高层次人才招聘（精选8篇）
高层次人才招聘 篇1
88海外高层次人才招聘工作总结
受学校派遣，本人于2012年3月和2011年5月分别参加888组织的赴8888开展海外高层次人才招聘工作。由于两次招聘工作任务一致，工作内容和对象也比较接近，因此一并简单谈一谈体会：
一、积极宣传，扩大学校知名度
从客观上讲，88大学在国内外的知名度确实不够高，科研实力和学科基础在省内也不具有鲜明的特点和优势。但是经过近几年的大力宣传，海外人才已经对88、88大学有所了解，特别是在香港地区，88受欢迎度比较高，同时在美国也受到高层次人才较高的关注，较多的人才表现出了考虑到88开展创新创业工作的意向。随着海外人才对中国高校人才引进政策熟悉程度不断提高，海外人才对我校与国内其他院校的对比也越来越客观和详细，这就需要我们以耐心细致的态度，以长远发展的角度来说服他们；在宣传高层次人才引进政策时，不仅要突出88大学对高层次人才的支持，同时也要充分说明88市委市政府对高层次人才的支持力度，并辅以其他的，综合的激励手段吸引人才。
二、提升学术环境与提高待遇并举，吸引人才落户
88大学的目前的学术水平和科研环境在海外高层次人才招聘工作中的不利影响无须讳言。要解决这个问题，一方面，我们要加大投入，大力改善科研条件等硬环境，另一方面需要大量引进优秀的博士、学科带头人等优秀人才，形成强有力的科研团队，着力打造科研软环境。在与海外人才的交流中，了解到一个很关键的因素就是人才最关注的是学术环境，其次才是薪酬待遇。人才最希望回国后能出顺利产出科研成果，如果对88大学进行全方位了解后，反而担心到88工作会因缺乏科学的学术环境和高水平的人才团队支持而导致创造力、创新能力的逐渐丧失---对科研人员来说，也就意味着学术生命的结束。那么88大学可能就会被海外人才首先从考虑的范围内去除。如果我校已经具备了这样的软环境，同时又在政策上能为他们创造多种机会，相信88大学对人才的吸引力将大大提高。
88地处88一隅，地域偏远的不利条件显而易见，要吸引人才，留住人才，提供一份具有相当竞争力的薪酬是必不可少的条件。对于真正优秀的人才，如果能全职回国，落户88，不妨给予超常规的待遇和激励政策，例如可以考虑实行目标责任制，取得突出成果，实行重奖等激励措施。人才工作首先要能吸引到人才，才能谈后续的感情留人和事业留人问题。招聘工作接触到的海外高层次人才中，不少人在国外工作多年，已经积累了相当的人脉和事业基础，收入丰厚，如果国内单位提供的待遇达不到预期，不会考虑全职回国。
三、充分利用政策优势，打破人才身份局限
在与海外人才的交流中，谈到阻挡海外人才全职回国的原因除经济因素外，海外人才不愿意放弃已有的事业也是一个很重要的方面，再加上家庭因素等。尽管学校保证为高端人才全部解决配偶工作，但人才的配偶们一般并不愿意回国，如果子女处于中小学教育时期，考虑到回国后的学业问题，家庭阻力更大。对于这种情况，学校可充分利用现有的政策优势，柔性或采用人才驿站方式引进人才，海外人才无须全职回国即可享受88教师同等待遇，只要能为88提升学科水平、科研实力和业绩做出实质性贡献，同样给予奖励和资助，实现双赢的效果。同时，如果学校能与人才所在的海外单位建立一定的专业合作关系，这样更便于人才长时间在国内开展工作，加强人才引进的效果。
另外，据兄弟院校介绍，即使在“千人计划”入选者当中，真正全职归国的人也很少，因为国内环境的限制和人才学术交流的需要，高层次人才很难全职在国内工作，学校可在相关机构帮助下寻找那些处于上升期、向上发展势头良好的人才，这样引才难度相对小，代价也小，但效果会比较好。
四、前期工作扎实，招聘人才有的放矢
开展海外人才招聘，工作成本相对较高，如果每次只能到海外去做一些一般性的宣传工作，难免事倍功半。因此，为提高人才招聘工作的效能，前期扎实到位的工作必不可少。平时要加强与88市海外人才联络站、旅美科技协会、各国留学人员社团等机构的联系，请他们牵线搭桥，互通信息。如能在出访前确定若干个意向性目标，再通过诚恳的面谈，消除人才的各种疑问，对于提高人才引进工作效率有明显的促进作用。本次美国招聘会上引进了88博士及其爱人，实际上，人事处前期已与其本人多次联系，此次借招聘会之际，我代表学校与刘博士进行的坦诚的交流，向88刘博士表达了学校求贤若渴的积极态度，最终才引进到位。88博士及其爱人88也于2011年双双入选88市888计划。
