引项目、引资金、引智力有机结合，不断拓宽引才渠道，积极探索有效的人才吸纳载体；一方面，通过制定优惠政策、提供良好的社会保障和创业环境直接吸引相关人才；另一方面，进一步加强与高校、科研院所的人才合作，开展“不求所有，但求所用”的柔性引才，充分利用人才资源借鸡生蛋。

2、实施多层次多渠道人才开发战略，切实加强专业技术人才和企业家队伍建设。一是以高层次创新型人才开发为重点，实施重点人才和紧缺人才培养工程，通过项目培养、课题研究的方式，支持企业成为培养创新人才的主体，抓紧培养一批急需的专业技术人才。二是充分利用中国—东盟企业总部基地的“中心辐射效应”，协力打造总部经济，吸引一批专业化、国际化的企业家和高素质人才。三是以促进培养为手段，坚持重奖有成就的企业家，造就出一批本土优秀企业家队伍。四是实施企业经营管理者素质提升计划。主要任务是对规模以上企业经营管理者进行多形式、多层次、多途径的培训。(1)开展专项培训。每年举办“企业经营管理高级研修班”，学员为产值在亿元以上、利税在千万元以上的规模企业的董事长和总经理。针对民营企业面临的问题，分企业转型、企业哲学、企业制度、企业外部环境、企业经营战略和市场竞争等内容实施培训。(2)举办专题研修班。每年举办30期左右涉及企业战略、技术创新、资本运行、风险投资、财务管理等内容的研修班，组织企业中高级管理人员进行专题研讨，提高经营管理水平。

高层次人才队伍 篇3

关键词 ：公立医院 高层次人才队伍建设 路径

人才是第一资源，是医院核心竞争力的源泉，是医院学科发展进步的重要推动力量，对医院学科建设具有重要战略意义。医院的人力资源战略是医院未来规划中最重要的战略之一，人力资源管理体系必须与医院整体战略目标配套，才能从根本上保证医院发展战略目标的实现和医院品牌的提升。本文通过对北京市某市属公立医院“十二五”期间高层次人才队伍建设工作的总结，对医院人才队伍、管理措施进行分析，查找问题，探索未来高层次人才培养路径，为医院发展提供智力支持。

北京市某市属公立医院是集医、教、研、防于一体的综合性三级甲等医院，是首都医科大学附属医院、首都医科大学肿瘤医学院和北京大学临床医学院。北京市医疗保险定点A类医院。医院近3000名职工，设有54个临床科室、8个医技科室，编制床位1100张，高级职称专家300余人，国内资深知名专家近百名。医院建设以肿瘤诊疗为特色的“大专科、强综合、多学科共同发展”的学院型品牌医院。

一、“十二五”期间医院人才投入、产出情况

为实现医院“十二五”发展战略目标，“十二五”期间，医院在人才培养、人才引进方面不断加大资金投入力度，重点在鼓励全员职工科研课题申报及奖励活动、科研创新、参与学术交流、在职学位继续教育、引进人才补贴等各方面不断给予支持。几年来，医院人才投入资金、资助出国进修人数逐年增加，如图1所示。

近几年来，医院选拔出国进修人员人数及成果产出如下图2、图3所示。

二、人才培养工作中存在的问题

首先，人才工作氛围还不够浓厚，人才培养基础工作不够扎实。医院学术氛围不够，尚未形成系统化全方位的人才培养体系。

其次，高精尖人才匮乏，在业内具有一定影响力的领军人才更是紧缺。尚未形成良好的人才发展梯队，部分专业甚至出现人才断层局面，不利于学科发展。

再次，医院高层次人才管理机制有待完善。一是人才遴选标准有待完善，目前的人才遴选标准在科研能力方面有明确的指标，但临床工作标准有待进一步加强和明确，建立起适合医院实际发展阶段和发展目标的遴选标准;二是人才考核标准有待加强，考核方式缺乏一定灵活性。人才考核还没有实现上级考核与群众考核相结合、平时考核与年度考核相结合的形式，对人才在临床、科研、教学能力进行综合评价。

4、人才激励机制有待进一步加强，加强整体统筹计划。根据近5年医院选派出国人员情况分析，2011年-2015年，医院选派的出国进修人员中，仅有不到1/3的人员为医院高层次人才选拔与管理办法遴选出的需重点培养的学科骨干。

5、人才队伍创新意识、医疗团队协作精神有待加强。目前，医院内各学科间跨系统、跨学科的优秀医疗团队尚未形成，各学科技术创新、科研创新意识和能力有待加强。

三、未来高层次人才培养路径探索

1.完善组织机构

建立健全人才工作统一领导、协调运行的工作制度，可探索成立“人才管理委员会”，为人才提供系统化全方位管理服务，充分发挥其在人才队伍发展规划、人才队伍培养、人才内驱力促进等方面的重要作用，以提升人才管理效能。

2.在对各类人员现有情况摸底的基础上，建立分类、分层的医院人才标准体系

分类别建立医生、护理、医技、管理、后勤人员成才标准，在每一个类别下，细分类别和等级。如专业技术人员，可分为临床技能型、科研型、教学型、临床及科研兼备的“两栖”人才。在细分类别的基础上，划分等级，建立院级、局级、省部级、国家级人才梯队，促进本院人才不断冲击更高层次人才。形成完整的系统化人才标准体系，使得每一类人均可在体系内找到坐标，受到激励。对每一类人才、每一层次人才加强职业生涯规划，精心设置培养方案和激励标准，使得不同类型、相同贡献的人才受到相同的激励，增强不同人才团队协作精神。

3.遵循人才成长规律，建立人才成长路径，建设不同系列“金字塔”人才结构模式

人才队伍建设机制是一个长期、系统的复杂工程。在具体实施过程中，围绕以下原则加强建设：学科建设与人才建设相结合原则;短期与中长期人才队伍建设相结合的原则;人才培养与人才引进相结合原则。在促进人才发展的同时，提升医院综合实力。医院未来人才成长路径及目标（如图4所示）。

（1）建立人才内部自主培养体系。做好顶层设计，建立不同层次、不同类型人才遴选、培养体系，突出人才培养的核心地位。不断完善医院人才培养管理办法，重点加强对医院高层次人才选拔培养，对入选的领军人才、学科带头人、中青年学科骨干、学科骨干后备人选进行分层、分类资助培养，鼓励创新 。

首先，通过医院重点人才培养计划进行有针对性的培养，不断创新培养方式。①对遴选出的领军人才、学科带头人，优先安排科研经费和学科建设配套经费，鼓励支持参加高水平国内外学术交流会，必要时选派到知名医院进修学习或进行国际合作与交流;②根据人才培养的方向，结合学科建设，确定不同类型的高层次医学人才的培养方式，对遴选出的人才按照培养计划和方向，选送出国进修或去知名医院进修3～12个月。对于医学科研型人才，医院积极为其创建平台，联系国内外知名的科研院所、科研项目团队，采取多种形式，使其能够进入其中进行科研能力培养;对于医学应用型人才，根据医院发展定位，确定优先发展的高新医疗技术项目，通过疑难病例竞赛等形式加强技能培养;选派该类人才到所需技术成熟的国内外知名医疗机构进行进修学习;③继续鼓励全院职工参加在职继续教育，凡在职攻读博士研究生、硕士研究生的，取得相应学位，医院给予脱产时间，并报销部分学费;④建立医院国际交流与合作制度，筹划五年出国培训计划和培训目标。医院统筹规划，制定完善的参训人员选拔制度，遴选相对稳定的层次高、信誉好的境外培训机构和院校，建立交流与合作伙伴关系，对遴选出的各类人才定期选派到境外交流、学习。

其次，加强职能部门管理人员队伍自身素质、能力建设，提升对管理人才队伍管理、服务水平。人才管理的落脚点是为人才的使用和成长提供全方位的服务，把管理人才的培养纳入医院人才培养的规划之中，通过加强对管理人才队伍自身素质、能力建设，开展继续教育和在职培训，强化服务意识，更新管理理念、管理方法、梳理理顺各项工作流程，提升对临床一线服务效能。

（2）推动和强化学科建设体系，夯实人才建设基础。加强学科建设布局的总体设计和战略规划，努力建设成以肿瘤中心为龙头，重点优势学科群为代表的学科突破，充分发挥重点专科对医院整体实力的带动作用。依托现有平台资源，突出学科优势，培育和建设一批具有业界影响力，与国内外先进水平接轨的优势学科，带动相关学科发展，扩大医院在业界的影响力。

借助外部资源优势，学科建设实施“走出去，引进来”策略，通过新技术、专病诊疗协作、联合攻关等多种方式，搭建对外合作“医联体”，为医院学科建设集聚资源，拓展空间。

4.建立有效激励机制，为人才发展创建良好基础和保障

创建良好的医院氛围，为人才提供完善的配套服务： 一是在软环境建设方面，医院要营造良好的文化环境，创造良好的学术、工作和生活环境，营造良好的团队合作精神。在引进优秀人才方面，建立引进人才住房补贴、科研启动资金等相关配套标准，积极帮助引进人才在工作、学习和生活等方面的困难，免除他们的后顾之忧。通过文化建设，从隐性与显性要素层面支持高层次人才发展，增加其情感承诺。二是在硬环境建设方面，医院积极为人才发展提供必要的条件，改善办公条件和设备。三是在内在成长方面，满足各类人才内在成长需求，探索建立院内人才年度表彰制度，并积极推荐业绩突出人才参评国家级和省部级各项奖励和资助项目、国家和北京市劳模和先进工作者。通过加大软硬环境建设和重视人才内在需求，真正激励高层次医学人才，促进医院发展。

高层次人才队伍 篇4

一、高校高层次人才动力机制的内涵

动力机制是推动系统运动的各种力量相互协调而形成的有机整体,它决定着系统的生机和活力。在汇聚高层次人才的系统工程中,各种动力因素相互作用,形成高校高层次人才队伍建设的动力机制,共同推动高校高层次人才队伍的建设。

(1)高校高层次人才动力机制的要素分析。根据德国心理学家勒温在其《群体动力理论》中的观点,人的行为取决于内在需要和周围环境的相互作用。因此,高校高层次人才队伍建设的动力机制可以从高层次人才的内在需要和外部环境两个方面来进行分析。

高层次人才的内在动力。高层次人才一般都受过系统的专业训练,拥有比较丰富的知识储量,自主意识强烈,创新能力突出,成就欲望高,事业心责任感强。同时由于学科间的差异,他们彼此之间还相互独立。高层次人才这种不同于一般人的学术品质,决定了他们对事业平台的搭建、学术氛围的营造、大学文化的建设等有更高的要求。当然,高层次人才也有一般人所具有的对物质待遇和生活条件的需要,而且由于其劳动的复杂性和成长中的高投入性,他们比一般人在这方面的要求要高。这些要求和需要既是他们从事高水平创造性劳动的条件,也是吸引他们并促进他们发展的内部动力。

高层次人才的外部动力。从提高国家的综合国力和核心竞争力的角度来看,国家对高层次人才队伍建设也有着强大的需求,这种需求既是高层次人才成长、发展的条件,也是高层次人才队伍建设的外部动力。因为高层次人才也需要国家提供相应的资源和制度保障,需要社会的认可和支持。高层次人才只有在为国家和社会的服务中才能体现其价值,才能获得更多的资源和支持,才能实现自身更长远的发展。

(2)高校高层次人才动力机制的特征。高校高层次人才主要由各级各类的教师和科研人员组成。人才内部的差异性、群体工作的特殊性和外部环境的复杂性形成了高校高层次人才动力机制有别于其他动力机制的特殊性。概括来讲,主要有以下两个特征:一是多维复杂性。高校高层次人才主要是指在某一领域、某一方面得到同行专家评价和确认的对某领域某方面做出卓越贡献并处于领先地位的优秀人才群体。与此对应,高校高层次人才的动力机制也主要是以促进这一特殊人才群体的工作为目标的一种机制,随人才和环境的变化而变化。而高校高层次人才的构成又是多样的,需求是不同的,所处环境也是复杂多变的。具体说来,高校高层次人才就其类型而言,可以分为基础研究型、设计研发型、技术应用型、高级管理型等;就其研究领域而言,包括了自然科学领域和社会科学领域两大方面;就其时间和地区属性而言,高层次人才具有一定的相对性,是一定时间和地区的高级人才;就其所处的外部环境而言,不同的国家和地区对高层次人才有着不同的要求和期望。因此,高校高层次人才群体自身的差异性和外部环境的复杂性使其动力机制呈现了多维复杂的特征。二是差异合成性。高层次人才的差异性和外部环境的复杂性相互作用,形成了人才建设工作中的不同力量。高层次人才的学术要求、事业要求、待遇要求等与外部环境所能提供的资源和制度保障的相对契合,不同利益相关者价值追求的协调整合,最终推动并维系高层次人才队伍建设。高层次人才动力机制取决于运动过程中不同力量的整合状况,其中的主导力量将决定高层次人才队伍建设的价值取向和发展方向。

