高层次科技人才（精选12篇）
高层次科技人才 篇1
所谓高层次人才, 就字面而言, 应该是指人才金字塔的高端部分, 是人才中的出类拔萃者。这类群体的显著特点是知识层次高, 业务能力强, 社会贡献大。而高层次科技人才是从事科技活动的高层次人才, 也是高层次的科技人才, 其界定也标准不一:有的以学位划分为标准, 将获得理、工、农、医、工程管理等学科硕士学位以上的人统称为高层次科技人才;有以职称划分为标准, 将获得上述学科副高级职称以上的人统称为高层次科技人才。高层次科技人才既不是党政军人才和企业经营人才的高层次人才标准那样依职位、职权及企业运作的资产量、职工数及经营效益等来划分, 也不能简单地以职称评定或学位标准进行划分, 要对高层次科技人才的界定进行理性的分析, 既要置身于国内国际化的大背景下, 突出全球可比性, 又要结合本地区的实际情况在水平和数量上通盘综合考虑。高层次科技人才知识层次高, 创新能力强, 社会贡献大, 有一定的时间、区域和行业特点。
因此, 我们比较认同的高层次科技人才定义是:在某一学科或专业领域有较深造诣或较高威望, 在重要岗位上工作, 承担重要任务, 能对经济社会发展和科技创新发挥较大作用的人才。一般情况下, 这些人具有较高的学历或职称资格。具体可以划分几个层次:两院院士;国家和省级有突出贡献专家;享受国务院特殊津贴专家;国家级学术、技术带头人;百千万工程人选;长江学者;863计划、973计划专家;国家和省级科学技术奖励获得者;优秀海外留学人员等。
从某种意义上讲, 综合国力竞争、经济实力的较量, 就是科技人才的竞争与较量, 谁拥有高精尖的科技人才多, 谁就抢占了经济发展的先机和制高点。能否拥有和保持一支规模宏大的高层次科技人才队伍, 已经成为事关一个国家在国际竞争中兴衰成败的战略问题。
我们国家历来十分重视人才问题, 因为它关系到党和国家的兴旺发达和长治久安。以毛泽东、邓小平、江泽民、胡锦涛为首的四代国家领导人集体对人才工作都有着精僻的论述并制定了具体而详尽的工作规划。如果说1978年十一届三中全全的召开是我们进入新时期以后我国人才的第一次发展机遇, 1992年小平同志的南巡讲话和十三大的召开就是第二次发展机遇, 而世纪之交人才经济时代的到来及江泽民同志“人才资源是第一资源”的提出, 就是第三次发展机遇, 而且是最重要、最根本的具有划时代意义的发展机遇。人才资源是第一资源的科学论断, 科学概括了人才这一战略资源在经济发展和社会进步中基础性、决定性地位, 抓住了我国人力资源丰富而人才资源缺乏这一影响和制约经济社会发展的根本性矛盾, 是人才革命的理论指导。在此基础上, 国家提出了以人才为依托的新的发展战略。全国九届人大四次会议政府工作报告更是第一次详细论述“落实科教兴国战略, 大力开发人才资源”, 国家“十五”计划第一次把人才战略作为专题列入其中, 2003年12月份召开的全国人才工作会议上, 胡锦涛总书记发表重要讲话, 指出“要以培养造就高层次人才带动整个人才队伍建设, 促进各级各类人才协调发展”, 标志着全国性的人才革命的到来。
党的十七大报告指出, 要提高自主创新能力, 建设创新型国家, 就要进一步营造鼓励创新的环境, 努力造就世界一流科学家和科技领军人才, 注重培养一线的创新人才, 使全社会创新智慧竞相迸发, 各方面创新人才大量涌现。胡锦涛总书记在2006年和2008年召开的全国两院院士大会上两次专门阐述建设宏大的创新型科技人才队伍问题, 指出“一定要把加速培养造就优秀科技人才特别是科技领军人才作为十分紧迫的战略任务抓紧抓好”、“培养造就创新型科技人才, 首先要抓紧培养造就一批国际一流的科技尖子人才、国际级科学大师和科技领军人物”。
党的十八大报告有八处论述人才工作, 关在“十二、全面提高党的建设科学化水平”部分, 第五个方面专门对党管人才工作进行了深刻阐述和全面部署。
黑龙江省作为边疆大省, 一直是国家的资源储备地之一。建国六十年来, 源源不断地为国家输送粮食、木材、原油和煤炭等资源, 默默无闻地为国家的经济建设做出了重要贡献。随着资源的日渐减少, 如何振兴龙江经济, 快速提升龙江的发展后劲, 是摆在我们面前一个急需解决的问题。黑龙江要从资源消耗推动经济快速增长向从科技创新引领经济快速、稳步、可持续地增长方面转化, 这就需要一大批高层次的科技人才。
因此, 要确立人才资源是第一资源的思想, 从长远发展的战略高度来思谋和研究我省高层次科技人才的培养和管理工作, 具体体现在以下几个方面:一是加快和推动黑龙江省经济社会又好又快发展的迫切需要;二是让黑龙江省更好更多地参与国内国际竞争的必然要求;三是认真贯彻落实“科教富省强省”战略和可持续发展战略的重要举措;四是为建设创新型省份和提升自主创新能力提供有力保障。
高层次科技人才 篇2
1、请按照《填写说明》的要求填写完整信息，不得空项、漏项。
2、请填写全面、真实的信息。
一、封面
（一）申报人
指拟引进的海外高层次人才或高端科技人才。请填写中、外文名；如无外文名，请填写汉语拼音。
（二）申报单位
指用人单位。填写时，请将单位的隶属关系写清楚。比如，动物研究所申报，需填写“中国科学院昆明动物研究所”。
（三）申报类别
符合条件的申报人可单独申报海外高层次人才引进计划或高端科技人才引进计划，也可同时申报上述两类人才引进计划。
（四）专业方向
请填写具体的专业方向。例如，药物分子设计。
（五）引进形式
请填写具体的引进形式。其中，全职引进人才要求每年在用人单位工作9个月以上，柔性引进人才要求每年在用人单位工作6个月以上。
（六）联系人、联系电话 指申报单位的联系人和联系电话。
联系人应为具体负责该项工作的人员，熟悉申报人、申报材料的相关情况。联系电话请同时填写办公电话和手机号码，保证联系畅通。
二、申报书正文
（一）姓名
指申报人的中、外文姓名。请填写中、外文名；如无外文名，请填写汉语拼音。
（二）照片
为近期小两寸正面免冠证件照。可以是胶质照片，也可以是直接打印的照片。请同时提供电子版。
（三）出生地
如在国内出生，请按“**省（区、市）**市（县）”格式填写；如在国外出生，请填写出生国家、地区。
（四）国籍
指申报人现在的国籍。
（五）毕业院校及专业、学位
请填写申报人毕业院校、专业及学位的中、英文全称。如：“美国俄亥俄州立大学 机械工程专业博士”。
请同时提供毕业证书复印件作为附件。
（六）引进前工作单位及职务
请填写申报人引进前工作单位及职务的中、英文全称，应清楚显示国家、单位、部门、职务等信息。
请同时提供引进前职务（职称）的证明材料作为附件。
（七）拟（现）任职单位及职务（岗位）请填写申报人来滇后的岗位安排情况；尚未安排的请填写拟安排职务。
（八）教育经历和工作经历
请按照时间顺序，简要、完整描述申报人的教育和工作经历。每一段经历均应有明确的起始和终止日期，具体到月份。
教育经历从大学本科填起。请写清楚每阶段经历的所在国家、院校、专业、学位。学位应同时加注英文。
工作经历请写清楚每阶段经历的所在国家、单位、职务。单位和职务应同时加注英文。兼职经历请注明。工作经历中无需描述工作业绩。
（九）专长及代表性成果
请填写以下4项内容：
1、个人专长，请概述本人的研究领域、方向，及取得的成就。
2、请列出领导（参与）过的主要项目，包括项目的起止时间、项目性质和来源、经费总额、参与人数、申报人的具体职位和任务。
3、主要成果，请列出最能体现申报人水平的代表性论著（论文），或专利，或产品，每类均不超过20项。其中，论著（论文）请列出日期、名称、发表载体、全部作者，通讯作者请用“*”注明；专利请列出保护期、名称、授权国家、专利所有人等；产品请标明目前的产业化程度。
4、其他，包括获得的重要奖项、在国际学术组织兼职情况、在重要学术会议上作大会报告或特邀报告情况等。
填写时请客观描述，突出重点，言简意赅。请同时提供相关材料作为附件。
（十）工作设想 请申报人描述来滇后从事的工作以及具体任务，包括工作目标、主要方式、预期贡献及现有基础、团队等。
（十一）竞业禁止问题
由申报人填写。请说明是否和其他任何单位签订过仍然有效的竞业禁止协议，如果有，请列出。
（十二）本人承诺
如果申报人能在被批准入选云南省“百名海外高层次人才引进计划”或云南省“高端科技人才引进计划”的半年内到岗工作，同时在滇连续工作时间不少于3年，每年在滇工作9个月、6个月或其他时间，请申报人亲笔签字作为承诺。请勿空缺，请勿由他人代签。如申报人在国外，可单独传真承诺书和签字。
（十三）用人单位意见
由用人单位填写。请简要说明：
1、推荐申报人的主要理由，重点是申报人对本单位的不可或缺性。
2、对申报人的支持条件，即从用人单位角度，为申报人提供的工作条件，包括工作平台、职务等；以及为申报人提供的生活待遇，包括薪酬、住房等。用人单位应对申报人有关信息进行必要的核实，并对支持条件做出承诺。由用人单位主要负责人签字，盖单位公章。
推荐理由应避免简单重复申报人在“专长及代表性成果”栏的内容。支持条件应具体，避免笼统。
（十四）牵头组织单位意见
由牵头组织单位填写，部门领导签字并加盖公章。请简要说明以下内容：
1、对申报材料的审核意见；
2、从牵头组织单位的角度，提出推荐理由；
3、提出对申报人选的支持措施。
申报人其他个人信息填写说明
以下内容为非公开信息，请单独填写、报送，不装入申报书
一、家庭主要成员及重要社会关系
请填写申报人的家庭主要成员及重要社会关系的相关信息。家庭主要成员包括配偶、子女、父母，主要社会关系包括配偶父母、兄弟姐妹等。信息填写必须完整。如系在职人员，请填写工作单位及职务；如系已退休人员或无工作，请填写退休或无工作；如系未成年子女，请填写所就读的学校。
二、有效身份证件名称、有效身份证件号码
中国籍人士请填写居民身份证号码。外籍人士请填写护照的签发国家及护照号码。
三、国内（外）住址
指申报人在国内（外）的永久性居住地址。请写清楚城市、街道、小区、楼号、邮政编码。
四、国内（外）联系电话
请填写住宅电话、手机号码、办公电话等。请注明国内（国际）长途区号。
五、电子邮箱
高层次科技人才 篇3
一、高层次创新型科技人才的界定
《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》指出，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。
科技人才是指具有良好品德和科技才能，从事或有潜力从事科技活动，能够进行创造性劳动，并在工作中做出一定贡献的人员。高层次创新型科技人才通常是指那些具有非凡创造力并做出巨大贡献的科技人才。我们认为，高层次创新型科技人才主要包括：（1）享有院士、科学家等学术界最高荣誉称号的领军人物；（2）各学术技术领域的带头人和在国际上有影响的科技帅才；（3）对国家有突出贡献的专家、国家主要科技奖励获奖者、国家重要项目的首席科学家；（4）重大科技成果、专利的发明人，著名企业的技术研发负责人；（5）在国际上公认的权威期刊上发表有价值论文并有高引用率的第一作者等。这些高层次创新型科技人才具有以下几个共同特征：一是高端性，处于人才金字塔结构的顶端位置，是本行业、本领域中的顶尖科技人才；二是稀缺性，数量相对较少，属于稀缺人才；三是创造性，能够创造出新的有价值、有影响的科学技术、发明专利等；四是典范性，在自身获得重大成就的同时，还能在其所在团队和领域起到很好的示范作用，可以带领或激励一大批人的成长。
二、美国引进高层次创新型科技人才的政策分析
在发展国家经济和增强国家实力的过程中，美国政府长期以来奉行人才引进战略，从世界各地网罗人才尤其是高层次创新型科技人才。二战后美国取得的科技成果中，有80%是由引进的外国人才完成的。美国核武器的研制、《阿波罗登月计划》的实施、计算机的诞生和应用，在很大程度上，都是依靠移居美国的科学家们实现的。事实上，争夺高层次创新型科技人才，已经成为美国同世界其他国家进行角逐的中心任务。尤其是从20世纪90年代开始，美国政府加大吸引国外科技人才的力度，通过移民、留学生、国际交流与合作等政策从全世界吸引了大批高层次创新型科技人才，为美国的利益服务。
（一）职业移民政策。美国是世界上最大的移民国家，“技术移民”历来就是美国人才队伍最重要的来源之一，美国政府通过制定职业移民政策吸引高层次创新型科技人才。H—IB签证是美国给具有特殊专长的外国人签发的入境证件，允许具有学士学位或更高学位的外国人到美国工作。随着科学技术的发展，美国对高层次创新型科技人才的需求与日俱增，H—IB签证的数额也在不断扩大。与此同时，美国还把“杰出人才绿卡”作为吸引高端人才的一项重要政策，即授予非美国国籍专业工作人士在美永久居留权，并允许其带入家人一起生活，从而达到留住高端人才的目的。持有美国绿卡或护照的高科技人才，可以跟美国本土科学家一样平等申请和享有政府提供的各种基金和奖励。2006年6月6日联合国发布世界移民报告：2005年全球移民人数达到1.9亿人，在这近2亿的全球移民中，有1.15亿人流入发达国家，0.75亿人流入发展中国家，其中近1/5的移民流入了美国。据2003年统计，美国外来移民总数达到3520万人，占美国总人口的11.7%，每年大约有160万移民进入美国，其中技术移民的比重逐年上升，全世界40%的技术移民流向美国。2003年美国科学与工程学相关领域的从业人员为2160万人，其中335万为移民，占16%。这些技术移民中已入美国籍的外国出生公民占63.6%，持绿卡的外籍永久居民占25.6%，持临时工作签证的外国公民占10.8%，有2/5的移民在来美时已在国外拿到最高学位，他们是高层次的技术移民，1/5的移民在国外及美国两地拿到学位,还有2/5的移民是在美国拿到学位，他们是美国国际学生的重要来源。在全部科学及工程学领域从业的移民中，有9%获得博士学位，而美国公民的从业人员仅为4%，移民从业人员的学位水平明显高于美国公民从业人员。