另外，人才招聘工作也要主动出击，要改变坐等人才上门，收取简历的呆板工作方法，积极、主动联系人才，积极跟进，即便最终没有成功，也传递了学校的需求信息，已经起到了宣传作用。平时要加强与兄弟院校间的联系，某些海外人才专业与其他学校不对口，但与我校需求相符，加强沟通，互通有无，同时加强对兄弟院校的政策措施了解和学习，积极改善学校人才工作效果。
以上几点是参加海外高层人才招聘工作的看法，仅供参考。
高层次人才招聘 篇2
1. 企业高层次人才队伍的内涵。
随着时代的变化, 知识经济越来越被重视。其中, 高层次人才作为现代企业中短缺的资源收到了广大学者的关注。在我国, 企业的发展离不开高层次的人才, 它是我国企业组成的重要成分。因此, 把握人才政策和制度创新性, 对发展企业具有重要的指导意义。
对于一个企业来说, 生产力发展最宝贵、最重要资源就是人才, 有了人才, 企业发展就有了坚强后盾。为了吸引大量的人才, 企业就应该树立“德才双修, 有为有位”的人才理念, 全面推进企业人才队伍的建设, 实施人才强企的战略, 为引进各路人才创建良好的工作氛围。
2. 企业高层次人才队伍的构成。
一般来说, 企业高层次人才主要是指高级经营管理人才以及高级专业技术人才。高级经济管理人才又包括了产权代表、企业家、高级管理人员。产权代表能够代表股东行使决策权的人员, 是一名决策能力强、成功实践经验丰富的社会优秀人才;企业家就是指那些有着强烈创新精神的创造者, 他们能够在瞬息万变的经济市场中嗅到有价值的资源, 然后将先进的生产方式引入企业中, 创造出巨大的经济价值的人才;高级管理人才是经济发展舞台的主角, 他们赋予了企业生命力, 高级管理人才吱声业务水平和素质, 直接影响着一个企业的成败。
而高级专业技术人才在技术发展中起着关键性的作用。高层次的专业技术人才是具有创新意识的人群, 他们拥有学历资格和专业技能, 是一群素质高、自主研发能力强的人才, 近些年各企业争夺的主要对象。一般分为高级技术专家和高级技能人才。
二、企业人才队伍建设现状和面临的形势
1. 人才队伍的建设现状。
近些年, 我国经济发展方式转型颇见成效, 第三产业发展快速, 新兴企业稳步成长, 整体产业发展格局初现端倪。但是, 对企业进行深度剖析后发现, 企业中的人才队伍建设情况并不理想, 例如, 改制企业和民营中型企业的人才队伍建设滞后于企业发展, 这就给改制后的企业生产经营带来了极大的影响。此外, 我国小型企业由于自身经营规模小, 生产条件相对滞后, 经营环境较差, 这样就很难吸引人才, 造成人才队伍建设无法稳定, 企业员工对企业的忠诚度不高, 最终导致生产任务不能按时完成。
2. 企业人才队伍中的主要矛盾。
从目前我国人才队伍建设的总体来看, 企业高层次人才建设不容乐观, 矛盾重重, 主要体现在:
(1) 人才短缺与人才闲置的“二元化”矛盾。单从我国企业发展现状来看, 高层次人才的需要是相当短缺的。但是, 由于长期受计划经济和国家人才管理制度上的影响, 企业在引进人才时会以考虑成本dev高低, 这就导致一些高素质、高技术的人才因无法接受较低待遇而闲置。此外, 一些企业在人才引进上盲目攀比, 提高招聘学历标准, 这就导致一些技术型人才因学历不符而拒之门外。
(2) 人才静态优势与人才效益劣势的“双重性”矛盾。我国在企业人才输送方面非常重视, 虽然我国企业高层次人才需求量相当匮乏, 但国企在引进高层次人才方面, 一直比外资企业和民营企业有优势, 但是由于体制原因, 这种优势并没有充分表现出来。由于我国企业旧体制根深蒂固, 这就阻碍了人才向经济领域和物质生产第一线流动, 人才与经济无法良性结合, 以至于人才优势体现, 最终导致企业效益低下。
(3) 人才流动与人才流失之间的“两极化”矛盾。人才流动是人才调节的一种基本形式, 人才的流动能充分发挥人才潜在能力, 也是推动企业发展的关键步骤。但是, 我国人才市场起步晚, 市场化程度较低, 很多人员都是一个岗位干一生。据报道, 国外人才流动率约为15%-20%, 而这一数据在我国则变为不到3%, 尤其是国有企业, 人才流动难现象最为明显。同时, 由于受到外资企业和发达地区优越的人才政策影响, 中小型企业人才流失现象也越来越突出。
