高层次人才引进

岗位

贵阳学院党委组织部

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高层次人才引进 篇6

【关键词】高层次专业技术人才；人才引进；人才管理

一、引言

知识经济时代下，人才是重要的资源，更是重要的价值来源。相对普通人才，高水平的人才本身具有着更加优秀的能力，在高层次专业技术人才引进的过程中，要全面贯彻和执行人尽其才的基本原则，这也是构建优秀人才队伍，适应当前发展形势的必要需求。

二、高层次专业技术人才引进与管理工作的难度

高层次专业技术人才本身具有较强的创新能力和业务能力，是人才队伍的领头性专业人物。当前视野单位发展中，其基础硬件设施、业务活动的开展，对于高水平人才的需求一直处于不断提高和发展的过程当中，当前的高水平人才的引进和管理工作的开展上依然存在一定的不足，难以对事业单位的发展提供足够的支持。现阶段的人力资源开发过程中，整体方式相对传统和单一，相关的宣传工作开展不到位，很难对优秀的人才起到足够的吸引作用，对于一些重要的优秀人才和高端人才的引进上依然有待进一步的提高。当前的人才培养活动开展中，很多活动都没有实现与岗位工作的有效匹配，并且高水平人才所参与的研究学习项目与课题相对贫乏，人才培养的质量相对有限。

三、高层次专业技术人才引进与管理工作的思路

人才的引进和管理工作的开展具有较强的系统性和综合性，需要从全局的角度入手，将全面管理与细节管理进行结合，通过不断地探索和经验的总结，对工作中的难点进行有效解决。

第一，对人才的引进途径进行创新。人才引进是为了对人才的能力进行发挥，将其潜力和才能进行最大限度地释放，这也满足当前不同行业对于人才的引进理念。在人才引进的过程中，要通过不断地创新，适当地构建科学的引进途径，全面地依据按需引进的原则，利用创新来提高人才引进的质量和成效，确保人才引进工作的开展成效和质量。按需引进要对于其不同的岗位需求进行调整，结合先进的人才引用经验来展开相关工作，实现人才引入的开源。新时期人才的引进上，也要将以用促引作为重要的人才引用理念，提高人才引进的整体需求。

第二，给予人才更加全面的展示空间和机会。人才管理中，要对人才的作用和价值进行全面的发挥，给予优秀人才足够的自我展示空间与机会。高层次的专业技术人才其本身具备高度的专业素养，在岗位工作中具有强大的工作优势和行动力，是技术骨干的重要来源。在人才管理上，也要对于不同层次人才的关系进行合理把握，对于高层次、中层次以及一线人才的效用进行 合理协调。将高层次人才的带头作用、中层次人才的连接作用以及一线人才的执行作用进行联合，真正地构建一套全面的人才展示和价值实现平台，对于不同层次人才的效用进行全面发挥。

第三，通过合理的机制来实现对优秀人才的激励。科学合理的激励机制，是对人才活力激发的重要前提。在相关激励制度的制定和完善上，要关注对人才工作积极性和创造力的激发，并且结合专业人才的能力方向，对于激励机制进行适当的调整。对于事业单位来说，激励机制也可以适当地融入一些政治激励和事业激励，让他们更好地为事业单位贡献自身的力量。

第四，按需引进思路的实现。人才引进工作的开展，要对于引进机制进行动态化的调整。对于内部人才的需求要进行深入分析和研讨，提高人才引进工作开展的针对性和时效性，并且对于队伍的结构进行创新改进，通过打造合理化的队伍结构，让高层次专业技术人才的作用得到最大限度地发挥。在人才引入渠道的构建上，可以增加定向招聘、组团招聘、网络招聘、专场招聘、综合招聘一级内部推荐等多种方式进行引入，拓展人才招聘的范围和渠道。在人才引进工作中，要提高工作的主动性，积极地与想人才交流机构、科研单位以及高校等，及时地对用人信息进行发布，加强人才对接工作的开展。

第五，有效开展激励评价工作。相关绩效考核工作的开展，要对于考核评价方式进行创新，围绕业绩与能力作为基本考核指标，制定出科学的考核评价方式。对于高水平人才的考核上，要将定量和定性考核进行结合，并且关注人才的发展前景，让相关奖励和分配更加科学完善。相关分配机制的构建上，也要充分地对人才价值进行体现，通过不断地健全，在满足人才物质需求的层面上，关注其精神需求上的满足。在对于考核激励和评价工作的开展上，要对于其中的关系进行合理把握，并且让相关工作的开展的联系性得到最大的体现，依据考核为基础，提高激励活动的有效性。科学的考核是科学评价的基础，同时也是激励活动的开展前提，同时更是对高水平人才作用发挥的必要基础。

四、结束语

总而言之，人才的引进和管理工作是一项系统性的工作，人才的引入过程中，需要进行不断的探索。高层次专业人才的数量较少，在人才引进的过程中应该本着科学的引进理论和观念，创新引进体系，构建更加全面的人才评价和培养机制，让人才引进和管理工作更加全面，促进事业单位各项工作的全面发展。

参考文献：

[1]尹德法.探析企业高层次专业技术人才作用发挥的有效途径[J].中小企业管理与科技（下旬刊）.2013（01）.

[2]盛湘.油田企业高层次专业技术人才培养路径[J].石油化工管理干部学院学报.2011（03）.