（二）留学生政策。美国从1946年开始实施《富布赖特计划》，每年通过提供奖学金接受各国学生及学者赴美学习。吸引外国留学生、聘用外国专家学者充实科研队伍一直是美国高等教育的基本政策，也是美国引进高层次创新型科技人才的重要举措。2004年，全世界近40%的国际学生来美学习，其他接受国际学生较多的国家分别为英国、德国、法国、澳大利亚。2006—2007学年美国接受国际学生58.3万人，其中印度学生达8.4万人，稳居榜首，其次是中国和韩国。外国学生在美国高校毕业后，多数留在美国继续深造或工作，其中有一半人定居美国，这些人很多成为美国科技界的中坚骨干力量。据统计，1992—1995年有68%的非美国出生的博士留在美国工作与深造，2000—2003年这一比例上升到74%，其中学成留美学生中比例最高的来自于中国和印度，而日本、韩国、法国、意大利、西班牙等国的学生在美学成后则大多返国。2006年全美共有15947个博士学位授予非美国出生的公民，这一数字占博士授予总数的37.2%，而在科学及工程学专业这一比例达到45.2%，其中工程学专业达到67.7%，特别是电子工程专业更高达77.2%，在全部科学及工程学博士学位授予者中，中国学者占26.6%，印度占10.4%，韩国占7.4%。2006年授予美国本土出生公民的博士学位数量占总数的62.8%，其中大多数集中于非工程技术领域，例如教育学专业的博士学位授予者占87.1%；而在高层次科学技术人才中，非美国出生的科学家与工程师占优势的趋势还在进一步升级。2006年美国科学与工程学博士学位的授予者有78%为非美国本土人士，而其中增速最快的是中国、韩国及日本人。
（三）国际合作与交流政策。美国实行国际学术交流合作政策已经多年，大量的访问学者通过JI签证赴美进行深造、研究，这里面有丰富的科技人才，他们直接为美国的科技进步作出了贡献。JI签证即交流访问学者签证，系美国移民局发给外国人赴美进修、从事合作研究的一类签证。据不完全统计，目前在美国高等教育机构及科研单位工作的外国访问学者已达7-8万人之多。美国的750多个联邦研发实验室中大多都招聘与引进了外国高层次的科学家。在美国重要大学和科研机构中，60%以上的学术带头人是外国出生的专家。从赴美外国学者在各专业领域的分布情况看，绝大多数外国学者到美国主要从事自然科学方面的学术交流与研究活动，特别是在生命与科学、医疗科学、物理科学、工程4个专业领域,反映出在这些领域中美国的国际交流合作活动比较活跃；从1999—2000学年到2003—2004学年，在上述4个专业领域工作的外国学者平均占总数的68%，在这5年当中，外国学者累积分布最多的专业为医疗科学领域，平均达到24.8%；然而该专业领域在近2年中却显示出不断下降的趋势，从2001—2002学年的27.4%降至2003—2004学年的20.8%，年均下降3.3个百分点。而最近5年中在生命与生物科学、工商管理、计算机与信息科学专业领域，外国学者的数量比例呈现逐渐增长的趋势，特别是生命与生物科学领域，从1999—2000学年的16.8%增至2003—2004学年的23.2%，年均增长1.6个百分点，表明这段时期美国在这个领域加强了国际间的交流和合作，同时在一定程度上也可以认为引进赴美外国学者的政策是服从于美国的科技战略的。
三、主要经验及启示
美国凭借着其在政治、经济、科学和文化上的巨大优势，不断根据国内经济、科技发展的需要，通过采取增加职业移民、招收外国留学生以及开展国际间的交流与合作等多种措施，吸引国外高层次创新型科技人才为美国的经济发展服务。应该承认，通过吸引国外科技人才的政策，美国每年从全世界吸引数十万世界顶尖科技人才。目前外国人在美国拥有科技领域博士学位人群中的比例已超过1/3，在科技领域工作的外国人比例也将近1/4。外国科技人才已经成为美国科技人力资源的重要组成部分，并为美国的经济和科技发展起到巨大的推动作用。美国引进高层次创新型科技人才的政策背后是以“四高”为标志的、成熟的、具有美国特色的人才价值实现机制，即高普及性的高等教育与社会培训体系、高门槛的技术人才移民、高配置的市场配置机制和高效率的企业用人制度。而高度发达的教育与科研体系、良好的工薪待遇与工作及生活条件、高度开放与包容的社会环境以及个人成才的广阔空间与机遇则是美国成功吸引外国人才的关键优势因素。
美国引进高层次创新型科技人才的成功经验表明：（1）科技人才优先的发展定位是强国之本；（2）包容并蓄的移民文化是全球精英为其所用的重要原因；（3）高校与企业的无缝对接是科技人才价值得以实现的主要途径；（4）法制理念与市场体制是构建良好人才生态环境的基础。我国最近颁布的《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》已经明确提出，围绕提高自主创新能力、建设创新型国家，以高层次创新型科技人才为重点，努力造就一批世界水平的科学家、科技领军人才、工程师和高水平创新团队，注重培养一线创新人才和青年科技人才，建设宏大的创新型科技人才队伍。要实现这一目标，参考美国的经验，我们应该关注以下几个方面的内容：
第一，不断建立和完善吸引国际高层次创新型科技人才的法律制度。国家应尽快加强在吸引国外科技人才方面的各项法律制度建设，以适应市场经济和经济全球化的内在要求，为国际科技人才的流入创造良好的法制环境，使政府在制定人才政策方面做到制度化、规范化、透明化。涉及到的技术移民政策应该越来越细化、针对性越来越强，而且行之有效。
第二，加强吸引国际高层次创新型科技人才政策的多样化、层次化。国家应在原有政策的基础上，不断扩宽吸引国际科技人才的渠道，针对国际科技人力资源的特征差异，分别采取不同的人才引进政策，并保持各项政策之间的协调性和系统性，从而形成一个多样化、多层次的人才引进机制，提高国际科技人才引进政策的实施效率。
第三，建立良性的、符合高层次创新型科技人才的价值发挥规律的激励机制。在“官本位”习气的影响下，许多科技工作者热衷于担任行政职务，因为行政职务有利于争取更多的科研经费和科研奖励，但是繁杂的行政事务却极大的分散了科技人才的时间和精力，严重影响本职科研工作。因此，要减少用行政职务去激励高层次创新型科技人才的做法。
第四，为高层次创新型科技人才创造良好的环境。这里的环境包括软环境和硬环境两个方面，软环境指的是精神层面为他们提供更好的条件，如建立科学、客观、公正的人才评价机制，营造尊重人才的社会文化氛围，深化促进人才流动的社会保障机制等。硬环境则是持续改善高层次创新型科技人才的科研工作环境，提高物质待遇和生活条件，实现收入与工作成果相符合。
参考文献：
[1] 赵俊杰，孙晓艳.国外高科技人才工作及其启示[J].中国人力资源开发，2007，（6）.
[2] 齐世军，王磊，刘洪.大力培养和造就科技领军人才[J].科学和管理，2008，（2）.
高层次科技人才 篇4
高校引进高层次科技人才的首要步骤是要了解人才的素质状况, 即做到“知人”, 就必须了解人才具备的各因素中有哪些是优势, 哪些是劣势。由于人才素质评价因为涉及人才的专业差异性、评价的结构复杂, 面对众多影响因素, 以往大部分高校都是选择名气大、高学历、高职称或发表论文多的科技人才, 对高层次科技人才只能凭主观意识进行定性的评价与判断, 当引进的人才不具有相似性时, 可以凭主观判断, 是否符合引进的标准。然而, 当引进的科技人才具有相似性时, 主观性就无法进行比较与判别, 就需要用客观的、可量化的方法对其进行比较与评价。[2]因此, 对于高校在引进人才时, 选择一个科学的、合理的、客观的评价方法至关重要。本文通过建立科学有效的素质评价体系, 采用层次分析法, 对高层次科技人才的素质进行定量化测算方法, 增强高层次科技人才引进工作的科学性、客观性和可操作性, 排除评价中的主观性和随意性, 真正的评价出高层次科技人才的能力, 极大的提高高校高层次科技人才引进的水平和效益。
1 高层次科技人才素质内涵历史梳理
本文所指高层次科技人才是具有较强的科研和创新能力, 能够在大学中推动大学发展和科技进步的人才。我国自新中国成立以来, 就开始实施高层次科技人才引进政策, 在不同历史时期对高层次科技人才的素质要求也不同。
对建国后的1949到2009年期间, 国内不同的理论研究者对高层次科技人才应具备的素质的研究做一梳理, 发现不同年代对高层次科技人才的素质内涵要求也不一样。建国初期到1957年, 高层次科技人才引进完全由政府主导, 建国初期我国大学人才队伍整体水平低, 科技人才奇缺, 为尽快建立起我国社会主义高等教育体系, 政府通过引进苏联专家, 通过外交途径引进留学回国人员, 帮助大学解决科技人才缺乏的问题。尽管这一时期高层次科技人才的引进还处于萌芽状态, 但是对高层次科技人才的素质已有明确要求, 就是要具有大学的知识与技术, 能够进行教育科学、表达沟通, 能够帮助培养我国大学的教师队伍, 指导教师进行理论研究与教学工作。在文革结束后, 1978年至1994年期间, 高层次科技人才引进工作进入了活跃期。1978年全国教育工作会议上, 提出要为拔尖人才脱颖而出创造良好的环境和条件, 重点加强对我国高校高层次科技人才的建设工作。同时高校人事政策出现了聘任制, 对高层次科技人才素质的要求也提高到不仅要有基本专业素质, 还要在学历层次、师德品质、团队合作性等素质。1994年后, 高层次科技人才引进工作走入了平衡期。这一时期, 我国大学快速发展, 无论中心城市的大学, 还是偏远的西部大学都相应建立了更为具体和规范的高层次科技人才引进政策, 大学与高层次科技人才之间都进入理性需求与选择, 相互在信息对等条件下进行博弈来实现双方的共赢。对高层次科技人才的素质要求不仅要有专业素质、教学能力素质、科研能力素质、还要有创新能力素质、社会服务和发展潜质等素质。
通过对六十年间理论界对高层次科技人才素质内涵的历史梳理, 呈现出共性的一面, 如对高层次科技人才的素质从新中国建国初期到20世纪70年代都要求道德素质, 政治素质等, 但随着我国大学发展和科技发展的变化, 高层次科技人才应具备的素质内涵也逐步增加。
2 素质评价模型的提出
在人力资源管理中, 以人的素质为研究内容, 用人才的显现素质和潜质素质来判别或评价人才的工作绩效, 通过考察具备的知识、拥有的专业技能、具有的人格、扮演的社会角色、行为的动机、自我认知六个要素, 采用层次分析法 (Analytic Hierarchy Process, AHP) 来将那些复杂而又主观性很强的决策评价过程分解成若干层次, 再在每个层次上分解为若干要素, 建立一个递阶的层级结构评价模型, 通过比较、判断、计算各要素, 得出各要素的相对权重, 通过要素间的相互比较, 将各因素通过归一化来确定各因素的重要程度的排序, 最后计算出综合评价值, 判断人才的胜任力高低, 将人才定性评价转化为数学化的定量方式来表达, 使评价更可靠、更准确和易操作, 为高校决策者提供定量参考。[3]
3 高层次科技人才素质评价模型构建
3.1 素质评价层次结构的建立
首先, 运用层次分析法对高校高层次科技人才的素质特征进行分析, 建立相应的层次结构模型, 本文建立目标层、中间层和要素层。[4]
目标层是指评估的最终目标, 它是明确的, 高校高层次科技人才素质评价模型的目的自然是对高层次科技人才素质的评价, 以便更好地遴选和评价人才。
中间层是根据评估内容进行的一个分类, 比较抽象。对于不同类别的评估对象, 所评价的内容也不相同。本文中间层中的评估对象是对高层次科技人才进行评估的内容。高校高层次科技人才的素质测评内容主要包括六个元素:品德素质、专业素质、创新能力素质、科研能力素质、教学能力素质、社会影响素质。
要素层是根据中间层评估内容的要求给出的, 是对评估内容的具体规定。如专业素质, 要通过以下评估项目:毕业学校、留学经历、工作经历以及研究方向来体现。而专业素质在评估中间层中只是对评估项目的一个概括类的、综合性的说明。最底层的测评项目的选择, 在实际应用中要运用定量的分析方法来实现, 不能由主观的、任意的指定。一般采用方法有:德尔菲咨询、问卷调查法、多元分析法进行选择。
本文对高层次科技人才素质评价体系的层次结构模型如图1所示。
3.2 评价指标权重计算
3.2.1 分别构造判断矩阵
确定评测中要素层中的19个因素相对于高校高层次科技人才素质评价体系的权重, 需要通过多方讨论及专家咨询, 首先根据表1, 对各指标进行两两比较, 列出判断矩阵, 运用层次分析法, 确定其权重, 构造出的判断矩阵如表2-表8。
3.2.2 确定各指标权重
5) 进行一致性检验。
(2) 由表8查找相应的平均随机一致性指标RI。
(3) 计算随机一致性指标CR。
一般而言CR愈小, 判断矩阵的一致性愈好, 通常认为CR<0.1时, 判断矩阵满足一致性检验;否则, 应对判断矩阵进行适当调整。
3.3 高层次科技人才素质评价模糊模型
1) 设计评估指标集K={A、B、C、D、E、F}, 分别表示高层次科技人才素质评价模型项目层的{品德素质、专业素质、创新能力素质、科研能力素质、教学能力素质、社会影响素质}六个方面。
确定评估指标子集M={Mij} (M依次为A、B、C、D、E、F, i=1-6, j为第i个子集中指标的个数) , 例如A={A11, A12}。
2) 确定每个要素的评价等级及其相应标准, 给出相应的评语集合, 如本文中评价等级分为3个等级, 给出V={V1, V2, V3}={优秀, 一般, 较低}, 其中90分至100分确定为优秀, 60分至89分为评定为一般, 0分至59分为较低。将评语集的等级归一化, 得到评价等级向量H={1, 0.75, 0.4}
3) 确定权重系数矩阵。通过AHP计算, 得出的各个评估指标的相应权重, 即
4) 进行单因素评价。首先建立每个因素的评定矩阵Ri={rij}。由于指标Mij的模糊性, 可以通过Delphi法得到Mij隶属于第j个评语vj的程度, 据此构造评判矩阵。为了统计上的方便, 隶属度用评价小组同意该因素的比例作为某个评估等级的方法来表示。将评价小组填写的评语进行数学处理, 可得到模糊评判矩阵。
单因素评价Ki=WA·Ri (i=1~6, WA替换为WB, WC, WD, WE, WF)
5) 最后, 对多个因素进行综合性的评价, 通过计算得出最终评价结果。
最后求得综合评价矩阵G, 即K=WG·R, 最后, 计算综合评价值Q=K·HT。
Q的大小, 反映了应聘者在高校高层次科技人才评价模型上的优劣, 从而为高校选择合适的人才提供科学依据。
参考文献
[1]胡锦涛.在中国党第十八次全国代表大会上的报告[EB/OL]. (2012-11-17) .http://news.xinhuanet.com/18cpcnc/2012-11/17/c_113711665.htm.