三、企业人才队伍建设存在的问题
1. 人才培养体系不健全。
目前, 大多数企业高层次人才培养体系较为混乱, 存在职能交叉、管理方式落后等问题。企业人才培养环节多于形式主义。高层次人才培养的主体模糊不清, 若企业是培养的主体, 则职业经理人、企业家等这种具有社会属性的先进人才企业无法承负;若政府是培养主体, 那么又没有专门培养组织体系和完善的政策措施, 所以企业很难出现高层次人才。
2. 高校培养模式落后。
高等院校是企业高层次人才培养的坚强后盾, 它肩负着培养高素质人才的历史重担。但我国高等教育长期受到计划经济影响, 专业课程设置过窄, 教育手段单一, 过分强调就业形势, 传统的人才培养方式占主导地位当然, 这种人才培养模式在过去生产力落后时期的确解决了人才紧缺的燃眉之急, 但随着世界经济的快速发展, 我国市场经济占主导地位, 科技不断发展, 这时传统的人才培养模式培养出来的学生知识面较窄, 文化素质不高, 知识运用不灵活, 创新能力差, 这就造成了企业复合型人才严重短缺的现象。虽然目前国家大力进行教育改革, 并取得了一定的成果, 但仍然不能满足目前企业的发展需求。因此, 高校人才培养模式的改革势在必行。
3. 人员培训机制落后。
目前我国企业人员培训机制相对落后, 没有系统的培训计划, 培训方式随意且临时, 很难适应企业的发展, 培训内容、方式以及对象不专一, 缺少灵活性。这些问题出现的主要原因就是由于培训缺乏宏观的规划, 没有和企业的发展战略相结合, 培训缺乏针对性和创新性, 与高层次人才培养机制以及时代发展进步相脱节。因此要大力改进人员培训机制, 引进先进的管理手段, 改变传统的培训观念。
四、建立企业高层次人才队伍的对策
1. 合理进行人才规划, 发展相适应的人才队伍。
人才是企业最宝贵的财富, 大力开发人力资源, 打造一支善管理、技术精、业务强的高素质人才队伍, 提高电力企业核心竞争力, 不断适应市场经济发展要求, 是企业又好又快发展的基础。企业员工个人的发展直接影响着企业的前途。所以要充分发挥企业员工的潜力, 建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系, 完善企业服务平台, 提升人才服务的水平, 将个人发展规划与企业发展战略有效地结合, 充分发挥企业内员工的主观能动性和工作积极性, 为建设新时代一流的供电企业提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。
2. 以职业生涯规划为手段, 激励员工成长成才。
企业应该将培养、吸引和服务好人才的各项工作落实到实处, 积极为先进人才提供最大限度帮助, 做好企业内部员工的职业生涯规划, 完善与企业发展战略相配套的人尽其才、严格监督、竞争择优、有效激励、充满活力的用人机制, 建立起科学的职务评价体系和分类管理体制, 利用激励手段引导个人发挥最大潜能, 遏制不正之风和腐败现象。
3. 开展员工培训, 全面提升职业素质。
开展员工培训可以保证员工业务水平的提升, 也能提高企业的可持续发展力量, 还可以让企业在日益激烈的人才竞争中立于不败之地。因此, 企业应建立起适应企业发展的员工培训体系。根据公司业务工作的需要, 制定培训内容, 并根据员工绩效考评结果进行有目的的规划, 更好地提高各岗位员工任职能力。
4. 健全创新体系, 为企业发展助力。
创新选拔任用机制, 加快人事制度改革步伐, 科学合理使用人才, 促进人岗相适, 形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制, 提高选人用人公信度。坚持德才兼备、以德为先的原则, 不拘一格拓宽选人用人视野, 建立岗位靠竞争、收入凭贡献的机制, 完善专家特贴制度和评选优秀中青年员工制度, 拓宽人才成长的渠道。此外, 在培养机制方面也要创新, 人才是支撑企业可持续发展最为宝贵的战略资源, 要注重在实践中发现、培养、造就人才, 构建人人能够成才、人人得到发展的人才培养开发机制。
五、总结与展望