高层次人才引进 篇7

首先, 人才的引进能够很好的促进高校学科之间的交流和向前发展。高层次人才在信息、技能和思想方面都处于科学建设的前沿, 这将会给高职院校的发展注入新鲜的知识血液, 对于学校的学术研究和教学都有着不可替代的作用。此外, 多元化高层次人才的引进, 可以很好的促进学识的交流和融汇, 这对于科学的创新和发展有着重要的意义。其次, 高层次人才的引进对于高职院校的学科建设起着良好的推动作用。高层次人才在科学研究中具有较前卫的思想和方法, 其科研开展都具备一定的亮点和创新性, 与国际教学研究活动相接轨, 这对于高职院校的科学研究发展有着重大的意义。因此, 如果高职院校能够引进一个好的学科领军人物, 这对于学校品牌建设、学科研究都具有很好的推动作用。此外, 引进高层次人才还能够有效提高教学质量, 促进人才的成长培养。

二、高职院校在人才引进中存在的主要问题

1. 人才引进政策不完善

人才引进政策的不完善在很大程度上制约着高职院校的发展。高职院校老师大都是高校毕业生, 他们受到教育是学术型大学的教育模式, 一般学历都较低, 理论知识相对较弱, 所以对高职教育基本处于茫然的状态。这就使得高职院校缺少有实际经验师资队伍, 缺少在工程技术人员、工程师、项目经理等方面有较强理论基础的教师。此外高职院校属于事业单位, 据地方人才引进政策, 必须要具备研究生以上学历才能够入职, 并且招考内容主要以专业理论知识为主。这样便把技能型的人才隔绝在了高校门外。这样的人才引进政策下, 虽然招聘到了教师, 但大多是学术型研究生, 这对于高职院校人才紧缺问题根本起不到任何作用。

2. 职称评聘制度不协调

当前我国高职院校职称评聘制度一直处于不协调的状况中, 主要原因便在于现行的高职院校教师职称评定一直采取与本科学校一样的制度, 这在一定程度上偏离了高职院校教师所具备的能力。高职院校教师入职评定标准主要包括技术研发、四技服务、专利开发、企业工作经历等, 这与职称评定制度要求的能力不相符, 因此在政策上还需进一步改进和完善。

3. 学院需求与地方政策的差异

目前, 高职院校需求与地方政策还存在一定的差异。政府为主导的政校行企联合办学还处于萌芽阶段, 校企之间的人才交流机制还没有建立起来。因此, 高职院校当前聘请的企业兼职教师大都是靠校内教师人脉而来的, 虽然能解决一时所需, 但从长远角度上看却不可行。要想高职院校能够拥有一批稳定的高层次人才作为专业带头人, 就需要一个稳定和可持续性的政策来给予支持, 但这正是当前所匮乏的。

4. 缺少资金上的支持

高职院校教师在专业上仍有很大空间需要进步, 切实可行的办法就是让专业教师在企业中去实践锻炼, 以此来提升教学实践能力。此外, 学校也要时常聘请校外高层次人才来进行实践教学的讲解。这两种措施都可以很好解决高职院校在人才不足这一问题, 但是在可行性上却有些难度, 一是本校教师没有过多时间下企业进行实践提升, 二聘请外来教师会大大增加高职院校办学负担。

三、高职院校高层次人才引进策略

1. 完善人才引进政策

高校对于人才的定义不要太过于局限, 引进制度要切实符合当前高校所需。高职院校与本科院校有所不同, 它主要是培养技能型的人才, 因此在教师方面也势必要求具备技能型专业知识。所以, 高职院校对于引进和培养高层次人才的政策, 要摒弃以前的做法, 要改变人才引进的标准, 对于紧缺的高层次人才要纳入支持范围。同时要解决专业高层次人才入校后待遇的问题, 要保证其不低于企业同级待遇, 从而保障人才引进政策的吸引力。

2. 改革职业院校教师职称评定体系

高职教师职称评定要与本科教师职称评定区分开来, 其评定的内容要单独平列, 同时对于高级专业技术人才, 政府要给予高职院校支持, 如通过高职院校考核合格后, 不需要在转评高校教师系列便可在学校任职并享受相关待遇。

3. 拓宽人才引进的渠道

相关部门要对高职院校人才引进制度给予一定的自主权。在一些特殊专业教师上的要求要在一定程度上放宽标准, 为这样的高层次人才开绿灯。此外可以允许高职院校自主聘用一些符合学校自身需要的专业型人才, 从而适应当前职业院校的发展需求。

4. 完善人才成长和管理

目前高职院校人才管理还处于传统封闭式的情形中, 这对于人才的发展极其不利。因此, 高职院校急需改革人才管理方式, 要改传统为创新, 改封闭为开放的人才管理形式。例如可以设置一些企业特聘岗位, 颁发相关职称评定和薪资政策, 在资金上对企业专家给予一定的补助支持, 以此来吸引更多的高层次人才。

结语

高职院校人才引进问题是制约高职院校发展的首要问题。如何切实有效的解决这一问题还需要在实践中慢慢摸索, 探寻出一个切实可行的策略, 这是高职院校在未来发展中需要面临的首要难题, 也是首先要解决的难题。

参考文献

[1]李西伦.浅谈高职院校教师人才引进交流机制的改进[J].商情, 2014, (21) :102-102.

[2]何旭曙.高职院校人才引进机制的探索和完善[J].科技创新导报, 2013, (26) :182-183.