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高层次科技人才 篇5
发布日期：2016-12-23
青厅字〔2016〕45号
2016-11-30
各区、市党委和人民政府，市委各部委，市政府各部门，市直各单位，中央、省驻青各单位，青岛警备区：
《青岛市科技创新高层次人才团队引进办法（试行）》已经市委、市政府领导同志同意，现印发给你们，望结合实际认真贯彻执行。
中共青岛市委办公厅
青岛市人民政府办公厅
2016年11月24日
青岛市科技创新高层次人才团队引进办法（试行）
第一章 总则
第一条 为深入实施人才强市战略，根据市委、市政府《关于深入推进科技创新发展的意见》（青发〔2016〕24号）和市人才工作领导小组印发的《顶尖人才奖励资助暂行办法》（青人组字〔2016〕2号），制定本办法。
第二条 科技创新高层次人才团队（以下简称团队）是指由带头人和不少于4名核心成员组成，掌握关键核心技术，具有国际先进水平，专业结构合理，合作关系稳定，持续创新能力强，对我市科技创新和产业发展有重大影响的高层次人才群体。
第三条 青岛市行政辖区内注册的具有独立法人资格的企事业单位为团队依托单位，其新引进符合条件的团队，适用本办法。
第四条 团队引进应当注重人才水平、注重技术成果、注重产业化前景，结合“三中心一基地”建设要求，聚焦海洋科技、高端装备制造、精准医学、大数据与云计算、新能源汽车、石墨烯、虚拟现实、脑科学等重点领域。
第五条 团队引进计划实行动态管理，原则上管理期为3—5年。每个团队只可享受一次本办法支持。
第六条 对能够引领我市相关领域科技创新水平跨越式提升、产生重大经济社会效益的急需或特需高层次团队，可一事一议。
第二章 职责分工
第七条 团队引进工作由市人才工作领导小组统一领导，市人才工作领导小组成员单位按照各自职责具体落实。
第八条 市科技局负责团队引进计划的具体实施，主要包括计划管理、经费预算、团队遴选、资助政策落实、监督检查等工作，会同相关部门组织开展绩效评价工作。
市人力资源社会保障局负责顶尖人才认定及生活补贴发放工作。
市财政局负责预算审核、资金拨付等工作。
市委组织部负责团队引进的综合协调及专项资金的预算、管理、监督工作。
第九条 区（市）科技和组织、财政部门是团队的推荐主体，承担监督管理主体责任，负责团队申报信息审核、推荐、中期评估及经费使用监督等工作。
第十条 团队依托单位是引进使用团队的主体和财政资金使用、管理的主体，负责搭建工作平台、安排人员岗位、落实配套政策等工作，同时对人才到岗到位、资金规范使用、项目顺利推进负主要责任。
第三章 团队认定
第十一条 团队分顶尖、杰出、领军三个层次，根据其带头人创新水平认定。
第十二条 团队带头人应当符合以下基本条件：
（一）道德品质、职业操守良好，创新创业能力突出，研究水平居本领域、本行业前列，科研成果创新性强或产业化前景好。
（二）身体健康，原则上年龄不超过60周岁，顶尖人才原则上不超过70周岁。有特别突出贡献者，年龄条件可适当放宽。
第十三条 团队带头人认定标准：
（一）顶尖人才团队
1.诺贝尔奖（物理、化学、生理或医学）、格拉芙奖、沃尔夫奖、泰勒奖、菲尔兹奖、维特勒森奖、拉斯克奖、图灵奖等国际性重要科学技术奖获得者；
2.世界级水平科学家，包括美国、日本、德国、法国、英国等发达国家院士或国家最高学术权威机构会员，以及在国际上有重大科学贡献、重要影响力的科学家；
3.中国国家最高科学技术奖获得者；
4.中国科学院、中国工程院院士（含外籍院士）；
5.其他相当于上述层次的人才。
（二）杰出人才团队
1.国家“千人计划”创新人才、创业人才、外专人才入选者；国家“万人计划”科技创新领军人才、科技创业领军人才入选者；教育部“长江学者”奖励计划入选者；国家杰出青年科学基金获得者；
2.近5年获得以下奖项者：
（1）国家自然科学奖一等奖（前2位）；
（2）国家技术发明奖一等奖（前2位）；
（3）国家科技进步奖一等奖（前2位）；
（4）中国专利金奖（前2位，须为专利发明人及设计人）；
3.其他相当于上述层次的人才。
（三）领军人才团队
1.国家“千人计划”青年人才入选者；国家“万人计划”青年拔尖人才入选者；人力资源社会保障部百千万人才工程国家级入选者；中国科学院“百人计划”入选者；泰山学者“攀登计划”、特聘专家计划入选者及外省相当层次称号获得者；
2.近5年获得以下奖项者：
（1）国家自然科学奖二等奖（首位）；
（2）国家技术发明奖二等奖（首位）；
（3）国家科技进步奖二等奖（首位）；
3.近5年在《自然》（Nature）、《科学》（Science）、《细胞》（Cell）上以第一作者或通讯作者身份发表论文，并在国际上引起巨大反响者；
4.其他相当于上述层次的人才。
第十四条 团队须为近3年内引进，分科技创新和科技创业两类。
科技创新类团队，是指创新业绩显著或创新潜能突出，有明确的研究方向和目标，依托我市企业、高校、科研院所等研发平台，致力于创新突破和成果转化的团队。团队带头人须近5年主持过发达国家重大科研项目或我国重点科技计划。
科技创业类团队，是指自带技术、项目来青创办企业，熟悉产业发展和市场规则，能够较快实现产业化，引领带动相关产业发展的团队。团队带头人须掌握产业领域关键核心技术或主持（主导）制定本产业（行业）的国际、国家标准。
第十五条 除第十四条规定条件外，团队还应符合以下条件：
（一）团队核心成员至少两两之间在高校院所、企业或创新创业项目中有过3年以上合作，具备良好的工作基础。
（二）团队成员中具有博士研究生学历或正高级专业技术职称的人数占50%以上。
第四章 引进方式
第十六条 科技创新类团队可采用全职引进或柔性引进方式。团队带头人及核心成员与依托单位签订不少于3年的具有法律效力的聘用（劳动）合同。
（一）全职引进。团队带头人须全职在青工作，核心成员中至少有2人全职在青工作，其他核心成员可选择全职或兼职。
（二）柔性引进。团队带头人可兼职在青工作，核心成员中至少有2人全职在青工作，其他核心成员可选择全职或兼职。其中，对柔性引进的科技创新类顶尖团队带头人，以项目目标完成情况作为主要衡量标准，在青工作时间的计算可包含在异地开展项目研发所用时间，由依托单位出具相应证明。
第十七条 科技创业类团队须全职引进。团队带头人在企业初创期持股比例应当不少于30%且为第一大股东，带头人及核心成员持股总比例原则上不低于50%，并书面承诺获得支持后5年内企业不搬离我市。
团队带头人（顶尖团队带头人除外）须全职在青工作，核心成员中至少有2人全职在青工作，其他核心成员可选择全职或兼职。其中，按照《顶尖人才奖励资助暂行办法》有关规定，科技创业类顶尖团队带头人每年在青工作时间不少于3个月。
第十八条 引进人员为全职的，原则上要求平均每年在青工作时间不少于9个月，兼职的原则上要求平均每年在青兼职工作时间不少于3个月。
第十九条 全职引进的团队带头人及核心成员在合同执行期间不得在国内其他单位担任实质性工作（学术兼职、兼职顾问除外），不得担任市外企业董事长、执行董事、总经理、总监、总工等职务。
第五章 项目申报和评审
第二十条 市科技局会同市委组织部、市财政局制定印发遴选通知，明确引才重点、申报条件、申报要求等。
第二十一条 团队通过区（市）科技和组织、财政部门联合推荐。
第二十二条 市科技局会同市委组织部、市财政局组织实施综合评审。综合评审包括初审、专业评审、实地考察、答辩评审四个环节。市委组织部、市财政局重点参与实地考察、答辩评审环节。
（一）初审。对拟引进团队的申报资格、工作基础、研究方向等进行审核，对申报材料的真实性及团队成员知识产权情况的有效性、关联性和法律权属等进行严格审查，形成初审意见。
（二）专业评审。聘请国内外同行业高水平专家组成专家组，围绕团队带头人的学术及研究水平、团队架构、创新能力、项目可行性等进行评审。
三）实地考察。重点考察依托单位对引进团队所需条件及开展工作的支撑保障能力。
（四）答辩评审。聘请科技、管理、财务投资等方面的国内外知名专家组成专家组，围绕团队创新能力、项目市场前景与潜力、依托单位保障能力等方面，采取团队陈述、专家提问、口头答辩、小组讨论、记名投票等形式进行评审，形成专家组书面意见及经费资助建议。
第二十三条 市科技局依据评审意见，形成拟支持团队名单，报市人才工作领导小组审批；市人才工作领导小组审批后，市科技局将名单向社会公示10天。
第二十四条 对公示无异议的，由市科技局会同市委组织部、市财政局联合下达团队资助计划。
第六章 资助政策
第二十五条 生活补贴：
对全职引进的团队，按照认定的顶尖、杰出、领军层次，对应给予团队带头人500万元、200万元、100万元奖励作为生活补贴，主要用于改善工作、学习和生活条件等，按照20%、30%、50%的比例在三年内逐年发放。
对柔性引进的团队，每年按照依托单位实际给付带头人的劳动报酬，给予团队带头人一定比例的奖励，顶尖、杰出、领军层次最高分别不超过200万元、80万元、40万元。具体奖励标准参考《顶尖人才奖励资助暂行办法》执行。
第二十六条 综合资助：
按照本办法第五章的评审结果并结合项目实际情况，给予团队1000万元—1亿元的综合资助经费。综合资助经费由团队依托单位管理，主要用于科研开发、团队建设、研发平台建设等。
综合资助经费根据项目进展分期拨付，立项后按照60%的比例拨付首期经费，中期检查通过后拨付剩余40%经费。
第二十七条 生活补贴由市财政承担，从市人才发展专项经费中列支。综合资助由市、区（市）两级财政各按50%的比例承担，市财政承担的资金部分从市财政科技专项资金中列支。
第二十八条 对团队及创新创业项目的考察、评审、管理等费用由市财政承担，从市财政科技专项资金中列支。
第二十九条 团队带头人及核心成员按照规定享受我市有关人才政策，但不重复支持。获得综合资助后，团队带头人及核心成员在项目执行期内原则上不得申请其他科技项目政策支持。
第七章 组织实施和管理
第三十条 综合资助项目立项通知下达后，团队依托单位、区（市）科技局与市科技局签订《青岛市科技创新高层次人才团队引进计划任务书》，明确实施内容、经费总额、完成目标等。
第三十一条 依托单位凭《青岛市科技创新高层次人才团队引进计划任务书》及相关拨款凭证申请拨付资金，财政部门按照程序拨付。
第三十二条 综合资助经费按照有关财政科技资金使用规定执行，依托单位按照规定做好监管工作。
第三十三条 项目执行期内，区（市）科技和组织、财政部门组织或委托中介机构进行中期检查评估，并将检查评估情况及经费二次拨付建议报送市科技局。市科技局会同市委组织部、市财政局视情组织抽查，报市人才工作领导小组办公室审核。
对检查评估不合格的团队，应当责令整改，整改不到位的，终止综合资助经费和后续生活补贴的发放，收回结余综合资助经费。
第三十四条 项目期满后，市科技局会同市委组织部、市财政局组织专家对项目完成情况、经费使用管理情况等进行评估验收。验收合格的，项目予以结题。验收不合格的，可延期一年再次进行验收评估。延期后仍然验收不合格的，取消团队资格，收回结余综合资助经费，团队带头人及核心成员不再享受我市有关人才政策。
第三十五条 对在项目申请、评审、检查、执行、验收等过程中弄虚作假或发生截留、挪用、挤占专项经费等违反财经纪律行为的，取消团队资格，视情追回资助经费，并记入信用档案；同时，禁止依托单位和团队成员5年内申报各类市科技计划资助；情节严重的，依法追究相关法律责任。
第八章 附则
第三十六条 市人才公共服务平台负责受理本办法规定的团队认定及项目申报工作，实行一条热线联系、一个窗口对外、一站式受理、一条龙服务。地址：青岛市同安路891号一楼服务大厅，电话：0532-88913226。
高层次科技人才 篇6
关键词：后发优势；更新观念；名师效应
中图分类号：G637文献标识码：A 文章编号：1992-7711（2015）07-005-2
《中国教育改革和发展纲要》中指出：“要完善教师培养培训体系，优化队伍结构，提高教师专业水平和教学能力；通过研修培训、学术交流、项目资助等方式，培养教育教学骨干，造就一批教学名师和学科领军人才。”长期的办学实践也使我们深刻认识到，“没有名师就没有名校”，学校高层次人才队伍的建设关系到学校的生存与发展。为了更好地贯彻落实党中央关于“科教兴国”的战略方针和《国务院关于基础教育改革与发展的决定》，我们必须切实加强高层次人才队伍的建设，建设一支师德高尚、业务精湛、充满生机的高水平的教师队伍，培养一批在教育教学工作中能起到骨干、示范作用的优秀教师和教育名师，从而不断提高办学质量，推动陆慕高级中学科学有效地发展。为此，笔者确立了本课题的研究。