引进高层次人才将成为新时期企业的最好竞争手段, 高层次人才的引进是企业提高核心竞争力的动力源泉, 也是整个社会繁荣与否的指示标。当然, 企业高层次人才队伍的建设并不是短暂的过程, 它是一个复杂的社会系统工程, 需要企业和国家等各方面的协调配合, 因此我们应该用科学、发展的眼光来看待这个问题, 并深层次地挖掘根源, 从战略性的高度出发, 用事业凝聚人才, 用实践造就人才, 用机制激励人才, 用法制保障人才, 积极推进人才队伍建设, 优化企业人力资源, 增强企业竞争实力, 实现企业效益最大化的目标。
摘要：企业要想在激烈的竞争环境下生存, 就要转变业经济增长方式, 发展和壮大自身队伍, 然而人才战略已经成为企业在新时期主要竞争手段, 尤其是高层次人才。企业建立高层次人才队伍既能保障企业快速发展, 也能促进我国经济增长, 可是说一句两得, 因此建立高层次人才队伍将是企业未来的重点。本文以此为出发点, 对目前企业中人才队伍的建设进行了分析, 并提出了一些见解, 目的就是为今后我国建设高层次人才队伍提供一些经验借鉴。
关键词：高层次人才队伍,建设,对策
参考文献
[1].杨家庆.改革与创新:中国高层次人才培养的综合研究与试验.北京:清华大学出版社, 2003
[2].中共中央组织部知识分子办公室编.知识分子政策文件汇编, 沈阳:辽宁大学出版社, 1993
[3].周文霞主编.人力资源工作手册.北京:中国大地出版社, 2001
上海：赴英美招聘高层次金融人才 篇3
在英国伦敦、美国芝加哥和纽约分别举行的三场招聘会，现场签到共2176人，现场共收到应聘个人材料7486份次，面谈达到4432人次，初步达成意向800余人次。从参加招聘会的海外人才来看，主要表现出以下特点!
学历高且名校毕业生多。现场应聘的海外人才中约94％具有硕士以上学位，其中具有博士学位的占19％，硕士占75％，学士仅占6％。这些海外人才大多毕业(或就读)于国外著名学府，包括英国的剑桥大学、牛津大学、伦敦政治经济学院、伦敦商学院、伦敦城市大学等以及美国芝加哥大学、西北大学、哥伦比亚大学、普林斯顿大学。等。
大多具有多年行业经验。80％的参会人员具有相关工作经验，其中，22％具有6～10年工作经验，16％具有10年以上工作经验。特别是参加美国芝加哥和纽约招聘会的人员，很多具有丰富实战经验，熟悉国际行业惯例和操作程序，应用能力强。
回国意向比例高。70％以上的参会人員有意向回国发展，其中既有应届毕业生，也有持“绿卡”且工作经验丰富的留学人才，还有已入外籍在外工作生活20余年的“老留学生”。另有30％处于观望状态，但对回国发展抱有浓厚兴趣。
回国待遇期望有所降低。与历年海外人才招聘相比，此次参加招聘的海外人才对回国待遇的期望有所降低，主要表现在对职位级别和薪金等方面要求的普遍下降。这一方面是更实际地了解了国内情况，使个人的愿望要求更趋合理，另一方面受国际金融危机影响，行业情况恶化和失业转行的压力导致就业要求有所下降。
吸引了一批外国专业人士参会。三场招聘会均以留学人员参会为主，但也确实吸引了一批中高层次外国专业人士参加，比例较往年有明显提升，而且参会外国专业人士大多能用中文与用人单位直接沟通，成为招聘会上，的一道风景线。据统计，参会外国专业人士共50多名。
美国人才优势明显。英美两地三场招聘会相比较，美国的海外人才在数量质量上都具明显优势。美国应聘人员中，90％以上具有相关工作经验，其中近50％具有6年以上工作经验。而英国参会应聘人员有40％以上为应届毕业生。
招聘单位普遍反映美国的人才行业类别丰富，且从业时间较长，整体素质水平高，从国内教育背景看，美国的海外人才大多来自清华、北大、中科大等国内一流院校，而英国具有行业经验的人才比例较低。
此次美英人才招聘活动正值中国改革开放三十周年，祖国所取得的举世瞩目的发展成就，吸引了越来越多的海外人才，他们迫切需要了解祖国发展的信息和回国发展的机会。另一方面，金融危机的负面影响也波及海外留学人才，在职业发展正处困境之时，此次招聘活动恰逢其时地为海外人才提供职业发展平台，因此引来他们的踊跃参与和一致好评。
在这次海外招聘活动中，使人深切感受到海外留学人才回国工作、为国服务的迫切心情，其中也包括那些已获得“绿卡”或处籍的留学人员。他们许多人乘火车或驱车长途赶来参加招聘会，甚至有的从法国、德国乘飞机赶到伦敦参会，以及从美国西海岸乘飞机赶到纽约参会。部分留学人员还表示愿意放弃所在公司年底的丰厚分红，以最短的时间回到国内就业。外国专业人士参会的比例，也明显高于往届招聘活动，这也使人感受到了国家强盛和中华文化传播给人才工作带来了前所未有的新气象。