高层次人才引进 篇8

一、“千人计划”的实施取得了积极成效

1.“千人计划”专家成果累累

“千人计划”启动以来, 一大批海外高层次人才满怀报国情愫, 回到祖国, 积极为国家做贡献。据不完全统计, 近5年, 这些专家发表了4000多篇重要文章和专著, 有50余篇论文论著在国际顶尖期刊发表, 承担了近3000项国家和地方重大科研项目, 经费总额近160亿元。

以清华大学首批“千人计划”的入选者施一公为例。1967年出生的施一公, 放弃了美国全职教授的职位和优厚的生活待遇, 来到清华大学生命科学院, 在他“让更多人才回国带动科技强国”的理念引导下, 先后有包括李国明、李兆平、吴励、黄子为、王小勤、马剑鹏、苑纯等7名“千人计划”专家在内的43名海外高层次人才, 纷纷回国, 为国家的生物科学跻身世界一流做出贡献, 使清华大学结构生物学中心迅速成为世界一流科研中心。

2. 海外高层次人才引进政策有窗口、发展有待遇、干事业有大舞台

“千人计划”是在中组部的直接组织领导下实施的, 随着“千人计划”的启动, 全国各地各级政府因地制宜, 纷纷出台各种招揽人才的计划办法, 广吸人才, 关心人才, 服务人才。如上海建立“千人计划”科技事业发展服务专窗。一时间群贤纷至, 一大批有创新能力的人才, 纷纷回国, 在中国这个大舞台上施展自己的才华, 带动并提升了当地科技经济的发展, 努力实现他们心中的“中国梦”。

施一公、饶毅、丁洪……一大批“千人计划”专家正活跃在祖国建设的阵地上, 肆意挥洒着他们的才华与激情, 并凝聚成一股“千人计划”专家的强大力量, 引起全世界的关注, 对中国的发展产生了深远的影响。到目前为止, “千人计划”已经基本达到了预期目标, 在部分国民经济建设领域实现了突破, 切实推动了民族科技的进步。由此可见, “千人计划”的实施, 在一定程度上取得了积极的成效。

二、高层次人才引进过程中存在的问题

中组部“千人计划”自实施以来, 吸引、聚集了大批海外高层次人才, 也为我国高校引进海外高层次人才提供了难得的机遇和有利的条件。然而, 面对不断出现的新形势, 以及全球人才流动出现的新动向, 如何更好地吸引更多优秀人才回国工作, 是值得深入研究的问题。所以, 我们也应清醒地看到, 在实施“千人计划”的过程中, 有些现象也很令人担忧。曾在美国贝尔实验室工作过十多年的“千人计划”入选者宋磊曾分析了目前大规模回国的海外留学人员不能真正安心工作搞研究的原因, 这些在20世纪八九十年代出去的精英, 现虽年富力强, 但其子女的受教育问题、家庭生活问题等很多现实问题都摆在他们眼前, 他们像海鸥一样在国内外之间来回飞, 被称为“海鸥族”。子女教育成了他们心中最大的牵挂, 导致这些人才不能真正全身心地投入国内的工作。不仅如此, 5年来, “千人计划”在实施的过程中, 各种争议、质疑不断, 特别是“厦大事件”和“北化青年千人造假事件”, 在科技高端领域引起了不小的震动。这反映出, 我国的海外高层次人才引进工作尚存在一些偏差和疏漏。笔者以为, 下列几个问题值得深思:

1. 人才引进的政绩化倾向突出

在很多地方, 人才的引进成为一种行政任务, 导致在引进人才时, 更看重是否拿到经费, 是否在权威杂志上发表过论文, 是否能为高校争取“博士点”, 知名度、排行榜情况如何等外在现象, 而忽视了引进人才在经济及科研领域的真正作用和实际贡献, 很容易把“千人计划”弄成个别人员的政绩工程。

2. 引进人才的评价机制存在问题

由于中国的科研体制问题, 有不少引进的人才实际上并没有按照计划要求全职回国工作, 他们拿着国内的全职工资、津贴、补助, 其主要的精力依然在国外, 国内、国外两个实验室兼顾, 在科研界造成了一些负面影响。饶毅指出, “千人计划”的当务之急是要合理地具体操作程序, 避免走样, 出现质量问题。因此, 要让引进的人才真正发挥作用, 不仅要在人才引进环节建立正确合理的考核机制, 避免引进人才的盲目性, 还要在人才引进以后建立并真正落实科学的跟踪评价机制, 对引进人才的贡献度、影响力等进行跟踪评价。

3. 人才引进的层次不合理

“千人计划”的实施, 更多关注“高”“新”“尖”的领军人物, 这些领军人物一方面在世界范围内属于凤毛麟角, 他们的到来, 使得我们能更好地实现科技强国。另一方面, 笔者认为应该多考虑国家的需求, 因“需”而引进, 真正把人才的个人所长与我国经济社会建设的需求有机结合起来, 毕竟社会的需求才是推动科技创新的最大动力。

4. 人才引进与培养之间存在矛盾

引进海外高层次人才是必要的, 但中国的发展、科技创新更多的还是要靠本土科学家在自己的领域内努力奋斗来实现。在人才使用上, 做到“内外并重”“新老兼顾”, 一方面要大力引进高层次人才, 另一方面需注重培养并用好本土人才, 形成结构合理的科研团队, 这也是人才引进工作应兼顾的一个重要问题。

三、对我国海外高层次人才引进的建议

1. 正确认识人才引进的作用

毋庸置疑, 我国海外高层次人才的引进、“千人计划”的实施, 一定程度上能够带动我国实现科技强国。但笔者认为, 中国的强大, 不能单靠部分“海归”的带动, 也不是完全因为诞生了多少院士、杰出青年, 而是需要全社会各方面人才的共同努力。“千人计划”的实施应该只是手段, 而最终的目的是要实现“科教兴国、人才强国”。

2. 形成稳定、法治、公平竞争的社会环境

目前, 中国仍在自上而下地依靠政府手段引进人才, 仍在由“裁判员”变身“运动员”的角色下亲自上阵猎取人才, 能否让每一家研究机构与企业根据自己的实际情况, 有的放矢地引进人才, 让这些研究机构和企业自己做主, 根据需要吸引海外高层次人才回国, 笔者认为, 这还需形成一个稳定、法治和公平竞争的社会环境。