一、骨干教师现状
建区以前，原吴县市把教学重心放在现在的吴中区，相城区的师资力量相对薄弱，我校100名专任教师中，中学一级教师有51人，中学高级教师15人，仅有2名县区级知名教师。
建区以来，陆慕高级中学努力造就一支高素质的教师队伍，加强师德师风建设，组织教师参加各级各类的业务培训，提升教师的教学理念，提高教育教学水平，不断培养名牌教师。目前学校现有中学一级教师78人、中学高级教师61人，有江苏省特级教师1名、苏州市名教师3名、苏州市学科带头人14名、相城区学科带头人25名、区教学能手22名、区教坛新秀24名。
二、名师建设的后发优势
十年之间，学校的骨干教师队伍不断成长。与此同时，我们仍然保持冷静，清醒地意识到：学校各学科缺少强有力的领军人物；没有江苏省教授级中学高级教师，只有1名特级教师，苏州市名教师也仅3名。相对于老牌名校，我们的名师工程起步晚，是一个“后发者”，要建设高层次教师队伍，锻造传承百世的名校，立足点是后发优势。
1.后发优势在于能形成一种强大的推动力量。只要一所学校敢于进取，那么它的一切重大发展变化的根源在于其自身体内，外部的因素是无法取代的。要激发骨干教师强烈的向心力、凝聚力，把他们的潜在动能转化为现实的动能，并促使他们有效释放。
2.后发优势在于能从教育家、全国名师那里汲取必要的而且是大量的参照与借鉴，选择一条踏实、务实、殷实的成长之路。学习古今中外著名教育家的理论著作和教育经验，如建国以来自成体系、自成风格的魏书生的民主教育、程红兵的人格教育、邱学华的尝试教育等，形成主体观念，并支配自己的实践。
3.后发优势在于能以多元思路碰撞、敢于创新的心态开拓进取。借鉴、参照、汲取的空前丰富的教育经验和教育资源，为教育创新提供了有效的设计思路和广阔的选择余地。建国以来成长的教育名家也是在自主基础上，汲取教育家的智慧结晶，感受思维的碰撞，擦出创新的火花，从而创造出体现自己特色的教学风格，总结出自己独特的育人思想，形成自己的教育思想流派。
三、增创名师建设的后发优势
增创名师建设的后发优势，其使命在于：提炼名师的核心价值内涵，将他的智慧彰显为可描述的语言文字和可资借鉴的思想经验，转化为整体的实践；关注教育生态，破解教育教学难点问题，孵化优秀研究成果，促进教育改革和创新；坚持学术自主独立，构建自主自觉的教育科研机制。
1.树立远大的理想。朱永新教授这样论述教育与理想的关系：“教育与理想是一对孪生兄弟。”法国著名作家罗曼·罗兰也说过：“一种理想，就是一种力。”一名普通教师，树立崇高的教育理想，并为实现它提出明确的奋斗目标，理想便会产生强大的动力，在奋斗中追求，在追求中奋斗，促使其向目标一步步靠近，他就可能最终达成目标，成长为一个省级乃至全国的名师。
2.更新教育观念。要成为名师，观念是先导。要继续组织广大教师学习新课改理论，深入开展新课改的研究活动，增强教师实施新课改的主动意识，自觉地在教育教学过程中适应学生需要，立现代教育思想，创现代教学新模式，注重学思结合、知行并重、因材施教，努力提高人才培养的水平。
3.增强反思能力。教师自我反思是教师实现自我生存与发展的一种必要形式，它有利于教师自修自省、自尊自信、自主自动，使教师沿着既定目标不断进取。学校努力为教师创造自我指导、自我学习的条件和氛围，使教师真正成为学习的主人，指导他们学习获得新东西并运用到课堂教学中，优化课堂教学结构，创设新的教学模式并收到一定实效。不断学习、自我反思，是受用终生的良好习惯。
4.生成自己的思想。在实际教育教学工作中，教师常常会得到一些思维的“碎片”，萌生一些新的教学观点或观念。如果将这些观点概括为指导教学的新准则，就需要教师进行思路的整理。这样，就能从鲜活的实际工作中提取思想的灵光，通过理性的容器加工整理，日积月累，假以时日，勤于思考，才能创造出体现自己特色的教学风格。
5.回归教研的本真。学科带头人及名教师要加强教育教学研究工作，拓展教学研究层面，提升发展境界，回归教研和成长的本真。要围绕学校教育教学中存在的问题，积极组织教师开展教学模式、教学计划、教学内容、教学方法、教学质量评估、科学评价学生、学分管理、分层教学、拓宽办学效益等各方面的课题研究。引导教师积极参与教学科研活动，提高教师的专业理论和技术水平，促进师资队伍整体水平的提高。通过打造教研引擎，引领教师在研究中反思、在合作共享中成长，培育骨干力量，率先创造先行的经验，带动学校教育科学发展。
6.完善表达能力。“表达力”是教师把自己的思想、知识、技术、信念和情感，通过语言、表情或动作向外表现，传达给别人的能力。良好的表达力是名师进行教学活动的基本能力，是名师传授知识、技术和教育学生的重要保障，是建立良好师生关系的重要条件。它是在长期教育教学实践中锻炼形成的。它还表现在从事教育研究、撰写教育论文和进行教育理论报告，所以，教师还应该不断完善表达能力，成为研究者。
7.创造良好的发展环境。学科带头人及名教师的水平某种程度代表着学校的办学水平，是学校声誉和教学质量的标志。要按照师德水准、学历水平、智能结构、教学能力等标准来培养教师。学校要给重点培养的教师创造良好的成才环境，提供各种机会，优先送培，委以重任，优先安排参加各种学术会议。同时，要结合学科让他们承担学校的教学研究、课程体系改革、教学方法和教学手段改革、科技创新和课题开发等方面的工作，打造平台让他们充分发挥聪明才智，为其提供必要的研究经费和必要的媒体宣传推介。
8.形成名师效应。建立名师工作室，组织活动，让更多的教师参与其中。如开展“同课异构活动”“教学反思论文比赛”等，由名师团担任评委，对活动情况进行点评，展示更好的设计方案和论文构想，从而聚合更多的教师。建设数字化网络平台，拓宽教师专业发展的视野，为教师专业发展提供资源与技术支持。鼓励教师通过电子网络平台展示教育研究成果和教学问题，加强区域内教师间的交流与互助，从而影响更多的学生、同行和社会人士，获得广泛认可的结果，形成名师效应。
高层次科技人才 篇7
高层次创新型科技人才的生长环境多为经济文化发达地区, 以我国两院院士为例, 其籍贯分布呈现出东多西少、南多北少的特征, 并且出生时间以秋冬、冬春气候变换大的月份为多。父辈职业为教师和知识分子家庭的比例较高。[1]
与此相似, 诺贝尔奖获得者一般自幼家境较好, 父亲的职业也以教师、商人、知识分子为多。[2]
二、教育经历
教育经历对于高级科技人才的成长具有极为重要的作用。他们中的大部分在名牌大学完成了本科教育, 资料显示1901~1972年间, 美国15所名牌大学造就了59%的美国诺贝尔奖金获得者。
精英们毕业后一般会继续进入著名机构接受进修教育。在1901~1972年间, 美国的74位诺贝尔奖金获得者中, 55%在哈佛、哥伦比亚、伯克利、霍普金斯、普林斯顿5所院校获得了博士学位。[3]
在教育阶段和职业生涯初期, 他们大都有师从大家的经历, 并从老师身上学到重要的治学精神和工作方式。[4]1972年以前, 在美国进行其获奖研究的92位获奖人中, 有一半以上 (48人) 曾在前辈的诺贝尔奖金获得者手下当过学生、博士后或低级合作者。
三、能力素质特征
高层次创新型科技人才通常在早期就表现出超越一般科学家的工作能力。他们往往很早取得博士学位。研究表明, 1972年以前, 美国的诺贝尔奖金获得者取得博士学位的年龄平均为24.8岁, 这比整体情况早了三年多。
他们往往还是精力旺盛的科学论文的写作者, 在其职业生涯的早期就取得了代表性的成果。诺贝尔奖金获得者平均论文发表数约是13篇, 而一般研究人员则平均为3~4篇。除了论文数量上的差异外, 论文的质量也存在着显著的区别。诺贝尔奖获得者的早期研究成果表现出更强的生命力, 不仅被同行引用的次数更多, 而且经历多年以后仍然在被引用。
这些早期的成就实际上是对其科学潜质的外在反映, 文献中对高层次创新型科技人才个性特征的描述大体包含这样一些词汇:强烈的求知欲、精力高度集中、天资聪慧、具有科学精神、充满激情、精力旺盛、超凡的创造力、广泛的阅读等。一项针对我国优秀工程科技人才的研究显示, 优秀工程师所应具备的能力素质特征应当包括如下一些内容:[5]品德和职业道德;扎实的专业知识与技能, 包含“分析及解释数据的能力”、“运用现代工程设备、软件及工具的能力”等;终生学习的能力, 包含“优异的外语能力”、“高水平专家的指导和帮助”、“宽广的知识面 (人文/经济/管理/科学) ”等;解决工程科技问题的能力, 包含“能参与发挥个人作用的项目”、“制订试验方案、进行试验的能力”, “懂得工程问题对社会和生态环境的影响”;多学科团队中的协作能力, 包含“领导能力”、“口头交流能力”、“书面交流能力”、“人际关系”等。
研究发现, 不同行业对于工程科技人才的素质要求有所不同, 如航天领域对解决工程科技问题的能力要求高于其他行业, 信息电子行业对终身学习能力的要求比较突出;医学对人际沟通和交流、外语能力都有较高的要求, 农林对“懂得工程项目对环境的影响”更加重视, 等等。因此, 在培养工程科技人才时, 要根据不同行业的各自特点进行有针对性的培养和选拔。
此外, 尽管工程科技人才与科学研究人才在很多方面有相似之处, 但是, 对于“发现”和“发明创造”的不同追求使得科学家和工程师在核心素质上有着不同的特点。有研究者提出, 科学家的主要特质有:高度自控、独立自主、喜欢抽象思考、不喜欢与人交往、勇于探索等。这些素质在工程科技人才的关键素质中均没有直接的表达。特别是“不喜欢与人交往”一项, 与工程师的素质要求有所矛盾, 团队协作是优秀工程师的重要素质要求。
四、成长过程的一般特征
高层次创新型人才的成长大致要经历方向选择和经验积累阶段、整合创新阶段、成就卓著阶段。[6]在这个过程中, 有一些规律性的特征是贯穿始终的。
第一, 在高层次创新型科技人才成长的过程中往往体现出一种优势积累特征。一是毕业于名校, 通过对高层次工程科技人才的调查表明, 他们大多毕业于著名高校, 接受了严格的在校教育, 打下了较为扎实的专业基础。二是在行业知名的科研院所工作, 有良好的工作、试验条件和氛围。三是师从名师, 得到行业高水平带头人的培养和指导。四是具有在国外学习、研究或工作的经历, 接受了一些世界前沿的信息。
第二, 成就高层次创新型科技人才的组织大多具有有效的评价机制和宽松的工作环境, 能够提供所谓的“创新拐杖”。优秀的科研机构都能为科技人才提供独特的环境和条件—即自由思考的时间和空间, 让处于创造性阶段的科技人才有充足的时间自由支配。同时, 良好的科研条件构成一个单位科研的硬件条件, 它和“自由时空”共同构成了单位小环境的主要内容。科研条件是科技人才进行科技创新活动的基础条件之一, 主要包括科研工作所需的办公场所和实验室、试验与测试条件、科研仪器设备、科技文献及科技基础数据、生物种质资源及标本、经费保障等。
第三, 依托团队开展合作研究, 成为越来越普遍的现象, 并且合作和交流的范围超越国界。1901~1972年间的总共286位诺贝尔奖金获得者之中, 185人即三分之二是因与别人合作进行的研究而获奖的, 充分说明了在现代科研体制中团队合作的重要性。以载人航天工程为例, 载人航天工程包括载人飞船、运载火箭、生命保障系统、航天员等七大系统, 其中仅载人飞船系统又由十三个分系统构成。涉及学科领域十分广泛、技术含量密集, 全国三千多家单位数以万计的工作人员, 参与了这一庞大而复杂工程中各项目的研制、建设和试验。这就要求科技人才不仅要具有良好的自身素质, 同时也必须具有良好的组织协作能力, 优良的团队建设能力。
第四, 主持或参与国家重大科研项目和重大工程实践, 是成为高层次创新型人才的必经通道。工作的机遇对一个人的成才非常重要。“机会来自生产实践和国家发展的需要。”如果赶上或参与了一个大项目、大工程, 如大项目工程建设或重大科技攻关, 几年下来, 就能得到很好的锻炼, 会有很大的进步。如石化催化裂化家族技术、航天领域的两弹一星等科技项目攻关都锻炼培养了大批人才, 诞生了大批高层次工程科技人才。
五、几点启示
通过对国内乃至世界最高级别高科技人才的内在特质及成长轨迹的总结, 我们不难看出, 剔除各种行为和环境表象, 他们具有高度的相似性, 这对知识密集型企业人才培养机制提供了很好的借鉴意义。