直接赴海外进行招聘，虽然成本高、组织工作繁杂，但却极大方便了海外人才，深受他们的欢迎。不少留学人才迫切地询问，你们明年还来吗?这活动是不是以后还有?企盼之情溢于言表。对于用人单位来说，他们也感到走出国门进行招聘，不仅有助于开拓视野，而且直接实地了解到相关专业的国际市场动态，了解到海外人才状况及他们对岗位的需求。
此次招聘充分体现了政府搭台、企业主导、中介服务、社会参与、媒体引导的“五位一体”的综合机制，有效整合了政府、产业、市场和社会的资源，有效发挥了用人单位的主体作用，成为招聘会成功的基础和保障。今后应予以加强和完善，进一步注重发挥国内外各类人才社会组织的作用，不断提高人才集聚的实效。同时，在海外实地招聘的基础上，积极利用网络媒体、平面媒体以及“请进来”(即组织回国考察等)等多种途径和渠道，加强与海外人才的常规化的“热线”交流，更准确地把握海外人才供需信息，更好地服务于人才集聚工作。
高层次人才招聘 篇4
中公江西教师网
2014江西警察学院所属事业单位高层次人才招聘公告
【4月23日晚7点YY36531 江西国编教师教育综合基础知识备考讲座
江西教师交流群111970661】
一、单位简介
江西警察学院是江西省唯一的全日制公安本科院校，学院实行江西省教育厅和江西省公安厅共同管理，以江西省公安厅管理为主的管理体制。学院主要学科门类为法学(公安学类)，兼顾工学、管理学、教育学等，多学科协调发展。
为加强学院师资队伍建设，决定面向社会公开招聘博士8名、硕士18名。
二、招聘岗位和条件
招聘岗位
教师 教师 教师 教师 教师 教师 教学研究 数 2 1 1 1 1 招聘人
岗位条件
分析化学、法医学，博士研究生
刑法学、诉讼法学、经济法学，博士研究生 交通信息工程及控制、车辆工程，博士研究生 马克思主义哲学、政治学，博士研究生 社会学、行政管理，博士研究生
运动人体科学（体育保健学、运动解剖学），博士研究生 高等教育学、课程与教学论，博士研究生
教师 1
高级法医学分析、法医科学和技术、分析和法医化学，海外留学硕士研究生
社会学、管理科学与工程、行政管理，硕士研究生 刑法学、诉讼法学，硕士研究生 教师 教师 1 1
江西教师微信：jx-zgjsks
专业教师辅导
中公江西教师网
教师 教师 2 1
金融学、会计学，硕士研究生
运动人体科学（体育保健学），硕士研究生
体育教育训练学（网球[全省运动会网球单打前六名]、跆拳道），硕士研究生
英语语言文学，海外留学硕士研究生 教师 1
教师 图书管理
教学管理
行政秘书
人事管理
舆情管理
行政文秘
教学秘书
教学保障
编辑 医生 1 计算机系统结构、计算机应用技术，硕士研究生 高等教育学、课程与教学论，硕士研究生 中国语言文学，中共党员，硕士研究生 人力资源管理、会计学，中共党员，硕士研究生 新闻传播学，中共党员，硕士研究生 法学、中国语言文学，硕士研究生 经济学，硕士学位 计算机技术，硕士学位 1
法学，硕士研究生 临床医学，硕士研究生
以上岗位要求：
江西教师微信：jx-zgjsks
专业教师辅导
中公江西教师网
1、拥护党的基本路线，政治立场坚定。
2、遵纪守法，未受过任何纪律处分。
3、博士40周岁以下(1974年3月31日之后出生)、硕士35周岁以下(1979年3月31日之后出生)身体健康。
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高层次人才招聘 篇5
林西县事业单位公开引进（招聘）高层次人才公告
经林西县机构编制委员会研究，在我县部分事业单位通过“绿色通道”拟引进（招聘）全日制硕士学历毕业研究生61人，公告如下：
一、招聘条件：
1、普通高校全日制硕士学历毕业研究生；
2、具有中华人民共和国国籍；
3、遵守中华人民共和国宪法和法律；
4、具有良好的品行；
5、年龄在18周岁以上、35周岁以下（1979年7月27日至1997年7月28日出生）；
6、具有正常履行职责的身体条件。
二、招聘人数和专业
此次共招聘人员61人，招聘单位和专业要求见《附表》。
三、招聘程序和方法：
1、面向社会，公开招聘；
2、在人力资源和社会保障局网站公布招聘信息；