3. 拓宽人才引进的范围

“千人计划”平台上, 不仅需要科技、金融领域的人才, 也需要人文、社科领域的人才, 让更多的如同“海归”画家陈丹青一样的人才回到祖国。虽然目前的“千人计划”基本形成了全方位的、不同领域的海外高层次人才的引进体系, 但“千人计划”仍需进一步拓宽人才引进范围, 满足国家全面发展的需要。

4. 提供政策和资金支持

笔者认为, 在海外高层次人才引进的过程中, 一方面应该注重加强产学研的合作, 提高国内的科研水平, 给科研人员更多的自主权, 加快推动经济转型、创新与发展;另一方面, 让专家找到适合自己的申报项目立项, 并给足科研经费, 争取单位给予最大支持, 避免科研基金立项滞后, 创造优厚的条件, 尽可能地让国家具备占领国际前沿的先机。

5. 重视思想政治教育, 激发爱国热情

在“千人计划”实施的过程中, 笔者发现, 即便是海外高层次人才, 他们的成长也不是一蹴而就的。人才的培养是一个长期积淀的过程, 决定人才素质的高低的根源还在本土最初的教育上。各种理念的形成, 潜力的挖掘, 能力的培养, 个性的发展, 都直接影响人才今后的成长。施一公希望自己能在清华大学开一门思想政治课, 用他在国外曲折而真实的经历教育学生, 激发高校学生的爱国情感。目前, 中国的科技和教育体制, 与世界一流大学相比还有相当大的差距, 但只要我们不断努力, 扬长避短, 相信各类人才不仅会层出不穷, 而且这些人才会更加爱国, 他们也会努力为国家的繁荣、世界的进步做出自己的贡献。

众所周知, 国籍的问题更是个敏感的话题, 国际上有大量国家承认双重国籍。笔者认为, 可以考虑针对某些特定的领域和一些急需的特殊人才, 实行双重国籍, 让这些海外高层次人才放下包袱, 心无旁骛地回国, 潜心研究, 为祖国建设和发展做贡献。

摘要：随着全球经济一体化趋势的增强, 积极参与国际智力流动有益于一国长远的经济发展与技术进步。我国经济的发展, 为海外高层次人才回国发展提供了前所未有的发展空间和广阔舞台, 吸引大批海外高层次优秀人才归国的时机已经成熟。如何吸引和留住海外高层次人才, 是我国经济与科技发展的重大战略问题。

高层次人才引进 篇9

大力引进高层次创新人才, 是高校师资队伍建设的重要内容。近年来, 伴随着高等教育的发展, 人们越来越重视高层次创新人才在学校建设中的特殊作用, 纷纷采取各种措施吸收、引进高层次创新人才来校从事教学、科研工作, 改善师资队伍的结构, 消除近亲繁殖现象, 不同文化、学术风格和教学方式的输入, 有利于提高教育质量和学生创新精神、创新能力的培养。同时, 随着大量优质师资的引进, 也带动了学校一些科研领域的拓展和科研水平的提高, 对于教学科研人才的成长和科研群体的形成, 提高学校的办学实力和知名度, 具有重要意义。

高校能否吸引来高层次创新人才并发挥其积极作用, 关键在于有没有一个好的机制。机制强调的是事物内部要素之间相互联系和相互作用的根本规律性, 是指整个体系运作的方式以及各种制度, 包括用人制度、分配制度、激励制度等方面。机制一旦形成就不以某个个人的意志为转移, 而是按照自身规律客观运行。高层次创新人才引进是一项系统工程, 涉及学校方方面面的工作。要使人才引进工作发挥最大效益, 必须建立健全高层次创新人才引进机制, 用制度来吸引人才、留住人才, 使人才效益最大化。因此要加强制度建设, 创新人才引进政策机制, 研究制定系统的切合实际的规章制度, 形成有利于人才引进、成长和发挥作用的长效机制, 使高层次人才的引进工作有章可循, 为引进和吸收高层次人才提供全方位的政策保证, 用机制吸引人。

学校要结合自身的实际情况, 制定人才引进的若干规定, 以完善的规章制度和人才政策作为合理引进高层次人才的基本保证。要及时总结经验, 把实践证明行之有效的措施制度化、规范化, 逐步形成有利于人才引进与培养的制度体系, 为全面提高人才队伍水平奠定坚实的制度基础。要注意根据实际需要对相关制度进行必要的调整, 根据不断变化的形势, 采取不同的吸引和稳定人才的具体措施。引进高层次创新人才工作的关键就在于人才的质量。当前, 尤其是要特别重视科学的人才考评机制的建立和完善工作, 以确保人才引进工作的质量。

第一, 要着眼于造就拔尖创新人才, 不断提高人才引进工作质量。建立健全科学的人才考评体系, 组织由业务水平高的专家会同人事、教务、科研等部门人员组成的专家组按规定的考查程序, 通过试讲、讲座、报告、谈话等形式, 对拟引进人员的基本素质 (包括思想素质、敬业精神、协作意识、身体心理状况等) 、教学水平、科研能力、发展潜力等方面进行综合评价, 既要看其学历水平, 又要看开拓创新的实际能力。同时结合对人才的学历变迁、学术成果、思想品德、工作履历等情况的了解, 提出综合考查意见, 然后根据实际需要择优录用。