第一, 建立人才的胜任素质模型。管理职务需要胜任素质模型, 同理, 合格的具有创造性的科技、工程技术人才也应有可总结的胜任素质模型, 不仅包括诸如学历职称层次、科技成果、项目经历的外在特征, 同样需要性格特点、团结协作、能力特征、价值目标等内在潜质。
第二, 营造人才的正向激励环境。高水平人才的高智商、高情商特征, 必然要求更具激励性、更容易实现人生价值的工作环境。对这一群体而言, 有效的激励方式已远不仅是薪酬, 而是包括职务晋升、价值认可、内部公平等一系列影响员工对企业满意度的影响因素及其正外部性。
第三.创造人才的后天培养机制。企业必须对经过认真甄别后的人才名单给予充分的自我认可, 敢于赋予这部分人员在重要科研、工程项目中超于其以往工作阅历的职务或职责, 激发其内在的创造性, 加速人才成长速度。
摘要：培养造就高层次创新型科技人才是我国建设创新型国家的重要举措, 也是我国未来一段时期人才规划的工作重点。习近平同志近期指出“:人才工作要在认识和遵循人才成长规律上下功夫。”延此思路, 进一步需要梳理的问题应包括:人才成长是否存在规律性;人才成长过程中显现出哪些共性的特征;不同类型人才成长规律有何不同。作者通过文献综述的方式, 对高层次创新型人才的共性特征、成长路径进行归纳, 总结规律性内部特征和可控性外部条件, 从中思考适合企业的高水平人才培养机制。
关键词：高层次创新型人才,成长规律,启示
参考文献
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高层次科技人才 篇8
1 珠海市高层次科技人才的现状
目前珠海市高层次科技人才队伍呈现以下五个基本特点。
1.1 高层次科技人才队伍初具规模
珠海市在20世纪90年代时高层次科技人才数量还比较少, 进入新世纪后发展比较快。截至2004年底, 珠海市拥有专业技术职称人员增长到84 704人;其中, 高级职称3 526人, 中级职称28 055人, 初级职称53 123人。截至2005年底, 珠海市拥有专业技术职称人员增长到89 026人;其中, 高级职称3 914人, 中级职称29 869人, 初级职称55 243人。近两年来, 继续采取人才柔性引进政策, 全市共引进优秀人才11 500余人, 其中具有博士学历50人, 硕士学历837人。高级人才比例逐渐增大, 不仅显示人才素质的提高, 更意味着为事业的未来发展孕育更大的潜力。
1.2 人才结构不断改善, 职称水平和学历水平有较大的提高
随着珠海市高层次科技人才队伍数量的发展, 职称结构、学历结构、年龄结构也不断改善, 素质不断提高, 形成了一支精干、年轻、富有创新活力的高层次人才队伍。据统计, 珠海科技人才队伍平均年龄约31岁, 35岁以下青年人占73.5%, 高级人才82.6%在企业, 非户籍与户籍人才数量基本相当。
目前, 珠海市高层次科技人才分布结构分别为, 企业和高校占相当大的比重。这种分布结构与近年来珠海市高新技术产业的快速发展具有一致性。截至2004年末, 全市大中型工业企业有科技活动的企业数31家, 占22.6%;科技活动人员4 613人, 占从业人员的比重为3%;其中, 科学家和工程师 (具有高中级技术职称和无高中级职称大学本科以上学历人员) 2 444人, 研究与开发 (即R&D) 人员1 621人, 机构人员2 978人;专利申请数418件。截至2005年, 有高校教师4 000多人, 其中具有高级职称的教师近2 000人。
1.3 高层次科技人才聚集与创新基地体系初步形成
珠海市以“高素质人才引进工程”为载体, 全面实行引才、引智和引项目三位一体全方位推进的战略, 创新引进机制, 通过加强留学生创业园和高层次人才创业基地建设, 构筑一流的高素质人才创业平台。目前, 以大学园区—留学人员创业园—科技创新海岸为依托的产学研基地和各经济功能区, 已成为集聚人才最多、知识密集度最高的产业领域和区域。大学园区和科技创新海岸已发展成为珠海市集聚人才最多的区域。2004年, 园内又有三家企业设立了博士后工作分站。珠海市各类科技创新载体的健康快速发展, 有力地推动了高层次科技人才的培养。这些科技人才创新载体的建设和发展, 有效地吸引、聚集和培养了一大批科技人才, 为他们贡献自己的聪明才智提供了有利的条件和发展平台。
1.4 高等教育蓬勃地发展, 可持续发展的人才支撑能力显著增强
2000年前, 珠海每万人在校大学生人数为零, 经过近几年的努力, 该市的高等教育实现了全方位、跨越式的发展。目前, 通过大力推进大学园区建设, 珠海已有中山大学、清华大学、暨南大学、北京理工大学、吉林大学、北京师范大学、中央音乐学院、遵义医学院、广东科学技术职业学院等国内十余所高校前来办学或兴办产学研基地。2003年, 全日制大学生达3.8万人;2005年, 在校的全日制大学生人数达5.2万人;2006年, 在校大学生达6万人, 在广东省仅次于广州市, 名列全省第二位。珠海大学园区已发展成为广东高等教育的重要组成部分, 未来几年内在校大学生可增至10万名。
在珠海市专家库已录入的1 770名专家中, 有276名来自大学园区。在珠海市科技奖评审委员会15位评审委员中, 有6位来自大学园区。大学园区在珠海设立或拟设的实验室达到近20个, 近2 000名高校教师和科研人才先后在珠海授课、科研。近些年来, 通过实施一系列优秀人才计划, 高校集聚优秀拔尖人才的能力在不断提升。一大批高水平大学在吸引海外优秀人才和国际知名专家学者方面也取得明显成效。
1.5 相继成立各类高层次人才协会, 搭建有效交流平台
近年来, 为了给各级领导干部联系专家提供有效的平台, 在政府部门的指导下, 珠海市成立了各类高层次人才协会, 如:珠海博士协会、珠海市留学回国人员联谊会、珠海市青年企业家协会等。“珠海博士协会”是政府旨在为珠海工作的博士们提供一个休憩身心、友好交流的平台, 为政府、企业家和博士建立一座增进了解、共求发展的桥梁。
2 珠海市高层次科技人才队伍建设中存在的问题
调研情况表明, 在肯定成绩的同时, 珠海市高层次科技人才队伍的建设存在一些问题和不足, 主要有:
2.1 高层次科技人才增长迅速, 但总量偏少
高层次人才数量是反映科技人才队伍质量的重要指标之一, 对一个地区的人才竞争力有着非常直接而深远的影响。截至2005年底, 全市高层次科技人才占全市专业技术人员总量的4.4%, 低于全国高层次科技人才所占全国专业技术人员总量5.4%的比例。具有高级职称的专业技术人员数量, 2004年为3 526人, 2005年为3 914人, 增长了11%, 但总量偏少。以珠海市引进研究生学历人才为例, 1999年研究生学历人才占人才总量2%, 2003年仅增长到2.1%。据统计, 全市高学历、高职称的人才比例偏低, 高级专业技术人员占全市从业人口的0.4%, 高级农业技术人员占全市农村人才的0.1%。
珠海市每万人口的科技活动人员、每万从业人员中的R&D 人员、每万从业人员中从事R&D的科学家和工程师的密度均偏低。由此可见, 珠海市高层次科技人才发展总体上与经济快速发展不完全适应, 人才分布不平衡, 队伍发展缓慢, 高层次科技人才总量不足。
2.2 在国内外学术界较有影响的拔尖人才缺乏, 创新性领军人才缺乏
目前, 珠海市高层次人才队伍中的塔尖人才和领军人物奇缺, 全市享受国务院特殊津贴专家在职在岗的仅19人 (其中2000年至今只有1人入选) , 在珠海市获高级技师资格的人数为零, 高级专业技术人员仅占全市总人口的千分之三, 高级技能人员仅占全市总人口的万分之三。高级技能人才比例远低于广东省技能人才队伍的3.9%, 达不到全国4%的平均水平, 与发达国家占35%以上的比例更是相距甚远。
高层次科技人才尤其是创新型研究人才总量不足、质量不高, 通过授予专利权的种类可以看出这个问题。据有关部门2007年底统计, 全市专利申请总量虽然高, 但大多数属实用新型和外观设计, 这从另一个侧面反映了珠海市自主创新能力的不足。
2.3 复合型人才偏少, 行业、地区分布不合理
高层次人才匮乏。高学历、高职称的人才比例严重偏低, 特别是懂管理、懂技术、懂经营的复合型人才缺乏。据有关统计资料显示, 在珠海申报获得高级技师资格的人数为零。了解国际惯例, 善于掌握市场, 敢于开辟科工贸一体化道路的外向型人才尤为稀缺。具有较强的专业技术和企业管理能力的“两栖”人才严重不足。
从行业来看, 高级人才82.6%在企业, 全市80%的人才集中在5%的企业中。第一产业农业的高层次科技人才仅占全市的0.4%, 而且人才流失严重。从地区分布来看, 香洲区高层次科技人才多, 而地处边远的斗门区、金湾区的高层次科技人才很少。
2.4 人才吸引力弱化, 人才流动呈现新特点
据统计, 近5年来, 珠海市外流人才年均递增32%, 约占全市人才总量的9%以上, 珠海市首次科技重奖的高层次人才已基本外流至深圳、广州两地发展。据不完全统计, 近三年来, 珠海市外流的各类人才至少有6 200人, 本科以上学历的超过5 000人;原在珠海工作的清华大学毕业生有400多人, 但是现在只剩下不到50人了;当年获得珠海市政府重奖的科技人才, 现在仍然留在珠海发展的也是屈指可数了。人才流动的特点呈现:其一, 人才流动趋向年轻化、高学历;其二, 集中流向深圳、广州、上海等经济发达地区。这种情况已在一定程度上制约了珠海市经济的快速发展。
2.5 在吸引留学人员方面存在明显的差距
近年来, 珠海为吸引留学回国人员创业做出了很大努力。到目前为止, 据不完全统计, 约有650名留学生在珠海创业发展, 创办企业近70家。相比之下, 北京吸引的留学人员已达4万多人, 占全国总数的1/4, 北京留学人员创办的企业已超过3 600家, 其中仅中关村就有1 400多家。至2003年止, 上海吸引的留学人员已达3.2万人, 留学人员在上海创办的企业达到2 100家。与北京和上海相比, 珠海在吸引留学人员方面仍然存在十分明显的差距。
3 加强珠海市高层次科技人才队伍建设的对策
调研情况表明, 随着珠海市经济的发展和产业结构逐步调整优化, 对高层次科技人才的总量、结构和素质等都提出了新的要求。为了加强珠海市高层次科技人才队伍建设, 提出以下高层次科技人才培养和建设的对策。
3.1 实施“五项工程”, 形成高层次科技人才总量的新优势
(1) “院士工程”。制定和实施“院士工程”, 培养顶尖级科技英才, 力争到2010年使珠海市以两院院士、“国家百千万人才”、突出贡献专家等为主的“国家队”领军人才达到50名左右。 (2) “博士、博士后工程”。力争到2010年, 全市企业博士后工作站达到4—6个, 在站人数达到7—12人。 (3) “海外留学人员工程”。为适应创新需求, 从2006年开始, 力争3—5年, 有选择地引进1 000名高层次留学人员。 (4) “创新型领军人才工程”。到2010年, 争取形成三个层次的梯队结构:50名以两院院士、“国家百千万人才”、突出贡献专家等为主的“国家队”领军人才;1 000名左右覆盖各行各业的领军人才“地方队”;5 000名左右优秀青年人才为主的领军人才“后备队”。 (5) “‘五个一’技术与管理名人工程”。在目前各系统规划的人才培养工程的基础上, 到2010年争取从事高新技术研发及其产业化的专门人才占全市专门人才总量的25%。
3.2 创新高端人才的引进方式, 加大柔性引进力度
(1) 创新人才引进方式, 采取人才软引进和硬引进的双轨制。继续降低人才进入该市的门槛, 为创业人才提供技术入股、人才居住证等政策措施。鼓励国内外高级人才通过项目合作、考察讲学等多种形式长期或短期来该市工作, 支持企事业单位采取咨询、人才租赁等方式灵活引进国内外人才资源。 (2) 开辟“绿色通道”, 加大对高级人才的柔性引进力度。鼓励企事业单位采取咨询、讲学、兼职、短期聘用、技术合作、人才租赁等方式灵活引进国内外智力。 (3) 创造良好的“人才生态环境”。重点引进该市高新技术产业、新兴产业等领域急需的高层次人才, 加强高新技术产业技术带头人、经营管理人才的培训, 增强人才自我造血能力。 (4) 完善人才引进政策。在继续完善技术成果入股、提成与科技奖励等激励机制基础上, 创新引进人才、留住人才、激励人才的社会动力机制。