3、符合招聘条件的全部实行网上报名，一人一岗，不得兼报。个人投寄信息的邮箱为linxipeiwu@163.com，个人信息应包括：姓名、性别、出生年月、籍贯、家庭住址、教育背景所学专业课程、个人的奖励、特长（技能）社会经历、自我评价和联系方式等。
更多信息查看赤峰人事考试信息网 http://chifeng.offcn.com
4、报名人数与招聘岗位数相同，经过考核等程序由县编委会议决定聘用人选，如所报岗位人数超出招聘岗位数，通过面试方式，按报名人数与岗位计划的1:1的比例确定聘用人选。
四、资格审查和录用：
报名截止后，经县编委会对应聘人员投寄的资料进行审查，初步确定拟聘人选，通知拟录用人携带本人档案、身份证、毕业证等相关材料进行面试，确定人选后，进行考核、政审、体检，合格人员经公示无异议后进行聘用。
五、聘用和管理
根据《事业单位管理条例》规定，事业单位实行聘用
制管理，人员录用后，全部签订聘用合同，聘用人员的试用期一年，试用期内享受国家规定的毕业生见习期工资标准，试用期满后考核合格人员，正式办理转正定级和聘用手续，纳入全额编制管理，试用期满考核不合格的，或在试用期内有违法违纪的，取消聘用资格。
六、报名时间：
2015年7月27日至2015年8月27日。
高层次人才招聘 篇6
障实施办法（试行）
第一章 总则
第一条为深入实施人才强市战略，全面贯彻落实《中共南阳市委、南阳市人民政府关于印发〈南阳市高层次人才、创新创业人才及团队引进培养办法（试行）〉的通知》（宛发〔2015〕19号），切实为引进的高层次人才、创新创业人才提供住房保障，结合我市实际，制定本办法。
第二条本办法适用于在我市无任何形式自有住房的合同期内高层次人才、创新创业人才。
第三条高层次人才、创新创业人才住房保障坚持以货币补贴为主、实物配租为辅的原则，建立分层次、多渠道、多形式的住房保障机制。
第四条高层次人才、创新创业人才住房保障工作在市人才工作领导小组领导下，市住建、人社、财政、监察、发改、国土、房管、审计、工信、农业、卫计、教育等相关职能部门各司其职、加强协作，共同做好高层次人才、创新创业人才住房保障工作。
第二章 保障方式及标准
第五条高层次人才、创新创业人才住房保障采取安家费补助和租住公共租赁住房等方式。
第六条安家费补助。刚性引进的高层次人才（A类、B类、C类、D类、E类）在我市首次购房的，根据人才层级按以下标准发放：
（一）国内外顶尖人才（A类），补贴标准为100万元；
（二）国家级领军人才（B类），补贴标准为60万元；
（三）省级领军人才（C类），补贴标准为40万元；
（四）市级领军人才（D类）和高级人才（E类），补贴标准不低于15万元；
安家费补助按照引进时的标准一次性计发，每人只享受一次。夫妻双方同属引进高层次人才的，按照补贴标准高的一方全额、另一方减半计发。
第七条创新创业人才纳入市公共租赁住房保障范围，对中心城区达到竣工分配标准的保障性住房，同等条件下优先提供使用，做到“应保尽保”。对具有中级（含）以上专业技术职务，或高级（含）以上职业资格证书，或本科及以上学历且毕业未满7年（具有硕士及以上学历的不受毕业年限限制）的创新创业人才，优先纳入市公共租赁住房保障。
第八条创新创业人才申请公共租赁住房须符合以下相应条件：
（一）与用人单位签订全职正式劳动合同且已连续缴纳社会养老保险半年（含）以上；
（二）属创业人员的，应持有营业执照和半年（含）以上完税证明；
（三）在我市无自有住房，未租住公租房且未享受其它住房优惠待遇。
第九条积极扩展创新创业人才公共租赁住房房源的来源渠道。
（一）新建。按照城市总体规划和土地利用总体规划，结合我市经济社会发展水平、居民住房状况、财政能力、资源环境状况以及人口规模和结构等条件，根据创新创业人才实际住房需求集中新建公共租赁住房。
（二）配建。在我市普通商品住房项目中配建的公共租赁住房，拿出一定数量房源用于创新创业人才住房需求。
（三）回购或购买。整合社会存量房源资源，根据创新创业人才实际住房需求，合理回购经济适用住房或购买普通商品住房作为公共租赁住房。
第十条创新创业人才公共租赁住房房源分配坚持“分级负责、属地管理”的原则，需市级安置的，由市住房和城乡建设委员会或其它实施主体（含购买主体）负责落实；需县区安置的，由市住房和城乡建设委员会协调所属县区政府（管委会）负责落实。