二、高校高层次人才动力机制的缺失

(1)投入力度不够,分配制度不合理。在人才工作的投入上,教育部虽设立了人才工作专项资金,用于支持有关人才计划的实施,但是,总的来看,投入力度仍然不够,人才工作专项资金总量不足,政府特殊津贴的受众群太小,对高层次人才的倾斜度也不够大;在分配制度上,各高校仍然倾向于采用平均主义的分配模式,没能充分体现出能力、质量和贡献的差别,这不仅违背了市场经济的要求,也严重挫伤了人才的工作积极性。科研经费太少,分配制度不合理,高层次人才无法解决生活之忧,流动性自然加大,人才汇聚举步维艰。

(2)学术氛围不浓郁,事业吸引机制不完善。高层次人才的学术特性使得才能的发挥和事业的成功成为他们关注的重点。兼容并包的学术氛围、合作竞争的学术环境、前沿先进的科研设施是吸引和留住高层次人才的重要保证,也是充分发挥高层次人才作用的“催化剂”。然而,就目前而言,高校的学术氛围还不够浓郁,合作竞争的学术环境尚未真正形成,学术交流等信息共享活动仍比较缺乏,实验室等科研配套设施依旧比较落后,高层次人才事业发展受限,“催化剂”效用没有得到发挥。

(3)管理体制不健全,管理合力尚未形成。管理体制的科学与否在很大程度上决定着人才工作的生机与活力。高校内部管理体制所营造的制度环境是高校职能得以发挥的基础,也是影响高层次人才成长的重要外部因素。行政权力的过度涉入、管理层观念的落后及服务意识的弱化导致了高校管理模式的僵化和管理体制的不健全,主要表现为:人才培养体制不健全,重视人才引进,轻视人才发展和培养;人才评价机制不合理,重视短期效益轻视长期效益,重视量化评价和结果评价轻视质性评价和过程评价;人才激励模式单一,没有充分考虑高层次人才的特殊利益和心理需求;管理工作力量分散,部门之间界限明显,协作意识淡薄,学术基层组织形同虚设,管理合力尚未形成。

(4)大学文化建设薄弱,高层次人才动态性加剧。大学文化是汇集高层次人才的精神力量,具有巨大的号召力、感染力和整合力。然而,行政权力的泛化和市场经济的负面影响,学术理想和人文精神逐渐被工具主义和技术主义所取代,大学追求真理的精神逐渐丧失。在此情境下,高层次人才很难做到将个人目标与学校目标相结合。

三、完善高校高层次人才动力机制的举措

(1)薪酬待遇—————高层次人才队伍建设的“启动器”。在人才市场上,薪酬待遇不仅是人才工作的“启动器”,而且在很大程度上已经成为了衡量人才价值的“标志尺”。国内外很多专家就人才流失问题,从社会大生产、产业结构转换的角度进行解释,认为人才流动的根本原因是经济结构转换过程中产生的地区间、部门间的收益差异。由于市场实行的是“价高者得”的资源获取规则,为了实现自身价值,人才应该是从组织效率低、个人收益低的地方向组织效率高、个人收益高的地方流动。所以,要想吸引并留住高层次人才,就需要建立起科学的人力资本定价系统和市场化的薪酬制度,切实实现“以岗定薪,按劳分配,优劳优酬”的分配原则,真正实现收入水平与工作能力、业绩的直接挂钩。

(2)科研平台—————高层次人才队伍建设的“催化剂”。高层次人才最明显的特征就在于其独特的学术性和强烈的事业心。学术是他们生命的一部分,学术研究则是他们的生存方式,事业发展的基础和空间是他们关心的重点,而学术自治和学术自由则是他们学术职业价值观的核心。大学是自由思考者的避难所,对科学的热忱和献身精神则是高层次人才的重要精神力量。宽松自由的学术氛围,兼容并包的学术态度,开放互动的学术交流网络,竞争合作的学术环境,规范合理的学科培养计划,稳定持续的科研基金资助,现代前沿的科研配套设施,公开流通和社会评价的科学研究成果等等,共同构筑了高层次人才的科学研究平台。

(3)人本管理—————高层次人才队伍建设的直接推动力。人本管理就是将人作为管理的主体,尊重人的个性,突出人的能动性,注重人的差异性、层次性,从人的情感、需要、发展的角度来进行管理。人是一种可以开发的特殊资源,是有情感和发展诉求的生命主体,在“以人为本”的理念的指引下,开展管理工作,实现管理的终极目标—————人的发展。

高等学校作为一个知识传授和知识创造的特殊机构,有着与社会其他机构在工作性质上的本质区别。对高等学校而言,无论是知识传授还是知识创造,都是以人为主体的,都必须充分调动人的积极性和创造性。高层次人才位于人才结构金字塔的顶端,是传授知识和创造知识的主体力量,也是提升学校竞争力的战略性资源,更是有着特殊的发展诉求和价值追求。因此,必须将高层次人才放在管理的中心,实行人本管理。只有将高层次人才的健康成长和自我实现放在首要位置,强化服务功能,一切以人才为中心,通过有效的组织和引导,建立和完善高层次人才成长的教育体系,构建灵活个性的职业进步和提升系统,积极运用信息技术,建立人才信息资源库,成果项目信息库,在维护信息安全的前提下,推动人才资源共享和智力成果的转化,才能实现人才管理的现代化和信息化,进而调动高层次人才的积极性和主动性,从而实现高等学校教学科研工作的发展和提升。

高层次人才队伍建设实施方案 篇5

建设的实施方案

为深入贯彻落实《中共河南省委河南省人民政府关于深化人才发展体制机制改革加快人才强省建设的实施意见》，更好地发挥高层次专业技术人才在推动我省经济社会发展中的重要作用，现就“十三五”时期加强我省高层次专业技术人才队伍建设制定如下实施方案。

一、主要目标

（一）主要目标。到2020年，全省取得高级专业技术职务任职资格人员、硕士以上学历或具有较高水平、特殊才能的高层次专业技术人才达到45万人以上。其中：“百千万人才工程”国家级人选120人左右，享受国务院特殊津贴专家2800人左右，中原学者60人左右，河南省优秀专家1800人左右，省杰出专业技术人才100人左右，享受省政府特殊津贴人员600人左右，省学术技术带头人2200人左右，省职业教育教学专家500人左右，累计招收培养博士后研究人员4500人以上；在重点学科和优势产业、新兴产业、新业态领域中培养造就一批在全国有影响的学术技术领军人才和创新创业团队；高层次专业技术人才的培养、引进、使用机制进一步完善，创新创业环境进一步优化；高层次专业技术人才对科技进步、产业升级、文化繁荣、社会发展等方面的支撑作用进一步增强；产业技术领军人才（团队）不断涌现，成为推进科技进步的主要力量；基本形成一支数量可观、门类齐全、结构合理、素质优良，与我省经济社会发展相匹配的高层次专业技术人才队伍。

二、加大高层次专业技术人才支持培养力度

（二）完善选拔培养体系。完善高层次专业技术人才选拔标准和条件，对不同领域、不同学科的高层次专业技术人才实行分类评价，不断提高选拔培养的质量和效果。建立我省“811青年人才工程”与国家“百千万人才工程”、“万人计划”的梯次培养对接机制；推动高层次专业技术人才选拔向县（市）延伸，加快完善省市县三级上下衔接、梯次递进的高层次专业技术人才选拔培养体系；加大“两院”院士（中国科学院院士、中国工程院院士，下同）、全国杰出专业技术人才、“万人计划”领军人才、“百千万人才工程”国家级人选、长江学者、文化名家暨‘四个一批’人才、享受国务院特殊津贴人员等国家级人才工程人选推荐力度；以实施中原“千人计划”为牵引，扎实做好中原学者、河南省杰出专业技术人才、享受省政府特殊津贴人员、河南省学术技术带头人、河南省职业教育教学专家等我省高层次专业技术人才选拔工作；设立产业技术领军人才选拔项目，加大产业技术领军人才选拔工作力度，着力推动各类杰出专业技术人才不断涌现、脱颖而出。

（三）实施高层次人才特殊支持计划。参照国家“万人计划”，实施我省高层次人才特殊支持计划，依托省级重点人才培养工程，遴选2000名有发展潜力的各层次、各领域领军人才。对有潜力成长为“两院”院士的中原学者，设立科学家工作室，配备专职中青年助手，实行有针对性的支持政策。对通过我省推荐培养成为国家最高科学技术奖获得者、两院院士、国家“千人计划”（含国家外专千人计划）、“万人计划”入选者、国家杰出青年科学基金获得者、长江学者、全国杰出专业技术人才、国家百千万人才工程入选者、文化名家暨‘四个一批’人才等高端人才，享受与引进人才同等的待遇。

（四）实施产业技术领军人才支持计划。围绕高端装备制造、新能源汽车、电子信息、节能环保、新材料、新能源等新兴产业，重点培养500名国际或国内一流水平、在战略性新兴产业领域有重大突破或重要科技成果转化产生较大经济效益、引领作用显著的产业技术领军人才，省市财政统筹人才专项等资金给予支持。

（五）实施博士后创新人才支持计划（简称“博新计划”）。以国家和我省实验室等重点科研基地为依托，在我省重大战略、战略性高新技术和基础科学前沿领域，每年择优遴选20名应届或新近毕业的优秀博士生予以重点项目资助，加速培养一批国际一流、国内领先的创新型青年科技人才。

（六）实施高层次人才国际化培养计划。以中青年学术技术带头人为重点，每年选送50人左右出国进行中长期培训，培训时间不少于3个月。每年有计划有重点地选送高层次专业技术人才到国（境）外著名高校、科研机构、培训机构进行深造，每批在国（境）外深造时间不少于12个月，着力提高我省高层次人才国际化水平。

（七）实施重点领域紧缺人才培养计划。着眼我省重点领域、重点行业高层次、急需紧缺人才培养需求，依托专业技术人才知识更新工程，采取高级研修班、进修班、学术讲座和选送有发展潜力的中青年学术技术带头人到国内知名高校、科研机构进修培训等不同形式，每年培养培训专业技术人才10万人次。着力加强优势产业、新兴产业、非公经济组织高层次专业技术人才的知识更新工作，不断提升我省高层次专业技术人才的创新能力。

三、大力集聚海内外高层次专业技术人才

（八）实施高端领军人才引进计划。进一步加大高端领军人才引进力度，重点引进国家最高科学技术奖获得者、“两院”院士、外籍院士等顶尖人才，国家“千人计划”（含国家外专千人计划）、“万人计划”入选者、国家杰出青年科学基金获得者、长江学者、全国杰出专业技术人才、“百千万人才工程”国家级人选、文化名家暨“四个一批”人才、中国科学院“百人计划”入选者等高端人才和通晓国内外金融规则、善于资本运作的金融领军人才。对上述人才来豫工作的，按照《中共河南省委河南省人民政府关于深化人才发展体制机制改革加快人才强省建设的实施意见》有关要求，享受相应待遇。充分发挥河南省特聘研究员岗位设置制度、河南省高等学校特聘教授岗位制度等人才制度的引才聚才优势作用，通过“特设岗位+项目研究+创新人才团队培养”等形式，面向海内外引进一批在各自学科领域内具有国际一流、国内领先学术水平和科研开发能力的高层次专业技术人才，带动和培养造就一批创新能力强、具有国内外先进水平的研发创新领军人才（团队）。

（九）实施产业技术领军人才团队引进计划。以服务“三区一群”（郑州航空港经济综合实验区、郑洛新国家自主创新示范区、中国（河南）自由贸易示范区、中原城市群）等国家战略规划实施和战略平台建设为重点，突出“高精尖缺”导向，围绕高端装备制造、新能源、新能源汽车、新材料、新一代信息技术、生物医药等战略新兴产业和优势支柱产业及新兴业态，着重引进站在科技前沿和产业高端、拥有自主创新成果的产业技术领军人才团队。对国家最高科学技术奖获得者、“两院”院士、“千人计划”专家、国家重大科技成果完成人等海内外产业技术领军人才及其团队带技术、带成果、带项目创新创业和转化成果的，经评估由省政府引导基金给予不超过全部股权20%的基金支持；对世界一流水平、支撑产业转型、具有重大经济效益和社会效益的创新创业团队，一事一议，特事特办。

（十）实施海外高层次人才引进计划。制定《河南省外籍高层次人才认定办法》，实施重大海外高层次人才引进工程，以中原“百人计划”为牵引，立足我省战略性新兴产业和新型业态建设发展，重点引进一批掌握国际先进技术、能够在关键领域实现突破、带动主导产业集聚发展的高端外国专家、技术领军人才（团队）。实施国际人才合作项目，依托我省重大科研项目和重大工程、重点学科、重点实验室、重点科研基地等，采取“项目+人才+资金”等形式，引进高端外国专家和专门人才（团队）。持续开展海外英才中原行、海外智力为国服务行等系列活动，到2020年，累计引进海外留学人才120000人次来豫开展服务活动，其中硕士以上海外高层次专业技术人才7500人次，博士400人次。