3.3 优化高层次科技人才的培养机制
(1) 继续推进“高素质人才培养工程”。 加大社会知识性资源开发和开放力度。建立和完善多层次、多类型的高素质人才培训、继续教育体系, 充分发挥大学园区各高校在培育科技人才尤其是信息技术人才方面的作用, 使之为培养该市高层次科技人才发挥更大作用。 (2) 加大培训力度。在现有专业技术人才队伍中, 每年选派200名左右的各级人才, 通过送往国内外一流大学、政府部门或有影响力的企业进行短、中、长期学习培训, 为该市的经济社会发展塑造创新型、复合型、国际化的高层次科技人才。 (3) 借助制度保障, 提升中青年科技人才水平。继续完善政府、单位和个人三方负担的学习深造和投入机制, 引导、鼓励和保障已经具有大学文化的中青年科技人才攻读硕士、博士学位, 通过学分、课程培训, 激励人才脱颖而出。
3.4 完善高层次科技人才的分配和激励机制
(1) 建立贡献、绩效与回报挂钩的分配激励机制。对拥有填补国内、省内空白的高新技术研究成果并在应用开发方面做出突出贡献者实行重奖。 (2) 建立和完善科技激励机制。在继续坚持以“科技重奖”为核心、以“归国科技人员创业奖”为特色的科技奖励政策基础上, 根据经济科技发展形势和该市实际情况, 适时调整奖励指标体系, 突出技术创新指标;设立“专利奖”, 鼓励发明创新。 (3) 实施多元的人才激励方式。进一步改革分配制度和奖励制度, 实行岗位工资、绩效工资相结合的薪酬制度。鼓励科技企业试行“期权期股”分配办法, 以激励企业经营者和骨干科技人员。
3.5 健全高层次科技人才评价机制
在继续完善技术成果入股、提成与科技奖励为内容的科技激励机制的基础上, 不断创新引进人才、留住人才、激励人才的科技动力机制。在对人才的使用和管理中, 本着“群众公认、注重实绩”的原则, 创新考核评价模式, 为优秀人才大量涌现、健康成长营造了良好的环境。建立健全高层次科技人才的科学评价体系。坚持群众公认、注重实绩的原则, 研究建立高层次科技人才素质评价体系和实绩评价体系。深化职称制度改革, 破除专业技术职务终身制, 加快推进专业技术人才的社会化评价工作, 进一步完善专业技术职务聘任制;建立以业绩和能力为导向的自主创新人才评价指标体系。探索建立归国留学人才的评价体系以及对其在国外取得的专业技术职务、执业资格的确认方法。
3.6 加强高层次科技人才发展的载体建设
(1) 进一步提高大学园区办学质量与水平。加强高校学科建设, 引导高校根据珠海及珠三角地区经济发展和产业结构调整的需求, 重点建设一批优势特色学科和专业。加强高校师资队伍建设, 按照市人才引进政策, 加大对高校学科带头人、教授等的引进力度。强化地方政府对大学园区高校的综合协调和服务职能, 建立教育质量评估与保障机制。 (2) 加强该市有较强吸引力的产学研基地的建设。大力推动产学研合作, 加速高校与地方经济的融合。支持大学园区高校根据该市产业发展方向及需求, 建立重点实验室、重点学科和科研基地。制定促进校企合作的鼓励政策, 建立大学园区、工业园区、企业之间互动合作机制, 进行人才、项目、技术和成果等多层次合作, 加速科研成果转化。
参考文献
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高层次科技人才 篇9
1. 企业高层次人才队伍的内涵。
随着时代的变化, 知识经济越来越被重视。其中, 高层次人才作为现代企业中短缺的资源收到了广大学者的关注。在我国, 企业的发展离不开高层次的人才, 它是我国企业组成的重要成分。因此, 把握人才政策和制度创新性, 对发展企业具有重要的指导意义。
对于一个企业来说, 生产力发展最宝贵、最重要资源就是人才, 有了人才, 企业发展就有了坚强后盾。为了吸引大量的人才, 企业就应该树立“德才双修, 有为有位”的人才理念, 全面推进企业人才队伍的建设, 实施人才强企的战略, 为引进各路人才创建良好的工作氛围。
2. 企业高层次人才队伍的构成。
一般来说, 企业高层次人才主要是指高级经营管理人才以及高级专业技术人才。高级经济管理人才又包括了产权代表、企业家、高级管理人员。产权代表能够代表股东行使决策权的人员, 是一名决策能力强、成功实践经验丰富的社会优秀人才;企业家就是指那些有着强烈创新精神的创造者, 他们能够在瞬息万变的经济市场中嗅到有价值的资源, 然后将先进的生产方式引入企业中, 创造出巨大的经济价值的人才;高级管理人才是经济发展舞台的主角, 他们赋予了企业生命力, 高级管理人才吱声业务水平和素质, 直接影响着一个企业的成败。
而高级专业技术人才在技术发展中起着关键性的作用。高层次的专业技术人才是具有创新意识的人群, 他们拥有学历资格和专业技能, 是一群素质高、自主研发能力强的人才, 近些年各企业争夺的主要对象。一般分为高级技术专家和高级技能人才。
二、企业人才队伍建设现状和面临的形势
1. 人才队伍的建设现状。
近些年, 我国经济发展方式转型颇见成效, 第三产业发展快速, 新兴企业稳步成长, 整体产业发展格局初现端倪。但是, 对企业进行深度剖析后发现, 企业中的人才队伍建设情况并不理想, 例如, 改制企业和民营中型企业的人才队伍建设滞后于企业发展, 这就给改制后的企业生产经营带来了极大的影响。此外, 我国小型企业由于自身经营规模小, 生产条件相对滞后, 经营环境较差, 这样就很难吸引人才, 造成人才队伍建设无法稳定, 企业员工对企业的忠诚度不高, 最终导致生产任务不能按时完成。
2. 企业人才队伍中的主要矛盾。
从目前我国人才队伍建设的总体来看, 企业高层次人才建设不容乐观, 矛盾重重, 主要体现在:
(1) 人才短缺与人才闲置的“二元化”矛盾。单从我国企业发展现状来看, 高层次人才的需要是相当短缺的。但是, 由于长期受计划经济和国家人才管理制度上的影响, 企业在引进人才时会以考虑成本dev高低, 这就导致一些高素质、高技术的人才因无法接受较低待遇而闲置。此外, 一些企业在人才引进上盲目攀比, 提高招聘学历标准, 这就导致一些技术型人才因学历不符而拒之门外。
(2) 人才静态优势与人才效益劣势的“双重性”矛盾。我国在企业人才输送方面非常重视, 虽然我国企业高层次人才需求量相当匮乏, 但国企在引进高层次人才方面, 一直比外资企业和民营企业有优势, 但是由于体制原因, 这种优势并没有充分表现出来。由于我国企业旧体制根深蒂固, 这就阻碍了人才向经济领域和物质生产第一线流动, 人才与经济无法良性结合, 以至于人才优势体现, 最终导致企业效益低下。
(3) 人才流动与人才流失之间的“两极化”矛盾。人才流动是人才调节的一种基本形式, 人才的流动能充分发挥人才潜在能力, 也是推动企业发展的关键步骤。但是, 我国人才市场起步晚, 市场化程度较低, 很多人员都是一个岗位干一生。据报道, 国外人才流动率约为15%-20%, 而这一数据在我国则变为不到3%, 尤其是国有企业, 人才流动难现象最为明显。同时, 由于受到外资企业和发达地区优越的人才政策影响, 中小型企业人才流失现象也越来越突出。
三、企业人才队伍建设存在的问题
1. 人才培养体系不健全。
目前, 大多数企业高层次人才培养体系较为混乱, 存在职能交叉、管理方式落后等问题。企业人才培养环节多于形式主义。高层次人才培养的主体模糊不清, 若企业是培养的主体, 则职业经理人、企业家等这种具有社会属性的先进人才企业无法承负;若政府是培养主体, 那么又没有专门培养组织体系和完善的政策措施, 所以企业很难出现高层次人才。
2. 高校培养模式落后。
高等院校是企业高层次人才培养的坚强后盾, 它肩负着培养高素质人才的历史重担。但我国高等教育长期受到计划经济影响, 专业课程设置过窄, 教育手段单一, 过分强调就业形势, 传统的人才培养方式占主导地位当然, 这种人才培养模式在过去生产力落后时期的确解决了人才紧缺的燃眉之急, 但随着世界经济的快速发展, 我国市场经济占主导地位, 科技不断发展, 这时传统的人才培养模式培养出来的学生知识面较窄, 文化素质不高, 知识运用不灵活, 创新能力差, 这就造成了企业复合型人才严重短缺的现象。虽然目前国家大力进行教育改革, 并取得了一定的成果, 但仍然不能满足目前企业的发展需求。因此, 高校人才培养模式的改革势在必行。
3. 人员培训机制落后。
目前我国企业人员培训机制相对落后, 没有系统的培训计划, 培训方式随意且临时, 很难适应企业的发展, 培训内容、方式以及对象不专一, 缺少灵活性。这些问题出现的主要原因就是由于培训缺乏宏观的规划, 没有和企业的发展战略相结合, 培训缺乏针对性和创新性, 与高层次人才培养机制以及时代发展进步相脱节。因此要大力改进人员培训机制, 引进先进的管理手段, 改变传统的培训观念。
四、建立企业高层次人才队伍的对策
1. 合理进行人才规划, 发展相适应的人才队伍。
人才是企业最宝贵的财富, 大力开发人力资源, 打造一支善管理、技术精、业务强的高素质人才队伍, 提高电力企业核心竞争力, 不断适应市场经济发展要求, 是企业又好又快发展的基础。企业员工个人的发展直接影响着企业的前途。所以要充分发挥企业员工的潜力, 建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系, 完善企业服务平台, 提升人才服务的水平, 将个人发展规划与企业发展战略有效地结合, 充分发挥企业内员工的主观能动性和工作积极性, 为建设新时代一流的供电企业提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。
2. 以职业生涯规划为手段, 激励员工成长成才。
企业应该将培养、吸引和服务好人才的各项工作落实到实处, 积极为先进人才提供最大限度帮助, 做好企业内部员工的职业生涯规划, 完善与企业发展战略相配套的人尽其才、严格监督、竞争择优、有效激励、充满活力的用人机制, 建立起科学的职务评价体系和分类管理体制, 利用激励手段引导个人发挥最大潜能, 遏制不正之风和腐败现象。
3. 开展员工培训, 全面提升职业素质。
开展员工培训可以保证员工业务水平的提升, 也能提高企业的可持续发展力量, 还可以让企业在日益激烈的人才竞争中立于不败之地。因此, 企业应建立起适应企业发展的员工培训体系。根据公司业务工作的需要, 制定培训内容, 并根据员工绩效考评结果进行有目的的规划, 更好地提高各岗位员工任职能力。
4. 健全创新体系, 为企业发展助力。
创新选拔任用机制, 加快人事制度改革步伐, 科学合理使用人才, 促进人岗相适, 形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制, 提高选人用人公信度。坚持德才兼备、以德为先的原则, 不拘一格拓宽选人用人视野, 建立岗位靠竞争、收入凭贡献的机制, 完善专家特贴制度和评选优秀中青年员工制度, 拓宽人才成长的渠道。此外, 在培养机制方面也要创新, 人才是支撑企业可持续发展最为宝贵的战略资源, 要注重在实践中发现、培养、造就人才, 构建人人能够成才、人人得到发展的人才培养开发机制。
五、总结与展望
引进高层次人才将成为新时期企业的最好竞争手段, 高层次人才的引进是企业提高核心竞争力的动力源泉, 也是整个社会繁荣与否的指示标。当然, 企业高层次人才队伍的建设并不是短暂的过程, 它是一个复杂的社会系统工程, 需要企业和国家等各方面的协调配合, 因此我们应该用科学、发展的眼光来看待这个问题, 并深层次地挖掘根源, 从战略性的高度出发, 用事业凝聚人才, 用实践造就人才, 用机制激励人才, 用法制保障人才, 积极推进人才队伍建设, 优化企业人力资源, 增强企业竞争实力, 实现企业效益最大化的目标。
摘要：企业要想在激烈的竞争环境下生存, 就要转变业经济增长方式, 发展和壮大自身队伍, 然而人才战略已经成为企业在新时期主要竞争手段, 尤其是高层次人才。企业建立高层次人才队伍既能保障企业快速发展, 也能促进我国经济增长, 可是说一句两得, 因此建立高层次人才队伍将是企业未来的重点。本文以此为出发点, 对目前企业中人才队伍的建设进行了分析, 并提出了一些见解, 目的就是为今后我国建设高层次人才队伍提供一些经验借鉴。
关键词：高层次人才队伍,建设,对策
参考文献
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高层次科技人才 篇10