第十一条创新创业人才租赁住房的价格根据同期同类地段房屋租赁市场价实行差额化确定。
第三章 申请程序及管理
第十二条安家费补助及住房租赁申请程序如下：
（一）申请。申请时根据需要应提供以下相应材料：
1．《南阳市高层次人才、创新创业人才住房保障申请表》；
2．《南阳市引进高层次人才/创新创业人才证书》；
3．申请人及家庭成员的身份和关系证明（如身份证、结婚证），未婚、丧偶或离异的，提供相关证明；
4．提供申请人（配偶、未成年子女）在本市无任何形式自有住房的声明；
5．提供与用人单位签订的全职正式劳动合同和半年以上的社会养老保险证明；属创业人员的，应持有市区营业执照和半年（含）以上完税证明；
6．其它需要的证明材料。
（二）审核。市人力资源和社会保障局会同市住房和城乡建设委员会等部门对申报情况审核。
（三）公示。经审核符合条件的，在市人力资源和社会保障局、市住房和城乡建设委员会网站上公示，公示期为7个工作日。
（四）审批。经公示无异议的，报市人才工作领导小组审批。
（五）发放安家费补助或安排租住。市人才工作领导小组审批后，给予安家费补助的，由市财政局按规定程序拨付；租住人才公共租赁住房的，由市住房和城乡建设委员会协调所属辖区政府（管委会）按规定优先安排。
第十三条市人力资源和社会保障局会同市住房和城乡建设委员会建立高层次人才、创新创业人才住房保障档案，实行动态管理。高层次人才、创新创业人才合同期满，所享受的住房保障待遇从期满次月起自然终止。租住公共租赁住房的，应按我市公共租赁住房管理的有关规定及时退出。高层次人才、创新创业人才不再履行与我市用才单位签订的劳动合同、考核结果不合格或在资助期内有违法违纪行为的，所享受的住房保障待遇同时终止。
第十四条对在安家费补助和公共租赁住房办理中出现虚报、冒领、弄虚作假的，按照法律法规对相关单位和责任人进行处罚。构成犯罪的，移送司法机关追究刑事责任。
第四章 附则
第十五条本办法由市人力资源和社会保障局、市住房和城乡建设委员会负责解释。
浅析高层次科技人才的管理 篇7
因此, 我们比较认同的高层次科技人才定义是:在某一学科或专业领域有较深造诣或较高威望, 在重要岗位上工作, 承担重要任务, 能对经济社会发展和科技创新发挥较大作用的人才。一般情况下, 这些人具有较高的学历或职称资格。具体可以划分几个层次:两院院士;国家和省级有突出贡献专家;享受国务院特殊津贴专家;国家级学术、技术带头人;百千万工程人选;长江学者;863计划、973计划专家;国家和省级科学技术奖励获得者;优秀海外留学人员等。
从某种意义上讲, 综合国力竞争、经济实力的较量, 就是科技人才的竞争与较量, 谁拥有高精尖的科技人才多, 谁就抢占了经济发展的先机和制高点。能否拥有和保持一支规模宏大的高层次科技人才队伍, 已经成为事关一个国家在国际竞争中兴衰成败的战略问题。
我们国家历来十分重视人才问题, 因为它关系到党和国家的兴旺发达和长治久安。以毛泽东、邓小平、江泽民、胡锦涛为首的四代国家领导人集体对人才工作都有着精僻的论述并制定了具体而详尽的工作规划。如果说1978年十一届三中全全的召开是我们进入新时期以后我国人才的第一次发展机遇, 1992年小平同志的南巡讲话和十三大的召开就是第二次发展机遇, 而世纪之交人才经济时代的到来及江泽民同志“人才资源是第一资源”的提出, 就是第三次发展机遇, 而且是最重要、最根本的具有划时代意义的发展机遇。人才资源是第一资源的科学论断, 科学概括了人才这一战略资源在经济发展和社会进步中基础性、决定性地位, 抓住了我国人力资源丰富而人才资源缺乏这一影响和制约经济社会发展的根本性矛盾, 是人才革命的理论指导。在此基础上, 国家提出了以人才为依托的新的发展战略。全国九届人大四次会议政府工作报告更是第一次详细论述“落实科教兴国战略, 大力开发人才资源”, 国家“十五”计划第一次把人才战略作为专题列入其中, 2003年12月份召开的全国人才工作会议上, 胡锦涛总书记发表重要讲话, 指出“要以培养造就高层次人才带动整个人才队伍建设, 促进各级各类人才协调发展”, 标志着全国性的人才革命的到来。