第二, 建立和完善人才引进监督体系, 强化对人才引进质量的监控工作。要以现代人力资源管理理论为指导, 借鉴和运用人事考评技术, 引入现代人才测评方法和技术, 建立人才的专业知识评价指标体系、创新能力评价指标体系、思想道德评价指标体系, 成立由专家、教师、学生代表、纪委、监察、教务、科研等部门组成的人才引进质量监督组织, 依据评价指标体系对引进人才质量进行全面的综合考评监督, 避免人才引进工作中可能存在的主观随意性以及人情关系而导致的质量问题, 确保引进人才发挥最佳效益。

第三, 尝试建立人才试用机制, 严把人才引进的最后一关。对经过严格考查的引进人员, 实行一至两年的试用期人事代理制度, 这样就对引进人员有了实际考查的时间、距离和空间, 进行进一步考查与了解, 看其是否符合学校学科建设发展和人才梯队建设的需要, 是否具有潜力和创新精神, 是否具有团队合作精神, 在考查其业务素质的同时, 还要深入考查其政治素质、职业道德和个人品质等内容, 并尽可能听取多方面的意见, 以求对人才有更客观、全面和深入的了解, 选拔最优和最适合教学科研的人才从事高等教育, 有助于实现人才在学校和各专业领域的最优配置, 并在人与人之间获得完美的工作组合。

第四, 要创新思想政治教育机制, 建设又红又专的人才队伍。教育的根本任务是育人, 是培养中国特色社会主义事业的建设者和接班人。教师区别其他职业的一个显著的特点就是教师自身的示范性, 教师的思想观念、道德品行、文化底蕴、创新精神, 直接影响着学生政治素质、文化素质、道德品质的形成。因此教师应有良好的思想道德水准, 忠诚党的教育事业, 集高尚人格、高尚道德、高深文化素质于一身, 时时以高尚的师德深刻地感召学生, 以自身的人格魅力潜移默化地影响学生, 培养学生积极向上的人格精神, 不仅成才, 而且成人。要切实加强对新引进教师的职业道德的考查和教育, 使他们树立崇高的理想, 发挥团结合作、求实创新、敬业爱岗、艰苦奋斗的精神, 勇攀知识创新、知识传播和知识应用的高峰。

总之, 高校担负着培养高素质的社会主义事业的建设者和接班人的重任, 需要有一支高素质的教学科研队伍, 尤其是高层次的顶尖人才、学科带头人。必须进一步完善人才引进工作机制, 在吸引、稳定人才、发挥人才作用等方面不断创新, 努力开创人才引进工作的新局面。

参考文献

[1]李晴华.高校高层次人才引进工作中存在的问题及对策[J].经济师, 2005 (4) .

高层次人才引进 篇10

一、地方政府引进高层次人才的问题分析

高层次人才一般是指具有较高学历, 例如硕士以上学位, 或者具有副高以上职称的专业技术职称, 具有在本领域具有较高学术水平或应用价值的专业人士, 能够到地方从事创办企业或者提供技术转移的自然科学类人才, 或者能够为地方政府提供政策咨询决策、引领社会市场导向的管理类社会科学类人才。

就目前的各地方的引才计划而言, 务实较少, 务虚较多。虽然各地方政府相继出台了高层次人才引进计划政策, 但真正符合地方政府产业方向和导向的比例明显偏低, 很多地方为了引进人才而引进人才, 就是为了完成上一级政府下达的指标任务, 不切实际地引才, 甚至到了“饥不择食”和互相哄抢人才的程度, 虽然完成了引才指标, 但地区间因盲目引才形成的同质化竞争, 造成不管是什么类型、不管什么产业、不管什么项目、不管在什么阶段都毫无选择地全部收入囊中, 还生怕人才不来, 这些不加选择的引才后果可想而知, 一是对今后的产业发展十分不利, 对于任何开发园区或者载体而言, 一定有相对主导的产业导向, 因为盲目引才, 导致今后产业分布十分混乱, 什么产业都有, 园区的产业集聚效应就会离散, 导致后面的局面很难收拾;二是作为引进的人才企业本身而言, 由于和园区主导产业距离较大, 很难在园区找到相应的上下游企业或者说形成产业链, 企业今后会很难发展, 出现停滞不前甚至倒闭的情况。

正是引才的时候“饥不择食”, 又造成了另外一个严重问题:在人才队伍中确实夹杂了一些专门套取人才政策的“学术骗子”, 在一个地方拿到政策之后, 很短时间甚至立刻转移地方, 到另外一个地方继续套取政策, 更有甚者在全国各地十几个地方同时享受各级各类人才政策。我们在日常工作中经常听到这样的事情, 不少园区都反映在和某些人才接触时, 对方对全国各地的人才政策如数家珍, 什么常州的“龙城英才”计划, 苏州的“姑苏人才”计划, 深圳的“孔雀计划”, 宁波“3315计划”等, 包括南京“321计划”, 并振振有词地比较出各类计划的差异, 南京的计划哪里不如深圳、哪里不如常州, 令人瞠目结舌。

另一方面, 高学历的人才中相当一部分不适合创业, 由于从事专业方面的研究比较擅长, 例如高校的教授、研究所的研究员, 在技术方面颇有造诣, 而对于如何管理企业, 包括社会公关和交际能力比较薄弱。一个企业的正常运行需要方方面面很多的因素, 例如需要人事、财务、生产、市场等方面的协调配合才能正常运转, 不是有个博士学位或者教授职称就能应付的。从各地引才的实际效果可见一斑, 有不少学者创办的企业始终做不大、做不强, 企业成立了3-5年以上, 还是几乎没有销售和税收, 还要政府继续扶植。本人调研了其中部分企业, 分析原因在于这些企业可能过多地追求产品的技术先进性, 一定要在国内甚至国际上处于领先, 并且把追求技术精益求精作为乐此不疲的事情, 或者说他们的做人做事习惯, 是导致了企业发展缓慢的主要原因。因为搞技术、搞研究是他们的专长, 而去跑市场、搞管理、管财务这些事情是他们不太擅长的。殊不知, 再好的产品没有人认可, 就不会有市场, 过去“酒香不怕巷子深”的现象现在已经很少见了, 好产品只有市场认可才能真正称为“好产品”;另外包括企业人事管理、企业文化、财务分析等许多方面也是知识分子不擅长的方面, 所以企业发展艰难。