四、营造高层次专业技术人才创新创业良好环境

（十一）完善人才激励机制。健全人才评价体系，突出创新能力和社会贡献评价标准，对业绩特别突出的拔尖人才，可破格或越级评聘高级专业技术职务；建立完善关键技术岗位竞聘制度，让有真才实学的专业拔尖人才能够脱颖而出，担当重任；深化分配制度改革，实行向关键专业技术岗位和重要专业技术骨干倾斜的分配制度，落实技术要素按贡献大小参与分配政策，对高层次人才可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法；落实《促进科技成果转化法》等法律政策，赋予创新领军人才更大财物支配权、技术路线决策权，提高科研人员成果转化收益分享比例；发挥表彰奖励的导向作用，对获得全国杰出专业技术人才称号的个人和集体，新当选中国科学院院士和中国工程院院士、入选长江学者奖励计划、获得国家杰出青年科学基金奖励、国家自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖一等奖前两位的个人和集体，其他获国家科技奖项、国家“友谊奖”、国家级优秀教学成果特等奖、中国青年科技奖的个人或集体，以及获得国家其他奖项的个人或集体，按照有关规定给予重点奖励。

（十二）加强引才育才载体建设。加强省、部（院）合作，积极吸引世界500强企业、大型“央企”以及境内外知名院校、科研机构和知名创新型企业在豫设立研发机构；发挥留学回国人员创业园、引智试验区、院士工作站、博士后科研流动站（博士后科研工作站、创新实践基地）、专家服务基地等载体招才引智功能；着力加强国家和省重点实验室、工程实验室、工程技术（研究）中心、协同创新中心等重要平台建设。到2020年，建成100个以上院士工作站，50个左右省级专家服务基地，70个以上博士后科研流动站，230个博士后科研工作站，300个博士后创新实践基地，18个留学人员创业园，60个省级重点实验室，300个省级工程技术研究中心，20-30个产业技术研究院。

（十三）创新柔性引才方式。鼓励高校、科研院所建立“人才驿站”，支持用人单位采取兼职挂职、技术咨询、项目合作、海外工程师、周末教授等方式，集聚国内外专家智力。实施专家服务基层行动计划，通过技术指导、决策咨询、项目合作、联合攻关以及推广新技术、新品种、新工艺、新方法等形式，引导和支持高层次专家向我省人才洼地流动。在我省高等院校、科研院所和企事业单位大范围推行特聘教授、特聘研究员、特聘专家制度，建立常态化、滚动支持机制，集聚国内外杰出人才来豫创新创业。以河南籍和在豫工作过的高端人才为重点，实施“乡情引才工程”，完善豫籍高层次人才信息库，打造引才新品牌。发挥国际高端猎头和行业协会作用，加强海外引智工作联络处建设，建立北（京）上（海）广（州）深（圳）人才工作站，通过市场化、社会化、国际化运作引进高层次人才。

（十四）开辟引才“绿色通道”。对引进的高层次人才、急需紧缺人才及业绩特别突出的人才，可不受单位结构比例和岗位限制，通过特设岗位、动态调整岗位设置等多种方式评聘专业技术职务；对具有高级专业技术职务和博士学位的人员，可采取直接考核的办法招聘，其无档案的，经过组织查证核实程序后其工资档次可实行无档案身份认定；在外省、市已具有相应专业技术资格的人员，来我省工作的，直接确认其资格；对符合条件的海外归国高层次人才，可直接考核认定其高级专业技术职务；对特殊人才实行“一人一策”。

（十五）鼓励离岗创新创业。鼓励高等院校、科研院所等事业单位在编在岗的专业技术人才携带自有科研项目和成果脱离原单位工作，到企业开展创新创业或自主创办企业。经单位批准同意，可在5年内保留人事关系，由原单位发放基本工资（岗位工资和薪级工资），并保留其参加职称评审、岗位等级晋升、社会保险等方面的权利。允许高等院校和科研院所设立一定比例的流动岗位，吸引有创新实践经验的企业高层次人才兼职。

（十六）提供便捷化服务保障。认真贯彻中央关于进一步加强党委联系服务专家工作文件精神，不断提高联系服务专家工作的水平。进一步提高医疗待遇水平。按照《河南省高层次人才认定和支持办法》，经认定的高层次专业技术人才，按层次分别纳入一级、二级、三级保健对象范围，享受相应的医疗保健和医疗保险服务。推进人才公寓建设，支持高校、科研院所、国有骨干企业利用自有存量国有建设用地建设高层次人才周转房。优化人才服务流程，为高层次专业技术人才在办理出入境手续、居留落户、人事关系、社会保险、住房安居、家属就业、子女入学等方面实行“一站式”服务，简化手续，限时办结。加快人事档案管理服务信息化建设。完善社会保险关系转移接续办法，便捷人才跨地区、跨行业、跨体制流动。实行外国人来豫短期工作邀请函办理“一站式”服务和外国人来豫工作就业“两证合一”服务。

五、组织保障

（十七）加强组织领导。在省人才工作领导小组领导下，省人力资源和社会保障厅负责协调推进各项工作，宣传、科协、发改、教育、科技、工信、公安、财政、住建、农业、商务、卫计、税务、金融等部门各司其职，定期召开会议，促进各项任务的落实。各级政府要高度重视高层次专业技术人才队伍建设，坚持“一把手”抓“第一资源”，统筹相关部门，结合实际制定符合当地经济社会发展要求的贯彻落实意见。

（十八）落实主体责任。各地、各有关部门要认真贯彻落实高层次专业技术人才队伍建设工作部署，确保各项任务有序推进、按时完成。要加强督导检查，针对重点任务、重点举措，明确督查重点，及时跟踪问效。对督查中发现的问题，明确责任、挂号督办、限期整改，对执行不力、整改不到位的问责追责。

高层次人才队伍 篇6

一、做好人才统筹、科学规划

根据广西经济社会发展对高创人才的需要,准确预测和把握今后5-10年高创人才的基本走势,科学规划、总体筹划高创人才队伍建设目标和总体要求,精心搞好顶层设计,尽快建立一支数量充足、素质优良、结构合理、动态发展的高创人才队伍。

二、加强政策配套和集成支持,完善人才政策体系

根据《广西中长期科学和技术发展规划》(2006-2020年)要求,制定《关于加强广西高层次创新型科技人才队伍建设意见》,在此基础上制定引进、使用、评价、培养、激励和服务保障等方面人才配套政策,构建完善高创人才政策体系。

三、制定優惠政策,采用多种形式引进人才

根据广西经济实力,建立引进绿色通道,通过高待遇、高配套、高服务等优势吸引人才。采用多种形式引进人才,一是鼓励柔性引进。鼓励各类人才不迁户口、不调档案、以柔性方式引进;二是鼓励智力引进。鼓励各类人才以讲座、合作、租赁、互借、知识产业结盟等方式为广西服务。三是鼓励向国外引进。通过与国外签订项目合作协议,参与重大国际项目合作计划等,开展团队合作和人才交流;建立跨国公司人才合作工程和国际化人才信息服务平台,吸引集聚海外人才。

四、加快人才引进、培养和使用载体建设

把高创人才培养、引进工作与重大工程、重大项目结合起来,以广西优势产业、支柱产业、高新技术产业及重点学科和研究基地为基础,以人才小高地、博士后“两站”、重点实验室、工程技术中心等为载体,引进计划、培养工程为抓手,加强对高创人才的培育引进。

五、加大政府资金投入,完善保障机制,改善创新环境

加大政府资金扶持力度,加强对企业政策扶持和资金投入,引导高创人才向企业流动,充分发挥企业技术创新主体作用。将现有各种高层次人才经费整合,争取更多资助经费,设立高创人才队伍建设专项资金,设立各种经费使用项目包括项目资助、学术津贴、人才培训、住房交通补贴、养老医疗保险和保健经费等;建立与科研绩效挂钩的分配奖励激励制度,提高人才工资待遇和改善住房条件,充分调动人才的积极性和创新性。树立企事业单位的创新观念,鼓励创新,宽容失败,为人才提供充足的科研经费和优越科研条件,提供良好的科技创新环境。

(作者系广西教育学院副教授)

链接

燕昭王求贤

高层次创新型科技人才队伍建设 篇7

(Jiangxi Science and Technology Information Research Institute,Jiangxi Nanchang 330046)

科技进步和创新已经成为经济社会发展的重要推动力,当前,经济社会的发展已经由投资主导转变为创新主导,需要一批各领域的高层次科技创新人才的支撑与引领,他们作为科学技术的核心载体、先进生产力的承担者和开拓者,已经成为提高核心竞争力的关键,是知识经济时代推动科技、经济和社会发展最重要的力量。这类人才具有高尚的思想品格,富有追求真理、勇于创新的精神,在所从事科技领域中具有精湛学术造诣和广阔的国际视野,通常掌握核心技术,能够进行创新性劳动并在科技创新创业活动中做出突出贡献。其主要包括创造重大科技成就的一流科学家;高水平科技创新团队的领军人物和核心骨干;利用科技创新催生具有强大竞争力产业的创业者等。高层次创新型科技人才的供给不足,已经成为产业结构升级、影响经济社会发展的重要制约因素和应对人才国际化竞争必须思考的战略性课题,极大地影响了创新驱动下的区域经济发展。

在新形势下推进高层次创新型科技人才队伍建设,是适应经济全球化和知识经济发展的必然要求,对全面提升区域创新能力,更好地参与国际竞争,推动人才队伍可持续发展,为建设创新型国家务提供充分的人力资源支撑和智力保障。

1 高层次创新型科技人才队伍建设现状

随着“人才强国战略”的出台与实施,我国越来越重视高层次人才队伍的建设,近年来,在人才队伍建设方面取得了一些成绩。据统计,到2007年底,我国已拥有院士、三大科技领军人才、引进国外杰出人才、国家科技奖励获得者及高层次专家等约4.48万人。其中高层次创新型科技人才约为1万人,占R&D人员总数的1.33%。2000-2007年间,我国R&D人员平均每年增长6%,较世界其他国家呈现较高的增长态势。2007年底,引进和培养的1417名科学家工程师中,1.8%当选为科学院或工程院院士,1.9%担任首席科学家,10%承担中科院重大项目。高层次创新型科技人才在承担并完成国家重大任务和工程中发挥着不可替代的作用。

然而,尽管目前我国科技人力资源已居世界第一,但创新型人才严重不足,特别是高层次创新型人才缺乏,尤其是缺乏具有世界一流水平的顶尖科学家和领军人才。下面以江西省为例来进行分析。

1.1 高层次创新型科技人才队伍建设已初具规模

据统计,截止到2008年,全省共有中国工程院院士3人,国家级有突出贡献中青年专家66人,享受国务院特殊津贴人员1877人,享受省政府特殊津贴人员800人,省主要学科学术和技术带头人培养对象122人,外国专家及海外高层次人才3000多人次,省青年科学家“井冈之星”培养对象40人。R&D科学家和工程师2.16万人,占R&D人员的79.7%。从事科技活动的人员科学家和工程师4.55万人,占科技活动的人员的62.6%。高层次创新型科技人才队伍已初具规模。

1.2 科技创新取得一定成果

到2008年底,我省专利申请量3740项,专利授权量2286件,获国家各类科学技术奖102项,2007年科技论文发表22839篇,极大地增强了我省学术科技实力,创造了较好的经济效益。建立省级重点实验室37个,省级工程技术研究中心54个,2007年完成全省技术市场交易较上年增长6.5%,2008年全省科技进步综合水平较上年增长4.1%,2007年全年R&D经费占GDP比重较前三年提高30%。科技创新投入及成果取得了一定的成效。

1.3 科技创新人才成长环境日益改善

(1)社会环境。近年来,在省委、省政府的高度重视下,培养和造就了一支具有创新能力的人才队伍,全社会牢固树立了人才资源是第一资源的观念,大力实施人才强省战略,把发现人才、培养人才、吸引人才和用好人才作为科技工作的根本性任务,不拘一格选用年轻人才,特别是注重培养造就高层次创新型科技人才,以经济管理干部学院为基地实施领军人才培训。同时,继续实施“科教兴赣、人才强省”战略,强化科技创新,大力推进科技成果产业化、市场化,注重培养科技型的企业家和经营型的科学家,为我省科技人才特别是高层次创新型科技人才培养和创新团队建设创造了良好的舆论氛围和社会环境。

(2)政策环境。2002年以来,国家陆续出台了许多加强高层次人才队伍建设的政策性文件。政策涉及人才建设规划、科技评价、人才引进、高层次人才培养等方面,这些政策的出台为我省科技创新人才特别是领军人才队伍的建设提供了实施依据。

1.4 科技进步综合水平有了进一步提高

统计数据表明,2002年到2007年间,我省科技进步综合水平在全国排列从27位升至25位,虽然在全国排名仍较为落后,但与2002年相比仍有所提高。足见以高新技术为支撑的江西经济得到了快速发展,科技进步综合水平有了进一步提高。

2 高层次创新是科技人才队伍建设中存在的问题及原因

2.1 存在的问题

2.1.1 人才总量不足,高层次创新型科技人才缺乏

近年来,我省虽然高度重视高层次科技人才的培养,但人才培养投入的力度较小,科技人才对我省经济社会发展的推动作用还不显著,影响产业发展的科技名人较少。在赣“两院”院士屈指可数,还不及一所全国重点大学拥有的院士数量。高层次创新型科技人才总量更是落后于全国发达省。