党的十七大报告指出, 要提高自主创新能力, 建设创新型国家, 就要进一步营造鼓励创新的环境, 努力造就世界一流科学家和科技领军人才, 注重培养一线的创新人才, 使全社会创新智慧竞相迸发, 各方面创新人才大量涌现。胡锦涛总书记在2006年和2008年召开的全国两院院士大会上两次专门阐述建设宏大的创新型科技人才队伍问题, 指出“一定要把加速培养造就优秀科技人才特别是科技领军人才作为十分紧迫的战略任务抓紧抓好”、“培养造就创新型科技人才, 首先要抓紧培养造就一批国际一流的科技尖子人才、国际级科学大师和科技领军人物”。
党的十八大报告有八处论述人才工作, 关在“十二、全面提高党的建设科学化水平”部分, 第五个方面专门对党管人才工作进行了深刻阐述和全面部署。
黑龙江省作为边疆大省, 一直是国家的资源储备地之一。建国六十年来, 源源不断地为国家输送粮食、木材、原油和煤炭等资源, 默默无闻地为国家的经济建设做出了重要贡献。随着资源的日渐减少, 如何振兴龙江经济, 快速提升龙江的发展后劲, 是摆在我们面前一个急需解决的问题。黑龙江要从资源消耗推动经济快速增长向从科技创新引领经济快速、稳步、可持续地增长方面转化, 这就需要一大批高层次的科技人才。
高层次人才招聘 篇8
一、整合资源，严格选拔，组建高校人才小高地创新团队
（一）立足高等学校实际，明确团队组建条件。首先，创新团队的载体建设单位要以自治区级重点学科、重点实验室，或者与全区经济社会发展密切相关，能够产生重大经济、社会、科技和人才集聚效益的重點项目，或者产学研紧密结合的人才培养基地为依托。其次，创新团队的建设目标要与全区经济社会发展的目标任务相吻合，人才所从事专业与经济社会发展方向相一致，能够解决重点优势特色产业急需解决的技术难题或人才需求问题。第三，创新团队带头人应具有较高学术水平，品行端正，治学严谨，具有较强科研攻关组织能力和科学创新精神。第四，学校领导对创新团队建设高度重视、认识到位、大力支持，积极创设良好工作、生活、研究环境。
（二）紧跟学科发展前沿，公开招聘领军人才。我们为每个团队设置了一个“八桂学者”岗位，由申报“高校人才小高地创新团队”的高校，面向区内外公开招聘在国内外学术界有一定影响，具有创新性构想和战略性思维，能带领本学科跟踪科学前沿并赶超国内先进水平的学科带头人。
（三）严格选拔程序，切实把好评选关口。组织相关专家评审小组，严格选拔工作程序，对申报创新团队的候选对象进行综合评估，通过差额遴选提出重点创新团队建议名单，经公示、审核批准并授予“广西高校人才小高地创新团队”牌匾。
二、优先扶持，配套投入，构筑高校人才小高地创新团队的比较优势
（一）加大资金投入，改善科研条件。我们制定了《广西高校人才小高地建设创新团队资助计划实施办法》，分批资助建设人才小高地创新团队，每批次10个，每个团队资助期限3年。
（二）出台配套措施，营造良好环境。我们注重从政策和制度上加以引导，强化服务保障，对创新团队成员评聘专业技术职务、担任各类指导专家、外出学习进修等给予重点支持和倾斜。
（三）科研立项倾斜，搭建创新舞台。我们积极支持创新团队争取和承担国家青年基金、国家自然科学基金、国家、省部、国际合作等重大科研项目。优先支持创新团队申报自治区立项课题。
三、动态考核，严格评估，促进高校人才小高地创新团队完成核心任务
（一）科学设置考核指标。把创新团队建设期内引才引智成果、创新团队人才培养成果、科研创新成果、学术研究及学科建设、社会经济效益情况等内容作为考核评估的主要指标。
（二）完善考核评价方法。聘期结束后，根据聘任合同和工作任务书进行综合评估。自治区教育行政主管部门组织专家考核小组，对创新团队的标志性成果进行复核评估，不仅听取创新团队述职报告，还实地考察创新团队的科研流程，全面评估计划实施成效。
（三）强化考核结果运用。对达到管理目标，成绩突出的创新团队，优先列入下一轮创新团队建设载体；对措施不力、效果不佳、问题突出，达不到管理目标的，终止资助，责令整改，直至取消创新团队资格。
四、强化保障，注重激励，增强高校人才小高地创新团队的活力
（一）健全培训机制，提高人才创新能力。通过选派到国内外知名高校进修培训、开展学术交流等方式，使每位成员都有参与培训提高的机会。
（二）完善分配机制，以丰厚报酬回馈优秀人才。明确“八桂学者”在3年聘任期内，从所在创新团队的60万元资助经费中划拨出10万元，作为完成任务的学术带头人的奖金。