二、应对问题的措施和建议

出现上述引才工程中的诸多问题, 究其根本原因还是地方政府的引才政策存在一定的问题, 引才本身是没有问题的, 好的人才如果引进合适, 再加以认真扶持, 确实对地方产业和经济发展发挥强大的推动作用。但是如果政策本身不合理或者存在漏洞, 势必造成上述的问题, 通过对各地的引才计划进行分析和研究, 建议应对措施如下:

1. 调整引才政策, 推出更加科学合理的引才计划。

引进人才中的高层次人才应该重新定义。现在的大部分引才政策中都把学历作为很重要的门槛, 例如只有本科或者专科文凭没有硕士学位的人很难进入高层次人才的评审, 其实很多人都明白学历不等于能力, 比尔盖茨大学三年级肄业, 乔布斯更是没有念过大学, 中国的马云也就是个本科学历, 不都成为了世界上首屈一指的企业老总, 如果按照现在的引才计划的学历门槛, 没有一个够资格的。因此对于一般的情况下可以用学历适当限制, 但建议下调到本科或者专科就可以了, 不一定到硕士, 否则会把很多能力强而学历低的人才拒之门外, 对于特别优秀的奇才和怪才, 就不一定用学历来限制他们, 可以放宽到高中甚至初中。

引进人才的方向应该适当调整。现在大部分政策是针对创业人才, 或者说对创业人才的重视程度远远高于创新人才, 实际上作为地方政府也不需要这么多人才来创业。很多人才掌握了先进的技术, 只要有地方转化就行了, 不一定非要自己创业, 和类似企业进行嫁接和科技成果转化不失为一种很好的途径, 或者作为该企业的创新人才引进, 担任技术总监职务, 全职或者兼职均可, 都会产生良好的经济和社会效应, 技术型人才专门搞研发, 而把企业日常管理和非技术类事情交给企业家去做, 就是各得其所、两全其美的事情。建议引才政策中加大创新和嫁接的人才权重, 降低创业, 特别是技术类人才的创业权重, 哪个园区的创新人才对企业的贡献大, 对销售税收可以评估, 达到一定程度可以认定与创业人才相同的考核结果, 这样既引导人才与自己对口的产业发展, 又免去了许多学者不适合创业的问题。

2. 形成联动机制, 形成引才全国一盘棋的良好局面。

前述有部分人才游走全国各地, 套取人才政策, 主要原因是各地政府没有形成联动机制, 信息不畅。例如中组部每年都评选“千人计划”, 一旦入选就是金字招牌, 成为各地争抢的“香饽饽”, 因为每个省、每个市几乎都有引进“千人计划”的任务, 不管你在山东、河北还是哪个省份已经创业落户, 只要你是第一次到江苏, 江苏就认, 在常州已经创业的“千人”如果第一次到南京, 南京也引, 导致了前面所讲的少数人才到处套政策, 实际上还是各地没有形成联动机制, 给这些人可乘之机。建议国家层面对“千人计划”进行适当限制, 考虑到个人精力的有限, 例如每个千人创办企业数一般不超过2家, 最多3家, 兼职单位不超过5家, 各地政府形成联动机制, 一旦某位“千人”在此处创业或者兼职创新, 先备案, 然后发布到网上, 全国都能看到, 不仅是“千人”, 其他高层次人才一旦创业, 各省市区也按同样的方法备案发布, 做到全国一盘棋的局面, 这样既能有效防止套取资金的骗子行为, 又能让人才把有限的精力真正放在自己的企业或事业上来。

三、结论

高层次人才引进 篇11

李宽说：“高层次人才不足，严重制约着河北经济结构的调整和经济的发展。全省人才总量在12个沿海省份中排第8位，工程技术人员总量仅25万，占全国总量的5.8％，正高级工程技术人员不足千人。高层次、创新型、领军型人才更少，两院院士只有13人。多年来形成的产业结构一直是钢铁、建材、煤炭、化工、医药、老装备制造等资源型产业，而高新技术、信息工程、生物工程、海洋生物、新物质能源、现代装备制造、物流、航空、航海等高科技产业则发展缓慢，占全省GDP总量不足10％。以河北省进入全国百强企业的唐钢集团、河北电力公司和邯钢集团为例，2007年收入分别是：871亿元、408亿元、376亿元，河北省目前主要靠钢铁、煤炭及发电，河北省近4年有国务院特殊津贴人才128人，排在全国第16位。这些人才大多在医学，教育等行业，十大支柱产业的人才只有20名，且多是企业的老总。主导产业缺乏高层次人才和领军型的科技人才，严重制约着河北省经济发展。”

高层次人才的制约

造成河北高层次人才短缺的主要原因有哪些方面?