2.1.2 人才结构分布不合理,创新型人才严重匮乏

高层次创新型科技人才来源主要是指从事R&D活动的科学家及工程师。据2007年统计数据表明,我省R&D人员25.8千人,仅占全国的1.7%。从事R&D科学家和工程师在高等院校分布的比例较高,在企业和科研机构中分布的比例较低,多数从事基础理论研究,产学研结合程度不高,创新成果转化率偏低,尚未形成以企业为主体的创新局面。从行业分布来看,六大支柱产业及其相关重点技术领域的高层次人才明显不足,极大地影响了区域经济的发展。

2.1.3 知识与年龄结构不尽合理,尚未形成人才梯队

从知识结构看,我省高层次人才队伍呈现“金字塔”型,研究生、博士研究生数量较少,主要分布在科研院校和部分“热点”行业,传统行业创新人才缺乏。高层次人才年龄结构普遍偏大,在享受国务院政府特殊津贴的专家中部分已到了退休的年龄,而最具创造力的35-45岁高层次创新型青年人才梯队还未建成,高层次创新型人才后备队伍严重不足。

2.1.4 自主创新能力不够强,有实力的优秀创新团队不多

据全国科技进步统计监测资料显示,2006年我省综合科技进步水平在全国31个省(市、自治区)排名第27位。其中,科技活动产出水平排名第29位,万名R&D活动人员科技论文数排名第28位,获国家科技成果奖励系统排名第26位,万名就业人员发明专利授权量排名第28位。由此可见,我省科技创新的综合能力在全国处于后列。目前,我省在国际国内有影响、有实力的一流领军人才、科技创新团队和高水平的科研成果都还屈指可数。

2.2 原因分析

高层次人才缺乏的原因较为复杂,但最为严重的是存在不利于高层次人才成长的内外部环境。

一是制定高层次科技人才政策前瞻性不够,缺乏区域特色,政策执行不到位,难以关注到高层次创新型科技人才全方位成长。

二是对高层次人才培养经费投入不足,培养模式单一,难以适应综合化和多样化的人才需求。高等教育的规模和层次尚不能满足经济社会的发展需要。

三是人才引进机制不完善。一方面没有搭建引进人才的平台,使得引进人才渠道不畅通。另一方面对引进人才后续支持力度不足。如户口、档案、住房、社会保障等体制性因素,给人才流动设下了重重障碍,影响他们专长的正常发挥。加之企业难以承担引进人才的高额成本,被动地形成了引进人才需求的不足。

四是高层次创新型科技人才的使用效率不高。一方面由于社会、文化等因素,高层次人才与企业相融合的社会氛围和企业文化还未深入。企业注重内在因素的影响而忽视外在因素的作用,一些关系国计民生的重点行业、重点企业由于人才策略不灵活,效能不高,造成人才短缺现象严重;而另一些外资企业以及垄断性行业,由于待遇较好,出现人才的积压浪费,结构失衡,效能得不到充分发挥。另一方面由于个人综合素质和体制机制等方面的制约,一些已经培养出的高层次人才缺乏组建创新团队的基础,其能力和作用得不到充分发挥,导致高层次人才的培养与团队建设相互脱节,人才的“放大效应”不能充分体现。

五是没有建立科学的人才评价机制。对高层次科技型人才的评价方式单一,论资排辈现象严重,人才评价过度量化。在人才评价上存在“马太效应”,对已有相当声誉的高层次科技人才做出的科学贡献给予的荣誉越来越多,而对那些未出名的高层次科技人才则很少承认他们的成绩。

六是政府对高层次创新型科技人才提供服务不足。一方面表现在科技投入不足。2007年我国用于R&D经费支出占GDP的比重为1.49,仅为美国的56.8%,为日本的44%。另一方面,科技经费的构成存在“重物轻人”的问题,挫伤了高层次创新型科技人员的积极性。加之科技创新资源稀缺和无序竞争的社会环境,难以形成跨部门学科的创新型科研团队。

3 高层次创新型科技人才队伍建设趋势

从区域经济发展的理论来看,一个地区的人才结构只有符合该区域的产业结构才能产生巨大的经济效益。人才结构与地区产业发展有着相互促进、相互制约的关系,人才结构的发展只有与地区产业结构相适应,才能够实现技术、物质和资本的高效率使用,并由人力资源要素合理利用引起各种投入要素的合理流动;人才结构的发展要与产业结构的变动相互适应,才能为产业的发展服务。高层次创新型科技人才的发展必须与未来对创新人才需求相结合。以优农业、强工业、兴三产作为产业结构调整方向,促进人才队伍区域协调发展。将人才发展与产业发展结合起来,围绕我省重点发展的支柱产业,走产学研用发展道路。根据高层次创新型科技人才成长的规律,搭建高层次创新型科技人才成长平台,从知识结构、团队建设、政府支持、创新实践等方面给予规划。重点建设科技园区,依托高层次创新型科技人才队伍,促进重点产业裂变扩张和做大做强,促进区域经济又好又快发展。

4 对策与措施

4.1 更新观念,加强组织领导

经济社会发展要从以开发物力资源为中心向以开发人力资源特别是向中高层次创新型科技人力资源为中心转变,社会的进步关键在于创新型人才的引领。因此,加强高层次创新型人才队伍建设是一项重要而紧迫的战略任务。各级领导需更新观念,切实加强对高层次创新型科技人才队伍建设的领导,建立统一高效的组织机构,加强对高层次人才工作的统一部署与协调。

4.2 加大培养和使用力度,搭建高层次人才成长梯队

鼓励高校、科研机构与企业间的创新技术合作与交流,探索人才联合培养的新模式。着重培养31-45岁的中青年科学家,充分发挥他们科技创新的主动性和积极性。优化高层次人才队伍结构,建立起由享有政府特殊津贴专家、省管优秀专家、跨世纪学术技术带头人、各路领军人才和具有高中级专业技术职务的科学家工程师构成的高层次创新型人才建设梯队,设立“高层次创新型科技人才培养基金”,为高层次创新型科技创新人才队伍培养坚实的后备力量。

4.3 增强人才引进力度,充实高层次创新型科技人才队伍

采用“请进来、送出去”的办法,着力引进一批战略产业、支柱产业、新兴产业、重点科技工程项目实施和社会发展急需的海内外高层次领军人才。通过招商引资、招商引科、招商引智等方式,加大科研团队和研发机构的引进力度。实施“海外人才回归计划”,增设海外人才创新创业资金,对留学人员创新创业给予一定的启动资金支持,鼓励留学归国领军人创新创业。同时,通过设立“管理学院”或“培训中心”,加快人才本地化进程,积极支持高层次创新型科技人才参与国际科技合作;培养和引进高新技术产业、重点产业和社会发展急需的领军人才;建立人才区域竞争联盟;提高人才聚集效应,实现人才与经济社会的协调和可持续发展。

4.4 完善人才评价与激励机制,促进高层次创新型科技人才健康发展

构建公正科学的高层次创新型科技人才的评价体系,通过制定科学的高层次创新型科技人才评价标准,从传统的学术导向、理论导向、论文导向、著作导向的单一模式,向科技成果生产力转化方向改变;根据科技成果产生及转化的不同阶段制定相应的评价标准和方式;发展第三方认可,建立高层次创新型科技人才业内化、社会化和开放化的评价认可机制。

完善绩效管理制度,强化激励机制,在纯净考核中突出创新能力、业绩贡献、领衔作用、人才培养和团队建设等方面内容,实施动态管理。充分发挥高层次科技创新人员的工作主动性与积极性。建立多元化的激励机制,鼓励将高层次创新型科技人才的技术、知识产权等纳入绩效分配范筹,可采取股权、期权及知识产权作价入股等多种方式激发高层次创新型科技人才和创新团队活力。通过改造科研人员的工作环境、居住环境来稳定人心,增强科研人员的工作热情等。以项目为载体,引进高新技术人才、引进新技术来研发新产品,对在创新创业中取得突出成绩的高层次创新型科技人才给予物质重奖和精神表彰。多举措发挥高层次创新型科技人才积极作用,加强对高层次创新型科技人才的管理与服务工作。

4.5 营造适合高层次创新型科技人才成长的环境,加快人才的成长

一方面,营造良好人才成长硬件环境。加强创业创新载体、科研基础设施和条件平台建设,依托重点实验室和重大科研项目,聚集和培养高层次人才。调整科技经费的投入结构,提高各类高层次创新型科技人才经费资助的额度。采取重大科技创新工程、重大科技专项、重大高新技术产业化项目实施与高层次创新型科技人才培养相结合的方式,多渠道聚集科技创新资源培养高层次创新型科技人才。增加科技人才培养计划经费,完善领军人才培养资助方式,建立健全以政府投入为引导,以用人单位和个人投入为主体,以社会投入为补充的多元化的人才开发投入机制,共同推进企业成为吸纳和培养科技人才的主体。另一方面,构建适宜高层次创新型科技人才成长的软件环境。进一步完善创新型人才立法工作;不断提高高层次创新型科技人才及其团队的品牌效应和社会地位;营造“尊重知识、尊重人才、宽容失败、勇于创新”的良好社会氛围。积极营造适宜高层次创新型科技人才成长的硬软件环境。

摘要：本文从经济社会发展战略需求出发,分析高层次创新型科技人才队伍建设存在的深层次问题,在寻求高层次科技创新型人才成长规律的基础上,明确高层次创新型科技人才发展思路与目标,提出“十一五”时期高层次创新人才队伍建设的重点和对策措施,为推动高层次创新型科技人才队伍可持续发展,建设创新型国家服务提供充分的人力资源支撑和智力保障。

关键词：高层次,创新型,科技人才队伍建设

参考文献

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[6]杨开忠.人才在高端产业集群发展中的支撑和引领作用[DB/OL].http//www.casted.org.cn,2008-10-20.

高层次人才队伍 篇8

调查发现, 尽管各地都在对本地区高层次创新人才队伍建设进行深入调研分析, 但很少有专题研究成果见诸于文献资料。我们在调研报告的基础上, 形成本文与各界同仁交流, 以期对加强地区交流、促进我国科技人才工作有所裨益。

一、调研的基本情况

整个调研以问卷调研和实地调研两种方式同时进行, 整个过程历时两个月。高层次创新人才不是统计概念。调研中, 我们的统计主要包括两院院士, 长江学者, 国家“百千万人才工程”人选 (自然科学领域) , 国家科技奖励项目第一、二完成人, 省科技进步一等奖项目第一、二完成人, 国家科技计划 (973计划、863计划、科技支撑计划) 项目第一负责人, 国家自然科学基金重大项目第一负责人, 国家杰出青年基金获得者, 国家级重点学科、重点实验室、工程技术研究中心的学术技术带头人, 湖南省科技领军人才, 芙蓉学者 (自然科学领域) , 湖南省新世纪121人才工程第一层次专家 (自然科学领域) , 省科技重大专项第一负责人, 国家和省级创新型试点企业的企业家等。

(一) 问卷调研

主要调研对象为湖南高层次创新人才较为密集的高校、科研院所、国家和省创新型试点企业。拟定调研单位60家, 涵盖全省全部院士、长江学者、芙蓉学者、科技领军人才、“121人才工程”第一层次专家在职单位。调研问卷全部由专家设计, 问题集中在人才培养、引进、使用以及政府在人才队伍建设中的作用等四个方面。问卷调研基本情况如表1所示。

(二) 实地调研

为弥补问卷调研的不足, 我们选取高层次创新人才队伍建设的重点部门进行了实地调研。对于管理部门, 我们走访的单位主要有人事厅、教育厅、组织部、外专局等。对于湖南高层次创新人才最为密集的单位如中南大学, 我们更是多次实地调研学习。

二、高层次创新人才队伍建设现状

湖南高层次创新人才队伍建设的现状, 我们从两个方面来考察:队伍本身的情况;队伍建设的情况。

(一) 队伍本身情况

1、数量。

截至2008年底, 湖南各类高层次创新人才总量接近1400人, 考虑各类人才的交叉重叠, 去重后湖南高层次创新人才总量约为1000人, 人才总量居中部地区前列。“十一五”期间, 高层次创新人才年均增幅接近10%, 高于同期科技人才的年均增幅 (7%) , 发展趋势良好。

2、产出。

队伍创新能力较强, 科技产出居全国前列。据科技部统计监测分析, 湖南科技活动产出居全国前10位, 国家级科技成果奖系数连续多年居全国前列。“十一五”以来, 全省共取得各类科技成果3982项, 专利授权1.74万件。

3、结构。

从年龄结构看, 调查显示, 全省高层次创新人才中45岁以下的占33%, 46岁-55岁的占46%, 55岁以上的占21%, 老中青年龄结构较合理;从区域分布看, 全省院士、长江学者、科技领军人才、芙蓉学者全部集中在长株潭地区, 其他各类高层次创新人才95%以上也集中在长株潭地区, 凸显区位与经济优势对高层次创新人才的集聚力。从单位分布看, 高层次创新人才主要集中在重点高校。如全省24名两院院士 (不包括外聘院士) 中有近50%集中在中南大学。

4、经济贡献。

高层次创新人才对湖南经济贡献显著, 突出表现之一就是有力带动和支撑了湖南高新技术产业的发展。如詹纯新、易小刚、何清华等高层次创新人才, 有力地带动了中联重科、三一重工、山河智能等企业的发展, 支撑了全省先进制造业的快速发展。