当前,随着社会的不断发展,企业之间的竞争也在不断加剧,21世纪企业之间的竞争归根到底是企业之间人才和技术的竞争,企业要想实现可持续发展,必须要有一支高素质、高效率的科技人才队伍作为支撑和保障。但是就目前而言, 我国企业高素质人才的数量和质量还远远不能够满足企业自身发展的需求,人才培养观念滞后,培养模式和架构上都不能与社会的发展相同步。当前,如何有效地吸引人才、培养人才、留住人才,成为了每个企业发展所必须面对的问题。
一、企业高层次科技人才的内涵
高层次科技人才是我国人才队伍的重要组成部分,关于其具体概念在界定上存在着分歧。我们汲取不同概念的共性可以总结出,所谓高层次人才就是指个人素质优于一般人才,个人能力强于一般人才,个人贡献高于一般人才的人才,他们具有相对卓越的个人素质,贡献成果较为突出。企业的高层次科技人才是指在企业的管理组织架构中处于较高层次的人才,一般来说具有较高的学历、 专门的知识和技能、较强的能力和综合素质,并且已经在企业高级管理岗位或高级技术岗位上发挥作用的人才。与普通的员工相比较,企业的高层次人才具有高层次性、相对稀缺性与动态变化性, 其具体的标准也处在不断的变化过程当中。在知识经济时代,企业高层次的科技人才是新技术的发明者、新科技的突破者,是一个企业乃至整个国家最宝贵的战略资源。总之,企业的高层次科技人才是企业组织队伍建设的中坚力量,是发展企业先进生产力的重要支柱,是实现企业跨越式发展、不断提升企业经济效率的重要保障。
二、当前我国企业高层次科技人才培养过程中面临的问题
整体地审视企业科技人才培养体系的现状,我们会发现其自身存在很多不容忽视的问题,需要仔细探讨和研究,具体表现如下:
(一)科技人才的培养缺乏系统的规划和设计,培训盲目且滞后
企业高层次科技人才的打造与培养是一项系统性、长期性的宏观工程,企业必须立足自身的实际,按照企业的发展目标和具体的岗位设置对人才培养进行系统性的规划。但是,纵观企业的现状, 很多企业在对科技人才培养的时候缺乏顶层制度的规划和设计,很大程度上体现出的是一种随意性和盲目性,培训不能根据企业的需要和社会的发展实现动态的变化,培训体系相当的滞后。具体来说,在培训方式方面,培训仅仅是以单纯的授课为主,缺乏实际的操作能力和思维能力的培养,形式单一,培训方式落后,不能有效地激发科技人才学习的积极性,不能结合企业自身的发展需要,不能实现预期的培训效果。在培训内容方面,缺乏对培训目标与培训反馈机制系统性的设计,失去了培训的针对性。同时,很多企业并没有在人才培训方面设立一个较为完善的激励机制,培训缺乏动力。
(二)科技人才的培养缺乏必要的投入,技术设施较为落后
前文所述,科技人才的培养是一项系统性的工程,其需要较大规模的资金投入才能有效地保障培训的顺利进行。 当前,企业资金链的流向往往较为单一, 往往盲目地将资金投入到扩大再生产的过程当中,很多企业都存在一种轻视科技人才培训的现象,对人才资源的投入成本太低,不能充分发挥人才的最大效能,激发他们的潜力,为企业创造更多的经经济济效效益益。。与与人人才才培培养养相相关关联联的的运运行行机机制较为落后。究其原因,很多企业以自身发展不足,缺乏充分的资金为由,忽视了对科技人才的培训。此外,很多企业开展了对员工的培训,但都是一些短期的、临时性的培训,员工缺乏系统性、规模性的学习,培训效果不显著。与此同时,很多企业的培训手段也相应地落后,缺乏对培训设施的投入,没有能够采取现代化的职工培训体系与系统,培训缺乏针对性和效率,对员工自身来说培训效果不理想。
(三)企业科技人才培养的专业化程度不强,科技创新能力较为薄弱
现在企业之间的竞争越来越激烈, 企业要想保持自己的市场份额,不断扩大市场规模,必须要革新产品技术,加强对新产品的设计与开发,努力提高企业的劳动生产率,降低产品的个别价值,增加产品的附加价值,从而使得企业产品的价值总额有效提升。企业要想搞好技术研发实现盈利,必须加强对科技人才专业性质的培养,不断提升科技人才自身的业务技能,加强实务操作。但是,目前很多的企业当中,越来越注重的是对员工进行全面的培训,过分强调“全才” 而忽视了“专才”的作用。很多员工接受的是被动的、全面的教育,缺乏对于自身所擅长或者所感兴趣的某一领域的研究,工作效率相对低下,不能充分发挥自身的工作潜能,科研创新能力薄弱。
(四)企业高层次科技人才管理体制不健全,奖惩机制不完善
当前,很多企业在进行高层次科技人才培养的时候,由于管理的落后以及管理重心的偏移,缺少有针对性的人才管理制度,人才工作的积极性并没有充分地调动起来。企业有效的管理体系不仅仅能够实现良好的内部机制的约束和监督,而且能够权衡各方的利益,提升每一个体最大的效益。在员工薪酬和激励制度上,没有切实考虑到科技人才自身的实际价值,没有体现出按贡献参与分配的原则,在分配上过分倾向于高职位的管理者,分配形式较为单一,缺少灵活性,激励机制不完善,这种情形就在一定程度上打破了高层次技术人才的科研积极性。与此同时,在人才的评价与选任方面,尚未形成一个完整的人才评价指标, 不能有效地对人才实行奖励,高层次的科研人才管理机制还没有完全确立。
三、企业高层次科技人才培养模式分析
党的十八大报告中明确提出,要继续推进人才强国战略,有效地推进创新型国家的建设步伐。作为微观市场主体的企业,要明确自身的人才培养目标,在培养目标的制定过程当中,立足自身的发展规划,合理地研究好企业未来的运营管理、组织结构、业务流程等相关联的因素,科学有效地实行阶梯型的人才培养战略,多维度、全方位地推进企业高层次人才的建设,全面提升企业科技人才的工作能力,将人才与技术转化为生产力,协同带动企业的生产与发展。
(一)完善科技人才管理立法,健全企业培训激励机制
当前企业的高层次科技人才管理的立法体系还不够完善,在企业科技人才顶层制度设计方面还存在着种种不足。 因此,为了进一步规范企业科技人才培养制度,最大限度地激发工作人员工作的积极性,国家也要加强立法建设,不断完善相关的法律法规,尽快研究出台相关的企业科技人才的培训条例,强化法规的执行力度,从制度上面规范企业的高层次科技人才培训。与此同时,企业也要完善相关的培训激励机制,严格执行企业科技人员的培训制度,根据相关法规,制定具体的实施细则,明确企业具体的发展规划与岗位的具体要求,把人才培养与企业的发展结合起来,有效地落实好企业的科技人才选拔与科技人才晋升制度,设置合理的薪资报酬范围,奖罚分明,最大限度地激发科技工作人员工作的动力,保障把科研成果有效地投入到企业的生产过程中去,实现企业预期的发展目标。
(二)加大投入,建立健全企业科技人员培训的经费保障机制
加强对企业高层次人才的培养,不仅能够增强企业团队的凝聚力,更是提高企业经济效益的有效手段之一。企业高层次科技人才的培养系统性强,周期长,耗资较大,要保障培训工程的有序展开必须要加大投入力度,保障资金充足。 作为企业自身,首先要树立好培养人才是一种长效投资的观念,是一种不断提升企业竞争力的有效手段。企业必须要严格按照国家关于员工继续教育的相关具体规定,加大投入,提升科技人才培训费用在公司总支出中所占的比例,确保教育投入经费支出。同时企业还可以不断拓宽科技人才教育筹资渠道,积极引进社会资金,教育经费由国家、企业和个人共同承担。在加大投资的同时,企业还要不断更新人才培训的相关基础设施, 引进先进设备,搭建科技人才信息服务平台,实现人才培训的信息化和智能化, 努力提升培训的效益。
(三)改革培养模式,注重专才培养, 强化实践能力
企业要想培养出一支高素质的科技人才,必须与时俱进,不断地改革企业的科技人才培养模式,努力塑造和留住优秀的科技人才,提升科技人才的企业归属感和认同感,激发他们工作的动力。具体来说,首先,企业要改变传统的注重理论培养的模式,切实以企业的重大工程科技项目为载体,加强科技人才的实际操作能力,争取为科技人才提供一个施展自己才能的平台,创新性地用产业聚才等发展战略,保持科技人才的核心地位。此外,企业还可以积极开展与高校的合作,以产学研为平台,有效地将企业、 高校和科研机构结合起来,发挥规模经济的效益,利用高校、科研院所充足的资源,把相关学科的理论优势与企业自身的平台优势结合起来,加强和推动各个方面的联合。最后,企业还要根据科技人才的自身优势,量身打造,把企业的发展战略与个人的能力兴趣结合起来,努力培养专才,加深科技人才在某一领域的研究造诣,提升科技人才的研究动力,不断地开发出新产品,保障企业的发展。
总之,企业科技人才的培养是一项艰巨而长久的工程,不是一蹴而就的。当前,我们面临着诸如企业高层次科技人才培养观念和模式滞后、科研人才培养项目基金不足、奖惩机制不健全等种种问题。面对这些问题,作为企业自身而言,一定要一切以实际出发,在高层次科技人才培养上要制定具体的发展战略, 不断调整和改革人才培养模式,加大科研人才培养投入力度,拓宽科研培训筹资渠道,着重开发产学研相结合的平台。 与此同时,国家也要完善科技人才管理立法,使得人才培养有着稳定的章程,切实监督好、约束好企业的科研人才培养, 借以实现企业的可持续发展,保障企业在激烈市场竞争中的有利地位。
摘要：当前随着市场经济体制改革的不断完善、对外开放程度的不断加深,国内、国际市场之间的企业竞争越演越烈,是否拥有一支高素质的人才队伍直接关乎到企业的生存与发展。高层次的科技人才是有效地推动企业科技进步和发展的直接动力,是企业在竞争中保持优胜地位的有效砝码,是增强国家核心竞争力的关键,因此积极探索企业高层次科技人才的培养模式是值得我们研究的重要问题。文章首先对企业高层次科技人才的概念进行简要的阐述,其次对企业人才培养中面临的问题进行分析,最后针对这些问题提出相应的针对性的解决策略,以期进一步完善企业人才培养架构,促进企业的可持续健康发展。
高层次科技人才 篇11
一、整合资源，严格选拔，组建高校人才小高地创新团队
（一）立足高等学校实际，明确团队组建条件。首先，创新团队的载体建设单位要以自治区级重点学科、重点实验室，或者与全区经济社会发展密切相关，能够产生重大经济、社会、科技和人才集聚效益的重點项目，或者产学研紧密结合的人才培养基地为依托。其次，创新团队的建设目标要与全区经济社会发展的目标任务相吻合，人才所从事专业与经济社会发展方向相一致，能够解决重点优势特色产业急需解决的技术难题或人才需求问题。第三，创新团队带头人应具有较高学术水平，品行端正，治学严谨，具有较强科研攻关组织能力和科学创新精神。第四，学校领导对创新团队建设高度重视、认识到位、大力支持，积极创设良好工作、生活、研究环境。
（二）紧跟学科发展前沿，公开招聘领军人才。我们为每个团队设置了一个“八桂学者”岗位，由申报“高校人才小高地创新团队”的高校，面向区内外公开招聘在国内外学术界有一定影响，具有创新性构想和战略性思维，能带领本学科跟踪科学前沿并赶超国内先进水平的学科带头人。
（三）严格选拔程序，切实把好评选关口。组织相关专家评审小组，严格选拔工作程序，对申报创新团队的候选对象进行综合评估，通过差额遴选提出重点创新团队建议名单，经公示、审核批准并授予“广西高校人才小高地创新团队”牌匾。
二、优先扶持，配套投入，构筑高校人才小高地创新团队的比较优势
（一）加大资金投入，改善科研条件。我们制定了《广西高校人才小高地建设创新团队资助计划实施办法》，分批资助建设人才小高地创新团队，每批次10个，每个团队资助期限3年。
（二）出台配套措施，营造良好环境。我们注重从政策和制度上加以引导，强化服务保障，对创新团队成员评聘专业技术职务、担任各类指导专家、外出学习进修等给予重点支持和倾斜。
（三）科研立项倾斜，搭建创新舞台。我们积极支持创新团队争取和承担国家青年基金、国家自然科学基金、国家、省部、国际合作等重大科研项目。优先支持创新团队申报自治区立项课题。
三、动态考核，严格评估，促进高校人才小高地创新团队完成核心任务
（一）科学设置考核指标。把创新团队建设期内引才引智成果、创新团队人才培养成果、科研创新成果、学术研究及学科建设、社会经济效益情况等内容作为考核评估的主要指标。
（二）完善考核评价方法。聘期结束后，根据聘任合同和工作任务书进行综合评估。自治区教育行政主管部门组织专家考核小组，对创新团队的标志性成果进行复核评估，不仅听取创新团队述职报告，还实地考察创新团队的科研流程，全面评估计划实施成效。