李宽认为，只有创新人才培养体制，才能实现河北高层次人才的跨越式增长，专业设置与社会需求不符，应试教育又过于偏重理论知识，这种培养与需求脱节的问题，造成了人才的极大浪费。河北省2008年毕业生29.86万人，研究生6926人，占总数的0.23％。这些研究生中有师范类3951人，占研究生总数的57％；有医学研究生820人，占研究生总数的11.6％；工科类研究生仅有530余人，占研究生总数的7.6％：而真正学信息产业，生物产业、现代装备制造业的极少。只有创新人才培养体制，学校才能面向市场、面向世界、面向未来培养人才。

其次，河北的人才向京津流失也是高层次人才短缺的一个原因。

怎样充分发挥高层次人才的主动性、创造性，这是一个老问题。李宽说，这里主要是知识产权没有与市场有机地结合，严重影响着现有高层次人才工作的主动性和创造性。由于我国的科技知识向生产力的转化缺少法规，人才的科研成果向生产力的转化没有很好地与收入挂钩，使许多科技发明人才没有科研的内在动力。我省一位留美博士掌握第四代合磁共振技术，因行政部门的干预不能投入生产，只好到上海去孵化，后作为外商投资几经周折才落户廊坊。据有关资料统计，世界上60％多的专利首先在美国转化为生产力，获诺贝尔奖的科研成果76％在美国转化为生产力。由于个人的知识产权受不到法律保护，挫伤了许多科研人员和高级人才的拼搏创造精神，加之科研人员与企事业单位死死地捆在一起，单位属“公”、人才属“共”，这种管理体制严重地制约着人才的积极性和创造性。国家人事部从上世纪90年代初提出事业单位改革、改制，近20年进度缓慢，农民、企业工人的“大锅饭”早已打破，事业单位的“大锅饭”仍然吃得很香。

引智服务沿海强省建设

引智工作在建设“三力”沿海强省中能够发挥哪些作用?李宽说，大力引进海外高层次人才，是解决河北省高层次人才的急需和短缺问题的捷径。高层次人才的培养不是一朝一夕的事情。它要求有特别高层次的导师，有专门的实验室，有相关的企业作为实习基地、有与世界高层次专业人才交流与合作的渠道和平台。在上述方面，河北的差距较大，全省60多所大专以上院校中仅有一所进入211工程。文科院校多，工科院校少，工科院校中的高新技术学科少。如保定市“十一五”期间要发展风电、光伏产业，急需研发和技术人才，而各院校均无此专业，华北电力大学保定分校也无此专业和导师培养此类专业人才。渤海新区的生物化工，曹妃甸的石油化工业园区同样缺少高层次人才，两个院区内没有一所大中专院校。产业的发展没有院校、科研所作依托，产业的发展没有人才的支撑，产业只能是跟着别人的后面搞点深加工而已。解决我省高层次人才短缺的当务之急是引进国内外人才，做好引进工作应从以下三个方面着手。

建立有效的对高层次人才吸引凝聚机制，提高对国内外高层次人才的吸引力。一是要加快出台吸引国内外高层次人才法规，用优厚的政策导向和良好的创业环境吸引国内外高层次人才。二是针对经济支柱产业整体引进国外智力。从企业的技术设备改造、人才队伍、整体装备等，全面提升企业的产品国际市场竞争力。如近年整体引进的高速轨道列车，使唐山机车厂这个百年老企业焕发了青春，短短几年跻身世界客车制造业5强。打造这样一批有世界一流水准的企业，才能真正让企业成为凝聚人才的宝地，让事业拴住人才并给人才提供创业的舞台。三是大力表彰引进国内外智力先进单位和个人，创造尊重知识、尊重人才的氛围。对引智先进单位在土地审批、税收递减等方面给予优惠。对先进个人可享受同级政府的劳模待遇，在子女升学、家属再就业方面享受优惠。以较高的荣誉和社会福利待遇，形成吸引高层次人才的强磁力，在全省形成一个招贤纳才，护才爱才的良好氛围。四是建立引进高层次人才的基础。河北这几年引智经费连年增加，但与工作需要比仍捉襟见肘，财政应大力支持，作为主管人事、人才的部门也应整合内部机构，整理财务，集中精力，财力办大事，把有限的财力用在招才引智上。五是利用好京津高层次人才和在京的国外人才，河北内环京津人才济济，国外驻京使馆多、大公司多、在京津大学任教的多，河北的企事业单位应与京津的单位建立密切联系，利用京津发展资金。

拓宽高层次人才的国外培训渠道，提升高层次人才队伍的整体素质，知识在不断地发展变化，人才也要不断地学习充电。因此，要积极为高层次人才创造不断深造、学习、研发的时间和机会，要支持院校和企业联姻，集中高校的智力为企业开发新产品，为企业培养高层次、实用型人才。同时也要让高校的人才参与企业的发展和新产品开发，将理论知识付诸实践，将成果转化为生产力。还要组织企业的高层次人才到国外同行业的大公司学习，开展国际交流合作项目，使自己的企业始终处在世界发展的前沿。在引进人才上要舍得花大价钱引进世界顶尖级高层次专家型人才，请专家对企事业单位的人才进行国内培训和传帮带，帮助解决技术难题等。无论哪种形式，都要讲求培训效果。如我省开滦煤矿是130年前引进英国技术开发的老矿，近几年通过到德国鲁尔集团培训，使百年老矿重新焕发青春。

健全对高层次人才的激励机制，激活高层次人才的创新热情。对高层次人才要实行动态管理。对高级人才要依据科研成果的多少确定待遇，成果转化为生产力的按经济效益分享，绩效与个人收入挂钩，不养闲人。河北籍华裔牛满江是美国终身教授，他在美国退休后回北京定居，在石家庄建立了实验室，90多岁高龄还定期从北京赶到石家庄指导学生实验。而我国的专家教授一评定终身，国务院、地方政府的补贴不是一次性的，终身补贴体现不出奖励科研成果的初衷。只有对专家学者的动态激励机制，才能让人才永不停止，终身奋进。