(二) 队伍建设情况

1、建设力度不断加大。

2003年出台了芙蓉学者计划, 旨在为湖南高校培养、造就具有国际或国内领先水平的学科带头人, 截至2008年共选拔培养了芙蓉学者60名;2004年开始实施湖南省新世纪121人才工程, 旨在加强优势产业、重点学科、重点实验室和工程技术研究中心的学术技术梯队建设, 目前已培养121人才工程第一层次专家79人;2006年开始实施“湖南省博士后科研资助专项计划”, 旨在加强高层次创新人才后备培养;2007年开始实施湖南省科技领军人才工程, 旨在培养一批创新能力卓越、引领作用突出的科技人才队伍, 目前已选拔培养科技领军人才20名。

2、建设经验不断丰富。

培养手段不断成熟, 从单一、传统的项目带动培养人才方式逐渐发展为“项目、基地、人才”三位一体的人才培养体系;引进手段不断国际化, 部分单位开始实施“人才特区”政策, 力争使高端人才薪酬体系、科研管理与国际接轨;梯队建设更加得到重视, 中青年人才成长环境不断优化。

3、更加重视团队建设。

2007年出台的科技领军人才特别强调领军人才的团队建设能力;2008年出台了《湖南省高校科技创新团队支持计划管理办法 (暂行) 》, 加大力度选拔培养湖南优秀创新群体。团队建设得到更多的关注和重视。

三、高层次创新人才队伍建设存在的问题

同样, 高层次创新人才存在的问题, 我们将从两个方面来考察:队伍本身存在的问题;队伍建设存在的问题。

(一) 队伍本身存在的问题

1、高层次创新人才队伍的学科领域结构不能满足经济社会建设的需要。

调查显示, 全省“两型社会”建设所需的两型产业 (能源、环保) 等学科领域的人才十分缺乏。全省20位工程院院士 (不包括外聘) 中, 环境科学领域的仅1人。此外, 近几年承担的973计划中, 能源和资源环境领域的项目为零;承担的863计划中, 资源环境技术领域项目也不足4%。

2、顶尖人才缺乏且老龄化倾向严重。

全省能跻身国际前沿、参与国际竞争的战略科学家凤毛麟角。在湘院士群体年龄偏大, 平均年龄达73.5岁, 60岁以下的院士仅1人。

(二) 队伍建设存在的问题

1、尚未形成高层次创新人才队伍建设体系。

主要表现在两个方面:缺乏专门的组织领导机构, 部门之间在高层次创新人才管理上沟通协调不够;各类培养计划特色不够明显, 人才计划遴选中存在较多的交叉重叠现象。

2、科研经费不足制约高层次创新人才的发展。

调查结果显示, 81.8%的单位的高层次创新人才在科研工作中遇到的主要困难是“科研经费不足”, 63.6%的单位认为“科研经费不足”是制约全省高层次创新人才队伍建设的主要因素和发展瓶颈。

3、体制机制尚需完善。

调查显示, 90.9%的单位认为引进高层次创新人才的关键是“完善各级各类人才的激励机制”;超过60%的单位认为“完善和落实政府人才工作制度”和“创新用人机制”对全省引进高层次创新人才至关重要;超过四成的单位认为政府应该“完善公平合理的科技立项程序与审批制度”和“完善科技成果的评价和奖励制度”。

4、科技创新环境有待改善。

即使在互联网深入人们生活各个角落的今天, 仍有超过80%的调查对象反映科技信息的获取和交流较困难。调研中我们还了解到, 不少单位呼吁政府加强科技创新平台建设和知识产权保护。

四、加强湖南高层次创新人才队伍建设的对策建议

第一, 加强对高层次创新人才工作组织领导。成立高层次创新人才工作领导小组, 建立由省委组织部牵头, 省科技厅、人力资源和社会保障厅、教育厅、发展和改革委员会、经济和信息化委员会、国资委、财政厅等部门参加的联席会议制度, 明确责任, 分解任务, 形成有关部门各司其职、密切配合、省市协调、整体联动的高层次创新人才工作机制。

第二, 引导建立多元化的科技投入机制通过税收等政策杠杆, 激励社会力量出资建立公益性科研基金, 调动社会力量支持科学研究, 逐步建立多元化、多渠道的科技投入体系, 为高层次创新人才脱颖而出、施展才华创造更好的条件和更多的机会。

第三, 完善高层次创新人才管理体制机制。完善人才评价制度, 建立符合高层次创新人才发展规律的多元化考核评价体系。对从事基础研究、应用研究及工程技术开发等各类人员实行分类管理, 建立不同领域、不同类型人才的评价体系。改进科技奖励制度。建立健全政府奖励为导向、用人单位奖励为主体的科技奖励制度, 把发现、培养和凝聚高层次创新人才作为科技奖励的主要目标。

第四, 改善科技创新环境。加强全省科技公共服务平台的整合, 建立创新资源共享、合作研发、联合培养的融合互动机制;增加科研设备的运行经费, 支持建立开放性实验室, 提高大型科学仪器设备的共建共享度。发展和规范人才市场和中介组织, 通过市场机制促进高层次创新人才合理流动。

第五, 探索实施“人才特区”政策。对于中部省份而言, “人才特区”政策不失为一种符合实际、切实可行的政策。在现有经济社会发展基础上, 建议对引进的高层次创新人才提供与国际接轨的协议年薪制, 配套充足的科研启动费, 给予相应的科研自主权、人事管理权和经费支配权, 鼓励和提倡有条件的单位和部门探索实施“人才特区”政策。

摘要：人力资源已经成为区域竞争的重要战略资源, 加强高层次创新人才队伍建设是提升区域创新能力的关键。文章通过问卷调研和实地调研, 分析了湖南高层次创新人才队伍建设的现状以及存在的问题, 并结合省情, 有针对性地提出了政策建议, 以促进湖南科技人才队伍建设。

关键词：高层次创新人才,调研,湖南

参考文献

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[5]、胡跃福, 王文强.湖南人才研究报告[M].中央文献出版社, 2007.

高层次人才队伍 篇9

随着中铁二局经营能力不断提升以及国家4万亿基建项目等宏观经济手段刺激, 公司近年来生产规模快速增长。2010年, 公司新签合同额达到680亿, 营业额达到546亿, 均在总公司系统排名第一, 市场竞争能力和社会影响力进一步提升, 在路内外都受到了极大的认可。伴随这样的生产经营规模扩张形势, 公司人才队伍的建设问题也日益凸显。

2 生产经营规模扩张形势下人才队伍建设的困扰

未来的五年, 公司又初步确定了更为科学的发展模式:坚持精强主业、效益优先原则, 走产业多元化、业务板块专业化的可持续发展道路, 大力发展建筑主导产业, 重点做强工程施工、城市产业、物流业务和国际业务, 做好基础设施投资及管理、设计咨询和商业物业业务, 形成多个板块稳步协调发展的战略格局。经过全体员工的努力, 要把公司打造成经营规模持续增长、经济效益稳步提升、产业结构更加合理、管理体系更加科学、员工生活更加富裕的企业集团。为了配合实现企业的发展战略, 人才队伍的建设成为当务之急。首先, 为了企业的长期发展考虑, 当现有人员状况不能满足企业进一步发展需要时, 各单位, 各部门都大幅提高了招收新进员工 (特别是应届大中专毕业生) 的计划, 希望他们能为企业注入新鲜血液, 储备力量;其次, 企业在生产经营过程中为了短期目标的尽快实现, 需要集中投入人力、财力、物力, 特别针对工程建设项目大批上马的状况, 大量吸收的包括道路、隧道、桥梁、土木工程等在内的人员 (特别是大量缺乏实际工作经验的人员) 被补充到了施工生产的第一线。公司希望他们的加入能第一时间解决人手缺乏, 技术力量薄弱等问题。但是人力资源的特殊性造成这种资源效果的实现必须为能力考察、培养, 双向选择过程中的消耗等多个环节付出最为可贵的时间成本, 不一定能起到立竿见影的效果。

所以事实证明, 只是数量上的补充是远远不够的, 更重要的是如何在成本一定的情况下以适合的方式让人才队伍的建设适应企业发展各阶段的需要。

3 生产经营规模扩张形势下人才队伍的建设

所谓人才, 是指具有一定的专业知识或专门技能, 进行创造性劳动并对社会作出贡献的人, 是人力资源中能力和素质较高的劳动者。对于企业来说, 就是能够为企业创造价值, 与企业文化相契, 适应企业形势, 与所处岗位最匹配、对未来发展最有潜力的人员。

企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的拥有、培育和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉, 无论从宏观角度, 还是从微观角度来看, 人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才, 企业才能实现跨越式的发展。

结合本企业的实际情况, 在生产经营扩展形势下, 各个层面都存在人才匮乏或效率欠佳的问题:

(1) 技术骨干。随着工程项目的大量同时开展, 需要大量的一线技术工作人员。根据项目的实际情况, 要求这类人员有过硬的专业技术能力、认真严谨的工作态度和吃苦耐劳的工作作风, 并且各项目必须配备足够充分才能保证生产的顺利进行。虽然施工生产一直是公司的主业, 对技术骨干有着长期的积累, 但面对如此快速的增长和现代化施工中不断出现的新型工艺, 这类人才还是明显匮乏, 特别是在新上项目各单位都捉襟见肘, 四处调人, 甚至出现拆了东墙补西墙的情况。

为了适应这种变化, 可以通过以下几个途径进行人才资源的积累:一是充分挖掘公司现有熟练工中的优秀人员, 这是在较短时间和较低成本下满足企业短期目标实现的最适合方案。公司在长达60年的生产经营过程中, 积累了很多优秀的技术工人, 他们到公司的时间长, 认同企业的文化, 对公司有归属感、责任感。对他们进行更有效的培训, 保证其业务技能不断更新, 与时俱进, 将能使其更好地参与到企业的建设中;二是在外精选具备相当专业技能的技术人员加入到公司的队伍中来。公司可以通过灵活的用工方式和适度优厚的薪酬制度招募他们, 充分利用他们的专业技能, 除了为特定的工程项目建设服务以外, 还可以帮助教授其他员工, 一举两得。一旦工作任务完成后, 也可减少相应开支;三是从企业长期发展看, 大中专毕业生的有计划招聘肯定是不可或缺的人才建设途径, 特别是作为一个有长远发展目标的大型建筑企业来讲, 这也是一项有魄力的、有远见的战略目标的组成部分。而作为新进人员最应当去的, 也是能判断其性格、能力、责任感以及今后职业发展趋势的首个工作岗位就是施工现场。在施工生产的第一线, 实践就是新员工们最好的老师。通过亲身经历施工过程, 向老工人请教工作方法以及互相之间的学习等方式可完成对他们的基础培训。新员工从这里可以接触到公司的生产经营及管理的最基本情况和丰富多彩的企业文化, 对公司能够有更深层次的认识;而公司根据他们的表现, 形成对他们的基本判断和认识, 为今后的人才储备摸清情况, 走出人才队伍建设的第一步。

(2) 工程项目中的中层管理人才。规模越大、工艺越新颖、技术越先进的工程项目需要更多更智慧的中层管理人才, 他们也许不需要有特别突出的专业技能, 但是却要求他们必须要有更强的分析问题、处理问题的管理能力以及良好的沟通能力。作为上级决策坚决执行者的同时, 在一定范围内, 他们也需要有决策能力和能够独立处理突发的事件应变能力。如果说架子队中技术骨干是停留在一个量上的欠缺的话, 那么, 中层管理人才的建设就应该更多地考虑质上的飞跃。

作为中层管理人员, 对公司的管理理念已经相当的认同。公司对他们的建设、管理可在于以下几个方面:一是可制定更为明确的个人发展规划。按照马斯洛的需求层次理论, 这类人员在温饱这种低层次的需求得到满足后, 尊重和自我实现的需要是现阶段他们追求的更高层次的需求, 高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。而他们的工作热情是由更高层次的需要激发的。如果公司能为他们制定更为系统和明确的发展计划, 使其觉得获得重视和尊重, 那么这将有利于这一层次人才的稳定和良性竞争。因此, 企业不仅要为人才提供一份与其贡献相称的报酬, 使其分享到自己所创造的财富, 而且要充分了解人才的个人需求和职业发展意愿, 为人才提供适合其要求的上升道路。以事业凝聚人才, 也只有当人才清楚地看到自己在企业中的发展前途时, 他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量, 与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系;二是提供更多的机会。让中层管理人员接受更多的挑战, 在困难、逆境和复杂的条件下锻炼他们全方面的能力, 这样能帮助他们成长, 发掘其潜能, 并在工作中进行优胜劣汰;三是恰当的培训。人都有成长的需要, 结合企业需求, 适时地组织中层管理人员接受更深层次的培训, 通过培训提升他们的思想境界、理论知识以及业务能力, 同时也为企业的创新和发展提供更厚实的储备。