（三）强化考核结果运用。对达到管理目标，成绩突出的创新团队，优先列入下一轮创新团队建设载体；对措施不力、效果不佳、问题突出，达不到管理目标的，终止资助，责令整改，直至取消创新团队资格。
四、强化保障，注重激励，增强高校人才小高地创新团队的活力
（一）健全培训机制，提高人才创新能力。通过选派到国内外知名高校进修培训、开展学术交流等方式，使每位成员都有参与培训提高的机会。
（二）完善分配机制，以丰厚报酬回馈优秀人才。明确“八桂学者”在3年聘任期内，从所在创新团队的60万元资助经费中划拨出10万元，作为完成任务的学术带头人的奖金。
高层次科技人才 篇12
在知识经济时代,随着科学技术的不断发展, 科技与创新对区域经济发展和竞争力的提升起着越来越重要的作用。作为科学技术载体和先进生产力承担者的科技人才,特别是具有创新精神和科研能力的高层次科技人才,已经成为提高国家和地区核心竞争力的关键。对于区域高层次科技人才, 国外的研究相对较早。早在1997年,Rousseau就运用科学计量方法对欧洲14个主要发达国家的科技竞争力进行比较分析,研究了科技人才的投入产出效率对国家和区域竞争力的影响[1]。2006年Claudia Diaz-Perez指出高层次科技人才主要分为半结构化研究员、工程人员和技术人员等[2]。Abdullah和Rose在2007年研究了马来西亚工业部门的核心科技人才,提出国家和区域经济发展的关键点是培养创新型科技人才[3]。
而在我国,近年来为适应社会和经济的发展需要,各地区在《国家中长 期人才发 展规划纲 要 ( 2010—2020年) 》的指导下,采取了一系列以高层次、高技能人才为重点统筹推进各类人才队伍建设的政策,学者们也纷纷对高层次科技人才发展问题进行了研究。早在2001年赵曙明就对高层次科技人才的国际竞争形势进行了全面分析,从企业角度提出吸引和留住人才的对策建议[4]。朱春奎在2004年针对上海市高层次科技人才发展现状提出了人才引进与培养的战略对策[5],孟繁强、时博、唐洁等( 2007) 调查研究了天津博士科技人才的培养开发现状[6],何巧云、齐荣坤、严中华( 2009) 针对珠海市高层次科技人才的队伍建设问题提出对策建议[7],陈振明、孟华( 2012) 以厦门为个案研究了高层次科技人才队伍建设的战略与策略[8],梁文群、 郝时尧、牛冲槐( 2014) 对我国区域高层次科技人才的发展环境做了评价与比较[9]。这些研究从不同方面探析了区域高层次科技人才队伍建设过程中的问题,明确了高层次科技人才在国家和地区经济增长中的核心资源地位,使各地区充分认识到高层次科技人才队伍建设的紧迫性和重要性。
当前关于区域高层次科技人才队伍建设问题的研究,学者们主要运用了三种方法: 一是通过对文献的归纳整理,定性地提炼出影响区域高层次科技人才队伍建设的因素。如梁文群、郝时尧、牛冲槐( 2014) 在对我国区域高层次科技人才的发展环境进行评价分析时,通过对文献的梳理,将“经济、 社会、科技、生活、自然和人才市场”归纳为影响区域高层次科技人才发展的环境因子[9]; 二是通过聚合分析法,分析已发表文献资料的研究结果,将相关研究结果与实际研究需要相结合得出结论。如张体勤、姜道奎、伊振中( 2012) 利用文献聚合法将相关文献的指标进行聚合,结合研究需要得到一个包含3个一级指标和18个二级指标的高层次科技人才评价指标体系[10]; 三是通过实证研究发现问题,总结影响因素。如孟繁强、时博、唐洁等( 2007) 利用问卷调查法对天津博士科技人才“在读期间的开发、流动状况与流动意向、就业状况、职业生涯发展状况”等进行调查分析,得出影响因素及相关启示[6]。
与上述研究方法不同,本文将以往研究中提出的区域高层次科技人才队伍建设的影响因素或评价指标进行归纳整理,形成调查问卷,以山东高层次科技人才队伍建设的调研数据为基础,通过因子分析法得出影响区域高层次科技人才队伍建设的主要因素,以更为科学合理的方式准确地把握影响区域高层次科技人才队伍建设的主要因素,为各类人才政策的制定提供参考。
1样本和数据来源
山东是中国的经济和人口大省,经济规模和发展速度都居于全国前列,近年来在高层次科技人才的开发建设方面也采取了诸多有效的措施,如引进海外创新人才“万人计划”,深化泰山学者建设工程,鼓励优秀人才来鲁创业等。在2010—2020年中长期人才发展规划纲要中,山东明确将培养引进创新型科技人才作为人才队伍建设的主要任务之一。 因此选择山东高层次科技人才队伍建设情况作为研究样本,具有较强的代表性。
本文的研究数据来自于山东高层次科技人才队伍建设研究课题组所收集的数据。该课题组在对国内外有关高层次科技人才队伍建设文献资料研究的基础上,归纳出影响区域高层次科技人才队伍建设的16个共性问题,并由此设计了研究调查问卷; 然后以实地考察、座谈交流与问卷调查相结合的方式,有针对性地对山东省十七地市的高层次科技人才状况进行调研,调研范围涉及高校、企业和科研院所三大领域。调研时间为2014年3—7月, 共发放问卷405份,回收有效问卷332份,回收率为81. 96% 。
2研究方法
因子分析法是多元统计分析方法中的一种重要方法。20世纪初Charles Spearman在对学生考试成绩的研究中首次运用了此方法。它主要是利用降维的思想,先研究原始变量相关矩阵的内部关系,提取少数几个公共因子,然后以此来描述多个变量之间的相关关系。该方法可以在数据信息丢失最小的情况下,对多元数据进行综合简化,减少所需分析变量的数目,降低分析问题的难度[11]。因此,利用因子分析法来分析山东十七地市调研样本的16个影响因素,找出对区域高层次科技人才队伍建设造成重大影响的公共因子,分析区域高层次科技人才队伍建设的差异及改进方向,可以更好地帮助山东进行高层次科技人才队伍建设。同时,根据因子分析的结果,可以明确影响我国区域高层次科技人才队伍建设的主要因素,从而据此提出有针对性的政策建议。
2.1因子分析模型
因子分析法的基本思想是根据相关性大小对原始变量进行分组,使得组间相互独立,组内相关性较高,从而达到用少数公共因子解释原始变量大部分信息的目的。因子分析模型( 1) 如下所示:
其中: X1,X2,X3,…,Xp是P个标准化后的变量,它们的均值为0,方差为1; F1,F2,F3,…,Fm( m < p) 表示标准化后的m个公共因子; ε1,ε2,…,εp是特殊因子; 因子模型的矩阵形式表示为:
其中为因子载荷矩阵,aij为因子载荷[11]。
2.2因子分析的主要步骤
适用性检验。简单来说,因子分析法是根据变量之间的相关关系对原始变量进行分组,归结出少数几个有代表性的公共因子的方法。原始变量之间是否具有相关性或相关性强弱,是因子分析首先要考虑的问题。因此在进行因子分析之前,我们一般采用KMO检验和Bartlett球形检验对变量进行相关性分析。
计算特征值和特征向量。特征值是指每个变量在某一公共因子上的因子负荷的平方总和。在利用因子分析提取公共因子的过程中,特征值大的因子会最先被提取,小的会后被提取。由于该方法的目的就在于降维,期望以最少的公共因子对原始变量作最大的解释,因此在提取因子数目一定的情况下,公共因子的累积方差贡献率越大越好[12]。
因子正交旋转及结果分析。由于初始因子解中各公共因子的典型代表变量不够突出,为了使公共因子更具有可解释性,以便对实际问题进行分析,还需要对初始公因子进行因子旋转。旋转后公共因子对原始数据的解释能力不变。
计算样本综合得分。根据因子得分系数矩阵和标准化后的原始变量,计算每个主因子的得分。 然后结合相应的方差贡献率,建立综合线性得分函数Y,计算出样本综合得分并对其进行排序。
3实证分析
3.1描述性统计
课题组对山东济南、德州、聊城、滨州、菏泽、青岛、泰安、潍坊、莱芜和威海等地市的大中型企业、 科研院所及高校进行了调研,涉及企业301家,约占91% ,包括国有( 控股) 企业、三资企业、民营( 私营) 企业等; 科研院所21家,包括山东省医科院、山东省科学院、山东省农业科学院等,约占6% ; 高校10所,包括山东大学、中国石油大学、中国海洋大学等,约占3% 。所涉及行业主要包括电子信息、机械、轻工、纺织、化工、冶金、建材、农业、海洋科技、 新材料、生物医药、节能环保等12个行业,各行业在调研中所占比例见图1。
3.2因子分析及其结果
3.2.1确定待分析原始变量是否适合因子分析
通过统计软件SPSS 19. 0对所选取的16个原始变量进行标准化处理,得到用以判断原始变量是否适于做因子分析的KMO检验和Bartlett球形检验结果。检验结果如表1所示,KMO值为0. 865( 大于0. 5) ,说明变量间的相关性较强,适合作因子分析。Bartlett球形检验卡方统计值的显著性概率为0. 000,小于1% ,推翻零假设,说明该数据具有相关性,适合作因子分析。即从这2项检验结果来看,该研究的原始变量数据适合做因子分析。
3.2.2进行因子分析,获得因子提取结果
利用SPSS软件,对原始数据进行标准化处理, 计算变量间的相关系数矩阵,然后利用此矩阵进行基于主成分法的因子分析。分析结束后,得到因子提取的相关结果( 见表2) 。
在表2中,第2、3、4列分别表示因子的特征值、 方差贡献率和累积方差贡献率。由此表可知第1个因子的特征值为5. 968,方差贡献率为37. 300% ; 第2个因子的 特征值为3. 898,方差贡献 率为24. 360% ; 第3个因子的特征值为1. 802,方差贡献率为11. 261% ; 第4个因子的特征值为1. 400,方差贡献率为8. 751% ; 第5个因子的特征值为1. 067, 方差贡献率为6. 671% ; 一般情况下,默认提取特征值大于1的因子作为公共因子,第6个因子的特征值为0. 921 < 1,说明该因子的解释力度不足。且前5个因子的方差累计贡献率达到88. 343% ,说明该主因子代表了原始变量的大多数信息,有较好的代表性。因此选取前5个因子作为公共因子。
提取方法: 主成分分析。
3.2.3因子正交旋转及其结果分析
由于初始因子解的综合性较强,典型代表变量不够突出,为明确各公共因子的意义,还需对初始公共因子进行线性组合,即因子旋转。结果见表3。
提取方法: 主成分。旋转法: 具有 Kaiser 标准化的正交旋转法。 a. 旋转在 5 次迭代后收敛。
第1个因子F1,在X3( 单位在山东能够得到科研经费支持) 、X7( 单位科研工作在山东得到重视) 、 X9( 山东能够为单位提供良好的科技创新条件) 、 X12( 单位对山东科技创新服务感到满意) 、X15( 单位对山东提供的创业或创新支持力度感到满意) 、 X16( 单位对山东高层次人才的受重视程度感到满意) ,这6个变量的因子载荷大于0. 9,该因子反映了山东高层次科技人才队伍建设中政府支持的情况。
第2个因子F2,在X1( 单位对山东科研氛围感到满意) 、X4( 单位在山东能够得到科研实验设备) 、 X5( 单位在山东能够获得科研信息资源) 、X6( 单位技术成果在山东能够转化) ,这4个变量的因子载荷大于0. 9,该因子反映了山东高层次科技人才队伍建设过程中环境建设的情况。
第3个因子F3,在X11( 单位对山东人才激励政策和措施感到满意) 、X14( 单位对山东为高层次人才提供的福利政策感到满意) ,这2个变量的因子载荷大于0. 8,该因子反映了山东高层次科技人才队伍建设过程中的激励情况。
第4个因子F4,在X2( 单位员工在山东能够得到有效的培训学习) 、X8( 山东能够提供与外界进行学术交流的机会) ,这2个变量的因子载荷大于0. 8, 该因子反映了山东高层次科技人才队伍建设过程中的人才培训情况。
第5个因子F5,在X10( 单位对山东的人才评价指指标和机制感到满意) 、X13( 单位对山东科技成果评价价和奖励制度感到满意) ,这2个变量的因子载荷大于于0. 7,该因子反映了山东高层次科技人才队伍建设设过程中的人才评价情况。
通过以上因子分析,将16个指标降为5维,各公公共因子情况见表4。
综上可知,以山东的调研数据为基础,通过因子子分析得到影响区域高层次科技人才队伍建设的五五大主要因素为政府支持、环境建设、人才激励、人才才培训和人才评价。即在区域高层次科技人才队伍伍建设的过程中,应从这五个方面着力,发现问题,解解决问题,改善目前的人才使用状况,提高区域高层层次科技人才队伍建设效率。
4结语