按需引进注重实效

为了使引智效益最大化，引进高层次人才工作必须坚持“按需引进，为我所用、讲求实效”的原则。

引智规划要紧贴当地的经济发展规划制定。要围绕经济社会发展的主导产业谋划，要围绕企业的发展引人才，围绕企业的设备改造引技术，围绕企业产品的世界竞争力整体引进，用国外最先进科技解决企业生产发展中的难题。在工作方法上：要突出企、事业两个重点。在帮企业引智上重点抓好大企业、骨干企业、高新企业、生物企业、信息软件企业等。在帮助事业单位引智上重点抓好科研院所，重点大学的重点学科，中心医院的疑难病症，社会重大疾病防控，农业节水，污水治理，林业的重大病虫害防治、防火，交通企业的现代物流，新能源的开发利用等。

高层次人才引进 篇12

1 将国家级的人才工作统筹常设机构建立起来,提高政府的协调性

如今,中共中央组织部、人力资源和社会保障部等十九个部门已经在中央领导人才协调领导小组的引领下建立了引进海外高层次人才的相关工作小组,这一小组的主要工作就是协调并且统筹海外高层次人才的引进,然而,各成员单位不管是在联席议事规则方面还是在建设决策程序方面都需要进一步加强,所以应该将海外高层次人才引进相关工作小组建立起来。并利用该组织对人才政策的公信度进行维护,对人才工作的稳定性以及连续性加以保证,促使人才工作的制度性以及规范性得以加强,对海外人才的引进、使用以及服务机制的顶层设计加以改革,结合人力资源发展生态特点以及经济社会的发展规律将海外高层人才加以引进,对我国的具体情况加以分析和研究,对常设机构的日常事务进行处理等[1]。当前的工作重点在于仔细研究对人才工作条例加以制定,对合理、有序以及统一的人才分类体系加以构建对人才引进的制度加以完善的相关方法。加强力度指导海外人才的引进工作,在协调配合方面要进行宏观把握,将督促机制加以健全并贯彻落实。

2 将政策实施评估机制有效建立起来,避免地区之间出现恶性竞争的现象

在制定以及执行海外高层次人才政策的中,地方政府应该要将人才引进综合评估体系建立起来,根据政策的投入和产出还有所产生的外部效应,将地方政府实施引进海外高层次人才这一政策产生的效果如实的反映出来,并根据这种效果对海外高层次人才引进政策的目标方向以及具体内容进行灵活和及时的调整。各地方应该根据自己的需要引进人才,有步骤地与当地的产业园区以及科技的管理部门共同将引进人才的相关规划制定出来,与地方产业发展的难点和重点工作相结合,将引进人才的目录制定出来,使得能够将区域产业的布局拉开层次。在实施政策评估的过程中,应该对第三方的力量加以充分利用,建立人才流动率、工作方法、人才服务方式、人才引进领域等定量、定性指标,进行科学的考核与评估[2]。此外,还要对国家可行性的荣誉制度进行积极探索,建立其按地区以及行业的薪酬福利标准,目的在于完善奖励机制和人才津贴制度。

3 对政策环境加以完善,并探索出有助于人才融合的相关政策

对于自然环境,应该加强力度治理空气污染,扩大城市中的绿化面积。对于政治环境,要积极创新相关的机制和体制,可以有效的借鉴西方一些发达地区,如美国、加拿大等的留学和移民制度,使人口的居留政策更具有丰富性,适当降低国籍门槛,合理简化海外高层次人才出入中国以及在中国居住的相关手续,使海外人才的参政议政等相关的政治权利得到保障。对于社会环境,应该积极维护进入中国的海外高层次人才的社会保障权益,研究出把海外高层次人才纳入我国的社保以及医疗体制的可操作性政策,将符合国际标准的医疗服务体系和基础教育体系建立起来,积极探索海外人才待遇以及退休年龄的相关政策,对人口红利降低这一事实加以适应[3]。对于学术环境,应该将有助于海外高层次人才发展学术的良好环境营造出来,对配置学术资源的相关机制加以改革,加强政策的透明度,除此之外,结合人才发展具有的阶段性特征,相关的政策支持应该倾向于具备潜质的年轻学者,对于管理人才引进项目经费的相关政策要进行科学规划,使用人单位能够提高自身配置经费的自主权。政府在和用人单位挖掘海外高层次人才融入的相关政策的时候,一定要起协调统筹的作用,使海外高层次人才能够更加适宜我国相关的服务政策,将服务政策具备的效应充分释放出来。在制定政策的过程中一定要重视加强各政府部门之间的合作力度,加强国家重点合作项目框架下人才合作的参与度,才能够促进海外高层次人才引进和我国的服务政策相协调。

4 结语

高层次人才对于提高我国的综合国力来说具有十分重要的意义,但是当前国内拥有的高层次人才相较于一些发达国家来说是较为欠缺的,所以应该将目光投向于海外。海外高层次人才的引进工作已经成为了我国政府或者是企业必须要做的事情,然而留住这些人才也是值得重视的一件事情,要留住海外高层次人才,就必须要对他们实施有效的服务政策。以上三点是笔者经过不断的探索总结出来的服务政策,希望通过实施这些服务政策能够有效地引进海外高层次人才并让他们长期留居中国。

参考文献

[1]叶璐,刘晓农.区域高层次人才引进政策比较研究[J].价值工程,2010(10):158-159.

[2]鄢圣文.国外人才引进政策的主要做法与经验借鉴[J].中国证券期货,2012(9):246-247.

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