不论哪个层级的人才, 都需要企业思考对他们采取相适应的激励措施。留住人是比吸收人才更重要也更困难的工作。首先, 分析各层次人才的需求状况, 以便尽力使其获得正激励。当然也要确定企业是否能满足这些需求, 因为当人才的需求超过企业的认知, 并可能影响到更大范围内的其他员工的公平感时, 企业就需要做出恰当的取舍。其次, 在这个追求个性, 期盼认同的年代, 企业文化的建设和宣传在稳定人才队伍方面能起到重要的作用。良好的工作环境, 丰富的企业文化是留住人才的关键, 让员工以在本企业工作为荣, 自发地产生对公司的责任感和主人翁精神, 就能更好地让他们为企业做出更大的贡献。

以人为本, 企业人才队伍的建设是企业发展的根本, 是企业更好发展的出发点。企业竞争能力的核心是人力资源。企业只有形成了选人、育人、用人、留人的良好机制, 才能促进企业良性的发展。特别是企业在生产经营规模扩张的形势下, 各层次各方面的人才都是迫切需要的。这就要求要本着循序渐进、量力而出的原则, 不仅从数量上, 更重要的是培养出自己最需要的、最合适的人才, 这才是最重要的。

摘要：中铁二局作为国内最早上市的大型国有铁路建设企业, 近年来, 在国家基建项目大幅提高的情况下, 企业的生产经营规模不断提升。随着企业的市场竞争能力和社会影响力的不断扩大, 人才队伍的建设问题也日益凸显。试从人才队伍的多层次建设方面探讨在这种新形势下如何满足企业人才的多样需求。

高层次人才队伍 篇10

关键词：高层次人才队伍,重点建设,全面发展

胡锦涛总书记在全国人才工作会议上强调:“培养造就高层次人才带动整个人才队伍建设, 促进各级各类人才协调发展。”中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定中, 明确提出要突出重点, 切实加强高层次人才队伍建设, 要把高层次人才队伍建设摆上重要位置。着重培养造就大批适应改革开放和社会主义现代化建设的高层次人才, 带动整个人才队伍建设, 形成一支门类齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接、充分满足经济社会发展需要的宏大的人才队伍。

山西省在人才队伍建设中存在的主要问题是总量不足, 尤其是高层次领军人才缺乏、结构不优, 突出表现为“四低”现象:高级人才比例低、高学历人才比例低、科研人员比例低、年轻的高级人才比例低。人才分布不均衡:从行业来看突出表现为, 企业拥有专业技术人才比例低, 占总数的29%, 正高职务企业拥有不足200人, 占6%;从地域来看, 专业技术人才集中在大中城市, 小城市、县区偏低, 省直占27.2%, 市占17.2%。制约人才队伍建设的主要因素, 既有思想观念、人才环境等方面的原因, 也有体制、机制等深层次的原因。

山西是一个资源大省, 能源重化工比重较大, 也是一个自然地理条件欠佳的中西部欠发达省份, 山西转型发展, 人才是关键。由于历史的原因, 山西省整体人才短缺, 专业技术人才队伍建设相对滞后, 人才总量不足, 人才结构不合理, 特别是高层次人才匮乏的问题依然突出, 高新技术人才和高级经济管理人才远远无法满足山西省经济结构调整和新型能源、新型工业基地建设的需要。多渠道、多途径引进高层次人才、智力, 为经济社会发展服务已经成为当务之急。

一、全面正确地认识高层次人才队伍建设

高层次人才, 是新知识创造者、新技术发明者、新学科创建者、新产业开拓者, 是国家和省竞争力的决定性因素。突出培养造就高层次人才, 对于提高自主创新能力、建设创新型国家、加快转变经济发展方式具有重大意义。

一要把培养高层次人才作为人才工作的重中之重, 集中能力, 培养造就一批善于治国理政的政治家, 一批经营管理水平高、市场开拓能力强的优秀企业家, 一批世界一流的科学家、科技领军人才、高水平的哲学社会科学专家、文学家、艺术家、教育家, 一批技艺精湛的高技能人才, 一批社会主义新农村建设人才, 一批职业化、专业化的高级社会工作人才。二要坚持高层次人才的优秀性, 破除高级职称等于高层次人才的误解。高层次人才是具有世界、全国、全省水平的科学家、科技领军人才、高水平创新团队和一线创新实干家。三要通过创新培养高层次人才。创新培养模式, 建立学校和实践锻炼相结合, 国内培养和国际交流合作相衔接的开放式培养体系;加强实践培养, 依托国家和省重大科研项目、重大工程、重点学科和重点科研基地、国际学术交流合作项目, 加强人才、基地、项目一体化建设, 培养一批中青年高级专家;加强领军人才、核心技术研发人才和创新团队建设, 形成科研人才和科研辅助人才衔接有序、梯次配备的合理结构, 提高自主创新能力。四要弘扬科学精神, 营造创新氛围。高层创新人才要牢固树立献身科学、求索真理、爱国奉献、创新为民的价值理念, 树立为建设创新型国家和民族振兴的理想和人生观, 增强追求卓越、创新开拓、求真务实、诚信协作的学术作风。五要坚持高层次人才的领先性和带动、促进作用。充分发挥高层次人才在人才队伍建设和经济社会发展中的引领作用, 以高层次人才带动整个人才队伍整体协调发展。六要强化人才工作者和有关领导的认识, 一定要提高管理使用高层次人才的水平和能力。充分考虑高层次人才的个性特点, 比如自我意识较强, 有鲜明的个性、强烈的自尊, 对自己认准了的事有较强的意志力, 渴望得到领导的尊重、承认。又如, 追求较高的独立自主性, 不崇尚领导, 喜欢在宽松自由环境中独立地从事创造活动, 不愿受制于人。再如, 对高层次科技创新人才的绩效管理, 要注意将提升个人绩效水平与学科建设、创新团队建设紧密结合在一起, 从而促进高层次科技创新人才所在学科地位得以提高, 增强科技创新的竞争力。

二、加强措施, 提供平台, 促进高层次人才队伍建设

着眼山西经济社会发展的长远利益, 要加强措施, 积极促进山西省的高层次人才队伍建设。山西省把高层次人才队伍建设和建立人才高地作为重点, 在太原高新技术开发区启动了“百名研究生积聚工程”, 为国内外研究生提供百余个高层次专业技术和管理岗位。采取“走出去”与“请进来”相结合、人才与项目相结合的办法, 及时编制发布《山西省高层次和急需紧缺人才目录》, 充分激发了企事业单位爱才、重才、引才、用才的积极性, 切实抓好人才与单位、项目的对接, 为制定人才需求规划和人才引进措施提供了依据。同时山西省还加强了对高层次人才的培养和环境的优化, 千方百计地做好发现、培养、使用和凝聚人才的工作, 加快人才工作改革创新的力度, 努力开创人才活力竞相迸发、聪明才智充分涌流的新局面, 为山西转型发展、安全发展、和谐发展, 提供坚强的人才保证和智力支持。

三、立足山西, 自主培养, 提升高层次人才队伍建设

高层次人才队伍建设首先要立足于自主培养和自我发展, 要始终把年轻人才的培养作为紧迫的战略任务, 摆在各项工作的突出位置。一个民族的兴旺发达、一个国家的发展进步, 需要一大批顶尖的学术技术带头人, 更需要一大批有发展潜力的、能够承前启后的中青年学术技术带头人。山西省建立完善了高层次人才培养选拔制度, 研究制定了《山西省中青年科学技术带头人培养工作实施方案》, 加大了对高层次优秀人才的培养力度。通过加强培养选拔, 目前山西省共有“两院”院士5名, 国家杰出专业技术人才2名, 中央直接掌握联系的高级专家40名, 国家有突出贡献的中青年专家60名, “新世纪百千万人才工程”国家级人选19人, 国务院特贴专家1793人, 选拔“新世纪学术技术带头人333人才工程”省级人选193人。通过推进人事制度改革和深化职称改革, 强化了人才激励机制, 人才环境得到不断优化和改善。目前, 全省专技人才总量达135.88万人, 年增长率突破4%, 专业技术人才队伍高、中、初级职称比例由2000年的1∶7∶12提高为1∶5.5∶8, 研究生以上学历人员占到总数的21.39%。高层次人才流入流出比由1998至2002年的1∶4变为现在的2∶1, 出现了人才流入大于流出的可喜局面。

四、优化环境, 服务高层次人才队伍建设

1、创新人才观念, 其中最根本的是要确立科学的人才观。

树立与科学发展观、政绩观内在统一的科学人才观必须树立三个新的观念:一是要树立人才资源是第一资源的理念, 当今世界在决定经济社会发展的若干资源中, 人才资源已成为最重要的战略资源, 发展靠人才支撑, 政绩靠人才创造。二是要树立人人都可以成才的观念, 排除旧的用人观念, 要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的标准, 克服小人才观, 树立大人才观, 不拘一格选人才。三是要树立以人为本的观念, 就是把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在人才工作的首位, 使每个人创业有机会, 干事有舞台, 发展有空间。放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发, 让一切创造社会财富的源泉奔流不息。山西与沿海地区比, 只有解放思想, 才能解放人才, 解放生产力。山西不是没有人才, 关键是体制和机制不活, 因此要进一步认清形势, 增强改革创新的紧迫感、责任感。坚持市场配置人才资源的改革取向, 不断转变工作职能。以科学的人才观念为指导, 推动人才工作体制和机制的全面创新。

2、创新人才环境。

良好的人才环境, 是实施人才强省战略的重要基础, 对人才来说:事业就是感召力, 环境就是吸引力, 服务就是凝聚力。只有为各类人才创造一个好的人才环境, 才能把现有的人才留住, 用好, 才能把优秀的人才吸引来, 创新人才环境, 对山西尤为重要。一是要优化领导环境, 各级党委和政府要高度重视。二是要重视优化人才政策, 研究制定有关政策、办法。三是要加强平台的建设, 通过构筑“建议-科教-创业”3个平台模式, 引导各类人才为山西服务。通过“建议平台”, 为山西省发展出谋划策;通过“科教平台”, 发挥专业、智力优势, 为山西省积极培植产业增长点;通过“创业平台”, 找到开发、合作的有效途径, 推动高科技产业的发展。四是要努力做好对高层次人才的服务工作, 在高新技术成果认定、成果转化、产学研合作、医疗待遇、社会保险、配偶安置、子女入学等方面, 为高层次人才“量身定制”相应措施, 特事特办, 实现引进的高层次人才来晋零障碍、在晋无顾虑。不断增强高层次人才的成就感和责任感, 激发各类各级人才的进取精神和竞争意识, 进一步形成“尊重劳动、尊重知识、尊重创造、尊重人才”的良好环境。使他们在山西经济建设的大舞台上施展才华, 为山西崛起做出更大的贡献。

五、广开渠道, 招才引智

山西省制定出台了《山西省引进优秀人才暂行办法》, 紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节, 大力引进各类高素质人才, 吸引、培养、使用人才的环境进一步优化。山西省通过赴京举办大型招才引智会以及开展青年博士服务周、院士专家行和海外留学人才创业洽谈会等一系列人才集聚活动, 汇集了一大批山西经济结构调整和优势产业的紧缺急需人才, 为他们来山西发展搭建创业平台, 产生了良好的经济效益和社会影响。同时, 设立了“山西省引进海外高层次人才专项资金”, 每年财政拨付5000万元, 再加上从2004年起设立的人才引进与开发专项资金, 每年1000万元, 省财政招才资金每年就达到了6000万元, 这对山西来说真是前所未有。不断加大山西的对外开放力度, 努力改善山西的创业发展环境。树立大开放、大发展的观念, 清除影响开放的体制性因素, 优化投资创业环境, 让更多的海外人才、资金、技术“进得来, 留得住”, 互利共赢, 共同发展。2004年第一次全省人才工作会议以来, 山西省共引进海外人才1000余人, 留学归国人员在山西创办企业100多家, 以彭堃墀、谢克昌院士等为代表的一大批学有专长的高层次人才, 使山西在各个领域的自主创新能力得到不断增强。

参考文献

[1].李妍.以人为本与社会主义的发展目的, 理论探索, 2010 (1)

高层次人才队伍 篇11

关键词：管理人才 探索 医院 举措

中图分类号：C963

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）09-223-04

随着知识经济时代的到来，国家之间的竞争日益表现为科学技术和综合国力的竞争，综合竞争的实质从根本上表现为人才的竞争，人才成为科技进步和社会经济发展最重要的资源，是第一资源。因此要增加笔者所在的新乡医学院第一附属医院的竞争力，关键要加强人才队伍的建设，特别是管理人才队伍的建设，提高管理综合水平。探索引进高层次人才，人尽其才、才尽其用的设想及举措，是推进人才工作和高层次人才队伍建设的内在要求，也是立足当前形势，推动医疗卫生事业发展的必然选择。

一、探索引进高层次人才，人尽其才、才尽其用的设想

1.探索引进人才并发挥人才的作用，是深入推进学习实践科学发展观活动，实现人才工作科学发展的题中之义。要树立和落实全面协调可持续的科学发展观，必然要求人才工作不断推进自身的科学发展；必然要求加强科学化、规范化和制度化建设。探索引进高层次人才，人尽其才、才尽其用的设想，必须进一步把握人才作用发挥内在规律，找准影响制约的关键因素，研究解决问题的针对性举措，落实协调高效的发挥人才作用的举措，对于促进整个人才工作意义重大。

2.探索引进人才并发挥人才的作用，是发挥以用促引，加大高层次人才引进力度的现实之需。医院人才引进的成效在很大程度上取决于各地提供的用才空间和引才力度。探索引进高层次人才，人尽其才、才尽其用的设想，充分发挥高层次人才的重要作用，将有利于巩固人才引进成果，促进人才引进工作的可持续发展。

3.探索引进人才并发挥人才的作用，是发挥人才保障和支撑作用的有力之举。要推进我院的建设，必须以人才支撑和引领发展，切实为医疗卫生事业的发展提供有力的保障。我院推出的“人才特区”政策明确了在推进医疗卫生事业发挥人才保障和支撑作用的总体要求和具体措施，其中专门强调了要根据我院需要，实施高层次人才引进计划，大力引进医疗卫生事业紧缺急需的高层次人才，着力借助智力优势，发挥引领作用，促进医院发展。这一措施的提出，需要我们抓紧研究引进高层次人才发挥作用的实现途径、激励手段、保障措施，切实形成协调高效的工作举措，努力促进人才引得进，用得好，留得住。

4.要正确把握的几个关系。发挥引进高层次人才作用是一项复杂的系统工程，要真正实现人尽其才、才尽其用，需要重点把握好以下几个关系：一是要正确把握高层、中层和一线人才之间的关系。高层次人才是引领者，具有较强的牵引和带动作用；中层次人才是中坚力量，发挥着承上启下和承点启面作用；一线人才是执行者，发挥着具体执行和具体实施作用，三个层次人才相互影响、相互支持。高层次人才要真正实现人尽其才、才尽其用，关键在于建设有相应中层次人才和一线人才的支撑和保障的团队，充分发挥各个层面人才的作用。二是要正确把握引进、培养和使用人才之间的关系。引得好是前提，引进人才的能力水平是否达到要求、专业是否匹配、环境是否适应等等，直接关系人才作用的发挥；育得好是保障，任何一个被引进的高层次人才都需要一个再培养、重新融合的过程；用得好是关键，只有用对、用好人才，才能全面发挥人才的才能和优势。三是要正确把握考核、评价和激励人才之间的关系。人才的考核、评价和激励三个环节层层递进，缺一不可。科学考核是基础，客观评价是关键，有效激励是根本。只有科学合理地考核人才，才能客观准确地评价人才；只有客观准确地评价人才，才能切实有效地激励人才；只有切实有效激励人才，才能不断促进引进高层次人才作用的充分发挥。

从全国的范围来看，医院的高级管理者主要来源于医疗技术骨干或者学科带头人，他们精通业务，具有系统的医学知识和丰富的临床经验，甚至在某个医学领域具有较高的知名度和权威性，这些条件有利于医院科学建设和国际交流。但由于他们大多数没有接受过医院管理理论的系统培训，普遍不掌握医院管理的理论知识和方法、技能和理念，缺乏现代管理学、经济学、心理学和法律等管理现代医院所必需的理论知识和方法，而且高层管理由于事务繁多，缺乏充分与下属沟通的时间和科学管理的宏观思考。因此普遍存在着知识结构单一，经验型管理为主的现象。在实际工作中，由于医院中层管理者权责不明，职责不清，干多干少一个样，干好干坏一个样，缺乏有效的工作评价机制，导致少数管理者在其位不谋其政，工作缺乏主动性，遇事怕得罪人，遇矛盾则上交，出现扯皮、推诿等现象。我院的基层管理者多是由非医务人员组成，由于种种原因，大部分人员知识面狭窄，知识结构不合理，年龄相对老化，管理技能落后的状况总体上没有得到根本的改善，一些同志仍在“干中学，学中干”，凭资历、经验或行政命令管理，工作缺少活力，思维缺少创新，他们虽然从事行政管理工作，但离职业化要求相差较远，这样的管理队伍很难对医院进行有效的管理。

二、高层次人才引进的困难

1.人才的总量不足，高层次重点人才不多，中青年拔尖人才和具有较强创新能力的学科带头人十分匮乏，与医院服务半径的扩大、服务功能的延伸、硬件设施的建设相比，人才的储备还远远不能满足医院发展的需要。

2.人才开发的主动性不强，方式方法比较单一，基本上还是依靠传统的招聘方式，缺乏走出去宣传推介，吸引人才的力度还不够大。尤其是高精尖人才和学科带头人的引进数量极少。

3.人才培养的措施不够到位，人才的评价体系不够完善。

4.专业技术人员参与科研课题研究的兴趣和氛围不浓，高质量的科研论文还不多。

三、探索引进高层次人才，人尽其才、才尽其用的举措

引进高层次人才是一项系统工程，需要全面把握。只有在实践中不断总结经验，在问题中不断研究对策，才能真正促进人才作用的全面发挥。

1.实践探索。引才的目的在于用才，要着眼于最大限度地释放引进人才的才能。近年来，我院大力实施“人才强院”战略，不断加大人才引进力度，坚持从人才引进、激励和保障等多方面着力。（1）着眼于有效发挥引进人才作用，进一步创新了人才引进途径。坚持按需引进、以用促引，创新引进方式，严把人才质量关，确保人才引得进，用得好。一是按需刚性引进。通过采取综合招聘、专场招聘、定向招聘、网上招聘等多种方式加大针对性引才力度，并联手猎头公司招聘高级人才。二是设岗柔性引进。按照“不求所有、但求所用”的工作理念，通过建立特聘专家、制度，设立院士专家工作站、实行项目合作、人才兼职等途径，柔性引进优秀人才为我院服务。（2）着眼于全面展现引进人才才能才华，进一步拓展了作用发挥方式。根据引进高层次人才专业、角色岗位的不同，着力发挥着良好的作用。引进的高层次人才，有相当一部分成为我院的技术骨干。让引进的高层次人才承担多项课题，先后完成了多篇高质量的论文。在高层次人才的带领下，我院的科研能力进一步得到提升。（3）着眼于不断激发人才活力，进一步优化激励举措。不断强化对高层次人才的重要性认识，坚持从我院的实际情况出发，通过多种激励手段来激发引进人才的创造力和积极性。一是注重待遇激励，通过重金来引进和激励高层次人才；二是注重事业激励，敢于放手用才，给他们提供了施展才华的广阔舞台；三是注重政治激励，给予优秀高层次人才一定的政治地位和政治待遇，激励他们为事业服务。

2.探索建立动态的按需引进人才的举措。（1）建立人才需求目录。根据不同层次人才的需求，提高人才引进的针对性，着力解决人才队伍总量不足、结构不合理的问题，为高层次人才充分发挥作用提供团队支撑。（2）创新人才引进方式。在加大人才刚性引进的同时，不断创新人才引进方式，按照“但求所用、不求所有”思路，通过人才兼职、合作研究、学术交流、技术指导等多种途径，柔性引进一批高层次人才。（3）拓宽人才引进渠道。采取综合招聘、组团招聘、专场招聘、定向招聘、网上招聘等多种方式加大人才引进力度。并从以下几个方面入手：一是赴外引才。依托各级人才交流中心，加强与高等院校、科研单位和人才交流机构的联系与合作，及时交流和发布人才供求信息，适时组织赴各类高等院校举办专项人才招聘会、毕业生就业洽谈会等活动，实现与人才的对接。二是门口留才。制定出台配套文件，留住人才。三是网络纳才。依托互联网，建立网络服务平台，通过网络平台及时公布单位概况、用人用工需求以及个人求职等信息。四是柔性借才。采取建立协作关系、签订合作协议、实行有偿服务等方式，邀请国内、国际知名院所的专家、学者、教授，进行技术指导，用外智外力保证康复事业的发展。五是联手猎头公司招聘紧缺人才。

3.探索建立科学的人才评价激励办法。（1）探索建立考核评价办法。建立以能力和业绩为核心，符合高层次人才发展的评价和考核办法。探索建立高层次人才考核管理举措，定性考核与定量考核相结合、定期考核和日常考核相结合，科学评价高层次人才业绩质量和发展前景，为分配、奖励提供科学依据。（2）探索完善收入分配制度。健全完善体现高层次人才价值和特点的分配制度。（3）探索健全人才奖励制度。对作出突出贡献的高层次人才给予奖励。积极做好优秀高层次人才推荐和表彰宣传工作，增强高层次人才的个人成就感和社会荣誉感。

四、高层次人才职称绩效考核体系的基本目标和原则

1.绩效考核的基本目标。实施绩效考核的根本目标是全面提升人力资源水平。我们在实施绩效考核过程中，重点针对医生现有职称不同类别，确定不同的绩效考核内容和指标，根据行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为医生晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据。通过绩效考核来切实调动医师队伍的工作积极性和挖掘他们的潜力，提高每个专业技术人员的工作绩效与工作胜任力，造就一支适应构建和谐社会需要、推动医院医疗水平不断提高的、符合现代医院人力资源专业要求的人才队伍。

2.绩效考核的基本原则：（1）开放性原则。评估与被评估双方应明确绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核公开化和透明化。（2）客观性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对医务人员的任何评价应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。（3）开放沟通原则。在整个绩效考核过程中，要做到开诚布公，评估结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力和改进的方向，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。（4）发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人和医院的发展，因此，通过个体绩效的改善提高部门的整体绩效是实行绩效管理的首要目标。

五、高层次人才绩效考核的主要标准和具体做法

1.主要标准。为进一步全面提升医师队伍水平，医院自2005年起，在医师队伍的人力资源管理中引入职称绩效考核评价体系，通过建立优化的职称绩效考核体系及各级医师的量化考核指标，旨在实现责、权、利的统一，鼓励所有医生充分利用我院的医、教、研资源逐级深造，形成合理的梯队配置和人才培育的良性循环，以此推动和建立全院职称绩效考核评价体系，增强医院整体竞争实力。主要内容包括医疗、教学、科研三方面。各项指标以分值量化为考核载体，采取满分为100分的考核办法。笔者以主任医师考核评分的具体做法为例，就此做一说明：主任医师的考核评分标准主要包括多个方面，分别是：本专业工作经历，论文水平，本专业工作业绩，确诊符合率、治愈或有效率、抢救成功率的水平，教育，科研，其他及群众评议。

2.基本过程和做法。绩效考核是一个严密的考核评价体系，过程决定结果。我们在绩效考核的过程中，通过不断总结经验，逐步完善了绩效考核的整个过程，在绩效考核的基本程序上做到了公正客观、真实准确。主要是：事前沟通，制定考核标准、实施考核、考核结果的分析、评定、反馈、控制等阶段。绩效考核的结果必须反馈给评估对象，能否充分发挥绩效考核的效果取决于相关的跟进措施。主要体现在：平时的目标跟进和及时绩效辅导，评估后给予相应的奖惩或改进监督，明确指出不足等，如果这些措施不完备，绩效考核效果就无法保证。绩效管理是为了到达目标或者改善绩效，知道评估结果后继续去探究为什么，如何改进，制定什么样的改进计划等等，从而进一步促进医院和科室的发展，增强医院的竞争实力。

3.实现了人才管理机制的进一步创新。绩效考核促进了医院人才机制的进一步创新。通过几年来的实践证明，绩效考核为人才成长营造了良好的工作环境。在充分尊重人才成长规律的基础上，通过机制创新，进一步营造起了良好的舆论氛围，消除了制约人才成长、聚集的制度性因素，最大限度地造就“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围；按照科学发展观的要求，为优秀人才的晋升和脱颖而出开辟了“快车道”。进一步盘活了医院现有的人才资源，为医院多渠道、多视角地发现人才，用好人才，切实发挥好他们的作用起到了促进作用；通过绩效考核，逐步根除了论资排辈、求全责备的陈旧观念和做法，初步形成人才辈出、广纳贤才、人尽其才的良好局面。

六、加强医院成本核算,最终提高医院的经济效益

医院的成本核算是搞好医院经营活动必不可少的重要手段，是医院经营管理的重要组成部分。随着经济的不断发展和社会的不断进步，广大人民群众对身体健康越来越关注，对医疗水平的要求也越来越高。同时，医疗改革的全面开展、医疗保险的覆盖面增加、人口老龄化加剧等因素也提高了社会和公众对于医疗服务的要求，公众对医疗单位有了更多的要求和期待。总之，医疗卫生市场正在面临更加激烈的竞争，需要寻求新的出路，切实搞好医院的经营管理工作。为了应对严峻的形势，医院需要调整经营管理战略，作出科学的决策，注意提高经济管理的效率和质量。成本核算便是医院加强经济管理工作的重要手段，是实现医院的经济效益和社会效益最大化的必由之路。

1.加强医院成本核算的重要性和必要性。医院的成本核算属于一种应用会计方法，即采用会计工作的基本方法和基本原理记录和测算医院在经营管理中所发生的成本，计算、分析与评价医院的总成本和单位成本。医院经济管理主要以此为数据来源和可靠依据。

医院进行成本核算是非常必要的，这是由医院的实际情况决定的。医院具有社会经济部门的属性，并不单纯是公益性的社会福利机构，也需要讲究成本核算。在市场经济条件下，医院应该顺应市场经济的需求，在国家财政给予差额财政支持的前提下实现自主经营和自负盈亏。医院的成本核算直接关系到医院的经营管理质量和经济状况，搞好医院的成本核算对维持医院的正常经营与发展是相当重要的。

2.医院成本核算存在的问题。总体来看，医院的成本核算工作进展缓慢，没有受到足够重视，在艰难曲折中难以全面推进。医院成本核算在开展中还存在严重问题和明显弊端。主要表现在：第一，成本核算制度不健全，缺乏应有的严谨性和科学性。第二，医院对成本核算的重视力度不够,缺乏开展成本核算的积极性。第三，成本核算较为困难,因为成本核算没有明确的标准，缺乏规范化，导致成本核算结果的缺乏真实性和可参考性。第四，成本核算人才的专业素质和道德素质有待进一步提高。

3.加强医院成本核算应该采取的措施。（1）采用科学的核算方法。第一，做好成本费用的账目记录。固定资产要按照要求纳入成本。材料、设备以及药品的储备必须按照责任中心建立台账，按月上报医院成本核算的材料，建立耗材明细账目。第二，各个科室的人员公用经费使用情况要有详细记录，公用经费支出要合理。第三，对于给医院提供公共服务的后勤部门要根据现行的会计制度分摊方法进行计算。（2）健全医院成本核算的相关制度和组织机构。医院成本核算要遵循成本核算的相关规定和财务制度，要以国家的相关法律和法规为依据，要符合面向社会主义市场经济的要求，更要适合医院独特的经营特点和性质。医院的成本核算制度的制定要与财务会计制度以及其他各方面的制度相协调。要在充分分析情况和总结经验的基础上，经过深思熟虑才能制定。医院成本核算制度的内容应该包括成本控制制度、成本核算制度、成本分析制度以及成本考核制度等诸多内容。医院的成本核算制度一经制定就要认真贯彻执行。另外，医院成本核算制度的执行必须要有相应的组织机构进行监督和控制。医院在建立成本核算制度的基础上还要成立相关的机构，委托相关的人员分工负责，建立精简和高效的组织机构，以加强对医院成本核算监督和执行力度的控制。（3）提高医院成本核算人员的水平。高质量的成本核算人员是做好成本核算的人力资源保障。针对目前的情况，提高医院成本核算人员的素质刻不容缓。成本核算人员的素质既包括专业素质也包括道德素质。专业素质是成本核算人员做好成本核算的前提和基础，是对成本核算人员最基本的要求。另外，成本核算人员的职业道德和修养也是值得关注的，他们必须能够严谨地对待成本核算工作，必须保证提供信息的真实性和可靠性。总之，健康的医院文化，对于医院精神、医院风尚、医院形象、医院行为的塑造组构，具有导向指南、濡化熏染、凝聚结合、规范自律、激励催化等作用。加强医院文化建设，增强医院竞争实力，必须树立文化意识。医院文化要体现经营理念、医院精神、品牌战略、医院形象（院训、院标、荣誉称号等）以及员工的价值观念、行为准则、道德观念等。面对医疗卫生事业的重大改革，面对日益激烈的市场环境，面对自身的经营管理现状，医院必须积极加强成本核算，采取各种积极手段，促进成本核算工作健康科学的开展。以此来改善医院的经营管理，在提升医院经济效益的同时为社会多做贡献。

参考文献：

1.魏金英，杨竹.探索高层次人才引进并发挥人才作用的设想及举措.人力资源管理，2011（3）

2.和焕平.绩效评价与人才强医.人力资源管理，2011（5）

3.任学军.新时期的卫生人才队伍建设.中国煤炭工业医学杂志，2010（8）

4.毛莹.试论医院管理人才队伍的建设.经营管理者，2010（4）

高层次人才队伍 篇12

1 高层次创造性人才队伍建设的内涵

高层次创造性人才是对国家经济、政治、社会和文化的进步产生重要的影响的人才群体,具有高层次、创造性和社会贡献突出等特征,高层次创造性人才主要包括:(1)中国科学院、中国工程院院士;(2)有知名度的高级专家(指国家级重点学科、重点实验室、工程技术研究中心学术技术带头,国家“百千万人才工程”一、二层次人员);(3)有突出贡献的中青年专家、国家主要科技奖励的获得者;(4)享受国务院特殊津贴专家;(5)国家杰出青年科学基金获得者;(6)国家重大工程、重点项目、国民经济和社会发展关键领域的领军人才;(7)知名企业高级经营管理者。

高层次创造性人才队伍建设的目标是扩大我国高层次创造性人才队伍的规模并优化高层次创造性人才队伍学科结构、地域结构与年龄结构。高层次创造性人才队伍建设的政策包括人才引进与集聚政策、培养与使用政策、激励政策等内容,对于促进高层次创造性人才队伍建设规模的提高、结构的优化具有重要的导向、激励和调控作用。明确高层次创造性人才队伍建设的重点、增强政策实施效果,就必然要对政策机制的效果进行评价。

2 评价指标体系的建立

2.1 评价指标体系的构成

根据评估指标体系设计的科学性、可操作性、系统性和动态性原则,将指标体系设计分成四层。高层次创造性人才队伍建设政策机制评估指标体系结构如表1所示。

2.2 评价指标的含义

2.2.1 政策效应B1

政策效应指的是高层次创造性人才队伍建设政策机制的实施对我国高层次创造性人才队伍建设的直接和间接影响。包括以下几方面。

(1)人才规模C11

人才规模主要从总量上和增量上阐述我国高层次人才队伍的建设,主要包括以下6个三级指标:

——两院院士密度D111。其计算公式为:两院院士人数÷人口总数。

——长江学者密度D112。其计算公式为:长江学者人数÷人口总数。

——享受国务院特殊津贴专家密度D113。其计算公式为:享受国务院特殊津贴专家人数÷人口总数。

——两院院士增长率D114。反映的是两院院士连续两次评选的增加数占基年的比率,其计算公式为:(本届院士人数-上届院士人数)÷上届院士人数×100%。

——长江学者增长率D115。其计算公式为:(本届长江学者人数-上届长江学者人数)÷上届长江学者人数×100%。

——享受国务院特殊津贴专家增长率D116。其计算公式为:(本届享受国务院特殊津贴专家数-上届享受国务院特殊津贴专家数)÷上届享受国务院特殊津贴专家数×100%。

(2)人才结构C12

人才结构主要从高层次创造性人才队伍的区域和行业结构反映人才队伍建设的合理性,主要包括以下两个指标:

——地区人才量与经济发展的协调性D121:反映的是地区人才数量满足当地经济发展的需要程度,其计算公式为:(地区高层次人才总量÷地区GDP)÷(全国高层次人才总量÷国家GDP)。

该指标大于1表明该地区人才数量与经济发展的协调性比高于全国平均水平。

——行业人才量与行业发展的协调性D122:反映的是某行业人才数量满足该行业发展的需要程度,其计算公式是:(我国该行业高层次人才总量÷该行业总产值)÷(全球该行业高层次人才总量÷全球该行业总产值)。

(3)创造性成果C13

——国家级科技奖励数目D131:包括国家科技进步奖、国家发明奖和国家自然科学奖三项。

——国家级重点学科、工程技术研发中心及重点实验室数量D132:从很大程度上反映了一个国家的知识创造和技术创新能力。

——科技成果达到国际先进水平的比率D133:指科技成果达到世界先进水平数量占科研成果总数的比率,反映的是科技成果的质量,其计算公式为:科技成果达到世界先进水平数÷科技成果总数×100%。

——相对引文指数(排除自引)D134:为目标国家或地区自然科学与工程技术论文被引用次数(排除自引)占其全部自然科学与工程技术论文的百分比,其含义是论文被引用的频率。相对引文指数是反映自然科学与工程技术论文质量的重要指标,指标值越大表明目标国家或地区自然科学与工程技术论文被引用的频率越高,论文的质量越高,其计算公式为:(论文被引次数-自引次数)÷论文总数。

——拥有三方授权专利数D135:三方指的是美国、欧洲和日本,由于不同国家专利法之间的差异,使得运用该指标测度一个国家的创新能力时情况变得复杂,为此,统一采用考察各国在美日欧申请专利的情况的方法。

——国际杰出青年科学家奖获得数D136:在一定程度上反映了我国高层次创造性人才的可持续发展能力。

(4)社会效益C14

社会效益指的是高层次创造性人才队伍建设政策机制对社会发展所起的促进作用,具体包括以下三级指标:

——对外贸易独立度C141:反映的是一个国家的自主研发、自主创新的能力,值越大表示国家的自主研发、自主创新能力越强。

——科研成果产生的社会经济效益C142:指科研成果对社会政治、经济和文化发展等方面所起的促进作用。

——高技术产品出口贸易额D143:高技术产品出口贸易额在一定程度上反映了一个国家科技发展水平及竞争力,是体现一个国家高技术领域国际竞争力的重要指标。

2.2.2 政策效率B2

政策效率反映的是高层次创造性人才队伍建设政策体系在制定、实施过程中的成效、反映政策体系本身的运行效率,具体包含以下指标:

(1)政策的指向性C21

主要包括:

——政策的目的性D211:反映高层次创造性人才政策的制定目标是否明确。

——政策的需求性D212:高层次创造性人才政策的制定要明确高层次人才的特质,满足其自身发展的相关需求,达到政策效用的最大化。

(2)政策的计划性C22:

——政策的连续性D221:高层次创造性人才政策的连续性主要指在不同阶段政策保持连贯性、接续性、相对稳定性,以产生持续效应。

———政策协调性D222:各种政策要素在空间的分配、重组、展开和运动中保持同步性和协调性,使各种政策形成合力。

(3)政策实施性C23

——相关部门的执行力D231:政策执行过程中各部门对政策贯彻、落实的力度,及与其他部门相互协调的能力。

——相关办法文件的完善程度D232:针对该政策实施过程中不同级别的部门对促进政策实施工作而制定的规章、管理办法、意见等文件[2]。

——政策推介力度D233:高层次创造性人才政策制定后首先要对政策进行推介,使得各实施主体以及最终受众都能理解政策,常用的推介方式包括公共推广、网站推介和海外推介等方式。

——政策实施的配套措施D234:高层次创造性人才政策实施的配套措施指的是政策执行过程中各级政府、相关部门制定的具有可操作性的办法措施。

(4)政策反馈情况C24

政策反馈指基层部门、统计部门、执行部门、上级政府派驻调研人员、舆论和公众等对政策执行效果的检测,向政策制定者提出对政策执行的改进意见,促进政策制定更加科学、合理,政策执行更加准确、有效[3]。具体可采用政策执行度D241来衡量,即政策执行人员和政策实施对象对现行政策的满意度、支持度和对未来政策实施的拥护度。

3 高层次创造性人才队伍建设政策机制效果评价的方法

3.1 指标权重

本文采用层次分析法来确定各指标权重,该方法是一种实用的多目标决策方法,具有系统、灵活、简洁的优点,能够有效的将定性方法与定量方向结合起来处理各种决策因素,目前已经广泛应用于政策分析。依据评价指标体系,运用层次分析法计算各指标的权重如表2所示。

3.2 综合评价

高层次创造性人才队伍建设政策机制评价的过程是通过建立高层次创造性人才队伍建设政策的指标体系,统计各项指标的历史数据,用灰色预测法计算各指标的预测值,分析各指标在政策未实施时的预测值与政策实施之后的实际值之间的差异,从而确定政策实施后该项指标的变化情况,再结合层次分析法确定指标权重,用系统的观点从整体上判定政策实施后的实际值与预测值之间的差异,若实际的总加权分大于预测加权分则表示该政策是可行的,反之则应立即终止该政策的执行。

4 结论

高层次创造性人才队伍建设政策机制评价是人才政策建设的重要环节。完整的高层次创造性人才队伍建设政策体系除了科学合理的规划和有效的执行外,还需要对政策执行后的效果进行判断,以确定政策的价值,且政策机制的评价是决定该政策是否继续实行、修正或终止的重要依据。

高层次创造性人才队伍建设的政策机制效果评价属于一个崭新的研究领域。且高层次创造性人才的相关统计数据较匮乏,政策产出又具有复杂多样性。本文结合我国高层次创造性人才的现状,从政策效应和政策效率两方面构建了评价指标体系,既考虑到政策体系所产生的直接和间接效果,同时也对政策体系制定、运行和实施进行了度量。本文建立的指标体系和评价方法是对高层次创造性人才队伍建设的政策机制效果评价指标体系的探索性研究。该体系适用于各地区对高层次创造性人才队伍建设的政策效果进行评价,从而发现问题并进行改进,以推进高层次创造性人才队伍的建设。□

摘要：加强高层次创造性人才队伍建设是实施人才强国战略的重要举措,从政策效应和政策效率两方面建立了高层次创造性人才队伍建设政策机制效果的评价指标体系,运用层次分析法确定指标权重。

关键词：高层次,创造性,政策机制,评价指标

参考文献

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[2]崔向雨.北京市山区生态公益林补偿政策实施成效分析及评价[D].东北林业大学硕士学位论文,2008.

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[7]李素矿,林文姣.湖北省高层次专业技术人才队伍的统计分析[J].统计与决策,2009(2):102-103